PENGARUH REKRUTMEN DAN PELATIHAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA PT STARS INTERNASIONAL SURABAYA FAIZ IRSYAD PRASETYO

PENGARUH REKRUTMEN DAN PELATIHAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA PT STARS INTERNASIONAL SURABAYA

FAIZ IRSYAD PRASETYO

PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR 2016

PERNYATAAN MENGENAI SKRIPSI DAN SUMBER INFORMASI SERTA PELIMPAHAN HAK CIPTA Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi Pengaruh Rekrutmen dan Pelatihan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PT Stars Internasional Surabaya adalah benar karya saya dengan arahan dari komisi pembimbing dan belum diajukan dalam bentuk apapun kepada perguruan tinggi mana pun. Sumber informasi yang berasal atau dikutip dari karya yang diterbitkan maupun tidak diterbitkan dari penulis lain telah disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam Daftar Pustaka di bagian akhir skripsi ini. Dengan ini saya melimpahkan hak cipta dari karya tulis saya kepada Institut Pertanian Bogor.

Bogor, Maret 2016

Faiz Irsyad Prasetyo NIM H24134043

ABSTRAK FAIZ IRSYAD PRASETYO. Pengaruh Rekrutmen dan Pelatihan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PT Stars Internasional Surabaya. Di bimbing oleh H. MUSA HUBEIS. Sumber Daya Manusia (SDM) berperan penting dalam kelangsungan aktivitas perusahaan. Rekrutmen dan pelatihan merupakan suatu kegiatan komprehensif sesuai tujuan perusahaan yang diimbangi dengan peningkatan produktivitas kerja dan mutu karyawan, agar tetap memiliki daya saing kuat. Tujuan penelitian menganalisis pengaruh rekrutmen dan pelatihan terhadap produktivitas kerja karyawan. Penelitian dilakukan di PT Stars Internasional Surabaya dan teknik pengambilan contoh dilakukan secara purposive sampling terhadap 100 karyawan, serta metode analisis regresi linear berganda dengan software Statistical Program for Social Science (SPSS for windows versi 16.0). Hasil penelitian menunjukan secara parsial rekrutmen berpengaruh negatif terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT Stars Internasional dan pelatihan berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT Stars Internasional, namun secara simultan rekrutmen dan pelatihan berpengaruh nyata terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT Stars Internasional. Kata kunci: karyawan, pelatihan, produktivitas kerja, rekrutmen

ABSTRACT FAIZ IRSYAD PRASETYO. The influencing of recruitment and training to the labor productivity at PT Stars International Surabaya. Supervised by H. MUSA HUBEIS. The existence of company defined by their human resources. Recruitment and training is one of the comprehensive activities according to the company's goals balanced by the incremental of labor productivity and the quality of the employees itself in order to remain for the strong competitiveness. The objective of this research is to analyze the influence of recruitment and training on the employee productivity. Research conducted at PT Stars International Surabaya and purposive sampling method to 100 employees, with the methods of this analyze is multiple linear regression by using software Statistical Program for Social Science (SPSS for windows 16.0 version). The results showed that the partial recruitment negative affect to work productivity at PT Stars International Surabaya, and for the training give positive effect on labor productivity at PT Stars International Surabaya., however the recruitment and the training simultaneously give the real impact on work productivity at PT Stars Internasional. Keywords: employee, training, work productivity, recruitment.

PENGARUH REKRUTMEN DAN PELATIHAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA PT STARS INTERNASIONAL SURABAYA

FAIZ IRSYAD PRASETYO

Skripsi sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Sarjana Alih Jenis Manajemen Departemen Manajemen

PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR 2016

PRAKATA Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah subhanahu wa ta’ala atas segala karunia-Nya sehingga karya ilmiah ini berhasil diselesaikan. Tema yang dipilih dalam penelitian yang dilaksanakan sejak bulan Mei 2015 hingga Januari 2016 ini ialah rekrutmen, pelatihan dan produktivitas kerja dengan judul Pengaruh Rekrutmen dan Pelatihan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PT Stars Internasional Surabaya. Terima kasih penulis ucapkan kepada Bapak Prof Dr Ir H Musa Hubeis, MS Dipl.Ing DEA selaku pembimbing yang telah memberikan bimbingan dan saran. Disamping itu penghargaan penulis sampaikan kepada Bapak Drs Aris Irianto, M.Sc selaku direktur Human Resource Development (HRD) beserta jajaran direksi PT Stars Internasional Surabaya yang telah membantu menyediakan waktu dan tempat serta seluruh karyawan PT Stars Internasional untuk membantu pengumpulan data. Terima kasih penulis sampaikan kepada teman-teman Land+studio dan Bild Consulting, yang telah memberikan fasilitas, masukan dan dukunganya. Ungkapan terima kasih disampaikan kepada orang tua tercinta, Ayah, Ibu. Kakak-kakak serta keluarga di kota Surabaya atas segala doa, dukungan dan kasih sayangnya, teman-teman PSAJM IPB Angkatan 11, kost chapter Cirahayu Bersatu yang selalu menghibur dan menemani penulis dalam pengerjaan skripsi serta sahabat-sahabat yang telah memberi masukan, dukungan dan hiburanya. Semoga karya ilmiah ini bermanfaat bagi yang memerlukan.

Bogor, Maret 2016

Faiz Irsyad Prasetyo

DAFTAR ISI

DAFTAR TABEL DAFTAR GAMBAR DAFTAR LAMPIRAN PENDAHULUAN Latar Belakang Perumusan Masalah Tujuan Penelitian Manfaat Penelitian Ruang Lingkup Penelitian TINJAUAN PUSTAKA Manajemen Sumber Daya Manusia Rekrutmen Pelatihan Produktivitas kerja Penelitian terdahulu METODE Kerangka Pemikiran Penelitian Lokasi dan Waktu penelitian Pengumpulan Data Pengolahan dan Analisis Data HASIL DAN PEMBAHASAN Gambaran Umum Perusahaan Hasil Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Analisis Deskriptif Karakteristik Responden Persepsi Karyawan Terhadap Pelaksanaan Rekrutmen Persepsi Karyawan Terhadap Pelaksanaan Pelatihan Persepsi Karyawan Terhadap Produktivitas kerja Hasil Uji Asumsi Klasik Analisis Regresi Linear Berganda Pengaruh Rekrutmen dan Pelatihan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Secara Parsial Pengaruh Rekrutmen dan Pelatihan terhadap Produktivvitas Kerja Karyawan Secara Simultan Implikasi Manajerial SIMPULAN DAN SARAN DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

v v v 1 1 3 3 3 4 4 4 4 5 6 7 7 7 9 9 9 13 13 14 15 16 18 19 20 22 23 24 24 25 27 29

DAFTAR TABEL 1 Jumlah target dan realisasi penjualan produk PT Stars Internasional tahun 2010-2014 2 Rentang skala 3 Hasil uji validitas semua peubah 4 Hasil uji reliabilitas semua peubah 5 Karakteristik responden 6 Persepsi karyawan terhadap pelaksanaan rekrutmen 7 Persepsi karyawan terhadap pelaksanaan pelatihan 8 Persepsi karyawan terhadap produktivitas kerja 9 Hasil uji multikolineritas 10 Hasil uji heteroskedastistas 11 Hasil Uji t 12 Hasil Uji F

2 10 14 15 15 17 18 19 21 21 23 24

DAFTAR GAMBAR 1 Grafik peningkatan jumlah toko per tahun 2 Kerangka pemikiran penelitian 3 Hasil uji normalitas data metode grafik normal P-P plot

2 8 20

DAFTAR LAMPIRAN 1 2 3 4 5 6 7

Penelitian terdahulu Struktur organisasi PT Stars Internasional Surabaya Hasil uji validitas Hasil uji reliabilitas Hasil rekapitulasi penilaian responden semua peubah Hasil uji asumsi klasik Hasil uji regresi linear berganda

30 33 34 37 38 39 40

1

PENDAHULUAN Latar Belakang Sebagian besar perusahaan atau organisasi menggunakan istilah (Human Resources Development) dalam menjalankan fungsinya. Manajemen SDM (MSDM) sebagai sebuah rangkaian aktivitas mengikuti sebuah alur yang merentang mulai dari proses perencanaan sampai dengan proses hubungan ketenagakerjaan. Menurut Hanggraeni (2012) secara garis besar, aktivitas MSDM meliputi preparation and selection, development and evaluation, compensation and protection dan employee relation. SDM di dalam organisasi harus diatur sedemikian rupa agar terkoordinasi dengan baik dan bisa mendukung pencapaian rencana strategis organisasi. Setiap organisasi terlepas dari ukuran, produk, maupun jasa yang dihasilkannya, harus merekrut pelamar kerja untuk mengisi sebuah posisi. Pengisian kekosongan di dalam sebuah organisasi disebabkan oleh pertumbuhan, perubahan struktur dan fungsi, ataupun putaran karyawannya. Hal tersebut memerlukan pencarian orang-orang yang dapat memenuhi persyaratan posisi yang kosong. Maka perusahaan berkewajiban untuk melakukan program rekrutmen, seleksi, penempatan, bahkan pelatihan untuk karyawan (Nurhuda et al. 2014). Rekrutmen dan pelatihan merupakan suatu kegiatan komprehensif sesuai tujuan perusahaan yang diimbangi dengan peningkatan produktivitas kerja dan mutu karyawan, agar tetap memiliki daya saing kuat. Secara umum, produktivitas kerja adalah kemampuan karyawan dalam berproduksi (output) dibandingkan dengan input yang digunakan. Output dicapai dari masukan yang melakukan proses kegiatan yang bentuknya dapat berupa barang atau jasa. Sedangkan input lazim dinamakan sebagai faktor produksi dapat berupa tenaga kerja, modal, bahan, teknologi dan energi. Salah satu input seperti tenaga kerja dapat menghasilkan keluaran yang dikenal dengan produktivitas individu (Sedarmayanti 2009). Rekrutmen merupakan suatu proses untuk mendapatkan calon karyawan yang memiliki kemampuan menurut kualifikasi dan kebutuhan suatu organisasi/perusahaan (Mardianto 2014). Pelatihan merupakan sebuah proses internalisasi dari sumber kepada penerima dalam bentuk pengetahuan, keahlian, serta karakter sikap dan perilaku yang bermanfaat terhadap pengembangan individu baik pribadi maupun lingkungan kerja menurut standar yang diharapkan (Maarif dan Kartika 2014). PT Stars Internasional merupakan perusahaan jaringan toko retail berpusat di kota Surabaya yang bergerak dalam penyediaan berbagai macam kategori produk alas kaki untuk seluruh lapisan masyarakat. Saat ini PT Stars Internasional memiliki jaringan/cabang yang melebihi 300 outlet di seluruh Indonesia. Banyaknya jaringan toko yang dimilikinya, maka secara sistematis berdampak pada jumlah karyawan pada perusahaan dan untuk itu perlu dikelola dengan baik oleh manajemen PT Stars Internasional. Hal ini dapat tampilkan pada Gambar 1.

2 400 300 200

267

277

337

322

Jumlah Toko

100 0 2011

2012

2013

2014

Gambar 1 Grafik peningkatan jumlah toko (PT Stars Internasioanl tahun 20112014) Berdasarkan Gambar 1 terlihat peningkatan jumlah ekspansi toko setiap tahunya. Maka perusahaan perlu melakukan perencanaan dan pengembangan SDM secara sistematis melalui proses rekrutmen dan pelatihan. Pihak manajemen perusahaan harus memahami bagaimana cara terbaik dalam mengelola karyawan. Kegagalan dalam melakukan sistem perekrutan dan pelatihan tenaga kerja akan berdampak pada proses pencapaian tujuan perusahaan, yaitu produktivitas. Tantangan yang harus dihadapi pada perusahaan ini adalah dimana ia harus mampu mempertahankan usahanya agar tetap eksis dan berkembang. Karena bisnis usaha toko alas kaki ini harus mampu bersaing dengan bisnis usaha sejenis yang sudah lama dikenal masyarakat sebelumnya seperti Bata, Bucherri dan yang lainnya. PT Stars International saat ini memiliki 150 orang karyawan yang bekerja di kantor pusat/administrasi Surabaya, tentunya hal ini dituntut untuk dapat memberikan kinerja yang maksimal terhadap perusahaan agar target penjualan perusahaan dapat tercapai dengan baik. Pada kenyataanya pertumbuhan target dan pertumbuhan realisasi perjualan produk PT Stars Internasional mengalami fluktuatif setiap tahunya, hal ini dapat dilihat pada Tabel 1. Tabel 1 jumlah target dan realisasi penjualan produk pada PT Stars Internasional Tahun

Pencapaian Target (%)

Target Penjualan (per unit)

2011

77.1

4.428.662

2012

87.9

3.859.858

2013

77.2

4.316.248

2014

79.1

4.294.967

Pertumbuhan Target (%)

Realisasi Penjualan (per unit) 3.411.007

-12,8 11,8 -0.49

Pertumbuhan Realisasi (%)

-0,46

3.395.068 3.330.358 3.397.259

-1.9 2

Sumber : PT Stars Internasional Surabaya, 2015. Pada Tabel 1 terlihat karyawan belum maksimal bekerja di perusahaan sehingga hasil produktivitas belum mencapai target yang ditentukan. Tiap tahun pertumbuhan target dan pertumbuhan realisasi masih mengalami fluktuatif, serta masih rendahnya pencapaian target tiap tahunya, yang disebabkan oleh turunnya produktivitas, yang dipengaruhi oleh beberapa faktor seperti tenaga kerja, bahan, modal dan teknologi. Adanya jaringan pemasok yang kuat dan modal yang memadai membantu dalam produktivitas, namun pemanfaatan teknologi belum diterapkan dengan baik, karena SDM yang dimilikinya belum bekerja secara

3 efektif maupun efisien. Salah satu faktor kurangnya tenaga kerja yang bermutu dan memadai juga menjadi salah satu faktor penting dalam produktivitas kerja PT Stars Internasional. Keadaan ini menjadi salah satu faktor motivasi bagi PT Stars Internasional untuk terus berusaha memperbaiki manajemen pengelolaan SDM agar dapat meningkatkan produktivitas kerja. Dalam upaya mendapatkan dan memanfaatkan SDM yang bermutu, maka PT Stars Internasional menerapkan rekrutmen dan pelatihan. Sebagai upaya pengembangan potensi karyawan diharapkan organisasi dapat melakukan rekrutmen dan pelatihan dengan baik, sehingga SDM dalam organisasi dapat bekerja secara produktif, terampil, disiplin dan profesional, agar dapat menunjang pencapaian produktivitas kerja karyawan. Berdasarkan uraian diatas, penulis merasa tertarik untuk mengetahui mengenai pengaruh rekrutmen dan pelatihan terhadap produktivitas kerja. Hal ini yang melatarbelakangi dilakukan penelitian mengenai pengaruh rekrutmen dan pelatihan terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT Stars Internasional Surabaya. Perumusan Masalah Berdasarkan hal yang telah diuraikan, maka rumusan masalahnya sebagai berikut : 1. Bagaimanakah pengaruh rekrutmen terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT Stars Internasional? 2. Bagaimanakah pengaruh pelatihan terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT Stars Internasional? 3. Bagaimanakah pengaruh rekrutmen dan pelatihan secara bersama-sama terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT Stars Internasional? Tujuan Penelitian Berdasarkan perumusan masalah, maka penelitian ini bertujuan untuk : 1. Menganalisis pengaruh rekrutmen terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT Stars Internaional. 2. Menganalisis pengaruh pelatihan terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT Stars Internasional. 3. Menganalisis pengaruh rekrutmen dan pelatihan secara bersama-sama terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT Stars Internasional. Manfaat Penelitian Manfaat penelitian ini adalah : 1. Bagi perusahaan PT Stars Internasional, diharapkan penelitian ini menjadi masukan dan pertimbangan dalam pengambilan keputusan mengenai rekrutmen dan pelatihan. 2. Bagi masyarakat umum, penelitian ini bisa dijadikan refrensi dan sarana penelitian lanjutan yang terkait dengan rekrutmen dan pelatihan. 3. Bagi peneliti dapat menambah wawasan, pengetahuan dan pengalaman, serta dapat mengaplikasikan dan menerapkan ilmu yang di peroleh disaat di perkuliahan.

4 Ruang Lingkup Penelitian Penelitian ini difokuskan pada pengaruh rekrutmen dan pelatihan terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT Stars Internasional. Terdapat beberapa peubah, yaitu rekrutmen, pelatihan dan produktivitas kerja karyawan. Indikator pada rekrutmen meliputi proses rekrutmen, sumber rekrutmen dan metode rekrutmen. Sedangkan indikator dari pelatihan sendiri meliputi metode pelatihan, materi pelatihan dan fasilitas pendukung pelatihan. Indikator untuk peubah produktivitas kerja adalah sikap mental, pendidikan, dan keterampilan.

TINJAUAN PUSTAKA Manajemen SDM Dessler (2003) menyatakan bahwa MSDM adalah kebijakan dari praktik yang dibutuhkan seseorang untuk menjalankan aspek “orang” atau SDM dari posisi seorang manajemen, meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan dan penilaian. Menurut Handoko (2008), MSDM adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan SDM untuk mencapai tujuan, baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi. Menurut Hanggraeni (2012), MSDM sebagai sebuah rangkaian aktivitas mengikuti sebuah alur yang merentang mulai dari proses perencanaan sampai dengan proses hubungan ketenagakerjaan. secara garis besar aktivitas MSDM meliputi preparation and selection, development and evaluation, compensation and protection dan employee relation. MSDM berhubungan dengan bagaimana sebuah organisasi merancang sistem formal yang menjamin pemanfaatan SDM secara efektif dan efisien guna mendukung pencapaian tujuan dan rencana strategis organisasi. Aktivitas MSDM menrentang dari mulai proses memperoleh, melatih, mengembangkan, menilai, mengkompensasi dan merencanakan karir pekerja sembari memperhatikan hubungan ketenagakerjaan, K3, dan audit SDM. Rekrutmen Menurut Handoko (2008), rekrutmen merupakan proses pencarian dan “pemikatan” para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan. Proses rekrutmen dimulai pada waktu diambil langkah mencari pelamar dan berakhir ketika para pelamar mengajukan lamaranya. Proses rekrutmen yang sering digunakan yaitu job analysis, job description, job specification, job evaluation dan job classification. Menurut Hanggraeni (2012), rekrutmen adalah proses menemukan dan menarik pelamar-pelamar yang memiliki keahlian untuk menduduki posisi tertentu didalam organisai. Proses rekrutmen bertujuan untuk mengumpulkan kandidat-kandidat terbaik sebanyakbanyaknya (pool of talent) untuk dipilih yang paling baik dari yang terbaik. Menurut Mardianto (2014), rekrutmen pada dasarnya merupakan usaha mengisi jabatan atau pekerjaan yang kosong di lingkungan suatu organisasi atau perusahaan. Pada dasarnya proses rekrutmen adalah the right man on the right

5 place & track & time. Untuk menjalankan proses rekrutmen harus mampu mengidentifikasi kebutuhan tenaga kerja yaitu rencana rekrutmen, informasi tentang strategik visi misi, informasi tentang job description, informasi tentang job specification dan lain-lain. Dalam rekrutmen terdapat dua sumber sumber tenaga kerja, yakni sumber dari luar (eksternal) organisasi atau dari dalam (internal) organisasi. Dasar penarikan calon karyawan harus ditetapkan lebih dahulu supaya para pelamar yang akan memasukkan lamarannya sesuai dengan pekerjaan atau jabatan yang diminatinya. Menurut Mardianto (2014), sumber rekrutmen secara internal meliputi promosi jabatan, rotasi jabatan, demosi jabatan, mantan tenaga kerja, mantan pelamar dan pernah diwawancarai, database perekrutan internal, kenalan tenaga kerja lama dan karyawan tidak tetap. Sedangkan sumber rekrutmen secara eksternal meliputi perekrutan sekolah, perekrutan akademi, serikat tenaga kerja, iklan, asosiasi profesi, perusahaan penyalur tenaga kerja, perusahaan pencari eksekutif, perekrutan internet, rekomendasi karyawan, job search provider, professional association mailing list, bursa tenaga kerja dan siswa magang. Metode rekrutmen secara internal bisa dilakukan melalui job posting, job bidding dan employee enlistment. Metode rekrutmen secara eksternal meliputi Koran, radio, iklan, pencarian database sebelumnya, agen tenaga kerja dan sebagainya. Ada beberapa kelebihan dan kelemahan masing masing. Apabila dilihat dari kelebihan rekrutmen internal adalah pengembangan karir dari dalam alurnya jelas, dorongan motivasi yang dipromosikan, penilaian kemampuan yang lebih baik, menggaji hanya pada entry, tersedia data performance, lebih cepat dan sebagainya. Kelebihan rekrutmen eksternal adalah orang baru membawa perspektif baru, memperluas dasar pengetahuan, lebih murah dan lebih cepat dari pelatihan profesional, memiliki gagasan dan pendekatan baru atau sudut pandang baru dan sebagaianya. Selain dari kelebihan masing masing terdapat kelemahan, yaitu kelemahan rekrutmen internal tidak selalu membawa perspektif baru, perkawinan antara keluarga yang dekat, perkelahian politis untuk promosi, perlu program penyambungan manajemen, kursi kursi promosi dan sebagainya. Untuk kelemahan rekrutmen eksternal adalah moral dan komitmen karyawan rendah, periode penyesuaian relatif lama, keterbatasan keteraturan antara karyawan dengan perusahaan, perlu training dan waktu sosialisasi dan sebagainya. (Mardianto 2014) Pelatihan Mangkuprawira (2011) menguraikan bahwa pelatihan bagi karyawan merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu, serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggungjawabnya dengan semakin baik menurut standar. Biasanya pelatihan merujuk pada pengembangan keterampilan bekerja (vocational) yang dapat digunakan dengan segera. Dalam hal ini, manfaat finansial bagi perusahaan biasanya terjadi dengan cepat. Sementara pendidikan memberikan pengetahuan tentang subyek tertentu, tetapi sifatnya lebih umum dan lebih terstruktur untuk jangka waktu lebih panjang. Di sisi lain pengembangan sering dikategorikan secara eksplisit dalam pengembangan manajemen, organisasi dan pengembangan individu karyawan sehingga perbedaan antara pelatihan dan pengembangan

6 adalah pelatihan lebih berorientasi pada kondisi sekarang dan pengembangan lebih berorientasi pada perspektif masa depan. Menurut Maarif dan Kartika (2014), materi pelatihan/pembelajaran disusun berdasarkan dua pendekatan, yaitu pendekatan konvensional dan pendekatan Partisipatif. Pendekatan konvensional titik berat materi pembelajaran pada umumnya diarahkan untuk menambah atau meningkatkan pengetahuan (cognitive domain), yaitu materi telah dikemas rapi untuk digunakan pada segala kondisi. Evaluasi hasil belajar difokuskan terhadap peserta pelatihan menguasai materi yang telah disampaikan. Sedangkan pendekatan partisipatif titik berat materi pelatihan adalah bahan-bahan belajar yang mengacu pada upaya pembentukan, perubahan dan pematangan sikap serta perilaku peserta pelatihan, mencakup keterampilan, pengetahuan sikap dan nilai-nilai (cognitive, offective, and psychomotoric domain) yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan. Menurut Mangkuprawira (2011) menyebutkan dalam memilih metode pelatihan akan ditemukan tidak ada metode terbaik, akan tetapi terdapat “pertentangan” (trade off) yang bergantung pada faktor keefektivitas ekonomi, isi/muatan program yang diinginkan, prinsip belajar, ketepatan kecukupan fasilitas, preferensi kemampuan peserta dan pelatihan. Metode pelatihan dan pengembangan pada umumnya dikategorikan menjadi dua, yaitu Program On the Job Training (OJT) dan Program Off the job Training. Program on the job training merupakan program pelatihan yang dilaksanakan langsung pada pekerjaan di bawah bimbingan penyelia (pengawas). Metode ini meliputi pelatihan instruksi pekerjaan, rotasi pekerjaan, magang, dan on the job coaching. Program off the job training merupakan program pelatihan yang dilaksanakan tidak secara langsung pada pekerjaan. Metode ini meliputi kuliah, penyajian video, permainan peran, studi kasus, simulasi, studi mandiri, belajar terprogram dan pelatihan laboratorium. (Maarif dan Kartika 2014) Produktivitas kerja Menurut Nasution (2005), produktivitas merupakan rasio antara hasil kegiatan (output) dan segala pengorbanan (input) dalam menghasikan sesuatu. Dalam memanfaatkan SDM secara optimal untuk peningkatan produktivitas diperlukan struktur organisasi yang baik dan jelas, peningkatan mutu SDM dan keterlibatan total karyawan, serta keterpaduan dari seluruh kegiatan perusahaan. Produktivitas merupakan perbandingan antara hasil yang dapat dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang dipergunakan per satuan waktu. Peningkatan produktivitas tenaga kerja merupakan sasaran strategik, karena peningkatan produktivitas sangat tergantung pada kemampuan tenaga manusia yang memanfaatkannya. Faktor yang mempengaruhi produktivitas tenaga kerja adalah pendidikan, keterampilan, disiplin, motivasi, jaminan sosial, sarana produksi, sikap dan etika kerja, tingkat penghasilan, lingkungan dan iklim kerja, teknologi dan kesempatan berprestasi. Menurut Sedarmayanti (2009), filosofi dan spirit tentang produktivitas sudah ada sejak awal peradaban manusia, karena makna produktivitas adalah keinginan (the will) dan upaya (effort) manusia untuk selalu meningkatkan mutu kehidupan dan penghidupan di segala bidang. Secara umum produktivitas kerja adalah kemampuan karyawan dalam berproduksi dibandingkan dengan input yang

7 digunakan, maka seorang dapat dikatakan produktif apabila mampu menghasilkan barang dan jasa sesuai dengan diharapkan dalam waktu singkat atau tepat. Produktivitas disini mengandung pengertian perbandingan antara hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan (input). Produktivitas bukan semata mata ditunjukan untuk mendapatkan hasil kerja sebanyak-banyaknya, melainkan mutu untuk kerja juga penting diperhatikan. Menurut Sedarmayanti (2009), tinggi rendahnya produktivitas sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor penting, baik dari dalam maupun luar. Dalam kaitanya dengan produktivitas terdapat faktor yang memengaruhi, yaitu salah satunya sikap mental. pendidikan, dan keterampilan. Sikap mental produktif adalah sikap untuk selalu melakukan perbaikan dan peningkatan dalam bekerja dan dalam penghidupan pada umumnya. Sedangkan pendidikan, pada umumnya orang yang mempunyai pendidikan lebih tinggi akan mempunyai wawasan yang lebih luas terutama penghatan akan arti pentingnya produktivitas. Pada keterampilan apabila karyawan semakin terampil, maka akan lebih mampu bekerja serta menggunakan fasilitas kerja dengan baik. Dari ketiga faktor tersebut meliputi disiplin, percaya diri, kerjasama tim, tanggungjawab, pengetahuan, dan keterampilan, Penelitian terdahulu Penelitian terdahulu dipakai sebagai bahan acuan penulis dalam melakukan penelitian dan sebagai literatur pendukung dari penelitian. Bahan pertimbangan dalam melakukan penelitian ini dicantumkan dari beberapa hasil penelitian terdahulu yang dapat dilihat pada Lampiran 1.

METODE PENELITIAN Kerangka Pemikiran Penelitian SDM memerankan hal penting dalam setiap aktivitas yang dilakukanya. Dalam era globalisasi saat ini, SDM di suatu organisasi atau perusahaan tidak akan lepas dari rekrutmen dan pelatihan. PT Stars Internasional merupakan perusahaan yang bergerak di bidang ritel yang menyediakan branded sepatu, kaos kaki, baju (olahraga maupun fashion) dan lain lain. PT Stars Internasional memiliki visi menjadi perusahaan dagang (trading company) kompetitif, bermutu, berkompetensi, serta menguasai sumber dan jaringan pemasaran di dalam dan luar negeri. Misi PT Stars Internasional memberi layanan lengkap dan kompetitif kepada pelanggan, serta melakukan perdagangan umum menangani berbagai macam produk dengan mutu yang baik. Sesuai dengan visi dan misi tersebut, maka perusahaan perlu mengoptimalkan aset SDM yang dimilikinya. Hingga saat ini PT Stars Internasional memiliki 380 jaringan toko yang tersebar di seluruh kota di Indonesia. Dengan banyaknya jaringan toko yang dimiliki, maka perusahaan perlu mengelola karyawan sebaik mungkin dengan melakukan langkah-langkah tepat agar tujuan perusahaan bisa berjalan efektif dan efisien. Pentingnya mutu SDM

8 tidak lepas dari bagaimana perusahaan memanfaatkan sebaik-baiknya dari perencanaan, pengorganisasian, penempatan hingga pengawasan. Hal ini dimulai dengan aktivitas rekrutmen dan pelatihan agar perusahaan memperoleh mutu karyawan yang baik, sehingga dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Penelitian ini dilakukan untuk melihat pengaruh rekrutmen dan pelatihan terhadap produktivitas kerja karyawan di PT Stars Internasional. Rekrutmen dilihat dari beberapa indikator, diantaranya proses rekrutmen, sumber rekrutmen dan metode rekrutmen. Pelatihan dapat dilihat dari beberapa indikator, yaitu materi pelatihan, metode pelatihan dan fasilitas pendukung pelatihan. Untuk produktivitas kerja karyawan dilihat dari indikator sikap mental, pendidikan dan keterampilan. Penelitian ini menggunakan teknik wawancara dan kuesioner untuk mendapatkan data. Pengaruh rekrutmen dan pelatihan terhadap produktivitas dilakukan dengan menggunakan analisis regresi linear berganda. Kerangka pemikiran dapat dilihat pada Gambar 2.

Gambar 2 Kerangka pemikiran penelitian

9 Lokasi dan Waktu penelitian Penelitian dilakukan di PT Stars Internasional yang terletak di jalan Rungkut Asri utara VI/2 kota Surabaya. Pengumpulan data dilakukan selama empat bulan, yaitu bulan September – Desember 2015. Pengumpulan Data Jenis data dalam penelitian ini terdiri dari data primer dan sekunder. Data primer diperoleh melalui kegiatan pengamatan langsung dilokasi penelitian, wawancara dan pengisian kuesioner. Data sekunder diperoleh dari penunjang data primer mulai dari dokumen, buku-buku, teori-teori, internet, literatur dan hasil penelitian terdahulu yang berkaitan dan relevan untuk digunakan. Pengumpulan data dalam pengisian kuesioner ini dilakukan kepada karyawan PT Stars Internasional yang terdiri dari peubah, indikator dan sub-indikator penelitian. Teknik penarikan contoh menggunakan purposive sampling yaitu teknik penentuan sampel dengan pertimbangan tertentu (Sugiyono 2009). Penarikan contoh ini didasari atas ciri-ciri tertentu yang dipandang mempunyai sangkut paut yang erat dengan ciri-ciri populasi yang sudah diketahui sebelumnya, sehingga contoh yang digunakan dalam penelitian ini merupakan representasi dari populasi contoh yang ada. Berdasarkan kriteria dan saran perusahaan maka penelitiian ini dilakukan pengambilan contoh terhadap 100 karyawan di kantor pusat PT Stars Internasional (mewakili semua divisi yang ada di PT Stars Internasional Surabaya, tidak termasuk dewan direksi dan karyawan toko/pramuniaga pada setiap cabang). Pengolahan dan Analisis Data Pengolahan dan analisis data dalam penelitian ini menggunakan regresi linear berganda, kemudian data diolah dengan software Statistical Program for Social Science (SPSS for windows versi 16.0). Dalam hal ini, ada beberapa metode pengolahan SPSS yang digunakan antara lain uji validitas, uji reliabilitas, analisis deskriptif, uji asumsi klasik dan analisis regresi linear berganda. Uji Validitas Menurut Nugraha (2011), uji validitas kuesioner bertujuan mengetahui pernyataan dalam kuesioner memenuhi syarat, sahih atau tidak untuk dijadikan instrumen dalam penelitian. Uji validitas dilakukan pada responden, bilamana nilai yang dihitung dinyatakan valid, atau nilai r hitung> rtabel. Uji Reliabilitas Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui hasil pengukuran dapat dipercaya dan diandalkan sebagai alat ukur, apabila pengukuran diulangi. Menurut Nugraha (2011), uji reliabilitas dapat dilakukan secara bersama-sama terhadap seluruh butir pertanyaan untuk lebih dari satu peubah. Reliabilitas seluruh pertanyaan dikatakan baik, jika memiliki nilai Cronbach’s Alpha > 0,60.

10 Analisis Deskriptif Analisis Deskriptif digunakan untuk menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya, tanpa bermaksud membuat kesimpulan berlaku untuk umum atau generalisasi. Data yang telah terkumpul dari pengisiaan kuesioner oleh karyawan menggunakan skala Likert dan diinterpretasikan kedalam rataan yang diolah dengan analisis deskriptif. Pembobotan skala Likert dan posisi keputusan penilaian dapat dilihat pada Tabel 4. Skala Likert Menurut Sugiyono (2009), skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Model skoring menurut Likert digunakan untuk pilihan jawaban berikut: Bobot nilai = 1 (Sangat Tidak Setuju) Bobot nilai = 2 (Tidak Setuju) Bobot nilai = 3 (Cukup Setuju) Bobot nilai = 4 (Setuju) Bobot nilai = 5 (Sangat Setuju) Analisis setiap jawaban dari responden diberikan bobot (skor rataan). Setiap bobot alternatif jawaban yang terbentuk terdiri dari kisaran 1–5, dengan penentuan rentang skala dengan rumus berikut: / RS = RS =

..…...........……..… (1)

= 0,8

Tabel 2 Rentang skala Rentang Skala 1.00 1.81 2.62 3.43 4.24

– – – – –

1.80 2.61 3.42 4.23 5.00

Keterangan

Interprestasi Hasil

Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Cukup Setuju Setuju Sangat Setuju

Sangat Tidak Baik Tidak Baik Cukup Baik Baik Sangat Baik

Sumber : Data diolah Uji Asumsi Klasik 1.

Uji Normalitas Menurut Priyatno (2010), uji normalitas digunakan untuk mengetahui populasi data berdistribusi normal atau tidak. Uji ini biasanya digunakan untuk mengukur data berskala ordinal, interval atau rasio. Data yang baik dan layak digunakan dalam penelitian adalah data berdistribusi normal. Pada penelitian ini normalisasi data didahului dengan normal P-Plot dan uji Kolmogrow-Smirnov. Pada normal P-Plot suatu peubah dikatakan normal, jika gambar distribusi dengan titik-titik data yang menyebar di sekitar garis diagonal, dan penyebaran titik-titik data searah mengikuti garis diagonal. Pada uji Kolmogrow-Smirnov suatu peubah

11 dikatakan normal jika nilai nyata dari seluruh peubah independen dan dependen lebih besar dari 0,05. 2.

Uji Multikolineritas Menurut Priyatno (2010), Uji multikolinearitas digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya hubungan linear antar peubah independen dalam model regresi. Prasyarat yang harus terpenuhi dalam model regresi adalah tidak adanya multikolinearitas. Ada beberapa metode pengujian yang bisa digunakan, yaitu ; a. Melihat nilai Variance Inflation Factor (VIF) pada model regresi. b. Membandingkan nilai koefisien determinan individual (r2) dengan nilai determinasi secara serentak (R2). c. Dengan melihat Eigenvalue dan condition Index. 3.

Uji Heteroskedastistas Menurut Priyatno (2010), heteroskedastistas adalah keadaan dimana terjadi ketidaksamaan varian dari residual untuk semua pengamatan pada model regresi. Uji heteroskedastistas digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya ketidaksamaan ragam dari residual pada model regresi. Prasyaratan yang harus terpenuhi dalam model regresi adalah tidak adanya masalah heteroskedastistas. Jika nilai korelasi kurang dari 0,05, maka model regresi mengalami heteroskedastistas. Analisis Regresi Linear Berganda Analisis regresi merupakan alat analisis yang bertujuan untuk menguji hubungan pengaruh satu Peubah terhadap Peubah lain. Peubah yang dipengaruhi disebut Peubah dependen, dan Peubah yang mempengaruhi disebut Peubah bebas atau Peubah independen. Analisis regresi linear berganda merupakan alat analisis peramalan nilai dua atau lebih peubah bebas (X) terhadap satu peubah terikat (Y). Menurut Priyatno (2010), hal tersebut dinyatakan dengan rumus berikut : ̂=α+β1X1+β2X2 .....……………………………………………………………. (2) Dimana : ̂ = Produktivitas kerja karyawan. X1 = Rekrutmen. X2 = Pelatihan. = Konstanta yang merupakan rataan nilai Y pada saat nilai X1 dan X2 sama dengan nol. Koefisien regresi parsial yang mengukur rataan nilai Y untuk tiap 1 = perubahan X1 dengan menganggap X2 konstan. Koefisien regresi parsial yang mengukur rataan nilai Y untuk tiap 2 = perubahan X2 dengan menganggap X1 konstan. 1.

Uji F Setelah melakukan analisis regresi linear berganda, maka dilakukan uji hipotesis dengan uji F untuk melihat pengaruh secara simultan dan uji t untuk melihat pengaruh secara parsial. Menurut Nugraha (2011), uji simultan dengan uji F bertujuan menganalisis pengaruh bersama-sama peubah independen terhadap

12 peubah dependen. Hasil uji F menunjukkan peubah independen secara bersamasama berpengaruh terhadap peubah dependen jika p-value lebih kecil dari taraf nyata yang ditentukan atau F hitung lebih besar dari F tabel. Hipotesis nol dan hipotesis alternatif yang diusulkan dan diuji F, adalah: H0:β1 = 0 , 1. Tidak berpengaruh secara bersama-sama. H1:β1 ≠ 0 , 2. Secara bersama-sama berpengaruh. Untuk menerima atau menolak hipotesis, jika menggunakan hipotesis nol (Ho) maka: Fhitung< Ftabel : Ho diterima, artinya peubah X secara bersama-sama tidak berpengaruh nyata terhadap peubah Y. Fhitung> Ftabel : Ho ditolak, artinya peubah X secara bersama-sama berpengaruh nyata terhadap peubah Y. 2.

Uji t Menurut Nugraha (2011), uji parsial dengan uji t bertujuan menganalisis besarnya pengaruh masing-masing peubah independen secara individual (parsial) terhadap peubah dependen. Hasil dari Uji t menunjukkan pengaruh masingmasing peubah independen terhadap peubah dependen jika p-value lebih kecil dari taraf nyata yang ditentukan atau t-hitung lebih besar dari t-tabel. Hipotesis nol dan hipotesis alternatif yang diusulkan dan diuji t adalah; H0:β1 = 0, 1. Tidak berpengaruh secara parsial H1:β1 ≠ 0, 2. Berpengaruh secara parsial Untuk menerima atau menolak hipotesis digunakan hipotesis nol (Ho) berikut;  t hitung > ttabel atau P-value < α, tolak Ho, yang berarti bahwa suatu faktor X memiliki pengaruh terhadap faktor Y.  t hitung < ttabel atau P-value > α, terima Ho, yang berarti bahwa suatu faktor X tidak mempunyai pengaruh terhadap faktor Y. Hipotesis Hipotesis merupakan dugaan sementara yang diuji kebenarannya. Hipotesis dalam penelitian ini mencakup : : Rekrutmen tidak berpengaruh nyata terhadap produktivitas kerja karyawan PT Stars Internasional Surabaya. : Rekrutmen berpengaruh secara nyata terhadap produktivitas kerja karyawan PT Stars Internasional Surabaya. : Pelatihan tidak berpengaruh nyata terhadap produktivitas kerja karyawan PT Stars Internasional Surabaya. : Pelatihan berpengaruh secara nyata terhadap produktivitas kerja karyawan PT Stars internasional Surabaya. : Rekrutmen dan pelatihan tidak berpengaruh nyata secara bersama-sama terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT Stars Internasional Surabaya. : Rekrutmen dan pelatihan berpengaruh secara nyata terhadap prodiktivitas kerja karyawan PT Stars Internasional Surabaya.

13

HASIL DAN PEMBAHASAN Gambaran Umum Perusahaan PT Stars Internasional merupakan salah satu perusahaan yang bergerak dalam bidang jaringan toko retail. Berdiri sejak 28 Mei 2001 berlokasi di Rungkut Asri Surabaya. Perusahaan ini menyediakan berbagai macam kategori produk alas kaki untuk seluruh masyarakat Indonesia seperti sepatu, sandal, kaos kaki dan sebagainya, baik untuk pria, wanita maupun anak-anak. Produk-produk yang disediakan terbuat dari berbagai macam bahan dasar (kulit, kanvas, plastik, karet dan lain-lain), sehingga bisa memenuhi berbagai kebutuhan kelas harga yang diinginkan seluruh lapisan masyarakat. Penyebaran jaringan toko PT Stars Internasional sampai saat ini meliputi hampir semua kabupaten dan kotamadya di seluruh Indonesia, dengan jumlah 380 outlet yang tersebar di setiap wilayah Indonesia, yaitu Jawa Barat, Jawa Timur, Jawa Tengah, Kalimantan, Sulawesi, Sumatera, Bali, Nusa Tenggara Timur, Nusa Tenggara Barat dan Papua, bahkan memiliki satu unit toko di Malaysia. Hingga saat ini terdapat beberapa nama toko yang dimiliki PT Stars Internasional adalah toko STARS yang menyediakan produk semua kategori alas kaki, SPORT NATION konsep toko spesialis produk produk olahraga, KAKIKU konsep toko family khusus untuk branded, DEALOVE konsep toko ekslusif dan Fashion untuk produk alas kaki wanita beserta assesorisnya dan DEALOVE BOUTIQUE konsep toko untuk produk garmen wanita. Visi dan Misi PT Stars Internasional memiliki Visi menjadi perusahaan dagang yang kompetitif, bermutu, berkompetensi, serta menguasai sumber dan jaringan pemasaran di dalam maupun di luar negeri. Misi PT Stars Internasional di dedikasikan untuk melaksanakan transaksi perdagangan lokal maupun lintas negara, memenuhi harapan para stakeholder, memberikan layanan yang lengkap dan kompetitif kepada pelanggan, serta melakukan perdagangan yang menangani produk alas kaki dengan mutu yang baik. Struktur Organisasi Perusahaan Struktur organisasi perusahaan disusun atas dasar kegiatan dari setiap fungsi yang sesuai dengan kepentingan perusahaan. Pemimpin tertinggi pada PT Stars Internasional dipimpin langsung oleh direktur utama yang membawahi beberapa direktur pada beberapa divisi, yaitu direktur Controlling/auditing, direktur EDP (Electronical Data Process), direktur Operational, direktur finance, direktur Ditribution, direktur HRD (Human Resource Development) dan direktur Renovasi dan perawatan toko. Masing-masing direktur memiliki tanggungjawab dalam menjalankan fungsinya. Sedangkan pada setiap direktur terbagi beberapa divisi yang dipimpin langsung oleh manajer. Struktur organisasi perusahaan dapat dilihat pada Lampiran 2.

14 Uji Validitas dan Reliabilitas Pada penelitian ini, sebelum kuesioner digunakan perlu dilakukan uji kuesioner dengan uji validitas dan uji reliabilitas terhadap responden 30 orang. Kemudian data yang diperoleh dari hasil kuesioner diolah menggunakan software (SPSS for windows versi 16.0) pada tiga peubah yang terdiri dari sepuluh pernyataan rekrutmen, sepulah pernyataan pelatihan dan sepuluh pernyataan produktivitas. Untuk menentukan apakah suatu pertanyaan (item) layak atau tidaknya dilakukan uji validasi dengan teknik pengujian korelasi Bivariate Pearson, yaitu mengkorelasikan masing-masing skor item dengan skor total. Skor total item adalah penjumlahan dari keseluruhan item (Priyatno 2010). Kriterianya adalah jika r hitung ≥ r tabel, maka dikatakan valid. Sebaliknya, jika r hitung < r tabel maka dikatakan tidak valid. Pengujian ini menggunakan uji dua sisi dengan taraf sighnifikansi 0,05 pada jumlah data (n) = 30, maka didapat pada r tabel 0.361. Perbandingan r tabel dengan r hitung dapat dilihat pada Tabel 3. Tabel 3 Hasil uji validitas semua peubah No

Peubah

Pernyataan (item)

r hitung (korelasi pearson)

1

Rekrutmen

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

0,548 0,564 0,586 0,748 0,380 0,473 0,452 0,689 0.638 0,381 0,832 0,847 0,879 0,769 0,845 0,751 0,817 0,803 0,568 0,813 0,725 0,839 0,604 0,798 0,865 0,836 0,803 0,743 0,849 0,629

2

3

Pelatihan

Produktivitas kerja

r tabel

Keterangan

0,361

VALID

0,361

VALID

0,361

VALID

15 Dari Tabel 3 terlihat semua pertanyaan (item) dari tiap peubah memiliki nilai r hitung lebih besar dari r tabel, sehingga semua pertanyaan dalam kuesioner dinyatakan valid dan layak digunakan pada penelitian ini. Selain itu penelitian ini menggunakan uji reliabilitas, metode uji reliabilitas yang digunakan dalam penelitian ini dengan Cronbach’s Alpha. Metode ini sangat cocok digunakan pada skor berbentuk skala atau rentangan (Priyatno 2010). Kriterianya adalah jika Cronbach’s Alpha < 0,6, maka dikatakan reliabilitas buruk. Jika Cronbach’s Alpha 0,6 - 0,79, maka dikatakan reliabilitas diterima. Sedangkan jika Cronbach’s Alpha > 0,8, maka dikatakan reliabilitas baik. Nilai Cronbach’s Alpha yang diperoleh dari semua peubah disajikan pada Tabel 4. Tabel 4 Hasil uji reliabilitas semua peubah No

Peubah

Nilai Cronbach’s Alpha

Keterangan

1 2 3

Rekrutmen Pelatihan Produktivitas Kerja

0,701 0,931 0,914

RELIABEL

Berdasarkan tabel 4 hasil uji reliabilitas menunjukan semua pertaanyaan (item) pada tiap peubah memiliki nilai Cronbach’s Alpha di atas 0,06, sehingga dapat disimpulkan bahwa alat ukur dalam penelitian tersebut reliabel. Hasil uji validitas dan uji reliabel secara lengkap dapat dilihat pada Lampiran 3 dan 4.

Analisis Deskriptif Karakteristik Responden Karakterisitik responden yang diambil terdiri dari dari Jenis Kelamin, Usia, Pendidikan Terakhir dan Masa Kerja. Hasil data responden yang diperoleh dari 100 karyawan PT Stars Internasional dapat dijelaskan dalam Tabel 5. Tabel 5 karakteristik responden Karakteristik Jenis kelamin

Usia

Pendidikan Terakhir

Masa Kerja

Jumlah

Persentase (%)

Laki-laki

82

82

Perempuan

18

18

<20

4

4

20 - 30

37

37

31 - 40

35

35

>40

24

24

SMU/SMK/sederajat

50

50

Diploma

17

17

S1

33

33

<1 Tahun

14

14

1 – 5 Tahun

28

28

6 – 10 Tahun

41

41

>10 Tahun

17

17

16 1.

Jenis Kelamin Berdasarkan data karakteristik dari jenis kelamin, terlihat responden lakilaki (82%) lebih mendominasi dari responden perempuan (18%). Hal ini dikarenakan karyawan di PT Stars Internasional lebih mengutamakan karyawan yang mampu bekerja di bawah tekanan dan tenaga yang lebih besar, terutama pada divisi distribusi/gudang. 2. Umur Pengelompokan umur dalam penelitian ini dikelompokan dalam empat kategori, yaitu < 20 tahun, 20-30 tahun, 31-40 tahun, dan > 40 tahun. Hasil data karaktersitik yang diperoleh berdasarkan umur, didominasi oleh responden dengan umur 20-30 tahun (37%), responden umur 31-40 tahun (35%), lebih dari 40 tahun (24%) dan terakhir dibawah 20 tahun (4%) dari total responden. Hal ini menunjukkan rentang umur 20-30 tahun dan 31-40 tahun merupakan umur produktif manusia. Oleh karena itu, PT Stars Internasional lebih mengutamakan usia produktif dalam merekrut dan mempertahankan karyawanya. 3. Pendidikan Terakhir Pada penelitian ini pendidikan responden dikelompokkan menjadi SMA/sederajat, Diploma (D1, D2, D3), dan Sarjana (S1, S2, S3). Berdasarkan karakterisitk koresponden menunjukan bahwa pendidikan terakhir SMA/Sederajat lebih dominan (50%) karena sebagian besar bekerja pada divisi distribusi/gudang dan EDP/admin, dimana pekerjaan tersebut bisa dikerjakan oleh kualifikasi pekerjaan manapun dan membutuhkan karyawan banyak. Selain itu responden pada pendidikan terakhir S1 (33%) dan diploma (17%) diperlukan, karena disesuaikan dengan keahlian dan keterampilan yang dimilikinya yang ditempatkan pada masing-masing divisi tertentu. 4. Masa Kerja Selain pendidikan terakhir, masa kerja juga merupakan hal yang penting, karena semakin tinggi masa kerja karyawan, maka akan semakin tinggi pula pengalaman karyawan dalam menangani setiap pekerjaan. Hasil data karakteristik berdasarkan masa kerja didominasi oleh responden dengan masa kerja 6-10 tahun sebesar 41%, masa kerja 1-5 tahun sebesar 28%, >10 tahun sebesar 17% dan < 1 tahun sebesar 14%. Dari hasil tersebut, masa kerja 6-10 tahun merupakan paling banyak (41%), atau tepatnya menunjukkan mayoritas karyawan di PT Stars Internasional cukup loyal bekerja di perusahaan tersebut dan merupakan karyawan berpengalaman dibidangnya, sehingga mampu mengerjakan tugas yang diberikan.

Persepsi Karyawan Terhadap Rekrutmen Pada peubah rekrutmen terdapat 10 butir pernyataan yang diajukan peneliti kepada responden untuk mengetahui pendapat responden mengenai persepsi karyawan tentang rekrutmen pada PT Stars Internasional. Dari pernyataan 1-10 berada pada skala 3.43-4.23 (skor rataan pada kategori setuju). Hasil persepsi karyawan terhadap rekrutmen dapat dilihat pada Tabel 6.

17 Tabel 6 Persepsi karyawan terhadap rekrutmen No

1

2 3

4

5 6 7

8 9 10

Pernyataan Sumber Rekrutmen Sumber rekrutmen mampu memanfaatkan dengan baik melalui eksternal (perekrutan dari sekolah/perguruan tinggi, agen dan serikat kerja) Sumber rekrutmen internal melalui rotasi/transfer jabatan mampu menguasai pekerjaan baru Sumber rekrutmen PT Stars Internasional lebih memprioritaskan karyawan yang mempunyai hubungan banyak kerja (link) Sumber rekrumen internal melaui promosi/kenaikan jabatan yang diberikan perusahaan dapat meningkatkan produktivitas kerja Proses Rekrutmen Proses rekrutmen telah sesuai dengan Job Description/(Uraian Jabatan) Proses rekrutmen berjalan dengan lancer dan sesuai harapan Proses rekrutmen bertujuan untuk mengisi jabatan yang kosong Metode Rekrutmen Metode rekrutmen telah dilakukan dengan tepat sesuai dengan prosedur. Metode rekrutmen sesuai dengan kebijakan direksi PT Stars Internasional Metode rekrutmen berpengaruh terhadap perolehan karyawan yang bermutu Nilai rataan total rekrutmen

Skor Rataan

Keterangan/ Interprestasi Hasil

3.72

Setuju

3.81

Setuju

3.72

Setuju

4.21

Setuju

3.95

Setuju

4.00

Setuju

3.96

Setuju

3.82

Setuju

4.18

Setuju

3.97

Setuju

3.93

Setuju

Berdasarkan Tabel 6 menunjukan bahwa mayoritas karyawan setuju terkait peubah rekrutmen yaitu mengenai sumber rekrutmen, proses rekrutmen dan metode rekrutmen. Skor rataan tertinggi terkait persepsi karyawan terhadap rekrutmen terdapat pada sumber rekrutmen internal yaitu promosi jabatan dengan skor rataan 4.21. Hal ini menunjukan bahwa promosi jabatan yang diberikan perusahaan dapat memotivasi karyawan untuk meningkatkan produktivitas kerja, yang artinya karyawan memiliki rasa motivasi yang tinggi dalam bekerja, sehingga dengan adanya promosi tersebut mampu memberikan kontribusi lebih terhadap perusahaan sehingga mampu meningkatkan produktivitas kerja. Selain itu pada proses rekrutmen, mayoritas responden karyawan menjawab setuju terkait “proses rekrutmen berjalan dengan lancar dan sesuai harapan” dengan skor rataan 4.00. Hal ini menunjukan bahwa selama proses rekrutmen, karyawan merasa puas dan sesuai dengan prosedur yang dilakukan oleh PT Stars Internasional. Pada metode rekrutmen mayoritas responden menjawab setuju terkait “metode rekrutmen sesuai dengan kebijakan direksi” dengan skor rataan 4.18. Hal ini menunjukan bahwa metode rekrutmen yang diijalankan baik melalui internal maupun eksternal merupakan persetujuan langsung dari direksi perusahaan, sehingga tidak adanya penipuan ketika rekrutmen itu dijalankan.

18 Persepsi Karyawan Terhadap Pelatihan Pada peubah pelatihan terdapat 10 butir pernyataan yang diajukan peneliti kepada responden untuk mengetahui pendapat responden mengenai Persepsi karyawan tentang pelatihan pada PT Stars Internasional. Dari pernyataan 1-10 menunjukan rentang skala 3.43-4.23 yang menunjukan pada kategori setuju. Hasil persepsi karyawan terhadap pelatihan dapat dilihat pada Tabel 7. Tabel 7 Persepsi karyawan terhadap pelatihan No

1 2 3 4

5 6 7 8 9 10

Pernyataan Metode Pelatihan Metode yang digunakan dalam pelatihan telah sesuai dengan kebutuhan pekerjaan. Metode pelatihan sangat membantu dalam memahami materi yang diberikan. Metode pelatihan menarik dan sesuai dengan prosedur. Metode pelatihan yang diterapkan telah membantu anda melakukan pekerjaan secara efektif dan efisien. Materi Pelatihan Materi pelatihan sesuai dengan tugas yang dikerjakan Materi pelatihan yang diberikan dapat dipahami dengan mudah. Materi pelatihan yang diberikan selalu diperbarui Fasilitas Pelatihan Alat bantu (Overhead, proyektor dan infocus) yang telah ada membantu dalam pelaksanaan pelatihan. Fasilitas yang lengkap memudahkan dalam memahami isi pelatihan. Fasilitas pelatihan yang telah disediakan dapat diterima dengan baik oleh peserta. Nilai rataan total pelatihan

Skor Rataan

Keterangan/ Interprestasi Hasil

3.91

Setuju

4.04

Setuju

3.94

Setuju

4.04

Setuju

3.84

Setuju

3.82

Setuju

3.76

Setuju

4.09

Setuju

3.80

Setuju

3.77

Setuju

3.90

Setuju

Berdasarkan Tabel 7 menunjukan bahwa mayoritas karyawan setuju terkait peubah pelatihan yaitu mengenai metode pelatihan, materi pelatihan, dan fasilitas pelatihan. Skor rataan tertinggi terkait persepsi karyawan terhadap pelatihan terdapat pada fasilitas pelatihan yaitu alat bantu seperti (overhead, proyektor dan infocus) dengan skor rataan 4.21. Hal ini menunjukan bahwa media tersebut sangat berguna bagi karyawan saat pelatihan. Karena dengan adanya media tersebut dapat memfokuskan perhatian peserta pelatihan terhadap inti pokok pembahasan, sehingga dapat membantu karyawan untuk memperoleh ilmu yang diberikan. Selain itu pada materi pelatihan, mayoritas responden karyawan menjawab setuju terkait “materi pelatihan sesuai dengan tugas yang dikerjakan”. dengan skor rataan 3.84. Hal ini menunjukan bahwa materi pelatihan yang disediakan perusahaan sangat baik karena tidak menyimpang dari tugas pekerjaan yang diberikan perusahaan. Pada metode pelatihan mayoritas responden menjawab setuju terkait “metode pelatihan yang digunakan sangat membantu dalam memahami materi yang diberikan” serta “metode pelatihan yang diterapkan telah membantu anda melakukan pekerjaan secara efektif dan efisien”.

19 dengan skor rataan yang sama yaitu 4.04. Hal ini dapat disimpulkan bahwa metode pelatihan di PT Stars Internasional telah dilakukan secara tepat sehingga karyawan dengan mudah untuk dipahami dan diterapkan. Persepsi Karyawan Terhadap Produktivitas kerja Pada peubah produktivitas kerja terdapat 10 butir pernyataan yang diajukan peneliti kepada responden untuk mengetahui pendapat responden mengenai Persepsi karyawan tentang produktivitas kerja karyawan pada PT Stars Internasional. Dari pernyataan 1-10 menunjukan rentang skala 3.43-4.23 dan 4.24–5.00. Hal ini menunjukan bahwa skor rataan persepsi karyawan tentang produktivitas kerja terdapat pada kategori setuju dan sangat setuju. Hasil persepsi karyawan terhadap produktivitas kerja dapat dilihat pada Tabel 8. Tabel 8 Persepsi karyawan terhadap produktivitas kerja No

1 2 3 4 5 6

7 8

9

10

Pernyataan Sikap Mental Saya memiliiki tanggungjawab tinggi dalam penyelesaian pekerjaan Saya selalu hadir setiap saat sesuai jadwal kerja untuk melaksanakan pekerjaan saya. Kerjasama antar saya dengan rekan kerja karyawan telah memadai Saya mampu beradaptasi terhadap perubahan yang terjadi di lingkungan kerja Saya mampu menyelesaikan tugas tepat waktu dalam melakukan pekerjaan Saya memiliki rasa percaya diri yang tinggi dalam bekerja Pendidikan Saya merasa memiliki pengetahuan yang cukup dalam menyelesaikan pekerjaan. Saya mampu menentukan prioritas pekerjaan disaat mendesak Keterampilan Keterampilan yang saya miliki sudah baik sehingga dapat membantu menyelsesaikan pekerjaan dengan mudah Saya mampu mengaplikasikan tugas/pekerjaan dengan baik. Nilai rataan total produktivitas kerja

Skor Rataan

Keterangan/ Interprestasi Hasil

4.31

Sangat Setuju

3.83

Setuju

4.12

Setuju

3.98

Setuju

4.07

Setuju

4.15

Setuju

3.85

Setuju

4.06

Setuju

4.00

Setuju

3.97

Setuju

4.03

Setuju

Berdasarkan Tabel 8 menunjukan bahwa mayoritas karyawan sangat setuju dan setuju terkait peubah produktivitas kerja karyawan yaitu mengenai sikap mental, pendidikan dan keterampilan. Skor rataan tertinggi terkait persepsi karyawan terhadap produktivitas kerja karyawan terdapat pada sikap mental yaitu “saya memiliki tanggung jawab tinggi dalam penyelesaian pekerjaan” dengan skor rataan 4.31. Hal ini dapat disimpulkan bahwa karyawan memiliki tanggungjawab yang besar pada saat tugas itu diberikan karena mampu menyelesaikan masalah sendiri tanpa membebankan pekerjaan kepada karyawan lain sehingga masingmasing karyawan mampu bekerja secara produktif. Selain itu pada pendidikan,

20 mayoritas responden karyawan menjawab setuju terkait “saya mampu menentukan prioritas pekerjaan disaat mendesak” dengan skor rataan 4.06. hal ini menunjukan bahwa karyawan mampunyai wawasan, karena karyawan tahu mana yang lebih diutamakan dalam menyelesaikan pekerjaan, sehingga karyawan tahu akan pentingnya produktivitas kerja. Pada keterampilan mayoritas responden menjawab setuju terkait “keterampilan yang dimiliki sudah baik sehingga mampu meneyelesaikan pekerjaan dengan mudah” Hal ini dapat simpulkan bahwa karyawan telah memiliki tingkat keterampilan yang baik, karena apabila karyawan karyawan semakin terampil maka akan lebih mampu bekerja serta menggunakan fasilitas kerja dengan baik sehingga dapat meningkatkan produlktivitas kerja. Hasil rekapitiulasi penilaian 100 responden untuk peubah rekrutmen, pelatihan dan produktivitas kerja karyawan secara lengkap dapat dilihat pada Lampiran 5.

Hasil Uji Asumsi Klasik Penelitian ini menggunakan analisis regresi linear berganda untuk melihat apakah ada pengaruh rekrutmen dan pelatihan terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT Stars Internasional secara parsial maupun bersama. Sebelum pengujian analisis regresi linear berganda terlebih dahulu dilakukan uji mutu data, agar asumsi yang berlaku dapat terpenuhi. Uji yang dilakukan pada penelitian ini adalah uji asumsi klasik yang terdiri dari uji normalitas, uji multikolinearitas dan uji heteroskedastisitas. Jika asumsi tersebut dilanggar, maka model regresi tidak normal terjadi multikolinearitas atau heteroskedastisitas, maka dipastikan hasil analisis regresi dan pengujian seperti uji t dan F menjadi tidak valid atau bias (Priyatno 2010). Hasil asumsi dasar dan klasik secara lengkap dapat dilihat pada Lampiran 6. 1.

Uji Normalitas Uji normalitas digunakan untuk melihat apakah sampel yang diambil dari populasi terdistribusi normal atau tidak. Hasil uji normalitas dapat dilihat pada Gambar 3.

Gambar 3 Uji normalitas data

21

Berdasarkan Gambar 3 terlihat bahwa bentuk plot terdistribusi dengan titiktitik data yang menyebar di sekitar garis diagonal dan penyebaran titik-titik data searah mengikuti garis diagonal. Sedangkan jika menggunakan uji One Sample Kolmogorov-Smirnov diperoleh taraf nyata (Asym.Sig 2-tailed) 0,497, karena taraf nyata lebih dari 0.05, sehingga residual terdistribusi secara normal. Hal ini menunjukan bahwa model regresi memiliki distribusi normal, sehingga uji asumsi klasik atau uji normalitas terpenuhi. 2.

Uji Multikolinearitas Uji multikolinearitas digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya hubungan linear antar peubah independen dalam model regresi. Model regresi yang baik seharusnya tidak memunculkan korelasi antara peubah independen dengan peubah independen lainya. Kriteria tidak terjadi multikolinearitas adalah jika nilai Variance Inflastion Factor (VIF) yang diperoleh berada kisaran 1-10 dan nilai tolerance yang diperoleh lebih dari 0,1. Hasil Uji Multikolinearitas dapat dilihat pada Tabel 9. Tabel 9 Hasil uji multikolinearitas No Peubah bebas 1 Rekrutmen 2 Pelatihan

Tolerance 0.577 0.577

VIF 1.734 1.734

Berdasarkan Tabel 9 terlihat bahwa seluruh peubah independen memiliki nilai VIF < 10 serta nilai tolerance lebih dari 0,1. maka disimpulkan model regresi tidak terjadi multikolinearitas. 3.

Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas digunakan untuk menunjukkan model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual, dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Metode uji heteroskedastistas yang digunakan adalah metode Spearman’s Rho Testing. Kriteria tidak terjadi heteroskedastistas jika taraf nyata yang diperoleh antara peubah independen dengan residual lebih dari 0,05.Hasil uji heteroskedastistas dapat dilihat pada Tabel 10. Tabel 10 Hasil uji heteroskedastistas No Peubah bebas 1 Rekrutmen Sig. (2-tailed) 2 Pelatihan Sig. (2-tailed)

Unstandardized Residual 0.724 0.490

Berdasarkan Tabel 10 hasil pengujian heteroskedastisitas dapat diketahui korelasi peubah rekrutmen dengan Unstandardized Residual memperoleh taraf nyata 0.724 dan korelasi peubah pelatihan dengan Unstandardized Residual memperoleh taraf nyata 0.490. Taraf nyata korelasi lebih dari 0.05, maka dapat disimpulkan tidak memiliki gejala adanya heteroskedastisitas, yaitu artinya tidak terjadi gangguan berarti dalam model regresi ini.

22 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda Analisis regresi linear berganda adalah hubungan secara linear antara dua atau lebih peubah independen dengan peubah dependen. Selain itu, analisis ini juga mengetahui arah hubungan peubah independen dengan peubah dependen, apakah masing-masing peubah independen berhubungan positif atau negatif (Priyatno 2010). Hasil analisis regresi linear berganda mengenai pengaruh rekrutmen dan pelatihan terhadap produktivitas kerja karyawan PT Stars Internasional, ditunjukan dalam persamaan berikut ini : ̂= 1.552 + 0.214X 1 + 0.420 X2 ……....... ........................................................... (4) 𝐘 Ket : ̂ = Peubah dependen yang diprediksi produktivitas kerja karyawan x1 = Peubah independen rekrutmen x2 = Peubah independen pelatihan = Nilai konstanta Berdasarkan hasil pengujian tersebut diperoleh nilai konstanta 1.552. Koefisien regresi rekrutmen 0.214 dan koefisien regresi pelatihan 0.420 (Lampiran 7). Nilai konstanta 1.552 memberikan arti bahwa jika rekrutmen dan pelatihan terhadap produktivitas bernilai 0, maka produktivitas kerja karyawan bernilai 1.552. nilai tersebut disebut intersep. Dengan kata lain, apabila peubah rekrutmen dan peubah pelatihan tidak memiliki kontribusi terhadap peubah produktivitas kerja karyawan, maka secara rataan nilai dari peubah produktivitas kerja karyawan akan sebesar intersep tersebut. Jika rekrutmen terhadap produktivitas kerja mengalami naik satu satuan, maka produktivitass kerja karyawan akan mengalami peningkatan 0.214 satuan, dengan asumsi peubah independen lainnya tetap. Bila pelatihan terhadap produktivitas kerja mengalami naik satu satuan, maka produktivitas kerja karyawan mengalami peningkatan 0,420 satuan dengan asumsi peubah independen lainnya tetap. Selain itu pada penelitian ini dilakukan analisis koefisien determinasi (adjusted R2) untuk mengetahui persentase sumbangan pengaruh peubah independen secara bersama-sama terhadap peubah dependen. Hasil analisis determinasi dapat dilihat pada output Model Summary (Lampiran 7). Berdasarkan output diperoleh nilai R Square 0.370 atau 37%. Hal ini menunjukan persentase sumbangan pengaruh peubah independen, yaitu rekrutmen dan pelatihan terhadap peubah produktivitas kerja 37%, atau variasi peubah bebas yang digunakan dalam model mampu menjelaskan 37% variasi peubah dependen dan sisanya (63%) dipengaruhi oleh peubah lain yang tidak dimasukan dalam model penelitian ini.

23 Pengaruh Rekrutmen dan Pelatihan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Secara Parsial Hasil Uji t secara lengkap untuk peubah rekrutmen dan peubah pelatihan dapat dilihat pada output coefficients dari hasil analisis regresi linear berganda (Lampiran 7). Pada peubah rekrutmen dan peubah pelatihan masing-masing memiliki pengaruh berbeda-beda terhadap produktivitas kerja karyawan, hal ini didukung oleh besarnya nilai koefisien masing-masing peubah independen yang memengaruhi peubah dependen. Selengkapnya dapat dilihat pada Tabel 11. Tabel 11 Hasil uji t Peubah Koefisien (Constant) 1.552 Rekrutmen 0.214 Pelatihan 0.420

Std. Error 0.387 0.128 0.093

t hitung 4.009 1.666 4.508

Prob 0.000 0.099 0.000

R-Square 37%

Hasil uji t pada Tabel 11 menunjukan hipotesis pengaruh masing-masing peubah independen terhadap produktivitas kerja. Berdasarkan hasil analisis statistik tersebut dapat diketahui sebagai berikut : 1. Pengaruh rekrutmen terhadap produktivitas kerja karyawan. Berdasarkan hasil uji t terlihat rekrutmen pada PT Stars Internasional secara parsial tidak berpengaruh nyata terhadap produktivitas kerja karyawan. karena nilai t hitung 1.666, di mana tabel distribusi t pada α = 5 % : 2 = 2,5 % (uji dua sisi) pada derajat bebas (df) n-k-1 atau 100-2-1 = 97 (n adalah jumlah data dan k adalah jumlah peubah independen). Dengan pengujian dua sisi (taraf nyata = 0,025), maka diperoleh t tabel +1,985 atau -1,985. Nilai t hitung (1,666) < t tabel (1,985), maka H01 diterima. Artinya rekrutmen tidak berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT Stars Internasional. Hal ini menunjukan bahwa rekrutmen yang dilakukan perusahaan tidak dapat meningkatkan produktivitas kerja. Hal tersebut dikarenakan karyawan yang direkrut belum kompeten, hal ini yang menyebabkan produktivitas kerja karyawan tidak berjalan secara maksimal. Pengelolaan rekrutmen yang kurang baik memberikan dampak yang negatif yang cukup luas bagi perusahaan. Karena dapat menyebabkan biaya yang tinggi serta pencapaian produktivitas kerja yang terganggu. 2. Pengaruh pelatihan terhadap produktivitas kerja karyawan Berdasarkan hasil uji t terlihat pelatihan pada PT Stars Internasional secara parsial berpengaruh nyata terhadap produktivitas kerja karyawan. karena nilai t hitung 4.508, di mana tabel distribusi t pada α = 5 % : 2 = 2,5 % (uji dua sisi) pada derajat bebas (df) n-k-1 atau 100-2-1 = 97 (n adalah jumlah data dan k adalah jumlah peubah independen). Dengan pengujian dua sisi (taraf nyata = 0,025), hasil diperoleh untuk t tabel +1,985 atau -1,985. Nilai t hitung (4.508) > t tabel (1,985), maka H02 ditolak, Artinya terdapat pengaruh nyata dan positif pelatihan terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT Stars Internasional. Hal ini menunjukan bahwa pelatihan yang dilakukan perusahaan dapat meningkatkan produktivitas kerja. Hal tersebut dikarenakan pelatihan di PT Stars Internasional telah dilakukan dengan benar dan berkesinambungan, sehingga berdampak pada peningkatan produktivitas kerja.

24

Pengaruh Rekrutmen dan Pelatihan terhadap Produktivitas Kerja Secara Simultan Uji simultan dengan uji F bertujuan menganalisis apakah terdapat pengaruh simultan dari peubah independen terhadap peubah dependen. Untuk hasil Uji F dapat dilihat pada output Analysis of Variance (ANOVA) dari hasil analisis regresi linear berganda (Lampiran 7). Hasil Uji F membuktikan terdapat pengaruh rekrutmen dan pelatihan terhadap produktivitas kerja secara bersama-sama. Dari hasil Output ANOVA ini diperoleh nilai F hitung 28.504. Dengan menggunakan tingkat keyakinan 95%, α = 5%, nilai df 1 diperoleh jumlah peubah - 1 atau 3-1=2. Sedangkan nilai df 2 diperoleh dari n-k-1, di mana n adalah jumlah data dan k jumlah peubah independen, maka hasilnya 100-2-1=97. Sehingga diperoleh nilai F tabel 3.090. Hasil F hitung dapat dilihat pada Tabel 12. Tabel 12 Hasil uji F Model Regression Residual Total

Sum of Squares 855.977 1456.463 2312.440

ANOVA df Mean Square F 2 427.989 28.504 97 15.015 99

Sig. .000

Berdasarkan Tabel 12, diperoleh nilai F hitung 28.504, dimana F hitung (28.504) > F tabel (3.090), maka H03 ditolak. Artinya rekrutmen dan pelatihan secara bersama-sama/simultan berpengaruh nyata dan posistif terhadap produktivitas kerja karyawan. Hasil tersebut menunjukan bahwa setelah dua peubah yaitu rekrumen dan pelatihan di satukan memberikan kontribusi nyata serta mampu memengaruhi dan meningkatkan produktivitas kerja karyawan pada PT Stars Internasional.

Implikasi Manajerial Berdasarkan hasil peneltian yang telah dibahas, implikasi manajerial dari rekrutmen di PT Stars Internasional sebaiknya dilakukan evaluasi dengan membuat sebuah program baru untuk mendapatkan karyawan bermutu. Pada kenyataanya, rekrutmen di PT Stars Internasional tidak berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan. Hal ini disebabkan karyawan yang dimiliki belum memenuhi kriteria seperti right education, right experience dan compatible personality, dan kurangnya informasi yang diperoleh bagi calon tenaga kerja potensial. Oleh karena itu sumber rekrutmen baik melalui metode internal maupun eksternal, sebaiknya ditingkatkan kembali dengan cara membuat iklan lowongan pekerjaan di internet atau rekrutmen online, karena saat ini teknologi sangat efektif dan mempermudah akses bagi para pelamar serta perusahaan juga sebaiknya melakukan kerjasama dengan asosiasi profesi, agar perusahaan mendapatkan karyawan yang berpengalaman sehingga membantu produktivitas kerja perusahaan. selain itu perusahaan sebaiknya melakukan program promosi jabatan secara berkesinambungan hal ini dilakukan agar karyawan memiliki

25 motivasi diri untuk berprestasi, sehingga dapat meningkatkan produktivitas kerja. Sedangkan pada pelatihan di PT Stars Internasional juga sebaiknya dipertahankan dan dikembangkan lagi agar mencapai produktivitas sesuai yang diinginkan perusahaan. Karena pelatihan tersebut pada dasarnya dapat meningkatkan produktivitas kerja pada perusahaan, namun belum mencapai target yang diinginkan. Program pelatihan memang dirancang untuk memberi pembelajaran dan peningkatan keterampilan atas kebutuhan penguasaan keterampilan (skill) tertentu. Agar mencapai keberhasilan tersebut sebaiknya perusahaan menggunakan isi materi pada pelatihan tidak hanya berfokus pada satu pendekatan konvensional saja melainkan disusun dengan dua pendekatan yaitu konvensional (berfokus untuk menambah dan meningkatkan pengetahuan) dan partisipasif (berfokus pada upaya pembentukan, perubahan serta pematangan sikap, yaitu mencakup keterampilan, pengetahuan sikap dan nilai-nilai) sehingga karyawan memiliki mental yang kuat yang bertujuan untuk meningkatkan produktivitas kerja. Isi materi dan metode pelatihan juga sebaiknya jelas, mudah dipahami serta beragam, selain itu fasilitas juga perlu dilengkapi dengan media visualisasi, seperti penggunan film, recorder/video tape dan model cuplikan (replika)/benda asli. Pada dasarnya perusahaan perlu memiliki karyawan potensial karena dapat meminimalisir biaya yang dikeluarkan untuk pelatihan, serta dapat mengurangi biaya dikemudian hari apabila karyawan membuat suatu kesalahan. Perusahaan sebaiknya mendorong karyawan agar mampu meningkatkan produktivitas dengan cara rekrutmen secara efektif dan pelatihan secara berkesinambungan.

SIMPULAN DAN SARAN Simpulan Dari hasil analisis yang dilakukan dapat ditarik kesimpulan berikut: 1. Rekrutmen berpengaruh tidak nyata dan negatif terhadap produktivitas kerja karyawan. Hal ini menunjukan bahwa rekrutmen karyawan tidak memengaruhi secara nyata terhadap produktivitas kerja pada PT Stars Internasional. 2. Pelatihan berpengaruh nyata dan positif terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT Stars Internasional. Hal ini menunjukan pelatihan mampu memengaruhi secara nyata terhadap produktivitas kerja karyawan 3. Terdapat pengaruh nyata dan positif rekrutmen dan pelatihan secara bersamasama terhadap produktivitas kerja karyawan. Hal ini menunjukan bahwa rekrutmen dan pelatihan mampu memengaruhi dan meningkatkan produktivitas kerja karyawan pada PT Stars Internasional.

26 Saran Berdasarkan hasil yang didapatkan, dapat diberikan beberapa saran berikut : 1. Perusahaan diharapkan dapat mengevaluasi indikator dari peubah rekrutmen, pelatihan dan produktivitas kerja yang dinilai layak dari hasil penelitian yang telah dilakukan, melalui hasil persepsi karyawan. 2. Perusahaan disarankan mempertimbangkan kembali sumber rekrutmen, baik melalui internal maupun eksternal, agar memperoleh karyawan sesuai kriteria, sehingga mendapatkan karyawan bermutu baik. 3. Pada pelatihan, perusahaan perlu mempertahankan, serta meningkatkan program pelatihan yang telah dijalankan secara rutin dan berkesinambungan, baik untuk karyawan lama maupun baru, agar tidak terjadi penurunan produktivitas kerjanya. 4. Bagi peneliti selanjutnya, dapat dilakukan pada studi kasus ke ranah yang lebih luas, yaitu tidak terbatas pada karyawan pada satu perusahaan, tetapi lebih dari satu perusahaan, agar tingkat generalisasinya lebih baik dan instrumen penelitian dapat lebih dikembangkan, sehingga kemampuan mengukurnya lebih baik.

27

DAFTAR PUSTAKA Dessler G. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Terjemahan. Edisi Kesepuluh. jilid 1, Jakarta (ID): PT Indeks. Handoko TH. 2008. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi kedua. Yogyakarta (ID): BPFE UGM. Hanggaraeni D. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta (ID) : Lembaga Penerbitan Fakultas Ekonomi UI. Hasif A, Samsir, Yohanes. 2015. Pengaruh Rekrutmen, Pendidikan, dan Pelatihan, serta Deskripsi Kerja terhadap Kinerja Pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Pelalawan. Jurnal Economica : 45 vol.1 No.1 Januari 2015. Kurniati T. 2014. Pengaruh Rekrutmen, Seleksi dan Gaji Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bank Syariah mandiri Cabang Yogyakarta [skripsi]. Yogyakarta (ID) : Universitas Islam Negeri Sunan Kalijaga. Ma’arif M dan Kartika L. 2014. Manajemen Pelatihan. Bogor (ID): PT Penerbit IPB Press. Mangkuprawira S TB. 2011. Manajemen Sumber Daya Strategik. Edisi Kedua. Bogor (ID): Ghalia Indonesia. Mardianto A. 2014. Optimizing Recruitment Strategy. Jakarta (ID): Pinasthika Publisher. Mulyaningrum. 2010. Pengaruh pelatihan dan kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan Divisi marketing AJB Bumiputera 1912 Cabang Kebayoran [tesis]. Jakarta (ID) Universitas Indonesia. Nasution, M. 2005. Manajemen Mutu Terpadu. Ghalia Indonesia, Jakarta. Nugraha BA. 2011. Modul Pelatihan SPSS. Bogor (ID): Student Statistic Consultant. Nugroho MA. 2012. Pengaruh Proses Rekrutmen dan Seleksi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Angkasa Pura 1 (Persero) Bandara Internasional Sultan Hasanuddin Makasar [skripsi]. Makasar (ID): Universitas Hasanuddin Makasar. Nurhuda E, Hamid D, Riza MF. 2014. Analisis Pelaksanaan Program Rekrutmen, Seleksi, Penempatan Kerja dan Pelatihan Karyawan (Studi pada Karyawan Biro Perjalanan Umum Rosalia Indah). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB): Vol. 9 No. 1 April 2014|. Pusparini NS. 2014. Analisis Pengaruh Pelatihan Keperawatan Terhadap Kinerja Pegawai Bidan Keperwatan Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Pasar Rebo [skripsi]. Bogor (ID): Institut Pertanian Bogor. Priyatno D. 2010. Paham Analisis Statistik Data dengan SPSS. Yogyakarta (ID) : Mediakom. [PT SI] PT Stars Internasional. 2015. Laporan jumlah Ekspansi Toko Periode 2010-2014. Surabaya (ID) : PT SI [PT SI] PT Stars Internasional. 2015. Laporan jumlah Target dan Realisasi Penjualan Produk Per Unit Periode 2011-2014. 2015. Surabaya (ID) : PT SI Salinding R. 2011. Analisis Pengaruh Pelatihan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT Era Jaya Swasembada Cabang Makasar [skripsi]. Makasar (ID): Universitas Hasanuddin Makasar.

28 Sedarmayanti. 2009. Sumber Daya Manusia dan produktivitas Kerja. Bandung (ID): Mandar Maju. Sendow J, Mekel PA. 2015. Pengaruh Perekrutan, Motivasi dan Pelatihan kerja terhadap Kinerja Pegawai pada PT PLN (Persero) Wilayah Suluttenggo. Jurnal EMBA 1152. 3 (1) : Hal. 1152-1161. Septiani VM. 2015. Pengaruh Pelatihan, Pengalaman Kerja dan Promosis Jabatan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Badan Pemeriksa Keuangan Republik Indonesia Perwakilan Sulawesi Utara. Jurnal EMBA 3 (1) : Hal. 992-1002. Sinaga HR. 2014. Pengaruh Pelatihan dan Pendidikan terhadap Kinerja Penyuluh Pertanian pada BKP5K Kabupaten Bogor [tesis]. Bogor (ID) : Institut Pertanian Bogor. Sugiyono. 2009. Statistik untuk Metode Penelitian. Bandung (ID): Alfabeta. Sumarta EM. 2012. Pengaruh Rekrutmen dan Pelatihan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT Benua Etam Jaya Mandiri [skripsi]. Samarinda (ID): Umiversitas Mulawarman. Utami DH. 2013. Pengaruh Proses Rekrutmen dan Seleksi Terhadap Kompetensi Pengurus DPD Partai XYZ Kota Bogor [Skripsi]. Bogor (ID) : Institut Pertanian Bogor. Wijaya M, Andreani F, 2015. Analisis Rekrutmen dan Seleksi pada PT Pelayaran Anugerah Wijaya Bersaudara. AGORA. 3 (2) : Hal. 12-15. Yullyanti Ellyta. 2009. Analisis Proses Rekrtmen dan Seleksi pada kinerja Pegawai. Jurnal Ilmu Administrasi dan Organisasi: hlm.131-139.

29

LAMPIRAN

30 Lampiran 1 Peneltian terdahulu No 1

Peneliti/ Tahun Hasif A, Yohanas, Samsir/ 2015

Jenis Jurnal

Judul Penelitian Pengaruh Rekrutmen, pendidikan dan Pelatihan, Serta Deskripsi Kerja terhadap Kinerja Pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Palalawan

Alat Analisis Regresi Linear Berganda

Hasil Analisis Hasil penelitian menunjukan secara parsial peubah rekrutmen dan peubah deskripsi kerja berpengaruh nyata terhadap kinerja pegawai, sedangkan peubah pendidikan dan peubah pelatihan tidak berpengaruh nyata terhadap kinerja pegawai. Secara simultan peubah rekrutmen, pendidikan dan pelatihan ,serta deskripsi kerja berpengaruh nyata terhadap kinerja pegawai secretariat daerah kabupaten Palalawan Hasil penelitian menunjukan bahwa pelatihan, pengalaman kerja, dan promosi jabatan secara simultan maupun parsial berpengaruh nyata terhadap kinerja karyawan.

2

Septiani VM/ 2015

Jurnal

Pengaruh Pelatihan, Pengalaman Kerja dan Promosis Jabatan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Badan Pemeriksa Keuangan Republik Indonesia Perwakilan Sulawesi Utara.

Regresi Linear Berganda

3

Sendow J, Mekel PA/ 2015

Jurnal

Regresi Linear Berganda

Hasil penelitian menunjukan perekrutan, motivasi dan pelatihan kerja secara simultan berpengaruh nyata terhadap kinerja karyawan. Motivasi merupakan peubah paling dominan berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

4

Kurniati T/ 2014

Skripsi UIN Kalijaga

Pengaruh Perekrutan, Motivasi dan Pelatihan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai pada PT. PLN (PERSERO) Wilayah Suluttenggo Pengaruh Proses Rekrutmen Seleksi dan Gaji Terhadap Kinerja Karyawan PT Bank Syariah Mandiri Cabang Yogyakarta

Regresi Linear Berganda

Hasil penelitian menunjukan secara simultan maupun parsial peubah proses rekrutmen, seleksi dan gaji berpengaruh nyata terhadap kinerja karyawan PT Bank Syariah Mandiri Cabang Yogyakarta dengan peubah dominan pada peubah gaji.

5

Sinaga HR/ 2014

Tesis IPB

Pengaruh Pelatihan dan Pendidikan terhadap Kinerja Penyuluh Pertanian pada BKP5K Kabupaten Bogor

SEM

6

Pusparini NS/ 2014

Skripsi IPB

Analisis Pengaruh Pelatihan Keperwatan Terhadap Kinerja Pegawai Bidang Keperawatan Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Pasar Rebo.

Regresi Linear Berganda

Hasil analisis SEM menggunakan program LISREL, menunjukan peubah laten pelatihan dan pendidikan mempunyai hubungan kuat. Peubah laten pelatihan berpengaruh nyata terhadap kinerja penyuluh pertanian, namun tidak mampu meningkatkan kinerja. Laten pendidikan berpengaruh nyata terhadap kinerja penyuluh pertanian dan pendidikan mampu meningkatkan kinerja. Hasil penelitian secara uji simultan maupun parsial menunjukan peubah pelatihan berpengaruh nyata terhadap kinerja, dengan indikator paling berpengaruh pada materi pelatihan dan fasilitas pelatihan

31 Lanjutan Lampiran 1 No

Peneliti

Jenis

Judul Skripsi

Alat Analisis

Hasil Analisis

7

Nurhuda E, Hamid D, Reza MF/ 2014

Jurnal

Analsis Analisis Pelaksanaan Deskriptif Program (Kualitatif) Rekrutmen, Seleksi, Penempatan kerja, dan Pelatihan Karyawan (Studi pada Karyawan Biro Perjalanan Umum Rosalia Indah)

8

Utami DH/ 2013

Skripsi IPB

Pengaruh Proses Rekrutmen dan Seleksi Terhadap Kompetensi Pengurus DPD Partai XYZ Kota Bogor

9

Nugroho MA/ 2012

Skripsi UNHAS Makassar

Pengaruh Proses Rekrutmen dan Seleksi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Angkasa Pura 1 (Persero) Bandara Internasional Sultan Hasanuddin Makasar

Regresi Linear Berganda

Terdapat pengaruh positif peubah rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja, dengan peubah dominan pada peubah seleksi.

10

Sumarta EM/ 2012

Skripsi UNMUL Samarinda

Pengaruh Rekrutmen dan Pelatihan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT Benua Etam Jaya Mandiri

Regresi Linear Berganda

Hasil Uji simultan menunjukan peubah rekrutmen dan pelatihan berpengaruh nyata terhadap prestasi kerja, namun secara parsial menunjukan peubah rekrutmen berpengaruh negatif terhadap prestasi kerja, dan peubah pelatihan berpengaruh positif terhadap prestasi kerja

11

Salinding R/ 2012

Skripsi UNHAS Makassar

Analisi Pengaruh Pelatihan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT Erajaya Swasembada Cabang Makassar

Regresi Linear Berganda

Hasil penelitian secara uji simultan maupun parsial menunjukan peubah pelatihan berpengaruh nyata terhadap produktivitas, dengan indikator paling berpengaruh pada instruktur pelatihan

SEM

Kebijakan yang diterapkan maupun pelaksanaan dari kebijakan tersebut dalam proses rekrutmen, seleksi, penempatan kerja, dan pelatihan karyawan dapat berjalan dengan baik apabila didasarkan pada kebutuhan perusahaan akan tenaga kerja, maka BPU Rosalia Indah akan mendapatkan karyawan yang berkompetensi dan sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Proses rekrutmen dan seleksi memiliki pengaruh yang positif dan nyata terhadap kompetensi. Baik secara uji pengukuran dan struktural.

32 Lanjutan Lampiran 1 No

Peneliti

12

Mulyaningrum/ 2010

13

14

Jenis

Judul Skripsi

Alat Analisis

Hasil Analisis

Tesis UI

Pengaruh Pelatihan dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Divisi Marketing AJB Bumiputera 1912 Cabang Keabyoran

SEM

Hasil analisis menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif antara pelatihan dengan peningkatan kinerja. Terbukti adanya pelatihan pencapaian target dan produktivitas penjualan meningkat, sedangkan kepemimpinan memberikan pengaruh positif atas kinerja, dan secara bersamaan keduanya memberikan pengaruh positif atas kinerja.

Yullyanti E/ 2009

Jurnal

Analisis Proses Rekrutmen dan Seleksi pada Kinerja Pegawai

SEM

Hasil penelitian menunjukan peubah seleksi dipengaruhi secara nyata oleh rekrutmen yang terdiri dari perencanaan dan waktu pelaksanaan rekrutmen. Peubah kinerja dipengaruhi secara nyaata oleh seleksi yang terdiri dari prosedur seleksi, peserta seleksi, dan pelaku seleksi. Peubah rekrutmen memengaruhi secara tidak nyata terhadap kinerja melalui proses seleksi.

Andreani F, Wijaya M/ 2015

Jurnal

Analisis Rekrutmen dan Seleksi pada PT Pelayaran Anugerah Wijaya Bersaudara

Analisis Deskriptif Triangulasi Sumber (Kualitatif)

Hasil penelitian menunjukkan proses rekrutmen karyawan/ ABK PT PAWB dilakukan secara internal dan eksternal. Metode rekrutmen internal berasal dari referensi karyawan yang sedang bekerja di perusahaan saat ini, sedangkan metode rekrutmen eksternal dilakukan bekerja sama dengan Institusi Pelayaran. Proses seleksi karyawan/ ABK, PT PAWB menggunakan wawancara, tes, dan orientasi selama 3 bulan. Secara umum proses rekrutmen dan seleksi sudah sesuai dengan teori rekrutmen dan seleksi yang ada.

33 Lampiran 2 Struktur organisai PT Stars Internasional Surabaya

Direktur Utama

Direktur Controlling & Auditing

Direktur Operasional

Direktur HRD

Direktur Finance

Manajer Finance

Manajer Sales Area

Direktur Distribusi

Direktur Renovasi & Perawatan Toko

Direktur EDP

Manajer Gudang

Manajer EDP

Staff Gudang

Staff EDP

Kasir Supervisor Staff Accounting Staff Auditor

Manajer Health & Insurance

Keterangan : HRD = Human Resource Development EDP = Electronic Data Processing

Staff Renovasi

34 Lampiran 3 Uji validitas

a. Hasil uji validitas peubah rekrutmen

35 Lanjutan Lampiran 3 b. Hasil uji validitas peubah pelatihan

36 Lanjutan Lampiran 3 c. Hasil uji validitas peubah produktivitas kerja

37 Lampiran 4 Uji reliabilitas

a. Hasil uji reliabilitas peubah rekrutmen

Reliability Statistics Cronbach's Alpha

N of Items .701

10

b. Hasil uji reliabilitas peubah pelatihan

Reliability Statistics Cronbach's Alpha

N of Items .931

10

c. Hasil uji reliabilitas peubah produktivitas kerja Reliability Statistics Cronbach's Alpha

N of Items

.914

10

38 Lampiran 5 Rekapitulasi penilaian responden a. Rekapitulasi penilaian responden peubah rekrutmen No

Kode Pertanyaan

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

R_4 R_5 R_6 R_7 R_1 R_2 R_9 R_3 R_8 R_10

Jawaban Responden SS (5) 16 13 14 34 14 11 16 9 30 16

S (4) 52 58 53 57 70 79 66 67 61 69

CS (3) 25 26 24 5 14 9 16 21 7 12

TS (2) 6 3 9 4 1 1 2 3 1 2

STS (1) 1 0 0 0 1 0 0 0 1 1

Modus Terbanyak

Setuju

Jumlah

Skor Total

Skor Rataan

100

372 381 372 421 395 400 396 382 418 397

3.72 3.81 3.72 4.21 3.95 4.00 3.96 3.82 4.18 3.97

Jumlah

Skor Total

Skor Rataan

100

391 404 394 404 384 382 376 409 380 377

3.91 4.04 3.94 4.04 3.84 3.82 3.76 4.09 3.80 3.77

Jumlah

Skor Total

Skor Rataan

100

431 383 412 398 407 415 385 406 400 397

4.31 3.83 4.12 3.98 4.07 4.15 3.85 4.06 4.00 3.97

b. Rekapitulasi penilaian responden peubah pelatihan No

Kode Pertanyaan

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

P_1 P_2 P_3 P_10 P_4 P_5 P_6 P_7 P_8 P_9

SS (5) 16 23 18 18 10 11 11 28 13 11

Jawaban Responden S CS TS (4) (3) (2) 66 14 1 62 13 0 63 16 1 69 12 1 67 20 3 62 25 2 60 26 0 59 9 2 57 28 1 60 25 3

STS (1) 3 2 2 0 0 0 3 2 1 1

Modus Terbanyak

Setuju

c. Rekapitulasi penilaian responden peubah produktivitas kerja No

Kode Pertanyaan

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

PK_1 PK_3 PK_4 PK_5 PK_6 PK_7 PK_2 PK_9 PK_8 PK_10

SS (5) 37 16 28 20 25 33 9 18 17 16

Jawaban Responden S CS TS (4) (3) (2) 58 4 1 53 29 2 60 9 2 60 18 2 60 12 3 53 10 4 68 22 1 72 8 2 69 12 2 69 12 2

STS (1) 0 0 1 0 0 0 0 0 0 1

Modus Terbanyak

Setuju

39 Lampiran 6 Uji asumsi klasik

a. Hasil uji normalitas data metode Kolmogorov-Smirnov Test

b. Hasil uji multikolinearitas

c. Hasil uji heteroskedastistas

40 Lampiran 7 Uji regresi linear berganda

a. Hasil Uji t

b. Hasil Uji F

c. Hasil uji koefisien determinasi

41

RIWAYAT HIDUP Penulis bernama Faiz Irsyad Prasetyo dilahirkan pada tanggal 4 Februari 1993 di Tegal, Jawa Tengah dari pasangan Bapak Darto dan Ibu Umi Kulsum, Penulis merupakan anak ketiga dari tiga bersaudara. Pendidikan tingkat menengah ditempuh di SMP N 10 Tegal pada tahun 2004 hingga 2007. kemudian melanjutkan pendidikan di SMA N 4 Tegal pada tahun 2007 hingga 2010. Pada tahun 2010 penulis melanjutkan pendidikan di Departemen Ekonomika dan Bisnis Sekolah Vokasi Universitas Gadjah Mada (UGM) pada Program Studi D3 Manajemen melalui jalur seleksi ujian masuk (UTUL) dan lulus pada tahun 2013. Setelah itu ditahun yang sama penulis melanjutkan pendidikan jenjang S1 di Institut Pertanian Bogor (IPB) pada Program Sarjana Alih Jenis Manajemen di Departemen Manajamen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen. Selama masa di perguruan tinggi penulis aktif di berbagai macam organisasi baik di dalam kampus maupun di luar kampus. Organisasi yang pernah diikuti adalah Ikatan Keluarga Mahasiswa Manajemen (IKMM UGM) periode 20112013 divisi kewirausahaan, Surat Kabar Mahasiswa (SKM) Bulaksumur UGM periode 2010-2013 divisi iklan dan promosi, Unit Fotografi (UFO) UGM angkatan 18 periode 2010-2011 dan Executive Management (EXOM) IPB. Pada saat ini penulis menjabat sebagai office manager sekaligus co-founder pada L4nd+studio dan CV Prima Yudha yang bergerak pada bidang konsultan perencana.