PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI

PENGARUH PARTISIPASI PENYUSUNAN ANGGARAN DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI Studi Kasus di Kantor Kesatuan Bangsa Kota Yogyakarta

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Akuntansi

Disusun oleh : Kurnia Djati Kumala NIM : 112114027

PROGRAM STUDI AKUNTANSI FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2015

i


ii


iii


MOTTO DAN PERSEMBAHAN

Janganlah gelisah hatimu; percayalah kepada Allah, percayalah juga kepada-Ku. (Yohanes 14: 1) Ketakutan adalah teman terbaik sekaligus musuh terburuk. Ini seperti api. Jika bisa mengendalikannya, itu bisa untuk memasak dan menghangatkan rumah. Sebaliknya jika tidak bisa mengendalikan justru akan membakar dan menghancurkan Anda. (Mike Tyson)

Skripsi ini kupersembahkan untuk: ♦ Tuhan Yesus Kristus ♦ Bapak Daru Jati Yuwono, Ibu Yekti Andayani, Mas Djati Kuswantoro, Mbak Prana Djati Ningrum ♦ Alm. Simbah Kakung, Bulek Eko, Mbak Tanti, Mbak Tere, Aksa ♦ Christofel Yuda Kountul ♦ Tante Florentina Damar Juniarti dan dek Gabriela Putri ♦ Teman-temanku

iv


UNIVERSITAS SANATA DHARMA FAKULTAS EKONOMI JURUSAN AKUNTANSI – PROGRAM STUDI AKUNTANSI

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS SKRIPSI Yang bertanda tangan di bawah ini, saya menyatakan bahwa Skripsi dengan judul: PENGARUH PARTISIPASI PENYUSUNAN ANGGARAN DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI (Studi Kasus di Kantor Kesatuan Bangsa Kota Yogyakarta) dan dimajukan untuk diuji pada tanggal: 31 Juli 2015 adalah hasil karya saya. Dengan ini saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat keseluruhan atau sebagian tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara menyalin, atau meniru dalam bentuk rangkaian kalimat atau simbol yang menunjukkan gagasan atau pendapat atau pemikiran dari penulis lain yang saya aku seolah-olah sebagai tulisan saya sendiri dan atau tidak terdapat bagian atau keseluruhan tulisan yang saya salin, tiru, atau yang saya ambil dari tulisan orang lain tanpa memberikan pengakuan pada penulis aslinya. Apabila saya melakukan hal tersebut di atas, baik sengaja maupun tidak, dengan ini saya menyatakan, menarik skripsi yang saya ajukan sebagai hasil tulisan saya sendiri ini. Bila kemudian terbukti bahwa saya ternyata melakukan tindakan menyalin atau meniru tulisan orang lain seolah-olah hasil pemikiran saya sendiri, berarti gelar dan ijasah yang telah diberikan oleh universitas batal saya terima.

Yogyakarta, 31 Agustus 2015 Yang membuat pernyataan,

Kurnia Djati Kumala v


LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma : Nama

: Kurnia Djati Kumala

Nomor Mahasiswa

: 112114027

Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul :

PENGARUH PARTISIPASI PENYUSUNAN ANGGARAN DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI (Studi Kasus di Kantor Kesatuan Bangsa Kota Yogyakarta)

Dengan demikian saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya dalam bentuk pangkalan data, mendistribusikan secara terbatas, dan mempublikasikannya di Internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun memberikan royalti kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis. Demikian pernyataan ini yang saya buat dengan sebenarnya. Dibuat di Yogyakarta Pada tanggal: 31 Agustus 2015

Yang menyatakan

Kurnia Djati Kumala

vi


KATA PENGANTAR

Puji syukur dan terima kasih penulis panjatkan kepada Tuhan Yesus Kristus atas berkat dan karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Penulisan skripsi ini bertujuan untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Akuntansi di Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. Selama penyusunan skripsi ini penulis menyadari bahwa banyak hambatan dan kesulitan yang dihadapi, namun hambatan dan kesulitan tersebut dapat teratasi berkat adanya bantuan dari berbagai pihak. Oleh karena itu pada kesempatan ini, penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih kepada: a. Drs. Johanes Eka Priyatma, M.Sc., Ph.D., selaku Rektor Universitas Sanata Dharma Yogyakarta yang telah memberikan kesempatan untuk belajar dan mengembangkan kepribadian pada penulis. b. Drs. YP. Supardiyono, M.Si., Ak., QIA., CA selaku Dosen Pembimbing yang bersedia membimbing dan meluangkan waktu dalam memberikan pengarahan dan masukan selama penulisan skripsi. c. Drs. Sukamto selaku Kepala Kantor Kesatuan Bangsa Kota Yogyakarta dan seluruh staf atas kerjasamanya dalam penyusunan skripsi ini. d. Josephine Wuri, M.Si., selaku Dosen yang telah memberikan masukan kepada penulis selama penulisan skripsi. e. Dr. FA. Joko Siswanto, M.M., Ak., QIA., CA selaku Dosen yang telah memberikan dukungan kepada penulis selama penyusunan skripsi.

vii


f. Bapak Daru Jati Yuwono dan Ibu Yekti Andayani, selaku orang tua yang selalu memberikan dorongan, semangat, dan doa hingga terselesainya skripsi ini. g. Mas Djati Kuswantoro, Mbak Prana Djati Ningrum selaku kakak yang selalu memberikan dorongan, semangat, dan doa hingga terselesainya skripsi ini. h. Bebiku “Christofel Yuda Kountul” atas doa, cinta, dukungan, dan perhatian yang tiada habisnya hingga terselesainya skripsi ini. i. Semua pihak yang tidak bisa penulis sebutkan satu persatu atas segala dukungan. Penulis berharap skripsi ini bermanfaat bagi pembaca yang berminat dan dapat juga sebagai referensi untuk penelitian selanjutnya. Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna. Untuk itu penulis dengan rendah hati mengharapkan kritik dan saran yang dapat memberikan manfaat bagi penulis. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi pembaca.

Yogyakarta, 31 Agustus 2015 Penulis

Kurnia Djati Kumala

viii


DAFTAR ISI HALAMAN JUDUL................................................................................................ i HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ..................................................... ii HALAMAN PENGESAHAN ................................................................................ iii HALAMAN PERSEMBAHAN ............................................................................ iv PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ......................................................v PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI .................................................. vi KATA PENGANTAR .......................................................................................... vii DAFTAR ISI .......................................................................................................... ix DAFTAR TABEL .................................................................................................. xi DAFTAR GAMBAR ............................................................................................ xii DAFTAR LAMPIRAN ........................................................................................ xiii ABSTRAK ........................................................................................................... xiv ABSTRACT ...........................................................................................................xv BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah .............................................................1 B. Rumusan Masalah ......................................................................4 C. Batasan Masalah .........................................................................5 D. Tujuan Penelitian ........................................................................5 E. Manfaat Penelitian ......................................................................6 F. Sistematika Penulisan .................................................................6 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Kinerja Pegawai .........................................................................9 B. Anggaran .................................................................................13 C. Partisipasi Penyusunan Anggaran ...........................................18 D. Komitmen Organisasi ..............................................................21 E. Hubungan antara Partisipasi Penyusunan Anggaran, Komitmen Organisasi, dan Kinerja Pegawai ..........................24 BAB 111 METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian ........................................................................27 B. Lokasi dan Waktu Penelitian ...................................................27 C. Variabel dan Definisi Operasional ..........................................27 D. Jenis Data ................................................................................29 E. Populasi ...................................................................................30 F. Uji Instrumen Penelitian ..........................................................30 G. Uji Asumsi Klasik ...................................................................31 H. Teknik Analisis Data ...............................................................33 BAB IV GAMBARAN UMUM KANTOR A. Visi, Misi, dan Motto ..............................................................36 B. Tugas Pokok dan Fungsi .........................................................37 C. Struktur Organisasi ..................................................................37 D. Tata Kerja ...............................................................................43 BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN A. Gambaran Umum Responden .................................................46

ix


BAB VI

B. Karakteristik Responden .........................................................46 C. Data Persepsi Responden berdasarkan Variabel Penelitian ....49 D. Analisis Uji Instrumen Penelitian............................................51 E. Analisis Uji Asumsi Klasik .....................................................52 F. Analisis Uji Regresi Linier Berganda .....................................55 G. Pembahasan .............................................................................59 PENUTUP A. Kesimpulan ..............................................................................63 B. Keterbatasan Penelitian ...........................................................63 C. Saran ........................................................................................64

DAFTAR PUSTAKA .......................................................................................... 66 LAMPIRAN ....................................................................................................... 69

x


DAFTAR TABEL

Halaman Tabel V.1 ...............................................................................................................46 Tabel V.2 ...............................................................................................................47 Tabel V.3 ...............................................................................................................47 Tabel V.4 ...............................................................................................................47 Tabel V.5 ...............................................................................................................48 Tabel V.6 ...............................................................................................................48 Tabel V.7 ...............................................................................................................49 Tabel V.8 ...............................................................................................................49 Tabel V.9 ...............................................................................................................49 Tabel V.10 ..............................................................................................................50 Tabel V.11 ..............................................................................................................50 Tabel V.12 ..............................................................................................................52 Tabel V.13 ..............................................................................................................53 Tabel V.14 ..............................................................................................................54 Tabel V.15 ..............................................................................................................55 Tabel V.16 ..............................................................................................................56 Tabel V.17 ..............................................................................................................56 Tabel V.18 ..............................................................................................................57 Tabel V.19 ..............................................................................................................58

xi


DAFTAR GAMBAR

Halaman Gambar V.1.1 Uji Heteroskedastisitas ...................................................................54

xii


DAFTAR LAMPIRAN

Halaman Lampiran 1: Kuesioner Penelitian .........................................................................69 Lampiran 2: Data Hasil Kuesioner Penelitian ........................................................72 Lampiran 3: Data Skor Hasil Penelitian.................................................................75 Lampiran 4: Hasil Uji Validitas .............................................................................76 Lampiran 5: Hasil Uji Reliabilitas .........................................................................80 Lampiran 6: Hasil Uji Multikoloneritas .................................................................81 Lampiran 7: Hasil Uji Heteroskedastisitas .............................................................81 Lampiran 8: Hasil Uji Autokorelasi .......................................................................81 Lampiran 9: Hasil Uji Normalitas ..........................................................................82 Lampiran 10: Hasil Uji Regresi Linier Berganda ..................................................82 Lampiran 11: Data Persepsi Responden berdasarkan Variabel Penelitian ............83 Lampiran 12: Struktur Organisasi ..........................................................................84 Lampiran 13: Surat Izin Penelitian ........................................................................85 Lampiran 14: Kata Pengantar Kuesioner ...............................................................86 Lampiran 15: Data Responden Kuesioner Penelitian ............................................87 Lampiran 16: Tabel Durbin Watson ......................................................................88

xiii


ABSTRAK

PENGARUH PARTISIPASI PENYUSUNAN ANGGARAN DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI

Studi Kasus di Kantor Kesatuan Bangsa Kota Yogyakarta Kurnia Djati Kumala NIM: 112114027 UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2015

Penelitian ini bertujuan: (1) untuk mengetahui pengaruh partisipasi penyusunan anggaran terhadap kinerja pegawai, (2) untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai, dan (3) untuk mengetahui pengaruh partisipasi penyusunan anggaran dan komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai. Semakin tinggi partisipasi penyusunan anggaran maupun komitmen organisasi maka semakin tinggi kinerja pegawai. Pemilihan variabel penelitian merujuk pada penelitian terdahulu yang menyatakan bahwa terdapat pengaruhnya terhadap kinerja pegawai. Penelitian yang dilakukan berupa studi kasus dan dilaksanakan pada bulan April sampai bulan Mei tahun 2015. Data yang digunakan berupa data primer dan data sekunder. Data primer berupa hasil dari pengisian kuesioner, sedangkan data sekunder berkaitan dengan gambaran umum kantor. Responden pada penelitian ini diambil dari seluruh pegawai yang berada di Kantor Kesatuan Bangsa Kota Yogyakarta sebanyak 24 orang. Teknik analisis data menggunakan uji regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa 1) Partisipasi penyusunan anggaran tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai yang dibuktikan dari hasil uji t dimana nilai signifikansi lebih dari 0,05 yaitu 0,219, 2) Komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai yang dibuktikan dari hasil uji t dimana nilai signifikansi kurang dari 0,05 yaitu 0,010, dan 3) Partisipasi penyusunan anggaran dan komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai yang dibuktikan dari hasil Uji F dimana nilai signifikansi kurang dari 0,05 yaitu 0,000.

Kata Kunci: Partisipasi penyusunan anggaran, komitmen organisasi, dan kinerja pegawai

xiv


ABSTRACT

THE INFLUENCE OF PARTICIPATION IN BUDGETING AND ORGANIZATIONAL COMMITMENT ON THE PERFORMANCE OF THE EMPLOYEE

Case Study in Office of the National Unity Organitation Yogyakarta Kurnia Djati Kumala NIM: 112114027 SANATA DHARMA UNIVERSITY YOGYAKARTA 2015

The purpose of this research was to (1) investigate the influence of participation in budgeting on the performance of employee, (2) investigate the influence of organizational commitment on the performance of employee, (3) investigate the influence of participation in budgeting and organizational commitment on the performance of employee. The higher the participation in budgeting and organizational commitment then the higher the performance of employee will be. Research variables used in the study refer to previous research which claimed that there are effects on employee performance. The type of this research was a case study and was carried out in April until May 2015. Data used in this research are primary data and secondary data. Primary data are taken from the questionnaires, while secondary data from general description of the office. Respondents in this research were taken from all employees who are in Office of the National Unity Yogyakarta as many as 24 people. Data were analyzed using multiple linier regression. The result form the research showed that: (1) participation in budgeting does not influence the employee's performance as evidenced from the results of the t test in which the significance value more than 0,05 which is 0,219, (2) organizatinal commitment influence the employee’s performance as evidenced from the results of the t test in which the significance value less than 0,05 which is 0,010, and (3) participation in budgeting and organizational commitment influence the employee’s performance as evidenced from the results of the F test in which the significance value less than 0,05 which is 0,000. Keywords: Participation in budgeting, organizational commitment, and performance of employee

xv


BAB 1 PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah Keberhasilan suatu organisasi merupakan tujuan utama setiap organisasi. Pencapaian keberhasilan organisasi tidak terlepas dari peran pegawai dalam menciptakan aktivitas dan tindakan yang digunakan untuk mencapai tujuan organisasi. Kemampuan masing-masing pegawai dalam melaksanakan tugas atau pekerjaan perlu ditinjau dari masing-masing kinerja pegawai. Terdapat faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai. Kinerja yang optimal akan membantu organisasi dalam mencapai tujuannya. Pelaksanaan suatu pekerjaan tanpa diikuti oleh penilaian/evaluasi tidaklah cukup untuk mengukur seberapa besar tingkat pencapaian tujuan yang telah dicapai. Evaluasi kinerja akan membantu organisasi dalam mengarahkan pegawai ke arah positif dalam rangka tercapainya tujuan organisasi. Untuk mencapai kinerja yang baik maka perlu diubah cara bekerja yang kurang baik dan meninjau bagamaina kinerja itu sendiri. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah faktor lingkungan internal organisasi, faktor lingkungan eksternal organisasi, dan faktor internal karyawan atau pegawai. Setelah dipengaruhi oleh faktor lingkungan internal dan lingkungan eksternal organisasi, faktor internal pegawai ini menentukan kinerja pegawai. Faktor lingkungan internal organisasi misalnya strategi organisasi, dukungan dari sumber daya yang 1

PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 2

diperlukan untuk melaksakan pekerjaan, serta sistem manajemen dan kompensasi. Sedangkan faktor lingkungan eksternal organisasi misalnya kehidupan ekonomi, kehidupan politik, kehidupan sosial, budaya dan agama masyarakat, dan kompetitor. Terakhir, faktor internal pegawai berupa faktor bawaan dari lahir dan faktor yang diperoleh ketika ia berkembang. Faktor bawaan misalnya bakat, sifat pribadi, serta keadaan fisik sementara faktor yang diperoleh misalnya pengetahuan, keterampilan, keterlibatan kerja, etos kerja, pengalaman kerja, sikap kerja, semangat kerja, dan motivasi kerja (Wirawan, 2009: 7). Dari faktor-faktor di atas, peneliti menggunakan keterlibatan kerja yang pada penelitian ini akan dilihat dari sejauh mana pegawai berpartisipasi dalam penyusunan anggaran, lalu semangat kerja maupun sikap kerja yang dalam penelitian ini akan dilihat dari seberapa tinggi pegawai memiliki komitmen terhadap organisasi. Kedua faktor tersebut digunakan sebagai variabel independen yang akan diuji pengaruhnya terhadap kinerja pegawai. Pemilihan variabel penelitian merujuk pada penelitian terdahulu yang menyatakan bahwa terdapat pengaruhnya terhadap kinerja pegawai. Partisipasi dalam penyusunan anggaran yang dilakukan oleh para pegawai menunjukkan interaksi antar pegawai dimana hal tersebut diperlukan bagi organisasi yang menggunakan prinsip demokratis. Para pegawai dapat menyampaikan pendapat maupun ide-ide dimana ide tersebut dapat menunjang tercapainya tujuan organisasi. Keterlibatan


pegawai dalam penyusunan anggaran akan mendapatkan keputusan yang lebih realistis bukan keputusan oleh satu pihak saja mengingat seluruh pegawai terlibat dalam praktek yang ada di lapangan. Atasan terkadang kurang memahami maupun mengerti dengan situasi maupun kondisi yang sedang terjadi di lapangan, sehingga pegawai yang turun langsung di lapangan lebih mengerti akan berapa besar anggaran yang perlu disusun untuk pencapaian tujuan anggaran bagi organisasi. Interaksi maupun komunikasi antara atasan dan bawahan perlu mengingat tujuan organisasi adalah tujuan bersama. Pegawai yang memiliki komitmen tinggi terhadap organisasi akan bekerja sebaik mungkin demi tercapainya tujuan organisasi. Bentuk komitmen pegawai yang tinggi tercermin pula dari upaya untuk mencurahkan waktu maupun tenaga yang lebih banyak pada organisasi. Hal ini bisa dikatakan bahwa komitmen akan meningkatkan kinerja pegawai itu sendiri yang nantinya akan berdampak pada pencapaian tujuan organisasi yang lebih tinggi pula. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Mardika, dkk (2015) bahwa ada pengaruh yang positif dan signifikan dari partisipasi penyusunan anggaran terhadap kinerja pegawai, Putra (2006) menyatakan bahwa partisipasi dalam penganggaran memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Berbeda dengan Akbar (2013) yang mengatakan bahwa partisipasi anggaran secara parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Selain dipengaruhi oleh partisipasi penyusunan


anggaran, kinerja pegawai juga dipengaruhi oleh komitmen organisasi. Hal tersebut sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Akbar (2013) bahwa komitmen organisasi secara parsial berpengaruh terhadap kinerja pegawai, berbeda dengan Mongeri (2013) yang menyatakan bahwa komitmen organisasi tidak mempengaruhi hubungan antara partisipasi penyusunan anggaran terhadap kinerja pemerintah daerah. Perbedaan hasil dari penelitian-penelitian yang telah disebutkan di atas membuat penulis tertarik untuk melakukan penelitian lebih lanjut dengan menggunakan variabel yang sama untuk mengetahui pengaruh partisipasi penyusunan anggaran dan komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai Kantor Kesatuan Bangsa Kota Yogyakarta. Selain itu, penelitian terkait partisipasi penyusunan anggaran pada umumnya lebih dikaitkan dengan kinerja manajerial tetapi pada penelitian ini penulis ingin mengetahui pengaruhnya terhadap kinerja pegawai sebab seluruh pegawai juga terlibat dalam praktek di lapangan sehingga diharapkan penyusunan anggaran merupakan hasil yang realistis bukan penyusunan dibawah kepentingan pribadi semata. Dalam penyusunan anggaran baik atasan maupun bawahan harus saling bekerjasama dan berkoordinasi dalam pencapaian tujuan anggaran organisasi.

B. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang di atas dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut:


1. Apakah partisipasi penyusunan anggaran berpengaruh terhadap kinerja pegawai? 2. Apakah komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai? 3. Apakah partisipasi penyusunan anggaran dan komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai?

C. Batasan Masalah Kinerja pegawai dipengaruhi oleh sejumlah faktor. Faktor tersebut bisa diuraikan menjadi beberapa yaitu budaya organisasi, iklim organisasi, kompensasi, motivasi kerja, keterlibatan kerja, kepuasan kerja, etos kerja, semangat kerja dan sikap kerja. Dari berbagai faktor di atas, penelitian ini hanya menggunakan keterlibatan kerja (dilihat dari partisipasi penyusunan anggaran), semangat kerja dan sikap kerja (dilihat dari komitmen organisasi).

D. Tujuan Penelitian Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian adalah: (1) untuk mengetahui pengaruh partisipasi penyusunan anggaran terhadap kinerja pegawai, (2) untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai, dan (3) untuk mengetahui pengaruh partisipasi penyusunan anggaran dan komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai.


E. Manfaat Penelitian Hasil penelitian ini diharapkan bermanfaat untuk : 1.

Bagi peneliti Penelitian ini diharapkan menjadi sarana untuk pengembangan diri dan menerapkan teori yang telah didapatkan selama masa kuliah serta menambah wawasan baru mengenai masalah yang diteliti.

2.

Bagi Kantor Kesatuan Bangsa Kota Yogyakarta Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan gambaran mengenai seberapa tinggi tingkat partisipasi penyusunan anggaran dan komitmen organisasi para pegawai. Hal ini nantinya menentukan kebijakan-kebijakan yang akan diambil oleh Kantor Kesatuan Bangsa Kota Yogyakarta demi kepentingan masa depan organisasi.

3.

Bagi Universitas Sanata Dharma Hasil penelitian ini diharapkan bisa menambah koleksi kepustakaan dan dapat menjadi referensi bagi mahasiswa lain yang akan melakukan penelitian sejenisnya yang akan datang.

F. Sistematika Penulisan Bab I Pendahuluan Bab ini menguraikan tentang latar belakang masalah, rumusan masalah, batasan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penulisan.


Bab II Tinjauan Pustaka Bab ini menguraikan tentang teori-teori pendukung berkaitan dengan penelitian. Dalam bab ini akan diuraikan beberapa hal diantaranya tentang partisipasi penyusunan anggaran, komitmen organisasi, dan kinerja pegawai serta hubungan antara partisipasi penyusunan anggaran, komitmen organisasi, dan kinerja pegawai. Bab III Metode Penelitian Bab ini menguraikan tentang cara yang akan digunakan dalam melakukan penelitian, meliputi jenis penelitian, lokasi dan waktu penelitian, variabel dan definisi operasional, jenis data, populasi, uji instrumen penelitian, uji asumsi klasik, dan teknik analisis data. Bab IV Gambaran Umum Kantor Bab ini menguraikan mengenai gambaran umum kantor yang terdiri dari visi, misi, motto, tugas pokok, fungsi kantor, struktur organisasi, dan tata kerja Kantor Kesatuan Bangsa Kota Yogyakarta. Bab V Analisis Data dan Pembahasan Bab ini menjelaskan mengenai gambaran umum dan karakteristik responden, analisis uji instrumen penelitian, analisis uji asumsi klasik, analisis uji regresi linier berganda, dan pembahasan. Pembahasan didasarkan pada interpretasi dari hasil analisis data penelitian.


Bab V1 Penutup Bab ini menguraikan tentang kesimpulan berdasarkan analisis data dan pembahasan yang berkaitan dengan rumusan masalah. Bab ini juga memuat saran-saran serta keterbatasan penulis dalam melakukan penelitian ini terhadap penelitian yang akan dilakukan selanjutnya.


BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A. Kinerja Pegawai 1. Pengertian Kinerja a. Menurut Wirawan (2009: 5), kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu. b. Menurut Sinambela (2012: 5), kinerja adalah pelaksanaan suatu pekerjaan dan penyempurnaan pekerjaan tersebut sesuai dengan tanggungjawabnya sehingga dapat mencapai hasil sesuai dengan yang diharapkan. Definisi ini menunjukkan bahwa kinerja lebih ditekankan pada proses, dimana selama pelaksanaan pekerjaan tersebut dilakukan penyempurnaan-penyempurnaan sehingga pencapaian hasil pekerjaan atau kinerja dapat dioptimalkan.

2. Pengertian Kinerja Pegawai Kinerja pegawai adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2005: 9).

9


3. Faktor- Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai Menurut Wirawan (2009: 7), terdapat 3 faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai, yaitu: 1.

Faktor Internal Pegawai Faktor internal pegawai yaitu faktor-faktor dari dalam diri pegawai yang merupakan faktor bawaan dari lahir dan faktor yang diperoleh ketika ia berkembang. Faktor bawaan, misalnya bakat, sifat pribadi, serta keadaan fisik dan kejiwaan. Sementara itu, faktor-faktor yang diperoleh, misalnya pengetahuan, keterampilan, keterlibatan kerja, etos kerja, pengalaman kerja, sikap kerja, semangat kerja, dan motivasi kerja.

2.

Faktor lingkungan internal organisasi Dalam melaksanakan tugasnya, pegawai memerlukan dukungan organisasi tempat ia bekerja. Dukungan tersebut sangat mempengaruhi tinggi rendahnya kinerja pegawai. Faktor internal organisasi misalnya strategi organisasi, dukungan sumber daya yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan, serta sistem manajemen dan kompensasi.

3.

Faktor lingkungan eksternal organisasi Faktor-faktor lingkungan eksternal organisasi adalah keadaan, kejadian, atau situasi yang terjadi di lingkungan eksternal organisasi yang mempengaruhi kinerja pegawai. Faktor eksternal organisasi misalnya kehidupan ekonomi,


kehidupan politik, kehidupan sosial, budaya dan agama masyarakat, dan kompetitor.

4. Unsur- Unsur Penilaian Pegawai Menurut Hasibuan (2002: 56) dalam Pratiwi (2012), kinerja pegawai dapat dikatakan baik atau dapat dinilai dari beberapa hal, yaitu: 1.

Kesetiaan Kinerja dapat diukur dari kesetiaan pegawai terhadap tugas dan tanggung jawabnya dalam organisasi.

2.

Prestasi Kerja Hasil prestasi kerja pegawai, baik kualitas maupun kuantitas dapat menjadi tolok ukur kinerja. Pada umumnya prestasi kerja seseorang pegawai dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman, dan kesanggupan pegawai dalam melaksanakan tugas dan fungsinya.

3.

Kedisiplinan Sejauh mana pegawai dapat mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melaksanakan instruksi yang diberikan kepadanya.

4.

Kreatifitas Merupakan kemampuan pegawai dalam mengembangkan kreatifitas dan mengeluarkan potensi yang dimiliki dalam


menyelesaikan pekerjaannya sehingga ia bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna. 5.

Kerjasama Dalam hal ini kerjasama diukur dari kemampuan pegawai untuk bekerja sama dengan pegawai lain dalam menyelesaikan suatu tugas yang ditentukan, sehingga hasil pekerjaannya akan semakin baik.

6.

Kecakapan Dapat diukur dari tingkat pendidikan pegawai yang disesuaikan dengan pekerjaan yang menjadi tugasnya.

7.

Tanggung jawab Yaitu kesanggupan seorang pegawai menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat pada waktunya serta berani memikul resiko pekerjaan yang dilakukan.

5. Evaluasi Kinerja Evaluasi kinerja adalah penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui hasil pekerjaan pegawai dan kinerja organisasi. Evaluasi kinerja merupakan sarana untuk memperbaiki mereka yang tidak melakukan tugasnya dengan baik di dalam oganisasi. Tujuan evaluasi kinerja untuk memperbaiki atau


meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja dari SDM organisasi (Mangkunegara, 2005: 10-12).

6. Fungsi Evaluasi Kinerja Wirawan (2009: 24) menyatakan bahwa fungsi evaluasi kinerja antara lain sebagai berikut: 1) Memberikan balikan kepada pegawai ternilai mengenai kinerjanya, 2) Alat promosi dan demosi,3) Alat memotivasi ternilai, 4) Sebagai alat pemutusan hubungan kerja dan merampingkan organisasi, 5) Menyediakan alasan hukum untuk pengambilan keputusan personalia, 6) Penentuan dan pengukuran tujuan kinerja, 7) Konseling kinerja buruk, 8) Mendukung perencanaan sumber daya manusia, 9) Menentukan kebutuhan pengembangan

SDM,

10)

Merencanakan

dan

memvalidasi

perekrutan tenaga baru, 11) Alat manajemen kinerja organisasi, 12) Pemberdayaan pegawai, 13) Menghukum anggota, dan 14) Penelitian.

B. Anggaran 1. Pengertian Anggaran Anggaran merupakan rencana keuangan untuk masa depan; rencana tersebut mengidentifikasi tujuan dan tindakan yang diperlukan untuk mencapainya. Sistem anggaran memberikan beberapa kelebihan untuk suatu organisasi, yaitu: 1) Memaksa para


manajer untuk melakukan perencanaan, 2) Menyediakan informasi yang dapat digunakan untuk memperbaiki pembuatan keputusan, 3) Menyediakan standar untuk evaluasi kinerja, dan 4) Memperbaiki komunikasi dan koordinasi (Hansen dan Mowen, 2006: 355).

2. Karakteristik Anggaran Anthony dan Govindarajan (2005: 73) menyatakan bahwa anggaran memiliki karakteristik-karakteristik sebagai berikut: 1) Anggaran mengestimasikan potensi laba dari unit bisnis tersebut, 2) Dinyatakan dalam istilah moneter, walaupun jumlah moneter mungkin didukung dengan jumlah nonmoneter, 3) Biasanya meliputi waktu selama satu tahun, 4) Merupakan komitmen manajemen; manajer setuju untuk menerima tanggung jawab atas pencapaian tujuan-tujuan anggaran, 5) Usulan anggaran ditinjau dan disetujui oleh pejabat yang lebih tinggi wewenangnya dari pembuat anggaran, 6) Setelah disetujui, anggaran hanya dapat diubah dalam kondisikondisi tertentu, dan 7) Secara berkala, kinerja keuangan aktual dibandingkan dengan anggaran, dan varians dianalisis serta dijelaskan (Anthony dan Govindarajan, 2005).

3. Fungsi Anggaran Ada beberapa fungsi anggaran menurut Ikhsan dan Ishak (2005: 160), yaitu:


1.

Anggaran merupakan hasil akhir dari proses perencanaan perusahaan/organisasi. Sebagai hasil negosiasi antaranggota organisasi yang dominan, anggaran mencerminkan konsensus organisasional mengenai tujuan operasi untuk masa depan.

2.

Anggaran merupakan cetak biru perusahaan/organisasi untuk bertindak, yang mencerminkan prioritas manajemen dalam alokasi sumber daya organisasi. Anggaran menunjukkan bagaimana beragam subunit organisasi harus bekerja untuk mencapai tujuan perusahaan secara keseluruhan.

3.

Anggaran bertindak sebagai suatu alat komunikasi internal yang menghubungkan beragam departemen atau divisi organisasi antara yang satu dengan yang lainnya dan dengan manajemen puncak. Arus informasi dari departemen ke departemen berfungsi untuk mengkoordinasikan dan memfasilitasi aktivitas organisasi secara keseluruhan. Arus informasi dari manajemen puncak ke tingkatan organisasi yang lebih rendah mengandung penjelasan operasional mengenai pencapaian atau deviasi anggaran.

4.

Dengan menetapkan tujuan dalam kriteria kinerja yang dapat diukur, anggaran berfungsi sebagai standar terhadap mana hasil operasi aktual dapat dibandingkan. Hal ini merupakan dasar untuk mengevaluasi kinerja dari manajer pusat biaya dan laba.


5.

Anggaran

berfungsi

sebagai

alat

pengendalian

yang

memungkinkan manajemen untuk menemukan bidang-bidang yang menjadi kekuatan atau kelemahan perusahaan/organisasi. Hal ini memungkinkan manajemen untuk menentukan tindakan korektif yang tepat. 6.

Anggaran mencoba untuk mempengaruhi dan mmeotivasi baik manajer maupun karyawan untuk terus bertindak dengan cara yang konsisten dengan operasi yang efektif dan efisien serta selaras dengan tujuan organisasi.

4. Siklus Anggaran Siklus anggaran menurut Mahsun, dkk (2006: 83), meliputi: a.

Tahap Persiapan Anggaran Pada tahap persiapan anggaran dilakukan taksiran pengeluaran atas dasar taksiran pendapatan yang tersedia.

b.

Tahap Ratifikasi Anggaran Tahap ini merupakan tahap yang melibatkan proses politik yang cukup rumit dan cukup berat. Dalam tahap ini pimpinan eksekutif dituntut tidak hanya memiliki managerial skill namun juga harus memiliki political skill, salesmanship, dan coalition building yang memadai.


c.

Tahap Pelaksanaan Anggaran Dalam tahap pelaksanaan anggaran, hal terpenting yang harus diperhatikan oleh manajer keuangan publik adalah sistem akuntansi, sistem informasi akuntansi, dan sistem pengendalian manajemen.

d.

Tahap Pelaporan dan Evaluasi Anggaran Tahap ini adalah tahap akhir dalam siklus penganggaran. Pada tahap ini anggaran dipertanggungjawabkan dalam bentuk laporan dan dievaluasi pelaksanaannya.

5. Revisi Anggaran Salah

satu

pertimbangan

utama

dalam

penyusunan

anggaran adalah prosedur untuk merevisi anggaran setelah disetujui. Jika dapat direvisi sesuai dengan keinginan pembuat anggaran, maka tidak ada gunanya meninjau dan menyetujui anggaran di awal. Di lain pihak, jika asumsi anggaran ternyata menjadi tidak realistis sehingga perbandingan angka aktual terhadap anggaran adalah tidak berarti, maka revisi anggaran mungkin diinginkan. Jika revisi anggaran terbatas hanya pada situasi yang tidak biasanya, maka revisi semacam itu harus ditinjau dengan memadai. Secara umum, izin untuk membuat revisi sebaiknya sulit untuk didapat. Revisi anggaran harus dibatasi keadaan-keadaan di mana anggaran yang disetujui sedemikian tidak realitisnya sehingga tidak


lagi menjadi alat pengendalian yang berguna. Bisa dikatakan, revisi anggaran harus dijustifikasi berdasarkan perubahan kondisi yang signifikan dari yang ada ketika anggaran yang asli disetujui (Anthony dan Govindarajan, 2006: 85).

C. Partisipasi Penyusunan Anggaran 1. Pengertian Partisipasi Ikhsan dan Ishak (2005: 173-174) menyatakan bahwa partisipasi adalah suatu proses pengambilan keputusan bersama oleh dua bagian atau lebih pihak di mana keputusan tersebut akan memiliki dampak masa depan terhadap mereka yang membuatnya. Partisipasi merupakan inti dari proses demokratis dan oleh karena itu tidaklah alamiah jika diterapkan dalam struktur organisasi yang otoriter. Perusahaan dengan gaya kepemimpinan yang demokratis dan/atau organisasi yang terdesentralisasi memungkinkan partisipasi manajemen yang lebih besar dalam keputusan penetapan anggaran. Banyak dari organisasi ini mendorong baik manajer tingkat bawah maupun karyawan untuk memberikan kontribusi kepada proses perencanaan. Partisipasi mungkin tidak berhasil bahwa tidak ada usaha serius yang dibuat untuk menjamin partisipasi dan kerja sama dari para manajer tingkat yang bawah dan karyawan. Agar partisipasi menjadi efektif, partisipan harus memiliki input “riil”


terhadap keputusan dan pandangan mereka harus memiliki bobot tertentu dalam hasil akhir.

2. Pengertian Partisipasi Penyusunan Anggaran Menurut Mongeri (2013), partisipasi penyusunan anggaran sebagai suatu proses dalam organisasi yang melibatkan para anggota organisasi dalam mencapai tujuan dan kerjasama untuk menentukan satu rencana.

3. Manfaat Partisipasi Salah satu manfaat dari partisipasi yang berhasil adalah bahwa partisipan menjadi terlibat secara emosi dan bukan hanya secara tugas dalam pekerjaan mereka. Partisipasi dapat meningkatkan moral dan mendorong inisiatif yang lebih besar pada semua tingkatan manajemen. Partisipasi yang berarti juga meningkatkan rasa kesatuan kelompok, yang pada gilirannya cenderung untuk meningkatkan kerja sama antaranggota kelompok dalam penetapan tujuan. Tujuan organisasi yang dibantu penetapannya oleh orangorang tersebut kemudian akan dipandang sebagai tujuan yang selaras dengan tujuan pribadi mereka. Proses ini disebut dengan internalisasi tujuan. Kurangnya internalisasi tujuan dapat menimbulkan konflik antara tujuan pribadi individual dan tujuan yang terkait dengan karyawan.

Karena

tujuan

dan

kebutuhan

pribadi

biasanya


mendominasi tujuan organisasi, kurangnya internalisasi tujuan dapat dihubungkan dengan penurunan dalam moral dan produktivitas. Ketika orang menginternalisasi dan menerima tujuan organisasi,dan ketika terdapat tingkat kesatuan kelompok yang tinggi, maka persyaratan untuk efisiensi yang maksimal dalam pencapaian tujuan akan tercapai (Ikhsan dan Ishak, 2005: 175).

4. Batasan dan Permasalahan Partisipasi Menurut Ikhsan dan Ishak ( 2005: 176), dalam kondisi yang paling

ideal

sekalipun,

partisipasi

dalam

penetapan

tujuan

mempunyai keterbatasan tersendiri yang meliputi: 1) Proses partisipasi memberikan kekuasaan kepada para manajer untuk menetapkan isi dari anggaran mereka. Kekuasaan ini bisa disalahgunakan untuk hal-hal yang tidak menguntungkan bagi organisasi, 2) Diragukan bahwa partisipasi semua memberikan manfaat apa pun bagi organisasi. Jika suatu perusahaan tidak mampu untuk secara efektif menggunakan partisipasi yang sesungguhnya, maka adalah lebih bijaksana untuk mengikuti praktik penyusunan anggaran otoriter. Untuk terlibat dalam kepura-puraan adanya partisipasi dapat membuat karyawan memandang proses tersebut sebagai “tipuan manajemen”, 3) Status dan pengaruh dalam suatu organisasi juga dapat menghambat partisipasi yang efektif. Orang yang menduduki posisi organisasi yang lebih tinggi, memiliki


kepribadian yang lebih dominan, atau memiliki status sosial yang lebih besar mungkin memiliki pengaruh yang berlebihan pada proses penentuan kebijakan dan penetapan tujuan.

D. Komitmen Organisasi 1. Definisi Komitmen Griffin (2004: 15) menyatakan bahwa komitmen organisasi adalah sikap yang mencerminkan sejauh mana seseorang individu mengenal dan terikat pada organisasinya. Seorang individu yang memiliki komitmen tinggi kemungkinan akan melihat dirinya sebagai anggota sejati organisasi. Karyawan-karyawan yang merasa lebih berkomitmen pada organisasi memiliki kebiasaan-kebiasaan yang bisa diandalkan, berencana untuk tinggal lebih lama di dalam organisasi, dan mencurahkan lebih banyak upaya dalam bekerja. Malthis (2001) dalam Mongeri (2013) menyatakan bahwa komitmen organisasi didefinisikan sebagai tingkat kepercayaan dan penerimaan tentang kerja terhadap tujuan organisasi dan mempunyai keinginan untuk tetap ada dalam organisasi tersebut. Menurut Aranya, dkk dalam Hapsari (2010), komitmen organisasi sebagai: 1). Suatu kepercayaan dan penerimaan terhadap tujuan-tujuan serta nilai-nilai dari organisasi, 2). Suatu kemauan untuk melakukan usaha yang sungguh-sungguh guna kepentingan organisasi, dan 3). Suatu keinginan untuk memelihara keanggotaan dalam organisasi.


2. Jenis Komitmen Organisasi Menurut Mayer dan Allen (1991, 1997) dalam Hapsari (2010) jenis komitmen organisasi antara lain: a. Komitmen Affective Komitmen

afektif

memiliki

dua

karakteristik,

yaitu:

1)

Kepercayaan yang kuat terhadap tujuan-tujuan dan nilai organisasi, 2) Keinginan untuk melakukan usaha-usaha dengan baik yang dipertimbangkan dapat bermanfaat bagi kepentingan organisasi. Komitmen ini terjadi apabila karyawan ingin menjadi bagian dari organisasi karena adanya ikatan emosional atau psikologis terhadap organisasi. b. Komitmen Continuance Komitmen yang muncul apabila karyawan tetap bertahan pada suatu organisasi karena membutuhkan gaji dan keuntungankeuntungan lainnya. Karyawan bertahan pada organisasi karena dia membutuhkan organisasi tersebut. c. Komitmen Normative Komitmen ini timbul dari nilai-nilai diri karyawan dan karyawan memiliki kesadaran bahwa komitmen terhadap organisasi merupakan hal yang seharusnya dilakukan.


3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen Karyawan Menurut Umiker (1999) dalam Ardiani (2009), faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan adalah: a. Kepedulian yang diatur secara langsung mempengaruhi komitmen untuk menghasilkan kinerja lebih unggul, dan secara tidak langsung mempengaruhi komitmen karyawan terhadap atasan dan profesinya. b. Perampingan, penggabungan, penurunan upah, ketidakamanan kerja, dan imbalan atas produktivitas yang meningkat. c. Persepsi dan dukungan organisasional dan tingkat dimana manajer menilai kontribusi karyawan dan kepedulian tentang produktivitas yang meningkat dari karyawan. d. Kestabilan kerja. Peluang frustasi disebabkan tuntutan-tuntutan yang baru dan perubahan pola kerja akan mengurangi komitmen. e. Kekuasaan karyawan. Karyawan lebih suka mengambil risiko dan membuat komitmen ketika mereka merasa ditanggapi, memiliki

kebebabsan

menjadi

dirinya

terselamatkan dari diskriminasi dan gangguan.

sendiri,

dan


E. Hubungan antara Partisipasi Penyusunan Anggaran, Komitmen Organisasi, dan Kinerja Pegawai Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai terdiri dari faktor lingkungan internal organisasi, faktor lingkungan eksternal organisasi, dan faktor internal pegawai. Setelah dipengaruhi oleh lingkungan internal dan lingkungan eksternal organisasi, faktor internal pegawai ini menentukan kinerja pegawai. Jadi, dapat diasumsikan bahwa makin tinggi faktor-faktor internal pegawai tersebut, makin tinggi pula kinerja pegawai. Sebaliknya, makin rendah faktor-faktor tersebut, makin rendah pula kinerjanya (Wirawan, 2009: 7). Aspek keperilakuan dari penganggaran mengacu pada perilaku manusia yang muncul dalam proses penyusunan anggaran dan perilaku manusia yang didorong ketika manusia mencoba untuk hidup dengan anggaran. Anggaran sebagai hasil negosiasi antaranggota organisasi yang dominan, anggaran mencerminkan konsensus organisasional mengenai tujuan operasi untuk masa depan. Selain itu, anggaran mencoba untuk mempengaruhi dan memotivasi baik manajer maupun karyawan untuk terus bertindak dengan cara yang konsisten dengan operasi yang efektif dan efisien serta selaras dengan tujuan organisasi (Ikhsan dan Ishak, 2005). Keterlibatan kerja oleh pegawai yang salah satunya dengan berpartisipasi dalam penyusunan anggaran akan dapat meningkatkan kinerja pegawai yang nantinya sebagai pendorong dalam


tercapainya tujuan organisasi. Hal tersebut berarti bila partisipasi penyusunan anggaran tinggi maka kinerjanya juga tinggi. Karyawan-karyawan yang merasa lebih berkomitmen pada organisasi memiliki kebiasaan-kebiasaan yang bisa diandalkan, berencana untuk tinggal lebih lama di dalam organisasi, dan mencurahkan lebih banyak upaya dalam bekerja. Seorang individu yang memiliki komitmen tinggi kemungkinan akan melihat dirinya sebagai anggota sejati organisasi (Griffin, 2004: 15). Malthis (2001) dalam Mongeri (2013) menyatakan bahwa komitmen organisasi didefinisikan sebagai tingkat kepercayaan dan penerimaan tentang kerja terhadap tujuan organisasi dan mempunyai keinginan untuk tetap ada dalam organisasi tersebut. Komitmen pegawai yang tinggi memiliki keinginan untuk memberikan tenaga dan tanggungjawab yang lebih dalam tercapainya keberhasilan organisasi. Dengan kata lain, komitmen organisasi yang tinggi mendorong kinerja pegawai yang tinggi pula. Penelitian yang dilakukan oleh Putra (2006) berkesimpulan bahwa partisipasi dalam penganggaran memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian tersebut juga didukung oleh penelitian Mardika, dkk (2015) bahwa ada pengaruh yang positif dan signifikan dari partisipasi penyusunan anggaran terhadap kinerja pegawai. Penelitian yang dilakukan oleh Akbar (2013) berkesimpulan bahwa komitmen organisasi secara parsial terdapat


pengaruh terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan penjelasan di atas, dapat disusun hipotesis sebagai berikut: H1: partisipasi penyusunan anggaran berpengaruh terhadap kinerja pegawai H2: komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai H3: partisipasi penyusunan anggaran dan komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai


BAB III METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian Jenis penelitian yang dilakukan adalah studi kasus di Kantor Kesatuan Bangsa Kota Yogyakarta. Studi kasus yang dimaksud di sini adalah penelitian terhadap data mengenai Kantor Kesatuan Bangsa Kota Yogyakarta. Data yang diperoleh kemudian diolah dan dianalisis, sehingga kesimpulan yang ditarik hanya berlaku di Kantor Kesatuan Bangsa Kota Yogyakarta dan tidak berlaku di kantor lainnya.

B. Lokasi dan Waktu Penelitian 1. Tempat Penelitian Penelitian dilaksanakan di Kantor Kesatuan Bangsa Kota Yogyakarta. 2.

Waktu Penelitian Penelitian dilaksanakan bulan April-Mei 2015.

C. Variabel dan Definisi Operasional Variabel Penelitian 1. Variabel bebas atau independent variable dalam penelitian ini adalah partisipasi penyusunan anggaran (PA), komitmen organisasi (KO). 2. Variabel terikat atau dependent variable dalam penelitian ini adalah kinerja pegawai (KP). 27


Definisi Operasional Variabel 1. Variabel Independen 1) Partisipasi Penyusunan Anggaran (PA) Partisipasi penyusunan anggaran sebagai suatu proses dalam organisasi yang melibatkan para anggota organisasi dalam mencapai tujuan dan kerjasama untuk menentukan satu rencana (Mongeri, 2013). Kuesioner yang digunakan adalah kuesioner dari penelitian Hartini (2011). Untuk mengukur jawaban responden tersebut digunakan skala dari 1 sampai 7. 2) Komitmen Organisasi (KO) Komitmen organisasi adalah sikap yang mencerminkan sejauh mana seseorang individu mengenal dan terikat pada organisasinya. Seorang individu yang memiliki komitmen tinggi kemungkinan akan melihat dirinya sebagai anggota sejati organisasi.Karyawan-karyawan yang merasa lebih berkomitmen pada organisasi memiliki kebiasaan-kebiasaan yang bisa diandalkan, berencana untuk tinggal lebih lama di dalam organisasi, dan mencurahkan lebih banyak upaya dalam bekerja (Griffin, 2004: 15). Kuesioner yang digunakan adalah kuesioner dari penelitian Hartini (2011). Untuk mengukur jawaban responden tersebut digunakan skala dari 1 sampai 7.


2. Variabel Dependen Kinerja pegawai adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2005: 9). Kuesioner yang digunakan adalah kuesioner dari penelitian Pratiwi (2012). Untuk mengukur jawaban responden tersebut digunakan skala sebagai berikut: Kinerja di bawah rata-rata 1

2

3

Kinerja rata-rata

Kinerja di atas rata-rata

4

5

6

7

D. Jenis Data Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah : 1. Data primer adalah data yang dikumpulkan sendiri oleh peneliti langsung dari sumber pertama atau tempat objek penelitian dilakukan (Siregar, 2010: 128). Di sini berupa hasil dari pengisian kuesioner. 2. Data sekunder adalah data yang sudah tersedia dan dikumpulkan oleh pihak lain (Sanusi, 2011: 104) . Di sini berkaitan dengan gambaran umum kantor yang terdiri dari struktur organisasi, visi, misi, motto, tugas pokok, dan fungsi kantor.


E. Populasi Populasi

adalah

wilayah

generalisasi

yang

terdiri

atas:

objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2010: 115). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Kantor Kesatuan Bangsa Kota Yogyakarta yang berjumlah 24 orang.

F. Uji Instrumen Penelitian 1. Uji Validitas Hasil penelitian yang valid bila terdapat kesamaan antara data yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya terjadi pada objek yang diteliti. Instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data (mengukur) itu valid. Valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur (Sugiyono, 2010: 172). Pengukuran validitas dilakukan dengan metode Pearson Correlation (Product Moment Pearson) antara skor tiap item dengan skor total dari instrumen yang diukur. Dalam penelitian ini penulis menggunakan bantuan program SPSS versi 16.0 dalam penghitungan nilai korelasi Product Moment butir total. Menurut Azwar dalam Priyatno ( 2010: 21), apabila semua item yang mencapai koefisien korelasi minimal 0,30 daya


pembedanya dianggap memuaskan artinya jika nilai korelasi lebih dari batasan yang ditentukan maka item dianggap valid, sedang jika kurang dari batasan yang ditentukan maka item dianggap tidak valid.

2. Uji Reliabilitas Hasil penelitian yang reliabel, bila terdapat kesamaan data dalam waktu yang berbeda. Instrumen yang reliabel adalah instrumen yang bila digunakan beberapa kali untuk mengukur objek yang sama, akan menghasilkan data yang sama (Sugiyono,2010: 172-173). SPSS memberikan fasilitas untuk mengukur reliabilitas dengan uji statistik Cronbach Alpha. Suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,6 (Priyatno, 2010: 33).

G. Uji asumsi klasik 1. Uji Multikolonieritas Multikolonieritas adalah keadaan dimana antara dua variabel independen atau lebih pada model regresi terjadi hubungan linier yang sempurna atau mendekati sempurna. Model regresi yang baik mensyaratkan tidak adanya masalah multikolonieritas. Untuk mendeteksi ada tidaknya multikolonieritas dengan melihat nilai Tolerance dan VIF (Priyatno, 2010: 62). Pengujian ini dilakukan


dengan menggunakan bantuan SPSS 16.0. Jika Tolerance > 0,1 dan VIF < 10 maka tidak terjadi multikolonieritas (Priyatno, 2010: 67).

2. Uji Heteroskedastisitas Heteroskedastisitas

adalah

keadaan

dimana

terjadinya

ketidaksamaan varian dari residual pada model regresi. Model regresi

yang

baik

heteroskedastisitas.

mensyaratkan Untuk

tidak

mendeteksi

adanya

masalah

ada

tidaknya

heteroskedastisitas dengan melihat pola titik-titik pada scatterplots regresi (Priyatno, 2010: 67). Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan bantuan SPSS 16.0. Jika titik-titik menyebar dengan pola yang tidak jelas di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y maka

dapat

disimpulkan

bahwa

tidak

terjadi

masalah

heteroskedastisitas pada model regresi (Priyatno, 2010: 74).

3. Uji Autokorelasi Autokorelasi adalah keadaan dimana terjadinya korelasi dari residual untuk pengamatan satu dengan pengamatan yang lain yang disusun

menurut

runtun

waktu.

Model

regresi

yang baik

mensyaratkan tidak adanya masalah autokorelasi. Untuk mendeteksi ada tidaknya autokorelasi dengan menggunakan uji Durbin-Watson (DW test) (Priyatno, 2010: 75). Uji Durbin-Watson yaitu dengan membandingkan nilai Durbin-Watson dari hasil regresi dengan nilai


Durbin-Watson tabel (lihat lampiran 15). Jika dU < DW < 4-dU maka H0 diterima (tidak terjadi autokorelasi), jika DW < dL atau DW > 4-dL maka H0 ditolak (terjadi autokorelasi), terakhir jika dL < DW < dU atau 4-dU < DW < 4-dL maka tidak ada keputusan yang pasti (Priyatno, 2010: 77).

4. Uji Normalitas Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah data terdistribusi dengan normal atau tidak. Analisis parametrik mensyaratkan bahwa data harus terdistribusi dengan normal. Uji normalitas pada regresi bisa menggunakan metode KolmogorovSmirnov Z untuk menguji normalitas data masing-masing variabel (Priyatno, 2010: 54). Pengujian ini menggunakan bantuan SPSS 16.0. Jika nilai signifikansi (Asymp.sig) > 0,05 maka data berdistribusi normal dan jika signifikansi (Asymp.sig) < 0,05 maka data tidak berdistribusi normal (Priyatno, 2010: 58).

H. Teknik Analisis Data 1. Analisis Regresi Linier Berganda Regresi Linier Berganda merupakan suatu alat ukur yang digunakan untuk mengukur besarnya pengaruh variabel independen (jumlahnya lebih dari 1) terhadap variabel dependen (Wuri, 2014: 92).


Persamaan regresi 3 variabel bebas: Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 Keterangan: Y = variabel dependen/terikat X1, X2, X3 = variabel independen/bebas b1 - b3 = koefisien regresi linier berganda a = konstanta atau nilai Y bila X1 = X2 = X3 = 0 b1 = besarnya pengaruh X1 terhadap Y jika X1 naik 1 unit dan X2 dan X3 konstan b2 = besarnya pengaruh X2 terhadap Y jika X2 naik 1 unit dan X1 dan X3 konstan b3 = besarnya pengaruh X3 terhadap Y jika X3 naik 1 unit dan X1 dan X2 konstan

2. Analisis Koefisien Determinasi Priyatno (2010: 83) mengatakan bahwa analisis R2 (R Square) atau koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui seberapa besar prosentase sumbangan pengaruh variabel independen secara bersama-sama terhadap variabel dependen. Dari output tabel Model Summary dapat diketahui nila R2 (Adjusted R Square).

3. Uji F Uji F merupakan uji signifikansi koefisien regresi secara bersama-sama/serempak (Sanusi, 2011: 137). Nilai signifikansi menunjukkan signifikan tidaknya pengaruh dari variabel bebas terhadap variabel terikat. Hartono (2013: 124) menjelaskan


ketentuan dalam pengambilan keputusan menggunakan nilai signifikansi sebagai berikut: 1) Bila sig. < dari 0,05 berarti pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat signifikan, 2) Bila sig. > 0,05 berarti pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat tidak signifikan.

4. Uji t Uji t digunakan untuk mengetahui signifikan tidaknya pengaruh dari masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat (Sanusi, 2011: 138). Pengambilan keputusan didasarkan pada nilai signifikansi. Hartono (2013: 124) menyatakan ketentuan pengambilan keputusan menggunakan nilai signifikansi sebagai berikut: 1) Bila sig. < dari 0,05 berarti pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat signifikan, 2) Bila sig. > 0,05 berarti pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat tidak signifikan.


BAB IV GAMBARAN UMUM KANTOR KESATUAN BANGSA KOTA YOGYAKARTA A. Visi, Misi, dan Motto Kantor Kesatuan Bangsa Kota Yogyakarta a.

Visi Kantor Kesatuan Bangsa Kota Yogyakarta Menjadikan

fasilitator

dan

motivator

kesatuan

bangsa,

kepemudaan, dan keolahragaan yang kreatif, profesional, dan berkualitas. b.

Misi Kantor Kesatuan Bangsa Kota Yogyakarta: 1. Meningkatkan kesejahteraan masyarakat dengan segoro amarto. 2. Meningkatkan fungsi koordinasi dan pembinaan dibidang kesatuan bangsa, kepemudaan, dan olahraga. 3. Menumbuhkembangkan dan meningkatkan aktivitas serta partisipasi pemuda dalam pembangunan dan pembinaan pengembangan olahraga. 4. Meningkatkan

prestasi,

kualitas,

kapasitas,

dan

peran

sertamasyarakat khususnya generasi muda melalui penciptaan kebijakan program dan pelaksanaan kegiatan. c.

Motto Kantor Kesatuan Bangsa Kota Yogyakarta Yogyakarta kota pemuda dan olahraga yang berwawasan kebangsaan.

36


B. Tugas Pokok dan Fungsi Kantor Kesatuan Bangsa Kota Yogyakarta (diatur pada Peraturan Walikota Yogyakarta Nomor 117 Tahun 2009) a.

Tugas Pokok Kantor Kesatuan Bangsa Kota Yogyakarta 1. Merumuskan dan merencanakan kebijakan dibidang kesatuan bangsa, generasi muda, dan olahraga. 2. Melaksanakan pembinaan dibidang kesatuan bangsa, generasi muda, dan olahraga. 3. Melaksanakan

koordinasi

kegiatan

fungsional

di

dalam

pelaksanaan tugas dibidang kesatuan bangsa, generasi muda, dan olahraga. 4. Melaksanakan pengawasan dan pengendalian teknis kesatuan bangsa dan olahraga. 5. Melaksanakan ketatausahaan kantor kesatuan bangsa. b.

Fungsi Kantor Kesatuan Bangsa Kota Yogyakarta Pelaksanaan sebagian kewenangan daerah dibidang kesatuan bangsa, generasi muda, dan olahraga.

C. Struktur Organisasi Kantor Kesatuan Bangsa Kota Yogyakarta Berikut ini adalah penjelasan mengenai fungsi dan tugasnya struktur organisasi Kantor Kesatuan Bangsa Kota Yogyakarta berdasarkan Peraturan Walikota Yogyakarta Nomor 65 Tahun 2008:


1.

Kepala Kantor Adalah Kepala Kantor Kesatuan Bangsa Kota Yogyakarta dimana seorang yang mempunyai kedudukan tertinggi dalam suatu instansi dan mengepalai seluruh bagian yang ada di bawahnya.

2.

Sub Bagian Tata Usaha Sub Bagian Tata Usaha mempunyai fungsi pelaksanaan urusan umum, kepegawaian, keuangan, administrasi data dan pelaporan. Untuk

melaksanakan

fungsinya,

Sub

Bagian

Tata

Usaha

mempunyai rincian tugas: a.

Mengumpulkan,

mengolah

data

menginventarisasi

permasalahan

pemecahan

berkaitan

yang

dan serta

dengan

informasi, melaksanakan

urusan

umum,

kepegawaian, keuangan, administrasi data dan pelaporan; a. Merencanakan, melaksanakan, mengendalikan, mengevaluasi dn melaporkan kegiatan Sub Bagian; b. Menyiapkan bahan kebijakan, bimbingan dan pembinaan serta petunjuk teknis yang berkaitan dengan urusan umum, kepegawaian, keuangan, administrasi data dan pelaporan; c. Menyiapkan bahan koordinasi dan petunjuk teknis kebutuhan, perumusan sistem dan prosedur, tata hubungan kerja, serta permasalahan tatalaksana;

yang

berkaitan

dengan

organisasi

dan


d. Memberikan pelayanan naskah dinas, kearsipan, pengetikan, penggandaan dan pendistribusian; e. Memberikan pelayanan penerimaan tamu, kehumasan, dan protokoler; f. Melaksanakan pengurusan perjalanan dinas, keamanan kantor dan pelayanan kerumahtanggaan lainnya; g. Melayani keperluan dan kebutuhan serta perawatan ruang kerja, ruang rapat/ pertemuan, kendaraan dinas, telepon dan sarana/prasarana kantor; h. Menyusun analisa kebutuhan pemeliharaan gedung dan sarana prasarana kantor; i. Melaksanakan

pengadaan

sarana

prasarana

kantor

dan

pemeliharaan gedung; j. Melaksanakan inventarisasi, pendistribusian, penyimpanan, perawatan dan usulan pengahapusan sarana prasarana kantor; k. Melaksanakan

penatausahaan

kepegawaian

dan

usulan

pendidikan dan pelatihan pegawai; l. Melaksanakan fasilitasi penyusunan informasi jabatan dan beban kerja; m. Menyelenggarakan administrasi keuangan kantor; n. Membuat usulan pengajuan gaji, perubahan gaji, pemotongan gaji, pendistribusian gaji dan pengajuan kekurangan gaji pegawai;


o. Mengkoordinasi ketugasan satuan pengelola keuangan; p. Menyiapkan bahan koordinasi dengan masing-maisng unsur organisasi di lingkungan Kantor dalam rangka perencanaan, pelaksanaan, pengendalian, evaluasi dan pelaporan Kantor; q. Melaksanakan analisis dan pengembangan kinerja Sub Bagian; r. Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Kantor. 3.

Seksi Pembinaan Kesatuan Bangsa Seksi Pembinaan Kesatuan Bangsa ini mempunyai fungsi pelaksanaan pembinaan dan pengembangan kesatuan bangsa. Untuk melaksanakan fungsinya, Seksi Pembinaan Kesatuan Bangsa mempunyai rincian tugas: a.

Mengumpulkan, menginventarisasi

mengolah

data

permasalahan

dan serta


pemecahan permasalahan yang berkaitan dengan pembinaan dan pengembangan kesatuan bangsa; a.

Merencanakan, melaksanakan, mengendalikan, mengevaluasi dan melaporkan kegiatan seksi;

b.

Menyiapkan bahan kebijakan, bimbingan dan pembinaan serta petunjuk

teknis

yang

berkaitan

dengan

peningkatan/

pemantapan pembinaan dan pengembangan kesatuan bangsa; c.

Melaksanakan pembinaan asrama pelajar dan kost/ pondokan pelajar dalam rangka mengembangkan kehidupan berbangsa,


bernegara, kehidupan bermasyarakat dan kepedulian terhadap masyarakat disekitar lingkungannya; d.

Melaksanakan komunikasi, kerjasama dan fasilitasi Orsospol, Ormas, Lembaga Swadaya Masyarakat (LSM), Aliran Kepercayaan dan lembaga sosial lainnya dalam rangka peningkatan kesatuan bangsa;

e.

Melaksanakan fasilitasi pemberdayaan masyarakat dalam rangka peningkatan/ pemantapan kesatuan bangsa;

4.

f.

Melaksanakan analisis dan pengembangan kinerja Seksi;

g.

Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Kantor.

Seksi Pembinaan Pemuda Seksi

Pembinaan

Pemuda

mempunyai

fungsi

pelaksanaan

pembinaan dan pengembangan pemuda. Untuk melaksanakan fungsinya, Seksi Pembinaan Pemuda mempunyai rincian tugas: a.

Mengumpulkan, menginventarisasi

mengolah

data

permasalahan

dan serta


pemecahan permasalahan yang berkaitan dengan pembinaan dan pengembangan pemuda; b.


c.

Menyiapkan bahan kebijakan, bimbingan dan pembinaan serta petunjuk teknis yang berkaitan dengan pembinaan dan pengembangan pemuda;


d.

Melaksanakan pembinaan asrama pelajar dan kost/ pondokan pelajar dalam rangka mengembangkan kepemudaan;

e.

Melaksanakan fasilitasi dan koordinasi dengan isntansi terkait dalam rangka penanggulangan dan penyuluhan tentang penyalahgunaan obat terlarang, Narkotika, Psikotropika dan Zat Adiptif;

f.

Melaksanakan fasilitasi kerjasama organisasi kepemudaan dan pertukaran pemuda antar daerah dan antar negara serta kegiatan kepemudaan lainnya;

g.

Melaksanakan fasilitasi dan pembinaan pemuda;

h.

Menyusun

rencana

pengadaan,

pendistribusian,

pendayagunaan dan perawatan sarana dan prasarana termasuk pembangunan infrastruktur kepemudaan;

5.

i.

Melaksanakan analisis dan pengembangan kinerja seksi;

j.


Seksi Pembinaan Olahraga Seksi Pembinaan Olahraga mempunyai fungsi pelaksanaan pembinaan dan pengembangan olahraga. Untuk melaksanakan fungsinya, Seksi Pembinaan Olahraga mempunyai rincian tugas: a.

Mengumpulkan,

mengolah

menginventarisasi melaksanakan

data

dan

permasalahan-permasalahan

pemecahan

permasalahan

yang

dengan pembinaan dan pengembangan olahraga;

informasi, serta berkaitan


b.


c.

Melaksanakan pengendalian dan pembinaan program yang berkaitan dengan pembinaan dan pengembangan olahraga;

d.

Menyusun

rencana,

pengadaan,

pendistribusian,

pendayagunaan, dan perawatan sarana dan prasarana termasuk pembangunan infrastruktur keolahragaan; e.

Melaksanakan upaya pengembangan olahraga;

f.

Melaksanakan fasilitasi, monitoring dan evaluasi kinerja lembaga keolahragaan;

g.

Melaksanakan

fasilitasi

penyelenggaraan

kegiatan

keolahragaan; h.

Melaksanakan fasilitasi sertifikasi tenaga ahli profesional bidang olahraga;

i.

Melaksanakan bimbingan, pengembangan prestasi, motivasi terhadap kegiatan keolahragaan;

j.

Melaksanakan analisis dan pengembangan kinerja Seksi;

k.


D. Tata Kerja Kantor Kesatuan Bangsa Kota Yogyakarta 1.

Tata Kerja Kepala Kantor Kesatuan Bangsa Kota Yogyakarta:


a.

Dalam pelaksanaan tugasnya Kepala Kantor wajib menerapkan prinsip koordinasi, integrasi, sinkronisasi dan simplifikasi secara vertikal dan horizontal.

b.

Kepala Kantor bertanggungjawab memimpin, memberikan bimbingan, petunjuk, perintah dan mengawasi pelaksanaan tugas bawahannya.

c.

Kepala Kantor mengadakan rapat berkala dalam rangka memberikan bimbingan kepada bawahannya.

2.

Tata Kerja Pegawai Kantor Kesatuan Bangsa Kota Yogyakarta: a.

Setiap pegawai di lingkungan Kantor wajib mematuhi petunjuk, perintah, dan bertanggungjawab kepada atasan serta melaksanakan

tugas

yang

diberikan

oleh

atasan

dan

menyampaikan laporan. b.

Setiap pegawai dalam rangka menjamin kelancaran tugas berkewajiban

memberikan

saran

pertimbangan

kepada

atasannya. 3.

Tata Kerja Kelompok Jabatan Fungsional Kantor Kesatuan Bangsa Kota Yogyakarta: a.

Kelompok jabatan fungsional mempunyai tugas melakukan kegiatan sesuai dengan bidang jabatan fungsional masingmasing sesuai dengan ketentuan peraturan perundangundangan.


b.

Jumlah pejabat fungsional ditentukan sesuai kebutuhan dan beban kerja.

c.

Jenis dan jenjang jabatan fungsional diatur berdasarkan peraturan perundang-undangan.


BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Responden Dalam penelitian ini kuesioner disebarkan kepada responden, di mana responden diambil dari seluruh pegawai yang bekerja di Kantor Kesatuan Bangsa Kota Yogyakarta. Kuesioner tersebut terdiri dari lima bagian, yaitu 6 item pertanyaan untuk mengukur tingkat partisipasi penyusunan anggaran, 9 item pertanyaan untuk mengukur komitmen organisasi, dan 9 item pertanyaan untuk mengukur kinerja pegawai.

B. Karakteristik Responden Responden yang ikut berpartisipasi dalam penelitian ini berjumlah 24, dimana setiap responden memiliki karakteristik yang berbeda. Pada penelitian ini, karakteristik responden akan dilihat dari jenis kelamin, umur, jabatan, lama bekerja, dan pengalaman bekerja. Tabel V.1 Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin Jenis Kelamin Pria Wanita Jumlah

Responden 15 9 24

Prosentase (%) 62,5% 37,5% 100%

Dari tabel V.1 di atas, dapat disimpulkan bahwa responden yang diambil dari Kantor Kesatuan Bangsa Kota Yogyakarta adalah sebanyak 24 orang, dengan jumlah responden pria sebesar 62,5% yaitu

46


sebanyak 15 orang, dan responden wanita sebesar 37,5% yaitu sebanyak 9 orang. Tabel V.2 Karakteristik responden berdasarkan Umur Umur 20-29 tahun 30-39 tahun 40-49 tahun >= 50 tahun Jumlah

Responden (orang) 1 9 9 5 24

Prosentase (%) 4,2% 37,5% 37,5% 20,8% 100%

Tabel V.3 Tabel Statistik Deskriptif berdasarkan umur Descriptive Statistics N

Minimum

Umur

24

Valid N (listwise)

24

27

Maximum 57

Mean

Std. Deviation

42.58

7.824

Dari tabel V.2 tersebut dapat dilihat bahwa umur pegawai terbanyak pada kisaran umur 30-39 tahun dan 40-49 tahun masingmasing sebesar 37,5%, untuk umur 20-29 tahun sebesar 4,2%, dan untuk umur di atas 50 tahun sebesar 20,8%. Dari tabel V.3 dapat dilihat bahwa umur responden termuda adalah 27 tahun sedangkan umur responden tertua adalah 57 tahun. Tabel V.4 Karakteristik responden berdasarkan jabatan Responden 1 1 1 1 1 8 3

Jabatan Kepala Kantor Kepala Subbagian TU Kepala Seksi Pembinaan Kesatuan Bangsa Kepala Seksi Pembinaan Pemuda Kepala Seksi Pembinaan Olahraga Staf Subbagian TU Staf Pembinaan Kesatuan Bangsa


Tabel V.4 Karakteristik responden berdasarkan jabatan (lanjutan) Responden 5 2 1

Jabatan Staf Pembinaan Pemuda Staf Pembinaan Olahraga Tenaga Kebersihan

Dari tabel V.4 di atas, dapat disimpulkan bahwa responden yang berpartisipasi dalam pengisian kuesioner pada penelitian ini terdiri dari 1 orang kepala kantor, 1 orang kepala subbagian, 3 orang kepala seksi, 18 orang staf, dan 1 orang tenaga kebersihan, sehingga jumlah responden yang berpartisipasi adalah sebanyak 24 orang.

Tabel V.5 Karakteristik responden berdasarkan lama bekerja Lama bekerja <= 10 tahun 11-20 tahun 21-30 tahun >= 31 tahun Jumlah

Responden (orang) 24 24

Prosentase (%) 100%% 100%

Tabel V.6 Tabel Statistik Deskriptif berdasarkan lama bekerja Descriptive Statistics N

Minimum

lama bekerja

24

Valid N (listwise)

24

.3

Maximum 6.0

Mean 4.317

Std. Deviation 2.1465

Dari tabel V.5 tersebut dapat dilihat bahwa semua pegawai bekerja di Kantor Kesatuan Bangsa Kota Yogyakarta selama kurang dari 10 tahun. Dari tabel V.6 dapat dilihat bahwa pegawai yang bekerja paling baru selama 4 bulan dan pegawai yang bekerja paling lama selama 6 tahun.


Tabel V.7 Karakteristik responden berdasarkan pengalaman bekerja Pengalaman <= 3 tahun 3-6 tahun >= 7 tahun Jumlah

Responden (orang) 8 16 24

Prosentase (%) 33,3% 66,7% 100%

Tabel V.8 Tabel Statistik Deskriptif berdasarkan pengalaman bekerja Descriptive Statistics N

Minimum

PengalamanKerja

24

Valid N (listwise)

24

Maximum

.3

6.0

Mean

Std. Deviation

4.317

2.1465

Dari tabel V.7 dapat dilihat bahwa pegawai yang berpengalaman yaitu memiliki pengalaman antara 3-6 tahun sebesar 66,7%, sedangkan pegawai yang kurang berpengalaman yaitu memiliki pengalaman kurang dari 3 tahun atau sama dengan 3 tahun sebesar 33,3. Dari tabel V.8 dapat dilihat bahwa pegawai yang kurang berpengalaman memiliki pengalaman selama 4 bulan dan pegawai yang paling berpengalaman memiliki pengalaman selama 6 tahun.

C. Data Persepsi Responden berdasarkan Variabel-variabel Penelitian Tabel V.9 Variabel Partisipasi Penyusunan Anggaran (PA) Kisaran Teoritis

Kisaran Sesungguhnya

Mean

Standar Deviasi

6-42

6-42

22,33

10,081


Dari tabel V.9 dapat dilihat bahwa kisaran teoritis data berada pada nilai terendah yaitu 6 dan nilai tertinggi yaitu 42. Kisaran sesungguhnya data berada pada nilai terendah yaitu 6 dan nilai tertinggi yaitu 42. Mean sebesar 22,33 dan standar deviasi sebesar 10,081. Tabel V.10 Variabel Komitmen Organisasi (KO) Kisaran Teoritis 9-63

Kisaran Sesungguhnya 30-62

Mean 44,21

Standar Deviasi 10,371

Dari tabel V.10 dapat dilihat bahwa kisaran teoritis data berada pada nilai terendah yaitu 9 dan nilai tertinggi yaitu 63. Kisaran sesungguhnya data berada pada nilai terendah yaitu 30 dan nilai tertinggi yaitu 62. Mean sebesar 44,21 dan standar deviasi sebesar 10,371. Tabel V.11 Variabel Kinerja Pegawai (KP) Kisaran Teoritis

Kisaran Sesungguhnya

Mean

Standar Deviasi

7-63

36-63

46,12

8,394

Dari tabel V.11 dapat dilihat bahwa kisaran teoritis data berada pada nilai terendah yaitu 9 dan nilai tertinggi yaitu 81. Kisaran sesungguhnya data berada pada nilai terendah yaitu 41 dan nilai tertinggi yaitu 81. Mean sebesar 46,12 dan standar deviasi sebesar 8,394.


D. Analisis Uji Instrumen Penelitian Analisis uji instrumen penelitian terkait dengan uji validitas dan reliabilitas instrumen penelitian dilakukan pada kuesioner tentang partisipasi penyusunan anggaran, komitmen organisasi, dan kinerja pegawai. Dalam penelitian ini uji validitas dilakukan dengan menggunakan metode Pearson Correlation (Product Moment Pearson) yaitu dengan mengkorelasikan antara skor tiap item dengan skor total. Dari output akan dilihat korelasi antara tiap item dengan skor total (lihat lampiran 4). Jika nilai korelasi lebih dari batasan yang ditentukan atau lebih dari 0,3 maka item dianggap valid (Priyatno, 2010: 21). Suatu isntrumen dikatakan reliabel adalah instrumen yang bila digunakan beberapa kali untuk mengukur obyek yang sama, akan menghasilkan data yang sama (Sugiyono, 2004: 110). Pengujian reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan metode Cronbach Alpha. Menurut Sekaran (1992) dalam Priyatno (2010: 33) reliabilitas kurang dari 0,6 adalah kurang baik dan lebih dari 0,6 adalah baik. Percobaan kuesioner dilakukan satu kali kepada 24 pegawai di Kantor Kesatuan Bangsa Kota Yogyakarta. Pengujian validitas dan reliabilitas instrumen ini menggunakan bantuan program SPSS 16.00. Berdasarkan hasil uji validitas yang dilakukan, kuesioner tentang partisipasi penyusunan anggaran sejumlah 6 item, komitmen organisasi sejumlah 9 item, dan kinerja pegawai sejumlah 9 item. Koefisien korelasi yang diperoleh dari item-item pertanyaan tersebut ada pada


kisaran 0,817-0,950 untuk kuesioner tentang partisipasi penyusunan anggaran (PA), 0,664-0,955 untuk kuesioner tentang komitmen organisasi (KO), dan 0,779-0,945 untuk kuesioner tentang kinerja pegawai (KP). Koefisien-koefisien korelasi tersebut lebih besar dari 0,3, maka instrumen-instrumen tersebut dinyatakan valid. Uji reliabilitas yang dilakukan dengan menggunakan metode Cronbach

Alpha

(lampiran

5)

menghasilkan

reliabilitas

yang

ditampilkan pada tabel V.12. Tabel V.12 Uji Reliabilitas Variabel PA KO KP

Cronbach Alpha 0,939 0,953 0.951

Dari tabel V.12 dapat disimpulkan bahwa keempat variabel penelitian, yaitu partisipasi penyusunan anggaran (PA), komitmen organisasi (KO), dan kinerja pegawai (KP) dikatakan reliabel karena nilai Cronbach Alpha lebih dari 0,6.

E. Analisis Uji Asumsi Klasik 1.

Analisis Uji Multikolonieritas Multikolonieritas adalah keadaan dimana antara dua variabel independen atau lebih pada model regresi terjadi hubungan linier yang sempurna atau mendekati sempurna. Model regresi yang baik mensyaratkan tidak adanya masalah multikolonieritas.


Pengujian ini dilakukan dengan melihat nilai Tolerance dan VIF (Variance Inflation Factor) (Priyatno, 2010: 67). Hasil uji yang didapatkan dari penelitian ini adalah tidak terjadi multikolonieritas. Syarat tidak terjadi multikolonieritas yaitu jika Tolerance lebih dari 0,1 dn VIF kurang dari 10 (Priyatno, 2010: 67). Dari tabel Coefficients dapat diketahui nilai Tolerance dan VIF (lihat lampiran 6). Nilai Tolerance dari kedua variabel independen lebih dari 0,1 dan VIF kurang dari 10, jadi dapat disimpulkan bahwa dalam model regresi tidak terjadi masalah miltikolonieritas (lihat tabel V.13). Tabel V.13 Uji Multikolonieritas Variabel PA KO

2.

Tolerance 0,578 0,578

VIF 1,730 1,730

Analisis Uji Heteroskedastisitas Heteroskedastisitas adalah keadaan dimana terjadinya ketidaksamaan varian dari residual pada model regresi. Model regresi

yang

baik

mensyaratkan

tidak

adanya

masalah

heteroskedastisitas (Priyatno, 2010: 74). Uji heteroskedastisitas dilakukan dengan melihat pola titik-titik pada scatterplots regresi (lihat lampiran 7). Hasil pengujian terlihat bahwa titik-titik menyebar dengan pola yang tidak jelas di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y


maka

bisa

disimpulkan

bahwa

tidak

terjadi

masalah

heteroskedastisitas (lihat gambar V.1.1). Gambar V.1.1 Uji Heteroskedastisitas

3.

Analisis Uji Autokorelasi Autokorelasi adalah keadaan dimana terjadinya korelasi dari residual untuk pengamatan satu dengan pengamatan yang lain yang disusun menurut runtun waktu. Model regresi yang baik mensyaratkan tidak adanya masalah autokorelasi (Priyatno, 2010: 75). Uji autokorelasi dilakukan dengan uji Durbin-Watson (DW test) dengan bantuan SPSS. Hasil didapatkan bahwa nilai DW adalah 2,109 (lihat tabel V.15). Nilai tersebut terletak di antara dU (1,546) maupun 4-dU (4-1,546=2,454 ) persisnya ditengah-tengah, sehingga menurut penilaian dapat disimpulkan tidak terjadi autokorelasi. Tabel V.14 Uji Autokorelasi


4.

Analisis Uji Normalitas Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah data terdistribusi dengan normal atau tidak. Analisis parametrik seperti regresi linier mensyaratkan bahwa data harus terdistribusi normal (Priyatno, 2010: 54). Pengujian ini dilakukan dengan bantuan program SPSS dengan metode Kolmogorov-Smirnov Z. Hasil pengujian (lampiran 9) menunjukkan bahwa Asymp. (Asymptotic Significance)

Sig

Ketiga variabel > 0,05, jadi dapat

dinyatakan bahwa uji normalitas keempat variabel tersebut dinyatakan berdistribusi normal (Lihat Tabel V.15). Tabel V.15 Uji Normalitas Kolmogorov-Smornov Z Variabel

Asymp.Sig

PA

0,975

KO

0,814

KP

0,790

F. Analisis Uji Regresi Linier Berganda 1. Analisis Regresi Linier Berganda Analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengukur besarnya pengaruh variabel independen (jumlahnya lebih dari 1) terhadap variabel dependen (Wuri, 2014: 92). Persamaan regresi yang dapat dibentuk dari pengaruh antara partisipasi penyusunan anggaran (PA) dan komitmen organisasi (KO) terhadap kinerja pegawai (KP) adalah sebagai berikut (lihat tabel V.16):


Y= 21,893 + 0,206X1 + 0,444X2 Tabel V.16 Uji Regresi Linier Berganda

2.

Analisis Koefisien Determinasi Koefisien determinasi atau analisis R2 (R square) digunakan untuk mengetahui seberapa besar prosentase sumbangan pengaruh variabel

independen

secara

bersama-sama

terhadap

variabel

dependen (Priyatno, 2010: 83). Dari output Model Summary (tabel V.17) dapat diketahui nilai R2 (Adjusted R Square) adalah 0,495 yang berarti sumbangan pengaruh dari variabel independen yaitu sebesar 49,5% sedangkan sisanya sebesar 50,5% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti. Tabel V.17 Uji Regresi Linier Berganda


3.

Analisis Uji F Uji F merupakan uji signifikansi koefisien regresi secara bersama-sama/serempak (Sanusi, 2011: 137). Dari tabel ANOVA (tabel V.18) berdasarkan nilai signifikansi terlihat pada kolom sig yaitu sebesar 0,000. Signifikansi 0,000 < dari 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa pengaruh partisipasi penyusunan anggaran, dan komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai signifikan. Tabel V.18 Uji Regresi Linier Berganda

2.

Analisis Uji t Uji t digunakan untuk mengetahui signifikan tidaknya pengaruh dari masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat (Sanusi, 2011: 138). Dari tabel Coefficients (tabel V.19) berdasarkan nilai signifikansi pada kolom sig dapat dilihat pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat signifikan atan tidak.


Pengujian Partisipasi Penyusunan Anggaran terhadap Kinerja Pegawai Berdasarkan nilai signifikansi untuk melihat pengaruh partisipasi penyusunan anggaran terhadap kinerja pegawai terlihat bahwa pada kolom sig yaitu sebesar 0,219. Signifikansi 0,219 > dari

0,05

sehingga

dapat

disimpulkan

bahwa

partisipasi

penyusunan anggaran tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Pengujian Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Pegawai Berdasarkan nilai signifikansi untuk melihat pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai terlihat bahwa pada kolom sig yaitu sebesar 0,010. Signifikansi 0,010 < dari 0,05 sehingga

dapat

disimpulkan

bahwa

komitmen

berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Tabel V.19 Uji Regresi Linier Berganda

organisasi


G. Pembahasan Keterlibatan kerja yang mendukung tercapainya tujuan organisasi salah satunya terlihat pada partisipasi penyusunan anggaran yang dilakukan oleh seluruh pegawai Kantor Kesatan Bangsa Kota Yogyakarta. Tujuan anggaran organisasi dibentuk oleh keputusan bersama dimana atasan dan bawahan saling bekerjasama dalam penyusunan anggaran. Anggaran sebagai suatu alat komunikasi yang menghubungkan beragam departemen maupun divisi dan dengan manajemen puncak. Seluruh pegawai mendapat kesempatan untuk memberikan ide-ide atau usulan yang dapat menunjang tercapainya tujuan organisasi. Hal tersebut dikarenakan seluruh pegawai terlibat dalam praktek di lapangan sehingga diharapkan anggaran yang disusun bukan merupakan keputusan dari satu pihak yang belum tentu paham dan mengerti akan keadaan ataupun situasi yang sedang terjadi di lapangan. Pada akhirnya, anggaran yang disusun menunjukkan keadaan yang realistis bukan oleh kepentingan pribadi semata. Pegawai di Kantor Kesatuan Bangsa Kota Yogyakarta memiliki komitmen yang tinggi terhadap organisasi. Hal ini terlihat dari kesiapan pegawai menerima tugas yang dibebankan kepadanya salah satunya keikutsertaan berpartisipasi dalam penyusunan anggaran, bekerja sebaik mungkin demi organisasi tanpa memandang jenis kelamin. Jenis kelamin berpengaruh terhadap tinggi rendahnya kinerja. Bagi wanita pekerja, mereka memiliki beban dan hambatan yang lebih


berat dibandingkan dengan pria. Wanita memiliki rasa sensitif yang tinggi dimana hal tersebut mempengaruhi kestabilan dalam pekerjaan. Selain itu, bagi wanita yang sudah menikah yang memiliki tanggungjawab sebagai ibu, sebagai istri, dan sebagai wanita karier maka akan keteteran jika tidak dapat mengelola dengan baik beban dan hambatan dari tanggungjawab tersebut. Pria yang kebanyakan memiliki rasa cuek terkadang memiliki kelebihan tersendiri. Perasaan cuek tidak selamanya buruk karena bisa membedakan mana yang menjadi prioritas dan mana yang tidak. Dari 24 responden dimana 15 responden berjenis kelamin pria dan 9 responden berjenis kelamin wanita didapatkan hasil penelitian bahwa kinerja pegawai tinggi. Bisa dikatakan bahwa walaupun pria lebih banyak jumlahnya daripada wanita tetapi hal tersebut tidak berpengaruh pada perbedaan tinggi rendahnya kinerja sebab didapatkan hasil bahwa baik pria maupun wanita di Kantor Kesatuan Bangsa Kota Yogyakarta memiliki komitmen yang tinggi terhadap organisasi. Pemberian motivasi kepada pegawai bahwa tujuan organisasi adalah tujuan bersama memungkinkan pegawai bekerja sebaik mungkin demi organisasi. Atasan yang selalu terbuka dan mengayomi bawahan membuat bawahan mampu bekerja sebaik mungkin tanpa adanya perasaan yang tidak nyaman maupun paksaan. Hal ini mendorong meningkatnya kinerja pegawai dikarenakan pegawai bekerja dengan


tidak ada rasa takut dan bisa menunjukkan yang terbaik dari dirinya bagi organisasi. Sebagian besar responden dalam penelitian ini berumur antara 30 sampai 49 tahun. Responden yang termuda berumur 27 tahun dan responden yang tertua berumur 57 tahun. Responden dalam penelitian ini tergolong sebagai responden yang berada pada usia produktif dalam bekerja. Arti usia produktif menurut KBBI yaitu usia ketika seseorang masih mampu bekerja dan menghasilkan sesuatu. Melalui Surat Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor K.26-30/V.7-3/99 Tanggal 17 Januari 2014 dikatakan dalam Pasal 87 ayat (1) huruf c dan Pasal 90 UU Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara, ditentukan bahwa Pegawai Negeri Sipil diberhentikan dengan hormat karena mencapai batas usia pensiun, yaitu: 1) 58 tahun bagi Pejabat Administrasi, 2) 60 tahun bagi Pejabat Pimpinan Tinggi, dan 3) sesuai dengan

ketentuan

peraturan

perundang-undangan

bagi

Pejabat

Fungsional. Responden yang memiliki jabatan lebih tinggi maupun lebih rendah di Kantor Kesatuan Bangsa Kota Yogyakarta dilibatkan dalam penyusunan anggaran. Dalam partisipasi penyusunan anggaran, semua pegawai di Kantor Kesatuan Bangsa Kota Yogyakarta baik yang jabatannya

tinggi

maupun

rendah

diberi

kesempatan

untuk

berpartisipasi, bekerjasama, mengusulkan, dan memberikan ide-ide yang menunjang tercapainya tujuan anggaran organisasi. Sikap otoriter


tidak berlaku di Kantor Kesatuan Bangsa Kota Yogyakarta sebab tujuan akhir dari penyusunan anggaran adalah didapatkan anggaran yang realistis dari situasi dan kondisi yang ada. Responden yang bekerja di Kantor Kesatuan Bangsa Kota Yogyakarta sebagian besar kurang dari 10 tahun tepatnya paling baru bekerja selama 4 bulan dan paling lama bekerja selama 6 tahun. Hal ini dikarenakan Kantor Kesatuan Bangsa Kota Yogyakarta belum lama berdiri yaitu tahun 2009 berdasarkan surat keputusan dari Walikota. Para pegawai merupakan PNS yang sebelumnya bertugas di dinas maupun kantor lainnya. Setiap pegawai PNS harus siap dipindah tugaskan di dinas maupun kantor lain sesuai keputusan dari Walikota untuk tujuan rotasi pegawai. Meskipun demikian, 66,7% pegawai memiliki pengalaman bekerja lebih dari 3 tahun. Hal ini menunjukkan bahwa dengan memiliki pengalaman bekerja yang cukup lama maka diharapkan memiliki kinerja yang tinggi pula. Berdasarkan

hasil

penelitian

yang

telah

dilakukan

menunjukkan bahwa partisipasi penyusunan anggaran dan komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai Kantor Kesatuan Bangsa Kota Yogyakarta. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Mardika, dkk (2015) bahwa ada pengaruh yang positif dan signifikan dari partisipasi penyusunan anggaran terhadap kinerja pegawai, lalu Akbar (2013) yang menyatakan bahwa komitmen organisasi secara parsial terdapat pengaruh terhadap kinerja pegawai.


BAB VI PENUTUP

A. Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut: 1.

Partisipasi penyusunan anggaran tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Hal ini dibuktikan dari hasil uji t dimana nilai signifikansi lebih dari 0,05 yaitu 0,219.

2.

Komitmen Organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Hal ini dibuktikan dari hasil uji t dimana nilai signifikansi kurang dari 0,05 yaitu 0,010.

3.

Partisipasi penyusunan anggaran dan komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Hal ini dibuktikan dari hasil uji F dimana nilai signifikansi kurang dari 0,05 yaitu 0,000.

B. Keterbatasan Penelitian Penelitian yang dilakukan oleh penulis memiliki beberapa keterbatasan yaitu: 1. Keterlibatan pegawai dalam partisipasi penyusunan anggaran dapat dilihat dari lama bekerja pegawai. Dari data hasil penelitian dapatkan hasil bahwa terdapat pegawai yang bekerja selama 4 bulan terhitung sejak Januari 2015. Pegawai ini diragukan untuk dilihat

63


keterlibatannya dalam penyusunan anggaran sebab anggaran dibuat meliputi waktu selama satu tahun. 2. Komitmen organisasi dapat diukur dari lama bekerja pegawai. Dari data hasil penelitian didapatkan hasil bahwa terdapat pegawai yang bekerja selama 4 bulan terhitung sejak Januari 2015. Pegawai ini diragukan memiliki komitmen yang tinggi terhadap organisasi sebab belum lama bekerja pada organisasi. 3. Kinerja pegawai dikatakan tinggi jika pegawai tersebut mempunyai pengalaman bekerja yang tinggi pula. Dari data hasil penelitian didapatkan

hasil

bahwa

terdapat

pegawai

yang

memiliki

pengalaman bekerja selama 4 bulan. Pegawai ini diragukan memiliki kinerja yang tinggi pada organisasi.

C. Saran 1. Bagi para peneliti selanjutnya, sebaiknya mendapatkan data yang benar-benar dapat dilihat keterlibatannya dalam penyusunan anggaran dengan minimal responden bekerja yaitu lebih dari 1 tahun sebab anggaran dibuat meliputi waktu satu tahun dan biasanya melihat pada pengalaman anggaran tahun sebelumnya. 2. Bagi para peneliti selanjutnya, sebaiknya mendapatkan data yang benar-benar bisa diukur komitmennya terhadap organisasi dengan minimal responden bekerja lebih dari 1 tahun. Menurut Griffin (2004: 16) karyawan-karyawan yang merasa lebih berkomitmen


pada organisasi berencana untuk tinggal lebih lama di dalam organisasi. 3. Bagi para peneliti selanjutnya, sebaiknya mendapatkan data yang benar-benar bisa diukur kinerjanya dengan minimal responden memiliki pengalaman bekerja lebih dari 1 tahun sebab penilaian kinerja biasanya dilakukan minimal setiap tahun. Menurut Sunyoto dalam Mangkunegara (2005: 11) sasaran evaluasi/penilaian kinerja dibuat dari waktu yang lalu secara berkesinambungan dan periodik.


DAFTAR PUSTAKA

Akbar, Ali. 2013. “Pengaruh Kompensasi, Pengembangan Karir, Partisipasi Anggaran, dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Pegawai dibidang Akuntansi dan Keuangan Biro Umum Sekretariat Daerah Provinsi Kepulauan Riau”. http://jurnal.umrah.ac.id/wpcontent/uploads/2013/09/JURNAL-ALI-AKBAR-070420103081 AKUNTANSI-2013.pdf. Diakses tanggal 16 Maret 2015 Anoraga, Pandji. 1992. Psikologi Kerja. PT. Rineka Cipta, Jakarta. Ardiani, Lilis. 2009. “Analisis Perbandingan Pengaruh Langsung dan Tak Langsung Faktor Budaya Organisasi dan Komitmen terhadap Kinerja Karyawan pada UPTD Parkir Kota Surabaya”. Ekuitas-ISSN 14110393. Vol. 13. No. 2. Fibrianti, Diana dan Ikhsan Budi Riharjo. 2013. “Pengaruh Partisipasi Anggaran, Desentralisasi, Komitmen Organisasi, dan Ketidakpastian Lingkungan terhadap Kinerja Manajerial”. Jurnal Ilmu dan Riset Akuntansi. Vol. 1. (Januari). No. 1:1-14. Hansen, Don. R dan Mowen, Maryanne M. 2006. Akuntansi Manajemen (Penerjemah: Dewi Fitriasari, M.Si dan Deny Arnos Kwary, M. Hum). Edisi 7. Salemba Empat, Jakarta. Hapsari, Nanda. 2010. “Pengaruh Partisipasi Penyusunan Anggaran terhadap Kinerja Manajerial dengan Komitmen Organisasi dan Locus of Control sebagai Variabel Moderating”. Skripsi. Universitas Diponegoro, Semarang. Hartini, Rahayu Sri. 2011. “Pengaruh Partisipasi Anggaran terhadap Kinerja Manajerial melalui Komitmen Organisasi pada Badan Diklat Propinsi Sulawesi Selatan”. Skripsi. Universitas Hasanuddin, Makassar. Hartono, 2013. SPSS. 16.0 Analiss Data Statistika dan Penelitian. Cetakan ke-5. Pustaka Pelajar, Yogyakarta. Ikhsan, Arfan dan Ishak, Muhammad. 2005. Akuntansi Keperilakuan. Salemba Empat, Jakarta. Jogiyanto. 2004. Metodologi Penelitian Bisnis. Edisi 2004/2005. BPFE, Yogyakarta. Kuswantoro, Djati. 2009. “Pengaruh Penganggaran Partisipatf Terhadap Kinerja Manajerial”. Skripsi. Universitas Sanata Dharma, Yogyakarta. 66


Mahsun, Firma Sulistyowati, Andre Purwanugraha. 2012. Akuntansi Sektor Publik. Edisi Ketiga. BPFE, Yogyakarta. Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005. Evaluasi Kinerja SDM. PT. Refika Aditama, Bandung. Mardika, Ketut Yudi, dkk. 2015. “Pengaruh Partisipasi Penyusunan Anggarandan Kejelasan Sasaran Anggaran terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga Kabupaten Buleleng”. E-Jurnal. Vol.3. Martoyo, Susilo. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. BPFE, Yogyakarta. Mongeri, Messa. 2013. “Pengaruh Partisipasi Penyusunan Anggaran terhadap Kinerja Pemerintah Daerah dengan Komitmen Organisasi sebagai Variabel Moderating”. Skripsi. Universitas Negeri Padang, Padang. Munandar. 2007. Budgeting. BPFE, Yogyakarta. Pratiwi, Riska. 2012. “Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Pelayanan Kekayaan Negara dan Lelang Makassar”. Skripsi. Universitas Hasanuddin, Makassar. Priyatno, Duwi. 2010. Teknik Mudah dan Cepat Melakukan Analisis Data Penelitian dengan SPSS. Gava Media, Yogyakarta. Priyatno, Duwi. 2012. Cara Kilat Belajar Analisis Data dengan SPSS 20. C.V Andi Offset, Yogyakarta. Putra, Nicko Kornelius. 2006. “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Partisipasi dalam Penganggaran, dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan”. Skripsi. Universitas Sanata Dharma, Yogyakarta. Robert N. Anthony dan Vijay Govindarajan. 2005. Sistem Pengendalian Manajemen (Penerjemah: Drs. F. X. Kurniawan Tjakrawala, Msi, Akt dan Krista S.E., Ak.). Buku 2. Salemba Empat, Jakarta. Sanusi, Anwar. 2011. Metodologi Penelitian Bisnis. Salemba Empat, Jakarta. Sinambela, Lijan Poltak. 2012. Kinerja Pegawai. Graha Ilmu, Yogyakarta. Siregar, Sofiyan. 2010. Statistika Deskriptif untuk Penelitian. PT. RajaGrafindo Persada, Jakarta. Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Bisnis. Cetakan ke-15. Alfabeta, Bandung. Suharso, Puguh. 2009. Metode Penelitian Kuantitatif untuk Bisnis. Cetakan pertama. PT. Indeks, Jakarta.


Supardiyono, Gien Agustinawansari, Yusef Widya Karsana. 2010. Panduan Penulisan Skripsi. Edisi Revisi. Universitas Sanata Dharma, Yogyakarta. Trihendradi, Cornelius. 2009. Step by Step SPSS 16 Analisis Data Statistik. Andi, Yogyakarta. Wirawan. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Salemba Empat, Jakarta. Wuri, Josephine. 2014. Statistika Deskriptif. PT. Kanisius, Yogyakarta.


Lampiran 1 Kuesioner Penelitian

Partisipasi Penyusunan Anggaran Pertanyaan berikut ini digunakan untuk menggambarkan peran Bapak/Ibu dalam menentukan dan merancang untuk bagian (departemen/divisi/bidang/bagian) Bapak/Ibu. Jawablah dengan memberi tanda (x) pada skala yang ada untuk masing-masing pertanyaan. 1. Kategori yang manakah yang menjelaskan keterlibatan Bapak/Ibu ketika Rencana Kegiatan Anggaran (RKA) sedang disusun dan ditetapkan?. Saya ikut dan terlibat serta dalam penetapan: 1 2 3 4 5 6 7 Tidak satupun SemuaRKA RKA 2. Kategori yang manakah yang menjelaskan alasan yang diberikan oleh pimpinan Bapak/Ibu ketika revisi anggaran dibuat?. Alasan yang diberikan pimpinan saya ketika merevisi anggaran yang saya susun: 1 2 3 4 5 6 7 Tidak Logis Sasngat Logis 3. Seberapa sering Bapak/Ibu menyatakan pendapat dan usulan tentang anggaran kepada pimpinan Bapak/Ibu tanpa diminta? 1 2 3 4 5 6 7 Tidak Pernah Sangat Sering 4. Seberapa besar Bapak/Ibu merasa bahwa Bapak/Ibu memiliki pengaruh dalam penyusunan anggaran? 1 2 3 4 5 6 7 Tidak Ada Sangat Banyak 5. Seberapa besar kontribusi Bapak/Ibu dalam penyusunan Rencana Kegiatan Anggaran (RKA)? Kontribusi saya adalah: 1 2 3 4 5 6 7 Sangat tidak Penting Sangat Penting 6. Seberapa sering pimpinan Bapak/Ibu meminta pendapat atau usulan Bapak/Ibu selama Rencana Kegiatan Anggaran (RKA) disusun dan ditetapkan? 1 2 3 4 5 6 7 Tidak Pernah Sangat Sering Komitmen Organisasi Jawaban atas pertanyaan berikut ini dapat digunakan untuk menggambarkan komitmen Anda di dalam organisasi. Jawablah dengan memberi tanda (x) pada skala yang ada untuk masing-masing pertanyaan.


1. Seberapa siap Anda bekerja melebihi dari yang bisa diharapkan pimpinan untuk membantu kesuksesan organisasi? 1 2 3 4 5 6 7 Sangat Tidak Siap Sangat Siap 2. Seberapa sering Anda membanggakan kepada orang lain bahwa organisasi tempat Anda bekerja adalah organisasi yang bagus? 1 2 3 4 5 6 7 Tidak Pernah Sangat Sering 3. Seberapa siap Anda menerima semua tipe tugas yang dibebankan kepada Anda untuk terus bekerja demi organisasi? 1 2 3 4 5 6 7 Sangat Tidak Siap Sangat Siap 4. Seberapa yakin Anda berpendapat bahwa nilai-nilai yang ingin Anda capai dan nilainilai organisasi adalah sama atau serupa? 1 2 3 4 5 6 7 Sangat Tidak Yakin SangatYakin 5. Seberapa bangga Anda untuk menceritakan kepada orang lain bahwa Anda adalah bagian dari organisasi? 1 2 3 4 5 6 7 Tidak Pernah Sangat Bangga 6. Seberapa yakin Anda menyatakan bahwa organisasi tempat Anda bekerja benar-benar menimbulkan inspirasi bagi Anda untuk berprestasi? 1 2 3 Sangat Tidak Yakin

4

5

6 7 SangatYakin

7. Seberapa senang Anda memililih organisasi ini untuk tempat bekerja dibandingkan organisasi lainnya, ketika Anda pertama kali memutuskan bergabung dengan organisasi ini? 1 2 3 4 5 6 7 Sangat Tidak Senang Sangat Senang 8. Seberapa peduli Anda dengan nasib organisasi ini? 1 2 3 4 5 Sangat Tidak Peduli

6 7 Sangat Peduli

9. Seberapa yakin Anda bahwa organisasi ini terbaik untuk tempat bekerja? 1 2 3 4 5 6 7 Sangat Tidak Yakin SangatYakin


Kinerja Pegawai Mohon Anda ukur kinerja Anda untuk setiap variabel kinerja berikut ini dengan menuliskan nomor diantara 1 sampai 7, sesuai dengan skala yang menurut Anda paling tepat, dengan ketentuan sebagai berikut: Kinerja di bawah rata-rata 1 2 3 No

Kinerja rata-rata

Kinerja di atas rata-rata

4

5

Variabel Kinerja Pegawai

1

Memiliki loyalitas kepada atasan

2

Memiliki loyalitas kepada organisasi

3

Menyelesaikan pekerjaan dengan tuntas dan memadai sehingga memiliki kualitas yang dapat diandalkan

4 5

Menghasilkan volume kerja dalam kondisi yang sesuai dengan batas waktu dan jadwal yang telah ditentukan yang terlihat dari SOP (Standar Operating Procedure) Mentaati peraturan yang berlaku di dalam organisasi

6

Memiliki ketepatan waktu dan kehadiran

7

Memiliki kemampuan bekerja sama dengan pegawai lain dalam menyelesaikan tugas tertentu dalam satu tim

8

Memiliki kemampuan bekerja sama dengan seksi lain dalam menyelesaikan tugas tertentu

9

Memiliki keterampilan dan kecakapan dalam menyelesaikan tugas/pekerjaan

6

7 Skala Kinerja (angka 1-7)


LAMPIRAN 2 DATA HASIL KUESIONER PENELITIAN

Data Hasil Kuesioner Partisipasi Penyusunan Anggaran (PA)

PLAGIAT MERUPAKAN MERUPAKAN TINDAKAN TINDAKAN TIDAK TIDAK TERPUJI TERPUJI PLAGIAT

Data Hasil Kuesioner Komitmen (Organisasi (KO)

73


Data Hasil Kuesioner Kinerja Pegawai (KP) Responden Item1 Item2 Item3 Item4 Item5 Item6 Item7 Item8 Item9 Skor A 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 B 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 C 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 D 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 E 5 5 4 5 5 5 5 5 5 44 F 4 4 5 5 5 4 5 5 4 41 G 6 6 6 6 6 6 6 5 6 53 H 5 5 5 4 5 5 5 5 4 43 I 4 4 4 6 4 4 4 4 4 38 J 5 5 6 6 7 7 5 6 5 52 K 4 4 5 5 5 5 5 5 5 43 L 7 7 7 7 7 7 7 7 7 63 M 6 6 6 6 6 4 6 6 6 52 N 5 5 5 5 5 4 6 6 5 46 O 4 4 4 4 5 5 5 5 4 40 P 6 7 6 6 7 7 7 7 6 59 Q 6 7 6 6 7 7 7 7 6 59 R 5 5 6 6 6 6 6 6 6 52 S 5 6 6 6 6 4 4 5 5 47 T 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 U 5 5 6 6 5 5 5 6 5 48 V 6 5 6 6 6 6 6 5 6 52 W 1 2 7 4 6 5 3 7 4 39 X 7 6 6 6 7 6 6 6 6 56

74


LAMPIRAN 3 Data Skor Hasil Penelitian, N=24

Y(KP) 36 36 36 36 44 41 53 43 38 52 43 63 52 46 40 59 59 52 47 36 48 52 39 56

X1(PA) 16 17 17 17 18 23 20 12 6 31 24 24 30 6 6 34 27 42 20 17 25 42 28 34

X2(KO) 37 31 31 32 36 42 52 33 39 60 45 41 54 38 39 60 51 62 60 30 47 42 43 56


LAMPIRAN 4 HASIL UJI VALIDITAS

76


Uji Validitas PA Correlations

77


Uji Validitas KO

Uji Validitas KO 78


Uji Validitas KP

79


LAMPIRAN 5 HASIL UJI RELIABILITAS Uji Reliabilitas PA

Uji Reabilitas KO

Uji Relibilitas KP

80


LAMPIRAN 6 HASIL UJI MULTIKOLONIERITAS

LAMPIRAN 7 HASIL UJI HETEROSKEDASTISITAS

LAMPIRAN 8 HASIL UJI AUTOKORELASI


LAMPIRAN 9 HASIL UJI NORMALITAS

LAMPIRAN 10 HASIL UJI REGRESI LINIER BERGANDA


LAMPIRAN 11 DATA PERSEPSI RESPONDEN KUESIONER PENELITIAN Variabel Partisipasi Penyusunan Anggaran (PA) Descriptive Statistics N

Minimum

PA

24

Valid N (listwise)

24

Maximum 6

Mean

42

Std. Deviation

22.33

10.081

Variabel Komitmen Organisasi (KO) Descriptive Statistics N

Minimum

KO

24

Valid N (listwise)

24

Maximum 30

Mean

62

Std. Deviation

44.21

10.371

Variabel Kinerja Pegawai (KP) Descriptive Statistics N

Minimum

KP

24

Valid N (listwise)

24

36

Maximum 63

Mean 46.12

Std. Deviation 8.394


LAMPIRAN 12 STRUKTUR ORGANISASI KANTOR KESATUAN BANGSA KOTA YOGYAKARTA KEPALA KANTOR KA. SUB BAGIAN TU STAF

Ka.Seksi Pembinaan Kesatuan Bangsa STAF

Ka.Seksi Pembinaan Pemuda STAF

Ka.Seksi Pembinaan Olahraga STAF

84


LAMPIRAN 13 SURAT IZIN PENELITIAN


LAMPIRAN 14 KATA PENGANTAR KUESIONER

Yogyakarta, April 2015 Hal

: Permohonan Pengisian Kuesioner

Kepada : Yth.Bapak/Ibu/Saudara/Saudari Pimpinan dan seluruh pegawai Di Kantor Kesatuan Bangsa Kota Yogyakarta Dengan hormat, Dengan ini saya peneliti dari Program Studi Akuntansi, Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta, sedang melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Partisipasi Penyusunan Anggaran, Komitmen Organisasi, dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai” Studi kasus di Kantor Kesatuan Bangsa Kota Yogyakarta. Berkaitan dengan judul penelitian tersebut, kami sangat mengharapkan bantuan dari Bapak/Ibu/Saudara/Saudari untuk mengisi kuesioner ini. Mohon dijawab dengan jujur, terbuka, dan apa adanya, sesuai dengan kondisi yang ada. Upaya untuk menjaga dan melindungi kerahasiaan dari jawaban dan identitas para responden sekaligus meningkatkan kenyamanan para responden dalam menjawab kuesioner yang dibagikan, peneliti menyediakan amplop tertutup yang digunakan untuk menyimpan kuesioner yang telah dijawab oleh para responden. Peneliti adalah satusatunya pihak yang memiliki wewenang di dalam mengetahui dan menganalisis data dari hasil kuesioner tersebut. Atas perhatian, dukungan dan kerjasama yang telah diberikan, kami mengucapkan terima kasih.

Hormat kami

(Kurnia Djati Kumala)


LAMPIRAN 15 DATA RESPONDEN KUESIONER PENELITIAN

Data Responden Nama

:

…………………………........…*boleh tidak diisi

Jenis Kelamin

:

L

Umur

:

P 20-29 tahun 30-39 tahun 40-49 tahun >= 50 tahun

Jabatan

:

Lama Bekerja

:

………………………………….. <= 10 tahun 11-20 tahun 21-30 tahun >=31 tahun

Pengalaman

:

<= 3 tahun 3-6 tahun >= 7 tahun

*Isilah dengan tanda checklist (√) atau silang (x)


LAMPIRAN 16 TABEL DURBIN WATSON

Critical Values for the Durbin-Watson Test: 5% Significance Level http://www.statistikian.com By: Anwar Hidayat, Adaptasi Dari: http://www.stanford.edu

T

K

dL

dU

24. 2. 1.27276 1.44575 24. 3. 1.18781 1.54639 24. 4. 1.10100 1.65649 24. 5. 1.01309 1.77526 24. 6. 0.92486 1.90184 24. 7. 0.83706 2.03522 24. 8. 0.75048 2.17427 24. 9. 0.66589 2.31774 24. 10. 0.58400 2.46431 24. 11. 0.50554 2.61260 24. 12. 0.43119 2.76111 24. 13. 0.36156 2.90835 24. 14. 0.29723 3.05282 24. 15. 0.23869 3.19285 24. 16. 0.18635 3.32700 24. 17. 0.14066 3.45402 24. 18. 0.10150 3.57167 24. 19. 0.07006 3.67769 24. 20. 0.04413 3.77297

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

Recommend Documents