KONTRIBUSI KEPUASAN KERJA DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP KOMITMEN KARYAWAN Bayu Aktami Mahasiswa Program Magister Psikologi Universitas Gunadarma
[email protected]
ABSTRAK Penelitian ini meneliti tentang kontribusi kepuasan kerja dan iklim organisasi terhadap komitmen karyawan. Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah (i) ada kontribusi yang signifikan dari kepuasan kerja dan iklim organisasi secara bersama-sama terhadap komitmen karyawan, (ii) ada kontribusi yang signifikan dari kepuasan kerja terhadap komitmen karyawan, dan (iii) ada kontribusi yang signifikan dari iklim organsasi terhadap komitmen karyawan. Metode pengumpulan data menggunakan metode angket atau kuesioner. Subyek dalam penelitian ini adalah karyawan di sebuah perusahaan yang berlokasi di Jabodetabek. Data yang diperoleh, kemudian dianalisa menggunakan metode analisis regresi ganda (mulitple regression). Hasil dari penelitian membuktikan bahwa ada kontribusi yang signifikan dari kepuasan kerja dan iklim organisasi terhadap komitmen karyawan, dimana kepuasan kerja dan iklim organisasi tersebut berkorelasi positif dengan komitmen karyawan. Kata Kunci: Kepuasan Kerja, Iklim Organisasi, Komitmen Karyawan.
PENDAHULUAN Komitmen karyawan merupakan salah satu kunci yang turut menentukan berhasil tidaknya suatu organisasi untuk mencapai tujuannya. Karyawan yang mempunyai komitmen kepada organisasi biasanya mereka menunjukan sikap kerja yang penuh perhatian terhadap tugasnya, mereka sangat memiliki tanggung jawab untuk melaksanakan tugas-tugas serta sangat loyal terhadap perusahaan. Dalam komitmen terkandung keyakinan, pengikat, yang akan menimbulkan energi untuk melakukan yang terbaik. Secara nyata, komitmen berdampak kepada performansi kerja sumber daya manusia, dan pada akhirnya juga sangat berpengaruh terhadap kinerja suatu perusahaan. Karena itu peran sumber daya manusia, khususnya jajaran manajemen dari lini dasar sampai lini puncak harus mampu berperan sebagai penggerak untuk mewujudkan misi dan tujuan perusahaan. Ada beberapa alasan mengapa organisasi harus melakukan berbagai usaha untuk meningkatkan derajat komitmen organisasi dalam diri karyawan. Pertama, semakin tinggi komitmen karyawan, semakin besar pula usaha yang dilakukannya dalam melaksanakan pekerjaan. Kedua, semakin tinggi komitmen karyawan, maka semakin lama pula ia ingin tetap berada dalam organisasi. Dengan kata lain, jika karyawan mempunyai komitmen organisasi yang tinggi, maka ia tidak berniat meninggalkan organisasi (Mowday, Porter & Steers, 1982).
1
2
Dalam bekerja seseorang memberikan apa yang ada dalam dirinya kepada organisasi, dan sebaliknya dia juga menuntut supaya organisasi memberikan apa yang menjadi keinginannya. Sumbangan tersebut seperti usaha, keterampilan, loyalitas, kreativitas serta lainnya yang membuat setiap individu sebagai sumber daya bagi organisasi. Hal tersebut membuat organisasi memberikan imbalan kepada karyawan tersebut. Imbalan dapat berupa gaji, fasilitas, status, keamanan kerja, dan sebagainya. Bagi karyawan, imbalan yang diberikan organisasi dapat memuaskan satu atau lebih kebutuhannya. Jika dalam hal tersebut terjadi keadilan, maka terjadilah suatu keseimbangan antara harapan serta kenyataan yang diperoleh. Hal ini akan membuat karyawan terpuaskan dan akan menunjukan hubungan yang positif dengan organisasi yang mengarah pada komitmen. Sedangkan sebaliknya, jika seorang karyawan memandang bahwa organisasinya tidak dapat memenuhi satu atau beberapa hal yang dibutuhkannya atau dengan kata lain terjadi ketidakcocokan antara organisasi dengan karyawan yang membuat karyawan merasa tidak puas, maka dalam hal ini sebagaimana dikatakan Schneider (1987) akan terjadi proses keluarnya individu (karyawan) tersebut dari keanggotaan suatu organisasi. Jika terjadi proses pergantian tenaga kerja yang tinggi dalam organisasi (perusahaan), maka kemungkinan kelemahan yang ada adalah menyangkut masalah disiplin dan komitmen. Komitmen karyawan terhadap organisasi juga bukanlah merupakan suatu hal yang terjadi secara sepihak. Dalam hal ini organisasi dan karyawan harus secara bersama-sama menciptakan kondisi yang kondusif untuk mencapai komitmen yang dimaksud. Komitmen ikut dipengaruhi oleh iklim organisasi tempat seorang karyawan bekerja. Jika, iklim dalam organisasi tersebut kurang menunjang, misalnya fasilitas kurang, hubungan kerja kurang harmonis, jaminan sosial dan keamanan kurang, maka secara otomatis komitmen karyawan terhadap organisasi menjadi makin luntur (Kuntjoro, 2002). Penelitian ini dilakukan agar diperoleh pemahaman yang lebih lengkap lagi tentang komitmen, sehingga dengan adanya pemahaman tersebut dan semakin dimengertinya arti penting komitmen, maka pengusaha dan juga karyawan dapat secara bersama-sama berupaya meningkatkan komitmen dalam berorganisasi. Masalah yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah kontribusi kepuasan kerja dan iklim organisasi terhadap komitmen karyawan pada organisasi (perusahaan) tempat dimana karyawan itu bekerja. Dalam kaitannya nanti, akan dilihat masing-masing kontribusi kepuasan kerja dan iklim organisasi terhadap komitmen karyawan, maupun secara bersama-sama. Dengan demikian pertanyaan yang dapat diajukan dalam penelitian ini, sebagaimana berikut: 1. Apakah kepuasan kerja dan iklim organisasi secara bersama-sama memiliki kontribusi terhadap komitmen karyawan? 2. Apakah kepuasan kerja memiliki kontribusi terhadap komitmen karyawan? 3. Apakah iklim organisasi memiliki kontribusi terhadap komitmen karyawan? LANDASAN TEORI Komitmen Karyawan Komitmen karyawan terhadap organisasi atau dalam banyak literatur berbahasa Indonesia disebut juga dengan istilah komitmen organisasi, didefinisikan oleh Porter sebagai kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasikan keterlibatan dirinya ke dalam bagian organisasi. Perkara ini ditandai dengan tiga hal,
3
yaitu penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi, kesiapan dan kesediaan untuk berusaha dengan sungguh-sungguh atas nama organisasi, dan keinginan untuk mempertahankan keanggotaan di dalam organisasi atau dengan kata lain menjadi bagian dari organisasi (Mowday, Porter & Steers, 1982). Pengertian komitmen terhadap organisasi ini lebih dari sekedar keanggotaan formal dan kesetiaan yang pasif terhadap organisasi. Komitmen terhadap organisasi meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan. Karyawan yang menunjukkan komitmen tinggi memiliki keinginan untuk memberikan tenaga dan tanggung jawab yang lebih dalam menyokong kesejahteraan dan keberhasilan organisasi tempatnya bekerja. Dalam komitmen terhadap organisasi tercakup unsur loyalitas terhadap organisasi, keterlibatan dalam pekerjaan, dan identifikasi terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi. Untuk meningkatkan dan mengoptimalkan komitmen, harus diketahui beberapa faktor yang mempengaruhi komitmen tersebut. Komitmen seseorang sangat berkaitan erat dengan motivasi dan juga kepuasan kerja yang dirasakan oleh orang tersebut. Komitmen, motivasi dan kepuasan kerja tersebut dapat diidentifikasikan sebagai akumulasi dari hasil interaksi yang terjadi secara terusmenerus antara pribadi tersebut dengan pekerjaan dan lingkungan tempatnya bekerja dalam suatu kurun waktu tertentu. Mathieu dan Zajac (1990) mengatakan komitmen akan mulai terbentuk bila seseorang mulai merasa termotivasi. Ini berarti seseorang sudah merasa terikat dengan pekerjaannya dan merasakan kepuasan dari pekerjaan tersebut. Menurut Mowday, dkk (1982) sebagai sebuah sikap, komitmen lebih bersifat global daripada kepuasan kerja, karena komitmen diterapkan pada pekerjaan secara keseluruhan, bukan hanya pada satu atau beberapa bidang tugas dari pekerjaan. Komitmen juga bersifat lebih stabil karena kejadian sehari-hari dalam pekerjaan tidak mengubahnya. Kemudian, menurut Luthans (1995) determinan komitmen karyawan adalah umur, masa jabatan dalam organisasi, pembayaran (gaji/ upah), afeksi (kedudukan kontrol internal dan eksternal), dan organisasi (desain kerja, dan gaya kepemimpinan pengawas). Sedangkan, faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen dalam berorganisasi menurut Allen dan Meyer (1997) adalah karakteristik pribadi individu, karakteristik organisasi, dan pengalaman selama berorganisasi. Allen dan Meyer (1997) membedakan komitmen karyawan atas tiga komponen, yaitu affective, normative dan continuance. Mereka berpendapat bahwa setiap komponen memiliki dasar yang berbeda. Komponen affective berkaitan dengan emosional, identifikasi dan keterlibatan karyawan di dalam suatu organisasi. Karyawan dengan komponen affective tinggi, masih bergabung dengan organisasi karena keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi. Komponen normative merupakan perasaan-perasaan karyawan tentang kewajiban yang harus ia berikan kepada organisasi. Karyawan yang memiliki komponen normative tinggi, tetap menjadi anggota organisasi karena mereka harus melakukannya. Komponen continuance berarti komponen berdasarkan persepsi karyawan tentang kerugian yang akan dihadapinya jika ia meninggalkan organisasi. Karyawan dengan komponen continuance tinggi, tetap bergabung dengan organisasi tersebut karena mereka membutuhkan organisasi. Kepuasan Kerja Peningkatan kinerja organisasi yang seoptimal mungkin tidak terlepas pula dari kepuasan kerja karyawan, yang mana dewasa ini merupakan salah satu topik yang
4
senantiasa menarik dan dianggap penting, baik oleh ilmuwan maupun praktisi, justru karena kepuasan kerja dipandang dapat mempengaruhi jalannya organisasi secara keseluruhan. Definisi kepuasan kerja diambil dari pendapat Wexley dan Yulk (1977) yang menjelaskan kepuasan kerja sebagai perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Seperti dikemukakan oleh Tiffin (dalam As’ad, 2003) kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dengan sesama karyawan. Smith, Kendall, dan Hullin, 1969 (dalam Gibson, dkk, 2000) menyebutkan lima komponen kepuasan kerja yang dirasakan karyawan. Pertama, pekerjaan yaitu sejauh mana tugas kerja dianggap menarik dan memberikan kesempatan untuk belajar dan menerima tanggung jawab. Kedua, kesempatan untuk promosi yaitu adanya kesempatan untuk maju. Ketiga, supervisor atau atasan yaitu kemampuan atasan untuk membantu dan mendukung pekerja atau bawahannya. Keempat, gaji atau upah yaitu suatu jumlah yang diterima dan keadaan yang dirasakan dari pembayaran. Kelima, rekan kerja yaitu sejauh mana rekan kerja bersahabat, kompeten dan saling mendukung. Robbins (2003) menyebutkan bahwa, faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah upah, kondisi kerja, keamanan kerja, mutu pengawasan, teman sekerja, jenis pekerjaan, dan kesempatan karyawan untuk maju. Sedangkan faktor individual yang berpengaruh adalah sikap kebutuhan-kebutuhan yang dimilikinya, nilainilai yang dianut, sifat kepribadian, dan pengalaman pada masa lalu. Karyawan yang memiliki kepuasan kerja yang tinggi akan memiliki kinerja yang baik, sehingga berdampak langsung pada produktivitas kerja yang tinggi. Hasil penelitian Locke (dalam Judge, 1993) menunjukkan adanya hubungan yang positif antara kepuasan kerja dengan produktivitas kerja. Iklim Organisasi Iklim organisasi juga merupakan faktor penting yang menentukan kehidupan suatu organisasi. Seperti yang dikemukan oleh Gibson, dkk (2000) bahwa iklim organisasi adalah sifat lingkungan kerja atau lingkungan psikologis dalam organisasi yang dirasakan oleh para pekerja atau anggota organisasi dan dianggap dapat mempengaruhi sikap dan perilaku pekerja terhadap pekerjaanya. Seperti dikatakan oleh Amundson (dalam Martini & Rostiana, 2003) bahwa iklim organisasi mencerminkan kondisi internal suatu organisasi karena iklim hanya dapat dirasakan oleh anggota organisasi tersebut, dan iklim dapat menjadi sarana untuk mencari penyebab perilaku negatif yang muncul pada karyawan. Konsep iklim organisasi berisikan hal-hal yang sifatnya psikologis, seperti yang diungkapkan oleh James dan McIntyre (1996). Penelitian-penelitian tentang iklim organisasi juga menunjukan bahwa iklim organisasi terdiri dari faktor-faktor yang menggambarkan suasana dan lingkungan psikologis di dalam organisasi yang diukur melalui beberapa komponen. Kolb dan Rubin (1984) memberikan tujuh komponen iklim organisasi, yaitu: konformitas, tanggung jawab, standar kinerja, imbalan, kejelasan organisasi, kehangatan dan dukungan (hubungan interpersonal), serta kepemimpinan. Hubungan Kepuasan Kerja, Iklim Organisasi dan Komitmen Karyawan Penelitian Meyer, dkk (1993) dengan sampel para perawat yang kebanyakan berjenis kelamin wanita, menemukan bahwa usia dan kepuasan kerja memiliki hubungan yang positif dengan komitmen afektif dan normatif. Penelitian yang
5
dilakukan Irving, dkk (1997) menemukan bahwa variabel yang mempengaruhi komitmen adalah usia, kepuasan kerja, latar belakang pendidikan, status kekaryawanan, masa kerja, keinginan untuk meninggalkan pekerjaan, rasa kepatuhan, loyalitas, kehadiran dan pemanfaatan waktu. Kedua penelitian di atas menunjukan bahwa dari ketiga komponen komitmen, komitmen afektif memperlihatkan hubungan yang tinggi dengan harapan-harapan dan hasil akhir organisasi seperti loyalitas, keanggotaan dan kepuasan kerja. Pada penelitan tersebut Irving, dkk (1997) menemukan bahwa kepuasan kerja berkorelasi positif dengan komitmen afektif dan normatif, tetapi berkorelasi negatif dengan komitmen continuance. Penelitian Clugston (2000) menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif antara kepuasan kerja dengan komitmen karyawan. Kepuasan kerja yang tinggi akan mempengaruhi terjadinya komitmen karyawan yang efektif. Lee, dkk (2000) juga membuktikan bahwa komitmen karyawan memiliki korelasi positif dengan kepuasan kerja. Temaluru (2001) juga senada, bahwa komitmen karyawan terhadap organisasi memiliki hubungan positif dengan kepuasan kerja. Sementara hubungan iklim organisasi dengan komitmen, ditemukan pada penelitian Martini dan Rostiana (2003). Dari penelitian mereka menunjukkan bahwa iklim organisasi memperlihatkan hubungan yang signifikan dengan komitmen karyawan, sehingga dapat dikatakan bahwa semakin positif iklim organisasi dipersepsi oleh karyawan, maka semakin kuat komitmennya terhadap organisasi. Hipotesis Penelitian Berdasarkan penjelasan yang telah diuraikan sebelumnya, maka hipotesis yang kiranya dapat ditarik dari masalah yang telah diajukan adalah sebagai berikut: 1. Ada kontribusi yang signifikan dari kepuasan kerja dan iklim organisasi secara bersama-sama terhadap komitmen karyawan. 2. Ada kontribusi yang signifikan dari kepuasan kerja terhadap komitmen karyawan. 3. Ada kontribusi yang signifikan dari iklim organisasi terhadap komitmen karyawan. METODE PENELITIAN Penelitian dilakukan di PT. XYZ yang berlokasi di wilayah Jabodetabek. Perusahaan ini adalah perusahaan jasa yang bergerak di bidang infrastruktur, sistem, teknologi informasi dan telekomunikasi. Populasi karyawan yang bekerja di perusahaan tersebut sekitar 251 orang, dan yang diambil menjadi sampel untuk penelitian ini sebanyak 56 orang. Pengambilan sampel pada penelitian ini menggunakan teknik convenience sampling. Seperti dijelaskan oleh Istijanto (2005) bahwa teknik sampling ini berupaya menarik sampel dari karyawan yang paling mudah ditemui, biasanya dengan mendatangi tempat dimana para karyawan biasa berkumpul. Data dalam penelitian ini diperoleh melalui metode angket/ kuesioner yang disusun berdasarkan komponen dari masing-masing variabel yang telah dijelaskan sebelumnya.
6
Gambar 1. Skema Penelitian
HASIL DAN PEMBAHASAN Uji Validitas dan Reliabilitas Secara keseluruhan uji validitas akhir pada item-item kuesioner kepuasan kerja menghasilkan data validitas yang bergerak diantara 0,323 – 0,699 dengan reliabilitas 0,930. Item yang valid berjumlah 44 item. Uji validitas akhir pada item-item kuesioner iklim organisasi menghasilkan data validitas yang bergerak diantara 0,316 – 0,806 dengan reliabilitas 0,933. Item yang valid berjumlah 62 item. Sedangkan uji validitas akhir pada item kuesioner komitmen karyawan bergerak antara 0,519 – 0,801 dengan reliabilitas 0,925. Item yang valid berjumlah 12 item. Uji Asumsi Ada beberapa persyaratan yang harus dipenuhi sebelum menggunakan analisis regresi linear ganda (multiple regression). Uji persyaratan untuk regresi linear ganda tersebut dikenal dengan istilah uji asumsi. Menurut Sudjana (2005) beberapa persyaratan untuk regresi linear ganda, antara lain hubungan antar variabel haruslah linear, data haruslah berdistribusi normal, dan tidak boleh terjadi multikolinearitas. Tabe1. Hasil Analisis Linearitas Garis Regresi Keterangan
Signifikansi
Alpha
Kondisi
Kesimpulan
Y * X1
0,114
0,05
S>A
Linear
Y * X2
0,856
0,05
S>A
Linear
Dari proses penghitungan menggunakan SPPS juga diketahui bahwa hubungan variabel (Y * X1 dan Y * X2) dalam penelitian ini adalah linear, sebagaimana tersaji dalam Tabel 1. Data pada penelitian ini dapat diketahui berdistribusi normal melalui pengujian menggunakan statistik Kolmogorov-Smirnov, seperti terlihat pada Tabel 2 yang merupakan hasil pengujian dengan bantuan SPSS.
7
Tabel 2. Uji Normalitas dengan Kolmogorov-Smirnov Test X1 N Normal Parameters(a,b) Most Extreme Differences
X2 56
56
Mean
176,0357
274,1786
Std. Deviation
28,31830
38,32498
,107
,117
Absolute Positive
,048
,055
Negative
-,107
-,117
Kolmogorov-Smirnov Z
,801
,872
Asymp. Sig. (2-tailed)
,543
,432
Berdasarkan Tabel 2 terlihat bahwa harga koefisien Asymp. Sig. (2-tailed) lebih besar dari alpha 5%, maka disimpulkan bahwa data tersebut berasal dari populasi berdistribusi normal. Tabel 3. Tabel Kolinearitas
Hasil perhitungan collinearity statistics yang menunjukkan nilai toleransi di atas 0,0001 yaitu sebesar 0,425 untuk masing-masing variabel bebas, dan VIF atau variabilitas di bawah 5 yaitu sebesar 2,351 (lihat Tabel 3). Sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi multikolinearitas antara dua variabel bebas dalam penelitian ini, yaitu: kepuasan kerja dan iklim organisasi.
8
Korelasi Sebelum melakukan perhitungan analisis regresi, perlu juga diketahui korelasi masing-masing variabel, yaitu antara kepuasan kerja, iklim organisasi dan komitmen karyawan. Korelasi selengkapnya dapat dilihat pada Tabel 4. Tabel 4. Korelasi antar Variabel X1, X2 dan Y X1 X1
Pearson Correlation
1
Sig. (2-tailed) N X2
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
Y
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
X2 ,758(**)
Y ,680(**)
,000
,000
56
56
56
,758(**)
1
,570(**)
,000
,000
56
56
56
,680(**)
,570(**)
1
,000
,000
56
56
56
Dari tabel di atas dapat diketahui korelasi setiap variabel. Korelasi antara variabel kepuasan kerja dan komitmen karyawan adalah 0,680 dan signifikan (p < 0,05). Korelasi antara variabel iklim organisasi dengan komitmen karyawan adalah 0,570 dan signifikan (p < 0,05). Korelasi antar variabel bebas, yaitu kepuasan kerja dan iklim organisasi adalah 0,758 dan signifikan (p < 0,05). Uji Hipotesis Hipotesis 1: ”Ada kontribusi yang signifikan dari kepuasan kerja dan iklim organisasi secara bersama-sama terhadap komitmen karyawan.” Setelah dilakukan regresi antara variabel kepuasan kerja dan iklim organisasi terhadap komitmen karyawan, diperoleh ”R Square” atau koefisien determinasi sebesar 0,469 yang berarti 46,9 % komitmen karyawan dapat dijelaskan oleh variabel kepuasan kerja dan iklim organisasi. Sedangkan sisanya (100 % - 46,9 % = 53,1 %) dijelaskan oleh sebab-sebab lain. Dari uji ANOVA atau F test, diperoleh F hitung 23,420 dengan tingkat signifikansi 0,000. Oleh karena probabilitas lebih kecil dari 0,05 maka model regresi dapat dipakai untuk memprediksi komitmen kerja. Dengan demikian, maka hipotesis pertama pada penelitian ini ”diterima”, yaitu ada kontribusi yang signifikan dari kepuasan kerja dan iklim organisasi secara bersama-sama terhadap komitmen karyawan. Hipotesis 2: ”Ada kontribusi yang signifikan dari kepuasan kerja terhadap komitmen karyawan.” Setelah dilakukan regresi antara variabel kepuasan kerja terhadap komitmen karyawan, diperoleh ”R Square” atau koefisien determinasi sebesar 0,462 yang berarti
9
46,2 % komitmen karyawan dapat dijelaskan oleh variabel kepuasan kerja. Sedangkan sisanya (100 % - 46,2 % = 53,8 %) dijelaskan oleh sebab-sebab lain. Dari uji ANOVA atau F test, diperoleh F hitung 46,381 dengan tingkat signifikansi 0,000. Oleh karena probabilitas lebih kecil dari 0,05 maka model regresi dapat dipakai untuk memprediksi komitmen kerja. Dengan demikian, maka hipotesis kedua pada penelitian ini ”diterima”, yaitu ada kontribusi yang signifikan dari kepuasan kerja terhadap komitmen karyawan. Hipotesis 3: ”Ada kontribusi yang signifikan dari iklim organisasi terhadap komitmen karyawan.” Setelah dilakukan regresi antara variabel kepuasan kerja dan iklim organisasi terhadap komitmen karyawan, diperoleh ”R Square” atau koefisien determinasi sebesar 0,325 yang berarti 32,5 % komitmen karyawan dapat dijelaskan oleh variabel kepuasan kerja dan iklim organisasi. Sedangkan sisanya (100 % - 32,5 % = 67,5 %) dijelaskan oleh sebab-sebab lain. Dari uji ANOVA atau F test, diperoleh F hitung 26,018 dengan tingkat signifikansi 0,000. Oleh karena probabilitas lebih kecil dari 0,05 maka model regresi dapat dipakai untuk memprediksi komitmen kerja. Dengan demikian, maka hipotesis ketiga pada penelitian ini ”diterima”, yaitu ada kontribusi yang signifikan dari kepuasan kerja dan iklim organisasi secara bersama-sama terhadap komitmen karyawan. Dalam penelitian ini juga dapat diketahui bahwa mean empirik dari komitmen karyawan (42) sama dengan mean teoretik (42). Hal ini menunjukkan bahwa karyawan yang menjadi subjek penelitian ini adalah individu-individu yang komitmennya terhadap organisasi sedang-sedang saja atau rata-rata. Bahkan untuk penjelasan secara lebih detail per komponen hasil yang sama juga didapat, seperti untuk komponen continuance (14 = 14), komponen affective (14 = 14), dan komponen normative (14 = 14 ). Juga rata-rata skor menurut pengelompokan berdasarkan jenis kelamin dan divisi, menunjukan hasil yang sama bahwa komitmen karyawan masih berada pada level sedang atau rata-rata. Untuk kepuasan kerja diperoleh mean empirik sebesar 176 dimana sedikit lebih besar dari mean hipotetik sebesar 154. Walaupun demikian, kepuasan kerja karyawan di perusahaan ini masih masuk kategori sedang. Untuk iklim organisasi diperoleh mean empirik sebesar 274 dimana lebih besar dari mean hipotetik sebesar 217. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa iklim di perusahaan ini dirasakan kondusif oleh para karyawannya untuk mereka melakukan akitifitas kerja sehari-sehari. KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis data dari penelitian yang telah dilakukan, dapat diketahui bahwa kepuasan kerja dan iklim organisasi memberikan kontribusi terhadap komitmen karyawan sebesar 46,9%, sedangkan kontribusi kepuasan kerja terhadap komitmen karyawan adalah sebesar 46,2% dan kontribusi iklim organisasi terhadap komitmen karyawan adalah sebesar 32,5%.
10
Hasil penelitian ini menunjukkan pula korelasi positif antara kepuasan kerja dan komitmen karyawan, artinya bila semakin tinggi kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan, maka akan semakin tinggi pula komitmen karyawan terhadap organisasi. Begitu pula antara iklim organisasi dan komitmen karyawan, juga memiliki korelasi positif, artinya bila semakin positif iklim organisasi yang dirasakan oleh karyawan, maka akan semakin tinggi pula komitmen karyawan terhadap organisasi. Hasil lain dari penelitian ini juga menunjukkan bahwa, karyawan yang menjadi subyek dalam penelitian ini memiliki komitmen terhadap perusahaan yang sedangsedang saja. Walaupun iklim di dalam perusahaan sudah dirasa positif oleh karyawannya, tetapi karena kepuasan kerjanya masih sedang, maka komitmen karyawan juga masih masuk dalam kategori sedang. Saran Dalam hal ini, untuk meningkatkan komitmen karyawan yang masih sedang, maka perusahaan perlu memperhatikan kepuasan kerja karyawan, karena hal ini yang terlihat masih kurang dioptimalkan. Masalah yang paling penting diperhatikan mengenai upaya peningkatan kepuasan kerja adalah mengenai gaji/ upah. Dalam penelitian ini faktor gaji/ upah menjadi hal yang sering dikeluhkan karyawan, terlihat dari rata-rata skor gaji/ upah yang merupakan komponen yang memiliki rata-rata paling rendah dibanding komponen lain. Saran yang dapat diajukan ke pihak manajemen perusahaan, yaitu perusahaan perlu mempertimbangkan perbaikan dalam sistem penggajiannya, mempertimbangkan untuk pemberian bonus dan insentif yang dapat memacu karyawan dalam bekerja. Kemudian faktor kedua yang juga penting diperhatikan oleh perusahaan adalah faktor pekerjaan itu sendiri. Dalam penelitian ini, faktor pekerjaan memiliki rata-rata skor terendah kedua setelah gaji. Hal ini menunjukkan secara umum karyawan merasa pekerjaannya tidak cukup menarik. Untuk itu saran yang dapat diajukan kepada pihak manajemen perusahaan, yaitu perlu membuat pekerjaan menjadi lebih menarik dan menantang bagi karyawan dengan cara melakukan variasi tugas untuk menghilangkan kejenuhan karyawan, melibatkan karyawan pada tugas-tugas yang sesuai dengan minat mereka, memberikan target-target yang merangsang karyawan untuk mencapainya, jika perlu berikan semacam hadiah, bonus atau penghargaan lainnya atas target pekerjaan yang berhasil dipenuhi oleh karyawan. Berikutnya, bagi sempurnanya penelitian ini disarankan pula untuk melakukan penelitian terhadap faktor-faktor lain yang mempengaruhi komitmen karyawan. Hal ini mengingat kepuasan kerja dan iklim organisasi hanyalah beberapa dari sekian faktorfaktor yang mempengaruhi komitmen karyawan, artinya ada faktor lain yang mesti diteliti yang juga berpengaruh terhadap tinggi rendahnya komitmen karyawan. DAFTAR PUSTAKA Allen, N. J. & J. P. Meyer. 1997. Commitment in The Workplace Theory Research and Application. Sage Publications, California. As’ad, M. 2003. Psikologi Islami: Seri Sumber Daya Manusia. Liberty, Yogyakarta.
11
Clugston, M. 2000. “The Mediating Effects of Multidimensional Commitment on Job Satisfaction and Intent to Leave”. Journal of Organizational Behavior. Vol. 21. p. 477-486. Gibson, J. L., J. M. Ivancevich & J. H. Donnelly. 2000. Organizations: Behavior, Structure and Processes. McGraw-Hill Companies, Inc., New York. Irving, G. P., Coleman, D. F. & Cooper, C. L. 1997. “Further Assesments of a Three-Component Model of Occupational Commitment: Generalizability and Differences Across Occupations”. Journal of Applied Psychology. Vol. 82. No. 3. p. 444-452. Academic Press, Inc., California. Istijanto. 2005. Riset Sumber Daya Manusia. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. James, L. R., & McIntyre, M. D. 1996. “Perceptions of Organizational Climate”. In: Murphy, K. (Ed.). Individual Differences and Behavior in Organizations. Judge, T. A. 1993. “Does Affective Disposition Moderate The Relationship Between Job Satisfaction and Voluntary Turnover?”. Journal of Applied Psychology. Vol. 85. No. 5. p. 751-765. Kolb, D. A. & I. M. Rubin. 1984. Organizational Psychological an Experiental Approach to OB. Prentice Hall, Inc., New Jersey. Kuntjoro, Z. S. 2002. “Komitmen Organisasi”. www.e-psikologi.com. Lee, S., Carswell, J. P., & Allen, N. J. 2000. Foundations of Behavioral Research. Fourth Edition. Hartcourt Brace College Publishers, Florida. Luthans, F. 1995. Organizational Behavior. Seventh Edition. McGraw-Hill, Inc.,New York. Martini, Y. & Rostiana. 2003. “Komitmen Organisasi ditinjau dari Iklim Organisasi dan Motivasi Berprestasi”. Phronesis. Vol. 5. No. 9. p. 21-31. Mathieu, J. E. & D. M. Zajac. 1990. “A review and Meta Analysis of The Antecedents, Correlates, Consequences of Organizational Commitment”. Psychological Bulletin. Vol. 108. p. 171-194. Meyer, J. P., Allen, N. J. & Smith, C. A. 1993. ”Commitment Organizations and Occcupations: Extension and Test of Three-Component Conceptualization”. Journal of Applied Psychology. Vol. 78. p. 538-551. Mowday, R. T., L. W. Porter, and R. Steers. 1982. Organizational Linkages: The Psychology of Commitment, Absenteeism and Turnover. Academic Press, San Diego, California.
12
Robbins, S. P. 2003. Organizational Behavior. Tenth Edition. Prentice Hall, Inc., New Jersey. Schneider, B. 1987. “The People Make The Place”. Personnel Psychology. 40. Temaluru, J. 2001. Kualitas SDM dari Perspektif IPO: Hubungan antara Komitmen terhadap Organisasi dan Faktor-Faktor Demografis dengan Kepuasan Kerja Karyawan. Pengembangan Bagian PIO Fakultas Psikologi UI, Jakarta. Wexley, K. N. & G. A. Yukl. 1977. Organizational Behavior and Personel Psychology. Richard D. Irwin, Inc., Home Woods, Illinois.
