PENGARUH MOTIVASI DAN ETOS KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA SEKRETARIAT DAERAH KABUPATEN KOTABARU Suriansyah Sekretariat Daerah Kabpaten Kotabaru Jl. P I Kesuma Negara, Kotabaru, Kalimantan Selatan e-mail:
[email protected] Abstract: The purpose of this research is to find the determine the effect on the performance of an employee 's motivation and work ethic on Kotabaru District Secretariat partially and simultaneously and find the factor that have a dominant influence. This study used a quantitative descriptive design, with population employee on Kotabaru District Secretariat, and sample take all 62 people as respondens.Analysis through statistical analysis, it were analyzed using multiple regression. The results showed that Motivation and work ethic give a significant impact on the performance of employees in the Office of the Regional Secretariat Kotabaru district as partially and simultaneously. Work Ethic factor as dominant variable. Keywords : motivation, work ethic, performance Abstrak: Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh motivasi dan etos kerja terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kotabaru secara parsial, simultan dan menemukan variabel yang dominan. Rancangan penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif yaitu menggunakan Regresi linier berganda. Dengan populasi pegawai secretariat Daerah kabupaten Kotabaru dsn mengambil sampel sebanyak 62 responden. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Motivasi dan etos kerja memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Kotabaru secara parsial maupun simultan, dan etos kerja sebagai variabel yang dominan. Kata kunci : Motivasi, etos kerja, kinerja
Latar Belakang Bangsa Indonesia merupakan bangsa yang besar dan sebagai Negara Kesatuan yang di mana menganut azas desentralisasi dalam penyelenggaraan pemerintahan, dengan memberikan kesempatan dan keleluasaan kepada Daerah untuk menyelenggarakan Otonomi Daerah. Hal ini diwujudkan dalam pemberian otonomi kepada daerah. Secara hukum, otonomi yang diberikan kepada daerah diatur dalam Ketetapan MPR RI Nomor : XV/MPR/1998 tentang Penyelenggaraan Otonomi Daerah. Dalam penyelenggaraannya, Otonomi Daerah dilaksanakan dengan prinsip-prinsip demokrasi, peran serta masyarakat, pemerintahan dan keadilan serta memperhatikan potensi dan keanekaragaman Daerah. Pelaksanaan Ketetapan MPR Nomor : XV/MPR/1998 lebih lanjut diwujudkan
dengan penyempurnaan Undang-Undang Nomor 22 Tahun 1999 menjadi UndangUndang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah. Dalam Undangundang ini pemberian kewenangan Otonomi kepada Daerah Kabupaten/Kota didasarkan kepada azas desentralisasi saja dalam wujud otonomi yang luas, nyata dan bertanggung jawab. Dalam kewenangan otonomi yang luas ini tercakup keleluasaan daerah untuk menyelenggarakan pemerintahan yang meliputi kewenangan bidang pemerintahan kecuali kewenangan di bidang polilik luar negeri, pertahanan keamanan, peradilan, moneter data fiskal, serta kewenangan bidang lainnya yang akan ditetapkan dengan Peraturan Pemerintah. Disamping itu keleluasaan otonomi mencakup pula kewenangan yang utuh dan bulat dalam penyelenggaraan mulai dari perencanaan,
104
Suriansyah, Peran Motivasi dan Etos Kerja Terhadap Kinerja…. 105
pelaksanaan, pengawasan, pengendalian dan evaluasi. Motivasi pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya merupakan masalah yang sangat penting dalam setiap usaha pencapaian tujuan karena keberhasilan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh semangat kerja pegawainya yang dapat dilihat dan dinilai secara nyata, dalam menjalankan tugas dan pencapaian standar keberhasilan yang telah ditentukan oleh organisasi kepada pegawai sesuai dengan job yang diberikan kepada masing-masing pegawai. Jadi dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah dorongan yang tumbuh dari diri sendiri, baik yang berasal dari dalam maupun dari luar dirinya untuk melakukan suatu pekerjaan dengan semangat tinggi menggunakan kemampuan dan keterampilan yang dimiliki. Untuk memotivasi pegawai, pimpinan lembaga/organisasi harus mengetahui motif dan motivasi yang diinginkan oleh para pegawai. Satu hal yang harus dipahami bahwa orang mau bekerja karena mereka ingin memenuhi kebutuhannya, baik kebutuhan yang disadari maupun kebutuhan yang tidak disadari, berbentuk materi atau non materi, kebutuhan fisik maupun rohaniah. Selain itu, pemenuhan kebutuhan dari para pegawai akan pelayanan dan penghargaan oleh atasan terhadap prestasi kerja yang dihasilkannya yang sesuai dengan prinsip keadilan dapat memotivasi kerja mereka. Hal ini dimaksudkan agar apapun yang menjadi kebutuhan pegawai dapat terpenuhi lalu diharapkan para pegawai dapat berkerja dengan baik dan merasa senang dengan semua tugas yang diembannya. Setelah pegawai merasa senang dengan pekerjaannya, para pegawai akan saling menghargai hak dan kewajiban sesama pegawai sehingga terciptalah suasana kerja yang kondusif, pada akhirnya pegawai secara suka rela dan bersungguh-sungguh memberikan kemampuan terbaiknya dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya, sehingga disiplin kerja akan tercipta dari para pegawai dan secara otomatis para pegawai akan dapat menghasilkan kinerja yang terbaik.
Setiap organisasi atau perusahaan yang selalu ingin maju dan mencapai apa yang menjadi tujuan perusahaan tersebut, hal ini harus melibatkan anggotanya untuk meningkatkan mutu kinerjanya, diantaranya setiap organisasi harus memiliki etos kerja. Chaplin ( 2011 ) mengatakan bahwa etos kerja adalah watak atau karakter suatu kelompok nasional atau kelompok rasial tertentu. Maksudnya adalah etos kerja dalam suatu perusahaan tidak akan muncul begitu saja, akan tetapi harus diupayakan dengan sungguh-sungguh melalui proses yang terkendali dengan melibatkan semua sumber daya manusia dalam seperangkat sistem dan alat-alat pendukung yang ada dalam perusahaan tersebut. Dengan penciptaan karakter dan watak yang sama diantara sumber daya manusia tersebut maka akan menjamin terlaksananya fungsi-fungsi manajemen dengan baik dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Menurut Sinamo ( 2005 ) etos merupakan kunci dan fondasi keberhasilan suatu masyarakat atau bangsa diterima secara aklamasi. Selain itu etos merupakan syarat utama bagi semua upaya peningkatan kualitas tenaga kerja atau SDM, baik pada level individual, organisasional, maupun sosial. Tujuan organisasi akan dapat tercapai jika didukung oleh semua unsur yang ada dalam organisasi. Tidak hanya dukungan unsur financial, tetapi juga unsur sumber daya manusianya, yaitu sumber daya manusia memiliki kinerja dan senantiasa meningkatkan kinerjanya. Untuk dapat meningkatkan kinerja karyawan, maka diperlukan etos kerja yang tinggi. Berdasarkan latar belakang di atas, maka dalam penelitian ini dirumuskan masalah sebagai berikut : 1. Apakah motivasi dan etos kerja berpengaruh signifikan seara parsial terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kotabaru ? 2. Apakah motivasi dan etos kerja berpengaruh signifikan secara simultan terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kotabaru ?
106 Jurnal Ilmiah Ekonomi Bisnis, Vol 1, No 1, Maret 2015, hal 104 - 113
3. Faktor apa yang memiliki pengaruh dominan terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kotabaru? Studi Literatur Motivasi adalah dorongan yang timbul pada diri seseorang, sadar atau tidak sadar untuk melakukan suatu tindakan dengan tujuan tertentu, atau motivasi adalah usahausaha yang dapat menyebabkan seseorang atau kelompok orang tertentu tergerak melakukan sesuatu karena ingin mencapai tujuan yang dikehendakinya atau mendapat kepuasan dengan perbuatannya (Kamus Besar Bahasa Indonesia,2008). Secara umumnya pengertian konsep motivasi dapat dijelaskan sebagai keadaan dalaman diri yang membangkit, menguasai dan mengekalkan sesuatu tingkah laku dalam diri seseorang itu (Woolfolk, 1998). Sedangkan Martoyo (2007 : 45) mengatakan bahwa motivasi adalah faktor-faktor yang mendorong orang untuk bertindak dengan cara tertentu. Menurut Reksohadiprodjo dan Handoko, (2007:252) motivasi adalah keadaan dalam pribadi seorang yang mendorong keinginan individu melakukan kegiatan-kegiatan tertentu untuk mencapai tujuan. Selanjutnya Widyastuti (2004) menyatakan bahwa motivasi sering kali diartikan sebagai dorongan. Dorongan atau tenaga tersebut merupakan gerak jiwa dan jasmani untuk berbuat, sehingga motivasi merupakan suatu tenaga yang menggerakkan manusia untuk bertingkah laku dalam perbuatannya yang mempunyai tujuan tertentu. Dari definisi di atas dapat dilihat bahwa : 1. Motivasi dimulai dari adanya perubahan energi atau tenaga dalam diri pribadi seseorang. 2. Motivasi ditandai dengan timbulnya perasaan yang mengarah tingkah laku seseorang. 3. Motivasi ditandai oleh reaksi-reaksi untuk mencapai tujuan. Menurut Simamora (2007) motivasi adalah sesuatu yang memulai gerakan atau sesuatu yang membuat orang bertindak atau berperilaku dengan cara-cara tertentu.
Motivasi timbul dari diri seorang karyawan dimulai dari pengenalan secara sadar suatu kebutuhan yang belum terpenuhi, kemudian ditetapkan sasaran yang diperkirakan akan memenuhi kebutuhan yang selanjutnya akan diikuti dengan tindakan untuk mencapai sasaran tersebut, sehingga kebutuhannya dapat terpenuhi. Motivasi timbul karena adanya suatu kebutuhan dan karenanya perbuatan tesebut terarah pencapaian tujuan tertentu. Apabila tujuan telah tercapai maka akan tercapai kepuasan dan cenderung untuk diulang kembali, sehingga lebih kuat dan mantap. Setiap pertukaran individual atau antar personal, etika itu menunjukkan prinsip tanggung jawab untuk melaksanakan nilainilai pada kemanfaatan orang yang terpaut padanya. Dengan demikian pelaksanaan etika dalam setiap kolektifitas itu mempersiapkan pendalaman pada nilai-nilai masyarakat yang mendasar, yang memberikan dasar bertindak dalam rangka aktifitas kehidupan. Menurut Ravianto (2005 : 224) “dalam bahasa modern, “ethos” menunjukkan ciriciri, pandangan, nilai yang menandai suatu kelompok. Selanjutnya dengan mengutip Concise Oxford Dictionary (1974) dalam Ravianto (2005 : 226), mengemukakan bahwa : Ethos disifatkan sebagai characteristic of community, people or system,” suasana khas yang menandai suatu kelompok, bangsa atau sistem’. Dalam arti ini sering kita dengar tentang ethos kerja, ethos profesi, dan sebagai. Disini ethos menunjuk keada suasana khas yang meliputi kerja atau profesi. Berdasarkan hal tersebut Garna (2006 : 244), mendefinisikan Etos Kerja adalah :Sejumlah nilai-nilai budaya yang diungkapkan oleh sikap dan tindakan seseorang atau sekelompok orang, yang didalamnya terkandung nilai-nilai moral dan pandangan tentang kerja. Selanjutnya, Ndraha (2010:188) mengatakan bahwa “hadiran etos kerja antara lain produktivitas dan kualitas kerja. Sebagai dimensi budaya, hadiran etos kerja dapat diukur dengan tinggi atau rendah, kuat (keras) atau lemah.
Suriansyah, Peran Motivasi dan Etos Kerja Terhadap Kinerja…. 107
Etos kerja juga erat kaitannya dengan budaya kerja,, sebagaimana dalam LAN-RI (2004). “Program budaya kerja diciptakan sebagai salah satu upaya menunju kesana, kearah terciptanya Etika Kerja”. Menurut Triguno (2007) bahwa budaya kerja itu tidak akan muncul begitu saja, akan tetapi harus diupayakan dengan sungguh-sungguh melalui proses yang terkendali dengan melibatkan semua SDM, dalam seperangkat sistem, alat-alat dan tehnik pendukung. Budaya kerja merupakan Kawah Candradimuka untuk merubah cara kerja lama menjadi cara kerja baru yang berorientasi untuk memuaskan pelanggan atau masyarakat. Etos kerja yang identik dengan budaya kerja merupakan nuansa mental yang melahirkan sikap kerja yang baik, yang menurut Paramita (dalam Ndraha, 2010:189) merupakan “sekelompok pikiran dasar atau program mental yang dapat dimanfaatkan untuk meningkatkan efisiensi kerja dan kerjasama manusia yang dimiliki oleh suatu golongan masyarakat”. Menurut Maryorto (2008:91), kinerja pegawai/karyawan adalah hasil kerja selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misal standar, target/sasaran atau kriteria yang telah disepakati bersama. Gibson (2007:70) menyatakan kinerja adalah hasil yang diinginkan dari perilaku. Kinerja individu merupakan dasar dari kinerja organisasi. Hasibuan ( 2010 : 134 ), mengartikan kinerja adalah suatu hasil atau taraf kesuksesan yang dicapai oleh pegawai dalam bidang pekerjaannya menurut kriteria yang berlaku untuk pekerjaan tertentu dan dievaluasi oleh pimpinan. Hasibuan (2010 : 87) menyatakan bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Selanjut Anwar Prabu Mangkunegara (2010), mengatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugas dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Penilaian kinerja mempunyai peranan penting dalam peningkatan motivasi di tempat kerja. Penilaian kinerja ini pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien. Pegawai menginginkan dan memerlukan balikan berkenaan dengan prestasi mereka dan penilaian menyediakan kesempatan untuk memberikan balikan kepada mereka jika kinerja tidak sesuai dengan standar, maka penilaian memberikan kesempatan untuk meninjau kemajuan karyawan dan untuk menyusun rencana peningkatan kinerja (Dessler, 2012:536). Menurut Dessler (2012 : 514) ada 5 (lima) faktor dalam penilaian kinerja, yaitu: 1. Kualitas pekerjaan meliputi : akuisi, ketelitian, penampilan dan penerimaan keluaran; 2. Kuantitas pekerjaan meliputi : Volume keluaran dan kontribusi; 3. Supervisi yang diperlukan, meliputi: membutuhkan sarana, arahan atau perbaikan; 4. Kehadiran meliputi : regularitas, dapat dipercaya/diandalkan dan ketepatan waktu; 5. Konservasi meliputi: pencegahan, pemborosan, kerusakan dan pemeliharaan. Selanjutnya Handoko (2008 : 65) tolak ukur penilaian kinerja pegawai sebagai berikut : 1. Kualitas kerja yang terdiri : a. Tingkat keakuratan rencana kerja b. Tingkat kesalahan dan kesulitan kerja c. Tingkat pelaksanaan kerja sama 2. Kuantitas kerja yang terdiri : a. Tingkat pencapaian target kerja b. Jenis/jumlah pekerjaan yang disesuaikan 3. Ketepatan waktu kerja yang terdiri : a. Penataan jadwal kerja b. Ketepatan waktu penyelesaian kerja Dengan demikian dapat dikatakan bahwa motivasi dan etos kerja berpengaruh dan memiliki hubungan dengan kinerja pegawai dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab. Untuk lebih jelas mengenai kerangka berpikir dalam penelitian ini dapat dilihat pada gambar 1.
108 Jurnal Ilmiah Ekonomi Bisnis, Vol 1, No 1, Maret 2015, hal 104 - 113 Motivasi (X1) -
Kebutuhan fisiologis Keamanan Sosial Pengakuan Aktualisasi diri
Etos Kerja (X2) -
Kinerja Pegawai (Y) -
Kualitas pekerjaan Kuantitas kerja Ketepatan Waktu Kerja
Keuletan Ketaatan Kreatif Inovatif
Gambar 1. Model Kerangka Konseptual Keterangan : = Hubungan secara parsial = Hubungan secara simultan Merujuk pada perumusan masalah dan tujuan penelitian, maka dapat dikemukakan hipotesis sebagai berikut : 1. Motivasi memberikan pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kotabaru. 2. Etos Kerja memberikan pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kotabaru. 3. Secara simultan motivasi dan etos kerja memberikan pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kotabaru. Metode Penelitian Rancangan Penelitian ini adalah penelitian deskriptif kuantitatif yaitu : memberikan gambaran tentang pengaruh motivasi dan etos kerja dengan kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kotabaru melalui hasil analisa statistik yang diperoleh berdasarkan kuesioner yang disebarkan kepada responden.Berikut adalah definisi operasional dari masing-masing variabel penelitian: 1. Motivasi Motivasi adalah dorongan yang bersumber dari dalam diri karyawan untuk
menggerakkan, mengerahkan dan mengarahkan segala daya dan potensi karyawan sesuai dengan batas kemampuan pegawai untuk mencapai tujuan tertentu.Motivasi dalam penelitian ini diukur melalui indikator : Kebutuhan fisiologi, keamanan, sosial, pengakuan, aktualisasi diri. 2. Etos Kerja Etos Kerja adalah sikap pegawai yang ditunjukkan oleh pegawai dalam melaksanakan pekerjaan yang di lihat dari keuletan, ketaatan, kreatif dan inovatif. 3. Kinerja Kinerja adalah tingkat professional pegawai dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab. Kinerja pegawai dalam penelitian ini diukur melalui indikator : kualitas kerja, kuantitas pekerjaan dan ketepatan waktu kerja. Populasi dalam penelitian ini merupakan keseluruhan obyek yang diteliti yang mempunyai satu atau beberapa ciri yang sama, Populasi penelitian ini adalah seluruh pegawai dilingkungan Sekretariat Daerah Kabupaten Kotabaru yaitu sebanyak 62 (enam puluh dua) orang. Penarikan sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik total sampling atau sampel total, yaitu
Suriansyah, Peran Motivasi dan Etos Kerja Terhadap Kinerja…. 109
teknik penarikan dimana seluruh populasi yang ada dijadikan sebagai sampel penelitian. Dengan demikian, maka sampel dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kotabaru yaitu sebanyak 62 (/enam puluh dua) orang. Teknik pengumpulan data menggunakan kuesioner. Kuesioner adalah sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi dari responden dalam arti laporan tentang pribadinya atau hal-hal yang ia ketahui (Arikunto, 2010).Dalam menyusunan kuesioner ini peneliti menggunakan skala Likert.
pengaruh variabel bebas yang terdiri dari motivasi dan etos kerja terhadap variabel terikat yaitu kinerja. Adapun Model persamaan regressi berganda yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
Tabel 1. Skala Pengukuran Kuesioner Pilihan Skala Likert Skor SS Sangat Setuju 5 S Setuju 4 N Netral 3 KS Kurang Setuju 2 TS Tidak Setuju 1
Uji t digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel bebas secara sendiri sendiri (parsial) terhadap variabel terikat. Dengan tingkat signifikansi a = 5% dan dengan degree of freedom (k) dan (n-k-1) dimana n adalah jumlah observasi dan k adalah variabel independent. Maka nilai t hitung dirumuskan sebagai berikut:
Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan atau kesahihan suatu instrumen. Suatu instrumen yang valid atau sahih mempunyai validitas tinggi. Sebaliknya, instrumen yang kurang valid berarti memiliki validitas rendah (Arikunto, 2010: 168). Uji validitas instrumen dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh instrumen penelitian mampu mencerminkan isi sesuai dengan hal dan sifat yang diukur. Artinya, setiap item instrumen telah benar-benar menggambarkan keseluruhan isi atau sifat bangun konsep yang menjadi dasar penyusunan instrumen. Singarimbun (2010) mengatakan "reliabilitas adalah istilah yang dipakai untuk menunjukkan sejauh mana hasil suatu pengukuran relatif konsisten apabila pengukuran diulangi dua kali atau lebih".Suatu alat ukur dikatakan reliabel jika alat itu dalam menguk«r suatu gejala yang berlainan senantiasa mengukur sejauh mana alat ukur dapat dipercaya dan dapat diandalkan. Menurut Arikunto (2010) "suatu instrumen dikatakan handal apabila nilai Alpha Cronbach lebih besar atau sama dengan 0,6. Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah Regresi berganda. Metode ini digunakan untuk melihat
Y = +β1X1+β2X2+ e Keterangan Y = Kinerja = Intercept β = Bilangan koefisien X1 = Motivasi X2 = Etos Kerja
t hitung
i Se i
Dimana i = koefisien regresi
Se i= Standard error koefisien regresi sedangkan t tabel ditentukan dengan melihat tingkat signifikan () sebesar 5% dan df= (n1), sehingga: Jika t hitung > ttabel maka Hipotesis 1 dan 2 diterima Jika t hitung < ttabel maka Hipotesis 1 dan 2 ditolak Uji F digunakan untuk menguji pengaruh secara simultan variabel independen terhadap variabel dependen. Hipotesis Statistik dinyatakan sebagai berikut: Dengan tingkat signifikansi a = 5% dan dengan degree qf freedom (k) dan (n-k1) dimana n adalah jumlah observasi dan k adalah variabel independen. Maka Nilai Fhitung dirumuskan sebagai berikut:
Fhitung
R 2 /k 1 R 2 / n k
110 Jurnal Ilmiah Ekonomi Bisnis, Vol 1, No 1, Maret 2015, hal 104 - 113
Dimana: R2 = R Square n = Banyaknya Data k = Banyaknya variabel independent sedangkan F tabel ditentukan dengan melihat tingkat signifikan (a) sebesar 5% dan df= (n1), sehingga: Jika F hitung > Ftabel atau Sig. F < 5 % maka Hipotesis 3 diterima Jika F hitung < Ftabel atau Sig. F > 5 % maka Hipotesis 3 ditolak Hasil Penelitian dan Pembahasan Uji validitas dilakukan dengan menggunakan Scale Reliability, untuk menyatakan butir pernyataan valid atau tidak valid digunakan patokan 0,361 dan dibandingkan dengan angka-angka yang ada pada kolom Corrected Item-Total Correlation. Bila angka korelasi yang terdapat pada kolom Corrected Item-Total Correlation berada di bawah 0,361 atau bertanda negatif (-), maka dinyatakan tidak valid (gugur). Sebaliknya bila angka korelasinya di atas 0,361 maka dinyatkan valid. Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui apakah instrument penelitian yang dipakai dapat digunakan berkali-kali pada waktu yang berbeda. Untuk mengetahui apakah alat ukur reliable atau tidak, diuji dengan menggunakan metode Alpha Cronbach. Sebuah instrumen dianggap telah memiliki tingkat keandalan yang dapat diterima, jika nilai koefisien reliabilitas yang terukur adalah ≥ 0,6. Perhitungan uji Validitas dan reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan program SPSS for Windows 19. Berdasarkan hasil uji validitas dan reliabilitas yang dilakukan terhadap semua ítem pernyataan yang digunakan dalam kuesioner variabel Motivasi menunjukkan bahwa seluruh item pernyataan dinyatakan valid serta reliabel dengan nilai 0,771; untuk variabel etos kerja menunjukkan bahwa seluruh item pernyataan dinyatakan valid serta reliabel dengan nilai 0,865; dewmikian juga untuk variabel Kinerja pegawai menunjukkan bahwa seluruh item pernyataan dinyatakan valid. Untuk uji reliabilitas
menunjukkan bahwa instrumen yang dipakai untuk mengukur variabel kinerja pegawai adalah reliabel dengan nilai Cronbach Alpha variabel sebesar 0,884 lebih besar atau diatas 0,60, sehingga butir pernyataan yang terdapat pada variabel kinerja pegawai dapat digunakan dalam penelitian. Karakteristik Responden Responden dalam penelitian ini adalah Pegawai Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Kotabaru yang berjumlah 62 (enam puluh dua) orang. Dari semua kuesioner yang dibagikan sudah diisi sesuai dengan jumlah yang telah ditentukan. Untuk lebih mengetahui dan memahami tentang keadaan responden maka akan disajikan beberapa karakteristik yang berkaitan dengan responden. Tabel 2. Data Responden Pendidikan Formal Pendidikan Sekolah Dasar/Sederajat SLTP/Sederajat SMA/Sederajat Diploma Sarjana (S1) Pasca Sarjana (S2) Doktoral (S3) Jumlah
berdasarkan tingkat F 28 8 26 62
% 45,2 12,9 41,9 100
Tabel 3. Data Resonden Berdasarkan Usia No. Usia F % 1 25 – 29 12 19,3 2 30 – 34 8 12,9 3 35 – 39 17 27,4 4 40 – 44 13 21 5 45 – 49 10 16,1 6 50 – 54 2 3,2 Total 62 100 Tabel 4. Data Responden Berdasarkan Tingkat Jenis Kelamin No Usia Jumlah Frekuensi % 1 Laki – laki 44 71 2 Perempuan 18 29 Total 62 100
Untuk mengetahui besarnya pengaruh dari motivasi (X1) terhadap Kinerja Pegawai (Y) pada Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Kotabaru dilakukan dengan menggunakan uji t. Langkah yang dilakukan adalah dengan membandingkan nilai t-hitung (th) dengan nilai t tabel (tt) pada taraf
Suriansyah, Peran Motivasi dan Etos Kerja Terhadap Kinerja…. 111
signifikansi 5 % hasil perhitungannya dapat dilihat pada tabel 5. Tabel 5. Perbandingan antara nilai t hitung dengan nilai t tabel Variabel Motivasi Variabel Bebas Nilai Nilai Koefisien thitung ttabel Regresi Motivasi (X1) 7,060 1,999 0,633
Berdasarkan tabel 5 dapat dijelaskan bahwa dari variabel Motivasi (X1) yang mempunyai nilai thitung > ttabel = 7,060 > 1,999 berarti bahwa variabel motivasi pada taraf signifikansi 5 % mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Pegawai (Y) pada Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Kotabaru. Dilihat dari nilai thitung variabel bebas, maka variabel motivasi (X2) yang memiliki thitung = 7,060 lebih besar dari ttabel sebesar 1,999, dengan demikian dapat dikatakan bahwa hipotesis penelitian yang berbunyi : “Motivasi memberikan pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kotabaru” dinyatakan Diterima. Untuk mengetahui besarnya pengaruh dari etos kerja (X2) terhadap Kinerja Pegawai (Y) pada Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Kotabaru dilakukan dengan menggunakan uji t. Tabel 6. Perbandingan antara nilai t hitung dengan nilai t tabel Variabel Etos kerja Variabel Bebas Nilai Nilai Koefisie thitung ttabel n Regresi Etos kerja (X2) 10,167 1,999 0,791
Berdasarkan tabel 6 dapat dijelaskan bahwa dari variabel Etos kerja (X2) yang mempunyai nilai thitung > ttabel = 10,167 > 1,999 berarti bahwa variabel etos kerja pada taraf signifikansi 5 % mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Pegawai (Y) pada Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Kotabaru. Dilihat dari nilai thitung variabel bebas, maka variabel Etos kerja (X2) yang memiliki thitung = 10,167 lebih besar dari ttabel sebesar 1,999, dengan demikian dapat dikatakan bahwa hipotesis penelitian yang berbunyi : “Etos kerja memberikan pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja
pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kotabaru” dinyatakan Diterima. Untuk mengetahui pengaruh dari Motivasi (X1) dan Etos kerja (X2) terhadap Kinerja Pegawai (Y) Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Kotabaru secara bersamasama atau simultan dapat dilakukan dengan uji F. berdasarkan hasil perhitungan yang dilakukan dengan SPSS versi 17 diperoleh hasil pada tabel 7 Tabel 7. Hasil Uji F Fhitung Ftabel R 53,45 3,15 0,803
R square 0,644
Berdasarkan uji serentak (Uji F) ini dilakukan dengan membandingkan Fhitung dengan Ftabel pada taraf signifikansi α = 0,05. Dari perhitungan pada data tabel diatas dapat dilihat bahwa nilai Fhitung = 53,45 > Ftabel = 3,15. Hal ini berarti bahwa pada taraf signifikansi α 0,05 dapat dikatakan bahwa Motivasi (X1) dan etos kerja (X2) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai (Y) Sekretariat Daerah Kabupaten Kotabaru, hipotesis Diterima. Adapun besarnya kontribusi seluruh variabel Motivasi (X1) dan Etos Kerja (X2) terhadap kinerja pegawai (Y) Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Kotabaru ditunjukkan dengan angka R square sebesar 0,644. Angka ini mengandung arti bahwa seluruh variabel bebas yaitu Motivasi (X1) dan Etos Kerja (X2) secara simultan atau bersama-sama mampu memberikan kontribusi terhadap kinerja pegawai (Y) Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Kotabaru dengan nilai koefisien pengaruh sebesar 0,644. Adapun hasil persamaan regressi berganda pada penelitian ini adalah sebagai berikut : Y = 18,66 + 0,633 X1 + 0,791 X2 Untuk mencari pengaruh yang paling dominan dari variabel bebas tersebut terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kotabaru terlebih dahulu dilihat tingkat pengaruh masing-masing variabel bebas (motivasi dan etos kerja) terhadap variabel terikat kinerja pegawai
112 Jurnal Ilmiah Ekonomi Bisnis, Vol 1, No 1, Maret 2015, hal 104 - 113
pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kotabaru sebagai berikut: Tabel 8. Nilai Pengaruh Variabel Terikat No. Variabel 1. Motivasi (X1) 2. Etos Kerja (X2)
Daerah Kabupaten Kotabaru ditentukan oleh kualitas motivasi dan etos kerja pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kotabaru.
Variabel Bebas Terhadap Nilai 0,633 0,791
Berdasarkan pada tabel diatas, maka dapat diketahui bahwa nilai pengaruh variabel Motivasi (X1) terhadap Kinerja Pegawai (Y) adalah 0,633, kemudian nilai pengaruh antara variabel Etos kerja (X2) dan Kinerja Pegawai (Y) adalah 0,791. Dengan dimikian, maka dapat disimpulkan bahwa variabel yang memiliki pengaruh dominan terhadap kinerja Pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kotabaru adalah etos kerja. Kesimpulan Motivasi memberikan pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Kotabaru yaitu sebesar 63,3% dengan nilai signifikansi 0,000. Dengan demikian semakin bagus motivasi maka akan semakin tinggi pula kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kotabaru, begitu pula sebaliknya apabila motivasi rendah, maka kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kotabaru juga akan rendah. Etos kerja memberikan pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Kotabaru yaitu sebesar 79,1% dengan nilai signifikansi 0,000. Dengan demikian semakin bagus etos kerja maka akan semakin tinggi pula kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kotabaru, begitu pula sebaliknya apabila etos kerja rendah, maka kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kotabaru juga akan rendah. Motivasi dan etos kerja secara bersama-sama memberikan pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Kotabaru yaitu sebesar 64,4% dengan nilai signifikansi 0,000. Artinya peningkatan kinerja pegawai pada Sekretariat
DAFTAR PUSTAKA Arikunto, Suharsimi. 2010. Prosedur Penelitian, Suatu Pendekatan Praktik. Rineka Cipta : Jakarta. As’ad, Mohammad. 2007. Psikologi Industri. Liberty : Jakarta. Bertens, K. 2010. Etika. Gramedia Pustaka Utama : Jakarta. Blau, M. Peter dan M. W Meyer, 2007. Birokrasi Masyarakat Modern. UI Press : Jakarta. Budiman, Arief. 2005. Teori Pembangunan Dunia Ketiga. Gramedia Pustaka Utama : Jakarta. Buhler, 2004. Motivasi Karyawan. Konsep dan Penerapan. Erlangga : Jakarta. Chaplin, J. P. 2011. Kamus Lengkap Psikologi. Rajawali Pres : Jakarta. Dessler, Gary. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Erlangga : Mahrita. Gaozali, Saydam. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Pustaka Sinar Harapan : Jakarta. Garma, K Judistira, 2006. Etika Dalam Bekerja. Erlangga : Jakarta. Gibson, James L. 2007. Organisasi, Perilaku, struktur dan Proses. Bina rupa Aksara : Jakarta. Handoko, T Hani, 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Rineka Cipta : Jakarta. Hasibuan, Malayu S.P. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta. Hernowo Narmodo M. Farid Wajdi (2006) Pengaruh Motivasi dan Disiplin Terhadap Kinerja Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Wonogiri Komorotomo, Wahyudi. 2005. Akuntabilitas Birokrasi Publik Sketsa Pada Masa Transisi. Pustaka Pelajar : Yogyakarta. Mangkunegara, Anwar Prabu 2010. Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Reflika Aditama, Bandung. Martoyo, Susilo. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. BPFE : Yogyakarta.
Suriansyah, Peran Motivasi dan Etos Kerja Terhadap Kinerja…. 113
Moenir, 2005. Manajemen Kualitas Pelayanan. Bina Aksara : Jakarta. Moloeng, Lexy. 2007. Metode Penelitian. Gramedia Pustaka Utama : Jakarta. Mubyarto, 2008. Pengantar Ekonomi Pertanian. Pustaka LP3ES : Jakarta. Muhammad Zulham, 2010. Analisis Pengaruh Budaya Organisasi Dan Etos Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara Medan Ndraha, Taliziduhu, 2010. Pengantar Teori Pembangunan Sumber Daya Manusia. Rineka Cipta : Jakarta. Nurul Kausar Daulay, 2011. Pengaruh Etos Kerja, Kepuasan Kerja Dan Motivasi Berprestasi Terhadap Kinerja Pegawai Instalasi Pengolahan Air PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara Pemerintah Nomor 10 Tahun 1979 tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil Ravianto, J. 2005. Produktivitas dan Pengukuran. Gramedia Pustaka Utama : Jakarta. Saefullah, 2010. Konsep dan Metode Pelayanan Umum yang Baik, Dalam Jurnal Ilmu Sosial dan Ilmu Politik. Fisip UNPAD : Sumedang. Salam, Dharma Setyawan, 2007. Manajemen Pemerintahan Indonesia. Djambatan : Jakarta.
Siagian, P. Sondang, 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Rineka Cipta : Jakarta. Simamora,Bilson. 2007. Penilaian Kinerja dalam Manajemen Perusahaan, Gramedia Pusaka : Jakarta. Sinamo, Jansen H. 2005. Etos Kerja Professional Di Era Digital Global. Pustaka LP3ES : Jakarta. Singarimbun, Masri. 2010, Metode Penelitian Survei, LP3ES, Jakarta Sinungan, Muhdarsyah. 2004. Produktivitas apa dan Bagaimana. Bumi Aksara : Jakarta. Steers, Richard. M. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Erlangga. Sugiyono, 2010. Metode Penelitian Kombinasi. Alfabeta : Bandung. Suryaningrat, Bayu. 2004. Etika dan Hubungan Kerja. Rineka Cipta : Jakarta. Swasta, Basu. 2007. Manajemen Kinerja Perusahaan. Liberty : Yogyakarta. Triguno, 2007. Budaya Kerja. Golden Trayon Press : Jakarta. Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah Widyastuti, Endah. 2004. Motivasi Kerja. Bandung : Remaja Rosdakarya.
