PENGARUH DISIPLIN KERJA, MOTIVASI, DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI

PENGARUH DISIPLIN KERJA, MOTIVASI , DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI ( Studi pada Kantor Badan Lingkungan Hidup dan Kehutanan Kab. Buton Tengah)

SKRIPSI

OLEH: FARMAN SANUDDIN B1B1 12 127

PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS HALU OLEO KENDARI 2016

i

PENGARUH DISIPLIN KERJA, MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI ( Studi pada Kantor Badan Lingkungan Hidup dan Kehutanan Kab. Buton Tengah)

SKRIPSI

Diajukan Kepada Universitas Halu Oleo Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Dalam Menyelesaiakan Program Sarjana

OLEH: FARMAN SANUDDIN B1B1 12 127

JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS HALU OLEO KENDARI 2016

ii

iii

iv

v

ABSTRAK

FARMAN SANUDDIN, B1B1 12 127, Pengaruh Disiplin kerja, Motivasi dan Kepuasan kerja terhadap Kinerja Pegawai Badan Lingkungan Hidup dan Kehutanan Kab. Buton Tengah, Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Halu oleo. Pembimbing (1) Samdin (2) Laode Asfahyadin. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Disiplin kerja, Motivasi, dan Kepuasan kerja terhadap Kinerja pegawai pada Kantor Badan Lingkungan Hidup dan Kehutanan Kab. Buton Tengah. Populasi dari penelitian ini adalah seluruh pegawai Kantor Badan Lingkungan Hidup dan Kehutanan Kab. Buton Tengah yang berjumlah 40 orang. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah kuesioner dan wawancara. Metode analisis yang digunakan adalah regresi linear berganda dengan menggunakan program SPSS versi 20. Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara bersama-sama Disiplin kerja, Motivasi kerja, dan Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai, Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai dan Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Kata kunci : Disiplin kerja, Motivasi, Kepuasan kerja, Kinerja pegawai

vi

ABSTRACT FARMAN SANUDDIN, B1B1 12 127, Influence working Discipline, motivation and job satisfaction on employee performance Environment Agency and Forestry District. Central Buton, Department of Management, Faculty of Economics and Business, University of Halu oleo. Supervisor (1) Samdin (2) Laode Asfahyadin. This study aims to determine the effect of work Discipline, motivation and job satisfaction to employee performance at the Office of the Environment Agency and Forestry District. Buton Tengah. Populasi of this study were all employees of the Office of Environment and Forestry District. Central Buton which numbered 40 people. Methods of data collection in this study were questionnaires and interviews. The analytical method used is multiple linear regression using SPSS version 20. The results showed that the Disciplinary work together, work motivation and job satisfaction have a significant effect on employee performance. Labor discipline significantly influence employee performance, motivation of work have a significant effect on employee performance and job satisfaction have a significant effect on employee performance. Keywords: Discipline of work, motivation, job satisfaction, employee performance

vii

KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur kehadirat Allah SWT atas limpahan rahmat, taufik dan hidayah-Nya yang telah memberikan petunjuk, kesehatan dan kekuatan kepada penulis dalam mengikuti pendidikan serta penyelesaian skripsi ini yang berjudul : Pengaruh Disiplin kerja, Motivasi dan Kepuasan kerja terhadap Kinerja pegawai pada Badan Lingkungan Hidup dan Kehutanan Kabupaten Buton Tengah. Sesuai dengan keberadaan penulis maka apa yang tertuang dalam penulisan ini merupakan perwujudan dari upaya optimal yang telah penulis lakukan. Dengan demikian penulis sadari masih terdapat kekurangan yang perlu disempurnakan. Penulis menyadari bahwa masih banyak terdapat kekurangan –kekurangan dalam penulisan dan penyusunan skripsi ini. Dikarenakan masih terbatasnya ilmu pengetahuan dan kemampuan yang dimiliki oleh penulis. Untuk itu, dengan segala kerendahan hati penulis tidak menutup diri akan kritik dan saran yang sifatnya membangun dari berbagai pihak demi kesempurnaan skripsi ini. Pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan banyak terimakasih dan penghargaan yang setulustulusnya kepada ayahanda dan ibunda tercinta (Sanuddin, S.pd dan Nurwati) yang telah membesarkan serta mendidik penulis dengan penuh kasih sayang, atas segala pengorbanan, doa restu serta dukungan moral maupun material kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini, juga untuk saudara-saudaraku (Faisal Sandra,Indah Purnama, dan Hidayat Sandra) yang telah mendoakan, mendukung serta selalu memberikan semangat dalam menyelesaikan skripsi ini.

viii

Ucapan terima kasih dan penghargaan yang sebesar-besarnya juga penulis khaturkan kepada Bapak Prof. Dr. Samdin, SE.,M.Si selaku pembimbing I dan Bapak LaOde Asfahyadin A.SE.,M.Si selaku pembimbing II yang telah meluangkan waktu, tenaga dan pikirannya untuk membimbing dan mengarahkan penulis sehingga hasil penelitan ini dapat diselesaikan tepat pada waktunya. Ucapan terima kasih juga tak lupa penulis sampaikan kepada yang terhormat: 1. Bapak Prof. Dr.Ir. H. Usman Rianse, M.,Sc, selaku Rektor Universitas Halu Oleo Kendari. 2. Prof. Dr. H, Muhammad Syarif, SE.,M.Si, selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Halu Oleo Kendari. 3. Dr. Sujono, SE.,M.Si., selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Halu Oleo Kendari. 4. Sinarwati, SE, M.Si., selaku Koodinator Program Studi S1 Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Halu Oleo. 5. Dr. Nurwati, SE.,M.Si (selaku ketua penguji), Dr. Sriwiyati Maharani SE.,M.Si (selaku sekretaris penguji), Dr. La Ode Bahana Adam SE.,M.Si (selaku penguji) yang telah memberikan saran dan kritik yang membangun dalam perbaikan penulisan skripsi ini. 6. H. La Alimuddin, SE.M.Si (selaku Kepala Badan Lingkungan Hidup dan Kehutanan Kab. Buton Tengah), yang telah memberikan izin penelitian dan membantu dalam melengkapi data yang diperlukan oleh peneliti.

ix

7. Bapak dan Ibu Dosen Program Studi S1 Ilmu Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Halu Oleo yang telah memberikan ilmu dan pengetahuan kepada penulis. 8. Bapak dan Ibu staf dan Karyawan pegawai jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Halu Oleo yang telah memberikan bantuan. 9. Sahabat-sahabat My Trip My Adventure : Dhoni, Ancha Exe, Tiar, Syahmin, Andika, Fakri, Hayul, darul, Zul, Aga, Abdi, Joko, Indra, Andra, Asman, Mustika, Bink, Delvi, Fia, Sarni, Lili, Febi, Ami, Fani, April, atas semangat, dukungan dan keceriaannya selama ini, kalian bisa mengobati kebosananku. Terima kasih telah memberikan warna persahabatan selama ini. 10. Sahabat-sahabat SMAku (Firman, Safar, Yani) atas doa dan semangat yang diberikan kepada peneliti. 11. Teman-teman Manjemen angkatan 2012 yang tidak dapat disebutkan satu persatu atas kebersamaan, keceriaan, bantuan dan kerjasamanya selama ini. Kalian teman – teman yang menyenangkan. Akhirnya kepada Allah SWT jumlah penulis berserah diri dan memohon semoga budi baik yang telah diberikan mendapat pahala di sisi-Nya dan semoga tulisan ini bermanfaat adanya. Amin. Kendari, 30 Maret 2016

Penulis

x

DAFTAR ISI HALAMAN JUDUL ........................................................................................... HALAMAN PENGAJUAN ................................................................................ HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ................................................. HALAMAN PENGESAHAN ............................................................................. PERNYATAAN KEASLIAN PENULISAN ...................................................... ABSTRAK .......................................................................................................... ABSTRACT ........................................................................................................ KATA PENGANTAR ......................................................................................... DAFTAR ISI ....................................................................................................... BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang .................................................................................. 1.2 Rumusan Masalah ............................................................................. 1.3 Tujuan Penelitian ............................................................................... 1.4 Manfaat Penelitian ............................................................................. 1.5 Ruang Lingkup ..................................................................................

i ii iii iv v vi vii viii xi 1 5 5 6 6

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Penelitian terdahulu .......................................................................... . 2.2 Disiplin Kerja .................................................................................... 2.2.1 Pengertian Disiplin Kerja ......................................................... 2.2.2 Kegunaan Disiplin kerja .......................................................... 2.2.3 Faktor mempengaruhi disiplin.................................................. 2.2.4 Indikator Disiplin Kerja............................................................ 2.3 Konsep motivasi kerja ....................................................................... 2.3.1 Pengertian motivasi .................................................................. 2.3.2 Teori motivasi........................................................................... 2.4 Kepuasan kerja .................................................................................. 2.4.1 Pengertian kepuasan kerja ........................................................ 2.4.2 Dimensi kepuasan kerja............................................................ 2.5 Definisi kinerja .................................................................................. 2.5.1 Definisi kinerja ......................................................................... 2.5.2 Dimensi kinerja ........................................................................ 2.6 Hubungan antar variabel ................................................................... 2.6.1 Hubungan disiplin terhadap kinerja ......................................... 2.6.2 Hubungan motivasi terhadap kinerja ........................................ 2.6.3 Hubungan kepuasan terhadap kinerja ....................................... 2.7 Kerangka pikir ................................................................................... 2.8 Hipotesis ............................................................................................

7 9 9 9 10 13 13 13 14 16 16 17 18 18 18 19 19 19 20 21 24

BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Lokasi dan objek penelitian ......................................................... 3.2 Populasi dan sampel .................................................................... 3.3 Sumber data ................................................................................. 3.4 Metode pengumpulan data .......................................................... 3.5 Metode pengolahanan data .......................................................... 3.6 Skala pengukuran ........................................................................

25 25 25 25 26 26

xi

3.7 Uji validitas dan Reabilitas.......................................................... 3.7.1 Uji validitas ........................................................................ 3.7.2 Uji reabilitas ....................................................................... 3.8 Analisis data ................................................................................ 3.9 Pengujian hipotesis ...................................................................... 3.9.1 Uji simultan ........................................................................ 3.9.2 Uji parsial ........................................................................... 3.10 Definisi Operasional .................................................................. BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran umum objek penelitian .............................................. 4.1.1Visi dan Misi ....................................................................... 4.1.2 Struktur Organisasi ............................................................. 4.2 Karakteristik responden ............................................................... 4.2.1 Karakteristik berdasarkan jenis kelamin ............................ 4.2.2 Karakteristik berdasarkan pendidikan ................................ 4.2.3 Karakteristik berdasarkan Masa kerja ................................ 4.2.4 Karakteristik berdasarkan pangkat ..................................... 4.3 Deskripsi variabel penelitian ....................................................... 4.3.1 Distribusi jawaban Disiplin kerja ....................................... 4.3.2 Distribusi jawaban Motivasi kerja ...................................... 4.3.3 Distribusi Jawaban Kepuasan kerja .................................... 4.3.4 Distribusi jawaban Kinerja ................................................. 4.4 Pengujian Instrumen penelitian ................................................... 4.4.1 Hasil Pengujian Validitas ................................................... 4.4.2 Hasil pengujian Realibilitas................................................ 4.5 Hasil Analisis Dan Pengujian Hipotesis ...................................... 4.5.1 Hasil analisis Regresi Linear Berganda .............................. 4.5.2 Pengujian Hipotesis ............................................................ 4.6 Pembahasan Hasil Penelitian....................................................... 4.6.1 Pengaruh Disiplin, Motivasi, dan Kepuasan ...................... 4.6.2 Pengaruh Disiplin terhadap Kinerja ................................... 4.6.3 Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja .................................. 4.6.4 Pengaruh Kepuasan terhadap Kinerja ................................ BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan .................................................................................. 5.2 Saran ............................................................................................ DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

xii

27 27 27 28 29 29 29 29 33 34 35 37 37 37 39 39 40 41 45 49 53 56 56 58 60 60 62 63 63 65 66 68 70 71

DAFTAR TABEL Tabel 2.1 Mapping Penelitian Terdahulu .......................................................... Table 3.6 Option Skala Likert ........................................................................... Tabel 4.1 Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin ....................... Table 4.2 Karakteristik Responden berdasarkan pendidikan ............................ Table 4.3 Karakteristik Responden berdasarkan masa kerja ............................. Table 4.4 Karakteristik Responden berdasarkan Golongan .............................. Table 4.5 Penentuan rata-rata skor pernyataan.................................................. Table 4.6 Rekapitulasi responden mengenai disiplin kerja ............................... Table 4.7 Rekapitulasi responden mengenai motivasi kerja ............................. Table 4.8 Rekapitulasi responden mengenai kepuasan kerja ............................ Table 4.9 Rekapitulasi responden mengenai kinerja ......................................... Table 4.10 Hasil uji validitas ............................................................................... Table 4.11 Hasil Uji reabilitas ............................................................................. Table 4.12 Hasil analisis regresi Linear Berganda ..............................................

xiii

26 37 38 39 40 40 42 45 49 53 56 59 60

DAFTAR GAMBAR Gambar 2.1. Kerangka Pikir Penelitian ............................................................... 23 Gambar 4.1. Struktur Organisasi ......................................................................... 36

xiv

BAB I PENDAHULUAN 1.1

Latar Belakang. Keberhasilan pencapaian organisasi sangat dipengaruhi oleh peran dan

kinerja para pegawainya, kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Untuk mencapai kinerja yang tinggi factor manusia merupakan variabel yang sangat penting karena berhasil tidaknya suatu usaha, sebagain besar ditentukan oleh perilaku-perilaku manusia yang melaksanakan pekerjaan. Permasalahan

untuk

usaha

peningkatan

kinerja

pegawai

Badan

Lingkungan Hidup dan Kehutanan, salah satunya adalah meningkatkan disiplin, motivasi, dan kepuasan kerja. Ketiga hal ini berperan dalam meningkatkan efektivitas dan efesiensi dari Badan Lingkungan Hidup dan kehutanan didalam menjalankan seluruh kegiatan dan pekerjaan yang telah direncanakan dan diprogramkan. Faktor kedisiplinan memegang peranan penting dalam pelaksanaan tugas sehari-hari para pegawai. Seorang pegawai yang mempunyai tingkat kedisiplinan yang tinggi akan tetap bekerja dengan baik walaupun tanpa diawasi oleh atasan. Seorang pegawai yang disiplin tidak akan mencuri waktu kerja untuk malakukan hal-hal lain yang tidak ada kaitannya dengan pekerjaan. Demikian juga pegawai yang mempunyai kedisiplinan akan mentaati peraturan tanpa ada rasa paksaan. Pada akhirnya pegawai yang mempunyai kedisiplinan kerja yang tinggi akan mempunyai kinerja yang baik bila dibandingnkan dengan para pegawai yang

1

2

bermalas-malasan karena waktu kerja dimanfaatkannya sebaik mungkin untuk melaksanakan pekerjaan sesuai dengan target yang telah ditetapkan. Selain disiplin, untuk mendorong karyawan ke arah usaha maksimal dengan adanya keinginan memenuhi kebutuhannya, dibutuhkan kebijaksanaan pimpinan dalam usaha menggerakan, mengajak dan mengarahkan karyawan dengan memberikan dorongan atau motivasi untuk mencapai kinerja yang baik. Pemberian motivasi penting, karena pemimpin atau manajer itu tidak sama dengan karyawan, karena seorang pimpinan tidak dapat melakukan pekerjaan sendiri. Keberhasilan organisasi amat ditentukan oleh hasil kerja yang dilakukan orang lain (bawahan). Untuk melaksanakan tugas sebagai seorang manajer ia harus membagi-bagi tugas dan pekerjaanya tersebut kepada seluruh pegawai yang ada dalam unit kerjanya sesuai hierarkhi. Seorang pimpinan harus mampu menciptakan suasana yang kondusif, memberikan cukup perhatian, memberikan penghargaan terhadap prestasi kerja, menjalin komunikasi yang baik dengan seluruh pagawai. Tidak dapat dipungkiri bahwa dalam melaksanakan tugasnya pegawai sangat didukung oleh hal-hal yang dapat memotivasi dirinya dalam melaksanakan kegiatannya, semakin tinggi motivasi maka semakin tinggi pula kinerja pegawainya, hal ini sejalan dengan Amstrong (1993) di mana hubungan antara motivasi dan kinerja adalah positif karena karyawan yaitu memiliki motivasi yang tinggi akan menghasilkan kinerja yang tinggi pula. Selain disiplin dan motivasi kerja, salah satu sasaran penting dalam manajemen sumberdaya manusia pada suatu organisasi adalah terciptanya kepuasan kerja anggota organisasi yang bersangkutan. Kepuasan kerja tersebut

3

diharapkan dapat mempengaruhi pencapaian tujuan organisasi yang lebih baik. Kepuasan kerja karyawan adalah salah satu aspek yang dapat meningkatkan kinerja karyawan, sehingga kepuasan kerja karyawan mempengaruhi kinerja unit secara keseluruhan. Sejalan dengan pendapat Handoko (1997: 122) yang menyatakan

bahwa

kepuasan

kerja

adalah

keadaan

emosional

yang

menyenangkan atau tidak menyenangkan para karyawan dalam memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya ini nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerja. Oleh sebab itu, apabila seorang individu memiliki kepuasan kerja yang tinggi, maka akan menghasilkan kinerja yang tinggi pula. Badan Lingkungan Hidup dan Kehutanan Kabupaten Buton Tengah merupakan suatu unit organisasi dimana mempunyai tugas membantu Bupati dalam penyelenggaraan urusan pemerintah dibidang Lingkugan hidup dan kehutanan. Badan Lingkungan hidup dan Kehutanan Kabupaten Buton Tengah di pimpin oleh seorang Kepala Badan yang dalam melaksanakan tugasnya dibantu oleh sekretaris, kepala bidang, seksi-seksi, serta staf-staf dari Pegawai Negeri Sipil (PNS). Hasil pengamatan langsung yang dilakukan oleh peneliti menunjukan bahwa kinerja pegawai pada Badan Lingkugan hidup dan Kehutanan secara umum belum sepenuhnya sesuai dengan harapan bila diamati dari Kuantitas kerja, Kualitas kerja, Kreativitas maupun Kerja sama yang dibangun dalam pencapaian tujuan organisasi.

4

Fenomena di atas merupakan salah satu dari sekian banyak fakta yang terjadi dan diduga ada kaitannya dengan masih banyaknya pelanggaran disiplin kerja yang dilakukan oleh pegawai, motivasi kerja yang kurang baik dari pegawai serta kurangnya kepuasan kerja pegawai dalam bekerja. Pada disiplin kerja misalnya, permasalahan yang terjadi adalah masih banyaknya pegawai yang datang terlambat pada apel pagi, terdapat pegawai yang bersantai dan keluar tanpa ijin pada saat jam kerja sehingga waktu terbuang percuma dapat menyebabkan pekerjaan yang dihasilkan tidak maksimal, dan masih terdapat pegawai yang pulang kantor tidak sesuai jam kerja. Dalam kaitannya dengan kinerja pegawai, hal tersebut harus segera dibenahi agar tujuan organisasi dapat tercapai. Hal-hal tersebut menyebabkan kinerja pegawai menjadi rendah. Selain itu masih ada beberapa kelemahan yang masih ditunjukan oleh pegawai dimana mereka kurang termotivasi dan kurang puas dengan pekerjaannya sehingga membuat mereka tidak menjadi pribadi yang disiplin. Pemberian motivasi merupakan hal yang harus selalu dipertimbangkan oleh atasan, karena dengan pemberian motivasi yang baik akan mampu meningkatkan kinerja pegawai sehingga pegawai akan merasa puas terhadap setiap pekerjaan/tugas yang diberikan. Berdasarkan uraian diatas maka perlu dilakukan penelitian apakah Disiplin Kerja, Motivasi Kerja, Dan Kepuasan Kerja dapat mempengaruhi Kinerja.

5

1.2

Rumusan Masalah. Berdasarkan latar belakang tersebut maka rumusan dalam penelitian ini

adalah sebagai berikut: 1. Apakah Disiplin kerja, Motivasi kerja dan Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Badan Lingkungan Hidup dan Kehutanan Kabupaten Buton Tengah 2. Apakah Disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Badan Lingkungan Hidup dan Kehutanan Kabupaten Buton tengah? 3. Apakah Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Badan Lingkungan Hidup dan Kehutanan Kabupaten Buton tengah? 4. Apakah Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Badan Lingkungan Hidup dan Kehutanan Kabupaten Buton tengah? 1.3

Tujuan Penelitian. Adapun tujuan penelitian ini yaitu: 1. Untuk mengetahui pengaruh Disiplin kerja, Motivasi kerja dan Kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai Badan Lingkungan Hidup dan Kehutanan Kabupaten Buton Tengah. 2. Untuk mengetahui pengaruh Disiplin kerja terhadap kinerja pegawai Badan Lingkungan Hidup dan Kehutanan Kabupaten Buton Tengah. 3. Untuk mengetahui pengaruh Motivasi kerja terhadap kinerja pegawai Badan Lingkungan Hidup dan Kehutanan Kabupaten Buton Tengah. 4. Untuk mengetahui pengaruh Kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai Badan Lingkungan Hidup dan Kehutanan Kabupaten Buton Tengah.

6

1.4

Manfaat Penelitian. 1. Dapat menjadi bahan acuan penyusunan perencanaan sumber daya manusia pada Lingkup Badan Lingkungan Hidup dan Kehutanan Kabupaten Buton Tengah, untuk mencapai hasil yang diinginkan yaitu kinerja pegawai yang baik. 2. Hasil penilitian ini dapat digunakan bagi pemerintah Kabupaten Buton Tengah, khusunya pada lingkup Badan Lingkungan Hidup dan Kehutanan Kabupaten Buton Tengah dalam menyusun strategi pengembangan SDM pada masa yang akan datang. 3. Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai masukan bagi peneliti-peneliti selanjutnya sebagai refrensi atau pengembangan lebih lanjut.

1.5

Ruang Lingkup penelitian Dalam penelitian ini, penulis hanya mengkaji tentang Disiplin kerja,

Motivasi, dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai dalam bekerja menguji dan mengetahui ada-tidakya pengaruh signifikan antara Disiplin, Motivasi, dan kepuasan kerja pada Badan Lingkungan Hidup dan Kehutanan Kab. Buton Tengah.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1

Penelitian Terdahulu. Hasil-hasil penelitian terdahulu yang relevan dengan penelitian ini yang

dapat diambil sebagai bahan acuan utama dan pembanding adalah penelitian yang dalakukan oleh Anwar Prabu Mangkunegara (2015) dengan judul “ Effect of Work Discipline, Work Motivation and Job Satisfaction on Employee Organizational Commitment in the Company (Case Study in PT. Dada Indonesia). The results of this study show them that Work Discipline has positive effect on Organizational

Commitment.

Work

Motivation

has

positive

effect

on

Organizational Commitment. Job satisfaction has positive influence on Organizational Commitment. Work discipline, work motivation and job satisfaction has positive influence on Organizational Commitment. Persamaan penelitian ini adalah sama-sama menggunakan variabel disiplin kerja, motivasi kerja, dan kepuasan kerja. Sedangkan perbedaanya adalah terletak pada objek penelitian dan analisis data yang digunakan. Objek penelitian terdahulu dilakukan pada sector swasta sedangkan sekarang pada sector pemerintahan dan analisis penelitian sebelumnya menggunakan metode deskriptif dan verifikatif sedangkan penelitian sekarang menggunakan metode analisis regresi linear berganda. Peneliltian oleh Heny Sidanti (2015) dengan judul “pengaruh lingkungan kerja, disiplin kerja dan motivasi Kerja terhadap kinerja pegawai negeri sipil di Sekretariat DPRD Kabupaten Madiun” penelitian ini bertujuan untuk mengalisis pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja PNS DPRD Kabupaten Madiun, (2)

7

8

menganalisis pengaruh Disiplin Kerja terhadap Pegawai Negeri Sipil DPRD Kabupaten Madiun, (3) untuk menganalisis pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja PNS DPRD Kabupaten Madiun, (4) Untuk menganalisis pengaruh Lingkungan Kerja, Disiplin, Motivasi Kerja secara bersama-sama mempengruhi kinerja PNS DPRD Kabupaten Madiun. Hasil analisis menunjukkan lingkungan kerja, disiplin kerja, motivasi untuk bekerja sama dan dampaknya secara bersamaan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja PNS DPRD kabupaten madiun, ini terbukti Persamaan penelitian ini adalah sama-sama meneliti tentang variabel disiplin dan motivasi dan alat analisis yang digunakan analisis regersi linear berganda. Sedangkan perbedaannya terletak pada objek penelitian yang di kaji, perbedaan lainnya juga pada variabel sebelumnya mengguanakan lingkutan kerja, sedangkan pada penelitian ini menggunakan variabel Kepuasan kerja. Penelitian yang ketiga dilakukan oleh Galih Rakasiwi (2014) dengan judul penelitian “ Pengaruh Motivasi, Kepuasan Kerja, Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Empiris Pada Satuan Polisi Pamong Praja Kabupaten Karanganyar). Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Motivasi kerja, kepuasan kerja, dan disiplin kerja terhadap kinerja. Hasil menunjukan bahwa Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja, Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja,dan

Disiplin kerja

berpengaruh Negatif signifikan terhadap kinerja.Persamaan penelitian ini adalah sama-sama mengkaji tentang variabel disiplin, motivasi dan kepuasan, serta alat analisis yang digunakan sama yaitu analisis regresi linear berganda. Sedangkan perbedaanya terletak pada objek penelitian yang di kaji.

9

2.2

Disiplin Kerja.

2.2.1

Pengertian Disiplin Kerja. Secara etimologi, disiplin berasal dari bahasa latin “disipel” yang berarti

pengikut. Seiring dengan perkembangan jaman, kata tersebut mengalami perubahan menjadi “discipline” yang artinya kepatuhan atau yang menyangkut tata tertib. Disiplin kerja adalah suatu sikap ketaatan seseorang terhadap aturan/ ketentuan yang berlaku dalam organisasi, yaitu : menggambungkan diri dalam organisasi itu atas dasar keinsafan, bukan unsur paksaan. Wursanto (1987 : 147). Disiplin merupakan suatu sikap untuk bertindak sesuai dengan ketentuan atau norma yang berlaku di lingkungan organisasi. Hal tersebut sejalan dengan pengertian disiplin yang kemukakan oleh Yuwono (1985: 89), bahwa “Disiplin merupakan sikap kejiwaan seseorang atau sekelompok yang senantiasa berkehendak mengikuti atau mematuhi keputusan yang telah ditetapkan”. Senada dengan Nitisemino, Prayudi Atmosudiryo sebagaimana dikutif oleh Moenir, (1987 : 47), disiplin merupakan : “ ketaatan yang bersifat impersonal, tidak memakai perasaan dan tidak memakai perhitungan pamrih atau kepentingan pribadi. Dari uraian tersebut, dapat dikemukakan eksistensinya. Hal ini dikarenakan dengan disiplin yang tinggi maka para pegawai atau bawahan akan mentaati semua peraturan-peraturan yang ada sehingga pelaksanaan pekerjaan dapat sesuai dengan rencana yang telah ditentukan. 2.2.2

Kegunaan Disiplin Kerja. Kegunaan disiplin kerja berdasarkan pendapat yang dikemukakan oleh

Wiliam B. Werther Jr, dan Keith Davids, (1996; 342) adalah :

10

1. Performance Improvement. Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan para karyawan, manajer dan departemen pesonalia dapat mengetahui tindakan apa yang harus diambil untuk meningkatkan disiplin kerja. 2. Compensation Adjusments. Evaluasi terhadap hasil kerja, membantu para pengambil keputusan untuk menentukan kompensasi. 3. Placement Devisions. Dengan melihat disiplin kerja pegawai yang bersangkutan dimasa lalu dapat membantu para manajer dalam melakukan promosi, transfer, dan demosi. 4. Career Planning and Development. Umpan balik mengenai disiplin kerja, yang dapat dijadikan pedoman untuk mengarahkan jalur karir yang dipilih oleh pegawai yang bersangkutan. 5. Staffing Process Deviciencis. Baik atau burukyna disiplin kerja, mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing yang telah dilakukan. 6. Job Design Error. Penilaian disiplin kerja secara akurat akan menjamin keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi. 2.2.3

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja Menurut Hasibuan (2010:194) menyatakan bahwa faktor-faktor yang

mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai suatu organisasi, di antaranya :

11

1. Tujuan dan Kemampuan Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada pegawai harus sesuai dengan kemampuan pegawai bersangkutan, agar pegawai bekerja dengan sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya. 2. Teladanan Pimpinan Teladanan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan pegawai karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Pimpinan harus memberikan contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil serta sesuai kata dengan perbuatannya. Dengan keteladanan pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan pun akan ikut baik. 3. Balas Jasa Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan pegawai karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan pegawai terhadap organisasi atau pekerjaannya. 4. Keadilan Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan pegawai, karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya. Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam memberikan balas jasa (pengakuan) atau hukuman akan merangsang terciptannya kedisiplinan pegawai yang baik. 5. Waskat

12

Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan pegawai organisasi. Dengan pengawasan melekat berarti atasan langsung harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya. Hal ini berarti atasan harus selalu hadir ditempat kerja agar dapat mengawasi dan memberikan petunjuk, jika ada bawahannya yang mengalami kesulitan dalam menyelasaikan tugasnya. 6. Sanksi Hukuman Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan pegawai. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, pegawai akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan organisasi, sikap, dan perilaku indisipliner pegawai akan berkurang. Berat / ringan saksi hukuman yang akan diterapkan ikut mempengaruhi baik buruknya kedisiplinan pegawai. Sanksi hukuman harus ditetapkan berdasarkan pertimbangan logis, masuk akal, dan diinformasikan secara jelas kepada semua pegawai. 7. Ketegasan Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan pegawai. Pimpinan harus berani dan tegas untuk menghukum setiap

pegawai yang indispliner sesuai dengan sanksi hukuman yang

telah ditetapkan. Impinan yang berani hukuman bagi pegawai

indisipliner akan disegani dan diakui

kepemimpinannya oleh bawahan. 2.2.4

Indikator Disiplin Kerja

bertindak tegas menerapkan

13

Menurut Malayu S.P Hasibuan (2010:194), indikator disiplin kerja adalah: 1. Mematuhi semua peraturan perusahaan 2. Penggunaan waktu secara efektif 3. Tanggung jawab dalam pekerjaan dan tugas 4. Tingkat absensi 2.3

Konsep Motivasi Kerja.

2.3.1

Pengertian motivasi. Istilah motivasi (motivation) sering dipertautkan dengan istilah ‘motif’

(motives). Dimana ‘motives’ diartikan sebagai individu secara konsisten tentang dirinya atas keinginan atau penyebab ia bekerja atau melakukan sesuatu. Dengan kata lain, Motives adalah sesuatu yang mendasari perilaku seseorang berbuat sesuatu yang sekaligus dapat membedakannya dengan orang lain, misalnya tantangan dari dalam dirinya, atau tumbuhnya tanggung jawab atas suatu tugas tertentu (Specer and Spencer, 1993). Karena itu, istilah motivasi sering digunakan secara bergantian dengan istilah ‘motives’. Motivasi diartikan dalam berbagai versi oleh para ahli. Menurut Robbins (2002:164) motivasi adalah keinginan untuk melakukan sesuatu dan menentukan kemampuan bertindak untuk memuaskan kebutuhan. Winardi (2007:135) mengemukakan bahwa motivasi adalah keinginan yang terdapat pada seorang individu yang merangsangnya untuk melakukan tindakan. Robbins (2003) menyatakan bahwa motivasi adalah kesediaan untuk mengelurkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan individu.

14

Dari beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah suatu dorongan yang menggerakkan seseorang untuk melakukan kegiatan dan menimbulkan semangat dan gairah yang mengarah pada tercapainya tujuan tertentu, sehingga dengan motivasi seseorang akan merasa terangsang untuk melakukan tindakan yang lebih dalam kaitannya dengan aktifitasnya. 2.3.2

Teori Motivasi Teori yang mendasari penelitian adalah teori dua factor dari F. Hezberg

dalam Adniaty (2013), Hezberg berpendapat bahwa apabila pimpinan ingin memberi motivasi pada para bawahannya yang perlu ditekankan adalah faktor – faktor yang menimbulkan rasa puas yaitu dengan mengutamakan faktor – faktor motivasional yang sifatnya intrinsik yaitu: 1. Keberhasilan Agar seorang bawahan dapat berhasil melaksanakan pekerjaannya, maka pimpinan harus memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mencapai hasil. Pimpinan juga harus memberi semangat kepada bawahan agar bawahan dapat mengerjakan sesuatu yang dianggapnya tidak dikuasainya. Apabila dia berhasil melakukan hal tersebut, maka pimpinan harus menyatakan keberhasilannya. Hal ini akan menimbulkan sikap positif dan keinginan selalu ingin melakukan pekerjaan yang penuh tantangan. 2. Pengakuan Adanya pengakuan dari pimpinan atas keberhasilan bawahan. Pengakuan dapat dilakukan melalui berbagai cara, misalnya dengan menyatakan keberhasilannya langsung ditempat kerja, memberikan surat

15

penghargaan, hadiah berupa uang tunai, medali, kenaikan pangkat atau promosi. 3. Pekerjaan itu sendiri Pimpinan membuat usaha – usaha yang nyata dan meyakinkan sehingga

bawahan

mengerti

akan

pentingnya

pekerjaan

yang

dilakukannya, harus menciptakan inside untuk menghindari kebosanan yang mungkin muncul dalam pekerjaan serta menempatkan karyawan sesuai dengan biayanya. 4. Tanggung Jawab Untuk dapat menumbuhkan sikap tanggung jawab terhadap bawahan, maka pimpinan harus menghindari pengawasan yang ketat, dengan memberikan kesempatan kepada bawahan untuk bekerja sendiri sepanjang pekerjaan itu memungkinkan dan menumbuhkan partisipasi akan membuat bawahan terlibat dalam perencanaan dan pelaksanaan pekerjaan. 5. Pengembangan Pengembangan dapat menjadi motivator yang kuat bagi bawahan. Pimpinan dapat memulainya dengan memberi bawahan suatu pekerjaan yang lebih menantang, tidak hanya jenis pekerjaan yang berbeda tetapi juga posisi yang lebih baik. Apabila sudah berhasil dilakukan, pimpinan dapat memberikan rekomendasi tentang bawahan yang akan mendapatkan promosi / menaikan pangkatnya atau yang memperoleh kesempatan untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan lebih lanjut.

16

2.4

Kepuasan Keja.

2.4.1

Pengertian Kepuasan Kerja. Seseorang yang memiliki kepuasan kerja tinggi akan memperlihatkan

sikap yang positif terhadap pekerjaannya, sedangkan seseorang yang tidak puas akan memperlihatkan sikap yang negative terhadap pekerjaan itu sendiri (Robbins, 2003).

Menurut George dan Jones (2002), kepuasan kerja adalah

perasaan yang dimiliki oleh pegawai tentang kondisi tempat kerja mereka saat ini. Istilah kepuasan kerja (Job statifaction) dapat didefinisikan sebagai suatu perasaan positif yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya (Robbins, 2007:170). Sedangkan Kreitner dan Kinicki (2005:139) menyatakan bahwa kepuasan kerja sebagai efektivitas atau respons emosional terhadap berbagai aspek perkerjaan. Definisi ini mengandung arti bahwa kepuasan kerja bukanlah suatu konsep tunggal, sebaliknya seseorang dapat relative puas dengan suatu aspek dari pekerjaannya dan tidak puas dengan salah satu atau beberapa aspek lainnya. Jadi kepuasan kerja adalah suatu kondisi dimana seseorang merasakan suatu kesenangan atau merasakan adanya dorongan emosioanal yang positif dari dalam dirinya sebagai reaksinya atas pekerjaan atau apa yang telah dilalui dalam suatu pekerjaan. Dengan kata lain, kepuasan kerja dapat diartikan sebagai reaksi emosional yang bersifat positif seseorang atas apa yang dialaminya dari suatu pekerjaan dan apa yang dialaminya itu merupakan sesuatu hal yang sangat penting baginya.

17

2.4.2

Dimensi Kepuasan kerja Luthans (2006) dan Robbins (2003) dalam Jayanti (2014: 4) menyatakan

ada lima faktor penentu kepuasan kerja, yaitu: 1. Kepuasan terhadap tugas/pekerjaan. Kepuasan terhadap tugas atau pekerjaan merupakan kepuasan bagi seorang karyawan terhadap tugas/pekerjaan yang dilakukan. 2. Kepuasan terhadap supervise atasan langsung. Kepuasan terhadap supervise atasan langsung merupakan kepuasan karyawan terhadap supervise atau penilaian yang dilakukan oleh atasannya terhadap pekerjaan yang dilakukannya. 3. Kepusan terhadap penghasilan dari pekerja. Kepuasan terhadap penghasilan merupakan kepuasan seseorang terhadap penghasilan yang diperoleh atas pekerjaan yang telah dilakukannya. 4. Kesempatan promosi Kepuasan atas kesempatan promosi merupakan kepuasan seseorang terhadap kebijakan promosi yang ditetapkan perusahaan. 5. Kepuasan terhadap rekan sekerja Kepuasan terhadap rekan sekerja merupakan kepuasan karyawan terhadap hubungan yang terjadi antara sesama karyawan dalam perusahaan.

18

2.5

Konsep kinerja

2.5.1

Definisi Kinerja Definisi kinerja menurut Mangkunagara (2006:9) bahwa” kinerja pegawai

(prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang tecapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya”. Menurut Gomes yang dikutif oleh Anwar Prabu (2006:9) mengemukakan definisi kerja pegawai sebagai: “Ungkapan seperti output, efisiensi serta efektifitas sering dihubungkan dengan produktivitas”. Pendapat dari Rivai (2006:309) “kinerja adalah merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan peranan dalam perusahaan. Menurut Simamora (2005:327) mengatakan bahwa kinerja yaitu; “suatu pencapaian persyaratan pekerjaan tertentu yang akhirnya secara langsung dapat tercermin dari keluaran yang dihasilkan oleh jumlah maupun kualitas. Keluaran yang dihasilkan sebagaimana yang telah dikemukaka diatas dapat berupa fisik maupun non fisik Berdasarkan beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah suatu hasil yang telah dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas atau beban tanggungjawab menurut ukuran dan standar yang berlaku pada masing-masing organisasi. Oleh karena itu kinerja merupakan penentu dalam tercapai tujuan organisasi, sehingga perlu diupayakan peningkatan kinerja. 2.5.2

Dimensi kinerja Husnan (2002: 126) dalam Hestisani, et.al (2014) menetapkan ukuran

Kinerja berdasarkan empat dimensi dengan interpretasi yaitu:

19

1. Kualitas kerja meliputi ketepatan waktu, ketelitian, kemampuan dan keterampilan pegawai, 2. Kuantitas kerja meliputi memenuhi standar kerja serta pekerjaan rutin terlaksana dengan cepat, 3. Tingkat kehandalan meliputi inisiatif, rajin dan kemampuan dalam bekerja, 4. Sikap meliputi loyalitas dan tanggung jawab pegawai serta kerja sama dalam tim. 2.6

Hubungan antar variabel penelitian

2.6.1

Hubungan antara Disiplin kerja terhadap kinerja pegawai Disiplin yang baik mencerminkan besarnya tanggung jawab seseorang

terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja dan terwujudnya tujuan perusahaan dan pegawainya. Oleh karena itu pimpinan selalu berusaha agar bawahannya selalu mempunyai disiplin yang baik. Seorang manajer dikatakan efektif dalam kepemimpinannya, jika bawahannya berdisiplin baik. Untuk memelihara dan meningkatkan kedisiplinan yang baik adalah hal yang sulit, karena banyak fakror mempengaruhinya. Kedisiplinan harus ditegakan dalam suatu organisasi perusahaan. Tanpa dukungan disiplin pegawai yang baik, perusahaaan sulit untuk mewujudkan tujuannya yaitu pencapaian kinerja optimal pegawai. Jadi, disiplin adalah kunci keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya (Hasibuan, 2005:194) 2.6.2

Hubungan antara Motivasi terhadap kinerja pegawai Motivasi seseorang melakukan suatu pekerjaan karena adanya suatu

kebutuhan hidup yang harus dipenuhi. Kebutuhan ini dapat berupa kebutuhan

20

ekonomis yaitu untuk memperoleh uang, sedangkan kebutuhan non ekonomis dapat diartikan sebagai kebutuhan untuk memperoleh penghargaan dan keinginan lebih maju. Dengan segala kebutuhan tersebut, seseorang dituntut untuk lebih giat dan aktif dalam bekerja, untuk mencapai hal ini diperlukan adanya motivasi dalam melakukan pekerjaan, karena dapat mendorong seseorang bekerja dan selalu berkeinginan untuk melanjutkan usahanya. Suharto dan Cahyono (2005) dan Hakim (2006) menyebutkan ada salah satu factor yang mempengaruhi kinerja yaitu faktor motivasi, dimana motivasi merupakan kondisi yang menggerakan seseorang berusaha untuk mencapai tujuan atau mencapai hasil yang diinginkan. Rivai (2004:167) menunjukan bahwa semakin kuat motivasi kerja, kinerja pegawai akan semakin tinggi. Hal ini berarti bahwa setiap peningkatan motivasi kerja pegawai akan memberikan peningkatan yang sangat berarti bagi. 2.6.3

Hubungan antara kepuasan kerja terhadap kinerja Kepuasan kerja adalah rasa puas individu bahwa mereka mendapat

imbalan yang setimpal dari bermacam-macam aspek situasi perkejaan dari organisasi tempat mereka bekerja (Tangkilisan, 2005, p164). Berdasarkan Robbins,P (2003:30), kepuasan kerja adalah suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang pekerja dan banyaknya yang mereka yakini seharusnya mereka terima. Kepuasan kerja yang diterima dan dirasakan oleh seseorang pegawai akan berpengaruh terhadap hasil yang diperoleh dari pekerjaannya. Dengan diperolehnya kepuasan kerja oleh pegawai baik itu dengan pemberian gaji yang sesuai, pekerjaan yang diberikan sesuai dengan keahliannya, dan hubungan

21

dengan atasan terjalin dengan baik, hal ini akan meningkatkan kinerja para pegawainya (Luthans, 2006:243). 2.7

Kerangka Pikir Upaya memberikan pelayanan yang terbaik kepada masyarakat, peran

orang-orang dan fungsi-fungsi yang ada dalam lembaga pemerintahan menjadi penting. Sumber daya manusia merupakan asset yang dapat menjadi sumber keunggulan kompetitif yang berkelanjutan karena asset-aset manusia terdapat mempunyai pengetahuan dan komplesitas yang sulit ditiru oleh para pesaing. Merujuk pada kajian teoritis dan empiris dalam penelitian ini didesain dengan menggunakan empat variabel yaitu, disiplin kerja, motivasi kerja, kepuasan kerja dan kinerja pegawai. Adapun pengukuran masing-masing variabel adalah sebagai berikut: Menurut Malayu S.P Hasibuan (2010:194), indikator disiplin kerja adalah: 1) Mematuhi semua peraturan perusahaan; 2) Penggunaan waktu secara efektif; 3) Tanggung jawab dalam pekerjaan dan tugas; 4) Tingkat absensi. Motivasi kerja dalam penelitian ini diukur berdasarkan teori dua factor dari F. Hezberg dalam Adniaty. D (2013) yang meliputi: 1) keberhasilan; 2) pengakuan; 3) pekerjaan itu sendiri; 4) tanggung jawab; dan 5) pengembangan. Kepuasan kerja dalam penelitian ini di ukur dengan lima indicator yang dikemukakan oleh Luthans (2006) dan Robbins (2003) dalam Jayanti (2014: 4) yang meliputi : 1) Kepuasan terhadap tugas/ pekerjaan; 2) Kepuasan terhadap supervise atasan lansung; 3) Kepuasan terhadap penghasilan; 4) Kesempatan Promosi; 5) Rekan kerja.

22

Kinerja dalam penelitian ini diukur dengan empat indicator yang dikemukakan Husnan (2002: 126) dalam Hestisani, dkk (2014) yang meliputi : 1) kualitas kerja; 2) kuantitas kerja; 3) tingkat kehandalan; dan 4) kerja sama. Sehubungan dengan hal tersebut maka penelitian ini mengkaji secara empiris apakah benar bahwa Disiplin, Motivasi, dan kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja. Untuk lebih jelasnya kerangka pikir tersebut digambarkan secara skematis sebagai berikut:

23

Gambar 2.1. Kerangka Pikir Penelitian Kantor Dinas Kehutanan Kabupaten Buton Tengah

Pegawai

Disiplin Kerja (X1) : 1. Mematuhi semua peraturan perusahaan. 2. Penggunaan waktu secara efektif. 3. Tanggung jawab dalam pekerjaan dan tugas. 4. Tingkat absensi Malayu S.P Hasibuan (2010:194)

Motivasi (X2) : 1. Keberhasilan. 2. Pengakuan. 3. Pekerjaan itu sendiri. 4. Tanggung jawab. 5. Pengembangan F. Hezberg dalam Adniaty.D (2013) Kepuasan kerja (X3) : 1. Kepuasan terhadap tugas/ pekerjaan. 2. Kepuasan terhadap supervise atasan lansung. 3. Kepuasan terhadap penghasilan. 4. Kesempatan Promosi. 5. Rekan kerja Luthans (2006) dan Robbins (2003)

Kinerja (Y) : 1. Kualitas kerja. 2. Kuantitas kerja. 3. Tingkat kehandalan. 4. Kerja sama. Husnan (2002: 126) dalam Hestisani, dkk (2014)

Alat analisis: Regresi Linear Berganda

Rekomendasi

Kesimpulan & Saran

24

2.8

Hipotesis Pengertian hipotesis menurut Sugiyono (2009:64) adalah jawaban

sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian ini dinyatakan dalam bentuk kalimat pernyataan. Adapun hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: H1:

Disiplin kerja, Motivasi, dan Kepuasan kerja secara bersama-sama mempengaruhi kinerja pegawai pada Badan Lingkungan Hidup dan Kehutanan Kabupaten Buton Tengah.

H2:

Disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada Badan Lingkungan Hidup dan Kehutanan Kabupaten Buton Tengah.

H3:

Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada Badan Lingkungan Hidup dan Kehutanan Kabupaten Buton Tengah.

H4:

Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada Badan Lingkungan Hidup dan Kehutanan Kabupaten Buton Tengah.

BAB III METODE PENELITIAN 3.1

Lokasi dan Objek Penelitian Penelitian ini dilakukan pada kantor Badan Lingkungan Hidup dan

Kehutanan Kabupaten Buton Tengah. 3.2

Populasi dan Sampel Populasi (Population) adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas

objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono 2011:199). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh Pegawai yang berkerja pada Kantor Badan Lingkungan Hidup dan Kehutanan Kabupaten Buton Tengah yang berjumlah 40 orang. Mengingat populasi yang berjumlah 40 Orang yang mudah dan sangat memungkinkan untuk dijangkau, maka penulis memasukan seluruh populasi sebagai sampel dalam penelitian ini (sampel jenuh). 3.3

Sumber Data Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer yaitu data

yang diperoleh dari pegawai atau responden yang berupa jawaban dari keseluruhan item pertanyaan yang diajukan melalui daftar pertanyaan (angket). 3.4.1

Metode pengumpulan data Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini adalah:

a. Kuisioner, merupakan pengumpulan data melalui daftar pertanyaan dengan beberapa alternative jawaban yang diberikan kepada seluruh responden.

25

26

b. Wawancara, yang dilakukan dengan mendatangi responden secara langsung untuk melakukan wawancara dengan daftar pertanyaan yang telah disiapkan. 3.5

Metode Pengelohan Data Tehnik pengolahan data yang dilakukan dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut: 1. Editing, yaitu mengoreksi kebenaran data yang diperoleh melalui kuisioner 2. Skorting, yaitu memberikan bobot atas seluruh jawaban yang diberikan responden (bobot 5 untuk jawaban sangat setuju, 4 untuk jawaban setuju, 3 untuk jawaban netral, 2 untuk jawaban tidak setuju dan 1 untuk jawaban sangat tidak setuju). 3. Tabulasi, yaitu memasukan data ke dalam table tertentu sesuai dengan ketegori masing-masing untuk selanjutnya bahan analisis. 3.6

Skala pengukuran. Skala pengukuran dalam penelitian ini yaitu menggunakan skala likert,

dimana skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena social, (Sugiyono 2006:39). Setiap instrument yang menggunkan skala likert mempunyai gradiasi dari sangat positif sampai sangat negative, berupa kata-kata antara lain: Table 3.6 Option Skala Likert No 1 2 3 4 5

Pertanyaan Sangat setuju (SS) Setuju (S) Netral (N) Tidak setuju (TS) Sangat tidak setuju (STS)

Nilai item pertanyaan 5 4 3 2 1

27

3.7

Uji Validitas dan Realibilitas.

3.7.1

Uji Validitas. Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu

data. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuisioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur. Cara pengujian validitas dengan menghitung korelasi antar skor masing-masing pertanyaan dan skor total dengan menggunakan korelasi product moment, Arikunto (2006:144) pada taraf kepercayaan α = 0,05. Uji validitas digunakan model analisis korelasi produk moment person. Sedangkan untuk menghasilkan indeks atau angka koefisien validitas akan digunakan program SPSS versi 20,0. Suatu instrument dikatakan valid jika telah memenuhi syarat minimal atau sebesar 0,3 (Solimun, 2002: 26). 3.7.2

Uji Reliabilitas. Uji reliabilitas instrument dimaksudkan untuk mengetahui tingkat

kehandalan atau kesalahan suatu alat ukur yang digunakan dalam mengukur variable yang akan diukur. Dengan kata lain uji reliabilitas dalam penelitian ini adalah sehubungan dengan pertanyaan apakah alat ukur (instrument) yang digunakan dalam mengukur Disiplin, Motivasi, Kepuasan kerja dan kinerja pegawai dapat digunakan oleh peneliti lain secara berulang-ulang dengan hasil pengukuran yang sama. Uji reliabiltas instrument dalam penelitian ini digunakan taraf kepercayaan (Significance Level) sebesar α = 0,05. Uji reliabiltas istrumen digunakan model analisis korelasi product moment person. Sedangkan untuk menghasilkan indeks atau angka koefisien validitas akan digunakan program SPSS 20,0. Suatu instrument dikatakan reliable jika telah memenuhi syarat alpha minimal 0,6 (Malhotra, 1999: 282).

28

3.8

Analisis Data. Analisis regresi yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan

menggunakan analisis regresi berganda (Multiple regrsional analisis). Dalam analisis regresi, selain mengukur kekuatan hubungan antara dua variabel atau lebih, juga menunjukan arah hubungan antara variabel dependen dengan variabel independen (Ghozali, 2006). Pada penelitian ini menggunakan alat bantu program statistic SPSS. Menurut (Somantri dan Muhidin, 2006:250) Adapun rumusan atau formulasi Regresi Linear Berganda yaitu: Y= a +β1X1 + β2X2 + ……. βnXn + e Dimana : Y

= Variabel terikat

X1, Xn

= Variabel bebas

β1. βn

= Nilai koefesien regresi ke ..i (dimana i=1,2,n)

a

= Konstanta

e

= Faktor kesalahan

Aplikasi model tersebut dikondisikan dengan penelitian ini sehingga diperoleh persamaan regresi linear berganda sebagai berikut: Y= a + b1X1 + b2X2 + b3X3 Dimana : Y

= Variabel kinerja pegawai

a

= Konstant

b1,b1,b3

= Nilai koifisien Regresi disiplin, motivasi dan kepuasan

X1

= Disiplin kerja

29

X2

= Motivasi kerja

X3

= Kepuasan kerja

3.9

Pengujian Hipotesis.

3.9.1

Uji Simultan (F-test). Menurut Ghozali (2005) uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah

semua variabel bebas dimaksudkan dalam model mempunyai pengaruh secara simultan terhadap variabel dependen. Jika nilai signifikan > 0,05, maka hipotesis ditolak (koefisien regresi tidak signifikan). Jika nilai signifikan ≤ 0,05, maka hipotesis diterima (koefisien regresi signifikan). 3.9.2

Uji Parsial (t-test). Menurut Ghozali (2005) uji statistic t pada dasarnya menunjukkan

seberapa jauh pengaruh satu variabel independen secara individual dalam menerangkan variable dependen. Dalam hal ini, variabel independennya yaitu asimetri informasi dan ukuran perusahaan. Sedangkan variabel dependennya yaitu manajemen laba. Jika nilai signifikan > 0,05, maka hipotesis ditolak (koefisien regresi tidak signifikan). Jika nilai signifikan ≤ 0,05, maka hipotesis diterima (koefisien regresi signifikan). 3.9

Definisi Operasional. Sesuai dengan pokok masalah penelitian, maka berikut adalah variabel

yang digunakan dalam penelitian yang meliputi: 1. Disiplin Kerja (X1) Disiplin adalah proses yang dapat menumbuhkan perasaan seseorang untuk mempertahankan dan meningkatkan tujuan organisasi secara objektif,

30

melalui kepatuhannya menjalankan peraturan organisasi. Indikator dari disiplin kerja adalah sebagai berikut: a. Mematuhi semua peraturan perusahaan, merupakan sikap yang ditujunkan oleh pegawai dalam mentaati semua peraturan yang berlaku dalam organisasi. b. Penggunaan waktu secara efektif, merupakan sikap yang tunjukan oleh pegawai dalam menggunakan waktu secara efektif. c. Tanggung jawab dalam pekerjaan dan tugas, merupakan suatu sikap yang ditunjukan pegawai untuk selalu bertanggungjawab terhadap pekerjaan atau tugas yang diberikan oleh pimpinan. d. Tingkat absensi, menyangkut tentang disiplin terhadap jam kerja, sehingga dapat menurunkan absensi pegawai. 2. Motivasi kerja (X2) Motivasi kerja merupakan tanggapan responden akan dorongan/hasrat yang tumbuh dalam diri seseorang, baik yang berasal dari dalam dan luar dirinya untuk melakukan suatu pekerjaan dengan semangat tinggi menggunakan semua kemampuan dan keterampilan yang dimiliknya. Indicator dari motivasi kerja adalah sebagai berikut: a. Keberhasilan, agar seorang bawahan dapat berhasil melaksanakan pekerjaannya, maka pimpinan harus memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mencapai hasil. b. Pengakuan, Adanya pengakuan dari pimpinan atas keberhasilan bawahan dengan menyatakan keberhasilannya langsung ditempat kerja, memberikan

31

surat penghargaan, hadiah berupa uang tunai, medali, kenaikan pangkat atau promosi. c. Pekerjaan itu sendiri. Pimpinan membuat usaha – usaha yang nyata dan meyakinkan sehingga bawahan mengerti akan pentingnya pekerjaan yang dilakukannya, harus menciptakan onside untuk menghindari kebosanan yang mungkin muncul dalam pekerjaan serta menempatkan karyawan sesuai dengan biayanya. d. Tanggung Jawab, memberikan kesempatan kepada bawahan untuk bekerja sendiri sepanjang pekerjaan itu memungkinkan dan menumbuhkan partisipasi akan membuat bawahan terlibat dalam perencanaan dan pelaksanaan pekerjaan. e. Pengembangan, memberikan rekomendasi tentang bawahan yang akan mendapatkan promosi / menaikan pangkatnya atau yag memperoleh kesempatan untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan lebih lanjut. 3. Kepuasan kerja (X3) Variabel kepuasan kerja (X3) adalah akumulasi dari apa yang dipersepsikan dan dirasakan oleh seorang karyawan terhadap pekerjaannya. Variabel ini diukur dengan 5 indikator atau dimensi, yakni: a. Kepuasan terhadap tugas/pekerjaan, Kepuasan terhadap tugas atau pekerjaan merupakan kepuasan bagi seorang karyawan terhadap tugas/pekerjaan yang dilakukan. b. Kepuasan terhadap supervise atasan langsung, Kepuasan terhadap supervise atasan langsung merupakan kepuasan karyawan terhadap

32

supervise atau penilaian yang dilakukan oleh atasannya terhadap pekerjaan yang dilakukannya. c. Kepusan

terhadap

penghasilan

dari

pekerja,

Kepuasan

terhadap

penghasilan merupakan kepuasan seseorang terhadap penghasilan yang diperoleh atas pekerjaan yang telah dilakukannya. d. Kesempatan promosi, Kepuasan atas kesempatan promosi merupakan kepuasan seseorang terhadap kebijakan promosi yang ditetapkan perusahaan. e. Kepuasan terhadap rekan sekerja, Kepuasan terhadap rekan sekerja merupakan kepuasan karyawan terhadap hubungan yang terjadi antara sesama karyawan dalam perusahaan 4. Kinerja (Y) Kinerja merupakan perwujudan yang dilakukan oleh pegawai yang biasanya dipakai sebagai dasar penilaian terhadap pegawai atau organisasi. Indicator dari kinerja yaitu: a. Kualitas kerja meliputi ketepatan waktu, ketelitian, kemampuan dan keterampilan pegawai, b. Kuantitas kerja meliputi memenuhi standar kerja serta pekerjaan rutin terlaksana dengan cepat, c. Tingkat kehandalan meliputi inisiatif, rajin dan kemampuan dalam bekerja, dan d. Sikap meliputi loyalitas dan tanggung jawab pegawai serta kerja sama dalam tim.

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1.

Gambaran Umum Obyek Penelitian Kabupaten Buton Tengah atau disingkat Buteng merupakan salah satu

kabupaten di Provinsi Sulawesi Tenggara. Ibukotanya berada di Labungkari, Kecamatan Lakudo. Buton Tengah merupakan hasil pemekaran dari Kabupaten Buton yang disahkan pada pertengahan tahun 2014 bersama Kabupaten Buton Selatan dan Kabupaten Muna Barat. Ketiga daerah otonomi baru tersebut disahkan menjelang akhir kepengurusan DPR RI periode 2009-2014. Salah satu alasan pemekaran wilayah ini adalah karena permasalahan akses. Seluruh wilayah Buton Tengah tidak berada di Pulau Buton, sedangkan ibukota Kabupaten Buton berada di Pasarwajo. Pelayanan dan kontrol membutuhkan biaya dan waktu yang panjang karena harus melewati laut menuju Kota Bau-bau, lalu dilanjutkan perjalanan darat menuju Pasarwajo di ujung timur Pulau Buton. Badan Lingkungan Hidup dan Kehutanan Kab. Buton tengah merupakan badan yang baru terbentuk berdasarkan peraturan Bupati Buton Tengah N0. 4 Tahun 2015 tentang perubahan organisasi dan tata kerja perangkat Daerah Kab. Buton Tengah, yang sebelumnya bernama Badan Kehutanan Kab. Buton. Badan Lingkungan Hidup dan Kehutan mempunyai tugas membantu Bupati dalam melaksanakan urusan rumah tangga Daerah di bidang Kehutanan yang telah diserahkan oleh Pemerintah dan Pemerintah Propinsi Sulawesi Tenggara, serta malaksanakan tugas lain yang diberikan oleh Bupati.

33

34

4.1.1

Visi dan Misi.

 Visi. Mewujudkan pembangunan yang berwawasan lingkungan melalui perencanaan pengelolaan dan pemanfaatan sumber daya alam dan sumber daya hutan secara bijaksana dalam rangka meningkatkan kesejahteraan masyarakat yang lebih baik.  Misi. Melaksanakan pembangunan sumber daya alam lingkungan hidup dan kehutanan untuk sebesar-besarnya bagi kemakmuran rakyat dengan tetap memperhatikan kelestarian fungsi keseimbangan lingkungan dan hutan pembangunan yang berkelanjutan kepentingan ekonomi dan budaya masyarakat local serta penataan ruang dan penataan kawasan hutan. Adapun tujuan dari Badan Lingkungan Hidup Dan Kehutanan Kab. Buton Tengah yaitu: 1. Mengelola lingkungan hidup dan kehutanan sesuai peraturan perundangundangan yang berlaku. 2. Menganalisis kebijakan dan instruksi pimpinan pemerintah daerah yang menyangkut tugas-tugas Badan Lingkungan Hidup dan Kehutanan. 3. Merumuskan kebijakan pemerintah daerah di bidang Lingkungan Hidup dan Kehutanan sesuai dengan program kerja dan ketentuan serta perundang-undangan yang berlaku.

35

4.1.2

Struktur organisasi. Struktur organisasi yang baik akan mencerminkan hubungan kerja sama

yang baik pula, baik secara langsung maupun tidak langsung dari segenap pegawai dalam organisasi. Untuk mengetahui hubungan kerja antara pegawai pada Badan Lingkungan hidup dan Kehutanan Kab. Buton Tengah, dapat dilihat pada gambar 4.1 berikut:

36

Gambar 4.1 Struktur organisasi

KEPALA BADAN

SEKRETARIS BADAN KELOMPOK FUNGSIOANL

SUBAG PERENCANAAN PROGRAM, EVALUASI DAN PELAPORAN

1. 2. 3.

UPT UPT WILAYAH GU UPT WILAYAH MAWASANGKA UPT WILAYAH TALAGA

SUBID PENGAWASAN, PENGAMANAN LINGKUNGAN DAN KEHUTANAN

TATA USAHA

SUBID PERIZINAN, PENEGAKAN HUKUM LINGKUNGAN DAN PERUNDANGUNDANGAN KEHUTANAN

BIDANG ANALISIS PENCEGAHAN DAMPAK LINGKUNGAN DAN LABORATORIUM

SUBAG UMUM, KEPEGAWAIAN KAPASITAS

BIDANG PENGAWASAN PENGAMANAN LINGKUNGAN DAN KEHUTANAN

SUBID TEKNIK AMDAL DAN AUDIT LINGKUNGAN

SUBID ANALISIS LABORATORIUM

BIDANG PEMULIHAN KUALITAS LINGKUNGAN DAN KEHUTANAN

SUBID REHABILITASI LAHAN, PENGELOLAAN DAS DAN KONSERVASI LAHAN

SUBID PENYULUHAN LINGKUNGAN DAN KEHUTANAN

SUBAG KEUANGAN

BIDANG BINA USAHA KEHUTANAN

SUBID PRODUKSI, PENGUJIAN DAN PENGEMBANGAN HASIL HUTAN

SUBID INVESTARISASI HUTAN DAN PERPETAAN

37

4.2.

Karakteristik Responden Penelitian ini menggunakan responden seluruh Pegawai Negeri Sipil pada

Kantor Badan Lingkungan Hidup dan Kehutanan Kab. Buton Tengah yang berjumlah 40 orang. Responden tersebut diberikan daftar pertanyaan/angket yang terdiri dari 36 item pertanyaan terkait dengan Disiplin kerja, Motivasi, Kepuasan kerja dan Kinerja. Adapun karakteristik responden dalam penelitian ini adalah berdasarkan jenis kelamin, pendidikan, lama bekerja dan pangkat golongan. 4.2.1

Karakteristik Responden berdasarkan Jenis kelamin Hasil tabulasi data melalui detribusi frequensi yang dilakukan berdasarkan

jenis kelamin responden, dapat digambarkan sebagai berikut: Tabel 4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin No 1 2

Jenis Kelamin Frequensi Laki-laki 29 Perempuan 11 Jumlah 40 Sumber: data primer diolah, 2016

Presentase (%) 72,5 27,5 100

Pada table 4.1 Diketahui bahwa reponden terbanyak adalah laki – laki yaitu sebanyak 29 orang atau sebesar 72,5% dari total responden dan 11 orang atau 27,5% adalah perempuan. Hal ini menunjukan bahwa pegawai pada Kantor Badan Lingkungan hidup dan Kehutanan di dominasi oleh laki – laki sehingga dapat dikatakan bahwa pengambilan keputusan dan hubungan antara pegawai dan pegawai lainya lebih dominan didasarkan atas hubungan rasionalitas sebagaimana yang umumnya dicirikan oleh kepribadian kaum laki – laki. 4.2.2

Karakteristik Responden berdasarkan pendidikan Tingkat pendidikan pada dasarnya berkaitan erat dengan kinerja yang

dihasilkannya, hal ini dikarenakan semakin tinggi tingkat pendidikan seseorang,

38

maka semakin besar pengetahuan yang ia miliki terutama teoritis. Tingkat pendidikan seseorang pada umumnya menentukan sikap dan tindakan seseorang dalam melakukan kegiatan yang dijalani. Semakin tinggi tingkat pendidikan seseorang maka semakin cepat seseorang mengerti atau memahami suatu kondisi dan pekerjaan yang dilimpahkan kepadanya. Lebih jelasya gambaran mengenai tingkat pendidikan diperoleh karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir dapat dilihat tabel berikut : Tabel 4.2. Karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir Pendidikan Terakhir Frequensi (Orang) Presentase (%) SMA Sederajat 24 60 Diploma Sarjana 13 32,5 Magister 3 7,5 Jumlah 40 100 Sumber : data primer diolah,2016 Pada tabel 4.2 di atas dapat diketahui bahwa dari seluruh responden yang mayoritas adalah yang berpendidikan SMA Sederajat yaitu sebesar 24 orang atau 60%, sebanyak 13 orang atau 32,5% responden berpendidikan Sarjana dan 3 orang atau 7,5% berpendidikan Magister. Keadaan ini menunjukan bahwa tingkat pendidikan formal yang ditamatkan pegawai pada kantor Badan Lingkungan hidup dan Kehutanan Kab. Buton Tengah belum sepenuhnya berpendidikan tinggi, ini di karenakan karena sebagian pegawai sedang melanjutkan pendidikan pada jenjang Sarjana, sehingga pegawai diharapkan mempunyai kemampuan untuk mengadopsi dan mengikuti perkembangan informasi dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat dan lembaga pada umumnya.

39

4.2.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan kepada 40 pegawai kantor Badan Lingkungan hidup dan Kehutanan Kab. Buton Tengah diperoleh karakteristik responden berdasarkan masa kerja sebagai berikut: Tabel 4.3. Karakteristik responden berdasarkan masa kerja Masa kerja 0 – 6 tahun 7 – 12 tahun 13 – 18 tahun 19 – 24 tahun >25 tahun Jumlah

Frequensi (Orang) Presentase (%) 3 7,5 8 20 6 15 8 20 15 37,5 40 100 Sumber: data primer diolah, 2016

Berdasarkan tabel 4.3 dapat diketahui bahwa mayoritas pegawai yang bekerja pada kantor Badan Lingkungan Hidup dan Kehutanan memiliki masa kerja antara 0 - 6 tahun sebanyak 3 orang atau 7,5%, kemudian masa kerja 7 – 12 tahun sebanyak 8 orang atau 20%, kemudian 13 – 18 tahun sebanyak 6 orang atau 15%, kemudian 19-24 tahun sebanyak 8 orang atau 20% dan pegawai yang mempunyai masa kerja di atas 25 tahun sebanyak 15 orang atau 37,5%. Dengan demikian menggambarkan bahwa pegawai pada Kantor Badan Lingkungan Hidup dan Kehutanan Kab. Buton Tengah rata – rata telah memiliki pengalaman kerja yang cukup lama dan telah mengenal baik pekerjaan mereka sehingga diharapkan akan berdampak pada penyelesaian tugas – tugas yang dilaksanakannya. 4.2.4

Karakteristik Responden Berdasarkan Pangkat/Golongan Pangkat/golongan responden merupakan salah satu indicator yang

mempengaruhi dalam memberikan tanggapan dan penilaian, karena secara psikologis dapat membedakan pegawai dalam cara berfikir, arif dan bijaksana

40

dalam bersikap dan perilakunya dalam menanggapi tugas yang diamanahkan. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan pada 40 responden diperoleh karakteristik berdasarkan pangkat/golongan yang disajikan pada tabel berikut: Tabel 4.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Pangkat/Golongan Golongan II III IV Jumlah

Frequensi (Orang) Presentase (%) 16 40 21 52,5 3 7,5 40 100 Sumber: data primer diolah,2016

Berdasarkan pada tabel 4.4 dapat diketahui bahwa responden penelitian mayoritas memiliki golongan III (tiga) sebanyak 21 orang atau 52,5%, menyusul reponden yang memiliki golongan II (dua) sebanyak 16 orang atau 40%, dan sisanya adalah responden yang memiliki Golongan IV (empat) sebanyak 3 orang atau 7,5%. Kondisi ini menunjukan bahwa pegawai pada Kantor Badan Lingkugan Hidup dan Kehutanan Kab. Buton Tengah berada pada jenjang karir yang masih dapat ditingkatkan, artinya mereka mempunyai potensi untuk mengembangkan diri , memiliki potensi untuk berpikir dan bertindak secara efektif untuk menggunakan segala sumberdaya yang dimiliki dalam melaksanakan tugas sebagai pegawai, sehingga tujuan yang diharapkan organisasi dapat tercapai. 4.3.

Deskripsi Variabel Penelitian Deskripsi

variabel

penelitian

bertujuan

untuk

menginerpretasikan

mengenai distribusi frekuensi jawaban responden dari data yang telah dikumpulkan. Dalam penelitian ini jawaban responden dikategorikan dalam lima kategori dengan menggunakan skala likert. Dalam memberikan makna secara empiris variabel penelitian ini mengadopsi prinsip dari pembobotan yang

41

dikemukakan Sugiyono (2008). Nilai rata – rata pembobotan atau nilai skor jawaban responden yang diperoleh diklasifikasi kedalam rentang skala kategori nilai yang disajikan pada tabel 4.5 berikut. Tabel 4.5. Penentuan kategori rata – rata skor pernyataan dan makna penilaian deskriptif

1

Nilai rata-rata skor jawaban 1,00 – 1,80

2 3 4 5

1,81 – 2,61 2,62 – 3,40 3,41 – 4,21 4,22 – 5,00

No

Makna kategori/

Nilai

Interpretasi Sangat rendah/ Tidak baik Rendah/Kurang baik Cukup tinggi/Cukup baik Tinggi/Baik Sangat tinggi/Sangat baik

skor 1

Penentuan

Interpal I = bkmax-bkmin k I= 5 – 1 = 0,8 2 5 3 Keterangan : 4 I = Interval 5 bk = batas kelas k = jumlah kelas Sumber: Sugiyono, 2008 (dimodifikasi)

Tabel 4.5 di atas menunjukkan makna kategori dalam melakukan interpretasi hasil penelitian ini berdasarkan skor jawaban responden. Alasan yang mendasari responden diberikan kebebasan untuk memberikan penilaian secara objektif berdasarkan apa yang dilihat, dengar dan rasakan selama bekerja pada Kantor Badan Lingkungan Hidup dan Kehutanan Kab. Buton Tengah. Tanggapan responden dari hasil penelitian mengenai keempat variabel yang diteliti dengan menggunakan rata – rata skor jawaban diuraikan sebagai berikut: 4.3.1

Distribusi jawaban mengenai Disiplin kerja (X1) Indicator-indikator variabel dari Disiplin kerja terbagi atas 8 item

pernyataan. Rekapitulasi jawaban responden atas pernyataan responden diuraikan sebagai berikut:

42

Tabel 4.6. Rekapitulasi responden mengenai Disiplin kerja Jawaban Responden Variabel Item

STS (1)

TS (2)

N (3)

S (4)

SS (5)

Penelitian

Disiplin kerja (X1)

RataKeterangan Rata

1 2 3 4 5 6 7 8

f 0 0 0 0 0 0 0 0

% f % F % f % f 0,0 0 0,0 1 2,5 6 15 33 0,0 0 0,0 0 0,0 2 5 38 0,0 0 0,0 1 2,5 6 15 33 0,0 0 0,0 1 2,5 8 20 31 0,0 0 0,0 3 7,5 4 10 33 0,0 0 0,0 1 2,5 4 10 35 0,0 1 2,5 0 0,0 14 35 25 0,0 0 0,0 0 0,0 11 27,5 29 Rata-rata Skor Variabel Disiplin kerja Sumber : data primer diolah, tahun 2016

% 82,5 95 82,5 77,5 82,5 87,5 62,5 72,5

4,8 4,95 4,8 4,75 4,65 4,85 4,57 4,72 4,76

SB SB SB SB SB SB SB SB SB

Terlihat bahwa pada pernyataan butir 1 (pegawai selalu taat terhadap peraturan serta terhadap perintah atasan), tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju dan tidak setuju. Terdapat 1 pegawai (2,5%) menyatakan pegawai netral, 6 orang (15%) menyatakan setuju, dan 33 orang (82,5%) menyatakan sangat setuju. Secara umum rata-rata skor tanggapan terhadap item 1 adalah sebesar 4,8%. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai Kantor Badan Lingkungan Hidup dan Kehutanan merasa sudah taat terhadap aturan serta perintah atasan. Pernyataan butir 2 (pegawai selalu taat dalam menggunakan kelengkapan pakaian seragam), tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju, tidak setuju dan netral. Terdapat 2 orang (5%) menyatakan setuju, dan 38 orang (95%) menyatakan sangat setuju. Secara umum rata-rata skor tanggapan terhadap item 2 adalah sebesar 4,95%. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai

43

Kantor Badan Lingkungan Hidup dan Kehutanan telah mentaati peraturan dalam menggunakan pakaian seragam. Pernyataan butir 3 (pegawai selalu menggunakan waktu secara efektif), tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju dan tidak setuju. Terdapat 1 orang (2,5)% menyatakan netral. Terdapat 6 orang (15%) menyatakan setuju, dan 33 orang (82,5%) menyatakan sangat setuju. Secara umum rata-rata skor tanggapan terhadap item 3 adalah sebesar 4,8%. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai Kantor Badan Lingkungan Hidup dan Kehutanan selalu menggunakan waktu secara efektif dalam jam kerjanya. Pernyataan butir 4 (pegawai mampu menyelesaikan tugas yang tepat waktu), tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju dan tidak setuju. Terdapat 1 orang (2,5)% menyatakan netral. Terdapat 8 orang (20%) menyatakan setuju, dan 31 orang (77,5%) menyatakan sangat setuju. Secara umum rata-rata skor tanggapan terhadap item 4 adalah sebesar 4,75%. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai Kantor Badan Lingkungan Hidup dan Kehutanan mempunyai kemampuan menyelesaikan tugas tepat pada waktunya. Pernyataan butir 5 (bahwa pegawai sanggup melaksanakan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya), tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju dan tidak setuju. Terdapat 3 orang (7,5)% menyatakan netral. Terdapat 4 orang (10%) menyatakan setuju, dan 33 orang (82,5%) menyatakan sangat setuju. Secara umum rata-rata skor tanggapan terhadap item 5 adalah sebesar 4,65%. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai Kantor Badan Lingkungan Hidup dan Kehutanan mampu melaksanakan tugas pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya.

44

Pernyataan butir 6 (bahwa pegawai sanggup menyelesaikan pekerjaan dengan penuh tanggung jawab), tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju dan tidak setuju. Terdapat 1 orang (2,5)% menyatakan

netral.

Terdapat 4 orang (10%) menyatakan setuju, dan 35 orang (87,5%) menyatakan sangat setuju. Secara umum rata-rata skor tanggapan terhadap item 6 adalah sebesar 4,85%. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai Kantor Badan Lingkungan Hidup dan Kehutanan merasa dapat menyelesaikan tugas dengan penuh tanggung jawab. Pernyataan butir 7 (pegawai berusaha untuk hadir tepat waktu pada jam kerja), tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju dan netral. Terdapat 1 orang (2,5%) menyatakan tidak setuju, Terdapat 14 orang (35%) menyatakan setuju, dan 25 orang (62,5%) menyatakan sangat setuju. Secara umum rata-rata skor tanggapan terhadap item 7 adalah sebesar 4,57%. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai Kantor Badan Lingkungan Hidup dan Kehutanan selalu berusaha hadir tepat waktu pada jam kerja. Pernyataan butir 8 (bahwa pegawai selalu memberi kabar jika berhalangan masuk), tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju, tidak setuju dan netral. Terdapat 11 orang (27,5%) menyatakan setuju, dan 29 orang (72,5%) menyatakan sangat setuju. Secara umum rata-rata skor tanggapan terhadap item 8 adalah sebesar 4,72%. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai Kantor Badan Lingkungan Hidup dan Kehutanan selalu memberi kabar jika berhalangan masuk kerja. Berdasarkan hasil analisis deskriptif, variabel Disiplin kerja mempunyai rata-rata skor jawaban responden sebanyak 4,76 yang berada pada kategori sangat

45

baik. Hal ini menunjukkan bahwa disiplin kerja pada Kantor Badan Lingkungan Hidup dan Kehutanan dapat dikatakan baik. 4.3.2

Distribusi Variabel Motivasi kerja. Indikator-indikator variabel dari Motivasi kerja diukur dengan 10 item

pernyataan. Rekapitulasi jawaban responden atas pernyataan responden diuraikan sebagai berikut: Tabel 4.7. Rekapitulasi responden mengenai Motivasi kerja Jawaban Responden Variabel Item

STS (1)

TS (2)

N (3)

S (4)

SS (5)

Penelitian

Motivasi kerja (X2)

RataKeterangan Rata

9 10 11 12 13 14 15 16 17 18

f % f % f % F % F 0 0,0 0 0,0 3 7,5 10 25 27 0 0,0 0 0,0 0 0,0 10 25 30 0 0,0 0 0,0 4 10 10 25 26 0 0,0 1 2,5 1 2,5 11 27,5 27 1 2,5 0 0,0 1 2,5 5 12,5 33 0 0,0 0 0,0 0 0,0 13 32,5 27 0 0,0 0 0,0 0 0,0 12 30 28 0 0,0 1 2,5 4 10 9 22,5 26 0 0,0 0 0,0 1 2,5 11 27,5 28 0 0,0 0 0,0 2 5 8 20 30 Rata-rata Skor Variabel Motivasi Kerja Sumber: data primer, diolah 2016

% 67,5 75 65 67,5 82,5 67,5 70 65 70 75

4,6 4,75 4,55 4,55 4,72 4,67 4,7 4,5 4,67 4,7 4,64

SB SB SB SB SB SB SB SB SB SB SB

Terlihat bahwa pada pernyataan butir 9 (bahwa pimpinan akan memberikan pujian kepada pegawai yang mencapai target kerja), tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju dan tidak setuju. Terdapat 3 orang (7,5%) menyatakan netral. Terdapat 10 orang (25%) menyatakan setuju, dan 27 orang (67,5%) menyatakan sangat setuju. Secara umum rata-rata skor tanggapan terhadap item 9 adalah sebesar 4,6%. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar

46

pegawai Kantor Badan Lingkungan Hidup dan Kehutanan merasa pimpinan akan memberikan pujian bagi pegawai yang mencapai target kerja. Pernyataan butir 10 (bahwa pimpinan selalu mendukung setiap bawahan untuk berprestasi), tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju, tidak setuju dan netral. Terdapat 10 orang (25%) menyatakan setuju, dan 30 orang (75%) menyatakan sangat setuju. Secara umum rata-rata skor tanggapan terhadap item 10 adalah sebesar 4,75%. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai Kantor Badan Lingkungan Hidup dan Kehutanan merasa pimpinan mendukung setiap bawahan untuk berprestasi. Pernyataan butir 11 (bahwa adanya pengakuan dari rekan sekerja), tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju dan tidak setuju. Terdapat 4 orang (10%) menyatakan netral. Terdapat 10 orang (25%) menyatakan setuju, dan 26 orang (65%) menyatakan sangat setuju. Secara umum rata-rata skor tanggapan terhadap item 11 adalah sebesar 4,55%. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai Kantor Badan Lingkungan Hidup dan Kehutanan merasa bahwa mereka selalu mendapat pengakuan dari rekan sekerja atas hasil pekerjaan. Pernyataan butir 12 (bahwa pimpinan selalu menghargai secara objektif hasil pekerjaan), tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju. Terdapat 1 (2,5%) orang menyatakan tidak setuju. Terdapat 1 orang (2,5)% menyatakan netral. Terdapat 11 orang (27,5%) menyatakan setuju, dan 27 orang (67,5%) menyatakan sangat setuju. Secara umum rata-rata skor tanggapan terhadap item 12 adalah sebesar 4,55%. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai Kantor Badan Lingkungan Hidup dan Kehutanan merasa bahwa

47

pimpinan selalu memberi pengajuan/menghargai secara objektif setiap hasil pekerjaan. Pernyataan butir 13 (bahwa pimpinan memberikan uraian tugas dengan jelas), tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju. Terdapat 1 (2,5%) orang menyatakan sangat tidak setuju. Terdapat 1 orang (2,5)% menyatakan netral. Terdapat 5 orang (12,5%) menyatakan setuju, dan 33 orang (82,5%) menyatakan sangat setuju. Secara umum rata-rata skor tanggapan terhadap item 13 adalah sebesar 4,72%. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai Kantor Badan Lingkungan Hidup dan Kehutanan merasa bahwa pimpinan selalu memberikan tugas disertai dengan uraian tugas yang dapat dipahami oleh bawahan. Pernyataan butir 14 (bahwa pimpinan selalu memberikan tugas yang dapat saya pahami), tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju, tidak setuju dan netral. Terdapat 13 orang (32,5%) menyatakan setuju, dan 27 orang (67,5%) menyatakan sangat setuju. Secara umum rata-rata skor tanggapan terhadap item 14 adalah sebesar 4,67%. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai Kantor Badan Lingkungan Hidup dan Kehutanan merasa bahwa pimpinan selalu memberikan tugas yang dapat mereka pahami. Pernyataan butir 15 (bahwa pimpinan memberikan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang jelas dari pegawai), tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju, tidak setuju, dan netral. Terdapat 12 orang (30%) menyatakan setuju, dan 28 orang (70%) menyatakan sangat setuju. Secara umum rata-rata skor tanggapan terhadap item 15 adalah sebesar 4,7%. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai Kantor Badan Lingkungan Hidup dan Kehutanan merasa

48

bahwa pimpinan selalu memberikan tugas yang disertai tanggung jawab bagi pegawai. Pernyataan butir 16 (bahwa pegawai memiliki kebebasan dalam tugas dalam tugas), tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju. Terdapat 1 (2,5%) orang menyatakan tidak setuju, Terdapat 4 orang (10%) menyatakan netral, Terdapat 9 orang (22,5%) menyatakan setuju, dan 26 orang (65%) menyatakan sangat setuju. Secara umum rata-rata skor tanggapan terhadap item 16 adalah sebesar 4,5%. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai Kantor Badan Lingkungan Hidup dan Kehutanan merasa bahwa pegawai diberi kebebasan dalam melaksanakan tugas sesuai sesuai dengan cara mereka sendiri. Pernyataan butir 17 (bahwa pegawai diberikan kesempatan untuk mengembangkan karir), tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju dan tidak setuju. Terdapat 1 orang (2,5%) menyatakan netral, Terdapat 11 orang (27,5%) menyatakan setuju, dan 28 orang (70%) menyatakan sangat setuju. Secara umum rata-rata skor tanggapan terhadap item 17 adalah sebesar 4,67%. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai Kantor Badan Lingkungan Hidup dan Kehutanan merasa bahwa setiap tugas yang diberikan dapat memberikan kesempatan untuk mengembangkan karir. Pernyataan butir 18 (bahwa pimpinan memberikan dukungan untuk mengembangkan karir), tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju dan tidak setuju. Terdapat 2 orang (5%) menyatakan netral, Terdapat 8 orang (20%) menyatakan setuju, dan 30 orang (75%) menyatakan sangat setuju. Secara umum rata-rata skor tanggapan terhadap item 18 adalah sebesar 4,7%. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai Kantor Badan Lingkungan Hidup

49

dan Kehutanan merasa bahwa setiap pimpinan memberikan dukungan untuk mengembangkan karir. Berdasarkan hasil analisis deskriptif, variabel Motivasi kerja mempunyai rata-rata skor jawaban responden sebanyak 4,64 yang berada pada kategori sangat baik. Hal ini menunjukan bahwa Motivasi kerja pegawai pada Kantor Badan Lingkungan Hidup dan Kehutanan dapat dikatakan sangat baik. 4.3.3

Distribusi Variabel Kepuasan kerja. Indicator-indikator variabel dari Kepuasan kerja diukur dengan 10 item

pernyataan. Rekapitulasi jawaban responden atas pernyataan responden diuraikan sebagai berikut: Table 4.8 Rekapitulasi responden mengenai Kepuasan kerja Jawaban Responden Variabel Item

STS (1)

TS (2)

N (3)

S (4)

SS (5)

Penelitian 19 Kepuasan 20 21 kerja 22 23 (X3) 24 25 26 27 28

RataKeterangan Rata

f % f % f % F % F 0 0,0 0 0,0 0 0,0 6 15 34 0 0,0 0 0,0 2 5 11 27,5 27 0 0,0 0 0,0 1 2,5 6 15 33 0 0,0 0 0,0 2 5 9 22,5 29 0 0,0 0 0,0 2 5 8 20 30 0 0,0 1 2,5 0 0,0 8 20 31 0 0,0 0 0,0 0 0,0 14 35 26 0 0,0 0 0,0 1 2,5 8 20 31 0 0,0 0 0,0 1 2,5 11 27,5 28 0 0,0 1 2,5 0 0,0 12 30 27 Rata-rata Skor Variabel Kepuasan Kerja Sumber: Data primer, diolah 2016

% 85 67,5 82,5 72,5 75 77,5 65 77,5 70 67,5

4,85 4,62 4,8 4,67 4,7 4,72 4,65 4,75 4,67 4,62 4,7

SB SB SB SB SB SB SB SB SB SB SB

Terlihat bahwa pada pernyataan butir 19 (bahwa pegawai merasa puas terhadap rutinitas kerja), tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju, tidak setuju dan netral. Terdapat 6 orang (15%) menyatakan setuju, dan 34

50

orang (85%) menyatakan sangat setuju. Secara umum rata-rata skor tanggapan terhadap item 19 adalah sebesar 4,85%. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai Kantor Badan Lingkungan Hidup dan Kehutanan merasa puas terhadap rutinitas kerja yang dilakukan. Pernyataan butir 20 (bahwa pegawai merasa puas terhada jenis kerja yang dilakukan), tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju dan tidak setuju. Terdapat 2 orang (5%) menyatakan netral, Terdapat 11 orang (27,5%) menyatakan setuju, dan 27 orang (67,5%) menyatakan sangat setuju. Secara umum rata-rata skor tanggapan terhadap item 20 adalah sebesar 4,62%. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai kantor Badan Lingkungan Hidup dan Kehutanan merasa puas terhadap jenis kerja yang dilakukan. Pernyataan butir 21 (bahwa pegawai merasa puas terhadap atasan dalam hal pengawasan), tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju dan tidak setuju. Terdapat 1 orang (2,5%) menyatakan netral, Terdapat 6 orang (15%) menyatakan setuju, dan 33 orang (82,5%) menyatakan sangat setuju. Secara umum rata-rata skor tanggapan terhadap item 21 adalah sebesar 4,8%. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai Kantor Badan Lingkungan Hidup dan Kehutanan merasa puas terhadap pengawasan yang dilakukan oleh pimpinan. Pernyataan butir 22 (bahwa pegawai merasa puas terhadap atasan yang memeberikan penghargaan,), tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju dan tidak setuju. Terdapat 2 orang (5%) menyatakan netral, Terdapat 9 orang (22,5%) menyatakan setuju, dan 29 orang (72,5%) menyatakan sangat setuju. Secara umum rata-rata skor tanggapan terhadap item 22 adalah sebesar 4,67%. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai Kantor Badan

51

Lingkungan Hidup dan Kehutanan merasa puas terhadap setiap penghargaan yang diberikan. Pernyataan butir 23 (bahwa pegawai merasa cukup terhadap penghasilan,), tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju dan tidak setuju. Terdapat 2 orang (5%) menyatakan netral, Terdapat 8 orang (20%) menyatakan setuju, dan 30 orang (75%) menyatakan sangat setuju. Secara umum rata-rata skor tanggapan terhadap item 23 adalah sebesar 4,7%. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai Kantor Badan Lingkungan Hidup dan Kehutanan merasa puas terhadap gaji yang diberikan selama ini. Pernyataan butir 24 (bahwa pegawai merasa puas terhadap keadilan pembagian insentif), tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju dan netral. Terdapat 1 (2,5%) orang yang menyatakan tidak setuju. Terdapat 8 orang (20%) menyatakan setuju, dan 31 orang (77,5%) menyatakan sangat setuju. Secara umum rata-rata skor tanggapan terhadap item 24 adalah sebesar 4,72%. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai Kantor Badan Lingkungan Hidup dan Kehutanan merasa cukup puas terhadap pembagian insentif selama ini. Pernyataan butir 25 (bahwa pegawai di berikan kesempatan untuk memperoleh promosi), tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju, tidak setuju dan netral. Terdapat 14 orang (35%) menyatakan setuju, dan 26 orang (65%) menyatakan sangat setuju. Secara umum rata-rata skor tanggapan terhadap item 25 adalah sebesar 4,65%. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai Kantor Badan Lingkungan Hidup dan Kehutanan merasa puas terhadap kesempatan untuk memperoleh promosi.

52

Pernyataan butir 26 (bahwa adanya keadilan dalam pembagian promosi), tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju dan tidak setuju. Terdapat 1 orang (2,5%) menyatakan netral, Terdapat 8 orang (20%) menyatakan setuju, dan 31 orang (77,5%) menyatakan sangat setuju. Secara umum rata-rata skor tanggapan terhadap item 26 adalah sebesar 4,5%. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai Kantor Badan Lingkungan Hidup dan Kehutanan merasa puas terhadap keadilan dalam pembagian promosi. Pernyataan butir 27 (bahwa pegawai merasa puas terhadap hubungan rekan sekerja), tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju dan tidak setuju. Terdapat 1 orang (2,5%) menyatakan netral, Terdapat 11 orang (27,5%) menyatakan setuju, dan 28 orang (70%) menyatakan sangat setuju. Secara umum rata-rata skor tanggapan terhadap item 27

adalah sebesar 4,67%. Hal ini

menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai Kantor Badan Lingkungan Hidup dan Kehutanan merasa puas terhadap hubungan antar pegawai. Pernyataan butir 28 (bahwa pegawai menjalin kesatuan tanggung jawab dari rekan sekerja), tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju dan netral. Terdapat 1 orang (2,5%0 menyatakan tidak setuju, Terdapat 12 orang (30%) menyatakan setuju, dan 27 orang (67,5%) menyatakan sangat setuju. Secara umum rata-rata skor tanggapan terhadap item 28 adalah sebesar 4,62%. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai Kantor Badan Lingkungan Hidup dan Kehutanan merasa puas hubungan kesatuan tanggung jawab sesama rekan sekerja. Berdasarkan hasil analisis deskriptif, variabel Kepuasan kerja mempunyai rata-rata skor jawaban responden sebanyak 4,7 yang berada pada kategori sangat

53

baik. Hal ini menunjukan bahwa Kepuasan kerja pegawai pada Kantor Badan Lingkungan Hidup dan Kehutanan dapat dikatakan sangat baik. 4.3.4

Distribusi Variabel Kinerja. Indikator-indikator variabel dari Kinerja diukur dengan 8 item pernyataan.

Rekapitulasi jawaban responden atas pertnyataan responden diuraikan sebagai berikut: Table 4.9 Rekapitulasi responden mengenai Kinerja Jawaban Responden Variabel Item

STS (1)

TS (2)

N (3)

S (4)

SS (5)

Penelitian

Kinerja (Y)

RataKeterangan Rata

29 30 31 32 33 34 35 36

f 0 0 0 0 0 0 0 0

% f % f % F % F 0,0 0 0,0 0 0,0 12 30 28 0,0 0 0,0 1 2,5 6 15 33 0,0 0 0,0 1 2,5 11 27,5 28 0,0 0 0,0 1 2,5 8 20 31 0,0 0 0,0 0 0,0 5 12,5 35 0,0 0 0,0 0 0,0 6 15 34 0,0 0 0,0 1 2,5 8 20 31 0,0 0 0,0 0 0,0 11 27,5 29 Rata-rata Skor Variabel Kinerja Sumber: Data primer, diolah 2016

% 70 82,5 70 77,5 87,5 85 77,5 72,5

4,7 4,8 4,67 4,75 4,87 4,85 4,75 4,72 4,76

SB SB SB SB SB SB SB SB SB

Terlihat bahwa pada pernyataan butir 29 (bahwa pegawai bertanggung jawab terhadap setiap tugas yang diberikan), tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju, tidak setuju dan netral, Terdapat 12 orang (230%) menyatakan setuju, dan 28 orang (70%) menyatakan sangat setuju. Secara umum rata-rata skor tanggapan terhadap item 29 adalah sebesar 4,7%. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai Kantor Badan Lingkungan Hidup dan Kehutanan bertanggung jawab terhadap setiap tugas yang diberikan.

54

Pernyataan butir 30 (bahwa tugas yang diberikan sesuai dengan kemampuan pegawai), tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju dan tidak setuju, Terdapat 1 orang (2,5%) menyatakan netral, Terdapat 6 orang (15%) menyatakan setuju, dan 33 orang (82,5%) menyatakan sangat setuju. Secara umum rata-rata skor tanggapan terhadap item 30 adalah sebesar 4,8%. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai Kantor Badan Lingkungan Hidup dan Kehutanan merasa puas terhadap setiap tugas yang diberikan, karena sesuai dengan kemampuan yang dimiliki pegawai. Pernyataan butir 31 (bahwa pegawai memanfaatkan waktu kerja untuk melaksanakan tugas), tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju dan tidak setuju, Terdapat orang 1 (2,5%) menyatakan netral, Terdapat 11 orang (27,5%) menyatakan setuju, dan 28 orang (70%) menyatakan sangat setuju. Secara umum rata-rata skor tanggapan terhadap item 31 adalah sebesar 4,67%. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai Kantor Badan Lingkungan Hidup dan Kehutanan memanfaatkan semua waktu kerja untuk melaksanakan pekerjaan/tugas. Pernyataan butir 32 (bahwa pegawai mampu menyelesaikan tugas dengan standar yang telah ditetapkan), tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju dan tidak setuju, Terdapat orang 1 (2,5%) menyatakan netral, Terdapat 8 orang (20%) menyatakan setuju, dan 31 orang (77,5%) menyatakan sangat setuju. Secara umum rata-rata skor tanggapan terhadap item 32 adalah sebesar 4,75%. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai Kantor Badan Lingkungan Hidup dan Kehutanan merasa cukup mampu untuk menyelesaikan tugas dengan standar yang telah ditetapkan perusahaan

55

Pernyataan butir 33 (bahwa pegawai sering memberikan gagasan atau ide), tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju, tidak setuju dan netral.Terdapat 5 orang (12,5%) menyatakan setuju, dan 35 orang (87,5%) menyatakan sangat setuju. Secara umum rata-rata skor tanggapan terhadap item 33 adalah sebesar 4,87%. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai Kantor Badan Lingkungan Hidup dan Kehutanan merasa ikut serta dalam memberikan gagasan atau ide dalam menyelesaikan pekerjaan. Pernyataan butir 34 (bahwa pegawai mampu mengambil inisiatif dalam kerja), tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju, tidak setuju dan netral. Terdapat 6 orang (15%) menyatakan setuju, dan 34 orang (85%) menyatakan sangat setuju. Secara umum rata-rata skor tanggapan terhadap item 34 adalah sebesar 4,85%. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai Kantor Badan Lingkungan Hidup dan Kehutanan merasa mampu mengambil inisiatif dalam bekerja. Pernyataan butir 35 (bahwa tidak ada pekerjaan yang terbengkalai karena adanya kerjasama antar pegawai), tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju dan tidak setuju, Terdapat

orang 1 (2,5%) menyatakan

netral,

Terdapat 8 orang (20%) menyatakan setuju, dan 31 orang (77,5%) menyatakan sangat setuju. Secara umum rata-rata skor tanggapan terhadap item 35 adalah sebesar 4,75%. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai Kantor Badan Lingkungan Hidup dan Kehutanan merasa mampu bekerja sama dengan baik, sehingga tidak ada pekerjaan yang terbengkalai. Pernyataan butir 36 (bahwa pegawai dapat bekerja sama dengan baik dalam tim), tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju, tidak

56

setuju, dan netral. Terdapat 11 orang (27,5%) menyatakan setuju, dan 29 orang (72,5%) menyatakan sangat setuju. Secara umum rata-rata skor tanggapan terhadap item 36 adalah sebesar 4,72%. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai Kantor Badan Lingkungan Hidup dan Kehutanan merasa mampu bekerja sama dengan baik dengan tim. Berdasarkan hasil analisis deskriptif, variabel Kinerja mempunyai rata-rata skor jawaban responden sebanyak 4,76 yang berada pada kategori sangat baik. Hal ini menunjukan bahwa Kinerja pegawai pada Kantor Badan Lingkungan Hidup dan Kehutanan dapat dikatakan baik. 4.4

Pengujian Instrument Penelitian

4.4.1

Hasil pengujian Validitas. Cara pengujian validitas dengan menghitung korelasi antar skor masing-

masing pertanyaan dan skor total dengan menggunakan korelasi product moment, Arikunto (2006:144) pada taraf kepercayaan α = 0,05. Uji validitas digunakan model analisis korelasi produk moment person. Sedangkan untuk menghasilkan indeks atau angka koefisien validitas akan digunakan program SPSS versi 20,0. Suatu instrument dikatakan valid jika telah memenuhi syarat minimal atau sebesar 0,3 (Solimun, 2002: 26). Hasil penelitian uji validitas di sajikan dalam tabel dibawah ini:

57

Tabel 4.10 Variabel Penelitian

Disiplin Kerja (X1)

Motivasi Kerja (X2)

Kepuasan Kerja (X3)

Kinerja (Y)

Hasil uji validitas

Item

Koefisien korelasi ( r )

Signifikansi

Keterangan

X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9 X2.10 X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 X3.6 X3.7 X3.8 X3.9 X3.10 Y.1.1 Y.1.2 Y.1.3 Y.1.4 Y.1.5 Y.1.6 Y.1.7 Y.1.8

0,676 0,547

0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,003 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,004 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,001 0,000 0,001 0,000 0,000 0,000 0,009 0,000 0,000 0,000 0,000 0,016 0,000 0,000

Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

0,836 0,558 0,864 0,750 0,556 0,459 0,694 0,622 0,657 0,703 0,591 0,537 0,441 0,764 0,587 0,645 0,791 0,567 0,791 0,707 0,523 0,712 0,505 0,537 0,701 0,692 0,408 0,708 0,724 0,670 0,653 0,377 0,573 0,575

Sumber: Data diolah 2016, (Lampiran )

58

Tabel di atas menunjukkan bahwa semua item pernyataan yang digunakan untuk mengukur variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian memiliki Koefisien Korelasi ≥ 0,30 dan nilai Signifikan dari seluruh item pertanyaan berada dibawah α = 0,05. Dengan demikian dapat diartikan bahwa semua item pernyataan yang digunakan sebagai instrument dalam penelitian ini adalah valid. 4.4.2

Hasil pengujian Reliabilitas. Uji reliabilitas instrument dalam penelitian ini digunakan taraf

kepercayaan (Significance Level) sebesar α = 0,05. Uji reliabiltas istrumen digunakan model analisis korelasi product moment person. Sedangkan untuk menghasilkan indeks atau angka koefisien validitas akan digunakan program SPSS 20,0. Suatu instrument dikatakan reliable jika telah memenuhi syarat alpha minimal 0,6 (Malhotra, 1999: 282). Hasil uji Realibilitas instrument disajikan dalam table dibawah ini:

59

Table 4.11 Hasil uji Realibilitas Variabel Penelitian

Cronbach’s Alpha

Keterangan

Disiplin Kerja (X1)

0,780

Reliabel

Motivasi Kerja (X2)

0,826

Reliabel

Kepuasan Kerja (X3)

0,846

Reliabel

Kinerja (Y)

0,737

Reliabel

Cronbach’s Alpha if Item Deleted

Keterangan

X1.1 = 0,745 X1.2 = 0,769 X1.3 = 0,709 X1.4 = 0,771 X1.5 = 0,694 X1.6 = 0,731 X1.7 = 0,793 X1.8 = 0,808 X2.1 =0,802 X2,2 = 0,810 X2.3 = 0,808 X2.4 = 0,801 X2.5 = 0,821 X2.6 = 0,817 X2.7 = 0,825 X2.8 = 0,794 X2.9 = 0,813 X2.10 = 0,807 X3.1 = 0,818 X3.2 = 0,843 X3.3 = 0,818 X3.4 = 0,826 X3.5 = 0,847 X3.6 = 0,826 X3.7 = 0,845 X3.8 = 0,842 X3.9 = 0,826 X3.10 = 0,829 Y1.1 = 0,750 Y1.2 = 0,678 Y1.3 = 0,673 Y1.4 = 0,690 Y1.5 = 0,707 Y1.6 = 0,742 Y1.7 = 0,717 Y1.8 = 0,711

Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel

Sumber : data primer diolah,2016 (lampiran)

60

Hasil pengujian reliabilitas menunjukkan bahwa, koefisien (r) alpha hitung seluruh variabel lebih besar dibandingkan dengan kriteria yang dipersyaratan atau nilai kritis (rule of tumb) sebesar ≥ 0,60 sehingga dikatakan bahwa semua item pertanyaan reliable, dan dapat dipergunakan untuk mengumpulkan data untuk dapat mengukur suatu yang diukur secara konsisten dari waktu ke waktu. 4.5

Hasil Analisis dan pengujian Hipotesis.

4.5.1

Hasil Analisis data Regresi Linear Berganda. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh Disiplin, Motivasi, Kepuasan

dan Kinerja pegawai Badan Lingkungan Hidup dan Kehutanan Kab. Buton Tengah, maka dilakukan analisis regersi linear berganda. Dalam melakukan analisis ini, digunakan alat bantu computer pada program SPSS 20. Untuk lebih jelasnya hasil analisis regresi linear berganda disajikan pata table 4.12, sebagai berikut: Tabel 4.12: Hasil analisis Regresi linear berganda Koefisien Variabel Bebas

Regresi (b)

Keputusan terhadap T Signifikan

hipotesis

Disiplin kerja

0.186

0.026

Diterima

Motivasi Kerja

0.215

0.001

Diterima

Kepuasan kerja

0.277

0.000

Diterima

Konstanta (a)

= 8.062 (Sig = 0.031)

R

= 0.838

R Square (R2)

= 0.703

F Hitung

= 28.396

F sign

= 0.000 Sumber : Lampiran 5

N = 40 α = 0.05

61

Berdasarkan data pada tabel 4.10 di atas maka dapat dikemukakan penjelasan sebagai berikut: 1. Angka konstanta (a) sebesar 8,062 artinya jika variabel Disiplin kerja, Motivasi, dan Kepuasan kerja di asumsikan tetap maka kinerja pegawai akan tetap ada sebesar 8,062 2. Nilai R (angka koefisien korelasi) sebesar 0.838, menunjukan bahwa keeratan hubungan langsung antara variabel Disiplin kerja (X1), Motivasi kerja (X2) dan Kepuasan kerja (X3) dengan variabel Kinerja Pegawai (Y) adalah sebesar 0,838. Hubungan ini secara statistika tergolong sangat kuat, sebagaimana yang dikemukakan oleh Sugiyono (2008) bahwa hubungan yang tergolong kuat adalah sebesar 0.60 – 0.79 sedangkan yang tergolong sangat kuat sebesar 0.80 – 1.00. 3. Nilai R2 (R-Square) sebesar 0.703 menunjukan bahwa besaran pengaruh langsung variabel Disiplin Kerja (X1), Motivasi Kerja (X2) dan Kepuasan kerja (X3) terhadap Kinerja Pegawai (Y) adalah 70,3% sehingga sisanya 20,7% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Hal ini menunjukan bahwa variabel tersebut memiliki peranan yang cukup besar. Namun masih ada 20,7% pengaruh variabel lain yang tidak dimasukan dalam penelitian ini. Berdasarkan hasil pengujian model regresi tersebut, maka model regresi yang menyatakan pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi, dan Kepuasan kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Badan Lingkungan Hidup dan Kehutanan Kab. Buton Tengah dapat dinyatakan sebagai berikut:

62

Y = 8,062 + 0.816X1 + 0.215X2 + 0,277X3 Dimana: Y

4.5.2

= Kinerja Pegawai

X1

= Disiplin Kerja

X2

= Motivasi Kerja

X3

= Kepuasan Kerja

a

= 8,062

b1

= 0.816

b2

= 0.215

b3

= 0,277

Pengujian Hipotesis.

a. Uji Simultan (Uji F). Uji simultan digunakan untuk mengetahui pengaruh dari variabel bebas Disiplin kerja, Motivasi, dan Kepuasan kerja terhadap variabel terikat kinerja pegawai secara bersama sama. Hasil pengujian hipotesis bahwa Disiplin kerja, Motivasi kerja, dan Kepuasan kerja secara Simultan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai. hal ini dapat dibuktikan dengan nilai Signifikansi F (Fsig) sebesar = 0.000 yang lebih kecil dari α = 0.05 (Fsig 0.000 < 0.05). Hal ini mengindikasikan bahwa variabel Disiplin kerja, Motivasi, dan Kepuasan kerja secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap Kinerja pegawai, sehingga hipotesis yang diajukan dapat diterima. b. Uji Parsial (Uji t). Untuk mengetahui pengaruh parsial variabel bebas : Disiplin kerja, Motivasi, dan Kepuasan kerja terhadap variabel terikat yaitu kinerja pegawai

63

maka perlu dilakukan uji t. pengujian secara parsial dapat dilihat dari uji t, apabila nilai probabilitasnya < 0,05, Ho ditolak yang berarti ada pengaruh yang signifikan. Berdasarkan hasil uji Parsial dapat diketahui bahwa: 1. Disiplin Kerja diperoleh t hitung = 2.317 dengan nilai signifikansi sebesar 0,026.< 0,05 maka Hipotesis yang diajukan diterima. Hal ini menunjukan bahwa penerapan Disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Badan Lingkungan Hidup dan Kehutanan Kab. Buton Tengah. 2. Motivasi Kerja diperoleh t hitung = 3.754 dengan nilai signifikansi sebesar 0,001.< 0,05 maka Hipotesis yang diajukan diterima. Hal ini menunjukan bahwa Pemberian Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Badan Lingkungan Hidup dan Kehutanan Kab. Buton Tengah. 3. Kepuasan Kerja diperoleh t hitung = 4.405 dengan nilai signifikansi sebesar 0,000.< 0,05 maka Hipotesis yang diajukan diterima. Hal ini menunjukan bahwa Kepuasan Kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Badan Lingkungan Hidup dan Kehutanan Kab. Buton Tengah. 4.6

Pembahasan Hasil Penelitian.

4.6.1

Pengaruh Disiplin kerja, Motivasi, dan Kepuasan kerja terhadap Kinerja. Hasil penelitian menunjukan bahwa secara bersama-sama (simultan)

disiplin kerja, motivasi, dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap

64

Kinerja pegawai pada Kantor Badan Lingkungan Hidup dan Kehutanan Kab. Buton Tengah. Hal ini berarti bila Disiplin kerja, Motivasi, dan Kepuasan kerja ditingkatkan secara bersama-sama maka akan berdampak pada peningkatan Kinerja pegawai pada Kantor Badan Lingkungan Hidup dan Kehutanan Kab. Buton Tengah dan sebaliknya jika Disiplin kerja, Motivasi, dan Kepuasan kerja menurun secara bersama-sama makan akan berdampak pada penurunan Kinerja pegawai. Kinerja yang baik akan menunjang suatu organisasi. Banyak factor yang mempengaruhi kinerja, tiga diantaranya adalah Disiplin kerja, Motivasi, dan Kepuasan kerja. Disiplin kerja pada Kantor Badan Lingkungan Hidup dan Kehutanan Kab. Buton Tengah sebenarnya sudah menerapkan aturan kedisiplinan yang baik, namun masih terdapat beberapa pegawai yang melanggar peraturan kedisiplinan. Bagitu pula dengan pemberian motivasi kerja yang diberikan oleh pimpinan terhadap pegawai masih tergolong rendah yang

mengakibatkan

pegawai merasa tidak diperhatikan dan kurang bersemangat sehingga berdampak pada penurunan kinerja dan kepuasan kerja pegawai dalam melaksanakan setiap perkerjaan/ tugas yang diberikan oleh atasan. Hal ini menunjukan bahwa ketiga factor ini berperang penting dalam peningkatan kinerja organisasi. Disiplin kerja merupakan suatu sikap untuk bertindak sesuai dengan ketentuan atau norma yang berlaku di lingkungan organisasi sehingga akan berdampak pada peningkatan kinerja, begitu pula dengn motivasi kerja merupakan kemampuan berjuang ke tingkat yang lebih tinggi untuk memiliki kinerja yang maskmimal demi tercapainya tujuan kerja dengan syarat tidak mengabaikan

65

kemampuan untuk memperoleh kepuasan dalam bekerja (Robbins, 1998: 110). Dengan demikian, untuk mendapatkan kinerja yang lebih baik diperlukan tiga kondisi dimana Disiplin kerja, motivasi, dan kepuasan kerja harus diutamakan. Hasil penelitian ini juga didukung oleh penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Anwar Prabu Mangkunegara (2015) dengan judul penelitian “Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi Kerja Dan Kepuasan kerja terhadap Komitmen Organisasi (Studi Pada PT. Dada Indonesia) , yang menunjukan bahwa Disiplin, Motivasi dan Kepuasan Kerja berpengaruh signifikan terhada Kinerja karyawan 4.6.2

Pengaruh Disiplin kerja terhadap kinerja. Hasil penelitian menujukan bahwa Disiplin kerja berpengaruh signifikan

terhadap kinerja pegawai pada Kantor Badan Lingkungan Hidup dan Kehutanan Kab. Buton Tengah. Hal ini menunjukan bahwa bila Disiplin kerja baik maka akan meningkatkan kinerja pegawai, sebaliknya jika Disiplin kerja rendah maka akan menurunkan kinerja pegawai. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan pada Kantor Badan Lingkungan Hidup dan Kehutanan Kab. Buton Tengah, sebenarnya sudah menerapkan aturan kedisiplinan yang baik, namun masih terdapat pegawai yang melanggar peraturan kedisiplinan. Misalnya masih ada pegawai yang terlambat untuk datang ke kantor dan juga ada pegawai terkadang meninggalkan kantor pada saat jam kerja berlangsung untuk kegiatan yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan kantor. Hal ini tentunya akan berpengaruh terhadap kinerja mereka, karena dengan mereka datang terlambat ataupun meninggalkan kantor pada saat jam kerja tentunya ini akan mengurangi jumlah dan pencapaian

66

pekerjaan yang mereka kerjakan hari itu. Hal ini menunjukan bahwa penting bagi para pegawai untuk selalu disiplin, tanggung jawab, taat terhadap aturan yang telah ditetapkan oleh perusahaan dan penggunaan waktu secara efektif. Penting bagi pimpinan untuk selalu meningkatkan disiplin para pegawainya, karena hal tersebut akan berdampak terhadap peningkatan kinerja pegawai. Pernyataan ini juga didukung oleh teori yang dikemukan oleh Musanef (2002:116) yang berpendapat bahwa Disiplin juga tidak kalah pentingnya dengan prinsip-prinsip yang lainnya, artinya disiplin setiap pegawai selalu mempengaruhi hasil prestasi kerja. Oleh sebab itu dalam setiap organisasi perlu ditegaskan disiplin pegawai-pegawainya. Melalui disiplin yang tinggi produktivitas kerja pegawai pada pokoknya dapat ditingkatkan. Hasil penelitian ini juga didukung dan sejalan dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Yoga Arsyenda (2013) dengan judul penelitian “ Pengaruh Motivasi Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja PNS

(Studi Kasus :

BAPPEDA Kota Malang)”. Hasil penelitian ini menunjukan bawha Motivasi dan Disiplin kerja berpengaruh Signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor BAPPEDA Kota Malang, artinya semakin baik disiplin maka kinerja akan semakin meningkat. 4.6.3

Pengaruh Motivasi Kerja tehadap Kinerja. Hasil penelitian menujukan bahwa Motivasi kerja berpengaruh signifikan

terhadap kinerja pegawai pada Kantor Badan Lingkungan Hidup dan Kehutanan Kab. Buton Tengah. Hal ini menunjukan bahwa bila Motivasi kerja baik maka akan meningkatkan kinerja pegawai, sebaliknya jika Motivasi kerja rendah maka akan menurunkan kinerja pegawai.

67

Motivasi merupakan suatu dorongan atau kemauan yang dimiliki oleh seseorang untuk bekerja agar tercapainya tujuan. Dengan adanya motivasi ini pegawai dapat meningkatkan kinerjanya karena adanya dorongan untuk melakukan sesuatu sehingga kinerja pegawai sesuai dengan tujuan instansi. Berdasarkan hasil penelitian tersebut didukung oleh toeri yang dikemukakan oleh Siagian (1996: 138) bahwa motivasi sebagai daya pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk menggerakkan kemampuannya (dalam bentuk keahlian maupun keterampilan) tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya. Pengukuran motivasi kerja pada Kantor Badan Lingkugan Hidup dan Kehutanan yaitu dengan cara memberikan penghargaan kepada pegawai yang berprestasi, gaji yang diterima, pengakuan dari pimpinan atas hasil kerja pegawai, serta tanggung jawab tugas yang jelas dari pimpinan yang senantiasa dikembangkan untuk menunjang dan meningkatkan kinerja pegawai. Bentuk motivasi di Badan Lingkungan Hidup dan Kehutanan Kab. Buton Tengah ada dua jenis yaitu motivasi positif dan motivasi negatif. Motivasi positif yang diberikan yakni berupa penghargaan berdasarkan prestasi kerja dan tanggung jawab terhadap pekerjaan atau tugas yang diberikan. Hal tersebut dilakukan agar pegawai dapat termotivasi lagi untuk bekerja lebih baik lagi. Motivasi negatif berupa hukuman atau sanksi bagi pegawai yang tidak mentaati peraturan. Motivasi ini diberlakukan agar memberikan efek jera kepada pegawai yang melanggar peraturan kerja dan termotivasi agar dapat bekerja lebih baik lagi.

68

Hal ini menunjukan bahwa peran motivasi dalam suatu organisasi sangatlah penting, karena dengan pemberian motivasi yang baik akan meningkatkan kinerja pegawai dalam melaksanakan setiap pekerjaan/tugas yang diberikan. Hasil penelitian ini juga didukung dan sejalan dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Kusumawati S.D (2014) dengan judul penelitian “Pengaruh Budaya Organisasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Di Kantor Regional I Badan Kepegawaian Negara Yogyakarta”. Hasil penelitian menujukan bahwa Budaya Organisasi dan Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini menunjukan bahwa semakin tinggi pemberian motivasi maka akan meningkatkan kinerja pegawai. 4.6.4

Pengaruh Kepuasan kerja terhadap Kinerja. Hasil penelitian menujukan bahwa Kepuaasan kerja berpengaruh

signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Badan Lingkungan Hidup dan Kehutanan Kab. Buton Tengah. Hal ini menunjukan bahwa bila Kepuasan kerja baik maka akan meningkatkan kinerja pegawai, sebaliknya jika Kepuasan kerja rendah maka akan menurunkan kinerja pegawai. Kepuasan kerja diartikan sebagai sikap umum seseorang terhadap perkerjaannya atau dapat juga diartikan sebagai perbedaan antara jumlah imbalan/pengahargaan yang diterima oleh pegawai dan jumlah yang harusnya mereka dapatkan (Robbins, 2003). Kepuasan Kerja pegawai Pada Badan Lingkungan Hidup dan Kehutanan dengan indikator gaji, pekerjaan itu sendiri, kepuasan terhadap atasan, kesempatan

promosi dan kepuasan terhadap rekan sekerja masih menjadi faktor yang signifikan

69

terhadap kinerja pegawai. Artinya pegawai pada Kantor Badan Lingkungan Hidup

dan Kehutanan Kab. Buton Tengah sebagian besar akan merasa puas terhadap pekerjaan yang mereka lakukan jika dipengaruhi oleh kesesuaian antara gaji dengan kinerja yang telah dicapai, tantangan dalam pekerjaan, adanya jenjang karir yang jelas dan hubungan baik dengan rekan kerja. Hal ini dikarenakan jika dengan gaji yang cukup, adanya jenjang karir yang jelas yang diberikan oleh pimpinan serta kepuasan pegawai terhadap sikap atasan akan dapat meningkatkan kinerja pegawai sehingga berdampak pada meningkatnya kepuasan kerja pegawai.

Hasil penelitian ini juga didukung dan sejalan dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh

Suwardi (2011) dengan judul penelitian “

Pengaruh

Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Pegawai(Studi Pada Pegawai Setda Kabupaten Pati)”. Hasil penelitian menujukan bahwa Motivasi kerja, Kepuasan kerja, dan Komitmen Organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Dengan demikian kepuasan kerja memiliki pengaruh yang sangat besar terhadap kinerja pegawai.

64

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1

Kesimpulan. Berdasarkan data yang diperoleh dari hasil analisis dapat ditarik

kesimpulan sebagai berikut: 1. Disiplin kerja, motivasi, dan kepuasan kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Badan Lingkungan Hidup dan Kehutanan Kab. Buton Tengah, yang berarti hipotesis pertama dalam penelitian ini diterima Hal ini menunjukan bahwa jika Disiplin kerja, motivasi kerja, dan kepuasan kerja ditingkatkan, maka akan berdampak pada peningkatan kinerja pegawai,. 2. Disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pada Kantor Badan Lingkungan Hidup dan Kehutanan Kab. Buton Tengah, yang berarti bahwa hipotesis kedua dalam penelitian ini diterima. Hal ini menunjukan bahwa jika disiplin kerja baik dan di tingkatkan, maka akan berdampak pada kinerja pegawai. 3. Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pada Kantor Badan Lingkungan Hidup dan Kehutanan Kab. Buton Tengah, yang berarti bahwa hipotesis ketiga dalam penelitian ini diterima. Hal ini menunjukan bahwa pemberian motivasi yang baik, akan berdampak pada kinerja yang baik pula. 4. Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pada Kantor Badan Lingkungan Hidup dan Kehutanan Kab. Buton Tengah, yang berarti bahwa hipotesis ketiga dalam penelitian ini diterima. Hal ini

70

71

menunjukan jika Kepuasan kerja pegawai tinggi, maka akan meningkatkan kinerja pegawai. 5.2

Saran. Berdasarkan hasil penelitian, pembahasan, dan kesimpulan yang diperoleh,

maka saran yang dapat diberikan adalah sebagai berikut: 1.

Badan Lingkungan Hidup dan Kehutanan Kab. Buton Tengah disarankan untuk

selalu

memperhatikan

absensi

karyawannya,

meningkatkan

kedisiplinan para pegawai, sehingga para pegawai dapat lebih patuh terhadap aturan yang telah ditentukan oleh organisasi. Selain itu pimpinan harus lebih memperhatikan pegawainya, meningkatkan pemberian pelatihan, mempertahankan kesejahteraan yang baik, melakukan motivasi yang berkala, dan memberikan kesempatan yang lebih luas untuk promosi pada karyawannya sehingga akan tercipta kepuasan kerja pegawai tinggi yang berdampak pada peningkatan kinerja untuk tujuan organisasi jangka panjang. 2. Bagi peneliti selanjutnya untuk mengembangkan penelitian ini dengan meneliti variabel-variabel lain yang mempengaruhi kinerja pegawai, karena dengan semakin baik kinerja dari pegawai maka akan berpengaruh baik juga bagi perusahaan. Selain itu peneliti selanjutnya juga harus memperbanyak jumlah sampel dan memperluas objek penelitian.

72

DAFTAR PUSTAKA Adniaty, D. 2013. Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Upt. Binjai: Badan Pendapatan Daerah Kabupaten Sumatera Utara Amstrong, Michael. 1993. Hand Book Of Personnel Management Practice, Kopan Page Ltd, London Arikunto S, 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik, Ed Revisi VI, Penerbit PT Rineka Cipta, Jakarta. Arsyenda, Y, 2013. Pengaruh Motivasi Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja PNS, Malang : BAPPEDA George, Jennifer, M., And Jones, Grateh, R., 2002. Organizational Behavior, Third Edition, New Jersey: Prestice-Hall Saddle River. Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Semarang : Universitas Diponegoro. Ghozali, Imam. 2006. “Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program. SPSS”. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Hakim, Abdul. 2006. Analisis Pengaruh Motivasi, Komitmen Organisasi Dan Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Perhubungan Dan Telekomunikasi Provinsi Jawa Tengah. Jrbi. Vol 2. No 2. Hal: 165180. Handoko, T. Hani. 1997. Manajemen dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Penerbit Liberty Handoko, T. Hani. 1997. Manajemen dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Penerbit Liberty Hasibuan, Malayu. S.P, 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta; Bumi Aksara. Hasibuan, 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Bumi Aksara. Hestisani, Dkk. 2014. Pengaruh Motivasi Berprestasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Kabupaten Buleleng: Badan Kepegawaian Daerah. Husnan, Suad. 2002. Dasar-dasar Teori Portofolio dan Analisis Sekuritas. Edisi ke tiga.Yogyakarta :AMP YKPN Jayanti, D.Efiani. 2014. Analisis Pengaruh Motivasi Kerja Dan Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Pegawai. Karanganyar: Badan Pelayanan Perizinan Terpadu (Bppt).

73

Kusumawati S.D 2014. “Pengaruh Budaya Organisasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai”. Yogyakarta: Kantor Regional I Badan Kepegawaian Negara Kreitner Dan Kinicki 2005. Prilaku Organisasi, Buku 1 Dan 2, Jakarta: Salemba Empat Luthans, 2002. Performance And Motivation New York; Preantice Hall. Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi, (Alih Bahasa V.A Yuwono, dkk),Edisi Bahasa Indonesia, Yogyakarta: ANDI. Malhotra, NK 1999, Marketing research: An applied orientation, 3rd edn, Prentice Hall, NewJersey. Mangkunagara, Anwar Prabu, 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi, Jakarta: (Gramedia Pustaka Umum). Moenir, A.S, 1987. Pendekatan Manusiawi Dan Organisasi Terhadap Pembinaan Kepegawaian. Jakarta : Gunung Agung. Musanef, 2002, Manajemen Kepegawaian di Indonesia, Jilid Kedua, Jakarta: PT. Gunung Agung Rakasiwi. G 2014 “ Pengaruh Motivasi, Kepuasan Kerja, Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Karanganyar. Satuan Polisi Pamong Praja Reza. R.A 2010 “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Banjanegara. Pt Sinar Santosa Perkasa Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. PT. Rajagrafindo Persada. Jakarta Rivai, Veithzal. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan : Dari Teori Ke Praktik, Edisi Pertama. Jakarta : Raja Grafindo Persada. Robbins, Stephen P. 1998. Organizational Behavior, Concepts, Controversies, Applications, 8th ed. New Jersey : Prentice Hall. Robbins. Stephen P., 2002, Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi.Edisi Kelima, Penerbit. Erlangga, Jakarta. Robbins, Stephen P., 2003. Orgnanizational Behavior Concept, Controversiest, Applications, 6 Ed. Pretince Hall, Inc. Eaglewood, Cliff. Robbins Dan Judge, 2007. Prilaku Organisasi, Jakarta : Salemba Empat. Siagian, Sondang P. 1995. Teori Motivasi dan Aplikasinya. Jakarta : Rineka Cipta Sidanti, H, 2015. Pengaruh Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Medan. Sekretariat DPRD

74

Simamora, Henry, 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Ketiga. Yogyakarta: Stie Ykpn. Siswanto, Bedjo, 1989. Manajemen Tenaga Kerja, Rancangan Dalam Pendayagunaan Dan Pengembangan Unsur Tenaga Kerja. Bandung: Sinar Baru. Sugiyono, 2006. Statistika Untuk Penelitian, Cetakan Kesembilan Alfabeta; Bandung. Sugiyono, 2008, Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D, Bandung: Alfabeta. Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta, Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Kuantitatif kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta Suharto Dan Cahyo. 2005. Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan Dan Motivasi Terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia Di Sekretariat Dprd Propinsi Jawa Tengah. Jrbi. Vol 1. No 1. Hal: 13-30. Suwardi 2011. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Pegawai. Kabupaten Pati: Pegawai Setda Solimun (2002), Structural Equation Modeling LISREL dan Amos, Fakultas MIPA Universitas Brawijaya, Malang Somantri,Ating Dan Ali Muhidin, Sambas 2006. Aplikasi Statistika Dalam Penelitian. Bandung : Pustaka Setia. Smith, P. C., Kendall, L., & Hulin, C. L. (1969). The measurement of satisfaction in work and retirement: A strategy for the study of attitudes. Chicago: Rand McNally. Spencer, Jr., Lyle M., And Signe M, Spencer., 1993., Competence At Work Models For Superior Performance. New York : Jhon Wily & Sons, Inc., Stoner, James A. F, R. Edward Freeman, dan Daniel R. Gilbert JR, 2000. Manajemen, Jilid Kedua, Diterjemahkan oleh Alexander Sindoro, Penerbit Prenhalindo, Jakarta Tangkilisan, Nogi Hessel. 2005. Manajemen Publik. PT. Gramedia Widiasarana Indonesia : Jakarta. William B. Werther, Jr Dan Keith Davis, 1996. Human Resources And Personel Management. Usa : Mcgraw-Hill, Inc. Title:

75

Winardi. 2007. Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen. Raja Grafindo Persada: Jakarta Wursanto, Ig, 1987. Dasar-Dasar Ilmu Organisasi, Yogyakarta; Andi Offiset. Yuwono, Prapto, 1985. Ekonometri Suatu Pengantar, Salatiga : Fakultas Ekonomi Uksw.

Table 2.1 Mapping penelitian terdahulu No

Nama dan Judul penelitian

1.

Anwar Prabu Mangkunegara (2015) “ Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi Kerja dan Kepuasan kerja pada Komitmen Organisasi Karyawan di Perusahaan (Studi Kasus di PT. Dada Indonesia)”

Variable dan alat analisis Variabel bebas: Disiplin kerja Motivasi kerja Kepuasan kerja Variabel terikat Komitmen organisasi Alat analisis deskriptif dan verifikatif

Hasil penelitian

2.

Heny Sidanti (2015) “ Pengaruh lingkungan kerja, disiplin kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai (studi pada Sekretariat DPRD Kabupaten Madiun)

Variabel bebas: Lingkungan kerja Disiplin kerja Motivasi kerja Variabel terikat: Kinerja pegawai

Hasil analisis menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai dan motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.

3.

Galih Rakasiwi (2014) “ Pengaruh Motivasi, Kepuasan Kerja, Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Empiris Pada Satuan Polisi Pamong Praja Kabupaten Karanganyar)

Variabel bebas: Motivasi Kepuasan kerja Disiplin kerja Variabel terikat: Kinerja pegawai

Hasil menunjukan bahwa Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja, Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja,dan Disiplin kerja berpengaruh Negatif signifikan terhadap kinerja.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Disiplinkerja memiliki efekpositif pada Komitmen Organisasi. Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap Komitmen berorganisasi. Kepuasan kerja memiliki Pengaruh positif terhadap Komitmen Organisasi. Disiplin kerja, motivasi kerja dan kepuasan kerja berpengaruh positif Komitmen Organisasi

Lampiran 1 : Kuisioner Penelitian PENGANTAR Hal : Permohonan Pengisian Daftar Pertanyaan/Pernyataan Kepada Yth. Bapak/Ibi/Sdr(i)….

Dengan hormat, Mohon maaf sebelumnya karena disela-sela kesibukan Bapak/Ibu kami memohon kesediaannya untuk mengisi pertanyaan/pernyataan sebagaimana terlampir. Daftar pertanyaan/pernyataan dimaksud adalah sebagai bahan dalam menyusun skripsi sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Manajemen pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Haluoleo Kendari. Kami tidak bermaksud menilai benar salahnya jawaban Bapak/Ibu, dan jawaban yang diberikan tidak ada kaitannya dengan masa depan karier Bapak/ibu. Oleh karena itu kami mohon jawaban yang sejujurnya sesuai dengan kondisi Bapak/Ibu rasakan selama ini. Kerahasiaan jawaban yang diberikan kami jamin sepenuhnya, dan hanya untuk kepentingan ilmiah terbatas. Setiap jawaban yang diberikan merupakan bantuan yang tak ternilai harganya bagi kami. Atas Perhatian dan bantuannya kami ucapkan terimakasih.

Kendari,

2016

Hormat saya,

Farman Sanuddin

JUDUL :

PENGARUH DISIPLIN KERJA, MOTIVASI , DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI (Studi pada kantor Badan Kehutanan Kab. Buton Tengah)

I.

II.

Identitas Responden 1. Nama/Kode Responden

: ……………….

2. Jenis Kelamin

: L/P

3. Umur

: …… Tahun

4. Pendidikan

: ……………….

5. Masa Kerja

: ……………….

Petunjuk Pengisian 1. Berilah tanda ceklist (

) pada salah satu pilihan yang tersedia.

2. Ada lima alternative jawaban yang disiapkan, dimana kelima alternative tersebut dikembangkan atas dasar kategori dalam skala likert, yaitu : a. Sangat Setuju (SS) diberi poin 5 b. Setuju (S) diberi poin 4 c. Netral (N) diberi poin 3 d. Tidak Setuju (TS) diberi poin 2 e. Sangat Tidak Setuju (STS) diberi poin 1

III. Daftar Pertanyaan No

Pertanyaan/Pernyataan

X1

Disiplin kerja

X1.1

Mematuhi semua peraturan perusahaan

1.

Alternative Jawaban Berilah tanda ceklist ( ) pada jawaban yang sesuai

Saya selalu taat terhadap peraturan serta terhadap perintah atasan. Saya selalu taat dalam menggunakan kelengkapan pakaian seragam yang telah ditetapkan oleh organisasi. Penggunaan waktu secara efektif

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

Saya selalu menggunakan waktu secara efektif dalam menyelesaikan tugas yang diberikan oleh organisasi Saya mampu menyelesaikan tugas tepat pada waktunya.

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

X1.4

Saya sanggup melaksanakan pekerjaan yang menjadi tanggung jawab saya Saya mampu menyelesaikan pekerjaan yang diberikan dengan penuh tanggung jawab Tingkat absensi

7

Saya selalu berusaha untuk hadir tepat waktu pada jam kerja.

1

2

3

4

5

8

Saya selalu memberikan kabar jika berhalangan masuk kerja.

1

2

3

4

5

X2

Motivasi kerja

Berilah tanda ceklist ( ) pada jawaban yang sesuai

X2.1

Keberhasilan

2. X1.2 3 4. X1.3 5 6.

9. 10. X2.2 11. 12.

Disiplin terhadap tanggung jawab

Pimpinan akan memberikan pujian kepada pegawai yang mencapai target kerja Saya yakin jika pimpinan saya selalu mendukung setiap bawahan untuk berprestasi Pengakuan

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

Adanya pengakuan dari rekan sekerja atas hasil pelaksanaan tugas saya Pimpinan (atasa langsung) saya selalu memberi pengajuan/ menghargai secara objektif atas hasil pekerjaan bawahan

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

X2.3

Pekerjaan itu sendiri

13.

Setiap kali pimpinan (atasan langsung) memberikan tugas selalu disertai dengan urain tugas yang jelas bagi saya.

1

2

3

4

5

14.

Pimpinan selalu memberikan tugas yang dapat saya pahami.

1

2

3

4

5

X2.4

Tanggung Jawab

15.

Setiap kali pimpinan (atasan langsung) memberikan tugas selalu disertai dengan tanggung jawab yang jelas bagi saya.

1

2

3

4

5

16.

Jika saya diberi tanggung jawab yang jelas, saya termasuk pegawai (bawahan) yang memiliki otonomi (kebebasan) dalam melaksanakan tugas sesuai cara saya sendiri. Pengembangan diri pegawai

1

2

3

4

5

Saya meyakini bahwa tugas yang saya emban selama ini dapat memberikan kesempatan/peluang bagi saya untuk mengembangkan karir saya. Kebijakan pimpinan tempat saya bekerja memberikan dukungan untuk mengembangkan karir saya

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

X3

Kepuasan kerja

Berilah tanda ceklist ( ) pada jawaban yang sesuai

X3.1

Kepuasan terhadap tugas/ pekerjaan

19.

Saya merasa puas terhadap rutinitas kerja yang saya lakukan selama ini. Saya merasa puas terhadap jenis tugas/pekerjaan yang diemban dalam bidang tugas saya selama ini. Kepuasan terhadap supervise atasan langsung

X2.5 17.

18.

20. X3.2 21. 22.

3

4

5

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

Atasan selalu memberikan penghargaan kepada pegawai yang mampu mencapai hasil pekerjaan yang baik.

1

2

3

4

5

Kepuasan terhadap penghasilan

23.

Menurut saya, kecukupan penghasilan yang diperoleh dari pekerjaan sudah cukup untuk memenuhi kebutuhan hidup saya. Menurut saya. Keadilan dalam system pemberian insentif yang dilaksanakan kantor kepada pegawai sudah adil Kesempatan Promosi

X3.4

2

Atasan bersikap sopan dalam melakukan pengawasan terhadap pelaksanaan tugas pegawai, karena itu saya puas atas hal ini.

X3.3

24.

1

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

25. 26. X3.5 27.

28.

Y.1

Kantor memberikan terbukanya kesempatan bagi pegawai dalam kantor untuk memperoleh promosi jabatan. Adanya keadilan dalam kebijakan promosi yang ditetapkan kantor, menurut saya sudah adil bagi semua pegawai. Rekan kerja

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

Selama ini saya merasa memiliki adanya hubungan yang terjalin kebersamaan dengan rekan sekerja dalam kantor, karena itu saya puas atas hal ini. Selama ini saya terjalin rasa kesatuan tanggung jawab dari rekan sekerja, karena itu saya puasa atas hal ini.

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

Kinerja pegawai

Berilah tanda ceklist ( ) pada jawaban yang sesuai

Y1.1 Kualitas kerja 29.

Saya mempertanggungjawabkan setiap tugas yang diberikan.

1

2

3

4

5

30.

Pekerjaan atau tugas yang diberikan sesuai dengan kemampuan yang saya miliki Kuantitas kerja

1

2

3

4

5

Saya memanfaatkan semua waktu kerja untuk melaksanakan tugas. Saya mampu menyelesaian pekerjaan sesuai dengan standar yang ditetapkan perusahaan. Tingkat kehandalan

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

Saya sering memberikan gagasan atau ide dalam menyelesaikan pekerjaan. Saya mampu mengambil inisiatif dalam bekerja.

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

Y1.2 31. 32. Y1.3 33.. 34.

Y1.4 Kerja sama 35. 36.

Pekerjaan saya tidak terbengkalai karena adanya kerja sama yang baik antar pekerja. Saya dapat bekerja sama dengan baik dalam tim.

TABULASI DATA Disiplin Kerja X1 NO

Motivasi kerja X2

X1.1

X1.2

X1.3

X1.4

1

2

3

4

5

6

7

8

1

5

5

5

5

5

5

5

5

2

5

5

5

5

5

4

5

3

4

5

5

5

5

5

4

5

5

5

5

5

5

5

5

5

4

6

5

5

5

7

5

5

8

4

9 10 11 12 13 14 15 16 17

N

X2.1

X2.2

X2.3

Kepuasan kerja X3

X2.4

X2.5

N

9

10

11

12

13

14

15

16

17

18

40

5

5

4

4

5

5

5

4

5

5

5

39

5

5

4

4

4

5

5

5

5

5

4

38

4

4

4

4

5

4

4

4

5

4

5

39

4

4

3

4

4

4

4

5

5

5

5

39

5

5

5

5

4

5

5

5

5

4

5

39

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

4

39

4

4

3

4

5

3

3

3

3

4

4

29

5

5

4

5

5

5

4

5

5

5

5

39

4

5

5

5

5

4

5

5

5

5

39

4

5

5

5

5

5

5

4

5

39

5

5

5

4

5

5

5

5

5

5

4

4

4

5

4

5

5

5

5

5

5

3

4

4

5

3

5

5

5

5

5

5

5

18

4

5

19

5

20

X3.1

X3.2

X3.3

Kinerja Y

X3.4

X3.5

N

19

20

21

22

23

24

25

26

27

28

47

5

4

5

5

5

5

5

5

5

5

5

47

5

5

5

5

5

5

5

5

5

4

4

41

5

3

5

5

5

5

5

5

3

5

3

38

5

4

4

5

5

5

5

5

5

5

5

49

5

5

5

5

4

4

4

5

5

5

5

49

4

4

4

3

5

5

4

4

3

4

4

39

3

4

4

4

5

5

5

5

5

5

5

49

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

49

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

49

5

5

5

4

3

3

4

4

4

4

4

40

39

5

4

4

4

4

5

4

5

4

4

4

35

5

5

5

5

5

5

5

4

5

5

4

39

3

5

5

2

4

4

5

2

4

2

5

30

3

4

3

4

1

4

5

5

5

5

4

39

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

4

39

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

5

39

5

4

5

5

5

5

5

5

5

5

4

39

5

5

5

4

5

5

5

5

5

5

5

39

4

4

21

5

4

4

4

3

5

5

5

35

5

22

4

5

4

4

4

4

4

4

33

23

5

5

5

4

5

5

5

5

39

Y1.1

Y1.2

Y1.3

Y1.4

N

29

30

31

32

33

34

35

36

49

5

5

5

5

5

5

4

5

39

4

49

5

5

5

5

5

5

5

5

40

4

4

46

5

4

5

5

5

5

5

5

39

5

5

5

48

4

4

4

5

5

4

5

4

35

4

5

5

4

46

5

4

5

5

5

5

5

5

39

4

4

5

4

4

41

5

5

4

5

5

5

5

5

39

4

5

4

3

4

4

39

4

4

4

4

4

5

5

5

35

5

5

5

4

4

4

4

46

5

5

5

4

5

5

5

5

39

5

5

5

5

5

5

5

4

49

5

5

5

4

5

5

5

5

39

5

5

5

4

5

5

5

5

5

49

5

5

5

5

5

4

5

5

39

4

4

4

3

4

2

4

4

4

2

35

4

4

4

4

4

4

3

4

31

43

5

5

5

5

5

5

4

5

5

5

49

5

5

5

5

5

4

5

5

39

5

49

5

5

5

5

5

5

4

5

5

4

48

5

5

4

5

5

5

5

5

39

5

5

40

5

4

5

5

5

5

4

5

5

5

48

5

5

5

4

5

5

5

5

39

4

4

5

37

4

3

3

4

3

4

4

4

3

4

36

4

3

3

3

5

5

4

4

31

5

4

5

5

49

4

4

4

4

4

4

5

5

5

5

44

5

5

5

5

5

4

5

5

39

4

5

5

5

5

49

4

4

5

4

5

5

4

5

4

5

45

5

5

4

5

5

5

5

5

39

5

5

5

5

5

5

49

5

5

5

5

5

4

4

4

4

4

45

5

5

5

5

5

5

5

4

39

5

5

4

5

5

5

5

49

5

4

5

5

5

5

5

5

5

5

49

5

5

5

4

5

5

5

5

39

5

5

5

4

4

4

5

4

44

4

5

4

5

5

4

5

5

5

5

47

5

5

5

5

5

5

5

4

39

5

5

5

5

5

4

5

5

5

49

5

5

5

4

5

5

5

4

5

4

47

4

4

4

5

5

5

5

4

36

4

4

5

5

5

5

4

4

4

4

44

5

5

5

5

5

5

5

5

5

4

49

5

5

4

4

4

5

4

4

35

5

5

5

5

5

5

5

5

4

5

49

5

5

5

5

5

5

5

4

5

5

49

4

5

5

5

5

5

5

5

39

24

5

5

5

5

5

5

4

5

39

3

5

3

5

5

5

4

5

4

5

44

5

5

5

5

5

5

4

5

5

5

49

5

4

5

5

5

5

5

5

39

25

5

5

4

5

5

5

5

5

39

5

5

5

5

5

5

5

5

4

5

49

5

5

5

4

4

4

5

5

4

5

46

5

5

5

5

5

5

5

4

39

26

4

5

5

5

5

5

5

4

38

5

5

5

4

5

5

5

5

5

5

49

5

5

5

5

4

5

5

5

5

5

49

4

5

5

5

5

5

5

5

39

27

5

5

5

5

5

5

5

5

40

5

5

4

5

5

5

5

5

5

5

49

5

5

5

4

5

5

5

5

5

5

49

4

5

5

5

5

5

5

5

39

28

5

5

5

5

5

5

5

5

40

4

5

5

4

5

4

5

3

4

3

42

5

4

5

5

5

5

5

5

5

5

49

4

5

5

5

5

5

5

5

39

29

5

5

5

5

5

5

4

5

39

4

4

4

4

5

5

5

3

3

4

49

5

5

5

5

3

5

5

5

5

5

48

5

5

5

5

5

5

4

5

39

30

5

5

5

5

5

5

4

5

39

5

5

5

5

5

5

5

4

5

5

49

5

5

5

5

5

5

5

4

5

5

49

5

5

4

4

4

4

4

4

38

31

5

5

5

5

5

5

4

5

39

5

5

5

5

5

5

4

5

5

4

48

5

5

5

5

5

5

5

4

5

5

49

5

5

5

5

5

5

4

5

39

32

5

5

4

5

5

5

5

5

39

5

5

5

4

5

5

5

5

5

5

49

5

5

5

5

4

5

5

5

4

5

48

5

5

5

5

5

5

4

5

39

33

5

5

5

5

5

5

4

5

39

4

5

5

5

5

5

5

5

5

5

49

5

4

5

5

5

5

5

5

5

5

49

4

5

5

5

5

5

5

5

39

34

5

5

5

5

5

4

5

5

39

5

5

5

5

5

4

5

5

5

5

49

5

5

5

5

5

5

5

5

4

5

49

4

5

5

5

5

5

5

5

39

35

5

5

5

5

5

5

4

5

39

5

5

5

5

5

5

4

5

4

5

48

5

5

5

4

5

5

5

5

5

5

49

5

5

4

5

5

5

5

5

39

36

5

5

5

5

4

5

5

5

39

5

5

5

5

5

4

5

5

5

5

49

5

5

5

5

5

4

5

5

5

5

49

5

5

5

5

5

5

4

5

39

37

5

5

5

5

5

5

4

5

39

5

5

4

5

5

5

5

5

5

5

49

5

5

5

5

5

5

4

5

5

5

49

5

5

5

5

5

5

5

4

39

38

5

5

5

5

4

5

5

5

39

5

4

4

5

5

5

5

5

5

5

48

5

5

5

5

5

5

5

5

4

5

49

5

5

5

5

5

5

5

4

39

39

5

5

5

5

5

5

4

5

39

5

5

5

5

5

5

4

5

5

5

49

5

5

5

4

5

5

5

5

5

5

49

5

5

5

5

4

5

5

5

39

40

5

5

5

5

5

5

5

4

39

5

5

5

5

5

5

5

5

5

4

49

5

5

5

5

5

5

4

5

5

5

49

5

5

4

5

5

5

5

5

39

Lampiran : Uji Validitas Correlations X1.1

X1.6

X1.7

X1.8 SKORTOT

.401* .405**

.112 .470** .492**

.400*

.220

.676**

.010

.010

.492

.002

.001

.011

.173

.000

40

40

40

40

40

40

40

40

40

Pearson Correlation

.401*

1

.401*

.118 .691**

.191

.393* -.141

.547**

Sig. (2-tailed)

.010

.010

.470

.000

.239

.012

.384

.000

40

40

40

40

40

40

40

1 .560** .751** .622**

.313*

.220

.836**

Pearson Correlation X1.1

Sig. (2-tailed) N

X1.2

N

X1.3

40

40

Pearson Correlation .405**

.401*

Sig. (2-tailed)

.010

.010

40

40

N

X1.4

1

X1.2

X1.3

40

Pearson Correlation

.112

.118 .560**

Sig. (2-tailed)

.492

.470

.000

40

40

40

X1.4

.000

.000

.000

.049

.173

.000

40

40

40

40

40

40

1 .486** .426** -.020

.144

.558**

.001

.006

.900

.377

.000

40

40

40

40

40

1 .562**

.394*

.120

.864**

.000

.012

.459

.000

40

40

40

40

40

Pearson Correlation .492**

.191 .622** .426** .562**

1

.326*

.179

.750**

Sig. (2-tailed)

.001

.239

.000

.006

.000

.040

.268

.000

40

40

40

40

40

40

40

40

40

Pearson Correlation

.400*

.393*

.313* -.020

.394*

.326*

1 -.149

.556**

Sig. (2-tailed)

.011

.012

.049

.900

.012

.040

.358

.000

40

40

40

40

40

40

40

40

40

Pearson Correlation

.220 -.141

.220

.144

.120

.179 -.149

1

.459

Sig. (2-tailed)

.173

.384

.173

.377

.459

.268

.358

40

40

40

40

40

40

40

40

40

Pearson Correlation .676** .547** .836** .558** .864** .750** .556**

.309

1

N

40

Pearson Correlation .470** .691** .751** .486** X1.5

Sig. (2-tailed) N

X1.6

N

X1.7

N

X1.8

X1.5

N

SKORTOT Sig. (2-tailed) N

.002

.000

.000

.001

40

40

40

40

.002

.000

.000

.000

.000

.000

.000

.000

.052

40

40

40

40

40

40

40

40

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

40

Correlations X2.1 Pearson Correlation X2.1

Sig. (2-tailed) N

X2.2

Pearson Correlation Sig. (2-tailed)

.019

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

X2.4

.398*

.356*

.325*

.192 .568**

.370*

.269

.694**

.019

.009

.011

.024

.041

.235

.000

.019

.093

.000

40

40

40

40

40

40

40

40

40

40

1

.475**

.174

.253

.216

.378*

.373*

.417**

.485**

.622**

.002

.283

.115

.181

.016

.018

.007

.002

.000

40

40

40

40

40

40

40

40

40

1

.327*

.456**

.172

.294

.289

.371*

.274

.657**

.040

.003

.290

.066

.070

.018

.087

.000

40

40

40

40

40

40

40

40

1

.488**

.386*

.099

.681**

.276

.320*

.703**

.001

.014

.545

.000

.085

.044

.000

40

40

40

40

40

40

40

1

.319*

.052

.239

.223

.085

.591**

.045

.752

.137

.167

.602

.000

40

40

40

40

40

40

.128

.448**

.080

.357*

.537**

.431

.004

.625

.024

.000

40

40

40

40

40

.141

.326*

.492**

.441**

.386

.040

.001

.004

40

40

40

40

1

.342*

.543**

.764**

.031

.000

.000

40

40

40

1

.407**

.587**

.009

.000

40

40

.407**

.475**

.009

.002

40

.174

Sig. (2-tailed)

.011

.283

.040

40

40

40

40

Pearson Correlation

.356*

.253

.456**

.488**

Sig. (2-tailed)

.024

.115

.003

.001

40

40

40

40

40 .319*

X2.7

X2.8

X2.9 X2.10 SKORTOT

Pearson Correlation

.325*

.216

.172

.386*

Sig. (2-tailed)

.041

.181

.290

.014

.045

40

40

40

40

40

Pearson Correlation

.192

.378*

.294

.099

.052

.128

Sig. (2-tailed)

.235

.016

.066

.545

.752

.431

40

40

40

40

40

40

.568**

.373*

.289

.681**

.239

.448**

.141

.000

.018

.070

.000

.137

.004

.386

40

40

40

40

40

40

40

40

Pearson Correlation

.370*

.417**

.371*

.276

.223

.080

.326*

.342*

Sig. (2-tailed)

.019

.007

.018

.085

.167

.625

.040

.031

40

40

40

40

40

40

40

40

40

40

40

Pearson Correlation

.269

.485**

.274

.320*

.085

.357*

.492**

.543**

.407**

1

.645**

Sig. (2-tailed)

.093

.002

.087

.044

.602

.024

.001

.000

.009

40

40

40

40

40

40

40

40

40

40

40

.694**

.622**

.657**

.703**

.591**

.537**

.441**

.764**

.587**

.645**

1

.000

.000

.000

.000

.000

.000

.004

.000

.000

.000

40

40

40

40

40

40

40

40

40

40

Sig. (2-tailed) N

N

X2.10

.370* .407**

Pearson Correlation

Pearson Correlation

X2.9

X2.6

.327*

N

X2.8

X2.5

40

N

X2.7

X2.4

40

N

X2.6

X2.3

.398*

N

X2.5

40 .370*

N

X2.3

1

X2.2

N Pearson Correlation SKORTOT Sig. (2-tailed) N

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

1

40

1

40

.000

40

Correlations

Pearson Correlation X3.1

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation X3.3

Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation

X3.4

Sig. (2-tailed) N

X3.5

X3.7

X3.8

X3.9 X3.10 SKORTOT

1

.443**

.366*

.448**

.462**

.352*

.791**

.002

.000

.000

.026

.004

.020

.004

.003

.026

.000

40

40

40

40

40

40

40

40

40

40

1

.566**

.316*

.194

.210

.159

.111

.427**

.235

.567**

.000

.047

.230

.193

.328

.496

.006

.144

.000

40

40

40

40

40

40

40

40

40

1

.521**

.451**

.535**

.252

.336*

.462**

.352*

.791**

.001

.004

.000

.117

.034

.003

.026

.000

40

40

40

40

40

40

40

40

.246

.556**

.227

.250

.407**

.437**

.707**

.126

.000

.159

.120

.009

.005

.000

40

40

40

40

40

40

40

1

.357*

.075

.184

.355*

.181

.523**

.024

.644

.255

.025

.264

.001

40

40

40

40

40

40

.279

.195

.361*

.605**

.712**

.081

.227

.022

.000

.000

40

40

40

40

40

.269

.348*

.402*

.505**

.093

.028

.010

.001

40

40

40

40

1

.371*

.434**

.537**

.019

.005

.000

40

40

40

1

.398*

.701**

.011

.000

40 .472** .002 40

40

.762**

.566**

.000

.000

40

40

40

.618**

.316*

.521**

.000

.047

.001

40

1

Pearson Correlation

.194

.246

Sig. (2-tailed)

.026

.230

.004

.126

40

Sig. (2-tailed)

40

40

40

40

40

.443**

.210

.535**

.556**

.357*

.004

.193

.000

.000

.024

40

40

40

40

40

1

40

Pearson Correlation

.366*

.159

.252

.227

.075

.279

Sig. (2-tailed)

.020

.328

.117

.159

.644

.081

40

40

40

40

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

X3.10

X3.6

.353*

.451**

N

X3.9

X3.5

.618**

40

N

X3.8

X3.4

.762**

40

Pearson Correlation

X3.7

X3.3

.472**

.353*

N

X3.6

X3.2

Sig. (2-tailed) N

X3.2

X3.1

1

40

40

.448**

.111

.336*

40

.250

.184

.195

.269

.004

.496

.034

.120

.255

.227

.093

40

40

40

40

40

40

40

40

.462**

.427**

.462**

.407**

.355*

.361*

.348*

.371*

.003

.006

.003

.009

.025

.022

.028

.019

40

40

40

40

40

40

40

40

40

40

40

Pearson Correlation

.352*

.235

.352*

.437**

.181

.605**

.402*

.434**

.398*

1

.692**

Sig. (2-tailed)

.026

.144

.026

.005

.264

.000

.010

.005

.011

40

40

40

40

40

40

40

40

40

40

40

.791**

.567**

.791**

.707**

.523**

.712**

.505**

.537**

.701**

.692**

1

.000

.000

.000

.000

.001

.000

.001

.000

.000

.000

40

40

40

40

40

40

40

40

40

40

N Pearson Correlation SKORTOT Sig. (2-tailed) N

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

.000

40

Correlations

Pearson Correlation Y1.1

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

Y1.3

Y1.7

1

.221

.112

.082

.031

.000

.086

.408**

.006

.171

.492

.613

.852 1.000

.600

.009

40

40

40

40

40

40

40

1

.568**

.448**

.165

.122

.224

.342*

.708**

.000

.004

.309

.452

.165

.031

.000

40

40

40

40

40

40

40

1

.469**

.346*

.142

.272

.369*

.724**

.002

.029

.383

.090

.019

.000

40

40

40

40

40

40

1

.427**

.072

.368*

.258

.670**

.006

.660

.019

.107

.000

40

40

40

40

40

.265

.427**

.275

.653**

.099

.006

.086

.000

40 .429** .006

.221

Sig. (2-tailed)

.171

.000

40

40

40

Pearson Correlation

.112

.448**

.469**

Sig. (2-tailed)

.492

.004

.002

40

40

40

40 .427**

40

Y1.8 SKORTOT

Pearson Correlation

.082

.165

.346*

Sig. (2-tailed)

.613

.309

.029

.006

40

40

40

40

40

40

40

40

40

Pearson Correlation

.031

.122

.142

.072

.265

1

.215

.212

.377*

Sig. (2-tailed)

.852

.452

.383

.660

.099

.182

.190

.016

40

40

40

40

40

40

40

40

40

.427**

.215

1

.258

.573**

.107

.000

1

.000

.224

.272

.368*

1.000

.165

.090

.019

.006

.182

40

40

40

40

40

40

40

40

40

Pearson Correlation

.086

.342*

.369*

.258

.275

.212

.258

1

.575**

Sig. (2-tailed)

.600

.031

.019

.107

.086

.190

.107

40

40

40

40

40

40

40

40

40

.408**

.708**

.724**

.670**

.653**

.377*

.573**

.575**

1

.009

.000

.000

.000

.000

.016

.000

.000

40

40

40

40

40

40

40

40

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

Y1.8

Y1.6

Pearson Correlation

N

Y1.7

Y1.5

.568**

N

Y1.6

Y1.4

40

N

Y1.5

Y1.3

.429**

40

N

Y1.4

Y1.2

Sig. (2-tailed) N

Y1.2

Y1.1

N Pearson Correlation SKORTOT Sig. (2-tailed) N

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

.000

40

Lampiran : Hasil Uji Realibilitas 1. Disiplin kerja

Reliability Scale: ALL VARIABLES Case Processing Summary N Valid Cases

Excludeda Total

% 40

100.0

0

.0

40

100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics Cronbach's

N of Items

Alpha .780

8

Item-Total Statistics Scale Mean if

Scale Variance

Corrected Item-

Cronbach's

Item Deleted

if Item Deleted

Total

Alpha if Item

Correlation

Deleted

X1.1

33.40

4.554

.549

.745

X1.2

33.25

5.321

.478

.769

X1.3

33.40

4.195

.761

.709

X1.4

33.45

4.767

.393

.771

X1.5

33.45

3.741

.777

.694

X1.6

33.35

4.490

.655

.731

X1.7

33.63

4.548

.333

.793

X1.8

33.48

5.384

.128

.808

2. Motivasi kerja

Reliability Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary N Valid Excludeda

Cases

Total

% 40

100.0

0

.0

40

100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics Cronbach's Alpha

N of Items

.826

10

Item-Total Statistics Scale Mean if

Scale Variance if

Corrected Item-

Cronbach's Alpha

Item Deleted

Item Deleted

Total Correlation

if Item Deleted

X2.1

41.85

11.567

.591

.802

X2.2

41.70

12.626

.543

.810

X2.3

41.90

11.579

.536

.808

X2.4

41.85

11.362

.596

.801

X2.5

41.72

11.692

.439

.821

X2.6

41.78

12.794

.439

.817

X2.7

41.75

13.167

.335

.825

X2.8

41.95

10.562

.654

.794

X2.9

41.78

12.435

.485

.813

X2.10

41.78

12.025

.544

.807

3. Kepuasan Kerja

Reliability Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary N Valid Excludeda

Cases

Total

% 40

100.0

0

.0

40

100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics Cronbach's Alpha

N of Items

.846

10

Item-Total Statistics Scale Mean if

Scale Variance if

Corrected Item-

Cronbach's Alpha

Item Deleted

Item Deleted

Total Correlation

if Item Deleted

X3.1

42.23

9.922

.733

.818

X3.2

42.40

10.297

.437

.843

X3.3

42.23

9.922

.733

.818

X3.4

42.35

9.772

.610

.826

X3.5

42.32

10.533

.391

.847

X3.6

42.30

9.651

.611

.826

X3.7

42.38

10.804

.392

.845

X3.8

42.28

10.666

.426

.842

X3.9

42.35

9.977

.611

.826

X3.10

42.40

9.631

.579

.829

4. Kinerja

Reliability Scale: ALL VARIABLES Case Processing Summary N Valid Excludeda

Cases

Total

% 40

100.0

0

.0

40

100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics Cronbach's Alpha

N of Items

.737

8

Item-Total Statistics Scale Mean if

Scale Variance if

Corrected Item-

Cronbach's Alpha

Item Deleted

Item Deleted

Total Correlation

if Item Deleted

Y1.1

33.43

3.994

.224

.750

Y1.2

33.33

3.404

.587

.678

Y1.3

33.45

3.228

.593

.673

Y1.4

33.38

3.420

.527

.690

Y1.5

33.25

3.885

.476

.707

Y1.6

33.28

4.153

.231

.742

Y1.7

33.38

3.625

.402

.717

Y1.8

33.40

3.682

.426

.711

Lampiran : Hasil analisis Regersi Linear Berganda

Variables Entered/Removeda Model

Variables

Variables

Entered

Removed

Method

Kepuasan kerja, 1

Disiplin ,

. Enter

Motivasib a. Dependent Variable: Y b. All requested variables entered.

Model Summaryb Model

R

R Square

.838a

1

Adjusted R

Std. Error of the

Square

Estimate

.703

.678

1.160

a. Predictors: (Constant), Kepuasan kerja, Disiplin , Motivasi b. Dependent Variable: Y

ANOVAa Model

Sum of Squares Regression

1

Residual Total

df

Mean Square

114.562

3

38.187

48.413

36

1.345

162.975

39

F

Sig. .000b

28.396

a. Dependent Variable: Y b. Predictors: (Constant), Kepuasan kerja, Disiplin , Motivasi

Coefficientsa Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

t

Sig.

Coefficients B (Constant)

Std. Error 8.062

3.591

Disiplin

.186

.080

Motivasi

.215

Kepuasan kerja

.277

Beta 2.245

.031

.221

2.317

.026

.057

.392

3.754

.001

.063

.474

4.405

.000

1

a. Dependent Variable: Y