PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI

i

ANALISIS PENGARUH PENGEMBANGAN KEMAMPUAN, SISTEM IMBALAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA (STUDI KASUS PDAM KABUPATEN SLEMAN)

SKRIPSI Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen

Oleh : Agasi Winda Ayu Lestari NIM : 092214006

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2013


Ttd pembimbing 1&2

ii


iii

SKRIPSI ANALISIS PENGARUH PENGEMBANGAN KEMAMPUAN, SISTEM IMBALAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA Studi Kasus di PDAM Kabupaten Sleman Dipersiapkan dan Di tulis oleh : Agasi Winda Ayu Lestari NIM : 092214006

Telah Dipertahankan di Depan Dewan Penguji Pada Tanggal 27 Agustus 2013 Dan Dinyatakan Memenuhi Syarat

Susunan Dewan Penguji Jabatan Ketua

Nama Lengkap

Tanda Tangan

Dra. Diah Utari BR, M.Si

Sekretaris

Drs. Th. Sutadi, M.B.A

Anggota

Drs. Alex Kahu Lantum, M.S

Anggota

Drs. Th. Sutadi, M.B.A

Anggota

Antonius Budisusila, S.E., M.Soc, Sc

Yogyakarta, 30 Agustus 2013 Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Dekan,

Dr. Herry Maridjo, M.Si


iv

“Hai orang-orang yang beriman mintalah pertolongan kepada Allah dengan sabar dan mengerjakan shalat, sesungguhnya Allah beserta orang-orang yang sabar” (Al- Baqarah:153) Pendidikan mempunyai akar yang pahit tapi buahnya manis (Aristoteles) Kita adalah pemenang ketika dapat mengalahkan rasa malas dan takut (Agasi Winda Ayu Lestari)

Skripsi ini ku persembahkan kepada : Allah SWT yang telah memberikan kekuatan untuk menyelesaikan skripsi ini Bapak Widodo Utomo dan Ibu Kusmiyati Puji Lestari yang sangat saya cintai Bagas Garbe Rizky P one and only brother Eyang Uti dan Eyang Kakung yang telah di panggil Yang Maha Kuasa Sahabat-sahabat ku yang super Eka, Tina, Vlo, Devi, Rani, Anggik, Arya, Ganang, Yosep, Yosa, Daniel kalian memang super guys love you  Teman-Teman bermain, Lia, Dento, Keni, Wahyu, Rangga, Meizda, Gita, Missa dan Desta, mari bermain dan belajar mencari pengalaman hidup Teman-Teman Manajemen dan Akuntansi 2009 semua yang telah memberi semangat terimakasih semua


v

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS

Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma : Nama

: Agasi Winda Ayu Lestari

Nomor Mahasiswa

: 092214006

Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul: ANALISIS PENGARUH PENGEMBANGAN KEMAMPUAN, SISTEM IMBALAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA Studi Kasus di PDAM Kabupaten Sleman Dengan demikian saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya dalam bentuk pangkalan data, mendistribusikannya secara terbatas, mempublikasikannya di internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis. Demikian surat pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya.

Dibuat di Yogyakarta Pada tanggal : 30 Agustus 2013 Yang menyatakan,

Agasi Winda Ayu Lestari


vi

UNIVERSITAS SANATA DHARMA FAKULTAS EKONOMI JURUSAN MANAJEMEN-PROGRAM STUDI MANAJEMEN ========================================================== PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS Saya yang bertanda tangan di bawah ini, dengan ini menyatakan bahwa Skripsi dengan judul : ANALISIS PENGARUH PENGEMBANGAN KEMAMPUAN, SISTEM IMBALAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA Studi Kasus di PDAM Kabupaten Sleman Dan diajukan untuk di uji pada tanggal, 27 Agustus 2013 adalah hasil karya saya. Saya juga menyatakan bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat keseluruhan atau sebagian tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara menyalin, atau meniru dalam bentuk rangkaian kalimat atau simbol yang menunjukkan gagasan atau pendapat atau pemikiran dari penulis lain yang saya aku seolah-olah sebagai tulisan saya sendiri, dan atau tidak terdapat bagian atau keseluruhan tulisan yang saya salin, saya tiru, atau saya ambil dari tulisan orang lain tanpa memberikan pengakuan (disebutkan dalam referensi) pada penulis aslinya. Bila di kemudian hari terbukti bahwa saya ternyata melakukan tindakan tersebut, maka saya bersedia menerima sanksi, yaitu skripsi ini digugurkan dan gelar akademik yang saya peroleh (S.E) dibatalkan serta di proses sesuai dengan aturan perundangundangan yang berlaku (UU No 20 Tahun 2003,pasal 25 dan pasal 70) Yogyakarta, 30 Agustus 2013 Yang membuat pernyataan,

Agasi Winda Ayu Lestari NIM : 092214006


vii

KATA PENGANTAR Puji syukur dan terimakasih kepada Tuhan Yang Maha Esa atas karunia dan rahmatNya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Analisis Pengaruh Pengembangan Kemampuan, Sistem Imbalan, dan Lingkungan Kerja Terhadap Prestasi Kerja”. Skripsi ini di tulis sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen, Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. Penulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai pihak. Untuk itu, penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada : 1. Bapak Dr. Herry Maridjo, M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma. 2. Bapak Dr. Lukas Purwoto, M.Si., selau Ketua Program Studi Manajemen Universitas Sanata Dharma. 3. Bapak Drs. Alex Kahu Lantum, M.S., selaku dosen pembimbing I yang telah mengarahkan dan membimbing penulis dengan kesabaran dan kesungguhan hati. 4. Bapak Drs. Theodorus Sutadi, M.B.A., selaku dosen pembimbing II yang telah mengarahkan dan membimbing penulis sehingga skripsi ini menjadi lebih sempurna. 5. Bapak Antonius Budisusila, S.E., M.Soc, Sc, selaku dosen penguji yang telah memberikan masukan yang berguna. 6. Bapak Dwi Nurwata S.E., M.M., selaku Direktur PDAM Kabupaten Sleman yang telah memberikan izin sehingga penulis dapat melakukan penelitian ini. 7. Segenap karyawan PDAM Kabupaten Sleman yang telah membantu dalam mengisi kuesioner terima kasih atas partisipasinya. 8. Segenap dosen dan karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma


viii

9. Bapak Drs. Rubiyatno, M.M., selaku Kepala Biro Personalia Universitas Sanata Dharma yang telah mengizinkan penulis menimba ilmu dan pengalaman di sana. 10. Segenap Karyawan Biro Personalia, Pak Sugeng, Bu Cicil, Bu Wena, Pak Dadik, Pak Hendro, dan Pak Wahyu terima kasih atas pengalaman yang berharga ini. 11. Bapak dan Ibuku tercinta yang selalu memberikan curahan kasih sayang, nasehat, doa, dukungan moril dan materiil, dan segala yang telah diberikan. Terimakasih sudah menjadi panutan dan sumber inspirasiku. 12. Semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini yang tidak dapat disebutkan satu per satu. Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangan karena keterbatasan dan pengalaman yang dimiliki penulis. Oleh karena itu, penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari para pembaca guna menyempurnakan skripsi ini.

Yogyakarta, 30 Agustus 2013 Penulis

Agasi Winda Ayu Lestari NIM : 092214006


DAFTAR ISI HALAMAN JUDUL .............................................................................

i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ...................................

ii

HALAMAN PENGESAHAN ...............................................................

iii

HALAMAN PERSEMBAHAN ............................................................

iv

HALAMAN PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI………….

v

HALAMAN PERNYATAAN KARYA TULIS ...................................

vi

HALAMAN KATA PENGANTAR ......................................................

vi

HALAMAN DAFTAR ISI ....................................................................

ix

HALAMAN DAFTAR TABEL ............................................................

xii

HALAMAN DAFTAR GAMBAR .......................................................

xiii

HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN ....................................................

xiv

HALAMAN ABSTRAK .......................................................................

xv

HALAMAN ABSTRACT .......................................................................

xvi

BAB I PENDAHULUAN .....................................................................

1

A. Latar Belakang Masalah ........................................................

1

B. Rumusan Masalah .................................................................

4

C. Pembatasan Masalah ..............................................................

4

D. Tujuan Penelitian ....................................................................

5

E. Manfaat Penelitian ................................................................

6

F. Sistematika Penelitian ...........................................................

7

BAB II KAJIAN PUSTAKA ...............................................................

9

ix


A. Kajian Pustaka .....................................................................

9

B. Penelitian Sebelumnya ........................................................

26

C. Kerangka Konseptual ..........................................................

28

D. Hipotesis .............................................................................

30

BAB III METODE PENELITIAN .........................................................

32

A. Jenis Penelitian .......................................................................

32

B. Subjek dan Objek Penelitian ..................................................

32

C. Waktu dan Lokasi Penelitian .................................................

33

D. Variabel Penelitian .................................................................

33

E. Definisi Operasional ................................................................ 36 F. Populasi dan Sampel ................................................................ 37 G. Teknik Pengambilan Sampel ..................................................

38

H. Sumber Data ...........................................................................

39

I. Teknik Pengumpulan Data .....................................................

39

J. Teknik Pengujian Instrumen ..................................................

40

K. Teknik Analisis Data ...............................................................

42

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ...............................

52

A. Sejarah Perusahaan .................................................................

52

B. Visi, Misi, dan Tujuan Perusahaan .........................................

53

C. Program Kerja Perusahaan ....................................................

54

D. Job Description .......................................................................

56

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ............................. A. Analisis Deskriptif Responden ..............................................

64 64

B. Analisis Data ....... .... .................................................................. 68 C. Pembahasan ........................................................................... BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN ............................................... A. Kesimpulan .............................................................................

86 89 89

B. Saran ........................................................................................ 89 C. Keterbatasan Penelitian ...........................................................

90

x


DAFTAR PUSTAKA ...............................................................................

92

LAMPIRAN ..............................................................................................

95

xi


DAFTAR TABEL Tabel

Judul

Halaman

III.1

Skala Likert ............................................................................

36

IV.1

Program Kerja PDAM Kab. Sleman ................................ ......

54

V.1

Deskripsi Responden Berdasarkan Usia..................................

64

V.2

Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .................

65

V.3

Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan ......................

65

V.4

Deskripsi Responden Berdasarkan Jabatan ............................

66

V.5

Deskripsi Responden Berdasarkan Lama Bekerja ..................

67

V.6

Hasil Uji Validitas Instrumen ........................................... ......

68

V.7

Hasil Uji Reliabilitas Instrumen ....................................... ......

69

V.8

Hasil Uji Linieritas .................................................................

71

V.9

Hasil Uji Normalitas ...............................................................

72

V.10

Hasil Uji Multikolinieritas ......................................................

75

V.11

Hasil Analisis Regresi Sederhana Variabel Pengembangan Kemampuan ...........................................................................

77

V.12

Hasil Analisis Regresi Sederhana Variabel Sistem Imbalan

78

V.13

Hasil Analisis Regresi Sederhana Variabel Lingkungan Kerja

79

V.14

Hasil Analisis Regresi Berganda ...........................................

80

V.I5

Hasil Uji t Variabel Pengembangan Kemampuan .................

81

V.16

Hasil Uji t Variabel Sistem Imbalan ......................................

82

V.17

Hasil Uji t Variabel Lingkungan Kerja .................................

82

V.18

Hasil Uji F .............................................................................

84

V.19

Hasil Uji R Square .................................................................

85

xii


DAFTAR GAMBAR

Gambar

Judul

II.1

Pengaruh Kinerja Individu dan Kelompok Terhadap

Halaman

Kinerja Organisasi .........................................................

26

II.2

Kerangka Konseptual ...................................................

30

V.1

Diagram Scatterplot ......................................................

74

xiii


DAFTAR LAMPIRAN No. Lampiran Judul

Halaman

Lampiran 1.

Instrumen Penelitian ................................................

95

Lampiran 2.

Hasil Uji Instrumen ...................................................

101

Lampiran 3.

Hasil Asumsi Klasik .................................................

110

Lampiran 4.

Hasil Hipotesis ..........................................................

117

Lampiran 5.

Tabel Statistika .........................................................

122

Lampiran 6.

Surat-surat Penelitian ................................................

127

xiv


xv

ABSTRAK

ANALISIS PENGARUH PENGEMBANGAN KEMAMPUAN, SISTEM IMBALAN, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA Studi Kasus di PDAM Kabupaten Sleman

Agasi Winda Ayu Lestari Universitas Sanata Dharma Yogyakarta, 2012 Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui:(1) pengaruh pengembangan kemampuan, sistem imbalan dan lingkungan kerja secara parsial dan (2) pengaruh pengembangan kemampuan, sistem imbalan, dan lingkungan kerja secara simultan. Penelitian ini dilaksanakan selama bulan Maret 2013 di PDAM Kabupaten Sleman dengan jumlah sampel 48 orang. Pengambilan sampel dilakukan dengan teknik simple random sampling. Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan teknik kuesioner dan wawancara. Teknik analisis data yang digunakan adalah regresi sederhana dan berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pengembangan kemampuan (X1), sistem imbalan (X2) dan lingkungan kerja (X3) masing-masing mempunyai pengaruh secara parsial dan simultan terhadap prestasi kerja (Y).


xvi

ABSTRACT THE ANALYSIS OF INFLUENCE OF CAPACITY BUILDING PROGRAME, SALARY SYSTEM, AND WORK ENVIRONMENT ON WORK PERFORMANCE A study case in PDAM of Sleman regency

Agasi Winda Ayu Lestari Sanata Dharma University Yogyakarta,2013

This research aims to know the influence of capacity building programe, salary system, and working environment on work performance both partially (1) and simultaneously (2). The research was conducted in March 2013 at the PDAM of Sleman regency. It took 48 people as the samples, that was choosen under simple random sampling technique. The researcher used Questionnaire and interview techniques for the data collection. The analysis data used were simple and multiple regressions. In this case, the result indicates that each of the capacity building programe (X1), salary system (X2), and working environment (X3) influence partially and simultaneously on working performance (Y).


1

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia menjadi bagian yang tak terpisahkan dari suatu perusahaan karena sumber daya manusia memiliki peran penting bagi kelangsungan hidup perusahaan. Dewasa ini persaingan di antara perusahaan mulai menunjukkan keseriusannya. Untuk mampu bersaing di era global perusahaan harus mempunyai sumber daya yang baik khususnya sumber daya manusia yang berkualitas. Sumber daya manusia yang berkualitas adalah sumber daya manusia yang dapat berprestasi maksimal. Prestasi kerja seseorang tidak bisa dilepaskan dari tanggung jawab perusahaan. Seperti yang dikatakan Fahmi Irham (2010:59) bahwa hasil dan kualitas prestasi kerja yang maksimal tidak dapat dilepaskan oleh hasil yang di bangun oleh pihak manajemen perusahaan, ini karena tidak mungkin suatu prestasi kerja yang bagus itu bisa diperoleh tanpa ada penanganan yang serius dan mendalam dari pihak manajemen perusahaan. Apabila dihubungkan dengan konsumen dan perusahaan, prestasi kerja dari seorang karyawan akan bermuara pada kepuasan konsumen. Selain itu prestasi kerja karyawan yang baik akan berpengaruh positif terhadap kinerja perusahaan. Oleh karenanya, sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat berharga, maka perusahaan bertanggung jawab untuk memelihara kualitas 1


2

kehidupan kerja dan membina tenaga kerja agar bersedia memberikan sumbangannya secara optimal untuk mencapai tujuan perusahaan. Kualitas kehidupan kerja sendiri adalah suatu konsep atau filsafat manajemen dalam rangka perbaikan kualitas sumber daya manusia yang telah di kenal sejak dekade tujuh puluhan (French, 1990 dalam Noor Arifin, 1999). Dalam perkembangan selanjutnya kualitas kehidupan kerja merupakan salah satu bentuk filsafat yang diterapkan oleh manajemen dalam mengelola organisasi pada umumnya dan sumber daya manusia khususnya. Kualitas kehidupan kerja merupakan masalah utama yang patut mendapat perhatian organisasi (Lewis dkk, 2001). Hal ini merujuk pada pemikiran bahwa kualitas kehidupan kerja di pandang mampu untuk meningkatkan peran serta dan sumbangan para anggota atau karyawan terhadap organisasi. Prestasi kerja merupakan perpaduan antara motivasi dan kemampuan dalam menyelesaikan pekerjaan (Indra Wijaya, 1989). Kemampuan menjadi hal dasar seseorang untuk bekerja. Setiap pekerjaan membutuhkan kriteria kemampuan yang berbeda-beda sesuai dengan tuntutan pekerjaan. Pada dasarnya kemampuan diperoleh dari proses belajar dan kemampuan dapat terus dikembangkan. Dengan kemampuan yang memenuhi syarat seorang karyawan akan lebih mudah menyelesaikan pekerjaan. Prestasi kerja tidak mutlak ditentukan oleh kemampuan saja tetapi harus ada faktor pendorong dan pendukung yang dapat menjadikan karyawan berprestasi. Salah satu dorongan karyawan berprestasi bisa jadi karena imbalan yang menarik. Di zaman sekarang ini dengan peningkatan berbagai kebutuhan hidup maka


3

relevan jika karyawan bekerja untuk mendapatkan gaji yang tinggi. Dengan adanya faktor pendorong tersebut karyawan menjadi lebih termotivasi untuk mencapai prestasi. Faktor pendorong juga tidak akan sepenuhnya membuat karyawan menjadi berprestasi, tetapi perlu juga adanya faktor pendukung. Faktor pendukung dapat berasal dari lingkungan kerja karyawan. Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan dan dapat mempengaruhi karyawan dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan, (Nitisemito, 2001:183). Dengan lingkungan yang nyaman karyawan dapat bekerja secara maksimal. Semakin tinggi tuntutan perusahaan akan prestasi kerja karyawan seharusnya juga diimbangi dengan perhatian perusahaan terhadap mutu kehidupan kerja karyawannya. Dengan memperhatikan mutu kehidupan kerja karyawan, karyawan akan merasa lebih dihargai dan dimanusiakan sehingga mereka lebih loyal terhadap perusahaan. Perhatian perusahaan terhadap kemampuan karyawan, sistem imbalan dan lingkungan kerja juga merupakan salah satu sasaran program mutu kehidupan kerja. Berdasarkan uraian di atas maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “ANALISIS PENGARUH PENGEMBANGAN KEMAMPUAN, SISTEM IMBALAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA” Studi kasus di PDAM kabupaten Sleman Yogyakarta.


B.

4

Rumusan Masalah 1. Apakah pengembangan kemampuan berpengaruh terhadap prestasi kerja ? 2. Apakah sistem imbalan berpengaruh terhadap prestasi kerja ? 3. Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja ? 4. Apakah pengembangan kemampuan, sistem imbalan dan lingkungan kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap prestasi kerja ?

C.

Pembatasan Masalah Agar pembahasan dalam penelitian ini tidak terlalu luas, maka penelitian ini difokuskan pada variabel yang dapat mempengaruhi prestasi kerja yaitu pengembangan kemampuan, sistem imbalan dan lingkungan kerja : 1. Indikator yang digunakan untuk mengukur pengembangan kemampuan adalah : a. Mengikutsertakan karyawan dalam pelatihan dan seminar. b. Memberikan kesempatan untuk menunjukkan kemampuan karyawan. 2. Indikator yang digunakan untuk mengukur sistem imbalan adalah : a. Gaji bulanan yang di terima karyawan. b. Gaji yang sesuai dengan standar penggajian dipasaran kerja. c. Kompensasi lain (tunjangan kesehatan dan tunjangan hari raya) yang di terima karyawan.


5

3. Indikator yang digunakan untuk mengukur lingkungan kerja adalah : a. Lingkungan kerja fisik 1) Penataan meja, kursi dan computer. 2) Tingkat kebersihan lingkungan kerja. b. Lingkungan kerja non fisik 1) Hubungan kerja antara karyawan dengan atasan. 2) Hubungan kerja antara karyawan dengan sesama karyawan. 4. Indikator yang digunakan untuk menilai prestasi kerja adalah : a. Tingkat kedisiplinan kerja. b. Tingkat kepuasan kerja. c. Tingkat karir. d. Tingkat kesejahteraan.

D. Tujuan Penelitian Sesuai dengan masalah yang telah dikemukakan, maka tujuan penelitian ini adalah : 1. Untuk mengetahui pengaruh pengembangan kemampuan terhadap prestasi kerja. 2. Untuk mengetahui pengaruh sistem imbalan terhadap prestasi kerja. 3. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap prestasi kerja.


6

4. Untuk mengetahui pengaruh pengembangan kemampuan, sistem imbalan, dan lingkungan kerja terhadap prestasi kerja. E. Manfaat Penelitian Dari hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi sejumlah pihak diantaranya : 1. Bagi PDAM Kabupaten Sleman Penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan atau informasi untuk kemajuan perusahaan dalam hal peningkatan prestasi kerja karyawan. Penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan informasi yang bermanfaat dan masukan sesuai dengan kebutuhan. 2. Bagi Universitas Sanata Dharma Penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi dan memperkaya ragam penelitian bagi Universitas Sanata Dharma dan dapat menjadi bahan referensi bagi terciptanya suatu karya ilmiah. 3. Bagi Peneliti Penelitian ini dapat memberikan peluang untuk menambah wawasan berpikir, memperluas pengetahuan, baik dalam teori maupun praktek. Penelitian ini berguna sebagai bahan penulisan skripsi yang merupakan salah satu syarat untuk menempuh sidang sarjana strata-1 (S1) Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi di Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.


F.

7

Sistematika Penelitian BAB I

: PENDAHULUAN Bab ini menguraikan tentang

latar belakang masalah,

rumusan masalah, batasan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penelitian. BAB II

: KAJIAN PUSTAKA Dalam bab ini mengemukakan teori-teori pengertian sumber daya manusia, pengertian mutu kehidupan kerja, ciri-ciri mutu kehidupan kerja, indikator mutu kehidupan kerja, pengertian prestasi kerja, tujuan penilaian kinerja, indikator prestasi kerja, faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja, penelitian sebelumnya, kerangka konseptual dan hipotesis.

BAB III

: METODE PENELITIAN Dalam bab ini mengemukakan mengenai jenis penelitian, subjek dan objek penelitian, waktu dan lokasi, variabel penelitian, sampel dan populasi, teknik pengambilan sampel, definisi operasional, teknik pengumpulan data, teknik pengujian instrumen, teknik analisis data.


BAB IV

8

: GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN Bab ini berisikan sejarah perusahaan, visi misi dan tujuan perusahaan, program kerja perusahaan, job description, susunan organisasi PDAM Kabupaten Sleman.

BAB V

: ANALISIS DATA Dalam bab ini diuraikan tentang hasil penelitian dan pembahasannya.

BAB VI

: KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN Dalam bab ini diuraikan kesimpulan dari penelitian, saran-saran, dan keterbatasan dari penelitian ini.


9

BAB II KAJIAN PUSTAKA

A.

Kajian Pustaka 1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Para ahli manajemen sumber daya manusia memberikan berbagai macam definisi atau pengertian mengenai manajemen sumber daya manusia sebagai berikut : a. Menurut T Hani Handoko (2008:4) manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan individu maupun tujuan organisasi. b. Menurut Gary Dessler yang di kutip dari buku memahami aspekaspek pengelolaan sumber daya manusia dalam organisasi (2006:4) human resource management means the policies and practices one needs to carry out the people or human resource aspects of management positions, including recruiting, screening, training, rewarding and apparasing. c. Menurut Hasibuan (2002:10) manajemen sumber daya manusia adalah seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. 9


10

d. Menurut Simamora (2004:4) manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberi balas jasa, dan pengelolaan individu, anggota organisasi atau kelompok karyawan. 2. Pengertian Mutu Kehidupan Kerja Mutu kehidupan kerja merupakan pendekatan manajemen yang terus menerus diarahkan pada peningkatan kualitas kerja. Program mutu kehidupan kerja pada dasarnya mencari cara untuk meningkatkan kualitas kehidupan dan menciptakan pekerjaan yang lebih baik atau tercapainya kinerja yang tinggi. Mutu kehidupan kerja mencakup aktifitas-aktifitas yang ada di dalam perusahaan, yang diarahkan untuk meningkatkan suatu kondisi kehidupan kerja yang dapat membangkitkan semangat para pekerja dalam melaksanakan tugas mencapai sasaran perusahaan. Ada dua pandangan mengenai maksud dari kualitas kehidupan kerja. Pandangan pertama mengatakan bahwa kualitas kehidupan kerja adalah sejumlah keadaan dan praktek dari tujuan organisasi. Contohnya: pengayaan kerja, penyeliaan yang demokratis, keterlibatan pekerja dan kondisi kerja yang aman. Sementara yang lainnya menyatakan bahwa kualitas kehidupan kerja adalah persepsi-persepsi karyawan bahwa mereka ingin merasa aman, secara relatif merasa puas dan mendapat kesempatan mampu tumbuh dan berkembang selayaknya manusia (Wayne, 1992 dalam Noor Arifin, 1999). Konsep kualitas kehidupan kerja mengungkapkan pentingnya penghargaan terhadap manusia dalam lingkungan kerjanya. Dengan demikian peran penting dari kualitas kerja adalah mengubah iklim


11

kerja agar organisasi secara teknis dan manusiawi membawa kepada kualitas kehidupan kerja yang lebih baik (Luthans, 1995 dalam Noor Arifin, 1999). Beberapa ahli mengemukakan definisi mutu kehidupan kerja seperti berikut : a. Menurut Nawawi (2001:67) mutu kehidupan kerja adalah program yang mencakup

cara

untuk

meningkatkan

kulitas

kehidupan dengan

menciptakan pekerjaan yang lebih baik. b. Menurut Ivancevich (2007:183) kualitas kehidupan kerja adalah filosofi dan praktik manajemen yang meningkatkan harga diri karyawan, memperkenalkan perubahan budaya, dan menyediakan kesempatan untuk tumbuh dan berkembang. c. Menurut Sjafri Mangkuprawira dan Aida Vitalaya (2007:105) mutu kehidupan kerja adalah tingkat kepuasan, motivasi, keterlibatan, dan pengalaman komitmen perseorangan mengenai kehidupan mereka dalam bekerja. d. Siagian (1996:320) berpendapat bahwa sebagai suatu konsep mutu kehidupan berkarya dapat dikatakan sebagai upaya yang sistematis dalam kehidupan organisasional melalui mana para pekerja turut diberi kesempatan untuk menemukan cara mereka bekerja dan yang mereka berikan kepada organisasi dalam rangka mencapai tujuan dan berbagai sasarannya.


12

e. Menurut Dessler (1986:476) kualitas kehidupan kerja adalah keadaan di mana para pegawai dapat memenuhi kebutuhan mereka yang penting dengan bekerja dalam organisasi, dan kemampuan untuk melakukan hal itu bergantung pada apakah terdapat adanya: 1) Perlakuan yang fair, adil, dan sportif terhadap para pegawai. 2) Kesempatan bagi tiap pegawai untuk menggunakan kemampuan secara penuh. 3) Kesempatan untuk mewujudkan diri, yaitu untuk menjadi orang yang mereka rasa mampu mewujudkannya. 4) Kesempatan bagi semua pegawai untuk berperan secara aktif dalam pengambilan

keputusan-keputusan

penting

yang

melibatkan

pekerjaan mereka. Mutu kehidupan kerja mencoba untuk memperbaiki kualitas kehidupan para pekerja, tidak dibatasi pada perubahan konteks suatu pekerjaan tapi juga termasuk memanusiakan lingkungan kerja untuk memperbaiki martabat dan harga diri pekerja (Harvey & Brown, 1992 dalam Arifin, 1999:90). Dalam kaitan dengan penciptaan martabat manusia, mutu kehidupan kerja menciptakan lingkungan dan iklim kerja yang memanusiakan manusia, sehingga manusia lebih di lihat pada harkat dan martabat kemanusiaannya, bukan hanya sebagai alat, inilah yang merupakan peran penting dalam penciptaan mutu kehidupan kerja.


13

Fokus usaha-usaha mutu kehidupan kerja bukan hanya pada bagaimana orang dapat melakukan pekerjaan yang lebih baik dalam arti peningkatan produktifitas belaka, melainkan juga bagaimana pekerjaan dapat menyebabkan pekerja menjadi lebih baik dalam hal pemenuhan kesejahteraan maupun martabat mereka. 3.

Ciri-Ciri Mutu Kehidupan Kerja Ciri-ciri mutu kehidupan kerja menurut Gesser yang diterjemahkan oleh Dharma (1992:476) mengemukakan bahwa : a. Perlakuan yang fair, adil, dan sportif terhadap pegawai. Maksudnya adalah bahwa setiap pegawai mempunyai hak yang sama yaitu pembagian beban kerja yang adil dan merata, sistem penghargaan dan hukuman sama rata tidak membeda-bedakan tiap pegawai dan kesempatan untuk meningkatkan prestasi kerja. b. Kesempatan bagi pegawai menggunakan kemampuannya secara penuh dan kesempatan untuk mewujudkan diri yaitu untuk menjadi orang yang mereka rasa mampu untuk mewujudkannya. Maksudnya adalah pemberian kesempatan yang penuh kepada pegawai dalam penyelesaian tugas, kesempatan dalam melakukan pekerjaan yang lebih khusus, serta adanya pendelegasian tugas dan wewenang. c. Komunikasi terbuka dan saling mempercayai di antara semua pegawai. Maksudnya adalah hubungan antara atasan dan bawahan serta sesama pegawai yang dilandasi saling terbuka dan percaya.


14

d. Kesempatan bagi semua pegawai untuk berperan aktif dalam pengambilan keputusan-keputusan penting

yang

melibatkan pekerjaan mereka.

Maksudnya adalah partisipasi dan tanggung jawab pegawai dalam pengambilan keputusan. e. Kompensasi yang cukup dan adil. Maksudnya adalah pemberian gaji, bonus dan insentif yang sesuai dengan kinerja pegawai akan memberikan rangsangan untuk motivasi kerja pegawai. f. Lingkungan yang aman dan sehat. Lingkungan tempat bekerja yang menyangkut rasa aman, kesehatan dan ketersediaan fasilitas kerja yang dapat

menunjang

aktivitas

kerja

pegawai

selama

melakukan

pekerjaannya. 4.

Indikator Mutu Kehidupan Kerja Ada beberapa indikator dalam pengukuran kualitas kehidupan kerja yang dikembangkan oleh Walton (dalam Zin 2004) antara lain sebagai berikut: a. Pelatihan dan Pengembangan Yaitu kemampuan

terdapatnya dan

kemungkinan

tersedianya

untuk

kesempatan

untuk

mengembangkan menggunakan

keterampilan atau pengetahuan yang dimiliki karyawan. Pengembangan sumber daya manusia merupakan kegiatan yang harus dilaksanakan organisasi, agar pengetahuan (knowledge), kemampuan (ability), dan keterampilan (skill) mereka sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang


15

mereka lakukan. Dengan kegiatan pengembangan ini, maka diharapkan dapat memperbaiki dan mengatasi kekurangan dalam melaksanakan pekerjaan dengan lebih baik, sesuai dengan perkembangan ilmu dan teknologi yang digunakan organisasi. Pelatihan dan Pengembangan merupakan dua

konsep

yang

sama

yaitu

untuk

meningkatkan

pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan, tetapi di lihat dari tujuannya, umumnya kedua konsep tersebut dapat dibedakan. Pelatihan lebih ditekankan pada peningkatan kemampuan untuk melakukan pekerjaan yang spesifik pada saat ini dan pengembangan lebih ditekankan pada peningkatan pengetahuan untuk melakukan pekerjaan pada masa yang akan datang, yang dilakukan melalui pendekatan yang terintegrasi dengan kegiatan lain untuk mengubah perilaku kerja. Menurut Robbins (2001) kemampuan (ability) merupakan suatu kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. Seluruh kemampuan seorang individu pada hakikatnya tersusun dari dua perangkat faktor yaitu kemampuan intelektual dan kemampuan fisik. 1)

Kemampuan Intelektual Kemampuan intelektual adalah kemampuan yang diperlukan untuk kegiatan mental. Misal tes IQ dirancang untuk menentukan kemampuan intelektual umum seseorang. Tujuh dimensi yang membentuk kemampuan intelektual adalah kemahiran berhitung, pemahaman verbal, kecakapan prespeptual, penalaran induktif,


16

visualisasi ruang dan ingatan (memori). Pekerjaan berbeda-beda dalam

tuntutannya

bagi

pemangku

pekerjaan

itu

untuk

menggunakan kemampuan intelektual mereka. Makin banyak tuntutan pemrosesan informasi dalam suatu pekerjaan, makin banyak kecerdasan umum dan kemampuan verbal diperlukan untuk melakuakan pekerjaan itu dengan sukses. 2)

Kemampuan Fisik Kemampuan fisik yang khusus memiliki makna penting untuk melakukan

pekerjaan-pekerjaan

yang

kurang

menuntut

keterampilan dan yang lebih terbakukan dengan sukses. Misalnya pekerjaan yang keberhasilannya menuntut stamina, kecekatan tangan, kekuatan tungkai, atau bakat-bakat serupa menuntut manajemen untuk mengenali kapabilitas fisik seorang karyawan. Terdapat sembilan kemampuan fisik dasar yang dilibatkan dalam melakukan tugas-tugas jasmani yaitu kekuatan dinamis, kekuatan tubuh, kekuatan statis, keluwesan eksten, keluwesan dinamis, koordinasi tubuh, keseimbangan dan stamina. Kemampuan mengandung berbagai unsur, seperti keterampilan manual dan intelektual bahkan sampai pada sifat-sifat pribadi yang dimiliki. Unsur-unsur ini juga mencerminkan pendidikan, latihan, dan pengalaman yang di tuntut sesuai dengan perincian kerja. Kemampuan sesungguhnya merupakan suatu unsur pelaksanaan kerja yang diperlukan untuk memungkinkan para karyawan bekerja dengan cara tertentu.


17

Ada dua tujuan utama program latihan dan pengembangan karyawan. Pertama, latihan dan pengembangan dilakukan untuk menutup “gap” antara kecakapan atau kemampuan karyawan dengan permintaan jabatan.

Kedua,

program-program

tersebut

diharapkan

dapat

meningkatkan efisiensi dan efektifitas kerja karyawan dalam mencapai sasaran-sasaran kerja yang telah ditetapkan. b. Partisipasi Yaitu adanya kesempatan untuk berpartisipasi atau terlibat dalam pengambilan keputusan yang mempengaruhi langsung maupun tidak langsung terhadap pekerjaan. Menurut Davis dan Newstrom (1985:179) partisipasi adalah keterlibatan mental dan emosional orang-orang dalam situasi kelompok yang mendorong mereka untuk memberikan kontribusi kepada tujuan kelompok dan berbagai tanggung jawab pencapaian tujuan itu. Cara-cara untuk meningkatkan partisipasi antara lain: 1)

Mengikutsertakan

mereka

secara

langsung

dalam

proses

pengambilan keputusan dan perencanaan. 2)

Menjelaskan tentang maksud tujuan keputusan dan perencanaan yang dikeluarkan.

3)

Meminta tanggapan dan saran tentang keputusan dan perencanaan yang dikelurkan.

4)

Meminta informasi tentang segala sesuatu dari mereka dalam usaha membuat keputusan dan perencanaan.


5)

Memberikan kesempatan untuk ikut memiliki saham.

6)

Meningkatkan pendelegasian wewenang.

18

c. Sistem Imbalan yang Inovatif Yaitu

bahwa

imbalan

yang

diberikan

kepada

karyawan

memungkinkan mereka untuk memuaskan berbagai kebutuhannya sesuai dengan standar hidup karyawan yang bersangkutan dan sesuai dengan standar pengupahan dan penggajian yang berlaku dipasaran kerja. Menurut Sofyandi (2008:158) kompensasi merupakan suatu bentuk biaya yang harus dikeluarkan oleh perusahaan dengan harapan bahwa perusahaan akan memperoleh imbalan dalam bentuk prestasi kerja dari karyawannya. Seirama dengan itu, Simamora (1999:24) mengemukakan bahwa kompensasi merupakan apa yang di terima oleh karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi. Nawawi (2001:60) juga mengemukakan

bahwa

kompensasi

bagi

organisasi

merupakan

penghargaan atau ganjaran pendapatan pekerja yang telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuannya melalui kegiatan yang disebut bekerja. 1) Bentuk-bentuk kompensasi a) Kompensasi Langsung (direct compensation) Kompensasi langsung artinya adalah suatu balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawan karena telah memberikan prestasinya demi kepentingan bersama. Kompensasi ini diberikan,


19

karena berkaitan secara langsung dengan pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan tersebut. Sebagai contoh: upah/gaji, insentif/bonus dan tunjangan jabatan. b) Kompensasi Tidak Langsung (indirect compensation) Kompensasi tidak langsung artinya pemberian kompensasi kepada karyawan sebagai tambahan yang didasarkan kepada kebijakan pimpinan dalam rangka upaya meningkatkan kesejahteraan karyawan. sebagai contoh: tunjangan hari raya, tunjangan pensiun, tunjangan kesehatan, dan termasuk fasilitas-fasilitas yang diberikan perusahaan. 2) Tujuan Kompensasi Menurut Handoko (2000:156) tujuan pemberian kompensasi adalah untuk memperoleh personalia yang qualified, mempertahankan karyawan, menjamin keadilan, menghargai perilaku yang diinginkan, mengendalikan biaya, dan memenuhi peraturan legal. a) Memperoleh Personalia yang Qualified Penetapan standar kompensasi yang tinggi akan mampu menarik pelamar yang berkualitas tinggi. Pelamar yang di maksud di sini dapat berasal dari dalam maupun luar perusahaan. b) Mempertahankan Karyawan Pemberian kompensasi yang tinggi akan menurunkan tingkat turn over karyawan.


20

c) Menjamin Keadilan Keadilan dalam pemberian kompensasi harus mempertimbangkan konsistensi internal dan konsistensi eksternal. Apabila kompensasi diberikan secara adil maka akan memberikan kepuasan kerja bagi karyawan. d) Menghargai Perilaku yang Diinginkan Hal ini akan mempengaruhi prestasi kerja, meningkatkan pengalaman dan rasa tanggung jawab karyawan. e) Mengendalikan Biaya Pemberian kompensasi harus tepat agar tidak terjadi underpay atau overpay. Underpay akan menimbulkan ketidakpuasan, sedangkan overpay akan memberatkan beban perusahaan. f) Memenuhi Peraturan Legal Pemberian kompensasi hendaknya memenuhi peraturan legal agar tidak terjadi pelanggaran terhadap peraturan perundang-undangan. d. Lingkungan Kerja Yaitu tersedianya lingkungan kerja yang kondusif untuk bekerja. Lingkungan kerja di dalam suatu perusahaan sangat penting untuk diperhatikan, karena lingkungan kerja dalam perusahaan berhubungan langsung dengan para karyawan yang melaksanakan proses produksi di dalam perusahaan yang bersangkutan. Perencanaan lingkungan kerja


21

yang baik akan dapat menghasilkan lingkungan kerja yang memuaskan bagi karyawan perusahaan, sehingga produktifitas kerja karyawan perusahaan tersebut dapat dipertahankan pada tingkat yang tinggi. Menurut Nitisemito (2001:183) lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan dan dapat mempengaruhi karyawan dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Lingkungan kerja di bagi menjadi dua bagian yaitu : 1) Lingkungan Kerja Fisik Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat di bagi dalam dua kategori, yakni lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan seperti pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya, dan lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia,

misalnya

temperatur,

kelembaban,

sirkulasi

udara,

pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lain-lain. 2)

Lingkungan kerja non fisik Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja.


5.

22

Pengertian Prestasi Kerja Menurut Peter dan Yeni Salim dalam kamus besar bahasa Indonesia (1991:190) prestasi kerja merupakan hasil kerja yang diperoleh dari melaksanankan tugas yang dibebankan kepada seseorang. Menurut Bernardin dan Russel (1993:378) definisi prestasi kerja adalah performance is defined as the record of outcome produced on a specified job function or activity during a specified time period, artinya prestasi kerja didefinisikan sebagai catatan dari hasil-hasil yang diperoleh melalui fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan selama tempo waktu tertentu. Dari definisi di atas dapat dipahami bahwa prestasi kerja lebih menekankan pada hasil atau yang diperoleh dari sebuah pekerjaan sebagai kontribusi pada perusahaan. Sementara itu menurut Hasibuan (2002:87) prestasi kerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan dan waktu. Hasil dan kualitas prestasi kerja yang maksimal tidak dapat dilepaskan oleh hasil yang di bangun oleh pihak manajemen perusahaan, ini karena tidak mungkin suatu prestasi kerja yang bagus itu bisa diperoleh tanpa ada penanganan yang serius dan mendalam dari pihak manajemen perusahaan. Hal ini seperti yang dikemukakan Taylor dalam artikel “hubungan antara strategi bisnis dan strategi SDM dalam upaya meningkatkan kinerja perusahaan” bahwa manajemen perlu melakukan beberapa tindakan untuk menjamin agar perusahaan mampu menghadapi berbagai masalah di masa


23

depan. Salah satu pihak yang memiliki peran penting di manajemen tersebut adalah manajer, karena manajer merupakan salah satu pihak yang paling bertanggung jawab dalam setiap tindakan yang akan terjadi di perusahaan. Ini disebabkan salah satu hasil kualitas kinerja itu juga ditentukan oleh kemampuan seorang manajer dalam membangun dan mengendalikan suasana tempat kerja menjadi lebih baik. Sebagaimana ditegaskan oleh Stoner, freeman dan Gilbert Jr (1995:9) kinerja merupakan “management performance is the measures of how efficient and effective a manager is how well he or she determines and achieve appropriate objectives”. 6.

Tujuan Penilaian Kinerja Penilaian kinerja memiliki sejumlah tujuan dalam berorganisasi diantaranya : a. Manajemen menggunakan penilaian untuk mengambil keputusan personalia secara umum. Penilaian memberikan informasi yang berhubungan dengan pengambilan keputusan yang penting dalam hal promosi, transfer, ataupun pemberhentian. b. Penilaian memberikan penjelasan tentang pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan. c. Penilaian dapat dijadikan sebagai kriteria untuk program seleksi dan pengembangan yang disahkan. d. Penilaian kinerja juga untuk memenuhi tujuan umpan balik yang ada terhadap para pekerja tentang bagaimana organisasi memandang kinerja mereka.


24

e. Penilaian kinerja digunakan sebagai dasar untuk mengalokasikan atau menentukan penghargaan. 7.

Indikator Prestasi Kerja : a. Kedisiplinan kerja. b. Kehadiran kerja. c. Motivasi kerja. d. Kebersamaan tim. e. Keharmonisan hubungan atasan dan bawahan. f. Hasil karya berupa tangible (produktivitas) dan intangible (kepuasan kerja). g. Tingkat pendapatan. h. Tingkat karir. i. Tingkat kesejahteraan.

8.

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Kinerja merupakan suatu konstruksi multidimensi yang mencakup banyak faktor yang mempengaruhinya. Faktor-faktor tersebut terdiri atas faktor intrinsik karyawan (personal/individual) dan ekstrinsik yaitu kepemimpinan, sistem, tim, dan situasional. Uraian rincian faktor-faktor tersebut adalah sebagai berikut :


25

1) Faktor personal, meliputi unsur pengetahuan, keterampilan, kemampuan, kepercayaan diri, motivasi dan komitmen yang dimiliki oleh tiap individu karyawan. 2) Faktor kepemimpinan, meliputi aspek kualitas manajer dan team leader dalam memberikan dorongan, semangat, arahan, dan dukungan kerja kepada karyawan. 3) Faktor tim, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakan, dan keeratan anggota tim. 4) Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja, dan kultur kinerja dalam organisasi. 5) Faktor kontekstual (situasional), meliputi tekanan dan perubahan eksternal dan internal. Pada gambar II.1 kinerja individu dipengaruhi oleh faktor-faktor pengetahuan, keterampilan, motivasi dan peran individu yang bersangkutan. Kinerja individu ini akan mempengaruhi kinerja kelompok dan akhirnya kinerja kelompok juga akan mempengaruhi kinerja organisasi. Kinerja kelompok juga dipengaruhi oleh faktor-faktor yang terkait dengan karateristik tim. Sementara kinerja organisasi dipengaruhi oleh beragam karateristik organisasi.


Kinerja individual

Kinerja kelompok

26

Kinerja organisasi

Faktor kinerja :

Faktor kinerja:

Faktor kinerja :

Pengetahuan

Keeratan tim

Lingkungan

Keterampilan

Kepemimpinan

Kepemimpinan

Motivasi

Kekompakan

Struktur

Peran

Peran tim

organisasi Pilihan strategi

Gambar II.1 Pengaruh Kinerja Individu dan Kelompok Terhadap Kinerja Organisasi

B. Penelitian Sebelumnya 1. Anastasia Ambar Pratiwi (Manajemen Universitas Sanata Dharma tahun 2004 ) Judul : Pengaruh Motivasi Finansial dan Non Finansial Terhadap Kinerja Karyawan


27

Penelitian ini dilakukan di Jaran T-shirt Galery Yogyakarta dengan responden yang berjumlah 40 responden. Pengumpulan data dilakukan dengan teknik wawancara, kuesioner, dan kepustakaan. Teknik analisa data yang digunakan adalah analisis regresi linear berganda, analisis koefisien korelasi berganda, uji signifikasi regresi linear berganda dan koefisien korelasi regresi linear berganda. Dari hasil uji F menyatakan bahwa H0 di tolak, berarti motivasi finansial dan motivasi non finansial sama-sama berpengaruh signifikan. Dari hasil uji t terhadap variabel motivasi fianansial menyatakan bahwa H0 di tolak artinya motivasi finansial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Dari sumbangan efektif diketahui bahwa pengaruh motivasi finansial dan non finansial mempunyai selisih ( 44,24% 43,80% ) 0,44% dengan demikian diketahui faktor motivasi finansial lebih berpengaruh terhadap kinerja karyawan. 2. Paschalis Bagus Wisnu Raditya (Manajemen Universitas Sanata Dharma 2009) Judul : Pengaruh Keadilan Kompensasi, Pelatihan Karyawan, dan Kondisi Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Penelitian ini dilaksanakan di Rumah Sakit Daerah Panembahan Senopati Kabupaten Bantul pada bulan Maret tahun 2009. Pengumpulan data dilakukan dengan teknik kuesioner dan dokumentasi. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan paramedis RSD Panembahan


28

Senopati Kabupaten Bantul. Sampel dalam penelitian ini sebanyak 100 orang responden, dan pengambilannya dengan teknik purposive sampling. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa keadilan kompensasi (X1), pelatihan karyawan (X2), dan kondisi fisik lingkungan kerja (X3) secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan (Y). Hasil penelitian memperlihatkan bahwa hanya satu variabel yang berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan (Y) yakni variabel pelatihan karyawan. C. Kerangka Konseptual Kerangka konseptual penelitian dimaksudkan untuk memperjelas inti permasalahan yang tertuang dalam wujud hubungan atau perbedaan variabel. Dalam penelitian ini variabel independennya adalah pengembangan kemampuan, sistem imbalan dan lingkungan kerja sedangkan variabel dependennya adalah prestasi kerja. Pengembangan kemampuan mempunyai dua indikator yaitu mengikutsertakan karyawan dalam pelatihan dan seminar, dan memberikan kesempatan karyawan untuk menunjukkan kemampuannya. Sistem imbalan mempunyai tiga indikator yaitu ketepatan waktu dalam pembayarn gaji, gaji yang sesuai dengan standar penggajian dipasaran kerja, kompensasi lain (asuransi kesehatan dan tunjangan hari raya) yang di terima karyawan. Lingkungan kerja mempunyai empat indikator yaitu penataan meja, kursi dan computer, tingkat kebersihan lingkungan kerja, hubungan


29

kerja antara karyawan dengan atasan dan hubungan kerja antara karyawan dengan sesama karyawan. Sedangkan prestasi kerja mempunyai empat indikator yaitu kedisiplinan kerja, kepuasan kerja, tingkat karir, dan tingkat kesejahteraan. Peran karyawan di suatu perusahaan sangat penting, melalui karyawan suatu perusahaan dapat mencapai tujuannya. Tentu bukan sembarang karyawan yang perusahaan butuhkan, perusahaan lebih membutuhkan karyawan yang berprestasi untuk berkontribusi dalam mencapai tujuan perusahaan. Langkah awal sebagai pendorong karyawan untuk berprestasi adalah dengan memperhatikan mutu kehidupan kerjanya. Aspek-aspek yang perlu diperhatikan dalam meningkatkan mutu kehidupan kerja karyawan adalah pengembangan kemampuan, sistem imbalan dan lingkungan kerja. Dengan adanya perhatian perusahaan terhadap ketiga aspek itu maka diharapkan prestasi kerja karyawan juga akan meningkat. Prestasi kerja karyawan dapat di lihat dari kedisiplinan kerja, kepuasan kerja, peningkatan karir dan peningkatan kesejahteraan.


30

Variabel Independen : Pengembangan kemampuan Variabel dependen : Prestasi kerja

Sistem imbalan

Lingkungan kerja

Gambar II.2 Kerangka Konseptual Keterangan : : Pengaruh secara parsial : Pengaruh secara simultan D. Hipotesis Seperti yang dikatakan Fahmi Irham (2010:59) bahwa

hasil dan

kualitas prestasi kerja yang maksimal tidak dapat dilepaskan oleh hasil yang dibangun oleh pihak manajemen perusahaan, ini karena tidak mungkin suatu prestasi kerja yang bagus itu bisa diperoleh tanpa ada penanganan yang serius dan mendalam dari pihak manajemen perusahaan. Usaha yang mesti dilakukan perusahaan agar mencapai hasil yang diinginkan adalah perhatian yang intens terhadap pengembangan kemampuan, sistem imbalan, dan


31

lingkungan kerja. Hal tersebut mengindikasikan bahwa pengembangan kemampuan, sistem imbalan, dan lingkungan kerja merupakan faktor pendorong dan pendukung karyawan mencapai prestasi kerja. Berdasarkan hal tersebut, hipotesis penelitian yang dirumuskan dalam penelitian ini adalah : Hipotesis 1 : Pengembangan kemampuan berpengaruh secara parsial terhadap prestasi kerja. Hipotesis 2 : Sistem imbalan berpengaruh secara parsial terhadap prestasi kerja. Hipotesis 3 : Lingkungan kerja berpengaruh secara parsial terhadap prestasi kerja. Hipotesis 4 : Pengembangan kemampuan, sistem imbalan dan lingkungan kerja berpengaruh secara simultan terhadap prestasi kerja.


32

BAB III METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian Jenis penelitian yang dilakukan adalah studi kasus. Menurut Indriantoro dan Supomo (2009:26), studi kasus merupakan penelitian yang melakukan penyelidikan

secara

mendalam

mengenai

subyek

tertentu

untuk

memberikan gambaran yang lengkap mengenai subyek tertentu. B. Subjek dan Objek Penelitian Dalam penelitian yang berjudul “Analisis Pengaruh Pengembangan kemampuan, Sistem Imbalan, dan Lingkungan Kerja terhadap Prestasi Kerja” ini subjek penelitiannya adalah karyawan PDAM Sleman yang berada di kantor pusat yang terletak di Jalan Parasamya no 18 Tridadi Sleman yang berjumlah 48 orang. Objek dalam penelitian ini adalah variabel-variabel yang menjadi perhatian pokok dalam penelitian. Variabel independen yang menjadi perhatian adalah pengembangan kemampuan, sistem imbalan dan lingkungan kerja. Sedangkan variabel dependen yang menjadi perhatian adalah prestasi kerja yang dapat di ukur dari tingkat kedisiplinan kerja, tingkat kepuasan kerja, tingkat karir dan tingkat kesejahteraan.

32


33

C. Waktu dan Lokasi Penelitian Penelitian ini menggunakan studi kasus yang dilaksanakan di PDAM Kabupaten Sleman yang berkantor pusat di Jalan Parasamya No 18 Tridadi Sleman. Adapun penelitian ini dilaksanakan pada bulan Maret-April 2013. D. Variabel Penelitian Variabel penelitian adalah suatu atribut, atau sifat atau nilai dari orang, objek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan di tarik kesimpulan (Sugiyono, 2009:3). 1. Identifikasi Variabel a. Variabel Bebas Variabel

bebas

dalam

penelitian

ini

adalah

pengembangan

kemampuan, sistem imbalan dan lingkungan kerja. b. Variabel Terikat Variabel terikat dalam penelitian ini adalah prestasi kerja dengan indikator kedisiplinan kerja, kepuasan kerja, peningkatan karir dan peningkatan kesejahteraan. 2. Definisi Variabel a. Variabel Bebas Variabel bebas merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahan atau timbulnya variabel dependen. Variabel bebas dalam penelitian ini adalah pengembangan kemampuan, sistem


34

imbalan, dan lingkungan kerja. Ketiga variabel tersebut dapat di ukur dari masing-masing indikator seperti berikut ini : 1)

Indikator yang digunakan untuk mengukur pengembangan kemampuan adalah : a) Mengikutsertakan karyawan dalam pelatihan dan seminar. b) Memberikan kesempatan untuk menunjukkan kemampuan karyawan.

2) Indikator yang digunakan untuk mengukur sistem imbalan adalah : a) Gaji bulanan yang di terima karyawan. b) Gaji yang sesuai dengan standar penggajian dipasaran kerja. c) Kompensasi lain (asuransi kesehatan dan tunjangan hari raya) yang di terima karyawan). 3) Indikator yang digunakan untuk mengukur lingkungan kerja adalah : a) Lingkungan kerja fisik (1) Penataan meja, kursi dan computer. (2) Tingkat kebersihan lingkungan kerja. b) Lingkungan kerja non fisik (1) Hubungan kerja antara karyawan dengan atasan. (2) Hubungan kerja antara karyawan dengan sesama karyawan.


35

b. Variabel Terikat Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas (Sugiyono, 2009:4). Variabel terikat dalam penelitian ini adalah prestasi kerja. Prestasi kerja sendiri merupakan hasil kerja yang diperoleh dari melaksanankan tugas yang dibebankan kepada seseorang. Prestasi kerja dapat di ukur dari tingkat kedisiplinan kerja, tingkat kepuasan kerja, tingkat karir dan tingkat kesejahteraan. 3.

Pengukuran Variabel Menurut Sugiyono (2006:84), skala pengukuran merupakan kesepakatan sebagai acuan untuk menentukan panjang pendeknya interval yang ada dalam suatu alat ukur, sehingga alat ukur tersebut bila digunakan dalam pengukuran akan menghasilkan data kuantitatif. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2004: 84). Skala Likert dapat di lihat pada tabel berikut ini :


36

Tabel III.1 Skala Likert Keterangan

Skor

Sangat Tidak Setuju (STS)

1

Tidak Setuju (TS)

2

Netral (N)

3

Setuju (S)

4

Sangat Setuju (SS)

5

E. Definisi Operasional 1. Mutu kehidupan kerja adalah konsep peningkatan kualitas kerja karyawan dengan

memperhatikan

kebutuhan

karyawan

dan

menyediakan

kesempatan untuk mengembangkan kemampuan dan keterampilan. 2. Lingkungan kerja adalah tempat beserta suasana di mana karyawan bekerja. 3. Imbalan adalah bayaran yang di terima karyawan karena telah menyelesaikan pekerjaannya. 4. Pengembangan

kemampuan

adalah

usaha

untuk

meningkatkan

kemampuan karyawan yang digunakan untuk menunjang pekerjaan. 5. Kerja sama adalah sebuah sistem pekerjaan yang dikerjakan oleh dua orang atau lebih untuk mendapatkan tujuan yang direncanakan.


37

6. Komunikasi adalah suatu proses penyampaian informasi (pesan, ide, gagasan) dari satu pihak ke pihak lainnya. 7. Prestasi kerja adalah hasil dari kinerja yang telah dilaksanakan untuk menyelesaikan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya. 8.

Disiplin kerja adalah tindakan yang sesuai dengan peraturan kerja.

9.

Kepuasan kerja adalah keadaan di mana karyawan merasa senang terhadap apa yang dia kerjakan.

10. Karir adalah jabatan yang pernah dipunyai selama kehidupan kerja karyawan. 11. Kesejahteraan adalah tingkat kemampuan karyawan untuk mencukupi kebutuhan hidupnya. F.

Populasi dan Sampel 1. Populasi Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karateristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian di tarik kesimpulannya (Sugiyono, 2009:61). Dalam penelitian ini, populasi yang di teliti adalah karyawan PDAM Kabupaten Sleman yang berjumlah 55 orang dan berkantor pusat di Jalan Parasamya No 18 Tridadi Sleman.


38

2. Sampel Sampel adalah bagian dari jumlah dan karateristik yang dimiliki oleh populasi (Sugiyono, 2009:62). Dalam penelitian ini sampel yang di ambil sebanyak 48 responden mengacu pada pendapat Slovin, Sevilla…et al, (1993:165) sebagai berikut : =

N 1+N

di mana : n = ukuran sampel N= ukuran populasi e = nilai kritis (batas ketelitian) yang diinginkan adalah 5% G. Teknik Pengambilan Sampel Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah simple random sampling. Dikatakan simple (sederhana) karena penggambilan anggota sampel dari populasi dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi itu, Sugiyono (2008:64). Berdasarkan hal tersebut maka sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan PDAM Kabupaten Sleman yang berkantor pusat di Jalan Parasamya No 18 Tridadi Sleman dengan jumlah 48 responden.


39

H. Sumber Data 1. Data Primer Adalah data yang diperoleh langsung dari subjek yang di teliti yang berkaitan dengan pengembangan kemampuan, sistem imbalan, dan lingkungan kerja terhadap prestasi kerja. 2. Data Sekunder Adalah data yang diperoleh dari studi pustaka baik berupa dokumentasi, data yang di olah, maupun informasi mengenai sesuatu yang relevan dengan penelitian yang di angkat. I.

Teknik Pengumpulan Data 1. Kuesioner Kuesioner adalah sejumlah pernyataan tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi dari responden dalam arti laporan tentang pribadinya,

atau

hal-hal

yang

dia

ketahui.

Skala

pengukuran

menggunakan skala Likert, dimana sangat setuju (SS) diberi nilai 5, setuju (S) diberi nilai 4, netral diberi nilai (N) diberi nilai 3, setuju (TS) diberi nilai 2, sangat tidak setuju (STS) diberi nilai 1. 2. Wawancara Wawancara adalah cara pengumpulan data atau informasi dengan jalan melakukan tanya jawab baik secara langsung maupun tidak langsung kepada sumber data yang ada kaitannya dengan obyek pembahasan.


40

Wawancara dilakukan dengan direktur PDAM Kabupaten Sleman untuk mengetahui gambaran umum perusahaan. J.

Teknik Pengujian Instrumen Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner, agar dapat diandalkan kuesioner yang akan digunakan untuk penelitian harus di uji terlebih dahulu. Pengujian dilakukan untuk mengetahui apakah kuesioner telah memenuhi kriteria validitas dan reliabilitas. Pengujian ini dilakukan untuk melihat apakah instrumen penelitian dengan tepat menggambarkan konsep yang ingin di ukur. 1. Uji Validitas Suatu kuesioner dikatakan valid jika pernyataan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan di ukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2009:49). Uji validitas instrumen yang digunakan berasal dari Pearson yang di kenal dengan rumus korelasi Product Moment. Rumus korelasi Product Moment dari Pearson adalah sebagai berikut :

Untuk menguji apakah masing-masing pernyataan valid atau tidak, dapat diketahui dengan membandingkan nilai r hitung yang di lihat pada kolom Correlated Item-Total Correlation dengan nilai r tabel. Jika r


41

hitung lebih besar dari r tabel dan nilai positif maka butir atau pernyataan atau indikator tersebut dinyatakan valid (Ghozali, 2009:49). 2. Uji Reliabititas Reliabilitas menunjukkan konsistensi data dalam jangka waktu tertentu. Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat di percaya atau diandalkan (Masri Singarimbun, 1989:140). Pengujian ini dilakukan untuk mengevaluasi instrumen penelitian berdasarkan perspektif dan teknik yang berbeda sehingga diketahui konsistensi data yang dikumpulkan. Uji reliabilitas yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan rumus Cronbach Alpha sebagai berikut :

=

k ∑ 1− ( − 1)

di mana : k = mean kuadrat antara subjek ∑

= mean kuadrat kesalahan = varians total (Sugiyono, 2009:365) Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan

nilai Cronbach Alpha > 0,60 (Ghozali, 2009:46). Menurut Suharsini


42

Arikunto (2007:180), hasil perhitungan Cronbach Alpha diinterpretasikan dengan tingkat keandalan koefisien korelasi sebagai berikut : Antara 0,800 sampai 1,000 adalah sangat tinggi. Antara 0,600 sampai 0,799 adalah tinggi. Antara 0,400 sampai 0,599 adalah cukup. Antara 0,200 sampai 0,399 adalah rendah. Antara 0,000 sampai 0,199 adalah sangat rendah. K. Teknik Analisis Data 1. Uji Asumsi Klasik a. Uji Linieritas Salah satu asumsi dari analisis regresi adalah linieritas (Sugiyono, 2009:265). Linieritas di sini dimaksudkan untuk mengetahui apakah garis regresi antara X dan Y membentuk garis linier atau tidak. Pengujian linieritas dalam penelitian ini menggunakan uji Lagrange Multiplier yang di olah dengan bantuan program SPSS 16.0. Menurut Ghozali (2009:155), estimasi dengan uji Lagrange Multiplier bertujuan untuk mendapatkan nilai c2 hitung atau (n X R2). Apabila nilai c2 hitung pada tingkat signifikasi 5% lebih kecil dari c2 tabel pada tingkat signifikasi 5%, maka dapat disimpulkan bahwa model tersebut adalah linier. Begitu pula sebaliknya, apabila nilai c2


43

hitung lebih besar dari c2 tabel, maka dapat disimpulakan bahwa model tersebut tidak linier. b. Uji Normalitas Menurut Ghozali (2009:147), uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel penganggu atau residual memiliki distribusi normal. Untuk mendeteksi normalitas data dapat juga dilakukan dengan uji Kolmongrove-Smirnov (Ghozali, 2009:30). Normalitas dapat di lihat pada output One-Sample KolmongroveSmirnov test pada koefisien Asymp Sig. Kriteria yang digunakan adalah variabel dikatakan berdistribusi normal jika nilai koefisien Asymptotic Sig. pada output Kolmongrove-Sminrov test lebih besar dari alpha yang ditentukan yaitu, 5% (0,05) (Ghozali, 2009:149), uji normalitas juga dapat dilakuakan dengan melihat penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik atau dengan melihat histogram dari residualnya. Dasar pengambilan keputusan : 1) Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas. 2) Jika data menyebar jauh dari diagonal dan atau tidak mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogram tidak menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.


44

c. Uji Heteroskedastisitas Dalam persamaan regresi linear berganda perlu juga di uji mengenai sama atau tidaknya varians dari residual observasi yang satu dengan observasi yang lain. Jika residualnya mempunyai varians sama disebut terjadi homoskedastisitas dan jika variansnya tidak sama atau berbeda disebut terjadi heteroskedastisitas. Menurut Sunyoto (dalam Joni, 2009:48) persamaan regresi yang baik jika tidak terjadi heteroskedastisitas, misalkan : 1) Nilai statistik dari 5 mahasiswa kelas A yaitu 70, 69, 71, 73, 70 cenderung lebih seragam atau tidak bervariasi karena selisihnya kecil, kejadian ini disebut homoskedastisitas. 2) Nilai stastistik dari kelas B yaitu 30, 90, 60, 80, 40 cenderung tidak seragam atau sangat bervariasi karena selisihnya besar, kejadian ini disebut heteroskedastisitas. Analisis uji asumsi heteroskedastisitas hasil output SPSS melalui grafik scatterplot antaar Z prediction (ZPRED) yang mempunyai variabel bebas (sumbu X = Y hasil prediksi) dan nilai residualnya (SRESID) merupakan variabel terikat (sumbu Y = Y prediksi – Y riil). Homoskedastisitas terjadi jika pada scatterplot titik-titik hasil pengolahan data antara ZPRED dan SRESID menyebar di bawah maupun

di atas titik origin (angka 0) pada sumbu Y dan tidak

mempunyai pola

teratur.

Heteroskedastisitas

terjadi jika pada


45

scaterrplot titik-titiknya mempunyai pola yang teratur baik menyempit, melebar maupun bergelombang-gelombang. d. Uji Multikolinieritas Uji asumsi klasik jenis ini menurut Sunyoto (dalam Joni, 2009:47) diterapkan untuk analisis regresi berganda yang terdiri dari atas dua atau lebih variabel bebas (independen variabel) (X1,X2,X3,...Xn), di mana akan di ukur tingkat asosiasi (keeratan) hubungan atau pengaruh antar variabel bebas tersebut melalui besaran koefisien korelasi ( r ). Dikatakan terjadi multikolinieritas, jika koefisien korelasi antar variabel bebas (X1 dan X2, X2 dan X3 dan seterusnya) lebih besar dari 0,60. Dikatakan tidak terjadi multikolinieritas jika koefisien korelasi antar variabel bebas lebih kecil atau sama dengan 0,60 (r ≤ 0,60). Atau dalam menentukan ada tidaknya multikolinieritas dapat digunakan dengan cara lain yaitu dengan : 1) Nilai tolerance adalah besarnya tingkat kesalahan yang dibenarkan secara statistik (α). 2) Nilai variance inflation factor (VIF) adalah faktor inflasi penyimpangan baku kuadrat. Nilai tolerance dan nilai variance inflation factor (VIF) dapat di cari dengan menggabungkan kedua nilai tersebut sebagai berikut : (a) Besar nilai tolerance (α) : α = 1 / VIF


46

(b) Besar nilai variance inflation factor (VIF) VIF = 1 / α Variabel bebas mengalami multikolinieritas jika : α hitung < α dan VIF hitung > VIF. Variabel bebas tidak mengalami multikolinieritas jika : α hitung > α dan VIF hitung < VIF 2. Analisis Regresi Analisis regresi merupakan studi mengenai ketergantungan variabel dependen dengan salah satu atau lebih variabel independen, dengan tujuan untuk mengestimasi rata-rata populasi atau nilai rata-rata variabel dependen berdasarkan nilai variabel independen yang diketahui. Hasil dari analisis regresi adalah berupa koefisien untuk masing-masing variabel independen. Koefisien ini diperoleh dengan cara memprediksi nilai variabel dependen dengan suatu persamaan. Koefisien regresi di hitung dengan dua tujuan sekaligus yaitu meminimumkan penyimpangan antara nilai aktual dan nilai estimasi variabel dependen berdasarkan data yang ada. a. Analisis Regresi Sederhana Analisis ini digunakan untuk menjawab rumusan masalah yang pertama, kedua dan ketiga, yaitu : 1) Apakah pengembangan kemampuan berpengaruh terhadap prestasi kerja ?


47

2) Apakah sistem imbalan berpengaruh terhadap prestasi kerja ? 3) Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja ? Persamaan regresi linier sederhana adalah : Y = a + bx + e di mana : a

: Nilai konstanta

b

: Kemiringan garis regresi

Y

: Variabel dependen

X

: Variabel independen

e

: Simpangan baku estimasi (eror)

untuk menghitung nilai a dan b di pakai rumus sebagai berikut :

=

(∑Y )(∑

) − (∑ )(∑ n∑ − (∑ )

=

)

n∑XY − (∑X)(∑Y) n∑ − (∑ )

di mana : (a) Untuk rumusan masalah pertama : Y

: Prestasi kerja

a

: Nilai konstanta

b

: Koefisien regresi pengembangan kemampuan terhadap

prestasi kerja


X

48

: Pengembangan kemampuan

(b) Untuk rumusan masalah kedua : Y

: Prestasi kerja

a

: Nilai konstanta

b

: Koefisien regresi sistem imbalan terhadap prestasi kerja

X

: Sistem imbalan

(c) Untuk rumusan masalah ketiga : Y

: Prestasi kerja

a

: Nilai konstanta

b

: Koefisien regresi lingkungan kerja terhadap prestasi kerja

X

: Lingkungan kerja

b. Analisis Regresi Berganda Analisis ini digunakan untuk menjawab rumusan masalah yang keempat yaitu : Apakah pengembangan kemampuan, sistem imbalan, dan lingkungan kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap prestasi kerja ? Persamaan regresi berganda adalah : Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 +…………bnXn di mana : Y

: Prestasi kerja


a

: Nilai konstanta

b1

: Koefisien regresi X1 terhadap Y

b2

: Koefisien regresi X2 terhadap Y

b3

: Koefisien

49

regresi X3 terhadap Y

X1 : Pengembangan kemampuan X2 : Sistem imbalan X3 : Lingkungan kerja 3. Uji Signifikasi Parameter Individual (uji statistic t) Untuk

mengetahui

adanya

signifikasi

variabel

pengembangan

kemampuan terhadap prestasi kerja, sistem imbalan terhadap prestasi kerja dan lingkungan kerja terhadap prestasi kerja digunakan uji t (test) dengan rumus sebagai berikut : t-hitung =

√ √

di mana : t : Nilai hitung r : Koefisien korelasi n : Jumlah sampel Dengan menggunakan analisis ini maka pengambilan keputusan di dasarkan pada : Nilai thitung ≥ ttabel pada α 0,05 maka H0 di tolak dan Ha di terima.


50

Nilai thitung ≤ ttabel pada α 0,05 maka H0 di terima dan H0 di tolak. 4. Uji Signifikasi Simultan (uji statistik F) Uji statistik F pada dasarnya menunujukkan apakah semua variabel independen yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen. Pengujian hipotesis dengan statistik F dapat dilakukan dengan membandingkan nilai F hasil perhitungan dengan nilai F menurut tabel. Bila nilai Fhitung lebih besar dari pada nilai Ftabel, maka H0 di tolak dan Ha di terima. Langkah-langkah uji F adalah sebagai berikut : a. Membuat hipotesis untuk kasus pengujian F-test, yaitu : H0 : b1 = b2 = b3 = 0 Artinya : tidak ada pengaruh dari variabel-variabel independen yaitu pengembangan kemampuan (X1), sistem imbalan (X2), dan lingkungan kerja (X3) secara simultan terhadap variabel dependen yaitu prestasi kerja (Y).

Ha : b1 = b2 = b3 > 0 Artinya : ada pengaruh dari variabel-variabel independen yaitu pengembangan kemampuan (X1), sistem imbalan (X2), dan lingkungan kerja (X3) secara simultan terhadap variabel dependen yaitu prestasi kerja (Y).


51

b. Menentukan Ftabel dan Fhitung dengan tingkat kepercayaan sebesar 95 % atau taraf signifikasi sebesar 5 %, maka : Jika Fhitung ≥ Ftabel, maka H0 di tolak dan Ha di terima, berarti masingmasing variabel bebas secara bersama-sama mempunyai pengaruh terhadap variabel terikat. Jika Fhitung ≤ Ftabel, maka H0 di terima dan Ha di tolak, berarti masingmasing variabel bebas secara bersama-sama tidak mempunyai pengaruh terhadap variabel terikat. c. Mengambil Keputusan H0 di terima. Keadaan ini menunjukkan bahwa

pandangan karyawan tentang

pengembangan kemampuan, sistem imbalan dan lingkungan kerja secara simultan tidak berpengaruh terhadap prestasi kerja. H0 di tolak. Keadaan ini menunjukkan bahwa

pandangan karyawan tentang

pengembangan kemampuan, sistem imbalan dan lingkungan kerja secara simultan berpengaruh terhadap prestasi kerja.


52

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Perusahaan Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten Sleman adalah sebuah unit usaha milik Pemerintah Kabupaten Sleman dengan tugas dan fungsi utamanya adalah melayani kebutuhan mendasar bagi kehidupan manusia yakni tersedianya air bersih yang memenuhi syarat-syarat kesehatan. Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten Sleman di bentuk berdasarkan Peraturan Daerah nomor : 5 tahun 1990 tentang pendirian PDAM Kabupaten Sleman. Kabupaten Sleman sendiri merupakan salah satu dari lima daerah di wilayah Propinsi Daerah Istimewa Yogyakarta. Luas wilayahnya adalah 574,82 Ha, dengan jumlah penduduk 850.176 jiwa yang tersebar di 17 Kecamatan, 86 Desa dan 1212 Dusun. Untuk memenuhi kebutuhan air bersih bagi masyarakat di seluruh wilayah Kabupaten Sleman, Pemerintah pusat melalui Dirjen Cipta Karya Departemen Pekerjaan Umum

pada waktu itu, telah membangun sarana

penyediaan air bersih dengan sistem perpipaan. Sistem penyediaan air bersih yang telah di bangun tersebut, terus dikembangkan sesuai dengan tingkat kebutuhan masyarakat, sedang pengelolaannya sejak tahun 1992 telah di alih statuskan menjadi Badan Usaha Milik Daerah (BUMD) dan ditangani oleh Pemerintah Daerah Kabupaten Sleman yang dalam hal ini dilakukan oleh 52


53

PDAM. Sebagai sebuah perusahaan yang bukan padat modal, sampai saat ini PDAM masih banyak mengalami kendala dalam hal pengelolaannya, oleh karena itu pengelolaan pada masa mendatang harus dilaksanakan secara lebih efektif dan efisien supaya misi utamanya yaitu melayani air bersih kepada masyarakat dapat tercapai secara maksimal. B. Visi, Misi, dan Tujuan Perusahaan 1. Visi Menjadi perusahaan yang sehat, handal dan terpercaya. 2. Misi a. Mengutamakan pelayanan air bersih kepada masyarakat secara layak dan memuaskan. b. Menjalankan operasional perusahaan dengan prinsip-prinsip ekonomi perusahaan. c. Mengembangkan perusahaan agar dapat berperan sebagai BUMD yang dapat memberikan kesejahteraan bagi masyarakat dan keuntungan bagi perusahaan. 3. Tujuan a. Masyarakat Kabupaten Sleman tercukupi kebutuhan air minum/ bersih secara layak. b. Mengelola potensi sumber daya alam dengan pengembangan rekayasa teknologi perair minuman.


54

c. Mengembangkan perusahaan agar mendapatkan profit. d. Meningkatkan kemampuan SDM sehingga menjadi pegawai yang profesional dalam mengelola perusahaan. e. Bermitra dengan masyarakat. C. Program Kerja Perusahaan Untuk pencapaian target-target yang di maksud diperlukan suatu rencana atau langkah-langkah kegiatan sehingga tujuan atau target kinerja yang ditetapkan oleh perusahaan dapat segera tercapai. Adapun program kerja atau rencana kegiatan jangka menengah 5 (lima) tahun kedepan adalah sebagai berikut : Tabel VI.1 Program Kerja PDAM Sleman No 1

Program Pelayanan

Sub. Program Memperluas pelayanan

cakupan

Peningkatan kualitas

2

Keuangan

Restrukturisasi keuangan

Kegiatan -

Menambah jaringan

-

Menambah SR

-

Mempercepat penanganan pengaduan dan sambungan baru

-

Membangun IPA di unit Gamping dan Depok.

-

Membuat Shallow Well.

-

Mengusulkan penghapusan utang ke Dep. Keu. RI.


-

Menghapus produktif.

-

Meningkatkan pendapatan dan mengefisiensikan biaya

-

Menyesuaikan tarif

-

Meninjau kembali golongan pelanggan.

-

Mencari sumber air baku

-

Membuat Shallow Well

-

Pemasngan alat ukur di instalasi produksi

-

Mengganti water meter yang rusak.

-

Melaksanakan swepping /penertiban SR

-

Melaksanakan pengawasan dan pengukuran tekanan air.

-

Mengawasi meter.

-

Merevisi PERDA Pendirian PDAM

-

Menyusun Perda perlindungan sumber air baku.

-

Melaksanakan pelatihan/diklat

-

Memperjelas

Mencapai cost recavery

Meningkatkan produksi 3

debit

Operasional

Menekan kehilangan air

Memperkuat regulasi

4

Manajemen dan SDM

55

aktiva

pembaca

Job


56

description Peningkatan SDM

Sistem karyawan.

kemampuan

-

Menerapkan komitmen.

-

Penempatan pegawai sesuai kompetensinya

-

Penerapan punish and reward

-

Penilaian kinerja pegawai secara terukur dan jelas.

pembinaan

Kepastian jenjang karier.

D. Job Description 1. Direktur mempunyai tugas : a. Memimpin dan mengendalikan seluruh kegiatan baik di tingkat kantor pusat, kantor cabang maupun kantor-kantor lain yang di tunjuk. b. Merencanakan dan menetapkan program kerja perusahaan. c. Mengurus dan mengelola administrasi keuangan. d. Melaksanakan kegiatan teknik dan pemeliharaan. e. Menyelenggarakan administrasi umum. f. Mewakili perusahaan baik di dalam maupun di luar pengadilan. g. Mengadakan koordinasi, integrasi dan sinkronisasi semua unit organisasi di lingkungan Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM)


serta

hubungan

koordinasi

dan

konsultasi

di

57

lingkungan

pemerintah kabupaten maupun dengan pemerintah atasan. h. Mengambil semua keputusan atas semua permasalahan yang ada di dalam perusahaan. i.

Memberikan informasi, laporan atau saran kepada Dewan Pengawas dan Bupati tentang pengelolaaan perusahaan untuk menentukan kebijaksanaan selanjutnya.

j.

Menentukan program kerja, sesuai dengan pertimbangan Bupati dan Dewan Pengawas serta ketentuan perundang - undangan yang berlaku.

2. Bidang Satuan Pengawas Intern mempunyai tugas : a. Melaksanakan kegiatan dalam bidang pengawasan intern terhadap kegiatan operasional perusahaan dalam bidang umum dan bidang teknik. b. Membuat analisa atas hasil pengawasan operasional perusahaan. c. Membuat laporan rutin maupun berkala atas hasil pengawasan yang dilaksanakan dan disampaikan kepada Direktur . d. Dari hasil pengawasan tersebut,

Satuan Pengawas Intern

memberikan saran dan tindak lanjut kepada Direktur untuk ditindaklanjuti. e. Penyiapan data yang dibutuhkan pihak Badan Pemeriksa dalam hal pemeriksaan dan pengawasan yang dilakukan oleh Badan


58

Pengawas Keuangan ( BPK ) atau instansi yang berwenang dalam pemeriksaan. 3. Bagian Umum dan Keuangan mempunyai tugas : a. Membantu Direktur dalam memimpin jalannya perusahaan bidang administrasi umum dan keuangan. b. Mengkoordinasikan dan mengendalikan kegiatan-kegiatan di bidang umum dan tata laksana, administrasi/keuangan serta hubungan masyarakat/pelanggan air bersih. c. Mengadakan kerjasama dengan Bagian Teknik dan mengawasi penyediaan fasilitas serta material yang dibutuhkan untuk kelancaran dalam operasional dan pemeliharaan. d. Menyusun anggaran

belanja dan menetapkan besarnya modal

kerja perusahaan dengan Bagian Teknik serta mengusulkan kepada Direktur untuk penggunaan dana yang lebih efektif. e. Dengan koordinasi Direksi, menilai dan menyetujui semua rencana pembelian untuk operasi melalui atau tanpa pelanggan. f. Mengawasi pemasukan dan pengeluaran kas secara intensif dan efektif. g. Mengadakan evaluasi secara

periodik

tentang kemampuan

perusahaan dalam membiayai personalia dan pemeliharaan serta mengadakan evaluasi tentang tarif air minum.


59

h. Mengusulkan kepada Direktur dalam menyesuaikan kebijaksanaan Perusahaan dalam bidang kepegawaian, tata laksana serta tugastugas dalam bidang umum untuk perkembangan perusahaan. i.

Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh Direktur sesuai dengan fungsinya.

j.

Dalam melaksanakan tugasnya Bagian Umum dan Keuangan bertanggung jawab kepada Direktur.

4. Bagian Teknik mempunyai tugas : a. Mengkoordinasikan dan mengendalikan kegiatan-kegiatan di bidang perencanaan teknik, produksi dan kualitas air, transmisi /distribusi dan pemeliharaan peralatan teknik. b. Mengkoordinasikan operasional sarana penyediaan air bersih dengan berpedoman pada Standar Operasional dan Prosedur (SOP) yang ada dan mengendalikan pemeliharaan instalasi produksi serta sumber air baku. c. Mengkoordinasikan kegiatan-kegiatan pengujian peralatan teknik, bahan kimia maupun pengujian kualitas air bersih sesuai dengan standar yang telah ditetapkan. d. Pembuatan program pengembangan air bersih dalam kesatuan coorporate plan serta membuat jadwal atau kegiatan untuk implementasinya.


60

e. Mengadakan evaluasi sumber daya yang ada untuk dapat dikembangkan dalam rangka peningkatan pelayanan air bersih yang disesuaikan dengan kemampuan perusahaan. f. Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh Direktur sesuai dengan fungsinya. g. Dalam melaksanakan tugasnya Bagian Teknik bertanggung jawab kepada Direktur. 5. Sub Bagian keuangan mempunyai tugas : a. Melaksanakan kegiatan-kegiatan tata laksana dalam administrasi keuangan sesuai pedoman sistem akuntansi perusahaan yang berlaku. b. Membuat analisa atas hasil operasi perusahaan dan melaporkan analisa kepada Bagian Administrasi/Keuangan. c. Mengkoordinir pelaksanaan pencatatan semua transaksi dan bertanggung jawab atas kebenaran angka yang tercantum atas pengurangan tambahan kekayaan perusahaan serta melaksanakan perhitungan harga pokok produksi dan penjualan air. d. Mengadakan evaluasi atas pelaksanaan pembukuan yang ada dan menyiapkan sebagai dasar untuk pembuatan anggaran dan neraca sesuai dengan pedoman sistem akuntansi Perusahaan Daerah Air Minum. e. Menyusun laporan-laporan rutin maupun berkala yang diperlukan.


61

f. Memprediksikan nilai hutang-hutang beserta bunganya, kewajiban keuangan

perusahaan

dan

segala

pajak

yang

ditanggung

perusahaan. 6. Sub Bagian Hubungan Masyarakat dan Pelayanan Langganan mempunyai tugas : a. Melaksanakan tugas kehumasan perusahaan dalam rangka promosi pemakaian air bersih. b. Menyusun program penyuluhan dan membuat sara penyuluhan kepada

masyarakat

serta

bertanggung

jawab

terhadap

pelaksanaannya. c. Mengadakan penyelidikan segala permasalahan dalam pelayanan terhadap

langganan

sebagai

dasar

penyusunan

program

peningkatan pelayanan yang efisien dan efektif. d. Mengadakan penelitian kepada pelanggan tentang pemakaian klasifikasi

golongan

langganan

yang

dikenakan

terhadap

langganan. e. Mengusulkan perubahan klasifikasi tarif maupun balik nama langganan apabila dinyatakan tidak sesuai lagi. f. Secara intensif mengadakan pembinaan dan koordinasi dengan instansi

terkait

yaitu

petugas

dinas

kesehatan,

petugas

pengembangan pedesaan, kecamatan dan kelurahan tentang teknis


62

pelaksanaan air minum desa kepada kelompok pemakai (KPA) atau LKMD. g. Mengkoordinir pelaksanaan pembuatan rekening serta daftar rekening yang harus di bayar (DRD) yang akan ditagihkan setelah dilakukan pengecekan. h. Mengkoordinir pelaksanaan

pelayanan kepada langganan yang

efektif serta melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Bagian Administrasi Umum dan Keuangan. 7. Sub Bagian Perencanaan Teknik mempunyai tugas : a. Mengadakan inventaris kebutuhan air bersih, prasarana dan sarana penyediaan air bersih yang ada dalam rangka pembangunan sarana serta pengembangan pelayanan air bersih. b. Mengadakan persiapan perencaan teknis antara lain: gambar perencanaan, spesifikasi teknis, rencana kerja dan syarat-syarat (RKS) serta perhitungan biaya pelaksanaan dalam rangka pengembangan pelayanan air bersih. c. Mengadakan penelitian dalam rangka pengawasan terhadap cadangan air minum serta pelaksanaan operasional teknis maupun pelaksanaan pembangunan dalam rangka memperluas jaringan pelayanan. d. Mengawasi

pekerjaan

pengembangan

pelayanan

pembangunan/investasi teknis sesuai dengan spesifikasi teknis.

dan


63

e. Mengawasi penelitian dan merencanakan pengembangan sistem jaringan air minum yang telah ada dalam rangka meningkatkan jangkauan pelayananan air bersih bagi masyarakat. f. Menyelenggarakan pengawasan pembangunan fisik dalam rangka pengembangan layanan serta pengawasan jalannya operasional teknik agar sesuai dengan norma, syarat, pedoman, manual yang ada. 8. Sub Bagian Produksi dan Distribusi mempunyai tugas : a. Bertanggung jawab atas kelancaran produksi dalam pendistribusian air minum kepada pelanggan. b. Bertanggung jawab atas pemeliharaan, penelitian dan analisa air untuk menjamin kualitas air yang sehat pada seluruh sistem penyediaan air. c. Bertanggung jawab atas pemeliharaan pembangunan-pembangunan instalasi dan peralatan yang ada pada setiap unit instalasi produksi dan pengolahan. d. Melaksanakan tugas-tugas lain sesuai dengan fungsinya yang diberikan oleh Ka. Bagian Teknik .


64

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Analisis Deskriptif Responden Penelitian ini dilakukan dengan menyebar 48 kuesioner yang dibagikan kepada 48 karyawan PDAM Kabupaten Sleman, dengan tingkat pengembalian 100%. Berdasarkan hasil pengisian kuesioner yang dilakukan oleh responden, penelitian dapat diuraikan beberapa karateristik responden yang mencakup usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, jabatan dan lamanya bekerja. Beberapa karateristik responden tersebut dapat diuraikan seperti berikut : 1. Usia Berikut disajikan tabel deskripsi responden berdasarkan usia : Tabel V.1 Deskripsi Responden Berdasarkan Usia Usia 25-35 tahun 36-46 tahun 47-57 tahun Total

Jumlah 10 24 14 48

Persentase (%) 20,83 50 29,16 100

Berdasarkan tabel V.1 dapat disimpulkan bahwa jumlah responden yang dominan adalah usia 36-46 tahun dengan jumlah 24 orang, kemudian responden yang mempunyai usia 47-57 tahun dengan jumlah 14 orang dan 64


65

yang terahkir responden yang mempunyai usia 25-35 tahun dengan jumlah 10 orang. 2. Jenis Kelamin Berikut disajikan tabel deskripsi responden berdasarkan jenis kelamin : Tabel V.2 Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin

Jumlah

Persentase (%)

Laki-laki

31

64,58

Perempuan

17

35,41

Total

48

100

Berdasarkan tabel V.2 dapat disimpulkan bahwa jumlah responden yang dominan adalah laki-laki dengan jumlah 31 orang, kemudian responden perempuan dengan jumlah 17 orang. 3. Pendidikan Berikut disajikan tabel deskripsi responden berdasarkan pendidikan : Tabel V.3 Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Pendidikan

Jumlah

Persentase (%)

SMA/SMK

27

56,25

D3

10

20,83

S1

11

22,91

Total

48

100


66

Berdasarkan tabel V.3 dapat disimpulkan bahwa jumlah responden yang dominan adalah yang berpendidikan setara SMA/SMK dengan jumlah 27 orang, kemudian responden yang berpendidikan S1 dengan jumlah 11 orang dan yang terahkir responden yang berpendidikan D3 dengan jumlah 10 orang. 4. Jabatan Berikut disajikan tabel deskripsi responden berdasarkan jabatan : Tabel V.4 Deskripsi Responden Berdasarkan Jabatan Jabatan

Jumlah

Persentase (%)

SPI (Satuan Pengawas Internal )

3

6,25

dan 2

4,16

Bagian

Administrasi

Keuangan Sub Bagian Umum

11

22,91

Sub Bagian Keuangan

6

12,5

Sub Bagian Pelayanan

6

12,5

Bagian Teknik

4

8,33

Sub Bagian Produksi

6

12,5

Sub Bagian Distribusi

5

10,41

Sub Bagian Perencanaan dan

5

10,41

48

100

Pengembangan Total


67

Berdasarkan tabel V.4 dapat disimpulkan bahwa jumlah responden yang paling banyak berasal dari sub bagian umum dengan jumlah 11 orang, kemudian sub bagian keuangan, sub bagian pelayanan, dan sub bagian produksi ketiganya mempunyai jumlah responden yang sama yaitu 6 orang, sub bagian distribusi dan sub bagian perencanaan dan pengembangan keduanya mempunyai jumlah responden yang sama yaitu 5 orang, bagian teknik mempunyai jumlah responden 4 orang, SPI (Satuan Pengawas Internal) mempunyai jumlah responden 3 orang, dan yang terahkir bagian administrasi dan keuangan mempunyai jumlah responden 2 orang. 5. Lama Bekerja Berikut disajikan tabel deskripsi responden berdasarkan lama bekerja : Tabel V.5 Deskripsi Responden Berdasarkan Lama Bekerja Lama bekerja

Jumlah

Persentase (%)

1-10 tahun

16

33,33

11-21 tahun

26

54,16

22-32 tahun

6

12,5

Total

48

100

Berdasarkan tabel V.5 dapat disimpulkan bahwa jumlah responden yang dominan adalah yang telah bekerja selama 11-21 tahun dengan jumlah 26 orang, kemudian responden yang telah bekerja selama 1-10


68

tahun dengan jumlah 16 orang dan yang terahkir responden yang telah bekerja selama 22-32 orang dengan jumlah 6 orang. B. Analisis Data 1. Uji Instrumen a. Uji Validitas Berdasarkan rumus korelasi Product Moment dari Pearson dengan jumlah sampel (N) sebanyak 48 orang dan taraf signifikasi 5%, akan diperoleh r tabel sebesar 0,285. Pengujian validitas instrumen dilakuakan dengan bantuan software SPSS 16.0 dan diperoleh hasil sebagai berikut : Tabel V. 6 Ringkasan Hasil Uji Validitas Instrumen

Variabel

Pengembangan Kemampuan

Sistem Imbalan

Lingkungan kerja

Prestasi Kerja

No Butir Pernyataan r hitung 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17

0,405 0,455 0,527 0,453 0,553 0,408 0,454 0,405 0,472 0,641 0,595 0,610 0,410 0,425 0,358 0,485 0,339

r tabel 0,285 0,285 0,285 0,285 0,285 0,285 0,285 0,285 0,285 0,285 0,285 0,285 0,285 0,285 0,285 0,285 0,285

Sig 0,004 0,001 0,000 0,001 0,000 0,004 0,001 0,004 0,001 0,000 0,000 0,004 0,004 0,003 0,130 0,000 0,190

Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid


18 19 20

Hasil

uji

validitas

0,091 0,585 0,413

0,285 0,285 0,285

instrumen

variabel

69

Tidak 0,538 Valid 0,000 Valid 0,004 Valid

pengembangan

kemampuan, sistem imbalan dan lingkungan kerja dengan jumlah butir pernyataan sebanyak 14 butir menunjukkan hasil yang baik karena kesemua butir pernyataan bersifat valid, akan tetapi pada variabel prestasi kerja dengan jumlah butir pernyataan 6 butir terdapat 1 pernyataan yang tidak valid yaitu butir 18. Satu butir pernyataan yang tidak valid tersebut akan gugur dan tidak disertakan dalam penelitian. b. Uji Reliabilitas Pengujian reliabilitas instrumen dilakuakan menggunakan rumus Cronbach Alpha dengan bantuan software SPSS 16.0. Hasil dari pengujian reliabilitas dapat di lihat pada tabel V.9 Tabel V.7 Hasil Uji Reliabilitas Case Processing Summary N Cases

Valid Excluded Total

a

% 48

100.0

0

.0

48

100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.


70

Reliability Statistics Cronbach's Alpha

N of Items .801

19

Suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach

Alpha

>

0,60,

maka

variabel

pengembangan

kemampuan, sistem imbalan, lingkungan kerja dan prestasi kerja telah reliabel dengan tingkat keandalan koefisien korelasi sangat tinggi yaitu sebesar 0,801. Hal ini berarti, kuesioner yang telah di uji dapat digunakan untuk melakukan penelitian. 2. Uji Asumsi Klasik a. Uji Linieritas Pengujian Linieritas dilakuakan untuk mengetahui apakah garis regresi antara X dan Y membentuk garis linier atau tidak. Pengujian linieritas menggunakan uji Lagrange Multiplier yang bertujuan mendapatkan nilai c2 hitung atau (n X R2) pada tingkat signifikasi 5%. Pengujian dilakukan dengan menggunakan bantuan software SPSS 16.0. Hasil dari pengujian linieritas dapat di lihat pada tabel V.8


71

Tabel V.8 Hasil Uji Linieritas Measures of Association R

R Squared

Eta

Eta Squared

Prestasi kerja * Pengembangan

.466

.218

.638

.407

kemampuan

Measures of Association R

R Squared

Eta

Eta Squared

Prestasi kerja*Sistem

.441

.195

.640

.410

imbalan

Measures of Association R

R Squared

Eta

Eta Squared

Prestasi kerja*Lingkungan

.466

.218

.664

.441

kerja

Berdasarkan tabel di atas, dapat di lihat R2 dari pengembangan kemampuan dan lingkungan kerja sebesar 0,218 dengan n sebesar 48, sehingga besarnya c2 hitung = 48 X 0,218 = 10,464. Penentuan c2 tabel menggunakan df sebesar 44 (48-3-1) pada tingkat signifikasi 5%, sehingga didapatkan c2 tabel sebesar 60,481, karena c2 hitung lebih kecil dari pada c2 tabel, maka dapat disimpulkan bahwa pengembangan kemampuan dan lingkungan kerja linier dengan prestasi kerja. Selanjutnya R2 dari sistem


72

imbalan sebesar 0,195 dengan n sebesar 48, sehingga besarnya c2 hitung = 48 X 0,195 = 9,36. Penentuan c2 tabel sama dengan pengembangan kemampuan dan lingkungan kerja karena jumlah n nya sama yaitu sebesar 60,481, karena c2 hitung lebih kecil dari pada c2 tabel, maka dapat disimpulkan bahwa sistem imbalan linier dengan prestasi kerja. b. Uji Normalitas Uji normalitas dalam penelitian ini menggunakan uji statistik Kolmongrov-Smirnov (Uji K-S) dengan bantuan software SPSS 16.0. Hasil dari pengujian normalitas dapat di lihat pada tabel V.9 Tabel V.9 Hasil Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

B N

r Parameters

Sistem

Lingkungan

Prestasi

kemampuan

imbalan

kerja

kerja

48

48

48

48

Mean

3,8750

3,7708

3,8375

2,9122

Std. Deviation

,51962

,42474

,45692

,09510

e

Normal

Pengembangan

a

Most Extreme d

Absolute

.176

.179

.176

.195

Differences

Positive

.176

.170

.132

.195

Negative

-.116

-.179

-.176

-.143

1.218

1.237

1.217

1.351

.103

.094

.104

.052

a

Kolmogorov-Smirnov Z s Asymp. Sig. (2-tailed)

a

a. Test distribution is Normal.


73

Berdasarkan hasil di atas, pada output One-Sample KolmongrovSmirnov test pada koefisien Asymp. Sig. menunjukkan hasil sebesar 0,103 bagi variabel pengembangan kemampuan, 0,094 bagi variabel sistem imbalan, 0,104 bagi variabel lingkungan kerja dan 0,052 bagi variabel prestasi kerja. Hal ini berarti, keempat variabel mempunyai nilai yang lebih besar dari pada tingkat (α) yang ditentukan, yaitu 0,05 atau 5%, sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel pengganggu keempat variabel tersebut, pengembangan kemampuan, sistem imbalan, lingkungan kerja dan prestasi kerja, adalah normal.

c. Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dalam model regresi berganda yang digunakan. Homoskedastisitas terjadi jika pada scatterplot titiktitik hasil pengolahan data antara ZPRED dan SREID menyebar di bawah maupun di atas titik origin (angka 0) pada sumbu Y dan tidak mempunyai pola teratur. Heteroskedastisitas terjadi jika pada scatterplot titik-titiknya mempunyai pola yang teratur baik menyempit, melebar maupun bergelombang. Hasil dari pengujian ini dapat di lihat pada Gambar V.4


74

Gambar V.1 Diagram Scatterplot

Diagram

scatterplot

tersebut

menunjukkan

tidak

terjadi

heteroskedastisitas karena titik-titik pencarnya tidak membentuk pola tertentu atau teratur. d. Uji Multikolinieritas Uji multikolinieritas bertujuan untuk mendeteksi ada tidaknya multikolinieritas di dalam model regresi dengan cara melihat nilai tolerance dan lawannya dari Variance Inflation Factor

(VIF). Tolerance mengukur variabilitas variabel bebas

yang terpilih yang tidak dapat dijelaskan oleh variabel bebas lainnya. Nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF yang tinggi (karena VIF = 1/tolerance) dan menunjukkan adanya


75

kolinieritas yang tinggi. Nilai tolerance yang umum di pakai adalah 0,10 atau sama dengan nilai VIF di atas 10. Jika variabel bebas memiliki nilai tolerance kurang dari 10%, berarti terjadi multikolinieritas. Jika nilai tolerance lebih besar dari 10%, berarti tidak terjadi multikolinieritas. Hasil dari pengujian Variance Inflatition Variance (VIF) dapat di lihat pada tabel V.10 Tabel V.10 Hasil Uji Multikolinieritas

a

Coefficients

Model 1

Unstandardized

Standardized

Coefficients

Coefficients

B (Constant)

Std. Error

Beta

Collinearity Statistics T

Sig.

Tolerance

VIF

1.033

.464

2.224

.031

.259

.078

.382 3.319

.002

.968

1.033

Sistem imbalan

.215

.104

.259 2.071

.044

.824

1.213

Lingkungan kerja

.218

.090

.304 2.439

.019

.825

1.212

Pengembangan kemampuan

a. Dependent Variable: RATA_PR

Dari tabel tersebut dapat diketahui hasil penghitungan nilai toleransi semuanya tidak ada variabel bebas yang memiliki nilai toleransi kurang dari 10% yang berarti tidak ada korelasi antar variabel bebas yang nilainya lebih dari 95%. Di lihat dari nilai Variance Inflatation Variance (VIF) juga menyebutkan hal yang


76

sama tidak ada satu variabel bebas yang memiliki nilai VIF lebih dari 10. Jadi dapat disimpulkan bahwa tidak ada multikolinieritas antar variabel bebas dalam model regresi. 3. Analisis Regresi a. Analisis Regresi Sederhana Penelitian

ini

bertujuan

untuk

menganalisis

pengaruh

pengembangan kemampuan (X1), sistem imbalan (X2), dan lingkungan kerja (X3) terhadap prestasi kerja (Y) secara parsial. Analisis data penelitian ini menggunakan analisis regresi sederhana. (1) Rumusan masalah pertama Rumusan

masalah

yang

pertama

adalah

“Apakah

pengembangan kemampuan berpengaruh terhadap prestasi kerja ?”. Berdasarkan pengujian dengan software SPSS 16.0 maka diperoleh hasil seperti pada tabel V.11


77

Tabel V.11 Hasil Analisis Regresi Sederhana Variabel Pengembangan Kemampuan Coefficientsa

Model 1

Unstandardized

Standardized

Coefficients

Coefficients

B (Constant)

Std. Error

2.470

.346

.316

.088


Beta

t

.466

7.142

.000

3.576

.001


Dari tabel di atas

maka dapat di susun persamaan regresi

sederhana seperti berikut ini Y = 2,470 + 0,316 X Nilai konstanta dari variabel pengembangan kemampuan adalah 2,470, artinya jika pengembangan kemampuan nilainya 0 maka prestasi kerja nilainya 2,470. Sedangkan nilai koefisien regresi variabel pengembangan kemampuan adalah 0,316, ini dapat diartikan bahwa setiap peningkatan pengembangan kemampuan sebesar satu satuan, maka tingkat prestasi kerja juga akan meningkat sebesar 0,316. (2) Rumusan masalah kedua Rumusan masalah yang kedua adalah “Apakah sistem imbalan berpengaruh terhadap prestasi kerja ?”. Berdasarkan pengujian dengan software SPPS 16.0 maka diperoleh hasil seperti pada tabel tabel V.12

Sig.


78

Tabel V.12 Hasil Analisis Regresi Sederhana Variabel Sistem Imbalan

a

Coefficients

Standardized Unstandardized Coefficients Model 1

B (Constant)

Std. Error

2.315

.417

.366

.110

Sistem Imbalan

Coefficients Beta

t

.441

5.557

.000

3.334

.002


Dari tabel di atas maka dapat di susun persamaan regresi seperti berikut ini Y = 2,315 + 0,366 X Nilai konstanta dari variabel sistem imbalan adalah 2,315, artinya jika sistem imbalan nilainya 0 maka prestasi kerja nilainya 2,315. Sedangkan nilai koefisien regresi variabel sistem imbalan adalah 0,366, ini dapat diartikan bahwa setiap peningkatan sistem imbalan sebesar satu satuan, maka tingkat prestasi kerja juga akan meningkat sebesar 0,366. (3) Rumusan masalah ketiga Rumusan masalah yang ketiga adalah “Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja ?”. Berdasarkan pengujian dengan software SPPS 16.0 maka diperoleh hasil seperti pada tabel tabel V.13

Sig.


79

Tabel V.13 Hasil Analisis Regresi Sederhana Variabel Lingkungan Kerja a

Coefficients

Model 1

Unstandardized

Standardized

Coefficients

Coefficients

B (Constant)

Std. Error

2.395

.366

.335

.094

Lingkungan Kerja

Beta

t

6.537 .000 .466

3.576 .001


Dari tabel di atas maka dapat di susun persamaan regresi seperti berikut ini Y = 2,395 + 0,335 X Nilai konstanta dari variabel lingkungan kerja adalah 2,395, artinya jika lingkungan kerja nilainya 0 maka prestasi kerja nilainya 2,395. Sedangkan nilai koefisien regresi variabel lingkungan kerja adalah 0,335, ini dapat diartikan bahwa setiap peningkatan lingkungan kerja sebesar satu satuan, maka tingkat prestasi kerja juga akan meningkat sebesar 0,335. a.

Regresi Berganda Penelitian

ini

bertujuan

untuk

menganalisis

pengaruh

pengembangan kemampuan (X1), sistem imbalan (X2), dan lingkungan kerja (X3) terhadap prestasi kerja (Y) secara simultan. Analisis data penelitian ini menggunakan analisis regresi berganda yang akan dijelaskan pada tabel V.14

Sig.


80

Tabel V.14 Hasil Analisis Regresi Berganda a

Coefficients

Model 1

Unstandardized

Standardized

Coefficients

Coefficients

B (Constant)

Std. Error

1.033

.464

.259

.078

Sistem Imbalan

.215

Lingkungan Kerja

.218


Beta

t

Sig.

2.224

.031

.382

3.319

.002

.104

.259

2.071

.044

.090

.304

2.439

.019


Dari tabel di atas maka dapat di susun persamaan regresi berganda seperti berikut Y = 1,033 + 0,259 X1 + 0,215 X2 + 0,218 X3 di mana : X1 = Pengembangan kemampuan X2 = Sistem imbalan X3 = Lingkungan kerja Nilai konstanta adalah 1,033, artinya jika pengembangan kemampuan, sistem imbalan dan lingkungan kerja nilainya 0 maka tingkat prestasi kerja nilainya positif, yaitu 1,033. Nilai koefisien regresi variabel pengembangan

kemampuan

(X1)

adalah

0,259

artinya

jika

pengembangan kemampuan ditingkatkan satu satuan, maka prestasi kerja akan meningkat sebesar 0,259. Nilai koefisien regresi variabel sistem imbalan (X2) adalah 0,215, artinya jika sistem imbalan


81

ditingkatkan satu satuan maka prestasi kerja akan meningkat sebesar 0,215. Nilai koefisien regresi variabel lingkungan kerja (X3) adalah 0,218 artinya jika lingkungan kerja ditingkatkan satu satuan maka prestasi kerja akan meningkat sebesar 0,218. 4. Uji Signifikasi Parameter Individual (uji statistik t) Untuk menguji ada tidaknya pengaruh masing-masing variabel pengembangan kemampuan, sistem imbalan dan lingkungan kerja secara parsial terhadap prestasi kerja maka perlu melakukan uji statistik t dengan bantuan software SPSS 16.0. Nilai dari ttabel dengan df 44 (48-3-1) adalah 2,015. Hasil uji statistik t dapat di lihat pada tabel V.17, V.18, dan V.19. Tabel V.15 Hasil Uji t Variabel Pengembangan Kemampuan a

Coefficients

Model 1

Unstandardized

Standardized

Coefficients

Coefficients

B (Constant) Pengembangan Kemampuan


Std. Error

2.470

.346

.316

.088

Beta

t

.466

Sig.

7.142

.000

3.576

.001


82

Tabel V.16 Hasil Uji t Variabel Sistem Imbalan a

Coefficients

Model 1

Unstandardized

Standardized

Coefficients

Coefficients

B (Constant)

Std. Error

2.315

.417

.366

.110

Sistem Imbalan

Beta

t

.441

Sig.

5.557

.000

3.334

.002


Tabel V.17 Hasil Uji t Variabel Lingkungan Kerja a

Coefficients

Model 1

Unstandardized

Standardized

Coefficients

Coefficients

B (Constant) Lingkungan Kerja

Std. Error 2.395

.366

.335

.094

Beta

t

.466

Sig.

6.537

.000

3.576

.001


Dengan menggunakan analisis uji t maka pengambilan keputusan didasarkan pada : Nilai thitung ≥ t tabel pada α 0,05 maka H0 di tolak dan Ha di terima Nilai thitung ≤ ttabel pada α 0,05 maka H0 di terima dan Ha di tolak Berdasarkan hasil analisis uji t maka dapat disimpulkan bahwa :


83

Hipotesis 1 : Pengembangan kemampuan berpengaruh secara parsial terhadap prestasi kerja H0 : Pengembangan kemampuan tidak berpengaruh terhadap prestasi kerja Ha : Pengembangan kemampuan berpengaruh terhadap prestasi kerja Pada hipotesis 1 thitung ≥ ttabel, 3,576 > 2,015 maka dapat disimpulkan pengembangan kemampuan berpengaruh secara parsial terhadap prestasi kerja. Hipotesis 2 : Sistem imbalan berpengaruh secara parsial terhadap prestasi kerja H0 : Sistem imbalan tidak berpengaruh terhadap prestasi kerja. Ha : Sistem imbalan berpengaruh terhadap prestasi kerja. Pada hipotesis 2 thitung ≥ ttabel, 3,334 > 2,015 maka dapat disimpulkan sistem imbalan berpengaruh secara parsial terhadap prestasi kerja. Hipotesis 3 : Lingkungan kerja berpengaruh secara parsial terhadap prestasi kerja. H0 : Lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap prestasi kerja Ha : Lingkungan kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja Pada hipotesis 3 thitung ≥ ttabel, 3,576 > 2,015 maka dapat disimpulkan lingkungan kerja berpengaruh secara parsial terhadap prestasi kerja.


84

5. Uji Signifikasi Simultan (uji statistik F ) Untuk menguji ada tidaknya pengaruh dari variabel pengembangan kemampuan, sistem imbalan dan lingkungan kerja terhadap prestasi kerja secara simultan maka perlu melakukan uji statistik F dengan bantuan software SPSS 16.0. Nilai dari Ftabel dengan df 44 (48-3-1) adalah 4,062. Hasil uji statistik F dapat di lihat pada tabel V.18 Tabel V.18 Hasil Uji F Variabel Pengembangan Kemampuan, Sistem Imbalan dan Lingkungan Kerja

ANOVA Model 1

Sum of Squares

b

Df

Mean Square

Regression

2.537

3

.846

Residual

3.302

44

.075

Total

5.839

47

F

Sig.

11.266

a. Predictors: (Constant), RATA_L, RATA_P, RATA_S b. Dependent Variable: RATA_PR

Dengan menggunakan analisis uji F maka pengambilan keputusan didasarkan pada : Nilai Fhitung ≥ Ftabel pada α 0,05 maka H0 di tolak dan Ha di terima Nilai Fhitung ≤ Ftabel pada α 0,05 maka H0 di terima dan Ha di tolak Berdasarkan hasil uji F dapat disimpulkan :

.000

a


85

Hipotesis 4 : Pengembangan kemampuan, sistem imbalan dan lingkungan kerja berpengaruh secara simultan terhadap prestasi kerja. H0 : Pengembangan kemampuan, sistem imbalan dan lingkungan kerja tidak berpengaruh secara simultan terhadap prestasi kerja Ha : Pengembangan kemampuan, sistem imbalan dan lingkungan kerja berpengaruh secara simultan terhadap prestasi kerja Pada hipotesis 4 Fhitung ≥ Ftabel, 11,266 ≥ 4,062 maka dapat disimpulkan pengembangan kemampuan, sistem imbalan, dan lingkungan kerja berpengaruh secara simultan terhadap prestasi kerja. Adanya pengaruh pengembangan kemampuan, sistem imbalan dan lingkungan kerja terhadap prestasi kerja juga dapat di lihat dari koefisien determinasi. Hasil R2 dapat di lihat pada tabel V.19 Tabel V.19 Hasil Pengujian Nilai R Square

Model Summary

Model 1

R .659

R Square a

.434

Adjusted R

Std. Error of the

Square

Estimate .396

.27396

a. Predictors: (Constant), RATA_L, RATA_P, RATA_S

Besarnya pengaruh tersebut ditunjukkan nilai R square = 0,434 atau sebesar 43,4%. Artinya 43,4% prestasi kerja dipengaruhi oleh pengembangan kemampuan, sistem imbalan, dan lingkungan kerja, dan sisanya 56,6% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti.


86

C. Pembahasan Prestasi kerja merupakan hasil kerja yang di capai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan, dan waktu. Prestasi kerja tidak bisa dilepaskan dari tanggung jawab perusahaan. Langkah awal sebagai pendorong karyawan untuk berprestasi adalah dengan memperhatikan mutu kehidupan

kerjanya.

Aspek-aspek

yang

perlu

diperhatikan

dalam

meningkatkan mutu kehidupan kerja karyawan adalah pengembangan kemampuan, sistem imbalan dan lingkungan kerja. Adanya pengaruh pengembangan kemampuan (X1), sistem imbalan (X2), dan lingkungan kerja (X3) terhadap prestasi kerja (Y) dapat di lihat dari hasil uji t dan uji F. Berdasarkan hasil analisis yang dilakukan dapat diketahui bahwa pengembangan kemampuan, sistem imbalan, dan lingkungan kerja, masing-masing mempunyai pengaruh terhadap prestasi kerja. Hal ini dapat di lihat dari hasil uji t, untuk variabel pengembangan kemampuan (X1) t hitungnya 3,576 dan t tabelnya 2,015 dengan tingkat signifikasi 0,01 < 0,05, karena t hitung > t tabel dan tingkat signifikasi < α maka variabel pengembangan kemampuan berpengaruh terhadap prestasi kerja. Untuk variabel sistem imbalan (X2) t hitungnya 3,334 dan t tabelnya 2,015 dengan tingkat signifikasi 0,02 < 0,05, karena t hitung > t tabel dan tingkat signifikasi < α maka variabel sistem imbalan berpengaruh terhadap prestasi kerja. Untuk variabel lingkungan kerja (X3) t hitungnya 3,576 dan t tabelnya 2,015 dengan tingkat signifikasi 0,002 < 0,005, karena t hitung > t tabel dan tingkat


87

signifikasi < α maka variabel lingkungan kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja. Berdasarkan hasil analisis yang dilakukan dapat diketahui bahwa pengembangan kemampuan (X1), sistem imbalan (X2), dan lingkungan kerja (X3) secara simultan berpengaruh terhadap prestasi kerja (Y). Hal ini dapat dilihat pada hasil uji F dengan F hitung sebesar 11,266 sedangkan F tabel sebesar 4,062 dan signifikasi 0,00 < 0,05, karena F hitung > F tabel dan signifikasi < 0,05 maka pengembangan kemampuan, sistem imbalan, dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja. Selain itu juga ditunjukkan dari nilai R square sebesar 0,434 artinya 43,4% prestasi kerja dipengaruhi oleh pengembangan kemampuan, sistem imbalan dan lingkungan kerja sedangkan sisanya 56,6 % dipengaruhi oleh faktor lain. Adanya pengaruh pengembangan kemampuan, sistem imbalan, dan lingkungan kerja terhadap prestasi kerja baik secara parsial maupun simultan memperlihatkan bahwa pengembangan kemampuan, sistem imbalan, dan lingkungan kerja merupakan hal yang penting untuk meningkatkan prestasi kerja. Hal ini juga mendukung dari penelitian terdahulu (Paschalis Bagus Wisnu Raditya, Manajemen Universitas Sanata Dharma 2009). Judul : Pengaruh Keadilan

Kompensasi,

Pelatihan Karyawan,

dan

Kondisi

Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Prestasi Kerja Karyawan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa keadilan kompensasi (X1), pelatihan karyawan (X2), dan kondisi fisik lingkungan kerja (X3) secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan (Y).


88

Oleh karena itu, perusahaan perlu memperhatikan aspek-aspek yang dapat meningkatkan prestasi kerja seperti pengembangan kemampuan karyawan, sistem imbalan, dan lingkungan kerja karyawan.


89

BAB VI KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN

A. Kesimpulan Berdasarkan analisis data dan pembahasan mengenai pengaruh pengembangan kemampuan (X1), sistem imbalan (X2), dan lingkungan kerja (X3) terhadap prestasi kerja (Y) dapat di ambil beberapa kesimpulan seperti berikut : 1. Pengembangan kemampuan, sistem imbalan dan lingkungan kerja secara parsial berpengaruh terhadap prestasi kerja. Hal ini dapat di lihat dari hasil uji t yang menunjukkan thitung ketiga variabel masingmasing lebih besar dari ttabel, untuk variabel pengembangan kemampuan (X1) 3,576 > 2,015, variabel sistem imbalan (X2) 3,334 > 2,015, dan variabel lingkungan kerja (X3) 3,576 > 2,015. 2. Pengembangan kemampuan, sistem imbalan, dan lingkungan kerja secara simultan berpengaruh terhadap prestasi kerja dengan koefisien determinasi 0,434. Artinya 43,4% prestasi kerja dipengaruhi oleh pengembangan kemampuan, sistem imbalan, dan lingkungan kerja, dan sisanya 56,6% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti. B. Saran 1. Bagi PDAM Kabupaten Sleman Hasil penelitian menyimpulkan bahwa pengembangan kemampuan, sistem imbalan dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap prestasi 89


90

dan lingkungan kerja dengan tingkat signifikasi 3,334. Berdasarkan hasil tersebut maka perusahaan perlu meningkatkan pengembangan kemampuan karyawan dengan cara lebih sering mengikut sertakan karyawan dalam seminar dan pelatihan, serta PDAM Kabupaten Sleman sendiri dapat rutin mengadakan pelatihan intern untuk mengembangkan kemampuan karyawannya. Lingkungan kerja non fisik (hubungan atasan dengan karyawan dan hubungan karyawan dengan karyawan) perlu dipertahankan, sedangkan lingkungan fisik (kebersihan lingkungan dan penataan ruang) perlu ditingkatkan lagi agar tercipta lingkungan yang kondusif untuk bekerja. Meskipun sistem imbalan pengaruhnya lebih kecil akan tetapi juga perlu diperhatikan terutama dalam hal pemberian gaji yang sesuai dengan jabatan. 2. Bagi penelitian yang akan datang Penelitian yang akan datang diharapkan dapat menemukan faktor lain yang lebih mempengaruhi prestasi kerja. C. Keterbatasan Penelitian Keterbatasan penelitian yang disampaikan pada penelitian ini antara lain : 1. Hasil dari penelitian ini belum sempurna karena keterbatasan peneliti dalam hal pengetahuan dan waktu. Di samping itu penulis belum mempunyai pengalaman menulis karya ilmiah, maka dalam hal pengkajian teori, pengolahan data dan menganalisis data, penulisan skripsi ini jauh dari sempurna.


91

2. Dari pembahasan diketahui bahwa pengembangan kemampuan, sistem imbalan dan lingkungan kerja hanya berpengaruh 43,4% saja sedangkan 56,6% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak di teliti, hal ini berarti ada faktor lain yang lebih berpengaruh terhadap prestasi kerja.


92

DAFTAR PUSTAKA Ambar, Pratiwi Anastasia 2004. Pengaruh Motivasi Finansial dan Non Finansial Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada Jaran T-Shirt Galery Yogyakarta). Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma. Bagus, Wisnu Raditya Paschalis. 2009. Pengaruh Keadilan Kompensasi, Pelatihan Karyawan, dan Kondisi Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Prestasi Kerja Karyawan. Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma. Donnelly, Ivancevich, dan Gibson. Organisasi. Edisi kelima. Jakarta : PT Erlangga Ghozali, I. 2009. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS.. Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro Handoko, H. 2008. Manajemen Personalia & Sumberdaya Manusia. Yogyakarta : BPFE UGM Hasibuan, Malayu. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta : Bumi Aksara http://goenable.wordpress.com/2012/01/06/Kualitas-Kehidupan-Kerja-danKinerja/ diunduh tanggal 24 september 2012


93

http://seruankasih.wordpress.com/2012/03/21/Pengaruh-KualitasKehidupan-Kerja-Terhadap-Kinerja-Pegawai-Pada-Bank-RakyatIndonesia-BRI-Binjai/ Diunduh tanggal 24 september 2012 Irham, Fahmi. 2010. Manajemen Kinerja Teori dan Aplikasi. Jakarta : PT Alfa Beta Ivancevich, John M, Konopaske Robert, Matteson Michael T. 2007. Perilaku dan Manajemen Orgsnisasi. Jakarta : PT Erlangga Mangkuprawira, sjafri dan Vitalaya, Aida. 2007. Mananjemen Mutu Sumber Daya Manusia. Ghalia Indonesia: Jakarta Nitisemito, Alex S. 2001. Manajemen Personalia. Jakarta : Ghalia Indonesia Robbins, P Stephen. 2002. Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi. PT Erlangga Jakarta : PT Erlangga Robbins, P Stephen. 2009. Manajemen. Jakarta : PT Erlangga Salim, Peter dan Salim, Yani. 1991. Kamus Besar Bahasa Indonesia Konteporer, Edisi pertama,modern Inggris press. Jakarta Siagian, Sondang P. 1995. Teori Pengembangan Organisasi. Jakarta : PT Bumi Aksara. Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT Bumi Aksara


94

Stoner, J.A.F., Freeman, R.E., & Gilbert, D.R. 1995. Manajemen. (Terjemahan Alexander Sindoro) New Jersey : Prentice Hall Inc Sugiyono. 2009. Statistika Untuk Penelitian. Bandung: Alfa Beta.


Lampiran 1 Kuesioner 1. Surat Pengantar Kuesioner 2. Kuesioner Penelitian

95


1.

96

Surat Pengantar Kuesioner KUESIONER

Dengan hormat, Mohon kesediaan Bapak/Ibu untuk mengisi kuesioner. Kuesioner ini berisi 25 daftar pertanyaan yang terbagi dalam 2 bagian, bagian I berisi 5 pertanyaan umum dan bagaian II berisi 20 pertanyaan inti. Kuesioner ini bertujuan untuk mengetahui informasi pengaruh pengembangan kemampuan, sistem imbalan dan lingkungan kerja terhadap prestasi kerja karyawan di PDAM Sleman. Jawaban yang Bapak/Ibu berikan akan saya jamin kerahasiaannya. Terimakasih atas kesediaan Bapak dan Ibu dalam mengisi kuesioner ini. Semoga kuesioner ini dapat memberikan informasi bagi perusahaan dan tentunya bagi peneliti.

Hormat saya

Agasi Winda Ayu Lestari


2.

97

Kuesioner Penelitian

Bagian I 1.

Usia

:

2.

Jenis kelamin

:

3.

Pendidikan terakhir

:

4.

Jabatan

:

5.

Lama bekerja

:

Bagian II Mohon kesediaan Bapak/ Ibu untuk membaca setiap butir pernyataan dibawah ini dan jawablah dengan memberi tanda (X) pada kolom jawaban yang telah disediakan dengan keterangan sebagai berikut : STS

: Sangat Tidak Setuju

TS

: Tidak Setuju

N

: Netral

S

: Setuju

SS

: Sangat Setuju

1.

Variabel bebas (Independen Variabel) Dalam penelitian ini, variabel bebas yang akan diteliti adalah pengembangan kemampuan, sistem imbalan dan lingkungan kerja.


98

Pengembangan Kemampuan (X1) NO Pernyataan 1

Pelatihan komunikasi yang diselenggarakan oleh perusahaan membantu saya dalam memperlancar pekerjaan.

2

Pelatihan kerja sama yang diselenggarakan oleh perusahaan membantu saya dalam memperlancar pekerjaan.

3

Seminar dan pelatihan mampu meningkatkan pengetahuan saya dalam hal komunikasi dan kerja sama.

4

Kesempatan untuk mengembangkan kemampuan diberikan kepada setiap karyawan.

5

Kesempatan untuk menunjukkan kemampuan diberikan kepada setiap karyawan melalui sejumlah penugasan.

SS

S

N

TS

STS


99

Sistem Imbalan (X2) NO Pernyataan 6

SS

S

N

TS

STS

SS

S

N

TS

STS

Pembayaran gaji setiap bulannya selalu tepat waktu.

7

Gaji yang saya terima sudah sesuai dengan jabatan saya.

8

Gaji yang saya terima sudah cukup untuk memenuhi kebutuhan seharihari.

9

Selain gaji terdapat asuransi kesehatan dan tunjangan hari raya yang saya terima.

Lingkungan Kerja (X3) NO Pernyataan 10

Penataan ruang kerja saya (kursi, meja, dan computer) tertata dengan rapi.

11

Lingkungan kerja saya terjaga kebersihannya.

12

Lingkungan kerja yang kondusif memungkinkan saya bekerja dengan lancar.

13

Hubungan saya dengan atasan terjalin baik.

14

Hubungan saya dengan rekan kerja terjalin baik.

PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI100

2. Variabel terikat (Prestasi Kerja) NO Pernyataan 15

Saya selalu datang dan pulang sesuai dengan jam kerja yang berlaku di perusahaan.

16

Saya selalu ijin apabila tidak masuk kerja.

17

Atasan selalu puas dengan pekerjaan yang saya kerjakan.

18

Saya selalu puas dengan pekerjaan yang saya lakukan.

19

Selama saya bekerja di perusahaan karir saya terus meningkat.

20

Peningkatan karir diikuti juga dengan peningkatan kesejahteraan.

SS

S

N

TS

STS

PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI101

Lampiran 2 Hasil Uji Instrumen 1. Tabel Data Uji Instrumen 2. Uji Validitas Instrumen 3. Uji Reliabilitas Instrumen

PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 99

1.

Tabel Data Uji Instrumen

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24

P1 P2 P3 P4 P5 S6 S7 S8 S9 L10 L11 L12 L13 L14 P15 P16 P17 P18 P19 4 4 5 4 3 5 3 2 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 5 3 3 5 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 5 3 2 5 3 4 3 4 4 5 5 5 2 3 4 4 4 4 4 5 3 3 5 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 5 5 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 3 5 3 4 4 5 3 4 3 4 5 5 4 5 5 5 3 3 4 4 4 4 4 4 5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 5 4 4 4 2 2 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 3 3 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 3 4 4 3 4 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 3 4 4 4 4 2 2 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 3 4 4 4 3 4 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 5 4 5 4 4 3 3 4 3 3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 5 5 4 4 4 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4


25 5 26 4 27 3 28 4 29 4 30 4 31 4 32 4 33 4 34 4 35 4 36 3 37 4 38 3 39 4 40 4 41 5 42 5 43 5 44 4 45 5 46 4 47 5 48 4 Total 192 Rata4 Rata

5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 5 5 5 4 5 4 5 4 196 4

5 4 4 4 5 4 4 4 4 1 3 3 1 4 3 1 4 3 1 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 3 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 3 2 4 3 4 3 3 5 5 5 5 5 4 4 3 3 5 4 4 4 3 4 5 5 5 4 5 4 177 186 179 3

3

3

5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 3 5 4 4 4 4 5 4 205

2 4 3 3 3 3 3 3 2 4 3 3 4 4 3 3 3 4 3 3 4 4 4 4 163

4

3

2 5 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 2 4 3 4 3 4 2 4 4 4 3 4 4 4 1 3 2 5 3 4 2 4 4 5 4 4 4 5 4 4 155 201 3

4

4 4 4 4 4 5 4 4 4 2 2 3 5 4 3 4 1 2 4 2 4 4 5 4 178

4 4 4 4 4 5 4 4 2 2 2 4 5 4 3 4 1 2 3 3 4 4 5 4 180

4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4 3 4 3 2 5 2 4 4 5 4 186

5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 5 4 194

5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 5 4 195

5 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 196

5 4 4 2 2 2 3 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 5 4 3 4 5 5 4 192

4 4 4 3 3 3 4 3 2 4 4 3 4 4 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 178

2 4 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 4 3 4 4 147

2 5 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 5 3 3 4 3 3 3 2 4 4 4 5 174

3

3

3

4

4

4

4

3

3

3


1. Hasil Uji Validitas Instrumen

Correlations

P1

Pearson Correlation

P1

P2

1

.821

P2

Pearson Correlation

P4

P5

S6

S7

S8

.441

.259

.170

.000

.113

.000

.002

.075

.248

48

48

48

1

.420

**

Sig. (2-tailed) N

P3

48 **

.821

P3

Pearson

48

48 **

**

.441

.420

Sig. (2-tailed) .002

.003

Correlation

L11

-.040 .372

.000

-.169 .054

1.000 .443

.786

.009

1.000 .251

48

48

48

48

48

48

48

.341

.234

.143

.024

-.037 .169

.007

.003

.018

.110

.333

.872

.801

.251

48

48

48

48

48

48

48

1

.201

.490

.283

.244

-.275 .356

.172

.000

.051

.095

.059

**

Sig. (2-tailed) .000 N

L10

**

*

**

S9

**

*

.013

L13

L14

PR15 PR16 PR17 PR18 PR19 TOTAL

.206

.096

.146

.086

.067

.346

.000

.714

.161

.517

.321

.562

.651

.016

1.000 .004

48

48

48

48

48

48

48

48

48

-.085 .137

.190

.266

.271

.173

.011

.277

.082

.455

.961

.564

.353

.195

.067

.062

.239

.939

.057

.579

.001

48

48

48

48

48

48

48

48

48

48

48

-.079 -.155 .151

.146

.101

.169

.652

.423

.248

-.136 .527

.595

.321

.496

.251

.000

.003

.089

.356

.293

L12

.306

**

**

*

**

.405

**

**

.000


N P4

48

48

48

.341

.201

1


.018

.172

N

48

48

48

.170

.234

.490

.675


.110

.000

.000

N

48

48

48

48

.000

.143

.283

Sig. (2-tailed) 1.000 .333 N

Pearson Correlation

P5

Pearson Correlation

S6

Pearson Correlation

S7

Pearson Correlation

48

48

.259

*

48

48

48

48

48

48

48

.294

.193

.191

.107

.109

.152

.000

-.097 .257

.375

.043

.189

.193

.471

.460

.303

1.000 .511

48

.675

.038

-.029 -.021 .131

.000

.796

.843

.888

48

48

48

48

48

48

48

48

48

48

48

48

1

.102

.213

.000

.232

.242

.182

.215

.144

.157

.138

.492

.146

.996

.113

.098

.216

.142

.330

.286

48

48

48

48

48

48

48

48

48

.038

.102

1

.057

.001

.576** .192

.212

.168

.051

.796

.492

.700

.995

.000

.191

.148

48

48

48

48

48

48

.057

1

.498

.232

.138

**

48 **

48

**

48

48

48

48

.113

.024

.244

-.029 .213

48

48

**

48

*

48

48

.259

.453

.078

.076

.001

48

48

48

48

.350

.073

.147

.055

.553

.349

.015

.620

.319

.709

.000

48

48

48

48

48

48

48

.056

.134

.511** .456** .142

-.055 -.072 .408**

.254

.707

.363

.000

.001

.337

.709

.627

.004

48

48

48

48

48

48

48

48

48

48

.220

.068

.019

-.016 -.171 .233

.252

.454

*

48

*

.337

*

.356

**

**

**


S8


.872

.095

.843

.146

.700

N

48

48

48

48

48

48

-.275 -.021 .000

.001

.498

Pearson Correlation

S9

-.040 -.037

**

.113

.350

.133

.648

.896

.913

.244

.111

.019

.013

.084

.001

48

48

48

48

48

48

48

48

48

48

48

48

48

1

.141

.476

.511

.398

.036

.081

-.043 -.138 -.077 .420

.389

.405

.340

.001

.000

.005

.809

.584

.770

.349

.601

.003

.006

.004

48

48

48

48

48

48

**

**

**

**

**

**


.801

.059

.888

.996

.995

.000

N

48

48

48

48

48

48

48

48

48

48

48

48

48

.372

.169

.356

.131

.232

.576

.232

.141

1

.236

.163

.008

.076

-.064 .283

.306

.209

.099

-.105 .472


.251

.013

.375

.113

.000

.113

.340

.106

.267

.957

.606

.665

.051

.034

.154

.505

.478

.001

N

48

48

48

48

48

48

48

48

48

48

48

48

48

48

48

48

48

48

48

.000

.007

-.079 .294* .242

.192

.138

.476** .236

1

.827** .605** .253

.255

.209

.059

-.004 .272

.549** .641**

Sig. (2-tailed) 1.000 .961

.595

.043

.098

.191

.350

.001

.106

.000

.000

.083

.080

.153

.691

.979

.061

.000

.000

N

48

48

48

48

48

48

48

48

48

48

48

48

48

48

48

48

48

Pearson Correlation

L10

48

.000

Pearson Correlation

48 **

48

48

*

**

48

48

*

**


L11

Pearson Correlation

L12

**

.182

.212

.220

.511

.163

.827

**

1

*

*

*

**

**

.458

.243

.308

.297

.029

.159

.341

.458

.595

.001

.096

.033

.040

.845

.282

.018

.001

.000

48

48

48

48

48

48

48

48

48

1

.468

.530

.032

.149

.073

.469

.318

.610

.001

.000

.830

.313

.623

.001

.028

.000

48

48

48

48

48

48

48

48

.564

.293

.189

.216

.148

.133

.000

.267

.000

N

48

48

48

48

48

48

48

48

48

48

.054

.137

.151

.191

.215

.168

.068

.398

.008

.605

.458


.353

.306

.193

.142

.254

.648

.005

.957

.000

.001

N

48

48

48

48

48

48

48

48

48

48

48

48

.206

.190

.146

.107

.144

.056

.019

.036

.076

.253

.243

.468** 1

.925** -.020 .141

.285* .178

-.022 .410**


.195

.321

.471

.330

.707

.896

.809

.606

.083

.096

.001

.000

.892

.339

.050

.227

.880

.004

N

48

48

48

48

48

48

48

48

48

48

48

48

48

48

48

48

48

48

48

.096

.266

.101

.109

.157

.134

-.016 .081

-.064 .255

.308

.530

.925

1

.084

.197

.193

.160

.010

.425


.067

.496

.460

.286

.363

.913

.665

.033

.000

.000

.570

.179

.190

.277

.944

.003

Pearson

Pearson Correlation

L14

**

-.155 .193


Correlation

L13

-.169 -.085

Pearson Correlation

**

.584

48 **

.080

**

*

**

48 **

**

**

**

*

**

**


N PR15

48

48

48

48

48

48

.146

.271

.169

.152

.138

.511


.062

.251

.303

.349

N

48

48

48

48

48

.086

.173

.652

.000

.350


.239

.000

N

48

48

48

.067

.011

Sig. (2-tailed) .651 N

Pearson Correlation

PR16

Pearson Correlation

PR17

Pearson Correlation

PR18

Pearson Correlation

48 *

.346

48

48

.297

.032

-.020 .084

.153

.040

.830

.892

.570

48

48

48

48

48

48

-.138 .306

.059

.029

.149

.141

.197

.351

.111

.349

.034

.691

.845

.313

.339

.179

.014

48

48

48

48

48

48

48

48

48

48

48

.423** -.097 .073

.142

.337* -.077 .209

-.004 .159

.073

.285* .193

.013

.939

.003

.511

.620

.337

.019

.601

.154

.979

.282

.623

.050

.190

48

48

48

48

48

48

48

48

48

48

48

48

.277

.248

.257

.147

-.055 .356

.099

.272

.341

.178

**

48

48

-.171 -.043 .283

.209

.000

.244

.770

.051

48

48

48

48

.456

.233

1.000 .015

.001

48

*

48

48

**

**

48

*

48

*

**

.420

*

*

**

.469

48

48

48

48

48

1

.351

.013

-.017 .032

.358

.014

.930

.909

.830

.013

48

48

48

48

48

1

.322

.000

-.074 .485

.026

1.000 .615

.000

48

48

48

48

.322* 1

.178

-.073 .339*

.930

.026

.227

.623

.019

48

48

48

48

48

48

48

.160

-.017 .000

.178

1

.456

*

*

*

48

48

*

**

**

**

.585


PR19


.057

.089

.078

.319

.709

.013

.003

.505

.061

.018

.001

.227

.277

.909

1.000 .227

N

48

48

48

48

48

48

48

48

48

48

48

48

48

48

48

48

.000

.082

-.136 .259

.055

-.072 .252

.389

-.105 .549

.458

.318

-.022 .010

.032

-.074 -.073 .456

Sig. (2-tailed) 1.000 .579

.356

.076

.709

.627

.084

.006

.478

.000

.001

.028

.880

.944

.830

.615

.623

.001

N

48

48

48

48

48

48

48

48

48

48

48

48

48

48

48

48

Pearson Correlation

TOTAL Pearson

48

48 **

**

**

**

**

**

**

**

**

**

**

**

**

**

*

**

**

**

*

48

48

**

**

*

.001

.000

48

48

1

.413

**

.004 48

**

48 **

.405

.455

.527

.453

.553

.408

.454

.405

.472

.641

.595

.610

.410

.425

.358

.485

.339

.585

.413


.001

.000

.001

.000

.004

.001

.004

.001

.000

.000

.000

.004

.003

.013

.000

.019

.000

.004

N

48

48

48

48

48

48

48

48

48

48

48

48

48

48

48

48

48

48

Correlation

48

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

1

48


3. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Case Processing Summary N Cases

Valid a

Excluded Total

% 48

100.0

0

.0

48

100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics Cronbach's Alpha

N of Items .801

19

107


Lampiran 3 Hasil Uji Asumsi Klasik

1. Hasil Uji Linieritas 2. Hasil Uji Normalitas 3. Hasil Uji Multikolinieritas 4. Hasil Uji Heteroskedastisitas

108


109

1. Hasil Uji Linieritas

ANOVA Table Sum of

Mean

Squares RATA_PR Between Groups (Combined)

df

Square

2.375

10

Linearity

1.270

1

Deviation from Linearity

1.105

9

.123

Within Groups

3.464

37

.094

Total

5.839

47

* RATA_P

.237

F

Sig.

2.537

.019

1.270 13.568

.001

1.311

.265

Measures of Association R RATA_PR * RATA_P

R Squared .466

Eta

.218

Eta Squared

.638

.407

ANOVA Table Sum of Squares RATA_PR * Between Groups (Combined)

Mean df

Square

2.393

8

Linearity

1.136

1


1.257

7

.180

Within Groups

3.446

39

.088

Total

5.839

47

RATA_S

.299

F

Sig.

3.386

.005

1.136 12.862

.001

2.032

.075


110

Measures of Association R RATA_PR * RATA_S

R Squared .441

Eta

.195

Eta Squared

.640

.410

ANOVA Table Sum of

Mean

Squares RATA_PR *

Between Groups (Combined)

df

Square

2.572

11

Linearity

1.270

1


1.302

10

.130

Within Groups

3.267

36

.091

Total

5.839

47

RATA_L

.234

F

Sig.

2.577

.016

1.270 13.998

.001

1.435

.205

Measures of Association R RATA_PR * RATA_L

R Squared .466

Eta

.218

Eta Squared

.664

.441

2. Hasil Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test RATA_P N a

Normal Parameters

Most Extreme Differences

RATA_S

RATA_L

RATA_PR

48

48

48

48

Mean

3,8750

3,7708

3,8375

2,9122

Std. Deviation

,51962

,42474

,45692

,09510

Absolute

.176

.179

.176

.195

Positive

.176

.170

.132

.195


Negative Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed) a. Test distribution is Normal.

111

-.116

-.179

-.176

-.143

1.218

1.237

1.217

1.351

.103

.094

.104

.052


3. Hasil Uji Heteroskedastisitas

b

Variables Entered/Removed

Model 1

Variables

Variables

Entered

Removed

Method

RATA_L, RATA_P,

. Enter

a

RATA_S

a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: RATA_PR

b

Model Summary

112


Model

R

Std. Error of the

Square

Estimate

R Square a

1

Adjusted R

.659

.434

.396

113

.27396


b

ANOVA Model 1

Sum of Squares

df

Mean Square

Regression

2.537

3

.846

Residual

3.302

44

.075

Total

5.839

47

F

Sig.

11.266

a

.000


a

Coefficients


B (Constant)

Std. Error 1.033

.464

RATA_P

.259

.078

RATA_S

.215

RATA_L

.218


Coefficients Beta

t

Sig.

2.224

.031

.382

3.319

.002

.104

.259

2.071

.044

.090

.304

2.439

.019


4. Hasil Uji Multikolinieritas

b


Model

Variables

Variables

Entered

Removed

Method

114


1

115

RATA_L, RATA_P,

. Enter

a

RATA_S


Model Summary

Model

R

R Square a

1

.659

Adjusted R

Std. Error of the

Square

Estimate

.434

.396

.27396

a. Predictors: (Constant), RATA_L, RATA_P, RATA_S b

ANOVA Model 1

Sum of Squares

df

Mean Square

Regression

2.537

3

.846

Residual

3.302

44

.075

Total

5.839

47

F

Sig.

11.266


a

Coefficients

Model 1

(Constant)

Unstandardized

Standardized

Coefficients

Coefficients

B

Std. Error

Beta

Collinearity Statistics t

Sig.

Tolerance

VIF

1.033

.464

2.224

.031

RATA_P

.259

.078

.382 3.319

.002

.968

1.033

RATA_S

.215

.104

.259 2.071

.044

.824

1.213

RATA_L

.218

.090

.304 2.439

.019

.825

1.212

a

.000


116

a

Coefficients Unstandardized

Standardized

Coefficients

Coefficients

Model 1

B

(Constant)

Std. Error

Beta

Collinearity Statistics t

Sig.

Tolerance

VIF

1.033

.464

2.224

.031

RATA_P

.259

.078

.382 3.319

.002

.968

1.033

RATA_S

.215

.104

.259 2.071

.044

.824

1.213

RATA_L

.218

.090

.304 2.439

.019

.825

1.212

a. Dependent Variable: RATA_PR a

Collinearity Diagnostics

Variance Proportions

Dimensi Model

on

Eigenvalue

Condition Index

1

1

3.971

1.000

.00

.00

.00

.00

2

.015

16.250

.00

.73

.07

.20

3

.008

21.884

.04

.05

.53

.76

4

.005

27.307

.96

.21

.40

.04


(Constant)

RATA_P

RATA_S

RATA_L


Lampiran 4 Hasil Hipotesis 1. Hasil Uji Regresi Sederhana 2. Hasil Uji Regresi Berganda

117


118

1. Hasil Uji Regresi Sederhana

b


Model 1

Variables

Variables

Entered

Removed

Method

a

RATA_P

. Enter


b

ANOVA Model 1

Sum of Squares

Df

Mean Square

Regression

1.270

1

1.270

Residual

4.569

46

.099

Total

5.839

47

F

Sig.

12.790

a

.001

a. Predictors: (Constant), RATA_P b. Dependent Variable: RATA_PR

a

Coefficients


B (Constant)

Std. Error 2.470

.346

.316

.088

RATA_P a. Dependent Variable: RATA_PR

b


Coefficients Beta

t

.466

Sig.

7.142

.000

3.576

.001


Model 1

Variables

Variables

Entered

Removed

119

Method

a

RATA_S

. Enter

a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: RATA_PR b

ANOVA Model 1

Sum of Squares

Df

Mean Square

Regression

1.136

1

1.136

Residual

4.703

46

.102

Total

5.839

47

F

Sig.

11.116

a

.002

a. Predictors: (Constant), RATA_S b. Dependent Variable: RATA_PR a

Coefficients


B (Constant)

Std. Error 2.315

.417

.366

.110

RATA_S a. Dependent Variable: RATA_PR

b


Model 1

Variables

Variables

Entered

Removed

a

RATA_L

Method . Enter


b

ANOVA

Coefficients Beta

t

.441

Sig.

5.557

.000

3.334

.002


Model 1

Sum of Squares

Df

Mean Square

Regression

1.270

1

1.270

Residual

4.569

46

.099

Total

5.839

47

F

120

Sig.

12.789

a

.001

a. Predictors: (Constant), RATA_L b. Dependent Variable: RATA_PR

a

Coefficients


B (Constant)

Std. Error 2.395

.366

.335

.094

RATA_L a. Dependent Variable: RATA_PR

2. Hasil Uji Regresi Berganda

b


Model 1

Variables

Variables

Entered

Removed

Method

RATA_L, RATA_P,

. Enter

a

RATA_S


Model Summary

Coefficients Beta

t

.466

Sig.

6.537

.000

3.576

.001


Model

R

Std. Error of the

Square

Estimate

R Square a

1

Adjusted R

.659

.434

.396

121

.27396

a. Predictors: (Constant), RATA_L, RATA_P, RATA_S

b

ANOVA Model 1

Sum of Squares

Df

Mean Square

Regression

2.537

3

.846

Residual

3.302

44

.075

Total

5.839

47

F

Sig.

11.266

a

.000


a

Coefficients


B (Constant)

Std. Error 1.033

.464

RATA_P

.259

.078

RATA_S

.215

RATA_L

.218


Coefficients Beta

t

Sig.

2.224

.031

.382

3.319

.002

.104

.259

2.071

.044

.090

.304

2.439

.019


Lampiran 5 Tabel Statistika 1. Tabel Nilai r Product Moment 2. Tabel Nilai t 3. Tabel Nilai F

122


1. Tabel Kolerasi Pearson Product Moment pada α 5 % N 2-tailed 3 0.9969 4 0.9500 5 0.8783 6 0.8114 7 0.7545 8 0.7067 9 0.6664 10 0.6319 11 0.6021 12 0.5760 13 0.5529 14 0.5324 15 0.5140 16 0.4973 17 0.4821 18 0.4683 19 0.4544 20 0.4438 21 0.4329 22 0.4227 23 0.4132 24 0.4044 25 0.3961 26 0.3882 27 0.3809 28 0.3739 29 0.3673 30 0.3610 31 0.3550 32 0.3494 33 0.3440 34 0.3388 35 0.3338 36 0.3291

1-tailed 0.9877 0.9000 0.8054 0.7293 0.6694 0.6215 0.5822 0.5494 0.5214 0.4973 0.4762 0.4575 0.4409 0.4259 0.4124 0.4000 0.3887 0.3783 0.3687 0.3598 0.3515 0.3438 0.3365 0.3297 0.3233 0.3172 0.3115 0.3061 0.3009 0.2960 0.2913 0.2869 0.2826 0.2785

N 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70

2-tailed 0.3246 0.3246 0.3160 0.3120 0.3081 0.3044 0.3008 0.2973 0.2940 0.2907 0.2876 0.2845 0.2816 0.2787 0.2759 0.2732 0.2704 0.2679 0.2654 0.2630 0.2607 0.2584 0.2562 0.2540 0.2519 0.2499 0.2479 0.2459 0.2440 0.2421 0.2403 0.2385 0.2368 0.2351

1-tailed 0.2746 0.2709 0.2673 0.2638 0.2605 0.2573 0.2542 0.2512 0.2483 0.2455 0.2429 0.2403 0.2377 0.2353 0.2329 0.2306 0.2282 0.2261 0.2240 0.2219 0.2199 0.2180 0.2161 0.2143 0.2125 0.2107 0.2090 0.2074 0.2057 0.2041 0.2026 0.2011 0.1996 0.1965

N 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100

2-tailed 0.2334 0.2318 0.2302 0.2286 0.2271 0.2256 0.2241 0.2226 0.2212 0.2198 0.2185 0.2171 0.2158 0.2145 0.2132 0.2132 0.2120 0.2107 0.2095 0.2084 0.2072 0.2060 0.2049 0.2038 0.2027 0.2016 0.2006 0.1995 0.1975 0.1965

1-tailed 0.1967 0.1953 0.1940 0.1926 0.1913 0.1900 0.1888 0.1876 0.1864 0.1852 0.1840 0.1829 0.1817 0.1806 0.1796 0.1785 0.1775 0.1764 0.1754 0.1744 0.1735 0.1725 0.1716 0.1707 0.1697 0.1688 0.1680 0.1671 0.1662 0.1654

123


124

2. Tabel Nilai t

df 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33

Level Of Significance 0.025 0.05 12.706 6.314 4.303 2.920 3.182 2.353 2.776 2.132 2.571 2.015 2.447 1.943 2.365 1.895 2.306 1.860 2.262 1.833 2.228 1.812 2.201 1.796 2.179 1.782 2.160 1.771 2.145 1.761 2.131 1.753 2.120 1.746 2.110 1.740 2.101 1.734 2.093 1.729 2.086 1.725 2.080 1.721 2.074 1.717 2.069 1.714 2.064 1.711 2.060 1.708 2.056 1.706 2.052 1.703 2.048 1.701 2.045 1.699 2.042 1.697 2.040 1.696 2.037 1.694 2.035 1.692

df 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66

Tabel t Level Of Significance 0.025 0.05 2.032 1.691 2.030 1.690 2.028 1.688 2.026 1.687 2.024 1.686 2.023 1.685 2.021 1.685 2.020 1.684 2.018 1.683 2.017 1.682 2.015 1.681 2.014 1.680 2.013 1.679 2.012 1.679 2.011 1.678 2.010 1.677 2.009 1.677 2.008 1.676 2.007 1.675 2.006 1.675 2.005 1.674 2.004 1.674 2.003 1.673 2.002 1.673 2.002 1.672 2.001 1.672 2 1.671 2 1.671 1.999 1.670 1.998 1.670 1.998 1.669 1.997 1.669 1.997 1.668

df 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100

Level Of Significance 0.025 0.05 1.996 1.668 1.995 1.668 1.995 1.667 1.994 1.667 1.994 1.667 1.993 1.666 1.993 1.666 1.993 1.666 1.992 1.665 1.992 1.665 1.991 1.665 1.991 1.665 1.990 1.664 1.990 1.664 1.990 1.664 1.989 1.664 1.989 1.663 1.989 1.663 1.988 1.663 1.988 1.663 1.988 1.663 1.987 1.662 1.987 1.662 1.987 1.662 1.986 1.662 1.986 1.662 1.986 1.661 1.986 1.661 1.985 1.661 1.985 1.661 1.985 1.661 1.984 1.661 1.984 1.660 1.984 1.660


125

3. Table Nilai F F Tabel (Level Of Signifcance 0,05) df2 1 2 3 4 5 1 161.448 199.500 215.707 224.583 230.162 2 18.513 19.000 19.164 19.247 19.296 3 10.128 9.552 9.277 9.117 9.013 4 7.709 6.944 6.591 6.388 6.256 5 6.608 5.786 5.409 5.192 5.050 6 5.987 5.143 4.757 4.534 4.387 7 5.591 4.737 4.347 4.120 3.972 8 5.318 4.459 4.066 3.838 3.687 9 5.117 4.256 3.863 3.633 3.482 10 4.965 4.103 3.708 3.478 3.326 11 4.844 3.982 3.587 3.357 3.204 12 4.747 3.885 3.490 3.259 3.106 13 4.667 3.806 3.411 3.179 3.025 14 4.600 3.739 3.344 3.112 2.958 15 4.543 3.682 3.287 3.056 2.901 16 4.494 3.634 3.239 3.007 2.852 17 4.451 3.592 3.197 2.965 2.810 18 4.414 3.555 3.160 2.928 2.773 19 4.381 3.522 3.127 2.895 2.740 20 4.351 3.493 3.098 2.866 2.711 21 4.325 3.467 3.072 2.840 2.685 22 4.301 3.443 3.049 2.817 2.661 23 4.279 3.422 3.028 2.796 2.640 24 4.260 3.403 3.009 2.776 2.621 25 4.242 3.385 2.991 2.759 2.603 26 4.225 3.369 2.975 2.743 2.587 27 4.210 3.354 2.960 2.728 2.572 28 4.196 3.340 2.947 2.714 2.558 29 4.183 3.328 2.934 2.701 2.545 30 4.171 3.316 2.922 2.690 2.534 31 4.160 3.305 2.911 2.679 2.523 32 4.149 3.295 2.901 2.668 2.512 33 4.139 3.285 2.892 2.659 2.503 34 4.130 3.276 2.883 2.650 2.494

df 2 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68

1 4.121 4.113 4.105 4.098 4.091 4.085 4.079 4.073 4.067 4.062 4.057 4.052 4.047 4.043 4.038 4.034 4.030 4.027 4.023 4.020 4.016 4.013 4.010 4.007 4.004 4.001 3.998 3.996 3.993 3.991 3.989 3.986 3.984 3.982

2 3.267 3.259 3.252 3.245 3.238 3.232 3.226 3.220 3.214 3.209 3.204 3.200 3.195 3.191 3.187 3.183 3.179 3.175 3.172 3.168 3.165 3.162 3.159 3.156 3.153 3.150 3.148 3.145 3.143 3.140 3.138 3.136 3.134 3.132

3 2.874 2.866 2.859 2.852 2.845 2.839 2.833 2.827 2.822 2.816 2.812 2.807 2.802 2.798 2.794 2.790 2.786 2.783 2.779 2.776 2.773 2.769 2.766 2.764 2.761 2.758 2.755 2.753 2.751 2.748 2.746 2.744 2.742 2.740

4 2.641 2.634 2.626 2.619 2.612 2.606 2.600 2.594 2.589 2.584 2.579 2.574 2.570 2.565 2.561 2.557 2.553 2.550 2.546 2.543 2.540 2.537 2.534 2.531 2.528 2.525 2.523 2.520 2.518 2.515 2.513 2.511 2.509 2.507

5 2.485 2.477 2.470 2.463 2.456 2.449 2.438 2.443 2.432 2.427 2.422 2.417 2.413 2.409 2.404 2.400 2.397 2.393 2.389 2.386 2.383 2.380 2.377 2.374 2.371 2.368 2.366 2.363 2.361 2.358 2.356 2.354 2.352 2.350


Df2 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100

1 3.980 3.978 3.976 3.974 3.972 3.970 3.968 3.967 3.965 3.963 3.962 3.960 3.959 3.957 3.956 3.955 3.953 3.952 3.951 3.949 3.948 3.947 3.946 3.945 3.943 3.942 3.941 3.940 3.939 3.938 3.937 3.936

2 3.130 3.128 3.126 3.124 3.122 3.120 3.119 3.117 3.115 3.114 3.112 3.111 3.109 3.108 3.107 3.105 3.104 3.103 3.101 3.100 3.099 3.098 3.097 3.095 3.094 3.093 3.092 3.091 3.090 3.089 3.088 3.087

3 2.737 2.736 2.734 2.732 2.730 2.728 2.727 2.725 2.723 2.722 2.720 2.719 2.717 2.716 2.715 2.713 2.712 2.711 2.709 2.708 2.707 2.706 2.705 2.704 2.703 2.701 2.700 2.699 2.698 2.697 2.696 2.696

4 2.505 2.503 2.501 2.499 2.497 2.495 2.494 2.492 2.490 2.489 2.487 2.486 2.484 2.483 2.482 2.480 2.479 2.478 2.476 2.475 2.474 2.473 2.472 2.471 2.470 2.469 2.467 2.466 2.465 2.465 2.464 2.463

5 2.348 2.346 2.344 2.342 2.340 2.338 2.337 2.335 2.333 2.332 2.330 2.329 2.327 2.326 2.324 2.323 2.322 2.321 2.319 2.318 2.317 2.316 2.315 2.313 2.312 2.311 2.310 2.309 2.308 2.307 2.306 2.305

126


Lampiran 6 Surat Penelitian 1. Surat Ijin Penelitian 2. Surat Keterangan Penelitian

127


128


129

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

Recommend Documents