PERSETUJUAN. Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik. Universitas Sebelas Maret. Surakarta

perpustakaan.uns.ac.id

digilib.uns.ac.id

IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI DAN MOTIVASI KERJA (Studi Tentang Pengaruh Iklim Komunikasi Organisasi terhadap Motivasi Kerja Di Dewan Pimpinan Nasional LSM Panji Indonesia Mulia Sang Saka Merah Putih)

Penyusun :

MUHAMMAD BADAWI D 1206614 Untuk memenuhi salah satu syarat guna memperoleh gelar sarjana Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Jurusan Ilmu Komunikasi Program S1 Non Reguler

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS SEBELAS MARET SURAKARTA commit to user 2010

i


digilib.uns.ac.id

PERSETUJUAN

Telah diterima dan disetujui untuk dipertahankan di hadapan Tim Penguji Skripsi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sebelas Maret Surakarta

Pembimbing I

Pembimbing II

( Drs. H. Sutopo, JK. MS ) NIP. 197909082003121001

(Mahmud Anshori, S.Sos) NIP. 195705051983031004

commit to user

ii


digilib.uns.ac.id

PENGESAHAN

Telah Diuji dan Disahkan oleh Tim Penguji Skripsi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sebelas Maret Surakarta Hari

:

Tanggal

:

Panitia Penguji : 1. Drs. Adolfo Eko Setyanto, M.Si NIP. 19580617 198702 1 001

( …………………………….. ) Ketua

2. Diah Kusumawati, M.Si NIP. 19760101 2008122002

( …………………………….. ) Sekretaris

3. Drs. Sutopo JK., M.S NIP. 19570505 1983031004

( ……………………………. ) Penguji I

4. Mahfud Anshori, S.Sos NIP. 19790908 2003121001

( ……………………………. ) Penguji II

Mengetahui, Dekan FISIP UNS

Drs. H. Supriyadi SN, SU NIP. 19530128 1981031001 commit to user

iii


digilib.uns.ac.id

PERSEMBAHAN

Dipersembahkan Untuk : -

Bapak & Ibu tercinta

-

Adik-adikku

-

Kekasihku

-

Sahabatku

-

Almamaterku

commit to user

iv


digilib.uns.ac.id

MOTTO

Musuh yang paling berbahaya di atas dunia ini adalah penakut dan bimbang. Teman yang paling setia, hanyalah keberanian dan keyakinan yang teguh. - Andrew Jackson

Semua orang tidak perlu menjadi malu karena pernah berbuat kesalahan, selama ia menjadi lebih bijaksana daripada sebelumnya. - Alexander Pope

Banyak kegagalan dalam hidup ini dikarenakan orang-orang tidak menyadari betapa dekatnya mereka dengan keberhasilan saat mereka menyerah. - Thomas Alva Edison

commit to user

v


digilib.uns.ac.id

KATA PENGANTAR

Dengan mengucapkan puji syukur kepada Allah SWT, yang telah melimpahkan rahmat-Nya sehingga skripsi dengan judul ‘PENGARUH IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI TERHADAP MOTIVASI KERJA (Studi Tentang Pengaruh Antara Iklim Komunikasi Organisasi terhadap Motivasi Kerja Di Dewan Pimpinan Nasional Lembaga Swadaya Masyarakat Panji Indonesia Mulia Sang Saka Merah Putih) dapat selesai dengan baik.

Penelitian ini ingin mengetahui pengaruh antara iklim komunikasi organisasi terhadap motivasi kerja anggota di DPN PIM SSMP dan juga untuik membangun pembinaan hubungan antara atasan dan bawahan antar anggota di DPN PIM SSMP. Dan dalam rangka untuk meningkatkan motivasi kerja antar pegawai di DPN PIM SSMP. Seperti yang telah diketahui, bahwa iklim komunikasi organisasi memiliki beberapa karakteristik yang penerapannya dapat berbeda antara satu perusahaan dengan lainnya. Berhasilnya iklim komunikasi organisasi pada suatu perusahaan belum tentu berhasil pada perusahaan lainnya. Penulisan skripsi ini merupakan persyaratan yang harus ditempuh mahasiswa Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sebelas Maret guna memperoleh gelar kesarjanaan. Penyelesaian skripsi ini tentunya tidak terlepas dari bantuan berbagai pihak, dan pada kesempatan kali ini disampaikan ucapan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada : commit to user

vi


digilib.uns.ac.id

1. Drs. Supriyadi, SU selaku dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu

Politik

Universitas Sebelas Maret yang telah memberikan ijin penelitian kepada penulis. 2. Drs. Sutopo JK., MS, sebagai pembimbing I yang telah bersedia meluangkan waktu untuk

membimbing penulis dalam menyelesaikan

penulisan skripsi ini. 3. Bapak Mahfud S.Sos, sebagai pembimbing I yang telah bersedia meluangkan waktu untuk

membimbing penulis dalam menyelesaikan

penulisan skripsi ini. 4. Dosen, serta anggota Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik yang tidak bisa saya sebutkan satu persatu, terimakasih atas bantuannya dalam penyusunan skripsi ini sehingga dapat terselesaikan. 5. Teman-temanku yang tidak bisa aku sebutkan satu-persatu, yang selalu memberikan semangat dalam kehidupanku, sehingga terselesaikannya dalam penyusunan skripsi ini. Penulis menyadari bahwa tulisan ini masih jauh dari sempurna, oleh karena itu penulis mengharapkan masukan yang membangun untuk menyempurnakan tulisan ini. Dengan keterbatasan yang ada semoga tulisan ini bisa bermanfaat bagi siapapun yang membaca dan menggunakannya. Surakarta, 30 Juli 2010

Penulis commit to user

vii


digilib.uns.ac.id

DAFTAR ISI Halaman JUDUL ...............................................................................................................

i

PERSETUJUAN .................................................................................................

ii

PENGESAHAN ..................................................................................................

iii

MOTTO .............................................................................................................

iv

PERSEMBAHAN ...............................................................................................

v

KATA PENGANTAR ........................................................................................

vi

DAFTAR ISI .......................................................................................................

viii

DAFTAR TABEL ................................................................................................

xii

ABSTRAK ...........................................................................................................

xii

BAB

BAB

I. PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ...............................................................

1

B. Perumusan Masalah ......................................................................

5

C. Tujuan Penelitian ..........................................................................

5

D. Manfaat Penelitian .........................................................................

5

E. Kerangka Teori .............................................................................

6

F. Hipotesis .....................................................................................

20

G. Definisi Konsepsional dan Operasional ......................................

20

H. Metodologi Penelitian ...................................................................

26

II. DESKRIPSI LOKASI A. Pendirian LSM PIM SSMP ..........................................................

35

B. Tempat dan Kedudukan ................................................................ commit to user

36

viii


BAB

BAB

digilib.uns.ac.id

C. Visi dan Misi Organisasi ................................................................

36

D. Program Kerja ................................................................................

37

E. Struktur Organisasi .......................................................................

39

F. Data Penunjang ...............................................................................

44

G. Pendanaan .......................................................................................

45

III. PENYAJIAN DATA A. Variabel Iklim Komunikasi Organisasi (X) ...................................

46

B. Variabel Motivasi Kerja (Y) ..........................................................

80

IV. ANALIASIS DATA A. Hubungan antara Variabel Iklim Komunikasi Organisasi terhadap Variabel Motivasi Kerja Anggota ...................................

BAB

98

V. KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan ...................................................................................

102

B. Saran............................................................................................

103

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN-LAMPIRAN

commit to user

ix


digilib.uns.ac.id

DAFTAR TABEL

TABEL:

I.

Halaman

PENDAPAT RESPONDEN MENGENAI JENIS PEKERJAAN

44

II.

PENDAPAT RESPONDEN MENGENAI LAMA BEKERJA DI LSM DPN PIM SSMP

45

III.

PENDAPAT RESPONDEN MENGENAI TINGKAT KEPERCAYAAN TERHADAP PEMBERIAN TUGAS

50

IV.

PENDAPAT RESPONDEN MENGENAI KEPERCAYAAN TERHADAP ATASAN BERKAITAN DENGAN PEMBERIAN TUGAS

52

V.

PENDAPAT RESPONDEN MENGENAI KOMUNIKASI DALAM PEMBUATAN KEPUTUSAN BERSAMA

55

VI.

PENDAPAT REESPONDEN MENGENAI KESEMPATAN BERKONSULTASI TERHADAP HAMBATAN PEKERJAAN DALAM PEMBUATAN KEPUTUSAN BERSAMA

58

VII.

PENDAPAT RESPONDEN MENGENAI TINGKAT KEJUJURAN DAN SALING MENGHARGAI ANTAR ANGGOTA

60

VIII.

RESPONDEN MENGATAKAN “APA YANG ADA DALAM PIKIRANNYA” TERHADAP ANGGOTA TANPA MEMANDANG KELAS/JABATAN

63

IX.

PENDAPAT RESPONDEN TENTANG KEMUDAHAN MENDAPATKAN INFORMASI TENTANG TUGAS

65

X.

PENDAPAT RESPONDEN MENGENAI TINGKAT KOORDINASI ANGGOTA DENGAN REKAN KERJA/BAGIAN YANG LAIN DALAM ORGANISASI

67

PENDAPAT RESPONDEN MENGENAI MENDENGARKAN SARAN-SARAN DARI SECARA BERKESINAMBUNGAN

TINGKAT BAWAHAN

69

PENDAPAT RESPONDEN MENGENAI INFORMASI DARI commit UNTUK to user DILAKSANAKAN BAWAHAN DIANGGAP PENTING

72

XI.

XII.

x


digilib.uns.ac.id

XIII.

PENDAPAT RESPONDEN MENGENAI KOMITMEN PADA PEKERJAAN YANG BERKINERJA TINGGI

74

XIV.

TINGKAT USAHA ANGGOTA DALAM MELAKSANAKAN TUGAS BERKINERJA TINGGI BERKUALITAS TINGGI DAN BIAYA RENDAH

77

XV.

DISTRIBUSI FREKUENSI VARIABEL IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI

79

XVI.

PENDAPAT RESPONDEN MENGENAI TERPENUHINYA KEBUTUHAN ANGGOTA OLEH IMBALAN DARI LEMBAGA

81

PENDAPAT RESPONDEN MENGENAI FASILITAS KERJA

84

XVIII.

PENDAPAT RESPONDEN MENGENAI HUBUNGAN YANG BAIK DENGAN REKAN KERJA

86

XIX.

PENDAPAT RESPONDEN MENGENAI HUBUNGAN YANG BAIK DENGAN LINGKUNGAN DILUAR ORGANISASI

88

XX.

PENDAPAT RESPONDEN MENGENAI USAHA DALAM MENINGKATKAN KEMAMPUAN PERSONAL ANGGOTA

90

XXI.

PENDAPAT RESPONDEN MENGENAI TERMOTIVASI KARENA MEMILIKI KEMAMPUAN YANG DIHARAPKAN

92

DISTRIBUSI FREKUENSI VARIABEL MOTIVASI KERJA

94

PEDOMAN KORELASI

99

XVII.

XXII. XXIII.

INTEPRETASI

TERHADAP

commit to user

xi

KOEFISIEN


digilib.uns.ac.id

ABSTRAK Muhammad Badawi, D. 1206614, IKLIM ORGANISASI DAN MOTIVASI KERJA (Studi tentang Pengaruh Iklim Komunikasi Organisasi terhadap Motivasi Kerja Di Dewan Pimpinan Nasional Lembaga Swadaya Masyarakat Panji Indonesia Mulia Sang Saka Merah Putih). Komunikasi merupakan salah satu kebutuhan manusia. Sedangkan organisasi, merupakan wadah dimana sejumlah atau sekumpulan orang bersatu, mengikat diri dalam rangka usaha memenuhi kebutuhannya. Dalam organisasi, komunikasi diperlukan untuk menjalankan setiap aktifitasnya. Iklim komunikasi organisasi yang positif sangat dibutuhkan oleh suatu organisasi untuk mengarahkan setiap anggota dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya. Dalam penelitian ini, penulis berusaha mengetahui pengaruh tingkat iklim komunikasi organisasi terhadap motivasi kerja anggota di DPN PIM SSMP. Organisasi ini merupakan salah satu LSM yang berada di kabupaten Kulon Progo, D.I Yogyakarta. Kegiatan yang telah dilaksanakan antara lain lembaga ini adalah pembangunan ekonomi kerakyatan (koperasi), seminar, pendidikan politik kepada masyarakat, pelestarian budaya, keagamaan dan peringatan hari besar nasional. Jenis penelitian ini adalah penelitian yang mencari hubungan diantara 2 variabel. Populasi dalam penelitian ini adalah anggota yang bekerja di DPN PIM SSMP, dengan sampel 35 orang. Sampel 35 orang didapatkan melalui teknik simple random sampling/ acak dengan undian. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan observasi, dokumentasi, dan kuesioner. Data dalam penelitian ini dibuat dalam skala ordinal, kemudian data dianalisis dengan menggunakan korelasi tata jenjang Spearman dengan menggunakan program SPSS 16.0. Hasil korelasi antara iklim komunikasi organisasi terhadap motivasi kerja anggota dengan menggunakan program SPSS 16.0 menunjukkan adanya hubungan yaitu sebesar 0,468. Dari hasil analisa data secara deskriptif diketahui faktor-faktor yang mendorong motivasi kerja anggota adalah visi misi organisasi, hubungan baik terhadap intern dan ekstern organisasi, penghargaan dan pelatihan kerja. Sedangkan Faktor kendala motivasi kerja adalah minimnya pendanaan, fasilitas dan kendala komunikasi jarak jauh. Saran dari penelitian ini adalah kerjasama antar anggota harus ditingkatkan, memberikan penghargaan prestasi kerja, keterbukaan komunikasi antar anggota, pembinaan hubungan antara atasan dan bawahan, pembinaan hubungan dengan ekstern organisasi, mencari alternatif pendanaan operasional, dan komunikasi persuasif dalam memotivasi anggota.

commit to user

xii


digilib.uns.ac.id

ABSTRACT Muhammad Badawi, D. 1206614, ORGANIZATIONAL CLIMATE AND EMPLOYEE MOTIVATION (Study of Organizational Communication Climate Effect on Work Motivation in the Dewan Pimpinan Nasional Panji Indonesia Mulia Sang Saka Merah Putih). Communication is one of human needs. While the organization is a vessel in which a number or group of people together, binding themselves in order to meet business needs. In organizations, communication is required to perform each activity. organizational communication in a positive climate is needed by organizations to address each member in carrying out the duties and responsibilities. In this study, the authors try to determine the influence level of communication climate in the organization of work motivation DPN PIM SSMP member. This organization is one of the independent agency located in the Kulon Progo district, Yogyakarta. Activities that have been implemented, among other things, this institution is populist economic development (cooperative), seminars, political education to the community, preservation of cultural memorial holiday, religious and national. This research is a study to find a relationship between 2 variables. The population in this study are members who work in the DPN PIM SSMP, with a sample of 35 people. The sample of 35 people obtained through simple random sampling / random by lottery. Technique of data collecting conducted by observation, documentation, and questionnaires. The data in this study conducted in ordinal scale, then the data were analyzed using Spearman correlation procedure level using SPSS 16.0. Results of correlation between organizational communication climate of work motivation by using SPSS 16.0 shows the relationship that is equal to 0.468. From the descriptive data analysis in mind the factors that promote work motivation is a member of the organization's mission vision, a good relationship to internal and external organizations, awards and job training. Meanwhile, work motivation factor is the lack of funding constraints, facilities and communication problems remotely. Suggestions from this study is a collaboration between members should be increased, performance awards, openness of communication between members, developing relationships between superiors and subordinates, maintains relationships with external organizations, seeking alternative operational funds, and persuasive communication in motivating members.

commit to user

xiii


digilib.uns.ac.id

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah Komunikasi merupakan aktifitas yang paling mendasar dari manusia. Dengan berkomunikasi, manusia dapat saling berhubungan antara satu dengan yang lainnya baik dalam kehidupan pribadi maupun dalam bermasyarakat. Pentingnya komunikasi bagi manusia tidaklah dapat dipungkiri, begitu juga halnya dengan suatu organisasi. Dengan adanya komunikasi yang baik, maka organisasi akan dapat berjalan dengan lancar dan berhasil, demikian juga sebaliknya. Kurangnya komunikasi dalam organisasi akan mengakibatkan macetnya kinerja organisasi.1 Komunikasi juga ditujukan untuk menumbuhkan hubungan sosial yang baik. Manusia adalah makhluk sosial yang tidak tahan hidup menyendiri. Manusia ingin berhubungan dengan orang lain secara positif. Abraham Maslow menyebutnya dengan “kebutuhan cinta”2. Kebutuhan sosial adalah kebutuhan untuk menumbuhkan dan mempertahankan hubungan yang memuaskan dengan orang lain dalam hal interaksi dan asosiasi, pengendalian dan kekuasaan, dan cinta serta kasih sayang. Kebutuhan sosial ini hanya dapat dipenuhi dengan komunikasi interpersonal yang efektif.3 Tingkah laku komunikasi ini mengarahkan pada perkembangan iklim organisasi. Iklim organisasi dipengaruhi oleh bermacam-macam cara anggota bertingkah laku 1

Arni Muhammad, Komunikasi Organisasi, Bumi Aksara, Jakarta, 2002, hal. 82. commit to user T. Hani Handoko, Manajemen, edisi kedua, BPFE, Yogyakarta, 2003, hal. 256. 3 Jalaludin Rahmat, Psikologi Komunikasi, Remaja Rosdakarya, Bandung, 2003, hal. 14. 2

1

2 digilib.uns.ac.id


dan berkomunikasi. Iklim komunikasi yang penuh dengan persaudaraan mendorong anggota organisasi untuk berkomunikasi secara terbuka, rileks dan ramah tamah dengan anggota yang lainnya. Sedangkan iklim yang negatif menjadikan anggota tidak berani berkomunikasi secara terbuka dan penuh dengan persaudaraan4. Kondisi yang demikian, apabila tidak diperhatikan secara serius oleh seorang pimpinan akan berpengaruh secara langsung terhadap iklim organisasi. Di Lembaga Swadaya Masyarakat Panji Indonesia Mulia Sang Saka Merah Putih penulis menduga bahwa iklim komunikasi organisasi berjalan dengan baik dengan indikasi adanya komunikasi yang terbuka antar anggota, pimpinan yang tegas, kepercayaan antar anggota, dan kejujuran antar anggota organisasi. Hal ini terlihat dalam rapat anggota terutama pada saat pengambilan keputusan organisasi. Sebagai contoh yaitu adanya kesempatan bagi anggota dalam berpendapat secara terbuka, ketegasan pimpinan dalam mengatur anggota dan memutuskan kebijakan, serta adanya kerjasama yang baik antar anggota saat bekerja. Dengan iklim yang baik diharapkan akan membentuk kuatnya hubungan antar anggota maupun dengan organisasi itu sendiri. Malayu S.P Hasibuan menggolongkan hubungan dalam organisasi menjadi hubungan yang bersifat konkret dan abstrak. Hubungan Konkret menunjukkan hubungan antara manusia sebagai akibat dari organisasi, sedangkan hubungan abstrak menunjukkan hubungan pekerjaan antara bagian commit to user 4

, Arni Muhammad,Op.Cit, hal. 83

3 digilib.uns.ac.id


dengan bagian, departemen dengan departemen5. Secara konkret dan abstrak hubungan yang terjalin dalam LSM PIM SSMP telah mengindikasikan hubungan yang baik. Hal ini diketahui dari kedekatan persaudaraan antar anggota dan rasa gotong royong. Dari kinerja yang tinggi tersebut dalam kurun waktu 1 tahun sejak terlegalitasnya organisasi ini di Departemen Dalam Negeri Republik Indonesia pada bulan Mei 2008 terbentuklah kepengurusan di berbagai wilayah dan daerah di Indonesia khususnya di Pulau Jawa.. Berbagai kegiatan telah dilaksanakan diantaranya pembangunan ekonomi kerakyatan

(koperasi),

seminar

nasional,

pendidikan

politik

kepada

masyarakat, pelestarian seni budaya, keagamaan, dan peringatan hari besar nasional yang selama ini terlupakan oleh generasi muda. Iklim komunikasi yang baik dalam organisasi belumlah cukup dalam memacu kinerja para anggota LSM PIM SSMP. Diperlukan adanya dorongan dalam diri anggota (motivasi) untuk meraih hasil yang maksimal. Adanya kebutuhan-kebutuhan dari para individu anggota organisasi merupakan kekuatan yang dapat dimanfaatkan untuk memotivasi anggota. Kekuatan ini harus dapat dipergunakan oleh seorang pimpinan agar organisasi dapat bekerja dengan maksimal. Motivasi memang penting sebab dengan motivasi diharapkan setiap individu mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktifitas kerja yang tinggi6. Motivasi

terkadang

dinyatakan

sebagai

kebutuhan,

keinginan,

dorongan dan impuls yang muncul dari dalam diri seorang individu. Motivasi 5 6

commit Bumi to user Malayu S.P.Hasibuan, Organisasi dan Motivasi, Aksara, Jakarta, 2003, hal.27. Ibid, Hal. 92


4 digilib.uns.ac.id

inilah yang menyebabkan adanya tindakan-tindakan7. Dalam organisasi, motivasi sangat penting dalam upaya peningkatan prestasi kerja. Motivasi dapat dilakukan melalui beberapa hal baik secara materiil/eksistensi, maupun non materiil/keterkaitan dan pertumbuhan. Di Lembaga Swadaya Masyarakat Panji Indonesia Mulia Sang Saka Merah Putih, motivasi yang diberikan masih sebatas dalam ”keterkaitan”/ jalinan hubungan sosial yang baik dan adanya upaya menciptakan kontribusi yang kreatif dan produktif terhadap organisasi. Sedangkan yang bersifat materiil belum dapat memenuhi kebutuhan anggota, karena sumber dana yang masih minim dan terbatas pada iuran anggota. LSM PIM SSMP dilahirkan oleh keluarga besar KSU Chaka Domas Payung Agung di Kabupaten Kulon Progo, D.I.Yogyakarta pada tanggal 10 Januari 2008 dan kemudian pada tanggal 18 Mei 2008 tercantum sebagai organisasi tingkat nasional di Departemen Dalam Negeri Republik Indonesia. Dengan keterbatasan yang ada, tidak menurunkan motivasi anggota dalam bekerja. Penulis menduga bahwa ada hubungan yang baik dan upaya menciptakan kontribusi positif dan produktif terhadap organisasi menjadi motivasi utama saat ini. Berdasarkan latar belakang di atas, maka penulis tertarik untuk mengadakan penelitian di DPN PIM SSMP untuk mengetahui ”sejauhmana pengaruh iklim komunikasi organisasi terhadap motivasi kerja di kalangan anggota LSM PIM SSMP khusus di DPN PIM SSMP”.

to user PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta, J. Winardi, Motivasi Dan Pemotivasiancommit Dalam Manajemen, 2004, Hal. 6-8 7


5 digilib.uns.ac.id

B. Rumusan Masalah Berdasarkan penjelasan latar belakang di atas, maka dapat dirumuskan masalah dalam penelitian ini, yaitu : Adakah hubungan yang signifikan antara iklim komunikasi organisasi dengan motivasi kerja di Dewan Pimpinan Nasional Panji Indonesia Mulia Sang Saka Merah Putih? C. Tujuan Penelitian Adapun tujuan penulisan skripsi ini adalah: Untuk mengetahui apakah ada hubungan antara iklim komunikasi organisasi dengan motivasi kerja di Dewan Pimpinan Nasional Panji Indonesia Mulia Sang Saka Merah Putih D. Manfaat Penelitian 1. Manfaat Akademis Penelitian yang dilakukan ini dapat menjelaskan keberlakuan dari teoriteori atau hasil-hasil penelitian terdahulu tentang pengaruh Iklim Komunikasi Organisasi dan Motivasi Kerja. 2.

Manfaat Praktis a. Dapat menambah wawasan serta informasi kepada lembaga untuk mengetahui pengaruh iklim komunikasi organisasi terhadap motivasi kerja di Dewan Pimpinan Nasional Swadaya Masyarakat Panji Indonesia Mulia Sang Saka Merah Putih. b. Hasil penelitian ini dapat dijadikan bahan evaluasi bagi organisasi commit kerja to user untuk meningkatkan motivasi anggota.

6 digilib.uns.ac.id


c. Memberikan

sumbangan

pemikiran

kepada

pimpinan

dalam

memotivasi anggotanya berkaitan dengan beban tugas pekerjaan yang sedang dijalankan di lembaganya. E. Kerangka Teori 1. Iklim Komunikasi Organisasi a. Definisi Komunikasi Bermacam-macam definisi komunikasi disampaikan oleh para ahli, hal ini dimaksudkan untuk memberikan batasan terhadap apa yang dimaksud dengan komunikasi, sesuai dengan sudut pandang mana mereka memandangnya. Berbagai definisi tentang komunikasi dibuat dan disesuaikan dengan bidang dan tujuan dari para ahli. Definisi komunikasi menurut Louis Forsdale (1981) seorang ahli komunikasi dan pendidikan di Amerika adalah sebagai berikut: “Communication is the process by which a sistem is established, maintained, and altered by mean of shared signal that operate according to rules”8. Komunikasi adalah suatu proses memberikan signal menurut aturan tertentu, sehingga dengan cara ini suatu sistem dapat didirikan, dipelihara, dan diubah. Dengan adanya aturan ini menjadikan orang yang menerima signal yang telah mengetahui aturannya akan dapat mengetahui maksud dari pesan yang diberikannya.

commit to user 8

Arni Muhammad, Op.Cit. hal. 2

7 digilib.uns.ac.id


Dalam sebuah organisasi, komunikasi berfungsi dalam menyampaikan informasi tentang tugas dan fungsi bagian yang telah ditetapkan kepada anggota. Sehingga dalam mencapai tujuan organisasi, ada pembagian tugas yang proporsional. Maka definisi komunikasi

dalam

hubungannya

dengan

kelompok/organisasi

diberikan oleh Brent D.Rubent memberikan sebagai : “suatu proses melalui mana individu dalam hubungannya dalam kelompok, dalam organisasi dan dalam masyarakat menciptakan, mengirimkan dan menggunakan informasi untuk mengkoordinasi lingkungannya dan orang lain”9. Rubbent menggunakan istilah “informasi” sebagai kumpulan data dan pesan. Istilah menciptakan informasi dimaksudkan sebagai proses encoding/ penyandian pesan dalam bentuk verbal maupun non verbal yang kemudian disampaikan kepada pihak lain yang ditujukan untuk merubah perilaku. Istilah mengirimkan informasi maksudnya adalah lewat mana komunikasi itu disampaikan kepada komunikan. Istilah menggunakan komunikasi merujuk pada efek/ pengaruh dari komunikasi untuk mempengaruhi tingkah laku manusia baik secara individu, kelompok, maupun masyarakat. b. Iklim Organisasi dan Iklim Komunikasi Organisasi Iklim organisasi dan iklim komunikasi organisasi merupakan hal yang perlu menjadi perhatian seorang pemimpin sebab faktor tersebut sedikit banyak mempengaruhi tingkah laku anggota. Konsep commit to user 9

Ibid, hal. 3

8 digilib.uns.ac.id


iklim organisasi telah mendapat perhatian kira-kira 30 tahun dan sampai sekarang belum ada kesepakatan terhadap definisinya. Tagiuri (1968) mengatakan bahwa iklim organisasi adalah kualitas yang relatif abadi dari lingkungan internal organisasi yang dialami oleh anggotaanggotanya, mempengaruhi tingkah laku mereka serta dapat diuraikan dalam istilah nilai-nilai suatu set karakteristik tertentu dari lingkungan.10 Payne dan Pugh mendefinisikan iklim organisasi sebagai suatu konsep yang merefleksikan isi dan kekuatan dari nilai-nilai umum, norma, sikap, tingkah laku dan perasaan anggota terhadap suatu sistem sosial.11 Kemudian Hillriegerdan Slocum mendefinisikan iklim organisasi dengan mempertimbangkan subsistem dalam organisasi, mereka mengatakan bahwa iklim organisasi adalah suatu set atribut organisasi dan subsistemnya yang dapat dirasakan oleh anggota organisasi, yang mungkin disebabkan oleh cara-cara organisasi atau subsistem terhadap anggota dan lingkungannya.12. Dari definisi-definisi diatas kelihatan bahwa para ahli belum sepakat tentang definisi iklim organisasi, namun demikian sudah ada kesepakatan umum mengenai atributnya tetapi ada juga hal-hal penting yang tidak disepakati oleh para ahli. Hal-hal yang disepakati dan tidak disepakati menurut Tomkins adalah sebagai berikut :

10

Arni Muhammad, Op.Cit. hal 82 Ibid 12 Ibid, hal 83 11

commit to user

9 digilib.uns.ac.id


1) Ada konsensus bahwa iklim organisasi adalah suatu konsep yang masih menjadi pembicaraan para ahli mengenai sifat yang dipunyai sistem secara keseluruhan atau organisasi secara keseluruhan atau sub unit organisasi. 2) Juga ada persetujuan bahwa iklim lebih bersifat deskriptif daripada afektif atau evaluatif 3) Juga diterima secara umum bahwan iklim timbul dari dan diperkuat oleh praktik organisasi yang mungkin terbatas pada aktifitas yang sistematis dan yang telah menjadi kebiasaan yang mendalam serta penting oleh organisasi atau anggotanya. 4) Ada ketidaksepakatan mengenai bagaimana iklim itu secara umum. Beberapa peneliti menduga bahwa suatu set dimensi atau pernyataan yang deskriptif dapat digunakan untuk mencirikan iklim dari sistem. Dimensi iklim ini dikembangkan oleh Litwin dan Stringers. Sebaliknya Scneider mengemukakan bahwa organisasi mungkin mempunyai banyak iklim yang berbeda seperti, iklim keselamatan, iklim pelayanan langganan dan sebagainya. Dia mendasarkan pendapatnya ini pada hubungan iklim dengan praktik organisasi. Jika praktik menghasilkan iklim, tentu ada iklim tertentu bagi tiap-tiap praktik yang berbeda dalam organisasi. 5) Juga diperdebatkan apakah iklim itu konsep yang objektif atau subjektif. 6) Diperkirakan bahwa iklim organisasi mempunyai tingkah laku seperti anggota organisasi. 7) Iklim juga mempunyai pertalian dengan kultur organisasi. Beberapa pengarang menyatakan bahwa iklim adalah suatu pengganti yang lebih bersifat empiris bagi istilah kultur. Sedangkan yang lain menyatakan bahwa kultur adalah samarsamar dan harus ditempatkan pada konsep yang lebih luas dari iklim. Secara umum iklim kelihatannya adalah satu bentuk bukan suatu pengganti kultur. 13 Hasil-hasil penelitian mengenai iklim organisasi cenderung mendukung kesimpulan bahwa lebih positif iklim lebih produktif organisasi

(Campbell).

Iklim

yang

positif

ini

tidak

hanya

menguntungkan organisasi tetapi juga penting bagi kehidupan manusia dalam organisasi. Iklim organisasi dan iklim komunikasi sangat erat pengaruhnya, sebab tingkah laku komunikasi mengarahkan commit to user 13

Ibid

10 digilib.uns.ac.id


pada perkembangan iklim dan iklim organisasi dipengaruhi oleh bagaimana

bertingkah

laku

dan

berkomunikasi.

Sackmann

mengemukakan definisi iklim komunikasi : ”suatu kiasan yang dapat memberi gambaran yang gamblang pada tingkat yang kognitif, emosional, perilaku, dan menyatakan suatu bagian tertentu pada tindakan tanpa menetapkan perilaku sebenarnya”14 Greenberg. J. dan R.A. Baron menyebutkan beberapa dimensi iklim komunikasi organisasi yaitu sebagai berikut: 1) Kepercayaan Dimana setiap anggota harus berusaha keras dalam mengembangkan dan mempertahankan hubungan yang didalamnya keyakinan dan kredibelitas yang didukung oleh pernyataan dan tindakan. 2) Pembuatan keputusan bersama atau dukungan Para anggota di semua tingkatan dalam organiai harus diajak komunikasi dan berkonsultasi mengenai semua masalah dalam semua kebijakan organisasi yang relevan dengan kedudukan mereka serta berperan serta dalam pembuatan keputusan dan penetapan tujuan. 3) Kejujuran Suasana umum yang diliputi kejujuran dan keteruterangan harus mewarnai hubungan dalam organisasi, dan anggota mampu mengatakan apa yang ada di pikiran mereka. 4) Komunikasi Anggota organisasi relatif tahu akan informasi yang berhubungan dengan tugas mereka. 5) Flekibelitas atau otonami Anggota di setiap tingkatan dalam organisasi mempunyai kekuatan pada diri sendiri yang mana dapat menerima saran ataupun menolak dengan pikiran terbuka. 6) Resiko pekerjaan Adanya komitmen dalam organisasi tentang pekerjaan resiko tinggi, kualitas tinggi dan produktifitas tinggi dengan menunjukkan perhatian besar pada anggota lainnya. 15

14 15

R. Wayne Pace Don F.Faules, Op.Cit. commit hal 147 to user Greenberg. J. dan R.A. Baron, Behavior in Organization,Boston, Allyon dan Bacon, 1993



Dimensi iklim komunikasi organisasi yang disampaikan oleh Greenberg dan Baron

hampir sama dengan Inventaris Iklim

Komunikasi (IIK) yang dikembangkan oleh Pace dan Petersen yang dipergunakan untuk mengukur enam ”pengaruh komunikasi” . Enam ”pengaruh komunikasi” ini berasal dari analisis ”iklim ideal yang berhubungan dengan pengelolaan” yang dilengkapi oleh Redding. Inventaris Iklim Komunikasi juga dipakai oleh Graff, Bednar, Baugh, dan Applbaum dan Anatol dalam penelitian mengenai iklim. Dari hasil penelitiannya, Applbaum dan Anatol melaporkan bahwa ”Inventaris Iklim Komunikasi” dapat merupakan indeks yang sah bagi iklim komunikasi organisasi secara keseluruhan16. Enam faktor yang mempengaruhi iklim komunikasi yang dikembangkan dalam Inventaris Iklim Komunikasi (IIK) adalah sebagai berikut : 1) Kepercayaan, personel disemua tingkatan harus berusaha keras untuk mengembangkan dan mempertahankan hubungan didalamnya meliputi kepercayaan, keyakinan, dan kredibilitas yang didukung oleh pernyataan dan tindakan. 2) Pembuatan keputusan bersama, para pegawai disemua tingkatan harus selalu berkomunikasi mengenai segala permasalahan yang relevan dengan kedudukan mereka. 3) Kejujuran , suasana umum yang diliputi kejujuran dan keterusterangan harus mewarnai hubungan-hubungan dalam organisasi, dan para pegawai mampu mengatakan apa yang ada dalam fikiran mereka. 4) Keterbukaan dalam komunikasi ke bawah, anggota organisasi harus relatif mudah dalam memperoleh informasi yang berkaitan dengan tugas-tugas mereka saat itu yang mempengaruhi kemampuan mereka untuk berkoordinasi dengan bagian yang lain. 5) Mendengarkan dalam komunikasi ke atas, personel dalam organisasi harus mendengarkan saran-saran atau laporan yang commit to user 16

R. Wayne Pace Don F.Faules, Op.Cit Hal. 157



disampaikan bawahan dengan fikiran terbuka dan berkesinambungan . 6) Perhatian pada tujuan kinerja yang tinggi, personel disemua tingkatan dalam organisasi harus menunjukkan suatu komitmen terhadap tujuan-tujuan berkinerja tinggi, produktifitas tinggi, kualitas tinggi, biaya rendah. Demikian pula menunjukkan perhatian besar pada anggota organisasi lainnya.17

Iklim tentu dipengaruhi oleh dimensi yang terkandung dalam sebuah iklim komunikasi. Redding mengemukakan dimensi iklim komunikasi sebagai berikut : 1) Supportiveness, atau bawahan mengamati bahwa hubungan komunikasi mereka dengan atasan membantu mereka membangun dan menjaga perasaan diri berharga dan penting 2) Partisipasi membuat keputusan 3) Kepercayaan, dapat dipercaya dan dapat menyimpan rahasia 4) Keterbukaan dan keterus terangan 5) Tujuan kinerja yang tinggi, pada tingkat mana tujuan kinerja tinggi dikomunikasikan dengan baik/jelas kepada anggota organisasi. 18 Poole mengatakan bahwa ”Iklim komunikasi organisasi sangat penting karena mengaitkan konteks organisasi dengan konsepkonsep, perasaan-perasaan dan harapan-harapan anggota organisasi dan membantu menjelaskan perilaku anggota organisasi19. Beberapa ahli dalam komunikasi organisasi juga berpendapat bahwa konsep ”Iklim” merupakan salah satu ”gagasan paling kaya dalam teori organisasi, secara umum, dan dalam komunikasi organisasi secara khusus”. Disebut kaya karena iklim telah mendapat perhatian yang besar dalam literatur teoritis dan empiris. Kopel, Brief dan Guzzo 17

Ibid. hal 159-160 Ibid. hal 85 19 Ibid. hal 148 18

commit to user



menyatakan bahwa iklim organisasi yang meliputi iklim komunikasi penting karena menjembatani praktik-praktik pengelolaan sumber daya manusia dengan produktifitas. Mereka menerangkan bahwa : ”bila sebuah organisasi melaksanakan suatu rencana insentif keuangan baru atau berperan serta dalam pembuatan keputusan, mungkin muncul suatu perubahan dalam iklim organisasi” Perubahan iklim ini pada gilirannya akan berpengaruh pada kinerja dan produktifitas. Selanjutnya menurut Redding : ”iklim komunikai organisasi merupakan fungsi kegiatan yang terdapat dalam organisasi untuk menunjukkan kepada anggota organisasi bahwa organisasi tersebut mempercayai mereka dan memberi kebebasan dalam mengambil resiko, mendorong mereka dan memberikan mereka tanggung jawab dalam menjalankan tugas-tugas mereka, menyediakan informasi yang terbuka, dan cukup tentang organisasi, mendengarkan dengan penuh perhatian, serta memperoleh informasi yang dapat dipercayai dan terus terang dari anggota organisasi, secara aktif memberi penyuluhan kepada para anggota organisasi sehingga mereka dapat melihat bahwa keterlibatan mereka penting bagi keputusan-keputusan dalam organisasi, dan menaruh perhatian pada pekerjaan yang bermutu tinggi dan memberi tantangan”20 Dapat disimpulkan bahwa iklim komunikasi organisasi menurut Redding adalah kegiatan yang dilakukan dalam organisasi yang bertujuan untuk kepada anggota bahwa mereka merupakan bagian yang penting dari sebuah organisasi yang berperan penting dalam organisasi sehingga mendorong mereka untuk dapat lebih produktif. Penentuan dan peneguhan eksistensi komunikasi organisasi

commit to user 20

Ibid hal .154



tergantung pada interaksi para anggota organisasi, sehingga iklim komunikasi dapat berubah sesuai dengan cara-cara pengaruh. Selanjutnya indikator Iklim Komunikasi Organisasi dalam penelitian ini diambil berdasarkan enam dimensi yang disampaikan Pace dan Petersen. Metode dari Pace dan Petersen dipilih setelah melakukan perbandingan dengan teori yang lain dengan alasan bahwa teori dari Pace dan Petersen lebih sesuai dan lebih fokus terhadap penelitian yang akan dilakukan. Enam dimensi tersebut tersebut adalah: 1) Kepercayaan 2) Pembuatan keputusan bersama, 3) Kejujuran 4) Keterbukaan dalam komunikasi ke bawah 5) Mendengarkan dalam komunikasi ke atas 6) Perhatian pada tujuan kinerja yang tinggi 2. Motivasi Kerja a.

Pengertian Motivasi Motivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti dorongan atau daya penggerak. Ada banyak definisi tentang motivasi yang disampaikan oleh para ahli. Menurut Malayu SP. Hasibuan :“Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan bekerja seseorang agar mereka mau bekerjasama, bekerja commit to user efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai



kepuasan”.

21

Menurut Wayne F.Cascio, mendefinisikan komunikasi

sebagai berikut : “Motivation is a force that result from an individual’s desire to satisfy there needs (e.g. hunger, thirst, social approval)”. Motivasi adalah suatu kekuatan yang dihasilkan dari keinginan seseorang untuk memuaskan kebutuhannya (misal : lapar, haus dan bermasyarakat).22 Selanjutnya menurut Stephen P. Robbins : “we’ll define motivation as the willingness to exert high levels of effort toward organizational goals, conditional by effort’s ability to satisfy some individual need”. Kita akan mendefinisikan komunikasi sebagai suatu kerelaan untuk berusaha seoptimal mungkin dalam pencapaian tujuan organisasi yang dipengaruhi oleh kemampuan usaha untuk memuaskan beberapa kebutuhan individu.23 Arni Muhammad dalam bukunya “Organisasi dan Motivasi” menyatakan bahwa motivasi kerja merupakan daya pendorong yang mengakibatkan

seseorang

anggota

organisasi

mau

atau

rela

menggerakkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau keterampilan, tenaga dan waktu dalam melaksanakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan dan sasaran yang telah ditentukan sebelumnya24. Sedangkan menurut Wiryanto mendefinisikan motivasi sebagai “proses yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan

21

Malayu Hasibuan, Op.Cit. hal..95-96 Ibid 23 Ibid 24 Ibid, hal. 54 22

commit to user



seorang individu untuk mencapai tujuannya”.25 Dari beberapa definisi diatas kelihatan bahwa motivasi sangat penting dalam suatu organisasi dalam menumbuhkan kegairahan kerja dan rela mengerahkan kemampuan dalam bentuk keahlian dan ketrampilan, tenaga, dan waktu untuk menjalankan tugas kewajiban dalam rangka pencapaian tujuan yang telah ditentukan. Memotivasi memang sulit untuk dilakukan dengan tepat oleh pimpinan sebab hanya berdasarkan perkiraan-perkiraan dan sulitnya untuk mengetahui kebutuhan dan keinginan yang diperlukan bawahan dari hasil pekerjaannya tersebut. Walaupun setiap individu anggota memiliki keinginan yang berbeda-beda, tetapi ada kesamaan dalam kebutuhannya (needs)-nya yaitu setiap manusia ingin hidup dan untuk hidup perlu makan dan manusia

normal

punya

harga

diri.

Jadi

setiap

individu/manusia/anggota mengharapkan kompensasi dari presetasi yang diberikannya serta ingin memperoleh pujian, perlakuan yang baik dari atasan. Dengan mengetahui perilaku manusia, sebab-sebab orang mau bekerja dan kepuasan-kepuasan yang dinikmati karena bekerja, maka akan mendorong seorang manajer/pimpinan lebih mudah

dalam

memotivasi

bawahan.

Petersen

dan

Plowman

menjelaskan beberapa kategori keinginan dari manusia sebagai berikut:

commit to user 25

http://id.wikipedia.org/wkj/motivasi.



1) The desire to live, yaitu kebutuhan untuk hidup. 2) The desire for prosession, merupakan keinginan untuk memiliki sesuatu 3) The desire for power, yaitu keinginan akan kekuasaan, hal ini mendorong orang untuk mau bekerja 4) The desire for recognition, yaitu keinginan akan pengakuan, yang mendorong orang untuk bekerja. 26 Sedangkan menurut Sudarman Danim, dalam motivasi terkandung beberapa unsur: 1)

Tujuan

2)

Kekuatan dari dalam diri individu, dan

3)

Keuntungan.27

Dari beberapa unsur diatas, terkandung unsur tujuan dari motivasi yaitu meningkatkan kinerja individu dengan maksimal. Sedermayanti mengemukakan bahwa kinerja individu itu adalah bagaimana seseorang melaksanakan pekerjaannya atau unjuk kerja.28 Lebih detail lagi, Sentono menyebutkan mengenai dimensi kerja. Menurutnya, dimensi kerja yaitu meliputi hal-hal berikut: hasil keterampilan, prestasi, dan sikap diri manusia. Dalam sikap manusia terdapat integritas, loyalitas, kepribadian, dan ketaatan.29

26

Malayu S.P.Hasibuan, Op.Cit. hal.94 Sudarwan Danim, Motivasi Kepemimpinan dan Eektifitas Kelompok, Rineka Cipta, Jakarta,2004. hal. 82 28 Sedermayanti, Tata Kerja Dan Produktifitas Kerja, PT.Mandor Jaya, Bandung, 2000. hal. 144 29 commit user Kebijakan Kinerja Tenaga Kerja, Prairo Sentono, Manajemen Sumber Daya toManusia: BPPE,Yogyakarta, 1999, hal. 150 27



b. Teori Motivasi Alferder mengemukakan tiga kelompok kebutuhan yang utama. Teori ini merupakan penyempurnaan dari teori Maslow. Para ahli menganggap bahwa teori ERG ini lebih mendekati keadaan sebenarnya berdasarkan fakta-fakta empiris. Tiga kebutuhan utama tersebut adalah : 1) Kebutuhan akan keberadaan (existence) Berhubungan dengan kebutuhan dasar termasuk didalamnya kebutuhan fisiologis, dan rasa aman dari Maslow 2) Kebutuhan akan afiliasi (relatedness) Menekankan akan pentingnya hubungan antar individu dan juga bermasyarakat. Kebutuhan ini berkaitan dengan kebutuhan akan kasih sayang, dan penghargaan diri/pengakuan 3) Kebutuhan akan kemajuan (growth) Adalah kebutuhan intristik dalam diri seseorang untuk maju atau meningkatkan kemampuan pribadinya. 30 Teori ERG Alderfer mengenai motivasi merangkum suatu rentang kebutuhan yang serupa dengan yang diungkapkan oleh Maslow,

namun

mengabaikan

gagasan

tentang

hierarki

dan

berpendapat bahwa suatu kebutuhan yang terpenuhi dapat terus berlangsung memotivasi tindakan dan beberapa kebutuhan seperti pertumbuhan, cenderung menjadi lebih intens ketika telah terpenuhi. Menurut teori ini, kepuasan karena telah terpenuhinya kebutuhan dapat merupakan dasar bagi motivasi yang meningkat.

commit to user 30

Ibid, hal.113



c.

Indikator Motivasi Kerja Dalam menentukan indikator motivasi kerja didasarkan pada Teori ERG atau Existance, Related, and Growth yang disampaikan oleh Clayton Alderfer seorang ahli dari Yale University. Teori ini merupakan penyempurnaan dari teori kebutuhan yang disampaikan oleh Maslow. Teori ini oleh para ahli dianggap lebih mendekati keadaan sebenarnya berdasarkan fakta-fakta empiris.31 Banyak orang beranggapan bahwa teori Maslow dapat diandalkan. Wahba dan Bridwell menyatakan bahwa suatu tinjauan terakhir terhadap riset

yang relevan dengan hal ini, telah

menyimpulkan bahwa sedikit sekali kenyataan yang mendukung teori Maslow. Banyak bukti yang menunjuk bahwa kebutuhan-kebutuhan fisiologis perlu diperhatikan terlebih dahulu sebelum kebutuhankebutuhan lainnya. Akan tetapi tidak terdapat bukti yang cukup baik bahwa kebutuhan lain bergerak seperti yang dinyatakan Maslow. Indikator motivasi kerja akan disusun dari tiga kelompok kebutuhan utama yang disampaikan dalam teori ERG, yaitu : 1. (E) Existence Needs/kebutuhan akan keberadaan : akan terpuaskan oleh faktor-faktor makanan, udara, air, gaji, dan komdisi pekerjaan (bersifat material) 2. (R) Relatedness Needs/kebutuhan akan afiliasi : kebutuhan terpuaskan dengan adanya hubungan sosial dan interpersonalnya yang berarti (non materiil) 3. (G) Growth Needs/kebutuhan akan kemajuan : kebutuhan yang terpuaskan oleh seorang individu menciptakan kontribusi yang kreatif atau produktif (non materiil)32 31 32

commit to Malayu S.P.Hasibuan, Loc.Cit, hal 113-114 Ibid

user



Teori ERG menyatakan lebih dari satu kebutuhan dapat bekerja pada saat yang bersamaan artinya tidak selalu harus bertingkat-tingkat atau berjenjang seperti yang dikemukakan Maslow. Jika untuk mencapai suatu pemuasan kebutuhan yang lebih tinggi sulit dicapai, maka keinginan untuk memuaskan kebutuhan yang lebih rendah menjadi meningkat. F. Hipotesis Berdasarkan kerangka pemikiran diatas maka sebagai langkah awal penelitian ini dibuatlah suatu hipotesa atau dugaan sementara dari masalah yag akan diteliti, karena penelitian ini menggunakan metode korelasi yang bertujuan melihat hubungan antar variabel, maka hipotesis dari penelitian adalah : Ada hubungan yang signifikan antara iklim komunikasi organisasi dengan motivasi kerja di Dewan Pimpinan Nasional Panji Indonesia Mulia Sang Saka Merah Putih. G. Definisi Konseptual Dan Definisi Operasional Penelitian 1.

Definisi Konseptual Definisi Konseptual merupakan kegiatan mendefinisikan konsep dalam kaitannya dengan konsep lain yang kurang abstrak dan memungkinkan pembaca menangkap istilah yang lebih kompleks. Definisi Konseptual dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : commit to user



a.

Iklim adalah suasana atau keadaan.33

b.

Louis Forsdale mengatakan bahwa komunikasi adalah ”suatu proses memberikan signal menurut aturan tertentu sehingga dengan cara ini suatu sistem dapat didirikan dan dipelihara serta diubah”.34

c.

Dennis mengatakan bahwa iklim komunikasi adalah ”kualitas pengalaman yang bersifat objektif mengenai lingkungan internal organisasi yang mencakup persepsi anggota organisasi terhadap pesan dan hubungan pesan dengan kejadian yang terjadi di dalam organisasi”.35

d.

Tagiuri mengatakan bahwa iklim organisasi adalah ”kualitas yang relatif abadi dari lingkungan internal organisasi yang dialami oleh anggota-anggotanya, mempengaruhi tingkah laku mereka, serta dapat diuraikan dalam istilah nilai-nilai suatu set karakteristik tertentu dari lingkungan”.36

e.

Iklim komunikasi organisasi adalah persepsi-persepsi atas usnurunsur organisasi dan pengaruh unsur-unsur terrsebut terhadap komunikasi Pengaruh ini didefinisikan, disepakati, dikembangkan dan dikokohkan secara berkesinambungan melalui interkasi dengan anggota organisasi lainnya37

33

Js.Badudu dan Sutan Muhammad Zain, Kamus Umum Bahasa Indonesia, Pustaka Sinar Harapan, Jakarta, 1994, hal. 527 34 Arni Muhammad, Loc.Cit hal 2 35 Ibid. hal.86 36 commit to user Ibid. hal.82 37 R.Wayne Pace Don F.Faules, Loc.Cit.hal.149



2.

Definisi Operasional Konsep-konsep

yang

terdapat

dalam

penelitian

ini

perlu

dioperasionalkan. Definisi operasional dalam penelitian ini adalah : a.

Variabel Independen (X) Variabel Independen dalam penelitian ini adalah Iklim Komunikasi Organisasi. Indikator iklim komunikasi organisasi dalam penelitian ini didasarkan pada ”Inventaris Iklim Komunikasi (IIK)” yang dikembangkan Petersen dan Pace. Inventaris Iklim Komunikasi (IIK) menurut hasil penelitian dari Applbaum dan Anatol dapat merupakan indeks yang sah bagi iklim komunikasi organisasi secara keseluruhan.38 Indikator dalam Inventaris Iklim Komunikasi tersebut adalah sebagai berikut39 : 1) Kepercayaan a. Tingkat kepercayaan yang tinggi dari atasan kepada bawahan. b. Kepercayaan terhadap atasan/pimpinan berkaitan dengan pemberian tugas yang diberikan 2) Pembuatan keputusan bersama. a. Komunikasi bawahan dengan atasan mengenai kebijakan organisasi

termasuk

dalam

organisasi.

38 39

Ibid, Hal. 157 Ibid. Hal. 159

commit to user

pengambilan

keputusan



b. Bawahan

mempunyai

kesempatan

berkomunikasi

dan

melakukan konsultasi dengan manajemen atas hambatan/ masalah agar dapat berperan serta dalam proses pembuatan keputusan organisasi. 3) Kejujuran. a. Suasana umum yang diliputi kejujuran dan keterusterangan mewarnai hubungan-hubungan dalam organisasi. b. Para anggota/anggota mampu mengatakan ”apa yang ada dalam pikiran mereka” tanpa memandang kelas/jabatan. 4) Keterbukaan dalam komunikasi ke bawah. a. Anggota organisasi relatif mudah untuk mendapatkan informasi yang berhubungan langsung dengan tugas mereka saat itu, kecuali pada hal-hal yang bersifat rahasia. b. Anggota/anggota

mampu

mengkoordinasikan

pekerjaan

mereka dengan orang-orang atau bagian-bagian lainnya dan yang behubungan luas dengan organisasi. 5) Mendengarkan dalam komunikasi ke atas. a. Personel dalam tiap tingkatan dalam organisasi harus mendengarkan saran-saran atau laporan-laporan masalah yang dikemukakan setiap personel disetiap tingkat bawahan dalam organisasi secara berkesinambungan dan dengan pikiran terbuka. commit to user



b. Informasi dari bawahan dipandang cukup penting untuk dilaksanakan 6) Perhatian pada tujuan-tujuan kinerja tinggi. a. Bawahan/ anggota menunjukkan komitmen pada tujuan organisasi yang memerlukan kinerja yang tinggi b. Bawahan selalu berusaha dengan optimal untuk berhasil menyelesaikan tugas dengan baik, berkualitas dengan biaya rendah dan menaruh perhatian yang tinggi pada anggota organisasi lainnya. Dari indikator di atas, masing-masing pertanyaan dalam indikator dijawab dengan skor sebagai berikut : 1) Tinggi/Setuju/ya/puas (nilai 3), jika pernyataan tersebut nyata terjadi dalam organisasi 2) Sedang/Cukup setuju/ragu-ragu/cukup puas (nilai 2), jika pernyataan tersebut nyata terjadi dalam organisasi 3) Rendah/Tidak setuju/tidak/tidak setuju (nilai 1), jika pernyataan tersebut nyata terjadi dalam organisasi. b. Variabel Dependen (Y) Variabel Dependen dalam penelitian ini adalah Motivasi kerja. Berdasarkan teori dari ERG dinyatakan 3 faktor kebutuhan utama yang dapat dijadikan indikator pengukuran yaitu40 :

commit to user 40

Malayu SP.Hasibuan, Loc.Cit, hal 113-114



1) (E) Existence Needs/kebutuhan akan keberadaan (materiil) a. Anggota bersemangat dengan adanya gaji dari organisasi b. Anggota merasa bersemangat bila dalam pekerjaannya didukung dengan fasilitas yang cukup dan adanya jaminan keamanan dalam bekerja. 2) (R) Relatedness Needs/kebutuhan akan afiliasi (non materiil) a. Anggota merasa bersemangat dalam bekerja sebab terjalin suatu hubungan yang baik dengan rekan kerja b. Anggota merasa bersemangat dalam bekerja sebab merasa adanya jalinan hubungan yang baik dengan masyarakat sekitar (diluar organisasi) sehingga muncul dukungan yang positif 3)

(G) Growth Needs/kebutuhan akan kemajuan a. Anggota merasakan adanya dorongan untuk meningkatkan kemampuan dalam bekerja sehingga dapat maksimal dalam bekerja b. Anggota merasa termotivasi dalam bekerja sebab merasa telah memiliki kemampuan yang diharapkan organisasi dan mampu berprestasi.

Masing-masing pertanyaan dalam indikator dijawab dengan skor sebagai berikut : 1) Tinggi/Setuju/ya/puas (nilai 3), jika pernyataan tersebut nyata terjadi dalam organisasi commit to user



2) Sedang/Cukup setuju/ragu-ragu/cukup puas (nilai 2), jika pernyataan tersebut nyata terjadi dalam organisasi 3) Rendah/Tidak setuju/tidak/tidak setuju (nilai 1), jika pernyataan tersebut nyata terjadi dalam organisasi H. Metodologi Penelitian 1.

Metode Penelitian Penelitian ini dapat digolongkan jenis penelitian kuantitatif dengan menggunakan metode korelasional, yaitu penelitian yang bertujuan untuk meneliti sejauhmana variasi pada satu faktor berpengaruh pada variasi lain.41

2.

Jenis Penelitian Penelitian ini dikategorikan sebagai penelitian penjelasan atau explanatory research, yaitu jenis penelitian yang bertujuan untuk mendapatkan penjelasan tentang ada tidaknya hubungan yang signifikan antara variabel satu dengan variabel yang lain. Dengan demikian penelitian ini juga disebut sebagai penelitian pengujian hipotesis meskipun uraiannya mengandung deskripsi, tetapi sebagai penelitian relasional fokusnya terletak pada penjelasan hubungan variabelvariabelnya.42

41

Jalaludin Rahmat, Metode Penelitian Komunikasi, PT.Remaja Rosdakarya, Bandung, commit to user 1991.hal.27. 42 Masri Singarimbun & Sofian Effendi, Metode Penelitian Survey, LP3ES, Jakarta, 1989, hal 5.



3.

Lokasi Penelitian Penelitian ini mengambil lokasi di kantor pusat Dewan Pimpinan Nasional Panji Indonesia Mulia Sang Saka Merah Putih di Joglo Mrunggi, Sendangsari, Pengasih, Kabupaten Kulon Progo, Propinsi D.I.Yogyakarta, selama 6 bulan yaitu mulai tanggal 29 Mei 2009 sampai pada tanggal 7 Oktober 2009.

4.

Populasi dan Sampel Populasi

adalah

wilayah

generalisasi

yang

terdiri

dari:

Objek/Subjek yang memiliki kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.43 Jumlah populasi di DPN PIM SSMP ada 70 orang mencakup berbagai departemen yang dipimpin oleh masing-masing koordinator atau ketua departemen. Pengertian sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Bila populasi besar maka peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya karena keterbatasan dana, waktu dan tenaga, maka peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi tersebut. Apa yang dipelajari dari sampel tersebut kesimpulannya akan dapat diberlakukan untuk populasi. Untuk itu sample yang diambil harus betul-betul mewakili.44

43 44

Soegiyono, Op.Cit. hal. 81 Ibid.

commit to user



Dalam penelitian ini, menggunakan teknik simple random sampling, karena pengambilan sampel dilakukan dengan undian dimana setiap anggota populasi diberi nomor sesuai dengan jumlah populasi dan setiap anggota populasi memiliki peluang yang sama untuk dipilih menjadi anggota sampel. Untuk menarik sampel ditempuh dengan cara sebagai berikut : 1. Dibuat daftar warga populasi dengan nomor urut 1 sampai dengan 70. 2. Dibuat gulungan kertas kecil bertuliskan nomor-nomor warga populasi. 3. Diundi, diambil satu persatu, sehingga didapat jumlah sesuai sampel, yaitu 35. 4. Koesioner diberikan kepada sampel yang telah terpilih sebanyak 35 orang. Jumlah responden 35 orang (50%) dirasakan telah memenuhi prinsip keterwakilan, seperti yang diungkapkan Suharsimi Arikunto,45 bahwa untuk pengambilan sampel dari jumlah yang luas, maka harus diambil sampel minimal 10-15% atau 20-25% atau tergantung dari kemampuan dari peneliti.

commit to user Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian: suatu Pendekatan Praktik, Rineka Cipta, Jakarta, 1999, hal. 45 45



5. Jenis Data Data yang digunakan untuk melengkapi penelitian ini dibagi menjadi dua, yaitu : a. Data Primer Yaitu data yang diperoleh secara langsung dari responden yang berupa jawaban-jawaban dari hasil kuisioner. b. Data Sekunder Yaitu data yang diperoleh secara tidak langsung dengan mengutip sumber-sumber sekunder melalui dokumen, buku-buku, arsip, dan catatan lain yang berkaitan dengan permasalahan yang diteliti. 6. Teknik pengumpulan data Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu dengan cara-cara sebagai berikut : a. Observasi Yaitu teknik pengumpulan data dengan mengamati secara langsung obyek atau subyek yang akan diteliti. Hasil dari observasi adalah sebagai berikut : 1) Iklim komunikasi yang baik, ditunjukkan dengan hasil observasi : a) Banyak anggota yang memanfaatkan forum informal untuk membahas masalah-masalah internal organisasi b) Anggota menyatakan diri kesiapan bekerja secara penuh tanggung jawab melalui pakta integritas. commit to user



c) Ketua umum memberikan pembagian kerja kepada anggota dengan

membuat

kerjasama

antar

departemen

yang

berkompeten d) Dalam rapat, anggota melakukan komunikasi dengan saling menghargai terhadap pendapat anggota yang lain e) Dalam rapat penyusunan program tahunan, anggota diberi kesempatan dalam menyampaikan ide mengenai program dan sistem kerja yang lebih baik. f)

Anggota menyampaikan saran dan kritik melalui surat maupun langsung dalam pertemuan formal maupun informal dan pimpinan menerima hal itu dengan terbuka.

g) Tim Ahli memberikan arahan dan bimbingan kepada anggota yang melaksanakan pekerjaan. Anggota juga melakukan konsultasi mengenai hambatan kerja yang muncul. 2) Hasil observasi yang berhubungan dengan motivasi anggota : a) Fasilitas kerja di sekretariat terdiri dari dua meja kantor, dua kursi, satu lemari dokumen, satu set komputer dan printer. b) Anggota menggunakan alat komunikasi telepon selluler saat berkoordinasi dengan anggota lain yang notabene berdomisili luar daerah. Kendala yang muncul adalah adanya gangguan dari operator selluler. c) Anggota aktif mengikuti rapat- rapat organisasi dengan bukti pengisian daftar hadir peserta rapat. commit to user



d) Anggota ikut berperan aktif dalam kegiatan kemasyarakatan seperti : bakti sosial, pagelaran seni budaya, dan siraman rohani kepada masyarakat. e) Lembaga memberikan penghargaan kepada masyarakat yang dinilai berjasa pada lingkungannya f)

Anggota mengikuti kegiatan seminar dan pelatihan tentang organisasi dan perkoperasian yang diadakan pemerintah maupun instansi lain.

g) Setiap bulan anggota melakukan iuran wajib kepada lembaga yang dikumpulkan kepada bendahara. b. Dokumentasi Yaitu teknik mencari data dengan mengambil gambar, mencatat sumber informasi penyelidikan. c. Kuesioner Yaitu pengumpulan data dengan cara penyampaian daftar pertanyaan atau pernyataan yang disusun sedemikian rupa guna mendapatkan jawaban-jawaban dari responden. 7. Analisa Data Seluruh data yang terkumpul khususnya data dari variabel-variabel penelitian ini akan dianalisa secara kuantitatif, yaitu dengan memberikan skor atau nilai dengan beberapa kategori yang sudah ditentukan sebelumnya. Dengan analisa data seperti ini, maka akan didapatkan data kuantitatif dari hasil kuesioner yang dibagikan kepada responden. Data ini commit to user



kemudian diterapkan pada rumus statistic untuk uji hipotesis yang diajukan peneliti. Untuk

menentukan

sejauhmana

variasi

pada

satu

faktor

berpengaruh pada variasi lain, akan digunakan rumus Tata Jenjang Spearman (rs), karena sesuai dengan karakteristik variabel yang diukur pada skala ordinal. Menurut Y Slamet, Korelasi tata jenjang Spearman dipakai untuk mengukur asosiasi antara dua variabel yang keduanya setidak-tidaknya mempunyai ukuran ordinal yang memungkinkan individu obyek yang diteliti itu dapat diberi jenjang atau ranking.46 Dari data yang dipilih kemungkinan besar ada nilai yang sama atau kembar, maka rumus korelasi spearmannya adalah Korelasi Tata Jenjang Spearman untuk nilai kembar. Adapun rumusnya sebagai berikut : ∑X2 + ∑ Y2 - ∑ d2 rs = -----------------------------√2 . ∑ X2 . ∑ Y2 Dimana : 2

X

n3 - n = ------------ - ∑ Tx 12

Y2

n3 - n = ------------ - ∑ Ty 12

Tx

tx3 - tx = -----------12 commit to user

46

Y. Slamet, Analisa Kuantitatif untuk Data Sosial, Solo : Dabara Publisher, 1993, hal., 69.



ty3 - ty Ty = -----------12 d2 = kuadrat jumlah selisih ranking n

= banyaknya responden

rs = koefisien korelasi Spearman Tx = Jenjang kembar variabel x Ty = Jenjang kembar variabel y 2,3,12 = bilangan konstan.47 Dalam penelitian ini hasil perhitungan rs tidak dapat langsung dikonsultasikan dengan tabel harga kritik yang hanya berlaku untuk batas maksimal sampel sebesar 30. Hal tersebut disebabkan karena banyaknya atau jumlah sampel yang diambil dalam penelitian ini lebih dari 30, yaitu 35 responden. Oleh karena itu, harga kritik student’s (t) dipakai dalam menentukan signifikannya. Adapun rumus yang dipakai adalah : N–2 t = rs

√

-------------1 – rs2

Keterangan : t =

harga signifikan korelasi

r =

koefisien korelasi tata jenjang

n = jumlah sampel

commit to user 47

Ibid, hal. 93-94.



Setelah rs diketahui, maka selanjutnya harga t dapat segera dihitung, dimana signifikasi hubungan antara dua variabel ditentukan dengan perbandingan antara harga t hasil hitung dengan harga t pada tabel. Untuk keperluan tersebut, perlu ditentukan pula tingkat kepercayaan yaitu sebesar 95 % atau p = 0,05 dengan derajat kebebasan (db) = N – 2. Bila harga t hitung yang diperoleh lebih besar atau sama dengan harga t kritik pada tabel pada taraf kepercayaan 95 % atau 0,05, dengan db = 33, artinya ada hubungan yang signifikan antara variabel yang satu dengan variabel yang lain. Namun sebaliknya, jika harga t yang diperoleh lebih kecil dari harga t pada tabel, maka hubungan variabel satu dengan yang lain negatif. Dengan kata lain tidak ada hubungan yang signifikan antara variabel yang satu dengan yang lainnya.

commit to user



BAB II DESKRIPSI LOKASI LSM PANJI INDONESIA MULIA SANG SAKA MERAH PUTIH A. Sekilas Pendirian LSM PIM SSMP Lembaga Swadaya Masyarakat Panji Indonesia Mulia Sang Saka Merah Putih (PIM-SSMP) dibentuk dan dilahirkan oleh keluarga besar Chaka Domas Payung Agung Lembaga ini dideklarasikan pada 10 Januari 2008 dalam sebuah acara kepanduan di Kabupaten Kulon Progo, D.I.Yogyakarta. Setelah mengesahkan pendirian PIM SSMP di notaries dan pejabat yang berwenang maka pada tanggal 12 dan 13 April 2008, PIM SSMP dideklarasikan secara luas kepada masyarakat sehingga terbentuklah kepengurusan tingkat daerah, wilayah dan nasional. Dengan terbentuknya Dewan Pimpinan Nasional Panji Indonesia Mulia Sang Saka Merah Putih, organisasi ini resmi menjadi organisasi tingkat nasional yang tercatat di Departemen Dalam Negeri melalui surat keterangan terdaftar Dirjen Kesatuan Bangsa dan Politik Departemen Dalam Negeri Republik Indonesia nomor : 51/D.III.3/V/2008 tanggal 13 Mei 2008 Panji Indonesia Mulia Sang Saka Merah Putih melakukan sosialisasi di berbagai daerah di Indonesia untuk memperluas wilayah kerja (sementara pulau jawa). Berbagai kegiatan telah dilaksanakan untuk mencapai visi misi organisasi, terutama bidang ekonomi kerakyatan (berkoperasi) yang menjadi prioritas utama. Disamping kegiatan organisasi juga telah dilaksanakan commit to user 35



kegiatan-kegiatan lainnya di berbagai bidang seperti; ekonomi, social budaya, keagamaan, pendidikan politik, dll B. Tempat & Kedudukan Kantor Pusat

: Joglo Mrunggi, Sendangsari, Kabupaten Kulon Progo, D.I.Yogyakarta, Kode Pos. 55652

Legalitas

: Nomor 51/D.III.3/V/2008 tanggal 13 Mei 2008.

Telpon

: 08121577456

Faximile

: (0274) 773836

C. Visi dan Misi Organisasi Visi organisasi : Mewujudkan masyarakat adil dan makmur yang diridhoi Tuhan Yang Maha Esa dalam wadah Negara kesatuan Republik Indonesia yang berdasarkan Pancasila dan UUD 1945 Misi Organisasi : 1.

Menegakkan, membangun dan mempertahankan Negara Kesatuan Republik Indonesia.

2.

Menegakkan dan mempertahankan, mengamankan dan mengamalkan Pancasila dan UUD 1945 sebagai landasan idiil dan konstitusional

3.

Meningkatkan

taraf hidup dan kesejahteraan masyarakat melalui

pembangunan ekonomi yang bertumpu pada potensi sumberdaya lokal dengan

tetap menjaga kelestarian dan keseimbangan lingkungan

hidup. 4.

Membangun dan mengembangkan ekonomi kerakyatan. commit to user


5.


Berperan aktif dalam upaya-upaya untuk mewujudkan pemerintahan yang demokratis, bersih dan berwibawa.

6.

Memelihara dan melestarikan seni budaya dan adat istiadat untuk memperkokoh jatidiri bangsa Indonesia ditengah peradaban dan pergaulan bangsa-bangsa di dunia.

7.

Meningkatkan kualitas iman dan taqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa menurut agama dan kepercayaan masing-masing serta menumbuhkan sikap toleransi dan kerukunan antar umat beragama.

8.

Meningkatkan kualitas sumberdaya manusia melalui pemenuhan sarana dan prasarana pendidikan yang memadai, pengembangan riset dan teknologi sebagai usaha mencerdaskan kehidupan bangsa.

9.

Meningkatkan kualitas dan derajat kesehatan masyarakat melalui pemenuhan sarana dan prasarana kesehatan yang memadai.

10. Menyiapkan generasi muda yang berkualitas, handal dan tangguh sebagai penerima estafet kepemimpinan dan pembangunan menuju kejayaan bangsa tanpa meninggalkan jati dirinya sebagai bangsa Indonesia D. Program Kerja Agar mekanisme kerja dapat tercipta secara lebih sistematis dan terarah diperlukan target program dari setiap arah kebijakan. Adapun target program kerja Jangka pendek adalah sebagai berikut : Pertama, meningkatkan kualitas pimpinan dan kader LSM, dan mengoptimalkan kinerja pimpinan dengan mengusakan mengembangkan commit to user



kemapuan berorganisasi, wawasan dan pengetahuan, serta keteladanan berakhlak mulia dalam dimensi yang luas. Kedua, mengembangkan infra struktur organisasi yang memungkinkan adanya pengembangan organisasi yang menuju kemandirian dan otonomisasi organisasi. Ketiga,

mengembangkan

kegiatan-kegiatan

yang

dapat

mengembangkan potensi-potensi anggota dan masyarakat sehingga kepekaan social politik, etos kerja, etos intelektual dan nilai-nilai moral Pancasila dapat berkembang maksimal. Keempat, mengoptimalkan pembinaan dan pengembangan potensi sumber daya manusia dengan menekankan pada pembentukan media atau wadah yang dapat menampung aspirasi aktifitas masyarakat dalam rangka cinta tanah air dan bangsa. Kelima, mengembangkan kegiatan melalui penguatan jaringan eksternal dengan membangun kerjasama dengan berbagai pihak. Di samping itu koordinasi internal juga harus diperkuat untuk membangun basis gerakan sampai di tingkat bawah. Program kerja jangka panjang meliputi : 1.

Pembentukan Induk Koperasi dan Pusat Koperasi

2.

Pembentukan kepengurusan Lembaga PIM SSMP diluar pulau jawa

3.

Pendirian CV,PT berskala nasional untuk menampung hasil pertanian maupun untuk pelaksanaan proyek-proyek skala besar.

4.

Mendirikan Museum Budaya commit to user



5.

Mendirikan Perpustakaan di tiap tingkatan kepemimpinan

6.

Mendirikan yayasan kemanusiaan, seni budaya dan pendidikan

7.

Menghidupkan kembali pasar rakyat di Indonesia

E. Struktur Organisasi Struktur kepengurusan Dewan Pimpinan Nasional berdasarkan hasil musyawarah perubahan kepengurusan pada tanggal 12 Juni 2008 adalah sebagai berikut : 1.

2.

Dewan Pembina Nasional a.

Prof. Dr. Simanhadi Widyaprakosa

b.

KRT. Sudamawiwaha

c.

Sukrat

d.

Mas’ud

e.

Asmo Suwito

f.

Sugiman Ranu Hadi Siprapto

g.

Darmo Hadi Warsito

Dewan Pimpinan Nasional a.

Ketua Umum

: Sugeng Santoso

b.

Wakil Ketua Umum

: Parjiya

c.

Wakil Ketua I

: H. Kamsi

d.

Wakil Ketua II

: Badar Utama

e.

Wakil Ketua III

: Agus Triyanto

f.

Wakil Ketua IV

: Saminudin

g.

Sekretaris Jenderal

: Mulyono, STP commit to user



3.

h.

Wakil Sekretaris I

: Heri Suyono

i.

Wakil Sekretaris II

: Slamet Suripto

j.

Wakil Sekretaris III

: Supono

k.

Wakil Sekretaris IV

: Muhtarom

l.

Bendahara Umum

: Muhammad Yasin

m. Wakil Bendahara

: R. Sumbogo, A.Md

n.

Koordinator Umum

: Eri Suheri, SE

o.

Koordinator Khusus Humas

: Supriyanto

p.

Koordinator Khusus Keamanan: Sumino

Departemen-Departemen a.

Departemen Pengembangan Ekonomi, Koperasi dan Usaha Mikro Kecil dan Menengah Koordinator

: Sukirdi

Anggota

: Dirin Samhudi Hari Pundjung

b.

Departemen Kesehatan dan Kesejahteraan Rakyat Koordinator

: Trisno Raharjo

Anggota

: Darnoto Supriyanto

c.

Departemen Energi, Sumberdaya Alam dan Mineral Koordinator

: Walidi, ST

Anggota

: Dani Wantoro Herman Nur Hidayat commit to user



d.

Departemen Pendidikan dan Pengembangan Sumberdaya Manusia Koordinator

: Ahmad Nurhayanto

Anggota

: Agus Priyanto Taufik

e.

Departemen Riset dan Teknologi Koordinator

: Muhammad Mughni

Anggota

: Sutirto Saparna

f.

Departemen Lingkungan Hidup Koordinator

: Heriyanto

Anggota

: Muhammad Djayadi Heri Waluyo

g.

Departemen Agama Koordinator

: Hariri

Anggota

: Fahrozi Slamet Parjiyo

h.

Departemen Seni, Budaya dan Adat Istiadat Koordinator

: Untung Suhadi

Anggota

: Guntoro Prajoko Haryadi

commit to user



i.

Departemen Politik, Hukum dan Hak Asasi Manusia Koordinator

: Joko Sayekti

Anggota

: Suwito Purwo Sugiyanto

j.

Departemen Pemuda dan Olah Raga Koordinator

: Sukardi

Anggota

: Suwardi Agus Priyanto

k.

Departemen Pemberdayaan Perempuan Koordinator

: Titik Murtiningsih

Anggota

: Sri Nurmi Atminarsih Nurhadi Pudji Astuti

l.

Departemen Organisasi, Penelitian dan Pengembangan Koordinator

: Muhammad Jamhari

Anggota

: Yuntini Arsiwi, SE Sugeng Hardiyanto

m. Departemen Logistik Koordinator

: Ibnu Abu Salim

Anggota

: Sukidi Supandjang

commit to user



n.

Departemen Advokasi dan Pembelaan Hukum Koordinator

: Ajat Sudrajat

Anggota

: Tigiyanto Triyono

o.

Departemen Hubungan Luar Negeri Koordinator

: Slamet widodo

Anggota

: Sugiyanto Asrul Sani

p.

Satgas Koordinator

: Joko Supriyatno

Anggota

: Bambang Riyanto Poniran Sarwoto Asngadi Deddy Ariyanto

commit to user



F. Data Penunjang 1. Jenis Pekerjaan Untuk mengetahui jenis pekerjaan responden dapat dilihat pada tabel berikut ini : TABEL I PENDAPAT RESPONDEN MENGENAI JENIS PEKERJAAN n = 35 No. Jenis Pekerjaan Frekuensi (%) 1.

Pegawai Negeri

2

5,7

2.

Wiraswasta

21

60

3.

Buruh

12

34,3

35

100

Jumlah Sumber : Pertanyaan nomor 1.

Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa responden yang menjawab

sebagai pegawai negeri sebanyak 2 orang atau 5,7%,

sedangkan yang menjawab sebagai wirawasta sebanyak 21 orang atau 60%. Selanjutnya yang menyatakan sebagai buruh sebanyak 12 orang atau 34,3 %. 2. Lama Bekerja Untuk mengetahui jenis pekerjaan responden dapat dilihat pada tabel berikut ini :

commit to user



TABEL II PENDAPAT RESPONDEN MENGENAI LAMA BEKERJA DI LSM DPN PIM SSMP n = 35 No. Lama bekerja Frekuensi (%) 1.

1 tahun atau lebih

21

60

2.

6bln – 11 bln

10

28,6

3.

Kurang dari 6 bulan

4

11,4

4.

Lainnya…….

-

-

35

100

Jumlah Sumber : Pertanyaan nomor 2.

Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa responden yang menjawab lamanya bekerja selama 1 tahun atau lebih sebanyak 21 orang atau 60%, sedangkan yang menjawab selama 6-11 bulan sebanyak 10 orang atau 28,6 %. Selanjutnya yang menyatakan kurang dari 6 bulan sebanyak 4 orang atau 11,4 %. G. Pendanaan Sumber pendanaan lembaga ini merupakan swadaya murni, artinya bahwa segala kegiatan dilakukan dengan swadaya dan gotong royong. Dana/sumbangan dari pihak luar organisasi dapat diterima dengan syarat tanpa mengurangi indepensi dari lembaga serta bersifat tidak mengikat. Segala aktivitas keuangan organisasi tercatat dan dilaporkan oleh bendahara. Selain hal tersebut juga dilakukan iuran rutin bagi anggota yang dikoordinir oleh anggota yang ditunjuk.

commit to user



BAB III PENYAJIAN DATA

A. Iklim Komunikasi Organisasi Iklim komunikasi organisasi adalah salah satu variabel yang digunakan dalam penelitian ini yang bertujuan untuk mengetahui sejauhmana hubungan antara iklim komunikasi organisasi terhadap motivasi kerja di Dewan Pimpinan Nasional Panji Indonesia Mulia Sang Saka Merah Putih (DPN-PIMSSMP). Setiap organisasi tentu menginginkan seluruh anggota/ pegawainya memiliki kepuasan kerja yang tinggi demi tercapainya tujuan organisasi tersebut. Untuk itu, organisasi berkewajiban mendorong/ merangsang anggotanya untuk bekerja dengan giat dan menciptakan suasana kerja yang kondusif. Salah satu cara yang dapat ditempuh adalah dengan membuka jalur-jalur komunikasi dan menjamin lancarnya arus komunikasi tersebut ke semua penjuru. Jika arus komunikasi organisasi dapat berjalan lancar, maka segala permasalahan yang muncul dapat segera terpecahkan, sehingga tidak sampai timbul konflik berkepanjangan yang dapat mengganggu jalannya organisasi untuk mencapai visi dan misi bersama. Lancarnya arus komunikasi ini tidak terlepas dari keberadaan iklim komunikasi organisasi. Iklim komunikasi organisasi memiliki peran yang besar

dalam

meningkatkan

kepuasan

kerja

anggota,

karena

iklim

mempengaruhi usaha anggota organisasi commit to user dalam bekerja. Hal ini berarti, 46 46



dengan adanya iklim komunikasi yang baik, anggota organisasi akan lebih nyaman dalam bekerja sehingga dapat meningkatkan produktivitas organisasi melalui usaha-usaha yang baik secara fisik maupun mental. Dalam penelitian ini, untuk mengetahui sejauh mana iklm komunikasi organisasi di DPN PIM SSMP. Ukuran iklim komunikasi dalam suatu organisasi dapat diperoleh melalui persepsi anggota organisasi mengenai pengaruh komunikasi itu sendiri. Tingkat penilaian iklim komunikasi organisasi merupakan variabel X. Variabel X tingkat penilaian iklim komunikasi organisasi, dapat diketahui dan diukur melalui 6 indikator dimensi iklim komunikasi yang kemudian dinyatakan dalam 11 pertanyaan. Indikator dalam variabel tingkat penilaian iklim komunikasi organisasi adalah : 1. Kepercayaan 2. Pembuatan keputusan bersama 3. Kejujuran 4. Keterbukaan dalam komunikasi ke bawah 5. Mendengarkan dalam komunikasi ke atas 6. Perhatian pada tujuan-tujuan kinerja tinggi Adapun item-item pertanyaan berjumlah 20 buah yang terbagi dalam 2 kelompok variabel dan 5 pertanyaan essai. Masing-masing pertanyaan akan memaparkan seberapa baik iklim komunikasi organisasi di lembaga tersebut, serta motivasi apa mereka dalam melaksanakan pekerjaan. commit to user

47



Dalam hasil angket yang telah disebarkan kepada responden, telah diperoleh sejumlah data yang merupakan data primer dalam penelitian ini. Tingkat penilaian iklim komunikasi organisasi dapat diketahui melalui enam indikator yang telah disebutkan di atas. Hasil selengkapnya adalah sebagai berikut : Untuk mengetahui klarifikasi skor/ nilai jawaban, maka langkah pertama adalah memberikan skor/ nilai pada masing-masing jawaban yang ditentukan sebagai berikut : a. Jawaban A diberi nilai 3 b. Jawaban B diberi nilai 2 c. Jawaban C diberi nilai 1 Langkah selanjutnya adalah menentukan interval kelas dari skor jawaban. Rumus yang digunakan untuk menentukan interval kelasnya adalah sebagai berikut : Nilai tertinggi – Nilai terendah Interval kelas = ------------------------------------------Jumlah kelas Rumus dan skor jawaban di atas, akan digunakan untuk perhitungan pengolahan dan penilaian data untuk semua indikator dan variabel selanjutnya. Dari 11 pertanyaan yang diberikan, skor atau nilai tertinggi yang diperoleh adalah 36 dan nilai terendah adalah 30 dan jumlah kelas yang ditentukan 3. Dengan demikian jaraktointerval commit user kelasnya adalah :

48



36 – 30 6 Interval kelas = ------------ = ------ = 2 3 3 Keterangan :

- Ya

:

> 34

- Kadang-kadang

:

32 - 33

- Tidak

:

< 31

Jawaban dari interval tersebut, diperoleh dari tabel (kuesioner 3 s/d 14) berikut : Skala pengukuran dalam penelitian ini menggunakan skala Likert berjenjang tiga dengan nilai terdiri dari angka 1-3 dan menggunakan deskripsi tingkat kedalaman jawaban yang diperoleh dari pertanyaan yang sifatnya terbuka. Berikut akan disajikan dalam bentuk tabel per item pertanyaan untuk melihat gambaran hasil dari penelitian ini. 1. Tingkat Kepercayaan terhadap Pemberian Tugas Untuk mengetahui seberapa besar tingkat kepercayaan anggota terhadap pemberian tugas, diajukan pada pertanyaan nomor 3 berikut ini: “Apakah anda diberikan kepercayaan yang tinggi tentang pekerjaan anda?”. Adapun jawaban yang disediakan adalah sebagai berikut : a. Ya b. Kadang-kadang c. Tidak Adapun untuk lebih jelasnya mengenai tingkat kepercayaan anggota terhadap pemberian tugascommit dapat dilihat to userpada tabel berikut ini :

49



TABEL III PENDAPAT RESPONDEN MENGENAI TINGKAT KEPERCAYAAN TERHADAP PEMBERIAN TUGAS n = 35 No. Jawaban Responden Jumlah (%) 1

Ya

26

74,2

2

Kadang-kadang

8

22,9

3

Tidak

1

2,9

35

100,0

Jumlah Sumber : Daftar pertanyaan nomor 3.

Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa responden yang menjawab “ya” mengenai tingkat kepercayaan anggota terhadap pemberian tugas dari pimpinan sebanyak 74,2 %. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa sebagian besar responden menjawab “ya” mengenai tingkat kepercayaan terhadap pemberian tugas. Berdasarkan

data

diatas,

dapat

diketahui

bahwa

tingkat

kepercayaan atasan kepada bawahannya, dalam hal ini para anggota di DPN PIM SSMP

menunjukkan kecenderungan tinggi. Dari hasil

observasi/ pengamatan di lapangan juga membuktikan bahwa sudah terjalin hubungan kerja yang harmonis antara atasan dengan bawahan di DPN PIM SSMP, dimana atasan (kepala bagian) memberikan wewenang penuh kepada para anggota untuk menjalankan tugas dan tanggung jawab melaksanakan tugasnya sesuai dengan bidang yang dikuasainya. Dari hasil pengamatan, hal tersebut disebabkan adanya pernyataan sikap dari anggota/pakta integritas secara tertulis yang berisi tentang kesediaan dalam bekerja secara commitmaksimal to user sesuai dengan bidang keahlian

50



anggota dengan penuh tanggung jawab. Hal ini relevan dengan pendapat Arni Muhammad bahwa aspek-aspek yang mempengaruhi kepercayaan atasan kepada bawahan meliputi

keterbukaan, kepercayaan terhadap

tulisan, muatan pesan dan timing. Hasil penelitian yang

ini hampir sama dengan penelitian yang

dilakukan oleh Amita Novitayati tahun 2008 tentang Iklim Komunikasi Organisasi, motivasi kerja dan prestasi kerja di kalangan karyawan Asuransi Jiwa Bersama (AJB) Bumiputera Solo). Dalam penelitian tersebut, 79% responden menilai bahwa kepercayaan atasan kepada bawahan dalam kategori tinggi, 24% memberikan penilaian dalam kategori sedang, dan 2% dalam kategori rendah. Hal tersebut sesuai dengan salah satu pesan dari Davis mengenai komunikasi atasan dan bawahan, yakni : “Pimpinan hendaklah berusaha membentuk kepercayaan di antara pengirim dan penerima pesan. Kepercayaan ini akan mengarahkan kepada komunikasi yang terbuka yang akan mempermudah adanya persetujuan yang diperlukan antara bawahan dan atasan.”92 Dari perbandingan penelitian dan teori diatas, maka dapat disimpulkan bahwa pengisian pakta integritas dari anggota berpengaruh sangat besar dalam kepercayaan atasan kepada bawahan/anggota di DPN PIM-SSMP.

92

Arni Muhammad, Op.Cit, hal. 113.

commit to user

51



2. Kepercayaan terhadap atasan berkaitan pendelegasian tugas Untuk mengetahui kepercayaan terhadap atasan berkaitan dengan pendelegasian tugas, diajukan pada pertanyaan nomor 4 yaitu : “Apakah anda diberikan kepercayaan dalam menjalankan tugas oleh atasan anda ?. Adapun jawaban yang disediakan adalah sebagai berikut : a. Ya b. Kadang-kadang c. Tidak Adapun lebih jelasnya mengenai tingkat kepercayaan responden terhadap atasan berkaitan dengan pendelegasian tugas, dapat dilihat pada tabel berikut ini : TABEL IV PENDAPAT RESPONDEN MENGENAI KEPERCAYAAN TERHADAP ATASAN BERKAITAN DENGAN PEMBERIAN TUGAS n = 35 No. Jawaban Responden Jumlah (%) 1

Ya

27

77,2

2

Kadang-kadang

7

20

3

Tidak

1

2,8

35

100,0


Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa responden yang menjawab “ya” mengenai kepercayaan terhadap atasan dalam menentukan tugas yang akan diberikan kepada anggota sebanyak 77,2 %. Sedangkan yang menjawab kadang-kadang sebanyak 20%. Jadi dalam hal ini dapat commit to user

52



dikatakan bahwa sebagian besar responden menyatakan “ya” mengenai kepercayaan terhadap atasan berkaitan dengan pemberian tugas. Berdasarkan hasil pengamatan peneliti, terlihat peran aktif para anggota terhadap penerapan kebijakan organisasi tinggi. Hal ini ditunjukkan dengan adanya konsistensi para anggota dalam melaksanakan program DPN PIM SSMP, antara lain kebijakan absensi kehadiran dan program kerja organiasi. Hal ini relevan dengan hasil penelitian Yenny Pramawati yang menunjukkan bahwa tingkat kepercayaan bawahan kepada atasan yang berkaitan dengan pemberian tugas mempunyai kategori sedang yaitu sebesar 70 %.93 Sehingga bisa dikatakan bahwa alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini telah teruji dalam penelitian yang lain dan menguatkan hasil penelitian ini. Selain itu, para anggota juga memanfaatkan forum-forum informal maupun formal, seperti yang dikatakan oleh sebagian besar para anggota, mereka mengatakan selalu mengadakan pertemuan formal maupun

informal

misalnya

pertemuan

setiap

bulan,

untuk

mengkomunikasi dan mengungkap/ mengajukan berbagai ide kreatif demi kemajuan DPN PIM SSMP. Dari hasil observasi, adanya Tim Ahli di DPN PIM SSMP yang selalu memberikan pengarahan, telah memberikan rasa kepercayaan dari anggota terhadap tugas/tanggung jawab yang diberikan dan sesuai dengan kemampuan & kapasitas anggota. Hal tersebut sesuai dengan apa yang 93

Yenny Pramawati, Komunikasi Organisasi dan Semangat commit to user Kerja, Fisip UNS, Surakarta, 2003, hal., 58

53



disampaikan Mellinger, seorang ahli Psikologi dari Amerika Serikat, mengatakan bahwa sikap percaya akan memancing pola yang lebih komunikatif dan dengan demikian apa yang diharapkan oleh organisasi akan mudah dicapai. 94. Hal tersebut didukung pula dengan hasil pengamatan peneliti di lapangan yang menunjukkan bahwa terdapat hubungan kerja yang harmonis antara atasan (kepala bagian) dengan para anggota. Sikap atasan yang tegas, bijaksana dan konsisten pada setiap perkataan maupun tindakan yang menyangkut pekerjaan, secara tidak langsung menumbuhkan rasa percaya pada anggota kepada atasan, yang pada akhirnya meningkatkan loyalitas para anggota. Contoh konkritnya dapat dilihat dari kegiatan sehari-hari, atasan selalu tegas dan bijaksana dalam mengambil keputusan demi kemajuan perusahaan, melaksanakan visi misi dan program-program bersama. Dalam hal ini, dapat disimpulkan bahwa tingkat kepercayaan anggota terhadap atasan berkaitan dengan pemberian tugas cukup tinggi yang disebabkan oleh beberapa hal yaitu : pakta integritas, arahan tim ahli, dan kepemimpinan yang tegas, bijaksana dan konsisten. 3. Komunikasi dalam Pembuatan Keputusan Bersama tentang Kebijakan Organisasi Tidak ada sesuatu yang lebih penting dalam kerangka kerja manusia organisasional selain komunikasi. Realitas membuktikan bahwa 94

Sudarwan Danim, Op.Cit, Hal. 108

commit to user

54



komunikasi terjadi dalam konteks aneka pekerjaan manusia organisasional apapun bentuk dan jenis pekerjaan itu. Begitu pula dalam pembuatan keputusan

bersama,

komunikasi

akan

sangat

menentukan

hasil

musyawarah. Untuk mengukur seberapa tinggi tingkat partisipasi dalam rangka pembuatan keputusan bersama, diajukan pada pertanyaan nomor 5 yaitu : “Apakah anda selalu berkomunikasi & berkonsultasi dengan atasan anda mengenai kebijakan organisasi termasuk dalam pengambilan keputusan organisasi ?”. Adapun alternatif jawaban yang diberikan adalah sebagai berikut : a. Ya b. Kadang-kadang c. Tidak Adapun lebih jelasnya mengenai komunikasi dalam pembuatan keputusan bersama, dapat dilihat pada tabel berikut ini : TABEL V PENDAPAT RESPONDEN MENGENAI KOMUNIKASI DALAM PEMBUATAN KEPUTUSAN BERSAMA n = 35 No. Jawaban Responden Jumlah (%) 1

Ya

33

94,3

2

Kadang-kadang

2

5,7

3

Tidak

-

-

35

100,0


Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa responden yang menjawab “ya” mengenai komunikasi dalam pembuatan keputusan commit to user

55



bersama sebanyak 94,3 %. Sedangkan yang menjawab kadang-kadang sebanyak 5,7 %. Jadi dalam hal ini dapat dikatakan bahwa sebagian besar responden menjawab “ya” mengenai komunikasi dalam pembuatan keputusan bersama. Berdasarkan hasil observasi peneliti memang terlihat bahwa para anggota diberi kesempatan untuk berkonsultasi dengan atasan (kepala bagian) dalam proses pengambilan keputusan dan penetapan tujuan organisasi. Salah satu wujud nyatanya adalah pada saat rapat penyusunan program – program kerja tahunan. Para anggota diberi kesempatan untuk menyampaikan ide/ aspirasi mengenai program dan sistem kerja yang lebih baik. Hal ini sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh Planty & Machaver (1952) yaitu: ”Komunikasi ke atas menumbuhkan aspirasi dan loyalitas kepada organisasi dengan memberi kesempatan pada anggota untuk mengajukan pertanyaan dan menyumbang gagasan serta saran-saran mengenai operasi organisasi”.95 Dari hasil pengamatan peneliti, komunikasi yang terjadi dalam musyawarah di DPN PIM SSMP

dapat berjalan dengan lancar artinya

tidak ada kendala dalam berkomunikasi. George A.Steiner (1979) dalam bukunya Strategic Planning mengemukakan hasil penelitian, bahwa manusia berkelompok/ organisasi mempunyai masalah sebagai berikut : 95

Planty & Machever, Komunikasi Organisasi; Meningkatkan Kinerja Perusahaan), commitStrategi to user Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, 1998, hal., 190.

56



a. Kelompok yang berinteraksi umumnya memusatkan perhatian untuk kurun waktu lama, sehingga menutup kemungkinan mencari alternative lain. b. Meskipun sebagian besar anggota tidak mengajukan kritik, anggota lainnya tetap takut dengan kritik tersebut, akibatnya kelompok/anggota tidak suka memberikan pendapat. c. Manajer tingkat bawah cenderung membenarkan pendapat atasannya, meskipun mereka mempunyai pemecahan masalah yang lebih baik. d. Tekanan dalam kelompok menuju kesamaan pendapat selalu ada. jika ada yang berbeda pendapat, biasanya akan dikucilkan. e. Individu yang bersifat dominan cenderung menguasai/ memonopoli anggota/kelompok, sehingga pemikiran baru/progressif dari anggota lain menjadi ditekan f. Anggota kelompok sering mengambil keputusan yang tidak matang/premature disebabkan minimnya usaha mencari informasi yang relevan dan akurat.96 Pendapat George A.Steiner diatas terjadi pula di DPN PIM SSMP, sehingga hal tersebut harus segera diatasi untuk mendapatkan efektifitas kelompok dalam mewujudkan tujuan organisasi. Sebagai perbandingan terhadap penelitian sejenis, dilakukan oleh Lisa Ayu Kusumastuti97 tentang Iklim komunikasi organisasi dan semangat kerja anggota di PT Radio PTPN Rasitania Surakarta memberikan hasil yang berbeda, yaitu 56,4 responden menjawab kategori sedang, dan 43,5 persen memberikan nilai dalam kategori “tinggi”. Dari uraian diatas, dapat disimpulkan bahwa komunikasi dalam pembuatan keputusan bersama yang terjadi di DPN PIM SSMP berada dalam kategori tinggi, hal ini terlihat dari partisipasi yang besar dari anggota dalam mengemukakan pendapat dalam forum rapat.

96 97

Sudarwan Danim, Op.Cit, hal 50 Lisa Ayu Kusumastuti, Op.Cit

commit to user

57



4.

Kesempatan konsultasi terhadap hambatan pekerjaan dalam pembuatan keputusan organisasi Untuk mengetahui apakah responden mendapatkan kesempatan berkonsultasi terhadap hambatan pekerjaan, diajukan pada pertanyaan nomor 6 yaitu : “Apakah anda mempunyai kesempatan berkomunikasi dan melakukan konsultasi atas hambatan/masalah organisasi sehingga anda dapat berperan serta dalam pembuatan keputusan organisasi? ”. Adapun alternatif jawaban yang disediakan adalah sebagai berikut : a. Ya b. Kadang-kadang c. Tidak Adapun lebih jelasnya mengenai kesempatan berkonsultasi terhadap hambatan pekerjaan, dapat dilihat pada tabel berikut ini : TABEL VI PENDAPAT REESPONDEN MENGENAI KESEMPATAN BERKONSULTASI TERHADAP HAMBATAN PEKERJAAN DALAM PEMBUATAN KEPUTUSAN BERSAMA n = 35 No. Jawaban Responden Jumlah (%) 1

Ya

31

88,5

2

Kadang-kadang

3

8,6

3

Tidak

1

2,9

35

100,0


Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa responden yang menjawab “ya” mengenai kesempatan berkonsultasi terhadap hambatan commit to user

58



pekerjaan,

sebanyak 88,5 %. Dalam hal ini dapat dikatakan bahwa

sebagian besar responden menjawab “ya” mengenai kesempatan berkonsultasi terhadap hambatan pekerjaan. Dari hasil pengamatan peneliti, kegiatan konsultasi dengan atasan telah dilakukan secara formal maupun non formal. Dalam melaksanakan kegiatannya, anggota DPN yang mendapatkan kendala dalam bekerja dapat berkomunikasi dengan sekjen untuk menentukan langkah berikutnya dengan menunjuk tim ahli. Secara non formal, kegiatan konsultasi seringkali ditemui dalam kesempatan silaturahmi maupun melalui media telephone selluler yang setiap saat dapat dilakukan oleh anggota. Hubungan yang baik antar anggota DPN sebagai sebuah keluarga besar membentuk keeratan hubungan, sehingga hal ini memudahkan anggota DPN untuk melakukan konsultasi kepada atasan. Kesadaran akan tujuan organisasi juga telah menciptakan kebersamaan dalam bekerja. Menurut Sudarwan Danim bahwa : “manusia yang sadar akan tujuan organisasinya biasanya memiliki tanggung jawab dan terdorong mencapai kinerja target sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya”.98 Hasil penelitian yang berbeda ditemukan dalam penelitian yang dilakukan oleh Amita Novitayati yang menunjukkan bahwa 45% responden berada dalam kategori tinggi, 52% berada dalam kategori sedang, dan 3% berada dalam kategori rendah.

98

Sudarwan Danim, Op.Cit, Hal. 52

commit to user

59



Jadi dalam hal ini, dapat disimpulkan bahwa pendapat responden mengenai kesempatan berkonsultasi terhadap hambatan pekerjaan di DPN PIM SSMP dikategorikan tinggi, hal ini disebabkan oleh beberapa hal yaitu : adanya hubungan yang baik, konsultasi yang dapat dilakukan formal maupun non formal, dan adanya kesadaran akan tujuan organisasi. 5.

Hubungan yang diliputi kejujuran, dan saling menghargai Untuk mengetahui mengukur tingkat kejujuran dan rasa saling menghargai antar anggota, diajukan pada pertanyaan nomor 7 yaitu : “Apakah hubungan dalam organisasi di DPN PIM ada perasaan saling menghargai antar anggota?” Adapun alternatif jawaban yang disediakan adalah sebagai berikut : a. Ya b. Kadang-kadang c. Tidak Adapun lebih jelasnya mengenai tingkat kejujuran dan rasa saling menghargai antar anggota, dapat dilihat pada tabel berikut ini : TABEL VII PENDAPAT RESPONDEN MENGENAI TINGKAT KEJUJURAN DAN SALING MENGHARGAI ANTAR ANGGOTA n = 35 No. Jawaban Responden Jumlah (%) 1

Ya

29

82,8

2

Kadang-kadang

4

11,5

3

Tidak

2

5,7

35

100,0

Jumlah Sumber : Daftar pertanyaan nomor 7 commit to user

60



Berdasar hasil tabel, dilihat bahwa responden yang menjawab “ya” mengenai tingkat kejujuran, keterusterangan dan rasa saling menghargai secara umum sebesar 82,8 %. Sedangkan yang menjawab kadang-kadang sebanyak 11,5 %. Ada beberapa hal yang mempengaruhi sikap tersebut, berdasarkan pengamatan peneliti ditemukan hal sebagai berikut : a. Adanya rasa gotong royong, senasib dan sepenanggungan antara anggota. b. Adanya keinginan anggota yang kuat untuk mewujudkan tujuan organisasi c. Adanya upaya dari anggota untuk menjaga hubungan yang harmonis antar anggota. Kerjasama/ gotong royong yang dilakukan anggota mengakibatkan adanya kebersamaan

dan

keterbukaan

dalam

berkomunikasi.

Hal

ini

menumbuhkan keinginan yang kuat untuk mewujudkan tujuan organisasi. Hasil pengamatan diatas sesuai dengan temuan Jablin yang menyebutkan bahwa keterbukaan komunikasi tampaknya berhubungan dengan kinerja organisasi.99. Hasil penelitian lain, yang dilakukan oleh Amita Novitayati menunjukkan hasil senada. Dalam penelitiannya tentang iklim komunikasi organisasi, motivasi kerja dengan prestasi kerja di kalangan anggota asuransi jiwa bersama (AJB) Bumiputera Solo, diketahui bahwa tingkat kejujuran dan keterbukaan berada dalam kategori tinggi yaitu sebanyak

99

Ibid., hal. 206.

commit to user

61



57%. Hal ini berarti tingkat kejujuran, keterbukaan dan saling menghargai antar anggota di kalangan anggota Asuransi Jiwa Bersama (AJB) Bumiputera Solo dapat dikatakan tinggi. Demikian pula dengan hasil jawaban responden di DPN PIM SSMP menunjukkan tingkat kejujuran dan keterbukaan yang tinggi. Beberapa hal yang mempengaruhi antara lain : Adanya gotong-royong yang telah menciptakan

kebersamaan,

timbulnya

keinginan

anggota

untuk

mewujudkan tujuan organisasi, dan adanya upaya anggota dalam menjaga hubungan baik antar anggota. 6. Responden mengatakan “apa yang ada dalam pikiran” terhadap anggota tanpa memandang kelas Untuk mengetahui tingkat kejujuran juga dinilai dari keterbukaan responden dalam mengatakan apa yang ada dalam pikiran mereka, hal ini diajukan pada pertanyaan nomor 8 yaitu : “Apakah anda mampu untuk mengatakan “apa yang ada dalam pikiran anda” terhadap semua anggota tanpa memandang kelas/jabatan dalam organisasi? Adapun alternatif jawaban yang disediakan adalah sebagai berikut : a. Ya b. Kadang-kadang c. Tidak Adapun lebih jelasnya mengenai tingkat kejujuran juga dinilai dari keterbukaan responden dalam mengatakan apa yang ada dalam pikiran commit userberikut ini : mereka, hal ini dapat dilihat padatotabel

62



TABEL VIII RESPONDEN MENGATAKAN “APA YANG ADA DALAM PIKIRANNYA” TERHADAP ANGGOTA TANPA MEMANDANG KELAS/JABATAN n = 35 No Jawaban Responden Jumlah (%) 1

Ya

27

77,2

2

Kadang-kadang

8

22,8

3

Tidak

-

-

Jumlah

35

100,0

Sumber : Daftar pertanyaan nomor 8. Dari hasil diatas dapat diketahui bahwa responden yang menjawab “ya” mengenai tingkat kejujuran dari keterbukaan responden dalam mengatakan apa yang ada dalam pikiran mereka sebanyak 77,2 %. Dari pengamatan peneliti, keberanian anggota dalam menyampaikan “:apa yang ada dalam pikiran” di DPN PIM SSMP cukup baik, hal ini diketahui dari : a. Adanya sikap proaktif anggota dalam setiap kegiatan. b. Adanya

jalinan

persaudaraan

yang

kuat,

sehingga

dalam

menyampaikan ide/saran lebih mudah dilakukan. c. Perasaan

“ikut

memiliki”

lembaga/organisasi,

memberikan

keberanian anggota dalam menyampaikan informasi maupun ide/pendapat. Dari tabel diatas diketahui pula anggota yang menyatakan kadang-kadang sebanyak 22,8%. Tampaknya hal ini disebabkan karena sering terjadi ketegangan dalam keadaan kinerja yang tinggi, sehingga hal ini membatasi commit to user

63



keberanian anggota dalam mengatakan apa yang ada dalam pikirannya dan takut apa yang disampaikan tidak sesuai dengan keinginan atasan. Dalam perbandingan penelitian dari Lisa Ayu Kusumastuti tentang penelitian Iklim Komunikasi Organisasi dan semangat kerja organisasi di PT Radio PTPN Rasitania Surakarta, diketahui hasil yang berbeda yaitu responden menjawab sedang sebanyak 73%, sedangkan responden yang menjawab tinggi hanya sebanyak 8,7%. Hal ini dapat disimpulkan bahwa responden yang menyatakan apa yang ada dalam pikiran mereka cukup tinggi. Di DPN PIM SSMP, responden menilai mereka dapat mengatakan apa yang ada dalam pikirannya tanpa memandang kelas dan jabatan dalam kategori tinggi yaitu 81,8%. Hal tersebut disebabkan karena beberapa hal yaitu : adanya sikap proaktif anggota dalam setiap kegiatan, rasa persaudaraan yang kuat, dan adanya rasa “memiliki” lembaga. 7.

Kemudahan mendapatkan informasi yang berkaitan dengan tugas Untuk mengetahui kemudahan dalam mendapatkan informasi yang berkaitan dengan

tugas, diajukan pada pertanyaan nomor 9 yaitu :

“Kecuali hal-hal yang bersifat rahasia, apakah anda relative mudah untuk mendapatkan informasi yang berhubungan langsung dengan tugas anda ? Adapun alternatif jawaban yang disediakan adalah sebagai berikut :

commit to user

64



a. Ya b. Kadang-kadang c. Tidak Adapun lebih jelasnya mengenai kemudahan dalam mendapatkan informasi tentang tugas dapat dilihat pada tabel berikut ini : TABEL IX PENDAPAT RESPONDEN TENTANG KEMUDAHAN MENDAPATKAN INFORMASI TENTANG TUGAS n = 35 No. Jawaban Responden Jumlah (%) 1

Ya

28

80

2

Kadang-kadang

6

17,2

3

Tidak

1

2,8

35

100,0


Dari tabel diatas, dapat dilihat diketahui bahwa responden yang menjawab “ya” mengenai kemudahan dalam mendapatkan informasi tentang tugas sebanyak 80 %. Sedangkan yang menjawab kadang-kadang sebanyak 17,2 %. Hasil pengamatan peneliti menyimpulkan bahwa hal ini disebabkan

karena

komunikasi

antar

anggota

dilakukan

melalui

SMS/telepon seluler. Dengan alat komunikasi tersebut, informasi dapat dengan mudah diperoleh dalam waktu singkat, namun sering terkendala pada jaringan penyedia layanan/operator, sehingga kadang terjadi kesalahfahaman

dalam

penerimaan

informasi.

Sedangkan

untuk

mendapatkan informasi langsung, ada kendala bagi anggota yang bertempat tinggal jauh dari kantor. Untuk media online saat ini masih commit to user

65



dalam pengembangan sehingga belum dapat sepenuhnya mencukupi kebutuhan informasi anggota. Apa yang didapatkan dari pengamatan sesuai dengan penjelasan R.Wayne Pace Don F.Faules : “orang mengharapkan bahwa tekonogi komunikasi baru akan menghasilkan efisiensi dan produktifitas. Cara untuk mengingat hal ini adalah “jangan matikan pengirim pesan”. Dalam hal ini “pengirim” adalah teknologi komunikasi baru. Mengharapkannya untuk menghasilkan perbaikan, dapat mengakibatkan kekesalan bila tidak ada perbaikan yang nyata”.100. Sebagai perbandingan penelitian yang dilakukan oleh Lisa Ayu Kusumastuti memberikan hasil yang berbeda, yaitu responden menjawab tinggi sebanyak 21,7%, responden menjawab kategori sedang sebanyak 56,5%, dan responden menjawab rendah sebanyak 21,7%. Dari data dan pengamatan diatas, dapat disimpulkan bahwa media dalam proses pertukaran informasi di DPN PIM SSMP telah mempermudah anggota untuk mendapatkan informasi, walaupun gangguan dari penyedia layanan/operator kadang terjadi. 8. Koordinasi dengan bagian lain dalam pekerjaan dan berhubungan luas dengan organisasi Untuk mengukur tingkat kelancaran komunikasi kebawah, seperti koordinasi dengan bagian lain dalam pekerjaan dan berhubungan luas dengan organisasi, diajukan pada pertanyaan nomor 10 yaitu : “Apakah 100

commit to user

R.Wayne Don F Faules, Op.Cit, Hal. 242

66



anda selalu mengkoordinasikan pekerjaan anda dengan rekan-rekan/ bagian-bagian lain dalam organisasi dan dapat berhubungan secara luas dengan organisasi?”. Adapun alternatif jawaban yang disediakan adalah sebagai berikut : a. Ya b. Kadang-kadang c. Tidak Adapun lebih jelasnya mengenai tingkat koordinasi dengan bagian lain dalam pekerjaan dan berhubungan luas dengan organisasi, dapat dilihat pada tabel berikut ini : TABEL X TINGKAT KOORDINASI ANGGOTA DENGAN REKAN KERJA/BAGIAN YANG LAINDALAM ORGANISASI n = 35 No. Jawaban Responden Jumlah (%) 1

Ya

31

88,6

2

Kadang-kadang

4

11,4

3

Tidak

-

-

35

100,0


Sesuai data diatas, responden menganggap koordinasi dengan rekan/bidang lain perlu dilakukan oleh anggota dalam bekerja. Hal ini dilihat sebesar 88,6% dari jumlah responden menjawab dalam kriteria “tinggi” atau penting dilakukannya sebuah koordinasi. Dari hasil pengamatan, hal tersebut terlihat dari kerjasama antara satu bidang dengan bidang lain yang masih berkaitan, terutama dalam pekerjaan yang commit to user

67



memerlukan kinerja tinggi. Sebagai contoh yang berjalan adalah kerjasama bidang pengembangan ekonomi kerakyatan, bekerjasama dengan bidang SDA & SDM, serta bagian Kesra di DPN PIM SSMP. Hal tersebut sesuai dengan pendapat Schein mengenai sebuah organisasi. Schein mengatakan bahwa organisasi adalah suatu koordinasi rasional kegiatan sejumlah orang untuk mencapai beberapa tujuan umum melalui pembagian pekerjaan dan fungsi melalui hierarki otoritas dan tanggung

jawab101.

Schein

juga

menyatakan

bahwa

organisasi

mempunyai karakteristik tertentu yaitu mempunyai struktur, tujuan, saling berhubungan satu bagian dengan bagian lain dengan tergantung pada komunikasi manusia untuk mengkoordinasikan aktifitas dalam organisasi tersebut. Dari hasil data dan pengamatan dapat disimpulkan bahwa sebagian besar responden menganggap koordinasi dengan rekan/bidang lain perlu dilakukan oleh anggota dalam bekerja, tentunya berdasarkan keahlian masing-masing sehingga hasil kerjanya dapat tercapai secara maksimal. 9. Tingkat penerimaan terhadap saran-saran atau laporan masalah secara berkesinambungan. Dalam mengukur tingkat mendengarkan komunikasi ke atas, peneliti memberikan pertanyaan pada nomor 11 yaitu : “Dengan pikiran terbuka, apakah personel dalam tiap tingkatan dalam organisasi selalu mendengarkan 101

saran-saran

Arni Muhammad, Op.Cit, hal.23

atau

laporan-laporan

commit to user

68

masalah

yang



dikemukakan oleh tiap anggota di tingkat bawahan dan secara berkesinambungan ?” Adapun alternative jawaban yang disediakan adalah sebagai berikut : a. Ya b. Kadang-kadang c. Tidak Adapun lebih jelasnya mengenai tingkat penerimaan terhadap saransaran atau laporan masalah secara berkeesinambungan, dapat dilihat pada tabel berikut ini : TABEL XI PENDAPAT RESPONDEN MENGENAI TINGKAT MENDENGARKAN SARAN-SARAN DARI BAWAHAN SECARA BERKESINAMBUNGAN n = 35 No. Jawaban Responden Jumlah (%) 1

Ya

30

85,7

2

Kadang-kadang

5

14,3

3

Tidak

-

-

35

100,0


Dari data diatas, saran-saran dari bawahan diterima secara terbuka dengan dilihat dari responden menjawab “ya” sebesar 85,7%. Dari hasil pengamatan, anggota menyampaikan saran/kritik melalui berbagai cara, yaitu melalui surat maupun langsung pada saat pertemuan baik formal maupun non formal. Sikap yang terbuka dari atasan/pimpinan memudahkan bagi anggota dalam ikut berkontribusi positip kepada commit to user organisasi. Hal itu terlihat dari sikap atasan yang selalu menerima saran

69



anggota dan tidak segan-segan untuk meminta masukan/kritik kepada anggota. Komunikasi ini merupakan salah satu bentuk komunikasi ke atas/ vertical. Komunikasi keatas merupakan sumber informasi penting dalam membuat keputusan, karena dengan adanya komunikasi ini, pimpinan akan mengetahui bagaimana pendapat bawahan mengenai atasan, mengenai pekerjaan mereka, mengenai rekan kerja dan mengenai organisasi. Hasil pengamatan dari peneliti diatas sesuai dengan pendapat dari Arni Muhammad bahwa ada beberapa faktor yang mempengaruhi efektifitas komunikasi ke atas, yaitu :102 a. Pesan disampaikan tepat pada waktunya, pembuatan keputusan bukanlah aktifitas yang terus menerus. Oleh karena itu ketetapan data yang sampai pada saat pembuatan keputusan lebih mungkin akan digunakan daripada data yang terlambat. b. Komunikasi keatas yang bersifat positif lebih mungkin akan digunakan daripada yang bersifat negative. c. Komunikasi keatas lebih mungkin akan diterima jika pesan itu mendukung kebijaksanaan yang baru d. Komunikasi ke atas akan lebih efektif bila disampaikan secara langsung e. Komunikasi keatas akan lebih efektif jika menarik. Sebagai penelitian bandingan yang dilakukan oleh Lisa Ayu Kusumastuti terhadap penelilian Iklim Komunikasi Organisasi dan Semangat kerja anggota di PT. Radio PTPN Rasitania Surakarta menunjukkan hasil yang berbeda. Secara umum anggota menjawab dalam kategori sedang yaitu sebanyak 65,2%, tinggi sebesar 26,1%, dan rendah sebesar, 8,7%. Hal ini menunjukkan bahwa tingkat penerimaan

102

Arni Muhammad, Op.Cit, Hal.119

commit to user

70



terhadap saran-saran atau laporan masalah secara berkesinambungan cukup tinggi. Dari uraian diatas, dapat disimpulkan bahwa anggota di DPN PIM SSMP menilai atasan telah menerima saran dan kritik dari anggota secara terbuka dan diterima secara positif sebagai bahan evaluasi kerja organisasi. Hal tersebut dilihat dari data responden sebesar 85,7% dalam kategori tinggi. Data tersebut diperkuat oleh sikap terbuka dari atasan yang memudahkan anggota dalam berkontribusi positip secara langsung melalui penyampaian saran/ide bagi pengembangan organisasi. Dari hal tersebut, anggota merasa dihargai sebagai bawahan, terbukti dari sikap kerja anggota yang bersemangat setelah atasan menerima saran-saran dari anggota. Rasa “dihargai” kemudian menjadi pendorong motivasi anggota dalam bekerja. 10. Informasi dari bawahan penting untuk dilaksanakan Selanjutnya untuk mengukur tingkat mendengarkan komunikasi keatas, peneliti memberikan pada pertanyaan nomor 12 yaitu : “Apakah anda merasa bahwa Informasi dari bawahan selalu dianggap penting untuk dilaksanakan ?” Adapun alternatif jawaban yang disediakan adalah sebagai berikut : a. Ya b. Kadang-kadang c. Tidak commit to user

71



Adapun lebih jelasnya mengenai informasi dari bawahan penting untuk dilaksanakan, dapat dilihat pada tabel berikut ini : TABEL XII PENDAPAT RESPONDEN MENGENAI INFORMASI DARI BAWAHAN DIANGGAP PENTING UNTUK DILAKSANAKAN n = 35 No. Jawaban Responden Jumlah (%) 1

Ya

31

88,6

2

Kadang-kadang

2

5,7

3

Tidak

2

5,7

35

100,0


Dari data diatas, informasi dari bawahan dianggap penting untuk dilaksanakan tergolong tinggi. Hal tersebut dapat dilihat dari responden yang menjawab “ya” sebanyak 88,6%. Hal ini diduga karena anggota/bawahan memegang peranan yang penting dalam organisasi. Anggota/ bawahan lebih mengetahui kondisi lapangan dan daerah masing-masing. Informasi dari daerah sangat dibutuhkan dalam merumuskan langkah kerja dan kebijakan organisasi secara nasional. Selain itu, dalam pengaruh variabel-variabel organisasi sistem pada komunikasi atasan-bawahan yang ditulis oleh Frederic M. Jablin mengatakan bahwa : ”Atasan yang tingatnya lebih tinggi, cenderung lebih melibatkan bawahan mereka dalam pengambilan keputusan daripada atasan yang lebih rendah”.103

103

commit to user

Frederic M. Jablin, Op. Cit., hal. 208-209.

72



Dari pengamatan diketahui adanya kesediaan dari atasan untuk mendengarkan informasi dari bawahan yang berupa kritik, saran, maupun usulan secara tidak langsung akan mengefektifkan keberadaan atasan dalam sebuah organisasi. Hal yang sama ditemukan dalam penelitian Amita Novitayati tentang iklim komunikasi organisasi,motivasi kerja dengan prestasi kerja. Dalam penelitian tersebut, ada 54% responden dalam kategori tinggi. Dalam hal ini pendapat responden mengatakan bahwa informasi dari bawahan dianggap penting untuk dilaksanakan menunjukkan kategori tinggi. Dari uraian data dan pengamatan diatas, maka dapat disimpulkan bahwa pendapat anggota DPN PIM SSMP yang menyatakan bahwa informasi

dari

bawahan

dianggap

penting

untuk

dilaksanakan

menunjukkan kategori tinggi atau sebanyak 88,6%. Dari hasil pengamatan, hal tersebut disebabkan karena anggota dianggap lebih memahami kondisi daerah masing-masing sehingga informasi dari daerah menjadi sangat penting bagi organisasi. 11. Komitmen dalam pekerjaan berkinerja tinggi dan pengarahan dalam pekerjaan tersebut. Selanjutnya peneliti memberikan pertanyaan kepada responden untuk mengetahui perhatian responden pada pekerjaan yang berkinerja tinggi. Hal itu dijaukan pada pertanyaan nomor 13 yaitu : “Apakah anda berkomitmen dalam pekerjaan yang commit to usermembutuhkan kinerja tinggi dan

73



anda diarahkan untuk mewujudkan hal tersebut?” Adapun alternatif jawaban yang disediakan adalah sebagai berikut : a. Ya b. Kadang-kadang c. Tidak Adapun lebih jelasnya mengenai

komitmen responden pada

pekerjaan yang berkinerja tinggi. dapat dilihat pada tabel berikut ini : TABEL XIII PENDAPAT RESPONDEN MENGENAI KOMITMEN PADA PEKERJAAN YANG BERKINERJA TINGGI n = 35 No. Jawaban Responden Jumlah (%) 1

Ya

30

85,7

2

Kadang-kadang

5

14,3

3

Tidak

-

-

35

100,0


Data diatas menunjukkan bahwa responden secara umum memiliki komitmen yang tinggi sebesar 85,7%. Tingginya komitmen pada pekerjaan dengan kinerja tinggi diduga disebabkan adanya kegairahan kerja dimana kegairahan kerja adalah kemauan dan kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan. Hal itu dapat dilihat dari pembagian kerja yang sesuai dengan kemampuan anggota dan bantuan pendampingan dari tim ahli sehingga menimbulkan perasaan kepercayaan diri dalam bekerja. Dengan demikian, atasan harus dapat memotivasi anggota dengan sebaik-baiknya agar komitmen tersebut commit to user dapat terus terjaga. Dengan

74



mengetahui perilaku manusia, apa sebabnya orang mau bekerja, dan kepuasan-kepuasan apa yang dinikmatinya maka seorang pimpinan akan lebih mudah memotivasi bawahannya. Hal ini sejalan dengan pendapat Edwin B. Flippo : “Direction or motivation is essence, it is a skill in aligning employe and organization interest so that behavior result in achievement of employee want simultaneously with attainment or organizational objectives. (Motivasi adalah suatu keahlian, dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus tercapai)”.104 Dengan pemberian motivasi oleh seorang pimpinan akan dapat memberikan kesadaran serta kegairahan bagi anggotanya dalam bekerja sehingga dalam bekerja akan melakukannya secara komitmen, walaupun jenis pekerjaan tersebut berkinerja tinggi. Namun dari pengamatan, terdapat kendala dimana antusiasme ini tidak diimbangi dengan adanya pendanaan, sehingga beberapa anggota masih merasa kurang antusias dalam pekerjaan ini. Dari hasil kuisioner, sebesar 14,3% responden menjawab kurang antusias yang diduga disebabkan adanya beban tuntutan pemenuhan kebutuhan ekonomi keluarga sehingga pekerjaan diluar organisasi lebih dirasa penting bagi anggota. Hasil yang sama juga ditemukan dalam penelitian Amita Novitayati dalam iklim komunikasi organisasi, motivasi kerja dengan prestasi kerja. Dalam penelitian tersebut, 53% responden berada pada kategori tinggi.

104

Malayu Hasibuan, Op. Cit., hal. 142.

commit to user

75



Jadi hal ini dapat dikatakan bahwa penelitian Amita Novitayati mengenai komitmen pada pekerjaan berkinerja tinggi menunjukkan kategori tinggi. Dari uraian data dan pengamatan diatas, dapat disimpulkan bahwa anggota berkomitmen tinggi dalam pekerjaan berkinerja tinggi, terbukti dari data sebesar 85,7% responden menjawab “ya”. Komitmen tersebut disebabkan oleh beberapa hal antara lain : a. Adanya pembagian kerja sesuai dengan kemampuan anggota b. Adanya pendampingan dari tim ahli c. Adanya kerjasama yang kuat dari anggota 12. Optimalisasi

dalam

menyelesaikan

tugas

berkinerja

tinggi,

berkualitas dengan biaya rendah dan perhatian yang tinggi terhadap anggota yang lain. Selain pertanyaan pada butir (13), peneliti memberikan pertanyaan lanjutan untuk mengukur perhatian responden dalam.pekerjaan berkinerja tinggi. Hal tersebut diajukan pada pertanyaan nomor 14 yaitu : “Apakah anda selalu berusaha optimal untuk berhasil menyelesaikan tugas –tugas yang berkinerja tinggi, berkualitas tinggi dengan biaya yang rendah serta menaruh perhatian tinggi pada anggota organisasi lainnya.” Adapun alternatif jawaban yang disediakan adalah sebagai berikut : a. Ya b. Kadang-kadang c. Tidak commit to user

76



Adapun

lebih

jelasnya

mengenai

optimalisasi

dalam

menyelesaikan tugas berkinerja tinggi, berkualitas dengan biaya rendah dan perhatian yang tinggi terhadap anggota yang lain, dapat dilihat pada tabel berikut ini : TABEL XIV TINGKAT USAHA ANGGOTA DALAM MELAKSANAKAN TUGAS BERKINERJA TINGGI BERKUALITAS TINGGI, DAN BIAYA RENDAH n = 35 No. Jawaban Responden Jumlah (%) 1

Ya

27

77,1

2

Kadang-kadang

7

20

3

Tidak

1

2,9

35

100,0

Jumlah Sumber : Daftar pertanyaan nomor 14. Data

diatas

menunjukkan

bahwa

usaha

anggota

dalam

melaksanakan pekerjaan berkinerja tinggi sangat tinggi. Hal ini diketahui dari jawaban responden sebesar 77,1% memberikan jawaban “ya” dengan nilai tinggi. Dari hasil pengamatan, ada beberapa hal yang mempengaruhi tingkat usaha anggota.

Salah satunya adalah adanya

arahan,bimbingan dan dorongan dari tim ahli yang bersedia menerima konsultasi dari anggota. Tingkat usaha yang tinggi tersebut juga terbukti dari antusiasme anggota dalam berbagai kegiatan pelatihan maupun seminar untuk meningkatkan kemampuannya. Untuk mengetahui tinggi-rendah penyajian jawaban para responden dari beberapa pertanyaan yang berkaitan dengan variabel Iklim commit to user

77



Komunikasi Organisasi, maka peneliti membuat pengklasifikasian dengan mempertimbangkan range dari distribusi nilai. Berdasarkan data yang diperoleh (lihat lampiran), maka diketahui jumlah nilai. Jawaban yang tertinggi pada variabel Iklim Komunikasi Organisasi adalah 36 dan terendah adalah 30, selanjutnya dua angka tersebut digunakan untuk pengklasifikasian data. Langkah pertama yang ditempuh untuk membuat pengklasifikasian adalah membuat range dengan rumus sebagai berikut : Range = Nilai tertinggi – nilai terendah Range = 36 - 30 =6 Langkah berikutnya adalah menghitung interval kelas :

dalam penelitian ini jumlah kelas ada 3 (tinggi,sedang,rendah,) maka : 36 - 30 6 Interval kelas = ------------- = -------- = 2 3 3 Berdasarkan ketentuan diatas dengan hasil 3 maka kelas interval adalah dan dapat dibuat klasifikasi sebagai berikut : Kategori tinggi

:

> 34

Kategori sedang

: 32 – 33

Kategori rendah

: 30 - 31 commit to user

78



Hasil klasifikasi data dari 33 responden kemudian dijabarkan dalam bentuk tabel berikut: TABEL XV DISTRIBUSI FREKUENSI VARIABEL IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI n = 35 No. Kategori Jumlah (%) 1

Tinggi

21

60

2

Sedang

8

22,9

3

Rendah

6

17,1

35

100,0

Jumlah Sumber : Daftar pertanyaan nomor 3 - 14.

Berdasarkan pengolahan data untuk variabel independen iklim komunikasi organisasi di atas, dapat diketahui bahwa tingkat iklim komunikasi organisasi di LSM PIM SSMP menurut para anggota (atasan dan bawahan) menunjukkan angka yang tinggi. Pendapat ini didukung oleh 60% jawaban responden termasuk kategori tinggi, 22,9 % termasuk kategori sedang, sedang sisanya termasuk kategori rendah. Dari hasil penghitungan dan penilaian di atas maka dapat disimpulkan secara umum bahwa iklim komunikasi organisasi yang dirasakan para anggota LSM PIM SSMP baik atasan maupun bawahan adalah tinggi. Artinya sebagian besar dari mereka merasa nyaman dengan iklim komunikasi organisasi yang ada di lingkungan kerja mereka, karena keadaan kondusif dan baik. Responden merasa nyaman dengan aktifitas kegiatan di organisasi, dengan adanya kepercayaan yang tinggi dari pimpinan kepada anggota. commit to user

79



Selain hal tersebut, hubungan antar anggota yang saling menghargai dan disertai kejujuran juga membuat kondusif suasana dalam bekerja. Situasi tersebut mempermudah

anggota dalam berkomunikasi mengenai

hambatan/masalah-masalah dalam organisasi dengan pimpinan.

B.

Motivasi Kerja Setelah membahas variabel independen, berikutnya adalah pengkajian variabel dependen yang menguraikan tentang motivasi kerja di Dewan Pimpinan Nasional PIM-SSMP. Variabel dependen dalam penelitian ini adalah motivasi kerja yang memiliki pengertian sebagai dorongan atau daya penggerak. Motivasi sangat penting dalam suatu organisasi dalam menumbuhkan kegairahan kerja dan rela mengerahkan kemampuan dalam bentuk keahlian dan ketrampilan, tenaga dan waktu untuk menjalankan tugas kewajiban dalam rangka pencapaian tujuan yang telah ditentukan. Pertanyaan dibuat berdasarkan teori ERG (existence need, Relatedness Needs, Growth Needs) yang disampaikan Alferder.

Masing-masing

permasalahan dijabarkan atas 6 pertanyaan. Dimana skala pengukuran dalam penelitian ini menggunakan skala Likert berjenjang tiga dengan nilai 1 sampai 3. Berikut akan disajikan dalam bentuk tabel per item pertanyaan pada penelitian ini.

commit to user

80



1. Imbalan Dalam Melaksanakan Pekerjaan (Exixtence Need/Kebutuhan Akan Keberadaan) Untuk mengetahui tingkat terpenuhinya kebutuhan anggota, maka peneliti memberikan pertanyaan pada nomor 15 yaitu : “Apakah anda diberikan imbalan dalam melaksanakan pekerjaan organisasi sehingga anda dapat memenuhi kebutuhan hidup anda?” Adapun alternative jawaban yang disediakan adalah sebagai berikut : a. Ya b. Kadang-kadang c. Tidak Adapun lebih jelasnya mengenai

imbalan dalam melaksanakan

pekerjaan organisasi sehingga dapat memenuhi kebutuhan hidupnya, dapat dilihat pada tabel berikut ini : TABEL XVI PENDAPAT RESPONDEN MENGENAI IMBALAN DALAM MELAKSANAKAN PEKERJAAN ORGANISASI SEHINGGA DAPAT MEMENUHI KEBUTUHAN HIDUPNYA n = 35 No. Jawaban Responden Jumlah (%) 1

Ya

3

8,6

2

Kadang-kadang

29

82,8

3

Tidak

3

8,6

35

100,0


Berdasarkan hasil data diatas dapat diketahui bahwa responden yang menjawab “ya” mengenai imbalan dalam melaksanakan pekerjaan commit to user

81



organisasi sehingga kurang dapat memenuhi kebutuhan hidupnya, sebanyak 82,8%. Jadi dapat dikatakan bahwa sebagian besar reponden kurang terpenuhi kebutuhannya melalui imbalan dalam melaksanakan pekerjaan organisasi di DPN PIM SSMP. Dari hasil pengamatan, lembaga ini belum memiliki donatur tetap dari dalam segi pendanaan. Hal ini yang menjadikan gerak lembaga ini kurang seimbang bila dibandingkan dengan usaha-usaha yang akan dilakukan yang notabene membutuhkan biaya yang besar. Pendanaan secara swadaya tidak akan dapat mencukupi kebutuhan dari organisasi, sehingga perlu solusi lain yang bersifat cepat, sebab kendala dana dapat menjadi masalah yang sangat signifikan dalam organisasi. Menurut Sudarwan Danim : “Persepsi umum yang berbentuk selama ini, bahwa insentif itu berwujud materi, semi materi, atau bukan materi. Insentif tidak selalu berwujud pamrih atau imbalan, semisal barang atau uang, karena insentif yang diterima individu dapat berupa keuntungan atau hukuman. Jadi, ada insentif negative dan ada pula insentif positif, dimana sebutan yang terakhir ini yang paling lazim. Insentif harus diberikan secara tepat, proporsional dan dalam banyak hal mereferensi pada keselarasan antara hak dan kewajiban. Insentif ini dapat pula berupa kesesuaian apresiasi antara kesalahan dengan hukuman”105 Sementara menurut Equity Theory (Adam, dalam Donovan, 2001), anggota menganggap partisipasi mereka di tempat kerja sebagai proses barter, dimana mereka memberikan kontribusi seperti keahlian dan kerja keras mereka, dan sebagai gantinya mereka mengharapkan hasil kerja baik berupa gaji ataupun pengakuan.

105

Sudarwan Danim, Op.Cit. Hal 8

commit to user

82



Dari pengamatan selama penelitian, diketahui bahwa imbalan di DPN PIM SSMP saat ini masih terbatas, sehingga saat ini lembaga lebih banyak

memberikan hasil kerja berupa pengakuan dan penghargaan

kepada anggota. Dana yang diperoleh dari iuran anggota masih sangat minim untuk memenuhi kebutuhan dari anggota. Dari data dan pengamatan diatas, maka dapat disimpulkan bahwa anggota merasa kurang terpenuhi kebutuhan hidupnya melalui imbalan dari organisasi, hal itu dapat diketahui dari jawaban responden yang menjawab kadang-kadang sebanyak 82,8%. 2. Fasilitas Kerja (Exixtence Need/Kebutuhan Akan Keberadaan) Untuk mengukur kebutuhan akan keberadaan, peneliti memberikan pertanyaan pada nomor 16 yaitu : “Apakah anda didukung dengan fasilitas yang cukup selama bekerja ? Adapun alternatif jawaban yang disediakan adalah sebagai berikut : a.

Ya

b.

Kadang-kadang

c.

Tidak

Adapun lebih jelasnya mengenai fasilitas kerja, dapat dilihat pada tabel berikut ini :

commit to user

83



TABEL XVII PENDAPAT RESPONDEN MENGENAI FASILITAS KERJA n = 35 No. Jawaban Responden Jumlah (%) 1

Ya

4

11,4

2

Kadang-kadang

31

88,6

3

Tidak

0

0

35

100,0


Hasil data menyebutkan bahwa 88,6% responden menjawab kurangnya fasilitas dalam bekerja. Dari pengamatan peneliti, hal ini disebabkan karena pendanaan untuk pengadaan fasilitas masih minim, sehingga fasilitas pun harus dilakukan secara swadaya disetiap kepengurusan. Hal ini terlihat dari minimnya fasilitas kerja di sekretariatan. Setiap anggota organisasi pasti akan mengharapkan fasilitas dari organisasi yang memadai, sehingga anggota merasa nyaman dalam bekerja. Namun demikian, dengan keterbatasan yang ada, maka keinginan untuk mendapatkan fasilitas kerja yang lebih sederhana menjadi meningkat. Pemberian fasilitas seharusnya dilakukan oleh organisasi walaupun seminim apapun agar mendorong anggota dalam bekerja. Minimnya fasilitas mengakibatkan gairah kerja anggota tidak maksimal, dalam teori ERG menyatakan bahwa : “jika untuk mencapai pemuasan kebutuhan yang lebih tinggi sulit dicapai, maka keinginan untuk memuaskan kebutuhan yang lebih rendah menjadi meningkat”. commit to user

84



Hasil penelitian yang berbeda ditemukan dalam penelitian Amita Novitayati yang menunjukkan 60% berada pada kategori tinggi, 38% berada pada kategori sedang, dan 2% pada kaegori rendah. Dalam hal ini menujukkan kategori yang sama yaitu mempunyai kategori tinggi. Dari data dan pengamatan diatas, maka dapat disimpulkan bahwa responden merasa kurangnya fasilitas kerja bagi anggota, hal ini diketahui dari jawaban responden menjawab kadang-kadang sebanyak 88,6 %. Fasilitas yang ada saat ini diperoleh dari hasil swadaya. Minimnya fasilitas ini dapat dilihat dari kelengkapan secretariat yang masih sederhana. 3. Hubungan Yang Baik Dengan Rekan Kerja (Relatedness Need/ Kebutuhan Akan Afiliasi) Untuk mengukur tinggi rendahnya tingkat hubungan antar personel, maka peneliti memberikan pada pertanyaan nomor 17 yaitu : “Apakah terjalin suatu hubungan yang baik dengan rekan kerja anda selama ini ?” Adapun alternatif jawaban yang disediakan adalah sebagai berikut : a. Ya b. Kadang-kadang c. Tidak Adapun lebih jelasnya mengenai

hubungan yang baik dengan rekan

kerja, dapat dilihat pada tabel berikut ini :

commit to user

85



TABEL XVIII PENDAPAT RESPONDEN MENGENAI HUBUNGAN YANG BAIK DENGAN REKAN KERJA n = 35 No. Jawaban Responden Jumlah (%) 1

Ya

27

77,1

2

Kadang-kadang

7

20

3

Tidak

1

2,9

35

100,0


Penilaian responden terhadap hubungan dengan rekan kerja sangat baik.. Hal tersebut terbukti dari 77,1 % responden menjawab “ya” mengenai

hubungan yang baik dengan rekan kerja. Artinya bahwa

responden merasa hubungan yang baik merupakan salah satu alat untuk menciptakan situasi kerja yang nyaman dan bersahabat. Hubungan dengan rekan kerja ini terlihat dari kuatnya kerjasama dan komunikasi antar anggota yang lancar. Salah satu kerjasama yang saat ini berjalan adalah kerjasama dalam pembentukan Puskop dan Inkop. Hal

ini

sesuai

dengan

pendapat

Sudarwan

Danim

bahwa

:

“Keharmonisan antar manusia dalam sebuah organisasi akan melahirkan suasana atau iklim interaktif yang menyenangkan. Dengan suasana menyenangkan tersebut, gairah seseorang setidaknya secara hipotetik otomatis akan terangsang”106. Hasil yang serupa didapatkan dari penelitian Lisa Ayu Kusumastuti tentang iklim komunikasi organisasi dan semangat kerja karyawan di

106

Ibid

commit to user

86



PT.Radio PTPN Surakarta. Dalam penelitian tersebut responden yang menjawab “ya” sebesar 60,9% dan 39,1% berada pada kategori “sedang”, sehingga dapat disimpulkan bahwa hubungan dengan rekan kerja berada dalam kategori tinggi. Dari hasil data dan pengamatan, dapat disimpulkan bahwa hubungan dengan rekan kerja di DPN PIM SSMP terjalin dengan baik. Hal ini terlihat dari jawaban responden yang menjawab “ya” sebesar 77,1 %. Hubungan yang baik ini terlihat dari kuatnya kerjasama antar anggota dan lancarnya arus komunikasi dalam bekerja. Suasana yang harmonis tersebut menciptakan iklim interaktif yang menyenangkan. 4. Hubungan Baik Dengan Eksternal Organisasi (Relatedness Need/ Kebutuhan Akan Afiliasi) Selanjutnya peneliti memberikan pertanyaan tentang hubungan terhadap eksternal organisasi. Untuk mengetahui hal ini, diajukan pada pertanyaan nomor 18 yaitu : “Apakah selama ini terdapat jalinan hubungan yang baik dengan masyarakat sekitar anda (diluar organisasi) sehingga muncul dukungan positif terhadap organisasi ?” Adapun alternatif jawaban yang disediakan adalah sebagai berikut : a. Ya b. Kadang-kadang c. Tidak Adapun lebih jelasnya mengenai

hubungan yang baik dengan

commit to user lingkungan di luar organisasi, dapat dilihat pada tabel berikut ini :

87



TABEL XIX PENDAPAT RESPONDEN MENGENAI HUBUNGAN YANG BAIK DENGAN LINGKUNGAN DILUAR ORGANISASI N = 35 No. Jawaban Responden Jumlah (%) 1

Ya

28

80

2

Kadang-kadang

6

17,1

3

Tidak

1

2,9

35

100,0


Hasil tabel diatas diketahui bahwa penilaian responden mengenai hubungan yang baik dengan lingkungan diluar organisasi berada dalam kategori tinggi. Hasil tersebut diketahui dari jawaban responden yang menjawab “ya” sebesar 80%. Dari pengamatan peneliti, adanya upaya dari organisasi dalam menjalin hubungan yang baik terlihat dari beberapa hal yaitu: a. Keikutsertaan organisasi dalam menjaga keamanan dan kenyamanan di lingkungan masyarakat dengan mematuhi peraturan pemerintah tentang pelaksanaan organisasi kemasyarakatan b. Berperan aktif dalam kegiatan kemasyarakatan (bakti sosial, kebudayaan, kerohanian) c. Memberikan penghargaan kepada masyarakat yang berprestasi kepada lingkungan d. Melakukan bimbingan kepada masyarakat tentang pentingnya koperasi untuk mengembangkan usaha. commit to user

88



Dari pengamatan peneliti, hubungan yang terjalin baik dengan masyarakat ini semakin terasa dengan dukungan pemerintah terhadap koperasi yang kemudian memberikan penguatan modal, sehingga masyarakat pun terdorong untuk berkoperasi dan bekerjasama dengan anggota koperasi lainnya yang memiliki usaha lebih besar. Dari data dan pengamatan diatas dapat disimpulkan bahwa anggota menilai LSM PIM SSMP telah menjaga hubungan baik dengan lingkungan diluar organisasi. Hal ini diketahui dari jawaban responden yang menjawab “ya” sebesar 80%. Usaha yang telah dilakukan dalam hal tersebut adalah sebagai berikut : ikut serta menjaga keamanan dan ketentraman, aktif dalam kegiatan masyarakat, pemberian penghargaan, melakukan bimbingan berkoperasi kepada warga masyarakat. 5. Peningkatan Kemampuan Personal (Terpenuhinya Kebutuhan Akan Pertumbuhan/ Growth) Dalam mengukur tingkat aktualisasi personal anggota dalam meningkatkan kemampuannya, maka peneliti kembali memberikan pertanyaan pada nomor 19 yaitu “Apakah anda selama ini berusaha meningkatkan kemampuan anda dalam bekerja melalui pelatihan, buku, atau media yang lainnya ?” Adapun alternative jawaban yang disediakan adalah sebagai berikut: a. Ya b. Kadang-kadang c. Tidak

commit to user

89



Adapun lebih jelasnya mengenai

usaha dalam meningkatkan

kemampuan personal anggota, dapat dilihat pada tabel berikut ini : TABEL XX PENDAPAT RESPONDEN MENGENAI USAHA DALAM MENINGKATKAN KEMAMPUAN PERSONAL ANGGOTA n = 35 No. Jawaban Responden Jumlah (%) 1

Ya

22

62,8

2

Kadang-kadang

12

34,3

3

Rendah

1

2,9

35

100,0


Dari hasil data diatas diketahui bahwa, usaha anggota dalam meningkatkan kemampuan/ keahliannya berada pada kategori “tinggi”. Hal terbukti dari pendapat responden yang menjawab “ya” mengenai usaha anggota dalam meningkatkan kemampuan/ keahliannya sebesar 62,8%.

Berdasarkan

pengamatan

peneliti,

anggota

berusaha

meningkatkan kemampuannya melalui berbagai cara. Antara lain adalah mengikuti pelatihan/seminar yang diadakan oleh pemerintah maupun oleh organisasi. Aktualisasi

diri

merupakan

upaya

peningkatan

kecakapan,

kemampuan, keterampilan dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan atau luar biasa yang sulit dicapai oleh orang lain. Adanya anggota yang menjawab “kadang-kadang” sebesar 34,3% mengindikasikan bahwa commit masih banyak to useranggota di organisasi yang kurang

90



meningkatkan kemampuannya dalam bekerja. Hal ini diakibatkan karena faktor usia dari beberapa anggota yang telah tua sehingga usaha yang dilakukan dalam meningkatkan kemampuan rendah. Selain hal itu, banyak anggota yang memiliki pekerjaan diluar organisasi sehingga waktu untuk mengikuti seminar/pelatihan sangat sedikit. Hal tersebut sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Indah Sulistiawati E. tentang Iklim Komunikasi Organisasi

dan

Semangat Kerja di Balai Besar Rehabilitasi Sosial Bina Daksa Prof.DR. Soeharso-RC Surakarta yang menunjukkan bahwa usaha anggota dalam meningkatkan kemampuan/ keahliannya berada pada kategori “tinggi”, yaitu sebesar 62,5%.107 . Dari hasil data dan pengamatan diatas, maka dapat disimpulkan bahwa upaya anggota di DPN PIM SSMP dalam meningkatkan kemampuannya berada dalam kategori “tinggi”. Hal ini terlihat dari hasil jawaban responden yang menjawab “ya” sebesar 62,8%.

Hasil ini

diperkuat dengan hasil pengamatan peneliti yang menemukan upaya anggota dalam mengikuti seminar dan pelatihan tentang keahlian yang diadakan pemerintah maupun lembaga lain. Sebesar 34,3% anggota yang lain memiliki upaya yang lebih rendah yang disebabkan oleh faktor usia dan pekerjaan diluar organisasi.

107

Indah Sulistiawati E., Iklim Komunikasi Organisasi dan Semangat Kerja di Balai Besar Rehabilitasi Sosial Bina Daksa Prof.DR.commit Soeharso-RC Surakarta, Fisip UNS, Surakarta, 2004, hal., to user 73.

91



6. Responden Merasa Memiliki Kemampuan Yang Diharapkan Organisasi (Terpenuhinya Kebutuhan Akan Pertumbuhan/ Growth) Untuk mengukur apakah responden merasa termotivasi karena memiliki kemampuan yang diharapkan oleh organisasi, maka peneliti memberikan pertanyaan pada nomor 20 yaitu : “Anda merasa termotivasi dalam bekerja sebab anda merasa memiliki kemampuan yang diharapkan organisasi dan mampu berprestasi ?” Adapun alternatif jawaban yang disediakan adalah sebagai berikut : a. Ya b. Kadang-kadang c. Tidak Adapun lebih jelasnya mengenai

termotivasi karena memiliki

kemampuan yang diharapkan, dapat dilihat pada tabel berikut ini : TABEL XXI PENDAPAT RESPONDEN MENGENAI TERMOTIVASI KARENA MEMILIKI KEMAMPUAN YANG DIHARAPKAN n = 35 No. Jawaban Responden Jumlah (%) 1

Ya

28

80

2

Kadang-kadang

6

17,1

3

Tidak

1

2,9

35

100,0


Hasil data memperlihatkan bahwa, sebesar 80% berada pada kategori “tinggi”. Maka dapat dikatakan secara umum responden di DPN PIM SSMP merasa termotivasi karena memiliki kemampuan yang commit to user

92



diharapkan oleh organisasi. Hal ini berkaitan dengan kepercayaan diri anggota dalam melaksanakan pekerjaannya. Seseorang yang memiliki pengetahuan yang diharapkan oleh organisasi, maka dia akan cenderung untuk memiliki “daya tanggap” tinggi terhadap pekerjaannya. Menurut pendapat Sudarwan Danim, menyatakan bahwa : “manusia organisasional berbeda potensi, minat, intelegensi, kekuatan fisik dan lain sebagainya. Daya tanggapnya pun berbeda-beda. Orang-orang yang memiliki “daya tanggap tinggi” dengan sinyal sedikit saja moral kerjanya akan meningkat secara instan”108 Untuk mengetahui tinggi-rendah penyajian jawaban para responden dari beberapa pertanyaan yang berkaitan dengan variabel motivasi kerja, maka peneliti membuat pengklasifikasian dengan mempertimbangkan range dari distribusi nilai. Berdasarkan data yang diperoleh (lihat lampiran), maka diketahui jumlah nilai. Jawaban yang tertinggi pada variabel motivasi kerja adalah 17 dan terendah adalah 12, selanjutnya dua angka tersebut digunakan untuk pengklasifikasian data. Langkah pertama yang ditempuh untuk membuat pengklasifikasian adalah membuat range dengan rumus sebagai berikut : Range = Nilai tertinggi – Nilai terendah Range = 17 - 13 =4 Langkah berikutnya adalah menghitung interval kelas :

108

Sudarwan Danim Loc.Cit, Hal, 52

commit to user

93



Dalam penelitian ini jumlah kelas ada tiga (tinggi, sedang, rendah) maka : 17 - 13 Interval kelas = ------------3 =

1,6 dibulatkan menjadi 2

Berdasarkan ketentuan diatas dengan hasil 2 maka kelas interval dapat dibuat klasifikasi sebagai berikut : Kategori tinggi

: 17 - 18

Kategori sedang

: 15 - 16

Kategori rendah

: 13 - 14

Hasil klasifikasi data dari 35 responden kemudian dijabarkan dalam bentuk tabel berikut : TABEL XXII DISTRIBUSI FREKUENSI VARIABEL MOTIVASI KERJA n = 35 No. Kategori Jumlah (%) 1

Tinggi

11

31,4

2

Sedang

20

57,2

3

Rendah

4

11,4

35

100,0

Jumlah Sumber : Daftar pertanyaan nomor 15-20

Berdasarkan hasil pengolahan data untuk variabel dependen motivasi kerja (Y) di atas dapat diketahui bahwa tingkat motivasi kerja commit to user

94



anggota yang ada di LSM PIM SSMP menurut para anggota (atasan dan bawahan) berada dalam kategori “sedang”. Pendapat ini didukung oleh 31,4 % responden termasuk kategori “tinggi”, 57,2 % termasuk kategori “sedang”. Diduga, hal-hal yang menyebabkan kurangnya motivasi di DPN PIMSSMP adalah kebutuhan anggota yang tidak tercukupi dari imbalan yang diterima, kurangnya fasilitas kerja dan pendanaan operasional. Hal ini sesuai dengan hasil penelitian Indah Sulistyawati Efendhie bahwa semangat kerja pegawai di BBRSBD Prof DR. Soeharso RC Surakarta menurut para pegawainya menunjukkan angka yang sedang. Pendapat ini didukung oleh (41,7 %) termasuk kategori “sedang”.109

109

Indah Sulistyawati E., Iklim Komunikasi Organisasi dan Semangat Kerja (Studi korelasi antara Iklm Komunikasi Organisasi dengan Semangat Kerja Pegawai di Balai Besar Rehabilitasi Sosial commit to user Bina Daksa Prof. DR. Soeharso-RC Surakarta), Fisip UNS, Surakarta, 2004, hal., 103.

95


digilib.uns.ac.id

BAB IV ANALISA DATA

Dalam bab ini peneliti akan melakukan pengujian hubungan antar variabel untuk mengetahui sejauh mana hubungan antara variabel independen (X) dengan variabel dependen (Y). Adapun variabel tersebut adalah : 1. Variabel Independen (X) : Iklim Komunikasi Organisasi 2. Variabel Independen (Y) : Motivasi Kerja Karyawan Pada bab ini akan diuraikan pembuktian sejauh mana hubungan antara variabel di atas. Untuk membuktikan hubungan antar variabel tersebut peneliti menggunakan bantuan program SPSS 16.00 (Statistical Program

and Sosial

Science) yaitu korelasi bivariat Tata Jenjang Spearman. Adapun untuk menghitung hubungan dua variabel tersebut menggunakan rumus Correlation Tata Jenjang Spearman. Rumus ini berguna untuk mencari nilai dua hubungan. Maka rumus korelasi spearmannya adalah sebagai berikut :

Rs =

∑ X2 + ∑ Y2 – ∑d2 ----------------------------2√ ( ∑ X2) . ( ∑ Y2 )

Dimana : 2

X

n3 - n = ------------ - ∑ Tx 12 n3 - n

Y2

= ------------ - ∑ Ty 12 commit to user 96


digilib.uns.ac.id 97

Tx

tx3 - tx = -----------12

ty3 - ty Ty = -----------12 Dimana :

1

d2

: kuadrat jumlah selisih ranking

n

: banyaknya responden

rs

: koefisien korelasi Spearman

Tx

: jenjang kembar variabel x

Ty

: jenjang kembar variabel y

2,3,12

: bilangan konstan.1

commit to Solo: user Dabara Publisher, 1993, hal. 93-94. Y. Slamet, Analaisa Kuantitatif Untuk Data Sosial,



Analisa Data A. Hubungan Antara Variabel Iklim Komunikasi Organisasi dengan Motivasi Kerja Karyawan Untuk menghitung hubungan dua variabel tersebut menggunakan rumus Correlation Tata Jenjang Spearman melalui program SPSS 16.00. Rumus ini berguna untuk mencari nilai dua hubungan. Rumus Spearman yaitu :

rs

=

∑ X2 + ∑ Y2 – ∑d2 ----------------------------2√ ( ∑ X2) . ( ∑ Y2 ) … 2 Untuk

mengetahui

sejauh

mana

hubungan

antara

variabel

independent dan variabel dependent digunakan proses yang sama seperti langkah-langkah sebelumnya. Data yang sudah berbentuk worksheet dikategorikan menurut variabelnya. Dalam penelitian ini kategorisasi jawaban dikategorikan menjadi tinggi, sedang dan rendah. Selanjutnya data yang sudah dikategorisasikan tersebut diuji dengan SPSS untuk mengetahui nilai rs. Jika nilai rs yang diperoleh berada diantara 0,00 sampai dengan +1, maka berarti hubungan variabel tersebut adalah positif. Selanjutnya setelah nilai rs tersebut diketahui maka segera dilakukan uji signifikansi rs dengan cara menghitung nilai t terlebih dahulu, apabila t hitung lebih besar dari t tabel maka berarti ada hubungan yang positif dan signifikan.

commit to user 2

Ibid.



Berdasarkan hasil pengolahan data dengan program SPSS terhadap variabel independent

dan variabel dependent, diperoleh nilai koefisien

korelasi antar variabel sebesar rs = 0,468. Dengan harga rs = 0,468 berarti terletak antara 0,00 sampai dengan +1. Maka dapat dikatakan bahwa hubungan tersebut positif, artinya semakin tinggi iklim komunikasi organisasi semakin tinggi motivasi yang didapatkan oleh anggota, sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara Iklim Komunikasi Organisasi terhadap motivasi kerja anggota DPN PIM SSMP. Untuk dapat memberikan penafsiran terhadap hasil koefisien korelasi (rs) sebesar 0,468 tersebut, maka peneliti berpedoman pada tabel berikut : TABEL XXIII PEDOMAN INTEPRETASI TERHADAP KOEFISIEN KORELASI Interval Koefisien

Tingkat Hubungan

0,00 – 0,199

Sangat Rendah

0,20 – 0,399

Rendah

0,40 – 0,599

Sedang

0,60 – 0,799

Kuat

0,80 – 1,000

Sangat Kuat

Sumber : ….3 Berdasarkan tabel pedoman diatas, hasil rs = 0,468 berada pada tingkat hubungan yang sedang, artinya adalah Iklim Komunikasi Organisasi di Dewan Pimpinan Nasional PIM SSMP cukup berpengaruh terhadap motivasi kerja anggota. commit to user 3

Sugiyono, Statistika Untuk Penelitian, Alfabeta, Bandung, 2009, hal., 231.



Dari hasil perhitungan diatas diperoleh nilai

sebesar 0,468. Untuk

menguji apakah observasi rs memberikan petunjuk adanya asosiasi antara variabel x dan variabel y didalam populasinya (signifikan), maka dapat ditetapkan dengan menghitung t yang berkaitan dengan harga itu, yang kemudian hasil dari t tersebut dikonsultasikan dengan tabel t hitung. Adapun metode perhitungan t adalah :

tx1y = rs

√

n-2 -----------1 – rs2

tx1y = 0,468. √

= 0,468. √

35 - 2 ----------------1 – (0,468)2 33 -------------0,781

= 0,468 . √ 42.25 = 0,468 . 6,5 = 3,042 Dalam tabel distribusi t, menunjukkan bahwa untuk db = N – 2 = 35-2 = 33 berada diantara angka 30 dan 40. Berdasarkan tabel t, diketahui bahwa db=30 dengan taraf kesalahan 0,05 berada pada angka 2,042, dan db=40 dengan taraf kesalahan 0,05 berada pada angka 2,021. Setelah dibandingkan dengan tabel, hasil t hitung sebesar 3,042 lebih besar daripada harga t tabel, maka bisa disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara iklim komunikasi organisasi dan motivasi kerja di commit to user



DPN PIMSSMP, maksudnya bahwa perubahan pada variabel iklim komunikasi organisasi di lembaga PIMSSMP dapat dijelaskan melalui perubahan yang terjadi dalam variabel motivasi kerja anggota.

commit to user



BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis secara kuantitatif tentang iklim komunikasi organisasi terhadap motivasi

kerja anggota di DPN PIM SSMP,

serta

pembahasan di bab-bab sebelumnya, maka diperoleh kesimpulan sebagai berikut : 1. Berdasarkan hasil pengolahan data untuk tingkat iklim komunikasi organisasi di DPN PIM SSMP menurut anggotanya menunjukkan mayoritas angka yang tinggi. Pendapat ini didukung oleh 21 orang atau 60 % responden menjawab tinggi, sehingga dapat dikatakan bahwa tingkat iklim komunikasi organisasi di DPN PIM SSMP dikategorikan tinggi. 2. Berdasarkan hasil pengolahan data untuk variabel dependen motivasi kerja (Y) di atas dapat diketahui bahwa tingkat motivasi kerja anggota yang ada di LSM PIM SSMP menurut para anggota (atasan dan bawahan) menunjukkan angka yang sedang. Pendapat ini didukung oleh 57,2 % responden yang termasuk kategori sedang. 3. Uji statistik hubungan antara variabel iklim komunikasi organisasi (X) dengan variabel motivasi kerja (Y) di kalangan anggota DPN PIM SSMP, dengan menggunakan SPSS 16.0 diperoleh hasil koefisien kolerasi sebesar 0,468 commit to user 102



5. Hipotesis yang menyatakan “ada hubungan yang signifikan antara iklim komunikasi organisasi dengan motivasi kerja di Dewan Pimpinan Nasional LSM PIM SSMP” dapat diterima. Hal ini dapat diketahui setelah nilai rs sebesar 0,468 dicari nilai t hitungnya untuk dikonsultasikan dengan tabel distribusi t. Dari perhitungan melalui rumus t hitung, diperoleh nilai t hitung sebesar 3,042. Taraf kepercayaan ditentukan sebesar 95%atau 0,05, sehingga db= N-2 atau db = 35-2 = 33. Setelah nilai t hitung dikonsultasikan dengan table nilai distribusi t, untuk df33 berada diantara df30 (2,042) dan df40 (2,021). Terlihat bahwa nilai t hasil hitung ternyata lebih besar dari t tabel, dan lebih jelasnya hasil penghitungan tersebut adalah : t hitung > t tabel (3,042 > 2,042 > 2,021), sehingga dapat disimpulkan bahwa ada hubungan yang signifikan antara iklim komunikasi organisasi dengan motivasi kerja di Dewan Pimpinan Nasional Panji Indonesia Mulia Sang Saka Merah Putih B. Saran Pada akhir penelitian ini, penulis mengajukan saran-saran yang peneliti harapkan akan berguna. 1. Untuk DPN PIM SSMP a. Untuk mewujudkan visi dan misi organisasi diperlukan kesadaran dan tiap pribadi anggota untuk mau bekerjasama dalam menjalankan dan melaksanakan tugas keorganisasian. Hal ini perlu diperhatikan agar organisasi dapat tetap eksis dalam melakukan fungsinya. DPN PIM commit to user SSMP masih perlu untuk meningkatkan lagi semua kegiatan yang



menyangkut iklim komunikasi organisasi yang dapat meningkatkan motivasi kerja anggota dan pada akhirnya membawa dampak positif bagi kemajuan DPN PIM SSMP. b. Bagi anggota yang memiliki masa kerja lebih lama di DPN PIM SSMP, perlu diberikan

penghargaan

yang

sesuai dengan prestasi yang

diberikan kepada organisasi. Bentuk-bentuk penghargaan tidak harus berupa materiil, namun juga berupa pujian yang proporsional dengan prestasi tersebut. Bentuk penghargaan lain dapat diberikan berupa pengikutsertaan pada pendidikan dan pelatihan yang nantinya akan menjadi nilai tambah bagi anggota yang bersangkutan serta bagi institusi tersebut. c. Antar anggota harus menjaga sikap dalam berkomunikasi. Hendaknya pembicaraan mengedepankan saling pengertian, saling menjaga dan menghormati, sehingga komunikasi selalu berjalan lancar, tepat sasaran dan tidak saling melukai perasaan satu sama lain. d. Agar komunikasi yang dilakukan menghasilkan hubungan organisasi yang efektif dan kerja sama bisa ditingkatkan, diperlukan sikap terbuka, sikap percaya, sikap mendukung, sehingga mendorong timbulnya

sikap

saling

memahami,

menghargai

dan

saling

mengembangkan kualitas komunikasi. e. Hubungan kerja antara atasan dan bawahan perlu dibina untuk lebih memudahkan pemberian informasi atau laporan yang lancar dan tepat commit to user



waktu dari bawahan, diantaranya dengan sistem pelaporan kerja yang terjadwal. f. Hubungan komunikasi yang baik perlu ditumbuhkan dan ditingkatkan dengan memperbaiki hubungan dan kerjasama antara berbagai pihak, tidak terkecuali dalam lembaga eksternal. g. Lembaga harus mencari solusi alternatif untuk memenuhi pendanaan organisasi. h. Dalam

melaksanakan

upaya

memotivasi

anggota,

hendaknya

menggunakan upaya yang persuasif dan dengan kata-kata yang dapat meningkatkan gairah kerja. 3. Untuk Penelitian Lanjutan Dalam penelitian ini, peneliti menyadari masih ada kekurangan dalam berbagai hal, yaitu, kalimat pertanyaan dalam kuisioner yang dalam satu point mengandung 2 pertanyaan/lebih, metodologi dan pendalaman analisa data. Namun untuk penelitian selanjutnya, peneliti berharap penelitian ini dapat dijadikan bahan penyempurnaan dalam penelitian yang akan datang. Penulis merekomendasikan untuk penelitian pada lembaga yang belum pernah

diadakan

penelitian

sebelumnya,

sebaiknya

menggunakan

penelitian kualitatif. Peneliti yang memiliki hubungan kedekatan dengan lokasi penelitian, maka sebaiknya juga menggunakan penelitian kualitatif agar mendapatkan data yang lebih objektif. commit to user

PERSETUJUAN. Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik. Universitas Sebelas Maret. Surakarta

Recommend Documents