PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI (STUDI PADA KANTOR CAMAT TALAWI KOTA SAWAHLUNTO) Anes Rafika Neljon1, Ice Kamela1, Surya Dharma2 Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi Universitas Bung Hatta E-mail :
[email protected] [email protected] [email protected] 1
ABSTRACT This study aimed to influence work motivation and work environment on employee performance ( studies on sub-district office Talawi Sawahlunto city ) . The samples in this study were sub-district office employees totalling Sawahlunto city Talawi 35 orang. Teknik sampling is a method of census. The type of data used is primary data through questionnaires. Data analysis method used is multiple linear regression analysis. Hypothesis testing using t-test statistical test to prove the effect of independent variables on the dependent variable partially or individual. The results of this study found that work motivation and work environment has a positive effect on employee performance sub-district office Talawi Sawahlunto city. Keywords : work motivation , work environment , employee performance Penelitian ini bertujuan untuk melihat pengaruh motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai (studi pada kantor camat Talawi kota Sawahlunto). Sampel dalam penelitian ini adalah pegawai Kantor Camat Talawi Kota Sawahlunto yang berjumlah 35 orang. Teknik pengambilan sampel adalah metode sensus . Jenis data yang digunakan adalah data primer melalui penyebaran kuesioner. Metode analisa data yang digunakan adalah analisis regresi linear berganda. Uji hipotesis dengan menggunakan uji T-test statistik untuk membuktikan pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen secara parsial atau individu. Hasil penelitian ini menemukan bahwa motivasi kerja dan lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai Kantor Camat Talawi kota Sawahlunto. Kata Kunci : Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja, Kinerja Pegawai Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan
PENDAHULUAN
seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan Latar Belakang Masalah
dan tingkat kemampuan tertentu.
Pegawai merupakan aset utama organisasi dan mempunyai peran yang strategis didalam organisasi yaitu sebagai pemikir, perencana, dan pengendali
aktivitas
organisasi.
Demi
tercapainya
tujuan
organisasi,
pegawai
memerlukan motivasi untuk bekerja lebih rajin. Melihat pentingnya pegawai dalam organisasi, maka pegawai diperlukan perhatian lebih serius terhadap tugas yang dikerjakan sehingga tujuan organisasi tercapai. Menurut Rivai (2009:548) kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan.
Oleh karena itu untuk meningkatkan kinerja, perlu diperhatikan agar sumber daya manusia dapat bekerja secara efisien dan menampilkan kinerja yang bisa memberi sumbangan terhadap produktivitas merupakan masalah mendasar dari berbagai konsep manajemen dan kepemimpinan. Kinerja mengacu pada prestasi kerja pegawai diukur berdasarkan standar atau kriteria yang telah ditetapkan organisasi. Pengelolaan untuk mencapai kinerja pegawai yang sangat tinggi terutama untuk meningkatkan kinerja organisasi secara keseluruhan. Page 1
Kantor Camat Talawi Kota Sawahlunto
Berdasarkan
hasil
pendahuluan
adalah salah satu instansi pemerintah yang
didapatkan
bertugas dalam bidang pelayanan masyarakat.
meningkatkan pelayanan pembuatan KK dalam
Untuk menjadikan Kecamatan yang terbaik
setiap tahunnya. Namun pegawai mempunyai
dalam pelayanan masyarakat. Kecamatan ini
target dalam penyelesaian pembuatan KK ini
meningkatkan
dan
dalam tiap- tiap pemohon yang membuat KK
bidang
tersebut. Tabel 1.1 berikut menunjukkan hasil
umum,
kerja tiap bulan pegawai dengan target yang telah
pembangunan serta pembinaan kemasyarakatan.
ditentukan dalam penyelesaian pembuatan KK
Namun demikian, dalam upaya menciptakan
pada Kantor Camat Talawi Kota Sawahlunto:
kualitas
mengkoordinasikan pemerintahan
pelayanannya,
kegiatan
dan
di
ketertiban
keterangan
survey
pegawai
dalam
kinerja pegawai Kantor Camat Talawi Kota Sawahlunto.
Tabel 1.1 Laporan Rekapitulasi Pembuatan Kartu Keluarga (KK) Pada Kantor Camat Talawi Kota Sawahlunto Tahun 2011 Pemohon Pembuat KK Bulan Target Target Yang Tidak Yang Pemohon Penyelesaian Tercapai Terselesaikan Januari 141 150 141 Februari 190 150 95 95 Maret 157 120 157 April 122 100 122 Mei 238 190 108 130 Juni 100 Juli 100 Agustus 80 September 112 90 112 Oktober 142 150 142 November 184 80 184 Desember 306 150 181 125 Sumber : Kantor Camat Talawi Kota Sawahlunto
Dari tabel di atas terlihat bahwa ada beberapa
Kota Sawahlunto, semuanya mencapai target.
bulan pada tahun 2011 target permohonan
Sedangkan pada bulan Juni, Juli, Agustus, tidak
pembuatan KK tidak dapat terselesaikan secara
ada pemohon yang membuat KK pada Kantor
optimal oleh pegawai Kantor Camat Talawi.
Camat Talawi Kota Sawahlunto. Sementara itu
Kondisi tersebut memperlihatkan masih adanya
pada bulan Februari terdapat 95 dari pemohon
kinerja dari pegawai Kantor Camat Talawi Kota
pembuatan KK tidak dapat terselesaikan oleh
Sawahlunto yang belum optimal. Pada bulan
karyawan Kantor Camat sesuai target yang telah
Januari,
Oktober,
ditentukan oleh Kantor Camat Talawi Kota
November 2011 tidak ada satupun target yang
Sawahlunto. Yang mana pemohon dari pembuatan
tidak tercapai oleh pegawai Kantor Camat Talawi
KK tersebut sebanyak 190.
Maret,
April,
September,
Page 2
Kemudian diperoleh untuk bulan Mei 108
kompetitif, lingkungan kerja yang menyenangkan,
orang dari pemohon pembuatan KK tidak dapat
penghargaan atas prestasi kerja dan perlakuan
diselesaikan sesuai target yang telah ditentukan
yang adil dari manajemen.
dari 238 pemohon pembuatan KK, dan pada bulan
Selain faktor motivasi kerja, lingkungan kerja
Desember juga terdapat 181 dari pemohon
tempat pegawai tersebut bekerja juga tidak kalah
pembuatan KK tidak terselesaikan menurut target
pentingnya
yang telah ditentukan oleh Kantor Camat Talawi
pegawai. Dimana lingkungan kerja adalah kondisi-
Kota Sawahlunto dari 306 orang pemohon
kondisi material dan fsikologis yang ada dalam
pembuatan KK. Hal ini mengindikasikan dari satu
organisasi.
tahun target permohonan pembuatan KK yang
menyediakan lingkungan kerja yang memadai,
harus diselesaikan oleh Kantor Camat terlihat
menurut Hadiguna (2009:247) seperti lingkungan
bahwa terjadi penurunan kinerja pegawai dalam
fisik (tata ruang kantor yang nyaman, lingkungan
mencapai target permohonan pembuatan KK.
kerja yang bersih, pertukaran udara yang baik,
Penyelesaian
dari
itu
kinerja
organisasi
harus
dengan jangka waktu yang telah diberikan oleh
merdu), serta lingkungan non fisik (suasana kerja
Kantor
waktu
karyawan, kesejahteraan karyawan, hubungan
penyelesaiannya selama 3 hari dengan 1 orang
antar sesama karyawan, hubungan antar karyawan
pemohon, yang tidak terselesaikan menurut target
dengan pemimpin). Lingkungan kerja yang baik
tersebut berarti penyelesaiannya melampaui dari
dapat
jangka waktu yang telah ditetapkan, dan tidak
karyawan
sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan
meningkatkan kinerja karyawan.
yaitu
ini
Maka
meningkatkan
penerangan yang cukup maupun musik yang
Talawi
KK
dalam
sesuai
Camat
pembuatan
di
jangka
oleh Kantor Camat Talawi.
mendukung
pelaksana
memiliki
kerja
semangat
sehingga
bekerja
dan
Lingkungan kerja yang sempit seperti ruang
Alasan peneliti menggunakan motivasi kerja
rapat pada Kantor Camat Talawi tidak kondusif
sebagai hal yang mempengaruhi kinerja karyawan
untuk
disebabkan karena menurut Mathis dan Jackson
pemimpin dengan pegawai, dimana ruang rapat
(2001:89) motivasi merupakan hasrat di dalam
tersebut tidak bisa menampung pegawai yang
seseorang yang menyebabkan orang tersebut
berjumlah 35 orang. Serta ruang kerja pegawai
melakukan tindakan. Seseorang sering melakukan
juga tidak nyaman seperti ruang kerja yang sempit,
tindakan untuk suatu hal untuk mencapai tujuan.
di dalam satu ruangan terdapat tiga orang pegawai
Maka, motivasi merupakan penggerak yang
yang
mengarahkan pada tujuan dan itu jarang muncul
memungkinkan untuk penyelesaian tugas yang
dengan sia-sia.
baik, dikarenakan pegawai yang harusnya bekerja
Sementara itu ada beberapa aspek yang berpengaruh terhadap motivasi
dijadikan
tempat
menempatinya.
pertemuan
Kondisi
ini
antara
tidak
fokus akan ada gangguan- gangguan lain dari
kerja karyawan
sesame pegawai. Seperti menceritakan hal-hal
dalam menjalankan pekerjaannya yaitu : rasa aman
yang di luar pekerjaan sehingga pekerjaan mereka
dalam bekerja, mendapat gaji yang adil dan
tidak akan terselesaikan dengan baik dan tujuan Page 3
tidak akan tercapai, hal ini mengakibatkan kinerja pegawai akan menurun .
Manfaat Penelitian Sesuai dengan tujuan penelitian, diharapkan
Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui apakah motivasi dan lingkungan kerja mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
hasil yang diperoleh di dalam penelitian ini nantinya dapat memberikan manfaat positif bagi: 1. Bagi Pihak Organisasi
dalam suatu organisasi pemerintah. Berdasarkan
Hasil penelitian ini diharapkan dapat
fenomena diatas, untuk itu penulis melakukan
memberikan bahan pertimbangan berkaitan
penelitian dengan judul “Pengaruh Motivasi
dengan motivasi kerja dan lingkungan
Kerja
kerja untuk meningkatkan kinerja pegawai
dan
Lingkungan
Kerja
Terhadap
Kinerja Pegawai ( Studi Pada Kantor Camat
pada
Kantor
Talawi Kota Sawahlunto )”.
Sawahlunto.
Camat
Talawi
Kota
2. Bagi Pihak Akademis Hasil penelitian ini diharapkan dapat
Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang permasalahan dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut : 1.
Bagaimana
pengaruh
motivasi
kerja
terhadap kinerja pegawai Kantor Camat
menjadi
bahan
pembelajaran
dan
pengaplikasian ilmu pengetahuan di bidang manajemen,
khususnya
dalam
bidang
manajemen sumber daya manusia.
Talawi Kota Sawahlunto? 2.
Bagaimana pengaruh lingkungan kerja
LANDASAN TEORI
terhadap kinerja pegawai Kantor Camat
Kinerja Karyawan
Talawi Kota Sawahlunto?
Tiap individu cenderung akan dihadapkan pada hal- hal yang mungkin tidak diduga
Tujuan dan Manfaat Penelitian
sebelumnya di dalam proses mencapai kebutuhan
Tujuan Penelitian
yang diinginkan sehingga melalui bekerja dan
Sesuai dengan perumusan masalah maka
pertumbuhan
pengalaman,
seseorang
akan
dapat diklasifikasikan tujuan yang hendak dicapai
memperoleh kemajuan dalam hidupnya. Seseorang
dalam penelitian ini yaitu:
dapat dilihat bagaimana kinerjanya adalah dalam
1.
Untuk menganalisis pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai Kantor Camat
2.
proses bekerja. Menurut Mangkunegara (2009:22) kinerja
Talawi Kota Sawahlunto.
adalah hasil kerja yang baik secara kualitas
Untuk menganalisis pengaruh lingkungan
maupun kuantitas yang dicapai seseorang dalam
kerja terhadap kinerja pegawai Kantor
melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung
Camat Talawi Kota Sawahlunto.
jawab yang diberikan. Kinerja dipengaruhi oleh beberapa factor antara lain adanya efektivitas keseimbangan antara pekerjaan dan lingkungan yang berbeda didekatnya dan meliputi individu, Page 4
sumber daya, kejelasan kerja dan umpan balik. Selanjutnya Menurut Rivai (2009:548) kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan
unsur kunci dalam definisi adalah intensitas, arah, dan ketekunan. Selanjutnya
Luthan
(2006:270)
kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau
mendefinisikan motivasi sebagai proses yang
pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat
dimulai dengan efisiensi fisiologis atau psikologis
kesediaan
tertentu.
yang menggerakkan perilaku atau dorongan yang
Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah
ditujukan untuk tujuan atau insentif. Motivasi juga
cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa
berhubungan dengan kekuatan atau dorongan yang
pemahaman yang jelas tentang apa yang akan
berada dalam diri manusia, motivasi tidak dapat
dikerjakan
mengerjakannya.
terlihat dari luar. Motivasi dapat menggerakkan
Kinerja merupakan prilaku nyata yang ditampilkan
manusia untuk menampilkan sesuatu tingkah laku
setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan
ke arah pencapaian suatu tujuan.
dan
tingkat
dan
kemampuan
bagaimana
oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam
Mathis dan Jackson (2001:89) mengatakan
perusahaan. Kinerja karyawan merupakan suatu
motivasi adalah keinginan dalam diri seseorang
hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan
yang menyebabkan orang tersebut bertindak.
untuk mencapai tujuannya.
Biasanya orang bertindak karena suatu alasan
Wirawan (2009:5) mengatakan kinerja adalah
untuk mencapai tujuan. Memahami motivasi
keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau
sangatlah penting karena kinerja, reaksi terhadap
indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu
kompensasi dan persoalan sumber daya manusia
profesi dalam waktu tertentu.
yang
Berdasarkan
uraian
ringkas
beberapa
lain
dipengaruhi
dan
mempengaruhi
motivasi.
ungkapan teori dari beberapa ahli yang telah dikemukakan tersebut dapat disimpulkan bahwa kinerja
merupakan
pekerjaan/kegiatan
hasil-hasil
seseorang
atau
fungsi kelompok
Lingkungan Kerja Lingkungan
kerja
merupakan
bagian
komponen yang sangat penting di dalam karyawan
dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh
melakukan
aktivitas
berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi
memperhatikan lingkungan kerja yang baik atau
dalam periode waktu tertentu.
menciptakan
kondisi
bekerja.
kerja
yang
Dengan
mampu
memberikan motivasi untuk bekerja, maka akan Motivasi Kerja Motivasi berasal dari kata latin movere yang
membawa pengaruh terhadap kegairahan atau semangat karyawan bekerja.
berarti dorongan, keinginan, sebab, atau alasan
Sunyoto (2012:43) mengatakan lingkungan
seseorang melakukan sesuatu. Menurut Robbins
kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar
(2008:222) motivasi merupakan proses yang
para pekerja dan yang dapat memengaruhi dirinya
menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan
dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan,
seorang individu untuk mencapai tujuannya. Tiga
misalnya kebersihan, musik, penerangan dan lainPage 5
lain.
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran
Lingkungan fisik dalam arti semua keadaan yang terdapat di sekitar tempat kerja, akan
Motivasi k Kerja (X1)
mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun
secara
tidak
langsung.
Menurut Kinerja Pegawai (Y)
Sedarmayanti (2011:28) lingkungan fisik dapat dibagi dalam dua katagori yaitu lingkungan yang langsung berhubungan dengan pegawai (seperti:
Lingkungan Kerja (X2)
pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya) dan lingkungan perantara atau lingkungan umum (seperti: rumah, kantor, pabrik, sekolah, kota,
METODE PENELITIAN Objek Penelitian
sistem, jalan raya dan lain-lain). Lingkungan
Penelitian ini dilakukan pada Kantor
perantara, dapat juga disebut lingkungan kerja
Camat Talawi Kota Sawahlunto.
yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya: temperatur,
kelembapan,
sirkulasi
udara,
Populasi
pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna dan lain-lain.
Menurut Sugiyono (2003:80) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan
Hipotesis H1 Motivasi
karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti Kerja
Berpengaruh
Positif
Terhadap Kinerja Pegawai Di Kantor Camat Talawi Kota Sawahlunto. H2 Lingkungan Kerja Berpengaruh Positif Terhadap Kinerja Pegawai Di Kantor Camat Talawi Kota Sawahlunto. Kerangka Pemikiran Berdasarkan tinjauan landasan teori dan
untuk
dipelajari
kesimpulannya.
dan
Yang
kemudian menjadi
ditarik
populasinya
seluruh pegawai Kantor Camat Talawi Kota Sawahlunto yang berjumlah 35 orang. Dimana untuk dapat memperoleh hasil estimasi data yang akurat.
Teknik
pengambilan
yang
sampel
digunakan
adalah
metode
dalam sensus,
dimana seluruh populasi dijadikan sampel.
penelitian terdahulu, maka dapat disusun suatu kerangka pemikiran dalam penelitian ini, seperti yang disajikan dalam gambar berikut ini:
Jenis dan Sumber Data 1.
Jenis Data Dalam penelitian ini digunakan dua jenis data yaitu 1.
Data primer Data primer adalah data yang langsung dan
segera
dapat
diperoleh
dari
Page 6
2.
sumbernya, diamati, dan dicatat pertama
pengaruh,
kalinya.
perluasan, serta afiliasi.
Data Sekunder
pengendalian,
ketergantungan,
b. Lingkungan kerja (X2)
Data sekunder adalah data yang langsung
Lingkungan
dari Kantor Camat Talawi,
keadaan sekitar tempat kerja baik secara fisik
Sumber data
maupun
Data dan informasi yang penulis gunakan
memberikan
dalam penelitian ini
menyamankan,
adalah
data
yang
kerja
adalah
non
fisik
kesan
merupakan
yang
dapat
menyenangkan,
menenteramkan
dan
bersumber pada penyebaran kuesioner yang
memberikan kesan betah untuk bekerja.
penulis sebarkan kepada 35 orang pegawai
Lingkungan kerja yang baik dalam bekerja
pada Kantor Camat Talawi Kota Sawahlunto.
akan memperoleh kinerja karyawan yang maksimal sedangkan dengan lingkungan kerja yang buruk akan menghasilkan kinerja
Teknik Pengumpulan Data Untuk melakukan pengumpulan data maka
karyawan yang rendah.
Adapun indikator
penulis melakukan pengambilan data secara
yang digunakan mengukur lingkungan kerja
langsung dengan metode lapangan (field research)
menurut
yaitu berupa penyebaran kuesioner pada pegawai
penerangan/cahaya, temperatur/suhu udara,
Kantor Camat Talawi Kota Sawahlunto.
sirkulasi udara, tata warna, dekorasi, dan
Sedarmayanti
(2009:28)
yaitu
keamanan di tempat kerja. Definisi Operasional Variabel 1. Variable Independent (X)
2. Variable Dependen (Y)
a. Motivasi kerja(X1)
Kinerja Pegawai (Y)
Motivasi kerja adalah motif yang mendorong
Kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh
individu
yang
fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu
dimiliki pegawai kearah pencapaian prestasi
pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu
kerja yang tinggi dalam kompetensi dengan
tertentu. Adapun indikator yang digunakan
standar keunggulan melalui usaha keras,
menurut Tsui, dkk (1997) dalam Mas’ud
dimana motivasi yang baik dalam bekerja
(2004:213) adalah kuantitas kerja, kualitas
akan memperoleh kinerja karyawan yang
kerja, efisiensi karyawan, standar kualitas,
maksimal sedangkan dengan motivasi yang
usaha
kurang akan menghasilkan kinerja karyawan
kemampuan karyawan, pengetahuan dan
yang rendah.
kreativitas karyawan.
digunakan
mengoptimalkan
prestasi
Adapun indikator yang
mengukur
motivasi
yaitu
prestasi
standar
professional,
adalah
menurut Parrek, Udai (1985) dalam Mas’ud (2004:262-263)
karyawan,
kerja,
Pengukuran Variabel Pengukuran data dalam penelitian ini adalah angket daftar pertanyaan yang disusun Page 7
disusun mengikuti model skala dengan skala likert
2.
55% - 64,99% = Kurang Baik 0% 54,99%= = Tidak Baik = Analisa Inferensial
1 sampai 5 terdiri dari (Sugiyono, 2003:93).
a.
Uji Instrumen Penelitian
berdasarkan kisi-kisi dalam bentuk skala likert (skala lima tingkat). Daftar pertanyaan yang
1.
Jawaban sangat tidak setuju diberi bobot l
Uji Validitas
2.
Jawaban tidak setuju
diberi bobot 2
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah
3.
Jawaban netral
diberi bobot 3
atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu
4.
Jawaban setuju
diberi bobot 4
kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan
5.
Jawaban sangat setuju
diberi bobot 5
pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner
Metode Analisis Data Dalam
tersebut. Dapat dilihat dari nilai Kaiser Meyer
melakukan
statistik,
Olkin Measure Of Sampling Adequency
maka penulis melakukan pengujian data yang
(KMO – MSA) dari variabel jika berada
digunakan
dengan
diatas 0,5 hal ini memberikan arti bahwa item-
menggunakan tahapan pengujian hipotesis yang
item dari variabel tersebut valid untuk di uji
meliputi:
(Ghozali,
1.
loading per item pertanyaan kurang dari 0,4
dalam
pengujian
penelitian
ini
Analisa Deskriptif Analisa
ini
menggambarkan
bermaksud
karakteristik
untuk
2011:52).
Namun
jika
factor
berarti item pertanyaan tersebut tidak valid.
masing-masing
variabel penelitian. Analisa ini tidak menghubung-
Uji Reliabilitas
hubungkan satu variabel dengan variabel lainnya
Uji reliabilitas bertujuan untuk mengetahui
dan tidak membandingkan satu variabel dengan
apakah alat pengumpul data pada dasarnya
variabel lain. Untuk mendapatkan rata-rata skor
menunjukkan tingkat ketepatan, keakuratan
masing-masing
pertanyaan-
kestabilan atau konsistensi alat tersebut dalam
pertanyaan yang terdapat dalam kuesioner dipakai
mengungkapkan gejala-gejala tertentu dari
rumus berikut:
sekelompok individu, walaupun dilakukan
Rata rata skor
indikator
dan
(5.SS ) (4.S ) (3.N ) (2.TS ) (1.STS ) SS S N TS STS
Sedangkan mencari tingkat pencapaian jawaban responden digunakan rumus berikut:
pada waktu yang berbeda. Uji reliabilitas dilakukan terhadap pertanyaan yang telah valid. Rumus yang dipakai adalah untuk
Mean TCR 5
menguji reliabilitas dalam penelitian adalah
Pengkategorian nilai pencapaian responden
tersebut berada diatas 0,60, maka item-item
digunakan klasifikasi Sudjana (2005) sebagai
atau variabel yang telah valid tersebut
berikut :
dianggap memiliki tingkat reliabilitas yang 90% - 100% = Sangat baik 80% - 89,99% = Baik 65% - 79,99%= = Cukup Baik =
Cronbach’ Alpha.jika nilai alpha Cronbach
tinggi (Santoso, 2001).
Page 8
b. Uji Asumsi Klasik
Predicted Value (Santoso, 2001: 210). Dasar
Uji Normalitas
pengambilan keputusan berkaitan dengan
Menurut Ghozali (2011:160) uji normalitas
gambar tersebut adalah:
bertujuan untuk menguji apakah dalam model
a. Jika terdapat pola tertentu, yaitu jika titik-
regresi, variabel pengganggu atau residual
titiknya membentuk pola tertentu dan
memiliki distribusi normal. Untuk mengetahui
teratur (bergelombang, melebar kemudian
pola distribusi dari variabel yang digunakan
menyempit), maka diindikasikan terdapat
dalam penelitian ini maka digunakan bantuan
masalah heteroskedastisitas.
uji non parametrik One Sample Kolmogorov Smirnov
Test.
Normalnya
sebuah
b. Jika tidak terdapat pola yang jelas, yaitu
item
jika
titik-titiknya
ditentukan dari nilai asymp sig (2 tailed) yang
diindikasikan
tidak
dihasilkan dalam pengujian yang harus >
heteroskedastisitas.
menyebar, terdapat
maka masalah
alpha 0,05 (Ghozali, 2011:165). 3.
Regresi Linier Berganda Untuk menguji hipotesis adanya pengaruh
Uji Multikolinearitas Pengujian ini dilakukan untuk melihat apakah
motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap
pada model regresi ditemukan adanya korelasi
kinerja pegawai Kantor Camat Talawi Kota
antar variabel independen. Jika terjadi korelasi
Sawahlunto maka digunakan uji statistic yaitu
yang kuat, maka dapat dikatakan telah terjadi
regresi linier berganda yang dapat dirumuskan
masalah
menurut Sudjana ( 2005 ):
regresi.
multikolinearitas Ghozali
dalam
(2011:106)
model
menyatakan Y = a + b1X1 + b2X2 Keterangan : Y = Kinerja Pegawai a = Konstanta b1, b2 = Koefisien Regresi Masing – masing variable X1 = Motivasi Kerja X2 = Lingkungan Kerja
pedoman suatu model regresi yang bebas multikolinearitas adalah : a. Mempunyai nilai VIF (Variance Influence Faktor) lebih kecil dari 10 b. Mempunyai angka Tolerance mendekati 1
Pengujian ini dilakukan untuk memprediksi
Pengujian Hipotesis Uji T-tes Statistik Untuk membuktikan pengaruh variable
regresi yang digunakan cocok atau tidak.
independen terhadap variable dependen secara
Dalam SPSS metode yang sering digunakan
parsial atau individu, dengan ketentuan :
untuk mendeteksi adanya heteroskedastisitas
1.
Uji Heteroskedastisitas
Menentukan formulasi hipotesis
yaitu dengan melihat ada tidaknya pola
a. H0 : b1 = 0 artinya, tidak ada pengaruh dari
tertentu pada scatterplot yang menunjukkan
masing – masing variabel bebas (x)
hubungan
terhadap variable terikat (y).
antara
Regression
Studentised
Residual dengan Regression Standardized Page 9
2.
3.
b. Ha : b1 ≠ 0 artinya, ada pengaruh dari
jabatan staf, dengan unit kerja berada pada
masing – masing variabel bebas ( x )
pemerintahan serta golongan terbanyak adalah
terhadap variable terikat ( y ).
golongan II, dengan masa kerja terlama 1 – 10
Menentukan derajat kepercayaan 95% ( α =
tahun, berpengeluaran berkisar Rp 2.500.000.
0.05 ).
Uji Validitas dan Reliabilitas Data
Menentukan signifikansi, dengan keputusan :
Uji Validitas
a. Nilai signifikansi ( P value ) ≤ 0,05, maka H0 ditolak dan Ha diterima.
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Dapat
b. Nilai signifikansi ( P value ) > 0,05, maka
dilihat dari nilai Kaiser Meyer Olkin Measure Of Sampling Adequency (KMO – MSA) dari variabel
H0 diterima dan Ha ditolak.
jika berada diatas 0,5 hal ini memberikan arti bahwa item-item dari variabel tersebut valid untuk
Uji F ( regresi simultan ) Dalam
akan
di uji (Ghozali, 2011). Namun jika factor loading
membandingkan nilai f dari ketiga variable bebas.
per item pertanyaan kurang dari 0,4 berarti item
Langkah – langkahnya sebagai berikut:
pertanyaan tersebut tidak valid.
1.
uji
f
ini
penulis
Menentukan formulasi hipotesis
Berdasarkan
validitas
yang
telah
a. H0: b1 = 0 artinya, semua variabel bebas
dilakukan, diperoleh deskripsi data mengenai uji
(x) secara simultan tidak mempengaruhi
validitas variabel motivasi kerja seperti yang
variable terikat (y).
terlihat pada Tabel 1.2 berikut ini:
b. Ha: b1 ≠ 0 artinya, semua variabel bebas
Tabel 1.2 Hasil Uji Validitas Motivasi Kerja (X1)
(x) secara simultan mempengaruhi variabel terikat ( y ). 2. Menentukan derajat kepercayaan 95% ( α = 0,05 ). 3.
uji
Menentukan signifikansi, dengan keputusan : Nilai signifikansi ( P valu e) ≤ 0,05, maka H0 ditolak dan Ha diterima. Nilai signifikansi ( P value ) > 0,05, maka H0 diterima dan Ha ditolak.
HASIL DAN PEMBAHASAN Deskripsi Umum Responden Berdasarkan hasil pentabulasian data dapat dikelompokkan
bahwa
responden
terbanyak
berumur 26 sampai 35 tahun dan 45 sampai 56 tahun, gender pria, memiliki status perkawinan kawin, dengan pendidikan SLTA, serta memiliki
No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
Item Pertanyaan m1 m2 m3m4 m5m6 m7 m8 m9 m10 m11m12-
KMO – MSA
0,662
Faktor Loading 0,930 0,978 0,743 0,857 0,868 0,809 0,881 0,806 0,971 0,914 0,833 0,968
Ket Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Berdasarkan tabel 1.2 di atas, diperoleh nilai Kaiser Meyer Olkin Measure Of Sampling Adequency (KMO – MSA) dari variabel motivasi kerja sebesar 0,662 > 0,5 hal ini memberikan arti bahwa secara keseluruhan item-item dari variabel motivasi kerja tersebut valid untuk di uji, dimana dari 15 butir item pernyataan untuk variabel Page 10
motivasi kerja seluruhnya dinyatakan valid karena memiliki factor loading > 0,40. Dimana Item kuesioner motivasi kerja yang valid dapat dijadikan acuan untuk penelitian selanjutnya. Selanjutnya berdasarkan uji validitas yang telah dilakukan, diperoleh deskripsi data mengenai uji validitas variabel lingkungan kerja seperti yang terlihat pada Tabel 1.3 berikut ini : Tabel 1.3 Hasil Uji Validitas Lingkungan Kerja (X2) No 1 2 3 4 5 6 7 8
Item Pertanyaan lk1 lk2lk3 lk4 lk5 lk6lk7lk8
KMO – Faktor MSA Loading 0,638 0,499 0,811 0,703 0,665 0,758 0,760 0,527 0,801
Ket Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Berdasarkan tabel 1.3 di atas, diperoleh nilai Kaiser Meyer Olkin Measure Of Sampling Adequency
(KMO
–
MSA)
dari
variabel
lingkungan kerja sebesar 0,665 > 0,5 hal ini memberikan arti bahwa secara keseluruhan itemitem dari variabel lingkungan kerja tersebut valid untuk di uji, dimana dari 8 butir item pernyataan untuk
variabel
lingkungan
kerja
seluruhnya
dinyatakan valid karena memiliki factor loading > 0,40. Dimana Item kuesioner lingkungan kerja yang valid dapat dijadikan acuan untuk penelitian selanjutnya. Selain itu berdasarkan uji validitas yang telah dilakukan, diperoleh deskripsi data mengenai uji validitas variabel kinerja pegawai seperti yang terlihat pada Tabel 1.4 berikut ini:
Tabel 1.4 Hasil Uji Validitas Kinerja Pegawai (Y) Item No Pertanyaan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
KMO – MSA
kp1 kp2 kp3kp4 kp5kp6 kp7 kp8 kp9 kp10 kp11
Faktor Loading 0,554 0,394
0,677
0,447 0,457 0,626 0,827 0,423 0,737 0,717 0,207 0,472
Ket Valid Tidak Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Tidak Valid Valid
Berdasarkan tabel 1.4di atas, diperoleh nilai Kaiser Meyer Olkin Measure of Sampling Adequency (KMO – MSA) dari variabel kinerja pegawai sebesar 0,677 > 0,5 hal ini memberikan arti bahwa secara keseluruhan item-item dari variabel kinerja pegawai tersebut valid untuk di uji, dimana dari 11 butir item pernyataan untuk variabel kinerja pegawai 2 diantaranya tidak valid, yaitu item pernyataan 2 dan 10 disebabkan untuk item pernyataan 2 dan 10 memiliki factor loading < 0,40, untuk itu kedua item tersebut tidak diikutsertakan dalam pengujian selanjutnya. Sedangkan untuk 9 item pernyataan tersisa dinyatakan valid karena memiliki factor loading > 0,40. Dimana Item kuesioner kinerja pegawai yang valid dapat dijadikan acuan untuk penelitian selanjutnya. Uji Reliabilitas Uji reliabilitas dilakukan terhadap pertanyaan yang telah valid. Rumus yang dipakai adalah untuk menguji reliabilitas dalam penelitian adalah Cronbach’ Alpha.jika nilai alpha Cronbach tersebut berada diatas 0,60, maka item-item atau variabel yang telah valid tersebut dianggap memiliki tingkat reliabilitas yang tinggi (Santoso, 2001). Berdasarkan hasil pengolahan data yang telah dilakukan ditemukan ringkasan hasil reliabilitas yang terlihat pada Tabel 1.5 berikut ini:
Page 11
Tabel 1.5 Hasil Pengujian Reliabilitas Variabel
Tabel 1.6 Uji Normalitas One Sample Kolmogorov – Smirnov
Cronbach’s Nilai Keterangan Alpha Kritis
Motivasi Kerja (X1) Lingkungan kerja (X2) Kinerja pegawai (Y)
0,746
0,60
Reliabel
0,842
0,60
Reliabel
0,767
0,60
Reliabel
Variabel Motivasi kerja (X1) Lingkungan Kerja (X2) Kinerja pegawai(Y)
0,0 5 0,0 5 0,0 5
Asymp.Sig. (2tailed)
Ket
0,564
Normal
0,552
Normal
0,593
Normal
Sumber : data diolah dengan SPSS Versi 15
Berdasarkan tabel rangkuman hasil uji reliabilitas diatas, nilai cronbach’s alpha untuk variabel motivasi kerja, lingkungan kerja dan kinerja pegawai adalah besar dari 0.60 dan ini menunjukkan seluruh variabel yang digunakan dinyatakan reliabel atau handal, seperti yang dijelaskan oleh Santoso (2001).
Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas Menurut Ghozali (2011:160) uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,
variabel
pengganggu
atau
residual
memiliki distribusi normal. Untuk mengetahui pola distribusi dari variabel yang digunakan dalam penelitian ini maka digunakan bantuan uji non parametrik One Sample Kolmogorov Smirnov Test. Normalnya sebuah item ditentukan dari nilai
Dengan pengujian One Sample Kolmogorov Smirnov Test dapat diketahui bahwa data kuesioner yang penulis kumpulkan berdistribusi normal. Hasil ini dapat dilihat dari Asymp.Sig. (2-tailed) seluruh variabel besar dari 0,05. Ini menunjukkan bahwa secara umum data yang ditemukan sudah memenuhi asumsi kenormalan data sehingga pengujian statistik parametrik dapat dilakukan untuk membuktikan kebenaran hipotesis yang telah diajukan dalam penelitian ini. Uji Multikolinearitas Pengujian ini dilakukan untuk melihat apakah pada model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Jika terjadi korelasi yang kuat, maka dapat dikatakan telah terjadi masalah multikolinearitas dalam model regresi. Ghozali (2011:106) menyatakan pedoman suatu model regresi yang bebas multikolinearitas adalah mempunyai nilai VIF (Variance Influence Faktor) lebih kecil dari 10 dan mempunyai angka Tolerance mendekati 1. Dalam analisis ini didapat nilai Variance Influence Faktor (VIF) dan angka tolerance untuk masing-masing variabel seperti yang terlihat pada Tabel 1.7 berikut ini:
asymp sig (2 tailed) yang dihasilkan dalam Tabel 1.7 Hasil Uji Multikolinearitas
pengujian yang harus > alpha 0,05 (Ghozali, 2011:165). Setelah dilakukan pengujian terhadap data yang digunakan dalam penelitian ini maka
Variabel Motivasi kerja (X1)
Toleranc e 0.909
1.10 0
0.909
1.10 0
ditemukan hasil pengujian normalitas seperti yang terlihat pada Tabel 1.6 berikut ini:
Lingkunga n Kerja (X2)
VIF
Keterangan Tidak Terjadi Multikolinearita s Tidak Terjadi Multikolinearita s
Page 12
Dari hasil analisis, didapat dua variabel
Dari gambar diatas, terlihat bahwa tidak
bebas (independent) dalam penelitian ini nilai
terdapat pola yang jelas, yaitu titik-titknya
VIF-nya di bawah 10 dan tolerance nya mendekati
menyebar, maka diindikasikan tidak terdapat
1. Ini berarti bahwa tidak terjadi multikolinearitas
masalah
antara variabel bebas tersebut. Dengan demikian,
disimpulkan model regresi tidak mengandung
dapat disimpulkan bahwa variabel-variabel bebas
adanya heteroskedastisitas.
(independent)
berupa
motivasi
kerja
heteroskedastisitas.
dapat
dan
lingkungan kerja tersebut memenuhi persyaratan
Pengujian Analisis Regresi Linier Berganda
asumsi klasik tentang multikolinieritas.
Pengujian pendekatan
hipotesis
analisis
regresi
menggunakan linier
berganda,
merupakan pengujian untuk mengetahui pengaruh
Uji Heteroskedastisitas Pengujian
Jadi
untuk
motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap
memprediksi regresi yang digunakan cocok atau
kinerja pegawai (Studi Pada Kantor Camat Talawi
tidak. Dalam SPSS metode yang sering digunakan
Kota Sawahlunto), maka digunakan model regresi
untuk mendeteksi adanya heteroskedastisitas yaitu
linier berganda. Berdasarkan hasil pengolahan data
dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada
dengan bantuan program SPSS 15.0 dapat dilihat
scatterplot yang menunjukkan hubungan antara
rangkuman hasil empiris penelitian seperti yang
Regression
Studentised
terlihat pada Tabel 1.9 berikut ini:
Regression
Standardized
(Santoso,
ini
dilakukan
2001:210).
Residual Predicted Dasar
dengan Value
pengambilan
keputusan berkaitan dengan gambar tersebut
Tabel 1.9 Hasil Analisa Regresi dan Pengujian Hipotesis Uji Parsial dengan T- Test
adalah jika tidak terdapat pola yang jelas, yaitu jika titik-titknya menyebar, maka diindikasikan tidak terdapat masalah heteroskedastisitas. Dari hasil uji hetersokedastisitas yang
Variabel Koefisien Bebas Regresi Konstanta 6.682 Motivasi kerja (X0.412 1) Lingkungan 0.393 Kerja (X2)
Keterangan
Keputusan Hipotesis
0.007
Signifikan
Diterima
0.047
Signifikan
Diterima
Koefisien regresi motivasi kerja bernilai
dilakukan terhadap penelitian ini diperoleh seperti yang terlihat pada Gambar 1.8 berikut ini:
Signifikan
positif sebesar 0,412, berarti ada pengaruh positif antara motivasi kerja terhadap kinerja pegawai
Gambar 1.8 Hasil Uji Heteroskedastisitas
(Studi
Pada
Kantor
Camat
Talawi
Kota
Scatterplot
Sawahlunto), dengan nilai signifikansi untuk
Dependent Variable: kinerja pegawai (y)
motivasi kerja diperoleh sebesar 0,007 berarti nilai
Regression Studentized Residual
3
signifikansi
2
lebih
kecil
dari
alpha
0,05.
Berdasarkan analisis di atas disimpulkan bahwa
1
0
motivasi
kerja
terbukti
berpengaruh
positif
-1
terhadap kinerja pegawai (Studi Pada Kantor
-2 -2
-1
0
1
2
Regression Standardized Predicted Value
Page 13
Camat
Talawi
Kota
Sawahlunto),
sehingga
hipotesis 1 diterima.
pengaruh,
Koefisien regresi lingkungan kerja bernilai positif sebesar 0,393, berarti ada pengaruh positif antara lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai (Studi
Pada
masa mendatang baik dari segi prestasi kerja,
Kantor
Camat
Talawi
Kota
pengendalian,
ketergantungan,
perluasan serta afiliasi agar dimasa mendatang kinerja pegawai lebih meningkat lagi. Kemudian untuk lingkungan kerja terbukti berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai
Sawahlunto), dengan nilai signifikansi untuk
(Studi
lingkungan kerja diperoleh sebesar 0,047 berarti
Sawahlunto), maka instansi diharapkan mampu
nilai signifikansi lebih kecil dari alpha 0,05.
mempertahankan
Berdasarkan analisis di atas disimpulkan bahwa
meningkatkannya di masa mendatang baik dari
lingkungan kerja
segi penerangan/cahaya, tempeatur/suhu udara,
terbukti berpengaruh positif
Pada
Kantor
udara,
Camat
lingkungan
terhadap kinerja pegawai, sehingga hipotesis 2
sirkulasi
tata
warna,
diterima.
keamanan di tempat kerja.
Talawi
Kota
kerja
serta
dekorasi,
dan
PENUTUP Saran Adapun saran penelitian yang penulis
Kesimpulan Dari hasil pengujian hipotesis yang telah dilakukan
maka
dapat
disimpulkan
sebagai
berikut:
sampaikan di akhir penulisan ini adalah sebagai berikut : 1. Kantor Camat Talawi Kota Sawahlunto dapat
1. Motivasi kerja terbukti berpengaruh positif
terus
memperhatikan
dan
meningkatkan
terhadap kinerja pegawai (Studi Pada
pengendalian dari segi memastikan bahwa
Kantor Camat Talawi Kota Sawahlunto).
pegawai
2. Lingkungan kerja terbukti berpengaruh
pekerjaan
positif terhadap kinerja pegawai (Studi Pada
Kantor
Camat
Talawi
Kota
Sawahlunto).
membuat
perencanaan
dalam
sehingga
kedepannya
kinerja
pegawai dapat lebih meningkat lagi. 2. Kantor Camat Talawi Kota Sawahlunto dapat terus
memperhatikan
dan
meningkatkan
temperatur/suhu udara agar ventilasi udara di
Implikasi Penelitian Berdasarkan analisis dan hasil pengujian
dalam ruangan tempat kerja yang kurang baik
hipotesis, maka terdapat sejumlah implikasi
yang
kebijakan yang harus diambil oleh Kantor Camat
menyiapkan pekerjaan jadi teratasi dengan
Talawi Kota Sawahlunto sebagai upaya untuk
demikian
meningkatkan kinerja pegawainya.
pegawai akan dapat lebih meningkat lagi.
Motivasi kerja terbukti berpengaruh positif terhadap
kinerja
pegawai,
maka
selama
ini
diharapkan
memperlambat
kedepannya
dalam
kinerja
Keterbatasan Penelitian
instansi
Peneliti menyadari bahwa skripsi yang
diharapkan mampu meningkatkan motivasi kerja
telah dilaksanakan ini masih memiliki beberapa
yang telah diterapkan serta meningkatkannya di
kelemahan yang disebabkan adanya keterbatasan Page 14
yang peneliti temukan dalam penyusunan skripsi ini. Adapun keterbatasan penelitian yang penulis sampaikan diakhir penulisan ini adalah sebagai berikut: 1. Penelitian ini hanya menganalisis motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai, jadi disarankan untuk peneliti berikutnya untuk dapat menambah variable lainnya
yang
dapat
menjelaskan
Mas’ud, Fuad. 2004. Survai Diagnosis Organisasional Konsep Dan Aplikasi. Semarang. Rivai, Veithzal, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan : Dari Teori ke Praktik. Edisi Kedua. Jakarta : Rajawali Pers. Robbins, Stephen P dan Judge, Timothy A. 2008. Perilaku Organisasi. Edisi 12. Jakarta : Salemba Empat.
lebih
mendalam tentang kinerja pegawai. 2. Objek penelitian ini hanyalah pegawai Kantor Camat Talawi Kota Sawahlunto jadi
Sedarmayanti, 2011. Tata Kerja dan Produktivitas Kerja Suatu Tinjauan Dari Aspek Ergonomi Atau Kaitan Antara Manusia Dengan Lingkungan Kerjanya. Bandung : Mandar Maju
disarankan kepada peneliti selanjutnya untuk dapat mengambil objek penelitian yang lain agar
kajian
tentang
motivasi
Sudjana, 2005. Bandung
Metoda
Statistika.
Tarsito,
kerja
lingkungan kerja dan kinerja pegawai dapat
Sugiyono, 2003. Statistik Untuk Penelitian (cetakan kelima). Bandung : CV. Alfabeta
dipahami secara mendalam. 3. Hasil
penelitian
ini
diharapkan
dapat
digunakan sebagai sumbangan pemikiran bagi peneliti selanjutnya dalam rangka pengembangan ilmu pengetahuan di masa yang akan datang.
Sunyoto, Danang. 2012. Teori, Kuesioner, Dan Analisis Data Sumber Daya Manusia (Praktik Penelitian). Cetakan Pertama, Yogyakarta : CAPS Sutrisno, Edy. 2010. Budaya Organisasi. Edisi Pertama, Cetakan Ke-1. Jakarta : Kencana.
DAFTAR PUSTAKA
Wibowo, 2011. Manajemen Kinerja. Edisi Ketiga. Jakarta : Rajawali Pers.
Ghozali, Imam, 2002. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Winardi, 2000. Motivasi dan Pemotivasian Dalam Manajemen. penerbit PT. RajaGrafindo, Jakarta
Hadiguna, Rika Ampuh. 2009. Manajemen Pabrik. Jakarta : PT Bumi Aksara.
Wirawan, 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia: Teori, Aplikasi dan Penelitian. Jakarta : Salemba Empat.
Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi. Alih Bahasa Vivin Andika Yuwono, Yogyakarta : Andi Offset. Mangkunegara. Anwar Prabu. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya. Mathis, Robert L. dan John H. Jackson. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Salemba Empat. Page 15
