0
PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN PEMBERIAN INSENTIF TERHADAP KINERJA PEGAWAI DINAS PETERNAKAN DAN PERIKANAN KABUPATEN SEMARANG
SKRIPSI
Diajukan sebagai salah satu syarat Untuk menyelesaikan Program Sarjana (S1) Pada Program Sarjana Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Dian Nuswantoro
Disusun oleh: SANDRA AFIRSTA DIANA B11.2011.02242
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS DIAN NUSWANTORO SEMARANG TAHUN 2015
1
BAB I PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia merupakan penggerak dan penentu jalannya suatu
organisasi atau instansi. Suatu organisasi bukan hanya mengharapkan pegawai yang mampu, cakap, dan terampil, tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang maksimal. Dalam setiap organisasi pemerintah dituntut untuk mengembangkan potensi sumber daya manusianya dan beradaptasi dengan berbagai macam perubahan. Tidak dapat dipungkiri bahwa sumber daya manusia (pegawai) merupakan elemen yang strategis dalam organisas, pegawai merupakan sumber daya yang paling berharga. Keberhasilan kinerja hanya mungkin dilakukan oleh manusia, sebaliknya kegagalan, pemborosan dalam berbagai bentuk juga disebabkan oleh manusia (Komara, 2009). Para pegawai diarahkan untuk meningkatkan kinerjanya agar memiliki sikap dan perilaku yang mencerminkan tanggung jawab, loyalitas, serta kedisiplinan. Untuk mencapai kinerja terbaik organisasi, setiap organisasi maupun perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja pegawainya, dengan harapan apa yang menjadi tujuan organisasi akan tercapai. Berbagai cara akan ditempuh oleh organisasi dalam meningkatkan kinerja pegawainya, misalnya dengan pendidikan, pelatihan, pemberian tunjangan yang layak, pemberian motivasi, diplin kerja yang baik dan menciptakan lingkungan kerja yang kondusif (Widodo,2006). Kinerja merupakan hasil kerja yang mampu diperoleh pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut
2
dapat ditunjukan buktinya secara nyata baik dari segi kualitas maupun kuantitas. Baik buruk hasil kerja pegawai. dapat dilihat dari standar kinerja yang telah ditetapkan suatu organisasi. Jika pegawai memberikan hasil kerja sesuai standar kinerja yang telah ditetapkan, maka kinerja pegawai tergolong baik (Sedarmayanthi, 2010:260). Motivasi kerja merupakan salah satu aspek yang mempengruhi kinerja pegawai. Pentingnya motivasi kerja menurut (Handoko, 2000:86), sebagai kekuatan pendorong yang dapat mewujudkan suatu perilaku guna mencapai tujuan dan kepuasan dirinya. Motivasi karyawan juga merupakan salah satu strategi untuk meningkatkan kinerja karyawan. Karena pentingnya motivasi maka dalam suatu organisasi maupun perusahaan diperlukan adanya motivasi yang baik demi tercapainya tujuan perusahaan (Shadare,2009). Faktor berikutnya yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah disiplin kerja. Dengan disiplin kerja yang tinggi seorang pegawai akan memberikan kinerja yang optimum dan memiliki kinerja sesuai dengan standar kerja yang ditentukan oleh organisasinya. Disiplin kerja merupakan suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya (Ardana,dkk,2011:134). Setelah disiplin kerja faktor yang mempengaruhi kinerja pegwai yaitu pemberian insentif. Menurut Marwansyah (2010:9), insentif merupakan uang dan atau barang yang diberikan kepada karyawan, diluar gaji atau upah pokok, berdasarkan kinerja individu atau organisasi. Pemberian insentif yang cukup dapat memotivasi pegawai untuk bekerja dengan lebih baik sehingga para pegawai
3
bergairah dalam bekerja dalam upaya pencapaian tujuan organisasi dengan menawarkan perangsang finansial yang melebihi gaji pokok. Hal yang harus diperhatikan adalah pemberian insentif harus dilaksanakan tepat pada waktunya, agar dapat mendorong setiap pegawai untuk bekerja secara lebih baik dari keadaan sebelumnya dan meningkatkan kinerjanya(Mangkunegara, 2009:89). Dinas Peternakan dan Perikanan Kabupaten Semarang memiliki wilayah kerja melingkupi 235 desa atau kelurahan pada 19 kecamatan. Dinas Peternakan dan Perikanan mempunyai tugas pokok melaksanakan urusan pemeritah di bidang kelautan dan perikanan sub bidang perikanan, serta bidang pertanian sub bidang peternakan. Berdasarkan data dari kantor dinas perikanan dan peternakan kabupaten semarang, beberapa pegawai menunjukkan kinerja yang kurang maksimal, seperti absen tanpa keterangan dan terlambat datang ke kantor. Hasil tersebut dilihat dari table 1.1 berikut ini: Tabel 1.1 Data Absensi Pegawai Dinas Peternakan dan Perikanan Kabupaten Semarang Tahun 2014 Bulan Absen Terlambat Januari 3 2 Febuari 1 3 Maret 2 4 April 3 2 Mei 2 6 Juni 2 7 Juli 4 5 Jumlah 17 29 Sumber : Dinas Peternakan dan Perikanan
Keterangan : Jumlah pegawai di Dinas Peternakan dan Perikanan Kabupaten Semarang adalah 167 pegawai.
4
Tabel 1.1. menunjukkan bahwa masih ada pegawai yang absen tanpa keterangan yang jelas dan terlambat datang ke kantor yang dilihat dari data absensi tujuh bulan terakhir di tahun 2014, hal ini mengidentifikasikan adanya ketidaksiplinan bekerja pegawai (indisipliner). Dengan adanya ketidaksiplinan tersebut akan mengakibatkan penurunanan hasil yang diicapai. Pada bulan Mei 2014, pegawai yang melakukan indisipliner semakin meningkat terlihat pada kolom keterlambatan. Penyebab adanya tindakan indisipliner adalah kurangnya tingkat disiplin kerja yang dimiliki oleh masing – masing pegawai sehingga mengurangi semangat kerja dan tingkat kinerja pegawai. Tindakan indisipliner merupakan salah satu indikator dari kinerja pegawai. Semakin sering pegawai melakukan tindakan indispliner, berarti kinerja pegawai tersebut tidak memeberikan kinerjanya secara optimal dan mengalami penurunan kinerja. Tabel 1.2 Hasil Prasurvey Pada Dinas Peternakan dan Perikanan Kabupaten Semarang Tahun 2014 Variabel
Indikator
Motivas i
Keinginan pegawai dalam mengembangkan kemampuannya Komitmen dan loyalitas pegawai terhadap organisasi Pemberian insentif yang diterima pegawai memuaskan Kemampuan pegawai bekerjasama dengan semua pegawai
Disiplin Kerja Insentif
Insentif
Ya (%) 40
Tidak (%) 60
Total (%) 100
43
57
100
30
70
100
40
60
100
Berdasarkan tabel 1.2 menunjukkan bahwa dari keempat variabel yang diajukan yaitu motivasi, disiplin kerja, insentif dan kinerjamelalui indikator
5
menunjukan persentase sebagai berikut, keinginan pegawai dalam mengembangkan kemampuannya 40%, komitmen dan loyalitas pegawai terhadap organisasi 43%, pemberian insentif yang diterima pegawai memuaskan30% dan kemampuan pegawai bekerjasama dengan semua pegawai 40%. Didasarkan pada latar belakang di atas, perlu diteliti “PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN PEMBERIAN INSENTIF TERHADAP KINERJA
PEGAWAI
DINAS
PETERNAKAN
DAN
PERIKANAN
KABUPATEN SEMARANG”
1.2
Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang di atas, maka maka rumusan masalah dalam
penelitian ini adalah: 1. Bagaimana pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai Dinas Peternakan dan Perikanan Kabupaten Semarang? 2. Bagaimana pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai Dinas Peternakan dan Perikanan Kabupaten Semarang? 3. Bagaimana pengaruh pemberian insentif terhadap kinerja pegawai Dinas Peternakan dan Perikanan Kabupaten Semarang?
1.3
Tujuan Penelitian Adapun tujuan penelitian ini adalah:
1. Untuk menganalisis pengaruh motivasi terhadap peningkatan kinerja pegawai Dinas Peternakan dan Perikanan Kabupaten Semarang
6
2. Untuk menganalisis pengaruh disiplin kerja terhadap peningkatan kinerja pegawai Dinas Peternakan dan Perikanan Kabupaten Semarang 3. Untuk
menganalisis
pengaruh
pemberian
insentif
pegawai
terhadap
peningkatan kinerja pegawai Dinas Peternakan dan Perikanan Kabupaten Semarang
1.4
Manfaat Penelitian Berdasarkan perumusan masalah, pada dasarnya peneliti akan mengharapkan
penelitian ini nantinya dapat memberikan manfaat bagi pihak-pihak yang berkepentingan : 1. Bagi Akademik Penelitian ini diharapkan dapat menambah informasi dan referensi bacaan, sehingga
meningkatkan
pengetahuan
mengenai
faktor-faktor
yang
mempengaruhi kinerja pegawai yang diukur melalui motivasi, disiplin kerja dan tunjangan pegawai. 2. Bagi Dinas Peternakan dan Perikanan Kabupaten Semarang Hasil penelitian ini diharapkan menjadi masukan yang berguna bagi Dinas Peternakan dan Perikanan kabupaten Semarang agar memperhatikan faktorfaktor yang dapat memuaskan pegawai, sehingga dapat meningkatkan kinerjanya. 3. Bagi Penulis Dapat memperoleh pengetahuan yang lebih mendalam dan menjadikan bekal dalam menerapkan ilmu yang diperoleh di bangku kuliah dalam dunia kerja yang sesungguhnya.
7
4. Bagi pihak lain Sebagai tambahan referensi bagi rekan-rekan yang membutuhkan sumber daya data dalam melakukan penelitian dengan tema dan objek tugas akhir yang sama.
1.5
Sistematika Penulisan Penelitian ini disusun dalam lima bab yang terdiri dari :
BAB
I
:
PENDAHULUAN Pada bab ini berisi tentang latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, serta sistematika penulisan.
BAB II
:
LANDASAN TEORI Pada bab ini berisi pengertian manajemen sumber daya manusia, komponen manajemen sumber daya manusia dan peranan sumber daya manusia, definisi kinerja dan penilaian kinerja, pengertian motivasi, macam-macam bentuk motivasi dan tujuan-tujuan motivasi, pengertian disiplin kerja, macam-macam disiplin kerja, jenis sanksi disiplin kerja, dan indikator-indikator kedisplinan, definisi insentif, rencana insentif, bentuk-bentuk insentif , tujuan pemberian insentif, jenis-jenis insentif dan prinsip pemberian insentif, penelitian terdahulu, kerangka pemikiran dan hipotesis.
8
BAB III :
METODE PENELITIAN Pada bab ini berisi tentang variabel penelitian dan definisi operasional, penentuan populasi dan sampel, jenis dan sumber data, metode pengumpulan data, serta metode analisis data.
BAB IV :
HASIL DAN PEMBAHASAN Pada bab ini berisi tentang gambaran umum perusahaan, gambaran umum responden serta analisis data.
BAB V :
PENUTUP Pada bab ini berisi tentang kesimpulan yang diperoleh serta saran yang ingin dikemukakan.
9
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1
Landasan Teori
2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1.1Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumberdaya manusia (MSDM) adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja kerja agar efektif dan efesien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyrakat. Dan menurut Slamet (2007:26) manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses perencanaan, pengoranisasian, pengendalian sumber daya manusia dalam rangka pencapaian tujuan organisasi. Fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia terdiri dari perencanaan,
pengorganisasian,
pengarahan,
pengendalian,
pengadaan,
pengembangan kompensasi, pengintergrasian, pmeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian. Tujuan dari fungsi-fungsi MSDM tersebut adalah perusahaan agar bisa mendapatkan tingkat laba yang tinggi dari pada bunga bank. Sedangkan karyawan agar bisa mendapatkan kepuasan dalam pekerjaan. Dan masyarakat bisa memperoleh barang dan jasa dengan tingkat harga yang sewajarnya serta selalu tersedia di pasar(Hasibuan,2009:10). 2.1.1.2Komponen Manajemen Sumber Daya Manusia Tenaga kerja manusia dasarnyadibedakan atas pengusaha, karyawanan pemimpin (Hasibuan,2009:12)
10
1. Pengusaha Pengusaha adalah setiap orang yang menginvestasikan modalnya untuk memperolehpendapatan dan besarnya pendapatan itu tidak menentu tergantung pada laba yang dicapai perusahaan tersebut. 2. Karyawan Karyawan merupakan kekyaan utama suatu perusahaan, karena tanpa keikutsertaan mereka aktifitas perusahaann tak akan terjadi. Karyawan adalah penjual jasa (pikiran dan tenagannya) dan mendapat kompensasi yang besarnya telah ditetapkan terlebih dahulu. 3. Pemimpin atau Manajer Pemimpin
adalah
seseorang
yang
mempergunakan
wewenang
dan
kepemiminannya untuk mengarahkan orang lain serta bertanggung jawab atas pekerjaaa orang tersebut dalam mencapai suatu tujuan. 2.1.1.3 Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2007:14), manajemen sumber daya manusia mengatur dan menetapkan program kepegawaian yang mencakup masalah-maalah sebagai berikut : 1. Menetapkan jumlah, kualtas dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job specification, job reuirement, dan job evaluation. 2. Menetapkan penarkan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan asas the rigth man in the right place and the right man in the righ job. 3. Menetapkan pemberhentian.
progam
kesejahteraan,
pengembangan,
promosi
dan
11
4. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa yang akan datang. 5. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan persahaan pada khususnya.
2.1.2 Kinerja 2.1.2.1 Pengertian Kinerja Menurut Sutrisno(2012:151), kinerja adalah hasil kerja yang telah dicapai seseorang dari tingkah laku kerjanya dalam melaksanakan aktivitas kerja. Juga menurut Silalahi (2013:408), kinrja adalah tingkat kerja individu (pegawai) setelah berusaha atau bekerja keras atau hasilakhir dari aktivitas. Sedangkan (Mathis dan Jackson,2006:378) menjelaskan bahwa kinerja adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Selain itu (Mathis dan Jackson,2006:113) menjelaskan ada tiga faktor utama yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah kemampuan individu untuk melakukan pekerjaan tersebut, tingkat usaha yang dicurahkan dan dukungan organisasi yang diterimanya. Kinerja seseorang dipengaruhi oleh tingkat pendidikan karyawan, inisiatif, pengalaman kerja dan motivasi. Hasil kerja seseorang akan memberikan umpan balik bagi orang itu sendiri untuk selalu aktif melakukan kerjasamanya secara baik. Kinerja diharapkan menghasilkan mutu pekerjaan yang baik serta jumlah pekerjaan yang sesuai dengan standar. Tingkat pendidikan karyawan sangatlah mempengaruhi kinerjanya, karena dengan pendidikan orang lebih mempunyai wawasan yang lebih luas dan umumnya tingkat pergaulannya juga lebih luas. Selain itu kemampuan
12
seseorang untuk berinisiatif dan berinovasi sangat berpengaruh terhadap kinerjanya (Simamora,2004:338). Untuk mengetahui kinerja karyawan, maka perlu dilakukan proses penilaian kinerja. Mathis dan Jackson (2006:382) mendefinisikan penilaian kinerja sebagai proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan perkerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan. 2.1.2.2 Penilaian Kinerja Penilian kinerja adalah alat yang berguna untuk tidak hanya untuk mengevaluasi kinerja dari para karyawan tetapi jugauntuk mengembangkan dan memotivasi kalangan karyawan. Teknik paling tua yang digunakan oleh manajemen untuk meningkatkan kinerja adalah penilaian (appraisal). Motivasi karyawan untuk bekerja, mengembangkan kemampuan pribadi, dan meningkatkan kemampuan di masa menadatang di pengaruhi oleh umpan balik mengenai kinerja masa lalu dan pengembangan. Penilaian kinerja (perform appraisal) adalah proses dengannya organisasi mengevaluasi pelaksanaan kerja individu(Simamora,2004:415). . Menurut Simamora (2004:417) ada beberapa faktor yang mempengaruhi penilaian kinerja antara lain : 1. Karakteristik situasi 2. Deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerja dan standar kinerja pekerjaan 3. Tujuan-tujuan penilaian kinerja 4. Sikap para karyawan dan manajer terhadap evaluasi
13
Menurut Bernardin Jhon (1976) dalam Rivai dan Ella (2011:557) terdapat enam kriteria hasil kinerja yang dapat digunakan yaitu : 1). Kualitas, tingkat dimana hasil aktivitas yang dilakukan mendekati sempurna. 2). Kuantitas, jumlah yang dihasilkan dan dinyatakan dalam istilah. 3). Ketepatan waktu, tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada awal yang diinginkan. 4). Efektifitas, tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku). 5). Kemandirian, tingkat dimana seseorang pegawai dapat melakukan fungsi kerjanya tanpa meminta bantuan, bimbingan dan pengawasan atau meminta turut campurnya pengawas guna menghindari hasil yang merugikan. 6). Hubungan interpersonal, tingkat dimana pegawai mengemukakan perasaan, harga diri, jasa baik, dan kerja sama antara rekan kerja dalam unit kerjanya.
2.1.3 Motivasi 2.1.3.1 Pengertian Motivasi Hasibuan (2007:141) menjelaskan motivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti dorongan atau menggerakkan. Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi
14
bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif, berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. (Hasibuan,2007:143) mendefinisikan motivasi adalah suatu keahlian dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus tercapai. Motivasi merupakan kegiatan yang mengkibatkan, menyalurkan, daan memilihara perilaku manusia. Motivasi yang diartikan sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatankegiatan tertentu guna mencapai tujuan. Motivasi yang ada pada seseorang merupakan kekuatan pendorong yang akan mewujudkan suatu perilaku guna mencapai tujuan kepuasan dirinya (Handoko,2008:146). Memotivasi orang adalah menunjukan arah tertentu kepada mereka dan mengambil langkah-langkaah yang perlu untuk memastikan bahwa mereka sampai kesuatu tujuan. Sedang menurut Maslow dalam Handoko (2008:147) motivasi ialah bahwa kebutuhan manusia tersusun dalam hirarki. Tinggkat kebutuhan yang paling rendah adalah kebutuhan fisiologis dan tingkat yang tertinggi
ialah kebutuhan akan perwujudan diri.
Kebutuhan-kebutuhan tersebut didefinisikan sebagai berikut : a. Fisiologi : kebutuhan akan makan, minum, tempat tinggal dan bebas dari rasa sakit b. Keselamatan dan keamanan (safty and security) : Kebutuhan akan kebebasan dai ancaman yakni aman dari ancaman kejadian atau lingungan. c. Rasa memiliki (belonginess, sosial, dan cinta : kebutuhan akan teman afiliasi, interaksi dancinta.
15
d. Harga diri (esteem) : kebutuhan akan penghargaan diri dan penghargaan diri orang lain. e. Perujudan diri (self actualization) : kebutuhan untuk memenuhi diri sendiri dengan memaksimumkan penggunaan kepuasan kerja, keahlian dan potensi. 2.1.3.2 Macam-macam Bentuk Motivasi Teori Maslow mengasumsikan bahwa orang berusaha memenuhi keutuhan yang lebih pokok (fisiologis) sebelum mengarakan perilaku memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi (perwujudan diri). Mata pencaharian (motivasi ekonomi), sumber prestisie (motivasi karier), wadah utuk menyataan diri (motivasi kualitas) sebagai pemuas bagi kebutuhan maupun beberapa contoh tentang motivasi : a. Motivasi ekonomi Motivasi ekonomi didasarkan sebagai motivasi pemenuhan kebutuhan manusia akan kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan akan materi yang diinginkan, seperti kebutuhan pangan, sandan, temat berlindung dan sebagainya. Hal ini sesuai dengan yang diungkapkan Maslow. (Handoko,2008:142) b. Motivasi karier Motivasi karier didasarkan sebaga sumber pratise. Pretise tentu saja merupakan motivasi dasar dan universal, walaupun diekspresikan dalam bercam bentuk dari satu budaya berikutnya. Motif
berprestasi adalah harapan untuk
memperoleh kepuasan dalam penguasaan perilaku ang menantang dan sulit. Dengan prestasi akan memudahkan cara memenuhi cita-cita kehidupan peluang yang baik untuk berhasil(Handoko 2008:145). c. Motivasi kualitas
16
Motivsi kualitas adalah adah untuk membbuat pernyataan kepada diri sendiri dan dunia “saya adalah orang yang berarti”. Maksudnya ialah seseorang melakukan sesuatu dikarenakan dorongan ingin menunjukn kualitas dirinya bahwa ia mampu (Handoko,2008:142).
Menurut Namawi (2008:5) motivasi dibedakan menjadi dua bentuk, yaitu motivasi instrinsik dan motivasi ekstrinsik. 1. Motivasi Instrinsik adalah pendorong kerja yang bersumber dari dalam diri pekerja individu, berupa kesadaran mengenai pentingnya atau manfaat dan makna pekerjaan yang dilaksanakan. Dengan kata lain motivasi ini bersumber dari ketertarikan kepada pekerjaan, keinginan untuk berkembang, senang dan menikmati pekerjaan. 2. Motivasi Ekstrinsik adalah pendorong kerja yang bersumber dari luar diri pekerja sebagai individu, berupa suatu kondisi yang mengharuskan melaksanakan pekerjaan secara maksimal. Misalanya berdedikasi tinggi dalam bekerja karena upah atau gaji yang tinggi, jabatan, penghargaan, persaingan dan menghindari hukuman dari atasan.
Dan menurut Luthans (2006:282) menyebutkan ada beberapa elemen-elemen yang mempengaruhi motivasi adalah : 1. Motivasi motivational adalah hal-hal pendorong berprestasi yang sifatnya Intrinsik yang bersumber dari dalam diri seseorang. Yang tergolong faktor motivational
adalah pekerjaan seseorang, keberhasilan
yang diraih,
17
kesempatan untuk berkembang, kemajuan dalam karir dan pengakuan orang lain. 2. Motivasi higiene atau pemeliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang bersumber dari luar diri seseorang. Yang tergolong faktor higiene atau pemeliharaan antara lain status seseorang dalam organisasi, hubungan
pegawai
dengan
atasan,
hubungan
dengan
rekan
kerja,
kebijaksanaan organisasi, sistem administrasi dalam organisasi, kondisi kerja dan sistem imbalan yang berlaku. 2.1.3.3 Tujuan-tujuan Motivasi Tujuan motivasi menurut Hasibuan (2012:146), yaitu: 1.
meningkatkan moral dan kepuasan kerja
2.
meningkatkan produktivitas karyawan
3.
mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan
4.
meningkatkan kedisiplinan karyawan
5.
mengefektifkan pengadaan karyawan
6.
menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
7.
meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan
8.
meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
9.
mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya
10. meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
18
2.1.4 Disiplin kerja 2.1.4.1 Pengertian Disiplin Kerja Disiplin kerja merupakan suatu sikap menghormati, menghargai,patuh, dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulismaupun yang tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksisanksinya (Ardana, dkk,2011:134). Dengan disiplin kerja yang tinggi seorang pegawai akan memberikan kinerja yang optimum dan memiliki kinerja sesuai dengan standar kerja yang ditentukan oleh organisasinya. Disiplin kerja merupakan suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya (Ardana,dkk,2011:134). Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Dengan disiplin kerja pegawai yang tinggi, akan mampu mencapai efektivitas kerja yang maksimal, baik itu disiplin waktu, tata tertib atau peraturan yang telah ditetapkan oleh organisasi. Peraturan sangat diperlukan untuk memberikan bimbingan dan penyuluhan bagi pegawai dalam menciptakan tata tertib yang baik di perusahaan / instansi dimana dengan tata tertib yang baik, maka semangat kerja, moril kerja, efisiensi dan efektivitas kerja pegawai akan meningkat (Hasibuan, 2009 : 194). 2.1.4.2 Macam-macam Disiplin Kerja MenurutHandoko (2008:208) disiplinkerjadibagimenjadi 3 yaitu : 1. Displin Preventif merupakan kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para pegawai untuk taat kepada berbagai ketentuan berlaku dan memenuhi standar yang ditetapkan.
yang
19
2. Disiplin Korektif merupakan kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan yang mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif sering berupa suatu bentuk hukuman dan disebut tindakan pendisiplin. 3. Disiplin Progresif merupakan kegiatan memberikan hukuman-hukuman yang lebih berat terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang. Tujuan dari disiplin progresif ini agar karyawan untuk mengambil tindakan-tindakan korektif sebelum mendapat hukuman yang lebih serius. 2.1.4.3 Jenis Sanksi Disiplin Kerja Jenis-jenissanksidisiplinmenurut Siswanto (2005:291) : a. Sanksi disipin berat, misalnya : 1. Demosi jabatan yang setingkat lebih rendah dari jabatan atau pekerjaan yang sebelumnya 2. Pembebasann dari jabatan atau pekerjaan yang disjadikan sebagai karyawan biasa bagi yang memegang jabatan 3. Pemutusan hubungan kerja dengan hormat atas permintaan sendiri tenaga bersangkutan b. Sanksi disiplin sedang, misalnya : 1. Penundaan
pemberin
kompensasi
yang
sebelumnya
telah
direncanakan sebagaimana tenaga kerja lainnya. 2. Penundaan upah sebesar satu kali upah yang biasanya diberikan, harian, mingguan, atau bulanan. 3. Penundaan program promosi bagi tenaga kerja yang bersangkutan pada jabatan yang lebih tinggi.
20
c. Sanksi disipllin ringan, misalnya : 1. Teguran lisan kepada tenaga kerja yang bersangkutan 2. Teguran tertulis 3. pernyataan tidak puas secara tertulis. 2.1.4.4 Indikator-indikator Kedisiplinan Menurut Hasibuan (2009:194-198) ada banyak indikator yang mempengaruhi tingkaat kedisiplinan karyawan suatu organisasi, diantaranya : 1. Tujuan dan kemampuan Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan bersangkutan, agar dia bekerja sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya. Akan tetapi, jika pekerjaan itu diluar kemampuannya atau jauh di bawah kemampuannya maka kesungguhan dan kedisiplinan karyawan rendah. 2. Teladan Pimpinan Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannnya. Pimpinan harus member contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta sesuai kata dengan perbuatan. Dengan teladan pimpinan yang baik, kedisilinan bawahan pun akan ikut baik. Jika teladan pimpinan kurang baik (kurang berdisiplin), para bawahan pun akan kurang disiplin.
21
3. Balas Jasa Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan dankecintaan karyawan terhadap perusahaan/pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan semakin baik terhadap pkerjaan, kedisiplinan mereka akan semakin baik pula. Untuk mewujudkan kedisiplinan karyawan yang baik, perusahaan harus memebrikan balas jasa yang relative besar. Kedisiplinan karyawan tidak mungkin baik apabila balas jasa yang mereka terima kurang memuaskan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya beserta keluarga 4. Keadilan Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya. Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam pemberian balas jasa (pengakuan) atay hukuman akan merangsang terciptanya kedisiplinan karyawan yang baik. 5. Waskat Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. 6. Sanksi Hukuman Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap, dan perilaku indisipliner karyawan akan berkurang. Berat atau ringannya sanksi hukuman yang akan diterapkan ikut mempengaruhi baik atau buruknya
22
kedisiplinan karyawan. Sanksi hukuman harus ditetapkan berdasarkan pertimbangan logis, masuk akal, dan diinformasikan secara jelas kepada semua karyawan. 7. Ketegasan Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan karyawan perusahaan. Piminan harus berani dan tegas, bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan. Pimpinan yang berani bertindak tegas menerapkan hukuman bagi karyawan yang indisipliner akan disegani dan diakui kepemimpinannyaoleh bawahan. Dengan demikian, pimpinan akan dapat memelihara kedisiplinan karyawan perusahaan. Sebaliknya apabila seorang pimpinan kurang tegas atau tidak menghukum karyawan yang indisipliner, sulit baginya untuk memlihara kedisiplinan bawahannya, bahkan sikap indisipliner karyawan semakin banyak karena mereka beranggapan bahwa peraturan dan sanksi hukumannya tidak berlaku lagi. 8. Hubungan Kemanusiaan Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesame karyawan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Hubunganhubungan baik bersifat vertical maupun horizontal yang terdiri dari direct single relationship, direct group relationship, dan cross relationship hendaknya harmonis.
23
2.1.5 Insentif 2.1.5.1 Definisi Insentif Menurut Marwansyah (2010:9), insentif merupakan uang atau barang yang diberikan kepada karyawan, diluar gaji atau upah pokok, berdasarkan kinerja individu atau organisasi. Pada dasarnya insentif adalah suatu penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan oleh pihak pemimpin organisasi kepada karyawan agar mereka bekerja dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam mencapai tujuantujuan organisasi atau dengan kata lain, insentif kerja merupakan pemberian uang diluar gaji yang dilakukan oleh pihak pemimpin organisasi sebagai pengakuan terhadap prestasi kerja dan kontribusi karyawan kepada organisasi(Mangkunegara, 2009:89). Selain menurut Surwoto (2006:144) insentif merupakan sarana motivasi, dapat berupa perangsang atau pendorong yang diberikan dengan sengaja kepada para pekerja agar dalam diri mereka timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi bagi organisasi. 2.1.5.2 Rencana Insentif Ada beberapa jenis rencana insentif menurut Dessler (2004:141-143) : 1. Program insentif individual adalah memberikan pemasukan lebih dan atas gaji pokok kepada karyawan individual yang memenuhi satu standar kinerja individual spesifik 2. Program insentif kelompok adalah seperti rencana insentif individual namun memberi upah lebih dan atas gaji pokok kepada semua anggota tim atau kelompok atau tim secara kolektif mencapai satu standar yang khusus untuk kinerja, produktivitas atau perilaku dengan sehubungan dengan kinerja lainnya.
24
3. Rencana pembagian laba merupakan program insentif di seluruh organisasi yang memberikan kepada satu karyawan satu bagian (share) dari laba orgaisasi dalam satu periode khusus. 4. Program pembagian-perolehan (gainsharing) adalah rencana upah diseluruh organisasi yang dirancang untuk mengimbali karyawan atas perbaikan dalam produktivias organisasi. 2.1.5.3 Bentuk-bentuk Insentif Menurut Manullang (2000) dalam Lia Cahya Ningtyas N,dkk (2013:2-5), secara garis besar keseluruhan insentif dapat dibedakan menjadi dua golongan,yaitu: Insentif material Insentif ini dapat diberikan dalam bentuk uang atau jaminan sosial. a. Insentif dalam bentuk uang berupa: 1. Bonus a. Uang yang diberikan sebagai balas jasa atas hasil kerja yang telahdilaksanakan. b. Diberikan secara selektif dan khusus kepada pegawai yang berhak menerima. c. Dalam perusahaan yang menggunakan sistem insentif ini lazimnya beberapa persendari laba yang melebihi jumlah tertentu yang dimasukkan ke dalam sebuah dana bonus kemudian jumlah tersebut dibagi-bagi antara pihak yang akan diberikan bonus.
25
2. Komisi Merupakan jenis bonus yang dibayarkan kepada pihak yang menghasilkan penjualan yang baik. Lazimnya dibayarakan sebagai bagian daripada penjualan dan diterimakan pada pekerja bagian penjualan. 3. Profit Sharing Jenis insentif ini merupakan salah satu jenis insentif yang tertua. Dalam hal ini pembayaran dapat diikuti bermacam-macam pola, tetapi biasanya mencakup pembayaran sebagian besar dari laba bersih yang disetorkan kedalam sebuah dana dan kemudian dimasukkan ke dalam daftar pendapatan setiap peserta. 4. Kompensasi yang ditangguhkan (deffered compensation) Ada dua macam program balas jasa yang mencakup pembayaran dikemudian hari, yaitu dana pensiun dan pembayaran kontraktual. Dana pensiun mempunyai nilai insentif karena memenuhi salah satu kebutuhan pokok manusia yaitu menyediakan jaminan ekonomi baginya setelah dia tidak bekerja lagi. Sedangkan pembayaran kontraktual adalah pelaksanaan perjanjian antara majikan dan pegawai dimana setelah selesai masa kerja dibayarkan sejumlah uang tertentu selama masa kerja tertentu.
b. Insentif dalam bentuk jaminan sosial Insentif dalam bentuk ini biasanya diberikan secara kolektif, tanpa unsur kompetitif dan setiap karyawan dapat memperolehnya secara sama rata dan otomatis, bentuk insentif sosial ini antara lain: pemberian rumah dinas, pengobatan secara cuma-cuma, berlangganan surat kabar secara gratis,
26
kemungkinan untuk membayar secara angsuran oleh pekerja atas barangbarang yang dibelinya dari koperasin organisasi, cuti sakit yang tetap mendapat pembayaran gaji, pemberian piagam penghargaan, biaya pindah, dan pemberian tugas belajar untuk mengembangkan pengetahuan. Insentif non material Insentif non material dapat diberikan dalam berbagai bentuk, yaitu: pemberian gelar secara resmi, pemberian tanda jasa atau medali, pemberian piagam penghargaan, promosi, pemberian hak untuk menggunakan satu atribut jabatan, pemberian perlengkapan khusus pada ruang kerja, pemberian pujian lisan maupun tulisan secara resmi (dimuka umum), dan ucapan terima kasih secara formal maupun informal. 2.1.5.4 Tujuan Pemberian Insentif Menurut Gorda (2004:156) Pemberian insentif atau upah perangsang bertujuan: 1. Memberikan balas jasa yang berbeda dikarenakan hasil kerja yang berbeda. 2. Mendorong semangat kerja karyawan dan memberikan kepuasan. 3. Meningkatkan produktivitas. 4. Dalam melakukan tugasnya, seorang pimpinan selalu membutuhkan bawahannya untuk melaksanakan rencana-rencananya. 5. Pemberian insentif dimaksudkan untuk menambah penghasilan karyawan sehingga dapat memenuhi kebutuhannya.
27
6. Mempertahankan karyawan yang berprestasi agar tetap berada dalam perusahaan. 2.1.5.5 Jenis- Jenis Insentif Berdasarkan kepada siapa insentif diberikan, maka jenis-jenis insentif dapat diklasifikasikan menjadi tiga golongan Gorda(2004:156), yaitu : 1.
Insentif Individual, yaitu insentif yang diberikan kepada karyawan berdasarkan usaha atau prestasi kerja masing-masing karyawan.
2.
Insentif kelompok, yaitu insentif yang diberikan berdasarkan standar dari masing-masing kelompok
3.
Rencana insentif, yaitu insentif yang diberikan kepada seluruh karyawan perusahaan berdasarkan kriteria pembayaran perusahaan.
2.1.5.6 Prinsip Pemberian Insentif Pada dasarnya pemberian insentif senantiasa dihubungkan dengan balas jasa atas prestasi ekstra yang melebihi suatu standar yang telah ditetapkan serta telah disetujui bersama. Insentif memberikan penghargaan dalam bentuk pendapatan ekstra untuk usaha ekstra yang dihasilkan. Pengaturan insentif harus ditetapkan dengan cermat dan tepat serta harus dikaitkan secara erat dengan tujuan-tujuan perusahaan yang bersangkutan. Jumlah insentif yang diberikan kepada seseorang harus dihubungkan dengan jumlah atau apa yang telah dicapai selama periode tertentu, sesuai dengan rumus pembagian yang telah diketahui semua pihak secara nyata. Rumus pembagian insentif ditetapkan secara adil sehingga dapat mendorong meningkatkan lebih banyak keluaran (output) kerja dan meningkatkan keinginan kuat
28
untuk mencapai tambahan penghasilan serta dapat menguntungkan semua pihak. Gorda(2004:157).
2.1.6 Penelitian Terdahulu No
Peneliti
1
M. Harlie (2011)
2
Hujaimatul Fauziah (2012)
3
4
Judul Pengaruh disiplin kerja motivasi dan pengembangan karier terhadap kinerja pegawai negeri sipil
Pengaruh Insentif dan Motivasi kerja terhadap kinerja pegawai dinas bina marga Rian Pengaruh Oktavianto, motivasi dan Herbasuki disiplin kerja Nurcahyanto, terhadap Susi kinerja Sulandari pegawai PT. (2010) PLN Nafrizal, A. Rahman Lubis, Sofyan Idris (2012)
Pengaruh insentif, motivasi kerja, gaya kepemimpinan direktif dan budaya organisasi terhadap kinerja personil pada Satuan Kerja Biro Operasi
Variabel
Alat Hasil analisis Variabel Regresi Disiplin kerja, dependen : linier motivasi dan kinerja pegawai berganda pengembangan Variabel karier independen : berpengaruh Disiplin kerja, positif motivasi dan terhadap pengembangan kinerja karier pegawai Variabel Regresi Insentif dan dependen : linier motivas kerja kinerja pegawai berganda berpengaruh Variabel positif independen : terhadap insentif dan kinerja motivasi kerja pegawai Variabel Regresi Ada pengaruh dependen : linier antara variabel kinerja pegawai berganda motivasi dan Variabel variabel independen : disipin kerja Motivasi dan terhadap disiplin kerja kinerja pegawai Variabel Regresi Hal ini berarti dependen : linier variabel kinerja personil berganda insentif, Variabel motivasi kerja, independen : gaya insentif, kepemimpinan motivasi kerja, direktif dan gaya budaya kepemimpinan organisasi direktif dan secara budaya bersama-sama organisasi berpengaruh terhadap
29
Polda Aceh 5
2.2
Lia Cahya Ningtyas N, Bambang Swasto S, Mochamad Judi Mukzam (2013)
kinerja personil Pengaruh Variabel Regresi Insentif dan insentif dan dependen : linier linkungan lingungan kinerja berganda kerja kerja terhadap karyawan berpengaruh kinerja Variabel positif dan karyawan independen : signifikan insentif dan terhadap lingkungan kinerja kerja karyawan
Kerangka Konseptual ( Pemikiran ) Menurut Sutrisno (2012:150),Instansi pemerintah dalam mengembangkan
sumber daya manusia dalam organisasi pemerintahanmemiliki peranan penting dalam menentukan pencapaian tujuan pembangunan pada umumnya, khususnya sebagai upaya untuk mencapai kesejahteraan sosial dan memberikan pelayanan publik terbaik. Untuk melakukan hal ini, tentunya perlu meningkatkan kualitas kinerja pegawai instansi pemerintah sehingga mereka dapat melakukan tugas mereka sebaik-baiknya untuk mempercepat pencapaian tujuan. Oleh karena itu, pegawai instansi pemerintah harus memberikan kinerja terbaik mereka secara optimal. Oleh karena itu para pemimpn di setiap instansi pemerintah harus memperhatikan faktorfaktor yang mempengaruhi kinerja pegawai mereka seperti faktor motivasi, disiplin kerja dan pemberian insentif. Dengan motivasi yang tinggi maka kinerja pegawai akan semakin tinggi, hal itu disebabkan karna motivasi memiliki peran penguat terhadap keinginan-keinginan yang mengarah pada tercapainya prestasi kerja yang semakin baik serta dapat mengarahkan sikap perilaku individu dalam mencapai tujuan dan memberikan kinerja yang optimal Luthans (2006:282).Hal tersebut dibuktikan oleh hasil
30
penelitian dari. M. Harlie (2011) menunjukan bahwa motivasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai. Kemudian disiplin kerja yang baik menjadi penyebab kinerja pegawai yang optimal karna dengan disiplin kerja yang baik pegawai mampu merencanakan, melaksanakan dan mengevaluasi seluruh rangkaian pekerjaan dengan baik.Hal ini juga dibuktikan dengan berapa penelitian yang mengungkapkan disiplin kerja merupakan faktor yang mendominasi pengaruh kinerja pegawai. Hasil ini sejalan dengan penelitian yangdilakukan oleh Rian oktavianto dkk (2010) dan M. Harlie (2011) yang menyatakan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Dan pemberian insentif yang memuaskan, sesuai dengan tugas dan tanggung jawab mempunyai peran besar terhadap kepuasan kerja dan kinerja pegawai karna mampu memberi pengaruh terhadap semangat kerja yang menjadikan kinerja pegawai meningkat.Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Nafrizal (2012) yang menyatakan bahwa pemberian insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Motivasi (X1) Displin Kerja (X2) H Insentif (X3)
H1
H2
Kinerja Pegawai (Y)
H
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual (Pemikiran)
31
2.3
Hipotesis Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah
penelitian, oleh karena itu rumusan masalah penelitian biasanya disusun dalam bentuk pertanyaan (Sugiyono,2005:51). 1. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Pegawai Dalam meningkatkan kinerja pegawai motivasi merupakan salah satu faktor penting karena semakin tinggi motivasi maka kinerja pegawai akan semakin tinggi. Hal ini dibuktikan dengan motivasi yang semakin tinggi memberikan
penguatan
(reinforcement)
terhadap
dapat berperan untuk
keinginan-keinginan
yang
mengarah pada tercapainya prestasi kerja yang semakin baik serta dapat mengarahkan sikap perilaku individu dalam mencapai tujuan dan memberikan kinerja yang optimal Luthans (2006:282). Hal tersebut dibuktikan oleh hasil penelitian dari. M. Harlie (2011) menunjukan bahwa motivasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai. H1 : Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai 2. Pengaruh Disiplin kerja terhadap Kinerja Pegawai Pegawai dengan kinerja yang optimal disebabkan oleh pegawai yang memiliki disiplin kerja tinggi baik dalam merencanakan, melaksanakan dan mengevaluasi seluruh rangkaian pekerjaan.Disiplin kerja dapat dilihat sebagai suatu yang sangat besar manfaatnya, baik bagi kepentingan organisasi maupun bagi para pegawai. Bagi organisasi adanya disiplin kerja menjamin terpeliharanya tata tertib dan kelancaran pelaksanaan tugas, sehingga diperoleh hasil yang optimal. Untuk menciptakan kondisi yang harmonis tersebut terlebih dahulu harus diwujudkan keselarasan antara kewajiban dan hak pegawai(Ardana, dkk,2011:134).Hal
32
dibuktikan dengan berapa penelitian yang mengungkapkan disiplin kerja merupakan faktor yang mendominasi pengaruh kinerja pegawai. Hasil ini sejalan dengan penelitian yangdilakukan oleh Rian oktavianto dkk (2010) dan M. Harlie (2011) yang menyatakan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. H2 : Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai 3. Pengaruh Pemberian Insentif terhadap Kinerja Pegawai Faktor insentif dalam suatu organisasi mempunyai peranan besar dalam meningkatkan kepuasan kerja dan kinerja pegawai, hal ini di sebabkan dengan adanya insentif yang sesuai dengan tugas dan tanggung jawab pegawai dalam mengemban tugasnya menjadi bagian penting dalam suatu organisasi, karena tanpa adanya insentif yang memadai akan membuat kinerja para pegawai tidak optimal dalam menjalankan tugasnya. Pemberian insentif juga harus terus diperhatikan dan diarahkan agar para pegawai dapat termotivasi. Sehingga dapat disimpulkan pemberian insentif merupakan sarana motivasi, dapat berupa perangsang atau pendorong yang diberikan dengan sengaja kepada para pekerja agar dalam diri mereka timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi bagi organisasi. Jadi dengan pemberian insentif yang sesuai dan diberikan tepat waktu akan meningkatkan kinerja pegawai. Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Nafrizal (2012) yang menyatakan bahwa pemberian insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. H3 : Pemberian insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai
33
BAB III METODE PENELITIAN
3.1
Variabel Penelitian dan Definisi Operasional
3.1.1 Variabel Penelitian Variabel didalam penelitian ini terdiri dari empat macam, yaitu satu variabel dependen dan tiga variabel tiga independen. Menurut (Sugiyono, 2010) variabel independen dalam bahasa indonesia sering disebut variabel bebas adalah merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel independen (terikat). Sedangkan variabel dependen merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, kerena adanya variabel bebas.Variabel penelitian yang digunakan penelitian ini adalah : a.
Variabel independen dari penelitian ini
adalah Motivasi (X1), Disiplin
Kerja (X2) dan Insentif (X3) b.
Variabel dependen dari penelitian ini adalah Kinerja Pegawai (Y)
3.1.2 Definisi Operasional Variabel bebas (independen), yang terdiri dari : 1.
Motivasi( X1 ) Motivasi adalah suatu keahlian dalam mengarahkan pegawai dan organisasi
agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus tercapai (Hasibuan,2007:143). Motivasi (X1) diukur melalui (Hasibuan,2003:110): a. Pemimpin memperhatikan prestasi pegawai b. Pemimpin memberi pengakuan
34
c. Pekerjaan itu sendiri d. Tanggung jawab terhadap pekerjaan e. Pengembangan potensi individu 2.
Disiplin Kerja ( X2 ) Disiplin kerja merupakan suatu sikap menghormati, menghargai,patuh, dan taat
terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulismaupun yang tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksisanksinya (Ardana, dkk,2011:134). Disiplin kerja ( X2) diukur melalui (Hetami,2010): a. Datang dan pulang sesuai jadwal b. Tidak mangkir jika bekerja c. Menyelesaikan pekerjaan tepat waktu d. Upaya menaati peraturan bedasarkan perasaan takut e. Komitmen yang loyal terhadap organisasi 3.
Insentif (X3) Insentif adalah suatu penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan oleh
pihak pemimpin organisasi kepada karyawan agar mereka bekerja dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi atau dengan kata lain, insentif kerja merupakan pemberian uang diluar gaji yang dilakukan oleh pihak pemimpin organisasi sebagai pengakuan terhadap prestasi kerja dan kontribusi karyawan kepada organisasi(Mangkunegara, 2009:89). Insentif (X3)diukur melalui: 1.
Insentifmemuaskan
2.
Insentif memenuhi kebutuhan hidup
35
4.
3.
Insentif selalu mengalami peningkatan
4.
Insentif memotivasi semangat kerja
5.
Insentif diterima tepat waktu
Variabel terikat (dependen), yaitu : Kinerja Pegawai ( Y ) Kinerja adalah tingkat kerja individu (pegawai) setelah berusaha atau bekerja
keras atau hasilakhir dari aktivitas(Silalahi,2013:408) Kinerja pegawai ( Y ), diukur melalui : a. Mampu menyelesaikan setiap pekerjaan b. Bekerja sesuai prosedur dan jadwal c. Bekerjasama dengan semua pegawai d. Bersemangat dalam mengerjakan pekerjaan e. Mengetahui deskripsi pekerjaan 3.2
Penentuan Populasi dan Sampel Populasi merupakan wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek
yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono,2005:72).Adapun populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai kantor Dinas Peternakan dan Perikanan Kabupaten Semarang JL. Letjend uprapto No.7 Ungaran yang berjumlah 167 pegawai. Sampel merupakan bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono,2005:73). Sampel dalam penelitian ini adalah seluruhpegawaikantor Dinas Peternakan dan Perikanan Kabupaten Semarang JL. Letjend uprapto No.7 Ungaran yang berjumlah 167 pegawai.
36
Metode yang umum digunakan untuk pengambilan sampel adalah metode Sensus dimana semua anggota populasi dijadikan sebagai sampel (Sugiyono,2011). n : Jumlah sampel n = 167 pegawai 3.3
Jenis dan Sumber Data Jenis data dalam penelitian ini adalah data primer, yaitu data yang
dikumpulkan secara langsung oleh peneliti atau pihak pertama (Usman dan Akbar, 2006:20).Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah tanggapan pegawai yang diperoleh melalui kuesioner tentang motivasi, disiplin kerja, pemberian insentif dan kinerja pegawai. 3.4
Metode Pengumpulan Data Metode pengumpulan data yang digunakan adalah angket atau kuesioner.
Angket atau kuesioner merupakan cara pengumpulan data dengan memberikan pertanyaan secara tertulis yang akan dijawab oleh responden, agar peneliti memperoleh data lapangan/empiris untuk memecahkan masalah penelitian dan menguji hipotesis yang telah ditetapkan (Supardi,2005:127). 3.5
Metode Analisis Data Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
1.
Analisis Data Kualitatif Analisis kualitatif adalah analisis yang dilakukan jika data yang dikumpulkan hanya sedikit, bersifat monografi atau berwujud kasus-kasus sehingga tidak dapat disusun ke dalam suatu struktur klasifikatoris (Supardi,2005:166).
37
Analisis kualitatif merupakan pernyataan skala Likert dari pertanyaan yang diberikan kepada responden, seperti : sangat tidak setuju, tidak setuju, netral, setuju, dan sangat setuju. 2. Analisis Data Kuantitatif Analisis kuantitatif adalah analisis yang dilakukan jika data yang digunakan dengan perhitungan matematika / statistik (Supardi,2005: 166).Untuk mendapatkan data kuantitatif, digunakan skala Likert yang diperoleh dari daftar pertanyaan yang digolongkan ke dalam lima tingkatan sebagai berikut (Sugiyono,2005:87), yaitu : a. Untuk jawaban sangat tidak setuju
diberi nilai =
1
b. Untuk jawaban tidak setuju
diberi nilai =
2
c. Untuk jawaban netral
diberi nilai =
3
d. Untuk jawaban setuju
diberi nilai =
4
e. Untuk jawaban sangat setuju
diberi nilai =
5
Masing masing pengklasifikasian skor harus ditentukan terlebih dahulu intervalnya dengan cara sebagai berikut:
Sehingga diperoleh intervalnya = ( ( 5-1)/5) = 0.80 Standart untuk kategori lima kelas menurut Nurgyantoro, dkk(2004) adalah: 1,00 – 1,80 = sangat rendah 1,81 – 2,60 = rendah 2,61 – 3,40 = cukup rendah
38
3,41 – 4,20 = baik/tinggi 4,21 – 5,00 = sangat baik
3.6
Uji Instrumen
3.6.1 Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner (Ghozali,2009:49). Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Jadi, validitas adalah mengukur apakah pertanyaan dalam kuesioner yang sudah dibuat betul-betul dapat mengukur apa yang hendak diukur. Uji validitas dapat diketahui dengan melihat r hitung dan r tabel (n – 2) (Ghozali,2009:49). Apabila r hitung > r tabel, maka valid. Apabila r hitung < r tabel, maka tidak valid. 3.6.2 Uji Reliabilitas Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk (Ghozali,2009:45). Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Jawaban responden terhadap pertanyaan ini dikatakan reliabel jika masing-masing pertanyaan dijawab secara konsisten atau jawaban tidak boleh acak oleh karena masing-masing pertanyaan hendak mengukur hal yang sama. Jika jawaban terhadap indikator ini acak, maka dapat dikatakan bahwa tidak reliabel (Ghozali,2009:46). Pengukuran realibilitas dapat dilakukan dengan One Shot atau pengukuran sekali saja. Disini pengukurannya hanya sekali dan kemudian hasilnya dibandingkan
39
dengan pertanyaan lain atau mengukur korelasi antar jawaban pertanyaan. Alat untuk mengukur reliabilitas adalah CronbachAlpha. Suatu variabel dikatakan reliabel, apabila (Ghozali,2009:49) : Hasil α
> 0,60 = reliabel dan Hasil α < 0,60 =
tidak reliable 3.7
Uji Asumsi Klasik Sebelum dilakukan pengujian terhadap model penelitian, terlebih dahulu
dilakukan pengujian model tersebut apakah memenuhi asumsi klasik regresi, yang terdiri dari (Ghozali,2009:95) : 3.7.1 Uji Normalitas Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah data yang akan digunakan dalam model regresi berdistribusi normal (Ghozali,2009:147). Untuk mengetahui data yang digunakan dalam model regresi berdistribusi normal atau tidak dapat dilakukan dengan menggunakan grafik. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal (450), dan mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan pola distribusi
normal,
maka
model
regresi
memenuhi
asumsi
normalitas
(Ghozali,2009:147). 3.7.2 Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut homokedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik
adalah
homokedastisitas
(Ghozali,2009:125).
atau
tidak
terjadi
heteroskedastisitas
40
Deteksi ada tidaknya problem heteroskedastisitas adalah dengan media grafik, apabila grafik membentuk pola khusus maka model terdapat heteroskedastisitas (Ghozali,2009:126). Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi Heteroskedastisitas. 3.7.3 Uji Multikolinearitas Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel bebas. Jika variabel bebas saling berkorelasi, maka variabel-variabel ini tidak ortogonal. Variabel ortogonal adalah variabel bebas yang nilai korelasi antar sesama variabel bebas sama dengan nol (0). Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolinearitas di dalam model regresi adalah sebagai berikut (Ghozali, 2009:95) : a). Mempunyai angka Tolerance diatas (>) 0,1 b).Mempunyai nilai VIF di di bawah (<) 10
3.8
Regresi Linier Berganda Analisis regresi berganda digunakan untuk meramalkan pengaruh dua atau
lebih variabel prediktor (variabel bebas) terhadap satu variabel kriterium (variabel terikat) atau untuk membuktikan ada atau tidaknya hubungan fungsional antara dua buah variabel bebas (X) atau lebih dengan sebuah variabel terikat (Y) (Usman dan Akbar,2006:241). Rumus (Usman dan Akbar,2006:242) : Y = b1X1 + b2X2 + b3X3 + e Y
:
Kinerja Pegawai
41
b1, b2, dan b3
:
Koefisien Regresi
a
:
Konstanta
X1
:
Motivasi
X2
:
Disipin Kerja
X3
:
Peberian Insentif
e
:
eror
3.9
Pengujian Hipotesis Untuk membuktikan hipotesis dalam penelitian ini apakah variabel bebas
berpengaruh terhadap variabel terikat, maka digunakan beberapa pengujian yaitu uji – F dan uji – t. 3.9.1 Uji – F Untuk menguji apakah masing-masing variabel bebas berpengaruh secara signifikan terhadap variabel terikat secara bersama-sama dengan = 0,05 dan juga penerimaan atau penolakan hipotesa, maka cara yang dilakukan adalah : a. Merumuskan hipotesis H04 : Motivasi, Disiplin Kerja Dan Pemberian Insentif tidak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan secara simultan. Ha4 : Motivasi, Disiplin Kerja Dan Pemberian signifikan terhadap Kinerja secara simultan. b. Mencari F hitung (Batasan F hitung) Ho : diterima bila sig. > = 0,05 Ho : ditolak bila sig. = 0,05
Insentifberpengaruh
42
3.9.2 Uji - t Untuk menguji apakah masing-masing variabel bebas berpengaruh secara signifikan terhadap variabel terikat secara parsial dengan = 0,05 dan juga penerimaan atau penolakan hipotesa, maka cara yang dilakukan adalah : a. Merumuskan hipotesis 1. H01 :
Motivasi
tidak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja
Pegawai. Ha1 : 2. H02 :
Motivasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai. Disiplin Kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai.
Ha2 :
Disiplin
Kerja
berpengaruh
signifikan
terhadap
Kinerja
Pegawai. 3. H03 :
Pemberian Insentif tidak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai.
Ha3 :
Pemberian Insentif berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai
b. Mencari t hitung (Batasan t hitung) Ho : diterima bila sig. > = 0,05 Ho : ditolak bila sig. = 0,05
3.10
Koefisien Determinasi (R2) Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan
model (Kepemimpinan, Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja) dalam menerangkan variasi variabel dependen/tidak bebas (Kinerja Karyawan). Nilai koefisien
43
determinasi adalah antara nol (0) dan satu (1). Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen (bebas) dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen (Ghozali,2009:87). Kelemahan mendasar penggunaan koefisien determinasi adalah bias terhadap jumlah variabel independen yang dimaksudkan kedalam model. Setiap tambahan satu variabel independen, maka R2 pasti meningkat tidak peduli apakah variabel tersebut berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen. Oleh karena itu banyak peneliti menganjurkan untuk menggunakan nilai Adjusted R2 (Adjusted R Square) pada saat mengevaluasi mana model regresi terbaik. Tidak seperti R 2, nilai Adjusted R2 dapat naik atau turun apabila satu variabel independen ditambahkan ke dalam model (Ghozali,2009:87).
44
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1
Gambaran Umum Obyek Penelitian
4.1.1 Sejarah Dinas Peternakan dan Perikanan Kabupaten Semarang Dinas Peternakan dan Perikanan Kabupaten Semarang merupakan sebuah kantor Dinas pemerintah yang mempunyai tugas pokok melaksanakan urusan pemerintah dibidang kelautan dan perikanan sub bidang perikanan, serta pertanaian sub bidang peternakan.Untuk melaksanakan tugas tersebut Dinas Peternakan dan Perikanan menyelenggarakan fungsi : 1. Perumusan kebijaksanaan teknis dibidang peternakan dan perikanan 2. Penyelengaraan urusan pemerintahan sub bidang petrnakan dan perikanan 3. Pembinaan dan pelaksanaan tugas bidang peternakan dan perikanan 4. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Bupati Dinas Peternakan dan Perikanan Kabupaten Semarang berlokasi di Jalan Letjend Suprapto No. 7 Ungaran.Dinas Peternakan dan Perikanan Kabupaten Semarang memiliki visi dan misi sebagai berikut : Visi : Mewujudkan peternakan dan perikanan yang mandiri, maju, tangguh, efesien dan berkelanjutan untuk mendukung tercapainya ksesejahteraan maasyarakat. Misi : 1. Pengembangan sumber daya peternakan dan perikanan dengan tetap memperhatikan kelestariannya 2. Pembinaan dan pengembangan agrobisnis
45
3. Pembinaan dan pengembangan kualitas sumber daya manusia.
4.1.2 Lokasi Perusahaan Dinas Peternakan dan Perikanan Kabupaten Semarang berlokasi di Jalan Letjend Suprapto No. 7 Ungaran. Dinas Peternakan dan Perikanan Kabupaten Semarang memiliki wilayah kerja melingkupi 235 desa/kelurahan pada 19 kecamatan. Keberadaan dinas ini berdasarkan pada kondisi serta letak geografis Kabupaten Semarang yang berada pada ketinggian rata-rata 607m dari permukaan laut dengan luas wilayah 95.020.,674 Ha terdiri dari dataran, pegunungan, mata air sungai-sungai dan rawa. Dengan didukung kondisi iklim dan letak yang strategis serta ditunjang sarana dan prasarana yang memadai, Kabupaten Semarang memiliki asset yang besar dalam pengembangan potensi daerah di bidang peternakan dan perikanan.
4.1.3 Struktur Organisasi Struktur Organisasi Dinas Peternakan dan Perikanan Dinas Peternakan dan Perikanan Kabupaten Semarang dan uraian dari tugas masing-masing jabatan dapat diliat sebagai berikut :
46
KEPALA DINAS
Sekertaris
Sub Bag Umum dan Kepegawaian
Kelp. JabFung
Bidang Peternakan
Bidang Perikanan
Seksi Perbibitan
Seksi Perikanan Budidaya
Seksi Budidaya
Seksi Perikanan Tangkap dan PSDI
Seksi Pengelolaan, Permodalan dan Pemasaran Bidang Peternakan
Seksi Pengelolaan, Permodalan dan Pemasaran
Sub Bag Perencanaan dan Keuanagan
Bidang Kesehatan Hewan dan Masyarkat Veteriner Seksi Kesehatan Hewan Seksi Kesehatan Masyarat Veteriner
UPTD 1. 2. 3.
4.
BBI DAN PASAR IKAN RUMAH POTONG HEWAN DAN UNGGAS LABKESWAN DAN PASAR HEWAN BALAI PERBIBITAN TERNAK UNGGUL
Gambar 4.1 Struktur Organisasi Dinas Peternakan dan Perikanan Kabupaten Semarang
47
4.2
Deskripsi Responden Deskripsi responden akan menganalisa mengenai pegawai Dinas Peternakan
dan Perikanan Kabupaten Semarang yang menjadi obyek penelitian mengenai pengaruh motivasi, disiplin kerja dan pemberian insentif terhadap kinerjapegawai Dinas Peternakan dan Perikanan Kabupaten Semarang. Pada penelitian ini responden didapat dengan melakukan penyebaran kuesioner kepada karyawan dengan jumlah sebanyak 168 pegawai. Proses untuk mendapatkan responden penelitian dapat dilihat pada tabel berikut ini Tabel 4.1 Proses Penyebaran Kuesioner Keterangan
Jumlah
Penyebaran Kuesioner 168 Kuesioner kembali 85 Kuesioner dinyatakan rusak Kuesioner layak diolah 85 Sumber : Data Primer Yang Diolah, 2014 Jumlah kuesioner yang disebar pada penelitian adalah sebanyak 168 lembar yang ditentukan berdasarkan dari hasil penentuan sampel. Hasil penyebaran kuesioner yang dilakukan menunjukkan bahwa dari sebanyak 168 kuesioner yang disebar terlihat bahwa tidak semua kuesioner dapat kembali dan terisi secara lengkap karena banyaknya pegawai yang tugasnya di lapangan dan banyaknya tugas akhir tahun yang menjadi kendala pengisian kuisoner dapat kembali dengan lengkap namun jumlah sampel penelitian terpenuhi. 1. Pembagian Responden Menurut Jenis Kelamin Hasil penyebaran kuesioner mendapatkan kontribusi pegawai Dinas Peternakan dan Perikanan di Kabupaten Semarang sebagai berikut:
48
Tabel 4.2 Jenis Kelamin Responden No 1 2
Jenis Kelamin Jumlah Pria 38 Wanita 42 Jumlah 85 Sumber : Data Primer Yang Diolah, 2014
Persentase 44,70 55,30 100
Berdasarkan jenis kelamin dapat diketahui bahwa pegawai Dinas peternakan dan Perikanan Kabupaten Semarang didominasi oleh pegawai berjenis kelamin wanita dibanding yang berjenis kelamin pria. Hal ini dapat dilihat dari jumlah responden pria sebanyak 44,70% dan responden 55,30%. Jumlah ini dapat dipengaruhi karena saat ini lebih banyak pegawai wanita yang memiliki kemampuan tidak kalah dengan kemampuan pegawai pria dilihat dari segi pendidikan dan ketrampilan yang mendukung didalam pelaksanaan tugas di Dinas Peternakan dan Perikanan Kabupaten Semarang, sehingga jumlah mereka lebih dominan. 2. Pembagian Responden Berdasarkan Umur Umur para responden tentunya beragam dan untuk memudahkan dalam melalkukan analisa maka dapat dikelompokkan ke dalam beberapa kategori umur sebagai berikut: Tabel 4.3 Umur Responden No 1 2 3
Umur Jumlah 21 – 30 tahun 32 31 – 40 tahun 45 41 – 50 tahun 8 Jumlah 85 Sumber : Data Primer Yang Diolah, 2014
Persentase 37,65 52,94 9,41 100
Berdasarkan umur memperlihatkan responden terbanyak berasal dari kelompok umur antara 31 sampai 40 tahun yaitu sebanyak 52,94%. Dari umur
49
sebagian besar responden ini menunjukkan bahwa rata-rata pegawai Dinas Peternakan dan Perikanan Kabupaten Semarang masih dalam usia produktif dan memiliki pengalaman yang cukup dalam bekerja sehingga kemampuannya sudah memiliki standart yang baik dan berpengalaman di bidangnya. 3. Pembagian Responden Bedasarkan Umur Pendidikan para responden berasal dari berbagai tingkat pendidikan dan untuk selengkapnya dapat dilihat sebagai berikut: Tabel 4.4 Pendidikan Responden No 1 2 3 4
Pendidikan Jumlah SLTA 28 D3 19 S1 34 S2 4 Jumlah 85 Sumber : Data Primer Yang Diolah, 2014
Persentase 32,94 22,35 40 4,71 100
Berdasarkan pendidikan memperlihatkan bahwa responden berpendidikan S1 lebih dominan sebanyak 40%. Lebih banyaknya karyawan berpendidikan S1 dapat dipengaruhi karena menyesuaikan dengan jenis tugas atau pekerjaan yang menuntut pendidikan tinggi untuk dapat menjalankannya. Alasan lain dapat terkait karena dengan pendidikan tinggi yang ditempuh dapat mendukung peningkatan karir di masa mendatang. 4. Pembagian Responden Lama Bekerja Lama bekerja responden menunjukkan masa atau waktu responden selama bekerja di Dinas Peternakan dan Perikanan Kabupaten Semarang. Lama bekerja para responden dapat dikategorikan sebagai berikut:
50
Tabel 4.5 Lama Bekerja Responden No Lama Bekerja Jumlah 1 0 - < 5 tahun 12 2 5 - < 10 tahun 32 3 10 - < 15 tahun 26 4 ≥ 15 tahun 15 Jumlah 85 Sumber : Data Primer Yang Diolah, 2014
Persentase 14,12 37,65 29,41 18,82 100
Jumlah terbanyak berasal dari karyawan yang telah bekerja lebih dari 10 tahun yaitu sebanyak 37,65%. Dengan hasil ini memperlihatkan bahwa sebagian besar pegawai telah cukup lama bekerja di Dinas Peternakan dan Perikanan Kabupaten Semarang.
4.3
Hasil Analisis Data
4.3.1 Deskripsi Hasil Penelitian Analisis deskripsi variabel digunakan untuk mendeskripsikan masing-masing variabel penelitian sehingga dapat dilihat persepsi yang diberikan para responden terhadap variabel motivasi, disiplin kerja, pemberian insentif dan kinerja pegawai Dinas Peternakan dan Perikanan Kabupaten Semarang. Analisis deskripsi dilakukan berdasarkan hasil pernyataan responden yang kemudian dicari nilai rata-rata dan dinilai dengan rentang skala sebagai berikut : RS
nilai tertinggi nilai terendah banyaknya kelas
Perhitungan tersebut adalah sebagai berikut : RS
5 1 0,8 5
Standar untuk kategori lima kelas tersebut adalah :
51
1,00
–
1,80
=
sangat rendah
1,81
–
2,60
=
rendah
2,61
–
3,40
=
sedang
3,41
–
4,20
=
tinggi
4,21
–
5,00
=
sangat tinggi
Berdasarkan dari nilai rentang skala, maka berikut ini akan dilihat hasil analisis deskripsi masing-masing variabel penelitian. 1. Analisis Deskripsi Variabel Motivasi Analisa deskripsi variabel motivasi dapat dianalisa berdasarkan dari nilai indeks pernyataan responden terhadap lima pertanyaan yang digunakan untuk mengukur variabel motivasi berikut ini. Tabel 4.6 Pernyataan Responden Mengenai Motivasi STS
TS
N
S
SS
1
2
3
4
5
Pertanyaan Pimpinan memperhatikan jenjang karier dan prestasi saya Pimpinan selalu mengindahkan masukan dan usulan yang saya berikan Saya selalu berusaha menyelesaikan pekerjaan tepat waktu Sayaselalu bertanggung jawab atas setiap pekerjaan yang diberikan Saya ingin mengembangkan kemampuan saya selama bekerja di kantor
Indeks
S 0
F 0
S 7
F 14
S 24
F 72
S 52
F 208
S 2
F 10
3,57
0
0
5
10
24
72
54
216
2
10
3,63
0
0
2
4
20
57
60
240
3
15
3,72
0
0
4
8
23
69
55
220
3
15
3,67
0
0
4
8
24
72
60
240
2
10
3,88
Nilai Indeks Moivasi
Sumber : Data Primer Yang Diolah, 2014
3,7
52
Dari tabel 4.6 responden memberikan penilaian yang tinggi terhadap motivasi dengan nilai indeks rata-rata sebesar 3,7. Yang berarti motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Nilai indeks terbesar yaitu 3,88, adalah mengenai motivasi kerja pegawai yang ingin selalu mengembangkan kemampuannya selama bekerja dikantor Dinas Peternakan dan Perikanan Kabupaten Semarang. Penilaian yang baik juga diberikan terhadap pegawai yang selalu berusaha menyelesaikan peknerjaaanya dengan tepat waktu, dengan nilai indeks sebesar 3,72. Kemudian nilai yang baik juga diberikan kepada pegawai yang selalu selalu bertanggung jawab atas setiap tugas yang diberikan kepadanya. Sementara peenilaian baik juga diberikan kepada pimpinan yang mampu membuat pegawai senang dengan pekerjaanya karena pimpinan selalu mengindahkan masukan dan usulan pegawainya. Dan nilai indeks terendah dengan nilai indeks sebesar 3,57 namun tetap dalam kategori baik adalah perhatian pimpinan terhadap jenjang karier dan peningkatan prestasi kerja pegawai yang mampu memotivasi kerja pegawai untuk meningkatkan dalam meningkatkan kinerja pegawai pada pekerjaannya. 2. Analisis Deskripsi Variabel Disiplin Kerja Analisa deskripsi variabel disiplin kerja dapat dianalisa berdasarkan dari nilai indeks pernyataan responden terhadap lima pertanyaan yang digunakan untuk mengukur variabel disiplin kerja berikut ini :
53
Tabel 4.7 Pernyataan Responden Mengenai Disiplin Kerja Pertanyaan
STS 1
Selalu datang dan pulang sesudai jadwal Tidak pernah mangkir dari pekerjaan Saya selalu menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu Saya selalu berupaya menaati peraturan Saya memiliki komitmen dan loyal terhadap organisasi
TS
N
S
SS
2
3
4
5
Indeks
S 0
F 0
S 7
F 14
S 23
F 69
S 53
F 212
S 2
F 10
3,58
0
0
7
14
26
78
50
200
2
10
3,55
0
0
3
9
24
72
55
220
3
15
3,72
0
0
5
10
25
75
52
208
3
15
3,63
0
0
6
12
19
57
63
252
2
10
3,89
Nilai Indeks Disiplin Kerja
3,7
Sumber : Data Primer Yang Diolah, 2014 Dari tabel 4.7 responden memberikan penilaian yang tinggi terhadap disiplin kerja dengan nilai indeks rata-rata sebesar 3,7. Dan dapat diartikan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Nilai indeks terbesar yaitu 3,89, adalah mengenai pegawai yang memiliki komitmen yang baik dan loyalitas yang baik pula terhadap organisasi atau Dinas Peternakan dan Perikanan Kabupaten Semarang. Kemudian nilai yang baik diberikan juga terhadap pegawai yang selalu menyelesaikan pekerjaannya dengan tepat waktu dengan nilai indeks sebesar 3,72%. Sementara itu nilai yang baik juga diberikan kepada pegawai yang selalu berupaya menaati peraturan yang sudah dibuat oleh kantor dinas. Penilaian yang baik juga diberikan terhadap pegawai yang selalu datang dan pulang tepat waktu dengan nilai indeks sebesar 3,58.Nilai indeks terendah yaitu dengan nilai indeks sebesar 3,55 namun tetap termasuk dalam kategori baik adalah pegawai yang tidak pernah mangkir dari pekerjaannya.
54
3.
Analisis Deskripsi Pemberian Insentif Analisa deskripsi variabel pemberian insentif dapat dianalisa berdasarkan dari
nilai indeks pernyataan responden terhadap lima pertanyaan yang digunakan untuk mengukur pemberian insentif berikut ini.
Tabel 4.8 Pernyataan Responden Mengenai Pemberian Insentif Pertanyaan
STS
TS
N
S
SS
1
2
3
4
5
S F S F S F Insentif yang saya terima 0 0 9 18 23 69 memuaskan Insentif yang saya terima 0 0 7 14 22 66 memenuhi kebutuhan hidup Insentif yang saya terima 0 0 4 8 19 57 selalu mengalami peningkatan Insentif yang diterima 0 0 2 4 23 69 memotivasi semangat kerja saya Insentif yang saya terima 0 0 4 8 20 60 selalu tepat waktu Nilai Indeks Pemberian Insentif
Indeks
S 56
F 228
S 3
F 15
3,88
54
216
2
10
3,60
58
232
4
20
3,73
57
224
3
15
3,67
64
228
2
10
3,60 3,69
Sumber : Data Primer Yang Diolah, 2014 Dari tabel 4.8 responden memberikan penilaian yang tinggi terhadap pemberian dengan nilai indeks rata-rata sebesar 3,69. Yang berarti bahwa pemberian insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Nilai indeks terbesar yaitu 3,88 adalah mengenai insentif yang diterima pegawai memuaskan. Hal ini menunjukkan faktor utama para pegawai mempunyai semangat kerja yang tinggi dalam bekerja karena adanya pemberian insentif yang memuaskan kepada para pegawainya. Penilaian yang baik juga diberikan terhadap insentif yang diterima pegawai selalu meningkat, yaitu sebesar 3,73. Selain itu juga mengenai insentif yang diterima pegawai mampu memotivasi pegawai untuk meningkatkan kinerja
55
pegawainya, dengan nilai indeks sebesar 3,73. Nilai indeks terendah diberikan terhadap kedua indikator yaitu mengenai insentf yang diberikan selalu tepat waktu dan insentif yang diterima mampu mencukupi kebutuhan pegawainya dengan nilai indeks yang sama yaitu, 3,60 namun nilai tersebut masih masuk dalam kategori yang baik. 4. Analisis Deskripsi Variabel Kinerja Pegawai Analisa deskripsi variabel kinerja pegawai dapat dianalisa berdasarkan dari nilai indeks pernyataan responden terhadap lima pertanyaan yang digunakan untuk mengukur variabel kinerja pegawai berikut ini.
Tabel 4.9 Pernyataan Responden Mengenai Kinerja Pegawai Pertanyaan
Saya mampu menyelesaikan setiap pekerjaan Saya bekerja sesuai prosedur dan jadwal Saya mampu bekerjasama dengan semua pegawai Saya selalu bersemangat dalam mengerjakan pekerjaan Saya mengetahui deskripsi pekerjaan dengan baik
STS
TS
N
S
SS
1
2
3
4
5
Indeks
S 0
F 0
S 6
F 12
S 24
F 72
S 52
F 208
S 3
F 15
3,61
0
0
5
10
24
72
54
216
2
10
3,63
0
0
2
4
25
75
56
224
2
10
3,68
0
0
4
8
23
69
55
220
3
15
3,67
0
0
3
6
27
81
57
228
2
10
3,83
Nilai Indeks Kinerja Pegawai
3,7
Sumber : Data Primer Yang Diolah, 2014 Dari tabel 4.9 responden memberikan penilaian yang tinggi terhadap kinerja pegawai dengan nilai indeks rata-rata sebesar 3,7. Nilai indeks terbesar yaitu 3,83 adalah mengenai pegawai yang mengetahui deskripsi pekerjaannya dengan baik sehingga para pegawai mampu mengerjakan pekerjaannya dengan baik dan benar.
56
Penilaian yang baik juga diberikan terhadap pegawai mampu bekerja sama dengan semua pegawai lainnya atau semua rekan kerjanya dengan dengan nilai indeks sebesar 3,68. Sementara untuk penilaian yang baik juga diberikan terhadap pegawai selalu bersemangat dalam mengerjakan pekerjaanya dengan nilai indeks sebesar 3,67. Kemudian pegawai mampu bekerja sesuai posedur dan jadwal juga mendapatkan nilai yang baik, dengan nilai indeks sebesar 3,63. Nilai indeks terendah yaitu mampu menyelesaikan setiap pekerjaan dengan nilai sebesar 3,61 namun termasuk kategori cukup. Penilaian ini menunjukkan bahwa pekerjaan yang diberikan mampu diselesaikan pegawai dengan baik. 4.4
Uji Instrumen
4.4.1 Uji Validitas Uji validitas ini digunakan untuk mengetahui apakah hasil dari jawaban responden tersebut valid atau tidak. Hal itu mengingat jawaban para responden satu dengan lainnya berbeda, sehingga perlu dibuat validitas. Kriteria dikatakan valid apabila nilai r hitung ≥ nilai r tabel. Berdasarkan tabel 4.10 dibawah ini menunjukkan bahwa pada pengujian validitas untuk masing-masing variabel motivasi, disiplin kerja dan pemberian insentif terhadap kinerja pegawai. Uji validitas dilakukan dengan membandingkan nilai rhitung dengan rtabel untuk degree of freedom (df) = n-2, dalam hal ini n adalah jumlah sampel. Besar (df) = 852 maka didapat angka 83, dan alpha = 0,05 didapat rtabel. Hasil uji validitas dapat dilihat pada tabel berikut:
57
Tabel 4.10 Uji Validitas Variabel Motivasi (X1) Indikator 1 Indikator 2 Indikator 3 Indikator 4 Indikator 5 Disiplin Kerja (X2) Indikator 1 Indikator 2 Indikator 3 Indikator 4 Indikator 5 Pemberian Insentif (X3) Indikator 1 Indikator 2 Indikator 3 Indikator 4 Indikator 5 Kinerja Pegawai (Y) Indikator 1 Indikator 2 Indikator 3 Indikator 4 Indikator 5
R hitung
R tabel
Keterangan
0,461 0,495 0,457 0,514 0,363
0,213 0,213 0,213 0,213 0,213
Valid Valid Valid Valid Valid
0,395 0,364 0,395 0,419 0,263
0,213 0,213 0,213 0,213 0,213
Valid Valid Valid Valid Valid
0345 0,538 0,412 0,468 0,150
0,213 0,213 0,213 0,213 0,213
Valid Valid Valid Valid Valid
0,360 0,460 0,417 0,454 0,213
0,213 0,213 0,213 0,213 0,213
Valid Valid Valid Valid Valid
Sumber: Data Primer yang diolah, 2014 Hasil uji validitas memperlihatkan, nilai rhitung setiap indikator lebih besar dibanding nilai rtabel, hal ini menunjukkan indikator dari variabel lingkungan kerja, disiplin kerja, komitmen organisasi dan kinerja dinyatakan valid sebagai alat ukur dalam variabel penelitian. 4.4.2 Uji Reliabilitas Pengujian reliabilitas merupakan pengujian yang dilakukan untuk mengetahui apakan variabel tersebut dapat dipercaya untuk dilakukan pengujian selanjutnya. Pengujian yang dipakai adalah cronbach alpha. Suatu variabel dikatakan reliabel,
58
jika memberikan nilai cronbach alpha> 0,60. Berikut hasil pengujian reliabilitas yang dilakukan terhadap variabel lingkungan kerja, disiplin kerja, komitmen organisasi dan kinerja pegawai. Tabel 4.11 Uji Reliabilitas Indikator Variabel Variabel
Cronbach’s Alpha Motivasi 0,701 > 0,60 Disiplin Kerja 0,613 > 0,60 Pemberian Insentif 0,617 > 0,60 Kinerja Pegawai 0,625 > 0,60 Sumber: Data Primer yang Diolah, 2014
Keterangan Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel
Hasil uji reliabilitas memperlihatkan, setiap cronbach alpha dari masingmasing indikator lebih besar disbanding standar reliabilitas, hal ini menunjukkan indikator dari variabel motivasi, disiplin kerja, pemberian inssentif, dan kinerja pegawai dinyatakan handal sebagai alat ukur dalam variabel penelitian. 4.4
Pengujian Asumsi Klasik
4.4.1 Uji Normalitas Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah data sampel dalam penelitian ini telah terdistribusi secara normal. Hasil uji normalitas data menggunakan analisis grafik yaitu grafik normal plot menunjukkan titik-titik menyebar disekitar garis diagonal serta penyebarannya mengikuti arah garis diagonal, hal ini berarti data distribusi normal. Hasil uji normalitas dapat dilihat pada gambar berikut ini.
59
Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah data sampel dalam penelitian ini telah terdistribusi secara normal. Hasil uji normalitas data menggunakan analisis grafik yaitu grafik normal plot menunjukkan titik-titik menyebar disekitar garis diagonal serta penyebarannya mengikuti arah garis diagonal, hal ini berarti data distribusi normal. Selain itu dapat pula dilakukan dengan menggunakan dengan Uji statistik non-parametik Kolmogrov-Smirnov (KS). Hasil output dari pengujian normalitas dengan Kolmogrov-Smirnov adalah sebagai berikut:
60
Tabel 4.12 Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N Normal Parameters
85 a
Most Extreme Differences
Mean
.0000000
Std. Deviation
.45587108
Absolute
.116
Positive
.093
Negative
-.116
Kolmogorov-Smirnov Z
1.069
Asymp. Sig. (2-tailed)
.203
a. Test distribution is Normal.
Sumber: Data Primer yang Diolah, 2014 Analisis data hasil output: 1. Uji normalitas data digunakan hipotesis sebagai berikut: H0 : Data berdistribusi normal H1 : Data tidak berdistribusi normal 2. Kriteria penerimaan H0 H0 diterima jika nilai sig (2-tailed) >0,05. Dari tabel diperoleh nilai 1,069 dengan tingkat sig = 0,203 yang > 0,05 , maka H0 diterima. Artinya variabel dalam penelitian jni berdistribusi normal. 4.4.2 Uji Heterokedastisitas Pengujian ini bertujuan untuk mendeteksi apakah kesalahan pengganggu dari model yang diamati tidak memiliki varians yang konstan dari satu observasikeobservasi lainnya. Untuk mengetahui ada tidaknya gejala heterokedastisitas dapat
61
dilakukan dengan menggunakan grafik heterokedastisitas untuk memprediksi nilai variabel terikat dan variabel bebas. Dari scatterplots terlihat titik-titik yang menyebar secara acak serta tersebar diatas maupun dibawah angka 0 pada sumbu Y. Dibawah ini terdapat gambar heterokedastisitas:
Uji Heterokedastisitas Sumber: Data Primer yang Diolah, 2014
Grafik scatterplot memperlihatkan bahwa bahwa titik-titik pada grafik tidak bisa membentuk pola tertentu yang jelas, dimana titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, dengan demikian tidak terjadi heteroskedastisitas. 4.4.3 Uji Multikolinearitas Untuk mendeteksi gejala Multikolinearitas dilakukan dengan cara melihat nilai (VIF) Variance Inflation Factor (Ghozali, 2009). Pada perhitungan inti tidak ada satupun variabel bebas yang memiliki VIF lebih dari 10, maka data ini bebas dari
62
Multikolinearitas. Sedangkan berdasarkan nilai tolerance tidak ada satupun variabel bebas yang memiliki tolerance lebih dari 0,1. Untuk hasil selengkapnya dapat dilihat dari tabel 4.12 : Tabel 4.12 Uji Multikolinearitas Collinearity Statistics Model 1
Tolerance
VIF
Motivasi
.119
8.371
disiplin_kerja
.133
7.534
pemberian insentif
.487
2.053
(Constant)
Sumber: Data Primer yang Diolah, 2014
Nilai VIF untuk masing-masing variabel bebas dalam persamaan memiliki nilai kurang dari 10 dan nilai tolerance lebih besar dari 0,10 maka semua variabel dalam model tidak terkena masalah multikolinearitas karena tidakada hubungan korelasi antar variabel bebas. 4.4.4 Uji Autokorelasi Autokorelasi bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi linear ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan pengganggu pada periode t-1 (sebelumnya). Untuk mengetahui suatu persamaan regresi bebas autokorelasi atau tidak, dapat digunakan dengan uji run test. Run test digunakan untuk melihat apakah data residual terjadi terjadi secara random atau tidak (sistematis). Berikut adalah hasil dari uji run test.
63
Tabel 4.14 Uji Run Test Runs Test Unstandardized Residual a
Test Value
.05648
Cases < Test Value
42
Cases >= Test Value
43
Total Cases
85
Number of Runs
51
Z
1.638
Asymp. Sig. (2-tailed)
.101
a. Median
Sumber: Data Primer yang Diolah, 2014 Hasil uji run test diatas menunjukkan bahwa nilai Asymp. Sig. (2-tailed) > 0,05 yang berarti H0 gagal ditolak . Dengan demikian, data yang dipergunakan cukup random sehingga tidak terdapat masalah autokorelasi pada data yang diuji.
4.5
Analisis Regresi Linear Berganda Analisis regresi berganda digunakan untuk melihat pengaruh antara variabel
independen terhadap variabel dependen. Pada penelitian ini akan dilihat pengaruh lingkungan kerja, disiplin kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai Dinas Peternakam dan Perikanan Kabupaten Semarang. Proses analisa regresi berganda menggunakan program SPSS dan untuk hasilnya dapat dilihat pada tabel berikut ini.
64
Tabel 4.15 Hasil Regresi Berganda Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
B
Std. Error
Beta
(Constant)
1.198
.466
Motivasi
.639
.071
disiplin_kerja
.215
.069
pemberian insentif
.083
.028
Model 1
t
Sig.
2.570
.021
.680
9.021
.000
.221
3.091
.003
.111
2.967
.004
a. Dependent Variable: kinerja
Sumber: Data Primer yang Diperoleh, 2014 Berdasarkan dari hasil regresi maka akan dibuat persamaan linear antara lingkungan kerja, disiplin kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai sebagai berikut. Y = 1,198 + 0,639 X1 + 0,215 X2 + 0,083 X3 Persamaan regresi dapat diartikan sebagai sebagai berikut : a. Konstanta (α) positif sebesar 1,198. Hasil ini menunjukkan bahwa apabila saat variabel motivasi, disiplin kerja dan pemberian insentif dalam keadaan tetap, maka kinerja akan pegawai meningkat sebesar 1,198. Atau dapat diartikan jika motivasi semakin besar, disiplin kerja semakin tinggi dan pemberian insentif semakin memuaskan maka kinerja pegawai akan meningkat. b. Koefisien regresi motivasi positif sebesar 0,639. Hasil ini memberi pengertian yaitu setiap ada peningkatan motivasi maka mampu meningkatkan pula kinerja pegawaisebesar 0,639. Atau dapat dijelaskan jika motivasi pegawai semakin besar maka kinerja pegawai semakin meningkat c. Koefisien regresi disiplin kerja positif sebesar 0,215. Hasil ini memberi pengertian yaitu setiap ada peningkatan disiplin kerja maka mampu
65
meningkatkan kinerja pegawai sebesar 0,215. Atau dapat diartikan jika disiplin kerja semakin tinggi maka kinerja pegawai semakin meningkat. d. Koefisien regresi pemberian insentif positif sebesar 0,083. Hasil ini memberi pengertian yaitu setiap ada peningkatan pemberian insentif maka akan mampu meningkatkan kinerja pegawai sebesar 0,083. enintau dapat dijelaskan jika pemberian insentif semakin memuaskan maka kinerja pegawai semakin meningkat.
4.6
Pengujian Hipotesis. Berdasarkan dari hasil regresi dapat juga dapat dilakukan pengujian hipotesis
yang diajukan dalam penelitian ini. Pengujian dilakukan dari uji – F untuk uji simultandan hasil uji – t untuk uji secara parsial. 4.6.1 Uji F Hasil uji – F antara
motivasi, disiplin kerja dan pemberian insentif
terhadap kinerja pegawai diperoleh hasil seperti pada tabel berikut ini. Tabel 4.16 Hasil Uji - F
Model 1
Sum of Squares Df
Mean Square
F
Sig.
Regression
299.837
3
99.946
463.752
.000
Residual
17.457
81
.216
Total
317.294
84
a. Predictors: (Constant), x3, x2, x1 b. Dependent Variable: y
Sumber: Data Primer yang Diolah, 2014
a
66
Hipotesis : Ha : motivasi, disiplin kerja dan pemberian insentif berpengaruhsignifikan terhadap kinerja pegawai. Syarat penerimaan Hipotesis : Jika sig. ≤ α = 0,05, maka Ha diterima Jika sig. > α = 0,05, maka Ha ditolak Hasil uji – F = 463,752 dengan sig.0,000. Tingkat signifikansi yang didapat lebih kecil (<) α = 0,05, sehingga menerima Ha4 yang menyatakan motivasi, disiplin kerja dan pemberian insentif berpengaruhsignifikan terhadap kinerja pegawai.
4.6.2 Uji – t Hasil uji – t antara
motivasi, disiplin kerja dan pemberian insentif
berpengaruhsignifikan terhadap kinerja pegawai diperoleh hasil seperti pada tabel berikut ini. Tabel 4.17 Hasil Uji – t
Model 1
T
Sig.
(Constant)
2.570
.012
Motivasi
9.021
.000
disiplin_kerja
3.091
.003
Pemberian insentif
2.967
.004
Sumber: Data Primer yang Diolah, 2014 2014
Berdasarkan hasil uji – t maka dapat dilakukan pembuktian sebagai berikut : 1.
Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai
Hipotesis :
67
Ha : motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Syarat penerimaan Hipotesis : Jika sig. ≤ α = 0,05, maka Ha diterima Jika sig. > α = 0,05, maka Ha ditolak Hasil uji – t motivasi = 9,021 dengan sig.0,000. Tingkat signifikansi yang didapat lebih besar (<) α = 0,05, sehingga menerima Ha1 yang menyatakan motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. 2.
Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Hipotesis : Ha : disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Syarat penerimaan Hipotesis : Jika sig. ≤ α = 0,05, maka Ha diterima Jika sig. > α = 0,05, maka Ha ditolak Hasil uji – t disiplin kerja = 3,091 dengan sig.0,003. Tingkat signifikansi yang didapat lebih kecil (<) α = 0,05, sehingga menerima Ha2 yang menyatakan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Hipotesis : Ha : motivasi berpengaruh positif dansignifikan terhadap kinerja pegawai. Syarat penerimaan Hipotesis : Jika sig. ≤ α = 0,05, maka Ha diterima Jika sig. > α = 0,05, maka Ha ditolak Hasil uji – t motivasi = 9,021 dengan sig.0,000. Tingkat signifikansi yang didapat lebih besar (<) α = 0,05, sehingga menerima Ha1 yang menyatakan motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
68
3.
Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Hipotesis : Ha : disiplin kerja berpengaruhpositif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Syarat penerimaan Hipotesis : Jika sig. ≤ α = 0,05, maka Ha diterima Jika sig. > α = 0,05, maka Ha ditolak Hasil uji – t disiplin kerja = 3,091 dengan sig.0,003. Tingkat signifikansi yang didapat lebih kecil (<) α = 0,05, sehingga menerima Ha2 yang menyatakan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. 4. Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Kinerja Pegawai Hipotesis : Ha : pemberian insentif berpengaruh positif dansignifikan terhadap kinerja pegawai. Syarat penerimaan Hipotesis : Jika sig. ≤ α = 0,05, maka Ha diterima Jika sig. > α = 0,05, maka Ha ditolak Hasil uji – t pemberian insentif = 2,967 dengan sig.0,004. Tingkat signifikansi yang didapat lebih kecil (<) α = 0,05, sehingga menerima Ha3 yang menyatakan pemberian insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
4.7
Koefisien Determinasi Koefisien determinasi digunakan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan
variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen. Hasil koefesien determinasi dapat dilihat pada tabel berikut ini:
69
Tabel 4.18 Hasil Koefisien Determinasi b
Model Summary
Model 1
R .972
R Square a
.945
Adjusted R
Std. Error of the
Durbin-
Square
Estimate
Watson
.943
.464
2.350
a. Predictors: (Constant), x3, x2, x1 b. Dependent Variable: y
Koefisien determinasi dapat dilihat pada AdjustedRSquare sebesar 0,943. Hasil ini dapat diartikan bahwa variabel motivasi, disiplin kerja dan pemberian insentifmampu menjelaskankinerja pegawai sebesar 94,3% (0,943 x 100,0%). Sementara untuk 6,7% (100% - 94,3%) kinerja pegawai Dinas Peternakan dan Perikanan Kabupaten Semarang dipengaruhi oleh variabel selain motivasi, disiplin kerja dan pemberian insentif.
4.8
Pembahasan Hasil penelitian mengenai pengaruh motivasi, disiplin kerja,pemberian
insentif terhadap kinerja pegawai Dinas Peternakan dan Perikanan Kabupaten Semarang dapat dibuat pembahasan sebagai berikut: 1.
Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Uji hipotesis membuktikan bahwa motivasiberpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja pegawai, hal ini berarti jika motivasi semakin besar maka semakin meningkat pula kinerja pegawai Dinas Perternakan dan Perikanan Kabupaten Semarang.
70
Dari hasil kuesioner penelitian tentang motivasi yang dimiliki oleh pegawai,item dengan nilai rata-rata terkecil adalah item pertanyaan pertama yaitu pimpinan memperhatikan jenjang karier dan prestasi kerja pegawai, berarti dapat disumpulkan bahwa sebagian pegawai menilai masih kurang puas dengan perhatian pimpinan dalam memperhatikan jenjang karier dan prestasi kerja pegawainya walaupun menurut indeks nilai pertanyaan masuk dalam katagori baik, agar dapat mengoptimalkan kinerja pegawai pimpinan harus lebih memperhatikan jenjang karier dan prestasi kerja pegawainya. Sebaiknya pimpinan Dinas harus membuat pegawai lebih termotivasi dengan perhatiaanya terhadap jenjang karier dan prestasi kerja para pegawaidengan melakukan penilaian terhadap kinerja pegawainya dengan teratur agar pimpinan mengetahui apakah kinerja para pegawai melakukan peningkatan kinerja untuk menunjang jenjang kariernya dan memberikan penghargaan atas prestasi kerja pegawainya. Sedangkan item yang mempunyai nilai rata-rata tertinggi adalah pertanyaan ke 5
yaitu
keiinginan
para pegawai
untuk mengembangkan
kemampuannya dalam bekerja dengan keinginan tersebut secara tidak langsung pegawai sudah memiliki motivasi yang baik dalam bekerja. Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh M. Harlie (2011) yang menunjukan bahwa motivasi berpengaruh positif
signifikan
terhadap kinerja pegawai. 2.
Pengaruh Disiplin KerjaTerhadap Kinerja Pegawai Uji hipotesis membuktikan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja pegawai, artinya jika semakin tinggi disiplin kerja maka
71
semakin meningkat pula kinerja pegawai Dinas Peternakan dan Perikanan Kabupaten Semarang. Dari hasil kuesioner penelitian tentang disiplin kerja yang didapatkan, item yang mempunyai nilai rata-rata terkecil adalah item pertanyaan pertama yaitu Tidak pernah mangkir dari pekerjaan, berarti dapat disumpulkan bahwa sebagian pegawai terkadang masih mangkir dari pekerjaanya walaupun tingkat kemangkiran pegawai tersebut terhadap pekerjaannya sangatlah jarang karena jika dilihat dari nilai indeks pertanyaan tersebut masih memiliki nilai dengan kategori yang baik. Sebaiknya agar tidak terjadi kemangkiran lagi kantor Dinas harus membuat kebijakan dengan memberikan hukuman kepada pegawai yang melakukan mangkir tersebut agar tindakan tersebut tidak terulang kembali dan pegawai semakin memiliki tanggung jawab yang tinggi terhadap pekerjaannya. Sedangkan item yang mempunyai nilai rata-rata tertinggi adalah pertanyaan ke 5 yaitu Komitmen organisasi dan loyalitas pegawai yang tinggi yang membuat para pegawai tidak pernah punya rasa bosan terhadap pekerjaan yang diberikan dan tanggung jawab yang dimilikinya. Hasil penelitian inisejalan dengan hasil penelitianyang dilakukan Rian oktavianto dkk (2010) dan M. Harlie (2011) yang menyatakan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. 3.
Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Kinerja Pegawai Uji hipotesis membuktikan bahwa pemberian insentif berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja pegawai yang berarti semakin puas pegawai terhadap pemberian insentif maka semakin meningkat pula kinerja Dinas Peternakan dan Perikanan Kabupaten Semarang.
72
Dari hasil kuesioner penelitian tentang pemberian insentif yang didapatkan, item terkecil yang diperoleh jumlah rata-ratanya adalah item ke 2dan terakhir dengan nilai indeks 3,60 yaitu insentif yang diterima dapat memenuhi kebutuhan dan insentif diterima tepat waktu. Dari penilian ini dapat disumpulkan bahwa sebagaian pegawai merasa pemberian insentif yang diterima massih kurang untuk memenuhi kebutuhannta dan insentif yang diterima masih kurang tepat waktu. Sebaiknya kantor Dinas memberikan pengetahuan bahwa insentif yang diterima sudah berusaha disesuaikan dengan peraturan pemerintah yang ada, namun pemberian insentif tersebut harus diterima pegawainya tepat waktu agar para pegawai merasa bersemangat dalam memberikan kinerjanya terhadap kantor Dinas. Sedangkan item yang mempunyai nilai rata-rata tertinggi adalah item pertanyaan pertama
dengan nilai indeks 3,88 yaitu mengenai kepuasan pegawai terhadap
pemberian insentif yang diterima sehingga pegawai merasa termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya kepada kantor Dinas. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Nafrizal (2012) yang menyatakan bahwa pemberian insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. 4.
Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja dan Pemberian Insentif Terhadap Kinerja Pegawai Berdasarkan hasil uji hipotesis dari uji F memperlihatkan bahwa semua
variabel independent yakni motivasi (X1), disiplin kerja (X2) dan pemberian insentif (X3) secara bersama-sama atau simultan mempengaruhi kinerja pegawai (Y) secara positif dan signifikan . Hal ini berarti bahwa semakin besar motivasi, semakin tinggi disiplin kerja dan semakin puas pegawai dengan pemberian insentifnya maka
73
semakin meningkat pulalah kinerja pegawai Dinas Peternakan dan Perikanan Kabupaten Semarang. Dari nilai AdjustedRSquare sebesar 0,943 (94,8 %)
dapat diartikan
bahwamotivasi, disiplin kerja dan pemberian insentifmampu menjelaskan sebesar 94,3% terhadap kinerja pegawai Dinas Peternakan dan Perikanan Kabupaten Semarang dan 5,7% di jelaskan oleh faktor lainnya.
74
BAB V PENUTUP
5.1
Kesimpulan Kesimpulan hasil penelitian mengenai pengaruh motivasi, disiplin kerja dan
pemberian insentif terhadap kinerja pegawai Dinas Peternakan dan Perikanan Kabupaten Semarangadalah sebagai berikut : 1. Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, dengan demikian dapat disimpulkan bahwa adanya Motivasi yang lebih baik maka akan meningkatkan kinerja pegawai Dinas Peternakan dan Perikanan Kabupaten Semarang. 2. Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, dengan demikian disimpulkan bahwa adanya disiplin kerja yang tinggi maka akan meningkatkan kinerja pegawai Dinas Peternakan dan Perikanan Kabupaten Semarang. 3. Pemberian Insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, dengan demikian disimpulkan bahwa adanya Pemberian Insentif yang di memuaskan akan meningkatkan kinerja pegawai Dinas Peternakan dan Perikanan Kabupaten Semarang. 4. Motivasi, Disiplin Kerja dan Pemberian Insentif berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai, sehingga dapat disimpulkan bahwa dengan motivasi yang baik, disiplin kerja yang tinggi dan pemberian insentif yang memuaskan maka akan meningkatkan kinerja pegawaiDinas Peternakan dan Perikanan Kabupaten Semarang
75
5. Saran Saran terhadap hasil penelitian mengenai pengaruh pengaruh motivasi, disiplin kerja dan pemberian insentif terhadap kinerja pegawai Dinas Peternakan dan Perikanan Kabupaten Semarang adalah sebagai berikut sebagai berikut : 1. Faktor
terbesar
yang
mempengaruhi
kinerja
pegawai
yaitu
kepuasan
motivasi.Perhatian pemimpin mengenai jenjang karier dan prestasi kerja pegawai harus lebih ditingkatkan, mengindahkan segala masukan dan usulan pegawai agar pegawai merasa dihargai. Namun pegawai juga harus mampu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu, bertanggung jawab atas setiap pekerjaan yang di berikan kepadanya dan mempunyai keinginan untuk mengembangkan kemampuannya. Dengan hal-hal tersebut maka motivasi para pegawai akan semakin besar sehingga meningkatlah kinerja mereka. 2. Faktor kedua yang mempengaruhi kinerja pegawai yaitu disiplin kerja. Para pegawai seharusnya datang dan pulang tepat waktu agar mereka dapat bekerja secara efektif, jika ada pegawai yang mangkir harus diberikan sanksi, pegawai juga harus memiliki dedikasi yang tinggi untuk selalu menyelesaikan pekerjaannya tepat waktu, senantiasa menaati peraturan yang ada deng kesadaran diri sendiri dan pegawai harus memiliki 3. Faktor terkecil yang mempengaruhi kinerja pegawaiyaitupemberian insentif. Kepuasan dalam pemberian insentif harus senantiasa di perhatikan oleh pemimpin begitupula dengan apakah insentif tersebut juga sudah mampu memenuhi kebutuhan pegawainya, selain itu juga perlu adanya peningkatan insentif yang diberikan sehingga pegawai dapat termotivasi untuk selalu meningkatkan
kinerjanya,
namun
tidak
hanya
itu
pemberian
insentif
76
haruslahdiberikan tepat waktu agar pegawai merasa aman dengan kepastian pemberian insentif yang mereka terima.
77
DAFTAR PUSTAKA Nafrizal, Rahman Lubis dan Sofyan Idris. 2012. “Pengaruh Insentif, Motivasi Kerja, Gaya Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi TerhadapKepuasan Kerja Serta Dampaknya Pada Kinerja Personil POLRI Pada Satuan Kerja Biro Operasi MAPOLDA Aceh”.Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia.Vol2,No.1 November 2012. Ardana, I Komang, Ni Wayan Mujiati dan IWayan Mudiartha Utama. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama : Graha Ilmu. Dessler G. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi kesembilan. PT. Indeks : Jakarta. Ghozali, Imam. 2009. Aplikasi Analisis Multivarivat dengan Progres SPSS. Cetakan keempat. Semarang: BP Undip Gorda, IGN, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit STIE Satya Dharma Singaraja. Fauziah, Hujaimatul. 2012. “Pengaruh Insentif Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Bina Marga”. Jurnal Organisasi dan Manajemen. Vol.2,No:1 (54-66). Maret 2012 Handoko, T. Hani. 2008. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi2. Yogyakarta : Badan Penerbit Fakultas Ekonomi. Harlie, M. 2012. “Pengaruh Disiplin Kerja Motivasi Dan Pengembangan Karier Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil”. Jurnal Aplikasi Manajemen. Vol.10,No:4 (861-867). Desember 2012 Hasibuan, S.P. Melayu. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi. Jakarta: PT.Bumi Aksara
78
Hasibuan, S.P. Melayu. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi. Jakarta: PT.Bumi Aksara Hasibuan, S.P. Melayu. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi. Jakarta: PT.Bumi Aksara Hasibuan, S.P. Melayu. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi. Jakarta: PT.Bumi Aksara Komara, Asmara Hendra. 2009. Pengaruh Strategi Organisasi dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai Dinas KIMPRASWIL Provinsi Riau”. Jurnal Tepak Manajemen Bisnis, Vol.1,No.1 (49-63). Januari 2009 Luthans, F. 2006. Perilaku Organisasi. Edisi Kesepuluh. Yogyakarta: penerbit Andi. Mathis, Robhert.L dan Jack, John. Manajemen Sumber Daya Manusia. Salemba Empat, Jakarta. Lia Cahya,Bambang Swasto S dan Mochamad Judi Mukzam.2013. “Pengaruh Insentif
Dan Lingungan Kerja TerhadapKinerja Karyawan”. Jurnal
manajemen sumber daya manusia. Vol.2,No:2 (1-7). Maret 2013. Nawawi, H. 2008. Perencanaan SDM untuk Organisasi Profit yang Kompetitif. Yogjakarta: BPFE Press. Nurgiyantoro, Burhan, dkk. 2004. Statistik Terapan untuk Penelitian Ilmu-ilmu Sosial.Yogyakarta. Gadjah Mada University Press Oktavianto, Rian, Herbasuki Nurcahyanto dan Susi Sulandari. 2010. “Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai PT. PLN”. Jurnal Ilmu Sosial Politik, Vol,2.No:1. Desember 2010.
79
Rivai, Veithzal dan Sagala, Ella Jauvani. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: Dari Teori ke Praktek. Jakarta: Raja Grafindo Persada Sarwoto, 2006. Pengukuran KinerjaKaryawan. Jakarta: Rineka Cipta. Sedarmayanthi. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung: PT. Refika Aditama. Silalahi, Ulber. 2013. Asas-asas Manajemen. Cetakan Kedua. PT. Refika Aditama. Bandung. Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia, Surabaya:SMMAS Siswanto. 2005. Pengantar Manajemen. Bandung: Bumi Aksara Slamet, A. 2007.Manajemen Sumber Daya Manusia. Semarang. Universitas Negri Semarang press Sugiyono.2005. Metode penelitian Bisnis. Cetakan Kedelapan. CV. Alfabeta. Bandung Sugiyono.2011. Metodologi Penelitian Pendidikan: Pendekatan Kuantitatif, Kualifatif dan R&D. Bandung. Alfabeta. Supardi. 2005. Metodologi Penelitian dan Bisnis. Cetakan Pertama. UII Press. Yogyakarta. Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama. Jakarta. Sutrisno, Edy. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 1. Cetakan Keempat. Prenada Media Group. Jakarta. Syamsuddinor.2014.“Pengaruh Pemberian Insentif Dan Disiplin KerjaTerhadap Kinerja
KaryawanPada
PT
BEN
LINE
AGENCIES
(BLA)
80
Banjarmasin”.Jurnal Ilmu-ilmu Sosial.Vol.6 No.1. hal 39-44. Program Pasca Banjarmasin. Usman, Husaini, dan Purnomo Setiadi Akbar. 2006. Pengantar Statiska. Edisi Kedua. Cetakan Pertama. PT Bumi Aksara. Winardi, 2004, Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen, Raja Grafindo Persada, Jakarta.
