PENGARUH INSENTIF DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DINAS PENGELOLAAN KEUANGAN DAERAH KABUPATEN PESISIR SELATAN

Pengaruh Insentif Dan...(Rusda Khairati)

Jurnal KBP Volume 1 - No. 2, September 2013

PENGARUH INSENTIF DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DINAS PENGELOLAAN KEUANGAN DAERAH KABUPATEN PESISIR SELATAN Rusda Khairati STIE”KBP” Padang ([email protected]) ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Insentif terhadap kinerja pegawai Dinas Pengelolaan Keuangan Daerah Kabupaten Pesisir Selatan. Metode yang digunakan Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis statistik deskriptif. Motivasi kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas Pengelolaan Keuangan Daerah Kabupaten Pesisir Selatan. Hal ini dapat diketahui dari hasil uji regresi yang mendapatkan nilai p value 0,045 (lebih kecil dari 0,05). Besarnya konstribusi motivasi kerja terhadap kinerja pegawai Dinas Pengelolaan Keuangan Daerah sebesar 10,17%. Ini kemungkinan disebabkan telah terpenuhinya hal-hal yang menjadi impian pegawai, yaitu terbina hubungan yang baik antara atasan dengan bawahan, maupun sesama pegawai, adanya perhatian dari atasan terhadap pegawai dan juga telah mendapatkan jabatan yang diinginkan. Kata Kunci : Insentif, Motivasi Dan Kinerja Pegawai PENDAHULUAN Untuk mendapatkan kinerja yang baik, maka sumber daya manusia yang ada dalam Dinas Pengelolaan Keuangan Daerah harus mempunyai kualitas yang baik pula. Jika kualitas sumber daya manusianya tidak baik, maka kinerjanya dalam melaksanakan tugas tidak akan sesuai dengan yang semestinya. Dalam hal ini diasumsikan kinerja Dinas Pengelolaan Keuangan Daerah dipengaruhi oleh faktor insentif dan motivasi kerja. Pemberian insentif merupakan imbalan yang diberikan kepada seorang pegawai yang telah melakukan suatu pekerjaan di luar tugas pokoknya atau melebihi target dari pekerjaan tersebut. Insentif sangat penting bagi pegawai guna merangsang seseorang untuk

232

melakukan pekerjaan melebihi apa yang diinginkan oleh organisasi. Disamping itu insentif juga berfungsi sebagai penghargaan dari pegawai yang telah melakukan suatu pekerjaan yang telah ditetapkan oleh pimpinan. Menurut Simamora (1997:435) motivasi adalah sesuatu yang memulai gerakan atau sesuatu yang membuat orang bertindak atau berperilaku dengan cara-cara tertentu. Motivasi timbul dari diri seorang pegawai dimulai dari pengenalan secara sadar suatu kebutuhan yang belum terpenuhi, kemudian ditetapkan sasaran yang diperkirakan akan memenuhi kebutuhan yang selanjutnya akan diikuti dengan tindakan untuk mencapai sasaran tersebut, sehingga kebutuhannya dapat terpenuhi.

Jurnal KBP, Vol. 1, No. 2, September 2013: 232 - 253

Apabila tindakan tersebut sesuai yang diharapkan maka tindakan tersebut akan diulangi lagi apabila berhadapan dengan peristiwa atau hal yang sama. Pengalaman tersebut akan membentuk reaksi spontan terhadap suatu situasi tanpa disadari. Motivasi individual tiap pegawai yang sejalan dengan misi organisasi akan bermanfaat untuk mengembangkan organisasi sehingga

akan berbentuk motivasi kelompok yang sering disebut dengan komitmen. Bagi pegawai Dinas Pengelolaan Keuangan Daerah keberadaan insentif dapat menjadi penambah semangat untuk melaksanakan pekerjaannya dengan baik, sehingga akhirnya meningkatkan kinerjanya. Demikian juga jika motivasi kerjanya meningkat maka kinerjanya juga akan meningkat

TINJAUAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS Konsep Kinerja Sebuah organisasi memerlukan manusia sebagai sumber daya pendukung utama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Sumber daya manusia yang berkualitas akan turut memajukan organisasi sebagai suatu wadah peningkatan produktivitas kerja. Kedudukan strategis untuk meningkatkan produktivitas organisasi adalah pegawai, yaitu individu-individu yang bekerja pada suatu organisasi atau perusahaan. Faktor kritis yang berkaitan dengan keberhasilan jangka panjang organisasi adalah kemampuannya untuk mengukur seberapa banyak pegawaipegawainya berkarya dan mempergunakan informasi tersebut guna memastikan bahwa pelaksanaan kerja memenuhi standar-standar sekarang dan meningkat sepanjang waktu. Untuk mengetahui kinerja pegawai dilakukan penilaian kinerja. Penilaian kinerja adalah alat yang bermanfaat tidak hanya untuk mengevaluasi kerja dari para pegawai, tetapi juga untuk mengembangkan dan memotivasi pegawai. Pada intinya penilaian kinerja dapat dianggap sebagai alat untuk memverifikasi bahwa individu-individu memenuhi standar-standar kinerja yang telah ditetapkan.

Pengertian Kinerja Istilah kinerja mengandung berbagai macam pengertian. Menurut Mutiasa S. Panggabean (2002:129) kinerja dapat ditafsirkan sebagai “arti penting suatu pekerjaan”; “tingkat keterampilan yang diperlukan”; “kemajuan dan tingkat penyelesaian “ dari suatu pekerjaan. Di lain pihak menurut Simamora (1997:98) kinerja karyawan adalah tingkat pencapaian pekerjaan oleh karyawan. Sehubungan dengan kebutuhan akan keberhasilan, David Mc Clelland dalam Panggabean (2002) mengemukakan achievement motivation theory, yang berpendapat bahwa orang yang mempunyai kebutuhan untuk berhasil atau mencapai suatu keinginan, memiliki beberapa ciri, yaitu : a. Menentukan tujuan yang tidak terlalu rendah, tetapi tujuan yang bisa memberi tantangan untuk dapat dikerjakan dengan baik. b. Menentukan tujuan yang secara pribadi dapat diketahui bahwa hasilnya dapat dikuasai bila mereka mengerjakan sendiri. c. Senang kepada pekerjaannya, dan mempunyai kepentingan dengan keberhasilannya sendiri. d. Suka bekerja dalam bidang pekerjaan yang bisa memberikan gambaran tentang pekerjaan yang dilakukan.

233


Tolak Ukur Kinerja Mutu kerja pegawai secara langsung mempengaruhi kinerja institusi. Guna mendapatkan kontribusi pegawai yang optimal, manajemen harus memahami secara mendalam strategi untuk mengelola, mengukur dan meningkatkan kinerja, yang dimulai dengan terlebih dahulu menentukan tolak ukur kinerja. Menurut Werther dan Davis dalam I. Bastira (1998:145) ada beberapa syarat tolak ukur kinerja yang baik, yaitu: a. Tolak ukur yang baik haruslah mampu diukur dengan cara yang dapat dipercaya. Konsep keandalan pengukuran mempunyai dua komponen; stabilitas dan konsistensi. Stabilitas menyiratkan bahwa pengukuran yang dilakukan pada waktu yang berbeda haruslah mencapai hasil yang kira-kira serupa. Konsistensi menyiratkan bahwa pengukuran kriteria yang dilaksanakan dengan menggunakan metode yang berbeda atau orang yang berbeda haruslah mencapai hasil yang kira-kira sama. b. Tolak ukur yang baik harus mampu membedakan individu-individu sesuai dengan kinerja mereka. Salah satu tujuan penilaian kinerja adalah mengevaluasi kinerja anggota organisasi. Jika tolak ukur yang digunakan memberikan hasil identik pada semua orang, maka kriteria tersebut tidak berguna bagi distribusi pengupahan untuk kinerja, merekomendasikan kandidat untuk promosi, ataupun menilai kebutuhan-kebutuhan latihan pengembangan. c. Tolak ukur yang baik harus sensitif terhadap masukan dan tindakantindakan dari pemegang jabatan. Karena tujuan penilaian kinerja adalah untuk menilai efektivitas individu-individu anggota

234

organisasi, kriteria efektivitas yang dipakai harus dapat digunakan semua individu di dalam organisasi. Apabila tidak tepat, maka pembuat tolak ukur harus peka terhadap masukan yang diberikan. d. Tolak ukur yang baik harus dapat diterima oleh individu yang mengetahui kinerjanya sedang dinilai. Sangat penting untuk diperhatikan bahwa orang-orang yang kinerjanya sedang diukur merasa bahwa tolak ukur yang digunakan memberi petunjuk yang akurat dan adil mengenai kinerja mereka. Penilaian Kinerja Penilaian kinerja adalah proses pengukuran kinerja karyawan. Penilaian kinerja merupakan pengawasan terhadap kualitas personal. Menurut T. Hani Handoko (2001:78) penilaian kinerja adalah “proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai kinerja karyawan.” Penilaian kinerja pada umumnya mencakup baik aspek kualitatif maupun kuantitatif dari kinerja pelaksanaan pekerjaan. Tujuan penilaian kinerja secara umum adalah menghasilkan informasi yang akurat dan berkenaan dengan perilaku dan kinerja anggota organisasi. Tujuan tersebut biasanya dapat digolongkan ke dalam tujuan evaluasi dan tujuan pengembangan. Dalam pendekatan evaluasi seorang atasan menilai kinerja masa lalu seorang pegawai. Evaluator menggunakan rating deskriptif untuk menilai kinerja, dan setelah itu menggunakan data tersebut dalam keputusan-keputusan promosi (perpindahan pegawai dari satu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi tingkat tanggung jawabnya, gajinya, dan jenjang organisasionalnya), demosi (perpindahan pegawai dari satu jabatan


ke jabatan yang lebih rendah tingkat tanggung jawabnya, gajinya, dan jenjang organisasionalnya), terminasi (penghentian/pemecatan pegawai), dan kompensasi (imbalan). Dalam pendekatan pengembangan seorang manajer mencoba untuk meningkatkan kinerja seorang individu dimasa mendatang. Aspek pengembangan dari penilaian kinerja mendorong pertumbuhan karyawan. Walker dalam Muhammad Hasibuan (2003:187) mengemukakan bahwa dengan mengkombinasikan baik aspek evaluasi maupun aspek pengembangan, penilaian kinerja haruslah (1) menyediakan basis bagi tindakantindakan personalia; dan (2) meningkatkan pendayagunaan sumber daya manusia melalui penempatan pekerjaan yang lebih baik dan spesifikasi kebutuhan-kebutuhan latihan. Penilaian kinerja karyawan merupakan salah satu fungsi penting manajemen. Menurut As’ad (2003:91) ada beberapa alasan perlunya dikembangkan sistem penilaian kinerja yang lebih efektif: a. Merasa tidak puas atas kondisi /kinerjanya saat ini. b. Kejelasan akan target atau perilaku yang harus dicapai. c. Kejelasan tentang bagaimana caranya untuk mencapai target dan merubah perilaku yang diharapkan. d. Imbalan (materi dan non-materi) yang akan didapat apabila pegawai telah memperbaiki kinerja/mencapai target dan perilakunya. Pengertian Insentif Menurut Yono, dkk (2004:90) insentif merupakan bagian dari upah/gaji yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jerih payah mereka dalam bekerja. Insentif adalah imbalan yang diberikan

kepada seorang karyawan telah melakukan suatu pekerjaan di luar tugas pokoknya atau melebihi target dari pekerjaan tersebut. Jadi insentif bukan gaji pokok, tetapi tambahan dari gaji pokok yang diterima karyawan. Menurut Simamora (1973:645) insentif adalah program-program kompensasi yang mengaitkan bayaran dengan produktivitas. Tujuan mendasar dari program insentif adalah meningkatkan produktivitas karyawan guna mencapai suatu keunggulan kompetitif. Pembayaran berdasarkan kinerja (merit pay) dijadikan prosedur standar untuk memberikan insentif kepada karyawan. Masih menurut Henry Simamora merit pay adalah “kenaikan kompensasi yang terkait dengan kinerja yang ditunjukkan karyawan”. Merit pay merupakan alat motivasional utama bagi karyawankaryawan pada semua jenjang organisasi. Hubungan Insentif dengan Kinerja Pegawai Salah satu cara yang ditempuh departemen personalia untuk meningkatkan kinerja, motivasi dan kepuasan kerja adalah melalui pemberian insentif. Tujuan sistem insentif pada hakekatnya adalah untuk meningkatkan motivasi karyawan dalam berupaya mencapai tujuantujuan organisasi dengan menawarkan perangsang finansial melebihi upah dan gaji dasar ini dikemukakan oleh Henry Simamora (2001:623). Masih menurut Henry Simamora insentif sangat penting bagi karyawan guna merangsang seseorang untuk melakukan pekerjaan melebihi apa yang diinginkan oleh organisasi. Disamping itu insentif juga berfungsi sebagai penghargaan dari karyawan yang telah melakukan suatu pekerjaan yang telah ditetapkan oleh pimpinan.

235


Menurut Henry Simamora (2001:624) ada alasan-alasan tertentu yang dikemukakan para ahli mengenai pengkaitan antara bayaran dengan kinerja, yaitu: Motivasi Kerja Berelson & Steiner, dalam Mochammad As'ad (2003:121) mengemukakan bahwa motivasi berasal dari kata motive. Motive adalah keadaan dalam diri seseorang yang menimbulkan kekuatan, menggerakkan, mendorong, mengarahkan, atau menyalurkan perilakunya untuk mencapai tujuan. Menurut Gerungan (1982:45) motif meliputi semua penggerak, alasanalasan atau dorongan-dorongan dalam diri manusia yang menyebabkan ia berbuat sesuatu. Sedang motivasi adalah pemberian atau penimbulan dari motif atau dapat juga dikatakan bahwa motivasi adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Berkaitan dengan motivasi kerja, seseorang yang memiliki motivasi kerja yang kuat akan melaksanakan pekerjaan dengan sungguh-sungguh (kerja keras), sebaliknya seseorang dengan motivasi kerja yang lemah/rendah akan melaksanakan pekerjaan dengan sekedarnya saja. Secara umum, menurut As’ad (2003:125) motivasi kerja dapat diartikan sebagai semangat yang mendorong seseorang bekerja. Teori-teori Motivasi Ada beberapa teori yang berkaitan dengan motivasi, antara lain teori hierarki kebutuhan Maslow, teori ERG Alderfer, teori kebutuhan yang dipelajari David Mc.Clelland dan teori pengharapan Victor Vroom dalam Zainun (1989:239). Berikut akan diuraikan mengenai teori-teori itu.

236

1. 2. 3. 4.

Teori Hierarki Kebutuhan Maslow Teori Erg Alderfer Teori Kebutuhan Yang Dipelajari David C. Mc.Clelland

Berdasarkan tinjauan pustaka, maka dapat dikembangkan hipotesis penelitian sebagai berikut: 1. Insentif berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas Pengelolaan Keuangan Daerah Kabupaten Pesisir Selatan. 2. Motivasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas Pengelolaan Keuangan Daerah Kabupaten Pesisir Selatan. METODE PENELITIAN Metode Pengumpulan Data a. Studi Pustaka Studi pustaka dilakukan dengan mengumpulkan data penelitian dari buku-buku, jurnal, artikel, peraturan perundang-undangan yang terkait, dan bahan-bahan lain yang dapat menunjang penelitian. b. Dokumentasi Dokumentasi dilakukan dengan meminta dokumen-dokumen yang dimiliki Dinas Pengelolaan Keuangan Daerah Kabupaten Pesisir Selatan yang menjadi objek penelitian. c. Angket atau Kuesioner Angket atau kuisioner ini adalah merupakan instrumen pengumpulan data dengan mengajukan pertanyaan tertulis kepada responden, yang harus dijawab oleh responden secara tertulis pula. Pada penelitian ini angket atau kuisioner yang dipergunakan adalah angket berstruktur, yaitu angket yang telah dilengkapi dengan alternatif jawaban dan responden tinggal memilih jawaban yang paling sesuai dengan pengalaman, pendapat atau perasaan responden.


Angket tersebut disusun dengan skala Likert, dimana skala Likert mempunyai gradasi dari sangat positif sampai negatif dan semua pertanyaan dalam kuesioner tersebut berbentuk pernyataan dengan empat pilihan jawaban yang diberikan yaitu: Pilihan (a) diberi skor 4; Pilihan (b) diberi skor 3; Pilihan (c) diberi skor 2; Pilihan (d) diberi skor 1. Sebaliknya jika pernyataan bersifat negatif, maka nilai untuk setiap jawaban dibalik mulai dari 1 untuk jawaban pilihan (a) dan seterusnya. d. Wawancara Wawancara adalah metode pengumpulan data dengan melakukan tanya jawab secara lisan kepada responden.

Berdasarkan kajian teori yang relevan dengan variabel-variabel dalam penelitian ini, secara konseptual defenisi operasional variabel-variabel penelitian dapat dijelaskan sebagai berikut : Variabel Insentif (X1) Pemberian insentif merupakan imbalan yang diberikan kepada seorang pegawai yang telah melakukan suatu pekerjaan diluar tugas pokoknya atau melebihi target dari pekerjaan tersebut menurut Yono dkk (2004:90). Insentif sangat penting bagi pegawai guna merangsang seseorang untuk melakukan pekerjaan melebihi apa yang diinginkan oleh organisasi. Disamping itu insentif juga berfungsi sebagai penghargaan dari pegawai yang telah melakukan suatu pekerjaan yang telah ditetapkan oleh pimpinan.

Sumber Data Data yang diperlukan dalam penelitian ini meliputi data primer dan data sekunder : 1) Data primer yaitu data yang diperoleh atau dikumpulkan dari responden yang didapat melalui daftar pertanyaan (questionnaire), baik untuk variabel X1 (insentif), variabel X2 (motivasi), maupun variabel Y (kinerja instansi pemerintah pada Dinas Pengelolaan Keuangan Daerah Kabupaten Pesisir Selatan). 2) Data sekunder adalah data yang diperoleh atau dikumpulkan dari laporan kinerja Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD), serta masukan-masukan yang didapat dari lingkungan yang diteliti.

Variabel Motivasi Kerja (X 2) Secara umum menurut As’ad (2003:125) motivasi merupakan dorongan individu untuk menjadi yang terbaik dalam menjalankan suatu tugas atau dalam melaksanakan tanggung jawabnya. Pegawai yang memiliki motivasi tinggi akan senantiasa bekerja dengan maksimal, menaati apa yang menjadi peraturan organisasi dan berusaha menunjukkan yang terbaik bagi organisasinya serta memiliki tanggung jawab yang besar atas tugastugasnya. Motivasi yang tinggi juga akan mendorong pegawai mengembangkan kreativitas dan mengaktualkan semua kemampuan serta energi yang dimilikinya demi mencapai prestasi yang maksimal.

Defenisi Operasional Variabel Variabel-variabel dalam penelitian ini terdiri : insentif (X1), motivasi kerja (X2) dan kinerja instansi pemerintah pada Dinas Pengelolaan Keuangan Daerah Kabupaten Pesisir Selatan (Y).

Variabel Kinerja instansi pemerintah pada Dinas Pengelolaan Keuangan Daerah Kabupaten Pesisir Selatan (Y) Kinerja instansi pemerintah adalah merupakan suatu alat manajemen yang

237


digunakan untuk meningkatkan kualitas pengambilan keputusan dalam rangka menilai keberhasilan /kegagalan pelaksanaan kegiatan/program/ kebijaksanaan sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan dalam rangka mewujudkan visi dan misi suatu instansi pemerintah. Secara administratif, kedudukan Dinas Pengelolaan Keuangan Daerah Kabupaten Pesisir Selatan adalah sebagai perangkat teknis pengelolaan keuangan daerah dalam pemerintah daerah dan bertanggung jawab langsung kepada kepala daerah. Dari defenisi konsep yang telah dibakukan oleh para ahli, maka untuk memudahkan pengukuran dari masing-

masing variabel, defenisi konsep tersebut dijabarkan kedalam defenisi operasional seperti pada uraian diatas Populasi dan Sampel Arikunto (2002) berpendapat “Populasi adalah keseluruhan subyek penelitian”. Populasi juga dapat dikatakan sebagai subyek yang dikenai kesimpulan penelitian. Penentuan responden dilakukan secara strifield random yaitu dengan mengambil responden yang paling mengetahui keadaan organisasi ( Sugiyono,2005 ) yaitu pegawai Dinas Pengelolaan Keuangan Daerah yang ada di Kabupaten Pesisir Selatan yaitu di kota Painan yang berjumlah 70 orang, yang terdiri dari:

Tabel 2. Daftar Pengambilan Sampel Berdasarkan Populasi pada Dinas Pengelolaan Keuangan Daerah Kabupaten Pesisir Selatan No Divisi Populasi Sampel 1 Sekreteriat 11 Orang 6 Orang 2 Bidang Anggaran 8 Orang 5 Orang 3 Bidang Perbendaharaa& Akutansi 23 Orang 14 Orang 4 Bidang Aset Daerah 9 Orang 5 Orang 5 Bidang Pendapatan 19 Orang 11 Orang Jumlah 70 Orang 41 Orang Metode Teknik Analisa Data Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah: a. Analisis statistik deskriptif Analisis statistik deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk menganalisa data dengan cara menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi menggunakan metode-metode tertentu yang berkaitan dengan pengumpulan dan penyajian data sehingga membentuk informasi yang berguna. Untuk menganalisa data penelitian ini akan digunakan analisa tingkat

238

persentase frekwensi pegawai yang dikatakan penilaian kinerjanya sangat baik-sampai sangat tidak baik (Suprianto,1997:81) Fi = Ji x 100% Ti Dimana : Fi = Frekwensi Ji = Skor jumlah penilaian (item) Ti = Skor total penilaian (item) b. Analisis statistik inferensial Analisis statistik inferensial adalah analisis data dengan menggunakan metode-metode yang berhubungan dengan alat statistik, pengujian hipotesis sampai pada kesimpulan. Dalam penelitian ini digunakan alat


analisis regresi linear berganda dengan menggunakan alat bantu program SPSS (Statistical Package for Social Science). Analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linear berganda dengan dua prediktor, analisis ini digunakan untuk mengetahui apakah variabel independen secara simultan berpengaruh terhadap variabel dependen.

HASIL DAN PEMBAHASAN Gambaran Umum Dinas Pengelolaan Keuangan Daerah Kabupaten Pesisir Selatan. Struktur Organisasi Adapun susunan struktur organisasi Struktur Organisasi Dinas Pengelolaan Keuangan Daerah (DPKD) Kabupaten Pesisir Selatan sebagai berikut:

Gambar 1 :Struktur Organisasi Dinas Pengelolaan Keuangan Daerah Kab. Pesisir Selatan

Sumber : Dinas Pengelolaan Keuangan Daerah Kabupaten Pessel Uraian Job Discription Dinas Pengelola Keuangan Daerah di Pimpin oleh seorang Kepala Dinas yang membawahi I (satu) Sekretaris dan dan 4 (empat) Kepala Bidang. Secara lengkapnya susunan organisasi Dinas Pengelolaan Keuangan Daerah adalah sebagai berikut. Kepala Dinas Kepala Dinas mempunyai tugas membantu Bupati dalarn penyelenggaraan kewenangan

Pemerintah Daerah di bidang pengelolaan keuangan dan kekayaan daerah. Untuk menyelenggarakan tugas sebagaimana tersebut, Kepala Dinas memiliki fungsi sebagai berikut: 1. Menyusun perumusan kebijakan daerah dalam penyelenggaraan Pernerintah di bidang pengelolaan keuangan dan kekayaan daerah berdasarkan tugas pokok dan fungsi Dinas Pengelolaan Keuangan

239


2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

9.

Daerah serta visi dan arah Pernbangunan Daerah; Mengatur dan mendistribusikan tugas kepada Kepala Bidang Tata Usaha, para Kepala Bidang dan Unit Pelaksana Teknis; Memberi petunjuk dan arahan kepada Kepala Bidang Tata Usaha, para Kepala Bidang dan Unit Pelaksana Teknis agar pelaksanaan tugas sesuai dengan petunjuk dan ketentuan yang berlaku; Mengkoordinasikan Kepala Bagian Tata. Usaha, para Kepala Bidang dan Unit Pelaksana. Teknis baik secara langsung maupun melalui pertemuan berkala agar terjalin hubungan kerja sama yang baik dan saling menndukung dalam pelaksanaan tugas masing-masing; Memantau dan mengevaluasi pelaksanaan. tugas pimpinan unit kerja di lingkungan Dinas Penggelolaan Keuangan Daerah untuk mengetahui perkembangan, hambatan dan permasalahan yang timbul dan upaya tindak lanjut penyelesaiannya; Menyampaikan saran dan pertimbangan kepada Bupati / Wakil Bupati dan Sekretaris Daerah menyangkut bidang pengelola keuangan dan kekayaan daerah; Mengkoordinir pelaksanaan tugas rencana dan program yang meliputi pengelolaan potensi pajak dan retribusi, perencanaan. dan pelaksanaan pinjaman dan penyertaan modal; Perencanaan dan pengalokasian dana perimbangan keuangan dan sumber lainnya serta menganalisa efektifitas pemanfaatan dana Pernerintah Daerah; Mengkoordinir pelaksanaan anggaran daerah yang meliputi pendapatan daerah, pengelolaan tatalaksana. penerimaan atau

240

pendapatan daerah, pelaksanaan atau realisasi anggaran serta evaluasi terhadap, pendapatan dan pengeluaran. keuangan daerah; 10. Membina, dan melaksanakan kerja sama dalarn pengelolaan. keuangan dan kekayaan daerah dengan instansi pemerintah serta pihakpihak lain sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berfaku; 11. Mengkoordinir penyusunan dan pelaksanaan kegiatan pengolahan keuangan daerah; 12. Mengkoordinir penyusunanan rancangan APBD dan rancangan perubahan APBD; 13. Mengkordinir pelaksanaan pemungutan pendapatan daerah yang telah ditetapkan dengan peraturan daerah; 14. Mengkoordinir penyusunan laporan keuangan daerah dalam rangka pelaksanaan APBD; 15. Melaksanakan tugas lain yang diberikan Bupati/Wakil Bupati dan Sekretaris Daerah sesuai dengan. bidang tugas dan. permasalahannya; Sekretariat 1. Sub Bidang Umum dan Kepegawaian 2. Sub Bidang Perencanaan & Program 3. Sub Bidang Keuangan Bidang Pendapatan terdiri dari : 1. Sub Bidang Pajak Daerah 2. Sub Bidang Retribusi Daerah 3. Sub Bidang Pendapatan Lain-lain Bidang Anggaran terdiri dari : 1. Sub Bidang Kebijakan Anggaran 2. Sub Bidang Perencanaan Anggaran 3. Sub Bidang Evaluasi Anggaran Bidang Perbendaharaan dan Akuntansi terdiri dari : 1. Sub Bidang Perbendaharaan


2. Sub Bidang Verifikasi 3. Sub Bidang Akuntansi dan Pelaporan Bidang Kekayaan dan Aset Daerah terdiri dari : 1. Sub Bidang Evaluasi dan Pelaporan 2. Sub Bidang Perencanaan dan Pengelolaan 3. Sub Bidang Pemeliharaan dan Penghapusan Sekretariat Bagian Sekretariat mempunyai tugas melakukan pengelolaan urusan rumah tangga Dinas, Ketatausahaan, tatalaksana, humas, protokol, laporan, hukum dan organisasi serta hubungan masyarakat. Untuk menyelenggarakan tugas tersebut, Sekretariat mempunyai fungsi sebagai berikut : a. Pengkoordinasian kegiatan kesekretariatan untuk memfasilitasi kelancaran tugas bidang Administrasi Keuangan Daerah; b. Pelaksanaan dan Penjabaran peraturan perundang-undangan sesuai ketentuan yang berlaku; c. Pelaksanaan dan perumusan Rencana Strategis; d. Pelaksanaan pelayanan administrasi keluar dan didalam organisasi; e. Pelaksanaan fasilitas kelancaran tugas dan urusan bidang Administrasi Keuangan Daerah berdasarkan azas keseimbangan; f. Pengkoordinasian penyusunan laporan akuntabilitas kinerja SKPD. Bidang Pendapatan Bidang Pendapatan mempunyai tugas menyiapkan bahan kebijakan dan perumusan kegiatan berdasarkan urusan dan program sesuai ruang lingkup bidang pendapatan. Dalam menyelenggarakan tugasnya tersebut,

Bidang Pendapatan memiliki fungsi sebagai berikut: a. Pengkoordinasian kegiatan dan tugas penunjang serta tugas yang bersifat rutinitas; b. Penganalisaan program dan urusan yang menjadi kewenangan bidang pendapatan; c. Perencanaan kegiatan di ruang lingkup bidang Pendapatan berdasarkan skala prioritas; d. Pengaturan pelaksanaan kegiatan sesuai sasaran yang ditetakan; e. Pelaksanaan pengawasan kegiatan sesuai perencanaan; f. Pelaksanaan fasilitasi kelancaran tugas berdasarkan azas keseimbangan; g. Pelaksanaan pertanggungjawaban dan pelaporan. Bidang Anggaran Bidang Anggaran mempunyai tugas menyiapkan bahan kebijaksanaan dan perumusan pelaksanaan kegiatan berdasarkan urusan dan program sesuai ruang lingkup Bidang Anggaran. Untuk menyelenggarakan tugas tersebut, Bidang Anggaran memiliki fungsi sebagai berikut : a. Pengkoordinasian kegiatan dan tugas penunjang serta tugas yang bersifat rutinitas; b. Penganalisaan program dan urusan lingkup Bidang Anggaran berdasarkan skala prioritas; c. Perencanaan kegiatan di ruang lingkup Bidang Anggaran berdasarkan skala prioritas; d. Pengaturan pelaksanaan kegiatan sesuai sasaran yang ditetakan; e. Pelaksanaan pengawasan kegiatan sesuai perencanaan; f. Pelaksanaan fasilitasi kelancaran tugas berdasarkan azas keseimbangan; g. Pelaksanaan pertanggungjawaban dan pelaporan.

241


Bidang Perbendaharaan dan Akuntansi Bidang Perbendaharaan dan Akuntansi mempunyai tugas menyiapkan bahan kebijakan dan perumusan pelaksanaan kegiatan berdasarkan urusan dan program sesuai ruang lingkup Bidang Perbendaharaan dan Akuntansi. Untuk menyelenggarakan tugas tersebut, Bidang Perbendaharaan dan Akuntansi memiliki fungsi sebagai berikut: a. Pengkoordinasian kegiatan dan tugas penunjang serta tugas yang bersifat rutinitas; b. Penganalisaan program dan urusan lingkup Bidang Anggaran berdasarkan skala prioritas; c. Perencanaan kegiatan di ruang lingkup Bidang Anggaran berdasarkan skala prioritas; d. Pengaturan pelaksanaan kegiatan sesuai sasaran yang ditetakan; e. Pelaksanaan pengawasan kegiatan sesuai perencanaan; f. Pelaksanaan fasilitasi kelancaran tugas berdasarkan azas keseimbangan; g. Pelaksanaan pertanggungjawaban dan pelaporan. Bidang Kekayaan dan Aset Daerah Bidang Kekayaan dan Aset Daerah mempunyai tugas menyiapkan bahan kebijakan dan perumusan pelaksanaan kegiatan berdasarkan urusan dan program sesuai ruang lingkup Bidang Kekayaan dan Aset Daerah. Untuk

menyelenggarakan tugas tersebut, Bidang Perbendaharaan dan Akuntansi memiliki fungsi sebagai berikut: a. Pengkoordinasian kegiatan dan tugas penunjang serta tugas yang bersifat rutinitas; b. Penganalisaan program dan urusan lingkup Bidang Anggaran berdasarkan skala prioritas; c. Perencanaan kegiatan di ruang lingkup Bidang Anggaran berdasarkan skala prioritas; d. Pengaturan pelaksanaan kegiatan sesuai sasaran yang ditetakan; e. Pelaksanaan pengawasan kegiatan sesuai perencanaan; f. Pelaksanaan fasilitasi kelancaran tugas berdasarkan azas keseimbangan; g. Pelaksanaan pertanggungjawaban dan pelaporan. Analisis Kualitatif Analisis kualitatif mendeskripsikan responden yang dijadikan subjek penelitian. Deskripsi ini antara lain berisi deskripsi mengenai responden penelitian dan deskripsi mengenai hasil jawaban responden terhadap kuesioner yang diberikan. Dalam penelitian ini yang dijadikan responden adalah seluruh pegawai Dinas Pengelolaan Keuangan Daerah Kabupaten Pesisir Selatan berjumlah 70 orang. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Tabel 1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Jumlah (Orang) Prosentase (%) Laki-laki 19 46 Perempuan 22 54 Jumlah 41 100 Sumber: Data primer, diolah, 2012 Dari tabel 1 dapat diketahui bahwa responden yang berjenis kelamin laki242

laki hampir sama jumlahnya dengan responden yang berjenis kelamin


perempuan, dengan rincian 46 persen berjenis kelamin laki-laki dan 54 persen berjenis kelamin perempuan. Komposisi ini menunjukkan komposisi yang sebenarnya di lapangan, dimana banyak pegawai yang berjenis kelamin perempuan dari pada laki-laki. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Responden yang paling muda usianya adalah 21 tahun, sedangkan yang paling tua usianya adalah 55 tahun. Berdasarkan keadaan tersebut dibuat pengelompokan usia yang harus dapat mencakup usia tertinggi dan terendah dari karyawan. Untuk pembagian 5 kelas maka didapatkan interval = 5. Berikut karakteristik responden berdasarkan usianya dapat dilihat dalam tabel .2.

Tabel 2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Usia (Tahun) Jumlah (Orang) Prosentase (%) 21 – 27 8 20 28 – 34 17 41 35 – 41 5 12 42 – 48 4 10 49 – 55 7 17 Jumlah 41 100 Sumber: Data primer yang diolah tahun 2012. Dari tabel 2 dapat diketahui bahwa Karakteristik Responden dilihat dari segi usia, responden yang Berdasarkan Pendidikan berusia 28 – 34 tahun menempati Salah satu faktor yang menunjang jumlah terbesar, yaitu sebanyak 41 tercapainya kinerja sesuai dengan yang persen. Pegawai yang mempunyai usia diinginkan adalah tingkat pendidikan pada golongan ini kebanyakan berasal pegawai. Dalam hal ini diasumsikan dari kelompok staf. Jumlah responden bahwa semakin tinggi tingkat yang diambil adalah 59 persen dari pendidikan seseorang akan semakin jumlah pegawai negeri sipil yang mampu dalam melaksanakan bertugas pada Dinas Pengelolaan pekerjaan, sehingga semakin baik pula Keuangan Daerah. Selain itu untuk kinerjanya. Berikut diberikan melengkapi hasil penelitian juga karakteristik responden berdasarkan diklasifikasikan pegawai menurut tingkat pendidikannya. kelompok usia. Rincian selengkapnya dapat dilihat pada tabel 2. Tabel 3 Data Responden Berdasarkan Pendidikan Pendidikan Jumlah (Orang) Prosentase (%) SLTA 16 39 D3 9 22 S1 10 24 S2 6 15 Jumlah 41 100 Sumber: Data primer yang diolah tahun 2012.

243


Dari tabel 3 dapat diketahui bahwa pegawai Dinas Pengelolaan Keuangan Daerah yang merupakan responden sebagian besar berpendidikan SLTA (39 persen). Responden sebagian besar berpendidikan SLTA hal ini dikarenakan pada dinas Pengelolaan Keuangan Daerah ini banyak dibutuh tenaga administrasi, operator dan tenaga pemungut pajak dilapangan. Seperti halnya pegawai yang berpendidikan SLTA, pegawai yang berpendidikan S2 juga menjadi pegawai Dinas Pengelolaan Keuangan Daerah Kabupaten Pesisir Selatan, kebanyakan dari pegawai yang berasal dari S2 berada pada unsur pimpinan. Di lain pihak ada pula pegawai yang berpendidikan S1 dan D3. Pegawai yang mempunyai tingkat pendidikan S1 dan D3 ini kebanyakan berada pada staf administrasi.

Karakteristik Responden Berdasarkan Status Perkawinan Berbicara tentang kinerja kadang kala tidak bisa dilepaskan dari faktor-faktor internal pegawai yang dinilai kinerjanya. Salah satu faktor yang dapat menunjang tetapi juga dapat menjadi kendala dalam mencapai kinerja yang terbaik adalah faktor keluarga. Keluarga dapat menjadi salah satu motivasi yang mendukung dalam pencapaian kinerja, tetapi keluarga juga dapat menjadi kendala apabila keluarga tidak mendukung apa yang dilakukan pegawai dalam pekerjaannya. Adapun karakteristik responden berdasarkan status perkawinannya dapat dilihat dalam tabel berikut.

Tabel 4 Karakteristik Responden Berdasarkan Status Perkawinan Status Jumlah (Orang) Prosentase (%) Kawin 33 80 Belum Kawin 8 20 Jumlah 41 100 Sumber: Data primer yang diolah tahun 2012.

Dari tabel 4 dapat diketahui bahwa sebagian besar responden sudah kawin (80 persen). Sebagian besar responden telah mempunyai status kawin karena responden telah bekerja. Orang yang telah bekerja biasanya berani mengambil keputusan untuk berumah tangga. Selanjutnya dalam pembentukan kinerja, faktor keluarga juga mempunyai peranan yang berarti. Jika seorang pegawai bekerja dengan dukungan penuh isteri/suaminya maka ia akan termotivasi untuk mencapai kinerja yang tinggi. Sebaliknya apabila keluarga tidak mendukung 244

pekerjaannya, seorang pegawai dapat lemah semangat kerjanya. Analisis Kuantitatif Deskripsi Data Deskripsi Kinerja Dari penelitian yang dilakukan didapatkan data penilaian kinerja pegawai Dinas Pengelolaan Keuangan Daerah Kabupaten Pesisir Selatan. Selanjutnya data yang diperoleh tersebut dideskripsikan. Adapun deskripsi data penilaian kinerja hasil penelitian tersebut dapat dilihat pada tabel berikut ini.


Tabel 5 Deskripsi Kinerja Pegawai Dinas Pengelolaan Keuangan Daerah Kabupaten Pesisir Selatan Data Hipotetik Data Empiris Skor Skor Variabel SD SD Mean Mean Maks Min Maks Min Kinerja 24 6 15 3 23 14 17,756 1,881

Keterangan: Data hipotetik Data empiris

= Skor yang seharusnya diperoleh oleh responden = Skor yang sebenarnya diperoleh dari hasil penelitian

Dari data hasil penelitian, total skor penilaian insentif akan diklasifikasikan untuk mengetahui tingkat insentif pada Dinas Pengelolaan Keuangan Daerah Kabupaten Pesisir Selatan. Klasifikasi yang dilakukan adalah dengan mengasumsikan bahwa skor populasi responden mempunyai distribusi normal, sehingga dapat dibuat skor hipotetik yang terdistribusi menurut model normal. Dari 6 item kuesioner kinerja, skor minimum yang dapat diperoleh dari responden adalah 6 x 1 =

6 dan skor maksimum yang dapat diperoleh adalah 6 x 4 = 24, sehingga jarak sebarannya adalah 24 – 6 = 18 dan setiap satuan deviasi standar () bernilai 18: 6 = 3 serta mean hipotetiknya (µ) = 18 – 3 = 15. Dari hasil perhitungan ini maka tingkat insentif dapat diklasifikasikan menjadi tiga klasifikasi yaitu rendah, sedang, dan tinggi. Klasifikasi evaluatif data penelitian tingkat insentif dapat dilihat pada tabel berikut ini.

Tabel 6 Klasifikasi Evaluatif Kinerja Pegawai Dinas Pengelolaan Keuangan Daerah Kabupaten Pesisir Selatan Norma Klasifikasi Skor Klasifikasi Frekuensi Persen (%) Rendah X  µ - 1 X  12 Sedang 27 65,9 12 < X < 18 µ - 1 < X < µ + 1 Tinggi 14 34,1 X  18 X  µ + 1 Total 41 100 Keterangan: X = Skor responden µ = Mean hipotetik  = Deviasi standard Berdasarkan hasil klasifikasi sebagaimana dimuat dalam Tabel 6, diketahui bahwa tidak satu pun responden yang menyatakan kinerja Pegawai Dinas Pengelolaan Keuangan Daerah Kabupaten Pesisir Selatan

rendah, karena responden yang menganggap kinerja sedang sebanyak 65,9%, sedangkan responden yang menganggap kinerja Pegawai Dinas Pengelolaan Keuangan Daerah Kabupaten Pesisir Selatan tinggi

245


sebanyak 34,1%. Dari hasil ini dapat disimpulkan bahwa tingkat kinerja Pegawai Dinas Pengelolaan Keuangan Daerah Kabupaten Pesisir Selatan tergolong Baik karena sebagian besar responden memberikan nilai sedang, dan sisanya menyatakan tinggi.

Deskripsi Insentif Dari penelitian yang dilakukan juga didapatkan data mengenai insentif di Dinas Pengelolaan Keuangan Daerah Kabupaten Pesisir Selatan. Deskripsi data penilaian insentif hasil penelitian dapat dilihat pada tabel berikut ini.

Tabel 7 Deskripsi Insentif pada Dinas Pengelolaan Keuangan Daerah Kabupaten Pesisir Selatan Data Hipotetik Data Empiris Skor Skor Variabel SD SD Mean Mean Maks Min Maks Min Insentif 40 10 27 3 36 26 30,17 2,132


=Skor yang seharusnya diperoleh oleh responden =Skor yang sebenarnya diperoleh dari hasil penelitian

Dari data hasil penelitian, total skor penilaian insentif akan diklasifikasikan untuk mengetahui tingkat insentif pada Dinas Pengelolaan Keuangan Daerah Kabupaten Pesisir Selatan. Klasifikasi yang dilakukan adalah dengan mengasumsikan bahwa skor populasi responden mempunyai distribusi normal, sehingga dapat dibuat skor hipotetik yang terdistribusi menurut model normal. Dari 10 item kuesioner insentif, skor minimum yang dapat diperoleh dari responden adalah 10 x 1 = 10 dan skor maksimum yang dapat

diperoleh adalah 10 x 4 = 40, sehingga jarak sebarannya adalah 40 – 10 = 30 dan setiap satuan deviasi standar () bernilai 30 : 10 = 3 serta mean hipotetiknya (µ) = 30 – 3 = 27. Dari hasil perhitungan ini maka tingkat insentif dapat diklasifikasikan menjadi tiga klasifikasi yaitu rendah, sedang, dan tinggi. Klasifikasi evaluatif data penelitian tingkat insentif dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 8 Klasifikasi Evaluatif Tingkat Insentif pada Dinas Pengelolaan Keuangan Daerah Kabupaten Pesisir Selatan Norma Klasifikasi Skor Klasifikasi Frekuensi X  µ - 1 µ - 1 < X < µ + 1 X  µ + 1

246

X  24 24 < X < 30 X  30

Rendah Sedang Tinggi Total

16 25 41

Persen (%) 39 61 100


Keterangan: X = Skor responden µ = Mean hipotetik  = Deviasi standar Berdasarkan hasil klasifikasi sebagaimana dimuat dalam Tabel 4.8, diketahui bahwa tidak satupun responden memberikan nilai rendah terhadap insentif pada Dinas Pengelolaan Keuangan Daerah Kabupaten Pesisir Selatan,sedangkan responden yang memberikan penilaian sedang sebanyak 39,0%, sedangkan responden yang memberikan penilaian tinggi sebanyak 61,0%. Dari hasil ini dapat disimpulkan bahwa menurut penilaian responden tingkat insentif pada Dinas Pengelolaan Keuangan Daerah Kabupaten Pesisir Selatan

tergolong tinggi karena sebagian besar responden memberikan nilai tinggi. Deskripsi Motivasi Kerja Dari penelitian yang dilakukan juga didapatkan data mengenai motivasi kerja di Dinas Pengelolaan Keuangan Daerah Kabupaten Pesisir Selatan. Adapun deskripsi data penilaian motivasi kerja hasil penelitian dapat dilihat pada tabel berikut ini.

Tabel 9 Deskripsi Motivasi Kerja pada Dinas Pengelolaan Keuangan Daerah Kabupaten Pesisir Selatan Data Hipotetik Data Empiris Skor Skor Variabel SD SD Mean Mean Maks Min Maks Min Motivasi 40 10 27 3 18 12 15,804 1,536 kerja


= Skor yang seharusnya diperoleh oleh responden = Skor yang sebenarnya diperoleh dari hasil penelitian

Dari data hasil penelitian, total skor penilaian motivasi kerja juga akan diklasifikasikan dengan mengasumsikan bahwa skor populasi responden mempunyai distribusi normal, sehingga dapat dibuat skor hipotetik yang terdistribusi menurut model normal. Dari 6 item kuesioner motivasi kerja skor minimum yang dapat diperoleh dari responden adalah 10 x 1 = 10 dan skor maksimum yang dapat diperoleh adalah 10 x 4 = 40,

sehingga jarak sebarannya adalah 40 – 10 = 30 dan setiap satuan deviasi standar () bernilai 30 : 10 = 3 serta mean hipotetiknya (µ) = 30 – 3 = 27. Dari hasil perhitungan ini maka tingkat pelaksanaan motivasi kerja dapat diklasifikasikan menjadi tiga klasifikasi yaitu rendah, sedang, dan tinggi. Klasifikasi evaluatif data penelitian tingkat pelaksanaan motivasi kerja dapat dilihat pada tabel berikut ini.

247


Tabel 10 Klasifikasi Evaluatif Tingkat Motivasi kerja pada Dinas Pengelolaan Keuangan Daerah Kabupaten Pesisir Selatan Norma Klasifikasi Skor Klasifikasi Frekuensi X  µ - 1 µ - 1 < X < µ + 1 X  µ + 1

X  24 24 < X < 30 X  30

Rendah Sedang Tinggi Total

41

Persen (%) 100

41

100

Keterangan: X = Skor responden µ = Mean hipotetik  = Deviasi standar Berdasarkan hasil klasifikasi sebagaimana dimuat dalam Tabel 10, diketahui bahwa semua responden (100% ) memberikan nilai rendah terhadap motivasi kerja pada Dinas Pengelolaan Keuangan Daerah Kabupaten Pesisir. Dari hasil ini dapat disimpulkan bahwa menurut penilaian responden tingkat motivasi kerja Pegawai Dinas Pengelolaan Keuangan Daerah Kabupaten Pesisir Selatan tergolong rendah karena sebagian

Variabel Insentif Motivasi kerja

Hasil Uji Regresi Linear Berganda Analisis kuantitatif dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan regresi linear berganda. Pengujian dilakukan dengan menggunakan alat bantu SPSS for windows version 15. Adapun hasil pengujian regresi dapat dilihat dalam tabel berikut.

Tabel 11 Hasil Uji Regresi Linear Berganda Koefisien thitung Signifikansi Regresi 0,339 2,452 0,019 0,397

Konstanta R Fhitung Sumber: Data primer yang diolah. Dari hasil pengolahan data di atas, dapat disusun persamaan regresi sebagai berikut: Y = 1,259 +0,339 X1 +0,397 X2

248

semua responden memberikan nilai rendah.

2,071

Keterangan

0,045 1,259 0,402 12,747

Berdasarkan persamaan regresi yang diperoleh ini dapat diketahui bahwa: a = 1,259 Artinya tanpa dipengaruhi variabel insentif, motivasi kerja, atau semua variabel tersebut = 0, maka kinerja


Pegawai Dinas Pengelolaan Keuangan Daerah Kabupaten Pesisir Selatan sebesar 1,259 b1 = 0,339 Koefisien regresi variabel insentif menunjukkan hubungan positif terhadap kinerja pegawai Dinas Pengelolaan Keuangan Daerah Kabupaten Pesisir Selatan dengan nilai sebesar 0,339 artinya bahwa setiap penambahan satu satuan variabel insentif maka akan meningkatkan kinerja Pegawai Dinas Pengelolaan Keuangan Daerah Kabupaten Pesisir Selatan sebesar 0,339 b2 = 0,397 Koefisien regresi variabel motivasi kerja menunjukkan hubungan positif terhadap kinerja pegawai Dinas Pengelolaan Keuangan Daerah Kabupaten Pesisir Selatan dengan nilai sebesar 0,397 artinya bahwa setiap penambahan satu satuan variabel motivasi kerja maka akan meningkatkan kinerja Pegawai Dinas Pengelolaan Keuangan Daerah Kabupaten Pesisir Selatan sebesar 0,397 Berdasarkan tabel 11 di atas dapat diketahui nilai R (R square) adalah 0,402 (40,2%). Artinya variansi variabel terikat yang dapat dijelaskan variabel bebas sebesar 40,2% sedangkan yang 59,8% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Hasil uji F mendapatkan hasil probalitas (p value) yang signifikan pada alpha(α) = 0,05. Hal ini berarti bahwa variabel insentif, motivasi kerja, secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja Dinas Pengelolaan Keuangan Daerah Kabupaten Pesisir Selatan. Dalam hal ini pengaruh yang diberikan adalah positif. Hal tersebut dapat diketahui dari nilai koefisien regresi yang ditunjukkan oleh b1 dan b2, yang

bernilai positif. Adanya nilai yang positif tersebut menunjukkan bahwa apabila variabel-variabel ini ditingkatkan, maka akan meningkatkan kinerja karyawan. Oleh karena itu apabila Dinas Pengelolaan Keuangan Daerah Kabupaten Pesisir Selatan ingin meningkatkan kinerja pegawai, maka dapat membuat kebijakan yang dapat meningkatkan kedua faktor tersebut, misalnya dengan memberikan insentif yang lebih besar kepada pegawai yang mempunyai tingkat kinerja yang paling tinggi dan memberikan motivasi berupa perhatian dari pimpinan atau penempatan staf sesuai dengan latar belakang pendidikannya. Untuk menguji digunakan uji signifikansi hitung . 1. Hasil Uji Parsial a) Uji Parsial Variabel Insentif Terlihat pada hasil uji Parsial pada tabel 4.11, diperoleh koefisien regresi untuk variabel insentif sebesar 0,339 yang diuji keberartianya dengan uji t diperoleh t hitung = 2,452 dengan harga signifikansi = 0,019<0,05, karena nilai signifikansi 0,019<0,05 dapat disimpulkan Ha diterima dan H0 ditolak, yang berarti ada pengaruh yang signifikan insentif terhadap kinerja pegawai. Besarnya konstribusi Insentif terhadap kinerja pegawai sebesar (0,370)2 x 100 % = 13,69% b) Uji Parsial Variabel motivasi kerja Terlihat pada hasil uji Parsial pada tabel 4.11, diperoleh koefisien regresi untuk variabel motvasi kerja sebesar 0,397 yang diuji keberartianya dengan uji t diperoleh t hitung = 2,071 dengan harga signifikansi = 0,045< 0,05, karena nilai signifikansi 0,045< 0,05 dapat disimpulkan Ha diterima dan H0 ditolak, yang berarti ada pengaruh

249


yang signifikan motvasi kerja terhadap kinerja pegawai. Besarnya konstribusi motivasi kerja terhadap kinerja pegawai sebesar (0,319)2 x 100 % = 10,17% 2. Hasil Uji secara serentak Terlihat pada tabel 4.11, nilai Fhitung = 12,747. Uji signifikansi dilakukan dengan membandingkan p value dengan nilai α. Jika p < α, maka signifikan. Jika Jika p > α, maka tidak signifikan. Dari pengujian yang dilakukan dengan menggunakan regresi linear berganda diketahui bahwa nilai p < α (0,000 < 0,05). Karena nilai p < α, maka Ha diterima dan H0 ditolak, maka hipotesis ini terbukti. Artinya ada pengaruh positif faktor insentif dan motivasi secara serentak, terhadap kinerja Pegawai Dinas Pengelolaan Keuangan Daerah Kabupaten Pesisir Selatan . Berdasarkan hasil pengujian yang dilakukan di atas, dapat diketahui bahwa insentif merupakan faktor yang lebih besar pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Pengelolaan Keuangan Daerah Kabupaten Pesisir Selatan yaitu sekitar 13,69%. Keinginan untuk mendapatkan insentif yang tinggi memang merupakan alasan utama pegawai menunjukkan kinerja yang baik. Di Dinas Pengelolaan Keuangan Daerah Kabupaten Pesisir Selatan, diberlakukan sistem gaji tetap dan sistem insentif. Sistem gaji tetap memberi penghasilan yang kecil bagi pegawai, akan tetapi pegawai diberi kesempatan untuk meningkatkan penghasilannya dengan menunjukkan kinerja yang melebihi dari target yang ditetapkan. Sistem insentif lebih fair bagi pegawai dan bagi Dinas Pengelolaan Keuangan Daerah Kabupaten Pesisir Selatan, karena pegawai yang mempunyai kinerja yang lebih baik akan mendapatkan hasil

250

yang lebih baik pula. Insentif baru diberikan jika pegawai melakukan pekerjaan melebihi target. Dalam prakteknya, besar insentif sering kali jauh lebih kecil dari gaji tetap pegawai. Oleh karena itulah pegawai akan lebih produktif dengan adanya harapan mendapatkan imbalan tambahan. Berdasarkan fakta bahwa pegawai terpacu untuk mencapai kinerja yang terbaik agar insentif yang diterimanya dapat lebih tinggi itulah, maka adanya insentif yang diberikan Dinas Pengelolaan Keuangan Daerah Kabupaten Pesisir Selatan dapat meningkatkan kinerja pegawai secara signifikan. Fakta ini sesuai dengan tujuan pemberlakuan sistem insentif yang pada hakekatnya adalah untuk meningkatkan motivasi pegawai dalam berupaya mencapai tujuan-tujuan organisasi dengan menawarkan perangsang finansial melebihi upah dan gaji dasar (Simamora, 2001). Dengan terbuktinya bahwa insentif mampu meningkatkan kinerja pegawai, berarti tujuan Dinas Pengelolaan Keuangan Daerah Kabupaten Pesisir Selatan memberlakukan sistem insentif untuk meningkatkan kinerja pegawai telah tercapai. Motivasi Kerja Motivasi kerja mempunyai pengaruh yang signifikan pada Kinerja Pegawai Dinas Pengelolaan Keuangan Daerah, dilihat dari hasil penelitan 10,17 % kinerja pegawai dipengaruhi oleh motivasi kerja.Dilihat dari aspek motivasi kerja, dari semua faktor motivasi yang ada dapat mendorong semangat kerja pegawai di Pegawai Dinas Pengelolaan Keuangan Daerah Kabupaten Pesisir Selatan. Ada tiga indikator motivasi yang diungkap dalam penelitian ini, yaitu:


1. Pegawai termotivasi bekerja apabila sarana dan prasarana dikantor telah tercukupi sesuai dengan kebutuhan. 2. Pegawai termotivasi bekerja untuk apabila pembagian kerja (job description) di sesuaikan dengan latar belakang pendidikan. 3. Hubungan yang baik dengan atasan, bawahan dan rekan sekerja meningkatkan motivasi kerja pegawai. Dilihat dari aspek motivasi yang pertama, semua pegawai memang termotivasi bekerja apabila mereka bekerja pada ruangan yang dan dilengkapi dengan peralatan yang mereka butuhkan. Dalam hal ini mereka merasa lebih nyaman bekerja apabila ruangan yang mereka tempati dapat memberikan kenyamanan dalam bekerja dan dilengkapi dengan peralatan yang mendukung pekerjaan mereka. Di lain pihak motivasi lain yang membuat pegawai bekerja dengan baik adalah apabila pembagian kerja disesuaikan dengan latar belakang pendidikan, sehingga pegawai dapat menguasai pekerjaan dengan cepat dan mereka yakin dapat memberikan hasil kerja yang terbaik kepada Dinas Pengelolaan Keuangan Daerah Kabupaten Pesisir Selatan. Berdasarkan penelitian yang dilakukan juga diketahui bahwa motivasi untuk menjalin hubungan dengan atasan dan sesama pegawai berjalan dengan baik di Dinas Pengelolaan Keuangan Daerah Kabupaten Pesisir Selatan. Sistem kerja di Dinas Pengelolaan Keuangan Daerah Kabupaten Pesisir Selatan memberikan suasana yang kondusif bagi pegawai untuk bisa menjalin hubungan yang baik dengan atasan dan sesama pegawai. Hal tersebut dikarenakan antara sesama pegawai dan antara pegawai dengan atasan, terjalin hubungan yang baik serta atasan

memperhatikan bawahan dengan memberikan penghargaan kepada pegawai yang melaksanakan pekerjaan dengan baik. SIMPULAN DAN IMPLIKASI Berdasarkan pembahasan yang telah dilakukan, d apat diambil kesimpulan sebagai berikut: 1. Insentif berpengaruh secara positif terhadap kinerja pegawai Dinas Pengelolaan Keuangan Daerah Kabupaten Pesisir Selatan. Hal ini dapat diketahui dari hasil uji regresi yang mendapatkan nilai p value 0,019 (lebih kecil dari 0,05). Besarnya konstribusi Insentif terhadap kinerja pegawai Dinas Pengelolaan Keuangan Daerah sebesar 13,69%. Dari ketentuan ini dapat diketahui bahwa sistem insentif menunjukkan hubungan yang paling jelas antara kompensasi dan kinerja. Oleh karena itulah dalam pekerjaan yang menggunakan sistem insentif, faktor insentif mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. 2. Motivasi kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas Pengelolaan Keuangan Daerah Kabupaten Pesisir Selatan. Hal ini dapat diketahui dari hasil uji regresi yang mendapatkan nilai p value 0,045 (lebih kecil dari 0,05). Besarnya konstribusi motivasi kerja terhadap kinerja pegawai Dinas Pengelolaan Keuangan Daerah sebesar 10,17%. Ini kemungkinan disebabkan telah terpenuhinya halhal yang menjadi impian pegawai, yaitu terbina hubungan yang baik antara atasan dengan bawahan, maupun sesama pegawai, adanya perhatian dari atasan terhadap pegawai dan juga telah

251


mendapatkan jabatan yang diinginkan. 3. Faktor insentif dan motivasi secara serentak mempunyai pengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas Pengelolaan Keuangan Daerah Kabupaten Pesisir Selatan. Hal ini dapat diketahui dari hasil uji regresi F hitung yang mendapatkan nilai p value 0,000 (lebih kecil dari 0,05) Artinya bahwa variabel insentif dan motivasi mempunyai pengaruh besar terhadap kinerja pegawai. 4. Bagi mayoritas pegawai, uang masih tetap merupakan motivasi kuat, sehingga sangat wajar jika variabel insentif merupakan faktor yang paling mempengaruhi prestasi kerja pegawai. Begitu juga dengan motivasi apabila pegawai mendapatkan pekerjaan yang sesuai dengan latar belakang pendidikannya menjadi pengaruh yang besar terhadap kinerja pegawai. Saran Berdasarkan kesimpulan yang diperoleh, diberikan saran sebagai berikut: 1. Kepada para peneliti selanjutnya yang ingin melakukan penelitian serupa, disarankan untuk meneliti faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai Dinas Pengelolaan Keuangan Daerah di kabupaten/kota lain, sehingga dapat mengetahui perbedaan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai Dinas Pengelolaan Keuangan Daerah Kabupaten Pesisir Selatan dengan kabupaten/kota lainnya. 2. Kepada Dinas Pengelolaan Keuangan Daerah Kabupaten Pesisir Selatan disarankan untuk: a. Meningkatkan insentif bagi pegawai yang mempunyai kinerja

252

yang baik. Hal ini dapat terlihat dari hasil penelitaian bahwa sebagian besar responden memberikan nilai sedang, artinya bahwa pemberian insentif masih dapat ditingkatkan untuk meningkatkan kinerja. b. Dikarenakan Motivasi Kerja Pegawai masih rendah, maka perlu dilakukan peningkatkan motivasi kerja pegawai dengan cara memberikan ruangan yang representatif pada pegawai yang dilengkapi dengan peralatan pendukung, pembagian tugas yang disesuaikan dengan keahlianya, menciptakan sistem persaingan yang sehat dalam mencapai jenjang karir dan jabatan yang diinginkan, menjalin hubungan yang baik antara sesama pegawai dan juga antara pimpinan dan staf. c. Kinerja pegawai Dinas Pengelolaan Keangan Daerah yang tergolong sedang sehingga perlu ditingkatkan, antara lain: mengadakan diklat-diklat yang berkaitan dengan bidang tugas pegawai, untuk meningkatkan masing-masing keahliannya, memberikan penghargaan baik moril maupun materil kepada pegawai yang terlihat memiliki kinerja yang cukup tinggi.

DAFTAR PUSTAKA Armstrong, M.,1994, Manajemen Sumber Daya Manusia, Media Kompetindo, Jakarta. Arikunto, Suharsimi, 2002, Prosedur Penelitian, Jakarta: Rineka Cipta. As'ad, Mochammad, 2003, Psikologi Industri: Seri Sumber Daya Manusia, Liberty, Yogjakarta.


Buchori Zainun, 1989, Manajamen dan Motivasi, Bina Aksara, Jakarta. Gerungan, W. A., 1982, Manajemen Personalia, Editor Hrman Hutauruk, Pradnya Paramita, Jakarta. Heidjrachman dan Suad Husnan, 2002, Manajemen Personalia, BPFE, Yogjakarta. I. Bestira, 1998, Produktivitas Perusahaan, Alumni, Bandung. Lembaga Administrasi Republik Indonesia, 2000, Akuntabilitas dan good governance; Modul, Sosialisasi Sistem Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (AKIP). Muhammad Hasibuan, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta. Mutiara S. Panggabean,2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Ghalia Indonesia, Jakarta. Nawawi, Hadari, 2003, Kepemimpinan Mengefektifkan Organisasi. Buku 1. Universitas Terbuka/UPI-YAI, Jakarta. Simamora, Henry, 1997, Manajemen Sumber Daya. Bagian Penerbitan STIE YKPN, Yogyakarta.

Susilo Martoyo, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia, BPFE, Yogjakarta.

Slovin

Umar, 1999, Sampel penelitian,,,Perencanaan Penelitian, Penerbit PT. Rinerka Erlangga. Sugiono, 2005, Populasi, Administrasi Personalia, Sari Manajemen Penerbit Kanisius, Yogyakarta. Suprianto, 1997, Penilaian Kinerja dan Pengembangan karyawan, BPFE, Yogyakarta.

253

PENGARUH INSENTIF DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DINAS PENGELOLAAN KEUANGAN DAERAH KABUPATEN PESISIR SELATAN

Recommend Documents