PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI

PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN Studi Kasus pada PT Bank Pembangunan Daerah Kalimantan Barat Cabang Kapuas Hulu, Kalimantan Barat

SKRIPSI Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen

Oleh : Valentinus Herista 102214034

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2014


PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN Studi Kasus pada PT Bank Pembangunan Daerah Kalimantan Barat Cabang Kapuas Hulu, Kalimantan Barat

SKRIPSI Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen

Oleh : Valentinus Herista 102214034

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2014

i




UNIVERSITAS SANATA DHARMA FAKULTAS EKONOMI JURUSAN MANAJEMEN – PROGRAM STUDI MANAJEMEN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS Saya yang bertanda tangan di bawah ini, dengan ini saya menyatakan bahwa Skripsi dengan judul: PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN Studi Kasus Pada PT Bank Pembangunan Daerah Kalimantan Barat Cabang Kapuas Hulu, Kalimantan Barat Dan diajukan untuk diuji pada tanggal 27 November 2014 adalah hasil karya saya. Saya juga menyatakan bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat keseluruhan atau sebagian tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara menyalin atau meniru dalam bentuk rangkaian kalimat atau simbol yang menunjukkan gagasan atau pendapat atau pemikiran dari penulis lain yang saya akui seolah-olah sebagai tulisan yang saya salin, saya tiru, atau saya ambil dari tulisan orang lain tanpa memberi pengakuan (disebutkan dalam referensi) pada penulis aslinya. Bila dikemudian hari terbukti bahwa saya ternyata melakukan tindakan tersebut, maka saya bersedia menerima sanksi, yaitu skripsi ini digugurkan dan gelar akademik yang saya peroleh ( S.E ) dibatalkan serta diproses sesuai dengan aturan perundang-undangan yang berlaku (UU No. 20 Tahun 2003, pasal 25 dan 70). Yogyakarta, 30 November 2014 Yang membuat pernyataan,

Valentinus Herista NIM: 102214034

iv


LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS Yang bertandatangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma, Nama : Valentinus Herista NIM

: 102214034

Demi pengembangan ilmu pengetahuan saya memberikan kepada perpustakaan Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul “PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN” studi kasus pada PT. Bank Pembangunan Daerah Kalimantan Barat Cabang Kapuas Hulu, Kalimantan Barat. Dengan demikian saya memberikan kepada perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mengolahnya dalam bentuk pangkalan data, mendistribusikan secara terbatas dan mempublikasikannya di internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun memberi royalti kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis. Demikian surat pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya. Dibuat di Yogyakarta Pada tanggal 30 November 2014 Yang menyatakan

Valentinus Herista

v


KATA PENGANTAR Puji syukur dan terimakasih kepada Tuhan Yesus Kristus, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan: Studi Kasus Pada PT. Bank Pembangunan Daerah Kalimantan Barat Cabang Kapuas Hulu, Kalimantan Barat”. Skripsi ini ditulis sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen, Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. Penulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai pihak. Untuk itu, penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada: 1. Tuhan Yesus Kristus yang selalu menyertai dan memberkati penulis dalam menyelesaikan skripsi ini. 2. Bapak Dr. Herry Maridjo, M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma. 3. Bapak Dr. Lukas Purwanto, S.E.,M.Si., selaku Ketua Program Studi Manajemen Universitas Sanata Dharma. 4. Bapak Drs. Aloysius Triwanggono, M.S., selaku dosen pembimbing I, yang telah dengan sabar membimbing, mengarahkan dan memberikan masukan-masukan positif sehingga skripsi ini dapat diselesaikan dengan baik. 5. Bapak Drs. P. Rubiyatno, M.M., selaku dosen pembimbing II, yang juga telah dengan sabar membimbing, mengarahkan dan memberikan masukan-masukan positif sehingga skripsi ini dapat diselesaikan dengan baik. 6. Bapak Hilarius Bato selaku PimpinanPT. Bank Pembangunan Daerah Kalimantan Barat Cabang Kapuas Hulu, Kalimantan Barat yang telah memberikan izin kepada penulis untuk melakukan penelitian ini. 7. Segenap dosen dan karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma. 8. Bapak, Mamak, Viot dan Iren serta keluarga besar alm. Ukuk Antonius Lyah, keluarga besar alm. Kakek Lorensius Reang, serta keluarga besar Kakek Majad yang tak hentivi


9. hentinya memberikan kasih sayang,doa dan memberikan nasehat serta semangat kepada penulis. 10. Tante Payaa, Om Joko, Mas Een dan Mbak Wiwied yang tak henti-hentinya berdoa dan memberikan semangat serta kasih sayang kepada penulis. 11. Teman-teman seperjuangan MPT (Sindu, Adit Doyok, Hasta, Kencot, Tian, edo, Septi dan Indah) serta teman-teman manajamen 2010 yang selalu memberikan semangat dalam pembuatan skripsi ini. 12. Hermanus Bagas Goman atau Tomeng, Welly Brodus Albertus atau Apai dan Yuliana Desi yang selalu memberikan semangat dan doa serta membantu penulis dalam pembuatan skripsi ini. 13. Semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini yang tidak dapat disebutkan satu-persatu. Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangan karena keterbatasan dan pengalaman yang dimiliki penulis. Oleh karena itu, penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari para pembaca guna menyempurnakan skripsi ini. Semoga skripsi ini bermanfaat dan dapat menjadi bahan masukan bagi rekan-rekan dalam menyusun skripsi. Yogyakarta 30 November 2014 Penulis

Valentinus Herista NIM: 102214034

vii

PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI DAFTAR ISI HALAMAN JUDUL .....................................................................................

i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING .........................................

ii

HALAMAN PENGESAHAN .......................................................................

iii

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ......................

iv

HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI ..............................................

v

HALAMAN KATA PENGANTAR ..............................................................

vi

HALAMAN DAFTAR ISI ............................................................................

vii

HALAMAN DAFTAR TABEL ....................................................................

xi

HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN ...........................................................

xii

HALAMAN ABSTRAK ...............................................................................

xiii

ABSTRACT .....................................................................................................

xiv

BAB I

PENDAHULUAN .........................................................................

1

A. Latar Belakang .................................................................................

1

B. Rumusan Masalah ...........................................................................

5

C. Pembatasan Masalah .......................................................................

5

D. Tujuan Penelitian .............................................................................

6

E. Manfaat Penelitian ...........................................................................

6

BAB II

KAJIAN PUSTAKA ....................................................................

8

A. Landasan Teori ................................................................................

8

1. Kepuasan Kerja .........................................................................

8

2. Motivasi .....................................................................................

14

3. Kinerja Karyawan ......................................................................

23

B. Penelitian Terdahulu ........................................................................

27

C. Kerangka Konseptual Penelitian .....................................................

29

viii

PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI D. Hipotesis ..........................................................................................

30

BAB III METODE PENELITIAN ............................................................

32

A. Jenis Penelitian ................................................................................

32

B. Subjek dan Objek Penelitian ...........................................................

32

C. Waktu dan Lokasi Penelitian ...........................................................

33

D. Variabel Penelitian ...........................................................................

33

E. Populasi dan Sampel ........................................................................

36

F. Teknik Pengambilan Sampel ...........................................................

36

G. Teknik Pengumpulan Data ..............................................................

37

H. Teknik Pengujian Instrumen ............................................................

37

I. Teknik Analisis Data ........................................................................

39

1. Analisis Regresi Berganda .........................................................

39

2. Uji Asumsi Klasik ......................................................................

40

3. Uji F dan Uji t ............................................................................

42

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN .......................................

45

A. Sejarah Singkat Perusahaan .................................................................

45

B. Kepemilikan Saham .............................................................................

46

C. Visi dan Misi ........................................................................................

47

D. Nilai Dasar ........................................................................................ ..

48

E. Sumber Daya Manusia ........................................................................

49

F. Produk dan Jasa ...................................................................................

49

1. Simpanan ........................................................................................

49

2. Pinjaman .........................................................................................

50

3. Jasa Perbankan Lainnya .................................................................

53

G. Layanan ................................................................................... ...........

56

ix

PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ......................................

58

A. Analisis Deskriptif Karakteristik Responden.......................................

58

B. Tanggapan Responden Per Item Pertanyaan ........................................

60

C. Pengujian Instrumen ...........................................................................

66

1. Uji Validitas ....................................................................................

66

2. Uji Reliabilitas ................................................................................

68

D. Teknik Analisis Data ...........................................................................

69

E. Uji Asumsi Klasik ...............................................................................

70

1. Multikolinearitas ............................................................................

70

2. Uji Heteroskedastisitas ...................................................................

71

3. Uji Normalitas ................................................................................

72

F. Uji F ....................................................................................................

73

G. Uji t .....................................................................................................

74

H. Koefisien Determinasi ........................................................................

76

I. Pembahasan .........................................................................................

77

BAB VI KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN ....................

79

A. Kesimpulan .........................................................................................

79

B. Saran ...................................................................................................

79

C. Keterbatasan Penelitian .......................................................................

80

DAFTAR PUSTAKA .....................................................................................

81

LAMPIRAN ...................................................................................................

83

x

PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI DAFTAR TABEL

Tabel

Judul

Halaman

V.1

Komposisi Kepemilikan Saham .....................................................

48

V.2

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ....................................

59

V.3

Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ...........

59

V.4

Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja .....................

60

V.5

Deskripsi Variabel Kepuasan Kerja .................................................

61

V.6

Deskripsi Variabel Motivasi Kerja ..................................................

63

V.7

Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan .............................................

65

V.8

Hasil Uji Valiiditas ..........................................................................

67

V.9

Hasil Uji Reliabilitas .......................................................................

68

V.10

Hasil Analisis Regresi Berganda .....................................................

69

V.11

Uji Multikolinearitas .......................................................................

70

V.12

Deteksi Multikolinearitas ................................................................

71

V.13

Hasil Uji Spearman .........................................................................

71

V.14

Uji F.................................................................................................

73

V.15

Uji t ..................................................................................................

74

V.16

Uji Determinasi ...............................................................................

77

xi

PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI DAFTAR LAMPIRAN

No.Lampiran

Judul

Halaman

Lampiran 1

Kuesioner Penelitian.........................................................

85

Lampiran 2

Hasil Olah Data Validitas dan Reliabilitas .......................

89

Lampiran 3

Hasil Uji Regresi ..............................................................

95

Lampiran 4

Hasil Uji Koefisien Determinasi ......................................

95

Lampiran 5

Hasil Uji Asumsi Klasik ...................................................

96

Lampiran 5

Tabulasi Data ....................................................................

99

xii

PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI ABSTRAK PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN Studi Kasus Pada PT. Bank Pembangunan Daerah Kalimantan Barat Cabang Kapuas Hulu, Kalimantan Barat Valentinus Herista Universitas Sanata Dharma Yogyakarta 2014

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan tetap PT. Bank Pembangunan Daerah Kalimantan Barat Cabang Kapuas Hulu, Kalimantan Barat yang berjumlah 53 orang dengan jumlah sampel sebanyak 53 responden. Pengambilan sampel menggunakan teknik population sampling. Teknik pengumpulan data dengan kuesioner dan observasi dokumen. Analisis data menggunakan teknik analisis regresi berganda. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa kepuasan kerja dan motivasi kerja secara bersama-sama berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Sedangkan secara sendiri-sendiri ditemukan bahwa kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Kata Kunci : kepuasan kerja, motivasi kerja dan kinerja karyawan.

xiii

PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI ABSTRACT THE INFLUENCE OF JOB SATISFACTION AND JOB MOTIVATION TO THE PERFORMANCE OF EMPLOYEE A Case Study on PT. Bank Pembangunan Daerah Kalimantan Barat Kapuas Hulu Department, West Borneo Valentinus Herista Sanata Dharma University Yogyakarta 2014 The aim of this research is to determine whether job satisfaction and job motivasion influence to performance of employee. The population of this research is all employee of PT. Bank Pembangunan Darah Kalimantan Barat, Kapuas Hulu Department, West Borneo consisting of 53 people. The sample size is 53 respondents. The sampling technique in this research is population sampling. Data analysis technique that used in this research is Multiple Linear Regression. The result of this research shows that job satisfactionand job motivation have positive influence simultaneously to the performance of employees, while partially jobsatisfaction did not influence the performance of employees.

Key Words : Job Satisfaction, Job Motivation and Performance of Employee

xiv


1

BAB I Pendahuluan

A.

Latar Belakang Di era globalisasi karyawan merupakan aset yang sangat penting bagi perusahaan, baik perusahaan besar maupun perusahaan kecil. Karyawan memiliki peranan yang besar pula dalam pencapaian tujuan perusahaan. Dalam suatu perusahaan, karyawan bertindak sebagai penggerak yang menjalankan seluruh proses kegiatan operasional perusahaan tersebut. Tanpa ada tenaga kerja yang tidak lain adalah karyawan itu sendiri, perusahaan tidak akan dapat beroperasi. Kinerja karyawan adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang atau keseluruhan selama periode tertentu didalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Pencapaian kinerja yang baik juga dipengaruhi oleh berbagai hal, diantaranya adalah kepuasan kerja dan motivasi kerja. Kepuasan kerja sangat penting diperhatikan oleh perusahaan karena kepuasan kerja dapat meningkatkan kinerja karyawan. Menurut Handoko (2000:193) “Kepuasan Kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagaimana para karyawan memandang pekerjaan mereka.


2

Ada beberapa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja seperti faktor individual, faktor sosial dan faktor utama dalam pekerjaan itu sendiri.Kepuasan kerja merupakan keadaan emosional yang menyenangkan dengan bagaimana pekerja memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan hal yang bersifat individual, setiap individu memiliki tingkat kepuasan kerja yang berbeda-beda sesuai dengan keinginan dan sistem nilai yang dianutnya.Semakin banyak aspek dalam pekerjaannya yang sesuai dengan keinginan dan sistem nilai yang dianut individu, semakin tinggi tingkat kepuasannya dan demikian sebaliknya. Setiap perusahaan sudah seharusnya memperhatikan dengan serius masalah kepuasan kerja para karyawannya. Sebagaimana dikemukakan oleh Strauss dan Sayles (dalam Handoko, 2000:196) “ Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan memperoleh kematangan psikologis dan pada gilirannya akan menjadi frustasi. “Selain kepuasan karyawan, perusahaan juga perlu memperhatikan faktor motivasi. Motivasi juga merupakan faktor yang penting guna meningkatkan kinerja karyawan dalam suatu perusahaan. Motivasi yang tinggi dari individu atau karyawan akan membuat karyawan lebih semangat dalambekerja. Untuk itu perusahaan perlu mengelola dengan baik bagaimana cara memotivasi karyawan agar karyawan termotivasi untuk bekerja lebih giat dan pada akhirnya pencapaian tujuan perusahaan dengan hasil yang memuaskan.


3

Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Robin dan Judge (2008:222), mendefinisikan motivasi sebagai suatu proses yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Motivasi merupakan proses yang berperan pada intensitas, arah, dan lamanya berlangsung upaya individu ke arah pencapaian tujuan. Motivasi kerja adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil kerja yang optimal.Dari definisi di atas dapat kita simpulkan bahwa motivasi sangat penting karena motivasi mendasari individu atau karyawan untuk mau melakukan perkerjaan. Motivasi karyawan dipengaruhi oleh berbagai faktor baik faktor internal maupun eksternal. Faktor internal yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan berasal dari unsur-unsur yang timbul dari karyawan itu sendiri sebagai aktualisasi diri seperti, minat pekerja, kemauan, kemampuan dan tanggung jawab. Sedangkan Faktor eksternal motivasi kerja karyawan berupa kesejahteraan karyawan, lingkungan kerja, pendidikan, penghargaan, pelatihan kerja dan masih banyak lainnya. Pada akhirnya, motivasi yang baik dan berulang dari perusahaan akan meningkatkan semangat kerja dan menimbulkan prestasi karyawan tersebut. Karyawan yang termotivasi akan meningkatkan kinerjanya dalam pencapaian tujuan perusahaan. Ada banyak cara yang dapat dilakukan oleh manajer untuk memacu semangat kerja karyawannya. Salah satunya dengan memenuhi kepuasan


4

kerja dan memotivasi karyawannya. Untuk itu peneliti ingin mengetahui apakah kepuasan kerja yang didapatkan oleh para karyawan sudah sesuai dengan keinginan dan hubungan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawannya. Serta peneliti ingin mengetahui seberapa besar manajer memotivasi karyawannya untuk meningkatkan kinerja karyawan guna pencapaian tujuan. PT Bank Pembangunan Daerah Kalimantan Barat merupakan Bank yang sedang mengalami kemajuan yang sangat pesat di Kalimantan Barat. Kemajuan dan kemampuannya untuk bersaing dengan Bank lain tidak terlepas dari

kinerja yang baik dari karyawannya. Hal inilah yang

mendorong penulis untuk melakukan penelitian. Pada penelitian ini, penulis lebih memfokuskan terhadap apa yang di alami oleh karyawan dan karyawati dari PT Bank Pembangunan Daerah Kalimantan Barat Cabang Kapuas Hulu terkait Kepuasan Kerja yang didapat dan Motivasi yangdiberikan oleh pemimpin terhadap kinerja karyawan dan karyawati. Berdasarkan hal hal yang dipaparkan diatas, maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul : Pengaruh Kepuasan kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT.Bank Pembangunan Daerah Kalimantan Barat Cabang Kapuas Hulu, Kalimantan Barat.


B.

5

Rumusan Masalah Dari uraian yang dijabarkan pada latar belakang dan berdasarkan pengamatan serta pengalaman yang di alami, maka penulis mencoba merumuskan permasalahan sebagai berikut : Apakah kepuasan kerja dan motivasi kerja berpengaruh secara bersama-sama dan sendiri-sendiri terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Pembangunan Daerah Kalimantan Barat Cabang Kapuas Hulu, Kalimantan Barat ?

C.

Pembatasan Masalah Ada banyak faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan dalam sebuah perusahaan. Dalam penelitian ini, penulis hanya mengkaji tentang kepuasan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja seluruh karyawan pada PT. Bank Pembangunan Daerah Kalimantan Barat cabang Kapuas Hulu, Kalimantan Barat.Kepuasan kerja meliputi gaji yang diterima, penghargaan terhadap prestasi, kebebasan memanfaatkan kemampuan, kerja sama, kondisi kerja yang mendukung (peralatan kerja dan lingkungan kerja) serta kesempatan mengembangkan karier. Sementara motivasi kerja dibatasi oleh

tantangan

mengembangkan

pekerjaan, karier,

kesempatan

tanggung

jawab

berprestasi,

kesempatan

pekerjaan,

kesempatan

mengembangkan diri serta pengakuan dalam lingkungan pekerjaan. Selanjutnya kinerja karyawan dibatasi dalam hal kualitas, ketepatan waktu, efektivitas, kemandirian, komitmen organisasi, kedisiplinan dan kehadiran.


6

Maksud pembatasan masalah ini agar penelitian tidak meluas dan lebih terfokus.

D.

Tujuan Penelitian Berdasarkan latar belakang masalah dan rumusan masalah yang telah diuraikan diatas, maka penelitian ini bertujuan antara lain: Untuk mengetahui apakah kepuasan kerja dan motivasi kerja berpengaruh secara bersama-sama dan sendiri-sendiri terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Pembangunan Daerah Kalimantan Barat Cabang Kapuas Hulu, Kalimantan Barat

E.

Manfaat Penelitian 1. Bagi Perusahaan Diharapkan hasil penelitian ini nanti dapat menjadi saran atau masukan yang bermamanfaat guna meningkatkan kinerja karyawan pada PT. Bank Pembangunan Daerah Kalimantan Barat Cabang Kapuas Hulu, Kalimantan Barat. 2. Bagi Universitas Penelitian ini dapat dijadikan sebagai tambahan literatur kepustakaan Universitas Sanata Dharma. 3. Bagi Penulis a. Penelitian ini bermanfaat untuk menambah pengetahuan dan menjadi pengalaman yang berharga bagi penulis.


7

b. Penelitian ini bermanfaat bagi penulis guna menerapkan teori teori Manajemen Sumber Daya Manusia yang telah dipelajari di perkuliahan agar kelak siap jika diterjunkan ke dunia bisnis maupun perkantoran.


8

BAB II Kajian Pustaka

A. Landasan Teori 1. Kepuasan Kerja Sebelum kita mempelajari lebih jauh, ada baiknya kita mengetahui pengertian kepuasan kerja.Ada beberapa pendapat mengenai definisi kepuasan kerja, adalah: Davis and Newstrom (Suwanto dan Donni, 2011:263): “job statisfaction is the favourableness or unfavourableness with which employee view their work .” Kepuasan kerja adalah perasaaan senang atau tidak senang karyawan terhadap pekerjaannya. Wexley and Yulk (Yuli T, 2003:60) menyatakan: “ job statisfaction is the way employee feels about his or her job. It is generalized attitude toward the job based on evaluation of different aspect of the job. A person attitude toward his job reflect pleasant and unpleasant experiencies in the job and his expectations about future experiences.” Kepuasan

kerja adalah perasaan seseorang terhadap

pekerjaannya. Menurut Osborn (Yuli T, 2003 : 56): “ job satisfaction is the degree to which an individual feels positively about the various facets of the job tasks, the work setting an relationship with co-worker.” Kepuasan kerja adalah derajat positif atau negatifnya perasaan seseorang mengenai berbagai seni tugas-tugas pekerjaan, tempat kerja dan hubungan dengan sesama pekerja.


9

Secara umum terdapat tiga teori kepuasan kerja yang sudah dikenal yaitu: a.

Discrepancy Theory Teori ini pertama kali dipelopori oleh Porter pada tahun 1961. Porter

mengukur kepuasan kerja dengan menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan (difference between how much of something there should be and how much there is now). Kemudian Luck pada tahun 1969 menerangkan bahwa kepuasan kerja seseorang bergantung pada discrepancy antara (expectation, needs, or values) dengan apa yang menurut perasaannya atau persepsinya telah dioleh atau dicapai melalui pekerjaan. b.

Equity Theory Equity theory dikembangkan oleh Adam pada tahun 1963. Adapun

pendahulu dari teori ini adalah Zaleznik di tahun 1958. Prinsip teori ini adalah bahwa seseorang akan merasa puas atau tidak puas tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan (equity) atau tidak (inequity) atas situasi tertentu. Perasaan equity dan inequity atas situasi diperoleh individu dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor maupun di tempat lain. c.

Two Factor Theory Teori ini dikembangkan dan dikemukakan oleh Frederick Herzberg. Teori

Herzberg ini sebagian besar didasarkan pada hierarki kebutuhan (Hierarchy of need) dari Maslow. Tingkah laku manusia didasari oleh dua macam


10

kebutuhan yang berbeda satu sama lain yaitu kebutuhan fisiologis dan kebutuhan psikologis. Kebutuhan fisiologis adalah kebutuhan seperti makan, minum sedangkan kebutuhan psikologis lebih merupakan kebutuhan individu untuk mengembangkan diri. Menurut Robbins (dalam wibowo,2007:510) ada dua pendekatan yang digunakan untuk melakukan pengukuran kepuasan kerja yaitu : a. Single Global Rating Single Global Rating yaitu meminta individu merespon atas suatu pertanyaan seperti: dengan mempertimbangkan semua hal, seberapa puas anda dengan pekerjaan anda? Individu bisa menjawab puas dan tidak puas. b. Summation Scoren Summation Scoren yaitu mengidentifikasi elemen kunci dalam pekerjaan dan menanyakan perasaan pekerja tentang masing-masing elemen. Faktor spesifik yang diperhitungkan adalah sifat pekerjaan, supervisi, upah, kesempatan promosi dan hubungan dengan rekan kerja. Greenberg dan Baron (dalam Wibowo, 2007:510) menunjukkan tiga cara untuk melakukan pengukuran kepuasan kerja yaitu : a. Rating Scale dan Kuesioner (questionnaire) Dengan metode ini orang menjawab pertanyaan dari kuesioner yang menggunakan rating scales sehingga mereka melaporkan reaksi mereka pada pekerjaan mereka.


11

b. Critical Incidents (Insiden Kritis) Critical Incidents adalah individu menjelaskan kejadian yang menghubungkan pekerjaan mereka yang dirasakan terutama memuaskan atau tidak memuaskan. Jawaban mereka dipelajari untuk mengungkap tema yang mendasari. c. Interview (Wawancara) Dengan melakukan wawancara tatap muka dengan pekerja, dapat diketahui sikap mereka secara langsung dan dapat mengembangkan lebih dalam dengan menggunakan kuesioner yang terstruktur. Menurut Robbins (dalam Usman H,2008:468) mengingatkan terdapat dampak dari kepuasan maupun ketidakpuasan dari pekerja suatu organisasi atau lembaga terhadap kinerja pekerjaannya. Dampak langsung dari kepuasan pekerja terhadap kinerja meliputi : (1) produktivitas pekerja tinggi, (2) kemangkiran pekerja tidak ada, (3) pekerjanya tetap setia tinggal di organisasi atau lembaganya, dan (4) pelanggan menjadi puas dan meningkat jumlahnya. Begitu sebaliknya, ketidakpuasan pekerjanya berdampak langsung terhadap kinerjanya, dampaknya meliputi : (1) produktivitas pekerjanya menjadi rendah, (2) pekerjanya banyak yang mangkir, (3) pekerjanya keluar dari organisasi atau lembaganya, dan (4) banyak pelanggan yang komplain dan ditinggalkan pelanggannya. Indikator-indikator untuk mengukur kepuasan kerja menurut Minnosota Satisfaction Questionnaire (MSQ) adalah (1) kebebasan memanfaatkan waktu luang, (2) kebebasan bekerja secara mandiri, (3)


12

kebebasan berganti-ganti pekerjaan dari waktu ke waktu, (4) kebebasan bergaul, (5) gaya kepemimpinan atasan langsung, (6) kompetensi pengawas, (7) tugas yang diterima, (8) kesempatan bertindak terhadap orang lain, (9) persiapan kerja, (10) kebebasan memerintah, (11) kebebasan memanfaatkan kemampuan, (12) kebebasan menerapkan peraturan yang berlaku, (13) gaji yang diterima, (14) kesempatan mengembangkan karier, (15) kebebasan mengambil keputusan, (16) kesempatan menggunakan metode kerja, (17) kondisi kerja yang mendukung, (18) kerja sama, (19) penghargaan terhadap prestasi, dan (20) perasaan pekerja terhadap prestasinya (Weiss, et al,1989). Namun, dalam penelitian ini, peneliti membatasi indikator kepuasan kerja pada : a. Gaji yang diterima Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima pegawai sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang pegawai yang memberikan sumbangan dalam mencapai tujuan perusahaan. Besarnya gaji yang diterima oleh karyawan sangat mempengaruhi kepuasan karyawan. b. Penghargaan terhadap prestasi Prestasi merupakan sesuatu yang berhasil dicapai oleh seseorang saat melaksanakan tugas dan kewajibannya, dalam hal ini yang dimaksud adalah karyawan. Karyawanakan berusaha melakukan tugas dan kewajibannya sebaik mungkin agar dapat memenuhi target


13

tertentu. Pemberian penghargaan terhadap apa yg telah dicapai oleh karyawan ini akan mempengaruhi tingkat kepuasan karyawan. c. Kebebasan memanfaatkan kemampuan Setiap karyawan tentunya memiliki kemampuan masingmasing yang berbeda satu dengan yang lainnya.Kemampuan tersebut kemudian menjadi kelebihan bagi tiap karyawan yang selalu ingin ditingkatkan dan dikembangkan.Untuk itu, hendaknya perusahaan memberi

kebebasan

dan

memfasilitasi

karyawannya

dalam

mengembangkan dan memanfaatkan kemampuannya masing-masing, baik melalui program pendidikan maupun pelatihan. Kebebasan yang diberikan

perusahaan

untuk

memanfaatkan

kemampuan

karyawanakan mempengaruhi kepuasan karyawan. d. Kerjasama Dalam lingkungan kerja, karyawan tidak mungkin dapat bekerja sendiri, bahkan kerja tim dalam dunia kerja sangatlah penting. Pegawaiakan selalu membutuhkan karyawanlain untuk membantu menunjang keberhasilan tugasnya. Oleh sebab itu, menjalin kerjasama yang baik diantara sesama karyawan maupun dengan atasan dapat mempengaruhi kepuasan karyawan. e. Kondisi kerja yang mendukung Pada saat bekerja, karyawan membutuhkan lingkungan dan kondisi kerja yang mendukung. Kondisi kerja ini dapat berupa suasana tempat kerja, hubungan dengan teman kerja dan fasilitas


14

kantor yang mendukung. Kondisi kerja yang mendukung dapat mempengaruhi kepuasan karyawan.

2. Pengertian Motivasi

Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan, daya penggerak atau kekuatan yang menyebabkan suatu tindakan atau perbuatan. Menurut French dan Raven, sebagaimana dikutip Stoner, Freeman, dan Gilbert (Ernie dan Kurniawan, 2005:235), motivasi adalah sesuatu yang mendorong seseorang untuk menunjukan perilaku tertentu.Selain itu, Stephen P. Robbins dan Mary Counter (Suwanto dan Donni, 2011:171) menyatakan motivasi kerja sebagai kesediaan untuk melaksanakan upaya tinggi untuk mencapai tujuan-tujuan keorganisasian yang dikondisikan oleh kemampuan upaya untuk memenuhi kebutuhan individual tertentu. Dari beberapa pengertian mengenai motivasi di atas, dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah suatu kekuatan dari dalam diri seseorang yang mendorongnya sehingga bersedia melakukan upaya tinggi untuk mencapai tujuan organisasi yang disesuaikan dengan kemampuan masing-masing orang. Ada beberapa teori mengenai motivasi akan tetapi peneliti hanya memilih 2 teori yang sesuai dengan apa yang ingin diteliti. Dua teori motivasi tersebut adalah: a. Teori Motivasi Maslow Menurut Suwanto dan Donni (2011:176-177) teori motivasi Maslow dinamakan, “A theory of human motivation”. Maslow


15

berpendapat, kebutuhan yang diinginkan seseorang berjenjang, artinya bila kebutuhan pertama telah terpenuhi maka kebutuhan tingkat dua akan menjadi yang utama. Dasar dari teori ini adalah: a) Manusia adalah makhluk yang berkeinginan, ia selalu menginginkan lebih banyak. Keinginan itu terus menerus dan hanya akan berhenti bila akhir hayat tiba;b) Suatu kebutuhan yang telah dipuaskan tidak menjadi motivator bagi pelakunya, hanya kebutuhan yang belum terpenuhi yang akan menjadi motivator; c) Kebutuhan manusia tersusun dalam suatu jenjang. Teori motivasi yang dikembangkan oleh Abraham Maslow menyatakan bahwa setiap diri manusia itu terdiri dari atas 5 tingkat atau hierarki kebutuhan, yaitu: a) Kebutuhan Fisiologis (Physiological needs), seperti: kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik, bernafas dan seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan yang paling dasar. b) Kebutuhan Rasa Aman (safety Needs), yaitu kebutuhan akan perlindungan

dari

ancaman,

bahaya,

pertentangan

dan

lingkungan hidup, tidak dalam arti fisik semata, akan tetapi juga mental, psikologikal dan intelektual. c) Kebutuhan Sosial (Social Needs), yaitu kebutuhan untuk merasa memiliki yaitu kebutuhan untuk diterima dalam kelompok,


16

berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk dicintai dan mencintai. d) Kebutuhan akan Harga Diri atau Pengakuan (Esteem Needs), yaitu kebutuhan untuk dihormati, dan dihargai oleh orang lain. e) Kebutuhan Aktualisasi diri (Self-Actualization Needs), yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill, potensi, kebutuhan untuk berpendapat, dengan mengembangkan ide-ide, memberikan penilaian dan kritik terhadap sesuatu. Self Actualization Need( 10% ) Esteem Need( 40% ) Belongingness Need( 50% ) Safety and Security Need( 70% ) Physiological Need( 85% )

b. Teori Herzberg (Teori Dua Arah) Teori ini muncul seiring dengan perkembangan jaman yang diperkenalkan oleh Frederick Herzberg, dimana Herzberg melakukan penelitian dan menemukan bahwa orang cenderung akan termotivasi oleh dua jenis faktor yang terdapat dalam lingkungan pekerjaan. Koontz, O’Donnell, dan Weihrich (1982:402) mengemukakan dua faktor tersebut adalah faktor yang mendorong kepada kepuasan dalam pekerjaan (satisfier atau motivating factors) dan faktor yang akan


17

mendorong ketidakpuasan dalam pekerjaan (dissatisfiers atau hygiene factors).Faktor pendorong kepuasan dalam pekerjaan (motivating factors) ini mendukung sekaligus melengkapi teori motivasi dari Maslow, yaitu berbagai kebutuhan yang terdapat dalam seseorang yang menuntut untuk terpenuhi sehingga jika terpenuhi akan mendorong tercapainya kepuasan seseorang dalam pekerjaan. Yang termasuk ke dalam faktor ini adalah sebagai berikut: a) Tantangan pekerjaan (challenging work) Setiap

pegawai

pekerjaannya.Tantangan

membutuhkan dalam

pekerjaan

tantangan

dalam

diperlukan

untuk

menghindari pekerjaan yang monoton dan membosankan. Ketika di dalam pekerjaan muncul tantangan-tantangan baru, pegawai akan terdorong untuk

bekerja lebih keras

supaya

dapat

menyelesaikan tantangan-tantangan yang ada. Tantangan tersebut juga dapat digunakan untuk mengukur kemampuan seorang pegawai. b) Kesempatan berprestasi (achievement) Prestasi adalah sesuatu yang ingin dicapai seseorang, dalam konteks ini orang tersebut adalah pegawai di dalam lingkungan kerjanya. Adanya kesempatan berprestasi dari perusahaan sangat dibutuhkan oleh setiap karyawan untuk medorong perbaikan kinerjanya. Prestasi dapat menunjukkan bagaimana kemampuan


18

seorang pegawai, ketika pegawai tidak memiliki prestasi yang baik ataupun tidak memiliki peningkatan prestasi yang membaik dari waktu ke waktu maka kemampuan pegawai tersebut mungkin tidak meningkat. c) Kesempatan mengembangkan karir (growth in the job) Adanya pengembangan dan peningkatan karir merupakan suatu

pencapaian

yang

ingin

dimiliki

oleh

setiap

pegawai.Perusahaan hendaknya memberikan kesempatan untuk meningkatkan dan mengembangkan karir agar pegawai terdorong untuk bekerja lebih baik lagi karena pegawai juga menginginkan adanya peningkatan jabatan maupun penghasilan di dalam pekerjaannya. d) Tanggung jawab pekerjaan (responsibility) Setiap pekerjaan yang diberikan kepada pegawai memiliki tanggung jawab masing-masing yang menuntut untuk diselesaikan dengan baik. Ketika perusahaan tidak menuntut pegawainya untuk bertanggungjawab terhadap pekerjaannya maka pegawai akan bekerja seenaknya tanpa ada dorongan untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut dengan baik. Oleh sebab itu, tanggung jawab dalam pekerjaan sangat penting untuk mendorong pegawai agar dapat bekerja dengan baik.


19

e) Kesempatan mengembangkan diri (advancement) Setiap perusahaan hendaknya memberikan kesempatan kepada setiap pegawainya untuk dapat melakukan pengembangan diri, baik secara vertikal maupun horisontal. Pengembangan diri dibutuhkan

oleh

pegawai

karena

jika

pegawai

dapat

mengembangkan dirinya maka pegawai akan terdorong untuk bekerja lebih baik lagi. f) Pengakuan dalam lingkungan pekerjaan (recognition) Pengakuan

dalam

lingkungan

pekerjaan

merupakan

kebutuhan setiap pegawai. Pengakuan ini penting sebagai wujud apresiasi atas apa yang telah dicapai seorang pegawai di dalam pekerjaannya. Lebih dari itu, dengan adanya pengakuan dari lingkungan pekerjaan, pegawai akan terdorong untuk bekerja lebih baik lagi karena merasa apa yang telah dikerjakannya mendapat penghargaan atau diakui oleh lingkungannya. Berikut merupakan sebuah diagram yang dapat menggambarkan hubungan antara teori motivasi Maslow dengan teori motivasi Herzberg:


Self-actualizasion

Esteem or Status

Herzberg’s Two-Factor Theory

Motivation

Maslow’s Need Hierarchy

20

Chellenging work Achievement Growth in the job responsibility Advancement Recognition

Affiliation or acceptance

Security or safety

Physiological needs

Maintenance Factors

Status Interpersonal relations Company policy and administration Quality of supervision Quality of supervision Working conditions Job security

Salary Personal Life

Ciri-ciri orang bermotivasi tinggi (http://akhmadfarhan.wordpress.com. 25 Maret 2014) 1. Optimis Mereka yakin apa yang dilakukan akan berhasil. Rasa optimis ini penting untuk dimiliki karena akan meningkatkan semangat untuk memberikan yang terbaik. Keyakinan ini membuat mereka beraktifitas dengan sepenuh hati.


21

2. Berani menerima tantangan Orang yang termotivasi berani berani untuk menerima tantangan. Melakukan apa yang belum pernah dilakukan sebelumnya. Mencoba sesuatu yang baru. Tentu saja tantangan ini bersifat positif. 3. Mandiri dan bertanggung jawab Bisa bekerja sendiri dan bertanggung jawab atas apa yang dia lakukan adalah ciri lain dari orang yang termotivasi. Mereka bisa bekerja tanpa harus diperintah dan diawasi oleh orang lain. Resiko yang mungkin terjadi dari apa yang dikerjakan sudah siap mereka terima. 4. Punya gairah hidup Senyum dan semangat itulah yang mudah terlihat dari orang yang bermotivasi tinggi. Gairah hidupnya menyala-nyala seperti api yang membakar kayu. Perjalanan hidup mereka jalani dengan langkah pasti. Mereka punya seribu alasan untuk mengerjakan sesuatu sementara orang yang tidak punya motivasi akan mencari seribu alasan untuk tidak melakukan sesuatu. 5. Memiliki cita-cita Keinginan yang tertanam dalam pikiran dan diwujudkan itulah cita-cita. Mereka selalu punya cita-cita yang dijadikan target dalam melangkah. Setelah satu cita-cita tercapai, cita-cita lain sudah menunggu untuk dikejar.


22

6. Dikejar waktu Mereka seakan-akan selalu sibuk dengan aktifitas. Banyak hal yang harus mereka kerjakan jadi mereka seperti dikejar waktu. 7. Kreatif Jika ada halangan atau hambatan yang menghadang, orang yang punya motivasi tinggi akan mencari alternatif lain untuk dilalui. Mereka tidak berhenti melangkah ketika ada tembok tinggi menjulang yang menghadang. Mereka akan mencari cara untuk bisa melewati tembok tersebut. Kreatifitas akan muncul dan menjadi ciri khas mereka dalam bekerja. 8. Menikmati hidup Mereka menikmati hidup dengan cara selalu mensyukuri apa yang diterima. Meskipun itu belum sesuai dengan harapan mereka. 9. Berfikir positif Selalu berpandangan positif dalam memandang persoalan. Mereka mengutamakan prasangka baik. Dengan begitu hati mereka tidak terkotori oleh prasangka yang bisa menghambat cita-cita. 10. Mencari hikmah Apapun yang terjadi diambil hikmahnya saja. Kegagalan adalah bagian dari proses belajar. Mereka belajar untuk memperbaiki diri dari kegagalan yang terjadi. Selalu ada hikmah dibalik semua peristiwa. Ambilah hikmah itu dan jadilah orang yang lebih baik.


23

Berdasarkan uraian di atas, peneliti membatasi beberapa indikator yang digunakan untuk mengukur motivasi pada : a) tantangan dalam pekerjaan; b) kesempatan berprestasi; c)kesempatan mengembangkan karir; d) tanggung jawab pekerjaan; e) kesempatan mengembangkan diri; dan f) pengakuan dalam lingkungan pekerjaan.

Hubungan Antara Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja Kepuasan kerja pegawai akan mempengaruhi tingkat kehadiran pada saat bekerja dan mempengaruhi kesediaan untuk bekerja. Kesediaan atau motivasi seseorang pegawai untuk bekerja biasanya ditunjukan oleh aktivitas yang terus menerus dan berorientasi pada tujuan. Jadi yang disebut pegawai yang bermotivasi adalah pegawai yang perilakunya diarahkan kepada tujuan organisasi dan aktivitas-aktivitasnya tidak mudah terganggu oleh gangguan-gangguan kecil.

3. Kinerja karyawan Kinerja merupakan Performance atau unjuk kerja.Kinerja dapat pula diartikan sebagai prestasi kerja atau pelaksanaan kerja atau hasil untuk kerja. Augus W. Smith (dalam Suwanto dan Donni, 2011:196) menyatakan bahwa : “Performance is output derives from Processes, human otherwise,” kinerja merupakan hasil dari suatu proses yang dilakukan manusia. Menurut Prawirosentono (dalam Usman H, 2008:457), kinerja atau performance adalah usaha yang dilakukan dari hasil kerja yang dapat dicapai


24

oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hokum dan sesuai dengan moral maupun etika. Robbins (dalam Usman H, 2008:457) mengartikan kinerja adalah produk dari fungsi dari kemampuan dan Motivasi. Jika diformulasikan :

Kinerja = f (Kemampuan X Motivasi)

Pandangan Robbins tersebut menunjukan bahwa kinerja dinyatakan sebagai suatu produk, yakni produk kerja dari orang maupun dari lembaga.Sejalan dengan pendapat Robbins tersebut Hunsaker (dalam Usman H, 2008 457) memberikan rumus sebagi berikut : Performance = Ability X Motivation Ability = Aptitude X Training X Resources Motivation = Desire X Commitment Menurut Veithzal Rivai (dalam Suwanto dan Donni, 2011:196), penilaian kinerja mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur yang digunakan untuk mengukur, menilai dan mempengaruhi sifat-sifat, yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku, dan hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran. Dengan demikian, penilaian kinerja adalah hasil kerja karyawan dalam lingkup tanggung jawabnya.

Hasibuan (dalam Mangkunegara, 2005:18) mengemukakan bahwa aspek-aspek yang dinilai kinerja mencakup sebagai berikut : a) kesetiaan; b) hasil kerja; c) kejujuran; d) kedisiplinan; e) kreatifitas; f) kerjasama; g)


25

kepemimpinan; h) kepribadian; i) prakarsa; j) kecakapan; dan k) tanggung jawab. Sedangkan Umar (dalam Mangkunegara, 2005:18) membagi aspek aspek kinerja sebagai berikut : a) mutu pekerjaan; b) kejujuran karyawan; c) inisiatif; d) kehadiran; e) sikap; f) kerjasama; g) keandalan; h) pengetahuan tentang pekerjaan; i) tanggung jawab; dan j) pemanfaatan waktu kerja.Selain itu, Bernadine (dalam Deewar Mahesa) mengukur sejauh mana pegawai mencapai suatu kinerja secara individual adalah sebagai berikut: a) kualitas; b) kuantitas; c) ketepatan waktu; d) efektivitas; e) kemandirian; dan f) komitmen organisasi.

Dari beberapa aspek di atas peneliti mengambil beberapa poin sebagai indikator kinerja karyawan. Adapun indikator tersebut adalah sebagai berikut :

a. Kedisiplinan: kepatuhan dan ketaatan pegawai terhadap setiap peraturan dan keputusan yang diambil oleh perusahaan. b. Kehadiran: tingkat intensitas kedatangan pegawai untuk bekerja, dimana masing-masing perusahaan memiliki standard dan peraturan mengenai kehadiran yang berbeda. c. Kualitas: tingkat dimana hasil aktifitas yang dilakukan mendekati sempurna dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktifitas ataupun memenuhi tujuan yang diharapkan dari suatu aktifitas.


26

d. Kuantitas: jumlah yang dihasilkan dalam istilah jumlah unit, jumlah siklus aktifitas yang diselesaikan. e. Ketepatan Waktu: tingkat suatu aktifitas diselesaikan pada waktu awal yang diinginkan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktifitas lain. f. Efektivitas: tingkat penggunaan sumber daya manusia, organisasi dimaksimalkan

dengan

maksud

menaikan

keuntungan

atau

mengurangi kerugian dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya. g. Kemandirian: tingkat dimana seorang pegawai dapat melakukan fungsi kerjanya tanpa minta bantuan bimbingan dari pengawas atau meminta turut campurnya pengawas untuk menghindari hasil yang merugikan. h. Komitmen

Organisasi:

tingkat

dimana

pegawai

mempunyai

komitmen kerja dengan organisasi dan tanggung jawab pegawai terhadap organisasi. yaitu komitmen kerja antara pegawai dengan organisasinya dan tanggung jawab pegawai terhadap organisasinya.

Hubungan kepuasan kerja, motivasi kerja dan kinerja

Berdasarkan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Natalia Pujiastuti, yang berjudul “ Pengaruh Motivasi Kerja, Budaya Organisasi, dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Studi Kasus pada PT Agronusa Investama Cabang Pahuman, Kalbar.” Menyatakan bahwa motivasi kerja,


27

budaya organisasi dan kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap tingkat kinerja karyawan pada PT. Agronusa Investama.

B. Penelitian Terdahulu

Pujiastuti, 2010. Pengaruh Motivasi Kerja, Budaya Organisasi, dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan, Studi Kasus Pada PT Agronusa Investama Cabang Pahuman, Kalbar. Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja, budaya organisasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan baik secara simultan maupun parsial. Penelitian ini dilakukan pada PT. Agronusa Investama Cabang Pahauman di Kalimantan Barat.Teknik pengumpulan data dilakukan dengan observasi langsung, analisis dokumen, wawancara dan melalui kuisioner pada karyawan yang terpilih sebagai responden.Responden pada penelitian ini berjumlah 110 karyawan perusahaan yang dipilih dengan menggunakan teknik accidental.Alat analisis yang digunakan adalah model regresi berganda. Hasil analisis menyatakan bahwa motivasi kerja, budaya organisasi dan kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap tingkat kinerja karyawan pada PT. Agronusa Investama. Motivasi kerja merupakan variable yang paling besar pengaruhnya, yaitu 0,312 yang diikuti dengan budaya organisasi dan kepuasan kerja.Keterbatasan yang dikemukakan peneliti adalah keterbatasan kemampuan responden dalam memahami isi pertanyaan dalam kuesioner yang penulis ajukan serta keterbatasan kemampuan, pengalaman, tenaga, dan serta waktu yang dimiliki penulis sehingga kurang


28

maksimal dalam melakukan penelitian.Hasil penelitian menjelaskan bahwa PT. Agronusa Investama memiliki karyawan yang responsif terhadap kebijakan perusahaan yang berkaitan dengan manajemen sumberdaya manusia.

Nugraheni, Organisasional,

tahun

2008.

Kompetensidan

Pengaruh

Kepuasan

Motivasi,

Kerja

Komitmen

Terhadap

Kinerja

Karyawan, studi kasus pada Karywan PT. Dan Liris Sukoharjo. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahyi : 1). Pengaruh secara simultan dari Motivasi, Komitmen Organisasional, Kompetensi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan, 2). Pengaruh secara parsial dari Motivasi, Komitmen Organisasional, Kompetensi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Penelitian ini dilakukan dengan cara studi kasus pada karyawan PT. Dan Liris Sukoharjo. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan cara menyebarkan kuesioner kepada responden. Populasi dari penelitian ini adalah karyawan PT. Dan Liris, divisi produksi tekstil, bagian karyawan harian golongan B, sebanyak 2004 karyawan.Sampel yang diteliti sebanyak 169 responden.Teknik sampling yang digunakan adalah Accidental Sampling.Uji

Validitas

menggunakan

teknik

Corrected

Item-

TotalCorrelation dan uji reliabilitas menggunakan rumus Cronbach’s Alpha.Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah Uji Asumsi Klasik, Analisis Regresi linier Berganda, Uji F dan Uji t pada taraf signifikansi 5%. Berdasarkan hasil analisis data dapat diketahui bahwa: 1) Secara simultan Motivasi, komitmen Organisasional, Kompetensi dan


29

Kepuasan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja karyawan. Secara parsial variabel Motivasi, Komitmen Organisasional dan Kompetensi berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan.Variabel Kepuasan Kerja secara parsial tidak berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan.

C. Kerangka Konseptual Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja berpengaruh secara bersama-sama dan sendirisendiri terhadap kinerja karyawan. Untuk itu, peneliti membuat kerangka konseptual sebagai berikut : Kepuasan Kerja( X1 ) 1. Gaji yang diterima 2. Penghargaan terhadap prestasi 3. Kebebasan memanfaatkan kemampuan 4. Kerjasama 1. 5. Kondisi kerja yang mendukung Motivasi kerja ( X2 ) 1. Tantangan pekerjaan 2. Kesempatan berprestasi 3. Kesempatan mengembangkan karir 4. Tanggungjawab pekerjaan 5. Kesempatan mengembangkan diri 6. Pengakuan dalam lingkungan pekerjaan

Keterangan Garis : : Bersama –sama : Sendiri – sendiri

Kinerja Karyawan 1. Kualitas 2. Kuantitas 3. Ketepatan waktu 4. Efektifitas 5. Kemandirian 6. Komitmen organisasi 7. Kedisiplinan 8. Kehadiran


30

D. Hipotesis Hipotesis adalah kesimpulan sementara yang masih harus diuji kebenarannya. Pada suatu perusahaan kepuasan kerja dan motivasi kerja diduga memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. Bagaimana kepuasan kerja karyawan mampu meningkatkan kinerja karyawan dan bagaimana motivasi kerja karyawan yang berasal dari dalam diri karyawan dapat memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerja. Kepuasan kerja yang diperoleh oleh karyawan dapat meningkatkan kinerja karyawan dalam mencapai tujuan perusahaan. Karyawan yang kepuasan kerjanya terpenuhi akan bekerja dengan maksimal sehingga karyawan dapat memenuhi target atau sasaran yang telah disepakati sebelumnya. Motivasi kerja merupakan sesuatu yang bersifat individu dan berasal dari diri sendiri. Motivasi yang tinggi dari karyawan dapat meningkatkan semangat kerja karyawan itu sendiri, sehingga karyawan tersebut bekerja dengan baik dan maksimal. Karyawan yang termotivasi dan bekerja dengan baik akan berdampak positif bagi perusahaan. Berdasarkan penjelasan latar belakang, perumusan masalah dan tujuan penelitian maka diperoleh beberapa hipotesis, antara lain: H1: Diduga Kepuasan Kerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Pembangunan Daerah Kalimantan Barat Cabang Kapuas Hulu, Kalimantan Barat.


31

H2: Diduga Motivasi Kerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Pembangunan Daerah Kalimantan Barat Cabang Kapuas Hulu, Kalimantan Barat. H3: Diduga kepuasan kerja dan motivasi kerja memiliki pengaruh secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Pembangunan Daerah Kalimantan Barat Cabang Kapuas Hulu, Kalimantan Barat.


32

BAB III METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian Jenis penelitian yang dilakukan peneliti merupakan penelitian kausal, yaitu penelitian yang bertujuan untuk mengetahui kemungkinan adanya hubungan sebab akibat dengan cara tertentu berdasar atas pengamatan terhadap akibat yang ada, kemudian mecari kembali faktor yang diduga menjadi penyebabnya (Sumarni dan Wahyuni, 2006). Dengan demikian, penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh antara kepuasan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.

B. Subjek dan Objek Penelitian 1. Subjek Penelitian Yang menjadi subjek dalam penelitian ini adalah karyawan tetap PT. Bank Pembangunan Daerah Kalimantan Barat Cabang Kapuas Hulu, Kalimantan Barat. 2. Objek Penelitian Dalam penelitian ini yang menjadi objek penelitian adalah kepuasan kerja, motivasi kerja dan kinerja karyawan pada PT. Bank Pembangunan Daerah Kalimantan Barat Cabang Kapuas Hulu, Kalimantan Barat


33

C. Waktu dan Lokasi Penelitian 1. Lokasi Penelitian:Kantor PT. Bank Pembangunan Daerah Kalimantan Barat Cabang Kapuas Hulu, Kalimantan Barat 2. Waktu Penelitian:April sampai Mei 2014

D. Variabel Penelitian 1. Identifikasi Variabel a. Variabel Independen adalah variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen (terikat). Dalam penelitian ini, terdapat dua variabel independen yang akan diteliti yaitu kepuasan kerja (X1) dan motivasi kerja (X2). b. Variabel Dependen adalah variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas. Yang menjadi variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan (Y). 2. Definisi Variabeldan Indikator Untuk menghindari pengertian yang berbeda dari variabel yang digunakandalam penelitian ini, maka perlu dibuat batasan atau defenisi dari masing–masing variabel sebagai berikut : a.

Kepuasan Kerja Davis and Newstrom (Suwanto dan Donni, 2011:263): “ job statisfaction is the favourableness or unfavourableness with which employee view their work.” kepuasan kerja adalah perasaaan senang atau tidak senang karyawan terhadap pekerjaannya. Yang akan menjadi indikator kepuasan kerja dalam penelitian ini adalah: a) gaji


34

yang diterima; b) penghargaan terhadap prestasi; c)kebebasan memanfaatkan kemampuan; d) kerjasama; dan e) kondisi kerja yang mendukung meliputi peralatan kerja yang memadai dan lingkungan kerja. b.

Motivasi Kerja Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Menurut Robbins dan Counter (dalam Suwanto dan Donni ,2011:171) menyatakan motivasi kerja sebagai kesediaan untuk melaksanakan upaya tinggi untuk mencapai tujuan-tujuan keorganisasian yang dikondisikan oleh kemampuan upaya untuk memenuhi kebutuhan individual tertentu. Dari definisi di atas dapat kita simpulkan bahwa motivasi sangat penting karena motivasi mendasari individu atau karyawan untuk mau melakukan perkerjaan. Yang menjadi indikator didalam penelitian ini adalah: a) tantangan pekerjaan; b) kesempatan berprestasi; c) kesempatan mengembangkan karir; d) tanggung jawab pekerjaan; e) kesempatan mengembangkan diri; dan f) pengakuan dalam lingkungan pekerjaan.

c. Kinerja Karyawan Kinerja merupakan Performance atau unjuk kerja.Kinerja dapat pula diartikan sebagai prestasi kerja atau pelaksanaan kerja atau hasil untuk kerja. Augus W. Smith (dalam Suwanto dan Donni, 2011 :196) menyatakan bahwa: “Performance is output derives from Processes, human otherwise,” kinerja merupakan hasil dari suatu


35

proses yang dilakukan manusia. Yang menjadi indikator kinerja dalam penelitian ini adalah: a) kualitas; b) kuantitas; c) Ketepatan waktu;d) Efektifitas;e)

Kemandirian;

f)

Komitmen

organisasi;

dan

g)

kedisiplinan; h) kehadiran. 3. Pengukuran Variabel Untuk keperluan analisis ini, penulis mengumpulkan danmengolah data yang diperoleh dari kuisioner dengan cara memberikan bobot penilaian dari setiap Pernyataan. Berdasarkan Skala Likert adapun skor jawabannya adalah sebagai berikut : Tabel III.1 Bentuk Kuesioner Jawaban No.

Pertanyaan SS

S

N

TS



1.



2.

Keterangan : SS = Sangat Setuju

diberi skor

5

S= Setuju

diberi skor

4

N = Netral

diberi skor

3

TS = Tidak Setuju

diberi skor

2

STS= Sangat Tidak Setuju

diberi skor

1

STS


36

E. Populasi dan Sampel 1.

Populasi Penelitian Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan tetap yang berjumah 53 orangtermasuk pimpinan dari PT. Bank Pembangunan Daerah Kalimantan Barat Cabang Kapuas Hulu, Kalimantan Barat.

2.

Sampel Penelitian Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Dalam penelitian ini yang akan menjadi sampel adalah seluruh populasi karyawan tetap PT. Bank Pembangunan Daerah Kalimantan Barat Cabang Kapuas Hulu, Kalimantan Baratyang berjumlah 53 orang dan terdiri dari 6 perempuan dan 47 laki-laki.

F. Teknik Pengambilan Sampel Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik population sampling. Dimana semua populasi dalam penelitian ini digunakan sebagai sampel.


37

G. Teknik Pengumpulan Data 1.

Kuesioner Kuesioner adalah suatu teknik pengumpulan informasi yang memungkinkan

analis

mempelajari

sikap-sikap,

keyakinan,

perilaku, dan karakteristik beberapa orang utama di dalam organisasi yang bisa terpengaruh oleh sistem yang diajukan atau oleh sistem yang sudah ada. 2. Observasi dokumen Dokumen merupakan catatan peristiwa yang sudah berlalu. Dokumen bisa berbentuk tulisan, gambar, atau karya-karya monumental dari perusahaan.

H. Teknik Pengujian Instrumen 1. Uji Validitas Validitas yaitu salah satu analisis yang digunakan untuk menguji sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya (Sumarni dan Wahyuni, 2006).Validitas digunakan untuk mengetahui kesamaan antara data yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya terjadi pada proyek yang diteliti sehingga dapat diperoleh data yang valid. Instrumen dikatakan valid bila mampu mengukur apa yang seharusnya diukurdan mampu mengungkapkan data yang diteliti secara tepat, dengan cara membandingkan skor nilai item terhadap skor total. Rumus yang digunakan adalah sebagai berikut :


rxy

Dimana:

n(

XY ) (

X 2) (

n(

X )(

X ) 2 n(

38

Y)

Y 2) (

Y )2

rxy = koefisien korelasi suatu butir/item

N

=

jumlah subyek

X

=

skor suatu butir/item

Y

=

skor total

Nilai r kemudian dikonsultasikan dengan rtabel (rkritis).Bila rhitung dari rumus di atas lebih besar dari rtabel maka butir tersebut valid, dan sebaliknya. 2. Uji Reliabilitas Reliabilitas menunjuk pada satu pengertian bahwa sesuatu instrument cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrument tersebut sudah baik (Arikunto, 2006).Pemeriksaan reliabilitas dapat dilakukan dengan dua cara, yang pertama adalah pemeriksaan reliabilitas eksternal. Reliabilitas ini diperoleh dengan menguji coba ulang kuesioner pada responden yang sama, kemudian hasil dari uji coba yang pertama dikorelasikan dengan hasil uji coba yang kedua sehingga teknik ini juga disebut sebagai teknik single test double trial. Cara ini memakan biaya dan waktu yang tidak sedikit.Untuk mengatasinya, dilakukan pemeriksaan reliabilitas internal. Reliabilitas internal diperoleh dengan cara menganalisis data dari satu kali hasil pengetesan (Arikunto, 2006).


39

Dalam menguji reliabilitas digunkaan uji konsistensi internal dengan menggunakan rumus Alpha Cronbach sebagai berikut. k

r11

k 1

Dimana:

2 b

1

r11

k 2 b

Vt 2

Vt 2

, (Arikunto, 2000: 236)

=

reliabilitas instrumen

=

banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal

=

jumlah varian butir/item

=

varian total

Kriteria suatu instrumen penelitian dikatakan reliabel dengan menggunakan teknik ini, bila koefisien reliabilitas (r11) > 0,6.

I. Teknik Analisis Data 1. Analisis Regresi Berganda Teknik ini digunakan untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh kepuasan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan, dengan analisa

yang

digunakan

analisa

regresi

linear

berganda

dengan

menggunakan aplikasi SPSS 16.0 maka dapat dirumuskan sebagai berikut :

Y = a + b1X1+ b2X2


40

Dimana : Y = Kinerja karyawan a = Bilangan Konstanta b1= Koefisien regresi kepuasan kerja b2= Koefisien regresi motivasi kerja x1= Kepuasan kerja x2= Motivasi kerja 2. Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik digunakan untuk menguji apakah model regresi benar-benar menunjukan hubungan yang signifikan dan representatif.

a. Uji Multikolinieritas

Menurut Ghozali (2006:91-106) pengujian ini bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antara variabel bebas dengan variabel terikat. Uji asumsi klasik jenis ini diterapkan untuk analisis regresi berganda yang terdiri atas dua atau lebih variabel bebas atau independen (X1,X2,X3,X4,.... Xn), dimana akan diukur tingkat asosiasi (keeratan) hubungan atau pengaruh antar variabel bebas tersebut melalui besaran koefisien korelasi (r). Dikatakan terjadi multikolinearitas, jika koefisien korelasi antar variabel bebas (X1 dan X2, X2 dan X3,X3 dan X4, dan seterusnya) lebih


41

besar dari 0,60. Dikatakan tidak terjadi multikolinearitas jika koefisien antar variabel bebas lebih kecil atau sama dengan 0,60 (r ≤ 0,60).

b. Uji Heteroskedastisitas

Heteroskedastisitas terjadi apabila variasi residual regresi (ut) tidak konstan atau berubah-ubah secara sistematik seiring dengan berubahnya nilai variabel independen. Konsekuensi dari keberadaan heteroskedastisitas

adalah

analisis

regresi

akan

menghasilkan

estimator yang bias untuk nilai variasi ut dan dengan demikian variasi dari koefisien regresi. Akibatnya uji t, uji F dan estimasi nilai variabel dependen menjadi tidak valid. Uji yang dipergunakan adalah uji Spearman dimana dilakukan perhitungan dari korelasi rank Spearman antara variabel absolut ut dengan variabel-variabel bebas. Kemudian nilai dari semua rank Spearman tersebut dibandingkan dengan nilai signifikasi yang ditentukan. Masalah heterokedastisitas tidak terjadi bila nilai rank Spearman antara variabel absolut residual regresi dengan variabel-variabel bebas lebih besar dari nilai signifikasi (α).

c. Uji Normalitas

Uji ini bertujuan untuk menguji apakah model regresi, variabel dependen dan variabel independen mempunyai distribusi data normal atau mendekati normal. Untuk mengetahui bentuk distribusi data kita bisa menggunakan grafik distribusi dan analisis statistik. Data yang


42

terdistribusi normal akan mengikuti pola distribusi normal dimana bentuk grafiknya mengikuti bentuk lonceng. Selain menggunakan grafik distribusi, kita juga dapat melihat uji normalitas dengan menggunakan grafik P-Plots. Suatu data terdistribusi normal jika probabilitas yang diharapkan adalah sama dengan nilai probabilitas pengamatan. Pada grafik PP Plots, kesamaan antara nilai probabilitas harapan dan probabilitas pengamatan ditunjukan dengan garis diagonal yang merupakan perpotongan antara garis probabilitas harapan

dan

probabilitas

pengamatan.

Suatu

data

dikatakan

berdistribusi normal jika garis data riil mengikutigaris diagonal.

3. Uji F dan Uji t

a.

Pengujian dengan Fhitung

Uji F digunakan untuk menentukan apakah secara serentak variabel independen mampu menjelaskan variabel dependen dengan baik atau apakah variabel independen mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen secara bersama-sama. Rumus yang digunakan untuk menguji hipotesis tersebut adalah:


43

Dimana: R2 = koefisien determinasi N = banyaknya sampel ( observasi ) K = banyaknya parameter/koefisien regresi plus konstanta Kriteria pengujian

Apabila nilai Fhitung< Ftabel, maka Ho diterima dan H1ditolak. Artinya semua koefisien regresi secara bersama-sama tidak berpengaruh pada taraf signifikansi 5%

Apabila nilai Fhitung≥Ftabel, maka Ho ditolak, dan H1 diterima. Artinya semua koefisien regresi secara bersama-sama berpengaruh pada taraf signifikansi 5%

Hipotesis untuk Fhitung dalam penelitian ini adalah :

Ho= Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja secara bersama-sama tidak berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.

H1= Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan

b. Pengujian dengan thitung

Tujuan pengujian ini dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh masing-masing variabel terhadap kinerja karyawan. Sebagai


penafsir harga

44

,dapat diartikan sebagai penguji signifikansi pengaruh

variabel bebas terhadap variabel Y. Pengujian terhadap koefisien regresi dalam model di atas adalah pengujian t ( t-test ), untuk mengetahui tingkat signifikan dari masing-masing koefisien dengan rumus :

t=

Keterangan :

b = koefisien regresi β = rata-rata sampel

= standar eror dan koefisien regresi

Kriteria pengujian :

Uji thitung tabel dengan 5% Apabila thitung
diterima, dan

ditolak

Apabila thitung≥ ttabel, maka

ditolak, dan

diterima

Hipotesis thitung Ho= Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja secara sendiri-sendiri tidak berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan. H1= Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja secara sendiri-sendiri berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan.


45

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Singkat Perusahaan Bank Pembangunan Daerah Kalimantan Barat didirikan berdasarkan Peraturan Daerah No. 1 Tahun 1963 dengan bentuk hukum Perusahaan Daerah. Ijin usaha dikeluarkan oleh Menteri Urusan Bank Sentral/Gubernur Bank Indonesia dengan Surat Keputusan No. 44/63/Kep/MUBS/G tanggal 28 November 1963, peresmiannya dilakukan pada tanggal 15 April 1964. Dengan diberlakukannya Undang-Undang No. 7 tahun 1992 tentang Perbankan, Menteri Keuangan Republik Indonesia memberikan ijin usaha Bank Pembangunan Daerah (BPD) sesuai surat No. S-841/MK.071/1993 tanggal 18 Agustus 1993. Pada tahun 1999 berdasarkan Perda No. 1 tanggal 2 Februari 1999 terjadi perubahan status hukum BPD Kalbar dari Perusahaan Daerah menjadi Perseroan Terbatas serta perubahan nama menjadi PT. Bank Pembangunan Daerah Kalimantan Barat dengan call name Bank Kalbar melalui Akta Notaris Widiyansyah, SH No. 81 tanggal 23 April 1999 dan telah disahkan oleh Menteri Kehakiman pada tanggal 5 Mei 1999 No. C2-8229 HT.01.01 tahun 1999 dan diumumkan dalam Berita Negara No. 56 tanggal 13 Juli 1999.Tanggal 7 Mei 1999, Bank Kalbar mengikuti Program Rekapitalisasi Perbankan.Pada tanggal 30 Juli 2004, Bank Kalbar menyelesaikan program rekapitulasi, disertai pembelian kembali kepemilikan saham yang dimiliki


46

Pemerintah Pusat oleh Pemerintah Provinsi, Kabupaten dan Kota seKalimantan Barat sebesar 100%. Bulan Desember 2005, Bank Kalbar melakukan kegiatan operasional berdasarkan prinsip syariah dengan membuka Kantor Bank Kalbar Cabang Syariah Pontianak berdasarkan Surat Keputusan Direksi No. SK/246/DIR Tahun 2005 tanggal 9 Desember 2005 dan telah mendapat ijin dari Bank Indonesia Pontianak melalui surat No. 7/24/ DPwBz/DWBz/Ptk tanggal 1 Desember 2005 perihal Ijin Pembukaan Kantor Bank Kalbar Cabang Syariah. Jaringan pelayanan Bank Kalbar tersebar di seluruh wilayah Kalimantan Barat dan juga di Jakarta Pusat, terdiri dari 1 Kantor Pusat, 19 Kantor Cabang, 52 Kantor Cabang Pembantu, 1 Unit Usaha Mikro, 49 Kantor Kas, 15 Kas Mobil, 1 Kas Terapung, 34 Payment Point, 48 Layanan Syariah, dan 135 mesin ATM. Untuk memberikan layanan terbaik kepada para nasabah, Bank Kalbar telah membuka Layanan Ekstra di Kantor Kas A. Yani Mega Mall Pontianak, yang akan melayani nasabah mulai Hari Senin sampai hari Minggu serta Hari Libur Nasional dari pukul 10.00 WIB hingga pukul 22.00 WIB.

B. Kepemilikan Saham Bank Kalbar merupakan Bank Pembangunan Daerah Kalimantan Baratyang sahamnya 100% dimiliki oleh Pemerintah Provinsi, Pemerintah Kabupaten dan Kota se-Kalimantan Barat. Adapun komposisi kepemilikan


47

saham Bank Kalbar posisi sampai dengan 31 desember 2013 adalah sebagai berikut : Tabel V.16 Komposisi Kepemilikan Saham Bank Kalbar Pemegang Saham

Lembar Saham

Nominal Saham (Rp)

Persentase Saham

Pemerintah Provinsi Kalimantan Barat

281.327

281.327.000.000,00

59,66%

Pemerintah Kabupaten Ketapang

24.505

24.505.000.000,00

5,20%

Pemerintah Kabupaten Kapuas Hulu

24.106

24.106.000.000,00

5,11%

Pemerintah Kabupaten Sintang

22.997

22.997.000.000,00

5,11%

Pemerintah Kabupaten Sekadau

22.909

22.909.000.000,00

4,86%

Pemerintah Kabupaten Sanggau

21.043

21.043.000.000,00

4,46%

Pemerintah Kota Pontianak

16.539

16.539.000.000,00

3,51%

Pemerintah Kabupaten Landak

14.306

14.306.000.000,00

3,03%

Pemerintah Kabupaten Sambas

8.944

8.944.000.000,00

1,90%

Pemerintah Kabupaten Bengkayang

8.565

8.565.000.000,00

1,81%

Pemerintah Kabupaten Pontianak

6.735

6.735.000.000,00

1,43%

Pemerintah Kabupaten Singkawang

6.065

6.065.000.000,00

1,40%

Pemerintah Kabupaten Kayong Utara

6.000

6.000.000.000,00

1,27%

Pemerintah Kabupaten Melawi

4.500

4.500.000.000,00

0,95%

Pemerintah Kabupaten Kubu Raya

2.500

2.500.000.000,00

0,53%

Jumlah

471.581

471.581.000.000,00

100%

C. Visi dan Misi Visi: Sebagai perusahaan jasa perbankan yang berkinerja tinggi dan berkembang secara wajar serta memiliki nilai tambah bagi masyarakat.


48

Misi: mendorong pertumbuhan ekonomi daerah. mengelola dana pemerintah serta mendorong pengembangan usaha mikro,kecil dan menengah.

D. Nilai nilai dasar 1. Jujur: nilai dasar yang wajib dimiliki oleh seluruh pegawai bank kalbar. Sifat ini diwujudkan dalam perilaku kerja dan berinteraksi dengan lingkungan sekitar, baik lingkungan kerja maupun di masyarakat. 2. Disiplin: memiliki kemampuan mengatur waktu dengan baik, sehingga tercipta disiplin kerja yang berkualitas dan berdayaguna serta patuh terhadap prosedur kerja yang telah ditetapkan. 3. Visioner: memiliki pandangan dan pemikiran jauh kedepan. Mampu berinteraksi secara komprehensif dengan segala tantangan dan risiko yang hadir di masa dating demi mewujudkan cita-cita guna mencapai tujuan masa depan untuk menjadi Bank yang sehat dan kuat. 4. Kerjasama: bekerja saling bahu-membahu sebagai salah satu bentuk dukunganterhadap sesame pegawai demi menghadirkan layanan terbaik bagi nasabah. 5. Tanggung jawab: berkomitmen bersama untuk mampu bekerja secara professional, mengelola perusahaan dengan penuh tanggung jawab dan rasa memiliki. Memiliki rasa kebersamaan dalam menanggulangi segala hambatan, dan mampu bekerja secara akurat dan penuh perhitungan.


49

6. Peduli: tanggap terhadap permasalahan yang terjadi disekitarnya sehingga mampu melaksanakan tugas dan kewajiban atas dasar prioritas dan rencana dengan standar mutu yang tinggi dan realistis.

E. Sumber Daya Manusia Saat ini

PT. Bank Pembangunan Daerah Kalimantan Barat Cabang

Kapuas Hulu, Kalimantan Barat mempunyai karyawan yang berjumlah 53 orang, yang terdiri dari 6 perempuan dan 47 laki-laki. PT. Bank Kalbar cabang Kapuas Hulu sendiri rutin memberikan pelatihan dan pengembangan sesuai bidang kemampuan yang dimiliki karyawannya. Minimal dalam 1 tahun PT. Bank Kalbar cabang Kapuas Hulu melakukan 4 kali pelatihan dan pengembangan kepada setiap karyawannya. Hal ini bertujuan agar karyawan dapat terus berkembang sesuai dengan kemampuannya.

F. Produk dan Jasa 1. Simpanan a. Tabungan simpeda: Simpeda (Simpanan Pembangunan Daerah) merupakan tabungan bersama yang diselenggarakan oleh bank Pembangunan Daerah (BPD) seluruh Indonesia b. Giro: giro Bank kalbaar merupakan simpanan berbentuk rekening giro untuk perorangan sebagai pelaku bisnis maupun badan usaha. Tak perlu membawa uang tunai, cukup dengan menggunakan cek atau


50

bilyet giro Bank Kalbaar untuk kemudahan dan keamanan kegiatan bisnis anda. c. Tabungan Taserna: Taserna (Tabungan Serbaguna) merupakan produk yang dikeluarkan Bank dalam rangka membangun potensi dan mendukung pertumbuhan ekonomi Kalimantan Barat. Taserna diperuntukan bagi semua lapisan masyarakat, badan usaha maupun perorangan. d. TabunganKu merupakan produk tabungan untuk perorangan yang diterbitkan

secara

bersama

oleh

perbankan

nasional

guna

menumbuhkan budaya menabung serta meningkatkan kesejahteraan masyarakat. e. Deposito: Deposito Bank Kalbar merupakan salah satu pilihan untuk berinvestasi dengan aman dan menguntungkan. 2. Pinjaman a. Kredit Gabah Petani Kalbar: Kredit Gabah Petani Kalbar merupakan skim kredit yang diberikan sebagai pinjaman modal usaha untuk pembelian gabah pada perorangan, Unit Pelayanan Jasa Alsintan (UPJA) atau badan usaha/koperasi. b. Kredit Kupeda Pundi Khatulistiwa:Kredit Kupeda Pundi Khatulistiwa merupakan

skim

kredit

yang

ditujukan

kepada

pengusaha

kecil/perorangan maupun kelompok dan koperasi dengan tujuan membantu mengembangkan manajemen, produksi, pemasaran dan


51

permodalan pengusaha kecil dan menengah baik untuk tujuan modal kerja maupun investasi. c. Kredit Investasi Biasa: Kredit Investasi Biasa (KIB) merupakan skim kredit yang diberikan untuk menambah barang-barang modal usaha perorangan atau perusahaan guna meningkatkan usaha. d. Kredit Modal Kerja Biasa: Kredit Modal Kerja Biasa (KMKB) merupakan skim kredit yang diberikan dengan tujuan untuk menambah modal kerja usaha perorangan atau perusahaan guna meningkatkan usaha. e. Kredit Konstruksi: Kredit Konstruksi merupakan skim kredit yang ditujukan untuk pembiayaan modal kerja pelaksanaan suatu proyek pemerintah/swasta yang berguna bagi kepentingan umum dan masyarakat luas secara selektif. f. Kredit KUMK SUP-005: Kredit Usaha Mikro Kecil (KUMK) SUP005 merupakan skim kredit yang ditujukan untuk pengembangan usaha mikro dan kecil. g. Kredit KUMP DAKAB: Kredit Usaha Mikro Produktif (KUMP) DAKAB merupakan skim kredit kerjasama Bank Kalbar dengan Yayasan Dana Abadi Karya Bakti (DAKAB) dengan tujuan untuk membina dan memperkuat usaha perdagangan, industri, agribisnis (pertanian, perikanan dan peternakan). h. Kredit KUM Utama: Kredit Usaha Mikro (KUM) Utama merupakan skim kredit pembiayaan modal kerja yang diberikan kepada


pengusaha

mikro

dengan

pola

kewajiban

menabung

52

secara

harian/mingguan/bulanan. i. Kredit KUM Harapan: Kredit Usaha Mikro (KUM) Harapan merupakan skim kredit dengan tujuan investasi yang diberikan kepada pengusaha mikro dengan pola pembayaran cicilan pokok dan bunga secara bulanan. j. Kredit KUM Peduli: Kredit Usaha Mikro (KUM) Peduli merupakan skim kredit pembiayaan modal kerja yang diberikan kepada pengusaha mikro dengan pola kewajiban menabung secara harian. k. Kredit KUM Sejahtera: Kredit Usaha Mikro (KUM) Sejahtera merupakan skim kredit pembiayaan modal kerja atau investasi yang diberikan kepada pengusaha mikro dengan pola pembayaran cicilan pokok dan bunga secara bulanan. l. Kredit Angsuran Produktif: Kredit Angsuran Produktif (Kreatif) merupakan skim kredit yang ditujukan kepada Pegawai Negeri Sipil, CPNS, anggota TNI/POLRI, pegawai BUMN/BUMD dan pensiunan untuk

keperluan

usaha

produktif

yang

bermanfaat

untuk

pengembangan usaha keluarga m. Kredit Usaha Rakyat: Kredit Usaha Rakyat (KUR) merupakan skim kredit/pembiayaan yang ditujukan kepada Usaha Mikro, Kecil, Menengah dan Koperasi (UMKMK) baik perorangan maupun badan hukum berupa pemberian modal kerja dan investasi sebagai bentuk


53

pengembangan usaha sektor riil dan pemberdayaan UMKMK dalam rangka mendorong pertumbuhan ekonomi nasional. n. Cash Collateral Credit: Cash Collateral Credit (CCC) merupakan skim kredit yang ditujukan untuk keperluan usaha produktif maupun keperluan konsumtif dengan jaminan tabungan, giro dan deposito Bank Kalbar o. Kredit Untuk Serbaguna: Kredit Untuk Serbaguna (Kuserna) merupakan skim kredit yang ditujukan kepada Pegawai Negeri Sipil, CPNS, anggota TNI/Polri, pegawai BUMN/BUMD dan pensiunan. p. Kredit Kapuas: Kredit Angsuran Pasti Untuk Apa Saja (Kapuas) merupakan skim kredit yang ditujukan kepada Pegawai Negeri Sipil, CPNS, anggota TNI/Polri, pegawai BUMN/BUMD dan pegawai swasta lainnya. Membeli atau merenovasi rumah, membeli kendaraan, melengkapi perabot rumah, membayar uang sekolah atau apapun rencana-rencana Anda, kini dapat Anda wujudkan bersama KAPUAS. q. Kredit Pemilikan Rumah(KPR): Kredit Pemilikan Rumah (KPR) merupakan skim kredit yang diberikan kepada perorangan yang dapat digunakan untuk pembelian, pembangunan, renovasi, take over dan refinancing. Jenis-jenis KPR : KPR Primary dan KPR secondary. 3. Jasa perbankan lainnya a. Automatic Teller Machine ( ATM) Bank Kalbar memiliki 135 unit ATM yang tersebar di seluruh wilayah Kalimantan Barat dan Jakarta. Jaringan ATM Bank Kalbar


54

juga telah terintegrasi dengan jaringan ATM Bersama, ATM MEPS (Malaysian Electonic Payment System) dan ATM Club yang memberikan kemudahan kepada nasabah Bank Kalbar untuk bertransaksi menggunakan kartu ATM Bank Kalbar di seluruh Indonesia dan di Malaysia. Kini jaringan ATM Bank Kalbar juga telah terkoneksi dengan jaringan ATM Prima, sehingga kartu ATM Bank Kalbar dapat digunakan di seluruh terminal ATM Bank yang berlogo Prima termasuk ATM Prima BCA. Selain itu, kartu ATM Bank Kalbar juga telah dapat digunakan sebagai kartu debit di semua mesin EDC di berbagai merchant yang berlogo Prima Debit. b. Safe Deposit Box Safe Deposit Box (SDB) merupakan layanan jasa berupa penyediaan kotak khusus tahan api yang ditempatkan dalam ruangan khusus

dengan

sistem

pengamanan

yang

baik.

SDB

dapat

dimanfaatkan oleh nasabah maupun masyarakat untuk menyimpan barang-barang maupun surat berharga. c. Transfer/Kiriman Uang Bank Kalbar menyediakan jasa transfer/kiriman uang melalui sarana transfer RTGS (Real Time Gross Settlement) dan SKN (Sistem Kliring

Nasional)

yang

dapat

membantu

kelancaran

serta

mempercepat proses transaksi yang Anda lakukan sehingga menjadi lebih efektif, efisien dan mengurangi risiko.


55

d. Bank Garansi Bank Garansi merupakan pemberian jaminan oleh Bank Kalbar kepada nasabah untuk jangka waktu, jumlah dan keperluan tertentu, dimana apabila nasabah tersebut melakukan cidera janji (wanprestasi) maka Bank Kalbar akan membayar kewajiban nasabah yang dijamin tersebut. e. Referensi Bank/SKDKB Referensi Bank maupun Surat Keterangan Dukungan Keuangan Bank (SKDKB) yang diberikan Bank Kalbar dapat Anda gunakan untuk meningkatkan kepercayaan relasi serta memperlancar kegiatan usaha. f. Payment Point Layanan payment point Bank Kalbar memberikan kemudahan kepada Anda dalam melakukan pembayaran rekening PDAM, rekening listrik, rekening telepon, dan pajak kendaraan bermotor (melalui Samsat). g. Layanan Syariah Layanan Syariah merupakan layanan transaksi perbankan secara syariah yang memberikan pilihan dan kemudahan kepada nasabah untuk bertransaksi secara syariah tidak hanya di kantor cabang Bank Kalbar Syariah, tetapi juga dapat bertransaksi di seluruh jaringan kantor Bank Kalbar konvensional yang mencantumkan logo Layanan Syariah.


56

h. Western Union Western Union merupakan perusahaan money transfer service pertama di dunia yang berpengalaman di bidang jasa pengiriman uang lebih dari 150 tahun. Western Union di Bank Kalbar menyediakan jasa pengiriman uang lintas negara atau dalam satu negara secara cepat (real time online) yang dapat diambil dengan mudah dalam beberapa menit di seluruh titik layanan Western Union di kantor cabang Bank Kalbar tanpa memerlukan rekening Bank. Western Union memberikan jaminan bahwa uang Anda akan dibayarkan penuh dengan cepat dan pada orang yang tepat karena setiap pengiriman uang dilindungi oleh sistem keamanan kelas dunia dimana setiap pengiriman uang yang Anda lakukan akan diberikan MTCN (Money Transfer Control Number).

G. Layanan Bank Kalbar juga memiliki jaringan ATM yang telah terintegrasi dengan ATM Bersama dan ATM MEPS (Malaysian Electronic Payment System) sehingga kartu ATM Bank Kalbar dapat digunakan untuk bertransaksi di seluruh mesin ATM di Indonesia yang berlogo ATM Bersama dan juga di Malaysia yang berlogo BankCard. Nasabah Bank Kalbar juga dapat menggunakan kartu ATM Bank Kalbar di seluruh mesin ATM yang berlogo ATM Club dan logo Bank Kalbar untuk mengakses semua fitur ATM seperti halnya bertransaksi di ATM milik Bank Kalbar, antara lain informasi saldo,


57

penarikan tunai, transfer, pembelian voucher pulsa kartu prabayar, pembayaran tagihan kartu pasca bayar, pembayaran rekening listrik, telepon, asuransi dan TV berlangganan. Kini jaringan ATM Bank Kalbar juga telah terkoneksi dengan jaringan ATM Prima, sehingga kartu ATM Bank Kalbar dapat digunakan di seluruh terminal ATM Bank yang berlogo PRIMA termasuk ATM Prima BCA. Selain itu, kartu ATM Bank Kalbar juga telah dapat digunakan sebagai kartu debit di semua mesin EDC di berbagai merchant yang berlogo PRIMA Debit.


58

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

Pada bab ini akan dijelaskan analisis data mengenai pengaruh kepuasan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan, studi kasus pada PT Bank Pembangunan Daerah Kalimantan Barat cabang Kapuas Hulu. Responden dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Bank Pembangunan Daerah Kalimantan Barat cabang Kapuas hulu yang berjumlah 53 orang. Proses pengumpulan data dilakukan dengan kuesioner dan pengisian kuesioner dilakukan selama 2 hari. Proses pengolahan data dimulai dari tanggapan responden per item kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini, kemudian hasil uji validitas dan reliabilitas dari instrumen yang digunakan, mendeskriptif variabel yang digunakan dengan mean, standar deviasi dan pengujian asumsi klasik pada variabel yang digunakan. Tahapan selanjutnya adalah pemaparan hasil pengujian hipotesis dengan regresi linier berganda.

A.

Analisis Deskriptif Karakteristik Responden Tujuan dari analisis deskriptif dalam penelitian ini adalah untuk

memberi gambaran data yang berhubungan dengan karakteristik responden. Karakteristik responden ini meliputi usia, lama bekerja dan pendidikan.


59

1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Tabel V.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

No

Usia Responden

Jumlah Responden Dalam Angka

Persentase

1

15 – 24 Tahun

6

11,32 %

2

25 – 34 Tahun

33

62,27 %

3

35 – 44 Tahun

4

7,54 %

4

45 – 54 Tahun

10

18,87 %

Jumlah

53

100 %

Sumber : Data Primer, 2014

Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa dari 53 responden yang dijadikan sample sebagian besar berusia antara 25 – 34 tahun yang berjumlah 33 orang. 2. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Tabel V.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir No

Pendidikan


Persentase

1

SMP

4

7,54 %

2

SMA

14

26,41 %

3

D3

1

1,89 %

4

S1

34

64,16 %

53

100 %

Jumlah Sumber : Data Primer, 2014

Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa dari 53 responden yang dijadikan sampel sebagian besar responden berpendidikan akhir S1 yang berjumlah 34 orang.


60

3. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja Tabel V.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja No

Lama Bekerja


Persentase

1

0 – 8 Tahun

39

73,59 %

2

9 – 16 Tahun

7

13,20 %

3

17 – 24 Tahun

4

7,54 %

4

25 – 32 Tahun

3

5,67 %

Jumlah

53

100 %


Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa dari 53 responden yang dijadikan sampel sebagian besar responden lama bekerja antara 0 – 8 tahun yang berjumlah 39 orang.

B. Tanggapan Responden Per Item Pertanyaan Data pada penelitian ini diperoleh berdasarkan hasil menyebarkan kuesioner sejumlah 53 eksemplar dan digunakan untuk mengukur 3 variabel yang terbagi kedalam 19 item pernyataan. Untuk kebutuhan pengolahan data, penulis menggunakan program SPSS 19 sebagai alat bantu dengan tujuan meminimalisir kesalahan yang mungkin terjadi dan memudahkan proses analisis data. Hasil tanggapan responden untuk setiap item pada masing-masing variabel adalah sebagai berikut: 1. Kepuasan Kerja Variabel kepuasan kerja (X1) diukur melalui 5 item pertanyaan. Setiap item pertanyaan akan diukur tingkat kepuasan responden dengan


61

menjelaskan frekuensi tanggapan responden. Makna dari frekuensi tanggapan responden adalah sebagai berikut. Jika responden menjawab sangat tidak setuju (STS) yang artinya responden sangat tidak puas, tidak setuju (TS) yang artinya responden tidak puas, netral (N) yang artinya cukup puas, setuju (S) yang artinya puas dan sangat setuju (SS) yang artinya sangat puas. Berikut deskripsi Variabel Kepuasan Kerja (X1) disajikan Pada tabel V.4 Tabel V.4 Deskripsi Variabel Kepuasan Kerja Item Pernyat aan k1 k2 k3 k4 k5

Jumlah Tanggapan Responden Sangat Tidak Tidak Netr Setu Setuju Setuju al ju Kepuasan Kerja 46 1 43 2 39 8 30 1 9 33

Sangat Setuju 7 9 12 15 10

Tot al 53 53 53 53 53


Dari tabel di atas dapat dijelaskan bahwa item pertanyaan k1, tidak seorangpun yang merasa sangat tidak puas, tidak puas maupun cukup puas. Sebanyak 46 orang responden merasa puas dan 7 orang menyatakan sangat puas. Item pertanyaan k2, tidak seorangpun yang merasa sangat tidak puas dan tidak puas. Sebanyak 1 orang responden merasa cukup puas, 43 orang merasa puas dan 9 orang menyatakan sangat puas. Item pertanyaan k3, tidak seorangpun yang merasa sangat tidak puas dan tidak puas. Sebanyak 2 orang responden merasa cukup puas, 39 orang merasa puas dan 12 orang merasa sangat puas. Item pertanyaan k4, tidak seorangpun merasa sangat


62

tidak puas dan tidak puas. Sebanyak 8 orang merasa cukup puas, 30 orang merasa puas dan 15 orang merasa sangat puas. Item pertanyaan k5, tidak seorangpun merasa sangat tidak puas. Sebanyak 1 orang responden merasa tidak puas, 9 orang merasa cukup puas, 33 orang merasa puas dan 10 orang merasa sangat puas. Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa tidak ada responden yang menjawab sangat tidak setuju, 1 responden menjawab tidak setuju pada item pertanyaan no 5. sisanya rata-rata responden menjawab netral, setuju dan sangat setuju. Dalam hal ini dapat dikatakan bahwa secara umum kepuasan kerja pegawai PT. Bank Pembangunan Daerah Kalimantan Barat Cabang Kapuas-Hulu tinggi. 2. Motivasi Kerja (X2) Variabel motivasi kerja diukur melalui 6 item pertanyaan. Setiap item pertanyaan akan diukur tingkat motivasi responden dengan menjelaskan frekuensi tanggapan responden. Makna dari frekuensi tanggapan responden adalah sebagai berikut. Jika responden menjawab sangat tidak setuju (STS) yang artinya motivasi sangat rendah, tidak setuju (TS) yang artinya motivasi rendah, netral (N) yang artinya motivasi cukup tinggi, setuju (S) yang artinya motivasi tinggi dan sangat setuju (SS) yang artinya motivasi sangat tinggi. Berikut deskripsi Variabel Motivasi Kerja (X2) disajikan Pada tabel V.6


63

Tabel V.6 Deskripsi Variabel Motivasi Kerja Item Pernyat aan m1 m2 m3 m4 m5 m6

Jumlah Tanggapan Responden Sangat Tidak Tidak Netr Setu Setuju Setuju al ju Motivasi Kerja 6 31 7 32 2 24 10 35 9 30 5 31

Sangat Setuju 16 14 27 8 14 17

Tot al 53 53 53 53 53 53


Dari tabel V.6 di atas dapat dijelaskan bahwa item pertanyaan m1, tidak seorangpun dengan motivasi sangat rendah dan motivasi rendah. Sebanyak 6 responden dengan motivasi cukup tinggi, 31 responden dengan motivasi tinggi dan 16 orang dengan motivasi sangat tinggi. Item pertanyaan m2, tidak seorangpun dengan motivasi sangat rendah dan motivasi rendah. Sebanyak 7 responden dengan motivasi cukup tinggi, 32 responden dengan motivasi tinggi dan 14 responden dengan motivasi sangat tinggi. Item pertanyaan m3, tidak seorangpun dengan motivasi sangat rendah dan motivasi rendah. Sebanyak 2 responden dengan motivasi cukup tinggi, 24 responden dengan motivasi tinggi dan 27 responden dengan motivasi sangat tinggi. Item pertanyaan m4, tidak seorangpun dengan motivasi sangat rendah dan motivasi rendah. Sebanyak 10 responden dengan motivasi cukup tinggi, 35 orang dengan motivasi tinggi dan 8 responden dengan motivasi sangat tinggi. Item pertanyaan m5, tidak seorangpun dengan motivasi sangat rendah dan motivasi rendah. Sebanyak 9 responden dengan motivasi cukup


64

tinggi, 30 orang dengan motivasi tinggi dan 14 responden dengan motivasi sangat tinggi. Item pertanyaan m6, tidak seorangpun dengan motivasi sangat rendah dan motivasi rendah. Sebanyak 5 responden dengan motivasi cukup tinggi, 30 orang dengan motivasi tinggi dan 17 responden dengan motivasi sangat tinggi. Dari tabel V.6 di atas dapat diketahui bahwa tidak ada responden yang menjawab sangat tidak setuju dan tidak setuju. Rata-rata responden menjawab netral,setuju dan sangat setuju. Dalam hal ini dapat dikatakan bahwa Motivasi Kerja karyawan PT. Bank Pembangunan Daerah Kalimantan Barat Cabang Kapuas-Hulu tinggi. 3.

Kinerja Karyawan (Y) Variabel kinerja karyawandiukur melalui 8 item pertanyaan. Setiap

item pertanyaan akan diukur tingkat motivasi responden dengan menjelaskan frekuensi tanggapan responden. Makna dari frekuensi tanggapan responden adalah sebagai berikut. Jika responden menjawab sangat tidak setuju (STS) yang artinya kinerja sangat rendah, tidak setuju (TS) yang artinya kinerja rendah, netral (N) yang artinya kinerja cukup tinggi, setuju (S) yang artinya kinerja tinggi dan sangat setuju (SS) yang artinya kinrtja sangat tinggi.Berikut deskripsi Variabel Kinerja Karyawan (Y) disajikan pada tabel V.7


65

Tabel V.7 Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan Item Pernyat aan kk1 kk2 kk3 kk4 kk5 kk6 kk7 kk8

Jumlah Tanggapan Responden Sangat Tidak Tidak Netr Setu Setuju Setuju al ju Kinerja Karyaawan 10 39 8 39 2 44 8 42 4 9 36 4 42 8 40 6 30

Sangat Setuju 4 6 7 3 4 7 5 17

Tot al 53 53 53 53 53 53 53 53


Dari tabel V.7 di atas dapat dijelaskan bahwa item pertanyaan kk1, tidak seorangpun yang berkinerja sangat rendah dan berkinerja rendah. Sebanyak 10 responden berkinerja cukup tinggi, 39 responden berkinerja tinggi dan 4 orang responden berkinerja sangat tinggi. Item pertanyaan kk2,tidak seorangpun yang berkinerja sangat rendah dan berkinerja rendah. Sebanyak 8 responden berkinerja cukup tinggi, 39 responden berkinerja tinggi dan 6 orang responden berkinerja sangat tinggi. Item pertanyaan kk3,tidak seorangpun yang berkinerja sangat rendah dan berkinerja rendah. Sebanyak 2 responden berkinerja cukup tinggi, 44 responden berkinerja tinggi dan 7 orang responden berkinerja sangat tinggi. Item pertanyaan kk4, tidak seorangpun yang berkinerja sangat rendah dan berkinerja rendah. Sebanyak 8 responden berkinerja cukup tinggi, 42 responden berkinerja tinggi dan 3 orang responden berkinerja sangat tinggi. Item pertanyaan kk5, tidak seorangpun yang berkinerja sangat rendah. Sebanyak 4 responden


66

berkinerja rendah, 9 responden berkinerja cukup tinggi, 36 responden berkinerja tinggi dan 4 orang responden berkinerja sangat tinggi. Item pertanyaan kk6, tidak seorangpun yang berkinerja sangat rendah dan berkinerja rendah. Sebanyak 4 responden berkinerja cukup tinggi, 42 responden berkinerja tinggi dan 7 orang responden berkinerja sangat tinggi. Item pertanyaan kk7, tidak seorangpun yang berkinerja sangat rendah dan berkinerja rendah. Sebanyak 8 responden berkinerja cukup tinggi, 40 responden berkinerja tinggi dan 5 orang responden berkinerja sangat tinggi. Item pertanyaan kk8, tidak seorangpun yang berkinerja sangat rendah dan berkinerja rendah. Sebanyak 6 responden berkinerja cukup tinggi, 30 responden berkinerja tinggi dan 17 orang responden berkinerja sangat tinggi. Dari tabel V.7 di atas dapat diketahui bahwa tidak ada responden yang menjawab sangat tidak setuju, 4 orang menjawab tidak setuju pada item pertanyaan no 5. Sisanya rata rata menjawan netral, setuju dan sangat setuju. Dalam hal ini dapat dikatakan bahwa Kinerja Karyawan PT. Bank Pembangunan Daerah Kalimantan Barat Cabang Kapuas Hulu tinggi. C. Pengujian Instrumen 1. Uji Validitas Uji validitas dalam penelitian ini dilakukan untuk mengetahui apakah setiap item pernyataan yang digunakan valid atau tidak. Totalnya ada 19 item

pernyataan

yang

digunakan

sebagai

indikator

atas

ketiga

variabel.Variabel yang digunakan adalah variabelKepuasan Kerja,Motivasi


Kerja,

dan

Kinerja

Karyawan.

Proses

perhitungan

uji

67

validitas

dilakukandengan menggunakan bantuan paket program SPSS versi 19. Kemudian berdasarkan hasil yang diperoleh yaitu nilai total korelasi (corrected item-total correlation) dibandingkan dengan tabel r sebesar 0,273 dengan derajat bebas 51 dan tingkat signifikansi sebesar 0.05 atau 5% sebagai batas valid suatu item pernyataan. Hasil tanggapan responden untuk setiap variabel adalah sebagai berikut: Tabel V.8 Hasil Uji Validitas Item Pernyataa n k1 k2 k3 k4 k5 m1 m2 m3 m4 m5 m6

Corrected Item-Total Correlation

Nilai r pada table

Kepuasan Kerja (X1) 0,559 0,688 0,492 0,512 0,624 Motivasi Kerja (X2) 0,335 0,584 0,474 0,649 0,599 0,448 Kinerja Karyawan (Y)

0,273 0,273 0,273 0,273 0,273

Valid Valid Valid Valid Valid

0,273 0,273 0,273 0,273 0,273 0,273

Valid Valid Valid Valid Valid Valid

kk1

0,087

0,273

kk2 kk3 kk4

0,469 0,295 0,305

0,273 0,273 0,273

kk5

0,241

0,273

kk6

0,269

0,273

kk7 kk8

0,529 0,335

0,273 0,273

Sumber: Data pengolahan hasil SPSS, 2014

Keterang an

Tidak Valid Valid Valid Valid Tidak Valid Tidak Valid Valid Valid


68

Berdasarkan table V.8 di atas dapat diperoleh informasi bahwa semua item yang digunakan sebagai alat ukur pada variabel kepuasan kerja dan motivasi kerja valid dan dapat digunakan pada analisis selanjutnya.Hal ini disebabkan karena nilai uji validitas untuk seluruh item pernyataan jauh lebih besar dari pada batas validitas yang digunakan. Sedangkan untuk variabel Kinerja Karyawan terdapat tiga item yeng tidak valid, yaitu item kk1, kk5 dan kk6. Hal ini disebabkan nilai uji validitas pada ketiga item tersebut lebih kecil dari pada batas validitas yang digunakan.Item pernyataan yang tidak valid dikeluarkan dan tidak digunakan. 2. Uji Reliabilitas Setelah mendapatkan hasil dari uji validitas, selanjutnya adalah melakukan uji reliabilitas data yang dilakukan pada 53 responden dengan jumlah item pernyataan dalam kuesioner yang telah valid yaitu sebesar 16 item.

Perhitungan

reliabilitas

atas

instrumen

dilakukan

dengan

menggunakan nilai Cronbach Alpha sertaproses perhitungannya dengan bantuan program SPSS versi 19.Nilai-nilai untuk pengujian reliabilitas berasal dari skor item kuesioner yang telah valid. Item yang tidak valid tidak dilibatkan dalam pengujian reliabilitas, sehingga diperoleh hasil sebagai berikut: Tabel V.9 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kepuasan Kerja Motivasi Kerja Kinerja Karyawan

Cronbach's Alpha 0,773 0,768 0,626


Keterangan Reliabel Reliabel Reliabel


69

Berdasarkan pada tabel di atas diketahui bahwa semua nilai Cronbach Alpha (nilai uji reliabilitas) pada kuesioner penelitian ini lebih besar dari batas reliabilitas sebesar 0,600 maka dapat disimpulkan bahwa semua item (16 buah) dalam kuesioner reliabel. Dengan demikian semua item pernyataan pada kuesioner telah valid dan reliabel, sehingga dapat dilakukan analisis selanjutnya.

D. Teknik Analisis Data 1. Analisis Regresi Berganda Hasil estimasi analisis regresi, disajikan pada tabel V.10 Tabel V.10 Hasil Analisis Regresi Berganda Hasil Regresi BergandaModel 1

Unstandardized Coefficients

B

Std. Error

(Constant)

1.715

.434

Kepuasan Kerja

.173

.105

Motivasi Kerja

.381

.096

a. Dependent Variable: Kinerja karyawan

Sumber : Data hasil pengolahan SPSS, 2014

a. Persamaan Regresi Berdasarkan hasil analisis regresi linier berganda pada tabel V.10 diperoleh persamaan regresi sebagai berikut :

Y= 1,715 + 0,173X1 + 0,381X2


70

E. Uji Asumsi Klasik Sebelum dilakukan pengujian pengaruh antar variable, maka terlebih dahulu dilakukan uji asumsi klasik. Terdapat tiga tahapan uji asumsi klasik, yaitu: uji multikolinearitas, heteroskedastisitas, uji normalitas data. Pada bagian ini akan dibahas secara rinci tentang ketiga tahapan uji asumsi klasik tersebut satu persatu. 1.

Multikolinearitas Deteksi multikolinearitas dapat menggunakan koefisien korelasi,yang

akan di tunjukan pada tabel V.11 Tabel V.11 Uji Multikolinearitas Variabel Kepuasan Kerja Motivasi Kerja Kinerja karyawan

Koefisien Korelasi Kepuasan Motivasi Kinerja Kerja Kerja karyawan

N

Mean

Std. Deviation

53

4,117

0,381

1

0,466

0,438

53

4,179

0,417

0,466

1

0,593

53

4,023

0,320

0,438

0,593

1


Berdasarkan pada tabeldiatasterlihat bahwa pasangan variabel indenpenden memiliki koefisien korelasi yang lebih kecil dari 0,6. Dengan demikian hubungan keeratan antar variabel independen relatif tidak kuat sehingga dapat dikatakan tidak ada multikolinearitas. Deteksi

multikolinearitas

ini

juga

dapat

dilakukan

dengan

membandingan nilai VIF dan Tolerance setiap variable independen. Hasil perhitungan nilai VIF dan Tolerance dapat dilihat pada tabel berikut:


71

Tabel V.12 Deteksi Multikolinearitas Variabel

Tolerance

VIF

Keterangan

Kepuasan Kerja

0,783

1,278

Tidak ada Multikolinearitas

Motivasi Kerja

0,783

1,278

Tidak ada Multikolinearitas


Berdasarkan table V.12 di atas terlihat bahwa nilai VIF untuk masingmasing variable menunjukan nilai yang kurang dari 10 dan nilai toleransi untuk masing-masing variabel menunjukan nilai yang kurang dari 1.Dengan demikian telah cukup alasan untuk mengambil kesimpulan bahwa tidak terdapat multikolinearitas pada variabel independen yang digunakan pada penelitian ini. 2.

Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas dapat menghitung nilai korelasi Rank

Spearman antara variabel independen dengan absolut residualnya. Hasil perhitungan korelasi Rank Spearman dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel V.13 Hasil Uji Spearman Variabel Independen Probabilitas Spearman

Keterangan

Kepuasan Kerja

0,823

Tidak ada Heteroskedastisitas

Motivasi Kerja

0,398

Tidak ada Heteroskedastisitas


Berdasarkan tabel hasil uji Spearman terlihat bahwa masing-masing nilai signifikansi/probabilitas pada variabel independen lebih besar jika dibandingkan dengan nilai tingkat signifikansi (α) yang digunakan yaitu


72

sebesar 0,05.Maka dapat dikatakan bahwa tidak terdapat masalah heteroskedastisitas pada variabel independen yang digunakan di penelitian ini. 3.

Uji Normalitas Uji normalitas data menggunakan P-P plot dan melihat sebaran

datanya, hasil P-P plot dapat dilihat pada gambar dibawah ini : Gambar 5.1 Uji Normalitas

Berdasarkan gambar 5.1 di atas terlihat bahwa data menyebar dan mengikuti garis diagonal.Dengan demikian dapat diketahui bahwa data yang digunakan pada masing-masing variabel penelitian iniberdistribusi normal. Berdasarkan ketiga tahap uji asumsi klasik, maka dapat disimpulkan bahwa baik variabel dependen atau variabel independen pada penelitian ini telah lolos uji asumsi klasik dan dapat digunakan untuk pengujian hipotesis.


73

F. Uji F Uji F digunakan untuk menentukan apakah secara serentak variabel independen mampu menjelaskan variabel dependen dengan baik atau apakah variabel independen mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen secara bersama sama. Rumusan hipotesis nol (H0) dan hipotesis alternatif (H1) mengenai pengaruh variabel Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja secara serentak terhadap kinerja karyawan adalah sebagai berikut : H0 = Kepuasan kerja dan motivasi kerja secara bersama-sama tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. H1 = Kepuasan kerja dan motivasi kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Tabel V.14 Uji F Model Regression Residual Total

Sum of Squares 2.052 3.281 5.333

Df 2 50 52

Mean Square 1.026 .066

F 15.639

Sig. .000a

a. Predictors : (Constant), Motivsi Kerja, Kepuasan Kerja b. Dependent Variable : Kinerja Karyawan Sumber : Data Pengolahan Hasil SPSS, 2014

Dari hasil perhitungan statistik menggunakan SPSS yang tertera pada tabel V.14 Diperoleh nilai F sebesar 15,639 dengan tingkat signifikansi 0,000. H0 ditolak jika Fhitung> Ftabel ( 15,639 > 3,150 ). Sehingga dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja dan motivasi kerja memiliki pengaruh secara bersama sama terhadap kinerja karyawan.


74

G. Uji t Uji t dilakukan untuk mengetahui apakah masing masing variabel kepuasan kerja dan motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Tabel V.15 Uji t Unstandardized Coefficients Model 1

(Constant) Kepuasan Kerja Motivasi Kerja

B 1.715 .173 .381

Std. Error .434 .105 .096

Standardized Coefficients Beta .206 .497

T 3.951 1.645 3.961


Sumber : Data Pengolahan Hasil SPSS, 2014 1. Variabel Kepuasan Kerja a. Hipotesis H0 = Kepuasan Kerja (X1) tidak memiliki pengaruh positifterhadap kinerja karyawan H1 = Kepuasan Kerja (X1) memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan b. Kriteria Pengujian Jika thitung
diterima, dan ditolak, dan

ditolak diterima

c. Menentukan nilai ttabel Dalam menentukan ttabel, dengan tingkat signifikansi α sebesar 0,05 dan derajat kebebasan (df) = n - k -1. Berdasarkan tabel t pada α = 5% diketahui bahwa nilai ttabel dengan df = 53 - 2 - 1= 50 adalah sebesar 1,676.

Sig. .000 .106 .000


75

d. Kesimpulan Dari tabel diatas diperoleh nilai thitung untuk kepuasan kerja (X1) sebesar 1,645. Nilai thitunguntuk kepuasan kerja (X1) lebih kecil dari pada 1,676 (ttabel), maka H0diterima dan H1 ditolak. Hal ini berarti kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Artinya semakin tinggi kepuasan kerja tidak semakin tinggi atau semakin rendah kinerja karyawan sebaliknya semakin rendah kepuasan kerja tidak semakin tinggi atau semakin rendah kinerja karyawan. 2. Variabel Motivasi Kerja a. Hipotesis H0 = motivasi kerja (X2) tidak memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan (Y) H1 = motivasi kerja (X2) memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan (Y) b. Kriteria Pengujian Jika thitung< ttabel, maka

diterima, dan

ditolak

Jika thitung≥ ttabel, maka

ditolak, dan

diterima

c. Menentukan nilai ttabel Dalam menentukan ttabel, dengan tingkat signifikansi α sebesar 0,05 dan derajat kebebasan (df) = n – k - 1. Berdasarkan tabel t pada α = 5% diketahui bahwa nilai ttabel dengan df = 53 – 2 - 1 = 50 adalah sebesar 1,676.


76

d. Kesimpulan Dari tabel diatas diperoleh nilai thitunguntuk motivasi kerja (X2) sebesar 3,961. Nilai thitung motivasi kerja (X2) lebih besar dari 1,676 (ttabel) maka H0 ditolak dan H1 diterima. Hal ini berarti motivasi kerja (X2) berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Artinya semakin tinggi motivasi kerja karyawan akan semakin tinggi kinerja karyawan. Sebaliknya semakin rendah motivasi kerja karyawan akan semakin rendah kinerja karyawan. H. Koefisien Determinasi Ditemukan Adjust R square sebesar sesuai yang tertera pada tabel V.15 Tabel V.16 Uji Determinasi Std. Error of the Model

R

1

.620

R Square a

Adjusted R Square

.385

.360

Estimate .25615

a. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja

Dari tabel V.16 diatas dapat diketahui bahwa besarnya variasi variabel dependen yang dipengaruhi oleh variabel independen sebesar 36%, sedangkan sisanya merupakan faktor lain di luar penelitian. Dengan kata lain, R2 (Adjusted RSquare) menunjukkan bahwa masih ada berbagai faktor lain diluar kedua variabel independen yaitu sebesar 64% yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan (variabel dependen).


77

I. Pembahasan Hasil pengujian hipotesis pertama ditemukan bahwa kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal ini berarti kepuasan kerja yang meliputi gaji yang diterima, penghargaan terhadap prestasi, kebebasan memanfaatkan kemampuan, kerjasama dan kondisi kerja yang mendukung tidak mempengaruhi kinerja karyawan. Gaji karyawan PT. Bank Kalbar diberikan per bulan. Jika karyawan tidak masuk,besarnya gaji yang diterima tetap sama dan karyawan hanya tidak mendapatkan uang makan perhari. Begitu juga penghargaan, PT. Bank Kalbar memberikan penghargaan kepada setiap karyawan yang bisa mencapai targetnya selama 2 tahun berturut-turut yaitu berupa kenaikan grade. Jika dihubungkan dengan item indikator kinerja karyawan yang meliputi kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, efektifitas, kemandirian, komitmen organisasi, kedisiplinan dan kehadiran dapat dijelaskan bahwa gaji dan penghargaan terhadap prestasi tidak mempengaruhi kinerja karyawan, karena karyawan akan menerima gaji dengan jumlah yang sama setiap bulannya walaupun tidak hadir dan karyawan tetap menerima penghargaan jika dapat mencapai target secara berturut turut selama 2 tahun. Penelitian ini mendukung penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Nugraheni pada tahun 2008 yang mengatakan bahwa secara parsial variabel Motivasi, Komitmen Organisasional, dan Kompetensi berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan. Sedangkan variabel Kepuasan Kerja secara parsial tidak berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan.


78

Hasil pengujian hipotesis kedua ditemukan bahwa Motivasi Kerja berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi motivasi kerja karyawan akan semakin tinggi pula kinerja karyawan dan sebaliknya, semakin rendah motivasi kerja karyawan maka semakin rendah kinerja karyawan. Hasil dari penelitian ini juga menemukan bahwa Indikator motivasi kerja yang memiliki nilai rata-rata terendah adalah “Anda senang diberi tanggung jawab tertentu dalam bekerja” dengan rata-rata skor sebesar 3,96 dan “Anda merupakan orang yang selalu ingin meningkatkan kemampuan yang ada pada diri anda’ dengan rata-rata skor sebesar 4,09. Penelitian ini mendukung penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Nugraheni pada tahun 2008 yang mengatakan bahwa secara parsial variabel motivasi, komitmen organisasional dan kompetensi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Sedangkan variabel kepuasan kerja secara parsial tidak berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Hasil pengujian hipotesis ketiga ditemukan bahwa kepuasan kerja dan motivasi kerja berpengaruh secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja dan motivasi kerja secara bersama sama dapat meningkatkan kinerja karyawan. Penelitian ini mendukung penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Pujiastuti pada tahun 2010 yang menyatakan bahwa motivasi kerja, budaya organisasi dan kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap tingkat kinerja karyawan.


79

BAB VI KESIMPULAN,SARAN DAN KETERBATASAN Pada bab ini akan disampaikan kesimpulan berdasarkan pengujian hipotesis yang telah dilakukan pada bab sebelumnya. Selain itu peneliti juga akan memberikan saran berupa implikasi dari penelitian ini kepada pimpinan perusahaan dan penelitian selanjutnya. A. Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis pada Bab V maka dapat ditarik beberapa kesimpulan sebagai berikut : 1. Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja berpengaruh secara bersama-sama terhadap

Kinerja

Karyawan PT.

Bank Pembangunan Daerah

Kalimantan Barat cabang Kapuas Hulu, Kalimantan Barat. 2. Kepuasan Kerja secara sendiri-sendiri tidak berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Pembangunan Daerah Kalimantan Barat cabang Kapuas Hulu, Kalimantan Barat. 3. Motivasi Kerja secara sendiri-sendiri berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Pembangunan Daerah Kalimantan Barat cabang Kapuas Hulu, Kalimantan Barat. B. Saran Ada beberapa saran yang dapat dikemukakan penulis bagi pihak yang terkait dengan penelitian ini dan juga peneliti selanjutnya. Saran tersebut antara lain sebagai berikut:


80

1. Bagi perusahaan Dari hasil penelitian ini diketahui bahwa motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Maka dari itu maka penulis menyarankan kepada pimpinan PT. Bank Pembangunan Daerah Kalimantan Barat Cabang Kapuas Hulu untuk memberikan penghargaan kepada karyawan yang memiliki rasa tanggung jawab yang tinggi sehingga karyawan akan terpacu untuk lebih bertanggung jawab terhadap perkerjaannya. Penulis juga menyarankan kepada pimpinan PT. Bank Kalbar untuk memberikan pelatihan secara berkala kepada karyawannya agar karyawan dapat meningkatkan kemampuan yang ada pada diri mereka. 2. Bagi peneliti selanjutnya Sebaiknya penelitian selanjutnya dapat menambah variabel bebas yang dapat lebih mempengaruhi kinerja karyawan. Hal ini disebabkan variabel motivasi kerja dan kepuasan kerja kurang berpengaruh besar pada kinerja karyawan.

Misalnya peneliti

selanjutnya menambahkan variabel budaya organisasi, kompetensi serta komitmen organisasional sebagai variabel bebas. C. Keterbatasan Penelitian Dalam penelitian ini, penulis tidak dapat memastikan kebenaran data yang diperoleh dari responden. Hal ini disebabkan data diperoleh melalui kuesioner yang memungkinkan responden tidak menjawab kuesioner dengan jujur dan sungguh-sungguh.


81

Daftar Pustaka Alief.2013.“Uji Heterokedastisitas dengan SPSS”. http://aliefworkshop.wordpress.com/2013/08/21/ujiheterokedastisitas-dengan-spss/ Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Edisi Revisi Keenam. Jakarta. Rineka Cipta. Arikunto, Suharsimi. 2000. Manajemen Penelitian. Jakarta. PT Asdi Mahasatya. Ernie dan Kurniawan. 2005. Pengantar Manajemen. Jakarta. Prenada Media. Ghozali, Imam. 2006. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan SPSS. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Handoko, T.Hani. 2000.Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Jakarta. Erlangga. http://akhmadfarhan.wordpress.com/2012/02/12/ciri-ciri-orang-bermotivasitinggi/ Kusumaningrum. 2013. “ Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PDAM Tirtadharma Kabupaten Sleman Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta “. Skripsi.Yogyakarta. Mahesa, Deewar. 2010. “Analisis Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Lama Bekerja Sebagai Variabel Moderating Studi Kasus Pada PT. Coca Cola Amatil Indonesia ( Central Java )”. Skripsi. Semarang.


82

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung. PT Rifka Aditama. Nugraheni.

2008.

Pengaruh

Motivasi,

Komitmen

Organisasional,

Kompetensi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Karyawan PT. Dan Liris Sukoharjo”. Skripsi. Yogyakarta. Pujiastuti. 2010. “ Pengaruh Motivasi Kerja, Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Agronusa Investama Cabang Pahuman,Kalbar”. Skripsi. Yogyakarta. Robbin dan Judge. 2008. Perilaku Organisasi, Edisi 2. Jakarta. Salemba. Santoso. 2002. SPSS Statistik Multivariant. Jakarta. Elex Media Komputindo. Sumarni dan Wahyuni. 2006. Metodologi Penelitian Dan Bisnis.Yogyakarta. Penerbit Andi. Suwanto dan Donni Juni. 2011. Manajemen SDM Dalam Organisasi Publik Dan Bisnis. Bandung. Alfabeta. Tua, M. E. Hariandja. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. PT Grasindo. Usman, Husaini. 2008. Manajemen Teori Praktek Dan Riset Pendidikan, Edisi 2. Jakarta. PT Bumi Aksara. Wibowo.2007.Manajemen Kinerja. Jakarta. PT Raja Grafindo Persada. Yohana, Tejawati. 2012.“Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi, dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Karyawan Bagian Produksi PT. Arteria Daya Mulia Cirebon”. Skripsi. Yogyakarta.


LAMPIRAN

83


Lampiran 1

84

: Kuesioner Penelitian

Kepada Yth, Bpk/IbuPegawai Bank Kalbar Di Kapuas Hulu, Kalimantan Barat

Dengan hormat, Perkenalkan saya, Nama

: Valentinus Herista

NIM

: 102214034

Fakultas/Prodi : Ekonomi/Manajemen Universitas

: Universitas Sanata Dharma Yogyakarta

Sehubungan dengan penelitian yang akan saya lakukan dalam rangka penyusunan skripsi sebagai tugas akhir untuk memperoleh gelar sarjana, yang berjudul “Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan” studi kasus pada karyawan PT Bank Pembangunan Daerah Kalimantan Barat Cabang Kapuas Hulu, Kalimantan Barat. Saya memohon kesediaan dan kerelaan Bapak/Ibu/Sdr/i untuk mengisi daftar pertanyaan (kuesioner) ini. Saya mohon semua jawaban yang Bpk/Ibu berikan adalah sesuai dengan kenyataan atau yang benar dialami. Mohon untuk mengisi kuesioner dengan jujur. Setiap jawaban yang Bpk/Ibu berikan sangat berguna dan bermanfaat bagi penelitian saya ini. Atas kesediaan dan bantuan Bapak/Ibudalam pengisisan kuesioner ini, saya mengucapkan banyak terima kasih.

Mengetahui Pimpinan Bank Kalbar

Hilarius Bato

Hormat saya,

Valentinus Herista


85

PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHDAP KINERJA KARYAWAN Studi Kasus Pada PT. Bank Pembangunan Daerah Kalimantan Barat, Cabang Kapuas Hulu, Kalimantan Barat KUESIONER Mohon titik-titik dibawah ini diisi dan dicoret yang tidak perlu. A. Identitas responden Nama Lengkap

: ………………….

Usia

: ………………….

Pendidikan Terakhir

: ………………….

Lama Bekerja di Bank ini

: ………………….

Jabatan

: ………………….

Jenis Kelamin

: Laki-laki/ Perempuan*

Nama Bagian/ Unit

: ………………….

(* coret yang tidak perlu) B. Petunjuk Pengisian 1. Mohon dipilih salah satu alternatif yang paling sesuai dengan kenyataan yang sebenarnya dengan cara member tanda ( X ). 2. Keterangan Pilihan : SS

: Sangat Setuju

S

: Setuju

N

: Netral

TS

: Tidak Setuju

STS

: Sangat Tidak Setuju


86

A. KEPUASAN KERJA (X1) No. 1. 2.

3. 4. 5.

Pernyataan

SS

S

N

TS

STS

SS

S

N

TS

STS

Anda puas dengan besarnya gaji yang Anda terima saat ini. Anda puas dengan penghargaan yang diberikan Bank terhadap prestasi yang Anda capai( misalnya bonus atau tambahan tunjangan ). Anda puas karena Bank memberi Anda kebebasan untuk memanfaatkan kemampuan yang Anda miliki. Anda puas karena dapat menjalin hubungan kerjasama yang baik dengan atasan maupun karyawan lain. Anda merasa nyaman dengan lingkungan kerja dan fasilitas termasuk peralatan kerja yang disediakan oleh Bank.

B. MOTIVASI KERJA (X2) No. 1. 2. 3. 4. 5.

Pernyataan Anda menyukai hal-hal baru dalam pekerjaan yang memberikan Anda tantangan tersendiri dalam bekerja. Anda selalu berusaha untuk meningkatkan prestasi kerja Anda. Anda ingin karier Anda di bank terus mengalami peningkatan. Anda senang diberi tanggung jawab tertentu dalam bekerja. Anda merupakan orang yang selalu ingin meningkatkan kemampuan yang ada pada diri Anda.

6.

Anda ingin mendapatkan pengakuan yang positif dari prestasi yang Anda capai.


87

C. KINERJA KARYAWAN (Y) No. 1. 2. 3. 4. 5.

6. 7. 8.

Pernyataan Kualitas kerja Anda sesuai dengan apa yang diharapkan oleh Bank. Anda dapat mencapai kuantitas kerja diatas rata rata teman Anda. Anda dapat menyelesaikan tugas yang diberikan oleh Bank tepat pada waktunya. Anda dapat memanfaatkan sumber daya yang ada di Bank semaksimal mungkin. Anda merasa dapat mengerjakan pekerjaan yang diberikan kepada Anda secara mandiri, tidak menggantungkan diri pada orang lain. Anda memiliki komitmen terhadap pekerjaan yang diberikan oleh Bank. Anda merasa bahwa Anda merupakan orang yang disiplin dalam bekerja. Intensitas kehadiran Anda datang ke kantor sesuai dengan ketentuan Bank.

SS

S

N

TS

STS


88

Lampiran 2 : Hasil Olah Data Dengan SPSS UJI VALIDITAS-RELIABILITAS DAN DESKRIPSI STATISTIK 1. Hasil Uji Validitas-Reliabilitas Variabel Kepuasan Kerja Reliability Statistics Cronbach's Alpha

N of Items .773

5

Item Statistics Mean

Std. Deviation

N

k1

4.1321

.34181

53

k2

4.1509

.41120

53

k3

4.1887

.48265

53

k4

4.1321

.65156

53

k5

3.9811

.66479

53

Item-Total Statistics Cronbach's Scale Mean if

Scale Variance if

Corrected Item-

Alpha if Item

Item Deleted

Item Deleted

Total Correlation

Deleted

k1

16.4528

2.868

.559

.744

k2

16.4340

2.558

.688

.699

k3

16.3962

2.628

.492

.749

k4

16.4528

2.214

.512

.755

k5

16.6038

2.013

.624

.708


89

2. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Motivasi Kerja Reliability Statistics Cronbach's Alpha

N of Items .768

6


Std. Deviation

N

m1

4.1887

.62193

53

m2

4.1321

.62134

53

m3

4.4717

.57525

53

m4

3.9623

.58711

53

m5

4.0943

.65821

53

m6

4.2264

.60896

53


Scale Variance if

Corrected Item-

Alpha if Item

Item Deleted

Item Deleted

Total Correlation

Deleted

m1

20.8868

4.948

.335

.779

m2

20.9434

4.362

.584

.715

m3

20.6038

4.744

.474

.744

m4

21.1132

4.333

.649

.700

m5

20.9811

4.211

.599

.710

m6

20.8491

4.708

.448

.750


90

3. Hasil Uji Validitas-Reliabilitas Variabel Kinerja Karyawan a. Semua item pernyataan Reliability Statistics Cronbach's Alpha

N of Items .602

8


Std. Deviation

N

kk1

3.8868

.50613

53

kk2

3.9623

.51747

53

kk3

4.0943

.40498

53

kk4

3.9057

.44996

53

kk5

3.7547

.70454

53

kk6

4.0566

.45637

53

kk7

3.9434

.49672

53

kk8

4.2075

.63119

53


Scale Variance if

Corrected Item-

Alpha if Item

Item Deleted

Item Deleted

Total Correlation

Deleted

kk1

27.9245

3.879

.300

.570

kk2

27.8491

3.631

.423

.533

kk3

27.7170

4.091

.291

.575

kk4

27.9057

3.933

.335

.562

kk5

28.0566

3.593

.241

.600

kk6

27.7547

4.073

.245

.585

kk7

27.8679

3.771

.371

.550

kk8

27.6038

3.667

.276

.581


91

b. Tanpa item pernyataan kk5 Reliability Statistics Cronbach's Alpha

N of Items .600

7


Std. Deviation

N

kk1

3.8868

.50613

53

kk2

3.9623

.51747

53

kk3

4.0943

.40498

53

kk4

3.9057

.44996

53

kk6

4.0566

.45637

53

kk7

3.9434

.49672

53

kk8

4.2075

.63119

53


Scale Variance if

Corrected Item-

Alpha if Item

Item Deleted

Item Deleted

Total Correlation

Deleted

kk1

24.1698

3.144

.108

.632

kk2

24.0943

2.549

.470

.505

kk3

23.9623

2.922

.366

.551

kk4

24.1509

2.900

.320

.562

kk6

24.0000

2.962

.269

.578

kk7

24.1132

2.679

.410

.529

kk8

23.8491

2.554

.318

.568


92

c. Tanpa item pernyataan kk6 Reliability Statistics Cronbach's Alpha

N of Items .578

6


Std. Deviation

N

kk1

3.8868

.50613

53

kk2

3.9623

.51747

53

kk3

4.0943

.40498

53

kk4

3.9057

.44996

53

kk7

3.9434

.49672

53

kk8

4.2075

.63119

53


Scale Variance if

Corrected Item-

Alpha if Item

Item Deleted

Item Deleted

Total Correlation

Deleted

kk1

20.1132

2.564

.087

.626

kk2

20.0377

1.922

.538

.425

kk3

19.9057

2.472

.256

.556

kk4

20.0943

2.318

.322

.531

kk7

20.0566

2.131

.402

.494

kk8

19.7925

1.975

.331

.530


d. Tanpa item pernyataan kk1

Reliability Statistics Cronbach's Alpha

N of Items .626

5


Std. Deviation

N

kk2

3.9623

.51747

53

kk3

4.0943

.40498

53

kk4

3.9057

.44996

53

kk7

3.9434

.49672

53

kk8

4.2075

.63119

53


Scale Variance if

Corrected Item-

Alpha if Item

Item Deleted

Item Deleted

Total Correlation

Deleted

kk2

16.1509

1.669

.469

.525

kk3

16.0189

2.057

.295

.610

kk4

16.2075

1.975

.305

.606

kk7

16.1698

1.644

.529

.496

kk8

15.9057

1.626

.335

.611

4.Deskripsi Statistik Tanggapan Responden Deskripsi Statistik Tanggapan Responden Descriptive Statistics N

Mean

Std. Deviation

Kepuasan Kerja

53

4.1170

.38116

Motivasi Kerja

53

4.1792

.41711

Kinerja karyawan

53

4.0226

.32024

Valid N (listwise)

53

93


94

HASIL ANALISIS REGRESI BERGANDA (UJI F DAN UJI t)

1. Hasil Analisis Regresi Berganda a. Koefisien Determinasi Model Summary

Model

R

1

.620

Adjusted R

Std. Error of the

Square

Estimate

R Square a

.385

.360

.25615

a. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja

b. Uji F b

ANOVA Model 1

Sum of Squares

df

Mean Square

Regression

2.052

2

1.026

Residual

3.281

50

.066

Total

5.333

52

F

Sig.

15.639

.000

a

a. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja b. Dependent Variable: Kinerja karyawan

c. Uji t Coefficients

a

Standardized Unstandardized Coefficients Model 1

B (Constant)

Std. Error 1.715

.434

Kepuasan Kerja

.173

.105

Motivasi Kerja

.381

.096


Coefficients Beta

T

Sig.

3.951

.000

.206

1.645

.106

.497

3.961

.000


95

HASIL UJI ASUMSI KLASIK 1. Hasil uji multikolinearitas Coefficients

Unstandardized Coefficients Model 1

B (Constant)

Std. Error

a

Standardized

Collinearity

Coefficients

Statistics

Beta

t

Sig.

Tolerance

3.951

.000

VIF

1.715

.434

Kepuasan Kerja

.173

.105

.206

1.645

.106

.783

1.278

Motivasi Kerja

.381

.096

.497

3.961

.000

.783

1.278

a. Dependent Variable: Kinerja karyawan Correlations Kinerja Kepuasan Kerja Kepuasan Kerja

Pearson Correlation

1

Sig. (2-tailed) N Motivasi Kerja

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

Kinerja karyawan

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Motivasi Kerja .466

**

karyawan .438

**

.000

.001

53

53

53

**

1

.466

.000

.593

**

.000

53

53

53

**

**

1

.438

.593

.001

.000

53

53

53


96

2. Hasil Uji Heteroskedastisitas Correlations Kinerja Kepuasan Kerja Motivasi Kerja Spearman's rho

Kepuasan Kerja

Correlation Coefficient

1.000

Sig. (2-tailed) N Motivasi Kerja

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N

Kinerja karyawan


absresid


**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

.387

**

karyawan

absresid

.500

**

-.031

.

.004

.000

.823

53

53

53

53

**

1.000

**

.118

.004

.

.000

.398

53

53

53

53

**

**

1.000

.052

.000

.000

.

.711

53

53

53

53

-.031

.118

.052

1.000

.823

.398

.711

.

53

53

53

53

.387

.500

.616

.616


3. Hasil Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Standardized Residual N Normal Parameters

53 a,b

Mean Std. Deviation

Most Extreme Differences

Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed) a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

.0000000 .98058068

Absolute

.151

Positive

.113

Negative

-.151 1.101 .177

97


LAMPIRAN TABULASI DATA Kepuasan Kerja Rsp d

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27

1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4

2 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 3 4 4 4

3 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 3 5 5 5 5 4 5 4 4 3 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 4 4 4 3 4 4 5 5 5

Motivasi Kerja 5 total 4 20 4 20 4 20 4 20 4 20 5 23 5 24 4 20 5 22 5 22 5 22 3 18 5 25 5 25 5 25 5 25 4 20 4 24 4 20 4 20 3 18 4 19 4 20 2 17 4 21 4 21 4 21

1 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 5 4 5 4 4 5 4 4 4 4 5 4 5 4 5 5 5

2 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 5 5 4 5 4 5 4 4 5 4 5 4 4 4 4

3 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 3 5 5 3 5 5 5 4 5 5 4 5 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 5 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4

5 4 4 4 4 4 5 5 5 4 5 5 4 5 4 4 5 4 5 4 4 5 5 5 4 4 4 4

Kinerja karyawan 6 total 5 26 5 26 5 26 5 26 4 24 5 30 5 29 4 27 4 27 4 29 5 29 4 23 5 30 4 27 4 23 5 30 5 26 4 27 4 24 5 26 4 28 5 26 4 29 4 24 4 25 4 25 4 25

1 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 3 3 3

2 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 5 4 4 4 4

3 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4

5 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 5 3 2 2 2

6 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4

7 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 5 5 4 4 4 4

8 total 5 33 5 33 5 33 5 33 4 32 5 34 4 34 4 32 4 33 5 35 5 33 4 29 4 32 4 35 4 33 4 32 5 33 4 32 3 28 5 33 4 29 5 34 5 38 4 30 4 29 4 29 4 29


28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 rata rata

4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4.1 3

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4.1 5

4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4.1 9

5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 5 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4.1 3

4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 3 4 5 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 3.9 8

21 20 20 20 21 21 20 20 20 20 19 20 18 21 21 21 21 22 21 19 19 18 19 18 18 21 20.5 8

5 4 4 4 5 4 3 3 3 4 4 4 4 3 5 5 4 4 5 3 4 3 4 4 4 4 4.1 9

4 4 4 4 5 4 4 4 4 3 4 5 3 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 5 4.1 3

4 5 5 5 5 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4.4 7

4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 3 3 3 4 4 4 4 3 4 4 3 4 3 4 3 4 3.9 6

4 4 4 4 5 4 4 4 4 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 4 4 5 3 5 4 4 4.0 9

4 5 5 5 5 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 3 3 5 4 4 4 4 4 4.2 3

25 26 26 26 29 23 22 22 23 23 21 24 22 22 24 23 23 21 22 22 24 24 22 24 23 26 25.0 8

3 4 4 4 4 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 3.8 9

4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 5 4 4 4 4 5 3 3 3 4 3.9 6

4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 5 4.0 9

4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 4 5 4 4 5 4 4 4 4 3 3 3 4 3.9 1

2 4 4 4 5 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 3 5 4 4 5 4 4 4 4 3 3.7 5

4 4 4 4 5 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 5 4 4 3 4 4 4 5 4.0 6

4 4 4 4 5 5 4 4 4 3 4 4 3 4 4 5 4 4 4 3 4 3 3 3 3 4 3.9 4

4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 3 4 4 4 5 3 5 3 4 4 3 4 3 4 4 4 4.2 1

29 33 33 33 37 31 31 29 30 30 31 31 29 31 33 32 32 33 33 31 33 32 28 29 29 33 31.8 1

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

Recommend Documents