PERSEPSI KARYAWAN PT. GOODYEAR INDONESIA TBK, BOGOR TENTANG PENGARUH PELATIHAN DAN PENDIDIKAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA
Oleh BUDI RACHMANSYAH H24104137
DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2008
PERSEPSI KARYAWAN PT. GOODYEAR INDONESIA TBK, BOGOR TENTANG PENGARUH PELATIHAN DAN PENDIDIKAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA
SKRIPSI Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA EKONOMI pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor
Oleh BUDI RACHMANSYAH H24104137
DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR
2008
INSTITUT PERTANIAN BOGOR FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN
PERSEPSI KARYAWAN PT. GOODYEAR INDONESIA TBK, BOGOR TENTANG PENGARUH PELATIHAN DAN PENDIDIKAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA
SKRIPSI Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA EKONOMI pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor
Oleh BUDI RACHMANSYAH H24104137 Menyetujui,
Agustus 2008
Ir. Abdul Basith, M.S Dosen Pembimbing Mengetahui,
Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc Ketua Departemen Tanggal Ujian : 22 Juli 2008
Tanggal Lulus :
ABSTRAK Budi Rachmansyah. H24104137. Persepsi Karyawan PT. Goodyear Indonesia Tbk, Bogor Tentang Pengaruh Pelatihan dan Pendidikan Terhadap Produktivitas Kerja. Di bawah bimbingan Abdul Basith. Semakin meningkatnya kebutuhan masyarakat dalam memenuhi kebutuhan hidupnya maka semakin kompleks masalah yang dihadapi organisasiorganisasi perusahaan yang bergerak dibidang produksi dan jasa dalam usaha memberikan pelayanan sebaik-baiknya kepada masyarakat. Berbagai cara dilakukan dan dikembangkan oleh perusahaan, salah satunya dengan memberikan pelatihan dan pendidikan (Diklat) yang intensif terhadap karyawan sesuai dengan bidang kerja masing-masing. Pelatihan dan Pendidikan di perusahaan diharapkan akan membentuk tenaga kerja yang terlatih dan terdidik. Mekanisme kerja dapat berjalan dengan baik dan lancar yang berpengaruh terhadap produtivitas kerja karyawan tersebut. PT. Goodyear Indonesia Kota Bogor merupakan perusahaan yang telah menyelenggarakan kegiatan pelatihan dan pendidikan dalam upaya peningkatan produktivitas kerja karyawan. Adapun maksud penelitian adalah untuk mengetahui sampai sejauh mana pengaruh pelatihan dan pendidikan didalam meningkatkan produktivitas kerja karyawan, sedangkan Tujuan penelitian ini adalah 1) Mengetahui program pelatihan dan pendidikan yang diterapkan perusahaan, 2) Mengetahui persepsi pelaksanaan Diklat dan produktivitas kerja menurut tenaga pelaksana di PT. Goodyear Indonesia Kota Bogor dan 3) Menganalisis pengaruh program Diklat terhadap produktivitas kerja karyawan. Pengumpulan data dilakukan dari data primer dan sekunder. Teknik pengambilan sampel adalah convinience sampling dan analisa data dilakukan dengan analisa regresi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa 1) pelatihan dan pendidikan (Diklat) berasal dari PT. Goodyear sendiri dan dilaksanakan di lingkungan PT. Goodyear. 2) Mayoritas respoden menganggap bahwa pelaksanaan pelatihan dan pendidikan sudah sesuai dengan tugas dan bermanfaat bagi peserta, tetapi metode dan fasilitas untuk pelatihan dan pendidikan perlu ditingkatkan. Mereka menganggap bahwa perilaku kerja, minat, pengalaman dan motivasi dibutuhkan untuk meningkatkan produktivitas kerja. 3) Berdasarkan analisis korelasi terdapat hubungan yang kuat antara pelatihan dan pendidikan dengan produktivitas kerja karyawan dan analisis regresi menyatakan bahwa pengaruh pelatihan dan pendidikan mempengaruhi produktivitas kerja karyawan.
RIWAYAT HIDUP
Penulis bernama lengkap Budi Rachmansyah lahir pada tanggal 5 November 1986 di Bogor. Penulis merupakan anak kedua dari tiga bersaudara dari pasangan H.Wawan Setiawan dan Hj. Iis Sukmawati. Penulis memulai pendidikan di Taman Kanak-Kanak Puspita Sari pada tahun 1990 dan lulus pada tahun 1992. Kemudian melanjutkan pendidikan Sekolah Dasar Negeri Pengadilan 3 dan lulus pada tahun 1998. Sekolah lanjutan pertama penulis tempuh pada Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama Negeri 12 Bogor dan lulus pada tahun 2001. Penulis menamatkan pendidikan menengah atas pada Sekolah Menengah Umum Negeri 2 Bogor dan lulus pada tahun 2004. Pada tahun 2004 penulis melanjutkan studi pada Institut Pertanian Bogor melalui jalur Seleksi Penerimaan Mahasiswa Baru (SPMB) di program S1 Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Menejemen, Institut Pertanian Bogor (FEM-IPB).
KATA PENGANTAR
Alhamdulillah, segala puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat, hidayah, serta pertolongan-Nya, sehingga penyusunan skripsi yang berjudul Persepsi Karyawan PT. Goodyear Indonesia Tbk, Bogor Tentang Pengaruh Pelatihan dan Pendidikan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan dapat penulis selesaikan. Pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih kepada berbagai pihak yang telah memberikan saran, bimbingan, bantuan dan dukungan baik secara langsung maupun tidak langsung sejak awal penulisan sampai akhirnya skripsi ini terselesaikan. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis menyampaikan rasa terima kasih kepada : 1. Ir. Abdul Basith, M.S, selaku dosen pembimbing yang telah memberikan bantuan dan bimbingan selama penulis melakukan penelitian dan menjalankan studi di Institut Pertanian Bogor. 2. Ibu Dra. Siti Rahmawati, M.Pd dan Bapak Mokhammad Najib, M.M selaku dosen penguji yang telah memberikan banyak masukan kepada penulis dalam penyelesaian tugas akhir. 3. Ibu Eva Imelda Triana selaku HR Assistant Manager yang telah memberikan izin untuk dapat melakukan penelitian di Human Research Department pada PT. Goodyear Indonesia Tbk, Bogor. 4. Bapak Llen Akhmad Kailani selaku Manufacturing Training Manager pada PT.Goodyear Indonesia yang telah banyak membantu dan membimbing penulis dalam pengumpulan data hingga skripsi ini selesai. 5. Pimpinan dan staf PT. Goodyear Indonesia terutama kepada Bapak U. Hotlas dan Ibu Eva yang telah memberikan fasilitas dan bantuannya berupa data-data yang diperlukan. 6. Kepada keluarga, Ayah H. Wawan Setiawan, Ibu Hj Iis Sukmawati, Imam Rachman H, Yanti Lugita dan Harry Rachman H, yang telah memberikan bantuan moril maupun materil pada penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini.
7. Sahabat-sahabat Manajemen 40 dan 41 yang telah memeberiakn motivasi, saran dan kritikan membangun kepada penulis. 8. Barudak Asgar Jaya Fitness Centre yang telah memberikan dorongan/motivasi kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini. Penulis menyadari bahwa dalam penulisan ini masih banyak terdapat kekurangan. Saran dan kritik yang membangun demi kesempurnaan penulisan ini sangat penulis harapkan sehingga menjadi penulisan yang lebih baik. Akhir kata semoga penelitian ini dapat bermanfaat bagi semua pihak.
Bogor, Juli 2008
Penulis
DAFTAR ISI
Halaman ABSTRAK RIWAYAT HIDUP ................................................................................
iii
KATA PENGANTAR ............................................................................
iv
DAFTAR ISI ..........................................................................................
vi
DAFTAR TABEL ..................................................................................
viii
DAFTAR GAMBAR..............................................................................
ix
DAFTAR LAMPIRAN ..........................................................................
x
I.
PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang ........................................................................ 1.2. Perumusan Masalah ................................................................ 1.3. Maksud dan Tujuan Penelitian .................................................. 1.4. Kegunaan Penelitian ................................................................. 1.5. Ruang Lingkup Penelitian...........................................................
1 3 3 4 4
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumberdaya Manusia ............................................ 2.2. Pelatihan dan Pengembangan Pegawai...................................... 2.3. Pendidikan dan Pelatihan........................................................... 2.3.1. Tujuan dan Manfaat Pendidikan dan Pelatihan ............... 2.3.2. Metode Pendidikan dan Pelatihan.................................... 2.4. Produktivitas............................................... ...............................
5 5 6 7 9 13
III. METODE PENELITIAN 3.1. Kerangka Pemikiran ................................................................. 3.2. Metode Penelitian..................................................................... 3.2.1. Pengumpulan Data ......................................................... 3.2.2. Pengolahan dan Analisis Data...........................................
16 18 18 19
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1. Sejarah Singkat Perusahaan......................................................... 4.2. Komposisi Karyawan.................................................................. 4.3. Visi, Misi dan Nilai-nilai Perusahaan ........................................ 4.4. Manajemen dan Organisasi Perusahaan...................................... 4.5. Kapasitas Produksi ................................................................... 4.6. Karakteristik Responden........................................................... 4.7. Pelaksanaan Pelatihan dan Pendidikan Karyawan ..................... 4.7.1. Bentuk-bentuk Training .................................................. 4.7.2. Fasilitas Training ............................................................
24 28 29 29 35 35 38 39 45
4.7.3. Biaya Training ................................................................ 4.7.4. Peserta Training.............................................................. 4.8. Persepsi Program Pelatihan dan Pendidikan.............................. 4.9. Analisis Produktivitas Kerja Karyawan .................................... 4.10. Analisis Pengaruh Diklat Terhadap Peningkatan Produktivitas Kerja Karyawan .......................................................................
45 46 46 51
KESIMPULAN DAN SARAN............................................................... 1. Kesimpulan.......................................................................................... 2. Saran .... ..............................................................................................
59 59 60
DAFTAR PUSTAKA .............................................................................
61
LAMPIRAN ...........................................................................................
63
55
DAFTAR TABEL
No. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9.
Interpretasi koefisien korelasi..................................................... Komposisi berdasarkan tingkat jabatan .. Komposisi berdasarkan jenis kelamin Komposisi berdasarkan tingkat pendidikan Jumlah dan presentase responden berdasarkan jenis kelamin dan usia ... Jumlah dan presentase responden berdasarkan jabatan .. Jumlah responden berdasarkan pendidikan terakhir dan masa kerja Tanggapan responden mengenai Diklat . Tanggapan reponden mengenai produktivitas kerja karyawan..
Halaman 22 28 28 29 36 37 37 47 51
DAFTAR GAMBAR
No. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9.
Halaman Keterkaitan antara efisiensi, efektifitas, kualitas dan produktivitas .............................................................................. Kerangka pemikiran konseptual................................................. Bagan Struktur Organisasi PT. Goodyear Indonesia Tbk, . Diagram berdasarkan jenis kelamin ... Diagram berdasarkan usia responden . Diagram berdasarkan sebagai jabatan pelaksana ... Diagram berdasarkan pendidikan responden . Diagram berdasarkan masa kerja ... Daerah uji hipotesis
14 17 33 36 36 37 38 38 57
DAFTAR LAMPIRAN
No. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13.
Halaman Kuesioner penelitian......................................................................... 63 Frequency table................................................................................ 66 Tabulasi jawaban responden mengenai Diklat untuk uji validitas dan reliabilitas ...... 72 Tabulasi jawaban responden mengenai produktivitas kerja karyawan untuk uji validitas dan reliabilitas 73 Uji validitas...................................................................................... 74 Uji validitas dengan menggunakan rumus product moment............ 75 Uji reliabilitas variabel Diklat dengan alpha cronbach................... 77 Hasil uji reliabilitas variabel Diklat dengan SPSS........................... 81 Hasil uji reliabilitas variabel produktivitas dengan SPSS................ 83 Tabulasi jawaban responden mngenai Pelatihan dan pendidikan.... 85 Tabulasi jawaban responden mengenai produktivitas kerja karyawan .. 87 Analisis regresi dengan SPSS .. 89 Analisis korelasi product moment, regresi, uji t dan determinasi 90
I. PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Proses pembangunan yang sedang dijalankan oleh pemerintah sekarang ini telah memberikan hasil dan pengaruh positif terhadap keadaan politik, ekonomi, sosial dan budaya. Dampak paling nyata dari pembangunan adalah meningkatnya kebutuhan masyarakat terhadap produk dan jasa. Semakin meningkatnya kebutuhan masyarakat terhadap produk dan jasa menyebabkan semakin kompleks masalah yang dihadapi organisasi-organisasi atau perusahaan yang bergerak dibidang produksi dan jasa dalam usaha memberikan pelayanan sebaik-baiknya kepada masyarakat. Salah satu masalah yang dihadapi perusahaan dalam melaksanakan program-programnya adalah masalah manajemen yang meliputi proses perencanaan,
pengorganisasian,
pengarahan
dan
pengawasan
yang
aplikasinya secara terus-menerus. Manajemen sebagai ilmu pengetahuan mempunyai kedudukan sejajar dengan ilmu pengetahuan yang lain dan ini perlu dikembangkan sejalan dengan arus perkembangan dewasa ini. Manajemen mencakup ruang lingkup yang cukup luas di antaranya manajemen produksi, manajemen pemasaran, manajemen keuangan dan manajemen kepegawaian (sumber daya manusia). Masalah manajemen kepegawaian merupakan masalah yang tidak kalah pentingnya dibandingkan dengan masalah manajemen lainnya. Hal ini terutama karena menyangkut salah satu unsur terpenting dalam manajemen yaitu unsur manusia sebagai tenaga
kerja
yang
pengelolaannya
berbeda
dibandingkan
dengan
pengelolaan terhadap unsur-unsur yang lain yaitu: uang, bahan, mesin, metode dan pasar. Manusia merupakan makhluk hidup yang mempunyai akal pikiran, perasaan, sifat dan keinginan yang berbeda-beda (individual differences). Manusia sebagai salah satu faktor produksi mempunyai peranan yang sangat penting dalam perusahaan.
pengembangan perusahaan dan pencapaian sasaran
Suatu perencanaan yang baik tidak akan berhasil apabila tidak didukung oleh manusia sebagai tenaga pelaksana yang terdidik dan terlatih dengan baik, maka perlu adanya perhatian yang seksama terhadap unsur manusia agar perencanaan yang telah disusun dengan baik tidak mengalami kegagalan dalam pelaksanaanya.Dalam perkembangan teknologi modern telah membawa dampak negatif
terhadap kuantitas tenaga kerja yaitu
dengan adanya perubahan dalam penggunaan peralatan mesin dari manual system ke automatic system sehingga mengurangi jumlah armada kerja. Hal ini menuntut peningkatan kualitas tenaga kerja didalam mengoperasikan peralatan
yang serba otomatis sehingga menghendaki peningkatan
keterampilan dan kemampuan. Pada umumnya tujuan perusahaan yang paling utama adalah mencari keuntungan
sebesar-besarnya
agar
perusahaan
tetap
berjalan
dan
berkembang. Tetapi dalam pencapaian maksimum profit ini di batasi beberapa hal yaitu: 1. Jumlah dana yang tersedia. 2. Kemampuan mesin yang ada. 3. Kemampuan merebut pasar. 4. Kemampuan tenaga kerja yang dimiliki untuk bekerja secara optimal. Demikian pentingnya peran serta manusia sebagai tenaga kerja dalam perkembangan dan maju mundurnya perusahaan sehingga sebagian besar waktu pengusaha dicurahkan untuk mengelola masalah kepegawaian dengan segala aspeknya. Salah satu cara yang paling efektif untuk memelihara dan menjaga keterampilan tenaga kerja yaitu dengan cara memberikan latihan dan pendidikan yang intensif terhadap semua armada kerja yang terlibat dalam pelaksanaan program-program perusahaan yang sesuai dengan bidang kerja masing-masing. Pelatihan dan pendidikan harus diadakan secara terus-menerus karena pada hakekatnya apabila ditinjau dari segi pembelanjaan sebagai investment human of capital yang memerlukan penanganan khusus dalam rangka peningkatan manusia sebagai individu yang wajib diberi kesempatan untuk mengembangkan dirinya demi pembentukan masa depan yang lebih baik.
Dalam hal ini perusahaanpun akan mendapat keuntungan yaitu dengan terbentuknya aparat personilnya yang terlatih dan terdidik baik yang dapat membantu dan mendorong pengembangan perusahaan. Dalam pernyataan di atas, penyelenggaraan pelatihan dan pendidikan secara intensif, maka perusahaan ikut berperan serta dalam menunjang program pemerintah dalam bidang pendidikan sehingga terbentuknya manusia yang berkualitas tinggi yang berguna dalam pembangunan bangsa dan negara.
1.2. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang di atas maka dapat dikemukakan rumusanrumusan masalah sebagai berikut : 1. Bagaimana Diklat yang telah diterapkan pada karyawan (khususnya tenaga pelaksana), di PT. Goodyear Indonesia Kota Bogor? 2. Bagaimana persepsi pelaksanaan Diklat dan produktivitas kerja menurut tenaga pelaksana di PT. Goodyear Indonesia Kota Bogor? 3. Bagaimana pengaruh Diklat terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Goodyear Indonesia Kota Bogor?
1.3. Maksud dan Tujuan Penelitian Adapun maksud penelitian adalah untuk mengetahui sampai sejauh mana
pengaruh
pelatihan
dan
pendidikan
didalam
meningkatkan
produktivitas kerja karyawan. Sedangkan tujuan penelitian yaitu: 1. Mengetahui pelatihan dan pendidikan yang diterapkan pada karyawan (tenaga pelaksana) di PT. Goodyear Indonesia Kota Bogor. 2. Mengetahui persepsi pelaksanaan Diklat dan produktivitas kerja menurut tenaga pelaksana di PT. Goodyear Indonesia Kota Bogor. 3. Menganalisis pengaruh Diklat terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Goodyear Indonesia Kota Bogor.
1.4. Kegunaan Penelitian Bagi Perguruan Tinggi maka penelitian ini dapat dipergunakan untuk menguji kebenaran teori-teori yang telah ada dan memperjelas konsepkonsep teoritis. Sedangkan bagi PT. Goodyear Indonesia Kota Bogor maka penelitian ini berguna untuk memberikan informasi dalam kegiatannya serta kebijaksanaannya dalam menyelenggarakan pelatihan dan pendidikan di lingkungan perusahaan, membantu untuk merumuskan kebijaksanaankebijaksanaan baru bagi pimpinan perusahaan dalam menangani masalah pelatihan dan pendidikan.
1.5 Ruang Lingkup Penelitian Penelitian ini dilakukan untuk mengkaji pengaruh pelatihan dan pendidikan karyawan terhadap peningkatan produktivitas PT. Goodyear Indonesia Kota Bogor. Penyebaran kuesioner terhadap manajer dan karyawan yang menjadi sampelnya, dan juga didukung dengan teknik wawancara dan studi literatur lainnya.
II. TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen SDM menurut Mangkunegara (2002), merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan,
pengembangan,
pemberian
balas
jasa,
pengintegrasian,
pemeliharaan, dan pemisah tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Sedangkan menurut Handoko (2000), manajemen SDM adalah pengakuan terhadap pentingnya satuan tenaga kerja organisasi sebagai sumberdaya manusia yang vital bagi pencapaian tujuan-tujuan organisasi dan pemanfaatan berbagai fungsi dan kegiatan personalia untuk menjamin bahwa mereka digunakan secara efektif dan bijak agar bermanfaat bagi individu, organisasi dan masyarakat. Menurut Arep dan Tanjung (2002), manajemen SDM adalah ilmu dan seni yang mengatur unsur manusia (cipta, rasa dan karsa) sebagai aset suatu organisasi demi terwujudnya organisasi dengan cara memperoleh, mengembangkan dan memelihara tenaga kerja secara efektif dan efisien. Manajemen SDM adalah kebijakan dan praktek yang diperlukan seseorang untuk menjalankan aspek orang atau SDM dari posisi seorang menejer yang meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan dan penilaian (Dessler, 1998) Manajemen SDM diartikan sebagai ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat (Hasibuan, 2001).
2.2. Pelatihan dan Pengembangan Pegawai Menurut Mangkunegara (2002), Pelatihan (training) adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir di mana pegawai non managerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan terbatas sedangkan Pengembangan merupakan suatu proses pendidikan jangka panjang yang mempergunakan
prosedur sistematis dan terorganisir di mana pegawai managerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis guna mencapai tujuan yang umum. Dengan demikian, istilah pelatihan ditujukan kepada pegawai pelaksana dalam rangka meningkatkan pengetahuan dan keterampilan teknis, sedangkan pengembangan diperuntukan bagi pegawai tingkat manajerial
dalam
rangka
meningkatkan
kemampuan
konseptual,
kemampuan dalam pengembalian keputusan, dan memperluas human relation.
2.3. Pendidikan dan Pelatihan Ranupandojo dan Husnan (1985) menyatakan pendidikan ialah suatu kegiatan untuk meningkatkan pengetahuan umum seseorang termasuk didalamnya peningkatan penguasaan teori dan keterampilan memutuskan terhadap persoalan-persoalan yang menyangkut kegiatan mencapai tujuan. Hardjana (2001) menyatakan pendidikan secara umum merupakan usaha yang sengaja diadakan dan dilakukan secara sistematis, serta terus menerus dalam
jangka
waktu
tertentu,
sesuai
dengan
tingkatannya
guna
menyampaikan, menumbuhkan dan mendapatkan pengetahuan, sikap, nilai, kecakapan atau keterampilan yang dikehendaki. Pendidikan adalah pembelajaran yang dipersiapkan untuk meningkatkan pelaksanaan pekerjaan pada masa yang akan datang atau meningkatkan seseorang untuk dapat menerima tanggung jawab dan atau tugas-tugas baru (Atmodiwiro, 2002). Pelatihan didefinisikan sebagai kegiatan yang dirancang untuk meningkatkan kinerja pekerja dalam pekerjaaan yang diserahkan kepada mereka (Hardjana, 2001). Menurut Ranupandojo dan husnan (1985), pelatihan didefinisikan sebagai suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan kerja seseorang dalam kaitannya dengan aktivitas ekonomi. Pelatihan membantu karyawan dalam memahami pengetahuan praktis dalam rangka meningkatkan keterampilan, kecakapan dan sikap yang dibutuhkan organisasi untuk mencapai tujuannya. Dessler (1997) menyatakan pelatihan sebagai proses mengajarkan karyawan baru atau yang ada sekarang. Keterampilan dasar yang mereka butuhkan untuk menjalankan pekerjaan
mereka. Pelatihan menurut Atmodiwirio (2002) adalah pembelajaran yang dipersiapkan agar pelaksanaan pekerjaan sekarang meningkat (kinerjanya). Lebih lanjut Admodiwirio mengemukakan bahwa konsep pendidikan dan pelatihan berfokus kepada peningkatan atau perbaikan penyempurnaan pengetahuan, keterampilan, sikap dan perilaku seorang karyawan. Merancang diklat yang baik harus memperhatikan pihak-pihak yang akan terlibat dalam training (peserta, penyelenggara trainer), tujuan yang akan dicapai, materi yang akan diolah, metode dan peralatan yang hendak dipakai, tempat pelaksanaan, jadwal kegiatan untuk tiap sesi ataupun secara keseluruhan. Semua itu dirancang secara efisien, lancar dan efektif untuk mencapai tujuan training. pada waktu menyusun rancangan training, hal-hal yang perlu dipertimbangkan adalah kebutuhan, tujuan, materi, metode strategi-teknik, susunan sesi dan jadwalnya, petugas dan evaluasi training (Hardjana, 2001). Selain itu, manajemen hendaknya melakukan analisis tentang kebutuhan, tujuan, sasaran, serta isi dan prinsip belajar terlebih dahulu agar pelaksanaan program tidak sia-sia (Umar, 2003). Lebih jauh Barry dalam Umar (2003) menyarankan hal-hal berikut untuk mengevaluasi Diklat yaitu: 1. Tingkat reaksi peserta, yaitu melihat reaksi peserta terhadap pelatihan, pelatih dan lainnya. 2. Tingkat belajar, yaitu melihat perubahan pada pengetahuan, keahlian dan sikap. 3. Tingkah laku kerja, yaitu melihat perubahan pada tingkah laku kerja. 4. Tingkat organisasi, yaitu melihat efek pelatihan terhadap organisasi. 5. Nilai akhir, yaitu bermanfaat tidak hanya untuk organisasi, tetapi juga untuk individu.
2.3.1. Tujuan dan Manfaat Pendidikan dan Pelatihan Diharapkan
dengan
adanya
pelatihan
karyawan,
maka
produktivitas perusahaan dapat meningkat. Hal ini terjadi dengan asumsi bahwa SDM yang telah mengikuti pelatihan yang sesuai dengan bidang tugasnya sehari-hari akan bekerja lebih terarah (fokus),
lebih lancar dalam melaksanakan tugasnya dan tidak membuang waktu dalam mengerjakan pekerjaan yang dibebankan kepadanya (Arep dan Tanjung, 2002). Manfaat pelatihan menurut Arep dan Tanjung (2002) adalah: 1. Meningkatkan pengetahuan, kemampuan, dan keterampilan dalam melaksanakan tugas sehari-hari. 2. Meningkatkan rasa percaya diri dan menghilangkan rasa rendah diri. 3. Memperlancar pelaksanaan tugas dan meningkatkan motivasi kerja. 4. Meningkatkan semangat dan gairah dalam bekerja, serta meningkatkan sikap positif dan kepedulian terhadap perusahaan. 5. Meningkatkan rasa saling menghargai antar karyawan. 6. Memberikan dorongan bagi karyawan untuk menghasilkan yang terbaik dan memberi pelayanan terbaik. Menurut Hardjana (2001) pelatihan bertujuan : 1) Mempelajari dan mendapatkan kecakapan-kecakapan baru. 2) Mempertahankan dan meningkatkan kecakapan-kecakapan yang sudah dikuasai. 3) Mendorong karyawan agar mau belajar dan berkembang. 4) Mempraktekkan di tempat kerja hal-hal yang sudah dipelajari dan diperoleh dalam pelatihan. 5) Mengembangkan pribadi karyawan. 6) Mengembangkan efektivitas lembaga. 7) Memberi motivasi kepada karyawan untuk terus belajar dan berkembang. Manullang (1985) menyatakan Diklat bertujuan untuk : 1) Membuat pengikut latihan dapat melakukan pekerjaannya dengan lebih efisien. 2) Menambah pengetahuan untuk memudahkan dalam melaksanakan pekerjaan. 3) Semakin sedikit waktu pemimpin untuk pengawasan bawahan.
4) Mempercepat perkembangan karyawan. 5) Menstabilisasi
karyawan
atau
untuk
mengurangi
tingkat
perputaran karyawan. Manfaat Diklat menurut Manullang (1985) yaitu : 1) Memudahkan pelaksanaan tugas. 2) Menjamin tersedianya tenaga-tenaga dalam perusahaan yang mempunyai keahlian. 3) Membantu stabilitas pegawai dan mendorong mereka untuk memberikan jasanya dalam waktu yang lebih lama. 4) Pegawai akan berkembang lebih cepat dan lebih baik serta bekerja lebih efisien. Manfaat Diklat dapat dicapai dengan menempuh langkahlangkah sebagai berikut (Siagian, 2004) : 1. Penentuan kebutuhan 2. Penentuan sasaran 3. Penetapan isi program 4. Identifikasi prinsip-prinsip belajar 5. Pelaksanaan program 6. Identifikasi manfaat 7. Penilaian pelaksanaan program
2.3.2. Metode Pendidikan dan Pelatihan Karyawan dalam suatu perusahaan terbagi atas karyawan manajerial dan karyawan operasional. Menurut Sikula dalam Hasibuan (2001), metode pelatihan yang diberikan bagi karyawan operasional dan metode pendidikan yang diberikan bagi karyawan manajerial baik pada karyawan lama maupun baru terbagi atas : a. Metode Pelatihan 1) On The Job Training Dibedakan dalam dua cara :
-
Cara informal yaitu pelatih menyuruh peserta latihan untuk memperhatikan
orang lain
yang
sedang melakukan
pekerjaan, kemudian ia mempraktekkannya. -
Cara informal yaitu supervisor menunjuk seorang karyawan senior untuk melakukan pekerjaan tersebut, kemudian para peserta latihan melakukan pekerjaan sesuai dengan caracara yang dilakukannya. Metode on the job training cocok untuk mengajarkan
pengetahuan, skill yang dapat dipelajari dalam jangka waktu tertentu. Selain itu juga sangat tepat digunakan untuk pelatihan yang semi skill, seperti sales atau pramuniaga. Manfaat dari metode ini adalah peserta belajar dengan perlengkapan yang nyata
dan
dalam
lingkungan
pekerjaan
yang
jelas.
Kekurangannya adalah pelatihan harus dilakukan pada waktu yang sama dan untuk pekerjaan yang sama pula (terbatas). 2) Balai (vestibule) Vestibule adalah metode latihan yang dilakukan dalam suatu kelas atau bengkel yang digunakan untuk tempat pelatihan bagi pegawai baru yang akan menduduki suatu pekerjaan. Metode ini cocok untuk banyak peserta (karyawan baru) yang dilatih dengan macam pekerjaan yang sama dan dalam waktu sama. Pelaksanaan metode vestibule dilakukan dalam waktu beberapa hari sampai beberapa bulan dengan pengawasan instruktur dan digunakan untuk melatih pekerjaan pengetikan, operator mesin, dan sebagainya. 3) Metode Demonstrasi dan Contoh (demonstration and example) Metode demonstrasi dan contoh adalah metode latihan yang dilakukan dengan cara peragaan dan penjelasan bagaimana cara-cara mengerjakan sesuatu pekerjaan melalui contoh-contoh atau percobaan yang didemonstrasikan. Metode demonstrasi merupakan metode pelatihan yang sangat efektif karena peserta dapat melihat sendiri bagaimana teknik
mengerjakan suatu pekerjaan. Metode ini biasanya dilengkapi dengan alat bantu belajar seperti gambar, teks, materi, ceramah, dan lain-lain. Metode ini dapat digunakan untuk pengajaran operasi mekanik dan hubungan interpersonal. Pada saat ini pelatihan dengan contoh dan manajemen dengan contoh merupakan dua konsep yang relevan dan sangat berharga. 4) Simulasi (simulation) Simulasi adalah situasi atau peristiwa yang merupakan tiruan dari realitas atau keadaan yang sebenarnya. Simulasi ini merupakan pelengkap, sebagai teknik duplikat yang mendekati kondisi nyata pada pekerjaan. Metode simulasi yang popular adalah permainan bisnis (business game). Metode ini merupakan metode pelatihan yang sangat mahal, tetapi sangat diperlukan dan bermanfaat dalam pelatihan. 5) Apprenticeship Metode training apprenticeship adalah metode untuk mengembangkan keahlian perajin atau pertukangan. Metode ini didasarkan pada on the job training dan tidak mempunyai standar format, peserta hanya mendapatkan bimbingan umum dan mereka dapat langsung mengerjakan pekerjaannya. 6) Metode ruang kelas (classroom methods) Metode ruang kelas merupakan metode pelatihan yang dilakukan dalam kelas, walaupun dapat pula dilakukan di area pekerjaan. Metode ini meliputi: -
Kuliah atau ceramah (lecture)
-
Rapat (conference)
-
Program instruksi (programmed instruction)
-
Metode studi kasus
-
Bermain peran (role playing)
-
Metode diskusi
-
Metode seminar
b. Metode Pendidikan Metode
pendidikan
dalam
arti
sempit
yaitu
untuk
meningkatkan keahlian dan kecakapan manajer memimpin para bawahannya secara efektif. Metode pendidikan adalah sebagai berikut : 1) Training method atau classroom methods Training method merupakan metode latihan didalam kelas yang juga
dapat
digunakan
sebagai
metode
pendidikan
(development) karena manajer adalah juga karyawan. Latihan dalam kelas seperti rapat, studi kasus, ceramah dan role playing. 2) Understudies Understudies adalah teknik pengembangan yang dilakukan dengan praktek langsung bagi seseorang yang dipersiapkan untuk
menggantikan
jabatan
atasannya.
Understudies
merupakan on the job training tetapi biasanya untuk jabatan kepemimpinan. 3) Job rotation and planned progression Job rotation adalah teknik pengembangan yang dilakukan dengan cara memindahkan peserta dari suatu jabatan ke jabatan lainnya secara periodik untuk menambah keahlian dan kecakapannya pada setiap jabatan. Teknik pelaksanaan planned progression sama dengan job rotation. Letak perbedaannya adalah setiap pemindahan tidak diikuti dengan kenaikan pangkat dan gaji, tetapi tugas dan tanggung jawab semakin besar. 4) Coaching-counseling Coaching adalah suatu metode pendidikan dengan cara atasan mengajarkan
keahlian
dan
keterampilan
kerja
kepada
bawahannya. Counseling adalah suatu cara pendidikan dengan melakukan diskusi antara pekerja dan manajer mengenai hal-
hal yang sifatnya pribadi seperti keinginan, ketakutan dan aspirasinya. 5) Junior board of executive or multiple management Junior board of executive or multiple management merupakan suatu komite penasehat tetap yang terdiri dari calon-clon manajer yang ikut memikirkan atau memecahkan masalahmasalah perusahaan untuk kemudian direkomendasikan kepada manajer lini. 6) Committee assignment Committee assigement yaitu komite yang dibentuk untuk menyelidiki,
mempertimbangkan,
menganalisis
dan
melaporkan suatu masalah kepada pimpinan. 7) Business game Business game (permainan bisnis) adalah pengembangan yang dilakukan dengan diadu untuk bersaing memecahkan masalah tertentu. 8) Sensitivity training Sensitivity training dimaksudkan untuk membantu para karyawan agar lebih mengerti tentang diri sendiri, menciptakan pengertian yang lebih mendalam diantara karyawan dan mengembangkan keahlian setiap karyawan yang spesifik.
2.4. Produktivitas Menurut Atmosoeprapto (2000), produktivitas dapat diartikan sebagai suatu ukuran sejauh mana sumber-sumber daya digabungkan dan dipergunakan dengan baik dapat mewujudkan hasil-hasil tertentu yang diinginkan. Produktivitas pada dasarnya adalah sikap mental terhadap kemajuan dan kehidupan. Secara umum produktivitas diartikan sebagai hubungan antara hasil nyata maupun fisik (barang-barang atau jasa) dengan masukan yang sebenarnya (Sinungan, 2003). Produktivitas dapat diartikan sebagai perbandingan antar hasil yang dicapai oleh tenaga kerja per satuan waktu, biasanya per jam per orang
(Kussriyanto, 1993). Selanjutnya menurut siagian (2002), menjelaskan ketiga faktor yang mempengaruhi kualitas tenaga kerja disebut sebagai perilaku produktif yang merupakan suatu gabungan yang rumit tetapi jelas wujudnya dari karakteristik pribadi dan pengorganisasian seseorang. Produktivitas kerja karyawan sendiri dapat dilihat dari perilaku kerja, dedikasi, disiplin, loyalitas, kerjasama dan kematangan karyawan. Kualitas SDM memiliki korelasi yang positif dengan produktivitas tenaga kerja. Kualitas tenaga kerja dipengaruhi oleh tiga faktor utama yaitu sikap kerja, pengetahuan dan keterampilan. Menurut Umar (2005), memberikan pengertian bahwa produktivitas mengandung arti sebagai perbandingan antara hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan (input). Dengan kata lain bahwa produktivitas memiliki dua dimensi. Dimensi pertama adalah efektifitas yang mengarah kepada pencapaian untuk target yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas, dan waktu. Kedua yaitu
efisiensi yang berkaitan dengan upaya
membandingkan input dengan realisasi penggunaannya atau bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan. Apabila efisiensi dikaitkan dengan efektifitas, walau terjadi peningkatan efektifitas, efisiensinya belum tentu meningkat. Selanjutnya keterkaitan antara efisiensi, efektifitas, kualitas dan produktivitas dapat dirangkai melalui Gambar 1 berikut ini :
INPUT
PROSES PRODUKSI
KUALITAS & EFISIENSI
HASIL
KUALITAS & KUALITAS
EFEKTIVITAS
PRODUKTIVITAS Gambar 1. Keterkaitan antara efisiensi, Efektivitas, kualitas dan produktivitas (Umar, 2003)
Menurut Sadarmayanti (2001), untuk mengetahui tingkat produktivitas kerja karyawan dapat dilakukan melalui pengukuran terhadap indikatorindikator produktivitas yang meliputi perilaku kerja, minat, pengalaman, prestasi kerja, tanggung jawab dan motivasi. Sedangkan menurut Ravianto (1990), faktor-faktor penentu produktivitas yaitu: a. Interaksi yang terjadi dilingkungan pekerjaan antara tenga kerja dengan tenaga kerja lain, atasan maupun bawahan. b. Masukan tanda (signal input) yaitu program kerja, prosedur kerja, tugastugas yang harus dilakukan sesuai dengan kemampuan tenaga kerja. c. Komponen-komponen dalam tenaga kerja yang saling berinteraksi. Komponen tersebut adalah perangkat nilai (value system), sikap, kpribadian, persepsi, dan motivasi akan mempengaruhi tinggi rendahnya produktivitas. Menurut Balai Pengembangan Produktivitas Daerah (Umar, 2005), terdapat enam faktor yang menentukan produktivitas tenaga kerja, yaitu: a. Sikap kerja. b. Tingkat keterampilan. c. Hubungan antara tenaga kerja dan pimpinan. d. Manajemen produktivitas. e. Efisiensi tenaga kerja. f. Kewirausahaan. Menurut Ravianto (1990), ada beberapa cara yang dapat dilakukan untuk meningkatkan produktivitas sebagai berikut: a. Peningkatan pendidikan dan pelatihan. b. Perbaikan penghasilan dan sisitem pengupahan yang dapat menjamin perbaikan gizi dan kesehatan. c. Pemilihan teknologi dan sarana-sarana pelengkap untuk berproduksi. d. Kemampuan peningkatan menajerial pimpinan.
III. METODOLOGI
3.1. Kerangka Pemikiran Persaingan
dunia
bisnis
yang
semakin
ketat
menjadikan
pengembangan SDM sebagai salah satu aplikasi nyata pada PT. Goodyear Indonesia Kota Bogor yang senantiasa berusaha untuk
meningkatkan
kepuasan terhadap pelanggannya. Upaya ini haruslah didukung oleh semua karyawan. Apabila karyawan tidak memiliki produktivitas kerja yang baik, maka akan berdampak negatif pada perusahaan Salah satu upaya perusahaan untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan adalah dengan menyelenggarakan Diklat. Penelitian ini tidak meneliti secara rinci bagaimana penetapan dan penyusunan Diklat yang dilakukan oleh perusahaan. Penelitian ini hanya melihat bagaimana Diklat yang dilaksanakan oleh PT. Goodyear Indonesia Kota Bogor dan pengaruhnya terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan. Pengaruh Diklat terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan dilakukan dengan melihat persepsi tenaga pelaksana melalui kuesioner. Dan kuesioner akan dilihat bagaimana Diklat yang telah diseleggarakan mempengaruhi produktivitas tenaga kerja karyawan melalui analisis regresi. Tingkat produktivitas kerja karyawan diukur dengan menggunkan indikatorindikator produktivitas menurut Sedarmayanti (2001) yang meliputi kerja, minat, pengalaman, prestasi kerja, tanggung jawab dan motivasi. Produktivitas kerja karyawan yang tinggi akan berdampak pada produktivitas perusahaan sehingga tujuan perusahaan akan tercapai. Sebagai hipotesis penulis mengemukakan bahwa jika program pendidikan dan pelatihan dilakukan dengan baik maka akan berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan. Kerangka pemikiran dari penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 2.
PT. Goodyear Indonesia Tbk, Bogor
Pelatihan dan Pendidikan PT. Goodyear : 1. Kesesuaian Diklat dengan tugas 2. Metode Diklat 3. Pengajar/pelatih 4. Fasilitas Diklat 5. Kebutuhan akan Diklat 6. Dukungan dari perusahaan 7. Manfaat Diklat
Produktivitas Kerja Karyawan : 1. Perilaku kerja 2. Minat 3. Pengalaman 4. Prestasi kerja 5. Tanggung jawab 6. Motivasi (Sedarmayanti, 2001)
Produktivitas Perusahaan
Gambar 2. Kerangka Pemikiran
Tenaga Pelaksana
3.2. Metode Penelitian 3.2.1. Pengumpulan Data Data yang digunakan dalam penelitian ini berupa data primer dan data sekunder baik yang bersifat kualitatif maupun kuantitatif. Data primer dikumpulkan dengan tiga cara yaitu sebagai berikut : a. Wawancara Wawancara merupakan teknik komunitas langsung berupa tanya jawab denga pihak-pihak yang berkepentingan dan berhubungan dengan penelitian ini untuk memperoleh gambaran, serta kejelasan mengenai masalah yang sedang diteliti. b. Angkat atau kuesioner Angket atau kuesioner merupakan suatu komunitas tidak langsung melalui
sejumlah
pernyataan tertulis yang berguna
untuk
memperoleh informasi dari responden tentang masalah yang berkaitan dengan obyek yang diteliti, yaitu pengaruh Diklat terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan pada PT. Goodyear Indonesia Kota Bogor, selanjutnya jawaban responden itu merupakan data yang dijadikan bahan untuk dianalisa. Kuesioner yang digunakan berupa kuesioner dengan pertanyaan tertutup yaitu pertanyaan yang jawabannya sudah disediakan dalam daftar pertanyaan dan responden hanya dapat memilih diantara jawaban yang disediakan. Sedangkan data sekunder diperoleh berdasarkan cara sebagai berikut: 1) Studi kepustakaan Studi
kepustakaan
dilakukan
dengan
mempelajari
dan
menelaah literatur-literatur berupa dokumen-dokumen, catatan perkuliahan, serta buku-buku teori yang berhubungan dengan topik yang dibahas. 2) Berbagai laporan perusahaan Laporan
perusahaan
maupun
bahan-bahan
yang
ada
diperusahaan baik berupa dokumen, laporan maupun catatan
tertulis yang berhubungan
dengan topik yang dibahas
khususnya mengenai laporan pelaksanaan Diklat. Seperti dikemukakan Sugiyono (2001) bahwa populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang diterapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan. Sedangkan sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki populasi tersebut.
n=
N 1 + Ne 2
(1)
keterangan : n = ukuran contoh N = ukuran populasi e = persen kelonggaran ketidaktelitian akibat kesalahan pengambilan contoh
yang masih bisa ditolerir dengan asumsi populasi
berdistribusi. Teknik
pengambilan
sampel
yang
digunakan
adalah
pengambilan sampel cara dipermudah (convenience sampling). Meskipun cara, ini tedapat ketidakterandalan, cara ini masih bermanfaat, misalnya pada tahap awal penelitian eksploratif. Hasilnya dapat menunjukkan bukti-bukti yang cukup berlimpah, sehingga prosedur pengambilan sampel yang lebih canggih tidak diperlukan lagi (Umar, 2003 ).
3.2.2. Pengelolaan dan Analisis Data Data yang diperoleh akan dianalisis secara kualitatif dan secara statistik kuantitatif. Data yang diperoleh dengan wawancara akan dianalisis secara kualitatif untuk mendukung data kuantitatif, sedangkan kuesioner akan dianalisis secara statistik kuantitatif. Untuk itu, setiap jawaban responden harus dikuantitatifkan dengan memberikan skor.
Penelitian ini, hasil data (jawaban kuesioner) diukur dengan menggunakan skala likert. Skala likert menggunakan ukuran ordinal karenanya, hanya dapat membuat ranking, tetapi tidak dapat diketahui berapa kali satu responden lebih baik atau lebih buruk dari responden lainnya di dalam skala (Nazir, 1985). Menurut Umar (2003), adapun langkah-langkah untuk membuat skala likert adalah : a. Kumpulkan sejumlah pertanyaan yang sesuai dengan sikap yang akan diukur dan dapat diidentifikasikan dengan jelas (positif atau tidak positif). b. Berikan
pertanyaan-pertanyaan
di
atas
kepada
kelompok
responden untuk diisi dengan benar. c. Respon dari tiap pertanyaan dihitung dengan menjumlahkan angka-angka dari setiap pertanyaan sedemikian rupa, sehingga responden yang berada pada posisi yang sama akan menerima secara konsisten nilai angka yang selalu sama. d. Selanjutnya mencari pertanyaan-pertanyaan yang tidak dapat dipakai dalam penelitian, patokannya adalah : 1) Pertanyaan yang tidak diisi lengkap oleh responden. 2) Pertanyaan responden yang tidak menunjukan korelasi substansial dengan nilai totalnya. e. Pertanyaan-pertanyaan hasil saringan akhir akan membentuk skala likert yang dapat dipakai untuk mengukur sikap dan menjadi dasar pembentukan kuesioner baru untuk pengumpulan data berikutnya. Jawaban setiap instrumen yang menggunakan skala likert mempunyai gradasi dari sangat positf sampai sangat negatif. Untuk keperluan analisis secara kuantitatif, maka jawaban itu dapat diberi skor 4 bila jawaban sangat setuju, skor 3 bila jawaban setuju, skor 2 bila jawaban tidak setuju dan skor 1 bila jawaban sangat tidak setuju. Sebelum pengolahan data dilakukan lebih lanjut terlebih dahulu dilakukan pengujian kuesioner yaitu uji validitas dan reliabilitas. Menurut Singarimbun dan Effendi (1995), uji validitas menunujukkan
sejauh mana suatu alat mengukur apa yang ingin diukur. Setelah dilakukan uji validitas, maka langkah selanjutnya adalah uji reliabilitas. Uji keterandalan kuesioner dilakukan dengan pendekatan internal yaitu pengambilan data dilakukan sekali pada responden yang karakteristiknya mirip dengan karakteristik responden yang akan diteliti dan jumlah responden yang dipilih tidak perlu terlalu besar. Jumlah pertanyaan yang diuji dalam uji reabilitas ini terdiri dari 30 pertanyaan. Adapun metode yang digunkan untuk mengukur koefisien kekonsistenan internal adalah dengan menggunkan Cronboach Alpha (a ). Pengolahan data dalam penelitian ini akan dilakukan dengan bantuan software Microsoft Excel dan software Statistical Product and Service Solution (SPSS) 13. for windows. Adapun metode statistika yang digunakan adalah dengan menggunkan teknik korelasi pearson product moment dan analisa regresi. Hipotesis statistik penelitian ini adalah : H0 : Program pendidikan dan pelatihan tidak berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan. H1: Program pendidikan dan pelatihan berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan. Rumus korelasi pearson product moment menurut Sugiyono (2001) yaitu : ryx =
n ∑ x1 y1 − (∑ x1 )(∑ y1 )
[n∑ x
2 1
][
− (∑ x1 ) n ∑ y12 − (∑ y1 ) 2
2
]
(2)
Dimana : ryx
= koefisien korelasi x dengan y
x1
= variabel Diklat
y1 = jumlah responden Untuk mengetahui bagaimana keeratan hubungan
antara
variabel yang satu dengan variabel lainnya, maka koefisien korelasi yang diperoleh kemudian diintepretasikan melalui pedoman yang tertera di bawah ini ;
Tabel 1. Interpretasi koefisien korelasi Interval Koefisien
Tingkat Hubungan
0,00
0,199
Sangat rendah
0,20
0,399
Rendah
0,40
0,599
Sedang
0,60
0,799
Kuat
0,80
1,000
Sangat kuat
Sumber : Sugiyono (2001)
Analisa regresi digunakan untuk mengetahui bagaimana variasi dari beberpa variabel bebas (independent) mempengaruhi variabel terikat (dependent) dalam suatu fenomena yang kompleks. Karena dalam penelitian ini hanya terdiri dari satu variabel bebas (X) dan variabel terikat (Y), maka hubungan ini dinamakan regresi sederhana. Untuk sampel persamaan regresi sederhana ini dapat dirumuskan sebagai berikut (Sugiyono, 2001) :
Y=a+bX
(3)
Melihat bentuk korelasi antar variabel dengan persamaan regresi tersebut, maka nilai a dan b harus ditentukan terlebih dahulu dengan rumus sebagai berikut :
a=
b=
(∑Y )(∑ X ) − (∑ X )(∑ X Y ) n∑ X − (∑ X ) 1
2 1
1
1 1
2
2 1
..
..(4)
1
n∑ X 1Y1 − (∑ X 1 )(∑ Y1 ) n∑ X 12 − (∑ X 1 )
2
Keterangan : Y = (baca : Y topi ), subyek variabel terikat yang dipresikasikan a = Konstanta (harga Y bila X = 0)
(5)
b = angka arah atau koefisien regresi, yang menunjukkan angka peningkatan atau penurunan variabel terikat yang didasarkan pada hubungan nilai variabel bebas. Bila b(+) maka naik, bila (-) maka terjadi penurunan. X = subyek variabel bebas yang mempunyai nilai tertentu. n = jumlah responden
Dalam analisa regresi diperlukan juga untuk melihat berapa persen dari variasi variabel bebas dapat diterangkan oleh variasi dari variabel terikat. Untuk itu digunakan koefisien determinasi, R2. R2 = r2 x 100%..........................................................(6)
Keterangan : R2 = koefisien determinasi r2 = kuadrat koefisien korelasi Pengujian hipotesis (t) digunakan untuk mengetahui kebenaran atau signifikasi untuk mengambil suatu keputusan menolak atau menerima dengan α (tingkat signifikansi) = 95% (0,05) dan rumus t adalah : t=
r n−2 1− r2
....(7)
Hasil perbandingan nilai t hitung tersebut dikonsultasikan dengan tabel t yang digunakan dalam memutuskan apakah pendapat diterima atau ditolak. Kriteria pengujian hubungan observasi ( H0) adalah sebagai berikut : Tolak H0 : jika t hitung > t tabel Tolak H1 : jika t hitung < t tabel
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1. Sejarah Singkat Perusahaan PT.Goodyear Indonesia Tbk, merupakan pengembangan berdirinya kantor pusat, yaitu The Goodyear Tire and Rubber Co.Limited di Amerika Serikat. The Goodyear Tire and Rubber Company Limited didirikan pada tanggal 29 Agustus 1898 berdasarkan undang-undang negara bagian Ohio oleh Frank Sieberlin di kota Akron Amerika Serikat. Kegiatan perdana beliau, diawali dengan membeli sebuah pabrik jerami tua yang dibantu oleh 13 karyawannya. Kegiatan utama perusahaan ini adalah mengembangkan, memproduksi, menyalurkan serta menjual ban untuk berbagai penggunaan serta produk yang berkaitan dengan sarana pengangkutan. Produk tersebut antara lain: ban vulkanisir, roda, dan velg kendaraan, ban penggerak dan pipa karet, barang-barang karet untuk industri mobil, karet busa, alat-alat pelengkap mobil, serta pelayanan untuk reparasi dan pembelian barangbarang jadi lainnya untuk dijual kembali. Perusahaan ini memperluas jaringan distribusinya dengan membuka pabrik-pabrik dan cabang-cabang pendahuluan diseluruh dunia termasuk Indonesia. Pada akhirnya perusahaan menjadi perusahaan yang khusus memproduksi ban dan benda-benda karet lainnya yang terbesar didunia. Lambang yang digunakan oleh perusahaan adalah Sepatu Bersayap (Wing Foot) dari Dewa Merkurius (mitos Yunani Kuno), yang berarti Dewa Pembawa Berita. Lambang ini digunakan karena memiliki arti kecepatan dan pengangkutan sesuai dengan kegiatan perusahaan. Di Indonesia sejarah Goodyear dimulai dengan dibukanya perkebunan karet di Sumatera Utara seluas 20.000 hektar pada tahun1916 yang diberi nama Dolok Marangir Estate . Pada tanggal 26 Januari 1917 dibuka cabang penjualan ban di Surabaya yang diberi nama N.V. The Goodyear Tire and Rubber Company Limited, dalam perjanjian oleh Benyamin Turkule yang merupakan agen penjualan dari perusahaan induk di Amerika Serikat. Pada tahun 1927 dibuka perkebunan yang kedua seluas 10.000 hektar dan diberi
nama Wingfoot Esate , perkebunan ini merupakan perkebunan termodern saat itu yang berlokasi di Sumatera Utara pula. Perseroan didirikan pada tanggal 26 Januari 1917 dengan akte notaris Benyamin Turkule, Notaris di Surabaya No. 199 tanggal 26 Januari 1917 di Surabaya dan disahkan oleh Gouvenour-General Van Nederlandesh Indie dengan keputusan No. 50 tanggal 23 Mei 1917 dan didaftarkan di kantor Read Justice Surabaya tanggal 31 Mei 1917 No. 141 dan diumumkan dalam extra Bijvoegsel No.217 dari Javasche Courant No. 64 tanggal 10 Agustus No. 217 dari Javasche Courant No. 64 tanggal 10 agustus 1917. Kemudian diadakan perubahan akte notaries sebagai berikut: 1. Akte notaris pengganti Meester Nocolass August Mispelblon Van Altena No.62 tanggal 22 April 1935 dan telah diumumkan dalam Bijvoegsel No. 98 dari De Javasche Courant No. 51 tanggal 25 Juni 1935. 2. Akte notaris Eliza Pondang No.73 Oktober 1977 dan No. 45 tanggal 12 Juni 1978 dan telah diumumkan dalam tambahan No.86 tanggal 27 Oktober 1978. 3. Akte notaris Pondaag No.38 tanggal 15 Agustus dan No.28 tanggal 7 Desember 1979 dan telah disahkan oleh Menteri Kehakiman No. Y. A5/499/7 tanggal 17 Desember 1979. 4. Akte Notaris Kartini Mulyadi SH. No. 2 tanggal 1 November 1980 dan disahkan
oleh
Menteri
Kehakiman
dengan
surat
keputusan
No.Y.A5/513/20 tanggal 6 November 1980 Perluasan usaha dilakukan pada tahun 1930 dengan membentuk sebuah kelompok, guna mengadakan penyelidikan untuk mendirikan pabrik ban di Indonesia. Hasilnya berdirilah pabrik ban Goodyear di kota Bogor pada tahun 1935. Dengan alamat Jl.Pemuda No. 27 Bogor. PT. Goodyear adalah pabrik ban pertama Indonesia sekaligus merupakan rekor dalam pembangunan saat itu karena pembangunan dilakukan dalam tempo enam bulan tanpa menggunakan alat-alat besar. Pada tanggal 1 Mei 1935, diproduksi ban pertama dan dilakukan peresmian pabrik oleh Paul Linchthfield atas nama Dewan Direksi, dengan
kapasitas produksi 600 ban per harinya. Sejak itu dari tahun ke tahun terus diadakan perbaikan terhadap mutu hasil produksi dan tempat usahanya. Perusahaan yang berkembang terus-menerus dan pesat, akhirnya menghentikan kegiatannya, karena pecah Perang Dunia II. Perusahaan diambil alih oleh Jepang pada masa Perang Dunia II. Pada tahun 1947, perusahaan diserahkan kembali kepada pihak Goodyear dan sejak itulah kemajuan tampak kembali, baik di Indonesia maupun Negara lainnya. Pada tahun 1954
PT. Goodyear dimodernisasikan dan mengalami perluasan
beberapa kali. Pada tahun 1965, sesuai dengan kebijakan pemerintah Republik Indonesia mengenai nasionalisasi perusahaan, maka perusahaan mengganti namanya menjadi
Gelora Yudha , dibawah pengawasan Departemen
Perindustrian. Berdasarkan UU No. 1/1967 mengenai penanaman modal asing, maka penguasaan perusahaan yang awalnya dikuasai oleh pemerintah, akhirnya kembali ketangan The Goodyear Tire and Robber Co. Pada tahun 1968 diadakan modernisasi dan perluasan pabrik dan pengelolaan diserahkan kepada tenaga asing. Perluasan pertama kali diresmikan oleh Presiden Republik Indonesia Jenderal Soeharto dan dihadiri oleh ketua Dewan Direksi Russel De Young. Perluasan kedua dengan mendirikan pabrik vulkanisir di Pulo Gadung Jakarta pada tahun 1974, diresmikan oleh menteri Perindustrian Republik Indonesia Letnan Jenderal M. Yusuf pada tanggal 18 Mei 1974. Sekitar tahun 1968 hingga tahun 1981, disamping mengadakan perluasan pabrik, perusahaan pun mengadakan perluasan perseroan berdasarkan UU No. 1 tahun 1967 tentang penanaman modal asing pasal 1 dan pasal 3, kemudian anggaran dasar perseroan dirubah untuk disesuaikan dengan undang-undang tersebut, sehingga Gelora Yudha diganti menjadi PT. Goodyear Indonesia pada tanggal 31 Oktober 1977. Untuk jelasnya pasal-pasal tersebut berbunyi: Pasal 1:
Pengertian penanaman modal asing dalam undang-undang ini hanyalah meliputi penanaman modal asing secara langsung yang dilakukan menurut atau berdasarkan ketentuan undang-undang
dan yang digunakan untuk menjalankan perusahaan di Indonesia, dalam arti bahwa memiliki modal secara langsung menanggung resiko dari penanaman modal tersebut. Pasal 2:
Perusahaan yang dimaksud dalam pasal 1 yang dijalankan untuk seluruhnya atau bagian terbesar di Indonesia sebagai kesatuan perusahaan tersendiri harus berbentuk badan hukum Indonesia dan berkedudukan di Indonesia.
Pada tanggal 24 November 1980 hingga 6 Desember 1980, perusahaan memberikan kesempatan kepada masyarakat
dan lembaga/badan usaha
untuk mengambil bagian dalam pemilikan saham perseroan. Maka PT. Goodyear ini disebut perusahaan Go Public dengan susunan modal saham untuk masyarakat dengan prosentase pemilikan 15% dengan nominal saham Rp. 6.150.000.000,00. Sedangkan pemilikan 85% dengan nominal saham Rp. 34.850.000.000,00. Dimliki oleh PT. Goodyear Indonesia. Keseluruhan modal saham berjumlah Rp. 41.000.000.000,00. Selanjutnya prosentase kepemilikan saham masih tetap sama seperti diatas sampai saat ini. Secara umum PT. Goodyear Indonesia menghasilkan berbagai macam ban yang dipasarkan dengan merk “GOODYEAR” sejalan dengan ketentuan pemerintah, hasil produksinya disalurkan melalui distribusi nasional yang tersebar di Indonesia. Selama perekonomian Indonesia berkembang terus dan jumlah kendaraan yang terus meningkat, dengan demikian kebutuhan terhadap industri ban juga meningkat. Perkembangan industri ban dalam negeri ini akan berarti pula memberikan nilai lebih kepada salah satu komoditi pertanian nasional yang penting, yaitu karet alam. PT. Goodyear Indonesia membeli seluruh kebutuhan karet alamnya dari rekanan dalam negeri di Jawa Barat, Sumatera, dan Kalimantan yang sudah
diproses
sedemikian
rupa
untuk
memenuhi
standar
mutu
Internasioanal. Sedangkan bahan baku lainnya diperoleh dari sumber Internasional. Bahan baku import terutama diperoleh dari Amerika, Jepang, dan Australia. Pada saat ini sekitar 74% dari nilai kebutuhan bahan bakunya diluar karet alam adalah bahan baku import yang dilakukan berdasarkan
pola pembelian jangka panjang guna menjamin kontinuitas penyediaan bahan baku serta diperolehnya harga yang bersaing. Pabrik dan mesin-mesin perseroan telah mengalami modernisasi sepenuhnya sejak sepuluh tahun akhir ini dan saat ini berada dalam kondisi yang sangat baik. Suatu program pemeliharaan dilakukan secara khusus guna menjaga agar mesin-mesin dapat selalu berada dalam kondisi yang baik sehingga memungkinkan mesin-mesin tersebut beroperasi selama 24 jam sehari dan 300 hari kerja dalam setahun. Mutu produksi perusahaan diuji setiap hari untuk mencapai tingkat mutu yang dapat dibandingkan dengan mutu standar pabrik Goodyear lainnya di dunia.
4.2. Komposisi Karyawan Jumlah Karyawan PT. Goodyear Indonesia Tbk. Kota Bogor per 31 April 2008 berjumlah 825 orang dengan status karyawan tetap. Komposisi karyawan berdasarkan, tingkat jabatan, jenis kelamin dan tingkat pendidikan dapat dilihat pada Tabel 2, 3 dan 4. Tabel 2. Komposisi karyawan berdasarkan tingkat jabatan Tingkat Jabatan Jumlah Karyawan a. Tenaga Ahli 40 orang b. Kepala Bagian (Kabag) 17 orang c. Kepala Sub Bagian (Kasubag) 30 orang d. Pelaksana 738 orang Jumlah 825 orang Sumber : Bagian Personalia, PT. Goodyear Indonesia Tbk. (2008) Tabel 3. Komposisi karyawan berdasarkan jenis kelamin Jenis Bidang Bidang Jumlah Kelamin Administrasi Teknik Karyawan Laki-laki 140 orang 643 orang 783 orang Perempuan 30 orang 12 orang 42 orang Jumlah 170 orang 655 orang 825 orang Sumber : Bagian Personalia, PT. Goodyear Indonesia Tbk. (2008)
Tabel 4. Komposisi karyawan berdasarkan tingkat pendidikan Tingkat Pendidikan Jumlah Karyawan a. SLTP 10 orang b. SLTA 423 orang c. D3 123 orang d. S1 259 orang e. S2 10 orang Jumlah 825 orang Sumber : Bagian Personalia, PT. Goodyear Indonesia Tbk. (2008)
4.3. Visi, Misi dan Nilai-nilai Perusahaan Visi PT. Goodyear Indonesia Tbk Adalah menjadi perusahaan yang terbaik di bidang industri ban dan karet di seluruh dunia. Misi PT. Goodyear Indonesia Tbk Menjadi pemimpin dibidang industri ban dan pemasarannya. Sedangkan untuk menjadi bagian yang terbaik di dunia, nilai-nilai Goodyear secara keseluruhan dirangkum dalam satu kalimat
Protect Our Good
Name . 4.4. Manajemen dan Organisasi PT. Goodyear Indonesia Tbk 1.
Manajemen Manajemen merupakan suatu hal penting sebab hal ini mengandung usaha penetapan serta pencapaian sasaran yang tidak hanya ditujukan untuk mengenal, menganalisa dan mengadakan penetapan tujuan yang akan dicapai. Namun, juga mengkombinasikan secara efektif bagi pendayagunaan material dan kemampuan individuindividu didalam suatu wadah dalam organisasi. Seorang ahli manajemen, George R. Terry memberikan batasan tentang manajemen, yaitu menejemen merupakan suatu khas yang terdiri
dari
tindakan
Planning,
Organizing,
Actuating,
dan
Controlling . Dari batasan diatas terdapat 4 fungsi yakni Planning, Organizing, Actuating dan Controlling. Penerapan fungsi PT. Goodyear Indonesia, Tbk sebagai berikut: a. Planning (Perencanaan), adalah menyusun suatu pemikiran yang rasional secara teratur dan sistematis mengenai kegiatan yang akan dilakukan dalam mencapai suatu tujuan yang berdasarkan faktor-
faktor atau pemikiran yang mendekati sebagai langkah persiapan untuk tindakan selanjutnya. 1) Production
planning,
merupakan
perencanaan
produksi
berdasarkan original Equipment dan Replacement. Yang dimaksudkan Original Equipment yaitu jenis ban khusus yang dipesan oleh perusahaan perakitan atau perusahaan asembling sedangkan Replacement adalah jenis ban yang dipasarkan kemudian akan digunakan oleh konsumen secara langsung. Dengan
demikian
Production
Director
akan
dapat
merencanakan banyaknya ban yang akan diproduksi sesuai dengan sales & marketing Director dan Supply and Logistic Director. 2) Marketing Planning, adalah yang merencanakan bagaimana cara memindahkan hak dari produsen ke konsumen. Pada tahap ini Sales dan Marketing Director dibantu oleh Sales dan Marketing Department untuk merencankan tahap-tahap yang akan diterapkan berdasarkan fakta dan logika. 3) Financial Director, yang bertindak dalam merencanakan keuangan dengan mengambil langkah kebijaksanaan untuk membiayai semua kegiatan perusahaan yaitu dengan cara meminta laporan pada setiap departemen yang berhubungan dengan keuangan dan pembiayaan, selanjutnya Financial Director menentukan kebijaksanaan dalam rangka menerapkan perencanaan keuangan. b. Organizing (Pengorganisasian), merupakan pembagian tugas dan wewenang guna pengaturan maupun penggolongan dari berbagai pekerjaan/aktivitas untuk mencapai tujuan. Dalam hal ini PT. Goodyear Indonesia Tbk. Sudah mengatur tentang pembagian tugas, wewenang, dan tanggung jawab secara tertulis, dan disamping itu menyusun Job Description. Organisasi pada PT. Goodyear Indonesia Tbk. ini keseluruhan adalah bersifat vertikal sehingga berbentuk Line and Staff Organization.
c. Actuating (Menggerakkan dan Mengarahkan), adalah fungsi manajemen yang tidak kalah penting dari pada fungsi-fungsi manajemen lainnya. Sebab berhubungan langsung dengan manusia sebagai perencanaan dari kegiatan perusahaan. Actuating yang diterapkan PT. Goodyear Indonesia Tbk. adalah manajemen harus memilih strategi yang biasa digunakan untuk menggerakkan tindakan secara fisik baik karyawan antara lain: 1. Mengadakan komunikasi secara lisan maupun tulisan. 2. Kepemimpinan. 3. Perundingan-perundingan. 4. Pemberian instruksi. 5. Dan lain-lain yang diperlukan. Tindakan
untuk
menggerakkan
bawahan
dengan
menggunakan komunikasi yang baik maka diambil kebijaksanaankebijaksanaan sebagai berikut: 1. Pada
saat
krisis,
mengadakan
ticket
meeting,
guna
memecahkan persoalan atau kegiatan kerja yang dijalankan dimasa depan. 2. Mengadakan pembagian tugas yang tepat. 3. Memberikan hak dan wewenang dalam menjalankan tugas, yang dijalankan kemudian dipertanggungjawabkan. 4. Administrasi yang rapi dan teratur atas dasar policy pimpinan. 5. Pada periode tertentu diadakan rapat untuk menunjang kelancaran aktifitas perusahaan. d. Controlling (Pengawasan), merupakan yang menghendaki segala sesuatu yang dilakukan sesuai dengan yang telah direncanakan. Pengawasan yang efektif mengharuskan pengukuran atau evaluasi agar resiko yang akan terjadi dapat terhindar atau diperkecil, dimana suatu rencana disusun. Diarahkan pelaksanaannya, dimulai kemudian dianalisa dan diawasi. Controlling yang dijalankan oleh PT. Goodyear Indonesia Tbk. yaitu :
1) Preventive
Control,
bersifat
pengawasan
dengan
cara
mencegah. Dalam hal ini PT. Goodyear Indonesia Tbk. menggunakan sistem Bureauratic yaitu suatu tindakan yang harus melalui prosedur yang telah ada, misalnya penempatan supervisior yang akan mengawasi para karyawan dalam proses produksi ban yang dicatat oleh sebuah alat pencatat otomatis yang dinamakn Esterline Chart. 2) Repressive Control, yaitu pengawasan yang dilakukan untuk melihat hasil proses produksi/quality control yang mengawasi terhadap kualitas bahan baku hingga barang jadi. 2.
Organisasi Organisasi adalah suatu kesatuan sosial dari kelompok individu (orang), yang saling berinteraksi menurut suatu pola yang terstuktur dengan cara tertentu sehingga setiap anggota organisasi mempunyai tujuan tertentu, dan juga mempunyai batasan-batasan yang jelas, sehingga dapat dipisahkan secara tegas dari lingkungannya. Struktur organisasi PT. Goodyear Indonesia Tbk. bersifat fleksibel, karena hampir setiap tahun susunan organisasinya mengalami perubahan, maksudnya untuk menyesuaikan dengan keadaan, seperti kemajuan atau kemunduran yang telah dialami atau dicapai perusahaan didalam menjalankan usahanya. Adapun bentuk struktur organisasinya PT. Goodyear Indonesia Tbk. berbentuk Line and Staff Organization (Gambar 3) dan uraian mengenai struktur organisasi PT. Goodyear Indonesia Tbk. menurut tanggung jawab masing-masing departemen sebagai berikut :
VICE PRESIDENT ASIA REGION
HEADQUARTERS AKRON, OHIO USA
PT. GOODYEAR INDONESIA., PRESIDENT DIRECTOR BOGOR EXECUTIVE SECETARY
HUMAN RESOURCES DIRECTOR
MANUFACTURING DIRECTOR
PURCHASING MANAGER
FINANCE DIRECTOR
SALES & MARKETING
SUPPLY & LOGISTIC DIRECTOR
Gambar 3. Bagan Struktur Organisasi PT. Goodyear Indonesia Tbk.
1. President Director Presiden direktur merupakan pimpinan tertinggi yang ditunjuk oleh direksi kantor pusat Goodyear Tire and Rubber, Akron, Ohio, USA. Presiden Direktur bertanggung jawab atas kelancaran jalannya perusahaan dan seluruh tugas yang dibebankan oleh direksi pusat serta mempertanggungjawabkan tugas langsung
kepada
Vice
Presiden
Asia
Region
dalam
menjalankan
kebijaksanaan intern sesuai dengan ketentuan yang diberikan. Presiden Direktur dibantu oleh beberapa direktur dengan tugas dan fungsi sebagai berikut : 2. Manufacturing Director Manufacturing
Director
bertanggung
jawab
merencanakan,
mengendalikan dan mengatur produksi baik kuantitas maupun kualitas. Dalam menjalankan tugasnya, Manufacturing Director dibantu oleh Production Manager, Engineering Manager, Quality Technology Manager, Merchandise Distribution, Department Manager, Environment Health and Safely Manager, Industrial Engineering Manager, Traffic and Material Control Manager, Factory Accounting Manager, dan Organizational Development and Training Manager. 3. Finance Director Fianance Director bertanggung jawab dan berwenang terhadap keuangan dan akuntansi perusahaan, arus uang yang berhubungan dengan keluar masuk dana. Departemen ini menerima data dan keterangan mengenai transaksi keuangan maupun data lain yang menyebabkan
pengurangan
maupun
penambahan
aktiva.
Departemen ini juga bertugas menentukan harga pokok produk dan melakukan pengendalian dan pengawasan atas kebutuhan pabrik. 4. General Sale Manager General Sale Manager bertanggungjawab dalam penentuan jumlah produk yang akan dijual. 5. General Marketing Manager General Marketing Manager bertanggung jawab dalam penentuan jumlah produk yang akan dijual. 6. Human Resource Manager Human Resource Manager mempunyai tugas : 1. Melakukan fungsi rekruitment dan seleksi terhadap calon karyawan.
2. Melakukan peningkatan dan pengembangan keahlian karyawan melalui kegiatan pelatihan untuk meningkatkan kinerja karyawan. 3. Melakukan penelitian dalam bidang SDM.
4.5. Kapasitas Produksi Kapasitas produksi ban PT. Goodyear Indonesia Tbk. tahun 2008 mampu memproduksi 9040 ban/hari, yang terdiri dari : 1. Radial
: 5984 ban/hari
2. ULT (Ultra Light Truck)
: 2230 ban/hari
3. MCT (Medium Comersial Truck) : 586 ban/hari 4. OTR (Off The Road)
: 161 ban/hari
5. FP (Front Parm)
:
Total produksi
79 ban/hari
: 9040 ban/hari
Sumber: Bagian Personalia, PT. Goodyear Indonesia Tbk. (2008)
4.6. Karakteristik Responden Berdasarkan kuesioner didapatkan identitas diri responden yang meliputi jenis kelamin, usia, jabatan, pendidikan terakhir, masa kerja dan Diklat yang pernah diikuti. a. Jenis Kelamin dan Usia Responden menurut jenis kelamin laki-laki dan berusia
30 tahun
sebanyak 21 responden (72%), sedangkan responden menurut jenis kelamin perempuan dan berusia
30 tahun sebanyak 8 responden
(28%). Responden menurut jenis kelamin laki-laki dan berusia 31-40 tahun sebanyak 43 responden (84%) dan responden menurut jenis kelamin perempuan dan berusia 31-40 tahun sebanyak 8 responden (16%). Responden menurut jenis kelamin laki-laki dan berusia
41
tahun sebanyak 7 responden (70%) dan responden menurut jenis kelamin perempuan dan berusia
41 tahun sebanyak 3 responden (30%). Jumlah
dan persentase responden berdasarkan jenis kelaimin dan usia dapat dilihat pada Tabel 5.
Tabel 5. Jumlah dan persentase responden berdasarkan jenis kelamin dan usia Usia
30
30
31-40
31-40
41
41
tahun
tahun
tahun
tahun
tahun
tahun
(n)
(%)
(n)
(%)
(n)
(%)
Laki-laki
21
72
43
84
7
70
71
Perempuan
8
28
8
16
3
30
19
Total
29
100
51
100
10
100
90
Jenis
Total
Kelamin
Sumber : hasil olah data (2008)
Gambar 4. Jenis Kelamin
Gambar 5. Usia Responden b. Jabatan Jabatan responden seluruhnya (90 responden) sebagai pelaksana karena dalam penelitian ini yang diteliti adalah karyawan yang memegang jabatan sebagai pelaksana. Jumlah dan persentase responden berdasarkan jabatan dapat dilihat pada Tabel 6.
Tabel 6. Jumlah dan persentase responden berdasarkan jabatan Jabatan
Jumlah (orang)
Persentase (%)
Pelaksana
90
100
Total
90
100
Sumber : hasil oleh data (2008)
Gambar 6. Bagian Pelaksana c. Pendidikan Terakhir dan Masa Kerja Jumlah responden menurut masa kerja dan pendidikan terakhir dapat dilihat pada Tabel 7. Tabel 7. Jumlah responden berdasarkan pendidikan terakhir dan masa kerja Masa kerja
5 tahun
6-10
11-15
16-20
21-25
26
tahun
tahun
tahun
tahun
tahun
Total
Pendidikan Terakhir SLTA/sederajat
3
5
6
10
12
9
49
D3
-
-
-
4
6
7
17
S1
13
5
1
-
-
-
19
S2
5
-
-
-
-
-
5
Total
21
10
7
15
20
17
90
Sumber: hasil olah data (2008)
Gambar 7. Pendidikan Responden
Gambar 8. Masa Kerja
4.7. Pelaksanaan Pelatihan dan Pendidikan Karyawan Pelaksanaan pelatihan dan pendidikan pada PT. Goodyear Indonesia menggunakan istilah training. Pelaksanaan program training dikelola oleh Department Training yang dipimpin oleh seorang Training Manager dan dibantu oleh staffnya. Secara struktur organisasi maka Training Manager bertanggung jawab kepada Manager Personalia. Tugas Department Training: menyusun program training bagi karyawan operasional dan managerial serta menyelenggarakan training sesuai rencana yang telah ditetapkan. Dengan dibentuknya suatu departemen sendiri yang khusus mengelola masalah training dengan segala macam aspeknya maka pelaksanaan training dilakukan secara teratur dan terus menerus dengan melibatkan seluruh karyawan yang harus selalu siap untuk berperan serta mensukseskan program training yang diselaraskan dengan
bidang kerja masing-masing dalam rangka menjamin adanya kesempatan kerja dan perkembangan perusahaan. Salah
satu
program
Department
Training
dalam
menunjang
pendidikan adalah membantu dan menyediakan fasilitas bagi pelajar, mahasiswa yang ingin mengadakan research dan study tour di PT. Goodyear Indonesia. Dasar diadakan Training oleh PT. Goodyear Indonesia Kota Bogor adalah : 1. Tersedianya karyawan perusahaan yang memiliki kualitas tertentu guna memenuhi salah satu persyaratan untuk diangkat dalam jabatan. 2. Penyesuaian terhadap perubahan yang terjadi dalam lingkungan perusahaan. 3. Peningkatan kinerja karyawan sejalan dengan meningkatnya pemahaman terhadap prosedur kerja di masing-masing bagian maupun dengan bagian lain yang terkait. Maksud dan tujuan Training yang dilaksanakan PT. Goodyear Indonesia mempunyai tujuan umum sebagai berikut : 1. Merubah kemampuan karyawan untuk bekerja lebih baik sehingga dapat memperbaiki performancenya. 2. Meningkatkan pengetahuan dan keterampilan karyawan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas-tugas dan tanggung jawab.
4.7.1. Bentuk-bentuk Training Pelaksanaan program training yang diselenggarakan selama ini dapat dikelompokkan sebagai berikut ini : 1. Training karyawan managerial (supervisor and management training program). Training ini melibatkan tenaga managerial diseluruh bagian bagian dalam rangka meningkatkan pengetahuan, kemampuan dan keterampilan di bidang manajemen untuk lebih memudahkan dalam pelaksanaan tugas-tugas dan tanggung jawab. Adapun bentuk-bentuk training yang diselenggarakan adalah: a. In house training
Suatu bentuk training yang diadakan didalam perusahaan sendiri, sedangkan bahan-bahan training diambil dari beberapa lokakarya
yang
dikembangkan
dikalangan
Goodyear
International ditambah sumber-sumber lokal. In house training yang dikembangkan adalah : 1) Squadron training Merupakan bentuk training yang ditujukan untuk melatih tenaga supervisor dengan menembangkan Management By Objective dan Training Within Industry. Squadron training diadakan menurut kebutuhan dan biasanya setiap tahun dengan peserta rata-rata 10 orang, menekankan latihan instruksi kerja, latihan metode kerja dan latihan hubungan kerja. 2) Supervisory interpersonal skill Suatu
bentuk
training
dengan
sasaran
menambah
pengetahuan dalam memotivasi karyawan dan disajikan dalam beberapa modul dengan metode role playing dan simulation. 3) Conducting work group meeting Merupakan bentuk training dalam rangka menambah pengetahuan
tentang
cara-cara
yang
terbaik
untuk
mendapatkan dukungan dari bawahan. Metode yang dipakai adalah role playing, seorang peserta maju kedepan kelas untuk membawakan suatu masalah yang berupa rencana kerja sedangkan peserta lain bertindak sebagai pimpinan
rapat
yang berusaha
untuk
mendapatkan
dukungan dari peserta lain dan meyakinkan bahwa rencana yang diajukan dapat dilaksanakan. 4) Systematic analytical of ideas Suatu bentuk training untuk menambah kemampuan berkomunikasi yang ditinjau dari lawan bicara atau menjual
idea kepada orang lain. Metode yang digunakan class room method. 5) Operational appraisal interview Suatu bentuk training yang ditujukan untuk menamah pengetahuan dalam memberikan penilaian kerja karyawan dengan cara mengadakan wawancara dan metode yang digunakan adalah diskusi. 6) Trainer s training Suatu bentuk training yang ditujukan bagi calon instruktur (pelatih) dan nantinya ditujukan untuk melatih temantemannya
dan
metode
yang
dikembangkan
untuk
pelaksanaan training ini adalah class room method. 7) English course Suatu bentuk training yang ditujukan untuk menambah pengetahuan dan memperlancar penggunaan bahasa inggris. Dalam hal ini perusahaan membuka kesempatan kepada seluruh karyawan disemua bagian untuk belajar bahasa inggris dengan mendatangkan guru-guru bahasa inggris terutama native teacher, mengingat perusahaan Goodyear adalah perusahaan swasta asing maka kursus ini sangat penting dalam rangka memperlancar komunikasi baik lisan maupun
tulisan
dengan pimpinan
perusahaan
yang
berbangsa asing dan metode yang dipergunakan adalah metode kuliah dan metode diskusi. b. Seminar dari lembaga manajemen diluar perusahaan Salah satu bentuk training perusahaan
yaitu
dengan cara
yang diadakan diluar mengirimkan karyawan-
karyawan yang potensial yang ditunjuk pimpinan perusahaan untuk ikut serta dalam seminar-seminar yang diselenggarakan oleh lembaga-lembaga manajemen diluar perusahaan dalam rangka menambah pengetahuan manajemen yang berguna dalam
pelaksanaan
tugas-tugas
dan
tanggung
jawab.
Pengiriman karyawan kelembaga manajemen didasarkan pertimbangan akan kebutuhan peningkatan pengetahuan pada bidangnya masing-masing. c. Training keluar negeri terutama di pabrik-pabrik PT. Goodyear Training keluar negeri merupakan bentuk training dengan cara mengirim karyawan yang berpotensi tinggi dan ditunjuk oleh pimpinan perusahaan untuk mengikuti training dipabrikpabrik ban Goodyear yang berada diluar negeri dalam rangka menambah dan meningkatkan pengetahuan, kecakapan dan keahlian. Dengan pengenalan teknologi, manajemen yang lebih maju dengan metode kerja yang lebih baik maka diharapkan dari karyawan tersebut untuk dapat menerapkan tambahan pengetahuan yang didapatnya dalam menunjang perkembangan kemajuan
perusahaan.
Program
training
yang
segera
direalisasikan disebut Kepner Tregoe yang terdiri dari : 1. Problem solving and decision making training Suatu
bentuk
training
yang
ditujukan
untuk
menambah/meningkatkan pengetahuan dan kemampuan dalam memecahkan sesuatu masalah serta membuat keputusan yang tepat dengan menggunakan konsep ratio dan
sistematis.
Metode
yang
dipergunakan
dan
dikembangkan dalam PSDM training adalah lolakarya. 2. Analitic trouble shooting training Suatu bentuk training yang terutama ditujukan kepada tenaga manajerial bagian engineering dalam rangka menambah
pengetahuan
dan
kemampuan
untuk
menganalisa sesuatu masalah serta memecahkan kesulitan yang timbul dengan memakai konsep ratio dan sistematis 2. Training karyawan operasioanl Training ini melibatkan tenaga operasional dalam rangka menambah/meningkatkan pengetahuan, kecakapan, kemampuan dan keterampilan
dibidangnya
masing-masing
untuk lebih
memudahkan dalam pelaksanaan tugas-tugas dan tanggung jawab agar efisiensi dan produktivitas kerja dapat ditingkatkan. Adapun bentuk-bentuk training yang dikembangkan bagi karyawan operasional adalah : a. Apprenticeship Training Disini para peserta training dikumpulkan disuatu ruangan (training room) dan untuk jangka waktu tertentu mendapatkan pelajaran/pengetahuan yang berhubungan dengan tugas dan tanggung jawabnya sebelum memperaktekkan di tempat kerja. Disamping itu juga diberikan pengetahuan umum masalah perusahaan dan sasaran utama yang diharapkan perusahaan. Apprenticeship training ditujukan untuk memberi bekal pengetahuan kepada karyawan dalam rangka mengembangkan keterampilan, kecakapan, keahlian, dan kemampuan kerjanya sehingga
bermanfaat
bagi
karyawan
tersebut
untuk
meningkatkan prestasi kerjanya sehingga dapat memperbaiki performance hasil kerjanya, juga bermanfaat bagi perusahaan dalam
meningkatkan
efisiensi
dan
produktivitas
kerja
karyawan. Apprenticeship training sangat berguna dan tepat dalam rangka memberikan latihan bagi : 1) Karyawan baru Karyawan
yang
baru
masuk
bekerja
perlu
mendapatkan gambaran tentang tugas dan tanggung jawab yang akan diberikan kepadanya. Dalam apprenticeship training maka karyawan baru tersebut mendapatkan pelajaran, pengarahan, pengenalan tugas, kewajiban dan tanggung jawab yang harus dikerjakan dan dipikulnya selama bekerja. Disamping itu kepada karyawan tersebut diberikan gambaran tentang situasi dan kondisi perusahaan serta sasaran utama perusahaan. Setelah karyawan mengenal tugas, kewajiban dan tanggung jawab serta gambaran tentang perusahaan maka
kepada karyawan tersebut diberikan pelajaran tentang cara kerja, pelaksanaan kerja yang baik dan sesuai working specification yang ada sehingga performance hasil kerja dapat tercapai. 2) Karyawan lama (senior) Dalam
rangka
meningkatkan
keterampilan,
performance hasil kerja dan memperbaiki kelemahan kerja maka perlu diadakan retraining/refreshing training bagi karyawan yang sudah bekerja. Dalam apprenticeship training maka kepada karyawan diberikan pelajaran tentang metode-metode kerja yang lebih baik, efektif dan efisien sehingga produktivitas kerja dapat ditingkatkan. b. On the job training On the job training terutama ditujukan untuk karyawan yang mulai masuk bekerja dimana belum mengenal tempat kerja dan peralatan kerja yang harus dioperasikan. Dengan bimbingan labour trainer maka karyawan baru tersebut diberi pelajaran mengenal mesin, cara pengoperasian mesin yang baik, material yang dipakai dalam proses produksi, metode kerja yang baik dan sesuai dengan working specification. Dalam jangka waktu tertentu karyawan dilatih oleh labour trainer dan selama itu diadakan evaluasi kemajuan belajar karyawan tersebut. Karyawan baru yang memenuhi target sesuai permintaan perusahaan yakni dalam hal performance hasil kerjanya maka segera diangkat sebagai pegawai tetap, sedangkan karyawan baru yang dalam jangka waktu tertentu sebagaimana
ditetapkan
Department
Training
setelah
menjalani latihan ternyata tidak dapat menunjukkan prestasinya dan tidak mampu mengembangkan dirinya untuk menerima pelajaran lebih lanjut maka karyawan tersebut tidak dapat diterima sebagai pegawai tetap.
Sehingga kombinasi apprenticeship training dan on the job
training
sangat
efektif
untuk
melatih
karyawan
operasioanal.
4.7.2. Fasilitas Training Fasilitas training adalah semua prasarana yang dipergunakan untuk menunjang pelaksanaan training supaya training yang dilaksanakan dapat berjalan lancar sehingga tujuan tercapai. Dalam hal ini PT. Goodyear Indonesia menyediakan fasilitas training yang baik bagi karyawannya antara lain : a. Ruangan-ruangan untuk training yang lengkap yaitu : training room, ruangan untuk seminar, lokakarya di guest house Goodyear. b. Peralatan/perlengkapan training yang cukup termasuk didalamnya vidio, slide. Pimpinan perusahaan menunjang pelaksanaan program training bagi karyawannya sehingga kepentingan yang berhubungan dengan fasilitas
training
sangat
diperhatikan dan
selalu
menambah
kekurangan prasarana.
4.7.3. Biaya Training Perusahaan yang dinamis selalu menjaga dan berusaha agar training dapat berlangsung secara terus-menerus dalam rangka meningkatkan kwalitas kerja karyawan dalam beradaptasi dengan kemajuan teknologi. Dalam penyelenggaraan training maka masalah yang harus dipersiapkan adalah dana dan biaya training karena hal ini menyangkut pengorbanan yang tidak kecil. Penyelenggaraan
training
merupakan
keharusan
untuk
kemajuan perusahaan maupun karyawannya, maka pengeluaranpengeluaran biaya training harus selalu diadakan sebagaimana pengeluaran untuk bidang promosi penjualan.
4.7.4. Peserta Training Pada dasarnya semua karyawan berkewajiban untuk mengikuti training yang diselenggarakan perusahaan, tetapi untuk tercapainya efektifitas training maka diadakan seleksi bagi peserta training, hal ini dimaksudkan agar peserta training sesuai kebutuhan dan bentuk training yang diselenggarakan sehingga sasaran dapat tercapai. Karena adanya training dimaksudkan untuk membantu karyawan dalam kelancaran pelaksanaan tugas dan tanggung jawabnya. Peserta training dapat berupa satu group maupun perorangan (individual training), hal ini tergantung kebutuhan dan kepentingan perusahaan. 4.8. Persepsi Program Pelatihan dan Pendidikan Diklat merupakan salah satu faktor yang sangat diperlukan dalam suatu perusahaan agar dapat berkembang. Dengan adanya Diklat, tenaga pelaksana akan bertambah pengetahuan, keterampilan maupun sikap dalam bekerja seiring perkembangan dunia usaha. Selain itu, Diklat dapat mendorong tenaga pelaksana untuk senantiasa meningkatkan produktivitas kerjanya. Berdasarkan hasil tersebut, perlu diketahui persepsi Diklat menurut tenaga pelaksana. Pada Tabel 8 menampilkan pelaksanaan Diklat menurut persepsi responden. Terdapat tujuh indikator yang digunakan dalam analisis program Diklat yaitu : kesesuaian Diklat dengan tugas, metode Diklat, pengajar atau pelatih, fasilitas, kebutuhan akan Diklat, dukungan dari perusahaan dan manfaat Diklat. Pembahasan berdasarkan indikator-indikator tersebut sebagai berikut :
Tabel 8. Tanggapan responden mengenai Diklat SS No. a. 1. 2.
b. c. d. e. 1.
2. f. 1.
2.
g. 1.
2.
3.
4.
5.
6.
Indikator Kesesuaian Diklat dengan tugas Diklat yang pernah diikuti sesuai dengan tugas Diklat yang diadakan perusahaan sudah berjalan dengan baik Metode Diklat Pengajar/pelatih Fasilitas Diklat Kebutuhan akan Diklat Tugas dan kewajiban sesuai dengan pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki Pengetahuan yang berkaitan dengan pelaksanaan pekerjaan Dukungan dari perusahaan Perusahaan selalu mendukung untuk selalu meningkatkan pengetahuan dan keterampilan Perusahaan mempertimbangkan kemampuan dan keahlian untuk melaksanakan Diklat Manfaat Diklat Program Diklat yang diadakan oleh perusahaan meningkatkan semangat kerja Adanya dampak yang positif pada sikap dalam menangani pekerjaan setelah mengikuti Diklat Diklat merupakan program yang sangat bermanfaat baik bagi karyawan maupun perusahaan itu sendiri Keinginan untuk merubah produktivitas kerja kearah yang lebih baik setelah memperoleh Diklat dari perusahaan Diklat yang telah diberikan perusahaan dapat meningkatkan pengetahuan / keterampilan / sikap peserta Diklat membantu dalam menyelesaikan pekerjaan secara efisien dan efektikf
Sumber: olah data (2008)
S
TS
STS
n
(%)
n
(%)
n
(%)
n
(%)
20
18,9
53
58,9
17
18,9
-
-
11
12,2
53
58,9
26
28,9
-
-
6 20 8
6,7 22,2 8,9
55 52 48
61,1 57,8 53,3
28 16 33
31,1 17,8 36,7
1 2 1
1,1 2,2 1,1
13
14,4
49
54,4
25
27,8
3
3,3
13
14,4
49
54,4
27
30,0
1
1,1
24
26,7
46
51,1
19
21,1
1
1,1
12
13,3
58
64,4
20
22,2
-
-
20
22,2
57
63,3
12
13,3
1
1,1
14
15,6
53
58,9
22
24,4
1
1,1
23
25,6
51
56,7
15
16,7
1
1,1
20
22,2
54
60,0
16
17,8
-
-
18
20,0
51
56,7
18
20,0
-
-
25
27,8
53
58,9
11
12,2
1
1,1
a.
Kcsesuaian Diklat dengan Tugas Pada indikator mengenai kesesuaian Diklat dengan tugas, mayoritas responden menjawab setuju bahwa Diklat yang telah diikuti sesuai dengan tugas (77,8%) dan setuju bahwa Diklat yang diadakan perusahaan sudah berjalan baik (71,7%). Mayoritas reponden merasa bahwa secara umum Diklat yang diadakan sesuai dengan tugas, sehingga dapat membantu dalam pelaksanaan tugas. Bagi perusahaan, Diklat
yang diadakan harus
direncanakan dan disesuaikan dengan tugas tenaga pelaksana agar tenaga pelaksana dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan baik. Responden yang tidak setuju bahwa Diklat yang telah diikuti sesuai dengan tugas (18,9%) dan tidak setuju bahwa Diklat yang diadakan perusahaan sudah berjalan baik (28,9%) karena tenaga pelaksana merasa bahwa Diklat tidak diberikan sesuai dengan tugas tenaga pelaksana menurut bidang tugasnya masingmasing dan kegiatan Diklat memiliki beberapa kekurangan dalam pelaksanaannya, sehingga tidak dapat membantu tenaga pelaksana dalam melaksanakan tugasnya. b.
Metode Diklat Metode Diklat merupakan faktor penting dalam pelaksanaan Diklat. Dengan pemilihan metode yang tepat, Diklat akan lebih efektif dan tepat sasaraa Pada indikator mengenai metode Diklat, mayoritas responden setuju bahwa metode Diklat yang digunakan perusahaan telah sesuai dengan kebutuhan pekerjaan (67,7%). Sebanyak 31,1% menjawab tidak setuju dan 1,1% menjawab sangat tidak setuju.
c.
Pengajar atau Pelatih Pengajar atau pelatih merupakan faktor penting dalam pelaksanaan Diklat. Sebaik apapun materi yang diberikan, tetapi apabila pengajar atau pelatih kurang menarik dan kurang kompeten dalam menyajikannya, maka peserta pun akan cepat bosan atau tidak memahami materi yang diberikan. Pada indikator mengenai pengajar atau pelatih, mayoritas responden setuju bahwa pengajar atau pelatih benar-benar memiliki keahlian dalam materi yang diberikan (80%). Sebanyak 17,8% menjawab tidak setuju dan 2,2% menjawab sangat tidak setuju.
d.
Fasilitas Diklat Fasilitas Diklat perlu mendapat perhatian karena fasilitas Diklat merupakan salah satu faktor penting dalam terlaksananya Diklat dengan baik. Pada indikator mengenai fasilitas Diklat, mayoritas responden setuju bahwa bahwa fasilitas Diklat yang dimiliki perusahaan sudah cukup baik (62,2%). Sebanyak 36,7% menjawab tidak setuju dan 1,1% menjawab sangat tidak setuju.
c.
Kebutuhan akan Diklat Pada indikator mengenai kebutuhan akan Diklat, mayoritas responden menjawab setuju bahwa tugas dan kewajiban sudah sesuai dengan pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki (68,8%), setuju bahwa pengetahuan yang berkaitan dengan pelaksanaan pekerjaan sudah memadai (68,8%). Karyawan dalam mengerjakan tugas dan kewajibannya perlu memiliki pengetahuan dan keterampilan yang memadai. Bila pengetahuan dan keterampilan tenaga pelaksana tidak sesuai dengan tuntutan tugasnya, maka akan menghambat pekerjaan, sehingga hasil diharapkan tidak sesuai dengan yang diinginkan. Responden yang tidak setuju bahwa pengetahuan yang berkaitan dengan pelaksanaan pekerjaan sudah memadai (31.1%) dan tidak setuju bahwa pengetahuan yang berkaitan dengan pelaksanaan pekerjaan sudah memadai (31,1%).
f.
Dukungan dari Perusahaan Pada indikator mengenai dukungan dari perusahaan, mayoritas responden menjawab setuju bahwa perusahaan mendukung tenaga pelaksana untuk selalu meningkatkan pengetahuan dan keterampilannya (77,8%) dan setuju bahwa perusahaan mempertimbangkan kemampuan dan keahlian untuk
melaksanakan
Diklat
(77,7%).
Perusahaan
akan
senantiasa
mendukung karyawannya dalam hal pengembangan diri. Upaya tersebut dapat diwujudkan melalui Diklat. Bila karyawan tersebut sudah cukup kompeten dalam menangani pekerjaannya, maka perusahaan akan mengirim karyawan lain untuk mengikuti Diklat. Responden yang tidak setuju bahwa perusahaan mendukung tenaga pelaksana untuk selalu meningkatkan pengetahuan dan keterampilannya (22,2%) dan tidak setuju bahwa
perusahaan
mempertimbangkan
kemampuan
dan
keahlian
untuk
melaksanakan Diklat (22,2%). g.
Manfaat Diklat Pada indikator mengenai manfaat Diklat, mayoritas responden menjawab setuju bahwa bahwa Diklat yang diadakan oleh perusahaan meningkatkan semangat kerja (85,5%), setuju bahwa selelah mengikuti Diklat, tenaga pelaksana merasakan dampak yang positif pada sikap tenaga pelaksana dalam menangani pekerjaan (74,5%), setuju bahwa bahwa Diklat merupakan program yang sangat bermanfaat baik bagi tenaga pelaksana maupun perusahaan sendiri (82,3%), setuju bahwa bahwa keinginan untuk merubah produktivitas kerjanya ke arah yang lebih baik semakin besar selelah memperoleh Diklat dari perusahaan (82,2%), setuju bahwa secara umum program Diklat yang telah diberikan perusahaan dapat meningkatkan pengetahuan/keterampilan/sikap peserta (76,7%) dan setuju bahwa Diklat membantu tenaga pelaksana dalam menyelesaikan pekerjaan secara efektif dan efisien (86,7%). Responden yang tidak setuju bahwa Diklat yang diadakan oleh perusahaan meningkatkan semangat kerja (14,4%), tidak setuju bahwa setelah mengikuti Diklat, tenaga pelaksana merasakan dampak yang positif pada sikap tenaga pelaksana dalam menangani pekerjaan (25,5%), tidak setuju bahwa bahwa Diklat merupakan program yang sangat bermanfaat baik bagi tenaga pelaksana maupun perusahaan sendiri (17,8%), tidak setuju bahwa bahwa keinginan untuk merubah produktivitas kerjanya ke arah yang lebih baik semakin besar setelah memperoleh Diklat dari perusahaan (17,8%), tidak setuju bahwa secara umum program Diklat yang telah diberikan perusahaan dapat meningkatkan pengetahuan/keterampilan/sikap peserta (20,0%) dan tidak setuju bahwa Diklat membantu tenaga pelaksana dalam menyelesaikan pekerjaan secara efektif dan efisien (13,3%).
4.9. Analisis Produktivitas Kerja Karyawan Pada penelitian ini pengukuran produktivitas tidak dilakukan pada besarya ukuran produktivitas setiap karyawan, akan tetapi didasarkan pada persepsi karyawan terhadap pertanyaan-pertanyaan yang berhubungan dengan produktivitas kerja. Indikator produktivitas kerja terdiri dari: perilaku kerja, minat, pengalaman, prestasi, tanggung jawab dan motivasi. Hasil olah data dapat dilihat pada Tabel 9. Pembahasan mengenai produktivitas kerja berdasarkan indikator-indikator tersebut sebagai berikut: Tabel 9. Tanggapan responden mengenai produktivitas kerja karyawan No. a. 1.
2.
3. 4.
b. 1.
2.
3.
c. 1
d. 1. 2. e. 1. 2. 3.
Indikator Perilaku kerja Dapat mengikuti perkembangan yang terjadi di lingkungan sekitar dengan baik Pengontrolan cara kerja secara efektif meskipun dalam keadaan tegang Penguasaan teknis pekerjaan Untuk melaksanakan suatu konsep baru cukup memerlukan waktu beberapa saat untuk memahami Minat Senang mencari cara agar pekerjaan dapat terselesaikan dengan baik Mau menempuh cara kerja yang dapat mempercepat pola piker dalam menyelesaikan pekerjaan, meskipun mengabaikan prosedur formal yang digariskan Mengikuti pendidikan dan pelatihan pengembangan diri di luar perusahaan bila di perusahaan tidak disediakan Pengalaman Kegagalan di masa lalu menjadi cermin untuk keberhasilan di masa depan Prestasi kerja Prestasi dalam bekerja mempengaruhi produktivitas kerja. Standar kualitas kerja diatas rekan kerja. Tanggung jawab Bersedia untuk menyelesaikan tugas sesuai dengan kemampuan. Usaha meningkatkan produktivitas kerja. Semakin besar tanggung jawab
n
SS (%)
n
S (%)
n
TS (%)
n
STS (%)
25
27,8
57
63,3
8
8,9
-
-
28
31,1
53
58,9
8
8,9
1
1,1
25 15
27,8 16,7
52 60
57,8 66,7
13 15
14,4 16,7
-
-
25
27,8
61
67,8
4
4,4
-
-
11
12,2
52
57,8
24
26,7
3
3,3
29
32,2
51
56,7
10
11,1
-
-
32
35,6
54
60,0
4
4,4
-
-
31
34,4
48
53,3
11
12,2
-
-
22
24,4
61
67,8
7
7,8
-
-
32
35,6
44
48,9
13
14,4
1
1,1
30
33,3
51
56,7
9
10,0
-
-
38
42,2
47
52,2
5
5,6
-
-
Lanjutan Tabel 9.
f. 1.
2.
maka keinginan untuk meningkatkan produktivitas kerja semakin besar juga. Motivasi Semakin banyak mengikuti Diklat, maka semakin termotivasi untuk meningkatkan kinerja. Selalu merasa termotivasi untuk mengikuti Diklat yang diadakan perusahaan untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan.
29
32,2
49
54,4
10
11,1
2
2,2
34
37,8
50
55,6
6
6,7
-
-
Sumber: olah data (2008)
a.
Perilaku Kerja Pada indikator mengenai perilaku kerja, mayoritas responden menjawab setuju bahwa tenaga pelaksana dapat mengikuti perkembangan yang terjadi di lingkungan sekitar dengan baik (91,1%), setuju bahwa meskipun dalam keadaan tegang, tenaga pelaksana dapat mengontrol cara kerja secara efektif (90%), setuju bahwa dalam melaksanakan pekerjaan, tenaga pelaksana menguasai teknis pekerjaannya (85,6%), setuju bahwa tenaga
pelaksana harus
memiliki keinginan memahami
petunjuk
melaksanakan suatu konsep baru dalam waktu yang singkat (83,4%). Tenaga pelaksana yang mampu mengontrol cara kerjanya secara efektif dalam berbagai keadaan akan mampu meningkatkan produktivitas kerjanya dan akan berpengaruh pada produktivitas perusahaan. Di samping itu, perusahaan selalu dituntut untuk dapat mengikuti perkembangan yang terjadi di lingkungannya agar dapat terus eksis. Tuntutan pelanggan, perubahan cara kerja, teknologi dan mesin yang digunakan membuat perusahaan membutuhkan tenaga pelaksana yang dapat dengan cepat mengikuti perubahan yang dilakukan perusahaan. Responden yang tidak setuju bahwa tenaga pelaksana dapat mengikuti perkembangan yang kerja di di lingkungan sekitar dengan baik (8,9%), tidak setuju bahwa meskipun daiam keadaan tegang, tenaga pelaksana dapat mengontrol cara kerja secara efektif (10%), tidak seluju bahwa dalam melaksanakan pekerjaan, tenaga pelaksana menguasai teknis pekerjaannya (14,4%) dan tidak setuju bahwa tenaga pelaksana harus memiliki keinginan
memahami petunjuk melaksanakan suatu konsep baru dalam waktu yang singkat (16,7%). b.
Minat Perusahaan tidak selalu dapat memberikan bimbingan kepada tenaga pelaksana dalam menyelesaikan pekerjaannya dengan baik. Tenaga pelaksana harus memiliki minat atau inisiatif dalam mencari cara agar pekerjaannya dapat terselesaikan dengan baik. Pada indikator mengenai minat, mayoritas responden menjawab setuju bahwa tenaga pelaksana senang mencari cara agar pekerjaan dapat terselesaikan dengan baik (95,6%), setuju bahwa tenaga pelaksana mau menempuh cara kerja yang dapat mempercepat pola pikir dalam menyelesaikan pekerjaan meskipun mengabaikan prosedur formal yang digariskan (70%) dan setuju bahwa tenaga pelaksana mengikuti pendidikan dan pelatihan untuk pengembangan diri di luar perusahaan bila di perusahaan tidak disediakan (88,9%). Tenaga pelaksana yang produktif akan mampu bekerja secara optimal, senantiasa berupaya meningkatkan pengetahuan dan kemampuannya, memiliki kemampuan yang tinggi dalam bekerja, sehingga memperoleh hasil kerja yang baik dan memuaskan. Responden yang tidak setuju bahwa tenaga pelaksana senang mencari cara agar pekerjaan dapat terselesaikan dengan baik (4,4%), tidak setuju bahwa tenaga pelaksana mau menempuh cara kerja yang dapat mempercepat pola pikir dalam menyelesaikan pekerjaan meskipun mengabaikan prosedur formal yang digariskan (30%) dan tidak setuju bahwa tenaga pelaksana mengikuti pendidikan dan pelatihan untuk pengembangan diri di luar perusahaan bila di perusahaan tidak disediakan (11,1%). Hal ini karena tenaga pelaksana dalam melakukan pekerjaan hanya berorientasi pada hasil. Tenaga pelaksana tidak mempertimbangkan keefisienan dan keefektifan dalam penyelesaian pekerjaan sehingga nantinya akan berpengaruh pada produktivitas kerjanya.
c.
Pengalaman Tenaga pelaksana diharapkan dapat belajar dari pengalamannya dalam melaksanakan suatu tugas atau pekerjaan dalam perusahaan, sehingga dapat
terus meningkatkan produktivitas kerjanya Pada indikator mengenai pengalaman mayoritas responden setuju bahwa kegagalan yang dialami pada masa lalu menjadi cermin untuk keberhasilan di masa depan (95,6%). Sebanyak 4,4% menjawab tidak setuju, karena tenaga pelaksana merasa tanpa belajar dari pengalaman, tenaga pelaksana dapat bekerja dengan optimal. d.
Prestasi Kerja Pada indikator mengenai prestasi kerja, mayoritas responden menjawab setuju bahwa prestasi dalam bekerja mempengaruhi produktivitas kerja (87,7%) dan setuju bahwa tenaga pelaksana menginginkan standar kualitas kerja di atas tenaga pelaksana lain (92,2%). Responden yang menyatakan setuju tersebut menganggap bahwa dengan prestasi kerja yang baik, ia akan dapat selalu dapat meningkatkan produktivitas kerjanya. Responden yang tidak setuju bahwa prestasi dalam bekerja mempengaruhi produktivitas kerja (12,2%) dan tidak setuju bahwa tenaga pelaksana menginginkan standar kualitas kerja di atas tenaga pelaksana lain (7,8%).
e.
Tanggung jawab Tanggung jawab diperlukan dalam menangani suatu pekerjaan dalam suatu perusahaan. Dengan adanya rasa tanggung jawab yang tinggi terhadap tugasnya, tenaga pelaksana akan menyelesaikan pekerjaannya dengan sungguh-sungguh dan tidak mudah putus asa. Apabila menemui hambatan akan berusaha semaksimal mungkin untuk terus meningkatkan produktivitas kerja dalam menjalankan tugasnya. Pada indikator mengenai tanggung jawab, mayoritas responden menjawab setuju bahwa tenaga pelaksana selalu bersedia untuk menyelesaikan tugas sesuai dengan kemampuan (84,5%), setuju bahwa tanggung jawab sebagai tenaga pelaksana membuat tenaga pelaksana selalu berusaha untuk meningkatkan produktivitas kerja (90%) dan setuju bahwa semakin besar tanggung jawab maka semakin besar pula keinginan untuk meningkatkan produktivitas kerja (94,4%). Responden yang tidak setuju bahwa tenaga pelaksana selalu bersedia untuk menyelesaikan tugas sesuai dengan kemampuan (15,5%), tidak setuju bahwa tanggung jawab sebagai tenaga pelaksana membuat tenaga pelaksana selalu berusaha
untuk meningkatkan produktivitas kerja (10,0%) dan tidak setuju bahwa semakin besar tanggung Jawab maka semakin besar pula keinginan untuk meningkatkan produktivitas kerja (5,6%). f.
Motivasi Diklat yang diselenggarakan oleh perusahaan bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan sikap karyawan dalam bekerja. Dengan semakin bertambahnya pengetahuan, keterampilan dan sikap karyawan, mereka diharapkan dapat lebih termotivasi untuk meningkatkan kinerja, sehingga akan berpengaruh pada produktivitas kerjanya. Pada indikator mengenai motivasi, mayoritas responden menjawab setuju bahwa semakin banyak mengikuti Diklat, tenaga pelaksana akan semakin termotivasi untuk meningkatkan kinerja (86,6%) dan setuju bahwa tenaga pelaksana merasa termotivasi untuk mengikuti Diklat yang diadakan perusahaan untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilannya (93,4%). Responden yang tidak setuju bahwa semakin banyak mengikuti Diklat, tenaga pelaksana akan semakin termotivasi untuk meningkatkan kinerja (13,3%) dan tidak setuju bahwa tenaga pelaksana merasa termotivasi untuk mengikuti
Diklat
yang
diadakan
perusahaan
untuk
meningkatkan
kemampuan dan keterampilannya (6,7%).
4.10. Analisis Pengaruh Pelatihan dan Pendidikan terhadap Peningkatan Produktivitas Kerja Karyawan PT. Goodyear Indonesia Kota Bogor Pengaruh dari Diklat terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan diuji dengan analisis regresi sederhana (hasil dari analisis regresi dapat dilihat pada Lampiran 12. Analisis regresi diawali dengan analisis korelasi untuk melihat hubungan antara Diklat dengan produktivitas kerja karyawan dengan menggunakan analisis Pears Product Moment dan diolah dengan menggunakan Software SPSS 13.00 for windows. Dengan menggunakan analisis tersebut diperoleh r sebesar 0,786. Nilai 0,786 tersebut merupakan nilai r-hitung. Kemudian nilai r-hitung hasil penelitian dibandingkan dengan nilai r-tabel, ternyata nilai r-hitung lebih besar dari nilai r-tabel yaitu 0,205 untuk n = 90 pada α = 0,1 hal ini menunjukan
adanya hubungan yang kuat antara Diklat dengan produktivitas kerja karyawan. Menurut Sugiyono (2001) tingkat hubungan ditentukan oleh skala berikut : 0,00
0,199 = Sangat rendah.
0,20
0,399 = Rendah.
0,40
0,599 = Sedang.
0,60
0,799 = Kuat.
0,80
1,000 = Sangat Kuat. Tingkat hubungan antar Diklat dan produktivitas kerja karyawan
termasuk pada kriteria kuat. Hal ini dapat dilihat dari total hasil yang menunjukkan angka 0,786 dan angka tersebut berada pada skala 0,600 0,799 yang menunujukan bahwa nilai korelasi tersebut termasuk dalam kriteria kuat. Dengan demikian dapat disimpulkan ada hubungan antara Diklat dengan peningkatan produktivitas kerja karyawan. Berdasarkan hasil oleh data (Lampiran 12) maka persamaan regresi yang menyatakan pengaruh Diklat (X) terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan (Y) adalah : Y = 17,036 + 0,696 X Dari persamaan diatas dapat dilihat bahwa koefisien Diklat sebesar 0,696. Hal ini menunjukan bahwa variabel Diklat sebanyak satu kali mampu meningkatkan produktivitas kerja karyawan sebanyak 69,6 persen. Nilai posotif pada variabel Diklat menunjukan bahwa variabel Diklat dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Nilai 17,036 menunjukan apabila variabel Diklat tidak ada, maka produktivitas kerja karyawan sebesar 17,036 Hasil uji anova (Lampiran 12) menampilkan nilai Fhitung. Uji F berguna untuk menentukan apakah model penaksiran yang digunakan tepat atau tidak. Model regresi yang digunakan adalah model linear Y =a+bX. Untuk menguji apakah model linear Y =a+bX tersebut sudah tepat atau belum, Fhitung pada tabel anova perlu dibandingkan dengan Ftabel. Dari hasil olah data dapat diperoleh Fhitung senilai 141,814. Kemudian nilai Fhitung (125,921)
dibandingkan dengan Ftabel 3,927. Oleh karena Fhitung > Ftabel maka dapat disimpulkan bahwa model linearY= a+bX sudah tepat dan dapat digunakan. Selain itu, untuk menentukan ketepatan model dapat dilihat dengan membandingkan nilai probabilitas dengan taraf nyatanya (0,05). Karena nilai probabilitas (0,000) lebih kecil dari 0,05 maka model persamaan linear Y =a+bX sudah tepat. Analsisi korelasi dan regresi dapat dilanjutkan dengan perhitungan koefisien determinasi (Lampiran 12) sebesar 0,617. Nilai determinasi ini menunjukan bahwa produktivitas kerja karyawan PT. Goodyear Indonesia Kota Bogor dipengaruhi oleh pendidikan dan pelatihan sebesar 61,7 persen, sisanya 38,3 persen dipengaruhi faktor lain yang tidak dikaji dalam penelitian ini : Uji t berguna untuk menguji sigifikansi koefisien regresi (b), yaitu apakah variabel independen (X) berpengaruh secara nyata atau tidak. Uji hipotesis pada taraf α = 0,05 dengan derajat kebebasan (dk) sebesar 88 diperoleh t-hitung sebesar 11,909 dan tabel 1,96 yang dapat digambarkan sebagai berikut :
Daerah penolakan H0
Daerah penerimaan H1
t 1,96
11,909
0
Gambar 9. Daerah Uji hipotesis
Dari hasil perhitungan dapat dinyatkan bahwa harga t-hitung > t-tabel (11,909 > 1,96), sehingga dapat dikatakan bahwa hipotesis H1 diterima dan H0 ditolak, terbukti terdapat pengaruh antara program pendidikan dan pelatihan terhadap peningkatan produktvitas kerja karyawan pada PT. Goodyear Indonesia Kota Bogor. Perusahaan sebaiknya meningkatkan
kuantitas Diklat yang berkualitas dengan melihat pada kebutuhan karyawan dan perusahaan sehingga Diklat yang diselenggarakan dapat lebih bermanfaat dan tidak sia-sia. Diklat yang berkualitas tersebut dapat dicapai melalui perencanaan yang matang oleh manajemen dan adanya partisipasi aktif dari peserta. Dengan adanya Diklat sesuai kebutuhan karyawan maupun perusahaan maka akan berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan dimana
tenaga
pelaksana memiliki
kemampuan, pengetahuan dan
keterampilan maupun sikap yang lebih baik, agar dapat menunjang pelaksanaan tugas dalam memberikan jasa pelayanan yang prima kepada masyarakat atau pelanggan. Di samping itu, Diklat yang dilaksanakan berdasarkan kebutuhan karyawan atau menunjang pengembangan karir karyawan itu sendiri.
KESIMPULAN DAN SARAN
1. Kesimpulan Dari hasil penelitian dan pembahasan pada bab sebelumnya penulis dapat simpulkan sebagai berikut : 1. Penyelenggaraan Diklat sangat diperlukan bagi suatu badan usaha dalam rangka mencapai sasaran yang telah ditetapkan untuk menunjang perkembangan
dan
kelangsungan
hidup
perusahaan.
Didalam
pelaksanaan Diklat yang diselenggarakan oleh PT. Goodyear Indonesia merupakan kegiatan yang berlangsung terus-menerus dan ditujukan untuk meningkatkan performance hasil kerja, kemampuan kerja karyawan sebagai kunci meningkatkan produktivitas kerja. 2. Pelaksanaan Diklat dilihat berdasarkan kesesuaian Diklat dengan tugas, metode Diklat, pengajar atau pelatih, fasilitas, kebutuhan akan Diklat, dukungan dari perusahaan dan manfaat Diklat. Mayoritas responden menganggap bahwa pelaksanaan Diklat sudah sesuai dengan tugas dan bermanfaat bagi peserta, tetapi metode dan fasilitas Diklat perlu ditingkatkan. Indikator produktivitas dilihat berdasarkan perilaku kerja, minat, pengalaman, prestasi, tanggung jawab dan motivasi. Mayoritas responden menganggap bahwa perilaku kerja, minat, pengalaman dan motivasi dibutuhkan untuk meningkatkan produktivitas kerja. 3. Dari hasil analisis korelasi diperoleh koefisien sebesar 0,786. Nilai rhitung lebih besar dari nilai r-tabel, hal ini menunjukkan adanya hubungan yang kuat antara Diklat dengan produktivitas kerja karyawan. Hasil analisis regresi diperoleh persamaan Y = 17,036 + 0,696X. Hasil uji determinasi diperoleh nilai sebesar 0,617. Nilai ini menunjukkan bahwa produktivitas kerja karyawan dipengaruhi oleh Diklat sebesar 61,7%, sisanya 38,3 % dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak dikaji dalam penelitian ini. Dari hasil perhitungan dapat dinyatakan bahwa harga t-hitung > t-tabel (11,909 > 1,96), sehingga dapat dikatakan bahwa hipotesis
diterima dan
ditolak, terbukti terdapat pengaruh antara
program pendidikan dan pelatihan terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan pada PT. Goodyear Indonesia Kota Bogor.
2. Saran 1. Didalam
pengelolaan program pelatihan dan pendidikan
perlu
ditekankan kepada peserta program tersebut pentingnya peningkatan effesiensi dan produktivitas tenaga kerja karena hal ini menyangkut proses nilai tambah dimana dengan penggunaan teknologi tepat guna maka diharapkan kwalitas produk dapat ditingkatkan, jadwal permintaan pasar dapat dipenuhi dan biaya dapat dikendalikan. Dengan demikian tujuan utama perusahaan dapat tercapai guna menjamin kelangsungan hidup perusahaan dan perkembangan perusahaan sehingga kesempatan kerja dapat terjamin. 2. Lebih meningkatkan kwalitas tenaga pengajar serta pemilihan tenaga pengajar yang tepat, yang dilihat dari : a. Pengetahuan yang cukup mendalam mengenai materi yang diajarkan. b. Pengetahuan mengenai prinsip dan teknik mengajar. c. Attitude yang sesuai terhadap professinya sebagai tenaga pengajar dan orang yang dilatih, Karena sikap ingin membantu yang dilatih sangat diperlukan. d. Kepribadian yang menarik dan kemampuan untuk berkomunikasi. 3. Tindak lanjut dari Department Training untuk selalu memonitor dan mengadakan komunikasi yang baik dengan karyawan operasional dan managerial yang telah mengikuti pelatihan dan pendidikan dalam memperaktekkan pelajarannya. Dengan mengumpulkan data dan mengadakan studi perbandingan terhadap performance hasil kerja karyawan sebelum dan sesudah mengikuti pelatihan dan pendidikan maka dapat mengetahui effektivitas dari pelatihan dan pendidikan tersebut.
DAFTAR PUSTAKA
Arep, I dan Tanjung, H. 2002. Manajemen Sumberdaya Manusia. Universitas Trisakti. Jakarta. Atmosoeprapto, K. 2000. Produktivitas Aktualisasi Budaya Perusahaan. Elex Media Komputindo, Jakarta Atmodiwirio, S. 2002. Manajemen Pelatihan. PT Ardadizya Jaya, Jakarta. Dessler, G. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Prenhalindo, Jakarta. Handoko, T.H. 2000. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. BPFE, Yogyakarta. Hardjana, A.M. 2001. Training SDM yang efektif. Penerbit Kanisius, Yogyakarta. Hasibuan, M.S.P. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara, Jakarta. Lembaga Administrasi Negara. Himpunan Peraturan Kepegawaian Tahun 20002003. 2003. CV Tamit Utama, Jakarta. Mangkunegara, A.P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT Remaja Rosdakarya, Bandung. Mantra, I. B. dan Kasto. 1995. Metode Penelitian Survai. LP3ES, Jakarta. Manullang, 1985. Manajemen Personalia. Ghalia Indonesia, Jakarta. Nazir, M. 1985. Metode Penelitian. Ghalia Indonesia, Jakarta. Ranupandojo, H. dan S. Husnan. 1985. Manajemen Personalia. BPFE, Yooyakarta. Ravianto, J. 1986. Orientasi Produktivitas dan Ekonomi Jepang. UI-Press, Jakarta. Ravianto, J. 1986. Produktivitas dan Keluarga. Lembaga Sarana Informasi Usaha dan Produktivitas, Jakarta. Ravianto, J. 1990. Produktivitas dan Tenaga Kerja Indonesia. Lembaga Sarana Informasi Usaha dan Produktivitas, Jakarta. Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Mandar Maju, Bandung. Siagian, S.P. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara, Jakarta.
Simamora, H. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbitan Sekolah Tinggi-Ilmu Ekonomi YKPN, Yogyakarta. Sinungan, M. 2003. Produktivitas Apa dan Bagaimana. Bumi Aksara, Jakarta. Sugiyono. 2001. Metode Penelitian Administrasi. Penerbit CV Alfabeta, Bandung. Umar, H. 2003. Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. PT Gramedia, Jakarta.
Lampiran 1. Kuesionar Penelitian
Kuesioner Penelitian Kuesioner ini digunakan dalam rangka penyusunan bahan untuk skripsi pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor oleh Budi Rachmansyah. Mohon Bapak/Ibu/Saudara/i. berkenan mengsisi kuesioner ini dengan sejujur-jujurnya, kejujuran jawaban akan memberikan manfaat yang sangat berarti bagi penelitian ini yang pada akhirnya akan menjadi masukan yang berarti bagi perusahaan Bapak/Ibu/Saudara/i. jawaban-jawaban yang diberikan tidak akan mempengaruhi penilaian perusahaan terhadap diri Bapak/Ibu/Saudara/i. Atas kerja samanya diucapkan terima kasih.
Petunjuk Pengisian : 1. Bacalah baik-baik setiap pertanyaan dan seluruh alternatif jawaban. 2. Pilih dari alternatif jawaban yang paling sesuai menurut pandangan Bapak/IbuSaudara/i (hanya satu jawaban) dengan memberi tanda checklist (√) atau tanda silang (X). 3. Dimohon semua pertanyaan atau pernyataan dapat diisi secara obyektif dan tidak ada yang terlewatkan. 4. Jawaban kuesioner ini dijamin kerahasiaannya.
Identitas Responden 1. Jenis Kelamin
:
2. Usia
:
3. Jabatan
:
4. Pendidikan Terakhir
:
5. Masa Kerja
:
Lampiran 1 (lanjutan) Bagian 1. Pelatihan dan pendidikan No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13
14
15
Jawaban Pertanyaan/pernyataan Apakah anda setuju bahwa program Diklat yang Pernah anda ikuti sesuai dengan tugas anda? Setujukah anda bahwa program Diklat yang diadakan perusahaan sudah berjalan dengan baik? Metode Diklat yang digunakan perusahaan telah sesuai dengan kebutuhan pekerjaan anda. Menurut pendapat anda secara umum, setujukah anda bahwa pengajar/pelatih benar-benar memiliki keahlian dalam materi yang diberikan? Menurut pendapat anda secara umum, setujukah anda bahwa fasilitas Diklat yang dimiliki perusahaan telah cukup baik? Tugas dan kewajiban yang terima sudah sesuai dengan pengetahuan dan keterampilan yang anda miliki. Pengetahuan anda yang berkaitan dengan pelaksanaan pekerjaan sudah memadai. Apakah anda setuju bahwa perusahaan selalu mendukung anda untuk selalu meningkatkan pengetahuan dan keterampilan? Apakah anda setuju bahwa perusahaan mempertimbangkan kemampuan dan keahlian untuk melaksanakan Diklat? Program Diklat yang diadakan oleh perusahaan meningkatkan semangat kerja anda. Dengan mengikuti Diklat, anda meraskan dampak yang positif pada sikap anda dalam menangani pekerjaan. Anda merasa bahwa Diklat merupkan program yang sangat bermanfaat baik bagi karyawan maupun perusahaan itu sendiri. Setujukah anda bahwa keinginan anda untuk merubah produktivitas kerja anda kearah yang lebih baik semakin besar setelah memperoleh Diklat oleh perusahaan? Menurut pendapat anda secara umum, program Diklat yang telah diberikan perusahaan dapat meningkatkan pengetahuan/keterampilan/sikap peserta. Diklat membantu anda dalam menyelesaikan pekerjaan secara efisien dan efektif.
SS
S
TS
STS
Lampiran 1 (lanjutan) Bagian 2. Produktivitas kerja Jawaban No 1 2 3 4
5 6
7
8
9 10 11 12
13
14 15
Pertanyaan/pernyataan
SS
Anda dapat mengikuti perkembangan yang terjadi di lingkungan sekitar dengan baik Meskipun dalam keadaan tegang, anda tetap dapat mengontrol cara kerja anda secara efektif. Dalam melaksanakan pekerjaan, anda menguasai teknis pekerjaan dimaksud. Untuk melaksanakan suatu konsep baru, anda cukup memerlukan waktu beberapa saat untuk memahami petunjuknya. Anda senang untuk mencari cara agar pekerjaan anda dapat terselesaikan dengan baik, Anda menempuh cara kerja yang dapat mempercepat pola pikir anda dalam menyelesaikan pekerjaan, meskipun mengabaikan prosedur formal yang digariskan. Anda mengikuti pendidikan dan pelatihan pengembangan diri di luar perusahaan bila di perusahaan tidak di sediakan. Kegagalan yang anda alami pada masa lalu menjadi cermin bagi anda untuk keberhasilan anda di masa depan. Menurut anda, prestasi anda dalam bekerja mempengaruhi produktivitas kerja anda. Anda menginginkan standar kulitas kerja anda diatas teman-teman anda. Anda selalu bersedia menyelesaikan tugas anda sesuai dengan kemampuan anda. Tanggung jawab anda sebagai karyawan membuat anda selalu berusaha untuk menigkatkan produktivitas kerja anda. Setujukah anda bahwa semakin besar tanggung jawab anda maka keinginan untuk meningkatkan produktivitas kerja anda semakin besar juga? Anda merasa semakin banyak mengikuti Diklat, anda semakin termotivasi untuk meningkatkan kinerja. Anda selalu termotivasi untuk mengikuti Diklat yang diadakan perusahaan untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan anda.
Keterangan : SS
= Sangat setuju
TS
= Tidak setuju
S
= Setuju
STS
= Sangat tidak setuju
S
TS
STS
Lampiran 2. Frequency Table P1
Valid
TS S SS Total
Frequency 17 53 20 90
Percent 18.9 58.9 22.2 100.0
Valid Percent 18.9 58.9 22.2 100.0
Cumulative Percent 18.9 77.8 100.0
P2
Valid
TS S SS Total
Frequency 26 53 11 90
Percent 28.9 58.9 12.2 100.0
Valid Percent 28.9 58.9 12.2 100.0
Cumulative Percent 28.9 87.8 100.0
P3
Valid
STS TS S SS Total
Frequency 1 28 55 6 90
Percent 1.1 31.1 61.1 6.7 100.0
Valid Percent 1.1 31.1 61.1 6.7 100.0
Cumulative Percent 1.1 32.2 93.3 100.0
P4
Valid
STS TS S SS Total
Frequency 2 16 52 20 90
Percent 2.2 17.8 57.8 22.2 100.0
Valid Percent 2.2 17.8 57.8 22.2 100.0
Cumulative Percent 2.2 20.0 77.8 100.0
P5
Valid
STS TS S SS Total
Frequency 1 33 48 8 90
Percent 1.1 36.7 53.3 8.9 100.0
Valid Percent 1.1 36.7 53.3 8.9 100.0
Cumulative Percent 1.1 37.8 91.1 100.0
P6
Valid
STS TS S SS Total
Frequency 3 25 49 13 90
Percent 3.3 27.8 54.4 14.4 100.0
Valid Percent 3.3 27.8 54.4 14.4 100.0
Cumulative Percent 3.3 31.1 85.6 100.0
P7
Valid
STS TS S SS Total
Frequency 1 27 49 13 90
Percent 1.1 30.0 54.4 14.4 100.0
Valid Percent 1.1 30.0 54.4 14.4 100.0
Cumulative Percent 1.1 31.1 85.6 100.0
P8
Valid
STS TS S SS Total
Frequency 1 19 46 24 90
Percent 1.1 21.1 51.1 26.7 100.0
Valid Percent 1.1 21.1 51.1 26.7 100.0
Cumulative Percent 1.1 22.2 73.3 100.0
P9
Valid
TS S SS Total
Frequency 20 58 12 90
Percent 22.2 64.4 13.3 100.0
Valid Percent 22.2 64.4 13.3 100.0
Cumulative Percent 22.2 86.7 100.0
P10
Valid
STS TS S SS Total
Frequency 1 12 57 20 90
Percent 1.1 13.3 63.3 22.2 100.0
Valid Percent 1.1 13.3 63.3 22.2 100.0
Cumulative Percent 1.1 14.4 77.8 100.0
P11
Valid
STS TS S SS Total
Frequency 1 22 53 14 90
Percent 1.1 24.4 58.9 15.6 100.0
Valid Percent 1.1 24.4 58.9 15.6 100.0
Cumulative Percent 1.1 25.6 84.4 100.0
P12
Valid
STS TS S SS Total
Frequency 1 15 51 23 90
Percent 1.1 16.7 56.7 25.6 100.0
Valid Percent 1.1 16.7 56.7 25.6 100.0
Cumulative Percent 1.1 17.8 74.4 100.0
P13
Valid
TS S SS Total
Frequency 16 54 20 90
Percent 17.8 60.0 22.2 100.0
Valid Percent 17.8 60.0 22.2 100.0
Cumulative Percent 17.8 77.8 100.0
P14
Valid
TS S SS Total
Frequency 18 51 21 90
Percent 20.0 56.7 23.3 100.0
Valid Percent 20.0 56.7 23.3 100.0
Cumulative Percent 20.0 76.7 100.0
P15
Valid
STS TS S SS Total
Frequency 1 11 53 25 90
Percent 1.1 12.2 58.9 27.8 100.0
Valid Percent 1.1 12.2 58.9 27.8 100.0
Cumulative Percent 1.1 13.3 72.2 100.0
P16
Valid
TS S SS Total
Frequency 8 57 25 90
Percent 8.9 63.3 27.8 100.0
Valid Percent 8.9 63.3 27.8 100.0
Cumulative Percent 8.9 72.2 100.0
P17
Valid
STS TS S SS Total
Frequency 1 8 53 28 90
Percent 1.1 8.9 58.9 31.1 100.0
Valid Percent 1.1 8.9 58.9 31.1 100.0
Cumulative Percent 1.1 10.0 68.9 100.0
P18
Valid
TS S SS Total
Frequency 13 52 25 90
Percent 14.4 57.8 27.8 100.0
Valid Percent 14.4 57.8 27.8 100.0
Cumulative Percent 14.4 72.2 100.0
P19
Valid
TS S SS Total
Frequency 15 60 15 90
Percent 16.7 66.7 16.7 100.0
Valid Percent 16.7 66.7 16.7 100.0
Cumulative Percent 16.7 83.3 100.0
P20
Valid
TS S SS Total
Frequency 4 61 25 90
Percent 4.4 67.8 27.8 100.0
Valid Percent 4.4 67.8 27.8 100.0
Cumulative Percent 4.4 72.2 100.0
P21
Valid
STS TS S SS Total
Frequency 3 24 52 11 90
Percent 3.3 26.7 57.8 12.2 100.0
Valid Percent 3.3 26.7 57.8 12.2 100.0
Cumulative Percent 3.3 30.0 87.8 100.0
P22
Valid
TS S SS Total
Frequency 10 51 29 90
Percent 11.1 56.7 32.2 100.0
Valid Percent 11.1 56.7 32.2 100.0
Cumulative Percent 11.1 67.8 100.0
P23
Valid
TS S SS Total
Frequency 4 54 32 90
Percent 4.4 60.0 35.6 100.0
Valid Percent 4.4 60.0 35.6 100.0
Cumulative Percent 4.4 64.4 100.0
P24
Valid
TS S SS Total
Frequency 11 48 31 90
Percent 12.2 53.3 34.4 100.0
Valid Percent 12.2 53.3 34.4 100.0
Cumulative Percent 12.2 65.6 100.0
P25
Valid
TS S SS Total
Frequency 7 61 22 90
Percent 7.8 67.8 24.4 100.0
Valid Percent 7.8 67.8 24.4 100.0
Cumulative Percent 7.8 75.6 100.0
P26
Valid
STS TS S SS Total
Frequency 1 13 44 32 90
Percent 1.1 14.4 48.9 35.6 100.0
Valid Percent 1.1 14.4 48.9 35.6 100.0
Cumulative Percent 1.1 15.6 64.4 100.0
P27
Valid
TS S SS Total
Frequency 9 51 30 90
Percent 10.0 56.7 33.3 100.0
Valid Percent 10.0 56.7 33.3 100.0
Cumulative Percent 10.0 66.7 100.0
P28
Valid
TS S SS Total
Frequency 5 47 38 90
Percent 5.6 52.2 42.2 100.0
Valid Percent 5.6 52.2 42.2 100.0
Cumulative Percent 5.6 57.8 100.0
P29
Valid
STS TS S SS Total
Frequency 2 10 49 29 90
Percent 2.2 11.1 54.4 32.2 100.0
Valid Percent 2.2 11.1 54.4 32.2 100.0
Cumulative Percent 2.2 13.3 67.8 100.0
P30
Valid
TS S SS Total
Frequency 6 50 34 90
Percent 6.7 55.6 37.8 100.0
Valid Percent 6.7 55.6 37.8 100.0
Cumulative Percent 6.7 62.2 100.0
Lampiran 3. Tabulasi jawaban responden mengenai Diklat untuk uji validitas dan reliabilitas
RESP 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30
1 2 4 3 3 3 2 3 4 3 3 2 3 2 2 3 4 3 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 2 4 2
2 2 2 2 2 3 3 4 3 2 2 2 3 3 4 4 2 3 3 3 4 2 3 2 3 3 3 4 3 4 3
JAWABAN RESPONDEN UNTUK PERTANYAAN NO : 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 2 3 2 3 2 3 4 4 4 4 3 2 4 3 3 3 4 3 3 3 4 3 2 2 3 2 3 2 2 2 3 3 4 2 2 2 3 2 2 3 2 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 2 3 3 3 2 2 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 3 3 4 4 3 2 3 3 3 2 3 4 2 4 3 3 4 3 3 2 2 3 3 3 3 3 2 3 2 2 3 2 3 2 1 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 2 3 3 2 3 4 2 2 2 4 4 4 3 4 4 2 2 2 3 3 2 2 2 2 4 4 3 3 3 2 2 3 3 2 3 3 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 2 4 3 3 4 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 2 4 3 3 3 4 3 4 3 3 3 4 4 3 2 2 3 3 2 2 2 4 2 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 4 3 3 2 2 3 2 3 3 2 3 3 2 3 2 3 3 3 3 4 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 2 4 4 3 3 4 4 2 2 2 2 2 3 3 2 2 2 2 2 2 4 3 4 2 3 4 3 4 4 3 2 3 4 2 3 2 4 3 2 3 3 2
14 3 3 2 3 3 2 3 4 3 3 2 3 2 4 3 2 3 4 4 3 2 3 3 3 2 3 3 3 2 3
15 2 3 3 2 3 3 3 4 3 3 2 2 2 4 4 3 2 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 2 3 2
Total 43 47 38 35 45 42 46 53 43 43 34 43 38 50 42 40 42 52 49 45 41 44 40 48 45 44 48 34 49 41
Lampiran 4. Tabulasi jawaban responden mengenai produktivitas kerja karyawan untuk uji validitas dan realibilitas
Resp 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30
16 3 4 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 2 4 3 4 3 3 4 3 3 2
17 3 3 3 2 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 4 1 3 2 4 3 3 4 2 3 3
18 4 4 3 3 2 3 4 4 3 3 2 4 2 3 3 3 3 4 3 4 2 3 3 3 2 2 3 3 4 3
19 3 3 2 2 3 2 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 4 3 3 4 2 3 3 3 3 3 4 3
20 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 4 3 2 3 4 3 3 3 4 2
21 4 3 2 3 3 2 3 4 3 3 1 3 3 4 4 2 3 2 1 4 3 3 4 3 2 2 3 1 2 3
22 3 3 2 2 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3 3 2 4 2
23 3 4 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 4 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4
24 4 4 3 2 3 3 4 4 4 3 2 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 4 3 3 4
25 3 3 3 2 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 4 2 4 3 4 3 4 4 3 3 3 4 3 3 3 2
26 3 4 3 1 3 3 3 4 2 3 2 3 2 4 3 3 3 4 3 3 3 3 4 4 3 4 4 4 3 4
27 3 3 3 3 4 3 3 4 4 3 3 3 2 3 3 3 2 4 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 4
28 4 3 3 2 3 3 4 4 3 3 3 3 3 4 3 3 2 3 4 4 3 4 3 3 4 4 4 2 4 4
29 4 4 4 3 3 3 4 4 2 3 2 3 3 4 3 3 4 3 3 4 3 2 2 3 2 4 4 1 4 1
30 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 2 3 3 4 3 2 3 2 4 3 3 3 4 3 4 4 3 2 3 2
Total 50 51 43 36 46 43 51 57 47 45 38 46 42 53 54 42 46 48 49 51 44 47 45 50 46 48 52 38 51 43
Lampiran 5. Uji Validitas No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30
r-hitung 0.458 0.483 0.637 0.374 0.425 0.375 0.390 0.497 0.569 0.733 0.621 0.491 0.526 0.572 0.685 0.507 0.507 0.483 0.549 0.455 0.518 0.503 0.527 0.622 0.514 0.493 0.469 0.620 0.578 0.467
r-tabel 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361
Validitas Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Lampiran 6. Uji validitas dengan menggunakan rumus product moment
RESP 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 Jumlah
X1 4 3 3 2 3 3 4 4 3 3 3 3 3 4 3 3 2 3 4 4 3 4 3 3 4 4 4 2 4 4 99
X12 16 9 9 4 9 9 16 16 9 9 9 9 9 16 9 9 4 9 16 16 9 16 9 9 16 16 16 4 16 16 339
Y1 50 51 43 36 46 43 51 57 47 45 38 46 42 53 54 42 46 48 49 51 44 47 45 50 46 48 52 38 51 43 1402
Y12 2500 2601 1849 1296 2116 1849 2601 3249 2209 2025 1444 2116 1764 2809 2916 1764 2116 2304 2401 2601 1936 2209 2025 2500 2116 2304 2704 1444 2601 1849 66218
XY 200 153 129 72 138 129 204 228 141 135 114 138 126 212 162 126 92 144 196 204 132 188 135 150 184 192 208 76 204 172 4684
Lampiran 6 (lanjutan)
Rumus : rxy =
rxy =
n∑ X i Y − (∑ X i )(∑ Yi )
{n∑ X
2 i
}{
− (∑ X i ) n ∑ Yi − (∑ Yi ) 2
2
2
}
(30)(4684) − (99)(1402)
{30(339) − (99) }{30(66218) − (1402) } 2
2
r = 0,620 nilai r = 0,620 lebih besar dari r-tabel = 0,361, artinya uji validitas dianggap valid.
Keterangan : v Contoh data yang diambil merupakan uji validitas Diklat untuk pertanyaan kuesioner nomor 1 v N adalah jumlah responden v X adalah skor pertanyaan kuesioner nomor 1 v Y adalah skor total
Lampiran 7. Uji reliabilitas variabel Diklat dengan alpha cronbach
NO RESP 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 A B
1 2 4 3 3 3 2 3 4 3 3 2 3 2 2 3 4 3 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 2 4 2 90 284
2 2 2 2 2 3 3 4 3 2 2 2 3 3 4 4 2 3 3 3 4 2 3 2 3 3 3 4 3 4 3 86 262
3 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 2 2 2 3 2 3 2 3 3 3 2 3 2 3 3 3 4 2 4 3 80 224
4 3 4 2 2 3 3 4 3 2 4 3 3 3 4 2 3 2 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 2 3 4 90 282
5 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 2 2 2 3 3 4 2 4 2 2 3 4 3 2 2 2 4 2 81 233
JAWABAN RESPONDEN NO : 6 7 8 9 10 11 3 2 3 4 4 4 3 3 4 3 3 3 2 3 2 2 2 3 3 2 2 3 2 2 3 3 3 3 3 3 2 2 4 3 3 3 3 2 3 3 3 3 4 4 3 4 3 3 3 3 2 3 4 2 3 2 2 3 3 3 2 3 2 3 2 1 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 2 4 4 4 3 3 3 2 2 2 2 2 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 3 3 3 4 3 4 3 2 2 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 4 3 3 2 2 3 3 2 3 2 3 3 4 4 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 4 4 3 3 2 2 2 2 2 3 4 3 4 4 3 2 4 3 2 3 88 83 89 89 90 86 270 239 279 275 286 260
Rumus Alpha Cronbach :
αb =
(∑ X 2 ) − ( ∑ X ) 2 / n n
12 4 4 3 3 4 3 3 4 4 3 3 3 3 4 4 3 2 3 4 2 3 2 3 3 3 3 2 2 3 3 93 301
13 3 3 4 2 2 3 3 4 3 3 3 3 2 4 4 2 4 3 3 2 3 3 3 3 2 3 2 2 2 2 85 255
14 3 3 2 3 3 2 3 4 3 3 2 3 2 4 3 2 3 4 4 3 2 3 3 3 2 3 3 3 2 3 86 258
15 2 3 3 2 3 3 3 4 3 3 2 2 2 4 4 3 2 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 2 3 2 88 272
Total 43 47 38 35 45 42 46 53 43 43 34 43 38 50 42 40 42 52 49 45 41 44 40 48 45 44 48 34 49 41 1304 57370
total kuadrat 1849 2209 1444 1225 2025 1764 2116 2809 1849 1849 1156 1849 1444 2500 1764 1600 1764 2704 2401 2025 1681 1936 1600 2304 2025 1936 2304 1156 2401 1681 57370
Lampiran 7 (lanjutan)
α 2 (1) =
87 2 30 30
269 −
= 0.467
α 2 ( 2) =
862 30 30
262 −
= 0.516
α 2 (3) =
802 30 30
224 −
= 0.356
α 2 ( 4) =
902 30 30
282 −
= 0.400
α 2 (5) =
233 −
812 30
30
= 0.477
α 2 (6) =
882 30 30
270 −
= 0.396
α 2 ( 7) =
239 −
832 30
30
= 0.312
α 2 (8) =
892 30 30
279 −
= 0.499
Lampiran 7 (lanjutan)
α 2 (9) =
892 30 30
275 −
= 0.366
α 2 (10) =
286 −
902 30
30 = 0.533
α 2 (11) =
862 30 30
260 −
= 0.449
α 2 (12) =
932 30 30
301 −
= 0.423
α 2 (13) =
852 30 30
255 −
= 0.472
α 2 (14) =
862 30 30
258 −
= 0.382
α 2 (15) =
882 30 30
272 −
= 0.462
Lampiran 7 (lanjutan)
∑α
2 b
α 2b =
α 2b =
=α 2 (1) + α 2 (2) + ..... + α 2 (15) = 0.467 + 0.516 +.......+ 0.462 = 6.5059
(∑ X 2 ) − ( ∑ X ) 2 / n n 1700416 30 = 22.982 30
57370 −
k ∑α b 1− 2 k −1 αt 15 6.5089 1− r11 = = 0.768 15 − 1 22.982 2
r11 =
Lampiran 8. Hasil Uji reliabilitas variabel Diklat dengan SPSS
Case Processing Summary N Cases
Valid Excludeda Total
% 100.0 .0 100.0
30 0 30
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha .768
Cronbach's Alpha Based on Standardized Items .767
N of Items 15
Item Statistics VAR00001 VAR00002 VAR00003 VAR00004 VAR00005 VAR00006 VAR00007 VAR00008 VAR00009 VAR00010 VAR00011 VAR00012 VAR00013 VAR00014 VAR00015
Mean 3.0000 2.8667 2.6667 3.0000 2.7000 2.9333 2.7667 2.9667 2.9667 3.0000 2.8667 3.1000 2.8333 2.8667 2.9333
Std. Deviation .69481 .73030 .60648 .64327 .70221 .63968 .56832 .71840 .61495 .74278 .68145 .66176 .69893 .62881 .69149
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Lampiran 8 (lanjutan)
Item-Total Statistics
VAR00001 VAR00002 VAR00003 VAR00004 VAR00005 VAR00006 VAR00007 VAR00008 VAR00009 VAR00010 VAR00011 VAR00012 VAR00013 VAR00014 VAR00015
Scale Mean if Item Deleted 40.4667 40.6000 40.8000 40.4667 40.7667 40.5333 40.7000 40.5000 40.5000 40.4667 40.6000 40.3667 40.6333 40.6000 40.5333
Scale Variance if Item Deleted 21.154 20.869 20.372 21.844 21.357 21.844 22.424 20.810 20.741 19.016 20.110 22.240 22.723 20.662 19.637
Corrected Item-Total Correlation .335 .356 .554 .252 .296 .255 .191 .374 .474 .649 .524 .176 .085 .475 .597
Cronbach's Alpha if Item Deleted .759 .757 .740 .765 .762 .765 .769 .755 .747 .727 .741 .772 .781 .747 .734
Scale Statistics Mean 43.4667
Variance 23.775
Std. Deviation 4.87593
N of Items 15
Lampiran 9. Hasil uji reliabilitas variabel produktivitas dengan SPSS
Case Processing Summary N Cases
Valid Excludeda Total
% 100.0 .0 100.0
30 0 30
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha .778
Cronbach's Alpha Based on Standardized Items .781
N of Items 15
Item Statistics VAR00017 VAR00018 VAR00019 VAR00020 VAR00021 VAR00022 VAR00023 VAR00024 VAR00025 VAR00026 VAR00027 VAR00028 VAR00029 VAR00030 VAR00031
Mean 3.0667 3.0333 3.0667 3.0667 3.1667 2.7667 3.1667 3.4333 3.1667 3.1667 3.1667 3.0333 3.3000 3.0667 3.0667
Lampiran 9 (lanjutan)
Std. Deviation .52083 .66868 .69149 .58329 .53067 .89763 .64772 .50401 .64772 .59209 .74664 .55605 .65126 .90719 .63968
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Item-Total Statistics
VAR00017 VAR00018 VAR00019 VAR00020 VAR00021 VAR00022 VAR00023 VAR00024 VAR00025 VAR00026 VAR00027 VAR00028 VAR00029 VAR00030 VAR00031
Scale Mean if Item Deleted 43.6667 43.7000 43.6667 43.6667 43.5667 43.9667 43.5667 43.3000 43.5667 43.5667 43.5667 43.7000 43.4333 43.6667 43.6667
Scale Variance if Item Deleted 21.747 21.183 21.264 21.264 21.978 20.309 21.289 22.700 20.530 21.426 21.013 22.907 20.530 19.747 21.540
Corrected Item-Total Correlation .421 .396 .364 .457 .363 .365 .394 .231 .531 .417 .364 .159 .527 .433 .356
Cronbach's Alpha if Item Deleted .764 .765 .767 .760 .768 .770 .765 .776 .753 .763 .768 .782 .753 .762 .768
Scale Statistics Mean 46.7333
Variance 24.064
Std. Deviation 4.90554
N of Items 15
Lampiran 10. Tabulasi jawaban responden mengenai pelatihan dan pendidikan
RESP 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45
1 2 4 3 3 3 2 3 4 3 3 2 3 2 2 3 4 3 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 2 4 2 3 4 3 3 4 2 2 4 2 3 3 3 3 3 4
2 2 2 2 2 3 3 4 3 2 2 2 3 3 4 4 2 3 3 3 4 2 3 2 3 3 3 4 3 4 3 2 2 2 2 4 3 3 3 4 3 4 3 3 2 3
JAWABAN RESPONDEN UNTUK PERTANYAAN : 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 2 3 2 3 2 3 4 4 4 4 3 2 4 3 3 3 4 3 3 3 4 3 2 2 3 2 3 2 2 2 3 3 4 2 2 2 3 2 2 3 2 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 2 3 3 3 2 2 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 3 3 4 4 3 2 3 3 3 2 3 4 2 4 3 3 4 3 3 2 2 3 3 3 3 3 2 3 2 2 3 2 3 2 1 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 1 3 3 3 2 3 3 2 3 4 2 2 2 4 4 4 3 4 4 2 2 2 3 3 2 2 2 2 4 4 3 3 3 2 2 3 3 2 3 3 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 2 4 3 3 1 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 2 4 3 3 3 4 3 4 3 3 3 4 4 3 2 2 3 3 2 2 2 4 2 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 4 3 3 2 2 3 2 3 3 2 3 3 2 3 2 3 3 3 3 4 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 1 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 2 4 4 3 3 4 4 2 2 2 2 2 3 3 2 2 2 2 2 2 4 3 4 2 3 4 3 4 4 3 2 3 4 2 3 2 4 3 2 3 3 2 3 3 2 2 3 4 3 3 2 4 3 2 3 2 3 2 2 2 3 3 3 3 2 3 2 2 2 3 3 3 3 3 3 2 4 2 3 3 3 4 3 3 4 4 3 4 3 2 2 2 3 2 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 2 3 3 3 2 2 2 3 4 3 3 4 3 2 3 3 4 4 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 2 3 3 2 3 4 3 2 4 4 3 3 4 4 2 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 4 3 3 2 2 3 3 2 3 3 3 2 3 4 2 4 3 2 3 3 4 4 3 3 3 3 4 4
14 3 3 2 3 3 2 3 4 3 3 2 3 2 4 3 2 3 4 4 3 2 3 3 3 2 3 3 3 2 3 4 4 2 3 3 2 2 4 3 2 3 3 3 3 4
15 2 3 3 2 3 3 3 4 3 3 1 2 2 4 4 3 2 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 2 3 2 4 3 4 3 4 2 4 4 3 3 3 3 4 3 4
14
15
TOTAL 43 47 38 35 45 42 46 53 43 43 33 43 36 50 42 40 42 49 49 45 41 44 40 48 43 44 48 34 49 41 45 41 40 46 44 39 43 51 46 40 48 44 44 43 51
Lampiran 10 (lanjutan) RESP
1
2
JAWABAN RESPONDEN UNTUK PERTANYAAN : 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13
TOTAL
46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90
3 3 3 4 3 3 4 2 2 4 2 2 2 4 2 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 4
3 2 2 3 3 2 3 3 2 3 2 2 2 3 2 3 3 3 4 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3
3 3 2 4 3 2 3 2 2 3 2 2 2 4 2 3 3 1 3 3 3 2 3 3 3 4 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3
2 3 2 3 3 2 4 4 4 3 2 4 4 3 4 3 3 3 2 3 4 1 3 2 3 3 2 4 3 3 3 1 2 3 4 3 3 3 4 3 4 4 2 3 3
2 2 2 3 4 3 3 3 2 3 3 3 3 4 3 3 3 2 4 3 3 2 3 2 3 4 3 3 2 3 2 3 2 2 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3
3 2 2 3 3 4 2 3 4 4 3 3 2 3 3 4 3 3 3 2 2 3 2 1 3 3 3 3 2 3 3 3 2 1 3 2 3 3 2 2 2 3 3 2 4
3 2 3 4 4 3 3 3 4 4 2 3 4 3 4 2 2 3 2 2 3 3 2 4 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 2 2 3 1 3 3 3 2 4
4 3 2 2 3 4 4 4 4 3 4 4 3 3 3 2 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 2 4 3 2 2 4 1 3 4 3 3 3 3 2 4 4 2 3 3
3 3 3 2 2 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 4 3 2 2 3 2 2 3 3 3 2 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 4 2 3 3 3 2 2 4
3 3 3 3 3 4 4 4 4 3 3 4 4 3 3 4 3 4 2 3 3 1 3 3 3 3 3 3 2 3 3 4 2 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3
4 3 4 2 2 3 3 2 3 3 3 4 3 3 4 3 4 3 2 2 4 2 2 3 3 3 3 4 3 3 2 3 3 2 3 2 3 3 3 3 4 4 3 2 3
3 3 3 3 3 3 3 4 2 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 4 3 3 2 3 3 3 4 3 2 3 3 3 3 4 2 2 3 4 2 4 4 3 3 3
3 3 2 4 4 2 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3 3 3 3 4 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 4 3 3 3 4
4 2 2 3 3 3 3 4 4 3 4 3 3 3 3 4 4 3 4 2 3 2 4 2 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 2 4 3 4 3 4 3
3 3 3 3 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 2 3 2 3 3 2 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4
46 40 38 46 46 45 50 47 48 51 42 48 46 49 48 48 47 44 44 39 49 34 42 40 45 49 42 51 37 42 41 45 39 38 49 41 46 46 44 41 49 51 42 42 51
Lampiran 11. Tabulasi jawaban responden mengenai produktivitas kerja karyawan RESP
JAWABAN RESPONDEN UNTUK PERTANYAAN NO :
TOTAL
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45
16 3 4 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 2 4 3 4 3 3 4 3 3 2 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 4 3 4
17 3 3 3 2 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 4 1 3 2 4 3 3 4 2 3 3 3 4 2 3 3 2 3 4 3 3 4 3 3 3 4
18 4 4 3 3 2 3 4 4 3 3 2 4 2 3 3 3 3 4 3 4 2 3 3 3 2 2 3 3 4 3 3 2 3 3 4 2 3 4 2 3 3 2 3 3 4
19 3 3 2 2 3 2 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 4 3 3 4 2 3 3 3 3 3 4 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 4 3 3
20 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 4 3 2 3 4 3 3 3 4 2 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4
21 4 3 2 3 3 2 3 4 3 3 1 3 3 4 4 2 3 2 1 4 3 3 4 3 2 2 3 1 2 3 3 2 3 3 3 2 2 3 3 2 3 2 3 3 3
22 3 3 2 2 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3 3 2 4 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3
23 3 4 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 4 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3
24 4 4 3 2 3 3 4 4 4 3 2 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 4 3 3 4 3 4 2 4 3 3 3 4 3 4 4 3 2 4 4
25 3 3 3 2 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 4 2 4 3 4 3 4 4 3 3 3 4 3 3 3 2 4 3 3 4 2 3 4 3 3 3 3 4 4 3 3
26 3 4 3 1 3 3 3 4 2 3 2 3 2 4 3 3 3 4 3 3 3 3 4 4 3 4 4 4 3 4 4 2 3 2 3 4 2 4 2 3 4 4 3 2 4
27 3 3 3 3 4 3 3 4 4 3 3 3 2 3 3 3 2 4 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 4 3 3 3 4 3 3 3 4 3 2 3 3 2 4 4
28 4 3 3 2 3 3 4 4 3 3 3 3 3 4 3 3 2 3 4 4 3 4 3 3 4 4 4 2 4 4 3 4 3 4 4 3 3 3 4 2 4 4 4 3 3
29 4 4 4 3 3 3 4 4 2 3 2 3 3 4 3 3 4 3 3 4 3 2 2 3 2 4 4 1 4 1 3 3 2 4 3 3 4 3 2 3 4 4 2 2 3
30 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 2 3 3 4 3 2 3 2 4 3 3 3 4 3 4 4 3 2 3 2 3 3 4 4 3 4 3 4 4 4 3 4 3 4 4
JAWABAN RESPONDEN UNTUK PERTANYAAN : 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28
29
30
50 51 43 36 46 43 51 57 47 45 38 46 42 53 54 42 46 48 49 51 44 47 45 50 46 48 52 38 51 43 49 46 42 52 46 44 45 53 44 44 52 48 47 47 53
Lampiran 11 (lanjutan) RESP
16
17
TOTAL
41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 86 87 88 89 90
3 3 4 3 3 3 3 4 4 3 3 3 4 3 4 4 3 2 4 3 4 3 2 4 3 3 4 3 3 2 3 3 3 2 3 4 4 4 3 3 4 3 4 2 3
4 3 2 3 4 3 4 3 4 4 3 4 4 4 3 3 4 4 3 3 4 2 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 4 2 3 4 4 3 3 3 4 3 3 3 4
3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 2 3 3 3 4 4 4 4 2 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 2 4 4 3 4 3 3 3 3 3 4 3
3 2 3 3 4 4 3 2 4 3 2 4 3 2 3 4 4 3 4 2 3 2 3 3 3 2 3 3 4 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3
4 3 3 4 3 3 4 2 4 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 4 3 3 4 4 4 3 2 3 4 3 3 3 3 4 3 4 3 3
2 3 3 3 2 4 3 3 2 3 4 3 4 3 3 4 3 2 3 3 3 3 2 3 3 4 3 3 2 3 2 2 3 2 3 2 3 3 3 2 3 3 3 2 3
3 3 3 3 2 3 4 4 4 4 3 3 3 4 4 3 4 3 3 2 3 4 2 4 3 3 4 4 3 3 4 4 2 2 3 3 4 4 3 3 3 4 4 2 4
2 3 2 4 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 4 4 3 4 3 4 4 3 3 3 3 4 2 3 3 3 4 3 3 4 4 4 3 3 3 3 4 3 2 3 3
Lampiran 12. Analisis regresi dengan SPSS
3 3 2 3 4 4 4 4 2 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 4 3 4 4 4 3 3 3 2 4 3 3 2 3 2 3 4 3 3 3 3 3 3 4
3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 4 4 4 3 4 2 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 2 4 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3
3 3 3 3 3 4 4 4 3 4 3 4 3 4 3 3 4 3 4 3 4 3 4 3 3 3 2 3 4 2 4 3 3 4 3 2 3 3 3 2 4 3 2 4 4
4 3 4 3 3 4 3 4 4 4 3 3 4 2 4 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 4 2 4 4 4 3 4 3 4 4 3 3 3 4 3 4 4 2 3 4
3 3 4 4 4 3 4 4 4 3 4 3 3 3 3 4 4 4 3 3 4 3 4 4 3 3 3 3 4 2 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3
3 3 3 3 4 4 3 3 4 3 3 3 4 4 3 3 4 3 3 2 4 3 3 3 3 4 3 4 3 3 4 4 3 3 3 4 3 3 3 3 4 4 3 3 3
4 3 3 4 3 3 4 4 4 3 4 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 2 4 4 4 3 3 3 4 3 4 4 3 3 3 3 4 3
47 44 45 49 48 52 53 51 53 50 47 49 51 48 51 53 54 49 48 43 54 45 46 49 47 51 45 48 47 46 51 51 45 43 48 49 48 50 47 43 54 48 45 46 50
b Model Summary
Model 1
R R Square .786a .617
Change Statistics Adjusted Std. Error of R Square R Square the Estimate Change F Change df1 df2 Sig. F Change .613 2.422 .617 141.814 1 88 .000
a. Predictors: (Constant), X b. Dependent Variable: Y
ANOVAb Model 1
Regression Residual Total
Sum of Squares 831.861 516.195 1348.056
df 1 88 89
Mean Square 831.861 5.866
F 141.814
Sig. .000a
a. Predictors: (Constant), X b. Dependent Variable: Y
Coefficientsa
Model 1
(Constant) X
Unstandardized Coefficients B Std. Error 17.036 2.589 .696 .058
Standardized Coefficients Beta .786
t 6.579 11.909
Sig. .000 .000
a. Dependent Variable: Y
Correlations X X
Y
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
1 90 .786** .000 90
Y .786** .000 90 1 90
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Lampiran 13. Analisis product moment, regresi, uji t dan determinasi
DurbinWatson 2.056
Perhitungan Korelasi Pearson Product Moment: rxy =
r=
r=
n ∑ X iY − (∑ X i )(∑ Yi )
{n∑ X
2 i
}{
− (∑ X i ) n ∑ Yi − (∑ Yi ) 2
2
2
}
90(190605) − (3969)(4295)
[(90)(3969)
2
154629 121325
(
2
= 0.786
Perhitungan koefisien regresi :
a=
a=
b=
)]
− (176751) (90)(4295) − 206315
(∑ Y ) (∑ X 1 ) − (∑ X 1 )(∑ X 1Y ) n ( ∑ X 1 ) − (∑ X 1 ) 2 2
(4295) (3969) − (3969)(190605) = 17.036 90 (176751) − (3969) 2
(n∑ X 1Y ) − (∑ X 1 )(∑ Y )
( n ∑ X 1 ) − (∑ X 1 ) 2 ((90)(190605)) − (3969)(4295) = 0.696 b= ((90 )(176751)) − (3969) 2 2
Sehingga diperoleh persamaan regresi: y = 17.036 + 0.696x
Perhitungan determinasi :
R 2 = r 2 × 100% 2 R 2 = (0.786) × 100% R 2 = 61.7%
Perhitungan Uji t : Untuk menguji keberartian koefisien korelasi digunakan uji t dengan taraf signifikansi alpha 0,05. Hasil perhitungan uji t ini dikonsultasikan dengan table sehingga jika to>t table maka artinya koefisien korelasi significant(berarti) dan jika to
t table artinya koefisien korelasi berarti.
