Jurnal EKSEKUTIF Volume 9
No. 2 Desember 2012
ANALISIS PENGARUH REKRUTMEN DAN SELEKSI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI INDONESIA : SEBUAH STUDI TERHADAP LITERATUR
Hastuti Naibaho Universitas Pelita Harapan (UPH) Surabaya
Abstrak: Karyawan yang profesional adalah karyawan yang mampu menghasilkan kinerja yang baik. Keberadaan karyawan profesional berpengaruh terhadap tingkat keberhasilan suatu perusahaan. Untuk dapat memiliki karyawan yang memiliki kinerja yang baik, proses rekrutmen dan seleksi yang baik memberikan kontribusi yang tinggi. Berdasarkan hasil penelitian dari review jurnal penelitian, ditemukan bahwa rekrutmen dan seleksi memberikan pengaruh yang tinggi terhadap kinerja karyawan. Saat ini perusahaan masih menghadapi masalah dalam proses rekrutmen dan seleksi, hal ini disebabkan oleh keterbatasan biaya dan tenaga ahli di dalam perusahaan untuk melaksanakan proses rekrutmen dan seleksi. Masalah lainnya yang menjadi kendala bagi perusahaan dalam mendapatkan karyawan yang memiliki kinerja tinggi adalah keterbatasan calon pelamar yang memenuhi kriteria kebutuhan tenaga kerja perusahaan sementara kebutuhan akan tenaga kerja yang mendesak. Kata Kunci : Rekrutmen, Seleksi, Kinerja Karyawan
LATAR BELAKANG Setiap perusahaan pasti memiliki karyawan sebagai tenaga yang membantu proses pelaksanaan kerja. Salah satu kunci untuk dapat menghasilkan karyawan yang professional terletak pada proses rekrutmen karyawan; yaitu suatu proses penerimaan calon tenaga kerja untuk memenuhi kebutuhan akan tenaga kerja (lowongan pekerjaan) pada suatu unit kerja dalam suatu organisasi atau perusahaan dan seleksi calon tenaga kerja yang merupakan proses pemilihan calon tenaga kerja yang paling memenuhi syarat untuk mengisi lowongan pekerjaan (Cascio, 2003; Munandar, 2001). Berdasarkan definisi ini jelas terlihat bahwa kunci utama penciptaan karyawan professional terletak pada proses rekrutmen dan seleksi. Karyawan profesional dalam hal ini diartikan sebagai sebuah pandangan untuk selalu berfikir, kerja keras, bekerja sepenuh waktu, disiplin, jujur, loyalitas tinggi, dan penuh dedikasi demi untuk keberhasilan pekerjaannya (Hamid, 2003 dalam Wijayanti, 2009). Dengan kata lain dapat disimpulkan bahwa karyawan yang profesional adalah karyawan yang mampu menghasilkan kinerja yang baik. Keberadaan karyawan profesional 583
Jurnal EKSEKUTIF Volume 9
No. 2 Desember 2012
berpengaruh terhadap tingkat keberhasilan suatu perusahaan. Amstrong (2004) dalam Soetirman (2011) menyatakan bahwa tingkat keberhasilan suatu perusahaan dapat dilihat dari kinerja perusahaan dalam mengelola sumber daya yang dimiliki. Sumber daya yang dimaksudkan adalah karyawan.
Tinjauan Teori Rekrutmen Mathis dan Jackson (2001) dalam Yullyanti (2009) menyatakan bahwa rekrutmen adalah proses yang menghasilkan sejumlah pelamar yang berkualifikasi untuk pekerjaan di suatu perusahaan atau organisasi. Menurut Samsudin (2006) dalam Yullyanti (2009) rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, mengajak, dan menetapkan sejumlah orang, baik dari dalam maupun dari luar perusahaan sebagai calon tenaga kerja dengan karakteristik tertentu seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan SDM. Mardianto (2009) dalam Syibli; Sudarso dan Ciptomulyo ( 2010 ) menyatakan bahwa fungsi pengelolaan rekrutmen tenaga kerja meliputi kebijakan “recruit the best” dan “equal opportunity” dengan produk berupa selection criteria, sourcing, dan placement. Kegiatan dalam fungsi ini meliputi penetapan dan pengembangan kriteria dan metoda seleksi, sourcing, pelaksanaan seleksi, penerimaan dan penempatan karyawan sedangkan menurut Umar (2000) dalam Ardianto (2008), rekrutmen merupakan suatu kegiatan untuk mencari sebanyak-banyaknya calon tenaga kerja yang sesuai dengan lowongan yang tersedia. Rivai (2006) dalam Erawati (2008) menyatakan bahwa rekrutmen adalah serangkaian kegiatan yang dimulai ketika sebuah perusahaan atau organisasi memerlukan tenaga kerja dan membuka lowongan sampai mendapatkan calon staf dan pengajar yang diinginkan atau qualified sesuai dengan jabatan atau lowongan yang ada. Dengan demikian tujuan dari rekrutmen yaitu menerima pelamar sebanyak-banyaknya sesuai dengan kualifikasi kebutuhan perusahaan dari berbagai sumber sehingga memungkinkan akan terjaring calon staf dan pengajar dengan kualitas tertinggi dari yang terbaik. Hasibuan (2000) dalam Dun’yana (2008) menyatakan bahwa rekruitmen adalah usaha mencari dan mempengaruhi tenaga kerja, agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu pekerjaan. Adapun dasar penarikan calon karyawan harus ditetapkan lebih dahulu supaya para pelamar yang memasukkan lamarannya sesuai dengan pekerjaan
584
Jurnal EKSEKUTIF Volume 9
No. 2 Desember 2012
atau jabatan yang diminatinya. Dan untuk hal ini, job specification sangat perlu untuk diuraikan secara rinci. Ada dua metode metode rekruitmen yaitu : metode tertutup, adalah metode yang hanya menginformasikan adanya rekruitmen hanya kepada karyawan atau orang tertentu saja; metode terbuka yaitu penginformasian adanya rekruitmen secara luas ke masyarakat. Seleksi Proses seleksi merupakan rangkaian tahapan khusus yang digunakan untuk memutuskan apakah seorang pelamar akan diterima atau ditolak. Proses tersebut dimulai ketika pelamar melamar kerja dan diakhiri dengan keputusan penerimaan. Menurut Mondy tahun 1996 dalam Yullyanti (2009), selection is the process of choosing from a group of applicants the individual best suited for a particular position. Siagian tahun 1994 dalam Yullyanti (2009), seleksi adalah berbagai langkah spesifik yang diambil untuk memutuskan pelamar mana yang akan diterima dan pelamar mana yang akan ditolak. Proses seleksi dimulai dari penerimaan lamaran dan berakhir dengan keputusan terhadap lamaran tersebut. Seleksi dilaksanakan tidak saja untuk penerimaan karyawan baru saja, akan tetapi seleksi dapat pula dilakukan untuk pengembangan atau penerimaan karena adanya peluang jabatan. Untuk memperoleh atau mendapatkan peluang jabatan tersebut perlu dilakukan seleksi sehinggadapat diperoleh pegawai yang berkualitas sesuai dengan kebutuhan. Menurut Hasibuan dalam Dun’yana (2008), cara seleksi yang digunakan oleh perusahaan maupun organisasi dalam penerimaan karyawan baru dikenal dengan dua cara yaitu non ilmiah dan ilmiah. Cara non ilmiah yaitu cara seleksi yang dilaksanakan tidak pada kriteria, standar, atau spesifikasi kebutuhan nyata pekerjaan atau jabatan. Akan tetapi hanya didasarkan pada perkiraan dan pengalaman saja. Sedangkan cara ilmiah adalah cara seleksi yang didasarkan pada job description dan kebutuhan nyata yang akan diisi, serta berpedoman kepada kriteria dan standar-standar tertentu. Randall (1997) dalam Lestari (2008) menyatakan bahwa seleksi adalah proses mendapatkan dan menggunakan informasi mengenai pelamar kerja untuk menentukan siapa yang seharusnya diterima menduduki posisi jangka pendek dan jangka panjang sedanhkan Manullang (1994) dalam Sukardi (2005) menyatakan ada beberapa kualifikasi yang menjadi dasar dalam proses seleksi pegawai yaitu :
585
Jurnal EKSEKUTIF Volume 9
No. 2 Desember 2012
1. Keahlian yang dogolongkan ke dalam tiga jenis yaitu : technical skill yang merupakan jenis keahlian yang utama, yang harus dimiliki oleh para pegawai pelaksana; human skill merupakan keahlian yang harus dimiliki oleh mereka yang akan memimpin beberapa bawahan atau lebih. Kemampuan ini harus dimiliki oleh manajer tingkat rendah, menengah, dan tinggi; conceptual skill merupakan keahlian yang harus dimiliki oleh mereka yang akan memangku jabatan pucuk pimpinan dan dapat mengkoordinir aktivitas-aktivitas utama dari dalam organisasi dalam rangka mencapai tujuan-tujuan organisasi. 2. Pengalaman Kerja yang hendaknya mendapat pertimbangan utama dalam proses seleksi karena orang yang berpengalaman merupakan calon karyawan yang dipandang lebih mampu dalam melaksanakan tugas-tugas yang akan diberikan. 3. Umur yang harus mendapatkan perhatian karena umur akan mempengaruhi kondisi fisik, mental, kemampuan kerja, dan tanggung jawab seseorang. 4. Jenis Kelamin yang terkadang menjadi perhatian mengingat adanya perbedaan kemampuan antara pria dan wanita. 5. Pendidikan merupakan suatu indikator yang mencerminkan kemampuan seseorang untuk mengerjakan atau menjabat suatu jabatan. 6. Kesehatan Fisik yang sangat penting untuk menjabat suatu jabatan karena seseorang baru dapat bekerja dengan baik apabila didukung fisik yang sehat. 7. Penampilan yang merupakan keseluruhan penampilan dan keterampilan diri seorang yang tampak dari luar. Hal ini merupakan kualifikasi tambahan. 8. Bakat karena orang yang berbakat mudah untuk dikembangkan dan cepat mengerti pengarahan yang diberikan. 9. Temperamen merupakan pembawaan seorang yang sulit dipengaruhi oleh faktor pendidikan dan mempunyai pendirian yang keras. Penilaian ini biasanya dilakukan oleh psikolog. 10.
Karakter merupakan sifat atau pembawaan seseorang yang dapat diubah dalam
lingkungan pendidikan. Dalam hal ini, karakter berbeda dengan temperamen karena temperamen tidak dapat diubah oleh pendidikan. Handoko (2000) dalam Azhari (2010) menyatakan terdapat bermacam-macam tes penerimaan. Setiap tipe tes mempunyai kegunaan yang terbatas dan mempunyai tujuan yang berbeda. Jenis-jenis tes tersebut yaitu : 586
Jurnal EKSEKUTIF Volume 9
No. 2 Desember 2012
1. Test Psikologis (Psilogical Test) yaitu sebagai peralatan test yang mengukur atau menguji keperibadian atau temperamen, bakat, minat, kecerdasan dan keinginan berprestasi. Bentuk-bentuk test ini antara lain : a. Test kecerdasan (intelligent test) yang menguji kemampuan mental pelamar dalam hal daya pikir secara menyeluruh dan logis b. Test kepribadian (personality test) yang hasilnya akan mencerminkan kesedian bekerja sama, sifat kepemimpinan dan unsur kepribadian lainya. c. Test bakat (appitude test) yang mengukur kemampuan potensial pelamar yang dapat dikembangkan. d. Test minat (interest test) yaitu yang mengukur antusiasme pelamar terhadap jenis pekerjaan. e. Test prestasi (achievement test) yaitu untuk mengukur kemampuan pelamar. 2. Tes Pengetahuan (knowledge test) yaitu bentuk tes yang menguji informasi atau pengetahuan yang dimiliki para pelamar. Pengetahuan yang diujikan harus sesuai dengan kebutuhan untuk melaksanakan pekerjaan. 3. Perfomance test yaitu bentuk tes untuk mengukur kemampuan para pelamar untuk melaksanakan beberapa pekerjaan yang akan dijabatnya. Kinerja Kinerja individu pada dasarnya dipengaruhi oleh : (1) harapan mengenai imbalan, (2) dorongan, (3) kemampuan, kebutuhan, dan sifat, (4) persepsi terhadap tugas, (5) imbalan internal dan eksternal, (6) persepsi terhadap tingkat imbalan, dan (7) kepuasan kerja (Gibson dkk.,1989; Rivai dkk., 2005 dalam Yullyanti., 2009). Menurut pendapat lainnya, faktor-faktor yang biasa digunakan untuk menilai kinerja adalah kualitas dan kuantitas pekerjaan, kerjasama, kepemimpinan, kehati-hatian, pengetahuan tentang jabatan, kerajinan, kesetiaan, keandalan, dan inisiatif (Husnan,1996 dalam Yullyanti 2009). Adapun dimensi yang digunakan oleh Prawirosentono (1999) dalam Yullyanti (2009) dalam melakukan penilaian kinerja yiatu : (1) pengetahuan atas pekerjaan, kejelasan pengetahuan atas tanggung jawab pekerjaan yang menjadi tugasnya, (2) perencanaan dan organisasi, kemampuan membuat rencana pekerjaan meliputi jadwal dan urutan pekerjaan sehingga tercapai efisiensi dan efektifitas, (3) mutu pekerjaan, ketelitian, dan ketepatan pekerjaan, (4) produktivitas, (5) pengetahuan teknis atas pekerjaan yang menjadi tugas seorang karyawan,
587
Jurnal EKSEKUTIF Volume 9
No. 2 Desember 2012
(6) judgment, kebijakan naluriah, dan kemampuan menyimpulkan tugas sehingga tujuan organisasi tercapai, (7) komunikasi, (8) kerjasama, (9) kehadiran dalam rapat, disertai dengan kemampuan menyampaikan gagasan-gagasan kepada orang lain, (10) manajemen pekerjaan, (11) kepemimpinana, dan (12) kemampuan memperbaiki diri sendiri. Menurut Dessler (2004) dalam Syibli, Sudarso, dan Ciptomulyo (2010), manajemen SDM diperlukan mulai rekrutmen (penerimaan tenaga kerja), penempatan sampai pembinaan untuk mendapatkan kinerja yang optimal sesuai harapan. Mangkuprawira (2001) dalam Prahiawan (2008) menyatakan bahwa penilaian kinerja karyawan memiliki manfaat diantaranya untuk perbaikan kinerja, penyesuaian kompensasi, keputusan penempatan, kebutuhan pelatihan dan pengembangan, perencanaan dan pengembangan karir. Mathis (2006) dalam Sari (2010) menyatakan bahwa kinerja karyawan yang umum untuk berbagai pekerjaan meliputi elemen sebagai berikut : kuantitas, kualitas, ketepatan waktu, kehadiran, kemampuan bekerja sama. Metode Penelitian Penelitian ini menggunakan metode kualitatif yaitu bersifat deskriptif yang bertujuan menggali informasi untuk dapat memberikan gambaran terhadap suatu fenomena kemudian menarik suatu kesimpulan dari keadaan yang ada pada organisasi atau masalah yang diteliti (Surakhmad, 1998) dalam Dunyana (2008). Pada penelitian ini, peneliti melakukan tinjauan terhadap penelitian-penelitian yang sudah dilakukan terhadap rekrutmen dan seleksi pada perusahaan-perusahaan di Indonesia. Peneliti membatasi tinjauan penelitian ini hanya pada tahun 2005 sampai dengan 2010. Temuan Penelitian Dalam jurnal yang berjudul Analisis Proses Rekrutmen dan Seleksi pada Kinerja Pegawai yang dikarang oleh Ellyta Yullyanti (2009) didapatkan hasil sebagai berikut : (1) seleksi signifikan dipengaruhi oleh rekrutmen yang mencakup perencanaan rekrutmen dan waktu pelaksanaan rekrutmen. Hal ini ditunjukkan dengan koefisien antar variabel rekrutmen dan seleksi sebesar 0.82, dengan t= 7.59 pengaruh sebesar 0.67, (2) kinerja dipengaruhi secara signifikan oleh seleksi yang tercermin dari prosedur seleksi, peserta seleksi, dan pelaku seleksi. Adanya pengaruh antara seleksi dan kinerja ditunjukkan oleh data statistik dimana koefisien 0.47, T 2.00, dan pengaruh 0.2209, (3) rekrutmen
588
Jurnal EKSEKUTIF Volume 9
No. 2 Desember 2012
berpengaruh tidak langsung terhadap kinerja melalui proses seleksi. Adanya pengaruh antara seleksi dan kinerja ditunjukkan oleh data statistik dimana koefisien 0.01, t= 7.59, dan pengaruh 0.0001. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan cara mengambil sampel dari populasi dengan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpul dari individu. Pelaksanaan penelitian ini dilakukan dengan cara personally administered questionares, sehingga peneliti berhubungan langsung dengan individu (karyawan perusahaan) dan memberikan penjelasan seperlunya dengan responden sebagai sumber data primer. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan outsourcing level teknisi pada perusahaan jasa telekomunikasi jaringan tetap PT TELKOM DIVRE V Jawa Timur yang berjumlah 1.983 karyawan. Pemilihan karyawan outsourcing level teknisi karena komposisi pada level ini adalah sebesar 97,8% dari total karyawan outsourcing. Dalam penelitian ini digunakan penetapan pengukuran sampel yang mengadopsi Ferdinand (2005), dengan minimum sampel yang digunakan sejumlah 100 sampel. Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah wawancaradan kuesioner. Dalam jurnal yang berjudul Analisis faktor-faktor rekrutmen terhadap kinerja SDM yang diteliti oleh Mohammad Syibli, Indung Sudarso, dan Udisubakti Ciptomulyono di dapatkan hasil yaitu : 1. Kemampuan mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap Kinerja dengan nilai koefisien regresi sebesar 0.551 dan nilai P-value sebesar 0.002 (kurang dari 0.05). Koefisien ini menunjukkan bahwa adanya Kemampuan akan mempengaruhi Kinerja. 2. Kepribadian mempunyai pengaruh yang positif dan tidak signifikan terhadap Kinerja kerja dengan nilai koefisien regresi 0.107 dan nilai P-value 0.305 (lebih besar dari 0.05). Koefisien ini menunjukkan bahwa ada tidaknya Kepribadian tidak berpengaruh terhadap Kinerja. 3. Motivasi mempunyai pengaruh yang negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja dengan nilai koefisien regresi sebesar -0.320 dan nilai P-value sebesar 0.135 (lebih besar dari 0.05). Koefisien ini menunjukkan ada tidaknya motivasi tidak mempengaruhi kinerja. 4. Komitmen mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja dengan nilai koefisien regresi sebesar 0.655 dan nilai P-value 0.003 (kurang dari 0.05). Koefisien ini menunjukkan bahwa adanya komitmen karyawan akan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja. 589
Jurnal EKSEKUTIF Volume 9
No. 2 Desember 2012
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh faktor-faktor yang dominan dalam rekrutmen SDM outsourcing yang terdiri dari variabel kemampuan, kepribadian, motivasi dan komitmen terhadap kinerja SDM outsourcing. Analisis statistik yang digunakan untuk uji pengaruh pada penelitian ini adalah Structural Equation Modelling (SEM). Obyek penelitian ini pada perusahaan jasa telekomunikasi terbesar di Indonesia, yaitu PT Telekomunikasi Indonesia Divisi Regional V Jawa Timur sebagai Divisi yang melaksanakan sistem outsourcing operasi dan pemeliharaan jaringan kabel tembaga di PT TELKOM Area Jawa Timur. Populasi penelitian ini adalah karyawan outsourcing, khususnya tingkat teknisi pada perusahaan tersebut yang berjumlah 1.983 karyawan. Pengambilan sampel dilakukan dengan cara nonprobability sampling di Kantor Daerah Telekomunikasi (KANDATEL) Surabaya Timur dengan sampel yang disebarkan sebanyak 480 responden. Sedangkan sampel yang kembali dan bisa dianalisis lebih lanjut sebanyak 302 responden. Pada penelitian Dewi Ernawati yang berjudul Hubungan Proses Rekrutmen dan Seleksi dengan Kinerja Pengajar Freelance Pada Lembaga Bimbingan Belajar Bintang Pelajar Cabang Bogor pada tahun 2008., Hasil uji korelasi proses rekrutmen dan seleksi memiliki hubungan yang nyata positif dan kuat dengan kinerja pengajar. Permasalahan yang diangkat dalam penelitian ini yaitu diduga adanya penurunan kinerja pengajar freelance Bintang Pelajar, yang disebabkan karena adanya ketidak sesuaian latar belakang pengajar baik pendidikan, pengetahuan, kemampuan, pengalaman dengan job description dan kualifikasi yang telah distandarkan, dan adanya perputaran kerja pengajar freelance yang relatif cepat. Tujuan penelitian ini adalah 1) Mengetahui proses rekrutmen dan seleksi yang dilaksanakan Bintang Pelajar, 2) Menganalisis persepsi pengajar freelance terhadap pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi pengajar freelance Bintang Pelajar, 3) Menganalisis persepsi pengajar freelance dan siswa tentang kinerja pengajar freelance Bintang Pelajar, 4) Menganalisis hubungan proses rekrutmen dan seleksi dengan kinerja pengajar freelance yang ada di Lembaga Bintang Pelajar 5) Implikasi manajerial dalam meningkatkan kinerja pengajar feelance setelah melalui tahap proses rekrutmen dan seleksi yang bermutu. Tahap rekrutmen Bintang Pelajar meliputi, identifikasi kebutuhan tenaga kerja, identifikasi persyaratan kerja, memutuskan sumber-sumber rekrutmen yang potensial, seleksi surat lamaran, seleksi surat lamaran yang memenuhi syarat kualifikasi dan pemberitahuan untuk proses seleksi selanjutnya. Tahapan seleksi meliputi, penerimaan
590
Jurnal EKSEKUTIF Volume 9
No. 2 Desember 2012
aplikasi, seleksi administrasi, tes materi, tes baca Alqur’an, microteaching, wawancara dan kontrak kerja. Hubungan paling erat dengan kinerja adalah uraian pekerjaan dan yang lemah adalah pendidikan formal. Pengumpulan data yang digunakan pada penelitian ini adalah data primer dan sekunder. Pada penelitian yang dilakukan Dudun Dun’yana yang berjudul Analisis Proses Rekrutmen dan Seleksi Karyawan pada PT Siloam Motor Bandung pada tahun 2008, dihasilkan langkah-langkah rekrutmen yang dilakukan oleh PT Siloam Motor yaitu lembaga – lembaga pendidikan, referensi karyawan atau rekanan, referensi dari perusahaan lain, dan bursa tenaga kerja. Adapun tahapan seleksi yang digunakan adalah: tes akademik, wawancara dengan bagian SDM, dan wawancara dengan pemakai (pimpinan pekerja langsung). Ada beberapa kendala yang dihadapi PT Siloam Motor dalam melaksanakan perekrutan karyawan: 1.) biaya yang dimiliki perusahaan sangatlah terbatas, 2.) kondisi pasar tenaga kerja yang terbatas, 3.) metode yang digunakan untuk merekrut karyawan di PT Siloam Motor masih menggunakan sistem yang lama. Adapun kendala dalam menyeleksi karyawan adalah : 1.) pelamar yang memenuhi kriteria jumlahnya terbatas, 2.) waktu untuk melakukan seleksi cukup singkat, 3.) tenaga ahli yang dimiliki oleh PT Siloam Motor sangat terbatas. Dalam penelitian Indah Wijayanti (2009) yang berjudul pengaruh seleksi penerimaan karyawan dan penempatan kerja terhadap kinerja keryawan pada PT. Wangsa Jatra Lestari memiliki hasil yaitu seleksi penerimaan keryawan dan penempatan kerja terhadap kinerja karyawan berpengaruh positif dan saling berkorelasi, seleksi karyawan yang sesuai dengan orang benar-benar dibutuhkan, akan mendukung penuh kinerja karyawan dan perusahaan keseluruhan. Analisis statistik yang digunakan untuk uji pengaruh pada penelitian ini adalah Structural Equation Modelling (SEM). Pengambilan sampel dengan cara nonprobability sampling di PT. Wangsa Jatra lestari sampel yang sebanyak 340 responden. Wawan Prahiawan (2008) dalam jurnal Pengaruh Seleksi dan Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan pada Bank X, didapat hasil bahwa pengaruh seleksi terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Rankasbitung terbukti positif. Hal tersebut didasarkan hasil kuesioner dari responden yang menjawab pertanyaan tentang seleksi dengan rata-rata 52.8 % responden menyatakan setuju, rata-rata 39.7 %
591
Jurnal EKSEKUTIF Volume 9
No. 2 Desember 2012
responden menyatakan ragu-ragu, dan rata-rata 8.5% responden menyatakan tidak setuju. Dalam penelitian ini penulis menggunakan metode deskripti dan metode verifikatif. Jenis penelitian ini adalah kuantitatif. Metode pengumpulan data dilakukan dengan cara observasi, study kepustakaan dengan buku-buku yang mendukung teori. Penulis juga melakukan pengolahan data hasil kuisioner yang dibagikan kepada semua karyawan Bank X yaitu sebanyak 35 karyawan, jadi peneliti menggunakan metode sampling jenuh. Dalam penelitian Riski Fadila (2009) yang berjudul Pengaruha rekrutmen terhadap Kinerja Karyawan Bank Danamon. Hasil penelitian ini menunjukan adanya pengaruh yang positif dan signifikan variabel Sistem penghargaan (X) terhadap Kinerja Karyawan (Y) Bank Danamon Utama Medan PT. Wangsa Jatra lestari. Analisis deskriptif dalam penelitian ini merupakan uraian atau penjelasan dari hasil pengumpulan data primer berupa kuesioner yang telah diisi oleh responden dalam penelitian. Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah daftar-daftar pertanyaan (kuisioner). Jumlah pertanyaan seluruhnya adalah 16 butir pertanyaan. Populasi dalam penelitian ini ada;ah karyawan Bank Danamon Cabang Utama Medan yang berjumlah 170 orang. Sampel diambil dengan kriteria karyawan tetap Bank Danamon Cabang Utama Medan yang memiliki masa kerja diatas 3 tahun pada beberapa bagian pekerjaan seperti bagian administrasi dan keuangan, akuntansi, teknologi sistem informasi, marketing, customer service, teller, kliring, internal auditing, selling agent dan HRD yaitu berjumlah 75. Maka sampel dalam penelitian ini sebanyak 75 orang. Dalam penelitian yang dilakukan oleh Fitri Yunila Sari (2009), yang berjudul Sistem Rekrut Terhadap Kinerja Karwayan Outsourcing pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut didapatkan hasil bahwa variabel seleksi berpengaruh secara positif terhadap kinerja karyawan outsourcing dengan koefisien regresi sebesar 0.307. Hal ini terlihat dari nilai signifikan (0.003) di bawah (lebih kecil dari 0.05. Artinya bila proses seleksi ditingkatkan berpengaruh terhadap meningkatnya kinerja karyawan outsourcing. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh sistem rekrutmen terhadap kinerja karyawan Outsourcing. Teknik analisis dalam penelitian ini menggunakan regresi berganda. Dalam penelitian Hendry Widjanarjo (2008) yang berjudul Pengaruh Sistem Seleksi dan Program Pelatihan Terhadap Kompetensi, Kualitas Kerja dan Kinerja Perusahaan, diperoleh hasil bahwa hubungan antara sistem seleksi dengan kompetensi karyawan
592
Jurnal EKSEKUTIF Volume 9
No. 2 Desember 2012
ditunjukkan dengan CR sebesar 3.621 yang memenuhi syarat yaitu > 2.00 dan nilai p sebesar 0.000 yang memenuhi syarat yaitu < 0.05. Penelitian dilakukan pada PT. Djarum. Pemilihan PT Djarum sebagai objek penelitian dikarenakan visi perusahaan adalah menjadi yang terbesar dalam nilai penjualan dan profitabilitas di industri rokok. Sampel penelitian didasarkan pada purposive sampling, dimana jumlah sampel dalam penelitian ini sebanyak 177 orang. Teknik analisis yang digunakan adalah Confirmatory Factor Analiysis (SEM) yang digunakan untuk menkonfirmasikan faktor-faktor yang paling dominan dalam satu kelompok variabel dan Regression weight pada SEM yang digunakan untuk meneliti seberapa besar hubungan antar variabel. Adapun software yang digunakan adalah AMOS 4.01. Penelitian Kiki Lestari (2007) yang berjudul Peranan Seleksi dan Penempatan Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan Pada PT. Perkebunan Nusantara III Medan, didapatkan hasil bahwa terdapat pengaruh positif seleski dan penempatan karyawan terhadap kinerja karyawan. Hal tersebut dilihat dari penilaian-penilaian bobot yang terhadap masing-masing indikator variabel. Dalam penelitian Riko Azhari tahun 2010 yang berjudul “Pengaruh Seleksi dan Penempatan Karyawan terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT. Bank Sumut Pusat Medan dihasilkan bahwa variabel (X1) seleksi terhadap prestasi kerja karyawan sebesar 2,05 ternyata thitung 2,05 > ttabel 2,00 maka Hi diterima, yang berarti bahwa seleksi (X1) secara parsial mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja karyawan (Y). Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui penilaian responden terhadap seleksi dan penempatan karyawan yang dilaksanakan di P.T Bank SUMUT Kantor Pusat Medan yaitu dengan Regresi Linier Berganda. Teknik pengumpulan data yang penulis pergunakan dalam penelitian ini dengan menggunakan kuisioner. Dengan demikian proses seleksi yang efektif harus digunakan dengan mempertimbangkan informasi tentang analisis pekerjaan, karena dalam analisis pekerjaan itu tergambar uraian pekerjaan yang akan dilakukan. Tendra Ardianto pada tahun 2008 yang berjudul Hubungan Seleksi Dengan Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. POS INDONESIA (PERSERO) Cabang Bandung didapatkan hasil bahwa proses seleksi mempunyai pengaruh yang sangat besar dengan prestasi kerja karyawan pada PT. Pos Indonesia (PERSERO) Bandung. Hal ini ditunjukkan dari hasil statistik yaitu koefisien korelasi sebesar 0.86 yang berarti ada hubungan yang kuat antara seleksi penerimaan karyawan dengan prestasi kerja. Kd sebesar 73.96 % ,
593
thitung
> dari
ttabel
Jurnal EKSEKUTIF Volume 9
No. 2 Desember 2012
atau 8.92 > 1.701 yang berarti Ho ditolak dan Hi diterima dengan kesimpulan bahwa antara proses seleksi karyawan dengan prestasi kerja karyawan mempunyai hubungan yang signifikan. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui penilaian responden terhadap seleksi dan penempatan karyawan yang dilaksanakan di P.T Bank SUMUT Kantor Pusat Medan yaitu dengan Regresi Linier Berganda. Teknik pengumpulan data yang penulis pergunakan dalam penelitian ini dengan menggunakan kuisioner. Dengan demikian proses seleksi yang efektif harus digunakan dengan mempertimbangkan informasi tentang analisis pekerjaan, karena dalam analisis pekerjaan itu tergambar uraian pekerjaan yang akan dilakukan. Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Ricky Sukardi pada tahun 2005 yang berjudul Pengaruh Seleksi Pegawai Terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada CV WDH Gas didapatkan hasil bahwa variable X (seleksi) dan variable Y (prestasi kerja) memiliki pengaruh kuat yang ditunjukkan dengan adanya rs sebesar 0.738 dan Kd sebesar 54.46 %. Populasi dari penelitian ini adalah para pegawai pelaksana CV WDH sejumlah 65 orang dan sampelnya adalah 30 orang. Isi angket mencakup 20 pernyataan yang terdiri dari 10 pernyataan variable X dan 10 pertanyaan variable Y. Christine Sonya Tambunan (2010) yang berjudul Analisis Pengaruh Sistem Rekrutmen dan Pengembangan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT. Asam Jawa Medan didapatkan hasil bahwa nilai t-hitung variabel rekrutmen dan prestasi kerja karyawan adalah 2,879 > t-tabel sebesar 1,648 dengan tingkat signifikan 0,006. Berdasarkan kriteria uji hipotesis yaitu t-hitung > t-tabel maka hipotesis diterima. Artinya bahwa pengaruh variabel rekrutmen dalam prestasi kerja karyawan adalah positif dan signifikan. Metode yang digunakan adalah deskriptif dan metode kuantitatif yang terdiri dari uji regresi linier berganda dengan menggunakan uji t, uji F, dan koefisien determinasi (R2). Pengujian dilakukan dengan menggunakan bantuan SPSS 15.0 for Windows. Data yang digunakan adalah data primer dan sekunder. Penelitian ini menggunakan 45 responden sebagai sampel penelitian. Penelitian Ayu Novitariani (2010) yang berjudul Pengaruh Sistem Rekrutmen dan Pengembangan Terhadap Prestasi Kerja Pegawai pada PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. Kantor Wilayah 01 Medan, ditemukan hasil bahwa pengelolaan prestasi kerja yang dilakukan pada Bank tersebut bertujuan untuk meningkatkan ketrampilan pegawai, meningkatkan laba usaha, dan jumlah nasabah. Perekrutan pegawai secara
594
Jurnal EKSEKUTIF Volume 9
No. 2 Desember 2012
langsung menunjang program perbaikan kinerja bank, dimana proses dan penatalaksanaan perekrutan dan pengembangan pegawai didorong oleh kebutuhan Bank untuk memperbaiki mutu pegawainya. Hal ini dilakukan dengan tujuan memperoleh tenaga yang profesional. Dalam perbankan kualitas dilihat dari pelayanan jasa yang dapat meningkatkan kepercayaan nasabah atau masyarakat yang menggunakan jasa bank tersebut. Prestasi kerja yang baik dari para pegawai dapat meningkatkan kepercayaan masyarakat terhadap kinerja bank yang mereka percaya. Metode penelitian yang digunakan adalah metode deskriptif, analisis berganda, uji simultan (Uji-F), uji parsial (Uji-t) dan koefisien determinasi (R 2). Hasil yang diperoleh adalah perekrutan dan pengembangan secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai pada PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. Kanwil 01 Medan, dimana nilai Fhitung adalah 81,077 pada tingkat kesalahan α = 5%. Pada penelitian ini didapatkan hasil bahwa variabel rekrutmen berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai, dimana nilai thitung variabel ini adalah 3,057 > ttabel sebesar 1,99 dengan tingkat signifikan 0,03.
Daftar Pustaka Azhari, Riko (2010). Pengaruh Seleksi dan Penempatan Karyawan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan P.T Bank Sumut Pusat Medan. Skripsi Fakultas Matematika dan ilmu Pengetahuan Alam Universitas Sumatra Utara. Medan. Dun’yan, Dudun. 2008. Analisis Proses Rekrutmen dan Seleksi Karyawan Pada PT Siloam Motor Bandung. Skripsi. Fakultas Bisnis Dan Manajemen Universitas Widiyatama. Bandung. Erawati, Dewi. 2008. Hubungan Proses Rekrutmen dan Seleksi Dengan Kinerja Pengajar Freelance Pada Lembaga Bimbingan Belajar Bintang Pelajar Cabang Bogor. Skripsi Institut Pertanian Bogor Fakultas Ekonomi. Fadlullah Muhamad Rizky. 2008. Hubungan Pendidikan dan Latihan Terhadap Produktivitas Karwayan Pada PT. Sekawan Pangan Jaya. Skripsi Sarjana Ekonomi jurusan Manajemen pada Fakultas Bisnis dan Manajemen Universitas Widyatama. Medan. Lestari, Kiki. 2008. Peranan Seleksi dan penempatan dalam meningkatkan kinerja karyawan pada PT. perkebunan Nusantara III Medan. Program diploma III Universitas Sumatra Utara Fakultas Ekonomi. Medan.
595
Jurnal EKSEKUTIF Volume 9
No. 2 Desember 2012
Novitariani P., Ayu. 2010. Pengaruh Sistem Rekruitmen dan Pengembangan terhadap Prestasi Kerja Pegawai pada PT Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk, Kantor Wilayah 01 Medan. Skripsi Fakultas EKonomi Universitas Sumatera Utara, Medan. Sari Fitri Yunila.2009. Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut. Skripsi Universitas Utara Medan. Sukardi, Ricky.2005. Skripsi : Pengaruh Seleksi Pegawai Terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada CV WDH GAS. Bandung. Syibli Mohammad I.2009. Analisis Pengaruh Faktor-Fakto Rekrutmenterhadap Kinerja Sdm Outsourcing Pt Telkom Dengan Pendekatan Sem. Pasca Sarjana Magister Manajemen Teknologi-ITS, Kampus ITS Surabaya. Tambunan,
Sonya
Christine.
2010.
Analisis
Pengaruh
Sistem
Rekrutmen
dan
Pengembangan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Asam Jawa Medan. Tendra Ardianto. 2008. Hubungan Seleksi Dengan Prestasi Kerja Karwayan Pada PT. POS INDONESIA (PERSERO) Cabang Banda Bandung. Skripsi Sajarna Ekonomi Studi Manajemen Fakultas Bisnis dan Manajemen Universitas Widyatama. Widjanarko Henrry 2008. Pengaruh Sistem Seleksi dan Program Pelatihan Terhadap kompetensi, Kualitas kerja dan Kinerja perusahaan. Tesis Program Studi Megister Manajemen Universitas Diponogoro.Semarang. Wijayanti Indah. 2009. Pengaruh Seleksi Penerimaan Karyawan Dan Penempatan Kerja Terhadap
Kinerja
Karyawan
Pada
Pt
Wangsa
Jatra
Lestari
Pajang
Sukoharjo.Skripsi.Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Muhamadiah Surakarta. Wawan Prahiawan. 2008. Pengaruh Seleksi dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank X. Skripsi Fakultas Ekonomi Universitas Sultan Ageng Tirtayasa, serang Banten. Yulianti Ellyta.2009. Analisis Proses Rekrutmen dan Seleksi pada Kinerja Pegawai. Bisnis & Birokrasi, Jurnal Ilmu Administrasi dan Organisasi Volume 16.
596
