PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI

HUBUNGAN ANTARA DIMENSI KARAKTERISTIK PEKERJAAN DAN EMPLOYEE ENGAGEMENT

SKRIPSI Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi Program Studi Psikologi

Disusun oleh : Emilia Raisyanka Santosa 119114024

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2015

i


ii


iii


HALAMAN MOTTO

Choose a job you love and you will never have to work a day of your life. – Confucius -

Failure is the foundation of success, and the means by which it is achieved. – Lao Tzu -

Motivation is what gets you started. Habit is what keeps you going. – Jim Rohn –

iv


HALAMAN PERSEMBAHAN

Dengan penuh rasa syukur dan ketulusan, hasil karya ini saya persembahkan untuk keluarga dan seluruh pihak yang sudah turut mendukung dalam pembuatan skripsi ini.

v


vi


HUBUNGAN ANTARA DIMENSI KARAKTERISTIK PEKERJAAN DAN EMPLOYEE ENGAGEMENT

Emilia Raisyanka Santosa ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dimensi karakteristik pekerjaan dan employee engagement. Subjek dalam penelitian ini berjumlah 116 orang dari 4 perusahaan yang dipilih menggunakan metode convenience sampling. Hipotesis dalam penelitian ini adalah ada hubungan positif antara karakteristik pekerjaan, yaitu skill variety, task identity, task significance, autonomy, feedback dan employee engagement. Metode pengumpulan data menggunakan 2 jenis skala yang dikembangkan oleh peneliti. Reliabilitas skala dimensi skill variety =0,861, task identity =0,537, task significance =0,752, autonomy =0,733, feedback =0,639. Sedangkan reliabilitas skala employee engagement =0,860. Metode analisis data yang digunakan adalah teknik Spearman Correlation karena data tidak normal, namun linear. Hasil koefisien korelasi menunjukkan terdapat hubungan positif dan signifikan antara dimensi skill variety (M= 22,37; SD= 2,514) r= 0,459, sig= 0,000, task identity (M= 15,67; SD= 1,892) r= 0,568; sig= 0,000, task significance (M= 21,16; SD= 2,064) r= 0,558; sig= 0,000, autonomy (M= 17,57; SD= 2,212) r= 0,405; sig= 0,000, dan feedback (M= 14,53; SD= 2,053) r= 0,609; sig= 0,000 dengan employee engagement.

Kata kunci: dimensi karakteristik pekerjaan, skill variety, task identity, task significance, autonomy, feedback, employee engagement.

vii


THE CORRELATION BETWEEN JOB CHARACTERISTICS DIMENSION AND EMPLOYEE ENGAGEMENT

Emilia Raisyanka Santosa ABSTRACT This reasearch was aimed to determine the relationship between job characteristics dimension and employee engagement. Subjects in this research amounted to 116 people from 4 companies were selected using convenience sampling method. Hypothesis in this research was that the positive relationship between job characteristics, ie skill variety, task identity, task significance, autonomy, feedback and employee engagement. Methods of data collection used two types of scale developed by the researcher. Reliability scale dimension skill variety =0,861, task identity =0,537, task significance =0,752, autonomy =0,733, feedback =0,639. While reliability scale employee engagement = 0.860. Data analysis method used was Spearman Correlation technique because the data was not normal, but linear. The results of correlation coefficients indicate there was positive and significant relationship between the dimensions of skill variety (M= 22,37; SD= 2,514) r= 0,459; sig= 0,000, task identity (M= 15,67; SD= 1,892) r= 0,568; sig= 0,000, task significance (M= 21,16; SD= 2,064) r= 0,558; sig= 0,000, autonomy (M= 17,57; SD= 2,212) r= 0,405; sig= 0,000, dan feedback (M= 14,53; SD= 2,053) r= 0,609; sig= 0,000.

Keywords: job characteristics dimension, skill variety, task identity, task significance, autonomy, feedback, employee engagement.

viii


ix


KATA PENGANTAR

Puji syukur kepada Tuhan Yesus Kristus yang telah memberikan kasih, berkat, dan karunia-Nya yang luar biasa dalam proses pengerjaan skripsi. Meski banyak tantangan dan hambatan yang harus dilalui, tetapi pada akhirnya penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan baik dan tepat pada waktunya. Penulis menyadari bahwa terselesaikannya skripsi ini tidak terlepas dari dukungan dan bantuan dari berbagai pihak, baik secara langsung maupun tidak langsung. Oleh karena itu, dengan segala ketulusan dan kerendahan hati, penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada : 1. Tuhan Yesus Kristus sebagai penuntun dalam setiap langkahku dan sumber kekuatan. 2. Papah, mamah, dan kakakku yang berada jauh di Bali, mereka yang menjadi motivasi utamaku dalam menyelesaikan skripsi. Mereka selalu mendukung dan mendoakan agar skripsiku cepat selesai. 3. Bapak Dr. T. Priyo Widiyanto, M. Si., selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma yang telah memberikan ijin untuk melakukan penelitian ini. 4. Ibu Ratri Sunar Astuti, M. Si., selaku Kaprodi Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma yang telah mengijinkan saya untuk menyelesaikan studi. 5. Bapak T. M. Raditya Hernawa. M. Psi., yang tidak lelah dari awal memberikan bimbingan dan selalu bersedia menjawab pertanyaan-pertanyaan dari penulis. 6. Ibu P. Henrietta PDADS S. Psi., M.A. yang mau meluangkan waktunya untuk memberikan banyak informasi dan masukan dalam skripsi ini. 7. Bapak Prof. Dr. A. Supratiknya selaku Dosen Pembimbing Akademik yang sudah memberikan banyak ilmunya, terutama melalui buku-buku yang sudah ditulis. 8. Segenap dosen-dosen Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma yang sudah banyak memberikan bimbingan, tuntunan, dan ilmu selama kuliah. 9. Seluruh karyawan Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma yang dengan x


sabar, ramah memberikan pelayanan dan banyak memberikan informasi. 10. Aditya Mahardhika Wijaya yang tidak pernah lelah selalu memberikan semangat, dukungan, dan doa agar penulis bisa menyelesaikan skripsi dengan baik. 11. Sahabat dan teman-teman seperjuangan, yaitu Elita, Ribka, Chynthia, Elia, Lyvia yang selalu menghibur, memberikan semangat dan motivasi di saat susah dan senang. 12. Teman-teman dan keluarga di Miracle Event Organizer yang selalu menghibur dengan canda tawa dan menberikan banyak pengalaman mengesankan selama 9 tahun. 13. Keluarga Pdt. Dr. Paulus Sugeng Widjaja, MAPS., PhD yang selalu memberikan doa, dukungan, dan bantuan dalam pelaksanaan skripsi. 14. Seluruh subjek yang sudah mau meluangkan waktunya untuk berpartisipasi dalam pengisian angket, sehingga membantu terselesaikannya skripsi. 15. Seluruh teman-teman Fakultas Psikologi angkatan 2011 yang telah berproses bersama selama kuliah. 16. Orang-orang yang setiap berjumpa selalu bertanya mengenai perkembangan skripsi, sehingga dapat memberikan motivasi agar penulis semakin terdorong untuk menyelesaikannya. 17. Semua pihak yang tidak bisa disebutkan satu persatu yang telah banyak membantu dalam penyelesaian skripsi.

Yogyakarta, 14 September 2015 Penulis,

Emilia Raisyanka Santosa

xi


DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL……………………………………………………….....…...i HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING…………………………ii HALAMAN PENGESAHAN……………………………………………………iii HALAMAN MOTTO…………………………………………………………….iv HALAMAN PERSEMBAHAN…………………………………………………..v HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA………………………..….vi ABSTRAK……………………………………………………………………….vii ABSTRACT…………………………………………………………………….viii HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH…………….…..ix KATA PENGANTAR………………………………………………………….....x DAFTAR ISI………………………………………………………………….….xii DAFTAR TABEL…………………………………………………………….….xv DAFTAR GAMBAR……………………………………………………………xvi DAFTAR LAMPIRAN…………………………………………………………xvii BAB I PENDAHULUAN…………………………………………………........…1 A. Latar Belakang…………………………………………………………….1 B. Rumusan Masalah………………………………………………..………10 C. Tujuan Penelitian………………………………………………………...10 D. Manfaat Penelitian…………………………………………………….…10 1. Manfaat Teoretis………………………………………………......…10 2. Manfaat Praktis………………..............................……………..……10 BAB II LANDASAN TEORI…………………………………………………....12 A. Karakteristik Pekerjaan…………………………………………………..12 1. Definisi Karakteristik Pekerjaan…………………………………12 2. Dimensi Karakteristik Pekerjaan…………………………….…..14 3. Pengaruh Karakteristik Pekerjaan……………………...……...…15 B. Employee Engagement………………………………………………..….17 1. Definisi Employee Engagement……………………………….…17

xii


2. Aspek Employee Engagement……………………………………19 3. Faktor-faktor yang mempengaruhi Employee Engagement………20 4. Tipe engamement pada karyawan……………………………..…23 C. Dinamika Hubungan Dimensi Karakteristik Pekerjaan dan Employee Engagement…………………………………………………………..…..24 D. Skema Penelitian…………………………………………………………29 E. Hipotesis………………………………………………………………….34 BAB III METODE PENELITIAN………………………………………………35 A. Jenis Penelitian…………………………………………………………...35 B. Identifikasi Variabel Penelitian…………………………………………..35 1. Variabel Bebas…………………………………………………...35 2. Variabel Tergantung……………………………………………..35 C. Definisi Operasional………………………………………………….….36 1. Karakteristik Pekerjaan……………………………………..……36 2. Employee Engagement…………………………………….…..…37 D. Subjek Penelitian…………………………………………………….…...38 E. Metode dan Alat Pengumpulan Data………………………………….....38 1. Skala Karakteristik Pekerjaan……………………………………38 2. Skala Employee Engagement………………………………….…40 F. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur…………………………………..…41 1. Validitas…………………………………………………………….41 2. Seleksi Item…………………………………………………………41 3. Reliabilitas……………………………………………………….…45 G. Metode Analisis Data………………………………………………….…47 1. Uji Asumsi………………………………………………………….47 a. Uji Normalitas…………………………………...………………47 b. Uji Linearitas………………………………………………….…49 2. Uji Hipotesis………………………………………………………..48 BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN………………………...50 A. Pelaksanaan Penelitian…………………………………………………...50 B. Deskripsi Subjek Penelitian……………………………………………...50

xiii


C. Deskripsi Data Penelitian……………………………………………...…51 D. Hasil Analisis Data…………………………………………………….…53 1. Uji Asumsi Penelitian……………………………………………...…53 a. Uji Normalitas………………………………………………...…53 b. Uji Linearitas……………………………………………….……59 2. Uji Hipotesis………………………………………………………….66 E. Pembahasan………………………………………………………………69 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN………………………………………….80 A. Kesimpulan……………………………………………………………....80 B. Keterbatasan Penelitian…………………………………………………..80 C. Saran……………………………………………………………………...80 1. Bagi Subjek………………………………………………………..…81 2. Bagi Perusahaan…………………………………………………...…81 3. Bagi Penelitian Selanjutnya………………………………………….81 DAFTAR PUSTAKA……………………………………………………………82 LAMPIRAN……………………………………………………………………...88

xiv


DAFTAR TABEL Tabel 1. Tabel Penilaian Skala …………………………….................................39 Tabel 2. Blue Print Skala Karakteristik Pekerjaan ..……………………………40 Tabel 3. Blue Print Skala Employee Engagement …………………………....…41 Tabel 4. Sebaran Aitem Skala Karakteristik Pekerjaan setelah Uji Coba.............44 Tabel 5. Sebaran Aitem Skala Employee Engagement setelah Uji Coba..............45 Tabel 6. Kategorisasi Nilai Alpha Cronbach .......................................................46 Tabel 7. Hasil Uji Reliabilitas Skala Uji Coba Karakteristik Pekerjaan ..............47 Tabel 8. Kategorisasi Nilai Korelasi ....................................................................49 Tabel 9. Deskripsi subjek berdasarkan jenis kelamin...........................................50 Tabel 10. Deskripsi subjek berdasarkan masa kerja.............................................51 Tabel 11. Deskripsi subjek berdasarkan usia .......................................................51 Tabel 12. Hasil Pengukuran Desktriptif Variabel ................................................52 Tabel 13. Hasil Uji T Karakteristik Pekerjaan dan Employee Engagement..........53 Tabel 19. Hasil Uji Normalitas..............................................................................54 Tabel 20. Hasil Uji Linearitas Employee Engagement dan Skill Variety..............59 Tabel 21. Hasil Uji Linearitas Employee Engagement dan Task Identity.............61 Tabel 22. Hasil Uji Linearitas Employee Engagement dan Task Significance.....62 Tabel 23. Hasil Uji Linearitas Employee Engagement dan Autonomy.................63 Tabel 24. Hasil Uji Linearitas Employee Engagement dan Feedback..................65 Tabel 25. Hasil Uji Hipotesis................................................................................66

xv


DAFTAR GAMBAR

Gambar 1. Job Characteristics Model..................................................................17 Skema 2. Hubungan Dimensi Skill Variety dan Employee Engagement..............29 Skema 3. Hubungan Dimensi Task Identity dan Employee Engagement..............30 Skema 4. Hubungan Dimensi Task Segnificance dan Employee Engagement.....31 Skema 5. Hubungan Dimensi Autonomy dan Employee Engagement..................32 Skema 6. Hubungan Dimensi Feedback dan Employee Engagement...................33 Gambar 7. Kurva Skill Variety.……………………………................................55 Gambar 8. Kurva Task Identity……………………………................................55 Gambar 9. Kurva Task Significance…………………………….........................56 Gambar 10. Kurva Autonomy……………………………...................................57 Gambar 11. Kurva Feedback……………………………....................................58 Gambar 12. Kurva Employee Engagement……………………………..............58 Gambar 13. Scatter Plot Skill Variety dan Employee Engagement......................60 Gambar 14. Scatter Plot Task Identity dan Employee Engagement.....................61 Gambar 15. Scatter Plot Task Significance dan Employee Engagement..............63 Gambar 16. Scatter Plot Autonomy dan Employee Engagement..........................64 Gambar 17. Scatter Plot Feedback dan Employee Engagement...........................65

xvi


DAFTAR LAMPIRAN Lampiran 1. Skala Uji Coba……………………………………………….....…89 Lampiran 2. Skala Penelitian …………………………………………………100 Lampiran 3. Reliabilitas Skala dan Skala Item …………….…………………109 Lampiran 4. Uji Asumsi……………………………………………………… 119 Lampiran 5. Uji Hipotesis……………………………………..………………125 Lampiran 6. Surat Keterangan Penelitian……………………………………..128

xvii


BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Globalisasi merupakan suatu kenyataan yang berdampak langsung maupun tidak langsung pada kebanyakan aspek bisnis di Indonesia (Hanantijo, 2014). Dewasa ini tingkat persaingan dalam era globalisasi menjadi semakin tinggi. Salah satu contoh nyata dari persaingan tersebut adanya program AFTA (ASEAN Free Trade Area). AFTA merupakan sebuah program kerja sama yang menuntut perusahan-perusahaan di wilayah Asia Tenggara untuk menghadapi persaingan secara global di mana setiap perusahaan tidak hanya bersaing dengan sesama perusahaan lokal, namun juga akan bersaing dengan perusahaan secara internasional (ekonomi.kompasiana.com). Dalam menghadapi persaingan tersebut, banyak perusahaan berusaha mengembangkan dan mengolah berbagai sumber daya yang dimilikinya, antara lain sumber daya manusia. SDM adalah penggerak utama untuk menjalankan suatu organisasi atau perusahaan. Memiliki sumber daya yang berpotensi sesuai dengan kebutuhan perusahaan dapat meningkatkan pendapatan, memunculkan inovasi baru dan efektivitas organisasi (Asthon & Morton, dalam Sundaray, 2011). Sejalan dengan pernyataan tersebut, Marwansyah (2010) menyatakan bahwa SDM yang kompeten adalah sumber utama keunggulan organisasi dalam menjalankan aktivitas penyediaan barang dan jasa yang berkualitas tinggi dan menjaga kelangsungan hidup perusahaan.

1


2

Tidak seperti mesin yang selalu melakukan aktivitas secara rutin, SDM selalu mengalami perubahan dan perkembangan sehingga akan mendorong munculnya berbagai jenis tantangan yang harus dihadapi dan diatasi dengan baik (Adianto, Agustin, & Trindira, 2005). Oleh karena itu Hariandja (2007) menyarankan agar karyawan dikelola dengan baik sehingga dapat meningkatkan efektivitas dan efisiensi perusahaan. Employee engagement telah menjadi salah satu topik yang paling penting dalam mengatur sumber daya manusia (Baldev & Anupama, dalam Jose & Mampilly, 2012). Dessler (2013) menyatakan bahwa engagement mengarah pada perasaan secara psikologis untuk terlibat, berhubungan, dan berkomitmen dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Sementara Albrercht (2010), melihat employee engagement sebagai sesuatu yang ditawarkan secara sukarela oleh karyawan kepada perusahaan untuk berkontribusi pada pekerjaan dan keberhasilan organisasi yang tidak termasuk dalam kontrak kerja antara karyawan dengan perusahaan. Hal senada disampaikan oleh Federman (dalam Akbar, 2013), memandang employee engagement sebagai suatu tingkatan ketika seseorang memiliki komitmen terhadap sebuah organisasi, sehingga dapat menentukan bagaimana seseorang berperilaku dan seberapa lama dia akan bertahan dengan posisinya tersebut. Semakin tinggi employee engagement dengan organisasi, maka akan semakin baik kinerja karyawannya. Sebuah penelitian telah menunjukkan bahwa ketika seorang karyawan tertarik dan engage terhadap pekerjaannya, maka karyawan tersebut akan


3

menunjukkan performansi yang lebih baik dan kemudian akan membawa keuntungan bagi perusahaan (Williams, dalam Aaron, 2011). Menurut Ram dan Prabhakar (2011); Buckhingham dan Coffman (dalam Shuck & Wollard, 2008) employee engagement akan berada pada level yang tinggi ketika karyawan mulai memutuskan untuk terlibat, berkomitmen, menunjukkan sikap antusias, bersemangat dalam melakukan pekerjaan mereka, dan percaya pekerjaan mereka mengubah dunia. Sebaliknya, menurut pendapat Solomon dan Sridevi (2010) bahwa disengaged employee akan menyebabkan perusahaan menanggung kerugian yang cukup banyak karena karyawan bekerja dengan usaha yang minimal, kurang produktif, dan menunjukkan tingkat absensi yang tinggi. Sebuah survey yang dilakukan Gallup Management Journal (Krueger & Killham, 2005; Crim, 2006) melalui Employee Engagement Index, membagi engagement menjadi tiga jenis, yaitu engaged, not-engaged, dan disengaged. Hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa hanya 29% karyawan yang engaged terhadap pekerjaannya. Mereka menunjukkan semangat (passion) ketika bekerja dan merasakan hubungan yang mendalam dengan perusahaan. Karyawan yang engaged dengan pekerjaan, cenderung akan mendukung perkembangan perusahaan. Sebaliknya, karyawan yang notengaged menunjukkan prosentase sebesar 54% karena pada dasarnya tidak memiliki passion dengan pekerjaannya dan melihat pekerjaan sebagai suatu pertukaran waktu. Sementara 17% karyawan menunjukkan disengaged. Karyawan yang disengaged memperlihatkan adanya perasaan tidak bahagia


4

saat melakukan pekerjaan. Survey lain tentang employee engagement juga dilakukan oleh perusahaan konsultan Towers Perrin (Crim, 2005) pada tenaga kerja secara global yang melibatkan sekitar 85.000 karyawan yang bekerja di perusahaan besar dan perusahaan menengah. Hasilnya menunjukkan hanya 14% dari semua karyawan di seluruh dunia yang highly engaged dalam pekerjaan. Seperti, di Kanada yang dilaporkan bahwa 66% karyawan menunjukkan tingkat engaged yang sedang dan 24% disengaged. Di Indonesia sendiri, berdasarkan hasil survei terbaru yang dilakukan oleh perusahaan SDM global, Towers Watson, berhasil terungkap fakta bahwa dua pertiga karyawan yang bekerja di Indonesia akan keluar dalam kurun waktu dua tahun. Hasil survei yang melibatkan lebih dari 1.000 karyawan dari berbagai level dan demografi, juga mengungkapkan fakta bahwa mayoritas perusahaan di Indonesia mengalami kesulitan untuk memperoleh dan mempertahankan tenaga kerja yang kompeten. Kemampuan merekrut dan mempertahankan karyawan terbaik terus menjadi tantangan bagi perusahaan di Indonesia, antara lain karena mengalami kesulitan dalam memahami faktor-faktor yang mendorong loyalitas dan engagement para pekerja profesional di Tanah Air terhadap perusahaan tempat mereka bekerja (beritasatu.com). Literatur akademis tentang engagement, memahami bahwa employee engagement dapat memberikan keberhasilan bagi suatu bisnis (Jose & Mampilly, 2012). Ram dan Prabhakar (2011) memberikan masukan bahwa


5

employee engagement dapat menjadi pendekatan strategis untuk melakukan perbaikan dan mendorong perubahan dalam organisasi. Hal ini disebabkan karena karyawan yang engaged akan memberikan produktivitas yang baik, menunjukkan absensi yang lebih rendah, menurunnya intensi turnover, memberikan kualitas pelayanan yang lebih baik, pelanggan menjadi lebih puas dan loyal, kepuasan kerja yang tinggi, komitmen, dan meningkatnya OCB (Jose & Mampilly, 2012). Marciano (dalam Akbar 2013) menambahkan bahwa ketika seorang pekerja engaged maka akan berkomitmen terhadap tujuan, menggunakan segenap kemampuannya untuk menyelesaikan tugas, menjaga perilakunya saat bekerja, memastikan bahwa tugasnya telah selesai dengan baik sesuai dengan tujuan, dan bersedia melakukan perbaikan jika memang diperlukan. Selain dinilai dapat membawa keuntungan bagi perusahaan, dalam studi yang dilakukan oleh Albrecht (2010) menemukan bahwa employee engagement dapat menjadi hal penting bagi perusahaan dalam mencapai keunggulan yang kompetitif karena karyawan menunjukkan sikap dan perilaku yang positif di tempat kerja. Hal serupa diungkapkan oleh Berger dan Berger (dalam Sundaray, 2011), menurutnya kemampuan karyawan untuk terlibat, engage, berkembang, dan mempertahankan bakat akan menjadi nilai penting bagi perusahaan untuk memperoleh keunggulan yang kompetitif. Macey dan Schneider; May et al (dalam Sundaray, 2011) melihat adanya keunggulan ini karena karyawan yang engaged memiliki semangat kerja yang lebih tinggi, perasaan antusias terhadap pekerjaan, dan dapat


6

bekerja secara penuh. Karyawan

yang

engaged

juga

terbukti

dapat

meningkatkan

pendapatan pada perusahaan. Penelitian yang telah dilakukan oleh Watson Wyatt Worldwide (Dessler, 2015) membuktikkan bahwa perusahaan yang memiliki karyawan engaged menghasilkan pendapatan per karyawan 26% lebih tinggi. Hal ini juga didukung oleh sebuah laporan penelitian yang menyatakan bahwa adanya karyawaan yang engaged mendorong tingkat pertumbuhan pendapatan per saham hampir 4 kali lipat dari yang lainnya (Dessler, 2015). Merujuk pada pemahaman tentang employee engagement, bahwa sebelumnya telah dilakukan penelitian oleh Saks (2006) terkait dengan faktor – faktor pendahulu (anteseden) dari employee engagement, yaitu perceived organizational support, karakteristik pekerjaan, rewards and recognition, distributive and procedural justice. Hasil dari penelitian tersebut bervariasi, namun ada tiga faktor yang terbukti mempengaruhi employee engagement, salah satu faktornya adalah karakteristik pekerjaan (Saks, 2006). Dalam pengertian secara umum, karakteristik pekerjaan dipahami sebagai sifat dari tugas yang diberikan kepada karyawan, meliputi tanggung jawab, tugas yang bervariasi dan tingkat kepuasan yang diperoleh dari pekerjaan itu sendiri (Subyantoro, dalam Mahendra, et, al 2014). Senada dengan pengertian tersebut, Ivancevich dan Donnely (dalam Megawati, 2012) menyatakan bahwa karakteristik pekerjaan merupakan isi pekerjaan yang dirasakan oleh karyawan pelaku pekerjaan.


7

Teori tentang karakteristik pekerjaan dikembangkan oleh Hackman dan Oldham (1976). Konsep dari teori ini digunakan untuk menjelaskan kondisi-kondisi di mana karyawan akan termotivasi secara intrinsik saat melakukan suatu pekerjaan (Turner dan Lawrence; Hackman dan Lawler; Hackman dan Oldham (dalam Chopra, 2014)). Kahn (dalam Saks & Gruman, 2010) menyatakan bahwa karakteristik pekerjaan sangat penting dalam mendorong munculnya kebermaknaan psikologis pada pekerjaan. Teori ini didasarkan pada penelitian sebelumnya yang telah dilakukan oleh Turner dan Lawrence (dalam Hackman & Oldham, 1980), bahwa individu akan termotivasi secara internal untuk melakukan pekerjaan dengan baik ketika dapat memaknai pekerjaannya, merasa memiliki tanggung jawab pribadi akan hasil

pekerjaannya,

dan

mendapatkan

pengetahuan

tentang

hasil

pekerjaannya. Sebuah penelitian yang dilakukan oleh Kahn (1990) menunjukkan bahwa karakteristik pekerjaan memiliki pengaruh positif atas tingkat employee engagement. Sementara Saks (2006) melalui Social Exchange Theory (SET) menyatakan bahwa ketika karyawan diberikan pekerjaan bermacam-macam dan menantang, maka mereka akan merasa berkewajiban untuk merespon dengan tingkat engagement yang lebih tinggi. Hackman dan Oldham (dalam Moorhead & Griffin, 2013) menjelaskan karakteristik pekerjaan melalui job characteristic model yang dibagi menjadi beberapa dimensi yang dapat mendorong munculnya tiga keadaan psikologis dari karyawan sebagai pelaku pekerjaan (kebermaknaan


8

yang dialami, tanggung jawab yang dialami untuk hasil kerja, dan pengetahuan terhadap hasil). Sementara kemunculan keadaan psikologis ini secara bersamaan dapat memberikan hasil yang menguntungkan bagi perusahaan (Hackman & Oldham,dalam Moorhead & Griffin, 2013). Secara lebih jelas Hackman dan Oldham

(dalam Moorhead & Griffin, 2013)

mengatakan, karyawan akan (1) secara internal termotivasi di tempat kerja, (2) merasa puas terhadap kesempatan untuk berkembang, baik secara pribadi maupun dalam pekerjaan (3) menghasilkan pekerjaan yang berkualitas tinggi, dan (4) rendahnya tingkat absensi dan turnover. Namun, jika salah satu atau lebih dari keadaan psikologis tidak muncul atau berada di level yang rendah, maka makin sedikit hasil yang diharapkan akan muncul. Beberapa ahli menemukan bahwa dimensi-dimensi karakteristik pekerjaan berpengaruh secara positif, seperti dalam hal kepuasan, performansi, dan perilaku (Saks & Gruman, 2010). Salah satunya pada studi yang dilakukan oleh Bakker dan Demerouti (dalam Saks & Gruman, 2010), mereka menemukan bahwa autonomy dan feedback terkait dengan hasil kerja yang positif dan melihat dimensi inti pekerjaan sebagai sebuah job resources. Saks dan Gruman (2010) menambahkan bahwa karyawan akan merasa lebih merasa aman dan nyaman ketika

memiliki kontrol atas pekerjaan yang

dilakukan. Maslach, Schaufeli, & Leiter (dalam Saks, 2006) menyarankan pentingnya karakteristik pekerjaan untuk peningkatan engagement pada perusahaan. Berdasarkan fakta dan penelitian yang telah diungkapkan tersebut,


9

diketahui bahwa peran sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan namun kenyataannya masih sedikit karyawan yang engaged, termasuk di Indonesia. Dalam mewujudkan employee engagement terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhinya, salah satu faktor yang mempengaruhi adalah karakteristik pekerjaan. Sebelumnya penelitian tentang kedua variabel ini telah dilakukan, baik di luar negeri maupun dalam negeri. Penelitian di luar negeri dilakukan oleh Griffin (dalam Whittington & Galpin, 2010) yang menyatakan bahwa tiga dimensi dalam karakteristik pekerjaan terbukti mempengaruhi tingkat engagement, yaitu task significance, skill variety, dan task identity. Hasilnya menunjukkan bahwa tingkat employee engagement akan meningkat ketika karyawan diberi pekerjaan dengan peningkatan tugas yang bervariasi, signifikansi, dan adanya identitas tugas. Sementara penelitian di dalam negeri dilakukan oleh Sejati (2012) yang meneliti pengaruh job characteristics terhadap employee engagement. Penelitian ini dilakukan di sebuah perusahaan beton dengan jumlah sampel sebanyak 76 orang. Hasil

yang didapatkan sedikit berbeda dengan yang

dilakukan oleh Griffin karena task identity tidak menunjukkan adanya pengaruh terhadap employee engagement. Perbedaan hasil yang didapat membuat peneliti ingin melakukan penelitian tentang ke dua variabel tersebut dengan menggunakan sudut pandang yang berbeda. Jika dalam penelitian sebelumnya membahas tentang pengaruh, maka dalam penelitian ini membahas tentang hubungan antara karakteristik pekerjaan dengan employee engagement pada sejumlah


10

karyawan di beberapa perusahaan. Peneliti juga ingin memberikan sampel dengan jumlah yang lebih banyak dari penelitian sebelumnya. Sumanto (2014) menyatakan bahwa sampel sebaiknya sebanyak mungkin, artinya semakin besar jumlah sampel pada umumnya semakin repesentatif dan hasil penelitian lebih dapat disamaratakan.

B. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang yang telah diungkapkan, maka masalah penelitian dapat dirumuskan yaitu apakah ada hubungan antara dimensi karakteristik pekerjaan dan employee engagement?

C. Tujuan Penelitian Tujuan yang ingin dicapai dari pelaksanaan penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah ada hubungan antara dimensi karakteristik pekerjaan dan employee engagement.

D. Manfaat Penelitian Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Manfaat Teoretis Hasil penelitian ini diharapkan memberikan kontribusi pada studi Psikologi Industri dan Organisasi terkait dengan sumber daya manusia yakni karakteristik pekerjaan dan employee engagement. 2. Manfaat Praktis


11

a. Bagi subjek penelitian Hasil

penelitian

ini

diharapkan

dapat

memberikan

pemahaman bagi karyawan mengenai seberapa baik karakteristik pekerjaan yang diberikan dari perusahaan dan mengenali tingkat employee engagement yang dimiliki. b. Bagi perusahaan Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan gambaran serta acuan bagi organisasi terkait mengenai pentingnya karakteristik pekerjaan

dalam

mewujudkan

employee

engagement.


BAB II LANDASAN TEORI

A. Karakteristik Pekerjaan 1. Definisi Karakteristik Pekerjaan Secara identifikasi

umum, beragam

karakteristik dimensi

pekerjaan

pekerjaan

yang

dipahami

sebagai

secara

simultan

memperbaiki efisiensi organisasi dan kepuasan kerja pada seseorang (Mangkuprawira,

dalam

Lumbanraja,

2010).

Hal

serupa

juga

disampaikan oleh peneliti lain, bahwa karakteristik pekerjaan merupakan atribut tugas karyawan yang meliputi sejumlah tanggung jawab, berbagai tugas, dan sejauh mana pekerjaan itu memiliki karakteristik yang dapat membuat karyawan merasakan kepuasan (Stoner dan Wankel, dalam Tamalero, Swasto, & Hamid 2012). Pendapat berbeda yang diungkapkan oleh Purwaningsih (2008), menyatakan bahwa karakteristik pekerjaan merupakan perbedaan sifat pada pekerjaan seseorang yang dilihat secara khusus dan sebagai inti pekerjaan, serta dirasakan oleh para pekerja sehingga akan mempengaruhi perilaku kerjanya. Penelitian mengenai karakteristik pekerjaan banyak mengacu pada Job Characteristics Model (JCM) milik Hackman dan Oldham. Teori ini tergabung dalam kekuatan teori klasik organisasi, teori hubungan manusia, pendekatan dalam perilakuan dan pendekatan sistem untuk mendesain pekerjaan (Fisher, dalam Ayandele, Ayanyinka,

12


13

Nnamseh, dan Pius, 2014). Keinginan untuk mendesain pekerjaan dilihat sebagai faktor penting dalam menentukan kinerja dan motivasi serta kepuasan karyawan melalui pemerkayaan pekerjaan (Handoyo, 2001). Teori ini pertama kali dikembangkan oleh Hackman dan Lawler (dalam Ayandele et al. 2014) dengan memperluas penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Turner dan Lawrence ;Hulin dan Blood (dalam Ayandele et al. 2014). JCM menjelaskan tentang bagaimana seorang karyawan bekerja sesuai dengan unsur-unsur

yang ada di

perusahaan,

sehingga

memberikan pengaruh pada sikap dan perilaku kerja mereka, serta mengenali kondisi di mana pengaruh tersebut cenderung kuat (Hackman & Oldham, 2005). Hal ini juga diperkuat dengan studi yang dilakukan oleh Hackman dan Lawler (dalam Hackman & Oldham 1976), menyatakan bahwa karakteristik pekerjaan secara langsung dapat mempengaruhi sikap dan perilaku karyawan di tempat kerja. Hackman dan Oldham (1976) melihat karakteristik pekerjaan melalui lima dimensi, yaitu skill variety, task identity, task significance, autonomy, dan feedback. Dari beberapa definisi yang telah diungkapkan tersebut, dapat disimpulkan bahwa karakteristik pekerjaan adalah perbedaan sifat dan atribut pada pekerjaan karyawan yang meliputi sejumlah tugas dan tanggung jawab, serta dapat memberikan pengaruh pada sikap dan perilaku karyawan di tempat kerja.


14

2. Dimensi Karakteristik Pekerjaan Hackman dan Oldham (2005) membagi lima karakteristik pekerjaan atau lima dimensi inti pekerjaan, yaitu : a. Skill Variety Sejauh mana pekerjaan membutuhkan beragam aktivitas sehingga pekerja bisa menggunakan sejumlah ketrampilan dan bakat yang berbeda (Hackman & Oldham, 2005). Semakin tinggi tingkat ketrampilan yang diberikan, maka semakin berarti pekerjaan tersebut (Hackman & Oldham,dalam Mathis & Jackson, 2006). b. Task Identity Sejauh mana suatu pekerjaan membutuhkan penyelesaian dari seluruh bagian pekerjaan yang bisa diidentifikasikan dan dijalankan dari awal sampai akhir, serta memberikan hasil yang nyata (Hackman & Oldham, 2005). c. Task Significance Sejauh mana pekerjaan memengaruhi kehidupan atau kerja orang lain, baik dalam organisasi itu sendiri maupun dalam lingkungan eksternal (Hackman & Oldham, 2005). Suatu pekerjaan akan lebih berarti jika pekerjaan tersebut dianggap penting bagi orang lain (Hackman & Oldham,dalam Mathis & Jackson, 2006). d. Autonomy Sejauh mana suatu pekerjaan memberikan kebebasan dan keleluasaan

individu

untuk

menjadwalkan

pekerjaan

dan


15

menentukan prosedur dalam menjalankannya (Hackman & Oldham, 2005). Otonomi yang tinggi akan menghasilkan perasaan tanggung jawab pribadi yang lebih besar atas pekerjaan tersebut (Hackman & Oldham,dalam Mathis & Jackson, 2006). e. Feedback Sejauh mana aktivitas pekerjaan memberi informasi langsung dan jelas tentang seberapa baik atau buruk hasil pekerjaan seseorang (Hackman & Oldham, 2005). Sisi positif diberikannya feedback, yaitu membantu seseorang dalam memahami efektivitas kinerja dan menambah pengetahuan secara keseluruhan tentang pekerjaannya (Hackman & Oldham,dalam Mathis & Jackson, 2006).

3. Pengaruh Karakteristik Pekerjaan Berdasarkan teori Hackman dan Oldham (1976), sebuah pekerjaan dapat melahirkan tiga keadaan psikologis dalam diri seorang karyawan yang dipicu oleh lima dimensi inti pekerjaan berikut : a. Kebermaknaan yang dialami dari pekerjaan (toward experienced meaningfulness) Sejauh

mana

individu

menganggap

pekerjaan

mereka

bermakna, bernilai, dan berharga. Ketika seorang individu memahami bahwa hasil kerjanya mungkin memiliki dampak yang signifikan terhadap kesejahteraan orang lain, kebermaknaan kerja akan ditingkatkan.


16

b. Tanggung jawab yang dialami untuk hasil kerja (toward experienced responsibility) Sejauh mana individu merasa bertanggung jawab secara personal terhadap hasil pekerjaan mereka yang berdasarkan pada upaya individu itu sendiri, inisiatif, dan keputusan. c. Pengetahuan terhadap hasil (toward knowledge of results) Sejauh mana individu memiliki keyakinan tentang seberapa baik mereka dalam melakukan pekerjaan.

Hackman dan Oldham (dalam Moorhead & Griffin, 2013) menyatakan bahwa dengan menggunakan lima karakteristik pekerjaan, maka dapat meningkatkan tiga keadaan psikologis kritis bagi seseorang. Keadaan – keadaan ini, nantinya akan meningkatkan perbedaan individual dan hasil kerja individu, berupa motivasi kerja internal yang tinggi, kinerja kerja kualitas tinggi, kepuasaan terhadap pekerjaan, absensi, dan turnover yang rendah. Sebaliknya, jika salah satu dari tiga keadaan psikologis tersebut tidak muncul, maka beberapa variabel, seperti motivasi dan kepuasan kerja akan menjadi rendah.


17

Gambar 1. Job Characteristics Model secara lengkap

Dimensi Karakteristik Pekerjaan

Keadaan Psikologis Kritis

Skill variety

Kebermaknaan yang

Task identity

dialami dari pekerjaan

Task significance Tanggung jawab yang

Autonomy

dialami untuk hasil kerja Feedback

Pengetahuan terhadap hasil

Hasil kerja dan personal

Motivasi kerja internal yang tinggi Kinerja kerja berkualitas Kepuasan yang tinggi dengan pekerjaan Absensi dan Turnover yang rendah

Sumber :Rupande Padaki. “Karakteristik pekerjaan and Work Motivation: A Test of Job Design Model” (1984)

B. Employee Engagement 1. Definisi Employee Engagement Employee engagement masih tergolong sebagai konsep hangat yang diperbincangkan dalam dunia bisnis. Employee engagement dikembangkan dari konsep komitmen organisasi dan Organizational Citizenship Behavior (OCB) (Rachmawati, 2013; Pati & Kumar, 2010). Karyawan yang engaged memiliki hubungan yang dalam dan luas


18

dengan perusahaan yang ditunjukkan dengan membantu perusahaan untuk

sukses (Gebauer dan

Lowman, dalam Mone, Eisinger,

Guggenheim, Price, & Stine, 2011). ArunKumar & Renugadevi (2013) menambahkan bahwa employee engagement sebagai proses sosial dimana seseorang menjadi pribadi yang terlibat dalam strategi dan perubahan pada pekerjaan sehari-hari. Employee engagement berarti menjadi positif dalam melakukan performansi kerja dengan secara rela menyumbangkan usaha intelektual, mengalami emosi positif dan hubungan yang bermakna bagi orang lain (Alfes, Truss, Soane, Rees, & Gatenby (2010). Wellins, Bernthal, dan Phelps (2005) dalam “Employee Engagement: The Key to Realizing Competitive Advantage” memberikan beberapa pemahaman mengenai employee engagement, yaitu : a) Usaha yang diberikan oleh karyawan berupa kepandaian, waktu dan energi. Karyawan yang engaged merupakan orang yang sepenuhnya terlibat, antusias, dan peduli dengan masa depan perusahaan. b) Karyawan loyal yang tinggal dalam perusahaan karena mereka ingin. Mereka bekerja untuk memajukan kepentingan perusahaan mereka. c) Keadaan di mana seseorang secara emosional dan intelektual berkomitmen untuk organisasi yang diukur dengan tiga perilaku utama: say, stay, dan strive. Pada sebuah artikel yang ditulis oleh Crim (2006) dalam (www.iveybusinessjournal.com), menjelaskan bahwa karyawan yang


19

engaged akan benar-benar tertarik dengan pekerjaan mereka ("saya ingin melakukan ini"), berkomitmen ("saya mendedikasikan diri untuk sukses dengan apa yang telah saya lakukan"), dan kagum ("saya mencintai apa yang saya lakukan"). Scaufeli dan Bakker (2004) menjelaskan engagement sebagai hal yang positif dan memuaskan terkait dengan pekerjaan seseorang, yang dikarakteristikan dengan vigor, dedication, dan absorption. Berdasarkan beberapa pengertian tersebut, dapat disimpulkan bahwa employee engagement merupakan proses sosial ketika seorang karyawan memutuskan untuk terlibat secara mendalam dan tertarik dengan pekerjaannya yang ditunjukkan dengan usahanya untuk mendukung kesuksesan perusahaan.

2. Aspek Employee Engagement Schaufeli dan Bakker (2003) membagi engagement menjadi tiga aspek, yaitu : a. Vigor Mengacu pada tingkat energi yang tinggi dan ketahanan, kesediaan untuk berinvestasi usaha, tidak mudah lelah, dan ketekunan dalam menghadapi kesulitan. b. Dedication Mengacu pada perasaan seseorang untuk terlibat dalam pekerjaan, merasakan

adanya kepentingan, bangga, antusias,


20

terinspirasi, dan tertantang dengan pekerjannya. c. Absorption Ditandai dengan sepenuhnya berkonsentrasi dan tenggelam dalam pekerjaan, perasaan bahagia, merasa waktu cepat berlalu ketika bekerja dan sulit memisahkan diri dari pekerjaan.

3. Faktor–faktor yang mempengaruhi Employee Engagement Kahn (1990) dalam studinya membagi tiga kondisi psikologis yang dapat mempengaruhi seseorang untuk menjadi engage, meliputi: a. Kebermaknaan (Meaningfulness) Perasaan bahwa seseorang menerima pengembalian atas investasinya pada organisasi berupa nilai fisik, kognitif, maupun kekuatan

emosional.

Faktor-faktor

yang

mempengaruhi

meaningfulness, yaitu karakteristik tugas (task characteristics), karakteristik peran (role characteristics), dan interaksi kerja (work interaction). b. Rasa aman (Safety) Rasa aman dan nyaman yang mencerminkan kemampuan seseorang untuk mengekspresikan dirinya tanpa rasa takut akan konseskuensi

negatif

sehingga

membuat

seseorang

mampu

melakukan pekerjaannya. Faktor-faktor yang mempengaruhi safety, yaitu hubungan interpersonal (interpersonal relationship), dinamika kelompok (group and intergroup dynamics), gaya dan proses


21

manajemen (management style and process), dan norma organisasi (organizational norms). c. Rasa Ketersediaan (Availability) Ketersediaan secara fisik, emosional, dan psikologis yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan. Memiliki kapabilitas untuk mengelola fisik, energi emosional, dan intelektual dalam melakukan pekerjaannya. Hal-hal yang mempengaruhi availability, yaitu yaitu kekuatan fisik (physical energy), kekuatan emosional (emotional energy), keamanan (insecurity), dan kehidupan luar (outside life).

Berdasarkan penelitian Kahn (dalam Saks, 2006) dan Maslach et al., (dalam Saks, 2006); Saks (2006) juga melakukan penelitian tentang faktor-faktor pendorong munculnya employee engagement, yaitu : a. Job characteristics Kebermaknaan psikologis dapat dicapai dari karakteristik tugas yang memberikan pekerjaan yang menantang, bervariasi, menggunakan keterampilan yang berbeda, pertimbangan pribadi, dan kesempatan untuk memberikan konstribusi (Kahn, dalam Saks, 2006). Pekerjaan yang memiliki karakteristik pekerjaan tinggi, maka dapat mendorong karyawan lebih memaknai pekerjaan atau menjadi lebih engaged (Kahn, dalam Saks, 2006).


22

b. Reward and recognition Kurangnya reward dan recognition dapat mendorong terjadinya burnout dan engagement (Maslach et al., dalam Saks, 2006). Saat karyawan menerima reward dan recognition dari organisasi, mereka akan memiliki rasa kewajiban untuk merespon dengan tingkat engagement yang lebih tinggi (Maslach et al., dalam Saks, 2006). c. Perceived organizational and supervisor support Hubungan yang didasari dukungan dan rasa saling percaya dari atasan, serta organisasi, dapat menciptakan rasa aman secara psikologis (Kahn & May et al., dalam Saks, 2006). Sebuah studi yang dilakukan oleh Schaufeli dan Bakker (dalam Saks, 2006) menemukan bahwa dukungan dari orang lain akan mendorong terjadinya engagement. Dua variabel yang menangkap esensi dari dukungan sosial yang dirasakan adalah perceived organizational support (POS) dan perceived supervisor support (PSS). POS mengarah pada kepercayaan bahwa organisasi akan menghargai kontribusi dan peduli pada kesejahteraan karyawan. Ketika karyawan percaya bahwa organisasi peduli pada mereka, maka karyawan akan lebih engage. PSS juga dianggap sama pentingnya dengan POS.


23

d. Distributive and procedural justice Penelitian yang dilakukan oleh Colquitt et al. (dalam Saks, 2006) tentang keadilan organisasi menemukan bahwa persepsi keadilan berkaitan dengan hasil organisasi, seperti kepuasan kerja, komitmen organisasi, OCB, withdrawal, dan performansi. Ketika karyawan memiliki persepsi yang tinggi tentang keadilan organisasi, maka mereka akan engage terhadap perusahaan. Di sisi lain, persepsi yang rendah terhadap keadilan akan menyebabkan karyawan melakukan withdrawal dan disengage (Saks, 2006).

Peneliti memilih menggunakan faktor-faktor yang mempengaruhi employee engagement milik Saks (2006), yaitu job charateristics, reward and recognition, perceived organizational dan supervisor support, serta distributive and procedural justice.

Hal ini dikarenakan teori yang

dibuat Saks (2006) lebih sesuai dengan variabel yang peneliti gunakan dan cakupan teorinya lebih luas karena didasari oleh teori milik Kahn (dalam Saks, 2006) dan Maslach et al.,(dalam Saks, 2006).

4. Tipe Engagement pada Karyawan Fleming (dalam Muthuveloo, Basbous, Ai Ping, & Sang Long, 2013); Krueger dan Killham (2005) membagi engagement menjadi 3 tipe, yaitu:


24

a. Engaged Karyawan yang engaged menunjukkan semangat (passion) ketika bekerja dan merasakan hubungan yang mendalam dengan perusahaan. Mereka cenderung akan mendukung perkembangan perusahaan, bersemangat terhadap pekerjaannya, dan memiliki rasa tanggung jawab pribadi, serta menjalankan kewajiban untuk perusahaan. b. Not-engaged Karyawan yang not-engaged pada dasarnya tidak memiliki passion dengan pekerjaannya dan melihat pekerjaan sebagai suatu pertukaran waktu. Mereka juga tidak memiliki energi selama melakukan pekerjaan. c. Disengaged Karyawan yang disengaged memperlihatkan adanya perasaan tidak bahagia saat melakukan pekerjaan dan merasa tidak puas dengan pekerjaan yang dilakukan. Mereka berusaha membiarkan orang lain tahu mengenai ketidakpuasannya.

C. Dinamika Hubungan Dimensi Karakteristik Pekerjaan dan Employee Engagement Karakteristik pekerjaan adalah perbedaan sifat dan atribut pada pekerjaan karyawan yang meliputi sejumlah tugas dan tanggung jawab, serta dapat memberikan pengaruh pada sikap dan perilaku karyawan di tempat


25

kerja. Hal ini dapat mendorong karyawan secara internal untuk melakukan pekerjaan dengan baik ketika dapat memaknai pekerjaanya, merasa memiliki tanggung jawab pribadi akan hasil pekerjaannya, dan mendapatkan pengetahuan tentang hasil pekerjaannya. Konsep dari teori ini digunakan untuk menjelaskan kondisi-kondisi di mana karyawan akan termotivasi secara intrinsik saat melakukan suatu pekerjaan (Turner dan Lawrence; Hackman dan Lawler; Hackman dan Oldham (dalam Chopra, 2014). Dalam penelitian ini, hal yang akan diteliti adalah hubungan antara dimensi karakteristik pekerjaan dan employee engagement, yaitu skill variety, task identity, task significance, autonomy, feedback. Skill variety merupakan sejauh mana pekerjaan membutuhkan beragam aktivitas sehingga pekerja bisa menggunakan sejumlah ketrampilan dan bakat yang berbeda (Hackman & Oldham, 2005). Ketika karyawan diberikan tugas yang menantang dan mendorong untuk semakin meningkatkan keterampilan dan kemampuan, maka akan membuat pekerjaan tersebut menjadi lebih bermakna bagi mereka yang melakukannya dan merasa berkewajiban untuk merespon dengan tingkat engagement yang lebih tinggi. Sebaliknya, jika karyawan melakukan pekerjaan dengan menggunakan cara yang sama dan berulang, dapat mengakibatkan kejenuhan dan kebosanan

sehingga membuat tingkat

engagement rendah. Task identity merupakan sejauh mana suatu pekerjaan membutuhkan penyelesaian dari seluruh bagian pekerjaan yang bisa diidentifikasikan dan dijalankan dari awal sampai akhir, serta memberikan hasil yang nyata


26

(Hackman & Oldham,2005). Karyawan akan menjadi lebih engaged ketika pekerjaan menuntutnya untuk bertanggung jawab secara menyeluruh terhadap pekerjaan yang dilakukan. Sebaliknya, ketika karyawan hanya bertanggung jawab pada sebagian kecil dari pekerjaan maka mengakibatkan seseorang merasakan tidak adanya kebanggaan, pengakuan, dan perasaan berprestasi sehingga membuat tingkat employee engagement akan rendah. Task Significance adalah sejauh mana pekerjaan memengaruhi kehidupan atau pekerjaan orang lain, baik dalam organisasi itu sendiri maupun dalam lingkungan eksternal (Hackman & Oldham, 2005). Suatu pekerjaan akan lebih berarti jika pekerjaan tersebut dianggap penting bagi orang lain (Hackman & Oldham,dalam Mathis & Jackson, 2006). Ketika seorang karyawan memahami bahwa hasil pekerjaannya memiliki dampak yang secara signifikan terhadap kesejahteraan orang lain, maka dapat mendorong munculnya engagement dalam diri mereka. Sebaliknya, ketika karyawan merasa yang dilakukannya tidak penting, maka dapat menimbulkan rendahnya rasa bangga sehingga membuat karyawan kurang engaged. Autonomy merupakan sejauh mana suatu pekerjaan memberikan kebebasan dan keleluasaan individu untuk menjadwalkan pekerjaan dan menentukan prosedur dalam menjalankannya (Hackman & Oldham, 2005). Otonomi yang tinggi akan menghasilkan perasaan tanggung jawab pribadi yang lebih besar atas pekerjaan tersebut (Hackman & Oldham,dalam Mathis & Jackson, 2006). Karyawan akan merasa lebih nyaman dan aman ketika mereka memiliki kontrol atas pekerjaan yang dilakukan. Ketika karyawan


27

merasa nyaman dengan pekerjaannya, dapat mendorong munculnya engagement. Sebaliknya, ketika hasil pekerjaan karyawan tergantung pada instruksi dari manager atau prosedur kerja yang sudah ada akan mengakibatkan tidak adanya rasa tanggung jawab atas pelaksanaan pekerjaan yang dapat mengakibatkan engagementnya rendah. Feedback merupakan sejauh mana aktivitas pekerjaan memberi informasi langsung dan jelas tentang seberapa baik atau buruk hasil pekerjaan seseorang (Hackman & Oldham, 2005). Sisi positif diberikannya feedback, yaitu membantu seseorang dalam memahami efektivitas kinerja dan menambah pengetahuan secara keseluruhan tentang pekerjaannya (Hackman & Oldham,dalam Mathis & Jackson, 2006). Feedback yang diterima dapat memberi kontribusi besar untuk pengetahuan karyawan secara keseluruhan tentang hasil pekerjaannya dan memunculkan hasil-hasil kerja yang positif sehingga mendorong munculnya employee engagement. Hal ini berlaku terutama pada karyawan yang baru. Sebaliknya, tidak adanya feedback akan membuat orang tidak memiliki motivasi untuk meningkatkan prestasi, tidak ada pengarahan dan bimbingan, sehingga mereka tidak dapat mengetahui mengenai hasil kerjanya yang membuat karyawan kurang engaged. Pada penelitian yang dilakukan oleh Saks (2006) menemukan bahwa karakteristik pekerjaan dapat menjadi salah satu prediktor munculnya employee engagement. Saks (2006) menjelaskan bahwa kebermaknaan psikologis dapat dicapai dari karakteristik tugas yang memberikan pekerjaan yang menantang, bervariasi, menggunakan keterampilan yang berbeda,


28

pertimbangan pribadi, dan kesempatan untuk memberikan konstribusi. Senada dengan Saks, Kahn (1990) memperkuat dengan memberikan pernyataan bahwa karakteristik pekerjaan terbukti memiliki pengaruh positif atas tingkat employee engagement. Pemahaman mengenai employee engagement dapat diartikan sebagai proses sosial ketika seorang karyawan memutuskan untuk terlibat secara mendalam dan tertarik dengan pekerjaannya yang ditunjukkan dengan usahanya untuk mendukung kesuksesan perusahaan. Munculnya konsep tentang employee engagement juga dapat membantu perusahaan dalam memelihara dan mengatur sumber daya manusia yang dimilikinya. Marciano (dalam Akbar 2013) menjelaskan ketika seorang pekerja engaged maka akan berkomitmen terhadap tujuan, menggunakan segenap kemampuannya untuk menyelesaikan tugas, menjaga perilakunya saat bekerja, memastikan bahwa tugasnya telah selesai dengan baik sesuai dengan tujuan, dan bersedia melakukan perbaikan jika memang diperlukan. Employee engagement akan berada pada level yang tinggi ketika karyawan mulai memutuskan untuk terlibat, berkomitmen, menunjukkan sikap antusias, bersemangat dalam melakukan pekerjaan mereka, dan percaya pekerjaan mereka mengubah dunia (Beberapa penelitian (Buckhingham & Coffman (dalam Shuck & Wollard, 2008); Ram & Prabhakar, 2011). Sebaliknya, menurut pendapat Accord Management System (2004) bahwa disengaged employee akan menyebabkan perusahaan menanggung kerugian yang cukup banyak karena karyawan bekerja dengan usaha yang minimal dan


29

menunjukkan tingkat absensi yang tinggi.

D. Skema Penelitian Skema 2. Hubungan Dimensi Skill Variety dan Employee Engagement

Skill Variety

Pekerjaan membutuhkan beragam aktivitas sehingga pekerja bisa menggunakan sejumlah ketrampilan dan bakat yang berbeda

Pekerjaan tidak membutuhkan beragam aktivitas sehingga pekerja menggunakan sejumlah ketrampilan dan bakat yang yang sama

Karyawan diberi tugas yang menantang untuk semakin meningkatkan ketrampilan dan kemampuan

Karyawan melakukan pekerjaan menggunakan cara yang sama dan berulang, sehingga mengakibatkan kejenuhan dan kebosanan

Karyawan memiliki engagement yang tinggi

Karyawan memiliki engagement yang rendah


30

Skema 3. Hubungan Dimensi Task Identity dan Employee Engagement

Task Identity

Pekerjaan membutuhkan penyelesaian dari seluruh bagian pekerjaan yang bisa diidentifikasikan dan dijalankan dari awal sampai akhir, serta memberikan hasil yang nyata.

Karyawan dituntut untuk bertanggung jawab secara menyeluruh pada pekerjaan


Pekerjaan tidak membutuhkan penyelesaian sebagian pekerjaan yang bisa diidentifikasikan dan dijalankan dari awal sampai akhir, serta tidak dapat memberikan hasil yang nyata

Karyawan bertanggung jawab pada sebagian kecil dari pekerjaan maka mengakibatkan tidak adanya kebanggaan, pengakuan, dan perasaan berprestasi atas pekerjaannya



Skema

4.

Hubungan Dimensi

Task Significance dan

31

Employee

Engagement

Task Significance

Pekerjaan memengaruhi kehidupan atau pekerjaan orang lain, baik dalam organisasi itu sendiri maupun dalam lingkungan eksternal

Pekerjaan tidak memberikan pengaruh pada kehidupan atau pekerjaan orang lain, baik dalam organisasi itu sendiri maupun dalam lingkungan eksternal

Karyawan paham bahwa pekerjannya memiliki dampak yang signifikan pada kesejahteraan orang lain

Karyawan merasa pekerjaan yang dilakukan tidak penting dan menimbulkan rendahnya rasa bangga.




32

Skema 5. Hubungan Dimensi Autonomy dan Employee Engagement

Autonomy

Pekerjaan memberikan kebebasan dan keleluasaan individu untuk menjadwalkan pekerjaan dan menentukan prosedur dalam menjalankannya

Karyawan punya kontrol atas pekerjaan, sehingga merasa nyaman dan aman


Pekerjaan tidak memberikan kebebasan dan keleluasaan individu untuk menjadwalkan pekerjaan dan menentukan prosedur dalam menjalankannya

Pekerjaan karyawan tergantung pada instruksi dari manager atau prosedur kerja, sehingga mengakibatkan tidak adanya rasa tanggung jawab atas pelaksanaan pekerjaan



33

Skema 6. Hubungan Dimensi Feedback dan Employee Engagement

Feedback

Melalui pekerjaan yang dilakukan dapat memberi informasi langsung dan jelas tentang seberapa baik atau buruk hasil pekerjaan seseorang

Karyawan menerima feedback yang dapat memberi kontribusi untuk pengetahuan karyawan sehingga memunculkan hasil kerja yang positif


Melalui pekerjaan yang dilakukan tidak dapat memberi informasi langsung dan jelas tentang seberapa baik atau buruk hasil pekerjaan seseorang

Karyawan tidak menerima feedback sehingga tidak memiliki motivasi untuk meningkatkan prestasi, serta tidak ada pengarahan dan bimbingan, sehingga tidak mengetahui mengenai hasil kerjanya



34

E. Hipotesis Melihat kajian teoritis dari kedua variabel tersebut, maka hipotesis dari penelitian ini menggunakan hipotesis hubungan positif, artinya jika nilai X naik, maka nilai Y juga naik. Berikut hipotesis yang diajukan : Ada hubungan yang positif antara dimensi karakteristik pekerjaan (skill variety, task identity, task significance, autonomy, feedback) dan employee engagement.


BAB III METODOLOGI PENELITIAN

A. Jenis Penelitian Jenis penelitian yang dipakai adalah metode kuantitatif dengan menggunakan analisis korelasi. Metode kuantitatif adalah pendekatan dalam usulan penelitian, proses, hipotesis, turun ke lapangan, analisis data dan kesimpulan

data

sampai

dengan

penulisannya

menggunakan

aspek

pengukuran, perhitungan, rumus dan kepastian data numerik (Musianto, 2002). Sementara analisis korelasi berguna untuk menentukan hubungan antar dua variabel yang terbentuk memiliki dua makna, yaitu arah hubungan (positif dan negatif) dan besar hubungan (kuat dan lemah) (Trihendradi, 2013).

B. Identifikasi Variabel Penelitian Variabel-variabel yang hendak diteliti hubungannya dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Variabel bebas : Dimensi Karateristik Pekerjaan, yaitu skill variety, task significance, task identity, autonomy, feedback 2. Variabel tergantung : Employee Engagement

35


36

C. Definisi Operasional Definisi operasional variabel-variabel penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Karakteristik Pekerjaan Karakteristik pekerjaan adalah perbedaan sifat dan atribut pada pekerjaan karyawan yang meliputi sejumlah tugas dan tanggung jawab, serta dapat memberikan pengaruh pada sikap dan perilaku karyawan di tempat kerja. Pengukuran terhadap karakteristik pekerjaan menggunakan skala psikologis, yaitu skala Karakteristik Pekerjaan yang dikembangkan oleh peneliti. Dalam penelitian ini, employee engagement dibagi menjadi lima dimensi, yaitu skill variety, task identity, task significance, autonomy, feedback. Skill variety adalah sejauh mana pekerjaan membutuhkan beragam aktivitas sehingga pekerja bisa menggunakan sejumlah ketrampilan dan bakat yang berbeda. Task identity merupakan sejauh mana suatu pekerjaan membutuhkan penyelesaian dari seluruh bagian pekerjaan yang bisa diidentifikasikan dan dijalankan dari awal sampai akhir, serta memberikan hasil yang nyata. Task significance merupakan sejauh mana pekerjaan memengaruhi kehidupan atau kerja orang lain, baik dalam organisasi itu sendiri maupun dalam lingkungan eksternal. Autonomy merupakan sejauh mana suatu pekerjaan memberikan kebebasan dan keleluasaan individu untuk menjadwalkan pekerjaan dan menentukan prosedur dalam menjalankannya. Feedback merupakan sejauh mana aktivitas pekerjaan


37

memberi informasi langsung dan jelas tentang seberapa baik atau buruk hasil pekerjaan seseorang. Semakin tinggi skor tiap dimensi pada skala Karakteristik Pekerjaan, maka menunjukkan bahwa semakin baik karakteristik pada pekerjaan subjek. Sebaliknya, semakin rendah skor tiap dimensi pada skala Karakteristik Pekerjaan, maka menunjukkan semakin kurang baik karakteristik pada pekerjaan subjek.

2. Employee Engagement Employee engagement merupakan proses sosial ketika seorang karyawan memutuskan untuk terlibat secara mendalam dan tertarik dengan pekerjaannya yang ditunjukkan dengan usahanya untuk mendukung kesuksesan perusahaan. Pengukuran terhadap employee engagement menggunakan skala psikologis, yaitu skala employee engagement yang dikembangkan oleh peneliti. Dalam penelitian ini, employee engagement dibagi menjadi tiga aspek, yaitu vigor, dedication, absorption. Semakin tinggi skor pada skala Employee Engagement, maka menunjukkan bahwa subjek semakin terlibat penuh dalam pekerjaannya. Sebaliknya, semakin rendah skor pada skala Employee Engagement, maka menunjukkan bahwa subjek semakin tidak terlibat dalam pekerjaannya.


38

D. Subjek Penelitian Subjek yang akan digunakan dalam penelitian adalah karyawan dari beberapa perusahaan di Yogyakarta yang telah bekerja selama minimal 1 tahun. Hal ini dikarenakan karyawan yang sudah bekerja 1 tahun diharapkan sudah cukup mengenal karakteristik yang ada dalam pekerjaannya dan sudah memiliki employee engagement. Dalam teknik pengambilan subjek, peneliti menggunakan metode sampling nonprobabilitas dengan convenience sampling. Prosedurnya dilakukan dengan menghubungi secara langsung unit-unit penarikan sampel yang mudah dijumpai (Hermawan, 2005). Metode ini biasa digunakan untuk mendapatkan informasi dengan cepat, murah, dan mudah (Hermawan, 2005).

E. Metode dan Alat Pengumpulan Data Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah penyebaran skala. Skala digunakan sebagai alat ukur yang stimulusnya berupa pertanyaan atau pernyataan yang secara tidak langsung mengungkap indikator perilaku dari atribut yang bersangkutan dam berisi banyak aitem (Azwar, 1999). Pengumpulan data didukung juga dengan wawancara dan tinjauan literatur. Dalam penelitian ini, skala yang digunakan adalah skala Karakteristik Pekerjaan dan skala Employee Engagement. Skala Karakteristik Pekerjaan dan skala Employee Engagement menggunakan jenis skala Likert, yaitu metode penskalaan dengan meminta subjek untuk menyatakan persetujuan-ketidaksetujuannya dalam sebuah


39

kontinum terhadap pernyataan yang disusun oleh peneliti (Anderson, dalam Supratiknya, 2014). Dalam skala ini tidak diberikan jawaban tengah, yaitu netral dengan tujuan untuk menghindari adanya central tendency effect (Anderson, dalam Supratiknya, 2014). Pilihan respon yang diberikan terdiri dari 4 macam pilihan, yaitu : SS

:Sangat Setuju

S

:Setuju

TS

:Tidak Setuju

STS

:Sangat Tidak Setuju

Aitem yang ditulis menggunakan bentuk favorable dan unfavorable. Aitem favorable merupakan pernyataan-pernyataan yang bila disetujui menunjukkan sikap positif atau menyukai objek yang menjadi sasaran perhatian (Anderson dalam Supratiknya, 2014). Sementara aitem unfavorable nerupakan pernyataan-pernyataan yang bila disetujui menunjukkan sikap negatif atau tidak menyukai objek yang menjadi sasaran perhatian. Penilaian pada kedua skala penelitian ini diatur sebagai berikut :

Tabel 1. Tabel Penilaian Skala Respon

Favorable

Unfavorable

Sangat Tidak Setuju

1

4

Tidak Setuju

2

3

Setuju

3

2

Sangat Setuju

4

1


40

Skala Karakteristik Pekerjaan disusun untuk mengukur karakteristik pada pekerjaan yang dimiliki karyawan. Skala Karakteristik Pekerjaan disusun berdasarkan pada lima dimensi, yaitu skill variety, task significance, task identity, autonomy, dan feedback.

Tabel 2. Blue Print Skala Karakteristik Pekerjaan Dimensi

Favorable

Unfavorable

Total

Skill Variety

5 aitem (10%)

5 aitem (10%)

10 aitem (20%)

Task Identity

5 aitem (10%)

5 aitem (10%)

10 aitem (20%)

Task Significance 5 aitem (10%)

5 aitem (10%)

10 aitem (20%)

Autonomy

5 aitem (10%)

5 aitem (10%)

10 aitem (20%)

Feedback

5 aitem (10%)

5 aitem (10%)

10 aitem (20%)

Skala Employee Engagement disusun untuk mengukur tingkat employee engagement pada karyawan. Skala Employee Engagement disusun berdasarkan pada tiga aspek, yaitu vigor, dedication, dan absorption.

Tabel 3. Blue Print Skala Employee Engagement Aspek

Favorable

Unfavorable

Total

Vigor

5 aitem (16,7%)

5 aitem (16,7%)

10 aitem (33,3%)

Dedication

5 aitem (16,7%)

5 aitem (16,7%)

10 aitem (33,3%)

Absorpsi

5 aitem (16,7%)

5 aitem (16,7%))

10 aitem (33,3%)

Total

15 aitem (50%)

15 aitem (50%)

30 aitem (100%)


41

F. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur 1. Validitas Validitas seringkali dikonsepkan dengan sejauhmana tes mampu mengukur atribut yang seharusnya diukur (Azwar, 2011). Suatu tes atau instrument dapat dikatakan mempunyai validitas yang tinggi apabila alat tersebut memberikan hasil ukur yang sesuai dengan maksud dilakukannya pengukuran tersebut (Azwar, 2008). Validitas yang akan digunakan dalam alat ukur ini adalah validitas isi, yaitu validitas yang diestimasi lewat pengujian terhadap isi tes dengan analisis rasional atau lewat professional judgment (Azwar, 1999). Sejauhmana aitem-aitem tes mewakili komponen-komponen dalam keseluruhan kawasan isi objek yang hendak diukur (aspek representasi) dan sejauhmana aitem-aitem tes mencerminkan ciri perilaku yang hendak diukur (aspek relevansi) (Azwar, 1999). Pengujian pada alat ukur yang digunakan berdasarkan persetujuan dari dosen pembimbing skripsi.

2. Seleksi Aitem Seleksi aitem merupakan tahap untuk memutuskan aitem-aitem mana yang dipandang langsung memenuhi syarat untuk dimasukkan ke dalam bentuk final tes dan memiliki daya diskriminasi yang baik, mana yang perlu direvisi, serta perlu diuji-cobakan kembali sebelum dimasukkan ke dalam bentuk final tes, dan mana yang harus langsung digugurkan karena memiliki ciri-ciri statistik yang terlalu jauh dari yang


42

dipersyaratkan (Supratiknya, 2014). Teknik seleksi aitem yang akan digunakan adalah koefisien korelasi aitem-total dengan menghitung koefisien korelasi antar skor aitem dan skor total tes (Kline, Crocker & Algina, dalam Supratiknya, ≥ 0,30. Semua

2014). Kriteria yang dapat diterima dengan batasan

aitem yang mencapai koefisien korelasi minimal 0,30 pada daya pembedanya, maka dianggap memuaskan (Azwar, 2008). Sebaliknya apabila jumlah aitem yang lolos ternyata masih tidak mencukupi jumlah yang diinginkan, maka dapat menurunkan sedikit batas kriteria dari ( 0,30 menjadi (

)

)

0,25 (Azwar, 2008).

Uji coba alat ukur dilakukan pada tanggal 22 Mei 2015 sampai dengan 28 Mei 2015. Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan dari perusahaan-perusahaan dengan masa kerja minimal 1 tahun. Dari 50 kuisioner yang dibagikan, hanya 38 yang kembali. Sementara dari 38 kuisioner yang kembali, terdapat 35 kuisioner yang dapat diolah. Hasil dari uji coba yang dilakukan oleh peneliti yaitu sebagai berikut : a. Skala Karakteristik Pekerjaan Pada skala Karakteristik Pekerjaan, awalnya korelasi aitem total yang digunakan (

)

0,30 pada masing-masing dimensi tetapi

terdapat beberapa dimensi yang itemnya berkurang banyak sehingga korelasi aitem total diturunkan menjadi (

)

0,25 pada dimensi

task identity, task significance, autonomy, dan feedback. Sementara pada dimensi skill variety menggunakan (

)

0,30.


43

Berdasarkan hasil uji coba terhadap 35 subjek ditemukan bahwa dari 50 aitem yang disajikan, terdapat 31 aitem yang memiliki kualitas aitem yang baik. Pada dimensi skill variety awalnya memiliki 10 aitem, kemudian gugur 2 aitem dengan Sementara item yang baik memiliki

0,155 dan 0,247.

dengan kisaran antara 0,386

sampai dengan 0,752. Pada dimensi tak identity awalnya memiliki 10 item, kemudian gugur 5 aitem dengan

-0,133, 0,002, 0,141, 0,216, dan 0,244.

Sementara item yang baik memiliki

dengan kisaran antara 0,250

sampai dengan 0,454. Sementara pada dimensi task significance awalnya memiliki 10 aitem, kemudian gugur 3 aitem dengan 0,226. Sementara item yang baik memiliki

= 0,126, 0,167, dan dengan kisaran antara

0,287 sampai dengan 0,625. Pada dimensi autonomy awalnya memiliki 10 aitem, kemudian gugur 4 aitem dengan

= -0,521, -0,088, 0,000, 0,229. Sementara

item yang baik memiliki

dengan kisaran antara 0,279 sampai

dengan 0,587. Sedangkan pada dimensi feedback memiliki 10 aitem, kemudian gugur 5 aitem dengan

-0,194, 0,010, 0,105, 0,118,

0,154. Sementara item yang baik memiliki 0,283 sampai dengan 0,545.

dengan kisaran antara


44

Tabel 4. Sebaran Aitem Skala Karakteristik Pekerjaan setelah Uji Coba No

Dimensi

Favorable 1.

Skill Variety

Task Identity

4.

5.

11, 28, 33, 3, 9, 25, 40,

Significance

38, 39

Autonomy

22, 41, 42, 5, 13, 18, 27,

Feedback

7 aitem (22,5%)

43 6 aitem (19,35%)

46

4, 7, 26, 45, 1, 17, 19, 24, 50

5 aitem (16,12%)

23

Task

47, 48

8 aitem (25,8%)

37, 49

2, 12, 14, 6, 10, 15, 16, 31, 35

3.

Unfavorable

8, 21, 29, 20, 32, 36, 34, 44

2.

∑ Aitem

Nomor aitem

5 aitem (16,12%)

30

Keterangan : Aitem yang gugur ditandai dengan angka yang dicetak tebal

b. Skala Employee Engagement Pada skala Employee Engagement, semua aitem menggunakan korelasi item total (

) ≥ 0,30. Berdasarkan hasil uji coba terhadap

35 subjek ditemukan bahwa dari 30 aitem yang disajikan, terdapat 20 aitem yang memiliki kualitas aitem yang baik. Aitem-aitem yang gugur meliputi 3 aitem dari vigor dengan 0,121; 4 aitem dari dedication dengan aitem dari absorption dengan

= -0,118 , -0,76, dan

0,239, -0,63, dan 0,246; 3

= -0.107 , 0,020, 0,175. Sementara


item yang baik memiliki

45

dengan kisaran antara 0, 304 sampai

dengan 0,645.

Tabel 5. Sebaran Aitem Skala Employee Engagement setelah Uji Coba No Aspek

Nomor aitem Favorable

1.

Vigor

2.

Dedication

Unfavorable

10, 16, 23, 7, 18, 20, 28, 24, 29

∑ Aitem

7 aitem (35%)

30

4, 11, 14, 17, 1, 3, 6, 12, 21

6 aitem (30%)

19 3.

Absorption

8, 15, 22, 25, 2, 5, 9, 13, 27

7 aitem (35%)

26

Keterangan : Aitem yang gugur ditandai dengan angka yang dicetak tebal

3. Reliabilitas Reliabilitas adalah konsistensi hasil pengukuran jika prosedur pengetesannya dilakukan secara berulang terhadap suatu populasi individu atau kelompok (AERA, APA, & NCME, dalam Supratiknya 2014). Estimasi terhadap tingginya reliabilitas menggunakan metode selfconsistency atau konsistensi internal, yaitu konsistensi antar bagianbagian dalam tes (Klein, dalam Supratiknya 2014). Pendekatan ini dilakukan dengan menggunakan satu bentuk tes yang dikenakan hanya


46

satu kali saja pada kelompok subjek (Azwar, 2011). Pengujian reliabilitas alat ukur ini dilakukan dengan teknik Aplha Cronbach menggunakan IBM SPSS versi 22. Besarnya koefisien reliabilitas ( dengan

1,00.

Semakin

mendekati

) berkisar antara 0 sampai 1,00

maka

semakin

tinggi

reliabilitasnya. Sebaliknya semakin mendekati 0 maka semakin rendah pula reliabilitasnya (Azwar, 2008). Jika menggunakan batasan ukuran, kemantapan nilai Alpha Cronbach dapat diinterpretasikan sebagai berikut:

Tabel 6. Kategorisasi Nilai Alpha Cronbach Rentang Nilai

Kategori

0 - 0,20

Kurang Reliabel

0,21 - 0,40

Agak Reliabel

0,42 - 0,60

Cukup Reliabel

0,61 - 0,80

Reliabel

0,81 - 1,00

Sangat Reliabel

Sumber :Triton (dalam Permana & Drebenstedt, 2015)

Pada penelitian ini, koefisien reliabilitas pada skala employee engagement sebesar 0,860, sedangkan koefisien reliabilitas pada skala karakteristik pekerjaan adalah :


47

Tabel 7. Hasil Uji Reliabilitas Skala Uji Coba Karakteristik Pekerjaan No

Dimensi

Koefisien Reliabilitas

1.

Skill variety

0,861

2.

Task identity

0,537

3.

Task significance

0,752

4.

Autonomy

0,733

5.

Feedback

0,639

Dapat dilihat pada tabel tersebut, bahwa koefisien reliabilitas pada task identity tergolong cukup rendah. Hal ini bisa disebabkan penyusunan item yang kurang tepat sehingga subjek kurang memahami apa yang hendak dimaksudkan dalam item tersebut.

G. Metode Analisis Data Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah : 1. Uji Asumsi Uji asumsi digunakan untuk mendapatkan kesimpulan yang tidak menyimpang dari tujuan penelitian, meliputi uji normalitas dan uji linearitas. a. Uji Normalitas Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah data penelitian berasal dari populasi yang sebarannya normal atau tidak


48

(Santoso, 2010). Data dinyatakan terdistribusi normal jika nilai signifikansi lebih dari 0,05 (p>0,05) dan data tidak normal jika nilai signifikansi kurang dari 0,05 (p<0,05) (Nisfiannoor, 2009). Uji normalitas dilakukan dengan teknik Kolmogorov-Smirnov menggunakan program IBM SPSS versi 22. b. Uji Linearitas Uji

linearitas

dilakukan

untuk

mengetahui

apakah

hubungan antara dua variabel, yaitu variabel independen dan dependen bersifat linier atau garis lurus (Nisfiannoor, 2009). Dalam penelitian ini, uji linearitas dilakukan untuk mengetahui apakah hubungan antara dua variabel, yaitu karakteristik pekerjaan dan employee engagement memiliki hubungan linear atau tidak. Teknik yang digunakan untuk melakukan uji linearitas dilakukan dengan menggunakan Test For Linearity dalam IBM SPSS versi 22. Data dinyatakan linear jika nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 (p<0,05) dan data tidak linear jika nilai signifikansi lebih besar dari 0,05 (p>0,05).

2. Uji Hipotesis Pengujian hipotesis pada dasarnya dilakukan dengan mengambil kesimpulan umum yang merupakan kesimpulan populasi berdasarkan sampel dan kesimpulan analisis sampel, yaitu menerima atau menolak hipotesis (Irianto, 2004). Dalam penelitian ini, uji hipotesis dilakukan


49

untuk mengetahui ada tidaknya hubungan yang positif antara dimensi karakteristik pekerjaan dan employee engagement. Uji hipotesis dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan uji korelasi Pearson Product Moment, jika datanya normal. Sebaliknya, jika sebaran data yang dihasilkan tidak normal maka uji korelasi menggunakan teknik Spearman Correlation. Jika menggunakan ukuran, koefisien korelasi dapat dikategorisasikan sebagai berikut :

Tabel 8. Kategorisasi Nilai Korelasi Rentang Nilai

Kategori

0

Tidak ada korelasi

0 – 0,25

Korelasi Lemah

0,25 - 0,5

Korelasi Cukup

0,5 - 0,75

Korelasi Kuat

0,75 - 0,99

Korelasi Sangat Kuat

1

Korelasi Sempurna

Sumber :Sarwono (2006)


BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Pelaksanaan Penelitian Pengumpulan data penelitian dilakukan mulai tanggal 12 Juni 2015 sampai dengan 27 Juni 2015. Penelitian dilakukan pada beberapa perusahaan, yaitu Perusahaan HA, Perusahaan IS, Perusahaan C, dan Perusahaan SM. Subjek yang diberikan skala merupakan karyawan yang sudah melalui masa kerja minimal 1 tahun. Peneliti menyebarkan skala sebanyak 150 buah. Dari keseluruhan skala yang disebarkan hanya 136 skala yang kembali dan 116 skala yang dapat diolah datanya dikarenakan banyak subjek yang tidak mengisi identitas diri dan jawaban secara lengkap, serta terdapat beberapa subjek yang tidak masuk dalam kriteria namun turut mengisi skala.

B. Deskripsi Subjek Penelitian Subjek dalam penelitian ini berjumlah 116 orang dengan minimal masa kerja 1 tahun. Deskripsi subjek penelitian dapat dilihat pada rincian tabel berikut : Tabel 9. Deskripsi subjek berdasarkan jenis kelamin Jenis Kelamin

Jumlah Subjek

%

Pria

64

55,17%

Wanita

52

44,82%

50


51

Tabel 10. Deskripsi subjek berdasarkan masa kerja Masa Kerja

Jumlah Subjek

%

1 - 5 tahun

70

60,34%

6 - 10 tahun

22

18,97%

11 – 15 tahun

16

13,8%

16 – 20 tahun

3

2,58%

21 – 25 tahun

5

4,31%

Hurlock dan Tilker (Sabri, dalam Sumanto, 2014) menggolongkan tahap perkembangan manusia remaja dan dewasa ke dalam 4 kategori, yaitu remaja, dewasa awal, dewasa madya, dan usia lanjut . Dalam penelitian ini, terdapat 3 kategori usia, yaitu remaja, dewasa awal, dan dewasa madya. Berikut hasil datanya :

Tabel 11. Deskripsi subjek berdasarkan usia Usia

Jumlah Subjek

%

Remaja (17 - 21 tahun)

2

1,72%

Dewasa Awal (22 - 40 tahun)

98

84,48%

Dewasa Madya (40 - 60 tahun)

16

13,8%

C. Deskripsi Data Penelitian Analisis terhadap deskripsi hasil penelitian dilakukan untuk mengetahui tinggi rendahnya tiap dimensi Karakteristik Pekerjaan dan


52

Employee Engagement yang dimiliki oleh subjek. Hasil deskripsi data membandingkan data teoretis dan data empiris yang dapat dilihat sebagai berikut :

Tabel 12. Hasil Pengukuran Desktriptif Variabel Teoretis

Empiris

Pengukuran

Min

Max

Mean

Skill Variety

8

32

Task Identity

5

Task Significance

Min

Max

Mean

SD

20

13

29

22,37

2,514

20

12,5

10

20

15,67

1,892

7

28

17,5

16

27

21,16

2,064

Autonomy

6

24

12

12

24

17,57

2,212

Feedback

5

20

12,5

10

19

14,53

2,053

Employee Engagement

20

80

50

44

76

61,00

6,750

Berdasarkan hasil data tersebut, dapat dilihat bahwa mean empiris pada keseluruhan variabel lebih besar daripada mean teoretis. Hasil ini menunjukkan bahwa pekerjaan subjek memiliki skill variety, task identity, task significance, autonomy, dan feedback yang tinggi, serta memiliki tingkat employee engagement yang tinggi. Hasil ini juga didukung dengan hasil uji T yang dilakukan peneliti untuk membandingkan mean empiris dan mean teoretis pada seluruh variabel. Hasil uji T sebagai berikut :


53

Tabel 13. Hasil Uji T Karakteristik Pekerjaan dan Employee Engagement One-Sample Test Sig (2-tailed) Skill Variety

.000

Task Identity

.000

Task Significance

.000

Autonomy

.000

Feedback

.000

Employee Engagement

.000

Berdasarkan data yang ada, hasil uji T pada skill variety, task identity, task significance, autonomy, feedback, dan employee engagement menunjukkan adanya perbedaan signifikan antara mean teoretis dan mean empiris. Hal ini dapat dilihat dari nilai signifikansi p<0,05, yaitu 0,000. Hasil ini menunjukkan bahwa secara signifikan pekerjaan subjek memiliki skill variety, task identity, task significance, autonomy, dan feedback yang tinggi, serta memiliki tingkat employee engagement yang tinggi.

D. Hasil Analisis Data 1. Uji Asumsi Penelitian a. Uji Normalitas Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah data penelitian berasal dari populasi yang sebarannya normal atau tidak (Santoso, 2010). Data dinyatakan terdistribusi normal jika nilai


54

signifikansi lebih dari 0,05 (p>0,05) dan data tidak normal jika nilai signifikansi kurang dari 0,05 (p<0,05) (Nisfiannoor, 2009). Berikut merupakan tabel hasil uji normalitas :

Tabel 19. Hasil Uji Normalitas Tests of Normality Kolmogorov-Smirnova Statistic

df

Sig.

Shapiro-Wilk

Statistic

df

Sig.

Skill Variety

.143

116

.000

.966

116

.004

Task Identity

.139

116

.000

.968

116

.007

.135

116

.000

.974

116

.025

Autonomy

.130

116

.000

.973

116

.021

Feedback

.127

116

.000

.968

116

.007

.112

116

.001

.980

116

.083

Task Significance

Employee Engagement

Berdasarkan hasil uji normalitas, dimensi skill variety, task identity, task significance, autonomy, dan feedback memperoleh nilai p= 0,000. Sedangkan employee engagement memperoleh nilai p=0,001. Hasil yang diperoleh menunjukkan bahwa data penelitian berasal dari populasi yang sebarannya tidak normal. Hasil ini juga dapat dilihat pada kurva berikut :


55

Gambar 7. Kurva Skill Variety

Kurva tersebut menggambarkan sebaran data yang tidak normal, dapat dilihat banyak titik-titik yang tidak menempel pada garis, bahkan terdapat beberapa titik yang berada sangat jauh dari garis. Sehingga tidak membentuk garis lurus.

Gambar 8. Kurva Task Identity


56

Kurva tersebut menggambarkan sebaran data yang tidak normal, dapat dilihat banyak titik-titik yang tidak sejajar pada garis, bahkan terdapat satu titik yang berada sangat jauh dari garis. Sehingga tidak membentuk garis lurus.

Gambar 9. Kurva Task Significance

Kurva tersebut menggambarkan sebaran data yang tidak normal, dapat dilihat banyak titik-titik yang tidak sejajar pada garis, sehingga tidak membentuk garis lurus.


57

Gambar 10. Kurva Autonomy

Kurva tersebut menggambarkan sebaran data yang tidak normal, dapat dilihat banyak titik-titik yang tidak menempel pada garis, bahkan terdapat satu titik yang berada sangat jauh dari garis. Sehingga tidak membentuk garis lurus.


58

Gambar 11. Kurva Feedback

Kurva tersebut menggambarkan sebaran data yang tidak normal, dapat dilihat banyak titik-titik yang tidak sejajar pada garis, sehingga tidak membentuk garis lurus.

Gambar 12. Kurva Employee Engagement


59

Kurva tersebut menggambarkan sebaran data yang tidak normal, dapat dilihat banyak titik-titik yang tidak menempel pada garis, sehingga tidak membentuk garis lurus.

b. Uji Linearitas Uji

linearitas

dilakukan

untuk

mengetahui

apakah

hubungan antara dua variabel, yaitu variabel independen dan dependen bersifat linier atau garis lurus (Nisfiannoor, 2009). Dalam penelitian ini, uji linearitas dilakukan untuk mengetahui apakah hubungan antara dua variabel, yaitu dimensi karakteristik pekerjaan dan employee engagement memiliki hubungan linear atau tidak. Data dinyatakan linear jika nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 (p<0,05) dan data tidak linear jika nilai signifikansi lebih besar dari 0,05 (p>0,05).

Berikut hasil uji linearitas pada

karakteristik pekerjaan dan employee engagement :

Tabel 20. Hasil Uji Linearitas Employee Engagement dan Skill Variety F

Sig

3.912

.000

Employee

Between Groups

Engagement *

(Combined)

Skill Variety

Linearity

34.701

.000

Deviation from Linearity

1.346

.205


60

Berdasarkan hasil uji linearitas pada tabel tersebut, employee engagement dengan skill variety memiliki nilai F sebesar 34,701 dengan signifikansi 0,000. Hasil ini menunjukkan bahwa employee engagement dan skill variety memiliki hubungan yang linear karena memenuhi syarat p<0,05.

Gambar 13. Scatter Plot Skill Variety dan Employee Engagement

Grafik scatter plot tersebut menggambarkan hubungan antara employee engagement dan skill variety cukup mengumpul pada garis lurus. Hal ini menggambarkan bahwa hasil datanya linear.


61

Tabel 21. Hasil Uji Linearitas Employee Engagement dan Task Identity F

Sig

6.410

.000

Employee

Between Groups

Engagement *

(Combined)

Task Identity

Linearity

51.287 .000


.800

.604

Berdasarkan hasil uji linearitas pada tabel tersebut, employee engagement dengan task identity memiliki nilai F sebesar 51,701 dengan signifikansi 0,000. Hasil ini menunjukkan bahwa employee engagement dan task identity memiliki hubungan yang linear karena memenuhi syarat p<0,05.

Gambar 14. Scatter Plot Task Identity dan Employee Engagement


62

Grafik scatter plot tersebut menggambarkan hubungan antara employee engagement dan task identity cukup mengumpul pada garis lurus. Hal ini menggambarkan bahwa hasil datanya linear.

Tabel 22. Hasil Uji Linearitas Employee Engagement dan Task Significance F

Sig

5.151

.000

Employee

Between Groups

Engagement *

(Combined)

Task Significance

Linearity

41.571

.000


1.509

.147

Berdasarkan hasil uji linearitas pada tabel tersebut, employee engagement dengan task significance memiliki nilai F sebesar 41,571 dengan signifikansi 0,000. Hasil ini menunjukkan bahwa employee engagement dan task significance memiliki hubungan yang linear karena memenuhi syarat p<0,05.


63

Gambar 15. Scatter Plot Task Significance dan Employee Engagement

Grafik scatter plot tersebut menggambarkan hubungan antara employee engagement dan task significance cukup mengumpul pada garis lurus. Hal ini menggambarkan bahwa hasil datanya linear.

Tabel 23. Hasil Uji Linearitas Employee Engagement dan Autonomy F

Sig

3.473

.000

Employee

Between Groups

Engagement *

(Combined)

Autonomy

Linearity

19.948

.000


1.825

.065


64

Berdasarkan hasil uji linearitas pada tabel tersebut, employee engagement dengan autonomy memiliki nilai F sebesar 19,948 dengan signifikansi 0,000. Hasil ini menunjukkan bahwa employee engagement dan autonomy memiliki hubungan yang linear karena memenuhi syarat p<0,05.

Gambar 16. Scatter Plot Autonomy dan Employee Engagement

Grafik scatter plot tersebut menggambarkan hubungan antara employee engagement dan autonomy cukup mengumpul pada garis lurus. Hal ini menggambarkan bahwa hasil datanya linear.


65

Tabel 24. Hasil Uji Linearitas Employee Engagement dan Feedback F

Sig

8.038

.000

Employee

Between Groups

Engagement *

(Combined)

Feedback

Linearity

66.584 .000


.720

.674

Berdasarkan hasil uji linearitas pada tabel tersebut, employee engagement dengan feedback memiliki nilai F sebesar 66,584 dengan signifikansi 0,000. Hasil ini menunjukkan bahwa employee engagement dan feedback memiliki hubungan yang linear karena memenuhi syarat p<0,05.

Gambar 17. Scatter Plot Feedback dan Employee Engagement


66

Grafik scatter plot tersebut menggambarkan hubungan antara employee engagement dan feedback cukup mengumpul pada garis lurus. Hal ini menggambarkan bahwa hasil datanya linear.

2. Uji Hipotesis Uji hipotesis dalam penelitian ini dilakukan dengan uji korelasi untuk mengetahui hubungan antara dimensi karakteristik pekerjaan dan employee engagement. Uji hipotesis dilakukan setelah melakukan uji asumsi. Pada uji asumsi, hasil uji normalitas menunjukkan bahwa data penelitian tidak terdistribusi normal dan hasil uji linearitas menunjukkan bahwa hubungan kedua variabel tersebut bersifat linear. Maka uji hipotesis dilakukan dengan menggunakan non parametrik, yaitu teknik Spearman Correlation.

Tabel 25. Hasil Uji Hipotesis Spearman

Signifikansi

Correlation Employee

Engagement

*

Skill

0,459**

0,000

Employee Engagement * Task

0,568**

0,000

0,558**

0,000

Employee Engagement * Autonomy

0,405**

0,000

Employee Engagement * Feedback

0,609**

0,000

Variety

Identity Employee Engagement * Task Significance

**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).


67

Hasil pada tabel menunjukkan bahwa tiap dimensi pada karakteristik pekerjaan memiliki hubungan positif dengan employee engagement. Pada dimensi skill variety, diperoleh hasil koefisien korelasi sebesar 0,459 dengan taraf signifikansi 0,000. Hasil tersebut menunjukkan bahwa ada hubungan positif yang cukup kuat antara dimensi skill variety dengan employee engagement. Sehingga, dapat dikatakan bahwa semakin tinggi dimensi skill variety pada pekerjaan seseorang maka semakin tinggi pula employee engagement. Demikian pula sebaliknya, semakin rendah dimensi skill variety pada pekerjaan seseorang maka semakin rendah pula employee engagement. Hal ini berarti bahwa hipotesis pertama yang menyatakan ada hubungan positif antara skill variety dengan employee engagement diterima. Pada dimensi kedua, yaitu task identity, diperoleh hasil koefisien korelasi sebesar 0,568 dengan taraf signifikansi 0,000. Hasil tersebut menunjukkan bahwa ada hubungan positif yang kuat antara dimensi task identity dengan employee engagement. Sehingga, dapat dikatakan bahwa semakin tinggi dimensi task identity pada pekerjaan seseorang maka semakin tinggi pula employee engagement. Demikian pula sebaliknya, semakin rendah dimensi task identity pada pekerjaan seseorang maka semakin rendah pula employee engagement. Hal ini berarti bahwa hipotesis kedua yang menyatakan ada hubungan positif antara task identity dengan employee engagement diterima. Pada dimensi ketiga, yaitu task significance, diperoleh hasil


68

koefisien korelasi sebesar 0,558 dengan taraf signifikansi 0,000. Hasil tersebut menunjukkan bahwa ada hubungan positif yang kuat antara dimensi task significance dengan employee engagement. Sehingga, dapat dikatakan bahwa semakin tinggi dimensi task significance pada pekerjaan seseorang maka semakin tinggi pula employee engagement. Demikian pula sebaliknya, semakin rendah dimensi task sigficance pada pekerjaan seseorang maka semakin rendah pula employee engagement. Hal ini berarti bahwa hipotesis ketiga yang menyatakan ada hubungan positif antara task significance dengan employee engagement diterima. Pada dimensi keempat, yaitu autonomy, diperoleh hasil koefisien korelasi sebesar 0,405 dengan taraf signifikansi 0,000. Hasil tersebut menunjukkan bahwa ada hubungan positif yang cukup kuat antara dimensi autonomy dengan employee engagement. Sehingga, dapat dikatakan bahwa semakin tinggi dimensi autonomy pada pekerjaan seseorang maka semakin tinggi pula employee engagement. Demikian pula sebaliknya, semakin rendah dimensi autonomy pada pekerjaan

seseorang

maka

semakin

rendah

pula

employee

engagement. Hal ini berarti bahwa hipotesis keempat yang menyatakan ada hubungan positif antara autonomy dengan employee engagement diterima. Pada dimensi kelima, yaitu feedback, diperoleh hasil koefisien korelasi sebesar 0,609 dengan taraf signifikansi 0,000. Hasil tersebut


69

menunjukkan bahwa ada hubungan positif yang kuat antara dimensi feedback dengan employee engagement. Sehingga, dapat dikatakan bahwa semakin tinggi dimensi feedback pada pekerjaan seseorang maka semakin tinggi pula employee engagement. Demikian pula sebaliknya, semakin rendah dimensi feedback pada pekerjaan seseorang maka semakin rendah pula employee engagement. Hal ini berarti bahwa hipotesis kelima yang menyatakan ada hubungan positif antara feedback dengan employee engagement diterima.

E. Pembahasan Penelitian

dilakukan menggunakan uji korelasi dengan teknik

Spearman Correlation karena menunjukkan hasil data yang tidak terdistribusi normal, namun linear. Berdasarkan hasil penelitian pada dimensi skill variety, diperoleh hasil koefisien korelasi sebesar 0,459 dengan taraf signifikansi 0,000. Hasil tersebut menunjukkan bahwa ada hubungan positif yang tergolong cukup kuat antara dimensi skill variety dengan employee engagement. Sehingga, dapat dikatakan bahwa semakin tinggi dimensi skill variety pada pekerjaan seseorang maka semakin tinggi pula employee engagement. Demikian pula sebaliknya, semakin rendah dimensi skill variety pada pekerjaan seseorang maka semakin rendah pula employee engagement. Hal ini berarti bahwa hipotesis pertama yang menyatakan ada hubungan positif antara skill variety dengan employee engagement diterima.


70

Hasil penelitian ini juga didukung dengan hasil perhitungan mean empiris yang lebih besar dibandingkan mean teoretis pada dimensi skill variety dan employee engagement. Pada dimensi skill variety diperoleh mean empiris (22,37) dan mean teoretis (20), sementara employee engagement memiliki mean empiris (61,00) dan mean teoretis (50). Skill variety merupakan sejauh mana pekerjaan membutuhkan beragam aktivitas sehingga pekerja bisa menggunakan sejumlah ketrampilan dan bakat yang berbeda (Hackman & Oldham, 2005). Semakin tinggi tingkat ketrampilan yang diberikan, maka semakin berarti pekerjaan tersebut (Hackman & Oldham,dalam Mathis & Jackson, 2006). Ketika karyawan diberikan tugas yang menantang dan mendorong untuk semakin meningkatkan keterampilan dan kemampuan, maka akan membuat pekerjaan tersebut menjadi lebih bermakna bagi mereka yang melakukannya dan merasa berkewajiban untuk merespon dengan tingkat engagement yang lebih tinggi. Sebaliknya, jika karyawan melakukan pekerjaan dengan menggunakan cara yang sama dan berulang, dapat mengakibatkan kejenuhan dan kebosanan

sehingga membuat tingkat

engagement rendah. Teori dan hasil penelitian tersebut sesuai dengan pernyataan yang diungkapkan oleh salah satu subjek melalui wawancara yang dilakukan oleh peneliti, bahwa selama bekerja di perusahaan, banyak ilmu-ilmu baru yang subjek dapatkan sehingga membuatnya semakin berkembang. Subjek juga sering diberikan tugas-tugas baru oleh perusahaan yang membuatnya


71

semakin merasa tertantang, terutama saat subjek diberikan tugas yang belum pernah didapatkan sebelumnya, karena hal tersebut dapat menjadi bukti bahwa subjek dapat bersaing dengan rekan-rekan kerjanya dan menunjukkan kualitas kerjanya. Hal ini membuat subjek merasa engaged dengan perusahaan (komunikasi pribadi, 21 Juli 2015). Selanjutnya pada dimensi kedua, yaitu task identity diperoleh hasil koefisien korelasi sebesar 0,568 dengan taraf signifikansi 0,000. Hasil tersebut menunjukkan bahwa ada hubungan positif yang kuat antara dimensi task identity dengan employee engagement. Sehingga, dapat dikatakan bahwa semakin tinggi dimensi task identity pada pekerjaan seseorang maka semakin tinggi pula employee engagement. Demikian pula sebaliknya, semakin rendah dimensi task identity pada pekerjaan seseorang maka semakin rendah pula employee engagement. Hal ini berarti bahwa hipotesis kedua yang menyatakan ada hubungan positif antara task identity dengan employee engagement diterima. Hasil penelitian ini juga didukung dengan hasil perhitungan mean empiris yang lebih besar dibandingkan mean teoretis pada dimensi task identity dan employee engagement. Pada dimensi task identity memiliki mean empiris (15,67) dan mean teoretis (12,5), sementara employee engagement memiliki mean empiris (61,00) dan mean teoretis (50). Task

identity

merupakan

sejauh

mana

suatu

pekerjaan

membutuhkan penyelesaian dari seluruh bagian pekerjaan yang bisa diidentifikasikan dan dijalankan dari awal sampai akhir, serta memberikan


72

hasil yang nyata (Hackman & Oldham,2005). Karyawan akan menjadi lebih engaged ketika pekerjaan menuntutnya untuk bertanggung jawab secara menyeluruh terhadap pekerjaan yang dilakukan. Sebaliknya, ketika karyawan hanya bertanggung jawab pada sebagian kecil dari pekerjaan maka mengakibatkan seseorang merasakan tidak adanya kebanggaan, pengakuan, dan perasaan berprestasi sehingga membuat tingkat employee engagement akan rendah. Teori dan hasil penelitian tersebut sesuai dengan pernyataan yang diungkapkan oleh salah satu subjek melalui wawancara yang dilakukan oleh peneliti, bahwa tanggung jawab yang diberikan oleh perusahaan sangat besar karena adanya ekpektasi yang tinggi mengenai kontribusi subjek terhadap perusahaan melalui pekerjaannya. Selain itu, subjek juga mengetahui

dan

mengerjakan

pekerjaannya, serta

mengetahui

keseluruhan pula hasil

bagian-bagian

dalam

pekerjaannya melalui

pencapaian-pencapaian yang pernah diterima oleh perusahaan. Hal ini membuat subjek menjadi engaged dengan perusahaan (komunikasi pribadi, 21 Juli 2015). Pada dimensi ketiga, yaitu task significance, diperoleh hasil koefisien korelasi sebesar 0,558 dengan taraf signifikansi 0,000. Hasil tersebut menunjukkan bahwa ada hubungan positif yang kuat antara dimensi task significance dengan employee engagement. Sehingga, dapat dikatakan bahwa semakin tinggi dimensi task significance pada pekerjaan seseorang maka semakin tinggi pula employee engagement. Demikian pula


73

sebaliknya, semakin rendah dimensi task sigficance pada pekerjaan seseorang maka semakin rendah pula employee engagement. Hal ini berarti bahwa hipotesis ketiga yang menyatakan ada hubungan positif antara task significance dengan employee engagement diterima. Hasil penelitian ini juga didukung dengan hasil perhitungan mean empiris yang lebih besar dibandingkan mean teoretis pada dimensi task significance dan employee engagement. Pada dimensi task significance memiliki mean empiris (21,16) dan mean teoretis (17,5), sementara employee engagement memiliki mean empiris (61,00) dan mean teoretis (50). Task Significance adalah sejauh mana pekerjaan memengaruhi kehidupan atau pekerjaan orang lain, baik dalam organisasi itu sendiri maupun dalam lingkungan eksternal (Hackman & Oldham, 2005). Suatu pekerjaan akan lebih berarti jika pekerjaan tersebut dianggap penting bagi orang lain (Hackman & Oldham,dalam Mathis & Jackson, 2006). Ketika seorang karyawan memahami bahwa hasil pekerjaannya memiliki dampak yang secara signifikan terhadap kesejahteraan orang lain, maka dapat mendorong munculnya engagement dalam diri mereka. Sebaliknya, ketika karyawan merasa yang dilakukannya tidak penting, maka dapat menimbulkan rendahnya rasa bangga sehingga membuat karyawan kurang engaged. Teori dan hasil penelitian tersebut sesuai dengan pernyataan yang diungkapkan oleh salah satu subjek melalui wawancara yang dilakukan


74

oleh peneliti, bahwa pekerjaannya berpengaruh bagi kehidupan orang lain, baik di dalam maupun di luar perusahaan. Selain itu, pekerjaan yang dilakukannya juga dapat saling mendukung tugas pada divisi lain. Bagi orang-orang di dalam perusahaan, pekerjaannya sangat membantu kemajuan perusahaan melalui prestasi – prestasi yang diraihnya. Bagi orang-orang di luar perusahaan, subjek merasa dapat meringankan beban keluarga yang dimilikinya karena sudah mampu menghidupi diri sendiri. Selain itu, terdapat pula kepuasan dan kebanggaan tersendiri bagi subyek karena mampu membantu temannya (misalnya yang sedang mengalami kesulitan secara finansial) melalui uang yang ia peroleh dari pekerjaannya. Hal ini mendorong subjek untuk menjadi engaged dengan perusahaan (komunikasi pribadi, 21 Juli 2015). Sementara itu, pada dimensi keempat, yaitu autonomy diperoleh hasil koefisien korelasi sebesar 0,405 dengan taraf signifikansi 0,000. Hasil tersebut menunjukkan bahwa ada hubungan positif yang cukup kuat antara dimensi autonomy dengan employee engagement. Sehingga, dapat dikatakan bahwa semakin tinggi dimensi autonomy pada pekerjaan seseorang maka semakin tinggi pula employee engagement. Demikian pula sebaliknya, semakin rendah dimensi autonomy pada pekerjaan seseorang maka semakin rendah pula employee engagement. Hal ini berarti bahwa hipotesis keempat yang menyatakan ada hubungan positif antara autonomy dengan employee engagement diterima. Hasil penelitian ini juga didukung dengan hasil perhitungan mean


75

empiris yang lebih besar dibandingkan mean teoretis pada dimensi autonomy dan employee engagement. Pada dimensi autonomy memiliki mean empiris (17,57) dan mean teoretis (12), sementara employee engagement memiliki mean empiris (61,00) dan mean teoretis (50). Autonomy merupakan sejauh mana suatu pekerjaan memberikan kebebasan dan keleluasaan individu untuk menjadwalkan pekerjaan dan menentukan prosedur dalam menjalankannya (Hackman & Oldham, 2005). Otonomi yang tinggi akan menghasilkan perasaan tanggung jawab pribadi yang lebih besar atas pekerjaan tersebut (Hackman & Oldham,dalam Mathis & Jackson, 2006). Karyawan akan merasa lebih nyaman dan aman ketika mereka memiliki kontrol atas pekerjaan yang dilakukan. Ketika karyawan merasa nyaman dengan pekerjaannya, dapat mendorong munculnya engagement. Sebaliknya, ketika hasil pekerjaan karyawan tergantung pada instruksi dari manager atau prosedur kerja yang sudah ada akan mengakibatkan tidak adanya rasa tanggung jawab atas pelaksanaan pekerjaan yang dapat mengakibatkan engagementnya rendah. Teori dan hasil penelitian tersebut sesuai dengan pernyataan yang disampaikan oleh salah satu subjek melalui wawancara yang dilakukan oleh peneliti, karena subjek merasa perusahaan memberikan kebebasan yang cukup baginya. Namun hal ini mungkin kurang berlaku bagi beberapa divisi lain yang tidak mendapatkan kebebasan yang cukup seperti subjek. Misalnya, jika pada divisi subjek yang diperbolehkan untuk pulang lebih awal ketika pekerjaannya sudah selesai, sementara divisi lain


76

diharuskan pulang sesuai jam kerja yang sudah ditentukan (komunikasi pribadi, 21 Juli 2015). Pada dimensi kelima, yaitu feedback diperoleh hasil koefisien korelasi sebesar 0,609 dengan taraf signifikansi 0,000. Hasil tersebut menunjukkan bahwa ada hubungan positif yang kuat antara dimensi feedback dengan employee engagement. Sehingga, dapat dikatakan bahwa semakin tinggi dimensi feedback pada pekerjaan seseorang maka semakin tinggi pula employee engagement. Demikian pula sebaliknya, semakin rendah dimensi feedback pada pekerjaan seseorang maka semakin rendah pula employee engagement. Hal ini berarti bahwa hipotesis kelima yang menyatakan ada hubungan positif antara feedback dengan employee engagement diterima. Hasil penelitian ini juga didukung dengan hasil perhitungan mean empiris yang lebih besar dibandingkan mean teoretis pada dimensi feedback dengan employee engagement. Pada dimensi feedback memiliki mean empiris (14,53) dan mean teoretis (12,5), sementara employee engagement memiliki mean empiris (61,00) dan mean teoretis (50). Feedback merupakan sejauh mana aktivitas pekerjaan memberi informasi langsung dan jelas tentang seberapa baik atau buruk hasil pekerjaan

seseorang

(Hackman

&

Oldham,

2005).

Sisi

positif

diberikannya feedback, yaitu membantu seseorang dalam memahami efektivitas kinerja dan menambah pengetahuan secara keseluruhan tentang pekerjaannya (Hackman & Oldham,dalam Mathis & Jackson, 2006).


77

Feedback yang diterima dapat memberi kontribusi besar untuk pengetahuan karyawan secara keseluruhan tentang hasil pekerjaannya dan memunculkan hasil-hasil kerja yang positif sehingga mendorong munculnya employee engagement. Hal ini berlaku terutama pada karyawan yang baru. Sebaliknya, tidak adanya feedback akan membuat orang tidak memiliki motivasi untuk meningkatkan prestasi, tidak ada pengarahan dan bimbingan, sehingga mereka tidak dapat mengetahui mengenai hasil kerjanya yang membuat karyawan kurang engaged. Teori dan hasil penelitian tersebut sesuai dengan pernyataan yang diungkapkan oleh salah satu subjek melalui wawancara yang dilakukan oleh peneliti, bahwa penilaian kerja sering dilakukan oleh atasannya terkait performansi kerjanya. Jika performansi kerjanya baik, maka perusahaan akan memberikan peningkatan gaji sebagai wujud apresiasi. Peningkatan gaji ini dapat memacu subjek untuk melakukan pekerjaannya dengan maksimal dan lebih baik lagi. Hal ini juga menjadi penyemangat bagi subjek dalam bekerja. Selain penilaian dari atasan, sesama rekan kerja juga turut memberikan penilaian seperti teguran, pelaporan kepada atasan, atau ajakan untuk berdiskusi secara non formal. Penilaian yang diberikan dari rekan kerja hampir terjadi setiap saat, terutama ketika mengetahui ada pekerjaan yang tidak beres. Hal ini dapat membuat setiap karyawan menjadi lebih fokus dan teliti dalam menyelesaikan pekerjaan, serta melakukan pekerjaannya dengan lebih baik lagi, sehingga memunculkan hasil – hasil kerja positif yang mendorong mereka untuk menjadi engaged


78

dengan perusahaan (komunikasi pribadi, 21 Juli 2015). Hasil penelitian yang diperoleh antara karakteristik pekerjaan dan employee engagement sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Kahn (1990) bahwa karakteristik pekerjaan memiliki pengaruh positif atas tingkat employee engagement. Hackman dan Oldham (1980) secara detail menjelaskan dalam skill variety, bahwa isi dari pekerjaan yang diberikan tidak mempengaruhi karyawan dalam memaknai pekerjaan, karena pekerjaan yang kurang signifikan atau kurang penting tetap dapat menjadi bermakna bagi orang yang melakukannya, asalkan pekerjaan tersebut menuntut kemampuan atau bakat mereka. Pada task identity, karyawan akan memaknai suatu pekerjaan saat mereka diberikan tugas yang utuh atau menyeluruh dibandingkan saat mereka hanya mengerjakan bagian kecil dari suatu pekerjaan. Selanjutnya pada task significance, karyawan akan

memaknai

suatu

pekerjaan

jika

mereka

mengerti

bahwa

menyelesaikan pekerjaan tersebut akan menghasilkan dampak besar bagi kesejahteraan orang lain, baik secara fisik maupun psikologis. Pada autonomy, ketika karyawan diberikan kebebasan dalam melakukan pekerjaannya, maka karyawan akan merasa bahwa hasil pekerjaan yang dilakukan merupakan hasil upaya, inisiatif, dan hasil pertimbangan mereka sendiri. Hal ini membuat mereka menjadi lebih bertanggung jawab terhadap

kesuksesan

maupun

kegagalan

pekerjaannya

dan

mau

mempertanggungjawabkan hasil pekerjaan tersebut secara personal. Sementara pada feedback, umpan balik lebih terfokus pada apa yang


79

didapat dari pekerjaan itu sendiri diluar umpan balik yang didapatkan dari orang lain. Seperti saat seseorang memperbaiki TV dan melihat TV tersebut menyala atau tidak, atau saat seorang dokter mengobati pasien dan melihat efek yang muncul pada pasien tersebut.


BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis data penelitian yang telah dilakukan, dapat disimpulkan bahwa terdapat korelasi positif antara dimensi karakteristik pekerjaan dan employee engagement. Hasil ini berarti semakin tinggi karakteristik pekerjaan maka semakin tinggi employee engagement, sebaliknya semakin rendah karakteristik pekerjaan maka semakin rendah employee engagement.

B. Keterbatasan Penelitian Keterbatasan dalam penelitian ini adalah peneliti tidak bisa memberikan skala penelitian secara langsung kepada subjek sehingga peneliti tidak bisa melihat secara langsung proses pengisiannya. Hal ini menyebabkan banyak skala yang tidak kembali dan banyak didapati identitas yang tidak diisi ataupun tidak lengkap sehingga datanya tidak dapat digunakan. Selain itu, alat ukur yang digunakan menunjukkan koefisien reliabilitas yang tidak terlalu tinggi pada salah satu dimensi.

C. Saran Berdasarkan penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan, beberapa saran yang dapat peneliti berikan, yaitu :

80


81

1. Bagi Subjek Subjek diharapkan dapat terus mempertahankan atau meningkatkan employee engagement pada perusahaan dalam hal vigor (bersemangat), dedication (berdedikasi), dan absorption (bersungguh-sungguh) supaya dapat mendukung perusahaan untuk terus berkembang.. 2. Bagi Perusahaan Berdasarkan hasil penelitian, perusahaan diharapkan dapat meningkatkan karakteristik pekerjaan yang diberikan pada karyawan, terutama dalam hal kebebasan dan kewenangan dalam melakukan pekerjaan tanpa keluar dari prosedur yang telah ditentukan, sehingga dapat

mendukung

karyawan

untuk

semakin

engaged

terhadap

perusahaan. Hal ini dikarenakan karyawan yang engaged dapat membawa keuntungan bagi perusahaan. 3. Bagi Penelitian Selanjutnya Bagi penelitian selanjutnya disarankan agar memberikan skala secara langsung kepada subjek penelitian dan dapat menggunakan alat ukur yang memiliki koefisien reliabilitas lebih tinggi. .


82

DAFTAR PUSTAKA Aaron, Maclsaac. (2011). Employee Engagement in an Industrial Setting. Charlottetown, P.E.I. :University of Prince Edward Island. Adianto, H., Agustin, Y. & Trindira, I.G.A.H. (2012). Analisis Pengaruh Karakteristik Pekerjaan dan Kepuasaan Kerja Terhadap Performansi Kerja Operator pada Bagian Produksi. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan. Vol. 7, No. 2, pp 125-138. Akbar, M. R. (2013). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Employee Engagement (Studi Pada Karyawan Pt.Primatexco Indonesia Di Batang). Journal of Social and Industrial Psychology. Vol 2, No 1. Albrecht, S.L. (2010). Handbook of Employee Engagement :Perspective, Issue, Research and Practice. UK: Edward Elgar Publishing Limited. Dipungut 3 Desember 2014, dari http://pmpc.haifa.ac.il/images/Eran_Academic_Profile/Download_Major_ Publications/D._Articles_or_chapters_in_books/EE-Ch.8.pdf Alfes, Kerstin, Catherine Truss, Emma C. Soane, Chris Ress, Mark Gatenby. (2010). Creating an Engaged Workforce. Research Report. Dipungut 7 April 2015, dari http://www.cipd.co.uk Amiruddin, Ali. (2014). Indonesia Harus Siap Menghadapi AFTA 2015. Dipungut 13 Februari 2015, dari http://www.kompasiana.com/maliamiruddin/indonesia-harus-siapmenghadapi-afta-2015_54f7f95ea33311ea638b471d Arunkumar, K. & Renugadevi, R. (2013). Antecedents and Consequences of Employee Engagement. Journal of Business and Management. Vol. 9, No. 3, pp 52-57. Ayandele, Ayanyinka, I., Nnamseh, & Pius, M. (2014). Hackman and Oldham Job Characteristics Model (JCM) and Akwa Ibom State Civil Sevants’ Performance. Canadian Social Science, Vol.10, No. 2, pp. 89-97. Azwar, Saifuddin. (1999). Reliabilitas dan validitas: Seri pengukuran Psikologi. Yogyakarta: Sigma Alpha. Azwar, Saifuddin. (2008). Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta: Pustaka Belajar. Azwar, Saifuddin. (2011). Dasar-dasar Psikometri. Yogyakarta: Pustaka Belajar.


83

Chopra, V. G. N. (2014). The Impact Of Job Characteristics And Personality On Organizational Commitment: Differences Between Managers And NonMangers. Indian Journal of Health and Wellbeing. Vol. 5, No. 2, pp 188194. Crim, D. (2006). What Engages Employees The Most Or, The Ten C’ of Employee Engagement. Dipungut 26 Ferbuari, 2015, dari http://iveybusinessjournal.com/publication/what-engages-employees-themost-or-the-ten-cs-of-employee-engagement/ Gibson, J. L., Ivancevich, J. M., & Donnelly, J. H. (1985). Organizations :Behavior, Structure, Processes. Texas :Business Publications. Gruman, J. A., & Saks, A. M. (2010). Performance Management and Employee Engagement. Human Resource Management Review. Vol. 21, pp. 123136. Hackman, J.R. & Oldham, G.R. (1976). Motivation through The Design Of Work: Test a Theory. Organizational Behavior and Human Performance. Vol. 16, pp 250-279. Hackman, J. R., & Oldham, G. R (1980). Work Redesign. Filiphina: Addison – Wesley Publishing Company. Dipungut 2 Oktober 2014, dari https://www.scribd.com/doc/27009873/Hackman-Oldham-Work-Redesign Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (2005). How job characteristics theory happened. In K. Smith & M. Hitt (Eds.), Great minds in management: The process of theory development (pp. 151-170). New York: Oxford University Press. Hasil Survei Towers Watson oleh Berita Satu. (2014). Dipungut 22 Maret 2014, dari http://www.beritasatu.com/ekonomi/229036-dua-per-tiga-karyawanhengkang-setiap-dua-tahun.html Hanantijo, Djoko. (2013). Strategi SDM Dalam Menghadapi Persaingan Global. Jurnal Mimbar Bumi Bengawan. Vol. 4, No. 10. Handoyo, S. (2001). Pengembangan Kualitas SDM dari Perspektif PIO. Bagian PIO Fakultas Psikologi UI, Depok. Hariandja, M.T.E. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia: Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas Pegawai. Jakarta :Grasindo. Hermawan, Asep. (2005). Penelitian Bisnis: Paradigma Kuantitatif. Jakarta: Grasindo.


84

Irianto, Agus. (2004). Statistik :Konsep Dasar, Aplikasi, dan Pengembangannya. Jakarta: Kencana. Jose, G., & Mampilly, S. R. (2012). Satisfaction with HR Practices and Employee Engagement: A Social Exchange Perspective. Journal of Economics and Behavioral Studies. Vol. 4, No. 7, pp. 423-430. Kahn, W.A. (1990). Psychological Conditons Of Personal Engagement and Disengagement at Work. Academy Of Management Journal. Vol. 33, No. 4. Pp 692-724. Krueger, J., & Killham, E. (2005). At Work, Feeling Good Matters. Dipungut 27 Maret, 2015, dari http://www.gallup.com/businessjournal/20311/workfeeling-good-matters.aspx Lumbanraja, P. (2010). Analisis Pengaruh Karakteristik Pekerjaan dan Kepuasaan Kerja Terhadap Performansi Kerja Operator Bagian pada Produksi. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan. Vol. 12, No. 2, pp 142-155. Mahendra, N. D., Indrawati, D. S., & Rahmanto, A. (2014). Pengaruh Pelaksanaan Mutasi Pegawai dan Karakteristik Pekerjaan Terhadap Kepuasan Kerja. Dipungut 25 September, 2014, dari http://download.portalgaruda.org/article.php?article=180401&val=4074&t itle=Pengaruh%20Pelaksanaan%20Mutasi%20Pegawai%20dan%20Karakt eristik%20Pekerjaan%20Terhadap%20Kepuasan%20Kerja Marwansyah. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia (ed. ke-2). Bandung: Alfabeta. Mathis, R. L., & Jackson, J. H. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia (ed. ke-10). Jakarta: Salemba Empat. Megawati, S. (2012). Pengaruh Karakteristik pekerjaan Terhadap Motivasi Karyawan Divisi Operasi Pada PT. Pembangkitan Jawa-Bali (PJB) Unit Pembangkitan (UP) Muara Tawar. Skripsi (Tidak Diterbitkan). Fakultas Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik Program Studi Ilmu Administrasi Niaga Depok. Mone, E., Eisinger, C., Guggenheim, K., Price, B., & Stine, C. (2011). Performance Management at the Wheel: Driving Employee Engagement in Organizations. Journal of Business and Psychology, Vol. 26, No. 2, pp. 205-212. Moorhead & Griffin. (2013). Perilaku Organisasi: Manajemen Sumber Daya Manusia dan Organisasi. Jakarta :Salemba Empat.


85

Musianto, L. K. (2002). Perbedaan Pendekatan Kuantitatif dengan Pendekatan Kualitatif dalam Metode Penelitian. Jurnal Manajemen & Kewirausahaan, Vol. 4, No. 2, pp. 123-136. Muthuveloo, R., Basbous, O., Ai Ping, T., & Sang Long, C. (2013). Antecedents of Employee Engagement In The Manufacturing Sector. American Journal of Applied Sciences. Vol. 10, pp 1546-1552. Nisfiannoor, Muhammad. (2009). Pendekatan Startistika Modern untuk Ilmu Sosial. Jakarta: Salemba Humanika. Pati, S. P., & Kumar, P. (2010). Employee Engagement: Role of Self-Efficacy Organizational Support & Supervisor Support. The Indian Journal of Industrial Relations, Vol. 46, No. 1. Permana, H. & Drebenstedt C. 2015. Proceedings of The 12th International Symposium Continous Surface Mining. Switzerland :Springer. Purwaningsih, Indah. (2008). Hubungan Antara Karakteristik Pekerjaan dengan Komitmen Organisasi. Skripsi (Tidak Diterbitkan). Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Surakarta. Rachmawati, Meida. (2013). Employee Engagement sebagai Kunci Meningkatkan Kinerja Karyawan. International Journal Review. Vol. 6, No 12. Ram, P., & Prabhakar, G.V. (2011). The Role of Employee Engagement in WorkRelated Outcomes. Interdisciplinary Journal of Research in Business. Vol. 1, No. 3, pp. 47-61. Rupande, Padaki. (1984). Job Characteristics and Work Motivation: A Test of Job Design Model. Indian Journal of Industrial Relations, Vol. 19, No. 4, pp. 469-475, 477-483. Saks, Saks M. (2006). Antecedents and Consequences of Employee Engagement. Journal of Managerial Psychology. Vol. 21 No. 7, pp. 600-619. Santoso, Agung. (2010). Statistika untuk Psikologi: Dari Blog menjadi Buku. Yogyakarta: Universitas Sanata Dharma. Sarwono, Jonathan. (2006). Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif. Yogyakarta: Graha Ilmu Schaufeli, W., & Bakker, A. (2003). UWES :Utrecht Engagement Scale. Occupational Health Psychology Unit. Pp 4-41. Schaufeli, W., & Bakker, A. (2004). Job demands, job resources, and their


86

relationship with burnout and engagement: a multi-sample study. Journal of Organizational Behavior, No. 25, pp. 293-315. Sejati, Anggun. (2012). Pengaruh Job Characteristics Terhadap Employee Engagement pada PT. Wijaya Karya Beton Head Office. Skripsi (Tidak Diterbitkan). Fakultas Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik Program Studi Ilmu Administrasi Niaga Depok. Shuck, M. B., & Wollard, K. K. (2008). Employee Engagement: Motivating and Retaining Tomorrow’s Workforce. New Horizons in Adult Education and Human Resource Development. Vol. 22, No. 1. Siagian, D., & Sugiarto. (2006). Metode Statistika Untuk Bisnis dan Ekonomi. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama. Siregar, Syofian. (2013). Statistik Parametrik untuk Penelitian Kuantitatif: Dilengkapi dengan Perhitungan Manual dan Aplikasi SPSS Versi 17. Jakarta: Bumi Aksara Subjek. 21 Juli 2015. Wawancara “Karakteristik Pekerjaan dan Employee Engagement. Rumah Subjek, Jl. Letjen Suprapto no 39-41. Yogyakarta Sumanto. (2014). Statistika Terapan. Yogyakarta : CAPS. Sumanto. (2014). Psikologi Perkembangan :Fungsi dan Teori. Yogyakarta : CAPS. Solomon, M., & Sridevi, M. S. (2010). Employee Engagement: The Key to Improving Performance. International Journal Business and Management. Vol. 5, No. 12. Sundaray, B.K. (2011). Employee Engagement : A Driver of Organizational Effectiveness. Journal of Business and Management. Vol. 2, No. 8. Supratiknya, Augustinus. (2014). :Universitas Sanata Dharma.

Pengukuran

Psikologis.

Yogyakarta

Supratiknya, Augustinus. (2015). Metodologi Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif dalam Psikologi. Yogyakarta :Universitas Sanata Dharma. Tamalero, Yunita, Bambang Swasto, & Djamhur Hamid. (2012). Pengaruh Karakteristik Pekerjaan dan Kepuasaan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi dan Intention To Quit. Jurnal Profit. Vol. 6, No 2. Trihendradi, C. (2013). Langkah Praktis Menguasasi Statistik untuk Ilmu Sosial dan Kesehatan. Yogyakarta :Andi Offset.


87

Wellins, R. S., Bernthal, P., & Phelps, M. (2005). Employee Engagement: The Key to Realizing Competitive Advantage. Development Dimensions International. Whittington, J. Lee & Galpin. T.J. (2010). The Engagement Factor: Building  A High-Commitment Organization In A Low-Commitment World. Journal Of Business Strategy. Vol. 31, No. 5, pp. 14-24.


88

LAMPIRAN


Lampiran 1 Skala Uji Coba

89


SKALA PENGUKURAN PSIKOLOGIS

Disusun oleh : Emilia Raisyanka Santosa

119114024

FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2015

90


91

Yogyakarta, 13 Mei 2015

Kepada Yth. Bapak / Ibu yang berpartisipasi dalam penelitian.

Dengan hormat, Saya Emilia Raisyanka Santosa mahasiswi Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma memohon bantuan bapak dan ibu untuk memberikan tanggapan dari pernyataan yang telah disusun. Adapun kegunaan data ini untuk keperluan penyelesaian tugas akhir. Semua tanggapan yang diberikan akan terjaga kerahasiannya. Oleh karena itu, kami berharap bapak/ibu dapat memberikan tanggapan sesuai dengan keadaan yang sebenarnya. Saya memahami bahwa waktu bapak/ibu sangat berharga, namun saya berharap kesediaan Bapak/Ibu dapat meluangkan waktunya untuk mengisi kuisioner ini. Atas bantuan dan kerjasama dari bapak/ibu, saya ucapkan terima kasih.

Hormat saya,



92

PERNYATAAN KESEDIAAN

Dengan ini, saya menyatakan bahwa saya mengisi skala ini tidak dalam keadaan terpaksa dari pihak manapun, akan tetapi dengan sukarela demi membantu terlaksananya penelitian ilmiah ini. Semua jawaban yang saya berikan, murni saya alami sendiri dan bukan berdasarkan pandangan masyarakat pada umumnya. Saya juga mengijinkan bahwa dengan tidak mencamtumkan nama sebenarnya maka jawaban saya dapat dipergunakan sebagai data untuk penelitian ilmiah ini.

Yogyakarta,

………..……..2015 Menyetujui,

(………………………..)


93

IDENTITAS Inisial Nama : Usia

:

Jenis Kelamin : P / W *Lingkari jawaban yang sesuai Lama Bekerja : Jabatan

: PETUNJUK

Berikut ini disajikan 80 buah pernyataan yang terdiri dari skala penelitian A dan B. Pilihlah jawaban yang paling sesuai dengan diri anda pada setiap pernyataan. Tidak ada jawaban yang salah, semua jawaban adalah benar. Jawablah dengan memberikan tanda silang (X) pada salah satu pilihan jawaban di bawah ini : STS

: Sangat Tidak Setuju

TS

: Tidak Setuju

S

: Setuju

SS

: Sangat Setuju

Bila Anda ingin mengubah jawaban, maka berilah tanda sama dengan (=) pada jawaban yang salah dan berilah tanda silang (X) pada jawaban yang Anda anggap lebih sesuai dengan diri Anda. Contoh : No 1

Pernyataan Saya percaya pada kemampuan yang saya miliki

- Selamat Mengerjakan -

STS X

TS

S X

SS


94

Skala Penelitian A No 1

Pernyataan

STS

Atasan saya cenderung cuek ketika saya melakukan pekerjaan dengan tidak benar.

2

Hasil

pekerjaan

saya

dapat

menjadi

bukti

bagaimana performa kerja saya 3

Hasil pekerjaan saya belum sebanding dengan hasil yang diberikan rekan kerja saya.

4

Rekan kerja saya memberikan respon atas pekerjaan yang telah saya lakukan

5

Jadwal pekerjaan saya ditentukan oleh orang lain.

6

Saya hanya mengetahui apa tugas yang harus saya lakukan

tanpa

mehamami

pekerjaan

secara

keseluruhan 7

Saya

diberikan

penghargaan

ketika

berhasil

bakat

melalui

melakukan sebuah prestasi 8

Saya

dapat

mengembangkan

pekerjaan yang saya lakukan 9

Saya merasa pekerjaan saya hanya bermanfaat bagi diri sendiri

10

Saya sulit memantau pencapaian diri saya dalam pekerjaan.

11

Hasil

pekerjaan

pertimbangan

saya

bagi

sering

rekan

menjadi

kerja

saya

dasar dalam

melakukan pekerjaan 12

Saya dapat melihat secara nyata peran yang saya lakukan di akhir proses pekerjaan

13

Atasan selalu menentukan bagaimana cara saya menyelesaikan pekerjaan

TS

S

SS


14

Saya selalu diberikan kesempatan untuk terlibat dalam seluruh proses pekerjaan dari awal hingga akhir

15

Saya

merasa

keterlibatan

kesulitan

saya

untuk

melalui

mengetahui

pekerjaan

dalam

perusahaan 16

Saya bekerja untuk menyelesaikan pekerjaan yang sebagian sudah dikerjakan orang lain.

17

Saya

tidak

tahu

bagaimana

pekerjaan

saya

dipandang oleh orang lain 18

Atasan selalu mengatur bagaimana saya bisa menyelesaikan

pekerjaan

sesuai

waktu

yang

dikehendaki. 19

Saya tidak mendapatkan masukan tentang hasil pekerjaan saya

20

Pekerjaan yang saya lakukan hanya membutuhkan beberapa ketrampilan saja yang sifatnya sederhana

21

Pekerjaan yang saya lakukan membutuhkan tingkat ketrampilan yang tinggi

22

Saya diberikan keleluasaan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan cara yang saya ingini

23

Dalam setiap pekerjaan saya selalu dituntut untuk berbagi tugas dengan orang lain.

24

Saya

dan

rekan-rekan

tidak

pernah

saling

berkomentar tentang hasil pekerjaan satu sama lain 25

Perusahaan lebih membutuhkan hasil kinerja seperti yang dilakukan oleh rekan-rekan kerja saya daripada hasil kinerja saya

26

Ketika rekan kerja saya tahu bahwa ada pekerjaan saya yang salah, maka saya akan diingatkan

95


27

Ide yang saya usulkan sering kali tidak disetujui oleh atasan saya

28

Tugas yang saya lakukan memberikan kontribusi besar bagi perkembangan perusahaan

29

Aktivitas yang dilakukan dalam pekerjaan saya sangat beragam

30

Saya

tidak

mengetahui

bagaimana

kualitas

pekerjaan saya 31

Saya paham bagaimana menyelesaikan setiap bagian dari pekerjaan yang saya lakukan

32

Kemampuan-kemampuan khusus yang saya miliki, jarang saya gunakan untuk melakukan pekerjaan

33

Hasil pekerjaan saya dapat memberikan pengaruh bagi orang di luar pekerjaan

34

Pekerjaan saya sangat menuntut pengetahuan yang luas

35

Saya bertanggung jawab secara penuh terhadap keseluruhan pekerjaan yang diberikan

36

Dari awal hingga saat ini, saya merasa kemampuan yang saya miliki tetap sama karena saya hanya menggunakan sedikit ketrampilan

37

Saya melakukan pekerjaan yang sifatnya hanya rutinitas

38

Pekerjaan yang saya lakukan dapat turut membantu pekerjaan rekan kerja saya

39

Teman-teman

saya

di

luar

perusahaan

ikut

mendapatkan keuntungan karena pekerjaan yang saya miliki 40

Hasil kinerja saya justru sering menghambat pekerjaan orang lain

96


41

97

Saya bebas untuk mengatur rencana dan prosedur bagaimana saya mengerjakan tugas

42

Saya diberikan kesempatan untuk menentukan pekerjaan mana yang harus saya selesaikan dahulu

43

Pengetahuan saya terhadap pekerjaan yang saya tekuni tidak dibutuhkan oleh orang lain di luar perusahaan

44

Saya sering diberikan tugas baru yang saya tidak pernah duga sebelumnya

45

Perusahaan selalu memberikan penilaian jelas tentang hasil pekerjaan saya

46

Saya harus melakukan pekerjaan sesuai aturan yang telah ditentukan.

47 48 49 50

Saya diperbolehkan membuat deadline pribadi dalam melakukan setiap pekerjaan. Saya diberikan kesempatan untuk menuangkan pemikiran saya dalam pekerjaan Tugas yang saya lakukan setiap harinya sama. Ketika melakukan kesalahan dalam bekerja, atasan akan memberikan kritik dan saran yang membangun

Skala Penelitian B No Pernyataan 1 Saya merasa malu jika hasil pekerjaan saya diketahui orang lain 2

Saya sering merasa jenuh saat bekerja, sehingga merasa waktu berjalan sangat lama

3

Saya merasa tidak tertarik jika atasan memberikan saya tugas baru

4

Pekerjaan yang saya lakukan dapat memberikan

STS

TS

S

SS


inspirasi dalam menentukan tujuan hidup saya 5

6 7 8 9 10

Saya tidak tertarik membicarakan tentang pekerjaan dengan rekan-rekan kerja saya ketika saya berada di luar waktu kerja. Saya dapat melakukan setiap pekerjaan dengan mudah Biasanya saya hanya melakukan pekerjaan sesuai dengan kewajiban Saya mudah lupa dengan hal-hal di sekitar saya ketika sudah serius bekerja Ketika sedang libur saya dapat menikmati waktu yang ada tanpa terganggu oleh pekerjaan Saya dapat bertahan dalam menghadapi kesulitankesulitan selama bekerja

11 12 13 14

Saya merasa tertantang ketika diberikan tugas baru oleh perusahaan Saya akan terus bekerja di sini sampai saya menemukan pekerjaan lain Saya sering merasa susah untuk fokus dalam bekerja karena memikirkan hal-hal di luar pekerjaan Saya merasa antusias dalam melakukan setiap tugas yang diberikan

15

Saya rela memakai waktu di luar pekerjaan untuk menyelesaikan pekerjaan

16 17

Saya dapat bekerja lebih lama dari biasanya, jika memang diperlukan Saya merasa bangga dengan hasil pekerjaan yang saya buat

18

20

Saya memberikan usaha dalam bekerja sesuai dengan gaji yang didapatkan. Saya akan setia bekerja untuk perusahaan karena pekerjaan ini memiliki arti penting untuk saya Saya sering datang ke kantor dengan perasaan malas.

21

Pekerjaan

19

saya

tidak

mendorong

saya

untuk

melakukan sesuatu yang lebih besar. 22

Ketika sudah bekerja, saya berusaha mencurahkan

98


23

tenaga dan pikiran yang saya miliki Saya merasa bersemangat waktu bekerja.

24

Saya

selalu

berusaha

sebaik

mungkin

99

dalam

mengerjakan setiap pekerjaan 25 26

27 28 29

Ketika sibuk bekerja, saya merasa waktu berlalu begitu cepat Walaupun saya sedang melakukan kegiatan di luar pekerjaan, tetapi saya sering memikirkan tentang pekerjaan Ketika bekerja, saya sering terganggu oleh hal-hal di sekitar saya Saya merasa membutuhkan waktu istirahat yang lebih karena pekerjaan saya banyak menguras pikiran Saya sering melakukan tugas di luar deskripsi pekerjaan saya

30

Beban pekerjaan yang saya rasakan semakin berat, sehingga muncul keinginan untuk mencari pekerjaan baru - Mohon kesediaan untuk memastikan tidak ada jawaban yang terlewati. Sekian dan Terima Kasih. -


Lampiran 2 Skala Penelitian

100


SKALA PENGUKURAN PSIKOLOGIS

Disusun oleh : Emilia Raisyanka Santosa

119114024

FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2015

101


102

Yogyakarta, Juni 2015

Kepada Yth. Bapak / Ibu yang berpartisipasi dalam penelitian.

Dengan hormat, Saya Emilia Raisyanka Santosa mahasiswi Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma memohon bantuan bapak dan ibu untuk memberikan tanggapan dari pernyataan yang telah disusun. Adapun kegunaan data ini untuk keperluan penyelesaian tugas akhir. Semua tanggapan yang diberikan akan terjaga kerahasiannya. Oleh karena itu, kami berharap bapak/ibu dapat memberikan tanggapan sesuai dengan keadaan yang sebenarnya. Saya memahami bahwa waktu bapak/ibu sangat berharga, namun saya berharap kesediaan Bapak/Ibu dapat meluangkan waktunya untuk mengisi kuisioner ini. Atas bantuan dan kerjasama dari bapak/ibu, saya ucapkan terima kasih.

Hormat saya,



103

PERNYATAAN KESEDIAAN

Dengan ini, saya menyatakan bahwa saya mengisi skala ini tidak dalam keadaan terpaksa dari pihak manapun, akan tetapi dengan sukarela demi membantu terlaksananya penelitian ilmiah ini. Semua jawaban yang saya berikan, murni saya alami sendiri dan bukan berdasarkan pandangan masyarakat pada umumnya. Saya juga mengijinkan bahwa dengan tidak mencamtumkan nama sebenarnya maka jawaban saya dapat dipergunakan sebagai data untuk penelitian ilmiah ini.

Yogyakarta,

………..……..2015 Menyetujui,

(………………………..)


104

IDENTITAS Inisial Nama : Usia

:

Jenis Kelamin : P / W *Lingkari jawaban yang sesuai Lama Bekerja : Jabatan

: PETUNJUK

Berikut ini disajikan 54 buah pernyataan yang terdiri dari skala penelitian A dan B. Pilihlah jawaban yang paling sesuai dengan diri anda pada setiap pernyataan. Tidak ada jawaban yang salah, semua jawaban adalah benar. Jawablah dengan memberikan tanda silang (X) pada salah satu pilihan jawaban di bawah ini : STS

: Sangat Tidak Setuju

TS

: Tidak Setuju

S

: Setuju

SS

: Sangat Setuju

Bila Anda ingin mengubah jawaban, maka berilah tanda sama dengan (=) pada jawaban yang salah dan berilah tanda silang (X) pada jawaban yang Anda anggap lebih sesuai dengan diri Anda. Contoh : No 1

Pernyataan Saya percaya pada kemampuan yang saya miliki

- Selamat Mengerjakan -

STS X

TS

S X

SS


105

- Mohon kesediaan untuk memastikan bahwa identitas pada halaman sebelumya telah terisi sepenuhnya –

Skala Penelitian A No 1

Pernyataan

STS

Perusahaan selalu memberikan penilaian jelas tentang hasil pekerjaan saya.

2

Teman-teman

saya

di

luar

perusahaan

ikut

mendapatkan keuntungan karena pekerjaan yang saya miliki. 3

Dari awal hingga saat ini, saya merasa kemampuan yang saya miliki tetap sama karena saya hanya menggunakan sedikit ketrampilan.

4

Hasil pekerjaan saya belum sebanding dengan hasil yang diberikan rekan kerja saya.

5

Saya paham bagaimana menyelesaikan setiap bagian dari pekerjaan yang saya lakukan.

6

Hasil

pekerjaan

saya

dapat

menjadi

bukti

bagaimana performa kerja saya. 7

Atasan selalu menentukan bagaimana cara saya menyelesaikan pekerjaan.

8

Saya

dan

rekan-rekan

tidak

pernah

saling

berkomentar tentang hasil pekerjaan satu sama lain. 9

Saya bertanggung jawab secara penuh terhadap keseluruhan pekerjaan yang diberikan.

10

Tugas yang saya lakukan memberikan kontribusi besar bagi perkembangan perusahaan.

11

Saya selalu diberikan kesempatan untuk terlibat dalam seluruh proses pekerjaan dari awal hingga akhir.

TS

S

SS


12

Saya

merasa

keterlibatan

kesulitan

saya

untuk

melalui

mengetahui

pekerjaan

dalam

perusahaan 13

Saya diperbolehkan membuat deadline pribadi dalam melakukan setiap pekerjaan.

14

Tugas yang saya lakukan setiap harinya sama.

15

Atasan saya cenderung cuek ketika saya melakukan pekerjaan dengan tidak benar.

16

Pekerjaan saya sangat menuntut pengetahuan yang luas.

17

Saya diberikan kesempatan untuk menentukan pekerjaan mana yang harus saya selesaikan dahulu.

18

Hasil kinerja saya justru sering menghambat pekerjaan orang lain.

19

Hasil pekerjaan saya dapat memberikan pengaruh bagi orang di luar pekerjaan.

20

Atasan selalu mengatur bagaimana saya bisa menyelesaikan

pekerjaan

sesuai

waktu

yang

pekerjaan

saya

dikehendaki. 21

Saya

tidak

tahu

bagaimana

dipandang oleh orang lain. 22

Saya bebas untuk mengatur rencana dan prosedur bagaimana saya mengerjakan tugas.

23

Pekerjaan yang saya lakukan membutuhkan tingkat ketrampilan yang tinggi.

24

Saya diberikan kesempatan untuk menuangkan pemikiran saya dalam pekerjaan.

25

Kemampuan-kemampuan khusus yang saya miliki, jarang saya gunakan untuk melakukan pekerjaan.

26

Pekerjaan yang saya lakukan hanya membutuhkan

106


107

beberapa ketrampilan saja yang sifatnya sederhana 27

Hasil

pekerjaan

pertimbangan

saya

bagi

sering

rekan

menjadi

kerja

saya

dasar dalam

melakukan pekerjaan. 28

Saya

dapat

mengembangkan

bakat

melalui

bagaimana

kualitas

pekerjaan yang saya lakukan. 29

Saya

tidak

mengetahui

pekerjaan saya. 30

Aktivitas yang dilakukan dalam pekerjaan saya sangat beragam.

31

Pekerjaan yang saya lakukan dapat turut membantu pekerjaan rekan kerja saya

- Mohon kesediaan untuk memastikan tidak ada jawaban yang terlewati. -

Skala Penelitian B No Pernyataan 1 Pekerjaan yang saya lakukan dapat memberikan inspirasi dalam menentukan tujuan hidup saya. 2

Saya tidak tertarik membicarakan tentang pekerjaan dengan rekan-rekan kerja saya ketika saya berada di luar waktu kerja.

3

Saya sering datang ke kantor dengan perasaan malas.

4

Ketika sudah bekerja, saya berusaha mencurahkan tenaga dan pikiran yang saya miliki.

5 6 7

Saya akan setia bekerja untuk perusahaan karena pekerjaan ini memiliki arti penting untuk saya. Saya dapat bekerja lebih lama dari biasanya, jika memang diperlukan. Saya merasa tertantang ketika diberikan tugas baru oleh perusahaan,

STS

TS

S

SS


8 9

10

108

Ketika bekerja, saya sering terganggu oleh hal-hal di sekitar saya. Beban pekerjaan yang saya rasakan semakin berat, sehingga muncul keinginan untuk mencari pekerjaan baru. Saya merasa antusias dalam melakukan setiap tugas yang diberikan.

11 12 13 14

Saya sering merasa susah untuk fokus dalam bekerja karena memikirkan hal-hal di luar pekerjaan. Saya selalu berusaha sebaik mungkin dalam mengerjakan setiap pekerjaan. Saya merasa bersemangat waktu bekerja. Saya sering merasa jenuh saat bekerja, sehingga merasa waktu berjalan sangat lama.

15

Pekerjaan

saya

tidak

mendorong

saya

untuk

melakukan sesuatu yang lebih besar. 16 17

Biasanya saya hanya melakukan pekerjaan sesuai dengan kewajiban. Saya rela memakai waktu di luar pekerjaan untuk menyelesaikan pekerjaan.

18 19 20

Saya merasa tidak tertarik jika atasan memberikan saya tugas baru. Ketika sibuk bekerja, saya merasa waktu berlalu begitu cepat. Saya dapat bertahan dalam menghadapi kesulitankesulitan selama bekerja

- Mohon kesediaan untuk memastikan tidak ada jawaban yang terlewati. Sekian dan Terima Kasih. -


Lampiran 3 Reliabilitas Skala dan Seleksi Aitem

109


A. Karakteristik Pekerjaan 1) Skill Variety a. Aitem Awal Case Processing Summary N % Cases

Valid 35 100.0 a Excluded 0 .0 Total 35 100.0 a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .830 10

Item_8 Item_20 Item_21 Item_29 Item_32 Item_34 Item_36 Item_37 Item_44 Item_49

Item-Total Statistics Scale Mean Scale Corrected Cronbach's if Item Variance if Item-Total Alpha if Item Deleted Item Deleted Correlation Deleted 24.400 15.600 .680 .799 24.914 15.081 .689 .796 24.657 15.055 .622 .803 24.286 17.857 .430 .824 24.743 15.138 .619 .804 24.514 15.022 .752 .791 24.629 15.358 .661 .800 24.914 17.257 .247 .846 24.743 18.491 .155 .844 25.057 16.938 .386 .827

110


b. Aitem Setelah Uji Coba Case Processing Summary N % Cases Valid 35 100.0 a Excluded 0 .0 Total 35 100.0 a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .861 8

Item_8 Item_20 Item_21 Item_29 Item_32 Item_34 Item_36 Item_49

Item-Total Statistics Scale Mean Scale Corrected Cronbach's if Item Variance if Item-Total Alpha if Item Deleted Item Deleted Correlation Deleted 19.200 12.224 .720 .832 19.714 11.975 .677 .836 19.457 11.844 .631 .842 19.086 14.434 .424 .863 19.543 11.844 .644 .840 19.314 11.987 .726 .830 19.429 12.134 .669 .837 19.857 13.538 .392 .867

2) Task Identity a. Aitem awal Case Processing Summary N % Cases Valid 35 100.0 a Excluded 0 .0 Total 35 100.0

111


a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .478 10


Item-Total Statistics Scale Mean Scale Corrected Cronbach's if Item Variance if Item-Total Alpha if Item Deleted Item Deleted Correlation Deleted 25.200 5.165 .250 .432 25.457 5.138 .141 .479 25.743 5.491 .216 .447 25.457 5.667 .244 .446 25.571 4.723 .385 .379 25.771 4.652 .454 .356 26.057 6.232 -.133 .569 26.543 5.961 .002 .507 25.314 5.516 .331 .427 25.257 5.079 .262 .427

b. Aitem Setelah Uji Coba Case Processing Summary N % Cases Valid 35 100.0 Excludeda 0 Total 35 a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .537 5

.0 100.0

112


Item_2 Item_14 Item_15 Item_31 Item_35

Item-Total Statistics Scale Mean Scale Corrected Cronbach's if Item Variance if Item-Total Alpha if Item Deleted Item Deleted Correlation Deleted 12.029 2.264 .243 .519 12.400 1.894 .428 .393 12.600 2.188 .288 .491 12.143 2.655 .243 .518 12.086 2.081 .326 .466

3) Task Significance a. Aitem Awal Case Processing Summary N % Cases Valid 35 100.0 Excludeda 0 Total 35 a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .689 10

.0 100.0

113



Item-Total Statistics Scale Mean Scale Corrected Cronbach's if Item Variance if Item-Total Alpha if Item Deleted Item Deleted Correlation Deleted 25.771 8.770 .292 .677 25.143 9.126 .167 .703 25.714 8.681 .287 .679 25.429 9.546 .126 .702 25.429 8.134 .561 .629 25.543 7.726 .558 .623 25.286 9.445 .444 .668 25.943 8.526 .370 .662 25.171 7.676 .625 .611 25.400 9.012 .226 .689

b. Aitem Setelah Uji Coba Case Processing Summary N % Cases Valid 35 100.0 a Excluded 0 .0 Total 35 100.0 a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .752 7

114


4) Autonomy a. Aitem Awal Case Processing Summary N % Cases Valid 35 100.0 a Excluded 0 .0 Total 35 a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

100.0

Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .471 10


Item-Total Statistics Scale Mean Scale Corrected Cronbach's if Item Variance if Item-Total Alpha if Item Deleted Item Deleted Correlation Deleted 23.086 8.904 -.521 .642 23.429 5.899 .279 .413 23.571 5.782 .382 .380 23.114 5.987 .229 .431 23.286 6.975 .000 .502 23.314 5.457 .387 .367 22.914 5.904 .403 .381 24.029 7.264 -.088 .527 23.229 5.182 .494 .322 23.000 5.588 .587 .331

b. Aitem Setelah uji coba Case Processing Summary N % Cases Valid 35 100.0 a Excluded 0 .0 Total

35

100.0

115


a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .733 6

Item_13 Item_18 Item_41 Item_42 Item_47 Item_48

Item-Total Statistics Scale Mean Scale Corrected Cronbach's if Item Variance if Item-Total Alpha if Item Deleted Item Deleted Correlation Deleted 13.400 5.482 .190 .777 13.543 5.079 .393 .717 13.286 4.269 .583 .659 12.886 5.163 .430 .707 13.200 4.047 .693 .620 12.971 4.911 .598 .669

5) Feedback a. Aitem Awal Case Processing Summary N % Cases Valid 35 100.0 a Excluded 0 .0 Total 35 100.0 a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .491 10

116



Item-Total Statistics Scale Mean Scale Corrected Cronbach's if Item Variance if Item-Total Alpha if Item Deleted Item Deleted Correlation Deleted 26.086 5.728 .346 .417 26.314 7.457 -.194 .544 26.771 6.005 .118 .505 27.143 5.950 .283 .440 26.571 6.429 .105 .496 26.371 5.711 .352 .415 26.029 6.676 .010 .530 26.571 5.487 .545 .365 26.829 5.676 .353 .414 26.171 6.440 .154 .479

b. Aitem Setelah uji coba Case Processing Summary N % Cases Valid 35 100.0 a Excluded 0 .0 Total 35 100.0 a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .639 5

117


Item_1 Item_17 Item_24 Item_30 Item_45

Scale Mean if Item Deleted 10.800 11.857 11.086 11.286 11.543

Item-Total Statistics Scale Corrected Cronbach's Variance if Item-Total Alpha if Item Item Deleted Correlation Deleted 2.518 .505 .528 2.950 .287 .636 2.551 .485 .538 2.622 .576 .506 3.138 .168 .693

118


Lampiran 4 Uji Asumsi

119


A. Uji Normalitas 1) Skill Variety

Skill_Variety

Tests of Normality Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk Statistic df Sig. Statistic df Sig. .143 116 .000 .966 116 .004

a. Lilliefors Significance Correction

2) Task Identity Tests of Normality Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk Statistic df Sig. Statistic df Sig. Task_Identity .139 116 .000 .968 116 .007 a. Lilliefors Significance Correction

3) Task Significance Tests of Normality Kolmogorov-Smirnova Statistic df Sig. Task_Significance

.135 116

Shapiro-Wilk Statistic df Sig. .02 .000 .974 116 5

a. Lilliefors Significance Correction

4) Autonomy Tests of Normality Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk Statistic df Sig. Statistic df Sig. Autonomy .130 116 .000 .973 116 .021 a. Lilliefors Significance Correction

120


121

5) Feedback Tests of Normality Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk Statistic df Sig. Statistic df Sig. Feedback .127 116 .000 .968 116 .007 a. Lilliefors Significance Correction

B. Uji Linearitas 1) Skill Variety Case Processing Summary Cases Included Excluded N Percent N Percent EE * Skill_Variety

EE * Skill_Variety

116

100.0%

Between (Combined) Groups Linearity Deviation from Linearity Within Groups Total

0

0.0%

ANOVA Table Sum of Squares 1743.384 1189.585 553.800

Total N Percent 116

100.0%

df Mean Square F Sig. 13 134.106 3.912 .000 1 1189.585 34.701 .000 12

46.150

3496.616 102

34.281

5240.000 115

Measures of Association R R Squared Eta EE * Skill_Variety .476 .227 .577

Eta Squared .333

1.346

.205


122

2) Task Identity Case Processing Summary Cases Included Excluded N Percent N Percent EE * Task_Identity

EE * Task_Identity

116

100.0%

0

Total N Percent

0.0%

116

100.0%

ANOVA Table Sum of Squares df Mean Square F Sig. Between (Combined) 1846.761 9 205.196 6.410 .000 Groups Linearity 1641.796 1 1641.796 51.287 .000 Deviation from 204.965 8 25.621 .800 .604 Linearity Within Groups 3393.239 106 32.012 Total 5240.000 115

Measures of Association R R Squared Eta Eta Squared EE * Task_Identity .560 .313 .594 .352

3) Task Significance Case Processing Summary Cases Included Excluded N Percent N Percent EE * Task_Significance

116

100.0%

0

0.0%

N 116

Total Percent 100.0%


ANOVA Table Sum of Squares EE * Task Between (Combined) 1847.951 Significance Groups Linearity 1355.871 Deviation from 492.080 Linearity Within Groups 3392.049 Total 5240.000

123

df Mean Square F 11 167.996 5.151 1 1355.871 41.571 10

49.208

104 115

32.616

Measures of Association R R Squared Eta Eta Squared EE * Task_Significance .509 .259 .594 .353

1.509

Sig. .000 .000 .147

4) Aut

onomy Case Processing Summary Cases

EE * Autonomy

Included Percen N t 100.0 116 %

Excluded N

Total

Percent 0

N

0.0%

116

ANOVA Table Sum of Squares df EE * Autonomy

Between (Combined) Groups Linearity Deviation from Linearity Within Groups Total

.375

.140

100.0%

Mean Square

F

Sig.

1407.603 735.088

11 1

127.964 735.088

3.473 19.948

.000 .000

672.515

10

67.251

1.825

.065

3832.397 5240.000

104 115

36.850

Measures of Association R R Squared Eta EE * Autonomy

Percent

.518

Eta Squared .269


124

5) Feedback

EE * Feedback

EE * Feedback

Between Groups

Case Processing Summary Cases Included Excluded N Percent N Percent 116 100.0% 0 0.0%

(Combined) Linearity Deviation from Linearity

ANOVA Table Sum of Squares 2125.541 1956.346

Within Groups Total

9 1

Mean Square F 236.171 8.038 1956.346 66.584

169.195

8

21.149

3114.459 5240.000

106 115

29.382

Measures of Association R R Squared Eta EE * Feedback

.611

.373

.637

df

Total N Percent 116 100.0%

Eta Squared .406

.720

Sig. .000 .000 .674


Lampiran 5 Uji Hipotesis

125


126

A. Skill Variety Correlations Spearman's rho Skill Variety

EE

Correlation Coefficient Sig. (1-tailed) N Correlation Coefficient

Sig. (1-tailed) N **. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).

Skill_Variety 1.000 . 116 .459**

EE .459** .000 116 1.000

.000 116

. 116

Task Identity 1.000 .

EE .568** .000

116 .568** .000 116

116 1.000 . 116

B. Task Identity Correlations Spearman's rho Tak Identity Correlation Coefficient Sig. (1-tailed) N EE Correlation Coefficient Sig. (1-tailed) N **. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed). C. Task Significance Correlations Task Significance Spearman's rho Task Correlation Coefficient Significance Sig. (1-tailed) N EE Correlation Coefficient Sig. (1-tailed) N **. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).

1.000 . 116 .558** .000 116

EE .558** .000 116 1.000 . 116


127

D. Autonomy Correlations Spearman's rho Autonomy

EE

Correlation Coefficient Sig. (1-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (1-tailed)

N **. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).

Autonomy 1.000 . 116 .405**

EE .405** .000 116 1.000

.000

.

116

116

Feedback 1.000 .

EE .609** .000

116 .609** .000 116

116 1.000 . 116

E. Feedback Correlations Spearman's rho Feedback

Correlation Coefficient Sig. (1-tailed)

N EE Correlation Coefficient Sig. (1-tailed) N **. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).


Lampiran 6 Surat Keterangan Penelitian

128





PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

Recommend Documents