PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI

PERBEDAAN MOTIVASI KERJA PADA KARYAWAN YANG SUDAH MENIKAH DAN YANG BELUM MENIKAH Skripsi Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi Program Studi Psikologi

Disusun Oleh: Franzeska Ardiyati NIM : 099114121

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2013




HALAMAN MOTTO “Setiap kamu punya mimpi atau keinginan atau cita-cita, kamu taruh di sini, di depan kening kamu, jangan menempel. Biarkan dia menggantung, mengambang 5 centimeter di depan kening kamu“ (5cm-Donny Dhirgantoro)

iv


PERSEMBAHAN

Hasil karya yang sederhana ini aku persembahkan untuk : Tuhan Yesus Kristus Bapak Ibu yang selalu mendukung dan mendoakan Kakak-kakak, Adik dan Teman-temanku

v



PERBEDAAN MOTIVASI KERJA PADA KARYAWAN YANG SUDAH MENIKAH DAN YANG BELUM MENIKAH Franzeska Ardiyati ABSTRAK Manusia tidak dapat terlepas dari motivasi yang berfungsi sebagai pendorong untuk mencapai keberhasilan dan meningkatkan prestasi kerja. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui perbedaan motivasi kerja pada karyawan yang sudah menikah dan yang belum menikah. Hipotesis yang diajukan yaitu terdapat perbedaan motivasi kerja antara karyawan yang sudah menikah dan yang belum menikah. Subjek dalam penelitian ini sebanyak 90 orang karyawan yang terdiri dari 44 orang karyawan yang sudah menikah dan 46 orang karyawan yang belum menikah. Subjek penelitian merupakan karyawan tetap perusahaan, berstatus menikah atau lajang dan telah bekerja minimal 6 bulan. Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan skala motivasi kerja. Reliabilitas skala motivasi kerja diuji menggunakan Alpha Cronbach dengan hasil 45 aitem vaid. Analisis data menggunakan independent sample t test dengan signifikansi > 0,05. Hasil analisis data hitung=1,362 ; t table= 1,987 (t hitung ≤ t table). Hasil tersebut menunjukkan bahwa tidak ada perbedaan motivasi kerja antara karyawan perempuan yang sudah menikah dan belum menikah. Kata Kunci : motivasi kerja, karyawan menikah, karyawan belum menikah

vii


THE DIFFERENCE OF WORK MOTIVATION BETWEEN MARRIED AND UNMARRIED EMPLOYEE Franzeska Ardiyati ABSTRACT Individu can not be separated from the motivation which has function to push or as a spirit to reach the succes and to improve the achievement. The purpose of this research is to find out the defference of work motivation between married and unmarried employee. The hypothesis for this research is any differencies between married and unmarried employee. The subject of this research is 90 employees wich is consist of 44 married employees and 46 unmarried employees. The subjects are the woman employed of company, married or unmarried and already work for company at least six months. The data collecting use work motivation scale. The reliability scale of work motivation was tested use Alpha Cronbach with the result 45 valid items. The data analysis use the independent sample t test wih signification > 0,05. The result of data t counting = 1,362 , t table = 1,987 (t counting ≤ t table). The result tell that is no difference work motivation between married and unmarried woman employee. Key word : work motivation, married employees, unmarried employees

viii



KATA PENGANTAR

Puji syukur kepada Tuhan Yesus Kristus yang selalu menyertai dan membimbing penulis sehingga dapat tekun menyelesaikan skripsi dengan judul “Perbedaan Motivasi Kerja Antara Karyawan yang Sudah Menikah dan yang Belum Menikah” dengan baik. Penulis menyadari bahwa banyak sekali pihak yang berperan dalam proses penyelesaian skripsi baik saceara langsung maupun tidak langsung. Oleh sebab itu penulis mengucapkan banyak termakasih kepada orang orang-orang yang berperan dan selalu mendukung dalam penyelesaian skripsi penulis : 1. Tuhan Yesus Kristus yang tak henti-hentinya memberikan rahmat kesehatan dan kelimpahan berkat yang selalu penulis terima dalam kehidupan sehingga dapat menyelesaikan skripsi dengan baik. 2. Bapak C. Siswa Widyatmoko, M. Psi selaku Dekan Fakultas Psikologi sekaligus Dosen Pembimbing Akademik atas arahan dan pendampingan selama kegiatan akademik. 3. Ibu Ratri Sunar Astuti, M. Si selaku kepala Program Studi Fakultas Psikologi USD. 4. Ibu Dewi Soerna A. S.Psi,.M.Psi selaku Dosen Pembimbing Skripsi yang dengan sabar memberikan arahan dan membimbing hingga penulisan skripsi selesai.

x


5. Ibu P. Henrietta PDADS., M.A dan Ibu MM. Nimas Eki Suprawati., M. Si., Psi selaku dosen penguji skripsi. Terima kasih atas masukan dan kesabarannya. 6. Kedua orang tua, Bapak Fransiskus Sungadi dan Ibu Serena Suyati atas doa dan dukungan yang tak pernah berhenti menyertaiku. 7. Sahabat-sahabat terhebat di Fakultas Psikologi (Lita, Nana, Gaby, Arin, Awi, Cela dkk) yang selalu mendukung dan menyemangatiku. 8. Kakak-kakak dan adik yang telah memberi dukungan dan doa (Rm. Berry MSC, Br. Petu MSC, Br. Fendy MSC, Fr. Andre MSC, Fr. Adi MSC, Fr. Edi MSC, Lucky dkk) 9. Karyawan PT. Hyup Sung – Gombong yang telah berpartisipasi dengan baik dalam mengisi kuesioner. 10. Kepada semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu, terimakasih atas dukungan, doa dan semangat yang tak henti-hentinya mengalir untuk penulis.

Penulis menyadari bahwa masih terdapat banyak kekurangan dalam penulisan skripsi dan masih jauh dari kata sempurna. Oleh karena itu, penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun. Penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi siapa saja yang membacanya.

xi


DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL…………………………………………….......................

i

HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING………….…….........

ii

HALAMAN PENGESAHAN…………………………………………...........

iii

HALAMAN MOTTO.........................................................................................

iv

HALAMAN PERSEMBAHAN.........................................................................

v

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA.......................................

vi

ABSTRAK ……………………………………………………………............

vii

ABSTRACT ………………………………………………………………………......... viii HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH......................

ix

KATA PENGANTAR........................................................................................

x

DAFTAR ISI………………………………………………………...….......…

xii

DAFTAR TABEL..............................................................................................

xv

DAFTAR LAMPIRAN.....................................................................................

xvi

BAB I. PENDAHULUAN………………………………..……………………

1

A. Latar Belakang………………………………….………………….. 1 B. Rumusan Masalah……………………………….…………………. 7 C. Tujuan Penelitian…………………………………………………… 7 D. Manfaat Penelitian…………………………………………………. 7 1. Teoretis........................................................................................

7

2. Praktis.........................................................................................

7

BAB II. LANDASAN TEORI…………………………………………………

9

xii


A. Motivasi Kerja……………………………………………………… 9 1. Pengertian Motivasi…………………………………..………… 9 2. Pengertian Motivasi Kerja……………………...……………… 10 3. Teori Motivasi Kerja………………………………………...… 10 4. ERG Theory of Motivation………………………..…………… 11 5. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja….………… 14 B. Status Pernikahan………………………………………………….. 16 1. Pengertian Status Pernikahan………………………………….. 16 2. Jenis Status Pernikahan………………………………………… 17 C. Karyawan yang sudah Menikah dan yang belum Menikah………. 19 1. Karyawan yang sudah Menikah………………………………. 19 2. Karyawan yang belum Menikah……………………………… 20 D. Dinamika Perbedaan Motivasi Kerja berdasarkan Status Pernikahan.21 E. Kerangka Berfikir………………………………………………….. 24 F. Hipotesis…………………………………………………………… 25 BAB III. METODE PENELITIAN…………………………………………… 26 A. Jenis Penelitian……………………………………………. ……… 26 B. Identifikasi Variabel………………………………………………. 26 C. Definisi Operasional………………………………………………. 26 1. Motivasi Kerja………………………………………………… 26 2. Status Pernikahan……………………………………………… 27 D. Subjek Penelitian………………………………………………….. 27 E. Metode Pengumpulan Data………………………………………. . 28

xiii


F. Validitas dan Reliabilitas…………………………………………... 30 G. Metode Analisis Data……………………………………………… 33 1. Uji Asumsi…………………………………………………….. 33 a. Uji Normalitas…………………………………………. 33 b. Uji Homogenitas………………………………………. 34 2. Uji Hipotesis…………………………………………………… 34 BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN……………………

36

A. Pelaksanaan Penelitian……………………………………………. 36 B. Deskripsi Subjek Penelitian……………………………………… 36 1. Status Pernikahan…………………………………………….

36

2. Jenis Kelamin………………………………………………… 37 3. Umur…………………………………………………………

37

4. Lama Bekerja………………………………………………… 37 C. Hasil Penelitian…………………………………………………... 38 1. Uji Asumsi…………………………………………………… 38 a. Uji Normalitas………………………………………..

38

b. Uji Homogenitas……………………………………..

39

2. Uji Hipotesis………………………………………………….. 40 D. Deskripsi Data Penelitian………………………………………… 41 E. Pembahasan………………………………………………………. 43 BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN……………………………………

49

A. Kesimpulan……………………………………………………… 49 B. Keterbatasan Peneliti……………………………………………

xiv

49


C. Saran……………………………………………………………

49

DAFTAR PUSTAKA………………………………………………..….....

51

LAMPIRAN………………………………………………………………..

55

xv


DAFTAR TABEL

Tabel 1. Blue Print Skala Motivasi Kerja Karyawan Sebelum Tryout…………..30 Tabel 2. Blue Print Skala Motivasi Karyawan Setelah Tryout…………………..32 Tabel 3. Blue Print Skala Penelitian……………………………………………..32 Tabel 4. Deskripsi Subjek Penelitian…………………………………………….36 Tabel 5. Jenis Kelamin Subjek Penelitian……………………………………….37 Tabel 6. Umur Subjek Penelitian………………………………………………...37 Tabel 7. Lama Bekerja Subjek Penelitian………………………………………..37 Tabel 8. Ringkasan Uji Normalitas (One-Sample-Kolmogorov-Smirnov Test)….38 Tabel 9. Ringkasan Independent Samples Test………………………………….39 Tabel 10. Ringkasan Uji Hipotesis (Independent Samples T Test)……………...40 Tabel 11. Mean Empiris dan Mean Teoritis………………………………...…...41 Tabel 12. Ringkasan Uji Mean Teoritis dan Mean Empiris Tiap Aspek………...42

xvi


DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran A. Format Skala Motivais Kerja (Tryout)..………………………….55 Lampiran B. Uji Reliabilitas dan Validitas (Tryout)..………………………….62 Lampiran C. Format Skala Motivasi Kerja ……..………………………...…...67 Lampiran D. Uji Normalitas…………………………………………………....71 Lampiran E. Uji Varian dan Uji Hipotesis……………………………………..73 Lampiran F. Uji One Sample T Test Tiap Aspek…………………………..…..75

xvii


BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Hasil wawancara yang dilakukan oleh peneliti kepada beberapa karyawan yang sudah menikah dan yang belum menikah yang bekerja sebagai buruh pabrik. Wawancara ini dilakukan pada bulan Agustus 2012. Dari hasil wawancara dapat disimpulkan bahwa karyawan yang sudah menikah jarang sekali resign dari tempat kerja. Karyawan yang sudah menikah memilih resign biasanya disebabkan karena kehamilan, kelahiran anak dan urusan keluarga. Sedangkan karyawan yang belum menikah cenderung lebih sering mengalami perpindahan tempat kerja atau lebih sering resign karena merasa sudah tidak cocok dan merasa tidak nyaman bekerja. Resiko karyawan yang memilih resign dari tempat kerja adalah mereka harus kembali mencari dan mendapatkan tempat kerja baru. Dengan adanya resiko tersebut, maka semakin menambah jumlah angkatan kerja di Indonesia. Hal ini sesuai dengan adanya berita resmi No. 33/05/Th. XV dari Badan Pusat Statistik pada 7 Mei 2012 yang menerangkan bahwa kondisi tenaga kerja Indonesia pada bulan Agustus 2011 hingga Februari 2012 khususnya pada jumlah angkatan kerja mengalami peningkatan sekitar 3 juta orang dan jumlah penduduk yang bekerja di Indonesia mengalami peningkatan sekitar 3,1 juta orang.

1


2

Berdasarkan data diatas maka dapat disimpulkan bahwa terjadi peningkatan jumlah angkatan kerja dan jumlah penduduk yang bekerja di Indonesia per-enam bulan sekali. Hal tersebut membuktikan bahwa semakin banyak orang yang membutuhkan pekerjaan dan secara tidak langsung bekerja menjadi suatu hal yang penting bagi setiap orang. Seseorang mampu bertahan hidup atau dapat menunjukkan eksistensi diri dengan cara bekerja. Menurut Kartono (1981), bekerja merupakan suatu kegiatan yang menjadi aktivitas dasar pada seseorang yang kemudian menjadi bagian esensial dan dapat memberikan status yang mengikat seseorang dengan individu lain serta masyarakat. Munandar (2001) menyebutkan bahwa motivasi merupakan proses

dimana

kebutuhan-kebutuhan

yang

mendorong

seseorang

untuk

melakukan serangkaian kegiatan untuk mencapai tujuan. Motivasi menjadi suatu hal yang penting karena berhubungan dengan prestasi dan komitmen organisasi. Penelitian tentang Hubungan Antara Motivasi Kerja dengan Prestasi Kerja Karyawan di Jurnal Bogor (Furqon, 2009), menyebutkan bahwa motivasi kerja sangat berperan penting dalam kegiatan operasional suatu perusahaan. Dalam jurnal tersebut juga dikatakan bahwa motivasi kerja pada karyawan tidak selalu terlihat tinggi, sehingga hal tersebut dapat menghambat kegiatan operasional perusahaan. Penelitian lain yang terkait dengan motivasi kerja, yaitu Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja terhadap Komitmen Organisasi di Organisasi Pendidikan Islam X (Buraidah dan Lieke,


3

2011). Dalam penelitian tersebut dikatakan bahwa bentuk motivasi kerja yang memberi pengaruh paling besar terhadap komitmen organisasi adalah tanggung jawab, kemajuan, pekerjaan itu sendiri, capaian, pengakuan. Selain itu, munculnya motivasi dalam penelitian tersebut disebabkan oleh kebutuhan yang termasuk tekanan psikologis, faktor intrinsik dan keadaan-keadaan yang bisa memenuhi kebutuhan seperti kepribadian, sikap, pengalaman masa lampau, harapan masa mendatang, serta kepuasan kerja. Status pernikahan memiliki hubungan penting dengan motivasi. Dalam penelitian ini, status pernikahan termasuk dalam kategori motivasi intrinsik. Menurut Devung (Dalam Suwatno & Priansa, 2011) motivasi intrinsik adalah motif-motif yang berfungsi karena adanya dorongan dari dalam diri individu untuk melakukan sesuatu. Motivasi intrinsik yang terkait dengan status pernikahan, yaitu faktor kebutuhan. Seseorang yang memiliki kebutuhan mempunyai dorongan untuk melakukan kegiatan dalam upaya memenuhi kebutuhannya. Santrock (1995) menyatakan bahwa pernikahan merupakan penyatuan dua pribadi yang unik, dengan membawa pribadi masing-masing berdasar latar belakang budaya serta pengalamannya. Menurut Hurlock (dalam Liza &Julinda, 2010) status perkawinan dianggap penting karena pernikahan dan keluarga memberikan motivasi serta beban bagi individu masa dewasa awal untuk memperoleh pekerjaan dan penghasilan agar mampu memenuhi kebutuhan hidup keluarga. Pendapat lain dikemukakan oleh Robbins (2011) yang mengatakan


4

bahwa pernikahan memaksa peningkatan tanggung jawab yang dapat membantu suatu pekerjaan menjadi lebih berharga dan penting. Karyawan yang menikah lebih sedikit absensinya, mengalami perputaran tenaga kerja yang rendah, dan lebih puas dengan pekerjaan mereka dibandingkan rekan kerjanya yang belum menikah. Hasil riset pada analisis sikap kerja karyawan perbankan syariah (Muhammad & Sulhan, 2011) mengatakan bahwa karyawan yang sudah menikah lebih sedikit absensinya, mengalami pergantian yang lebih rendah, dan lebih puas dengan pekerjaan mereka daripada rekan sekerjanya yang masih bujangan. Dari hasil riset tersebut menyebutkan bahwa perkawinan meningkatkan rasa tanggung jawab yang dapat membuat suatu pekerjaan yang tetap menjadi lebih berharga dan penting. Dalam hal ini, rasa tanggung jawab sebagai motivator dalam motivasi ekstrinsik karena rasa tanggung jawab merupakan faktor pendorong yang berasal dari luar diri individu. Penelitian lain yang dilakukan oleh Jordan, College dan Zitek (2012) tentang Marital Status Bias in Perceptions of Employee menyatakan bahwa salah satu faktor intrinsik yang mempengaruhi motivasi adalah status pernikahan. Hasil penelitian yang dilakukan Jordan, et al (2012) bahwa pelamar atau karyawan yang sudah menikah kurang cocok dan kurang menguntungkan dalam bekerja daripada yang belum menikah. Jordan, et al (2012) juga menemukan bahwa prestasi kerja karyawan yang sudah menikah menurun. Pada sebuah penelitian yang dilakukan oleh Sesilia (2011) pada karyawan PT. Panarub Industry, ditemukan bahwa


5

karyawan yang sudah menikah lebih banyak yang mengundurkan diri. Hal ini disebabkan karena karyawan yang sudah berkeluarga mengalami kesulitan dalam membagi waktu untuk mengurus anak dan pasanganya. Penelitian yang juga terkait dengan status pernikahan yaitu penelitian yang dilakukan oleh Eddy dan Lusi (2011). Sebelum melakukan penelitian, Eddy dan Lusi (2011) menemukan fenomena bahwa karyawan Hotel Hyatt Regency Yogyakarta yang sudah menikah lebih bersemangat menghadiri rapat serikat pekerja untuk menentukan servirce charge pada setiap bulannya. Menurut Eddy dan Lusi, karyawan yang sudah menikah yang sering mengikuti rapat serikat pekerja dianggap memiliki kepuasan kerja yang rendah karena karyawan yang memiliki kepuasan kerja yang relatif tinggi semakin pasif mengikuti rapat serikat pekerja. Hal ini disebabkan karena sebagian besar isi rapat serikat pekerja adalah untuk menuntut hak karyawan. Dalam penelitiannya, Eddy dan Lusi (2011) menemukan bahwa karyawan yang sudah menikah lebih puas dengan tunjangan kesejahteraan yang didapat, lingkungan kerja yang dihadapi dan pengawasan yang didapat. Hal ini senada dengan penelitian yang dilakukan oleh Pasaribuan (2007) bahwa karyawan yang sudah menikah atau berkeluarga lebih mudah puas terhadap pekerjaannya karena rasa tanggung jawabnya kepada keluarga. Di Indonesia pekerja lajang dianggap lebih bisa diandalkan untuk ditugaskan ke luar kota sewaktu-waktu, lebih mudah diajak bekerja sampai diluar waktu kerja normal jika pekerjaan sedang over load dan lebih tidak rentan minta


6

ijin tak masuk kerja karena alasan keluarga (Ira dalam Kompasiana, 2012). Untuk perusahaan yang memiliki cabang di berbagai kota, pekerja lajang dianggap lebih mudah jika harus menjalani mutasi ke cabang lain. Studi komparatif mengenai motivasi kerja pada karyawan yang sudah menikah dan yang belum menikah dirasa penting karena dilatarbelakangi oleh 3 (tiga) alasan mendasar. Pertama, Triguna (2001) mengatakan bahwa motivasi merupakan komponen penting dalam meraih keberhasilan kerja karena memuat unsur pendorong bagi seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan sendiri maupun berkelompok. Hal tersebut berarti bahwa dalam sebuah pekerjaan, manusia tidak bisa lepas dari motivasi yang dijadikan sebagai pendorong untuk mencapai keberhasilan. Kedua, Wijono (2010) menyampaikan bahwa motivasi kerja memberi sumbangan besar terhadap prestasi dan produktivitas kerja. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa tanpa adanya motivasi kerja, keahlian atau usaha untuk bekerja dari seorang karyawan tidak dapat meningkatkan prestasi kerjanya. Ketiga, Robbins (1998) mengemukakan bahwa karyawan yang menikah lebih sedikit absensinya, mengalami perputaran tenaga kerja yang rendah, dan lebih puas dengan pekerjaan mereka dibandingkan rekan kerjanya yang belum menikah. Pendapat tersebut berbeda dengan kenyataan yang terjadi di Indonesia bahwa menurut Ira (dalam Kompasiana, 2012) pekerja yang belum menikah di Indonesia lebih bisa diandalkan dalam bekerja daripada pekerja yang sudah menikah. Dari berbagai hasil penelitian yang kontradiksi dan munculnya


7

fenomena-fenomena terkait, maka saya ingin meneliti kembali perbedaan motivasi kerja pada karyawan yang sudah menikah dan belum menikah. B. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang yang telah dipaparkan, rumusan masalah dalam penelitian ini adalah apakah terdapat perbedaan motivasi kerja pada karyawan yang sudah menikah dan yang belum menikah? C. Tujuan Penelitian Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui perbedaan motivasi kerja pada karyawan yang sudah menikah dan yang belum menikah. D. Manfaat Penelitian 1. Teoretis a. Memberikan kontribusi pengembangan penelitian di bidang ilmu Psikologi Industri dan Organisasi tentang motivasi kerja. b. Memberikan kontribusi pengembangan penelitian di bidang ilmu Psikologi Perkembangan yang terkait dengan status pernikahan karyawan. 2. Praktis a. Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan refleksi karyawan yang sudah menikah untuk melihat motivasi kerjanya. b. Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan refleksi karyawan yang belum menikah untuk melihat motivasi kerjanya.


8

c. Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan pertimbangan perusahaan, apakah perusahaan tetap menggunakan status pernikahan sebagai salah satu persyaratan rekrutmen karyawan. d. Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi sumber informasi dan referensi dalam pengembangan penelitian selanjutnya yang terkait dengan motivasi kerja pada karyawan yang sudah menikah dan yang belum menikah.


BAB II LANDASAN TEORI

A. Motivasi Kerja 1. Pengertian Motivasi Kartono (1981) menyebutkan bahwa motivasi berasal dari kata Latin yaitu, Motivatus yang artinya: sebab, alasan dasar, pikiran dasar, pikiran dasar, dorongan bagi seorang untuk berbuat; atau ide pokok yang selalu berpengaruh besar terhadap tingkah laku manusia. Greenberg dan Baron (dalam Yuswono, Suhariadi, Handoyo, Fajriathi, Muhamad & Septarini, 2005) menyatakan bahwa motivasi adalah suatu proses yang membangkitkan, mengarahkan dan menjaga atau memelihara perilaku manusia agar terarah pada tujuan. As’ad (1978) mengatakan bahwa motivasi dalam arti sebenarnya adalah pemberian atau penimbulan motif. Robbins (2005) mendefinisikan motivasi sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi ke arah tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan individual. Steers dan Porter (dalam Riggio, 2008) mendefinisikan motivasi sebagai kekuatan yang memiliki tiga fungsi: energi, atau menyebabkan orang untuk bertindak; mengarahkan perilaku ke arah pencapaian tujuan tertentu; dan menopang usaha yang dikeluarkan dalam mencapai tujuan-tujuan.

9


10

2. Pengertian Motivasi Kerja Munandar (2001) menyebutkan bahwa motivasi adalah suatu proses dimana kebutuhan-kebutuhan yang mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah pada tercapainya tujuan tertentu. As’ad (1978) menyebutkan bahwa motivasi kerja merupakan sesuatu yang menimbulkan semangat kerja. Motif pada karyawan menjadi tenaga pendorong untuk menentukan produktivitas dalam bekerja. Jadi motivasi kerja dalam penelitian ini adalah timbulnya kebutuhankebutuhan yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu kegiatan dengan tingkat upaya yang tinggi untuk mencapai suatu tujuan tertentu (Munandar, 2001). 3. Teori Motivasi Kerja Menurut Munandar (2001) dalam membahas tentang motivasi kerja terdapat 2 sub, yaitu teori motivasi isi dan teori motivasi proses. Teori motivasi isi adalah teori-teori yang meyakini tentang adanya kondisi internal dalam individu yang dinamkan kebutuhan atau motif. Teori proses adalah teori-teori mengenali atau mempelajari proses-proses yang memprakarsai, mempertahankan dan mengakhiri perilaku. Teori motivasi isi terdiri dari : 1) Teori Tata Tingkat Kebutuhan, 2) Teori Eksistensi-Relasi-Pertumbuhan, 3) Teori Dua Faktor dan 4) Teori Motivasi Berprestasi (Achievement Motivation). Sedangkan teori motivasi proses terdiri dari : 1) Teori


11

Pengukuhan (Reinforcement Theory), 2) Teori Penetapan Tujuan (Goal Setting Theory), 3) Teori Harapan (Expectancy) dan 4) Teori Keadilan (Equity Theory) Dalam penelitian ini, teori motivasi yang digunakan merujuk pada teori motivasi isi yaitu ERG Theory of Motivation yang dikemuk oleh Alderfer (dalam Riggio, 2008). Pembahasan lebih lanjut mengenai ERG Theory of Motivation menurut Alderfer dibahas pada sub bab selanjutnya. 4. ERG Theory of Motivation Teori motivasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah ERG Theory yang dikemukakan oleh Alderfer (dalam Riggio, 2008). Menurut Alderfer ada tiga kebutuhan yang harus dipenuhi, yaitu : a. Existence Needs (Kebutuhan Keberadaan) Menurut Alderfer (dalam Riggio, 2008) kebutuhan keberadaan merupakan kebutuhan yang serupa dengan kebutuhan fisiologikal dan rasa aman dari teori herarki kebutuhan Maslow. Alderfer (dalam Wijono, 2010) mengemukakan bahwa kebutuhan keberadaan berisi berbagai kebutuhan yang berkaitan dengan kebutuhan materi dan fisik. Kebutuhankebutuhan tersebut antara lain gaji, keuntungan, dan keselamatan fisik. Jika sumber yang diingkan terbatas dan kebutuhan materi tidak dapat terpenuhi maka timbul persaingan dengan individu lain.


Alderfer

(dalam

Winardi,

2011)

mengemukakan

12

bahwa

kebutuhan-kebutuhan eksistensi meliputi keinginan-keinginan fisiologikal dan material. Menurut Alderfer (dalam Munandar, 2001) kebutuhan eksistensi meliputi kebutuhan substansi material seperti man, air, perumahan, uang , mebel, dan mobil. Kebutuhan eksistensial ini secara garis besar berisi kebutuhan fisiologikal dan kebutuhan rasa aman dari Maslow. Kebutuhan eksistensi disebut sebagai kebutuhan yang paling konkret menurut Alderfer. b. Relatedness Needs (Kebutuhan Berelasi) Alderfer (dalam Riggio, 2008) mengatakan bahwa kebutuhan berelasi berasal dari interaksi sosial pada hierarki Maslow. Menurut Alderfer (dalam Wijono, 2010) kebutuhan relasi adalah kebutuhan untuk membuat suatu hubungan dan bersosialisasi dengan orang lain. Dalam membangun hubungan, individu ingin dipahami dan dimengerti oleh orang lain. Orang lain yang dimaksud adalah orang-orang yang berada di sekitar kehidupannya seperti pasangan, keluarga, teman dan sahabat. Dalam organisasi, maka individu berusaha membina hubungan baik dengan orang-orang di lingkungan kerjanya seperti rekan kerja, kolega, atasan dan bawahan. Kebutuhan berelasi ini terpenuhi ketika individu dapat bekerja sama dan saling memberi dukungan dalam mencapai sebuah tujuan bersama.


13

Menurut Alderfer (dalam Munandar, 2001) relatedness needs merupakan kebutuhan untuk memiliki hubungan yang berarti dengan pihak-pihak penting. Kepuasan dalam kebutuhan tersebut tercapai ketika mereka dapat berbagi pemilikan dan berbagi perasaan. Alderfer (dalam Winardi,

2011)

mengemukakan

bahwa

kebutuhan

berhubungan

merupakan kebutuhan untuk berbagi pikiran dan perasaan dengan orangorang di sekitarnya. Dalam kebutuhan berhubungan, individu memiliki keinginan untuk dapat berkomunikasi secara terbuka dengan orang lain. Orang lain yang dimaksud adalah orang-orang yang memiliki peran penting dalam kehidupan inidividu dan memiliki hubungan yang bermakna seperti keluarga dan teman. Kebutuhan berhubungan ini secara garis besar mencangkup kebutuhan sosial dan merupakan bagian eksternal dari kebutuhan penghargaan (esteem) dari tata tingkat kebutuhan Maslow. c. Growth Needs (Kebutuhan Berkembang) Menurut Alderfer (dalam Riggio, 2008) kebutuhan berkembang merupakan kebutuhan untuk pengembangan prestasi kerja dan menyadari potensinya. Alderfer (dalam Wijono, 2010) mengemukakan bahwa kebutuhan

berkembang

mengarah

pada

bentuk

kebutuhan

yang

mendorong seseorang untuk menjadi orang yang kreatif dan produktif. Selain itu, kebutuhan berkembang ini juga mendorong seseorang untuk dapat memberikan yang terbaik untuk dirinya maupun lingkungan.


14

Kepuasan dalam kebutuhan berkembang ini muncul ketika seseorang mampu menyelesaikan masalah-masalah dan dapat mengembangkan potensi dalam diri sehingga dapat tumbuh secara optimal. Bentuk kebutuhan berkembang seperti dapat mengembangkan karier atau meningkatkan diri dalam pengetahuan, keterampilan dan keahliannya. Alderfer

(dalam

kebutuhan-kebutuhan

Winardi,

2011)

mengemukakan

bahwa

pertumbuhan meliputi kebutuhan untuk dapat

tumbuh sebagai manusia dan dapat memanfaatkan kemampuan hingga mencapai potensi maksimal. Menurut Alderfer (dalam Munandar, 2001) kebutuhan berkembang merupakan kebutuhan-kebutuhan yang dimiliki seseorang untuk mengembangkan kecakapan secara penuh. Kebutuhan berkembang ini merupakan kebutuhan aktualisasi diri dan mencakup bagian intrinsik dari kebutuhan harga diri dalam teori tata tingkat kebutuhan Maslow. Kebutuhan berkembang disebut sebagai kebutuhan yang paling kurang konkret (abstrak) 5. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Ardana, Mujiati dan Sriathi (2008) mengemukakan ada dua faktor yang mempengaruhi motivasi, yaitu faktor karakteristik individu dan faktor pekerjaan. Faktor karakteristik individu terdiri dari minat, sikap (terhadap diri sendiri, pekerjaan, dan situasi pekerjaan), kebutuhan individual, kemampuan atau kompetensi, pengetahuan tentang pekerjaan dan emosi (suasana hati,


15

perasaan keyakinan, nilai-nilai). Sedangkan faktor-faktor pekerjaan terdiri dari dua kelompok, yaitu faktor lingkungan pekerjaan dan faktor dalam pekerjaan. Faktor lingkungan pekerjaan, yaitu : (1) Gaji dan benefit yang diterima; (2) Kebijakan-kebijakan perusahaan; (3) Supervisi; (4) Hubungan antar manusia; (5) Kondisi pekerjaan seperti jam kerja, lingkungan fisik dan sebagianya; (6) Budaya organisasi. Sedangkan faktor dalam pekerjaan, yaitu : (1) Sifat pekerjaan; (2) Rancangan tugas/pekerjaan; (3) Pemberian pengakuan terhadap prestasi; (4) Tingkat/besarnya tanggung jawab yang diberikan; (5) Adanya perkembangan dan kemajuan dalam pekerjaan; (6) Adanya kepuasan dari pekerjaan. Selain itu Ardana et al (2008) juga mengemukakan bahwa karakteristik biografis merupakan faktor yang berpengaruh terhadap perilaku individu dalam organisasi. Karakteristik biografis tersebut yaitu, (1) Umur, mempunyai

hubungan

dengan

tingkat

keluar

masuknya

karyawan,

produktifitas dan kepuasan kerja. Semakin tua umur semakin kecil intensitas seseorang keluar masuk perusahaan, semakin produktif dan semakin menikmati kepuasan dalam pekerjaan. (2) Jenis kelamin, tidak memiliki perbedaan yang signifikan dalam produktivitasnya. (3) Status perkawinan, hasil riset menunjukkan bahwa karyawan yang sudah menikah memiliki tingkat absensi yang lebih rendah dan mengalami pergantian yang rendah. (4) Jumlah tanggungan, terkait dengan jumlah anak yang dimiliki oleh karyawan


16

dan berhubungan dengan tingkat absensi dan kepuasan kerjanya. (5) Masa kerja, mempunyai korelasi positif antara senioritas dengan produktivitas kerja dan kepuasan kerja. Namun, senioritas mempunyai korelasi negatif dengan keluar masuknya pegawai. As’ad (1978) mengemukakan faktor-faktor yang menjadi pendorong semangat kerja bagi karyawan antara lain: 1) Pekerjaan yang tetap; 2) Teman kerja yang baik; 3) Pimpinan yang baik; 4) Kesempatan untuk memperoleh pengalaman dari pekerjaannya; 5) Suasanan kerja yang menyenangkan; 6) Kesempatan untuk mengabdi masyarakat; 7) Jaminan sosial yang baik; 8) Keadaan tempat kerja yang menyenangkan kesempatan untuk maju memperoleh jabatan yang lebih tinggi; 9) Gaji yang tinggi; 10) Jam kerja yang singkat; 11) Pekerjaan yang mudah.

B. Status Pernikahan 1. Pengertian Status Pernikahan Menurut Undang-Undang Nomor 1 Tahun 1974 pengertian pernikahan adalah ikatan lahir batin antara seorang pria dengan seorang wanita sebagai suami isteri dengan tujuan membentuk keluarga (rumah tangga) yang bahagia dan kekal berdasarkan Ketuhanan Yang Maha Esa. Menurut Santrock (1995), pernikahan merupakan penyatuan dua pribadi yang unik, dengan membawa pribadi masing-masing berdasar latar belakang budaya serta pengalamannya.


17

Dua individu tersebut berasal dari dua keluarga yang berbeda yang bersatu membentuk satu sistem keluarga yang baru. 2. Jenis Status Pernikahan Menurut Saluter (1966) status pernikahan terdiri dari 4 kelompok utama, yaitu menikah, tidak pernah menikah, menjanda dan bercerai. Dalam kategori status perkawinan, yang termasuk dalam kategori single adalah tidak pernah menikah, janda dan bercerai. Jika dalam konteks orang tua tunggal dalam keluarga atau rumah tangga, berarti hanya ada satu orang tua yang ada di rumah. Dalam penelitian ini, variabel status pernikahan yang dipakai adalah menikah dan belum menikah (tidak pernah menikah). a. Menikah Menurut Schaum (2008) menikah adalah melakukan pernikahan secara hukum dan hidup dengan atau tanpa pasangan. Menurut Ward dan Belanger (2011), pernikahan telah diatur untuk alasan status, baik secara ekonomi maupun sosial. Selain itu pernikahan dirancang untuk merawat anak. Menikah juga merupakan bentuk pemberian identitas. Coontz (dalam Ward & Belanger, 2011) mengemukakan salah satu alasan untuk menikah dan memulai keluarga adalah ekonomi. Laki-laki dan menikah dengan beberapa alasan, yang meliputi dimensi sosio-budaya, afeksi, ekonomi, hukum dan keagamaan (Konferensi Wali Gereja, 2011). Menurut Ati (1999) tingkat kualitas pernikahan dipengaruhi oleh faktor


18

pernikahan, yaitu komposisi optimal keluarga, siklus kehidupan keluarga, kelayakan sosioekonomi dan kesesuaian peran. Menurut Gilarso (1996), tujuan pernikahan antara lain: 1). Pengembangan dan pemurnian cinta kasih suami-istri, 2). Kelahiran dan pendidikan anak, 3). Pemenuhan kebutuhan seksual, 4). Lain-lain, misalnya: kesejahteraan keluarga, jaminan perlindungan dan keamanan; demi

ketenangan,

nama

baik,

kerukunan

keluarga;

jaminan

nafkah/ekonomi, sah dan sehatnya keturunan, dsb. b. Tidak Menikah (Lajang) Giddens (dalam Sunarto, 2004) menyatakan bahwa salah satu faktor yang menyebabkan penundaan pernikahan atau bahkan memiliki keinginan untuk tetap hidup membujang di kalangan orang muda adalah keinginan untuk tetap bebas. Pada usia lebih lanjut kehidupan membujang lebih cenderung disebabkan faktor lain seperti perceraian atau meninggalkan suami atau istri. Faherty (1967) mengemukakan bahwa banyak wanita tidak menikah disebabkan karena tanggungan pekerjaan atau tugas, ibu yang posesif atau ayah yang mendominasi. Selain itu wanita lajang menganggap bahwa pria yang tepat untuknya belum datang. Faherty menambahkan bahwa konflik antara orang tua juga dapat menyebabkan banyak wanita lajang yang menilai pernikahan sebagai hal yang berisiko.


19

Menurut Munroe (2003) alasan tetap melajang adalah menikah merupakan suatu hal yang sulit dan mungkin suatu pengalaman yang negatif. Menurut Rieka (2007) beberapa alasan seseorang hidup melajang antara lain : 1). Masih ingin bekerja dan dapat membiayai hidup sendiri, 2). Belum menemukan pasangan yang tepat, 3). Kurang percaya diri, 4). Faktor Ekonomi, 5). Kebebasan, 6). Trauma masa lalu, 7). Karier dan mencapai target pribadi, 8). Belum yakin dengan pasangan, 9). Keluarga yang belum menyetujui, 10). Apatis terhadap lembaga pernikahan karena masalah-masalah dalam rumah tangga.

C. Karyawan yang sudah Menikah dan yang belum Menikah. 1. Karyawan yang sudah Menikah Karyawan yang sudah menikah merupakan karyawan yang telah melakukan pernikahan secara hukum dan hidup dengan atau tanpa pasangan (Scaum, 2008). Menurut Jordan, et al (2012) dalam penelitian pertama, ditemukan hasil bahwa karyawan yang sudah menikah kurang cocok bekerja. Penelitian kedua, menemukan bahwa karyawan yang sudah menikah kurang menguntungkan dalam bekerja. Pada penelitian ketiga, ditemukan bahwa prestasi kerja pada karyawan yang sudah menikah menurun. Eddy dan Lusi (2011) menemukan fenomena bahwa karyawan Hotel Hyatt Regency Yogyakarta yang sudah berkeluarga lebih bersemangat


20

mengikuti rapat serikat pekerja pada setiap bulannya untuk menuntut hak karyawan. Semakin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan, maka semakin pasif pula karyawan dalam mengikuti rapat serikat pekerja. Hasil penelitian Eddy dan Lusi, yaitu 1) Karyawan yang sudah menikah lebih puas dengan tunjangan kesejahteraan yang didapat, 2) Karyawan yang sudah menikah lebih puas dengan lingkungan kerja yang dihadapi, 3) Karyawan yang sudah menikah lebih puas dengan pengawasan yang didapat. Hasil riset Muhammad dan Sulham (2011) pada sikap kerja karyawan perbankan syariah, menemukan bahwa karyawan yang sudah menikah lebih sedikit absensinya, mengalami pergantian yang lebih rendah dan memiliki kepuasan yang lebih tinggi. Pasaribuan (2007) menemukan bahwa karyawan yang sudah berkeluarga cenderung lebih mudah merasa puas dalam pekerjaannya dibandingkan dengan orang yang belum berkeluarga. Salah satu faktor penyebabnya adalah rasa tanggung jawab yang besar untuk menghidupi keluarga. Selain itu, karyawan yang sudah berkeluarga tidak mempunyai keinginan untuk pindah tempat kerja. 2. Karyawan yang belum Menikah Karyawan yang belum menikah adalah karyawan yang memilih untuk tetap hidup membujang (Giddens dalam Sunarto, 2004). Penelitian tentang analisis sikap kerja karyawan perbankan syariah berdasarkan karakteristik biografi (Muhammad & Sulham, 2011) menunjukkan hasil bahwa kelompok


21

karyawan yang belum menikah memiliki kepuasan kerja yang lebih tinggi dibandingkan yang sudah menikah. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Eddy dan Lusi (2011) menunjukkan bahwa karyawan yang belum menikah lebih mudah mencapai kepuasan kerja. Sedangkan pada karyawan yang belum menikah lebih mudah mencapai kepuasan gaji. Dalam penelitiannya, Sesilia (2011) menemukan bahwa tingkat pengunduran diri pada karyawan PT. Panarub Industry rendah, khususnya pada karyawan yang belum menikah. Di Indonesia, karyawan yang belum menikah atau lajang dianggap lebih bisa diandalkan untuk ditugaskan ke luar kota sewaktu-waktu dan dianggap lebih mudah diajak bekerja sampai diluar waktu normal sehingga karyawan yang belum menikah dianggap lebih menguntungkan perusahaan (Ira dalam Kompasiana, 2012).

D. Dinamika Perbedaan Motivasi Kerja berdasarkan Status Pernikahan Menurut Schaum (2008) menikah adalah melakukan pernikahan secara hukum dan hidup dengan atau tanpa pasangan. Menurut Saluter (1966) dalam kategori status perkawinan, yang termasuk dalam kategori single adalah tidak pernah menikah, janda dan bercerai. Status perkawinan yang digunakan dalam kategori single atau lajang adalah karyawan yang belum menikah. Dalam penelitian ini, status perkawinan karyawan yang digunakan adalah karyawan yang sudah menikah dan karyawan yang belum menikah.


22

Motivasi adalah suatu proses dimana kebutuhan-kebutuhan yang mendorong seseorang untuk melakukan kegiatan untuk suatu tujuan tertentu (Munandar, 2001). Selain itu, Robbins (2005) mendefinisikan motivasi sebagai suatu tingkat upaya yang tinggi pada tujuan organisasi untuk memenuhi suatu kebutuhan individual. Dalam penelitian ini, motivasi kerja didefinisikan sebagai proses dimana kebutuhan-kebutuhan yang dapat mendorong seseorang untuk melakukan suatu kegiatan atau perilaku untuk sebuah tujuan tertentu dengan tingkat upaya yang tinggi. Teori motivasi yang digunakan adalah teori kebutuhan dasar menurut Alderfer. Menurut Alderfer (dalam Riggio, 2008) kebutuhan yang dapat mendorong seseorang untuk melakukan kegiatan dikelompokkan menjadi tiga kebutuhan, yaitu kebutuhan eksistensi, berelasi dan kebutuhan untuk berkembang. Menurut Alderfer (dalam Wijono, 2010) kebutuhan eksistensi merupakan kebutuhan-kebutuhan yang berkaitan dengan kebutuhan materi dan fisik dalam bekerja seperti gaji, keuntungan dan keselamatan fisik. Alderfer (dalam Wijono, 2010) mengemukakan bahwa kebutuhan berelasi merupakan kebutuhan untuk menjalin hubungan dan bersosialisasi dengan orang-orang di lingkungannya. Kebutuhan untuk berkembang menurut Alderfer (dalam Wijono, 2010) adalah kebutuhan untuk berkembang menjadi karyawan yang kreatif dan produktif seperti mengembangkan karier dan potensi diri secara optimal.


23

Menurut Gilarso (1996), beberapa tanggungjawab yang harus dipenuhi dalam tujuan pernikahan adalah adanya jaminan nafkah atau ekonomi, kelahiran dan pendidikan anak, kesejahteraan keluarga, jaminan perlindungan dan keamanan dan kesehatan keturunan. Seseorang yang sudah menikah memiliki kebutuhan ekonomi yang lebih banyak daripada yang belum menikah. Selain memenuhi kebutuhan eksistensi diri, karyawan yang sudah menikah juga harus memenuhi kebutuhan eksistensi keluarganya. Rieka (2007) mengungkapkan bahwa salah satu alasan seseorang tetap hidup melajang adalah faktor ekonomi dan dapat membiayai hidup sendiri. Seseorang yang belum menikah hanya bertanggung jawab untuk memenuhi kebutuhan eksistensi atas dirinya sendiri. Hal ini memperlihatkan bahwa kebutuhan eksistensi karyawan yang sudah menikah lebih tinggi daripada karyawan yang belum menikah. Menurut Rieka (2007) salah satu alasan seseorang hidup melajang adalah kebebasan. Hal tersebut berarti bahwa karyawan yang belum menikah masih memiliki kebebasan untuk menjalin hubungan dengan orang lain sehingga kebutuhan berelasi lebih mungkin terpenuhi. Sedangkan pada karyawan yang sudah menikah tidak lagi memiliki kebebasan dalam berelasi karena adanya keluarga. Oleh karena itu, salah satu cara untuk memenuhi kebutuhan relasinya adalah dengan bekerja sehingga kebutuhan hubungan (relatedness) karyawan yang sudah menikah lebih tinggi daripada karyawan yang belum menikah.


24

Karyawan yang sudah menikah memiliki tanggung jawab atas jaminan nafkah atau jaminan ekonomi keluarga (Gilarso, 1996). Kemungkinan seseorang yang sudah menikah memiliki motivasi kerja yang lebih tinggi untuk dapat memenuhi tanggung jawabnya dalam keluarga dengan mengembangkan kemampuan dan prestasi kerjanya. Sedangkan menurut Rieka (2007), karyawan yang belum menikah masih dalam proses menentukan target dan karier yang dicapai sehingga karyawan yang belum menikah cenderung masih mengalami kebimbangan dalam menentukan tujuan kariernya. Hal ini menunjukkan bahwa kebutuhan berkembang (growth) karyawan yang sudah menikah lebih tinggi daripada karyawan yang belum menikah. Berdasarkan dinamika motivasi kerja yang terjadi pada karyawan yang sudah menikah dan karyawan yang belum menikah, maka peneliti ingin mengetahui perbedaan motivasi kerja pada karyawan yang sudah menikah dan yang belum menikah.


25

E. Kerangka Berfikir Gambar Bagan Dinamika Perbedaan Motivasi Kerja KARYAWAN

Karyawan sudah Menikah

Memiliki Tidak kemauan memiliki untuk kebebasan mengembangdalam kan prestasi berelasi

Memenuhi kebutuhan eksistensi diri dan keluarga

Kebutuhan Kebutuhan eksistensi berelasi tinggi tinggi

Motivasi Kerja Tinggi

Kebutuhan berkembang tinggi

Karyawan belum Menikah

Memenuhi Memiliki kebutuhan kebebasan eksistensi dalam diri berelasi

Kebimbangan dalam menentukan target dan karier kerja

Kebutuhan Kebutuhan eksistensi berelasi rendah rendah

Kebutuhan berkembang rendah

Motivasi Kerja Rendah

F. Hipotesis Hipotesis penelitian adalah terdapat perbedaan motivasi kerja antara karyawan yang sudah menikah dan karyawan yang belum menikah.


BAB III METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian Jenis penelitian yang dilakukan adalah penelitian kuantitatif dengan pendekatan komparatif. Narbuko dan Achmadi (2007) mengatakan bahwa pendekatan komparatif bertujuan untuk menyelidiki kemungkinan hubungan sebab akibat berdasarkan pengamatan terhadap akibat yang ada dan mencari fakta yang menjadi penyebabnya. B. Identifikasi Variabel Variabel bebas

: Status Perkawinan

Variabel terikat

: Motivasi Kerja

C. Definisi Operasional Menurut Sarwono (2006), definisi operasional merupakan definisi yang menjadikan variabel-variabel yang sedang diteliti menjadi bersifat operasional atau abstrak sehingga memudahkan peneliti untuk melakukan pengukuran. Definisi operasional dalam penelitian ini adalah : 1. Motivasi Kerja Motivasi kerja didefinisikan sebagai suatu proses dimana kebutuhankebutuhan yang dapat mendorong karyawan untuk melakukan suatu kegiatan atau perilaku untuk sebuah tujuan tertentu dengan tingkat upaya yang tinggi. Motivasi kerja diukur menggunakan skala motivasi kerja yang merujuk pada

26


27

teori kebutuhan dasar menurut Alderfer dengan 3 komponen kebutuhan, yaitu kebutuhan keberadaan (exixtence), kebutuhan berelasi (relatedness) dan kebutuhan berkembang (growth). a. Kebutuhan keberadaan (exixtence), yaitu kebutuhan yang berkaitan dengan kebutuhan fisiologikal dan asa aman. b. Kebutuhan berelasi (relatedness), yaitu kebutuhan yang berkaitan dengan relasi sosial. c. Kebutuhan berkembang (growth), yaitu kebutuhan yang berkaitan dengan pengembangan karier, prestasi dan pengenalan potensi diri. Motivasi kerja diketahui dengan cara melihat data skor pada skala motivasi kerja. Semakin tinggi data skor berarti semakin tinggi motivasi kerjanya. Semakin rendah data skor berarti semakin rendah motivasi kerjanya. 2. Status Pernikahan Status Perkawinan dapat didefinisikan sebagai ikatan antara pria dan wanita dengan tujuan membentuk keluarga dan melaksan tujuan perkawinan. Dalam penelitian ini, status pernikahan yang digunakan adalah menikah dan belum menikah (lajang). Status pernikahan diketahui dengan cara mengisi data demografi pada skala yang diberikan kepada karyawan. D. Subjek Penelitian Subjek penelitian dipilih menggunakanakan metode nonprobability sampling, yaitu teknik pengambilan sampel yang tidak memberi peluang atau


28

kesempatan yang sama bagi setiap unsur atau anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel. Salah satu bentuk teknik nonprobability sampling yang digunakanakan dalam penelitian ini adalah purposive sampling. Dalam teknik purposive sampling ini, karyawan yang menjadi subjek penelitian adalah karyawan-karyawan yang dipilih berdasarkan pertimbangan atau kriteria-kriteria tertentu (Sujarweni dan Endrayanto, 2012). Kriteria subjek dalam penelitian ini antara lain: 1. Karyawan yang bekerja di perusahaan X dengan status karyawan tetap. 2. Karyawan yang memiliki status menikah dan belum menikah (lajang). 3. Karyawan yang sudah memiliki masa kerja minimal 6 bulan. Alasan peneliti menggunakan kriteria tersebut karena karyawan tetap yang sudah bekerja lebih dari 6 bulan dianggap lebih dapat mengenali kondisi lingkungan kerja, kebutuhan eksistensinya, relasi sosialnya dan potensi yang dimiliki daripada karyawan yang baru bekerja dibawah 6 bulan. Selain itu masa kerja juga memiliki korelasi yang positif dengan produktivitas kerja dan kepuasan kerja yang secara tidak langsung berarti berhubungan dengan motivasi kerja (Ardana, Mujiati, Sriathi, 2008) E. Metode Pengumpulan Data Pengambilan data dilakukan dengan menggunakanakan 2 skala, yaitu skala motivasi kerja dan skala status pernikahan. Skala ini disusun


29

menggunakanakan metode likert. Dalam skala likert ini, subjek diminta untuk menyatakan tanggapan kesetujuan atau ketidaksetujuan terhadap pernyataanpernyataan yang telah disusun oleh peneliti. Menurut Sarwono (2006), skala likert digunakan untuk mengukur sikap dalam suatu penelitian. Sikap dalam skala likert diekspresikan dengan sikap yang paling negatif, netral sampai ke yang paling positif dalam bentuk sangat tidak setuju, tidak setuju, tidak tahu (netral), setuju dan sangat setuju. Kemudian skala tersebut diberikan kuantifikasi dalam bentuk angka-angka sebagai simbol untuk mempermudah perhitungan. Sangat Tidak Setuju (STS)

:1

Tidak Setuju (TS)

:2

Tidak Tahu (netral) (N)

:3

Setuju (S)

:4

Sangat Setuju (SS)

:5

Pernyataan sikap terdiri dari pernyataan favorable dan unfavorable. Pernyataan favorable berisi pernyataan-pernyataan yang mendukung atau memihak pada objek sikap. Sedangkan pernyataan unfavorable berisi pernyataan-pernyataan yang tidak mendukung objek sikap (Seno & Hadi, 1991). Pada pernyataan favorable, maka skor yang diberikan adalah : STS

:1

TS

:2

S

:3


SS

30

:4

Sedangkan pada pernyataan unfavorable, maka skor yang diberikan adalah : STS

:4

TS

:3

S

:2

SS

:1

Tabel 1. Blue Print Skala Motivasi Kerja Karyawan Sebelum Tryout Indikatakanor Favorable Kebutuhan 1, 6, 13, 29, 31, 40, Eksistensi 49, 59, 77, 84, 85, 86, 88, 89 Kebutuhan 7, 9, 15, 17, 18, 32, Berelasi 33, 38, 39, 41, 52, 53, 61, 67, 80, 87 Kebutuhan 3, 11, 12, 20, 22, 23, Berkembang 26, 28, 43, 44, 45, 47, 54, 57, 63 TOTAL 45

Unfavorable 5, 14, 30, 36, 50, 51, 69, 70, 74, 75, 76, 81, 90 2, 8, 16, 21, 34, 35, 37, 42, 62, 65, 66, 68, 72, 73, 78, 79 4, 10, 19, 24, 25, 27, 46, 48, 55, 56, 58, 60, 64, 71, 82, 83 45

Jumlah Bobot 28 31,1%

32

35,5%

31

34,4%

90

100%

F. Validitas dan Reliabilitas Uji validitas adalah sejauhmana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya atau memberikan hasil ukur yang sesuai dengan maksud dilakukannya pengukuran tersebut (Azwar, 2009). Uji validitas pertama kali menggunakanakan validitas isi yaitu dengan melihat derajat kesesuaian isi butir-butir sampel tes dengan karakteristik yang hendak diukur


31

(Reksoatmodjo, 2007). Pengujian validitas isi dilakukan dengan profesional judgement yang dilakukan oleh dosen pembimbing skripsi. Pengambilan data uji coba dilakukan pada tanggal 29 Juni 2013 sampai dengan tanggal 1 Juli 2013 di PT. Hyup Sung. Jumlah karyawan yang digunakan dalam uji coba yaitu 30 karyawan tetap dan yang sudah bekerja minimal 6 bulan. Uji coba pada karyawan tersebut dibagi menjadi dua kelompok, yaitu kelompok karyawan yang sudah menikah dan kelompok karyawan yang belum menikah. Masing-masing kelompok berjumlah 15 karyawan. Analisis aitem dalam penelitian ini menggunakan SPSS for windows 16.0 dengan melihat nilai Corrected Item Total Correlation pada Reliability Statistics. Setelah dilakukan seleksi aitem dengan menguji konsistensi item totalnya. Dari uji konsistensi item total tersebut menghasilkan koefisien korelasi aitem total. Kriteria batasan yang digunakan adalah menggunakan batasan 0,3. Aitem yang dianggap memenuhi kriteria adalah aitem yang memiliki korelasi aitem total lebih besar dari 0,3 (>0,3), sedangkan aitem yang memiliki korelasi aitem total kurang dari 0,3 (<0,3) dianggap tidak memenuhi kriteria sehingga harus digugurkan (Azwar, 1999). Dari 90 aitem yang ada, terdapat 43 aitem yang gugur dan 47 aitem yang sahih. Dari 47 aitem tersebut diseleksi kembali menjadi 45 aitem agar setiap aspeknya memiliki jumlah aitem yang sama rata. Jumlah aitem tersebut terdiri dari 28 aitem favorable dan 18 aitem unfavorable.


32

Tabel 2. Blue Print Skala Motivasi Karyawan Setelah Tryout Indikatakanor Favorable Kebutuhan 1*, 6, 13*, 29, 31, Eksistensi 40, 49, 59, 77, 84*, 85, 86*, 88, 89 Kebutuhan 7*, 9*, 15, 17, 18, Berelasi 32*, 33, 38*, 39*, 41, 52, 53*, 61, 67, 80*, 87* Kebutuhan 3, 11*, 12, 20, 22, Berkembang 23, 26, 28, 43*, 44, 45*, 47, 54, 57*, 63* TOTAL 45

Unfavorable 5, 14*, 30, 36*, 50, 51*, 69*, 70*, 74, 75, 76*, 81*, 90* 2, 8*, 16*, 21, 34, 35, 37, 42*, 62*, 65*, 66, 68*, 72*, 73*, 78, 79* 4*, 10, 19*, 24, 25*, 27, 46*, 48, 55*, 56, 58*, 60*, 64, 71, 82*, 83* 45


32

35,5%

31

34,4%

90

100%

Keterangan : 1) Aitem gugur ditandai dengan * 2) Aitem yang dibuang ditandai dengan angka yang di bold Berikut ini adalah rincian jumlah total aitem pada tiap aspek yang termasuk dalam aitem favorable dan unfavorableyang telah diacak kembali: Tabel 3. Blue Print Skala Penelitian Indikatakanor Kebutuhan Eksistensi Kebutuhan Berelasi Kebutuhan Berkembang TOTAL

Favorable 1, 7, 13, 19, 25, 31, 36, 40, 43, 45 2, 8, 14, 20, 26, 32, 37, 41 3, 9, 15, 21, 27, 33, 38, 42, 44 27

Unfavorable 4, 10, 16, 22, 28


5, 11, 17, 23, 29, 34, 39 6, 12, 18, 24, 30, 35, 18

15

33,3%

15

33,3%

45

100%


33

Uji reliabilitas dilakukan untuk menguji sejauhmana hasil suatu pengukuran dapat dipercaya (Azwar, 2009). Uji reliabilitas skala ini dilakukan dengan metode Cronbach’s Alpha, yaitu dengan menghitung rata-rata interkorelasi di antara butir-butir pertanyaan dalam skala. Rentang nilai reliabel pada aitem dikatakan baik apabila nilai yang diperoleh >0,9 (Azwar, 1999). G. Metode Analisis Data Metode analisis data yang digunakan oleh peneliti adalah uji t (T test) yang dibantu dengan bantuan SPSS for windows 16.0 untuk membandingkan motivasi kerja dua kelompok karyawan yang memiliki status yang berbeda yaitu karyawan yang sudah menikah dan karyawan yang belum menikah. Uji t digunakan untuk membandingkan rata-rata data populasi dengan data yang berskala interval (Sarwono, 2006). 1. Uji Asumsi Uji Asumsi dilakukan untuk melihat asumsi varian dan sampel bebas pada kedua kelompok penilitian. Uji asumsi terdiri dari uji normalitas dan uji homogenitas. a. Uji Normalitas Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah sebaran kedua kelompok data terdistribusi dengan normal atau tidak (Priyatno, 2010). Uji normalitas dilakukan dengan bantuan SPSS for windows 16.0 dengan menggunakankan metode One


34

Sample Kolmogorov Smirnov Z. Jika signifikansi (Asymp.sig) > 0,05 maka data berdistribusi normal dan jika signifikansi (Asymp.sig) < 0,05 maka data tidak berdistribusi normal. b. Uji Homogenitas Menurut Priyatno (2010) uji homogenitas dengan Levene Test dilakukan untuk melihat apakah asumsi pada varian penelitiannya

sama

atau

berbeda.

Pengujian

dilakukan

menggunakan SPSS for windows 16.0. Jika varian sama berarti uji t menggunakan Equal Variance Assumed dan jika varian berbeda maka uji t menggunakan Equal Variance Not Assumed. Pengambilan keputusan dengan cara melihat nilai signifikansinya. Jika Signifikansi > 0,005 maka berarti bahwa data berasal dari populasi yang memiliki varian sama dan jika signifikansi < 0,005 maka berarti bahwa data berasal dari populasi yang memiliki varian berbeda. 2. Uji Hipotesis Uji hipotesis dilakukan untuk melihat apakah hipotesis yang diajukan dapat diterima atau ditolak. Uji hipotesis didapat dengan cara melihat nilai signifikansi pada Independent Samples T Test kemudian dibanding dengan 0,05 (Signifikansi > 0,05 atau Signifikansi ≤. 0,05). Deskripsi data dengan mencari mean teoritik yang didapatkan dari hasil


35

perbandingan antara Mean Empirik dan Mean Teoretis. Mean Empiris didapatkan dari Independent Samples T Test. Sedangkan Mean Teoretis dicari dengan menggunakan rumus : MT =

𝑠𝑘𝑜𝑟 𝑡𝑒𝑟𝑒𝑛𝑑𝑎 ℎ×𝑗𝑢𝑚𝑙𝑎 ℎ 𝑎𝑖𝑡𝑒𝑚 + (𝑠𝑘𝑜𝑟 𝑡𝑒𝑟𝑡𝑖𝑛𝑔𝑔𝑖 ×𝑗𝑢𝑚𝑙𝑎 ℎ 𝑎𝑖𝑡𝑒𝑚 ) 2


BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Pelaksanaan Penelitian Penelitian dilaksan pada tanggal 24 Juli 2013. Dalam penelitian ini, jumlah aitem yang lulus uji coba adalah 45 aitem pertanyaan. Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan tetap dan sudah bekerja minimal 6 bulan. Skala ini disebarkan kepada 100 karyawan PT. Hyup Sung. Namun, kuesioner yang kembali dan dapat dianalisis hanya berjumlah 90 eksemplar. B. Deskripsi Subjek Penelitian Penelitian ini dilakukan di cabang PT. Hyup Sung di Gombong, Kebumen-Jawa Tengah. Pabrik ini memproduksi bulu mata sintetis yang hanya menerima pesan borongan. Total karyawan di pabrik cabang tersebut 270 karyawan. Peneliti hanya memakai 120 karyawan, yaitu 30 karyawan untuk pelaksanaan tryout dan 90 karyawan untuk pelaksanaan penelitian. Berikut ini merupakanakan deskripsi subjek penelitian: 1. Status Pernikahan Tabel 4. Deskripsi Subjek Penelitian No 1.

Karyawan Karyawan yang sudah menikah

Jumlah 44 orang

2.

Karyawan belum menikah

46 orang

Total Karyawan

90 orang

36


37

2. Jenis Kelamin Tabel 5. Jenis Kelamin Subjek Penelitian No Jenis Kelamin 1. 2. Laki-laki TOTAL

Jumlah 90 90

Persentase 100% 100%

3. Umur Tabel 6. Umur Subjek Penelitian Umur

Menikah

20-25 26-30 31-35 TOTAL

17 17 10 44

Belum Menikah 30 16 46

Jumlah

Persentase

47 33 10 90

52,2 % 36,6 % 11,1 % 100 %

4. Lama Bekerja Tabel 7. Lama Bekerja Subjek Penelitian Lama Bekerja 6 bulan - 1 tahun 1 - 2 tahun 2 – 3 tahun ≥ 4 tahun TOTAL

Menikah 10 22 7 5 44

Belum Menikah 16 27 3 46

Jumlah

Persentase

26 49 10 5 90

28,8 % 54,4 % 11,1 % 5,5 % 100


38

C. Hasil Penelitian 1. Uji Asumsi Uji Asumsi dilakukan sebelum melakukan uji hipotesis sehingga dengan kata lain uji asumsi digunakan sebagai syarat untuk dapat melakukan uji hipotesis. Dalam uji asumsi, yang dilakukan meliputi uji normalitas dan uji homogenitas. a. Uji Normalitas Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah data terdistribusi dengan normal atau tidak (Priyatno, 2010). Uji normalitas dilakukan dengan metode One Sample Kolmogorov Smirnov Z dengan bantuan SPSS for windows 16.0. Pengambilan keputusan dengan melihat signifikansinya, jika signifikansi (Asymp.sig) > 0,05 maka data berdistribusi normal dan jika signifikansi (Asymp.sig) < 0,05 maka data tidak berdistribusi normal. Tabel 8. Ringkasan Uji Normalitas (One-Sample-Kolmogorov-Smirnov Test) N

Karyawan Sudah Karyawan Belum Menikah Menikah 44 46 Kolmogorov Smirnov Z 1.128 .591 Asymp.sig (2 tailed) .157 .875 Data selengkapnya dapat dilihat di lampiran D. Dari uji normalitas skala motivasi kerja diperoleh hasil (Asymp.sig 2-tailed) pada karyawan yang sudah menikah sebesar 0,157


39

dan (Asymp.sig 2-tailed) pada karyawan yang belum menikah sebesar 0,875. Dengan hasil tersebut sehingga dapat disimpulkan bahwa p > 0,05 maka data pada kedua kelompok karyawan berdistribusi normal. b. Uji Homogenitas Menurut Priyatno (2010), uji homogenitas menggunakan uji Levene’s digunakan untuk mengetahui apakah varian pada data penelitian yang diperoleh sama atau berbeda, jika varian sama maka uji t menggunakan Equal Variance Assumes (diasumsikan varian sama) dan jika varian berbeda menggunakan Equal Variance Not Assumed (diasumsikan varian berbeda). Jika Signifikansi > 0,005 maka berarti bahwa data berasal dari populasi yang memiliki varian sama dan jika signifikansi < 0,005 maka berarti bahwa data berasal dari populasi yang memiliki varian berbeda. Nilai signifikansi dari uji Levene’s adalah 0,409 ( p > 0,05 ), berarti bahwa data berasal dari pupulasi varian yang sama. Dapat disimpulkan bahwa Independent Sample T Test menggunakan nilai yang Equal variance assumed. Tabel 9.Ringkasan Independent Samples Test Levene’s

Sig.

Equal variances assumed .409

T

1.362

df

Sig (2tailed) 88 .177

Data selengkapnya dapat dilihat di lampiran E.


40

2. Uji Hipotesis Pengambilan keputusan dengan cara melihat nilai signifikansinya. Jika p > 0,05 maka tidak ada perbedaan rata-rata motivasi kerja antara karyawan yang sudah menikah dan yang belum menikah dan jika p ≤ 0,05 maka ada perbedaan rata-rata motivasi kerja antara karyawan yang sudah menikah dan yang belum menikah. Telah diketahui bahwa nilai signifikansi sebesar 0,177 lebih besar dari 0,05 maka Ho diterima sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak ada perbedaan rata-rata motivasi kerja antara karyawan yang sudah menikah dan karyawan yang belum menikah. Nilai mean empiris karyawan yang sudah menikah sebesar 142,30 sedangkan karyawan yang belum menikah sebesar 144,54, jadi dapat disimpulkan bahwa karyawan yang sudah menikah memiliki motivasi yang lebih rendah daripada karyawan yang belum menikah. Tabel 10. Ringkasan Uji Hipotesis (Independent Samples T Test)

Karyawan Motivasi Karyawan yang belum menikah Karyawan yang sudah menikah

N

Std. Std. Error Mean Deviation Mean

46 44

144.54 142.30

7.524 8.131

Data selengkapnya dapat dilihat di lampiran E.

1.109 1.226


41

D. Deskripsi Data Penelitian Uji mean digunakan untuk melihat tinggi rendahnya motivasi kerja pada karyawan yang sudah menikah dan karyawan yang belum menikah. Mean teoritik didapatkan dari hasil membandingkan Mean Teoretis (MT) dan Mean Empiris (ME). Untuk mendapatkan mean teoritik digunakan rumus sebagai berikut :

MT =

MT =

MT =

MT =

𝑠𝑘𝑜𝑟 𝑡𝑒𝑟𝑒𝑛𝑑𝑎 ℎ×𝑗𝑢𝑚𝑙𝑎 ℎ 𝑎𝑖𝑡𝑒𝑚 + (𝑠𝑘𝑜𝑟 𝑡𝑒𝑟𝑡𝑖𝑛𝑔 𝑔𝑖 ×𝑗𝑢𝑚𝑙𝑎 ℎ 𝑎𝑖𝑡𝑒𝑚 ) 2

1×45 +(4×45) 2 45+180 2

225 2

MT = 112,5 Dengan rangkuman hasil mean empiris dari Independent Samples T Test , maka perbandingannya adalah : Tabel 11. Mean Empiris dan Mean Teoretis Karyawan

N

Mean Empiris

Mean Teoretis

Karyawan yang sudah menikah Karyawan yang belum menikah

44

142,30

112,5

46

144,54

112,5


42

Rata-rata mean empiris pada karyawan yang sudah menikah dan karyawan yang belum menikah lebih besar dari mean teoretis (142,30 > 112,5 ; 144,54 > 112,5). Artinya, motivasi kerja pada karyawan yang sudah menikah dan yang belum menikah pada PT Hyup Sung masuk ke dalam kategori motivasi yang tinggi. Uji tiap aspek dilakukan guna melihat tinggi rendahnya kebutuhan tiap aspek pada karyawan yang sudah menikah dan yang belum menikah. Tabel 12. Ringkasan Uji Mean Teoretis dan Mean Empiris Tiap Aspek Aspek Kebutuhan Eksistensi Kebutuhan Berelasi Kebutuhan Berkembang

MT

Married Single

37.5 37.5 35.5

ME 142.295 142.295 142.295

ME 144.543 144.543 144.543

Mean empiris kebutuhan eksistensi, kebutuhan berelasi dan kebutuhan untuk berkembang pada karyawan yang sudah menikah dan karyawan yang belum menikah lebih besar dari mean teoretis (142.295 > 37.5 dan 144.543 > 37.5). Artinya, rata-rata kebutuhan eksistensi, kebutuhan berelasi dan kebutuhan untuk berkembang pada subjek penelitian termasuk dalam kategori tinggi.


43

E. Pembahasan Dari hasil analisis data penelitian, diperoleh p dari Sig. (2-tailed) sebesar 0,177. Hal ini menunjukkan p > 0,05 (0,177 > 0,05), artinya hipotesis penelitian ini ditolak yaitu tidak ada perbedaan motivasi kerja antara karyawan yang sudah menikah dan karyawan yang belum menikah. Hal ini mungkin terjadi karena karyawan yang sudah menikah dan belum menikah memiliki kebutuhan yang sama banyak sehingga mereka memiliki motivasi yang sama untuk memenuhi kebutuhan. Dugaan tersebut didukung oleh keterangan HRD PT. Hyup Sung yang mengatakan bahwa penyebab tidak adanya perbedaan motivasi kerja adalah jumlah kebutuhan yang sama banyak pada karyawan yang sudah menikah dan belum menikah serta sebagian besar karyawan belum menikah memiliki tempat tinggal yang jauh dari pabrik. Tidak adanya perbedaan motivasi pada karyawan yang sudah menikah dan yang belum menikah terlihat pada nilai rata-rata mean empirisnya. Rata-rata mean empiris pada kedua kelompok karyawan tersebut memiliki skor lebih besar daripada mean teoretisnya. Hal ini terlihat dari ketiga indikator motivasi kerja, yaitu kebutuhan eksistensi, relasi dan berkembang pada dua kelompok karyawan yang tergolong tinggi. Pada uji tiap aspek, karyawan yang sudah menikah dan karyawan yang belum menikah memiliki kebutuhan keberadaan (need of exixtence) yang tinggi. Kebutuhan keberadaan (need of exixtence), yaitu kebutuhan yang berkaitan


44

dengan kebutuhan materi dan fisik sehingga dapat dikatakan bahwa kebutuhan materi dan fisik pada kedua kelompok karyawan tergolong tinggi. Hal ini mungkin disebabkan oleh faktor perusahaan yang tidak menjamin terpenuhinya kebutuhan karyawan seperti gaji yang sesuai sehingga baik karyawan yang sudah menikah dan karyawan yang belum menikah pun tidak dapat memenuhi kebutuhan keberadaannya yang semakin tinggi. Hal ini didukung oleh keterangan yang diberikan oleh HRD PT. Hyup Sung bahwa kedua kelompok karyawan memiliki kebutuhan yang sama banyak dan sebagian besar karyawan yang belum menikah memiliki tempat tinggal yang jauh dari pabrik. Pendapat tersebut didukung dengan adanya pandangan bahwa semakin tidak terpenuhinya suatu kebutuhan, maka semakin besar pula keinginan untuk memuaskannya (Suwatno & Priansa, 2011). Karyawan yang tidak mampu memenuhi kebutuhannya maka akan berdampak pada semakin meningkatnya kebutuhan keberadaannya. Selain itu Alderfer (dalam Wijono, 2010) menyebutkan jika sumber yang diinginkan terbatas dan kebutuhan materi tidak dapat terpenuhi maka timbul persaingan. Hal inilah yang menyebabkan kebutuhan keberadaan pada kedua kelompok karyawan tinggi. Uji aspek kebutuhan berhubungan (need of relatedness) pada karyawan yang sudah menikah dan belum menikah memiliki kebutuhan berhubungan yang tinggi. Kebutuhan berhubungan (need of relatedness) yang tinggi dikarenakan belum terciptanya kerja sama dan saling memberi dukungan satu sama lain dalam


45

usaha mencapai prestasi kerja yang diinginkan (Wijono, 2010). Hal ini mungkin disebabkan oleh karena gaji yang tidak sesuai dengan kebutuhan yang berdampak pada persaingan dan kurangnya kerja sama pada karyawan. Dugaan tersebut didukung oleh keterangan HRD PT. HYyup Sung yang menyebutkan bahwa gaji yang diberikan perusahaan tergolong rendah. Selain itu jam kerja yang tinggi pada karyawan yang belum menikah juga menjadi salah satu penyebab kebutuhan relasi yang tinggi. Karyawan yang sudah menikah dan karyawan yang belum menikah sama-sama memiliki kebutuhan untuk berkembang (need of growth) yang tinggi. Kondisi seperti ini dikarenakan oleh beberapa hal. Pertama, karyawan belum dapat mengenali potensi yang dimiliki sehingga belum dapat mengembangkan karier dan prestasi kerjanya secara maksimal (Riggio, 2008). Kedua, belum dapat terpenuhinya kebutuhan sebelumnya, sehingga kebutuhan semakin banyak dan mengakibatkan pada kebutuhan berkembang yang tinggi. Menurut Wijono (2010), kebutuhan untuk berkembang need of growth) merupakan kebutuhan yang paling kurang konkret (abstrak) yang harus dipenuhi setelah kebutuhan-kebutuhan konkret (eksistensi dan berelasi) terpenuhi. Hal tersebut sesuai dengan teori E.R.G. yang menjelaskan salah satu alasan mendasar adanya kebutuhan konkret, yaitu semakin sempurna kebutuhan yang paling konkret dicapai, maka semakin besar pula kebutuhan yang kurang konkret (abstrak) dipenuhi (Wijono, 2010). Ketiga, mungkin perusahaan tidak memfasilitasi karyawan untuk dapat


46

berkembang sehingga baik karyawan yang sudah menikah maupun karyawan yang belum menikah tidak memiliki kesempatan untuk mengembangkan prestasi dan menentukan jenjang kariernya sendiri. Selain faktor dari perusahaan, ada faktor lain yaitu karakteristik biografis yang juga mempengaruhi motivasi kerja pada karyawan yang sudah menikah dan belum menikah. faktor karakteristik biografis yang akan dibahas di sini yaitu, jenis kelamin, umur, pendidikan dan lama bekerja. Seluruh subjek penelitian berjenis kelamin (90 karyawan). Dari beberapa penelitian, Robbins dan Judge (2005) menyatakan bahwa wanita memiliki tingkat ketidakhadiran yang lebih tinggi untuk merawat anak dan mencari nafkah. Wanita dianggap lebih dapat menyesuaikan diri terhadap otoritas dan pria dianggap lebih agresif serta memiliki keinginan untuk sukses dibandingkan wanita. Penelitian lain dilakukan oleh Pujisari (2010) menemukan bahwa jenis kelamin memiliki konsistensi yang lemah bahkan hampir tidak ada hubungan dengan kepuasan kerja. Dalam penelitiannya, Muljono (2002) menemukan bahwa kepuasan kerja sendiri memiliki hubungan positif dengan motivasi kerja. Dari beberapa penelitian dapat disimpulkan bahwa perbedaan jenis kelamin tidak mempengaruhi motivasi kerja.

Mayoritas subjek penelitian berusia antara 20-25 tahun (52,2 %) dan sisanya berusia 26-35 tahun (47,7 %). Penelitian yang dilakukan oleh Roatib, Suhartini dan Supriyadi (2007) pada perawat menemukan bahwa semakin bertambah umur seseorang maka semakin rendah motivasi kerjanya. Robbins dan


47

Judge (2005) menyat dalam beberapa penelitian menyimpulkan bahwa kepuasan terus menurun pada kalangan non professional selama usia tengah baya dan mengalami peningkatan pada tahun-tahun selanjutnya. Sedangkan pada professional mengalami kenaikan kepuasan kerja secara terus-menerus sesuai bertambahnya usia.

Penelitian yang dilakukan Roatib et al (2007) menyatakan bahwa terdapat hubungan pendidikan terhadap motivasi kerja pada perawat. Semakin tinggi tingkat pendidikan maka semakin tinggi minat untuk mengembangkan dan mewujudkan kreatifitasnya. Dalam penelitian ini pendidikan terakhir semua subjek penelitian adalah SMA sehingga dapat dikatakan bahwa tingkat pendidikan subjek penelitian sama. Hal ini menjadi penyebab tidak adanya perbedaan motivasi kerja antara karyawan yang sudah menikah dan yang belum menikah sehingga subjek penelitian tidak dapat mengembangkan dan mewujudkan kreatifitasnya dengan maksimal. Sebanyak 64 karyawan (71 %) telah bekerja selama ≥ 1 tahun. Selebihnya 26 karyawan (28,8 %) bekerja di PT Hyup Sung < 1 tahun. Dilihat dari jumlah karyawan yang bekerja lebih dari satu tahun maka dapat disimpulkan bahwa mayoritas subjek penelitian memiliki motivasi kerja rendah karena semakin lama semakin mengalami penurunan motivasi. Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan oleh Roatib et al (2007) ditemukan bahwa terdapat hubungan antara


48

lama bekerja dengan motivasi kerja, yaitu semakin lamanya seseorang bekerja di suatu tempat, maka

semakin rendah motivasi kerjanya. Robbins dan Judge

(2005) menyimpulkan bahwa lama bekerja atau pengalaman kerja berhubungan negatif dengan ketidakhadiran namun berhubungan positif dengan produktivitas. Sebanyak 71 % subjek penelitian sudah bekerja lebih dari 1 tahun sehingga yang menjadi salah satu penyebab tidak adanya perbedaan motivasi kerja antara karyawan yang sudah menikah dan yang belum menikah pada PT. Hyup Sung.


BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

A. KESIMPULAN Dari hasil analisis data, nilai Sig.(2 tailed) sebesar 0,177 (p > 0,05), oleh karena itu Ha ditolak. Berdasarkan data tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat perbedaan motivasi kerja antara karyawan yang sudah menikah dan yang belum menikah. B. KETERBATASAN PENELITIAN Penelitian ini memiliki keterbatasan, yaitu hasil penelitian ini tidak dapat digeneralisasikan pada subjek laki-laki yang sudah menikah dan belum menikah. Hal ini dikarenakan subjek yang berpartisipasi dalam penelitian hanya karyawan yang sudah menikah dan belum menikah saja. Padahal dari hasil beberapa penelitian yang dilakukan oleh Sesilia (2010) dan Jordan, College, Zitek (2012) menunjukkan bahwa motivasi kerja pada karyawan laki-laki dan perempuan berbeda. C. SARAN 1. Bagi subjek penelitian (karyawan yang sudah menikah dan yang belum menikah) Bagi karyawan yang sudah menikah dan belum menikah, penelitian ini dapat menjadikan bahan refleksi untuk dapat mempertahankan motivasi

49


kerja karyawan

50

yang sudah menikah dan belum menikah dengan cara

meningkatkan kepuasan dalam bekerja dan menjalankan tanggung jawab dengan lebih baik. 2. Bagi perusahaan (PT. Hyup Sung) Bagi PT. Hyup Sung, dengan hasil penelitian ini maka pabrik tidak perlu mengubah persyaratan status perkawinan dalam perekrutan karyawan. Hal ini dikaren tidak terdapat perbedaan motivasi kerja antara karyawan yang sudah menikah dan yang belum menikah. 3. Bagi peneliti selanjutnya Bagi peneliti selanjutnya yang mengangkat kembali dengan topik yang sama sebaiknya dapat memperbaiki dan menyempurn dengan cara menentukan subjek yang diteliti sehingga hasilnya dapat digeneralisasikan pada subjek laki-laki dan .


DAFTAR PUSTAKA Ardana, K., Mujiati, N.W.,Ayu Sriathi, A.A. (2008). Perilaku Keorganisasian. Yogyakarta: Graha Ilmu As’ad, M. (1978). Psikologi Industri. Yogyakarta: Liberty Azwar, Saifuddin. (1999). Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar ______________. (2009). Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta: Pustaka Pelajar Ati, Wohing. (1999). Menguji cinta : konflik pernikahan Cina-Jawa. Yogyakarta : Tarawang Press. Retrieved 18 april 2013. https://www.google.co.id/search?tbm=bks&hl=id&q=tingkat+kualitas+perni kahan&btnG= Badan Pusat Statistik. (2012). Keadaan Ketenagakerjaan Februari 2012. (No. 33/05/Th. XV). Retrieved 4 september 2012. http://bps.go.id/brs_file/naker_07mei12.pdf Binawan, Tri G. (2011). Pengaruh Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi terhadap Kineja Pegawai di Lingkungan Dinas Bina Marga Propinsi Jawa Tengah. Buraidah & Lieke. (2011). Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja terhadap Komitmen Organisasi di Organisasi Pendidikan Islam X. Universitas Gunadarma. Dike, Sesilia. (2011). Faktor-Faktor Penyebab Karyawan PT. Panarub Industry Mengundurkan Diri. Jakarta: Universitas Bina Nusantara. Eddy, Lusi. (2011). Analisis Kepuasan Kerja Karyawan Hotel Hyatt Regency Yogyakarta Dilihat dari Sisi Demografis. Program Studi Manajemen Bisnis – Universitas Kristen Petra Surabaya. Faherty, W.B. (1967). Living alone. Aguide for the Single Woman. New York: A Division of Doubleday & company, Inc. Faizatul. (2013). Suamiku ingin mencari kerja yang lain. Retrieved 18 maret 2013. http://ibuhamil.com/ngobrol-apa-saja/23272-suamiku-ingin-mencari-kerjayang-lain.html Furqon. (2009). Hubungan antara Motivasi Kerja dengan Prestasi Kerja Karyawan. Institut Pertanian Bogor. Retrieved 2 november 2012. Gilarso,T. (1996). Membangun Keluarga Kristiani dalam Pembinaan Persiapan Berkeluarga. Jogjakarta: Kanisius Hasan, S., Leiwakabessy, F. (2002). Pengantar Metodologi Penelitian. Surabaya: Universitas Negeri Malang (UM Press)

51


52

Huda, Nurul. (2012). Kontribusi Dukungan Sosial terhadap Kepuasan Hidup, Afek Menyenangkan dan Afek Tidak Menyenangkan pada Dewasa Muda yang Belum Menikah. Jakarta : Universitas Gunadarma. Jordan, A.A., College, D., & Zitek, E.M. (2012). Marital Status Bias in Perceptions of Employee. Stanford University. Kartono, Kartini. (1981). Psikologi Sosial untuk Managemen, Perusahaan, dan Industri (ed.ke-3). Jakarta: PT. RajaGrafindo Prasada. Konferensi Wali Gereja. (2011). Pedoman Pastoral Keluarga. Jakarta: SMK Grafika Desa Putra. Lembaga Negara Republik Indonesia. (1974). Undang-undang Republik Indonesia Nomor 1 Tahun 1974 tentang Perkawinan. Jakarta. Retrieved 18 november 2012. http://hukum.unsrat.ac.id/uu/uu_1_74.htm Marini, Liza dan Julinda. (2010). Gambaran Kepuasan Pernikahan Istri pada Pasangan Commuter Marriage. Universitas Sumatra Utara. Muhammad, Siswanto,. Sulhan. (2011). Analisis Sikap Kerja Karyawan Perbankan Syariah berdasarkan Karakteristik Biografis. Universitas Islam Negeri Maulana Malik Ibrahim Malang Munandar, A.S. (2001). Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: Universitas Indonesia (Ui-Press) Munroe, M. (2003). Single, Married, Separated and Live After Divorce. Shippensburg: Destiny Image. Retrieved 16 april 2013. http://books.google.co.id/books?id=O9Pa2jViZHUC&pg=PA12&dq=definiti on+of+married+and+single&hl=id&sa=X&ei=1d5sUY36N4X_rAfSyoDgBA &redir_esc=y#v=onepage&q=definition%20of%20married%20and%20single &f=false Narbuko, C,.Achmad, H,A. (2007). Metodologi Penelitian. Jakarta: Bumi Aksara. Oemar, Ira. (2012). Pentingnya Jujur Saat Wawancara Melamar Kerja. Retrieved 14 maret 2013. http://edukasi.kompasiana.com/2012/11/09/pentingnya-jujursaat-wawancara-melamar-kerja-506919.html Pamardiyanto, S., Hadi, S. (1991). Analisis butir untuk instrument angket, tes dan skala nilai dengan BASICA. Yogyakarta: Andi Offset. Pasaribuan, Fajar. (2007). Hubungan Karakteristik Pegawai dengan Produktivitas. Gorontalo. Prabu, Anwar. (2005). Pengaruh Motivasi terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Badan Koordinasi Keluarga Berencana Nasional Kabupaten Mura Enim. Universitas Sriwijaya.


53

Priyatno, Duwi. (2010). Teknik MUdah Dan Cepat Melakukan Analisis Data Penelitian dengan SPSS dan Tanya Jawab Ujian Pendadaran. Yogyakarta: Gaya Media. Puspaningtyas, B.I. (2012). Perbedaan Motivasi Berprestasi antara Guru PNS dan Guru Honorer. Fakultas Psikologi, Universitas Sanata Dharma (skripsi) Rahmadita, Irma. (2013). Hubungan antara Konflik Peran Ganda dan Dukungan Sosial Pasangan dengan Motivasi Kerja pada Karyawati di RS. Abdul RivaiBerau. Samarinda : Universitas Mulawarman. Rieka, K. D,. (2007). Kenapa Harus Melajang?. Bandung: Mizan Media Utama. Retrieved 16 april 2013. http://books.google.co.id/books?id=9jRB67Ph8QAC&pg=PA25&dq=hidup+ melajang&hl=id&sa=X&ei=48psUfeOs6Orge_5IGoBw&redir_esc=y#v=onepage&q=hidup%20melajang&f=fal se Riggio, R.E. (2008). Introduction to Industrial Organizational Psychology. New Jersey: Pearson Education, Inc. Reksoatmodjo, T N. (2007). Statistik-untuk Psikologi dan Pendidikan. Bandung : PT. Refika Aditama. Robbins, S.P dan Judge, T.A. (2008). Perilaku Organisasi, Edisi 12 Buku 1: Organization Behavior, 12th ed. Jakarta : Salemba Empat. Saluter, A.F,. (1996).Marital status and living arrangements, March 1994. Washington DC : US. Government Printing Office. Retrieved 16 april 2013. http://books.google.co.id/books?id=_L1MD6JvKEUC&printsec=frontco ver&hl=id#v=onepage&q&f=false Santrock, J. W. (2002). Life Span Development. Perkembangan Masa Hidup. Jilid II, Wisnu Chandra, (terj). Jakarta: Erlangga. Sarwono, J. (2006). Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif. Yogyakarta: Graha Ilmu. Schaum, R. J,. (2008). The Marriage Certificate As A Shield ? The Role of Marital Status on Violent Victimization. United Stated: ProQuest LLC. Retrieved 16 april 2013. http://books.google.co.id/books?id=Ff1zZpM5fncC&printsec=frontcover&hl =id#v=onepage&q&f=false Sunarto, Kamanto. (2004). Pengantar Sosiologi (edisi revisi). Jakarta : Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia. Suwatno & Priansa, Donni Juni. (2011). MANAJEMEN SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis. Bandung: Alfabeta.


54

Ward, M. & Belanger, M. (2011). The Family Dynamic: A Canadian Perpective (5th ed). United Stated, Canada: Nelson Education. Retrieved 18 april 2013. http://books.google.co.id/books?id=tRUOPeiPRBAC&printsec=frontcover& hl=id#v=onepage&q=wedding%20is&f=false Wijono, Sutarto. (2010). Psikologi Industri dan Organisasi : DalamSuatu Bidang Gerak Psikologi Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana Perdana Media Group. Winardi, J. (2011). Motivasi dan Pemotivasian dalam Managemen. Jakarta: Rajawali Pers Wuryandari, M., Indrawati, E.S., Siswati. (2010). Perbedaan Persepsi Suami Istri terhadap Kualitas Pernikahan antara yang Menikah dan Pacaran dan Ta’aruf. Universitas Diponegoro. Yuwono, I., Suhariadi, F., Handoyo, S., Fajriathi, Septarini, B.G. (2005). Psikologi Industri dan Organisasi. Surabaya: Fakultas Psikologi Universitas Airlangga.


LAMPIRAN A Format Skala Motivais Kerja (Tryout)

55


56

FORMAT SKALA MOTIVASI KERJA (TRYOUT)

Pada kuesioner di bawah ini terdapat beberapa pernyataan yang harus diisi sesuai dengan keadaan dan situasi yang anda alami saat ini. Pilihlah salah satu jawaban dengan memberi tanda (X) pada salah satu pilihan jawaban yang sudah disedikan. Adapun pilihan jawaban yang sudah disedi adalah : STS

: Sangat Tidak Setuju, jika pernyataan sangat tidak sesuai dengan keadaan anda.

TS

: Tidak Setuju, jika pernyataan tidak sesuai dengan keadaan anda.

S

: Setuju, jika pernyataan sesuai dengan keadaan anda.

SS

: Sangat Setuju, jika pernyataan sangat sesuai dengan keadaan anda.

Nama/Inisial :……………… Lama bekerja :……………… Status Perkawinan : Menikah / Single No Pernyataan 1 Saya membutuhkan gaji yang sesuai dengan pekerjaan saya. 2 Bekerja dengan teman kerja membuat saya bosan. 3 Saya ingin dapat menyadari potensi yang saya miliki. 4 Ketertarikan saya pada kesempatan pengembangan kemampuan sangat sedikit. 5 Tempat kerja saya tidak perlu memiliki fasilitas kerja yang baik. 6 Saya ingin keamanan kerja terjamin. 7 Menyesuaikan diri dengan teman kerja merupakan cara untuk menjalin

(*coret yang tidak sesuai) STS

TS

S

SS


8

9 10 11

12 13

14 15 16

17

18 19 20 21 22 23

24

hubungan baik dengan teman kerja. Teman kerja yang sulit diajak bekerja sama tidak mempengaruhi hasil pekerjaan saya. Saya ingin kepribadian saya disukai teman kerja. Saya merasa kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaan. Saya ingin dapat menemukan jalan keluar sendiri untuk menyelesaikan pekerjaan saya. Penting bagi saya untuk mendapatkan kepuasan dalam bekerja. Pengawasan kerja dari atasan membuat saya lebih bersemangat dalam bekerja. Saya bekerja bukan untuk mencari uang. Dukungan dari teman kerja membuat saya lebih bersemangat dalam bekerja. Saya tidak membutuhkan bantuan orang lain dalam menyelesaikan tugas saya. Tanpa pujian dan penghargaan dari atasan dapat mengurangi semangat saya dalam bekerja. Situasi kerja yang kooperatif adalah hal yang paling saya suka. Pekerjaan saya saat ini sangat membosankan. Pekerjaan saya menuntut saya untuk dapat mengatur waktu dengan baik. Pujian dari atasan tidak meningkatkan motivasi saya dalam bekerja. Kreatifitas yang tinggi sangat dibutuhkan dalam pekerjaan saya. Penting bagi saya untuk mendapatkan kesempatan yang lebih demi mengembangkan kemampuan saya. Bagi saya perkembangan karier tidak terlalu penting.

57


25 26

27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38

39 40

41

42 43

Saya tidak harus menyelesaikan tugas tepat waktu. Saya ingin tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepada saya sesuai dengan kemampuan yang saya miliki. Perkembangan karier saya dalam bekerja tidak perlu saya pikirkan. Saya suka menyelesaikan tugas tepat waktu. Saya berharap mendapatkan tunjangan kesejahteraan. Bonus yang saya dapatkan tidak memotivasisaya dalam bekerja. Lingkungan kerja yang nyaman dapat memotivasi saya dalam bekerja. Mendapatkan teman kerja baru adalah hal yang menyenangkan. Saya ingin menjalin hubungan baik dengan teman kerja saya. Saya merasa nyaman ketika dapat bekerja secara individual. Bagi saya teman tidaklah penting bagi pekerjaan saya. Saya tidak tertarik untuk bekerja lembur demi mendapatkan bonus. Saya dapat bekerja dengan baik tanpa dukungan orang lain. Salah satu hal yang paling menyenangkan adalah dapat berbagi pengalaman dengan teman kerja. Saya senang membantu pekerjaan teman. Mematuhi jadwal kerja yang ada membantu saya untuk lebih disiplin dalam bekerja. Dukungan penuh dari keluarga meningkatkanmotivasi saya dalam bekerja. Mengobrol dengan teman adalah hal yang membosankan. Menjadi karyawan berprestasi adalah hal yang penting untuk saya.

58


44 45

46 47 48 49 50 51 52

53 54

55 56 57

58

59 60 61

Saya suka membaca buku yang berkaitan dengan pekerjaan saya. Produktifitas yang tinggi merupakan hal yang penting yang menunjang pekerjaan saya. Situasi kerja yang menekan membuat saya tidak ingin bekerja. Kesuksesan dalam bekerja adalah hal yang sangat penting bagi saya. Bagi saya tidak perlu menjadi karyawan yang sukses. Situasi kerja yang aman membuat saya betah bekerja di sini. Keselamatan kerja tidak menjadi prioritas utama bagi saya. Kenyamanan di tempat kerja kurang mendapat perhatian. Mengenal semua karyawan di tempat kerja merupakan hal yang menyenangkan. Saya ingin memiliki hubungan dengan atasan yang tidak kaku. Pelatihan-pelatihan yang diberikan di tempat kerja dapat meningkatkan kemampuan dan ketrampilan saya. Mengenali potensi yang saya miliki adalah hal yang tidak terlalu penting. Bagi saya semangat kerja tidak dibutuhkan untuk pekerjaan saya. Memiliki kesempatan untuk belajar hal-hal baru adalah hal yang sangat menyenangkan bagi saya. Tantangan-tantangan dalam pekerjaan membuat saya tidak menyukai pekerjaan saya. Saya merasa puas ketika mendapatkan keuntungan lain dari pekerjaan saya. Saya merasa tidak mampu menyelesaikan pekerjaan saya. Menjaga perasaan orang lain adalah hal yang penting dalam menjalin relasi.

59


62

63

64

65 66 67 68 69

70 71 72

73 74

75 76 77

78 79

Hambatan dalam menjalin komunikasi dengan teman kerja dan atasan tidak mengganggu pekerjaan saya. Saya merasa puas ketika dapat menyelesaikan pekerjaan sebelum waktu yang ditentukan. Saya merasa malas untuk mengembangkan kemampuan dan ketrampilan saya. Saya merasa tidak nyaman jika terlalu lama bekerja dengan orang lain. Saya tidak ingin bekerja dengan karyawan lain. Saya ingin mengenal lebih dalam teman kerja saya. Saya merasa asing dilingkungan kerja saya. Saya merasa risiko pekerjaan yang saya dapatkan lebih besar dari pada gaji yang saya terima. Kecerobohan yang saya lakukan tidak merugikan pekerjaan saya. Saya tidak menyukai pekerjaan saya. Hubungan dengan teman kerja yang kurang harmonis tidak menghambat hubungan pertemanan. Saya tidak membutuhkan perhatian dari teman kerja. Menggunakan alat pelindung dalam bekerja tidak menambah keuntungan saya dalam bekerja. Keuntungan yang saya dapatkan tidak sesuai dengan risiko pekerjaan saya. Kecelakaan kerja sering terjadi di tempat kerja. Bonus yang saya terima dapat meningkatkan motivasi saya dalam bekerja. Bekerja sendiri lebih menyenangkan daripada bekerja dengan teman. Saya merasa tidak dihargai oleh teman

60


kerja saya. 80

81

82

83

84

85

86 87 88 89 90

Memiliki kepribadian yang terbuka memudahkan saya dalam menjalin hubungan pertemanan. Pelanggaran yang telah saya lakukan tidak mengurangi keuntungan perusahaan. Kemampuan yang saya miliki saat ini dirasa sudah cukup bagi saya untuk menyelesaikan pekerjaan saya. Kemampuan dan ketrampilan kerja yang saya miliki tidak perlu dikembangkan lagi. Mematuhi tata tertib kerja dan menggunakan fasilitasnya dengan baik dapat meningkatkan kenyamanan saya dalam bekerja. Lingkungan kerja yang menyenangkan dapat meningkatkan motivasi dalam bekerja. Saya dapat bekerja dengan lebih baik jika perlatan kerja selalu diperbaharui. Bekerja sama dengan teman sangat menyenangkan. Saya dapat meningkatkan kinerja dengan sarana kerja yang mendukung. Saya ingin mendapatkan jaminan sosial di tempat kerja saya. Gaji yang saya dapatkan jauh dari harapan saya.

Perilsa kembali pekerjaan Anda, jangan sampai ada yang terlewati. Terima Kasih

61


LAMPIRAN B Uji Reliabilitas dan Validitas (Tryout)

62


UJI RELIABILITAS DAN VALIDITAS (TRYOUT)

Reliability Statistics Cronbach's Alpha

N of Items

.863

90

Item-Total Statistics Scale Mean if Item Scale Variance if Deleted

Item Deleted

Corrected Item-

Cronbach's Alpha

Total Correlation

if Item Deleted

VAR00001

265.5667

191.220

.053

.864

VAR00002

266.1667

184.764

.405

.860

VAR00003

266.1333

188.326

.347

.861

VAR00004

266.4667

193.223

-.091

.866

VAR00005

265.8667

179.775

.531

.857

VAR00006

265.4667

188.189

.360

.861

VAR00007

265.6000

192.524

-.051

.865

VAR00008

266.8000

193.338

-.088

.867

VAR00009

265.8667

193.706

-.103

.868

VAR00010

266.5667

185.495

.521

.859

VAR00011

266.5333

189.085

.198

.862

VAR00012

265.7333

187.444

.317

.861

VAR00013

266.2000

191.683

-.009

.866

VAR00014

265.9667

195.206

-.224

.867

VAR00015

265.9667

187.689

.317

.861

VAR00016

266.4333

195.978

-.293

.868

VAR00017

267.0000

182.069

.391

.860

VAR00018

266.3000

187.941

.315

.861

VAR00019

266.5000

191.500

.018

.865

63


VAR00020

266.3333

179.678

.576

.857

VAR00021

266.6333

178.930

.620

.856

VAR00022

266.3000

183.734

.387

.860

VAR00023

266.0667

185.168

.485

.859

VAR00024

266.3000

181.872

.623

.857

VAR00025

266.2333

190.461

.114

.863

VAR00026

266.1333

187.844

.394

.861

VAR00027

266.5000

176.190

.713

.854

VAR00028

266.1333

186.257

.446

.860

VAR00029

265.6667

186.713

.269

.862

VAR00030

266.1333

185.430

.391

.860

VAR00031

266.0000

186.690

.406

.860

VAR00032

266.2000

190.786

.142

.863

VAR00033

266.0333

184.861

.391

.860

VAR00034

266.4667

186.120

.347

.861

VAR00035

266.2333

188.047

.389

.861

VAR00036

266.5000

188.259

.169

.863

VAR00037

266.4000

183.076

.478

.859

VAR00038

266.2000

190.097

.164

.863

VAR00039

266.7000

192.976

-.083

.865

VAR00040

266.2000

189.683

.274

.862

VAR00041

266.1333

187.361

.269

.862

VAR00042

266.2333

193.495

-.116

.866

VAR00043

266.2000

190.924

.070

.864

VAR00044

266.6667

185.195

.389

.860

VAR00045

267.5333

197.361

-.452

.868

VAR00046

267.4000

191.834

-.007

.865

VAR00047

265.9667

182.171

.531

.858

VAR00048

266.2000

185.338

.432

.860

VAR00049

266.0000

185.448

.350

.860

VAR00050

265.7333

187.513

.312

.861

64


VAR00051

266.7667

187.357

.228

.862

VAR00052

266.2000

189.338

.315

.862

VAR00053

266.3667

190.792

.050

.865

VAR00054

266.0667

186.133

.491

.860

VAR00055

266.3000

192.079

.000

.863

VAR00056

266.0667

184.133

.562

.858

VAR00057

266.3000

189.666

.222

.862

VAR00058

266.7667

189.289

.181

.863

VAR00059

266.5667

184.806

.334

.861

VAR00060

266.2667

190.547

.119

.863

VAR00061

265.9667

187.551

.327

.861

VAR00062

266.5667

190.944

.049

.864

VAR00063

266.1333

190.740

.114

.863

VAR00064

266.2000

189.614

.282

.862

VAR00065

266.5333

191.844

-.009

.865

VAR00066

266.3000

184.562

.373

.860

VAR00067

266.5667

185.151

.415

.860

VAR00068

266.2000

190.648

.159

.863

VAR00069

266.7667

186.806

.220

.863

VAR00070

267.1667

191.316

.036

.864

VAR00071

266.0333

182.033

.696

.857

VAR00072

266.4333

194.530

-.266

.866

VAR00073

266.3333

189.954

.140

.863

VAR00074

266.5000

181.155

.448

.859

VAR00075

267.0333

180.378

.526

.857

VAR00076

266.4000

188.386

.179

.863

VAR00077

266.1333

185.844

.329

.861

VAR00078

266.2667

188.202

.326

.861

VAR00079

266.3667

195.068

-.306

.866

VAR00080

266.1000

190.783

.101

.863

VAR00081

266.7333

191.306

.017

.865

65


VAR00082

267.1000

192.990

-.085

.865

VAR00083

266.2333

191.771

.035

.864

VAR00084

266.0667

189.306

.219

.862

VAR00085

265.9333

185.926

.442

.860

VAR00086

266.2000

188.234

.236

.862

VAR00087

266.1333

189.844

.200

.862

VAR00088

266.0333

184.378

.614

.858

VAR00089

265.7000

188.217

.264

.862

VAR00090

267.3333

190.782

.046

.865

66


LAMPIRAN C Format Skala Motivasi Kerja

67


68

FORMAT SKALA MOTIVASI KERJA (PENELITIAN) Pada kuesioner di bawah ini terdapat beberapa pernyataan yang harus diisi sesuai dengan keadaan dan situasi yang anda alami saat ini. Pilihlah salah satu jawaban dengan memberi tanda (X) pada salah satu pilihan jawaban yang sudah disedikan. Adapun pilihan jawaban yang sudah disedi adalah : STS : Sangat Tidak Setuju, jika pernyataan sangat tidak sesuai dengan keadaan anda. TS

: Tidak Setuju, jika pernyataan tidak sesuai dengan keadaan anda.

S

: Setuju, jika pernyataan sesuai dengan keadaan anda.

SS

: Sangat Setuju, jika pernyataan sangat sesuai dengan keadaan anda.

Nama/Inisial

:………………

Lama bekerja

:………………

Status Perkawinan: Menikah / Single(*coret yang tidak sesuai) No 1 2 3 4 5 6 7 8

Pernyataan Saya ingin keamanan kerja terjamin. Dukungan dari teman kerja membuat saya lebih bersemangat dalam bekerja. Saya ingin dapat menyadari potensi yang saya miliki. Tempat kerja saya tidak perlu memiliki fasilitas kerja yang baik. Bekerja dengan teman kerja membuat saya bosan. Saya merasa kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaan. Saya berharap mendapatkan tunjangan kesejahteraan. Tanpa pujian dan penghargaan dari atasan dapat mengurangi semangat saya dalam bekerja.

STS

TS

S

SS


9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21

22

23 24 25 26 27

28

Pekerjaan saya menuntut saya untuk dapat mengatur waktu dengan baik. Bonus yang saya dapatkan tidak memotivasisaya dalam bekerja. Pujian dari atasan tidak meningkatkan motivasi saya dalam bekerja. Bagi saya perkembangan karier tidak terlalu penting. Lingkungan kerja yang nyaman dapat memotivasi saya dalam bekerja. Situasi kerja yang kooperatif adalah hal yang paling saya suka. Kreatifitas yang tinggi sangat dibutuhkan dalam pekerjaan saya. Keselamatan kerja tidak menjadi prioritas utama bagi saya. Saya merasa nyaman ketika dapat bekerja secara individual. Perkembangan karier saya dalam bekerja tidak perlu saya pikirkan. Mematuhi jadwal kerja yang ada membantu saya untuk lebih disiplin dalam bekerja Saya ingin menjalin hubungan baik dengan teman kerja saya. Penting bagi saya untuk mendapatkan kesempatan yang lebih demi mengembangkan kemampuan saya. Menggunakan alat pelindung dalam bekerja tidak menambah keuntungan saya dalam bekerja. Bagi saya teman tidaklah penting bagi pekerjaan saya. Bagi saya tidak perlu menjadi karyawan yang sukses. Situasi kerja yang aman membuat saya betah bekerja di sini. Dukungan penuh dari keluarga meningkatkanmotivasi saya dalam bekerja. Saya ingin tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepada saya sesuai dengan kemampuan yang saya miliki. Keuntungan yang saya dapatkan tidak sesuai

69


29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44

45

dengan risiko pekerjaan saya Saya dapat bekerja dengan baik tanpa dukungan orang lain. Bagi saya semangat kerja tidak dibutuhkan untuk pekerjaan saya. Saya merasa puas ketika mendapatkan keuntungan lain dari pekerjaan saya. Mengenal semua karyawan di tempat kerja merupakan hal yang menyenangkan. Saya suka menyelesaikan tugas tepat waktu. Saya tidak ingin bekerja dengan karyawan lain. Saya tidak menyukai pekerjaan saya. Bonus yang saya terima dapat meningkatkan motivasi saya dalam bekerja. Menjaga perasaan orang lain adalah hal yang penting dalam menjalin relasi. Saya suka membaca buku yang berkaitan dengan pekerjaan saya. Bekerja sendiri lebih menyenangkan daripada bekerja dengan teman. Lingkungan kerja yang menyenangkan dapat meningkatkan motivasi dalam bekerja. Saya ingin mengenal lebih dalam teman kerja saya. Kesuksesan dalam bekerja adalah hal yang sangat penting bagi saya. Saya dapat meningkatkan kinerja dengan sarana kerja yang mendukung. Pelatihan-pelatihan yang diberikan di tempat kerja dapat meningkatkan kemampuan dan ketrampilan saya. Saya ingin mendapatkan jaminan sosial di tempat kerja saya.

Perilsa kembali pekerjaan Anda, jangan sampai ada yang terlewati. Terima Kasih

70


LAMPIRAN D Uji Normalitas

71


UJI NORMALITAS

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Karyawan

N Normal Parameters

a

Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed) a. Test distribution is Normal.

Belum

Menikah

Menikah 44

46

142.30

144.54

8.131

7.524

Absolute

.170

.087

Positive

.170

.085

Negative

-.138

-.087

1.128

.591

.157

.875

Mean Std. Deviation

Most Extreme Differences

Karyawan Sudah

72


LAMPIRAN E Uji Varian dan Uji Hipotesis

73


74

UJI VARIAN DAN UJI HIPOTESIS

T-Test Group Statistics

Karyawan

N

Mean

Std. Deviation

Std. Error Mean

Motivasi Karyawan yang belum menikah

46

144.54

7.524

1.109

Karyawan yang sudah menikah

44

142.30

8.131

1.226

Independent Samples Test Levene's Test for Equality of Variances

F Motivasi

Equal variances assumed Equal variances not assumed

.688

Sig.

t-test for Equality of Means

t

df

95% Confidence Std. Interval of the Mean Error Sig. (2- Differe Differe Difference tailed) nce nce Lower Upper

.409 1.362

88

.177 2.248 1.650 -1.032 5.528

1.360

86.70 3

.177 2.248 1.653 -1.038 5.534


LAMPIRAN F Uji One Sample t test Tiap Aspek

75


76

Uji One Sample Tt Test Tiap Aspek 1. Kebutuhan Eksistensi MT = MT =

MT = MT =

𝒔𝒌𝒐𝒓 𝒕𝒆𝒓𝒆𝒏𝒅𝒂𝒉×𝒋𝒖𝒎𝒍𝒂𝒉 𝒂𝒊𝒕𝒆𝒎 + (𝒔𝒌𝒐𝒓 𝒕𝒆𝒓𝒕𝒊𝒏𝒈𝒈𝒊 ×𝒋𝒖𝒎𝒍𝒂𝒉 𝒂𝒊𝒕𝒆𝒎) 𝟐 𝟏×𝟏𝟓 +(𝟒×𝟏𝟓) 𝟐

𝟏𝟓+𝟔𝟎 𝟐 𝟕𝟓 𝟐

MT = 37,5 One-Sample Statistics N

Mean

Std. Deviation

Std. Error Mean

Total

90

143.444

7.8642

.8290

Menikah

44

142.295

8.1314

1.2259

Single

46

144.543

7.5239

1.1093

One-Sample Test Test Value = 37.5 95% Confidence Interval of the Difference t Total

df

Sig. (2-tailed)

Mean Difference

Lower

Upper

127.805

89

.000

105.9444

104.297

107.592

Menikah

85.487

43

.000

104.7955

102.323

107.268

Single

96.493

45

.000

107.0435

104.809

109.278


77

2. Kebutuhan Berelasi MT = MT =

MT = MT =


𝟏𝟓+𝟔𝟎 𝟐 𝟕𝟓 𝟐


Mean

Std. Deviation

Std. Error Mean

Total

90

143.444

7.8642

.8290

Menikah

44

142.295

8.1314

1.2259

Single

46

144.543

7.5239

1.1093


df

Sig. (2-tailed)

Mean Difference

Lower

Upper

127.805

89

.000

105.9444

104.297

107.592

Menikah

85.487

43

.000

104.7955

102.323

107.268

Single

96.493

45

.000

107.0435

104.809

109.278


3.

Kebutuhan Berkembang MT = MT =

MT = MT =


𝟏𝟓+𝟔𝟎 𝟐 𝟕𝟓 𝟐


Mean

Std. Deviation

Std. Error Mean

Total

90

143.444

7.8642

.8290

Menikah

44

142.295

8.1314

1.2259

Single

46

144.543

7.5239

1.1093


df

Sig. (2-tailed)

Mean Difference

Lower

Upper

127.805

89

.000

105.9444

104.297

107.592

Menikah

85.487

43

.000

104.7955

102.323

107.268

Single

96.493

45

.000

107.0435

104.809

109.278

78

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

Recommend Documents