Pengaruh Rekrutmen terhadap Seleksi dan Pelatihan serta dampaknya pada Kinerja Karyawan di PT. Dipa Menka Engineering Muhammad Fajar Riansyah, Enggal Sriwardiningsih Management, Program Sarjana Ekonomi, Binus University Jl. Kebon Jeruk Raya No. 27 Kebon Jeruk, Jakarta Barat 11530, Indonesia
[email protected]
Abstrak The decline in employee performance that company experience has disrupted company performance the lack of optimum employee performace that no longer meet the standard the development of the age of globalization make company need new human resource that has quality that meet the high standard. This research aims to understand the effect of Recruitment toward Selection and Training and the impact on Employee Performance in PT. Dipa Menka Engineering. PT. Dipa Engineering run the business based on the principles of good corporate governence so that can be cempetitive in the era of globalization. Obtained data is analyze by Path Analysis tehnique and research method used is explanatory survey, data collection is implemented through data collection in the field. The results obtained from this research showed that Recruitment have significant effect on Selection and Training as well as the impact on Employee Performace in the amount of 85.2% and the rest 14.8% by other factors. So can be conclude that good Recruitment, Selection and Training have positive effect on Employee Performance. Advice for the company in this research are continuous maintain the Employee Performance and campany can improve and develop the Employees Performance in the future that will come. (MFR) Keywords: Recruitment, Selction, Training, and Employee Performance. Penurunan kinerja karyawan yang di alami perusahaan telah mengganggu kelangsungan perusahaan ketidak optimalan kinerja karyawan yang tidak sesuai utnuk memenuhi standar perkembangan jaman globalisasi membuat perusahaan memerlukan sumberdaya manusia baru yang berkualitas dengan standar yang tinggi. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Rekrutmen terhadap Seleksi dan Pelatihan serta dampaknya pada Kinerja Karyawan di PT. Dipa Menka Engineering. PT. Dipa Menka Engineering menjalankan kegiatan bisnisnya berdasarkan prinsip-prinsip tata kelola korporasi yang baik sehingga dapat berdaya saing yang tinggi di dalam era globalisasi. Data yang diperoleh dianalisis dengan teknik analisis jalur (Path Analysis) dan metode penelitian yang digunakan adalah explanatory survey, yaitu pengumpulan data dilaksanakan melalui
pengumpulan data di lapangan. Hasil yang didapat dari penelitian ini mengungkapkan bahwa Rekrutmen memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Seleksi dan Pelatihan serta berdampak pada Kinerja Karyawan sebesar 85.2% dan sisanya 14.8% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain. Sehingga gga dapat disimpulkan bahwa perencanaan Rekrutmen, Seleksi dan Pelatihan yang baik berefek positif pada Kinerja Karyawan. Saran untuk perusahaan dalam penelitian ini adalah perusahaan diharapkan terus menerus mempertahankan Kinerja Karyawan serta perusahaa perusahaan n dapat mengembangkan dan meningkatkan Kinerja Karyawan tersebut di masa yang yang akan datang. ((MFR) Kata Kunci: Rekrutmen, Seleksi, Pelatihan Pelatihan, dan Kinerja Karyawan.
PENDAHULUAN 1.1 Latar belakang Masalah Salah satu kunci keberhasilan perusahaan adalah mempunyai sumber daya manusia yang berkualitas dan dapat diandalkan oleh perusahaan dalam mencapai tujuan. Namun pada kenyataanya tidak semua perusahaan benar-benar benar benar mempunyai modal manusia yang kompeten dan dapat mendukung tercapainya tujuan perusahaan perusah tersebut. Perkembangan perekonomian dan persaingan yang kuat, menghendaki agar PT. Dipa Menka Engineering mengantisipasi semua aspek yang akan timbul, khususnya di bidang sumberdaya manusia. Dalam konteks ini PT. Dipa Menka Engineeringberupaya meningka meningkatkan tkan sumber daya manusia yang dimiliki untuk mengembangkan atau menumbuhkan perekonomian nasional. Salah satu kunci dari keberhasilan suatu perusahaan adalah bergantung pada kinerja dari sumber daya manusia yang secara langsung atau tidak langsung memberi kontribusi pada perusahaan, yang meliputi pemangku kepentingan eksternal dan kepentingan internal yang dimiliki oleh perusahaan. Untuk memperoleh kinerja optimal dari keberadaan karyawan dalam perusahaan maka perusahaan perlu menetapkan strategi yang tepat yaitu dengan memikirkan bagaimana mengelola karyawan agar mampu mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. Salah satu cara awal dalam memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas adalah dengan melakukan penerapan proses yang tepat pada saat mela melakukan kukan rekrutmen serta seleksi dan pelatihan karyawan baru. Perekrutan, seleksi dan pelatihan merupakan proses yang lama, rumit dan dapat menyebabkan adanya banyak peluang untuk membuat keputusan yang kurang efektif sehingga karyawan yang diterima tidak ma mampu mpu mencapai standar yang diinginkan. Tidak sedikit perusahaan yang mempunyai tingkat turnover yang tinggi, dan salah satu penyebabnya adalah karena proses rekrutmen, seleksi dan pelatihan yang kurang tepat.
Hasil Presentase Kinerja Karyawan 100 50 0 Kinerja
Gambar 1.1 Grafik Kinerja Karaywan PT. Dipa M Menka enka Engineering Berdasarkandata data di atas yang merupakan hasil rata-rata rata kineja para karyawan di PT.Dipa Menka Engineering diketahui bahwa hasil kinerja karyawan mengalami penurunan dari tahun ke tahun dan sudah tidak sesuai lagi dengan target yang ditetapkan perusahaan. Di khawatirkan kinerja
karyawan akan semakin mengalami penurunan akan membuat perusahaan semakin mengalami kerugian.Dari pembahasan diatas, penulis tertarik untuk meneliti mengenai"Pengaruh Rekrutmenterhadap Seleksi dan Pelatihan serta dampaknya pada Kinerja Karyawan di PT. Dipa Menka Engineering".
1.1 Kajian Pustaka Tabel 1.1 Desain Penelitian No
Judul Jurnal
1 International Journal of Human Resource Studies ISSN 21623058 2012, Vol. 2, No. 3
2
3
4
Effect of Recruitment and Selection of Employees on The Performance of Small and Medium Enterprises ABAC Journal Vol. 31 No. 1 JanuaryApril, 2011, pp.5567 The Process of Recruitment and Selection in a Developing Country: Case Study of a Bank In Bangladesh
Interdisciplinary Journal of Contemporary Research in Business Institute of Interdisciplinary Business Research 6 4 6 OCTOBER 2012 VOL 4, NO 6 Impact of Training on Employee Performance European Journal of Business and Management ISSN 2222-1905 (Paper) ISSN 22222839 (Online) Vol.5, No.4, 2013 The Effect Training Employee
of on
Nama Pengarang
Variable
Hasil
Rev. Dr. Jonathan W. Omolo Dr. Moses N. Oginda Dr. Willis Yuko Oso
Recruitmen, Selection and Performance
Hasil dari penelitian ini adalah rekrutmen dan seleksi memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja
Ayesha Tabassum
Recruitmen, Selection
Afshan Sultana, Sobia Irum Kamran Ahmed, Nasir Mehmood
Training, Employee Performance
Hasil dari penelitian ini ditemukan bahwa perencanaan rekrutmen dan seleksi yang baik akan menghasilkan perusahaan yang kompeten di masa depan Hasil dari penelitian menunjukkan ada pengaruh yang signifikan antara pelatihan terhadap kinerja karyawan
Dr . Amir Elnaga, Amen Imran, Ms. Amen Imran
Training, Employee Performace
Hasil dari penelitian ini menyatakan pelatihan memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap kinerja.
5
6
7
Performance Middle-East Journal of Scientific Research 17 (9): 1273-1278, 2013 ISSN 1990-9233 © IDOSI Publications, 2013 DOI: 10.5829/idosi.mejsr. 2013.17.09.12289 The Impact of Employees Training On the Job Performance in Education Sector of Pakistan Journal of Business Studies Quarterly 4.4 (Jun 2013): 6882. Impact of Training on Employee's Development and Performance in Hotel Industry of Lahore, Pakistan Jurnal Bisnis dan Birokrasi ISSN 0854-3844 2010, Vol 16 No 3 Analisis Proses Rekrutmen dan Seleksi Pada Kinerja Pegawai
Anam Amin, Rashid Saeed, Mr. Rab Nawaz Lodhi, Mizna, Simra, Anam Iqbal and Rida-eTehreem
Training, Performance
Hasil dari penelitian ini menyatakan pelatihan memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap kinerja
Ameeq-ul-Ameeq; Hanif, Furqan
Training, Performance
Yullyanti, Ellyta
Rekrutmen, Selsksi
Hasil dari penelitian ini menyatakan pelatihan memiliki pengaruh yang positif dan kuat serta signifikan terhadap kinerja Hasil penelitian diperoleh rekrutmen secra signifikan mempengaruhi seleksi dan kinerja.
1.2 Rumusan Masalah Mengacu pada judul penelitian dan latar belakang di atas, maka dapat dirumuskan beberapa masalah. Rumusan masalah tersebut dapat diutarakan dalam beberapa pertanyaan, yaitu: 1. Apakah ada pengaruh yang signifikan Rekrutmen terhadap Seleksi di PT. Dipa Menka Engineering? 2. Apakah ada pengaruh yang signifikan Rekrutmen terhadap Pelatihan di PT. Dipa Menka Engineering? 3. Apakah ada pengaruh yang signifikan Rekrutmen terhadap Kinerja Karyawan di PT. Dipa Menka Engineering? 4. Apakah ada pengaruh yang signifikan Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan di PT. Dipa Menka Engineering? 5. Apakah ada pengaruh yang signifikan Rekrutmen terhadap Seleksi serta dampaknya pada Pelatihan di PT. Dipa Menka Engineering? 6. Apakah ada pengaruh yang simultan Rekrutmen terhadap Pelatihan serta dampaknya pada Kinerja Karyawan di PT. Dipa Menka Engineering? 7. Apakah ada pengaruh yang simultan Rekrutmen terhadap Seleksi dan Pelatihan serta dampaknya pada Kinerja Karyawan di PT. Dipa Menka Engineering?
1.3 Tujuan Penelitian 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.
Untuk mengetahui apakah ada pengaruh yang signifikan Rekrutmen terhadap Seleksi di PT. Dipa Menka Engineering? Untuk mengetahui apakah ada pengaruh yang signifikan Rekrutmen terhadap Pelatihan di PT. Dipa Menka Engineering? Untuk mengetahui apakah ada pengaruh yang signifikan Rekrutmen terhadap Kinerja Karyawan di PT. Dipa Menka Engineering? Untuk mengetahui apakah ada pengaruh yang signifikan Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan di PT. Dipa Menka Engineering? Untuk mengetahui apakah ada pengaruh yang simultan Rekrutmen terhadap Seleksi serta dampaknya pada Pelatihan di PT. Dipa Menka Engineering? Untuk mengetahui apakah ada pengaruh yang simultan Rekrutmen terhadap Pelatihan serta dampaknya pada Kinerja Karyawan di PT. Dipa Menka Engineering? Untuk mengetahui apakah ada pengaruh yang simultan Rekrutmen terhadap Seleksi dan Pelatihan serta dampaknya pada Kinerja Karyawan di PT. Dipa Menka Engineering?
1.4 Manfaat Penelitian 1. 1. 2.
3.
4. 5. 6.
7. 8.
Bagi Perusahaan Untuk memberikan pengetahuan bagi PT. Dipa Menka Engineering mengenai pengaruh Rekrutmen terhadap Seleksi dan Pelatihan serta dampaknya pada Kinerja Karyawan PT. Dipa Menka Engineering dapat mengevaluasi hasil dari penerapan pengaruh Rekrutmen terhadap Seleksi dan Pelatihan serta dampaknya pada Kinerja Karyawan dan dapat melakukan perbaikan terhadap kekurangan yang masih ada. Membantu dalam perencanaan sumber daya manusia yang baik demi perusahaan yang keberlanjutan Bagi Penulis Menambah pengetahuan serta wawasan penulis tentang manajemen sumber daya manusia dan dunia bisnis serta dapat mengaplikasikan pengetahuan yang diperoleh penulis. Sebagai pemenuhan persyaratan untuk melakukan tugas akhir Skripsi pada jenjang strata satu (S1) ini. Bagi Pembaca Memberikan informasi yang dapat digunakan untuk penelitian selanjutnya mengenai pengaruh Rekrutme terhadap Seleksi dan Pelatihan serta dampaknya pada Kinerja Karyawan.
1.5 Teori 1. Rekrutmen Menurut (Yullianti : 2010, p.131) Rekrutmen adalah suatu proses pengumpulan calon pemegang jabaran yang sesuai dengan rencana pegawai untuk menduduki suatu jabatan tertentu dalam fungsi pekerjaan. Kegiatan dalam fungsi ini meliputi penetapan dan pengembangan kriteria dan metode seleksi, sourcing, pelaksanaan seleksi dan penerimaan dan penempatan karyawan. 2.Seleksi Menurut (Noe dalam Yullianti : 2010, p.132) seleksi yaitu proses pemilihan dari sekelompok pelamar individu yang paling cocok untuk posisi tertentu dalam sebuah organisasi. Proses seleksi merupakan tahap-tahap khusus yang digunakan untuk memutuskan pelamar mana yang akan diterima. Proses tersebut dimulai ketika pelamar kerja dan diakhiri dengan keputusan penerimaan. Proses seleksi merupakan pengambilan keputusan bagi calon pelamar untuk diterima atau tidak. 3.Pelatihan Menurut (Simamora : 2006, p.273) Pelatihan merupakan proses pembelajaran yang melibatkan perolehan keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja tenaga kerja.
4.Kinerja Karyawan Menurut (Mangkunegara : 2005, p.67) Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
1.6 Kerangka Teori Berdasarkan pembahasan diatas, maka kerangka teori penelitian ditunjukan oleh model gambar sebagai berikut : Rekrutmen (X1) : 1. Dasar Penarikan Karyawan 2. Sumber Penarikan Krawyan 3. Metode Penarikan Karyawan 4. Perencanaan 5. Waktu Pelaksaan Rekrutmen 6. Kendala Rekrutmen
1. 2. 3. 4. 5.
1. 2. 3. 4. 5. 6.
Pelatihan (Y2): Instruktur Peserta Materi Metode Tujuan Sasaran
Kinerja Karyawan (Z) : 1. Kualitas 2. Kuantitas 3. Ketepatan Waktu 4. Efektivitas 5. Kemandirian
Seleksi (Y1): Kebijakan Organisasi Metode Seleksi Pelaku Seleksi Spesifikasi Pekerjaan Kendala Seleksi
Sumber : (Penulis : 2015) Gambar 1.2 Kerangka Pemikiran
METODE PENELITIAN 2.1 Metode Yang Digunakan Penulis menggunakan jenis penelitian asosiatif menuurut (Sugiyono : 2012, p.36) penelitian asosiatif adalah penelitian untuk mencari korelasi antar variabel yang digunakan didalam penelitian ini. Metode penelitian yang digunakan adalah metode survei menurut (Kerlinger dalam Riduwan : 2009, p.49) penelitian survei adalah penelitian yang dilakukan pada populasi besar maupun kecil, tetapi data yang dipelajari adalah data dari sampel yang diambil dari populasi tersebut. Kemudian unit analisis yang dituju adalah para karyawan PT. Dipa Menka Engineering dan dimensi waktu (time horizon) yang digunakan pada penelitian ini adalah cross sectional. Menurut (Sekaran : 2009, p145) studi cross sectional adalah sebuah studi yang pengumpulan datanya hanya dilakukan satu kali. Jadi informasi pada penelitian ini didapat dari para karyawan dengan pengumpulan data sebanyak satu kali pada waktu tertentu (cross sectional).
Tabel 2.1 Desain Penelitian Tujuan Penelitian
Desain Penelitian Jenis Penelitian
Metode Penelitian
Unit Analisis
T1
Asosiatif
Survei
Individual
T2
Asosiatif
Survei
Individual
T3
Asosiatif
Survei
Individual
T4
Asosiatif
Survei
Individual
T5
Asosiatif
Survei
Individual
T6
Asosiatif
Survei
Individual
T7
Asosiatif
Survei
Individual
Time Horizon Cross Sectional Cross Sectional Cross Sectional Cross Sectional Cross Sectional Cross Sectional Cross Sectional
2.2 Operasional Variable Operasional variabel merupakan pengertian dari teori variabel yang digunakan dalam penelitian, sehingga variabel dapat diamati dan diukur dengan menentukan hal-hal yang diperlukan untuk mencapai tujuan tertentu dari penelitian ini.Variabel yang digunakan dalam penelitian ini yaitu variabel Rekrutmen, Seleksi, Pelatihan dan Kinerja Karyawan Tabel 2.2Operasional Variable Variable Rekrutmen (X1)
Dimensi 1.
Spesifikasi pekerjaan
Interval
Model Pengukuran Likert
Sumber Penarikan karyawan
1. 2.
Sumber internal Sumber eksternal
Interval
Likert
1. 2.
Metode terbuka Metode tertutp
Interval
Likert
Metode penarikan karyawan
1.
Syarat pelamar
Interval
Likert
1.
Lamanya perekrutan
Interval
Likert
1. 2.
Fasilitas Anggaran
Interval
Likert
1.
Tujuan
Interval
Likert
1. 2.
Interview Test
Interval
Likert
1.
Jumlah peserta
Interval
Likert
1.
Syarat pekerjaan
Interval
Likert
Dasar penarikan karyawan
Prencanaan
Indikator
Waktu pelaksanaan
Kendala rekrutmen Seleksi (Y1)
Skala
proses
Kebijakan organisasi
Metode seleksi Pelaku seleksi
Spesifikasi pekerjaan
Kendala seleksi Pelatihan (Y2)
Instruktur Peserta Materi Metode Tujuan Sasaran
Kinerja Karyawan (Z)
Kualitas Kuantitas Ketepatan waktu Efektifitas Kemandirian
2 3
Tolak ukur Penyeleksi
Interval
Likert
1.
Berkualifikasi
Interval
Likert
1.
Semangat
Interval
Likert
1.
Permasalahan saat ini
Interval
Likert
1.
efektif
Interval
Likert
1.
Terpapar dengan jelas
Interval
Likert
1.
Kriteria terukur
Interval
Likert
1.
Memnuhi standar
Interval
Likert
1.
Sesuai perusahaan
Interval
Likert
1.
Sesuai jadwal
Interval
Likert
1.
Menggunakan fasilitas dengan maksimal
Interval
Likert
1.
Komitmen
Interval
Likert
target
2.3 Jenis Data dan Sumber Data Menurut (Riduwan dan Kuncoro : 2009, p.145-146). Data kuantitatif adalah data yang diukur dalam suatu skala numerik. Sedangkan data kualitatif adalah data yang tidak dapat diukur dalam skala numerik. Namun karena dalam statistik semua data harus dalam bentuk angka, maka data kualitatif umumnya diubah menjadi kuantitatif agar dapat diproses lebih lanjut Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data kualitatif yang diubah menjadi data kuantitatif. Sumber data yang akan digunakan dalam pencapaian tujuan penelitian ini adalah sumber data primer dan data sekunder. Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari sumbernya, seperti wawancara dan kuesioner. Sedangkan data sekunder data yang didapat dari sumber yang telah tersedia atau yang sudah ada, seperti website perusahaan atau referensi-referensi yang sudah ada yang dapat dijadikan sebagai sumber pembelajaran.
2.4 Teknik Pengumpulan Data Menurut (Nasir dalam Ridwan dan Kuncoro: 2014, p.213) mengemukakan bahwa teknik pengumpulan data merupakan alat-alat ukur yang digunakan dalam melaksanakan suatu penelitian. Data yang dikumpulkan dapat berupa angka, informasi tertulis, informasi lisan, dan fakta-fakta yang berpengaruh dengan fokus penelitian yang diteliti. Teknik pengumpulan data yang digunakan peneliti adalah: 1. Wawancara peneliti melakukan wawancara langsung dengan Direktur PT. Dipa Menka Engineering untuk mendapatkan data awal mengenai latar belakang masalah penelitian dan profil perusahaan. 2. Studi pustaka Peneliti mencari sumber data yang relevan dengan topik yang akan diteliti dari berbagai sumber, seperti buku-buku, jurnal ilmiah internasional, dan situs internet.
3.
Kuesioner Peneliti akan menggunakan kuesioner untuk mendapatkan data kualitatif dari para karyawan di PT. Dipa Menka Engineering sebagai objek penelitian. Data kualitatif kemudian diolah menjadi data kuantitatif. Kuesioner dalam penelitian ini dibuat dengan skala likert.
2.5 Teknik Pengambilan Sampel Menurut (Riduwan dan Kuncoro : 2014, p.37)populasi merupakan seluruh karakteristik yang menjadi objek penelitian yang berkaitan dengan seluruh annggota organisasi. Sedangkan sample adalah bagian dari populasi yang dipercaya dapat mewakili karakteristik populasi secara seluruhan. Peneliti tidak menggunakan populasi populasi sebesar 134 karena peneliti terbatasi oleh biaya, tenaga serta waktu maka peneliti menggunakan sampel sebesar 100 dengan pengambilan menggunakan teknik Simple Random Sampling. Menurut (Riduwan dan Kuncoro : 2014, p.41) Simple random sampling adalah cara pengabilan sampel dari anggota populasi dengan menggunakan acak tanpa memperhatikan strata (tingkatan) dalam anggota populasi tersebut. Salah satu metode yang digunakan untuk menentukan jumlah sampel adalah menggunakan rumus Slovin sebagai berikut: n = N/N(d)2 + 1 n = sampel; N = populasi; d = nilai presisi 95% atau sig. = 0,05. Misalnya, jumlah populasi adalah 133, dan tingkat kesalahan yang dikehendaki adalah 5%, maka jumlah sampel yang digunakan adalah : N = 133 / 133 (0,05)2 + 1 = 99,812 dibulatkan 100
2.6 Metode Analisis Data Analisis data yang dipakai dalam pengambilan data adalah dengan menggunakan kuesioner. Setelah data diperoleh, maka akan dilakukan langkah-langkah analisis data yaitu uji validitas, uji reliabilitas, uji asumsi klasik, uji korelasi sederhana, dan uji path analysis yang menggunakan bantuan software IBM SPSS v.20 dan menggunakan metode analisis Path.
2.6.1 Transformasi Data Ordinal Menjadi Interval Menurut (Riduwan dan Kuncoro: 2014, p.30), mentransfromasi data ordinal menjadi data interval gunanya untuk memenuhi sebagian dari syarat analisis parametrik yang mana data setidak-tidaknya berskala interval. Teknik transformasi yang paling sederhana dengan menggunakan MSI (Method of Successive Interval). Langkah-langkah transformasi data ordinal ke data interval sebagai berikut:
1.
Path Analysis
(Riduwan dan Kuncoro : 2014, p.2) Path Analysis adalah teknik untuk menganalisis hubungan sebab akibat yang terjadi pada regresi berganda jika variabel bebasnya mempengaruhi variabel terikat tidak hanya secara langsung tetapi juga secara tidak langsung.Path Analysis digunakan untuik menganalisis pola hubungan antar variabel dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh langsung maupun tidak langsung seperangkat variabel bebas (eksogen) terhadap variabel terikat (endogen).
HASIL DAN BAHASAN Tabel 3.1 Profil responden Jenis Kelamin
Frekuensi
Presentase
Laki-laki
75
75%
Perempuan
25
25%
Total
100
100%
Lama Bekerja
Frekuensi
Presentase
Pendidikan
Frekuensi
Persentase
1 - 10 Tahun
30
30%
SMA
30
30%
11 - 20 Tahun
40
40%
Diploma
40
40%
Diatas 20 tahun
30
30%
S1
20
20%
Total
100
100%
S2
10
10%
S3
0
0%
Total
100
100%
Usia
Frekuensi
Presentase
21 - 30 tahun
20
20%
31 - 40 tahun
32
32%
41 - 50 tahun
38
38%
>51 tahun
10
10%
Total
100
100%
Sumber: (Hasil Pengolahan Data : 2015) Dari 100 responden, dari kelompok jenis kelamin didominasi laki-laki sebesar 75% dan 25% perempuan. Kelompok usia dominasi 41– 50 Tahun sebesar 38%, diikuti umur 31-40 Tahun sebesar 32%, 21-30 Tahun sebesar 20% dan 10% untuk berumur >51-40 Tahun. Tingkat pendidikan dominasi Diploma sebesar 40%, diikuti SMA sebesar 30%, S1 sebesar 20%, S2sebesar 10%. Lama bekerja didominasi responden 11-20 Tahun sebesar 40%, diikuti 1-10 Tahun sebesar 30%, >20 Tahun sebesar 30%, 11 – 15
3.1 Hasil Path Analysis Berdasarkan hasil perhitungan analisis jalur struktur tersebut , maka memberikan informasi secara objektif sebagai berikut. Rekrutmen Ƿyx1=0.77
Ƿzx1=1.374 Ƿy=0.071 Ƿz=0.148 Pelatihan Ƿzy=0.767
Kinerja Karyawan
r12=0.935 Seleksi
Ƿyy1=0.201 ܴ ଶ zy2x1y1=0.852
Sumber : (Penulis : 2015) Gambar 3.1 Diagram Koefisien Jalur Model-1 Gambar 3.1 Model Diagram Jalur Analisis Pengaruh Rekrutmen, terhadap Seleksi dan Pelatihan serta dampaknya pada Kinerja Karyawan yang didasarkan teori.
3.1.1 Hasil Kontribusi Koefisien Jalur Model-1 Beberapa pengaruh langsung dan tidak langsung (melalui Y) dan pengaruh total tentang pengaruh Rekrutmen (X1), Seleksi (X2) dan Pelatihan (Y) terhadap Kinerja Karyawan (Z) diuraikan sebagai berikut: 1. Kontribusi secara langsung variabel X1 terhadap Z = 1.374. Kontribusi secara tidak langsung variabel X1 terhadap Z melalui Y1 = 1.374 + (0.935 x 0.201) = 1.374 + 0.187 = 1.561
2. 3. 4. 5.
Kontribusi secara tidak langsung variabel X1 terhadap Z melalui Y2 = 1.374 + (0.201 x 0.767) = 1.374 + 0.154 = 1.528 Kontribusi secara tidak langsung variabel X1 terhadap Z melalui Y1 dan Y2 = 1.374 + (0.935 x 0.201 x 0.767) = 1.374 + 0.144 = 1.518 Kontribusi secara tidak langsung variabel Y1 terhadap Z melalui Y2 = (0.201 x 0.767) = 0.154 Kontribusi Rekrutmen (X1) yang secara langsung mempengaruhi Kinerja Karyawan (Z) sebesar 1.374ଶ = 1.8878 atau 188.78% Kontribusi Pelatihan (Y2) yang secara langsung mempengaruhi Kinerja Karyawan (Z) sebesar 0.767ଶ = 0.5882 atau 58.82% Kontribusi langsung secara simultan Rekrutmen (X1) terhadap Seleksi (Y1) dan Pelatihan (Y2) yang mempengaruhi Kinerja Karyawan (Z) sebesar ܴ ଶ square = 0.852 = 85.2%.Sisanya sebesar 0.148 = 14.8% dipengaruhi faktor-faktor lain yang tidak dijelaskan dalam penelitian
3.1.2 Hasil Kontribusi Koefisien Jalur Model-2 1. Kontribusi Rekrutmen (X1) yang secara langsung mempengaruhi Seleksi (Y1) sebesar 0.935ଶ = 0.874 atau 87.42% 2. Kontribusi Rekrutmen (X1) yang secara langsung mempengaruhi Pelatihan (Y2) sebesar 0.773ଶ = 0.5975 atau 59.75% 3. Kontribusi secara tidak langsung X1 terhadap Y2 melalui Y1= 0.773 + (0.935 x 0.201) = 0.960 4. Kontribusi Seleksi (Y1) yang secara langsung mempengaruhi Pelatihan (Y2) sebesar 0.201ଶ = 0.0404 atau 4.04% 5. Kontribusi langsung secara simultan Rekrutmen (X1) terhadap Seleksi (Y1) yang mempengaruhi Pelatihan (Y2) sebesar ܴ ଶ square = 0.929 = 92.9%. Sisanya sebesar 0.071 = 7.1% dipengaruhi faktor-faktor lain yang tidak dapat dijelaskan dalam penelitian. Tabel 3.2 Rangkuman Dekomposisi dari koefisien jalur, pengaruh langgsung dan tidak langsung, pengaruh total pengaruh Rekrutmen (X1), Selesksi (Y1) dan Pelatihan (Y2) terhadap Kinerja Karyawan (Z) Pengaruh Pengaruh Kausal Sisa Variabel €1 Total Tidak Langsung dan Lnagsung Melalui Y1 Melalui Y2 Melalui Y1 dan Y2 €2 X1 1.374 (0.935x0.201) (0.773x0.767) (0.935x0.201x0.767) 2.297 terhadap Z = 0.187 = 0.592 = 0.144 Y1 (0.201 x 0.767) 0.154 terhadap Z = 0.154 Y2 0.767 0.767 terhadap Z X1, Y1 , 0.852 0.148 1.00 Y2 terhadap Z X1 0.935 0.935 terhadap Y1 X1 0.773 (0.935x0.201) 0.960 terhadap = 0.187 Y2 Y1 0.201 0.201 terhadap Y2 X1, Y1 0.929 0.071 1.00 terhadap Y2 Sumber: (Hasil pengolahan SPSS:2015)
3.2 Implikasi Hasil Penelitian Setelah semua data telah dikumpulkan dan hasil analisis selesai dilakukan, dapat disimpulkan bahwa : 1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Dari hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Rekrutmen memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Seleksi sebesar 87.42% dan sisanya sebesar 12.58% di pengaruhi oleh variabel lain. Hal ini menunjukkan bahwa, semakin baik proses penarikan dan pengumpulan calon karyawan secara langsung mempengaruhi proses pemilihan pelamar untuk mengikuti serangkaian seleksi dengan standar test yang telah dimiliki perusahaan. Dari hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Rekrutmen memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Pelatihan sebesar 59.75% dan sisanya sebesar 40.25% di pengaruhi oleh variabel lain. Hal ini menunjukkan bahwa, pembuatan perincian kriteria pelamar yang baik dalam perekrutan untuk mengikuti pelatihan akan memudahkan perusahaan memberikan pelatihanpelatihan yang telah di susun untuk diberikan kepada calon karyawan yang sesuai. Dari hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Rekrutmen memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Karyawan sebesar 188.78%. Hal ini menunjukkan bahwa, Rekrutmen berpengaruh sangat besar terhadap kinerja karyawan, pelamar yang memenuhi kualifikasi standar akan menjadi aset untuk kesuksesan perusahaan dalam menghadapi persaingan global yang sangat ketat seperti sekarang serta menjadi yang terbaik. Berdasarkan hasil penelitian di atas, Seleksi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Pelatihan sebesar 4.04% dan sisanya 95.96% di pengaruhi oleh variabel lain. Hal ini menunjukkan bahwa, perusahaan perlu meningkatkan lagi proses penyeleksian karena seleksi merupakan alat pemilihan peserta yang berkualitas dari kumpulan peserta yang ada. Semakin tinggi kualitas peserta maka yang terpilih maka pelatihan yang di berikan perusahaan juga akan menghasilkan karyawan yang berkualitas untuk dijadikan aset perusahaan. Berdasarkan hasil penelitian di atas, Pelatihan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Karyawan sebesar 58.82% dan sisanya sebesar 41.18% di pengaruhi oleh variabel lain. Hal ini menunjukkan bahwa, Pelatihan yang diberikan perusahaan kepada karyawann sabagai bagian untuk menambah pengetahuan, keahlian dan kemampuan akan membuat para karyawan lebih memahami tugasnya, semakin baik proses pelatihan yang di berikan maka kinerja karyawan akan semakin meningkat. Berdasarkan hasil penelitian di atas, Rekrutmen memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Seleksi serta dampaknya pada Pelatihan sebesar 92.9% dan sisanya sebesar 7.1% di pengaruhi oleh variabel lain. Hal ini menunjukkan bahwa, proses pencarian serta pemilihan pelamar yang tepat akan menghasilkan calon karyawan yang berkualitas yang memiliki motivasi dan potensi untuk belajar menambah wawasannya sebagai modal daya saing perusahaan. Berdasarkan hasil penelitian di atas, Rekrutmen memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Seleksi dan Pelatihan serta dampaknya pada Kinerja Karyawan sebesar 85.2% dan sisanya sebesar 14.8% di pengaruhi variabel lain. Hal ini menunjukkan bahwa, perencanaan penarikan sumber daya manusia yang baik serta pemilihan dan pelatihan calon karyawan memiliki pengaruh yang besar terhadap kinerja karyawan karena merupakan salah satu cara untuk terus menerus melakukan pembaharuan dan proses perkembangan perusahaan sumber daya manusia yang terpilih melalui proses rekrutmen dengan kriteria ynag tinggi serta penyelekesian yang berkualitas di tambah pelatihan-pelatihan yang diberikan sesuai kebutuhan perusahaan akan menjadi pondasi dari keberhasilan perusahaan.
SIMPULAN DAN SARAN 4.1 Simpulan Setelah melakukan penelitian mengenai "Pengaruh Rekrutmen terhadap Seleksi dan Pelatihan serta dampaknya pada Kinerja Karyawan di PT. Dipa Menka Engineering" maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :
1.
Berdasarkan hasil analisis perhitungan statisktik pada analisis jalur dan pengujian hipotesis yang telah dilakukan, maka telah disimpulkan bahwa pengaruh hubungan secara simultan Rekrutmen, Seleksi dan Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan berkorelasi, positif dan signifikan Berdasarkan hasil analisis perhitungan statisktik pada analisis jalur dan pengujian hipotesis yang telah dilakukan, maka telah disimpulkan bahwa hubungan Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan berkorelasi, sangat kuat, positif dan signifikan Berdasarkan hasil analisis perhitungan statisktik pada analisis jalur dan pengujian hipotesis yang telah dilakukan, maka telah disimpulkan bahwa pengaruh hubungan secara simultan Rekrutmen dan Seleksi terhadap Pelatihan berkorelasi, positif dan signifikan. Berdasarkan hasil analisis perhitungan statisktik pada analisis jalur dan pengujian hipotesis yang telah dilakukan, maka telah disimpulkan bahwa hubungan Rekrutmen terhadap Seleksi berkorelasi, sangat kuat, positif dan signifikan Berdasarkan hasil analisis perhitungan statisktik pada analisis jalur dan pengujian hipotesis yang telah dilakukan, maka telah disimpulkan bahwa hubungan secara parsial Rekrutmen terhadap Pelatihan berkorelasi, sangat kuat, positif dan signifikan. Berdasarkan hasil analisis perhitungan statisktik pada analisis jalur dan pengujian hipotesis yang telah dilakukan, maka telah disimpulkan bahwa hubungan secara parsial Rekrutmen terhadap Kinerja Karyawan berkorelasi, sangat kuat, positif dan signifikan. Berdasarkan hasil analisis perhitungan statisktik pada analisis jalur dan pengujian hipotesis yang telah dilakukan, maka telah disimpulkan bahwa pengaruh hubungan Seleksi terhadap Pelatihan berkorelasi, sangat kuat, positif dan signifikan
2.
3.
4.
5.
6.
7.
4.2 Saran Berdasarkan penelitian serta pembahasan sebelumnya, maka saran yang dapat diberikan kepada PT. Dipa Menka Engineering sebagai berikut : 1.
2.
3.
4.
5.
Sebaiknya perusahan melakukan perencanaan sumber daya manusia lebih dahulu, perusahaan dapat melakukan analisa pekerjaan serta analisa pasar tenaga kerja agar proses proses perekrtuan berjalan dengan efisien dan efektif. Sebaiknya perusahaan melakukan perekrutan dengan metode terbuka karena dengan begitu semakin besar kemungkinan mendapat pelamar yang berkualitas juga mencantumkan syaratsyarat yang pelamar harus miliki untuk memenuhi standar yang telah ditentukan perusahaan. Sebaiknya perusahaan dalam melakukan seleksi tidak terlalu mengandalkan tes tertulis (cognitive tests) karena saat ini sudah banyak kursus-kursus yang membantu keberhasilan lolos dalam tes tersebut. Peusahaan bisa mengevaluasi pelamar dengan cara meberikan sebuah hipotesa suatu keadaan yang terjadi dalam suatu pekerjaan dan mengetahui tindakan yang akan dilakukan pelamar dalam situasi tersebut dengan begitu perusahaan dapat mengetahui kemampuan pelamar jika di hadapi oleh situasi yang tak terduga dalam pekerjaan. Sebaiknya perusahaan menyeleksi instruktur yang benar-benar kompeten dalam mengajar karena keberhasilan proses pembelajaran sangat bergantung pada kemampuan dari instruktur dalam menyampaikan atau mentransfer ilmu yang dimilikinya kepada para trainee. Materi yang up-to-date juga membantu peserta untuk menambah pengalaman dan memahami masalah yang terjadi pada kondisi saat ini. Sebaiknya perusahaan melakukan konsultasi dengan professional (consulting firm) sebagai tambahan masukan dalam perencanaan sumber daya manusia sebagai upaya dalam menjaga tingkat kinerja karyawan.
REFERENSI Ameeq-ul-Ameeq, Hanif, Furqan. (2013). "Impact of Training on Employee's Development and Performance in Hotel Industry of Lahore, Pakistan".Journal of Business Studies Quarterly 4.4 : 1-12
Amin, Anam., Saeed, Rashid., Lodhi, Rab., Mizna, Simra, Iqbal, Anam. and Rida-e- Tehreem. (2013). "The Impact of Employees Training On the Job Performance in Education Sector of Pakistan". Middle-East Journal of Scientific Research 17 (9): 1-6 Elnaga, Amir., Imran, Amen., Imran, Amen. (2013)."The Effect of Training on Employee Performance".European Journal of Business and Management ISSN 2222-1905 (Paper) ISSN 2222-2839 (Online) Vol.5, No.4. : 1-11 Hasibuan, Malayu S.P.(2010). Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta: Bumi Aksara. Irawan, Prasetya, 1997, Analisis Kinerja : Panduan Praktis Untuk MenganalisisKinerja Organisasi, Kinerja Proses dan Kinerja Pegawai, LembagaAdministrasi Negara, Jakarta Mangkunegara, Anwar. (2005). Evaluasi Kinerja. Bandung: Refika Aditama. Riduwan., Kuncoro, Engkos. (2009). Cara Menggunakan Data Memakai Path Analysis. Bandung: Alfabeta Riduwan., Kuncoro, Engkos. (2014). Cara Menggunakan Data Memakai Path Analysis.Bandung: Alfabeta. Sarjono, H., & Julianita, W. (2011). SPSS vs LISREL : Sebuah Pengantar, Aplikasi untuk Riset. Jakarta: Salemba Empat. Sekaran, Uma. (2009). Research Methods for Business: A Skill Building Approach. UK: John Wiley & Sons. Sugiyono. (2012). Memahami Penelitian Kualitatif. Bandung : ALFABETA. Simamora, Henry. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. STIE YKPN: Yogyakarta. Sultana, Afshan., Ahmed, Sobia., Mehmood, Nasir.(2012). Impact of Training on Employee Performance". Interdisciplinary Journal of Contemporary Research in Business Institute of Interdisciplinary Business Research6 4 6 VOL 4, NO 6 : 1-16 . Tabassum, Ayehsa. (2011). The Process of Recruitment and Selection in a Developing Country: Case Study of a Bank In Bangladesh . ABAC Journal Vol. 31 No. 1 January-April, 2011, pp.55-67 Yullyanti, Ellyta. (2010). Analisis Rekrutmen dan Seleksi Pada Kinerja Pegawai. Jurnal Bisnis Birokrasi ISSN 0854-3844 Vol16 No. 3
dan
RIWAYAT PENULIS Muhammad Fajar Riansyah lahir di kota Jakarta pada 23Mei 1992. Penulis menamatkan pendidikan S1 di Universitas Bina Nusantara dalam bidang Manajemen pada tahun 2015.
