PENGARUH KUALITAS KERJA DAN PRESTASI KERJA TERHADAP PENGEMBANGAN KARIR KARYAWAN PADA PT. BANK TABUNGAN NEGARA PADANG
JURNAL
Oleh : MIRA WATI NPM : 11.1000553.0041
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS TAMANSISWA PADANG 2015
1
PENGARUH KUALITAS KERJA DAN PRESTASI KERJA TERHADAP PENGEMBANGAN KARIR KARYAWAN PADA PT. BANK TABUNGAN NEGARA PADANG Oleh : MIRA WATI NPM : 11.1000553.0041 Dibimbing Oleh: GUS ANDRI, SE., MM
LENNY HASAN, SE., MM Abstrak
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kualitas kerja dan prestasi kerja baik secara parsial maupun simultan terhadap pengembangan karir karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara Padang. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif prosedur pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah total sampling berjumlah 91 orang responden. Berdasarkan analisis regresi linear berganda dalam penelitian ini didapatkan hasil Y= 26,827+0,209X1+0,182X2+e, hasil uji t untuk pengaruh kualitas kerja terhadap pengembangan karir karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara Padang sebesar 2,262%. Pengaruh prestasi kerja terhadap pengembangan karir karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara Padang sebesar 2,028%. Dari hasil uji F (Simultan) atau Anova didapat nilai Fhitung sebesar 4,146 lebih besar dibandingkan dengan Ftabel sebesar 3,10 maka H3 diterima (signifikan/positif), artinya kualitas kerja dan prestasi kerja secara bersama-sama berpengaruh signifikan/positif pada pengembangan karir karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara Padang. Berdasarkan hasil Uji R2 (Adjusted R-Square) sebesar 0,165, angka ini menunjukan bahwa kontribusi atau besarnya pengaruh kualitas kerja dan prestasi kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap pengembangan karir karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara Padang sebesar 16,5%. Disarankan untuk PT. Bank Tabungan Negara Padang perlu meningkatkan kualitas kerja karyawannya.
Kata kunci : Kualitas Kerja, Prestasi Kerja, Pengembangan Karir.
i
I.
PENDAHULUAN
Latar Belakang Masalah Persaingan perbankan dan situasi bisnis di pasar saat ini berubah sangat cepat. Peranan perbankan dalam era pembangunan yang terus-menerus berlangsung ternyata amatlah penting untuk terus ditingkatkan, apalagi dalam era globalisasi sekarang ini. Bank Tabungan Negara (BTN) sepanjang perjalanannya dalam mengukir sejarah dengan segala prestasi yang dimilikinya telah membuktikan perannya dalam menghubungkan kegemaran masyarakat Indonesia untuk menabung. Dengan semua usahanya maka Bank Tabungan Negara telah mengambil peran dalam usaha pembangunan di segala bidang. Sebagai salah satu Bank umum yang telah cukup dikenal oleh masyarakat, Bank Tabungan Negara (BTN) hendaknya dapat mengelola salah satu asetnya yang berharga yaitu karyawan. Karyawan yang dimiliki oleh Bank Tabungan Negara (BTN) Padang sudah mempunyai pengalaman dibidangnya. Berikut data jumlah karyawan berdasarkan jabatan pada PT Bank Tabungan Negara Padang. Tabel 1.1 Data Jumlah Karyawan PT Bank Tabungan Negara Padang Berdasarkan Jabatannya No. 1 2 3 4 5 6 7 8
Jabatan Mortgage & Consumer Lending Unit Consumer Funding & Service Unit Customer Care Unit Housing & Commercial Lending Unit Commercial Funding & Service Unit Operation Unit Accounting Collection & Workout Unit Jumlah
Jumlah Karyawan 9 20 14 12 10 28 19 6 118
Sumber: PT. Bank Tabungan Negara Padang 2015
Hal yang harus menjadi perhatian utama perusahaan adalah kualitas kerja para karyawannya, karena karyawan adalah aset perusahaan yang sangat berharga yang harus dikembangkan karirnya. Keberhasilan karyawan dalam mencapai
1
tujuan merupakan salah satu cerminan dari suatu organisasi yang efektif. Kualitas atas produk dan jasa sangat ditentukan dengan teknologi, sistem, cara kerja, dan integritas pribadi untuk mengkontribusikan kualitas kerja terbaik. Dalam pengamatan penulis, walaupun dalam sebuah organisasi teknologinya sudah yang terbaik, sistemnya terbaik, dan cara kerja organisasi yang focus pada mutu, tetapi bila integritas pribadi pekerja tidak terfokus pada kualitas kerja terbaik, maka hasil akhirnya selalu menjadi tidak seperti yang diharapkan. Kualitas integritas pribadi untuk menghasilkan kualitas kerja terbaik haruslah menjadi perhatian yang penting bagi setiap perusaahan. Selain kualitas kerja, prestasi kerja merupakan suatu kegiatan untuk mengevaluasi kerja yang dihasilkan karyawan dan penilaian juga merupakan mekanisme kegiatan yang baik untuk mengendalikan karyawan agar tujuan yang ingin dicapai perusahaan dapat terwujud dengan membandingkan antara hasil yang dicapai oleh seorang karyawan dengan standar prestasi yang ditetapkan oleh perusahaan. Dengan prestasi berarti para bawahan mendapat perhatian dari atasannya sehingga mendorong mereka bergairah bekerja, asalkan prosesnya jujur dan objektif serta ada tindak lanjutnya. Prestasi kerja adalah kegiatan manajer mengevaluasi prilaku prestasi kerja karyawan serta menetapkan kebijaksanaan selanjutnya. Salah satu tindak lanjut yang dilakukan dari prestasi kerja karyawan adalah pengembangan karir. Karena dengan prestasi karyawan akan diketahui kecakapan karyawan dalam menyelesaikan uraian pekerjaan (job description) yang dibebankan kepadanya. Pengembangan karir ini harus didasarkan atas indeks prestasi yang dapat dicapai oleh karyawan bersangkutan. Pengembangan karir pada dasarnya berorientasi pada pengembangan perusahaan atau organisasi dalam menjawab tantangan bisnis dimasa yang akan datang. Oleh sebab itu setiap perusahan harus melakukan pembinaan karir pada pekerja, yang harus dilakukan secara berkelanjutan. Dengan kata lain pembinaan karir adalah salah satu kegiatan manajemen SDM yang harus dilakukan sebagai kegiatan formal yang dilakukan secara terintegrasi dengan kegiatan SDM lainnya.
2
Kualitas kerja yang bagus sangat berpengaruh terhadap maju mundurnya karir seseorang dalam sebuah perusahaan atau organisasi, selain itu prestasi kerja yang tinggi juga menentukan dalam pengembangan karirnya dimasa yang akan datang. Jadi bisa dikatakan pengembangan karir meningkat jika karyawan tersebut telah menunjukan kualitas kerjanya pada organisasi dalam mencapai tujuan organisasi. Prestasi kerja menjadi hal yang penting bagi perusahaan dan karyawan dalam menciptakan kelangsungan hidupnya. Dari penjelasan diatas, penulis tertarik untuk meneliti bagaimana dan sejauhmana pengaruh kualitas kerja dan prestasi kerja terhadap pengembangan karir dalam sebuah skripsi yang berjudul “Pengaruh Kualitas Kerja dan Prestasi Kerja Terhadap Pengembangan Karir Karyawan Pada PT. Bank Tabungan Negara ( BTN ) Padang “. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah di atas maka perumusan masalah pada penelitian ini adalah sebagai berikut: a. Apakah kualitas kerja berpengaruh terhadap pengembangan karir karyawan PT. Bank Tabungan Negara Padang? b. Apakah prestasi kerja berpengaruh terhadap pengembangan karir karyawan PT. Bank Tabungan Negara Padang? c. Apakah kualitas kerja dan prestasi kerja berpengaruh secara bersamasama terhadap pengembangan karir karyawan PT. Bank Tabungan Negara Padang? Tujuan Penelitian Adapun tujuan dari penelitian ini adalah: a. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kualitas kerja terhadap pengembangan karir karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara Padang.
3
b. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh prestasi kerja terhadap pengembangan karir karyawan PT. Bank Tabungan Negara Padang. c. Untuk mengetahui dan menganilisis pengaruh kualitas kerja dan prestasi kerja secara bersama-sama terhadap pengembangan karir karyawan PT. Tabungan Negara Padang. II. LANDASAN TEORI Pengertian Kualitas Sebelum membicarakan tentang kualitas kerja, terlebih dahulu perlu diketahui pengertian tentang kualitas. Kualitas merupakan suatu kondisi dinamis yang berpengaruh dengan produk, jasa, manusia, proses dan lingkungan yang memenuhi atau melebihi harapan (Tjiptono 2007). Sedangkan menurut Sinambela (2006:6) kualitas adalah segala sesuatu yang mampu memenuhi keinginan atau kebutuhan pelanggan (meeting the needs of costomers). Menurut Wungu dan Brotoharsojo (2003:57) bahwa Quality (kualitas) adalah segala bentuk satuan ukuran yang terkait dengan mutu atau kualitas hasil kerja dan dinyatakan dalam ukuran angka atau yang dipadankan dengan angka. Pendapat lain mengenai kualitas dikemukakan oleh Triguno (2004:76) yang mengatakan bahwa kualitas adalah suatu standar yang harus dicapai oleh seseorang atau kelompok atau lembaga atau organisasi mengenai kualitas sumber daya manusia, kualitas cara kerja, proses dan hasil kerja atau produk yang berupa barang dan jasa. Kualitas Kerja Karyawan Kualitas kerja adalah kemampuan seorang karyawan dalam keterampilannya pada suatu pekerjaan karena adanya pengembangan untuk menunjang sejauh mana kemampuan yang dimiliki karyawan dalam menangani berbagai jenis tugas dalam pencapaian tujuan dan sasaran perusahaan dengan baik (Matutina, 2001:207). Kualitas kerja atau Quality of Work Life (QWL) merupakan salah satu bentuk filsafat yang diterapkan manajemen dalam
4
mengelola organisasi pada umumnya dan sumber daya manusia pada khususnya (Nawawi, 2000:67). Sebagai filsafat, kualitas kerja merupakan cara pandang manajemen tentang manusia, pekerja dan organisasi. Unsur-unsur pokok dalam filsafat tersebut ialah kepedulian manajemen tentang dampak pekerjaan pada pemecahan keputusan yang menyangkut pekerjaan, karier, penghasilan dan nasib mereka dalam pekerjaan. Kualitas kerja menyangkut mutu sumber daya manusia yang berhubungan dengan kemampuan, yaitu kemampuan fisik dalam mengerjakan dan menyelesaikan pekerjaan yang dipengaruhi oleh beberapa faktor dan dinilai melalui pengukuran kualitas kerja seperti pencapaian target pekerjaan terhadap kuantitas, kualitas, ketepatan waktu, dan anggaran. Kemampuan karyawan disini berkaitan dengan pengetahuan dan keterampilannya dalam menyelesaikan pekerjaan. Hal itu senada dengan pendapat Mangkunegara, (2000:67) yang menyatakan bahwa “Kemampuan (Ability) sama dengan pengetahuan (Knowledge) dan keterampilan (Skill)”. Jadi kemampuan yang dimaksud adalah kemampuan para karyawan itu sendiri khususnya untuk mengerjakan berbagai tugas sesuai dengan kewajibannya. Sedangkan pengetahuan adalah kemampuan karyawan dalam menggunakan ilmu yang dimiliki untuk mendukung pekerjaannya agar dapat diselesaikan dengan hasil yang maksimal. Selain itu menurut Siagian (2002:167) keterampilan adalah “kemampuan teknis untuk melakukan suatu kegiatan tertentu yang dapat dipelajari dan dikembangkan”. Dengan demikian keterampilan berarti penguasaan terhadap berbagai teknik, prosedur serta peraturan yang berhubungan dengan bidang tugas yang dimiliki anggota organisasi. Indikator Kualitas Kerja Berdasarkan teori di atas maka peneliti menentuka indikator dari kualitas kerja adalah sebagai berikut (Tjiptono, 2007): 1. Hasil kerja, output yang dicapai pegawai dalam bekerja selama periode yang ditetapkan.
5
2. Efisiensi kerja, kemampuan pegawai dalam menghemat waktu dalam bekerja. 3. Kreativitas kerja, kemampuan pegawai menggunakan keahliannya dalam bekerja. Pengertian Prestasi Kerja Organisasi berisi sekumpulan orang yang memiliki kompetensi yang berbeda-beda dan saling tergantung satu dengan yang lainnya serta berusaha untuk mewujudkan kepentingan bersama mereka, dengan memanfaatkan berbagai sumber daya yang ada. Pada dasarnya tujuan bersama yang ingin diwujudkan oleh organisasi adalah mencari keuntungan, oleh karena itu dibutuhkan karyawankaryawan yang mempunyai prestasi kerja yang tinggi dalam suatu organisasi. Menurut Sutrisno (2012:150), mengemukakan pengertian prestasi kerja sebagai tingkat kecakapan seseorang pada tugas-tugas yang mencakup pekerjaannya. Pengertian tersebut menunjukan pada bobot kemampuan individu didalam memenuhi ketentuan-ketentuan yang ada di dalam pekerjaannya. Pada umumnya, prestasi kerja diberi batasan sebagai kesuksesan seseorang didalam melaksanakan suatu pekerjaan. Informasi tentang tinggi rendahnya prestasi kerja seseorang karyawan tidak dapat diperoleh begitu saja, tetapi diperoleh melalui proses yang panjang yaitu proses penilaian prestasi karyawan yang disebut dengan istilah performance oppraisal. Siagian (2007:137) mengemukakan prestasi kerja yang disebut juga dengan kinerja merupakan prestasi yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Selanjutnya mangkunegara (2005:9) mengemukakan pengertian prestasi kerja adalah perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja per satuan waktu, lazimnya per jam. Kemudian Simanjuntak (2005:1) mengemukakan pengertian prestasi kerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu.
6
Berdasarka beberapa pendapat ahli di atas tentang prestasi kerja dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja merupakan hasil pencapaian yang dapat dilaksanakan seseorang baik kualitas maupun kuantitas yang akan dicapai karyawan per satuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Menurut Sutrisno (2010:151) faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja yaitu sebagai berikut: 1. Usaha yang menunjukkan sejumlah sinergi fisik dan mental yang digunakan dalam menyelenggarakan gerakan tugas. 2. Abilities, yaitu sifat-sifat personal yang diperlukan untuk melaksanakan suatu tugas. 3. Persepsi tugas, yaitu segala perilaku dan aktivitas yang dirasa perlu oleh individu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan. Indikator Prestasi Kerja Menurut Sutrisno (2012:152), untuk mengukur perilaku itu sendiri atau sejauhmana individu berperilaku sesuai dengan apa yang diharapkan oleh organisasi atau institusi, yaitu prestasi kerja pada umumnya dikaitkan dengan pencapaian hasil dari standar kerja yang telah ditetapkan. Pengukuran prestasi kerja diarahkan pada 6 aspek yang merupakan bidang prestasi kunci bagi perusahaan yang bersangkutan. Bidang prestasi kunci tersebut adalah: 1. Hasil kerja, yaitu tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan dan sejauhmana pengawasan dilakukan. 2. Pengetahuan pekerjaan, yaitu tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan yang akan berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas dari hasil kerja. 3. Inisiatif, yaitu tingkat inisiatif selama menjalankan tugas pekerjaan khususnya dalam hal penanganan masalah-masalah yang timbul.
7
4. Kecakapan mental, yaitu tingkat kemampuan dan kecakapan dalam menerima instruksi kerja dan menyesuai dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada. 5. Sikap, yaitu tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas pekerjaan. 6. Disiplin waktu dan absensi, yaitu tingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran. Pengertian Pengembangan karir Pengembangan karir adalah proses peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karir yang diinginkan (Sudiro, 2011:91). Sedangkan menurut Martoyo (2007:74) pengembangan karir merupakan suatu kondisi yang menunjukan adanya sebuah peningkatanpengkatan status seseorang pada suatu organisasi dalam jalur karir yang telah ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan. Menurut Bernadin (2003) dalam Nugroho dan Kunartinah (2012:156) pengembangan karir adalah suatau rangkaian atas sikap dan perilaku yang berkaitan dengan aktivitas pekerjaan dan pengalaman sepanjang hidup seseorang. Menurut Nugroho dan Kunartinah (2012:156) pengembangan karir adalah proses peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karir yang diinginkan. Dari pendapat para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa pengembangan karir adalah suatu proses berkesinambungan yang dilalui individu melalui upayaupaya pribadi dalam rangka mewujudkan tujuan perencanaan karirnya yang disesuaikan dengan kondisi organisasi. Prinsip-Prinsip Pengembangan Karir Beberapa prinsip pengembangan karir adalah sebagai berikut: 1. Pekerjaan itu sendiri mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap pengembangan karir.
8
2. Bentuk pengembangan skill yang dibutuhkan ditentukan oleh permintaan pekerjaan yang spesifik. 3. Pengembangan akan terjadi hanya jika seorang individu belum memperoleh skill yang sesuai dengan tuntutan pekerjaan. 4. Waktu yang digunakan untuk pengembangan dapat direduksi / dikurangi dengan mengidentifikasi rangkaian penempatan pekerjaan individu yang rasional. Tujuan Pengembangan Karir Tujuan pengembangan karir dikemukan Mangkunegara (2011:77) adalah: 1. Untuk membantu dalam pencapaian tujuan indivi dudalam organisasi. 2. Untuk menunjukan kepedulian terhadapa kesejahteraan individu. 3. Untuk membantu individu menyadari potensi mereka. 4. Untuk memperkuat hubungan antara individu dan organisasi. 5. Untuk menunjukan tanggung jawab sosial. 6. Untuk membantu tindakan affirmative (EEO) program. 7. Untuk mengurangi turnover dan biaya personil. 8. Untuk mengurangi manajerial dan professional using. 9. Uuntuk mendorong titik jangka pandang panjang. Manfaat Pengembangan Karir Nugroho dan Kunartinah (2012:156) menjelaskan manfaat yang akan diperoleh apabila organisasi atau departemen personalia terlibah dalam perencanaan dan pengembangan karir adalah sebagai berikut: 1. Mengembangkan para karyawan yang dapat dipromosikan. 2. Menurunkan perputaran karyawan. 3. Mengunkap potensi karyawan. 4. Mendorong pertumbuhan. 5. Mengurangi penimbunan. 6. Memuaskan kebutuhan karyawan.
9
7. Membantu pelaksanaan rencaran-rencana kegiatan yang telah disetujui. Indikator Pengembangan Karir Menurut teori Nugroho dan Kunartinah (2012) Pengembangan Karir adalah suatu rangkaian atas sikap dan perilaku yang berkaitan dengan aktivitas pekerjaan dan pengalaman sepanjang kehidupan seseorang. Adapun indikator dari pengembangan karir yaitu: 1. Informasi Karir dan program karir. 2. Peluang pelatihan dan pengembangan. 3. Keaneka ragaman karir. 4. Tanggung jawab karir. 5. Pengembangan karir yang realistis. Metode Penelitian Adapun metodologi penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metodologi kuantitatif merupakan penelitian untuk melihat dua variabel yaitu variabel independen dan variabel dependen (Sugiyono, 2007:6). Dimana variabel independen adalah kualitas kerja (X1) dan prestasi kerja (X2) dengan variabel dependen adalah pengembangan karir (Y). Dalam penelitian ini populasinya adalah seluruh karyawan PT. Bank Tabungan Negara Padang yang berjumlah 118 orang. Dengan menggunakan rumus Slovin jumlah sampel yang diambil adalah sebagain jumlah populasi dari karyawan PT Bank Tabungan Negara Padang yang berjumlah 91 orang responden.
10
Analisis Regresi Berganda Analisis regresi berganda adalah suatu teknik statistik yang digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh beberapa variabel bebas terhadap variabel terikat. Rumus: Dimana:
Y= a + b1x1 + b2x2 + e
Y
= Pengembangan Karir
X1
= Kualitas kerja
X2
= Prestasi kerja
a
= Konstanta
b1
= Koefisien regresi kualitas kerja
b2
= Koefisien regresi prestasi kerja
e
= Standar Error
Uji Validitas Suatu skala pengukuran dikatakan valid bila ia melakukan apa yang seharusnya dilakukan dan mengukur apa yang seharusnya diukur. Uji validitas dilakukan dengan membandingkan
dengan
melalui tahap analisis
sebagai berikut:
Keterangan: X = Skor masing-masing variabel yang ada pada kuesioner Y = Skor total semua variabel kuesioner n = Jumlah responden = Korelasi antara variabel X dan Y Kriteria pengujian adalah: <
Tidak valid
>
Valid 11
Uji Reliabilitas Sedangkan uji reliabilitas dimaksudkan untuk mengetahui keandalan dari jawaban terhadap pernyataan. Untuk mengukur reabilitas dari suatu instrument menggunakan Alpha Cronbach yang didasarkan pada rerata korelasi butir data instrument pengukuran. Rumus yang dipakai adalah untuk menguji reliabilitas dalam penelitian adalah Cronboch’Alph yang penyelesaiannya dilakukan dengan membandingkan antara
dan
. Rumus Cronbach’s Alpha adalah
sebagai berikut:
Dimana: = Reabilitas instrument = Varians total = Banyak butir pertanyaan = Jumlah varians butir
Uji t ( Parsial) Pengujian t yaitu pengujian yang dilakukan untuk mengetahui pengaruh suatu variable independenden terhadap suatu dependen secara individu (terpisah). Sedangkan rumus uji T atau parsial adalah sebagai berikut:
Dimana: t
= Nilai t hitung
r
= Nilai koefisien korelasi
n
= Jumlah sampel
12
Uji F (Simultan) Uji F dapat digunakan untuk mengevaluasi pengaruh semua variable independen terhadap variable dependen, uji - F statistic dalam regresi berganda dapat digunakan untuk menguji signifikan koefisien determinasi , Nilai F statistic dengan demikian dapat digunakan untuk mengevaluasi hipotesis bahwa apakah tidak ada variable independen yang menjelaskan variasi Y disekitar nilai rata-ratanya dengan derajat kepercayaan K-1 dan n-K tertentu. Adapun uji satistiknya adalah: Rumus:
Keterangan: F
= Nilai = Nilai koefisien determinasi
n
= Jumlah sampel
K
= Jumlah variable
Uji Koefisien Determinasi Analisa koefisien determinasi dilakukan untuk mencari , yang menggambarkan seberapa jauh naik atau turunnya perubahan tidak terbatas yang dipengaruhi oleh perubahan bebas, dengan rumus sebagai berikut:
Keterangan : b1b2 = Koefisien Regresi X1 , X2 Dimana terletak diantara 0 dan 1,0
13
Hasil Penelitian Hasil penelitian diperoleh informasi bahwa skor rata-rata kualitas kerja 4.16 dengan tingkat capaian responden (TCR) sebesar 83% hal ini menunjukan bahwa variabel kualitas kerja masuk dalam kategori baik. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pada umumnya responden telah memberikan penilaian yang baik terhadap kualitas kerja. Informasi bahwa skor rata-rata prestasi kerja 4,29 dengan tingkat capaian responden (TCR) sebesar 86%, hal ini menunjukan bahwa variabel prestasi kerja masuk dalam kategori baik. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pada umumnya responden telah memberikan penilaian yang baik terhadap prestasi kerja. Informasi bahwa skor rata-rata pengembangan karir 4,24 dengan tingkat capaian responden (TCR) sebesar 84%, hal ini menunjukan bahwa variabel pengembangan karir masuk dalam ketegori baik. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pada umumnya responden telah memberikan penilaian yang baik terhadap pengembangan karir. Analisis Regresi Linear Berganda Analisis statistic yang digunakan dalam penelitian ini yaitu regresi linear berganda. Analisis ini digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh variabelvariabe bebas (independen) yaitu kualitas kerja dan prestasi kerja terhadap variabel terikat (dependen) yaitu pengembangan karir. Besarnya pengaruh variabel-variabel bebas (kualitas kerja dan prestasi kerja) dengan variabel terikat (pengembangan karir). Secara bersama-sama dapat dihitung melalui suatu persamaan regresi linear berganda. Uji t ( t-test ) Uji t (t-test) ini dimaksudkan untuk mengetahui pengaruh secara parsial (individu) variabel-variabel bebas (kualitas kerja dan prestasi kerja) terhadap variabel terikat (pengembangan karir) atau menguji signifikasi konstanta dan variabel terikat. Hasil perhitungan uji t dapat dilihat pada tabel berikut ini :
14
Hasil Uji t (Parsial) Coefficients
a
Standardized Unstandardized Coefficients Model 1
B (Constant)
Std. Error 26.827
4.389
Kualitas_kerja
.209
.092
Prestasi_kerja
.182
.090
Coefficients Beta
T
Sig.
5.174
.000
.232
2.262
.026
.208
2.028
.046
a. Dependent Variable: Pengembangan_karir
Sumber: Pengolahan data, 2015
Dari uji t (parsial) pada tabel 4.15 di atas dapat diketahui hal sebagai berikut: 1. Pengujian hipotesis pertama (H1) Dari tabel 4.15 nilai t hitung untuk variabel kualitas kerja adalah 2,262 dengan probalitas signifikansi sebesar 0,026. Probalitas signifikansi tersebut kecil dari 0,05. Kemudian dibandingkan dengan ttabel dengan df = n-k = 91 - 3 = 88 (dimana n = Jumlah sampel dan K = jumlah variabel penelitan) pada taraf kepercayaan 95% ( (2,262
= 0,05) sebesar 1,662 dengan demikian thitung
ttabel
1,662) maka H1 diterima, artinya kualitas kerja berpengaruh
terhadap pengembangan karir pada PT Bank Tabungan Negara Padang. 2. Pengujian hipotesis kedua (H2) Dari tabel 4.16 nilai t hitung untuk variabel prestasi kerja adalah 2,028 dengan probalitas signifikansi sebesar 0,046. Probalitas signifikansi tersebut kecil dari 0,05. Jika dibandingkan dengan ttabel dengan df = n - K = 91 - 3 = 88, (dimana n = jumlah sampel dan k = jumlah variabel penelitian) pada taraf kepercayaan 95% (
= 0,05) sebesar 1,662. Dengan demikian t hitung
ttabel
(2,028 1,662) maka H2 diterima, artinya prestasi kerja berpengaruh terhadap pengembangan karir karyawan pada PT Bank Tabungan Negara Padang.
15
Uji F (Simultan) Uji F digunakan untuk melihat pengaruh secara keseluruhan dari variabel independen dengan variabel dependent. Dengan bantuan program SPSS V.22.00 diketahui nilai fhitung pada tabel anova sebagai berikut : Hasil Uji F (Simultan) b
ANOVA Model 1
Sum of Squares Regression
Df
Mean Square
F
45.994
2
22.997
Residual
488.138
88
5.547
Total
534.132
90
4.146
Sig. .009
a
a. Predictors: (Constant), Prestasi_kerja, Kualitas_kerja b. Dependent Variable: Pengembangan_karir
Sumber: Pengolahan data, 2015
Dari tabel 4.16 nilai fhitung sebesar 4,146 dengan probalitas signifikansi sebesar 0,009. Probalitas signifikansi tersebut kecil dari 0,05. Kemudian dibandingkan dengan ftabel dengan df (n1) = k-1 = 2-1 = 1, df (n2) = 91-3 = 88, (dimana n = jumlah sampel, k = Banyak Variabel), maka diperoleh Ftabel sebesar 3,10. Dengan demikian Fhitung Ftabel (4,146 3,10) maka H2 diterima, artinya kualitas kerja dan prestasi kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap pengembangan karir karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara Padang. Koefisien Determinasi ( R2 ) Hasil Uji Koefisien Determinasi Model Summary
Model
1
R
.493
R Square
a
.286
Adjusted R
Std. Error of the
Square
Estimate
.165
2.355
a. Predictors: (Constant), Prestasi_kerja, Kualitas_kerja
Sumber: Pengolahan data, 2015
16
Dari tabel 4.18 diperoleh nilai koefisien determinasi (R2) sebesar 0,165 hal ini menunjukan bahwa kontribusi atau besarnya pengaruh kualitas kerja dan prestasi kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap pengembangan karir karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara Padang sebesar 16,5% sisanya 83,5 % dijelaskan oleh variabel lain yang tidak masuk dalam penelitian ini, seperti motivasi kerja, disiplin kerja, kepemimpinan dan lain sebagainya. KESIMPULAN Berdasarkan hasil penelitian dan perhitungan data yang telah penulis lakukan terhadap 91 responden atau karyawan yang bekerja pada PT Bank Tabungan Negara Padang mengenai pengaruh kualitas kerja dan prestasi kerja terhadap pengembangan karir dimana : Y = 26,827 + 0,209 X1 + 0,182 X2 + e. Dari hasil analisis di atas dapat kita lihat bahwa kualitas kerja dan prestasi kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap pengembangan karir karyawan. Dimana kualitas kerja lebih besar pengaruhnya terhadap pengembangan karir yaitu 0,209 dibandingankan dengan prestasi kerja yang nilainya hanya 0,182, maka dapat disimpulkan sebagai berikut: 1. Hasil uji t ditemukan nilai thitung ttabel untuk variabel kualitas kerja (X1) yaitu (2,262 1,662) maka H1 diterima, artinya kualitas kerja berpengaruh terhadap pengembangan karir karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara Padang sebesar 2,262%. Dan untuk variabel prestasi kerja (X2) yaitu (2,028 1,662) maka H2 diterima, artinya prestasi kerja berpengaruh terhadap pengembangan karir karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara Padang sebesar 2,028 %. 2. Hasil uji F (simultan) ditemukan nilai Fhitung Ftabel yaitu (4,146 . Maka H3 diterima, artinya kualitas kerja dan prestasi kerja secara bersamasama berpengaruh signifikan terhadap pengembangan karir karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara Padang sebesar 4,146%. 3. Hasil uji analisis regresi linear berganda ditemukan nilai konstanta sebesar 26,8 hal ini menunjukan bahwa pengaruh kualitas kerja dan prestasi kerja terhadap pengembangan karir sudah ada sebesar 26,8 % di PT. Bank
17
Tabungan Negara Padang, nilai koefesien variabel X 1 sebesar 0,209, hal ini menunjukan bahwa setiap peningkatan kualitas kerja 100% akan berkontribusi terhadap pengembangan karir karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara Padang sebesar 20,9 %, dan koefesien variabel X2 sebesar 0,182, hal ini menunjukan bahwa setiap peningkatan kualitas kerja 100% akan berkontribusi terhadap pengembangan karir sebesar 18,2 % di PT. Bank Tabungan Negara Padang. 4. Berdasarkan hasil pengolahan data diketahui bahwa nilai Uji R 2 (Adjusted R-Square) sebesar 0,165, angka ini menunjukan bahwa kontribusi atau besarnya pengaruh kualitas kerja dan prestasi kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap pengembangan karir karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara Padang sebesar 16,5%.
18
DAFTAR PUSTAKA Dessler, G., 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia , Edisi ke 9. Jakarta : PT. Indeks Kelompok Gramedia Flippo, Edwin B. 2000. Personel Manajement. International Edition. Mc Graw Hill Book Company. Hasibuan, S. P Melayu, 2007. Majemen Sumber Daya Manusia, Cetakan ke 10. Jakarta : Bumi Aksara Kuncoro, M, 2003. Metode Riset untuk Bisnis dan Ekonomi. Bagaimana meneliti dan menulis tesis. Jakarta : Erlangga Mangkunegara, 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Jakarta : Remaja Rosdakarya. Matutina, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung : Remaja Rosdakarya. Nugroho, Agus Dwi. Kunartinah. 2012. Analisis Pengaruh Kompensasi dan Pengembangan karier Terhadap Kepuasan Kerja dengan Mediasi Motivasi Kerja (Studi Pada PNS di Sekretariat Daerah Kabupaten Pekalongan). Jurnal Bisnis dan Ekonomi (JBE). Vol. 19, No. 2, Hal. 153169. September 2012. Ranupandojo, Heidjrachman dan Suad Hasan. 1997. Manajemen Personalia. Cetakan ketujuh. Yogyakarta : BPFE Siagian. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : CV Alfabeta. Simamora, Henry. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yokyakarta : STIEY. Sinambela, 2006. Reformasi Pelayanan Publik. Jakarta : Bumi Aksara Sugiyanto, 2012. Metodologi Penelitian Bisnis (Salah Kaprah dan PengalamanPengalaman) Edisi kelima. Cetakan Pertama. Yogyakarta : BPFE Sugiyono. 2007. Metode Penelitian Bisnis. Bandung : CV Alfabeta. Sunyoto, Danang. 2013. Teori, Kuisioner dan Analisis Data Sumber Daya Manusia (Praktik Penelitian). Cetakan Kedua. Yokyakarta : Center For Academic Publishing Service. Sutrisno, John. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Kencana.
19
