SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA PT BANK SINARMAS KENDARI
OLEH: MUTIARA MAKMUR B1B2 13 023
JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS HALU OLEO KENDARI 2017
i
PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA PT BANK SINARMAS KENDARI
SKRIPSI
Diajukan Kepada Universitas Halu oleo Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Dalam Menyelesaikan Program Sarjana (S1)
OLEH : MUTIARA MAKMUR B1B2 13 023
JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS HALU OLEO KENDARI 2017
ii
ABSTRAK Mutiara Makmur, B1B2 13 023. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pada PT. Bank Sinarmas, Tbk Cabang Kendari. Skripsi, Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Haluoleo, Pembimbing (1). Nasrul (2) Sri Wiyati Mahrani Penelitian bertujuan untuk menguji dan menganalisis motivasi kerja terhadap prestasi kerja pada PT. Bank Sinarmas, Tbk Cabang Kendari. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang yang berjumlah 40 responden. Sampel dalam penelitian ini adalah keseluruhan populasi yaitu sebanyak 40 orang karyawan. Penelitian ini menggunakan alat analisis regresi sederhana. Setelah dilakukan analisis maka dapat di ketahui bahwa secara parsial variabel motivasi kerja yang terdiri atas indikator prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, serta kemajuan karir berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan, dimana motivasi kerja yang tinggi akan berpengaruh terhadap meningkatnya prestasi kerja karyawan. Hasil analisis penelitian menyimpulkan bahwa motivasi kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja pada PT. Bank Sinarmas, Tbk Cabang Kendari,.
Kata Kunci : Motivasi Kerja, Prestasi Kerja
vi
ABSTRACT Mutiara Makmur, B1B2 13 023. The Influence Motivation of Work To Achievement of Work At PT. Bank of Sinarmas, Tbk Branch Kendari. Skripsi, Majors Management, Faculty Of Economics and Business, University of Halu Oleo, Counsellor ( 1). Nasrul ( 2) Sri Wiyati Mahrani ` Research aim to test and analyse motivation Work to Achievement of Work at PT. Bank of Sinarmas, Tbk Branch Kendari. Population in this research is all employees which amounting to 40 responder. Sample in this research is the overall of population that is counted 40 employees people. This research use analyzer simple regresi After doing analyse so it can be know that by partial Work motivation variable which consist of achievement indicator, confession, work of it self, responsibility, and also progress of career have an effect on significant to employees Achievement of Work, where high Work motivation will have an effect on to the increasing of employees Achievement of Work. Result of research analysis conclude that Work motivation have an effect on to Achievement of Work at PT. Bank of Sinarmas, Tbk Branch Kendari Keyword : Motivation of Work, Achievement of Work
vii
KATA PENGANTAR
Segala puji bagi Allah Tuhan Semesta Alam atas limpahan rahmat serta hidayah-Nya atas segala kelapangan dan kemudahan yang diberikan sehingga penulis yang memiliki keterbatasan dapat menyelesaikan skripsi ini, juga salawat dan salam penulis haturkan kepada junjungan kita Nabi Besar Muhammad SAW. Ucapan terima kasih dan penghargaan yang setinggi-tingginya kepada Bapak Dr. Nasrul.SE.,M.Si selaku pembimbing I dan Bapak Dr. Sriwiyati Mahrani SE., M.Si
selaku pembimbing II yang dengan tulus ikhlas bersedia meluangkan
waktunya untuk membimbing dan mengarahkan penulis dalam menyelesaikan skripsi ini. Kupersembahkan terima kasih teristimewa dan tak terhingga yang setinggi-tingginya kepada yang tercinta Ayahanda Makmur Samad dan Ibunda tercinta Kusmawati atas segala pengorbanan, kasih sayang, doa restu serta dukungan moril maupun materil kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini, juga untuk saudara-saudaraku serta seluruh keluarga yang selalu memberikan semangat untuk saya dalam menyelesaikan skripsi ini. Penulis menyadari, bahwa skripsi ini dapat terwujud berkat bantuan moril maupun materil dari berbagai pihak. Untuk itu kepada yang telah membantu penulis ucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya terutama kepada: 1. Bapak Prof. Dr. Supriadi Rustad, M.Si, selaku Rektor Universitas Halu Oleo.
viii
2. Ibu Dr. Hj. Rostin SE., M.Si, selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Halu Oleo. 3. Bapak Laode Asfahyaddin Aliddin, SE., MM, selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekkonomi dan Bisnis Universitas Halu Oleo. 4. Ibu Dr. Sri Wiyati Mahrani, SE., M,Si, selaku Sekretaris Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Halu Oleo. 5. Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis khususnya dosen Program Studi Manajemen. 6. Seluruh Staf Pengajar dan Pegawai Fakultas Ekonomi dan Bisnis khususnya Jurusan Manajemen Universitas Halu Oleo, atas ilmu dan bantuannya selama ini 7. Untuk Rian Eko Saputra SH yang selalu memberikan support dan doa serta buat Saudara Ricky Makmur , Rinto Makmur , Citra Makmur, Dan Adik saya Septiyani Makmur 8. Untuk teman-teman mahasiswa angkatan 2013, Anis, Iin, Wulan, Hesti, Nita, Rahma SM, Nisa, Asnun , Regina , Elis , Isma , Risky, Nita Julianti, Fandi SM , Imron SM, Dayat SM, Umar, Ratman. 9. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang telah banyak membantu. Kendari,
2017
MUTIARA MAKMUR
ix
DAFTAR ISI Halaman HALAMAN DEPAN ................................................................................. .... i HALAMAN JUDUL …………………………………………………….…. ii HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ……………………..….... iii HALAMAN PENGESAHAN .......................................................................... iv PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN ……………………………......... v ABSTRAK ……………………………………………………………..…..... vi ABSTRACT …………………………………………………….……….….. vii KATA PENGANTAR …………………………………………….……....... viii DAFTAR ISI ………………………………………………………………... x DAFTAR TABEL ……………………………………………………..…… xii DAFTAR SKEMA ……………………………………………………..… xiii BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang ............................................................................ 1.2. RumusanMasalah ........................................................................ 1.3. Tujuan Penelitian ........................................................................ 1.4. Manfaat Penelitian ...................................................................... 1.5. Ruang Lingkup ...........................................................................
1 6 6 6 7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Peneliti Terdahulu ....................................................................... 2.2. Konsep Motivasi ......................................................................... 2.2.1. Pengertian Motivasi ........................................................... 2.2.2. Dimensi Motivasi .............................................................. 2.3. Prestasi Kerja .............................................................................. 2.3.1. Pengertian Prestasi Kerja................................................... 2.3.2. Penilaian Prestasi Kerja ..................................................... 2.3.3. Manfaat Penilaian Prestasi Kerja………………………… 2.3.4. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Penilaian Prestasi Kerja ……………………………………………. 2.3.5. Hubungan antara Motivasi kerja dengan Prestasi kerja …. 2.4. KerangkaPikir ............................................................................. 2.5. Hipotesis .....................................................................................
8 10 10 16 18 18 21 25 27 28 29 32
BAB III METODE PENELITIAN 3.1. Obyek Penelitian ......................................................................... 3.2. Populasi ....................................................................................... 3.2.1 Populasi ............................................................................. 3.2.2 Sampel ............................................................................... 3.3. Jenis Dan Sumber Data ……………………………………….. 3.3.1 Jenis Data ........................................................................... 3.3.2 Sumber Data ...................................................................... 3.4. Teknik Pengumpulan Data.......................................................... x
33 33 33 33 33 33 34 35
3.5. 3.6. 3.7. 3.8.
Uji Validitas dan Reliabilitas instrumen ..................................... Metode Analisis Data.................................................................. Pengujian Hipotesis .................................................................... Definisi Operasional Variabel ....................................................
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1. Gambaran Singkat Perusahaan ..................................................... 4.2. Karakteristik Responden .............................................................. 4.2.1 Jenis Kelamin ....................................................................... 4.2.2 Umur..................................................................................... 4.2.3 Tingkat Pendidikan 4.3. Deskripsi Variabel Penelitian ........................................................ 4.3.1 Motivasi Kerja (X) .............................................................. 4.3.2 Prestasi kerja (Y) ................................................................. 4.4. Hasil data dan Pengujian Hipotesis .............................................. 4.4.1 Analisis Regresi Linear Sederhana ..................................... 4.4.2 Uji t (Pengujian Hipotesis Secara Parsial) .......................... 4.5. Pembahasan Hasil Penelitian ........................................................ BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1. Kesimpulan .... ………………………………………………….. 5.2. Saran ........................................................................................ .... DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN
xi
35 38 39 40 42 45 45 46 48 49 56 59 59 62 62 64 64
DAFTAR TABEL Tabel
Halaman
3.1 Rekapitulasi Hasil Uji Validitas Instrumen ........................................... 36 3.2 Rekapitulasi Hasil Uji Reliabilitas Instrumen........................................ 38 4.1 Responden Karyawan PT. Bank Sinarmas Kendari Berdasarkan Jenis Kelamin Tahun 2017............................................................................. 46 4.2. Responden Karyawan PT. Bank Sinarmas Kendari Berdasarkan Umur Tahun 2017 .......................................................................................... 46 4.3. Responden Karyawan PT. Bank Sinarmas Kendari Berdasarkan Tingkat pendidikan Tahun 2017 ........................................................................ 47 4.5. Rentang Skala Kategori niai skor jawaban ………………………….... 48 4.6. Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Atas Variabel Motivasi Kerja (X1) ...................................................................................................... 49 4.7. Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Atas Variabel Variabel Prestasi Kerja (Y1) ............................................................................................. 57 4.8. Hasil Analisis Regresi Linear Sederhana, Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja ……………………………. .......................... 60 4.9 Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi ............. 61
xii
DAFTAR SKEMA Skema
Halaman
Skema 2.1.Kerangka Pikir Penelitian ................................................... 31
xiii
1
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Tujuan organisasi di suatu perusahaan yang bergerak di bidang perbankan adalah setiap produk dan jasa yang ditawarkan selalu menjadi pilihan tersendiri bagi nasabah baik dari segi kualitas dan pelayanan yang diberikan oleh perusahaan tersebut. Agar makin lebih diminati oleh setiap kalangan, perbankan pada masa kini terus berbenah diri sebaik mungkin agar kepuasan nasabah dapat tercapai salah satunya dengan cara membenahi bagian interen perusahaan yaitu SDM yang sudah ada sebelumnya. Ketika perusahaan-perusahaan tersebut dituntut untuk lebih memperhatikan kualitas pekerjaan yang diberikan oleh SDM yang sudah ada maka perusahaan telah menyiapkan berbagai strategi jitu agar kehendak yang ingin di capai dapat terwujudkan demi terciptanya tujuan akhir dari organisasi tersebut Pengelolaan sumber daya manusia tidak lepas dari faktor karyawan yang diharapkan dapat berprestasi sebaik mungkin demi mencapai tujuan organisasi pemerintah. Karyawan merupakan asset utama organisasi dan mempunyai peran yang strategis didalam organisasi yaitu sebagai pemikir, perencana, dan pengendali aktivitas organisasi. Demi tercapainya tujuan organisasi, karyawan memerlukan motivasi untuk bekerja lebih rajin. Pentingnya karyawan dalam organisasi, maka karyawan diperlukan perhatian lebih serius terhadap tugas yang dikerjakan sehingga tujuan organisasi tercapai. Dengan motivasi kerja yang tinggi, karyawan akan bekerja
2
lebih giat didalam melaksanakan pekerjaannya. Sebaliknya dengan motivasi kerja yang rendah karyawan tidak mempunyai semangat bekerja, mudah menyerah, dan kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Karyawan kurang memiliki informasi yang jelas apakah pekerjaan mereka memiliki dampak positif terhadap para penerima manfaatnya yaitu individu atau kelompok yang dilayani organisasi ( Blau & Scott, 1962; Katz & Kahn, 1966 ). Motivasi sendiri merupakan sebuah bentuk apresiasi yang diberikan oleh seorang pimpinan untuk mendukung karyawan agar dapat bekerja lebih bersemangat dan lebih maksimal. Pemberian motivasi yang positif dapat meningkatkan kinerja karyawan secara dramatis sehingga tujuan yang di inginkan jauh lebih baik dari yang diharapkan dan juga sebaliknya.Dalam hal ini peran pimpinan sangat berpengaruh terhadap sukes atau tidaknya meningkatkan kinerja karyawan guna mencapai visi dan misi serta tujuan dari organisasi tersebut. Perilaku pemimpin mencerminkan sebuah sikap pimpinan dalam memberikan instruksi kepada karyawan agar dapat bekerja sesuai dengan kehendaknya. Pemimpin dalam memberikan instruksi kepada karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan selalu melihat dan meninjau sejauh mana peluang seorang karyawan tersebut dapat bekerja dengan baik yaitu dengan memberikan sebuah motivasi yang menjadi sebuah perilaku yang menentukan baik atau buruknya prestasi karyawan yang akan didapatkan Ricky Griffin, (2004:60) mengatakan Motivasi adalah pertimbangan yang penting bagi pemimpin karena motivasi, bersama-sama kemampuan dan faktor-faktor lingkungan, sangat mempengaruhi kinerja individu. Proses motivasi dimulai dengan
3
belum terpenuhinya kebutuhan. Sebagai contoh, saat seorang pekerja merasa dirinya digaji terlalu rendah, dia merasakan kebutuhan akan gaji yang lebih besar. Sebagai reaksinya, seorang pekerja mempertimbangkan alternatif-alternatif pemenuhan kebutuhan ini, seperti bekerja lebih keras agar gajinya dinaikkan atau mencari pekerjaan baru. Agar perilaku seorang pekerja sesuai dengan tujuan organisasi, maka harus ada perpaduan antara motivasi akan pemenuhan kebutuhan mereka sendiri dan permintaan organisasi (Ricky Griffin, 2004:38). Dengan memberikan motivasi yang tepat, karyawan akan terdorong untuk berbuat semaksimal mungkin dalam melaksanakan tugasnya, dan mereka meyakini bahwa dengan keberhasilan organisasi mencapai tujuan dan berbagai sasarannya, maka kepentingan-kepentingan pribadinya akan terpelihara pula (dalam Sukmawati S. dan Djoko Susanto, 2001:109). Ketika seorang pegawai memiliki motivasi untuk berprestasi, seseorang akan melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya, namun ketika orang menganggap bahwa melaksanakan pekerjaan hanya sebagai suatu rutinitas maka mereka cenderung statis dalam bekerja. Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Pada umumnya prestasi kerja seseorang dipengaruhi oleh : kecakapan, ketrampilan, pengalaman dan kesanggupan, sikap dan motivasi kerja seseorang yang bersangkutan. Banyak faktor yang dapat mempengaruhi prestasi kerja seorang karyawan dalam suatu organisasi antara lain pendapatan atau gaji, motivasi kerja, sikap terhadap profesinya, pengetahuan, perhatian pimpinan dan tanggung jawab,
4
kesempatan memperoleh pendidikan yang lebih tinggi, kepuasan kerja, lingkungan kerja dan lain sebagainya. Adapun sasaran utama dalam penelitian ini adalah motivasi kerja, prestasi kerja. Dengan menurunnya prestasi kerja karyawan maka motivasi kerja yang dilakukan pimpinan perlu ditingkatkan untuk menunjang kinerja karyawan dalam meningkatkan penjualan jasa pelayanan nasabah. Motivasi kerja yang dilakukan pimpinan dalam hal ini menyangkut aspek strategi, terutama dalam hal mempengaruhi, mengarahkan, dan mendorong semua perilaku/sikap bawahan yang pada dasarnya berbeda menjadi satu kesatuan perilaku bawahan yang pada dasarnya berbeda menjadi satu kesatuan perilaku dan tindakan yang mengarah pada usaha pencapaian tujuan organisasi atau perusahaan. PT. Bank Sinarmas, Tbk Cabang Kendari merupakan sebuah perusahaan yang bergerak di bidang perbankan. Dalam pelaksanaannya, harus memperhatikan aspek kecepatan, ketepatan, dan kecermatan dalam melayani nasabah. Perusahaan ini tidak mungkin terlepas dari tenaga kerja manusia, walaupun aktivitas perusahaan ini pada dasarnya hanya menawarkan pelayanan nasabah serta penggunaan teknologi dalam operasionalnya, sebab bagaimanapun majunya teknologi tanpa ditunjang oleh manusia sebagai sumberdayanya maka tujuan perusahaan tidak akan tercapai, dengan demikian maka sumberdaya manusia sangat penting untuk diberikan arahan dan bimbingan dari manajemen perusahaan pada umumnya dan manajemen sumberdaya manusia pada khususnya.
5
Tingkat persaingan yang tinggi menuntut perusahaan perbankan untuk mencapai target dan tujuan perusahaan, maka PT. Bank Sinarmas Cabang Kendari perlu adanya suatu motivasi kerja agar karyawan mampu bekerja dengan baik, dan salah satu motivasi itu adalah dengan memenuhi keinginan-keinginan karyawan antara lain: gaji atau upah yang baik, pekerjaan yang aman, suasana kerja yang kondusif, penghargaan terhadap pekerjaan yang dilakukan, pimpinan yang adil dan bijaksana, pengarahan dan perintah yang wajar, organisasi atau tempat kerja yang dihargai masyarakat atau dengan mengupayakan insentif yang besarannya proporsional dan juga bersifat progresif yang artinya sesuai dengan jenjang karir, karena insentif sangat diperlukan untuk memacu kinerja para karyawan agar selalu berada pada tingkat tertinggi (optimal) sesuai kemampuan individu. Berdasarkan atas pra penelitian yang dilakukan motivasi kerja menjadi sangat penting karena disebabkan oleh tantangan mengenai tingkat persaingan antara perusahaan-perusahaan perbankan yang cukup besar sehingga penekanan pada karyawan harus berprestasi. Untuk itu motivasi perlu dilakukan oleh pimpinan sebagai bentuk dorongan kepada karyawan untuk mampu menjawab tantangan persaingan tersebut dengan prestasi kerja yang optimal dalam hal ini pelayanan yang baik, cermat dan tepat kepada masyarakat. Beberapa Fenomena permasalahan yang terjadi dilihat dengan masih adanya karyawan yang kurang berprestasi dan tidak termotivasi misalnya selalu melakukan kesalahan dalam pembuatan laporan sehingga harus diperbaiki kembali laporan tersebut, kurangnya kesadaran untuk bekerja demi kepentingan perusahaan yang
6
ditandai dengan adanya karyawan yang bermalas-malasan dalam menyelesaikan tugas dan kewajiban yang diberikan atasan, karyawan yang tidak berkerja pada saat jam kerja atau memanfaatkan waktu kerja untuk melakukan hal-hal lain diluar pekerjaannya. Masih adanya karyawan yang kurang memiliki motivasi untuk melaksanakan pekerjaan dengan baik. Hal ini berakibat pada rendahnya prestasi kerja yang dimiliki karyawan dimana sering terjadinya keterlambatan dalam penyelesaian pekerjaan. itulah sebabnya maka perlu dilakukan penelitian mengenai pegaruh motivasi dalam kaitannya dengan disiplin kerja. Sehubungan dengan hal tersebut maka dipandang perlu melakukan penelitian dengan judul: Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Bank Sinarmas Kendari. 1.2 Rumusan Masalah Berdasarkan uraian pada latar belakang, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah: “Apakah motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Bank Sinarmas Kendari? 1.3 Tujuan Penelitian Penelitian ini bertujuan adalah untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Bank Sinarmas Kendari. 1.4 Manfaat Penelitian Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini:
7
1. Dapat dijadikan sebagai salah satu bahan masukan bagi pimpinan PT. Bank Sinarmas Kendari, dalam rangka meningkatkan prestasi kerja karyawan komunikasi melalui motivasi kerja yang dilakukan pimpinan.. 2. Dapat dijadikan sebagai acuan dan perbandingan bagi peneliti lain di bidang motivasi kerja dalam kaitannya dengan prestasi kerja. 1.5 Ruang Lingkup Penelitian Lingkup kajian penelitian ini adalah menguji ada-tidaknya pengaruh signifikan motivasi kerja terhadap prestasi kerja bawahan pada kantor PT. Bank Sinarmas Kendari. Variabel motivasi dalam penelitian ini diukur dari sudut pandang bahwa komunikasi merupakan salah satu fungsi manajerial pimpinan dalam mempengaruhi dan mengendalikan perilaku kerja bawahan, maka variabel motivasi yang dimaksud diukur dengan 5 (lima) item indikator, yaitu Prestasi, Pengakuan, Pekerjaan itu, Tanggung jawab dan Kemajuan karir. Prestasi Kerja diukur dengan 5 (lima) indikator, yaitu Kuantitas, Kualitas, Jangka waktu, Kehadiran, Sikap koorperatif.
8
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Penelitian Terdahulu 1. Tafwidh Fara Noraga (2014) dengan judul “Pengaruh Motivasi dan Pelatihan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT. Pertamina (Persero) UPms IV Semarang” Dari hasil penelitian diketahui bahwa secara signifikan motivasi ternyata berpengaruh positif dan lemah terhadap prestasi kerja yang ditunjukkan dengan koefisien regresi sebesar 0,354 dan koefisien korelasi sebesar 0,479 serta memberikan kontribusi sebesar 22,9%. Selain itu secara signifikan pelatihan berpengaruh positif dan lemah pula terhadap prestasi kerja yang ditunjukkan dengan koefisien regresi sebesar 0,286 dan koefisien korelasi sebesar 0,476 serta memberikan kontribusi sebesar 22,71%. Sedangkan apabila secara bersama-sama ternyata motivasi dan pelatihan berpengaruh positif dan kuat terhadap prestasi kerja karyawan yang ditunjukan dengan uji regresi linier berganda sebesar 0,243 untuk motivasi dan pelatihan sebesar 0,194, pengaruh kuat terhadap prestasi kerja karyawan ditunjukan dengan koefisien korelasi sebesar 0,558, serta memberikan kontribusi sebesar 28,9%. 2. Peipei Li & Guirong Pan (2009) dengan judul “Hubungan antara Motivasi dan Prestasi, A Survey dari Motivasi Belajar Bahasa Inggris Jurusan di Institut Pertanian Qingdao” dari hasil penelitian yang dilakukan di Institut Pertanian Qingdao mengungkapkan hubungan antara motivasi dan prestasi sebagai
9
berikut: berperan pengaruh motivasi baik berprestasi tinggi dan berprestasi rendah; sementara berprestasi tinggi memiliki motivasi integratif lebih besar dari yang lebih rendah; Tujuan memainkan peran yang sangat penting dalam penelitian dan berprestasi tinggi memiliki rasa yang kuat dari prestasi. 3. Listiyanto (2005) melakukan penelitian mengenai pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Sanlit Inti Plastik. Dalam hal pengolahan data, penulis melakukan penelitian menggunakan metode penelitian penjelasan survei (explanatory). Penelitian penjelasan survei (explanatory) menjelaskan hubungan kausal antara variabel-variabel melalui pengujian hipotesa mengenai objek yang diteliti dan kemudian dapat ditarik kesimpulan. Dan yang kedua, penulis mengguanakan korelasi Rank Spearman untuk mengetahui seberapa kuat hubungan dan arah antara variabel motivasi dengan variabel prestasi kerja karyawan, dan diperoleh sebesar +0,571429, menunjukkan hubungan yang cukup kuat antara motivasi dengan prestasi kerja, serta berpengaruh positif. Dari hasil perhitungan koefisien determinasi diperoleh angka 32,6%, yang berarti motivasi mempengaruhi prestasi kerja sebesar 32,6%, sedangkan sisanya dipengaruhi oleh faktor-faktor lain. Dari hasil tersebut dapat disimpulkan: 1. Motivasi berpengaruh positif pada prestasi kerja karyawan PT. Sanlit. 2. Motivasi memiliki pengaruh yang cukup besar pada prestasi kerja karyawan PT. Sanlit. Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan tersebut, penulis menyimpulkan bahwa apabila seorang karyawan mempunyai motivasi yang tinggi, maka prestasi kerja
10
karyawan tersebut akan tinggi pula sesuai dengan standar yang ditetapkan oleh perusahaan. 4. Penelitian oleh Nikolaos Kakkos dan Trivellas (2011) dengan judul Investigating The Link Between Motivation, Work Stress and Job Performance (Evidence from The Banking Industry), menunjukkan bahwa stres kerja memilik hubungan negatif dengan kinerja karyawan, dengan koefisien regresi sebesar -0,173 (signifikan pada level 0,05). Selanjutnya motivasi kerja memiliki hubungan positif dan signifikan dengan kinerja karyawan dengan koefisien regresi sebesar 0,395 (signifikan pada level 0,001). Persamaan penelitian tersebut dengan penelitian ini, keduanya mengambil variabel penelitian yang sama (motivasi kerja terhadap kinerja). Sedangkan perbedannya terletak pada subyek penelitian dan alat analisis yang digunakan, dimana Nikolaos Kakkos dan Trivellas mengambil karyawan bank sebagai subyek penelitian dengan analisis multivariat sebagai alat analisisnya.
2.2. Konsep Motivasi 2.2.1
Pengertian Motivasi Kerja Menurut Westerman (1992: 123), motivasi adalah serangkaian proses yang
memberi semangat bagi perilaku seseorang dan mengarahkannya kepada pencapaian beberapa tujuan, atau secara singkat yang mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu yang harus dikerjakan secar sukarela dan dengan baik.
11
Robbins (2003: 208) menyatakan bahwa motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberap kebutuhan individu. Luthans (2002: 249) mengemukakan definisi motivasi sebagai berikut: “Motivation is a process that star with a physiological or psychological deficiency or need that activates a behavior or drive that is aimed at a goal or a incentive.” Jadi motivasi adalah suatu proses yang diawali adanya keinginan atau dorongan yang mengarahkan seseorang baik yang bersifat fisiologi ataupun psikologis, atau adanya kebutuhan yang menggerakkan perilaku seseorang, atau adanya keinginan untuk mencapai suatu tujuan, atau berupa imbalan tertentu. Dalam perspektif motivasi sebagai suatu proses, maka motivasi terdiri dari 3 (tiga) elemen yang saling berinteraksi, yaitu (Luthans, 2002: 249-250): 1. Needs (kebutuhan) yang dirasakan oleh seseorang, baik yang bersifat kebutuhan fisiologis atau bersifat psikologi. Dengan kata lain, needs adalah sesuatu yang dirasakan sebagai kekurangan bagi seseorang baik yang bersifat fisiologis maupun yang bersifat psikologi. 2. Drives (keinginan, harapan) yang mendorong atau menuntun seseorang untuk menuntun kebutuhan-kebutuhan yang dimaksud. Drive dan Motives adalah dua kata yang sering digunakan secara bergantian, yaitu merujuk pada keinginan atau dorongan untuk untuk memenuhi suatu kebutuhan (needs). Misalnya seseorang memiliki kebutuhan akan makan karena lapar, kebutuhan berteman karena berafiliasi.
12
3. Incentives (imbalan, penghargaan), yaitu segala sesuatu yang dapat memenuhi atau memuaskan suatu kebutuhan tertentu atau mengurangi drives. Dengan kata lain incetive adalah hasil akhir dari suatu siklus motivasi; yaitu segala sesuatu yang bersifat imbalan dan dapat memenuhi sesuatu kebutuhan dan mengurangi drive (keinginan atau harapan). Istilah motivasi (motivation) sering dipertautkan dengan istilah „motif‟ (motives). Dimana „motives’ diertikan sebagai individu secara konsisten tentang dirinya atas keinginan atau penyebab ia bekerja atau melakukan sesuatu. Dengan kata lain, motives adalah sesuatu yang mendasari perilaku seseorang berbuat sesuatu yang sekaligus dapat membedakannya dengan orang lain, misalnya tantangan dari dalam dirinya, atau tumbuhnya tanggung jawab atas suatu tugas tertentu (Spancer and Spancer, 1993: 9). Karena itu, kerena tertentu istilah motivasi sering digunakan secara bergantian dengan istilah „motives‟. Motive pada prinsipnya tidak hanya dapat diketehui atau dipelajari melalui kebutuhan-kebutuhan manusia, tettapi juga dapat dipelajari melalui sumber-sumber motive, yakni yang disebut dengan „intrinsic’ dan ‘extrinsic’ motive. Extrinsic motives adalah sesuatu yang bersifat „tangible’ (nyata) dan dapat dilihat orang lain. Dalam organisasi, extrinsic motive dapat terbentuk : upah, gaji, imbalan, atau penghargaan (benefis), promosi, termaksud dorongan untuk menghindari hukuman (punishment). Sedangkan intrinsicmotive adalah motivasi yang timbul dari dalam diri seseorang. Berikut penjelasan Luthans (2002: 258) mengenai intrinsic motive:
13
”……..intrinsic motive are internally generated. In other words, there are motivators that the person associates with the task or job it self. Intrinsic rewards include feelings of responsibility, achievement, accomplismhment, that something was learned from a experience, feelings of being challenged or competitive, or that something wasban engaging task ol goal. Performing meaningful work has long been associated with intrinsic motivation, Dengan demikian, makna dari intrinsic motive seperti tersebut sangat berdekatan dengan pengertian motivasi kerja (work motivation).dalam hal ini, motivasi kerja menurut George dan Jones (2002: 181) adalah berikut: “Work motivation can be defined as the psychological forced with in a person that determine the direction of person’s behavior in organization, a person’s level of effort, and person’s level of persistence in the ace obstacles.” Jadi motivasi kerja adalah kekuatan atau dorongan dari dalam diri (psikologis) yang mengarahkan atau perilaku kerja, usaha kerja, dan usaha seseorang dalam mengatasi berbagai tantangan yang dihadapinya sehubungan dengan pelaksanaan suatu tugas atau pekerjaan. Dalam konteks perkembangannya, teori motivasi kerja dapat diklasifikasikan dalam tiga pendekatan yakni: (1) content theories, (2) process theories; (3) contemporary theories (Luthans, 2002: 259).Salah satu pendekatan teori motivasi kerja yang umum digunakan dalam menjelaskan motivasi kerja adalah pendekatan “the content theories of work motivation.” pendekatan teori ini meskipun tergolong
14
sebagai teori klasik, namun sampai saat ini masih tetap relevan dan masih banyak digunakan dalam konteks penelitian empiric. Content theory pada awalnya didasarkan pada aliran giliran pemikiran Scientivic Management, yang dipelopori oleh Fredrick Wins Taylor, Frank Gilbert, dan Hendry l. Grant (Luthans, 2002: 258).Aliran Scientific Management berpendapat bahwa yang menjaadi motif orang bekerja adalah memperoleh upah.Karena itu mereka menyarankan “wage insentive model” dalam menjelaskan motivasi kerja para pekerja (pegawai/karyawan).Kesimpulannya adalah bahwa sepanjang upah yang diberikan itu mampu memenuhi/keinginan prioritas pegawai/karyawan, maka selama itu pula pegawai/karyawan dapat menghasilkan kinerja yang baik.Namun demikian, beberapa penelitian empiric kurang mendukung dari aliran Scientivic Management dimaksud (Luthans, 2002: 262).Hal ini disebabkan kelemahan anggapan tersebut karena melihat motif itu bersifat statis.Mereka tidak melihat bahwa motif seseorang dapat berubah sewaktu-waktu.Karena itu, pendekatan ini dianggap tidak memadai untuk menjelaskan atau memprediksi motivasi kerja seseorang atau perilaku kerja (Luthans, 2002: 260). Akibat kelemahan anggapan dari aliran Scintific Management tersebut, maka content theories kemudian dikembangkan antara lain oleh Maslow (hierarchy of need), Herzberg (motivators and hygiene factor), dan Alderfer (ERG needs). Salah satu dari ketiga teori motivasi kerja yang tergabung dalam content theories tersebut yang paling banyak menarik perhatian para peneliti di bidang perilaku organisasi adalah teori motivasi kerja Herzberg yang lebih dikenal dengan
15
„Herzberg Two Factor Theory of work Motivation‟ (Luthans, 2002: 262). Teori Herzberg pada dasarnya adalah merupakan pengembangan dari teori motivasi Maslow (Maslow’s Hierarchy of Needs) yang dianggap kurang memadai dalm menjelaskan motivasi kerja. Pada awalnya, Herzberg melakukan penelitian pada 200 orang akuntan dan teknisi yang bekerja pada perusahaan-perusahaan di Pittsburg dan Pensylvania.Ada dua pertanyaan kritis yang diajukan untuk dijawab oleh responden, yakni (Luthans. 2002: 262): 1. When did you feel particularly good abaout your job-what turned your on : and 2. When did you feel exceptionally bad about your job-what turned you off Tanggapan (respon) yang diperoleh bahwa mereka yang merasa senang (good feeling) (Jawaban nomor 1) adalah berkaitan dengan „job expersiences‟ dan „job content’ sedangkan jawaban (pertanyaan nomor 2) tentang perasaan ketidak senangan. (bad feeling) adalah berkaitan dengan asek lingkungan kerja (the surrounding or pheriparel aspect of the job-the job context). Kesimpulan Herzberg adalah bahwa kepuasan kerja berhubungan erat dengan “job content” disebut sebagai satisfier motivators (disingkat motivators), dan job content disebut sebagai satisfier motivators (disingkat hygiene factors) (Luthans. 2002: 263). Istilah (term) „hygiene‟ tersebut mengacu (berkaitan dengan istilah di bidang kesehatan) pada faktor-faktor yang dapat dicegah. Dalam hal ini Herzberg dalam teori Hygiene menekankan pada faktor-faktor yang dapat mencegah terjadinya ketidak puasan pegawai/karyawan. Dengan kata lain, Herzberg menekankan pada penjelsan
16
tentang faktor-faktor yang menyebabkan “kepuasan” dan “ketidak-puasan” kerja pegawai/karyawan, yang kemudian dikenal teorinya sebagai “two-factors theory of motivation” (Luthans, 2002: 263). Berikut ini deskripsi tentang dimensi „hygiene factors‟ dan „Motivators‟ dari „Herzberg‟s two-factors theory of motivation. Deskripsi tersebut menunjukkan bahwa „hygiene factors‟ berkaitan dengan „ketidak-pastian‟ sedangkan „motivators‟ adalah berkaitan dengan „kepuasan kerja.‟ Dengan dasar ini maka Herzberg menyarankan bahwa untuk mencegah terjadinya ketidak-puasan pekerjaan pegawai/karyawan, maka manajemen perlu memperhatikan „hygiene factors‟ seperti perbaikan moral kerja, perbaikan sistem dan jumlah upah gaji, pemberian insentif dan penghargaan lainnya, dan perbaikan kondisi lingkungan pekerjaan. Tapi ketika manajemen semata-mata hanya memperhatikan faktor-faktor „hygiene’
semata,
maka
tidak
akan memotivasi
pegawai/karyawan
untuk
menghasilkan kinerjanya, maka manajemen harus menekankan pada pendekatan „motivators,‟ seperti pemberian tugas/pekerjaan yang menetang dan memungkinkan mereka untuk berprestasi, pemahaman terhadap tugas, tanggung jawab, usaha pengembangan, dan kesempatan untuk berkembang. Termasuk pula masalah isi tugas/pekerjaan (job content) seperti desain tugas/pekerjaan, dan pemerkayaan tugas/pekerjaan (job enrichment) faktor-faktor inilah yang disebut oleh Herzberg sebagai „Motivators‟ dan determinan sikap kerja seseorang seperti kepuasan kerja. 1.2.2
Dimensi Motivasi Kerja Telah dikemukakan sebelumnya bahwa konsep motivasi kerja yang
digunakan dalam penelitian ini adalah berasal dari teori Herzberg.Khususnya pada
17
komponen „Motivators‟ dari Herzberg adalah meliputi; (1) achievement (2) recognition (3) work-itself (4) responsibility (5) advancement (Luthans, 2002: 263).Kelima dimensi motivasi kerja inilah yang kemudian digunakan dalam penelitian ini. Sesuai penjelasan Luthans, (2002: 263-264), kelima komponen motivator tersebut sebagai berikut: 1. Achievement; hal ini menyangkut tentang dorongan dan kesempatan seseorang pegawai/karyawan untuk berprestasi pada tugas tertentu. Artinya, suatu tugas/pekerjaan harus memungkinkan bagi seseorang pegawai/karyawan sebagai pelaksana tugas/pekerjaan tersebut untuk mencurahkan kemampuannya dalam mencapai prestasi tertentu. Oleh karena itu, disarankan bahwa suatu tugas/pekerjaan harusnya bersifat „menantang‟, artinya beban tugas/pekerjaan dimaksud tidak terlalu mudah dan tidak terlalu sulit untuk dicapai, dengan asumsi bahwa pegawai/karyawan bersangkutan memiliki keinginan untuk berprestasi. 2. Recognition; hal ini menyangkut pengakuan dari pimpinan dan rekan sekerja. Artinya, seseorang akan termotivasi untuk bekerja apabila ada pengakuan diri atau penghargaan dari pimpinan dengan rekan sekerjanya. 3.
Work-itself; hal ini menyangkut tentang kejelasan uraian tugas; dan dukungan orang lain (pimpinan dan rekan sekerja) dalam melaksanakan tugas/pekerjaan.
4. Responsibility; hal ini menyangkut tentang kesempatan dan kejelasan tanggung jawab dari suatu tugas/pekerjaan. Seseorang sulit bekerja baik apabila ia tidak berkesempatan atau ia tidak berkesempatan atau ia tidak memperoleh tanggung jawab dari suatu tugas/pekerjaan. Demikian halnya, apabila seseorang tidak
18
memiliki kejelasan tentang tanggung jawabnya terhadap suatu tugas/pekerjaannya dengan baik. 5. Advancement, hal ini menyangkut tentang keinginan, kesempatan, dan kejelasan kebijakan yang behubungan dengan usaha pengembangan diri pegawai/karyawan. Hal ini didasarkan pada anggapan bahwa salah satu tujuan (motif) seseorang pegawai/karyawan dalam bekerja adalah usaha mengembangkan pengetahuan dan keterampilan, dan usaha mengembangkan karir melalui promosi jabatan jauh lebih tinggi.
2.3. Prestasi Kerja 2.3.1. Pengertian Prestasi Kerja Istilah prestasi kerja sering kita dengar atau sangat penting bagi sebuah organisasi atau perusahaan untuk mencapai tujuannya. Dalam konteks pengembangan sumber daya manusia prestasi kerja seorang karyawan dalam sebuah perusahaan sangat dibutuhkan untuk mencapai prestasi kerja bagi karyawan itu sendiri dan juga untuk keberhasilan perusahaan. Prestasi kerja adalah hasil kerja seseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya standard, target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama. Prestasi kerja merupakan hasil kerja seseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya standard, target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama.
19
Prestasi kerja diartikan sebagai hasil kerja, hasil kerja tentunya harus sesuai dengan persyaratan atau aturan yang telah ditetapkan oleh organisasi yang bersangkutan. Menurut Hadari Nawawi (1993:234) bahwa: “Prestasi dengan istilah karya yaitu suatu hasil pelaksanaan pekerjaan, baik bersifat fisik/material maupun non fisik/non material pada perusahaan dimana output yang dicapai dalam kurung waktu tertentnu. Namun pada unit kerja kelompok atau tim kerja tersebut agak sulit teridentifikasi secara kualitas pada individu”. Sedangkan menurut Mangkunegara (2001:67) “prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Dalam hubungan ini prestasi kerja antara lain dapat dilihat dari indikator-indikator berikut: a.
Pengetahuan karyawan tentang pekrjaan yang dibenbankan kepadanya.
b.
Sikap pekerja didalam melaksanakan atau menyelesaikan pekerjaanya.
c.
Inisiatif di dalam melaksanakan tugas sehari-hari. Selanjutnya Nawawi (2005) mengatakan Prestasi kerja adalah hasil
pelaksanaan suatu pekerjaan, baik bersifat fisik/material maupun non fisik/non material yang dalam melaksanakan tugasnya berdasarkan deskripsi pekerjaan perlu dinilai hasilnya setelah tenggang waktu tertentu. Menurut Hasibuan (2001) prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yag dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibedakan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Hasibuan
20
juga menerangkan bahwa prestasi kerja merupakan gabungan dari tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang pekerja. Semakin tinggi ketiga faktor tersebut, maka akan semakin besar prestasi kerja karyawan yang bersangkutan. Suprihanto (2006) mengatakan bahwa pada dasarnya prestasi kerja adalah hasil kerja seseorang dalam periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya standar, target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Selanjutnya menurut Sarwoto (1997:136) mengemukakan bahwa: “Ukurang-ukuran prestasi kerja yang bersifat kuantitatif seperti satuan-satuan produksi dan volume penjualan menghasilkan pengukuran yang konsisten secara relatif. Untuk kriteria yang sifatnya subyektif seperti sikap kreatifitas dan kerja sama menghasilkan pengukurang yang kurang konsisten tergantung kepada siapa yang mengevaluasi dan bagaimana pengukuran itu dilakukan. Selanjutnya setiap karyawan diharapkan dapat selalu berprestasi dengan baik dalam pekerjaanya.Dalam halini tentunya tugas-tugas yang dibebankan kepadanya dapat diselesaikan dengan baik dalam arti disertai dengan kecakapan, disiplin serta tanggung jawab yang tinggi. Apabila keadaan ini dapat tercipta tentunya akan mendukung terhadap hasil kerja para karyawan, baik dalam kualitas maupuun kuantitasnya. Disamping kesadara berprestasi datagnya dari karyawan sendiri, adalah hal lain dimana setiap pemimmpin juga harus selalu berusaha meningkatkan prestasi
21
kerja karyawannya. Menurut Sutarto (1998:61) menjelaskan bahwa “ Prestasi kerja adalah suatu yang dikerjakan atau produk jasa-jasa yang diberikan atau yang dihasilkan oleh seorang atau kelompok orang”. Dari pengertian prestasi kerja diatas, jelaslah bahwa hasil kerja dari seorang atau kelompok orang mempunyai perbedaan, sehingga dibutuhkan penilaian atas prestasi kerja tersebut. Hani Handoko (1992:135) menjelaskan “penilaian prestasi kerja adalah proses melalui mana organisasi atau perusahaan mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawannya”. Apabila penilaian suatu prestasi kerja tersebut dilakukan dengan baik, tertib dan benar maka dapat membantu meingkatkan motivasi kerja dan loyalitas dari karyawannya. Hal ini tentunnya akan meningkatkan perusahaan yang bersangkutan, karena pegawai akan mengetahui sampai dimana dan bagaimana prestasi kerja dinilai oleh atasan dan tim penilai. Kebutuhan utama bagi seorang karyawan adalah kebutuhan untuk merasa berprestasi apabilan seseorang mempunyai perasaan maka ia harus mempunyai cara untuk mengukur kemajuan yang dilaksanakan. 2.3.2. Penilaian Prestasi Kerja. Penilaian adalah waktu yang ideal untuk memusatkan sasaran individu, buka sasaran unit.Ini adalah peluang untuk menyentuh bagian dasar dan membandingkan hasil-hasil kerja dengan toak ukuar yang telah disepakati sebelumnya.Pimpinan memberikan penghargaan atas prestasi dan pekerjaan yang dilakukan dengan memuaskan karyawan diberi peluang untuk mengatakan kepada pimpinan alasan
22
mereka tidak berprestasi seperti yang telah disepakati. Kemudian akan ada penilaian timbal balik mengapa sasaran dapat dipenuhi dan tidak dapat dipenuhi. Menurut Nawawi (2005), pada hakekatnya penilaian prestasi kerja karyawan yang merupakan kegiatan manajemen SDM adalah suatu proses pengamatan (observasi) terhadap pelaksanaan pekerjaan oleh seorang pekerja yang memiliki hakhak asasi yang dilindungi. Menurut Hasibuan (2001) penilaian prestasi kerja adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan, menetapkan kebijaksanaan mengenai promosi atau balas jasanya. Menurut Sondang P. Siagian (2004:223) menjelaskan bahwa penilaian prestasi kerja karyawan para karyawan merupakan bagian seluruh proses karyawan pegawai yang bersangkutan. Pentingnya penilaian prestasikerja yang rasional dan ditetapkan secara obyektif terlihat pada paling sedikit dua kepentingan yaitu kepentingan pegawai yang bersangkutan sendiri dan organisasi. Mathis dan Jackson (2002) menyatakan bahwa banyak faktor yang dapat mempengaruhi prestasi kerja dari individu tenaga kerja memampuan mereka, motivasi, dukungan yang diterima, keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan hubungan mereka dengan organisasi. Pada banyak organisasi, prestasi kerjanya lebih bergantung pada prestasi kerja dari individu tenaga kerja. Bagi para pegawai penilaian tersebut berperan sebagai umpan balik tetang berbagai hal seperti kemampuan, keletihan, kekurangan dan potensinya yang pada giliranya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana, dan pengembangan kariernya.
23
Dalam proses penilaian adalah untuk membuat karyawan memandang diri mereka seperti apa adanya, baik kebutuhan perilaku prestasi kerja maupun berperan serta dalam membuat rencana perbaikan prestasi kerja maupun berperan serta dalam membuat rencana perbaikan prestasi kerja. Dalam hal ini harus ada kesepakatan bersama tentang rencana pengembangan untuk masa penilaian mendatang. Mangkunegara (2001:87) menyatakan bahwa penilaian prestasi kerja karyawan adalah suatu proses penilaian prestasi kerja karyawan yang dilakukan pemimpin perusahaan secara sistematik berdasarkan atas pekerjaan yang ditugaskan kepadanya.Prawirosentono (1999:2) berpendapat bahwa prestasi kerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan norma maupun etika. Disisi lain Edwin B. Flippo (1992:67) mengatakan bahwa prestasi kerja seseorang dapat diukur melalui: 1. Mutu kerja yang berkaitan ketetapan waktu, keterampilan dan kepribadian dalam melakukan pekerjaan 2. Kuantitas kerja berkaitan dengan pemberian tugas-tugas kerja lembur. 3. Ketangguhan yang berkaitan dengan tingkat kehadiran, pemberian waktu libur, dan jadwal keterlambatan hadir ditempat kerja.
24
4. Sikap merupakan sikap yang ada pada karyawan yang menunjukkan seberapa jauh sikap dan tanggung jawab mereka terhadap sesama teman dengan atasan dan seberapa jauh tingkat kerja samanya dalam menyelesaikan pekerjaan. Menurut Hasibuan (2001), penetapan penilai yang berkualitas harus berdasarkan syarat-syarat berikut: 1. Jujur, adil, objektif mengetahui pengetahuan yang mendalam tentang unsur-unsur yang akan dinilai agar penilaiannya sesuai dengan realitas/fakta yang ada. 2. Hendaknya mendasarkan penilaian atas dasar benar/salah, baik/buruk terhadap unsur-unsur yang dinilai sehingga hasil penilaiannya jujur, adil, dan objektif. 3. Harus mengetahui secara jelas uraian pekerjaan dari setiap karyawan yang akan dinilai agar hasil penilaiannya dapat dipertangunggjawabkan. 4. Harus mempunyai wewenang formal agar penilai dapat melaksanakan tugas dengan baik. Sedangkan menurut Darma (1986:32) dalam Rahmayanti (2007:41), menyatakan ada tiga (3) cara dalam menyusun kriteria prestasi kerja, yaitu: 1. Kualitas kerja merupakan salah satu cara untuk mengetahui tinggi rendahnya prestasi kerja karyawan yang dapat dilihat dari sejauh mana karyawan dapat menyelesaikan pekerjaan dengan kualitas yang baik. 2. Kuantitas pekerjaan merupakan jumlah atau bamyaknya pekerjaan yang dihasilkan karyawan terhadap pelaksanaan kegiatan, sehingga untuk mengetahui tinggi rendahnya prestasi kerja karyawan maka realisasi hasil kerja karyawan tersebut dihubungkan dengan standar kuantitas yang ditetapkan perusahaan.
25
3. Ketepatan waktu merupakan jenis khusus dari ukuran kuantitatif yang menentukan ketepatan waktu menyelesaikan suatu kegiatan. Oleh sebab itu, ketepatan waktu dapat dilihat dari sesuai sesuai tidaknya menyelesaikan pekerjaan dengan waktu yang direncanakan. Dengan demikian jelas bahwa dalam melakukan penilaian atas prestasi kerja para pegawai harus terdapat interaksi positif dan kontinyu antara para pejabat pimpinan dan bagian kepegawaian. Interaksi positif tersebut tidak hanya menjamin peryaratan obyektif dan pendokumentasian yang rapi, akan tetapi juga memuaskan bagi para pegawai yang dinilai yang ada gilirannya menumbuhkan loyalitas dan kegairahan kerja karena mereka merasa memperoleh perlakun yang adil. 2.3.3. Manfaat Penilaian Prestasi Kerja Kegiatan penilaian prestasi kerja dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka. Manfaat penilaian prestasi kerja yang dikemukakan oleh Handoko (1992:145) dirinci sebagai berikut: 1. Perbaikan dari nilai prestasi kerja. 2. Keputusan-keputusan dari penempatan 3. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan. 4. Perencanaan dan perbaikan karier 5. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing 6. Ketidak akuratan informasi 7. Kesempatan kerja yang adil dan tentang eksternal.
26
Selanjutnya Handoko (1997:22) menambahkan bahwa penilaian prestasi kerja adalah melalui mana perusahaan mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawannya. a)
Perbaikan prestasi kerja Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan keryawan, pimpinan dari bagian personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi kerja.
b) Penyesuaian kompensasi Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan(pimpinan) dalam menentukan kenaikan upah dan gaji serta pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya. c)
Kebutuhan penempatan Promosi jabatan merupakan salah satu kebutuhan dari setiap karyawan, terutama yang memiliki prestasi kerja yang memuaskan.
d) Perencanaan pengembangan karir Umpan balik prestasi kerja mengarahkan keputusan-keputusan karir, yaitu tentang jalur karir yang harus diteliti. e)
Kesempatan kerja yang adil Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor diluar lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan, kondisi finansial atau masalah-masalah pribadi lainnya.
Adapun tujuan dari penilaian prestasi kerja, yaitu:
27
a)
Perbaikan performance dari karyawan dan jabatannya
b) Untuk mengembangkan karyawan dalam arti menyiapkan tenaga-tenaga yang kompetitif, sehingga dapat menempati posisi yang lebih tinggi. c)
Memberikan jawaban atas pertanyaan “bagaimana kerja saya dan bagaimana selanjutnya”
2.3.4. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Menurut
Steers
dalam
Rahmayanti
(2007:46)
faktor-faktor
yang
mempengaruhiprestasi kerja adalah: a. Kemampuan. b. Kepribadian dan minat kerja. c. Tingkat kejelasan dan peran seorang pekerja. d. Tingkat motivasi pekerja. Mangkunegara (2001:67), menyatakan ada dua (2) faktor yang mempengaruhi pencapaian prestasi kerja, yaitu : 1, Faktor kemampuan Secara psikologis, kemampuan karyawan terdiri dari kemampuan potensi(IQ), dan kemampuan reality, artinya karyawan yang memiliki IQ diatas rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah dalam mencapai prestasi kerja yang diharapkan. 2, Faktor motivasi
28
Motivasi terbentuk dari sikap seorang karyawan dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi. Mathis dan Jakson (2002) menyatakan bahwa, prestasi kerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Prestasi kerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka membei kontribusi kepada organisasi yang antara lain termasuk: (1) kuantitas output, (2) kualitas output, (3) jangka waktu output, (4) kehadiran di tempat kerja, dan (5) sikap kooperatif. Menurut Mangkunegara (2000) unsur-unsur yang dinilai dari prestasi kerja adalah kualitas kerja, kuantitas kerja, keandalan dan sikap. Kualitas kerja terdiri dari ketepatan, ketelitian, keterampilan, kebersihan. Kuantitas kerja terdiri dari output dan penyelesaian kerja dengan ekstra. Keandalan terdiri dari mengikuti instruksi, inisiatif, kehati-hatian, kerajinan. Sedangkan sikap terdiri dari sikap terhadap perusahaan, karyawan lain dan pekerjaan serta kerjasama. 2.3.5. Hubungan antara Motivasi Kerja dengan Prestasi Kerja Membahas mengenai motivasi kerja, tidak dapat terlepas dari pembahasan mengenai prestasi kerja. Menurut Westerman (1992: 123) mengatakan motivasi adalah serangkaian proses yang memberi semangat bagi perilaku seseorang dan mengarahkannya kepada pencapaian beberapa tujuan, atau secara singkat yang mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu yang harus dikerjakan secara sukarela dan dengan baik. Selanjutnya Robbins (2003: 208) menyatakan bahwa motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk
29
tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan individu. Jadi motivasi kerja adalah kekuatan atau dorongan dari dalam diri (psikologis) yang mengarahkan atau perilaku kerja, usaha kerja, dan usaha seseorang dalam mengatasi berbagai tantangan yang dihadapinya sehubungan dengan pelaksanaan suatu tugas atau pekerjaan sehingga dapat berprestasi. Menurut Hasibuan (2001) prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yag dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibedakan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Hasibuan juga menerangkan bahwa prestasi kerja merupakan gabungan dari tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang pekerja. Semakin tinggi ketiga faktor tersebut, maka akan semakin besar prestasi kerja karyawan yang bersangkutan. Peipei Li & Guirong Pan (2009) hasil penelitian yang dilakukan di Institut Pertanian Qingdao mengungkapkan hubungan antara motivasi dan prestasi sebagai berikut: berperan pengaruh motivasi baik berprestasi tinggi dan berprestasi rendah; sementara berprestasi tinggi memiliki motivasi integratif lebih besar dari yang lebih rendah 2.4. Kerangka Pikir PT. Bank Sinarmas Kendari bergerak dalam bidang usaha jasa pelayanan perbankan senantiasa berupaya untuk memperoleh laba yang optimal. tujuan organisasi tersebut adalah merupakan tanggung jawab bagi pimpinan organisasi. Untuk mencapai tujuan yang dimaksud, maka pimpinan PT. Bank Sinarmas Kendari
30
selalu menjalankan dua fungsi, yaitu fungsi operasional bidang manajemen, dan fungsi manajerial sebagai pemimpin. Fungsi operasional dimaksud adalah meliputi kegiatan : merencanakan, mengorganisasikan, mengarahkan, dan mengawasi serta mengendalikan seluruh kegiatan dan sumber daya organisasi. Sedangkan peran fungsi manajerial sebagai pimpinan, salah satunya adalah dengan melakukan motivasi kerja kepada bawahannya. Motivasi pada dasarnya adalah suatu dorongan dari dalam diri (psikologis) yang mengarah pada perilaku kerja, usaha kerja, dan usaha seseorang dalam mengatasi berbagai tantangan yang dihadapinya sehubungan dengan pelaksanaan suatu tugas atau pekerjaan.dimana motivasi tersebut dapat mempengaruhi prestasi kerja karyawan. Menurut Hasibuan (2001) prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yag dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibedakan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Hasibuan juga menerangkan bahwa semakin tinggi motivasi seorang pekerja maka akan semakin besar prestasi kerja karyawan yang bersangkutan. Sehubungan dengan hal tersebut, berbagai pendapat para ahli menyatakan bahwa motivasi apabila dilakukan dengan baik maka dapat tercapainya prestasi kerja lebih baik. Dasar pemikiran penelitian ini adalah motivasi kerja yang baik menimbulkan prestasi kerja karyawan karena mampu membangkitkan karyawan bekerja lebih giat, tekun dan teliti. Kerangka pemikiran tersebut dapat dikemukakan dalam bentuk sebagai berikut:
31
PT. Bank Sinarmas Cabang Kendari
PRESTASI KERJA (Y) Indikator Y1. Kuantitas Y2. kualitas Y3. Jangka waktu Y4. Kehadiran Y5. Sikap koorperatif (Malthis & Jackson, 2002)
Motivasi (X) Indikator X1 Prestasi X2 Pengakuan X3 Pekerjaan itu sendiri X4 Tanggung jawab X5 Kemajuan karir (Luthans 2002)
Analisis Regresi linear sederhana
Kesimpulan dan Rekomendasi
Gambar 2.1: Kerangka Pikir Penelitian
32
2.5. Hipotesis Berdasarkan landasan teori dari kerangka pikir yang dikemukakan maka dapat diajukan hipotesis penelitian bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap prestasi karyawan pada PT. Bank Sinarmas Cabang Kendari.
33
BAB III METODE PENELITIAN
3.1. Obyek Penelitian Obyek penelitian ini adalah karyawan pada PT. Bank Sinar Mas, Tbk Cabang Kendari yang beralamat di jalan MT Haryono, Wua-wua. Kota Kendari Propinsi Sulawesi Tenggara. 3.2.
Populasi dan Sampel
3.2.1. Populasi Populasi dalam penelitian adalah keseluruhan karyawan yang ada pada PT. Bank Sinar Mas, Tbk Cabang Kendari sebanyak 40 orang karyawan yang bekerja pada PT. Bank Sinar Mas, Tbk Cabang Kendari 3.2.2. Sampel Adapun yang menjadi sampel dalam penelitian ini adalah keseluruhan populasi yaitu sebanyak 40 orang karyawan dengan mengacu pada pendapat Sugiyono (2009) yang menyatakan bahwa; jika jumlah populasi kurang dari 100 orang dapat digunakan secara keseluruhan sebagai sampel dengan teknik total sampling atau sampel jenuh. 3.3
Jenis dan Sumber Data
3.3.1. Jenis Data Jenis data penelitian ini terdiri dari :
34
1. Data Kualitatif, yaitu data yang berkaitan dengan kategori dalam penelitian ini yang berupa sangat baik, baik, cukup, dan kurang yang diperoleh melalui analisis hasil penelitian dan wawancara (Sugiyono, 2007 : 78). 2. Data Kuantitatif, yaitu data yang berkaitan dengan angka-angka. Data kuantitatif diperoleh dengan melakukan analisis deskriptif instrumen penelitian serta analisis statistik inferensial (Sugiyono, 2007 : 78). 3.3.2. Sumber Data Sumber data penelitian ini adalah : 1. Data Primer merupakan sumber data yang diperoleh langsung dari sumber asli (tidak melalui media perantara). Data primer dapat berupa opini subjek (orang) secara individual atau kelompok, hasil observasi terhadap suatu benda (fisik), kejadian atau kegiatan, dan hasil pengujian. Data primer dalam penelitian ini adalah analisis instrumen tentang prestasi kerja karyawan PT. Bank Sinarmas Kendari yang dijadikan sampel penelitian. 2. Data Sekunder merupakan sumber data penelitian yang diperoleh peneliti secara tidak langsung melalui media perantara (diperoleh dan dicatat oleh pihak lain). Data sekunder umumnya berupa bukti, catatan atau laporan historis yang telah tersusun dalam arsip (data dokumenter) yang dipublikasikan.
35
3.4.
Teknik Pengumpulan Data Teknik atau cara pengumpulan data dilakukan dengan mengedarkan daftar
pertanyaan (kuisioner) kepada responden yang telah disusun secara sistematis sesuai dengan kebutuhan penelitian. Disini peneliti mendatangi obyek yang akan diteliti untuk kemudian membagikan kuisioner, setelah diisi dikumpul untuk selanjutnya ditabulasi sesuai kebutuhan alat analisis dari pembahasan. 3.5. Uji Validitas dan Relibilitas instrumen a. Uji validitas Suatu instrumen dapat dikatakan valid jika dapat mengukur apa yang seharusnya diukur. Dengan kata lain uji validitas dimaksudkan untuk mengetahui tingkat ketepatan alat ukur (instrumen) yang digunakan dalam mengukur variabel yang akan diukur. Dalam penelitian ini, variabel laten (konseptual) yang akan diukur adalah motivasi dan prestasi kerja karyawan. Uji validitas instrumen dalam penelitian ini digunakan taraf kepercayaan (significance level) sebesar α = 0,05. Sedangkan untuk menghasilkan indeks atau angka koefisien validitas akan digunakan program SPSS versi 13,0. Suatu instrumen dikatakan valid jika telah memenuhi syarat minimal atau sebesar 0,3 (Solimun 2002:26) Pengujian validitas instrumen dalam penelitian ini, secara rinci dapat dilihat pada lampiran 2. Sedangkan rekapitulasi hasil uji validitas instrumen atas indikator variabel penelitian ini disajikan pada Tabel 3.1.
36
Tabel 3.1: Rekapitulasi Hasil Uji Validitas Instrumen
Variabel penelitian
Motivasi (X)
Prestasi Kerja (Y)
Item X1.1.1 X1.1.2 X1.1.3 X1.1 X1.2.1 X1.2.2 X1.2.3 X1.2 X1.3.1 X1.3.2 X1.3.3 X1.3 X1.4.1 X1.4.2 X1.4.3 X1.4 X1.5.1 X1.5.2 X1.5.3 X1.5 Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5
Koefisien korelasi (r) 0,631 0,762 0,689 0,914 0,569 0,900 0,606 0,971 0,700 0,876 0,633 0,941 0,907 0,647 0,702 0,909 0,675 0,764 0,823 0,886 0,724 0,699 0,637 0,715 0,661
Signifikansi
Keterangan
0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000
Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Sumber: Data primer diolah, 2017 (Lampiran 2)
Berdasarkan hasil uji validitas dari seluruh item pernyataan yang ada dalam instrumen penelitian ini baik item variabel motivasi dan item variabel prestasi kerja memiliki koefisien korelasi 0,30 dan nilai signifikan dari seluruh item pernyataan berada di bawah = 0,05. Dapat diartikan bahwa semua item pernyataan yang digunakan sebagai instrumen dalam penelitian ini adalah valid. Dengan demikian instrumen pada penelitian ini layak untuk dianalisis lebih lanjut.
37
b. Uji Realibilitas Uji reabilitas instrumen dimaksudkan untuk mengetahui tingkat kehandalan atau kesahihan suatu alat ukur yang digunakan dalam mengukur variabel yang akan diukur. Dengan kata lain uji realibilitas dalam penelitian ini adalah sehubungan dengan pertanyaan apakah alat ukur (instrumen) yang digunakan dalam mengukur motivasi dan prestasi kerja dapat digunakan oleh peneliti lain secara berulang-ulang dengan hasil pengukuran yang sama. Uji realibilitas instrumen dalam penelitian ini digunakan taraf kepercayaan (significance level) sebesar α= 0,05. Uji realibilitas instrumen menggunakan koefisien alpha cronbach. Suatu instrumen dikatakan reliabel jika telah memenuhi syarat alpha cronbachminimal 0,6 (Malhotra 1999:282) Pengujian reliabilitas instrumen dalam studi ini, secara rinci dapat dilihat pada lampiran 3. Sedangkan rekapitulasi hasil uji reliabilitas instrumen atas indikator variabel penelitian ini disajikan pada tabel 3.2. Mengacu pada hasil uji reliabilitas menunjukkan nilai koefisien alpha dari seluruh item pernyataan yang dijadikan sebagai instrumen masih berada di atas cut of value0,60 berarti semua item pernyataan yang dijadikan sebagai instrumen dapat dipercaya keandalannya. Dapat disimpulkan bahwa seluruh butir (item) pernyataan yang digunakan adalah reliabel, sehingga kusioner yang digunakan dapat dikatakan layak dan dipercaya sebagai instrumen untuk melakukan pengukuran setiap indikator variabel dan analisis data selanjutnya.
38
Tabel 3.2: Rekapitulasi Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel penelitian
Cronbach’s Alpha
1
2
Cronbach’s Alpha if Item Deleted
3 X1.1.1=0,956 X1.1.2=0,955 X1.1.3=0,955 X1.1.=0,952 X1.2.1=0,956 X1.2.2=0,953 X1.2.3=0,956 X1.2=0,950 X1.3.1=0,955 X1.3.2=0,953 Motivasi 0,956 X1.3.3=0,956 (X) X1.3=0,952 X1.4.1=0,953 X1.4.2=0,956 X1.4.3=0,955 X1.4=0,952 X1.5.1=0,955 X1.5.2=0,955 X1.5.3=0,953 X1.5=0,955 Y1.1 = 0,644 Y1.2 = 0,660 Prestasi Kerja 0,718 Y1.3 = 0,692 (Y) Y1.4 = 0,664 Y1.5 = 0,693 Sumber: Data primer diolah, 2017 (Lampiran 3)
3.6.
Keterangan 4 Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel
Metode Analisis Data Metode analisis data yang digunakan adalah metode analisis statistika
inferensial dengan model bivariat dengan menggunakan metode regresi linear sederhana, dengan rumus regresi populasi (Sugiono; 1999: 250) sebagai berikut: Y = a + bx + c
39
Keterangan : Y = Variabel Terikat a = Konstanta b = Koefisien regresi variabel independen X = Variabel Bebas Analisis regresi linear sederhana dalam penelitian ini digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel motivasi kerja terhadap variabel prestasi kerja pada PT. Bank Sinar Mas, Tbk Cabang Kendari. rumus persamaan regresi dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: Y = a + bX + e Dimana: Y
= Prestasi Kerja
Xi
= Motivasi Kerja
b
= Koefisien regresi
a
= Konstanta
e
= Faktor kesalahan
Alasan menggunakan metode analisis statistika inferensial dengan model bivariat dengan menggunakan metode regresi linear sederhana karena penelitian ini hanya memiliki satu Variabel X dan satu Variabel Y. 3.7. Pengujian hipotesis Untuk menguji hipotesis pengaruh variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y) digunakan uji t. Apabila tsig < α0,05 maka variabel bebas tersebut berpengaruh
40
nyata terhadap variabel terikat. Demikian pula sebaliknya, apabila t sig > α0,05 maka variabel bebas tersebut tidak berpengaruh nyata terhadap variabel terikat. 3.8. Definisi operasional variabel Motivasi Kerja (Y) adalah tanggapan karyawan responden tentang keinginan, kesediaan,
kesanggupan,
dan
kesungguhannya
untuk
berprestasi
dalam
tugas/pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya. Variabel observasi ini diukur dengan 4 (empat) item indikator, yakni: a.
Prestasi adalah dorongan dan kesempatan seorang karyawan untuk berprestasi pada tugas tertentu.
b.
Pengakuan adalah pengakuan dari pimpinan dan rekan kerja mengenai hasil kerja.
c.
Pekerjaan itu sendiri adalah karyawan kejelasan uraian tugas dan dukungan pimpinan maupun rekan kerja dalam melaksanakan pekerjaan.
d.
Tanggung jawab adalah derajat perasaan mengenai kesempatan serta tanggung jawab yang diberikan dalam pelaksanaan pekerjaan.
e.
Kemajuan karir adalah keinginan, kesempatan dan kejelasan kebijakan yang berhubungan dengan pengembangan diri karyawan.
Prestasi Kerja (Y) adalah hasil atau segala sesuatu yang diperoleh oleh karyawan dalam suatu proses kerja. Untuk mempertahankan dan meningkatkan prestasi pada PT Bank Sinar Mas, Tbk cabang Kendari perlu adanya motivasi dan ada banyak faktor yang dapat mempengaruhi prestasi kerja karyawan antara lain pendapatan atau gaji,
41
pengetahuan, serta perhatian dari pimpinan. Prestasi kerja diukur dengan menggunakan indikator sebagai berikut: a. Kuantitas adalah jumlah pekerjaan yang telah diselesaikan oleh kayawan b. Kualitas adalah kualitas atau hasil pekerjaan karyawan. c. Jangka waktu adalah dalam menyelesaikan suatu pekerjaan sesuai dengan tenggat waktu. d. Kehadiran adalah kesediaan dari karyawan untuk selalu hadir dalam bekerja. e. Sikap koorperatif adalah kesediaan karyawan dalam menciptakan hubungan kerja yang harmonis dalam bekerja,
42
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN PENELITIAN
4.1 Gambaran Singkat Perusahaan Sinar Mas Multiartha., Tbk yang merupakan Kelompok Usaha Sinar Mas yang berada di bawah kelompok usaha Financial Services mengambil alih PT. Bank Shinta Indonesia pada tahun 2005, Perbankan
yang memulai
operasionalnya pada Maret 1990 ini mengalami perubahan nama menjadi Bank Sinarmas sejak tahun 2006. Guna memenuhi arahan Bank Indonesia yakni agar bank- bank umum berubah menjadi perusahaan Go Public memberikan masyarakat
kesempatan kepada
untuk memiliki saham-saham yang sebelumnya
dikelola oleh Perusahaan maka pada tahun
dimiliki dan
2010 setelah memperoleh
pernyataan efektif dari otoritas berwenang, Bank sinarmas mencatatkan saham perdananya di Bursa Efek Indonesia pada 13 Desember dengan meningkatkan struktur permodalan yang dimiliki sebesar Rp160 miliar dari sebelumnya Rp568 miliar menjadi Rp728 miliar. Dengan
pertumbuhan usaha
yang cukup menggembirakan dan
signifikan membuat minat masyarakat untuk memiliki saham Bank Sinarmas cukup tinggi hal ini bisa dilihat dari total aset yang dimiliki pada akhir Desember 2010 sebesar Rp11,2 triliun ditambah dengan pertambahan pembangunan kantor anak cabang
Perusahaan menjadi 110 yang telah
43
tersebar hampir di seluruh Indonesia dengan melakukan sistem real time online dalam teknologi informasi perbankannya. Bank Sinarmas dengan konsisten mengembangkan pangsa pasar ditengah tantangan pasar yang penuh
dengan ketidakpastian. Usaha dan
inisiatif sangat diperlukan guna memenuhi segala kebutuhan nasabah dan masyarakat Indonesia, maka kegiatan usaha yang semulanya hanya pada pasar pembiayaan usaha kecil, menengah dan mikro tumbuh dan berkembang menjadi usaha pembiayaan konsumer dan komersial. Perbankan
memiliki tantangan yang cukup besar dengan berkembangnya
teknologi informasi serba canggih di masa kini menuntut masyarakat untuk melakukan kegiatan tidak pada satu tempat saja, dengan alasan tersebut Bank Sinarmas memberikan fasilitas teknologi perbankan terintegrasi yang tidak terbatas dan ruang waktu yakni Phone Banking, Internet Banking, dan Automatic
Teller Machine
perkembangan teknologi
(ATM).
Dengan
berjalannya
waktu
serta
Bank Sinarmas senantiasa mengembangkan dan
meningkatkan kualitas dibidang teknologi informasi. Bank Sinarmas senantiasa melangkah maju berkembang secara berkesinambungan dengan semangat dan komitmen yang tinggi dari pemegang saham, pengurus dan karyawan Bank guna meningkatkan mutu pelayanan dengan standar yang paling tinggi kepada para nasabah Bank disertai dengan struktur keuangan yang kuat maka kelak akan menjadikan Bank Sinarmas sebagai Bank Terkemuka di Indonesia.
44
Selama tahun
2013 Bank Sinarmas mencatat total aset sebesar
Rp17,45 triliun dimana target yang telah di susun saat awal tahun sebesar Rp16,82 triliun, penyaluran kredit Bank mencapai Rp11 triliun, melampaui target
awal senilai Rp9,98 triliun. Sedangkan untuk penghimpunan DPK
tercatat mencapai Rp13,82 triliun, atau di atas target yang ditetapkan senilai Rp13,15 triliun. Memberikan
layanan yang terbaik dan selalu menjaga kepercayaan
yang diberikan para nasabah menjadi komitmen yang selalu kami jaga dengan baik demi berjalannya perbankan Indonesia kearah yang lebih cerah. “Semua
staf dan manajemen Bank Sinarmas memiliki kesamaan visi dan
komitmen untuk menjadi mitra terbaik bagi nasabah. “ a. Visi dan Misi 1. Visi. “ Menjadi Bank terkemuka di Indonesia dengan jaringan distribusi yang terintegrasi dan layanan yang prima” 2. Misi. 1. Memperluas jaringan kantor untuk penetrasi pasar dan pembiayaan pada sentra-sentra konsumer, UKM dan sektor usaha skala korporasi. 2. Memperluas basis nasabah, mulai dari nasabah kecil hingga korporasi, melalui kerjasama dengan lembaga lainnya.
keuangan maupun mitra usaha
45
3. Meningkatkan kemampuan
Teknologi Informasi dan
Manusia dalam rangka memberikan
Sumber
Daya
layanan terbaik melalui payment
system yang lengkap. 4. Membudayakan sistem Manajemen Risiko sesuai dengan prinsip kehatihatian dan Good Corporate Governance. b. Produk dan Jasa Bank Sinarmas
dalam
perkembangannya
senantiasa melakukan
pembaruan dan terobosan demi memberi pelayanan nasabahnya. Dengan kepercayaan
masyarakat
maksimal ke para
Bank Sinarmas mampu
bertahan bahkan menunjukkan pionirnya dalam dunia perbankan. Sebagai wujud atas kepercayaan tersebut, Bank Sinarmas terus mendedikasikan diri bagi masyarakat dengan mengeluarkan produk-produk inovatif serta dapat dinikmati oleh masyarakat setia perbankkan, melalui produk-produk yang berkualitas, bermutu serta berdikari dan bertaraf internasional. 4.2 Karakteristik Responden Karakteristik responden yang dimaksud dalam penelitian ini adalah jenis kelamin, Umur, dan Pendidikan. Lebih jelasnya di uraikan sebagai berikut; 4.2.1. Jenis Kelamin Dari data yang masuk dapat terlihat bahwa responden yang mengisi kuesioner paling banyak berkelamin laki-laki. Tabel berikut menggambarkan data jenis kelamin responden dari hasil kuesioner.
46
Tabel 4.1. Responden karyawan PT. Bank Sinarmas Kendari berdasarkan jenis kelamin tahun 2017 Jenis Kelamin Laki – Laki Perempuan Jumlah Sumber : Data Primer
Jumlah Responden 21 19 40
Persentase (%) 52,5 47,5 100
Pada tabel 4.1 Diketahui bahwa responden terbanyak adalah laki-laki yaitu sebanyak 21 orang atau sebesar 52,5% dari total responden dan 19 orang atau 47,5 % adalah perempuan. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan PT. Bank Sinarmas Kendari di dominasi oleh laki-laki sehingga dapat dikatakan bahwa pengambilan keputusan dan hubungan antara karyawan dan karyawan lainnya lebih dominan didasarkan atas hubungan rasionalitas sebagaimana yang umumnya dicirikan oleh kepribadian kaum laki-laki 4.2.2. Umur
Umur seseorang akan sangat berpengaruh terhadap Aktivitasnya dalam bekerja. Sesuai hasil penelitian dengaan menggunakan kuesioner ternyata responden yang diteliti termasuk dalam kategori usia yang produktif. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel berikut ini: Tabel 4.2. Responden Karyawan PT. Bank Sinarmas Kendari berdasarkan Umur Karyawan tahun 2017 Kelompok Umur 24 – 28 29 – 33 34 – 38 39 – 43 44 – 48 Jumlah Sumber: data Primer
Jumlah Responden 13 10 7 5 5 40
Persentase (%) 32.5 25 17,5 12.5 12.5 100
47
Tabel 4.2 menunjukan bahwa sebanyak 13 responden (32,5%) berumur di antara 24-28 tahun. Menyusul yang berumur antara 29 – 33 tahun dan 34 –38 tahun, masing – masing 25 % dan 17,5% sedangkan yang paling sedikit berada pada interval umur 39 – 43 tahun dan 44 – 48 tahun (masing – masing 12,5%). Dengan demikian, maka dapat diketahui bahwa responden yang memiliki motivasi kerja berada pada interval umur 24 – 28 tahun. Hal ini disebabkan karena pada kelompok usia tersebut tergolong dalam usia produktif dan dewasa sehingga memiliki semangat kerja yang tinggi. 4.2.3. Tingkat Pendidikan Tinggi rendahnya pendidikan seseorang akan mempengaruhi pola pikir, sikap dan tindakan seseorang dalam melaksanakan sebuah pekerjaan. Sesuai hasil penelitian diperoleh temuan bahwa kebanyakan responden yang diteliti memiliki tingkat pendidikan yang tinggi yakni strata-1. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel 4.3. Responden Karyawan PT. Bank Sinarmas Kendari berdasarkan Tingkat Pendidikan tahun 2017 Tingkat Pendidikan SMA D3 S1 S2 Jumlah Sumber: Data Primer
Jumlah Responden 7 8 21 4 40
Persentase (%) 17,5 20 52,5 10 100
Tabel 4.3. menunjukan bahwa sebanyak 21 responden (52,5%) berpendidikan S1. Sedangkan yang berpendidikan D3 sebanyak 8 responden (20%). Dan yang berpendidikan SMA terdapat 7 responden (17,5%) serta 4 responden yang tingkat pendidikannya S2 (10%). Dengan demikian maka dapat
48
dikatakan bahwa tingkat pendidikan responden telah memadai sehingga di harapkan dapat memberikan tanggapan yang objektif tentang motivasi kerja terhadap prestasi kerja pada PT. Bank Sinarmas Kendari, Tbk. 4.3 Deskriptif Variabel Penelitian Untuk memberikan kategori penilaian terhadap jawaban responden maka di buatkan kategori penilaian dengan terlebih dahulu menghitung interval sebagai berikut: 𝐶=
𝑋𝑛 − 𝑋1 𝑘
Keterangan: C = Interval Xn = Nilai Tertinggi X1 = Nilai Terendah K = Jumlah Kelas (Sumber: Supranto, 2006:64)
Jadi perhitungannya adalah : 𝑖𝑛𝑡𝑒𝑟𝑣𝑎𝑙 =
5−1 = 0,8 5
Setelah besarnya interval diketahui kemudian dibuatkan rentang skalanya sehingga kategori nilai yang diperoleh sebagai berikut: Tabel. 4.5. Rentang Skala untuk kategori nilai Rata – rata Skor Jawaban No Rata – Rata Skor Jawaban 1 1,00 – 1,80 2 1,81 – 2,61 3 2,62 – 3,40 4 3,41 – 4,21 5 4,22 – 5,00 Sumber: data primer
Kategori Tidak Baik Kurang Baik Cukup Baik Baik Sangat Baik
Nilai 1 2 3 4 5
49
4.3.1 Motivasi Kerja (X) Motivasiadalah serangkaian proses yang memberi semangat bagi perilaku seseorang dan mengarahkannya kepada pencapaian beberapa tujuan, atau secara singkat yang mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu yang harus dikerjakan secara sukarela dan dengan baik. Motivasi kerja dalam penelitian ini, diukur dengan lima (5) indikator meliputi prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab serta kemajuan karir. Rekapitulasi jawaban responden mengenai variabel motivasi kerja ditunjukan pada tabel 4.4. sebagai berikut: Tabel. 4.6. Distribusi Frekwensi Jawaban Responden Atas Variabel Motivasi Kerja (X1)
X1.1.1 X1.2.2 X1.1.3 X1.1 X1.2.1 X1.2.2 X1.2.3 X1.2 X1.3.1 X1.3.2 X1.3.3 X1.3 X1.4.1 X1.4.2 X1.4.3 X1.4 X1.5.1
Frekwensi (F) dan Presentase (%) Jawaban Responden STS(1) TS(2) N(3) S(4) SS(5) F % F % F % F % F % 0 0.00 0 0.00 1 1.8 25 44.6 14 25.0 0 0.00 0 0.00 0 29 51.8 11 19.6 0 0.00 0 0.00 3 5.4 30 53.6 7 12.5 Rerata indikator prestasi 0 0.00 0 0.00 1 1.8 32 57.1 7 12.5 0 0.00 0 0.00 0 27 48.2 13 23.2 0 0.00 0 0.00 6 10.7 20 35.7 14 25.0 Rerata indikator pengakuan 0 0.00 0 0.00 2 3.6 28 50.0 10 17.9 0 0.00 0 0.00 2 3.6 25 44.6 13 23.2 0 0.00 0 0.00 0 21 37.5 19 33.9 Rerata indikator pekerjaan itu sendiri 0 0.00 0 0.00 1 1.8 25 44.6 14 25.0 0 0.00 0 0.00 0 23 41.1 17 30.4 0 0.00 0 0.00 0 30 53.6 10 17.9 Rerata indikator tanggung jawab 0 0.00 0 0.00 2 3.6 26 46.4 12 21.4
X1.5.2
0
0.00
0
X1.5.3 X1.5
0
0.00
0
Motivasi
0.00
1
1.8
Kategori
4.33 4.28 4.10 4.23 4.15 4.33 4.20 4.23 4.20 4.28 4.48 4.32 4.33 4.43 4.25 4.33 4.25
Sangat Baik Sangat Baik Baik Sangat Baik Baik Sangat Baik Baik Baik Baik Sangat Baik Sangat Baik Sangat Baik Sangat Baik Sangat Baik Sangat Baik Sangat Baik Sangat Baik
51.8
10
17.9
4.23
Sangat Baik
0.00 6 10.7 23 41.1 Rerata indikator kemajuan karir Rerata Variabel Motivasi
11
19.6
4.13 4.20 4.26
Baik Baik Sangat Baik
Sumber: Data Primer (tahun 2017)
29
Rerata
50
Pada indicator prestasi (X1.1), Butir pernyataan X1.1.1 yaitu Pimpinan selalu memberikan kesempatan untuk berprestasi dalam bekerja,
mayoritas
responden menjawab setuju (4), yaitu sebanyak 44,6% sedangkan 25% responden menjawab sangat setuju (5), 1,8% responden menjawab netral (3), tidak ada responden yang menjawab tidak setuju (2), dan menjawab sangat tidak setuju (1). Rata-rata skor sebesar 4,33, mengindikasikan bahwa responden menilai butir pernyataan Pimpinan selalu memberikan kesempatan untuk berprestasi dalam bekerja adalah sangat baik. Butir pernyataan X1.1.2 yaitu prestasi yang dicapai dari motivasi kerja karyawan pada PT. Bank Sinarmas responden menjawab setuju (4), yaitu sebanyak 51.8% sedangkan 19.6% responden menjawab sangat setuju (5), tidak ada responden menjawab netral (3), tidak setuju (2) dan sangat tidak setuju (1). Rata-rata skor sebesar 4.28, mengindikasikan bahwa responden menilai butir pernyataan bahwa prestasi tidak lepas dari motivasi yang di berikan pimpinan. Butir pernyataan X1.1.3 yaitu saya merasa puas dengan pelayanan yang diberikan oleh karyawan PT. Bank Sinarmas, mayoritas responden menjawab setuju (4), yaitu sebanyak 53.6% sedangkan 12.5% responden menjawab sangat setuju (5), 5.4% responden menjawab netral (3), tidak ada responden yang menjawab tidak setuju (2) dan sangat tidak setuju (1). Rata-rata skor sebesar 4,10 mengindikasikan bahwa responden menilai butir pernyataan Saya merasa puas dengan pelayanan yang baik oleh para karyawan PT. Bank Sinarmas . Pada dimensi aspek Pengakuan (X1.2) , Butir pernyataan X1.2.1 yaitu Pimpinan selalu memberikan apresiasi atas prestasi kerja karyawan , mayoritas
51
responden menjawab setuju (4), yaitu sebanyak 57.1% sedangkan 12.5% responden menjawab sangat setuju (5), 1.5% responden menjawab netral (3), tidak ada responden yang menjawab tidak setuju (2) dan sangat tidak setuju (1). Rata-rata skor sebesar 4.15, mengindikasikan bahwa pimpinan selalu memberikan apresiasi kerja pada karyawan PT. Bank Sinarmas adalah sangat baik. Butir pernyataan X1.2.2 yaitu Karyawan PT. Bank Sinarmas selalu berupaya mencapai hasil kerja yang maksimal, mayoritas responden menjawab setuju (4), yaitu sebanyak 48.2% tidak ada responden menjawab netral (3), 23.2% responden menjawab sangat setuju (5), tidak ada responden menjawab tidak setuju (2) dan sangat tidak setuju (1). Rata-rata skor sebesar 4,33 mengindikasikan bahwa Dalam bekerja karyawan selalu berupaya untuk mencapai hasil kerja maksimal guna mendapat pengakuan dari rekan kerja di PT. Bank Sinarmas adalah tinggi. Butir pernyataan X1.2.3 yaitu Apresiasi kerja terhadap hasil memacu karyawan untuk meningkatkan kinerja dan prestasi, mayoritas responden menjawab setuju (4). ), yaitu sebanyak 35.7% sedangkan 25% responden menjawab sangat setuju (5), 10% responden menjawab netral (3), dan tidak ada responden yang menjawab tidak setuju (2) dan sangat tidak setuju (1). Rata-rata skor sebesar 4,20 mengindikasikan bahwa responden menilai butir pernyataan bahwa
Apresiasi rekan kerja terhadap hasil memacu karyawan untuk terus
meningkatkan kinerja dan prestasi dalam bekerja adalah sangat baik. Pada dimensi pekerjaan itu sendiri (X1.3), Butir pernyataan X1.3.1 kejelasan tugas dan dukungan selalu di dapatkan karyayawan PT. Bank Sinarmas
52
setiap kali melaksanakan pekerjaan, mayoritas responden menjawab setuju (4), yaitu sebanyak 50%, sedangkan 17.9% responden menjawab sangat setuju (5), 3.6% responden menjawab netral (3), dan tidak ada responden yang menjawab tidak setuju (2) dan sangat tidak setuju (1). Rata-rata skor sebesar 4,20 mengindikasikan bahwa kejelasan tugas dan dukungan selalu di dapatkan karyayawan PT. Bank Sinarmas setiap kali melaksanakan pekerjaan
adalah
sangat baik. Butir pernyataan X1.3.2 yaitu Hasil kerja maksimal yang karyawan tunjukan tidak lepas dari kejelasan tugas yang diberikan pimpinan kepada karyawan PT. Bank Sinarmas mayoritas responden menjawab setuju (4), yaitu sebanyak 44.6% sedangkan 23.2% responden menjawab sangat setuju (5), 3,6% responden menjawab netral (3), tidak ada responden yang menjawab tidak setuju (2).
Dan menjawab sangat tidak setuju (1). Rata-rata skor sebesar 4.28
mengindikasikan bahwa Hasil kerja maksimal yang karyawan tunjukan tidak lepas dari kejelasan tugas yang diberikan pimpinan kepada karyawan PT. Bank Sinarmas adalah sangat baik. Butir pernyataan X1.3.3 yaitu Dukungan pimpinan serta uraian yang jelas membantu karyawan dalam melaksanakan pekerjaan serta peningkatan prestasi kerja di PT. Bank Sinarmas, mayoritas responden menjawab setuju (4), yaitu sebanyak 37.5% sedangkan 33.9% responden menjawab sangat setuju (5), Tidak ada responden yang menjawab netral (3). menjawab tidak setuju (2) dan sangat tidak setuju (1). Rata-rata skor sebesar 4,48 mengindikasikan bahwa responden menilai butir pernyataan yaitu Dukungan pimpinan serta uraian yang jelas
53
membantu karyawan dalam melaksanakan pekerjaan serta peningkatan prestasi kerja di PT. Bank Sinarmas adalah baik. Pada dimensi aspek tanggung jawab (X1.4) , Butir pernyataan X1.4.1 yaitu pemimpin selalu memberikan tanggung jawab kepada bawahannya untuk merespon masalah maupun pekerjaan yang sedang dihadapi pada PT.Bank Sinarmas, mayoritas responden menjawab setuju (4), yaitu sebanyak 44.6% sedangkan 25% responden menjawab sangat setuju (5), 1.8% responden menjawab netral (3), tidak ada responden yang menjawab tidak setuju (2) dan sangat tidak setuju (1). Rata-rata skor sebesar 4.33, mengindikasikan bahwa pemimpin selalu memberikan tanggung jawab kepada bawahannya untuk merespon masalah maupun pekerjaan yang sedang dihadapi pada PT.Bank Sinarmas,adalah sangat baik. Butir pernyataan X1.4.2 yaitu Tanggung jawab pekerjaan yang diberikan pimpinan yang mendorong karyawan untuk menunjukan hasil kerja yang baik pada PT.Bank Sinarmas, mayoritas responden menjawab setuju (4), yaitu sebanyak 41.1% . tidak ada responden menjawab netral (3), 30.4% responden menjawab sangat setuju (5), tidak ada responden menjawab tidak setuju (2) dan sangat tidak setuju (1). Rata-rata skor sebesar 4,34, mengindikasikan bahwa responden menilai butir pernyataan yaitu Tanggung jawab pekerjaan yang diberikan pimpinan yang mendorong karyawan untuk menunjukan hasil kerja yang baik pada PT.Bank Sinarmas,adalah sangat baik. Butir pernyataan X1.4.3 yaitu kejelasan kesempatan serta tanggung jawab akan pekerjaan yang dilaksanakan mendorong untuk bekerja dengan baik di
54
PT.Bank Sinarmas, mayoritas responden menjawab setuju (4), yaitu sebanyak 41.1% . tidak ada responden menjawab netral (3), 30.4% responden menjawab sangat setuju (5), tidak ada responden menjawab tidak setuju (2) dan sangat tidak setuju (1). Rata-rata skor sebesar 4,34, mengindikasikan bahwa kejelasan kesempatan serta tanggung jawab akan pekerjaan yang dilaksanakan mendorong untuk bekerja dengan baik di PT.Bank Sinarmas,adalah sangat baik. Pada dimensi kemajuan karir (X1.5), Butir pernyataan X1.5.1 Karyawan PT. Bank Sinarmas menginginkan serta kebijakan yang berhubungan dengan usaha pengembangan karir karyawan mayoritas responden menjawab setuju (4), yaitu sebanyak 51,4%, sedangkan 46.4% responden menjawab sangat setuju (5), 3.6% responden menjawab netral (3), dan tidak ada responden yang menjawab tidak setuju (2) dan sangat tidak setuju (1). Rata-rata skor sebesar 4,25 mengindikasikan Karyawan PT. Bank Sinarmas menginginkan serta kebijakan yang berhubungan dengan usaha pengembangan karir karyawan adalah sangat baik. Butir pernyataan X1.5.2 yaitu Kebijakan pengembangan karir pegawai harus jelas sebagai motivasi bagi pegawai di PT.Bank Sinarmas untuk berprestasi mayoritas responden menjawab setuju (4), yaitu sebanyak 51.8% . 1.8% responden menjawab netral (3), 17.3% responden menjawab sangat setuju (5), tidak ada responden menjawab tidak setuju (2) dan sangat tidak setuju (1). Ratarata skor sebesar 4.23 mengindikasikan bahwa Kebijakan pengembangan karir pegawai harus jelas sebagai motivasi bagi pegawai di PT.Bank Sinarmas untuk berprestasi adalah sangat baik.
55
Butir
pernyataan
X1.5.3
yaitu
Pemberian
kesempatan
untuk
mengembangkan karir karyawan PT. Bank Sinarmas memicu untuk terus beprestasi dan meningkatkan kinerja kerja mayoritas responden menjawab setuju (4), yaitu sebanyak 41.1% . 10.7% responden menjawab netral (3), 19.6% responden menjawab sangat setuju (5), tidak ada responden menjawab tidak setuju (2) dan sangat tidak setuju (1). Rata-rata skor sebesar 4.23 mengindikasikan bahwa Pemberian kesempatan untuk mengembangkan karir karyawan PT. Bank Sinarmas memicu untuk terus beprestasi dan meningkatkan kinerja kerja adalah sangat baik. Tabel 4.4. menunjukan bahwa secara deskriptif penilaian responden terhadap motivasi kerja yaitu dengan nilai skor rata – rata 4,26. Berdasarkan kategori tersebut, maka nilai skor rata – rata yang di capai yaitu 4,23 berada pada kategori sangat baik. Ini berarti bahwa penilaian responden terhadap motivasi kerja pada dimensi prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab dan kemajuan karir dapat disetarakan dengan kategori sangat baik. Maksudnya bahwa pimpinan selalu memberikan dorongan dan kesempatan untuk berprestasi dalam bekerja, pimpinan selalu memberikan apresiasi atas prestasi kerja yang di lakukan, kejelasn tugas dan dukungan dari pimpinan dan rekan kerja selalu di peroleh setiap kali melaksanakan pekerjaan, pimpinan selalu memberikan kesempatan dan tanggung jawab kepada bawahannya untuk merespon masalah maupun pekerjaan yang sedang di hadapi, dan karyawan askes selalu menginginkan kesempatan serta kejelasan kebijakan yang berhubungan dengan usaha pengembangan karir karyawan.
56
Penilain responden tertinggi dengan rata-rata jawaban yaitu pada dimensi tanggung jawab 4.33 artinya pertama, mengindikasikan bahwa pemimpin selalu memberikan tanggung jawab kepada bawahannya untuk merespon masalah maupun pekerjaan yang sedang dihadapi, Kedua, bahwa responden menilai butir pernyataan yaitu Tanggung jawab pekerjaan yang diberikan pimpinan yang mendorong karyawan untuk menunjukan hasil kerja yang baik. Ketiga, bahwa kejelasan kesempatan serta tanggung jawab akan pekerjaan yang dilaksanakan mendorong untuk bekerja dengan baik di PT. Bank Sinarmas,adalah sangat baik. 4.3.2 Prestasi Kerja (Y) Istilah prestasi kerja sering kita dengar atau sangat penting bagi sebuah organisasi atau perusahaan untuk mencapai tujuannya. Dalam konteks pengembangan sumber daya manusia prestasi kerja seorang karyawan dalam sebuah perusahaan sangat dibutuhkan untuk mencapai prestasi kerja bagi karyawan itu sendiri dan juga untuk keberhasilan perusahaan. Prestasi kerja adalah hasil kerja seseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya standard, target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama. Prestasi kerja merupakan hasil kerja seseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya standard, target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama.
57
Prestasi kerja diartikan sebagai hasil kerja, hasil kerja tentunya harus sesuai dengan persyaratan atau aturan yang telah ditetapkan oleh organisasi yang bersangkutan. Menurut Hadari Nawawi (1993:234) bahwa: “Prestasi dengan istilah karya yaitu suatu hasil pelaksanaan pekerjaan, baik bersifat fisik/material maupun non fisik/non material pada perusahaan dimana output yang dicapai dalam kurung waktu tertentnu. Namun pada unit kerja kelompok atau tim kerja tersebut agak sulit teridentifikasi secara kualitas pada individu”. Sedangkan menurut Mangkunegara (2001:67) “prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Sesuai hasil Penelitian maka secara deskriptif tanggapan responden atas item pernyataan mengenai Prestasi kerja dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel. 4.7. Distribusi Frekwensi Jawaban Responden Variabel Prestasi Kerja (Y1)
Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4
Frekwensi (F) dan Presentase (%) Jawaban Responden STS(1) TS(2) N(3) S(4) SS(5) F % F % F % F % F % 0.0 0.00 0 0.00 0 28.0 50.0 12.0 21.4 0.0 0.00 0.0 0.00 0.0 26.0 46.4 14.0 25.0 0.0 0.00 0.0 0.00 0.0 26.0 46.4 14.0 25.0 0.0 0.00 0.0 0.00 4.0 7.1 28.0 50.0 8.0 14.3
Y1.5
0.0
Prestasi Kerja
0.00
0.0
0.00
1.0
1.8
24.0
Rerata Variabel Prestasi Kerja
42.9
15.0
26.8
Rerata
Kategori
4.30 4.30 4.35 4.10
Sangat Baik Sangat Baik Sangat Baik Baik
4.35
Sangat Baik
4.29
Sangat Baik
Sumber : Data Primer (tahun 2017)
Butir pernyataan Y1.1 yaitu setiap kali karyawan di PT. Bank Sinarmas diberikan tugas yang cukup banyak, karyawan selalu bersedia untuk menyelesaikannya , mayoritas responden menjawab setuju (4), yaitu sebanyak 50% sedangkan 21.4% responden menjawab sangat setuju (5),
tidak ada
58
responden yang menjawab netral (3), tidak setuju dan sangat tidak setuju (1). Rata-rata skor sebesar 4.30, mengindikasikan bahwa yaitu setiap setiap kali karyawan di PT. Bank Sinarmas diberikan tugas yang cukup banyak, karyawan selalu bersedia untuk menyelesaikannya adalah sangat baik. Butir pernyataan Y1.2 yaitu Dalam menyelesaikan tugas yang diberikan pimpinan, karyawan PT.Bank Sinarmas selalu menyelsaikan tugas dengan baik dan tepat,
mayoritas responden menjawab setuju (4), yaitu sebanyak 46.4
sedangkan 25% responden menjawab sangat setuju (5), tidak ada responden yang menjawab netral (3), tidak setuju dan sangat tidak setuju (1). Rata-rata skor sebesar 4.30, mengindikasikan bahwa yaitu setiap kali karyawan di PT. Bank Sinarmas diberikan tugas yang cukup banyak, karyawan selalu bersedia untuk menyelesaikannya adalah sangat baik. Butir pernyataan Y1.3 Karyawan PT.Bank Sinarmas selalu menyelesaikan tugas tepat waktu mayoritas responden menjawab setuju (4), yaitu sebanyak 46.4% sedangkan 25% responden menjawab sangat setuju (5),
tidak ada
responden yang menjawab netral (3), tidak setuju (2) dan sangat tidak setuju (1). Rata-rata skor sebesar 4.35, mengindikasikan bahwa yaitu Karyawan PT.Bank Sinarmas selalu menyelesaikan tugas tepat waktu adalah sangat baik. Butir pernyataan Y1.4 Karyawan PT. Bank Sinarmas selalu hadir tepat waktu kerja dan selalu bersedia mengerjakan tugas yang diberikan mayoritas responden menjawab setuju (4), yaitu sebanyak 50 % sedangkan
14.3%
responden menjawab sangat setuju (5), 7.1% responden yang menjawab netral (3), Tidak ada responden yang menjawab tidak setuju (2) dan sangat tidak setuju
59
(1). Rata-rata skor sebesar 4.10, Karyawan PT. Bank Sinarmas selalu hadir tepat waktu kerja dan selalu bersedia mengerjakan tugas yang diberikan adalah baik. Butir pernyataan Y1.5 Dalam Bekerja karyawan PT.Bank Sinarmas selalu menciptakan hubungan kerja yang harmonis dalam bekerja mayoritas responden menjawab setuju (4), yaitu sebanyak 42.9 % sedangkan
26.8% responden
menjawab sangat setuju (5), 1.8% responden yang menjawab netral (3), Tidak ada responden yang menjawab tidak setuju (2) dan sangat tidak setuju (1). Ratarata skor sebesar 4.35, Dalam Bekerja karyawan PT.Bank Sinarmas selalu menjaga serta berusaha adalah sangat baik. Tabel 4.7 menunjukan bahwa secara deskriptif prestasi kerja termasuk pada kategori jawaban dengan nilai 4,29. Ini berarti bahwa penilaian responden terhadap prestasi kerja dapat disetarakan dengan kategori sangat baik bila diamati dari dimensi kuantitas, kualitas, jangka waktu, kehadiran serta sikap kooperatif. Nilai responden yang tertinggi yaitu Y1.3 Karyawan PT.Bank Sinarmas selalu menyelesaikan tugas tepat waktu dan Y1,5 karyawan PT.Bank Sinarmas selalu menciptakan hubungan kerja yang harmonis dalam bekerja adalah sangat baik 4.4 Hasil Data dan Pengujian Hipotesis 4.4.1 Analisis Regresi Linear Sederhana Berdasarkan deskriptif data motivasi kerja yang meliputi prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, kemajuan karir serta prestasi kerja yang meliputi kuantitas, kualitas, jangka waktu, kehadiran serta sikap
60
kooperatif, maka analisis pengaruh dapat dilakukan dengan menggunakan tabel kerja terlampir (Lampiran 3). Berdasarkan tabel kerja yang dimaksud, selanjutnya di analisis dengan menggunakan program komputer (SPSS Program Versi 20), dan di peroleh hasil sebagaimana terlampir pada Lampiran 3. Dari lampiran tersebut di buat rekapitulasi sebagaimana di tampilkan dalam tabel berikut: Tabel 4.8. Hasil Analisis Regresi Linear Sederhana, pengaruh Motivasi Kerja terhadap Prestasi Kerja
Variabel Motivasi Kerja (X) Konstanta (a) R R square Thit SEE
Koefisien Regresi Tsignifikan (b) 0,823 0,000 = 5,384 (Sign= 0,005) = 0,823a = 0,677 = 8,931 = 0,99202
Keputusan terhadap hipotesis Diterima
Sumber: Lampiran 3 1. Persamaan Regresi Berdasarkan hasil analisis regresi pada tabel 4.8. di atas, maka peramaan garis regresi liniear sederhana dapat diketahui sebagai berikut: Y = 5,384 + 0,823X 2. Koefisien Regresi Dimaksud untuk mengetahui besarnya pengaruh motivasi kerja terhadap prestasi kerja pada PT. Bank Sinarmas Kendari, Tbk. Sesuai dengan data pada tabel 4.7 di ketahui bahwa:
61
Nilai konstanta (a) secara statistik sebesar 5,384 dengan nilai signifikansi 0,005< dari nilai α 0,05 (0,000< 0,05) menunjukan bahwa secara statistik nilai konstanta tersebut berbeda nyata dengan 0 (a ≠ 0) sehingga nilai tersebut dapat di masukan dalam model persamaan regresi. 3. Koefisien Korelasi (R) Berdasarkan hasil perhitungan nilai koefisien korelasi yang di peroleh sebesar 0,823 ini menunjukan bahwa keeratan hubungan langsung antara motivasi kerja (X) dengan prestasi kerja (Y) adalah sebesar 0,823. Untuk mengetahui keeratan hubungan antara motivasi kerja dengan prestasi kerja, maka digunakan tabel di bawah ini. Tabel. 4.9. pedoman untuk memberikan interpretasi koefisien korelasi Interval koefisien 0,00 – 0,199 0,20 – 0,399 0,40 – 0,599 0,60 – 0,799 0,80 – 1,000 Sumber : sugiyono, 2011:184
Tingkat Hubungan Sangat rendah Rendah Sedang Kuat Sangat Kuat
Berdasarkan tabel 4.8. tersebut, maka koefisien korelasi yang ditemukan sebesar 0,837 termasuk pada kategori sangat kuat. Jadi terdapat hubungan yang sangat kuat antara motivasi kerja dengan prestasi kerja 4. Koefisien Determinasi (R Square) Berdasarkan hasil perhitungan nilai koefisien determinasi yang diperoleh sebesar 0,677, ini berarti bahwa motivasi kerja dikalangan karyawan PT. Bank Sinarmas Kendari Tbk sebesar 67,7%. Selebihnya yaitu sebesar
62
32,3% diterangkan oleh faktor lain yang tidak dimasukan ke dalam model penelitian ini. 4.4.2 Uji t (pengujian hipotesis secara parsial) Sesuai hasil analisis komputer (SPSS program) dapat diketahui bahwa motivasi kerja secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan PT. Bank Sinarmas Kendari Tbk. Hal ini ditunjukkan oleh hasil uji t pada tingkat kepercayaan 95% dimana t hitung = 8,931> ttabel = 2,04 atau dengan nilai probabilitas 0,000< 0,05. 4.5 Pembahasan Hasil Penelitian Berdasarkan hasil penelitian meunjukkan bahawa motivasi kerja yang mempengaruhi prestasi kerja. motivasi adalah suatu proses yang diawali adanya keinginan atau dorongan yang mengarahkan seseorang baik yang bersifat fisiologi ataupun psikologis, atau adanya kebutuhan yang menggerakkan perilaku seseorang, atau adanya keinginan untuk mencapai suatu tujuan, atau berupa imbalan tertentu. Dalam perspektif motivasi sebagai suatu proses, maka motivasi terdiri dari 3 (tiga) elemen yang saling berinteraksi, yaitu kebutuhan, keinginan serta imbalan (Luthans, 2002: 249-250).Secara deskriptif motivasi kerja dinilai berada pada kriteria penilaian baik apabila di amati dari dimensi prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab serta kemajuan karir. Pada dimensi prestasi, pimpinan PT. Bank Sinarmas Kendari. Selalu memberikan dorongan dan kesempatan kepada karyawan untuk berprestasi dalam bekerja. Pada dimensi pengakuan, Pimpinan PT. Bank Sinarmas Kendari selalu memberikan apresiasi
63
atas prestasi kerja yang dilakukan oleh karyawan PT. Bank Sinarmas Kendari. Untuk dimensi Pekerjaan itu sendiri, selalu mendapat kejelasan tugas dan dukungan dari pimpinan serta rekan kerja setiap kali melaksanakan pekerjaan. Untuk dimensi tanggung jawab, pimpinan selalu memberikan kesempatan dan tanggung jawab kepada karyawan PT. Bank Sinarmas Kendari, Tbk. Untuk merespon masalah maupun pekerjaan yang sedang di hadapi karyawan. Sedangkan pada dimensi kemajuan karir, karyawan menginginkan kesempatan serta kejelasan kebijakan yang berhubungan dengan usaha pengembangan karir karyawan PT. Bank Sinarmas Kendari, Tbk. Baiknya motivasi kerja berpengaruh positif signifikan terhadap prestasi kerja karyawan PT. Bank Sinarmas Kendari, Tbk. Artinya bahwa motivasi kerja dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan PT. Bank Sinarmas Kendari, Tbk. Hal ini diperkuat melalui Hasil Uji Statistik yang menunjukan bahwa nilai t hitung> ttabel atau dengan nilai probabilitas < 0,05. Temuan penelitian tersebut sejalan dengan penelitian yang di lakukan oleh Muhammad Nurul Huda (2013) yang melakukan penelitian tentang Pengaruh Motivasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada Dinas Pendidikan Nasional Kota Malang. Dan dalam penelitian menemukan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada dinas pendidikan nasional kota Malang. Sejalan dengan Tafwidh Fara Noraga (2014) bahwa hasil penelitian secara signifikan motivasi ternyata berpengaruh positif dan lemah terhadap prestasi kerja. Peipei Li & Guirong Pan (2009) bahwa pengaruh motivasi baik berprestasi tinggi dan berprestasi rendah.
64
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1. Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan tentang pengaruh motivasi kerja terhadap prestasi kerja pegawai pada PT. Bank Sinarmas Kendari, maka di tarik kesimpulan yaitu setelah dilakukan analisis maka dapat di ketahui bahwa secara parsial variabel motivasi kerja yang terdiri atas indikator prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, serta kemajuan karir berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan, dimana motivasi kerja yang tinggi akan berpengaruh terhadap meningkatnya prestasi kerja karyawan. 5.2. Saran Dari kesimpulan di atas, maka saran yang dapat di ajukan adalah sebagai berikut: 1. Perusahaan PT. Bank Sinarmas Kendari perlu meningkatkan motivasi kerja pegawainya agar pegawainya dapat berprestasi dalam bekerja. Dari hasil penelitian serta rekapitulasi jawaban responden pegawai diketahui bahwa kinerja pegawai masih tergolong pada kriteria baik sehingga PT. Bank Sinarmas Kendari perlu meningkatkan motivasi kerja karyawan untuk mencapai kinerja pegawai menjadi sangat baik. 2. Pegawai PT. Bank Sinarmas Kendari perlu mengkomunikasikan hambatan – hambatan yang dialami oleh pegawai PT. Bank Sinarmas Kendari agar bisa
65
mendapatkan solusi bagi masalah yang di alaminya sehingga tidak mempengaruhi kinerjanya. 3. Bagi peneliti lain yang berminat untuk mengkaji tentang prestasi kerja karyawan dalam lingkup yang berbeda di sarankan untuk meneliti variabel yang tidak di sertakan dalam penelitian ini. Variabel - variabel yang tidak disertakan dalam penelitian ini adalah variabel stress kerja karyawan dan sikap karyawan, sehingga bagi peneliti yang ingin melakukan penelitian tentang prestasi kerja dapat menggunakan stress kerja serta sikap karyawan sebagai variabel bebasnya.
DAFTAR PUSTAKA
Darma, Agus. 1985. Manajemen Prestasi Kerja. Ghalia. Jakarta George, Jenifer M. and Gareth R. Jones., 2002., Organizatinal Behavior, 3th edition., Upper Saddle, New Jersey: Peason Education, Inc. Handoko, T Hani. 1997. Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua. Cetakan Kesebelas. Yogyakarta : BPFE. Hasibuan, M. 2001. “ Manajemen : Dasar, Pengertian dan Masalah”. Edisi Revisi. Bumi Aksara: Jakarta. Luthans, Fred. 2002., Organizational Behavior, 9th edition. New York: McGraw-Hill Company. Inc. Mangkunegara, A.A.A.P. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung, PT. Remaja Rosdakarya. Malhotra,Naresh, K. 1999. Marketing Research: An Applied Orientation, Third Edition. Upper Saddle. New Jersey: Pientice Hall, Inc Mathis, L. Robert dan Jackson, H. John . 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Buku 2. Jakarta: PT. Salemba Empat Nawawi, Hadari. 1996. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang Lebih Kompetitif. Yogyakarta: Gadjah Mada University press. . 2005. Ekonomi Manajerial : Pembuatan Keputusan Bisnis. Yogyakarta: Gadjah Mada University press. Prawirosentono, Suyadi. 1999. Kebijakan Kinerja Karyawan. Yogyakarta : BPEE Rahmayanti, Sri. 2007. Pengaruh Kepuasan Kompensasi Terhadap Komitmen Organisasi dan Prestasi Kerja Karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia(Persero) Tbk. Cabang Kendari. Tesis. Kendari. Universitas Haluoleo. Robbins, Stephen. P., 2003., Perilaku Organisasi. Jilid 1 (Edisi Terjemahan)., Jakarta : PT. Gramedia. Siagian, S. P. 1991. Organisasi Kepemimpinan Dan Perilaku Administrasi. Jakarta: Gunung agung.
Solimun . 2001. Multivariate Analysis: Structural Equation Modelling (SEM) Lisrel dan Amos. Malang: Universitas Negeri Malang. Spencer, Jr., Lyle M., and Signe M, Spencer., 1993., Competence at Work: Models for Superior Performance., New York: John Wily & Sons, inc. Subardi., Agus. 2005., Konsep Insentif dan Motivasi. di download dari : http//www.pts.com Suprihanto, Jhon. 2001., Statistika: Teori dan Aplikasi. Jilid 2, Edisi ke 6. Jakarta : Erlangga. Suprihanto, John. 1984. Ekonometrik. Jakarta : Lembaga Penerbit fakulras Ekonomi Universitas Haluoleo. Syamsuddin, H. 2010, Pengaruh Komunikasi Pimpinan dan Pemberian Intensif Terhadap Motivasi Kerja Pada PT. PDAM Kendari. Skripsi. Kendari. Universitas Haluoleo Wahid, A. 2010, Pengaruh Pemberian Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja Pada PT. ST Nicel Resourcess Kendari. Skripsi. Kendari. Universitas Haluleo Westerman, Jhon., 1992., Pengelolaan Sumber Daya Manusia., Jakarta : Bumi Aksara
Lampiran 1. Kuesioner DAFTAR PERTANYAAN I. IDENTITAS RESPONDEN Kode responden
: …………(hanya di isi enumator)
Umur
: ............... Tahun
Jenis kelamin
: (1) Pria
(2) Wanita
Pendidikan terakhir : -
SMP (sederajat) SMA (sederajat) Akademi (sederajat) Universitas : S-1 2. S-2 3. S-3 Lamanya menjadi karyawan pada PT. Bank Sinarmas Tbk : ….. Tahun II. PETUNJUK PENGISIAN Untuk semua pertanyaan/pernyataan berikut ini, berikan tanda silang (X) dari satu pilihan jawaban yang paling sesuai menurut Bapak/Ibu. Setiap jawaban yang bapak/ ibu berikan akan diberi skor. Dengan pemberian skor untuk kategori jawaban sebagai berikut: a. Sangat setuju (SS) diberi poin 5 b. Setuju (S) diberi poin 4 c. Netral(N) diberi poin 3 d. Tidak setuju (TS) diberi poin 2 e. Sangat tidak setuju (STS) diberi poin 1
III. Pernyataan A. Variabel Motivasi Kerja (X) No.
Pernyataan
3
Prestasi Pimpinan selalu memberikan kesempatan untuk berprestasi dalam bekerja Prestasi yang bapak/ibu capai tidak lepas dari motivasi yang diberikan pimpinan dan rekan kerja kepada anda. Motivasi yang anda dapatkan membuat anda percaya diri serta terus berupaya menyelesaikan pekerjaan dengan baik.
o.
Pernyataan
1 2
3
Pengakuan Pimpinan selalu memberikan apresiasi atas prestasi kerja yang anda lakukan Dalam bekerja, bapak/ibu selalu berupaya untuk mencapai hasil kerja maksimal guna mendapatkan pengakuan dari rekan kerja. Apresiasi/pengakuan pimpinan/rekan kerja terhadap hasil memacu anda untuk terus meningkatkan kinerja dan prestasi anda dalam bekerja.
No.
Pernyataan
1
2
1
2
3
Pekerjaan Itu Sendiri Kejelasan tugas dan dukungan dari pimpinan dan rekan kerja selalu anda dapatkan setiap kali melaksanakan pekerjaan Hasil kerja maksimal yang anda tunjukkan tidak lepas dari kejelasan tugas yang diberikan pimpinan kepada anda. Dukungan pimpinan serta uraian tugas yang jelas membantu anda dalam melaksanakan pekerjaan serta peningkatan prestasi anda bekerja.
Alternatif Jawaban SS S N TS STS
Alternatif Jawaban SS S N TS STS
Alternatif Jawaban SS S N TS STS
No.
Pernyataan
3
Tanggung Jawab Pimpinan selalu memberikan tanggung jawab kepada bawahannya untuk merespon masalah maupun pekerjaan yang sedang dihadapi Tanggung jawab pekerjaan yang diberikan pimpinan mendorong anda untuk menunjukkan hasil kerja yang baik Kejelasan kesempatan serta tanggung jawab akan pekerjaan yang dilaksanakan mendorongan dan untuk bekerja dengan baik
No.
Pernyataan
1
2
1 2
3
Alternatif Jawaban SS S N TS STS
Alternatif Jawaban SS S N TS STS
Kemajuan Karir Bapak/Ibu menginginkan kesempatan serta kebijakan yang berhubungan dengan usaha pengembangan karir anda Kebijakan pengembangan karir pegawai harus jelas sebagai motivasi bagi pegawai untuk berprestasi. Pemberian kesempatan untuk mengembangkan karir anda memacu anda untuk terus berprestasi dan meningkatkan kinerja kerja. B. Prestasi Kerja
No. 1 2 3 4 5
Pernyataan Stiap kali bapak/ibu diberikan tugas yan cukup banyak bapak ibu selalu bersedia untuk menyelesaikannya. Dalam meyelesaikan tugas yang diberikan bapak/ibu selalu menyelesaikan tugas dengan baik dan tepat Bapak/ibu selalu menyelesaikan tugas tepat waktu Bapak/ibu selalu hadir tepat waku kerja dan selalu bersedia mengerjakan tugas yang diberikan Karyawan PT.Bank Sinarmas selalu menciptakan hubungan kerja yang harmonis dalam bekerja
Alternatif Jawaban SS S N TS STS
Data Olah Resp
Motivasi Kerja (X) X1.3.2 X1.3.3 X1.3
X1.1.1
X1.1.2
x1.1.3
X1.1
X1.2.1
X1.2.2
X1.2.3
X1.2
X1.3.1
X1.4.1
X1.4.2
X1.4.3
X1.4
X1.5.1
X1.5.2
X1.5.3
X.1.5
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23
4 5 4 4 4 5 4 4 5 4 4 5 5 4 4 4 3 5 4 4 5 4 4
4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5
4 4 3 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5
12 13 11 12 13 14 12 12 14 12 13 14 13 12 12 12 11 13 12 12 15 12 14
4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5
4 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5
4 5 3 4 4 5 4 4 5 5 4 5 5 4 3 4 3 5 4 3 5 4 4
12 13 11 12 14 14 12 12 14 13 13 14 13 12 11 12 11 13 12 11 14 12 14
4 4 4 4 5 5 4 5 4 4 4 5 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 5
4 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 3 4 4 4 5 4 5
4 5 4 4 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 4 4 5 4 5
12 13 12 12 15 14 12 13 14 13 13 15 13 13 11 12 11 13 12 12 14 12 15
4 4 4 4 5 5 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4 3 4 4 4 5 4 5
4 5 4 4 5 4 4 4 5 4 5 5 5 4 4 5 4 5 4 4 5 4 5
4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4
12 13 12 12 14 14 12 12 15 12 15 15 13 12 12 13 11 13 12 12 15 12 14
4 4 3 4 5 5 4 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5
4 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 5
4 4 3 4 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 3 4 4 4 4 4 5 3 5
12 12 10 12 15 15 12 12 13 13 13 14 12 13 11 12 12 12 12 12 13 10 15
24
5 4 4 5 5 5 5 4
5 4 4 5 4 5 5 4
5 3 4 4 4 4 4 4
15 11 12 14 13 14 14 12
4 4 4 4 4 5 5 4
5 4 4 5 4 5 5 4
5 3 4 5 5 4 4 4
14 11 12 14 13 14 14 12
5 4 4 4 4 4 5 4
5 4 3 5 4 5 5 4
4 4 4 5 5 5 5 4
14 12 11 14 13 14 15 12
5 4 4 5 4 5 5 4
4 4 4 5 5 5 5 4
5 4 4 5 4 5 5 4
14 12 12 15 13 15 15 12
5 3 4 4 4 4 5 4
5 4 4 4 4 4 5 4
5 3 4 5 4 5 4 4
15 10 12 13 12 13 14 12
25 26 27 28 29 30 31
Total 60 64 56 60 71 71 60 61 70 63 67 72 64 62 57 61 56 64 60 59 71 58 72 72 56 59 70 64 70 72 60
32 33 34 35 36 37 38 39 40 Jml Rata2
4 4 4 4 5 4 4 5 4 173 4.33
y1 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 5 4 4 4 4 5
4 4 4 4 5 4 4 4 4 171 4.28
5 4 4 5 5 4 4 4 3 164 4.10
13 12 12 13 15 12 12 13 11 169 4.23
Prestasi Kerja (Y) y2 y3 y4 y5 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 3 4 4 4 4 5 5 5 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 5 4 4 5 5 4 5 4 5 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5
5 4 4 5 4 4 4 4 3 166 4.15
Total 20 23 19 21 22 22 20 22 25 21 24 24 22 20 20 20 20 22
5 4 4 5 5 4 4 4 4 173 4.33
4 5 4 4 5 4 3 5 4 168 4.20
14 13 12 14 14 12 11 13 11 169 4.23
5 4 4 5 5 4 3 4 4 168 4.20
5 4 4 5 5 4 4 4 4 171 4.28
5 5 4 5 4 4 4 5 4 179 4.48
15 13 12 15 14 12 11 13 12 173 4.32
5 4 4 5 5 4 4 4 4 173 4.33
5 4 4 5 4 4 4 5 4 177 4.43
4 4 4 4 5 4 4 4 4 170 4.25
14 12 12 14 14 12 12 13 12 173 4.33
5 5 4 5 5 4 4 4 4 170 4.25
5 4 4 5 5 4 4 4 4 169 4.23
5 4 4 5 5 4 3 4 3 165 4.13
15 13 12 15 15 12 11 12 11 168 4.20
71 63 60 71 72 60 57 64 57 2557 4.26
4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 172 4.30
4 4 5 4 5 5 4 4 5 5 5 4 4 5 4 4 5 5 4 4 4 4 174 4.35
4 4 5 4 5 5 4 4 5 4 5 4 4 5 5 4 5 5 4 4 4 4 174 4.35
4 4 4 4 4 5 3 3 5 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 3 164 4.10
4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 5 4 4 5 4 5 3 174 4.35
20 20 23 20 22 23 19 19 25 23 24 23 20 22 21 21 22 23 21 20 22 18 172 4.29
Lampiran 3. Uji Validitas MOTIVASI KERJA (X)
X1.1.
X1.1.2
X1.1.3
Pretasi
X1.2.1
X1.2.2
X1.2.3
1
Peng
X1.3.
X1.3.
X1.3.
Pekerja
X1.4.
X1.4.
X1.4.
Tanggu
akua
1
2
3
an itu
1
2
3
ng
n Pearson Correlation X1.1.1
Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation
X1.1.2
Sig. (2-tailed) N
X1.1.3
.585
**
.006
.000
.303
.000
.972
.001
40
40
40
40
1
*
**
*
.000
.331
.000
.000
40
40
40
40
40
40
40
40
**
*
**
**
**
.311
**
**
.801
.157
.313
.329
.314
.000
.000
.333
.049
.038
.048
.000
40
40
40
40
40
40
40
40
*
**
**
*
**
**
**
.762**
.377
.937
.837
.339
*
.535
*
.580
*
.572
**
.631
.017
.000
.000
.032
.000
.000
.000
.000
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
1
**
**
**
*
**
**
**
*
**
**
*
.341
.236
**
**
**
**
**
.689**
40 **
.659
.659
.533
.592
.560
.466
.666
.549
.758
.781
.000
.046
.000
.000
.031
.143
.002
.000
.000
.000
.000
.000
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
1
*
**
**
**
**
**
**
**
**
**
**
**
**
**
**
**
.367
40
40
Pearson Correlation
.006
.312
**
*
Sig. (2-tailed)
.972
.050
.000
.020
40
40
40
40
40
**
**
**
**
**
.367
.820
.820
.887
.508
.802
.487
.769
.828
.556
.787
.868
.509
.609
.728
.728
**
.914
.000
.000
.000
.001
.000
.001
.000
.000
.000
.000
.000
.001
.000
.000
.000
.000
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
1
**
-.105
**
**
**
**
**
**
**
.206
**
*
**
**
**
.569**
.001
.519
.000
.004
.002
.001
.000
.000
.000
.203
.000
.014
.003
.000
.000
.000
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
1
*
**
**
**
**
**
**
**
**
**
**
**
**
**
.900**
.513
.513
.000
.000
.000
.001
40
40
40
40
40
40
**
*
*
**
-.105
*
.346
.000
.519
.029
.650
.650
.020
.001
.047
.317
.001
*
.011
.550
.000
40
.316
.520
.047
40
.396
.661
.000
.000
.621
.316
.000
.000
.533
.621
.000
.000
.739
.620
**
.680
.000
**
Pearson Correlation
.000
**
.640
.000
40
N
.002
.714
**
.533
.051
**
Sig. (2-tailed)
.000
.417
**
.536
KERJA
.000
40
.768
.159
.688
**
.537
ASI
.007
.037
.491
.000
.396
**
.465
an karir
.000
.303
Pearson Correlation
.000
.768
**
3
.011
Sig. (2-tailed)
N
.227
.566
2
jawab
**
.664
MOTIV
.000
.331
Sig. (2-tailed)
.312
**
.739
Kemaju
.050
.167
.830
.830
**
.491
X1.5.
.000
Pearson Correlation
.784
.784
X1.5.
.037
*
N
X1.2.2
**
.167
40
Pearson Correlation
X1.2.1
40
**
.585
40
N
Pretasi
1
sendiri
X1.5.1
.346
.535
.833
.442
.670
.472
.919
.493
.409
.596
.857
.577
.902
.534
.483
.709
.542
.842
.387
.572
.457
.797
.580
.699
.564
.802
.029
.000
.000
.000
.009
.000
.000
.002
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
1
**
*
*
**
**
*
**
**
**
**
.249
**
**
.606**
.008
.121
.004
.000
.721
.318
.391
.045
.013
.531
.524
.384
.418
.426
.490
.412
.461
.449
X1.2.3 Sig. (2-tailed)
.000
.000
.000
.001
.015
.007
.006
.001
.003
N Pearson Correlation
40
40
40
40
40
40
40
**
**
**
**
**
**
**
.664
.688
.661
.887
.535
.833
.721
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
1
**
**
**
**
**
**
**
**
**
**
**
**
.648
.810
.688
.913
.839
.665
.640
.865
.644
.666
.801
.831
40 **
.971
Pengaku Sig. (2-tailed)
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
40
40
40
40
40
40
40
40
Pearson Correlation
.227
**
**
**
**
**
*
**
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
1
**
.216
**
**
.258
*
.340
**
**
**
**
**
.700**
Sig. (2-tailed)
.159
.007
.001
.001
.004
.000
.045
.000
.000
.181
.000
.000
.108
.032
.001
.000
.000
.000
.000
.000
40
40
40
40
40
40
40
40
40
**
**
**
**
**
**
*
**
**
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
1
**
**
**
**
**
**
**
**
**
**
.876**
an N
X1.3.1
N Pearson Correlation X1.3.2
Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation
X1.3.3
Sig. (2-tailed) N
Pekerjaa
Pearson Correlation
n itu
Sig. (2-tailed)
sendiri
N Pearson Correlation
X1.4.1
Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation
X1.4.2
Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation
X1.4.3
Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation
.566
.417
.714
.520
.550
.508
.802
.442
.472
.670
.919
.318
.391
.648
.810
.609
.000
.000
.000
.000
.002
.000
.013
.000
.000
40
.609
.437
.000
.000
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
1
**
**
**
.260
**
*
.397
.288
**
**
.633**
40
40
40
40
.311
.317
**
**
**
.216
**
.002
.051
.046
.001
.001
.009
.000
.000
.181
.005
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
**
**
**
**
**
**
**
**
**
**
**
.592
.769
.596
.857
.524
.913
.777
.879
.693
.693
.011
.072
.004
.004
.000
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
1
**
**
**
**
**
**
**
**
.941**
.000
.001
.000
.000
.000
.000
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
**
**
**
**
**
**
*
**
**
**
**
**
.902
.384
.839
.605
.918
.465
.852
.852
.000
.000
40
40
40
40
40
40
40
40
40
1
**
**
**
**
**
**
**
.907**
.000
.000
.000
.002
.000
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
**
*
*
**
**
**
**
**
.258
**
**
**
**
.000
.000
.000
40
40
40
40
40
40
40
40
1
*
**
.165
*
.339
**
*
.387
.647**
.043
.000
.309
.032
.003
.014
.000
40
40
40
40
40
40
40
1
**
.269
**
**
**
.702**
.000
.093
.003
.001
.001
.000
40
40
40
40
40
40
1
*
**
**
**
.002
.007
.000
.108
.001
.000
.000
.000
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
**
**
.236
**
.206
**
**
**
*
**
.260
**
**
*
.000
.000
.143
.000
.203
.000
.006
.000
.032
.000
.105
.000
.000
.043
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
**
**
**
**
**
**
**
**
**
**
**
**
**
**
**
.680
.837
.466
.868
.542
.842
.490
.865
.489
.659
.835
.624
.543
.831
.751
.920
.758
.000
.000
.340
.706
.001
.000
.640
.719
.000
.031
.426
.517
.000
.017
.709
.920
.000
.000
.787
.533
.751
.341
.937
.655
.533
.377
.640
.803
.828
.000
.015
.492
.710
.000
.000
.665
.753
.000
.000
.418
.667
.000
.000
.483
.831
.000
.000
.534
.543
.000
.000
.556
.655
.000
.000
.533
.447
.000
.000
.577
.440
.105
.000
.828
.624
.000
.000
.560
.803
.002
.000
.801
.465
.000
.000
.536
.726
.000
40
.620
.616
.000
**
.537
.726
.000
40
.437
.533
.772
.000
**
.688
.835
.613
.000
40
.531
.659
.745
.001
*
.409
.492
.640
.000
40
.493
.918
.489
.000
40
.487
.879
.605
.005
**
.465
.777
.321
.756
.321
.815
.756
.815
.387
.457
.614
.464
.519
.681
.491
.662
**
.909
Tanggun Sig. (2-tailed)
.000
.000
.002
.000
.000
.000
.001
.000
.001
.000
.000
.000
.000
.000
.000
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
.014
.000
.000
.000
.000
40
40
40
40
40
g jawab N
40
X1.5.1
Pearson Correlation
.157
.339*
.666**
.509**
.387*
.572**
.412**
.644**
.640**
.533**
.397*
.667**
.517**
.165
.269
.387*
Sig. (2-tailed)
.333
.032
.000
.001
.014
.000
.008
.000
.000
.000
.011
.000
.001
.309
.093
.014
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
*
**
**
**
**
**
.249
**
**
**
.288
**
**
*
**
**
**
N
X1.5.2
X1.5.3
.764**
.000
.000
.000
40
40
40
1
**
.823**
.000
.000
.072
.000
.000
.032
.003
.000
.000
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
*
**
**
**
**
**
**
**
**
**
**
**
**
**
**
**
**
**
Sig. (2-tailed)
.038
.000
.000
.000
.000
.000
.003
.000
.000
.000
.004
.000
.000
.003
.001
.000
.000
.000
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
*
**
**
**
**
**
**
**
**
**
**
**
**
*
**
**
**
**
**
1
.886**
.781
.728
.564
.802
.449
.831
.772
.726
.447
.828
.758
.387
.491
.681
.662
.565
.859
.567
.846
.329
.572
.519
.567
Pearson Correlation
N
.464
.664
1
.000
.706
.614
40
**
.000
.710
.457
40
**
.000
.440
.339
40
.121
.616
.719
40
.000
.613
.753
.000
.003
.801
.726
.000
.000
.461
.745
.000
.000
.699
.666
.000
.000
.580
.797
.675**
.049
.728
.457
.859**
Sig. (2-tailed)
.758
.609
.565**
.313
.580
.549
.664**
Pearson Correlation
N
.535
1
.846
.859
.859
Pearson Correlation
.314
Sig. (2-tailed)
.048
.000
.000
.000
.000
.000
.004
.000
.000
.000
.004
.000
.000
.014
.001
.000
.000
.000
.000
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
**
**
**
**
**
**
**
**
**
**
**
**
**
**
**
**
**
**
**
**
1
Kemajua .000
n karir N MOTIVA
Pearson Correlation
SI
Sig. (2-tailed)
KERJA
N
.631
.762
.689
.914
.569
.900
.606
.971
.700
.876
.633
.941
.907
.647
.702
.909
.675
.764
.823
.886
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
Prestasi Kerja (Y)
Correlations Y1.1
Y1.2
Y1.3
Y1.4
Y1.5
PRESTASI KERJA
Pearson Correlation Y1.1
Sig. (2-tailed) N
Y1.2
Sig. (2-tailed)
.044
.206
.284
.044
.202
.076
.000
.000
40
40
40
40
40
1
**
*
.109
.000
.027
.501
.000
40
40
40
40
1
*
.010
.027
.951
.000
40
40
40
1
**
.670
40
Pearson Correlation
.206
**
Sig. (2-tailed)
.202
.000
40
40
40
Pearson Correlation
.284
*
.350
*
.350
Sig. (2-tailed)
.076
.027
.027
40
40
40
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation PRESTASI KERJA
.320
40
N
Y1.5
*
.320
N
Y1.4
40
Pearson Correlation
N
Y1.3
1
*
Sig. (2-tailed) N
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
.670
.350
.350
**
.704
.405
**
.724
**
.699
**
.637
**
.715
.009
.000
40
40
40
**
1
**
.109
.010
.000
.501
.951
.009
40
40
40
40
40
40
**
**
**
**
**
1
.704
.724
.699
.637
.405
.715
**
.661
.000
.661
.000
.000
.000
.000
.000
40
40
40
40
40
40
Lampiran 4. Uji Reabilitas MOTIVASI KERJA (X) Case Processing Summary N Valid Cases
% 40
100.0
0
.0
40
100.0
a
Excluded Total
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics Cronbach's
N of Items
Alpha .956
20
Item Statistics Mean
Std. Deviation
N
X1.1.1
4.3250
.52563
40
X1.1.2
4.2750
.45220
40
X1.1.3
4.1000
.49614
40
Pretasi
12.7000
1.11401
40
X1.2.1
4.1500
.42667
40
X1.2.2
4.3250
.47434
40
X1.2.3
4.2000
.68687
40
12.6750
1.11832
40
X1.3.1
4.2000
.51640
40
X1.3.2
4.2750
.55412
40
X1.3.3
4.4750
.50574
40
12.9500
1.23931
40
X1.4.1
4.3250
.52563
40
X1.4.2
4.4250
.50064
40
X1.4.3
4.2500
.43853
40
13.0000
1.21950
40
X1.5.1
4.2500
.54302
40
X1.5.2
4.2250
.47972
40
X1.5.3
4.1250
.64798
40
12.6000
1.42864
40
Pengakuan
Pekerjaan itu sendiri
Tanggung jawab
Kemajuan karir
Item-Total Statistics Scale Mean if
Scale Variance
Corrected Item-
Cronbach's
Item Deleted
if Item Deleted
Total
Alpha if Item
Correlation
Deleted
X1.1.1
123.5250
120.256
.601
.956
X1.1.2
123.5750
119.892
.744
.955
X1.1.3
123.7500
119.987
.665
.955
Pretasi
115.1500
105.721
.895
.952
X1.2.1
123.7000
122.164
.543
.956
X1.2.2
123.5250
118.051
.891
.953
X1.2.3
123.6500
118.541
.565
.956
Pengakuan
115.1750
104.199
.964
.950
X1.3.1
123.6500
119.567
.676
.955
X1.3.2
123.5750
116.815
.863
.953
X1.3.3
123.3750
120.497
.604
.956
Pekerjaan itu sendiri
114.9000
102.656
.927
.952
X1.4.1
123.5250
116.974
.898
.953
X1.4.2
123.4250
120.404
.620
.956
X1.4.3
123.6000
120.708
.681
.955
Tanggung jawab
114.8500
103.926
.887
.952
X1.5.1
123.6000
119.477
.648
.955
X1.5.2
123.6250
119.420
.745
.955
X1.5.3
123.7250
115.846
.803
.953
Kemajuan karir
115.2500
100.910
.854
.955
PRESTASI KERJA (Y) Case Processing Summary N
%
Valid Cases
a
Excluded Total
40
100.0
0
.0
40
100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics Cronbach's
N of Items
Alpha .718
5
Item Statistics Mean
Std. Deviation
N
Y1.1
4.3000
.46410
40
Y1.2
4.3500
.48305
40
Y1.3
4.3500
.48305
40
Y1.4
4.1000
.54538
40
Y1.5
4.3500
.53349
40
Item-Total Statistics Scale Mean if
Scale Variance
Corrected Item-
Cronbach's
Item Deleted
if Item Deleted
Total
Alpha if Item
Correlation
Deleted
Y1.1
17.1500
2.028
.551
.644
Y1.2
17.1000
2.041
.505
.660
Y1.3
17.1000
2.144
.421
.692
Y1.4
17.3500
1.926
.495
.664
Y1.5
17.1000
2.041
.424
.693
Lampiran 5. Analisis Regresi
Regression a
Variables Entered/Removed Model
1
Variables
Variables
Entered
Removed
Method
MOTIVASI KERJA
. Enter
b
a. Dependent Variable: PRESTASI KERJA b. All requested variables entered.
Model Summary Model
R
1
.823
R Square
a
b
Adjusted R
Std. Error of the
Square
Estimate
.677
.669
.99202
a. Predictors: (Constant), MOTIVASI KERJA b. Dependent Variable: PRESTASI KERJA
Coefficients Model
a
Unstandardized Coefficients
Standardized
t
Sig.
Coefficients B (Constant)
Std. Error 5.384
1.806
.251
.028
Beta 2.981
.005
8.931
.000
1 MOTIVASI KERJA
.823
a. Dependent Variable: PRESTASI KERJA
Residuals Statistics Minimum Predicted Value
Maximum
a
Mean
Std. Deviation
N
19.4582
23.4795
21.4500
1.41877
40
-1.70952
2.02315
.00000
.97922
40
Std. Predicted Value
-1.404
1.430
.000
1.000
40
Std. Residual
-1.723
2.039
.000
.987
40
Residual
a. Dependent Variable: PRESTASI KERJA
Charts
