PENGARUH DISIPLIN, STRES, MOTIVASI, DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

PENGARUH DISIPLIN, STRES, MOTIVASI, DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Studi Kasus pada Karyawan Bagian Administrasi Kantor Badan Pertanahan Nasional Kabupaten Madiun

SKRIPSI Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen

Oleh : Bernadetta Dian Retnani NIM : 122214044

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2016

i


Skripsi ii


iii


Motto: Berusahalah untuk tidak menjadi manusia yang berhasil tapi berusahalah menjadi manusia yang berguna (Einstein)

Ketahuilah bahwa masalah selalu datang dan pergi silih berganti layaknya air yang senantiasa mengalir. Hari ini masalah datang, esoknya beres. Esoknya datang masalah baru dan esoknya beres. Semuanya mengalir. Jika pikiran anda bisa mengalir bebas seperti air, maka seberat apa pun masalah yang muncul, tidak akan berarti apa-apa. Anda sudah tau masalah akan mengalir jauh digantikan datangnya solusi.

Skripsi ini dipersembahkan kepada: Ayah dan Mama tersayang Atas segala doa dan motivasinya

iv


UNIVERSITAS SANATA DHARMA FAKULTAS EKONOMI JURUSAN MANAJEMEN-PROGRAM STUDI MANAJEMEN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS Saya yang bertanda tangan di bawah ini, dengan ini menyatakan bahwa Skripsi dengan judul: PENGARUH DISIPLIN, STRES, MOTIVASI, DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN Studi Kasus pada Karyawan Bagian Administrasi Kantor Badan Pertanahan Nasional Kabupaten Madiun dan diajukan untuk diuji pada tanggal 14 Juli 2016 adalah hasil karya saya. Saya juga menyatakan bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat keseluruhan atau sebagian tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara menyalin, atau meniru dalam bentuk rangkaian kalimat atau simbol yang menunjukkan gagasan atau pendapat atau pemikiran dari penulis lain yang saya aku seolah-olah sebagai tulisan saya sendiri, dan atau tidak terdapat bagian atau keseluruhan tulisan yang saya salin, saya tiru, atau saya ambil dari tulisan orang lain tanpa memberikan pengakuan (disebutkan dalam referensi) pada penulis aslinya. Bila di kemudian hari terbukti bahwa saya ternyata melakukan tindakan tersebut, maka saya bersedia menerima sanksi, yaitu skripsi ini digugurkan dan gelar akademik yang saya peroleh (S.E) dibatalkan serta diproses sesuai dengan aturan perundang-undangan yang berlaku (UU No 20 Tahun 2003, pasal 25 dan pasal 70).

Yogyakarta, 29 Juli 2016 Yang membuat pernyataan,

Bernadetta Dian Retnani NIM: 122214044

v


LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS

Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma: Nama : Bernadetta Dian Retnani NIM

: 122214044

Dem pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada perputakaan Univeritas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul: “Pengaruh Disiplin, Stres, Motivasi, dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan” Studi Kasus pada Karyawan Kantor Badan Pertanahan Nasional Kabupaten Madiun. Beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan kepada Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk

media

lain,

mengelolanya

dalam

bentuk

pengkajian

data,

dan

mempublikasikannya di internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa meminta ijin dari saya maupun memberikan royalti kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis. Demikian pernyataan ini saya tulis dengan sebenarnya.

Dibuat di Yogyakarta Pada tanggal 29 Juli 2016 Yang menyatakan

Bernadetta Dian Retnani

vi


KATA PENGANTAR

Puji syukur dan terima kasih kepada Allah atas karunia dan rahmatNya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Disiplin, Stres, Motivasi, dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan: Studi Kasus pada Karyawan Administrasi Kantor Badan Pertanahan Madiun”. Skripsi ini ditulis sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen, Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. Penulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai pihak. Untuk itu, penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada: 1. Tuhan Yesus Kristus, yang selalu menyertai kehidupan penulis melalui berkat dan karuniaNya. 2. Bapak Dr. H. Herry Maridjo, M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma, dan juga selaku pembimbing I yang telah mengarahkan dan membimbing penulis selama penulis menyelesaikan skripsi. 3. Bapak Dr. Lukas Purwoto, M.Si., selaku Ketua Program Studi Manajemen Universitas Sanata Dharma. 4. Bapak Drs. Rubiyatno M.M., selaku dosen pembimbing II yang juga telah mengarahkan dan membimbing penulis sehingga skripsi ini menjadi lebih sempurna 5. Segenap pihak karyawan Kantor Badan Pertanahan Nasional Kabupaten Madiun, yang telah memberikan izin kepada penulis untuk menyelesaikan skripsi. 6. Responden yang telah membantu penulis dengan mengisi kuesioner guna melengkapi data yang penulis perlukan.

vii


7. Ayah dan Mama tersayang yang selalu memberikan kasih sayang, doa, dukungan, dan nasehat. Terima kasih untuk semua cinta dan perhatiannya. 8. Adi Rooswanto, terima kasih dalam mendampingi penyelesaian skripsi ini, dengan selalu memberikan semangat dan doanya. 9. Sahabat, Lusia Melly Megasari dan Lutgardis Trieuge Kusumawardhani yang telah memberikan semangat dan doanya. Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna karena keterbatasan pengetahuan dan pengalaman yang dimiliki penulis. Oleh karena itu, penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari para pembaca guna menyempurnakan skripsi ini. Semoga skripsi ini bermanfaat dan dapat menjadi bahan masukan bagi rekan-rekan dalam menyusun skripsi.

Yogyakarta, 29 Juli 2016 Penulis

Bernadetta Dian Retnani NIM: 122214044

viii


DAFTAR ISI Halaman HALAMAN JUDUL……………………………………………………… i HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING………………………….. ii HALAMAN PENGESAHAN……………………………………………. iii HALAMAN PERSEMBAHAN………………………………………….. iv HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS…………… v HALAMAN KATA PENGANTAR……………………………………... vi HALAMAN DAFTAR ISI……………………………………………….. vii HALAMAN DAFTAR TABEL………………………………………….. xii HALAMAN DAFTAR GAMBAR………………………………………

xiii

HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN……………………………………. xiv HALAMAN ABSTRAK………………………………………………… xv BAB I PENDAHULUAN……………………………………………….

1

A. Latar Belakang Masalah……………………………………… 1 B. Rumusan Masalah……………………………………………. 4 C. Pembatasan Masalah…………………………………………. 5 D. Tujuan Penelitian…………………………………………….. 5 E. Manfaat Penelitian…………………………………………… 5 BAB II KAJIAN PUSTAKA…………………………………………..

7

A. Landasan Teori……………………………………………….

7

B. Penelitian Sebelumnya……………………………………….

37

C. Kerangka Konseptual Penelitian……………………………..

40

D. Hipotesis……………………………………………………..

41

BAB III METODE PENELITIAN……………………………………

43

A. Jenis Penelitian……………………………………………….

43

B. Subjek dan Objek Penelitian…………………………………

43

C. Waktu dan Lokasi Penelitian………………………………… 43

ix


D. Variabel Penelitian…………………………………………… 44 E. Definisi Operasional…………………………………………. 47 F. Populasi dan Sampel…………………………………………. 48 G. Teknik Pengambilan Sampel………………………………… 50 H. Sumber Data…………………………………………………

50

I. Teknik Pengumpulan Data…………………………………..

50

J. Teknik Pengujian Instrumen…………………………………

51

K. Teknik Analisis Data…………………………………………

52

BAB IV GAMBARAN UMUM SUBJEK PENELITIAN…………..

59

A. Sejarah dan Perkembangan Kantor BPN…………………….

59

B. Visi dan Misi…………………………………………………

59

C. Tugas dan Fungsi…………………………………………….

60

D. Prinsip………………………………………………………..

61

E. Logo………………………………………………………….

62

F. Struktur Organisasi…………………………………………..

64

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN…………………..

65

A. Analisi Deskriptif……………………………………………

65

B. Deskripsi Variabel Penelitian………………………………..

67

C. Analisis Uji Validitas dan Reliabilitas……………………….

71

D. Analisis Linier Berganda…………………………………….

74

E. Uji Asumsi Klasik……………………………………………

75

F. Uji F………………………………………………………….

77

G. Uji t…………………………………………………………..

79

H. Koefisien Determinasi……………………………………….

83

I. Pembahasan………………………………………………….

83

BAB VI KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN………

86

A. Kesimpulan…………………………………………………..

86

B. Saran…………………………………………………………

87

x


C. Keterbatasan…………………………………………………

88

DAFTAR PUSTAKA…………………………………………………...

89

LAMPIRAN…………………………………………………………….

91

xi


DAFTAR TABEL Tabel

Judul

Halaman

V.1

Persentase Resonden Berdasarkan Jenis Kelamin……………

65

V.2

Persentase Responden Berdasarkan Usia...………………......

66

V.3

Persentase Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir……

66

V.4

Persentase Responden Berdasarkan Masa Kerja..…………....

67

V.5

Deskripsi Variabel Disiplin..…………………………………

68

V.6

Deskripsi Variabel Stres..…………………………………….

68

V.7

Deskripsi Variabel Motivasi………………………………….

69

V.8

Deskripsi Variabel Kompensasi..…………………………….

70

V.9

Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan……………………….

71

V.10

Hasil Uji Validitas.…………………………………………..

72

V.11

Hasil Uji Reliabilitas…………………………………………

73

V.12

Hasil Analisis Linier Berganda.……………………………..

74

V.13

Hasil Uji Normalitas…………………………………………

75

V.14

Hasil Uji Multikolinieritas.…………………………………..

76

V.15

Hasil Uji F.…………………………………………………..

78

V.16

Hasil Uji t……………………………………………………

79

V.17

Hasil Uji Koefisien Determinasi..……………………………

83

xii


DAFTAR GAMBAR

Gambar

Judul

Halaman

II.1

Kerangka Konseptual……………………………………….

40

IV.1

Logo Kantor Badan Pertanahan Nasional…………………..

62

IV.2

Struktur Organisasi BPN Kabupaten Madiun ……………...

64

V.1

Hasil Uji Heterokedastisitas………………………………..

77

xiii


DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran

Judul

Halaman

Lampiran 1

Surat Ijin Penelitian………………………………

91

Lampiran 2

Lembar Kuesioner……………………………….

93

Lampiran 3

Karakteristik Responden…………………………

99

Lampiran 4

Data Hasil Jawaban Kuesioner…………………..

102

Lampiran 5

Uji Validitas……………………………………...

111

Lampiran 6

Uji Reliabilitas…………………………………… 116

Lampiran 7

Uji Asumsi Klasik………………………………..

119

Lampiran 8

Uji t………………………………………………

121

Lampiran 9

Uji F……………………………………………… 123

xiv


ABSTRAK PENGARUH DISIPLIN, STRES, MOTIVASI, DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN Studi Kasus pada Karyawan bagian Administrasi Kantor Badan Pertanahan Nasional Kabupaten Madiun Bernadetta Dian Retnani Universitas Sanata Dharma Yogyakarta 2016 Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh secara simultan dan parsial disiplin, stres, motivasi, dan kompensasi terhadap kinerja karyawan. Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan bagian administrasi kantor Badan Pertanahan Nasional Kabupaten Madiun yang berjumlah 50 orang. Teknik pengambilan sampel menggunakan accidental sampling. Teknik analisis data yang digunakan adalah regresi linier berganda, uji asumsi klasik, uji t, dan uji F. Hasil penelitian menunjukkan bahwa disiplin, stres, motivasi, dan kompensasi secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hasil lain menunjukkan bahwa secara parsial disiplin, stres, kompensasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan, sedangkan motivasi secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Kata kunci : disiplin, motivasi, kinerja karyawan

xv


ABSTRACK THE INFLUNCE OF THE DISCIPLINE, STRESS, MOTIVATION, AND COMPENSATION ON EMPLOYEES PERFORMANCE A case study on administrative employees National Land Agency at Madiun Bernadetta Dian Retnani Sanata Dharma University Yogyakarta 2016 The research aims to find the simultaneous and partial influence of discipline, stress, motivation, and compensation on employees performance. The sampel of this research is 50 administrative employees National Land Agency at Madiun. The sampling method used is accidental sampling. The data are analysed using multiple liniear regression, classical assumption, t tes and F test. The result of this study shows that simultaneously discipline, stress, motivation, and compensation influence employees performance. The result also shows that partially discipline, stress, compensation do not influence employees performance, whereas motivation influences employees performance.

Keywords : discipline, motivation, employees performance

xvi

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 1

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian penting dalam suatu organisasi yang memfokuskan diri pada unsur sumber daya manusia. Tugas manajemen sumber daya manusia adalah mengelola unsur manusia secara baik agar dapat bekerja secara optimal sesuai dengan target kerja. Berhasil tidaknya suatu organisasi dipengaruhi oleh sumber daya manusia karena tanpa peran manusia meskipun faktor lain telah terpenuhi, organisasi tersebut tidak akan dapat berjalan. Apabila individu dalam sumber daya manusia berjalan efektif maka organisasi akan tetap berjalan secara efektif. Dengan kata lain kelangsungan suatu organisasi ditentukan oleh kinerja karyawannya. Mengingat penting dan vitalnya sumber daya manusia di dalam suatu organisasi, upaya yang harus dicapai oleh organisasi adalah meningkatkan kualitas sumber daya manusia. Meningkatnya kualitas sumber daya manusia diharapkan

karyawan

dapat

meningkatkan

kinerjanya.

Menurut

Mangkunegara (2013:67) kinerja adalah hasil kerja baik secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan. Menurut Sedarmayanti 2007 (dalam Widodo, 2015:133) kinerja karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktor,


yaitu: sikap dan mental (motivasi kerja, disiplin kerja dan etika kerja), pendidikan, ketrampilan, manajemen kepemimpinan, tingkat penghasilan, gaji dan kesehatan, jaminan sosial, iklim kerja, stres kerja, sarana dan prasarana, teknologi, kesempatan berprestasi. Dengan adanya kinerja yang tinggi, diharapkan tujuan organisasi dapat tercapai, sebaliknya tujuan organisasi tidak tercapai bila karyawan bekerja tidak memiliki kinerja yang baik. Setiap organisasi selalu mengharapkan karyawannya mempunyai prestasi, karena dengan memiliki karyawan yang berprestasi akan memberikan sumbangan yang optimal bagi perusahaan. Prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor yang mendukung diantaranya kedisiplinan. Menurut Hasibuan (2014:193) kedisiplinan merupakan fungsi operatif manajemen sumber daya manusia yang terpenting karena semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya. Setiap pimpinan selalu berusaha agar para bawahannya mempunyai disiplin yang baik. Seorang pemimpin dikatakan efektif dalam kepemimpinannya, jika para bawahannya berdisiplin baik. Masalah yang pasti akan dihadapi karyawan dalam kehidupan berkarya adalah stres. Stres timbul sebagai akibat tekanan yang bersumber dari ketidakselarasan antara seseorang dengan lingkungannya (Siagian, 2009:300). Stres kerja adalah perasaan tertekan yang dialami karyawan


dalam menghadapi pekerjaan (Mangkunegara, 2013:157). Manusia akan cenderung mengalami stres apabila sarana dan tuntutan tugas tidak selaras dengan kebutuhan dan kemampuan seseorang. Stres yang dialami oleh karyawan akan mempengaruhi kinerjanya, sehingga manajemen perlu untuk melakukan pendekatan agar tidak merugikan organisasi. Dengan menurunnya stres yang dialami karyawan tentu akan berpengaruh pada kesehatan organisasi. Kinerja sumber daya manusia dipengaruhi oleh kemampuan, motivasi dan keadaan lingkungannya. Motivasi karyawan perlu dibina melalui kerja sama yang baik antara pimpinan dengan anggota sehingga dapat menunjang keberhasilan organisasi. Menurut Widodo (2015:187) motivasi adalah kekuatan yang ada dalam seseorang, yang mendorong perilakunya untuk melakukan tindakan. Besarnya intensitas kekuatan dari dalam diri seseorang untuk melakukan suatu tugas atau mencapai sasaran memperlihatkan sejauh mana tingkat motivasinya. Untuk meningkatkan dan mempertahankan motivasi memerlukan perjuangan bagi para pemimpin dan anggotanya. Dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan, usaha yang dilakukan organisasi tidak lepas dari beberapa faktor motivasi diantaranya kompensasi. Terdapat hubungan yang erat antara kompensasi dan prestasi pada karyawan. Menurut Yani (dalam Widodo, 2015:153) kompensasi adalah bentuk pembayaran dalam bentuk manfaat dan insentif untuk memotivasi karyawan


agar produktivitas kerja semakin meningkat. Besarnya kompensasi mencerminkan ukuran karya karyawan untuk sebuah organisasi. Pemberian kompensasi yang tepat bagi keinginan karyawan dan kemampuan organisasi mampu menciptakan hubungan kerjasama yang sehat untuk kemajuan kinerja organisasi. Selain itu, kompensasi yang sesuai dengan keinginan karyawan atas pekerjaannya dapat memacu semangat untuk bekerja lebik baik sehingga memberikan pengaruh positif bagi peningkatan kinerja karyawan. Berdasarkan uraian tersebut di atas, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Disiplin, Stres, Motivasi, dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan”. Studi kasus pada karyawan bagian administrasi Kantor Badan Pertanahan Nasional Nasional Kabupaten Madiun. B. Rumusan Masalah Dari latar belakang masalah yang telah diuraikan, maka yang menjadi pokok masalah dalam penulisan ini, yaitu: 1. Apakah disiplin, stres, motivasi, dan kompensasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan? 2. Apakah disiplin, stres, motivasi, dan kompensasi secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan?


C. Pembatasan Masalah Untuk mencegah agar permasalahan tidak meluas dan lebih fokus maka diberikan batasan masalah yang membahas tentang bagaimana pengaruh disiplin, stres, motivasi, dan kompensasi terhadap kinerja karyawan: 1. Responden yang meliputi: karyawan bagian administrasi kantor Badan Pertanahan Nasional Kabupaten Madiun. 2. Variabel yang akan diteliti adalah disiplin, stres, motivasi, dan kompensasi. 3. Kinerja karyawan yang diteliti dalam penelitian ini yaitu sifat kerja, perilaku, kompetensi, pencapaian tujuan dan potensi perbaikan. D. Tujuan Penelitian Berdasarkan rumusan masalah, maka tujuan yang ingin dicapai dari penelitian ini adalah: 1. Untuk mengetahui pengaruh disiplin, stres, motivasi, dan kompensasi secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan. 2. Untuk mengetahui pengaruh disiplin, stres, motivasi, dan kompensasi secara parsial terhadap kinerja karyawan. E. Manfaat Penelitian 1. Bagi Universitas Penelitian ini dapat memberikan tambahan wawasan kepada rekan universitas dan sebagai acuan bagi berbagai pihak yang membutuhkan.


2. Bagi Organisasi Penelitian ini diharapkan dapat membantu organisasi mengetahui bagaimana kinerja karyawan di organisasi tersebut sehingga dapat dijadikan

sebagai

pedoman

dalam

mengambil

kebijakan

untuk

peningkatan kinerja karyawan. 3. Bagi Penulis Hasil penelitian ini dapat menambah ilmu pengetahuan tentang manajemen sumber daya manusia yang berhubungan dengan disiplin, stres, motivasi, dan kompensasi.


BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Landasan Teori 1. Manajemen Manajemen sebagai suatu ilmu pengetahuan mencakup bidang yang sangat luas. Dari berbagai bidang manajemen tersebut, yang akan dibahas dalam hal ini adalah manajemen sumber daya manusia. Menurut Hasibuan (2014:1) manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumbersumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Manajemen yang baik akan memudahkan terwujudnya tujuan organisasi, karyawan dan masyarakat. Dengan manajemen, daya guna dan hasil guna unsur-unsur manajemen dapat ditingkatkan. 2. Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia penting bagi organisasi dalam mengelola, mengatur dan memanfaatkan karyawan sehingga dapat berfungsi secara produktif untuk tercapainya tujuan organisasi. Menurut Mangkunegara (2013:2) manajemen sumber daya manusia adalah suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahan


tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Sumber daya manusia

perlu

dikelola

secara

profesional

agar

terwujud

keseimbangan antara kebutuhan karyawan dengan tuntutan dan kemampuan organisasi. Keseimbangan tersebut merupakan kunci utama organisasi agar dapat berkembang secara produktif dan wajar. a. Lingkup Kegiatan Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Widodo (2015:7) ada beberapa lingkup kegiatan dalam manajemen sumber daya manusia sesuai dengan pengelompokan fungsinya, yaitu: 1) Fungsi Perencanaan Fungsi penetapan program-program pengelolaan sumber daya manusia yang akan membantu pencapaian tujuan organisasi, kegiatannya organisasi;

meliputi: analisis

pemahaman

pekerjaan

atau

tujuan

dan

jabatan,

sasaran

penentuan

kebutuhan sumber daya manusia bagi organisasi yang bersangkutan dan perencanaan untuk pemenuhannya serta pengendaliannya. 2) Fungsi Pengorganisasian Fungsi penyusunan dan pembentukan suatu organisasi dengan mendesain struktur dan hubungan antar para pekerja dan tugas-tugas yang harus dikerjakan, termasuk menetapkan


pembagian tugas, wewenang dan tanggung jawab. Kegiatan mencakup: rekrutmen (pengadaan), penyeleksian dan orientasi (pengenalan) organisasi. 3) Fungsi Pengarahan Fungsi pemberian dorongan kepada para karyawan agar dapat dan mampu bekerja secara efektif dan efisien sesuai tujuan yang telah direncanakan. Pengembangan personil, kegiatannya mencakup: pelatihan dan pengembangan, penilaian kinerja dan pengembangan karier. 4) Fungsi Pengendalian Fungsi pengukuran, pengawasan dan pengendalian terhadap kegiatan-kegiatan yang dilakukan untuk mengetahui sejauh mana rencana yang telah ditetapkan, khususnya di bidang tenaga kerja, telah dicapai. Pemeliharaan personil, kegiatannya mencakup: pengaturan kompensasi pengaturan tunjangan, pembinaan motivasi; pembinaan kesehatan dan keselamatan, serta hubungan perburuhan dan pemberhentian.


b. Fungsi Operasional Manajemen Sumber Daya Manusia Fungsi operasional manajemen sumber daya manusia menurut Widodo (2015:8) terbagi menjadi delapan, yaitu: 1) Perencanaan Perencanaan adalah proses penentuan langkah-langkah yang akan dilakukan dimasa datang. Fungsi perencanaan meliputi menganalisis pekerjaan yang ada, menyusun uraian pekerjaan, menyusun persyaratan pekerjaan, dan menentukan sumbersumber penarikan sumber daya manusia. 2) Pengadaan Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Fungsi pengadaan meliputi mengumumkan dan menerima surat lamaran, melakukan seleksi, melakukan orientasi dan pelatihan pratugas,

pengangkatan

sumber

daya

manusia,

dan

penempatan sumber daya manusia. 3) Pengembangan Pengembangan adalah proses peningkatan ketrampilan teknis, teoristik, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Fungsi pengembangan meliputi penilaian


prestasi kerja, perencanaan karier, pendidikan dan pelatihan, pemberian tugas, mutasi dan promosi, motivasi dan disiplin kerja. 4) Kompensasi Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikannya kepada organisasi. Fungsi kompensasi meliputi penggajian dan pengupahan, pemberian tunjangantunjangan, pangkat dan jabatan, serta pemberian penghargaan. 5) Pengintegrasian Pengintegrasian

adalah

kegiatan

untuk

mempersatukan

kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. 6) Pemeliharaan Pemeliharaan

adalah

kegiatan

untuk

memelihara

atau

meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan, agar dapat bekerja sama sampai pensiun. Fungsi pemeliharaan meliputi pemeliharaan kebugaran fisik dan jiwa raga, pemeliharaan keamanan dan keselamatan kerja, pemberian jaminan perumahan, pemeliharaan hubungan kerja dan hak asasi sumber daya manusia.


7) Kedisiplinan Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk menaati peraturan-peraturan organisasi dan norma-norma sosial. 8) Pemberhentian Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu organisasi. Dalam fungsi ini manajer sumber daya manusia mengatur hak-hak para pensiun yang dapat diberikan kepada mereka yang telah berjasa besar terhadap organisasi. 3. Disiplin Menurut Hasibuan (2014:193) semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya. Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan. Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu organisasi perusahaan. Tanpa dukungan disiplin karyawan yang baik, sulit perusahaan untuk mewujudkan tujuan. Dalam organisasi, kedisiplinan adalah kunci keberhasilan dalam mencapai tujuan.


a. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin Menurut Hasibuan (2014:194) terdapat beberapa indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinankaryawan, yaitu: 1) Tujuan dan Kemampuan Tujuan

dan

kemampuan

ikut

mempengaruhi

tingkat

kedisiplinan karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan bersangkutan, agar dapat bekerja sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya. 2) Teladan Pimpinan Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Pimpinan tidak bisa mengharapkan kedisiplinan bawahannya baik jika ia sendiri kurang disiplin. Pimpinan harus menyadari bahwa perilakunya akan dicontoh dan diteladani bawahannya.


3) Waskat Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan. Dengan waskat berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya. Waskat menuntut adanya kebersamaan aktif antara atasan dengan bawahan dalam mencapai tujuan organisasi. Dengan kebersamaan yang aktif, terwujudlah kerja sama yang baik dan harmonis dalam organisasi yang mendukung terbinanya kedisiplinan karyawan yang baik. 4) Sanksi Hukuman Sanksi

hukuman

berperan

penting

dalam

memelihara

kedisiplinan karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut melanggar peraturanperaturan organisasi, sikap, dan perilaku indisipliner karyawan akan berkurang. Sanksi hukuman hendaknya cukup wajar untuk setiap tingkatan yang indisipliner, bersifat mendidik, dan menjadi alat motivasi untuk memelihara kedisiplinan.


4. Stres Stres karyawan timbul akibat kepuasan kerja tidak terwujud dari pekerjaannya.

Stres

adalah

suatu

kondisi

ketegangan

yang

mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang (Hasibuan, 2014:204). Kemampuan mengatasi stres yang dihadapi tidak sama pada semua orang. Ada orang yang memiliki daya tahan yang tinggi menghadapi stres dan oleh karenanya mampu mengatasi sendiri stres tersebut. Sebaliknya, tidak sedikit orang yang daya tahan dan kemampuannya menghadapi stres rendah. Stres yang tidak dapat teratasi dapat berakibat pada kondisi mental dan emosional serta kelelahan fisik. Jika hal ini terjadi, dampaknya terhadap prestasi kerja akan bersifat negatif. Pimpinan diharapkan sedini mungkin mengatasi stres karyawan agar hal-hal yang merugikan organisasi dapat diatasi. a. Proses Stres Kerja Moorhead dan Griffin (2013:177) mengkategorikan proses stres menjadi tiga, yaitu: 1) Sindrom Adaptasi Umum Sindrom adaptasi umum mengidentifikasi tiga tahapan proses stres. Tahap awal disebut dengan peringatan. Berikutnya, muncul resistensi aktual terhadap stressor, mengakibatkan


peningkatan di atas tingkat resistensi normal. Akhirnya, muncul kelelahan dan resistensi menurun. 2) Distress Distress adalah stres tidak menyenangkan yang menyertai kejadian-kejadian negatif. Distress muncul akibat dari tekanan berlebihan, tuntutan yang tidak masuk akal terhadap waktu, dan berita buruk. Bentuk stres ini biasanya menghasilkan konsekuensi-konsekuensi negatif bagi individu. 3) Eustress Eustres adalah stres menyenangkan yang menyertai kejadiankejadian positif. Sumber stres tidak selalu buruk, sebagai contoh: memperoleh promosi, menikah dan membuat pidato sebagai bagian dari memenangkan sebuah penghargaan besar. b. Penyebab Umum Stres Kerja Moorhead dan Griffin(2013:179) mengkategorikan penyebab umum stres menjadi dua, yaitu: 1) Stressor Organisasi Stressor organisasi adalah berbagai faktor di tempat kerja yang dapat menyebabkan stres.


a) Tuntutan Tugas Tuntutan tugas adalah stressor yang berkaitan dengan tugas spesifik yang dilakukan oleh seseorang. Di luar tekanan terkait tugas spesifik, aspek lain dari pekerjaan dapat menghadirkan ancaman fisik pada kesehatan seseorang. Seseorang dalam pekerjaan relatif aman kemungkinan tidak akan terlalu kawatir akan kehilangan posisi tersebut. Selain itu, kelebihan beban juga dapat menyebabkan stres ketika seseorang mempunyai lebih banyak pekerjaan dari yang dapat ditangani. b) Tuntutan Fisik Tuntutan fisik adalah stressor yang berhubungan dengan situasi fisik pekerjaan, seperti kecukupan temperature dan pencahayaan, serta persyaratan-persyaratan fisik yang diberikan kepada karyawan. c) Tuntutan Peran Tuntutan peran adalah stressor yang berhubungan dengan peran yang diharapkan untuk dimainkan oleh seseorang. Kesalahan dapat muncul dalam proses ini yang dapat menghasilkan masalah yang memicu stres yang disebut


ambiguitas peran, konflik peran, dan kelebihan beban peran. d) Tuntutan Antarpersonal Tuntutan antarpersonal adalah stressor yang berhubungan dengan tekanan kelompok, kepemimpinan, dan konflik kepribadian. Tekanan kelompok dapat meliputi tekanan untuk membatasi hasil dan tekanan untuk mematuhi norma kelompok.

Tekanan

kepemimpinan

dapat

meliputi

perbedaan sifat kepemimpinan dengan karyawan. Tekanan kepribadian dapat terjadi ketika dua orang atau lebih harus bekerja meskipun kepribadian mereka berbeda. 2) Stressor Kehidupan a) Perubahan Kehidupan Perubahan kehidupan adalah semua perubahan berarti dalam situasi pribadi atau kerja seseorang, terlalu banyak perubahan

kehidupan

dapat

menimbulkan

masalah

kesehatan. Perubahan besar dalam kehidupan seseorang dapat menimbulkan stres dan akhirnya penyakit. Kejadian yang dapat menyebabkan stres diantaranya dipecat, pensiun, dan perubahan tempat tinggal.


c. Pendekatan Stres Kerja Menurut Keith Wavis dan John (dalam Mangkunegara, 2013:157) pendekatan stres kerja dapat dilakukan dengan cara: 1) Pendekatan Dukungan Sosial Pendekatan dilakukan melalui aktivitas yang bertujuan memberikan kepuasan sosial kepada karyawan. Misalnya, bermain game dan lelucon. 2) Pendekatan melalui Meditasi Pendekatan

perlu

dilakukan

karyawan

dengan

cara

berkonsentrasi ke alam pikiran, mengendorkan kerja otot dan menenangkan emosi. 3) Pendekatan melalui Biofeedback Pendekatan dilakukan melalui bimbingan medis. Melalui bimbingan

dokter,

psikiater,

dan

psikolog,

sehingga

diharapkan karyawan dapat menghilangkan stres yang dialaminya. 4) Pendekatan Kesehatan Pribadi Pendekatan ini merupakan pendekatan preventif sebelum terjadinya stres. Dalam hal ini karyawan secara periode waktu kontinu memeriksa kesehatan, melakukan relaksasi otot, pengaturan gizi dan olahraga secara teratur.


d. Indikator Stres Kerja Menurut Mangkunegara (2013:157) ada beberapa indikatorindikator stres kerja yaitu emosi tidak stabil, perasaan tidak tenang, suka menyendiri, sulit tidur, merokok yang berlebihan, tidak bisa rileks, cemas, tegang, gugup, tekanan darah meningkat, dan mengalami gangguan pencernaan. e. Faktor-faktor yang mempengaruhi Stres Kerja Mangkunegara (2013:157) mengungkapkan bahwa terdapat sejumlah kondisi kerja yang menyebabkan stres bagi karyawan, diantaranya adalah beban kerja yang dirasakan terlalu berat, waktu kerja yang mendesak, kualitas pengawasan kerja yang rendah, iklim kerja yang tidak sehat. Selain itu, bisa disebabkan juga oleh otoritas kerja yang tidak memadai yang berhubungan dengan tanggung jawab, konflik kerja, perbedaan nilai antara karyawan dengan pemimpin yang frustasi dalam kerja. 5. Motivasi Motivasi adalah serangkaian kekuatan yang menyebabkan orang untuk terlibat dalam suatu perilaku, bukan beberapa perilaku lainnya (Moorhead dan Griffin 2013:86). Untuk mencapai kinerja tingkat tinggi, seorang karyawan harus mau melakukan pekerjaan yang baik, harus mampu melakukan pekerjaan secara efektif dan harus


mempunyai materi, sumber daya, perlengkapan dan informasi untuk melakukan pekerjaan tersebut. Oleh karena itu, seorang pimpinan harus berjuang untuk memastikan bahwa ketiga kondisi tersebut terpenuhi. a. Teori Motivasi Menurut Mangkunegara (2013:94) terdapat empat teori motivasi, yaitu: 1) Teori Kebutuhan a) Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik, bernafas, seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah atau paling dasar. b) Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan dari ancaman, bahaya, pertentangan dan lingkungan hidup. c) Kebutuhan untuk merasa memiliki, yaitu kebutuhan untuk diterima oleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai. d) Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh orang lain. e) Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill dan potensi.


Kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ideide memberi penilaian dan kritik terhadap sesuatu. 2) Teori Insting Mc Dougall menyusun daftar insting yang berhubungan dengan semua tingkah laku: terbang, rasa jijik, rasa ingin tahu, kesukan berkelahi, rasa rendah diri, menyatakan diri, kelahiran, reproduksi, lapar, ketamakan dan membangun. 3) Teori Drive Konsep drive dijelaskan sebagai aspek motivasi dari tubuh yang tidak seimbang. Misalnya, kekurangan makanan mengakibatkan berjuang untuk memuaskan kebutuhannya agar kembali menjadi seimbang. 4) Teori Lapangan Teori lapangan lebih memfokuskan pada pikiran nyata seorang karyawan daripada insting dan habit. Kurt Lewin berpendapat bahwa perilaku merupakan suatu fungsi dari lapangan pada momen waktu.


b. Prinsip Motivasi Menurut Mangkunegara (2013:100) terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja karyawan, yaitu: 1) Prinsip Partisipasi Dalam

memotivasi

kerja,

karyawan

perlu

diberikan

kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin. 2) Prinsip Komunikasi Pemimpin

mengkomunikasikan

berhubungan

dengan

usaha

segala

pencapaian

sesuatu tugas,

yang dengan

informasi yang jelas, karyawan akan lebih mudah dimotivasi kerjanya. 3) Prinsip mengakui Andil Bawahan Pemimpin mengakui bahwa bawahan (karyawan) mempunyai andil di dalam usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut, karyawan akan lebih mudah dimotivasi kerjanya. 4) Prinsip Pendelegasian Wewenang Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada karyawan bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan akanmembuat

terhadap

pekerjaan

karyawan

yang

yang

dilakukannya,

bersangkutan

menjadi


termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin. 5) Prinsip memberi Perhatian Pemimpin

memberikan

perhatian

terhadap

apa

yang

diinginkan karyawan bawahan, akan memotivasi karyawan bekerja apa yang diharapkan oleh pemimpin. c. Metode Motivasi Menurut Hasibuan (2014:149) ada dua metode motivasi, yaitu: 1) Motivasi Langsung Motivasi langsung adalah motivasi yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasannya. Jadi sifatnya khusus, seperti pujian, penghargaan, tunjangan hari raya, bonus dan bintang jasa. 2) Motivasi Tidak Langsung Motivasi tidak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan

fasilitas-fasilitas

yang

mendukung

serta

menunjang gairah kerja/kelancaran tugas sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya. Motivasi tidak langsung besar pengaruhnya untuk merangsang semangat bekerja karyawan sehingga produktif. Misalnya,


mesin yang baik, ruangan kerja yang terang dan nyaman, suasana pekerjaan yang serasi, serta penempatan yang tepat. d. Tujuan Motivasi Menurut Hasibuan (2014:146) motivasi mempunyai tujuan yaitu meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan, meningkatkan produktivitas

kerja

karyawan

dan

kedisiplinan

karyawan,

mempertahankan kestabilan karyawan organisasi. Selain itu, mengefektifkan tanggung

jawab

pengadaan

karyawan,

mempertinggi

rasa

terhadap

tugas-tugasnya,

dan

karyawan

meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan. 6. Kompensasi Kenyataan yang tidak dapat disangkal bahwa motivasi dasar bagi kebanyakan orang menjadi pegawai pada suatu organisasi tertentu adalah untuk mencari nafkah. Berarti apabila di satu pihak seseorang menggunakan pengetahuan, ketrampilan, tenaga untuk berkarya pada suatu organisasi, di lain pihak ia mengharapkan menerima imbalan tertentu. Dewasa ini masalah imbalan dipandang sebagai salah satu tantangan yang harus dihadapi oleh manajemen suatu organisasi. Imbalan oleh para karyawan tidak lagi dipandang semata-mata sebagai alat pemuasan kebutuhan materialnya, akan tetapi sudah dikaitkan

dengan

harkat

dan

martabat

manusia.

Dalam


mengembangkan dan menerapkan suatu sistem imbalan tertentu, kepentingan organisasi dan kepentingan para karyawan mutlak perlu diperhitungkan. a. Bentuk-bentuk Kompensasi Menurut Mathis dan Jackson (2006:420) ada dua bentuk kompensasi karyawan yaitu kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung, yaitu: 1) Kompensasi Langsung a) Gaji Pokok Gaji pokok merupakan kompensasi dasar yang diterima oleh seorang karyawan, biasanya berupa upah atau gaji. Upah adalah imbalan kerja yang dihitung secara langsung berdasarkan pada jumlah waktu kerja. Sedangkan, gaji adalah imbalan kerja yang tetap untuk setiap periode tanpa menghiraukan jumlah jam kerja. b) Penghasilan Tidak Tetap Penghasilan tidak tetap merupakan jenis kompensasi yang dihubungkan

dengan

kinerja

individual,

tim

atau

organisasional. Jenis penghasilan tidak tetap paling umum untuk sebagian besar karyawan berupa pembayaran bonus dan program insentif.


2) Kompensasi Tidak Langsung Organisasi memberikan banyak penghargaan ekstrinsik dalam cara yang tidak langsung. Dengan kompensasi tidak langsung, karyawan menerima nilai nyata dari penghargaan tersebut tanpa menerima uang tunai yang sebenarnya. a) Tunjangan Tunjangan adalah sebuah penghargaan tidak langsung yang diberikan untuk seorang karyawan atau sekelompok karyawan sebagai bagian dari keanggotaan organisasional. Tunjangan dapat berupa asuransi kesehatan, cuti berbayar atau dana pensiun. b. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kompensasi Menurut Megginson (dalam Mangkunegara, 2013:84) ada enam faktor yang mempengaruhi kebijakan kompensasi, yaitu: 1) Faktor Pemerintah Peraturan pemerintah yang berhubungan dengan penentuan standar gaji minimal, pajak penghasilan, penetapan harga baku, biaya transportasi/angkutan, inflasi maupun deflasi sangat

mempengaruhi

perusahaan

kebijakan kompensasi karyawan.

dalam

menentukan


2) Penawaran Bersama antara Perusahaan dan Karyawan Kebijakan dalam menentukan kompensasi dapat dipengaruhi pula pada saat terjadinya tawar menawar mengenai besarnya upah

yang

harus

diberikan

oleh

organisasi

kepada

karyawannya. Hal ini terutama dilakukan oleh organisasi dalam merekrut karyawan yang mempunyai keahlian dalam bidang tertentu. 3) Standar dan Biaya Hidup Karyawan Kebijakan kompensasi perlu mempertimbangkan standard dan biaya hidup minimal karyawan. Hal ini karena kebutuhan dasar karyawan harus terpenuhi. Dengan terpenuhinya kebutuhan dasar karyawan dan keluarganya, maka karyawan akan merasa aman. Terpenuhinya kebutuhan dasar dan rasa aman akan memungkinkan karyawan dapat bekerja dengan penuh motivasi untuk mencapai tujuan organisasi. 4) Ukuran Perbandingan Upah Kebijakan

dalam

menentukan

kompensasi

dipengaruhi

olehukuran besar kecilnya organisasi, tingkat pendidikan karyawan, masa kerja karyawan. Artinya, perbandingan tingkat

upah

karyawan

perlu

memperhatikan

pendidikan, masa kerja dan ukuran organisasi.

tingkat


5) Permintaan dan Persediaan Dalam menentukan kebijakan kompensasi karyawan perlu mempertimbangkan tingkat persediaan dan permintaan pasar. Artinya, kondisi pasar pada saat itu perlu dijadikan bahan pertimbangan dalam menentukan tingkat upah karyawan. 6) Kemampuan Membayar Dalam menentukan kebijakan kompensasi karyawan perlu didasarkan pada kemampuan organisasi dalam membayar upah karyawan. Artinya, dalam menentukan kebijakan kompensasi tidak melebihi batas kemampuan yang ada pada organisasi. c. Tujuan Kompensasi Menurut Hasibuan (2014:120) tujuan pemberian kompensasi antara lain adalah: 1) Ikatan Kerja Sama Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas dengan baik, sedangkan pimpinan wajib membayar kompensasi.


2) Kepuasan Kerja Dengan

balas

jasa,

karyawan

akan

dapat

memenuhi

kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya. 3) Pengadaan Efektif Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk organisasi lebih mudah. 4) Motivasi Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, pimpinan akan mudah memotivasi bawahannya. 5) Stabilitas Karyawan Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal

konsistensi

yang

kompetatif

maka

stabilitas

karyawan lebih terjamin karena turnover relatif kecil. 6) Disiplin Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.


7) Pengaruh Serikat Buruh Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya. 8) Pengaruh Pemerintah Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan. d. Asas Kompensasi Menurut Hasibuan (2014:122) program kompensasi (balas jasa) harus ditetapkan atas asas adil dan layak serta memperhatikan undang-undang perburuhan yang berlaku. Prinsip adil dan layak harus mendapat perhatian dengan sebaik-baiknya supaya balas jasa yang diberikan merangsang gairah dan kepuasan kerja karyawan. Kompensasi memiliki beberapa asas, yaitu: 1) Asas Adil Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, risiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerja, dan memenuhi persyaratan internal konsistensi. Dengan asas adil akantercipta


suasana kerja sama yang baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilisasi karyawan akan lebih baik. 2) Asas Layak Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Tolok ukur layak

adalah

relatif,

penetapan

besarnya

kompensasi

didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku. Manajer personalia harus memantau dan menyesuaikan kompensasi dengan eksternal konsistensi yang sedang berlaku. Hal ini penting supaya semangat kerja dan karyawan yang qualified tidak berhenti, tuntutan serikat buruh dikurangi, dll. 7. Kinerja Karyawan Menurut Widodo (2015:130) Penilaian kinerja adalah suatu evaluasi terhadap tingkat kinerja seseorang dibandingkan dengan standar kinerja yang telah ditentukan, guna bahan pertimbangan dalam menentukan

promosi,

kompensasi,

perlunya

pelatihan

atau

pengembangan, maupun untuk pemberhentian seseorang. Penilaian kinerja ini mencakup kegiatan untuk memonitor pelaksanaan karyawan apakah sudah sesuai dengan keinginan organisasi. Dalam hal ini yang bertanggung jawab dalam penilaian tersebut adalah


kepala

bagian

masing-masing,

sedangkan

bagian

personil

mengadministrasikan kegiatan dan hasil evaluasinya. Hasil penilaian kinerja digunakan untuk mempertimbangkan gaji atau kompensasi, promosi, tindakan disiplin dan juga merupakan umpan balik untuk meningkatkan motivasi dan pengarahan perbaikan. a. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja Menurut

Simanjuntak

(dalam

Widodo,

2015:133)

kinerja

dipengaruhi oleh: 1) Kualitas dan Kemampuan Karyawan Kualitas dan kemampuan karyawan yaitu hal-hal yang berhubungan

dengan

pendidikan/pelatihan,

etos

kerja,

motivasi kerja, sikap mental dan kondisi fisik karyawan. 2) Sarana Pendukung Sarana pendukung yaitu hal yang berhubungan dengan lingkungan kerja (keselamatan kerja, kesehatan kerja, sarana produksi, teknologi) dan hal-hal yang berhubungan dengan kesejahteraan karyawan (upah/gaji, jaminan sosial, keamanan kerja).


3) Supra Sarana Supra sarana yaitu hal-hal yang berhubungan dengan kebijaksanaan

pemerintah

dan

hubungan

industrial

manajemen. b. Faktor-faktor yang dinilai dalam Kinerja Menurut Dessler (dalam Widodo, 2015:136) ada lima faktor dalam penilaian kinerja, yaitu: 1) Prestasi Pekerjaan, meliputi: akurasi, ketelitian, ketrampilan dan penerimaan keluaran. 2) Kuantitas

Pekerjaan,

meliputi:

volume

keluaran

dan

kontribusi. 3) Kepemimpinan yang diperlukan, meliputi: membutuhkan saran, arahan atau perbaikan. 4) Kedisiplinan, meliputi: kehadiran, sanksi, warkat, regulasi, dapat dipercaya/diandalkan dan ketepatan waktu. 5) Komunikasi, meliputi: hubungan antar karyawan maupun dengan pimpinan, media komunikasi.


c. Kriteria Kinerja Menurut Mondy (2008:260) terdapat 5 kriteria penilaian kinerja, yaitu: 1) Sifat Sifat-sifat karyawan meliputi sikap, penampilan dan inisiatif. Selain

itu,

penampilan

sifat dan

seperti sikap

adaptibilitas,

bisa

digunakan

pertimbangan, jika

terbukti

berhubungan dengan pekerjaan. 2) Perilaku Perilaku meliputi gaya kepemimpinan, mengembangkan orang lain, kerja tim dan kerja sama. 3) Kompetensi Kompetensi

meliputi

sekumpulan

luas

pengetahuan,

ketrampilan, sifat dan perilaku yang bisa bersifaat teknis, berkaitan dengan ketrampilan antar pribadi atau berorientasi bisnis. 4) Pencapaian Tujuan Pencapaian tujuan meliputi hasil-hasil yang dicapai dalam kendali individu atau tim dan mengarah kepada kesuksesan organisasi.


5) Potensi Perbaikan Potensi perbaikan meliputi evaluasi kinerja para karyawan. d. Tujuan Penilaian Kinerja Menurut Sedarmayanti (dalam Widodo, 2015:138) tujuan dari penilaian kinerja adalah sebagai berikut: 1) Untuk mengetahui ketrampilan dan kemampuan karyawan. 2) Sebagai dasar perencanaan bidang kepegawaian khususnya penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil kerja. 3) Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan dan bawahan. 4) Mengetahui kondisi organisasi secara keseluruhan dari bidang kepegawaian khusunya karyawan dalam bekerja. 5) Secara

pribadi,

karyawan

mengetahui

kekuatan

dan

kelemahannya sehingga dapat memacu perkembangannya. Bagi atasan yang menilai akan lebih memperhatikan dan mengenal karyawannya, sehingga dapat lebih memotivasi karyawan.


B. Penelitian Sebelumnya 1. Titi Riansari, Achmad dan Rofiaty. 2012. “Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan” Jurnal Aplikasi Manajemen, Vol 10 No 4. Desember. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja dan kinerja. Populasi pada penelitian ini adalah karyawan Bank BTPN Cabang Malang dengan jumlah 68 orang. Dalam penelitian ini dilakukan uji pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja dan kinerja baik itu pengaruh langsung maupun pengaruh tidak langsung. Hasil temuan penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh langsung antara kompensasi terhadap kepuasan kerja. Akan tetapi, tidak terdapat pengaruh langsung antara kompensasi terhadap kinerja karyawan. Dalam hal ini karyawan menilai rendah pada indikator upah, gaji dan tunjangan. Dengan demikian, perlunya pihak manajerial untuk dapat menyesuaikan upah dan gaji, maupun tunjangan yang diberikan kepada karyawan agar karyawan dapat meningkatkan kinerja. Selain itu, tidak terdapat pengaruh langsung antara lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja, akan tetapi pengaruh tidak langsung lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja melalui kinerja karyawan, diperoleh hasil yang


signifikan. Hasil ini menunjukkan bahwa sangat dibutuhkan perantara kinerja karyawan pada pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja. Pengaruh timbal balik antara kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan diperoleh hasil yang signifikan. 2. Rofi, Ahmad Nur. 2012. “Pengaruh Disiplin Kerja dan Pengalaman Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada Departemen Produksi PT. Leo Agung Raya Semarang” Jurnal Ilmu Manajemen dan Akuntansi Terapan, Vol 3 No 1. Mei. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh disiplin kerja dan pengalaman kerja terhadap prestasi kerja karyawan. Obyek yang diambil adalah karyawan departemen produksi PT. Leo Agung Raya Semarang. Populasi dalam penelitian ini adalah 247 responden. Sedangkan sampel yang diambil adalah 30% dari jumlah populasi yaitu 54 responden. Teknik analisis data menggunakan teknik regresi linier berganda. Uji t, Uji F dan Determinasi. Dari hasil analisa disimpulkan bahwa variabel disiplin kerja dan pengalaman kerja mempunyai pengaruh yang cukup kuat terhadap prestasi kerja karyawan pada Departemen Produksi PT. Leo Agung Raya Semarang. Hasil dapat disimpulkan bahwa tingkat pengalamannya lebih rendah dibandingkan dengan disiplin kerja karyawan. Dengan begitu diharapkan memberi pelatihan, kursus, atau pengarahan yang


sifatnya

membangun

agar

karyawan

dapat

bekerja

secara

profesionalisme dalam menangani pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan agar dapat meningkatkan prestasi kerja. 3. Noviansyah dan Zunaidah. 2011. “Pengaruh Stres Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Minanga Ogan Baturaja” Jurnal Manajemen dan Bisnis Sriwijaya, Vol 9 No. 18. Desember. Tujuan dari penelitian ini adalah menganalisis pengaruh stres kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Perkebunan Minanga Ogan Baturaja yang berjumlah 335 orang dan karyawan ini akan dipilih secara acak. Sampel penelitian ini berjumlah 78 orang. Metode sampling yang digunakan adalah proporsional stratified random sampling. Hasil penelitian disimpulkan bahwa stres kerja secara parsial mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Selain itu, stres kerja dan motivasi kerja secara simultan mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Dari pengujian yang dilakukan memberikan hasil bahwa stres kerja lebih berpengaruh dari pada motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT. Perkebunan Minanga Ogan Baturaja.


C. Kerangka Konseptual Penelitian Untuk mempermudah memahami proposal penelitian ini, maka penulis merumuskan kerangka konseptual sebagai berikut:

Disiplin

Stres Kinerja Karyawan

Motivasi

Kompensasi

Gambar II.1 Kerangka Konseptual Keterangan : Variabel bebas (X) diduga berpengaruh terhadap variabel terikat (Y). : Pengujian variabel (X) terhadap variabel (Y) secara individu (Parsial). : Pengujian variabel (X) terhadap variabel (Y) secara bersama-sama.


D. Hipotesis Keterkaitan antara disiplin, stres, motivasi, dan kompensasi terhadap kinerja karyawan akan mempengaruhi tercapainya atau tidaknya tujuan organisasi. Jika karyawan memiliki disiplin kerja yang tinggi, maka semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya. Disiplin yang baik mencerminkan besarnya tanggung jawab seseorang terhadap tugastugas yang diberikannya. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan terwujudnya tujuan perusahaan. Sedangkan, masalah yang pasti dihadapi oleh setiap karyawan dalam kehidupan berkarya adalah stres (Siagian, 2009:300). Stres yang tidak diatasi dengan baik akan berpengaruh pada kinerjanya. Tantangan yang dihadapi oleh pemimpin adalah menciptakan motivasi bagi para karyawan untuk dapat mendorong dalam mencapai tujuan organisasi. Menurut Widodo (2015:153) pembentukan sistem kompensasi yang efektif merupakan bagian penting dari manajemen sumber daya manusia karena membantu menarik dan mempertahankan karyawan-karyawan yang berbakat. Selain itu sistem kompensasi organisasi memiliki dampak terhadap kinerja strategis.


Berdasarkan uraian diatas, maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah : H1: Disiplin, stres, motivasi, dan kompensasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan kantor Badan Pertanahan Nasional Kabupaten Madiun. H2: Disiplin, stres, motivasi, dan kompensasi secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan kantor Badan Pertanahan Nasional Kabupaten Madiun.


BAB III METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian Penelitian kali ini termasuk jenis studi kasus. Studi kasus dalam penelitian ini dilakukan di kantor Badan Pertanahan Nasional. Pendekatan penelitian dengan cara peneliti meneliti pada subjek tertentu dan kesimpulannya hanya berlaku pada subjek tersebut. B. Subjek dan Objek Penelitian 1. Subjek Penelitian Subjek dari penelitian ini adalah karyawan bagian administrasi kantor Badan Pertanahan Nasional Kabupaten Madiun. 2. Objek Penelitian Objek dari penelitian ini adalah disiplin, stres, motivasi, dan kompensasi karyawan bagian administrasi kantor Badan Pertanahan Nasional Kabupaten Madiun. C. Waktu dan Lokasi Penelitian 1. Waktu Penelitian Penelitian ini akan dilaksanakan pada bulan Februari sampai bulan Maret 2016.


2. Lokasi penelitian Lokasi penelitian di Kantor Badan Pertanahan Nasional. Jalan Soekarno Hatta no 17 Madiun. D. Variabel Penelitian 1. Identifikasi Variabel a. Variabel Independen Variabel independen adalah variabel yang mempengaruhi variabel lain atau menghasilkan akibat pada variabel yang lain, yang pada umumnya berada dalam urutan tata waktu yang terjadi lebih dulu (Martono, 2014:61). Dalam penelitian ini terdapat empat variabel independen yaitu disiplin, stres, motivasi, dan kompensasi. b. Variabel Dependen Variabel dependen adalah variabel yang diakibatkan atau dipengaruhi oleh variabel bebas (Martono, 2014:61). Variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan. 2. Definisi Variabel dan Indikator Variabel a. Definisi Variabel 1) Disiplin adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan organisasi dan norma-norma sosial yang berlaku (Hasibuan, 2014:193).


2) Stres adalah respons adaptif seseorang terhadap rangsangan yang menempatkan tuntutan psikologis atau fisik secara berlebihan kepadanya (Moorhead dan Griffin, 2013:175). 3) Motivasiadalah kekuatan yang ada dalam seseorang, yang mendorong perilakunya untuk melakukan tindakan (Widodo, 2015:187). 4) Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikannya kepada organisasi (Widodo, 2015:9). 5) Kinerja Karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2013:67). b. Indikator Variabel 1) Menurut Hasibuan (2014:194) terdapat beberapa indikator yang mempengaruhi disiplin karyawan, yaitu: a) Tujuan dan Kemampuan b) Teladan pimpinan c) Waskat d) Sanksi Hukuman


2) Menurut Moorhead dan Griffin(2013:179) terdapat beberapa indikator yang mempengaruhi stres, yaitu: a) Tuntutan tugas b) Tuntutan fisik c) Tuntutan peran d) Tuntutan antarpersonal e) Perubahan kehidupan 3) Menurut Mangkunegara (2013:94) terdapat beberapa indikator yang mempengaruhi motivasi, yaitu: a) Kebutuhan fisiologis b) Kebutuhan rasa aman c) Kebutuhan untuk merasa memiliki d) Kebutuhan akan harga diri e) Kebutuhan untuk mengaktualisasi diri 4) Menurut Hasibuan (2014:122) terdapat beberapa indikator yang mempengaruhi kompensasi, yaitu: a) Asas Keadilan b) Asas Kelayakan


5) Menurut Mondy (2008:260) terdapat beberapa indikator yang mempengaruhi kinerja karyawan, yaitu: a) Sifat b) Perilaku c) Kompetensi d) Pencapaian Tujuan e) Potensi Perbaikan 3. Pengukuran Variabel Pada penelitian ini variabel dependen dan variabel independen menggunakan skala likert yang dibagi menjadi 5 golongan, yaitu: 1

: Sangat tidak setuju (STS)

2

: Tidak setuju (TS)

3

: Netral (N)

4

: Setuju (S)

5

: Sangat setuju (SS)

E. Definisi Operasional 1. Disiplin kerja karyawan bagian administrasi kantor Badan Pertanahan Nasional Kabupaten Madiun adalah kesediaan dan kesadaran seseorang menaati semua peraturan organisasi dan norma-norma sosial yang menempatkan tuntutan fisik atau psikologis secara berlebihan kepadanya.


2. Stres kerja karyawan bagian administrasi kantor Badan Pertanahan Nasional Kabupaten Madiun adalah respons adaptif karyawan terhadap rangsangan yang menempatkan tuntutan fisik atau psikologis secara berlebihan kepadanya. 3. Motivasi

kerja

karyawan

bagian

administrasi

kantor

Badan

Pertanahan Nasional Kabupaten Madiun adalah serangkaian kekuatan yang mengakibatkan karyawan tersebut berperilaku dengan cara tertentu. 4. Kompensasi karyawan bagian administrasi kantor Badan Pertanahan Nasional adalah pengganti atas jasa yang telah diserahkan oleh karyawan kepada kantor BPN. 5. Kinerja karyawan bagian administrasi kantor Badan Pertanahan Nasional Kabupaten Madiun adalah hasil pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan bagian administrasi kantor Badan Pertanahan Nasional Kabupaten Madiun. F. Populasi dan Sampel 1. Populasi Menurut Martono (2014:76) populasi adalah keseluruhan objek atau subjek yang berada pada suatu wilayah dan memenuhi syarat-syarat tertentu berkaitan dengan masalah penelitian. Populasi dalam


penelitian ini adalah para karyawan bagian administrasi kantor Badan Pertanahan Nasional Kabupaten Madiun. 2. Sampel Menurut Martono (2014:76) sampel adalah bagian dari populasi yang memiliki ciri-ciri atau keadaan tertentu yang akan diteliti. Berdasarkan rumus Slovin jumlah sampel yang ditentukan dalam penelitian ini adalah:

n= Keterangan: n

= jumlah sampel

N

= jumlah populasi

e

= estimasi tingkat kesalahan (5%)

Maka perhitungannya: n=

n= n = 49,89 = 50 Jadi, jumlah sampel yang diambil adalah sebanyak 50 karyawan.


G. Teknik Pengambilan Sampel Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah nonprobability sampling.

Penelitian

ini

menggunakan

salah

satu

dari

teknik

nonprobability sampling yaitu accidental sampling. Accidental sampling teknik pengambilan sampel berdasarkan kebetulan, yaitu siapa saja yang secara kebetulan bertemu dengan peneliti dapat digunakan sebagai sampel, bila dipandang orang yang kebetulan ditemui cocok sebagai sumber data. H. Sumber Data Dalam penelitian ini data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder. Data akan diperoleh dengan menyebarkan kuesioner dan menggunakan dokumen organisasi. Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari kantor BPN atau karyawan kantor BPN. Data sekunder adalah data yang diperoleh dari catatan atau dokumen organisasi. I. Teknik Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data merupakan cara mengumpulkan data yang dibutuhkan untuk menjawab rumusan masalah penelitian (Noor, 2014:15). Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner. Kuesioner merupakan intrumen penelitian yang bertujuan untuk mengukur variabel (Noor, 2014:15).


J. Teknik Pengujian Instrumen 1. Uji Validitas Dalam uji validitas yang diukur adalah pertanyaan yang digunakan untuk mengungkap tentang disiplin, stres, motivasi, dan kompensasi. Menurut Noor (2014:19) Penyusunan sebuah kuesioner harus menggambarkan tujuan dari penelitian tersebut (valid). Rumus yang digunakan adalah korelasi product moment sebagai berikut:

Keterangan: rxy

= Koefisien korelasi product moment

X

= Skor yang diperoleh dari seluruh item

Y

= Skor total yang diperoleh dari seluruh item

N

= Banyaknya responden

∑X

= Jumlah skor dalam distribusi X

∑Y

= Jumlah skor dalam distribusi Y

∑

= Jumlah kuadrat dalam skor distribusi X

∑

= Jumlah kuadrat dalam skor distribusi Y

Besarnya r dapat dihitung dengan menggunakan taraf signifikasi (α) sebesar 5%. Apabila rhitung ≥ rtabel, maka kuesioner sebagai alat


pengukuran dikatakan valid. Uji validitas dilakukan dengan membandingkan rhitung dengan nilai rtabel. 2. Uji Reliabilitas Menurut

Noor

(2014:24)

Keandalan

pengukuran

dengan

menggunakan Alfa Cronbach adalah koefisien keandalan yang menunjukan seberapa baiknya item butir dalam suatu kumpulan secara positif berkorelasi satu sama lain. Pada penelitian ini untuk menguji reliabilitas menggunakan rumus Alfa Cronbach, yaitu :

Keterangan: r11

= Reliabilitas instrument

k

= Banyaknya butir pertanyaan

∑

2

= Jumlah butir pertanyaan = Varians total

K. Teknik Analisis Data 1. Analisis Linier Berganda Analisis linier berganda digunakan untuk mengetahui apakah ada pengaruh dan bagaimana pengaruh variabel independen yaitu disiplin (X1), stres (X2), motivasi (X3) dan kompensasi (X4) terhadap variabel dependen yaitu kinerja (Y). Untuk melihat adanya pengaruh antara


variabel independen dan variabel dependen ditunjukkan dalam persamaan regresi sebagai berikut: Y = a+b1X1+b2X2+b3X3+b4X4 Keterangan: Y

= kinerja karyawan

a

= konstanta regresi

b1

= koefisien regresi disiplin

b2

= koefisien regresi stres

b3

= koefisien regresi motivasi

b4

= koefisien regresi kompensasi

X1

= disiplin

X2

= stres

X3

= motivasi

X4

= kompensasi

2. Uji Asumsi Klasik Model regresi linier dapat disebut sebagai model yang baik jika memenuhi asumsi klasik. Menurut Sarjono dan Julianita (2011:53) Uji asumsi klasik sangat diperlukan sebelum melakukan analisis regresi.

Uji

asumsi

klasik

terdiri

atas

multikolinieritas, dan uji heteroskedastisidas.

uji

normalitas,

uji


a. Uji Normalitas Pengujian normalitas bertujuan untuk mengetahui normal tidaknya

suatu

distribusi

data.

Uji

normalitas

adalah

membandingkan antara data yang dimiliki dan data berdistribusi normal yang memiliki mean dan standar deviasi yang sama dengan data yang dimiliki (Sarjono dan Julianita, 2011:53). Uji normalitas menjadi hal penting karena salah satu syarat pengujian uji parametrik adalah data harus berdistribusi normal. b. Uji Multikolinieritas Uji

multikolinieritas

bertujuan

untuk

mengetahui

apakah

hubungan di antara variabel bebas memiliki masalah multikorelasi atau tidak. Multikolinieritas adalah korelasi yang sangat tinggi atau sangat rendah yang terjadi pada hubungan di antara variabel bebas. Uji multikolinieritas perlu dilakukan jika jumlah variabel independen lebih dari satu. Menurut Wijaya (dalam Sarjono dan Julianita 2011:70) Multikolinieritas dapat dilihat menggunakan tolerance dan variance inflation factor (VIF). Jika VIF < 10, tingkat kolinearitas dapat ditoleransi. c. Uji Heteroskedastisitas Dalam persamaan regresi linier berganda perlu diuji mengenai sama atau tidak varians dari residual observasi yang satu dengan


observasi yang lain. Menurut Wijaya (dalam Sarjono dan Julianita, 2011:66) Heteroskedastisitas menunjukkan bahwa varians variabel tidak sama untuk semua pengamatan/observasi. Jika varians dari residual satu pengamatan ke pangamatan yang lain tetap maka disebut homokedatisitas. Model regresi adalah yang baik adalah yang terjadi homokedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas. Untuk melihat gejala heteroskedastisitas dapat dilihat dengan grafik scatterplot. Heteroskedastisitas akan muncul jika terdapat pola tertentu, seperti bergelombang, melebar kemudian menyempit. Sampel yang bersifat homokedastisitas apabila tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah 0 pada sumbu Y. 3. Uji F Uji F digunakan untuk menguji hipotesis bersama-sama. Secara ringkas dapat dituliskan apakah disiplin, stres, motivasi, dan kompensasi berpengaruh secara bersama-sama terhadap kinerja. Langkah-langkah dalam uji F adalah sebagai berikut: a. Menentukan tingkat signifikansi Tingkat signifikansi menggunakan α = 5% (signifikansi 5% adalah ukuran standar yang digunakan dalam penelitian). b. Menentukan Fhitung dengan menggunakan rumus Fhitung:


(

)(

)

Keterangan: R2 = koefisien determinasi N = jumlah data K = jumlah variabel independen c. Menentukan Ftabel df1 = jumlah variabel-1 df2 = n-k Keterangan: n

= jumlah sampel

k

= jumlah variabel independen

df = derajat kebebasan d. Kriteria pengujian H0 diterima dan Ha ditolak apabila Fhitung< Ftabel H0 ditolak dan Ha diterima apabila Fhitung ≥ Ftabel e. Menarik kesimpulan Jika H0 ditolak dan Ha diterima maka disiplin, stres, motivasi, dan kompensasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Jika H0 diterima dan Ha ditolak maka disiplin, stres, motivasi, dan kompensasi secara bersama-sama tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.


4. Uji t Uji t digunakan untuk menguji hipotesis independen berpengaruh terhadap hipotesis dependen. Langkah-langkah dalam uji t adalah sebagai berikut: a. Menentukan tingkat signifikansi Tingkat signifikansi menggunakan α = 5% b. Menentukan thitung dengan menggunakan rumus thitung: √ √ Keterangan: r

= koefisien korelasi parsial

k

= jumlah variabel independen

n

= jumlah data

c. Menentukan ttabel Tabel distribusi t dicari pada α = 5% dengan derajat kebebasan (df) n-k (n adalah jumlah sampel dan k adalah jumlah variabel independen). d. Kriteria pengujian H0 diterima dan Ha ditolak apabila Fhitung< Ftabel H0 ditolak dan Ha diterima apabila Fhitung ≥ Ftabel


e. Menarik kesimpulan Jika H0 ditolak dan Ha diterima maka disiplin, stres, motivasi, dan kompensasi

secara

parsial

berpengaruh

terhadap

kinerja

karyawan. Jika H0 diterima dan Ha ditolak maka disiplin, stres, motivasi, dan kompensasi secara parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. 5. Koefisien Determinasi Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel independen (disiplin, stres, motivasi, dan kompensasi) terhadap variabel dependen (kinerja karyawan). Adapun rumus yang digunakan:

Keterangan: R2

: Koefisien Determinasi

X

: Variabel Independen

b

: Koefisien Regresi

Y

: Variabel Dependen


BAB IV GAMBARAN UMUM SUBJEK PENELITIAN

A. Sejarah dan Perkembangan Kantor BPN Kabupaten Madiun Badan Pertanahan Nasional (BPN) adalah Lembaga Pemerintah Non Kementrian yang berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Presiden dan dipimpin oleh Kepala. (Sesuai dengan Perpres No. 63 Tahun 2013). Badan

Pertanahan

Nasional

mempunyai

tugas

melaksanakan

tugas

pemerintahan di bidang pertanahan secara nasional, regional dan sektoral sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan. B. Visi dan Misi 1. Visi Menjadi lembaga yang mampu mewujudkan tanah dan pertanahan untuk sebesar-besar kemakmuran rakyat, serta keaadilan dan keberlanjutan sistem kemasyarakatan, kebangsaan dan kenegaraan Republik Indonesia. 2. Misi Mengembangkan

dan

menyelenggarakan

politik

dan

kebijakan

pertanahan untuk: a. Peningkatan kesejahteraan rakyat, penciptaan sumber-sumber baru kemakmuran rakyat, pengurangan kemiskinan dan kesenjangan pendapatan, serta pemantapan ketahanan pangan.


b. Peningkatan tatanan kehidupan bersama yang lebih berkeadilan dan bermartabat

dalam

kaitannya

dengan

penguasaan,

pemilikan,

penggunaan dan pemanfaatan tanah (P4T). c. Perwujudan tatanan kehidupan bersama yang harmonis dengan mengatasi berbagai sengketa, konflik dan perkara pertanahan di seluruh tanah air dan penataan perangkat hukum dan sistem pengelolaan pertanahan sehingga tidak melahirkan sengketa, konflik dan perkara di kemudian hari. d. Keberlanjutan sistem kemasyarakatan, kebangsaan dan kenegaraan Indonesia dengan memberikan akses seluas-luasnya pada generasi yang akan datang terhadap tanah sebagai sumber kesejahteraan masyarakat. Menguatkan lembaga pertanahan sesuai dengan jiwa, semangat, prinsip dan aturan yang tertuang dalam UUPA dan aspirasi rakyat secara luas. C. Tugas dan Fungsi 1. Tugas Badan Pertanahan Nasional melaksanakan tugas pemerintahan di bidang pertanahan secara nasional, regional, dan sektoral. 2. Fungsi Dalam

melaksanakan

menyelenggarakan fungsi:

tugas

sebagaimana

dimaksud,

BPN


a. Perumusan kebijakan nasional di bidang pertanahan. b. Perumusan kebijakan teknis di bidang pertanahan. c. Koordinasi

kebijakan,

perencanaan

dan

program

di

bidang

pertanahan. d. Pembinaan dan pelayanan administrasi umum di bidang pertanahan. e. Penyelenggaraan dan pelaksanaan survey, pengukuran dan pemetaan di bidang pertanahan. f. Pelaksanaan pendaftaran tanah dalam rangka menjamin kepastian hukum. g. Pengaturan dan penetapan hak-hak atas tanah. h. Pelaksanaan penatagunaan tanah, reformasi agrarian dan penataan wilayah-wilayah khusus. i. Penyiapan administrasi atas tanah yang dikuasai dan/atau milik negara/daerah bekerja sama dengan Departemen Keuangan. j. Pengawasan dan pengendalian penguasaan pemilikan tanah. D. Prinsip Pertanahan Nasional Diawali dari tahun 2005, pertanahan nasional dibangun dan dikembangkan atas dasar empat prinsip pengelolaan: 1. Pengelolaan pertanahan harus mampu berkontribusi pada kesejahteraan masyarakat.


2. Pengelolaan pertanahan harus mampu berkontribusi pada keadilan penguasaan dan pemilikan tanah. 3. Pengelolaan pertanahan harus mampu berkontribusi pada keberlanjutan sistem kemasyarakatan dan Kebangsaan Indonesia. 4. Pengelolaan pertanahan harus mampu berkontribusi pada harmoni sosial. E. Logo Kantor BPN Kabupaten Madiun

Gambar IV.1 Logo Kantor Badan Pertanahan Nasional Lambang Badan Pertanahan nasional adalah bentuk suatu kesatuan gambar dan tulisan terdiri dari: 1. Gambar 4 butir padi melambangkan kemakmuran dan kesejahteraan. Memaknai atau melambangkan 4 tujuan Penataan Pertanahan yang akan dan telah dilakukan BPN RI yaitu kemakmuran, keadilan, kesejahteraan sosial dan keberlanjutan.

2. Gambar lingkaran bumi melambangkan sumber penghidupan manusia. Melambangkan wadah atau area untuk berkarya bagi BPN RI yang


berhubungan langsung dengan unsur-unsur yang ada didalam bumi yang meliputi tanah, air, dan udara.

3. Gambar sumbu melambangkan poros keseimbangan. 3 Garis Lintang dan 3 Garis Bujur memaknai atau melambangkan pasal 33 ayat 3 UUD 45 yang mendasari lahirnya Undang-Undang Pokok Agraria (UUPA) nomor 5 tahun 1960.

4. Gambar 11 bidang grafis bumi memaknai atau melambangkan 11 agenda pertanahan yang akan dan telah dilakukan BPN RI. Bidang pada sisi sebelah kiri melambangkan bidang bumi yang berada diluar jangkauan wilayah kerja BPN RI.

5. Warna coklat melambangkan bumi, alam raya dan cerminan dapat dipercaya dan teguh. 6. Warna kuning emas melambangkan kehangatan, pencerahan, intelektual dan kemakmuran. 7. Warna

abu-abu

keseimbangan.

melambangkan

kebijaksanaan,

kedewasaan

serta


F. Struktur Organisasi

KEPALA KANTOR

Kasubbag Tata Usaha

Kaur Umum dan Kepegawaian

Kasi Survei Pengukuran dan Pemetaan

Kasi Hak Tanah dan Pendaftaran Tanah

Kasi Pengaturan dan Penataan Pertanahan

Kasubsi Pengukuran dan Pemetaan

Kasubsi Penetapan Hak Tanah

Kasubsi Penatagunaan Tanah dan Kawasan Tertentu

Kasubsi Tematik dan Potensi Tanah

Kasubsi Pengaturan Tanah Pemerintah

Kasubsi landeform dan Konsolidasi Tanah

Kasi Pengendalian Pertanahan dan Pemberdayaan Masyarakat

Kasubsi Pengendalian Pertanahan Kasubsi Pemberdayaan Masyarakat

Kasubsi Pendaftaran Hak

Kasubsi Peralihan, Pembebanan Hak & PPAT

Gambar IV.2 Struktur Organisasi Badan Pertanahan Nasional Kabupaten Madiun

Kaur Perencanaan dan Keuangan

Kasi sengketa, Konflik dan Perkara Kasubsi Sengketa dan Konflik Pertanahan Kasubsi Perkara Pertanahan


BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Analisis Deskriptif Analisis deskriptif tentang karakteristik responden digunakan untuk memperoleh gambaran tentang responden yang diteliti. Populasi yang diteliti adalah karyawan administrasi kantor BPN Madiun. Jumlah sampel yang diambil sebesar 50 responden. Berdasarkan informasi yang diperoleh dari kuesioner yang diberikan, responden digolongkan ke dalam beberapa kelompok berdasarkan atas jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir dan masa kerja. 1. Jenis Kelamin Dari hasil jawaban kuesioner yang diberikan oleh responden diperoleh data sebagai berikut: Tabel V.1 Persentase Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Pria Wanita Total

Jumlah Responden 31 19 50

Persentase 62% 38% 100%

Sumber: Data Primer Maret 2016

Berdasarkan Tabel V.1 dapat diketahui bahwa dari 50 responden yang dijadikan sampel adalah pria sebesar 62% (31 karyawan), sedangkan wanita sebesar 38% (19 karyawan).


2. Usia Usia menunjukkan umur mereka pada saat penelitian dilakukan. Dari hasil jawaban kuesioner yang diberikan oleh responden diperoleh data sebagai berikut: Tabel V.2 Persentase Responden Berdasarkan Usia Usia 17-25 26-35 36-45 ≥46 Total

Jumlah Responden 8 10 8 24 50

Persentase 16% 20% 16% 48% 100%


Berdasarkan Tabel V.2 dapat diketahui bahwa dari 50 responden yang dijadikan sampel terdapat 8 karyawan atau 16% berusia sekitar 17-25 tahun, 10 karyawan atau 20% berusia sekitar 26-35 tahun, 8 karyawan atau 16% berusia sekitar 36-45 tahundan 24 karyawanatau 48% berusia di atas 46 tahun. 3. Pendidikan Terakhir Dari hasil jawaban kuesioner yang diberikan oleh responden diperoleh data sebagai berikut: Tabel V.3 Persentase Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Pendidikan SLTA Diploma Sarjana Total

Jumlah Responden 21 8 21 50


Persentase 42% 16% 42% 100%


Berdasarkan Tabel V.3 dapat diketahui dari 50 responden yang dijadikan sampel terdapat 21 karyawan atau 42% lulusan SLTA, 8 karyawanatau 16% lulusan diplomadan 21 karyawanatau 42% lulusan sarjana. 4. Masa Kerja Dari hasil jawaban kuesioner yang diberikan oleh responden diperoleh data sebagai berikut: Tabel V.4 Persentase Responden Berdasarkan Masa Kerja Masa Kerja 1-5 tahun 6-10 tahun >10 tahun Total

Jumlah Responden 10 10 30 50

Persentase 20% 20% 60% 100%


Berdasarkan Tabel V.4 dapat diketahui dari 50 responden yang dijadikan sampel terdapat 10 karyawan atau 20% masa kerja sekitar 1-5 tahun, 10 karyawan atau 20% masa kerja sekitar 6-10 tahun dan 30 karyawan atau 60% masa kerja di atas 10 tahun. B. Deskripsi Variabel Penelitiaan 1. Variabel Disiplin (X1) Pengukuran variabel disiplin dilakukan dengan menggunakan 5 item pernyataan. Hasilnya adalah sebagai berikut:


Tabel V.5 Deskripsi Variabel Disiplin Skor 5 4 3 2 1 Jumlah

Kategori Sangat Setuju Setuju Netral Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju

Frekuensi 11 32 5 2 0 50

Persentase 22% 64% 10% 4% 0% 100%

Sumber: Data Maret 2016

Berdasarkan Tabel V.5 di atas diperoleh deskripsi variabel disiplin dari 50 responden setelah mengisi kuesioner yaitu bahwa 11 responden tergolong sangat setuju dengan tingkat persentase 22%, 32 responden tergolong setuju dengan tingkat persentase 64%, 5 responden tergolong netral dengan tingkat persentase 10%, 2 responden tergolong tidak setuju dengan tingkat persentase 4%. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan kantor BPN Kab Madiun memiliki disiplin yang baik dengan tingkat persentase 86%. 2. Variabel Stres (X2) Pengukuran variabel stres (X2) dinilai melalui 5 item pernyataan. Hasilnya adalah sebagai berikut: Tabel V.6 Deskripsi Variabel Stres Skor 5 4 3 2 1 Jumlah


Frekuensi 7 30 8 4 1 50

Persentase 14% 60% 16% 8% 2% 100%



Berdasarkan Tabel V.6 di atas diperoleh deskripsi variabel stres dari 50 responden setelah mengisi kuesioner yaitu bahwa 7 responden tergolong sangat setuju dengan tingkat persentase 14%, 30 responden tergolong setuju dengan tingkat persentase 60%, 8 responden tergolong netral dengan tingkat persentase 16%, 4 responden tergolong tidak setuju dengan tingkat persentase 8%, 1 responden tergolong sangat tidak setuju dengan tingkat persentase 2%. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan kantor BPN Kab Madiun memiliki stres yang baik dengan tingkat persentase 74%. 3. Motivasi (X3) Pengukuran variabel motivasi (X3) dinilai melalui 5 item pernyataan. Hasilnya adalah sebagai berikut: Tabel V.7 Deskripsi Variabel Motivasi Skor 5 4 3 2 1 Jumlah


Frekuensi 11 27 10 2 0 50

Persentase 22% 54% 20% 4% 0% 100%


Berdasarkan Tabel V.7 di atas diperoleh deskripsi variabel motivasi dari 50 responden setelah mengisi kuesioner yaitu bahwa 11 responden


tergolong sangat setuju dengan tingkat persentase 22%, 27 responden tergolong setuju dengan tingkat persentase 54%, 10 responden tergolong netral dengan tingkat persentase 20%, 2 responden tergolong tidak setuju dengan tingkat persentase 4%. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan kantor BPN Kab Madiun memiliki motivasi yang baik dengan tingkat persentase 76%. 4. Kompensasi (X4) Pengukuran variabel kompensasi (X4) dinilai melalui 5 item pernyataan. Hasilnya adalah sebagai berikut: Tabel V.8 Deskripsi Variabel Kompensasi Skor 5 4 3 2 1 Jumlah


Frekuensi 2 35 10 2 1 50

Persentase 4% 70% 20% 4% 2% 100%


Berdasarkan Tabel V.8 di atas diperoleh deskripsi variabel kompensasi dari 50 responden setelah mengisi kuesioner yaitu bahwa 2 responden tergolong sangat setuju dengan tingkat persentase 4%, 35 responden tergolong setuju dengan tingkat persentase 70%, 10 responden tergolong netral dengan tingkat persentase 20%, 2 responden tergolong tidak setuju dengan tingkat persentase 4%, 1 responden tergolong sangat tidak setuju dengan tingkat persentase 2%. Hal ini menunjukkan bahwa kompensasi


yang diberikan kepada karyawan kantor BPN Kab Madiun telah mencukupi dengan tingkat persentase 74%. 5. Kinerja Karyawan (Y) Pengukuran variabel kinerja karyawan (Y) dinilai melalui 5 item pernyataan. Hasilnya adalah sebagai berikut: Tabel V.9 Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan Skor 5 4 3 2 1 Jumlah


Frekuensi 6 37 6 1 0 50

Persentase 12% 74% 12% 2% 0% 100%

Sumber: Data Maret 2016 Berdasarkan Tabel V.9 di atas diperoleh deskripsi variabel kinerja karyawan dari 50 responden setelah mengisi kuesioner yaitu bahwa 6 responden tergolong sangat setuju dengan tingkat persentase 12%, 37 responden tergolong setuju dengan tingkat persentase 74%, 6 responden tergolong netral dengan tingkat persentase 12%, 1 responden tergolong tidak setuju dengan tingkat persentase 2%. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan kantor BPN Kab Madiun memiliki kinerja yang baik dengan tingkat persentase 86%.


C. Analisis Uji Validitas dan Reliabilitas Uji validitas dan reliabilitas digunakan untuk mengetahui apakah instrument atau alat peneliti yang digunakan benar-benar mencerminkan variabel atau atribut yang dimiliki. 1. Uji Validitas Uji validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan teknik korelasi product moment pearson. Dikatakan valid apabila hasil uji rhitung ≥ rtabel. Tabel V.10 Hasil Uji Validitas Variabel Disiplin (X1)

Stres (X2)

Motivasi (X3)

Kompensasi (X4)

Kinerja Karyawan (X5)

Butir 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

rhitung ,354* ,296* ,637** ,514** ,350* ,505** ,562** ,563** ,410** ,697** ,711** ,360* ,592** ,682** ,526** ,822** ,737** ,746** ,598** ,498** ,646** ,521** ,667** ,370** ,465**

rtabel 0,2732 0,2732 0,2732 0,2732 0,2732 0,2732 0,2732 0,2732 0,2732 0,2732 0,2732 0,2732 0,2732 0,2732 0,2732 0,2732 0,2732 0,2732 0,2732 0,2732 0,2732 0,2732 0,2732 0,2732 0,2732

Ket VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID



Tabel V.10 di atas menggambarkan perbandingan antara rhitung dan rtabel masing-masing butir pernyatan pada variabel disiplin, stres, motivasi, kompensasi, dan kinerja karyawan. Hasil analisis menunjukkan koefisien korelasi nilainya lebih dari 0,2732 sehingga seluruh butir pernyataan dinyatakan valid. 2. Uji Reliabilitas Uji Reliabilitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik analisis Cronbach Alpha. Suatu kuesioner dapat dikatakan reliabel apabila mempunyai alpha ≥ 0,6. Hasil uji reliabilitas dapat dilihat pada tabel V.11 berikut ini: Tabel V.11 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Disiplin (X1) Stres (X2) Motivasi (X3) Kompensasi (X4) Kinerja (Y)

Cronbach Alpha 0,645 0,689 0,722 0,763 0,697

Status Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel


Berdasarkan Tabel V.11 dapat diketahui bahwa nilai disiplin sebesar 0,645, stres sebesar 0,689, motivasi sebesar 0,722, kompensasi sebesar 0,763 dan kinerja karyawan sebesar 0,697. Karena nilai cronbach alpha berada di atas 0,60, maka dapat disimpulkan bahwa alat ukur tersebut dinyatakan reliabel.


D. Analisis Linier Berganda Analisis linier berganda digunakan untuk menjawab hipotesis apakah disiplin, stres, motivasi, kompensasi secara simultan dan parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Tabel V.12 Hasil Analisis Linier Berganda

Model 1 (Constant) DISIPLIN STRES MOTIVASI KOMPENSASI

Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients Std. B Error Beta t 1,819 ,723 2,516 ,169 -,007 ,461 -,073

,123 ,094 ,089 ,078

,159 1,372 -,009 -,076 ,626 5,210 -,110 -,934

Collinearity Statistics Sig. Tolerance ,016 ,177 ,940 ,000 ,355

,926 ,841 ,866 ,908

VIF

1,080 1,190 1,155 1,101

a. Dependent Variable: KINERJA


Dari hasil perhitungan Tabel V.12 diperoleh nilai koefisien konstan sebesar 1,819, koefisien disiplin sebesar 0,169, koefisien stres sebesar -0,007, koefisien motivasi sebesar 0,461, dan koefisien kompensasi sebesar -0,073. Maka persamaan regresi dapat dirumuskan sebagai berikut: Y= 1,819+0,169X1-0,007X2+0,461X3-0,073X4 Dimana: Y= Kinerja Karyawan X1= Disiplin X2= Stres


X3= Motivasi X4= Kompensasi E. Uji Asumsi Klasik 1. Uji Normalitas Tabel V.13 Hasil Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test N Normal Parametersa,b

Mean Std. Deviation Most Extreme Absolute Differences Positive Negative Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed)

Unstandardized Residual 50 ,0000000 ,22521321 ,082 ,080 -,082 ,583 ,886

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.


Berdasarkan hasil pengujian pada Tabel V.13 hasil pengujian One Sample Kolmogorov-Smirnov Test menghasilkan asymptotic significance ≥ 0,05 (0,886 ≥ 0,05). Berdasarkan hasil tersebut maka dapat disimpulkan bahwa model regresi telah memenuhi asumsi kenormalan.


2. Uji Multikolinieritas Tabel V.14 Hasil Uji Multikolonieritas Model

Collinearity Statistics Tolerance VIF (Constant) DISIPLIN STRES MOTIVASI KOMPENSASI

0.926 0.841 0.866 0.908

1.080 1.190 1.155 1.101

Sumber: Data Maret 2016 Uji multikolinieritas dilakukan untuk menguji apakah dalam model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. Model regresi yang baik adalah non multikolinier. Analisis ini ditentukan oleh besarnya nilai VIF (Varians Inflation Factor) dan Tolerance. Pedoman suatu model regresi yang bebas multikolinieritas adalah mempunyai nilai VIF yang tidak lebih dari 10 dan mempunyai angka tolerance tidak kurang dari 0,1. Berdasarkan hasil pengolahan SPSS 20 for windows dapat diketahui bahwa besarnya nilai VIF (Varians Inflation Factor) dari masing-masing variabel independen memiliki nilai VIF tidak lebih dari 10 dan tolerance tidak kurang dari 0,1. Sehingga dapat disimpulkan bahwa

seluruh

multikolinieritas.

variabel

independen

tidak

terdapat

adanya


3. Uji Heteroskedastisitas

Gambar V.1 Hasil Uji Heteroskedastisitas Dari hasil gambar grafik antara nilai sumbu Y (nilai Y yang diprediksi) dan sumbu X (nilai residual) menunjukkan pola yang tidak jelas, serta titik menyebar di atas dan di bawah sumbu Y secara tidak teratur sehingga tidak terjadi heteroskedastisitas. F. Uji F Uji F dilakukan untuk mengetahui tingkat signifikansi pengaruh variabelvariabel independen secara bersama-sama (simultan) terhadap variabel dependen. Dilakukan dengan menggunakan uji F yaitu dengan cara membandingkan Fhitung dengan Ftabel dan nilai signifikannya.


Tabel V.15 Hasil Uji F ANOVAa

Model 1 Regression Residual Total

Sum of Squares 1.935 2.485 4.420

df 4 45 49

Mean Square .484

F 8.757

Sig. ,000b

.055

Sumber: Data Maret 2016 1. Menentukan rumusan hipotesis: H0: b1=b2=b3=b4=0, artinya disiplin, stres, motivasi, dan kompensasi secara simultan tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Ha: tidak semua b=0, artinya disiplin, stres, motivasi, dan kompensasi secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. 2. Menentukan tingkat signifikansi Taraf signifikansi menggunakan 0,05 3. Menentukan nilai Fhitung dan Ftabel Fhitung8.757 (lihat pada tabel V.15) Ftabel dapat dapat di cari pada tabel statistik pada signifikansi 0,05 df1= k-1 atau 4 – 1= 3, dan df2 = n-k atau 50 – 4 = 46. Didapat Ftabel adalah 4.05 4. Pengambilan keputusan H0 diterima, jika Fhitung ≤ Ftabel. H0 ditolak, jika Fhitung> Ftabel.


5. Kesimpulan Dilihat dari tabel V.15 di atas diperoleh nilai sig. = 0,000 dengan nilai Fhitung = 8.757dengan nilai df46 maka Ftabel = 4.05. Hasil penelitian menunjukkan bahwa F hitung (8.757> Ftabel (4.05) jadi hipotesis nol ditolak. Artinya disiplin, stres, motivasi, dan kompensasi berpengaruh secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan. G. Uji t Uji t dilakukan untuk melihat ada tidaknya pengaruh variabel-variabel bebas (disiplin, stres, motivasi, kompensasi) terhadap variabel terikat (kinerja karyawan) secara parsial. Tabel V.16 Hasil Uji t Coefficientsa

Model (Constant) DISIPLIN

Unstandardized Coefficients Std. B Error 1,819 ,723

Standardize d Coefficients Beta

T 2,516

Sig. ,016

,169

,123

,159

1,372

,177

STRES MOTIVASI

-,007 ,461

,094 ,089

-,009 ,626

-,076 5,210

,940 ,000

KOMPENSASI

-,073

,078

-,110

-,934

,355




1. Variabel Disiplin (X1) a. Menentukan hipotesis H0 : b1 = 0, artinya disiplin secara parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Ha : b1 ≠ 0, artinya disiplin secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan. b. ttabel=t (a);(n-k-1) atau 50-3-1=46 k=jumlah variabel dependen n=jumlah sampel c. H0 diterima, jika thitung< ttabel H0 ditolak, jika thitung ≥ ttabel d. Kesimpulan Berdasarkan tabel di atas diketahui bahwa nilai thitung variabel disiplin sebesar 1,372 < 2,012 maka H0 diterima dan Ha ditolak, artinya disiplin secara parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. 2. Variabel Stres (X2) a. Menentukan hipotesis H0 : b1 = 0, artinya stres secara parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Ha : b1 ≠ 0, artinya stres secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan.


ttabel=t (a);(n-k-1) atau 50-3-1=46 k=jumlah variabel dependen n=jumlah sampel b. H0 diterima, jika thitung< ttabel H0 ditolak, jika thitung ≥ ttabel c. Kesimpulan Berdasarkan tabel di atas diketahui bahwa nilai thitung variabel stres sebesar -0,076 < 2,012 maka H0 diterima dan Ha ditolak, artinya stres secara parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. 3. Variabel Motivasi (X3) a. Menentukan hipotesis H0 : b1 = 0, artinya motivasi secara parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Ha : b1 ≠ 0, artinya motivasi secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan. ttabel=t (a);(n-k-1) atau 50-3-1=46 k=jumlah variabel dependen n=jumlah sampel b. H0 diterima, jika thitung< ttabel H0 ditolak, jika thitung ≥ ttabel


c. Kesimpulan Berdasarkan tabel di atas diketahui bahwa nilai thitung variabel motivasi sebesar 5,210 > 2,012 maka H0 ditolak dan Ha diterima, artinya motivasi secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan. 4. Variabel Kompensasi (X4) a. Menentukan hipotesis H0 : b1 = 0, artinya kompensasi secara parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Ha : b1 ≠ 0, artinya kompensasi secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan. ttabel=t (a);(n-k-1) atau 50-3-1=46 k=jumlah variabel dependen n=jumlah sampel b. H0 diterima, jika thitung< ttabel H0 ditolak, jika thitung ≥ ttabel c. Kesimpulan Berdasarkan tabel di atas diketahui bahwa nilai thitung variabel kompensasi sebesar -0,934 < 2,012 maka H0 diterima dan Ha ditolak, artinya kompensasi secara parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.


H. Koefisien Determinasi Koefisien determinasi (R2) dari hasil regresi berganda menunjukkan seberapa besar variabel dependen dipengaruhi oleh variabel independen. Hasil uji koefisien determinasi dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel V.17 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) Model Summaryb Model R R Square Adjusted R Std. Error of Square the Estimate a 1 ,662 ,438 ,235 ,388 a. Predictors: (Constant), KOMPENSASI, MOTIVASI, DISIPLIN, STRES b. Dependent Variable: KINERJA

Sumber: Data Maret 2016 Berdasarkan tabel di atas, diperoleh koefisien determinasi (R2) sebesar 0,388 atau (38,8%). Hal ini menunjukkan bahwa bahwa 38,8% variasi pada kinerja karyawan mampu diterangkan oleh variabel disiplin, stres, motivasi, dan kompensasi. Sedangkan 61,2% diterangkan oleh variabel lain di luar model. I. Pembahasan Berdasarkan hasil olah data di atas, pengaruh variabel disiplin, stres, motivasi, dan kompensasi terhadap kepuasan kerja dapat diuji melalui uji F dan uji t. Melalui uji F dapat diketahui bahwa variabel-variabel independen (disiplin, stres, motivasi, dan kompensasi) berpengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependennya (kinerja karyawan). Hal ini dapat ditunjukkan melalui hasil uji F dengan Fhitung (8,757) > Ftabel (4,05). Hal tersebut


membuktikan bahwa disiplin, stres, motivasi, dan kompensasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan kantor BPN Madiun. Sedangkan melalui uji t diketahui bahwa ada beberapa variabel independen tidak berpengaruh terhadap variabel dependen. Berdasarkan hasil analisis data yang diperoleh di kantor BPN Kabupaten Madiun, menunjukkan bahwa disiplin karyawan tergolong tinggi yang dibuktikan dari rata-rata skor yaitu 4,0 dari skor maksimal 5,0. Hasil penelitian menunjukkan bahwa disiplin secara parsial tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini diketahui dalam perhitungan uji t dimana nilai thitung1,372 < ttabel 2,012, yang menunjukkan bahwa organisasi tersebut telah matang dengan adanya karyawan yang memiliki tingkat disiplin tinggi, karena sudah terbiasa dengan keadaan seperti itu maka disiplin tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan hasil analisis data yang diperoleh di kantor BPN Kabupaten Madiun, menunjukkan bahwa tingkat stres karyawan tergolong rendah yang dibuktikan dari rata-rata skor yaitu 3,8 dari skor maksimal 5,0. Hasil penelitian menunjukkan bahwa stres secara parsial tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan, hal ini diketahui dalam perhitungan uji t dimana nilai thitung -0,076 < ttabel 2,012. Hal tersebut menjelaskan bahwa organisasi tersebut telah matang yang memiliki karyawan


dengan tingkat stres rendah, karena sudah terbiasa dengan keadaan seperti itu maka stres tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan hasil analisis data yang diperoleh di kantor BPN Kabupaten Madiun, menunjukkan bahwa motivasi karyawan tergolong tinggi yang dibuktikan dari rata-rata skor yaitu 3,9 dari skor maksimal 5,0. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi secara parsial berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan, hal ini diketahui dalam perhitungan uji t dimana nilai thitung 5,210 < ttabel 2,012. Hal tersebut menjelaskan bahwa bila motivasi karyawan tinggi maka kinerja karyawan juga akan tinggi. Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian sebelumnya (Noviansyah dan Zunaidah dalam Jurnal Manajemen dan Bisnis Sriwijaya) yang menyatakan motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan hasil analisis data yang diperoleh di kantor BPN Kabupaten Madiun, menunjukkan bahwa kompensasi karyawan tergolong rendah yang dibuktikan dari rata-rata skor yaitu 3,7 dari skor maksimal 5,0. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompensasi secara parsial tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan, hal ini diketahui dalam perhitungan uji t dimana nilai thitung -0,934 < ttabel 2,012. Hal tersebut menjelaskan bahwa apabila karyawan bekerja cepat maupun santai, kompensasi yang diterima akan sama besarnya.


BAB VI KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN

A.

Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis deskriptif dan pengujian hipotesis yang telah dilakukan mengenai pengaruh disiplin (X1), stres (X2), motivasi (X3), dan kompensasi (X4) terhadap kinerja karyawan maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut: 1. Karakteristik responden didominasi oleh karyawan jenis kelamin pria sebanyak 31 responden (62%), usia yang mendominasi adalah umur lebih dari 46 tahun sebanyak 24 responden (48%), pendidikan terakhir yang mendominasi adalah SLTA dan sarjana sebanyak 21 responden (42%), dan masa kerja yang mendominasi adalah lebih dari 10 tahun sebanyak 30 responden (60%). 2. Hasil uji F menunjukkan bahwa disiplin (X1), stres (X2), motivasi (X3), dan kompensasi (X4) secara simultan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, dimana Fhitung sebesar 8,757 dengan tingkat signifikan 0,05. Besarnya pengaruh keempat variabel independen tersebut adalah 0,388 atau 38,8% yang berarti pengaruh ketiga variabel independennya tidak terlalu kuat terhadap kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan disiplin, stres, motivasi, dan kompensasi tidak terlalu


mempengaruhi baik atau buruknya kinerja karyawan administrasi Kantor Badan Pertanahan Nasional Kabupaten Madiun. 3. Secara parsial variabel yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan yaitu variabel motivasi. Hal ini dapat ditunjukkan melalui hasil uji t yaitu koefisien thitung lebih besar dari ttabel. Sedangkan variabel disiplin, stres, dan kompensasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan karena hasil uji t, yaitu koefisien thitung lebih kecil dari ttabel. B.

Saran Berdasarkan hasil analisis data yang telah dilakukan, saran-saran yang dapat diberikan dalam penelitian ini yaitu: 1. Hasil penelitian menujukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Maka motivasi karyawan disarankan untuk ditingkatkan seperti kebutuhan fisiologis, kebutuhan akan rasa aman, kebutuhan akan mengaktualisasi diri, sehingga karyawan dapat lebih termotivasi untuk bekerja lebih giat yang nantinya akan berdampak baik bagi organisasi. 2. Pada penelitian ini diketahui bahwa hasil uji R2 pada keempat variabel independen adalah sebesar 0,388 atau 38,8% sedangkan 61,2% dipengaruhi oleh variabel lain. Maka peneliti selanjutnya sebaiknya menambahkan variabel lain yang diduga berpengaruh terhadap kinerja karyawan.


3. Diharapkan penelitian selanjutnya, sampel yang digunakan lebih banyak sehingga hasil dari analisis yang didapatkan lebih akurat. C.

Keterbatasan 1. Pengaruh bersama-sama variabel disiplin, stres, motivasi, dan kompensasi adalah rendah, yang berarti bahwa model regresi yang dipilih belum merupakan model yang baik. 2. Penyebaran kuesioner hanya dilakukan di Kantor BPN Kabupaten Madiun bagian karyawan administrasi, sehingga tidak dapat mewakili seluruh karyawan kantor.


DAFTAR PUSTAKA

Hasibuan, H. Malayu. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara. Malthis, Robert, L. dan John H. Jackson. 2006. Human Resource Management (Manajemen Sumber Daya Manusia). Edisi Sepuluh. Terjemahan: Diana Angelica. Jakarta: Salemba Empat. Mangkunegara, Anwar Prabu. 2013. Manajemen Sumber Daya Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.

Manusia

Martono, Nanang. 2014. Metode Penelitian Kuantitatif. Jakarta: PT Rajagrafindo Persada. Mondy, R. Wayne. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Gelora Aksara Pratama. Moorhead, Gregory dan Ricky W. Griffin. 2013. Perilaku Organisasi: Manajemen Sumber Daya Manusia dan Organisasi. Edisi Sembilan. Terjemahan: Diana Angelica. Jakarta: Salemba Empat. Noor, Juliansyah. 2014. “Analisis Data Penelitian Ekonomi dan Manajemen”. Jakarta: PT Grasindo. Noviansyah dan Zunaidah. 2011.“Pengaruh Stres Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Minanga Ogan Baturaja”, Jurnal Manajemen dan Bisnis Sriwijaya, Vol 9 No 18. Desember. Rofi, Ahmad Nur. 2012. “Pengaruh Disiplin Kerja dan Pengalaman Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada Departemen Produksi PT. Leo Agung Raya Semarang”, Jurnal Ilmu Manajemen dan Akuntansi Terapan, Vol 3 No 1. Mei. Sarjono dan Julianita, Winda. 2011. SPSS vs LISREL. Jakarta: Salemba Empat. Siagian, Sondang P. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: BumiAksara. Titi Riansari, Achmad dan Rofiaty. 2012. “Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan”, Jurnal Aplikasi Manajemen, Vol 10 No 4. Desember.


Widodo, Suparno Eko. 2015. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. http://kab-madiun.bpn.go.id/


LAMPIRAN 1 SURAT IJIN PENELITIAN


KUESIONER Yogyakarta, 14 Desember 2015 Hal

: Kuesioner Penelitian

Lamp : 1 berkas Kepada Yth. Karyawan

Dengan hormat, Dengan ini saya Bernadetta Dian Retnani, adalah mahasiswa Universitas Sanata Dharma Yogyakarta, Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen yang saat ini sedang menyusun skripsi tentang “Pengaruh Disiplin, Stres, Motivasi, dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan”. Untuk keberhasilan penelitian ini, saya mohon kesediaan Bapak/Ibu untuk mengisi daftar pernyataan yang ada sesuai dengan keadaan sebenarnya. Isi dari kuesioner ini hanya digunakan untuk kepentingan penulisan skripsi, tidak berpengaruh pada pekerjaan Bapak/Ibu. Atas kesediaan dan bantuan Bapak/Ibu dalam pengisian angket penelitian, saya ucapkan terima kasih. Hormat saya,

Bernadetta Dian Retnani


LAMPIRAN 2 LEMBAR KUESIONER


ANGKET PENELITIAN PENGARUH DISIPLIN, STRES, MOTIVASI, DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN Studi Kasus pada Karyawan bagian Administrasi Kantor Badan Pertanahan Nasional Kabupaten Madiun

A. Identitas Responden Berilah tanggapan dengan mengisi titik-titik atau memberikan tanda silang (x) pada salah satu jawaban yang sesuai dengan keadaan Bapak/Ibu. 1. Nama

: ...……………………… (bila bersedia)

2. Jenis Kelamin : □ Pria □ Wanita 3. Usia

: □ 17-25 □ 26-35 □ 36-45 □ > 46

4. Pendidikan

: □ SLTP □ SLTA □ Diploma □ Sarjana □ Lain-lain : ….

5. Masa Kerja

: □ 1-5 tahun □ 6-10 tahun □ >10 tahun


B. Kuesioner Berilah tanda silang (x) pada salah satu alternatif jawaban yang dianggap penting dan sesuai dengan Bapak/Ibu sebenarnya.

2. Saya memperoleh contoh yang baik dari pimpinan serta dapat saya jadikan sebagai panutan. SS

S

N

TS

STS

Kriteria jawaban sebagai berikut: 3. Saya merasa senang bila pimpinan aktif mengawasi perilaku, sikap, kerja, dan prestasi saya.

SS

: Sangat Setuju

S

: Setuju

N

: Netral

TS

: Tidak Setuju

STS

: Sangat Tidak Setuju

SS

SS

1. Saya mengerjakan tugas sesuai dengan kemampuan saya dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. S

N

N

TS

STS

4. Saya merasa peraturan tidak menjadi beban dalam bekerja.

Angket Penelitian

SS

S

TS

STS

S

N

TS

STS

5. Saya merasa sanksi hukuman berperan penting ketika melanggar peraturan. SS

S

N

TS

STS


6. Saya tidak merasa cemas, khawatir, dan putus asa dalam menghadapi pekerjaan. SS

S

N

TS

STS

7. Suasana di tempat kerja nyaman karena kondisi ruangan terjaga dengan baik. SS

S

N

TS

STS

8. Peran yang saya terima tidak bertentangan satu sama lain sehingga tidak membingungkan dalam bekerja. SS

S

N

TS

10. Saya tidak mudah marah dalam menghadapi situasi pekerjaan sehari-hari. SS

S

N

TS

STS

11. Saya membutuhkan umpan balik dari apa yang telah saya kerjakan. SS

S

N

TS

STS

12. Saya lebih bersemangat kerja pada ruang kerja yang rapi, bersih, dan aman. SS

S

N

TS

STS

STS 13. Rekan saya selalu mendukung saya dalam melakukan pekerjaan.

9. Saya tidak merasa keberatan bila pimpinan menetapkan target terlalu tinggi. SS

S

N

TS

SS

S

N

TS

STS

STS 14. Pekerjaan yang saya lakukan selalu dihargai. SS

S

N

TS

STS


15. Berprestasi sudah merupakan kebutuhan saya saat bekerja. SS

S

N

TS

16. Gaji yang saya terima sesuai pekerjaan yang saya kerjakan. SS

S

N

TS

STS

dengan

STS

17. Gaji yang saya terima sesuai dengan jabatan saya sekarang. SS

S

N

TS

STS

18. Gaji yang saya terima sesuai dengan prestasi yang telah saya capai. SS

S

N

TS

20. Saya merasa senang karena selama bekerja kesejahteraan saya terpenuhi. SS

N

TS

TS

STS

SS

S

N

TS

STS

22. Saya dapat bekerja dengan baik saat bekerja dalam tim. SS

S

N

TS

STS

23. Saya dapat menyelesaikan tugas yang telah menjadi tanggung jawab saya dengan hasil yang memuaskan.

STS

19. Saya memperoleh gaji yang dapat memenuhi kebutuhan saya. S

N

21. Saya tidak senang menunda pekerjaan yang seharusnya selesai pada saat itu juga.

SS

SS

S

STS

S

N

TS

STS


24. Dalam menyelesaikan pekerjaan, saya sudah sesuai dengan standart kualitas yang ditetapkan. SS

S

N

TS

STS

25. Saya dapat dengan cepat menyesuaikan diri pada setiap keputusan-keputusan baru yang diambil pimpinan. SS

S

N

TS

STS


LAMPIRAN 3 KARAKTERISTIK RESPONDEN


A. Karakteristik Responden RESPONDEN

JENIS

USIA

KELAMIN

PENDIDIKAN

MASA

TERAKHIR

KERJA

1

Wanita

17-25 tahun

SLTA

1-5 tahun

2

Pria

36-45 tahun

SLTA

6-10 tahun

3

Pria

>46 tahun

Sarjana

>10 tahun

4

Wanita

17-25 tahun

SLTA

1-5 tahun

5

Pria

>46 tahun

Sarjana

>10 tahun

6

Pria

>46 tahun

SLTA

>10 tahun

7

Pria

>46 tahun

Sarjana

>10 tahun

8

Pria

17-25 tahun

Diploma

1-5 tahun

9

Pria

17-25 tahun

SLTA

6-10 tahun

10

Wanita

26-35 tahun

SLTA

6-10 tahun

11

Pria

17-25 tahun

SLTA

6-10 tahun

12

Pria

26-35 tahun

SLTA

1-5 tahun

13

Pria

26-35 tahun

SLTA

6-10 tahun

14

Wanita

36-45 tahun

Sarjana

6-10 tahun

15

Wanita

36-45 tahun

Sarjana

>10 tahun

16

Pria

>46 tahun

SLTA

>10 tahun

17

Pria

>46 tahun

SLTA

>10 tahun

18

Wanita

>46 tahun

SLTA

>10 tahun

19

Wanita

>46 tahun

Sarjana

>10 tahun

20

Pria

>46 tahun

Sarjana

>10 tahun

21

Wanita

>46 tahun

Sarjana

>10 tahun

22

Pria

>46 tahun

Sarjana

>10 tahun

23

Wanita

>46 tahun

SLTA

>10 tahun

24

Wanita

26-35 tahun

Diploma

6-10 tahun


25

Wanita

36-45

Sarjana

>10 tahun

26

Wanita

>46 tahun

SLTA

>10 tahun

27

Pria

>46 tahun

SLTA

>10 tahun

28

Wanita

>46 tahun

Sarjana

>10 tahun

29

Pria

>46 tahun

SLTA

>10 tahun

30

Wanita

26-35 tahun

Diploma

>10 tahun

31

Pria

>46 tahun

Sarjana

>10 tahun

32

Pria

>46 tahun

Diploma

>10 tahun

33

Wanita

36-45 tahun

Sarjana

>10 tahun

34

Wanita

26-35 tahun

Sarjana

1-5 tahun

35

Pria

>46 tahun

Sarjana

>10 tahun

36

Pria

26-35 tahun

SLTA

6-10 tahun

37

Wanita

26-35 tahun

Diploma

1-5 tahun

38

Pria

17-25 tahun

SLTA

1-5 tahun

39

Wanita

36-45 tahun

Diploma

>10 tahun

40

Pria

>46 tahun

Sarjana

>10 tahun

41

Pria

17-25 tahun

Sarjana

6-10 tahun

42

Pria

36-45 tahun

Sarjana

>10 tahun

43

Wanita

>46 tahun

SLTA

>10 tahun

44

Pria

17-25 tahun

Diploma

1-5 tahun

45

Pria

26-35 tahun

Sarjana

1-5 tahun

46

Pria

26-35 tahun

Sarjana

1-5 tahun

47

Pria

>46 tahun

Sarjana

>10 tahun

48

Pria

>46 tahun

SLTA

>10 tahun

49

Pria

>46 tahun

SLTA

>10 tahun

50

Pria

36-45 tahun

Diploma

>10 tahun


LAMPIRAN 4 DATA HASIL JAWABAN KUESIONER 50 RESPONDEN


B. Data Hasil Jawaban Kuesioner Disiplin (X1) Responden

K1

K2

K3

K4

K5

Total K

Rata-rata

1

4

4

5

4

4

21

4.2

2

5

5

5

4

5

24

4.8

3

5

4

4

4

4

21

4.2

4

4

4

5

4

4

21

4.2

5

4

4

4

4

4

20

4

6

4

5

3

5

4

21

4.2

7

4

4

4

4

2

18

3.6

8

4

4

3

4

3

18

3.6

9

5

4

5

4

4

22

4.4

10

4

3

3

4

4

18

3.6

11

5

4

4

5

4

22

4.4

12

4

4

4

4

4

20

4

13

4

4

4

4

4

20

4

14

5

5

2

4

3

19

3.8

15

4

4

3

4

4

19

3.8

16

4

4

4

4

4

20

4

17

4

4

4

4

4

20

4

18

4

4

4

4

4

20

4

19

4

4

4

5

4

21

4.2

20

5

3

3

2

4

17

3.4

21

5

4

5

4

2

20

4

22

4

4

3

4

4

19

3.8

23

4

4

4

4

5

21

4.2

24

4

4

5

4

4

21

4.2

25

5

4

4

2

4

19

3.8

26

5

4

5

4

5

23

4.6

27

4

3

5

4

4

20

4

28

5

4

4

4

3

20

4

29

5

4

4

4

3

20

4

30

5

4

5

2

4

20

4

31

4

4

3

4

4

19

3.8

32

5

4

4

5

5

23

4.6

33

5

5

4

4

4

22

4.4


34

4

5

5

3

4

21

4.2

35

5

4

4

4

4

21

4.2

36

4

4

5

4

3

20

4

37

4

3

2

4

4

17

3.4

38

4

3

5

4

4

20

4

39

4

5

2

2

5

18

3.6

40

5

5

2

5

3

20

4

41

4

4

4

4

5

21

4.2

42

4

4

4

4

4

20

4

43

4

4

3

3

5

19

3.8

44

5

3

5

4

4

21

4.2

45

4

3

5

4

4

20

4

46

4

4

4

4

4

20

4

47

4

4

3

2

4

17

3.4

48

3

4

4

4

5

20

4

49

4

4

5

4

5

22

4.4

50

5

4

5

5

4

23

4.6

Total

217

200

199

194

199

Rata-rata

4.34

4

3.98

3.88

3.98

4.0

Stres (X2) Responden

K1

K2

K3

K4

K5

Total K

Rata-rata

1

5

5

5

3

4

22

4.4

2

2

5

5

4

4

20

4

3

3

3

4

4

4

18

3.6

4

5

5

5

3

4

22

4.4

5

5

4

4

4

4

21

4.2

6

5

5

2

1

3

16

3.2

7

4

4

4

2

4

18

3.6

8

3

4

4

4

4

19

3.8

9

5

5

4

3

5

22

4.4

10

4

4

4

3

4

19

3.8

11

5

5

4

3

4

21

4.2

12

4

4

4

4

4

20

4

13

4

4

4

4

4

20

4

14

4

4

4

3

4

19

3.8


15

4

5

4

4

4

21

4.2

16

4

4

4

4

4

20

4

17

4

4

4

4

4

20

4

18

4

4

4

4

4

20

4

19

4

5

4

4

4

21

4.2

20

4

4

4

4

3

19

3.8

21

4

5

4

3

4

20

4

22

4

4

4

2

3

17

3.4

23

4

4

4

2

4

18

3.6

24

2

3

4

2

3

14

2.8

25

4

4

4

4

4

20

4

26

4

4

5

2

4

19

3.8

27

4

5

4

2

3

18

3.6

28

4

4

4

2

3

17

3.4

29

4

4

4

2

3

17

3.4

30

4

5

4

4

3

20

4

31

4

5

3

2

3

17

3.4

32

5

5

3

2

3

18

3.6

33

4

4

3

4

3

18

3.6

34

4

5

4

2

4

19

3.8

35

5

5

4

4

5

23

4.6

36

4

5

4

2

4

19

3.8

37

4

3

2

4

4

17

3.4

38

5

3

4

3

3

18

3.6

39

4

4

4

4

4

20

4

40

5

5

5

2

4

21

4.2

41

4

4

4

4

3

19

3.8

42

3

4

3

3

3

16

3.2

43

5

4

4

3

5

21

4.2

44

4

3

3

3

4

17

3.4

45

3

2

3

4

3

15

3

46

4

4

4

3

4

19

3.8

47

4

4

4

2

4

18

3.6

48

4

4

4

4

4

20

4

49

4

4

3

4

4

19

3.8

50

5

4

4

2

4

19

3.8

Total

204

210

194

155

188

Rata-rata

4.08

4.2

3.88

3.1

3.76

3.8


Motivasi (X3) Responden

K1

K2

K3

K4

K5

Total K

Rata-rata

1

3

5

5

3

3

19

3.8

2

5

5

4

4

5

23

4.6

3

4

4

4

4

4

20

4

4

3

5

5

3

3

19

3.8

5

3

4

4

4

4

19

3.8

6

3

5

4

2

4

18

3.6

7

4

4

2

2

4

16

3.2

8

4

4

3

3

4

18

3.6

9

5

5

5

3

5

23

4.6

10

5

5

4

3

4

21

4.2

11

3

4

4

4

4

19

3.8

12

4

4

4

4

4

20

4

13

2

5

4

3

4

18

3.6

14

2

4

4

3

3

16

3.2

15

3

5

4

3

5

20

4

16

4

4

4

4

4

20

4

17

4

4

4

4

4

20

4

18

4

4

4

4

4

20

4

19

4

5

4

4

4

21

4.2

20

2

5

3

3

4

17

3.4

21

4

5

4

4

4

21

4.2

22

3

4

4

3

4

18

3.6

23

3

5

4

4

3

19

3.8

24

2

4

3

3

4

16

3.2

25

2

5

4

3

4

18

3.6

26

2

5

4

4

2

17

3.4

27

3

5

4

2

3

17

3.4

28

3

5

4

4

4

20

4

29

3

5

4

4

4

20

4

30

4

5

5

5

4

23

4.6

31

3

5

4

4

3

19

3.8

32

4

5

4

4

3

20

4

33

4

4

4

3

3

18

3.6

34

4

4

5

5

5

23

4.6

35

4

5

4

3

4

20

4


36

4

5

4

4

4

21

4.2

37

4

5

3

3

4

19

3.8

38

4

5

4

3

4

20

4

39

4

4

4

4

4

20

4

40

4

5

5

4

4

22

4.4

41

5

5

4

5

4

23

4.6

42

3

4

4

3

4

18

3.6

43

5

5

4

5

5

24

4.8

44

5

5

5

4

4

23

4.6

45

4

3

3

3

4

17

3.4

46

4

4

4

3

4

19

3.8

47

4

5

4

3

3

19

3.8

48

4

5

4

3

3

19

3.8

49

4

5

4

3

3

19

3.8

50

4

4

4

4

2

18

3.6

Total

181

230

200

176

190

Rata-rata

3.62

4.6

4

3.52

3.8

3.9

Kompensasi (X4) Responden

K1

K2

K3

K4

K5

Total K

Rata-rata

1

4

3

3

4

4

18

3.6

2

1

1

1

4

5

12

2.4

3

4

4

4

3

3

18

3.6

4

4

3

3

4

4

18

3.6

5

3

3

3

3

3

15

3

6

4

3

4

4

4

19

3.8

7

4

4

4

2

4

18

3.6

8

3

3

4

4

4

18

3.6

9

5

4

4

4

4

21

4.2

10

3

4

4

4

4

19

3.8

11

4

4

4

4

3

19

3.8

12

4

4

4

4

4

20

4

13

4

4

4

3

4

19

3.8

14

4

3

3

4

4

18

3.6

15

4

4

3

4

4

19

3.8

16

4

4

4

3

4

19

3.8


17

4

4

4

4

4

20

4

18

4

4

4

4

4

20

4

19

4

4

4

4

4

20

4

20

2

4

4

4

4

18

3.6

21

4

4

4

5

4

21

4.2

22

4

4

4

4

4

20

4

23

4

4

3

4

4

19

3.8

24

4

4

4

4

4

20

4

25

4

4

4

3

4

19

3.8

26

4

4

3

4

2

17

3.4

27

4

4

2

4

5

19

3.8

28

4

4

4

4

4

20

4

29

4

4

4

4

4

20

4

30

5

4

5

4

4

22

4.4

31

4

4

4

3

4

19

3.8

32

4

4

4

4

4

20

4

33

3

3

3

3

3

15

3

34

4

3

4

4

4

19

3.8

35

4

4

4

3

4

19

3.8

36

4

4

4

2

4

18

3.6

37

4

4

4

3

3

18

3.6

38

3

3

3

3

3

15

3

39

4

4

4

4

4

20

4

40

5

4

4

5

4

22

4.4

41

2

3

2

2

2

11

2.2

42

4

4

4

4

4

20

4

43

4

4

4

4

4

20

4

44

4

4

4

3

3

18

3.6

45

3

3

3

3

3

15

3

46

3

3

3

2

3

14

2.8

47

4

4

4

4

4

20

4

48

4

4

3

4

4

19

3.8

49

4

4

3

4

4

19

3.8

20

3.6

50

4

4

4

4

4

Total

189

185

181

182

189

Rata-rata

3.78

3.7

3.62

3.64

3.78

3.7


Kinerja Karyawan (Y) Responden

K1

K2

K3

K4

K5

Total K

Rata-rata

1

5

4

4

3

4

20

4

2

5

5

5

5

4

24

4.8

3

4

4

4

4

4

20

4

4

5

4

4

3

4

20

4

5

5

3

4

4

5

21

4.2

6

2

4

4

4

4

18

3.6

7

4

4

4

4

4

20

4

8

4

4

4

4

4

20

4

9

4

4

5

5

4

22

4.4

10

4

4

4

4

3

19

3.8

11

3

4

4

4

4

19

3.8

12

4

4

4

4

4

20

4

13

4

3

4

4

4

19

3.8

14

4

3

4

3

3

17

3.4

15

5

4

4

4

4

21

4.2

16

4

4

4

4

4

20

4

17

4

4

4

4

4

20

4

18

4

4

4

4

4

20

4

19

4

5

2

4

4

19

3.8

20

3

3

3

4

3

16

3.2

21

5

4

5

4

4

22

4.4

22

3

4

4

4

4

19

3.8

23

5

4

4

3

4

20

4

24

4

4

4

4

3

19

3.8

25

4

3

4

4

4

19

3.8

26

4

4

4

4

4

20

4

27

5

4

5

4

2

20

4

28

5

4

4

4

4

21

4.2

29

5

4

4

4

4

21

4.2

30

5

4

5

4

4

22

4.4

31

3

4

4

4

4

19

3.8

32

3

4

4

4

4

19

3.8

33

4

4

4

4

5

21

4.2

34

4

4

3

4

3

18

3.6

35

5

4

4

4

4

21

4.2


36

5

5

5

4

4

23

37

4

4

4

4

4

20

4

38

4

3

4

5

5

21

4.2

39

4

4

4

4

4

20

4

40

4

4

4

4

3

19

3.8

41

4

4

4

4

3

19

3.8

42

4

4

4

4

4

20

4

43

4

4

4

4

4

20

4

44

5

4

5

4

4

22

4.4

45

4

3

4

4

3

18

3.6

46

4

4

4

4

4

20

4

47

4

3

3

4

4

18

3.6

48

4

3

4

4

4

19

3.8

49

4

3

4

4

4

19

3.8

50

4

4

4

4

5

21

4.2

Total

207

193

202

199

194

Rata-rata

4.14

3.86

4.04

3.98

3.88

4.6

4.0


LAMPIRAN 5 UJI VALIDITAS


Hasil Uji Validitas Disiplin (X1) Correlations K1 Pearson Correlation K1

1

*

,354

,308

,487

,988

,143

,012

50

50

50

50

50

50

Pearson Correlation

,147

1

-,209

,051

,000

,296

Sig. (2-tailed)

,308

,146

,724

1,000

,037 50

Sig. (2-tailed)

*

50

50

50

50

50

Pearson Correlation

,101

-,209

1

,116

,065

Sig. (2-tailed)

,487

,146

,422

,656

,000

50

50

50

50

50

50

Pearson Correlation

,002

,051

,116

1

-,125

Sig. (2-tailed)

,988

,724

,422

50

50

50

-,210

,000

,143

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

TOTAL

TOTAL

-,210

N

K5

K5

,002

N

K4

K4 ,101

N

K3

K3

,147

N

K2

K2

,514

**

**

,389

,000

50

50

50

,065

-,125

1

,350

1,000

,656

,389

50

50

50

50

50

50

*

*

**

**

*

1

,296

,637

,514

*

,013

Pearson Correlation

,354

Sig. (2-tailed)

,012

,037

,000

,000

,013

50

50

50

50

50

N

,637

,350

50

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Stres (X2) Correlations K1

K2

K3

K4

K5

TOTA L

Pearson Correlation K1

1

Sig. (2-tailed) N

50

**

,022

-,207

,262

,006

,877

,150

,066

,000

50

50

50

50

50

,386

,505

**


Pearson K2

Correlation Sig. (2-tailed)

,386

K3


K4


K5


Correlation TOTAL

Sig. (2-tailed)

,178

,042

,117

,215

,000 50

,562

**

50

50

50

,022

,288

*

1

,021

,326

,877

,042

,882

,021

,000

50

50

50

50

50

50

-,207

-,225

,021

1

,251

,150

,117

,882

50

50

50

,262

,178

,326

,066 50

N Pearson

-,225

50

N Pearson

*

,288

50

N Pearson

1

,006

N Pearson

**

,505

**

*

,410

**

**

,079

,003

50

50

50

*

,251

1

,215

,021

,079

50

50

50

,562

**

,563

**

,410

,697

**

,000

**

50

50

**

1

,697

,000

,000

,000

,003

,000

50

50

50

50

50

N

,563

50

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Motivasi (X3) Correlations K1 Pearson Correlation K1

50

Pearson Correlation

,018

Sig. (2-tailed)

,902

N K3

1

Sig. (2-tailed) N

K2

K2

K3

K4

K5 *

TOTAL

,167

,321

,902

,246

,023

,020

,000

50

50

50

50

50

1

*

,021

-,057

,360

,018

,886

,694

,010

50

50

50

50

1

**

,000

,005

1,000

50

50

Pearson Correlation

,167

,334

*

Sig. (2-tailed)

,246

,018

,389

,711

**

,018

,334

,328

*

,592

*

**

,000


N

K4

50

50

50

50

Pearson Correlation

,321

*

,021

**

1

,174

Sig. (2-tailed)

,023

,886

,005

50

50

50

Pearson Correlation

,328

*

-,057

Sig. (2-tailed)

,020

N

K5

N Pearson Correlation TOTAL

Sig. (2-tailed) N

50

,389

50 ,682

**

,227

,000

50

50

50

,000

,174

1

,694

1,000

,227

50

50

50

50

50

50

**

*

**

**

**

1

,711

,360

,592

,682

,526

**

,000

,526

,000

,010

,000

,000

,000

50

50

50

50

50

50

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Kompensasi (X4) Correlations K1 Pearson Correlation K1

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation K3

Sig. (2-tailed) N

K4

,680

**

,680

K4

,613

**

K5

,293

TOTAL

*

,177

,822

**

,000

,000

,039

,218

,000

50

50

50

50

50

1

**

,132

,042

,000

,361

,770

,000 50

,000

,671

,737

**

50

50

50

50

50

**

**

1

,134

,092

,355

,527

,000

50

50

50

1

**

,613

,671

,000

,000

50

50

50

Pearson Correlation

,293

,132

,134

Sig. (2-tailed)

,039

,361

,355

50

50

50

,458

,746

,598

**

**

,001

,000

50

50

50

**

1

,177

,042

,092

Sig. (2-tailed)

,218

,770

,527

,001

50

50

50

50

50

50

**

**

**

**

**

1


,822

,737

,746

,458

,598

,498

**

Pearson Correlation

N

TOTAL

50

K3 **

*

N

K5

1

Sig. (2-tailed) N

K2

K2

,000

,498

,000

,000

,000

,000

,000

50

50

50

50

50

50


**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Kinerja Karyawan (Y) Correlations K1

,006

,298

,752

,000

50

50

50

50

50

50

Pearson Correlation

,183

1

,176

,094

,012

Sig. (2-tailed)

,203

,221

,517

,935

,000 50

,384

,646

,521

**

**

50

50

50

50

**

,176

1

,207

,016

,006

,221

,149

,910

,000

50

50

50

50

50

50

-,150

,094

,207

1

,182

,298

,517

,149

50

50

50

Pearson Correlation

,046

,012

Sig. (2-tailed)

,752

Sig. (2-tailed)


N Pearson Correlation TOTAL

,183

50

N

K5

TOTAL

,203

1

Sig. (2-tailed)

Pearson Correlation

K4

K5 ,046

N

K3

K4 -,150

N

K2

K3 **

Pearson Correlation K1

K2

Sig. (2-tailed) N

,384

,667

,370

**

**

,206

,008

50

50

50

,016

,182

1

,935

,910

,206

50

50

50

50

50

50

**

**

**

**

**

1

,646

,521

,667

,370

**

,001

,465

,000

,000

,000

,008

,001

50

50

50

50

50

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

,465

50


LAMPIRAN 6 UJI RELIABILITAS


1. Disiplin Cronbach’s Alpha 0,645

DISIPLIN1 DISIPLIN2 DISIPLIN3 DISIPLIN4 DISIPLIN5 TOTAL

N of items 6

Mean 4.34 4.08 4.32 4.14 4.20 21.08

Std. Deviation .519 .528 .683 .452 .606 1.368

N 50 50 50 50 50 50

2. Stres Cronbach’s Alpha 0,689

STRES1 STRES2 STRES3 STRES4 STRES5 TOTAL

Mean 4.08 4.20 3.88 3.10 3.88 19.14

N of items 6

Std. Deviation .695 .700 .627 .909 .689 1.948

N 50 50 50 50 50 50

3. Motivasi Cronbach’s Alpha 0,722

MOTIVASI1 MOTIVASI2 MOTIVASI3 MOTIVASI4

Mean 3.62 4.60 4.00 3.52

N of items 6

Std. Deviation .855 .535 .571 .735

N 50 50 50 50


MOTIVASI5 TOTAL

3.90 19.64

.763 2.038

50 50

4. Kompensasi Cronbach’s Alpha 0,763

KOMPENSASI1 KOMPENSASI2 KOMPENSASI3 KOMPENSASI4 KOMPENSASI5 TOTAL

Mean 3.78 3.70 3.62 3.64 4.02 18.76

N of items 6

Std. Deviation .708 .580 .697 .693 .714 2.255

N 50 50 50 50 50 50

5. Kinerja Karyawan Cronbach’s Alpha 0,697

KINERJA1 KINERJA2 KINERJA3 KINERJA4 KINERJA5 TOTAL

Mean 4.14 3.86 4.04 3.98 4.08 20.10

N of items 6

Std. Deviation .670 .495 .533 .377 .634 1.502

N 50 50 50 50 50 50


LAMPIRAN 7 UJI ASUMSI KLASIK


1. Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test N Normal Parametersa,b

Mean Std. Deviation Most Extreme Absolute Differences Positive Negative Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed)

Unstandardized Residual 50 ,0000000 ,22521321 ,082 ,080 -,082 ,583 ,886

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

2. Uji Multikolinieritas Model

Collinearity Statistics Tolerance VIF (Constant) DISIPLIN STRES MOTIVASI KOMPENSASI

3. Uji Heterokedastisitas

0.926 0.841 0.866 0.908

1.080 1.190 1.155 1.101


LAMPIRAN 8 UJI t


Coefficientsa

Model (Constant) DISIPLIN STRES MOTIVASI KOMPENSAS I

Standardize Unstandardized d Coefficients Coefficients Std. B Error Beta 1,819 ,723

T 2,516

Sig. ,016

,169

,123

,159

1,372

,177

-,007

,094

-,009

-,076

,940

,461

,089

,626

5,210

,000

-,073

,078

-,110

-,934

,355



LAMPIRAN 9 UJI F


a

ANOVA Model 1 Regression

Sum of Squares 1.935

4

Mean Square .484 .055

Df

Residual

2.485

45

Total

4.420

49

F 8.757

a. Dependent Variable: KINERJA b. Predictors: (Constant), KOMPENSASI, MOTIVASI, DISIPLIN, STRES

Sig. b ,000


PENGARUH DISIPLIN, STRES, MOTIVASI, DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Recommend Documents