PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI

HUBUNGAN ANTARA JOB INSECURITY DENGAN KOMITMEN ORGANISASI PADA KARYAWAN OUTSOURCING

SKRIPSI Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi Program Studi Psikologi

Disusun Oleh : Wayan Pertiwi Artha Sari 099114091

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2013


ii


iii


HALAMAN MOTTO

“WHEN THERE IS A WILL , THERE IS A WAY.”

Sreyan dravya-mayad yajnaj Jnana-yajnah parantapa Sarvam karmakhilam partha Jnane parisamapyate (Bhagawad Gita IV.33) Artinya : Wahai Arjuna sang penakluk musuh, melakukan persembahan suci melalui ilmu pengetahuan suci adalah lebih baik daripada persembahan-persembahan suci melalui harta benda. Wahai Arjuna, putra Dewi Prtha, (ketahuilah bahwa) seluruh perbuatan-perbuatan tersebut berakhir pada ilmu pengetahuan suci.

iv


HALAMAN PERSEMBAHAN

Karya sederhana ini kupersembahkan kepada

Ida Sang Hyang Widhi Wasa, sang pemberi segala anugerah PAPA dan MAMA tercinta, dan adikku tersayang serta Matahari hatiku IPTU I Wayan Suhendar.

v


vi


HUBUNGAN ANTARA JOB INSECURITY DENGAN KOMITMEN ORGANISASI PADA KARYAWAN OUTSOURCING Wayan Pertiwi Artha Sari

ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara ketidakamanan kerja (job insecurity) dengan komitmen organisasi pada karyawan outsourcing. Pengumpulan data dilakukan menggunakan Skala Job Insecurity dan Skala Komitmen Organisasi. Pengambilan data dilakukan di PT. Angkasa Pura I Yogyakarta. Subjek penelitian ini berjumlah 95 karyawan outsourcing dengan masa kerja minimal 6 bulan. Teknik analisis pada penelitian ini menggunakan korelasi Pearson product moment dengan bantuan program SPSS versi 16.0 for windows. Dari hasil analisis penelitian didapatkan koefisien korelasi sebesar -0,172 dengan signifikansi 0,095. Hasil ini menunjukkan bahwa tidak ada hubungan yang signifikan antara job insecurity dan komitmen organisasi pada karyawan outsourcing. Kata kunci : job insecurity, komitmen organisasi, karyawan outsourcing

vii


THE CORRELATION BETWEEN JOB INSECURITY AND ORGANIZATIONAL COMMITMENT OF OUTSOURCING EMPLOYEE Wayan Pertiwi Artha Sari

ABSTRACT This research aimed to know the relationship between job insecurity and organizational commitment of outsourcing employee. The measuring devices used Job Insecurity Scale and Organizational Commitment Scale. Research sampling was conducted at PT. Angkasa Pura I Yogyakarta. The amount of subject were 95 outsourcing employees who were minimum six months working experience. The data was analyze using correlation Pearson product moment by SPSS versi 16.0 for windows. The results indicated that correlation coefficient of -0,172 with a significance of 0,095. This results shown that there is no significant correlation between job insecurity and organizational commitent of outsourcing employee. Keyword : job insecurity, organizational commitment, outsourcing employee.

viii


ix


KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Ida Sang Hyang Widhi Wasa yang telah senantiasa melimpahkan

bimbingan

dan

anugerah-Nya

sehingga

penulis

dapat

menyelesaikan penulisan skripsi ini. Penulis menyadari bahwa karya ini tidak terwujud tanpa bantuan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada: 1. Bapak C. Siswo Widyatmoko, S.Psi, M.Psi , selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. 2. Ibu Dewi Soerna Anggraeni, M.Psi selaku Dosen Pembimbing Skripsi. Terimakasih atas waktu, perhatian, motivasi, ilmu, dan bimbingan yang telah diberikan selama penulisan skripsi ini. 3. Ibu Henrietta P.D.A.D.S, M.A dan Ibu Ratri Sunar Astuti, M.Si selaku dosen penguji. Terimakasih atas bimbingan yang diberikan. 4. Ibu Titik Kristiyani, M.Si dan Ibu Dr. Tjipto Susana selaku Dosen Pembimbing Akademik. Terimakasih atas bimbingannya selama proses studi. 5. Seluruh dosen Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta yang telah memberikan ilmunya selama penulis menempuh studi. 6. Mas Gandung, Bu Nanik, Pak Gik, Mas Muji, dan Mas Doni atas kesabaran dan keramahannya selama penulis menempuh studi.

x


7. General Affair and Communication Section PT. Angkasa Pura I Yogyakarta yang telah memberikan ijin penelitian kepada penulis. Terima kasih kepada Mas Andhika, Mbak Jeje, dan Bu Mega atas bantuannya. 8. Letkol. I Ketut Suprawirawan, M.M dan keluarga yang telah memberikan bantuan dan dukungan kepada penulis selama penyusunan skripsi. 9. Papa dan Mama yang tidak pernah berhenti memberi dukungan dan berjuang melakukan yang terbaik untuk anaknya hingga penulis menyelesaikan studi. Pa, Ma akhirnya aku dapat membuktikan bahwa aku bisa menjadi capung kecil yang terbang dengan indah! 10. Adikku Kadek Prastini yang selalu mendengarkan keluh kesal dan mendukungku saat merasa jenuh mengerjakan skripsi. 11. My Sunshine, IPTU I Wayan Suhendar, S.H. Terima kasih atas seluruh perhatian, semangat, dan kesabaranmu dari semester awal bangku kuliah hingga akhirnya aku menyelesaikan studiku. I Love You and I’ll get the ticket! 12. Keluargaku yang telah memberikan support tak terhingga. Gode, BoliBoli, Kakak, Blitu dan Mbok Luh, dan Keluarga di Bandung. Thank you so much for all. 13. Teman-temanku, Dinsya (FEB UGM), Pipit (PSI UGM), Fheny, dan Vivin. Terimakasih atas segala bantuan, ilmu, motivasi, dan semangat yang diberikan selama pengerjaan skripsi.

xi


14. Ichan, teman-teman satu bimbingan skripsi (Siska, Cela, Edwi), temanteman Psikologi 2009, dan teman-teman IOPC. Terimakasih atas dukungannya selama di Psikologi. 15. Semua pihak yang telah membantu selama proses penyusunan skripsi ini, terima kasih.

xii


DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL.......................................................................

i

HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING......................

ii

HALAMAN PENGESAHAN...........................................................

iii

HALAMAN MOTTO......................................................................

iv

HALAMAN PERSEMBAHAN........................................................

v

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA..........................

vi

ABSTRAK.....................................................................................

vii

ABSTRACT...................................................................................

viii

HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH............ ix KATA PENGANTAR.....................................................................

x

DAFTAR ISI..................................................................................

xiii

DAFTAR TABEL...........................................................................

xvii

DAFTAR GAMBAR.......................................................................

xviii

DAFTAR LAMPIRAN....................................................................

xix

BAB I PENDAHULUAN................................................................

1

A. Latar Belakang.......................................................................

1

B. Rumusan Masalah...................................................................

8

C. Tujuan Penelitian....................................................................

8

D. Manfaat Penelitian..................................................................

9

1. Manfaat Teoretis..................................................................

9

xiii


2. Manfaat Praktis...................................................................

9

a. Bagi Subjek Penelitian ..................................................

9

b. Bagi Perusahaan............................................................

9

c. Bagi Perusahaan Vendor.................................................

9

BAB II LANDASAN TEORI...........................................................

10

A. Komitmen Organisasi............................................................

10

1. Pengertian Komitmen Organisasi............................................

10

2. Komponen-Komponen Komitmen Organisasi..........................

12

3. Faktor-Faktor Komitmen Organisasi......................................

14

4. Dampak Komitmen Organisasi...............................................

16

B. Job Insecurity........................................................................

16

1. Pengertian Job Insecurity.......................................................

16

2. Komponen-Komponen Job Insecurity.....................................

18

3. Faktor-Faktor Job Insecurity.................................................

19

4. Dampak Job Insecurity..........................................................

21

C. Dinamika Hubungan antara Job Insecurity dengan Komitmen Organisasi Pada Karyawan Outsourcing.....................................

22

D. Kerangka Pemikiran...............................................................

25

E. Hipotesis...............................................................................

25

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ..........................................

26

A. Jenis Penelitian .....................................................................

26

B. Variabel Penelitian ................................................................

26

C. Definisi Operasional Variabel Penelitian ..................................

26

xiv


1. Job Insecurity.......................................................................

26

2. Komitmen Organisasi ...........................................................

27

D. Subjek Penelitian...................................................................

28

E. Metode Pengumpulan Data......................................................

28

1. Skala Job Insecurity..............................................................

29

2. Skala Komitmen Organisasi ..................................................

30

F. Validitas dan Reliabilitas Skala.................................................

31

1. Validitas .............................................................................

31

2. Seleksi Aitem ......................................................................

31

3. Reliabilitas ..........................................................................

34

G. Metode Analisis Data...............................................................

35

1. Uji Asumsi..........................................................................

35

a. Uji Normalitas .................................................................

35

b. Uji Linearitas ..................................................................

36

2. Uji Hipotesis........................................................................

36

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN.......................

37

A. Pelaksanaan Penelitian............................................................

37

B. Deskripsi Subjek Penelitian.....................................................

38

C. Deskripsi Data Penelitian.........................................................

40

D. Analisis Data Penelitian .........................................................

41

1. Uji Asumsi...........................................................................

41

a. Uji Normalitas ................................................................

41

b. Uji Linearitas ..................................................................

44

xv


2. Uji Hipotesis........................................................................

45

E. Pembahasan ...........................................................................

47

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ............................................

53

A. Kesimpulan .........................................................................

53

B. Keterbatasan Penelitian .........................................................

53

C. Saran ..................................................................................

54

1. Bagi Subjek Penelitian.....................................................

54

2. Bagi Perusahaan .............................................................

54

3. Bagi Perusahaan vendor....................................................

54

4. Bagi Peneliti Selanjutnya..................................................

54

D. DAFTAR PUSTAKA............................................................

56

E. LAMPIRAN-LAMPIRAN......................................................

59

xvi


DAFTAR TABEL

Tabel 1 Penskoran aitem unfavorable dan favorable.............................. 29 Tabel 2 Blue Print Skala Job Insecurity.................................................. 30 Tabel 3 Blue Print Skala Komitmen Organisasi.....................................

30

Tabel 4 Blue Print Hasil Seleksi Skala Job Insecurity ..........................

33

Tabel 5 Blue Print Hasil Seleksi Skala Komitmen Organisasi...............

34

Tabel 6 Karakteristik Subjek Penelitian ................................................. 39 Tabel 7 Deskripsi Data Penelitian .......................................................... 40 Tabel 8 Uji Normalitas Job Insecurity-One Sample Kolmogorov Smirnov Test............................................................................... 42 Tabel 9 Uji Normalitas Komitmen Organisasi-One Sample Kolmogorov Smirnov Test.......................................................... 43 Tabel 10 Hasil Uji Linearitas...................................................................

45

Tabel 11 Hasil Uji Hipotesis ...................................................................

46

xvii


DAFTAR GAMBAR

Gambar 1 Histogram job insecurity.......................................................... 42 Gambar 2 Histogram komitmen organisasi............................................. 43 Gambar 3 Scatterplot job insecurity dengan komitmen organisasi.......... 44

xviii


DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran A. Skala Pengukuran................................................................ 60 Lampiran B. Skala Komitmen Organisasi................................................ 64 Lampiran C. Skala Job Insecurity............................................................ 66 Lampiran D. Reliabilitas Try Out............................................................

68

1. Skala Job Insecurity ....................................................................

68

2. Skala Komitmen Organisasi ........................................................

70

Lampiran E. Hasil Analisis Data.............................................................

73

1. Uji Normalitas .............................................................................

73

2. One Sample T-Test ...................................................................... 74 3. Uji Linearitas ...............................................................................

74

4. Uji Hipotesis ................................................................................ 75 Lampiran F. Surat Ijin Penelitian............................................................. 76

xix


BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Komitmen organisasi diartikan sebagai loyalitas kepada perusahaan yang dikaitkan dengan penerimaan tujuan organisasi dan nilai-nilai dan kemauan untuk mengerahkan usaha demi organisasi (Porter, Steers, Mowday, dan Boulian dalam Riggio, 2007). Definisi tersebut mencakup sikap dan perilaku kerja karyawan.

Robbins dan

Judge (2009)

mendefinisikan komitmen organisasi sebagai suatu kondisi dimana seorang karyawan mengedepankan tujuan-tujuan organisasi dan memiliki keinginan untuk tetap menjadi bagian dari organisasi tersebut. Komitmen organisasi mencakup hal-hal pengidentifikasian diri terhadap perusahaan tempat karyawan tersebut bekerja (Schultz, 2010). Menurut Steers (1980), komitmen organisasi memiliki komponenkomponen, yakni : a). Penerimaan nilai-nilai dan tujuan perusahaan; b). Kemauan untuk mengerahkan usaha kepada perusahaan; c). Memiliki kehendak yang kuat untuk tetap berafiliasi dengan organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi akan memiliki kesetiaan pada perusahaan dan melakukan kegiatan-kegiatan yang menunjang kinerja perusahaan. Riset yang dilakukan Meyer et al. (1993) menyatakan bahwa peningkatan komitmen akan berhubungan dengan peningkatan produktivitas

1


2

(Meyer et al., 2002). Penelitian lain yang dilakukan di Pakistan menunjukkan hasil bahwa komitmen organisasi memiliki keterkaitan dengan performansi kerja. Hasil penelitian menyebutkan bahwa ada korelasi yang positif diantara keduanya (Khan R.M., et al, 2010). Subjek pada penelitian ini adalah karyawan sektor minyak dan gas sebanyak 153 orang. Sebuah penelitian yang dilakukan oleh Samad (2011) menunjukkan bahwa komitmen organisasi yang tinggi akan menyebabkan performansi kerja yang tinggi pula. Penelitian tersebut mengambil subjek 292 orang manajer manufaktur di Malaysia. Berdasarkan dua penelitian tersebut dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi merupakan hal yang penting dimiliki karyawan demi tercapainya tujuan suatu perusahaan. Penelitian yang dilakukan oleh Chughtai dan Sohail (2006) mengenai “Anteseden Dan Konsekuensi Komitmen Organisasi Pada DosenDosen Di Pakistan” menunjukkan hasil bahwa karakteristik personal memiliki korelasi dengan komitmen organisasi. Dalam penelitian ini tercantum pula hasil penelitian-penelitian sebelumnya berupa variabelvariabel yang berhubungan dengan komitmen organisasi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa komitmen organisasi memiliki korelasi yang positif dengan karakteristik pribadi seperti usia (Mathieu & Zajac, 1990), masa kerja dalam organisasi tertentu (Luthans, McCaul, & Dodd, 1985), status perkawinan (John & Taylor, 1999), dan berhubungan negatif dengan tingkat pendidikan karyawan (Glisson & Durick, 1988). Komitmen organisasi juga berhubungan dengan karakteristik pekerjaan seperti otonomi tugas


3

(Dunham, Grube, & Castaneda, 1994), umpan balik (Hutichison & Garstka, 1996), tantangan pekerjaan (Meyer, Irving, & Allen, 1998) dan pengalaman kerja tertentu seperti keamanan kerja (Yousef, 1998), kesempatan promosi (Gaertner & Nollen, 1989), pelatihan dan mentoring peluang (Scandura, 1997). Keamanan kerja termasuk dalam pengalaman kerja dimana merupakan faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi. Keamanan kerja terkait status atau tipe karyawan. Penelitian yang dilakukan Naswall, De Witte, Sverke et al. (dalam Hellgren et. Al ,2006) menghasilkan temuan bahwa karyawan dengan status kontrak lebih merasakan adanya ketidakaman kerja (job insecurity) dibandingkan karyawan berstatus permanen. Karyawan outsourcing termasuk dalam karyawan kontrak yang melibatkan pihak ketiga (Indrajit dan Djokopranoto, 2003). Karyawan outsourcing dan perusahaan outsourcing (vendor) terikat dalam perjanjian yang disebut Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT). Perjanjian tersebut berlandaskan Undang-Undang Ketenagakerjaan nomor 13 tahun 2003 yang menyatakan bahwa PKWT hanya dapat diadakan untuk waktu paling lama dua tahun dan dapat diperpanjang dengan jangka waktu satu tahun untuk satu kali perpanjangan (Yasar, 2012). Yasar (2012) menyebutkan istilah outsourcing secara umum yakni sebagai kontrak (work out). Outsourcing juga didefinisikan sebagai tindakan mengalihkan beberapa aktivitas

perusahaan dan hak pengambilan


4

keputusan kepada pihak lain melalui suatu kontrak kerja sama (Yasar, 2012). Sementara itu, Eugene dan Tellefsen (2001) mengartikan outsourcing sebagai kontrak dengan pihak lain (di luar perusahaan) terhadap fungsi, tugas, atau layanan organisasi dalam rangka mengurangi beban proses, memperoleh keahlian teknis maupun penghematan biaya. Penggunaan karyawan alih daya (outsourcing) pada perusahaan kini makin marak dilakukan. Perusahaan menggunakan jasa outsourcing untuk lebih memfokuskan aktivitas utama (core bussiness) mereka dan melimpahkan aktivitas bukan

utama (non-core business) kepada pihak

vendor (Indrajit dan Djokopranoto, 2003). Sebuah artikel berisi data menyebutkan bahwa setiap tahun kebutuhan tenaga alih daya meningkat sebanyak

30%

(http://www.bisnis.com/articles/outsourcing-kebutuhan-

tenaga-alih-daya-meningkat-30-percent-tiap-tahun). Di

sisi

lain,

penggunaan

karyawan

outsourcing

ternyata

menimbulkan polemik yang baru. Demonstrasi yang dilakukan oleh para karyawan outsourcing dalam rangka menuntut perubahan status menjadi tetap banyak dilakukan. Pada tanggal 18 Oktober 2012 sejumlah 1.400 karyawan outsourcing dari keseluruhan yang berjumlah 2.600 karyawan pada PT. Mitsuba Indonesia menuntut agar status karyawan mereka ditingkatkan menjadi karyawan tetap (http:// www.radaronline.co.id/ berita/ read/

21580/

2013/PT-Mitsuba-Didemonstrasi-Karyawan-Outsourcing).

Demonstrasi penuntutan pencabutan outsourcing juga dilakukan oleh ratusan buruh outsourcing PT. Perusahaan Listrik Negara (PLN) Sulawesi


5

Selatan Barat dan Utara (Sulsebatara) pada tanggal 19 November 2012. Mereka meminta kepada para pimpinan agar karyawan outsourcing yang telah bertahun-tahun bekerja di PLN

diperhatikan dan segera diangkat

menjadi pegawai tetap (http:// daerah.sindonews.com/read/2012/11/19/25/ 689431/tolak-outsourcing-buruh-pln-unjuk-rasa). Sekitar 900 buruh sektor minyak dan gas bumi (Migas) Pertamina yang tergabung dalam Federasi Serikat Buruh Migas Cilacap berunjuk rasa menuntut hal yang sama pada tanggal 20 November 2012. Dalam aksi tersebut, mereka banyak membawa spanduk-spanduk bertuliskan "Kami Butuh Masa Depan yang Jelas", "Kami Ingin Hidup Layak", dan "Hapuskan Alih Daya”. Tujuan dari unjuk rasa tersebut hampir serupa dengan unjuk rasa yang lain yakni perubahan status dari karyawan outsourcing menjadi pegawai waktu kontrak tak terbatas (http://www.aktual.co/sosial/155917 buruh-migas-tuntut-kenaikan-upah-). Sebuah artikel mengupas pengalaman seorang karyawan outsourcing yang mengalami kontrak kerja dengan jeda sebanyak lima kali. Jika kontrak sudah selesai maka ia akan diberhentikan, lalu mengalami jeda sekitar tiga bulan kemudian ketika perusahaan tempat bekerja menghendaki lagi maka ia akan dikontrak lagi. Kondisi itu dialami karyawan outsourcing tersebut hingga

lima

kali

(http://lifestyle.kompasiana.com/catatan/2011/05/01/

curcolseorangkaryawanoutsource/). Berdasarkan fenomena-fenomena tersebut, dapat disimpulkan bahwa karyawan outsourcing yang memiliki status sebagai karyawan tidak tetap


6

menjadikan kondisi mereka yang bergantung pada kontrak. Ketidakpastian dari kelanjutan pekerjaan yang dimiliki oleh karyawan outsourcing membuat mereka rentan mengalami ketidakamanan kerja (job insecurity). Ketidakamanan kerja (job insecurity) didefinisikan secara umum sebagai ketakutan untuk kehilangan pekerjaan atau pekerjaan yang tidak kontinu (Caplan et al., ; Davy et al., ; Ferrie, Hartley dalam Mauno et al., 2001). Beberapa peneliti mengadopsi definisi job insecurity bukan saja tentang ketidakpastian karyawan dalam kelanjutan pekerjaannya, melainkan juga keberlangsungan dari dimensi pekerjaan, contohnya kesempatan untuk dipromosikan atau kemungkinan diberhentikan untuk sementara waktu (Ashford et al.; Borg &Elizur; Greenhalgh & Rosenblatt; Holm & Hovland; Rosenblatt

& Ruvio; Rosenblatt dalam Mauno et al., 2001). Hellgren,

Sverke, dan Isaksson (1999) membagi job insecurity menjadi dua, yakni job insecurity kuantitatif dan job insecurity kualitatif. Job insecurity kuantitatif sesuai dengan konsep job insecurity secara global yaitu kekhawatiran tentang kehilangan pekerjaan itu sendiri. Sedangkan job insecurity kualitatif berkaitan dengan persepsi potensi kehilangan kualitas dalam hubungan kerja seperti memburuknya kondisi kerja, penurunan pangkat, kurangnya peluang karir, perkembangan gaji yang menurun, dan kekhawatiran tentang organisasi yang sesuai di masa depan. Sebuah penelitian yang dilakukan Ashford et al., (dalam Yousef, 1998) melihat pengaruh job insecurity terhadap komitmen organisasi, kepuasan kerja, dan performansi kerja. Salah satu hasil dari penelitian


7

tersebut ialah job insecurity menimbulkan penurunan komitmen organisasi. Disamping itu, dampak lain dari job insecurity adalah tingkat keterlibatan dalam pekerjaan yang rendah (Kuhnert & Palmer dan Leavoni & Sales dalam Hellgren et.al, 2006). Sementara itu, keterlibatan dalam pekerjaan merupakan salah satu indikator dari komponen dalam komitmen organisasi yakni kemauan untuk mengerahkan usaha kepada perusahaan (Steers, 1980). Karyawan outsourcing dianggap menjadi “duta” dari vendor yang dipilih oleh sebuah perusahaan. Penggunaan karyawan outsourcing pada sebuah perusahaan dimaksudkan untuk memperoleh SDM yang lebih profesional karena karyawan outsourcing biasanya dibekali skill yang mumpuni dibidangnya (Yasar, 2012). Oleh karena itu, perusahaan mempercayakan aktivitas di luar aktivitas utama (non-core business) mereka kepada karyawan outsourcing agar perusahaan lebih fokus pada aktivitas bisnis inti (core business). Maka, dapat disimpulkan bahwa karyawan outsourcing dituntut untuk melakukan performansi kerja secara profesional dan maksimal kepada perusahaan sementara gaji dan jaminan mereka ditangani oleh vendor. Tuntutan dari perusahaan agar karyawan outsourcing melakukan performansi kerja secara maksimal berarti bahwa karyawan tersebut harus memiliki komitmen organisasi yang tinggi kepada perusahaan karena mengerahkan segenap usahanya demi perusahaan. Fenomena-fenomena yang ada yakni berupa demonstrasi yang dilakukan oleh para karyawan outsourcing dalam menuntut perubahan


8

status menjadi tetap, memunculkan dugaan bahwa kondisi mereka tersebut rentan mengalami job insecurity. Berdasarkan penelitian sebelumnya, job insecurity mengakibatkan keterlibatan dalam pekerjaan yang rendah (Kuhnert & Palmer and Leovani&Sales, dalam Hellgreen et. al, 2006). Penelitian lain menyebutkan bahwa job insecurity menimbulkan penurunan pada komitmen organisasi (Ashford et al, dalam Yousef, 1998). Oleh karena itu, penelitian ini penting dilakukan untuk mengetahui keterkaitan job insecurity dengan komitmen organisasi pada karyawan outsourcing.

B. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang yang telah dipaparkan, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah apakah terdapat hubungan antara ketidakamanan kerja (job insecurity) dengan komitmen organisasi dari karyawan outsourcing?

C. Tujuan Penelitian Tujuan dari penelitian ini yakni untuk mengetahui hubungan antara ketidakamanan kerja (job insecurity) dengan komitmen organisasi pada karyawan outsourcing.


9

D. Manfaat Penelitian 1. Manfaat teoretis Memberi sumbangan pengetahuan kepada ilmu Psikologi Industri dan Organisasi terutama mengenai hubungan antara job insecurity dengan komitmen organisasi dalam konteks karyawan outsourcing. 2. Manfaat praktis a. Bagi Subjek Penelitian Membantu memberikan gambaran kepada para karyawan outsourcing mengenai kondisi job insecurity dan komitmen organisasi yang dimiliki. b. Bagi Perusahaan Membantu memberi gambaran mengenai job insecurity yang dialami dan komitmen organisasi yang dimiliki oleh karyawan outsourcing. c. Bagi Perusahaan Vendor Membantu menjelaskan job insecurity dan komitmen organisasi yang dimiliki oleh karyawan outsourcing sehingga dapat menjadi masukan bagi perusahaan vendor dalam membuat kebijakankebijakan kepada karyawan outsourcing.


BAB II LANDASAN TEORI

A. Komitmen Organisasi 1. Pengertian Komitmen Organisasi Luthans (2005) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai sikap yang mencerminkan loyalitas karyawan terhadap organisasi dan merupakan proses yang berkelanjutan. Munchisky (2003) mengartikan komitmen organisasi sebagai tingkat

kesetiaan seorang karyawan

kepada organisasi tempatnya bekerja. Meyer dalam Munchisky (2003) menegaskan bahwa komitmen organisasi secara umum mencerminkan hubungan karyawan dengan organisasi dan keputusan karyawan tersebut untuk melanjutkan keanggotaannya pada organisasi tersebut. Komitmen organisasi mencerminkan sejauh mana seorang karyawan mengidentifikasi dirinya sebagai bagian dari organisasi dan berkomitmen demi pencapaian tujuan organisasi. Komitmen organisasi merupakan

sikap

kerja

yang

penting

karena

individu

yang

berkomitmen diharapkan untuk menampilkan kemauan untuk bekerja lebih keras untuk mencapai tujuan organisasi dan keinginan yang lebih besar untuk tetap dipekerjakan di sebuah organisasi (Kreitner & Kinicki, 2008). Sementara itu Baron dan Greenberg (2008) berpendapat bahwa konsep dari komitmen organisasi adalah perhatian

10


11

mengenai tingkatan dimana seseorang terlibat dalam organisasi mereka dan adanya ketertarikan dari diri mereka terhadap organisasi. Bagi Salancik (dalam Steers dan Mowday, 1983) komitmen organisasi lebih mengacu pada kategori perilaku. Salancik berpendapat bahwa komitmen organisasi ialah suatu keadaan di mana seseorang menjadi terikat melalui tindakannya dan melalui keyakinan yang menopang kegiatan dan keterlibatannya. Berbeda halnya dengan pendapat Sheldon (dalam Steers dan Mowday, 1983) yang menyatakan bahwa komitmen organisasi diartikan sebagai orientasi terhadap organisasi yang lekat dengan identitas seseorang terhadap organisasi. Hall et al. (1970) melihat komitmen organisasi sebagai proses dimana tujuan dari organisasi dan anggotanya menjadi semakin terpadu. Pendekatan Salancik dan Hall lebih mengacu pada komitmen organisasi sebagai suatu sikap. Komitmen organisasi juga diartikan sebagai loyalitas kepada perusahaan yang dikaitkan dengan penerimaan tujuan organisasi dan nilai-nilai dan kemauan untuk mengerahkan usaha demi organisasi (Porter, Steers, Mowday, dan Boulian dalam Riggio, 2007). Definisi tersebut mencakup sikap dan perilaku kerja karyawan. Robbins dan Judge (2009) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai suatu kondisi dimana seorang karyawan mengedepankan tujuan-tujuan organisasi dan memiliki keinginan untuk tetap menjadi bagian dari organisasi tersebut. Komitmen organisasi mencakup hal-


12

hal pengidentifikasian diri terhadap perusahaan tempat karyawan tersebut bekerja (Schultz, 2010). Berdasarkan beberapa definisi tersebut, dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi ialah suatu kondisi di mana seorang karyawan memiliki loyalitas kepada perusahaan sehingga karyawan tersebut dapat mengidentifikasi dirinya sebagai bagian dari organisasi dan mengerahkan segala usaha demi tercapainya tujuan perusahaan.

2. Komponen-Komponen Komitmen Organisasi Menurut Steers (1980), komitmen organisasi memiliki tiga komponen penting yakni : a. Penerimaan nilai-nilai dan tujuan perusahaan Kepercayaan dan penerimaan seorang karyawan terhadap nilainilai dan tujuan yang dimiliki oleh perusahaan. b. Kemauan untuk mengerahkan usaha kepada perusahaan Seorang karyawan memiliki kemauan dan kesediaan untuk berusaha terlibat aktif dalam melakukan segala sesuatunya dengan sebaik mungkin demi kepentingan perusahaan tersebut. c. Memiliki kehendak yang kuat untuk tetap berafiliasi dengan organisasi. Seorang karyawan memiliki keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi sehingga ia akan mempertahankan diri untuk tetap bekerja pada perusahaan tersebut.


13

Porter, Mowday, and Boulian (dalam Landy & Conte, 2010) dan Luthans (2005) memiliki pendapat yang sama mengenai tiga komponen komitmen organisasi. Sedangkan Meyer dan Allen (dalam Luthans, 2005)

mengatakan konsep yang berbeda mengenai

komponen-komponen komitmen organisasi. Tiga model komponen dari Meyer, Allen, dan Smith tersebut ialah : a. Affective commitment, berkaitan dengan kelekatan emosional seorang karyawan, pengidentifikasian diri, dan keterlibatan terhadap organisasi tersebut. b. Continuance commitment, berkaitan dengan persepsi seorang karyawan tentang kerugian yang dialami apabila meninggalkan organisasi. c. Normative commitment, berkaitan dengan perasaan-perasaan seorang karyawan mengenai kewajibannya untuk bertahan pada organisasi. Peneliti menggunakan pandangan komponen-komponen yang penting dari komitmen organisasi yang dikemukakan oleh Steers (1980) yaitu : a. Penerimaan nilai-nilai dan tujuan perusahaan b. Kemauan untuk mengerahkan usaha kepada perusahaan c. Memiliki kehendak yang kuat untuk tetap berafiliasi dengan organisasi.


14

3. Faktor-Faktor Komitmen Organisasi Steers dan Mowday (1983) menyebutkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi dapat dikelompokkan menjadi empat kategori umum yakni : karakteristik personal, karakteristik pekerjaan atau peran, karakteristik struktural, dan pengalaman kerja. Usia, lama bekerja, motivasi berprestasi, dan latar belakang

pendidikan

termasuk

dalam

karakteristik

personal.

Karakteristik pekerjaan atau peran meliputi kejelasan dan kesesuaian peran. Pada karakteristik struktural meliputi tingkat formalisasi, ketergantungan fungsional, dan desentralisasi. Selain itu tingkat partisipasi pada saat mengambil keputusan dan mengontrol organisasi juga termasuk dalam karakteristik struktural. Pengalaman kerja juga merupakan faktor dari komitmen organisasi. Sementara

itu,

Schultz

(2010)

mengemukakan

bahwa

komitmen organisasi dipengaruhi oleh faktor individu dan faktor organisasi. Luthans (2005) memberikan pendapat yang sama yakni komitmen organisasi dapat ditentukan dari sejumlah faktor personal yakni usia, lama bekerja, disposisi, faktor internal atau eksternal atribusi, dan faktor organisasi yaitu desain pekerjaan, nilai-nilai, dukungan, dan gaya kepemimpinan dari supervisor. Dalam penelitian Chughtai dan Sohail (2006) tercantum hasil penelitian-penelitian yang mengidentifikasi faktor-faktor komitmen organisasi. Karakteristik personal seperti usia (Mathieu & Zajac,


15

1990), masa kerja dalam organisasi tertentu (Luthans, McCaul, & Dodd, 1985), status perkawinan (John & Taylor, 1999) memiliki hubungan yang positif dengan komitmen organisasi, sedangkan tingkat pendidikan berhubungan negatif dengan komitmen organisasi (Glisson & Durick, 1988). Selain itu, komitmen organisasi juga berhubungan dengan karakteristik pekerjaan seperti otonomi tugas (Dunham, Grube, & Castaneda, 1994), umpan balik (Hutichison & Garstka, 1996), tantangan pekerjaan (Meyer, Irving, & Allen, 1998). Komitmen organisasi juga memiliki hubungan dengan pengalaman kerja tertentu seperti keamanan kerja (Yousef, 1998), kesempatan promosi (Gaertner & Nollen, 1989), pelatihan dan mentoring peluang (Scandura, 1997). Berdasarkan beberapa penelitian diatas, peneliti menyimpulkan komitmen organisasi ditentukan oleh beberapa faktor yaitu : a. Personal Faktor personal terdiri dari usia, status perkawinan, lama bekerja, pengalaman kerja, motivasi berprestasi, dan latar belakang pendidikan. b. Organisasi Kejelasan peran, kesesuaian peran, desain pekerjaan, karakteristik pekerjaan,

nilai-nilai

organisasi,

dukungan,

dan

gaya

kepemimpinan dari supervisor. Pengalaman kerja termasuk dalam faktor personal dimana keamanan kerja (job security) termasuk didalamnya. Keamanan kerja


16

yang dirasakan seseorang mempengaruhi tingkat komitmen organisasi yang dimilikinya. Sementara karyawan outsourcing rentan mengalami kondisi yang sebaliknya, yakni kondisi ketidakamanan kerja (job insecurity). 4. Dampak Komitmen Organisasi Komitmen organisasi memiliki dampak terhadap beberapa variabel lainnya. Mowday dan Steers (1983) mengemukakan bahwa komitmen organisasi memiliki pengaruh terhadap performansi kerja. Penelitian mengenai hubungan antara komitmen organisasi dan performansi kerja juga dilakukan oleh Khan et.al (2010) dan Samad (2011). Keduanya menunjukkan hasil bahwa komitmen organisasi yang tinggi akan menyebabkan performansi kerja yang tinggi pula. Mowday dan Steers (1983) juga menyebutkan bahwa komitmen organisasi berdampak pada ketidakhadiran karyawan, lama bekerja, dan turn over karyawan.

B. Job Insecurity 1. Pengertian Job Insecurity Job insecurity didefinisikan secara umum sebagai ketakutan untuk kehilangan pekerjaan atau pekerjaan yang tidak kontinu (Caplan et al., ; Davy et al., ; Ferrie, Hartley dalam Mauno et al., 2001). Greenhalgh and Rosenblatt (dalam Hellgren, Sverke, dan Naswall, 2006) mengemukakan arti dari job insecurity yaitu merasa tidak


17

berdaya untuk mempertahankan keberlanjutan yang diinginkan pada situasi pekerjaan yang mengacam. Secara lebih jauh, definisi tersebut tergantung pada persepsi pribadi dan interpretasi terhadap lingkungan kerjanya. Davy, Kinicki, dan Scheck (dalam Hellgren et.al, 2006) mengartikan job insecurity sebagai harapan seseorang mengenai kelanjutan pada situasi kerja. Pendapat lain mengenai job insecurity ialah persepsi seorang karyawan terhadap potensi ancaman untuk keberlangsungan pekerjaannya (Heany, Israel, & House dalam Hellgren et. al, 2006). Beberapa peneliti mengadopsi definisi job insecurity bukan saja tentang ketidakpastian karyawan dalam kelanjutan pekerjaannya, melainkan juga keberlangsungan dari dimensi pekerjaan, contohnya kesempatan untuk dipromosikan atau kemungkinan diberhentikan untuk sementara waktu (Ashford et al.; Borg & Elizur; Greenhalgh & Rosenblatt; Holm & Hovland; Rosenblatt & Ruvio; Rosenblatt dalam Mauno et al., 2001). Hellgren, Sverke, dan Isaksson (1999) membagi job insecurity menjadi dua, yakni job insecurity kuantitatif dan job insecurity kualitatif. Job insecurity kuantitatif sesuai dengan konsep job insecurity secara global yaitu kekhawatiran tentang kehilangan pekerjaan itu sendiri. Sedangkan job insecurity kualitatif berkaitan dengan persepsi potensi kehilangan kualitas dalam hubungan kerja


18

seperti memburuknya kondisi kerja, penurunan pangkat, kurangnya peluang karir, perkembangan gaji yang menurun, dan kekhawatiran tentang organisasi yang sesuai di masa depan. Berdasarkan beberapa definisi tersebut, peneliti menyimpulkan bahwa job insecurity adalah perasaan tidak berdaya dan ketakutan akan kehilangan keberlangsungan dari pekerjaan yang dimiliki baik kelanjutan pekerjaan maupun dari dimensi pekerjaan. 2. Komponen-Komponen Job Insecurity Borg dan Elizur (dalam Hellgren et.al, 2006) membedakan komponen job insecurity menjadi dua yakni job insecurity secara kognitif dan job insecurity secara afektif. Job insecurity secara kognitif ialah pikiran-pikiran mengenai kemungkinan mengalami kehilangan pekerjaan sedangkan job insecurity secara afektif ialah perasaan ketakutan kehilangan pekerjaan. Pendapat yang berbeda disampaikan oleh Greenhalgh dan Rosenblatt (dalam Lee, Bobko, & Chen, 2006) yang memaparkan lima komponen job insecurity. Peneliti menggunakan teori dari Greenhalgh dan Rosenblatt. Kelima komponen dari job insecurity tersebut adalah : a. Tingkat ancaman terhadap kelanjutan pekerjaan atau aspek-aspek pekerjaan Tingkat ancaman yang dirasakan mengenai aspek-aspek pekerjaan seperti

kemungkinan

untuk

mempertahankan tingkat upah.

mendapat

promosi

atau


19

b. Arti atau pentingnya pekerjaan bagi individu Seberapa penting arti pekerjaan bagi individu dapat mempengaruhi tingkat job insecuritynya c. Ancaman terhadap fitur pekerjaan yang dinilai penting Tingkat ancaman kemungkinan terjadinya peristiwa-peristiwa yang secara negatif mempengaruhi keseluruhan kerja individu seperti dipindahkan ke kantor cabang yang lain atau diPHK. d. Kepentingan dari segi keutamaan pekerjaan Tingkat kepentingan secara keseluruhan dari perubahan-perubahan yang dapat mempengaruhi keseluruhan kerja individu. e. Perasaan ketidakberdayaan untuk mengatasi ancaman Mengacu pada ketidakmampuan karyawan untuk mengendalikan ancaman.

3. Faktor-faktor pembentuk Job Insecurity Hellgren, Sverke, dan Naswall (2006) menyebutkan bahwa usia merupakan variabel demografik yang menyebabkan job insecurity. Penelitian dari Mohr, Naswall, dan De witte (dalam Hellgren et.al, 2006) memberikan hasil bahwa karyawan yang memiliki usia 30-40 tahun akan mengalami job insecurity lebih tinggi dibandingkan karyawan baru yang masih muda. Hal ini disebabkan karyawan yang berusia 30-40 tahun akan lebih sulit mendapatkan pekerjaan lagi. Selain itu gender juga dianggap mempengaruhi job insecurity.


20

Beberapa penelitian memfokuskan seberapa berpengaruh gender terhadap job insecurity dan menghasilkan kesimpulan bahwa pria memiliki kecenderungan lebih tinggi dalam mengalami job insecurity dibanding wanita. Lebih lanjut, dalam penelitian ini disebutkan pula mengenai disposisi kepribadian yang menghasilkan temuan bahwa memiliki hubungan dengan job insecurity. Sementara itu, ditemukan pula pada penelitian lain bahwa status sosioekonomi dapat mempengaruhi job insecurity. Seseorang yang memiliki status rendah pada pekerjaan dan pemasukan yang rendah lebih rentan terhadap ancaman kehilangan pekerjaan. Barling dan Gallagher dan Sverke et al. (dalam Hellgren et al., 2006) menyatakan bahwa jenis karyawan seperti karyawan kontrak juga juga dapat berpengaruh terhadap persepsi karyawan mengenai job insecurity yang dirasakan. Faktor lain yang dapat mempengaruhi job insecurity adalah dukungan sosial baik dari keluarga maupun dukungan dari persatuan karyawan. Selain itu, faktor latar belakang pendidikan dan tingkat ketrampilan juga berkontribusi terhadap tingkat job insecurity seseorang. Karyawan dengan latar belakang pendidikan yang rendah akan memiliki alternatif lapangan pekerjaan yang lebih sedikit sehingga lebih insecure (cf.Fugate, Kinicki, & Ashforth dalam Hellgren et al., 2006). Berdasarkan beberapa faktor di atas, peneliti menyimpulkan bahwa usia, gender, disposisi kepribadian, status sosioekonomi, tipe


21

karyawan, latar belakang pendidikan, dan dukungan sosial merupakan faktor-faktor pembentuk job insecurity.

4. Dampak Job Insecurity Banyak berkorelasi Permasalahan

penelitian

negatif

menyebutkan

dengan

kesehatan

bahwa

kesejahteraan

fisik

dan

distress

job

psikis mental

insecurity karyawan. memiliki

kecenderungan untuk bertambah seiring meningkatnya pengalaman job insecurity (Ashford et al., Barling & Kelloway, Hartley, dan Jick dalam Hellgren, Sverke, dan Naswall, 2006). Selain itu Ashford (dalam Hellgren et.al, 2006) mengatakan bahwa karyawan yang mengalami kondisi insecure

akan mengalami ketidakpuasan kerja

yang lebih tinggi. Dampak lain dari job insecurity adalah tingkat keterlibatan dalam pekerjaan yang rendah (Kuhnert&Palmer dan Leavoni&Sales dalam Hellgren et.al, 2006). Di samping itu, tingkatan seseorang merasa secure terhadap pekerjaannya akan mempengaruhi performansi kerjanya. Berdasarkan dampak-dampak yang telah dijabarkan tersebut dapat disimpulkan bahwa job insecurity berpengaruh terhadap kesejahteraan psikis, kesehatan fisik, tingkat distress, ketidakpuasan kerja, keterlibatan dalam pekerjaan yang rendah, dan performansi kerja. Sementara itu, keterlibatan dalam pekerjaan juga termasuk salah


22

satu komponen pembentuk komitmen organisasi. Seseorang yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi akan menunjukkan sikap keterlibatan

yang

aktif dalam

segala kegiatan-kegiatan demi

tercapainya tujuan perusahaan.

C. Dinamika Hubungan antara Job Insecurity dengan Komitmen Organisasi pada Karyawan Outsourcing Komitmen organisasi ialah suatu kondisi di mana seorang karyawan memiliki loyalitas kepada perusahaan sehingga karyawan tersebut dapat mengidentifikasi dirinya sebagai bagian dari organisasi dan mengerahkan

segala

usaha

demi

tercapainya

tujuan

perusahaan.

Komponen-komponen komitmen organisasi antara lain: a). Penerimaan nilai-nilai dan tujuan perusahaan; b). Kemauan untuk mengerahkan usaha kepada perusahaan; c). Memiliki kehendak yang kuat untuk tetap berafiliasi dengan organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi akan berusaha melakukan kegiatan-kegiatan demi tercapainya tujuan perusahaan. Komitmen organisasi ditentukan oleh faktor personal dan faktor organisasi. Salah satu variabel yang termasuk dalam faktor personal ialah pengalaman kerja. Pengalaman kerja meliputi keamanan kerja, kesempatan promosi, pelatihan dan mentoring peluang. Keamanan kerja terkait status atau tipe karyawan. Karyawan dengan status kontrak lebih merasakan adanya ketidakaman kerja (job insecurity) dibandingkan karyawan


23

berstatus permanen (Naswall, De Witte, Sverke et al. dalam Hellgren et. al, 2006). Sementara itu, karyawan outsourcing merupakan karyawan kontrak yang melibatkan pihak ketiga (Indrajit dan Djokopranoto, 2003). Penggunaan karyawan outsourcing dilakukan agar perusahaan lebih memfokuskan pada aktivitas utama (core bussiness) mereka dan melimpahkan aktivitas bukan utama (non-core business) kepada pihak vendor (Indrajit dan Djokopranoto, 2003).

Perusahaan outsourcing

(vendor) dan karyawan outsourcing terikat dalam perjanjian yang disebut Perjanjian

Kerja

Waktu

Tertentu

(PKWT).

Perjanjian

tersebut

berlandaskan Undang-Undang Ketenagakerjaan nomor 13 tahun 2003 yang menyatakan bahwa PKWT hanya dapat diadakan untuk waktu paling lama dua tahun dan dapat diperpanjang dengan jangka waktu satu tahun untuk satu kali perpanjangan (Yasar, 2012). Kondisi karyawan outsourcing yang bergantung pada diperpanjang atau tidaknya kembali kontrak mereka menjadikan kondisi mereka yang rentan akan job insecurity. Job insecurity adalah perasaan tidak berdaya dan ketakutan akan kehilangan keberlangsungan dari pekerjaan yang dimiliki baik kelanjutan pekerjaan maupun dari dimensi pekerjaan. Menurut Greenhalgh dan Rosenblatt ; Ashford, Lee, dan Bobko (dalam Lee et.al, 2006) job insecurity disebabkan oleh ancaman kehilangan keseluruhan pekerjaan, kehilangan setiap dimensi pekerjaan seseorang, atau terkikisnya setiap kondisi kerja. Job insecurity terdiri atas lima komponen (Greenhalgh &


24

Rosenblatt dalam Lee, Bobko, & Chen, 2006) yakni : a). Tingkat ancaman terhadap kelanjutan pekerjaan atau aspek-aspek pekerjaan; b). Arti atau pentingnya pekerjaan bagi individu; c). Ancaman terhadap fitur pekerjaan yang dinilai penting ; d). Kepentingan dari segi keutamaan pekerjaan ; dan e). Perasaan ketidakberdayaan untuk mengatasi ancaman. Job insecurity akan berdampak pada keterlibatan dalam pekerjaan yang rendah dan performansi kerja pada karyawan. Sementara itu, keterlibatan dalam pekerjaan merupakan salah satu komponen pembentuk komitmen organisasi dimana terkait kemauan untuk mengerahkan usaha demi tercapainya tujuan perusahaan. Penelitian lain yang dilakukan oleh Ashford et.al (dalam Yousef, 1998) mengungkap bahwa adanya job insecurity akan menimbulkan penurunan komitmen organisasi. Oleh karena itu, karyawan outsourcing yang rentan mengalami job insecurity akan berdampak pada komitmen organisasi yang rendah.


25

D. Kerangka Pemikiran Faktor personal

Komitmen organisasi

(pengalaman kerja)

Keamanan kerja

Tipe karyawan

Karyawan outsourcing

Kelanjutan pekerjaan bergantung pada kontrak.

Rentan mengalami JOB INSECURITY

Tingkat keterlibatan dalam pekerjaan rendah

Berhubungan dengan KOMITMEN ORGANISASI YANG RENDAH

E. Hipotesis Berdasarkan uraian di atas, hipotesis dari penelitian ini adalah terdapat hubungan negatif antara

job insecurity dengan komitmen

organisasi pada karyawan outsourcing. Semakin tinggi job insecurity maka komitmen organisasi karyawan outsourcing semakin rendah.


BAB III METODOLOGI PENELITIAN

A. Jenis Penelitian Penelitian ini adalah penelitian korelasional. Penelitian korelasional bertujuan menyelidiki sejauh mana variasi pada suatu variabel berkaitan dengan variasi dari variabel lainnya yang dilihat berdasarkan koefisien korelasi (Azwar, 2012). Pada penelitian ini, peneliti ingin mengetahui hubungan antara job insecurity dengan komitmen organisasi pada karyawan outsourcing.

B. Variabel Penelitian Penelitian ini terdiri dua variabel yang dapat diidentifikasi sebagai berikut : 1. Variabel Bebas : job insecurity 2. Variabel Tergantung : komitmen organisasi

C. Definisi Operasional Variabel Penelitian 1. Job Insecurity Job insecurity adalah perasaan tidak berdaya dan ketakutan akan kehilangan keberlangsungan dari pekerjaan yang dimiliki baik kelanjutan pekerjaan maupun dari dimensi pekerjaan. Job insecurity terdiri dari lima komponen yakni :

26


27

a. Tingkat ancaman terhadap kelanjutan pekerjaan atau aspek-aspek pekerjaan b. Arti atau pentingnya pekerjaan bagi individu c. Ancaman terhadap fitur pekerjaan yang dinilai penting d. Kepentingan dari segi keutamaan pekerjaan e. Perasaan ketidakberdayaan untuk mengatasi ancaman Peneliti menggunakan skala yang dibuat sendiri oleh peneliti berdasarkan komponen-komponen yang ada. Semakin tinggi skor total pada skala job insecurity maka semakin tinggi job insecurity yang dialami karyawan. 2. Komitmen Organisasi Komitmen organisasi ialah suatu kondisi di mana seorang karyawan memiliki loyalitas kepada perusahaan sehingga karyawan tersebut dapat mengidentifikasi dirinya sebagai bagian dari organisasi dan mengerahkan segala usaha demi tercapainya tujuan perusahaan. Komitmen organisasi terdiri dari komponen-komponen sebagai berikut : a. Penerimaan nilai-nilai dan tujuan perusahaan b. Kemauan untuk mengerahkan usaha kepada perusahaan c. Memiliki kehendak yang kuat untuk tetap berafiliasi dengan organisasi. Skala yang digunakan peneliti dalam mengukur komitmen organisasi disusun sendiri oleh peneliti berdasarkan komponen-komponen dari komitmen organisasi. Semakin tinggi skor total pada skala komitmen


28

organisasi maka menunjukkan bahwa komitmen organisasinya semakin tinggi, demikian pula sebaliknya.

D. Subjek Penelitian Penelitian ini menggunakan metode purposive sampling dalam memilih subjek. Purposive sampling adalah teknik pengambilan sampel dengan pertimbangan atau tujuan tertentu (Sugiyono, 2012). Pertimbangan atau kriteria subjek yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan outsourcing PT. Angkasa Pura I Yogyakarta yang telah bekerja lebih dari 6

bulan.

Kriteria

tersebut

dibuat

berdasarkan

Undang-Undang

Ketenagakerjaan nomor 13 tahun yang berisi bahwa Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) hanya dapat diadakan untuk waktu paling lama dua tahun.

E. Metode Pengumpulan Data Penelitian ini menggunakan 2 skala yang terdiri dari 1 skala yang mengukur komitmen organisasi dan 1 skala yang mengukur job insecurity. Kedua skala tersebut diisi oleh karyawan outsourcing yang bekerja pada sebuah perusahaan. Pengumpulan data pada penelitian ini menggunakan skala dengan metode likert scale. Skala likert digunakan untuk mengukur penilaian atau pernyataan setuju atau tidak setuju yang tersusun dalam empat format pilihan. Empat pilihan tersebut yakni Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Tidak Setuju (TS), Sangat Tidak Setuju (STS). Pilhan netral tidak diberikan pada


29

semua skala. Hal ini dilakukan untuk menghindari kecenderungan central desire ability dari subjek (Azwar, 2012) karena pilihan netral dinilai sebagai bentuk penolakan atau pertahanan diri dari aitem-aitem

pada skala

(Friedenberg, 1995). Respon yang diberikan diharapkan dapat memperlihatkan tingkat kesetujuan subjek. Pernyataan-pernyataan yang terdapat pada skala merupakan aitem unfavorable dan favorable. Aitem favorable yaitu aitem-aitem yang mendukung aspek yang hendak diukur sedangkan unfavorable adalah aitemaitem yang tidak mendukung aspek yang akan diukur. Penilaian kedua jenis aitem tersebut sebagai berikut:

Tabel 1 Penskoran aitem unfavorable dan favorable No. Alternatif Jawaban Unfavorable

Favorable

a.

Sangat Setuju (SS)

1

4

b.

Setuju (S)

2

3

c.

Tidak Setuju (TS)

3

2

d.

Sangat Tidak Setuju(STS)

4

1

Berikut ini adalah penjelasan dari skala-skala tersebut: 1.

Skala Job Insecurity Skala Job Insecurity yang digunakan merupakan skala yang disusun peneliti berdasarkan komponen-komponen job insecurity yang dikemukakan Greenhalgh dan Rosenblatt (1984). Berikut adalah blue print job insecurity :


Tabel 2 Blue Print Skala Job Insecurity No. Komponen Job Insecurity Unfavorable Favorable 1. Tingkat ancaman 3 3 terhadap kelanjutan pekerjaan atau aspekaspek pekerjaan 2. Arti atau pentingnya 3 3 pekerjaan bagi individu 3. Ancaman terhadap fitur 3 3 pekerjaan yang dinilai penting 4. Kepentingan dari segi 3 3 keutamaan pekerjaan 5. Perasaan 3 3 ketidakberdayaan untuk mengatasi ancaman TOTAL 15 15 2.

30

Total aitem 6 20%

6

20%

6

20%

6

20%

6

20%

30

100%

Skala komitmen organisasi Skala

komitmen

organisasi

berisi

komponen-komponan

komitmen organisasi berdasarkan teori Steers (1980). Skala yang digunakan merupakan skala yang disusun peneliti. Berikut adalah blue print dari skala komitmen organisasi : Tabel 3 Blue Print Skala Komitmen Organisasi No. Komponen Komitmen Unfavorable Favorable Total aitem Organisasi 1. Penerimaan nilai-nilai dan 5 5 10 33% tujuan perusahaan. 2. Kemauan untuk 5 5 10 33% mengerahkan usaha kepada perusahaan 3.

Memiliki kehendak yang kuat untuk tetap berafiliasi dengan organisasi TOTAL

5

5

10

33%

15

15

30

100%


31

F. Validitas dan Reliabilitas Skala 1. Validitas Dalam pembuatan skala, diperlukan suatu pengujian validitas. Hal ini dilakukan untuk mengetahui apakah skala psikologi tersebut mampu menghasilkan data yang akurat sesuai dengan tujuan ukurnya. Substansi yang terpenting dalam proses tersebut ialah pembuktian bahwa struktur-struktur seluruh aspek keperilakuan,

indikator

keperilakuan, dan aitem-aitemnya sesuai dengan konstruk yang akurat bagi atribut yang diukur (Azwar, 2012). Validitas yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah validitas isi. Validitas isi dilakukan untuk melihat sejauh mana elemen-elemen dalam suatu instrumen alat ukur benar-benar sesuai dengan tujuan pengukurannya. Validasi dilakukan dengan cara meminta atau mengkonsultasikan isi skala dengan penilai yang kompeten (Professional Judgement) yakni dosen pembimbing (Azwar, 2012).

2. Seleksi Aitem Seleksi aitem dilakukan dengan menggunakan parameter daya diskriminasi aitem. Daya diskriminasi aitem adalah sejauh mana aitem mampu membedakan antara individu atau kelompok individu yang memiliki dan yang tidak memiliki atribut yang diukur (Azwar, 2012). Seleksi aitem dilakukan melalui uji coba (try out) skala yang telah dibuat kemudian menghitung korelasi antara distribusi skor aitem


32

dengan distribusi skor skala itu sendiri (rix ) menggunakan program SPSS for windows versi 16.0. Uji coba (try out) dilakukan pada tanggal 31 Mei 2013. Pada tahap uji coba, peneliti menggunakan 30 subjek untuk mengisi skala. Ketigapuluh subjek tersebut bekerja pada posisi yang sama yakni housekeeping yang berasal dari vendor di luar perusahaan. Pada skala job insecurity didapatkan beberapa aitem yang gugur setelah proses seleksi aitem. Kriteria pemilihan aitem berdasarkan korelasi aitem total, biasanya digunakan batasan rix ≥ 0,300. Batasan tersebut

dapat

dipertimbangkan untuk sedikit

diturunkan apabila jumlah aitem ternyata belum mencukupi jumlah yang diinginkan (Azwar, 2012). Oleh karena itu, peneliti menurunkan batasan korelasi aitem total (rix) tersebut menjadi rix ≥ 0,25 sehingga diperoleh hasil sebagai berikut :


Tabel 4 Blue Print Hasil Seleksi Skala Job Insecurity No Aspek Nomor aitem valid

33

Nomor aitem gugur

Favorable Unfavorable Favorable Unfavorable 1.

2.

3.

Tingkat ancaman terhadap kelanjutan pekerjaan atau aspek-aspek pekerjaan. Arti atau pentingnya pekerjaan bagi individu. Ancaman terhadap fitur pekerjaan yang dinilai penting

20

10,22

27

1,16,

2, 13, 19

17, 29

-

11

3, 9

23

25

6, 12

4.

Kepentingan dari segi keutamaan pekerjaan

7, 15, 26

30

-

5, 18,

5.

Perasaan ketidakberdayaan untuk mengatasi ancaman

14, 21

-

8

4, 24, 28

11

6

3

10

Total 17

13

Pada skala komitmen organisasi didapatkan beberapa aitem yang gugur setelah proses seleksi aitem. Aitem-aitem yang gugur ialah aitem yang memiliki rix ≤ 0,25 sehingga diperoleh hasil sebagai berikut:


34

Tabel 5 Blue Print Hasil Seleksi Skala Komitmen Organisasi No Aspek Nomor aitem valid Nomor aitem gugur Favorable Unfavorable Favorable Unfavorable 1.

Penerimaan nilai-nilai dan tujuan perusahaan.

1, 21, 30

4, 13, 24

7, 18

10, 27

2.

Kemauan untuk mengerahkan usaha kepada perusahaan.

2, 11, 16

5, 25, 28

14, 22

8, 19

3.

Memiliki kehendak yang kuat untuk tetap berafiliasi dengan organisasi.

6, 9, 15, 20

17, 23, 26

29

3, 12

10

9

5

6

Total

19

11

3. Reliabilitas Konsep reliabilitas mengandung gagasan pokok mengenai sejauh mana hasil suatu proses pengukuran dapat dipercaya. Hasil pengukuran akan dapat dipercaya apabila diperoleh hasil yang relatif sama dari beberapa kali pengukuran terhadap kelompok subjek yang sama. Oleh karena itu, apabila perbedaan hasil pada beberapa pengukuran tergolong sangat besar, dapat dikatakan bahwa hasil pengukuran tersebut tidak dapat dipercaya atau tidak reliabel (Azwar, 2012).


35

Penelitian ini menggunakan metode Internal Consistency dengan teknik Cronbach’s Alpha untuk menguji teknik reliabilitas. Koefisien reliabilitas Cronbach Alpha termasuk dalam tingkat reliabilitasnya kurang baik apabila nilainya lebih kecil dari 0,6. Koefisien yang bernilai 0,7 sampai 0,8 berarti bahwa tingkat reliabilitasnya dapat diterima. Sedangkan reliabilitas yang paling baik apabila nilai koefisiennya berada di atas 0,8 (Azwar, 2012). Penghitungan reliabilitas dilakukan menggunakan software SPSS for windows versi 16.0. Pada skala job insecurity didapatkan hasil bahwa Cronbach’s Alpha menujukkan nilai koefisien sejumlah 0,712. Hal tersebut menunjukkan bahwa data pengukuran pada skala job insecurity tergolong reliabel. Sedangkan pada skala komitmen organisasi, didapatkan hasil koefisien Cronbach’s Alpha sejumlah 0,802. Maka dapat dikatakan bahwa skala tersebut tergolong reliabel.

G. Metode Analisis Data 1.

Uji Asumsi a.

Uji Normalitas Uji

normalitas

adalah

uji

yang

dilakukan

untuk

mengetahui normalitas sebaran data penelitian (Santoso, 2010). Uji normalitas pada penelitian ini menggunakan metode One Sample Kolmogorov-Smirnov Test pada SPSS for Windows


36

versi 16.0. Jika taraf signifikan (p) lebih besar dari 0,05 (p>0,05) maka dapat disimpulkan bahwa data yang diperoleh memiliki distribusi yang normal. Namun apabila taraf signifikan (p) lebih kecil dari 0,05 (p<0,05) maka sebaran data tersebut tidak normal (Santoso, 2010). b.

Uji Linearitas Uji linearitas dilakukan untuk mengetahui linear atau tidak linearnya pola hubungan antara variabel bebas dan variabel tergantung yang akan dianalisis (Santoso, 2010). Untuk menguji linearitas, peneliti menggunakan test for linearity pada SPSS for Windows versi 16.0. Pola hubungan yang linear dapat terlihat dari nilai signifikansinya yakni p < 0,05.

2.

Uji Hipotesis Uji hipotesis dalam penelitian ini menggunakan korelasi Pearson Product Moment karena data pada penelitian ini bersifat interval. Uji ini dilakukan untuk melihat koefisien korelasi antara kedua variabel, yakni job insecurity dan komitmen organisasi pada karyawan outsourcing. Apabila koefisien korelasi memiliki taraf signifikansi (p < 0,05) berarti memiliki korelasi yang signifikan.


BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A.

Pelaksanaan Penelitian Sebelum melaksanakan pengambilan data, peneliti mengajukan ijin penelitian menggunakan proposal dan surat pengantar yang ditandatangani oleh dosen pembimbing. Perijinan dari PT. Angkasa Pura I Yogyakarta diperoleh melalui bagian General Affair and Communication Section dengan nomor AP.I.1029/ DL.09/ 2013/ SSDH-B pada tanggal 15 Mei 2013. Sebelum pengambilan data peneliti juga diwajibkan membuat kartu PAS yang berlaku selama 1 bulan. Proses pembuatan kartu PAS cukup memakan waktu yang lama karena melalui proses pembuatan SKCK, skrining oleh bagian sekuriti, dan cetak kartu PAS. Data penelitian dikumpulkan pada karyawan outsourcing yang dikelola langsung oleh anak perusahaan PT. Angkasa Pura I Yogyakarta. Hampir semua subjek yang digunakan peneliti bekerja di bidang keamanan. Pengambilan data penelitian dilakukan pada tanggal 14 Juni 2013 hingga 18 Juni 2013. Skala langsung diberikan oleh peneliti kepada subjek saat subjek melakukan apel bersama. Peneliti ikut dalam setiap kegiatan apel dan meminta waktu kepada komandan yang bertugas pada apel hari tersebut untuk membagikan skala saat briefing. Skala yang diberikan kepada

37


38

karyawan outsourcing berjumlah 100 namun yang memenuhi kriteria hanya sebanyak 95 subjek. Masing-masing subjek mengerjakan dua skala yakni skala komitmen organisasi dan skala job insecurity.

B.

Deskripsi Subjek Penelitian Subjek yang digunakan pada penelitian ini adalah karyawan outsourcing pada PT. Angkasa Pura I Yogyakarta yang telah bekerja lebih dari 6 bulan. Hampir seluruh subjek yang digunakan bekerja pada bagian keamanan. Hal ini dikarenakan sebagian besar karyawan outsourcing bertugas pada bidang keamanan dan lebih mudah dijangkau karena setiap hari selalu mengadakan kegiatan apel sebelum terjun ke lapangan. Sedangkan pada bagian lain sulit dijangkau karena terlalu sibuk melayani pengguna jasa secara langsung. Jumlah subjek yang memenuhi syarat dalam pengambilan data sebanyak 95 orang. Deskripsi umum tentang subjek berdasarkan usia, jenis kelamin, pendidikan, dan jumlah kontrak dapat dilihat pada tabel berikut:


Tabel 6 Karakteristik Subjek Penelitian Karakteristik Jenis Kelamin Laki-Laki Perempuan Usia 20-25 tahun 26-30 tahun 31-35 tahun 36-40 tahun 41-45 tahun Pendidikan SMA/SMK D3 S1 Lama Bekerja 1-3 tahun 4-6 tahun > 6 tahun Jumlah Perpanjangan Kontrak 1 – 5 kali 6 – 10 kali > 10 kali

Jumlah

Prosentase

79 16

83,16 % 16,84 %

24 46 13 11 1

25,26 % 48,42 % 13,68 % 11,57 % 1,05 %

88 2 5

92,63 % 2,10 % 5,26 %

36 24 35

37,89 % 25,26 % 36,84 %

75 15 5

78,94 % 15,78 % 5,26 %

39

Dari tabel tersebut, terlihat bahwa sebagian besar subjek berjenis kelamin laki-laki. Mayoritas berusia sekitar 26 sampai 30 tahun. Latar belakang pendidikan yang dimiliki subjek, hampir seluruhnya merupakan lulusan SMA/SMK. Subjek yang telah bekerja selama 1-3 tahun sebanyak 37,89 % (n=36), 4-6 tahun sebanyak 25,26 %(n=24), dan lebih dari 6 tahun sebanyak 36,84 %(n=35). Sebagian besar subjek telah mengalami perpanjangan kontrak sebanyak 1-5 kali (78,94 %).


C.

40

Deskripsi Data Penelitian Deskripsi data penelitian berupa hasil atau gambaran mengenai subjek yang memuat data statistik berupa skor maksimum, skor minimum, rerata dan simpangan baku. Deskripsi data penelitian bertujuan untuk melihat perbedaan data teoretik dan data empirik dari kedua variabel. Berikut merupakan hasil penghitungan data secara teoretik dan empirik : Tabel 7 Deskripsi Data Penelitian Variabel Data Teoretik

Data Empirik

Mean

SD

Xmak

Xmin

Mean

SD

Xmak

Xmin

Job insecurity

42,5

8

68

17

46,1158

5,94990

63

26

Komitmen organisasi Keterangan:

47,5

9

76

19

62,6316

6,31286

76

38

Mean

= Rerata

SD

= Standar deviasi

Xmin

= Skor minimal

Xmak

= Skor maksimal Berdasarkan tabel tersebut, dapat diketahui bahwa terdapat perbedaan

antara data teoretik dan empirik pada kedua variabel tersebut. Pada variabel job insecurity, didapatkan skor mean secara empirik sebesar 46,1158. Sedangkan skor mean secara teoretik sebesar 42,5 sehingga skor mean empirik lebih besar dibandingkan skor mean secara teoretik. Hal ini didukung oleh hasil uji beda menggunakan One Sample T-Test pada program SPSS for windows versi 16.0 yakni p= 0,000 ( p < 0,05 ). Artinya, job insecurity yang dialami oleh karyawan outsourcing tinggi.


41

Pada variabel komitmen organisasi, didapatkan skor secara empirik sebesar 62,63 sedangkan secara teoretik sebesar 47,5. Skor mean secara empirik lebih besar dibandingkan skor mean secara teoretik (mean empirik > mean teoretik). Uji beda yang dilakukan menggunakan One Sample T-Test pada program SPSS for windows versi 16.0 menghasilkan nilai p= 0,000 ( p < 0,05 ). Hal tersebut menandakan komitmen organisasi yang dimiliki oleh karyawan outsourcing tinggi.

D.

Analisis Data Penelitian 1.

Uji Asumsi Uji asumsi perlu dilakukan sebelum melakukan analisis data. Uji asumsi meliputi uji normalitas dan uji linearitas. Uji normalitas dan uji linearitas dilakukan untuk memenuhi syarat dalam melakukan uji hipotesis. a.

Uji Normalitas Uji normalitas dilakukan untuk membuktikan bahwa data penelitian berasal dari populasi yang sebaran datanya normal atau tidak (Santoso, 2010). Uji normalitas dalam penelitian ini menggunakan Kolmogorov-Smirnov pada program SPSS for windows versi 16.0. Dari hasil uji dapat disimpulkan bahwa apabila nilai p lebih besar daripada 0,05 (p > 0,05) maka data yang diperoleh memiliki sebaran data yang normal.


42

Tabel 8 Uji Normalitas Job Insecurity One-Sample KolmogorovSmirnov Test Job Insecurity Kolmogorov-Smirnov Z

0,905

Asymp. Sig.

0,386

Berdasarkan tabel tersebut dapat diketahui nilai signifikasi (p) sebesar 0,386 dengan nilai Kolmogorov-Smirnov Z sebesar 0,905. Hal ini menandakan bahwa sebaran data penelitian pada variabel job insecurity tergolong normal karena hasil uji normalitas p lebih besar daripada 0,05 (p > 0,05).

Gambar 1. Histogram Job Insecurity


43

Tabel 9 Uji Normalitas Komitmen Organisasi One-Sample KolmogorovSmirnov Test Komitmen Organisasi Kolmogorov-Smirnov Z

0,798

Asymp. Sig.

0,548

Dari data di tabel tersebut dapat diketahui nilai signifikasi (p) sebesar 0,548 dengan nilai Kolmogorov-Smirnov Z sebesar 0,798. Hal ini menandakan bahwa sebaran data penelitian pada variabel komitmen organisasi tergolong normal karena hasil uji normalitas p lebih besar daripada 0,05 (p > 0,05).

Gambar 2. Histogram Komitmen Organisasi


b.

44

Uji Linearitas Uji Linearitas dilakukan untuk mengetahui linearitas hubungan kedua variabel (Santoso, 2010). Uji tersebut menggunakan Test of Linearity pada SPSS for windows versi 16.0. Jika hasil nilai p lebih kecil daripada 0,05 (p < 0,05) maka artinya kedua variabel yang diukur memiliki hubungan yang linear. Berikut hasil uji linearitas yang dilakukan :

Gambar 3. Scatterplot job insecurity dengan komitmen organisasi


45

Tabel 10 Hasil Uji Linearitas Skor Insecurity *Komitmen Organisasi

Dari uji

Job

Linearity

linearitas,

F

Sig.

Keterangan

2,718

0,104

Tidak linier

didapatkan

hasil

bahwa

taraf

signifikansi linearitas menunjukkan p = 0,104 (p > 0,05). Dengan hasil tersebut maka dapat ditarik kesimpulan bahwa variabel job insecurity dan variabel komitmen organisasi tidak linear. Artinya, job insecurity tidak memiliki hubungan dengan komitmen organisasi.

2. Uji Hipotesis Hipotesis dalam penelitian ini diuji menggunakan korelasi Product moment dari Pearson pada program SPSS for Windows versi 16.0 dengan taraf signifikansi 0,05 (5%). Taraf signifikansi yang telah ditetapkan tersebut menunjukkan bahwa kemungkinan menolak hipotesis yang benar adalah 5 diantara 100. Artinya keyakinan bahwa keputusan yang diambil adalah benar sebesar 95 % (Hadi, 2004). Korelasi memiliki dua arah, yakni positif dan negatif. Koefisien korelasi merupakan angka untuk menyatakan besar kecilnya korelasi antarvariabel. Koefisien korelasi bernilai 0,000 hingga +1,000 menandakan adanya hubungan positif diantara kedua variabel.


46

Sedangkan koefisien korelasi yang bernilai 0,000 hingga -1,000 artinya ada hubungan negatif antara variabel satu dengan variabel lain (Hadi, 2004). Hipotesis dari penelitian ini bersifat one-tailed karena sudah memiliki arah. Namun hasil uji linearitas menunjukkan data yang tidak linear sehingga peneliti ingin melihat lebih lanjut menggunakan signifikansi two-tailed. Dari hasil pengujian, didapatkan data sebagai berikut : Tabel 11 Hasil uji hipotesis Job insecurity Job insecurity

Komitmen organisasi

Pearson correlation Sig. (2-tailed)

1

N

95

95

-0,172

1

Komitmen Pearson organisasi correlation Sig. (2-tailed) N

-0,172 0,095

0,095 95

95

Dari hasil uji hipotesis didapatkan data bahwa taraf signifikansi (Sig.) bernilai 0,095. Nilai signifikansi ini lebih besar dari 0,05 (p > 0,05) artinya bahwa korelasi antara variabel job insecurity dan komitmen organisasi tidak signifikan. Selain itu, data lain yang didapatkan adalah nilai korelasi Product Moment sebesar - 0,172. Nilai ini menandakan adanya korelasi yang memiliki arah negatif. Dari kedua data tersebut, dapat disimpulkan bahwa antara variabel job


47

insecurity dan komitmen organisasi memiliki korelasi negatif namun tidak signifikan atau dengan kata lain kedua variabel tersebut tidak berkorelasi. Tidak adanya hubungan diantara kedua variabel tersebut menjadikan kesimpulan bahwa hipotesis peneliti ditolak.

E. Pembahasan Berdasarkan hasil uji asumsi didapatkan bahwa data baik variabel job insecurity maupun komitmen organisasi memiliki sebaran data yang normal namun tidak linear. Kemudian setelah dianalisis lebih jauh untuk menguji hipotesis, data menunjukkan bahwa kedua variabel tidak berkorelasi secara signifikan. Hal ini dapat dilihat dari nilai signifikansi p sebesar 0,095 (p > 0,05). Berdasarkan hal tersebut dapat dipastikan bahwa hipotesis peneliti yakni terdapat hubungan negatif antara job insecurity dan komitmen organisasi pada karyawan outsourcing PT. Angkasa Pura I Yogyakarta dinyatakan ditolak. Artinya, tidak ada hubungan yang signifikan antara job insecurity dengan komitmen organisasi pada karyawan outsourcing PT.Angkasa Pura I Yogyakarta. Hal ini dimungkinkan terjadi akibat adanya variabel lain yang mempengaruhi komitmen organisasi. Berdasarkan wawancara yang dilakukan penulis kepada salah satu subjek didapatkan informasi bahwa adanya job insecurity tidak membuat komitmen organisasi yang rendah. Disebutkan bahwa kesejahteraan yang diberikan perusahaan dirasa cukup bagi karyawan sehingga karyawan ingin terus diperpanjang kontraknya. Selain itu, bekerja dengan selalu menaati


48

aturan-aturan yang berlaku membuat perpanjangan kontrak selama beberapa kali kini dirasa hanya sebagai formalitas. Berdasarkan wawancara tersebut, peneliti menyimpulkan bahwa karyawan merasakan kekhawatiran yang tinggi apabila kontrak tidak diperpanjang lagi (job insecurity) namun tetap menunjukkan sikap mengerjakan tugas-tugas sebaik mungkin. Sikap ini dilakukan agar tetap dipertahankan bekerja di perusahaan tersebut. Karyawan juga merasa bersyukur dan memiliki kebanggaan tersendiri dapat bekerja pada perusahaan BUMN mengingat sulitnya mencari pekerjaan. Hal tersebut yang menjadikan skor rata-rata job insecurity dan komitmen organisasi tinggi, namun keduanya tidak berkorelasi. Perasaan bersyukur, merasa bangga dapat bekerja pada perusahaan BUMN,

dan

kesejahteraan

yang

dirasakan

cukup

bagi

karyawan

memunculkan dugaan bahwa kepuasan kerja menjadi salah satu faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi. Hal ini juga didukung dengan penelitian yang dilakukan oleh Samad dan Yusuf (2012) yang memaparkan bahwa kepuasan kerja memiliki hubungan positif yang signifikan terhadap komitmen organisasi. Variabel kepuasan kerja diduga sebagai variabel lain yang

menyebabkan

tingginya

komitmen

organisasi pada

karyawan

outsourcing PT.Angkasa Pura I Yogyakarta. Apabila dilihat dari deskripsi data penelitian, terdapat perbedaan mean empirik dan teoretik pada kedua variabel. Pada variabel job insecurity, mean empirik sebesar 46,1158 sedangkan mean teoretik sebesar 42,5. Hal ini didukung oleh hasil uji beda menggunakan One Sample T-Test pada program


49

SPSS for windows versi 16.0 yakni p= 0,000 ( p < 0,05 ). Mean empirik lebih besar dari mean teoretik, maka dapat dikatakan bahwa job insecurity karyawan outsourcing di PT. Angkasa Pura I Yogyakarta tergolong tinggi. Hal yang sama terdapat pada variabel komitmen organisasi. Mean empirik sebesar 62,6316 sedangkan mean teoretik sebesar 47,5. Hasil uji beda menggunakan One Sample T-Test pada program SPSS for windows versi 16.0 menunjukkan nilai p= 0,000 ( p < 0,05 ) sehingga mean empirik lebih besar daripada mean teoretiknya. Dapat dikatakan bahwa komitmen organisasi yang dimiliki oleh karyawan tinggi. Hasil analisis menunjukkan bahwa job insecurity yang dialami dan komitmen organisasi yang dimiliki oleh karyawan outsourcing PT. Angkasa Pura I Yogyakarta tergolong tinggi. Namun, keduanya tidak berkorelasi secara signifikan. Hal tersebut disebabkan faktor-faktor yang mempengaruhi kedua variabel sehingga keduanya tidak langsung berhubungan. Job insecurity adalah perasaan tidak berdaya dan ketakutan akan kehilangan keberlangsungan dari pekerjaan yang dimiliki baik kelanjutan pekerjaan maupun dari dimensi pekerjaan. Job insecurity dipengaruhi oleh beberapa faktor, salah satunya yakni usia. Apabila dilihat dari deskripsi data penelitian, rentang usia 30-40 tahun memiliki skor total job insecurity yang paling tinggi. Hal ini sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Mohr, Naswall, dan De witte (dalam Hellgren et.al, 2006) yakni karyawan yang memiliki usia 30-40 tahun akan mengalami job insecurity lebih tinggi


50

dibandingkan karyawan baru yang masih muda karena rentang usia tersebut akan lebih sulit mendapatkan pekerjaan lagi. Sementara itu, peneliti menyimpulkan dari beberapa definisi komitmen organisasi yakni suatu kondisi di mana seorang karyawan memiliki loyalitas

kepada

perusahaan

sehingga

karyawan

tersebut

dapat

mengidentifikasi dirinya sebagai bagian dari organisasi dan mengerahkan segala usaha demi tercapainya tujuan perusahaan. Faktor-faktor yang membentuk komitmen organisasi antara lain : a). Personal, yang terdiri dari usia, status perkawinan, lama bekerja, pengalaman kerja, motivasi berprestasi, dan b). Organisasi, yang terdiri dari kejelasan peran, kesesuaian peran, desain pekerjaan, karakteristik pekerjaan, nilai-nilai organisasi, dukungan, dan gaya kepemimpinan dari supervisor. Berdasarkan deskripsi data penelitian, karyawan dengan masa kerja 13 tahun memiliki komitmen organisasi yang lebih tinggi dibandingkan dengan masa kerja lebih dari 3 tahun. Hal ini mengindikasikan bahwa karyawan dengan masa kerja 1-3 tahun (2 kali kontrak) menunjukkan komitmen organisasi yang lebih tinggi dibanding karyawan yang bekerja di atas 3 tahun agar mereka dapat dikontrak kembali oleh perusahaan. Kejelasan peran, kesesuaian peran, dan deskripsi pekerjaan yang jelas juga merupakan faktor yang membentuk komitmen organisasi yang tinggi. Hampir dari keseluruhan subjek bekerja pada bagian keamanan sehingga lokasi kerja dan deskripsi pekerjaan juga selalu dibagi setiap kali para karyawan apel. Contohnya pada hari Senin, yang bertugas pada shift siang adalah regu A.


51

Pada saat apel, komandan karyawan membagi lagi karyawan menjadi beberapa regu sesuai zona kerja. Selain itu, menurut Gaertner dan Nollen (1989) kesempatan promosi termasuk salah satu faktor pembentuk komitmen organisasi. Salah satu staf Human Capital Development, mengatakan bahwa karyawan outsourcing di PT. Angkasa Pura I Yogyakarta khususnya pada bagian sekuriti memiliki kesempatan menjadi karyawan organik (tetap) dengan pertimbangan lama bekerja dan batas usia maksimal. Faktor tersebut merupakan salah bentuk kebijakan perusahaan yang termasuk dalam nilai-nilai organisasi. Salah satu faktor pembentuk komitmen organisasi ialah nilai-nilai organisasi(Schultz, 2010). Nilai yang dianut perusahaan berupa kebijakan mengenai kesejahteraan yang diberikan organisasi cukup membuat karyawan outsourcing memiliki komitmen organisasi yang tinggi. Hasil wawancara dengan staf Human Capital Development, didapatkan bahwa perusahaan memiliki kebijakan-kebijakan lain yakni vendor melakukan pemotongan gaji hanya apabila karyawan tidak hadir. Karyawan outsourcing

pada PT.

Angkasa Pura I Yogyakarta juga mendapatkan Tunjangan Hari Raya (THR) dan asuransi Jamsostek. Kebijakan tersebut yang membuat para karyawan outsourcing merasa betah bekerja di PT. Angkasa Pura I Yogyakarta. PT. Angkasa Pura I Yogyakarta merupakan perusahaan BUMN yang bergerak pada bidang pelayanan atau jasa transportasi udara. Pada perusahaan ini terdapat dua macam karyawan yakni karyawan tetap atau organik dan karyawan outsourcing. Sejak Mei 2013, karyawan outsourcing yang


52

digunakan berasal dari vendor luar dan anak perusahaan PT. Angkasa Pura I Yogyakarta

yakni Angkasa Pura Support. Karyawan outsourcing yang

dikelola oleh Angkasa Pura Support bekerja dalam hal pelayanan jasa langsung sedangkan untuk memenuhi kebutuhan housekeeping perusahaan menggunakan outsourcing yang berasal dari vendor lain. Namun menurut staf Human Capital Development, manajemen dari perusahaan sendiri mengatur kebijakan tidak adanya pemotongan gaji pada semua karyawan outsourcing kecuali jika terjadi ketidakhadiran. Kebijakan ini berlaku sejak dulu ketika semua karyawan outsourcing masih berasal dari vendor di luar perusahaan. Oleh karena itu, kebijakan-kebijakan yang diterapkan pada PT. Angkasa Pura I Yogyakarta menyebabkan para karyawan outsourcing betah bekerja di perusahaan tersebut. Sekalipun mereka merasa job insecurity akibat adanya perpanjangan kontrak berulang kali namun hal tersebut tidak berhubungan dengan komitmen organisasi yang mereka miliki. Jika dilihat lebih dalam mengenai komponen-komponen komitmen organisasi, kondisi tersebut menunjukkan bahwa karyawan outsourcing memiliki kehendak yang kuat untuk tetap berafiliasi dengan organisasi (Steers, 1980). Komitmen organisasi paling tinggi dimiliki oleh karyawan yang memiliki masa kerja 1-3 tahun, hal ini disebabkan adanya keinginan yang kuat agar dikontrak kembali (afiliasi dengan organisasi).


BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis terhadap data penelitian yang dilakukan, didapatkan bahwa koefisien korelasi antara job insecurity dan komitmen organisasi tidak signifikan ( p = 0,095 ). Dapat disimpulkan bahwa tidak ada hubungan yang signifikan antara job insecurity dan komitmen organisasi pada karyawan outsourcing. Artinya, tinggi atau rendahnya job insecurity tidak diikuti dengan tinggi atau rendahnya komitmen organisasi yang dimiliki karyawan outsourcing. Hasil menunjukkan bahwa job insecurity pada karyawan outsourcing PT. Angkasa Pura I Yogyakarta tergolong tinggi. Hal yang sama juga terdapat pada hasil analisis komitmen organisasi. Namun, kedua variabel ini tidak memiliki hubungan. Hal ini mungkin disebabkan oleh adanya variabel lain yang memiliki hubungan yang lebih signifikan.

B. Keterbatasan Penelitian Dalam penelitian ini terdapat keterbatasan yakni sulitnya akses dalam mengambil data. Waktu untuk pengambilan data dibatasi karena subjek melayani pengguna jasa secara langsung.

53


54

C. Saran 1. Bagi Subjek Penelitian Bagi subjek penelitian, subjek diharapkan dapat menerima dengan lapang dada status sebagai outsourcing dengan segala risiko yang ada namun tetap melakukan pekerjaan-pekerjaan semaksimal mungkin agar dapat memiliki keyakinan yang kuat bahwa subjek akan tetap dipertahankan untuk bekerja di PT. Angkasa Pura I Yogyakarta. 2. Bagi Perusahaan Bagi perusahaan, dengan adanya penelitian ini diharapkan perusahaan dapat memperhatikan keadaan job insecurity yang dialami oleh karyawan outsourcing sehingga perusahaan dapat membuat kebijakankebijakan

baru

untuk

meminimalisir

job

insecurity

dan

mempertahankan komitmen organisasi pada karyawan outsourcing. 3. Bagi Perusahaan Vendor Vendor diharapkan lebih memahami job insecurity dan komitmen organisasi yang dimiliki oleh karyawan outsourcing sehingga vendor lebih termotivasi untuk mempertahankan atau meningkatkan sistem pengelolaan karyawan outsourcing. 4. Bagi Peneliti Selanjutnya Peneliti selanjutnya disarankan untuk mengembangkan penelitian dengan mengungkap faktor-faktor lain yang mempengaruhi komitmen organisasi atau penelitian lain yang berkaitan dengan karyawan


55

outsourcing mengingat masih adanya celah penelitian yang berkaitan dengan permasalahan pada outsourcing.


DAFTAR PUSTAKA Azwar, S. (2012). Metode Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Pelajar Azwar, S. (2012). Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar Azwar, S. (2012). Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta: Pustaka Pelajar Chughtai, A.A & Zafar, S. (2006). Antecedents and Consequences of Organizational Commitment Among Pakistani University Teachers.Applied H.R.M. Research, 11, 39-64 Friedenberg, L., (1995). Psychological Testing : Design, Analysis, and Use. USA : Allyn & Bacon Garaventa, E., dan Tellefsen, T.(2001).Outsourcing: the hidden cost. Review Of Bussines Journal, 22. Greenberg, J. & Baron, R.A (2008). Behavior in Organizations. 9th edition. USA : Pearson International Edition Hadi, S (2004). Metodologi Research. Jilid 3. Yogyakarta : Andi Offset Hellgren, J., Sverke, M., and Isaksson, K. (1999). A two-dimensional approach to job insecurity: consequences for employee attitudes and well-being. European Journal of Work and Organizational Psychology,8(2). 179-195 Indrajit, R.E., dan Djokopranoto, Richardus. (2003). Proses Bisnis Outsourcing. Jakarta : Grasindo. Khan, M.R., Ziauddin, Jam, F.A., (2010). The Impacts of Organizational Commitment on Employee Job Performance. European Journal of Social Sciences,15. Kreitner & Kinicki. (2008). Organizational Behavior. New York : McGraw-Hill Companies,Inc. Landy, F.J & Conte, J.M. (2010). Work In 21st Century : An Introduction To Industrial And Organizational Psychology. 3rd edition. New york: McGraw-Hill Companies,Inc. Lee, C., Bobko,P., & Chen, Z.X. (2006). Investigation of the Multidimensional Model of Job Insecurity in China and the USA. Applied Psychology: An International Review, 55 (4), 512–540 Luthans, F. (2005). Organizational Behavior. 10th edition. New york: McGrawHill Companies,Inc. Mauno, Saija., Leskinen, Esko., dan Kinnunen, Ulla. (2001).Multi-Wave, MultiVariable Models of Job Insecurity: Applying Different Scales in Studying

56


57

the Stability of Job Insecurity. Journal of Organizational Behavior, 22, 919937 Meyer, J.P., Stanley,D.J., Herscovitch,L., and Topolnytsky,L. (2002). Affective, Continuance, and Normative Commitment to the Organization: A Metaanalysis of Antecedents, Correlates, and Consequences. Journal of Vocational Behavior, 61, 20–52 Munchisky, P.M (2003). Psychology Applied To Work. 7th edition. USA : Thomson Learning, Inc. Riggio, R. E., (2007). Introduction to Industrial/Organizational Psychology. Fifth edition. New Jersey : Prentice Hall. Robbins, S. P.,& Judge, T.A. (2009). Perilaku Organisasi buku 1. Edisi ke-12. Jakarta : Salemba Empat. Samad, S. (2011). The Effects of Job Satisfaction on Organizational Commitment and Job Performance Relationship: A Case of Managers in Malaysia’s Manufacturing Companies. European Journal of Social Sciences,18. Samad, S. & Yusuf, Moh. (2012). The Role of Organizational Commitment in Mediating the Relationship between Job Satisfaction and Turnover Intention. European Journal of Social Sciences,30. Santoso, A. (2010). Statistik untuk Psikologi : dari Buku Menjadi Buku. Yogyakarta : Universitas Sanata Dharma. Schultz, D. & Schultz, S.E (2010). Psychology And Work Today. 10th edition. USA : Prentice Hall. Spector, Paul E. (1996). Industrial & Organizational Psychology. USA : John Wiley & Sons, Inc. Steers, R. M. (1980). Efektivitas Organisasi. Jakarta : Erlangga Steers, R. M. (1983). Motivational And Work Behavior. New York : McGraw-Hill Companies,Inc. Sugiyono (2012). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, R dan D. Bandung: Alfabeta Sverke, M., Hellgren, J., & Naswall, K. (2006). Job Insecurity a Literature Review Yasar, I. (2012). Outsourcing Tidak Akan Pernah Bisa Dihapus. Jakarta : Pelita Fikir Indonesia.


58

Yousef, Darwish A. (1998). Satisfaction With Job Security as a Predictor Of organizational Commitment and Job Performance in a Multicultural Environment. International Journal Of Manpower, 19,184-194. http://www.bisnis.com/articles/outsourcing-kebutuhan-tenaga-alih-dayameningkat-30-percent-tiap-tahun diakses tanggal 28 Februari 2013. http://www.radaronline.co.id/berita/read/21580/2013/PT-Mitsuba-DidemoKaryawan-Outsourcing diakses tanggal 27 Februari 2013. http://daerah.sindonews.com/read/2012/11/19/25/689431/tolak-outsourcingburuh-pln-unjuk-rasa diakses tanggal 17 Maret 2013. http://www.aktual.co/sosial/155917buruh-migas-tuntut-kenaikan-upahtanggal 17 Maret 2013.

diakses

http://lifestyle.kompasiana.com/catatan/2011/05/01/curcol-seorang-karyawanoutsource/ diakses tanggal 17 Maret 2013.


LAMPIRAN-LAMPIRAN

59


Lampiran A. Skala Pengukuran

SKALA PENELITIAN Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi Program studi Psikologi

Disusun Oleh: Wayan Pertiwi Artha Sari 099114091

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2013

60


61

Kepada Yth. Bapak / Ibu Karyawan Outsourcing di tempat

Dengan hormat, Dalam rangka penulisan skripsi pada Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma, saya memohon kesediaan Bapak / Ibu untuk meluangkan waktu guna membaca dan mengisi setiap pernyataan pada skala ini. Pada skala ini tidak ada jawaban yang salah sehingga bapak / ibu dimohon untuk benar-benar menjawab sesuai dengan keadaan yang sesungguhnya. Hasil jawaban skala tidak akan mempengaruhi pekerjaan Bapak / Ibu dan kerahasiaan jawaban akan terjamin. Setiap jawaban yang Bapak / Ibu berikan dalam skala ini sangat bermanfaat bagi Bapak / Ibu, saya, dan instansi Bapak / Ibu terkait penelitian ini. Atas perhatian dan kerjasamanya saya ucapkan terima kasih.

Yogyakarta, 28 Mei 2013 Hormat kami,

Wayan Pertiwi A.S


IDENTITAS

1.

Nama inisial

: __________

2.

Usia

: __________ tahun

3.

Jenis Kelamin : Laki-laki / Perempuan *coret yang tidak perlu

4.

Pendidikan terakhir : ________

5.

Lama bekerja

: ___________ dengan perpanjangan kontrak sebanyak _____kali.

6.

Jabatan/Posisi

: ___________

62


63

Petunjuk Umum Pengisian

Penyataan-pernyataan berikut ini berkaitan dengan kemungkinan keadaan dalam pekerjaan. Skala terdiri dari 2 bagian. Pada bagian I terdiri dari 19 aitem dan pada bagian II terdiri dari 17 aitem. Anda diminta untuk menjawab pernyataan-pernyataan berikut dengan memberi tanda silang (X) pada pilihan yang paling sesuai dengan kondisi diri Anda saat ini. Keterangan pilihan antara lain : SS : Sangat Sesuai S : Sesuai

TS : Tidak Sesuai STS : Sangat Tidak Sesuai

Tidak ada jawaban yang benar maupun salah. Berikanlah jawaban pada semua pernyataan. Mohon periksa kembali agar tidak ada pernyataan yang terlewati.

SELAMAT MENGERJAKAN


64

Lampiran B. Skala Komitmen Organisasi

BAGIAN I No 1

Pernyataan Prinsip pribadi yang saya miliki sesuai dengan prinsip-prinsip yang dianut oleh perusahaan dimana saya bekerja.

2

Saya peduli dengan target-target yang akan dicapai oleh perusahaan tempat saya bekerja.

3

Saya memiliki tujuan yang berbeda dengan tujuan perusahaan ini.

4

Saya merasa berat hati jika harus mengerjakan tugas saya tanpa dibantu teman lainnya.

5

Saya berharap kontrak saya diperpanjang terus sehingga saya dapat terus bekerja disini.

6

Dukungan yang diberikan teman-teman menjadikan saya semakin senang bekerja di perusahaan ini.

7

Saya akan berusaha menjaga nama baik perusahaan ini

8

Saya sulit menerima kebijakan-kebijakan yang diterapkan oleh perusahaan ini.

9

Saya akan berusaha bertahan pada perusahaan ini, sekalipun ada lowongan menarik lainnya.

10

Saya akan mengerahkan segenap kemampuan saya dalam melakukan tugas-tugas saya

SS

S

TS

STS


No 11

Pernyataan

SS

S

TS

65

STS

Saya tidak memiliki keinginan yang kuat untuk menjadi karyawan di perusahaan ini.

12

Menjadi karyawan pada perusahaan ini merupakan keputusan yang tepat bagi saya.

13

Saya bangga terhadap tujuan yang dimiliki oleh perusahaan ini

14

Hari-hari saya terasa berat ketika menjalani pekerjaan di perusahaan ini.

15

Bekerja di perusahaan ini adalah suatu kesalahan dalam hidup saya.

16

Saya merasa rugi jika mengerjakan tugas dengan seluruh kemampuan saya.

17

Saya ingin kontrak saya berakhir dan tidak diperpanjang lagi.

18

Saya kurang termotivasi untuk menyelesaikan tugas-tugas saya semaksimal mungkin.

19

Saya merasa cocok dengan suasana kerja pada perusahaan ini.

Mohon periksa kembali agar tidak ada pernyataan yang terlewati.


66

Lampiran C. Skala Job Insecurity

BAGIAN II No 1

Pernyataan Saya merasa takut apabila tidak dapat mempertahankan pekerjaanini.

2

Saya merasa bahwa masa depan saya akan terus terombang-ambing oleh ancaman putus kontrak.

3

Saya peduli terhadap perubahan-perubahan yang terjadi baik pada vendor maupun perusahaan ini.

4

Saya sangat mencemaskan dengan adanya penilaian kerja yang berdampak pada kelangsungan kontrak.

5

Saya merasa bahwa saya tidak perlu khawatir akan kehilangan jabatan pekerjaan saya saat ini.

6

Saya sangat khawatir terhadap kelanjutan kontrak saya.

7

Saya tidak berdaya ketika menandatangani kontrak baru sebagai karyawan outsourcing yang baru dan masa kerja yang dihitung mulai dari nol lagi.

8

Perubahan-perubahan yang terjadi pada perusahaan ini mempengaruhi masa depan karir saya sebagai karyawan outsourcing.

SS

S

TS

STS


No 9

Pernyataan

SS

S

TS

67

STS

Saya merasa pekerjaan saya saat ini tidak terlalu penting bagi kehidupan saya.

10

Pekerjaan yang saya miliki menjadi harapan besar keluarga saya.

11

Saya merasa masa depan karir saya tidak pasti di perusahaan ini.

12

Saya tidak mampu melakukan apa-apa ketika kontrak saya tidak diperpanjang lagi.

13

Saya merasa siap jika kontrak saya harus berakhir.

14

Saya tidak khawatir apabila terjadi pemutusan kontrak secara tiba-tiba.

15

Saya khawatir apabila memiliki atasan yang baru dengan kebijakan yang baru terhadap karyawan outsourcing.

16

Saya tidak merasa sedih apabila tidak dapat mempertahankan pekerjaan ini.

17

Sekalipun saya mengalami perubahan posisi atau bagian, tidak akan mempengaruhi perasaan saya.

Mohon periksa kembali agar tidak ada pernyataan yang terlewati.


Lampiran D. Reliabilitas Try Out 1. Skala Job Insecurity

Case Processing Summary N Cases

Valid a

Excluded Total

% 30

100.0

0

.0

30

100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics Cronbach's Alpha

N of Items .712

30

Item Statistics Mean

Std. Deviation

N

VAR00001

2.2000

.61026

30

VAR00002

2.9667

.66868

30

VAR00003

3.1000

.75886

30

VAR00004

1.9000

.60743

30

VAR00005

3.1000

.54772

30

VAR00006

2.6000

.89443

30

VAR00007

3.1333

.34575

30

VAR00008

2.2333

.85836

30

VAR00009

2.9667

.55605

30

VAR00010

2.7000

.59596

30

VAR00011

3.0000

.64327

30

VAR00012

2.0333

.55605

30

VAR00013

3.2000

.61026

30

VAR00014

2.7333

.86834

30

68


VAR00015

2.8000

.66436

30

VAR00016

3.1333

.68145

30

VAR00017

3.2667

.52083

30

VAR00018

2.8333

.64772

30

VAR00019

3.2000

.55086

30

VAR00020

2.7000

.65126

30

VAR00021

2.7000

.79438

30

VAR00022

2.8333

.64772

30

VAR00023

3.2333

.50401

30

VAR00024

2.2000

.96132

30

VAR00025

2.6333

.71840

30

VAR00026

2.9000

.66176

30

VAR00027

2.6333

.71840

30

VAR00028

2.2667

.82768

30

VAR00029

2.8667

.86037

30

VAR00030

2.2333

.72793

30

Item-Total Statistics Cronbach's Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Corrected ItemItem Deleted

Total Correlation

Alpha if Item Deleted

VAR00001

80.1000

46.438

-.154

.727

VAR00002

79.3333

41.195

.453

.690

VAR00003

79.2000

40.786

.430

.689

VAR00004

80.4000

45.559

-.049

.721

VAR00005

79.2000

43.821

.194

.707

VAR00006

79.7000

42.838

.161

.711

VAR00007

79.1667

44.213

.260

.706

VAR00008

80.0667

47.168

-.202

.740

VAR00009

79.3333

40.368

.686

.679

VAR00010

79.6000

42.041

.405

.694

VAR00011

79.3000

44.079

.121

.711

VAR00012

80.2667

43.582

.223

.705

69


VAR00013

79.1000

42.231

.369

.696

VAR00014

79.5667

41.633

.280

.701

VAR00015

79.5000

42.466

.303

.700

VAR00016

79.1667

43.937

.125

.712

VAR00017

79.0333

42.240

.446

.694

VAR00018

79.4667

47.844

-.305

.737

VAR00019

79.1000

42.300

.408

.695

VAR00020

79.6000

41.559

.422

.692

VAR00021

79.6000

38.869

.609

.674

VAR00022

79.4667

41.775

.398

.694

VAR00023

79.0667

42.616

.404

.696

VAR00024

80.1000

42.024

.207

.708

VAR00025

79.6667

44.368

.067

.716

VAR00026

79.4000

41.145

.465

.689

VAR00027

79.6667

44.023

.104

.713

VAR00028

80.0333

43.964

.080

.717

VAR00029

79.4333

41.426

.303

.699

VAR00030

80.0667

42.478

.266

.702

Scale Statistics Mean

Variance

82.3000

Std. Deviation

45.528

N of Items

6.74741

30

2. Skala Komitmen Organisasi

Case Processing Summary N Cases

Valid a

Excluded Total

% 30

100.0

0

.0

30

100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

70


Reliability Statistics Cronbach's Alpha

N of Items .802

30

Item Statistics Mean

Std. Deviation

N

VAR00001

2.9000

.66176

30

VAR00002

3.4000

.62146

30

VAR00003

2.8333

.74664

30

VAR00004

2.8333

.53067

30

VAR00005

2.9000

.71197

30

VAR00006

3.5667

.72793

30

VAR00007

2.9000

.60743

30

VAR00008

3.2667

.52083

30

VAR00009

3.2667

.69149

30

VAR00010

2.4333

.56832

30

VAR00011

3.6667

.47946

30

VAR00012

3.3000

.59596

30

VAR00013

2.8333

.46113

30

VAR00014

3.2000

.40684

30

VAR00015

2.8000

.80516

30

VAR00016

3.4000

.56324

30

VAR00017

3.0667

.58329

30

VAR00018

3.0333

.49013

30

VAR00019

3.2000

.48423

30

VAR00020

2.9667

.55605

30

VAR00021

3.1667

.64772

30

VAR00022

3.3333

.75810

30

VAR00023

3.1667

.46113

30

VAR00024

3.2333

.50401

30

VAR00025

3.1000

.48066

30

VAR00026

3.5333

.62881

30

71


VAR00027

2.9333

.44978

30

VAR00028

2.6333

.55605

30

VAR00029

2.8000

.76112

30

VAR00030

3.2000

.61026

30

Item-Total Statistics Cronbach's Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Corrected ItemItem Deleted

Total Correlation

Alpha if Item Deleted

VAR00001

89.9667

44.792

.303

.797

VAR00002

89.4667

44.740

.335

.796

VAR00003

90.0333

47.206

.015

.812

VAR00004

90.0333

45.344

.320

.797

VAR00005

89.9667

44.999

.252

.800

VAR00006

89.3000

44.148

.334

.796

VAR00007

89.9667

46.378

.141

.804

VAR00008

89.6000

46.041

.226

.800

VAR00009

89.6000

44.662

.300

.798

VAR00010

90.4333

48.047

-.058

.811

VAR00011

89.2000

45.131

.396

.794

VAR00012

89.5667

45.840

.213

.801

VAR00013

90.0333

45.482

.357

.796

VAR00014

89.6667

47.609

.025

.806

VAR00015

90.0667

43.720

.333

.797

VAR00016

89.4667

44.051

.474

.791

VAR00017

89.8000

44.579

.384

.794

VAR00018

89.8333

46.144

.230

.800

VAR00019

89.6667

46.230

.220

.800

VAR00020

89.9000

42.300

.733

.780

VAR00021

89.7000

43.114

.515

.788

VAR00022

89.5333

44.809

.249

.801

VAR00023

89.7000

45.941

.281

.798

VAR00024

89.6333

44.516

.467

.792

72


VAR00025

89.7667

43.289

.695

.784

VAR00026

89.3333

43.816

.445

.791

VAR00027

89.9333

46.271

.235

.800

VAR00028

90.2333

44.530

.414

.793

VAR00029

90.0667

45.513

.177

.804

VAR00030

89.6667

43.057

.560

.786

Scale Statistics Mean 92.8667

Variance

Std. Deviation

47.913

N of Items

6.92190

30

Lampiran E. Hasil Analisis Data 1. Uji Normalitas

Descriptive Statistics N

Mean

Std. Deviation

Minimum

Maximum

jobins

95

46.1158

5.94990

26.00

63.00

komitmen

95

62.6316

6.31286

38.00

76.00

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test jobins N

komitmen 95

95

Mean

46.1158

62.6316

Std. Deviation

5.94990

6.31286

Absolute

.093

.082

Positive

.093

.072

Negative

-.079

-.082

Kolmogorov-Smirnov Z

.905

.798

Asymp. Sig. (2-tailed)

.386

.548

a

Normal Parameters

Most Extreme Differences

a. Test distribution is Normal. FREQUENCIES VARIABLES=jobins komitmen /HISTOGRAM NORMAL /ORDER=ANALYSIS.

73


74

2. One Sample T-Test

One-Sample Test Test Value = 0 95% Confidence Interval of the Difference t

df

Sig. (2-tailed) Mean Difference

Lower

Upper

jobins

75.544

94

.000

46.11579

44.9037

47.3278

komitmen

96.701

94

.000

62.63158

61.3456

63.9176

3. Uji Linearitas

ANOVA Table Mean Sum of Squares komitmen *

Between

jobins

Groups

df

Square

F

Sig.

(Combined)

876.271

24

36.511

.891

.613

Linearity

111.433

1

111.433

2.718

.104

764.838

23

33.254

.811

.707

Within Groups

2869.835

70

40.998

Total

3746.105

94

Deviation from Linearity

Measures of Association R komitmen * jobins

R Squared

-.172

CORRELATIONS /VARIABLES=jobins komitmen /PRINT=TWOTAIL NOSIG /STATISTICS DESCRIPTIVES XPROD /MISSING=PAIRWISE.

.030

Eta .484

Eta Squared .234


4. Uji Hipotesis

Correlations jobins jobins

Pearson Correlation

komitmen 1

Sig. (2-tailed) Sum of Squares and Crossproducts Covariance N komitmen

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) Sum of Squares and Crossproducts Covariance N

EXAMINE VARIABLES=jobins /PLOT BOXPLOT STEMLEAF /COMPARE GROUP /STATISTICS DESCRIPTIVES EXTREME /CINTERVAL 95 /MISSING LISTWISE /NOTOTAL.

-.172 .095

3.328E3

-608.947

35.401

-6.478

95

95

-.172

1

.095 -608.947

3746.105

-6.478

39.852

95

95

75


Lampiran F. Surat Ijin Penelitian

76

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

Recommend Documents