PERSEPSI BUDAYA ORGANISASI DAN KOMITMEN TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN BANK

Jurnal Keuangan dan Perbankan, Vol. 14, No.1 Januari 2010, hal. 98 – 109 Terakredit asi SK. No. 167/DIKTI/Kep/2007

PERSEPSI BUDAYA ORGANISASI DAN KOMITMEN TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN BANK M u sr an M u n i zu Jurusan M anajemen Fakult as Ekonomi Universit as Hasanuddin Jl. Perint is Kemerdekaan KM . 10, M akassar 90245 A b st r act : The purpose of t his research w as t o analyze t he ef f ect among variables of organizat ional behavior, commit ment , and employee sat isf act ion at PT. Bank SulSel M akassar. The populat ion included all employee w ere 244 persons. There w ere 122 respondent s part icipat ion in t he survey. The respondent s w ere chosen by simple random sampling t echnique f rom populat ion. The dat a used consist ed of primary dat a and secondary dat a collect ed by observat ion, int erview, quest ionnaire, and document at ion t echnique. Dat a w as analyzed using bot h descript ive analysis, and St ruct ural Equat ion M odelling (SEM ) perf ormed by SPSS f or w indow s and AM OS 4.01. The result s indicat ed f ollow ing: (1) organizat ional behavior had posit ive ef f ect and signif icant t o employee commit ment ; (2) organizat ional behavior had posit ive ef f ect and signif icant t o employee sat isf act ion; and (3) employee commit ment had posit ive ef f ect and signif icant t o employee sat isf act ion. Key w o rd s: organizat ional behavior, employee commit ment , employee sat isf act ion

Kemampuan budaya organisasi dalam mempengaruhi perilaku karyawan memainkan peranan pent ing dalam suat u perusahaan. Rasyid et al. (2005) mengat akan bahw a budaya perusahaan sangat penting ditekankan karena budaya merupakan keseluruhan nilai-nilai, sifat -sifat , perilaku yang diterima (baik ataupun tidak baik), cara melakukan sesuatu dan lingkungan politik perusahaan. Pemaksaan suat u budaya dapat menimbulkan ketidakcocokan (misfit) antara karyawan dengan p eru sah aan seh in gg a dap at memp eng aruh i kondisi psikologis karyaw an yang merasa t idak nyaman dalam bekerjasama. Penelit ian yang

Korespondensi dengan Penulis: M u sr an M u n izu : Tlp./Fax. + 62 411 587 218 E-mail : m 3_f [email protected]

dilakukan oleh O’Reilly, Chatman & Caldwell (1999) menunjukkan adanya link yang krusial diantara budaya perusahaan dan kinerja perusahaan yaitu kesesuaian individu dan perusahaan yang menunjukkan sejauhmana nilai-nilai yang dipegang masing-masing individu match dengan budaya perusahaan. Kesesuaian yang tinggi akan memberikan hasil yang menguntungkan seperti kuatnya komit men karyaw an, t ingginya kepuasan kerja, rendahnya keinginan meninggalkan perusahaan dan rendahnya t ingkat t urnover. Selanjut nya kesesuaian an t ara ind ividu perusahaan akan memberikan prestasi secara keseluruhan.

PER BANK AN

KONSEP BUDAYA ORGA NISA SI St udi tentang budaya telah dilakukan sejak tahun 1920an (Alvesson, 2002). Menurut Schein (1992) dalam Calabret t a et al. (2008) budaya kelompok atau budaya organisasi dapat didefinisikan sebagai sebuah pola asumsi dasar yang dibagi dan dipelajari dalam organisasi/kelompok sebagai inst rumen dalam pemecahan masalah dengan mengadapt asi, mengintegrasikan dan mempertimbangkan kondisi ekst ernal dan int ernal. Robbins & Timot hy (2007) mengat akan bahwa dalam suat u budaya yang kuat, nilai inti suatu organisasi itu dipegang, secara intensif dan dianut bersama secara meluas. Makin banyak anggot a yang menerima nilai-nilai inti makin besar komitmen mereka pada nilai-nilai itu maka makin kuat budaya tersebut . Kadang-kadang, budaya yang kuat juga dikat akan membant u kinerja karena memberikan struktur dan kontrol yang dibutuhkan t anpa harus bersandar pada birokrasi f ormal yang mencekik yang dapat menekan tumbuhnya mot ivasi dan inovasi (Kot t er & Hesket t , 2006). Budaya yang kuat mengenakan t ekanan yang cukup besar pada karyawan unt uk menyesuaikan diri, karena budaya perusahaan mampu mengurangi variabilit as perilaku karyaw an di t empat kerja dan memberikan karyaw an pengert ian bagaimana berperilaku dan dimana menempatkan prioritas dalam menyelesaikan pekerjaan (Laabs, 1998). Hofst ede et al. (2001) budaya perusahaan mempunyai lima pola budaya yang dipegang yang t erdiri dari art ifact, keyakinan, norma, nilai dan dasar pemikiran. Budaya sebagai sebuah hubungan pertukaran yang saling mengunt ungkan ant ar karyawan dan perusahaan dimana dalam hubungan ini karyawan merasakan berkurangnya

t ingkat kegelisahan, st ress dan ket idakpast ian mengenai peran mereka sedangkan perusahaan menerima berkurangnya variabilitas dan meningkat nya konsist ensi perilaku. Beberapa penulis lain n ya memb erikan p en g ert ian yan g sama mengenai budaya perusahaan sebagai kebersamaan nilai, keyakinan dan norma yang ada di dalam o rganisasi dan mengarahkan p erilaku anggota-anggotanya (Odom, Boxx & Dunn, 1998; Chatman & Barsade, 2001; Schermerhorn, Hunt & Osborn, 2002). Hof stede et al. (2001) mengklasif ikasikan manifestasi budaya kedalam empat kategori yaitu: (1) Simbol; digambarkan lew at kata-kat a, sikap, gambar at au objek yang membaw a arti tertentu dalam sebuah budaya; (2) Pahlaw an; ad alah orang, hidup atau sudah meninggal, nyat a at au imajinasi, memiliki karakterist ik dihargai sangat t inggi dalam budaya dan memberikan cont oh dalam berperilaku; (3) Rit ual; adalah akt ivit as kolekt if yang secara t eknik t idak berguna tetapi secara sosial memiliki esensi dan diadakan demi kepent ingan mereka; dan (4) Nilai; merupakan inti dari budaya yang memiliki pengertian yang luas, rasional dan irrasional – perasaan yang sering secara tidak sadar dan jarang dapat dibicarakan dan t idak dapat diamat i t etapi dimanif estasikan dalam berbagai perilaku. So n n en f eld d alam Ro b bin s & Timo t h y (2007) mengklasif ikasikan t ipe budaya menjadi empat , yaitu: (1) Akademi; (2) Kelab; (3) Tim Bisbol; dan (4) Bent eng. Budaya perusahaan berhubungan dengan bagaimana karyaw an mempersepsikan karakteristik dari budaya suat u perusahaan Dengan demikian, cara karyaw an memandang atau mempersepsikan perusahaan berdasarkan nilai dan norma yang dimiliki akan membentuk persepsi tertentu mengenai perusahaannya.

PERSEPSI BUDAYA ORGANISASI DAN KOMITMEN TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN BANK M usran M unizu

99

PER BANK AN

KONSEP KOM ITM EN KA RYAWA N Berkait an dengan komit men karyaw an, Harrison & Carroll (1999) menekankan pada komponen-komponen sikap komit men karyaw an terhadap perusahaan yang menunjukkan adanya ikatan at au kesetiaan ant ara karyaw an dan perusahaan. Pengertian lainnya diberikan oleh Shadur, Kienzle & Rodwell (2003) bahw a karyawan yang komitmen terhadap perusahaannya akan menunjukkan kuat nya pengenalan dan ket erlibat an karyawan di dalam perusahaan yang dinyatakan sebagai berikut: Organizat ional commitment w as defined as t he strength of an individual’s identif ication with and involvement in a part icular organization. Pendapat ini tidak berbeda jauh seperti yang dikemukakan oleh Schermerhorn, Hunt & Osborn (2002) yang menunjukkan t ingkat seseorang mengenal secara mendalam dan merasakan sebagai bagian anggota perusahaan. Morrow (1983) dalam Robinson, Simourd & Poporino (1999) menyimpulkan bahwa komitmen merupakan f ungsi karakt erist ik personal dan f u ngsi-f ungsi sit u asional yang berhub ung an dengan lingkungan kerja. Karakteristik personal ini meliput i umur, masa kerja, dan pendidikan sedangkan faktor-faktor situasional meliput i konf lik peran, kemenduaan peran, dan iklim organisasi. Untuk mengerakkan komitmen karyaw an menurut Lee dalam Luthans (2002) dapat dilakukan melalui lima pendekat an: (1) Understanding employee work value; (2) Communicating job performance standars,(3) Linking performance to reward,(4) Providing eff ective performance evaluations, and (5) Offering support for managers and supervisory. Berdasarkan kelima pendekatan tersebu t ko mit men akan mu ncul apabila ad an ya pemahaman nilai kerja, mengkomunikasikan standar prestasi kerja dan menghubungkannya

100 JURNAL KEUANGAN DAN PERBANKAN

Vol. 14, No. 1, Januari 2010: 98 – 109

d en gan rew ard dan memb erikan d u ku n gan kepada manajer dan supervisor.

KONSEP KEPUA SA N KERJA Robbins & Timot hy (2007) berpendapat bahw a kepuasan kerja yang merujuk ke sikap umum seseorang individu terhadap pekerjaannya menunjukkan kalau seseorang dengan t ingkat kepuasan yang tinggi akan memperlihat kan sikap posit if terhadap pekerjaannya, sebaliknya seseorang yang t idak puas dengan pekerjaannya men u n ju kkan sik ap yan g n eg at if t erh ad ap pekerjaan. As’ad (2000) memberikan batasan yang sederhana dan operasional mengenai kepuasan kerja yang menggambarkan perasaan seseorang terhadap pekerjaan. Kepuasan kerja itu sebagai hasil int eraksi manusia dengan lingkungan kerja. Jadi determinasi kepuasan kerja menurut batasan ini meliput i perbedaan individu (individual dif ferences) maupun sit uasi lingkungan pekerjaan. Di samping it u, perasaan orang terhadap pekerjaan t entulah sekaligus merupakan ref leksi dari sikapnya terhadap pekerjaan. Balfour & Wechsler (2004) menggambarkan rasa puas dan tidak puas didasarkan pada suatu perbandingan mengenai apa yang secara nyata diterima oleh karyawan dari pekerjaannya dibandingkan dengan apa yang diharapkan, diinginkan dan dipikirkannya sebagai hasil yang pant as, at au berhak baginya. Dengan demikian orang akan merasa puas bila tidak ada perbedaan antara yang diinginkan dengan persepsinya atas kenyataan. Dari berbagai pengert ian t ersebut pada dasarnya mendefinisikan kepuasan kerja sebagai konsep berdimensi t unggal yait u kepuasan dan ket idakpuasan t erhadap pekerjaan (Po rt er & Lawler, 1968 dalam Bavendam, 2000) dan konsep

PER BANK AN multidimensi yaitu kepuasan dan ketidakpuasan akan pekerjaan, supervisor, gaji, t empat kerja dan lain-lain (Smit h, Kendal & Hulin, 1969 dalam Bavendam, 2000).

HUBUNGA N A NTA RA BUDAYA ORGA NISA SI, KOM ITM EN KA RYAWA N DENGA N KEPUA SA N KERJA Komit men karyaw an t idak akan t umbuh dengan sendirinya. Untuk membangun komitmen diperlukan pemicu yang ampuh. Berbagai hasil penelitian terdahulu seperti Odom, Boxx & Dunn (1998); O’Reilly, Chat man & Cald w ell (1999); Meglino, Ravlin & Adkins (2000); Fox & Pilonema, (2002); Sh ad u r, Ki en zl e & Ro d w ell (2003) menunjukkan adanya hubungan posit if ant ara budaya perusahaan dengan komit men karyawan. Budaya dianggap sebagai pemicu t umbuhnya komit men karyaw an, karena budaya yang dibangun sejalan dengan nilai-nilai yang dianut karyaw an. Karyaw an yang menerima nilai int i budaya perusahaan akan menunjukkan sikap komit mennya t erhadap perusahaan. Karyaw an dengan mudah menyerap dan memahami nilainilai dan norma-norma yang dianut perusahaan dan mengaplikasikan nilai-nilai dan norma-norma t erseb u t d alam l in g k u n g an kerj a seb ag ai pedoman dalam berperilaku. Baven d am (2000) men g at akan b ah w a karyawan dengan tingkat kepuasan yang t inggi akan meyakini bahwa perusahaan akan memberikan kepuasan dalam w aktu yang lama, karyawan akan peduli dengan kualitas kerjanya, lebih commit terhadap perusahaan dan lebih produkt if. Selanjutnya Pitchard et al. (2004), Robbins & Timothy (2007) menunjukkan suatu gambaran bagaimana budaya perusahaan dapat berdampak pada kepuasan dan kinerja.

Terd apat beb erap a st u di emp iris yan g menguji hubungan ant ara budaya organisasi, komit men, dan kepuasan kerja, ant ara lain yait u Deshpande & Farley (1999) yang menguji hubungan ant ara budaya perusahaan dan orient asi pasar di perusahaan India dan Jepang. Ada 4 (empat ) t ipe b udaya o rganisasi yan g digun akan yakni: budaya kompetisi, budaya ent repreneurial, budaya birokrasi dan budaya konsensus. Budaya kompet isi berkaitan dengan nilai, keunggulan bersaing, superiorit y pemasaran, dan penekanan pada prof it. Budaya entrepreneurial menekankan pada inovasi, pengambilan risiko, dinamisasi yang tinggi, dan kreativitas. Budaya birokrasi meliputi formalisasi nilai, aturan-at uran, standar prosedur operasi, dan koordinasi hirarki. Didalam budaya konsensus melibatkan elemen tradisi, loyalitas, komitmen personal, sosialisasi, tim kerja, dan self management. Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa : (1) Kebanyakan perusahaan India sukses karena memiliki budaya entrepreneur, sementara perusahaan Jepang di samping memiliki budaya entrepreneur, juga memiliki budaya persaingan; (2) Kinerja budaya ent repreneur dan budaya persaingan lebih baik daripada budaya konsensus dan birokrasi. Rasyid et al. (2005) menguji pengaruh budaya perusahaan dan komitmen organisasi terhadap perusahaan di M alaysia. M ereka menemukan bahw a ada hubungan yang signif ikan ant ara budaya perusahaan dan komit men organisasional. Budaya perusahaan, dan komitmen organisasi berpengaruh signif ikan t erhadap kinerja keuangan. Kemudian Calabret t a et al. (2008) men g u j i b u d aya o r g an i sasi h u b u n g an n n ya dengan sub budaya f ungsional yang dikembangkan melalui nilai yang dibagi dalam perusahaan dapat eksist dan mempengaruhi kinerja karyaw an dan organisasi. Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa budaya organisasi yang didasarkan pada


101

PER BANK AN nilai yang dibagi dalam perusahaan baik dalam kont eks budaya secara umum maupun secara khusus dalam sub budaya fungsional perusahaan mempunyai pengaruh yang signifikan t erhadap kinerja organisasi. Berdasarkan uraian t ersebut, maka t ujuan penelitian ini adalah untuk menguji secara empiris pengaruh ant ara variabel budaya organisasi, komitmen karyawan, dan kepuasan kerja karyawan. Dimana karyawan sebagai subyek penelitian, dan PT. Bank SulSel Makassar sebagai obyek penelitian.

KERA NGKA PIKIR PENELITIA N Berdasarkan t elaah teoritis dan hasil-hasil penelitian yang telah diuraikan, maka kerangka pikir dari penelit ian ini disajikan pada Gambar 1.

Komitmen Karyawan H3

H1 Kepuasan Budaya Organisasi

H2

Gam bar 1. Kerangka Pikir Penelit ian

HIPOTESIS H1 : Bu daya org an isasi berp eng aru h posit if terhadap komitmen karyaw an H2 : Bu daya org an isasi berp eng aru h posit if terhadap kepuasan kerja H3 : Komit men karyaw an berpengaruh posit if terhadap kepuasan kerja


Vol. 14, No. 1, Januari 2010: 98 – 109

M ETODE Ada 3 (tiga) variabel yang diuji hubungannya dalam penelit ian ini, yait u variabel budaya organisasi, komit men karyaw an, dan kepuasan kerja. Pada hipotesis 1, budaya organisasi sebagai variabel independen dan komit men karyaw an sebagai variabel dependen; pada hipotesis 2, budaya organisasi sebagai variabel independen dan kepuasan kerja sebagai variabel dependen; dan pada hipot esis 3, komit men karyaw an sebagai variabel independen dan kepuasan kerja sebagai variabel dependen. Variabel budaya organisasi diadopsi Deshpande & Farley (1999); Rasyid et al. (2005), dan Calabretta et al. (2008). Ada 4 (empat) t ipe budaya organisasi yang digunakan dalam mengukur budaya organisasi yaitu budaya kompetisi, budaya ent repreneurial, budaya birokrasi dan budaya konsensus. Komit men diukur dengan menggunakan it em-it em Organizat ional Commit ment Quest ionnaire (OCQ) dari M ow day, St eers dan Port er (1979) dalam Robinson, Simourd, Porporino (1999) yang terdiri dari 9 it em/indikator yakni: (1) Senang sekali memilih perusahaan ini melebihi orang lain bila mengingat bagaimana w akt u pertama kali bergabung; (2) M embicarakan halhal positif mengenai perusahaan ini kepada orang lain; (3) Kesediaan menerima jenis pekerjaan apa saja supaya t et ap bekerja pada perusahaan; (4) M en emu kan n i lai-n il ai yan g sama d en g an perusahaan; (5) Kebanggaan untuk menceritakan kepada orang lain karena menjadi bagian dari perusahaan; (6) Perusahaan benar-benar mengilhami cara yang terbaik dalam bekerja; (7) Kesediaan untuk mengerahkan seluruh usaha melebihi yang diharapkan unt uk membant u kesuksesan perusahaan; (8) Kepedulian akan nasib peru-

PER BANK AN sahaan; (9) Perusahaan ini adalah perusahaan yang paling t epat untuk bekerja. Kepuasan kerja adalah perasaan puas karyawan at as pekerjaan yang dilakukannya. Kepuasan kerja diukur dengan menggunakan 20 item Minnesot a Sat isf act ion Quest ionnaire (M SQ) dari Weiss, Dawis, England & Lof quist (1967) dalam A s’ad (2000). It em-it em t erseb u t men g uku r bagaimana perasaan karyaw an mengenai: (1) Dapat bekerja terus sepanjang masa; (2) Kesempatan unt uk mengerjakan pekerjaan sendirian; (3) Kesempat an untuk melakukan pekerjaan yang berbeda dari wakt u ke w akt u; (4) Kesempat an unt uk menjadi pemimpin dalam kelompok; (5) Kemampuan pengaw as dalam membuat keputusan; (6) Cara pimpinan menghadapi baw ahan; (7) Dap at men g erjakan sesu at u yan g t id ak b ert en t an gan d en gan h at i n u rani; (8) Cara bekerja yang menjamin kemant apan pekerjaan; (9) Kesempat an untuk melakukan sesuatu unt uk orang lain; (10) Kesempat an memberit ahukan orang lain apa yang harus dilakukan; (11) Kesempat an mengerjakan sesuat u menggunakan kemampuan sendiri; (12) Cara perusahaan menerapkan kebijaksanaan; (13) Gaji dan jumlah pekerjaan yan g d ilaku kan ; (14) Kesem p at an p ro mo si (kenaikan pangkat) dalam pekerjaan; (15) Kebebasan memakai pendapat sendiri; (16) Kesempatan menggunakan metode sendiri dalam menyelesaikan pekerjaan; (17) Kondisi pekerjaan; (18) Cara teman sekerja bergaul dengan yang lain; (19) Pujian yang diperoleh atas hasil pekerjaan yang bagus; dan (20) Perasaan berprestasi yang diperoleh dari pekerjaan. Pengukuran persepsi karyaw an t erhadap semua it em/indikat or dalam kuesioner diukur dengan lima poin skala Likert mulai dari sangat rendah (1) sampai dengan sangat tinggi (5). Untuk memudahkan interpret asi hasil penelit ian, maka skala tersebut diintervalkan menjadi 5 kelas in-

terval yakni : (1) 1,00 – 1,80 = Sangat rendah; (2) 1,81 – 2,60 = Rendah; (3) 2,61 – 3,40 = Cukup tinggi; (4) 3,41 – 4,20 = Tinggi; dan (5) 4,21 – 5,00 = Sangat Tinggi (Sugiyono, 2008). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyaw an yang bekerja pada PT. Bank Sul-Sel Cabang Makassar sejumlah 244 orang. Penentuan sampel menggunakan t eknik acak sederhana (simple random sampling). Sugiyono (2008) dan Hair et al. (1998) berpendapat bahwa pada t eknik sampel random sederhana, apabila subyek penelit ian jumlahnya kurang dari 100, lebih baik diambil semua sehingga penelit iannya merupakan penelitian populasi. Selanjutnya jika jumlah subyeknya besar, dapat diambil antara 10-15% , at au 20-25% atau lebih. Sehingga jumlah sampel ditetapkan sebanyak 50% dari populasi at au 122 orang karyaw an. Pengujian validitas inst rumen menggunakan korelasi product moment, dimana suat u it em at au indikat or dinyat akan valid apabila nilai korelasinya lebih dari 0,3 (Cooper & Emory, 1999; Sugiyono, 2008). Kemudian pengujian reliabilit as instrumen menggunakan met ode alpha cronbach, dimana suatu variabel dinyatakan reliable apabila mempunyai nilai lebih dari 0,6. (Hair, et al. 1998). Berdasarkan hasil pengolahan data pada lampiran diketahui bahwa pengujian validitas dan reliabilit as inst rumen baik sebelum maupun sesudah pengumpulan data adalah valid dan reliable. Hal ini dapat dilihat dari nilai t otal correlation semua indikator (r > 0,30); dan alpha cronbach set iap variabel > 0,60. Ada 2 (dua) model dan t eknik analisis data yang digunakan dalam mencapai t ujuan penelitian ini, yait u : (1) Analisis Statistik Deskriptif; dan (2) St ruct ural Equat ion Modeling (SEM). Di dalam penggunaan analisis SEM , suatu model dikatakan f i t (b aik ), ap ab ila memen u h i p er syarat an persyarat an sebagaimana disajikan pada Tabel 1.


103

PER BANK AN Tabel 1. Go odn ess of Fi t Indi ces (GFI) un t uk Evaluasi M od el Goo dness of Fi t In dex X² - Chi square Probability RM SEA GFI TLI CFI

Cut -o f f Valu e

K et erang an Menguji apakah covariance populasi yang diestim asi sama dengan covariance sam ple (apakah model sesuai dengan data).) Uji signifikansi terhadap perbedaan matriks covariance dat a dan mat riks covariance yang diest imasi Mengkom pensasi kelemahan Chi-square pada sampel besar (Hair,1995) Menghit ung proporsi tert imbang variance dalam matriks sam pel yang dijelaskan oleh m at riks covariance populasi yang diestimasi (analog dengan R² dalam regresi berganda) Pembandingan ant ara m odel yang diuji terhadap baseline model (Hair, 1995; Arbukle, 1997) Uji kelayakan model yang tidak sensitif terhadap besarnya sampel dan kerumit an model (Arbukle, 1997)

Diharapkan kecil 0,05  0,08 0,90

0,95 0,94

Sumber : (Hair et al.,1998)

HASIL Untuk menguji hipotesis dan menghasilkan suatu model yang fit, digunakan analisis Structural Equation M odelling (SEM ). Dengan menggunakan bant uan perangkat lunak Amos 4.01 diper-

oleh hasil perhit ungan goodness-of -f it indices (GFI) atas model lengkap yang menggambarkan jalinan sinergis ant ar masing-masing variabel penelitian sebagaimana disajikan pada Tabel 2.

Tabel 2. Hasil Kom put asi Krit eria Goodness-of -Fit Indices (GFI) Pengujian Hubungan ant ara Budaya Org anisasi dan Kom i t m en d engan Kepuasan Kerja pada Tahap Aw al dan Ak hir

Kri t eri a

Chi-square Probabilitas signif ikansi GFI RM SEA TLI CFI

Ni l ai Cut -o f f

Diharapkan kecil  0,05  0,90  0,08  0,94  0,95

Hasil K om p ut asi M o del Tah ap A w al

Tahap A k hi r

900,250 0,000 0,880 0,070 0,809 0,810

79,160 0,380 0,954 0,004 0,998 1,000

Ket erang an M od el A k hi r Baik Baik Baik Baik Baik Baik

Sumber: Data diolah, 2008

Hasil perbandingan ant ara hasil perhit ungan pada tahap awal dan tahap akhir dengan menggunakan kriteria goodness of fit suatu model


Vol. 14, No. 1, Januari 2010: 98 – 109

sebagaimana disajikan pada Tabel 2 menunjukkan kesesuaian. Oleh karena it u, dapat diambil suatu keputusan bahwa model yang menggam-

PER BANK AN barkan hubungan kausal ant ar masing-masing variabel yang diuji dapat dit erima dan digunakan unt uk keperluan analisis selanjut nya. Set elah model di atas dinyatakan valid atau diterima maka

analisis selanjutnya adalah dengan melihat nilai loading f act or sert a probabilit as dari masingmasing variabel yang digunakan. Secara lengkap sebagaimana disajikan dalam Tabel 3.

Tabel 3. Loading Fact or, Crit ical Rat io, d an Probabi lit as Hubu ngan ant ar a Bud aya Organi sasi dan Kom it m en dengan Kepuasan Kerja Vari ab el Kom itmen  Budaya Organisasi Kepuasan Kerja  Budaya Organisasi Kepuasan Kerja  Komit men

Lo adi ng Fact o r 0,480 0,244 0,592

C.R.

P

Ket er an gan

4,960 2,675 5,885

0,000 0,015 0,000

Signifikan Signifikan Signifikan

Sumber: Data diolah, 2008

Pada Tabel 3 terlihat bahwa dari berbagai hubungan yang terjadi antar variabel, nampaknya semua memiliki hubungan yang signifikan, karena memiliki nilai P (probabilitas) d” 0,05 dan critical ratio (CR) ³ 1,96. Variabel yang memiliki pengaruh yang signifikan dan positif (P £ 0,05), adalah : (1) budaya organisasi terhadap komitmen karyawan (0,000); (2) budaya organisasi terhadap kepuasan kerja (0,015); dan (3) komitmen karyawan terhadap kepuasan kerja (0,000). Model lengkap yang dapat menjelaskan hubungan yang t erjalin di ant ara variabel disajikan pada Gambar 2. Komitmen Karyawan 0,592 (S)*

0,480 (S)*

Kepuasan Kerja Budaya Organisasi

0,244 (S)*

Keterangan: * ) Hubungan dan pengaruh antar variabel signifikan Gam bar2. Hasil Pengujian Hubun gan ant ara Bud aya Organ isasi dan Kom it m en den gan Kepuasan Kerja

PEM BAHA SA N

Pe n g a r u h Bu d a y a Or g a n i sa si t e r h a d a p Ko m i t m en Kar y aw an Berdasarkan nilai critical ratio (CR) dan probabilitas yang dihasilkan pada Tabel 3, nampak bahw a variabel budaya organisasi mempunyai pengaruh yang posit if dan signifikan t erhadap komit men karyaw an. Hal ini dapat dilihat dari nilai CR yang jauh lebih besar daripada CR minimal yang disyaratkan sebesar 1,96 (4,960 > 1,96) serta probablitas yang lebih kecil daripada a = 0,05 (0,000 < 0,05). Berd asarkan hasil p eng u jian tersebut, maka hipotesis 1 yang diajukan terbukti at au didukung oleh f akta empiris. Nilai loading f act or, menunjukkan juga bahwa budaya organisasi mempunyai pengaruh yang kuat terhadap komitmen karyaw an dengan kontribusi sebesar 0,480 atau 48%. Hasil penelitian ini konsist en dengan penelitian yang dilakukan oleh Odom, Boxx & Dunn (1998) yang menyimpulkan bahw a budaya inovasi mempengaruhi komit men karyaw an dan berkesesuaian pula dengan hasil penelitian yang dilakukan O’Reilly, PERSEPSI BUDAYA ORGANISASI DAN KOMITMEN TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN BANK M usran M unizu

105

PER BANK AN Chatman & Caldwell (1999) yang menunjukkan kecocokan individu – organisasi dapat digunakan untuk memprediksi komit men karyawan. Adanya pengaruh yang signifikan antara berbagai dimensi budaya dan komit men karyawan menggambarkan bagus at au positif nya persepsi karyawan tentang budaya responsif, budaya tertib dan budaya inovat if yang dikembangkan perusahaan sehingga semakin meningkatkan komitmen karyawan. Temuan penelitian ini juga mempert egas h asil p enelit ian Desh p an de & Farley (1999); Shadur, Kienzle & Rodwell (2003) dan Rasyid et al. (2005) yang menunjukkan adanya hubungan positif antara budaya perusahaan dengan komitmen karyawan. Tumbuhnya komitmen yang tinggi dalam diri karyaw an menggambarkan adanya komitmen perusahaan dengan karyawan, karena komit men diibaratkan sebagai hubungan t imbal balik. Laab s (1998) meng at akan karakt erist ik komitmen bersama yang nyata antara perusahaan dan karyawan menggambarkan suatu hubungan t imbal balik yang sebenarnya. Komit men akan selalu dapat diperoleh melalui mut ualit y. Jika perusahaan memiliki komit men kepada karyawan, karyaw an akan komitmen kepada perusahaan. Pada saat sekarang, untuk menjamin sikap komit men akan t et ap dipegang oleh karyawan bukan lagi masalah gaji, perusahaan perlu menawarkan sesuat u yang lain. Pe n g a r u h Bu d a y a Or g a n i sa si t e r h a d a p Kep u asan Ker j a Berdasarkan nilai critical ratio (CR) dan probabilitas yang dihasilkan pada Tabel 3, nampak bahw a variabel budaya organisasi mempunyai pengaruh yang posit if dan signifikan t erhadap kepuasan kerja. Hal ini dapat dilihat dari nilai CR yang jauh lebih besar daripada CR minimal yang 106 JURNAL KEUANGAN DAN PERBANKAN

Vol. 14, No. 1, Januari 2010: 98 – 109

disyaratkan sebesar 1,96 (2,675 > 1,96) serta probablit as yang lebih kecil daripada a = 0,05 (0,015 < 0,05). Berdasarkan hasil pengujian t ersebut , maka hipot esis 2 yang diajukan t erbukt i at au didukung oleh fakta empiris. Nilai loading f act or, menunjukkan juga bahwa budaya organisasi mempunyai pengaruh yang cukup kuat t erhadap kepuasan kerja dengan kont ribusi sebesar 0,244 at au 24,4%. Banyak faktor yang t urut mempengaruhi kepuasan kerja, misalnya gaji yang layak, dan promosi yang adil. Hasil penelit ian ini sesuai dengan temuan Calabretta et al. (2008), bahwa nilai yang dibagi dalam organisasi secara merat a akan membuat manajemen dan karyawan mempunyai komitmen bersama sebagai simbol dari kepuasan kerja. Kesesuaian nilai-nilai organisasi/budaya yang dibangun dalam organisasi dengan nilai yang dianut karyawan merupakan faktor penting yang perlu diperhatikan dalam suat u organisasi. As’ad (2000) dan Lut hans (2002) menyat akan bahw a semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka semakin t inggi t ingkat kep uasan yang dirasakannya, demikian sebaliknya. Pen g ar u h Ko m i t m en Kar y aw an t er h ad ap Kep u asan Ker j a Berdasarkan nilai critical ratio (CR) dan probabilitas yang dihasilkan pada Tabel 3, nampak bahwa variabel komitmen karyaw an mempunyai pengaruh yang posit if dan signifikan t erhadap kepuasan kerja. Hal ini dapat dilihat dari nilai CR yang jauh lebih besar daripada CR minimal yang disyarat kan sebesar 1,96 (5,885 > 1,96) sert a probablit as yang lebih kecil daripada a = 0,05 (0,000 < 0,05). Berdasarkan hasil pengujian t ersebut, maka hipotesis 3 yang diajukan t erbukt i at au didukung oleh f akta empiris.

PER BANK AN Nilai loading factor, menunjukkan juga bahw a komitmen karyaw an mempunyai pengaruh kuat t erhadap kepuasan kerja dengan kont ribusi sebesar 0,592 atau 59,2%. Hasil penelitian ini mempertegas temuan Rasyid et al. (2005) yang menemukan bahw a ada hubungan yang signif ikan antara budaya perusahaan dan komit men organisasional. Komit men organisasi berpengaruh signif ikan t erhadap kinerja organisasi melalui sebagai hasil dari peningkat an kepuasan kerja yang dirasakan karyawan. Temuan penelitian ini juga sejalan dengan pendapat Kot ter & Heskett (2006) yang mengat akan bahw a beberapa perusahaan, khususnya pad a usaha jasa yang mempun yai karyaw an dengan komit men yang tinggi akan berdampak pada kepuasan kerja dan kinerjanya yang relat if lebih baik dibanding perusahaan yang karyawannya tidak mempunyai komitmen yang kuat.

KESIM PULA N DA N SA RA N

Kesi m p u l an Penelit ian ini bert ujuan unt uk menguji secara empiris pengaruh budaya organisasi t erhadap komit men karyaw an, pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja dan pengaruh komit men karyaw an t erhadap kepuasan kerja. Berdasarkan hasil penelit ian dan pembahasan dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen karyawan. Tumbuhnya komitmen yang tinggi dalam diri karyaw an menggambarkan adanya komit men posit if yang dibangun ant ara perusahaan dengan karyawan. Karakteristik komitmen bersama yang n yat a ant ara peru sahaan d an

karyaw an meng gamb arkan suat u hu bung an timbal balik yang sebenarnya. Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan t erhadap kepuasan kerja. Banyaknya asp ek-asp ek d alam p eker jaan yan g sesu ai dengan keinginan individu/karyaw an mengakibat kan semakin t inggi t ingkat kepuasan yang dirasakan oleh karyaw an. Komit men karyaw an berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, dimana karyaw an dengan komit men yang tinggi akan berdampak pada kepuasan kerja dan kinerja yang dit unjukkannya dalam pekerjaan pada organisasi. Sar an Dari sudut pandang manajerial, inst rumen yang dikembangkan dan digunakan dalam penelitian ini akan sangat berguna bagi para pembuat kebijakan dalam perusahaan sebagai alat unt uk mengevaluasi budaya organisasi mereka saat ini. Dalam mew ujudkan out comes karyawan berupa komitmen dan kepuasan kerja pihak manajemen hendaknya menekankan nilai-nilai budaya yang ingin dikembangkan dengan memperhat ikan pada aspek manusianya yakni fundament al psikologis unt uk berubah. Supaya nilai-nilai budaya tersebut tidak hanya diterima begitu saja, tetapi dapat t ertanam kuat dan mampu menumbuhkemb ang kan n ilai yang menjadi bagian diri karyaw an maka pihak manajemen perlu melakukan sosialisasi nilai-nilai budaya yang dimulai dari perekrutan karyaw an baru, masa orient asi, program pelat ihan dan pengembangan, program pemberian penghargaan, int eraksi ant ara manajemen dan karyaw an sampai pada acaraacara rit ual. Berdasarkan hasil penelit ian ini, ada beberapa peluang bagi para penelitian untuk melakukan penelitian selanjutnya. Penelit ian kede-


107

PER BANK AN p an d ap at men g em b an g kan p en el it i an i n i dengan menambahkan beberapa variabel misalnya variabel kinerja organisasi yang diukur berdasarkan ukuran keuangan dan non keuangan, menambahkan jumlah perusahaan, dan membedakan budaya organisasi yang dibangun antara industri jasa dengan industri manufaktur, sehingga hasilnya lebih komprehensif.

DA FTA R PUSTA KA Alvesson, M. 2002. Understanding Organisational Culture. London: Sage.

Deshpande, R. & Farley, J. 1999. Executive Insight s: Corporate Culture and Market Orientation: Comparing Indian and Japanese firms. Journal of International M arketing, Vol.7 No.4, pp.111-127. Co o p er, D.R. & Emo r y, C.W. 1999. M et o d e Penelitian Bisnis. Edisi Indonesia, Surabaya: Penerbit Erlangga. Fox, J.L. & Philomena, T. 2002. Images of A Culture In t ransition, Personal Constructs of Organizational Stability and Change. Journal of Occupation and Organizational Psychology, Vol.70, No.3, pp.273-295.

As’ad, M. 2000. Psikologi Industri. Edisi Keempat. Yogyakarta: Libert y.

Hair Jr, J. F., Anderson, R.E., Tat ham, R.L., & Black, W.C. 1998. Multivariate Data Analysis. Fourth Edition. New Jersey: Prent ice Hall.

Balfour, D.L. & Wechsler, B. 2004. Commit ment , Performance, and Productivity in Public Organization. Public Productivity & M anagement Review , Vol.14, Issue 14 (Summer), pp.355-367.

Harrison, J.R. & Carroll, G.R. 1999. Keeping The Faith: A Model of Cultural Transmission In Formal Organizat ions. Administ rat ive Science Quart erly, Vol.36, No.4 (December), pp.552-583.

Bavendam, J. 2000. Managing Job Sat isf act ion. Special Reports: Bavendam Research Incorporated, Vol.6. http://www.baven dam.com

Hofst ede, G., Neuijen, B., Ohavy, D.D., & Sanders, G. 2001. M easuring Organizat ional Cultures: A Qualitative and Quant itat ive Study Across Tw enty Cases. Administrative Science Quarterly, Vol.35, No.2 (June), pp.286-316.

Calabrett a, G., Montana, J., & Iglesias, O. 2008. A Cross-cultural Assessment of Leading Values in Design-Orient ed Companies, Cross Cultural Management. An Int ernational Journal, Vol.15, No.4, pp.379-398. Chat man, J.A. & Barsade, S.G. 2001. Personalit y, Organizat ional Cult ure, and Cooperat ion: Evidence from a Business Simulat ion. Administrat ive Science Quarterly, Vol.40 (September), pp.423-443.


Vol. 14, No. 1, Januari 2010: 98 – 109

Kotter, J.P. & Heskett, J.L. 2006. Corporate Culture and Performance. Jakarta: PT Prenhallindo. Laabs, J. 1998. These Kids Today: Commit ment Just Ain’t What Is Used t o be – w it h Good. Workforce, Vol.77, No.11(November), pp.36. Luthans, F. 2002. Organizat ional Behavior. Ninth Edition. USA: M cGraw-Hill Companies Inc.

PER BANK AN Meglino, B.M ., Ravlin, E.C. & Adkins, C.L. 2000. A Work Values Approach to Corporate Culture: A Field Test of the Value Congruence Process and Its Relationship to Individual Outco mes. Jo urnal of A pp lied Psych olog y, Vol.74, No.3, pp.424-432. Odom, R.Y., Boxx, W. R., & Dunn, M.G. 1998. Organizational Cultures, Commitment, Sat isf action, and Cohesion. Public Product ivit y & M anagement Review , Vol. XIV, No.2, pp.157-169. O’Reilly III, C.A., Chatman, J. & Caldw ell, D.F. 1999. People and Organizational Culture: A Profile Comparison Approach To Assessing Person-Organization Fit. Academy of M anagement Journal, Vol.34, No.3, pp.487-516. Pritchard, M .P., Havit z, M.E. & How ard, D.R. 2004. Analyzing The Commit ment – Loyalt y Link in Service Contexts. Journal of the Academy of Market ing Science, Vol.27, No.3, pp.333348.

Robinson, D., Simourd, L. & Porporino, F. 1999. Research on Staff Commitment: A Discussion Pap er. Correct ion al Service of Canada, w ww.canada.gc.ca Sugiyono. 2008. Statistik unt uk Penelitian. Edisi Revisi . Cet akan ke-13. Ban d u n g : CV. Alfabet a. Schermerhorn Jr, J.R., Hunt, J.G., & Osborn, R.N. 2002. M anaging Organizational Behavior. Fourth Edition. New York: John Wiley & Sons, Inc. Shadur, M .A., Kienzle, R., & Rodw ell, J.J. 2003. The Relat ionship Bet w een Organizat ional Climate and Employee Perceptions of Involvement . Group & Organizat ional M anagement, Vol. 24, No.4 (December), pp.479-504. Weiss, D., Daw is, R., England, G., & Lof quist , L. 1967. Manual for the Minnesota Satisfaction Questionnaire. University of Minnesota. Minneapolis, M N.

Ro b b in s, S. P., & Ju d g e, T.A . 2007. Perilaku Organisasi Jilid 1 dan 2. Edisi ke-12. Jakart a: PT Prenhallindo.


109

PERSEPSI BUDAYA ORGANISASI DAN KOMITMEN TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN BANK

Recommend Documents