PENGARUH PENEMPATAN KERJA KARYAWAN DAN PELATIHAN TERHADAP KOMPETENSI KARYAWAN SERTA DAMPAKNYA PADA KINERJA KARYAWAN HOTEL XYZ

PENGARUH PENEMPATAN KERJA KARYAWAN DAN PELATIHAN TERHADAP KOMPETENSI KARYAWAN SERTA DAMPAKNYA PADA KINERJA KARYAWAN HOTEL XYZ Mazaya Kautsaryda, Hartiwi Prabowo Binus University, Jln. Kebon Jeruk Raya No. 21 Kemanggisan / Palmerah Jakarta Barat 11530, +62 21 530 0244, [email protected]

ABSTRACT Hotel XYZ is one of PT Jakarta Tourisindo business units that is engaged in the field of hospitality and tourism services, and also other supporting tools. The aim of this study is to know how much work placement and training of employees affect their competence and its impact on the performance of Hotel XYZ employees. Data is collected through doing interviews and distributing questionnaires to Hotel XYZ employees. Analytic methods that were used were pearson correlation method and path analysis with SPSS 16.0. Based on the result of data processing, it was found that work placement, training, and competence of employees simultaneously contribute to the performance of employees. But individually, work placement significantly contributes to competence of employees and indirectly to the performance of employees, which is through competence of employees. Training contributes significantly to the competence of employees and training affects performance directly and indirectly to Hotel XYZ. Competence of employees also affects the performance of employees of Hotel XYZ. Keywords :Work Placement of Employees, Training, Competence of Employees, Performance of Employees. ABSTRAK Hotel XYZ merupakan salah satu unit usaha PT Jakarta Tourisindo yang bergerak dalam bidang industri jasa perhotelan dan pariwisata serta sarana penunjang lainnya. Tujuan dari penelitian ini yaitu untuk mengetahui seberapa besar pengaruh penempatan kerja karyawan dan pelatihan terhadap kompetensi karyawan serta dampaknya pada kinerja karyawan Hotel XYZ. Teknik pengumpulan data dilakukan melalui wawancara dan menyebarkan kuesioner kepada karyawan Hotel XYZ. Metode analisis yang digunakan adalah metode korelasi pearson dan path analysis dengan bantuan program SPSS 16.0. Dari hasil pengolahan data diperoleh adanya kontribusi Penempatan Kerja Karyawan, Pelatihan serta Kompetensi Karyawan secara simultan terhadap Kinerja Karyawan. Namun secara individual, Penempatan Kerja Karyawan berkontribusi secara signifikan terhadap Kompetensi Karyawan dan berpengaruh secara tidak langsung terhadap Kinerja Karyawan yaitu melalui Kompetensi Karyawan. Sedangkan Pelatihan berkontribusi secara signifikan terhadap Kompetensi Karyawan dan Pelatihan mempengaruhi Kinerja Karyawan secara langsung dan tidak langsung pada Hotel XYZ. Demikian juga Kompetensi Karyawan mempengaruhi kinerja karyawan pada Hotel XYZ. Kata kunci : Penempatan Kerja Karyawan, Pelatihan, Kompetensi Karyawan, Kinerja Karyawan

1

2

PENDAHULUAN Dengan adanya globalisasi dalam masyarakat modern saat ini, sumber daya manusia berbasis pengetahuan manajemen untuk daya saing di tingkat global sangat penting. Perusahaan sangat bergantung pada karyawan mereka untuk mencapai keberhasilan. Bersamaan dengan adanya globalisasi, perkembangan dunia usaha dalam sektor jasa berlangsung dengan cukup pesat, terutama dalam industri perhotelan. Hotel merupakan salah satu bidang usaha yang termasuk dalam kategori Hospitality Service Industry, yaitu bidang usaha yang bertujuan menyediakan fasilitas penginapan atau kamar, pelayanan makanan dan minuman maupun sebagai tempat untuk menyelenggarakan suatau event tertentu bagi masyarakat. Hotel XYZ merupakan salah satu unit bisnis hotel milik PT Jakarta Tourisindo yang diresmikan pada tanggal 17 Agustus 1996. Hotel XYZ merupakan hotel bintang empat yang memiliki 230 kamar. Adapun visi Hotel XYZ adalah menjadi pengelola dan pengembang bisnis wisata dan sarana wisata yang terkemuka dikelasnya. Dengan demikian, perusahaan harus mengelola kinerja karyawan untuk sukses. Kinerja karyawan merupakan salah satu faktor yang menentukan kelangsungan hidup suatu perusahaan. Hal ini disebabkan karena karyawan merupakan unsur perusahaan terpenting yang harus mendapat perhatian. Salah satu praktek yang sangat baik yang direkomendasikan untuk manajemen karyawan adalah penempatan yang efektif. Penempatan yang salah bisa mengakibatkan kinerja karyawan yang buruk yang pada gilirannya dapat menyebabkan penurunan efisiensi organisasi, ancaman integritas organisasi, dan frustasi ambisi pribadi dan profesional (Dessler, 2008). Hasil penelitian Shiryan et. al. (2012:3) menyatakan bahwa selain penempatan, berdasarkan tinjauan literatur dukungan eksekutif pelatihan juga sangat diperlukan untuk memaksimalkan kinerja karyawan. Pelatihan yang tepat dapat memfasilitasi komunikasi dan meningkatkan kualitas kerja. Menurut Tas et. al. (1996) dalam Vathanophas dan Thai-ngam (2007:67) “Kompetensi mendorong keterampilan untuk posisi para pekerja untuk bekerja lebih efektif”. Pernyataan tersebut memperkuat bahwa kompetensi yang dimiliki karyawan akan berpengaruh terhadap kinerjanya. Dalam penelitian ini, terdapat masalah utama dalam perusahaan yaitu kinerja karyawan di Hotel XYZ cenderung tidak stabil dan mengalami penurunan. Hal ini terjadi karena Hotel XYZ belum sepenuhnya memiliki ketersediaan karyawan yang mempunyai kompetensi di bidang hospitality, yaitu hanya 27,7% dari 234 karyawan. Penyebab penurunan kinerja karyawan adalah ketidaktepatan penempatan karyawan dalam suatu bidang tugas atau jabatan, hal ini terjadi karena masih kurangnya karyawan yang memiliki kompetensi yang baik dan berkualitas serta penempatan karyawan yang tidak sesuai dengan latar belakang pendidikan yang dibutuhkan. Karyawan dengan latar belakang pendidikan SMEA Keuangan ditempatkan pada posisi Executive Sous Chef atau karyawan dengan latar belakang pendidikan SMA/IPS ditempatkan pada posisi Reservasi Supervisor. Maka, tentunya sulit untuk beradaptasi dengan tugas yang menjadi tanggung jawabnya karena kemampuan dan pengetahuan yang dimiliki tidak sesuai untuk melaksanakan pekerjaan tersebut meskipun karyawan telah menerima pelatihan untuk mengisi syarat pendidikan yang seharusnya. Begitu juga dengan karyawan yang memiliki skill hospitality ternyata tidak dapat menunjukkan kinerja yang tinggi padahal sudah mendapatkan pendidikan serta pengetahuan yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaannya. Dan pengaturan kembali seorang karyawan pada suatu jabatan baru dirasakan justru berdampak pada penurunan kinerja. Hal ini terjadi karena adanya perubahan-perubahan dalam teknik penyelesaian tugas baru dengan beban wewenang dan tanggung jawab yang lebih besar sehingga ketidakmampuan karyawan untuk menyelesaikan tugas, meningkat. Berdasarkan latar belakang tersebut, penelitian ini membahas pokok masalah faktorfaktor yang mempengaruhi kompetensi karyawan terutama penempatan kerja karyawan dan pelatihan serta membahas tentang pengaruh kompetensi karyawan terhadap kinerja karyawan Hotel XYZ. Dengan demikian penulis merasa tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Penempatan Kerja Karyawan dan Pelatihan terhadap Kompetensi Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja Karyawan Hotel XYZ.”

3 Penempatan Kerja Karyawan Menurut Yuniarsih dan Suwatno (2013:116) penempatan pegawai tidak hanya menempatkan saja, melainkan harus mencocokan dan membandingkan kualifikasi yang dimiliki pegawai dengan kebutuhan dan persyaratan dari suatu jabatan atau pekerjaan. Pelatihan Menurut Rivai dan Sagala (2009:211) pelatihan merupakan bagian pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan di luar sistem pendidikan yang berlaku dalam waktu yang relatif singkat dengan metode yang lebih mengutamakan pada praktik daripada teori. Kompetensi Karyawan Menurut Andrews dan Higson (2007) kompetensi adalah pengetahuan, keterampilan, atau sikap yang memungkinkan seseorang untuk efektif melakukan kegiatan dari pekerjaan atau fungsi tertentu dengan standar kerja yang di harapkan. Kelompok umum yang paling penting dari kompetensi yang dibutuhkan adalah tingkat soft skill yang lebih tinggi terutama yang berkaitan dengan komunikasi. Kinerja Karyawan Menurut Bangun (2012:231) kinerja (performance) adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan (job requirement). Suatu pekerjaan mempunyai persyaratan tertentu untuk dapat dilakukan dalam mencapai tujuan yang disebut juga sebagai standar pekerjaan (job standard).

Identifikasi Masalah 1. Apakah ada pengaruh penempatan kerja karyawan terhadap kompetensi karyawan Hotel XYZ? 2. Apakah ada pengaruh pelatihan terhadap kompetensi karyawan Hotel XYZ? 3. Apakah ada pengaruh penempatan kerja karyawan dan pelatihan terhadap kompetensi karyawan Hotel XYZ ? 4. Apakah ada pengaruh penempatan kerja karyawan terhadap kinerja karyawan Hotel XYZ? 5. Apakah ada pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan Hotel XYZ? 6. Apakah ada pengaruh kompetensi karyawan terhadap kinerja karyawan Hotel XYZ ? 7. Apakah ada pengaruh penempatan kerja karyawan dan pelatihan terhadap kinerja karyawan melalui kompetensi karyawan Hotel XYZ? Tujuan Masalah 1. Untuk mengetahui pengaruh penempatan kerja karyawan terhadap kompetensi karyawan Hotel XYZ. 2. Untuk mengetahui pengaruh pelatihan terhadap kompetensi karyawan Hotel XYZ. 3. Untuk mengetahui pengaruh penempatan kerja karyawan dan pelatihan terhadap kompetensi karyawan Hotel XYZ. 4. Untuk mengetahui pengaruh penempatan kerja karyawan terhadap kinerja karyawan Hotel XYZ. 5. Untuk mengetahui pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan Hotel XYZ. 6. Untuk mengetahui pengaruh kompetensi karyawan terhadap kinerja karyawan Hotel XYZ. 7. Untuk mengetahui pengaruh penempatan kerja karyawan dan pelatihan terhadap kinerja karyawan melalui kompetensi karyawan Hotel XYZ.

4

METODE PENELITIAN Dalam penelitian ini, jenis penelitian yang digunakan adalah kuantitatif yang bersifat asosiatif. Penelitian asosiatif bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dua variabel atau lebih dan bagaimana tingkat ketergantungan antara variabel independen dengan variabel dependen. Sedangkan metode penelitian yang digunakan adalah metode survei. Dalam penelitian survei, peneliti menanyakan ke beberapa orang (yang disebut dengan responden) tentang keyakinan, pendapat, karakteristik, suatu obyek dan perilaku yang telah lalu atau sekarang. Unit yang diteliti adalah karyawan Hotel XYZ dengan informasi yang dikumpulkan satu kali pada waktu tertentu yang disebut cross sectional. Dalam penelitian ini digunakan data primer dan sekunder. Data primer penelitian ini berupa hasil kuesioner yang disebarkan kepada karyawan Hotel XYZ, melalui hasil wawancara serta observasi langsung. Sedangkan data sekunder dalam penelitian ini berasal dari studi pustaka atau textbook, media internet, jurnal, dan data-data tambahan yang terkait dengan judul atau pokok bahasan yang diteliti. Sampel yang digunakan diambil dari jumlah karyawan Hotel XYZ dengan metode simple random sampling dan menggunakan rumus penarikan sampel dari Slovin sehingga didapatkan jumlah sampel sebesar 148. Namun kuesioner yang diisi secara lengkap hanya sebanyak 110, sehingga jumlah tersebut yang digunakan sebagai sampel. Proses pengujian data setelah pengumpulan data penelitian, diawali dengan pengujian validitas dan reliabilitas, dilanjutkan dengan uji asumsi klasik, uji korelasi dan analisis jalur (path analysis). Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan bantuan program komputer SPSS versi 16. Pengujian korelasi digunakan untuk mengetahui erat atau tidaknya hubungan antar variabel. Menurut Riduwan dan Kuncoro (2012), apabila ternyata analisis menunjukkan hubungan yang cukup erat, maka analisis dilanjutkan ke analisis regresi sebagai alat peramalan yang sangat berguna untuk perencanaan.penelitian ini digunakan data primer dan sekunder. Tabel 1 Interpretasi Koefisien Korelasi Nilai r Korelasi Koefisien Tingkat Hubungan 0,80-1,000 Sangat kuat 0,60-0,799 Kuat 0,40-0,599 Cukup kuat 0,20-0,399 Rendah 0,00-0,199 Sangat rendah Sumber: Riduwan dan Kuncoro (2012) Menurut Riduwan dan Kuncoro (2012:2), model path analysis (analisis jalur) digunakan untuk menganalisis pola hubungan diantara variabel. Model ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh langsung maupun tidak langsung seperangkat variabel bebas (eksogen) terhadap variabel terkait (endogen). Rancangan pemecahan masalah dalam penelitian ini adalah data yang didapat kemudian dianalisis dengan menggunakan metode analisis jalur (path analisys) untuk mengetahui bagaimana pengaruh penempatan kerja karyawan dan pelatihan terhadap kompetensi karyawan serta dampaknya pada kinerja karyawan. Apabila ternyata variabel-variabel tersebut memiliki kontribusi terhadap kinerja karyawan, maka perlu dilakukan usaha untuk meningkatkan kinerja karyawan melalui faktor tersebut, dilihat dari aspek-aspek yang merupakan indikator dalam setiap variabel tersebut. Jika penempatan kerja karyawan, pelatihan dan kompetensi karyawan sudah baik tetapi kinerja karyawan tidak meningkat, berarti ada faktor lain yang menyebabkan hal itu terjadi.

5

HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Profile Responden 4.1.1 Profle Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Tabel 2 Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Pria Wanita Jumlah

Jumlah 70 40 110

Presentase 63,64 36,36 100%

Sumber: Data Kuesioner, 2014 4.1.2 Profile Responden Berdasarkan Usia Tabel 3 Profil Responden Berdasarkan Usia

Usia < 20 tahun 20-30 tahun 31-40 tahun ≥ 40 tahun Jumlah

Jumlah 10 40 42 18 110

Persentase 9,1% 36,3% 38,2% 16,4% 100%

Sumber : Data Kuesioner, 2014

4.1.3 Profile Responden Berdasarkan Pendidikan Tabel 4 Profil Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Pendidikan SMA/Sederajat Diploma S1 Jumlah

Jumlah 44 42 24 110

Persentase 40% 38,2% 21,8% 100%

Sumber : Data Kuesioner, 2014

4.1.4 Profile Responden Berdasarkan Masa Kerja Karyawan Tabel 5 Profil Responden Berdasarkan Masa Kerja Karyawan

Lamanya Bekerja < 2 tahun 2-5 tahun 6-9 tahun 10-13 tahun > 13 tahun Jumlah Sumber: Data Kuesioner, 2014

Jumlah 22 24 6 23 35 110

Presentase 20% 21,82% 5,45% 20,91% 31,82% 100%

6 4.2 Uji Normalitas Tabel 6 Hasil Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N

110 Mean

a,b

Normal Parameters

0E-7

Std. Deviation

Most Extreme Differences

,28542351

Absolute

,076

Positive

,076

Negative

-,068

Kolmogorov-Smirnov Z

,793

Asymp. Sig. (2-tailed) a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

,556

Sumber: Hasil Pengelolaan 2014

4.3 Uji Korelasi Tabel 7 Rangkuman Hasil Analisis Korelasi

Hubungan Antara Korelasi 0,693 X1 dan X2 0,731 X1 dan Y 0,683 X1 dan Z 0,681 X2 dan Y 0,782 X2 dan Z 0,755 Y dan Z

Sifat Hubungan Kuat, searah, dan signifikan Kuat, searah, dan signifikan Kuat, searah, dan signifikan Kuat, searah, dan signifikan Kuat, searah, dan signifikan Kuat, searah, dan signifikan

Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2014

4.4 Path Analysis Tabel 8 Rangkuman Hasil Analisis Jalur

Variabel

Koefisien Jalur

Langsung

X1 terhadap Y X2 terhadap Y

0,499 0,335

0,499 0,335

X1 terhadap Z

-

-

X2 terhadap Z

0,498

0,498

Y terhadap Z

0,416

0,416

Pengaruh Tidak Langsung (Melalui Variabel Y) 0,499 x 0,416 = 0,208 0,335 x 0,416 = 0,139 -

Total 0,499 0,335 0,208 0,637 0,416

Pengaruh Bersama -

7 X1 dan X2 terhadap Y X1, X2 dan Y terhadap Z ε1 ε2

-

-

-

-

0,593

-

-

-

-

0,706

0,638 0,544

-

-

0,638 0,544

-

Gambar 1 Pengaruh X1, X2, dan Y terhadap Z Beserta Koefisien Jalur Sumber: Hasil Pengelolaan Data, 2014

Berdasarkan tabel dan gambar diatas mengenai pengaruh Penempatan Kerja Karyawan dan Pelatihan terhadap Kompetensi Karyawan serta dampaknya pada Kinerja Karyawan hasilnya dibahas sebagai berikut : 1. Penempatan Kerja Karyawan (X1) secara langsung mempengaruhi Kompetensi Karyawan (Y) sebesar (0,499)2 = 0,249 atau 24,9% dan sisanya sebesar 75,1% dipengaruhi oleh faktor lain diluar penelitian ini. 2. Pelatihan (X2) secara langsung mempengaruhi Kompetensi Karyawan (Y) sebesar (0,335)2 = 0,112 atau 11,2% dan sisanya sebesar 88,8% dipengaruhi oleh faktor lain diluar penelitian ini. 3. Pengaruh langsung Penempatan Kerja Karyawan (X1) dan Pelatihan (X2) secara simultan terhadap Kompetensi Karyawan adalah sebesar (0,593)2 = 0,352 atau berkontribusi sebesar 35,2% dan sisanya sebesar 64,8% nilai Kompetensi Karyawan dipengaruhi oleh variabel lain di luar penelitian. 4. Penerapan Penempatan Kerja Karyawan (X1) tidak mempengaruhi Kinerja Karyawan (Z) secara langsung. Sedangkan penerapan Penempatan Kerja Karyawan (X1) secara tidak langsung mempengaruhi Kinerja Karyawan (Z) melalui Kompetensi Karyawan (Y) dengan pengaruh total sebesar (0,208)2 = 0,0433 atau berkontribusi sebesar 4,33% dan sisanya sebesar 95,67% dipengaruhi faktor lain diluar penelitian ini. Hal ini berarti Penempatan Kerja Karyawan (X1) akan berpengaruh secara langsung terhadap Kinerja Karyawan (Z) jika karyawan merasakan bahwa pendidikan, pengetahuan kerja, keterampilan kerja, pengalaman kerja dan faktor usia sesuai dengan jabatan/pekerjaan yang ada dalam perusahaan. 5. Penerapan Pelatihan (X2) secara langsung mempengaruhi Kinerja Karyawan (Z) sebesar (0,498)2 = 0,248 atau 24,8% dan sisanya sebesar 75,2% dipengaruhi faktor lain diluar penelitian ini. Sedangkan penerapan Pelatihan (X2) secara tidak langsung

8 mempengaruhi Kinerja Karyawan (Z) melalui Kompetensi Karyawan (Y) dengan pengaruh total sebesar (0,637)2 = 0,406 atau 40,6% dan sisanya sebesar 59,4% dipengaruhi faktor lain diluar penelitian ini. Untuk variabel Pelatihan (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Z) menunjukkan bahwa pengaruh secara langsung lebih besar dibandingkan pengaruh secara tidak langsung. Hal ini berarti jika kualitas dan kuantitas pelatihan ditingkatkan maka penacapaian kinerja karyawan akan semakin tinggi. 6. Penerapan Kompetensi Karyawan (Y) secara langsung mempengaruhi Kinerja Karyawan (Z) sebesar (0,416)2 = 0,173 atau 17,3% dan sisanya sebesar 82,7% dipengaruhi faktor lain diluar penelitian ini. Hal ini berarti jika communication skills, team-working and relationship building skills, self and time management skills, ability to see the bigger picture, influencing and persuading abilities, problemsolving abilities, leadership abilities dan presentation skills ditingkatkan maka pencapaian kinerja karyawan akan semakin tinggi. 7. Pengaruh langsung Penempatan Kerja Karyawan (X1), Pelatihan (X2) dan Kompetensi Karyawan (Y) secara simultan terhadap Kinerja Karyawan (Z) adalah sebesar (0,706)2 = 0,498 atau berkontribusi sebesar 49,8% dan sisanya sebesar 50,2% nilai kinerja karyawan dipengaruhi oleh variabel lain di luar penelitian.

SIMPULAN DAN SARAN Simpulan Berdasarkan hasil penelitian, maka dapat diambil kesimpulan antar variabel Penempatan Kerja Karyawan (X1), pelatihan (X2), kompetensi karyawan (Y) dan kinerja karyawan (Z) sebagai berikut : 1. Penempatan Kerja Karyawan memiliki kontribusi yang positif dan signifikan secara langsung terhadap Kompetensi Karyawan Hotel XYZ. 2. Pelatihan memiliki kontribusi yang positif dan signifikan secara langsung terhadap Kompetensi Karyawan Hotel XYZ. 3. Penempatan Kerja Karyawan dan Pelatihan memiliki kontribusi yang positif dan signifikan secara langsung terhadap Kompetensi Karyawan Hotel XYZ. 4. Penempatan Kerja Karyawan tidak memiliki pengaruh secara langsung terhadap Kinerja Karyawan Hotel XYZ, namun memiliki pengaruh secara tidak langsung, yaitu melalui Kompetensi Karyawan. 5. Pelatihan memiliki kontribusi yang positif dan signifikan secara langsung terhadap Kinerja Karyawan Hotel XYZ dan pengaruh tidak langsung, yaitu melalui Kompetensi Karyawan. 6. Kompetensi Karyawan memiliki kontribusi yang positif dan signifikan secara langsung terhadap Kinerja Karyawan Hotel XYZ. 7. Penempatan Kerja Karyawan dan Pelatihan memiliki kontribusi yang positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan melalui Kompetensi Karyawan pada Hotel XYZ. Saran Berdasarkan hasil penelitian saran yang dapat diberikan adalah sebagai berikut : 1. Pada variabel Penempatan Kerja Karyawan pernyataan yang mendapatkan tanggapan terendah adalah mengenai dalam bekerja, saya mampu membuat keputusan sendiri. Dalam hal ini menunjukkan rata-rata karyawan kurang mampu membuat keputusan sendiri karena seluruh kegiatan operasional sepenuhnya diatur oleh pimpinan. Sehingga perusahaan diharapakan mau melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan yang sifatnya positif demi kemajuan perusahaan dalam pencapaian kinerja yang lebih baik. Apabila dikaitkan dengan penempatan kerja karyawan maka sebaiknya perusahaan lebih memperhatikan latar belakang pendidikan, pengetahuan kerja, keterampilan kerja serta pengalaman kerja karyawan

9 yang akan diterima sekaligus mempertimbangkan apakah jabatan yang diberikan sudah sesuai dengan minat dan kemampuan karyawan yang akan bekerja. Karena apabila penempatan yang dilakukan pihak hotel hanya didasarkan pada suatu kebutuhan untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada tanpa mencocokan dan membandingkan kualifikasi yang dimiliki dengan kebutuhan dan persyaratan dari suatu jabatan atau pekerjaan, maka karyawan tidak mampu bekerja dengan optimal. 2. Pada variabel Pelatihan pernyataan yang mendapat tanggapan terendah adalah mengenai materi yang diberikan dalam pelatihan sesuai dengan kebutuhan jabatan saya sebagai karyawan. Diharapkan agar perusahaan lebih memperhatikan data atau informasi yang diperlukan untuk melaksanakan pelatihan misalnya mengapa pihak hotel/perusahaan perlu mengadakan pelatihan, apa jenis pelatihan dan metode yang cocok bagi karyawan, siapa saja karyawan yang harus mengikuti pelatihan apabila pelatihan dilakukan di luar perusahaan dan hal-hal apa yang harus diajarkan oleh atasan langsung apabila menggunakan metode on-the-job training. Karena kemampuan masing-masing karyawan dalam menerima materi yang diberikan tidaklah sama. Sehingga program pelatihan, khususnya materi (bahan) yang diberikan pihak hotel/perusahaan sesuai dengan kebutuhan jabatan karyawan dan karyawan mendapatakan pengetahuan dan keterampilan yang tepat dalam menjalankan pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggung jawabnya dengan cara yang mudah dimengerti. 3. Pada variabel Kompetensi Karyawan pernyataan yang mendapat tanggapan terendah adalah mengenai saya (karyawan) mampu menganalisis masalah dan situasi secara kritis dan logis. Dalam hal ini menunjukkan rata-rata karyawan kurang mampu menganalisis masalah. Untuk meningkatkan problem-solving abilities karyawan, maka sebaiknya pihak hotel/perusahaan menerapkan manajemen yang lebih terbuka agar karyawan dapat terbiasa menyampaikan aspirasinya baik berupa saran maupun kritik yang bersifat membangun demi keberhasilan bersama untuk mencapai tujuan perusahaan dan diharapkan perusahaan memberikan feedback atau tanggapan yang positif terhadap saran dan kritik yang diberikan. Hal ini dilakukan agar karyawan merasa lebih terlibat dalam kegiatan usaha yang dijalankan pihak hotel/perusahaan. 4. Pada variabel kinerja karyawan pernyataan yang mendapat tanggapan terendah adalah mengenai saya (karyawan) mampu membangun jaringan kerja dengan luas dan efektif. Diharapkan agar pihak hotel/perusahaan khususnya para manajer mampu membangun hubungan kerja yang lebih luas dengan melakukan studi banding ke hotel lain serta ikut dalam kegiatan-kegiatan yang dilaksanakan PHRI dalam membangun kerjasama antar hotel. Tidak hanya itu, PHRI juga menyediakan dan merekomendasikan program-program pelatihan untuk pengembangan SDM. Sehingga dengan hal ini karyawan memiliki kesempatan lebih besar untuk mengembangkan diri agar mampu membangun jaringan kerja dengan luas dan efektif.

10

REFERENSI Abdullah, Ma’ruf. (2014). Manajemen dan Evaluasi Kinerja Karyawan. Yogyakarta: Aswaja Pressindo. Alainati, Shaikhah., Alshawi, Sarmad N., Al-Karaghouli, Wafi. (2010). The Effect of Education and Training on Competency. European and Mediteranian Comference on Information Systems. Ameeq, Ameeq-ul., Hanif, Furqan. (2013). Impact of Training on Employee’’s Development and Performance in Hotel Industry of Lahore, Pakistan. Journal of Business Studies Quarterly, 4 (4). Atkhan, Margono, A., Riady, Gunthar. (2013). Pengaruh Penempatan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Perkebunan Provinsi Kalimantan Timur. eJournal Administrative Reform, 1 (1): 257-271. Bangun, Wilson. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga. Degraft-Otoo, Eric. (2012). The Effect of Training and Development on Employee Performance at Accra Polytechnic. Gaol, Chr. Jimmy L. (2014). A to Z Human Capital Manajemen Sumber Daya Manusia: Konsep, Teori dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik dan Bisnis. Jakarta: Kompas Gramedia. Gomes, Faustino Cardoso. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: CV Andi Offset. Hall, Matthew., Higson, Helen., Bullivant, Nicola. (2009). The Role of the Undergraduate Work Placement in Developing Employment Competences: Results from a 5 year study of Employers. Aston Business School, Birmingham, UK. Hardjomuljadi, Sarwono. (2013). Kompetensi SDM, Pengaruhnya bagi Kinerja Perusahaan. 09 Desember 2015. http://sarwonohm.com/?p=14. Hendriani, Susi., Efni, Yulia., Fitriani, Arika. (2013). Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan, Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Riau Kepri Kantor Pusat Pekanbaru. Pekbis Jurnal, 5 (2): 133-144. Ismail, Rahmah., Abidin, Syahida Zainal. (2010). Impact of Worker’s Competence on their Performance in the Malaysian Private Service Sector. Business and Economic Horizons, 2 (2): 25-36. Kaswan. (2013). Pelatihan dan Pengembangan untuk Meningkatkan Kinerja SDM. Bandung: Alfabeta. Kavoo-Linge, Teresia., Kiruri, James K. (2013). The Effect of Placement Practices on Employee Performance in Small Service Firms in the Information Technology Sector in Kenya. International Journal of Business and Social Science, 4 (15):1-7. Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya. Mathis, Robert L., Jackson, John H. (2011). Human Resource Management: Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 10. Jakarta: Salemba Empat. Riduwan., Kuncoro, Engkos Achmad. (2012). Cara Menggunakan dan Memaknai Path Analysis (Analisis Jalur). Bandung: Alfabeta. Rivai, Veithzal., Sagala, Ella Jauvani. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: Dari Teori ke Praktik. Edisi Kedua. Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada. Sarjono, Haryadi., Julianita, Winda. (2011). SPSS vs LISREL Sebuah Pengantar Aplikasi untuk Riset. Jakarta: Salemba Empat. Shiryan, Salem., Shee, Himanshu., Stewart, Deborah. (2012). Employee Training Effectiveness in Saudi Arabian SME Performance. International Journal of Business and Social Science, 3 (14). Sugiyono. (2012). Statistika untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta. Sugiyono. (2014). Metode Penelitian Manajemen. Bandung: Alfabeta. Sutrisno, Edy. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana.

11 Vathanophas, Vichita., Thai-ngam, Jintawee. (2007). Competency Requirement for Effective Job Performance in The Thai Public Sector. Contemporary Management Research, 3 (1): 45-70. Wibowo. (2013). Manajemen Kinerja. Jakarta: Rawajali Pers. Wijayanto, et.al. (2011). Faktor-Faktor Pembentuk Kinerja Karyawan. BULLETIN Penelitian, 24. Yuniarsih, Tjutju., Suwatno. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia: Teori, Aplikasi dan Isu Penelitian. Bandung: Alfabeta. RIWAYAT PENULIS Mazaya Kautsaryda lahir di kota Jakarta pada 18 Februari 1994. Penulis menamatkan pendidikan S1 di Binus University dalam bidang ilmu manajemen, khususnya bidang bisnis dan organisasi pada tahun 2015