Jurnal Ilmiah Research Sains VoL.2 No.1 Januari 2016
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PT JAYA PERKASA SUMATERA Oleh : Ita Mariani. SE.,M.Si Dosen STMIK Triguna Dharma Medan
ABSTRAK Ada beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah lingkungan kerja dan pengembangan karir. Jika lingkungan kerja yang baik dan perusahaan berinvestasi dalam program pengembangan karir, motivasi dan upaya peningkatan karyawan dan akhirnya meningkatkan kinerja mereka. Sebuah fisik tidak nyaman penyebab lingkungan karyawan merasa lelah dan bosan, sehingga banyak alasan untuk meninggalkan kantor. Baik adalah hubungan antara karyawan dan manajer (supervisor) yang baik. Kebanyakan karyawan tidak jelas tentang deskripsi pekerjaan mereka, tanggung jawab dan spesifikasi pekerjaan. Masalah penelitian adalah bagaimana lingkungan kerja dan pengembangan karir pengembangan karyawan dan pengaruh khusus mengisolasi dan menganalisis faktor yang berpengaruh terhadap kinerja yang bekerja di PT. Jaya Perkasa Sumatera. Penelitian ini menggunakan pendekatan deskriptif, dengan menggunakan studi kasus yang didukung oleh metode survei, jumlah populasi adalah 283 dan ukuran sampel adalah 162. menganalisis digunakan model regresi linier berganda. Untuk menguji hipotesis digunakan uji F untuk uji secara keseluruhan dan t =digunakan untuk parsial penelitian dengan tingkat kepercayaan 95% dan 5%. Hasil penelitian menunjukkan bahwa baik lingkungan kerja dan pengembangan karir berpengaruh positif dan sangat signifikan terhadap kinerja kerja karyawan. Uji parsial juga menunjukkan bahwa lingkungan kerja memiliki positif dan signifikan terhadap bekerja kinerja dan pengembangan karir telah positif mempengaruhi kinerja kerja. Koefisien determinasi (R Square) adalah 23,2% yang berarti (lingkungan kerja, pengembangan karir) yang 23,2% dari total variasi dalam variabel independen dapat menjelaskan variabel (kinerja kerja) tergantung dan 77,8% dijelaskan oleh lainnya variabel tidak terlibat dalam model. Kata kunci: lingkungan kerja, karir, prestasi kerja.
183
Jurnal Ilmiah Research Sains VoL.2 No.1 Januari 2016
pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan
PENDAHULUAN Lingkungan
yang
yang jelas dapat membantu karyawan
kondusif meningkatkan motivasi kerja
dalam menentukan arah karir yang
karyawan dan pada akhirnya akan
akan dicapainya di perusahaan.
meningkatkan Lingkungan
kerja
prestasi
kerja.
yang
kondusif
kerja
PT. Jaya Perkasa Sumatera adalah
perusahaan
kontraktor
meliputi terciptanya hubungan yang
penanaman
modal
asing
(PMA)
baik antara sesama karyawan dan
dibidang
telekomunikasi
yang
hubungan yang baik antara atasan dan
berkantor pusat di Jakarta Selatan.
bawahan,
lingkungan
fisik
yang
Kondisi fisik kantor yang berada di
kerja
yang
kantor pusat Jakarta sangat berbeda
memungkinkan karyawan untuk dapat
dengan kantor perwakilan, misalnya
bergerak bebas dan tidak merasa
saja di kantor perwakilan Medan.
sumpek dan sesak, penerangan, suhu
Kondisi fisik kantor Medan dengan
udara, pengendalian tingkat kebisingan,
ruang kantor yang sempit dan panas
kebersihan tempat kerja, tersedianya
tanpa AC, fentilasi udara yang tidak
peralatan kerja. Lingkungan kerja yang
memadai, peralatan kantor yang tidak
kondusif akan memberikan pengaruh
teratur letaknya dan kebersihan yang
yang signifikan terhadap prestasi kerja
tidak
karyawan. Jika lingkungan kerja tidak
bekerja tidak nyaman. Kondisi kantor
kondusif akan mengakibatkan stress
yang panas membuat karyawan sering
bagi karyawan yang pada akhirnya
kelelahan, kehilangan kreativitas dan
akan
tidak
meliputi
luas
ruang
menimbulkan
produktivitas
dan
penurunan
prestasi
kerja
karyawan.
bekerja
secara
dengan kondisi kantor yang tidak nyaman
dapat
meningkatkan karena
mengharapkan dalam
termotivasi
karyawan
optimal hingga akhirnya menurunkan
yang dikelola manajemen dengan baik
karir
membuat
prestasi kerja karyawan. Selain itu
Program pengembangan karir
karyawan
terjaga
mengakibatkan
karyawan
prestasi
kerja
sering keluar kantor untuk mencari
setiap
orang
udara
adanya
peningkatan
pekerjaannya.
Uraian
segar
dan
menghilangkan
kepenatan dan kesesakan di ruang kantor.
184
Jurnal Ilmiah Research Sains VoL.2 No.1 Januari 2016
Berdasarkan studi pendahuluan
Internasional
Cabang
Surabaya”.
yang dilakukan di PT. Jaya Perkasa
Populasi pada penelitian ini adalah
Sumatera, disamping lingkungan kerja
seluruh tenaga penjual pada divisi
yang tidak kondusif tersebut faktor lain
Isuzu Cabang Surabaya dan sampel
yang menjadi masalah adalah program
penelitian ini sebanyak 50 orang.
pengembangan karir karyawan yang
Metode penelitian yang digunakan
tidak baik. Karyawan dalam bekerja
adalah metode survey dengan metode
tidak mengetahui batasan tanggung
analisis data Chi-Square Test. Hasil
jawab
penelitian ini menunjukkan bahwa
dan
pekerjaannya.
wewenang Spesifikasi
dari
pekerjaan
untuk setiap posisi tidak tetap.
temperamen karyawan,
pemberian
kompensasi dan jenjang karir memiliki hubungan dengan prestasi kerja.
PERUMUSAN MASALAH Bagaimana
pengaruh
LINGKUNGAN KERJA
lingkungan kerja dan pengembangan
Sihombing (2004) menyatakan
karir terhadap prestasi kerja karyawan
bahwa : “lingkungan kerja adalah
PT. Jaya Perkasa Sumatera di Jakarta
faktor-faktor di luar manusia baik fisik
Selatan?
maupun
non
fisik
dalam
suatu
organisasi. Faktor fisik ini mencakup HIPOTESIS
peralatan kerja, suhu di tempat kerja,
Lingkungan kerja dan pengembangan
kesesakan dan kepadatan, kebisingan,
karir berpengaruh terhadap prestasi
luas ruang kerja sedangkan non fisik
kerja karyawan PT. Jaya Perkasa
mencakup
Sumatera di Jakarta Selatan
terbentuk di perusahaan antara atasan
hubungan
kerja
yang
dan bawahan serta antara sesama karyawan”. Lingkungan kerja yang
PENELITIAN TERDAHULU Sutanto penelitiannya “Hubungan
(2003) yang antara
dalam berjudul temperamen
mendukung produktivitas kerja akan menimbulkan kepuasan pekerja
dalam
suatu
kerja bagi organisasi.
karyawan, pemberian kompensasi dan
“Indikator lingkungan kerja adalah (1)
jenjang karir yang tersedia terhadap
fasilitas kerja, (2) gaji dan tunjangan,
prestasi kerja karyawan PT. Astra
185
Jurnal Ilmiah Research Sains VoL.2 No.1 Januari 2016
(3)
hubungan
kerja”,
Sihombing
(2004).
suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama suatu periode waktu tertentu).
Hubungan kerja yang terbentuk sangat
mempengaruhi
Prestasi kerja karyawan sangat penting
psikologis
baik bagi karyawan itu sendiri maupun
karyawan. Mello (2002) menyatakan
bagi perusahaan. Prestasi kerja yang
bahwa “labor relations is key strategic
tinggi akan memberikan rewards yang
issue for organizations because the
lebih baik bagi karyawan baik itu
nature of the relationship between the
mecakup kenaikan jabatan atau gaji
employeer and employee can have a
serta
significant
perusahaan.
inpact
on
morale,
motivation and productivity”.
meningkatkan
produktivitas
Tujuan penilaian prestasi kerja karyawan dapat dibedakan atas 2 macam menurut Gomes (2003) yaitu :
PENGEMBANGAN KARIR Pengembangan karir terdiri atas semua
pekerjaan
seseorang
yang
selama
dipegang kehidupan
“(1)
untuk
merewads
sebelumnya
(to
performance)
performansi
rewards
dan
(2)
past untuk
pekerjaannya. Untuk beberapa orang,
memotivasikan perbaikan peformansi
pekerjaan-pekerjaan tersebut sebagai
pada waktu yang akan datang (to
bagian dari sebuah perencanaan yang
motivate
disiapkan secara terarah sedangkan
improvement)”.
untuk yang lainnya bisa jadi sebuah
yang
karir
performansi itu dapat dimanfaatkan
dikatakan
sebagai
peristiwa
keberuntungan.
future
diperoleh
performance
Informasi-informasi dari
penilaian
untuk kepentingan pemberian gaji, kenaikan
gaji,
promosi
dan
penempatan-penempatan pada tugas
PRESTASI KERJA
tertentu. Menurut Bernandin & Russell dalam
Gomes
(2003)
menyatakan
bahwa prestasi kerja adalah … the record of out comes produced on a specified job function or activity during a specified time period
(catatan
POPULASI DAN SAMPEL Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Jaya Perkasa Sumatera pada departemen operasional (project) yang berjumlah
outcome yang dihasilkan dari fungsi 186
Jurnal Ilmiah Research Sains VoL.2 No.1 Januari 2016
273 orang yang merupakan departemen
ni = Jumlah sampel stratum ke-i
utama. Tehnik pengambilan sampel dalam
penelitian
proporsionate
ini
stratified
sampling
(penarikan
adalah
Penggolongan pengambilan sampel penelitian
berdasarkan
random
jabatan
berdasarkan
sampel
sebagai berikut :
proporsional acak terstruktur) Untuk sampel
menentukan
dari
peneliti
rumus
Slovin
Sampel Penelitian Gol.
N 1 Ne 2
Dimana :
adalah
Penggolongan Pengambilan
ukuran
sebagai berikut (Sevilla dkk, 1993)
n
rumus
Tabel 1
populasi,
menggunakan
golongan
4
Riger
5
Teknisi
6
Civil
7 8
N = Jumlah populasi
Posisi
e = tingkat kesalahan
Jumlah Sampel
(orang) 60
(orang) 60 / 273 x 162 =
100 ( orang) 20
Supervis Enginer or CME /
67 10
RF 9 Senior Enginer Project 10 ITC Enginer Controlle TOTAL r
n = Jumlah sampel
Populasi
14 2 273
37 100 / 273 x 162 = 37 orang 58 20 / 273 x 162 = 58 orang 12 67 / 273 x 162 = 12 orang 40 10 / 273 x 162 = 40 orang 6 14 / 273 x 162 = 6 orang 8 2 / 273 x 162 = 1 8 orang 1 orang 162
Populasi ( N ) sebanyak 273 orang
dan
tingkat
kesalahan
(e)
JENIS DAN SUMBER DATA
sebanyak 5%, maka besarnya sampel adalah :
Jenis dan sumber data yang dikumpulkan
273 n 162 1 273 (0,05) 2 Untuk
menentukan
untuk
penelitian
ini
adalah data primer yaitu data yang diperoleh
besarnya
dari
reponden
melalui
wawancara langsung dan kuesioner dan
sampel pada setiap strata maka dapat
data
menggunakan rumus sebagai berikut
mendukung data primer yang diperoleh
(Nazir, 1999) :
melalui studi dokumentasi pada kantor
ni = ( Ni / N ) x n
sekunder
yaitu
data
pusat PT. Jaya Perkasa Sumatera.
Dimana : N = Populasi Ni = Besarnya populasi tiap stratum n = Jumlah sampel
187
yang
Jurnal Ilmiah Research Sains VoL.2 No.1 Januari 2016
DEFINISI
OPERASIONAL
terdistribusi secara normal.
VARIABEL 1. Lingkungan tempat
signifikan pada 0,63 dan data residual
Kerja
(X1)
dimana
adalah
karyawan
2. Hasil Uji Multikolonieritas
melakukan akitivitasnya sehari-hari
Uji multikolinieritas bertujuan
2. Pengembangan Karir (X2) adalah
untuk menguji apakah pada model
kesempatan
dalam
peningkatan
regresi
ditemukan
korelasi
karir yang dapat dicapai karyawan
variabel
independent.
dalam perusahaan.
korelasi
maka
3. Prestasi Kerja (Y) adalah Hasil kerja
yang
dilakukan
oleh
Jika
terdapat
multikolinieritas
antara terjadi masalah
sehingga
model
regresi tidak dapat digunakan. Hasil
karyawan sebagai usaha terbaik
pengujian
dalam
penelitian ini adalah tidak terjadi
melaksanakan
tugas/pekerjaannya.
multikolinieritas
multikolinearitas
dalam
dalam
variabel
independent karena nilai VIF lebih kecil dari 5 (Sulaiman, 2004).
METODE ANALISI DATA Model persamaan regresi yang
3. Hasil Uji Heterokedasitas
digunakan sebagai berikut :
Uji statistik untuk membuktikan
Y = B0 + B1 X1 + B2 X2 + e
tidak terjadinya heterokedasitas pada
Pengolahan data dalam penelitian ini
model regresi ini adalah uji Glejser
dengan
yang diperoleh dari hasil pengolahan
menggunakan
software
pengolahan data Statistical Package for
SPSS
versi
11,5.
Dari
pengujian
Social Sciences (SPSS) versi 11,5
diperoleh bahwa tidak ada satupun variabel independen yang signifikan secara statistik mempengaruhi variabel
Hasil Uji Asumsi Klasik 1. Hasil Uji Normalitas
dependen nilai Absolut Ut (AbsUt).
Secara statistik, uji normalitas
Hal
ini
terlihat
dari
probabilitas
dapat dilakukan dengan menggunakan
signifikansi di atas tingkat kepercayaan
Kolmogorov-Smirno
5%. Jadi secara statistik model regresi
Test
yang
diperoleh dari hasil perhitungan SPSS
tidak
versi
heterokedasitas.
11,5.
Besarnya
nilai
Kolmogorov-Smirnov adalah 1,386 dan
188
mengandung
adanya
Jurnal Ilmiah Research Sains VoL.2 No.1 Januari 2016
menurun
Hasil Uji Hipotesis
dan
sebaliknya
jika
lingkungan kerja semakin kondusif dan 1. Uji Serempak
program pengembangan karir semakin baik di perusahaan akan meningkatkan
b ANOVA
Sum of Model Squares df Mean Square F Significance a 1 Regression 621.190 2 310.595 23.979 .000 Residual 2059.526 159 12.953 Total 2680.716 161
prestasi kerja karyawan.
2. Uji Parsial
a.Predictors: (constant) X2, X1...
Pengujian secara parsial pada
b.Dependent Variable: Y
Berdasarkan Fhitung
Tabel
sebesar
diperoleh
masing-masing variabel
independen
Dengan
dimaksudkan untuk mengetahui apakah
menggunakan confidence interval (CI)
secara individual variabel lingkungan
95%
kerja
(=0,05)
23,979.
nilai
maka
dari
Tabel
dan
pengembangan
karir
distribusi F diperoleh nilai 3,84, karena
mempunyai pengaruh nyata atau tidak
Fhitung besar dari Ftabel maka H0 ditolak
terhadap
dan
secara
Pengujian secara parsial dilakukan
variabel
dengan uji t dengan ketentuan bahwa
dan
apabila hasil thitung ttabel maka Ho
pengembangan karir (X2) mempunyai
ditolak dan H1 diterima. Sebaliknya
pengaruh high significant terhadap
apabila thitung ttabel maka Ho diterima
prestasi kerja karyawan PT. Jaya
dan H1 ditolak.
H1
diterima
bersama-sama lingkungan
artinya
(serempak) kerja
(X1)
prestasi
kerja
karyawan.
Perkasa Sumatera (Y). Hal ini juga dapat dilihat tingkat signifikansi 0,000.
UnstandardizedStandardized Coefficients Coefficients Model B Std. Error Beta t Significance 1 (Constant) 26.902 2.150 12.512 .000 X1 .157 .231 2.199 .029 .071 X2 .220 .082 .283 2.699 .008 1 a.Dependent Variable: Y
Karena probabilitas (0,000) jauh lebih kecil dari 0,05. Ini menunjukkan bahwa lingkungan kerja dan pengembangan karir
memberikan
pengaruh
yang
sangat nyata terhadap prestasi kerja karyawan.
Dengan
kata
lain
maka persamaan regresi linier berganda dalam penelitian ini sebagai berikut :
jika
Y =26,902 + 0,157 X1 + 0,220 X2 + e
lingkungan kerja tidak kondusif dan
Koefisien
regresi
X1
bernilai
positif
pengembangan karir karyawan tidak
(lingkungan
dikelola dengan baik oleh perusahaan
(0,157)
maka prestasi kerja karyawan akan
variabel ini searah dengan prestasi
189
kerja)
artinya
bahwa
pengaruh
Jurnal Ilmiah Research Sains VoL.2 No.1 Januari 2016
kerja karyawan PT. Jaya Perkasa
Untuk mengetahui besarnya R
Sumatera. Dengan kata lain lingkungan
quare (R2) dapat dilihat pada Tabel.
kerja berpengaruh positif terhadap
Dari Tabel tersebut diketahui bahwa
prestasi
karyawan.
Bila
besarnya angka R Square (R2) adalah
semakin
baik
sebesar 0,232. Hal ini menunjukkan
(kondusif) yang mencakup lingkungan
bahwa variabel-variabel bebas yang
fisik (tempat kerja), hubungan kerja
diteliti peneliti yaitu lingkungan kerja
antara
dan
kerja
lingkungan
kerja
sesama
karyawan
serta
pengembangan
karir
mampu
hubungan kerja antara atasan dan
menjelaskan 23,2% terhadap variabel
bawahan maka kinerja karyawan akan
terikatnya
semakin baik.
karyawan. Sedangkan sisanya sebesar
yaitu
prestasi
kerja
X2
76,8% dijelaskan oleh variabel bebas
(pengembangan karir) bernilai positif
lainnya yang tidak diteliti peneliti.
(0,220). Hal ini menunjukkan bahwa
seperti : motivasi kerja yang sifatnya
pengaruh pengembangan karir adalah
berasal dari faktor-faktor individual
searah dengan prestasi kerja karyawan
yang terdiri atas kebutuhan-kebutuhan
yang
karir
pekerja (needs), tujuan-tujuan pekerja
memberikan pengaruh positif terhadap
(goals), sikap pekerja (attitudes) dan
prestasi kerja karyawan PT. Jaya
kemampuan-kemampuan
Perkasa Sumatera. Dengan kata lain
(abilities).
apabila
yang berasal
Koefisien
berarti
pengembangan
semakin
mengelola
regresi
baik
program
perusahaan
pengembangan
meliputi
Sedangkan
pembayaran
keamanan
Sumatera maka prestasi kerja karyawan
pengawasan
PT. Jaya Perkasa Sumatera
(praise), (Gomes, 2003).
semakin meningkat. bahwa
b.Dependent Variable: Y
(job
security),
(supervision),
(2003)
produktivitas
(pay),
pujian
menyatakan pekerja
skill, abilities dan behaviors sedangkan
Change Statistics Adjusted Std. Error of Model R R Square R Square the Estimate Change F Change df1 a 1 .481 .232 .222 3.599 .232 23.979 2
gaji
dipengaruhi oleh faktor : knowledge,
b Model Summary
a.Predictors: (constant) X2, X1...
pekerja
Gomes
Koefisien Determinasi
faktor-faktor
dari dari organisasi
karir karyawan PT. Jaya Perkasa
akan
pekerja
Significance F df2 Change 159 .000
Mathis dan Jackson (2001) menyatakan faktor-faktor
yang
dapat
mempengaruhi kinerja dari pegawai
190
Jurnal Ilmiah Research Sains VoL.2 No.1 Januari 2016
adalah kompensasi (gaji pokok, bonus,
positif
intensif), seleksi, motivasi, dukungan
terhadap prestasi kerja karyawan
yang
PT.
diterima,
pendidikan
dan
dan
sangat
Jaya
signifikan
Perkasa
Sumatera.
pelatihan, keberadaan pekerja yang
Variabel
mereka lakukan, hubungan mereka
memberikan pengaruh dominan
dengan organisasi.
terhadap prestasi kerja karyawan
nilai Secara bersama-sama lingkungan
sedangkan
berpengaruh positif dan sangat
Sumatera
Jaya
tingkat
kepercayaan 95% (=5%). Hal ini berarti
setiap
dilakukan
kebijakan
perusahaan
dalam
karyawan
akan
PT.
1.
karir
memberikan
Jaya
Perkasa
Sumatera. 2.
Secara
karyawan
PT.
variabel
yang
prestasi
kerja
Jaya
Perkasa
Sumatera yaitu lingkungan kerja pengembangan
Lingkungan
kerja
karir.
berpengaruh
postif dan signifikan terhadap prestasi
coefficient
yang
kerja
karyawan
standardized lebih
tinggi
Mengingat lingkungan kerja dan pengembangan karir memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan PT. Jaya Perkasa Sumatera, maka pimpinan/perusahaan Perkasa
parsial
mempengaruhi
dan
nilai
SARAN
pengaruh terhadap prestasi kerja karyawan
memiliki
sebesar 0,052.
yang kondusif dan peningkatan pengembangan
standardized
yang
meningkatkan lingkungan kerja
program
nilai
0,231 artinya pengembangan karir
Perkasa
pada
coefficient
coefficient lingkungan kerja adalah
signifikan terhadap prestasi kerja PT.
standardized
pengembangan karir sebesar 0,283
kerja dan pengembangan karir
karyawan
karir
PT. Jaya Perkasa Sumatera dimana
KESIMPULAN 1.
pengembangan
dan
pengembangan karir berpengaruh 191
PT.
Sumatera
Jaya perlu
melakukan peningkatan terhadap kedua
faktor
meningkatkan
tersebut
untuk
prestasi
kerja
karyawannya. Perusahaan/manajemen
perlu
membangun kembali komunikasi yang baik, melakukan pertemuan rutin
setiap
bulannya
guna
Jurnal Ilmiah Research Sains VoL.2 No.1 Januari 2016
mendengarkan
keluhan
masalah
terjadi
yang
karyawan
disarankan
untuk
selama
meneliti variabel lainnya seperti
sebulan sehingga setiap pimpinan
kompensasi, keamanan pekerja,
mengenal karyawan dengan baik.
pengawasan, pujian dari atasan,
Memberikan
untuk
keahlian, prilaku pekerja, seleksi,
ketrampilan
motivasi, dukungan yang diterima
pelatihan
meningkatkan
2.
dan
karyawan sehingga memudahkan
karyawan,
karyawan meningkatkan karirnya.
pelatihan
pendidikan
dan
Bagi peneliti lain yang berminat untuk
mengkaji
prestasi
kerja SPSS, Penerbit Universitas Diponegoro
DAFTAR PUSTAKA
Handoko, T. Hani, 1991. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Arikunto, Suharsini, 1997, Prosedur
Manusia, Edisi 2, Cetakan
Penelitian, Edisi Revisi V,
Ketiga,
Penerbit
Yogyakarta.
Rineka
Cipta,
Yogyakarta.
Indriantoro
Costley, 1987, Human Relation in
dan
BPFE,
Supomo,
2002,
Metode
Penelitian
Bisnis
Organization, Third Edition,
untuk
Akuntansi
dan
West Publishing Company,
Manajemen, Edisi Pertama,
New York.
Cetakan
Gie, The Liang, 1994, Manajemen
Riset
Gomes, Faustino Cardoso, 2003,
Manusia,
Sumber Penerbit
untuk
Ekonomi,
Daya
Bisnis
Penerbit
& PT
Erlangga, Jakarta.
Andi,
Mangkunegara, 2003, Perencanaan
Yogyakarta. Imam,
Penerbit
Kuncoro, Mudrajad, 2003, Metode
Aksara, Jakarta.
Manajemen
Kedua,
BPFE, Yogyakarta.
Kepegawaian, Penerbit Bumi
Gozali,
Penerbit
dan Pengembangan Sumber 2005,
Aplikasi
Daya
Analisis Multivariat dengan
Manusia,
Gramedia, Jakarta.
192
Penerbit
Jurnal Ilmiah Research Sains VoL.2 No.1 Januari 2016
Mangkuprawira, 2002, Manajemen Sumber
Daya
Strategik,
Penerbit
PT
Manusia
Gramedia
Grasindo,
Jakarta.
Ghalia
Selvilla,
Indonesia, Jakarta.
Consuelo
dkk,
Pengantar
Mello, Jeffrey A, 2002, Strategic
1993, Metode
Penelitian,
Alih
Bahasa
Human
Resource
Alimuddin Tuwu, Penerbit
Management,
Thomson
Universitas
Learning, South-Western.
Indonesia,
Jakarta.
Nawawi, Hadari, 2001, Manajemen
Sekaran,
Uma,
2000,
Research
Sumber Daya Manusia untuk
Methods For Business, Third
Bisnis
Kompetitif,
Edition, John Wiley & Son
Cetakan Keempat, Penerbit
Inc, United State of America.
Gajah Mada University Press,
Sulaiman, Wahid, 2004, Analisis
yang
Yogyakarta.
Regresi Menggunakan SPSS,
Nazir, Muhammad, 1999, Metode
Penerbit Andi, Yogyakarta.
Penelitian, Ghalia Indonesia,
Umar,
Jakarta
Resource by
Asoke
K.
Prentice-Hall
of
Maretta,
Benyamin
Molan,
Kedelapan,
Jilid
and PT
Pengaruh dan
Gaji,
Pelatihan
Lingkungan
Kerja
terhadap Kinerja Pegawai
Bahasa
Pujaatmaka
pada kantor Pusat P.D Pasar
dan
Medan,
Edisi
Sumatera
Kedua,
Tesis,
Universitas
Utara,
Medan
(Tidak Dipublikasikan).
Prenhallindo,
Jakarta. Sarwono, Sarlito Wirawan, 1992, Psikologi
2005,
serta
Hadyana
Finance Penerbit
Pendidikan
Robbins, Stephen P, 2002, Perilaku Alih
Research
Gamedia Utama, Jakarta.
India, New Delhi.
Organisasi,
in
Banking,
Management,
Published
Penerbit
2000,
Methods
Pattanayak, Biswajeet, 2002, Human
Ghosh,
Husni,
Lingkungan,
Cetakan Pertama, Penerbit
193 184
