PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA SEKRETARIAT DAERAH KABUPATEN KOTABARU

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA SEKRETARIAT DAERAH KABUPATEN KOTABARU Gusti Abdul Wakhid Sekretariat Daerah Kabupaten Kotabaru ABSTRAKSI Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh lingkungan dan motivasi kerja secara parsial dan simultan serta mengetahui Variabel yang memiliki pengaruh dominan terhadap kinerja pegawai, pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kotabaru. Penelitian ini menggunakan pendekatan korelasional. Sampel penelitian ini adalah seluruh pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kotabaru yaitu sebanyak 62 orang. Hasil penelitian menunjukkan bahwa lingkungan dan motivasi kerja berpengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai baik secara parsial maupun simultan; dan variabel yang memiliki pengaruh dominan terhadap kinerja pegawai adalah lingkungan kerja. Kata kunci: lingkungan kerja, motivasi kerja, kinerja pegawai PENDAHULUAN

dan) yang hanya diselenggarakan oleh kantor tertentu saja. Motivasi pegawai Kantor Sekda Kab. Kotabaru sangat dipengaruhi oleh unsur-unsur yang menjadi faktor pembentuk motivasi diantaranya kebutuhan akan prestasi, penghargaan, tanggung jawab, dan disiplin. Unsurunsur tersebut dapat mempengaruhi tinggi rendahnya motivasi yang dimiliki oleh seseorang dalam melakukan aktivitasnya. Masalah lainnya adalah lingkungan kerja yang masih perlu ditingkatkan. Manfaat lingkungan kerja adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat. Artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yang ditentukan. Kinerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan dan tidak akan membutuh-

Motivasi pegawai tidak selalu dalam kondisi yang optimal, dan stabil. Banyak faktor yang menyebabkan motivasi berprestasi pegawai menjadi turun yaitu, ketidakpuasan baik secara materiil (gaji, insentif dan barang-barang) dan non materiil (pekerjaan yang terjamin, piagam penghargaan, pujian, dan lingkungan kerja) yang tidak jarang membuat pegawai mengurangi usaha dan minat mereka dalam bekerja. Dari hasil pengamatan awal yang dilakukan oleh peneliti, terlihat bahwa salah satu faktor utama penunjang motivasi pegawai adalah penghargaan yang diterima oleh pegawai atas prestasi kerja yang telah diberikan. Di Kantor Sekda Kab. Kotabaru pemberian penghargaan kepada pegawai yang berprestasi sangat jarang dilakukan, khususnya penghargaan yang berbentuk formal seperti pemberian sertifikat tertulis (pegawai tela65

KINDAI Volume 10 Nomor 1, Januari – Maret 2014

kan terlalu banyak pengawasan serta semangat juangnya akan tinggi Pegawai selalu menuntut adanya lingkungan kerja yang lebih nyaman. Pegawai tidak akan bekerja secara optimal apabila kondisi lingkungan tempat ia bekerja seperti penerangan yang buruk, suara gaduh, dan suhu udara terlalu panas. Lingkungan kerja yang baik akan memberikan dorongan (motivasi) kepada setiap individu untuk dapat bekerja dengan nyaman dan maksimal, sebaliknya lingkungan kerja yang kurang mendukung akan mempengaruhi optimalisasi kerja. Lingkungan kerja mencakup berbagai aspek yang ada di Sekda Kab. Kotabaru yang terdiri dari sarana dan prasarana fisik penunjang kerja, hubungan pimpinan dan bawahan, hubungan antar bawahan serta hubungan dengan organisasi atau instansi lain. Apabila aspekaspek tersebut memilikki kualitas yang baik, maka dapat dikatakan bahwa lingkungan kerja pada Sekda Kab. Kotabaru adalah baik. Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan di atas, maka tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh lingkungan dan motivasi kerja secara parsial dan simultan serta mengetahui variabel yang memiliki pengaruh dominan terhadap kinerja pegawai, pada Sekda Kab. Kotabaru.

66

kungan kerja di mana dia bekerja, maka pegawai tersebut akan betah di tempat kerjanya, melakukan aktivitasnya sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif. Produktivitas akan tinggi dan otomatis prestasi kerja pegawai juga tinggi. Lingkungan kerja itu mencakup hubungan kerja antara bawahan dan atasan serta lingkungan fisik tempat pegawai bekerja. Sihombing (2004: 22) menyatakan lingkungan kerja adalah faktorfaktor di luar manusia baik fisik maupun non fisik dalam suatu organisasi. Faktor fisik ini mencakup peralatan kerja, suhu di tempat kerja, kesesakan dan kepadatan, kebisingan, luas ruang kerja sedangkan non fisik mencakup hubungan kerja yang terbentuk di instansi antara atasan dan bawahan serta antara sesama karyawan. Lingkungan kerja merupakan unsur dinamis yang ada di sekitar orang bakerja. Lingkungan kerja bagi pegawai adalah lingkungan kantor yaitu segala sesuatu yang ada di dalam atau di luar kantor, dan di antara kesemuanya itu akan saling berinteraksi atau saling mempengaruhi. Pegawai akan mewarnai lingkungan kerja dan sebaliknya lingkungan kerja juga akan mempengaruhi pegawai dalam melaksanakan tugasnya. Lingkungan kerja dibedakan menjadi dua kelompok yaitu lingkungan fisik dan lingkungan sosial (Sinaga, 2010: 53).

LANDASAN TEORI Lingkungan Kerja Lingkungan kerja adalah tempat di mana pegawai melakukan aktivitas setiap harinya. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan pegawai untuk dapat bekerja optimal. Lingkungan kerja dapat mempengaruhi emosional pegawai. Jika pegawai menyenangi ling-

Manfaat Lingkungan Kerja Manfaat lingkungan kerja adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat. Artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yang ditentukan. Kinerjanya akan


dipantau oleh individu yang bersangkutan dan tidak akan membutuhkan terlalu banyak pengawasan serta semangat juangnya akan tinggi (Arep, 2003: 52). Motivasi Motivasi adalah dorongan yang timbul pada diri seseorang, sadar atau tidak sadar untuk melakukan suatu tindakan dengan tujuan tertentu, atau motivasi adalah usaha-usaha yang dapat menyebabkan seseorang atau kelompok orang tertentu tergerak melakukan sesuatu karena ingin mencapai tujuan yang dikehendakinya atau mendapat kepuasan dengan perbuatannya (Kamus Besar Bahasa Indonesia, 2008). Secara umumnya pengertian konsep motivasi dapat dijelaskan sebagai keadaan dalaman diri yang membangkit, menguasai dan mengekalkan sesuatu tingkah laku dalam diri seseorang itu (Woolfolk, 1998). Sedangkan Martoyo (2007: 45) mengatakan bahwa motivasi adalah faktorfaktor yang mendorong orang untuk bertindak dengan cara tertentu. Menurut Handoko, (2007:252) motivasi adalah keadaan dalam pribadi seorang yang mendorong keinginan individu melakukan kegiatan-kegiatan tertentu untuk mencapai tujuan. Buhler, (2004:191) memberikan pendapat tentang pentingnya motivasi sebagai berikut: “Motivasi pada dasarnya adalah proses yang menentukan seberapa banyak usaha yang akan dicurahkan untuk melaksanakan pekerjaan”. Motivasi atau dorongan untuk bekerja ini sangat menentukan bagi tercapainya sesuatu tujuan, maka manusia harus dapat menumbuhkan motivasi kerja setinggi-tingginya bagi para karyawan dalam perusahaan”.

67

Jenis-jenis Motivasi 1. Motivasi Intrinsik Jenis motivasi ini dikaitkan dengan faktor dalam diri seperti keperluan, minat, rasa ingin tahu, dan rasa kepuasan diri. Jenis motivasi di sebut motivasi intrinsik). Apabila seseorang itu mempunyai keinginan yang intrinsik, dia tidak memerlukan apa-apa insentif atau hokuman untuk melakukannya karena aktivitas itu sendiri sudah dapat memenuhi kepuasan dan keperluan dalam individu itu. Raffini (2008), motivasi intrinsik merupakan “what motivates us to do something when we don’t have to do anything”. 2. Motivasi Ekstrinsik Jenis motivasi ini dikaitkan dengan faktor luaran diri atau faktor persekitaran seperti hadiah atau ganjaran, tekanan sosial, hukuman, dan lain-lain. Jenis motivasi ini dikenali sebagai ekstrinsik atau motivasi luaran. Motivasi ekstrinsik adalah berlawanan dengan motivasi intrinsik dimana aktivitas yang dibuat adalah bertujuan untuk mendapatkan ganjaran, atau untuk dipuji, atau untuk mengelak daripada hukuman, atau untuk mendapatkan perhatian seseorang yang disayangi, atau apa saja sebab selain daripada untuk pemenuhan sendiri. Hakikatnya seseorang itu tidak sebenarnya berminat untuk melakukan aktivitas itu, tetapi sebaliknya semata-mata untuk mendapat ganjaran. Kinerja Kinerja adalah kuantitas dan kualitas pekerja yang di selesaikan oleh individu, kelompok atau organisasi (Swastha, 2007: 43). Sementara menurut As’ad (2011: 47) bahwa kinerja adalah sebagai hasil yang di-


capai oleh seseorang atau kelompok orang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Hasibuan (2009: 87) menyatakan bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Selanjutnya Anwar Prabu Mangkunegara (2010), mengatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugas dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Penilaian Kinerja Penilaian kinerja adalah proses pengukuran kinerja karyawan. Penilaian kinerja merupakan pengawasan terhadap kualitas personal. Menurut Handoko (2001: 125) penilaian kinerja adalah “proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai kinerja karyawan”. Penilaian kinerja pada umumnya mencakup baik aspek kualitatif maupun kuantitatif dari kinerja pelaksanaan pekerjaan.

Hasil Penelitian Terdahulu Hernowo Narmodo M. Farid Wajdi (2006) dengan penelitian yang berjudul “Pengaruh Motivasi dan Disiplin terhadap Kinerja Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Wonogiri”, menemukan bahwa motivasi dan disiplin berpengaruh secara stimulant dan parsial mempengaruhi kinerja pegawai. Selain itu, disiplin mempunyai pengaruh paling dominan terhadap kinerja pegawai dibanding dengan motivasi. Muhadits Aljuhri (2012) dengan penelitian yang berjudul “Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja dan Lingkungan Kerja Sekolah terhadap Motivasi Berprestasi pada Guru Sekolah

68

Dasar di Kecamatan Cikarang Utara Kabupaten Bekasi”, membuktikan bahwa: 1) kualitas kehidupan kerja berada dalam kategori baik; 2) lingkungan kerja sekolah berada dalam kategori sangat baik; 3) Motivasi berprestasi guru berada dalam kategori sangat tinggi; 4) kualitas kehidupan kerja berpengaruh terhadap motivasi berprestasi guru 5) lingkungan kerja sekolah berpengaruh terhadap motivasi berprestasi guru; 6) kualitas kehidupan kerja dan lingkungan kerja sekolah mempunyai hubungan yang signifikan terhadap motivasi berprestasi guru.

KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS Kerangka Konseptual Lingkungan kerja mempunyai tujuan menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orangorang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat. Artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yang ditentukan. Motivasi kerja merupakan sesuatu yang berasal dari dalam diri seseorang dalam rangka memenuhi kebutuhannya. Motivasi juga merupakan karakteristik psikologi manusia yang memberikan kontribusi pada tingkat komitmen seseorang. Ini termasuk faktor yang menyebabkan, menyalurkan dan mempertahankan tingkah laku manusia dalam arah tekat tertentu. Berdasarkan uraian dalam kerangka teori diatas, maka kerangka pikir dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:


Gambar 1. Kerangka Konseptual Sumber : Data Diolah Berdasarkan Gambar 1 maka dapat diketahui bahwa variabel bebas yaitu variabel Lingkungan Kerja (X1) dan Motivasi Kerja (X2) berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai (Y). Hipotesis 1. Lingkungan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja pegawai. 2. Motivasi Kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. 3. Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.

69

2. Motivasi Kerja Motivasi kerja adalah dorongan yang bersumber dari dalam diri karyawan untuk menggerakkan, mengerahkan dan mengarahkan segala daya dan potensi karyawan sesuai dengan batas kemampuan pegawai untuk mencapai tujuan tertentu. Motivasi kerja dalam penelitian ini diukur melalui indikator: Kebutuhan fisiologi, keamanan, sosial, pengakuan, aktualisasi diri. 3. Kinerja Pegawai Kinerja pegawai adalah tingkat professional pegawai dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab. Kinerja pegawai dalam penelitian ini diukur melalui indikator: kualitas kerja, kuantitas pekerjaan dan ketepatan waktu kerja. Jenis dan Sumber Data 1. Data Primer Data primer merupakan data yang diperoleh langsung dari subyek dengan cara memberikan daftar pertanyaan/kuesioner kepada responden yaitu pegawai Sekda Kab. Kotabaru.

METODE PENELITIAN Definisi Operasional Variabel Penelitian 1. Lingkungan Kerja Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di dalam atau di luar kantor, dan diantara kesemuanya itu akan saling berinteraksi atau saling mempengaruhi. Indikator lingkungan kerja dalam penelitian ini meliputi: sarana dan prasaran fisik penunjang kerja, hubungan pimpinan dengan bawahan, hubungan antar bawahan, hubungan dengan instansi lain.

2. Data Sekunder Data Sekunder yaitu data yang didapat dari pihak lain, atau dapat dikatakan tidak langsung dari subyek penelitian, seperti majalah, surat kabar, laporan-laporan, dokumentasi serta publikasi ilmiah. Populasi dan Sampel Populasi dan sampel dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Sekda Kab. Kotabaru yaitu sebanyak 62 orang.


Teknik Pengumpulan Data 1. Kuesioner Dalam periode ini pengumpulan data dilakukan melalui aktivitas penyebaran angket/kuesioner kepada responden untuk memperoleh data primer yang diperlukan. 2. Observasi Dalam metode ini, pengumpulan data dilakukan dengan mengadakan pengamatan di lapangan secara langsung. 3. Dokumentasi Dokumentasi diambil dari arsip-arsip yang diperlukan untuk kelengkapan data penelitian. Adapun materi yang diambil melalui dokumetasi adalah: Visi Misi organisasi, Tugas pokok dan fungsi, Daftar Pegawai, Struktur organisasi dan lain-lain yang merupakan arsip tertulis dan dianggap relevan dengan obyek penelitian. Teknik Pengukuran Instrumen Penelitian Salah satu cara yang paling sering digunakan dalam menentukan skor adalah dengan menggunakan skala Likert yaitu dengan pemberian skor jawaban ‘1 sampai 5’. Validitas dan Reliabilitas Data 1. Validitas Karena pengujian validitas angket menggunakan perangkat komputer dengan SPSS versi 19 for windows, maka nilai r hitung nantinya akan dilihat dari Corrected Item Total Correlation. Dengan ketentuan sebagai berikut: a. Jika r hitung bernilai positif dan r hitung > r tabel, maka butir tersebut dinyatakan valid. b. Jika r hitung bernilai negatif dan r hitung < r tabel, maka butir tersebut dinyatakan tidak valid.

70

2. Reliabilitas Angka r hasil adalah angka Alpha yang letaknya pada bagian bawah sebelah kiri lembar output SPSS. Dengan ketentuan sebagai berikut: a. Jika r Alpha positif dan r Alpha > 1 tabel maka butir angket tersebut reliabel. b. Jika r Alpha positif dan r Alpha < 1 tabel maka butir angket tersebut tidak reliabel. Teknik Analisis Data 1. Uji Asumsi Klasik a. Uji Multikolinieritas Uji multikolinieritas ini digunakan untuk mengetahui ada tidaknya korelasi antara variabel independen. Jika terjadi korelasi, maka dinamakan terdapat problem multikolinieritas. Untuk mengetahui ada tidaknya multikolinieritas antar variabel, dapat dilihat dari Variance Inflation Faktor (VIF) dari masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat. Menurut (Nachrowi, 2010: 119), jika nilai VIF tidak lebih besar dari 10 maka dalam model tidak terdapat multikolinieritas. b. Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual dari suatu pengamatan lainnya. Jika varian dari pengamatan lainnya tetap, maka disebut homoskedastisitas. Sedangkan apabila variannya berbeda dari satu pengamatan kepengamatan lainnya disebut dengan gejala heteroskedastisitas. Mengetahui ada atau tidaknya gejala heteroskedastisitas adalah dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatter plot. Apabila tidak ada

71


pola yang jelas atau pola tertentu serta titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas. (Gujarati, 2010: 177). c. Uji Normalitas Uji ini digunakan untuk mengetahui apakah dalam sebu-ah model regresi, variabel independen atau keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Menurut (Gujarati, 2010:177), deteksi normalitas dengan melihat penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik. Dasar pengambilan keputusan sebagai berikut: 1) Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normali-tas. 2) Jika data menyebar jauh dari garis diagonal atau tidak mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas. 2. Analisis inferensial Analisis ini digunakan untuk mengetahui apakah variabel bebas berpengaruh terhadap variabel terikat dengan menentukan nilai Koefisien Regresi variabel independen. Analisis regresi Sederhana dapat dihitung dengan menggunakan rumus (Albert Kurniawan, 2011: 38):

Keterangan: X1 : Lingkungan Kerja X2 : Motivasi kerja Y : Kinerja a : Konstanta b1-b2 : Koefisien regresi

1. Pengujian Hipotesis (Uji t) Uji ini dilakukan untuk mengetahui signifikan atau tidaknya pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Kriteria pengujiannya sebagai berikut : a. H0 diterima dan Ha ditolak, jika thitung < t-tabel b. Ha diterima dan H0 ditolak, jika thitung > ttabel Dengan taraf nyata (α) sebesar 0,05 (5%) dan derajat kebebasan (dk) = n – k-1, di mana n adalah jumlah data dan k adalah kriterium (jumlah variabel bebas. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Hasil uji instrumen penelitian melalui uji validitas dan reliabilitas untuk variabel lingkungan kerja (X1) adalah sebagai berikut: Tabel 1. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Lingkungan Kerja Item

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10.

Corrected Item -Total Correlation 0,772 0,805 0,557 0,608 0,776 0,532 0,587 0,724 0,610 0,702

rtabel

Ket

Cron bach Alpha

Ket

0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0.361 0,361 0,361 0.361

Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

0,860

Reliabel

Sumber: data diolah Berdasarkan Tabel 1, dari hasil uji validitas yang dilakukan terhadap semua ítem pernyataan yang digunakan dalam kuesioner variabel lingkungan kerja menunjukkan bahwa seluruh item pernyataan dinyatakan valid serta reliabel dengan nilai 0,860. Adapun hasil uji validitas dan reliabilitas instrumen penelitian untuk


variabel motivasi kerja dapat dilihat pada Tabel 2 sebagai berikut: Tabel 2. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Motivasi Kerja Item 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15.

Correcte d ItemTotal Correlation

rtabel

Ket

Cron bach Alpha

Ket

0,674 0,729 0,516 0,653 0,711 0,486 0,533 0,681 0,643 0,701 0,593 0,650 0,766 0,699 0,550

0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361

Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

0,896

Reliabel

Berdasarkan Tabel 2, dari hasil uji validitas yang dilakukan terhadap semua ítem pernyataan yang digunakan dalam kuesioner variabel Motivasi kerja menunjukkan bahwa seluruh item pernyataan dinyatakan valid serta reliabel dengan nilai 0,896. Adapun hasil uji instrumen penelitian melalui uji validitas dan reliabilitas untuk variabel Kinerja Pegawai (Y) adalah pada Tabel 3 berikut:

72

Berdasarkan Tabel 3, dari hasil uji validitas yang dilakukan terhadap semua ítem pernyataan yang digunakan dalam kuesioner variabel Kinerja pegawai menunjukkan bahwa seluruh item pernyataan dinyatakan valid. Untuk uji reliabilitas menunjukkan bahwa instrumen yang dipakai untuk mengukur variabel kinerja pegawai adalah reliabel dengan nilai Cronbach Alpha variabel sebesar 0,923 lebih besar atau diatas 0,60, sehingga butir pernyataan yang terdapat pada variabel kinerja pegawai dapat digunakan dalam penelitian. Oleh karena itu, kuesioner penelitian ini layak dipakai sebagai instrumen penelitian untuk mengukur Variabel lingkungan kerja, motivasi kerja dan kinerja pegawai pada Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Kotabaru. Hasil Uji Asumsi Klasik 1. Uji Normalitas Data Hasil uji normalitas data dalam penelitian dapat dilihat pada Gambar 2 sebagai berikut:

Tabel 3. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen Penelitian Variabel Kinerja Pegawai Item 1. 1 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14.

Correcte d ItemTotal Correlation

rtabel

Ket

Cron bach Alpha

Ket

0,822 0,644 0,671 0,621 0,834 0,790 0,644 0,722 0,432 0,747 0,749 0,694 0,822 0,644

0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0.361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0.361

Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

0,923

Reliabel

Gambar 2. Hasil Uji Normalitas Data Sumber : data diolah

73


Dari analisis kurva pada Gambar 2, dapat dilihat bahwa data menyebar di sekitar diagram dan mengikuti model regresi sehingga dapat disimpulkan bahwa data yang diolah merupakan data yang berdistribusi normal sehingga uji normalitas terpenuhi.

regresi terjadi kesamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Dengan demikian dapat disimpulkan model regresi ini telah memenuhi asumsi heteroskedastisitas, hal ini menunjukkan bahwa variasi data homogen.

2. Uji Heteroskedastisitas Deteksi terhadap masalah heteroskedastisitas dilakukan dengan melihat grafik sebaran nilai residual. Uji heteroskedastisitas menggunakan metode grafik plot regression standarized predicted value dengan regression stuten-tised residual. Hasil pengujian dapat dilihat pada Gambar 3 berikut:

3. Uji Multikolinieritas Adapun hasil uji multikolinieritas dalam penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 4 sebagai berikut: Tabel 4. Hasil Pengujian Multikolineritas Variabel Lingkungan Kerja (X1) Motivasi Kerja (X2)

Tolerance

VIF

0,977

1,024

0,977

1,024

Berdasarkan pada Tabel 4 dapat dilihat bahwa angka tolerance dari seluruh variabel bebas yaitu Kompetensi Kepala Sekolah (X1) dan Kompetensi Guru (X2) seluruhnya mempunyai nilai lebih dari 10% dan nilai Variance Inflantion Faktor (VIF) tidak lebih dari 10. Dengan demikian dapat disimpulkan dalam model regressi tidak terjadi multikolinieritas antar variabel bebas tersebut. Gambar 3. Hasil Uji Heteroskedastisitas Sumber: data diolah Berdasarkan grafik scatterplot pada Gambar 3 tampak bahwa sebaran data tidak membentuk pola yang jelas, titik-titik data menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pada model regresi tidak terjadi heteroskedastisitas, dengan kata lain pada model

4. Uji Autokorelasi Hasil uji autokorelasi dapat dilihat pada tabel 5. Tabel 5. Hasil Uji Autokorelasi Model Durbin-Watson 1 1,659 Sumber: data diolah

74


Dari Tabel 5 didapatkan nilai Durbin-Watson (DW hitung) sebesar 1,659. Berdasarkan kriteria yang telah ditentukan DW hitung berada di antara -2 dan 2, yakni -2 ≤ 2 ≤ 2 maka ini berarti tidak terjadi autokorelasi. Sehingga kesimpulannya adalah uji autokorelasi terpenuhi. Dengan berdasarkan pada hasil uji asumsi klasik diatas, maka dapat disimpulkan bahwa model regresi yang digunakan dalam penelitian ini merupakan model regresi yang baik, sehingga dapat digunakan untuk menggambarkan pengaruh lingkungan kerja dan motivasi terhadap kinerja pegawai Sekda Kab. Kotabaru. Pembahasan 1. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Sekda Kab. Kotabaru. Hasil perhitungannya dapat dilihat pada Tabel 6 sebagai berikut: Tabel 6. Perbandingan antara Nilai thitung dengan Nilai ttabel Variabel Lingkungan Kerja Variabel

Nilai thitung

Nilai ttabel

Koefi -sien

Lingkungan Kerja (X1)

4,739

1,999

0,735

Sumber: data diolah Berdasarkan tabel 6 dapat dijelaskan bahwa dari variabel Lingkungan Kerja (X1) yang mempunyai nilai thitung > ttabel = 4,739 > 1,999 berarti bahwa variabel lingkungan kerja pada taraf signifikansi 5 % mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Pegawai (Y) pada Kantor Sekda Kab. Kotabaru. Adapun pengaruh yang diberikan oleh variabel lingkungan kerja terhadap Kinerja Pegawai pada

Sekretariat Daerah Kabupaten Kotabaru yaitu dengan koefisien pengaruh 0,735. Dilihat dari nilai thitung variabel bebas, maka variabel Lingkungan Kerja (X1) yang memiliki thitung = 4,739 lebih besar dari ttabel sebesar 1,999, dengan demikian dapat dikatakan bahwa hipotesis 1 diterima. 2. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kotabaru Hasil perhitungannya dapat dilihat pada Tabel 7 sebagai berikut: Tabel 7. Perbandingan antara Nilai thitung dengan Nilai ttabel Variabel Motivasi Kerja Variabel Motivasi Kerja (X2)

Nilai thitung

Nilai ttabel

Koefisien

3,591

1,999

0,373

Sumber: data diolah Berdasarkan Tabel 7 dapat dijelaskan bahwa dari variabel Motivasi Kerja (X2) yang mempunyai nilai thitung > ttabel = 3,591 > 1,999 berarti bahwa variabel motivasi kerja pada taraf signifikansi 5 % mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Pegawai (Y) pada Kantor Sekda Kab. Kotabaru. Adapun pengaruh yang diberikan oleh variabel motivasi kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kotabaru yaitu dengan koefisien pengaruh 0,373. Dilihat dari nilai thitung variabel bebas, maka variabel motivasi Kerja (X2) yang memiliki thitung = 3,591 lebih besar dari ttabel sebesar 1,999, dengan demikian dapat dikatakan bahwa hipotesis 2 diterima.


3. Pengaruh Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja secara Simultan terhadap Kinerja Pegawai pada Sekda Kab. Kotabaru Berdasarkan hasil perhitungan yang dilakukan dengan SPSS versi 17 diperoleh hasil pada Tabel 8 sebagai berikut: Tabel 8. Hasil Uji F Fhitung Ftabel R 12,11 3,15 0,540 Sumber: data diolah

R square 0,291

Berdasarkan uji serentak (Uji F) ini dilakukan dengan membandingkan Fhitung dengan Ftabel pada taraf signifikansi α = 0,05. Dari perhitungan pada data tabel diatas dapat dilihat bahwa nilai Fhitung = 12,11 > Ftabel = 3,15. Hal ini berarti bahwa pada taraf signifikansi α 0,05 dapat dikatakan bahwa lingkungan kerja (X1) dan motivasi kerja (X2) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai (Y) Sekretariat Daerah Kabupaten Kotabaru, atau dengan perkataan lain bahwa dengan taraf signifikansi 5 % hipotesis 3 diterima. Adapun besarnya kontribusi seluruh variabel Lingkungan Kerja (X1) dan Motivasi Kerja (X2) terhadap kinerja pegawai (Y) Kantor Sekda Kab. Kotabaru ditunjukkan dengan angka R square sebesar 0,291. Angka ini mengandung arti bahwa seluruh variabel bebas yaitu Lingkungan Kerja (X1) dan Motivasi Kerja (X2) secara simultan atau bersama-sama mampu memberikan kontribusi terhadap kinerja pegawai (Y) Kantor Sekda Kabupaten Kotabaru dengan nilai koefisien pengaruh sebesar 0,291. Adapun hasil persamaan regressi berganda pada penelitian ini adalah sebagai berikut :

75

Y = 22,07 + 0,735 X1 + 0,373 X2 Bilangan 22,07 merupakan bilangan konstan yang menyatakan bahwa jika tidak ada lingkungan kerja dan motivasi kerja, maka kinerja pegawai pada Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Kotabaru sudah sebesar 22,07. Koefisien regresi 0,735 menyatakan bahwa setiap penambahan (karena tanda +) 1 % Lingkungan kerja akan meningkatkan Kinerja Pegawai pada Kantor Sekda Kab. Kotabaru sebesar 73,5%. Koefisien regresi 0,373 menyatakan bahwa setiap penambahan (karena tanda +) 1 % motivasi kerja akan meningkatkan Kinerja Pegawai pada Sekda Kab. Kotabaru sebesar 37,3%. Kesimpulannya lingkungan kerja dan motivasi kerja memberikan kontribusi yang signifikan dan positif terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Sekda Kab. Kotabaru dilihat dari angka signifikansi yang menunjukkan 0,000. 4. Variabel yang memiliki pengaruh dominan terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kotabaru Berdasarkan pada hasil analisa di atas, maka dapat diketahui bahwa masing-masing variabel bebas yang terdiri dari lingkungan kerja dan motivasi kerja, memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai pada Sekda Kab. Kotabaru. Untuk mencari pengaruh yang paling dominan dari variabel bebas tersebut dengan kinerja pegawai pada Sekda Kab. Kotabaru terlebih dahulu dilihat tingkat pengaruh masing-masing variabel bebas (lingkungan kerja dan motivasi kerja) terhadap variabel terikat kinerja pegawai

76


pada Sekda Kab. Kotabaru pada Tabel 9 sebagai berikut:

PENUTUP

Tabel 9. Nilai Pengaruh Variabel Bebas terhadap Variabel Terikat

1. Lingkungan kerja memberikan pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Kotabaru yaitu sebesar 73,5%. 2. Motivasi kerja memberikan pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Kotabaru yaitu sebesar 37,3%. 3. Lingkungan kerja dan motivasi kerja secara bersama-sama memberikan pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Kotabaru yaitu sebesar 29,1%.

Variabel Lingkungan Kerja (X1) Motivasi Kerja (X2) Sumber: data diolah

Nilai 0,735 0,373

Berdasarkan pada Tabel 9, maka dapat diketahui bahwa nilai pengaruh variabel lingkungan kerja (X1) terhadap kinerja pegawai (Y) adalah 0,735, kemudian nilai pengaruh antara variabel motivasi kerja (X3) dan kinerja pegawai (Y) adalah 0,373. Dengan dimikian, maka dapat disimpulkan bahwa variabel yang memiliki pengaruh dominan terhadap kinerja Pegawai pada Sekda Kab. Kotabaru adalah lingkungan kerja. Lingkungan kerja merupakan variabel yang memiliki pengaruh paling dominan dengan kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kotabaru. Oleh sebab itu, penting bagi Sekda Kab. Kotabaru untuk menjaga lingkungan kerja baik dari aspek sarana dan prasarana fisik penunjang kerja, hubungan pimpinan dengan bawahan, hubungan antar bawahan, maupun hubungan dengan instansi lain. Hal ini karena semakin baik lingkungan kerja di suatu organisasi termasuk pada Sekda Kab. Kotabaru, maka akan semakin bagus pula kinerja pegawai. Demikian pula sebaliknya apabila kondisi lingkungan kerja kurang mendukung, maka pencapaian kinerja yang baik juga akan menjadi kurang maksimal.

Kesimpulan

Saran 1. Hendaknya pihak Sekretariat Daerah Kabupaten Kotabaru senantiasa memperhatikan kondisi lingkungan kerja yang ada, baik itu lingkungan sosial maupun lingkungan fisik, karena kondisi lingkungan kerja yang baik sangat menentukan terhadap pencapaian kinerja pegawai. 2. Organisasi hendaknya berupaya memenuhi kebutuhan finansial dan aspek yang terkait dengan kebutuhan pegawai seperti peningkatan jumlah insentif. Jika hal ini dapat dilakukan, diharapkan dapat meningkatkan motivasi kerja pegawai karena kepuasan kerja pegawai yang meningkat. Kepuasan kerja yang tinggi diharapkan dapat menjadi dasar upaya peningkatan kinerja pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Kotabaru.


DAFTAR PUSTAKA Alwi, Hasan. 2007. Kamus Besar Bahasa Indonesia. Balai Pustaka. Jakarta. Arep, Ishak & Hendri Tanjung. 2003. Manajemen Motivasi. Gramedia Widiasarana Indonesia. Jakarta. As’ad, Moh. 1995. Psikologi Industri. Liberty. Yogyakarta. Aljuhri, Muhadits. 2012. Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja dan Lingkungan Kerja Sekolah terhadap Motivasi Berprestasi pada Guru Sekolah Dasar di Kecamatan Cikarang Utara Kabupaten Bekasi. Universitas Pendidikan Indonesia. Buhler, Patricia. 2004. Alpha Teach Yourself Management Skills, edisi pertama. Prenada. Jakarta. Gujarati, Damodar N. 2010. Dasardasar Ekonometrika (buku 1, edisi ke-5). Salemba Empat. Jakarta. Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: BPFE, hal. 125) Handoko, T Hany. 2003. Pengantar Manajemen. BPFE. Yogyakarta. Hasibuan, S.P. Malayu. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakan ketujuh. Bumi Aksara. Jakarta. Hernowo, Narmodo & Farid Wajdi. “Pengaruh Motivasi dan Disiplin terhadap Kinerja Pegawai Badan Kepagawaian Daerah Kabupaten Wonogiri”. Jurnal Daya Saing 1. Mangkunegara, Anwar Prabu. Evaluasi Kinerja SDM. PT Refika Aditama. Bandung.

77

Martoyo, Susilo. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi 5. BPFE. Yogyakarta. Sihombing, Umberto. 2004. Pengaruh Keterlibatan dalam Pengambilan Keputusan, Penilaian pada Lingkungan Kerja dan Motivasi Berprestasi terhadap Kepuasan Kerja Pamong Praja, http://www.dupdiknas.go.id. Swastha, Basu & Irawan. 2007. Manajemen Pemasaran Modern. FE UI. Jakarta. Woolfolk, A. 1998. Educational Psychology. 7nd. Ed. Allyn & Bacon. Boston.

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA SEKRETARIAT DAERAH KABUPATEN KOTABARU

Recommend Documents