PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI

HUBUNGAN ANTARA TEAM MEMBER EXCHANGE DENGAN DIMENSI ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR SKRIPSI Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi Program Studi Psikologi

Disusun Oleh: Imaculata Tisades Rizki 119114042

FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2015

i


HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING

HUBUNGAN ANTARA TEAM MEMBER EXCHANGE DENGAN DIMENSI ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR

Disusun Oleh:

Imaculata Tisades Rizki NIM: 119114042

Telah Disetujui Oleh:

Dosen Pembimbing Skripsi

T. M. Raditya Hernawa, M. Psi.

Tanggal:

ii


HALAMAN PENGESAHAN SKRIPSI HUBUNGAN ANTARA TEAM MEMBER EXCHANGE DENGAN DIMENSI ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR

Disusun Oleh: Imaculata Tisades Rizki NIM: 119114042

Telah dipertahankan di depan Panitia Penguji Pada tanggal 31 Juli 2015 dan dinyatakan telah memenuhi syarat

Susunan Panitia Penguji: Nama Lengkap

Tanda Tangan

Penguji I

: Ratri Sunar Astuti, M.Si.

………………………

Penguji II

: Dewi Soerna Anggraeni, M. Psi.

………………………

Penguji III

: P. Henrietta P. D. A. D. S., M. A.

………………………

Yogyakarta, Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Dekan

Dr. Priyo Widiyanto, M.Si.

iii


HALAMAN MOTTO

“It always seems impossible until its done!” – Nelson Madela

I am strong, because I’ve been weak. I am fearless, because I’ve been afraid. I am wise, because I’ve been foolish.

Life is a gift, I accept it. Life is an adventure, I dare it. Life is a mystery, I’m unfolding it. Life is a puzzle, I’m solving it. Life is a game, I play it. Life can be a struggle, I’m facing it. Life is beauty, I praise it. Life is an opportunity, I took it. Life is my mission, I’m fulfilling it.

Terima kasih Tuhan Yesus… “Didiklah orang muda menurut jalan yang patut baginya, maka pada masa tuanya pun ia tidak akan menyimpang pada jalan itu” Amsal 22:6

iv


HALAMAN PERSEMBAHAN Kupersembahkan karya ini untuk…

Tuhan Yesus Kristus, penolong hidupku, sumber kehidupan umat manusia yang selalu ada di setiap langkahku.

Bunda Maria yang tak pernah meninggalkan anak-anak yang berdosa ini.

Bapak, Ibu, dan Mas Brian yang tak pernah putus memberiku doa dan semangat untuk menjalani hidup yang penuh tantangan. Without the inspiration, drive, and support you gave me, I might not be the person I am today.

Teman hidupku yang hampir 3 tahun menemaniku, ABDL. If I could give you one thing in life, I would give you the ability to see yourself through my eyes, only then would you realize how special you are to me.

Sahabat-sahabat sejatiku. Our path may change as life goes on, but the bond between friends remains ever strong.

v


PERNYATAAN KEASLIAN KARYA

Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis ini tidak memuat karya atau bagian karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan dalam kutipan dan daftar psutaka, sebagaimana layaknya karya ilmiah.

Yogyakarta, 31 Juli 2015 Penulis,

Imaculata Tisades Rizki

vi



Imaculata Tisades Rizki ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara team member exchange (TMX) dengan dimensi-dimensi organizational citizenship behavior (OCB). Penelitian ini melibatkan subjek yakni karyawan sebanyak 119 orang yang terdiri dari 63 subjek laki-laki dan 56 subjek perempuan. Instrumen penelitian ini menggunakan skala kualitas TMX yang terdiri dari 10 item dengan reliabilitas α= 0.864 dan skala OCB yang terdiri dari 35 item dengan reliabilitas α= 0.921. Metode statistik yang digunakan untuk menganalisis data penelitian ini adalah Spearman Rho karena ditribusi data salah satu skala tidak normal. Hasil analisis menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara TMX (M=46.41, SD=5.889) dengan 4 dimensi OCB yaitu altruism (N=119, r= 0.635, p=0.000), courtesy (N=119, r=0.421, p=0.000), civic virtue (N=119, r= 0.450, p=0.000), dan conscientiousness (N=119, r=0.214, p=0.010). Artinya, semakin tinggi TMX seorang karyawan, maka altruism (M=26.13, SD=4.050), courtesy (M=32.66, SD=3.740), civic virtue (M=31.36, SD=3.868), dan conscientiousness (M=22.93, SD=2.797) juga akan semakin tinggi. Namun, hasil penelitian juga menunjukkan bahwa tidak terdapat hubungan yang positif dan signifikan (N=119, r=0.141, p=0.063) antara TMX (M=46.41, SD=5.889) dengan sportsmanship (M=30.07, SD=3.799).

Kata kunci: Team member exchange, dimensi, organizational citizenship behavior.

vii


THE RELATION BETWEEN TEAM MEMBER EXCHANGE WITH THE DIMENSIONS OF ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR

Imaculata Tisades Rizki ABTRACT This research was aims to understand the relationship between team member exchange (TMX) with the dimensions of organizational behavior citizenship (OCB). This research was involved 119 subjects consisting of 63 men and 56 women. The instruments that used in this research were TMX quality scale which consist of 10 items with reliability α= 0.864 and OCB scale which consist of 35 items with reliability α= 0.921. Statistical method that used to analyze data of this research was Spearman Rho due to abnormality one of data distribution. The result showed that there were positive and significant relationship between TMX (M=46.41, SD=5.889) with 4 dimensions of OCB named altruism (N=119, r= 0.635, p=0.000), courtesy (N=119, r=0.421, p=0.000), civic virtue (N=119, r= 0.450, p=0.000), and conscientiousness (N=119, r=0.214, p=0.010) which mean that as the TMX of employee increased, the altruism (M=26.13, SD=4.050), courtesy (M=32.66, SD=3.740), civic virtue (M=31.36, SD=3.868), and conscientiousness (M=22.93, SD=2.797) would also increased. But, the result also showed that there were not positive and significant relationship (N=119, r=0.141, p=0.063) between TMX (M=46.41, SD=5.889) with sportsmanship (M=30.07, SD=3.799).

Keywords: Team member exchange, dimensions, organizational citizenship behavior.

viii


HALAMAN PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma: Nama: Imaculata Tisades Rizki Nomor Mahasiswa: 119114042 Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta, karya ilmiah yang berjudul:


Beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya di internet atau di media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta izin dari saya maupun memberikan royalti kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis.

Dengan demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya. Dibuat di Yogyakarta Pada tanggal: 31 Juli 2015 Yang menyatakan,


ix


KATA PENGANTAR Puji syukur dan terima kasih saya ucapkan kepada Tuhan Yesus Kritus atas segala penyertaan dan pendampingan selama proses penyelesaian skripsi ini sehingga dapat terselesaikan dengan baik. Penulis menyadari bahwa skripsi ini dapat terselesaikan atas bantuan berbagai pihak, oleh karena itu dengan segala kerendahan hati, penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada: 1.

Bapak Dr. Priyo Widiyanto, M.Si., selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma.

2.

Ibu Ratri Sunar Astuti, M.Si., selaku Kepala Program Studi Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma dan Dosen Pembimbing Skripsi.

3.

Bapak T. M. Raditya Hernawa, M.Psi., yang telah meluangkan waktunya untuk memberikan bimbingan, nasehat dan arahan selama proses penyusunan skripsi dari awal hingga akhir dengan penuh kesabaran. Semoga ilmu dari Bapak dapat saya jadikan bekal untuk masa depan.

4.

Bapak Prof. Dr. A. Supratiknya selaku Dosen Pembimbing Akademik yang senantiasa mendampingi saya dalam urusan akademik. Terima kasih banyak Pak Pratik atas masukan, nasehat, dan ilmunya. Semoga hal tersebut dapat bermanfaat bagi saya di masa depan.

5.

Dosen-dosen Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma yang telah memberikan segala bekal ilmu pengetahuan tentang dunia Psikologi yang sangat bermanfaat dan menarik.

x


6.

Seluruh staff Fakultas Psikologi: Mas Gandung, Bu Nanik, Pak Gik, Mas Muji, dan Mas Doni. Terima kasih atas segala bantuan dan pelayanan yang begitu ramah. Terima kasih telah bersedia direpotkan untuk urusan kuliah dan tidak pernah lelah menjawab pertanyaan yang mungkin tidak perlu dipertanyakan. Hehehe…

7.

Seluruh karyawan yang bersedia menjadi subjek penelitian ini, terutama Mbak Vita, Mbak Shanty, dan Mas Iyus. Terima kasih atas bantuan dan kerja samanya sehingga saya bisa menyelesaikan tugas akhir ini dengan baik. Semoga Mbak dan Mas selalu diberkati Tuhan.

8.

Bapak dan ibuku terkasih, Mas Brian, Simbah, Bude, Pakde, Om, Bulek, sepupu, dan keponakanku. Terima kasih atas doa yang tak pernah putus demi kelancaran studi saya, terutama Bapak dan Ibu yang tak pernah lelah membimbing dan menuntunku untuk menjadi garam dunia. Terima kasih Mas Brian yang telah memberi motivasi, meskipun dengan banyak perdebatan. Mas Brian tetap kakak terbaik saya. Saya tak pernah berhenti mencintai Bapak, Ibu, dan Mas Brian. Teruslah menemaniku hingga akhir hayat.

9.

Anthonius Bertyn Dua Lembang, teman hidupku. Terima kasih karena selalu ada disaat suka maupun duka, dari awal pengerjaan skripsi ini hingga akhir. Terima kasih atas tawa bahagia dan tangis haru yang kita lewati bersama. Jangan pernah lelah menyayangiku. Jangan pernah patah semangat untuk mengejar mimpimu karena Tuhan selalu ada besertamu, Mas. Maaf jika selama ini saya terlalu banyak mengeluh dan merepotkanmu. Sekali lagi terima kasih. Semoga Tuhan mengizinkan kita untuk selalu bersama. Amin.

xi


10. Seluruh sahabat yang selalu ada untuk memberi semangat. Tanpa kalian, saya tidak akan se-semangat ini dalam mengerjakan skripsi. Saya tidak akan menyebutkan satu persatu tapi percayalah bahwa kalian akan selalu ada dihati saya. Terima kasih telah mengajarkan saya tentang arti persahabatan yang sesungguhnya. Teruslah menjadi inspirasi bagi banyak orang dan tetaplah menjadi sumber bagi banyak senyum. Terima kasih, sekali lagi. 11. Seluruh staff Olifant dan Olifant SMI. Terima kasih karena telah memberi saya kesempatan untuk mengecap dunia kerja yang sesungguhnya. Maaf apabila selama ini saya banyak melakukan kesalahan yang disengaja maupun tidak. Pelajaran yang teman-teman berikan tidak akan saya lupakan seumur hidup. Terima kasih telah menerima saya dengan baik dan mengizinkan saya untuk bekerja sambil mengerjakan skripsi. 12. Teman-teman PSIKOLOGI 2011 A (TENGGER). Terima kasih karena telah menjadi bumbu kehidupan yang sangat bermakna. 4 tahun yang kita lewati bersama tidak akan pernah saya lupakan. Terima kasih atas canda tawa, semangat, kritik, dan saran yang teman-teman berikan. Semoga teman-teman segera menggapai mimpi teman-teman.

Penulis

xii


DAFTAR ISI HALAMAN JUDUL................................................................................................ i HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ....................................... ii HALAMAN PENGESAHAN SKRIPSI ................................................................ iii HALAMAN MOTTO ............................................................................................ iv HALAMAN PERSEMBAHAN ............................................................................. v PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ................................................................ vi ABSTRAK ............................................................................................................ vii ABSTRACT ........................................................................................................... viii HALAMAN PERNYATAAN PERSETUJUAN................................................... ix KATA PENGANTAR ............................................................................................ x DAFTAR ISI ........................................................................................................ xiii DAFTAR TABEL ............................................................................................... xvii DAFTAR LAMPIRAN ...................................................................................... xviii BAB I PENDAHULUAN ....................................................................................... 1 A. Latar Belakang ................................................................................................... 1 B. Rumusan Masalah .............................................................................................. 9 C. Tujuan Penelitian ................................................................................................ 9 D. Manfaat Penelitian.............................................................................................. 9 1. Manfaat Teoritis ............................................................................................. 9 2. Manfaat Praktis .............................................................................................. 9 BAB II LANDASAN TEORI ............................................................................... 10 A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) ................................................... 10 1. Definisi ......................................................................................................... 10

xiii


2. Faktor-faktor yang mempengaruhi OCB ...................................................... 12 3. Dimensi-dimensi OCB ................................................................................. 16 B. Team Member Exchange (TMX) ...................................................................... 18 1. Definisi Tim dan Tim Kerja ......................................................................... 18 2. Definisi Team Member Exchange (TMX) .................................................... 19 3. Faktor-faktor yang mempengaruhi TMX ...................................................... 21 4. Manfaat TMX ............................................................................................... 23 C. Hubungan antara TMX dengan Dimensi OCB ................................................ 26 D. Skema Penelitian .............................................................................................. 32 E. Hipotesis Penelitian .......................................................................................... 37 BAB III METODOLOGI PENELITIAN.............................................................. 38 A. Jenis Penelitian ................................................................................................. 38 B. Variabel Penelitian ........................................................................................... 38 C. Definisi Operasional ......................................................................................... 39 1. Organizational Citizenship Behavior (OCB) ............................................... 39 2. Team Member Exchange (TMX) .................................................................. 40 D. Subjek Penelitian .............................................................................................. 41 E. Metode Pengumpulan Data .............................................................................. 43 1. Skala OCB .................................................................................................... 43 2. Skala Kualitas TMX...................................................................................... 44 F. Validitas dan Reliabilitas .................................................................................. 45

xiv


1. Validitas ....................................................................................................... 45 2. Seleksi Item .................................................................................................. 45 a. Skala OCB ................................................................................................ 46 b. Skala Kualitas TMX ................................................................................. 47 3. Reliabilitas ................................................................................................... 48 G. Metode Analisis Data ....................................................................................... 49 1. Uji Asumsi ................................................................................................... 49 a. Uji Normalitas .......................................................................................... 49 b. Uji Linearitas ............................................................................................ 50 2. Uji Hipotesis ................................................................................................ 51 BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ...................................... 52 A. Pelaksanaan Penelitian ..................................................................................... 52 B. Deskripsi Subjek Penelitian.............................................................................. 53 C. Deskripsi Hasil Penelitian ................................................................................ 54 D. Analisis Data Penelitian ................................................................................... 55 1. Uji Asumsi ................................................................................................... 56 a. Uji Normalitas .......................................................................................... 56 b. Uji Linearitas ............................................................................................ 57 2. Uji Hipotesis ................................................................................................ 58 E. Analisis Data Tambahan ................................................................................... 61 Perbandingan Mean Berdasarkan Jenis Kelamin ............................................. 61 F. Pembahasan ..................................................................................................... 63 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ................................................................ 70

xv


A. Kesimpulan ...................................................................................................... 70 B. Keterbatasan Penelitian .................................................................................... 70 B. Saran ................................................................................................................. 71 1. Bagi Perusahaan ........................................................................................... 71 2. Bagi Subjek .................................................................................................. 72 3. Bagi Peneliti Selanjutnya ............................................................................. 72 Daftar Pustaka ....................................................................................................... 73

xvi


DAFTAR TABEL

Tabel 1 Distribusi Item Skala Uji Coba OCB ....................................................... 45 Tabel 2 Distribusi Item Skala Uji Coba TMX ...................................................... 46 Tabel 3 Spesifikasi Item Skala OCB setelah Uji Coba ......................................... 48 Tabel 4 Spesifikasi Item Skala Kualitas TMX setelah Uji Coba ........................... 48 Tabel 5 Deskripsi Data Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin ................................. 55 Tabel 6 Deskripsi Data Subjek Berdasarkan Lama Kerja ..................................... 55 Tabel 7 Deskripsi Statistik Data Penelitian ........................................................... 55 Tabel 8 Mean Empirik dan Teoritik Dimensi OCB .............................................. 56 Tabel 9 Hasil Uji Normalitas ................................................................................ 57 Tabel 10 Hasil Uji Linearitas ................................................................................ 58 Tabel 11 Kriteria Koefisien Korelasi .................................................................... 58 Tabel 12 Hasil Uji Hipotesis TMX dengan Altruism ............................................. 59 Tabel 13 Hasil Uji Hipotesis TMX dengan Courtesy ........................................... 59 Tabel 14 Hasil Uji Hipotesis TMX dengan Civic Virtue ....................................... 60 Tabel 15 Hasil Uji Hipotesis TMX dengan Conscientiousness ............................. 60 Tabel 16 Hasil Perbandingan Mean OCB Berdasarkan Jenis Kelamin ................ 61 Tabel 17 Hasil Perbandingan Mean TMX Berdasarkan Jenis Kelamin ................ 62

xvii


DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Skala Uji Coba ................................................................................... 79 Lampiran 2 Reliabilitas Skala Uji Coba................................................................ 89 Lampiran 3 Skala Penelitian ................................................................................. 99 Lampiran 4 Uji Normalitas ................................................................................. 108 Lampiran 5 Uji Linearitas ................................................................................... 111 Lampiran 6 Uji Hipotesis .................................................................................... 116 Lampiran 7 Analisis Data Tambahan .................................................................. 118

xviii


BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Suatu organisasi adalah koordinasi sejumlah kegiatan manusia yang direncanakan untuk mencapai suatu maksud atau tujuan bersama melalui pembagian tugas dan fungsi, serta melalui serangkaian wewenang dan tanggung jawab (Schein, 1991). Perusahaan sebagai salah satu bentuk organisasi secara otomatis bergerak seiring perkembangan zaman. Salah satu faktor penggerak perubahan dalam perusahaan adalah adanya persaingan. Di era modern saat ini, bertambahnya perusahaan di dunia memicu perkembangan kompetisi di lingkungan industri. Indonesia merupakan salah satu negara dengan pertumbuhan perusahaan yang cukup tinggi. Hasil final pendaftaran (listing) perusahaan/usaha mikro di Indonesia (www.bps.go.id) menunjukkan bahwa pada tahun 2011 terdapat 2.554.787 perusahaan, sedangkan pada tahun 2012 terdapat 2.812.247 perusahaan. Puncaknya, pada tahun 2013 terdapat 2.887.015 perusahaan mikro yang tersebar di seluruh wilayah Indonesia. Dari data tersebut tampak bahwa persaingan antar perusahaan meningkat cukup signifikan sehingga perusahaan dituntut untuk terus mengembangkan kualitas serta potensi yang dimiliki agar mampu unggul dalam persaingan tersebut. Persaingan tidak terlepas dari peran sumber daya manusia yang bekerja di dalamnya. Sumber daya manusia merupakan aset terpenting dalam

1


2

suatu perusahaan atau organisasi. Ducker (dalam Tarigan et al., 2012) mengatakan bahwa tidak ada organisasi yang dapat mencapai tujuan tanpa karyawan. Hal tersebut semakin memperjelas bahwa karyawan merupakan salah satu poros kehidupan sebuah perusahaan, sehingga perusahaan terus mengupayakan kesejahteraan karyawan agar mereka dapat melaksanakan pekerjaannya dalam keadaan yang tenang dan nyaman, tanpa ada ketegangan dan kecemasan. Allen (Rachmawati dalam Andriani, 2012) menyebutkan bahwa betapa pun sempurnanya suatu organisasi maupun karyawan bila karyawan tidak dapat menjalankan tugasnya dengan minat dan gembira, maka perusahaan itu tidak akan mencapai hasil sebanyak yang sebenarnya dapat dicapai. Berkaitan dengan hal tersebut, karyawan menjadi fokus utama perusahaan dalam menyikapi persaingan yang ada. Dewasa ini, adanya persaingan baik di luar maupun di dalam lingkungan organisasi menuntut setiap sumber daya manusia untuk aktif mengembangkan dirinya dan tidak hanya menunggu perintah dari pihak perusahaan. Hal ini berkaitan dengan fenomena yang terjadi di sebuah bank di Kalimantan Timur. Peneliti melakukan wawancara awal dengan R, karyawan bank X di Kalimantan Timur. Menurut R, fenomena tersebut menunjukkan adanya karyawan yang melakukan sesuatu yang lebih di luar tanggung jawabnya sebagai seorang karyawan, seperti lembur untuk membantu rekan kerjanya menyelesaikan pekerjaannya, melakukan diskusi di luar tugas yang harus diselesaikan, mencari alternatif penyelesaian masalah dari berbagai sumber, dan sebagainya (Komunikasi pribadi, 12 November


3

2014). Fenomena ini memunculkan pertanyaan mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi perilaku karyawan di dalam suatu perusahaan. Selain itu, motif di balik perilaku tersebut juga menjadi pertanyaan penting karena ternyata tidak semua karyawan bersedia untuk melakukan sesuatu di luar tugas wajibnya dalam perusahaan. Menurut Johns (dalam Triyanto & Santoso, 2009) perilaku karyawan yang melebihi tuntutan wajib dalam perusahaan adalah elemen penting yang perlu diperhatikan dalam organisasi. Perilaku demikian disebut sebagai extrarole. Perilaku extra-role lebih dihubungkan dengan penghargaan intrinsik, sedangkan intra-role lebih kepada melakukan pekerjaan sesuai dengan tugas yang ada dalam job description. Berdasarkan pengertian tersebut dapat dilihat bahwa extra-role muncul karena adanya perasaan sebagai anggota organisasi, sehingga karyawan tersebut akan merasa puas apabila dapat melakukan sesuatu yang lebih kepada organisasi. Kinerja extra-role ini disebut oleh Organ et al. (2006) sebagai organizational citizenship behavior (OCB). Fenomena OCB ternyata cukup banyak terjadi di perusahaanperusahaan Indonesia. Berdasarkan wawancara awal peneliti dengan B, Karyawan

perusahaan

P

diperoleh

informasi

bahwa

perusahaan

mengharapkan karyawannya dapat melakukan hal-hal yang bermanfaat bagi perusahaan secara sukarela. Hal tersebut dipandang dapat meningkatkan kualitas perusahaan sehingga memiliki peran yang sangat penting demi tercapainya tujuan atau target perusahaan. Sebagai contoh, karyawan datang tepat waktu dan mengumpulkan tugas sebelum deadline meskipun tanpa


4

pengawasan secara langsung dari atasan. Hal lain yang juga dirasa sangat menguntungkan bagi perusahaan adalah ketika karyawannya dapat saling membantu meskipun tanpa adanya upah tambahan (Komunikasi pribadi, 13 Agustus 2015). Organ et al. (2006) menyatakan bahwa OCB adalah sebuah tipe khusus dari kebiasaan kerja yang didefinisikan sebagai perilaku individu yang sangat menguntungkan untuk organisasi dan merupakan kebebasan memilih secara tidak langsung atau secara eksplisit diakui oleh sistem penghargaan formal. Secara sederhana, OCB merupakan perilaku konstruktif yang dilakukan secara sukarela dan tidak mencakup deskripsi pekerjaan formal seperti membantu karyawan lain menyelesaikan pekerjaan yang belum selesai dan membantu karyawan baru (Organ dalam Dyne, 1999). Organ et al. (2006) menyebutkan bahwa OCB terdiri dari 5 dimensi yakni altruism, courtesy, sportsmanship, civic virtue, dan conscientiousness. Altruism mengacu pada perilaku membantu meringankan pekerjaan yang ditujukan kepada individu lain dalam perusahaan. Courtesy mengacu pada perilaku mencegah munculnya berbagai masalah yang berkaitan dengan pekerjaan dan hubungan interpersonal. Sportsmanship mengacu pada toleransi terhadap situasi yang kurang ideal di tempat kerja tanpa mengeluh dan senantiasa meningkatkan iklim positif dalam perusahaan. Civic virtue mengacu pada keterlibatan pada proses organisasi melebihi tuntutan minimum dari pekerjaannya. Conscientiousness mengacu pada perilaku kepatuhan akan peraturan dalam perusahaan.


5

Organ et al. (2006) juga mengatakan terdapat beberapa faktor yang mendorong munculnya OCB yakni budaya dan iklim organisasi, kepribadian dan suasana hati, persepsi akan dukungan organisasional, persepsi akan relasi atasan-bawahan, masa kerja, dan jenis kelamin. Membahas tentang persepsi akan dukungan organisasional tidak lepas dari peran rekan kerja. Organ et al. (2006) mengungkapkan bahwa rekan kerja merupakan salah satu agen pendukung kinerja seorang karyawan. Karyawan yang merasa didukung oleh rekan kerjanya akan termotivasi untuk bekerja lebih bagi kemajuan perusahaan. Persepsi akan relasi dengan rekan kerja tersebut disebut juga dengan team member exchange (Organ et al., 2006). Berdasarkan penjabaran faktor-faktor yang mempengaruhi OCB menurut Organ et al. (2006) diketahui bahwa persepsi akan relasi dengan rekan kerja merupakan salah satu faktor yang cukup penting. Relasi positif yang terjalin antar rekan kerja akan membuat persepsi menjadi lebih positif (TMX meningkat) sehingga karyawan tidak segan untuk saling memberi pertolongan secara sukarela atau yang lekat dengan dimensi altruism. Di sisi lain, karyawan yang merasa didukung oleh rekan kerjanya akaan memberikan timbal balik yang positif sehingga dapat saling menghargai satu sama lain. Hal tersebut menggambarkan dimensi courtesy. Selain itu, karyawan yang memiliki persepsi positif dengan rekan kerjanya juga akan memberikan timbal balik yang positif kepada perusahaan secara luas yakni dengan bertoleransi pada situasi yang kurang ideal (sportsmanship). Persepsi positif yang dimiliki karyawan tentu akan mendorong mereka untuk berpatisipasi


6

aktif dalam kegiatan yang diselenggarakan oleh perusahaan (civic virtue) dan secara sadar mematuhi segala peraturan yang dibuat oleh pihak perusahaan (conscientiousness). Di sebuah perusahaan, karyawan tidak hanya dituntut mampu menyelesaikan pekerjaan dengan sempurna tetapi juga dapat menjadi agen pendukung kemajuan perusahaan. Perusahaan-perusahaan juga mensyaratkan kualifikasi tambahan yang juga tidak kalah penting yakni mampu bekerjasama dengan baik agar permasalahan yang terjadi dapat diatasi sedini mungkin. Hal tersebut tampak pada kompetisi di beberapa perusahaan yang sering

memasukkan

teamwork

sebagai

kompetisi

inti.

Berdasarkan

wawancara awal peneliti dengan I, karyawan bank D, diperoleh informasi bahwa ketika seorang teller tidak hadir, maka teller lain dapat menggantikannya atau apabila kuota tidak mencukupi maka customer service dapat menggantikannya untuk sementara. Peran seperti itu tentu sangat berpengaruh pada kelangsungan kinerja karyawan karena masing-masing karyawan tidak segan untuk saling membantu secara sukarela dan kerjasama tim yang terjalin akan semakin baik pula. Proses tersebut menunjukkan adanya pemahaman akan permasalahan yang dialami oleh rekan kerja dalam sebuah tim (Komunikasi pribadi, 12 Januari 2015). Pada dasarnya, tim adalah sebuah unit yang terdiri dari dua orang atau lebih yang berinteraksi dan mengkoordinasikan pekerjaan mereka untuk menyelesaikan sebuah tugas yang spesifik (Walgito, 2007). Walgito (2007) mengatakan bahwa tim adalah kumpulan dari orang yang sportif, sensitif, dan


7

mudah bergaul, serta mampu mengenali aliran emosi yang terpendam dalam tim tersebut dengan sangat jelas. Teamwork adalah apa yang terjadi ketika karyawan mengesampingkan tujuan dan pilihan personal mereka serta bekerja bersama secara kooperatif untuk mencapai tujuan tim (Goetsch, 2002). Usaha-usaha individual yang dihasilkan di dalam sebuah tim akan secara ekstensif meningkatkan potensi sebuah organisasi untuk berkembang, dengan demikian kesadaran sosial yang tercipta akan meningkat pula. Sehubungan dengan hal tersebut, terlihat dengan jelas bahwa anggota tim atau rekan kerja juga memberi pengaruh pada perilaku karyawan secara keseluruhan di perusahaan tersebut. Bekerja secara individu dan tim akan menimbulkan atmosfer yang berbeda, sebab tim dan individu mempunyai kebutuhan, kepribadian, dan keyakinan yang berbeda pula tentang perilaku yang dapat diterima atau yang disebut perilaku normal. Standar tim yang dikenal sebagai norma sosial, mempunyai pengaruh yang amat kuat atas anggota tim atau relasi rekan kerja (TMX). Ciri perilaku tim yang umum ialah kedekatan emosional atau kohesivitas yang cenderung terdapat di kalangan para anggota. Jika emosi karyawan menjadi lebih positif, maka akan muncul tim kerja yang akrab dan penuh persahabatan, sehingga karyawan akan termotivasi untuk bekerja (Anorogo dan Widiyanti, 1990). Sejalan dengan hal tersebut, sebuah tim juga menyediakan mekanisme guna memberi manusia suatu pengertian identitas maupun persatuan, yaitu sesuatu yang disebut sebagai kebergantungan (belongingness). Dengan adanya rasa persatuan antar anggota tim, masing-


8

masing anggota akan memaksimalkan perannya sehingga penyelesaian tugas pun akan lebih efektif (Kossen, 1993). Adanya kesempatan untuk tergabung dalam sebuah tim akan membuat seorang karyawan merasa dibutuhkan oleh perusahaan. Bila seorang karyawan dapat menjalin relasi yang baik dengan anggota timnya (atau kualitas TMX meningkat), maka ia akan dapat menyelesaikan tugasnya dengan baik pula. Kualitas TMX yang tinggi tidak hanya ditunjukkan dengan penyelesaian tugas dalam tim, tetapi juga nilai-nilai yang dibagikan oleh anggota tim kepada rekannya sehingga mereka dapat belajar sesuatu secara positif. Hal ini tentu dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan dalam tim tersebut, sehingga karyawan akan semakin termotivasi untuk bekerja lebih tidak hanya bagi tim tetapi juga bagi perusahaan secara menyeluruh. Dengan kata lain, muncul hubungan resiprokal antara individu dengan tim dan individu dengan perusahaan (Pollack, 2009). Berdasarkan fenomena tersebut, tidak bisa dipungkiri bahwa OCB dan TMX juga sangat dibutuhkan dalam sebuah perusahaan. Sebelumnya terdapat beberapa penelitian mengenai TMX dan OCB, namun masing-masing dihubungkan dengan variabel lain. Sementara itu, belum ada penelitian lebih lanjut yang menghubungkan variabel TMX dan OCB secara khusus (Organ et al., 2006). Berdasarkan fenomena yang telah diungkapkan oleh beberapa narasumber dalam wawancara awal, peneliti ingin mengetahui

hubungan

antara

team

member

organizational citizenship behavior (OCB).

exchange

(TMX)

dan


9

B. Rumusan Masalah Apakah ada hubungan antara team member exchange dengan dimensi organizational citizenship behavior?

C. Tujuan Penelitian Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara team member exchange dengan dimensi organizational citizenship behavior.

D. Manfaat Penelitian 1. Manfaat Teoretis Hasil penelitian ini diharapkan dapat memperkaya referensi dan masukan ilmu Psikologi, khususnya di bidang industri dan organisasi. Selain itu, penelitian ini juga diharapkan dapat bermanfaat sebagai informasi tambahan untuk melakukan penelitian di bidang Psikologi Industri dan Organisasi, khususnya dalam topik TMX dan OCB. 2. Manfaat Praktis a. Bagi Subjek Penelitian Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberi gambaran kepada subjek mengenai keadaan OCB dan TMX yang terjalin antar karyawan. b. Bagi Perusahaan Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi dan masukan bagi perusahaan secara umum mengenai keadaan OCB dan TMX yang terjalin antar karyawan.


BAB II LANDASAN TEORI

A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) 1. Definisi Organizational citizenship behavior (OCB) merupakan salah satu bentuk perilaku organisasi. OCB adalah perilaku konstruktif yang tidak mencakup deskripsi pekerjaan formal, seperti membantu rekan kerja mengerjakan pekerjaan mereka, membantu rekan kerja mempelajari tugas baru, secara sukarela melakukan sesuatu yang bermanfaat bagi tim, dan mengarahkan karyawan baru (Organ dalam Dyne, 1999). Organ et al. (2006) kemudian menyempurnakan definisi tersebut dengan menyatakan bahwa OCB merupakan suatu perilaku bebas yang menguntungkan perusahaan dan terlepas dari sistem penghargaan formal. Spector (1996) mendefinisikan OCB sebagai perilaku di luar persyaratan formal pekerjaan yang memberikan keuntungan bagi organisasi. Hal ini senada dengan pendapat yang diungkapkan oleh Podsakoff et al. (dalam Yuniar, 2012) yang mendefinisikan OCB sebagai perilaku sukarela, perilaku melebihi tuntutan tugas yang berkontribusi terhadap

kesuksesan

organisasi.

Robbins

(dalam

Yuniar,

2012)

menyatakan bahwa OCB merupakan perilaku pilihan anggota organisasi yang bukan merupakan kewajiban kerja secara formal namun dapat mendukung berfungsinya organisasi secara efektif. Perilaku yang

10


11

ditekankan dalam definisi tersebut adalah pelaksanaan fungsi melebihi standar minimum yang disyaratkan. Pasla (dalam Prihandini, n.d.) menyatakan bahwa OCB merupakan perilaku extra-role yang artinya perilaku individu yang pada dasarnya bukanlah suatu keharusan atau kewajibannya. Selain itu, OCB juga mencakup perilaku kesetiakawanan sosial yang dilakukan tanpa paksaan, misalnya membantu rekan kerja menyelesaikan pekerjaan, memberi bantuan pada karyawan baru, dan perilaku sukarela untuk menyelesaikan pekerjaan meskipun diluar jobdesc. Johns (dalam Triyanto dan Santosa, 2009) mengemukakan definisi Pasla ke dalam bahasa yang tidak jauh berbeda yakni bahwa OCB memiliki karakteristik perilaku sukarela/extrarole behavior yang tidak termasuk dalam uraian jabatan, perilaku spontan/tanpa saran atau perintah tertentu, perilaku yang bersifat menolong, serta perilaku yang tidak mudah terlihat serta dinilai melalui evaluasi kinerja. Berdasarkan teori yang dikemukakan oleh Organ et al. (2006), Spector (1996) dan Pasla (dalam Prihandini, n.d.) dapat disimpulkan bahwa OCB merupakan suatu bentuk perilaku sukarela yang dilakukan seorang karyawan di luar peran formal dan terlepas dari sistem reward yang berlaku, serta dilakukan demi kesuksesan organisasi.


12

2. Faktor-faktor yang mempengaruhi OCB Terdapat beberapa hal yang dapat mempengaruhi munculnya OCB karyawan di suatu perusahaan. Faktor-faktor tersebut juga dapat berpengaruh pada tingkat OCB karyawan di perusahaan tempat ia bekerja. Dalam hal ini, faktor-faktor yang akan dibahas antara lain budaya dan iklim organisasi, kepribadian dan suasana hati (mood), persepsi terhadap dukungan organisasional, persepsi terhadap kualitas interaksi atasanbawahan, masa kerja, dan jenis kelamin (Prihatsanti & Dewi dalam Nida dan Simarmata, 2014). Namun, selain faktor-faktor tersebut terdapat beberapa faktor lain yang juga mempengaruhi OCB, yakni sikap kerja, sinisme, nilai-nilai dalam organisasi, karakteristik pekerjaan, jabatan, dan masa kerja (Dyne, Graham, & Dienesch dalam Nida dan Simarmata, 2014). Jahangir et al. (dalam Quswini, 2013) mengemukakan beberapa faktor yang dapat menjadi penyebab munculnya OCB, diantaranya adalah kepemimpinan, persepsi keadilan, disposisi individu yang di dalamnya termasuk variabel individu yang tidak termasuk dalam skill kerja, seperti inisiatif diri, sikap positif, kedisiplinan, empati, motivasi, aktivitas individu. Berikut penjabaran faktor-faktor tersebut: a. Budaya dan iklim organisasi Sloat (dalam Silva, 2011) berpendapat bahwa karyawan cenderung melakukan tindakan yang melampaui tanggung jawab mereka apabila mereka merasa puas dengan pekerjaannya, menerima perlakuan yang sportif dan penuh perhatian dari lingkungan kerja, serta percaya


13

bahwa mereka diperlakukan adil oleh organisasi. Iklim organisasi dan budaya organisasi dapat menjadi penyebab kualitas berkembangnya OCB dalam suatu perusahaan. Di dalam iklim organisasi yang positif, karyawan akan lebih termotivasi untuk bekerja melebihi apa yang disyaratkan dan akan senantiasa mendukung tujuan organisasi. Proses ini disebut oleh Konovsky dan Pugh (dalam Andriani, 2012) sebagai teori pertukaran sosial (social exchange theory) yakni ketika karyawan telah puas terhadap pekerjaannya, mereka akan membalasnya kepada organisasi. b. Kepribadian dan suasana hati (mood) George (dalam Quswini, 2013) berpendapat bahwa kemauan seseorang untuk membantu orang lain juga dipengaruhi suasana hati. Kepribadian merupakan suatu karakteristik yang secara relatif dapat dikatakan tetap, sedangkan suasana hati lebih kepada faktor yang dinamis. Suasana hati yang positif akan meningkatkan peluang seseorang untuk membantu orang lain. c. Persepsi terhadap dukungan organisasional Studi Shore (dalam Andriani, 2012) menemukan bahwa persepsi terhadap dukungan organisasional dapat menjadi faktor untuk memprediksi OCB. Karyawan yang merasa didukung oleh organisasi akan memberi timbal balik dan menurunkan ketidakseimbangan dalam hubungan tersebut dengan terlibat dalam perilaku citizenship. Rekan kerja merupakan salah satu agen pendukung kinerja seorang


14

karyawan. Persepsi akan timbal balik dengan rekan kerja (team member exchange) yang positif akan memotivasi karyawan untuk bekerja lebih bagi perusahaan (Organ et al., 2006). d. Persepsi terhadap kualitas interaksi atasan-bawahan (leader member exchange) Miner (dalam Quswini, 2013) mengemukakan bahwa interaksi atasanbawahan yang berkualitas tinggi akan memberikan dampak seperti kepuasan, produktivitas, dan kinerja karyawan. Robbins (2007) menyatakan bahwa apabila interaksi atasan-bawahan berkualitas tinggi maka seorang atasan akan berpandangan positif pula pada bawahannya sehingga bawahannya akan merasa bahwa atasannya memberi motivasi kepada mereka. Hal tersebut tentu akan meningkatkan rasa percaya dan hormat seorang bawahan pada atasannya sehingga mereka termotivasi untuk melakukan sesuatu melebihi harapan atasan mereka. e. Masa kerja Greenberg dan Baron (2000) mengemukakan bahwa karakteristik personal seperti masa kerja dan jenis kelamin berpengaruh pada OCB. Hal ini karena OCB merupakan “pengukuran investasi” karyawan di organisasi. Artinya, semakin lama masa kerja seseorang, maka semakin tinggi pula persepsi bahwa mereka memiliki “investasi” dalam organisasi (Nugraheni, 2010).


15

f. Jenis kelamin Konrad (2000) mengemukakan bahwa perilaku kerja seperti menolong orang lain, bersahabat, dan bekerja sama dengan orang lain lebih banyak dilakukan oleh wanita daripada pria. Penelitian terdahulu juga menunjukkan bahwa wanita cenderung menginternalisasi harapanharapan kelompok, rasa kebersamaan, dan aktivitas menolong sebagai bagian dari pekerjaan mereka. Penelitian tersebut sejalan dengan pendapat Dienfendorff (Novliadi dalam Nugraheni, 2010) yang mengungkapkan bahwa dibandingkan dengan pria, wanita lebih menganggap bahwa OCB adalah bagian dari perilaku in-role. Hal ini membuktikan bahwa wanita cenderung melakukan internalisasi terhadap harapan kelompok, rasa kebersamaan, dan tindakan menolong sebagai bagian dari pekerjaan (Nugraheni, 2010). Podsakoff

et

al.

(dalam

Nida

dan

Simarmata,

2014)

mengemukakan faktor-faktor tersebut ke dalam empat istilah berikut: (1) Karakteristik tugas; (2) Karakteristik organisasi; (3) Karakteristik pribadi; dan (4) Perilaku pemimpin. Maka dapat disimpulkan bahwa faktor yang dapat mempengaruhi OCB berasal dari lingkungan organisasi, faktor internal karyawan yang mencakup faktor demografis dan kepribadian, perilaku atasan atau rekan kerja, dan karakteristik tugas.


16

3. Dimensi-dimensi OCB Menurut Organ, Podsakoff, MacKenzie, Moorman, dan Fetter (Organ et al. 2006), OCB terdiri dari 5 dimensi, meliputi: a. Altruism (Kepedulian) Dimensi ini ditunjukkan dengan perilaku membantu meringankan pekerjaan yang ditujukan kepada individu dalam suatu organisasi. Perilaku tersebut sangat menguntungkan perusahaan. b. Courtesy (Sopan Santun) Dimensi ini menggambarkan perilaku yang mencegah munculnya berbagai masalah yang berkaitan dengan pekerjaan, menjaga hubungan baik dengan rekan kerjanya agar terhindar dari masalah interpersonal. Seseorang yang memiliki dimensi ini adalah orang yang menghargai dan memperhatikan pekerjaan maupun orang lain. c. Sportsmanship (Sportivitas) Dimensi ini ditunjukkan dengan adanya toleransi pada situasi yang kurang ideal di tempat kerja tanpa mengeluh. Secara lebih spesifik, dimensi ini menggambarkan perilaku menoleransi kondisi di bawah kondisi ideal, tanpa komplain yang berlebihan. Seorang karyawan yang

mempunyai

tingkatan

tinggi

pada

dimensi

ini

akan

meningkatkan iklim yang positif antar karyawan, sopan, dan mau bekerja sama dengan rekan kerja, serta menciptakan lingkungan kerja yang lebih menyenangkan.


17

d. Civic virtue (Partisipasi) Dimensi ini menggambarkan keterlibatan individu secara konstruktif dalam proses organisasi yang melebihi tuntutan minimum dari pekerjaannya.

Dimensi

ini

juga

ditunjukkan

dengan

adanya

keterlibatan dalam kegiatan-kegiatan organisasi dan peduli pada kelangsungan hidup organisasi. Contoh perilaku nyata dari dimensi ini adalah menghadiri rapat, menjaga kesamaan cara pandang dari keputusan dan isu organisasi, mengemukakan pendapat mengikuti perubahan

dalam

organisasi,

mengambil

inisiatif

untuk

merekomendasikan perbaikan organisasi, dan melindungi sumbersumber yang dimiliki oleh organisasi. Dimensi ini mengarah pada tanggung jawab yang diberikan organisasi kepada seseorang untuk meningkatkan kualitas bidang pekerjaan yang ditekuni. e. Conscientiousness (Kesadaran) Dimensi ini ditunjukkan dengan hal-hal yang menguntungkan organisasi seperti mematuhi peraturan-peraturan di organisasi. Pada dasarnya dimensi ini ditunjukkan dengan melakukan peran yang seharusnya dilakukan seseorang dalam organisasi, akan tetapi juga melakukan perilaku yang melebihi standar yang diajukan. Selain itu, perilaku yang mencerminkan dimensi ini adalah tidak membuangbuang waktu dan tepat waktu.


18

Dalam penelitian ini, dimensi-dimensi OCB yang dikemukakan oleh Organ et al. (2006) dipilih karena memiliki spesifikasi yang lebih rinci, sehingga peneliti memutuskan untuk menggunakan dimensi-dimensi tersebut guna menyusun skala pengukuran OCB.

B. Team Member Exchange (TMX) 1. Definisi Tim dan Tim Kerja Menurut Johnson dan Johnson (2012), tim adalah suatu kumpulan interaksi antar personal yang disusun untuk mencapai tujuan yang telah dibuat. Secara lebih terperinci, tim terdiri dari dua individu atau lebih yang: a. menyadari akan adanya saling ketergantungan secara positif ketika mereka berjuang untuk mencapai tujuan bersama b. berinteraksi ketika bekerja sama c. menyadari siapa saja yang menjadi anggota tim d. mempunyai peran atau fungsi tertentu yang harus dilaksanakan, e. mempunyai batasan masa keanggotaan Parker (1999) mendefinisikan tim sebagai suatu kumpulan orang dengan tingkat kebergantungan (belongingness) yang tinggi terhadap pencapaian tujuan atau pemenuhan tugas. Dengan kata lain, anggota tim setuju pada sebuah tujuan yang telah ditetapkan dan setuju bahwa satusatunya jalan untuk mencapai tujuan tersebut adalah dengan bekerja bersama. Menurut Wayne (dalam Poernomo, 2006), tim adalah sebuah


19

kelompok kerja lengkap atau satu tujuan kerja yang para anggotanya paling sedikit memiliki satu tujuan kerjasama dari seluruh anggotanya. Tim kerja (work team) menghasilkan sinergi positif melalui usaha yang terkoordinasi. Usaha-usaha individual mereka menghasilkan suatu tingkat kinerja yang lebih tinggi daripada jumlah masukan individual. Menurut Tenner dan Detoro (dalam Poernomo, 2006), team work is a group of individuals working together to reach common goal, yang dapat diartikan sebagai sekelompok orang yang bekerja bersama untuk mencapai tujuan yang sama atau tujuan tersebut akan lebih mudah diperoleh dengan melakukan kerja sama tim daripada dilakukan sendiri. Berdasarkan penjabaran mengenai tim secara keseluruhan, dapat disimpulkan bahwa tim adalah kumpulan individu yang memiliki tujuan bersama dan adanya keinginan untuk mencapai tujuan tersebut dengan melibatkan kerjasama dan rasa kebergantungan satu sama lain. Hal tersebut berkesinambungan dengan team work yakni usaha yang dilakukan oleh sebuah tim untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Usaha yang dimaksud mencakup pemberian ide, gagasan, masukan, dan kritik yang disampaikan demi perkembangan tim yang bersangkutan.

2. Definisi Team Member Exchange (TMX) Pertukaran sumber daya antar anggota tim menjadi hal yang mendasari terbentuknya hubungan kerja antar karyawan. Hal ini disebut sebagai team member exchange (TMX) (Seers dalam Puspasari, 2012).


20

Menurut Seers (dalam Puspasari, 2012) team member exchange merupakan persepsi individu atau anggota tim akan hubungan timbal balik dengan tim secara keseluruhan. Tidak jauh berbeda dengan pendapat Seers, Petty dan Cashman (dalam Puspasari, 2012) mengemukakan team member exchange sebagai proses pertukaran ide, gagasan, umpan balik, dan bantuan dengan anggota tim sehingga anggota tim menerima informasi, bantuan dan penghargaan dari anggota lain. Di dalam sebuah tim, kesuksesan atau kegagalan yang diraih bergantung pada interaksi antara anggota tim. Interaksi tersebut merupakan salah satu bentuk TMX. Kualitas TMX yang tinggi dalam sebuah tim, dapat dilihat melalui dukungan dan arahan yang diberikan kepada anggota lain dalam tim, yang kemudian diteruskan kepada anggota lain yang membutuhkan. Individu yang memiliki kualitas TMX yang tinggi juga akan berinteraksi dengan anggota kelompok lain secara akrab, lebih kooperatif, mengeluarkan usaha yang lebih kolaboratif, dan mendapatkan serta memberikan penguatan sosial (social reward) (Pollack dalam Puspasari, 2012). Berdasarkan kedua definisi yang dikemukakan oleh Seers serta Petty & Cashman (dalam Puspasari, 2012), dapat disimpulkan bahwa team member exchange adalah persepsi anggota tim sebagai individu akan hubungan timbal balik dengan anggota tim yang lain, meliputi pertukaran ide, gagasan, umpan balik, dan bantuan yang ada di dalam tim secara keseluruhan.


21

3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Team Member Exchange (TMX) Berikut merupakan faktor-faktor yang mempengaruhi team member exchange (TMX): a. Harapan (Expectation) Harapan yang dimiliki oleh seorang karyawan mempengaruhi cara berinteraksi dan cara menginterpretasi perilaku rekan kerjanya dan hal tersebut juga akan mempengaruhi cara mereka berperilaku. Di dalam sebuah tim, anggota memiliki harapan akan anggota lain secara keseluruhan. Menurut Murillo (dalam Puspasari, 2012) karyawan yang bekerja secara maksimal dalam menyelesaikan tugas akan mendukung harapan rekan kerjanya dan mendorong terjadinya kualitas TMX yang tinggi. b. Compatibility (Similarity dan Liking) Persepsi terhadap kesamaan dapat memancing interaksi dengan anggota lain. Interaksi tersebut mengacu pada perilaku berkomunikasi yang konstruktif, seperti berbagi gagasan, kepercayaan (beliefs), dan umpan balik. Perilaku tersebut mengarah pada TMX. Liking (rasa suka) mengarah pada evaluasi positif terhadap anggota tim yang bersangkutan, sehingga akan mendorong kepada perilaku berbagi gagasan, umpan balik, dan cara penyelesaian masalah (Weisband & Atwater dalam Puspasari, 2012).


22

c. Feedback Environment Feedback environment adalah persepsi seseorang akan adanya umpan balik dari atasan atau rekan kerja dalam lingkungan yang mendukung pertukaran umpan balik secara rutin (Steelman, Lecy, & Snell dalam Puspasari, 2012). Pada umpan balik, pesan yang disampaikan berisi informasi mengenai penerima pesan. Umpan balik secara berkala dan tepat sasaran dapat membantu komunikasi dan delegasi tanggung jawab sehingga berpengaruh terhadap TMX (Murillo & Steelman dalam Puspasari, 2012). d. Trust (Kepercayaan) Trust merupakan sebuah bentuk keyakinan yang bersifat resiprokal dan didasarkan atas intensi atau perilaku orang lain (Kreitner & Kinicki dalam Puspasari, 2012). Melalui trust, karyawan akan mendapat kesempatan untuk memperbaharui informasi dari rekan kerjanya. Trust merupakan hal dasar yang harus dimiliki oleh sebuah tim karena dapat mendorong terjadinya berbagi sumber daya, perilaku saling mempengaruhi, dan memperlakukan orang lain dalam kelompok dengan rasa hormat (Deluga dalam Puspasari, 2012). Secara keseluruhan dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang dapat mempengaruhi TMX bersumber dari dua faktor utama yakni faktor internal yang mencakup harapan pribadi, kepercayaan (trust), dan compatibility dan faktor eksternal mencakup timbal balik dari lingkungan sekitar yakni rekan kerja dalam tim yang bersangkutan.


23

4. Manfaat TMX Hoof (dalam Tarigan, 2012) mengatakan bahwa komunikasi dan berbagi pengetahuan dalam kolaborasi antar pekerja di dalam perusahaan akan memberikan efektivitas individu untuk menghasilkan pengetahuan baru. Hal tersebut semakin memperjelas bahwa relasi antar karyawan memberikan keuntungan bagi kedua pihak, yaitu karyawan sebagai individu dan anggota tim, serta bagi perusahaan. Pernyataan tersebut didukung pula oleh Cabrera dan Cabrera (dalam Tarigan et al., 2012) yang mengatakan bahwa kemampuan dan keahlian individu harus dapat dibagikan kepada individu lainnya agar mereka dapat memaksimalkan nilai-nilai

yang bermanfaat bagi kemajuan perusahaan. Berbagi

pengetahuan antar individual maupun antara departemen di dalam perusahaan merupakan suatu proses yang krusial. Maka dari itu, pada dasarnya relasi tersebut perlu ditata dengan baik. Beberapa manfaat lain dari team member exchange (Puspasari, 2012): a. Seorang karyawan yang memiliki kualitas team member exchange tinggi akan secara mandiri meningkatkan motivasinya agar dapat bekerja secara maksimal. Motivasi tersebut juga didapat melalui interaksi yang terjalin ditambah dengan energi positif yang tercipta di dalam tim. Sebagai hasil, karyawan akan meningkatkan kinerjanya melebihi tuntutan atau syarat yang diberikan. Dengan adanya relasi rekan kerja (dalam sebuah tim), karyawan sebagai individu tentu akan dapat berkembang seiring dengan peningkatan motivasi yang ia


24

rasakan. Hal tersebut otomatis akan memberi dampak positif pada perkembangan perusahaan tempat ia bekerja. b. Interaksi

dan

proses

saling

mempengaruhi

antar

karyawan

memberikan pengaruh pada persepsi mereka akan iklim dalam tim (Kotze dalam Puspasari, 2012). Anggota tim yang memiliki kualitas team member exchange tinggi akan menggunakan kesempatan yang ada untuk bekerjasama dengan anggota lain dalam tim. Pernyataan tersebut juga diperkuat oleh pendapat Cole (dalam Puspasari, 2012) yang mengatakan bahwa interaksi yang terjalin antara anggota tim dapat mempengaruhi persepsi masing-masing anggota tim akan iklim tim mereka. Seorang karyawan yang mengerjakan tugasnya secara individual mungkin akan lebih mudah merasa bosan daripada jika ia bekerja bersama tim, karena ketika di dalam tim, anggota-anggotanya dapat saling memotivasi. Selain itu, stres antar anggota tim bisa lebih berkurang jika ada kontak satu sama lain. Motivasi dalam tim terbentuk karena setiap anggota terdorong untuk memenuhi tujuan tim itu sendiri. Motivasi tiap anggota juga dapat terdorong karena setiap anggota akan merasa hasil kerjanya akan bepengaruh bagi kemajuan tim. c. Team member exchange dapat meningkatkan komitmen afektif karyawan di sebuah perusahaan (Puspasari, 2012). Komitmen afektif terhadap organisasi secara umum merupakan kedekatan emosi, identifikasi dan keterlibatan dengan organisasi (Meyer dan Allen


25

dalam Puspasari, 2012). Individu yang tergabung dalam sebuah tim dengan team member exchange tinggi akan berinteraksi lebih banyak dengan rekan kerjanya. Interaksi ini tentu dapat mengarah kepada kelekatan antar anggota tim yang berada di perusahaan. Semakin lekat hubungan yang terjalin, maka individu akan semakin melihat persamaan yang dimiliki oleh perusahaan. Selain itu, individu akan bersedia mengeluarkan usaha untuk mencapai tujuan perusahaan (Pollack dalam Puspasari, 2012). d. Team

member

exchange

dapat

memotivasi

karyawan

untuk

memberikan bantuan kepada rekan kerjanya. Seorang karyawan yang memiliki team member exchange tinggi akan bersedia memberikan saran dan umpan balik mengenai cara kerja yang lebih baik, berkomunikasi, dan bertukar peran saat dibutuhkan. Hal ini diperkuat dengan penelitian yang dilakukan oleh Petty, Seers & Cashman dan Wech dalam Puspasari, 2012) yang menunjukkan bahwa individu yang memiliki kualitas team member exchange tinggi dapat mendorong terbentuknya tim yang efektif dan kohesif, selain itu anggota tim akan merasa puas akan pekerjaannya secara umum. Lebih dari itu, adanya relasi rekan kerja akan membantu tim menyelesaikan sebuah masalah yang kompleks. Hal tersebut secara tidak langsung akan menghasilkan anggota kelompok yang terintegrasi, unik, relevan, dan tidak menutup kemungkinan dapat menghasilkan anggota-anggota yang memiliki banyak keahlian. Dengan adanya proses tersebut,


26

informasi yang mengalir akan lebih bervariasi dan solusi atas masalah yang dialami pun akan segera tercapai. e. Interactional

justice

mengacu

pada

persepsi

akan

keadilan,

komunikasi interpersonal, dan perlakuan yang diterima dari orang lain dalam organisasi (Bias dan Moag dalam Puspasari, 2012). Team member exchange dengan kualitas tinggi akan membuat karyawan merasa diperlakukan secara adil karena ia mendapat timbal balik positif atas usahanya di dalam tim. Penelitian yang dilakukan oleh Murphy et al. (dalam Puspasari, 2012) menunjukkan bahwa kualitas team member exchange berhubungan dengan international justice. Alat ukur yang digunakan untuk mengukur TMX adalah TMX Quality Scale yang dibuat oleh Seers dan diterjemahkan oleh Damayanie (Puspasari, 2012). TMX Quality Scale milik Seers yang telah diterjemahkan ke dalam Bahasa Indonesia dipilih sebagai instrumen penelitian ini karena dimensi dan itemnya sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh tokoh TMX sendiri yaitu Seers.

C. Hubungan

antara

Team

Member

Exchange

dengan

Dimensi

Organizational Citizenship Behavior Relasi merupakan salah satu bentuk usaha untuk meningkatkan iklim organisasi. Dengan adanya relasi yang positif, karyawan akan merasa bahwa perusahaan tempat ia bekerja adalah tempat yang menyenangkan. Proses semacam itu tentu akan memotivasi karyawan untuk menyelesaikan tugas secara maksimal. Karyawan yang memiliki persepsi positif tentang rekan


27

kerja dan perusahaannya secara keseluruhan akan menerima tugas dengan penuh tanggung jawab dan bersedia mendedikasikan diri sepenuhnya kepada perusahaan tersebut. Relasi dapat dijalin melalui interaksi. Interaksi merupakan suatu hubungan timbal balik antara satu orang dengan yang lainnya (Pollack, 2009). Alge, Wiethoff dan Klein (dalam Pollack, 2009) dalam sebuah studi laboratorium menguji tentang bagaimana pengalaman berinteraksi di dalam tim mempengaruhi kualitas TMX. Mereka menemukan bahwa anggota tim yang memiliki pengalaman berinteraksi sebelumnya dengan anggota lain dalam tim mempunyai kualitas TMX yang lebih tinggi dibanding tim yang anggotanya tidak memiliki interaksi sebelumnya. Penelitian tersebut menunjukkan bahwa interaksi di dalam sebuah tim sangat penting untuk peningkatan performansi karyawan sebagai seorang individu. Melalui interaksi tersebut, karyawan akan merasa bahwa pekerjaannya adalah suatu tanggung jawab bukan beban. Serupa dengan penelitian yang dilakukan oleh Alge, Wiethoff dan Klein (dalam Pollack, 2009) hasil penelitian yang dilakukan oleh Wech (dalam Puspasari, 2012) menunjukkan bahwa tim dengan kualitas TMX yang tinggi akan mempermudah anggotanya untuk menyelesaikan pekerjaan, sehingga kepuasan kerja anggota dalam tim meningkat. Tingkat TMX yang tinggi pada tim dicirikan oleh anggota yang bersedia untuk memberikan saran dan feedback (umpan balik) mengenai cara kerja yang lebih baik, komunikasi yang lebih efektif, dan strategi bertukar peran saat dibutuhkan. Kualitas TMX


28

tinggi yang dimiliki karyawan dalam tim dapat terlihat melalui dukungan dan arahan yang diberikan kepada anggota lain dalam tim. Melalui interaksi tersebut, secara tidak langsung seorang karyawan sedang menjalin relasi dengan rekan kerjanya. Pada tingkat individu TMX merupakan salah faktor yang dapat mempengaruhi organizational citizenship behavior (Organ et al., 2006). Seorang karyawan yang memiliki kualitas TMX tinggi akan dengan mudah menyelesaikan pekerjaan karena mendapat berbagai masukan dari rekan-rekannya. Hal tersebut tentu akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan tersebut dan memicunya untuk membuktikan eksistensinya dalam perusahaan. Perusahaan akan membagi karyawan ke dalam beberapa tim tertentu sehingga mengharuskan mereka untuk bekerjasama satu sama lain. Individu yang memiliki kualitas TMX yang tinggi akan berinteraksi dengan anggota tim lain secara akrab, kooperatif, mengeluarkan usaha yang lebih kolaboratif, dan mendapatkan penguatan sosial (social reward) (Pollack dalam Puspasari, 2012). Adanya pertukaran informasi dan ide antar karyawan membuat masalah yang ada dapat terpecahkan dan keputusan yang dibuat mewakili pendapat semua karyawan, sehingga masing-masing karyawan merasakan adanya kesamaan persepsi dan tujuan dalam perusahaan. Karyawan yang termotivasi oleh rekan kerjanya dalam satu tim akan merasakan kenyamanan berada di dalam perusahaan dimana ia bekerja. Karyawan tersebut akan berusaha memperluas kinerjanya ke lingkup yang lebih luas yakni perusahaan secara keseluruhan atau dengan mengerjakan


29

tanggung jawab melebihi apa yang disyaratkan oleh perusahaan. Perilaku demikian disebut dengan organizational citizenship behavior (OCB). Karyawan yang termotivasi tidak hanya akan menyelesaikan tugas yang diberikan kepadanya, tetapi juga mengembangkan tugas tersebut agar menjadi lebih maksimal. Perilaku itu juga dilakukan tanpa paksaan atau secara sukarela tanpa sistem reward yang formal. OCB merupakan suatu perilaku yang mencakup penyelesaian tugas melebihi syarat yang diberikan, inovasi, dan spontan (Katz dalam Humphrey, 2012). Dengan demikian, relasi antar karyawan dalam sebuah perusahaan (TMX) memiliki kemungkinan hubungan dengan organizational citizenship behavior (OCB). OCB terdiri dari 5 dimensi yakni altruism, courtesy, sportsmanship, civic

virtue,

dan

conscientiousness.

Berdasarkan

pengertian

yang

dikemukakan Organ et al. (2006) dimensi altruism mengacu pada perilaku membantu meringankan pekerjaan yang ditujukan kepada individu dalam organisasi. Relasi positif yang terjalin antar rekan kerja akan membuat persepsi menjadi lebih positif pula (TMX karyawan meningkat) sehingga karyawan tidak segan untuk saling memberi pertolongan secara sukarela atau dengan kata lain dimensi altruism-nya tinggi. Sebaliknya, apabila persepsi yang dimiliki karyawan dengan rekan kerjanya kurang baik, maka mereka enggan untuk saling membantu atau dengan kata lain dimensi altruism-nya rendah. Organ et al. (2006) juga menjabarkan bahwa dimensi courtesy dapat berupa perilaku mencegah berbagai masalah yang berkaitan dengan pekerjaan


30

dan relasi interpersonal. Karyawan yang merasa didukung oleh rekan kerjanya akan memberikan timbal balik yang positif sehingga dapat saling menghargai satu sama lain atau dengan kata lain memiliki courtesy yang tinggi, sedangkan karyawan yang cenderung memicu masalah interpersonal dengan rekan kerja memiliki courtesy yang rendah. Dimensi sportsmanship dapat dijabarkan sebagai perilaku bertoleransi terhadap situasi yang kurang ideal tanpa mengeluh (Organ et al. (2006). Karyawan yang memiliki persepsi positif dengan rekan kerjanya atau dengan kata lain memiliki TMX tinggi juga akan memberikan timbal yang positif kepada perusahaan secara luas yakni dengan menciptakan lingkungan kerja yang menyenangkan. Karyawan yang demikian dapat dikatakan memiliki sportsmanship yang tinggi, sedangkan karyawan yang cenderung enggan bertoleransi pada situasi yang kurang ideal tersebut memiliki sportsmanship yang rendah. Persepsi positif yang dimiliki karyawan tentu akan mendorong mereka untuk berpartisipasi aktif dalam kegiatan yang diselenggarakan oleh perusahaan. Hal tersebut sesuai dengan penjabaran Organ et al. (2006) tentang contoh perilaku apabila dimensi civic virtue-nya tinggi. Sebaliknya, jika karyawan memiliki civic virtue yang rendah, mereka akan enggan terlibat dalam berbagai kegiatan yang diselenggarakan oleh perusahaan. Organ et al. (2006) menyebutkan dimensi conscientiousness sebagai perilaku mematuhi peraturan dan melakukan peran melebihi standar yang diajukan. Apabila seorang karyawan memiliki persepsi positif tentang rekan


31

kerja dan perusahaan secara menyeluruh, karyawan tersebut akan secara sadar mematuhi segala peraturan yang dibuat pihak perusahaan atau dengan kata lain conscientiousness-nya tinggi, sedangkan karyawan yang cenderung tidak patuh pada peraturan dalam perusahaan dapat dikatakan memiliki conscientiousness yang rendah. Hubungan antara team member exchange (TMX) dengan dimensi organizational citizenship behavior (OCB) dapat dijelaskan dalam skema penelitian berikut.


D. Skema Penelitian Skema 1 Hubungan antara TMX dengan dimensi altruism Karyawan memiliki persepsi positif dengan rekan kerjanya, memahami gagasan yang dilontarkan dan berkomunikasi secara terbuka

Kualitas TMX meningkat

Bersedia membantu meringankan pekerjaan rekan kerja

Enggan untuk membantu meringakan pekerjaan rekan kerja

Altruism tinggi

Altruism rendah

32


Skema 2 Hubungan antara TMX dengan dimensi courtesy Karyawan memiliki persepsi positif dengan rekan kerjanya, memahami gagasan yang dilontarkan dan berkomunikasi secara terbuka


Menjaga hubungan baik dengan rekan kerja sehingga terhindari dari masalah interpersonal

Tidak menjaga hubungan baik dan memicu masalah interpersonal dengan rekan kerja

Courtesy tinggi

Courtesy rendah

33


Skema 3 Hubungan antara TMX dengan dimensi sportsmanship Karyawan memiliki persepsi positif dengan rekan kerjanya, memahami gagasan yang dilontarkan dan berkomunikasi secara terbuka


Toleransi pada situasi yang kurang ideal di tempat kerja tanpa mengeluh

Enggan bertoleransi pada situasi yang kurang ideal di tempat kerja

Sportsmanship tinggi

Sportsmanship rendah

34


Skema 4 Hubungan antara TMX dengan dimensi civic virtue Karyawan memiliki persepsi positif dengan rekan kerjanya, memahami gagasan yang dilontarkan dan berkomunikasi secara terbuka


Terlibat secara konstruktif dalam kegiatan yang diselenggarakan perusahan

Enggan terlibat dalam kegiatan yang diselenggarakan oleh perusahaan

Civic virtue tinggi

Civic Virtue rendah

35


Skema 5 Hubungan antara TMX dengan dimensi conscientiousness Karyawan memiliki persepsi positif dengan rekan kerjanya, memahami gagasan yang dilontarkan dan berkomunikasi secara terbuka


Secara sadar patuh pada peraturan dalam perusahaan melebihi standar yang diajukan

Tidak patuh pada peraturan dalam perusahaan

Conscientiousness tinggi

Conscientiousness rendah

36


37

E. Hipotesis Penelitian Berdasarkan uraian tersebut, peneliti mengajukan hipotesis penelitian sebagai berikut: 1. Terdapat hubungan positif antara team member exchange dengan dimensi altruism. 2. Terdapat hubungan positif antara team member exchange dengan dimensi courtesy. 3. Terdapat hubungan positif antara team member exchange dengan dimensi sportsmanship. 4. Terdapat hubungan positif antara team member exchange dengan dimensi civic virtue. 5. Terdapat hubungan positif antara team member exchange dengan dimensi conscientiousness.


BAB III METODOLOGI PENELITIAN

A. Jenis Penelitian Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif yakni berdasar pada analisis angka sebagai bagian untuk mendapatkan jawaban terhadap rumusan masalah yang diangkat sebagai topik penelitian. Penelitian ini juga merupakan penelitian korelasional. Teknik korelasi merupakan teknik analisis yang bertujuan untuk melihat kecenderungan pola dalam satu variabel berdasarkan kecenderungan pola dalam variabel yang lain (Purwanto, 2007). Tujuan penelitian korelasional adalah untuk mendeteksi sejauh mana variasivariasi pada suatu faktor berkaitan dengan variasi-variasi pada satu atau lebih faktor lain berdasarkan koefisien korelasi (Purwanto, 2007).

B. Variabel Penelitian Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah: 1. Variabel Tergantung adalah dimensi Organizational Citizenship Behavior (OCB), meliputi: a. Altruism b. Courtesy c. Sportsmanship d. Civic Virtue e. Conscientiousness 2. Variabel Bebas adalah Team Member Exchange (TMX)

38


39

C. Definisi Operasional 1. Organizational Citizenship Behavior (OCB) OCB didefinisikan sebagai suatu bentuk perilaku sukarela yang dilakukan seorang karyawan di luar peran formal dan terlepas dari sistem reward yang berlaku, serta dilakukan demi kesuksesan organisasi. Variabel OCB akan diukur menggunakan skala yang disusun sendiri oleh peneliti dengan melibatkan 5 dimensi utama yaitu: a. Altruism Altruism adalah sebuah bentuk perilaku yang mengacu pada pemberian pertolongan secara sukarela yang berkaitan dengan pekerjaan rekan kerjanya dalam perusahaan. b. Courtesy Courtesy adalah sebuah bentuk perilaku yang bertujuan untuk mencegah berbagai masalah yang berkaitan dengan pekerjaan dan relasi interpersonal dengan rekan kerja. c. Sportsmanship Sportsmanship adalah sebuah bentuk perilaku yang menunjukkan adanya toleransi karyawan pada situasi yang kurang ideal dalam perusahaan tanpa mengeluh. d. Civic Virtue Civic virtue adalah sebuah bentuk perilaku yang menunjukkan keterlibatan karyawan secara konstruktif pada kegiatan-kegiatan yang


40

diselenggarakan oleh perusahaan melebihi tuntutan minimum dari pekerjaannya. e. Conscientiousness Conscientiousness adalah sebuah bentuk perilaku yang menunjukkan adanya kepatuhan akan peraturan dalam perusahaan meskipun tanpa pengawasan secara langsung. Semakin tinggi skor tiap dimensi pada skala OCB, menandakan bahwa semakin tinggi pula OCB yang dimiliki karyawan pada tiap dimensi. Hal tersebut menunjukkan bahwa subjek cenderung senang melakukan sesuatu secara sukarela bagi perusahaan yang melebihi tuntutan pekerjaan tanpa reward secara formal. Sebaliknya, semakin rendah skor yang diperoleh subjek pada tiap dimensi pada skala OCB menandakan bahwa subjek cenderung kurang senang melakukan sesuatu secara sukarela melebihi tuntutan pekerjaan tanpa reward secara formal.

2. Team Member Exhange (TMX) TMX merupakan persepsi karyawan akan hubungan timbal balik yang terjadi di dalam perusahaan yang mencakup pertukaran ide, gagasan, dan bantuan, sehingga anggota tim menerima informasi, bantuan dan penghargaan dari anggota lain. TMX diukur dengan skala TMX Quality Scale yang berdasar pada 2 dimensi yakni information sharing atau berbagi informasi berkaitan dengan persepsi karyawan akan pengakuan yang diterimanya dari


41

lingkungan sosial dan effort sharing atau berbagi usaha berkaitan dengan persepsi karyawan akan penerimaan satu sama lain, termasuk diantaranya adalah karyawan secara fleksibel dapat berbagi tanggung jawab atau bertukar peran dalam pekerjaan dan memiliki keinginan untuk membantu rekan kerja untuk menyelesaikan pekerjaan mereka. Alat ukur team member exchange (TMX) merupakan hasil adaptasi dari kuesioner yang dikembangkan oleh Seers (dalam Puspasari, 2012) dengan tujuan untuk mengukur tingkat kualitas hubungan antar rekan kerja. Skala kualitas TMX telah diterjemahkan ke dalam Bahasa Indonesia oleh Damayanie dan telah diuji kembali oleh Puspasari (2012) dengan α= 0.892 yang menunjukkan bahwa skala tersebut dapat dikatakan reliabel berdasarkan patokan Aiken dan Groth-Marnat (dalam Puspasari, 2012) yaitu α ≥ 0.60.

D. Subjek Penelitian Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan bank X, Y, dan Z yang telah bekerja selama lebih dari 1 tahun. Bank dipilih karena memberi kemudahan bagi peneliti untuk melakukan penelitian karena adanya relasi dengan karyawan di bank-bank tersebut. Selain itu, berdasarkan hasil wawancara diketahui bahwa karyawan bank terbagi ke dalam beberapa tim yang menuntut mereka untuk bekerja sama mencapai target atau tujuan tim. Hal tersebut didukung dengan pernyatan subjek yang mengatakan bahwa ketika mereka direkrut, salah satu syaratnya adalah mampu bekerja sebagai sebuah tim. Mereka juga mengatakan bahwa sebagian besar jobdesc teller,


42

customer service, dan sebagainya menggambarkan kerja tim yang sesungguhnya (Komunikasi pribadi, 11 Agustus 2015). Peneliti melibatkan karyawan yang telah bekerja selama minimal 1 tahun dengan asumsi bahwa mereka telah memiliki banyak pengalaman dan telah menjalin relasi yang cukup erat dengan rekan kerja. Bila ditinjau dari segi usia, BKKBN mengungkapkan bahwa usia usia produktif berada pada rentang 15 sampai 64 tahun (www.bappenas.go.id). Meninjau informasi tersebut, peneliti memutuskan untuk tidak memberi standar usia subjek yang dapat dilibatkan dalam penelitian ini. Teknik sampling adalah teknik atau metode yang akan digunakan untuk mengambil sampel yang didasarkan pada kebutuhan data penelitian (Purwanto, 2007). Sampling menurut Kerlinger (1990) adalah pengambilan suatu bagian populasi sebagai representasi dari populasi tersebut. Sampel yang diambil merupakan representasi dari populasi, yang berarti mewakili hal umum yang menjadi karakteristik dari populasi yang dilibatkan dalam penelitian. Dalam hal ini, teknik sampling yang digunakan adalah nonprobability sampling. Teknik non-probability sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah insidental sampling, yakni teknik penentuan sampel berdasarkan kebetulan atau diberikan kepada subjek yang sesuai dengan kebutuhan penelitian dan bersedia untuk terlibat di dalamnya (Supratiknya, 2014).


43

E. Metode Pengumpulan Data Metode yang digunakan untuk mengumpulkan data dalam penelitian ini adalah penyebaran skala. Penggunaan angket atau skala penelitian dilakukan agar peneliti bisa mendapatkan data/informasi yang beragam dari setiap subjek. Adapun skala yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari 2 macam, yaitu: 1. Skala OCB Skala OCB dalam penelitian ini dibuat berdasarkan 5 dimensi OCB yang dikemukakan oleh Organ et al. (2006) yakni altruism, courtesy, sportsmanship, civic virtue, dan conscientiousness. Skala OCB digunakan untuk menilai perilaku subjek dalam situasi kerja. Setiap dimensi memiliki presentase yang sama karena penilaian terfokus pada kualitas kerjanya terkait dengan hubungan sosial dalam perusahaan. Format respon yang digunakan dalam alat ukur tersebut adalah skala tipe Likert. Skala ini terdiri dari 50 item. Cara pemberian skor untuk item favorable berkisar antara 1 sampai 6 dimana pilihan jawaban Sangat Tidak Setuju (STS) diberi nilai 1, Tidak Setuju (TS) diberi nilai 2, Agak Tidak Setuju (ATS) diberi nilai 3, Agak Setuju (AS) diberi nilai 4, Setuju (S) diberi nilai 5, dan Sangat Setuju (SS) diberi nilai 6 sedangkan untuk item unfavorable adalah sebaliknya yakni Sangat Tidak Setuju (STS) diberi nilai 6 hingga Sangat Setuju (SS) diberi nilai 1. Penggunaan jumlah genap opsi respon bertujuan untuk memaksa subjek memilih jawaban


44

favorable atau unfavorable, artinya, tidak memberi kesempatan kepada subjek memberikan respon netral (Supratiknya, 2014). Distribusi atau penyebaran item pada skala tersebut dapat dilihat pada tabel berikut ini: Tabel 1 Distribusi Item Skala Uji Coba OCB

No.

Dimensi

1.

Altruism

2.

Courtesy

3.

Sportsmanship

4.

Civic Virtue

5.

Conscientiousness

Jumlah

Item Favorable Un-favorable 21, 23, 42, 43, 29, 30, 32, 33, 49 34 4, 15, 16, 17, 26, 27, 45, 46, 28 47 6, 7, 11, 18, 5, 8, 9, 25, 41 31 2, 3, 39, 40, 19, 20, 38, 44, 50 48 1, 22, 24, 36, 10, 12, 13, 14, 37 35 25 25

Jumlah 10 10 10 10 10 50

2. Skala Kualitas TMX Alat ukur TMX yang diujicobakan bertujuan untuk mengukur tingkat kualitas hubungan antar anggota dalam tim. Penelitian ini menggunakan TMX Quality Scale yang telah diadaptasi ke dalam Bahasa Indonesia oleh Damayanie (dalam Puspasari, 2012). Alat ukur ini terdiri dari 10 pernyataan. Cara pemberian skor berkisar antara 1 sampai 6 dimana pilihan jawaban Sangat Tidak Setuju (STS) diberi nilai 1, Tidak Setuju (TS) diberi nilai 2, Agak Tidak Setuju (ATS) diberi nilai 3, Agak Setuju (AS) diberi nilai 4, Setuju (S) diberi nilai 5, dan Sangat Setuju (SS) diberi nilai 6. Pada alat ukur ini tidak terdapat item unfavorable karena


45

item favorable dianggap sudah cukup representatif untuk menggambarkan TMX seseorang (Puspasari, 2012). Alat ukur ini terdiri dari dua dimensi, berikut penyebaran item berdasarkan dimensi dari TMX Quality Scale. Tabel 2 Distribusi Item Skala Uji Coba TMX

Dimensi Information Sharing Effort Sharing

Nomor Item 1, 2, 5, 7, 8 3, 4, 6, 9, 10

Jumlah Item 5 5

F. Validitas dan Reliabilitas 1. Validitas Validitas adalah kualitas esensial yang menunjukkan sejauh mana sebuah tes mengukur atribut psikologis yang hendak diukur (Supratiknya, 2014). Content validity adalah jenis validitas yang digunakan dalam penelitian ini. Content validity yang dilakukan dalam penelitian ini adalah expert judgment. Expert Judgment bertujuan untuk melihat kesesuaian pernyataan dengan konstruk yang digunakan. Peneliti meminta bantuan kepada Dosen Pembimbing Skripsi sebagai expert judgment yang melakukan validasi skala.

2. Seleksi Item Proses uji coba dilaksanakan pada tanggal 30 Maret 2015 sampai dengan 10 April 2015. Skala yang disebar sebanyak 55 eksemplar. Uji coba tidak dilakukan secara klasikal mengingat pihak perusahaan tidak dapat memberikan waktu khusus untuk proses pengambilan data, sehingga peneliti menitipkan skala kepada rekan di perusahaan tersebut.


46

Skala yang kembali sejumlah 45 eksemplar dan semuanya lengkap atau dapat dianalisis. Setelah melakukan uji coba, peneliti melakukan seleksi item. Uji seleksi item dilakukan untuk mengetahui dan menentukan item yang baik dan yang buruk serta untuk melihat item yang layak untuk digunakan sebagai alat ukur dalam penelitian ini. Uji seleksi item dilakukan dengan bantuan komputer yakni dengan program SPSS for Window versi 17.0 dengan analisis cronbach alpha. Sebagai kriteria pemilihan item berdasarkan korelasi item-total, biasanya digunakan batasan rix ≥ 0.30. Item yang memiliki harga rix kurang dari 0.30 dapat diinterpretasikan sebagai item yang memiliki daya diskriminasi rendah (Azwar, 1999). a. Skala OCB Skala OCB terdiri dari 50 item yang disusun berdasarkan 5 dimensi OCB. Setelah data diolah, diketahui bahwa range rix dimensi altruism adalah 0.202 hingga 0.583, sedangkan range rix dimensi courtesy adalah 0.096 hingga 0.712. Lalu, range rix dimensi sportsmanship adalah

0.162 hingga 0.665, sedangkan range rix

dimensi civic virtue adalah 0.098 hingga 0.597. Selanjutnya, range rix dimensi conscientiousness adalah -0.080 hingga 0.542. Berdasarkan seleksi item tersebut diperoleh 32 item sahih. Range rix dimensi altruism setelah seleksi item adalah 0.361 hingga 0.568, sedangkan dimensi courtesy adalah 0.467 hingga 0.678. Lalu, range rix dimensi sportsmanship setelah seleksi item adalah 0.301


47

hingga 0.643, sedangkan dimensi civic virtue adalah 0.306 hingga 0.612. Terakhir, range rix dimensi conscientiousness setelah seleksi item adalah 0.333 hingga 0.445. Berikut ini disajikan spesifikasi item skala OCB setelah diujicobakan: Tabel 3 Item Skala OCB Setelah Uji Coba

No.

Item Favorable Un-favorable

Dimensi

1.

Altruism

2.

Courtesy

3.

Sportsmanship

4.

Civic Virtue

5.

Conscientiousness

Jumlah

21*, 23*, 42, 43, 49 4*, 15, 16, 17*, 28 6*, 7, 11*, 18, 31 2, 3*, 39, 40, 50* 1*, 22, 24*, 36*, 37 25

29, 30*, 32, 33, 34* 26, 27, 45*, 46, 47 5*, 8, 9, 25, 41

10

Total Item Akhir 6

10

7

10

7

19, 20, 38, 44, 48* 10, 12, 13*, 14, 35* 25

10

7

10

5

50

32

Jumlah Awal

Keterangan: Tanda *: item gugur

b. Skala Kualitas TMX Berikut ini disajikan spesifikasi item skala kualitas TMX setelah diujicobakan: Tabel 4 Spesifikasi Item Skala Kualitas TMX Setelah Uji Coba

Dimensi Information Sharing Effort Sharing

Nomor Item 1, 2, 5, 7, 8 3, 4, 6, 9, 10

Jumlah 5 5

Setelah data diolah, diketahui bahwa range rix skala kualitas TMX adalah 0.424 hingga 0.722. Skala kualitas TMX tidak mengalami


48

perubahan sama sekali karena rix semua item berada di atas 0.30, sehingga tidak ada item yang gugur. Hal tersebut menunjukkan bahwa skala kualitas TMX dapat dikatakan valid dalam arti item-item di dalamnya sudah secara homogen mengukur satu variabel yang sama, yaitu team member exchange (Azwar, 1999).

3. Reliabilitas Reliabilitas adalah konsistensi hasil pengukuran terhadap suatu populasi individu atau kelompok (AERA, APA, &NCME dalam Supratiknya, 2014). Sejalan dengan pengertian tersebut, Kaplan (2012) mengemukakan bahwa reliabilitas (reliability) merujuk pada keakuratan, keterandalan, konsistensi, atau keterulangan hasil tes. Dalam isitilah yang lebih teknis, reliabilitas merujuk pada suatu tingkat ketika skor tes bebas dari kesalahan-kesalahan pengukuran (measurement errors) (Kaplan, 2012). Pada dasarnya, reliabilitas mengacu pada konsistensi atau keterpercayaan hasil ukur, yang mengandung makna kecermatan pengukuran (Azwar, 2006). Dalam aplikasinya, reliabilitas dinyatakan oleh koefisien reliabilitas (rxx’) yang berada pada rentang 0 sampai dengan 1.00, semakin koefisien reliabilitas mendekati angka 1.00 berarti semakin tinggi reliabilitasnya. Teknik reliabilitas yang digunakan adalah cronbach alpha. Cronbach alpha digunakan karena dinilai tepat untuk mengevaluasi internal consistency (respon subjek pada tiap item untuk menggambarkan


konstruk

secara

konsisten)

berkaitan

dengan

skala

yang

49

tidak

mengandung jawaban salah atau benar dan tidak ada tingkat kesulitan item. Setelah diujicobakan, skala OCB menghasilkan angka reliabilitas seperti

berikut

sportsmanship=

altruism= 0.730 0.740

(n=7),

(n=6),

civic

courtesy= 0.815

virtue=

0.715

(n=7),

(n=7), dan

conscientiousness= 0.657 (n=5). Lalu, sesudah proses seleksi item, peneliti kembali menguji reliabilitas dimensi-dimensi skala OCB dan diperoleh angka seperti berikut altruism= 0.642, courtesy= 0.834, sportsmanship= 0.733, civic virtue= 0.757, dan conscientiousness= 0.622. Sementara itu, skala TMX menghasilkan angka reliabilitas sebesar 0.864 yang berarti bahwa konsistensi alat ukur tersebut dapat diandalkan.

G. Metode Analisis Data 1. Uji Asumsi Uji asumsi bertujuan untuk memberikan kepastian bahwa hubungan kedua antar variabel yang diteliti memiliki ketepatan dan tidak bias serta konsisten. Pengujian tersebut dapat dilakukan dua cara, yakni uji normalitas atau uji distribusi normal dan uji linearitas (Purwanto, 2007). a. Uji Normalitas Uji distribusi normal adalah sebuah cara untuk mengukur apakah data yang didapat memiliki distribusi yang normal sehingga dapat dipakai dalam statistik parametrik atau statistik inferensial. Cara


50

yang bisa dipakai untuk menguji normalitas adalah Kolmogorovsmirnov. Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi, variabel independen, variabel dependen, atau keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Suatu model regresi yang baik adalah yang memiliki distribusi data normal atau mendekati normal (Purwanto, 2007). Uji Kolmogorov-Smirnov dipandang sebagai suatu uji yang umum dan serbaguna karena kepekaannya terhadap semua jenis perbedaan yang mungkin ada antara dua variabel. Distribusi sampling yang eksak dari statistik Kolmogorov-Smirnov ini diketahui dan ditabulasikan untuk kasus distribusi-distribusi populasi kontinu yang dinyatakan secara lengkap dalam hipotesis nol (Daniel, 1989). Jika nilai p > 0.05 maka kesimpulan yang diambil adalah sebaran data yang diuji mengikuti distribusi normal (Santoso, 2010). b. Uji Linearitas Uji ini digunakan untuk melihat seberapa besar tingkat hubungan yang terjadi antara dua variabel penelitian. Teknik yang dipakai untuk mengetahui linearitas pada kedua variabel yang bersangkutan adalah Compare Means dan Scatterplot pada program SPSS for Windows versi 16.0. Pada teknik Compare Means, baris linearity merupakan patokan utama untuk melihat apakah kedua variabel memiliki hubungan yang linier atau tidak. Jika p < 0.05 maka terdapat hubungan yang linier antar variabel, sebaliknya jika p > 0.05


51

maka terdapat hubungan yang tidak linier atau hubungan antar variabel tersebut lemah (Santoso, 2010). Setelah itu, membuat grafik Scatterplot juga dapat memperkuat dugaan apakah hubungan kedua variabel linier atau tidak. Semakin titik-titik pada grafik mendekati garis lurus diagonal, maka dapat dikatakan bahwa hubungan kedua variabel linier (Santoso, 2010). 2. Uji Hipotesis Uji hipotesis akan dilakukan dengan statistik parametrik yakni pearson product moment untuk menguji hipotesis yang telah dijabarkan terkait hubungan antara TMX dengan dimensi-dimensi OCB apabila data yang dihasilkan normal. Jika data yang dihasilkan tidak normal, maka uji hipotesis akan dilakukan dengan Spearman Rho karena teknik tersebut tidak mensyaratkan normalitas data (Santoso, 2010). Apabila data yang dihasilkan tidak berdistribusi normal dan tidak linear, maka peneliti tidak perlu melakukan uji hipotesis karena dapat dipastikan bahwa tidak ada hubungan antara kedua variabel tersebut (Santoso, 2010).


BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Pelaksanaan Penelitian Pengambilan data penelitian dilaksanakan mulai tanggal 14 sampai dengan 19 Mei 2015. Sebelum melakukan pengambilan data, peneliti meminta izin terlebih dahulu kepada pihak perusahaan. Jarak penelitian yang jauh kurang memungkinkan bagi peneliti untuk mengajukan izin secara langsung sehingga menggunakan perantara. Pihak perusahaan tidak dapat memberikan waktu khusus bagi peneliti untuk melaksanakan pengambilan data secara klasikal di jam kerja karena diperkirakan akan mengganggu pekerjaan karyawan. Penggunaan waktu setelah jam kerja pun tidak memungkinkan karena karyawan merasa keberatan. Menyikapi masalah tersebut, pihak perusahaan menyarankan agar peneliti memberi rentang waktu bagi karyawan untuk mengisi skala penelitian tersebut, sehingga peneliti memutuskan untuk mengirimkan skala melalui jasa pengiriman paket. Mengantisipasi kesalahan pada proses penyebaran data, peneliti meminta bantuan kepada rekan yang bekerja di bank-bank tersebut untuk mengawasi subjek ketika mengisi skala. Sebelum peneliti mengirimkan skala tersebut, peneliti terlebih dahulu melakukan briefing kepada rekan yang dipercaya untuk mengawasi proses pengisian skala. Briefing berisi tentang pengisian identitas dan petunjuk pengerjaan skala. Pengisian skala harus dilakukan ketika jam kerja wajib untuk memastikan bahwa skala sungguh-

52


53

sungguh diisi oleh karyawan yang bekerja di bank tersebut. Proses tersebut membutuhkan waktu cukup lama karena rekan peneliti yang bertugas mengawasi proses pengisian skala tidak bisa sekaligus mengawasi subjek dalam jumlah banyak. Peneliti menyebar 130 eksemplar skala kepada tiga bank di Kalimantan Timur. Skala yang kembali sebanyak 123 eksemplar, namun skala yang lengkap sejumlah 119 skala. Skala yang gugur sebanyak 4 skala dikarenakan subjek tidak mengisi usia, masa kerja, dan juga melewatkan beberapa butir pernyataan. Secara keseluruhan, letak perusahaan yang jauh dari domisili peneliti cukup menjadi hambatan dalam penelitian ini. Peneliti tidak bisa mengawasi proses pengambilan data secara langsung sehingga memiliki kemungkinan terjadi kesalahan dalam proses pengambilan data. Meskipun demikian, peneliti telah meminta bantuan kepada rekan yang ada di perusahaan tersebut untuk mengawasi proses pengambilan data tersebut, sehingga hambatan tersebut dapat teratasi, dengan demikian data yang ada dapat diolah secara maksimal oleh peneliti.

B. Deskripsi Subjek Penelitian Subjek yang dilibatkan dalam penelitian ini merupakan karyawan bank di Kalimantan Timur yang telah bekerja selama lebih dari 1 tahun. Subjek yang dapat terlibat dalam penelitian ini tidak dibatasi oleh usia mengingat semua karyawan berada pada usia produktif. Berikut ini disajikan data demografis subjek:


54

Tabel 5 Deskripsi Data Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Laki-laki Perempuan Total

Frekuensi 63 56 119

Presentase 52.94 % 47.06 % 100 %

Tabel 6 Deskripsi Data Subjek Berdasarkan Lama Kerja

Lama Bekerja 1 – 3 Tahun 3 – 5 Tahun 5 – 7 Tahun >7 Tahun Total

Frekuensi 66 35 12 6 119

Presentase 55.46 % 29.41 % 10.08 % 5.04 % 100 %

C. Deskripsi Hasil Penelitian Berdasarkan data penelitian yang telah diperoleh, berikut hasil analisis data dalam bentuk tabel: Tabel 7 Deskripsi Statistik Data Penelitian

Dimensi

Minimum

Maximum

Altruism Courtesy Sportsmanship Civic Virtue Conscientiousness

17 23 20 21 14

34 39 40 39 29

Standar Deviasi 4.050 3.740 3.799 3.868 2.797

N 119 119 119 119 119

Setelah melakukan perhitungan lebih lanjut, diketahui bahwa mean empirik dan teoritik OCB per-dimensi adalah sebagai berikut:


55

Tabel 8 Mean Empirik dan Mean Teoritik Dimensi OCB

Dimensi Altruism Courtesy Sportsmanship Civic Virtue Conscientiousness

Mean Empirik 26.13 32.66 30.07 31.36 22.93

Mean Teoritik 21 24.5 24.5 24.5 17.5

Berdasarkan tabel 8, dapat disimpulkan bahwa subjek memiliki altruism, courtesy, sportsmanship, civic virtue, dan conscientiousness yang cenderung tinggi. Hal tersebut tampak dari skor mean empirik yang lebih tinggi dari mean teoritiknya. Setelah dibuktikan dengan one sample T-test diketahui bahwa terdapat perbedaan yang signifikan antara mean empirik dan teoritik kelima dimensi OCB dengan signifikansi sebesar 0.000 (syarat p < 0.05). Hasil perbandingan mean empirik dan teoritik variabel TMX pun tidak jauh berbeda dengan perhitungan di atas. Perhitungan mean teoritik TMX menghasilkan skor 35 sedangkan skor mean empiriknya adalah 46.41, sehingga dapat dikatakan bahwa TMX subjek cenderung tinggi. Hal tersebut juga diperkuat dengan one sample T-test dan diketahui bahwa terdapat perbedaan yang signifikan antara mean teoritik dan empirik variabel TMX.

D. Analisis Data Penelitian Pengujian reliabilitas skala dalam penelitian ini menggunakan teknik korelasi dengan melihat koefisien alpha. Pengujian ini dilakukan dengan bantuan program SPSS versi 17 for windows.


56

1. Uji Asumsi a. Uji Normalitas Teknik yang digunakan untuk uji normalitas dalam penelitian ini menggunakan one sample Kolmogorov-Smirnov Test dalam program SPSS for windows 17.0. Uji normalitas ini adalah uji yang dilakukan untuk mengetahui sebaran data penelitian berasal dari populasi yang sebarannya normal (Santoso, 2010). Berikut hasil dari perhitungan uji normalitas: Tabel 9 Hasil Uji Normalitas

Dimensi/ Variabel Altruism

KolmogorovSmirnov 0.148

Signifikansi

Keterangan

0.000

Courtesy

0.130

0.000

Sportsmanship

0.095

0.010

Civic Virtue

0.126

0.000

Conscientiousness

0.119

0.000

TMX

0.102

0.004

Tidak Normal Tidak Normal Tidak Normal Tidak Normal Tidak Normal Tidak Normal

Hasil uji normalitas menunjukkan bahwa variabel tergantung yakni dimensi OCB dalam formula Kolmogorov-Smirnov memiliki distribusi item yang tidak normal. Selanjutnya, hasil untuk variabel bebas, yaitu team member exchange (TMX) menunjukkan harga Z sebesar 0.102 dengan p= 0.004 (syarat p > 0.05). Hal ini berarti bahwa varibel TMX juga memiliki distribusi tidak normal.


57

b. Uji Linearitas Uji linearitas dilakukan dengan menggunakan pengujian test of linearity dalam program SPSS for windows 17.0. Uji linearitas dilakukan untuk melihat linearitas hubungan antara skor variabel TMX dan dimensi-dimensi OCB. Berikut hasil dari perhitungan uji linearitas: Tabel 10 Hasil Uji Linearitas

Altruism*TMX Courtesy*TMX Sportsmanship*TMX Civic Virtue*TMX Conscientiousness*TMX

Sig. 0.000 0.000 0.059 0.000 0.033

Keterangan Linear Linear Tidak Linear Linear Linear

Hasil uji linearitas menunjukkan bahwa nilai signifikansi atau probabilitas yang diperoleh lebih kecil dari 0.05 (p < 0.05) yang berarti bahwa hubungan antar variabel dalam penelitian ini mengikuti garis lurus atau linear kecuali dimensi sportsmanship dengan TMX, sehingga uji hipotesis antara TMX dengan dimensi sportsmanship tidak dapat dilakukan. Hal tersebut menunjukkan bahwa dimensi altruism, courtesy, civic virtue, dan conscientiousness memiliki hubungan yang linear dengan TMX. Linearitas dapat terlihat dari scatterplot (terlampir).


58

2. Uji Hipotesis Skala OCB menunjukkan data tidak terdistribusi secara normal, begitu pula pada skala TMX. Namun, data yang didapat menunjukkan hasil yang linear sehingga teknik perhitungan yang dapat dilakukan adalah non-parametric test (Santoso, 2010). Dalam hal ini, uji korelasi uji korelasi yang digunakan adalah Spearman’s Rho dalam program SPSS for windows 17.0. Sarwono (2006) membagi kriteria koefisien korelasi pada tabel 11, sebagai berikut: Tabel 11 Kriteria Koefisien Korelasi

Koefisien Korelasi 0 0 – 0.25 0.25 – 0.5 0.5 – 0.75 0.75 – 0.99 1

Kategori Tidak ada korelasi antara dua variabel Korelasi sangat lemah Korelasi cukup Korelasi kuat Korelasi sangat kuar Korelasi sempurna

Berikut tabel uji korelasi TMX dengan dimensi-dimensi OCB: Tabel 12 Korelasi TMX dengan Dimensi Altruism

Spearman’s rho

Altruism Correlation Coefficient Sig. (2 tailed) N TMX Correlation Coefficient Sig. (2 tailed) N

Altruism 1.000 119 .635** .000 119

TMX .635** .000 119 1.000 119


59

Berdasarkan analisis data diperoleh koefisien korelasi r = 0.635 dengan signifikansi p= 0.000. Perhitungan dilakukan pada taraf signifikansi p < 0.01 dan menggunakan one-tailed test. Berdasarkan perhitungan tersebut, didapat bahwa ada hubungan yang positif, kuat, dan signifikan antara TMX dengan dimensi altruism. Artinya, semakin tinggi team member exchange (TMX) seseorang, maka akan semakin tinggi pula altruism-nya. Dari hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa hipotesis penelitian diterima. Tabel 13 Korelasi TMX dengan Dimensi Courtesy

Spearman’s Courtesy Correlation Coefficient rho Sig. (2 tailed) N TMX Correlation Coefficient Sig. (2 tailed) N

Courtesy 1.000 119 .421** .000 119

TMX .421** .000 119 1.000 119

Berdasarkan analisis data diperoleh koefisien korelasi r = 0.421 dengan signifikansi p= 0.000. Perhitungan dilakukan pada taraf signifikansi p < 0.01 dan menggunakan one-tailed test. Berdasarkan perhitungan tersebut, didapat bahwa ada hubungan yang positif. Cukuo kuat, dan signifikan antara TMX dengan dimensi courtesy.

Artinya,

semakin tinggi team member exchange (TMX) seseorang, maka akan semakin tinggi pula courtesy-nya. Dari hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa hipotesis penelitian diterima.


60

Tabel 14 Korelasi TMX dengan Dimensi Civic Virtue

Spearman’s Rho

Civic Virtue Correlation Coefficient

Sig. (2 tailed) N TMX

Correlation Coefficient

Sig. (2 tailed) N

Civic Virtue 1.000 119 .450** .000 119

TMX .450** .000 119 1.000 119

Berdasarkan analisis data diperoleh koefisien korelasi r = 0.450 dengan signifikansi p= 0.000. Perhitungan dilakukan pada taraf signifikansi p < 0.01 dan menggunakan one-tailed test. Berdasarkan perhitungan tersebut, didapat bahwa ada hubungan yang positif, cukup kuat, dan signifikan antara TMX dengan dimensi civic virtue. Artinya, semakin tinggi team member exchange (TMX) seseorang, maka akan semakin tinggi pula civic virtue-nya. Dari hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa hipotesis penelitian diterima.

Tabel 15 Korelasi TMX dengan Dimensi Conscientiousness

Spearman’s Rho

Conscientiousness Correlation Coefficient

Sig. (2 tailed) N TMX


Sig. (2 tailed) N

Conscien tiousness 1.000 119 .214** .000 119

TMX .214** .000 119 1.000 119


61

Berdasarkan analisis data diperoleh koefisien korelasi r = 0.214 dengan signifikansi p= 0.000. Perhitungan dilakukan pada taraf signifikansi p < 0.01 dan menggunakan one-tailed test. Berdasarkan perhitungan tersebut, didapat bahwa ada hubungan yang positif, sangat lemah, dan signifikan antara TMX dengan dimensi conscientiousness. Artinya, semakin tinggi team member exchange (TMX) seseorang, maka akan semakin tinggi pula counscientiousness-nya. Dari hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa hipotesis penelitian diterima.

E. Analisis Data Tambahan Untuk menguji perbedaan tingkat team member exchange (TMX) dan organizational citizenship behavior (OCB) secara keseluruhan berdasarkan jenis kelamin dengan perbandingan mean. Berikut hasil perbandingan mean tersebut: 1. Organizational Citizenship Behavior (OCB) Tabel 16 Hasil Perbandingan Mean OCB Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin

N

Mean

Standar Deviasi

Laki-laki

63

156.06

16.153

Perempuan

56

157.13

11.291

Berdasarkan data tersebut diketahui bahwa skor rata-rata OCB subjek perempuan yakni 157.13 dengan standar deviasi sebesar 11.291 lebih besar daripada skor rata-rata OCB subjek laki-laki yakni 156.06


62

dengan standar deviasi sebesar 16.153. Data laki-laki dan perempuan menunjukkan distribusi normal namun tidak homogen, sehingga peneliti menggunakan teknik mann whitney U untuk melakukan uji beda (Santoso, 2010). Dari perhitungan tersebut diketahui bahwa p = 0.763 (syarat p < 0.05) sehingga tidak ada perbedaan yang bermakna antara OCB laki-laki dan perempuan.

2. Team Member Exchange (TMX) Tabel 17 Hasil Perbandingan Mean TMX Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin

N

Mean

Standar Deviasi

Laki-laki

63

46.37

5.987

Perempuan

56

46.46

5.381

Tabel 13 menunjukkan bahwa skor rata-rata TMX subjek perempuan yakni 46.46 dengan standar deviasi sebesar 5.381 lebih besar daripada skor rata-rata TMX laki-laki yakni 46.37 dengan standar deviasi sebesar 5.987. Data TMX laki-laki menunjukkan distribusi data yang normal (p=0.53) sedangkan data TMX perempuan menunjukkan distribusi data yang tidak normal (p=0.38) namun kedua bersifat homogen (p=0.918), sehingga peneliti menggunakan teknik mann whitney U untuk melakukan uji beda. Dari perhitungan tersebut diketahui bahwa p = 0.985 (syarat p < 0.05) sehingga dapat dikatakan bahwa tidak ada perbedaan yang bermakna antara TMX laki-laki dan perempuan.


63

F. Pembahasan Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara team member exchange (TMX) dengan dimensi organizational citizenship behavior (OCB) meliputi altruism, courtesy, sportsmanship, civic virtue, dan conscientiousness. Sarwono (2006) mengungkapkan bahwa koefisien korelasi menunjukkan kekuatan (strength) hubungan linier dan arah hubungan dua variabel. Hasil perhitungan menunjukkan bahwa TMX memiliki hubungan yang positif, kuat, dan signifikan dengan dimensi altruism yakni dengan r=0.635 dan p=0.000. Hal tersebut menunjukkan bahwa semakin tinggi TMX seorang karyawan, semakin tinggi pula altruism-nya. Artinya, hipotesis penelitian diterima. Hasil tersebut sesuai dengan pernyataan A, karyawan bank X yang mengatakan bahwa perilaku membantu meringankan pekerjaan rekan kerja adalah hal yang paling mudah dilakukan jika relasi antar karyawan terjalin dengan baik (Komunikasi pribadi, 23 Juni 2015). Relasi yang baik akan memotivasi mereka untuk mengembangkan citra perusahaan yakni dengan menyelesaikan tanggung jawab mereka. Selain itu, A juga mengatakan bahwa perilaku menolong adalah sebuah kewajiban sebagai manusia dan hal tersebut dipercaya akan memberikan timbal balik positif kepada mereka. Steelman,

Lecy,

dan

Snell

(dalam

Puspasari,

2012)

juga

mengemukakan bahwa dengan adanya persepsi positif antar karyawan, timbal balik yang dilontarkan pun akan semakin baik. Pada umpan balik, pesan yang disampaikan berisi informasi mengenai penerima pesan. Umpan balik secara


64

berkala dan tepat sasaran dapat membantu komunikasi dan delegasi tanggung jawab (Murillo & Steelman dalam Puspasari, 2012). Hasil perhitungan juga menunjukkan bahwa TMX memiliki hubungan yang positif, cukup kuat, dan signifikan dengan dimensi courtesy yakni dengan r=0.421 dan p=0.000. Hal tersebut menunjukkan bahwa semakin tinggi TMX seorang karyawan, semakin tinggi pula courtesy-nya. Organ et al. (2006) mengemukakan bahwa dimensi ini ditunjukkan dengan adanya perilaku yang mencegah munculnya berbagai masalah pekerjaan dan menjaga hubungan baik dengan rekan kerjanya agar terhindar dari masalah interpersonal. Seorang karyawan yang memiliki courtesy yang tinggi akan menghargai dan memperhatikan pekerjaan maupun orang lain dalam lingkungan pekerjaannya (Organ et al., 2006). TMX dapat meningkatkan komitmen afektif karyawan dalam sebuah perusahaan (Puspasari, 2012). Individu yang tergabung dalam sebuah tim dengan TMX tinggi akan berinteraksi lebih banyak dengan rekan kerjanya. Dalam hal ini, subjek mengemukakan bahwa mereka tidak menemui kesulitan untuk menyelesaikan masalah interpersonal, meskipun tidak bisa dipungkiri bahwa masalah interpersonal kerap terjadi. Selain itu, subjek juga mengatakan bahwa terkadang kegiatan yang diselenggarakan oleh perusahaan dapat menjadi wadah untuk mempererat relasi satu sama lain. Hasil perhitungan menunjukkan bahwa variabel TMX tidak memenuhi uji asumsi dengan dimensi sportsmanship. Hal tersebut menunjukkan bahwa hipotesis penelitian ditolak atau telah dapat dipastikan sebelumnya bahwa


65

tidak ada hubungan antara TMX dengan dimensi sportsmanship. Dalam hal ini, dimensi sportsmanship yang mengacu pada perilaku bertoleransi pada situasi yang kurang ideal dalam perusahaan tanpa mengeluh tidak dipengaruhi oleh persepsi karyawan akan timbal balik dengan rekan kerjanya. DR yang merupakan karyawan bank Y mengatakan bahwa perilaku bertoleransi akan timbul secara otomatis apabila mereka merasa menjadi bagian dari perusahaan secara mendalam sehingga tidak ditentukan oleh hubungannya dengan rekan kerja (Komunikasi pribadi, 13 Agustus 2015). Parker (1999) mengemukakan definisi tim sebagai suatu kumpulan orang dengan tingkat kebergantungan (belongingness) yang tinggi terhadap pencapaian tujuan atau pemenuhan tugas. Dengan kata lain, anggota tim setuju pada sebuah tujuan yang telah ditetapkan dan setuju bahwa satusatunya jalan untuk mencapai tujuan tersebut adalah dengan bekerja bersama. Dalam hal ini, seorang karyawan yang merasa nyaman dengan anggota timnya akan menyalurkan kinerja positifnya tidak hanya kepada anggota tim saja tetapi juga kepada perusahaan. Namun, berdasarkan wawancara tambahan dengan EP yang merupakan karyawan bank Y diperoleh informasi bahwa mereka cenderung enggan untuk memberi masukan tentang sistem dalam perusahaan karena hal tersebut dirasa percuma. Beberapa rekan kerja telah

berusaha

untuk

memotivasi

karyawan

lain

supaya

berani

mengemukakan pendapat secara langsung daripada memendam dan mengeluh, tetapi usaha tersebut belum membuahkan hasil dan sampai


66

sekarang budaya mengemukakan pendapat belum bisa terealisasi dengan baik dalam perusahaan (Komunikasi pribadi, 3 Agustus 2015). Hasil perhitungan menunjukkan bahwa TMX memiliki hubungan yang positif, cukup kuat, signifikan dengan dimensi civic virtue yakni dengan r=0.450 dan p=0.000. Hal tersebut menunjukkan bahwa semakin tinggi TMX seorang karyawan, semakin tinggi pula civic virtue-nya. Artinya, hipotesis penelitian diterima. Seorang karyawan yang memiliki keterikatan dengan rekan kerjanya akan merasa didukung dan tentu akan merasa nyaman ketika tergabung dalam sebuah tim kerja. Di dalam sebuah tim, kesuksesan atau kegagalan yang diraih bergantung pada interaksi antar anggota tim. Interaksi tersebut merupakan salah satu bentuk TMX. Kualitas TMX yang tinggi akan dibagikan kepada anggota tim lain dan mereka akan mengeluarkan usaha yang kooperatif dan kolaboratif demi kemajuan perusahaan (Pollack dalam Puspasari, 2012). Proses tersebut juga terjadi dalam perusahaan tempat subjek bekerja. IY yang merupakan karyawan bank Z mengemukakan bahwa penguatan sosial yang ada dalam tim memotivasi mereka untuk berpartisipasi aktif dalam kegiatan yang diselenggarakan oleh perusahaan (Komunikasi pribadi, 3 Agustus 2015). Dukungan yang berasal dari tim dan perusahaan secara menyeluruh membuat iklim perusahaan menjadi positif, sehingga dalam situasi yang menekan sekalipun para karyawan dapat saling membantu (team member exchange terjadi) untuk mengatasi hambatan yang ada tanpa memikirkan penghargaan atas perilaku informal tersebut. Dalam proses wawancara, DL


67

yang merupakan karyawan bank X mengemukakan bahwa perusahaan menyediakan beberapa kegiatan yang bertujuan untuk mempererat relasi antara karyawan, di antaranya senam pagi bersama, pengajian, liburan, dan sebagainya. DL merasa bahwa kegiatan tersebut cukup efektif dan harus diteruskan mengingat kesibukan pekerjaan di kantor cukup menyita waktu sehingga terkadang mereka tidak sempat untuk sekedar mengakrabkan diri satu sama lain (Komunikasi pribadi, 3 Agustus 2015). DL juga mengemukakan bahwa adanya kegiatan pengembangan diri membuat mereka lebih berani mengemukakan masukan bagi rekan kerja dan perusahaan secara luas. Kegiatan tersebut juga merupakan wadah mencerahkan pikiran dari beban pekerjaan selama di kantor sehingga setelah kegiatan tersebut usai, mereka kembali bersemangat untuk menyelesaikan tanggung jawab di kantor. Selain itu, kegiatan tersebut memotivasi karyawan untuk bekerja lebih baik karena merasa telah diberi yang terbaik pula oleh perusahaan tempat mereka bekerja. Hasil perhitungan menunjukkan bahwa variabel TMX memiliki hubungan yang positif, sangat lemah, dan signifikan dengan dimensi conscientiousness yakni dengan r=0.214 dan p=0.010. Hal tersebut menunjukkan bahwa semakin tinggi TMX seorang karyawan, semakin tinggi pula conscientiousness-nya. Artinya, hipotesis penelitian diterima. Dimensi ini ditunjukkan dengan hal-hal yang menguntungkan organisasi seperti mematuhi peraturan dalam organisasi. Pada dasarnya, dimensi ini ditunjukkan dengan melakukan peran yang seharusnya dilakukan seorang karyawan dalam


68

organisasi akan tetapi juga melakukan perilaku yang melebihi standar yang diajukan. SH yang merupakan karyawan bank Y mengatakan bahwa beberapa faktor mempengaruhi perilaku kepatuhan mereka dalam perusahaan. Terkadang, beberapa karyawan tidak bisa datang tepat waktu karena jarak tempat tinggal dan kantor cukup jauh. Selain itu, beberapa karyawan terkadang tidak bisa menyelesaikan pekerjaan sebelum deadline karena tingkat kesulitan dari pekerjaan tersebut. Meskipun demikian, kerja tim akan membantu mereka untuk mencapai target tim dan tujuan perusahaan secara keseluruhan (Komunikasip pribadi, 6 Agustus 2015). Peneliti juga melakukan uji tambahan, yakni membandingan mean OCB dan TMX karyawan berdasarkan jenis kelamin. Hasil perhitungan dengan SPSS menunjukkan bahwa OCB karyawan perempuan (M OCB= 157.13) lebih tinggi daripada karyawan laki-laki (M OCB= 156.06). Begitu pula dengan TMX karyawan perempuan (M TMX= 46.46) yang lebih tinggi daripada karyawan laki-laki (M TMX= 46.37). Namun, bila dibuktikan dengan uji mann whitney U, hasilnya menunjukkan bahwa tidak ada perbedaan antara OCB laki-laki dan perempuan, serta tidak ada perbedaan antara TMX laki-laki dan perempuan. Hal tersebut dapat dilihat dari mean OCB laki-laki dan perempuan yang tidak terlampau jauh, begitupula dengan mean TMX laki-laki dan perempuan, sehingga dapat disimpulkan bahwa pada dasarnya tidak ada perbedaan yang bermakna antara OCB dan TMX karyawan berdasarkan jenis kelamin.


69

Berdasarkan hasil wawancara, RR dan S yang merupakan karyawan bank Y dan Z mengatakan bahwa tidak adanya perbedaan OCB dan TMX antara

laki-laki

dan

perempuan

mungkin

terjadi

karena

kegiatan

pengembangan diri yang diselenggarakan oleh perusahaan tidak dibedakan berdasarkan jenis kelamin. Hal tersebut membuat semua karyawan mendapatkan kesempatan yang sama untuk lebih mengaktualisasikan diri mereka. Selain itu, karyawan laki-laki dan perempuan dalam perusahaan memiliki tujuan yang sama yaitu mengembangakan citra perusahaan (Komunikasi pribadi, 13 Agustus 2015). Hasil tersebut juga didukung pernyataan Organ et al. (2006) yang mengatakan bahwa pada dasarnya, faktor yang paling kuat mempengaruhi OCB adalah persepsi akan relasi atasanbawahan (leader member exchange) dan persepsi akan relasi atasan bawahan (team member exchange).


BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan Berdasarkan proses perhitungan menggunakan teknik uji analisis Spearman Rho, dapat diambil kesimpulan bahwa terdapat hubungan yang positif, kuat, dan signifikan antara TMX dengan altruism (N=119, r= 0.635, p=0.000). Artinya, semakin tinggi TMX (M=46.41, SD=5.889) seorang karyawan, maka altruism-nya (M=46.41, SD=5.889) juga akan semakin tinggi. Selanjutnya, diketahui pula bahwa terdapat hubungan yang positif, cukup kuat, dan signifikan antara TMX dengan courtesy (N=119, r=0.421, p=0.000). Artinya, semakin tinggi TMX (M=46.41, SD=5.889) seorang karyawan, maka courtesy-nya (M=32.66, SD=3.740) juga akan semakin tinggi. Berdasarkan proses analisis data juga diketahui bahwa terdapat hubungan yang positif, cukup kuat, dan signifikan antara TMX dengan civic virtue (N=119, r= 0.450, p=0.000). Artinya, semakin tinggi TMX (M=46.41, SD=5.889) seorang karyawan, maka civic virtue-nya (M=31.36, SD=3.868) juga akan semakin tinggi. Lalu, diketahui pula terdapat hubungan yang positif, sangat lemah, dan signifikan antara TMX dengan conscientiousness (N=119, r=0.214, p=0.010). Artinya, semakin tinggi TMX (M=46.41, SD=5.889) seorang karyawan, maka conscientiousness-nya (M=22.93, SD=2.797) juga akan semakin tinggi.

70


71

Namun, hasil penelitian juga menunjukkan bahwa tidak terdapat hubungan yang positif dan signifikan (N=119, r=0.141, p=0.063) antara TMX (M=46.41, SD=5.889) dengan sportsmanship (M=30.07, SD=3.799).

B. Keterbatasan Penelitian Berdasarkan kesimpulan yang telah disampaikan, perlu disampaikan pula beberapa keterbatasan dalam penelitian ini yakni pelaksanaan pengambilan data yang tidak diawasi oleh peneliti, sehingga terdapat beberapa skala yang tidak diisi secara lengkap. Selain itu, peneliti juga kurang memastikan bahwa subjek berada pada situasi tim, sehingga kurang menggambarkan konteks variabel TMX yang sesungguhnya.

C. Saran Berdasarkan keterbatasan penelitian yang telah disampaikan, perlu disampaikan beberapa saran yang ditujukan bagi perusahaan, subjek, dan peneliti selanjutnya. 1. Bagi Perusahaan Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif antara team member exchange (TMX) dengan dimensi altruism, courtesy, civic virtue, dan conscientiousness, maka pihak perusahaan diharapkan dapat memenuhi kebutuhan karyawan, memberi wadah bagi karyawan untuk mengaktualisasikan diri, mengadakan kegiatan yang dapat meningkatkan relasi antar karyawan, dan sebagainya sehingga para


72

karyawan juga dapat memberikan timbal balik yang lebih bagi perusahaan. Hal ini diharapkan dapat membantu mempertahankan dan meningkatkan iklim yang positif dalam perusahaan. Selain itu, agar relasi yang baik antar karyawan dapat terus terjalin, perusahaan juga dapat membuat beberapa program yang membutuhkan kerja tim. Hal tersebut tentu juga dapat menguntungkan perusahaan karena karyawan tidak hanya melaksanakan tugas sesuai perintah tetapi juga melakukan suatu hal yang dapat membantu perkembangan perusahaan secara luas. 2. Bagi Subjek Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa subjek memiliki TMX dan dimensi altruism, courtesy, civic virtue, dan conscientiousness yang tinggi, maka diharapkan subjek dapat meningkatkan relasi dengan rekan kerja secara lebih positif dan termotivasi untuk terus meningkatkan OCBnya. Selain itu, subjek diharapkan dapat lebih berani mengemukakan kritik dan saran mengenai sistem perusahaan secara langsung tanpa mengeluh, sehingga karyawan dapat bekerja sama demi kemajuan perusahaan. 3. Bagi Penelitian Selanjutnya Untuk penelitian selanjutnya diharapkan dapat melakukan proses pengambilan data secara langsung untuk meminimalisir kesalahan dalam proses tersebut. Selain itu, peneliti selanjutnya diharapkan dapat memastikan apakah subjek bekerja dalam tim atau tidak, berkaitan dengan konteks variabel TMX.


73

DAFTAR PUSTAKA

Anorogo, Panji dan Widiyanti, Ninik. (1990). Psikologi dalam Perusahaan. Jakarta: Penerbit RINEKA CIPTA. Andriani, Gita, Djalali, M. As’ad, & Sofiah, Diah. (2012). Organizational Citizenship Behavior dan Kepuasan Kerja pada Karyawan. Jurnal Penelitian Psikologi. Vol. 03, No. 01, 341-354. Azwar, Saifuddin. (2006). Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar Offset. Azwar, Saifuddin. (1999). Dasar-dasar Psikometri. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Bachroni, M. (2011). Pelatihan Pembentukan Tim untuk Meningkatkan Kohesivitas Tim pada Kopertis V Yogyakarta. Jurnal Psikologi, Vol. 38, No. 1, 45-51. Barliana, M. Syaom dan Cahyani, Diah. (2015). Arsitektur, Urbanitas, dan Pendidikan Budaya Berkota. Yogyakarta: Deepublish. Chen, Chin-Yi dan Yang, Chin-Fan. (2012). The Impact of Spiritual Leadership on Organizational Citizenship Behavior: A Multi-Sample Analysis. J Bus Ethics 105; 107-114) DOI 10.1007/s 10551-001-011-0953-3. Daniel, Wayne W. (1989). Statistika Nonparametrik Terapan. Jakarta: PT Gramedia. Dyne, Linn Van dan Ang, Soon. (1999). Organizational Citizenship Behavior of Contigent Workers in Singapore. Academy of Management Journal, 1999, Vol. 41, No. 6, 692-703. Goetsch, David L. (2002). Effective Supervision A Guide Book for Supervisors, Team Leaders, and Work Coaches. United States of America: Merrill Prentice Hall.


74

Greenberg, J. & Baron, R. A. (2000). Behavior in Organization 7th Edition. Upper Sadle River, New Jersey: Prentice Hall, Inc. Humphrey, Amber. (2012). Transformational Leadership and Organizational Citizenship Behaviors: The Role of Organizational Identification. The Psychological-Manager Journal, 15: 247-268. Johnson, David W., dan Johnson, Frank P. (2012). Dinamika Kelompok Teori dan Keterampilan (Ed. 9). Jakarta: Indeks. Kaplan, Robert M. & Saccuzzo, Dennis P. (2012). Pengukuran Psikologi (Edisi ke-7). Jakarta: Salemba Humanika. Kerlinger, Fred N. (1990). Asas-asas Penelitian Behavioral (Edisi ke-3). Yogyakarta: Gadjah Mada University Press. Konrad, A. M., Ritchie, J. E., Lieb, P. & Corrigall, E. (2000). Sex Differences and Similarities in Job Attribute, Preference: A Meta Analysis. Psychological Bulletin. Vol. 126:593-641. Kossen, Stan. (1993). Dimensi Manusiawi dalam Organisasi. Jakarta: Erlangga. Kreitner, Robert & Kinicki, Angelo. (1991). Organizational Behavior (Edisi Ke2). Boston: Richard D. Inuin, Inc. Nida, Dewa Ayu Diah T. P. P. dan Simarmata, Nicholas. (2014). Hubungan antara Komitmen Organisasi dan Perilaku Kewargaan Organisasi pada Fungsionaris Partai Golkar di Bali. Jurnal Psikologi Udayana, Vol. 1, No. 2, 279-290. Nugraheni, Angelia Prasastha Widhi. (2010). Hubungan antara Professional Quality of Life (ProQOL) dan Organizational Citizenship Behavior (OCB) dengan Karakteristik Pekerjaan Sebagai Variabel Moderator Pada Pegawai PT BRI Cabang Katamso di Yogyakarta. Skripsi. Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.


75

Organ, Dennis W., Podsakoff, Philip M., & MacKenzie, Scott B. (2006). Organizational Citizenship Behavior. United States of America: Sage Publications. Parker, Glenn. (1999). Teamwork and Team-play (Games and Activities for Building and Training Teams). San Francisco: JOSSEY- BASS/PFEIFFER. Poernomo, Eddy. (2006). Pengaruh Kreativitas dan Kerjasama Tim Terhadap Kinerja Manajer pada PT Jesslyn K Cakes Indonesia Cabang Surabaya. Jurnal Ilmu-ilmu Ekonomi, Vol. 6, No. 2, 102-108. Pollack, Jeffrey M. (2009). Social Ties and Team-member Exchange As Antecedents

To

performance

In

Networking

Groups.

Virginia

Commonwealth University. Prihandini, Vidya D. P. Hubungan Antara Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan Kohesivitas Kelompok dengan Iklim Organisasi. Skripsi. Universitas Brawijaya Malang. Purwanto, Erwan Agus, & Sulistyastuti, Dyah Ratih. (2007). Metode Penelitian Kuantitatif untuk Administrasi Publik dan Masalah-masalah Sosial. Yogyakarta: Gava Media. Puspasari, Maharani. (2012). Pelatihan Team-building Untuk Meningkatkan Feedback Environtment dan Kualitas Team-member Exchange. Tesis. Unversitas Indonesia. Quswini, Muhammad. (2013). Organizational Citizenship Behavior pada Pegawai Lapas Klas 1 LowokWaru Malang. Jurnal Online Psikologi Vol. 01, No. 01. Robbins, Stephen P., dan Judge, Timothy A. (2007). Perilaku Organisasi (Ed. 12). Jakarta: Penerbit Salemba Empat. Santoso, Agung. (2010). Statistik untuk Psikologi. Yogyakarta: Penerbit USD.


76

Sarwono, J. (2006). Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif. Yogyakarta: Graha Ilmu. Schein, Edgar H. (1991). Psikologi Organisasi. Jakarta: PT PUSTAKA BINAMAN PRESSINDO. Schultz & Schultz. (1990). Psychology and Industry Today An Introduction & Organizational Psychology (5th edition). New York: Macmillan Publishing Company. Shaughnessy, John J., Zechmeister, Eugene B., & Zechmeister, Jeanne S. (2012). Metode Penelitian Dalam Psikologi (Ed. 9). Jakarta: Penerbit Salemba. Silva, Maria Stella Viany da. (2011). Hubungan antara Kepuasan Kerja dengan Organizational Citizenship Behavior. Skripsi. Universitas Sanata Dharma. Simamora, Henry. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi III. Yogyakarta: STIE YKPN. Spector, P. E. (1996). Industrial and Organizational Psychology: Research and Practice. USA: University of South Florida. SPSS 17 Pengolahan Data Statistik. (2009). Yogyakarta: CV Andi Offset. Suparno, Paul. (2011). Pengantar Statistika Untuk Pendidikan dan Psikologi. Yogyakarta: Universitas Sanata Dharma. Supratiknya, A. (2014). Pengukuran Psikologis. Yogyakarta: Universitas Sanata Dharma. Tarigan, Harapan et. al. (2012). Pengetahuan Individu dan Pengembangan Kerja Tim Berpengaruh Terhadap Kinerja Perusahaan di Kawasan Industri MM2100 Cikarang, Bekasi. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol. 14, No. 1.


77

Triyanto, A. & Santosa, TEC. (2009). Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan Pengaruhnya Terhadap Keinginan Keluar dengan Kepuasan Kerja Karyawan. Jurnal Manajemen. Vol. 7, No. 4. Universitas Kristen Maranatha. Turnley, William H. et. al. (2003). The Impact of Psychological Fulfillment on the Performance of In-Role and Organizational Citizenship Behaviors. Journal of Management 29 (2) 187-2-6. Walgito, Prof. Dr. Bimo. (2007). Psikologi Kelompok. Yogyakarta: PENERBIT ANDI. Yuniar, I Gusti Ayu Agung Yesika et. al. (2012). Hubungan antara Kepuasan Kerja dan Resiliensi dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada Karyawan Kantor Pusat PT BPD Bali. Jurnal Psikologi, Vol. 1, No. 1, Hal. 179-192. http://www.bps.go.id/brs_file/se06-02jan07.pdf?. Diakses pada 13 November 2014.


78

LAMPIRAN


Lampiran 1: Skala Uji Coba FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA

Inisial

:

Jenis Kelamin

:

Umur

:

Lama Bekerja

:

79


80

Kepada Yth. Bapak/Ibu/Saudara/i Karyawan BPD Kaltim Cabang Sangatta

Dengan hormat, Sehubungan dengan penelitian dalam rangka penyelesaian tugas akhir saya, perkenankanlah saya memohon kesediaan saudara untuk mengisi angket yang saya lampirkan berikut ini. Angket ini berisi pernyataan-pernyataan dan saya harap dapat diisi dengan sejujur-jujurnya sesuai keadaan, perasaan, dan pikiran saudara saat ini, tanpa dipengaruhi oleh siapapun. Dalam hal ini semua jawaban yang saudara berikan adalah benar apabila sesuai dengan keadaan yang saudara alami. Perlu saudara ketahui bahwa jawaban saudara tidak ada hubungannya dengan nama baik dan status pekerjaan saudara di perusahaan ini karena semua identitas dan jawaban saudara saya jamin kerahasiaannya. Angket ini terbagi ke dalam dua bagian, saya harap jangan sampai ada pernyataan yang terlewati atau tidak terjawab. Atas bantuan dan kerjasama saudara, saya ucapkan banyak terima kasih. Semoga penelitian ini bermanfaat bagi kita.

Hormat saya,



81

BAGIAN I

Petunjuk Pengisian Berikut ini saudara akan diberikan sejumlah pernyataan yang berkaitan dengan cara saudara menangani suatu tugas/pekerjaan dan relasi rekan kerja. Saudara diharapkan untuk membaca setiap pernyataan dengan teliti. Berilah tanda silang (X) pada salah satu dari enam angka yang ada. Keterangan angka adalah sebagai berikut:

- Angka 1 (satu) bila saudara Sangat Tidak

- Angka 4 (empat) bila saudara Agak

Setuju

Setuju

- Angka 2 (dua) bila saudara Tidak Setuju

- Angka 5 (lima) bila saudara Setuju

- Angka 3 (tiga) bila saudara Agak Tidak

- Angka 6 (enam) bila saudara Sangat

Setuju

Setuju

Contoh: 1.

Saya cenderung melaksanakan

1

2

3

4

5

6

tugas sesuai intruksi atasan Apabila saudara ingin mengganti jawaban, berilah tanda satu garis (-) pada jawaban sebelumnya dan beri tanda silang (X) pada jawaban yang saudara inginkan. Contoh: 1.

Saya

cenderung

melaksanakan

tugas sesuai instruksi atasan

1

2

3

4

5

6


- Angka 1 (satu) bila saudara Sangat

82

- Angka 4 (empat) bila saudara Agak Setuju

Tidak Setuju - Angka 2 (dua) bila saudara Tidak


Setuju - Angka 3 (tiga) bila saudara Agak

- Angka 6 (enam) bila saudara Sangat Setuju

Tidak Setuju

1.

Saya hadir sebelum waktu yang dijadwalkan

2.

Saya

menaruh

pengumuman,

perhatian memo,

dan

1

2

3

4

5

6

1

2

3

4

5

6

1

2

3

4

5

6

1

2

3

4

5

6

1

2

3

4

5

6

1

2

3

4

5

6

1

2

3

4

5

6

1

2

3

4

5

6

pada lain

sebagainya dalam perusahaan 3.

Saya melakukan peran/fungsi yang dapat

membangun

citra

positif

perusahaan 4.

Saya berusaha memotivasi rekan kerja dengan memberikan apresiasi pada hasil kerjanya

5.

Saya merasa perusahaan tempat saya bekerja memiliki kekurangan dalam banyak hal dan sulit untuk diperbaiki

6.

Saya berusaha fokus pada hal-hal positif daripada hal negatif yang ada dalam perusahaan

7.

Saya akan menyusun dengan baik kalimat kritik mengenai perusahaan agar

dapat

diterima

oleh

atasan

maupun rekan kerja 8.

Saya merasa kritik dan saran yang saya berikan tidak akan berpengaruh pada perusahaan


9.

Saya enggan memberikan kritik dan saran kepada perusahaan

83

1

2

3

4

5

6

1

2

3

4

5

6

1

2

3

4

5

6

1

2

3

4

5

6

1

2

3

4

5

6

1

2

3

4

5

6

1

2

3

4

5

6

1

2

3

4

5

6

1

2

3

4

5

6

1

2

3

4

5

6

10. Saya lebih suka bekerja dengan cara saya

sendiri

tanpa

dibatasi

oleh

peraturan 11. Saya akan berusaha memperbaiki sistem yang kurang dalam perusahaan

12. Saya akan menuntut upah sebesar mungkin tanpa mempertimbangkan kualitas hasil pekerjaan saya 13. Saya memanfaatkan waktu istirahat sesuai keinginan hati saya 14. Saya merasa seringkali waktu yang diberikan

untuk

menyelesaikan

pekerjaan kurang memadai 15. Saya akan menyampaikan masukan mengenai hasil pekerjaan rekan kerja dengan bahasa yang sopan 16. Saya

mempertimbangkan

dampak

perilaku saya terhadap orang lain dalam perusahaan 17. Saya

berusaha

untuk

menjaga

perasaan rekan kerja dengan tidak mengucapkan

kata-kata

yang

menyinggung perasaannya 18. Saya akan memberikan kritik dan saran

yang

dapat

membangun

perusahaan menjadi lebih baik


19. Saya

kurang

menjaga

rahasia

kurang

menaruh

perusahaan 20. Saya

cenderung

perhatian pada isu yang ada dalam

84

1

2

3

4

5

6

1

2

3

4

5

6

1

2

3

4

5

6

1

2

3

4

5

6

1

2

3

4

5

6

1

2

3

4

5

6

1

2

3

4

5

6

1

2

3

4

5

6

1

2

3

4

5

6

1

2

3

4

5

6

1

2

3

4

5

6

perusahaan 21. Saya siap membantu siapapun yang membutuhkan 22. Saya berusaha mematuhi peraturan perusahaan

meskipun

tanpa

pengawasan orang lain 23. Saya bersedia membantu karyawan baru

yang

sedang

dalam

masa

orientasi 24. Saya

berusaha

menyelesaikan

pekerjaan sebelum deadline 25. Saya merasa masukan yang diberikan oleh atasan maupun rekan kerja tidak begitu penting bagi saya 26. Saya merasa seringkali ucapan saya memicu konflik dengan rekan kerja 27. Saya merasa masukan dari rekan kerja tidak begitu berpengaruh pada hasil pekerjaan saya 28. Saya selalu memperhatikan perilaku saya ketika bekerja karena saya sadar akan konsekuensinya 29. Saya berpikir ulang untuk membantu rekan kerja yang memiliki beban pekerjaan lebih (overload)


30. Saya enggan menyelesaikan pekerjaan rekan kerja yang tidak hadir

85

1

2

3

4

5

6

1

2

3

4

5

6

1

2

3

4

5

6

1

2

3

4

5

6

1

2

3

4

5

6

1

2

3

4

5

6

1

2

3

4

5

6

1

2

3

4

5

6

1

2

3

4

5

6

1

2

3

4

5

6

1

2

3

4

5

6

31. Saya akan berusaha memperbaiki diri ketika mendapat masukan atau kritik dari atasan maupun rekan kerja 32. Saya enggan terlibat dalam masalah pekerjaan yang dialami oleh rekan kerja saya 33. Saya

tidak

bersedia

membantu

karyawan baru yang sedang dalam masa orientasi 34. Saya akan mempertimbangkan soal untung-rugi ketika hendak membantu rekan kerja 35. Saya waktu

kurang

mempertimbangkan

sehingga

sering

terlambat

masuk kerja 36. Saya bekerja semaksimal mungkin tanpa memikirkan upah yang akan didapat 37. Saya tidak mengambil waktu istirahat melebihi yang ditentukan 38. Saya merasa tidak perlu mengutarakan pendapat

yang

berkaitan

dengan

perkembangan perusahaan 39. Saya berusaha menjaga nama baik dan rahasia perusahaan 40. Saya mengutarakan pendapat yang konstruktif

berkaitan

perkembangan perusahaan

dengan


41. Saya

sangat

terganggu

86

dengan

kekurangan-kekurangan yang ada di

1

2

3

4

5

6

1

2

3

4

5

6

1

2

3

4

5

6

1

2

3

4

5

6

1

2

3

4

5

6

1

2

3

4

5

6

1

2

3

4

5

6

1

2

3

4

5

6

1

2

3

4

5

6

1

2

3

4

5

6

dalam perusahaan 42. Saya

bersedia

membantu

menyelesaikan pekerjaan rekan kerja yang tidak hadir 43. Saya terbuka dalam membantu rekan kerja yang sedang mengalami masalah dalam pekerjaannya 44. Saya enggan hadir dalam kegiatan di luar jam kerja wajib 45. Saya melakukan pekerjaan sesuai suasana hati saya 46. Saya merasa seringkali masukan yang saya berikan kepada rekan kerja tentang hasil pekerjaan mereka kurang dapat diterima 47. Saya

cenderung

kurang

memperhatikan perilaku saya terhadap orang lain dalam perusahaan 48. Saya bertindak sesuai keinginan tanpa memikirkan citra perusahaan 49. Saya mau membantu rekan kerja yang memiliki beban kerja lebih (overload) 50. Saya berusaha hadir pada kegiatan yang diadakan di luar jam kerja meskipun tidak diwajibkan


87

BAGIAN II

Petunjuk Pengisian Pada bagian ini terdapat sejumlah pernyataan mengenai umpan balik, kinerja, dan rekan kerja. Saudara diminta untuk menentukan penilaian mengenai seberapa setuju saudara terhadap pernyataan berikut. Berilah tanda silang (X) pada salah satu dari enam angka yang ada. Keterangan angka adalah sebagai berikut:

- Angka 1 (satu) bila saudara Sangat Tidak Setuju - Angka 2 (dua) bila saudara Tidak

- Angka 4 (empat) bila saudara Agak Setuju - Angka 5 (lima) bila saudara Setuju

Setuju - Angka 3 (tiga) bila saudara Agak Tidak Setuju


Contoh 1: 1.

Rekan kerja merupakan acuan saya dalam bekerja

1

2

3

4

5

6

Hal tersebut berarti bahwa saudara: Agak tidak setuju dengan pernyataan: “Rekan kerja merupakan acuan saya dalam bekerja” Apabila saudara ingin mengganti jawaban, berilah tanda satu garis (-) pada jawaban sebelumnya dan beri tanda silang (X) pada jawaban yang saudara inginkan. Contoh 2: 1.

Rekan kerja mendampingi saya dalam bekerja

1

2

3

4

5

6

Hal tersebut berarti bahwa saudara: Sangat setuju dengan pernyataan: “Rekan kerja mendampingi saya dalam bekerja.


88

-

Angka 1 (satu) bila saudara Sangat Tidak Setuju

- Angka 4 (empat) bila saudara Agak Setuju

-

Angka 2 (dua) bila saudara Tidak Setuju


-

Angka 3 (tiga) bila saudara Agak Tidak Setuju


1.

Rekan kerja saya mengetahui potensi yang saya

1

2

3

4

5

6

melakukan suatu hal yang membuat pekerjaan 1

2

3

4

5

6

1

2

3

4

5

6

1

2

3

4

5

6

1

2

3

4

5

6

telah 1

2

3

4

5

6

1

2

3

4

5

6

1

2

3

4

5

6

telah 1

2

3

4

5

6

2

3

4

5

6

miliki dengan jelas. 2.

Rekan kerja memberitahu saya ketika saya

mereka menjadi lebih mudah (atau lebih sulit). 3.

Ketika saya sibuk, rekan kerja saya sering membantu saya secara sukarela.

4.

Ketika rekan kerja saya sedang sibuk, saya sering membantu mereka secara sukarela.

5.

Saya sering memberitahu rekan kerja saya ketika mereka telah melakukan suatu hal yang membuat pekerjaan saya menjadi lebih mudah (atau lebih sulit).

6.

Rekan kerja saya bersedia untuk membantu saya dalam

menyelesaikan

pekerjaan

yang

ditugaskan kepada saya. 7.

Rekan kerja saya memahami permasalahan dan kebutuhan saya yang terkait dengan pekerjaan.

8.

Saya sering memberikan saran mengenai metode kerja yang lebih baik kepada rekan kerja saya.

9.

Saya bersedia untuk membantu rekan kerja saya dalam

menyelesaikan

pekerjaan

yang

diberikan kepadanya. 10. Saya dapat ikut bertanggung jawab dalam membantu pekerjaan rekan kerja saya agar pekerjaannya dapat diselesaikan dengan lebih mudah.

1


89

Lampiran 2: Reliabilitas Skala Uji Coba 1.

Organizational Citizenship Behavior (OCB) Reliabilitas Awal

Case Processing Summary N Cases

Valid

% 45

100.0

0

.0

45

100.0

a

Excluded Total

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Dimensi Altruism Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Cronbach's

Standardized

Alpha

Items .730

N of Items .744

10

Item-Total Statistics Cronbach's Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Corrected Item- Squared Multiple Item Deleted

Total Correlation

Correlation

Alpha if Item Deleted

O21

40.44

26.980

.311

.484

.722

O23

40.40

27.564

.202

.372

.730

O29

41.20

21.118

.443

.385

.704

O30

41.18

21.649

.496

.403

.689

O32

41.53

23.845

.376

.182

.711

O33

40.44

24.707

.340

.278

.716


90

O34

40.67

23.909

.398

.322

.707

O42

41.20

23.300

.393

.414

.708

O43

40.71

24.437

.583

.532

.689

O49

40.62

24.559

.458

.343

.700

Dimensi Courtesy

Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Cronbach's

Standardized

Alpha

Items .815

N of Items .813

10

Item-Total Statistics Scale Mean if Item

Scale Variance if

Corrected Item-

Squared Multiple

Cronbach's Alpha if

Deleted

Item Deleted

Total Correlation

Correlation

Item Deleted

O4

43.58

28.977

.096

.218

.833

O15

43.49

26.165

.518

.442

.798

O16

43.42

25.477

.547

.425

.794

O17

43.29

27.028

.270

.232

.821

O26

43.49

24.119

.573

.451

.789

O27

43.84

23.271

.539

.491

.794

O28

43.33

25.136

.577

.484

.791

O45

43.80

24.436

.508

.464

.797

O46

44.27

21.473

.712

.626

.770

O47

43.69

24.401

.643

.538

.784


91

Dimensi Sportsmanship


Standardized

Alpha

Items .740

N of Items .742

10



Total Correlation

Correlation


O5

41.96

25.680

.430

.450

.716

O6

40.84

31.180

.210

.289

.741

O7

41.38

25.695

.617

.535

.684

O8

42.13

24.482

.665

.568

.672

O9

41.87

25.027

.605

.536

.683

O11

41.47

31.073

.162

.175

.749

O18

41.22

28.904

.518

.347

.710

O25

41.22

29.540

.266

.280

.738

O31

40.93

31.200

.277

.438

.735

O41

42.18

26.649

.321

.240

.740


92

Dimensi Civic Virtue


Standardized

Alpha

Items .751

N of Items .760

10



Total Correlation

Correlation


O2

43.04

26.498

.352

.390

.740

O3

42.44

30.162

.098

.233

.762

O19

42.42

25.977

.495

.490

.721

O20

43.56

23.525

.393

.280

.743

O38

43.22

25.040

.514

.409

.716

O39

42.38

25.468

.623

.510

.708

O40

42.96

26.225

.542

.406

.718

O44

43.44

22.480

.597

.456

.699

O48

42.67

26.773

.378

.392

.736

O50

43.27

26.882

.249

.144

.758


93

Dimensi Conscientiousness


Standardized

Alpha

Items .657

N of Items .652

10



Total Correlation

Correlation


O1

41.49

25.892

.316

.347

.637

O10

42.38

20.331

.442

.372

.604

O12

41.80

23.891

.335

.537

.629

O13

42.38

23.059

.319

.430

.634

O14

42.20

23.300

.375

.314

.621

O22

41.76

24.689

.449

.432

.617

O24

41.56

28.843

-.080

.449

.683

O35

41.96

23.907

.299

.299

.637

O36

42.16

24.816

.212

.388

.656

O37

41.73

22.609

.542

.527

.590


94

Reliabilitas Akhir Setelah Pengguguran Item Dimensi Altruism Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Cronbach's

Standardized

Alpha

Items .642

N of Items .678

6



Total Correlation

Correlation


O29

22.38

9.286

.359

.165

.621

O32

22.71

10.710

.364

.172

.602

O33

21.62

11.740

.361

.158

.637

O42

22.38

10.377

.373

.335

.600

O43

21.89

11.283

.568

.405

.560

O49

21.80

11.255

.455

.321

.579

Dimensi Courtesy Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Cronbach's

Standardized

Alpha

Items .834

N of Items .840

7


95

Item-Total Statistics Cronbach's Scale Mean if

Scale Variance if Corrected Item- Squared Multiple

Item Deleted

Item Deleted

Total Correlation

Correlation


O15

28.76

17.143

.467

.373

.828

O16

28.69

16.219

.563

.416

.815

O26

28.76

15.007

.603

.431

.808

O27

29.11

14.374

.554

.453

.820

O28

28.60

15.655

.646

.431

.804

O46

29.53

13.345

.678

.512

.797

O47

28.96

15.498

.635

.483

.804

Dimensi Sportsmanship Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Cronbach's

Standardized

Alpha

Items .733

N of Items .753

7



Total Correlation

Correlation


O7

27.24

16.007

.492

.374

.690

O8

28.00

14.318

.643

.514

.649

O9

27.73

14.382

.628

.459

.653

O18

27.09

17.674

.511

.341

.697

O25

27.09

17.674

.310

.238

.731

O31

26.80

18.891

.383

.317

.720

O41

28.04

15.816

.301

.175

.756


96

Dimensi Civic Virtue Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Cronbach's

Standardized

Alpha

Items .757

N of Items .778

7



Total Correlation

Correlation


O2

28.29

18.119

.306

.278

.761

O19

27.67

17.409

.491

.446

.726

O20

28.80

14.755

.440

.220

.750

O38

28.47

16.209

.568

.381

.708

O39

27.62

17.059

.612

.466

.708

O40

28.20

17.800

.510

.292

.726

O44

28.69

14.901

.545

.338

.712

Dimensi Conscientiousness


Standardized

Alpha

Items .622

N of Items .639

5


97



Total Correlation

Correlation


O10

18.91

6.856

.445

.251

.542

O12

18.33

9.273

.333

.241

.589

O14

18.73

8.973

.359

.235

.577

O22

18.29

9.983

.441

.270

.559

O37

18.27

9.427

.378

.266

.569

2.

Team Member Exchange (TMX)

Case Processing Summary N Cases

Valid

% 45

100.0

0

.0

45

100.0

a

Excluded Total

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics Cronbach's Alpha

N of Items .864

10



Scale Variance if Corrected ItemItem Deleted

Total Correlation


T1

41.71

29.710

.629

.846

T2

41.29

31.665

.699

.844

T3

41.22

32.768

.494

.857

T4

41.07

32.427

.466

.859

T5

41.42

32.659

.445

.861

T6

41.58

29.477

.722

.838

T7

41.80

29.118

.668

.843

T8

41.47

32.982

.424

.862

T9

41.38

30.104

.715

.840

T10

41.47

29.664

.550

.855

98


Lampiran 3: Skala Penelitian FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA

Inisial

:

Jenis Kelamin

:

Umur

:

Lama Bekerja

:

99


100

Kepada Yth. Bapak/Ibu/Saudara/i Karyawan BPD Kaltim Cabang Sangatta

Dengan hormat, Sehubungan dengan penelitian dalam rangka penyelesaian tugas akhir saya, perkenankanlah saya memohon kesediaan saudara untuk mengisi angket yang saya lampirkan berikut ini. Angket ini berisi pernyataan-pernyataan dan saya harap dapat diisi dengan sejujur-jujurnya sesuai keadaan, perasaan, dan pikiran saudara saat ini, tanpa dipengaruhi oleh siapapun. Dalam hal ini semua jawaban yang saudara berikan adalah benar apabila sesuai dengan keadaan yang saudara alami. Perlu saudara ketahui bahwa jawaban saudara tidak ada hubungannya dengan nama baik dan status pekerjaan saudara di perusahaan ini karena semua identitas dan jawaban saudara saya jamin kerahasiaannya. Angket ini terbagi ke dalam dua bagian, saya harap jangan sampai ada pernyataan yang terlewati atau tidak terjawab. Atas bantuan dan kerjasama saudara, saya ucapkan banyak terima kasih. Semoga penelitian ini bermanfaat bagi kita.

Hormat saya,



101

BAGIAN I

Petunjuk Pengisian Berikut ini saudara akan diberikan sejumlah pernyataan yang berkaitan dengan cara saudara menangani suatu tugas/pekerjaan dan relasi rekan kerja. Saudara diharapkan untuk membaca setiap pernyataan dengan teliti. Berilah tanda silang (X) pada salah satu dari enam angka yang ada. Keterangan angka adalah sebagai berikut:

- Angka 1 (satu) bila saudara Sangat Tidak Setuju (STS)

- Angka 4 (empat) bila saudara Agak Setuju (AS)

- Angka 2 (dua) bila saudara Tidak Setuju

- Angka 5 (lima) bila saudara Setuju (S)

(TS) - Angka 3 (tiga) bila saudara Agak Tidak

- Angka 6 (enam) bila saudara Sangat

Setuju (ATS)

Setuju (SS)

Contoh: No. 1.

Pernyataan Saya

cenderung

STS

TS

ATS

AS

S

SS

1

2

3

4

5

6

melaksanakan tugas sesuai intruksi atasan Apabila saudara ingin mengganti jawaban, berilah tanda satu garis (-) pada jawaban sebelumnya dan beri tanda silang (X) pada jawaban yang saudara inginkan. Contoh: No. 1.

Pernyataan Saya

cenderung

melaksanakan

tugas sesuai instruksi atasan

STS

TS

ATS

AS

S

SS

1

2

3

4

5

6


No. 1.

Pernyataan Saya

menaruh

pengumuman,

perhatian memo,

102

STS

TS

ATS

AS

S

SS

1

2

3

4

5

6

1

2

3

4

5

6

1

2

3

4

5

6

1

2

3

4

5

6

1

2

3

4

5

6

1

2

3

4

5

6

1

2

3

4

5

6

1

2

3

4

5

6

1

2

3

4

5

6

pada

dan

lain

sebagainya dalam perusahaan 2.

Saya akan menyusun dengan baik kalimat kritik mengenai perusahaan agar dapat diterima oleh atasan maupun rekan kerja

3.

Saya merasa kritik dan saran yang saya

berikan

tidak

akan

berpengaruh pada perusahaan 4.

Saya enggan memberikan kritik dan saran kepada perusahaan

5.

Saya lebih suka bekerja dengan cara saya sendiri tanpa dibatasi oleh peraturan

6.

Saya akan menuntut upah sebesar mungkin tanpa mempertimbangkan kualitas hasil pekerjaan saya

7.

Saya merasa seringkali waktu yang diberikan

untuk

menyelesaikan

pekerjaan kurang memadai 8.

Saya akan menyampaikan masukan mengenai hasil pekerjaan rekan kerja dengan bahasa yang sopan

9.

Saya mempertimbangkan dampak perilaku saya terhadap orang lain dalam perusahaan


No.

Pernyataan

10.

Saya akan memberikan kritik dan saran

yang

dapat

membangun

103

STS

TS

ATS

AS

S

SS

1

2

3

4

5

6

1

2

3

4

5

6

1

2

3

4

5

6

1

2

3

4

5

6

1

2

3

4

5

6

1

2

3

4

5

6

1

2

3

4

5

6

1

2

3

4

5

6

1

2

3

4

5

6

perusahaan menjadi lebih baik 11.

Saya

kurang

menjaga

rahasia

perusahaan 12.

Saya cenderung kurang menaruh perhatian pada isu yang ada dalam perusahaan

13.

Saya berusaha mematuhi peraturan perusahaan

meskipun

tanpa

pengawasan orang lain 14.

Saya

merasa

masukan

yang

diberikan oleh atasan maupun rekan kerja tidak begitu penting bagi saya 15.

Saya merasa seringkali ucapan saya memicu konflik dengan rekan kerja

16.

Saya merasa masukan dari rekan kerja tidak begitu berpengaruh pada hasil pekerjaan saya

17.

Saya selalu memperhatikan perilaku saya ketika bekerja karena saya sadar akan konsekuensinya

18.

Saya

berpikir

membantu

rekan

ulang kerja

untuk yang

memiliki beban pekerjaan lebih (overload)


No.

Pernyataan

19.

Saya akan berusaha memperbaiki diri ketika mendapat masukan atau kritik dari atasan maupun rekan

104

STS

TS

ATS

AS

S

SS

1

2

3

4

5

6

1

2

3

4

5

6

1

2

3

4

5

6

1

2

3

4

5

6

1

2

3

4

5

6

1

2

3

4

5

6

1

2

3

4

5

6

1

2

3

4

5

6

1

2

3

4

5

6

kerja 20.

Saya enggan terlibat dalam masalah pekerjaan yang dialami oleh rekan kerja saya

21.

Saya

tidak

bersedia

membantu

karyawan baru yang sedang dalam masa orientasi 22.

Saya akan mempertimbangkan soal untung-rugi

ketika

hendak

membantu rekan kerja 23.

Saya kurang mempertimbangkan waktu sehingga sering terlambat masuk kerja

24.

Saya bekerja semaksimal mungkin tanpa memikirkan upah yang akan didapat

25.

Saya

tidak

mengambil

waktu

istirahat melebihi yang ditentukan 26.

Saya

merasa

mengutarakan berkaitan

tidak pendapat

dengan

perlu yang

perkembangan

perusahaan

27.

Saya berusaha menjaga nama baik dan rahasia perusahaan


No.

Pernyataan

28.

Saya mengutarakan pendapat yang konstruktif

berkaitan

dengan

105

STS

TS

ATS

AS

S

SS

1

2

3

4

5

6

1

2

3

4

5

6

1

2

3

4

5

6

1

2

3

4

5

6

1

2

3

4

5

6

1

2

3

4

5

6

1

2

3

4

5

6

1

2

3

4

5

6

perkembangan perusahaan 29.

Saya

sangat

terganggu

dengan

kekurangan-kekurangan yang ada di dalam perusahaan 30.

Saya

bersedia

menyelesaikan

membantu

pekerjaan

rekan

kerja yang tidak hadir 31.

Saya

terbuka dalam

membantu

rekan kerja yang sedang mengalami masalah dalam pekerjaannya 32.

Saya enggan hadir dalam kegiatan di luar jam kerja wajib

33.

Saya merasa seringkali masukan yang saya berikan kepada rekan kerja

tentang

hasil

pekerjaan

mereka kurang dapat diterima 34.

Saya

cenderung

memperhatikan terhadap

orang

kurang

perilaku lain

saya dalam

perusahaan 35.

Saya mau membantu rekan kerja yang memiliki beban kerja lebih (overload)


106

BAGIAN II

Petunjuk Pengisian Pada bagian ini terdapat sejumlah pernyataan mengenai umpan balik, kinerja, dan rekan kerja. Saudara diminta untuk menentukan penilaian mengenai seberapa setuju saudara terhadap pernyataan berikut. Berilah tanda silang (X) pada salah satu dari enam angka yang ada. Keterangan angka adalah sebagai berikut:

- Angka 1 (satu) bila saudara Sangat Tidak Setuju (STS) - Angka 2 (dua) bila saudara Tidak Setuju

- Angka 4 (empat) bila saudara Agak Setuju (AS) - Angka 5 (lima) bila saudara Setuju (S)

(TS) - Angka 3 (tiga) bila saudara Agak Tidak Setuju (ATS)

- Angka 6 (enam) bila saudara Sangat Setuju (SS)

Contoh 1: 1.

Rekan kerja merupakan acuan saya dalam

1

2

3

4

5

6

bekerja Hal tersebut berarti bahwa saudara: Agak tidak setuju dengan pernyataan: “Rekan kerja merupakan acuan saya dalam bekerja” Apabila saudara ingin mengganti jawaban, berilah tanda satu garis (-) pada jawaban sebelumnya dan beri tanda silang (X) pada jawaban yang saudara inginkan. Contoh 2: 1.

Rekan kerja mendampingi saya dalam bekerja

1

2

3

4

Hal tersebut berarti bahwa saudara: Sangat setuju dengan pernyataan: “Rekan kerja mendampingi saya dalam bekerja.

5

6


- Angka 1 (satu) bila saudara Sangat Tidak Setuju (STS)

107

- Angka 4 (empat) bila saudara Agak Setuju (AS)

- Angka 2 (dua) bila saudara Tidak

- Angka 5 (lima) bila saudara Setuju (S)

Setuju (TS) - Angka 3 (tiga) bila saudara Agak Tidak Setuju (ATS)

1.

- Angka 6 (enam) bila saudara Sangat Setuju (SS)

Rekan kerja saya mengetahui potensi yang saya

1

2

3

4

5

6

melakukan suatu hal yang membuat pekerjaan 1

2

3

4

5

6

1

2

3

4

5

6

1

2

3

4

5

6

1

2

3

4

5

6

telah 1

2

3

4

5

6

1

2

3

4

5

6

1

2

3

4

5

6

telah 1

2

3

4

5

6

miliki dengan jelas. 2.

Rekan kerja memberitahu saya ketika saya

mereka menjadi lebih mudah (atau lebih sulit). 3.

Ketika saya sibuk, rekan kerja saya sering membantu saya secara sukarela.

4.

Ketika rekan kerja saya sedang sibuk, saya sering membantu mereka secara sukarela.

5.

Saya sering memberitahu rekan kerja saya ketika mereka telah melakukan suatu hal yang membuat pekerjaan saya menjadi lebih mudah (atau lebih sulit).

6.

Rekan kerja saya bersedia untuk membantu saya dalam

menyelesaikan

pekerjaan

yang

ditugaskan kepada saya. 7.

Rekan kerja saya memahami permasalahan dan kebutuhan saya yang terkait dengan pekerjaan.

8.

Saya sering memberikan saran mengenai metode kerja yang lebih baik kepada rekan kerja saya.

9.

Saya bersedia untuk membantu rekan kerja saya dalam

menyelesaikan

diberikan kepadanya.

pekerjaan

yang


108

10. Saya dapat ikut bertanggung jawab dalam membantu pekerjaan rekan kerja saya agar pekerjaannya dapat diselesaikan dengan lebih

1

2

3

4

5

6

mudah.

Lampiran 4: Uji Normalitas Descriptives Statistic Altruism

Mean 95% Confidence Interval for Mean

26.13 Lower Bound

25.40

Upper Bound

26.87

5% Trimmed Mean

26.25

Median

27.00

Variance

.371

16.405

Std. Deviation

4.050

Minimum

17

Maximum

34

Range

17

Interquartile Range

Courtesy

Std. Error

7

Skewness

-.421

.222

Kurtosis

-.809

.440

Mean

32.66

.343

95% Confidence Interval for

Lower Bound

31.98

Mean

Upper Bound

33.33

5% Trimmed Mean

32.78

Median

33.00

Variance Std. Deviation

13.990 3.740

Minimum

23

Maximum

39


Range

16

Interquartile Range

Sportsmanship

6

Skewness

-.634

.222

Kurtosis

-.331

.440

Mean

30.07

.348


Lower Bound

29.38

Mean

Upper Bound

30.76

5% Trimmed Mean

30.13

Median

30.00

Variance

14.436

Std. Deviation

3.799

Minimum

20

Maximum

40

Range

20

Interquartile Range

4

Skewness Kurtosis Civic_Virtue

Mean

-.280

.222

.077

.440

31.36

.355


Lower Bound

30.66

Mean

Upper Bound

32.06

5% Trimmed Mean

31.49

Median

32.00

Variance

14.962

Std. Deviation

3.868

Minimum

21

Maximum

39

Range

18

Interquartile Range

Conscientiousness

109

5

Skewness

-.548

.222

Kurtosis

-.147

.440

Mean

22.93

.256


Lower Bound

22.42


Mean

Upper Bound

110

23.44

5% Trimmed Mean

23.02

Median

23.00

Variance

7.826

Std. Deviation

2.797

Minimum

14

Maximum

29

Range

15

Interquartile Range

4

Skewness Kurtosis

-.542

.222

.450

.440

Tests of Normality a

Kolmogorov-Smirnov Statistic

df

Shapiro-Wilk

Sig.

Statistic

df

Sig.

Altruism

.148

119

.000

.947

119

.000

Courtesy

.130

119

.000

.944

119

.000

Sportsmanship

.095

119

.010

.984

119

.180

Civic_Virtue

.126

119

.000

.965

119

.003

Conscientiousness

.119

119

.000

.970

119

.009

a. Lilliefors Significance Correction


111

Lampiran 5: Uji Linearitas ANOVA Table Sum of Squares Altruism * TMX

Between Groups

df

Mean Square

1087.738

26

Linearity

760.636

1

Deviation from

327.102

25

13.084

848.111

92

9.219

1935.849

118

(Combined)

41.836

Total

Sig.

4.538

.000

760.636 82.511

.000

Linearity Within Groups

F

1.419

.117


Sum of Squares Courtesy * TMX

Between Groups

df

Mean Square

112

F

Sig.

(Combined)

561.166

26

21.583 1.822

.020

Linearity

195.226

1

195.226 16.48

.000

2 365.940

25

14.638 1.236

Within Groups

1089.708

92

11.845

Total

1650.874

118

Deviation from Linearity

.231


113

ANOVA Table Sum of Squares Sportsmanship *

Df

Mean Square

F

Sig.

497.143

26

19.121

1.458

.098

47.886

1

47.886

3.652

.059

449.258

25

17.970

1.371

.142

Within Groups

1206.319

92

13.112

Total

1703.462

118

Between Groups

TMX

(Combined) Linearity Deviation from Linearity


114

ANOVA Table Sum of Squares Civic_Virtue * TMX

Df

Mean Square

F

Sig.

(Combined)

493.359

26

18.975

1.372

.138

Linearity

275.719

1

275.719

19.940

.000

Deviation from Linearity

217.640

25

8.706

.630

.906

Within Groups

1272.103

92

13.827

Total

1765.462

118

Between Groups


115

ANOVA Table Sum of Squares Conscientiousness * TMX

Df

Mean Square

F

Sig.

272.799

26

10.492

1.484

.088

33.321

1

33.321

4.711

.033

239.477

25

9.579

1.354

.151

Within Groups

650.664

92

7.072

Total

923.462

118

Between Groups (Combined) Linearity Deviation from Linearity


Lampiran 6: Uji Hipotesis

Korelasi TMX dengan dimensi altruism Correlations Altruism Spearman's rho

Altruism


TMX

1.000

Sig. (1-tailed)

**

.

.000

119

119

**

1.000

Sig. (1-tailed)

.000

.

N

119

119

N TMX

.635


.635

**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).

Korelasi TMX dengan dimensi courtesy Correlations Courtesy Spearman's rho

Courtesy


1.000

Sig. (1-tailed)

.421

**

.

.000

119

119

**

1.000

Sig. (1-tailed)

.000

.

N

119

119

N TMX

TMX



.421

116


117

Korelasi TMX dengan dimensi civic virtue Correlations Civic_Virtue Spearman's rho

Civic_Virtue


TMX

1.000

Sig. (1-tailed)

**

.

.000

119

119

**

1.000

Sig. (1-tailed)

.000

.

N

119

119

N TMX

.450


.450


Korelasi TMX dengan dimensi conscientiousness Correlations Conscientiousne ss Spearman's rho

Conscientiousness


TMX 1.000

Sig. (1-tailed)

**

.

.010

119

119

**

1.000

Sig. (1-tailed)

.010

.

N

119

119

N TMX

.214



.214


118

Lampiran 7: Analisis Data Tambahan Perbandingan Mean OCB Berdasarkan Jenis Kelamin Case Processing Summary Cases Valid Jenis_Kelamin OCB

N

Missing

Percent

N

Total

Percent

N

Percent

Laki-Laki

63

100.0%

0

.0%

63

100.0%

Perempuan

56

100.0%

0

.0%

56

100.0%

Descriptives Jenis_Kelamin OCB

Laki-Laki

Statistic Mean 95% Confidence Interval for Mean

156.06 Lower Bound

152.00

Upper Bound

160.13

5% Trimmed Mean

156.30

Median

159.00

Variance

2.035

260.931

Std. Deviation

Perempuan

Std. Error

16.153

Minimum

114

Maximum

185

Range

71

Interquartile Range

23

Skewness

-.251

.302

Kurtosis

-.416

.595

157.13

1.509


Lower Bound

154.10

Upper Bound

160.15

5% Trimmed Mean

157.22

Median

158.50


Variance

119

127.493

Std. Deviation

11.291

Minimum

130

Maximum

180

Range

50

Interquartile Range

18

Skewness

-.116

.319

Kurtosis

-.686

.628

Perbandingan Mean TMX Berdasarkan Jenis Kelamin Case Processing Summary Cases Valid Jenis_Kelamin TMX

N

Missing

Percent

N

Total

Percent

N

Percent

Laki-Laki

63

100.0%

0

.0%

63

100.0%

Perempuan

56

100.0%

0

.0%

56

100.0%

Descriptives Jenis_Kelamin TMX

Laki-Laki

Statistic Mean 95% Confidence Interval for Mean

46.37 Lower Bound

44.86

Upper Bound

47.87

5% Trimmed Mean

46.51

Median

47.00

Variance Std. Deviation

35.848 5.987

Minimum

31

Maximum

60

Std. Error .754


Range

29

Interquartile Range

8

Skewness Kurtosis Perempuan

120


-.449

.302

.075

.595

46.46

.779

Lower Bound

44.90

Upper Bound

48.03

5% Trimmed Mean

46.53

Median

48.00

Variance

33.999

Std. Deviation

5.831

Minimum

31

Maximum

60

Range

29

Interquartile Range

8

Skewness Kurtosis

-.319

.319

.253

.628

Hasil Uji T Mean Teoritik dan Empirik Dimensi-dimensi OCB Dimensi Altruism One-Sample Test Test Value = 21 Mean t Altruism

13.828

df 118

Sig. (2-tailed) .000

Difference 5.134

95% Confidence Interval of the Difference Lower

Upper 4.40

5.87


121

Dimensi Courtesy One-Sample Test Test Value = 24.5 95% Confidence Interval of the Difference t Courtesy

df

23.785

Sig. (2-tailed) Mean Difference

118

.000

Lower

8.155

Upper 7.48

8.83

Dimensi Sportsmanship One-Sample Test Test Value = 24.5

t

Mean

tailed)

Difference

df

Sportsmanship 15.984

95% Confidence Interval of the Difference

Sig. (2-

118

.000

Lower

5.567

Upper 4.88

6.26

Dimensi Civic Virtue One-Sample Test Test Value = 24.5 95% Confidence Interval of the Difference

Sig. (2t Civic_Virtue

df

19.351

tailed)

118

Mean Difference

.000

Lower

6.861

Upper 6.16

7.56

Dimensi Conscientiousness One-Sample Test Test Value = 17.5 Mean t Conscientiousness 21.185

df 118

Sig. (2-tailed) .000

Difference 5.433

95% Confidence Interval of the Difference Lower

Upper 4.92

5.94


122

Hasil Uji T Mean Teoritik dan Empirik TMX One-Sample Statistics Mean

N TMX

119

Std. Error Mean

Std. Deviation

46.41

5.889

.540

One-Sample Test Test Value = 35 95% Confidence Interval of the Difference t TMX

21.138

df

Sig. (2-tailed) 118

Mean Difference

.000

Lower

11.412

Upper 10.34

12.48

Uji Normalitas OCB Berdasarkan Jenis Kelamin Case Processing Summary Cases Valid Jenis_Kelamin OCB

N

Missing

Percent

N

Total

Percent

N

Percent

Laki-laki

63

100.0%

0

.0%

63

100.0%

Perempuan

56

100.0%

0

.0%

56

100.0%


Kolmogorov-Smirnov Jenis_Kelamin OCB

Statistic

df

Shapiro-Wilk

Sig.

Statistic

df

Sig.

Laki-laki

.080

63

.200

*

.982

63

.485

Perempuan

.094

56

.200

*

.982

56

.571

a. Lilliefors Significance Correction *. This is a lower bound of the true significance.


123

Uji Homogenitas OCB Berdasarkan Jenis Kelamin Test of Homogeneity of Variances OCB Levene Statistic

df1

6.343

df2 1

Sig. 117

.013

Uji Mann Whitney U OCB Berdasarkan Jenis Kelamin Ranks Jenis_Kelamin OCB

N

Mean Rank

Sum of Ranks

Laki-laki

63

59.10

3723.50

Perempuan

56

61.01

3416.50

Total

119

a

Test Statistics

OCB Mann-Whitney U

1707.500

Wilcoxon W

3723.500

Z

-.301

Asymp. Sig. (2-tailed)

.763

a. Grouping Variable: Jenis_Kelamin

Uji Normalitas OCB Berdasarkan Lama Kerja Case Processing Summary Cases Valid Lama_Kerja OCB

N

Missing

Percent

N

Total

Percent

N

Percent

1-3 Tahun

66

100.0%

0

.0%

66

100.0%

3-5 Tahun

37

100.0%

0

.0%

37

100.0%

5-7 Tahun

10

100.0%

0

.0%

10

100.0%


124

Case Processing Summary Cases Valid Lama_Kerja OCB

N

Missing

Percent

N

Total

Percent

N

Percent

1-3 Tahun

66

100.0%

0

.0%

66

100.0%

3-5 Tahun

37

100.0%

0

.0%

37

100.0%

5-7 Tahun

10

100.0%

0

.0%

10

100.0%

> 7 Tahun

6

100.0%

0

.0%

6

100.0%


Kolmogorov-Smirnov Lama_Kerja OCB

Statistic

Df

Shapiro-Wilk

Sig.

Statistic

df

Sig.

1-3 Tahun

.068

66

.200

*

.988

66

.799

3-5 Tahun

.117

37

.200

*

.973

37

.493

5-7 Tahun

.181

10

.200

*

.931

10

.454

> 7 Tahun

.318

6

.059

.846

6

.146

a. Lilliefors Significance Correction *. This is a lower bound of the true significance.

Uji Normalitas TMX Berdasarkan Jenis Kelamin Case Processing Summary Cases Valid Jenis_Kelamin TMX

N

Missing

Percent

N

Total

Percent

N

Percent

Laki-laki

63

100.0%

0

.0%

63

100.0%

Perempuan

56

100.0%

0

.0%

56

100.0%


125


Kolmogorov-Smirnov Jenis_Kelamin TMX

Statistic

df

Shapiro-Wilk

Sig.

Statistic

df

Sig.

Laki-laki

.111

63

.053

.974

63

.200

Perempuan

.122

56

.038

.979

56

.420

a. Lilliefors Significance Correction

Uji Homogenitas TMX Berdasarkan Jenis Kelamin Test of Homogeneity of Variances TMX Levene Statistic

df1

.011

df2 1

Sig. 117

.918

Uji Mann Whitney U TMX Berdasarkan Jenis Kelamin Ranks Jenis_Kelamin TMX

N

Mean Rank

Sum of Ranks

Laki-laki

63

60.06

3783.50

Perempuan

56

59.94

3356.50

Total

119

a

Test Statistics

TMX Mann-Whitney U

1760.500

Wilcoxon W

3356.500

Z Asymp. Sig. (2-tailed)

-.019 .985

a. Grouping Variable: Jenis_Kelamin

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

Recommend Documents