PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI, MOTIVASI DAN PENGALAMAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN BANK skipsi ini ditujukan untuk memenuhi syarat kelulusan
Diajukan Oleh: Randy Rahmadi NIM: 104082002769
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH FAKULTAS EKONOMI DAN ILMU SOSIAL PROGRAM STUDI AKUNTANSI JAKARTA 2008
PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI, MOTIVASI DAN PENGALAMAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN BANK
Skripsi Ditujukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial Untuk Memenuhi Syarat-syarat Meraih Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh: Randy Rahmadi NIM: 104082002769
Di Bawah Bimbingan
Pembimbing I
Dr. Yahya Hamja,M.M NIP. 130 676 334
Pembimbing II
Yessi Fitri, SE.MSi.Ak NIP. 150 377 440
JURUSAN AKUNTANSI FAKULTAS EKONOMI DAN ILMU SOSIAL UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATTLLAH JAKARTA 1429 H/ 2008 M
Abstract The purpose of this paper is to identify how organization commitment affecting motivation, working experience upon work achievement. Measured performance in accounting behavior, especially by organization commitment, motivation, working experience, and work achievement. This paper used convenience sampling method for data collecting and analyzed by multiple regression method with dummies. This paper reports the results that organization commitment and working experience has nothing to do with work achievement. The finding is work achievement in line with motivation. In concluding, by giving employees high motivation the outcome is high work achievement. Keywords: organization commitment, motivation, working experience and work achievement. Accounting behavior.
Abstraksi
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi, motivasi dan pengalaman kerja terhadap prestasi kerja Ruang lingkup penelitian ini mengenai akuntasi keperilakuan, khususnya mengenai komitmen organisasi, motivasi, pengalaman kerja dan prestasi kerja. Metode pengumpulan data yang digunakan yaitu pemilihan sampel berdasarkan kemudahan (convinience sampling). Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian adalah metode analisis regresi berganda dengan menggunakan dummy. Penemuan dari penelitian ini menunjukkan bahwa komitmen organisasi dan pengalaman kerja tidak berpengaruh terhadap prestasi kerja, sedangkan motivasi berpengaruh terhadap prestasi kerja. Hal ini berarti bahwa pemberian motivasi yang tinggi terhadap karyawan akan menghasilkan prestasi kerja yang tinggi. Kata kunci: komitmen organisasi, motivasi, pengalaman kerja dan prestasi kerja, keperilakuan
Akuntasi
KATA PENGANTAR Bismillahirrahmanirrahim Puji syukur kepada Allah SWT yang telah melimpahkan nikmat dan rahmat-Nya. Shalawat serta salam semoga senantiasa dilimpahkan kepada Nabi Muhammad SAW beserta keluarga, para sahabat dan para pengikutnya. Atas berkah, rahmat dan kasih sayang-Nyalah penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Komitmen Organisasi, Motivasi dan Pengalaman Kerja Terhadap Prestasi Kerja”. Mengingat kemampuan penulis yang terbatas, penulis mohon maaf apabila dalam skripsi ini banyak terdapat kekurangan. Meskipun demikian mudah-mudahan skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi semua pihak. Namun penulis juga menyadari bahwa keberhasilan yang diperoleh juga berkat bantuan dan dukungan dari berbagai pihak. Oleh karenanya, tidak lupa penulis ucapkan banyak terima kasih kepada: 1.
Almarhum Ir. Asikin Rachim sekaligus ayahanda yang meninggal sebelum dapat menyaksikan wisusa, orang yang membantu sepenuhnya hingga memungkinkan skripsi ini selesai.
2.
Mamah, Angga, tante Tiktik, tante Etty, om tante lainnya yang telah mendorong untuk menyelesaikan kuliah dan skripsi ini.
3.
Bapak Dr. Yahya Hamja, MM selaku dosen pembimbing 1 yang telah bersedia meluangkan waktunya dan banyak memberikan pengarahan kepada penulis.
4.
Ibu Yessi Fitri SE, Ak., MSi. selaku dosen pembimbing 2 yang selalu sabar dalam membimbing penulis, serta banyak memberi pengarahan selama proses pengerjaan skripsi ini.
5.
Drs. M. Faisal Badroen, MBA. selaku dekan Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
6.
Drs. Abdul Hamid Cebba, MBA., Ak., selaku ketua jurusan akuntansi Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
7.
Rekan-rekan Akuntansi angkatan 2004: Nofan, Rizki, Nadianto, Iyul, Egha, Sri, Tami, Ema, Endang dan teman-teman lainnya yang banyak memberi bantuan serta dorongan kepada penulis.
8.
Om Bowo, om Herman, om Adri, tante firli, Ayu, Rama, Egha, Iyul Nofan, mba Fitri, Asikin Rachim yang telah meluangkan waktu untuk membantu menyebarkan kuestioner dengan secepat mungkin.
9.
Rekan-rekan bank yang telah membantu mengisi kuestioner.
10. Seluruh pihak yang telah membantu penulis hingga terselesaikannya skripsi ini, mohon maaf apabila ada pihak-pihak yang namanya tidak tercantum. Semoga Allah SWT memberikan balasan atas semua kebaikan kepada pihak-pihak yang telah disebutkan di atas. Penulis menyadari sepenuhnya bahwa masih banyak kekurangan dan keterbatasan dalam penulisan skripsi ini. Oleh karenanya, penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun untuk menyempurnakannya, sehingga skripsi ini menjadi lebih bermanfaat.
Jakarta, November 2008
Randy Rahmadi
DAFTAR ISI Lembar Pengesahan Skripasi .........................................................................................................i Lembar
Pengesahan
Ujian
Komprehensif
.....................................................................................................................................................i i Lembar
Pengesahan
Ujian
Skripasi
.....................................................................................................................................................i ii Abstract .....................................................................................................................................................i v Abstraksi ..................................................................................................................................................... v Daftar
Riwayat
Hidup
Penulis
..................................................................................................................................................... vi Kata
Pengantar
..................................................................................................................................................... vii Daftar
Isi
.....................................................................................................................................................i x Daftar
Tabel
..................................................................................................................................................... xi Daftar
Gambar
..................................................................................................................................................... xii Daftar
Lampiran
..................................................................................................................................................... xiii
BAB
I
PENDAHULUAN
..................................................................................................................................................... 1
A. Latar
Belakang
Penelitian
............................................................................................................................................... 1 B. Perumusan
Masalah
............................................................................................................................................... 5 C. Tujuan
Dan
Manfaat
Penelitian
............................................................................................................................................... 5
BAB
II
TINJAUAN
PUSTAKA
............................................................................................................................................... 8 A. Komitmen
Organisasi
............................................................................................................................................... 7 B. Motivasi .................................................................................................................................11 C. Pengalaman Kerja...................................................................................................................14 D. Prestasi Kerja...........................................................................................................................16 E. Model Penelitian ......................................................................................................................20 F. Pengujian Hipotesis. .................................................................................................................20
BAB III METODOLOGI PENELITIAN....................................................................................21 A
Ruang Lingkup Penelitian.......................................................................................................21
B. Metode Penentuan Sampel ......................................................................................................21 C. Metode Pengumpulan Data .....................................................................................................22 D. Metode Analisis Data..............................................................................................................23 E. Definisi Operasional Variabel Penelitian ................................................................................28 1.
Komitmen Organisasi ......................................................................................................28
2.
Motivasi ..........................................................................................................................28
3.
Pengalaman Kerja ............................................................................................................28
4.
Prestasi Kerja...................................................................................................................29
BAB IV PENEMUAN DAN PEMBAHASAN.............................................................................30 A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian ...............................................................................30 1.
Tempat dan Waktu Penelitian...........................................................................................30
B. Penemuan dan Pembahasan.....................................................................................................36 1.
Statistik Deskriptif ...........................................................................................................36
2.
Uji Instrumen Penelitian...................................................................................................38
3.
Uji Asumsi Klasik............................................................................................................41
4. Uji Hipotesis. ....................................................................................................................43
BAB V KESIMPULAN DAN IMPLIKASI.................................................................................52 A. Kesimpulan ............................................................................................................................52 B. Implikasi ................................................................................................................................53
DAFTAR PUSTAKA...................................................................................................................54 LAMPIRAN.................................................................................................................................56
BAB I PENDAHULUAN
A.
Latar Belakang Sumber daya manusia dapat dikatakan menjadi aspek yang penting dalam terwujudnya kinerja perusahaan yang baik. Kinerja perusahaan yang baik itu sendiri didukung tentunya tidak hanya oleh kinerja karyawan, namun juga oleh banyak faktor lainnya. Pada umumnya kinerja karyawan didukung oleh karena adanya kepuasan kerja, karena apabila ada kepuasan terhadap pekerjaan yang mereka jalani, tentu outputnya akan berbeda ketika tidak adanya kepuasan kerja didalamnya. Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor penting yang mempengaruhi kepuasan hidup ini, karena sebagian besar waktu manusia dihabiskan di tempat kerja (Riggi, 1990 dalam Mariana, 2005) dan sebagai awal pertanda komitmen organisasi dalam sebuah pergantian akuntan yang bekerja di kantor akuntan publik (Gregson, 1992 dalam Mariana, 2005). Motivasi kerja merupakan elemen dari komitmen organisasi yang dapat menjadi faktor yang mempengaruhi tercapainya kepuasan kerja dan prestasi kerja. Seseorang yang mempunyai motivasi tinggi, cenderung melakukan pekerjaannya lebih maksimal, ketimbang dengan orang yang tidak mempunyai motivasi dan bekerja hanya karena berdasarkan kewajiban. Reksohadiprodjo, (1990), dalam Mariana (2005), mendefinisikan motivasi sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan untuk mencapai suatu tujuan. Karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi pada umumnya merasa bahwa apabila mereka melakukan pekerjaannya dengan maksimal, maka ia akan mendapatkan prestasi kerja dan kepuasan kerja secara emosionil. Prestasi kerja dan kepuasan kerja yang dicapai akan merupakan aset yang berharga bagi dirinya sendiri. Karyawan yang memiliki komitmen dalam pekerjaannya tentu akan memperhatikan etika dalam melakukan pekerjaannya. Seperti halnya akuntan yang berkembang seiring dengan terjadinya beberapa pelanggaran etika, baik yang dilakukan oleh akuntan publik, akuntan intern, maupun akuntan pemerintah (Ludigdo,1999). Pengembangan dan kesadaran etika/moral memainkan peran kunci dalam semua area profesi (Louwers et al. dalam Muawanah dan Indriantoro, 2001), dikutip Kusumastuti (2008). Profesi akuntan tidak terlepas dari etika bisnis yang mana aktivitasnya
melibatkan aktivitas bisnis yang perlu pemahaman dan penerapan etika profesi seorang akuntan serta etika bisnis (Ludigdo dan Machfoedz, 1999). Pengalaman kerja selain memiliki peran penting dalam peningkatan keahlian, pengalaman juga memiliki upaya penting dalam pengembangan tingkah laku dan sikap seorang karyawan sebagaimana diungkapkan oleh ahli psikologis, bahwa perkembangan adalah bertambahnya potensi untuk bertingkah laku. Mereka juga mengemukakan bahwa, suatu perkembangan dapat dilukiskan sebagai suatu proses yang membawa seseorang kepada suatu pola tingkah laku yang lebih tinggi (Knoers & Haditono, 1999 dalam Asih, 2006). Pengembangan pengalaman yang dimiliki karyawan berdasarkan teori, menunjukan dampak yang positif kepada penambahan tingkah laku yang dapat diwujudkan dalam keahlian yang lebih tinggi dalam memperoleh kecakapan yang lebih matang. Pengalaman-pengalaman yang diperoleh karyawan, memungkinkan berkembangnya potensi yang dimiliki oleh karyawan melalui proses yang dipelajari. Penelitian mengenai komitmen organisasional dan kepuasan kerja telah banyak dilakukan seperti Aranya.et.al. (1982) dalam Trisnaningsih dan Ardiyanto (2001) dalam Mariana (2005), yang meneliti tentang pengaruh komitmen organisasional dan komitmen profesional terhadap kepuasan kerja para akuntan yang bekerja dikantor akuntan publik, dengan menggunakan komitmen organisasional dan komitmen profesional sebagai predictor kepuasan kerja. Hasil temuan penelitian tersebut menunjukkan bahwa terdapat korelasi nyata secara statistik antara komimen organisasional dan kepuasan kerja, sedangkan komitmen profesional akan mempengaruhi kepuasan kerja secara tidak langsung melalui komitmen organisasional. Alasan peneliti memilih topik ini adalah untuk mengetahui apakah dengan adanya komitmen organisasi dengan variabel intervening motivasi dapat mempengaruhi secara langsung atau tidak langsung prestasi kerja yang dicapai oleh karyawan lembaga perbankan. Prestasi kerja merupakan topik yang menarik untuk dilakukan penelitian, karena seseorang yang lebih berkomitmen cenderung akan melakukan hal yang lebih baik untuk mendapatkan hasil pekerjaan dengan baik serta maksimal, dan cenderung akan memiliki kesetiaan atas organisasi tersebut, sehingga ia akan memperoleh prestasi dan kepuasan kerja serta pada akhirnya akan menguntungkan organisasi itu sendiri.
Penelitian ini merupakan replikasi dari penelitian Mariana (2005), namun dalam penelitian ini terdapat beberapa perbedaan dari penelitian terdahulu yaitu: 1.
Penelitian yang dilakukan oleh Mariana (2007) menggunakan 5 variabel yaitu komitmen organisasi, komitmen profesional, motivasi, kepuasan kerja, prestasi kerja sedangkan pada penelitian ini hanya menggunakan 3 variabel yaitu komitmen organisasi, motivasi, pengalaman kerja, prestasi kerja.
2.
Penelitian yang dilakukan oleh Mariana (2007) menggunakan Metode Struktural Equation Modeling (SEM) sebagai metode analisis sedangkan metode analisis pada penelitian ini menggunakan metode analisis regresi berganda dengan menggunakan dummy variable.
3.
Responden penelitian yang dilakukan oleh Mariana (2007) adalah auditor, sedangkan pada penelitian ini adalah staf akuntansi di bank. Berdasarkan hasil uraian diatas, maka penelitian ini berjudul “Pengaruh Komitmen
Organisasi, Motivasi dan Pengalaman Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Lembaga Perbankan (Studi Pada Staf Akuntansi Pada Industri Perbankan Di Jakarta.”
B.
Perumusan Penelitian Berdasarkan latar belakang dan pembahasan masalah diatas, penulis merumuskan masalah penelitian sebagai berikut:
1. Apakah komitmen organisasi berpengaruh terhadap prestasi kerja? 2. Apakah motivasi berpengaruh terhadap prestasi kerja? 3. Apakah pengalaman kerja mempengaruhi prestasi kerja? 4. Apakah komitmen organisasi, motivasi, pengalaman kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja?
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian a.
Untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi terhadap prestasi kerja.
b.
Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja.
c.
Untuk mengetahui pengaruh pengalaman kerja terhadap prestasi kerja.
d.
Untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi, motivasi, pengalaman kerja terhadap prestasi kerja.
2. Manfaat Penelitian a.
Bagi perbankan dan lembaga keuangan lainnya, diharapkan hasil penelitian ini dapat memberikan masukan kepada manajer dan pemilik perusahaan untuk memberikan perhatian terhadap sumber daya manusianya.
b.
Bagi Pihak Lain (Umum) Memberikan kontribusi pada pengembangan teori terutama yang berkaitan dengan akutansi keprilakuan.
c.
Bagi peneliti dapat menyadari hubungan yang dapat timbul antara variabel komitmen organisasi, motivasi, pengalaman kerja dan prestasi kerja.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A.
Komitmen Organisasi Suatu keberhasilan pengelolaan organisasi sangatlah ditentukan oleh keberhasilan dalam mengelola SDM. Seberapa jauh komitmen karyawan terhadap organisasi tempat mereka bekerja, sangatlah menentukan organisasi itu dalam mencapai tujuannya (Sardjito, 2005 dalam Nurhayati, 2005). Porter dalam Mowday, et.al (1998) dalam Nurhayati (2005) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai kekuatan yang bersifat relatif dari karyawan dalam mengidentifikasi keterlibatan dirinya ke dalam bagian organisasi. Hal ini ditandai dengan tiga hal, yaitu: 1. Penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi. 2. Kesiapan dan kesediaan untuk berusaha sungguh-sungguh atas nama organisasi. 3. Keinginan untuk mempertahankan keanggotaan di dalam organisasi (menjadi bagian dari organisasi). Steers (1985) dalam Nurhayati (2005) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai rasa identifikasi (kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi), keterlibatan (kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi) dan loyalitas (keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi yang bersangkutan) yang dinyatakan oleh pegawai terhadap organisasinya. Steers berpendapat bahwa komitmen organisasi merupakan kondisi dimana pegawai sangat tertarik terhadap tujuan, nilai-nilai, dan sasaran organisasinya. Komitmen terhadap organisasi artinya lebih dari sekedar keanggotaan formal, karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan. Gibson (1996) dalam Nurhayati (2005) memberikan pengertian bahwa komitmen karyawan merupakan suatu bentuk identifikasi, loyalitas dan keterlibatan yang diekspresikan oleh karyawan terhadap organisasi atau unit. Sedangkan Mathis dan Jackson (2001) dalam Nurhayati (2005) memberikan pengertian bahwa komitmen organisasional merupakan tingkat kepercayaan dan penerimaan tenaga kerja terhadap tujuan organisasi dan mempunyai keinginan untuk tetap ada di dalam organisasi tersebut.
Bisa dilihat dari pengertian-pengertian di atas bahwa komitmen karyawan organisasi memiliki peran penting sebagai upaya menciptakan iklim kerja yang positif bagi manajemen organisasi, seperti yang diungkapkan Steers (1985) dalam Nurhayati (2005) sebagai berikut: 1. Para pekerja yang benar-benar komitmen (terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi) mempunyai kemungkinan jauh lebih besar untuk berpartisipasi yang tinggi dalam organisasi. Ketidakhadiran mereka hanya karena sakit sehingga kemangkiran yang disengaja lebih rendah jika dibandingkan pekerja yang ikatannya lebih rendah. 2. Para pekerja dengan komitmen yang tinggi memiliki keinginan yang kuat untuk tetap bekerja pada majikannya agar dapat memberikan sumbangan bagi pencapaian tujuan yang mereka ingini.
3. Karena peningkatan identifikasi dan kepercayaan terhadap organisasi, sehingga individu yang kuat komitmennya sepenuhnya melibatkan diri pada pekerjaan karena merupakan saluran untuk memberikan sumbangan bagi pencapaian tujuan organisasi. 4. Para pekerja dengan komitmen tinggi akan mengerahkan banyak usaha demi kepentingan organisasi. Komitmen menunjukkan keyakinan dan dukungan yang kuat terhadap nilai dan sasaran (goal) yang ingin dicapai oleh organisasi (Mowday et.al, 1979 dalam Rahman dan Supomo, 2003) yang dikutip oleh Wongso (2007). Komitmen organisasi bisa tumbuh karena individu memiliki ikatan emosional terhadap organisasi yang meliputi dukungan moral dan menerima nilai yang ada serta tekad dari dalam diri untuk mengabdi kepada organisasi (Porter et.al, 1974 dalam Wongso, 2007). Allen dan Meyer (1990) dalam Nurhayati (2005) mengemukakan bahwa komitmen organisasi terdiri dari tiga komponen, yaitu affective commitment, continuance commitment, dan normative commitment. Affective commitment yaitu komponen afektif yang didefinisikan sebagai tingkat seberapa jauh seseorang secara emosional terikat, mengenal dan terlibat dalam sebuah organisasi. Affective commitment didasarkan pada konsep individual organizational goal congruence. Affective commitment mencerminkan kekuatan kecenderungan seseorang untuk tetap bekerja di suatu organisasi karena orang tersebut setuju dengan organisasi dan senang bekerja di organisasi tersebut. (Allen dan Meyer, 1984 dalam Mariana, 2005).
Continuance commitment berkaitan dengan teori side bets dari Becker (1960) dalam Mariana (2005). Continuance commitment merujuk pada kekuatan kecenderungan seseorang untuk tetap bekerja di suatu organisasi karena tidak ada alternatif pekerjaan lain. Dengan kata lain individu yang tetap bekerja dalam organisasi karena mereka mengakumulasikan manfaat yang lebih (atau memberi beban yang lain jika keluar) yang akan mencegah mereka mencari pekerjaan lain), sedangkan normative commitment yaitu komponen normative yang merujuk kepada tingkat seberapa jauh seseorang secara psikologis merasakan adanya kewajiban untuk tetap tinggal dalam suatu organisasi tertentu (Allen dan Meyer, 1990 dalam Nurhayati, 2005). Menurut Ferris dan Aranya (1983) dalam Nurhayati (2005), komitmen organisasi sebagai perpaduan antara sikap dan perilaku dimana komitmen ini menyangkut pada tiga sikap, yaitu: 1. Rasa mengidentifikasi dengan tujuan organisasi. 2. Rasa keterlibatan dengan tugas organisasi. 3. Rasa kesetiaan kepada organisasi. Menurut Aranya et.al (1981) dalam Nurhayati (2005) komitmen organisasi merupakan: 1. Kepercayaan pada dan penerimaan terhadap tujuan dan nilai organisasi. 2. Kemauan untuk menggunakan usaha yang sungguh-sungguh guna kepentingan organisasi. 3. Keinginan untuk memelihara keanggotaan dalam organisasi. Sedangkan menurut Dongoran (2001) dalam Nurhayati (2005) memberikan pengertian komitmen organisasi yang menyangkut kedua belah pihak yaitu organisasi dan anggota, untuk bersikap dan berperilaku sesuai sesuai dengan sistem nilai organisasi, yang menguntungkan bagi perkembangan dan kesejahteraan dua belah pihak dalam rangka mewujudkan tujuan organisasi.
B.
Motivasi Menurut Hasibuan (2001) dalam Wongso (2007), motivasi berasal dari kata latin yaitu movere yang berarti menggerakan, motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keyakinan individu untuk melakukan kegiatan tertentu, untuk mencapai suatu tujuan. Pada umumnya umumnya teori motivasi berbunyi “bilamana suatu orgnisasi memberi apa yang diingikan seseorang, maka orang tersebut akan memberikan apa yang diinginkan
organisasi”, menurut teori Adler dalam Wongso (2007), motivasi dikategorikan menjadi kebutuhan dasar dan sekunder yakni:
1. Existence Needs, merupakan kebutuhan materi antara lain makanan, upah, fisik yang baik. 2. Relatedness Needs, merupakan kebutuhan tentang hubungan dengan orang yang jauh dan dekat, misal, anggota keluarga, atasan, teman sejawat, kepuasan dalam hubungan meliputi proses bertukar pikirian, saling menerima pendapat, pengertian, dan pengaruh. 3. Growth Needs, merupakan kebutuhan seseorang yang berhubungan dengan sifat produktif yang mempengaruhi dirinya dan lingkungan. Menurut Gibson et.al (1997) dalam Wongso (2007) motivasi adalah suatu konsep yang mengurai tentang kekuatan-kekuatan yang ada dalam diri karyawan yang memenuhi dan mengarahkan perilaku. Praja (1990) dalam Wongso (2007) mendefinisikan motivasi sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu untuk mencapai suatu tujuan. Hasibuan (1995) dalam Wongso (2007) mendefinisikan motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja, agar mereka mau bekerja sama, efektif, terintegerasi, dengan segala upaya untuk mencapai kepuasan. Menurut Hasibuan (2001;971) dalam Wongso (2007) motivasi perlu diberikan kepada seseorang dengan tujuan sebagai berikut:
1. Mendorong gairah dan semangat orang. 2. Mempengaruhi moral dan kepuasan kerja seseorang. 3. Meningkatkan produktifitas kerja seseorang. 4. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan. 5. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik. 6. Mempertinggi rasa tanggung jawab orang terhadap tugasnya. Motivasi yang diberikan dapat menjadi dua jenis motivasi, positif dan negatif. Motivasi positif adalah suatu proses mempengaruhi agar menjalankan
sesuatu dengan cara memberikan kemungkinan hadiah. Sedangkan motivasi negatif adalah mempengaruhi seseorang namun dengan tehnik melalui kekuatan (Heijachman dan Husanan, 2000 dalam Wongso, 2007). Motivasi adalah sesuatu yang memulai gerakan, sesuatu yang membuat orang bertindak/ berperilaku dengan cara-cara tertentu (Amstrong, 1994 dalam Wongso, 2007). Motivasi ada didalam diri seseorang, setiap individu punya sesuatu yang dapat memicu/ menggerakan baik berupa kebutuhan materil, emosional, spiritual, maupun nilai keyakinan tertentu, hal tersebut membuat orang memiliki motivasi untuk bertindak. Menurut Robbin (1996) dalam Wongso (2007) motivasi merupakan hasil interaksi antara individu dan situasinya, sehingga setiap manusia punya motivasi yang berbeda satu dengan yang lainnya, dengan adanya komitmen organisasi pada seseorang akan menimbulkan motivasi untuk bekerja sebaik-baiknya pada suatu organisasi. Sebagai upaya mewujudkan tujuan bersama dan sebagai keonsekuensi agar komitmen tersebut terwujud. Sedangkan menurut Hertzberg (2003) dalam Wongso (2007) mengenai pekerjaan yang dapat mempengaruhi keinginan seseorang untuk melaksanakan tugas dengan baik adalah pekerjaan yang sifatnya rutin, terbukti dapat mengurangi motivasi seseorang serta menambah ketidakpuasan kerja, faktor yang berperan sebagai pendorong adalah yang mampu memuaskan dan mendorong orang bekerja lebih baik seperti: 1. Prestasi (Archivements) 2. Pengalaman ( Recognition) 3. Pekerjaan itu sendiri (Work it self) 4. Tanggung jawab (Responsibility)
5. Kemajuan (Advancement) 6. Kemungkinan berkembang (The possible of growth)
C.
Pengalaman Kerja Pengalaman adalah keseluruhan pelajaran yang dipetik oleh seseorang dari peristiwaperistiwa yang dialami dalam perjalanan hidupnya (Anoraga, 1995:47 dalam Widiyanto dan Yuhertian, 2005). Pengalaman berdasarkan lama bekerja merupakan pengalaman karyawan yang dihitung berdasarkan satuan waktu/tahun, sehingga karyawan yang telah lama bekerja dapat dikatakan sebagai karyawan yang berpengalaman, karena semakin lamanya karyawan bekerja, maka akan dapat menambah dan memperluas pengetahuan mengenai bidang pekerjaan yang dijalaninya. Menurut Knoers & Harditono (1999) dalam Asih (2006) pengalaman merupakan suatu proses pembelajaran dan proses pertambahanan perkembangan potensi berperilaku baik dari pendidikan formal maupun non formal, atau bisa diartikan sebagai proses yang membawa seseorang kepada pola tingkah laku yang lebih tinggi. Suatu pembelajaran juga mencangkup perubahan yang relatif tepat dari perilaku yang diakibatkan oleh pengalaman, pemahaman dan praktek.
Ludigo dan Carnell (1985) dalam Mayangsari (2003) yang dikutip oleh Kusumastuti (2008) berpendapat bahwa berbagai macam pengalaman individu akan mempengaruhi pelaksanaan suatu tugas. Mereka berpendapat bahwa seseorang yang berpengalaman akan memiliki cara berpikir yang lebih terperinci, lengkap dan sohhisticated dibandingkan orang yang belum berpengalaman. Pengalaman sebagai salah satu variabel yang banyak digunakan dalam penelitian. Marinus,Wray (1997) dalam Kusumastuti (2008) menyatakan bahwa secara spesifik pengalaman dapat diukur dengan rentang waktu yang telah digunakan terhadap suatu pekerjaan atau tugas (job). Kolodner (1983) dalam Kusumastuti dalam risetnya menunjukkan bagaimana pengalaman dapat digunakan untuk meningkatkan kinerja pengambilan keputusan.
Purnamasari (2005) dalam Asih (2006), mempunyai kesimpulan bahwa seorang karyawan yang punya pengalaman kerja yang tinggi akan memiliki keunggulan dalam beberapa hal, diantaranya; 1.) Mendeteksi kesalahan, 2.) memahami kesalahan, 3.) mencari penyebab munculnya kesalahan, Keunggulan tersebut bermanfaat bagi pengembangan keahlian. Berbagai macam pengalaman yang dimiliki individu akan mempengaruhi pelaksanaan suatu tugas. Seseorang yang akan mempengaruhi pelaksanaan suatu tugas. Seseorang yang berpengalaman memiliki cara berfikir yang lebih terperinci, lengkap, dan shopisticated dibandingkan seseorang yang belum berpengalaman (Taylor dan Todd, 1995 dalam Asih, 2006). Pengalaman kerja seseorang menunjukkan jenis-jenis pekerjaan yang pernah dilakukan seseorang dan memberikan peluang yang besar bagi seseorang untuk melakukan pekerjaannya lebih baik. Semakin luas pengalaman kerja seseorang, semakin terampil dalam melakukan pekerjaannya, dan semakin sempurna pula pola berfikir dan sikap dalam bertindak untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan (Puspaningsih, 2004 dalam Asih, 2006). Kidwell, Stevens dan Bethke (1987) melakukan penelitian tentang perilaku manajer dalam menghadapi situasi dilema etika, hasil penelitiannya adalah bahwa manajer dengan pengalaman kerja yang lebih lama mempunyai hubungan yang positif dengan pengambilan keputusan etis. Hasil penelitian ini juga didukung oleh penelitian Larkin (2000) dan Glover et.al. (2002). Larkin (2000) melakukan penelitian yang melibatkan internal auditor di lembaga keuangan dan menyatakan bahwa internal auditor yang berpengalaman cenderung lebih konservatif dalam menghadapi situasi dilema etika. Glover et.al. (2002) melakukan penelitian pada beberapa mahasiswa program bisnis dan menyatakan bahwa mahasiswa yang senior lebih berperilaku etis dibandingkan dengan yang lebih yunior.
D. Prestasi Kerja Carol dan Tasi (1977) dalam Mariana (2005) menyatakan bahwa prestasi kerja merupakan hasil dari ketekunan usaha, materi atau fisik, prestasi kerja biasanya dievaluasi berdasarkan standar yang dapat mencerminkan prestasi sebelumnya oleh karyawan lain. Karyawan itu sendiri atau pengembangan standar dari suatu studi waktu.
Pengertian prestasi dalam bekerja merupakan salah satu kebutuhan manusia yang terkuat dan selalu ingin dicapai (Heidirachman dan Husnan, 1993 dalam Mariana 2005). Prestasi kerja sebagai arti pentingnya suatu pekerjaan, tingkat keterampilan yang diperlakukan, kemajuan dan tingkat penyelesaian suatu pekerjaan. Menurut Ferris (1977) dalam Mariana (2005) pengukuran prestasi kerja dapat dilakuan baik secara subyektif maupun obyektif. Pengukuran prestasi kerja subyeknya berkaitan dengan penilaian prestasi karyawan oleh individu lainnya, misalnya dimana sebagai atau supervisor. Sedangkan penilaian prestasi kerja obyektif bersifat nyata dan umumnya dapat dikualifikasikan sebagai petunjuk prestasi kerja. Dessler (1992) dalam Mariana (2003) berpendapat bahwa faktor yang dapat mempengaruhi prestasi kerja seseorang meliputi faktor fisik dan psikis, dari segi fisik antara lain tubuh dan komposisinya, taraf kesehatan fisik serta kemampuan panca indera, adapun dari segi faktor psikis antara lain bakat, intelegensi, pendidikan, minat, motivasi, serta kepribadian. Perusahaan mengharapkan karyawannya untuk selalu produktif dan berprestasi tinggi, untuk mengetahui hasil kerja dan prestasi karyawannya maka perusahaan selalu melaksanakan penilaian prestasi kerja perusahaan dapat lebih mengenal, menilai dan mengembangkan potensi individual yang ada dalam perusahaan. Pretasi kerja dapat digunakan untuk membuat keputusan yang berkaitan dengan sumber daya manusia yaitu kenaikan gaji, bonus, promosi, penempatan seorang karyawan yang tepat serta menentukan perlu atau tidaknya seorang karyawan mengikuti program pendidikan / pelatihan.
Menurut Heidjarachman dan Husnan (1993) dalam Mariana (2005) penilaian prestasi kerja lebih ditujukan untuk menentukan baik tidaknya seorang karyawan untuk bisa dipakai sebagai dasar promosi lainnya, metode-metode yang dipakai untuk penilaian prestasi kerja para karyawan diantaranya: 1. Ranking Cara menilai prestasi kerja adalah dengan membandingkan karyawan satu dengan karyawan lain, untuk menentukan siapa yang lebih baik. Perbandingan dilakukan secara keseluruhan, artinya tidak dicoba dipisahpisahkan, faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja. Kelemahannya adalah sulit untuk menilai keseluruhan seorang individu, dengan kata lain, seorang individu makin baik dalam inisiatifnya, tapi mungkin agak kurang dalam ketekunannya. 2. Perbandingan karyawan dengan karyawan Cara untuk memisahkan penilaian seseorang kedalam berbagai faktor adalah dengan menggunakan perbandingan karyawan dengan karyawan, faktor-faktor sebagainya seperti kepemimpinan, inisiatif, dan dapat tidaknya diandalkan, dipilih untuk maksud-maksud penilaian tersebut. Suatu skala penilaian tersebut bukannya disusun definisi untuk masing-masing faktornya, tetapi
dibandingkan
dengan
karyawan-karyawan
tertentu,
untuk
mencerminkan tingkatan-tingkatan suatu faktor tertentu. 3. Grading Pada metode ini suatu definisi yang jelas untuk setiap kategori telah dibuat dengan seksama. Kategori untuk prestasi kerja karyawan misalnya adalah “baik sekali”, memuaskan dan kurang memuaskan yang masingmasing punya definisi yang jelas, prestasi kerja dari tiap karyawan kemudian
dibandingkan dengan definisi masing-masing kategori ini untuk dimasukan kedalam salah satunya. 4. Skala grafis Pada metode ini baik tidaknya pekerjaan seorang karyawan dinilai berdasarkan faktor-faktor yang dianggap penting bagi pelaksanaan pekerjaan tersebut. Kemudian masing-masing faktor tersebut seperti kualitas pekerjaan, kuantitas pekerjaan, sikap dan dapat tidaknya diandalkan, dibagi kedalam berbagai kategori, misal baik sekali, cukup, kurang, dan sebagainya yang disertai definisi yang jelas untuk masing-masing kategori. Jadi diisi penilaian membandingkan prestasi kerja seorang karyawan dengan mendefiniskan untuk masing-masing faktor, untuk masing-masing kategori. Russ dan Ferris (1981) dalam Trisnaningsih (2007) menyatakan bahwa motivasi, kepuasan kerja dan komitmen punya hubungan positif dengan kinerja.
E.
Model Penelitian Berdasarkan telaah teoritis diatas maka model penelitian atau kerangka pemikiran teoritis yang dibangun adalah sebagai berikut:
Komitmen Organisasi Motivasi
Pengalaman Kerja
Prestasi Kerja
Gambar 2.1 Model Penelitian Pengaruh Komitmen Organisasi, Motivasi dan Pengalaman Kerja Terhadap Prestasi Kerja
F.
Pengujian Hipotesis Berdasarkan Kerangka teoritis yang telah dijabarkan, perumusan hipotesis penelitian sebagai berikut: Ha1:
Terdapat pengaruh komitmen organisasi terhadap prestasi kerja.
Ha2:
Terdapat pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja.
Ha3: Terdapat pengaruh pengalaman kerja terhadap prestasi kerja. Ha4: Terdapat pengaruh komitmen organisasi, motivasi dan pengalaman kerja terhadap prestasi kerja.
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
A.
Ruang Lingkup Penelitian Penelitian ini adalah untuk menguji hipotesis (hypotheses testing) yang merupakan penelitian yang menjelaskan fenomena dalam hubungan antar variabel. Metode kausalitas (causality research) merupakan tipe penelitian dengan karakteristik masalah berhubungan sebab akibat antara dua variabel atau lebih. Peneliti melakukan pengamatan terhadap konsekuensi yang timbul dan menelusuri kembali fakta logika sebagai faktor penyebabnya. Peneliti dapat mengidentifikasi adanya prestasi kerja dengan melakukan penyelidikan ada atau tidaknya pengaruh dari variabel komitmen organisasi, motivasi, dan pengalaman kerja.
B.
Metode Penentuan Populasi Dan Sampel 1.
Populasi dan Sampel Populasi merupakan keseluruhan kelompok orang, kejadian, atau hal minat yang ingin peneliti investigasi. Populasi adalah karyawan yang bekerja di Perbankan di Jakarta. Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi (Sugiyono, 1999:73), sedangkan menurut Sekaran (2006:121) sampel merupakan bagian dari populasi yang diamati. Sehingga sampel dalam penelitian ini adalah bank-bank yang berada di Jakarta.
2.
Teknik Penentuan Sampel Metode sampling yang digunakan adalah pemilihan sampel berdasarkan kemudahan (convinience sampling). Alasan peniliti menggunakan pemilihan sampel berdasarkan kemudahan (convenience sampling) adalah karena peneliti memiliki berbagai macam keterbatasan, diantaranya adalah waktu.
Unit analisis yang digunakan adalah unit analisis tingkat individual, karena yang diamati adalah prestasi kerja secara individual. Data yang dianalisis adalah data yang berasal setiap respon karyawan.
C.
Metode Pengumpulan Data Metode pengumpulan data yang sumber datanya menggunakan data primer, yaitu diperoleh secara langsung dari sumbernya. Pengumpulan data yang dikumpulkan untuk mendapatkan data primer yang dibutuhkan dalam penelitian adalah dengan meggunakan metode survei. Kuesioner ini berisi daftar pernyataan kepada pihak yang berhubungan langsung dengan masalah penelitian, untuk memperoleh data yang sebenarnya. Kuesioner dibagikan secara langsung kepada responden, yaitu dengan mendatangi tempat responden dan menitip kepada teman yang bekerja di bank. Sebelum penyebaran kuesioner dilakukan, terlebih dahulu peneliti melakukan tryout kuesioner. Hal ini dimaksudkan untuk mengetahui apakah kuesioner tersebut dapat dipahami oleh responden dan dapat menangkap maksud dari pertanyaan yang diberikan. Kuesioner ini terdiri dari data umum seperti (nama, usia, jenjang pendidikan, jabatan/kedudukan di bank dan pengalaman kerja) serta data khusus dalam bentuk soal-soal pernyataan tentang komitmen organisasi, motivasi, dan prestasi kerja. Data yang diperoleh dengan menggunakan kuesioner yang dikirimkan secara langsung keresponden yaitu karyawan di perbankan dan lembaga keuangan di-Jakarta.
D.
Metode Analisis Data
Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian adalah metode analisis regresi berganda dengan menggunakan dummy. Pengujian statistik dilakukan dengan menggunakan SPSS versi 15.0. Analisis ini bertujuan untuk menentukan pengaruh antara komitmen organisasi (X1), motivasi (X2), dan pengalaman kerja (D) terhadap prestasi kerja (Y). 1. Statistik Deskriptif Statistik deskriptif digunakan untuk memberikan informasi mengenai karakteristik variabel penelitian dan demografi responden. Statistik deskriptif
menjelaskan skala jawaban responden pada setiap variabel yang diukur dari minimum, maksimum, rata-rata dan standar deviasi. Disamping itu juga untuk mengetahui demografi responden yang terdiri dari kategori, jenis kelamin, tingkat pendidikan, umur, dan sebagainya (Ghozali,2005).
2. Uji Kualitas Data a.
Uji Validitas Uji validitas dilakukan untuk menguji apakah pertanyaan dalam kuesioner dapat mengukur konstruk sesuai dengan harapan peneliti. Untuk menguji validitas, penulis menggunakan faktor analysis. Batas minimum factor loading yang dipakai dalam penelitian ini adalah 0,5. Apabila nilai factor loading lebih besar dari 0,5 berarti instrumen pengukuran tersebut valid dan jika sebaliknya, lebih kecil dari 0,5 berarti instrumen pengukuran tersebut tidak valid (Hair et. Al, 1998)
b . Uji reliabilitas Uji Reliabilitas adalah pengujian yang dilakukan untuk mengukur suatu kuisioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuisioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten dari waktu ke waktu, dan suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach's Alpha > 0,60 (Nunnally dalam Ghozaly, 2005).
3. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Multikolineritas Menurut Gozali (2001) uji multikolineritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antara variabel independen. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi antar variabel independen. Multikolineritas dapat dilihat dari (1) Nilai
Tolerance dan lawannya, (2) Variance Inflation Factor (VIF). Apabila nilai tolerance lebih dari 0,10 dan VIF kurang dari 10 maka terjadi multikolineritas. b. Uji Heterokedastisitas Menurut Gozali (2001), untuk heterokedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi kesamaan varians dari residual suatu pengamatan ke pengamatan lain. Jika varians dari residual satu ke pengamatan yang lain tetap maka disebut homokedastisitas, dan jika berbeda disebut dengan heterokedastisitas. Model yang baik adalah homokedastisitas atau tidak terjadi heterokedastisitas. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya heterokedastisitas maka dengan melihat grafik plot antara lain prediksi variabel terikat dengan residualnya. Dasar analisisnya adalah jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu y maka terjadi heterokedastisitas.
4. Uji Hipotesis
Dalam pengolahan data penelitian ini menggunakan metode analisis regresi berganda dengan menggunakan uji T dan uji F, dimana dasar pengambilan keputusan adalah apabila signifikan lebih kecil dari 0,05 maka Ha diterima, sebaliknya jika signifikan lebih besar dari 0,05 maka Ha ditolak (Santoso,2000). a.
Uji Koefisien Determinasi (R2) Koefisien determinasi pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variabel-variabel dependen.
Nilai R2 yang mendekati 1 berarti variabel-variabel independen memberikan
hampir
semua
informasi
yang
dibutuhkan
untuk
memprediksi variabel dependen (Ghozali,2005:83). b. Regresi Berganda Variabel Dummy Analisis regresi linier berganda variabel dummy memprediksi besar Variabel Tergantung menggunakan data variabel bebas, adalah variabel dummy. Variabel dummy adalah variabel yang digunakan untuk membuat kategori data yang bersifat kualitatif (nominal). Rumus linier berganda dengan variabel dummy sebagai berikut:
Y
=
α + β1X1 + β2X2 + β3D + e
Keterangan : Y
= Prestasi kerja
α
= Konstanta
β
= Koefisien Regresi
X1
= Komimen Organisasi
X2
= Motivasi
D
= Pengalaman Kerja (Variabel Dummy) D = 0 = pengalaman < 2 tahun D = 1 = Pengalaman > 2 tahun
e c.
= Standar error
Uji Statistik t Uji t-statistik digunakan untuk mengetahui apakah variabel independen secara individual berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen. Jika nilai t hitung lebih kecil dari t tabel pada taraf
signifikan 0,05 maka Ha ditolak. Sedangkan jika nilai t hitung lebih besar dari tabel maka Ha diterima (Ghozali,2005:84-85). d. Uji Statistik Fisher (F) Uji F pada dasarnya digunakan untuk melihat apakah variabel independen secara simultan dapat memprediksi atau memiliki pengaruh terhadap variabel dependen. Dengan syarat jika probabilitas memenuhi syarat signifikansi lebih kecil 0,05 atau dapat dilihat dari nilai F hitung lebih besar daripada nilai F tabel pada tingkat signifikansi 5% (Ghozali,2005:84-85).
E.
Definisi Operasional Variabel Ada 4 variabel yang digunakan dalam penelitian ini yaitu; komitmen organisasi, motivasi dan pengalaman kerja sebagai variabel independen, sedangkan prestasi kerja sebagai variabel dependen. Cara pengukuran masing-masing adalah sebagai berikut: 1.
Komitmen Organisasi Komitmen organisasi adalah kekuatan individu yang didefinisikan dengan dan dikaitkan bagian organisasi. Hal ini akan merefleksikan sikap individu yang akan tetap sebagai anggota organisasi ditunjukkan dengan kerja kerasnya. Untuk mengukur Komitmen organisasi digunakan instrumen yang dikembangkan oleh Meyer dan Ellen (1984) yang terdiri dari dua belas item instrumen dengan lima poin skala Interval.
2.
Motivasi Motivasi dipandang sebagai kekuatan yang mendorong seseorang untuk melakukan tindakan tertentu atau perilaku tertentu. Pengukuran motivasi menggunakan instrumen yang dikembangkan oleh Genesan et.al (1996) dengan dua belas item instrumen dengan lima poin skala Interval.
3.
Pengalaman Kerja Pengalaman adalah keseluruhan pelajaran yang dipetik oleh seseorang dari peristiwa-peristiwa yang dialami dalam perjalanan hidupnya (Anoraga, 1995:47 dalam Widiyanto dan Yuhertian, 2005). Variabel pengalaman kerja diukur berdasarkan jangka waktu (tahun)/ berapa lama seorang karyawan bekerja. Baik didalam bank tempat dia bekerja maupun tempat responden bekerja sebelumnya. Variabel yang digunakan sebagai pengukur terhadap variabel pengalaman kerja adalah dengan menggunakan dummy variable, yakni dengan memberikan nilai 0 pada karyawan yang memiliki pengalaman 0-2 tahun dan memberi nilai 1 pada karyawan yang memiliki pengalaman lebih dari 2 tahun.
4.
Prestasi Kerja Prestasi kerja merupakan hasil dari ketekunan usaha, mental atau fisik. Untuk mengukur prestasi kerja menggunakan instrumen yang dikembangkan oleh Parrek, Udai (1985) dalam Mas’ud (2004) dengan dua belas pertanyaan dan lima poin skala Interval.
BAB IV PENEMUAN DAN PEMBAHASAN
A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian 1. Tempat Dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di beberapa bank yang berada di wilayah Jakarta. Bank yang telah diberi kuesioner sebanyak 8 Bank. Berikut data dari nama bank tersebut: Tabel 4.1 Data Bank Nama Bank
No 1.
BANK DANAMON
2.
BANK CENTRAL ASIA Tbk.
3.
BANK NEGARA INDONESIA
4.
BANK INTERNASIONAL INDONESIA
5.
BANK RAKYAT INDONESIA
6.
BANK MEGA SYARIAH
7.
BANK UOB BUANA Tbk.
8.
BANK KESAWAN
Sumber : Data primer diolah
Sebelumnya telah dikemukakan dalam metodologi penelitian bahwa pengumpulan data dilaksanakan melalui penyebaran kuesioner penelitian secara langsung kepada para responden. Penyebaran kuesioner berlangsung selama dua minggu, yaitu dimulai pada tanggal 3 November 2008 sampai tanggal 12 November 2008. Penyebaran kuesioner ini dilakukan secara rutin baik pada waktu menyebarkan kuesioner ataupun pada waktu mengambil kuesioner tersebut, agar kuesioner yang cepat kembali dapat segera diolah.
Tabel 4.2 Data Penyebaran Kuesioner No
Nama Bank
Kuesioner disebar
Kuesioner kembali
1.
BANK DANAMON
15 buah
15 buah
2.
BANK CENTRAL ASIA Tbk.
15 buah
6 buah
3. 4.
BANK NEGARA INDONESIA BANK INTERNASIONAL INDONESIA
20 buah 20 buah
14 buah 14 buah
5.
BANK RAKYAT INDONESIA
20 buah
18 buah
6. 7.
BANK MEGA SYARIAH BANK UOB BUANA Tbk.
15 buah 20 buah
15 buah 19 buah
8.
BANK KESAWAN
10 buah
10 buah
Sumber : Data primer diolah
2. Karakteristik Responden Tabel 4.3 Data Sampel Penelitian
Keterangan
Responden (Karyawan Bank) ∑
%
Jumlah Kuesioner yang disebar
135
100%
Kuesioner yang kembali
111
82.22%
Kuesioner yang dapat diolah
111
82.22%
Kuesioner yang tidak dikembalikan / tidak lengkap
24
17.78%
Sumber : Data primer diolah
Kuesioner yang dibagikan berjumlah 135 buah, kuesioner sedangkan untuk tryout sejumlah 20 buah. Kuesioner yang dibagikan tidak semuanya dapat diolah, karena hanya 111 buah yang memenuhi syarat, sedangkan 24 kuesioner lainnya tidak diisi secara lengkap atau tidak dikembalikan. Kuesioner sebanyak 24 buah yang tidak kembali disebabkan karena berbagai
alasan, diantaranya objek peneliti tidak memiliki waktu luang untuk mengisi pada saat peneliti datang untuk menyebarkan kuesioner, peneliti tidak memiliki waktu yang cukup untuk menunggu seluruh kuesioner untuk kembali.
Tabel 4.4 Karakteristik Responden Karyawan Berdasarkan Gender Dan Kedudukan
Keterang an
KEDUDUKAN DI BANK
Staff
Supervisor
Account Officer
Teller
Customer Service
Manage r
Sekre taris
Admin istrasi
JUMLAH
a. Pria
36
2
5
1
2
6
0
1
53
b. Wanita
35
3
1
3
4
6
3
3
58
Jumlah
111
Sumber : Data primer diolah
Karakteristik responden karyawan bank berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada tabel di table 4.4, Pada tabel tersebut, terlihat bahwa karyawan bank yang berjenis kelamin pria berjumlah 53 orang, dimana 36 bekerja sebagai staff, 2 orang menjabat sebagai supervisor, 5 orang menjabat sebagai account officer, 1 orang sebagai teller, 2 orang sebagai customer service,
6 orang sebagai manager, dan 1 orang sebagai administrasi.
Sedangkan karyawan bank yang berjenis kelamin wanita sebanyak berjumlah 58 orang, dimana 35 orang bekerja sebagai staff, 3 orang menjabat sebagai supervisor, 1 orang menjabat sebagai account officer, 3 orang sebagai teller,
4 orang sebagai customer service, 6 orang sebagai manager, 3 orang sebagai sekretaris, dan 3 orang sebagai administrasi. Berdasarkan data yang telah diperoleh tersebut, dapat terlihat dengan jelas bahwa mayoritas responden karyawan bank adalah berjenis kelamin wanita, yaitu sebanyak 58 orang yang rata-rata mendomonasi seluruh jabatan di bank.
Tabel 4.5 Karakteristik Responden Karyawan Bank Berdasarkan Pengalaman Kerja Pengalaman Kerja Jumlah Keterangan
< 2 thn
≥ 2 thn
Jabatan : a. Staff
20
51
71
b. Supervisor
1
4
5
c. Account Officer
1
5
6
d. Teller
1
3
4
e. Customer Service
1
5
6
f. Manager
2
10
12
g. Sekretaris
0
3
3
h. Administrasi
0
4
4
26
85
111
Jumlah Sumber : Data primer diolah
Karyawan bank yang telah memiliki pengalaman kerja kurang dari 2 tahun sebanyak 26 orang, sedangkan yang telah memiliki pengalaman lebih dari atau sama dengan 2 tahun sebanyak 85 orang, yang terdiri dari 71 staff, 5 orang supervisor, 6 orang account officer, 4 orang teller, 6 orang customer service, 12 orang manajer, 3 orang sekretaris, dan 4 orang administrasi. Sehingga pengalaman kerja karyawan bank didominasi oleh karyawan yang telah memiliki pengalaman kerja lebih dari 2 tahun, yaitu sebesar 75,57% atau sebanyak 85 orang.
Tabel 4.6 Karakteristik Responden Karyawan Bank Berdasarkan Usia
Jenis Kelamin
Pria
Tingkat Usia
% tase
20
- 25 tahun
11
9.9099
26
- 35 tahun
31
27.928
tahun
11
9.9099
53
47.748
>35 Total
Wanita
Jumlah
21
- 25 tahun
28
25.225
26
- 35 tahun >35 tahun
22
19.82
8
7.2072
58
52.252
Total Sumber : Data primer diolah
Berdasarkan data, dari 111 orang karyawan bank yang terdiri dari 53 orang pria atau 47.748% dari total responden, 11 orang atau 9,909% tingkat usia antara 20 s/d 25 tahun, 31 orang atau 27.928% tingkat usia antara 26 s/d 35 tahun dan sisanya 11 orang atau 9,909% usia diatas 35 tahun. Sedangkan untuk wanita 58 orang atau 52.252% dari total responden, 28 orang atau 25.225% tingkat usia antara 20 s/d 25 tahun, 22 orang atau 19.82% tingkat usia antara 26 s/d 35 tahun, sedangkan untuk wanita diatas umur 35 tahun ada 8 orang atau 7.207% . Prosentase terbesar terletak untuk tingkatan usia 21 s/d 35 tahun untuk responden pria yakni 27.928%, sedangkam responden terbanyak untuk wanita berkisar pada umur 21-25tahun yakni sebanyak 28 orang atau 25,225%.
Tabel 4.7 Karakteristik Responden Karyawan Bank Berdasarkan Jenjang Pendidikan Jenjang Pendidikan Keterangan
Total
SMA
D1
D3
S1
S2
a. Pria b. Wanita
4 0
1 1
5 6
41 50
2 1
53 58
Jumlah
4
2
11
91
3
111
Sumber : Data primer diolah
Berdasarkan data, jenjang pendidikan S2 untuk responden pria 2 orang, sedangkan untuk wanita 1 orang. Jenjang pendidikan S1 untuk responden pria 41 orang, sedangkan wanita 50 orang. Jenjang pendidikan D3 untuk responden pria 5 orang, sedangkan responden wanita 6 orang, jenjang pendidikan D1 untuk pria adalah 1 orang sedangkan wanita 1 orang, dan
untuk jenjang pendidikan SMA hanya ada untuk pria yakni sebanyak 4 orang.
B. Penemuan dan Pembahasan
1. Statistik Deskriptif Statistik deskriptif digunakan untuk memberikan informasi mengenai karakteristik variabel penelitian dan demografi responden. Statistik deskriptif menjelaskan skala jawaban responden pada setiap variabel yang diukur dari minimum, maksimum, rata-rata dan standar deviasi. Disamping itu juga untuk mengetahui demografi responden yang terdiri dari kategori, jenis kelamin, tingkat pendidikan, umur, dan sebagainya (Ghozali,2005).
a. Komitmen Organisasi (KO) Berdasarkan data yang ada dapat dijelaskan bahwa pernyataan mengenai komitmen organisasi dari soal nomor 1 sampai dengan nomor 12 dijawab oleh 111 responden sebanyak 150 jawaban sangat setuju dengan persentase 11.26%, 528 jawaban setuju dengan persentase 39.64%, 378 jawaban Kurang setuju dengan persentase 28,38%, 225 jawaban tidak setuju dengan persentase 16,89% dan 51 jawaban menjawab sangat tidak setuju dengan persentase 3.83%. b. Motivasi (M) Berdasarkan data dapat dijelaskan bahwa pernyataan mengenai motivasi dari soal nomor 1 sampai dengan nomor 12 dijawab oleh 111 responden sebanyak 453 jawaban sangat setuju dengan persentase 34.01%, 663 jawaban setuju dengan persentase 49.77%, 131 jawaban
Kurang setuju dengan persentase 9.83%, 56 jawaban tidak setuju dengan persentase 4.20% dan 29 jawaban menjawab sangat tidak setuju dengan persentase 2.17%.
c.
Prestasi Kerja (PK) Berdasarkan data dapat dijelaskan bahwa pernyataan mengenai prestasi kerja dari soal nomor 1 sampai dengan nomor 10 dijawab oleh 111 responden sebanyak 317 jawaban sangat setuju dengan persentase 28.56%, 695 jawaban setuju dengan persentase 62.61%, 80 jawaban Kurang setuju dengan persentase 7.20%, 9 jawaban tidak setuju dengan persentase 0.81% dan 9 jawaban menjawab sangat tidak setuju dengan persentase 0.81%.
2. Uji Instrumen Penelitian a. Uji Validitas Uji validitas dilakukan untuk menguji apakah pertanyaan dalam kuesioner dapat mengukur konstruk sesuai dengan harapan peneliti. Untuk menguji validitas, penulis menggunakan faktor analysis. Batas minimum factor loading yang dipakai dalam penelitian ini adalah 0,5. Apabila nilai factor loading lebih besar dari 0,5 berarti instrumen pengukuran tersebut valid dan jika sebaliknya, lebih kecil dari 0,5 berarti instrumen pengukuran tersebut tidak valid (Hair et. Al, 1998). Sebelum kuesioner diberikan kepada responden, penulis melakukan uji coba (try out) atau pra survey kepada 20 responden, dimana tryout dilakukan di 2 bank, yakni bank mandiri syariah dan bank bumiputera. Masing-masing bank diberikan 10 kuestioner dengan memberikan 34 butir pernyataan untuk menguji validitas dan reliabilitas dari seluruh pernyataan tersebut. Kuesioner terdiri dari 3 variabel penelitian
yang terdiri dari komitmen organisasi dengan 12 butir pernyataan, komitmen motivasi dengan 12
butir pernyataan, prestasi kerja dengan 10 butir pernyataan. Uji coba
kuesioner tersebut dimaksudkan untuk mengetahui apakah kuesioner tersebut dapat dipahami oleh responden dan apakah responden tersebut dapat memahami dan mengerti maksud dari pernyataan yang diberikan. Hasil uji validitas dari try out kuesioner didapatkan bahwa sebanyak 16 pernyataan dikatakan tidak valid. Dari 16 pertanyaan tersebut kemudian peneliti mengembangkan kembali pertanyaan tersebut agar dapat lebih mudah dimengerti oleh responden, yang pada ahirnya didapatkan keseluruhan 34 pertanyaan menjadi valid. Pada pengujian validitas yang dilakukan peneliti pada saat pengolahan 111 data responden didapatkan juga, bahwa keseluruhan pertanyaan tersebut menjadi data yang valid.
b. Uji Reliabilitas Reliabilitas merupakan ukuran suatu kestabilan dan konsistensi responden dalam menjawab hal yang berkaitan dengan konstruk-konstruk pertanyaan yang merupakan dimensi suatu variabel dan disusun dalam suatu bentuk kuesioner (Nugroho, 2005:72). Suatu instrumen dapat dikatakan andal (reliable) bila memiliki koefisien di atas 0,6 (Nunually dalam Ghozaly, 2005). 1. Komitmen organisasi Berdasarkan hasil try out, menunjukan cronbach’s alpha untuk seluruh butir instrumen adalah 0,151. Hal ini berarti bahwa item pertanyaan yang digunakan akan tidak mampu memperoleh data yang konsisten dan jika pertanyaan tersebut diajukan lagi akan diperoleh jawaban yang relatif tidak sama dengan jawaban yang pertama. Sehingga dapat dikatakan bahwa semua variabel adalah tidak reliabel, karena nilai Cronbrach Alpha lebih kecil dari 0,6 yaitu Cronbrach Alpha 0,151 < 0,6.
Sedangkan hasil uji reabilitas kuesioner yang diolah untuk komitmen organisasi didapat adalah sebesar 0,712 yang artinya, variabel prestasi kerja memenuhi syarat uji reabilitas, dimana cronbrach alpha 0,712> 0,6. 2. Motivasi Berdasarkan hasil try out menunjukan cronbach’s alpha untuk seluruh butir instrumen adalah 0,326. Hal ini berarti bahwa item pertanyaan yang digunakan akan tidak mampu memperoleh data yang konsisten dan jika pertanyaan tersebut diajukan lagi akan diperoleh jawaban yang relatif tidak sama dengan jawaban yang pertama. Sehingga dapat dikatakan bahwa semua variabel adalah tidak reliabel, karena nilai Cronbrach Alpha lebih kecil dari 0,6 yaitu Cronbrach Alpha 0,362 < 0,6. Sedangkan hasil uji reabilitas kuesioner yang diolah untuk motivasi didapat adalah sebesar 0,793 yang artinya, variabel prestasi kerja memenuhi syarat uji reabilitas, dimana cronbrach alpha 0,793> 0,6.
3. Prestasi kerja Berdasarkan hasil try out, menunjukan cronbach’s alpha untuk seluruh butir instrumen adalah 0,442. Hal ini berarti bahwa item pertanyaan yang digunakan akan tidak mampu memperoleh data yang konsisten dan jika pertanyaan tersebut diajukan lagi akan diperoleh jawaban yang relatif tidak sama dengan jawaban yang pertama. Sehingga dapat dikatakan bahwa semua variabel adalah tidak reliabel, karena nilai Cronbrach Alpha lebih kecil dari 0,6 yaitu Cronbrach Alpha 0,442 < 0,6. Sedangkan hasil uji reabilitas kuesioner yang diolah untuk prestasi kerja
didapat adalah sebesar 0,889 yang artinya, variabel prestasi kerja memenuhi syarat uji reabilitas, dimana cronbrach alpha 0,889 > 0,6.
3. Uji Asumsi Klasik a. Uji Multikolinieritas Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen) (Ghozali, 2002:57). Jika nilai Variance Inflation Factor (VIF) tidak lebih dari 10 dan nilai Tolerance tidak kurang dari 0,1, maka model dapat dikatakan terbebas dari multikolinearitas (Nugroho, 2005:58).
Tabel 4.8 Uji Multikolinearitas
Coefficientsa
Model 1
(Constant) ko m dp
Unstandardized Coefficients B Std. Error 15.104 3.664 -.043 .066 .571 .067 .556 .718
Standardized Coefficients Beta -.051 .651 .060
t 4.123 -.649 8.554 .774
Sig. .000 .518 .000 .441
Collinearity Statistics Tolerance VIF .864 .937 .910
1.157 1.067 1.098
a. Dependent Variable: pk
Sumber: Data primer diolah
Berdasarkan tabel diatas, masing-masing variabel memiliki VIF tidak lebih dari 1 dan nilai Tolerance tidak kurang dari 0,1. Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa model regresi linier berganda terbebas dari asumsi klasik statistik dan dapat digunakan dalam penelitian. b. Uji Heteroskedastisitas
Uji Heteroskesdisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain (Ghozali, 2005).
Scatterplot
Dependent Variable: pk
Regression Studentized Residual
3
2
1
0
-1
-2
-3 -6
-4
-2
0
2
Regression Standardized Predicted Value
Sumber: Data primer diolah
Gambar 4.1
Uji Heteroskedastisitas
Berdasarkan gambar Scatterplot pada gambar di atas dapat dilihat bahwa titik-titik menyebar secara acak namun tidak tersebar secara baik, karena titik-titik tersebut lebih banyak mengumpul di bawah titik nol pada sumbu Y. Tetapi titik-titik tersebut juga ada yang menyebar di atas angka nol. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskesdastisitas pada model regresi, sehingga model regresi layak untuk memprediksi prestasi kerja berdasarkan masukan motivasi, komitmen organisasi dan pengalaman kerja
4. Uji Hipotesis
Dalam pengolahan data penelitian ini menggunakan metode analisis regresi berganda dengan menggunakan uji T dan uji F, dimana dasar pengambilan keputusan adalah apabila signifikan lebih kecil dari
0,05 maka Ha diterima, sebaliknya jika signifikan lebih besar dari 0,05 maka Ha ditolak (Santoso,2000). a. Uji Koefisien Determinasi (R2) Pengujian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar kemampuan variabel independen (komitmen organisasi, motivasi, pengalaman kerja) menjelaskan variabel dependen (prestasi kerja). Peneliti menggunakan nilai adjusted R2 dalam uji koefisien determinasi karena penelitian ini menggunakan lebih dari dua variabel bebas (komitmen organisasi, motivasi, pengalaman kerja). Tabel 4.9 Uji koefisien Determinasi Model Summary Model 1
R R Square .648a .420
Adjusted R Square .403
Std. Error of the Estimate 3.501
a. Predictors: (Constant), dp, m, ko
Sumber : Data primer diolah Pada tabel di atas terlihat bahwa koefisien determinasi yang disesuaikan (Adjusted R Square) sebesar 0,403 memberi pengertian bahwa variasi yang terjadi pada variabel Y (prestasi kerja) adalah sebesar 42,0% ditentukan oleh variabel komitmen organisasi, motivasi, pengalaman kerja dan selebihnya sebesar 48.0% (100% - 42.0%) ditentukan oleh faktor lain yang tidak diketahui dan tidak termasuk dalam analisa regresi ini.
b. Analisis Regresi Berganda Variabel Dummy Tabel dibawah ini merupakan hasil analisis mengenai koefisien model regresi: Tabel 4.10 Koefisien Regresi a Coefficients
Model 1 (Constant) ko m dp
Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients B Std. Error Beta 15.104 3.664 -.043 .066 -.051 .571 .067 .651 .556 .718 .060
t 4.123 -.649 8.554 .774
Collinearity Statistics Sig. Tolerance VIF .000 .518 .864 1.157 .000 .937 1.067 .441 .910 1.098
a. Dependent Variable: pk
Sumber: Data primer diolah
Berdasarkan Tabel 4.10 tersebut, maka model regresi yang diperoleh adalah sebagai berikut:
Y = α + β1X1 + β2X2+ β3D + e Y = 15,104 – 0,043 X1+ 0,571 X2 + 0,556D + e Hasil koefisien regresi memperlihatkan nilai koefisien konstanta adalah sebesar 15,104 mempunyai arti bahwa jika variabel dianggap konstan, maka nilai variabel prestasi kerja akan konstan sebesar 15,104. Nilai β1 yang merupakan koefesien regresi dari variabel X1 (komitmen organisasi) sebesar -0,043 mempunyai arti bahwa semakin tingginya komitmen organisasi sebesar 1 tingkatan, maka akan terjadi penurunan prestasi kerja sebesar 0,043 satuan dengan asumsi variabel lainnya tetap atau konstan.
Kemudian nilai β2 yang merupakan koefisien regresi dari variabel X2 (motivasi) sebesar 0,571 mempunyai arti bahwa jika semakin tinggi atau meningkatnya motivasi sebesar 1 tingkatan, maka akan terjadi peningkatan prestasi kerja karyawan sebesar 0,571 satuan dengan asumsi variabel lainnya tetap atau konstan. Untuk variabel pengalaman kerja, nilai β3 menunjukkan koefisien regresi sebesar 0,556 bernilai potitif yang mempunyai arti bahwa pengalaman kerja memiliki hubungan terhadap prestasi kerja. c. Uji Statistik t T-test ini bertujuan untuk mengetahui besarnya pengaruh masingmasing variabel independen secara individual (parsial) terhadap variabel dependen (Nugroho, 2005: 54).
Tabel 4.11 Uji Statistik t a Coefficients
Model 1 (Constant) ko m dp
Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients B Std. Error Beta 15.104 3.664 -.043 .066 -.051 .571 .067 .651 .556 .718 .060
t 4.123 -.649 8.554 .774
Collinearity Statistics Sig. Tolerance VIF .000 .518 .864 1.157 .000 .937 1.067 .441 .910 1.098
a. Dependent Variable: pk
Sumber: Data primer diolah
Hasil pengujian antara variabel independen (komitmen organisasi, motivasi, pengalaman kerja) terhadap variabel dependen (pengambilan prestasi kerja) secara individu yang dilakukan dengan uji t (tabel 4.11) adalah sebagai berikut: 1) Menguji hipotesis yang pertama, yaitu:
Ho 1: Tidak terdapat pengaruh komitmen organisasi terhadap prestasi kerja. Ha1 : Terdapat pengaruh komitmen organisasi terhadap prestasi kerja. Kriteria pengujian: α = 0,05 Jika probabilitas > 0,05 maka Ha ditolak Jika probabilitas < 0,05 maka Ha diterima Hasil pengujian untuk variabel prestasi kerja mempunyai angka signifikansi 0,518 sehingga nilai tersebut lebih besar dari 0,05. Dengan demikian menerima Ho1 dan menolak Ha1. Hal ini berarti bahwa komitmen organisasi tidak berpengaruh terhadap prestasi kerja. Hal ini dapat disebabkan oleh berbagai faktor, faktor pertama yang mungkin terjadi adalah pada bank karyawan mendapatkan gaji yang cukup besar dibandingkan unit usaha lain. Seseorang mungkin memiliki komitmen untuk tetap setia terhadap perusahaannya, namun bukan berarti orang tersebut setia terhadap perusahaan karena ingin memajukan perusahaan, tetapi karena kebutuhan hidup mendasar karyawan. Jadi karyawan mempunyai komitmen dikarenakan adanya motivasi lain. Hasil ini sesuai dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Mariana (2005), dimana pada penelitian Mariana mendapatkan nilai signifikansi sebesar 0,463 atau lebih besar dari 0,05. Namun hasil tersebut tidak sama dengan peneliti terdahulunya yang dilakukan oleh Trisnaningsih dan Adriyanto (2002)
2)
Menguji hipotesis kedua: Ho 2: Tidak terdapat pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja. Ha2 : Terdapat pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja. Kriteria pengujian: α = 0,05 Jika probabilitas > 0,05 maka Ha ditolak Jika probabilitas < 0,05 maka Ha diterima
Hasil pengujian untuk variabel motivasi mempunyai angka signifikansi 0,000 sehingga lebih kecil dari 0,05. Dengan demikian menolak Ho2 dan menerima Ha2. Hal ini berarti bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja. Dalam hasil penelitian ini dapat kita ketahui bahwa motivasi merupakan faktor yang unggul dalam menciptakan prestasi kerja, hal ini dapat terjadi karena dengan pemberian motivasi seperti dengan memberikan insentif, harapan jabatan, fasilitas, dapat memberikan semangat kerja yang lebih. Dengan terjadinya hal tersebut dapat menimbulkan prestasi kerja yang unggul. Pada penelitian terdahulu motivasi dijadikan sebagai variabel intervening,
didalam
penelitian
tersebut
motivasi
diketahui
berpengaruh terhadap prestasi kerja, dimana Mariana (2005) menyimpulkan bahwa hubungan yang terjadi adalah tidak langsung yaitu komitmen organisasi berpengaruh tidak langsung terhadap prestasi kerja auditor, melalui motivasi sebagai variabel intervening. walau terjadi perbedaan posisi variabel namun pada penelitian ini mendukung hasil dari penelitian sebelumnya. 3)
Menguji hipotesis ketiga: Ho 3: Tidak terdapat pengaruh pengalaman kerja terhadap prestasi kerja. Ha3 : Terdapat pengaruh pengalaman kerja terhadap prestasi kerja. Kriteria pengujian: α = 0,05 Jika probabilitas > 0,05 maka Ha ditolak
Jika probabilitas < 0,05 maka Ha diterima Hasil pengujian untuk variabel pengalaman kerja berdasarkan lama bekerja karyawan mempunyai angka signifikansi 0,441 sehingga lebih besar dari 0,05. Hal ini berarti bahwa pengalaman kerja berdasarkan lama bekerja karyawan tidak terdapat pengaruh signifikan terhadap prestasi kerja. Dari hasil tersebut dapat dibuktikan bahwa, tingginya pengalaman kerja seseorang tidak menjamin akan terjadinya prestasi kerja yang baik. Hal ini dapat saja terjadi diantaranya disebabkan oleh tingginya pengalaman kerja seseorang berarti bertambah pula usia seseorang, yang pada akhirnya menyebabkan efektifitas kinerja orang yang lebih tua akan menurun. Hal tersebut yang menciptakan prestasi kerja tidak sepenuhnya dapat dipengaruhi oleh pengalaman kerja yang cukup. Hal lain yang dapat saja terjadi adalah pekerja yang memiliki pengalaman kerja yang tinggi, mungkin memiliki tingkat kejenuhan yang lebih tinggi, sehingga akan memberikan hasil yang tidak sempurna bagi pekerjaannya, namun hal ini bertentangan dengan penelitian yang dilakukan oleh Liliati (2002) menunjukan bahwa kinerja seseorang akan terus meningkat seiring dengan bertambahnya pengalaman kerja. d. Uji Statistik F Uji statistik F ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh bersamasama
variabel
pengalaman
independen (komitmen organisasi,
kerja)
terhadap
Hipotesisnya sebagai berikut:
motivasi
dan
variabel dependen (prestasi kerja).
Ho4: Secara bersama-sama tidak terdapat pengaruh komitmen organisasi, motivasi dan pengalaman kerja terhadap prestasi kerja. Ha4 : Secara bersama-sama terdapat pengaruh komitmen organisasi, motivasi dan pengalaman kerja terhadap prestasi kerja.
Kriteria pengujian: α = 0,05 Jika probabilitas > 0,05 maka Ha ditolak Jika probabilitas < 0,05 maka Ha diterima
Tabel 4.12 Uji Statistik F ANOVAb Model 1
Regression Residual Total
Sum of Squares 948.280 1311.612 2259.892
df 3 107 110
Mean Square 316.093 12.258
F 25.787
Sig. .000a
a. Predictors: (Constant), dp, m, ko b. Dependent Variable: pk
Sumber : Data Primer Diolah
Berdasarkan tabel 4.12, F hitung menunjukkan nilai sebesar 25,787 dengan tingkat signifikansi 0,000 dan lebih kecil dari α (0,000 < 0,05). Hal ini menunjukkan bahwa probabilitas lebih kecil dari 0,05, maka menerima Ha4 dan menolak Ho4, artinya komitmen organisasi, motivasi, pengalaman kerja secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan. Sehingga hasil uji statistik F menyebutkan bahwa komitmen organisasi, motivasi pengalaman kerja secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja.
BAB V KESIMPULAN DAN IMPLIKASI
A. Kesimpulan Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui seberapa besar pengaruh komitmen organisasi, motivasi, pengalaman kerja terhadap prestasi kerja karyawan bank. Hasil pengujian terhadap 111 responden karyawan bank adalah sebagai berikut: 1. Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel independen X1 (komitmen organisasi) terhadap variabel dependen Y (prestasi kerja) dimana tingkat sigifikansi adalah 0.518 2. Terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel independen X2 (motivasi) terhadap variabel dependen Y (prestasi kerja) dengan nilai signifikansi sebesar 0.000 dimana 0.000 < 0.05 3. Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel independen X3 (pengalaman kerja) terhadap variabel dependen Y (prestasi kerja) dengan nilai koefisien sebesar 0,556. 4. Hasil uji F menunjukkan F hitung sebesar 25.787 dengan tingkat signifikan pada alpha 0,000. Hal ini berarti variabel independen (komitmen oraganisasi, motivasi, pengalaman kerja) secara bersama-sama berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen (prestasi kerja).
B. Implikasi Implikasi dari hasil penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Perusahaan harus berusaha agar karyawannya mempunyai komitmen organisasi, dan motivasi yang baik sehingga karyawan dapat bekerja dengan baik juga. 2. Variabel motivasi mempunyai pengaruh yang signifikan, artinya semakin besar perusahaan memberikan motivasi kepada pegawai, baik berupa jabatan, insentif akan dapat menciptakan prestasi kerja yang lebih tinggi. Pada ahirnya dengan memiliki karyawan yang mempunyai prestasi kerja yang baik akan memberikan keuntungkan bagi perusahaan. 3. Pengalaman bekerja tidak mempunyai pengaruh terhadap prestasi kerja, artinya karyawan bank memiliki prestasi kerja yang tinggi namun tidak terbatas oleh lama pengalaman bekerja.
DAFTAR PUSTAKA
Asih, Dwi Ananing Tyas. “Pengaruh Pengalaman Terhadap Peningkatan Keahlian Auditor Dalam Bidang Auditing”. Skripsi, Universitas Islam Indonesia. 2006 Ananing, Dwi. “Pengaruh Pengalaman Terhadap Peningkatan Keahlian Auditor Dalam Bidang Auditing”. Skripsi Fakultas Ekonomi Universitas Islam Indonesia, Yogyakarta, 2006. Augusty Ferdinand, Edisi 2. “Structural Equation Modeling Dalam Penelitian Manajemen”. BP UNDIP, Semarang 2005 Depdiknas. “Kamus Besar Bahasa Indonesia”. Edisi Ketiga, Balai Pustaka, Jakarta, 2001. Dwi Purwoko, Aditya. “Pengaruh Pelaksanaan Self Assessment System, Kualitas Pelayanan Kpp Dan Tingkat Pendidikan Terhadap Motivasi Wajib Pajak Memenuhi Kewajiban Pajak”. Skripsi, UIN Syarif Hidayatullah. 2008 Engko, Cecillia. “Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Individual Dengan Self Esteem Dan Self Efficancy Sebagai Variable Intervening”,. SNA 9, Padang, 2006. Ghozali, Imam. ”Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS”. Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang, 2005. Hamid, Abdul. “Panduan Penulisan Skripsi”. FEIS UIN Press, Jakarta, 2007 Ikatan Akuntan Indonesia. “Standar Profesi Akuntan Publik”. Jakarta, 2001. Ikhsan, Arfan dan Ishak, M. “Akuntansi Keperilakuan”, Salemba Empat, Jakarta, 2005. Indriantoro, Nur dan Supomo, Bambang. “Metodologi Penelitian Bisnis:Untuk Akuntansi dan Manajemen”, BPFE, Yogyakarta, 2002. Kusumastuti, Rika Dewi. “Pengaruh Pengalaman, Komitmen Professional, Etika Organisasi Dan Gender Terhadap Pengambilan Keputusan Auditor”. Skripsi, UIN Syarif Hidayatullah. 2008 Lekamptopessy, Jantje Eduard, “Hubungan Profesionalisme Dengan Konsekuensinya Komitmen Organisasional, Kepuasan Kerja, Prestasi Kerja, Keinginan Berpindah” jurnal bisnis dan akuntansi, vol 5, No 1, April 2003, pp 69-84 Lestari, Evi dan Cahyo, “Komitmen Organisasi Dan Kepuasan Kerja Sebagai Mediasi Hubungan Profesionalisme Dengan Intesi Keluar”. Simposium Nasional Akuntansi VI, Surabaya, 16-17 Oktober 2003, pp 1092-1125.
Lilianti, “Analisis Pengaruh Pengalaman dan Profesionalisme Terhadap Kinerja Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening”,STIE Trisakti, Jakarta, 2007. Ludigdo, Unti dan M. Machfoedz. “Persepsi Akuntan dan Mahasiswa Terhadap Etika Bisnis”. Jurnal Riset Akuntansi Indonesia, Vol.2, Jan:1-9.1999. Mariana, Mary. “Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Komitmen Profesi Terhadap Kepuasan Kerja Dan Prestasi Kerja Auditor : Motivasi Sebagai Variabel Intervening”,. STIE Trisakti, Jakarta, 2005. Nurhayati. “Pengaruh Komitmen Professional Dan Komitmen Organisasi Terhadap Intensi Keluar; Kepuasan Kerja Sebagai Variable Intervening”, STIE Trisakti, Jakarta, 2005. Sugiyono. “Metode Penelitian Bisnis”. Alfabeta, Bandung, 2005. Trisnaningsih, Sri. “Independensi Auditor dan Komitmen Organisasi sebagai Mediasi Pengaruh Pemahaman Good Governance, Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Auditor “, Simposium Nasional Akuntansi 10, Makassar, 2007 Umar, Sekaran. “ Research Methods For Business : Metodologi Penelitian untuk Bisnis.” Edisi ke empat, Salemba Empat, Jakarta, 2006. Widyanto, Adi K.D dan Indrawati Yuhertian. “Pengaruh Pendidikan, Pengalaman dan Pelatihan Terhadap Profesionalisme Auditor Pemerintah yang Bekerja Pada Badan Pengawas Kota Surabaya”. Konferensi Nasional Akuntansi, Jakarta, 2005. Wongso, Junida. “Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Kepuasan Gaji Terhadap Kepuasan Kerja Melalui Motivasi Sebagai Variabel Intervening”. STIE TRISAKTI, Jakarta, 2007. Zaenudin, Arnita. “Buku Ajar Perilaku Organisasi”. Universitas Sumetera Utara, 2006. www.eramuslim.com/konsultasi/krj/8108124732-definisi-quotpengalaman-kerja-quot.htm
