PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN SENIORITAS TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA DOSEN DI JURUSAN ADMINISTRASI NIAGA POLITEKNIK NEGERI MEDAN

Jurnal ilmiah Research Sains Vol.1 No. 3 Oktober 2015

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN SENIORITAS TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA DOSEN DI JURUSAN ADMINISTRASI NIAGA POLITEKNIK NEGERI MEDAN Oleh : Dewi Comala Sari, S.E., M.Si. ABSTRAK Produktivitas kerja senantiasa menarik untuk dikaji dan menjadi fokus banyak organisasi dewasa ini. Penelitian yang berjudul “Pengaruh lingkungan kerja dan senioritas terhadap produktivitas kerja dosen di Jurusan Administrasi Niaga Politeknik Negeri Medan” ini bertujuan ingin menelaah lebih jauh peranan lingkungan kerja dan senioritas pada produktivitas kerja. Data yang digunakan adalah ada primer dimana jumlah populasi adalah 40 orang dosen Jurusan Administrasi Niaga Politeknik Negeri Medan. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah regresi linier berganda dimana data diolah dengan software SPSS. Hasil penelitian menunjukkan kedua variabel berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja dosen di Jurusan Administrasi Niaga Politeknik Negeri Medan. Kata kunci : lingkungan kerja, senioritas dan produktivitas kerja

BAB I. PENDAHULUAN 1.1.

Latar Belakang Penilaian produktivitas kerja merupakan suatu hal yang penting dalam suatu organisasi. Dukungan dari tiap level manajemen berupa pengarahan, sumber daya, pendampingan, bimbingan, pelatihan serta pengembangan akan lebih mempermudah penilaian produktivitas kerja yang obyektif. Faktor penilaian obyektif memfokuskan pada fakta yang bersifat nyata dan hasilnya dapat diukur misalnya; kuantitas, kualitas, kehadiran dan sebagainya. Sedangkan faktor-faktor subyektif cenderung berupa opini seperti; sikap, kepribadian, penyesuaian diri dan sebagainya. Menurut Armstrong (1998), penilaian produktivitas kerja (kinerja) didasarkan pada pengertian knowledge, skill, expertise dan behavior yang diperlukan untuk mengerjakan pekerjaan dengan baik dan analisa lebih luas terhadap attributes dan perilaku individu. Dalam manajemen kinerja kompetensi lebih berperan pada dimensi perilaku individu dalam menyesuaikan suatu pekerjaan dengan baik. Attributes sendiri terdiri dari knowledge, skill dan expertise. Di samping itu latar belakang pendidikan dan pengalaman kerja pegawai juga berpengaruh terhadap perilaku pegawai dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Kompensasi yang diberikan dalam bentuk gaji yang diberikan kepada pegawai negeri dirasakan belum memadai untuk mencukupi kebutuhan hidupnya. Oleh karena itu, pemerintah berusaha untuk menaikkan gaji pegawai sampai 30%. Kenaikan gaji tersebut bertujuan untuk meningkatkan produktivitas kerja dosen PNS. Sementara itu, dosen PNS juga diberikan peluang untuk mengikuti pendidikan yang lebih tinggi. Dengan pendidikan yang lebih tinggi diharapkan dosen PNS dapat meningkatkan tingkat pelayanan kepada masyarakat.


Secara ringkas dapat dikatakan bahwa untuk menghadapi era globalisasi dewasa ini para dosen PNS dituntut untuk meningkatkan produktivitas kerjanya. Peningkatan produktivitas kerja tersebut dimungkinkan apabila dosen PNS mendapatkan gaji yang cukup, latar belakang pendidikan yang lebih tinggi, dan pengalaman kerja yang cukup lama. Dari uraian di atas menunjukkan bahwa betapa pentingnya pimpinan lembaga pendidikan seperti Polmed untuk menaruh perhatian yang lebih serius terhadap dosen akar dapat menjalankan tugasnya secara profesional serta produktif. Untuk itulah, perlu merumuskan secara rinci dan terpadu usaha-usaha yang harus dilakukan untuk mencapai tingkat produktivitas yang lebih tinggi dengan mengetahui faktor-faktor yang secara signifikan yang berpengaruh terhadap produktivitas dosen PNS khususnya di Jurusan Administrasi Niaga Polmed, sehingga para pimpinan dan pihak-pihak terkait akan mudah dalam melakukan langkah-langkah pembinaan serta perbaikan kinerja organisasi. 1.2.

Tujuan dan Urgensi Penelitian

1.2.1. Tujuan Penelitian a. Menganalisis sejauh mana lingkungan kerja dan senioritas mempengaruhi produktivitas kerja dosen di Jurusan Administrasi Niaga Polmed. b. Mengidentifikasi dan menganalisis variabel-variabel dominan yang mempengaruhi produktivitas kerja. 1.2.2. Urgensi Penelitian Urgensi dan manfaat yang diharapkan dari penelitian antara lain: a. Sebagai sumbangan pengembangan ilmu pengetahuan khususnya ilmu pengembangan sumber daya manusia dan dapat menjadi dasar penelitian selanjutnya; b. Menjadi masukan informasi bagi organisasi/perusahaan dalam meningkatkan kompetensi sumber daya manusia dan produktivitas kerja; c. Dapat digunakan sebagai model pengembangan organisasi. BAB II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Produktivitas Kerja Produktivitas berarti kemampuan menghasilkan sesuatu. Sedangkan kerja berarti kegiatan melakukan sesuatu yang dilakukan untuk mencari nafkah mata pencahrian (Poerwadarminta, 1984:70). Produktivitas kerja adalah kemampuan menghasilkan suatu kerja yang lebih banyak daripada ukuran biasa yang telah umum. (The Liang Gie,1981:3). Pengertian produktivitas pada dasarnya mencakup sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa kehidupan di hari lebih baik dari hari kemarin dan hari esok lebih baik dari baik dari hari ini (Sinungan, 2005:12). Secara teknis produktivitas adalah suatu perbandingan antara hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumber daya yang diperlukan (input). Produktivitas mengandung pengertian perbandingan antara hasil yang dicapai dengan peran tenaga kerja persatuan waktu (Riyanto, 1986 : 22). Dari pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa produktivitas kerja adalah kemampuan karyawan dalam berproduksi dibandingkan dengan input yang digunakan, seorang karyawan dapt dikatakan produktif apabila mampu menghasilkan barang atau jasa sesuai dengan diharapkan dalam waktu yang singkat atau tepat. Untuk mencapai produktivitas yang tinggi suatu perusahaan dalam proses produksi, selain bahan baku dan tenaga kerja yang harus ada juga didukung oleh faktor-faktor sebagai berikut; pendidikan, keterampilan, sikap dan etika kerja, tingkat penghasilan, jaminan sosial,


tingkat sosial dan iklim kerja, motivasi, gizi dan kesehatan, hubungan individu, teknologi dan produksi. (Ravianto, 2009 : 139). Pengukuran produktivitas kerja sebagai sarana untuk menganalisa dan mendorong efisiensi produksi. Manfaat lain adalah untuk menentukan target dan kegunaan, praktisnya sebagai standar dalam pembayaran upah karyawan. Untuk mengukur suatu produktivitas dapat digunakan dua jenis ukuran jam kerja manusia yakni jam-jam kerja yang harus dibayar dan jam-jam kerja yang harus dipergunakan untuk bekerja. Ada dua macam alat pengukuran produktivitas, yaitu : o Physical productivity, yaitu produktivitas secara kuantitatif seperti ukuran (size), panjang, berat, banyaknya unit, waktu, dan biaya tenaga kerja. o Value productivity, yaitu ukuran produktivitas dengan menggunakan nilai uang yang dinyatakan dalam rupiah, yen, dollar dan seterusnya. (Ravianto, 2005: 21). Produktivitas kerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tangungjawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan sacara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika (Prawirosentono, 1999). Armstrong (1998:194) menjelaskan bahwa penilaian produktivitas kerja bukanlah kegiatan kontrol atau pengawasan, dan bukan pula mencari-cari kesalahan untuk menjatuhkan sangsi atau hukuman. Kegiatannya difokuskan pada usaha mengungkapkan kekurangan dalam bekerja untuk diperbaiki dan kelebihan bekerja untuk di kembangkan, agar setiap pegawai/karyawan mengetahui tingkat efisiensi dan efektifitas kontribusinya dalam melaksanakan pekerjaannya guna mencapai tujuan organisasi nonprofit yang mempekerjakannya. Untuk itu aspek-aspek yang dinilai harus sesuai dengan apa yang seharusnya dikerjakan, sebagaimana terdapat di dalam analisis pekerjaan berupa deskripsi pekerjaan. Menurut Alewine dalam Timpe (2002), standar produktivitas kerja dapat dibuat dari uraian jabatan untuk mengaitkan definisi jabatan statis ke produktivitas kerja dinamis. Standar produktivitas kerja juga dibuat untuk setiap individu dengan berpedoman pada uraian jabatannya. Setiap karyawan mengusulkan sasaran-sasarannya sendiri kepada pimpinan secara tertulis, bila keduanya menyepakati setiap sasaran, kemudian dapat dibuat pernyataan sasaran secara tertulis. Data atau informasi tentang produktivitas kerja terdiri dari dua kategori (Mathis dan Jackson, 2002). o Informasi berdasarkan ciri-ciri seperti kepribadian yang menyenangkan, inisiatif, atau kreatifitas dan mungkin sedikit pengaruhnya pada pekerjaan tertentu. o Informasi berdasarkan hasil mempertimbangkan apa yang telah dilakukan atau apa yang telah dicapai karyawan. Menurut Thoha (1983:30), individu membawa ke dalam tatanan organisasi, kemampuan, kepercayaan, pribadi, penghargaan, kebutuhan dan pengalamannya. Sementara itu Bashaw & Grant (1994) mengemukakan beberapa ciri-ciri pribadi yang meliputi jenis kelamin, status perkawinan, usia, pendidikan, pendapatan keluarga dan masa jabatan ke dalam organisasi. Hal yang senada juga diungkapkan Robbins (1996:78). 2.2. Lingkungan Kerja Menurut Terry (2006:23) lingkungan kerja dapat diartikan sebagai kekuatan-kekuatan yang mempengaruhi, baik secara langsung maupun tidak langsung terhadap kinerja organisasi atau perusahaan. Pengertian lain tentang lingkungan kerja diungkapkan oleh Amirulah & Budiyono (2004:51) bahwa lingkungan kerja merujuk pada lembaga-lembaga atau kekuatan-kekuatan yang berada didalam maupun diluar organisasi tersebut dan secara potensial mempengaruhi kinerja organisasi itu.


Selanjutnya menurut Gomes (2003:25) lingkungan kerja adalah proses kerja dimana lingkungan saling berinteraksi menurut pola tertentu, dan masing-masing memiliki karakteristik dan/atau nilai-nilai tertentu mengenai organisasi yang tidak akan lepas dari pada lingkungan dimana organisasi itu berada, dan manusianya yang merupakan sentrum segalanya. Sesuai dengan pendapat yang telah dikemukakan di atas, maka dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah komponen-komponen yang merujuk pada lembaga atau kekuatan yang berinteraksi langsung maupun tidak langsung menurut pola tertentu mengenai organisasi atau perusahaan yang tidak akan lepas dari pada lingkungan dimana organisasi atau peruasahaan itu berada. Kinerja dalam suatu organisasi atau perusahaan dilakukan oleh segenap sumber daya manusia dalam organisasi, baik unsur pimpinan maupun pekerja. Banyak sekali Faktor yang dapat mempengaruhi sumber daya manusia dalam menjalankan kinerjanya sehingga tujuan yang telah ditentukan sebelumnya dapat berubah. Menurut Wibowo (2007:65) lingkugan kerja yang bisa memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerjanya dapat dibedakan menjadi 2 (dua), yaitu:  Lingkungan Internal Ada banyak faktor yang mempengaruhi kinerja atau prestasi kerja karyawan. Karyawan akan bekerja dengan produktif atau tidak tergantung pada kondisi pekerjaan yang secara langsung ataupun tidak langsung akan berdampak pada kelangsungan perusahaan. Menurut Wibowo (2007:65) lingkungan interal adalah komponen-komponen yang ada dalam lingkup organisasi atau perusahaan. Adapun Faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan internal, yaitu: 1) Kompetensi. Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap pekerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Terdapat 5 (lima) tipe karakteristik kompetensi, yaitu sebagai berikut: a) Motif adalah sesuatu yang secara konsisten dipikirkan atau diinginkan orang yang menyebabkan tindakan. b) Sifat adalah karakteristik fisik dan respon yang konsisten terhadap situasi atau informasi. c) Konsep diri adalah sikap, nilai-nilai, atau citra diri seseorang. d) Pengetahuan adalah informasi yang dimiliki orang dalam bidang spesifik. e) Keterampilan adalah kemampuan mengerjakan tugas fisik atau mental tertentu. 2) Kepuasan kerja. Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak mnyenangkan dimana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap positif ataupun negatif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi dilingkungan kerjanya. Kepuasan kerja mempengaruhi tingkat absensi, perputaran tenaga kerja, semangat kerja, keluhan-keluhan, dan masalah-masalah lainnya. Dengan demikian hubungan kepuasan kerja akan mengarahkan kepelaksanaan kerja lebih baik, atau sebaliknya, prestasi kerja menimbulkan kepuasan. 3) Stress Karyawan. Berbagai bentuk kekuatiran dan masalah selalu dihadapi para karawan. Sterss adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi seseorang. Stress yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan. Sebagai hasilnya, pada diri karyawan berkembang berbagai macam gejala stress yang dapat mengganggu pelaksanaan kerja mereka. Gejalagejala ini menyangkut baik kesehatan phisik maupun kesehatan mental. Hampir setiap kondisi pekerjaan bisa menyebabkan stress tergantung pada reaksi karyawan. Bagaimanapun juga, ada sejumlah kondisi kerja yang sering menyebabkan stress bagi


para karyawan. Diantara kondisi-kondisi kerja tersebut adalah sebagai berikut; beban kerja berlebihan, tekanan atau desakan waktu, umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai, wewenang yang tidak mencukupi untuk melaksanakan tanggungjawab, kemenduaan peranan, frustasi, konflik antar pribadi dan atau antar kelompok, perbedaan antar nilai-nilai perusahaan dan karyawan dan berbagai bentuk perubahan, dan lain-lain. 4) Kompensasi. Faktor yang paling signifikan yang mempengaruhi kinerja karyawan serta kepuasan kerja karyawan adalah kompensasi atau upah. Upah merupakan pengganti atau jasa yang diberikan kepada karyawan. Adapun faktor yang mempengaruhi tinggi rendahnya didalam pemberian kompensasi atau upah adalah; penawaran dan permintaan tenaga kerja, organisasi tenaga kerja/buruh, kemampuan perusahaan untuk membayar, keadilan dan kelayakan, produktivitas, biaya hidup dan pemerintah.  Lingkungan Eksternal Organisasi atau perusahaan seharusnya tidak hanya memusatkan perhatiannya pada lingkungan internal organisasai, tetapi perlu juga menyadari pentingnya pengaruh lingkungan eksternal terhadap kinerja karyawan yang akan berdampak pada organisasi yang dikelolanya. Menurut Wibowo (2007:70) lingkungan eksernal adalah komponenkomponen yang ada diluar organisasi atau perusahaan. Bagaimanapun juga, lingkungan eksternal pada saat sekarang ini sangat bergejolak, perubahan-perubahan yang terjadi didalamnya sangat dinamis dan kadang-kadang pengaruhnya tidak dapat diperkirakan terlebih dahulu. Karenanya manajemen dituntut untuk selalu bersikap tanggap dan adaptif, selalu mengikuti dan menyesuaikan diri dengan lingkungan yang selalu berubah. Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan dari lingkungan eksternal yaitu: 1) Sektor sosial ekonomi. Setiap segi sosial ekonomi dapat membantu atau menghambat upaya mencapai tujuan perusahaan dan menyebabkan keberhasilan ataupun kegagalan strategi. Nilai-nilai ini terwujud kedalam perubahan gaya hidup yang mempengaruhi permintaan terhadap produk dan jasa ataupun cara perusahaan berhubungan dengan karyawannya serta interaksi karyawan terhadap pekerjaannya. Adapun faktor-faktor sosial ekonimi, yaitu: masalah keluarga, masalah kesehatan (kondisi phisik), asalah finansial, perubahan-perubahan disekitar tempat tinggal atau tekanan sosial, kesempatan untuk pengembangan karier dan masalah-masalah pribadi lainnya, dan lain-lain. 2) Sektor teknologi. Di samping sektor sosial ekonomi, perubahan teknologi dapat memberi peluang besar untuk menigkatkan hasil, tujuan, atau mengancam kedudukan perusahaan karena akan berinteraksi secara langsung maupun tidak langsung terhadap karyawan. 3) Sektor pemerintah. Falsafah pemerintah dalam hubugannya dengan perusahaan dapat berubah-ubah sewaktu-waktu. Ini merupakan aspek penting yang harus diperhatikan oleh perusahaan. Tindakan pemerintah dapat memperbesar peluang atau hambatan usaha atau adakalanya keduanya bersamaan. Disamping mendorong dan membantu, pemerintah juga menciptakan ancaman, ini berarti mempengaruhi kelangsungan hidup dan keuntungan perusahaan. Dengan adanya peraturan pemerintah, maka akan berdampak pada perusahaan dan akan berimbas pada kinerja karyawan yang secara keseluruhan akan berinteraksi secara langsung maupun tidak langsung. 4) Pesaing. Pesaing merupakan ancaman bagi kelangsungan hidup suatu perusahaan. Kondisi persaingan yang begitu ketat akan mempengaruhi keadaan suatu perusahaan, dengan demikian kinerja karyawan sangatlah penting dan dituntut sebagai masukan atau hasil kerja yang lebih baik sehingga perusahaan dapat menghadapi kondisi yang seperti ini. 2.3. Senioritas


Senioritas berasal dari kata senior, yang menandakan tingkatan perbandingan dari sesuatu terhadap sesuatu yang setaraf. Senior selalu dihadapkan sebagai lawan kata dari dari junior. Senioritas secara harfiah menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (2008) diartikan sebagai keadaan yang lebih tinggi dalam hal pangkat, usia dan pengalaman. Senioritas menurut Wahyudi (1998:170) diartikan sebagai lamanya masa kerja seseorang yang diakui organisasi, baik pada jabatan yang bersangkutan maupun dalam organisasi secara keseluruhan. Dalam senioritas tercermin pula pengertian usia serta pengalaman kerja seseorang. Sedangkan Nitisemito (2002:149) mengartikan senioritas sebagai lamanya masa kerja seseorang yang diakui prestasi baik pada jabatan yang bersangkutan maupun dalam instansi keseluruhan. Beberapa alasan senioritas dijadikan sebagai kriteria promosi jabatan menurut Simamora (2004:643) : a. Senioritas dapat dianggap sebagai cara absah untuk melakukan promosi karena senioritas menghindari masalah-masalah bias dan sikap memihak manajemen yang memberikan kepada karyawan yang difavoritkan kesempatan pertama untuk promosi. b. Senioritas menghemat waktu, mudah, dan cara yang tidak menyakitkan untuk membuat keputusan promosi. c. Biasanya ada korelasi antara senioritas dan produktivitas kerja. Sampai pada titik tertentu, para karyawan pada umumnya menjadi lebih kompeten di pekerjaannya manakala mereka menimba pengalaman. d. Senioritas mengimbali karyawan loyal yang telah bekerja keras selama beberapa tahun untuk menghasilkan produk dan jasa perusahaan. Sedangkan apabila dilihat dari klasifikasinya senioritas dibagi menjadi tiga kriteria, yakni: a. Senior dari segi usia. Ketika seseorang dari segi usia menjadi “senior” dalam dunia kerja maka dia akan di hormati karena usianya, banyak orang yang akan meminta saran atau pendapat. Biasanya saran yang diminta akan berhubungan dengan kehidupan di luar dunia kerja. Dalam dunia nyata banyak dijumpai rekan kerja yang umurnya diatasnya, dan posisi mereka di bawah yang lebih muda. b. Senior dari segi wewenang. Seseorang dipandang sebagai senior karena dia mempunyai posisi yang tinggi dan wewenang yang luas. Hal ini terjadi dengan perkiraan dia berusia muda atau tua namun dengan jabatan yang tinggi maka pegawai lain akan memandangnya sebagai “senior”. c. Senior dari segi masa kerja. Banyak juga orang yang akan dianggap ”senior” ketika masa kerjanya lama di sebuah perusahaan. Orang yang baru masuk walau dengan jabatan lebih tinggi akan sungkan. orang yang senior dari segi masa kerja dianggap sebagai pembimbing di dunia kerja tersebut.

BAB III. METODE PENELITIAN Penelitian ini menggunakan jenis penelitian deskriftif kuantitatif. Analisis data dilakukan dengan mengukur tingkat korelasi antara variabel independen dan dependen, menggunakan analisis regresi linier berganda. Data yang diperoleh akan dianalisis dengan SPSS 13. Persamaan regresi dan korelasi berganda adalah sebagai berikut: Y = b0 + b1X1 + b2X2 + e Y = produktivitas kerja b0 = konstanta X1 = pendidikan X2 = senioritas


b1, b2 = koefisien parsial e = variabel pengganggu BAB IV. HASIL PENELITIAN Adapun r tabel untuk penelitian ini adalah df=40-2=38, tingkat signifikansi 5% diperoleh angka 0,320. Dengan dasar pengambilan keputusan r hasil yang tersaji pada Tabel 5.4. lebih besar dari r tabel, dan memiliki nilai positif maka angket untuk variabel Y dinyatakan valid. Uji normalitas merupakan salah satu bagian dari uji persyaratan analisis data atau uji asumsi klasik, artinya sebelum kita melakukan analisis yang sesugguhnya, data penelitian tersebut harus di uji kernormalan distribusinya. Dasar pengambilan keputusan dalam uji normalitas yakni: jika nilai signifikansi lebih besar dari 0,05 maka data tersebut berdistribusi normal. Sebaliknya, jika nilai signifikansi lebih lebih dari 0,05 maka data tersebut tidak berdistribusi normal. Uji normalitas dapat dilakukan dengan uji histogram, uji normal P Plot, uji Chi Square, Skewness dan Kurtosis atau uji Kolmogorov Smirnov. Dalam penelitian ini uji normalitas dilakukan dengan uji Kolmogorov Smirnov. Berdasarkan output di atas, diketahui bahwa nilai signifikansi sebesar 0,977 lebih besar dari 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa data yang kita uji berdistribusi normal. Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variansi dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain. Jika variansi dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut Homoskedastisitas dan jika berbeda disebut Heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang Homoskedastisitas atau yang tidak terjadi Heteroskedastisitas. Deteksi heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan metode scatter plot dengan memplotkan nilai ZPRED (nilai prediksi) dengan SRESID (nilai residualnya). Model yang baik didapatkan jika tidak terdapat pola tertentu pada grafik (seperti tersaji pada gambar di bawah ini, seperti mengumpul di tengah, menyempit kemudian melebar atau sebaliknya melebar kemudian menyempit. Uji autokorelasi hanya dilakukan pada data time series (runtut waktu) dan tidak perlu dilakukan pada data cross section seperti pada kuesioner di mana pengukuran semua variabel dilakukan secara serempak pada saat yang bersamaan, sehingga pada penelitian ini tidak perlu dilakukan uji autokorelasi. Dari hasil di atas dapat diketahui nilai VIF kedua variabel yaitu lingkungan kerja (X1) dan Senioritas (X2) adalah 1,899 lebih kecil dari 5, sehingga bisa diduga bahwa antar variabel independen tidak terjadi persoalan multikolinearitas. Bunyi hipotesis pertama yang diajukan dalam uji t ini adalah "Lingkungan Kerja (X1) berpengaruh terhadap Produktivitas Kerja (Y)". Berdasarkan output diketahui bahwa koefisien regresi dari variabel X1 (b1) adalah sebesar 0,210 atau bernilai positif, sehingga dapat dikatakan bahwa X1 berpengaruh positif terhadap Y. Untuk mengetahui pengaruh tersebut signifikan atau tidak, selanjutnya nilai koefisien regresi linear multipes dari b 1 ini diuji signifikasinya. Langkah-langkah uji signifikansi koefisien regresi atau disebut juga uji t adalah sebagai berikut. Hipotesis: H0 = b1 = 0 = (X1 tidak berpengaruh terhadap Y). H1 = b1 # 0 = (X1 berpengaruh terhadap Y). Tingkat kepercayaan 95%, α = 0,05. Kriteria pengujian : H0 diterima jika – t (α/2 : n-k-1) ≤ t ≤ t (α/2 : n -k-1) atau signifikansi > 0,05 H0 ditolak jika – t (α/2 : n-k-1) ≥ t ≥ t (α/2 : n -k-1) atau signifikansi < 0,05 ttabel = t (α/2 : n-k-1) = 1,960


Untuk variabel X1, berdasarkan analisis memakai alat bantu SPSS diperoleh nilai thitung sebesar 0,998 dengan signifikansi 0,015. Ini berarti H0 diterima, karena thitung < ttabel yaitu 0,998 < 1,960 dan nilai signifikansi 0,015 < 0,05. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa X1 berpengaruh signifikan terhadap Y. Demikian pula variabel X2, H0 diterima dan bepengaruh signifikan terhadap Y. Uji R2 atau uji determinasi merupakan suatu ukuran yang penting dalam regresi, karena dapat menginformasikan baik atau tidaknya model regresi yang terestimasi, atau dengan kata lain angka tersebut dapat mengukur seberapa dekatkah garis regresi yang terestimasi dengan data sesungguhnya. Nilai koefisien determinasi mencerminkan seberapa besar variasi dari variabel terikat Y dapat diterangkan oleh variabel bebas X. Bila nilai koefisien determinasi sama dengan 0 (R2 = 0), artinya variasi dari Y tidak dapat diterangkan oleh X sama sekali. Sementara bila R2 = 1, artinya variasi dari Y secara keseluruhan dapat diterangkan oleh X. Dengan kata lain bila R2 = 1, maka semua titik pengamatan berada tepat pada garis regresi. Dengan demikian baik atau buruknya suatu persamaan regresi ditentukan oleh R2 nya yang mempunyai nilai antara nol dan satu. Dari hasil pengolahan data diperoleh nilai R2 sebesar 0,8411. Angka ini dapat diartikan bahwa 84,11% variasi Produktivitas Kerja (Y) dapat diterangkan oleh variabel yang diteliti antara lain lingkungan kerja dan senioritas. Pengujian secar simultan X1 dan X2 terhadap Y: Dari tabel diperoleh nilai Fhitung sebesar 9,143 dengan nilai probabilitas (sig)=0,001. Nilai Fhitung(9,143)>Ftabel (5,11), dan nilai sig. lebih kecil dari nilai probabilitas 0,05 atau nilai 0,001<0,05; maka H01 diterima, berarti secara bersama-sama (simultan) lingkungan kerja dan senioritas berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja. Berdasarkan hasil regresi dapat diketahui persamaan regresi yang terbentuk dengan mengacu pada nilai unstandardized beta coefficients-nya adalah: Y = 2,861 + 0,210 X1 + 0,876 X2 Penafsiran persamaan di atas berkaitan dengan variabel lingkungan kerja dan senioritas serta pengaruhnya terhadap produktivitas kerja adalah sebagai berikut: 1) Konstanta = 2,861. Jika variabel independen dianggap konstan, maka tingkat produktivitas kerja akan bernilai positif. 2) Lingkungan kerja memiliki nilai koefisien = 0,210. Nilai koefisien korelasi ini menunjukkan nilai yang berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja. Nilai koefisen regresi variabel lingkungan kerja (X1) sebesar 0,210 dapat diartikan bahwa lingkungan kerja akan menaikkan produktivitas kerja sebesar 0,210 satuan bila faktor lingkungan kerja naik sebesar 1 satuan. 3) Seniroritas memiliki nilai koefisien = 0,876. Nilai koefisien korelasi ini menunjukkan nilai yang berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja. Nilai koefisen regresi variabel senioritas (X2) sebesar 0,876 dapat diartikan bahwa lingkungan kerja akan menaikkan produktivitas kerja sebesar 0,876 satuan bila faktor lingkungan kerja naik sebesar 1 satuan. Dengan kata lain kedua variabel bebas berpengaruh positif terhadap variabel tidak bebas yang diteliti. Dengan melihat unstandardized beta coefficients-nya, maka variabel senioritas dengan nilai koefisien 0,876 mempunyai pengaruh yang lebih dominan dibandingkan dengan variabel lingkungan kerja dengan nilai koefisien sebesar 0,210. Sedangkan nilai koefisen regresi variabel motivasi kerja (X2) sebesar 1,004 dapat diterjemahkan bahwa motivasi kerja akan meningkatkan produktivitas kerja sebesar 1,004 satuan bila faktor motivasi naik sebesar 1 satuan. BAB VI. KESIMPULAN DAN SARAN 5.1. Kesimpulan


1) Dari hasil pengujian statistik dapat disimpulkan bahwa variabel bebas yang terdiri dari lingkungan kerja dan senioritas secara bersama-sama berpengaruh terhadap produktivitas kerja dosen di Jurusan Administrasi Niaga Politeknik Negeri Medan. 2) Angka R menunjukkan tingkat hubungan antar variabel sebesar (0,8411). R square atau koefisien determinasi 0,746 memiliki arti bahwa 84% produktivitas kerja dapat dijelaskan oleh lingkungan kerja dan senioritas dan sekitar 16% variasi produktivitas kerja dijelaskan faktor-faktor lain yang tidak dimasukkan ke dalam model penelitian. 3) Dilihat dari tanda koefisien regresi lingkungan kerja dan seniortas bertanda positif, berarti keduanya akan mempengaruhi produktivitas kerja secara positif, yang berarti semakin tinggi kondusifitas lingkungan kerja dan senioritas maka semakin tinggi pula produktivitas kerja. 4) Di antara kedua variabel bebas yang digunakan dalam model, faktor senioriras lebih dominan memberikan pengaruh dibandingkan dengan variabel lingkungan kerja. 5.2 Saran 1. Hendaknya manajemen Piliteknik Negeri Medan senantiasa mencari formula untuk menciptakan kondusifitas lingkungan kerja yang lebih baik, dengan mengeliminir tingkat stress dosen yang cenderung muncul akibat konflik kerja, beban kerja yang tinggi dan lain-lain. Disamping itu perhatian kepada para senior-senior di tempat kerja hendaknya lebih mendapat perhatian dan preferensi. 2. Penelitian ini masih perlu diuji coba di instansi/organisasi lain untuk melihat apakah gejala dan hasil temuan yang ada masih relevan atau tidak. 3. Perlu penelitian lanjutan untuk skope yang lebih luas dan variabel yang lebih diperkaya sehingga memperkaya khasanah penelitian di bidang yang terkait. DAFTAR PUSTAKA

Amirullah & Haris Budiyono. 2004. Pengantar Manajemen. Yogyakarta : Graha Ilmu. Arikunto, Suharsimi. 1992. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka Karya. Armstrong, M. 1998. Performance Management. Clays, Ltd. St. Ives Ple, England. A Dale Timpe. 2002. Memimpin Manusia, Seri Ilmu dan Seni Manajemen Bisnis. Jakarta: PT Gramedia Asri Media. Depdikbud. 2008. Kamus Besar Bahasa Indonesia-edisi keempat. Balai Pustaka. Jakarta. George, R, Terry. 2006. Principle of Management. Alih Bahasa Winardi. Bandung: Alumni. Gomes, Faustino Cardoso. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta. Penerbit Andi. Indrajaya & Adnyani. 2013. Pengaruh Budaya Organisasi, Komunikasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan CV Hitakara Denpasar. Nitisemito, Alex S. 2002. Manajemen Personalia. Edisi Revisi. Jakarta: Ghalia Indonesia.


Marthis, Robert L. dan Jackson, John H. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Salemba Empat. Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE YKPN. Sinungan, M. 2005. Produktivitas: Apa dan Bagaimana. Jakarta. Bumi Aksara. Riyando, J. 1986. Produktivitas dan Tenaga Kerja. Jakarta : SIUP. Ravianto. 2009. Produktivitas dan Seni Usaha. Jakarta : Binaman Teknika Aksara. Prawirosentono, Suyadi. 1999. Kebijakan Kinerja Karyawan. Yogyakarta : BPFE Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja. Jakarta : PT Rajagrafindo Persada. Wahyudi, Bambang. 1998. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Pertama. Bandung: Sulita.

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN SENIORITAS TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA DOSEN DI JURUSAN ADMINISTRASI NIAGA POLITEKNIK NEGERI MEDAN

Recommend Documents