PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI

HUBUNGAN ANTARA KEADILAN ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi Program Studi Psikologi

Disusun Oleh: Kadek Martadian Santyafatni NIM: 119114183

FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2015




HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ALWAYS REMEMBER You are braver than you believe, Stronger than you seen, And smarter than you think.

Don’t think that someone else Is more blessed than you are Because Actually You are blessed In different ways.

Suksma, Ida Sang Hyang Widhi Wasa… Penyembuh segala lukaku, sumber kehidupan umat manusia yang selalu melindungiku…

Dengan bangga, ku persembahkan skripsi ini untuk… Papa, Mama, serta seluruh keluarga besarku dan untuk diriku sendiri

iv



HUBUNGAN ANTARA KEADILAN ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN Kadek Martadian Santyafatni ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk menguji hubungan antara keadilan organisasi dengan kepuasan kerja karyawan. Karakteristik subjek pada penelitian ini adalah karyawan tetap di Jogjakarta dengan masa kerja minimal satu tahun. Subjek penelitian ini adalah 138 karyawan yang terdiri dari 81 subjek laki-laki dan 57 subjek perempuan. Instrumen penelitian ini menggunakan skala keadilan organisasi yang terdiri dari 42 item meliputi keadilan prosedural dengan reliabilitas α=0.875, keadilan distributif dengan reliabilitas α=0.716, dan keadilan interaksional dengan reliabilitas α=0.905 serta skala kepuasan kerja yang terdiri dari 36 item dengan reliabilitas α=0.932. Metode analisis data yang digunakan adalah Pearson Product Moment karena distribusi data normal. Hasil analisis menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan antara keadilan prosedural (r=0.811, p=0.000), distributif (r=0.610, p=0.000) dan interaksional (r=0.736, p=0.000) dengan kepuasan kerja. Artinya, semakin tinggi keadilan prosedural, distributif dan interaksional yang dirasakan karyawan maka semakin tinggi pula kepuasan kerja karyawan. Sebaliknya, semakin rendah keadilan prosedural, distributif dan interaksional yang dirasakan karyawan maka semakin rendah pula kepuasan kerja yang dirasakan karyawan. Kata kunci: Keadilan organisasi, kepuasan kerja, karyawan

vi


THE CORRELATION BETWEEN ORGANIZATIONAL JUSTICE AND JOB SATISFACTION OF EMPLOYEE Kadek Martadian Santyafatni ABSTRACT

The purpose of this study was to examined the correlation between organizational justice and job satisfaction of employee. The Characteristic of subject in this study was employees who have been working for more than a year in Jogjakarta. This study involved 138 employees, consisting of 81 men and 57 women. The instruments that used in this study were organizational justice scale which consist of 42 items included procedural justice with reliability α=0.875, distributive justice with reliability α=0.716, and interactional justice with reliability α=0.905 and also job satisfaction scale with reliability α=0.932. Statistical method that used to analyze this study was Pearson Product Moment due to normal data distribution. The results showed that there were positive and significant correlation between procedural (r=0.811, p=0.000), distributive (r=0.610, p=0.000) and interactional justice (r=0.736, p=0.000) and job satisfaction. Which mean that the higher procedural, distributive, and interactional justice that was perceived by employees, the higher level job satisfaction of employees. In the contrary, the lower procedural, distributive, and interactional justice that was perceived by employees, the lower level job satisfaction of employees. Keywords: Organizational justice, job satisfaction, employee

vii



KATA PENGANTAR

Puji Syukur dan terimakasih kepada Tuhan Yang Maha Esa yang telah melimpahkan rahmat dan karuniaNya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Skripsi dengan judul “Hubungan Antara Keadilan Organisasi dan Kepuasan Kerja Karyawan” dapat diselesaikan dengan baik. Hal ini juga tidak terlepas dari bantuan dan dukungan berbagai pihak, sehingga pada kesempatan ini penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih kepada: 1.

Bapak Dr. T. Priyo Widiyanto, M.Si., selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

2. Ibu Ratri Sunar Astuti, M.Si., selaku Kaprodi Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta 3.

Ibu Dewi Soerna Anggraeni, M.Psi, Psi., selaku dosen pembimbing skripsi yang telah memberikan arahan, bimbingan, kritik dan saran dalam penulisan skripsi ini dan juga selaku dosen pembimbing akademik yang memberikan arahan dan bimbingan selama masa studi dengan penuh kesabaran. Semoga ilmu yang Ibu berikan dapat saya jadikan bekal untuk masa depan.

4. Seluruh dosen Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta yang telah memberikan banyak pengalaman, pelajaran dan pengetahuan selama masa studi di Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

ix


5.

Seluruh staff Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta yang telah banyak membantu melancarkan proses pembelajaran selama masa studi di Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

6. Seluruh karyawan dan pihak-pihak perusahaan yang telah membantu penelitian ini. Terima kasih atas bantuan dan kerja samanya sehingga saya dapat menyelesaikan tugas akhir ini dengan baik. 7. Kedua Orang tua saya, I Wayan Santyasa dan Ni Putu Kodiani. Terimakasih atas kasih sayang, nasehat, kesabaran, serta doa dan dukungan yang telah diberikan. Semoga Tuhan selalu memberikan kesehatan sehingga dapat menemaniku hingga akhir hayat. 8. Kakakku, Gede Saindra Santyadiputra dan Made Juni Antari serta adikku, Komang Triyunita Santyadewi. Terimakasih atas doa dan semangat yang diberikan, terimakasih telah menjadi saudara yang selalu memotivasi, meskipun harus melalui banyak perdebatan. 9. Teman hidupku yang hampir 4 tahun menemaniku, Charolus Hanung Aji Agung Nugraha. Terima kasih karena selalu menemaniku di saat suka maupun duka. Terimakasih atas canda, tawa, serta tangis bahagia yang kita lewati bersama. Semoga Tuhan selalu menyertai kebersamaan kita. 10. Sahabat-sahabat sejatiku, teman-teman Psikologi 2011, dan crew MasdhaFM. Terima kasih untuk pengalaman, semangat, serta suka dan duka yang sangat bermakna selama 4 tahun ini. Terimakasih telah memberikan banyak warna di kehidupanku. x


11. Keluarga besar Kost Aphrodite. Terima kasih atas kebersamaan yang kalian berikan kepadaku. Terima kasih atas dukungan, kritik dan saran yang dapat membuatku menjadi lebih dewasa dalam bertindak. Terimakasih telah menjadi “rumahku” selama ini. Upah kalian besar di surga. Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan skripsi ini masih banyak kekurangan. Oleh karena itu penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun. Semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi semua pihak.

Yogyakarta, 22 Oktober 2015 Penulis Kadek Martadian Santyafatni

xi


DAFTAR ISI Halaman HALAMAN JUDUL ...........................................................................................

i

HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING .................................

ii

HALAMAN PENGESAHAN .............................................................................

iii

HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ...............................................

iv

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA .............................................................

v

ABSTRAK ...........................................................................................................

vi

ABSTRACT .........................................................................................................

vii

HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI ...................................................

viii

KATA PENGANTAR .........................................................................................

ix

DAFTAR ISI ........................................................................................................

xii

DAFTAR TABEL ...............................................................................................

xv

DAFTAR LAMPIRAN .......................................................................................

xvi

BAB I PENDAHULUAN ....................................................................................

1

A. Latar Belakang .......................................................................................

1

B. Perumusan Masalah ...............................................................................

6

C. Tujuan Penelitian ...................................................................................

6

D. Manfaat Penelitian .................................................................................

6

1. Manfaat Teoretis ...............................................................................

7

2. Manfaat Praktis .................................................................................

7

BAB II DASAR TEORI DAN TINJAUAN PUSTAKA ..................................

8

A. Keadilan Organisasi ...............................................................................

8

xii


1. Pengertian Keadilan Organisasi ........................................................

8

2. Jenis Keadilan Organisasi .................................................................

9

3. Aspek Keadilan Organisasi...............................................................

12

4. Dampak Keadilan Organisasi ...........................................................

16

B. Kepuasan Kerja .......................................................................................

18

1. Pengertian Kepuasan Kerja...............................................................

18

2. Aspek Kepuasan Kerja .....................................................................

19

3. Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ...................................

22

C. Dinamika Variabel ..................................................................................

27

D. Skema Penelitian.....................................................................................

32

E. Hipotesis Penelitian ................................................................................

35

BAB III METODE PENELITIAN ....................................................................

36

A. Jenis Penelitian .......................................................................................

36

B. Variabel Penelitian ..................................................................................

36

C. Definisi Operasional Variabel Penelitian ................................................

36

D. Subjek Penelitian ....................................................................................

39

E. Metode dan Alat Pengumpulan Data ......................................................

40

F. Validitas, Seleksi Item, dan Reliabilitas ..................................................

46

1. Validitas .............................................................................................

46

2. Seleksi Item .......................................................................................

46

3. Reliabilitas .........................................................................................

49

G. Metode Analisis Data..............................................................................

50

1. Uji Asumsi .........................................................................................

50

xiii


a. Uji Normalitas ................................................................................

50

b. Uji Linearitas ..................................................................................

50

2. Uji Hipotesis ......................................................................................

51

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ...................................

52

A. Pelaksanaan Penelitian ............................................................................

52

B. Deskripsi Subjek .....................................................................................

53

C. Hasil Penelitian .......................................................................................

54

1. Statistik Data Penelitian.......................................................................

54

2. Uji Asumsi...........................................................................................

56

a. Uji Normalitas ..................................................................................

56

b. Uji Linearitas ...................................................................................

57

3. Uji Hipotesis ........................................................................................

57

D. Pembahasan ............................................................................................

59

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ..............................................................

67

A. Kesimpulan .............................................................................................

67

B. Saran........................................................................................................

68

1. Bagi Subjek .........................................................................................

68

2. Bagi Manajemen atau Pimpinan .........................................................

68

3. Bagi Peneliti Selanjutnya ....................................................................

69

DAFTAR PUSTAKA ..........................................................................................

70

xiv


DAFTAR TABEL

Tabel 1. Blue Print Skala Kepuasan Kerja Sebelum Uji Coba ....................

41

Tabel 2. Blue Print Skala Keadilan Prosedural Sebelum Uji Coba .............

43

Tabel 3. Blue Print Skala Keadilan Distributif Sebelum Uji Coba .............

44

Tabel 4. Blue Print Skala Keadilan Interaksional Sebelum Uji Coba .........

45

Tabel 5. Blue Print Skala Kepuasan Kerja Setelah Uji Coba ......................

48

Tabel 6. Blue Print Skala Keadilan Organisasi Setelah Uji Coba ...............

48

Tabel 7. Deskripsi Data Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin ......................

53

Tabel 8. Deskripsi Data Subjek Berdasarkan Usia ......................................

53

Tabel 9. Deskripsi Data Subjek Berdasarkan Masa Kerja ...........................

53

Tabel 10. Deskripsi Statistik Data Penelitian ..............................................

54

Tabel 11. Analisis Perbandingan Mean .......................................................

54

Tabel 12. Hasil Uji Normalitas ....................................................................

56

Tabel 13. Hasil Uji Linearitas ....................................................................

57

Tabel 14. Hasil Uji Hipotesis.......................................................................

58

xv


DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Skala Uji Coba ........................................................................

75

Lampiran 2. Reliabilitas Skala Uji Coba .....................................................

86

Lampiran 3 Skala Penelitian ........................................................................

97

Lampiran 4 Uji Normalitas ..........................................................................

106

Lampiran 5 Uji Linearitas ............................................................................

106

Lampiran 6 Uji Hipotesis.............................................................................

109

Lampiran 7 Uji One-Sample T Test ............................................................

109

xvi


BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Faktor sumber daya manusia kini telah menjadi fokus perhatian bagi dunia kerja. Dewasa ini, keberhasilan dan kesuksesan sebuah organisasi sangat bergantung pada kualitas sumber daya manusianya. Perusahaan yang sukses adalah perusahaan yang mampu mengelola sumber daya manusianya dengan baik. Menurut Susilo (2002), sumber daya manusia adalah pilar penyangga utama sekaligus penggerak roda organisasi dalam usaha mewujudkan visi, misi dan tujuannya. SDM perlu dikelola dengan baik agar dapat memberikan sesuatu yang bermanfaat bagi perusahaan. Selain itu, perusahaan juga perlu memperhatikan dan mempertahankan karyawannya, karena karyawanlah yang mendukung kemajuan suatu perusahaan. SDM merupakan suatu hal yang harus diperhatikan oleh perusahaan. Jika SDM tidak dikelola dengan baik, akan menimbulkan banyak permasalahan yang akan merugikan perusahaan itu sendiri. Seperti yang terjadi beberapa tahun terakhir, sering terjadi pemberitaan mengenai demo dan mogok kerja yang dilakukan oleh karyawan. Misalnya yang terjadi pada bulan Juni 2013 (karimuntoday.com), puluhan karyawan berdemo di depan perusahaan mereka menuntut gaji yang belum dibayar oleh perusahaan. Karyawan merasa kecewa karena sempat terjadi pemutusan hubungan kerja 1


2

secara sepihak dan gaji sisa dari kontrak kerja belum dilunasi. Karyawan sempat membuang buku undang-undang (UU) tentang tenaga kerja karena merasa UU tersebut tidak berarti sama sekali. Pada bulan Desember 2014 (bisnis.com), sekitar 1000 buruh turun ke jalan di kota Yogyakarta menggelar aksi unjuk rasa menolak kebijakan upah murah. Pada bulan Maret 2015 (tribun-medan.com), ratusan karyawan PT Wearsmart Textiles menggelar aksi mogok kerja akibat kekecewaan yang dirasakan oleh para karyawan. Mereka merasa kecewa dengan pihak manajemen perusahaan karena pihak perusahaan tidak transparan terhadap rincian gaji karyawan. Perusahaan juga tidak pernah memberikan promosi jabatan dan tidak adanya cuti tahunan yang diberikan. Selain itu, karyawan dilarang shalat pada saat jam kerja dan karyawan yang hamil dilarang mengajukan cuti. Pada bulan Maret 2015 (tribun-jabar.com), 100 karyawan CV Tirta Angkasa juga menggelar aksi unjuk rasa di halaman kantor. Para karyawan menuntut Kepala Depo dan Asisten Manajer segera dipindahkan. Karyawan merasa marah karena atasannya sering bertingkah arogan. Kasuskasus tersebut terjadi karena karyawan merasa tidak puas dengan pekerjaan dan lingkungan kerjanya. Demikian pula yang terjadi pada karyawan di salah satu perusahaan manufaktur di Yogyakarta, menurut hasil wawancara peneliti dengan FA selaku karyawan di perusahaan tersebut, harus diakui bahwa bekerja di perusahaan menyita banyak waktu dan tenaga, mengingat jam kerja yang


3

sangat padat dan keseluruhannya telah diatur oleh sistem dalam perusahaan. Hal ini yang terkadang menimbulkan gejolak pada masing-masing pribadi karyawan. Masih banyak karyawan yang merasa sakit hati karena yang didapatkan, terutama dalam segi finansial tidak sesuai dengan apa yang telah dikerjakan. FA juga merasa kecewa karena selama 6 tahun bekerja, perusahaan kurang memberikan penghargaan kepada karyawan yang berprestasi. Sebagai contoh, kurangnya promosi jabatan yang diberikan oleh pihak perusahaan kepada karyawan (Komunikasi Pribadi, 23 Maret 2015). Selain itu, berdasarkan data awal yang didapatkan peneliti dari bagian personalia menunjukkan bahwa masih terjadi peningkatan jumlah karyawan yang bolos kerja atau mangkir setiap tahunnya. Bagian personalia juga memberikan informasi bahwa dalam dua tahun terakhir terjadi penurunan jumlah karyawan

(Komunikasi

Pribadi,

19 Maret

2015).

Hal

ini

mengindikasikan adanya tingkat kepuasan kerja yang rendah pada karyawan. Fenomena-fenomena tersebut menunjukkan adanya masalah dalam hal kepuasan kerja. Karyawan merasa sakit hati dan marah, kemudian melakukan aksi demo pada perusahaan sebagai bentuk rasa kecewa dan tidak puas terhadap pekerjaan dan lingkungan kerjanya. Kepuasan kerja merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan dan sikapnya. Senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja (Rivai, 2005). Semakin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka semakin tinggi kepuasan terhadap kegiatan tersebut. Menurut


4

As’ad (2002), pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu akan mempunyai tingkat kepuasan yang berbedabeda tergantung penilaian individu terhadap aspek-aspek pekerjaannya. Kepuasan kerja karyawan yang tinggi dapat meningkatkan keuntungan perusahaan dalam jangka panjang. Menurut Kuswadi (2004), kepuasan karyawan dapat membantu dalam memaksimalkan keuntungan perusahaan melalui tiga cara yaitu: (1) karyawan yang puas cenderung bekerja dengan kualitas yang lebih tinggi, (2) karyawan yang puas cenderung bekerja dengan lebih produktif, (3) karyawan yang puas cenderung bekerja bertahan lebih lama dalam perusahaan. Sedangkan kepuasan kerja yang rendah akan merugikan perusahaan seperti: produktivitas yang rendah, turnover tinggi, dan menurunnya laba perusahaan (Munandar, 2001). Puas atau tidaknya karyawan terhadap pekerjaannya tidak lepas dari faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. Menurut Yuwono dan Khajar (2005), kepuasan kerja ditentukan oleh beberapa faktor. Faktor pertama adalah pekerjaan itu sendiri. Pekerjaan yang dapat memuaskan karyawan adalah pekerjaan yang dapat mengembangkan potensi dirinya. Faktor kedua adalah kesempatan mendapat promosi, supervisi dan kolega kerja. Hal tersebut berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Adanya kesempatan promosi jabatan yang adil, mutu pengawasan yang bagus dari atasan, dan hubungan antar karyawan yang harmonis dalam perusahaan akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Faktor ketiga adalah gaji atau


5

insentif. Seseorang bekerja untuk mendapatkan imbalan yang bersifat finansial,

atau

untuk

mendapatkan

sumber

pendapatan

yang

akan

meningkatkan status sosialnya atau standar kehidupannya. Karyawan menginginkan sistem kompensasi dan kebijakan promosi yang adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan. Faktor lainnya yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah keadilan organisasi. Fatt et al (dalam Putra dan Putra, 2014), menyimpulkan bahwa keadilan yang dirasakan karyawan di dalam organisasi dapat mempengaruhi tingkat kepuasan kerja pada karyawan. Keadilan organisasi menjadi suatu hal yang penting untuk diteliti karena keadilan merupakan penentu yang kuat dari perilaku seseorang dalam organisasi (Harder dalam Sabatti, 2009). Perlakuan adil atau tidak adil yang didapatkan di perusahaan akan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan yang dapat mengakibatkan tinggi rendahnya produktivitas kerja karyawan. Keadilan organisasi adalah sesuatu yang mendasari persepsi karyawan tentang adanya keadilan di tempat kerjanya (Putra dan Putra, 2014). Menurut Cropanzano et al (dalam Putra dan Putra, 2014), organisasi memiliki tiga dimensi yang menjadi dasar dalam menilai keadilan yaitu keadilan distributif, keadilan interaksional, dan keadilan prosedural. Ketiga dimensi keadilan tersebut sangat berkaitan dengan faktor-faktor kepuasan kerja.

Keadilan prosedural didefinisikan sebagai keadilan yang dirasakan


6

melalui kebijakan dan prosedur yang digunakan dalam membuat keputusan dalam lingkungan kerja. Sedangkan keadilan distributif mengacu pada sejauh mana karyawan mempersepsikan keadilan dari outcome yang mereka terima dibandingkan dengan karyawan yang lain. Outcome yang dimaksudkan seperti: gaji, reward, jadwal kerja, beban kerja dan tanggung jawab. Keadilan interaksional didefefinisikan sebagai keadilan yang menyangkut hubungan antarpersonal pimpinan dengan karyawan (Kadaruddin dkk, 2013). Berdasarkan fenomena dan hasil wawancara peneliti dengan para narasumber, peneliti ingin mengetahui hubungan antara keadilan organisasi dengan kepuasan kerja pada karyawan. B. Rumusan Masalah Berdasarkan uraian latar belakang masalah tersebut, dapat dirumuskan permasalahan penelitian sebagai berikut: “Apakah terdapat hubungan antara keadilan organisasi dengan kepuasan kerja karyawan?” C. Tujuan Penelitian Penelitian ini bertujuan untuk menguji hubungan antara keadilan organisasi dengan kepuasan kerja pada karyawan. D. Manfaat Penelitian Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat berupa manfaat teoretis dan manfaat praktis.


7

1. Manfaat Teoretis Penelitian ini diharapkan dapat memberikan tambahan informasi yang bermanfaat khususnya dalam bidang Psikologi Industri dan Organisasi yang berkaitan dengan keadilan organisasi dan kepuasan kerja karyawan. 2. Manfaat Praktis a. Bagi Subjek Penelitian Penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan refleksi bagi subjek mengenai

pentingnya

memiki

kepuasan

kerja

dan

pentingnya

mendapatkan keadilan dalam instansi terkait. b. Bagi Perusahaan Penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan evaluasi untuk dapat mempertahankan karyawan secara optimal terhadap kepuasan kerja karyawan dan sebagai tambahan informasi tentang persepsi para karyawan terhadap keadilan perusahaan, sehingga dapat menjadi bahan evaluasi untuk mencegah atau mengurangi jika terjadi ketidakadilan pada instansi terkait.


BAB II LANDASAN TEORI

A. KEADILAN ORGANISASI 1. Pengertian Keadilan Organisasi Keadilan organisasi merupakan persepsi karyawan terhadap keadilan di dalam perusahaan (Greenberg, 1990). Senada dengan pendapat Greenberg (1990), pakar lain mendeskripsikan keadilan organisasi sebagai persepsi bawahan mengenai keadilan perlakuan yang diterimanya dari seluruh elemen organisasi (Wiyono, 2009). Pendapat ini diperkuat oleh Sareshkeh (2012),

yang menjelaskan bahwa keadilan organisasi

merupakan konsep yang mengungkapkan persepsi karyawan tentang sejauh mana mereka diperlakukan secara adil dalam organisasi dan bagaimana persepsi tersebut mempengaruhi hasil organisasi. Muchinsky (2006), menjelaskan bahwa keadilan organisasi merupakan perlakuan adil terhadap orang-orang di dalam organisasi. Hal serupa juga disampaikan oleh Moorman (1991), yang menyatakan bahwa keadilan organisasi berkaitan dengan adil atau tidaknya perlakuan yang diterima oleh karyawan dalam pekerjaan mereka.

8


9

Berdasarkan beberapa pengertian keadilan organisasi yang telah diuraikan tersebut, dapat disimpulkan bahwa keadilan organisasi adalah persepsi karyawan atas perlakuan yang diterimanya di dalam suatu organisasi. 2. Jenis-jenis Keadilan Organisasi Muchinsky (2006) dan Faturochman (2002) merumuskan keadilan organisasi menjadi 3 jenis yaitu: keadilan prosedural, keadilan distributif, dan keadilan interaksional. a. Keadilan Prosedural Keadilan Prosedural didefinisikan sebagai keadilan yang dirasakan melalui kebijakan dan prosedur yang digunakan dalam membuat keputusan dalam organisasi (Greenberg, 1990). Orang-orang di dalam organisasi sangat memperhatikan dalam pembuatan keputusan secara adil, dan mereka merasa bahwa organisasi dan karyawan akan sama-sama merasa diuntungkan jika organisasi melaksanakan prosedur secara adil. Sedangkan definisi keadilan prosedural menurut Kreitner dan Kinicki (2003) adalah keadilan yang dirasakan dari proses dan prosedur yang digunakan untuk mengambil keputusan. Pendapat tersebut diperluas oleh Muchinsky (2006), yang menyatakan bahwa keadilan prosedural mengarah pada cara yang digunakan oleh organisasi untuk mencapai tujuan. Hal ini berkaitan


10

dengan adil atau tidaknya prosedur dan peraturan yang berlaku di dalam organisasi. Sedangkan Wiyono (2009), mengatakan bahwa keadilan prosedural sebagai persepsi seseorang terhadap keadilan prosedur dan kebijakan yang digunakan untuk mengambil keputusan dalam organisasi. Berdasarkan uraian tersebut, keadilan prosedural adalah persepsi karyawan mengenai adil atau tidaknya prosedur yang digunakan oleh perusahaan untuk mengambil keputusan. b. Keadilan Distributif Keadilan distributif adalah persepsi keadilan mengenai hasil yang diterima karyawan dari organisasi tempat bekerja (Wiyono, 2009). Greenberg dan Baron (2007) menyatakan bahwa keadilan distributif adalah keadilan outcome yang diterima anggota organisasi sebagai hasil dari keputusan tertentu. Dengan bahasa lain, keadilan distributif merupakan persepsi pekerja akan keadilan outcome yang diterimanya.

Keadilan

distributif

menurut

Muchinsky

(2006)

berkenaan dengan hasil akhir sebagai ganjaran yang diterima individu secara adil berdasarkan aturan standar tertentu. Keadilan jenis ini menyangkut masalah persepsi seseorang terhadap adil tidaknya gaji yang mereka terima (Handi & Suhariadi, 2003). Menurut Deutsch (dalam Faturochman, 2002) menyatakan bahwa keadilan distributif berkaitan dengan distribusi keadaan dan


11

barang yang akan berpengaruh terhadap kesejahteraan individu, meliputi aspek-aspek fisik, psikologis, ekonomi, dan sosial. Oleh karena itu, tujuan dari distribusi dalam hal ini adalah kesejahteraan, sehingga yang didistribusikan biasanya berhubugan dengan sumber daya, ganjaran, dan keuntungan. Adams (dalam Colquitt et al, 2001) mengatakan bahwa keadilan distributif dikonseptualisasikan sebagai keadilan yang terkait dengan hasil keputusan dan distribusi sumber daya. Hasil atau sumber daya didistribusikan mungkin berwujud (misalnya, membayar) atau tidak berwujud (misalnya, pujian). Persepsi keadilan distributif dapat dipelihara outcome seimbang dengan input. Berdasarkan uraian tersebut, dapat disimpulkan bahwa keadilan distributif adalah persepsi karyawan mengenai keseimbangan antara yang diterima karyawan dari perusahaan dibandingkan dengan yang diberikan karyawan kepada perusahaan. c. Keadilan Interaksional Keadilan interaksional adalah persepsi keadilan dalam interaksi antara seorang karyawan dengan atasannya, dibandingkan dengan atasan dengan karyawan lainnya (Wiyono, 2009). Colquitt, et al (2001), menyatakan bahwa keadilan interaksional didefinisikan sebagai kualitas perlakuan interpersonal yang diterima pekerja selama pengimplementasian prosedur tertentu oleh pihak yang berwenang.


12

Bies dan Moag (dalam Yuwono et al, 2005) menyatakan keadilan interaksional sebagai keadilan tentang perlakuan interaksional pembuat keputusan (decision maker) terhadap bawahan atau karyawan ketika mengimplementasikan prosedur pembagian sumber daya. Dalam konteks kehidupan organisasi, perlakuan supervisor terhadap anak buah secara sopan dan hormat adalah bentuk keadilan interaksional. Kualitas perlakuan yang diterima bawahan dari interaksi sosial yang terjadi sehari-hari dengan atasannya dapat mencerminkan informasi mengenai status atau kedudukan sosialnya. Oleh karena itu, pekerja sangat mempedulikan keadilan interaksional (Wiyono, 2009). Berdasarkan uraian tersebut, dapat disimpulkan bahwa keadilan interaksional adalah persepsi karyawan mengenai adil atau tidaknya perlakuan interpersonal yang diterima karyawan di tempat kerjanya. 3. Aspek-aspek Keadilan Prosedural, Distributif, dan Interaksional Keadilan di dalam organisasi dapat dilihat dari keadilan secara prosedural, distributif, dan interaksional. Ketiga jenis keadilan tersebut masing-masing memiliki aspek yang menjadi indikator dalam penelitian ini. Aspek dari ketiga keadilan tersebut, yaitu: a. Aspek Keadilan Prosedural


13

Leventhal (dalam Faturochman, 2002 dan Colquitt, 2001) merumuskan enam aturan pokok dalam keadilan prosedural, antara lain: 1. Konsistensi. Prosedur yang adil harus konsisten terhadap setiap orang dan dari waktu ke waktu. Setiap orang memiliki hak dan diperlakukan sama dalam suatu prosedur yang sama. 2. Minimalisasi bias. Dalam upaya meminimalisasi bias, sebaiknya kepentingan individu atau pemihakan harus dihindari 3. Informasi yang akurat. Informasi yang adil haruslah akurat berdasarkan fakta, oleh karena itu harus disampaikan oleh orang yang benar-benar mengetahui permasalahan dan informasi yang disampaikan harus lengkap. 4. Dapat diperbaiki. Prosedur yang adil juga mengandung aturan yang bertujuan untuk memperbaiki kesalahan yang ada ataupun kesalahan yang mungkin akan muncul 5. Representatif. Prosedur yang adil adalah ketika melibatkan semua pihak yang bersangkutan 6. Etis. Prosedur yang adil harus berdasarkan pada standar etika dan moral Aspek-aspek keadilan prosedural yang akan dipakai dalam penelitian ini adalah aspek-aspek keadilan prosedural menurut Leventhal (dalam Faturochman, 2002 dan Colquitt, 2001), yaitu


14

konsistensi, minimalisasi bias, informasi yang akurat, dapat diperbaiki, representatif, dan etis. Menurut Faturochman (2002), suatu prosedur dapat dikatakan adil apabila enam aspek tersebut dapat diterapkan. b. Aspek Keadilan Distributif Aspek keadilan distributif yang sering digunakan adalah menurut teori equity dari Adams (Colquit, 2001). Menurut teori tersebut, keadilan distributif merupakan keseimbangan antara outcome yang diterima seseorang dengan input yang orang tersebut berikan. Outcome adalah seluruh hal yang diterima karyawan dari perusahaan seperti gaji, hadiah, dan fasilitas dari perusahaan. Sedangkan input adalah seluruh hal yang diberikan karyawan kepada perusahaan yang berkaitan

dengan

kontribusi,

keterampilan,

pendidikan

dan

pengalaman yang diberikan individu kepada perusahaan. Keadilan distibutif akan tercapai apabila outcome seimbang dengan input. Aspek-aspek keadilan distributif yang akan dipakai dalam penelitian ini didasarkan pada teori equity yang disampaikan oleh Adams (Colquit, 2001). Outcome meliputi gaji, imbalan, dan fasilitas dari perusahaan. Sedangkan input meliputi kontribusi, keterampilan, pendidikan dan pengalaman yang diberikan individu kepada perusahaan.


15

c. Aspek Keadilan Interaksional Tyler (dalam Faturochman, 2002) merumuskan tiga aspek keadilan interaksional, antara lain: 1. Penghargaan. Penghargaan terhadap status seseorang yang tercermin dalam perlakuan atasan terhadap bawahan. Semakin baik perlakuan yang diberikan, maka interaksinya dinilai semakin adil. Penghargaan tersebut dapat diberikan dalam bentuk kata-kata, sikap, ataupun tindakan. 2. Netralitas. Netralitas dapat tercapai ketika pengambilan keputusan didasarkan pada fakta, dilakukan secara objektif, dan validitasnya tinggi. Selain itu, dalam melakukan relasi sosial tidak terdapat perlakukan yang berbeda antara satu pihak dengan pihak lainnya. 3. Kepercayaan. Kepercayaan meliputi keyakinan, harapan, dan perasaan. Kepercayaan merupakan harapan terhadap pihak lain dalam melakukan hubungan sosial dan mengandung resiko yang berasosiasi dengan harapan tersebut. Jika seseorang mempercayai orang lain namun hal tersebut tidak terbukti, maka orang tersebut akan menerima resiko seperti merasa dikhianati, kecewa, dan marah. Aspek-aspek keadilan interaksional yang akan dipakai dalam penelitian ini adalah aspek-aspek keadilan interaksional menurut Tyler (dalam Faturochman, 2002), yaitu penghargaan, netralitas


16

dan kepercayaan. Keadilan interaksional akan tercapai apabila tiga aspek tersebut dapat diterapkan. 4. Dampak Keadilan Organisasi Greenberg (2001) berpendapat bahwa setiap orang meyakini bahwa untuk menjadi adil tergantung pada pendapat-pendapat yang telah disepakati

secara

umum

tentang

cara-cara

yang

tepat

untuk

mendistribusikan hasil-hasil dan cara-cara memperlakukan orang lain. Kesepakatan umum ini merupakan asal mula ekspektasi yang menjadi basis untuk memperkirakan perlakukan adil. Perilaku yang memenuhi ekspektasi ini diinterpretasikan sebagai tindakan adil, sedangkan yang melanggar ekspektasi-ekspektasi tersebut dianggap tidak adil. Jika tingkat keadilan dalam organisasi dianggap rendah oleh para anggotanya maka hal tersebut akan membuat mereka merasakan dan memiliki kepuasan kerja yang rendah juga, demikian pula sebaliknya. Keadilan organisasi yang tinggi juga menggiring pada tingginya kepuasan kerja. Keadilan organisasi memberikan dampak yang positif dalam kemajuan organisasi atau instansi. Hal ini dikarenakan keadilan yang diterima karyawan baik secara prosedur (proses untuk memperoleh hasil), distributif (mendapatkan hasil), maupun interaksi (perlakuan interpersonal terhadap masing-masing karyawan) dapat mendukung performansi kerja karyawan. Hal ini dikarenakan secara psikologis keadilan dapat memberikan jaminan akan rasa aman (Faturochman, 2002). Rasa aman


17

yang diperoleh seseorang dalam kelompoknya dengan mendapatkan perlakuan yang sesuai dapat mengurangi terjadinya konflik. Rendahnya konflik yang terjadi dapat meningkatkan kepuasan kerja seseorang. Menurut Ivancevich, et al (2008), keadilan organisasi terbukti memiliki dampak positif terhadap sejumlah reaksi perilaku dan afektif. Reaksi tersebut meliputi komitmen pada organisasi, keinginan menetap di organisasi, rasa percaya, kepuasan kerja, dan performansi kerja. Kebijakan organisasi atau instansi yang dirasa adil menurut karyawan akan meningkatkan komitmen pada organisasi yang akan menyebabkan tingginya keinginan karyawan untuk menetap di organisasi dan mengurangi intensitas turnover. Keadilan dalam pembuatan kebijakan tersebut juga menyebabkan kepuasan kerja pada karyawan. Oleh karena itu, karyawan akan meningkatkan usaha kerja dan performansi kerjanya. Selain itu, menurut Hasmarini (2008), karyawan yang merasakan keadilan atas pengalokasian imbalan di perusahaan mereka, akan membuat karyawan semakin puas atas pekerjaan mereka. Begitu juga sebaliknya, karyawan yang tidak merasakan keadilan atas pengalokasian imbalan di perusahaan mereka, akan membuat karyawan merasa tidak puas dengan pekerjaan mereka. Perlakuan yang adil juga akan menyebabkan karyawan merasa menjadi warga dari organisasi dan memiliki rasa percaya terhadap supervisiornya (Ivancevich et al, 2008).


18

Jika karyawan merasa diperlakukan adil, motivasi kerja mereka akan terpelihara, sehingga mereka dapat bekerja dengan lebih stabil. Sebaliknya, jika karyawan merasa diperlakukan tidak adil, mereka akan berusaha meminimalkan ketidakadilan tersebut dengan berbagai macam cara sehingga beresiko menurunkan kinerjanya (Riggio, 2009). B. KEPUASAN KERJA 1. Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan, sikapnya, senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja (Rivai, 2005). Kepuasan kerja merupakan sesuatu yang bersifat individual. Semakin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka semakin tinggi kepuasan terhadap kegiatan tersebut. Pendapat yang sama juga dikemukakan oleh As’ad (2002), bahwa pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu akan mempunyai tingkat kepuasan yang berbeda-beda tergantung penilaian individu. Davis dan Newstrom (2001), menambahkan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu perasaan senang atau tidak senang pegawai terhadap pekerjaannya sebagai hasil evaluasi menyeluruh terhadap aspekaspek kerja. Senada dengan Davis dan Newstrom (2001), menurut Riggio (2009), kepuasan kerja terdiri dari perasaan dan perilaku positif maupun negatif mengenai pekerjaan mereka. Semua aspek pekerjaan, baik dan


19

buruk, positif dan negatif, cenderung akan memberikan kontribusi terhadap perasaan puas atau tidak puas pada karyawan. Menurut Luthans (2005) kepuasan kerja sebagai suatu pernyataan emosional yang positif, yang diakibatkan atau dihasilkan dari penilaian terhadap pekerjaan atau pengalaman kerja mereka. Berdasarkan beberapa pengertian kepuasan kerja yang telah diuraikan tersebut, dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan positif (puas) maupun negative (tidak puas) yang dimiliki karyawan mengenai pekerjaannya. 2. Aspek Kepuasan Kerja Terdapat dua pendekatan dalam mempelajari kepuasan kerja, yaitu pendekatan global (global approach) dan pendekatan aspek (facet approach) (Spector, 2008). Pendekatan global melihat kepuasan kerja sebagai kesatuan dari perasaan individu secara menyeluruh terhadap pekerjaannya. Disisi lain, pendekatan aspek berfokus pada berbagai aspek pekerjaan, seperti reward, rekan kerja atau supervisors, dan pekerjaan itu sendiri (Spector, 2008). Penelitian ini menggunakan pendekatan aspek (facet approach) yang mengukur kepuasan kerja berdasarkan 9 aspek kepuasan kerja yang dikemukakan oleh Spector (2008), yang meliputi gaji, promosi, supervisi, tunjangan tambahan, penghargaan, prosedur dan peraturan kerja, rekan kerja, pekerjaan itu sendiri, dan komunikasi. Peneliti lebih memilih


menggunakan

facet

approach

karena

pendekatan

aspek

20

lebih

menunjukkan gambaran yang lebih lengkap mengenai kepuasan kerja, karena dalam pengukurannya yang diukur adalah kepuasan individu terhadap berbagai aspek pekerjaan. Individu umumnya mempunyai tingkat kepuasan kerja yang berbeda terhadap berbagai aspek dari pekerjaan. Seseorang dapat merasa puas terhadap beberapa aspek pekerjaan, namun merasa tidak puas terhadap aspek pekerjaan lainnya (Spector, 2008). Selain itu, pendekatan aspek dapat membantu menunjukkan area khusus yang tidak memuaskan yang dapat dipakai sebagai target perbaikan kepuasan kerja (Locke dalam Riggio, 2009) sehingga dapat membantu manajer mengatasi masalah kepuasan kerja di perusahaan (Robbins, 2007). Spector

(2008),

sebagai

salah

satu

pakar

psikologi

mengemukakan beberapa aspek kepuasan kerja yang meliputi: 1. Gaji Aspek ini berkaitan dengan gaji yang diterima dan adanya kenaikan gaji, yaitu besarnya gaji yang diterima sesuai dengan tingkat pekerjaan yang dianggap sepadan. 2. Promosi Aspek ini berkaitan dengan sejauh mana kepuasan karyawan sehubungan dengan kebijaksanaan promosi, kesempatan untuk mendapat promosi. Kebijakan promosi harus dilakukan secara adil


21

yaitu setiap karyawan yang melakukan pekerjaan dengan baik mempunyai kesempatan yang sama untuk promosi. 3.

Supervisi Aspek ini berkaitan dengan kepuasan kerja seseorang terhadap atasannya. Karyawan lebih suka bekerja dengan atasan yang bersikap mendukung, penuh pengertian, hangat dan bersahabat, memberi pujian atas kinerja yang baik dari bawahan, dan memusatkan perhatian kepada karyawan (employee centered), dari pada bekerja dengan atasan yang bersifat acuh tak acuh, kasar, dan memusatkan pada pekerjaan (job centered).

4. Tunjangan Tambahan Aspek ini berkaitan dengan sejauh mana individu merasa puas terhadap tunjangan tambahan yang diterima dari perusahaan. Tunjangan tambahan diberikan kepada karyawan secara adil dan sebanding. 5. Penghargaan Aspek ini berkaitan dengan sejauh mana individu merasa puas terhadap penghargaan yang diberikan berdasarkan hasil kerja. Spector berpendapat bahwa setiap individu ingin usaha, kerja keras dan pengabdian yang dilakukan karyawan untuk kemajuan perusahaan dihargai dan juga mendapat imbalan yang semestinya. 6. Prosedur dan Peraturan Kerja


22

Aspek ini berkaitan dengan prosedur dan peraturan di tempat kerja. Hal-hal yang berhubungan dengan prosedur dan peraturan di tempat kerja mempengaruhi kepuasan kerja seorang individu seperti birokrasi dan beban kerja. 7.

Rekan Kerja Aspek ini berkaitan dengan hubungan dengan rekan kerja misalnya adanya hubungan dengan rekan kerja yang menyenangkan, rukun dan saling melengkapi.

8. Pekerjaan itu sendiri Aspek ini berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri, seperti kesempatan rekreasi dan variasi tugas, kesempatan untuk menyibukkan diri, peningkatan pengetahuan, tanggung jawab, otonomi, kompleksitas kerja dan sejauh mana pekerjaan itu tidak bertentangan dengan hari nurani. 9.

Komunikasi Aspek ini berkaitan dengan komunikasi yang berlangsung dalam perusahaan. Dengan komunikasi yang lancar, karyawan menjadi lebih paham akan tugas-tugas, kewajiban-kewajiban, dan segala sesuatu yang terjadi di dalam perusahaan.


23

3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Faktor-faktor yang menentukan kepuasan kerja menurut Robbins (1996) adalah: a. Kerja yang secara mental mendukung Karyawan lebih cenderung menyukai pekerjaan-pekerjan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan ketrampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan beragam tugas, kebebasan, dan umpan

balik

mengenai

betapa

baik

mereka

mengerjakan.

Karakteristik tersebut membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan yang kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi yang terlalu banyak menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Kondisi kerja dengan tantangan yang sedang, karyawan akan mengalami kesenangan dan kepuasan. b. Ganjaran yang pantas Karyawan cenderung menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan adil sesuai harapan mereka. Apabila promosi dan upah dipandang adil berdasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat ketrampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar karyawan akan merasa puas. c. Kondisi kerja yang mendukung Karyawan lebih menyukai lingkungan kerja yang baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas


24

pekerjaan. Lingkungan kerja yang dianggap baik adalah lingkungan kerja yang tidak berbahaya atau merepotkan, temperatur, cahaya, dan kondisi lingkungan fisik lain yang tidak terlalu ekstrem, artinya tidak terlalu banyak dan tidak terlalu sedikit. Faktor-faktor yang menentukan kepuasan kerja menurut Yuwono dan Khajar (2005), antara lain: a.

Pekerjaan itu sendiri Pekerjaan yang dapat memuaskan karyawan adalah pekerjaan yang memberikan status pada karyawannya. Karyawan cenderung menyukai pekerjaan yang menawarkan bermacam tugas dan tantangan yang dapat mengembangkan potensi dirinya.

b.

Gaji atau insentif Seseorang bekerja untuk mendapatkan imbalan yang bersifat finansial, atau untuk mendapatkan sumber pendapatan yang akan meningkatkan

status

sosialnya

atau

standar

kehidupannya.

Karyawan menginginkan sistem kompensasi dan kebijakan promosi yang adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan. Gaji atau kompensasi yang dipersepsikan adil menurut karyawan akan menyebabkan kepuasan kepuasan kerja pada karyawan tersebut. c.

Kesempatan mendapat promosi, supervisi, kolega kerja


25

Kesempatan mendapat promosi, supervisi, kolega kerja yang bagus akan mempunyai pengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Adanya kesempatan promosi jabatan yang adil, mutu pengawasan yang bagus dari atasan, dan hubungan antar karyawan yang harmonis dalam perusahaan akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan. d. Rekan kerja yang mendukung Seorang karyawan tidak hanya mempunyai kebutuhan akan uang dan prestasi

saja,

karyawan

juga

mempunyai

kebutuhan

untuk

berinteraksi dengan orang lain atau karyawan lain. Rekan kerja yang ramah dan mendukung dapat meningkatkan kepuasan karyawan. e. Kesesuaian kepribadian dan pekerjaan Karakteristik kepribadian seorang karyawan yang sesuai dengan karakteristik pekerjaannya akan dapat membuat seorang karyawan lebihmerasa puas terhadap pekerjaannya. Kreitner dan Knicki (2005) menyatakan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi timbulnya kepuasan kerja, yaitu: a. Pemenuhan Kebutuhan Kepuasan yang ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan memberikan kebutuhannya b. Keadilan

kesempatan

kepada

karyawan

untuk

memenuhi


26

Kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan di tempat kerja. c. Komponen genetik. Model ini didasarkan pada keyakinan bahwa kepuasan kerja sebagian merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik. Model menyiratkan perbedaan individu hanya mempunyai arti penting untuk menjelaskan kepuasan kerja seperti halnya karakteristik lingkungan pekerjaan. d. Perbedaan Model ini menyatakan bahwa kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan apa yang diperoleh karyawan dalam mengemban pekerjaan e. Pencapaian nilai Kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan yang memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang penting Berdasarkan penjelasan tersebut dapat disimpulkan bahwa faktor yang menentukan kepuasan kerja adalah faktor psikologis, faktor sosial, faktor fisik, dan faktor finansial. Faktor psikologis merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan yang meliputi: kesesuaian kepribadian dan pekerjaan, ketentraman dalam bekerja, sikap terhadap kerja, keterampilan dan dan persepsi terhadap balas jasa yang adil dan layak. Faktor sosial merupakan


27

faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial, baik antara sesama pegawai maupun dengan atasan, rekan kerja yang mendukung, dan sikap pimpinan dalam menjalankan kepemimpinan. Sedangkan faktor fisik merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja

karyawan

yang meliputi: jenis

pekerjaan,

pengaturan waktu kerja dan istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu udara, dan penerangan. Faktor finansial merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan yang meliputi: kesempatan mendapat promosi, jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, dan sistem besarnya gaji atau upah karyawan. C. Dinamika Hubungan Antara Keadilan Organisasi dengan Kepuasan Kerja Keadilan organisasi merupakan persepsi karyawan atas perlakuan yang diterimanya di dalam suatu organisasi. Secara psikologis, keadilan organisasi dapat memberikan jaminan akan rasa aman dalam diri karyawan (Faturochman, 2002). Rasa aman yang diperoleh seseorang dalam kelompoknya dengan mendapatkan perlakuan yang sesuai dapat mengurangi terjadinya konflik. Riggio (2009) menambahkan bahwa jika karyawan merasa diperlakukan adil, motivasi kerja mereka akan terpelihara, sehingga mereka dapat bekerja dengan lebih stabil. Sebaliknya, jika karyawan merasa diperlakukan tidak adil, mereka akan berusaha meminimalkan ketidakadilan


28

tersebut dengan berbagai macam cara sehingga beresiko menurunkan kinerjanya. Terdapat tiga jenis keadilan organisasi, yaitu keadilan prosedural, keadilan

distributif,

dan

keadilan

interaksional

(Muchinsky,

2006;

Faturochman, 2002). Keadilan prosedural berkaitan dengan adil atau tidaknya prosedur yang digunakan oleh perusahaan untuk mengambil keputusan. Leventhal (dalam Faturochman, 2002 dan Colquitt, 2001) merumuskan enam aspek dalam keadilan prosedural. Bila setiap aspek tersebut dapat dipenuhi, suatu prosedur dapat dikatakan adil. Enam aspek tersebut adalah adanya prosedur yang konsisten, prosedur yang minim bias, adanya informasi yang akurat, adanya prosedur yang dapat diperbaiki, adanya prosedur yang representative, dan adanya prosedur yang etis. Keadilan prosedural sebagai salah satu jenis keadilan organisasi yang menumbuhkan rasa aman dalam bekerja. Rasa aman dalam bekerja tersebut merupakan kondisi kerja yang baik. Kondisi kerja yang baik akan memberikan pengaruh positif terhadap karyawan, sehingga karyawan lebih termotivasi dan mereka dapat bekerja dengan lebih stabil (Riggio, 2009). Dengan adanya prosedur dan pengambilan keputusan yang adil di dalam lingkungan kerja juga akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan (Hasmarini, 2008). Selain itu, Menurut Rivai (2005), keadilan prosedural memberi pengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Sistem atau prosedur yang


29

adil dapat mengindikasikan bahwa seorang penilai cukup menghargai martabat orang yang dinilainya dalam pembuatan keputusan. Mossholdere et al (dalam Hasmarini, 2008) melakukan analisis terhadap konteks keadilan prosedural pada tingkat individual dan tingkat unit kerja. Hasil analisis menunjukkan bahwa individu-individu yang menjadi bagian unit-unit kerja dengan persepsi keadilan prosedural yang lebih tinggi cenderung memiliki tingkat kepuasan kerja yang lebih tinggi pula. Sebaliknya, jika karyawan tidak merasakan keadilan, mereka dapat mengeluh, melakukan demonstrasi, menjadi tidak patuh, mencuri properti organisasi, atau menghindari sebagian tanggung jawab kerja mereka (Robbins & Judge, 2007). Keadilan distributif berkaitan dengan adil atau tidaknya hasil yang diterima karyawan dari perusahaan (outcome) dibandingkan dengan yang diberikan karyawan kepada perusahaan (input). Keadilan distibutif akan tercapai apabila outcome seimbang dengan input. Outcome meliputi gaji, hadiah, dan fasilitas dari perusahaan. Sedangkan input meliputi kontribusi, keterampilan, pendidikan dan pengalaman yang diberikan individu kepada perusahaan. Keadilan distributif sebagai salah satu jenis keadilan organisasi yang juga menumbuhkan rasa aman dalam bekerja. Rasa aman dalam bekerja tersebut merupakan kondisi kerja yang baik. Kondisi kerja yang baik akan memberikan pengaruh positif terhadap karyawan, sehingga karyawan lebih termotivasi dan mereka dapat bekerja dengan lebih stabil (Riggio, 2009).


30

Lee dan Farh (dalam Hasmarini, 2008) menemukan bahwa kenaikan gaji atau bonus yang lebih tinggi cenderung dipersepsikan dengan adanya kenaikan hasil yang lebih adil dan lebih memuaskan. Selain itu, menurut Rivai (2005), keadilan distributif memberi pengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Pendistribusian imbalan yang seimbang dalam organisasi yang mencakup pembayaran, promosi, status, evaluasi kinerja, masa kerja, memiliki pengaruh signifikan pada kepuasan kerja, kualitas kerja, dan efektivitas organisasi. Sebaliknya, jika karyawan tidak merasakan keadilan, mereka dapat mengeluh, melakukan demonstrasi, menjadi tidak patuh, mencuri properti organisasi, atau menghindari sebagian tanggung jawab kerja mereka (Robbins & Judge, 2007). Keadilan interaksional berkaitan dengan adil atau tidaknya perlakuan interpersonal yang diterima karyawan di tempat kerjanya. Perlakuan tersebut bisa berupa

penghargaan, netralitas dan kepercayaan. Seperti keadilan

prosedural dan keadilan distributif, keadilan interaksional juga menumbuhkan rasa aman dalam bekerja. Rasa aman yang diperoleh seseorang dalam kelompoknya dengan mendapatkan perlakuan yang sesuai tersebut dapat mengurangi terjadinya konflik. Selain itu, perlakuan yang adil juga akan menyebabkan karyawan merasa menjadi warga dari organisasi dan memiliki rasa percaya terhadap supervisiornya (Ivancevich et al, 2008). Sebaliknya, jika karyawan tidak merasakan keadilan, mereka dapat mengeluh, melakukan demonstrasi, muncul ketegangan, menjadi tidak patuh, mencuri properti


31

organisasi, atau menghindari sebagian tanggung jawab kerja mereka (Robbins & Judge, 2007). Sutrisno

(2012),

menyatakan

bahwa

setiap

manusia

selalu

menginginkan keadilan sebagai penggerak yang memotivasi mereka dalam bekerja sehingga memperoleh kepuasan dari pekerjaan yang dimilikinya. Perlakuan adil atau tidak adil yang didapatkan di perusahaan akan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan yang dapat mengakibatkan tinggi rendahnya produktivitas kerja karyawan. Jika tingkat keadilan dalam organisasi dianggap rendah oleh para karyawan, maka hal tersebut akan membuat mereka merasakan dan memiliki kepuasan kerja yang rendah. Demikian pula sebaliknya, keadilan organisasi yang tinggi juga menggiring pada tingginya kepuasan kerja (Greenberg, 2001). Kepuasan kerja adalah keadaan emosional baik positif (puas) maupun negatif (tidak puas) yang dimiliki karyawan mengenai pekerjaannya. Karyawan yang merasa diperlakukan adil secara prosedural, distributif dan interaksional oleh perusahaan akan merasa aman, termotivasi dan bekerja dengan stabil. Dengan kata lain, karyawan yang merasa diperlakukan adil secara prosedural, distributif dan interaksional oleh perusahaan akan memiliki kepuasan kerja yang tinggi. Sedangkan, karyawan yang merasa tidak diperlakukan adil secara prosedural, distributif dan interaksional oleh perusahaan akan memiliki kepuasan kerja yang rendah.


32

D. Skema Penelitian Berdasarkan pemikiran diatas, dapat diperjelas melalui hubungan antara keadilan organisasi dengan kepuasan kerja seperti yang ditunjukkan dalam skema penelitian sebagai berikut : a. Skema Hubungan Antara Keadilan Prosedural dengan Kepuasan Kerja Keadilan Prosedural

Prosedur yang konsisten, minimal bias, akurat, dapat diperbaiki, representatif dan etis

Dinilai adil

Dinilai tidak/ kurang adil

Adanya rasa aman, kondisi kerja yang baik, mengurangi konflik

Tidak adanya rasa aman, kondisi kerja yang buruk, terjadi konflik

Kepuasan Kerja Tinggi

Kepuasan Kerja Rendah


b. Skema Hubungan Antara Keadilan Distributif dengan Kepuasan Kerja

Keadilan Distributif

Input (kontribusi, keterampilan, pendidikan, pengalaman) = Output (gaji, hadiah, fasilitas)

Dinilai adil


Adanya rasa aman, karyawan termotivasi, mengurangi konflik

Tidak adanya rasa aman, motivasi rendah, terjadi konflik



33


34

c. Skema Hubungan Antara Keadilan Interaksional dengan Kepuasan Kerja

Keadilan Interaksional

- Netralitas - Kepercayaan - Penghargaan

Dinilai adil


Adanya rasa aman, karyawan termotivasi, mengurangi konflik

Tidak adanya rasa aman, motivasi rendah, terjadi konflik




35

E. Hipotesis 1. Terdapat hubungan positif antara keadilan prosedural dengan kepuasan kerja karyawan. Semakin tinggi keadilan prosedural, maka semakin tinggi pula kepuasan kerja karyawan. Sebaliknya, semakin rendah keadilan prosedural, maka semakin rendah kepuasan kerja karyawan. 2. Terdapat hubungan positif antara keadilan distributif dengan kepuasan kerja karyawan. Semakin tinggi keadilan distributif, maka semakin tinggi pula kepuasan kerja karyawan. Sebaliknya, semakin rendah keadilan distributif, maka semakin rendah kepuasan kerja karyawan. 3. Terdapat hubungan positif antara keadilan interaksional dengan kepuasan kerja karyawan. Semakin tinggi keadilan interaksional, maka semakin tinggi pula kepuasan kerja karyawan. Sebaliknya, semakin rendah keadilan interaksional, maka semakin rendah kepuasan kerja karyawan.


BAB III METODOLOGI PENELITIAN

A. Jenis Penelitian Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif korelasional (Santoso, 2010). Penelitian korelasional bertujuan untuk melihat hubungan antara variabel satu dengan variabel lainnya berdasarkan koefisien korelasi (Azwar, 2010). Dalam penelitian ini, korelasi yang dimaksud adalah hubungan antara keadilan organisasi dengan kepuasan kerja. B. Variabel Penelitian Terdapat dua variabel yang digunakan dalam penelitian ini, antara lain: 1. Variabel bebas adalah Keadilan Organisasi, meliputi: a. Keadilan prosedural b. Keadilan distributif c. Keadilan interaksional 2. Variabel tergantung adalah Kepuasan Kerja C. Definisi Operasional Definisi operasional merupakan suatu definisi mengenai variabel yang dirumuskan berdasarkan karakteristik variabel tersebut yang dapat diamati (Azwar, 2010). Definisi operasional variabel dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

36


37

1. Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah perasaan positif (puas) maupun negatif (tidak puas) yang dimiliki karyawan mengenai pekerjaannya. Kepuasan kerja dalam penelitian ini diukur dengan menggunakan skala kepuasan kerja yang dibuat sendiri oleh peneliti berdasarkan aspek kepuasan kerja, meliputi gaji, promosi, supervisi, tunjangan tambahan, penghargaan, prosedur dan peraturan kerja, rekan kerja, pekerjaan itu sendiri, serta komunikasi. Semakin tinggi skor total pada skala kepuasan kerja yang diperoleh, semakin tinggi kepuasan kerja yang dimiliki subjek. Sebaliknya, semakin rendah skor total pada skala kepuasan kerja yang diperoleh, semakin rendah kepuasan kerja yang dimiliki subjek. 2. Keadilan Organisasi Keadilan

organisasi

adalah

persepsi

karyawan

atas

perlakuan yang diterimanya di dalam suatu organisasi. a. Keadilan Prosedural Keadilan prosedural adalah persepsi karyawan mengenai adil atau tidaknya prosedur yang digunakan oleh perusahaan untuk mengambil keputusan. Keadilan prosedural dalam penelitian ini diukur dengan menggunakan skala keadilan prosedural yang dibuat sendiri oleh peneliti berdasarkan aspek keadilan prosedural, meliputi konsistensi, minimalisasi bias, informasi yang akurat, dapat diperbaiki, representatif, dan etis. Semakin tinggi skor total


38

pada skala keadilan prosedural yang diperoleh, semakin tinggi keadilan prosedural yang dimiliki subjek. Sebaliknya, semakin rendah skor total pada skala keadilan prosedural yang diperoleh, semakin rendah keadilan prosedural yang dimiliki subjek. b. Keadilan Distributif Keadilan

distributif

adalah

persepsi

karyawan

mengenai

keseimbangan antara yang diterima karyawan dari perusahaan dibandingkan dengan yang diberikan karyawan kepada perusahaan. Keadilan

distributif

dalam

penelitian

ini

diukur

dengan

menggunakan skala keadilan distributif yang dibuat sendiri oleh peneliti berdasarkan aspek keadilan distributif, meliputi gaji, hadiah, dan fasilitas dari perusahaan (Outcome), serta kontribusi, keterampilan, pendidikan dan pengalaman yang diberikan individu kepada perusahaan (input). Semakin tinggi skor total pada skala keadilan distributif yang diperoleh, semakin tinggi keadilan distributif yang dimiliki subjek. Sebaliknya, semakin rendah skor total pada skala keadilan distributif yang diperoleh, semakin rendah keadilan distributif yang dimiliki subjek. c. Keadilan Interaksional Keadilan interaksional adalah persepsi karyawan mengenai adil atau tidaknya perlakuan interpersonal yang diterima karyawan di tempat kerjanya. Keadilan interaksional dalam penelitian ini diukur dengan menggunakan skala keadilan interaksional berdasarkan


39

aspek keadilan interaksional, meliputi penghargaan, netralitas dan kepercayaan. Semakin tinggi skor total pada skala keadilan interaksional yang diperoleh, semakin tinggi keadilan interaksional yang dimiliki subjek. Sebaliknya, semakin rendah skor total pada skala keadilan interaksional yang diperoleh, semakin rendah keadilan interaksional yang dimiliki subjek. D. Subjek Penelitian Menurut Azwar (2010), populasi merupakan kelompok subjek yang akan digeneralisasikan dengan hasil penelitian sedangkan sampel adalah bagian dari populasi. Oleh karena itu, sampel harus memiliki ciriciri yang sama dengan populasinya. Populasi dalam penelitian ini merupakan karyawan yang bekerja di wilayah Yogyakarta. Sedangkan subjek dalam penelitian ini adalah karyawan tetap yang bekerja minimal selama 1 tahun dari beberapa perusahaan yang bersedia dijadikan lokasi penelitian. tetap yang bekerja di wilayah Yogyakarta dan telah bekerja selama 1 tahun. Peneliti memilih karyawan yang telah bekerja 1 tahun dengan asumsi bahwa masa kerja selama itu dianggap sudah memahami kondisi pekerjaannya dan sudah dirasa cukup untuk memberikan penilaian terhadap keadilan organisasi. Metode pengampilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik non-probability sampling. Teknik non-probability sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah convenience sampling. Teknik convenience sampling adalah teknik penarikan sampel yang didasari pada


40

kemudahan menemukan sampel. Sampel dapat dipilih pada waktu, situasi dan tempat yang tepat (Prasetyo dan Jannah, 2008). E. Metode dan Alat Pengumpulan Data Metode pengumpulan data yang digunakan adalah dengan menyebarkan skala kepada para karyawan. Sedangkan alat pengumpulan data yang digunakan adalah skala. Skala merupakan suatu alat ukur berupa pertanyaan atau pernyataan yang memiliki stimulus untuk mengungkap indikator

perilaku

sehingga

dapat

memancing

jawaban

yang

menggambarkan tentang keadaan dirinya, sehingga respon subjek tersebut dapat diinterpretasi (Azwar, 2010). Skala yang digunakan dalam penelitian ini termasuk dalam skala tertutup. Skala tertutup terdiri atas pertanyaan atau pernyataan dengan sejumlah jawaban tertentu sebagai pilihan (Nasution, 2011). Penelitian ini menggunakan 2 skala, yaitu skala kepuasan kerja dan skala keadilan organisasi. Skala kepuasan kerja bertujuan untuk mengukur tinggi rendahnya kepuasan kerja yang dimiliki oleh karyawan di wilayah Yogyakarta. Skala keadilan organisasi bertujuan untuk mengukur tinggi rendahnya keadilan yang terdapat pada organisasi di wilayah Yogyakarta sesuai dengan aspek-aspek yang telah ditetapkan. 1. Skala Kepuasan Kerja Skala ini dibuat dengan mengacu pada aspek-aspek kepuasan kerja yang dikemukakan oleh Spector (2008) yang meliputi gaji, promosi, supervisi, tunjangan tambahan, penghargaan, prosedur dan peraturan kerja, rekan kerja, pekerjaan itu sendiri, serta komunikasi.


41

Skala ini dibuat untuk mengungkapkan kepuasan yang dimiliki oleh karyawan. Skala kepuasan kerja dibuat dalam bentuk skala likert yang terdiri dari 4 respon pilihan jawaban, yaitu sangat setuju (SS), setuju (S), tidak setuju (TS), dan sangat tidak setuju (STS). Menurut Supratiknya (2014), kategori penilaian untuk masingmasing item favorable adalah nilai 4 untuk Sangat Setuju (SS), nilai 3 untuk Setuju (S), nilai 2 untuk Tidak Setuju (TS), dan nilai 1 untuk Sangat Tidak setuju (STS). Sedangkan untuk masing-masing item unfavorable adalah nilai 1 untuk Sangat Setuju (SS), nilai 2 untuk Setuju (S), nilai 3 untuk Tidak Setuju (TS), dan nilai 4 untuk Sangat Tidak Setuju (STS). Penggunaan jumlah genap opsi respon bertujuan untuk memaksa subjek memilih jawaban favorable atau unfavorable, artinya tidak memberi kesempatan kepada subjek memberikan respon netral. Skala ini disusun secara khusus oleh peneliti sesuai dengan tujuan penelitian dan tidak mengacu atau memodifikasi skala kepuasan kerja yang sudah ada. Berikut ini blue print skala kepuasan kerja sebelum uji coba. Tabel 1 Blue Print Skala Kepuasan Kerja Sebelum Uji Coba Aspek Favorable Unfavorable Gaji 3 3 Promosi 3 3 Supervisi 3 3 Tunjangan tambahan 3 3 Penghargaan 3 3 Prosedur dan Peraturan 3 3 Kerja Pekerjaan itu sendiri 3 3 Rekan Kerja 3 3

Total 6 6 6 6 6 6 6 6


Komunikasi Total

3 27 item (50%)

3 27 item (50%)

42

6 54 (100%)

2. Skala Keadilan Organisasi Skala keadilan organisasi terdiri dari item-item favorable dan unfavorable. Item favorable adalah item yang isinya mendukung atau memihak atribut yang diukur. Sebaliknya, item unfavorable adalah item yang bersifat negative dan tidak mendukung atribut yang diukur (Azwar, 2010). Skala keadilan organisasi meliputi 3 bagian skala yang terdiri dari 3 jenis keadilan organisasi, yaitu keadilan prosedural, keadilan distributif dan keadilan interaksional. a. Skala Keadilan Prosedural Keadilan prosedural diukur dengan menggunakan skala keadilan prosedural yang disusun oleh peneliti. Aspek-aspek yang diukur dalam skala keadilan prosedural tersebut adalah aspekaspek keadilan prosedural menurut Leventhal (dalam Faturochman, 2002 dan Colquitt, 2001), yaitu konsistensi, minimalisasi bias, informasi yang akurat, dapat diperbaiki, representatif, dan etis. Setiap item pada skala keadilan prosedural menggunakan skala likert yang terdiri dari 4 respon pilihan jawaban, yaitu sangat setuju (SS), setuju (S), tidak setuju (TS), dan sangat tidak setuju (STS). Menurut Supratiknya (2014), kategori penilaian untuk masing-masing item favorable adalah nilai 4 untuk Sangat Setuju (SS), nilai 3 untuk Setuju (S), nilai 2 untuk Tidak Setuju (TS), dan nilai 1 untuk Sangat Tidak setuju (STS). Sedangkan untuk masing-


43

masing item unfavorable adalah nilai 1 untuk Sangat Setuju (SS), nilai 2 untuk Setuju (S), nilai 3 untuk Tidak Setuju (TS), dan nilai 4 untuk Sangat Tidak Setuju (STS). Skala ini disusun secara khusus oleh peneliti sesuai dengan tujuan penelitian dan tidak mengacu atau memodifikasi skala keadilan prosedural yang sudah ada. Berikut ini blue print skala keadilan prosedural sebelum uji coba. Tabel 2 Blue Print Skala Keadilan Prosedural Aspek Konsistensi Minimalisasi bias Informasi yang akurat Dapat diperbaiki Representatif Etis Total

Favorable 2 2 2 2 2 2 12 item (50%)

Unfavorable 2 2 2 2 2 2 12 item (50%)

Total 4 4 4 4 4 4 24 (100%)

b. Skala Keadilan Distributif Keadilan distributif diukur dengan menggunakan skala keadilan distributif yang disusun oleh peneliti. Masing-masing dalam skala ini mengukur kesimbangan antara outcome dengan input yang didasarkan pada teori equity yang disampaikan oleh Colquit (2001). Outcome meliputi gaji, hadiah, dan fasilitas dari perusahaan. Sedangkan input meliputi kontribusi, keterampilan, pendidikan dan pengalaman yang diberikan individu kepada perusahaan.


44

Setiap item pada skala keadilan distributif menggunakan skala likert yang terdiri dari 4 respon pilihan jawaban, yaitu sangat setuju (SS), setuju (S), tidak setuju (TS), dan sangat tidak setuju (STS). Menurut Supratiknya (2014), kategori penilaian untuk masing-masing item favorable adalah nilai 4 untuk Sangat Setuju (SS), nilai 3 untuk Setuju (S), nilai 2 untuk Tidak Setuju (TS), dan nilai 1 untuk Sangat Tidak setuju (STS). Sedangkan untuk masingmasing item unfavorable adalah nilai 1 untuk Sangat Setuju (SS), nilai 2 untuk Setuju (S), nilai 3 untuk Tidak Setuju (TS), dan nilai 4 untuk Sangat Tidak Setuju (STS). Skala ini disusun secara khusus oleh peneliti sesuai dengan tujuan penelitian dan tidak mengacu atau memodifikasi skala keadilan distributif yang sudah ada. Berikut ini blue print skala keadilan distributif sebelum uji coba. Tabel 3 Blue Print Skala Keadilan Distributif Aspek Favorable Outcome = input 5 Total 5 item (50%)

Unfavorable 5 5 item (50%)

Total 10 10 (100%)

c. Skala Keadilan Interaksional Keadilan interaksional diukur dengan menggunakan skala keadilan interaksional yang disusun oleh peneliti. Aspek-aspek yang diukur dalam skala keadilan interaksional tersebut adalah aspek-aspek

keadilan

interaksional

menurut

Tyler

(dalam


Faturochman,

2002),

yaitu

penghargaan,

netralitas

45

dan

kepercayaan. Setiap item pada skala keadilan interaksional menggunakan skala likert yang terdiri dari 4 respon pilihan jawaban, yaitu sangat setuju (SS), setuju (S), tidak setuju (TS), dan sangat tidak setuju (STS). Menurut Supratiknya (2014), kategori penilaian untuk masing-masing item favorable adalah nilai 4 untuk Sangat Setuju (SS), nilai 3 untuk Setuju (S), nilai 2 untuk Tidak Setuju (TS), dan nilai 1 untuk Sangat Tidak setuju (STS). Sedangkan untuk masingmasing item unfavorable adalah nilai 1 untuk Sangat Setuju (SS), nilai 2 untuk Setuju (S), nilai 3 untuk Tidak Setuju (TS), dan nilai 4 untuk Sangat Tidak Setuju (STS). Skala ini disusun secara khusus oleh peneliti sesuai dengan tujuan penelitian dan tidak mengacu atau memodifikasi skala keadilan interaksional yang sudah ada. Berikut ini blue print skala keadilan interaksional sebelum uji coba. Tabel 4 Blue Print Skala Keadilan Interaksional Aspek Favorable Penghargaan 4 Netralitas 4 Kepercayaan 4 Total 12 item (50%)

Unfavorable 4 4 4 12 item (50%)

Total 8 8 8 24 (100%)


46

F. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur 1. Validitas Validitas adalah sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya. Suatu alatukur dapat dikatakan memiliki validitas tinggi apabila alat ukur tersebut memberi hasil yang sesuai dengan tujuan pengukuran tersebut (Azwar, 2010). Validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah validitas isi. Validitas isi merupakan validitas yang diestimasi dengan pengujian terhadap isi tes dengan cara analisis rasional atau professional judgment. Professional judgment dilakukan oleh orang yang lebih ahli dalam bidang tersebut, dalam hal ini yaitu dosen pembimbing skripsi (Azwar, 2010). Suatu skala dikatakan memenuhi validitas isi bila skala tersebut hanya memuat isi yang relevan dan tidak keluar dari batasan tujuan pengukuran. Dengan kata lain, bahwa alat ukur yang digunakan relevan dengan kemampuan, pengetahuan, pengalaman, atau latar belakang subjek (Nasution, 2011). 2. Seleksi Item Selain penulisan item, proses seleksi item juga merupakan hal yang sangat penting untuk diperhatikan dalam pembuatan skala. Hal ini menjadi penting karena kualitas skala sangat ditentukan oleh itemitem di dalamnya (Azwar, 2010). Seleksi item dilakukan dengan tujuan untuk mendapatkan item-item yang valid sehingga layak digunakan untuk penelitian. Seleksi item didasarkan pada daya diskriminasi item,


47

yaitu sejauh mana item mampu membedakan antara individu yang memiliki dan yang tidak memiliki atribut yag diukur (Azwar, 2010). Penghitungan daya diskriminasi item dilakukan dengan cara mengkorelasikan skor item denga skor total sehingga didapatkan koefisien korelasi item total (rix) yang disebut juga indeks daya beda item. Item yang dengan koefisien korelasi item total minimal 0,30 memiliki daya diskriminasi yang baik. Sebaliknya, bila kurang dari 0.30 dapat diinterpretasikan sebagai item yang memiliki daya diskriminasi rendah dan biasanya akan digugurkan (Azwar, 2010). Maka dari itu, kriteria pemilihan item dalam penelitian ini menggunakan batasan rix ≥ 0,30. Perhitungan ini dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 16.0. Uji coba skala dilakukan pada tanggal 27 Agustus 2015 di Perusahaan M yang terletak di daerah Bantul, Yogyakarta. Skala yang disebar sebanyak 55 dan skala yang dikembalikan berjumlah 44 skala. Pada skala kepuasan kerja, 36 item dinyatakan sahih, dan 18 item harus digugurkan karena memiliki rix ≤ 0,30. Sedangkan pada skala keadilan organisasi terdapat 42 item yang sahih, dan 16 item harus digugurkan. Peneliti tidak menyeimbangkan jumlah item per aspeknya karena hasil reliabilitas item yang diseimbangkan lebih rendah daripada reliabilitas item yang tidak diseimbangkan. Berikut ini blue print skala kepuasan kerja dan keadilan organisasi setelah uji coba.


Tabel 5 Blue Print Skala Kepuasan Kerja Setelah Uji Coba Aspek Favorable Unfavorable Gaji Promosi Supervisi Tunjangan tambahan Penghargaan Prosedur dan Peraturan Kerja Pekerjaan itu sendiri Rekan Kerja Komunikasi Jumlah Keterangan: * item gugur

1*, 4*, 8 2, 3, 7 16, 23*, 27 6, 17, 15* 21, 26, 22 28*, 40*, 54* 30, 39*, 47* 29*, 43*, 45* 31*, 46, 50* 27 item

11, 14, 19* 12, 20, 24 5, 9, 13*

Jumlah Awal 6 6 6

Total Item Akhir 3 6 4

10*, 18*, 25 32, 35, 37 36, 44, 49

6 6 6

3 6 3

33, 42, 51

6

4

34, 38, 53

6

3

41, 48, 52

6

4

27 item

54 item

36 item

Tabel 6 Blue Print Skala Keadilan Organisasi Setelah Uji Coba Jenis Aspek Favorable Unfavorable Keadilan Organisasi Keadilan Konsistensi 1, 9 5*, 14 Prosedural Minimalisasi bias 24, 33 26, 40 Informasi yang 28, 42* 35*, 46 akurat Dapat diperbaiki 48, 54* 52, 56 Representatif 16, 38 12, 31 Etis 13, 19* 4*, 22 Keadilan Outcome = input 3, 11, 21*, 7*, 18*, 30*, Distributif 37, 50 44, 58 Keadilan Penghargaan 2, 8, 15*, 20 6, 10, 17, 23 Interaksional Netralitas 25, 29, 34, 27, 32, 36*, 39 41 Kepercayaan Jumlah

48

43*, 47, 51, 57* 29 item

45, 49*, 53*, 55 29 item

Jumlah Awal 4

Total Item Akhir 3

4 4

4 2

4 4 4 10

3 4 2 6

8

7

8

7

8

4

58 item

42 item


49

Keterangan: * item gugur 3. Reliabilitas Reliabilitas adalah konsistensi hasil pengukuran terhadap suatu populasi individu atau kelompok (Supratiknya, 2014). Reliabilitas mengacu pada sejauh mana hasil suatu pengukuran dapat dipercaya, konsisten, dan memiliki kecermatan (Azwar, 2010). Suatu alat ukur dikatakan reliabel bila alat ukur tersebut mengukur suatu gejala pada waktu yang berlainan namun senantiasa menunjukkan hasil yang sama (Nasution, 2011). Reliabilitas menunjukkan pada adanya konsistensi dan stabilitas pada hasil alat ukur. Tes yang reliabel akan menghasilkan skor yang relatif sama jika diteskan beberapa kali pada subjek yang sama. Koefisien reliabilitas berada dalam rentang 0.00 – 1.00. Reliabilitas suatu alat ukur dikatakan tinggi apabila mendekati koefisien 1.00. Dalam penelitian ini, uji reliabilitas yang digunakan adalah reliabilitas analisis skala atau Alpha Cronbach. Pendekatan ini memiliki nilai praktis karena cukup dikenakan sekali saja pada kelompok subjek (Azwar, 2010). Setelah melakukan uji coba, reliabilitas skala Kepuasan Kerja adalah 0.925. Sedangkan reliabilitas skala Keadilan prosedural 0.851, Keadilan distributif 0.709, dan Keadilan Interaksional 0.855. Setelah proses seleksi item, peneliti kembali menguji reliabilitas skala Kepuasan Kerja dan Keadilan Organisasi. Hasil uji reliabilitas setelah seleksi item adalah Kepuasan


50

Kerja= 0.932. Sedangkan reliabilitas skala Keadilan prosedural= 0.875, Keadilan distributif= 0.716, dan Keadilan Interaksional= 0.905. G. Metode Analisis Data 1. Uji Asumsi a. Uji Normalitas Uji normalitas merupakan uji yang dilakukan untuk mengecek apakah data penelitian kita berasal dari populasi yang sebarannya normal (Santoso, 2010). Dalam penelitian ini uji normalitas

yang

digunakan

adalah

menggunakan

metode

Kolmogorov-Smirnov Z Test pada program SPSS. Distribusi data dinyatakan normal apabila nilai signifikansi lebih dari 0.05 (p > 0.05). b. Uji Linearitas Uji linearitas bertujuan untuk mengetahui apakah keadilan organisasi sebagai variabel bebas memiliki hubungan yang linear dengan kepuasan kerja sebagai variabel tergantung. Uji ini menyatakan bahwa hubungan antar variabel yang hendak dianalisis mengikuti garis lurus (Santoso, 2010). Jadi peningkatan atau penurunan kuantitas dalam suatu variabel akan diikuti secara linear oleh variabel lainnya. Teknik yang digunakan untuk melakukan uji linearitas dalam penelitian ini adalah Test for Linearity pada program SPSS. Hubungan dapat dinyatakan linear apabila nilai signifikansi lebih kecil dari 0.05 (p < 0.05), dan sebaliknya


51

hubungan dinyatakan tidak linear apabila nilai signifikansi lebih besar dari 0.05 (p > 0.05). 2. Uji Hipotesis Untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara keadilan prosedural, keadilan distributif, dan keadilan interaksional dengan kepuasan kerja karyawan, data yang telah dikumpulkan kemudian diolah secara statistik, yaitu menggunakan uji korelasi product-moment dari Pearson, apabila data yang dihasilkan normal. Jika data yang dihasilkan tidak normal, maka uji hipotesis akan dilakukan dengan menggunakan

Spearman

Rho

karena

teknik

tersebut

tidak

mensyaratkan normalitas data (Santoso, 2010). Apabila data yang dihasilkan tidak berdistribusi normal dan tidak linear, maka peneliti tidak perlu melakukan uji hipotesis karena dapat dipastikan bahwa tidak ada hubungan antara kedua variabel tersebut (Santoso, 2010).


BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Pelaksanaan Penelitian Pengambilan data penelitian dilaksanakan mulai tanggal 3 September 2015 sampai dengan 14 September 2015. Sebelum melakukan pengambilan data, peneliti meminta izin terlebih dahulu kepada pihak perusahaan. Peneliti menyebar 150 skala kepada 5 perusahaan di Yogyakarta. Skala yang kembali berjumlah 138 skala. Setelah dilakukan pengolahan data, 12 skala gugur karena terdapat beberapa item dalam skala yang tidak diisi oleh subjek. Pengambilan data tidak dilakukan secara klasikal, karena pihak perusahaan tidak dapat memberikan waktu khusus bagi peneliti untuk mengambil data. Hal ini dikarenakan proses pengambilan data dikhawatirkan akan mengganggu pekerjaan karyawan. Menyikapi masalah tersebut, pihak perusahaan menyarankan agar peneliti memberi rentang waktu bagi karyawan untuk mengisi skala penelitian, sehingga peneliti menitipkan skala penelitian kepada kepala bagian di perusahaan tersebut. Mengantisipasi kesalahan pada proses pengambilan data, peneliti melakukan briefing kepada setiap kepala bagian di perusahaan untuk mengawasi subjek ketika mengisi skala. Briefing dilakukan pada tanggal 3 September 2015 dan 7 September 2015. Briefing berisi tentang karakteristik subjek, pengisian identitas, dan petunjuk pengerjaan skala.

52


53

Pengisian skala harus dilakukan ketika subjek berada di kantor, untuk memastikan bahwa skala benar-benar diisi oleh karyawan yang bekerja di perusahaan tersebut. B. Deskripsi Subjek Penelitian Subjek yang dilibatkan dalam penelitian ini merupakan karyawan yang berada di wilayah Yogyakarta. Seluruh subjek dalam penelitian ini berjumlah 138 subjek dan telah bekerja selama lebih dari 1 tahun. Data demografis subjek dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel 7 Deskripsi Data Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Laki-laki Perempuan Total

Frekuensi 81 57 138

Presentase 58,70% 41,30% 100%

Tabel 8 Deskripsi Data Subjek Berdasarkan Usia Fase Perkembangan Dewasa Awal Dewasa Madya Total

Frekuensi 99 39 138

Presentase 71,73% 28,27% 100%

Tabel 9 Deskripsi Data Subjek Berdasarkan Masa Kerja Masa Kerja 1-3 tahun 4-6 tahun > 7 tahun Total

Frekuensi 46 28 64 138

Presentase 33,33% 20,29% 46,38% 100%


54

C. Hasil Penelitian 1. Statistik Data Penelitian Berdasarkan data penelitian yang telah diperoleh, berikut hasil analisis data dalam bentuk tabel: Tabel 10 Deskripsi Statistik Data Penelitian Variabel

Minimum

Maximum

Kepuasan Kerja Keadilan Prosedural Keadilan Distributif Keadilan Interaksional

72 33 10 33

144 72 24 72

Standar Deviasi 12.881 6.549 2.324 6.525

N 138 138 138 138

Setelah melakukan perhitungan lebih lanjut, diketahui bahwa mean empirik dan teoretik kepuasan kerja serta keadilan organisasi sebagai berikut: Tabel 11 Analisis Perbandingan Mean Variabel Mean Mean Perbandingan Empirik Teoretik Mean Empirik dan Mean Teoretik Kepuasan 101,17 90 101,17>90 Kerja Keadilan 48,67 45 48,67>45 Prosedural Keadilan Distributif

15,78

15

15,78>15

Keadilan 49,99 Interaksional

45

49,99>45

Keterangan

Kepuasan kerja tinggi Keadilan prosedural tinggi Keadilan distributif tinggi Keadilan interaksional tinggi


55

Apabila mean empirik > mean teoretik maka dapat disimpulkan bahwa tingkat variabel subjek yang diukur tergolong dalam kategori tinggi. Sebaliknya, apabila mean empirik < mean teoretik, maka dapat disimpulkan bahwa tingkat variabel subjek yang diukur tergolong dalam kategori rendah (Santoso, 2010). Berdasarkan tabel 11, diketahui bahwa variabel kepuasan kerja memiliki mean empirik lebih tinggi dibandingkan dengan mean teoretiknya. Begitu juga dengan variabel keadilan prosedural, distributif dan interaksional yang menunjukkan bahwa mean empirik lebih tinggi dibandingkan dengan mean teoretiknya. Hal ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja, keadilan prosedural, keadilan distributif dan keadilan interaksional yang dimiliki subjek cenderung tinggi. Uji One-Sample T Test digunakan untuk mengukur signifikansi perbedaan antara mean teoretik dengan mean empirik. Apabila nilai signifikansi

0,05, maka dapat disimpulkan bahwa mean teoretik dan

empirik dari suatu ariabel memiliki perbedaan signifikan (Santoso, 2010). Dari hasil uji One-Sample T Test tersebut, diketahui bahwa variabel kepuasan kerja dan keadilan organisasi yang meliputi keadilan prosedural, keadilan distributif dan keadilan interaksional memiliki nilai signifikansi sebesar p=0.00 (<0,05), sehingga dapat disimpulkan bahwa kedua variabel memiliki perbedaan mean empirik dan teoretik yang signifikan.


56

2. Uji Asumsi a. Hasil Uji Normalitas Uji normalitas dilakukan dengan tujuan mengetahui normalitas sebaran data. Pengujian normalitas dilakukan dengan menggunakan one sample Kolmogorov-Smirnov test dalam program SPSS for Windows 16.0. Tabel 12 Hasil uji Normalitas Variabel Kepuasan Kerja Keadilan Prosedural Keadilan Distributif Keadilan Interaksional

Signifikansi 0,854 0,160 0,101 0,057

Keterangan Normal Normal Normal Normal

Data penelitian dikatakan normal jika nilai signifikansi p> 0,05. Sebaliknya, jika nilai signifikansi p<0,05 maka data berdistribusi tidak normal (Santoso, 2010). Berdasarkan tabel 12, variabel kepuasan kerja memiliki nilai signifikansi sebesar p=0,854 yang berarti bahwa sebaran data pada variabel tersebut normal (p=0,854>0,05). Data berdistribusi normal juga terdapat pada variabel keadilan organisasi yang meliputi keadilan prosedural dengan nilai signifikansi p=0,160, keadilan distributif dengan nilai signifikansi p=0,101 dan keadilan interaksional dengan nilai signifikansi p=0,057.


57

b. Hasil Uji Linearitas Uji linearitas dilakukan dengan tujuan mengetahui variabelvariabel yang diuji berhubungan secara linear. Pengujian ini dapat menunjukkan besar penyimpangan pola distribusi data antar variabel. Uji linearitas dilakukan dengan cara membandingkan probabilitas F dengan taraf signifikansinya, yaitu 0,05. Jika nilai signifikansi p<0,05 maka data cenderung linear. Tabel 13 Hasil uji linearitas Variabel Kepuasan Kerja Keadilan prosedural Keadilan distributive Keadilan interaksional

Signifikansi 0.00 0.00 0.00 0.00

Keterangan Linear Linear Linear Linear

Berdasarkan data di atas, diketahui taraf signifikansi dari kedua variabel adalah 0,00 (p<0,05), sehingga dapat disimpulkan bahwa pola distribusi data antar kedua variabel cenderung linear. 3. Uji Hipotesis Berdasarkan hasil uji normalitas, kedua variabel menunjukkan data yang normal, sehingga pengujian hipotesis dalam penelitian ini dilakukan dengan teknik analisis Product Moment Pearson dengan bantuan SPSS for Windows 16.


58

Tabel 14 Hasil Uji Hipotesis Correlations

kepuasan_kerja

keadilan_prosedural

keadilan_distributif

keadilan_interaksional

Pearson Correlation Sig. (1tailed) N Pearson Correlation Sig. (1tailed) N Pearson Correlation Sig. (1tailed) N Pearson Correlation Sig. (1tailed) N

kepuasan _kerja

keadilan_pro sedural

keadilan_ distributif

keadilan_in teraksional

1

.811(**)

.610(**)

.736(**)

.000

.000

.000

138

138

138

138

.811(**)

1

.741(**)

.806(**)

.000

.000

.000 138

138

138

138

.610(**)

.741(**)

1

.597(**)

.000

.000

138

138

138

138

.736(**)

.806(**)

.597(**)

1

.000

.000

.000

138

138

138

.000

** Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).

Penelitian ini menggunakan taraf signifikansi 0,05. Berdasarkan hasil pengujian tersebut, didapatkan taraf signifikansi sebesar 0,00 (<0,05), sehingga dapat disimpulkan kedua variabel memiliki hubungan yang signifikan. Selain itu, nilai koefisien korelasi variabel kepuasan kerja dengan keadilan prosedural sebesar 0,811, nilai koefisien korelasi variabel kepuasan kerja dengan keadilan distributif sebesar 0,610, dan nilai koefisien korelasi variabel kepuasan kerja dengan keadilan interaksional sebesar 0,736. Hal ini menunjukkan bahwa korelasi antar kedua variabel positif.

138


59

D. Pembahasan Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara keadilan organsiasi yang meliputi keadilan prosedural, keadilan distributif dan keadilan interaksional dengan kepuasan kerja karyawan. Berdasarkan hasil uji hipotesis kepuasan kerja dan keadilan prosedural menggunakan Pearson diperoleh p=0,000 (<0,05) dengan koefisien korelasi sebesar 0,811. Jika nilai Sig. <0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima, sebaliknya jika nilai Sig. >0,05 maka Ho diterima dan Ha ditolak. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Ha diterima dan Ho ditolak. Hal tersebut menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif antara keadilan prosedural dengan kepuasan kerja. Semakin tinggi keadilan prosedural yang dirasakan karyawan, maka semakin tinggi pula kepuasan kerja karyawan. Sebaliknya, semakin rendah keadilan prosedural yang dirasakan karyawan, maka semakin rendah kepuasan kerja karyawan. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian Hasmarini (2008), yang menunjukkan bahwa dengan adanya prosedur dan pengambilan keputusan yang adil di dalam lingkungan kerja akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Selain itu, Menurut Rivai (2005), keadilan prosedural memberi pengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Sistem atau proseduryang adil dapat mengindikasikan bahwa seorang penilai cukup menghargai martabat orang yang dinilainya dalam pembuatan keputusan. Hasil penelitian ini juga didukung oleh penelitian Colquitt et al. (2001), yang memfokuskan penelitiannya pada keadilan prosedural karena


60

keadilan prosedural sering memiliki pengaruh yang signifikan terhadap perilaku karyawan. Secara spesifik, Colquitt et al. (2001) menjelaskan bahwa keadilan prosedural dapat mempengaruhi kepuasan kerja, komitmen organisasi, kepercayaan terhadap manajemen dan kinerja. Penelitian ini dapat semakin meyakinkan penelitian sebelumnya yang telah dilakukan. Keadilan prosedural adalah persepsi karyawan mengenai adil atau tidaknya prosedur yang digunakan oleh perusahaan untuk mengambil keputusan. Leventhal (dalam Faturochman, 2002 dan Colquitt, 2001) merumuskan enam aspek dalam keadilan prosedural, antara lain: konsistensi, minimalisasi bias, informasi yang akurat, dapat diperbaiki, representatif, dan etis. Yang dimaksud dengan konsistensi adalah prosedur yang adil harus konsisten terhadap setiap orang dan dari waktu ke waktu. Setiap orang memiliki hak dan diperlakukan sama dalam suatu prosedur yang sama. Sedangkan minimalisasi bias adalah prosedur yang menghindari pemihakan baik pada kepentingan pribadi maupun golongan tertentu. Informasi yang akurat adalah informasi berdasarkan fakta, oleh karena itu harus disampaikan oleh orang yang benar-benar mengetahui permasalahan dan informasi yang disampaikan harus lengkap. Yang dimaksud dengan dapat diperbaiki adalah prosedur yang mengandung aturan yang bertujuan untuk memperbaiki kesalahan yang ada ataupun kesalahan yang mungkin akan muncul. Sedangkan prosedur yang representatif adalah ketika melibatkan semua pihak yang bersangkutan dan


61

prosedur yang etis adalah prosedur yang berdasarkan pada standar etika dan moral. Menurut Faturochman (2002), suatu prosedur dapat dikatakan adil apabila enam aspek tersebut dapat diterapkan. Keadilan prosedural sebagai salah satu jenis keadilan organisasi yang menumbuhkan rasa aman dalam bekerja (Faturochman, 2002). Rasa aman dalam bekerja tersebut merupakan kondisi kerja yang baik. Kondisi kerja yang baik akan memberikan pengaruh positif terhadap karyawan, sehingga karyawan lebih termotivasi dan mereka dapat bekerja dengan lebih stabil (Riggio, 2009). Berdasarkan hasil uji t, mean empirik keadilan prosedural lebih besar daripada mean teoretiknya (48,67>45). Hal ini berarti bahwa keadilan prosedural yang dirasakan subjek tinggi. Hasil tersebut menunjukkan subjek merasa diperlakukan adil oleh perusahaan dalam hal prosedur dan pengambilan keputusan. Subjek merasakan bahwa dalam membuat suatu keputusan, perusahaan dapat konsisten, menghindari bias kepentingan, didasarkan pada informasi yang akurat, bersedia melakukan perbaikan, representatif dan etis. Dalam proses wawancara, AD yang merupakan karyawan perusahaan J mengemukakan bahwa perusahaan menyediakan forum untuk karyawan berdiskusi, memberikan masukan maupun kritik yang membangun untuk kemajuan perusahaan. SF yang juga merupakan karyawan perusahaan J menambahkan bahwa perusahaan mau menerima masukan dari karyawan dan bersedia melakukan perbaikan pada prosedur yang di anggap kurang adil. Hal tersebut membuat


62

karyawan merasa dihargai, sehingga karyawan merasa benar-benar menjadi bagian dari perusahaan (Komunikasi pribadi, 12 Oktober 2015). Sedangkan berdasarkan hasil uji hipotesis kepuasan kerja dan keadilan distributif diperoleh p=0,000 (<0,05) dengan koefisien korelasi sebesar 0,610. Jika nilai Sig. <0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima, sebaliknya jika nilai Sig. >0,05 maka Ho diterima dan Ha ditolak. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Ha diterima dan Ho ditolak. Hal tersebut menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif antara keadilan distributif dengan kepuasan kerja. Semakin tinggi keadilan distributif yang dirasakan karyawan, maka semakin tinggi pula kepuasan kerja karyawan. Sebaliknya, semakin rendah keadilan distributif yang dirasakan karyawan, maka semakin rendah kepuasan kerja karyawan. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian Lee dan Farh (dalam Hasmarini, 2008)yang menemukan bahwa kenaikan gaji atau bonus yang lebih tinggi cenderung dipersepsikan dengan adanya kenaikan hasil yang lebih adil dan lebih memuaskan. Selain itu, menurut Rivai (2005), keadilan distributif memberi pengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Pendistribusian imbalan yang seimbang dalam organisasi yang mencakup pembayaran, promosi, status, evaluasi kinerja, masa kerja, memiliki pengaruh signifikan pada kepuasan kerja, kualitas kerja, dan efektivitas organisasi.


Keadilan keseimbangan

distributif antara

yang

adalah

persepsi

diterima

karyawan

karyawan

dari

63

mengenai perusahaan

dibandingkan dengan yang diberikan karyawan kepada perusahaan. Keadilan distributif sebagai salah satu jenis keadilan organisasi yang juga menumbuhkan rasa aman dalam bekerja. Rasa aman dalam bekerja tersebut merupakan kondisi kerja yang baik. Kondisi kerja yang baik akan memberikan pengaruh positif terhadap karyawan, sehingga karyawan lebih termotivasi dan mereka dapat bekerja dengan lebih stabil (Riggio, 2009). Hasil uji t pada keadilan distributif juga menujukkan bahwa mean empirik keadilan distributif lebih besar daripada mean teoretiknya (15,78>15). Hal ini berarti bahwa keadilan distributif yang dirasakan subjek juga tinggi. Hasil tersebut menunjukkan bahwa subjek merasa hal yang diterima dari perusahaan (outcome) sudah seimbang dengan hal yang mereka berikan kepada perusahaan (input). VY yang merupakan karyawan S mengatakan bahwa gaji maupun bonus yang diterima sesuai dengan beban kerja yang diberikan oleh perusahaan. Hal tersebut membuat VY semakin termotivasi dalam menyelesaikan target-target yang diberikan perusahaan. SM yang merupakan salah satu kepala bagian di perusahaan S juga mengatakan bahwa jenjang pendidikan yang dimiliknya dapat mempermudah

SM

memperoleh

promosi

(Komunikasi pribadi, 19 Oktober 2015).

jabatan

di

perusahaan


64

Berdasarkan hasil uji hipotesis kepuasan kerja dan keadilan interaksional diperoleh p=0,000 (<0,05) dengan koefisien korelasi sebesar 0,736. Jika nilai Sig. <0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima, sebaliknya jika nilai Sig. >0,05 maka Ho diterima dan Ha ditolak. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Ha diterima dan Ho ditolak. Hal tersebut menunjukkan

bahwa

terdapat

interaksional

dengan

kepuasan

hubungan kerja.

positif

antara

keadilan

Semakin

tinggi

keadilan

interaksional yang dirasakan karyawan, maka semakin tinggi pula kepuasan

kerja

karyawan.

Sebaliknya,

semakin

rendah

keadilan

interaksional yang dirasakan karyawan, maka semakin rendah kepuasan kerja karyawan. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian Moorman (1991) yang menunjukkan

bahwa

perlakuan

yang

diterima

karyawan

akan

mempengaruhi kepuasan kerja. Karyawan mempunyai kepentingan untuk mempertahankanhubungan sosialnya dengan rekan kerja maupun pihak pemegangotoritas atau institusi. Jika relasi antar karyawan maupun dengan atasan terjalin dengan baik, maka karyawan akan merasa lebih dihargai dan dipercaya. Keadilan interaksional berkaitan dengan adil atau tidaknya perlakuan interpersonal yang diterima karyawan di tempat kerjanya. Perlakuan tersebut bisa berupa penghargaan, netralitas dan kepercayaan. Seperti keadilan prosedural dan keadilan distributif, keadilan interaksional juga menumbuhkan rasa aman dalam bekerja. Rasa aman yang diperoleh


65

seseorang dalam kelompoknya dengan mendapatkan perlakuan yang sesuai tersebut dapat mengurangi terjadinya konflik. Selain itu, perlakuan yang adil juga akan menyebabkan karyawan merasa menjadi warga dari organisasi dan memiliki rasa percaya terhadap supervisiornya (Ivancevich et al, 2008). Hasil uji t pada keadilan interaksional juga menujukkan bahwa mean empirik keadilan interaksional lebih besar daripada mean teoretiknya (49,99>45). Hal ini berarti bahwa keadilan interaksional yang dirasakan subjek juga tinggi. Hasil tersebut menunjukkan bahwa subjek merasa diperlakukan adil oleh perusahaan dalam hal interaksi yang terjadi di tempat kerjanya. FB yang merupakan karyawan perusahaan M mengatakan bahwa hubungan dengan rekan kerja maupun atasannya cukup erat. Hal tersebut membuat FB merasa nyaman bekerja di perusahaan. RC yang merupakan karyawan R juga menambahkan bahwa interaksi yang baik dapat membangun kebersamaan dan kekeluargaan sehingga tercipta solidaritas yang tinggi antar rekan kerja. Hal tersebut dapat memotivasi karyawan untuk berpartisipasi secara aktif dalam kegiatan yang diselenggarakan perusahaan serta mempermudah karyawan dalam

menyelesaikan

pekerjaan

secara

tim

maupun

individual

(Komunikasi pribadi, 12 Oktober 2015). Dari ketiga jenis keadilan yang telah di uji, yang memiliki hubungan paling tinggi dengan kepuasan kerja adalah keadilan prosedural. Hal tersebut menunjukkan bahwa kepuasan kerja karyawan tidak hanya


66

sekedar membandingkan input dan output, tetapi dapat diidentifikasi bagaimana proses dan prosedur dalam pengambilan keputusan dalam perusahaan juga sangat menentukan kepuasan kerja karyawan (Kadaruddin dkk, 2013). Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa subjek memiliki kepuasan kerja yang tinggi. Hal ini dapat diketahui dari hasil uji t yang menunjukkan bahwa mean empirik kepuasan kerja lebih besar daripada mean teoretiknya (101,17>90). Hasil tersebut menunjukkan bahwa subjek memiliki perasaan positif terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja yang tinggi dapat meningkatkan keuntungan perusahaan dalam jangka panjang (Kuswadi, 2004). Individu yang merasa puas akan pekerjaannya akan mengembangkan segala perilaku yang baik dalam bekerja, antara lain bersikap menolong, berpartisipasi aktif, memberikan pelayanan ekstra kepada konsumen, mau menggunakan waktu kerjanya dengan efektif, bertoleransi terhadap hal-hal yang kurang dari harapan, dan dengan suka rela mau menjaga dan melindungi aset-aset perusahaan. Individu yang merasa puas akan pekerjaannya otomatis akan meningkatkan produktifitasnya dalam bekerja, baik itu ketepatan dalam kehadiran jam kerja, komitmen utuk tetap mempertahankan pekerjaan di perusahaan tersebut sehingga termotivasi untuk tidak pindah kerja (Hasibuan, 2001).


BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan Berdasarkan uji hipotesis menggunakan teknik analisis Pearson Product Moment, dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara keadilan prosedural dengan kepuasan kerja (r=0.811, p=0.000). Artinya, semakin tinggi keadilan prosedural, maka semakin tinggi pula kepuasan kerja karyawan. Sebaliknya, semakin rendah keadilan prosedural, maka semakin rendah kepuasan kerja karyawan. Selanjutnya, diketahui pula bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara keadilan distributif dengan kepuasan kerja (r=0.610, p=0.000). Artinya, semakin tinggi keadilan distributif, maka semakin tinggi pula kepuasan kerja karyawan. Sebaliknya, semakin rendah keadilan distributif, maka semakin rendah kepuasan kerja karyawan. Selain itu, berdasarkan uji hipotesis diketahui pula bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara keadilan interaksional dengan kepuasan kerja (r=0.736, p=0.000). Artinya, semakin tinggi keadilan interaksional, maka semakin tinggi pula kepuasan kerja karyawan. Sebaliknya, semakin rendah keadilan interaksional, maka semakin rendah kepuasan kerja karyawan. Dengan demikian, hipotesis penelitian diterima.

67


68

B. Saran 1. Bagi Subjek Berdasarkan hasil penelitian, diketahui subjek memiliki kepuasan kerja yang cenderung tinggi. Oleh karena itu, sebaiknya subjek mempertahankan kepuasan kerja yang dimiliki dengan cara meningkatkan relasi dengan rekan kerja maupun atasan, bekerja lebih produktif serta lebih berani mengemukakan kritik dan saran mengenai prosedur perusahaan sehingga karyawan dapat bekerja sama dengan lebih baik demi kemajuan perusahaan. 2. Bagi Manajemen atau Pimpinan Berdasarkan hasil penelitian, keadilan prosedural memiliki hubungan yang paling tinggi dengan kepuasan kerja. Pihak manajemen atau pimpinan perusahaan diharapkan dapat memperhatikan dan meningkatkan keadilan prosedural pada perusahaan, karena keadilan prosedural lebih efektif meningkatkan kepuasan kerja karyawan dibandingkan dengan keadilan distributif dan keadilan interaksional. Keadilan prosedural dapat ditingkatkan dengan cara bersedia melakukan

perbaikan

terhadap

prosedur,

menghindari

bias

kepentingan, dan mengambil keputusan berdasarkan pada informasi yang akurat. Selain itu, perusahaan dapat memberikan wadah bagi karyawan untuk mengembangkan potensi dan keterampilan yang dimiliki dengan melakukan berbagai macam training, mengadakan kegiatan yang dapat meningkatkan relasi antar karyawan, dan dapat


69

memenuhi kebutuhan karyawan. Hal tersebut dilakukan agar kepuasan kerja yang tinggi tetap terjaga. 3. Bagi Peneliti Selanjutnya Berdasarkan hasil penelitian, keadilan prosedural memiliki hubungan yang paling tinggi di antara keadilan distributif dan keadilan interaksional dengan kepuasan kerja. Bagi peneliti selanjutnya yang hendak melakukan penelitian terkait dengan kepuasan kerja dan keadilan organisasi, peneliti menyarankan untuk melihat lebih dalam bagaimana hubungan masing-masing kriteria keadilan prosedural dengan kepuasan kerja, sehingga dapat mengetahui kriteria mana yang dapat membuat subjek merasa puas.


70

DAFTAR PUSTAKA

As’ad, Muh. 2002. Seri Ilmu Sumber Daya Manusia: Psikologi Industri. Yogyakarta. Liberty Azwar, S. 2010. Penyusunan skala psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Azwar, S. 2010. Reliabilitas dan validitas. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Colquitt, Jason A.,Wesson. Michael J., Porter, Christopher O.L.H.,Conlon, Donald E.,and Yee Ng, K. 2001. Justice at the millenium: A metaanalytic review of 25 years of organizational justice research. Journal Of Applied Psychology, 86, 425-445. Davis, Keith dan John W. Newstrom. 2001, Perilaku dalam organisasi. Jilid 1. Terjemahan, Jakarta: Penerbit Erlangga. Fahrudin Js Pareke dan Popo Suryana. 2009. Hubungan Kausalitas antara Keadilan Organisasional, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasional. Jurnal Ekonomi, Trikonomika. Volume 8, No. 2. Faturochman. 2002. Keadilan perspektif psikologi. Yogyakarta: Unit Penerbit Fakultas Psikologi Universitas Gajah Mada & Pustaka Pelajar. Greenberg, J. 1990. Organizational Justice: Yesterday, Today, and Tomorrow. Journal of Management, 16 (2), 399-432. Greenberg, J. 2001. Studying organizational justice cross-culturally: Fundamental challenges. The International Journal of Conflict, 12, 365-375. Greenberg, J. & Baron, R.A. 2007. Behavior in organizations. New Jersey : Prentice Hall. Gregory. R. J. 2010. Tes psikologi: Sejarah, prinsip, dan aplikasi edisi ke 6. Jakarta: Erlangga. Hadi, Sutrisno. 2009. Metodologi research. Yogyakarta: Penerbit Andi Handi, S. S. & Suhariadi, Fendy. 2003. Pengaruh persepsi karyawan tentang keadilan organisasi terhadap intensi turnover di PT. ENG Gresik. INSAN. Vol.5 No.1.


71

Hasibuan, Malayu. 2001. Manajemen sumber daya manusia: Pengertian dasar, pengertian, dan masalah. Jakarta: PT. Toko Gunung Agung. Hasmarini, Dwi P., dan Yuniawan, Ahyar. 2008. Pengaruh keadilan prosedural dan distributif terhadap kepuasan kerja dan komitmen karyawan. Jurnal Bisnis Strategi, 17, 99-118. Ivancevich, J. M., Konopaske, R. & Matteson, M.T. 2008. Perilaku dan manajemen organisasi. Edisi 7 Jilid 1. Penerbit Erlangga Kadaruddin, Abd. Rahman Kadir, dkk. (2013). Pengaruh Keadilan Distributif, Keadilan Prosedural, dan Keadilan Interaksional terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Pajak di Kota Makassar. Jurnal Ekonomi, Manajemen Keuangan. Kreitner, Robert dan Kinicki, Angelo. 2003. Perilaku organisasi. Edisi l. Jakarta: Salemba Empat. Kreitner, Robert dan Kinicki, Angelo. 2005. Organization Behavior. Boston: McGraw-Hill Kuswadi. 2004. Cara Mengukur Kepuasan Karyawan. Jakarta. PT Elex Media Komputindo Luthans, Fred. 2005. Organizational behavior 10th Edition. Irwin: McGrawHill Moorman, R. H. 1991. Relationship between organizational justice and organizational citizenship behaviors: Do fairness perceptions influence employee citizenship. Journal of Applied Psychology, 76 (6), 845-855. Muchinsky, P. M. 2006. Psychology applied to work. California: ThomsonWadsworth Munandar, Ashar S. 2001. Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta. Penerbit Universitas Indonesia Nasution, S. 2011. Metode research: Penelitian ilmiah. Jakarta: Penerbit Andi. Prasetyo, & L. M. Jannah. (2008). Metode Penelitian Kuantitatif. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada. Priansa, D. Juni. 2014. Perencanaan dan pengembangan SDM. Bandung. Alfabeta


72

Putra, A A Wisnu Yogeswara dan Putra Made Surya. 2014. Pengaruh Keadilan Organisasi Pada Kepuasan Kerja dan Turnover Intention Karyawan BPR di Kabupaten Tabanan. Jurnal Ekonomi dan Bisnis Riggio, R. E. 2009. Introduction to industrial / organiational psychology (5th Ed). New Jersey: Prentice Hall. Rivai, H. Veithzal. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan: Dari Teori Ke Praktek. Jakarta. PT Raja Grafindo Persada Robbins, Stephen P. 1996. Perilaku organisasi, konsep, kontroversi dan aplikasi. Alih Bahasa : Hadyana Pujaatmaka. Edisi Keenam. Jakarta: Penerbit PT. Bhuana Ilmu Populer. Robbins, S. P & Judge, T. A. 2007. Perilaku organisasi, edisi 2. Penerbit Salemba Empat. Sabatti, P. H. P. D. A. D. 2009. Penilaian Keadilan Dalam Pemberian Imbalan di Rumah Sakit PW Purworejo, Tesis (tidak diterbitkan).Yogyakarta: Universitas Gajah Mada Santoso, Agung. 2010. Statistik untuk psikologi dari blog menjadi buku. Yogyakarta: Universitas Sanata Dharma Sareshkeh, Fatemeh Ghorbanalizadeh Ghaziani, dkk. (2012). Impact of organizational justice perceptions on job satisfaction and organizational commitment: The Iranian sport federations perspective. Journal of Scholars Research Library, 3, 4229-4238. Spector, Paul E. 2008. Industrial and organizational psychology: Research and practice (5th edition). United States of America: John Wiley and Sons. Supratiknya, A. 2007. Kiat Merujuk Sumber Acuan dalam Penulisan Karya Ilmiah. Yogyakarta. Penerbit Universitas Sanata Dharma. Supratiknya, A. 2014. Pengukuran psikologis. Yogyakarta: Penerbit Universitas Sanata Dharma. Susilo, Martoyo. 2002. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Cetakan kelima, Bina Aksara, Bandung. Sutrisno, Edy. 2012. Manajemen sumber daya manusia. Jakarta: Kencana Prenada Media Group.


73

Winarsunu, T. 2006. Statistik dalam penelitian psikologi dan pendidikan. Malang: UMM Press. Wiyono. 2009. Keadilan organisasional dan kepuasan kerja : Pengujian keterkaitan equity theory dengan work outcomes. Jurnal Manajemen dan Bisnis. Volume 13. Nomor 2. Yuwono, Ino., Suhariadi, dkk. 2005. Psikologi industri dan organisasi. Surabaya: Fakultas Psikologi Universitas Airlangga. Yuwono, dan Khajar, Ibnu. 2005. Analisis beberapa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja pegawai kejaksaan tinggi D.I. Yogyakarta. Jurnal Review Bisnis Indonesia. Volume 1. Nomor 1. Januari. 75-89 http://jabar.tribunnews.com/2015/03/02/karyawan-distributor-aquatasikmalaya-demo. Diakses pada 20 Maret 2015. http://kabar24.bisnis.com/read/20141210/78/381373/demo-buruh-1.000buruh-yogyakarta-bakal-turun-ke-jalan-. Diakses pada 20 Maret 2015. http://karimuntoday.com/index.php?option=com_k2&view=item&id=2125:pertem uan-tidak-membuahkan-hasil,-karyawan-merasa-kecewa,-buku-undangundang-ketenagakerjaan-sempat dibuang&Itemid=619. Diakses pada 20 Maret 2015.

http://medan.tribunnews.com/2015/03/13/pt-wearsmart-textiles-larangpekerjanya-salat-di-area-perusahaan. Diakses pada 20 Maret 2015.


74

LAMPIRAN


Lampiran 1: Skala Uji Coba

SKALA PSIKOLOGI

Disusun oleh : Kadek Martadian Santyafatni 119114183


75


PENGANTAR Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas rahmat dan hidayah yang diberikan kepada kita semua. Bapak dan Ibu yang saya hormati, saya adalah mahasiswa Psikologi

Universitas

Sanata

Dharma

yang

sedang

menyusun Tugas Akhir Program Sarjana. Berkenaan dengan penyusunan tugas akhir (skripsi) yang sedang saya lakukan, saya mohon kesediaan Bapak dan Ibu untuk mengisi skala yang saya bagikan ini. Terima kasih yang sebesar-besarnya atas waktu dan kesediaan Bapak serta Ibu untuk mengisi skala ini.

Hormat saya,

Kadek Marthadian Santyafatni 119 114 183

76


I.

77

Petunjuk Pengisian 1. Isilah terlebih dahulu data pelengkap sebelum anda menjawab seluruh pernyataan dalam skala ini. 2.

Berikut ini ada dua bagian skala (Skala A dan Skala B) yang berisi sejumlah pernyataan.

3. Anda diminta untuk menjawab seluruh pernyataan dengan satu jawaban yang paling sesuai dengan kondisi anda saat ini. 4. Adapun pilihan jawaban sudah disediakan disebelah pernyataan yang terdiri dari: [SS] : Sangat Setuju [S] : Setuju [TS] : Tidak Setuju [STS] : Sangat Tidak Setuju 5. Jawablah setiap pernyataan dengan memberikan tanda silang (X) pada kolom jawaban. 6. Penggantian jawaban dapat dilakukan dengan memberi tanda sama dengan (=) pada jawaban pertama, lalu berilah tanda silang (X) pada jawaban yang dikehendaki. 7. Semua jawaban adalah benar, tidak ada jawaban yang salah. 8. Jawaban pernyataan pada skala ini tidak mempengaruhi penilaian kerja dan sangat dirahasiakan. 9. Periksa kembali jawaban anda dan pastikan tidak ada pernyataan yang terlewatkan. II.

Data Pelengkap Inisial

:

Jenis Kelamin

: L / P (*)

Usia

:

Masa Kerja

:

Keterangan: *coret yang tidak sesuai

Ψ SELAMAT MENGERJAKAN Ψ


78

SKALA A

No

Pernyataan

Pilihan Jawaban

1

Saya puas dengan gaji yang saya terima

SS

S

TS

STS

2

Setiap karyawan memiliki kesempatan yang sama

SS

S

TS

STS

SS

S

TS

STS

SS

S

TS

STS

untuk dipromosikan 3

Saya puas terhadap promosi jabatan yang dijanjikan dalam kontrak kerja

4

Adanya kesempatan untuk mendapatkan kenaikan gaji di perusahaan

5

Atasan saya kurang mendukung bawahannya

SS

S

TS

STS

6

Saya puas dengan tunjangan hari raya yang saya

SS

S

TS

STS

SS

S

TS

STS

terima selama bekerja di perusahaan 7

Perusahaan memberikan promosi jabatan kepada karyawan yang berprestasi

8

Gaji yang diterima sesuai dengan UMR

SS

S

TS

STS

9

Atasan saya bersikap acuh tak acuh terhadap bawahan

SS

S

TS

STS

10

Saya kurang puas dengan tunjangan yang diberikan

SS

S

TS

STS

SS

S

TS

STS

SS

S

TS

STS

SS

S

TS

STS

SS

S

TS

STS

untuk masa pension 11

Gaji yang saya terima tidak mencukupi kebutuhan saya selama sebulan

12

Promosi jabatan yang dijanjikan dalam kontrak kerja tidak sesuai dengan yang saya bayangkan

13

Atasan saya lebih memusatkan perhatian kepada pekerjaan

14

Gaji yang saya terima tidak sesuai dengan kontribusi yang saya berikan

15

Terdapat asuransi keselamatan kerja di perusahaan

SS

S

TS

STS

16

Atasan saya peduli dengan penyelesaian tugas

SS

S

TS

STS

karyawannya


17

Saya puas dengan pemberian asuransi kesehatan yang

79

SS

S

TS

STS

SS

S

TS

STS

SS

S

TS

STS

SS

S

TS

STS

saya terima selama bekerja di perusahaan 18

Tidak ada tunjangan tambahan yang diberikan oleh perusahaan

19

Penghasilan yang saya terima tidak sesuai dengan jabatan saya

20

Minimnya informasi mengenai promosi jabatan di perusahaan

21

Perusahaan mengapresiasi hasil kerja para karyawan

SS

S

TS

STS

22

Atasan selalu memuji karyawan yang bekerja dengan

SS

S

TS

STS

SS

S

TS

STS

SS

S

TS

STS

SS

S

TS

STS

SS

S

TS

STS

baik di perusahaan 23

Atasan saya mau membimbing karyawan yang mengalami kesulitan dalam pekerjaannya

24

Kesempatan mendapatkan promosi di perusahaan kurang

25

Tunjangan

yang

diberikan

perusahaan

tidak

sebanding dengan usaha yang saya berikan kepada perusahaan 26

Perusahaan memberikan apresiasi kepada karyawan yang bekerja cukup lama di perusahaan

27

Atasan saya bersikap sangat ramah kepada karyawan

SS

S

TS

STS

28

Pembagian jadwal kerja yang diberikan perusahaan

SS

S

TS

STS

cukup adil 29

Saya senang bekerjasama dengan rekan kerja saya

SS

S

TS

STS

30

Pekerjaan yang saya lakukan dapat meningkatkan

SS

S

TS

STS

SS

S

TS

STS

SS

S

TS

STS

pengetahuan saya 31

Komunikasi yang terjalin dengan rekan kerja saya cukup lancar

32

Kurangnya apresiasi terhadap karyawan yang bekerja dengan disiplin


80

33

Saya merasa bosan dengan pekerjaan saya

SS

S

TS

STS

34

Rekan kerja saya tidak saling mendukung satu sama

SS

S

TS

STS

SS

S

TS

STS

SS

S

TS

STS

SS

S

TS

STS

lain 35

Bonus yang diberikan perusahaan tidak sebanding dengan kerja kerasa saya

36

Saya tidak puas dengan birokrasi di perusahaan yang berbelit-belit

37

Perusahaan kurang peduli terhadap kerja keras karyawan

38

Rekan kerja saya bersikap acuh

SS

S

TS

STS

39

Saya merasa puas dengan pekerjaan saya

SS

S

TS

STS

40

Pembagian beban kerja yang diberikan perusahaan

SS

S

TS

STS

seimbang dengan karyawan lainnya 41

Saya merasa takut berbicara dengan atasan saya

SS

S

TS

STS

42

Saya merasa tidak senang dengan pekerjaan saya

SS

S

TS

STS

43

Rekan kerja mau membantu ketika saya mengalami

SS

S

TS

STS

perusahaan

SS

S

TS

STS

Saya tidak pernah terlibat konflik dengan rekan kerja

SS

S

TS

STS

SS

S

TS

STS

SS

S

TS

STS

kesulitan dalam mengerjakan pekerjaan 44

Peraturan

yang

diterapkan

di

menguntungkan pihak tertentu 45

saya 46

Mudahnya akses mendapatkan informasi terbaru mengenai perusahaan

47

Keterampilan yang saya miliki sesuai dengan pekerjaan yang saya lakukan

48

Saya jarang berkomunikasi dengan rekan kerja saya

SS

S

TS

STS

49

Prosedur yang diterapkan di perusahaan terkadang

SS

S

TS

STS

SS

S

TS

STS

memihak golongan tertentu 50

Sosialisasi

yang

terjadi

karyawan cukup baik

antara

atasan

dengan


81

51

Pekerjaan yang saya lakukan bersifat monoton

SS

S

TS

STS

52

Susahnya menjalin komunikasi yang lancar dengan

SS

S

TS

STS

SS

S

TS

STS

SS

S

TS

STS

atasan 53

Rekan kerja saya kurang peduli dengan pekerjaan yang bukan menjadi tanggungjawabnya

54

Saya puas dengan prosedur yang diterapkan oleh perusahaan


82

SKALA B

No

Pernyataan

Pilihan Jawaban

1

Perusahaan mampu menerapkan prosedur secara

SS

S

TS

STS

konsisten 2

Saya merasa dihargai atas kerja keras saya selama ini

SS

S

TS

STS

3

Gaji yang saya terima sesuai dengan kontribusi saya

SS

S

TS

STS

SS

S

TS

STS

di perusahaan 4

Terkadang perusahaan membuat keputusan yang melanggar nilai-nilai moral dan etika

5

Prosedur di perusahaan selalu berubah-ubah

SS

S

TS

STS

6

Atasan saya kurang memberikan dukungan kepada

SS

S

TS

STS

dengan

SS

S

TS

STS

Saya merasa diperlakukan dengan hormat oleh atasan

SS

S

TS

STS

SS

S

TS

STS

SS

S

TS

STS

SS

S

TS

STS

SS

S

TS

STS

perusahaan

SS

S

TS

STS

memihak

SS

S

TS

STS

karyawan 7

Gaji

yang

saya

terima

tidak

sesuai

pengalaman yang saya miliki 8

saya 9

Perusahaan memberikan perlakuan yang sama antara karyawan satu dengan karyawan lainnya dalam satu prosedur

10

Atasan saya tidak mau menerima masukan dari karyawan

11

Fasilitas yang saya terima sesuai dengan kontribusi saya di perusahaan

12

Perusahaan hanya melibatkan pihak-pihak tertentu dalam pengambilan keputusan

13

Prosedur

yang

diterapkan

di

memperhatikan nilai-nilai moral 14

Prosedur

yang

golongan tertentu

ditetapkan

terkadang


15

Atasan saya tidak malu memberikan pujian kepada

83

SS

S

TS

STS

SS

S

TS

STS

SS

S

TS

STS

SS

S

TS

STS

SS

S

TS

STS

SS

S

TS

STS

SS

S

TS

STS

karyawannya 16

Karyawan

diberi

kesempatan

untuk

menolak

prosedur maupun keputusan yang dibuat oleh perusahaan 17

Atasan saya jarang menyapa ataupun membalas sapaan karyawan

18

Pendidikan yang saya miliki tidak mempengaruhi pendapatan yang saya terima

19

Prosedur yang diterapkan berdasarkan standar etika yang berlaku di masyarakat

20

Saya merasa atasan saya peduli terhadap semua karyawannya

21

Menurut saya, keterampilan

saya mempengaruhi

pendapatan yang saya terima 22

Terdapat prosedur yang tidak etis pada perusahaan

SS

S

TS

STS

23

Terkadang atasan saya bertindak semaunya sendiri

SS

S

TS

STS

24

Prosedur yang ditetapkan bersifat netral

SS

S

TS

STS

25

Menurut saya atasan saya dapat bersikap objektif

SS

S

TS

STS

SS

S

TS

STS

SS

S

TS

STS

SS

S

TS

STS

SS

S

TS

STS

SS

S

TS

STS

kepada setiap karyawan 26

Pengambilan keputusan yang dibuat oleh perusahaan terkadang demi kepentingan pribadi

27

Atasan saya memberikan perlakuan yang berbeda kepada setiap karyawannya

28

Perusahaan dapat memberikan informasi yang jelas mengenai suatu keputusan kepada karyawannya

29

Menurut saya rekan kerja saya dapat bersikap objektif

30

Gaji

yang

saya

terima

keterampilan yang saya miliki

tidak

sesuai

dengan


31

Saya

kurang

mendapat

kesempatan

untuk

84

SS

S

TS

STS

memperhatikan

SS

S

TS

STS

33

Prosedur yang ditetapkan untuk kepentingan bersama

SS

S

TS

STS

34

Rekan kerja saya mampu bersikap netral

SS

S

TS

STS

35

Pengambilan

oleh

SS

S

TS

STS

karyawannya

SS

S

TS

STS

Pendidikan yang saya miliki mempengaruhi fasilitas

SS

S

TS

STS

dalam

SS

S

TS

STS

Atasan saya membuat sebuah keputusan berdasarkan

SS

S

TS

STS

SS

S

TS

STS

mengutarakan pendapat dalam pembuatan suatu keputusan 32

Pengambilan

keputusan

tidak

keakuratan sumber informasi

keputusan

yang

dilakukan

perusahaan berdasarkan opini yang ada 36

Atasan

saya

memperlakukan

berdasarkan opini yang ada 37

yang saya terima di perusahaan 38

Setiap

karyawan

memiliki

kontribusi

pengambilan keputusan 39

fakta yang ada 40

Prosedur yang diterapkan perusahaan tidak begitu jelas sehingga sering menimbulkan pertanyaan

41

Terkadang atasan saya mendukung golongan tertentu

SS

S

TS

STS

42

Pengambilan

SS

S

TS

STS

perusahaan

keputusan

yang

memperhatikan

dilakukan

keakuratan

oleh

sumber

informasi 43

Rekan kerja saya dapat di andalkan

SS

S

TS

STS

44

Menurut saya, pengalaman yang saya miliki tidak

SS

S

TS

STS

mempengaruhi pendapatan yang saya terima 45

Saya merasa kecewa dengan rekan kerja saya

SS

S

TS

STS

46

Pengambilan keputusan sering berdasarkan informasi

SS

S

TS

STS

SS

S

TS

STS

yang tidak lengkap 47

Saya mempercayai atasan saya


48

Karyawan diberi kesempatan untuk memberikan

85

SS

S

TS

STS

SS

S

TS

STS

SS

S

TS

STS

SS

S

TS

STS

kritik dan saran atas keputusan yang ditetapkan oleh perusahaan 49

Saya merasa dicurigai oleh rekan kerja maupun atasan saya

50

Keterampilan

yang

saya

miliki

mempengaruhi

fasilitas yang saya terima di perusahaan 51

Atasan saya memberikan kepercayaan kepada para karyawannya

52

Prosedur yang dibuat oleh perusahaan bersifat mutlak

SS

S

TS

STS

53

Saya merasa dicurangi oleh rekan kerja saya

SS

S

TS

STS

54

Prosedur

SS

S

TS

STS

yang

dibuat

oleh

perusahaan

dapat

diperbaiki sewaktu-waktu 55

Saya merasa kecewa dengan atasan saya

SS

S

TS

STS

56

Tidak adanya upaya dari pihak perusahaan untuk

SS

S

TS

STS

memperbaiki kesalahan yang terdapat pada prosedur 57

Saya yakin rekan kerja saya tidak mengkhianati saya

SS

S

TS

STS

58

Adanya ketidakseimbangan antara gaji yang diterima

SS

S

TS

STS

dengan usaha yang diberikan kepada perusahaan

Periksa kembali jawaban Anda, Jangan sampai ada yang terlewati. ☺ TERIMAKASIH ☺


86

Lampiran 2: Reliabilitas Skala Uji Coba 1. Kepuasan Kerja Reliabilitas Awal Case Processing Summary N Cases

Valid a

Excluded Total a.

% 44

100.0

0

.0

44

100.0

Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics Cronbach's Alpha

N of Items .925

54

tem-Total Statistics Cronbach's Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Corrected ItemItem Deleted

Total Correlation

Alpha if Item Deleted

item1

150.39

132.475

.346

.924

item2

150.18

132.617

.382

.924

item3

150.52

131.976

.446

.923

item4

150.25

134.424

.258

.925

item5

150.43

130.251

.557

.923

item6

150.18

131.315

.509

.923

item7

150.25

131.262

.434

.924

item8

150.18

132.617

.382

.924

item9

150.36

126.283

.685

.921

item10

150.52

133.092

.337

.924

item11

150.59

132.201

.396

.924


87

item12

150.64

129.539

.569

.922

item13

150.86

136.632

-.013

.928

item14

150.64

130.562

.484

.923

item15

150.11

134.847

.227

.925

item16

150.25

133.634

.435

.924

item17

150.27

132.249

.369

.924

item18

150.45

133.603

.249

.925

item19

150.55

133.556

.284

.925

item20

150.82

131.315

.415

.924

item21

150.52

131.139

.529

.923

item22

150.41

130.015

.599

.922

item23

150.18

134.757

.175

.925

item24

150.77

130.877

.447

.923

item25

150.55

132.207

.412

.924

item26

150.27

130.436

.483

.923

item27

150.16

132.555

.419

.924

item28

150.27

133.645

.279

.925

item29

150.16

133.904

.330

.924

item30

150.32

131.896

.624

.923

item31

150.20

134.166

.364

.924

item32

150.80

130.632

.468

.923

item33

150.45

128.440

.701

.921

item34

150.32

132.315

.473

.923

item35

150.48

128.488

.624

.922

item36

150.64

127.679

.727

.921

item37

150.39

129.777

.646

.922

item38

150.25

132.099

.455

.923

item39

150.39

135.871

.066

.926

item40

150.52

133.092

.337

.924

item41

150.30

131.283

.542

.923

item42

150.32

130.734

.507

.923

item43

150.18

133.920

.226

.925

item44

150.48

131.976

.379

.924


88

item45

150.34

134.462

.262

.925

item46

150.48

131.325

.481

.923

item47

150.32

134.594

.190

.925

item48

150.25

130.703

.481

.923

item49

150.57

130.949

.399

.924

item50

150.27

133.924

.252

.925

item51

150.80

129.794

.537

.923

item52

150.55

130.998

.401

.924

item53

150.52

130.441

.535

.923

item54

150.39

132.475

.346

.924

Reliabilitas Akhir Case Processing Summary N Cases

Valid

% 44

100.0

0

.0

44

100.0

a

Excluded Total

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.


N of Items .932

36

Item-Total Statistics Cronbach's Scale Mean if Item Deleted


Total Correlation


item2

98.05

92.137

.369

.932

item3

98.39

91.964

.391

.931

item5

98.30

89.701

.597

.929


item6

98.05

90.882

.517

.930

item7

98.11

91.731

.349

.932

item8

98.05

92.137

.369

.932

item9

98.23

86.598

.699

.928

item11

98.45

91.370

.430

.931

item12

98.50

89.047

.612

.929

item14

98.50

90.163

.499

.930

item16

98.11

93.312

.363

.932

item17

98.14

92.214

.317

.932

item20

98.68

90.548

.453

.931

item21

98.39

90.940

.512

.930

item22

98.27

89.970

.588

.929

item24

98.64

89.865

.516

.930

item25

98.41

90.992

.493

.930

item26

98.14

90.493

.455

.931

item27

98.02

92.488

.355

.932

item30

98.18

91.641

.593

.930

item32

98.66

89.811

.523

.930

item33

98.32

88.175

.743

.928

item34

98.18

91.827

.467

.931

item35

98.34

87.765

.705

.928

item36

98.50

88.116

.707

.928

item37

98.25

89.215

.701

.928

item38

98.11

91.359

.485

.930

item41

98.16

90.788

.560

.930

item42

98.18

90.059

.550

.930

item44

98.34

91.439

.384

.932

item46

98.34

91.393

.432

.931

item48

98.11

89.824

.543

.930

item49

98.43

90.298

.428

.931

item51

98.66

89.160

.588

.929

item52

98.41

90.108

.451

.931

item53

98.39

89.964

.563

.930

89


2. Keadilan Organisasi a. Keadilan Prosedural Reliabilitas Awal Case Processing Summary N Cases

Valid Excluded( a) Total

% 44

100.0

0

.0

44

100.0

a Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha .851

N of Items 24

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

item1

62.30

28.539

.452

.844

item2

62.34

28.602

.269

.850

item3

62.55

29.044

.216

.851

item4

62.34

28.509

.384

.846

item5

62.89

27.871

.376

.846

item6

62.27

28.296

.468

.844

item7

62.59

27.550

.510

.841

item8

62.91

28.596

.281

.849

item9

62.39

29.219

.222

.850

item10

62.39

27.452

.504

.841

item11

62.50

28.395

.381

.846

item12

62.48

26.395

.582

.838

item13

62.45

27.230

.616

.838

item14

62.75

26.703

.580

.838

item15

62.25

29.122

.389

.847

item16

62.95

30.323

-.055

.863

item17

62.55

27.323

.430

.844

item18

62.80

27.701

.440

.844

item19

62.34

30.835

-.213

.858

item20

62.70

26.306

.561

.838

item21

62.39

26.661

.603

.837

90


item22

63.16

26.090

.605

.836

item23

62.50

28.860

.276

.849

item24

62.50

26.488

.658

.835

Reliabilitas Akhir


N of Items .875

18



Total Correlation


item1

45.73

24.203

.385

.873

item9

45.77

24.087

.349

.874

item12

46.32

23.059

.438

.871

item13

45.70

23.841

.446

.871

item14

46.02

22.813

.572

.866

item16

46.34

23.579

.379

.873

item22

45.82

23.362

.421

.872

item24

45.93

23.972

.351

.874

item26

45.91

22.131

.559

.866

item28

45.89

22.475

.694

.862

item31

46.18

22.199

.600

.865

item33

45.68

24.641

.344

.874

item38

45.98

22.674

.465

.871

item40

46.23

23.249

.432

.871

item46

46.14

21.981

.552

.867

item48

45.82

22.152

.626

.863

item52

46.59

21.503

.649

.862

91


Item-Total Statistics Cronbach's Scale Mean if

Scale Variance if Corrected Item-

Item Deleted

Item Deleted

Total Correlation


item1

45.73

24.203

.385

.873

item9

45.77

24.087

.349

.874

item12

46.32

23.059

.438

.871

item13

45.70

23.841

.446

.871

item14

46.02

22.813

.572

.866

item16

46.34

23.579

.379

.873

item22

45.82

23.362

.421

.872

item24

45.93

23.972

.351

.874

item26

45.91

22.131

.559

.866

item28

45.89

22.475

.694

.862

item31

46.18

22.199

.600

.865

item33

45.68

24.641

.344

.874

item38

45.98

22.674

.465

.871

item40

46.23

23.249

.432

.871

item46

46.14

21.981

.552

.867

item48

45.82

22.152

.626

.863

item52

46.59

21.503

.649

.862

item56

45.93

22.251

.626

.864

b. Keadilan Distributif Reliabilitas Awal Case Processing Summary N Cases


44

% 100.0

0

.0

44 100.0 a Listwise deletion based on all variables in the procedure.

92


Reliability Statistics Cronbach's Alpha .709

N of Items 10 Item-Total Statistics

item1

Scale Mean if Item Deleted 23.45

Scale Variance if Item Deleted 5.835

Corrected Item-Total Correlation .446

Cronbach's Alpha if Item Deleted .675

item2

23.52

6.162

.294

.698

item3

23.45

5.835

.446

.675

item4

23.75

6.006

.255

.707

item5

23.41

6.433

.148

.720

item6

23.64

6.004

.316

.695

item7

23.77

5.808

.333

.693

item8

23.84

5.346

.535

.655

item9

23.73

5.366

.523

.657

item10

23.89

5.684

.398

.681

Reliabilitas Akhir


N of Items .716

6



Total Correlation


item3

12.68

3.059

.431

.683

item11

12.68

2.966

.498

.665

item37

13.00

2.930

.371

.702

item44

13.07

2.856

.421

.686

item50

12.95

2.603

.581

.632

93


Item-Total Statistics Cronbach's Scale Mean if

Scale Variance if Corrected Item-

Item Deleted

Item Deleted

Alpha if Item

Total Correlation

Deleted

item3

12.68

3.059

.431

.683

item11

12.68

2.966

.498

.665

item37

13.00

2.930

.371

.702

item44

13.07

2.856

.421

.686

item50

12.95

2.603

.581

.632

item58

13.11

2.894

.409

.689

c. Keadilan Interaksional Reliabilitas Awal Case Processing Summary N Cases


% 44

100.0

0

.0

44 100.0 a Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha .855

N of Items 24 Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

item1

65.20

25.655

.551

.845

item2

65.27

24.622

.717

.839

item3

65.20

25.794

.453

.848

item4

65.27

25.598

.500

.847

item5

65.18

28.431

-.087

.863

item6

65.16

25.253

.552

.845

item7

65.11

25.824

.556

.846

item8

65.27

25.273

.571

.844

item9

65.14

24.865

.665

.841

item10

65.50

24.256

.625

.841

94


item11

65.11

26.940

.340

.852

item12

65.45

24.998

.600

.843

item13

65.09

26.317

.467

.849

item14

65.68

28.408

-.081

.869

item15

65.11

25.591

.617

.844

item16

65.57

26.018

.380

.851

item17

65.11

27.731

.110

.858

item18

65.18

25.827

.538

.846

item19

65.07

25.832

.660

.844

item20

64.95

25.998

.304

.855

item21

65.02

26.906

.460

.850

item22

65.07

27.274

.086

.865

item23

65.25

25.448

.552

.845

item24

65.05

27.300

.118

.861

Reliabilitas Akhir


N of Items .905

18



Total Correlation


item2

47.98

21.697

.639

.898

item6

48.05

20.928

.753

.894

item8

47.98

22.116

.462

.904

item10

48.05

21.719

.561

.900

item17

47.93

21.739

.533

.901

item20

47.89

21.964

.620

.899

item23

48.05

21.393

.639

.898

item25

47.91

21.340

.655

.898

item27

48.27

20.715

.629

.899

item29

47.89

23.033

.401

.904

95


item32

48.23

21.296

.629

.898

item34

47.86

22.818

.417

.904

item39

47.89

21.871

.646

.898

item41

48.34

22.555

.338

.908

item45

47.95

22.323

.503

.902

item47

47.84

22.137

.681

.898

item51

47.80

23.143

.481

.903

item55

48.02

21.651

.598

.899

96


Lampiran 3: Skala Penelitian

SKALA PSIKOLOGI

Disusun oleh : Kadek Martadian Santyafatni 119114183


97


PENGANTAR Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas rahmat dan hidayah yang diberikan kepada kita semua. Bapak dan Ibu yang saya hormati, saya adalah mahasiswa Psikologi

Universitas

Sanata

Dharma

yang

sedang

menyusun Tugas Akhir Program Sarjana. Berkenaan dengan penyusunan tugas akhir (skripsi) yang sedang saya lakukan, saya mohon kesediaan Bapak dan Ibu untuk mengisi skala yang saya bagikan ini. Terima kasih yang sebesar-besarnya atas waktu dan kesediaan Bapak serta Ibu untuk mengisi skala ini.

Hormat saya,

Kadek Marthadian Santyafatni 119 114 183

98


I.

99

Petunjuk Pengisian 1. Isilah terlebih dahulu data pelengkap sebelum anda menjawab seluruh pernyataan dalam skala ini. 2.

Berikut ini ada dua bagian skala (Skala A dan Skala B) yang berisi sejumlah pernyataan.

3. Anda diminta untuk menjawab seluruh pernyataan dengan satu jawaban yang paling sesuai dengan kondisi anda saat ini. 4. Adapun pilihan jawaban sudah disediakan disebelah pernyataan yang terdiri dari: [SS] : Sangat Setuju [S] : Setuju [TS] : Tidak Setuju [STS] : Sangat Tidak Setuju 5. Jawablah setiap pernyataan dengan memberikan tanda silang (X) pada kolom jawaban. 6. Penggantian jawaban dapat dilakukan dengan memberi tanda sama dengan (=) pada jawaban pertama, lalu berilah tanda silang (X) pada jawaban yang dikehendaki. 7. Semua jawaban adalah benar, tidak ada jawaban yang salah. 8. Jawaban pernyataan pada skala ini tidak mempengaruhi penilaian kerja dan sangat dirahasiakan. 9. Periksa kembali jawaban anda dan pastikan tidak ada pernyataan yang terlewatkan. II.

Data Pelengkap Inisial

:

Jenis Kelamin

: L / P (*)

Usia

:

Masa Kerja

:

Keterangan: *coret yang tidak sesuai

Ψ SELAMAT MENGERJAKAN Ψ


100

SKALA A

No 1

Pernyataan Rekan kerja saya kurang peduli dengan pekerjaan

Pilihan Jawaban SS

S

TS

STS

SS

S

TS

STS

SS

S

TS

STS

SS

S

TS

STS

yang bukan menjadi tanggungjawabnya 2

Setiap karyawan memiliki kesempatan yang sama untuk dipromosikan

3

Saya puas terhadap promosi jabatan yang dijanjikan dalam kontrak kerja

4

Susahnya menjalin komunikasi yang lancar dengan atasan

5

Atasan saya kurang mendukung bawahannya

SS

S

TS

STS

6

Saya puas dengan tunjangan hari raya yang saya

SS

S

TS

STS

SS

S

TS

STS

terima selama bekerja di perusahaan 7

Perusahaan memberikan promosi jabatan kepada karyawan yang berprestasi

8

Gaji yang diterima sesuai dengan UMR

SS

S

TS

STS

9

Atasan saya bersikap acuh tak acuh terhadap bawahan

SS

S

TS

STS

10

Pekerjaan yang saya lakukan bersifat monoton

SS

S

TS

STS

11

Gaji yang saya terima tidak mencukupi kebutuhan

SS

S

TS

STS

SS

S

TS

STS

SS

S

TS

STS

SS

S

TS

STS

saya selama sebulan 12

Promosi jabatan yang dijanjikan dalam kontrak kerja tidak sesuai dengan yang saya bayangkan

13

Prosedur yang diterapkan di perusahaan terkadang memihak golongan tertentu

14

Gaji yang saya terima tidak sesuai dengan kontribusi yang saya berikan

15

Saya jarang berkomunikasi dengan rekan kerja saya

SS

S

TS

STS

16

Atasan saya peduli dengan penyelesaian tugas

SS

S

TS

STS

karyawannya


17

Saya puas dengan pemberian asuransi kesehatan yang

101

SS

S

TS

STS

SS

S

TS

STS

SS

S

TS

STS

SS

S

TS

STS

saya terima selama bekerja di perusahaan 18

Mudahnya akses mendapatkan informasi terbaru mengenai perusahaan

19

Peraturan yang diterapkan di perusahaan menguntungkan pihak tertentu

20

Minimnya informasi mengenai promosi jabatan di perusahaan

21

Perusahaan mengapresiasi hasil kerja para karyawan

SS

S

TS

STS

22

Atasan selalu memuji karyawan yang bekerja dengan

SS

S

TS

STS

baik di perusahaan 23

Saya merasa tidak senang dengan pekerjaan saya

SS

S

TS

STS

24

Kesempatan mendapatkan promosi di perusahaan

SS

S

TS

STS

SS

S

TS

STS

SS

S

TS

STS

kurang 25

Tunjangan

yang

diberikan

perusahaan

tidak

sebanding dengan usaha yang saya berikan kepada perusahaan 26

Perusahaan memberikan apresiasi kepada karyawan yang bekerja cukup lama di perusahaan

27

Atasan saya bersikap sangat ramah kepada karyawan

SS

S

TS

STS

28

Saya merasa takut berbicara dengan atasan saya

SS

S

TS

STS

29

Rekan kerja saya bersikap acuh

SS

S

TS

STS

30

Pekerjaan yang saya lakukan dapat meningkatkan

SS

S

TS

STS

SS

S

TS

STS

SS

S

TS

STS

pengetahuan saya 31

Perusahaan kurang peduli terhadap kerja keras karyawan

32

Kurangnya apresiasi terhadap karyawan yang bekerja dengan disiplin

33

Saya merasa bosan dengan pekerjaan saya

SS

S

TS

STS

34

Rekan kerja saya tidak saling mendukung satu sama

SS

S

TS

STS


102

lain 35

Bonus yang diberikan perusahaan tidak sebanding

SS

S

TS

STS

SS

S

TS

STS

dengan kerja keras saya 36

Saya tidak puas dengan birokrasi di perusahaan yang berbelit-belit


103

SKALA B

No

Pernyataan

Pilihan Jawaban

1

Perusahaan mampu menerapkan prosedur secara

SS

S

TS

STS

konsisten 2

Saya merasa dihargai atas kerja keras saya selama ini

SS

S

TS

STS

3

Gaji yang saya terima sesuai dengan kontribusi saya

SS

S

TS

STS

SS

S

TS

STS

SS

S

TS

STS

SS

S

TS

STS

di perusahaan 4

Adanya ketidakseimbangan antara gaji yang diterima dengan usaha yang diberikan kepada perusahaan

5

Tidak adanya upaya dari pihak perusahaan untuk memperbaiki kesalahan yang terdapat pada prosedur

6

Atasan saya kurang memberikan dukungan kepada karyawan

7

Saya merasa kecewa dengan atasan saya

SS

S

TS

STS

8

Saya merasa diperlakukan dengan hormat oleh

SS

S

TS

STS

SS

S

TS

STS

SS

S

TS

STS

SS

S

TS

STS

SS

S

TS

STS

perusahaan

SS

S

TS

STS

memihak

SS

S

TS

STS

atasan saya 9

Perusahaan memberikan perlakuan yang sama antara karyawan satu dengan karyawan lainnya dalam satu prosedur

10

Atasan saya tidak mau menerima masukan dari karyawan

11

Fasilitas yang saya terima sesuai dengan kontribusi saya di perusahaan

12

Perusahaan hanya melibatkan pihak-pihak tertentu dalam pengambilan keputusan

13

Prosedur

yang

diterapkan

di

memperhatikan nilai-nilai moral 14

Prosedur

yang

golongan tertentu

ditetapkan

terkadang


15

Prosedur yang dibuat oleh perusahaan bersifat

104

SS

S

TS

STS

SS

S

TS

STS

SS

S

TS

STS

SS

S

TS

STS

SS

S

TS

STS

SS

S

TS

STS

SS

S

TS

STS

mutlak 16

Karyawan

diberi

kesempatan

untuk

menolak

prosedur maupun keputusan yang dibuat oleh perusahaan 17

Atasan saya jarang menyapa ataupun membalas sapaan karyawan

18

Atasan saya memberikan kepercayaan kepada para karyawannya

19

Keterampilan yang saya miliki mempengaruhi fasilitas yang saya terima di perusahaan

20

Saya merasa atasan saya peduli terhadap semua karyawannya

21

Karyawan diberi kesempatan untuk memberikan kritik dan saran atas keputusan yang ditetapkan oleh perusahaan

22

Terdapat prosedur yang tidak etis pada perusahaan

SS

S

TS

STS

23

Terkadang atasan saya bertindak semaunya sendiri

SS

S

TS

STS

24

Prosedur yang ditetapkan bersifat netral

SS

S

TS

STS

25

Menurut saya atasan saya dapat bersikap objektif

SS

S

TS

STS

SS

S

TS

STS

SS

S

TS

STS

SS

S

TS

STS

SS

S

TS

STS

SS

S

TS

STS

kepada setiap karyawan 26

Pengambilan keputusan yang dibuat oleh perusahaan terkadang demi kepentingan pribadi

27

Atasan saya memberikan perlakuan yang berbeda kepada setiap karyawannya

28

Perusahaan dapat memberikan informasi yang jelas mengenai suatu keputusan kepada karyawannya

29

Menurut saya rekan kerja saya dapat bersikap objektif

30

Saya mempercayai atasan saya


31

Saya

kurang

mendapat

kesempatan

untuk

105

SS

S

TS

STS

SS

S

TS

STS

SS

S

TS

STS

mengutarakan pendapat dalam pembuatan suatu keputusan 32

Pengambilan

keputusan

tidak

memperhatikan

keakuratan sumber informasi 33

Prosedur

yang

ditetapkan

untuk

kepentingan

bersama 34

Rekan kerja saya mampu bersikap netral

SS

S

TS

STS

35

Pengambilan keputusan sering berdasarkan informasi

SS

S

TS

STS

yang tidak lengkap 36

Saya merasa kecewa dengan rekan kerja saya

SS

S

TS

STS

37

Pendidikan yang saya miliki mempengaruhi fasilitas

SS

S

TS

STS

dalam

SS

S

TS

STS

Atasan saya membuat sebuah keputusan berdasarkan

SS

S

TS

STS

SS

S

TS

STS

yang saya terima di perusahaan 38

Setiap

karyawan

memiliki

kontribusi

pengambilan keputusan 39

fakta yang ada 40

Prosedur yang diterapkan perusahaan tidak begitu jelas sehingga sering menimbulkan pertanyaan

41

Terkadang atasan saya mendukung golongan tertentu

SS

S

TS

STS

42

Menurut saya, pengalaman yang saya miliki tidak

SS

S

TS

STS

mempengaruhi pendapatan yang saya terima

Periksa kembali jawaban Anda, Jangan sampai ada yang terlewati. ☺ TERIMAKASIH ☺


106

Lampiran 4: Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

kepuasan _kerja

keadilan_pr osedural

keadilan _distribu tif

138

138

138

138

101.17

48.67

15.78

49.99

12.881

6.549

2.324

6.525

.052

.096

.104

.114

N Normal Parameters(a,b)

Most Extreme Differences

Mean Std. Deviation Absolute


Positive

.052

.096

.104

.092

Negative

-.051

-.051

-.087

-.114

Kolmogorov-Smirnov Z

.607

1.123

1.222

1.334

Asymp. Sig. (2-tailed)

.854

.160

.101

.057

a Test distribution is Normal. b Calculated from data.

Lampiran 5: Uji Linearitas

ANOVA Table Sum of Squares kepuasan_kerja *

Between

keadilan_prosedural

Groups

(Combined) Linearity

Deviation from Linearity Within Groups Total

921.523

Mean Df

Square 15 61.435

799.823

1

121.700

F

Sig.

9.568

799.82 124.56 3

6

14

8.693

1.354

500.828

78

6.421

1422.351

93

.000 .000

.197


107



14 0

kepuas an_kerja



12 0



 

 



   



   

         



80





 

 







                                      



10 0



 

 







40

50

60

70

ke adilan_prose dural

ANOVA Table Sum of Squares kepuasan_kerja *

Between


Groups

Mean Square

(Combined)

333.180

7

Linearity

264.648

1

68.532

6

11.422

Within Groups

1089.171

86

12.665

Total

1422.351

93

Deviation from Linearity



14 0



kepuas an_kerja

df



12 0

    

 

10 0

 

    

    

  



80

          

            

   



 

   



12

    

              



 

  

   





 

16

20

ke adilan_distributif

24

47.597

F

Sig.

3.758

.001

264.648 20.896

.000

.902

.498


108

ANOVA Table Sum of

Mean

Squares kepuasan_kerja *

Between Groups (Combined)

df

Square

F

Sig.

567.903

12

47.325

4.486

.000

462.191

1

462.191

43.815

.000

105.712

11

9.610

.911

.534

854.448

81

10.549

1422.351

93

keadilan_interaksional Linearity Deviation from Linearity Within Groups Total



14 0

kepuas an_kerja

 

12 0

                                                               



 









10 0



80

 



40

 

50

60

ke adilan_inte rak sional

70


109

Lampiran 6: Uji Hipotesis Correlations

kepuasan_kerja

keadilan_prosedural



kepuasan _kerja

keadilan_pro sedural

keadilan_ distributif

keadilan_in teraksional

1

.811(**)

.610(**)

.736(**)

.000

.000

.000

138

138

138

138

.811(**)

1

.741(**)

.806(**)

.000

.000

Pearson Correlation Sig. (1tailed) N Pearson Correlation Sig. (1tailed) N Pearson Correlation Sig. (1tailed) N Pearson Correlation Sig. (1tailed) N

.000 138

138

138

138

.610(**)

.741(**)

1

.597(**)

.000

.000

138

138

138

138

.736(**)

.806(**)

.597(**)

1

.000

.000

.000

138

138

138

.000

138

** Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).

Lampiran 7: Uji One-Sample T Test One-Sample Statistics

N kepuasan_kerja

138

Mean 101.17

Std. Deviation 12.881

Std. Error Mean 1.097

One-Sample Test

Test Value = 90 95% Confidence Interval of the Difference

kepuasan_kerja

t 10.190

df 137

Sig. (2-tailed) .000

Mean Difference 11.174

Lower 9.01

Upper 13.34


110

One-Sample Statistics

N keadilan_prosedural

138

Mean 48.67

Std. Error Mean .558


One-Sample Test

Test Value = 45 95% Confidence Interval of the Difference t 6.590

keadilan_prosedural

df



137

Lower 2.57

Upper 4.78


N keadilan_distributif

Mean 15.78

138



One-Sample Test

Test Value = 15 95% Confidence Interval of the Difference


t 3.919

df 137


Mean Difference .775

Lower .38

Upper 1.17


N keadilan_interaksional

138

Mean 49.99



One-Sample Test

Test Value = 45 95% Confidence Interval of the Difference t keadilan_interaksional

8.989

df

Sig. (2-tailed) 137

.000


Lower 3.89

Upper 6.09

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

Recommend Documents