PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI

HUBUNGAN ANTARA SERVANT LEADERSHIP DAN KOMITMEN ORGANISASI DI JOY FELLOWSHIP

SKRIPSI Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Program Studi Psikologi

Disusun Oleh : Prestiwani Nugraheni 089114090

FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2015


ILALAMAN PERSETU.JUA}{ DOSEN PEMBIMBING

IIUBLINGA}{ AITTARA SERVANT LEADERSHIP DAI\

KOMITMEN ORGAI\USASI DT JOY FELLOWSHIP

do.

ffi,*nt

P gll",-\\ g '-=#-*.q 4ffitu vxTu* Il^^*:',1

@,

@

Soerna Anggraeni, M.Psi

-D

1_s

Yog,vakarta,

I

I AU6 2015


SKRIPSI HUBUNGAN AI{TARA SERVANT LEADERSHIP DENGAIY KOMITMEN

ORGAIISASI DI JOY FELLOWSHIP

Dipersiapkan dan ditulis oleh:

Prestiwani Nugraheni

Penguji

I

Penguji

II

Penguji

III

Yog-vatarls-

'X

1

Au6

2015

Fakultas Psikologi itas Santa Dharma

7:,ff] ill


HALAMAN MOTO

Success is the best revenge for everything Never doubt that a small group of thoughtful, committed citizens can change the world; indeed, it's the only thing that ever does Margaret Mead

iv

t


HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA

Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya

tulis ini

tidak memuat karya atau bagian karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan dalam kutipan dan daftar pustaka, sebagaimana layaknya karya ilmiah.

Yogyakarta,



HUBUNGAN ANTARA SERVANT LEADERSHIP DENGAN KOMITMEN ORGANISASI DI JOY FELLOWSHIP Prestiwani Nugraheni ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara servant leadership dengan komitmen organisasi di JOY Fellowship. Hipotesis yang diajukan adalah ada hubungan positif antara servant leadership dengan komitmen organisasi. Subjek penelitian ini berjumlah 85 orang yang merupakan anggota dan tim inti komunitas JOY Fellowship dan metode pengambilan sampel dengan convenience sampling. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan dua skala model Likert, yaitu skala servant leadership dan skala komitmen organisasi. Uji coba skala menghasilkan koefisien reliabilitas pada skala persepsi servant leadership sebesar 0,958 dan pada skala komitmen organisasi sebesar 0,903. Data hasil penelitian dianalisis dengan menggunakan teknik korelasi product Moment Pearson, dan hasilnya menunjukkan bahwa ada hubungan positif antara servant leadership dengan komitmen organisasi pada anggota komunitas JOY Fellowship. Hal ini dapat dilihat dari koefisien korelasi yang bernilai 0,653 (p < 0,01). Kata kunci: servant leadership, komitmen organisasi.

vi


THE RELATIONSHIP BETWEEN SERVANT LEADERSHIP AND ORGANIZATIONAL COMMITMENT IN JOY FELLOWSHIP


ABSTRACT This study aimed to determine the relationship between perceptions of members of the servant leadership and organizational commitment in JOY Fellowship. The hypothesis was there is a positive relationship between perceptions of servant leadership and organizational commitment. Subjects of this study were 85 people who are members and core members in JOY Fellowship and sampling method was convenience sampling. Methods of data collection in this study using two Likert scale models, namely scale perception of servant leadership and organizational commitment scale. The test scale reliability coefficient on servant leadership perception scale of 0.958 and the organizational commitment scale of 0.903. Data were analyzed using Pearson's product moment correlation technique, and the results show that there is a positive relationship between perceptions of servant leadership to the organization's commitment to community members of JOY Fellowship. It can be seen from the correlation coefficients worth 0,653 (p <0.01). Keywords: servant leadership, organizational commitment.

vii


LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS

Yang bertandatangan di bawah ini,saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma:

Nama : Prestiwani Nugraheni

NIM

: 089114090

Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma Yogyakartakarya ilmiah yang berjudul:

HUBUNGAN ANTARA SERVANT LEADERSHIP DAN KOMITMEN ORGANISASI DI JOY FELLOWSHIP beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan

kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya di internet atau di meiCa lain untuk kepentingan akadernis tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun membrikan royalti kepada saya selama tetap rnencantumkan nama saya sebagai penulis. Dengan demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenamya.

Dibuat di Yogyakarla,

Pada tanggal

: ti AUq 2$s

Yang meryatakan,

/ .//

-P

Y.hd& / /

L/-

(Prestiwani Nugraheni)

vill


KATA PENGANTAR Penulis mengucap syukur kepada Tuhan karena berkat, pimpinan dan hikmat-Nya yang diberikan dalam kehidupan penulis, sehingga penulis dimampukan untuk menyelesaikan penulisan skripsi ini. Penulis menyadari bahwa penyeleaikan skripsi ini pun tidak lepas dari bantuan dari banyak pihak. Untuk itu penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada: 1. Bapak Dr. Tarsisius Priyo Widiyanto, M.Si selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma. 2. Ibu Ratri Sunar Astuti, M.Si selaku Kepala Program Studi Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma. 3. Ibu Dewi Soerna Anggraeni, M.Psi selaku Dosen Pembimbing Skripsi yang senantiasa sabar memberikan masukan, kritik, saran, perhatian, dan arahan serta memotivasi penulis sehingga mampu menyelesaikan skripsi dengan baik. 4. P. Henrietta PDADS., S.Psi., M.A. dan R. Landung Eko P., M.Psi selaku dosen penguji. Terima kasih atas kritik dan saran yang telah diberikan. 5. Ibu Agnes selaku Dosen Pembimbing Akademik atas segala arahan dan masukannya. 6. Para dosen Fakultas Psikolgi atas ilmu dan pengalaman yang dibagikan, selama penulis duduk di bangku kuliah. 7. Seluruh staf Fakultas Psikologi: mas Gandung, mbak nanik, pak Gi, mas Muji dan mas Doni. Terima kasih sudah membelikan pelayanan yang terbaik. ix


8. Bapak Sopar Bonggas Hutapea selaku Direktur JOY Fellowship yang telah memberikan ijin serta dukungan dalam penelitian ini. 9. Kepada Mama, Bapak, Sapto dan Wuri yang selalu mendoakan, memberikan semangat, mengingatkan serta menunggu dengan sabar hingga skripsi ini selesai. 10. Teman-teman di Fakultas Psikologi (angkatan 2008): Mengty, Geti, Rosa, Itin, Yanti, Nindi serta teman-teman lain yang tidak bisa disebutkan satupersatu. Terima kasih sudah mewarnai hari-hariku selama kuliah di Psikologi. 11. Teman-teman di CM Maguwo: Ochie, Samuel, Ichy, Rio, Ma’a, Erni, bang Wilson, kak Nita. 12. Kak Cia dan mbak Riana yang selalu memberikan masukan dan jadi teman diskusi. Terima kasih bantuannya, jasa kalian takkan kulupakan. 13. Teman-teman di JOY Fellowship dan Dance Ministry. 14. Untuk Rini, nona Waang, Zien. Terima kasih sudah mau jadi sahabat dan teman berbagiku. Akan selalu kuingat malam-malam yang kuhabiskan bersama kalian. Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna. Oleh karena itu, kritik dan saran yang membangun sangat penulis diharapkan. Terima kasih.

Penulis

Prestiwani Nugraheni x


DAFTAR ISI HALAMAN JUDUL......................................................................................................

i

HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ..............................................

ii

HALAMAN PENGESAHAN ........................................................................................

iii

HALAMAN MOTO ......................................................................................................

iv

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ...................................................

v

ABSTRAK .....................................................................................................................

vi

ABSTRACT .....................................................................................................................

vii

HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH ..................................

viii

KATA PENGANTAR ...................................................................................................

ix

DAFTAR ISI ..................................................................................................................

xi

DAFTAR TABEL ..........................................................................................................

xvi

DAFTAR LAMPIRAN ..................................................................................................

xvii

BAB I PENDAHULUAN ..............................................................................................

1

A. Latar Belakang Masalah .....................................................................................

1

B. Rumusan Masalah ..............................................................................................

9

C. Tujuan Penelitian ...............................................................................................

9

D. Manfaat Penelitian .............................................................................................

9

xi


1. Manfaat Teoretis ..........................................................................................

9

2. Manfaat Praktis ............................................................................................

9

BAB II LANDASAN TEORI ........................................................................................

10

A. Servant Leadership 1. Definisi Kepemimpinan ...............................................................................

10

2. Definisi Servant Leadership.........................................................................

11

3. Aspek Servant Leadership ...........................................................................

12

4. Dampak Servant Leadership ........................................................................

15

5. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Servant Leadership ..............................

16

6. Pengukuran terhadap Servant Leadership ....................................................

17

B. Komitmen Organisasi 1. Definisi Komitmen Organisasi.....................................................................

19

2. Komponen Komitmen Organisasi ................................................................

20

3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi ..........................

20

4. Dampak Komitmen Organisasi ....................................................................

22

5. Komitmen Organisasi pada Organisasi Non-Profit......................................

22

6. Pengukuran terhadap Komitmen Organisasi ................................................

23

C. JOY Fellowship 1. Sejarah Singkat.............................................................................................

24

2. Filosofi JOY Fellowship...............................................................................

24

3. Visi dan Misi ................................................................................................

24

4. Kegiatan di JOY Fellowship ........................................................................

26

xii


D. Dinamika Hubungan antara Servant Leadership dengan Komitmen Organisasi di JOY Fellowship ............................................................................

27

E. Kerangka Berpikir ..............................................................................................

30

F. Hipotesis.............................................................................................................

30

BAB III METODOLOGI PENELITIAN A. Jenis Penelitian ...................................................................................................

31

B. Variabel Penelitian .............................................................................................

31

C. Definisi Operasional...........................................................................................

31

1. Servant Leadership ......................................................................................

31

2. Komitmen Organisasi...................................................................................

32

D. Subjek Penelitian................................................................................................

33

E. Metode dan Alat Pengumpulan Data .................................................................

33

1. Skala Servant Leadership...........................................................................

34

2. Skala Komitmen Organisasi.........................................................................

35

F. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur ..................................................................

36

1. Validitas .......................................................................................................

36

2. Seleksi Aitem ...............................................................................................

36

3. Reliabilitas ...................................................................................................

38

G. Metode Analisis Data .........................................................................................

39

1. Uji Asumsi ...................................................................................................

39

a. Uji Normalitas ........................................................................................

39

b. Uji Linearitas..........................................................................................

40

2. Uji Hipotesis ................................................................................................

40

xiii


BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Pelaksanaan Penelitian .......................................................................................

41

B. Deskripsi Subjek Penelitian ...............................................................................

42

C. Deskripsi Data Penelitian ..................................................................................

42

1. Kategorisasi Skala .......................................................................................

44

D. Hasil Penelitian ..................................................................................................

47

1. Statistik Data Penelitian ...............................................................................

47

2. Uji Asumsi ...................................................................................................

47

a. Uji Normalitas ........................................................................................

47

b. Uji Linearitas..........................................................................................

48

3. Uji Hipotesis ................................................................................................

50

E. Analisis Data Tambahan ....................................................................................

51

1. Uji Perbedaan Status ....................................................................................

52

2. Tingkat

Servant Leadership dan Tingkat Komitmen Organisasi di

JOY Fellowship ............................................................................................

53

F. Pembahasan ........................................................................................................

54

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan ........................................................................................................

59

B. Saran ...................................................................................................................

59

1. Subjek Penelitian..........................................................................................

59

2. Leader di JOY Fellowship ...........................................................................

60

3. Komunitas JOY Fellowship .........................................................................

60

4. Penelitian Selanjutnya ..................................................................................

60

xiv


DAFTAR PUSTAKA ....................................................................................................

xv

62


DAFTAR TABEL Tabel 1. Blueprint Skala Servant Leadership ............................................................

37

Tabel 2. Blueprint Skala Komitmen Organisasi ............................................................

37

Tabel 3. Blueprint Skala Servant Leadership Setelah Seleksi Aitem ..........................

40

Tabel 4. Blueprint Skala Komitmen Organisasi Setelah Seleksi Aitem ........................

40

Tabel 5. Deskripsi Subjek Penelitian .............................................................................

44

Tabel 6. Data Teoretik dan Empiris Kedua Variabel .....................................................

45

Tabel 7. Uji Beda Mean Empirik dan Mean Teoretik Servant Leadership ...................

45

Tabel 8. Uji Beda Mean Empirik dan Mean Teoretik Komitmen Organisasi ...............

46

Tabel 9. Hasil Uji Normalitas ........................................................................................

47

Tabel 10. Hasil Uji Linearitas ........................................................................................

48

Tabel 11. Hasil Uji Hipotesis .........................................................................................

50

Tabel 12. Deskripsi Data Status Komitmen Organisasi .................................................

51

Tabel 13. Hasil Independent Sample T-Test Komitmen Organisasi berdasarkan Status ..............................................................................................................................

51

Tabel 14. Norma Kategorisasi Tingkat Servant Leadership ........................................

54

Tabel 15. Norma Kategorisasi Tingkat Komitmen Organisasi ......................................

54

Tabel 16. Tingkat Servant Leadership di JOY Fellowship ..........................................

55

Tabel 17. Tingkat Komitmen Organisasi di JOY Fellowship ........................................

56

xvi


DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1

Skala Try Out............................................................................................

75

Lampiran 2

Seleksi Aitem dan Reliabilitas Skala ........................................................

90

Lampiran 3

Skala Penelitian ........................................................................................

98

Lampiran 4

Hasil Uji Normalitas dan Uji Linearitas ...................................................

110

Lampiran 5

Hasil Uji Korelasi ....................................................................................

113

xvii


BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang JOY Fellowship adalah salah satu organisasi kerohanian bersifat nonprofit yang bergerak dalam bidang pelayanan, khusus untuk mahasiswa. Fokus pelayanan yang dimaksudkan di sini adalah membimbing mahasiswa dalam bidang kerohanian dan pelatihan-pelatihan karakter (Jmagz, 2011). Sejak berdiri di tahun 1992, JOY terus berkembang secara struktur dan secara jumlah. Tahun 1994, jumlah anggota JOY semakin bertambah banyak. Bentuk pelayanan mulai berubah menjadi mass meeting sehingga merasa perlu membentuk kelompok kecil (cell group) agar semua anggota dapat diperhatikan. Konsep cell group digambarkan sebagai rumah dimana cell group adalah sebagai dinding yang menopang. Mass meeting berperan sebagai atap. Sebagai pondasinya, pertemuan one-to-one di antara anggota merupakan hal yang pokok dan wajib dilakukan. Setelah tahun 1999 cell group bertumbuh pesat baik dalam hal kuantitas maupun kualitas kerohanian anggota. Fungsi cell group menjadi lebih luas, bukan sekedar menjadi penopang kegiatan JOY tetapi juga sebagai social control untuk melihat pertumbuhan JOY secara keseluruhan (Cell Group Department, Guideline for Cell Group Leader, 2005). Seluruh cellgroup di JOY tergabung di bawah satu departemen yaitu Campus Ministry Department (CMD) dan terbagi menjadi beberapa bagian berdasarkan lingkup wilayah. Kelompok-kelompok (cell group) ini dipimpin oleh 1

PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI 2

leader yang berperan mengurus serta membantu masalah rohani, pergumulan pribadi anggota serta merencanakan dan mengembangkan cellgroup bersama dengan coach yang merupakan fulltime staff. Para leader ini bekerja bersama tim inti yang jumlahnya 1 sampai 3 orang sebagai rekan dalam menjalankan program dan mendampingi anggota cellgroup. Cell group sebagai tempat bertumbuh dan bersekutu merupakan sarana yang baik untuk memupuk, rasa terikat, komitmen dan misi anggota. Menurut Kim (2010) cell group (cell church) diorganisir menjadi sebuah komunitas. Kegiatan-kegiatan seperti kelas-kelas dilakukan untuk memperlengkapi pelayanan yang artinya memuridkan anggota untuk dan melayani Tuhan dan orang lain lewat “karunia rohani”. Untuk itu, Cell group dibagi menjadi empat struktur yaitu: cell (kelompok kecil), komunitas (kelompok medium), celebration (kelompok besar), dan kelas-kelas (pemuridan/kepemimpinan). Kim menambahkan bahwa indikator cell yang sehat antara lain: adanya kedekatan/keintiman antar anggotanya, kedewasaan rohani, memberitakan injil, melayani lewat karunia, dan multiplikasi pemimpin rohani. Bertambahnya anggota secara kuantitas juga merupakan indikasi cell yang sehat dan berfungsi secara penuh. Saat ini JOY mengalami krisis di mana dari 18 cell group terdapat 5 cell group yang tidak memiliki pemimpin. Untuk sementara, kekosongan peran ini diisi oleh tim inti atau staf pendamping. Hal ini dikarenakan setelah pemimpin lulus atau mengundurkan diri, tidak tersedia penerus yang bisa melanjutkan kepemimpinan berikutnya. Ada beberapa hal yang menyebabkan situasi ini terjadi yaitu ada gap yang besar antara generasi leader dengan anggota, tim inti yang


dipersiapkan masih belum memenuhi syarat secara pelatihan atau tim inti mundur dari jabatan. Akan tetapi hal yang sering terjadi adalah orang-orang yang sudah dipersiapkan untuk menjadi pemimpin selanjutnya mengundurkan diri di “tengah jalan” atau keluar dari persekutuan. Survei yang pernah diadakan di JOY pada tahun 2009 menunjukkan hasil bahwa anggota memilih untuk bertahan di JOY atau meski sudah pernah keluar namun kembali lagi, karena mereka menemukan penerimaan dalam persekutuan JOY. Rasa keterbukaan dan penerimaan terhadap anggota (termasuk tim inti) merupakan sesuatu yang ditumbuhkan dan diteruskan oleh para pemimpin di JOY karena merekalah yang mendapatkan pengalaman lebih dulu dan pembekalan lewat sharing lebih banyak terhadap nilai-nilai tersebut dibandingkan anggota lain. Selain permasalahan kurangnya multiplikasi leader, indikasi bahwa cellgroup di JOY tidak berfungsi secara penuh juga dijelaskan dari data HRD JOY awal tahun 2014. Peta komitmen anggota sampai akhir tahun 2013 menunjukkan anggota aktif JOY sebanyak 158 orang dan ada 112 orang partisipan yang perlu di dorong untuk lebih berkomitmen. Hal ini berarti ada sekitar 41 % anggota yang terhitung kurang berkomitmen di JOY. Banyak dari anggota hanya bergabung di cell group dan dan tidak terlibat pelayanan secara aktif di kelompok besar dan kelas-kelas

pelatihan (pemuridan/kepemimpinan).

Berdasarkan

wawancara awal peneliti pada seorang staff, jumlah keanggotaan JOY pada awal tahun 2014 adalah sebanyak 250 orang namun yang terlibat secara aktif di cell


group dan ministry hanya sebanyak 54 orang (komunikasi pribadi, 13 Januari 2014). Anggota organisasi dikatakan berkomitmen apabila memiliki kesetiaan dan produktif serta mengidentifikasikan dirinya pada tujuan dan nilai organisasi (Buchanan, dalam Meyer & Allen, 1997). Oleh karena itu, banyak bentuk perilaku yang dihubungkan dengan komitmen anggota seperti: komitmen untuk tetap bekerja, pelaksanaan tugas, kehadiran, komitmen kerja, kualitas kerja dan pengorbanan pribadi demi kepentingan organisasi (Robinowitz, Hall & Randall, dalam Meyer & Allen, 1997). Ada berbagai macam faktor yang dapat membentuk komitmen organisasi antara lain: faktor terkait pekerjaan, kesempatan untuk naik jabatan, karakteristik pribadi, hubungan positif dengan atasan, struktur organisasi, dan gaya manajemen (Rainey, 2014; Jackson, 2004; Alatrista,2003). Dari banyak faktor yang telah disebutkan, hubungan positif dengan atasan dan gaya manajemen merupakan faktor yang berhubungan langsung dengan pemimpin. Banyak studi menemukan bahwa ada hubungan positif antara komitmen organisasi dengan kepemimpinan secara keseluruhan (Bateman & Strasser, 1984; Chieffo,1991; Glisson & Durick, 1988; Kacmar, Carlson, & Brymer, 1999; Lok & Crawford,2001); Loke, 2001; Yousef, 2000). Lankau dan Chung (1998) menemukan bahwa mentoring memiliki korelasi yang tinggi dengan komitmen organisasi. Kepemimpinan merupakan salah satu unsur penentu keberhasilan organisasi, terlebih lagi dalam menuju perubahan. Menurut Robbert D. Stuart (2002), pemimpin adalah seorang yang diharapkan mempunyai kemampuan untuk mempengaruhi, memberi petunjuk dan juga mampu menentukan individu untuk


mencapai tujuan organisasi. Seiring dengan itu, Spillane (2006) menyatakan bahwa pemimpin merupakan agen perubahan dengan kegiatan mempengaruhi orang-orang lebih dari pada pengaruh orang-orang tersebut kepadanya. Berbagai gaya kepemimpinan telah dibahas dalam literatur teori dan perilaku organisasi. Sebagian besar teori kepemimpinan berkaitan erat dengan kekuasaan, posisi dan jabatan (Yukl, 2010). Tapi tidak demikian dengan kepemimpinan melayani (servant leadership). Servant leadership menekankan pada kemampuan seorang pemimpin dalam memberikan pelayanan dan dari pelayanannya dapat memberikan pengaruh positif kepada anggotanya (Zaluchu, 2011). Meskipun keahlian dalam mengelola anggota dianggap penting, praktek servant leadership diarahkan untuk memotivasi pertumbuhan pribadi bagi anggotanya. Penelitian Herman (2008) dengan 6 institusi kerohanian menunjukkan bahwa servant leadership memiliki korelasi yang positif dengan tempat kerja kerohanian yang sudah pasti menekankan hal spiritualitas. Menurut Sendjaya dan Pekerti (2010), spiritualitas merupakan ide utama dari servant leadership yang terdiri dari empat elemen: kejelasan tujuan, perasaan terpenuhi, perasaan saling berhubungan, dan iman. Elemen terakhir, iman, adalah sistem kepercayaan dan ibadah yang dilakukan seseorang. (Enblem, 1992, dikutip dalam Reave, 2005, hal 45) dan meliputi praktek spiritual seperti berdoa dan meditasi. Penelitian menunjukkan bahwa jika pemimpin semakin meningkatkan praktek spiritual yang spesifik, seperti doa dan meditasi, maka akan meningkatkan motivasi memimpin (Alexander, Rainforth, & Gelderloos, 1991), memperkuat relasi dengan anggota


(Anderson et al., 1999), menambah energi (Quick, Gavin, Cooper, Quick, & Gilbert, 2000), dan meningkatkan efektifitas kepemimpinan (McCollum, 1999). Servant leadership merupakan salah satu materi dari kurikulum pembekalan leader di JOY dan para pemimpin di JOY dianggap sudah menerapkan servant leadership. Akan tetapi pemimpin menganggap bahwa materi dan penerapan servant leadership yang ada di JOY Fellowship belum lengkap. Alasannya adalah karena materi yang diberikan dalam pembekalan hanya berdasarkan teori yang ditulis oleh Greenleaf (1970) dan Spears (1995). Enam variabel kunci servant leadership yang didefinisikan serta dikembangkan Laub (1999) dianggap peneliti memiliki potensi yang besar untuk bisa diterapkan di persekutuan JOY jika dibandingkan dengan kriteria dan peran leader di JOY seperti yang sudah disebutkan sebelumnya. Pengukuran servant leadership merupakan hasil disertasi Laub ini disebut dengan Organizational Leadership Assesment (OLA). 6 variabel kunci yang didefinisikan Laub adalah: (a) values people—mempercayai orang lain, mendahulukan orang lain, mendengarkan tanpa menghakimi; (b) develops people—menyediakan sarana untuk pembelajaran dan pertumbuhan, memberikan contoh, mendukung; (c) builds community—mengembangkan kolaborasi dan hubungan personal yang kuat; (d) displays authenticity—terbuka, dan bersedia untuk belajar dari orang lain, mempertahankan integritas; (e) provides leadership—memimpikan masa depan, berinisiatif, memiliki tujuan jelas; and (f) shares leadership— memfasilitasi dan berbagi kekuasaan.


Bila merujuk pada teori, dengan mempraktekkan servant leadership, leader akan mampu mempertahankan anggota bahkan meningkatkan komitmen para anggotanya (Cerit, 2010; Hamilton and Bean, 2005; Hale and Fields, 2007; Han et al., 2010; Pekerti and Sendjaya, 2010; Jaramillo et al., 2009a; Jaramillo et al., 2009b). Meskipun para leader yang diangkat di JOY memenuhi syarat secara administratif dengan mengikuti dan lulus kelas pelatihan leadership, sayangnya belum pernah ada penelitian yang mengukur praktek kepemimpinan di JOY Fellowship. Lewat studi ini, peneliti berharap bisa mempelajari praktek kepemimpinan yang ada di JOY dan melihat apakah hal tersebut berhubungan dengan krisis yang dialami oleh JOY Fellowship saat ini. B. Rumusan Masalah Apakah ada hubungan antara servant leadership dengan komitmen organisasi di JOY Fellowship?

C. Tujuan Penelitian Tujuan penelitian ini adalah untuk menjawab pertanyaan peneliti mengenai hubungan Fellowship.

servant leadership dengan komitmen organisasi di JOY


D. Manfaat Penelitian 1. Teoretis Penelitian ini

diharapkan dapat

menambah

sumbangan

penelitian dalam bidang ilmu psikologi organisasi terkait dengan servant leadership dan komitmen organisasi. 2. Praktis a. Mahasiswa Diharapkan penelitian ini mampu memberikan gambaran mengenai komitmen di antara para anggota JOY dan

servant

leadership para pemimpin di JOY Fellowship. Hal ini dapat digunakan untuk mengevaluasi diri dalam peran mahasiswa sebagai anggota dari JOY Fellowship.

b. Leader Diharapkan penelitian ini dapat digunakan sebagai masukan bagi para leader di komunitas JOY Fellowship mengenai gambaran komitmen para anggotanya. Selain itu, juga dapat digunakan sebagai evaluasi bagi para leader untuk mempraktekkan servant leadership di dalam memimpin anggotanya. c. Komunitas JOY Fellowship Untuk memberi gambaran mengenai tingkat komitmen anggota di JOY Fellowship dan servant leadership para


pemimpinnya. Informasi tersebut dapat berguna bagi komunitas menentukan

kebijakan

komitmen anggota.

untuk

menjaga

dan

meningkatkan


BAB II LANDASAN TEORI A. Servant Leadership 1. Definisi Kepemimpinan Beragam definisi dan konsep kepemimpinan yang ditemukan dalam berbagai bahan pustaka, masing-masing berbeda dalam penekanan arti. Kepemimpinan (leadership) adalah suatu pengaruh yang berhubungan antara para pemimpin dan pengikut (Daf, 2005). Di dalam bukunya, “Leadership in Organizations”, Yukl (2006) mendefinisikan kepemimpinan sebagai suatu proses mempengaruhi orang lain untuk mengerti dan menyetujui menegenai apa yang perlu dilakukan dan bagaimana caranya, dan proses memfasilitasi usaha individu dan kelompok dalam mencapai tujuan bersama. Di samping itu, kepemimpinan juga diartikan sebagai kemampuan untuk membuat orang lain melakukan hal yang tidak disukai atau tidak diinginkan untuk dilakukan. Kepemimpinan adalah salah satu peran khusus dan orang yang berada dalam posisi tersebut diharapkan untuk menunjukkan perilaku yang berbeda dari orang-orang lain dalam kelompok. Para pemimpin akan berperilaku sesuai dengan pandangan mereka sendiri mengenai peran mereka dan harapan orang lain terhadap mereka (Covey, 2005).

10


Dari

penjelasan

tersebut

dapat

disimpulkan

bahwa

kepemimpinan adalah kekuasaan untuk mempengaruhi seseorang, bawahan dipimpin dari bukan dengan jalan menyuruh atau mendorong dari belakang dalam rangka mencapai tujuan bersama.

2. Definisi Servant Leadership Sebagai teori, servant leadership pertama kali diperkenalkan oleh Robert K. Greenleaf pada tahun 1970 (dalam Spears, 1995). Namun dalam pandangan kekristenan, servant leadership sudah lebih dahulu dipahami sebagai ajaran mengenai kepemimpinan yang ditawarkan oleh Yesus. Yesus, yang diperhitungkan sebagai salah satu pemimpin terbesar sepanjang masa, melihat dirinya sebagai hamba atau pelayan (servant) bagi orang-orang yang dipimpinnya. Yesus memperjelas bahwa ia “datang bukan untuk dilayani, namun untuk melayani dan untuk memberikan hidupnya menjadi tebusan bagi banyak orang” (Matius 20:28). Servant leadership adalah melihat peran pemimpin sebagai pelayan bagi orang lain. Ia juga mengajarkan kepada pengikutnya

bahwa ”jika seseorang ingin menjadi yang

pertama, hendaklah ia menjadi yang terakhir dari semuanya dan pelayan dari semuanya” (Markus 9:35). Dalam esainya yang berjudul The Servant as Leader, Greenleaf (dalam Spears, 1995) menganjurkan bahwa motivasi dan peran utama seorang pemimpin adalah melayani orang lain. Greenleaf


(dalam Sims, 1997) tidak menyediakan definisi yang tegas mengenai servant leadership, namun ia memberikan cukup tentang penjelasan dan pengujiannya. It begins with the natural feeling one wants to serve, to serve first. Then consciousness choice brings one to aspire to lead. That person is sharply different from one who is leader first. …The difference manifests itself in the care taken by the servant-first to make sure that other people’s highest priority needs are being served. The best test, and difficult to administer, is: Do those served grow as persons? Do they, while being served, become healthier, wiser, freer, more autonomous, more likely themselves to become servants? And, what is the effect on the least privileged in society; will they benefit, or, at least, not be further deprived? (hal. 7)

Menurut Laub (1999), servant leadership adalah sebuah pemahaman dan praktek kepemimpinan yang menempatkan kebaikan orang-orang yang dipimpin di atas kepentingan pribadi pemimpin. Perbedaannya tampak dalam kepedulian yang ditunjukan oleh seorang pelayan-kesadaran pertama untuk memastikan bahwa kebutuhan orang lain menjadi prioritas untuk dilayani.” (Spears & Lawrence, 2004). 3. Aspek Servant Leadership Laub

(1999) membagi aspek-aspek Servant leadership menjadi 6,

yaitu: a. Values People (Menghargai Orang Lain) Penghargaan

terhadap

orang

lain

diwujudkan

oleh

pemimpin lewat mendengarkan dan menerima orang lain apa


adanya. Servant leader percaya bahwa tiap orang memiliki kontribusi dan potensi yang tidak terbatas. Laub menjelaskan perilaku menghargai orang lain ditunjukkan dengan mempercayai orang lain, melayani kebutuhan anggota sebelum kebutuhannya sendiri dan menerima serta mendengarkan tanpa menghakimi.

b. Develops People (Mengembangkan Orang) Setelah mengetahui bahwa tiap orang berharga dan mempunyai potensi tak terhingga, pemimpin mengembangkan lingkungan bagi anggota untuk terus belajar dan bertumbuh. Pemimpin diharapkan menjadi contoh yang tepat bagi anggotanya dan mendukung anggotanya untuk terus berkembang menjadi pribadi

yang

lebih

baik.

Seorang

servant

leader

juga

mengembangkan orang dengan membentuk orang lain lewat dorongan dan penguatan.

c. Builds Community (Membangun Komunitas) Hanya denganmembangun rasa komunitas di antara pengikut sebuah organisasi dapat berhasil mencapai tujuan. Rasa komunitas dapat timbul hanya dari tindakan individu yang menghargai perbedaan kemampuan, budaya serta sudut pandang milik orang lain. Dengan kemauan untuk bekerja sama dan meningkatkan relasi antar personal akan membantu individu merasakan kesatuan dan kesamaan dengan orang lain yang berada


dalam

organisasi.

Seorang

servant

leader

membangun

komunitasnya dengan menciptakan hubungan pribadi yang kuat dengan anggotanya dan menghargai pendapat orang lain.

d. Displays Authenticity (Menunjukkan Keontentikan) Seorang servant leader meningkatkan pengaruh dengan memperoleh rasa percaya dari anggotanya. Yang diharapkan dari pemimpin bukan sekedar transparansi tapi keterbukaan untuk dikenal serta mau belajar dari orang lain. Servant leader memperoleh rasa percaya anggotanya dengan selalu bersikap jujur dan memelihara integritas di hadapan anggotanya.

e. Provides Leadership (Menyediakan Kepemimpinan) Seorang

servant

leader

menyediakan

kepemimpinan

dengan menetapkan visi dan tujuan bagi anggotanya. Pemimpin akan mampu membawa anggotanya untuk maju memenuhi tujuan organisasi apabila selalu mengambil inisiatif dan memahami apa yang harus dilakukan untuk memenuhi tujuan tersebut.

f. Shares Leadership (Membagi Kepemimpinan) Keefektifanservant dengan

menanam

leadershipyang

semangat

servant

terbaikdibuktikan

leadershippada

orang

lain. Dengan memeliharapartisipasi dan mendorong bakat para


anggota,servant leader menciptakan tenaga kerja yang lebih efektif dan termotivasi, dan akhirnyaorganisasi yang lebih sukses. Seperti diutarakan oleh Russell (2001), "Pemimpin memungkinkan orang lain untuk bertindak bukan dengan menimbun kekuasaan yang mereka miliki tetapi dengan memberikan diri ". Dari paparan di atas dapat disimpulkan bahwa servant leadership

merupakan

kepemimpinan

yang

mengutamakan

penghargaan dan pengembangan orang, membangun komunitas, menunjukkan keotentikan, menyediakan kepemimpinan untuk kebaikan orang-orang yang dipimpin serta membagi kekuasaan dan status untuk kebaikan bersama tiap individu, seluruh organisasi dan orang-orang yang dilayani oleh organisasi.

4. Dampak Servant Leadership Dari beberapa studi didapati bahwa lingkungan yang diciptakan oleh servant leader menyediakan perlakuan yang adil bagi anggotanya (Ehrhart 2004; Walumbwa et al. 2010; Chung et al. 2010). Perlakuan yang adil terhadap anggota membantu mengembangkan rasa percaya terhadap pemimpin dan organisasi (Joseph dan Winston 2005; Reinke 2004; Sendjaya dan Pekerti 2010; Washington et al. 2006). Hal tersebut

menciptakan

lingkungan

yang

terbuka

dan

saling

mempercayai, yang mana dapat mengingkatkan kerjasama di antara


anggota (Garber et al. 2009; Sturm 2009; Irving dan Longbotham 2007). Kerjasama anggota dalam organisasi menimbulkan budaya menolong dan meningkatkan

OCB (organizational citizenship

behavior) yang didefinisikan dengan tindakan pro-sosial dan altruistik (Ebener dan O’Connell 2010; Hu and Liden 2011; Ehrhart 2004; Walumbwa et al. 2010). Jika hal tersebut terlihat dalam organisasi maka performansi organisasi pun akan meningkat. Servant leadership juga meningkatkan efektivitas kerja tim (Taylor et al. 2007; Mayer et al. 2008; McCuddy dan Cavin 2008) dan juga dapat meningkatkan efektivitas kepemimpinan (Irving dan Longbotham 2007; Schaubroeck et al. 2011; Hu dan Liden 2011). Pendeknya, servant leadership menciptakan rasa percaya, adil, kerjasama, dan budaya menolong yang hasilnya menjadi efektivitas individu dan organisasi yang lebih tinggi.

5. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Servant Leadership Menurut Beck (2010), ada 6 hal yang dapat menjadi prediktor atau faktor yang mempengaruhi servant leadership, yaitu: (a) Semakin lama di posisi sebagai pemimpin, perilaku sebagai servant leader semakin meningkat. Hal ini terkait dengan peran sebagai mentor, refleksi terhadap pengalaman memimpin yang


kemudian membawa kepada pertumbuhan personal, dan kesadaran diri. (b) Pemimpin yang menyediakan waktu setidaknya satu jam seminggu menunjukkan perilaku SL yang lebih tinggi. Hal ini berhubungan dengan pengertian tujuan, giving back, dan spiritualitas. (c) Servant leader mempengaruhi orang lain lewat membangun relasi saling mempercayai. (d) Servant leader mendemonstrasikan pola pikir altruistik. (e) Servant

leader

dicirikan

oleh

kompetensi

interpersonal.

Kompetensi interpersonal dapat didefinisikan sebagai sebuah kesadaran tajam akan emosi, perhatian dan perilaku orang lain untuk bertindak sesuai dengan pemahaman tersebut. (f) Servant leader tidak harus memimpin dari depan atau puncak organisasi.

6. Pengukuran Terhadap Servant Leadership Dalam perjalanannya, telah banyak instrumen yang dikembangkan untuk mengukur servant leadership. Dari 27 studi kuantitatif mengenai servant leadership terdapat 2 teori pengukuran yang paling popular yaitu instrumen OLA (Organizational Leadership Assessment) oleh Laub (1999)-digunakan dalam enam penelitian (Herman, 2010;Black 2010; Cerit 2009, 2010; Irving dan Longbotham 2007; Joseph dan Winston 2005) dan Servant Leadership Scale yang


dikembangkan oleh Ehrhart (2004)—dipakai dalam enam penelitian (Ehrhart 2004; Jaramillo et al. 2009a, b; Mayer et al. 2008; Neubert et al. 2008; Walumbwa et al. 2010). Pengukuran yang digunakan dalam dua studi termasuk: instrumen yang dikembangkan oleh Barbuto dan Wheeler (2006) (Jenkins dan Stewart 2010; Garber et al. 2009); instrumen oleh Liden et al. (2008) (Hu dan Liden 2011; Schaubroeck et al. 2011); survei Sendjaya et al. (2008) (Sendjaya dan Pekerti 2010). Taylor et al. (2007) menggunakan

Page dan Wong (1998) self-assessment

measure. Washington et al. (2006) menggunakan intrumen Dennis dan Winston (2003), yang merupakan versi adopsi dari instrument Page dan Wong (2000). Rieke et al. (2008) menggunakan

instrument

Hammermeister et al. (2008), yang juga merupakan versi adopsi dari instrumen Page and Wong. Secara ringkas, dari 27 penelitan tersebut, terdapat 14 pengukuran berbeda yang digunakan. Sebagai tambahan, sebagian besar pengukuran tersebut memeriksa teori servant leadership pada tingkat kelompok (cth: performansi kelompok) sementara hanya beberapa saja yang menguji pada tingkat individu (cth: performansi individual).


B. Komitmen Organisasi 1. Definisi Komitmen Organisasi Komitmen organisasi didefinisikan sebagai sebuah sikap atas kelekatan emosional terhadap organisasi yang dapat menimbulkan rasa kepemilikan dan komitmen pribadi yang kuat (Mowday et al., 1982; Meyer & Herscovitch, 2001). Luthans (2011) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai perilaku yang merefleksikan kesetiaan anggota terhadap organisasi dan proses terus menerus yang dilakukan anggota organisasi dalam mengekspresikan perhatian anggota terhadap kesuksesan dan kesejahteraan organisasi. Komitmen adalah suatu keadaan psikologis yang mengikat individu kepada organisasi (O'Reilly & Chatman, 1986; Porter et al.,1974; Meyer et al., 1993). Anggota yang berkomitmen adalah anggota yang percaya dan menerima tujuan dan nilai organisasi, yang mau menggunakan usaha lebih untuk kepentingan organisasi, dan punya keinginan untuk tinggal (Porter et al ., 1974). Berdasarkan definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi adalah perilaku yang merefleksikan kesetiaan anggota terhadap organisasi dan usaha sungguh sungguh yang dilakukan anggota demi kepentingan oranisasi.


2. Komponen Komitmen Organisasi Menurut Luthans (2011), komitmen organisasi paling sering didefinisikan sebagai: a. Keyakinan

yang pasti

terhadap

nilai-nilai

organisasi

dan

penerimaan yang kuat oleh individu terhadap tujuan organisasi; b. Kesediaan dan kesiapan untuk berupaya lebih keras demi kepentingan organisasi. Anggota yang berkomitmen melakukan upaya yang lebih demi kepentingan dan tujuan organisasi di mana ia bergabung. c. Keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota sebuah organisasi. Berdasarkan aspek-aspek di atas, maka dapat disimpulkan bahwa aspek-aspek komitmen organisasi meliputi: keyakinan yang kuat terhadap nilai dan tujuan organisasi, kesediaan inividu untuk berusaha lebih bagi organisasi derta keinginan untuk bertahan sebagi bagian dari organisasi. 3. Faktor-faktor yang mempengaruhi Komitmen Organisasi Luthans (2011) berpendapat bahwa sikap komitmen organisasi ditentukan oleh beberapa faktor, antara lain: a. Faktor personal yang meliputi usia, masa jabatan di organisasi, kesesuaian karir, dan penempatan kerja. b. Faktor organisasi yang meliputi rencana pekerjaan, nilai-nilai, dukungan dan gaya kepemimpinan atasan.


c. Faktor non-organisasi yang meliputi ketersediaan alternatif setelah bergabung dengan suatu organisasi. Steers (1977) mengemukakan bahwa anteseden (faktor penyebab) organisasi meliputi: a. Karakteristik personal yang terdiri dari usia, masa kerja, tingkat pendidikan, jenis kelamin, suku bangsa dan kepribadian. b. Karakteristik

yang

berkaitan

dengan

jabatan

atau

peran.

Karakteristik ini meliputi tantangan pekerjaan, konflik peran, dan ambiguitas peran. c. Pengalaman kerja yang meliputi keterandalan organisasi, perasaan dipentingkan, realisasi harapan, sikap rekan kerja yang positif terhadap organisasi,

imbalan/gaji, sertanorma kelompok yang

berkaitan dengan kerja keras. Dessler (dalam Luthans, 2011) mengusulkan pedoman spesifik untuk

mengimplementasikan

sistem

manajemen

yang

meningkatkan komitmen organisasi anggota, antara lain: a. Melakukan nilai mendahulukan orang lain b. Memperjelas dan mengkomunikasikan misi serta ideologi c. Menjamin keadilan dalam organisasi d. Menciptakan rasa komunitas e. Mendukung pengembangan karyawan/anggota

dapat


4. Dampak Komitmen Organisasi a. Untuk Anggota Dengan adanya komitmen organisasi yang tinggi dari karyawan, maka semakin tinggi pula usaha yang akan dilakukan karyawan demi pekerjaanya (Steers dan Porter, 1983). b. Untuk Organisasi Angle dan Perry (1991) mengatakan bahwa komitmen organisasi karyawan yang semakin tinggi membuat karyawan semakin lama tetap berada di organisasi dan

semakin

tinggi

pula

produktivitasnya

terhadap

organisasi. Selain itu, ketiadaan komitmen juga akan mengurangi keefektifan organisasi (Gibson, 1982).

5. Komitmen Organisasi pada Organisasi Non profit Beberapa penelitian

terhadap komitmen di organisasi non-

profit menunjukkan bahwa anggota di organisasi non-profit diharapkan memiliki tingkat komitmen yang tinggi (Alatrista & Arrowsmith,

2003). Markham et. al (2001) menunjukkan bahwa sektor non-profit merupakan tempat yang paling ideal untuk menguji tingkat komitmen yang tinggi karena rasa altruistik yang kuat yang dapat mengokohkan kebersamaan dan partisipasi anggota. Salah satu studi kasus yang meneliti komitmen di organisasi non-profit juga menunjukkan bahwa


anggota yang memiliki perasaan negatif terhadap pemimpinnya, tidak memiliki hasrat untuk berpartisipasi lebih dalam organisasi.

6. Pengukuran terhadap Komitmen Organisasi Pada tahun 1997, Meyer dan Allen mengembangkan sebuah pengukuran mengenai komitmen organisasi yang kemudian dikenal baik dan banyak dipakai sebagai bahan acuan untuk studi-studi komitmen organisasi. Mereka mendefinisikan komitmen organisasi berdasarkan teori dari beberapa sudut pandang yang berbeda. Meyer dan Allen menyimpulkan bahwa variabel komitmen organisasi harus dipisahkan menjadi tiga sudut pandang yang berbeda: afektif, kontinuans, dan normatif. Alat ukur yang dikembangkan Meyer dan Allen ini terdiri dari 18 item, dimana setiap komponen diwakili oleh 6 item. Salah satu pengukuran komitmen organisasi yang terkenal adalah Organizational Commitment Questionnaire (OCQ) yang disusun oleh Porter dan Smith pada tahun 1970. Kuesioner ini mengukur komitmen afektif melalui 15 pertanyaan yang berbentuk skala Likert yang terdiri dari 7 angka, mulai dari sangat tidak setuju sampai sangat setuju terhadap pernyataan.


C. JOY Fellowship 1. Sejarah Singkat JOY Fellowship Indonesia merupakan sebuah yayasan yang bergerak di bidang pelayanan kemahasiswaan. JOY didirikan pada tanggal 25 September 1992 dan saat ini beranggotakan mahasiswamahasiswa dari berbagai latar belakang, denominasi dan budaya. Berdirinya JOY dipimpin oleh Chang Nam Son, yang saat itu merupakan dosen Fakultas Ekonomi Universitas Kristen Duta Wacana karena

keprihatinannya

terhadap

situasi

mahasiswa

terutama

mahasiswa kristiani di Yogyakarta.

2. Filosofi JOY Fellowship Filosofi JOY terkandung dalam JOY Spirit (semangat JOY): Jesus First, Others Second, You Third. Hal ini berarti setiap anggota JOY Fellowship menempatkan Yesus pada prioritas pertama, orang lain di tempat ke dua dan diri sendiri di tempat yang terakhir.

3. Visi dan Misi a. Misi Misi JOY Fellowship adalah “We are ambassadors from heaven to the earth” atau “Kami adalah utusan-utusan surga bagi dunia”.


b. Visi 1) Committed Christian Commited Christian berarti menjadi orang kristen yang berkomitmen. Hal berarti setuju dan memiliki keyakinan akan tujuan hidup kekristenan. Hal ini juga berarti bahwa ia rela menyerahkan seluruh kepemilikannya pada Allah (waktu, tenaga, talenta, dsb). 2) Contagious Christian Contagious Christian berarti menjadi orang kristen yang menular. Setiap anggota JOY Fellowship diharapkan membawa pengaruh bagi lingkungannya. Dalam hal ini berarti anggota JOY harus mampu menunjukkan jati dirinya sebagai orang kristen lewat tindakannya. 3) Contemporary Christian. Contemporary Christian berarti menjadi orang kristen yang kontemporer. Kontemporer bukan berarti berkompromi dan menerima dengan pasif budaya anak muda. Hal ini berarti menciptakan sarana yang kreatif untuk orang lain mengenal Firman Allah, lewat program-program yang sesuai dengan karakter dan ketertarikan anak muda.


4. Kegiatan di JOY Fellowship a. Cell Group Cell group merupakan bagian terkecil dan terpenting dari JOY yang terdiri dari 4-12 anggota. Di dalam cell group anggota belajar tentang alkitab, sharing, serta membangun relasi mendalam antara satu dengan yang lainnya lewat kegiatan-kegiatan yang dirancang oleh coach, leader, atau tim inti. b. Ministry Ministry menjadi sarana untuk menyalurkan bakat dan mengembangkan keahlian yang dimiliki oleh para JOYer. Di bawah pimpinan Program Director (PD) terbagi menjadi 9 yaitu: publishing, dance, multimedia, drama, equipment, fellowship, choir, music, dan master ceremony (MC). c. J-Nite Party JNP merupakan pertemuan rutin yang dilaksanakan setiap minggu pada hari Jumat mulai pukul 18.30 WIB. Seluruh JOYer berkumpul untuk beribadah dengan tema dan suasana yang berbeda setiap minggunya. Para petugas atau pelaksana kegiatannya adalah anggota ministry berdasarkan jadwal yang telah ditetapkan.


d. General Retreat Adalah retreat tahunan yang bisa diikuti oleh selutuh anggota. Retreat ini biasanya diadakan pada awal tahun selama empat hari dengan tema-tema tertentu. e. Training Training merupakan program dari HRD berupa pelatihan regular, seminar atau workshop. Pelatihan regular diadakan dalam 4-6 periode dalam setahun. Setiap periode terdiri dari beberapa kelas materi dan dilakukan selama 4x2 jam pertemuan. Materi yang diberikan bervariasi, dengan menyertakan persyaratan khusus untuk kelas tertentu. f. Core Member Meeting Adalah pertemuan bagi para leader/pemimpin dan tim inti tiap ministry, cell group dan departemen untuk mengevaluasi program-program JOY Fellowship. Pertemuan ini juga berfungsi sebagai sarana orientasi dan pembekalan bagi para leader, koordinator dan tim inti.

D. Dinamika Hubungan antara Servant Leadership dengan Komitmen Organisasi di JOY Fellowship Sebagai organisasi non-profit yang bergerak dalam pelayanan mahasiswa kristen, JOY Fellowship mengadopsi servant leadership sebagai paradigma kepemimpinan yang utama. Servant leadership


merupakan kepemimpinan yang diharapkan dapat diterapkan oleh para leader di JOY Fellowship. Pelatihan yang diberikan terhadap para calon leader di JOY dilakukan untuk mendorong orang-orang ini supaya dapat menjadi pemimpin yang melayani anggota dan organisasinya. Penelitian yang dilakukan oleh Sendjaya (2010) dan Putra (2012) mengungkapkan bahwa praktek servant leadership dalam organisasi menjadi salah satu faktor mempengaruhi rasa percaya anggota kepada pemimpin dan organisasi. Menurut Sendjaya dan Pekerti (2010), spiritualitas merupakan ide utama dari servant leadership yang terdiri dari empat elemen: kejelasan tujuan, perasaan terpenuhi, perasaan saling berhubungan, dan iman. Elemen terakhir, iman, adalah sistem kepercayaan dan ibadah yang dilakukan seseorang. (Enblem, 1992, dikutip dalam Reave, 2005, hal 45) dan meliputi praktek spiritual seperti berdoa dan meditasi. Praktek inilah yang akan melahirkan rasa percaya anggota terhadap pemimpinnya sebagai persepsi bahwa pemimpin peduli terhadap kesejahteraan mereka (Sendjaya & Pekerti, 2010). Doa dan meditasi akan menimbulkan kesadaran anggota bahwa pemimpin mereka memperhatikan kebutuhan dan keinginan mereka. Menurut

Joseph

and

Winston

(2005),

pemimpin

yang

menempatkan kepentingan anggotanya sebagai prioritas merupakan elemen utama dari servant leadership. Hal ini akan menghasilkan rasa percaya anggota terhadap pemimpinnya. Tingkat perhatian lebih dari pemimpin kepada anggotanya bisa muncul dari hasil doa pemimpin dan


perintah Injil untuk mengasihi dan melayani sesama. Semakin tinggi perhatian yang diberikan maka semakin tinggi pula rasa percaya anggota terhadap pemimpin (Den Hartog et al., 1999), yang nantinya akan meningkatkan efektifitas kepemimpinan. Cohen (2003) menyatakan bahwa anggota dengan tingkat komitmen organisasi yang tinggi akan memberikan performansi yang tinggi dan ketidakhadiran yang rendah. Hal ini mengimplikasikan bahwa anggota dengan tingkat komitmen yang tinggi memiliki kecenderungan untuk melakukan usaha yang lebih dan menginvestasikan sumber daya mereka untuk organisasi (Saal & Knight, 1987). Seperti paparan di atas, jika hal ini diterapkan harapannya adalah anggota menjadi mahasiswa kristen yang memiliki loyalitas terhadap komunitas dan tercermin lewat keaktifan atau partisipasi mereka dalam kegiatan JOY.


E. Kerangka Berpikir

Servant Leadership

Tinggi

Rendah

Mempercayai pemimpin dan organisasi, menerima nilai dan tujuan organisasi, merasa belajar dan berkembang, merasa betah dan nyaman, merasa punya peranan penting dalam organisasi

Tidak mempercayai pemimpin maupun organisasi, tidak menerima nilai dan tujuan organisasi, tidak belajar apapun dari organisasi, merasa tidak betah, kebingungan akan perannya dalam organisasi

Komitmen Organisasi tinggi

Komitmen Organisasi rendah

F. Hipotesis Berdasarkan penjelasan teoritis yang telah dikemukakan di atas, hipotesis dari penelitian ini adalah ada hubungan positif antara servant leadership dengan komitmen anggota. Hal tersebut berarti semakin tinggi servant leadership, maka semakin tinggi tingkat komitmen anggota. Demikian juga sebaliknya, apabila servant leadership pemimpin rendah, maka tingkat komitmen anggota akan semakin rendah.


BAB III METODOLOGI PENELITIAN A. Jenis Penelitian Dalam penelitian ini, digunakan metode korelasional karena bertujuan mencari hubungan antara dua variabel (Noor, 2011). Penelitian ini bertujuan melihat hubungan antara servant leadership dengan komitmen organisasi di JOY Fellowship.

B. Variabel Penelitian Dalam penelitian ini terdapat dua variabel, yaitu: 1. Variabel bebas

: Servant leadership.

2. Variabel tergantung

: Komitmen organisasi.

C. Definisi Operasional Definisi operasional adalah definisi pada karakteristik yang di observasi dari apa yang sedang didefinisikan atau “ mengubah konsep-konsep yang berupa konstruk dennga kata-kata yang menggambarkan perilaku atau gejala yang dapat diamati dan yang dapat diuji dan ditentukan kebenarannya oleh orang lain (Young dalam Koentjaraningrat, 1991).

31


1. Servant Leadership Servant leadership adalah penilaian anggota JOY Fellowship terhadap kepemimpinan cell group leader yang menempatkan kebutuhan orang lain sebagai prioritas untuk dilayani. Servant leadership pada penelitian ini diukur dengan menggunakan skala servant leadership yang dibuat oleh peneliti. Penyusunan skala ini mengacu pada aspek-aspek Servant Organizational Leadership Assessment (SOLA) yang meliputi: values people, develops people, builds community, display authenticity, provides leadership, dan shares leadership. Skala akan diberikan kepada anggota. Anggota akan menilai servant leadership pada pemimpin. Semakin tinggi skor total yang diperoleh berarti semakin tinggi servant leadership pemimpin. Begitu pula sebaliknya, semakin rendah skor total berarti semakin rendah pula servant leadership pemimpin.

2. Komitmen Organisasi Komitmen organisasi adalah kelekatan emosional anggota JOY Fellowship terhadap organisasi lewat penerimaan tujuan dan nilai organisasi yang membuat anggota mau tetap tinggal dan memberikan usaha lebih demi kepentingan organisasi. Skala penelitian ini dibuat sendiri oleh peneliti yang bertujuan mengetahui seberapa besar komitmen anggota pada organisasi. Tinggi rendahnya komitmen organisasi seseorang terhadap organisasi dapat dilihat berdasarkan aspek komitmen organisasi


oleh Luthans (2011), yaitu: Identifikasi, keterlibatan atau partisipasi anggota dan loyalitas anggota terhadap organisasi. Semakin tinggi skor total pada skala berarti semakin tinggi pula komitmen organisasi anggota, sebaliknya semakin rendah skor total pada skala maka semakin rendah pula komitmen organisasi anggota.

D. Subjek Penelitian Populasi dari penelitian ini adalah anggota JOY Fellowship. Subjek dalam penelitian ini diambil dengan teknik convenience sampling/ accidental sampling. Subjek yang digunakan dalam penelitian ini adalah anggota populasi yang ditemui peneliti dan bersedia menjadi responden untuk sampel (Santoso dan Tjiptono, 2001). Subjek penelitian ini adalah anggota JOY Fellowship yang sudah bergabung selama setahun. Hal tersebut dibuat berdasarkan pertimbangan peneliti bahwa rentang waktu pengalaman keterlibatan anggota dapat mempengaruhi penerimaan nilai dan tujuan pada suatu organisasi. Selain itu, lewat orientasi yang sudah didapatkan, anggota diharapkan sudah mengerti dan memahami visi dan misi dari JOY Fellowship.

E. Metode dan Alat Pengumpulan Data Metode pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan dua skala yang terdiri dari skala servant leadership dan skala tentang komitmen


organisasi. Kedua skala tersebut diisi oleh anggota JOY Fellowship. Skala disusun berdasarkan metode likert scale. Penelitian ini menggunakan skala yang jenis pertanyaannya menggunakan pernyataan langsung dan tertutup untuk mengetahui respon atau jawaban dari subjek penelitian. Dalam pengerjaan skala ini, subjek diberikan pernyataan kemudian diminta untuk memberikan jawaban sesuai dengan tingkat kesetujuan atau ketidaksetujuan subjek terhadap pernyataan tersebut. Tingkat kesetujuan tersebut ditetapkan peneliti dalam empat format pilihan yaitu SS (Sangat Setuju), S (Setuju), TS (Tidak Setuju), STS (Sangat Tidak Setuju). Cara penilaian pada skala ini adalah dengan menjumlahkan skor yang didapat oleh subjek dari skala tersebut. Adapun skor diberikan untuk setiap pilihan jawaban pada aitem favorable berdasarkan ketentuan sebagai berikut: Sangat Setuju (SS) = 4, jawaban Setuju (S) = 3 , jawaban Tidak Setuju (TS) = 2, dan jawaban Sangat Tidak Setuju (STS) = 1. Sedangkan untuk setiap pilihan jawaban pada aitem unfavorable diberikan skor berdasarkan ketentuan: Sangat Setuju (SS) = 1, jawaban Setuju (S) = 2, jawaban Tidak Setuju (TS) = 3, dan jawaban Sangat Tidak Setuju (STS) = 4. Berikut ini adalah penjelasan dari skala-skala tersebut: 1. Skala Servant Leadership Skala servant leadership yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala yang disusun oleh peneliti dengan 6 aspek meliputi: values people, develops

people, builds

community,

display authenticity, provides


leadership, shares leadership. Berikut blueprint dari skala

servant

leadership: Tabel 1. Blueprint Skala Servant Leadership

No

Aitem

Aspek

Favorable

Unfavorable

Jumlah

1

Values people

1, 13, 25, 37, 47

7, 19, 31, 43, 55

10

2

Develops people

2, 14, 26, 38, 48

8, 20, 32, 44, 56

10

3

Builds community

3, 15, 27, 39, 49

9, 21, 33, 45, 57

10

4

Displays Authenticity

4, 16, 28, 40, 50

10, 22, 34, 46, 58

10

5

Provides leadership

5, 17, 29, 41, 51

11, 23, 35, 47, 59

10

6

Shares leadership

6, 18, 30, 42, 54

12, 24, 36, 48, 60

10 60

Total

2. Skala Komitmen Organisasi Komitmen organisasi anggota diukur menggunakan skala komitmen organisasi yang dibuat oleh peneliti dengan mengungkap tiga aspek komitmen organisasi yaitu rasa identifikasi, keterlibatan dan loyalitas terhadap organisasi. Berikut blueprint skala dari komitmen organisasi: Tabel 2. Blueprint Skala Komitmen Organisasi No

Komponen

Aitem Favorable

Unfavorable

Jumlah

1

Identifikasi

1, 7, 13, 19, 25, 31 4, 10, 16, 22, 28

11

2

Keterlibatan

2, 8, 14, 20, 26

5, 11, 17, 23, 29

10

3

Loyalitas

3, 9, 15, 21, 27

6, 12, 18, 24, 30

10

Total

31


F. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur 1. Validitas Validitas adalah sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dapat melakukan fungsi ukurnya (Azwar, 2010). Suatu alat ukur dikatakan valid apabila data yang diperoleh dari alat ukur bisa relevan atau sesuai dengan tujuan diadakannya pengukuran tersebut. Dalam penelitian ini, pengujian validitas yang akan digunakan adalah validitas isi, yaitu validitas yang diestimasi lewat pengujian terhadap isi tes dengan analisis rasional oleh ahli (Professional judgment). Dalam hal ini, peneliti mengkonsultasikan aitem-aitem yang telah disusun kepada dosen pembimbing untuk melihat apakah ada kesesuaian dengan domain ukur yang telah ditetapkan.

2. Seleksi Aitem Seleksi aitem dilakukan untuk memilih aitem-aitem yang berkualitas, sehingga sungguh-sungguh mampu mengukur apa yang ingin diukur dalam penelitian. Pertama-tama aitem-aitem dianalisis berdasarkan kesesuaiannya dengan prosentase dalam blue-print,

kemudian diujikan

pada kelompok subjek. Hasil dari pengujian tersebut digunakan untuk menganalisis dan memilih aitem yang memiliki daya beda memuaskan.


Seleksi aitem pada skala yang akan digunakan dalam penelitian ini dilakukan dengan memakai koefisian korelasi aitem total (rix), yang nantinya dari korelasi aitem total akan dihasilkan indeks daya beda item. Indeks daya beda aitem ditunjukkan oleh statistik rix yang diperoleh dengan teknik komputasi Product Moment Pearson dari program SPSS. Perhitungan dilakukan dengan cara mengkorelasikan skor subjek pada aitem yang bersangkutan dengan skor total. Indeks daya beda aitem bergerak dari 0 sampai 1,00 dengan tanda positif atau negatif. Semakin baik daya beda aitem, maka indeksnya akan semakin mendekati 1,00. Kriteria aitem dinyatakan dapat diterima jika koefisien korelasinya positif dan sama dengan atau lebih besar dari 0,30 (Azwar, 2010). Pada skala servant leadership, analisis aitem menghasilkan 53 aitem yang memiliki indeks daya beda >0,30 yang berkisar antara 0,3070,804. Sedangkan pada skala komitmen organisasi ada 25 aitem dengan indeks daya beda >0,30 yang berkisar antara 0,317-0,706. Agar sebaran aitem dalam setiap aspek merata, maka satu aitem pada skala komitmen organisasi harus digugurkan. Aitem yang digugurkan adalah aitem yang memiliki indeks daya beda paling kecil. Hasil analisis dan pengguguran aitem ditampilkan dalam tabel di bawah ini.


Tabel 3. Blueprint Skala Servant Leadership Setelah Seleksi Aitem

No

Aitem

Aspek

Favorable

Unfavorable

Jumlah

1

Values people

1, 13, 25, 37, 47

7, 19, 31, 43, 55

9

2

Develops people

2, 14, 26, 38, 48

8, 20, 32, 44, 56

10

3

Builds community

3, 15, 27, 39, 49

9, 21, 33, 45, 57

9

4

Displays Authenticity

4, 16, 28, 40, 50

10, 22, 34, 46, 58

9

5

Provides leadership

5, 17, 29, 41, 51

11, 23, 35, 47, 59

9

6

Shares leadership

6, 18, 30, 42, 54

12, 24, 36, 48, 60

7 53

Total

Tabel 4. Blueprint Skala Komitmen Organisasi Setelah Seleksi Aitem

No

Komponen

Aitem Favorable

Unfavorable

Jumlah

1

Identifikasi

1, 7, 13, 19, 25, 31*

4, 10, 16, 22, 28

8

2

Keterlibatan

2, 8, 14, 20, 26

5, 11, 17, 23, 29

8

3

Loyalitas

3, 9, 15, 21, 27

6, 12, 18, 24, 30

8

Total

24

Keterangan : _

: aitem gugur

*

: aitem yang digugurkan 3. Reliabilitas Reliabilitas mengacu pada konsistensi atau keterpercayan hasil ukur, yang mengandungan makna kecermatan pengukurannya (Azwar,


2010). Dalam aplikasinya reliabilitas dinyatakan oleh koefisien (rxx’) yang angkanya berada dalam rentang nilai dari 0 sampai dengan 1,00. Semakin tinggi angka koefisian reliabilitas mendekati 1,00 berarti semakin tinggi reliabilitasnya. Suatu alat ukur dikatakan memiliki reliabilitas yang memuaskan apabila koefisien reliabilitasnya mencapai ≥0,9 (Azwar, 2010). Dalam penelitian ini peneliti melakukan peghitungan reliabilitas dengan menggunakan teknik alpha cronbach dalam SPSS. Dalam penelitian ini skala servant leadership dan komitmen organisasi diuji dengan menggunakan teknik Alpha Cronbach (𝛼). Setelah aitem-aitem yang daya diskriminasinya rendah digugurkan reliabilitas pada skala servant leadership berubah menjadi sebesar 0, 958 dan pada skala komitmen organisasi menjadi sebesar 0,903. Dari hasil tersebut dapat dikatakan bahwa reliabilitas pada kedua skala tersebut sudah memuaskan.

G. Metode Analisis Data 1. Uji Asumsi a. Uji Normalitas Uji asumsi normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi variabel pengganggu (residual) berdistribusi normal atau tidak. Untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau tidak pengujian menggunakan Kolmogorov-Smirnov Test. Pengujian dengan


Kolmogorov-Smirnov Test dilakukan dengan melakukan pengujian normalitas terhadap residual yang ter-standardized. Kriteria pengujian menyatakan jika taraf signifikansi lebih besar dari 0,05 (p>0,05) maka residual dikatakan berdistribusi normal (Azwar, 2010). Uji normalitas akan dilakukan dengan menggunakan program SPSS 19. b. Uji Linearitas Uji ini dipergunakan untuk melihat apakah hubungan antara dua variabel bersifat linear atau tidak. Dengan kata lain uji ini untuk melihat apakah hubungan antara

servant leadership dengan komitmen

organisasi merupakan garis lurus atau tidak. Data dikatakan linear apabila taraf signifikansi dari Deviation from Linearity kurang dari 0,05 (p< 0,05). Jika dilihat dari nilai signifikansi Deviation from linearity data dikatakan linear apabila taraf signifikansinya lebih besar dari 0,05 (p>0,05). 2. Uji Hipotesis Penelitian ini bertujuan untuk melihat hubungan antara servant leadership dengan komitmen organisasi di JOY Fellowship. Metode analisis data yang digunakan adalah metode Pearson Product Moment dengan syarat data yang diperoleh normal dan linear. Proses analisis data menggunakan program SPSS.


BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Pelaksanaan Penelitian Sebelum melakukan penelitian, peneliti meminta surat perijinan penelitian ke sekretariat Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma. Surat perijinan kemudian ditandatangani oleh Dekan Fakultas Psikologi. Surat perijinan kemudian diserahkan pada Direktur JOY Fellowship pada tanggal 27 Februari 2015. Pada tanggal 29 Februari 2015 peneliti diijinkan untuk mengadakan penelitian di JOY Fellowship. Dalam penelitian ini, pertama-tama peneliti membagikan skala tryout kepada subjek sebanyak 30 orang. Setelah skala terkumpul, aitem-aitem dalam skala dianalisis untuk seleksi aitem. Setelah melakukan seleksi aitem, skala disesuaikan kembali dengan blueprint penelitian. Pengumpulan data penelitian dilakukan pada tanggal 9-21 Maret 2015. Skala yang dibagikan sebanyak 100 eksplempar dan terkumpul sebanyak 90 eksplempar. Dari 90 eksplempar tersebut, skala yang memiliki kelengkapan identitas subjek penelitian dan jawaban yang lengkap sebanyak 85 eksplempar dan 5 eksplempar dinyatakan gugur karena tidak diisi secara lengkap.

41


B. Deskripsi Subjek Penelitian Dari skala yang disebar, didapati subjek penelitian berjumlah 85 orang. Berdasarkan data hasil penelitian, peneliti menyajikan rangkuman deskripsi subjek penelitian dilihat dari status dan masa bergabung di cellgroup. Tabel 5. Deskripsi Subjek Penelitian Lama bergabung di Jumlah

%

< 1 tahun

26

30,59 %

> 1 tahun

59

69,41 %

Total

85

100 %

Status

Jumlah

%

Anggota

54

63,53 %

Tim Inti/Koordinator

31

36,47 %

Total

85

100 %

cell group

C. Deskripsi Data Penelitian Peneliti melakukan perbandingan antara mean teoretik dan mean empiris dari data yang diperoleh untuk melihat apakah tinggi-rendahnya data dari kedua variabel. Jika mean empiris lebih besar dari mean teoretik


maka dapat disimpulkan bahwa subjek penelitian memiliki komitmen organisasi dan

servant leadership yang tinggi. Sebaliknya, apabila mean

empiris lebih kecil dari mean teoretiknya maka dapat disimpulkan bahwa subjek penelitian memiliki komitmen organisasi dan

servant leadership

yang rendah. Tabel 6. Data Teoretik dan Empiris Kedua Variabel

Variabel Servant Leadership Komitmen Organisasi

Teoretik

Empiris

X min

X max

Mean

SD

X min

X max

Mean

SD

53

212

132.5

26.5

115

210

169.91

17.782

24

96

60

12

43

95

76.39

9.236

Tabel 7. Uji Beda Mean Empirik dan Mean Teoretik Servant Leadership One-Sample Test Test Value = 132.5

t

df

19.394

84

Sig. (2-tailed)

.000

Mean Difference 37.406

95% Confidence Interval of the Difference Lower

Upper

33.57

41.24

Pada tabel 7 dapat dilihat hasil dari uji t pada skala servant leadership menunjukkan nilai signifikansi 0,000. Hal ini mengindikasikan bahwa ada perbedaan yang signifikan antara mean teoretik dan mean empiris dari servant leadership. Pada tabel 6 menunjukkan mean empiris


servant leadership lebih tinggi dari pada mean teoritisnya (169.91>132.5). Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa servant leadership tinggi.

Tabel 8. Uji Beda Mean Empirik dan Mean Teoretik Komitmen Organisasi One-Sample Test Test Value = 60 95% Confidence Interval of Mean

the Difference

t

df

Sig. (2-tailed)

Difference

Lower

Upper

16.358

84

.000

16.388

14.40

18.38

Pada tabel 8 dapat dilihat bahwa nilai signifikansi dari hasil uji t pada skala komitmen organisasi adalah sebesar 0,000. Hal ini menunjukkan adanya perbedaan yang signifikan antara mean teoretik dan mean empiris dari komitmen organisasi. Pada tabel 6 menunjukkan mean empiris komitmen organisasi lebih tinggi dari pada mean teoritisnya (76.39>60). Hal tersebut mengindikasikan komitmen organisasi anggota tinggi.

1. Kategorisasi Skala Sebagai suatu hasil ukur berupa angka (kuantitatif), skor skala memerlukan suatu norma pembanding agar dapat diinterpretasikan secara kualitatif (Azwar, 2010). Interpretasi skor skala yang dilakukan bersifat normatif yaitu makna skor diacukan pada posisi relatif skor dalam suatu kelompok yang telah dibatasi terlebih dahulu. Hal ini dilakukan dengan


bantuan statistik deskriptif dari distribusi data skor kelompok yang mencakup mean skor skala (𝜇) dan standar deviasi skor skala (𝜎). Pengkategorisasian skala pada penelitian ini dilakukan berdasarkan model distribusi normal. Cara ini didasari oleh asumsi bahwa skor subjek dalam kelompok penelitian merupakan estimasi terhadap skor subjek dalam populasi dan bahwa skor subjek dalam populasi terdistribusi secara normal (Azwar, 2010). Kategorisasi skala disusun ke dalam kontinum jenjang (ordinal) yang mengelompokkan tingkat komitmen organisasi dan servant leadership dalam lima kategori yaitu: sangat rendah, rendah, sedang, tinggi dan sangat tinggi. Norma kategorisasi adalah sebagai berikut: x

≤ (𝜇-1,5𝜎)

sangat rendah

(𝜇-1,5𝜎) <

x

≤ (𝜇-0,5𝜎)

Rendah

(𝜇-0,5𝜎) <

x

≤ (𝜇+0,5𝜎)

Sedang

(𝜇+0,5𝜎) <

x

≤ (𝜇+,5𝜎)

Tinggi

x

>(𝜇+1,5𝜎)

sangat tinggi

Keterangan : x

: skor yang diperoleh subjek penelitian dalam skala

𝜇

: mean teoretik, yaitu rata-rata teoretis dari skor maksimum dan minimum teoretis

𝜎

: standar deviasi, yaitu luas jarak rentangan yang dibagi dalam satuan deviasi sebaran


Dari tabel 6 dapat dilihat hasil hitung dari mean teoretik dan standar deviasi teoretik, sehingga penentuan kategorisasi tingkat servant leadership dan komitmen organisasi dapat dilihat dalam tabel berikut: Tabel 14. Norma Kategorisasi Tingkat Servant Leadership Perhitungan

Skor

Kategori

x ≤ 132,5 – 1,5 (26)

x ≤ 93.5

sangat rendah

132,5–1,5 (26) < x ≤ 132,5–0,5 (26)

93.5 < x ≤ 119.5

rendah

132,5–0,5 (26) < x ≤ 132,5+0,5 (26)

119.5 < x ≤ 145.5

sedang

132,5+0,5 (26) < x ≤ 132,5+1,5 (26)

145.5 < x ≤ 171.5

tinggi

x > 171.5

sangat tinggi

x >132,5+0,5 (26)

Tabel 15. Norma Kategorisasi Tingkat Komitmen Organisasi Perhitungan

Skor

Kategori

x ≤ 60 – 1,5 (12)

x ≤ 42

sangat rendah

60–1,5 (12) < x ≤ 60–0,5 (12)

42< x ≤ 54

rendah

60–0,5 (12) < x ≤ 60+0,5 (12)

54< x ≤ 66

sedang

60+0,5 (12) < x ≤ 60+1,5 (12)

66< x ≤ 78

tinggi

x >60+0,5 (12)

x >78

sangat tinggi

Selanjutnya, data skor setiap subjek penelitian dikelompokkan berdasarkan skor total yang mereka peroleh ke dalam kategori di atas, sehingga dapat di hitung jumlah dan persentase anggota JOY dalam kategori

servant leadership dan komitmen organisasi secara umum

(sangat rendah – sangat tinggi).


D. Hasil Penelitian 1. Uji Asumsi Sebelum melakukan uji hipotesis, peneliti melakukan uji asumsi terlebih dahulu. Uji asumsi digunakan untuk memastikan data yang diperoleh memenuhi syarat uji korelasi menggunakan metode Product Moment Pearson, yaitu normalitas dan linearitas. a. Uji Normalitas Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah data berasal dari populasi yang berdistribusi noramal atau tidak (Noor, 2011). Uji normalitas dilakukan dengan program SPSS 19 dengan metode One Sample Kolmogrov Smirnov.Hasil pengujian memperlihatkan bahwa taraf sigiikansi yang diperoleh pada skala servant leadership p=0,597 dan skala komitmen organisasi sebesar p=0,690. Hal ini menunjukkan bahwa distribusi sebaran data pada skala servant leadership dan komitmen organisasi dikatakan normal karena nilai p > 0,05.


Tabel 9. Hasil Uji Normalitas Servant

Komitmen

Leadership

Organisasi

N Normal Parametersa,b

85

85

Mean

169.91

76.39

Std.

17.782

9.236

Deviation Most Extreme

Absolute

.083

.077

Differences

Positive

.060

.077

Negative

-.083

-.072

Kolmogorov-Smirnov Z

.768

.713

Asymp. Sig. (2-tailed)

.597

.690

b. Uji Linearitas Uji linearitas pada penelitian ini menggunakan program SPSS 19. Suatu variabel dikatakan memiliki hubungan linier apabila taraf signifikansinya kurang dari 0,05.

Tabel 10. Hasil Uji Linearitas F

Sig.

Komitmen_Organisasi

Between

(Combined)

1.741

.045

* Servant_Leadership

Groups

Linearity

44.504

.000

.868

.679

Deviation from Linearity Within Groups Total


Gambar 1. Scatter Plot

Linearitas hubungan antara Servant

Leadership dengan Komitmen Organisasi

Dari Tabel 10 dapat diketahui bahwa nilai signifikansi pada linearity sebesar 0,000. Karena signifikansi kurang dari 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa antara variabel servant leadership dan komitmen organisasi terdapat hubungan yang linear. Jika dilihat dari nilai signifikansi Deviation from linearity, maka dapat disimpulkan bahwa ada hubungan yang linear antara variabel servant leadership dan komitmen organisasi. Hal ini dikarenakan nilai signifikansinya sebesar 0,679 lebih besar dari 0,05. Selain melihat tabel, peneliti perlu juga melihat bentuk scatter plot. Berdasarkan scatter plot, dapat diketahui bahwa data mengikuti


garis linear. Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa kedua variabel memiliki hubungan yang linear.

2. Uji Hipotesis Setelah melakukan uji prasyarat normalitas dan linearitas, didapati bahwa data yang diperoleh normal dan linear sehingga dapat dilanjutkan dengan uji hipotesis.

Uji hipotesis dilakukan dengan metodeProduct

Moment Pearson. Penelitian ini menggunakan uji one-taileduntuk menguji taraf signifikansi penelitian. Hipotesis dalam penelitian ini merupakan hipotesis searah atau hipotesis yang sudah mengarah, yaitu mengarah positif. Hipotesis dalam penelitian ini adalah “ada hubungan yang positif antara servant leadership dengan komitmen organisasi”.

Tabel 11. Hasil Uji Hipotesis

Servant_Leadership

Servant Leadership 1

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N 85 Komitmen_Organisasi Pearson .653** Correlation Sig. (2-tailed) .000 N 85 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Berdasarkan tabel di atas, koefisien

Komitmen Organisasi .653**

korelasi antara servant

leadership dan komitmenorganisasi yang diperoleh adalah sebesar r=0,653

.000 85 1

85


dengan nilai signifikansi sebesar p=0,000 (p<0,01). Hal tersebut menunjukkan bahwa hubungan antara variabel servant leadership dengan komitmen organisasi memiliki arah korelasi yang positif dan signifikan. Hipotesis penelitian yang mengatakan “ada hubungan positif antara servant leadership dengan komitmen organisasi” dapat diterima. Angka koefisien positif yang menunjukkan hubungan positif, yaitu jika servant leadership pemimpin meningkat maka komitmen organisasi juga akan meningkat, dan jika servant leadership pemimpin menurun maka komitmen organisasi juga akan menurun.

D. Analisis Data Tambahan 1. Uji Perbedaan Status Berikut ini disajikan hasil uji perbedaan komitmen organisasi antara dua kelompok subjek (anggota dan tim inti/koordinator): Tabel 12. Deskripsi Data Status Komitmen Organisasi Std.

Std. Error

Deviation

Mean

status N komitmen_organisasi anggota tim inti/koordinator

Mean 54

74.13

8.572

1.166

31

80.32

9.159

1.645


Tabel 13. Hasil Independent Sample T-Test Komitmen Organisasi berdasarkan Status Levene's Test for Equality of Variances

komitmen_ organisasi

Equal variances assumed Equal variances not assumed

F 1.192

Sig. .278

t-test for Equality of Means

t -3.127

Std. 95% Confidence Interval of the Sig. Mean Error Difference (2Differ Differe df tailed) ence nce Lower Upper 83 .002 -6.193 1.980 -10.132 -2.254

-3.071 59.270

.003 -6.193

2.017 -10.228 -2.158

Tabel 13 menunjukkan perbedaan komitmen organisasi antara dua kelompok subjek, yaitu anggota dan tim inti/koordinator. Taraf signifikasi (Sig) komitmen organisasi sebesar 0,278> 0,05. Hal ini berarti kedua kelompok data berasal dari varian yang sama. Karena kelompok data bersifat homogen, maka hasil uji t dilihat berdasarkan nilai Equal variances assumed. Komitmen organisasi menunjukkan nilai signifikansi sebesar 0,002 (<0,05) dan T hitung sebesar -3.127 (>-1,989). Hal ini menunjukkan adanya perbedaan komitmen organisasi antara anggota dengan tim inti/koordinator. Pada Tabel 12 dapat diketahui bahwa rata-rata komitmen organisasi tim inti/koordinatorlebih tinggi dari pada anggota.


2. Tingkat Servant Leadership dan Tingkat Komitmen Organisasi di JOY Fellowship Tingkat servant leadership dan tingkat komitmen organisasi di JOY Fellowship untuk setiap subjek penelitian diperoleh dengan mengkategorisasikan skor yang diperoleh subjek penelitian ke dalam norma yang membaginya dalam kategori sangat rendah, rendah, sedang, tinggi dan sangat tinggi. Data tingkat servant leadership dan tingkat komitmen organisasi di JOY Fellowship adalah sebagai berikut:

Tabel 16. Tingkat Servant Leadership di JOY Fellowship Kategori

Jumlah Subjek

Presentase

x ≤ 93.5

0

-

rendah

93.5 < x ≤ 119.5

1

1.18 %

sedang

119.5 < x ≤ 145.5

4

4.7 %

tinggi

145.5 < x ≤ 171.5

41

48.24 %

x > 171.5

39

45.88 %

Total

85

100 %

sangat rendah

sangat tinggi

Skor


Tabel 17. Tingkat Komitmen Organisasi di JOY Fellowship Kategori

Jumlah Subjek

Presentase

x ≤ 42

0

-

rendah

42< x ≤ 54

1

1.18 %

sedang

54< x ≤ 66

7

8.23 %

tinggi

66< x ≤ 78

44

51.77 %

x >78

33

38.82 %

Total

85

100 %

sangat rendah

sangat tinggi

Skor

E. Pembahasan Berdasarkan hasil analisa korelasi antar variabel menggunakan teknik korelasi Product Moment Pearson, nilai korelasi yang diperoleh sebesar r=0,653 dan p=0,000 (p<0,01). Dengan demikian hipotesa yang menyatakan bahwa ada hubungan positif antara servant leadership dengan komitmen organisasi dapat diterima. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi servant leadership

pemimpin maka semakin tinggi komitmen

organisasi anggota. Begitu pula sebaliknya, semakin rendah servant leadership pemimpin, maka semakin rendah pula komitmen organisasi anggota. Dari hasil uji hipotesis dapat disimpulkan bahwa servant leadership berhubungan dengan komitmen organisasi pada anggota. Hal ini sesuai


dengan Lankau dan Chung (1998) yang mengatakan bahwa mentoring atau kepemimpinan memiliki korelasi yang tinggi dengan komitmen organisasi, yang dalam hal ini adalah servant leadership. Menurut Turner (2000), kepemimpinan yang tepat untuk dapat membantu pekerja menemukan makna hidupnya adalah kepemimpinan yang mampu memberikan pelayanan baik kepada pengikutnya (anggota) dan organisasi di mana ia memimpin. Turner percaya bahwa seorang pemimpin pelayan (servant leader) akan mampu memenuhi kebutuhan mendasar dari para pengikutnya (Lantu, 2007). Hakikat hubungan antara pemimpin dan orang-orang yang dipimpinnya bersifat bimbingan, pemberian arah, pemberian perintah/intruksi, pemberian motivasi (dorongan) dan pemberian teladan untuk mempengaruhi orang-orang yang dipimpinnya (Mukasabe, 2004). Semua pemimpin dapat melakukan hal tersebut, sama halnya dengan servant leadership. Para servant leader mempunyai kecenderungan lebih mengutamakan kepentingan dan aspirasi orang-orang yang dipimpinnya di atas dirinya sendiri. Dengan mengutamakan kebutuhan anggota serta menyediakan kesempatan bagi anggota untuk berkembang, pemimpin menunjukkan perhatian yang penuh terhadap anggota. Dengan cara tersebut anggota akan meningkatkan rasa percayanya terhadap pemimpin. Kepercayaan dan persepsi yang baik

terhadap

pemimpin merupakan salah satu

faktor yang

mempengaruhi ketahanan anggota dalam suatu organisasi (Putra, 2012). Pemimpin yang melayani kebutuhan anggotanya akan mengembangkan


keinginan untuk memberikan yang terbaik bagi anggota dan hal ini akan membangun rasa komunitas, kelekatan dan rasa memiliki terhadap organisasi Apabila kebutuhan dan kepentingan anggota sudah terpenuhi dari pemimpinnya melalui pelayanan yang diberikan, serta pemimpin berhasil memberikan contoh teladan pada anggota, maka loyalitas dan komitmen organisasi mulai tertanam dari setiap anggota lewat partisipasinya dalam organisasi. Hal ini dapat disimpulkan bahwa apabila seorang servant leader dapat memberikan contoh teladan dan memberikan pelayanan yang baik pada anggota, maka anggota tersebut akan memiliki komitmen organisasi tinggi dan bersedia berkorban untuk organisasi (Cerit, 2010; Hamilton and Bean, 2005; Hale and Fields, 2007). Terlebih adanya suatu kebanggaan pada diri individu dengan menerima tujuan dan nilai organisasi yang dianggapnya sesuai dengan milikinya sendiri, oleh karenanya ia mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi tersebut. Dari analisis data tambahan didapati bahwa servant leadership dan komitmen organisasi di JOY Fellowship tergolong tinggi dan sangat tinggi. Selain itu, terdapat perbedaan komitmen organisasi antara anggota dan tim inti/koordinator. Hal ini sesuai dengan yang dikemukakan Mathieu dan Zajac (1990) bahwakarakteristik yang berkaitan dengan jabatan atau peraan memiliki sumbangan yang bermakna pada komitmen organisasi. Tantangan tugas dan variasi keterampilan memiliki korelasi yang positif dengan komitmen organisasi.


Untuk menjelaskan lebih banyak lagi mengenai analisis tambahan, peneliti melakukan wawancara kepada 3 orang anggota dan 1 orang tim inti. Semua subjek menggambarkan leadernya sebagai pribadi yang perhatian, ramah, peka, bertanggung jawab dan selalu berusaha untuk lebih dekat dengan teman-teman cellgroup.2 subjek menggambarkan ada perubahan sikap dari leadernya dari sebelum dan semenjak diangkat sebagai leader. Dalam hal ini Beck (2010) menjelaskan bahwa semakin lama di posisi sebagai pemimpin dan menyediakan waktu setidaknya satu jam seminggu, maka perilaku sebagai servant leader semakin meningkat. Dalam hal komitmen, keempat subjek tergolong aktif terlibat dalam pelayanan di komunitas. Ketika ditanya alasan mengapa bertahan di JOY, keempatnya mengungkapkan hal yang serupa yaitu ada penerimaan dan kepedulian orang-orang di

dalam komunitas

terhadap subjek.

Jika

dibandingkan dengan organisasi kerohanian pemuda lain, 2 dari 4 subjek menjelaskan bahwa JOY Fellowship lebih baik dalam hal relasi. Mereka menggambarkan JOY seperti keluarga dengan beragam kepribadian. Hal tersebut menjadi suatu daya tarik tersendiri pada JOY Fellowship. Rasa ketertarikan juga muncul karena sharing-sharing sebagai bentuk dukungan (encouragement) terhadap anggota.Bentuk dukungan lain yang dirasakan oleh anggota adalah ketika mereka tidak dipersalahkan karena kelemahan namun ditolong untuk berusaha jadi lebih baik. Hal ini didukung oleh Dessler (2011) yang menekankan bahwa menciptakan rasa komunitas dan mendukung


pengembangan anggota dapat meningkatkan komitmen organisasi dari anggota. Selain adanya rasa komunitas dan karakteristik peran, dari hasil wawancara juga ditemukan bahwa perasaan dibutuhkan dan JOY Fellowship sebagai sarana untuk bertumbuh juga berperan penting dalam hal komitmen organisasi. Hal ini sesuai dengan penelitian yang mengatakan bahwa perasaan dipentingkan (Buchanan, 1974; Steers, 1977) dan keterandalan organisasi (Hrebeniak, 1994) juga memiliki kontribusi yang sangat besar terhadap komitmen organisasi. Data yang didapat oleh peneliti mengenai peta komitmen di JOY Fellowship dari September 2014-April 2015 menunjukkan bahwa ada penurunan yang signifikan dari tingkat kehadiran anggota. Hingga April 2015 jumlah anggota yang tidak hadir dalam pertemuan besar JOY dan cell group mencapai hampir 40%. Peneliti memperkirakan bahwa anggota yang mengisi kuesioner merupakan anggota aktif yang berkomitmen sehingga tingkat komitmen yang didapatkan dari penelitian cukup tinggi.


BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis data menggunakan teknik korelasi product Moment Pearson diperoleh nilai korelasi sebesar 0,653 dengan nilai signifikansi sebesar 0,000 (p<0,01). Hal ini berarti ada hubungan yang positif dan signifikan antara

servant leadership dengan komitmen organisasi di

JOY Fellowship. Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan diketahui bahwa tingkat servant leadership dan tingkat komitmen organisasi anggota di JOY Fellowship tergolong tinggi.

B. Saran 1. Subjek Penelitian Tingkat komitmen organisasi pada anggota JOY Fellowship tergolong tinggi. Komitmen organisasi merupakan perwujudan dari loyalitas, keterlibatan dan identifikasi anggota terhadap organisasi, maka perlu adanya usaha untuk tetap mempertahankannya. Anggota diharapkan untuk terus tetap terlibat dalam pelayanan dan menginternalisasikan nilainilai JOY dalam kehidupan mereka. Dengan itu, rasa terikat dan komitmen pada komunitas akan tetap tinggi.

59


2. Leader di JOY Fellowship servant leadership di JOY Fellowship tergolong tinggi, sehingga para leader diharapkan untuk tetap mempertahankan gaya kepemimpinan tersebut. Selain itu, para leader juga diharapkan untuk terus melakukan evaluasi komitmen para anggotanya. Hal ini sangat penting demi bertahannya kesuksesan dalam proses pengembangan seluruh anggota di cell group.

3. Komunitas JOY Fellowship Meskipun hasil penelitian menunjukkan bahwa servant leadership dan komitmen organisasi di JOY tergolong tinggi, evaluasi secara rutin perlu dilakukan. Evaluasi dan feedback sangat signifikan dalam proses pengembangan leader cell group. Lewat pelatihan-pelatihan yang dilakukan, diharapkan komunitas JOY Fellowship dapat mempertahankan nilai-nilai servant leadership para pemimpinnya.

4. Bagi Penelitian Selanjutnya Dalam penelitian ini, data demografis yang diambil peneliti dan bisa dilakukan analisis data tambahan hanya berupa status keanggotaan. Peneliti selanjutnya perlu memperhatikan bahwa ada keterbatasan penelitian dengan menggunakan kuesioner yaitu terkadang jawaban yang diberikan oleh sampel tidak menunjukkan keadaan sesungguhnya. Diharapkan penelitian selanjutnya untuk menggunakan variasi teknik


pengambilan data lain untuk menggali lebih banyak lagi mengenai faktorfaktor yang mempengaruhi komitmen organisasi dalam organisasi pemuda seperti JOY Fellowship. Selain itu, peneliti selanjutnya juga bisa melibatkan partisipan sehingga data yang didapatkan lebih variatif dan bisa dibandingkan.


DAFTAR PUSTAKA

Alatrista, J. & Arrowsmith, J. (2003). Managing employee commitment in the notfor-profit sector. Personnel Review Vol. 33 No. 5, 2004 pp. 536-548 Alexander, C. N., Rainforth, M. V., & Gelderloos, P. (1991). Transcendental meditation, self-actualization, and psychological health: A conceptual overview and statistical meta-analysis. Journal of Behavior & Personality, 6(5), 189-248. Anderson, V. L., Levinson, E. M., Barker, W., & Kiewra, K. R. (1999). The effects of meditation on teacher-perceived occupational stress, state and trait anxiety, and burnout. School Psychology Quarterly, 14(1), 3-18. Bang, Hyejin. (2012). From motivation to organizational commitment of volunteers in non-profit sport organizations: The role of job satisfaction. Journal of Management Development Vol. 32 No. 1, 2013 pp. 96-112 Bass, B.M. (1981). Stogdill's handbook of leadership: A survey of theory and research. New York: The Free Press. Beckhard, R. (Ed.) , The leader of the future: New visions, strategies, and practices for the next era (pp. 241-248). San Francisco: Jossey-Bass Inc. Blanchard, K. (1995). Servant leadership. Executive Excellence, 12(10), 12. Blau, G. & Boal, K. (1987). Using job involvement and organizational commitment interactively to predict turnover. Journal of Management, 15, 1, 115-127.


Bogue, E.G. (1994). Leadership by design: Strengthening integrity in higher education. San Francisco: Jossey-Bass Inc. Bolman, L.G., & Deal, T.E. (1995). Leading with soul: An uncommon journey of spirit. San Francisco: Jossey-Bass Publishers. Bornstein, S.M. & Smith, A.F. (1996). The puzzles of leadership. In Hesselbein, Brandt, R. (1992). On rethinking leadership: A conversation with Tom Sergiovanni. Educational Leadership, 49(5), 46-49. Buchanan, B. (1974). Building organizational commitment: the socialization of managers in work organizations. Administrative Science Quarterly, 19, 533-546. Burns, J.M. (1978). Leadership. New York: Harper & Row. Campbell, D. (1997). Servant leadership offers inward, outward journey. United Methodist Review West Ohio News Edition, May 2, 1997, 14, (10). Carnes, T. (1997). New Era’s Bennett to prison. Christianity Today, 41(12), 8690. Cohen, A.R., Fink, S.L., Gadon H., & Josefowitz N. (1995). Effective behavior in organizations: Cases, concepts, and student experiences. Chicago: Irwin. Cohen, W.A. (1990). The art of the leader. New Jersey: Prentice Hall. Covey, S.R. (1994). New wine, old bottles. Executive Excellence, 11 (12), 3-4. Covey, S.R. (1994). Serving the one. Executive Excellence, 11 (9), 3-4. Cronbach, L.J. (1951). Coefficient alpha and the internal structure of tests. Psychometrika, 16, 297-334.


Dalkey, N.C., Rourke, P.L., Lewis, R., & Snyder, D. (1972). Studies in the quality of life: Delphi and decision-making. Lexington: Lexington Books. Dannhauser, Z. & Boshoff, A. B. (2007). Structural Equivalence of the Barbuto and Wheeler (2006) Servant Leadership Questionnaire on North American and South African Samples. International Journal of Leadership Studies, Vol. 2 Iss. 2, 2007, pp. 148-168 DeCotis, T. & Summers, T. (1989). “A path analysis of a model of the antecedents and consequences of organizational commitment”. Human Relations, 40, 445- 470. Delbecq, A.L., Van de Ven, A.H., & Gustafson, D.H. (1975). Group techniques for program planning: A guide to group and Delphi processes. Glenview: Scott, Foresman & Company. Den Hartog, D. N., House, R. J., Hanges, P. J., Ruiz-Quintanilla, S. A., Dorfman, P. W., et al. (1999). Culture specific and cross-culturally generalizable implicit

leadership

theories:

Are

attributes

of

charismatic/transformational leadership universally endorsed? The Leadership Quarterly, 10(2), 219–256. DePree, M. (1989). Leadership is an art. New York: Dell Publishing. DePree, M. (1992). Leadership jazz. New York: Dell Publishing. DePree, M. (1997). Leading without power: Finding hope in serving community. San Francisco: Jossey-Bass. Dinkmeyer, D. Eckstein, D. (1996). Leadership by encouragement. Delray Beach: St. Lucie Press.


Dixon, W.J., & Mood, A.M. (1946). The statistical sign test. Journal of the American Statistical Association, 41, 557-566. Eisenberger, R., Fasolo, P., & Davis-LaMastro, V. (1990). Perceived Organizational Support and Employee Diligence, Commitment, and Innovation. Journal of Applied Psychology, 75, 1, 51-59. F., Goldsmith, M. & Beckhard, R. (Ed.) , The leader of the future: New visions, strategies, and practices for the next era. San Francisco: Jossey-Bass Inc. Publishers. Frick, D. (1996). International conference “invigorating, affirming.” The Servant Leader, newsletter, summer, 1996, issue no. 26. Frick, D.M. & Spears, L.C., (Ed.). (1996). On becoming a servant leader: The private writings of Robert K. Greenleaf. San Francisco: Jossey-Bass Publishers. Gardner, J.W. (1984). Excellence. New York: Harper and Brothers. Gardner, J.W. (1990). On leadership. New York: The Free Press. Green, H. (1996). A practical theological inquiry concerning the role of the minister

as

leader

in

the

congregation.

Dissertation

Abstracts

International, 58, 0941A. Greenleaf, R.K. (1970). The servant as leader. Indianapolis: The Robert K. Greenleaf Center. Greenleaf, R.K. (1977). Servant leadership: A journey into the nature of legitimate power and greatness. New York: Paulist Press.


Greenleaf, R.K. (1987). Teacher as servant: A parable. Indianapolis: The Robert K. Greenleaf Center. Guglielmino, L.M. (1978). Development of the self-directed learning readiness scale. University of GeorgiaDissertation Abstracts International. 38, 6467A. Hagstrom, D. (1992). Alaska’s discovery school. Educational Leadership, 49(5), 23-26. Hall & Randall Hansel, T. (1987). Holy Sweat. Waco: Word Books Publisher. Hatcher, C.B. (1997). I love Mondays and I love Fridays. Turning Point, 14 (1), 13. Hawkins, B.L. (1996). Leadership in a service environment: Reflections on leadership. CAUSE Professional Paper Series, No. 15 (pp. 5-8). Boulder: CAUSE. Hawkins, T.R. (1990). Building God's people: A workbook for empowering servant leaders. Nashville: Discipleship Resources. Herman, R. (2010). The promise of servant leadership for workplace spirituality. International Journal of Business Research, 10(6), 83-102. Hesse, H. (1956). The journey to the East. New York: The Noonday Press. Holden, L.P. (1988). The team manager as visionary and servant. Managers Magazine, 63 (11), 6-9. Irving, J. A. (2004). Servant leadership and the effectiveness of teams: Findings and implications. Servant Leadership Research Roundtable Proceedings.


Spirituality and Servant Leadership: A Conceptual Model and Research Proposal Jackson, P. R. (2004). Employee commitment to quality Its conceptualisation and measurement. Emerald: International Journal of Quality & Reliability Management Vol. 21 No. 7, 2004 pp. 714-730 Jahner, B. (1993). Building strong inclusive community through servant leadership. Proceedings of a National Conference on Rural Disability Issues. Joseph, E. E., & Winston, B. E. (2005). A correlation of servant leadership, leader trust, and organizational trust. The Leadership & Organization Development Journal, 26(1/2), 6-22. Kezar, A. (1996). Toward pluralistic leadership cultures: Beyond policy making, being transformed by stories. ASHE Annual Meeting Paper - Paper presented at the Annual Meeting of the ASHE, Memphis, TN (pp. 1-50). Kiechel, K. (1992). The leader as servant. Fortune, 125 (9), 121-122. Kim, D. H. (2010). AN EFFECTIVE STRATEGY FOR LEADERSHIP DEVELOPMENT IN THE CELL CHURCH. Virginia: LIBERTY BAPTIST THEOLOGICAL SEMINARY. Koopman, P.L. (1991). Between control and commitment: Management and change as the art of balancing. Leadership and OD Journal, 12, 3-7. Kotter, J.P. (1990). A force for change: How leadership differs from management. NewYork: The Press.


Kouzes, J.M., & Posner, B.Z., (1993). Credibility: How leaders gain and lose it, whypeople demand it. San Francisco: Jossey-Bass Publishers. Kouzes, J.M., & Posner, B.Z., (1995). The leadership challenge: how to keep getting extraordinary things done in organizations. San Francisco: JosseyBass Publishers. Larkin, D.K. (1995). Beyond self to compassionate healer: Transcendent leadership (leadership, faith, God-centered). Dissertation Abstracts International, 56, 1191A. Lassey, W.R., & Sashkin, M. (Ed.). (1983). Leadership and social change. San Diego: University Associates, Inc. Lee, C. & Zemke, R. (1993). The search for spirit in the workplace. Training, 30 (6), 21-28. Linstone, H.A. & Turoff, M. (Ed.). (1975). The Delphi method: Techniques & applications. Reading: Addison-Wesley Publishing Company Inc. Markus 9 : 35. Mason, R.D. & Lind, D.A. (1996). Statistical techniques in business & economics. 9th edition. Chicago: Irwin. Mathieu, J.E. & Zajac, D.M. (1990). A review and meta-analysis of the antecedents,correlates, and consequences of organizational commitment. Psychological Bulletin,108, 171-188. Matius 20 : 28. McCollum, B. (1999). Leadership development and self-development: An empirical study. Career Development International, 4(3), 149-157.


Melrose, K. (1996). Leader as servant. Executive Excellence. Meyer, J.P. & Allen, N.J. (1997). Commitment in the Workplace: Theory, Research, and Application. Thousand Oaks, CA: Sage Publications. Meyer, J.P. & Allen, N.J. (1997). Commitment in the Workplace: Theory, Research, and Application. Thousand Oaks, CA: Sage Publications. Millard, B. (1994). Servant-leadership: Not just a pious pursuit -- it actually works! Colorado Springs: Life Discovery Publications. Millard, B. (1995). Servant-leadership--it's right and it works!. Colorado Springs: Life Discovery Publications. Miner, J.B. (1992). Industrial and organizational psychology. New York: McGraw Hill International Edition. Musakabe, H. (2001). Pemimpin dan Krisis Multidimensi, Etika dan Moralitas Kepemimpinan. Yayasan Citra Insan Pembaru. Musakabe, H. (2004). Mencari Kepemimpinan Sejati, di Tengah Krisis dan Reformasi. Jakarta : Penerbit Citra Insan Pembaru. Neuschel, Robert P. 2005. THE SERVANT LEADER:Unleashing the Power of Your People. Northwestern University Press. Evanston, Illinois 602084170. Niehoff, B.P., Enz, C.A., & Grover, R.A. (1990). The impact of top-management actions on employee attitudes and perceptions. Group & Organization Studies, 15, 3, 337- 352. Norman, OK: Public Managers Center, College of Education, University of Oklahoma.


Nouwen, H.J. (1996). In the name of Jesus: Reflections on Christian leadership. NewYork: Crossroad Publishing. O'Conner E. (1991). Servant leaders, servant structures. Washington D.C.: The Servant Leadership School. Owens, R.G. (1991). Organizational behavior in education. Needham Heights: Allyn and Bacon. Palmer, P.J. (1990). Leading from within: reflections on spirituality and leadership. Washington D.C.: The Servant Leadership School. Pollard, C.W. (1996). The leader who serves. In Hesselbein, F., Goldsmith, M. & Publishers. Putra, A. D. (2012). Pengaruh Kepemimpinan yang Melayani (Servant Leadership) dan Tingkat Kepercayaan (Trust) Karyawan pada Pimpinan terhadap Komitmen Karyawan (Studi Kasus PT. STS. Yogyakarta: Universitas Gadjah Mada. Quick, J. C., Gavin, J. H., Cooper, C. L., Quick, J. D., & Gilbert, R. E. (2000). Executive health: Building strength, managing risks. The Academy of Management Executive, 14(2), 34-46. Reichers, Arnon (1985). A review and reconceptialitzion of organizational commitment. The Academy of Management Review¸10, 3, 465-476. Roberts, J. (1996). Servant leaders: Beyond hierarchy. Self-published. Robinowitz


Russell, R. F., & Stone, A. G. (2002). A review of servant leadership attributes: Developing a practical model. Leadership & Organization Development Journal, 23(3), 145-157. Sackman, H. (1975). Delphi critique: Expert opinion, forecasting, and group process. Lexington: Lexington Press. Santos, N.F. (1997). The paradox of authority and servanthood in the gospel of Mark. Bibliotheca Sacra, 154 (616), 452-460. Sarkus, D. J. (1996). Servant-leadership in safety: Advancing the cause and practice. American Society of Safety Engineers, 26-32. Schein, E. (1985). Organization cultures and leadership: A dynamic view. San Francisco: Jossey-Bass. Schieman, W.A. (1996). Driving change through surveys: Aligning employees, customers, and other key stakeholders. In Kraut, A.I. (Ed.). Organizational surveys: Tools for assessment and change. San Francisco: Jossey-Bass Publishers, 88-116. Schwartz, A.E. (1991). How the new leaders will manage in the ‘90s. Nonprofit World, 22-24. Sendjaya, S. (2003, August). Development and validation of servant leadership behavior scale. Servant Leadership Research Roundtable Proceedings. Sendjaya, S., & Pekerti, A. (2010). Servant leadership as antecedent of trust in organizations. Leadership & Organization Development Journal, 31(7), 643-663.


Sendjaya, S., Sarros, J. C., & Santora, J. C. (2008). Defining and measuring servant leadership behavior in organizations. Journal of Management Studies, 45(2), 402-424. Senge, P.M. (1990). The fifth discipline: The art & practice of the learning organization. New York: Currency Doubleday. Senge, P.M. (1997). Creating learning communities. Executive Excellence, 14 (3), 17-18. Sims, B.J. (1997). Servanthood: Leadership for the third millennium. Boston: Cowley Publications. Sims, R., R., & Quatro, S., A. Leadership: Succeeding in the Private, Public, and Not-for-Profit Sectors. Newyork: M.E. Sharpe, Inc. Smith, D.N. & Heytler, P. (1985). Industrial robots: Forecasts & trends, a second edition Delphi study. Dearborn: The University of Michigan. Spears, L.C. (1994). Servant leadership: Quest for caring leadership. Inner Quest, 2, 1-4. Spears, L.C. (1995). (Ed.). Reflections on leadership: How Robert K. Greenleaf’s theory of servant-leadership influenced today’s top management thinkers. New York: John Wiley & Sons, Inc. Steers, R.M. 1977. Antecedents and outcomes of organizational commitment. Administrative Science Quarterly, 1977, 22, 46-56. Stott, J.R. (1886). The cross of Christ. Downers Grove: Intervarsity Press.


Strengthening Nonprofit Minority Leadership and the Capacity of Minority-Led and Other Grassroots Community-Based Organizations. A Report from the Foundation Coalition. December 2008 Tarr, D.L. (1995). The Strategic Toughness of Servant-Leadership. In Spears, L.C. (Ed.), Reflections on leadership: How Robert K. Greenleaf’s theory of servantleadership influenced today’s top management thinkers. New York: John Wiley & Sons, Inc, 79-83. Tice, L. (1994). Limitless leadership. Executive Excellence, 11 (12), 17-18. Wagner, D.B. & Spencer J.L. (1996). The role of surveys in transforming culture: Data, knowledge, and action. In Kraut, A.I. (Ed.). Organizational surveys: Tools for assessment and change. San Francisco: Jossey-Bass Publishers, 67-87. Yukl, G. (2010). Leadership in organizations (7th ed.). Upper Saddle River, NJ: Prentice Hall. Walker, P.D. (1997). A case study of servant leadership (community college, leadership, organizational culture). Dissertation Abstracts International, 58, 0690A. Ward, T.W. (1996). Servants, leaders, and tyrants. In Elmer, D.H. & McKinney L. (Ed.), With an eye on the future: Development and mission in the 21st century.. Monrovia: MARC Publications, 27-42. West, T.W. (1996). More lessons from the CEO trail: From Butch Cassidy to city slicker. Reflections on leadership. Boulder: CAUSE Professional Paper Series, No. 15, 1-4.


Wheatley, M.J. (1994). Leadership and the new science: Learning about organizations from an orderly universe. San Francisco: Berrett-Koehler. Williams, L.E. (1996). Servants of the people: The 1960s legacy of African American leadership. New York: St. Martin’s Press. Woerner, B.J. (1997). Leading by serving. Christian American,18-19. Young, D.S. (1997). Renewing churches through servant-leadership. The Servant Leader. Newsletter, Winter, 28. Yukl, G. (2010). Leadership in organizations (7th ed.). Upper Saddle River, NJ: Prentice Hall. Zinkler, L.C. (1990). The interim pastorate as a means of shepherding a congregation to find its way: A study in intervention and renewal (pastoral leadership). Dissertation Abstracts International, 51, 2412A. Zaluchu. Strengthening Nonprofit Minority Leadership and the Capacity of MinorityLed and Other Grassroots Community-Based Organizations. A Report from the Foundation Coalition. December 2008


LAMPIRAN


LAMPIRAN I SKALA TRY OUT


SKALA PENELITIAN

Disusun Oleh : Prestiwani Nugraheni


PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI Petunjuk Pengisian Pada halaman-halaman berikut disajikan sejumlah pernyataan mengenai persepsi/pendapat teman-teman terhadap leader serta kondisi teman-teman selama bergabung di JOY Fellowship. Angket ini terdiri dari 2 bagian. Bacalah dan pahami baik-baik setiap pernyataan yang ada, kemudian pilihlah jawaban sesuai dengan kondisi/situasi teman-teman dengan cara memberi tanda centang (√) pada salah satu pilihan jawaban yang tersedia, yaitu: SS

: bila Anda Sangat Setuju dengan pernyataan tersebut

S

: bila Anda Setuju dengan pernyataan tersebut

TS

: bila Anda Tidak Setuju dengan pernyataan tersebut

STS : bila Anda Sangat Tidak Setuju dengan pernyataan tersebut Setiap orang dapat memiliki jawaban yang berbeda dan tidak ada jawaban yang bernilai benar atau salah. Untuk itu pilihlah jawaban yang sesuai dengan pendapat atau kondisi teman-teman saat ini dan bukan jawaban yang dianggap benar oleh masyarakat atau berlaku secara umum di JOY Fellowship. Teman-teman diharapkan untuk menjawab semua pernyataan yang ada dengan jujur dan memastikan tidak ada pernyataan yang terlewatkan. Sebelum mengisi angket ini, teman-teman dimohon untuk mengisi identitas secara lengkap. Kerahasiaan identitas dan jawaban teman-teman dijamin sepenuhnya oleh peneliti. Terima kasih atas waktu, partisipasi dan kerjasama teman-teman dalam pengisian angket ini. SELAMAT MENGERJAKAN JOY Fellowship-2015

PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI Identitas Responden Nama/Inisial Nama cell group Ministry  kurang dari 1 tahun  antara 1-6 bulan Lama mengikuti cell group  antara 6 bulan - 1 tahun  lebih dari 1 tahun Status

Anggota / Tim Inti / Leader / Koordinator*

*pilih salah satu

BAGIAN 1 Pilihan Jawaban NO

Pernyataan SS

S

TS

STS

Leader selalu mendengarkan dengan penuh perhatian 1

ketika saya sharing tentang masalah-masalah pribadi saya. Leader selalu memotivasi saya untuk menerapkan nilai-

2 nilai JOY dalam kehidupan sehari-hari. Leader selalu memenuhi jadwal pertemuan 1on1 dengan 3 anggotanya

JOY Fellowship-2015

PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI Pilihan Jawaban NO

Pernyataan SS

S

TS

STS

Leader selalu terbuka terhadap masukan orang lain bagi 4 dirinya. 5

Leader selalu berinisiatif melakukan hal-hal baru di CG Setiap anggota diberi kesempatan berlatih memimpin

6 CG oleh leader Ketika mengambil keputusan di CG, leader sering 7 mengabaikan pendapat saya ataupun teman-teman lain Saya merasa program-program CG yang disusun oleh 8 leader tidak memberi manfaat apapun pada saya. Jika saya mempunyai masalah, leader jarang mau 9 mendengarkan/peduli Leader menuntut anggotanya untuk terbuka di CG, 10

namun

leader

tidak

suka

menceritakan

masalah

pribadinya di CG Saya merasa leader selalu bersikap plin-plan, tidak tahu 11 apa yang harus dilakukan Leader sering memaksa saya mengikuti kegiatan JOY 12 lain yang saya rasa tidak saya butuhkan (di luar CG)

JOY Fellowship-2015


Pernyataan SS

S

TS

STS

Leader menjadi teladan dalam mempraktekkan nilai-nilai 14 JOY Leader mendorong saya dan teman-teman CG untuk 15

saling menolong satu sama lain apabila membutuhkan bantuan Leader mau mengakui apa yang menjadi kelemahan

16 dirinya Berkat leader, saya tahu apa yang jadi peran saya dan 17

apa yang harus saya lakukan bagi CG dan komunitas JOY Ketika membuat perencanaan kegiatan CG, leader

18 selalu menanyakan pendapat atau saran anggota CG Leader jarang menawarkan diri untuk 1on1 dengan 19 anggota CG 20

Leader sering datang terlambat ke pertemuan CG Leader hanya bergaul dengan orang-orang tertentu di

21 CG/komunitas JOY

JOY Fellowship-2015


Pernyataan SS

S

TS

STS

Beberapa orang menegur tentang perilaku leader saya, 22 tapi dia tidak peduli leader tidak pernah memberikan orientasi mengenai CG 23 ketika saya menjadi anggota baru 24

Leader sering mendominasi diskusi dalam CG Ketika ada teman CG yang sakit, leader datang

25 menjenguk Leader 26

selalu

memberi

contoh,

sebelum

saya

melakukan sebuah tanggung jawab baru di CG (MC, korlap, snack, games) Leader selalu punya hubungan yang baik dengan

27 anggota JOY di luar CG Ketika melakukan kesalahan, leader mau mengakuinya 28 dan meminta maaf pada anggota Kegiatan CG yang dibuat leader memiliki tujuan yang 29 jelas bagi kebaikan CG Ketika leader menerima pujian, dia selalu mengatakan 30 bahwa ini adalah hasil kerjasama anggota CG

JOY Fellowship-2015


Pernyataan SS

S

TS

STS

Leader selalu menentukan kegiatan CG tanpa berdiskusi 31 dengan anggota Leader tidak pernah merekomendasikan buku untuk 32 dibaca Dalam 33

mengerjakan

sesuatu,

leader

lebih

sering

melakukannya sendiri dari pada bekerjasama dengan orang lain Leader mengajarkan tentang berani mengorbankan

34

waktu dan tenaga untuk orang lain, tapi dia jarang melakukannya Leader sering tidak berinisiatif menggantikan tanggung

35 jawab petugas CG yang tidak hadir Leader selalu mengerjakan segala sesuatunya sendiri 36 tanpa melibatkan orang lain Ketika

saya

datang

tepat

waktu,

leader

memuji

37 kedisiplinan saya Leader memberikan saran yang bermanfaat ketika saya 38 sedang membutuhkannya

JOY Fellowship-2015


Pernyataan SS

S

TS

STS

Saya menyukai leader karena dia adalah pribadi yang 39 ramah Saya percaya bahwa leader bisa menjaga rahasia 40 mengenai sharing-sharing pribadi saya Saya melihat bahwa leader adalah seorang yang dapat 41 selalu saya andalkan Leader memberikan kesempatan kepada anggota untuk 42

melakukan tanggung jawab khusus di CG (sms teman ttg info CG, follow up anggota baru, dll) Leader kurang mempercayakan tugas memimpin CG

43 kepada anggota Leader

jarang

mengingatkan

anggotanya

untuk

44 mengikuti pelatihan 45

Leader jarang memiliki waktu pribadi dengan saya Terkadang saya tahu leader berbuat salah, namun ia

46 tidak mau mengakuinya Ketika ditanya mengenai tujuan CG minggu/bulan ini, 47 leader kebingungan menjawabnya

JOY Fellowship-2015


Pernyataan SS

S

TS

STS

Leader tidak memberi kebebasan untuk saya berkreasi 48 dalam kegiatan CG Leader selalu memberikan perhatian pribadi kepada 49 anggota yang tampaknya membutuhkan perhatian 50

Leader selalu memberikan masukan positif untuk saya Ketika

51

ada

masalah

di

CG,

leader

selalu

mendiskusikannya terlebih dahulu dengan anggota sebelum mengambil langkah penting Menurut saya, leader selalu mau belajar dari orang lain

52 bahkan dari anggotanya sekalipun Leader selalu mengulang kembali apa yang menjadi visi 53 CG Saya tertarik mengikuti kegiatan di JOY karena sharing 54 dari leader Leader menganggap bahwa mengikuti persekutuan lain 55 di luar komunitas JOY adalah salah Leader

sangat

jarang

mengundang

orang

yang

56 kompeten di bidang tertentu sebagai pembicara di CG

JOY Fellowship-2015


Pernyataan SS

S

TS

STS

Leader lebih sering menolak pendapat yang berbeda 57 dari pendapatnya dalam segala hal Leader sering melakukan kesalahan yang sama ketika 58 memimpin CG Leader tidak tahu mengarahkan anggotanya melakukan 59 bible study Saya mengikuti CG, pelatihan atau JFM hanya supaya 60 tidak dimarahi oleh leader

BAGIAN 2 Pilihan Jawaban NO

Pernyataan SS

S

TS

STS

Apabila ada teman CG yang sudah lama tidak hadir, 1

saya merasa bahwa saya harus membantu leader untuk melakukan follow up Saya sering mengajak teman-teman kampus atau kos

2 saya untuk bergabung di komunitas JOY

JOY Fellowship-2015


Pernyataan SS

S

TS

STS

Saya akan seterusnya menjadi anggota dari komunitas 3 JOY 4

Quiet time yang saya lakukan hanya ketika hari CG Saya lebih senang menjadi peserta atau penonton, dari

5 pada menjadi petugas atau panitia dalam kegiatan JOY Saya rasa jika terjadi masalah di komunitas JOY ada 6 baiknya saya keluar Saya 7

menjadi

lebih

mmenghargai

waktu

setelah

mengetahui makna nilai dicipline di JOY Saya sering memberikan masukan demi kemajuan dan

8 perkembangan komunitas JOY Meskipun orang tua saya melarang untuk datang ke 9 JOY, saya tetap terus datang Saya merasa keberatan jika cara berpakaian dan/atau 10

cara bersikap saya ditegur/dikomentari oleh orang-orang di JOY

JOY Fellowship-2015


Pernyataan SS

S

TS

STS

Ketika saya ditunjuk menjadi petugas dalam aktivitas 11 JOY, hal itu membebani saya Ketika saya memiliki masalah pribadi dengan teman CG 12 atau ministry, saya tidak akan datang ke pertemuan Saya percaya bahwa tujuan yang ditetapkan oleh 13

komunitas JOY tidak menimbulkan kerugian apapun bagi saya Saya merasa ikut bertanggung jawab apabila terjadi

14 kemunduran di komunitas JOY Saya tidak keberatan untuk mengeluarkan uang demi 15 mengikuti kegiatan di JOY Saya mengikuti kegiatan-kegiatan di komunitas JOY 16 karena terpaksa Saya datang lebih cepat hanya ketika saya bertugas (CG 17 atau ministry) Ketika sudah lelah pulang dari kegiatan kampus, saya 18 tidak akan datang ke CG

JOY Fellowship-2015


Pernyataan SS

S

TS

STS

Saya rajin mengikuti kegiatan di luar CG (pelatian, 19

minstry, JFM, J-Fest) karena saya tahu apa yang menjadi tujuannya

20

Saya siap untuk melayani ministry kapan pun dibutuhkan Semakin lama saya berada di komunitas ini, saya

21 semakin menyukainya Saya tidak suka jika staf atau leader mengatakan bahwa 22 saya eksklusif dengan teman-teman CG/ministry Saya

jarang

terlibat

dalam

kegiatan-kegiatan

di

23 komunitas JOY Saya merasa malu ketika teman-teman mengatakan 24 saya sok suci karena selalu ke JOY Saya menceritakan kepada teman saya bahwa banyak 25

keuntungan yang bisa didapatkan dengan bergabung di JOY Saya selalu merasa bersemangat dengan apapun yang

26 saya kerjakan dalam komunitas JOY

JOY Fellowship-2015


Pernyataan SS

S

TS

STS

Sekalipun teman-teman mengatakan bahwa saya fanatik 27 terhadap JOY, saya tetap bertahan di JOY Saya sering merasa bahwa datang CG saja sudah 28

cukup, tanpa harus ikut kegiatan JOY lainnya (pelatihan, ministry, JFM, J-Fest) Saya merasa mengikuti kegiatan kemahasiswaan lain

29 lebih bermanfaat dari pada mengikuti kegiatan di JOY Saya rasa tidak ada ruginya jika saya keluar dari 30 komunitas JOY Saya sering menyempatkan diri untuk membantu setting 31 walaupun saat itu saya tidak sedang bertugas

Mohon periksa kembali jawaban teman-teman Jangan sampai ada yang terlewatkan __________________ Terima kasih, God Bless U

JOY Fellowship-2015


LAMPIRAN 2 SELEKSI AITEM DAN RELIABILITAS SKALA

90


91

A. Tabel Uji Reliabilitas Skala Persepsi terhadap Servant Leadership Sebelum Seleksi Item

Reliability Statistics Cronbach's Alpha

N of Items .955

60

Item-Total Statistics Scale Mean if

Scale Variance

Item Deleted

if Item Deleted

Corrected Item-

Cronbach's

Total

Alpha if Item

Correlation

Deleted

item_1

188.80

456.648

.319

.955

item_2

189.07

455.099

.318

.955

item_3

189.43

462.737

.027

.956

item_4

189.10

447.610

.568

.954

item_5

189.03

454.792

.297

.955

item_6

189.00

460.621

.101

.956

item_7

189.40

453.076

.266

.955

item_8

188.97

450.447

.536

.954

item_9

189.00

447.172

.680

.954

item_10

189.53

446.671

.472

.954

item_11

189.23

435.013

.805

.953

item_12

189.10

447.679

.621

.954

item_13

189.53

450.671

.473

.954

item_14

189.13

454.326

.329

.955

item_15

188.97

451.482

.492

.954

item_16

189.27

450.892

.465

.954

item_17

189.17

448.351

.518

.954

item_18

188.97

457.344

.283

.955

item_19

189.77

446.737

.410

.955

item_20

189.33

441.678

.583

.954

item_21

189.23

436.737

.754

.953

item_22

189.20

444.234

.629

.954

item_23

189.30

452.631

.325

.955


item_24

189.67

446.437

.429

.955

item_25

189.40

447.352

.403

.955

item_26

189.17

445.523

.574

.954

item_27

188.97

448.585

.614

.954

item_28

189.00

446.276

.595

.954

item_29

188.93

453.857

.443

.954

item_30

189.27

451.926

.390

.955

item_31

189.23

446.185

.625

.954

item_32

189.57

439.702

.557

.954

item_33

189.60

445.490

.587

.954

item_34

189.30

456.286

.247

.955

item_35

189.20

453.821

.366

.955

item_36

189.23

445.840

.637

.954

item_37

189.60

442.938

.630

.954

item_38

189.20

446.234

.737

.953

item_39

189.13

446.947

.486

.954

item_40

188.80

449.062

.541

.954

item_41

189.23

439.633

.668

.953

item_42

188.83

453.937

.443

.954

item_43

189.13

446.878

.607

.954

item_44

188.83

451.661

.550

.954

item_45

189.53

441.016

.722

.953

item_46

189.40

442.662

.655

.954

item_47

189.23

446.047

.692

.954

item_48

189.03

453.482

.478

.954

item_49

189.27

450.823

.351

.955

item_50

188.87

450.120

.619

.954

item_51

189.07

444.892

.659

.954

item_52

189.20

445.200

.704

.953

item_53

189.43

452.599

.374

.955

item_54

189.43

439.978

.680

.953

item_55

188.73

452.064

.437

.954

item_56

189.47

443.361

.597

.954

item_57

189.07

449.582

.535

.954

item_58

189.17

446.420

.638

.954

item_59

189.20

445.683

.580

.954

item_60

188.67

461.540

.084

.955

92


93

B. Tabel Uji Reliabilitas Skala Persepsi terhadap Servant Leadership Setelah Seleksi Item


N of Items

.958

53

Item-Total Statistics Corrected Item-

Cronbach's

Scale Mean if

Scale Variance

Total

Alpha if Item

Item Deleted

if Item Deleted

Correlation

Deleted

item_1

165.80

418.441

.307

.958

item_2

166.07

416.823

.313

.958

item_4

166.10

410.093

.547

.957

item_8

165.97

412.240

.536

.958

item_9

166.00

409.241

.675

.957

item_10

166.53

409.223

.454

.958

item_11

166.23

397.495

.804

.956

item_12

166.10

409.955

.606

.957

item_13

166.53

411.913

.495

.958

item_14

166.13

416.257

.317

.958

item_15

165.97

413.551

.479

.958

item_16

166.27

412.616

.467

.958

item_17

166.17

410.213

.519

.958

item_19

166.77

408.530

.415

.958

item_20

166.33

404.506

.563

.957

item_21

166.23

399.633

.738

.957

item_22

166.20

406.097

.637

.957

item_23

166.30

413.803

.342

.958

item_24

166.67

407.816

.445

.958

item_25

166.40

409.007

.410

.958

item_26

166.17

407.799

.565

.957

item_27

165.97

410.447

.615

.957

item_28

166.00

408.207

.597

.957


item_29

165.93

415.444

.447

.958

item_30

166.27

413.306

.403

.958

item_31

166.23

408.185

.624

.957

item_32

166.57

401.426

.571

.958

item_33

166.60

407.007

.604

.957

item_35

166.20

415.476

.365

.958

item_36

166.23

407.771

.640

.957

item_37

166.60

404.593

.646

.957

item_38

166.20

408.166

.740

.957

item_39

166.13

409.223

.475

.958

item_40

165.80

411.131

.533

.958

item_41

166.23

401.840

.670

.957

item_42

165.83

415.799

.432

.958

item_43

166.13

408.602

.616

.957

item_44

165.83

413.799

.531

.958

item_45

166.53

403.361

.717

.957

item_46

166.40

404.800

.655

.957

item_47

166.23

407.978

.694

.957

item_48

166.03

414.861

.493

.958

item_49

166.27

412.202

.363

.958

item_50

165.87

411.913

.620

.957

item_51

166.07

406.616

.671

.957

item_52

166.20

407.131

.708

.957

item_53

166.43

414.047

.384

.958

item_54

166.43

401.909

.690

.957

item_55

165.73

413.857

.434

.958

item_56

166.47

405.292

.602

.957

item_57

166.07

411.857

.516

.958

item_58

166.17

408.282

.643

.957

item_59

166.20

407.476

.588

.957

94


C. Tabel Uji Reliabilitas Skala Komitmen Organisasi Sebelum Seleksi Item


N of Items .872

31


Cronbach's

Scale Mean if

Scale Variance

Total

Alpha if Item

Item Deleted

if Item Deleted

Correlation

Deleted

item_1

100.13

83.361

.416

.868

item_2

100.33

85.126

.145

.877

item_3

100.30

81.252

.444

.867

item_4

100.20

82.579

.416

.868

item_5

100.17

82.626

.488

.866

item_6

100.03

82.654

.600

.865

item_7

99.97

85.344

.162

.875

item_8

100.23

82.668

.502

.866

item_9

100.33

84.713

.195

.874

item_10

100.60

83.352

.314

.870

item_11

100.30

81.045

.623

.863

item_12

100.07

82.202

.653

.864

item_13

100.07

86.409

.112

.875

item_14

100.30

85.252

.244

.871

item_15

100.03

81.689

.709

.863

item_16

99.80

84.993

.394

.869

item_17

100.33

84.713

.246

.872

item_18

100.37

80.240

.536

.864

item_19

100.07

80.616

.660

.862

item_20

100.10

80.921

.580

.864

item_21

99.93

83.237

.548

.866

item_22

100.90

81.955

.355

.870

item_23

100.00

84.207

.430

.868

item_24

100.70

86.907

.027

.882

item_25

99.97

83.068

.490

.866

95


item_26

100.10

82.093

.670

.863

item_27

100.10

83.266

.470

.867

item_28

100.00

83.034

.559

.865

item_29

100.23

82.116

.625

.864

item_30

100.13

81.982

.542

.865

item_31

100.20

85.683

.287

.870

D. Tabel Uji Reliabilitas Skala Komitmen Organisasi Setelah Seleksi Item


N of Items .902

24


Cronbach's

Scale Mean if

Scale Variance

Total

Alpha if Item

Item Deleted

if Item Deleted

Correlation

Deleted

item_1

77.30

65.734

.324

.902

item_3

77.47

63.223

.423

.901

item_4

77.37

64.033

.426

.900

item_5

77.33

64.023

.507

.898

item_6

77.20

64.028

.627

.896

item_8

77.40

64.455

.479

.899

item_10

77.77

64.461

.342

.903

item_11

77.47

62.671

.638

.895

item_12

77.23

63.426

.706

.895

item_15

77.20

63.614

.680

.895

item_16

76.97

66.102

.422

.900

item_17

77.50

65.224

.317

.903

item_18

77.53

62.120

.533

.898

item_19

77.23

62.875

.614

.896

item_20

77.27

62.823

.567

.897

item_21

77.10

64.852

.535

.898

item_22

78.07

62.961

.399

.903

item_23

77.17

64.971

.509

.898

96


item_25

77.13

64.947

.450

.899

item_26

77.27

63.926

.646

.896

item_27

77.27

64.892

.456

.899

item_28

77.17

64.351

.587

.897

item_29

77.40

63.559

.650

.896

item_30

77.30

62.700

.640

.895

97


LAMPIRAN 3 SKALA PENELITIAN


SKALA PENELITIAN

Disusun Oleh : Prestiwani Nugraheni


PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI Petunjuk Pengisian Pada halaman-halaman berikut disajikan sejumlah pernyataan mengenai persepsi/pendapat teman-teman terhadap leader serta kondisi teman-teman selama bergabung di JOY Fellowship. Angket ini terdiri dari 2 bagian. Bacalah dan pahami baik-baik setiap pernyataan yang ada, kemudian pilihlah jawaban sesuai dengan kondisi/situasi teman-teman dengan cara memberi tanda centang (√) pada salah satu pilihan jawaban yang tersedia, yaitu: SS

: bila Anda Sangat Setuju dengan pernyataan tersebut

S

: bila Anda Setuju dengan pernyataan tersebut

TS

: bila Anda Tidak Setuju dengan pernyataan tersebut

STS

: bila Anda Sangat Tidak Setuju dengan pernyataan tersebut

Setiap orang dapat memiliki jawaban yang berbeda dan tidak ada jawaban yang bernilai benar atau salah. Untuk itu pilihlah jawaban yang sesuai dengan pendapat atau kondisi teman-teman saat ini dan bukan jawaban yang dianggap benar oleh masyarakat atau berlaku secara umum di JOY Fellowship. Teman-teman diharapkan untuk menjawab semua pernyataan yang ada dengan jujur dan memastikan tidak ada pernyataan yang terlewatkan. Sebelum mengisi angket ini, temen-teman dimohon untuk mengisi identitas secara lengkap. Kerahasiaan identitas dan jawaban teman-teman dijamin sepenuhnya oleh peneliti. Terima kasih atas waktu, partisipasi dan kerjasama teman-teman dalam pengisian angket ini. SELAMAT MENGERJAKAN

JOY Fellowship-2015

PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI Identitas Responden

Nama/Inisial Nama cell group Ministry  kurang dari 1 tahun

Lama mengikuti cell group Status



lebih dari 1 tahun

Anggota / Tim Inti / Leader / Koordinator*

*pilih salah satu

BAGIAN I

NO Leader 1

Pilihan Jawaban

Pernyataan selalu

mendengarkan

SS dengan

S

TS

penuh

perhatian ketika saya sharing tentang masalahmasalah pribadi saya.

2

3

Leader selalu memotivasi saya untuk menerapkan nilai-nilai JOY dalam kehidupan sehari-hari. Leader selalu terbuka terhadap masukan orang lain bagi dirinya. Saya merasa program-program CG yang disusun

4

oleh leader tidak memberi manfaat apapun pada saya.

5

Jika saya mempunyai masalah, leader jarang mau mendengarkan/peduli

JOY Fellowship-2015

STS

PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI NO

Pilihan Jawaban

Pernyataan

SS

S

TS

Leader menuntut anggotanya untuk terbuka di CG, 6

namun leader tidak suka menceritakan masalah pribadinya di CG

7

Saya merasa leader selalu bersikap plin-plan, tidak tahu apa yang harus dilakukan Leader sering memaksa saya mengikuti kegiatan

8

JOY lain yang saya rasa tidak saya butuhkan (di luar CG)

9

10

Leader selalu menanyakan apa yang menjadi kebutuhan saya di CG Leader menjadi teladan dalam mempraktekkan nilainilai JOY Leader mendorong saya dan teman-teman CG

11

untuk saling menolong satu sama lain apabila membutuhkan bantuan

12

Leader

mau

mengakui

apa

yang

menjadi

kelemahan dirinya Berkat leader, saya tahu apa yang jadi peran saya

13

dan apa yang harus saya lakukan bagi CG dan komunitas JOY

14 15 16

leader jarang menawarkan diri untuk 1on1 dengan anggota CG Leader sering datang terlambat ke pertemuan CG Leader hanya bergaul dengan orang-orang tertentu di CG/komunitas JOY JOY Fellowship-2015

STS


17

18 19 20

Pilihan Jawaban

Pernyataan

SS

S

TS

Beberapa orang menegur tentang perilaku leader saya, tapi dia tidak peduli Leader

tidak

pernah

memberikan

orientasi

mengenai CG ketika saya menjadi anggota baru Leader sering mendominasi diskusi dalam CG Ketika ada teman CG yang sakit, leader datang menjenguk Leader selalu memberi contoh, sebelum saya

21

melakukan sebuah tanggung jawab baru di CG (MC, korlap, snack, games)

22

23

24

Leader selalu punya hubungan yang baik dengan anggota JOY di luar CG Ketika

kesalahan,

leader

mau

mengakuinya dan meminta maaf pada anggota Kegiatan CG yang dibuat leader memiliki tujuan yang jelas bagi kebaikan CG Ketika

25

melakukan

leader

menerima

pujian,

dia

selalu

mengatakan bahwa ini adalah hasil kerjasama anggota CG

26

27

Leader selalu menentukan kegiatan CG tanpa berdiskusi dengan anggota Leader tidak pernah merekomendasikan buku untuk dibaca

JOY Fellowship-2015

STS


Pilihan Jawaban

Pernyataan

SS

S

TS

Dalam mengerjakan sesuatu, leader lebih sering 28

melakukannya

sendiri

dari

pada

bekerjasama

dengan orang lain 29

30

31

32

33

34

35

Leader

sering

tidak

berinisiatif

menggantikan

tanggung jawab petugas CG yang tidak hadir Leader selalu mengerjakan segala sesuatunya sendiri tanpa melibatkan orang lain Ketika saya datang tepat waktu, leader memuji kedisiplinan saya Leader memberikan saran yang bermanfaat ketika saya sedang membutuhkannya Saya menyukai leader karena dia adalah pribadi yang ramah Saya percaya bahwa leader bisa menjaga rahasia mengenai sharing-sharing pribadi saya Saya melihat bahwa leader adalah seorang yang dapat selalu saya andalkan Leader memberikan kesempatan kepada anggota

36

untuk melakukan tanggung jawab khusus di CG (sms teman ttg info CG, follow up anggota baru, dll)

37

38 39

Leader kurang mempercayakan tugas memimpin CG kepada anggota Leader jarang mengingatkan anggotanya untuk mengikuti pelatihan Leader jarang memiliki waktu pribadi dengan saya JOY Fellowship-2015

STS


40

41

42

43

44

SS

S

TS

Terkadang saya tahu leader berbuat salah, namun ia tidak mau mengakuinya Ketika ditanya menegenai tujuan CG minggu/bulan ini, leader kebingungan menjawabnya Leader tidak memberi kebebasan untuk saya berkreasi dalam kegiatan CG Leader selalu memberikan perhatian pribadi kepada anggota yang tampaknya membutuhkan perhatian Leader selalu memberikan masukan positif untuk saya Ketika

45

Pilihan Jawaban

Pernyataan

ada

masalah

di

CG,

leader

selalu

mendiskusikannya terlebih dahulu dengan anggota sebelum mengambil langkah penting

46

47

48

49

Menurut saya, leader selalu mau belajar dari orang lain bahkan dari anggotanya sekalipun Leader selalu mengulang kembali apa yang menjadi visi CG Saya tertarik mengikuti kegiatan di JOY karena sharing dari leader Leader menganggap bahwa mengikuti persekutuan lain di luar komunitas JOY adalah salah Leader sangat jarang mengundang orang yang

50

kompeten di bidang tertentu sebagai pembicara di CG

JOY Fellowship-2015

STS


51

52

53

Pilihan Jawaban

Pernyataan Leader

lebih

sering

menolak

SS pendapat

S

TS

yang

berbeda dari pendapatnya dalam segala hal Leader sering melakukan kesalahan yang sama ketika memimpin CG Leader

tidak

tahu

mengarahkan

anggotanya

melakukan bible study

Balik halaman berikutnya →lanjutkan bagian 2

JOY Fellowship-2015

STS

PLAGIAT PLAGIATMERUPAKAN MERUPAKANTINDAKAN TINDAKANTIDAK TIDAKTERPUJI TERPUJI BAGIAN II NO

Pilihan Jawaban

Pernyataan

SS

S

TS

STS

Apabila ada teman CG yang sudah lama tidak hadir, 1

saya merasa bahwa saya harus membantu leader untuk melakukan follow up

2 3

Saya

akan

seterusnya

menjadi

anggota

dari

komunitas JOY Quiet time yang saya lakukan hanya ketika hari CG Saya lebih senang menjadi peserta atau penonton,

4

dari pada menjadi petugas atau panitia dalam kegiatan JOY

5

6

Saya rasa jika terjadi masalah di komunitas JOY ada baiknya saya keluar Saya sering memberikan masukan demi kemajuan dan perkembangan komunitas JOY Saya merasa keberatan jika cara berpakaian

7

dan/atau cara bersikap saya ditegur/dikomentari oleh orang-orang di JOY

8

Ketika

saya

ditunjuk

menjadi

petugas

dalam

aktivitas JOY, hal itu membebani saya Ketika saya memiliki masalah pribadi dengan teman

9

CG atau ministry, saya tidak akan datang ke pertemuan

10

Saya tidak keberatan untuk mengeluarkan uang demi mengikuti kegiatan di JOY

JOY Fellowship-2015


11

12

Pilihan Jawaban

Pernyataan

SS

S

TS

STS

Saya mengikuti kegiatan-kegiatan di komunitas JOY karena terpaksa Saya datang lebih cepat hanya ketika saya bertugas (CG atau ministry)

13

Ketika sudah lelah pulang dari kegiatan kampus, saya tidak akan datang ke CG Saya rajin mengikuti kegiatan di luar CG (pelatihan,

14

minstry, JFM, J-Fest) karena saya tahu apa yang menjadi tujuannya

15

16

Saya siap untuk melayani di ministry kapan pun dibutuhkan Semakin lama saya berada di komunitas ini, saya semakin menyukainya Saya tidak suka jika staf atau leader mengatakan

17

bahwa

saya

eksklusif

dengan

teman-teman

CG/ministry 18

Saya jarang terlibat dalam kegiatan-kegiatan di komunitas JOY Saya menceritakan kepada teman saya bahwa

19

benyak keuntungan yang bisa didapatkan dengan bergabung di JOY

20

Saya selalu merasa bersemangat dengan apapun yang saya kerjakan dalam komunitas JOY

JOY Fellowship-2015


21

Pernyataan

Pilihan Jawaban SS

S

TS

STS

Sekalipun teman-teman mengatakan bahwa saya fanatik terhadap JOY, saya tetap bertahan di JOY Saya sering merasa bahwa datang CG saja sudah

22

cukup, tanpa harus ikut kegiatan JOY lainnya (pelatihan, ministry, JFM, J-Fest) Saya merasa mengikuti kegiatan kemahasiswaan

23

lain lebih bermanfaat dari pada mengikuti kegiatan di JOY

24

Saya rasa tidak ada ruginya jika saya keluar dari komunitas JOY

Mohon periksa kembali jawaban teman-teman Jangan sampai ada yang terlewatkan ******** Terima kasih, God Bless U

JOY Fellowship-2015


LAMPIRAN 4 HASIL UJI NORMALITAS DAN UJI LINERITAS

110


111

A. Hasil Uji Normalitas Servant

Komitmen

Leadership

Organisasi

N Normal Parametersa,b

85

85

Mean

169.91

76.39

Std.

17.782

9.236

Deviation Most Extreme

Absolute

.083

.077

Differences

Positive

.060

.077

Negative

-.083

-.072

Kolmogorov-Smirnov Z

.768

.713

Asymp. Sig. (2-tailed)

.597

.690

B. Hasil Uji Linearitas F

Sig.

Komitmen_Organisasi

Between

(Combined)

1.741

.045

* Servant_Leadership

Groups

Linearity

44.504

.000

.868

.679

Deviation from Linearity Within Groups Total


112

Scatter Plot Linearitas hubungan antara Servant Leadership dengan Komitmen Organisasi


LAMPIRAN 5 HASIL UJI KORELASI

113


114

A. Hasil Uji Hipotesis

Servant_Leadership

Servant Leadership 1

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N 85 Komitmen_Organisasi Pearson .653** Correlation Sig. (2-tailed) .000 N 85 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Komitmen Organisasi .653** .000 85 1

85

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

Recommend Documents