Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
16 Pages
ISSN 2302-0199 pp. 116- 131
PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP MOTIVASI DAN DISIPLIN SERTA DAMPAKNYA PADA KINERJA PEGAWAI SEKRETARIAT DAERAH ACEH UNSYIAH Zaldi Akmal1, A.Rahman Lubis2, Mukhlis Yunus2 1)
Magister Manajemen Program Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Banda Aceh 2) Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala
Abstract : The purpose of this study was to determine the effect of Motivation Employee Compensation TPK, TPK Compensation to determine the effect of Work Employee Discipline, to determine the effect of motivation on employee performance, to determine the effect of the Performance Work Employee Discipline, to determine the effect of TPK Compensation of Employee Performance, to determine the effect of TPK Compensation to performance through Employee Motivation and Compensation to determine the effect of TPK by Discipline Employees Working on performance. The research was conducted in an environment of Aceh Regional Secretariat, the object of research on the effects of motivation and discipline Compensation and Employee Performance impact on Aceh Regional Secretariat. The results of hypothesis 1 indicates that the compensation TPK effect on employee motivation Aceh Regional Secretariat, the hypothesis 2 shows the compensation effect on the discipline of work TPK staff of the Secretariat of Aceh, the hypothesis 3 shows the effect of motivation on the performance of staff of the Secretariat of Aceh, hypothesis 4 shows the effect on labor discipline Aceh Regional Secretariat employee performance, compensation hypothesis 5 shows the TPK effect on the performance of staff of the Secretariat of Aceh, hypothesis 6 shows TPK compensation through employee motivation affects the performance of the Regional Secretariat of Aceh and hypothesis 7 shows the compensation TPK through labor discipline affect the performance of staff of the Secretariat of Aceh. Keyword : Motivation, performance and discipline Abstrak: Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh Kompensasi TPK terhadap Motivasi Pegawai, untuk mengetahui pengaruh Kompensasi TPK terhadap Disiplin Kerja Pegawai, untuk mengetahui pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Pegawai, untuk mengetahui pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai, untuk mengetahui pengaruh Kompensasi TPK terhadap Kinerja Pegawai, untuk mengetahui pengaruh Kompensasi TPK melalui Motivasi terhadap Kinerja Pegawai, dan untuk mengetahui pengaruh Kompensasi TPK melalui Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai. Penelitian ini dilakukan pada lingkungan Sekretariat Daerah Aceh, objek penelitian mengenai pengaruh Kompensasi terhadap Motivasi dan Disiplin serta dampaknya pada Kinerja Pegawai Sekretariat Daerah Aceh. Hasil penelitian terhadap hipotesis 1 menunjukkan bahwa kompensasi TPK berpengaruh terhadap motivasi pegawai Sekretariat Daerah Aceh, hipotesis 2 menunjukkan kompensasi TPK berpengaruh terhadap disiplin kerja pegawai Sekretariat Daerah Aceh, hipotesis 3 menunjukkan motivasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai Sekretariat Daerah Aceh, hipotesis 4 menunjukkan disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai Sekretariat Daerah Aceh, hipotesis 5 menunjukkan kompensasi TPK berpengaruh terhadap kinerja pegawai Sekretariat Daerah Aceh, hipotesis 6 menunjukkan kompensasi TPK melalui Motivasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai Sekretariat Daerah Aceh dan hipotesis 7 menunjukkan kompensasi TPK melalui disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai Sekretariat Daerah Aceh. Kata kunci : Motivasi , kinerja dan disiplin
Volume 2, No. 1, November 2012
- 116
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
PENDAHULUAN
kerja
yang
ditentukan
oleh
pihak
Era globalisasi telah melanda berbagai
organisasi. Kinerja yang baik adalah
aspek kehidupan manusia, di mana dunia
kinerja yang optimal, yaitu kinerja yang
semakin menyatu, tidak bisa lagi kejadian
sesuai standar organisasi dan mendukung
di suatu negara tertutup bagi dunia luar.
tercapainya tujuan organisasi.
Teknologi informasi dan komunikasi telah merangsang
perubahan
Peningkatan kinerja pegawai akan
hubungan
membawa kemajuan bagi organisasi untuk
antarbangsa yang tidak bisa lagi dibatasi
dapat bertahan dalam suatu persaingan
oleh
lingkungan bisnis yang tidak stabil. Oleh
tembok
batas
suatu
negara.
Globalisasi telah muncul sebagai fenomena
karena
baru yang dilahirkan dari kemajuan zaman.
meningkatkan kinerja pegawai merupakan
Dalam industri perekonomian, hal ini
tantangan manajemen yang paling serius
membawa dampak yang cukup besar bagi
karena keberhasilan untuk mencapai tujuan
industri-industri di Indonesia, baik itu
dan
industri perdagangan, manufaktur, maupun
tergantung pada kualitas kinerja sumber
jasa, bahkan dalam instansi pemerintahan.
daya manusia yang ada didalamnya.
Kondisi
tersebut
menuntut
suatu
itu,
upaya-upaya
kelangsungan
hidup
untuk
organisasi
Kinerja pegawai yang tinggi sangatlah
organisasi untuk senantiasa melakukan
diharapkan
berbagai
mengantisipasi
banyak pegawai yang mempunyai kinerja
adanya persaingan yang semakin ketat.
yang tinggi, maka produktivitas organisasi
Organisasi
secara
inovasi
guna
dituntut
untuk
memiliki
oleh
organisasi.
keseluruhan
akan
Semakin
meningkat
keunggulan bersaing baik dalam hal
sehingga organisasi akan dapat bertahan
kualitas produk, servis, biaya, maupun
dalam persaingan global.
pegawai yang profesional.
Terdapat faktor negatif yang dapat
Sumber daya manusia merupakan
menurunkan kinerja pegawai, diantaranya
tokoh sentral dalam organisasi. Agar
adalah menurunnya keinginan pegawai
aktivitas manajemen berjalan dengan baik,
untuk mencapai prestasi kerja, kurangnya
organisasi harus memiliki pegawai yang
ketepatan
waktu
berpengetahuan dan berketerampilan tinggi
pekerjaan
sehingga
serta berusaha untuk mengelola organisasi
peraturan, pengaruh yang berasal dari
seoptimal
kinerja
lingkungannya, teman sekerja yang juga
Menurut
menurun semangatnya, dan tidak adanya
Setiyawan dan Waridin (2006), kinerja
contoh yang harus dijadikan acuan dalam
pegawai merupakan hasil atau prestasi
pencapaian prestasi kerja
pegawainya
117 -
mungkin
sehingga
meningkat.
Volume 2, No. 1, November 2012
dalam
penyelesaian
kurang
menaati
yang baik.
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Semua itu merupakan sebab menurunnya
yang dapat ditempuh oleh organisasi untuk
kinerja pegawai dalam bekerja. Faktor-
menciptakan
faktor
untuk
dengan memberikan kompensasi yang
meningkatkan kinerja diantaranya adalah
memuaskan. Menurut Handoko (2003:
pemberian kompensasi tunjangan prestasi
156), suatu cara meningkatkan prestasi
kerja, motivasi, dan disiplin kerja
kerja,
yang
dapat
Keberhasilan
digunakan
organisasi
dalam
mencapai tujuan tidak terlepas dari peran pegawainya. Pegawai bukan semata-mata
kondisi
motivasi,
dan
tersebut
kepuasan
karyawan adalah dengan
adalah
kerja
memberikan
kompensasi. Kompensasi penting bagi pegawai
sebagai objek dalam pencapaian tujuan
karena
organisasi, tetapi juga menjadi subjek atau
mencerminkan ukuran nilai karya mereka
pelaku. Mereka dapat menjadi perencana,
diantara pegawai itu sendiri, keluarga, dan
pelaksana, dan pengendali yang selalu
masyarakat. Program kompensasi juga
berperan aktif dalam mewujudkan tujuan
penting bagi organisasi, karena hal itu
organisasi,
mencerminkan upaya organisasi untuk
serta
mempunyai
pikiran,
besarnya
kompensasi
perasaan, serta keinginan yang dapat
mempertahankan
mempengaruhi
terhadap
pegawai
tersebut,
komitmen yang tinggi pada organisasi
pekerjaan.
sikapnya
Dalam
interaksi
pegawai memberikan kontribusi kepada
pegawai
mempunyai
atau
agar
loyalitas
dan
(Handoko, 2003: 155).
organisasi berupa kemampuan, keahlian,
Dalam Peraturan Gubernur Nomor 58
dan keterampilan yang dimiliki guna
Tahun 2006, disebutkan bahwa Tunjangan
meningkatkan kinerja organisasi tersebut,
Prestasi Kerja (TPK) adalah tunjangan
sedangkan organisasi diharapkan dapat
yang diberikan sebagai insentif atau bonus
memberikan imbalan dan penghargaan
atas perhitungan tingkat kehadiran dan
kepada pegawai secara adil sehingga dapat
Pencapaian
memberikan kepuasan kerja.
Daerah, Pegawai Negeri Sipil Daerah,
Keadaan ini memposisikan pegawai sebagai
aset
Pejabat
Tenaga Honorer Daerah pada Satuan Kerja Perangkat Daerah yang dibentuk dengan
ditingkatkan efisiensi dan efektivitasnya.
Qanun di lingkungan Pemerintah Provinsi
Untuk
Nanggroe Aceh Darussalam.
mencapai
organisasi
harus yang
mengembangkan serta
tersebut,
mampu
dapat
memungkinkan
kemampuan
hal
yang
kepada
harus
kondisi
organisasi
Kinerja
menciptakan
mendorong
Kompensasi Tunjangan Prestasi Kerja
dan
(TPK) ini bertujuan untuk meningkatkan
untuk
motivasi dan kinerja Pejabat Daerah,
meningkatkan
Pegawai Negeri Sipil, dan Tenaga Honorer
pegawai dan
maka
keterampilan
yang
dimiliki secara optimal. Salah satu upaya
dalam melaksanakan tugasnya. Dalam kaitannya
dengan insentif
Volume 2, No.1, November 2012
- 118
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala (incentive), Robert Dubin menyatakan
tanpa motivasi menyebabkan kurangnya
bahwa pada dasarnya insentif itu adalah
tanggung jawab dan kesungguhan dalam
perangsang
sebab
melaksanakan tugas dari setiap personil.
memelihara
Berdasarkan keterkaitan tersebut, dapatlah
kegiatan agar mengarah langsung kepada
penulis simpulkan bahwa Kompensasi
satu tujuan yang lebih baik dari yang lain.
dalam hal ini Kompensasi Tunjangan
Menurut Cut Zurnali (2004), pendapat
Prestasi Kerja (TPK) memiliki pengaruh
yang
terhadap motivasi pegawai.
yang
berlangsungnya
menjadikan
kegiatan,
mengemukakan
bahwa
insentif
adalah suatu perangsang atau daya tarik
Dewasa ini, Kompensasi Tunjangan
yang sengaja diberikan kepada pegawai
Prestasi Kerja (TPK) diharapkan tidak
dengan
hanya mampu
tujuan
agar
pegawai
ikut
meningkatkan motivasi
membangun, memelihara dan mempertebal
pegawai,
serta mengarahkan sikap atau tingkah laku
meningkatkan disiplin pegawai.
mereka kepada satu tujuan yang akan dicapai
perusahaan
tetapi
juga
akan
mampu
Disiplin bagi pegawai merupakan
(www.id.
suatu hal yang mutlak. Tanpa kedisiplinan
Robbins
kerja yang baik, seorang pegawai yang
wikipedia.org/wiki/Motivasi).
(2007) mengemukakan bahwa motivasi
kompeten
adalah sesuatu yang mendorong atau
memberikan hasil kerja yang maksimal
menggerakkan manusia untuk melakukan
(Trisnawati
tingkah laku dan mengarahkannya pada
organisasi tidak hanya terdiri dari satu atau
suatu tujuan tertentu. Motivasi dapat
dua orang pegawai saja, melainkan terdiri
dilihat dari cara kerja, sejauh mana
dari sejumlah pegawai dengan keinginan
kemauan
dan kebutuhan yang berbeda-beda. Oleh
untuk
melaksanakan
pekerjaan dan berusaha
suatu
memanfaatkan
karena
sekalipun
dan
itu,
tidak
Siwi,
akan
2009).
bisa
Suatu
perlu dilakukan tindakan
waktu untuk bekerja seefisien mungkin
pendisiplinan yang tepat
dengan tanggung jawab didasari oleh
pegawai. Kedisiplinan kerja pegawai tidak
motivasi kerja yang tinggi. Motivasi
dapat tumbuh dengan sendirinya, banyak
merupakan hasil sejumlah proses yang
aspek
bersifat
internal
bagi
kedisiplinan kerja para pegawai, antara lain
seorang
individu,
menyebabkan
adalah tujuan dan kemampuan pegawai,
timbulnya sikap antusiasme dan persistensi
teladan pimpinan, balas jasa (gaji dan
dalam hal melaksanakan kegiatan-kegiatan
kesejahteraan),
tertentu. Individu yang memiliki motivasi
melekat
kerja tinggi akan memiliki kesadaran
ketegasan, dan hubungan kemanusiaan
terhadap pekerjaan dan akan berusaha
(Hasibuan, 2001).
atau yang
eksternal
mencapai hasil yang sebaiknya, bekerja 119 -
Volume 2, No. 1, November 2012
yang
bagi
mempengaruhi
keadilan,
(waskat),
sanksi
setiap
tingkat
pengawasan hukuman,
Selanjutnya penulis juga ingin melihat
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala apakah
motivasi
kerja
kecurangan antara pegawai yang hanya
pegawai,
hadir untuk menandatangani absen dengan
menurut Mangkunegara (2005) “Kinerja
pegawai yang betul-betul bekerja sehingga
adalah hasil kerja secara kualitas dan
mengakibatkan motivasi pegawai tersebut
kuantitas yang dicapai oleh seseorang
menjadi berkurang untuk menghasilkan
karyawan/pegawai dalam melaksanakan
output yang lebih baik, dimana akan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
berdampak buruk terhadap kinerja pegawai
yang
itu sendiri maupun organisasi.
berdampak
terhadap
diberikan
demikian
dan
disiplin
kinerja
kepadanya.
kinerja
adalah
Dengan kesediaan
Padahal
pemberian
seseorang atau kelompok orang untuk
Tunjangan
melakukan
dan
diharapkan dapat memotivasi pegawai
dengan
untuk menghasilkan prestasi kerja (kinerja)
tanggung jawabnya dengan hasil seperti
yang tinggi. Sehingga Pegawai Negeri
yang diharapkan”.
Sipil (PNS) merasa puas karena telah
sesuatu
menyempurnakannya
kegiatan sesuai
Berdasarkan data yang didapat penulis selama
ini,
memasuki tahun ketujuh
diberlakukannya
terpenuhi
Kerja
(TPK)
kebutuhannya
mendapatkan
ini
dengan
kompensasi
berupa
Gubernur
Tunjangan Prestasi Kerja (TPK) sesuai
pemberian
dengan Jabatan maupun Pangkat/Golongan
Kompensasi Tunjangan Prestasi Kerja
Ruang, maka akan tercapai kepuasan kerja
(TPK) telah mampu memberikan manfaat
dan memiliki komitmen kerja terhadap
yang positif bagi peningkatan produktivitas
organisasi.
kerja PNS. Hal tersebut berbeda sekali
dapat mempengaruhi Motivasi dan Disiplin
dengan ketika Peraturan tersebut belum
Kerja PNS secara positif terhadap Kinerja
diberlakukan. Walaupun demikian, masih
Organisasi.
Nomor
58
Peraturan
Prestasi
Kompensasi
tahun
2006,
Tingginya
komitmen
PNS
ada beberapa kendala yang penulis amati, antara lain penerapan disiplin pegawai saat ini hanya berdasarkan absensi manual,
KAJIAN KEPUSTAKAAN
Definisi Kinerja Dalam
dimana keakuratan data masih dapat
manusia,
dimanipulasi
dan
dipertanggungjawabkan
manajemen
Kinerja
sumber
pegawai
daya
merupakan
tidak
dapat
aspek yang penting. Beberapa pengertian
karena
masih
yang dikemukakan antara lain sebagai
terdapatnya pegawai yang datang hanya
berikut :
untuk melalukan absen pagi lalu keluar dan
Mangkunegara (2006) menyatakan
kembali lagi pada siang serta sore hanya
bahwa kinerja Sumber Daya Manusia
untuk menandatangani absen. Hal ini
merupakan
mempengaruhi
Performance atau Actual Performance
diterimanya,
kompensasi dimana
adanya
yang
istilah
dari
kata
Job
indikasi Volume 2, No.1, November 2012
- 120
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala (Prestasi Kerja) adalah hasil kerja secara
efisiensi penggunaan sumber daya dalam
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
menghasilkan
seseorang
barang/jasa, hasil kegiatan dibandingkan
karyawan/pegawai
dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan
Sedarmayanti
(2007)
menyatakan
Mangkunegara
bahwa kinerja merupakan sistem yang
(2006) juga menyatakan bahwa kinerja
digunakan untuk menilai dan mengetahui
adalah perbandingan hasil yang dicapai
apakah
dengan peran serta tenaga kerja persatuan
melaksanakan
waktu.
keseluruhan.
Selanjutnya
dalam
kualitas
dengan maksud yang diinginkan.
tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kustriyanto
barang/jasa,
menurut
Simanjuntak
seorang
karyawan
pekerjaannya
Berdasarkan
telah secara
pengertian-pengertian
(2005) kinerja adalah tingkat pencapaian
yang telah diuraikan diatas, maka penulis
hasil atas pelaksanaan tugas tertentu dalam
menggunakan
hal ini mencakup kinerja individu, kinerja
(2007) dengan indikator yang digunakan
kelompok,
yang
untuk mengukur kinerja pegawai dalam
dipengaruhi faktor intern dan ekstern.
penelitian ini menurut Bernadin dalam
Menurut Furtwengler (2002) kinerja dilihat
Crimson (2005) antara lain:
dari hal kecepatan, kualitas, layanan dan
a.
kinerja
perusahaan
definisi
Sedarmayanti
Kualitas: yaitu tingkat dimana hasil
nilai maksudnya kecepatan dalam proses
aktivitas yang dilakukan mendekati
kerja
yang
sempurna, dalam arti menyesuaikan
terandalkan dan layanan yang baik dan
beberapa cara ideal dari penampilan
memiliki nilai merupakan hal yang dilihat
aktivitas ataupun memenuhi tujuan
dari tercapainya kinerja atau tidak.
yang diharapkan dari suatu aktivitas.
yang
memiliki
kualitas
Mahsun (2006) mengatakan bahwa
b.
Kuantitas:
yaitu
jumlah
yang
kinerja adalah gambaran mengenai tingkat
dihasilkan dalam istilah jumlah unit,
pencapaian
jumlah
pelaksanaan
kegiatan/program,
kebijakan
suatu dalam
mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi
siklus
aktivitas
yang
diselesaikan. c.
Ketepatan waktu: yaitu tingkat suatu
organisasi yang tertuang dalam strategic
aktivitas diselesaikan pada waktu
planning suatu organisasi.
awal yang diinginkan, dilihat dari
Sedangkan menurut Robertson dalam
sudut koordinasi dengan hasil output
Mahsun (2006) juga menyatakan bahwa
serta memaksimalkan waktu yang
pengukuran kinerja adalah suatu proses
tersedia untuk aktivitas lain.
penilaian kemajuan pekerjaan terhadap
d.
Efektifitas: yaitu tingkat penggunaan
tujuan dan sasaran yang telah ditentukan
sumber
daya
manusia,
organisasi
sebelumnya
dimaksimalkan
dengan
maksud
121 -
termasuk
informasi
atas
Volume 2, No. 1, November 2012
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala menaikkan
e.
atau
d.
Evaluasi kinerja/feed back, penilaian
mengurangi kerugian dari setiap unit
kemajuan organisasi, meningkatkan
dalam penggunaan sumber daya.
kualitas pengambilan keputusan dan
Kemandirian: yaitu tingkat di mana
akuntabilitas.
seseorang pegawai dapat melakukan
Fokus
fungsi
f.
keuntungan
kerjanya
sektor
meminta
publik justru terletak pada outcome dan
bantuan bimbingan dari pengawas
bukan input dan proses outcome yang
atau
dimaksudkan
meminta
tanpa
pengukuran kinerja
turut
campurnya
adalah
outcome
yang
pengawas untuk menghindari hasil
dihasilkan oleh individu ataupun organisasi
yang merugikan.
secara keseluruhan, outcome harus mampu
Komitmen organisasi: yaitu tingkat
memenuhi
dimana
masyarakat
pegawai
mempunyai
komitmen kerja dengan organisasi dan
menjadi
Menurut
kebutuhan
tolok
ukur
Mangkunegara
(2006)
terdapat aspek-aspek standar pekerjaan yang terdiri
Faktor-faktor
yang
Mempengaruhi
Kinerja
a.
Aspek kuantitatif yaitu: 1)
sejumlah faktor antara lain: menurut
Proses
kerja
dan
kondisi
pekerjaan,
Sutermeister (1999) terdiri dari motivasi, pengetahuan,
dari aspek kuantitatif dan
aspek kualitatif meliputi :
Kinerja karyawan dipengaruhi oleh
kemampuan,
dan
keberhasilan organisasi sektor publik.
tanggung jawab pegawai terhadap organisasi.
harapan
2)
keahlian,
Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan,
pendidikan, pengalaman, pelatihan, minat,
3)
sikap kepribadian kondisi-kondisi fisik dan
Jumlah
kesalahan
dalam
melaksanakan pekerjaan, dan
kebutuhan fisiologis, kebutuhan sosial dan
4)
kebutuhan egoistik.
Jumlah
dan
jenis
pemberian
pelayanan dalam bekerja
Sedangkan menurut Mahsun (2006) ada
beberapa
elemen
pokok
yang
mempengaruhi kinerja, yaitu : a.
Menetapkan
tujuan,
sasaran,
dan
Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan,
2)
Merumuskan indikator dan ukuran kinerja.
c.
Aspek kualitatif yaitu : 1)
strategi organisasi. b.
b.
Tingkat
kemampuan
dalam
bekerja, 3)
Kemampuan
menganalisis
Mengukur tingkat ketercapaian tujuan
data/informasi,
dan sasaran-sasaran organisasi.
kemampuan/kegagalan
Volume 2, No.1, November 2012
- 122
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala menggunakan
mesin/peralatan,
d.
dan 4)
Target waktu (misalnya waktu ratarata
Kemampuan
mengevaluasi
(keluhan/keberatan
e.
Volume
pelayanan
perkiraan
atas
(misalnya
tingkat
volume
pekerjaan yang harus diselesaikan
Metode Penilaian Kinerja Muljadi
yang digunakan untuk
menyelesaikan satu unit pekerjaan).
konsumen/masyarakat).
Menurut
rata
(2006)
bahwa
seluruh aktivitas organisasi harus diukur
pegawai). f.
Kebutuhan
pelanggan
agar dapat diketahui tingkat keberhasilan
perkiraan
pelaksanaan tugas organisasi, pengukuran
pekerjaan yang harus diselesaikan
dapat dilakukan terhadap masukan (input)
pegawai).
dari
program
organisasi
yang
atas
(jumlah
tingkat
lebih
g.
Indikator kualitas pelayanan.
ditekankan pada keluaran (output), proses,
h.
Indikator kepuasan pelanggan.
hasil (outcome), manfaat (benefit) dan
i.
Indikator pencapaian tujuan.
volume
dampak (impact) dari program organisasi Menurut
tersebut bagi kesejahteraan masyarakat. Pengukuran kinerja
adalah untuk
mengetahui keberhasilan atau kegagalan
Mahsun
(2006)
bahwa
indikator kinerja terdiri dari: a.
Pelayanan yang tepat waktu dan berkualitas,
yang meliputi: b.
a.
Penetapan indikator kinerja
b.
Penentuan hasil capaian indikator
sesuai dengan bidang kerja, c.
kinerja
Tingkat keterampilan pendidikan yang
Kehadiran/keterlambatan Cara pengukuran kinerja menurut
Menurut
Palmer
dalam
Mahsun
(2006) terdapat beberapa jenis indikator
Muljadi (2006) terdiri dari : a.
kinerja Pemerintah Daerah antara lain: a.
Indikator biaya (misalnya biaya total,
kinerja yang direncanakan. b.
biaya unit). b.
Indikator jumlah
Membandingkan kinerja nyata dengan
Membandingkan kinerja nyata dengan hasil yang diharapkan.
produktivitas pekerjaan
yang
(misalnya
c.
mampu
Membandingkan kinerja nyata dan standar kinerja.
dikerjakan pegawai dalam jangka Jenis-jenis Kinerja
waktu tertentu). c.
Tingkat
penggunaan
Menurut Prawirosentono (2008), jenis
(misalnya
sejauhmana layanan yang tersedia digunakan).
kinerja terdiri atas tiga bagian, antara lain: a.
Kinerja Strategik Kinerja
123 -
Volume 2, No. 1, November 2012
suatu
perusahaan
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala dievaluasi atas ketepatan organisasi
insentif,
dalam memilih lingkungannya dan
(reward) atas penilaian disiplin dan tingkat
kemampuan
adaptasi
organisasi
capaian
bersangkutan
atas
lingkungan
hidupnya dimana dia beroperasi. b.
kinerja
dalam
Panggabean
kinerja
penghargaan
memberikan
kerja dalam satu masa kinerja.
Kinerja administratif berkaitan
(2004:
75)
mengemukakan bahwa kompensasi adalah
administratif
setiap bentuk penghargaan yang diberikan
organisasi, termasuk di dalamnya
kepada karyawan sebagai balas jasa atas
tentang struktur administrasi yang
kontribusi yang mereka berikan kepada
mengatur
organisasi.
hubungan
otoritas
dan
Menurut Rivai (2004:
tanggung jawab dari orang-orang
357), kompensasi merupakan sesuatu yang
yang menduduki jabatan atau bekerja
diterima
pada unit-unit kerja yang terdapat
kontribusi jasa mereka pada perusahaan.
dalam organisasi. c.
bentuk
pelayanan publik dan aparatur pada hari
Kinerja Administratif
dengan
yaitu
karyawan
sebagai
pengganti
Kompensasi menurut Sihotang (2007:
Kinerja Operasional
220)
adalah
pengaturan
keseluruhan
Kinerja ini berkaitan dengan
pemberian balas jasa bagi pegawai dan
efektivitas penggunaan setiap sumber
para manajer baik berupa finansial maupun
daya
yang
digunakan
organisasi,
barang dan jasa pelayanan yang diterima
kemampuan
mencapai
efektivitas
oleh setiap orang karyawan.
penggunaan sumber daya manusia yang mengerjakannya.
Selanjutnya Hariandja (2005: 244) mengemukakan bahwa, kompensasi adalah keseluruhan balas jasa yang diterima oleh
Kompensasi Tunjangan Prestasi Kerja
pegawai sebagai akibat dari pelaksanaan
Kompensasi Tunjangan Prestasi Kerja
pekerjaan di organisasi dalam bentuk uang
(TPK) adalah tunjangan yang diberikan
atau lainnya, yang dapat berupa gaji upah,
sebagai
insentif
atau
perhitungan
tingkat
Pencapaian
Kinerja
bonus
atas
bonus, insentif, dan tunjangan hari raya,
kehadiran
dan
uang makan, uang cuti, dan lain-lain.
kepada
Pejabat
Berdasarkan pengertian-pengertian yang
Daerah, Pegawai Negeri Sipil Daerah,
telah diuraikan sebelumnya, maka penulis
Tenaga Honorer Daerah pada Satuan Kerja
mencoba
Perangkat Daerah yang dibentuk dengan
kompensasi
Qanun di lingkungan Pemerintah Provinsi
penghargaan atau balas jasa yang diberikan
Nanggroe Aceh Darussalam (Peraturan
oleh organisasi kepada pegawainya baik
Gubernur, 2006).
yang berbentuk finansial maupun barang
TPK merupakan kompensasi atau
menyimpulkan
bahwa
merupakan
bentuk
dan jasa pelayanan agar pegawai merasa Volume 2, No.1, November 2012
- 124
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala dihargai dalam bekerja.
sesuatu yang telah ditetapkan. Motivasi juga dapat diartikan sebagai dorongan
Definisi Motivasi Motivasi
(driving
menurut
Kamus
Besar
Bahasa Indonesia (KBBI) adalah dorongan yang timbul pada diri seseorang sadar atau tidak
sadar
untuk
melakukan
suatu
tindakan dengan tujuan tertentu, atau usaha-usaha yang dapat menyebabkan
mencapai tujuan yang dikehendakinya atau mendapat kepuasan atas perbuatannya.
sebagai
daya
dorong
memperahankan kehidupan. Robbins dan Judge (2007) mendefinisikan motivasi sebagai
yang sebesar mungkin demi keberhasilan organisasi mencapai tujuannya. Dengan bahwa
tercapainya
tujuan
organisasi berarti tercapai pula tujuan pribadi para anggota organisasi yang bersangkutan. Supardi mengatakan
menjelaskan
mencapai suatu tujuan. Menurut Rivai (2004: 455), motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang
mempengaruhi
individu
untuk
individu. Berdasarkan pengertian di atas, maka dapat
disimpulkan
merupakan
suatu
bahwa
motivasi
keahlian
dalam
mengarahkan atau mengendalikan dan menggerakan seseorang untuk melakukan tindakan akan perilaku yang diinginkan berdasarkan sasaran-sasaran yang sudah
Anwar
motivasi
(2004:
adalah
47)
keadaan
individu
untuk
Motivasi
a.
melakukan
dengan
Arah perilaku: yaitu mengacu pada
bekerja dari banyak pilihan perilaku yang dapat mereka jalankan baik tepat
akan mewujudkan suatu perilaku yang
maupun tidak. b.
kepuasan. Selanjutnya,
diukur
perilaku yang dipilih seseorang dalam
tujuan. Motivasi yang ada pada seseorang
diarahkan pada tujuan mencapai sasaran
dapat
indikator (Kartika dan Kaihatu, 2010):
kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai
Tingkat
usaha:
yaitu
mengenai
seberapa keras usaha seseorang untuk Samsudin
(2005)
bekerja sesuai dengan perilaku yang
memberikan pengertian motivasi sebagai proses mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau melaksanakan 125 -
yang
ditetapkan untuk mencapai tujuan tertentu. dan
dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan
proses
intensitas, arah dan ketekunan usaha untuk
bagi
seseorang untuk memberikan kontribusi
pengertian,
sebagai
mencapai hal yang spesifik sesuai tujuan
Siagian (2002) mengemukaan definisi motivasi
dimaksudkan
desakan yang alami untuk memuaskan dan
seseorang atau sekelompok orang tertentu bergerak melakukan sesuatu karena ingin
force)
Volume 2, No. 1, November 2012
dipilih. c.
Tingkat kegigihan: yaitu mengacu pada
motivasi
dihadapkan
pada
karyawan suatu
ketika masalah,
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala rintangan
atau
halangan
bekerja,
seberapa
keras
dalam seorang
serta sanggup menjalankannya dan tidak menghindari
untuk
menerima
sanksi-
karyawan tersebut terus berusaha
sanksinya apabila ia melanggar tugas dan
untuk mrnjalankan perilaku yang
wewenang yang diberikan kepadanya.
dipilih
Adapun indikator yang digunakan dari disiplin kerja menurut Setiyawan dan Waridin (2006) adalah:
Definisi Disiplin Kerja Mar`at (1994) mengemukakan bahwa
a.
Kualitas kedisiplinan kerja: meliputi
disiplin adalah sikap perseorangan dan
datang dan pulang dengan tepat
juga kelompok yang menjamin adanya
waktu, pemanfaatan waktu untuk
kepatuhan terhadap perintah-perintah dan
pelaksanaan tugas dan kemampuan
berinisiatif
mengembangkan
untuk
melakukan
suatu
tindakan yang perlu seandainya tidak ada perintah. kerja
merupakan
suatu
kekuatan yang berkembang dalam tubuh
sukarela
terhadap
c.
Kompensasi
yang
diperlukan:
meliputi saran, arahan atau perbaikan. d.
keputusan-keputusan
yang ditetapkan, peraturan-peraturan, nilai-
Kuantitas pekerjaan: meliputi volume keluaran dan kontribusi.
pegawai itu sendiri yang menyebabkan pegawai dapat menyesuaikan diri secara
diri
berdasarkan motivasi yang positif. b.
Disiplin
potensi
Lokasi tempat kerja atau tempat tinggal.
e.
Konservasi: meliputi penghormatan
nilai pekerjaan, dan tingkah laku pegawai
terhadap aturan dengan keberanian
(Lateiner dan Levina, 1996). Kedisiplinan
untuk selalu melakukan pencegahan
kerja diartikan pula sebagai suatu sikap,
terjadinya tindakan yang bertentangan
tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai
dengan aturan.
dengan peraturan instansi baik yang tertulis maupun tidak (Nitisemito, 2001). Singodimedjo (2000) mendefinisikan
Hipotesis H1:
Kompensasi TPK berpengaruh
disiplin sebagai sikap kesediaan dan
terhadap
kerelaan seseorang untuk mematuhi dan
Sekretariat Daerah Aceh.
mentaati norma-norma peraturan yang
H2:
berlaku di sekitarnya. Jadi,
dapat
disimpulkan
Motivasi
Pegawai
Kompensasi TPK berpengaruh terhadap Disiplin Kerja Pegawai
bahwa
disiplin kerja pegawai adalah suatu sikap
Sekretariat Daerah Aceh. H3:
Motivasi berpengaruh terhadap
menghormati, menghargai, patuh, dan taat
Kinerja
Pegawai
terhadap peraturan-peraturan yang berlaku,
Daerah Aceh.
Sekretariat
baik yang tertulis maupun tidak tertulis Volume 2, No.1, November 2012
- 126
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala H4:
Disiplin
Kerja
terhadap
H5:
berpengaruh
Kinerja (Y), sistem yang digunakan
Pegawai
untuk menilai dan mengetahui apakah
Kinerja
Sekretariat Daerah Aceh.
seorang karyawan telah melaksanakan
Kompensasi TPK berpengaruh
pekerjaannya secara keseluruhan
terhadap
Kinerja
Pegawai
Sekretariat Daerah Aceh. H6:
Kompensasi
nilai-nilai yang mempengaruhi individu
TPK
melalui
Motivasi berpengaruh terhadap Kinerja
Pegawai
Sekretariat
Daerah Aceh. H7:
TPK
Kerja
terhadap
untuk mencapai hal yang spesifik sesuai tujuan individu. Disiplin Kerja (Z2), sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi
Kompensasi Disiplin
Motivasi (Z1), serangkaian sikap dan
melalui
berpengaruh
Kinerja
Pegawai
Sekretariat Daerah Aceh.
dan mentaati norma-norma peraturan yang berlaku di sekitarnya. Kompensasi (X), keseluruhan balas jasa yang diterima oleh pegawai sebagai akibat dari pelaksanaan pekerjaan di organisasi dalam bentuk uang atau lainnya,
METODE PENELITIAN
Lokasi dan Objek Penelitian Penelitian lingkungan Objek Pegawai
ini
dilakukan
pada
Daerah
Aceh.
Sekretariat
penelitian Negeri
yang dapat berupa gaji upah, bonus,
ini Sipil
adalah
seluruh
(PNS)
pada
Sekretariat Daerah Aceh. Penelitian ini akan menyajikan sampai sejauh mana pengaruh Kompensasi terhadap Motivasi dan Disiplin serta dampaknya pada Kinerja Pegawai Sekretariat Daerah Aceh. Populasi dan Sampel
insentif, dan tunjangan hari raya, uang makan, uang cuti, dan lain-lain. HASIL PEMBAHASAN
Pengaruh Kompensasi TPK Terhadap Motivasi Koefisien regresi kompensasi (X1) sebesar 0.574. Artinya bahwa setiap 1% perubahan (perbaikan, karena tanda +) dalam variabel kompensasi TPK yang diberikan terhadap pegawai, maka secara relatif akan meningkatkan motivasi kerja
Dalam penelitan ini yang menjadi populasi adalah seluruh pegawai negeri sipil pada lingkungan Sekretariat Daerah Aceh sejumlah 590 orang, sedangkan sampel penelitian sebanyak 234 orang.
pegawai
pada Sekretariat Daerah Aceh
sebesar 0.574%, dengan demikian semakin tinggi kompensasi TPK yang diberikan kepada pegawai Sekretariat Daerah Aceh, maka
akan
semakin
meningkatkan
motivasi kerja pegawai Sekretariat Daerah Operasional Variabel 127 -
Volume 2, No. 1, November 2012
Aceh.
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala ditunjukkan oleh pegawai, maka secara Pengaruh Kompensasi TPK Terhadap
relatif akan meningkatkan kinerja pegawai
Disiplin Kerja
pada Sekretariat Daerah Aceh sebesar
Koefisien regresi kompensasi TPK
0.226%, dengan demikian semakin tinggi
(X1) sebesar 0.267. Artinya bahwa setiap
tingkat disiplin kerja pegawai Sekretariat
1% perubahan (perbaikan, karena tanda +)
Daerah
dalam variabel kompensasi TPK yang
meningkatkan kinerja pegawai Sekretariat
diberikan terhadap pegawai, maka secara
Daerah Aceh.
Aceh,
maka
akan
semakin
relatif akan meningkatkan disiplin kerja pegawai
pada Sekretariat Daerah Aceh
sebesar 0.267%, dengan demikian semakin
Pengaruh Kompensasi TPK Terhadap Kinerja Pegawai Koefisien regresi kompensasi TPK
tinggi kompensasi TPK yang diberikan kepada pegawai Sekretariat Daerah Aceh, maka akan semakin meningkatkan disiplin kerja pegawai Sekretariat Daerah Aceh.
sebesar 0.290. Artinya bahwa setiap 1% perubahan (perbaikan, karena tanda +) dalam variabel kompensasi TPK yang diberikan oleh pihak Sekretariat Daerah
Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja
Aceh,
Pegawai
meningkatkan
Koefisien regresi motivasi sebesar
maka
secara kinerja
relatif
akan
pegawai
pada
Sekretariat Daerah Aceh sebesar 0.290%,
0.207. Artinya bahwa setiap 1% perubahan
dengan
demikian
(perbaikan, karena tanda +) dalam variabel
kompensasi TPK yang diberikan kepada
motivasi yang diberikan terhadap pegawai,
pegawai Sekretariat Daerah Aceh, maka
maka secara relatif akan meningkatkan
akan
kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah
pegawai Sekretariat Daerah Aceh.
semakin
semakin
meningkatkan
tinggi
kinerja
Aceh sebesar 0.207%, dengan demikian semakin tinggi motivasi yang dimiliki oleh pegawai Sekretariat Daerah Aceh, maka akan
semakin
meningkatkan
kinerja
Pengaruh Kompensasi TPK Melalui Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Sekretariat Daerah Aceh Hasil penelitian menunjukkan bahwa
pegawai Sekretariat Daerah Aceh.
variabel kompensasi TPK serta motivasi Pengaruh
Disiplin
Kerja
Terhadap
Kinerja Pegawai Koefisien
terhadap
kinerja
pegawai
berpengaruh Sekretariat
Daerah Aceh. Besarnya pengaruh secara
sebesar 0.226. Artinya bahwa setiap 1%
simultan dari kedua variabel ini dapat
perubahan (perbaikan, karena tanda +)
dilihat dari nilai koefisien determinasinya.
dalam
Koefisien determinasi pengaruh kedua
disiplin
disiplin
bersama-sama
kerja
variabel
regresi
secara
kerja
yang
Volume 2, No.1, November 2012
- 128
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala variabel ini terhadap kinerja pegawai
2.
Hasil
penelitian
hipotesis
adalah sebesar 0.452, artinya sebesar
menunjukkan
45.2%
berpengaruh terhadap disiplin kerja
perubahan
didasarkan
kinerja
pegawai dapat dijelaskan oleh perubahan dari
variabel
kompensasi
TPK
serta
kompensasi
2 TPK
pegawai Sekretariat Daerah Aceh 3.
Hasil
penelitian
hipotesis
3
motivasi, sedangkan selebihnya sebesar
menunjukkan motivasi berpengaruh
54.8% dijelaskan oleh faktor lain diluar
terhadap kinerja pegawai Sekretariat
variabel kompensasi TPK serta motivasi.
Daerah Aceh. 4.
Pengaruh Kompensasi TPK Melalui Disiplin
Kerja
Terhadap
5.
6.
pegawai dapat dijelaskan oleh perubahan dari
variabel
disiplin
kompensasi
kerja,
TPK
sedangkan
serta
selebihnya
5 TPK
hipotesis
kompensasi
Motivasi
6 TPK
berpengaruh
terhadap kinerja pegawai Sekretariat
variabel ini terhadap kinerja pegawai
kinerja
hipotesis
kompensasi
penelitian
melalui
Koefisien determinasi pengaruh kedua
didasarkan
Hasil
menunjukkan
dilihat dari nilai koefisien determinasinya.
adalah sebesar 0.536, artinya sebesar
penelitian
Sekretariat Daerah Aceh.
simultan dari kedua variabel ini dapat
perubahan
kerja
berpengaruh terhadap kinerja pegawai
Sekretariat
Daerah Aceh. Besarnya pengaruh secara
Hasil
menunjukkan
kerja secara bersama-sama berpengaruh
53.6%
disiplin
4
berpengaruh terhadap kinerja pegawai
variabel kompensasi TPK serta disiplin
pegawai
hipotesis
Sekretariat Daerah Aceh
Hasil penelitian menunjukkan bahwa
kinerja
penelitian
menunjukkan
Kinerja
Pegawai Sekretariat Daerah Aceh
terhadap
Hasil
Daerah Aceh. 7.
Hasil
penelitian
menunjukkan
hipotesis
kompensasi
7 TPK
melalui disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai Sekretariat Daerah Aceh.
sebesar 46.4% dijelaskan oleh faktor lain diluar variabel kompensasi TPK serta disiplin kerja.
Dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai, faktor kompensasi tunjangan
KESIMPULAN DAN SARAN
prestasi
Kesimpulan 1.
Saran
kerja
perlu
untuk
lebih
1
ditingkatkan lagi, terutama bagi pegawai
menunjukkan bahwa kompensasi TPK
yang mempunyai prestasi kerja lebih baik
berpengaruh
dibandingkan dengan pegawai yang tidak
Hasil
penelitian
hipotesis
terhadap
motivasi
pegawai Sekretariat Daerah Aceh.
berprestasi, karena selama ini pemberian tunjangan prestasi kerja didasarkan pada
129 -
Volume 2, No. 1, November 2012
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala golongan. 1.
Untuk meningkatkan kinerja pegawai, faktor motivasi kerja juga menjadi salah
satu
perhatian
terutama
bagaimana
memotivasi
kerja
pimpinan, pimpinan
pegawai
untuk
mencapai target kerja yang telah ditentukan. Sedangkan faktor disiplin kerja juga harus menjadi salah satu indikator penting yang harus menjadi perhatian pimpinan terutama dalam meningkatkan kinerja, baik secara individu maupun secara organisasional. DAFTAR KEPUSTAKAAN Anonim 1. 2005. Manajemen Penelitian. Jakarta: PT. Rineka Cipta. Anonim 2. 2006, Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Bandung: Refika Aditama. Arikunto, S., 2002. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: PT. Rineka Cipta. Crimson, S., 2005. Analisis Pengaruh Prilaku Pemimpin Terhadap Kinerja Pegawai pada Sekretariat Kotamadya Jak-Bar. Skripsi. UNDIP Semarang. Etykawaty, R., 2005. Pengaruh Motivasi dan Kedisiplinan terhadap KinerjaPetugas Pemasyarakatan di Rumah Tahanan Kelas I Surakarta. Tesis. Universitas Muhammadiyah. Surakarta. Ferdinand, A., 2006. Metode Penelitian Manajemen. Semarang: BP Universitas Diponegoro. Furtwengler, D., 2002. Penilaian Kinerja. Yogyakarta: Andi. George, J. M. & Jones, G. R., 2005. Essentials of Managing Organizational Behavior. New Jersey: Upper Saddle River. Handoko, T. H., 2003. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Grasindo. Hariandja, M. T. E. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Grasindo. Hasibuan, Malayu S. P. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara. Heidjrahman dan Husnan, S., 2001.
Manajemen Personalia. Yogyakarta: BPFE. Holil, M. dan Agus Sriyanto. 2011. Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Kantor Pelayanan Pajak Badan Usaha Milik Negara). Universitas Budi Luhur. Kartika, E. W. dan Thomas S. Kaihatu. 2010. Analisis Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja (Studi Kasus pada Karyawan Restoran di Pakuwon Food Festival Surabaya). Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol. 12, No. 1, Maret : 100-112. Keputusan Gubernur Nanggroe Aceh Darussalam Nomor 840/269/2008 tanggal 3 Juli 2008 tentang Besaran Nominal Tunjangan Prestasi Kerja bagi Gubernur, Wakil Gubernur, Pejabat struktural dan Pegawai Negeri Sipil Non Struktural serta Tenaga Honorer Daerah di Lingkungan Pemerintah Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam. Leteiner, R. A and Levina T. S. 1996. Organizational Behaviour and Human Performance. Jakarta: PT. Prellindo. Mahsun, M., 2006. Pengukuran Kinerja Sektor Publik. Yogyakarta: Penerbit BPFE. Mangkunegara, A. P., 2005. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Bandung: PT. Refika Aditama. Mar`at. 1994. Pemimpin dan Kepemimpinan. Jakarta: Ghalia Indonesia. Muljadi, A., 2006. Pokok-pokok dan Ikthisar Manajemen Stratejik Perencanaan dan Manajemen Kinerja. Jakarta: Penerbit Prestasi Pustaka Publisher. Munarwansyah, 2010. Pengaruh Kompensasi Finansial dan Kompensasi Non Finansial terhadap Kinerja Aparatur Lingkup Sekretariat Daerah Aceh. Tesis. Universitas Syiah Kuala Banda Aceh. Nitisemito, A., 2001. Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia Indonesia. Nunnally, J.C. & Bernstein H. 1994. Psychometric Theory, 3th ed., New York: McGraw-Hill. Panggaben, M. S., 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Ghallia Indonesia. Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 53 Tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil. Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 13 Tahun 2006 tentang Pedoman Pengelolaan Keuangan Daerah. Peraturan Gubernur Nanggroe Aceh Darussalam Nomor 58 Tahun 2006
Volume 2, No.1, November 2012
- 130
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala tentang Pemberian Tunjangan Prestasi Kerja bagi Gubernur, Wakil Gubernur, Pejabat Struktural/Non Struktural serta Tenaga Honorer Daerah di lingkungan Pemerintah Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam Perdani, S. 2009. Analisis Pengaruh Kompensasi terhadap Motivasi dan Kepuasan Kerja Karyawan di LBPPLIA Cabang Bogor. Tesis. Institut Pertanian Bogor. Prawirosentono, S., 2008. Kebijakan Kinerja Karyawan. Yogyakarta : BPFE. Purwanti, N., 2011. Pengaruh Kompensasi terhadap Disiplin Kerja pada CV. Citra Madju Lestari Jaya. Skripsi. Fakultas Ekonomi Universitas Gunadarma. Qanun Aceh Nomor 4 Tahun 2007 tentang Susunan Organisasi dan Tata Kerja Sekretariat Daerah dan Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Aceh Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam. Rivai, V., 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. Robbins dan Judge, 2007. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat. Salan, 2010. Pengaruh Kompensasi, Kondisi Kerja, dan Pengawasan terhadap Motivasi Kerja Pegawai Negeri Sipil pada Badan Pusat Statistik Provinsi Kalimantan Barat. Skripsi. Universitas Muhammadiyah Pontianak. Samsudin, S., 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Pustaka Setia. Sastrohadiwiryo, B. Siswanto. 2005. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan Administrasi dan Operasional. Jakarta: Bumi Aksara. Sedarmayanti, 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Penerbit Refika Aditama. Sekaran, U., 2006. Research Methods for Bussiness. Jakarta: Salemba Empat. Setiyawan, B. dan Waridin. 2006. Pengaruh Disiplin Kerja Karyawan dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Di Divisi Radiologi RSUP Dokter Kariadi. Semarang. JRBI. Vol 2, No 2. Hal:181198. Siagian, S. P., 2002. Manajemen Stratejik. Jakarta: Bumi Aksara. Sihotang, A., 2007. Manajemen Sumber Daya
131 -
Volume 2, No. 1, November 2012
Manusia. Jakarta: Pradnya Paramita. Singodimedjo, M., 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Surabaya: SMMAS. Simanjuntak, P. J. 2005. Mananajemen dan Evaluasi Kinerja. Jakarta: Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia. Sullaida, 2010. Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi terhadap Disiplin Kerja Karyawan pada PT. Pos Indonesia (Persero) Lhokseumawe. Jurnal EMabis FE-Unimal. Vol. 11, No. 3, Oktober: 104-114. Sugiyono. 2002. Statistika untuk Penelitian. Bandung: CV Alfabeta. Sukarta, I. W. dan I Ketut Pasek. 2008. Analisis Pengaruh Kompensasi terhadap Motivasi dan Prestasi Kerja Karyawan (Studi Persepsi pada Karyawan CV. Fenua, Denpasar). Sarathi. Vol. 15, No. 1, Januari: 137-144. Supardi dan Anwar, S., 2004. Dasar-Dasar Perilaku Organisasi. Yogyakarta: UII Press. Sutermeister. R.A., 1999. People and Productivity. Toronto Inc, Mc. Graw Hill Book. Co. Sutrisno, E., 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana. Tanjung, A., 2005. Pengaruh Kompensasi terhadap Motivasi Kerja Karyawan Bagian Personalia PT. Agronesia Divisi Industri Makanan dan Minuman Bandung. Skripsi. Universitas Widyatama Bandung. Trisnawati, R. dan Wahyuni M. S., 2009. Pengaruh Pemberian Tunjangan dengan Menggunakan Metode Token Economy terhadap Peningkatan Kedisiplinan Kerja Pegawai di Kantor Cabang Dinas P dan K Gantiwarno, Klaten. Jurnal Ekonomi Manajemen Sumber Daya. Vol. 10, No. 2, Desember: 143-154. Umar, H.. 2001. Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. SUN. http://id.wikipedia.org/wiki/motivasi diakses pada tanggal 2 Februari 2012.
