PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR KECAMATAN PUUWATU
SKRIPSI
OLEH :
MAGFIRA ARIFIN B1B1 13 280
JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS HALU OLEO KENDARI 2017
KATA PENGANTAR
Segala puji milik Allah SWT, Tuhan semesta alam yang senantiasa melimpahkan segala rahmat, karunia, dan petunjuk-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Disiplin Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Kecamatan Puuwatu” dengan lancar dan baik. Skripsi ini disusun untuk memenuhi salah satu syarat guna memperoleh gelar Sarjana Manajemen pada Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Negeri Halu Oleo Kendari. Dalam kesempatan ini, penulis ingin menyampaikan rasa terima kasih kepada semua pihak yang dengan ikhlas memberikan masukan dan kontribusi berarti dalam proses penelitian dan penyusunan skripsi ini, antara lain: 1. Bapak Prof. Dr. Supriadi Rustad, M.Si Selaku Pelaksana Rektor Universitas Halu Oleo. 2. Ibu Dr. Hj. Rostin, SE.,M.Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Halu Oleo. 3. Bapak Laode Asfayadin Aliddin, SE., MM, selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan bisnis Universitas Halu Oleo. 4. Bapak Dr. Nasrul, SE., M.Si., & Bapak Muhammad Taufik, SE., M.Si., selaku Dosen pembimbingyang senantiasa memberikan bimbingan, dan pengarahan sehingga skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik.
v
5. Ibu Salma Saleh, SE., M.Si., Dr, selaku Penasehat Akademik. 6. Bapak Prof. Ibnu Hajar, SE., M.Si, selaku Ketua Penguji, Bapak Dr. Yusuf, SE., MM, selaku sekretaris penguji dan Bapak Laode Asfayadin Aliddin, SE., MM, selaku Anggota penguji yang telah memberikan masukan selama penyusunan skripsi ini. 7. Segenap dosen dan staf Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis. 8. Saharudin, S.IP, M.Si selaku Camat Kecamatan Puuwatu dan yang telah memberikan ijin penelitian. 9. Kedua orang tua, Bapak Arifin dan ibu Hj. Faisah, terimakasih untuk kasih saying tulus dari kalian, yang selalu mencinta putrimu ini tanpa tapi. 10. Terima kasih untuk keluarga yang senantiasa memotivasi serta selalu mendoakan kelancaran studi hingga saat ini. Terima kasih untuk Om Burhanuddin, Om Anto, Tante Maskawati Umar, SH., MH., Tante Mardatang, Tante Rahmi, Tante Ratna SH., Ka fia, Ka Ana, Ka Agus , Ka Riri, Ka Andri dan Adikku tersayang Fahril serta semua keluarga yang tak bisa disebutkan satu per satu dari sepupu dan semua keponakan. 11. Sahabat terbaik, Ka Teting S.Kep dan Dewi Muliana Terima kasih sudah menjadi pendengar baik Terimakasih atas rasa kekeluargaan yang begitu besar meski tanpa ikatan darah. 12. Sahabat dekat yang menemani selama ada di bangku kuliah, Indra Sukma, Silviana Pratiwi, Rosmini, Ningsih, Dewisnawati Bahmid, terima kasih atas segala ukiran hati bertemakan persahabatan yang tulus murni.
vi
13. Teman-teman
sekelasku
yang
sudah
banyak
membantu
dalam
penyelesaian skripsi ini Asti Nur, Darmawati, Rosna Utama, Ulfah idizhar, Rini, Nur Wia, Asriana, Narti, dan teman-teman Manajemen Angkatan 2013 serta konsentrasi Manajemen Sumber Daya Manusia. 14. Teman-teman KKN 2016, Aulia, Emha, Ani, Marwah, Egha, Imha, Meli, Bram, Fian, Ka Akbar, Mulki, Arfan, raju, Ikbal dan Adhar. 15. Seluruh responden yang telah bersedia berpartisipasi, dan kepada semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu per satu yang telah membantu hingga terselesaikannya skripsi ini. Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, oleh karena itu penulis senantiasa mengharapkan kritik dan saran yang membangun. Semoga skripsi ini bermanfaat dan dapat digunakan sebagai tambahan informasi bagi semua pihak yang membutuhkan.
Kendari,
Penulis
vii
2017
ABSTRAK Magfira Arifin. B1B1 13 280. Pengaruh Disiplin Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Kecamatan Puuwatu. Dibimbing oleh ; Nasrul dan Muhammad Taufik. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: (1) Pengaruh disiplin kerja dan lingkungan kerja secara simultan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Kecamatan Puuwatu, (2) Pengaruh disiplin kerja secara parsial terhadap kinerja pegawai pada Kantor Kecamatan Puuwatu, (3) Pengaruh lingkungan secara parsial terhadap kinerja pegawai pada Kantor Kecamatan Puuwatu, Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dan dikategorikan sebagai penelitian survey, dimana instrumen penelitian ini berupa kuesioner. Objek penelitian ini adalah pegawai Kantor Kecamatan Puuwatu dengan populasi berjumlah 30 pegawai yang sekaligus responden dalam penelitian ini. Tehnik analisis yang digunakan adalah analisis regresi linear berganda. Hasil penelitian ini menyatakan bahwa: (1) disiplin kerja dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, (2), disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. (3) lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Kata Kunci: Disiplin kerja, lingkungan kerja, kinerja pegawai
viii
ABSTRACT Magfira Arifin. B1B1 13 280. Effect of Discipline Work And Work Environment Against Employee Performance At Puuwatu District Office. Guided by ; Nasrul and Muhammad Taufik. This study aims to determine: (1) Effect of labor discipline and working environment simultaneously to employee performance at the District Office Puuwatu, (2) Effect of labor discipline partially on the performance of employees at the District Office Puuwatu, (3) Environmental effects partially on performance Puuwatu employees at the District Office, this study uses a quantitative approach and is categorized asresearch, survey where the research instrument in the form of a questionnaire. The object of this study were employees of the District Office Puuwatu with a population of 30 employees at a time of respondents in this study. Analysis techniques used multiple linear regression analysis. The results of this study stated that: (1) the discipline of work and the working environment positive and significant impact on performance, (2), work discipline and significant positive effect on employee performance. (3) the work environment positive and significant effect on employee performance. Keywords: Discipline of work, work environment, employee performance
ix
DAFTAR ISI HALAMAN DEPAN ..................................................................................... i HALAMAN PERSETUJUAN ..................................................................... ii HALAMAN PENGESAHAN .......................................................................iii PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN ....................................................iv KATA PENGANTAR ................................................................................... v ABSTRAK ................................................................................................... viii ABSTRACT ...................................................................................................ix DAFTAR ISI .................................................................................................. x DAFTAR TABEL ....................................................................................... xiv DAFTAR GAMBAR ................................................................................... xv DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................... xvi BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah ...................................................................... 1 1.2 Rumusan Masalah ............................................................................... 7 1.3 Tujuan Penelitian ................................................................................. 7 1.4 Manfaat Penelitian ............................................................................... 7 1.5 Ruang Lingkup Penelitian ................................................................... 8 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Penelitian Terdahulu............................................................................ 9 2.2 Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia...................................... 11 2.3 Konsep Disiplin Kerja ........................................................................ 13 2.3.1 Pengertian Disiplin Kerja ......................................................... 13 2.3.2 Tujuan Dsiplin Kerja ................................................................ 14 2.3.3 Indikator Disiplin Kerja .......................................................... 15 2.3.4 Jenis-Jenis Disiplin Kerja ......................................................... 16 2.3.5 Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja ............................. 17 2.4 Konsep Lingkungan Kerja.................................................................. 20 2.4.1 Pengertian Lingkungan Kerja................................................... 20 2.4.2 Jenis Lingkungan Kerja ............................................................ 21 2.4.3 Indikator Lingkungan Kerja ..................................................... 22 2.4.4 Faktor-Faktor Yang Berkaitan Dengan Lingkungan Kerja ...... 24
x
2.5 Konsep Kinerja ................................................................................... 27 2.5.1 Pengertian Kinerja .................................................................... 27 2.5.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja............................ 28 2.5.3 Indikator Kinerja ...................................................................... 29 2.5.4 Tujuan Dan Manfaat Penilaian Kinerja .................................... 31 2.6 Pengaruh Disiplin Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai .............................................................................................. 32 2.7 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai ......................... 33 2.8 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai ................... 34 2.9 Kerangka Pikir .................................................................................... 35 2.10 Hipotesis ........................................................................................... 36 BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Lokasi Penelitian ................................................................................ 37 3.2 Populasi Dan Sampel Penelitian......................................................... 37 3.2.1 Populasi Penelitian ................................................................... 37 3.2.2 Sampel Penelitian ..................................................................... 37 3.3 Jenis Dan Sumber Data ...................................................................... 38 3.3.1 Jenis Data .................................................................................... 38 3.3.2 Sumber Data ............................................................................... 38 3.4 Metode Pengumpulan Data ................................................................ 38 3.5 Metode Pengolahan Data.................................................................... 39 3.6 Skala Pengukuran ............................................................................... 39 3.7 Uji Validitas Dan Realibilitas............................................................. 40 3.8 Analisis Data ...................................................................................... 42 3.9 Pengujian Hipotesis ............................................................................ 43 3.9.1 Uji Simultan ............................................................................. 43 3.9.2 Uji Parsial (Uji T) ..................................................................... 43 3.10 Definisi Operasional ......................................................................... 44
xi
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Lokasi Penelitian .................................................. 49 4.1.1 Sejarah Berdiri Dan Perkembangan Kantor Kecamatan Puuwatu .......................................................................... …… 49 4.1.2
Visi Dan Misi Kantor Kecamatan Puuwatu .......................... 50
4.1.2.1 Visi………………………………………………………... 50 4.1.2.2 Misi………………………………………………………. 50 4.1.3
Struktur Organisasi Kantor Kecamatan Puuwatu .................. 51
4.2 Karakteristik Responden …………………………………………... 52 4.2.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .......... 52
4.2.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Umur ........................ 52
4.2.3
Karakteristik Responden Berasarkan Tingkat Pendidikan ... 53
4.2.4
Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ............... 54
4.2.5
Karakteristik responden berdasarkan pangkat/golongan ....... 55
4.3 Deskripsi Variabel Penelitian……………………………………….. 56 4.3.1 Deskripsi Variabel Disiplin Kerja .......................................... 57 4.3.2 Deskripsi Variabel Lingkungan Kerja .................................... 60 4.3.3 Deskripsi Variabel Kinerja………………………………….. 62 4.4 Analisis Data dan Pengujian Hipotesis .............................................. . 64 4.4.1 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda……………………... 64 4.4.2 Hasil pengujian model regresi secara Simultan (F)………….. 66 4.4.3 Hasil Pengujian Model Regresi Secara Parsial (Uji t) ............ 67 4.5 Pembahasan ....................................................................................... 67 4.5.1 Pengaruh Secara Simultan ..................................................... 67 4.5.2 Pengaruh Variabel Secara Parsial .......................................... 69 4.5.2.1 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai ...... . 69 4.5.2.2 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai ........................................................................... 70
xii
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN………………………………….. 72 5.1 Kesimpulan………………………………………………………….. 72 5.2 Saran………………………………………………………………… 72 DAFTAR PUSTAKA…………………………………………………….. 74 LAMPIRAN………………………………………………………………. 79
xiii
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Data Absensi Pegawai Kantor Kecamatan Puuwatu Periode November-Januari ......................................................................... 4 Tabel 3.1 Option Skala Likert ...................................................................... 40 Tabel 3.2 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen ............................ 41 Tabel 4.1 Hasil Responden Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin............. 52 Tabel 4.2 Hasil Responden Penelitian Berdasarkan Tingkat Umur ............. 53 Tabel 4.3 Hasil Responden Penelitian Berdasarkan Tingkat Pendidikan .... 54 Tabel 4.4 Hasil Responden Penelitian Berdasarkan Masa Kerja ................. 54 Tabel 4.5 Hasil Responden Penelitian Berdasarkan Pangkat/Golongan…
55
Tabel 4.6 Penentuan Kategori Rata-Rata Skor Pernyataan .......................... 56 Tabel 4.7 Tanggapan Responden Atas indikator Dsiplin Kerja................... 57 Tabel 4.8 Tanggapan Responden Atas Indikator Lingkungan Kerja ........... 60 Tabel 4.9 Tanggapan Responden Atas Indikator Kinerja ............................ 62 Tabel 4.10 Ringkasan Hasil Analisis Regresi Linear Berganda…………… 64
xiv
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Pikir........................................................................... 35 Gambar 4.1 Struktur Organisasi Kecamatan Puuwatu Kota Kendari ........... 51
xv
DAFTAR LAMPIRAN Lampiran 1 Kuesioner penelitian .................................................................. 80 Lampiran 2 Tabulasi Data Kuesioner ........................................................... 86 Lampiran 3 Hasil Olah Data SPSS................................................................ 87
xvi
1
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Keberhasilan suatu organisasi atau lembaga dalam mencapai tujuannya tidak terlepas kaitannya dari Sumber Daya Manusia yang dimiliki, karena SDM yang akan mengatur dan mengelola Sumber Daya lain yang dimiliki organisasi untuk membantu mewujudkan tujuan organisasi itu sendiri. Menurut Parlinda dan Wahyuddin (2001) sukses atau gagalnya organisasi dalam mencapai tujuannya tergantung pada SDMnya. Kantor Kecamatan Puuwatu merupakan salah satu organisasi yang dibentuk untuk melaksanakan tugas-tugas pemerintahan, pengaturan, dan pemberian pelayanan kepada masyarakat di bidang pemerintahan. untuk melaksanakan tugas pokok diatas, Kantor Kecamatan Puuwatu mempunyai fungsi perumusan kebijakan teknis berdasarkan kebijakan yang ditetapkan oleh Walikota Kendari. Dalam menjaga serta maupun meningkatkan kinerja pegawainnya agar dapat memberikan dampak positif bagi lembaga maupun organisasi, Kantor Kecamatan Puuwatu harus lebih memperhatikan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja pegawainya seperti disiplin kerja serta lingkungan kerja yang kondusif. Menurut Donelly, Gibson and Ivancevich, (1994) kinerja merupakan tingkat keberhasilan melakasanakan tugas serta kemampuan mencapai tujuan yang telah ditetapkan. ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kinerja, seperti: Efektivitas dan efisiensi, Otoritas (Wewenang), Disiplin dan Inisiatif.
2
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Ni Made Diah Yudiningsih, Fridayana Yudiaatmaja, Ni Nyoman Yulianhtini (2016) dalam jurnal penelitian Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai, menyatakan bahwa berhasil atau tidaknya suatu organisasi atau institusi akan ditentukan oleh faktor manusianya atau karyawannya dalam mencapai tujuannya. Karyawan dapat bekerja dengan baik bila memiliki kinerja yang tinggi sehingga dapat menghasilkan kerja yang baik pula. Dengan adanya kinerja yang tinggi yang dimiliki karyawan, diharapkan tujuan organisasi dapat tercapai. Sebaliknya, tujuan organisasi susah atau bahkan tidak dapat tercapai bila karyawannya bekerja tidak memiliki kinerja yang baik sehingga tidak dapat menghasilkan kerja yang baik pula. Menurut Fathoni (2006:126) disiplin adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Sedangkan tujuan dari pembinaan disiplin kerja menurut Sastrohadiwiryo (2003: 296) adalah agar para tenaga kerja menepati segala peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan, dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik, menggunakan dan memelihara prasarana dan sarana barang dan jasa perusahaan dengan baik, bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma yang berlaku dan tenaga kerja mampu memperoleh tingkat produktivitas yang tinggi. Kedisiplinan kerja telah diidentifikasikan sebagai variabel yang paling banyak dipelajari dalam penelitian-penelitian tentang organisasi. Konsep tersebut telah menjadi sasaran sebagian besar pengamatan karena hipotesis hubungan antara kedisiplinan kerja dan kinerja saling berkaitan dan merupakan hal yang dapat dimanipulasi untuk
3
keuntungan organisasi maupun perseorangan. Hal ini diperkuat dengan Penelitian yang dilakukan oleh Novida Pasri Ferzadiana, H. Eddy K. Soegiarto, Titin Ruliana (2016) yang meneliti tentang Pengaruh Disiplin Kerja Dan Lingungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Kutai Barat, hasil penelitian menyimpulkan bahwa Disiplin Kerja & Lingkungan Kerja secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai. Penelitian lain yang berkaitan dengan Kedisiplinan Kerja dan Peningkatan Kinerja Pegawai dilakukan oleh Etykawaty (2005) yang meneliti tentang Pengaruh Kedisiplinan Terhadap Kinerja Pegawai, dengan hasil penelitian menyatakan bahwa (1) kedisiplinan mempunyai pengaruh positif dan signifikan serta memberikan kontribusi dalam meningkatkan kinerja pegawai, (2) ada pengaruh yang positif dan signifikan secara sendiri-sendiri dari disiplin kerja terhadap kinerja pegawai. Namun, ada juga penelitian yang menunjukkan bahwa Kedisiplinan Kerja tidak berpengaruh terhadap Kinerja dan Lingkungan Kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja, penelitian ini dilakukan oleh Dwi Agung Nugroho Arianto (2013) dalam jurnal yang berjudul „Pengaruh Kedisiplinan, Lingkungan Kerja Dan Budaya Kerja Terhadap Kinerja Tenaga Pengajar Yaspenlub Demak‟. Karena perbedaan hasil penelitian tersebut
masih
memungkinkan atau masih terbukanya untuk diteliti lebih lanjut. Pada Keputusan Presiden Nomor 68 tahun 1995 telah ditentukan jam kerja instansi pemerintah adalah 37 jam 30 menit per minggu, baik untuk lima hari kerja maupun enam hari kerja sesuai yang ditetapkan Kepala Daerah masingmasing. Mengacu pada standar jam kerja yang ditetapkan oleh Presiden tersebut,
4
serta jumlah hari kerja yang berlaku di Kantor Kecamatan Puuwatu adalah lima hari kerja, maka jam kerja setiap hari yang harus dilakukan oleh pegawai secara efektif adalah ≥ 7,5 jam. Namun pada kenyataannya ada beberapa pegawai yang masih bersikap tidak mematuhi jam kerja serta peraturan yang telah ditetapkan. .Hal ini didukung dari hasil observasi dilapangan serta wawancara yang telah dilakukan oleh Bapak. Yotman PutraSaeho, SE, selaku Sekcam pada Kantor Kecamatan Puuwatu. Permasalahan diatas juga didukung dengan beberapa data yang diperoleh dari Sub Bagian Umum Dan Kepegawaian yang meliputi data absensi dan pelanggaran jam kerja pegawai Kantor Kecamatan Puuwatu periode November, Desember dan Januari 2017. Penyajian ringkasan rekapitulasi data dapat dilihat pada tabel 1.1 berikut: Tabel 1.1 Data Absensi Pegawai Kantor Kecamatan Puuwatu Periode November– Januari No
Bulan
Jumlah ketidakhadiran pegawai A
S
I
1
November
23
-
-
2
Desember
24
1
12
3
Januari
31
7
18
Sumber : Data Skunder, Kasubag. Umum & Kepegawaian berdasarkan tabel 1.1 dapat dilihat bahwa masih banyak pegawai yang tidak hadir tanpa keterangan. Pada bulan November terjadi 23 kali absen, bulan Desember meningkat menjadi 24 kali absen dan dibulan Januari
terjadi
5
peningkatan yang signifikan yaitu dengan 31 kali absen. Hal ini menunjukkan bahwa masih rendahnya kesadaran pegawai terhadap pentingnya disiplin kerja serta kurang tegasnya atasan dalam pemberian sanksi pelanggaran disiplin dimana selama ini pegawai yang tidak disiplin diberi teguran lisan sehingga tidak membuat para pegawai jera. Selain disiplin kerja, lingkungan kerja juga merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan wawancara dan observasi yang dilakukan, dapat disimpulkan bahwa secara umum kondisi fisik Kantor Camat Puuwatu dapat dikatakan baik, walaupun masih terdapat beberapa tata ruang kantor yang kurang baik, misalnya dengan ukuran ruang kantor yang tidak terlalu luas, ruang kantor tersebut bisa diisi lebih dari 3 meja. Selain itu dalam pewarnaan ruangan masih ada yang belum sesuai dengan warna yang seharusnya. Hal lainnya juga terlihat dari penggunaan beberapa peralatan kantor seperti komputer dan printer yang masih dipakai bergantian karena tidak semua ruang kerja mempunyai komputer dan printer sehingga banyak dokumen dan arsip yang bertumpuk disekitar meja kerja. Lingkungan kerja merupakan keadaan sekitar tempat kerja baik secara fisik maupun non-fisik yang dapat memberikan kesan menyenangkan, Mengamankan dan menentramkan. Kondisi lingkungan kerja yang baik akan membuat pegawai merasa nyaman dalam bekerja. Kenyamanan tersebut tentunya akan berdampak pada peningkatan kinerja pegawai. Sebaliknya, ketidaknyamanan dari lingkungan kerja yang dialami oleh pegawai bisa berakibat fatal yaitu menurunnya kinerja dari pegawai itu sendiri (Susilaningsih, 2013).
Hal ini
6
dibuktikan oleh Silfina Zuriani, Agus Hendrayady & Edy Akhyary (2014) yang melakukan penelitian tentang Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Pendidikan Dan Kebudayaan Kota Tanjungpinang, dari hasil penelitian menunjukkan bahwa Lingkungan Kerja memiliki pengaruh yang sangat signifikan terhadap Kinerja Pegawai. Namun, Berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh Rr. Dewi Handayani (2015) tentang „Pengaruh Motivasi Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Perpustakaan Institut Teknologi Sepuluh November (ITS) Surabaya‟ hasil penelitian menunjukka bahwa Motivasi Kerja secara Parsial tidak memiliki pengaruh terhadap Kinerja Karyawan, dan Lingkungan Kerja Secara Parsial tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Pada tingkat pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan memiliki nilai signifikansi 0.854 dan nilai α sebesar 0.05 (sig˃α), berarti bahwa variabel-variabel independen (Motivasi Kerja Dan Lingkungan Kerja) secara Simultan tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen (Kinerja Karyawan) di Perpustakaan Institut Teknologi Sepuluh November (ITS) Surabaya. Karena perbedaan hasil penelitian tersebut masih memungkinkan atau masih terbukanya untuk diteliti lebih lanjut. Berdasarkan ketidakkonsistenan hasil penelitian tersebut maka peneliti tertarik untuk mengangkat tema penelitian dengan judul “Pengaruh Disiplin Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Kecamatan Puuwatu”.
7
1.2 Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang di atas maka rumusan masalah yang diajukan adalah: 1. Apakah Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Kecamatan Puuwatu? 2. Apakah Disiplin Kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Kecamatan Puuwatu? 3. Apakah Lingkungan Kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Kecamatan Puuwatu? 1.3 Tujuan Penelitian Sesuai dengan permasalahan penelitian yang telah dirumuskan, maka tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah: 1. Untuk mengetahui pengaruh Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja secara simultan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Kecamatan Puuwatu. 2. Untuk mengetahui pengaruh Disiplin Kerja Secara Parsial terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Kecamatan Puuwatu. 3. Untuk mengetahui pengaruh Lingkungan Kerja secara parsial terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Kecamatan Puuwatu. 1.4 Manfaat Penelitian 1. Bagi instansi Sebagai tambahan informasi bagi manajemen instansi dalam menentukan kebijakan-kebijakan yang berhubungan dengan peningkatan kinerja pegawai.
8
2. Bagi peneliti lain Sebagai bahan alternatif untuk penelitian selanjutnya yang berhubungan dengan pengaruh disiplin kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai. 1.5 Ruang Lingkup Penelitian Lingkup kajian penelitian ini adalah menguji ada-tidaknya pengaruh signifikan disiplin kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai pada Kantor Kecamatan Puuwatu. Disiplin kerja (X1) diukur dari indikator ketaatan terhadap peraturan, kepatuhan terhadap perintah kedinasan, kepatuhan terhadap jam kerja, kepatuhan berpakaian seragam, kepatuhan dalam penggunaan dan memelihara sarana kantor, selalu bekerja sesuai prosedur. Lingkungan Kerja (X2) diukur dari indikator hubungan bawahan dengan atasan, hubungn antar sesama karyawan, kondisi kerja, fasilitas kantor. Sedangkan Kinerja Pegawai (Y) diukur dari indikator prestasi kerja, keahlian, perilaku, kepemimpinan.
9
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Penelitian Terdahulu Penelitian terdahulu yang relevan dengan penelitian ini adalah penelitian yang dilakukan oleh Tri Widari (2016) dengan judul “Pengaruh Disiplin Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Kepegawaian Daerah Istimewa Yogyakarta”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: (1) Pengaruh disiplin terhadap kinerja pegawai Badan Kepegawaian Daerah Istimewa Yogyakarta, (2) Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai Badan Kepegawaian Daerah Istimewa Yogyakarta, (3) Pengaruh disiplin dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai Badan Kepegawaian Daerah Istimewa Yogyakarta. Penelitian ini termasuk penelitian asosiatif kausual dengan menggunakan pendekatan kuantitatif. Penelitian ini dikategorikan sebagai penelitian survey, di mana instrumen penelitian ini berupa kuesioner. Sampel dalam penelitian ini adalah seluruh populasi pegawai Badan Kepegawaian Daerah Istimewa Yogyakarta yang berjumlah 105 orang. Uji validitas instrumen menggunakan Confirmatory Faktor Analyses (CFA), uji reliabilitas menggunakan Cronbach Alpha, sedangkan analisis data dilakukan dengan menggunakan analisis regresi linear berganda. Hasil penelitian menemukan bahwa: (1) Disiplin berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
pegawai Badan Kepegawaian Daerah Istimewa
Yogyakarta (β) 0,555 (***p˂0.001; p=0,000). Kontribusi disiplin untuk menjelaskan kinerja pegawai sebesar (ΔR²) 0,295***; (2) Lingkungan kerja
10
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Badan Kepegawaian Daerah Istimewa Yogyakarta (β) 0,563 (***p˂0.001; p=0,000). Kontribusi lingkungan kerja untuk menjelaskan kinerja pegawai sebesar (ΔR²) 0,308***; (3) (β) Disiplin 0,346 (***p˂0.001; p=0,000) dan Lingkungan kerja (β) 0,372 (***p˂0.001; p=0,000) bersama-sama memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai Badan Kepegawaian Daerah Istimewa Yogyakarta; kontribusi disiplin dan lingkungan kerja untuk menjelaskan kinerja pegawai sebesar (ΔR²) 0,388***. Penelitian oleh Ahmad Taufik Ismail (2013) dengan judul “Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Karateristik Pekerjaan Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Perhubungan Provinsi Sulawesi Tenggara”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui signifikansi baik secara parsial maupun simultan pengaruh variabel lingkungan kerja dan karakteristik pekerjaan terhadap kinerja pegawai Dinas Perhubungan Provinsi Sulawesi Tenggara. Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer berupa hasil tanggapan responden terhadap lingkungan kerja, karakteristik pekerjaan dan Kinerja Pegawai Dinas Perhubungan provinsi Sulawesi tenggara. Analisis data menggunakan analisis regresi linear berganda pada tingkat signifikansi α = 0,05. Hasil penelitian secara parsial menunjukkan bahwa (1) lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai; (2) karakteristik pekerjaan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai dan secara serempak (simultan) lingkungan kerja dan karakteristik pekerjaan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Perhubungan Provinsi Sulawesi Tenggara.
11
Penelitian yang dilakukan oleh Sarman (2012) dengan judul “Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Pusat Statistik (BPS) Kota Kendari. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Lingkungan Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Pusat Statistik Kota Kendari. Data diperoleh dari 23 responden yang ditetapkan secara Sensus Sampling dengan menggunakan kuesioner. Analisis data menggunakan Analisis Regresi Linear Berganda. Hasil analisis menunjukkan bahwa lingkungan kerja yang terdiri dari lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai dan motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada taraf kepercayaan 95%. Oleh karena itu, disarankan semua unsur pada Badan Pusat Statistik (BPS) Kota Kendari selalu memperhatikan suasana lingkungan kerja baik yang bersifat fisik maupun yang bersifat non fisik sehingga tercipta suatu kondisi kerja yang kondusif bagi penunjang tercapainya hasil kerja dari para pegawai demi kemajuan organisasi dan perlu perhatian dari pimpinan Badan Pusat Statistik (BPS) Kota Kendari dalam hal memberikan motivasi untuk meningkatkan kinerja pegawai, dengan cara memperhatikan motif mereka bekerja, harapan yang dituju dari pekerjaan saat ini serta pengembangan diri pegawai ke arah yang lebih baik. 2.2 Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu organisasi atau perusahaan. Menurut Hasibuan (2014:10) MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga
12
kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Menurut Marwansyah (2014:3) manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi. Sedangkan, menurut Flippo dalam Hasibuan (2014:11) manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemberhentian karyawan, dengan maksud mewujudkan tujuan perusahaan, individu, karyawan dan masyarakat. Manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya manusia yang ada pada individu karyawan dan dikembangkan secara maksimal di dalam dunia kerja untuk mencapai
tujuan
organisasi
dan
pengembangan
individu
karyawan
(Mangkunegara, 2013:2). Menurut Dessler, dalam Subekhi dan Jauhar (2012:18) manajemen sumber daya manusia adalah kebijakan dari praktik yang dibutuhkan seseorang untuk menjalankan aspek atau SDM dari posisi seorang manajemen, meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan dan penilaian. Berdasarkan penjelasan dari beberapa ahli, dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah pengelolaan sumber daya manusia dan pendayagunaan sumber daya manusia yang ada dalam sebuah organisasi atau perusahaan. Sehingga, manajemen sumber daya manusia mempunyai peran yang sangat penting dalam pencapaian target dan tujuan perusahaan.
13
2.3 Konsep Disiplin Kerja 2.3.1 Pengertian Disiplin Kerja Secara etimologi, disiplin berasal dari bahasa latin “disipel” yang berarti pengikut. Sering dengan perkembangan zaman, kata tersebut mengalami perubahan menjadi “disipline” yang artinya kepatuhan atau yang menyangkut tata tertib. Disiplin kerja adalah suatu sikap ketaatan seseorang terhadap aturan /ketentuan yang berlaku dalam organisasi, yaitu: menggabungkan diri dalam organisasi itu atas dasar keinsafan, bukan unsur paksaan. Wursanto, (1987:147). Disiplin adalah mematuhi, menghormati, menghargai, mengikuti dan taat terhadap peraturan serta norma-norma yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis dan siap menerima sanksi-sanksinya apabila melanggar. Menurut Fathoni (2006:126) disiplin adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Veithzal Rivai (2004:444) mengemukakan bahwa Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Sedangkan Heidjrachman dan Husnan, (2002:15) mengungkapkan disiplin adalah setiap perorangan dan juga kelompok yang menjamin adanya kepatuhan terhadap perintah dan berinisiatif untuk melakukan suatu tindakan yang diperlukan seandainya tidak ada perintah. Singodimedjo (2000) dalam Sutrisno (2012:86) mengemukakan pengertian disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan
14
menaati norma-norma peraturan yang berlaku di sekitarnya. Disiplin karyawan yang baik akan mempercepat tujuan perusahaan, sedangkan disiplin yang merosot akan menjadi penghalang dan memperlambat pencapaian tujuan perusahaan. Kedisiplinan harus diterapkan dalam suatu perusahaan karena akan berdampak terhadap kinerja pegawai, sehingga mempengaruhi kesuksesan dan keberhasilan dari perusahaan. Menurut Hasibuan (2014:195) kedisiplinan adalah kunci keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya. 2.3.2 Tujuan Disiplin Kerja Secara umum dapat disebutkan bahwa tujuan pembinaan disiplin kerja karyawan adalah untuk kelangsungan perusahaan sesuai dengan motif perusahaan. Menurut Siswanto Sastrohadiwiryo (2003) tujuan pembinaan disiplin kerja karyawan adalah: 1. Agar karyawan menaati segala peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan baik secara tertulis maupun tidak tertulis, serta melaksanakan perintah manajemen. 2. Mampu melaksanakan dengan sebaik-baiknya serta mampu memberikan pelayanan maksimum kepada pihak tertentu yang berkepentingan dengan perusahaan sesuai dengan bidang pekerjaan yang diberikan kepadanya. 3. Mampu menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana barang dan jasa perusahaan dengan sebaik-baiknya. 4. Mampu bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma-norma yang berlaku pada perusahaan. 5. Karyawan mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai dengan harapan perusahaan, baik dalam jangka pendek maupun dalam jangka panjang.
15
2.3.3 Indikator Disiplin Kerja Discenza and Smith, dalam Timpe (2000-403) mengemukakan bahwa indikator yang dapat digunakan untuk mengukur kedisiplinan pegawai adalah: 1. Ketaatan terhadap peraturan adalah ketaatan pada berbagai ketentuan yang berlaku yang tercermin pada: (1) ketaatan pada tugas pokok, dan (2) ketaatan menjalankan wewenang. 2. Kepatuhan terhadap perintah kedinasan adalah ketaatan pada perintah pimpinan yang tercermin pada: (1) patuh melaksanakan tugas kedinasan, dan (2) patuh pada perintah pimpinan. 3. Ketaatan terhadap jam kerja adalah ketaatan pada waktu kerja yang sudah ditentukan yang tercermin pada: (1) ketepatan masuk, dan (2) keberadaan pada jam kantor. 4. Kepatuhan berpakaian seragam adalah ketaatan berpakaian seragam yang tercermin melalui: (1) ketaatan memakai pakai seragam dinas, dan (2) ketaatan memakai pakaian olah raga. 5. Kepatuhan dalam penggunaan dan pemeliharaan sarana kantor adalah ketaatan memelihara peralatan kantor yang tercermin melalui: (1) ketaatan menjaga kebersihan bangunan kantor, (2) ketaatan menjaga peralatan kantor. 6. Selalu bekerja sesuai prosedur adalah ketaatan bekerja sesuai aturan yang tercermin melalui: (1) taat menjalankan prosedur kerja, (2) taat menjaga kualitas hasil kerja.
16
2.3.4 Jenis-Jenis Disiplin Kerja Pemimpin perusahaan harus mampu mengenal dan mempelajari perilaku dan sifat pegawai. Hal ini dapat membantu pemimpin dalam memilih jenis motivasi kerja mana yang sesuai dengan pegawai. Selain itu, perilaku dan sifat pegawai juga berpengaruh terhadap pemilihan jenis pendisiplinan mana yang dapat diterapkan kepada pegawai. Handoko (2001:208), mengatakan ada tiga tipe kegiatan pendisiplinan yaitu: 1. Disiplin Preventif Disiplin preventif adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para pegawai agar mengikuti standard an aturan sehingga penyelewenganpenyelewengan dapat dicegah. 2. Disiplin Korektif Disiplin korektif adalah kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaranpelanggaran lebih lanjut. Sebagai contoh tindakan ini dapat berupa peringatan atau skorsing. Adapun sasaran tindakan pendisiplinan adalah untuk memperbaiki pelanggran dan untuk mencegah para pegawai yang lain supaya tidak melakukan hal yang serupa. 3. Disiplin Progresif Disiplin progresif adalah memberikan hukuman-hukuman yang lebih berat terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang, sebagai contoh sistem disiplin progresif adalah teguran secara lisan oleh pengawas, teguran tertulis,
17
dengan catatan dalam file personalia, skorsing, diturunkan pangkatnya (demosi), dan pemutusan hubungan kerja atau dipecat. Sedangkan menurut Mangkunegara (2004:129), ada dua bentuk disiplin diantaranya yaitu: 1. Disiplin Preventif Disiplin preventif adalah suatu upaya untuk menggerakan pegawai mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan yang telah digariskan oleh perusahaan. Dengan cara preventif, pegawai dapat memelihara dirinya terhadap peraturan-peraturan perusahaan. 2. Disiplin Korektif Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakan pegawai dalam menyatakan suatu peraturan dan menggerakan untuk tetap mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada perusahaan. 2.3.5 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja Baik buruknya disiplin seseorang dalam bekerja tidak muncul begitu saja, melainkan didapat oleh beberapa faktor. Menurut Singodimedjo (dalam Sutrisno, 2014:89) ada beberapa faktor yang mempengaruhi disiplin kerja pegawai yaitu: 1. Besar kecilnya pemberian kompensasi Besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi tegaknya disiplin, para karyawan akan mematuhi segala peraturan yang berlaku, bila ia merasa mendapat jaminan balas jasa yang setimpal dengan balas jerih payahnya yang telah dikontribusikan bagi perusahaan. Bila ia menerima kompensasi yang
18
memadai, mereka akan bekerja dengan tenang dan tekun, serta selalu berusaha bekerja dengan sebaik-baiknya. 2. Ada tidaknya keteladanan pemimpin dalam perusahaan Keteladanan pemimpin sangat penting sekali dalam menegakkan kedisiplin pegawai, karena dalam lingkungan kerja, semua pegawai akan selalu memperhatikan dan mengikuti bagaimana pemimpin menegakkan disiplin dirinya, dan bagaiman ia dapat mengendalikan dirinya dari ucapan, perbuatan dan sikap yang dapat merugikan aturan disiplin yang sudah ditetapkan, misalkan aturan jam kerja, maka pemimpin tidak akan masuk kerja terlambat dari waktu yang sudah ditetapkan. 3. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam perusahaan, bila tidak ada aturan tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan pegangan bersama. Disiplin tidak mungkin dapat ditegakkan bila peraturan yang dibuat hanya berdasarkan intruksi lisan yang dapat berubah-ubah sesuai dengan kondisi dan situasi. 4. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan Keberanian pemimpin untuk mengambil tindakan yang sesuai dengan tingkat pelangaran yang dibuatnya, dengan adanya tindakan terhadap pelanggaran disiplin, sesuai dengan sanksi yang ada, maka semua karyawan merasa terlindungi dan dalam hatinya berjanji tidak akan berbuat hal yang serupa. 5. Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu ada pengawasan yang akan mengarahkan para karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaan dengan tepat dan sesuai dengan yang telah ditetapkan. Namun sudah menjadi
19
tabiat manusia pula bahwa mereka selalu ingin bebas, tanpa terikat atau di ikat oleh peraturan apa pun juga. Dengan adanya pengawasan, maka sedikit banyak para pegawai akan terbiasa melaksakan disiplin kerja. 6. Ada tidaknya perhatian kepada para pegawai Pegawai tidak hanya puas dengan penerimaan kompensasi yang tinggi, pekerjaan yang menentang, tetapi juga mereka masih membutuhkan perhatian yang besar dari pimpinannya sendiri. Keluhan dan kesulitan mereka ingin didengar, dan dicarikan jalan keluarnya. Pimpinan yang berhasil memberi perhatian yang besar kepada para pegawai akan dapat menciptakan disiplin kerja yang baik, karena dia akan selalu dihormati, dan dihargai oleh para pegawainya, sehingga akan berpengaruh besar kepada prestasi, semangat kerja dan moral kerja pegawai. 7. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin Kebiasaan-kebiasaan positif itu antara lain adalah sebagai berikut: a. Saling menghormati, bila bertemu dilingkungan perkerjaan. b. Melontarkan pujian sesuai dengan tempat dan waktunya, sehingga para pegawai akan turut merasa bangga dengan pujian tersebut. c. Sering mengikutsertakan pegawai dalam pertemuan-pertemuan, apalagi pertemuan yang berkaitan dengan nasib dan pekerjaan mereka. d. Memberitahu bila ingin meninggalkan tempat kerja kepada rekan sekerja, dengan menginformasikan, ke mana dan untuk urusan apa, walaupun kepada bawahan sekalipun.
20
Apabila kesemua faktor yang disebutkan diatas, diterapkan dalam suatu organisasi ataupun perusahaan, maka penegakkan kedisiplinan akan mudah dilaksanakan. Dengan demikian para pegawai akan disiplin terhadap segala aturan dan prosedur yang telah ditetapkan organisasi maupun perusahaan. 2.4 Konsep Lingkungan Kerja 2.4.1 Pengertian Lingkungan Kerja Lingkungan kerja merupakan suatu faktor yang secara tidak langsung mempengaruhi kinerja pegawai. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan para pegawai untuk dapat berkerja optimal. Lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap pegawai dalam menyelesaikan tanggung jawab kepada organisasi. Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan, misalnya kebersihan, musik, penerangan dan lain-lain (Sunyoto, 2013:43). Nitisemito (2001:183) mengemukakan bahwa Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Misalnya kebersihan, musik dan lain-lain. Sedarmayati (2011:2) mendefinisikan bahwa Lingkungan kerja merupakan keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok. Sedangkan Menurut Mardiana
21
(2001:55) Lingkungan kerja adalah lingkungan dimana pegawai melakukan pekerjaannya sehari-hari. Berdasarkan beberapa pendapat para ahli diatas, dapat dikatakan bahwa lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada disekitar pegawai yang dapat mempengaruhi diri pegawai dalam menjalankan tugas yang dibebankan oleh perusahaan. Namun secara umum
pengertian lingkungan kerja merupakan
kondisi dan suasana dimana para pegawai tersebut melaksanakan tugas dan pekerjaannya dengan maksimal. 2.4.2 Jenis Lingkungan Kerja Sedarmayanti (2001:21) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yaitu: 1. Lingkungan Kerja Fisik Menurut Sedarmayanti (2001:21) Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori, yakni : a. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan (Seperti: pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya). b. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya: temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lain-lain.
22
2. Lingkungan Kerja Non Fisik Menurut Sedarmayanti (2001:31) Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan. Menurut Alex Nitisemito (2000:171-173) Perusahaan hendaknya dapat mencerminkan kondisi yang mendukung kerjasama antara tingkat atasan, bawahan maupun yang memiliki status jabatan yang sama di perusahaan. Kondisi yang hendaknya diciptakan adalah suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik, dan pengendalian diri. 2.4.3 Indikator Lingkungan Kerja Indikator-indikator lingkungan kerja menurut Nitisemito (1992) terdiri dari: 1. Suasana Kerja Suasana kerja adalah kondisi yang ada disekitar pegawai yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan itu sendiri. 2. Tersedianya Fasilitas Untuk Pegawai Hal ini dimaksudkan bahwa peralatan yang digunakan untuk mendukung kelancaran kerja lengkap/mutakhir. Tersedianya fasilitas kerja yang lengkap, walaupun tidak baru merupakan salah satu penunjang proses dalam bekerja. 3. Hubungan Dengan Rekan Kerja
23
yaitu hubungan dengan rekan kerja harmonis dan kekeluargaan merupakan salah satu faktor yang dapat memengaruhi kinerja seseorang. Selanjutnya Menurut Ahyari (1999:124) lingkungan kerja adalah merupakan suatu lingkungan dimana karyawan tersebut bekerja. Robbins dalam Ahyari (1999:125) membagi lingkungan kerja menjadi 4 bagian yang terdiri dari: 1. Hubungan Antara Karyawan Dengan Pimpinan Organisasi, kepemimpinan yang baik akan membuat para karyawan melaksanakan pekerjaannya dengan gairah kerja yang cukup tinggi. Para karyawan yang merasakan kepemimpinan yang baik akan termotivasi untuk bekerja dengan sebaik-baiknya. Sebaliknya kepemimpinan yang kurang baik akan mengakibatkan gairah dan motivasi kerja karyawan menurun. Selain itu dengan adanya perhatian dan pengarahan yang cukup dari pimpinan akan mendorong terciptanya hubungan kerja yang harmonis antara karyawan dan pimpinan organisasi. 2. Hubungan Antar Sesama Karyawan, penciptaan dan pengarahan terhadap terdapatnya hubungan para karyawan baik didalam perusahaan tersebut sangat diperlukan didalam perusahaan yang bersangkutan. Hubungan antar sesama karyawan yang baik dapat menimbulkan rasa aman bagi karyawan perusahaan tersebut
didalam
melaksanakan
tugas-tugas
yang harus
diselesaikan.
Disamping hal tersebut, dengan adanya rekan kerja yang akrab, ramah dan mendukung akan mengarah ke meningkatnya kepuasan kerja, sehingga memotivasi karyawan untuk lebih giat. 3. Kondisi Kerja, unsur ini merupakan faktor yang juga mempunyai dampak terhadap kepuasan kerja. Bila kondisi kerja baik (misalnya lingkungan menarik
24
dan bersih), karyawan akan lebih mudah menunaikan tugasnya, bila kondisi kerja tidak baik (misalnya lingkungan kerja panas dan ribut) karyawan akan sulit menuntaskan pekerjaannya. 4. Fasilitas Kantor, adalah segala sesuatu yang ditempati dan dinikmati oleh karyawan baik dalam hubungan langsung dengan pekerjaan maupun untuk kelancaran pekerjaan. Dari definisi tersebut, maka yang termasuk fasilitas kantor adalah: a. Fasilitas alat kerja, adalah segala sesuatu atau semua benda/barang yang berfungsi langsung dalam melaksanakan pekerjaan. Seorang karyawan tidak dapat melakukan pekerjaan tanpa disertai alat kerja. b. Fasilitas perlengkapan, merupakan semua benda atau barang yang digunakan dalam pekerjaan, tetapi sifatnya tidak langsung, melainkan berfungi sebagai alat untuk melancarkan pekerjaan. Jadi disini fasilitas perlengkapan merupakan alat bantu dalam pekerjaan. c. Fasilitas sosial, merupakan suatu fasilitas yang digunakan oleh karyawan dan berfungsi sosial. Penyediaan fasilitas sosial ini dapat berupa tempat ibadah, kantin, kamar mandi, toilet, dan tempat pelayanan kesehatan. 2.4.4 Faktor-Faktor Yang Berkaitan Dengan Lingkungan Kerja Menurut Sunyoto (2013:44) ada beberapa faktor yang berkaitan dengan lingkungan kerja, yaitu: 1. Hubungan karyawan Dalam hubungan karyawan ini terdapat dua hubungan yaitu hubungan sebagai individu dan hubungan sebagai kelompok. Hubungan sebagai individu yaitu
25
motivasi yang diperoleh seseorang karyawan yang datangnya dari rekan-rekan sekerja maupun atasan. Sedangkan untuk hubungan sebagai kelompok adalah seseorang karyawan akan berhubungan dengan banyak orang, baik secara individu maupun secara kelompok. Dalam hubungan ini ada beberapa yang perlu mendapatkan perhatian agar keberadaan kelompok ini menjadi lebih produktif, yaitu kepemimpinan yang baik, distribusi informasi yang baik, kondisi kerja yang baik dan sistem pengupahan yang jelas. 2. Tingkat kebisingan lingkungan kerja Lingkungan kerja yang tidak tenang atau bising akan dapat menimbulkan pengaruh yang kurang baik yaitu adanya ketidaktenangan dalam bekerja. Bagi para karyawan tentu saja ketenangan lingkungan kerja sangat membantu dalam penyelesaian pekerjaan dan ini dapat meningkatkan produktivitas kerja. 3. Peraturan kerja Peraturan kerja yang baik dan jelas dapat memberikan pengaruh yang baik terhadap kepuasan dan kinerja karyawan untuk pengembangan karir di perusahaan tersebut. Dengan perangkat peraturan tersebut karyawan akan dituntut untuk menjalankan aktivitasnya guna mencapai tujuan perusahaan maupun tujuan individu dengan pasti. 4. Penerangan Dalam hal ini, penerangan bukanlah terbatas pada penerangan listrik, tetapi termasuk penerangan matahari. Hal ini sering kali karyawan memerlukan penerangan yang cukup apalagi pekerjaan yang dilakukan menuntut ketelitian.
26
Untuk melaksanakan penghematan biaya maka dalam usaha penerangan hendaknya diusahakan dengan sinar matahari. 5. Sirkulasi udara Sirkulasi atau pertukaran udara yang cukup maka pertama yang harus dilakukan pengadaan ventilasi. Ventilasi harus cukup besar terutama pada ruangan-ruangan yang dianggap terlalu panas. 6. Keamanan Lingkungan kerja dengan rasa aman akan menimbulkan ketenangan dan kenyamanan, di mana hal ini akan dapat memberikan dorongan semangat untuk bekerja. Keamanan yang dimaksudkan ke dalam lingkungan kerja adalah keamanan terhadap milik pribadi karyawan. Soetjipto (2004) merumuskan beberapa pengaruh atau dampak dari lingkungan kerja antara lain: 1. Kenyamanan karyawan Kenyamanan dalam bekerja biasanya akan berdampak pada kualitas kerja seseorang. Oleh karena itu, kenyamanan karyawan diterima dengan baik dalam artian lingkungan kerja mendukung, maka karyawan akan maksimal dalam bekerja. 2. Perilaku karyawan Perilaku
kerja
adalah
dimana
orang-orang
di
tempat
kerja
dapat
mengaktualisasikan dirinya melalui sikap dalam bekerja. Sikap yang diambil oleh karyawan untuk menentukan apa yang akan mereka lakukan di lingkungan tempat kerja mereka. Lingkungan kerja yang aman, nyaman, bersih, dan
27
memiliki tingkat gangguan yang minimum sangat disukai oleh karyawan. Ketika karyawan mendapati tempat kerja yang kurang mendukung, perilaku karyawan saat di tempat kerja juga cenderung berubah. Misalnya dengan menurunnya kedisiplinan, tanggungjawab yang rendah, dan meningkatnya absensi. 3. Kinerja karyawan Jika tempat kerja terjamin maka akan berdampak pada naiknya kinerja karyawan secara berkelanjutan. Kinerja karyawan menurun ketika perusahaan tidak memperhatikan fasilitas pendukung karyawannya dalam bekerja. Ketersediaan fasilitas yang dapat menyokong kinerja karyawan agar lebih baik. 4. Tingkat stres karyawan Lingkungan kerja yang tidak kondusif akan berpengaruh terhadap tingkat stress kerja karyawan. Ketika karyawan tidak dapat mengatasi stresnya dengan baik, bisa berakibat pada buruknya pelayanan karyawan. 2.5 Konsep Kinerja 2.5.1 Pengertian Kinerja Kinerja adalah hasil dari suatu pekerjaan yang dilakukan selama satu periode tertentu yang dapat diukur melalui kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan. Kinerja merupakan tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan dari suatu pekerjaan. Kinerja merupakan tingkat keberhasilan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Kinerja bukan merupakan karakteristik individu, seperti bakat atau kemampuan, namun merupakan hasil dari perwujudan bakat atau kemampuan itu
28
sendiri. Kinerja merupakan perwujudan dari kemampuan dalam bentuk karya nyata. Menurut Mangkunegara (2013:67) pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Mathis dan Jackson, dalam Priansa (2014:269) menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan dalam mengembang pekerjaannya. Sedangkan, menurut Priansa (2014:269)
kinerja
merupakan
tingkat
keberhasilan
karyawan
dalam
menyelesaikan pekerjaanya. Berdasarkan pengertian kinerja dari beberapa ahli, dapat ditarik kesimpulan bahwa kinerja karyawan merupakan hasil dari tingkat pencapaian tugas maupun tanggung jawab yang diberikan kepada karyawan yang diukur melalui kualitas dan kuantitas dalam suatu jangka tertentu. 2.5.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Menurut Mangkunegara (2013:67) faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah sebagai berikut: 1. Faktor kemampuan Secara psikologis, kemampuan karyawan terdiri dari potensi intelegent Quotient (IQ), serta kemampuan pengetahuan dan keterampilan. Artinya, karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk pekerjaan dan terampil dalam mengerjakan tugas, maka
29
akan lebih mudah dalam mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai keahliannya. 2. Faktor motivasi Motivasi terbentuk dari sikap seorang karyawan dalam menghadapi situasi kerja. Artinya, karyawan harus memiliki sikap mental yang siap, mampu secara fisik, memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai, mampu memanfaatkan, dan menciptakan situasi kerja. Sedangkan menurut simanjuntak (2011:11) kinerja dapat dipengaruhi beberapa faktor, yaitu: 1. Kemampuan dan keterampilan individu Kemampuan dan ketempilan individu adalah kemampuan dan keterampilan melakukan kerja. 2. Faktor dukungan organisasi Kondisi dan syarat kerja setiap seseorang juga tergantung pada dukungan organisasi dalam bentuk pengorganisasian, penyediaan sarana dan prasarana kerja, kenyamanan lingkungan kerja, serta kondisi dan syarat kerja. 3. Faktor psikologis Kinerja perusahaan dan kinerja setiap perorangan juga sangat tergantung pada kemampuan psikologis seperti persepsi, sikap dan motivasi. 2.5.3 Indikator Kinerja Menurut Sedarmayanti (2007:261) indikator untuk mengukur kinerja individu seorang pegawai adalah:
30
1. Prestasi kerja, merupakan hasil kerja pegawai dalam menjalankan tugas, baik secara kualitas maupun secara kuantitas kerja. 2. Keahlian, merupakan tingkat kemampuan teknis yang dimiliki oleh pegawai dalam menjalankan tugas yang dibebankan kepadanya. Keahlian ini bisa dalam bentuk kerja sama, komunikasi, inisiatif, dan lain-lain. 3. Perilaku, merupakan sikap dan tingkah laku pegawai yang melekat pada dirinya dan dibawah dalam menjalankan tugas-tugasnya.pengertian perilaku disini juga mencakup kejujuran, tanggung jawab, dan disiplin. 4. Kepemimpinan, merupakan aspek kemampuan manajerial dan seni dalam memberikan pengaruh kepada orang lain untuk mengkoordinasikan pekerjaan secara tepat dan cepat, termasuk pengambilan keputusan dan penentuan prioritas. Mondy, Noe, Premeaux, dalam Priansan (2014:271) menyatakan bahwa pengukuran kinerja dapat dilakukan dengan cara sebagai berikut: 1. Kuantitas pekerjaan Kuantitas pekerjaan berhubungan dengan volume pekerjaan dan prouktivitas kerja yang dihasilkan oleh karyawan dalam kurun waktu tertentu atau hasil yang dicapai oleh karyawan dalam jumlah tertentu berdasarkan dengan standar yang telah ditentukan sebelumnya oleh perusahaan. 2. Kualitas pekerjaan Kualitas pekerjaan berhubungan dengan standar hasil yang berkaitan dengan mutu yang dihasilkan karyawan. Dalam hal ini merupakan kemampuan
31
karyawan menyelesaikan pekerjaannya sesuai standar berupa ketelitian, kerapian, dan kelengkapan yang telah ditetapkan. 3. Ketepatan waktu Karyawan dapat menyelesaikan pada waktu yang telah ditetapkan serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas yang lain. 4. Kemandirian Kemandirian berkaitan dengan kemampuan karyawan untuk bekerja dan mengemban tanggung jawab secara mandiri dengan meminimalisir bantuan orang lain. 5. Inisiatif Inisiatif dalam penyelesaian tugas yang artinya karyawan memutuskan atau melakukan sesuatu pekerjaan dengan benar tanpa harus diberi tahu. 6. Kerjasama Berkaitan dengan kemampuan untuk bekerjasama dengan orang lain. 2.5.4 Tujuan Dan Manfaat Penilaian Kinerja Pegawai Menurut Wilson Bangun (2012:232), tujuan dan manfaat penilaian kinerja diantaranya adalah: 1. Evaluasi antar individu dalam organisasi Penilaian kinerja dapat bertujuan untuk menilai kinerja setiap individu dalam organisasi tujuan ini dapat memberi manfaat dalam menentukan jumlah dan jenis kompensasi yang merupakan hak bagi setiap individu dalam organiasi.
32
2. Pengembangan diri setiap individu dalam organisasi Penilaian kinerja pada tujuan ini bermanfaat untuk pengembangan karyawan. Setiap individu dalam organisasi dinilai kinerjanya, bagi karyawan yang memiliki kinerja rendah perlu dilakukan pengembangan baik melalui pendidikan maupun pelatihan. 3. Pemeliharaan sistem Berbagai sistem yang ada dalam organisasi, setiap subsistem yang ada saling berkaitan antara satu subsistem dengan subsistem lainnya. Salah satu subsistem yang tidak berfungsi dengan baik akan mengganggu jalannya subsistem yang lain. 2.6 Pengaruh Disiplin Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kinerja pegawai merupakan salah satu faktor yang digunakan untuk melihat keberhasilan suatu organisasi. Baik buruknya kinerja pegawai akan sangat berpengaruh pada kinerja instansi atau keberhasilan suatu organisasi. Apabila dalam suatu organisasi mempunyai lingkungan kerja yang buruk maka semangat pegawai untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan baik akan berkurang, terlebih apabila hal tersebut didukung dengan rendahnya disiplin yang dimiliki pegawai. Disiplin yang rendah ditambah dengan lingkungan kerja yang buruk membuat para pegawai tidak melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan organisasi dengan baik. Apabila lingkungan yang ada di dalam organisasi baik, maka ada kemungkinan pegawai dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan baik. Apabila
33
hal tersebut di dukung dengan disiplin yang tinggi dari setiap pegawai, maka kinerja yang dihasilkan oleh pegawai akan maksimal, dengan itu visi dan misi organisasi pun akan tercapai. Disiplin dan lingkungan kerja, kedua variabel tersebut berdampak atau menimbulkan pengaruh terhadap kinerja pegawai. Dengan adanya disiplin yang tinggi disertai lingkungan kerja yang baik (kondusif), maka hasil kerja pegawai dapat maksimal. Hal itu dikarenakan pegawai patuh pada peraturan yang ada di kantor dan merasa nyaman saat bekerja. 2.7 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Disiplin kerja merupakan salah satu faktor penting yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Menurut Fathoni (2006:126) disiplin adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. sedangkan menurut Mangkunegara (2013:67) pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seoarang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Secara umum, disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat yang ada pada diri pegawai terhadap peraturan dan ketetapan organisasi. Masalah disiplin pegawai yang ada di dalam organisasi baik atasan maupun bawahan akan memberikan corak terhadap kinerja organisasi. Kinerja organiasi akan tercapai apabila kinerja individu maupun kelompok dapat ditingkatkan. Disiplin kerja pada pegawai sangat dibutuhkan, karena apa yang menjadi tujuan organisasi akan sukar dicapai apabila tidak ada disiplin kerja. Kedisiplinan
34
merupakan fungsi operatif manajemen sumber daya manusia yang terpenting, karena semakin baik disiplin pegawai, semakin tinggi prestasi kerja yang dicapainya. Tanpa disiplin pegawai yang baik, sulit bagi organiasi mencapai hasil yang optimal (Sedarmayanti, 2007). 2.8 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Misalnya kebersihan, musik dan lain-lain Nitisemito (2001:183). Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor penting dalam menciptakan kinerja pegawai. Lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap pegawai di dalam menyelesaikan pekerjaan yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja organisasi. Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik apabila pegawai dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Penentuan dan penciptaan lingkungan kerja yang baik akan sangat menentukan keberhasilan pencapian tujuan organisasi dan mampu memberikan sebuah pelayanan yang baik kepada masyarakat. Sebaliknya apabila lingkungan kerja yang tidak baik akan dapat menurunkan semangat kerja dan akhirnya dapat menurunkan kinerja pegawai.
35
2.9 Kerangka Pikir Kerangka pemikiran yang diajukan untuk penelitian ini berdasarkan pada telaah hasil teoritis seperti yang telah diuraikan di atas. Untuk lebih memudahkan pemahaman tentang kerangka pemikiran penelitian ini, maka dapat dilihat dalam gambar 2.1 berikut ini: Gambar 2.1 Kerangka Pikir Kantor Kecamatan Puuwatu
Disiplin Kerja 1. Ketaatan terhadap peraturan 2. Kepatuhan terhadap perintah kedinasan 3. Kepatuhan terhadap jam kerja 4. Kepatuhan berpakaian seragam 5. Kepatuhan dalam penggunaan dan memelihara sarana kantor 6. Selalu bekerja sesuai prosedur Timpe (2000)
Kinerja H2 1. Prestasi kerja 2. keahlian 3. perilaku 4. kepemimpinan Sedarmayanti (2007)
H1
Lingkungan Kerja H3 1. Hubungan bawahan dengan atasan 2. Hubungn antar sesama karyawan 3. Kondisi kerja 4. Fasilitas kantor Robbins dalam Ahyari (1999)
Analisis Regresi Berganda
Kesimpulan Dan Saran
36
2.10 Hipotesis Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah diatas maka hipotesis penelitian ini adalah sebagai berikut: H1 Disiplin kerja dan lingkungan kerja secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Kecamatan Puuwatu. H2 Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Kecamatan Puuwatu. H3 Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Kecamatan Puuwatu.
37
BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Lokasi Penelitian Lokasi penelitian yang dilakukan penulis berada pada Kantor Kecamatan Puuwatu yang terletak di Jl. Prof M Yunus No.39. 3.2 Populasi Dan Sampel Penelitian 3.2.1 Populasi Penelitian Salah satu langkah dalam penelitian adalah menentukan obyek yang akan diteliti dan besarnya populasi yang ada. Menurut Sugiyono (2001:55) yang dimaksud dengan populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas subyek atau obyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai pada Kantor Kecamatan Puuwatu yang berjumlah 30 orang. 3.2.2 Sampel Penelitian Dalam penelitian ini, sampel diambil dari populasi yang merupakan pegawai Kantor Kecamatan Puuwatu. Karena jumlah populasi dalam penelitian ini relatif terbatas, maka seluruh populasi dalam penelitian ini dijadikan sampel (sampel jenuh), sehingga sampel dalam penelitian ini berjumlah 30 orang. Hal ini didasarkan pada teori yang dikemukakan oleh Arikunto (1993:170). “jika subyek penelitian kurang dari 100 orang maka lebih baik diambil secara keseluruhan.
38
3.3 Jenis Dan Sumber Data 3.3.1 Jenis Data Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah jenis data kuantitatif. 3.3.2 Sumber Data Data adalah segala sesuatu yang diketahui atau dianggap mempunyai sifat bias memberikan gambaran tentang suatu keadaan atau persoalan (Supranto, 2001). Data yang digunakan dalam penelitian ini meliputi: 1. Data primer Menurut Algifari (1997), data primer merupakan data yang diperoleh secara langsung dari sumber asli (tanpa melalui perantara). 2. Data sekunder Data sekunder adalah data penelitian yang diperoleh secara tidak langsung melalui media perantara (diperoleh dan dicatat oleh pihak lain). 3.4 Metode Pengumpulan Data Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah: 1. Observasi Observasi
merupakan
metode
penelitian
dimana
peneliti
melakukan
pengamatan secara langsung pada objek terkait. 2. Wawancara Teknik ini merupakan cara untuk memperoleh data dengan mengadakan wawancara langsung pada objek terkait.
39
3. Kuesioner Yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan menggunakan lembaran pertanyaan yang diberikan kepada responden. 4. Dokumentasi Yaitu pengambilan data yang telah di dokumentasikan oleh pihak pegawai. 3.5 Metode Pengolahan Data Metode pengolahan data yang dilakukan dalam penelitian ini adalah: 1. Editing Merupakan proses pengecekan dan penyesuaian yang diperoleh terhadap data penelitan yang memudahkan proses pemberian kode dan pembrosesan data dengan teknik statistik. 2. Coding Codding merupakan kegiatan pemberian tanda berupa angka pada jawaban dari kuesioner untuk kemudian dikelompokan ke dalam kategori yang sama. Tujuannya adalah menyederhanakan jawaban. 3. Scoring Scoring adalah memberi nilai skor pada setiap item jawaban responden. 4. Tabulating Tabulating yaitu melakukan pengelompokan data dalam bentuk tabel berdasarkan variabel penelitian dan tujuan analisis. 3.6 Skala Pengukuran Skala pengukuran dalam penelitian ini yaitu menggunakan skala likert, dimana skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi
40
seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial Sugiyono (2006:39). Setiap instrumen yang menggunakan skala likert mempunyai gradiasi dari sangat positif sampai sangat negatif, berupa kata-kata antara lain: Tabel 3.1 Option Skala Likert No
Pertanyaan
Nilai item pertanyaan
1
Sangat Setuju (SS)
5
2
Setuju (S)
4
3
Netral (N)
3
4
Tidak Setuju (TS)
2
5
Sangat Tidak Setuju (STS)
1
3.7 Uji Validitas Dan Realibilitas Uji vailiditas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu data. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur. Cara pengujian validitas dengan menghitung korelasi antar skor masing-masing pertanyaan dan skor total dengan menggunakan korelasi product moment Arikunto (2006:144) pada taraf kepercayaan α = 0,05. Koefisien validitas yang memuaskan jika nilai r ≤ 0,30. Sedangkan untuk menghasilkan indeks atau angka kuefisien validitas digunakan program SPSS. Reabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Bila suatu alat pengukur dipakai dua kali, untuk mengukur gejala yang sama dan hasil pengukuran yang diperoleh
41
relatif konsisten, maka alat ukur tersebut reliabel. Sedangkan menurut Sugiyono (2006:109) hasil penelitan yang reliabel, adalah bila terdapat kesamaan data dalam waktu yang berbeda. Arikunto (2006:45) uji reliabilitas digunakan alpha cronbach, dinamakan suatu instrument dapat dikatakan handal (reliabel) bila memilih koefisien kehandalan atau alpha sebesar 0.6 atau lebih. Berdasarkan hasil olah data uji validitas dan reliabilitas dapat dilihat pada tabel dibawah ini. Tabel 3.2 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen Variabel
Item Pearson Sig. Keterangan Cronbach's Keterangan Pernyataan Correlation Validitas Alpha Reliabilitas Disiplin X1.1 0,764 0,000 Valid 0,763 Reliabel Kerja X1.2 0,831 0,000 Valid X1.3 0,740 0,000 Valid X1.4 0,877 0,000 Valid X1.5 0,850 0,000 Valid X1.6 0,531 0,003 Valid X1.7 0,536 0,002 Valid X1.8 0,420 0,020 Valid X1.9 0,687 0,000 Valid X1.10 0,678 0,000 Valid X1.11 0,554 0,001 Valid X1.12 0,719 0,000 Valid Lingkungan X2.1 0,537 0,002 Valid 0,760 Reliabel Kerja X2.2 0,676 0.000 Valid X2.3 0,699 0.000 Valid X2.4 0,700 0,000 Valid X2.5 0,681 0,000 Valid X2.6 0,641 0,000 Valid X2.7 0,685 0,000 Valid X2.8 0,577 0,001 Valid Kinerja Y1.1 0,709 0,000 Valid 0,761 Reliabel Y1.2 0,663 0,000 Valid Y1.3 0,621 0,000 Valid Y1.4 0,811 0,000 Valid Y1.5 0,784 0,000 Valid Y1.6 0,660 0,000 Valid Y1.7 0,634 0,000 Valid Y1.8 0,369 0,45 Valid
42
Sumber : Data primer, diolah 2017 Berdasarkan hasil pengujian, diketahui bahwa semua item pernyataan memiliki nilai koefisien koreasi lebih besar dari 0,30 dan nilai signifikansi lebih kecil daripada nilai α=0,05, sehingga keseluruhan item pernyataan dinyatakan valid. Selanjutnya nilai koefisien alpha conbach untuk setiap indikator lebih besar daripada nilai alpha conbach yang dipersyaratkan, yaitu sebesar 0,60, sehingga keseluruhan item pernyataan dinyatakan reliabel. Dengan demikian maka keseluruhan item pernyataan dalam penelitian ini dapat digunakan sebagai kuesioner penelitian. 3.8 Analisis Data Berdasarkan tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini, maka data yang diperoleh akan diolah dan dipaparkan berdasarkan statistik deskriptif. Selanjutnya untuk kepentingan analisis dan pengujian hipotesis digunakan analisis regresi linear berganda yang diolah menggunakan program SPSS: menurut Sugiyono (2006:13) persamaan regresi berganda adalah sebagai berikut. Y= a+b1X1 +b2X2 +e Dimana : Y
= variabel terikat
X1
= variabel bebas
X2
= variabel bebas
a
= konstanta
b
= koefisien regresi
e
= standar error
43
Model ini kemudian diaplikasikan dengan penelitian ini sebagai berikut: Y
= kinerja
X1
= disiplin kerja
X2
= lingkungan kerja
a
= konstanta
b
= koefisien regresi
e
= faktor kesalahan (asumsi=0)
3.9 Pengujian Hipotesis 3.9.1 Uji Simultan Dalam uji simultan atau uji F digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel independent secara bersama-sama (simultan) terhadap variabel dependent dilakukan dengan menggunakan uji ftest yaitu dengan cara membandingkan antara F hitung dengan F tabel, dengan rumus secara matematis sebagai berikut: Apabila nilai signifikan F hitung ˂ nilai signifikan α=0.05 maka hipotesis yang diajukan diterima. Sebaliknya jika nilai signifikan F hitung ˃ nilai signifikan α =0.05 maka hipotesis yang diajukan tidak dapat diterima (Sugiyono 2006:11). 3.9.2 Uji Parsial (Uji t) Uji t dilakukan untuk menguji pengaruh variabel-variabel bebas secara parsial terhadap variabel terikat. Apabila nilai signifikan t hitung ˂ nilai signifikan α = 0.50 maka hipotesis yang diajukan dapat diterima. Sebaliknya jika nilai signifikan t hitung ˃ nilai sifnifikan α =0.05 maka hipotesis yang diajukan tidak dapat diterima (Sugiyono 2006:124).
44
3.10 Definisi Operasional Sesuai dengan pokok masalah penelitian, maka berikut adalah variabel yang digunakan dalam penelitian yang meliputi: 1. Disiplin Kerja (X1) Disiplin adalah pelaksanaan disiplin pegawai pada Kantor Kecamatan Puuwatu yang diamati melalui dimensi ketaatan terhadap peraturan, kepatuhan terhadap perintah kedinasan, ketaatan terhadap jam kerja, kepatuhan berpakaian seragam, kepatuhan dalam penggunaan dan memelihara sarana kantor dan selalu bekerja sesuai prosedur (Timpe, 2000-403). a. Ketaatan terhadap peraturan adalah tanggapan responden terhadap ketaatan pada aturan. Dimensi ini diukur dari dua indikator, yaitu: (1) ketaatan pada tugas pokok, (2) ketaatan menjalankan wewenang. b. Kepatuhan terhadap perintah kedinasan adalah tanggapan responden terhadap ketaatan pada perintah pimpinan. Dimensi ini diukur dari dua item indikator, yaitu: (1) patuh melaksanakan tugas kedinasan, dan (2) patuh pada perintah pimpinan. c. Ketaatan terhadap jam kerja adalah tanggapan responden terhadap ketaatan pada jam kerja. Dimensi ini diukur dari dua item indikator, yaitu: (1) ketepatan masuk, dan (2) keberadaan pada jam kantor. d. Kepatuhan berpakaian seragam adalah tanggapan responden terhadap ketaatan berpakaian seragam. Dimensi ini diukur dari dua item indikator,
45
yaitu:
(1) ketaatan memakai pakai seragam dinas, dan (2) ketaatan
memakai pakaian olah raga. e. Kepatuhan dalam penggunaan dan pemeliharaan sarana kantor adalah tanggapan responden terhadap ketaatan memelihara peralatan kantor. Dimensi ini diukur dari dua item indikator, yaitu: (1) ketaatan menjaga kebersihan bangunan kantor, (2) ketaatan menjaga peralatan kantor. f. Selalu bekerja sesuai prosedur adalah tanggapan responden terhadap ketaatan bekerja sesuai aturan. Dimensi ini diukur dari dua item indikator, yaitu: (1) taat menjalankan prosedur kerja, (2) taat menjaga kualitas hasil kerja. 2. Lingkungan Kerja (X2) Lingkungan kerja adalah tempat dimana karyawan melakukan aktivitas atau kegiatannya, baik yang berbentuk fisik maupun non fisik, langsung atau tidak langsung, yang dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaannya saat bekerja. Lingkungan kerja diiukur dengan 4 (empat) dimensi. Adapun dimensi lingkungan kerja yang digunakan dalam penelitian ini diadopsi dari Robbins dalam Ahyari (1999:125-126), yaitu: a. Hubungan antar bawahan dengan pimpinan, dimana kepemimpinan yang baik akan membuat para karyawan semangat dalam melaksanakan pekerjaannya. Dalam penelitian ini diukur dengan menggunakan skala Likert melalui indikator sebagai berikut: Ada hubungan baik antara atasan dan bawahan.
46
Pimpinan selalu memberi perhatian pada karyawan (perhatian ini berupa sapaan kepada karyawan). b. Hubungan antar sesama karyawan, dimana terciptanya hubungan kerjasama yang baik antar para karyawan. Dalam penelitian ini diukur dengan menggunakan skala likert melalui indikator sebagai berikut: Ada hubungan yang baik antar sesama karyawan. Terciptanya suasana keakraban dan bersahabat. c. Kondisi kerja adalah kondisi dimana karyawan bekerja. Dalam penelitian ini diiukur dengan menggunakan skala Likert melalui indikator sebagai berikut: Kondisi penerangan cukup memadai. Terjaminnya keamanan kerja (keadaan lingkungan kerja dan sekitarnya yang tidak berbahaya selama jam kerja). d. Fasilitas kantor adalah segala sesuatu yang ditempati dan dinikmati oleh karyawan baik dalam hubungan langsung dengan pekerjaan maupun untuk kelancaran pekerjaan. Dalam penelitian ini diiukur dengan menggunakan skala Likert melalui indikator sebagai berikut: Alat kerja dan bahan kerja kantor selalu terpenuhi sesuai dengan kebutuhan. Adanya fasilitas sosial seperti tempat ibadah, yang cukup memadai bagi karyawan.
47
3. Kinerja Pegawai (Y) Sebagai hasil kerja yang dicapai oleh pegawai yang disesuaikan dengan peran atau tugas pegawai tersebut dalam suatu organisasi pada suatu periode tertentu, yang dihubungkan dengan suatu ukuran nilai atau standar tertentu dari organisasi dimana individu tersebut bekerja. Adapun indikator kinerja pegawai yaitu: a. Prestasi kerja, merupakan hasil kerja pegawai dalam menjalankan tugas, baik secara kualitas maupun secara kuantitas kerja, dimana yang dimaksud dengan kaulitas adalah tingkat hasil aktivitas yang dilakukan mendekati sempurna dalam arti menyelesaikan beberapa cara ideal dan aktivitas ataupun memenuhi tujuan yang diharapkan dari suatu aktivitas. Sedangkan kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan, dinyatakan dalam istilah sejumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. b. Keahlian, merupakan tingkat kemampuan teknis yang dimiliki oleh pegawai dalam menjalankan tugas yang dibebankan kepadanya. Keahlian ini bisa dalam bentuk kerja sama, komunikasi, inisiatif, dan lain-lain. Dalam hal ini pegawai mampu bekerja sama dengan orang lain serta mampu berkomunikasi dengan baik kepada rekan sekerja. c. Perilaku, merupakan sikap dan tingkah laku pegawai yang melekat pada dirinya dan dibawah dalam menjalankan tugas-tugasnya. Pengertian perilaku disini juga mencakup kejujuran, tanggung jawab, dan disiplin. Dalam hal ini pegawai harus mempunyai tanggung jawab yang tinggi terhadap pekerjaan serta mempunyai disiplin yang tinggi dalam bekerja.
48
d. Kepemimpinan, merupakan aspek kemampuan manajerial dan seni dalam memberikan pengaruh kepada orang lain untuk mengkoordinasikan pekerjaan secara tepat dan cepat, termasuk pengambilan keputusan dan penentuan prioritas. Dalam hal ini pegawai harus mampu mengambil keputusan yang baik mengenai pekerjaan serta mampu menentukan prioritas dalam bekerja.
49
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Lokasi Penelitian 4.1.1 Sejarah Berdiri Dan Perkembangan Kantor Kecamatan Puuwatu Sebagai wilayah pemerintahan Kota Kendari, sejarah Kecamatan Puuwatu tidak terlepas dari sejarah terbentuknya Kota Kendari. Diawali dengan keluarnya Undang-Undang Nomor 13 Tahun 1964 tentang Pembentukan Provinsi Sulawesi Tenggara dan Kendari ditetapkan sebagai Ibu Kota Provinsi yang terdiri dari 2 (dua) wilayah Kecamatan yakni kecamatan kendari dan kecamatan mandonga, dan selanjutnya dengan keluarnya undang-undang nomor 6 Tahun 1995 tanggal 3 agustus 1995 Kota Administratif Kendari ditetapkan menjadi Kotamadya Dati II Kendari, dan berdasarkan Undang-Undang Nomor 22 Tahun 1999 tentang Pemerintahan Daerah yang kemudian digantikan dengan Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Otonomi Daerah, maka istilah Dati II dan Kotamadya berubah menjadi Kabupaten dan Kota. Seiring dengan pertumbuhan dan dinamika masyarakat yang makin meningkat, serta untuk menjawab tuntutan perbaikan kualitas pemberian pelayanan kepada masyarakat dan percepatan pembangunan di Wilayah Kecamatan Mandonga, maka setelah dilakukan pertemuan antara Tim Pemekaran Kecamatan, Camat, Lurah, Ketua LPM dan Tokoh-Tokoh Masyarakat pada tanggal 12 Desember 2006, ditetapkanlah Peraturan Daerah Nomor 22 Tahun 2006 tentang Pembentukan Kecamatan Puuwatu, yang kemudian tanggal 12 Desember tersebut disepakati sebagai hari lahirnya Kecamatan Puuwatu.
50
Wilayah Kecamatan Puuwatu dengan ibu kota Kecamatan berkedudukan di Kelurahan Puuwatu secara geografis terletak di bagian Selatan Garis Khatulistiwa berada di antara 3º 57´54 Lintang Utara 3º 59´23´ Lintang Selatan dan membentang dari Barat ke Timur diantara 122º 27´06 Bujur Barat 122º 30´41 Bujur Timur. 4.1.2 Visi Dan Misi Kantor Kecamatan Puuwatu 4.1.2.1 Visi Berdasarkan Peraturan Daerah Nomor 16 Tahun 2008 ditetapkan Visi Kota Kendari adalah “Terwujudnya Masyarakat Kota Kendari Tahun 2012 yang Berakhlak, Adil Dan Demokratis serta Sejahtera”, dengan demikian untuk mendukung Visi Kota Kendari tersebut, Visi Kantor Kecamatan Puuwatu adalah ”Terwujudnya masyarakat Kecamatan Puuwatu yang bermartabat, Aman, Peduli Lingkungan, sehat dan Sejahtera. 4.1.2.2 Misi Berasarkan Visi tersebut maka misi yang akan diwujudkan oleh Kantor Kecamatan Puuwatu adalah: 1. Kebersihan, Keindahan dan Keamanan 2. Peningkatan Spiritual dan Kerohanian 3. Derajat Kesehatan Masyarakat 4. Profesionalisme Aparat 5. Pertanian dan Usaha Produktif Masyarakat.
51
4.1.3 Struktur Organisasi Kantor Kecamatan Puuwatu Struktur organisasi merupakan susunan jabatan atau bagian yang ada dalam perusahaan. Struktur organisasi merupakan salah satu bagian yang paling penting dalam perusahaan, karena dengan struktur organisasi tersebut dapat menunjukkan tugas, wewenang dan tanggung jawab dari masing-masing bagian. Dalam struktur organisasi ditampilkan secara jelas bagaimana jabatan-jabatan dalam organisasi terpisah antara satu dan yang lainnya sesuai dengan tugas dan wewenangnya masing-masing. Adapun struktur organisasi Kantor Kecamatan Puuwatu pada gambar berikut: Gambar 4.1 Struktur Organisasi Kecamatan Puuwatu Kota Kendari CAMAT
Saharuddin, S.IP, M.Si
SEKRETARIAT
Yotman PutraSaeho,SE
SUB BAGIAN
Umum Dan Kepegawaian Rita meiyanti, SE
SEKSI Pemerintahan & Pelayanan Umum Hayatin, SE
SUB BAGIAN Perencanaan keuangan dan pelaporan
M. Bahnis Salama
SEKSI
SEKSI
SEKSI
SEKSI
Pembangunan & pemberdayaan masyarakat Izak Bulo, SE
Ketentraman & Ketertiban Umum Suhuriyanto, SP
Pelayanan Terpadu Hayatin, SE Nurdin, S.Sos
e-Data & e-Informasi Publik Suhrin E, S.Si
ssum
Sumber : Data Primer (diolah 2017)
52
4.2 Karakteristik Responden Karakteristik responden yang dimaksud dalam penelitian ini adalah menyangkut, jenis kelamin umur, pendidikan, masa kerja dan golongan. Lebih jelasnya di urai sebagai berikut: 4.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Karakteristik responden berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan kepada 30 responden yang merupakan pegawai Kantor Kecamatan Puuwatu, diperoleh karakteristik responden seperti disajikan pada Tabel 4.1 berikut : Tabel 4.1. Hasil Responden Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin Jumlah Responden (orang) 1 Laki-Laki 18 2 Perempuan 12 Jumlah 30 Sumber : Data Primer (diolah 2017) No
Jenis Kelamin
Persentase (%) 60.00 40.00 100.00
Berdasarkan Tabel 4.1 menunjukkan bahwa berdasarkan karakteristik responden menurut Jenis Kelamin, diketahui bahwa sebagian besar responden dalam penelitian ini berjenis kelamin laki-laki yakni dengan selisih perbedaan antara 20%. Hal ini memungkinkan bahwa jawaban responden dapat mengarah ke sifat maskulin. 4.2.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Umur Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan kepada 30 responden yang
merupakan pegawai Kantor Kecamatan Puuwatu, diperoleh karakteristik responden berdasarkan umur seperti disajikan pada Tabel 4.2 berikut :
53
Tabel 4.2 Hasil Responden Penelitian Berdasarkan Tingkat Umur No
Umur (Tahun)
20-30 31-40 41-50 51-60 Jumlah Sumber : Data Primer (diolah 2017) 1 2 3 4
Jumlah Responden (orang) 2 9 14 5 30
Persentase (%) 6.67 30.00 46.67 16.67 100.00
Berdasarkan Tabel 4.2 menunjukkan bahwa berdasarkan karakteristik responden menurut umur, diketahui bahwa sebagian besar responden dalam penelitian ini memiliki tingkatan usia 41-50 Tahun. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar responden pegawai Kantor Kecamatan Puuwatu memiliki usia produktif, sehingga masih besar peluang untuk menduduki suatu jabatan jika ditunjang dengan sumber daya manusia yang berkualitas. Usia produktif tersebut masih memiliki komitmen yang tinggi untuk meningkatkan prestasi kerjanya apabila mereka mendapatkan kepuasan dalam bekerja. 4.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Penelitian ini melibatkan responden dari berbagai latar belakang jenjang pendidikan. Adapun tingkat pendidikannya terdiri dari SMA, D3, S1, dan S2. Untuk lebih jelasnya karakteristik responden berdasarkan latar belakang pendidikan sebagai berikut:
54
Tabel 4.3 Hasil Responden Penelitian Berdasarkan Tingkat Pendidikan No
Tingkat Pendidikan
SMA DIPLOMA S1 S2 Jumlah Sumber : Data primer (diolah 2017) 1 2 3 4
Jumlah Responden
Persentase (%)
10 2 16 2 30
33.33 6.67 53.33 6.67 100.00
Berdasarkan data Tabel 4.3 menunjukkan bahwa responden penelitian ini adalah umumnya orang-orang yang berpendidikan tinggi dengan persentase diatas 50%, dimana Diploma 2 orang atau 6.67%, S1 16 orang atau 53.33% dan S2 2 orang atau 6.67%, artinya di Kantor Camat Puuwatu pegawainya adalah orangorang yang memiliki kemampuan analisis yang baik. 4.2.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan kepada 30 responden yang merupakan pegawai Kantor Kecamatan Puuwatu diperoleh karakteristik responden berdasarkan masa kerja yang disajikan pada Tabel 4.4 berikut : Tabel 4.4 Hasil Responden Penelitian Berdasarkan Masa Kerja No
Masa Kerja
5– 10 tahun 11 – 15 tahun 16 – 20 tahun 21 – 25 tahun 26 – 30 tahun Jumlah Sumber : Data primer (diolah 2017) 1 2 3 4 5
Jumlah Responden
Persentase (%)
13 9 3 3 2 30
43.33 30.00 10.00 10.00 6.67 100.00
55
Berdasarkan pada Tabel. 4.4 menunjukkan bahwa mayoritas responden dalam penelitian ini memiliki masa kerja 5-10 Tahun dengan persentase diatas 40%. Hal ini menunjukkan bahwa pegawai Kantor Kecamatan Puuwatu yang sudah lama bekerja akan memiliki komitmen yang tinggi dalam bekerja, karena telah berpengalaman dibidang tugasnya dan memahami kondisi kerja yang ada pada pegawai Kantor Kecamatan Puuwatu. 4.2.5
Karakteristik responden berdasarkan pangkat/golongan Pangkat/golongan responden merupakan salah satu indikator yang
mempengaruhi dalam memberikan tanggapan dan penilaian, karena secara psikologis dapat membedakan pegawai dalam cara berpikir, arif dan bijaksana dalam bersikap dan perilakunya dalam menanggapi tugas yang diamanahkan. Pangkat/golongan seseorang dapat mempengaruhi dalam perilakunya dalam bekerja. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan kepada 30 responden diperoleh karakteristik berdasarkan pangkat/golongan yang disajikan pada tabel berikut: Tabel 4.5 Hasil Responden Penelitian berdasarkan pangkat/golongan No 1 2 3
Golongan
II III IV Jumlah Sumber: Data Primer, 2017
Jumlah Responden (orang) 12 16 2 30
Persentase (%) 40.00 53.33 6.67 100.00
Berdasarkan pada tabel 4.5 dapat diketahui bahwa responden dalam penelitian ini mayoritas memiliki golongan III (tiga) dengan persentase diatas
56
50%. Kondisi ini menunjukkan bahwa pegawai pada kantor Kecamatan Puuwatu berada pada jenjang karir yang masih dapat ditingkatkan, artinya mereka mempunyai potensi untuk mengembangkan diri, memiliki potensi untuk berpikir dan bertindak secara efektif untuk menggunakan segala sumberdaya yang dimiliki dalam melaksanakan tugas sebagai pegawai, sehingga tujuan yang diharapkan organisasi dapat tercapai. 4.3 Deskripsi Variabel Penelitian Deskriptif variabel penelitian bertujuan untuk menginterpretasikan mengenai distribusi frekwensi jawaban responden dari data yang telah dikumpulkan. Dalam penelitian ini jawaban responden dikategorikan dalam lima kategori dengan menggunakan skala Likert. Dalam memberikan makna penilaian secara empiris variabel penelitian ini mengadopsi prinsip dari pembobotan yang dikemukakan Arikunto (2002). Nilai rata-rata pembobotan atau nilai skor jawaban responden yang diperoleh diklasifikasi ke dalam rentang skala kategori nilai yang disajikan pada tabel 4.6 berikut. Tabel 4.6 Penentuan Kategori Rata-Rata Skor Pernyataan No 1. 2. 3. 4. 5.
Nilai Rata-rata Skor Jawaban X ≤ 1,5 1,5 < X ≤ 2,5 2,5 < X ≤ 3,5 3,5 < X ≤ 4,5 X > 4,5
Makna Kategori/ Interpretasi Sangat Rendah/Tidak Baik Rendah/Kurang Baik Cukup Tinggi/Cukup Baik Tinggi/Baik Sangat Tinggi/Sangat Baik
Sumber: Arikunto, 2002 Tabel 4.6 di atas menunjukkan makna kategorik dalam melakukan interprestasi hasil penelitian ini berdasarkan skor jawaban responden. Alasan yang mendasari responden diberikan kebebasan untuk memberikan penilaian secara
57
obyektif berdasarkan apa yang dilihat, dengar dan rasakan pegawai Kantor Kecamatan Puuwatu. Tanggapan responden dari hasil penelitian mengenai ketiga variabel yang diteliti dengan menggunakan rata-rata skor jawaban diuraikan sebagai berikut: 4.3.1 Deskripsi Variabel Disiplin Kerja Variabel disiplin kerja dalam penelitian ini diukur berdasarkan 6 indikator. Rekapitulasi jawaban responden atas pernyataan responden diuraikan sebagai berikut: Tabel 4.7 Tanggapan Responden Atas indikator Dsiplin Kerja Jawaban Responden (skor) Indikator Penelitian
Item
SS (5)
S (4)
N (3)
TS (2)
STS (1)
F
(%)
F
(%)
f
(%)
f
(%)
f
(%)
Rerata
Ketaatan terhadap peraturan X1.1 Kepatuhan terhadap perintah kedinasan X.1.2 Ketaatan terhadap jam kerja X1.3
X1.1.1
9
30.00
17
56.67
4
13.33
0
0.00
0
0.00
4.06
X1.1.2
13
43.33
14
46.67
3
10.00
0
0.00
0
0.00
4.26
Kepatuhan berpakaian seragam X1.4 Kepatuhan dalam penggunaan dan pemeliharaan sarana kantor X1.5
X1.4.7
6
20.00
15
X1.4.8
5
16.67
15
selalu bekerja sesuai prosedur X1.6
Rerata indikator
4.16
X1.2.3
13
43.33
13
43.33
4
13.33
0
0.00
0
0.00
4.26
X1.2.4
7
23.33
13
43.33
10
33.33
0
0.00
0
0.00
3.90
Rerata indikator X1.3.5
7
23.33
17
X1.3.6
12
40.00
10
X1.5.9 X1.5.1 0
56.67
20.00
0
0.00
0
0.00
4.06
33.33 8 26.67 Rerata indikator
0
0.00
0
0.00
4.19
50.00
6
4.08
8
4.13
26.67
1
3.33
0
0.00
3.97
50.00 10 33.33 Rerata indikator
0
0.00
0
0.00
3.97 3.97
7
23.33
20
66.67
3
10.00
0
0.00
0
0.00
4.29
9
30.00
18
60.00
3
10.00
0
0.00
0
0.00
4.39
Rerata indikator 4.34 X1.6.1 1 X1.6.1 2
11
36.67
17
9
30.00
13
56.67
2
6.67
0
0.00
0
0.00
4.52
43.33 8 26.67 Rerata indikator
0
0.00
0
0.00
4.29
Total rerata variabel
4.40 4.20
58
Sumber: Data primer diolah, 2017 Berdasarkan tabel 4.7 menunjukkan bahwa menurut persepsi responden disiplin kerja pegawai di Kantor Kecamatan Puuwatu sudah bagus ini ditunjukkan dari nilai rata-rata item keseluruhan sebesar 4,20. Untuk indikator ketaatan terhadap peraturan menurut persepsi responden berada di 4.16, dikategorikan baik, artinya ketaatan pegawai di kantor kecamatan puuwatu menurut persepsi responden itu sudah taat dalam menjalankan tugas dan wewenangnya. Dimana ketaatan menurut responden berdasarkan dua item pernyaaatan tersebut sudah tinggi. Tetapi responden lebih mementingkan ketaatan itu dalam menjalankan wewenangnya. Untuk indikator kepatuhan terhadap perintah kedinasan menurut persepsi responden berada di 4.08, dikategorikan baik,
artinya kepatuhan terhadap
perintah kedinasan pegawai di kantor kecamatan puuwatu menurut persepsi responden itu sudah patuh melaksanakan tugas kedinasan serta patuh pada perintah pimpinan. Dimana kepatuhan terhadap perintah kedinasan menurut responden berdasarkan dua item pernyaaatan tersebut sudah tinggi. Tetapi responden lebih mementingkan kepatuhan itu dalam melaksanakan tugas kedinasan. Untuk indikator ketaatan terhadap jam kerja menurut persepsi responden berada di 4.13, dikategorikan baik, artinya ketaatan pegawai terhadap jam kerja di kantor kecamatan puuwatu menurut persepsi responden itu sudah menaati jam kerja masuk kantor dan selalu berada didalam kantor pada saat jam kerja. Dimana ketaatan terhadap jam kerja menurut responden berdasarkan dua item pernyaaatan
59
tersebut sudah tinggi. Tetapi responden lebih mementingkan ketaatan itu selalu berada didalam kantor selama jam kerja. Untuk indikator kepatuhan berpakaian seragam menurut persepsi responden berada di 3.97, dikategorikan baik,
artinya kepatuhan berpakaian
seragam pegawai di kantor kecamatan puuwatu menurut persepsi responden itu sudah taat memakai pakaian seragam dinas pada setiap hari kerja serta taat memakai pakaian olah raga pada saat ada kegiatan olah raga. Dimana kepatuhan berpakaian seragam menurut responden berdasarkan dua item pernyataan tersebut sudah tinggi. Untuk indikator kepatuhan dalam penggunaan dan pemeliharaan sarana kantor menurut persepsi responden berada di 4.34, dikategorikan baik, artinya kepatuhan terhadap penggunaan dan pemeliharaan sarana kantor pegawai di kantor kecamatan puuwatu menurut persepsi responden itu selalu menjaga kebersihan bangunan kantor serta selalu taat menjaga peralatan kantor. Dimana kepatuhan terhadap penggunaan dan pemeliharaan sarana kantor menurut responden berdasarkan dua item pernyaaatan tersebut sudah tinggi. Tetapi responden lebih mementingkan kepatuhan itu dalam menjaga peralatan kantor. Untuk indikator selalu bekerja sesuai prosedur menurut persepsi responden berada di 4.40, dikategorikan baik, artinya pegawai di kantor kecamatan puuwatu selalu taat menjalankan prosedur kerja serta selalu menjaga kualitas hasil kerja. Dimana selalu bekerja sesuai prosedur menurut responden berdasarkan dua item pernyaaatan tersebut sudah tinggi. Tetapi responden lebih mementingkan selalu taat menjalankan prosedur kerja.
60
4.3.2 Deskripsi Variabel Lingkungan Kerja Lingkungan kerja diukur dengan 4 indikator, dimana masing-masing indikator pernyataan responden dapat diuraikan sebagai berikut: Tabel 4.8 Tanggapan Responden Atas Indikator Lingkungan Kerja Jawaban Responden (skor) Indikator Hubungan antara bawahan dengan pimpinan X2.1. Hubungan antar sesama karyawan X2.2
Item
SS (5)
S (4)
N (3)
TS (2)
STS (1)
Rerata
f
(%)
F
(%)
F
(%)
f
(%)
F
(%)
X2.1.1
4
13.33
23
76.67
3
10.00
0
0.00
0
0.00
3.94
X2.1.2
3
10.00
23
76.67
4
13.33
0
0.00
0
0.00
3.90
Rerata indikator
3.92
X2.2.3
13
43.33
14
46.67
3
10.00
0
0.00
0
0.00
4.29
X2.2.4
11
36.67
13
43.33
6
20.00
0
0.00
0
0.00
4.16
Rerata indikator
4.23
Kondisi kerja X2.3
X2.3.5
10
33.33
16
53.33
4
13.33
0
0.00
0
0.00
4.23
X2.3.6
9
30.00
16
53.33
5
16.67
0
0.00
0
0.00
4.19
Fasilitas kantor X2.4
X2.4.7
8
26.67
16
53.33
5
16.67
1
3.33
0
0.00
4.13
X2.4.8
3
10.00
21
70.00
6
20.00
0
0.00
0
0.00
4.03
Rerata indikator
4.21
Rerata indikator
4.08
Total rerata variabel
4.11
Sumber: Data primer diolah, 2017 Berdasarkan hasil dari tabel 4.8 tanggapan responden akan variabel lingkungan kerja menunjukkan rata-rata item keseluruhan sebesar 4,11. Hasil penelitian ini berada pada kategori baik, artinya bahwa lingkungan kerja pegawai pada Kantor Kecamatan Puuwatu sudah bagus. Untuk indikator hubungan antara bawahan dengan pimpinan menurut persepsi responden berada di 3.92, dikategorikan baik, artinya hubungan antara bawahan dengan pimpinan pegawai di kantor kecamatan puuwatu menurut persepsi responden itu sudah terjalin hubungan yang harmonis antara atasan dan
61
bawahan serta pimpinan selalu memberikan perhatian pada karyawannya. Dimana hubungan antara bawahan dengan pimpinan menurut responden berdasarkan dua item pernyaaatan tersebut sudah tinggi. Tetapi responden lebih mementingkan terjalinnya hubungan yang harmonis antara atasan dan bawahan. Untuk indikator hubungan antar sesama karyawan menurut persepsi responden berada di 4.23, dikategorikan baik, artinya hubungan antar sesama karyawan pegawai di kantor kecamatan puuwatu menurut persepsi responden itu sudah terjalin hubungan yang baik antar sesama karyawan serta terciptannya suasana keakraban/bersahabat dalam bekerja. Dimana hubungan antar sesama karyawan menurut responden berdasarkan dua item pernyaatan tersebut sudah tinggi. Tetapi responden lebih mementingkan terjalinnya hubungan yang baik antar sesama karyawan. Untuk indikator kondisi kerja menurut persepsi responden berada di 4.21, dikategorikan baik, artinya kondisi kerja pegawai di kantor kecamatan puuwatu menurut persepsi responden itu kondisi penerangan di ruang kerja sudah memadai serta terjaminnya keamanan kerja di lingkungan kerja dan sekitarnya yang tidak berbahaya selama jam kerja. Dimana
kondisi keja menurut responden
berdasarkan dua item pernyaaatan tersebut sudah tinggi. Tetapi responden lebih mementingkan kondisi penerangan diruang kerja. Untuk indikator fasilitas kantor menurut persepsi responden berada di 4.08, dikategorikan baik, artinya fasilitas kerja pegawai di kantor kecamatan puuwatu menurut persepsi responden itu alat kerja dan bahan kerja kantor selalu terpenuhi sesuai dengan kebutuhan serta adanya fasilitas sosial seperti tempat
62
ibadah yang cukup memadai bagi karyawan. Dimana fasilitas kantor menurut responden berdasarkan dua item pernyaaatan tersebut sudah tinggi. Tetapi responden lebih mementingkan alat kerja dan bahan kerja kantor selalu terpenuhi sesuai dengan kebutuhan. 4.3.3 Deskripsi Variabel Kinerja Kinerja Pegawai diukur dengan 4 indikator, dimana masing-masing pernyataan responden dapat diuraikan sebagai berikut: Tabel 4.9 Tanggapan Responden Tentang Kinerja Jawaban Responden (skor) Indikator
Item
Prestasi kerja Y1.1
Y1.1. 1 Y1.1. 2
Keahlian Y1.2
Y1.2. 3 Y1.2. 4
Perilaku Y1.3
Y1.3. 5 Y1.3. 6
Kepemim pinan Y1.4
Y1.4. 7 Y1.4. 8
SS (5)
S (4)
N (3)
TS (2)
STS (1)
Rerata
f
(%)
f
(%)
f
(%)
f
(%)
F
(%)
9 1 2
13.85
19
29.23
2
3.08
0
0.00
0
0.00
4.13
18.46
16
24.62
2
3.08
0
0.00
0
0.00
4.26
Rerata indikator
4.19
1 3
20.00
15
23.08
2
3.08
0
0.00
0
0.00
4.32
7
10.77
16
24.62
7
10.77
0
0.00
0
0.00
4.00
Rerata indikator 8 1 2
4.16
12.31
18
27.69
4
6.15
0
0.00
0
0.00
4.16
18.46
11
16.92
7
10.77
0
0.00
0
0.00
4.23
Rerata indikator
4.19
7
10.77
16
24.62
6
9.23
1
1.54
0
0.00
4.06
4
6.15
17
26.15
9
13.85
0
0.00
0
0.00
3.97
Rerata indikator Total Rerata Variabel
4.02 4.14
Sumber: Data primer diolah, 2017 Berdasarkan hasil dari tabel 4.9 tanggapan responden akan variabel kinerja menunjukkan rata-rata item keseluruhan sebesar 4,14. Hasil penelitian ini berada
63
pada kategori baik, artinya bahwa kinerja pegawai pada Kantor Kecamatan Puuwatu sudah bagus. Untuk indikator prestasi kerja menurut persepsi responden berada di 4.19, dikategorikan baik, artinya prestasi kerja pegawai di kantor kecamatan puuwatu menurut persepsi responden itu dapat menyelesaikan tugas dengan kualitas yang baik serta dapat menyelesaikan tugas dengan kuantitas yang baik. Dimana prestasi kerja menurut responden berdasarkan dua item pernyaaatan tersebut sudah tinggi. Tetapi responden lebih mementingkan dapat menyelesaikan tugas dengan kuantitas baik. Untuk indikator keahlian menurut persepsi responden berada di 4.16, dikategorikan baik, artinya keahlian pegawai di kantor kecamatan puuwatu menurut persepsi responden itu mampu bekerja sama dengan orang lain serta mampu berkomunikasi dengan rekan kerja. Dimana keahlian menurut responden berdasarkan dua item pernyaaatan tersebut sudah tinggi. Tetapi responden lebih mementingkan mampu bekerja sama dengan orang lain. Untuk indikator perilaku menurut persepsi responden berada di 4.19, dikategorikan baik, artinya perilaku pegawai di kantor kecamatan puuwatu menurut persepsi responden itu mempunyai tanggung jawab yang tinggi terhadap pekerjaan serta mempunyai disiplin yang tinggi dalam bekerja. Dimana perilaku menurut responden berdasarkan dua item pernyaaatan tersebut sudah tinggi. Tetapi responden lebih mementingkan mempunyai disiplin yang tinggi dalam bekerja.
64
Untuk indikator kepemimpinan menurut persepsi responden berada di 4.02, dikategorikan baik, artinya kepemimpinan pegawai di kantor kecamatan puuwatu menurut persepsi responden itu mampu mengambil keputusan yang baik mengenai pekerjaan serta dapat menentukan prioritas dalam bekerja. Dimana kepemimpinan menurut responden berdasarkan dua item pernyaaatan tersebut sudah tinggi. Tetapi responden lebih mementingkan mampu mengambil keputusan yang baik mengenai pekerjaan. 4.4 Analisis Data dan Pengujian Hipotesis 4.4.1. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda Pengujian dan pembuktian secara empiris pengaruh antar variabel penelitian ini selain menggunakan analisis statistika deskriptif juga digunakan analisis statistika inferensial yaitu analisis regresi linear berganda untuk melakukan pengujian terhadap hipotesis yang diajukkan dalam penelitian ini. Untuk menguji pengaruh variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y) digunakan uji t apabila tsig < α0,05 maka variabel bebas tersebut berpengaruh nyata terhadap variabel terikat. Demikian pula sebaliknya, apabila tsig > α0,05 maka variabel bebas tersebut berpengaruh tidak signifikan terhadap variabel terikat. Hasil analisis regresi linear berganda yang menguji pengaruh variabel disiplin kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja pada Kantor Kecamatan Puuwatu dapat dilihat pada Tabel 4.10 di bawah ini.
65
Tabel 4.10 Ringkasan Hasil Analisis Regresi Linear Berganda Variabel Bebas
Koefisien Regresi
t Hitung
t Sig
Disiplin Kerja (X1)
0,714
10,400
0,000
Lingkungan Kerja (X2)
0,391
5,693
0,000
R = 0,946 R Square = 0,894 F hitung = 114,250 F signifikan = 0,000 Standar error = 2,906 Sumber: Data diolah, 2017 (Lampiran 4)
N = 30 = 0,05
Berdasarkan hasil-hasil perhitungan seperti pada tabel 4.10 tersebut maka dapat dikemukakan penjelasan sebagai berikut : 1. Nilai R (angka koefisien korelasi) sebesar 0,946 menunjukkan bahwa keeratan hubungan langsung antara disiplin kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai adalah sebesar 94,6%. Berdasarkan hasil analisis dikatakan bahwa besarnya hubungan antara disiplin kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai sebesar 94,6%, Namun nilai tersebut bisa dikatakan "terkontaminasi" oleh berbagai nilai pengganggu yang mungkin menyebabkan kesalahan pengukuran. 2. Nilai R2 (R-Square) sebesar 0,894 menunjukkan bahwa besaran pengaruh disiplin kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai adalah 89,4% sehingga sisanya sebesar 10,6% dijelaskan di luar model penelitian. Berdasarkan hasil analisis dikatakan bahwa disiplin kerja dan lingkungan kerja
66
mempengaruhi kinerja pegawai sebesar 89,4,8%, artinya semakin baik disiplin kerja dan lingkungan kerja maka kinerja pegawai akan semakin meningkat. Atas dasar ini, maka model regresi yang dihasilkan sebagai model penjelas pengaruh disiplin kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai dapat dinyatakan sebagai berikut : Y = β1X1 + β2X2 + e Y = 0,714X1 + 0,391X2 + 2,906 Dimana :
Y = Kinerja Pegawai X1 = Disiplin Kerja X2 = Lingkungan Kerja e = Standar Error
Pengukuran pengaruh variabel yang melibatkan lebih dari satu variabel bebas (X1,X2), digunakan analisis regresi linier berganda, disebut linier karena setiap estimasi atas nilai diharapkan memgalami peningkatan atau penurunan mengikuti garis lurus. 4.4.2 Hasil Pengujian Model Regresi Secara Simultan (F) Hipotesis penelitian yang perlu diuji adalah disiplin kerja dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Hasil uji simultan dengan menggunakan nilai Fhitung pada taraf = 0,05 sebesar 114,250, dan nilai signifikan sebesar 0,000 berarti nilai signifikan < 0,05. Karena itu, secara keseluruhan disiplin kerja dan lingkungan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai. Atas dasar ini, maka hipotesis penelitian yang diajukan sebelumnya dapat diterima karena terbukti kebenarannya.
67
4.4.3 Hasil Pengujian Model Regresi Secara Parsial (Uji t) Hasil analisis regresi yang diringkas seperti pada tabel 4.10 dapat di interpretasikan sebagai berikut : 1. Signifikan pengaruh disiplin kerja diperoleh nilai t hitung 10,400 dengan nilai signifikan = 0,000 < 0,05. Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa secara parsial disiplin kerja berpengaruh nyata terhadap kinerja pegawai. Artinya disiplin kerja dapat menjadi salah satu variabel penduga atau variabel prediktor yang kuat bagi kinerja pegawai. Karena itu, disiplin kerja dapat dimasukkan dalam model pendugaan kinerja pegawai. 2. Signifikan pengaruh lingkungan kerja diperoleh nilai t hitung 5,693 dengan nilai signifikan = 0,000 < 0,05. Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa secara parsial lingkungan kerja berpengaruh nyata terhadap kinerja pegawai. Artinya, lingkungan kerja dapat menjadi salah satu variabel penduga atau variabel prediktor yang kuat bagi kinerja pegawai. Karena itu, lingkungan kerja dapat dimasukkan dalam model pendugaan kinerja pegawai. 4.5 Pembahasan 4.5.1 Pengaruh Secara Simultan Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa disiplin kerja dan lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai. Kinerja yang yang maksimal dapat dipicu dengan adanya tingkat disiplin yang tinggi dari setiap pegawai dan lingkungan kerja yang baik di dalam organisasi tersebut. Disiplin yang tinggi akan mendorong pegawai untuk melakukan pekerjaannya dengan sebaik mungkin, sesuai peraturan dan prosedur
68
kerja yang ada dalam organisasi, selain itu dengan adanya lingkungan kerja yang baik, pegawai akan merasa nyaman ketika bekerja. Disiplin kerja pada pegawai sangat dibutuhkan, karena apa yang menjadi tujuan organisasi akan sukar dicapai apabila tidak ada disiplin kerja. Sesuai pendapat dari Moekizat (2002) disiplin timbul karena adanya command discipline dan self imposed. command discipline, dalam hal ini sebuah organisasi harus membuat peraturan yang jelas dan memberikan sanksi yang tegas kepada pelaku indisipliner, dengan adanya sanksi yang tegas, maka akan meminimalisir pegawai untuk melakukan tindakan indisipliner. self imposed, atasan harus bisa membantu pegawai untuk menumbuhkan disiplin di dalam diri pegawai dengan cara memberikan teladan yang baik kepada bawahannya, sehingga pegawai akan termotivasi untuk bekerja secara disiplin. Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor penting dalam menciptakan kinerja pegawai. Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik apabila pegawai dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Pihak organisasi harus menciptakan lingkungan kerja yang baik, supaya pegawai merasa nyaman ketika bekerja. Kinerja yang maksimal dapat dicapai ketika indikatorindikator lingkungan kerja dapat terpenuhi. Dari penjelasan tersebut dapat disimpulkan bahwa dengan adanya disiplin kerja yang tinggi serta penciptaan lingkungan kerja yang kondusif maka akan menghasilkan kinerja pegawai yang baik. Penelitian ini juga didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Tri Widari, (2016). Penelitian ini menunjukkan
69
bahwa disiplin kerja dan lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai. 4.5.2 Pengaruh Variabel Secara Parsial 4.5.2.1 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Hasil penelitian ini menunjukan bahwa secara parsial variabel disiplin kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai. Semakin baik disiplin kerja seseorang maka semakin tinggi kinerja yang dihasilkan. Kedisiplinan pegawai Kantor Kecamatan Puuwatu meningkat yang dicerminkan atau ditunjukkan dengan pegawai yang Selalu Bekerja Sesuai Prosedur, Kepatuhan Dalam Penggunaan Dan Pemeliharaan Sarana Kantor, Ketaatan Terhadap Peraturan, Ketaatan Terhadap Jam Kerja, Kepatuhan Terhadap Perintah Kedinasan, dan Kepatuhan Berpakaian Seragam, yang akan berdampak pada meningkatnya Prestasi Kerja, Keahlian Pegawai Meningkat Serta Perilaku Pegawaipun Semakin Baik. Pegawai yang memiliki disiplin kerja yang baik diharapkan agar mampu berusaha semaksimal mungkin untuk menyelesaikan pekerjaanya, sehingga dapat menghasilkan kinerja yang optimal bagi sebuah instansi. Pegawai yang disiplin cenderung tepat waktu dalam melaksanakan prosedur yang telah ditetapkan dan memiliki tanggung jawab yang tinggi. Hal ini berkaitan dengan teori disiplin kerja menurut Soejono (1986:65) yang menyatakan bahwa disiplin yang baik yakni mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal tersebut dapat mendorong timbulnya peningkatan kinerja serta tercapainya tujuan
70
instansi, pegawai dan masyarakat. Dengan kata lain, disiplin kerja merupakan modal utama yang amat menentukan terhadap tingkat kinerja pegawai. Dari penjelasan tersebut dapat disimpulkan bahwa adanya disiplin kerja yang baik maka akan menghasilkan kinerja pegawai yang baik pula, sebaliknya apabila disiplin kerja kurang baik akan menghasilkan kinerja pegawai yang kurang baik pula. Penelitian ini juga didukung dengan penelitian yang dilakukan oleh Etykawaty (2005) yang menunjukkan bahwa kedisiplinan mempunyai pengaruh positif dan signifikan serta memberikan kontribusi dalam meningkatkan kinerja pegawai. 4.5.2.2 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Hasil penelitian ini menunjukan bahwa secara parsial variabel lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai. Semakin baik lingkungan kerja instansi maka akan berpengaruh baik pula terhadap kinerja pegawainya. Lingkungan kerja pegawai Kantor Kecamatan Puuwatu meningkat yang dicerminkan atau ditunjukkan dengan Hubungan Antar Sesama Karyawan, Kondisi Kerja, Fasilitas Kantor, Dan Hubungan Antara Bawahan Dengan Pimpinan, yang akan berdampak pada meningkatnya prestasi kerja, keahlian pegawai meningkat serta perilaku pegawaipun semakin baik. Lingkungan kerja pada dasarnya memiliki peranan dalam meningkatkan kinerja pegawai. Penciptaan lingkungan kerja yang menyenagkan dan dapat memenuhi kebutuhan karyawan akan memberikan rasa puas dan mendorong semangat kerja mereka. Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat hasilnya dalam
71
jangka waktu yang lama, jika lingkungan kerja yang kurang baik maka dapat menuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak pula. Hal ini berkaitan dengan teori lingkungan kerja menurut Nitisemito (2000:183) dalam Logahan (2009:4) yang menyatakan bahwa lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar pegawai yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang sudah diembankan padanya. Lingkunga kerja yang kurang mendapat perhatian akan membawa dampak negatif dan menurunkan tingkat kinerja, hal ini disebabkan pegawai dalam melaksanakan tugas mengalami gangguan, sehingga kurang semangat dan kurang mencurahkan tenaga dan pikirannya terhadap tugasnya. Dari penjelasan tersebut dapat disimpulkan bahwa adanya lingkunga kerja yang baik maka akan menghasilkan kinerja pegawai yang baik, sebaliknya apabila lingkungan kerja kurang baik akan menghasilkan kinerja pegawai yang kurang baik pula. Penelitian ini juga didukung dengan penelitian yang dilakukan oleh Sarman (2012) yang menujukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai dan motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
72
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis penelitian dan pembahasan tentang pengaruh disiplin kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai Kantor Kecamatan Puuwatu, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut: 1. Disiplin kerja dan lingkungan kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini menunjukkan bahwa disiplin kerja dan lingkungan kerja yang baik akan mendukung pelaksanaan pekerjaan seseorang sesuai dengan yang diharapkan. 2. Disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini menunjukkan bahwa disiplin kerja, artinya disiplin kerja yang dimiliki oleh pegawai akan mennigkatkan kinerja pegawai. 3. Lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini menunjukkan bahwa penciptaan baik buruknya lingkungan kerja tidak terlepas dari semua unsur yang terkait dalam menciptakan lingkungn kerja menyangkut sarana fisik, penataan ruangan, lokasi organisasi atau instansi serta suasana kerja didalam sebuah instansi. 5.2 Saran berdasarkan hasil penelitian, pembahasan dan kesimpulan yang diperoleh, maka saran yang dapat diberikan sebagai berikut: 1. Berdasarkan hasil penelitian pegawai Kantor Kecamatan Puuwatu diketahui bahwa variabel disiplin kerja mendapatkan skor terendah (3.97) pada indikator
73
kepatuhan berpakaian seragam. Oleh karena itu, pimpinan Kantor Kecamatan Puuwatu disarankan untuk selalu mengontrol kepatuhan berpakaian seragam pegawai. 2. Berdasarkan hasil penelitian pegawai Kantor Kecamatan Puuwatu diketahui bahwa variabel lingkungan kerja mendapatkan skor terendah (3.92) pada indikator hubungan antara bawahan dengan pimpinan. Oleh karena itu, disarankan kepada pimpinan serta pegawai Kantor Kecamatan Puuwatu untuk lebih memperhatikan hubungannya guna meminimalisir terjadinya keretakan hubungan di tempat kerja. 3. Untuk peneliti selanjutnya yang ingin mengkaji permasalahan yang sama dengan penelitian ini agar memperluas cakupan objek penelitian dan memperluas dimensi atau indikator-indikator variabel penelitian yang akan digunakan.
74
DAFTAR PUSTAKA Abdurrahmat Fathoni. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung: Rineka Cipta. Ahmad Taufik Ismail. 2013. Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Karateristik Pekerjaan Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Perhubungan Provinsi Sulawesi Tenggara. Skripsi Ahyari, A. 1999. Manajemen Produksi Perencanaan Sistem Produksi. Jakarta: BPFE. Anwar Prabu Mangkunegara. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Perusahaan cetakan pertama, penerbit PT. Remaja Rsodakarya, Bandung. . 2006. Perencanaan dan Pengembangan Manajemen Sumber Daya Manusia, PT Refika Aditama. . 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Remaja Rosdakarya, Bandung. Alex S. Nitisemito. 1992. Manajemen dan Sumber Daya Manusia, BPFE UGM, Yogyakarta. . 2001. Manajemen Personalia, Edisi Kedua, Ghalia Indonesia. . 2000. Manajemen Personalia: Manajemen Sumber Daya Manusia, Ed. 3. Ghalia Indonesia, jakarta. . 2011. Manajemen personalia, Ghalia Indonesia, Jakarta. Algifari. 1997. Analisis Regresi, Teori, Kasus dan Solusi, Edisi pertama. BPFE Universitas Gajah Mada, Yogyakarta.
75
Arikunto. 1993. Prosedur Penelitian, Suatu Pendekatan Praktek, Edisi Kesembilan, Rineka Cipta, Jakarta. . 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik, Edisi Revisi VI, Penerbit PT Rineka Cipta, Jakarta. Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia, Erlangga, Bandung. Damayanti, A.Puji, Susilaningsih dan Sri Sumaryati. 2013. Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Surakarta. Jupe UNS Vol.2 No.1. Hal:155-168.
Donelly , Gibson, dan Ivancevich. 1994. Manajemen edisi Sembilan Jilid 1. Alih Bahasa: Zuhad Ichyaudin, Jakarta: Erlangga. Dwi Agung Nugroho Arianto. 2013. Pengaruh Kedisiplinan, Lingkungan Kerja Dan Budaya Kerja Terhadap Kinerja Tenaga Pengajar Yaspenlub Demak. Jurnal. Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia, Edisi Kedua, BPFE, Yogyakarta. Hasibuan, Malayu S.P. 2006. Manajemen Dasar, Pengertian, dan Masalah, Edisi Revisi, Bumi Aksara: Jakarta. . 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi revisi. Cetakan kedelapan belas. Jakarta; PT Bumi aksara. Heidjrachman Dan Husnan, Suad. 2002. Manajemen Personalia. Penerbit : BPFE UGM, Yogyakarta. Mardiana, Tri dan Muafi. 2001. Studi Empiris Stressor terhadap Kinerja. Jurnal Siasat Bisnis (JSB). Vol.II. No. 6.
76
Marwansyah. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua. Bandung: Alfabeta, CV Ni Made Diah Yudiningsih, Fridayana Yudiaatmaja dan Ni Nyoman Yulianhtini. 2016. Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Novida Pasri Ferzadiana, H. Eddy K. Soegiarto dan Titin Ruliana. 2016. Pengaruh Disiplin Kerja Dan Lingungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Kutai Barat. Jurnal Payaman Simanjuntak J. 2011. Manajemen dan Evaluasi kinerja, Jakarta: Fakultas Ekonomi UI. Parlinda dan Wahyuddin. (2001). Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Pelatihan, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Daerah Air Minum Kota Surakarta. Thesis, Universitas Muhammadiyah Surakarta. Priansa, D.J. 2014. Perencanaan dan Pengembangan SDM. Bandung: Alfabeta CV. Rivai, Veithzal dan Ahmad Fawzi Mohd Basri. 2005. Performance Appraisal. Cetakan Pertama, PT Raja Grafindo Persada, Jakarta. Rr. Dewi handayani. 2015. Pengaruh Motivasi Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Perpustakaan Institut Teknologi Sepuluh November (ITS) Surabaya. Jurnal
77
Sarman. 2012. Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Pusat Statistik (BPS) Kota Kendari. Skripsi Sedarmayanti, 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: Mandar Maju. . 2007. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja, Bandung, Penerbit Mandar Maju. . 2011. Tata Kerja Dan Produktivitas Kerja : suatu tinjauan dari aspek ergonomi atau kaitan antara manusia dengan lingkungan kerjanya. Cetakan Ketiga. Bandung: Mandar Maju. Setiyawan, Budi dan Waridin. 2006. Pengaruh Disiplin Kerja Karyawan Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Di Divisi Radiologi RSUP Dokter Kariadi Semarang. JRBI. Vol 2. No 2. Hal: 181-198. Silfina Zuriani, Agus Hendrayady & Edy Akhyary. 2014. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Pendidikan Dan Kebudayaan Kota Tanjungpinang. Skripsi Soetjipto, B.W. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Penerbit Amara Books. Sugiyono. 2001. Statistika untuk Penelitian, Bandung: Alfabeta. . 2006. Statistika Untuk Penelitian, Cetakan Ketujuh, Bandung: CV. Alfabeta. Sunyoto, Danang. 2013. Perilaku Konsumen, CAPS (Center of Academy Publishing Service), Yogyakarta. Supranto. 2001. Statistik teori dan aplikasi. Edisi Enam. Jakarta : Erlangga.
78
Singodimedjo. 2002. Menejemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Siswanto Sastrohadiwiryo, DR. 2003. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, edisi 2, PT. Bumu Aksara, Jakarta Timpe, DA. 2000. Sari Manajemen Sumber Daya Manusia: Produktivitas. Edisi. 5 Alih bahasa: Dimas Samudra. Jakarta: PT Gramedia. Tri Widari. 2016. Pengaruh Disiplin Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Kepegawaian Daerah Istimewa Yogyakarta. Skripsi Veithzal Rivai. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, Cetakan Pertama, Jakarta, PT. Raja Grafindo Perseda. Wursanto, Ig. 1987. Pokok pokok Perencanaan. Yogyakarta: Kanisius.
79
80
Lampiran 1. Kuesioner Penelitian
KUESIONER PENELITIAN Kepada yth: Pegawai Kantor Kecamatan Puuwatu Assalamu’alaikum Wr. Wb. Dalam rangka menyelesaikan studi jurusan manajemen SDM Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Haluoleo, bersama ini saya mohon kesedian Bapak/Ibu/Saudara (i) untuk menjadi responden penelitian saya yang berjudul “Pengaruh Disiplin Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Kecamatan Puuwatu”. Untuk itu mohon bantuan Bapak/Ibu/Saudara (i) mengisi angket ini berdasarkan kondisi Bapak/Ibu/Saudara (i) masing-masing saat ini, apa adanya. Semua informasi yang didapatkan ini menjadi bahan penelitian secara akademis dan semua jawaban akan dirahasiakan dan tidak akan mempengaruhi penilaian organisasi terhadap kinerja Bapak/Ibu/Saudara (i). Atas bantuan dan kesedian Bapak/Ibu/Saudara (i), saya ucapkan terima kasih. Wassalamu’alaikum Wr. Wb.
Hormat Saya,
Magfira Arifin
81
PETUNJUK PENGISIAN INSTRUMEN PENELITIAN (ANGKET) 1. Pernyataan yang ada, mohon dibaca dan dipahami dengan sebaik-baiknya serta dibandingkan dengan praktek kerja atau keadaan kerja Bapak/Ibu/Saudara yang sebenarnya. 2. Setiap pernyataan diikuti oleh 5 (lima) jawaban yang tersedia dengan ketentuan sebagai berikut; SS
: Sangat Setuju
S
: Setuju
N
: Netral
TS
: Tidak Setuju
STS
: Sangat Tidak Setuju
3. Cara pengisian sesuai dengan Bapak/Ibu/Saudara praktikkan dalam pekerjaan. 4. Isilah jawaban Bapak/Ibu/Saudara dengan cara memberi tanda centang dikolom yang telah tersedia. 5. Terima kasih atas partisipasi Bpak/Ibu/Saudara telah mengisi kuesioner penelitian.
82
Identitas Responden 1. No. Resp.
: …………………….
2. Nama
: …………………….(tidak perlu di isi)
3. Usia
: …………………….
4. Jenis Kelamin
: Laki-laki Perempuan
5. Status Tingkat Pendidikan : SD SMP SMA SARJANA (S1) Lainnya ( …………………………… ) 6. Jabatan Pekerjaan
: ………………………
7. Masa Kerja
: ………………………
83
Pernyataan Disiplin Kerja No
Pernyataan
A.
Ketaatan terhadap peraturan
1.
Saya selalu taat menjalankan tugas pokok
2.
Saya selalu taat menjalankan wewenang
B.
Kepatuhan terhadap perintah kedinasan
1.
Saya selalu patuh melaksanakan tugas kedinasan
2.
Saya selalu patuh pada perintah pimpinan
C.
Ketaatan terhadap jam kerja
1.
Saya selalu menaati jam masuk kantor
2.
Selama jam kantor saya selalu berada di dalam kantor
D.
Kepatuhan berpakaian seragam
1.
Saya selalu taat memakai pakaian seragam dinas pada setiap hari kerja
2.
Saya selalu taat memakai pakaian olah raga pada saat ada kegiatan olahraga
E.
Kepatuhan
dalam
penggunaan
dan
pemeliharaan sarana kantor 1.
saya selalu menjaga kebersihan bangunan kantor
2.
Saya selalu taat menjaga peralatan kantor
F.
selalu bekerja sesuai prosedur
1.
Saya selalu taat menjalankan prosedur kerja
2.
Saya selalu menjaga kualitas hasil kerja
SS
S
N
TS
STS
5
4
3
2
1
84
Pernyataan Lingkungan Kerja No
A.
Pernyatan
Hubungan antara bawahan dengan pimpinan
1.
Terjalin hubungan yang harmonis antara atasan dan bawahan
2.
Pimpinan selalu memberikan perhatian pada karyawannya (perhatian ini berupa sapaan kepada karyawan)
B.
Hubungan antar sesama karyawan
1.
Adanya hubungan yang baik antar sesama karyawan
2.
Terciptanya
suasana
keakraban/bersahabat
dalam bekerja C.
Kondisi kerja
1.
Kondisi penerangan di ruang kerja sudah memadai
2.
Terjaminnya keamanan kerja di lingkungan kerja dan sekitaranya yang tidak berbahaya selama jam kerja
D.
Fasilitas kantor
1.
Alat kerja dan bahan kerja kantor selalu terpenuhi sesuai dengan kebutuhan
2.
Adanya fasilitas sosial seperti tempat ibadah, yang cukup memadai bagi karyawan
SS
S
N
TS
STS
5
4
3
2
1
85
Pernyataan Kinerja No
Pernyataan
A.
Prestasi kerja
1.
Saya dapat menyelesaikan tugas dengan kualitas yang baik
2.
Saya dapat menyelesaikan tugas dengan kuantitas yang baik
B.
Keahlian
1.
Saya mampu bekerja sama dengan orang lain
2.
Saya mampu berkomunikasi dengan rekan kerja
C.
Perilaku
1.
Saya mempunyai tanggung jawab yang tinggi terhadap pekerjaan
2.
Saya mempunyai disiplin yang tinggi dalam bekerja
D.
Kepemimpinan
1.
Saya mampu mengambil keputusan yang baik mengenai pekerjaan
2.
Saya dapat menentukan prioritas dalam bekerja
SS
S
5
4
N 3
TS
STS
2
1
Lampiran 2: Tabulasi Data kuesioner No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30
Disiplin Kerja 1 4 5 5 5 4 4 4 3 5 4 5 3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5
2 5 5 5 5 5 5 3 4 5 5 5 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5
3 4 4 5 4 5 5 4 5 5 5 5 3 3 3 4 4 5 3 4 4 4 5 4 4 5 4 5 5 4 5
4 4 4 5 4 5 4 3 3 5 4 5 3 3 3 4 4 3 4 3 3 4 4 3 4 4 3 5 5 4 5
5 4 4 5 4 4 4 3 4 5 5 5 3 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 5 4 3 5 4 4 5
6 4 4 5 4 4 3 3 5 5 5 5 3 5 3 3 4 4 4 3 5 5 5 5 4 4 3 5 4 3 5
7 4 4 5 3 4 4 4 4 5 4 5 3 3 4 4 4 3 4 3 5 3 4 5 3 4 2 4 4 5 3
8 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 3 3 3 4 5 3 3 5 4 4 3 4 3 4 3 3 4 4 3
Lingkungan Kerja 9 4 4 4 5 4 4 4 3 5 4 5 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5
10 5 4 4 5 5 5 3 4 5 4 5 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5
11 4 4 4 4 5 5 4 5 5 4 5 4 4 3 4 5 5 3 4 4 4 5 4 4 5 4 5 4 4 5
12 4 5 4 4 5 4 3 3 5 4 5 4 4 3 4 5 3 4 3 3 4 5 3 4 4 3 5 5 4 5
Total 50 51 55 51 54 51 42 47 60 53 60 40 40 41 46 51 46 45 42 48 48 51 48 47 50 41 57 54 52 56
1 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 3 4 4 4 4 4 4 3 5 4 4 3 4 4 4 4 4 5 4
2 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 5 3 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4
3 4 4 5 4 5 5 4 5 5 5 5 3 5 3 4 4 5 4 3 4 4 5 4 4 4 4 5 5 4 5
4 4 4 5 4 5 4 4 3 5 4 5 4 5 3 4 4 3 3 4 3 4 5 4 4 5 3 5 5 5 5
5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 3 3 4 4 3 4 4 4 5 5 5 4 3 5 5 4 5
6 4 4 4 4 4 4 3 4 5 5 5 4 4 3 3 5 4 4 4 5 5 4 5 4 4 3 5 4 3 5
7 4 5 5 3 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 5 3 4 3 4 3 4 5 3 4 2 5 4 5 4
Kinerja pegawai 8 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 3 4 4 4 5 3 4 4 4 4 3 4 3 4 3 4 3 4 4
Total 33 33 35 31 35 33 31 32 40 35 40 28 34 27 30 35 30 30 28 33 32 34 33 31 33 26 37 34 34 36
1 4 5 5 5 4 4 4 3 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5
2 5 5 5 5 5 5 3 4 5 3 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5
3 4 4 5 4 5 5 4 5 5 5 5 4 4 3 4 4 5 3 4 4 4 5 4 4 5 4 5 5 4 5
4 4 4 5 4 5 4 4 3 5 4 5 4 4 3 4 4 3 4 3 3 4 4 3 4 4 3 5 5 4 5
5 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 5 3 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 5 4 3 5 5 4 5
6 4 4 5 4 4 3 3 5 5 4 5 4 5 3 3 4 4 4 3 5 5 5 5 4 4 3 5 5 3 5
7 4 4 5 3 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 3 4 3 5 3 4 5 3 4 2 4 5 5 3
8 4 4 4 4 4 4 4 4 5 3 5 4 4 3 4 5 3 3 5 4 4 3 4 3 4 3 3 4 4 3
Total 33 34 39 33 35 33 30 32 40 32 40 31 33 27 31 33 30 30 28 33 32 33 33 31 33 26 37 39 34 36
86
87
Lampiran 3 : Hasil Olah Data SPSS Correlations
88
89
90 Reliability
91
92
93 Regression
