PENGARUH REKRUTMEN DAN PELATIHAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA PT BENUA ETAM JAYA MANDIRI
SKRIPSI
Sebagai salah satu persyaratan untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi
Oleh : EDOT MARTA SUMARTA NIM : 0701025032
FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS MULAWARMAN SAMARINDA 2012
HALAMAN PENGESAHAN
Judul Penelitian
: Pengaruh Rekrutmen dan Pelatihan Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT Benua Etam Jaya Mandiri.
Nama Mahasiswa Nomor Induk Mahasiswa Program Studi Jurusan
: : : :
Edot Marta Sumarta 0701025032 S1 Manajemen Manajemen Sumber Daya Manusia
Menyetujui, Pembimbing I
Pembimbing II
Prof. Dr. Hj. Sri Mintarti, M,Si NIP. 19551127 198910 2 001
Asnawati, SE, MM NIP. 19720307 200501 2 001
Mengetahui Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Mulawarman
DR. Hj. Anis Rachma Utary, M.Si., Ak NIP. 19540309 198103 2 002
ABSTRAK
Edot Marta Sumarta. Pengaruh Rekrutmen dan Pelatihan Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT Benua Etam Jaya Mandiri. Dosen pembimbing I Hj. Sri Mintarti dan Dosen pembimbing II Asnawati. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh variabel rekrutmen terhadap prestasi kerja karyawan pada PT Benua Etam Jaya Mandiri dan untuk mengetahui pengaruh variabel pelatihan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT Benua Etam Jaya Mandiri. Hasil dari penelitian menunjukkan persamaan regresi Y = 1,542 - 0,019 X1 + 0,643 X2 yang mempunyai arti apabila variabel X1 dan X2 berubah maka akan memberikan pengaruh terhadap prestasi kerja. Koefisien korelasi dari penelitian ini adlaah 0,592 yang berada pada interval to 0,400 – 0,599 artinya terdapat hubungan yang sedang antara variabel bebas dan variabel terikat dalam penelitian ini. Koefisien determinasi (R2) mempunyai nilai 35,10%. Artinya sebesar 35,10% variabel kinerja pegawai dipengaruhi dua variabel bebas dalam penenlitian ini sedangkan sisanya 64,90% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Menggunakan uji F diketahui bahwa Fhitung > Ftabel (15,120 > 3,16). Disimpulkan bahwa secara bersama-sama rekrutmen dan pelatihan berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi kerja karyawan karyawan pada PT Benua Etam Jaya Mandiri. Menggunakan uji t dengan level of confidence 95%. Hasil dari penelitian menyatakan bahwa variabel X1 (rekrutmen) berpengaruh tidak nyata terhadap terhadap variabel prestasi kerja karyawan pada PT Benua Etam Jaya Mandiri, sedangkan variabel X 2 (pelatihan) berpengaruh nyata terhadap prestasi kerja karyawan pada PT Benua Etam Jaya Mandiri. Kata Kunci : Rekrutmen, Pelatihan dan Prestasi Kerja.
ABSTRACT Edot Marta Sumarta. The influence of recruitment and trainning to employee’s performance of PT Benua Etam Jaya Mandiri. Supervised by : Hj. Sri Mintarti of 1 st supervisor and Asnawati of 2nd Supervisor. The aim of this research are to know the influence of recruitment and trainning to employee’s performance PT Benua Etam Jaya Mandiri. Result of research show equation of regression Y = 1,542 - 0,019 X1 + 0,643 X2 what its meaning all change in X1, and X2, will give the influence to Y. The correlation is 0,592 With the value of R equal to 0,400 – 0,599 meaning variables have average relation with employee performance. And with the value of R2 equal to 35,10%. This matter burden 35,10% the employee performance in share influence by those variables, while the rest 64,90% influenced by other variables which do not check in this research. While to know result examination as a whole by together to variable of Y hence used by F test with trust storey level 95%. Obtained result of that F count > Ftable (15,120 > 3,16). Hence can be concluded that together those two variables have influence which isn’t to the employee performance at PT Benua Etam Jaya Mandiri. While to know result of examination by parsial hence used by t test with trust storey level 95%. Result indicated that variable of X1 (recruitment) has not influence the employee performance of PT Benua Etam Jaya Mandiri, but variable of X2 (trainning) has influence the employee performance of PT Benua Etam Jaya Mandiri. Key words : Recruitment, Training and Employee Performance.
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang terdapat dalam suatu organisasi, meliputi semua orang yang melakukan aktivitas. Secara umum sumber daya yang terdapat dalam organisasi bisa dikelompokkan ke dalam dua macam, yakni sumber daya manusia (human resources) dan sumber daya non manusia (non-human resources). Dari keseluruhan sumber daya yang tersedia dalam suatu organisasi, baik organisasi publik maupun swasta, sumber daya manusia paling penting dan sangat menentukan serta berpengaruh dalam upaya pencapaian tujuan organisasi. Sumber daya manusia memegang peranan kunci seluruh kegiatan operasional organisasi sejak perencanaan, pelaksanaan hingga evaluasi. Salah satu hal yang perlu dipahami bersama bahwa jika kita bicara mengenai sumber daya manusia di dalam organisasi, maka erat kaitannya dengan strategi organisasi secara menyeluruh. Untuk mendukung kelancaran penyelenggaraan kegiatan organisasi, maka diperlukan SDM dalam hal ini karyawan pelaksana yang mampu menjabarkan ke dalam aktivitas sehari-hari yaitu berupa tugas yang diberikan, oleh karena itu dibutuhkan karyawan yang mempunyai kompetansi handal untuk melaksanakan tugas tersebut. Setiap organisasi, terlepas dari ukuran, produk maupun jasa yang dihasilkannya, harus merekrut karyawan untuk mengisi sebuah posisi. Pengisian kekosongan didalam sebuah organisasi apakah disebabkan oleh pertumbuhan, perubahan struktur dan fungsi, ataupun putaran karyawannya memerlukan pencarian orang-orang yang dapat memenuhi persyaratan posisi yang kosong. Sumber karyawan dapat berasal dari sumber internal maupun eksternal. Bentuk pekerjaan yang harus diisi serta berbagai kebijakan dan praktik organisasi akan menentukan yang mana dari sumber tadi yang paling tepat untuk mengis i posisi yang lowong. Sebab itu salah satu aspek keputusan seleksi adalah pengambilan keputusan dimana yang akan merekrut.. Pelatihan merupakan salah satu upaya untuk meningkatkan profesionalisme karyawan secara optimal, dengan demikian perlu dilakukan usaha peningkatan mutu atau kualitas sumber daya manusia dengan mengadakan pengembangan karyawan (human resources development) melalui penyelenggaraan program pelatihan. Program pelatihan diklasifikasikan kedalam dua kelompok yaitu pertama program pelatihan utama yang meliputi pengembangan keterampilan dan pengetahuan dan yang kedua program pengembangan profesionalisme yang mencakup pengembangan kompetensi dan fungsi pelayanan, baik yang dilaksanakan didalam atau diluar kota (in or off house training). Tujuan dari program pelatihan adalah untuk meningkatkan kemampuan, rasa percaya diri, optimis dan memiliki rasa tanggung jawab yang besar terhadap pekerjaan, sehingga lebih terkonsentrasi, terarah dan terpusat pada bidang kerjanya. Pelatihan kerja pada PT Benua Etam Jaya Mandiri merupakan suatu kegiatan komprehensif yang dapat mencapai tujuan perushaan yang diimbangi dengan peningkatan kinerja serta mutu karyawan yang dihadapkan pada efisiensi dan daya saing yang kuat. Sehubungan dengan hal tersebut, untuk mendukung operasional dan fokus kepada tujuan perusahaan, implementasi atas penyelenggaraan program pelatihan menjadi prioritas utama organisasi, hal ini tidak lain guna terciptanya kualitas sumber daya manusia yang tangguh dan tercapainya tujuan organisasi secara optimal.
Sebagai upaya pengembangan potensi karyawan diharapkan organisasi dapat melakukan rekrutmen dan program pelatihan dengan baik sehingga sumber daya manusia dalam organisasi dapat bekerja secara produktif, trampil, kreatif, disiplin, profesional serta mampu memanfaatkan, mengembangkan dan menguasai ilmu pengetahuan dan berkemampuan manajemen, sehingga dapat menunjang pencapaian prestasi kerja karyawan. Prestasi kerja mempunyai peran yang sangat penting dalam mewujudkan tujuan organisasi, prestasi kerja apat di ketahui sebagai suatu hasil kerja yang dicapai seeseorang di dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu. prestasi kerja ini merupakan gabungan dari tiga faktor penting yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang pekerja. Tinggi rendahnya prestasi kerja tergantung pula dari atasan langsung dalam memberikan motivasi terhadap bawahannya agar memiliki prestasi yang baik, oleh karena itu diperlukan pula kemampuan dan keahlian unsur pimpinan dalam hal meningkatkan prestasi kerja bawahannya, dengan cara mempengaruhi dan mengarahkan para karyawan PT Benua Etam Jaya Mandiri. PT Benua Etam Jaya Mandiri merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang jasa. Bidang jasa yang ditawarkan oleh PT Benua Etam Jaya Mandiri adalah jasa penyewaan alat berat serta penyediaan office boy cleaning service. Karyawan yang berkerja pada PT Benua Etam Jaya Mandiri adalah karyawan manajerial yang memiliki fungsi strategis dan sangat penting. Oleh karena itu, diperlukan karyawan yang memiliki kualifikasi yang tinggi. Untuk dapat memperoleh karyawan yang memenuhi kualifikasi tersebut, diperlukan sistem rekrutmen yang tepat, karena sistem rekrutmen akan menentukan kualitas sumber daya manusia yang akan bekerja pada perusahaan tersebut. Sumber daya manusia yang berkualitas diharapkan akan memiliki prestasi kerja yang baik. Selain rekruitmen, dalam rangka mendapatkan karyawan yang mempunyai prestasi kerja maksimal PT Benua Etam Jaya Mandiri juga melakukan proses pelatihan kerja yang meliputi pengembangan keterampilan dan pengetahuan serta program pengembangan profesionalisme yang mencakup pengembangan kompetensi dan fungsi pelayanan. Perusahaan memandang pelatihan sebagai pencapaian penguasaan akan keterampilan, pengetahuan dan sikap-sikap yang relevan terhadap pekerjaan karena pelatihan dapat menignkatkan performance kerja pada posisi jabatan yang sekarang. Apabila level of performance meningkat maka akan berakibat pada peningkatan produktivitas dan pencapaian prestasi kerja yang maksimal, secara langsung akan berdampak pada keuntungan pada perusahaan. Penelitian ini juga didukung oleh penelitian terdahulu oleh Christine Sonya Tambunan (2010), dengan judul penelitian Analisis Pengaruh Sistem Rekrutmen dan Pengembangan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Asam Jawa Medan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa analisis data dengan metode regresi linier berganda menunjukkan bahwa variabel rekrutmen berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan, sedangkan pengembangan berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Asam Jawa Medan. Mengacu pada uraian diatas, penulis mencoba untuk melakukan penelitian yang membahas masalah rekrutmen dan pelatihan demi prestasi kerja yang baik bagi para karyawan PT Benua Etam Jaya Mandiri, dengan judul penelitian “Pengaruh Rekrutmen dan Pelatihan Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT Benua Etam Jaya Mandiri”.
1.2 Perumusan Masalah Berdasarkan pada latar belakang masalah dan kenyataan-kenyataan di atas, maka melalui penelitian ini penulis ingin mengungkapkan dengan rumusan masalah sebagai berikut : 1. Bagaimanakah pengaruh variabel rekrutmen terhadap prestasi kerja karyawan pada PT Benua Etam Jaya Mandiri ? 2. Bagaimanakah pengaruh variabel pelatihan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT Benua Etam Jaya Mandiri ? 1.3 Tujuan Penelitian Berdasarkan rumusan masalah seperti tersebut di atas, maka tujuan penelitian ini adalah : 1. Untuk mengetahui pengaruh variabel rekrutmen terhadap prestasi kerja karyawan pada PT Benua Etam Jaya Mandiri. 2. Untuk mengetahui pengaruh variabel pelatihan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT Benua Etam Jaya Mandiri. 1.4 Manfaat Penelitian Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat, baik manfaat secara teoritis maupun manfaat secara praktis. Adapun manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah : 1. Secara teoritis, hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah khasanah pengembangan Ilmu Pengetahuan, khususnya teori tentang rekrutmen dan pelatihan kerja. Selain itu, hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan bahan referensi bagi penelitian-penelitian berikutnya yang mengkaji permasalahan yang sama. 2. Secara praktis, hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran kepada pihak pengambil kebijakan, khususnya mengenai prestasi kerja karyawan pada PT Benua Etam Jaya Mandiri.
BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Dasar Teori 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia memiliki peranan sentral dalam mengembangkan dan mencapai sasaran-sasaran organisasi, adalah tugas manajemen sumber daya manusia untuk mengelola unsur secara baik agar diperoleh tenaga kerja yang puas akan pekerjaannya. Manajemen sumber daya manusia adalah suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi perusahaan. Unsur manajemen sumber daya manusia adalah manusia yang merupakan tenaga kerja pada perusahaan. Dengan demikian, fokus yang dipelajari manajemen sumber daya manusia ini hanyalah masalah yang berhubungan dengan tenaga kerja manusia saja. Menurut Soeprihanto (2007:3) dalam bukunya manajemen personalia mendefinisikan sebagai berikut : “Manajemen sumber daya manusia adalah seni dan ilmu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan terhadap pelaksanaan fungsi pengadaan atau penarikan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegerasian, dan pemeliharaan tenaga kerja dengan maksud membantu kearah tercapainya tujuan organisasi, perusahaan, individu, diri para pekerja dan masyarakat”. Nitisemito (2004:10) mendifinisikan bahwa : Manajemen personel is the planning, organizing, directing and controling of procurement, development, compensation, integration and maintanance of people for the purpose of contributing to organization, individual and society goals. 2.1.2 Rekrutmen Rekrutmen (recruitment) merupakan serangkaian aktivitas untuk mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasikan dalam perencanaan kepegawaian. Aktivitas rekrutmen dimulai pada saat calon mulai dicari dan berakhir tatkala lamaran mereka diserahkan. Melalui rekrutmen individu yang memiliki keahlian yang dibutuhkan didorong membuat lamaran untuk lowongan kerja yang tersedia di perusahaan. Hasil rekrutmen adalah sekumpulan pelamar kerja yang akan diseleksi untuk menjadi karyawan baru. Proses rekrutmen juga berinteraksi dengan aktivitas-aktivitas sumber daya manusia lainnya, terutama evaluasi kinerja, kompensasi, pelatihan dan pengembangan dan hubungan karyawan (Simamora, 2006:170). 1. Tujuan Aktivitas Rekrutmen Program rekrutmen yang baik perlu melayani banyak tujuan yang kadangkala bertentangan. Tujuan utama rekrutmen adalah menentukan pelamar-pelamar berkualifikasi yang akan tetap bersama perusahaan dengan biaya yang paling sedikit (Simamora, 2006:173). 2. Proses Rekrutmen Rekrutmen sering diperlakukan seolah-olah sebagai sebuah proses satu arah sesuatau yang dilakukan perusahaan untuk mencari calon karyawan. Pendekatan ini disebut teori rekrutmen pencarian. Sungguhpun demikian dalam praktiknya calon karyawan dan manajer mencari organisasi sebagaimana organisasi mencari mereka. Pandangan ini yang disebut
teori rekrutmen pasangan, terkesan lebih realistik. Keberhasilan rekrutmen dan keberhasilan pencarian pekerjaan keduanya secara kritis tergantung pada penentuan pada penentu saatnya. Manakala terjalin kesesuaian antara upaya rekrutmen organisasional dengan upaya pencarian kerja pelamar, maka kondisinya matang untuk bertemu (Simamora, 2006:179). 3. Sumber Rekrutmen : Internal dan Eksternal Ada dua sumber utama rekrutmen yang dapat digunakan : sumber internal dan sumber eksternal. Sumber internal (internal sources) berkenaan denggan karyawankaryawan yang ada saat ini dalam organisasi ; sumber eksternal (external sources) adalah individu yang saat ini tidak dikaryakan oleh organisasi. Perusahaan dapat memperoleh orang yang direkrut dari kedua sumber ini (Simamora, 2006:185). 2.1.3 Pelatihan Setelah mengetahui pengertian tentang manajemen dan manajemen sumber daya manusia, maka selanjutnya akan menguraikan mengenai pengertian pelatihan. 1. Pengertian Pelatihan Adapun pengertian pelatihan itu sendiri menurut Nitisemito (2004:26), adalah sebagai berikut: “Pelatihan adalah suatu kegiatan dari perusahaan yang dimaksud untuk memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku, keterampilan dan pengetahuan dari para karyawan sesuai dengan keinginan dari perusahaan yang bersangkutan “. Menurut Tanjung (2005:143), mengemukakan bahwa : “Pelatihan merupakan salah satu usaha untuk mengembangkan sumber daya manusia, terutama dalam hal pengetahuan (knowledge), kemampuan (ability), keahlian (skill) dan sikap (attitude)”. 2. Sasaran perusahaan Menurut Nitisemito (2004:28) bahwa dalam program pelatihan terdapat beberapa sasaran yang hendak dicapai antara lain: 1) Pekerjaan yang dibebankan diharapkan dapat lebih cepat terselesaikan dan hasilnya dapat lebih baik. 2) Penggunaan peralatan mesin perusahaan diharapkan dapat bertahan lebih lama. 3) Angka kecelakaan kerja pada karyawan diharapkan dapat menurun. 4) Tanggungjawab karyawan diharapkan lebih besar. 5) Biaya produksi perusahaan diharapkan lebih rendah. 6) Kelangsungan hidup perusahaan lebih terjamin. 3. Tujuan Pelatihan: 1) Meningkatkan produktivitas kerja. 2) Meningkatkan kualitas. 3) Memperbaiki iklim organisasi. 4) Membantu perusahaan dalam menentukan tenaga kerja di masa yang akan datang. 5) Pertumbuhan pribadi. 2.1.4 Prestasi Kerja Setiap perusahaan pada dasarnya menginginkan dan menuntut agar seluruh karyawan selalu menyelesaikan pekerjaannya dengan sebaik mungkin. Namun karyawan tidak dapat diperlakukan seenaknya seperti menggunakan faktor-faktor produksi lainnya (mesin, modal dan bahan baku). Karyawan juga harus selalu diikutsertakan dalam setiap kegiatan serta meberikan peran aktif untuk menggunkan alat-alat yang ada. Karena tanpa peran aktif karyawan, alat-alat canggih yang dimiliki tidak ada artinya bagi perusahaan untuk mencapai tujuan
Prestasi kerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang. Menurut Mangkunegara (2007:67), istilah prestasi kerja atau kinerja berasal dari kata Job Performance yaitu prestasi kerja atau Actual Performance yaitu prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang. Ukuran terakhir keberhasilan departemen personalia adalah prestasi atau pelaksanaan kerja karyawan, baik departemen personalia maupun para karyawan memerlukan umpan balik upaya-upaya mereka (Handoko, 2004:135). 2.2 Kerangka Konsep dan Model Penelitian Untuk lebih mengetahui konsep penulisan dan lebih memahami variabel-variabel dasar dapat ditarik suatu pengertian tentang variabel tersebut sebagaimana tertulis dalam kerangka konsep. Kerangka konsep menurut penulis adalah : Variabel Bebas Variabel Terikat (X1) Rekrutmen (X2) Pelatihan
(Y) Prestasi kerja
Gambar 2.2 Kerangka Konsep dengan Pendekatan Regresi Berganda
2.3 Pengembangan Hipotesis a. Hubungan rekrutmen dengan prestasi kerja karyawan Rekrutmen merupakan serangkaian aktivitas untuk mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasikan dalam perencanaan perolehan karyawan. Rekruitmen karyawan merupakan langkah pertama dan yang mencerminkan berhasil tidaknya suatu perusahaan mencapai tujuannya. Jika karyawan yang diterima berkompeten maka usaha untuk mecapai tujuan relatif mudah. Sebaliknya apabila karyawan yang diperoleh kurang memenuhi syaratsulit bagi perusahaan untuk mencapai tujuannya. Karyawan yang cakap, mampu, dan terampil belum menjamin produktivitas kerja yang baik, apabila moral dan kedisiplinannya rendah. Mereka baru bermanfaat dan mendukung terwujudnya tujuan perusahaan jika mereka berkeinginan tinggi untuk berprestasi (Hasibuan, 2009:27). Pengadaan karyawan merupakan langkah pertama dan yang mencerminkan berhasil tidaknya suatau perusahaan mencapai tujuannya. Jika karyawan yang diterima berkompeten, maka usaha untuk mewujudkan tujuan relatif mudah yaitu karyawan yang mempunyai produktivitas kerja baik dan mempunyai keinginan tinggi untuk berprestasi. Penelitian ini juga didukung penelitian terdahulu oleh Christine Sonya Tambunan (2010) dengan judul analisis pengaruh sistem rekrutmen dan pengembangan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT Asam Jawa Medan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa analisis data dengan metode regresi linier berganda menunjukkan bahwa variabel rekrutmen berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT Asam Jawa Medan. Hipotesis I : Rekrutmen berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan pada PT Benua Etam Jaya Mandiri.
b. Hubungan pelatihan dengan prestasi kerja karyawan Pelatihan adalah suatu kegiatan dari perusahaan yang dimaksud untuk memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku, keterampilan dan pengetahuan dari para karyawan sesuai dengan keinginan dari perusahaan yang bersangkutan. Pelatihan bermanfaat dalam situasi dimana para karyawan kekurangan kecakapan dan pengetahuan. Pelatihan tidak dimaksudkan untuk menggantikan kriteria seleksi yang tidak memadai, ketidaktepatan rancangan pekerjaan, atau imbalan organisasi yang tidak memadai. Pelatihan lebih sebagai sarana yang ditujukan pada upaya untuk mengaktifkan kerja para anggota organisasi yang kurang aktif sebelumnya, mengurangi dampak negatif yang dikarenakan kurangnya pendidikan, pengalaman yang terbatas, atau kurangnya percaya diri dari anggota atau kelompok anggota tertentu (Gomes, 2003:198). Program pengembangan karyawan hendaknya disusun secara cermat dan didasarkan kepada metode ilmiah serta berpedoman pada keteremapilan yang dibutuhkan perusahaan saat ini maupun masa depan. Pengembangan harus bertujuan untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan supaya prestasi kerjanya baik dan mecapai hasil yang optimal (Hasibuan, 2009:68). Tidak semua karyawan yang melalui proses rekrutmen mempunyai keahlian sesuai dengan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya, oleh karena itu dibutuhkan pelatihan agar dapat membentuk karyawan yang mempunyai keahlian tinggi sehingga prestasi kerja karyawan akan meningkat kualitas dan kuantitas output akan semakin baik karena technical skill, human skill, dan magerial skill karyawan yang semakin baik. Penelitian ini juga didukung penelitian terdahulu oleh Ayu Novitariani P (2010) pengaruh sistem rekrutmen dan pengembangan terhadap prestasi kerja pegawai pada PT Bank Negara Indonesia (Pesero) Tbk. Kantor Wilayah 01 Medan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa analisis data dengan metode regresi linier berganda menunjukkan bahwa variabel pengembangan yaitu pelatihan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT Bank Negara Indonesia (Pesero) Tbk. Kantor Wilayah 01 Medan. Hipotesis II : Pelatihan berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan pada PT Benua Etam Jaya Mandiri
BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel Dalam membuat penelitian ini penulis perlu memberikan gambaran dan batasan dari variabel yang menjadi pembahasan nanti. Setelah variabel-variabel diklasifikasi dan diidentifikasikan maka variabel-variabel tersebut perlu didefinisikan secara operasional. Hal ini perlu karena definisi operasional akan menunjuk alat pengambil data mana yang cocok untuk digunakan. 1. Rekrutmen (X1) Rekrutmen adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang efektif dan efisien membantu tercapainya tujuan perusahaan. Indikator-indikator variabel ini adalah : a. Promosi b. Transfer c. Rotasi pekerjaan 2. Pelatihan (X2) Pelatihan merupakan salah satu usaha untuk mengembangkan sumber daya manusia, terutama dalam hal pengetahuan (knowledge), kemampuan (ability), keahlian (skill) dan sikap (attitude). Indikator-indikator variabel ini adalah : a. Pengetahuan karyawan. b. Kemampuan karyawan. c. Keahlian karyawan. d. Sikap karyawan 3. Prestasi kerja (Y) Prestasi kerja adalah hasil pelaksanaan pekerjaan yang dicapai seorang karyawan dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadannya. Adapun indikator untuk prestasi kerja adalah sebagai berikut : a. Kuantitas Pekerjaan b. Kualitas Pekerjaan c. Ketepatan Waktu 3.2 Populasi dan Sampel Populasi adalah jumlah keseluruhan semua anggota yang diteliti, sedangkan sampel adalah bagian terkecil dari populasi. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai PT Benua Etam Jaya Mandiri yang berjumlah 59 karyawan. Sedangkan dalam menentukan jumlah sampel penelitian ini, peneliti memakai pedoman Sugiyono yang menyatakan bahwa “apabila subjeknya kurang dari 100, lebih baik diambil semua sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Selanjutnya, jika jumlah subjeknya besar dapat diambil antara 10-15 % atau 20-25 % atau lebih” (Sugiyono 2003 : 91) Sampel merupakan bagian terkecil dari populasi, semakin besar jumlah sampel maka semakin baik, sampel penelitian ini berjumlah 59 orang.
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum dan Struktur Organisasi Perusahaan PT Benua Etam Jaya Mandiri merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang jasa. PT Benua Etam Jaya Mandiri beralamatkan di Jalan Poros Bengalon, Sangkulirang Kecamatan Bengalon. Bidang jasa yang ditawarkan oleh PT Benua Etam Jaya Mandiri adalah jasa penyewaan alat berat serta penyediaan office boy cleaning service. Sedangkan tujuan berdirinya PT Benua Etam Jaya Mandiri menyediakan atau menciptakan lapangan pekerjaan dan Mendapatkan laba. Diawal perjalanan, PT Benua Etam Jaya Mandiri dikelola atas dasar kekeluargaan, menerapkan manajemen tradisional atau lebih bersifat kekelurgaan dan lingkup pasar yang terbatas dalam hubungan relasi, sejalan dengan waktu dan tingkat pertumbuhan perusahaan yang baik, perusahaan bertekad untuk merubah pola dengan belajar dan konsisten menerapkan prinsip manajemen professional, hal ini dibuktikan perusahaan dengan menempatkan karyawan yang sesuai dengan bidang dan kemampuannya, aktif melakukan pembinaan sumber daya manusia. 4.2 Analisis Deskriptif Sesuai dengan tujuan dalam penelitian ini, yaitu menguji pengaruh rekrutmen dan pelatihan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT Benua Etam Jaya Mandiri, maka digunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan data. Variabel dalam penelitian ini adalah indikator-indikator yang terdapat dalam variabel penelitian yang terdiri dari variabel bebas yaitu rekrutmen (X1) dan pelatihan (X2) dan variabel tidak bebas yaitu prestasi kerja karyawan PT Benua Etam Jaya Mandiri (Y), berikut uraiannya : 1) Indikator dari variabel rekrutmen (X1) a. Promosi. Adapun jawaban yang diberikan responden atas pertanyaan tentang “Promosi yang diberikan perusahaan dapat meningkatkan prestasi kerja anda dalam bekerja” dapat dilihat pada tabel berikut : Tabel 4.1 :Rekapitulasi jawaban responden tentang Promosi yang diberikan perusahaan dapat meningkatkan prestasi kerja anda dalam bekerja. Cumulative Frequency Percent Valid Percent Percent Valid CS 4 6.8 6.8 6.8 S 44 74.6 74.6 81.4 SS 11 18.6 18.6 100.0 Total 59 100.0 100.0 Sumber : Data primer diolah, 2012. Berdasarkan tabel 4.1 diatas menunjukan bahwa mayoritas responden menjawab setuju yaitu sebanyak 74,6% atau sebanyak 44 responden, kemudian 18,6% atau 11 responden menjawab sangat setuju dan 6,8% atau 4 responden menjawab cukup setuju. Jawaban tidak setuju dan sangat tidak setuju, tidak ada. b. Transfer.
Adapun jawaban yang diberikan responden atas pertanyaan tentang “Perpindahan pekerjaan mempunyai dampak positif bagi prestasi kerja anda” dapat dilihat pada tabel berikut : Tabel 4.2 :Rekapitulasi jawaban responden tentang Perpindahan pekerjaan mempunyai dampak positif bagi prestasi kerja anda. Cumulative Frequency Percent Valid Percent Percent Valid CS 1 1.7 1.7 1.7 S 47 79.7 79.7 81.4 SS 11 18.6 18.6 100.0 Total 59 100.0 100.0 Sumber : Data primer diolah, 2012. Berdasarkan tabel 4.2 diatas menunjukan bahwa mayoritas responden menjawab setuju yaitu sebanyak 79,7% atau sebanyak 47 responden, kemudian 18,6% atau 11 responden menjawab sangat setuju dan 1,7% atau 1 responden menjawab cukup setuju. Jawaban tidak setuju dan sangat tidak setuju, tidak ada. c. Rotasi pekerjaan. Adapun jawaban yang diberikan responden atas pertanyaan tentang “Rotasi pekerjaan membuat anda menguasai dan mendalami pekerjaan lain di bidang yang berbeda pada perusahaan, serta terhindar dari kejenuhan” dapat dilihat pada tabel berikut : Tabel 4.3 : Rekapitulasi jawaban responden tentang Rotasi pekerjaan membuat anda menguasai dan mendalami pekerjaan lain di bidang yang berbeda pada perusahaan, serta terhindar dari kejenuhan. Cumulative Frequency Percent Valid Percent Percent Valid CS 2 3.4 3.4 3.4 S 42 71.2 71.2 74.6 SS 15 25.4 25.4 100.0 Total 59 100.0 100.0 Sumber : Data primer diolah, 2012. Berdasarkan tabel 4.3 diatas menunjukan bahwa mayoritas responden menjawab setuju yaitu sebanyak 71,2% atau sebanyak 42 responden, kemudian 15,4% atau 15 responden menjawab sangat setuju dan 3,4% atau 2 responden menjawab cukup setuju. Jawaban tidak setuju dan sangat tidak setuju, tidak ada. 2) Indikator dari variabel pelatihan (X2) a. Pengetahuan. Adapun jawaban yang diberikan responden atas pertanyaan tentang “Pelatihan yang telah dilakukan dapat meningkatkan pengetahuan anda tentang metode, teknik serta peralatan yang digunakan untuk melaksanakan tugas anda” dapat dilihat pada tabel berikut : Tabel 4.4 : Rekapitulasi jawaban responden tentang Pelatihan yang telah dilakukan dapat meningkatkan pengetahuan anda tentang metode, teknik serta peralatan yang digunakan untuk melaksanakan tugas anda. Valid Cumulative Frequency Percent Percent Percent
Valid
CS 3 5.1 5.1 5.1 S 20 33.9 33.9 39.0 SS 36 61.0 61.0 100.0 Total 59 100.0 100.0 Sumber : Data primer diolah, 2012. Berdasarkan tabel 4.4 diatas menunjukan bahwa mayoritas responden menjawab sangat setuju yaitu sebanyak 61% atau sebanyak 36 responden, kemudian 33,9% atau 20 responden menjawab setuju dan 5,1% atau 3 responden menjawab cukup setuju. Jawaban tidak setuju dan sangat tidak setuju, tidak ada. b. Kemampuan. Adapun jawaban yang diberikan responden atas pertanyaan tentang “Pelatihan yang telah dilakukan dapat meningkatkan kemampuan anda dalam bekerja” dapat dilihat pada tabel berikut : Tabel 4.5 : Rekapitulasi jawaban responden tentang Pelatihan yang telah dilakukan dapat meningkatkan kemampuan anda dalam bekerja. Valid Cumulative Frequency Percent Percent Percent Valid CS 3 5.1 5.1 5.1 S 30 50.8 50.8 55.9 SS 26 44.1 44.1 100.0 Total 59 100.0 100.0 Sumber : Data primer diolah, 2012. Berdasarkan tabel 4.5 diatas menunjukan bahwa mayoritas responden menjawab setuju yaitu sebanyak 50,8% atau sebanyak 30 responden, kemudian 44,1% atau 26 responden menjawab sangat setuju dan 5,1% atau 3 responden menjawab cukup setuju. Jawaban tidak setuju dan sangat tidak setuju, tidak ada. c. Keahlian. Adapun jawaban yang diberikan responden atas pertanyaan tentang “Pelatihan yang dilaksanakan dapat meningkatkan keahlian anda dalam hal pelaksanaan tugas yang diberikan perusahaan dengan tepat” dapat dilihat pada tabel berikut : Tabel 4.6 :Rekapitulasi jawaban responden tentang Pelatihan yang dilaksanakan dapat meningkatkan keahlian anda dalam hal pelaksanaan tugas yang diberikan perusahaan dengan tepat. Cumulative Frequency Percent Valid Percent Percent Valid CS 4 6.8 6.8 6.8 S 38 64.4 64.4 71.2 SS 17 28.8 28.8 100.0 Total 59 100.0 100.0 Sumber : Data primer diolah, 2012. Berdasarkan tabel 4.6 diatas menunjukan bahwa mayoritas responden menjawab setuju yaitu sebanyak 64,4% atau sebanyak 38 responden, kemudian 28,8% atau 17 responden menjawab sangat setuju dan 6,8% atau 4 responden menjawab cukup setuju. Jawaban tidak setuju dan sangat tidak setuju, tidak ada.
d. Sikap. Adapun jawaban yang diberikan responden atas pertanyaan tentang “Pelatihan yang dilaksanakan memberikan dampak positif akan sikap anda dalam menangani sebuah masalah dalam pekerjaan” dapat dilihat pada tabel berikut : Tabel 4.7 :Rekapitulasi jawaban responden tentang Pelatihan yang dilaksanakan memberikan dampak positif akan sikap anda dalam menangani sebuah masalah dalam pekerjaan. Valid Cumulative Frequency Percent Percent Percent Valid CS 6 10.2 10.2 10.2 S 42 71.2 71.2 81.4 SS 11 18.6 18.6 100.0 Total 59 100.0 100.0 Sumber : Data primer diolah, 2012. Berdasarkan tabel 4.7 diatas menunjukan bahwa mayoritas responden menjawab setuju yaitu sebanyak 71,2% atau sebanyak 42 responden, kemudian 18,6% atau 11 responden menjawab sangat setuju dan 10,2% atau 6 responden menjawab cukup setuju. Jawaban tidak setuju dan sangat tidak setuju, tidak ada. 3) Indikator dari variabel prestasi kerja karyawan (Y) a. Kuantitas. Adapun jawaban yang diberikan responden atas pertanyaan tentang “Kuantitas atau banyaknya hasil kerja karyawan anda dalam menyelesaikan tugas yang diberikan sesuai dengan target yang telah ditetapkan perusahaan” dapat dilihat pada tabel berikut : Tabel 4.8 :Rekapitulasi jawaban responden tentang Kuantitas atau banyaknya hasil kerja karyawan anda dalam menyelesaikan tugas yang diberikan sesuai dengan target yang telah ditetapkan perusahaan. Cumulative Frequency Percent Valid Percent Percent Valid CS 4 6.8 6.8 6.8 S 45 76.3 76.3 83.1 SS 10 16.9 16.9 100.0 Total 59 100.0 100.0 Sumber : Data primer diolah, 2012. Berdasarkan tabel 4.8 diatas menunjukan bahwa mayoritas responden menjawab setuju yaitu sebanyak 76,3% atau sebanyak 45 responden, kemudian 16,9% atau 10 responden menjawab sangat setuju dan 6,8% atau 4 responden menjawab cukup setuju. Jawaban tidak setuju dan sangat tidak setuju, tidak ada. b. Kualitas. Adapun jawaban yang diberikan responden atas pertanyaan tentang “Kualitas hasil kerja karyawan anda dalam menyelesaikan tugas yang telah menjadi tanggung jawab karyawan anda telah mencapai kualitas yang diharapkan oleh perusahaan” dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 4.9 : Rekapitulasi jawaban responden tentang Kualitas hasil kerja karyawan anda dalam menyelesaikan tugas yang telah menjadi tanggung jawab karyawan anda telah mencapai kualitas yang diharapkan oleh perusahaan. Valid Cumulative Frequency Percent Percent Percent Valid CS 6 10.2 10.2 10.2 S 30 50.8 50.8 61.0 SS 23 39.0 39.0 100.0 Total 59 100.0 100.0 Sumber : Data primer diolah, 2012. Berdasarkan tabel 4.9 diatas menunjukan bahwa mayoritas responden menjawab setuju yaitu sebanyak 50,8% atau sebanyak 30 responden, kemudian 39% atau 23 responden menjawab sangat setuju dan 10,2% atau 6 responden menjawab cukup setuju. Jawaban tidak setuju dan sangat tidak setuju, tidak ada. c. Ketepatan waktu. Adapun jawaban yang diberikan responden atas pertanyaan tentang “Karyawan anda mempunyai kemampuan dalam menyelesaikan pekerjaannya sesuai dengan ketepatan waktu yang sudah ditentukan oleh perusahaan” dapat dilihat pada tabel berikut : Tabel 4.10 :Rekapitulasi jawaban responden tentang Karyawan anda mempunyai kemampuan dalam menyelesaikan pekerjaannya sesuai dengan ketepatan waktu yang sudah ditentukan oleh perusahaan. Valid Cumulative Frequency Percent Percent Percent Valid CS 4 6.8 6.8 6.8 S 32 54.2 54.2 61.0 SS 23 39.0 39.0 100.0 Total 59 100.0 100.0 Sumber : Data primer diolah, 2012. Berdasarkan tabel 4.10 diatas menunjukan bahwa mayoritas responden menjawab setuju yaitu sebanyak 54,2% atau sebanyak 32 responden, kemudian 39% atau 23 responden menjawab sangat setuju dan 6,8% atau 4 responden menjawab cukup setuju. Jawaban tidak setuju dan sangat tidak setuju, tidak ada. 4.3 Analisis dan Hasil Pembahasan Pengujian Hipotesis 4.3.1 Analisis Regresi Linier Berganda Analisis regresi dalam penelitian ini digunakan untuk menguji pengaruh rekrutmen dan pelatihan terhadap prestasi kerja karyawan. Penyelesaian model regresi berganda dilakukan dengan bantuan Program SPSS for Windows Release 17.0 dan perhitungan selengkapnya dapat dilihat pada Lampiran. Adapun hasilnya adalah sebagai berikut :
Tabel 4.11 : Hasil Analisis Regresi Berganda. Model Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients t Sig. Std. B Error Beta B Std. Error 1 (Constant 1.542 .674 2.286 .026 ) X1 -.019 .175 -.013 -.108 .915 X2 .643 .133 .599 4.849 .000 a Dependent Variable: Y Sumber : Data Primer Diolah, 2012. Dari hasil analisis regresi di atas, maka dapat disusun persamaan sebagai berikut : Y = 1,542 - 0,019 X1 + 0,643 X2 + e. Persamaan menunjukkan bahwa prestasi kerja karyawan dipengaruhi oleh rekrutmen dan pelatihan. Nilai konstanta sebesar 1,542 menyatakan jika tidak ada peningkatan variabel X1 (rekrutmen) dan X2 (pelatihan), maka skor prestasi kerja sebesar 1,542 satuan. Nilai koefisien variabel X1 (rekrutmen) sebesar -0,019 menyatakan jika terjadi peningkatan variabel X1 (rekrutmen) sebesar satu satuan maka prestasi kerja karyawan akan mengalami penurunan sebesar -0,019 satuan. Nilai koefisien X2 (pelatihan) sebesar 0,643 menyatakan jika terjadi peningkatan X2 (pelatihan) sebesar satu satuan maka prestasi kerja karyawan akan mengalami peningkatan sebesar 0,643 satuan. Jadi, setiap perubahan variabel X1 (rekrutmen) akan berpengaruh negatif dan X2 (pelatihan) akan berpengaruh positif terhadap variabel prestasi kerja (Y). Jika variabel variabel X1 (rekrutmen) dan X2 (pelatihan) tidak ada, maka akan memberikan pengaruh yang positif atau meningkatkan prestasi kerja (Y). 4.3.2 Koefisien Korelasi (R) Setelah mengetahui nilai koefisien regresi a, b1, b2, maka selanjutnya untuk mengetahui keeratan hubungan antara variabel independent terhadap dependent dapat dilihat dari nilai koefisien kolerasi (R) pada tabel berikut : Tabel 4.12 : Hasil Analisis Koefisien Korelasi (R). Model 1
R .592(a)
R Square .351
Adjusted R Std. Error of the Square Estimate .327 .34851
a Predictors: (Constant), X2, X1 Sumber : Data Primer Diolah, 2012. Berdasarkan hasil data didapatkan nilai koefisien korelasi sebesar 0,592. Hal ini berarti terdapat hubungan antara variabel X1 (rekrutmen) dan X2 (pelatihan) terhadap variabel prestasi kerja karyawan (Y) dengan tingkat hubungan sedang karena berada diinterval koefisien 0.400-0.599. 4.3.3 Koefisien Determinasi (R2) Analisis koefisien determinasi digunakan untuk menunjukkan proporsi variabel dependen yang dijelaskan oleh variabel independen. R2 mampu memberikan informasi mengenai variasi nilai variabel dependen yang dapat dijelaskan oleh model regresi yang digunakan. Apabila R2 mendekati angka satu berarti terdapat hubungan yang kuat. Nilai R 2 yang diperoleh dijelaskan pada tabel berikut ini :
Tabel 4.13 : Hasil Analisis Koefisien Determinasi (R2). Model 1
R .592(a)
R Square .351
Adjusted R Square .327
Std. Error of the Estimate .34851
Sumber : Data Primer Diolah, 2012 Tabel di atas menunjukkan koefisien determinasi (R2) sebesar 0,351 artinya bahwa 35,10% variasi dari variabel prestasi kerja karyawan dapat dijelaskan oleh variabel rekrutmen (X1) dan pelatihan (X2), sedangkan 64,90% lainnya dijelaskan oleh variabel lain yang tidak masuk dalam variabel yang diteliti. 4.3.4 Uji F (Uji Simultan) Pengujian ini untuk mengetahui adanya pengaruh rekrutmen (X1) dan pelatihan (X2) dengan prestasi kerja karyawan secara bersamaan. Hasil pengujian F sebagai berikut : Tabel 4.14 : Hasil Analisis Uji F (Uji Simultan). Model Sum of Mean Squares Df Square F Sig. 1 Regressio 3.673 2 1.837 15.120 .000(a) n Residual 6.802 56 .121 Total 10.475 58 a Predictors: (Constant), X2, X1 b Dependent Variable: Y Sumber : Data Primer Diolah, 2012 Tabel di atas menunjukkan bahwa secara keseluruhan nilai Fhitung sebesar 15,120 sedangkan Ftabel pada taraf signifikan (α) 5% dengan df1 = 2 dan df2 (59-2-1) = 56 adalah sebesar 3,16 maka Fhitung > Ftabel. Atau pada tabel ANOVA terlihat nilai signifikansi 0,000 untuk seluruh variabel, dengan demikian dapat diambil kesimpulan bahwa secara bersama-sama rekrutmen dan pelatihan berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi kerja karyawan. \ 4.3.5 Uji t (Uji Parsial) Uji parsial ini digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel rekruitmen (X1) dan variabel pelatihan (X2) dengan prestasi kerja karyawan secara individual. Hasil pengujian uji parsial sebagai berikut : Tabel 4.15 : Hasil Analisis Uji t (Uji Parsial). Model Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients t Sig. Std. B Error Beta B Std. Error 1 (Constant 1.542 .674 2.286 .026 ) X1 -.019 .175 -.013 -.108 .915 X2 .643 .133 .599 4.849 .000 a Dependent Variable: Y Sumber : Data Primer Diolah, 2012.
Tabel diatas dapat dijelaskan sebagai berikut : 1) Pada level of significant 0,05, diperoleh thitung untuk variabel rekrutmen (X1), sebesar 0,108 dan diketahui t tabel sebesar 1.67252 (uji satu arah, pada pada kolom 4 dengan df 56), maka thitung < ttabel, Dengan demikian variabel rekrutmen (X1) terbukti secara statistik tidak berpengaruh terhadap variabel prestasi kerja (Y). 2) Pada level of significant 0,05, diperoleh t hitung untuk variabel pelatihan (X2), sebesar 4,849 dan diketahui t tabel sebesar 1.67252 (uji satu arah, pada pada kolom 4 dengan df 56), maka thitung > ttabel, Dengan demikian variabel pelatihan (X2) terbukti secara statistik berpengaruh terhadap variabel prestasi kerja (Y). 4.3.6 Pembahasan Analisis responden karyawan pada PT Benua Etam Jaya Mandiri, dan dengan menggunakan alat bantu SPSS diperoleh persamaan regresi berganda yaitu : Y = 1,542 0,019 X1 + 0,643 X2. Jadi, setiap perubahan variabel rekrutmen akan berpengaruh negatif dan pelatihan akan berpengaruh positif terhadap variabel prestasi kerja. Nilai koefisien korelasi sebesar 0,592, hal ini berarti terdapat hubungan antara variabel rekrutmen dan pelatihan terhadap variabel prestasi kerja karyawan PT Benua Etam Jaya Mandiri dengan tingkat hubungan sedang. koefisien determinasi sebesar 0,351 artinya bahwa 35,10% variasi dari variabel prestasi kerja karyawan dapat dijelaskan oleh variabel rekrutmen dan pelatihan, sedangkan 64,90% lainnya dijelaskan oleh variabel lain yang tidak masuk dalam variabel yang diteliti. Secara keseluruhan nilai Fhitung sebesar 15,120 sedangkan Ftabel sebesar 3,16 maka Fhitung lebih besar dari pada Ftabel. Atau pada tabel ANOVA terlihat nilai signifikansi 0,000 untuk seluruh variabel, dengan demikian dapat diambil kesimpulan bahwa secara bersama-sama rekrutmen dan pelatihan berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi kerja karyawan PT Benua Etam Jaya Mandiri. Dari perhitungan uji t diketahui bahwa rekrutmen tidak berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan sehingga hipotesis pertama yang menyatakan bahwa rekrutmen berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan PT Benua Etam Jaya Mandiri, ditolak. Hasil pengujian hipotesis pertama dengan uji t memperoleh nilai t hitung lebih kecil daripada t tabel artinya tidak ada pengaruh signifikan antara rekrutmen terhadap prestasi kerja karyawan PT Benua Etam Jaya Mandiri. Hal tersebut terjadi karena karyawan PT Benua Etam Jaya Mandiri dalam pencapaian prestasi kerjanya tidak dipengaruhi oleh promosi yang diberikan perusahaan, perpindahan pekerjaan maupun rotasi pekerjaan membuat karyawan menguasai dan mendalami pekerjaan lain di bidang yang berbeda pada perusahaan, serta terhindar dari kejenuhan. Kenyataan di lapangan karyawan pada PT Benua Etam Jaya Mandiri cenderung dapat mencapai prestasi yang diinginkan perusahaan apabila mempunyai satu bidang pekerjaan yang telah dikuasai. Tanpa adanya promosi, rotasi pekerjaan maupun transfer pekerjaan karyawan merasa memiliki cukup pengalaman untuk menyelesaikan pekerjaan yang telah menjadi tanggung jawabnya secara optimal. Dari perhitungan uji t diketahui bahwa pelatihan berpengaruh terhadap prestasi kerja sehingga hipotesis kedua yang menyatakan bahwa pelatihan berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan PT Benua Etam Jaya Mandiri, diterima. Hasil pengujian hipotesis kedua dengan uji t memperoleh nilai t hitung lebih besar daripada t tabel artinya pelatihan kerja karyawan PT Benua Etam Jaya Mandiri berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan PT Benua Etam Jaya Mandiri. Hal tersebut menunjukkan bahwa hipotesis yang dibangun dalam penelitian ini sepenuhnya sejalan dan sesuai dengan keadaan di lapangan, bahwa karyawan menganggap bahwa pelatihan dapat melatih karyawan untuk
selalu mengikuti perkembangan pengetahuan, dengan karyawan memiliki wawasan yang luas, diharapkan akan membawa pengaruh terhadap perkembangan dan kualitas perusahaan. Dengan adanya pelatihan juga dapat meningkatkan keterampilan karyawan yang dikaitkan dengan penggalian kompetensi karyawan yang bersangkutan. Bagi karyawan, dengan adanya pelatihan mereka akan bisa mengetahui konsep yang terkait dengan sikap dan perilaku dihubungjan dengan pekerjaan yang mereka jalani di PT Benua Etam Jaya Mandiri, oleh karena itu pelatihan memberikan pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja karyawan PT Benua Etam Jaya Mandiri.
BAB VI PENUTUP 5.1 Simpulan Dari hasil analisis data dan pembahasan dapat diambil simpulan sebagai berikut : 1. Rekrutmen tidak berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan PT Benua Etam Jaya Mandiri. Melalui hasil pengujian hipotesis pertama dengan uji t memperoleh nilai thitung lebih kecil daripada ttabel artinya rekrutmen tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan PT Benua Etam Jaya Mandiri. 2. Pelatihan berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan PT Benua Etam Jaya Mandiri. Hasil pengujian hipotesis kedua dengan uji t memperoleh nilai t hitung lebih besar daripada ttabel artinya terdapat pengaruh signifikan antara pelatihan terhadap prestasi kerja karyawan PT Benua Etam Jaya Mandiri. 5.2 Saran-Saran Dari hasil penelitian, analisis data, pembahasan dan kesimpulan yang telah diambil, maka dapat dikemukakan saran sebagai berikut : 1. Pelatihan hendaknya terus ditingkatkan dan terus diberikan secara berkesinambungan kepada setiap karyawan, bahkan sejak awal penempatan karyawan agar dalam menghadapi cara kerja yang berlaku karyawan tidak mengalami kesulitan dan mudah untuk menyesuaikan diri, selain itu pelatihan yang diberikan juga harus tetap disesuaikan dengan tuntutan pekerjaan yang akan dibebankan oleh seorang karyawan. Bagi karyawan lama, pelatihan juga tetap harus diberikan untuk mencegah penurunan prestasi kerja karyawan pada PT Benua Etam Jaya Mandiri. 2. Bagi penelitian mendatang hendaknya sampel dan objek penelitian lebih diperluas lagi, yaitu tidak terbatas pada karyawan pada satu perusahaan saja, namun dilakukan survey pada lebih dari satu perusahaan, sehingga tingkat generalisasinya lebih baik serta instrumen penelitian lebih diperdalam dan dikembangkan lagi sehingga kemampuan mengukurnya lebih baik. Karena pada dasarnya masih banyak faktorfaktor lain yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan.
DAFTAR PUSTAKA
Amstrong, Michael, 2006, Seri Pedoman Manajemen Sumber Daya Manusia. A Hand Book Of Human Resources Management, Alih Bahasa Sofyan Cikmat dan Haryanto, Elek Media Komputindo, Jakarta. Dharma. Agus 2004. Manajemen Supervisi. Edisi Revisi. PT. Raja Grafindo Persada. Jakarta. Gibson, James L and James H. Donelly Jr., 2005, Fundamental Of Management, Printed in the USA. Handoko, T. Hani, 2004, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, edisi kedua, BPFE, Yokyakarta. Hasibuan, Malayu S.P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT Bumi Aksara. Hasibuan, Melayu S.P., 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia, Hasji Masagung, Jakarta. Istijanto, 2008, Riset Sumber Daya Manusia. PT Gramedia Pustaka Utama Jakarta. Ivancevic, J.M. and James L. Gibson, 2004, Organizations : Behavior, Strukture, Processes, 9th ED, Chicago. Mamoria, 2006. Pendidikan dan Pelatihan. Cetakan kedua. Jakarta: Penerbit Erlangga. Mangkunegara, AA. Anwar Prabu, 2005, Manajemen Sumber Daya Perusahaan, Cetakan keempat, Rosdakarya, Bandung. Mangkunegara, A A. Anwar Prabu. 2007. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Cetakan Pertama. Bandung. Moekijat. 2005. Latihan Pengembangan Pegawai, edisi revisi, Alumni, Bandung. Nitisimeto, Alex S., 2004, Manajemen Personalia, cetakan ketujuh, Ghalia Indonesia, Jakarta. Rangkuty, Fredy. 2003. Riset Pemasaran. Cetakan Ketiga. Jakarta: Penerbit PT. Gramedia Pustaka Umum. Riduwan, 2004, Belajar Mudah Penelitian Untuk Guru Karyawan Dan Peneliti Pemula, Alfabeta, Bandung. Saydam. 2007. Dasar-dasar Manajemen. Gajah Mada University Press. Yogyakarta.
Schuler, Randall S & Jackson, Susan E. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia, Menghadapi Abad ke-21. Alih Bahasa, Dwi Kartini Yahya. Erlangga, Jakarta. Simamora, Henry, 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi kedua, Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN, Yogyakarta. Siswanto, H. B. 2005. Pengantar Manajemen. Jakarta: Bumi Aksara. Soeprihanto, John. 2007. Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan, PT. PBFE Yogyakarta. Sugiyono, 2003, Metode Penelitian Administrasi, Alfabet, Bandung. Umar, Husein. 2005. Riset Sumber Daya Manusia dalam Operasi. edisi revisi dan perluasan, Cetakan ketujuh. Jakarta : PT Gramedia Pustaka Utama.
