Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
ISSN 2302-0199 pp. 114- 123
10 Pages
PENGARUH SELEKSI DAN PENEMPATAN TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN DAMPAKNYA PADA KINERJA SEKRETARIAT DAERAH ACEH JAYA 1)
T. Khairullah1, Amri2, M. Shabri Abd. Majid3 Magister Manajemen Program Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Banda Aceh 2,3) Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala
Abstrak: The purpose of this study was to determine: (1) the effect of selection and placement simultaneously and partially on employee job satisfaction (2) the effect of selection and placement simultaneously and partially on the performance of the organization, (3) the influence of employee satisfaction on the performance of the Regional Secretariat Aceh Jaya (4) the effect of the magnitude of the indirect effect of selection and placement on the performance of the Regional Secretariat of Aceh Jaya through employee satisfaction. This research was conducted at the Regional Secretariat of Aceh Jaya. As for the object of this study is the selection, placement, job satisfaction and organizational performance in the Regional Secretariat of Aceh Jaya. The results showed that the selection and placement of either simultaneously or partial effect on employee job satisfaction, selection and placement either simultaneously or partial influence on organizational performance Secretariat of Aceh Jaya, the results showed that job satisfaction also has an influence on organizational performance improvement Secretariat and the results also indicate that there is no direct influence on the selection and placement of organizational performance through employee satisfaction Regional Secretariat Aceh Jaya Keywords: Selection, Placement, Job Satisfaction and Organizational Performance
Abstrak: Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui: (1) pengaruh seleksi dan penempatan secara simultan dan parsial terhadap kepuasan kerja karyawan (2) pengaruh seleksi dan penempatan secara simultan dan parsial terhadap kinerja organisasi, (3) pengaruh kepuasan karyawan pada kinerja Sekretariat Daerah Aceh Jaya (4) pengaruh besarnya pengaruh tidak langsung dari pemilihan dan penempatan pada kinerja Sekretariat Daerah Aceh Jaya melalui kepuasan karyawan. Penelitian ini dilakukan di Sekretariat Daerah Aceh Jaya. Adapun objek penelitian ini adalah seleksi, penempatan, kepuasan kerja dan kinerja organisasi di Sekretariat Daerah Aceh Jaya. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pemilihan dan penempatan baik secara simultan atau parsial berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan, seleksi dan penempatan baik secara simultan atau pengaruh parsial pada kinerja organisasi Sekretariat Aceh Jaya, hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja juga memiliki pengaruh terhadap kinerja organisasi Sekretariat perbaikan dan hasil juga menunjukkan bahwa tidak ada pengaruh langsung pada pemilihan dan penempatan kinerja organisasi melalui kepuasan karyawan Sekretariat Daerah Aceh Jaya.
Kata kunci: Seleksi, Penempatan, Kepuasan Kerja dan Kinerja Organisasi
mampu bersaing dengan perusahaan lain.
PENDAHULUAN Sumber daya manusia merupakan aset
Perusahaan
juga
dituntut
untuk
mampu
terpenting dalam sebuah perusahaan. Teknologi
mengelola sumber daya manusia yang dimiliki,
yang canggih akan menjadi percuma apabila
sehingga dapat mencapai tujuan perusahaan
tidak ditunjang oleh sumber daya manusia yang
dengan efektif dan efisien.
baik.
Dalam
ini,
Pengelolaan Sumber Daya Manusia
perusahaan dituntut untuk memiliki sumber
(SDM) merupakan hal yang penting dalam
daya
pencapaiaan
manusia
era
globalisasi
yang
seperti
berkualitas
sehingga
tujuan.
Umumnya
pimpinan
Volume 5, No. 1, Februari 2016
- 114
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala perusahaan mengharapkan kinerja yang baik
manusia berdasarkan kompetesinya,
dari
rendahnya
masing-masing
karyawan
dalam
pengelolaan
masih
administrasi
mengerjakan tugas-tugas yang diberikan oleh
kepegawaian yang belum profesional, masih
perusahaan.
rendahnya
bahwa
Semua
Sumber
organisasi
ketaatan/disiplin
pegawai
pada
Manusia
(SDM)
waktu yang ditentukan, secara finansial hampir
dalam
proses
setiap tahun realisasi anggaran (RKA) berjalan
pembangunan perusahaan bahkan nasional.
sangat lambat perlu mendapat perhatian para
Oleh karena itu, kualitas SDM senantiasa harus
kepala bidang.
merupakan
Daya
menyadari
modal
dasar
dikembangkan dan diarahkan agar tercapainya tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
adalah
melakukan
seleksi
yang
muncul
dalam
penyelenggaraan tugas, fungsi dan tanggung
Salah satu aktivitas dalam pengelolaan SDM
Fenomena
untuk
jawab belum sesuai dengan visi, misi, yang pada
kenyataannya
mempengaruhi
kinerja
mendapatkan sumber daya manusia yang sesuai
untuk mencapai tujuan organisasi. Untuk itu
dengan kebutuhan organisasi dan melakukan
Sekretariat
penempatan
program dan kegiatan penataan manajemen
pegawai
sesuai
dengan
Daerah
Jaya
sumber
pegawai. Rekrutmen
ketatalaksanaan serta perencanaan pendidikan
suatu proses
aparatur,
menyusun
kemampuan yang dimiliki oleh masing-masing adalah
daya
Aceh
pengumpulan sejumlah pelamar yang memiliki
dan pelatihan
kualifikasi yang sesuai dengan yang dibutuhkan
tertuang
perusahaan, untuk dipekerjakan di dalam
persyaratan jabatan.
perusahaan (Malthis, 2001).
Sekretariat disampaikan
Daerah
yang
Aceh
Kepala
melalui analisis jabatan yang
dalam
deskripsi
jabatan
dan
Seleksi merupakan usaha pertama
Dalam kenyataan banyak muncul fenomena/permasalahan
kelembagaan,
Jaya.
Badan
yang
harus
dilakukan
perusahaan
untuk
dihadapi
memperoleh karyawan yang qualified dan
Hal
kompeten
ini
Kepegawaian
akan
menjabat
serta
mengerjakan semua pekerjaan pada perusahaan.
Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten Aceh Jaya
Sedangkan
pada kesempatan
“Seleksi
pertemuan internal adalah
yang
menurut tenaga
Sunyoto
kerja
(2012:108),
adalah
merupakan
belum tercapainya secara maksimal visi, misi
serangkaian kegiatan yang dilaksanakan untuk
organisasi yaitu sebagai pusat keunggulan
memutuskan
pengelolaan sumber daya aparatur di Sekretariat
diterima atau ditolak, dalam suatu instansi
Daerah Aceh Jaya yang ternyata selama ini
tertentu setelah menjalani serangkaian tes yang
justru masih banyak pegawai yang harus
dilaksanakan”. Selain itu, menurut Rivai dan
meningkatkan kualitas sumber daya manusia
Ella (2010:158), “Proses seleksi merupakan
pada lembaga formal maupun informal, masih
rangkaian tahap-tahap khusus yang digunakan
rendahnya rendahnya kinerja sumber daya 115 -
Volume 5, No. 1, Februari 2016
apakah
seseorang
pelamar
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala untuk memutuskan pelamar mana yang akan
masyarakat serta prinsip akuntabilitas kegiatan
diterima”.
yang
Berdasarkan
hasil
pengamatan
belum
dapat
dipertanggungjawabkan
secara lebih transparan dan adil. Rendahnya
menunjukkan bahwa banyak pegawai yang
kinerja
penempatannya tidak sesuai dengan kebutuhan
disebabkan oleh adanya faktor seleksi pegawai
organisasi maupun latar belakang pendidikan
yang
yang dimiliki, pada bidang tertentu yang
penempatan pegawai yang tidak sesuai dengan
seharusnya mempunyai pegawai yang jumlah
kebutuhan organisasi, serta faktor kepuasan
lebih banyak sehingga tugas yang dilaksanakan
kerja yang masih rendah yang dirasakan oleh
harus diselesaikan dalam waktu lama. Namun
pegawai.
pada
bidang
tertentu
justru
mengalami
informasi
kekurangan.
kepegawaian
Bidang
misalnya
kapasitas tugas berat untuk menyelesaiakan tugas-tugas tepat pada waktunya (Bidang Informasi Kepegawaian, Sekretariat Daerah
mendukung
kesesuaian
penempatan pegawai perlu dilakukan analisis jabatan dalam organisasi publik. Hasil analisis jabatan akan menghasilkan uraian pekerjaan atau jabatan dan persyaratan pekerjaan atau yang
dapat
digunakan
dalam
penempatan pegawai. Analisis jabatan sangat berperan sekali dalam penempatan pegawai. Fenomena
transparan,
Jaya
maupun
Kinerja Organisasi Keberhasilan
suatu
organisasi
dipengaruhi oleh kinerja (job performance) karyawan, untuk itu setiap perusahaan akan berusaha
untuk
meningkatkan
kinerja
karyawannya dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Pengertian kinerja dapat
Aceh Jaya, 2012).
jabatan
belum
Aceh
KAJIAN KEPUSTAKAAN
harus
mempunyai pegawai yang lebih banyak, dengan
Untuk
masih
Daerah
mengalami
kelebihan pegawai, sedangkan pada bidang lain justru
Sekretariat
secara
dimaknai secara beragam, beberapa pakar memandangnya sebagai hasil dari suatu proses penyelesaian pekerjaan, sementara sebagian yang lain memahaminya sebagai perilaku yang diperlukan
Kabupaten Aceh Jaya saat ini belum begitu baik, hal ini ditandai dari rendahnya produktivitas kerja pegawai, kualitas pelayanan kepada masyarakat yang masih kurang memuaskan, responsivitas pegawai yang masih rendah terhadap permasalahan yang dihadapi oleh
mencapai
hasil
yang
diinginkan. Agar terdapat kejelasan mengenai kinerja, akan disampaikan beberapa pengertian mengenai kinerja. Dessler
keseluruhan
menunjukkan bahwa kinerja sekretariat Daerah
untuk
Kinerja
(prestasi
(2009:75), kerja)
berpendapat:
karyawan
adalah
prestasi aktual karyawan dibandingkan dengan prestasi yang diharapkan dari karyawn. Prestasi kerja yang diharapkan adalah prestasi standar yang disusun sebagai acuan sehingga dapat melihat
kinerja
karyawan
sesuai
dengan
posisinya dibandingkan dengan standar yang Volume 5, No. 1, Februari 2016
- 116
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala dibuat. Selain itu dapat juga dilihat kinerja dari
penilaian
karyawan tersebut terhadap karyawan lainnya
bermanfaat
Lebih menjelaskan
lanjut bahwa
merupakan bagi
suatu
yang
perencanaan
sangat
kebijakan
Mas’ud
(2004:34),
organisasi adapun secara terperinci penilaian
kinerja
merupakan
kinerja
bagi
organisasi
adalah :
1).
kompensasi
2).
gabungan perilaku dengan prestasi dari apa
Penyesuaian-penyesuaian
yang diharapkan dan pilihannya atau bagian
Perbaikan kinerja 3). Kebutuhan latihan dan
syarat-syarat tugas yang ada pada masing-
pengembangan 4). Pengambilan keputusan
masing individu dalam organisasi.
dalam
Kinerja
promosi,
mutasi,
pemecatan, pemberhentian dan perencanaan
secara
tenaga kerja. 5). Untuk kepentingan penelitian
keseluruhan selama periode tertentu dalam
pegawai 6). Membantu diagnosis terhadap
melaksanakan
kesalahan desain pegawai. Kegiatan penilaian
keberhasilan
tugas
hasil
penempatan
atau
tingkatan
merupakan
hal
seseorang
dibandingkan
dengan
standar hasil kerja, target atau sasaran atau
kinerja
kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu
kelangsungan organisasi. Penilaian kinerja juga
dan telah disepakati bersama (Rivai, 2007:305).
dapat menjadi sumber informasi utama dan
Lebih lanjut Rivai menyatakan bahwa kinerja
umpan balik untuk pegawai dan ini sangat
tidak berdiri sendiri tapi berhubungan dengan
berguna bagi pengembangan pegawai dimasa
kepuasan kerja dan kompensasi, dipengaruhi
mendatang.
oleh ketrampilan, kemampuan dan sifat – sifat
kemajuan mereka, mendiskusikan keterampilan
individu..
yang
Sedangkan (2001:87),
menurut
menyatakan
Handoko
bahwa
mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi tugas pekerjaan karyawan kegiatan
ini
dapat
keputusan-keputusan memberikan
umpan
memperbaiki
personalia balik
dan
kepada
para
karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka. Veithzal Rivai (2005:43), berpendapat bahwa penilaian kinerja merupakan landasan penilaian kegiatan manajemen sumber daya manusia
seperti
penempatan,
perekrutan,
pelatihan,
seleksi,
penggajian,
dan
pengembangan karir. Kontribusi hasil-hasil 117 -
perlu
erat
Pegawai
kaitannya
dapat
dikembangkan
dengan
mengetahui
dan
kemudian
melaksanakan perencanaan pengembangan.
kinerja
(performance appraisal) adalah proses melalui
dimana
sangat
Volume 5, No. 1, Februari 2016
Kepuasan Kerja Pegawai akan merasa puas dalam bekerja apabila aspek-aspek pekerjaan dan aspek-aspek dirinya menyokong dan sebaliknya jika aspek-aspek tersebut tidak menyokong, pegawai akan merasa tidak puas. Seiring
dengan
perkembangan
tekhnologi yang berkembang sangat pesat, dimana segala macam peralatan kerja telah diciptakan oleh manusia untuk mempercepat dan mempermudah pekerjaan untuk dapat menghasilkan produk yang lebih berkualitas, tetapi sumber daya manusia tetap memegang
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala peranan penting karena sekalipun peralatan
harapan karyawan dan apa yang diperoleh dari
tersebut sangat modern, namun peralatan
pekerjaan.
tersebut tetap tidak akan berjalan dan bahkan
Sedangkan
menurut
Handoko
hanya merupakan benda mati dan dapat pula
(2004:193), menyebutkan bahwa: “Kepuasan
rusak apabila manusianya tidak mempunyai
kerja
kemampuan
emosional yang menyenangkan atau tidak
atau
tidak
cermat
mengoperasikannya. Menurut
(Job
satisfaction)
menyenangkan Allen
(2006:146),
dengan
adalah
mana
keadaan
karyawan
memandang pekerjaan mereka”
mengatakan bahwa: “Unsur manusia memegang
Pendapat tersebut dipahami bahwa
peranan penting dalam proses suatu pekerjaan,
karyawan harus ditempatkan pada pekerjaan
ia menyatakan bahwa betapapun sempurnanya
yang sesuai dengan kemampuan dan latar
rencana-rencana, organisasi, dan pengawasan
belakang keterampilannya. Praktek semacam
serta penelitiannya, bila mereka tidak dapat
ini
menjalankan
kepuasan kerja karyawan dalam pekerjaannya.
tugasnya
dengan
minat
dan
tentu
dimaksudkan
agar
tercapainya
gembira maka suatu perusahaan tidak akan
Pendapat Handoko tersebut dapat
mencapai hasil sebanyak yang sebenarnya dapat
disimpulkan bahwa kepuasan seseorang adalah
dicapai”.
tergantung
bagaimana
seseorang
meyikapi
Pada dasarnya kepuasan kerja bersifat
pekerjaan yang dikerjakannya. Seperti yang
individual, setiap individu akan memiliki
dikemukakan oleh Tiffin yang dikutip oleh
tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai
As’ad (2001:104), bahwa kepuasan kerja
dengan nilai-nilai yang berlaku pada dirinya.
berhubungan erat dengan sikap dari karyawan
Hal ini ada karena perbedaan masing-masing
terhadap pekerjaan itu sendiri, situasi kerja,
individu tersebut, semakin banyak aspek dalam
kerja sama dengan pimpinan dan dengan
pekerjaan
sesama karyawan.
yang
sesuai
dengan
keinginan
individu tersebut, semakin tinggi pula tingkat kepuasan yang diperoleh, dan akan memperoleh tingkat kepuasan yang rendah jika terjadi
Seleksi merupakan bagian materi dari operasional manajemen sumber daya manusia
sebaliknya. Karyawan melewatkan sebagian besar waktunya untuk bekerja dan bagian dari hidupnya ini harus dibuat sedemikian rupa sehingga
Seleksi
menyenangkan
dan
memuaskan.
Kepuasan kerja juga merupakan perasaan seseorang terhadap pekerjaan yang ditekuninya. Jadi kepuasan kerja itu sendiri berkaitan antara
yaitu pengadaan (procurement), sedangkan pengadaan itu sendiri terdiri dari: perencanaan, perekrutan, seleksi, penempatan, dan produksi. Proses seleksi merupakan tahap-tahap khusus yang digunakan untuk memutuskan pelamar mana yang akan diterima. Proses tersebut dimulai ketika pelamar kerja dan diakhiri Volume 5, No. 1, Februari 2016
- 118
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala dengan keputusan penerimaan. Proses seleksi
pelaksanaan rekrutmen dapat dilaksanakan
merupakan pengambilan keputusan bagi calon
dengan baik sesuai dengan norma, standard dan
pelamar untuk diterima atau tidak.
prosedur
yang
telah
ditetapkan
mulai
Menurut Simamora (2004), seleksi
perencanaan, pengumuman, pengajuan lamaran,
merupakan proses pemilihan dari sekelompok
pelaksanaan tes serta pengumuman kelulusan
pelamar yang paling memenuhi kriteria seleksi
hendaknya dilaksnanakan dengan prinsip netral
untuk posisi yang tersedia di dalam perusahaan.
(non diskriminasi), terbuka dan tanpa dipungut
Sedangkan menurut Teguh (2009) menjelaskan
biaya sehingga menghasilkan pegawai yang
bahwa seleksi adalah proses yang terdiri dari
professional dan kompenten.
berbagai langkah yang spesifik dari kelompok
Rekrutmen merupakan bagian dari
pelamar yang paling cocok dan memenuhi
proses pengadaan pegawai meliputi menetapkan,
syarat untuk jabatan tertentu.
memilih,
Sedangkan
mendapatkan,
menempatkan
Dessler
orang yang di perlukan untuk memenuhi
(2007:156), rekrutmen merupakan suatu proses
rencana organisasi. Hasil akhir dari pengadaan
menentukan posisi yang akan diisi dalam
pegawai adalah penempatan pegawai pada
organisasi
mengisinya.
posisi tertentu. Rekrutmen meliputi tugas-tugas
Perencanaan personel mencakup semua posisi
mengidentifikasikan pegawai untuk menduduki
yang diisi di masa depan, dari petugas
posisi yang kosong pada suatu bagian maupun
pemeliharaan hingga tingkat pimpinan. Namun
dinas tertentu.
dan
kebanyakan
menurut
dan
bagaimana
organisasi
menggunakan
perencanaan suksesi untuk mengacu pada
Penempatan Pegawai Hariandja
proses bagaimana mengisi pekerjaan eksekutif
Rekrutmen pegawai merupakan tahap strategis dalam fungsi manajemen
pegawai, posisi strategis tersebut ditunjukkan pada alasan bahwa proses ini merupakan titik tolak yang dapat menggambarkan apa dan
yang penting dalam organisasi manapun dengan tujuan-tujuan
sesuai dengan kebutuhan organisasi. Idealnya dasar rekrutmen pegawai adalah kebutuhan pegawai setiap organisasi/instansi pemerintah yang terangkum dalam desain Analisis Jabatan (Anjab) atau Analisis Kebutuhan Jabatan
119 -
dan
formasi
pegawai,
sehingga
Volume 5, No. 1, Februari 2016
yang
antara
lain
meliputi:
pemakaian sumber daya manusia maupun sumber daya yang bukan manusia secara efektif. Sedangkan
bagaimana profil pegawai yang dikehendaki
(ABK)
menjelaskan
penempatan tenaga kerja adalah suatu fungsi
yang penting dalam organisasi.
paling
(2002:3)
menurut
Siswanto
(2002:162) menjelaskan bahwa penempatan karyawan adalah suatu proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada tenaga kerja yang lulus dalam
seleksi
kontinuitas
untuk
serta
dilaksanakan
secara
mampu mempertanggung
jawabkan segala resiko dan kemungkinan yang
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala terjadi atas fungsi dan pekerjaan, wewenang
pegawai pada Sekretariat Daerah Aceh Jaya ini
dan tanggung jawab tersebut.
tahun 2014 berjumlah sebanyak 129 orang
Menurut Vithzal Rivai (2004:211)
pegawai negeri sipil.
“Penempatan adalah penugasan atau penugasan kembali dari seorang karyawan pada sebuah
Peralatan Analisis Data Analisis data yang digunakan dalam
pekerjaan baru”. Berdasarkan definisi yang yang dikemukakan oleh para ahli tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa penempatan adalah kebijaksanaan sumber daya manusia untuk menetukan posisisi/ jabatan seseorang Untuk itu senioritas harus disejajarkan dengan prestasi kerja. Dengan kata lain untuk mengisi suatu jabatan yang kosong dengan mengambil pegawai dari dalam hendaknya dipertimbangkan
juga
prestasi
kerjanya,
pertimbangan tersebut sangat penting artinya
penelitian ini adalah menggunakan analisis jalur (path analysis). Analisis jalur (path analysis) merupakan teknik statistik yang digunakan untuk menguji hubungan kausal antara dua atau lebih variabel, dan juga digunakan untuk melihat pengaruh langsung dan tidak langsung dari seperangkat variabel sebagai variabel penyebab lainnya
terhadap yang
seperangkap
merupakan
variabel
variabel akibat
(Ghozali dan Fuad, 2005).
dalam penempatan pegawai untuk efektivitas kerja pegawai. Adapun yang dimaksudkan dengan prestasi kerja menurut Hasibuan adalah: Suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya
didasarkan
atas
kecakapan,
pengalaman dan kesungguhan serta waktu”
Gambar 1. Diagram Jalur
HASIL DAN PEMBAHASAN
METODE PENELITIAN
Pengaruh Seleksi dan Penempatan Terhadap Kepuasan Kerja Sekretariat Daerah Aceh Jaya Hasil penelitian menunjukkan bahwa
Lokasi dan Objek Penelitian
variabel seleksi dalam penelitian ini diperoleh
(Hasibuan 2007:105).
Lokasi penelitian ini dilakukan pada
nilai koefisien beta sebesar 0,557 artinya setiap
Sekretariat Daerah Aceh Jaya, sedangkan yang
peningkatan seleksi sebanyak 1 satuan, maka
menjadi objek penelitian mengenai seleksi,
akan meningkatkan Kepuasan kerja sebanyak
penempatan dan kepuasan kerja serta kinerja
0,557 pada satuan skala likert. Selanjutnya
Sekretariat Daerah Aceh Jaya.
variabel penempatan dalam penelitian ini diperoleh nilai koefisien sebesar 0,344 artinya
Populasi dan Sampel Populasi penelitian ini adalah seluruh pegawai Sekretariat Daerah Aceh Jaya. Populasi
setiap peningkatan penempatan sebanyak 1 satuan, maka akan meningkatkan kenaikan kepuasan kerja
sebanyak 0,344 pada satuan
Volume 5, No. 1, Februari 2016
- 120
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala skala likert.
determinasi (R2) pengaruh kedua variabel ini
Hasil penelitian secara secara simultan
terhadap kinerja organisasi adalah sebesar 0,459,
variabel seleksi dan penempatan berpengaruh
artinya sebesar 45,9% perubahan didasarkan
signifikan terhadap Kepuasan kerja pegawai
kinerja
Sekretariat Daerah Aceh Jaya. Hal ini ditandai
perubahan dari variabel seleksi dan penempatan,
oleh nilai Fhitung > Ftabel (68,980 > 3,042) pada
sedangkan selebihnya sebesar 0,541 artinya
tingkat signifikansi 5%.
sebesar 54,1% dijelaskan oleh faktor lain diluar
Hal ini berarti variabel seleksi dan
organisasi
dapat
dijelaskan
oleh
variabel seleksi dan penempatan.
penempatan secara bersama-sama berpengaruh terhadap kepuasan kerja Sekretariat Daerah Aceh Jaya. Besarnya pengaruh secara simultan dari kedua variabel ini dapat dilihat dari nilai
Pengaruh Seleksi dan Penempatan Terhadap Kinerja Sekretariat Daerah Aceh Jaya Melalui Kepuasan kerja Sekretariat Daerah Aceh Jaya
koefisien determinasinya. Koefisien determinasi
Hasil penelitian menunjukkan bahwa
pengaruh kedua variabel ini terhadap kepuasan
seleksi dan penempatan baik secara langsung
kerja adalah sebesar 0,523, artinya sebesar
maupun tidak langsung mempunyai pengaruh
52,3% perubahan didasarkan kepuasan kerja
terhadap peningkatan kinerja organisasi melalui
dapat dijelaskan oleh perubahan dari variabel
kepuasan kerja dari pegawai Sekretariat Daerah
seleksi dan penempatan, sedangkan selebihnya
Aceh Jaya, hal ini membuktikan bahwa seleksi
sebesar 47,7% dijelaskan oleh faktor selain
dan penempatan secara langsung mempunyai
variabel seleksi dan penempatan.
pengaruh terhadap peningkatan kepuasan kerja Sekretariat Daerah Aceh Jaya, kemudian seleksi
Pengaruh Seleksi dan Penempatan Terhadap Kinerja Organisasi Sekretariat Daerah Aceh Jaya Hasil penelitian secara simultan
dan penempatan
juga mempunyai pengaruh
terhadap kinerja organisasi pada Sekretariat Daerah Aceh Jaya.
variabel seleksi dan penempatan berpengaruh signifikan terhadap kinerja organisasi pada Sekretariat Daerah Aceh Jaya. Hal ini ditandai oleh nilai Fhitung > Ftabel (48,470 > 3,042) pada
KESIMPULAN DAN SARAN
tingkat signifikansi 0,000.
Kesimpulan
Hal ini berarti variabel seleksi dan
1. Seleksi
dan
penempatan
penempatan secara bersama-sama berpengaruh
simultan
terhadap kinerja organisasi pada Sekretariat
terhadap
Daerah Aceh Jaya. Besarnya pengaruh secara
Sekretariat Daerah Aceh Jaya.
simultan dari kedua variabel ini dapat dilihat dari nilai koefisien determinasinya. Koefisien 121 -
Volume 5, No. 1, Februari 2016
2. Seleksi simultan
maupun
parsial
kepuasan
dan
parsial
secara
berpengaruh
kerja
penempatan
maupun
baik
pegawai
baik
secara
berpengaruh
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala terhadap kinerja
organisasi Sekretariat
Daerah Aceh Jaya.
4. Dalam
rangka
organisasi,
yang
meningkatkan perlu
kinerja
mendapatkan
3. Kepuasan kerja ber pengaruh terhadap
perhatian adalah pihak Sekretariat Daerah
peningkatan kinerja organisasi Sekretariat
Aceh Jaya harus selalu bersikap responsive
Daerah Aceh Jaya.
terhadap semua permasalahan yang di
4. Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa
hadapi oleh masyarakat.
terdapat pengaruh tidak langsung seleksi dan penempatan terhadap kinerja organisasi melalui kepuasan kerja pegawai Sekretariat Daerah Aceh Jaya Saran 1. Dalam rangka meningkatkan kepuasan kerja
Sekretariat
hendaknya
Daerah
faktor
pertimbangan
Aceh
yang
Jaya
menjadi
pimpinan
berdasarkan
variabel seleksi adalah adanya referensi yang
diberikan
pihak
tertentu
dalam
melakukan seleksi kepada seseorang. 2. Penempatan dalam suatu organisasi perlu mendapatkan perhatian, terutama berkaitan dengan
status
perkawinan
pegawai
menentukan penempatan pegawai, karena dengan adanya status perkawinan tersebut akan membuat pegawai menjadi lebih bertanggung jawab dalam menjalankan tugas dan fungsinya. 3. Untuk meningkatkan kinerja organisasi berdasarkan perspektif kepuasan kerja, maka yang perlu diperhatikan adalah pegawai harus mampu menjalin hubungan sesama rekan kerja dengan baik, sehingga semua
kendala
dalam
menjalankan
pekerjaan antar bagian dapat diatasi.
DAFTAR KEPUSTAKAAN Alwi, S. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia (strategi keunggulan kompetitif) Edisi Pertama. Penerbit BPFE-Yogyakarta. Arikunto, S. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Edisi Revisi V. Penerbit PT. Rineka Cipta, Jakarta. Cascio, W. F. 2003. Managing Human Resource Productivity, Quality of Profit. 6th Edition New York, MCGraw-Hill. Dessler. 2009. Manajemen SDM. Buku 1.PT. Indeks: Jakarta Darma, S. 2005. Manajemen Kinerja, Pustaka Pelajar, Yogyakarta Gujarati, D. 1999. Ekonometrika Dasar, Penerbit Erlangga, Jakarta. Handoko, H. T. 2002. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. BPFE-Yogyakarta. Hariandja, M. T. E. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas Pegawai, Grasindo: Jakarta. Hasibuan, M. S. P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit PT. Bumi Aksara,Jakarta. Mangkunegara, P. A. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT. Remaja Rosdakarya, Bandung. Manullang. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama. Penerbit BPFE Yogyakarta. Marwansyah dan Mukaram. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia, Pusat Penerbit Administrasi Niaga,Politeknik Negeri, Bandung. Mas’ud, F. 2004. Survai Diagosis Organisasional, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang. Nawawi, H. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk bisnis yang kompetitif. Penerbit Gadjah Mada University Press, Yogyakarta. Rivai, V. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan Dari Teori ke Praktik. Penerbit PT. Raja GrafindoPersada, Jakarta.
Volume 5, No. 1, Februari 2016
- 122
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Santoso,
S. 2000. Riset Pemasaran, Dengan Menggunakan Aplikasi SPSS Versi 15, PT. Elek Media Komputindo, Jakarta. Saifulloh. 2006. Metodologi Penelitian. Penerbit UIN Malang. Siswanto, B. 2002. Manajemen Tenaga Kerja, Edisi Revisi Penerbit Sinar Baru, Bandung. Soeprihantono. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit PT. Pradnya Paramita. Tohardi, A. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Raja Gravindo Persada. Umar, H. 2000. Metode Penelitian dan Aplikasi. Yokyakarta: BPFE. Wahyudi. 2002. Penilaian Kinerja Pegawai, Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit : Salemba, Jakarta. Yuniarsih, T., dan Suwatno. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Teori, Aplikasi dan Isu Penelitian, Alfabeta Bandung.
123 -
Volume 5, No. 1, Februari 2016
