PENGARUH PELATIHAN, PENGEMBANGAN, KOMPENSASI, DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

PENGARUH PELATIHAN, PENGEMBANGAN, KOMPENSASI, DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN Studi Kasus pada Karyawan Administrasi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

SKRIPSI Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen

Oleh: Felisita NIM: 122214098

PROGRAM STUDI MANAJEMEN, JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2016 i



31


HALAMAN PERSEMBAHAN Motto: Selama itu indah, tak masalah meski tak bernilai.

Skripsi ini dipersembahkan kepada: Orang-orang tercinta dan tersayang saya

Apak dan Umakku, serta Abang-Abang dan Adik-Adikku, Dan juga Sofyan yang setia menemani sampai akhir.

They are my everything

iv




KATA PENGANTAR Puji syukur dan terima kasih penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa atas karunia dan rahmat-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Pelatihan, Pengembangan, Kompensasi, dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan: Studi Kasus pada Karyawan Adminitrasi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta”. Penulisan skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen, Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. Penulis mengucapkan rasa terima kasih yang sebesar-besarnya atas semua bantuan yang telah diberikan, baik secara langsung maupun tidak langsung selama penyusunan skripsi ini hingga selesai. Secara khusus rasa terima kasih tersebut penulis sampaikan kepada:: 1. Bapak Albertus Yudi Yuniarto, S.E., M.B.A., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma. 2. Bapak Dr. Lukas Purwoto, M.Si., selaku Ketua Program Studi Manajemen Universitas Sanata Dharma. 3. Bapak Dr. H. Herry Maridjo, M.Si., selaku dosen pembimbing I, yang telah memberikan bimbingan dan dorongan dengan kesungguhan hati dalam penulisan skripsi ini.

vii


4. Bapak Drs. Th. Sutadi. MBA., selaku dosen pembimbing II, yang juga telah memberikan bimbingan dan dorongan dengan kesungguhan hati dalam penulisan skripsi ini menjadi lebih sempurna. 5. Segenap dosen dan karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma. 6. Teristimewa kepada Apak dan Umakku tercinta yang selalu memberikan kasih sayang, doa, dukungan, nasehat, kebahagiaan, motivasi dan memberikan penghidupan yang layak bagiku. Terima kasih juga telah menjadikanku orang yang kuat, tegar dan sabar dalam menhadapi hidup sehingga membuatku dewasa dalam menyikapi hidup. Dan juga Kedua Abang-Abangku dan keduaAdikAdikku tersayang yang selalu mendukung, selalu membuatku bersemangat dalam menyelesaikan skripsi ini. 7. Yang tersayang dan tercinta Sofyan, terima kasih ya untuk cinta dan kasih sayangnya dan juga setia menemani sampai akhir, I Love You. 8. Buat Roberts dan Ibe, terima kasih sudah ngedukung dan ngasi semangat. 9. Seluruh teman-teman seperjuangan dan sepenanggungan Manajemen ’12 terkhususnya Sila, Komang, Lita, Kadek yang selalu menyemangati dan memberikan bantuan serta seluruh kenangan-kenangan terindah selama berada di bangku perkuliahan. Serta destri teman pertama diyogya dan juga sepupu, ponaan, dan teman-teman dari sintang yang selalu mendukungku. 10. Serta semua pihak yang tak dapat penulis sebutkan satu persatu yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini.

viii



DAFTAR ISI HALAMAN JUDUL……………………………………………………………....

i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING……………………………….......

ii

HALAMAN PENGESAHAN ……………………………………………………. iii HALAMAN PERSEMBAHAN …………………………………………………... iv HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS …………………..... v HALAMAN LEMBAR PERNYATAAN PUBLIKASI ………………………… vi HALAMAN KATA PENGANTAR …………………………………………….... vii HALAMAN DAFTAR ISI ………………………………………………………... x HALAMAN DAFTAR TABEL ………………………………………………...… xii HALAM DAFTAR GAMBAR ……………………………………………………xiii HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN ……………………………………………...xiv HALAMAN ABSTRAK ………………………………………………………...... xv HALAMAN ABSTRACT …………………………………………………………xvi BAB I PENDAHULUAN A. B. C. D. E.

Latar Belakang Masalah …………………………………………………… Rumusan Masalah …………………………………………………………. Pembatasan Masalah ………………………………………………………. Tujuan Penelitan …………………………………………………………… Manfaat Penelitan …………………………………………………………..

1 3 3 3 4

BAB II KAJIAN PUSTAKA A. B. C. D.

Landasan Teori …………………………………………………………….. 5 Penelitian Sebelumnya ……………………………………………….……. 19 Kerangka Konseptual Penelitan ………………………………….………... 23 Hipotesis …………………………………………………………………... 23

x


BAB III METODE PENELITIAN A. B. C. D. E. F. G. H. I. J. K.

Jenis Penelitan …………………………………………………………….. 26 Subjek dan Objek Penelitian ………………………………………………. 26 Waktu dan Lokasi Penelitian …………………………………………….... 26 Variabel penelitian ………………………………………………………… 26 Definisi Operasional ………………………………………………………. 28 Populasi dan Sampel ………………………………………………………. 29 Teknik Pengambilan Sampel ……………………………………………… 30 Sumber Data ………………………………………………………………. 31 Teknik Pengumpulan Data ………………………………………………... 31 Teknik Pengujian Instrumen ………………………………………………. 31 Teknik Analisis Data ……………………………………………………… 33

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN A. B. C. D. E. F.

Sejarah Perusahaan ………………………………………………………... 40 Visi dan Misi ……………………………………………………………..... 43 Lokasi Perusahaan ………………………………………………………….44 Yayasan dan Pimpinan ……………………………………………………..45 Universitas ………………………………………………………………….46 Arti Logo …………………………………………………………………...46

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN A. Deskripsi Data dan Analisis ……………………………………………….. 48 B. Analisis Kuantitatif……………………………………………………..….. 51 C. Pembahasan …………………………………………………………….…..67 BAB VI KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN A. Kesimpulan …………………………………………………………………70 B. Saran ………………………………………………………………………..71 C. Keterbatasan…………………………………………………………….......72 DAFTAR REFRENSI ……………………………………………………………..73 LAMPIRAN

xi


DAFTAR TABEL V.1 Karakteristik Berdasarkan Jenis Kelamin…………...…………….………...48 V.2 Karakteristik Berdasarkan Usia …………………………………………….49 V.3 Karakteristik Berdasarkan Pendidikan ……………………………………..50 V.4 Karakteristik Berdasarkan Masa Kerja ……………………………………..50 V.5 Hasil Uji Validitas Variabel Pelatihan……….……………………………...51 V.6 Hasil Uji Validitas Variabel Pengembangan ……………………………….52 V.7 Hasil Uji Validitas Variabel Kompensasi …………………………………..52 V.8 Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi ……………………………………...53 V.9 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja ………………………………………..53 V.10 Hasil Uji Reliabilitas ………………………………………………………..54 V.11 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda …………………………................55 V.12 Hasil Uji Multikolnieritas …………………………………………………..59 V.13 Hasil Uji F ………………………………… ……………………………….61 V.14 Hasil Uji t …………………………………….……………………………..62 V.15 Hasil Uji Adjusted R Squre ………………………………………………...65

xii


DAFTAR GAMBAR II.1 Kerangka Konseptual Penelitian …………………………………………....23 V.1 Grafik Histogram …………………………………………………………...57 V.2 Normal Probabilty Plot ……………………………………………………..57 V.3 Hasil Uji Heterokedastisitas ………………………………………………..60

xiii


DAFTAR LAMPIRAN Lampiran 1

Print out hasil olah data Kuesioner Penelitian

Lampiran 2

Kuesioner Penelitian

Lampiran 3

Surat izin penelitian dari WR 1 Universitas Sanata Dharma

Lampiran 4

Hasil Rekapitulasi dari jawaban 80 responden

xiv


ABSTRAK PENGARUH PELATIHAN, PENGEMBANGAN, KOMPENSASI, DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN Studi Kasus pada Karyawan Administrasi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. Felisita Universitas Sanata Dharma Yogyakarta 2016

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pelatihan, pengembangan, kompensasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan. Studi kasus Kasus pada Karyawan Administrasi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. Populasi pada penelitian ini adalah Karyawan Administrasi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah kuesioner. Analisis data menggunakan analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa pelatihan, pengembangan, kompensasi, dan motivasi secara bersama-sama berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, dan secara parsial pengembangan, kompensasi dan motivasi tidak berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

xv


ABSTRACT THE EFFECT OF TRAINING, DEVELOPMENT, COMPENSATION, AND MOTIVATION ON THE EMPLOYEES PERFORMANCE Study Case on Administrative Employee Sanata Dharma University Yogyakarta.

Felisita Sanata Dharma University Yogyakarta 2016

This study aims to know the effect of training, development, compensation and motivation on the employee performance. This study is a case on administrative employees of Sanata Dharma University Yogyakarta. The population in this study is the administrative employees of Sanata Dharma University Yogyakarta. The data collection technique used is questionnaire. The analysis of data applied is multiple linear regression analysis. The result of this study indicates that training, development, compensation, and motivation simultaneously have positive influence on the employees performance, and partially development, compensation and motivation do not have positive influence on the employee performance.

xvi


BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Dalam suatu organisasi sumber daya manusia merupakan sumber daya terpenting, karena tanpa adanya sumber daya manusia tersebut maka organisasi akan sulit untuk maju. Mengingat pentingnya sumber daya manusia pada suatu organisasi, maka sumber daya manusia mendapatkan perhatian yang besar Sumber daya manusia pada suatu organisasi

perlu

dikelola

secara

profesional

agar

terwujud

keseimbangan antara kebutuhan sumber daya manusia dengan tuntutan dan kemampuan organisasi. Kemajuan organisasi tergantung pada kinerja sumber daya manusia yang ada pada organisasi. Ada beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja sumber daya manusia, yaitu: pelatihan, pengembangan, kompensasi, motivasi dan lain sebagainya. Pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir dimana pegawai non manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan terbatas (Andrew E, dalam Mangkunegara, 2001:44). Pelatihan pada sebuah organisasi ditujukan kepada karyawan pelaksana dalam rangka meningkatkan pengetahuan dan keterampilan teknis.

1

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 2

Pengembangan karyawan adalah pelaksanaan setiap aktivitas yang mengarah pada pembelajaran berkesinambungan dan pengembangan diri dan yang berkontribusi mewujudkan tujuan-tujuan individu dan organisasi. Ini adalah proses pembelajaran berkesinambungan yang memperdalam pemahaman seorang karyawan tentang nilai, minat, keterampilan, bakat, atribut personal, dan kekuatan kompetensi yang dimilikinya (Marwansyah 2009:155). Kompensasi adalah semua jenis penghargaan yang berupa uang atau bukan uang yang diberikan kepada pegawai secara layak dan adil atas jasa mereka dalam mencapai tujuan perusahaan. Pemberian kompensasi sangat penting bagi karyawan, karena besar kecilnya kompensasi merupakan ukuran terhadap kinerja karyawan, maka apabila sistem kompensasi yang diberikan perusahaan cukup adil bagi karyawan, hal tersebutkan mendorong karyawan untuk lebih baik dalam melakukan pekerjaannya dan lebih bertanggung jawab atas masing-masing tugas yang diberikan perusahaan (Hasibuan, 2009 : 110). Motivasi pada sebuah perusahaan sangat penting untuk menunjang kinerja seorang karyawan. Seseorang yang tidak termotivasi, hanya memberikan upaya minimum dalam hal bekerja. Bila sekelompok karyawan dan atasannya mempunyai kinerja yang baik, maka akan berdampak pada kinerja perusahaan yang baik pula (Robbins, 2006:117).


Berdasarkan uraian di atas, penulis merasa tertarik untuk melakukan

penelitian

yang

berjudul

“Pengaruh

Pelatihan,

Pengembangan, Kompensasi, dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan”. B. Rumusan Masalah Berdasarkan uraian latar belakang, maka penulis merumuskan masalah sebagai berikut : 1. Apakah pelatihan, pengembangan, kompensasi dan motivasi secara bersama-sama berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan? 2. Apakah pelatihan, pengembangan, kompensasi dan motivasi secara parsial berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan? C. Pembatasan Masalah Untuk menghindari meluasnya pembahasan, maka penulis membatas beberapa hal yang akan teliti. Masalah yang diteliti hanya sekitar pengaruh pelatihan, pengembangan, kompensasi, dan motivasi terhadap kinerja karyawan. Responden yang diteliti adalah karyawan Administrasi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. D. Tujuan Penelitian Melihat latar belakang dan rumusan masalah diatas, maka tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut.


1. Untuk mengetahui pengaruh secara bersama-sama pelatihan, pengembangan, kompensasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan. 2. Untuk

mengetahui

pengaruh

secara

parsial

pelatihan,

pengembangan, kompensasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan. E. Manfaat Penelitian 1. Bagi Perusahaan Dengan adanya penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai dasar pertimbangan dan bahan masukan untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam mencapai tujuan suatu perusahaan. 2. Bagi Universitas Diharapkan dengan adanya penelitian ini dapat menambah informasi dan tambahan referensi untuk peneliti selanjutnya. 3. Bagi Penulis Dengan penelitian ini diharapkan penulis dapat lebih memahami dan dapat menerapkan ilmu yang diperoleh selama perkuliahan dan dapat dipraktekkan didunia kerja.


BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Landasan Teori 1. Manajemen Manajemen memiliki berbagai pengertian, secara universal manajemen adalah penggunaan sumber daya organisasi untuk mencapai sasaran dan kinerja yang tinggi dalam berbagai tipe organisasi profit maupun non profit. Seperti definisi manajemen yang dikemukakan oleh Suwatno dan Priansa (2011:16), manajemen sumber daya manusia merupakan suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi perusahaan, unsur manajemen sumber daya manusia adalah manusia yang merupakan tenaga kerja pada perusahaan. 2. Sumber Daya Manusia Setiap organisasi pasti selalu membutuhkan tenaga kerja, keberadaan tenaga kerja sebagai salah satu faktor produksi sangat penting artinya bagi organisasi. Dalam perkembangan saat ini organisasi akan menghadapi permasalahan tenaga kerja, dengan demikian pengelolaan sumber daya manusia harus dilakukan secara profesional oleh departemen tersendiri dalam suatu organisasi. Sumber daya manusia sebagai salah satu unsur penunjang organisasi, dapat diartikan sebagai manusia yang bekerja di lingkungan suatu organisasi atau sering disebut dengan

5


karyawan. Mengingat betapa pentingnya peran sumber daya manusia untuk kemajuan organisasi, maka organisasi dengan model yang lebih moderat menekankan pada fungsi sumber daya manusia dengan orientasi jangka panjang. Mengelola sumber daya manusia di era globalisasi bukan merupakan hal yang mudah. Oleh karena itu, berbagai macam suprastruktur dan infrastruktur perlu disiapkan untuk mendukung proses terwujudnya sumber daya manusia yang berkualitas. Perusahaan yang ingin tetap memiliki citra positif di mata masyarakat tidak akan mengabaikan aspek pengembangan kualitas sumber daya manusianya. Oleh karena itu peran manajemen sumber daya manusia dalam organisasi tidak kecil, bahkan sebagai sentral pengelola maupun penyedia sumber daya manusia bagi departemen lainnya. 3. Pelatihan Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performasi pekerjaan pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi jawabnya atau suatu pekerjaan yang ada kaitannya dengan pekerjaan supaya efektif. Pelatihan biasanya harus mencakup pengalaman belajar, aktifitas-aktifitas yang terencana dan desain sebagai

jawaban

atas

kebutuhan-kebutuhan

yang

berhasil

diidentifikasikan. Pelatihan dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan

berbagai

ketrampilan

dan

teknik

pelaksanaan

pekerjaan tertentu, terperinci dan rutin (Handoko, 2001:104).


Pelatihan memiliki peran penting dalam menentukan efektifitas, efisiensi perusahaan serta kinerja karyawan. Manfaat pelatihan yaitu: a) Menciptakan sikap, loyalitas dan kerjasama yang lebih menguntungkan

meningkatkan

kuantitas

dan

kualitas

produktifitas. b) Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan agar mencapai standar-standar kinerja yang dapat diterima. c) Membantu dalam meningkatkan dan pengembangan pribadi karyawan. d) Memenuhi kebutuhan-kebutuhan perencanaan sumber daya manusia. Setiap organisasi mengadakan pelatihan mempunyai alasan tertentu yang mana akan mendidik setiap karyawan atau anggotanya agar menjadi lebih terampil sehingga dapat memberikan keunggulan bagi organisasi dan karyawan tersebut. Alasan terjadinya pelatihan menurut Mangkunegara (2005:169) yaitu: a) Menyesuaikan dengan peraturan-peraturan dan standar yang ada. b) Perubahan-perubahan yang terjadi dalam lingkungan kerja dan tenaga kerja.


c) Pegawai yang baru direkrut sering kali belum memahami secara benar bagaimanan melakukan pekerjaan. d) Meningkatkan daya saing perusahaan dan memperbaiki produktivitas. 4. Pengembangan Pengembangan karyawan adalah pelaksanaan setiap aktivitas yang mengarah

pada

pembelajaran

berkesinambungan

dan

pengembangan diri dan yang berkontribusi mewujudkan tujuantujuan individu dan organisasi. Ini adalah proses pembelajaran berkesinambungan yang memperdalam pemahaman seorang karyawan tentang nilai, minat, keterampilan, bakat, atribut personal,

dan

kekuatan

kompetensi

yang

dimilikinya

(Marwansyah 2009:155). Karyawan yang akan mengikuti program pengembangan adalah karyawan baru agar memahami, terampil, dan ahli dalam menyelesaikan pekerjaannya, dan karyawan lama supaya mereka lebih memahami technical skill, human skill, conceptual skill, dan managerial skill. Handoko (2001:104) mengemukakan bahwa pengembangan

karyawan

dimaksudkan

untuk

menyiapkan

karyawan untuk memegang tanggung jawab pekerjaan di masa yang akan datang. Pengembangan karyawan bisa dilakukan secara formal maupun informal. Secara formal berarti karyawan ditugaskan oleh perusahaan. Sedangkan secara informal berarti


karyawan melatih dan mengembangkan dirinya atas keinginan dan inisiatif sendiri tanpa ditugaskan oleh perusahaan. Program pengembangan karyawan akan membuat karyawan semakin produktif sehingga memungkinkan organisasi atau perusahaan mempertimbangkan

untuk

melakukan

pengembangan

karir

karyawan. Tujuan utama pengembangan sumber daya manusia adalah meningkatkan produktivitas kerja karyawan pada semua tingkat organisasi. Tujuan lain pengembangan sumber daya manusia adalah mencegah keusangan keterampilan pada semua tingkat organisasi (Marwansyah 2009:156). 5. Kompensasi Kompensasi adalah keseluruhan imbalan yang diberikan kepada para karyawan sebagai balasan atas jasa atau kontribusi terhadap organisasi (Marwansyah 2009:269). Karyawan merupakan sumber daya yang penting bagi organisasi, karena memiliki bakat, tenaga dan kreativitas yang sangat dibutuhkan oleh perusahan untuk mencapai tujuannya. Sebaliknya, sumber daya manusia juga mempunyai berbagai macam kebutuhan yang ingin dipenuhinya. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan inilah yang dipandang sebagai pendorong atau penggerak bagi seseorang untuk melakukan sesuatu, termasuk melakukan pekerjaan atau bekerja. Bagi karyawan, kompensasi dalam bentuk riil seperti kompensasi


dasar maupun kompensasi variabel adalah penting, sebab dengan kompensasi ini mereka dapat memenuhi kebutuhannya secara langsung, terutama kebutuhan fisiologisnya. Namun demikian, tentunya karyawan juga berharap agar kompensasi yang diterimanya sesuai dengan penilaiannya terhadap pengorbanan yang telah diberikan kepada kelompoknya maupun kepada perusahaan. Karyawan juga berharap agar kompensasi yang diterimanya sebanding dengan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan lainnya, yang menurut pendapatnya karyawan lain tersebut mempunyai kemampuan dan kinerja yang sama dengan dirinya. Apabila harapan karyawan mengenai kompensasi yang demikian dapat diwujudkan oleh perusahaan, maka karyawan akan merasa diperlakukan secara adil oleh perusahaan. Dalam suatu organisasi kompensasi merupakan masalah yang sangat kompleks, namun penting bagi karyawan maupun organisasi. Untuk itu, pemberian kompensasi kepada pegawai harus mempunyai dasar yang rasional dengan tidak mengabaikan unsur emosional dan perikemanusiaan. Kompensasi sangat penting bagi pegawai maupun majikan. Hal ini karena kompensasi merupakan sumber penghasilan mereka dan keluarganya. Kompensasi juga merupakan gambaran dalam status sosial bagi pegawai. Tingkat penghasilan sangat berpengaruh dalam menentukan standar kehidupan. Bagi majikan dan


perusahaan,

kompensasi

merupakan

faktor

utama

dalam

kepegawaian. Kebijakan kepegawaian banyak berhubungan dengan pertimbangan untuk menentukan kompensasi pegawai. Tingkat besar kecilnya kompensasi pegawai sangat berkaitan dengan tingkat pendidikan, tingkat jabatan, dan masa kerja pegawai. Maka dari itu, dalam menentukan kompensasi pegawai perlu berdasarkan penilaian prestasi, kondite pegawai, tingkat pendidikan, jabatan, dan masa kerja pegawai. Kompensasi yang diberikan kepada pegawai sangat berpengaruh pada tingkat kepuasan kerja dan motivasi kerja, serta hasil kerja. Perusahaan yang menentukan tingkat upah dengan mempertimbangkan standar kehidupan normal, akan memungkinkan pegawai bekerja dengan penuh motivasi. Hal ini karena motivasi kerja pegawai banyak dipengaruhi oleh terpenuhi tidaknya kebutuhan minimal kehidupan pegawai dan keluarganya ( Mangkunegara, 2001:84). Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kebijakan Kompensasi. a) Faktor Pemerintahan Peraturan pemerintah yang berhubungan dengan penentuan standar gaji minimal, pajak penghasilan, penetapan harga bahan baku, biaya transportasi/angkutan, inflasi maupun devaluasi sangat mempengaruhi perusahaan dalam menetukan kebijakan kompensasi pegawai.


b) Penawaran Bersama antara Perusahaan dan Pegawai Kebijakan dalam menentukan kompensasi dapat dipengaruhi pula pada saat terjadinya tawar menawar mengenai besarnya upah yang harus diberikan perusahaan kepada pegawainya. Hal ini terutama dilakukan oleh perusahaan dalam merekrut pegawai yang mempunyai keahlian dalam bidang tertentu yang sangat dibutuhkan diperusahaan. c) Standar dan Biaya Hidup Pegawai Kebijakan kompensasi perlu mempertimbangan standar dan biaya hidup minimal pegawai. Hal ini karena kebutuhan dasar pegawai harus terpenuhi. Dengan terpenuhinya kebutuhan dasar pegawai dan keluarganya, maka pegawai akan merasa aman. Terpenuhinya kebutuhan dasar dan rasa aman pegawai akan memungkinkan pegawai dapat bekerja dengan penuh motivasi untuk mencapai tujuan perusahaan. d) Ukuran Perbandingan Upah Kebijakan dalam menentukan kompensasi dipengaruhi pula oleh ukuran besar kecilnya perusahaan, tingkat pendidikan pegawai, masa kerja pegawai. Artinya perbandingan tingkat upah pegawai perlu memperhatikan tingkat pendidikan, masa kerja, dan ukuran perusahaan.


e) Permintaan dan Persedian Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu mempertimbangkan tingkat persedian dan permintaan pasar. Artinya kondisi pasar pada saat itu perlu dijadikan bahan pertimbangan dalam menentukan tingkat upah pegawai. f) Kemampuan Membayar Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu didasarkan pada kemampuan perusahaan dalam membayar upah pegawai. Artinya jangan sampai menentukan kebijakan kompensasi

diluar

batas

kemampuan

yang

ada

pada

perusahaan ( Mangkunegara, 2001:84-85). Ada dua bentuk kompensasi pegawai, yaitu bentuk langsung yang merupakan upah dan gaji, bentuk kompensasi yang tidak langsung merupakan pelayanan dan keuntungan ( Mangkunegara, 2001:8586). 1) Upah dan Gaji Upah adalah pembayaran berupa uang untuk pelayanan kerja atau uang yang biasa dibayarkan kepada pegawai secara per jam, per hari, dan per setengah hari. Sedangkan gaji merupakan uang yang dibayarkan kepada pegawai atas jasa pelayanannya yang diberikan secara bulanan.


2) Fasilitas dan Tunjangan (Benefit) Fasilitas adalah nilai keuangan (moneter) langsung untuk pegawai yang tidak dapat secara mudah ditentukan, sedangkan tunjangan adalah nilai keuangan (moneter) langsung untuk pegawai yang secara cepat dapat ditentukan. 6. Motivasi Robbins (2006:213) mendefinisikan motivasi sebagai proses yang ikut menentukan intensitas, arah dan ketekunan mahasiswa dalam usaha mencapai sasaran. Dari pengertian tersebut maka dapat disimpulkan bahwa motivasi mengandung tiga unsur kunci yaitu intensitas, arah dan berlangsung lama.Intensitas terkait dengan seberapa keras seseorang berusaha. Hal ini adalah unsur yang mendapat perhatian paling besar jika berbicara mengenai motivasi, akan tetapi intensitas yang tinggi kemungkinan tidak akan menghasilkan kinerja yang diinginkan jika upaya tersebut tidak disalurkan ke arah yang menguntungkan dan oleh karena itu perlu mempertimbangkan kualitas upaya tersebut maupun intensitasnya. Upaya yang diarahkan ke sasaran dan konsisten dengan sasaran yang ingin dicapai adalah hal yang harus dilakukan. Pada akhirnya,

motivasi

memiliki

dimensi

berlangsung

lama.

Berdasarkan pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud motivasi kerja adalah sesuatu yang dapat menimbulkan semangat atau dorongan bekerja individu atau kelompok terhadap


pekerjaan guna mencapai tujuan. Motivasi kerja karyawan adalah kondisi yang membuat karyawan mempunyai kemauan/kebutuhan untuk mencapai tujuan tertentu melalui pelaksanaan suatu tugas. Motivasi

kerja

karyawan

akan

mensuplai

energi

untuk

bekerja/mengarahkan aktivitas selama bekerja, dan menyebabkan seorang karyawan mengetahui adanya tujuan yang relevan antara tujuan organisasi dengan tujuan pribadinya. Maslow (dalam Robbins, 2006: 214) menyatakan bahwa dalam diri semua orang terdapat lima jenjang kebutuhan yaitu : a) Psikologis, antara lain: rasa lapar, haus, perlindungan (pakaian dan perumahan), seks dan kebutuhan jasmani lain. b) Keamanan, antara lain: keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional. c) Sosial, antara lain: kasih sayang, rasa memiliki, diterima baik dan persahabatan. d) Penghargaan, antara lain: faktor penghormatan diri seperti harga diri, otonomi dan prestasi serta penghormatan dari luar seperti misalnya status, pengakuan dan perhatian. e) Aktualisasi diri, antara lain: dorongan untuk menjadi seseorang/sesuatu

sesuai

ambisinya

yang

mencakup

pertumbuhan, pencapaian potensi dan pemenuhan kebutuhan diri.


Dari sudut pandang motivasi, teori tersebut diatas mengatakan bahwa meskipun tidak ada kebutuhan yang dapat dipenuhi sepenuhnya namun kebutuhan tertentu yang telah dipuaskan secara substansial tidak lagi menjadi pendorong motivasi. Maslow (dalam Robbins, 2006:115) memisahkan kelima kebutuhan tersebut di atas sebagai tingkat tinggi dan tingkat rendah. Kebutuhan psikologis dan kebutuhan akan keamanan digambarkan sebagai kebutuhan tingkat rendah sementara kebutuhan sosial, kebutuhan akan penghargaan dan aktualisasi diri didudukkan ke dalam tingkat tinggi. Pembedaan antara kedua tingkat tersebut berdasarkan alasan bahwa kebutuhan tingkat tinggi dipenuhi secara internal (dalam diri orang tersebut) sedangkan kebutuhan tingkat rendah terutama dipenuhi secara eksternal (misalnya dengan upah, kontrak kerja dan masa kerja). Terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja pegawai, ( Mangkunegara, 2001:100-101 ). a) Prinsip partisipasi Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin. b) Prinsip komunikasi Pemimpin berhubungan

mengkomunikasikan dengan

usaha

segala

pencapaian

sesuatu tugas,

yang dengan


informasi yang jelas, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya. c) Prinsip mengakui andil bawahan Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil didalam usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya. d) Prinsip pendelegasian wewenang Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin. e) Prinsip memberikan perhatian Pemimpin

memberikan

perhatian

terhadap

apa

yang

diinginkan pegawai bawahan, akan memotivasi pegawai bekerja apa yang diharapkan oleh pemimpin. 7. Kinerja Karyawan Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2001: 67). Penilaian kinerja adalah proses dimana organisasi mengevaluasi atau menilai kinerja karyawan. Dalam menentukan kinerja yang


akan dipakai untuk penilaian kinerja perlu memperhatikan ciri-ciri kriteria yang efektif, yaitu : a) Relevan, kriteria harus diidentifikasikan pada waktu analisis jabatan sehingga dalam penilaian nanti tercakup kehlian, pengetahuan dan kemampuan khusus pada suatu pekerjaan dan dapat menunjukkan kesuksesan kerja karyawan. b) Bebas dari Pencemaran atau Bias, skor kriteria ditentukan oleh perilaku kerja yang sesuai dengan kenyataan. c) Dapat dibedakan, kriteria yang digunakan dapat membedakan kinerja yang tergolong tinggi dan rendah. d) Signifikan dan kongruen, kriteria harus dihubungkan dengan tujuan dan kebutuhan setiap orang. e) Praktis, kriteria harus dapat dipahami, digunakan dan diukur.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja secara garis besar disebabkan oleh tiga variabel yang mempengaruhi perilaku dan prestasi mereka yaitu sebagai berikut :

a) Variabel individu, meliputi : Kemampuan, ketrampilan, mental dan fisik. Latar Belakang, terdiri dari ; keluarga, faktor sosial dan pengalaman. Demografi, meliputi umur, asal-usul, jenis kelamin. b) Variabel organisasi meliputi : Sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur organisasi dan design pekerjaan.


c) Variabel psikologis, meliputi : persepsi, sikap, kepribadian, perilaku, motivasi dan lainnya. Kinerja merupakan hasil hubungan usaha (effort), kemampuan (abilities), role perception. Usaha (effort) merupakan hasil dari motivasi yang berarti pada jumlah energi fisik maupun mental dari individu

yang

Kemampuan

digunakan

(abilities)

dalam

adalah

melaksanakan

karakteristik

tugasnya.

pribadi

yang

digunakan dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Role perception berarti arah atau acuan dimana karyawan percaya bahwa mereka seharusnya menyalurkan seluruh usahanya untuk melaksanakan pekerjaannya mempengaruhi

dengan kinerja,

baik.Dari dapat

berbagai

disimpulkan

faktor bahwa

yang kinerja

seseorang dapat dipengaruhi oleh faktor-faktor individual, psikologis atau situasional dan juga faktor organisasional seperti kondisi lingkungan kerja. B. Peneliti Sebelumnya Begitu banyak peneitian mengenai faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai. Di antaranya penelitian yang di lakukan oleh : 1. Lia Fausiah “Pengaruh Motivasi,Pelatihan dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan PT. NADIRA PRIMA Semarang” 2013. Tujuan penelitian ini adalah: a) Untuk menguji dan menganalisis pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan PT. Nadira Prima Semarang. b) Untuk menguji dan menganalisis


pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan PT. Nadira Prima Semarang. c) Untuk menguji dan menganalisis pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan PT. Nadira Prima Semarang. Penelitian Ini dilakukan pada PT. Nadira Prima Semarang dengan jumlah responden sebanyak 98 orang. Pealatan analisis yang digunakan pada penelitian ini menggunakan analisis jalur. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap kinera karyawan PT. Nadira Prima Semarang, terdapat pengaruh pelatihan terhadap kinera karyawan PT. Nadira Prima Semarang, terdapat pengaruh kompensasi terhadap kinera karyawan PT. Nadira Prima Semarang, terdapat pengaruh pendidikan, pelatihan dan motivasi kerja terhadap kinera karyawan PT. Nadira Prima Semarang. 2. Musriha ( Universitas Bhayangkara Surabaya) “pengaruh budaya organisasi, pelatihan, kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai di departemen perindustrian dan perdagangan kabupaten probolinggo” Tujuan penelitian ini adalah: Penelitian ini mengkaji dampak budaya organisasi, pelatihan, kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan Perindustrian dan Departemen Perdagangan di Kabupaten Probolinggo. Dalam kondisi lingkungan yang cepat berubahterutama di bidang teknologi, organisasi harus memperhatikan sumber daya manusia karena hal tersebut berpengaruh terhadap perkembangan dan


keberadaan organisasi, terutama dalam peningkatan kualitas SDM. Dalam menghadapi persaingan yang sangat ketat, jika organisasi tidak memperhatikan pengupahan dan pelatihan karyawan, maka organisasi

akan

mengalami

kesulitan

dalam

menghadapi

kemungkinan yang akan terjadi, sehingga kelangsungan hidup organisasi akan terganggu baik ke dalam maupun keluar. Untuk mengatasi masalah rendahnya kualitas sumber daya manusia perlu kesadaran dari pemimpin untuk memberi perhatian yang lebih baik pada sumber daya manusia untuk mendapatkan kesuksesan dalam jangka panjang. Dalam upaya meningkatkan kualitas sumber daya manusia dapat melalui program pelatihan dan keterampilan, baik secara fisik, spiritual maupun moral serta pemberian

motivasi,

dilakukan

pada

pengupahan.

karyawan

Metode:

Departemen

Penelitian

Perindustrian

ini dan

Perdagangan di Kabupaten Probolinggo, karena karyawan pada organisasi tersebut memiliki potensi untuk ditingkatkan posisinya. Teknik

analisis

pengujian

hipotesis

adalah

menggunakan

Structural Equation Modeling (SEM). Hasil: Hasil penelitian empiris menunjukkan bahwa dari tiga (3) hipotesis yang diajukan, maka dapat disimpulkan bahwa tiga (3) hipotesis tersebut semua ber pengaruh signifikan baik secara parsial maupun simultan. 3. Ninin Non Ayu Salmah (Universitas PGRI Palembang) “pengaruh program pelatihan dan pengembangan karyawan terhadap


kompetensi karyawan pada PT. MUBA electric power sekayu” Penelitian ini bertujuan untuk mengenali pengaruh pelatihan dan pengembangan Program terhadap kompetensi karyawan PT. Muba Electric Power. hipotesis adalah bahwa program pelatihan dan pengembangan secara signifikan mempengaruhi kompetensi karyawan

PT.

Muba

Electric

Power

secara

bersamaan

sertasebagian. Populasi penelitian ini adalah karyawan PT. Muba Listrikyang pernah ikut pelatihan danprogram pembangunan. Teknik yang digunakan adalah teknik purposive sampling. Kriteria pengambilan sampel adalah karyawan yang pernah ikut pelatihan dan program pembangunan.Teknik

yang digunakan untuk

menganalisis data adalah koefisien korelasi, determinasi koefisien, regresi linier sederhana, regresi linier ganda, dan memeriksa hipotesis secara simultan dan parsial. Hasilnya adalah pelatihan dan pengembanganProgram signifikan mempengaruhi terhadap kompetensi karyawan secara bersamaan, program pelatihan dan pengembangan

secara

signifikan

mempengaruhi

terhadap

kompetensi karyawan sebagian, dan pelatihan dan pengembangan program tidak signifikan mempengaruhi terhadap kompetensi karyawan secara parsial.


C. Kerangka Konseptual Penelitian

Pelatihan (X1) Pengembangan (X2)

Kinerja Karyawan (Y)

Kompensasi (X3) Motivasi (X4)

Gambar II.1 Kerangka Konseptual Penelitian

Keterangan : Pengaruh secara parsial

:

Pengaruh secara bersama-sama

:

D. Hipotesis Hipotesis adalah kesimpulan sementara yang harus diuji kebenarannya. Dalam suatu organisasi, pelatihan, pengembangan, kompensasi dan motivasi diduga berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Pengaruh tersebut akan menentukan tercapai tidaknya tujuan organisasi Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performasi pekerjaan pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi jawabannya atau suatu pekerjaan yang ada kaitannya dengan pekerjaan supaya efektif. Pelatihan biasanya mencakup pengalaman belajar, aktivitas-aktivitas yang terencana dan desain sebagai jawaban


atas kebutuhan-kebutuhan yang berhasil diidentifikasikan. Pelatihan dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai ketrampilan dan teknik pelaksanaan pekerjaan tertentu, terperinci dan rutin (Handoko, 2001:104). Pengembangan karyawan adalah pelaksanaan setiap aktivitas yang mengarah pada pembelajaran berkesinambungan dan pengembangan diri dan yang berkontribusi mewujudkan tujuan-tujuan individu dan organisasi. Ini adalah proses pembelajaran berkesinambungan yang memperdalam pemahaman seorang karyawan tentang nilai, minat, keterampilan, bakat, atribut personal, dan kekuatan kompetensi yang dimilikinya (Marwansyah 2009:155). Kompensasi adalah semua jenis penghargaan yang berupa uang atau bukan uang yang diberikan kepada pegawai secara layak dan adil atas jasa mereka dalam mencapai tujuan perusahaan. Pemberian kompensasi sangat penting bagi karyawan, karena besar kecilnya kompensasi merupakan ukuran terhadap kinerja karyawan, maka apabila sistem kompensasi yang diberikan perusahaan cukup adil bagi karyawan, hal tersebutakan mendorong karyawan untuk lebih baik dalam melakukan pekerjaannya dan lebih bertanggung jawab atas masing-masing tugas yang diberikan perusahaan (Hasibuan, 2009 : 110). Robbins (2006:213) mendefinisikan motivasi sebagai proses yang ikut menentukan intensitas, arah dan ketekunan mahasiswa dalam


usaha mencapai sasaran. Dari pengertian tersebut maka dapat disimpulkan bahwa motivasi mengandung tiga unsur kunci yaitu intensitas, arah dan berlangsung lama. Berdasarkan

penjelasan

diatas

pelatihan,

pengembangan,

kompensasi dan motivasi diduga memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. Dalam penelitian ini dirumuskan hipotesis sebagai berikut: H1: Pelatihan, pengembangan, kompensasi dan motivasi secara bersama-sama berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. H2: Pelatihan, pengembangan, kompensasi dan motivasi secara parsial berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.


BAB III METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian Jenis penelitian yang dilakukan adalah studi kasus dan studi pustaka, studi pustaka dilakukan guna untuk memperoleh sumber referensi, landasan teori, cara penulis menganalisis data. Studi kasus yaitu jenis penelitian yang menggunakan objek tertentu dimana hasil dan kesimpulan dalam penelitian ini hanya berlaku pada instansi tertentu. B. Subjek dan Objek Penelitian 1. Subjek Penelitian Subjek dari penelitian ini adalah Karyawan Administrasi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. 2. Objek Penelitian Objek dari penelitian ini adalah Pelatihan, pengembangan, kompensasi, motivasi dan kinerja karyawan. C. Waktu dan Lokasi Penelitian Waktu penelitian akan dilaksanakan pada bulan maret 2016 sampai selesai diperoleh data, dan lokasi penelitian dilakukan padaUniversitas Sanata Dharma Yogyakarta. D. Variabel Penelitian 1. Identifikasi Variabel a. Variabel Independen Variabel independen adalah variabel yang menjadi sebab timbulnya atau berubahnya variabel dependen (Sugiyono,

26


2007:3). Variabel independen pada penelitian ini adalah Pelatihan, pengembangan, kompensasi dan motivasi. b. Variabel Dependen Variabel dependen atau variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas (Sugiyono, 2007:3). Variabel dependen pada penelitian ini adalah kinerja karyawan. 2. Definisi Variabel a. Pelatihan

adalah

kemampuan

kerja

suatu

kegiatan

karyawan

untuk

dalam

memperbaiki

memahami

suatu

pengetahuan praktis dan penerapannya guna meningkatkan keterampilan, kecakapan dan sikap yang diperlukan organisasi dalam mencapai tujuan yang juga disesuaikan dengan tuntutan pekerjaan yang akan diemban oleh seorang karyawan. b. Pengembangan karyawan adalah pelaksanaan setiap aktivitas yang mengarah pada pembelajaran berkesinambungan dan pengembangan diri dan yang berkontribusi mewujudkan tujuan-tujuan individu dan organisasi. Ini adalah proses pembelajaran pemahaman

berkesinambungan seorang

karyawan

yang tentang

memperdalam nilai,

minat,

keterampilan, bakat, atribut personal, dan kekuatan kompetensi yang dimilikinya (Marwansyah 2009:155).


c. Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. d. Motivasi merupakan yang ikut menentukan intensitas, arah dan ketekunan mahasiswa dalam usaha mencapai sasaran, Robbins (2006:213). e. Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2001: 67). 3. Pengukuran Variabel Skala pengukuran yang digunakan pada kuisioner adalah skala likert (Sugiyono 2013: 168). Skala pengukurannya yaitu: a. Sangat Setuju (SS)

skor 5

b. Setuju (S)

skor 4

c. Netral (N)

skor 3

d. Tidak Setuju (TS)

skor 2

e. Sangat Tidak Setuju (STS)

skor 1

E. Definisi Operasional 1. Kinerja (Y) Kinerja sebagai variabel terikat (Y) tindakan-tindakan atau pelaksanaan tugas yang telah diselesaikan oleh seseorang dalam kurun waktu tertentu dan dapat diukur.


a. Kualitas kerja b. Kuantitas c. Disiplin 2. Pelatihan (X1) Pelatihan sebagai variabel bebas (X1) adalah suatu kegiatan untuk memperbaiki kerja seseorang dalam kaitannya dengan aktivitas ekonomi. a. Keterampilan b. Kemampuan 3. Pengembangan (X2) Pengembangan sebagai variabel bebas (X2) pengembangan Karyawan adalah setiap usaha untuk meningkatkan kinerja karyawan. a. Pemahaman 4. Kompensasi (X3) Kompensasi sebagai variabel bebas (X3) adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. a. Kompensasi financial langsung b. Kompensasi financial tidak langsung 5. Motivasi (X4) Motivasi

sebagai

variabel

bebas

(X4)

adalah

penilaian

karyawan/pegawai terhadap pemenuhan kebutuhan fisiologis,


kebutuhan keselamatan kerja, kebutuhan sosial, kebutuhan penghargaan, kebutuhan aktualisasi diri. a. Kebutuhan untuk mencapai prestasi. b. Penghargaan. F. Populasi dan Sampel 1. Populasi Populasi adalah kelompok dimana seseorang peneliti akan memperoleh hasil penelitian yang dapat disamaratakan, (Sumanto, 2014:160). Pada penelitian ini yang menjadi populasinya adalah Karyawan Administrasi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. 2. Sampel Sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti (Arikunto, 2006:131). Pada penelitian ini jumlah sampel yang digunakan

adalah

sebanyak

80

Karyawan

Administrasi

Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. Dalam penentuan sampel peneliti menggunakan rumus slovin, (Sunyoto, 2011:21) sebagai berikut: 𝑛= Dimana: n

= banyak sampel

N

= banyak populasi

e

= persentase

N 1 + (𝑁𝑥𝑒 2 )


G. Teknik Pengambilan Sampel Teknik pengambilan sampel menggunakan purposive sampling, yaitu teknik yang didasarkan pada suatu pertimbangan tertentu yang dibuat oleh peneliti sendiri, berdasarkan ciri atau sifat-sifat populasi yang sudah diketahui sebelumnya. Mula-mula peneliti mengidentifikasi semua karakteristik populasi dengan mengadakan studi pendahuluan lebih dahulu. Setelah itu, berdasarkan pertimbangannya, peneliti menetapkan sebagian anggota populasi sebagai sampel penelitian, (Sumanto, 2014:169). H. Sumber Data 1. Data Primer Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari responden. Dalam penelitian ini peneliti akan menyebarkan kuisioner kepada karyawan. 2. Data Sekunder Data sekunder adalah data yang diperoleh langsung dari perusahaan dan sumber-sumber yang telah ada. I. Teknik Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data yang digunakan pada penelitian ini menggunakan Metode Kuesioner. Metode Kuesioner yaitu metode pengumpulan data dengan cara menggunakan daftar pertanyaan yang diajukan kepada responden untuk dijawab dengan memberikan angket, (Sunyoto, 2011: 24).


J. Teknik Pengujian Instrumen Suatu instrument adalah suatu alat pengukuran konsep; pengetahuan, keterampilan, perasaan, kecerdasan, atau sikap individu dan kelompok, (Sumanto, 2014:77). 1. Uji Validitas Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan suatu instrument, (Sunyoto, 2011: 69). Suatu tes dapat dikatakan mempunyai validitas yang tinggi apabila tes tersebut menjalankan fungsi ukurannya, atau memberikan hasil ukur, yang tepat dan sesuai dengan maksud dikenakannya tes tersebut. Rumus korelasi berdasarkan pearson adalah sebagai berikut, (Sunyoto, 2011:142) : 𝑟𝑥𝑦 =

N∑XY − (∑X)(∑Y) √(𝑁∑𝑋 2 − (∑𝑋)2 )(𝑁∑𝑌 2 − (∑𝑌)2 )

Keterangan: N

= Banyaknya sampel

∑XY

= Jumlah perkalian variabel X dan Y

∑X

= Jumlah nilai variabel X

∑Y

= Jumlah nilai variabel Y

∑X2

= Jumlah pangkat dua nilai variabel X

∑Y2

= Jumlah pangkat dua nilai variabel Y

r

= Koefisien korelasi


Dalam uji validitas setiap pertanyaan membandingkan r hitung dengan r tabel. a. Jika r hitung ≥ r tabel maka instrumen dianggap valid. b. Jika r hitung < r tabel maka instrumen dianggap tidak valid, sehingga tidak dapat digunakan dalam penelitian. 2. Uji Reliabilitas Reliabilitas adalah tingkatan pada mana suatu tes secara konsisten mengukur berapa pun hasil pengukuran itu, (Sumanto, 2014: 81). Dalam penelitian ini untuk menentukan kuesioner reliabel atau tidak reliabel menggunakan alpha cronbach. Kuesioner dikatakan reliabel (layak) jika alpha cronbach ≥ 0.60 dan tidak reliabel jika < 0.60, (Sunyoto, 2011:70). Dalam penelitian ini menggunakan rumus alpha sebagai berikut, (Sumanto, 2014:83): 𝑟𝑥𝑥1 = 1 −

𝑆𝑑 2 𝑆𝑥 2

Keterangan: rxx1 = koefisien reabilitas tes Sd2 = varians perbedaan skor antara dua belahan Sx2 = varians skor tes a. Jika uji reliabilitas ≥ 0.06 bearti hasil uji reliabilitas memiliki reliabilitas baik. b. Jika uji reliabilitas < 0.06 bearti hasil uji reliabilitas memiliki reliabilitas kurang baik.


K. Teknik Analisis Data 1. Analisis Regresi Linier Berganda Agar data yang dihimpun atau dikumpulkan tersebut dapat berguna maka teknik analisis data yang digunakan adalah regresi linear berganda. Untuk menjamin ketelitian dan keakuratan hasil perhitungan analisis regresi, maka digunakan alat bantu program SPSS 20. Adapun persamaan regresi linear berganda adalah sebagai berikut: Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4 Keterangan: Y = Kinerja karyawan a= Konstanta b1,2.3,4 = Koefisien regresi X 1 = Pelatihan X 2 = Pengembangan X 3 = kompensasi X4 = Motivasi 2. Uji Asumsi klasik Uji asumsi klasik adalah persyaratan statistik yang harus dipenuhi pada analisis regresi linier berganda. Regresi linier berganda harus memenuhi asumsi-asumsi yang ditetapkan agar menghasilkan nilai-nilai koefisien sebagai peduga yang tidak bias.


a. Uji Normalitas Uji normalitas data bertujuan untuk menguji salah satu asumsi dasar analisis regresi berganda, yaitu variabel-variabel independen dan dependen harus didistribusikan normal atau mendekati normal, untuk menguji apakah data-data yang dikumpulkan berdistribusi normal atau tidak dapat dilakukan dengan metode grafik yang handal untuk menguji normalitas data adalah dengan melihat normal probability plot, sehingga hampir semua aplikasi komputer statistic menyediakan fasilitas ini. Normal probability plot adalah membandingkan distribusi komulatif data yang sesungguhnya dengan distribusi komulatif dari distribusi normal (hypotheeical distribution). 1) Jika data menyebar di sekitar garis diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas. 2) Jika data menyebar jauh dari diagonal atau mengikuti garis diagonal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas. b. Uji Multikolinearitas Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah pada model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independen, dapat diketahui dengan melihat koefisien korelasi parsial antara variabel bebas.Variabel yang menyebabkan multikolinearitas dapat dilihat dari nilai tolerance maupun VIF


(Variance Inflation Factor). Model regresi yang bebas multikolinearitas mempunyai nilai VIF < 10 dan mempunyai angka tolerance> 0,1 atau mendekati 1 (Gozali, 2006: 96). c. Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual dari satu pengamatan satu ke pengamatan yang lain, jika varians dari residu atau dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut homokedastisitas. Dan jika varians berbeda maka disebut heteroskedastisitas. Salah satu cara untuk mendeteksi heteroskedastisitas adalah dengan melihat grafik scatter plot antara nilai prediksi variable terikat (Z PRED) dan nilai residualnya (S RESID). d. Uji F Uji F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai model yang fit atau apakah model penelitian layak untuk dilanjutkan. Model dikatakan Fit, jika nilai probabilitas signifikan kurang 5% (Ghozali, 2006: 88). Rumus : R2

𝐹=

K

(1 − R2)(n − K − 1)


Keterangan : R2

= Koefisiensi korelasi ganda

K

= Jumlah variabel indepeden

n

= Jumlah sampel

Menentukan F tabel Df1 =jumlah variabel -1 Df2 = n-k-2 Keterangan N =jumlah sampel K =jumlah variabel independen Df =degree of freedom/ derajat kebebasan

H0 : Pelatihan, pengembangan, kompensasi dan motivasi secara bersama-sama berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Ha : Pelatihan, pengembangan, kompensasi dan motivasi secara parsial berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. e. Uji t Pengujian hipotesis 1 sampai dengan 4 menggunakan uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu

variabel

independen

secara

individual

dalam


menerangkan variabel dependen (Ghozali, 2006: 88-89).Uji t dilakukan dengan membandingkan nilai t hitung dengan nilai t tabel, bila t hitung lebih besar dari t tabel maka hipotesis nol (Ho) ditolak dan hipotesis alternatif (Ha) diterima, demikian sebaliknya. Atau dengan melihat signifikasinya yang terbentuk di bawah 5%, maka Ha diterima dan Ho ditolak atau sebaliknya. Rumus : t hitung =

𝑟√(𝑛 − 2) √1 − 𝑟 2

Keterangan : r = Koefisiensi korelasi n = Jumlah responden, (n-2=dk, derajat kebebasan) f. Koefisiensi Determinasi Untuk menguji model penelitian ini adalah dengan menghitung koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi dependen. Nilai koefisien determinasi adalah diantara nol dan satu (Ghozali, 2006: 87). Semakin besar suatu besaran R2 suatu variabel bebas menunjukkan semakin dominannya pengaruh terhadap variabel tidak bebasnya, dan variabel bebas mempunyai R2 paling besar menunjukkan pengaruh paling dominan terhadap variabel tidak bebasnya. Besaran R2 yang


didefinisikan dikenal sebagai koefisien determinasi (sampel) dan merupakan besaran yang paling lazim digunakan untuk mengukur kebaikan sesuai (goodness of fit) garis regresi. Secara verbal, R2 mengukur proporsi (bagian) atau prosentase total variasi dalam Y yang dijelaskan oleh model regresi. Rumus : R2 =

b1∑x1Y + b2∑x2Y ∑𝑌 2

Keterangan : R2

= Koefisien determinasi

x

= Variabel independen

b

= Koefisien regresi

Y

= Variabel depeden ( kinerja karyawan )


BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN A. Sejarah Universitas Sanata Dharma Ide untuk mendirikan Perguruan Tinggi Pendidikan Guru (PTPG) oleh Prof. Moh. Yamin, S.H. (Menteri Pendidikan, Pengajaran, dan Kebudayaan RI) pada tahun 1950-an disambut baik oleh para imam Katolik, terutama Ordo Societas Jesus (Serikat Yesus yang lazim disingkat S.J.). Waktu itu Ordo ini telah membuka kursus-kursus B1, antara lain B1 Mendidik (Yayasan De Britto) di Yogyakarta yang dikelola oleh Pater H. Loeff, S.J. dan B1 Bahasa Inggris (Yayasan Loyola) di Semarang yang dikelola oleh pater W.J. Van der Meulen, S.J. dan Pater H. Bastiaanse, S.J. Dengan dukungan dari Conggregatio de Propaganda Fide, selanjutnya Pater Kester yang waktu itu menjabat sebagai Superior Misionaris Serikat Yesus menggabungkan kursuskursus ini menjadi sebuah perguruan tinggi dan lahirlah PTPG Sanata Dharma pada tanggal 20 Oktober 1955 dan diresmikan oleh pemerintah pada tanggal 17 Desember 1955. Pada awalnya PTPG Sanata Dharma mempunyai 4 Jurusan, yaitu Bahasa Inggris, Sejarah, IPA, dan Ilmu Mendidik. Para pembesar misi Serikat Yesus menunjuk Pater Prof. Nicolaus Driyarkara, S.J. menjadi Dekan PTPG Sanata Dharma dan Pater H. Loeff sebagai Wakil Dekan Nama "Sanata Dharma" diciptakan oleh Pater K. Looymans, S.J. yang waktu itu

40


menjadi

pejabat

Departemen

Pendidikan,

Pengajaran,

dan

Kebudayaan di Kantor Wali Gereja Indonesia. "Sanata Dharma" sebenarnya dibaca "Sanyata Dharma", yang berarti "kebaktian yang sebenarnya" atau "pelayanan yang nyata". Kebaktian dan pelayanan itu ditujukan kepada tanah air dan gereja (Pro Patria et Eclessia). Untuk menyesuaikan diri dengan ketentuan pemerintah, dalam hal ini Kementrian Pendidikan, Pengajaran, dan Kebudayaan tentang perubahan PTPG menjadi FKIP, maka PTPG Sanata Dharma pada bulan November 1958 berubah menjadi FKIP (Fakultas Keguruan Ilmu Pendidikan) Sanata Dharma dan merupakan bagian dari Universitas Katolik Indonesia cabang Yogyakarta. Pada masa FKIP ini Sanata Dharma berhasil memperoleh status "disamakan" dengan negeri berdasarkan SK Menteri PTIP No.1 / 1961 pada tanggal 6 Mei 1961 jo No. 77 / 1962 tanggal 11 Juli 1962. Walaupun bagian dari Universitas Katolik Indonesia, secara de facto FKIP Sanata Dharma berdiri sendiri. Untuk mengatasi kerancuan antara menjadi bagian dari Universitas

Katolik

kemandirian

FKIP

Indonesia Sanata

cabang

Dharma

Yogyakarta

sebagai

sebuah

dengan institusi

pendidikan, FKIP Santa Dharma berubah menjadi IKIP Sanata Dharma berdasarkan SK Menteri PTIP No. 237 / B - Swt / U / 1965. Surat Keputusan ini berlaku mulai tanggal 1 September 1965. Selain melaksanakan Program S1 (sebelumnya Sarjana Muda dan Sarjana), IKIP Sanata Dharma juga dipercaya pemerintah untuk mengelola


Program Diploma I, II, dan III untuk jurusan Matematika, Fisika, Bahasa Indonesia, Bahasa Inggris, IPS, dan PMP. Berbagai program Diploma ini ditutup pada tahun 1990 dan selanjutnya dibika program Diploma II PGSD (Pendidikan Guru Sekolah Dasar) Akhirnya untuk menyesuaikan diri dengan tuntutan dan kebutuhan masyarakat serta kemajuan zaman, tanggal 20 April 1993 sesuai dengan SK Mendikbud No. 46/D/O/1993, IKIP Sanata Dharma dikembangkan menjadi Universitas Sanata Dharma atau lebih dikenal dengan nama USD. Dengan perkembangan ini USD diharapkan tetap dapat memajukan sistem pendidikan guru sekaligus berpartisipasi dalam memperluas wawasan ilmu pengetahuan dan teknologi. Setelah berkembang menjadi universitas, Sanata Dharma terdorong untuk memperluas muatan program pendidikannya. Di samping tetap mempertahankan pendidikan guru dengan tetap membuka FKIP (Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan), Sanata Dharma membuka beberapa fakultas baru.Universitas Sanata Dharma sekarang memiliki 8 Fakultas dengan 23 Program Studi, 4 Program Pasca Sarjana, 2 Program Profesi, dan Program Kursus Bersertifikat. Sekarang ini banyak hal berkembang di Universitas Sanata Dharma. Perkembangannya meliputi berbagai aspek, baik sarana fisik (gedung, lab, perpustakaan, dan fasilitas fisik lainnya),

administrasi

biro/lembaga/pusat/serta

(sistem unit

informasi,

pendukung),

manajemen,

peningkatan

mutu

akademik, penelitian, pengajaran, serta pengabdian pada masyarakat.


Nama-nama yang pernah menjabat Rektor Universitas Sanata Dharma: 1. Prof. Dr. N. Drijarkara,S.J. (1955-1967) 2. Drs. J. Drost, S.J. (1968-1976) 3. Prof. Dr. A.M. Kadarman, S.J. (1977-1984) 4. Drs. F.X. Danuwinata, S.J. (1984-1988) 5. Drs. A. Tutoyo, M.Sc. (1988-1993) 6. Dr. M. Sastrapratedja, S.J. (1993-2001) 7. Dr. Paulus Suparno, S.J., MST (2001-2006) 8. Dr. Ir. Paulus Wiryono Priyotamtama, S.J., M.Sc. (2006-2014) 9. Drs. Johanes Eka Priyatma, M.Sc., Ph.D. (2014-sekarang) B. Visi dan Misi 1. Visi "Menjadi penggali kebenaran yang unggul dan humanis demi terwujudnya masyarakat yang semakin bermartabat." 2. Misi a. Mengembangkan sistem pendidikan holistik yang merupakan perpaduan keunggulan akademik dan nilai-nilai kemanusiaan melalui pendekatan yang berciri cura personalis, dialogis, pluralistik, dan transformatif. b. Menciptakan masyarakat akademik Universitas yang mampu menghargai kebebasan akademik serta otonomi keilmuan, mampu bekerjasama lintas ilmu, dan mampu mengedepankan


kedalaman dari pada keluasan wawasan keilmuan dalam usaha menggali kebenaran lewat kegiatan pengajaran, penelitian, dan pengabdian pada masyarakat. c. Menghadirkan

pencerahan

yang

mencerdaskan

bagi

masyarakat melalui publikasi hasil kegiatan pengajaran, penelitian, dan pengabdian pada masyarakat, pengembangan kerjasama dengan berbagai mitra yang memiliki visi serta kepedulian sama, dan pemberdayaan para alumni dalam pengembangan keterlibatan nyata di tengah masyarakat. C. Lokasi Universitas 1. Kampus I FKIP, F. Sastra, F. Ekonomi Mrican, Tromol Pos 29, Yogyakarta 55002. Telp (0274) 513301, 515352, Fax. (0274) 562383 2. Kampus II Gedung Pusat, Pasca Sarjana, Perpustakaan Mrican, Tromol Pos 29, Yogyakarta 55002. Telp (0274) 513301, 515352, Fax. (0274) 562383 3.

Kampus III F. Sains dan Teknologi, F. Psikologi, F. Farmasi Paingan, Maguwoharjo, Depok, Sleman, Yogyakarta. Telp. (0274) 883037, 883968 Fax. (0274) 886529


4. Kampus IV F. Teologi Kentungan, Jl. Kaliurang Km 7, Tromol Pos 1194 Yogyakarta. Telp. (0274) 880957 5. Kampus V Pendidikan Agama Katolik Jl. Ahmad Jazuli No. 2, Yogyakarta. Telp. (0274) 589035 D. Yayasan dan Pimpinan Ketua: Albertus Budi Susanto, S.J., Ph.D Sekretaris: Prof. Dr. R.A. Supriyono, S.U., Akt. Bendahara: Drs. M. Sumarno Darmasuwarna, S.J., M.A. Anggota: 1.

Drs. A. Budi Purnomo Brodjonegoro, M.B.A.

2.

Antonius Gustawan, S.J

3.

Prof. Dr. Ir. Hendricus Priyosulistyo

4. Prof. Dr. Frans Susilo, S.J. 5.

Henricus Subekti, S.H.


E. UNIVERSITAS 1. Rektor: Johanes Eka Priyatma, M.Sc., Ph.D. 2. Wakil Rektor I: Drs. Tarsisius Sarkim, M.Ed., Ph.D. 3. Wakil Rektor II: Drs. Aufridus Atmadi, M.Si. 4. Wakil Rektor III: Patrisius Mutiara Andalas, S.J., S.S., S.T.D. 5. Wakil Rektor IV: F.X. Ouda Teda Ena, M.Pd., Ed.D. F. Arti Logo

Arti dari logo Universitas Sanata Dharma: 1. Bingkai adalah teratai bersudut lima. Teratai = kemuliaan. Sudut lima = Pancasila. 2. Obor melambangkan hidup dengan semangat yang menyala-nyala.


3. Buku yang terbuka melambangkan ilmu pengetahuan yang selalu berkembang. 4.

Teratai warna coklat melambangkan sikap dewasa yang matang.

5. "Ad Maiorem Dei Gloriam" berarti kemuliaan Allah yang lebih besar.


BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN A. Deskripsi Data dan Analisis 1. Analisis Deskriptif Karakteristik Responden Populasi yang diteliti adalah karyawan administrasi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. Jumlah sampel yang di ambil 80 responden. Responden dalam penelitian ini dapat di kategorikan dalam beberapa karakteristik responden, yaitu berdasarkan usia, jenis kelamin, pendidikan, masa kerja. a. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Berdasarkan jenis kelamin responden dalam penelitian ini dibedakan menjadi pria dan wanita. Hasil analisis data berdasarkan jenis kelamin dapat ditunjukkan dalam tabel berikut : Tabel V.1 Karakteristik Berdasarkan Jenis Kelamin Jeis Kelamin Pria Wanita Total

Jumlah 49 31 80

Presentase (%) 61.2% 38.8% 100%

Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa sebagian bahwa sebagian responden berjenis kelamin pria yaitu sebanyak 49 responden atau sebesar 61.2 % dan sisanya sebanyak 31 responden atau 38.8 % adalah wanita. Dengan demikian

48


responden penelitian dengan sampel sebanyak 80 karyawan didominasi oleh responden yang berjenis kelamin pria. b. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Dalam penelitian ini, usia responden dikelompokkan menjadi empat kelompok umur, seperti yang tercantum dalam tabel berikut : Tabel V.2 Karakteristik Berdasarkan Usia No 1 2 3 4

Usia(tahun) 21-30 31-40 41-50 51-60 Jumlah

Jumlah 5 26 41 8 80

Presentase (%) 6,25 % 32,5 % 51,25% 10 % 100 %

Berdasarkan tabel di atas, jumlah responden berdasarkan usia penelitian ini interval 21 – 31 tahun sebanyak 5 orang (6,25%), interval 31 – 40 tahun sebanyak 26 orang (32,5%), interval 41 – 50 sebanyak 41 orang (51,25%) dan interval 51 – 60 sebanyak 8 orang (10%). c. Karakteristik Berdasarkan Pendidikan Dalam penelitian ini, pendidikan responden dikelompokkan menjadi empat kelompok pendidikan, seperti yang tercantum dalam tabel berikut :


Tabel V.3 Karakteristik Berdasarkan Pendidikan No 1 2 3 4

Pendidikan SLTA Diplomat Sarjana Lain-lain Jumlah

Jumlah 54 5 19 2 80

Presentase (%) 67.5% 6.2 % 23.8% 2.5 % 100 %

Berdasarkan tabel diatas dapat diidentifikasi bahwa mayoritas responden dalam penelitian ini berpendidikan SLTA sebanyak 54 responden, berpendidikan Diplomat sebanyak5 responden, sarjana 19 responden dan pendidikan lain-lain sebanyak 2 responden. d. Karakteristik Berdasarkan Masa Kerja Dalam penelitian ini, masa kerja responden dikelompokkan menjadi empat kelompok masa kerja, seperti yang tercantum dalam tabel berikut : Tabel V.4 Karakteristik Berdasarkan Masa Kerja No 1 2 3

Masa Kerja 1-5 Tahun 6-10 Tahun >10 Tahun Jumlah

Jumlah 5 4 71 80

Presentase (%) 6.2 % 5.0 % 88.7% 100 %

Berdasarkan tabel diatas dapat diidentifikasi bahwa mayoritas responden dalam penelitian ini masa kerjanya >10 tahun


sebanyak 71 responden, 6-10 tahun sebanyak 4 responden dan 1-5 tahun sebanyak 5 responden. B. Analisis Kuantitatif 1. Pengujian Instrumen a. Hasil Uji Validitas Uji validitas yang digunakan dalam penelitian ini dengan menggunakan teknik korelasi pearson. Dikatakan valid apabila hasil uji mendekati angka kritis 0.220 . Tabel V. 5 Hasil Uji Validitas Variabel Pelatihan No r hitung soal

Syarat

Kesimpulan

1 2 3 4 5

> 0,220 > 0,220 >0,220 > 0,220 > 0,220

Valid Valid Valid Valid Valid

0.879 0.902 0.941 0.904 0.833

Dari Tabel V.5. diatas terlihat bahwa hasil uji validitas terhadap variabel Pelatihan dikatakan valid bila r hitung lebih besar dari nilai r kritis (0.220) dapat disimpulkan bahwa item pada instrumen variabel Pelatihan valid semua.


Tabel V.6 Hasil Uji Validitas Variabel Pengembangan No r hitung soal

Syarat

Kesimpulan

1 0, 893 > 0,220 Valid 2 0, 874 > 0,220 Valid 3 0, 898 >0,220 Valid 4 0, 784 > 0,220 Valid 5 0, 824 > 0,220 Valid Dari Tabel V.6 diatas terlihat bahwa hasil uji validitas terhadap variabel Pengembangan dikatakan valid bila r hitung lebih besar dari nilai r kritis (0.220) maka dapat disimpulkan bahwa item pada instrumen variabel kompetensi valid semua. Tabel V.7 Hasil Uji Validitas Variabel Kompensasi No r hitung soal

Syarat

Kesimpulan

1 2 3 4 5

> 0,220 > 0,220 >0,220 > 0,220 > 0,220


0,697 0,800 0,761 0,716 0,755

Dari Tabel V.7 diatas terlihat bahwa hasil uji validitas terhadap variabel Kompensasi dikatakan valid bila r hitung lebih besar dari nilai r kritis (0.220) maka dapat disimpulkan bahwa item pada instrumen variabel Kompensasi valid semua.


Tabel V.8 Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi No r hitung soal

Syarat

Kesimpulan

1 2 3 4 5

> 0,220 > 0,220 >0,220 > 0,220 > 0,220


0,740 0,764 0,768 0,642 0,529

Dari Tabel V.8 diatas terlihat bahwa hasil uji validitas terhadap variabel Motivasi dikatakan valid bila r hitung lebih besar dari nilai r kritis (0.220) maka dapat disimpulkan bahwa item pada instrumen variabel Motivasi valid semua. Tabel V.9 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja No r hitung soal

Syarat

Kesimpulan

1 2 3 4 5

> 0,220 > 0,220 >0,220 > 0,220 > 0,220


0,620 0,760 0,738 0,739 0,669

Dari Tabel V.9 diatas terlihat bahwa hasil uji validitas terhadap variabel kinerja dikatakan valid bila r hitung lebih besar dari nilai r kritis (0.220) maka dapat disimpulkan bahwa item pada instrumen variabel kinerja valid semua.


b. Uji Reliabilitas Uji reliabilitas adalah pengujian untuk menunjukkan sejauh mana alat ukur dapat diandalkan Uji ini dilakukan untuk mengetahui apakah kuisioner memenuhi syarat reliabel. Intrumen dikatakan reliabel atau cukup andal jika memiliki Croanbach Alpha lebih dari 0,60. Tabel berikut menyajikan hasil pengujian reliabilitas : Tabel V.10 Hasil Uji Reliabilitas No 1 2 3 4 5

Item Pertanyaan Pelatihan Pengembangan Kompensasi

Motivasi Kinerja

Nilai α 0,935 0,906 0,800 0,727 0,748

Keterangan Reliabilitas sangat tinggi Reliabilitas sangat tinggi Reliabilitas sedang Reliabilitas tinggi Reliabilitas tinggi

Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa semua variabel bersifat reliabel. Hal ini ditunjukkan dengan nilai Cronbach Alpha semua variabel lebih besar dari 0,60. 2. Teknik Analisi Data Penelitian ini menggunakan teknik analisis regresi linear berganda. Dari pengolahan data diperoleh hasil sebagai berikut :


a. Analisis Regresi Linier Berganda Tabel V.11 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda Coefficientsa Unstandardized

Standardized

Coefficients

Coefficients

Model

B

Std. Error Beta

t

Sig.

1(Constant)

15.286

1.688

9.054

.000

PELATIHAN

.181

.082

.313

2.197

.031

PENGEMBANGAN

.049

.088

.080

.560

.577

KOMPENSASI

-.177

.069

-.336

-2.571

.012

MOTIVASI

.174

.093

.253

1.861

.067

a. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN

Analisis regresi linear berganda ini digunakan untuk mengetahui pengaruh pelatihan, pengembangan, kompensasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan.berdasarkan hasil analisis regresi linear berganda pada tabel di atas diperoleh persamaan regresi sebagai berikut : Y=15.286+ 181 Xı + 049 X2+ -177 Xз + 174 X4 Keterangan : X1=Pelatihan X2=Pengembangan X3=Kompensasi X4=Motivasi


b. Uji Asumsi klasik

1) Uji Normalitas Uji normalitas data bertujuan untuk menguji salah satu asumsi dasar analisis regresi berganda, yaitu variabel-variabel independen dan dependen harus didistribusikan normal atau mendekati normal, untuk menguji apakah data-data yang dikumpulkan berdistribusi normal atau tidak dapat dilakukan dengan metode grafik yang handal untuk menguji normalitas data adalah dengan melihat normal probability plot, sehingga hampir semua aplikasi komputer statistic menyediakan fasilitas ini. Normal probability plot adalah membandingkan distribusi komulatif data yang sesungguhnya dengan distribusi komulatif dari distribusi normal (hypotheeical distribution).


Gambar V.1 Grafik Histogram

Gambar V. 2 Normal Probabilty Plot


Berdasarkan tampilan output chart di atas kita dapat melihat grafik histrogram maupun grafik plot. Dimana grafik histrogram memberikan pola distribusi yang melenceng ke kiri yang artinya adalah data berdistribusi normal. Selanjutnnya, pada gambar P-Plot terlihat titik-titik mengikuti dan mendekati garis diagonalnya sehingga dapat disimpulkan bahwa model regresi memenuhi asumsi normalitas. 2) Uji Multikolinearitas Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah pada model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independen, dapat diketahui dengan melihat koefisien korelasi parsial antara variabel bebas.Variabel yang menyebabkan multikolinearitas dapat dilihat dari nilai tolerance maupun VIF (Variance Inflation Factor). Model regresi yang bebas multikolinearitas mempunyai nilai VIF < 10 dan mempunyai angka tolerance> 0,1 atau mendekati 1.


Tabel V.12 Hasil Uji Multikolnieritas Coefficientsa

Unstandardized Coefficients Model

B

1 (Constant) PELATIHAN PENGEMBANGAN KOMPENSASI MOTIVASI

Standardi zed Coefficie nts

Std. Error

15.286

1.688

.181 .049 -.177 .174

.082 .088 .069 .093

Beta

.313 .080 -.336 .253

Collinearity Statistics t

Sig.

9.054

.000

2.197 .560 -2.571 1.861

.031 .577 .012 .067

Tolerance

VIF

.510 .505 .606 .562

1.962 1.981 1.651 1.780


Berdasarkan tabel koefisien diatas diperoleh nilai tolerance dari variabel pelatihan, pengembangan, kompensasi dan motivasi masing – masing 0.510, 0.505, 0.606, 0.562 semua nilai tolerance menunjukkan nilai tolerance data 0,1 dan juga nilai VIF dari semua variabel independennya menunjukkan nilai VIF > 10, jadi dapat disimpulkan bahwa korelasi antar variabel inependennya menunjukkan tidak adanya gangguan Multikolinearitas sehingga data tersebut layak untuk diteliti. 3) Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual dari satu pengamatan satu ke pengamatan yang lain,


jika varians dari residu atau dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut homokedastisitas. Dan jika varians berbeda maka disebut heteroskedastisitas. Salah satu cara untuk mendeteksi heteroskedastisitas adalah dengan melihat grafik scatter plot antara nilai prediksi variable terikat (Z PRED) dan nilai residualnya (S RESID).

Gambar V.3 Hasil Uji Heterokedastisitas

Dari hasil ouput di atas didapatkan gambar Scartterplot antara Studentized residual dan Standardized predicted Value, bahwa titik – titik menyebar dibawah dan diatas sumbu Y dan tidak membentuk suatu pola tertentu sehingga dapat dianggap variabel bebas diatas tidak terjadi heteroskedastisitas.


4) Uji F Uji F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai model yang fit atau apakah model penelitian layak untuk dilanjutkan. Model dikatakan Fit, jika nilai probabilitas signifikan kurang 5% H0 : Pelatihan, pengembangan, kompensasi dan motivasi secara bersama-sama berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Ha : Pelatihan, pengembangan, kompensasi dan motivasi secara parsial berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Gambar V.13 Hasil Uji F disajikan pada tabel dibawah ini ANOVAb Sum of Squares

Model

Mean Square

df

1Regression

50.138

4

Residual

173.549

75

Total

223.688

79

F

Sig.

12.535 5.417

.001a

2.314

a. Predictors: (Constant), MOTIVASI, PELATIHAN, KOMPENSASI, PENGEMBANGAN b. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN

Berdasarkan hasil uji F pada tabel di atas diperoleh nilai F sebesar 5.417 dengan tingkat nilai signifikan sebesar 0,001. H0 ditolak jika Fhitung

≥Ftabel

(5.417 >2.496). Nilai signifikan


yang dihasilkan 0,001 nilai tersebut lebih kecil dari 0,05. Jadi dapat disimpulkan bahwa variabel pelatihan, pengembangan, kompensasi dan motivasi secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. 5) Uji t Uji t dilakukan untuk menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu

variabel

independen

secara

individual

dalam

menerangkan variabel dependen dengan membandingkan nilai t hitung dengan nilai t tabel, bila t hitung lebih besar dari t tabel maka hipotesis nol (Ho) ditolak dan hipotesis alternatif (Ha) diterima, demikian sebaliknya. Atau dengan melihat signifikasinya yang terbentuk di bawah 5%, maka Ha diterima dan Ho ditolak atau sebaliknya.


Gambar V.14 Rangkuman Hasil Uji t Coefficientsa Unstandardized Coefficients Model

B

1 (Constant)

Std. Error

15.286

1.688

.181 .049 -.177 .174

.082 .088 .069 .093

PELATIHAN PENGEMBANGAN KOMPENSASI MOTIVASI

Standardized Coefficients Beta

t

.313 .080 -.336 .253

Sig.

9.054

.000

2.197 .560 -2.571 1.861

.031 .577 .012 .067


Berdasarkan hasil output diatas maka menghasil kan uji t dengan nilai ttabel sebesar 1,992 a) Hasil pengujian Pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan (X1) Rumusan hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini yaitu: H0:Variabel pelatihan tidak berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan H1:Variabel pelatihan berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan Berdasarkan hasil analisis uji t di atas maka dapat dilihat nilai koefisien thitung> ttabel (2.197>1,992) dengan P-value sebesar 0,031 < 0,05. Hal ini berarti bahwa H0 ditolak,


dapat disimpulkan bahwa pelatihan berpengaruh positif secara parsial terhadap kinerja karyawan. b) Hasil pengujian Pengaruh pengembangan terhadap kinerja karyawan (X2) Rumusan hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini yaitu: H0:Variabel pengembangan

tidak berpengaruh positif

signifikan terhadap kinerja karyawan H1:Variabel pengembangan berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan Berdasarkan hasil analisis uji t di atas maka dapat dilihat nilai koefisien thitung> ttabel (0.560<1,992) dengan P-value sebesar 0,577 > 0,05. Hal ini berarti bahwa H0 diterima, dapat

disimpulkan

bahwa

pengembangan

tidak

berpengaruh positif secara parsial terhadap kinerja karyawan. c) Hasil pengujian Pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan (X3) Rumusan hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini yaitu:


H0:Variabel kompensasi

tidak berpengaruh positif

signifikan terhadap kinerja karyawan H1:Variabel kompensasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan Berdasarkan hasil analisis uji t di atas maka dapat dilihat nilai koefisien thitung> ttabel (-2.571 <1,992) dengan Pvalue sebesar 0,012 > 0,05. Hal ini berarti bahwa H0 diterima, dapat disimpulkan bahwa kompensasi tidak berpengaruh positif secara parsial terhadap kinerja karyawan. d) Hasil pengujian Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan (X4) Rumusan hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini yaitu: H0 :Variabel motivasi tidak berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan H1:Variabel motivasi

berpengaruh positif signifikan

terhadap kinerja karyawan Berdasarkan hasil analisis uji t di atas maka dapat dilihat nilai koefisien thitung> ttabel (1.861 <1,992) dengan P-value sebesar 0,067 > 0,05. Hal ini berarti bahwa H0 diterima,


dapat disimpulkan bahwa motivasi tidak

berpengaruh

positif secara parsial terhadap kinerja karyawan. 6) Deteminasi Gambar V.15 Hasil Uji Adjusted R Squre Model Summaryb Model

R

R Square

.473a

1

.224

Adjusted R Square .183

Std. Error of the Estimate 1.52118


Pada

hasil

analisis

uji

koefiesien

determinasi

dapat

dikemukakan bahwa nilai adjusted R Squared sebesar 0,183 memberikan arti bahwa kontribusi perubahan dalam kinerja karyawan yang disebabkan oleh variabel yang terdiri dari pelatihan, pengembangan, kompensasi dan motivasi sebesar 18, 3% . ini berarti bahwa 18,3% variasi atau nilai kinerja karyawan dijelaskan oleh kempat variabel tersebut dan sisanya 81,7% dijelaskan oleh variabel lain diluar variabel pelatihan, pengembangan, kompensasi dan motivasi yang tidak diteliti dalam penelitian ini.


C. Pembahasan Dalam penelitian ini, peneliti melakukan mengatahui pengaruh dari pelatihan, pengembangan, kompensasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan. kinerja merupakan pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan. Berdasarkan hasil dari analisis pengaruh pelatihan, pengembangan, kompensasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan melalui uji F, uji t dan R². Melalui uji F dapat diketahui bahwa variabel-variavel bebas (pelatihan, pengembangan, kompensasi dan motivasi) mempunyai pengaruh positif secara bersama-sama terhadap variabel terikatnya (kinerja karyawan). Hal ini dapat ditunjukkan melalui hasil uji F dengan nilai F hitung sebesar 5.417 dengan P-value ssebesar 0,001. Nilai F hitung yang diperoleh menunjukkan nilai yang lebih besar dari F tabel(F hitung > F tabel; 5.417 >2.496) dan nilai signifikan yang lebih kecil dari 5% ( 0,001 < 0,05), dapat disimpulkan bahwa variabel – variabel bebas dalam penelitian ini (pelatihan, pengembangan, kompensasi dan motivasi) secara bersama-sama mempengaruhi positif variabel terikatnya (kinerja karyawan). kinerja karyawan akan semakin meningkat bila dikaitkan dengan semakin efektifnya pelatihan, pengembangan yang semakin tinggi, kompensasi yang semakin tinggi tinggi dari seorang karyawan.

dan motivasi yang semakin


Melalui uji t diketahui bahwa variabel pelatihan berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Untuk variabel pelatihan (X1) menunjukkan bahwa P-value sebesar 0,031 berarti H0 ditolak. Pelatihan merupakan serangkaian usaha yang dilakukan oleh pimpinan untuk mempengaruhi kinerja para bawahannya, dalam upaya untuk meningkatkan

kualitas

kinerja karyawan. dengan berpengaruh adanya pelatihan maka akan mendukung sepenuhnya terhadap kebijakan yang dilakukan perusahaan. Pelatihan menjadi sangat penting, maka sebaiknya instansi meningkatkan pelatihan pada karyawan , karena semakin efektifnya pelatihan maka akan

semakin

meningkatkan

kinerja

karyawan.

Penelitian

ini

menunjukkan bahwa semakin efektif pelatihan seseorang maka akan semakin baik atau tinggi kinerjannya. Sedangkan pengembangan (X2), kompensasi (X3) dan motivasi (X4) tidak beperngaruh positif terhadap variabel terikat (kinerja karyawan). untuk variabel pengembangan menunjukkan P-value sebesar 0,577 berarti H0 diterima. Variabel kompensasi menunjukkan bahwa P-value sebesar 0,012 yang berarti H0 diterima. Variabel motivasi menunjukkan bahwa Pvalue sebesar 0,067 yang berarti H0 diterima. Melalui uji R² variabel bebas (pelatihan, pengembangan, kompensasi dan motivasi) memberikan kontribusi perubahan dalam variabel terikat (kinerja karyawan) sebesar


18,3%. Sedangkan sisanya sebesar 81,7% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.


BAB VI KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN A. Kesimpulan Berdasarkan analisis dan pembahasan maka dapat disimpulkan sebagai berikut : 1. Berdasarkan analisis identitas responden bahwa responden sebagian besar berjenis kelamin pria sebanyak 49 orang (61%) dan wanita sebanyak 31 orang (39%). Dengan demikian penelitian yang menggunakan sampel sebanyak 80 orang karyawan kebanyakan adalah karyawan berjenis kelamin pria. Berdasarkan usia karyawan yang bekerja, dari 80 sampel yang diambil kebanyak karyawannya berusia 41-50 tahun yaitu sebanyak 41 orang (51,25%). Berdasarkan pendidikan terakhir menunjukkan bahwa tingkat pendidikan terakhir dari responden sebagian besar adalah lulusan SLTA yaitu sebanyak 54 orang ( 67,5%). 2. Berdasarkan analisis data : a. Hasil pengujian variabel pelatihan (X1), pengembangan (X2), kompensasi (X3), dan motivasi (X4), dengan uji F secara bersama-bersama berpengaruh terhadap variabel terikat Y (kinerja karyawan). b. Hasil uji signifikansi terhadap nilai koefisien regresi secara parsial yang berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan adalah

70


c. variabel pelatihan(X1) sedangkan yang tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan adalah varaibel pengembangan (X2), kompensasi (X3) dan variabel motivasi (X4). d. Hasil uji R² Berdasarkan

hasil

uji

R²

variabel

bebas

(pelatihan,

pengembangan, kompensasi dan motivasi) memberikan kontribusi perubahan dalam variabel terikat (kinerja karyawan) sebesar 18,3%. B. Saran Berdasarkan uraian tentang pembahasan dan kesimpulan di atas, peneliti dapat mengungkapkan beberapa saran antara lain sebagai berikut: 1. Bagi Universitas Sanata Dharma Sebaiknya Universitas Sanata Dharma lebih sering melakukan pelatihan terhadap karyawan supaya kinerja karyawan pada Universitas Sanata Dharma semakin baik. karena faktor tersebut terbukti memiliki pengaruh secara efektif terhadap kinerja karyawan. Untuk itu perlu dilakukan pelatihan terhadap karyawan, sehingga dengan begitu dapat mendukung pelaksaan strategi instansi dan perubahan yang dilakukan instansi untuk mencapai tujuan instansi.


2. Bagi peneliti selanjutnya Pada penelitian ini penulis hanya menguji pengaruh pelatihan, pengembangan, kompensasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan. Pada penelitian yang akan datang diharapkan menambah variabel lain yang berpengaruh terhadap kinerja pegawai, misalnya kepemimpinan, kedipslinan, dan lain sebagainya. C. Keterbatasan Dalam penelitian ini ada bebebrapa keterbatasan antara lain : 1. Hasil dari penelitian ini belum sempurna, karena keterbatasan peneliti dalam hal waktu dan pengetahuan. Disamping itu penulis belum mempunyai pengalaman dalam menulis karya ilmiah, maka dalam hal pengkajian teori, pengolahan data, dan menganalisis data, penulisan skripsi ini masih jauh dari sempurna. 2. Responden masing – masing memiliki kesibukan, sehingga dalam penyebaran kuisioner ada beberapa responden yang tidak bisa mengisi kuisioner yang dibagikan.


DaftarRefrensi Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : BPFE. Hasibuan, Malayu S.P. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Haji Masagung http://eprints.dinus.ac.id/8740/1/jurnal_13388.pdf http://news.palcomtech.com/wp-content/uploads/2013/04/NININ-JE02032012.pdf https://www.usd.ac.id/profile.php?id=1&id_sub=1 https://www.usd.ac.id/profile.php?id=1&id_sub=2 https://www.usd.ac.id/profile.php?id=1&id_sub=3 https://www.usd.ac.id/profile.php?id=1&id_sub=6 https://www.usd.ac.id/profile.php?id=1&id_sub=7 Imam Ghozali, 2006. Aplikasi Analisis Multivariat dengan Program IBM SPSS 19. Cetakan kelima. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Mangkunegara, A. A. Anwarprabu. 2005. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung : PT. Refika Aditama. ________. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya. Marwansyah. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta. Robbins Stephen P. 2006. Organizational Behavior (Terjemahan) Jilid 1. Edisi Kedelapan. Jakarta: PT. Bhuana Ilmu Populer. Sugiyono. 2007. Statistika untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta. ________. 2013.Metode Penelitian Manajemen. Bandung: Alfabeta. Suharsimi Arikunto, 2006, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Yokyakarta: Rineka Cipta.


Sumanto. 2014. Teoridan Aplikasi Metode Penelitian. Jakarta : PT Buku Seru. Sunyoto, Danang. 2011. Metodologi Penelitian Ekonomi. Jakarta : PT. Buku Seru. Suwatno dan Priansa, dan Donni Juni.2011.Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis. Bandung: Alfabeta.


LAMPIRAN 1 Print out hasil olah data Kuesioner Penelitian


CorrelationsPelatihan X1 PELATIH PELATIH PELATIH PELATIH PELATIH AN PELATIHAN

Pearson Correlation

AN

PELATIHAN

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

PELATIHAN


PELATIHAN


PELATIHAN


TOTAL

Pearson Correlation

PELATIHAN

Sig. (2-tailed) N

AN

AN

PELATIHAN

.763**

.786**

.739**

.618**

.879**

.000

.000

.000

.000

.000

80

80

80

80

80

80

.763**

1

.860**

.701**

.711**

.902**

.000

.000

.000

.000

1

Sig. (2-tailed) N

AN

TOTAL

.000 80

80

80

80

80

80

.786**

.860**

1

.873**

.681**

.941**

.000

.000

.000

.000

.000

80

80

80

80

80

80

.739**

.701**

.873**

1

.715**

.904**

.000

.000

.000

.000

.000

80

80

80

80

80

80

.618**

.711**

.681**

.715**

1

.833**

.000

.000

.000

.000

80

80

80

80

80

80

.879**

.902**

.941**

.904**

.833**

1

.000

.000

.000

.000

.000

80

80

80

80

80

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

.000

80


CorrelationsPengembangan X2 TOTAL PENGEM PENGEM PENGEM PENGEM PENGEM PENGEMBAN BANGAN BANGAN BANGAN BANGAN BANGAN PENGEMBANGAN

Pearson Correlation

.835**

.793**

.551**

.626**

.893**

.000

.000

.000

.000

.000

80

80

80

80

80

80

.835**

1

.728**

.580**

.579**

.874**

.000

.000

.000

.000

1

Sig. (2-tailed) N PENGEMBANGAN


PENGEMBANGAN


PENGEMBANGAN


PENGEMBANGAN


TOTAL

Pearson

PENGEMBANGAN

Correlation Sig. (2-tailed) N

GAN

.000 80

80

80

80

80

80

.793**

.728**

1

.659**

.675**

.898**

.000

.000

.000

.000

.000

80

80

80

80

80

80

.551**

.580**

.659**

1

.608**

.784**

.000

.000

.000

.000

.000

80

80

80

80

80

80

.626**

.579**

.675**

.608**

1

.824**

.000

.000

.000

.000

80

80

80

80

80

80

.893**

.874**

.898**

.784**

.824**

1

.000

.000

.000

.000

.000

80

80

80

80

80


.000

80


CorrelationsKompensasi X3

KOMPEN KOMPEN KOMPEN KOMPEN KOMPEN SASI KOMPENSASI

Pearson Correlation

SASI

KOMPENSASI


KOMPENSASI

KOMPENSASI

.343**

.278*

.370**

.697**

.000

.002

.012

.001

.000

80

80

80

80

80

80

.605**

1

.461**

.411**

.517**

.800**

.000

.000

.000

.000

.000 80

80

80

80

80

.343**

.461**

1

.556**

.474**

.761**

.002

.000

.000

.000

.000

80

80

80

80

80

80

Pearson Correlation

.278*

.411**

.556**

1

.436**

.716**

Sig. (2-tailed)

.012

.000

.000

.000

.000

80

80

80

80

80

80

.370**

.517**

.474**

.436**

1

.755**

.001

.000

.000

.000

80

80

80

80

80

80

.697**

.800**

.761**

.716**

.755**

1

.000

.000

.000

.000

.000

80

80

80

80

80

Pearson Correlation

N

N KOMPENSASI

SASI

80

Sig. (2-tailed)

KOMPENSASI

SASI

.605**

1

Sig. (2-tailed) N

SASI

TOTAL


TOTAL

Pearson Correlation

KOMPENSASI

Sig. (2-tailed) N


.000

80


CorrelationsMotivasi X4

MOTIVAS MOTIVAS MOTIVAS MOTIVAS MOTIVAS I MOTIVASI

Pearson Correlation

I

I

.443**

.396**

.178

.534**

.740**

.000

.000

.114

.000

.000

80

80

80

80

80

80

.443**

1

.558**

.508**

.101

.764**

.000

.000

.375

.000

1

Sig. (2-tailed) N MOTIVASI


MOTIVASI

MOTIVASI

80

80

80

80

80

.396**

.558**

1

.474**

.152

.768**

.000

.000

.000

.178

.000

80

80

80

80

80

80

Pearson Correlation

.178

.508**

.474**

1

.090

.642**

Sig. (2-tailed)

.114

.000

.000

.430

.000

80

80

80

80

80

80

.534**

.101

.152

.090

1

.529**

.000

.375

.178

.430

80

80

80

80

80

80

.740**

.764**

.768**

.642**

.529**

1

.000

.000

.000

.000

.000

80

80

80

80

80

Pearson Correlation

N

N MOTIVASI

I

80

Sig. (2-tailed)

MOTIVASI

.000

I

TOTAL


TOTAL

Pearson Correlation

MOTIVASI

Sig. (2-tailed) N


.000

80


CorrelationsKinerjaKaryawan Y

KINERJA KINERJA KINERJA KINERJA KINERJA

TOTAL

KARYAW KARYAW KARYAW KARYAW KARYAW

KINERJA

AN KINERJA KARYAWAN

Pearson Correlation

AN

KINERJA KARYAWAN


KINERJA KARYAWAN


KINERJA KARYAWAN


KINERJA KARYAWAN


TOTAL KINERJA

Pearson

KARYAWAN

Correlation Sig. (2-tailed) N

AN

AN

KARYAWAN

.380**

.268*

.431**

.122

.620**

.001

.016

.000

.281

.000

80

80

80

80

80

80

.380**

1

.438**

.453**

.426**

.760**

.000

.000

.000

.000

1

Sig. (2-tailed) N

AN

.001 80

80

80

80

80

80

.268*

.438**

1

.364**

.495**

.738**

.016

.000

.001

.000

.000

80

80

80

80

80

80

.431**

.453**

.364**

1

.340**

.739**

.000

.000

.001

.002

.000

80

80

80

80

80

80

.122

.426**

.495**

.340**

1

.669**

.281

.000

.000

.002

80

80

80

80

80

80

.620**

.760**

.738**

.739**

.669**

1

.000

.000

.000

.000

.000

80

80

80

80

80


.000

80


Reliability Statistics Cronbach's Alpha

Relibilitas

N of Items .906

5

X1 X3

Case Processing Summary N Cases

Valid

%

Case Processing Summary

80

100.0

0

.0

N Excludeda

Cases Total

80

100.0

Valid Excludeda

% 80

100.0

0

.0

80

100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the Total

procedure.

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics Cronbach's Alpha

N of Items Reliability Statistics .935

5 Cronbach's Alpha

X2

N of Items .800

5


Valid Excludeda Total

X4

% 80

100.0

0

.0

80

100.0




% 80

100.0

0

.0

80

100.0



Reliability Statistics

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's N of Items

.727

Alpha 5

.748

Y



% 80

100.0

0

.0

80

100.0


N of Items 5


1. Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test PELATIHAN N

80

Normal Parametersa

Most Extreme Differences

Mean

21.2250

Std. Deviation

2.91211

Absolute

.175

Positive

.175

Negative

-.162

Kolmogorov-Smirnov Z

1.570

Asymp. Sig. (2-tailed)

.014

a. Test distribution is Normal.

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test PENGEMBANG AN N Normal Parametersa


Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed) a. Test distribution is Normal.

80 Mean

21.0625

Std. Deviation

2.74366

Absolute

.188

Positive

.188

Negative

-.122 1.683 .007


One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test KOMPENSASI N

80

Normal Parametersa


Mean

17.0500

Std. Deviation

3.18581

Absolute

.181

Positive

.115

Negative

-.181


1.621


.010


One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test MOTIVASI N Normal Parametersa


Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed) a. Test distribution is Normal.

80 Mean

19.0000

Std. Deviation

2.44432

Absolute

.204

Positive

.204

Negative

-.200 1.822 .003


One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test KINERJA KARYAWAN N

80

Normal Parametersa


Mean

20.4375

Std. Deviation

1.68270

Absolute

.290

Positive

.290

Negative

-.147


2.594


.000


Variables Entered/Removedb Variables

Variables

Entered

Removed

Model 1

Method

MOTIVASI, PELATIHAN, KOMPENSASI,

. Enter

PENGEMBANG ANa a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN

Model Summaryb

Model 1

R .473a

R Square

Adjusted R

Std. Error of the

Square

Estimate

.224

.183

1.52118



ANOVAb Model 1

Sum of Squares Regression

df

Mean Square

F

50.138

4

12.535

Residual

173.549

75

2.314

Total

223.688

79

Sig. .001a

5.417


Coefficientsa Standardized Unstandardized Coefficients Model 1

B (Constant)

Std. Error 15.286

1.688

PELATIHAN

.181

.082

PENGEMBANGAN

.049

KOMPENSASI MOTIVASI

Coefficients Beta

t

Sig.

9.054

.000

.313

2.197

.031

.088

.080

.560

.577

-.177

.069

-.336

-2.571

.012

.174

.093

.253

1.861

.067


Residuals Statisticsa Minimum Predicted Value

Maximum

Mean

Std. Deviation

N

18.6447

22.2284

20.4375

.79666

80

-2.92220

3.52153

.00000

1.48217

80

Std. Predicted Value

-2.250

2.248

.000

1.000

80

Std. Residual

-1.921

2.315

.000

.974

80

Residual




2. Uji Multikonieritas

Descriptive Statistics Mean

Std. Deviation

N

KINERJA KARYAWAN

20.4375

1.68270

80

PELATIHAN

21.2250

2.91211

80

PENGEMBANGAN

21.0625

2.74366

80

KOMPENSASI

17.0500

3.18581

80

MOTIVASI

19.0000

2.44432

80


Correlations KINERJA

PENGEMBAN

KARYAWAN Pearson

KINERJA

Correlation

KARYAWAN

.315

-.113

.157

PELATIHAN

.388

1.000

.695

.161

.290

PENGEMBANGAN

.315

.695

1.000

.179

.306

-.113

.161

.179

1.000

.627

.157

.290

.306

.627

1.000

.

.000

.002

.160

.082

PELATIHAN

.000

.

.000

.077

.005

PENGEMBANGAN

.002

.000

.

.056

.003

KOMPENSASI

.160

.077

.056

.

.000

MOTIVASI

.082

.005

.003

.000

.

80

80

80

80

80

PELATIHAN

80

80

80

80

80

PENGEMBANGAN

80

80

80

80

80

KOMPENSASI

80

80

80

80

80

MOTIVASI

80

80

80

80

80

KINERJA KARYAWAN

KINERJA KARYAWAN


Variables

Entered

Removed

Model 1

KOMPENSASI MOTIVASI

.388

MOTIVASI

N

GAN

1.000

KOMPENSASI

Sig. (1-tailed)

PELATIHAN

Method

MOTIVASI, PELATIHAN, KOMPENSASI, PENGEMBANG ANa

a. All requested variables entered.

. Enter



Variables

Entered

Removed

Model 1

Method

MOTIVASI, PELATIHAN, KOMPENSASI,

. Enter

PENGEMBANG ANa b. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN

Collinearity Diagnosticsa Dimensi

Variance Proportions

Condition

Model

on

Eigenvalue

Index

(Constant)

PELATIHAN PENGEMBANGAN KOMPENSASI MOTIVASI

1

1

4.950

1.000

.00

.00

.00

.00

.00

2

.028

13.220

.01

.07

.05

.40

.02

3

.010

22.752

.50

.16

.07

.31

.13

4

.006

27.781

.47

.01

.00

.29

.85

5

.005

30.712

.02

.77

.88

.00

.00


Residuals Statisticsa Minimum Predicted Value

Maximum

Mean

Std. Deviation

N

18.6447

22.2284

20.4375

.79666

80

-2.250

2.248

.000

1.000

80

.198

.773

.360

.123

80

18.6108

21.8342

20.4021

.78078

80

-2.92220

3.52153

.00000

1.48217

80

Std. Residual

-1.921

2.315

.000

.974

80

Stud. Residual

-1.972

2.512

.011

1.020

80

Std. Predicted Value Standard Error of Predicted Value Adjusted Predicted Value Residual


Deleted Residual

-3.07972

4.24147

.03540

1.62705

80

-2.012

2.608

.015

1.036

80

Mahal. Distance

.354

19.414

3.950

3.651

80

Cook's Distance

.000

.312

.021

.052

80

Centered Leverage Value

.004

.246

.050

.046

80

Stud. Deleted Residual


3. Uji heterokedastisitas


Hasil uji Adjusted R Sguare Model Summaryb

Model

R

R Square

.473a

1

Adjusted R

Std. Error of the

Square

Estimate

.224

.183

1.52118


Hasil uji f ANOVAb Model 1

Sum of Squares Regression

df

Mean Square

50.138

4

12.535

Residual

173.549

75

2.314

Total

223.688

79

F

Sig.

5.417

.001a


Hasil uji t Coefficientsa

Model 1

Unstandardized

Standardized

Coefficients

Coefficients

B (Constant)

Std. Error

15.286

1.688

PELATIHAN

.181

.082

PENGEMBANGAN

.049

KOMPENSASI MOTIVASI

Beta

Collinearity Statistics t

Sig.

Tolerance

VIF

9.054

.000

.313

2.197

.031

.510

1.962

.088

.080

.560

.577

.505

1.981

-.177

.069

-.336

-2.571

.012

.606

1.651

.174

.093

.253

1.861

.067

.562

1.780



LAMPIRAN 2 Kuesioner Penelitian


KUESIONER PENGARUH PELATIHAN, PENGEMBANGAN, KOMPENSASI, DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN KepadaYth : Para responden (karyawan Administrasi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta) Di Yogyakarta

A. Identitas Responden Berilah tanggapan dengan mengisi bagian kosong atau memberikan tanda (√) pada salah satu jawaban yang sesuai dengan keadaan anda. 1. Nama :…………………….( boleh tidak diisi) 2. Umur :…………………………………..Tahun 3. Jenis Kelamin : Pria Wanita

Dengan hormat,

Dalam rangka menyelesaikan skripsi di Fakultas Ekonomi, Program Studi Manajemen, Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. Saya sebagai peneliti memohon bantuan, kepada para karyawan Administrasi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta, agar berkenan memberikan jawaban kuesioner yang telah saya sajikan dalam lembar berikutnya. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Pengaruh Pelatihan, Pengembangan, Kompensasi, dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan. Daftar pertanyaan kuesioner berjumlah 25 yang hendaknya diisi dengan lengkap dan mohon jangan dibiarkan tidak terjawab. Kelengkapan

4. Pendidikan Terakhir SLTA Diplomat Sarjana Lain-lain: 5. Masa Kerja : 1-5 Tahun 6-10 Tahun >10 Tahun

:

jawaban akan sangat mempengaruhi hasil analisis dalam penelitian ini. Data pribadi Bapak/Ibu tidak akan dipublikasikan, sehingga Bapak/Ibu dapat memberikan opini secara bebas. Kerahasiaan informasi yang diperolehakan dijaga dengan baik, dan informasi tersebut hanya digunakan untuk kepentingan akademik. Besar harapan saya atas partisipasi untuk pengisian kuesioner ini, karena jawaban Bapak/Ibu tersebut merupakan kontribusi yang sangat berharga bagi peneliti.

Penulis

Felisita

B. Kuesioner Berilah tanda (√) untuk jawaban dari masing-masing pertanyaan sesuai dengan pendapat Anda. Sangat Setuju = SS Setuju =S Netral =N Tidak Setuju = TS Sangat Tidak Setuju = STS


Angket penelitian 1. Pelatihan dapat membangkitkan rasa ingin tahu terhadap masalah yang berhubungan dengan pekerjaan. SS S N TS STS 2. Pelatihan meningkatkan kemampuan untuk melihat masalah dari berbagai arah. SS S N TS STS 3. Pelatihan meningkatkan kemampuan untuk mencari solusi yang tepat. SS S N TS STS 4. Pelatihan memberikan kesempatan mengembangkan bakat mengenai pekerjaan. SS S N TS

untuk STS

5. Pelatihan dapat meningkatkan partisipasi dalam volume pekerjaan untuk mengejar target. SS S N TS STS 6. Pengembangan dapat bekerja. SS S

membantu N

karyawan TS

dalam STS

10. Pengembangan bisa membuat hubungan kerja yang baik. SS S N TS STS 11. Kompensasi (upah) yang diberikan sebanding dengan upah perusahaan lain. SS S N TS STS 12. Kompensasi (upah) yang diberikan perusahaan mampu mencukupi biaya hidup sehari-hari. SS S N TS STS 13. Kompensasi (upah) yang diberikan berdasarkan kesepakatan antara perusahaan dengan karyawan. SS S N TS STS 14. Kompensasi (upah) yang diberikan sesuai dengan permintaan dan persediaan karyawan. SS S N TS STS 15. Kompensasi (upah) diberikan secara adil (sesuai besar kecilnya resiko dan tanggungjawab pekerjaan). SS S N TS STS

7. Pengembangan memberikan kesempatan untuk menjadi pekerja yang baik. SS S N TS STS

16. Pengabdian saya selama bekerja diperusahaan diakui oleh atasan. SS S N TS STS

8. Pengembangan meningkatkan kemampuan untuk menjadi karyawan yang berpotensi. SS S N TS STS

17. Kebutuhan dasar saya selama bekerja diperusahaan ini sudah terpenuhi. SS S N TS STS

9. Pengembangan mampu membuat kinerja kerja jadi berguna. SS S N TS STS

18. Atasan selalu memberikan penghargaan apabila saya bekerja dengan baik. SS S N TS STS


19. Teman-teman saya diperusahaan ini. SS S

menerima N

saya TS

dengan

baik

STS

20. Keamanan yang diberikan perusahaan sudah membuat saya nyaman bekerja diperusahaan ini. SS S N TS STS 21. Saya selalu meningkatkan kualitas pekerjaan yang dibebankan kepada saya. SS S N TS STS 22. Saya selalu mencapai dan menyelesaikan target pekerjaan yang dibebankan kepada saya. SS S N TS STS 23. Saya melakukan tugas yang diberikan dengan baik dan selalu datang tepat waktu. SS S N TS STS 24. Saya selalu menjaga hubungan kerja yang baik dengan teman kerja saya. SS S N TS STS 25. Saya selalu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu. SS S N TS STS


LAMPIRAN 3 Surat izin penelitian dari WR 1 Universitas Sanata Dharma



LAMPIRAN 4 Hasil Rekapitulasi dari jawaban 80 responden


USD Pelatihan responden

1

2

3

4

5

1

4

4

4

4

4

20

4

2

4

4

4

4

4

20

4

3

5

5

5

4

4

23

4.6

4

4

4

4

4

4

20

4

5

5

4

4

4

4

21

4.2

6

4

4

4

4

4

20

4

7

4

4

4

4

4

20

4

8

5

5

4

4

5

23

4.6

9

4

4

4

4

4

20

4

10

5

5

5

4

4

23

4.6

11

5

5

5

5

5

25

5

12

4

4

4

4

5

21

4.2

13

4

5

5

5

5

24

4.8

14

4

5

5

5

5

24

4.8

15

5

5

5

5

4

24

4.8

16

4

4

5

5

4

22

4.4

17

5

5

5

4

4

23

4.6

18

5

5

5

5

5

25

5

19

5

5

5

5

5

25

5

20

4

4

4

4

2

18

3.6

21

4

4

4

3

3

18

3.6

22

4

4

4

5

4

21

4.2

23

4

4

4

4

4

20

4

24

5

5

5

5

4

24

4.8

25

5

5

5

5

4

24

4.8

26

4

4

4

4

4

20

4

27

4

5

4

3

4

20

4

28

4

4

4

4

3

19

3.8

29

5

5

5

5

5

25

5

30

4

5

5

5

5

24

4.8

31

5

5

5

5

5

25

5

32

4

4

4

4

4

20

4

33

4

4

4

4

4

20

4

34

4

4

4

4

4

20

4

35

5

5

5

5

5

25

5

36

4

4

4

4

4

20

4

37

4

4

5

5

4

22

4.4

38

4

4

4

4

4

20

4


39

3

3

3

3

3

15

3

40

4

3

4

4

4

19

3.8

41

4

4

4

4

4

20

4

42

4

4

4

4

4

20

4

43

4

4

4

4

4

20

4

44

5

5

5

5

5

25

5

45

5

5

5

5

4

24

4.8

46

5

4

5

5

4

23

4.6

47

4

4

4

4

4

20

4

48

4

4

4

4

4

20

4

49

5

5

5

5

5

25

5

50

5

5

5

5

5

25

5

51

5

5

5

5

5

25

5

52

4

4

4

4

4

20

4

53

4

4

4

4

4

20

4

54

5

5

5

5

5

25

5

55

5

5

5

5

5

25

5

56

5

4

4

4

4

21

4.2

57

4

4

4

4

4

20

4

58

5

5

5

5

5

25

5

59

3

4

4

4

4

19

3.8

60

4

5

5

4

4

22

4.4

61

2

3

3

3

3

14

2.8

62

4

5

5

5

4

23

4.6

63

3

4

4

4

4

19

3.8

64

3

3

3

3

3

15

3

65

3

4

3

3

4

17

3.4

66

4

4

4

4

4

20

4

67

4

4

4

4

4

20

4

68

3

3

3

3

3

15

3

69

5

5

5

5

5

25

5

70

4

4

5

5

5

23

4.6

71

5

4

4

5

4

22

4.4

72

4

5

5

4

4

22

4.4

73

4

4

4

4

4

20

4

74

5

5

5

5

5

25

5

75

3

3

3

3

3

15

3

76

4

4

4

4

4

20

4

77

4

4

4

4

4

20

4

78

3

3

3

3

3

15

3

79

3

4

3

3

4

17

3.4


80

5 337 4.2125

5 344 4.3

5 345 4.3125

5 340 4.25

5 332 4.15

25 21.225

5

USD Pengembangan responden

6

7

8

9

10

1

4

4

4

4

4

20

4

2

3

3

4

4

3

17

3.4

3

4

4

4

4

4

20

4

4

5

5

5

4

4

23

4.6

5

4

4

4

4

4

20

4

6

5

5

5

4

4

23

4.6

7

5

5

5

4

4

23

4.6

8

5

4

4

4

4

21

4.2

9

5

5

5

5

4

24

4.8

10

4

4

3

4

2

17

3.4

11

5

5

5

5

5

25

5

12

5

4

5

4

3

21

4.2

13

5

4

5

4

5

23

4.6

14

5

5

5

5

5

25

5

15

5

5

5

4

3

22

4.4

16

4

4

5

5

5

23

4.6

17

4

4

4

4

4

20

4

18

5

5

5

5

5

25

5

19

5

5

5

5

4

24

4.8

20

4

3

4

4

3

18

3.6

21

4

3

3

3

3

16

3.2

22

5

4

5

5

5

24

4.8

23

4

4

4

4

4

20

4

24

4

4

4

4

4

20

4

25

3

3

4

4

3

17

3.4

26

4

4

4

4

4

20

4

27

4

5

4

3

4

20

4

28

4

4

4

4

3

19

3.8

29

5

5

5

5

5

25

5

30

5

5

5

5

5

25

5

31

5

5

5

5

5

25

5

32

4

4

4

4

4

20

4

33

4

4

4

3

4

19

3.8

34

5

5

4

4

4

22

4.4


35

5

5

5

4

4

23

4.6

36

4

4

4

4

4

20

4

37

5

5

5

4

4

23

4.6

38

4

4

4

4

3

19

3.8

39

3

3

3

3

3

15

3

40

4

4

4

4

4

20

4

41

4

4

4

4

4

20

4

42

4

5

4

4

4

21

4.2

43

4

4

4

4

4

20

4

44

5

5

5

5

5

25

5

45

5

5

5

5

5

25

5

46

4

3

4

3

4

18

3.6

47

4

4

4

4

3

19

3.8

48

4

4

4

4

4

20

4

49

5

5

5

5

5

25

5

50

5

5

5

5

5

25

5

51

5

5

5

5

5

25

5

52

4

3

4

3

4

18

3.6

53

4

4

4

4

4

20

4

54

5

5

5

4

4

23

4.6

55

5

5

4

4

5

23

4.6

56

5

4

5

4

5

23

4.6

57

4

4

4

4

4

20

4

58

5

5

5

5

5

25

5

59

4

4

4

4

4

20

4

60

4

4

4

4

4

20

4

61

3

3

3

3

3

15

3

62

4

4

4

4

4

20

4

63

3

3

4

4

4

18

3.6

64

3

3

4

4

4

18

3.6

65

3

4

4

4

3

18

3.6

66

4

4

4

4

4

20

4

67

4

4

4

4

4

20

4

68

4

4

4

4

4

20

4

69

5

5

5

5

5

25

5

70

4

4

5

4

4

21

4.2

71

5

5

5

4

5

24

4.8

72

4

4

4

4

4

20

4

73

4

4

4

4

3

19

3.8

74

5

5

5

5

5

25

5

75

4

4

5

4

4

21

4.2


76

5

5

5

4

5

24

4.8

77

4

4

4

4

3

19

3.8

78

3

3

3

3

3

15

3

79

4

4

4

4

4

20

4

80

5 345 4.3125

5 339 4.2375

5 348 4.35

3 329 4.1125

4 324 4.05

22 21.0625

4.4

USD Kompensasi responden

11

12

13

14

15

1

4

4

4

4

4

20

4

2

3

4

2

2

4

15

3

3

3

3

3

3

3

15

3

4

4

4

3

3

4

18

3.6

5

5

5

4

3

2

19

3.8

6

4

4

3

3

4

18

3.6

7

4

4

3

3

4

18

3.6

8

3

5

3

3

4

18

3.6

9

4

5

3

2

4

18

3.6

10

3

4

3

3

2

15

3

11

5

4

5

4

4

22

4.4

12

3

2

3

3

3

14

2.8

13

2

2

1

1

2

8

1.6

14

1

1

1

1

1

5

1

15

3

4

2

2

3

14

2.8

16

4

4

4

4

4

20

4

17

3

3

3

3

4

16

3.2

18

4

4

4

2

4

18

3.6

19

4

4

3

3

4

18

3.6

20

3

4

3

3

3

16

3.2

21

2

3

3

3

3

14

2.8

22

4

5

5

4

5

23

4.6

23

3

4

4

3

4

18

3.6

24

2

5

4

3

5

19

3.8

25

5

5

4

4

4

22

4.4

26

4

4

3

3

4

18

3.6

27

4

5

4

4

4

21

4.2

28

3

3

3

4

4

17

3.4

29

5

4

2

2

4

17

3.4

30

4

4

4

2

3

17

3.4


31

4

4

4

4

5

21

4.2

32

4

4

4

3

4

19

3.8

33

4

4

4

4

4

20

4

34

3

4

4

4

4

19

3.8

35

5

5

3

3

3

19

3.8

36

4

3

3

2

2

14

2.8

37

4

5

4

4

3

20

4

38

4

4

2

2

2

14

2.8

39

4

4

3

3

3

17

3.4

40

4

4

4

3

3

18

3.6

41

4

4

3

3

3

17

3.4

42

3

3

4

3

3

16

3.2

43

3

3

3

3

3

15

3

44

4

4

2

2

5

17

3.4

45

4

4

4

3

5

20

4

46

2

4

4

2

2

14

2.8

47

4

4

3

3

4

18

3.6

48

4

4

2

2

2

14

2.8

49

5

5

2

2

4

18

3.6

50

4

4

4

2

4

18

3.6

51

4

4

4

4

4

20

4

52

3

4

2

2

4

15

3

53

4

4

4

4

4

20

4

54

3

4

3

3

4

17

3.4

55

3

5

4

4

4

20

4

56

1

1

1

2

1

6

1.2

57

4

4

3

3

2

16

3.2

58

4

4

4

2

3

17

3.4

59

4

4

3

3

3

17

3.4

60

4

4

3

3

3

17

3.4

61

2

2

2

2

2

10

2

62

3

3

4

2

4

16

3.2

63

4

4

4

4

4

20

4

64

4

4

3

3

4

18

3.6

65

3

3

4

4

3

17

3.4

66

4

4

4

4

4

20

4

67

4

4

4

4

4

20

4

68

4

4

3

3

3

17

3.4

69

3

4

3

3

4

17

3.4

70

4

4

3

4

3

18

3.6

71

5

3

3

1

3

15

3


72

4

4

3

4

4

19

3.8

73

4

4

2

3

3

16

3.2

74

3

4

3

4

4

18

3.6

75

4

4

3

4

3

18

3.6

76

5

3

3

3

4

18

3.6

77

4

4

2

4

4

18

3.6

78

2

2

2

2

2

10

2

79

3

3

4

2

4

16

3.2

80

4 289 3.6125

4 305 3.8125

4 256 3.2

3 237 2.9625

4 277 3.4625

19 17.05

3.8

USD Motivasi responden

16

17

18

19

20

1

4

4

4

4

4

20

4

2

4

4

4

4

4

20

4

3

4

4

3

4

4

19

3.8

4

5

4

4

5

4

22

4.4

5

4

4

3

4

4

19

3.8

6

5

4

4

5

4

22

4.4

7

5

4

4

5

4

22

4.4

8

3

3

3

3

3

15

3

9

4

4

3

4

5

20

4

10

2

4

2

4

2

14

2.8

11

5

5

5

5

5

25

5

12

4

3

3

4

3

17

3.4

13

4

2

1

2

5

14

2.8

14

5

1

1

1

5

13

2.6

15

4

5

3

4

4

20

4

16

4

4

4

4

5

21

4.2

17

4

4

4

4

4

20

4

18

4

4

3

4

4

19

3.8

19

4

4

3

4

3

18

3.6

20

2

3

2

3

3

13

2.6

21

3

3

3

4

4

17

3.4

22

4

4

2

4

4

18

3.6

23

4

4

3

4

4

19

3.8

24

4

4

4

4

4

20

4

25

5

5

3

5

5

23

4.6

26

4

4

3

4

4

19

3.8


27

4

4

4

4

4

20

4

28

3

4

4

4

3

18

3.6

29

4

4

3

4

5

20

4

30

5

4

3

5

4

21

4.2

31

5

5

4

5

5

24

4.8

32

4

4

4

4

4

20

4

33

4

4

4

4

4

20

4

34

4

4

3

5

4

20

4

35

4

3

3

3

5

18

3.6

36

4

3

4

5

4

20

4

37

4

4

3

5

4

20

4

38

4

5

3

3

4

19

3.8

39

4

3

3

4

4

18

3.6

40

4

4

3

4

4

19

3.8

41

4

4

4

4

4

20

4

42

4

4

3

4

4

19

3.8

43

4

4

3

4

4

19

3.8

44

4

4

4

5

5

22

4.4

45

5

5

4

5

5

24

4.8

46

4

4

2

4

3

17

3.4

47

4

4

4

4

4

20

4

48

4

4

4

4

4

20

4

49

4

4

4

4

4

20

4

50

4

4

3

4

5

20

4

51

3

3

3

4

4

17

3.4

52

4

4

3

4

4

19

3.8

53

4

4

4

4

4

20

4

54

3

4

3

4

4

18

3.6

55

3

4

4

4

4

19

3.8

56

2

1

2

5

5

15

3

57

2

3

2

4

4

15

3

58

4

4

2

4

4

18

3.6

59

4

4

4

4

4

20

4

60

4

4

4

4

4

20

4

61

2

3

2

4

2

13

2.6

62

4

4

4

4

4

20

4

63

4

4

4

4

4

20

4

64

4

3

3

3

4

17

3.4

65

3

3

3

4

4

17

3.4

66

4

4

4

4

3

19

3.8

67

4

4

4

4

4

20

4


68

4

4

4

4

4

20

4

69

4

4

3

4

4

19

3.8

70

4

4

3

4

4

19

3.8

71

4

4

3

4

4

19

3.8

72

4

4

4

4

4

20

4

73

4

4

4

4

4

20

4

74

4

4

4

4

3

19

3.8

75

3

3

4

4

3

17

3.4

76

4

3

3

3

4

17

3.4

77

4

4

4

4

4

20

4

78

2

3

2

4

2

13

2.6

79

4

4

4

4

4

20

4

80

4 309 3.8625

5 304 3.8

4 265 3.3125

5 323 4.0375

5 319 3.9875

23 19

4.6

USD KinerjaKaryawan responden

21

22

23

24

25

1

4

4

3

4

3

18

3.6

2

4

3

4

4

3

18

3.6

3

4

4

4

4

3

19

3.8

4

4

4

4

5

4

21

4.2

5

4

4

4

4

4

20

4

6

4

4

4

5

4

21

4.2

7

4

4

4

5

4

21

4.2

8

5

4

4

4

4

21

4.2

9

4

4

4

4

4

20

4

10

4

4

3

4

4

19

3.8

11

5

5

5

5

5

25

5

12

4

4

4

4

5

21

4.2

13

4

5

5

5

5

24

4.8

14

5

5

5

5

5

25

5

15

5

4

4

4

3

20

4

16

5

5

4

5

4

23

4.6

17

4

3

4

4

4

19

3.8

18

4

4

4

4

4

20

4

19

4

4

3

4

3

18

3.6

20

4

4

4

4

4

20

4

21

4

4

4

4

4

20

4

22

4

4

3

4

4

19

3.8


23

4

4

4

4

4

20

4

24

5

4

4

4

4

21

4.2

25

5

5

4

5

5

24

4.8

26

4

4

4

4

4

20

4

27

5

4

4

5

4

22

4.4

28

4

3

4

4

4

19

3.8

29

4

4

3

4

4

19

3.8

30

4

4

4

4

4

20

4

31

5

5

5

5

5

25

5

32

4

4

4

4

4

20

4

33

4

4

4

4

4

20

4

34

4

4

3

5

4

20

4

35

5

4

3

3

3

18

3.6

36

4

3

3

5

4

19

3.8

37

5

4

4

4

5

22

4.4

38

4

4

4

4

4

20

4

39

4

4

4

4

4

20

4

40

4

4

3

4

4

19

3.8

41

4

4

4

4

4

20

4

42

4

4

4

4

4

20

4

43

4

4

4

4

4

20

4

44

5

4

4

5

4

22

4.4

45

4

4

4

5

4

21

4.2

46

5

4

5

5

4

23

4.6

47

4

4

4

4

4

20

4

48

4

4

3

4

4

19

3.8

49

4

4

4

4

4

20

4

50

5

4

4

4

4

21

4.2

51

5

4

3

5

3

20

4

52

4

4

4

4

4

20

4

53

4

4

4

4

4

20

4

54

4

4

4

4

4

20

4

55

5

5

5

5

4

24

4.8

56

4

5

5

5

5

24

4.8

57

4

4

3

4

4

19

3.8

58

4

4

4

5

4

21

4.2

59

4

4

4

4

4

20

4

60

4

4

4

4

4

20

4

61

4

4

4

4

4

20

4

62

4

4

4

4

4

20

4

63

4

3

4

4

4

19

3.8


64

4

3

4

4

4

19

3.8

65

3

4

4

3

4

18

3.6

66

4

3

3

4

4

18

3.6

67

4

4

4

4

4

20

4

68

4

4

4

4

4

20

4

69

4

5

4

5

4

22

4.4

70

5

5

4

5

4

23

4.6

71

4

4

4

4

3

19

3.8

72

4

4

4

4

4

20

4

73

4

4

4

5

4

21

4.2

74

4

4

4

4

4

20

4

75

3

4

4

4

4

19

3.8

76

4

4

4

4

4

20

4

77

4

4

4

4

4

20

4

78

4

4

4

4

4

20

4

79

4

4

4

4

4

20

4

80

5 336 4.2

4 323 4.0375

5 315 3.9375

5 341 4.2625

4 320 4

23 20.4375

4.6

PENGARUH PELATIHAN, PENGEMBANGAN, KOMPENSASI, DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Recommend Documents