29
PENGARUH IKLIM ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN KARYAWAN PADA UNIVERSITAS TERBUKA (UT)
ETTY SUSANTY
SEKOLAH PASCASARJANA INSTITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR 2012
PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN SUMBER INFORMASI Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis yang berjudul “Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Karyawan Pada Universitas Terbuka (UT)” adalah karya saya dengan arahan dari komisi pembimbing dan belum diajukan dalam bentuk apapun kepada perguruan tinggi manapun. Sumber informasi yang berasal atau dikutip dari karya yang diterbitkan maupun tidak diterbitkan dari penulis lain telah disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam Daftar Pustaka dari bagian akhir tesis ini.
Bogor, Februari 2012
Etty Susanty NRP H251090021
ABSTRACT ETTY SUSANTY. The Effects of Organizational Climate on Job Satisfaction and Employee’s Commitment in Indonesia Open University (UT). Under direction of AJI HERMAWAN, and SUKISWO DIRDJOSUPARTO. This research aims to analyze the influence of organizational climate on job satisfaction and employee’s commitment at the Indonesia Open University. The methode used was survey. The data were collected using questionnaires distributed to 269 employees at UT using stratified random sampling. Structural Equation Model (SEM) was used to test hypotheses using SmartPLS software. The result shows that organizational climate does not have a significant effect on job satisfaction. However, organizational climate has a significant effect on employee’s commitment. Keywords: organizational climate, job satisfaction, employee’s commitment, SEM, SmartPLS
RINGKASAN ETTY SUSANTY. Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Karyawan Pada Universitas Terbuka (UT). Dibimbing oleh AJI HERMAWAN, dan SUKISWO DIRDJOSUPARTO. Perguruan tinggi merupakan lembaga pendidikan tinggi yang menghasilkan lulusan yang ahli dalam bidangnya. Kualitas pendidikan di perguruan tinggi tidak akan tercapai apabila tidak didukung oleh Sumber Daya Manusia (SDM). Universitas Terbuka (UT) adalah Perguruan Tinggi Negeri (PTN) yang menerapkan sistem belajar jarak jauh dan terbuka. Pembelajaran tidak dilakukan secara tatap muka, melainkan menggunakan media, baik media cetak (modul) maupun non cetak sehingga dosen di UT tidak terlihat aktif di kelas seperti perguruan tinggi tatap muka. Demi kelancaran aktivitas pembelajaran jarak jauh, UT telah banyak memperbaiki iklim organisasinya. Iklim organisasi yang telah banyak diperbaiki oleh UT adalah kondisi lingkungan fisik terkait dengan kenyaman karyawannya untuk bekerja. Hampir semua gedung di UT direnovasi menjadi perkantoran modern. Iklim organisasi non fisik juga diperbaiki terutama pada pelaksanaan sistem manajemen yang terdiri dari struktur organisasi, standar kerja, prosedur kerja, serta sistem imbalan. Tujuan penelitian ini adalah menganalisis pengaruh iklim organisasi terhadap kepuasan kerja dan komitmen karyawan UT. Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah Iklim organisasi berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja, Iklim organiasasi berpengaruh signifikan terhadap Komitmen Karyawan dan Kepuasan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Komitmen Karyawan. Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Agustus-Oktober 2011 dan berlokasi di UT. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan UT Pusat yang berjumlah adalah 879 orang. Teknik penarikan sampel dilakukan dengan menggunakan probabilitas stratified random sampling. Ukuran sampel dengan mengunakan Tabel Krecjie yang melakukan perhitungan berdasarkan kesalahan 5%. Sampel yang diperoleh sebanyak 269 orang. Analisis data menggunakan analisis deskriptif dan Structural Equation Modelling (SEM) dengan Partial Least Square (PLS). Analisis deskriftif menggunakan Anova yang bertujuan untuk mengetahui perbedaan tingkat iklim organisasi, kepuasan dan komitmen karyawan berdasarkan karakteristik responden. Analisa SEM PLS digunakan untuk menganalisa pengaruh iklim organisasi terhadap kepuasan dan komitmen karyawan. Survey yang dilakukan berdasarkan karakteristik responden yang meliputi jenis kelamin, usia, status perkawinan, pendidikan terakhir, masa kerja, golongan dan status karyawan. Hasil analisis deskriptif dengan Anova dan rataan skor menunjukkan bahwa bahwa tidak ada perbedaan tingkat iklim organisasi, kepuasan dan komitmen berdasarkan jenis kelamin, usia dan status perkawinan. Sedangkan berdasarkan pendidikan, golongan, masa kerja, dan status karyawan terdapat perbedaan tingkat iklim organiasi, kepuasan dan komitmen. Berdasarkan karakteristik masa kerja menunjukkan bahwa masa kerja 10-19 tahun memiliki rataan skor tertinggi untuk komitmen karyawan yaitu sebesar 3,697. Berdasarkan golongan menunjukkan bahwa kelompok karyawan golongan 1 memiliki rataan
skor tertinggi untuk kepuasan yakni sebesar 3,994 sedangkan kelompok karyawan dengan golongan 2 memiliki rataan skor tertinggi untuk komitmen yaitu sebesar 3,710. Berdasarkan status karyawan menunjukkan bahwa kelompok staf akademik/dosen memiliki rataan skor tertinggi untuk komitmen yakni sebesar 3,679. Berdasarkan analisis SEM PLS untuk evaluasi outer-model menunjukkan bahwa keseluruhan indikator pada setiap kontruk first order telah memenuhi convergent validity dengan nilai loading >0,50. Hasil Discriminat validity menunjukkan nilai korelasi indikator terhadap konstruk first order pada semua konstruk first order dinyatakan valid. Sedangkan nilai composite reliability (ρc ) menunjukkan semua kontruk first order memiliki nilai ρc diatas 0,6. Hasil evaluasi inner model antara konstruk Second Order dengan Konstruk First Order menunjukkan bahwa kontruk First Order standar merefleksikan interelasi terbesar dalam menggambarkan iklim organisasi dengan nilai loading factor sebesar 0,8318. Tanggung jawab merupakan konstruk first order yang paling rendah dalam menggambarkan iklim organisasi dengan nilai loading sebesar 0,5772. Komitmen normatif merefleksikan interelasi terbesar dalam menggambarkan komitmen karyawan, dengan nilai loading factor sebesar 0,8167. Pada hasil analisis path coefficient menunjukkan bahwa promosi memiliki koefisien parameter yang tertinggi dalam mempengaruhi kepuasan kerja yaitu sebesar 0,2992. Pembayaran dan lingkungan kerja merupakan konstruk yang berpengaruh kecil terhadap kepuasan kerja. Hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa iklim organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karena nilai koefisien parameter cukup rendah, yaitu sebesar 0,0024. Hasil pengujian hipotesis satu ditolak karena pada hasil analisis juga diperoleh thitung = 0,9278 lebih kecil dari ttabel 1.96. Peningkatan iklim organisasi di UT tidak diikuti peningkatan tingkat kepuasan kerja karyawan. Dimana model kepuasan kerja pada penelitian ini berbentuk formatif sehingga first order kontruk dipandang sebagai variabel yang juga mempengaruhi kepuasan. Jadi bukan hanya iklim organisasi yang mempengaruhi kepuasan tetapi kelima konstruk first order seperti pembayaran, promosi, prestasi, kemampuan atasan dan lingkungan kerja juga mempengaruhi kepuasan kerja. Dari keenam variabel laten yang berpengaruh kuat terhadap kepuasan kerja justru promosi dengan nilai koefisien parameter sebesar 0,2992. Sedangkan iklim organisasi berpengaruh terhadap komitmen karyawan. Pada analisis path coefficient, menunjukkan bahwa koefisien parameter antara variabel iklim organisasi dengan variabel komitmen karyawan sebesar 0,5905. Hal ini berarti iklim organisasi yang semakin baik mampu meningkatkan komitmen karyawan UT. Pengujian hipotesis ke dua diterima karena pada hasil analisis diperoleh bahwa thitung = 4,8185 lebih besar dibanding ttabel 1.96. Komitmen karyawan tidak dipengaruhi oleh tingkat kepuasan kerja, dimana koefisien parameter sebesar 0,1024. Hasil pengujian hipotesis ketiga ditolak karena pada hasil analisis diperoleh bahwa thitung = 0,81 lebih kecil dibanding ttabel 1.96. Hal ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja karyawan pada UT tidak berpengaruh secara signifikan terhadap komitmen karyawan. Kata kunci: iklim organisasi, kepuasan kerja, komitmen karyawan, Universitas Terbuka (UT), analisis PLS
© Hak Cipta milik IPB, tahun 2012 Hak Cipta dilindungi UNdang-Undang Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan atau menyebutkan sumbernya. Pengutipan hanya untuk kepentingan pendidikan, penelitian, penulisan karya ilmiah, penyusunan laporan, penulisan kritik, atau tinjauan suatu masalah; dan pengutipan tersebut tidak merugikan kepentingan yang wajar IPB Dilarang mengumumkan dan memperbanyak sebagian atau seluruh karya tulis dalam bentuk apa pun tanpa izin IPB
PENGARUH IKLIM ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN KARYAWAN PADA UNIVERSITAS TERBUKA (UT)
ETTY SUSANTY
Tesis sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Magister Sains pada Program Studi Ilmu Manajemen
SEKOLAH PASCASARJANA INSTITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR 2012
Penguji Luar Komisi pada Ujian Tesis: Dr. Ir. Muhammad Syamsun, M.Sc.
KATA PENGANTAR Alhamdulillah, puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT atas rahmat dan hidayah-Nya sehingga penulis mampu menyelesaikan tesis dengan judul “Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Karyawan Pada Universitas Terbuka (UT).” ini dengan baik. Tesis merupakan syarat untuk menyelesaikan jenjang pendidikan S2 dan memperoleh gelar Magister Sains (MSi) dari Program Studi Ilmu Manajemen, Sekolah Pascasarjana, Institut Pertanian Bogor. Pada kesempatan ini penulis mengucapkan banyak terima kasih disertai penghargaan kepada: 1.
Komisi Pembimbing Dr. Ir. Aji Hermawan, MM dan Dr. Sukiswo Dirdjosuparto selaku dosen pembimbing yang telah memberi bimbingan, arahan, saran, sekaligus perhatian yang berharga kepada penulis selama menyusun dan menyelesaikan studi ini.
2.
Dr. Ir. Muhammad Syamsun, M.Sc. selaku penguji Tesis, atas saran dan kritik yang bermanfaat demi kesempurnaan tesis ini.
3.
Staf dosen dan staf akademik Departemen Ekonomi dan Manajemen atas ilmu yang bermanfaat , arahan, dan pelayanan yang baik selama penulis melakukan studi di IPB.
4.
Teman satu angkatan di Ilmu Manajemen IPB, Mia, Indah, Ami, Eny, Putri Andika, Ana, Putri Mulya, Nuning, Dewi, Puspa, Yuldhas, Ginting, Ikhwan, Ridwan, Erfin, Nofie, Rahma, dan Ismail atas kebersamaannya selama kuliah dan segala bantuan selama penulis studi hingga menyelesaikan tesis ini.
5.
Suamiku Syamsul Bachri dan anaku Tisya Aulia Putri atas perhatian, motivasi dan kesabarannya untuk menemani penulis dalam suka dan duka. Dalam penyusunan tesis ini, penulis sadar bahwa masih jauh dari
kesempurnaan. Untuk itu, masukan dan kritik yang membangun dari berbagai pihak sangat diharapkan bagi penulis dalam memperkaya khasanah keilmuan. Semoga karya ilmiah ini dapat bermanfaat. Amin, terima kasih. Bogor, Februari 2012 Etty Susanty
RIWAYAT HIDUP Penulis dilahirkan di Palembang pada tanggal 24 Mei 1975 dari ayah M. Syadid Djakfar (Alm) dan Ibu Kencana Tuti. Penulis merupakan putri pertama dari lima bersaudara. Penulis menyelesaikan pendidikan TK, SD, SLTP, SMA di Palembang. Pada tahun 1994 penulis diterima sebagai mahasiswi Fakultas Ekonomi Universitas Sriwijaya (Unsri), Palembang. Penulis menyelesaikan jenjang pendidikan Strata-1 pada tahun 1998 di Unsri. Pada tahun 2009, penulis melanjutkan pendidikan Strata-2 di Sekolah Pascasarjana IPB pada Program Studi Ilmu Manajemen, Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen.
Bogor, Februari 2012
Etty Susanty NRP: H251090021
DAFTAR ISI Halaman DAFTAR ISI ………………………………………………………………………
iii
DAFTAR TABEL………………………………………………………………….
v
DAFTAR GAMBAR ……………………………………………………………...
vii
DAFTAR LAMPIRAN…………………………………………………………….
ix
PENDAHULUAN …………………………………………………………………
1
Latar Belakang ……………………………………………………………….
1
Perumusan Masalah …………………………………………………………
5
Tujuan Penelitian …………………………………………………………….
6
Manfaat Penelitian ……………………………………………………….…..
6
TINJAUAN PUSTAKA …………………………………………………………...
7
Iklim Organisasi ……………………………………………………………...
7
Kepuasan Kerja ………………………………………………………………
12
Komitmen Organisasi ………………………………………………………..
19
Hubungan Iklim Organisasi, Kepuasan Kerja dan Komitmen……………….
21
METODE PENELITIAN ………………………………………………………….
29
Kerangka Pemikiran …………………………………………………………
29
Perumusan Hipotesis …………………………………………………….….
33
Waktu dan Lokasi Penelitian ………………………………………………..
35
Data dan Sumber Data ……………………………………………………….
35
Metode Pengumpulan Data ………………………………………………….
35
Penentuan Jumlah Sampel dan Metode Penarikan Sampel…………………..
36
Metode Analisis ……………………………………………………………..
39
GAMBARAN UMUM OBJEK PENELITIAN……………………………………
49
Gambaran Umum Universitas Terbuka (UT) ………………………………...
49
Status dan Struktur Organisasi UT …………………………………………..
50
Profil SDM UT………………………………………………………………..
52
Pengelolaan SDM UT ………………………………………………………..
53
HASIL DAN PEMBAHASAN…………………………………………………….
57
Hasil Analisis ………………………………………………………………..
57
Analisis Indikasi Awal ……………………………………………………....
58
Karakteristik Responden……………………………………………………..
62
Hasil Analisis Partial Least Square (PLS) ………………………………….
69
Pembahasan Hasil Penelitian………………………………………………...
80
Implikasi Manajerial………………………………………………………...
89
SIMPULAN DAN SARAN………………………………………………………..
93
Simpulan……………………………………………………………………..
93
Saran………………………………………………………………………….
93
DAFTAR PUSTAKA ……………………………………………………………..
95
LAMPIRAN ……………………………………………………………………….
99
DAFTAR TABEL Halaman 1
Dimensi dan indikator iklim organisasi …………………………………….….
9
2
Dua puluh dimensi MSQ……………………………………………………….. 18
3
Perbandingan budaya dan iklim organisasi ……………………………………. 26
4
Variabel dan indikator penelitian………………………………………………
31
5
Makna skor variabel iklim organisasi ………………………………………….
34
6
Makna skor variabel kepuasan kerja……………………………………………
34
7
Makna skor variabel komitmen organisasi …………………………………….
35
8
Jenis dan sumber data ……………………………………………………….…
35
9
Skor skala likert ………………………………………………………………..
36
10 Populasi dan sampel staf akademik UT pusat berdasarkan golongan………….. 39 11 Populasi dan sampel staf administrasi UT pusat berdasarkan golongan……….. 39 12 Perbedaan SEM LISREL dengan SEM PLS…………………………………...
41
13 Second order, first order konstruk dan indikator-indikatornya………………… 46 14 SDM dengan status karyawan dan lokasi…………………………………….… 53 15 Jumlah karyawan UT berdasarkan jenis kelamin pada tahun 2011…………….
53
16 Sasaran 11 RENSTRA UT tentang SDM UT…………………………………..
54
17 Tahapan pencapaian sasaran SDM UT 2010-2013……………………………..
55
18 Hasil uji reliabilitas …………………………………………………………….
58
19 Respon dari pernyataan positif untuk variabel iklim organisasi……………….
59
20 Respon dari pernyataan negatif untuk variabel iklim organisasi……………….
59
21 Respon dari pernyataan positif untuk variabel kepuasan……………………....
61
22 Respon dari pernyataan positif untuk variabel komitmen……………………...
62
23 Respon dari pernyataan negatif untuk variabel komitmen……………………...
62
24 Jumlah responden karyawan UT berdasarkan jenis kelamin…………………...
63
25 Hubungan jenis kelamin dengan tingkat iklim organisasi responden karyawan 63 UT………………………………………………………………………………. 26 Hubungan jenis kelamin dengan tingkat kepuasan responden karyawan UT………………………………………………………………………………. 64
27 Hubungan jenis kelamin dengan tingkat komitmen responden karyawan UT………………………………………………………………………………. 65 28 Jumlah responden menurut usia………………………………………………...
65
29 Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan formal………….…… 66 30 Karakteristik responden berdasarkan masa kerja………………………….……
67
31 Karakteristik responden berdasarkan golongan………………………………...
67
32 Karakteristik responden berdasarkan status karyawan…………………………
69
33 Indikator-indikator yang harus didrop……………………………………….…
72
34 Nilai tertinggi interelasi refleksi indikator dengan konstruk first order…………
73
35 Gambaran ikhtisar ……………………………………………………………...
76
36 R Square iklim Organisasi, kepuasan kerja dan komitmen…………………….
79
DAFTAR GAMBAR
Halaman 1
Kerangka pemikiran…………………………………….……………………..
32
2
Langkah-Langkah PLS .……………………………………………………….
42
3
Model Struktural Penelitian………………………….………………………...
45
4
Bagan Struktur Organisasi UT ………………………………………………..
51
5
Model pengaruh iklim organisasi terhadap kepuasan kerja dan komitmen karyawan……………………………………………………………………….
6
71
Model pengaruh iklim organisasi terhadap kepuasan kerja dan komitmen karyawan, setelah indikator X4.1, X5.1, Y2.1.1 dan Y2.1.2 didrop…………
74
DAFTAR LAMPIRAN Halaman 1
Lembar kuesioner…………………………………….……………………...
99
2
Hasil validitas………………………………………………………………..
104
3
Distribusi frekuensi………………………………………………………….
106
4
Rekapitulasi karakteristik responden …………………………………….…
117
5
Analisis Varian (Anova) iklim organisasi, kepuasan kerja dan komitmen karyawan berdasarkan karakteristik responden…………………………….
6
118
Analisis deskriptif tingkat iklim organisasi, tingkat kepuasan kerja dan tingkat komitmen karyawan berdasarkan karakteristik responden…….……
121
7
Nilai loading pada variabel iklim organisasi dan komitmen karyawan..…...
122
8
Nilai korelasi indikator terhadap konstruk first order………………………
123
9
Path analysis………………………………………………………………...
126
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Pendidikan adalah salah satu sarana untuk menjawab berbagai tantangan yang berkaitan dengan perkembangan informasi, globalisasi, serta pasar bebas yang terjadi pada saat ini. Pasal 3 Undang-Undang No. 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional mengemukakan bahwa pendidikan nasional berfungsi mengembangkan kemampuan dan membentuk watak serta peradaban bangsa yang bermartabat dalam rangka mencerdaskan kehidupan bangsa, bertujuan untuk berkembangnya potensi peserta didik agar menjadi manusia yang beriman dan bertakwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri, dan menjadi warga negara yang demokratis serta bertanggung jawab. Pendidikan merupakan sesuatu yang berlangsung secara berkelanjutan sejak seseorang masih berada dalam lingkungan keluarga. Pendidikan formal dimulai ketika seorang anak memasuki sekolah dasar sampai dengan perguruan tinggi.
Perguruan
tinggi
merupakan
lembaga
pendidikan
tinggi
yang
menghasilkan lulusan-lulusan yang ahli dalam berbagai kebutuhan masyarakat, bangsa, dan negara. Pada saat ini semakin banyak penduduk Indonesia yang mengikuti pendidikan tinggi untuk memperoleh pendidikan yang lebih baik sehingga dapat meningkatkan harkat kehidupannya. Seiring dengan banyaknya permintaan akan pendidikan tinggi yang berkualitas maka masyarakat juga tentunya akan menuntut kualitas dari perguruan tinggi. Kualitas pendidikan di perguruan tinggi tidak akan tercapai apabila tidak ditunjang oleh Sumber Daya Manusia (SDM)nya. Staf akademik (dosen) dan staf administrasi merupakan SDM yang penting di perguruan tinggi. Dosen harus berkualitas dan memiliki komitmen yang tinggi pada perguruan tingginya. Sedangkan staf administrasi yang merupakan SDM penunjang utama untuk urusan administrasi serta memberikan pelayanan kepada mahasiswa pada perguruan tinggi juga harus memiliki komitmen yang tinggi.
Masalah utama yang dihadapi kebanyakan perguruan tinggi khususnya universitas negeri adalah banyak dosen yang melakukan kegiatan di luar kampus demi mencukupi kebutuhan finansialnya. Bukan saja dosen tapi juga staf administrasi yang seharusnya melayani mahasiswa setiap waktu dan harus ada di tempat kerja apabila diperlukan oleh mahasiswa justru tidak berada di tempatnya. Selain itu dari segi kedisiplinan kehadiran dimana masih ada karyawan yang datang dan pulang tidak tepat waktu. Masalah tersebut disebabkan oleh banyak faktor, bukan hanya faktor finansial namun juga bagaimana iklim organisasi (organizational climate) di tempat mereka bekerja. Brown dan Leigh (1996) mengatakan bahwa iklim organisasi menjadi sangat penting karena kebutuhan organisasi memastikan bahwa individu yang berada didalam organisasi memiliki nilai tambah dan tetap ingin berada didalam organisasi dan ingin terus melimpahkan karyanya pada pekerjaan mereka untuk kepentingan organisasi. Selain itu mereka juga mengemukakan bahwa organisasi yang dapat menciptakan lingkungan dimana karyawannya merasa ramah dapat mencapai potensi yang penuh dalam melihat kunci dari keunggulan bersaing. Oleh karena itu iklim organisasi dapat dilihat sebagai variabel kunci kesuksesan organisasi. Watkin dan Hubbard (2003) mengatakan bahwa kinerja organisasi yang tinggi karena memiliki iklim yang diukur dengan karakteristik khusus, dan
menunjukkan
bahwa iklim organisasi dapat langsung melaporkan sampai 30% perbedaan diantara ukuran kinerja bisnis. Mereka juga berpendapat bahwa iklim dapat membuat kinerja organisasi berbeda karena ini menunjukkan indikasi penuh semangat lingkungan pekerjaan karyawan. Bagaimanapun kinerja organisasi lebih jelas dilihat dari semangat karyawan atau kehadiran didalam organisasi dan karakteristik kepemimpinan. Stringer (2002) mengemukakan bahwa kinerja tinggi bergantung pada komitmen tinggi, dimana iklim organisasi yang menekankan pada kebanggaan karyawan, loyalitas personal, dan pencapaian tujuan menciptakan lem yang diperlukan untuk kontinuitas dan kesuksesan. Tujuan perusahaan dapat tercapai apabila karyawan memiliki komitmen untuk menjalankan
strategi
pencapaian
tujuan.
Komitmen
karyawan
tercipta
dikarenakan adanya rasa puas karyawan terhadap pekerjaannya maupun lingkungan kerja. Agar kepuasan kerja karyawan selalu konsisten maka
perusahaan
harus
selalu
memperhatikan
lingkungan
dimana
karyawan
melaksanakan tugasnya dan lingkungan kerja yang kondusif sangat berpengaruh terhadap kepuasan karyawan. Menurut pendapat-pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa iklim organisasi yang kondusif sangat penting untuk mencapai kesuksesan organisasi. Dengan iklim yang kondusif akan menimbulkan kepuasan kerja dan komitmen yang tinggi pada setiap individu yang bekerja didalam organisasi tersebut. Iklim organisasi setiap organisasi dengan organisasi yang lain tentunya berbeda-beda. Iklim organisasi yang berbeda-beda tersebut dapat mempengaruhi perilaku SDM yang berada didalam organisasi. Perilaku SDM di dalam organisasi bermacammacam seperti motivasi kerja, keterlibatan kerja, komitmen kerja, disiplin kerja, kepuasan kerja, stres kerja, sikap kerja, moril karyawan serta perilaku konflik. Dimensi iklim organisasi yang mempengaruhi perilaku SDM didalam organisasi secara umum dibagi menjadi 2 yakni fisik dan non fisik. Adapun dimensi fisik seperti keadaan lingkungan fisik tempat kerja dan dimensi non fisik terdiri dari keadaan lingkungan sosial, pelaksanaan sistem manajemen, produk, konsumen, klien dan nasabah yang dilayani, kondisi fisik dan kejiwaan anggota organisasi dan budaya organisasi. Universitas Terbuka (UT) adalah Perguruan Tinggi Negeri Ke-45 di Indonesia yang diresmikan pada tanggal 4 Sepetember 1984, berdasarkan Keputusan Presiden RI No. 41 Tahun 1984. UT menerapkan sistem belajar jarak jauh dan terbuka. Istilah jarak jauh berarti pembelajaran tidak dilakukan secara tatap muka, melainkan menggunakan media, baik media cetak (modul) maupun non cetak (audio/video, komputer/internet, siaran radio dan televisi). Dengan tidak adanya aktivitas tatap muka maka dosen UT tidak terlihat aktif di kelas seperti universitas tatap muka lainnya. Ini merupakan salah satu keunikan UT. Walaupun demikian kehadiran dosen di kantor harus seratus persen. Dosen UT harus mencurahkan perhatian dan waktunya untuk menjalankan berbagai kegiatan sehubungan dengan aktivitas pembelajaran jarak jauh. Demikian juga staf administrasi UT yang harus memberikan layanan kepada mahasiswa jarak jauh setiap saat.
Demi kelancaran aktivitas pembelajaran jarak jauh, UT telah banyak memperbaiki iklim organisasinya. Adapun dimensi fisik iklim organisasi yang telah banyak diperbaiki oleh UT adalah kondisi lingkungan fisik kerja (psychological working conditions). Hal ini terkait dengan kenyaman bagi karyawannya untuk bekerja pada lingkungan yang nyaman. Hampir semua gedung di UT direnovasi menjadi perkantoran modern. Semua karyawan telah memiliki ruang kerja masing-masing seperti yang dipersyaratkan oleh sarana dan prasarana. Dari segi peralatan kerja, UT telah memberikan masing-masing satu komputer untuk satu karyawannya di tempat kerjanya masing-masing. Bukan saja dimensi iklim organisasi fisik yang diperbaiki tetapi dimensi iklim organisasi non fisik juga diperbaiki terutama pada pelaksanaan sistem manajemennya yang terdiri dari struktur organisasi, standar kerja, prosedur kerja, serta sistem imbalan. Dari segi struktur organisasi, UT telah merevisi struktur organiasi yang lama yakni SK Mendiknas No. 168/0/1995 yang tidak akomodasi lagi pada beberapa aktivitas inti UT. Beberapa tahun UT memperjuangkan untuk merevisi struktur organisasinya karena sistem operasional UT dan karakteristik yang berbeda dengan perguruan tinggi tatap muka. Pada tahun 2004, struktur organisasi UT baru berubah dengan SK Mendiknas No. 123/0/2004. Dengan struktur baru UT berarti posisi karyawan pun jelas dan didefinisikan sesuai dengan kebutuhan institusi pembelajaran jarak jauh dan terbuka. Dari segi standar organisasi, UT telah banyak membuat standar-standar untuk meningkatkan kinerja organisasi maupun kinerja karyawannya.
Dimulai
dengan
memperbaiki
manajemen mutu UT melalui ISO 9001:2000 dengan membuat standar-standar yang jelas untuk melaksanakan pekerjaan yang dijabarkan kedalam prosedurprosedur. Dimana prosedur-prosedur tersebut berisi aktivitas pekerjaan yang dilakukan oleh seluruh karyawan menurut bidang pekerjaan masing-masing karyawan. Dari prosedur tersebut dibuat lagi petunjuk kerja bagi masing-masing karyawan sehingga karyawan memiliki petunjuk yang jelas untuk melaksanakan pekerjaannya yang pada akhirnya berdampak pada kinerja mereka masing-masing. Dari segi tanggung jawab dimana karyawan diharapkan dapat mandiri menyelesaikan pekerjaannya. Selain struktur organisasi yang baru UT juga membuat SK Rektor No. 112/J31/2005 tentang Tugas Pokok dan Fungsi
(Tupoksi) bagi unit kerja di UT. Dengan adanya Tupoksi tersebut karyawan harus memiliki tugas dan tanggung jawab pokok pada unit di mana mereka bekerja dan dalam menyelesaikan pekerjaannya masing-masing. Terakhir dari segi sistem imbalan atau pengakuan bagi karyawannya, UT secara terus menerus berusaha memperbaiki sistem imbalannya. Selain karyawan menerima gaji PNS, UT juga memberikan gaji yang berdasarkan hasil penilaian kinerja karyawan. Selain itu juga bagi karyawan yang menunjukkan prestasi yang baik setiap tahun dipilih dosen dan karyawan yang berprestasi. UT juga memberikan tunjangan-tunjangan bagi karyawannya. Banyak usaha yang dilakukan oleh UT terkait dengan faktor motivasi dan faktor pemeliharaan karyawannya sehingga karyawan merasa puas bekerja di UT. Telah banyak yang diperbaiki oleh UT untuk menciptakan iklim organisasi yang kondusif. Dengan karakteristik unik UT yang berbeda dengan perguruan tinggi negeri lainnya maka penelitian ini penting untuk melihat apakah dengan kondisi iklim organisasi UT yang dijelaskan diatas berdampak pada kepuasan kerja karyawan UT dan komitmen karyawannya terhadap organisasi. 1.2 Perumusan Masalah SDM merupakan salah satu aset paling penting dalam mencapai tujuan organisasi. Tujuan organisasi akan tercapai apabila karyawan memiliki komitmen yang kuat terhadap organisasinya. Komitmen tentunya akan tumbuh apabila karyawan merasa puas terhadap pekerjaannya maupun lingkungan kerja. Kepuasan kerja karyawan tinggi apabila organisasi selalu memperhatikan lingkungan dimana karyawan melaksanakan tugasnya. Lingkungan kerja yang kondusif sangat berpengaruh terhadap kepuasan karyawan dan komitmen karyawan. Tingkat kepuasan dan komitmen dipengaruhi oleh karakteristik individu masing-masing karyawan yang berada di dalam organisasi. UT telah banyak memberikan kenyamanan bagi karyawannya demi terciptanya iklim organisasi yang kondusif bagi karyawannya. Baik dari segi fasilitas fisik maupun non fisik. Terkait dengan variabel kepuasan dan komitmen serta kondisi iklim yang ada di UT maka timbul pertanyaan penelitian sebagai berikut; 1. Apakah kondisi iklim organisasi UT berpengaruh terhadap kepuasan kerja dan komitmen kerja karyawan?
2. Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap komitmen kerja karyawan UT? 1.3 Tujuan Penelitian Penelitian ini bertujuan untuk : 1. Menganalisis pengaruh iklim organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan di UT. 2. Menganalisis pengaruh iklim organisasi terhadap komitmen karyawan di UT. 3. Menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen karyawan di UT. 1.4 Manfaat Penelitian Penelitian ini bermanfaat untuk memberi masukan bagi para pimpinan UT untuk memperbaiki atau mengubah iklim organisasi.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Iklim Organisasi Pertama
kali
istilah
iklim
organisasi
(organizational
climate)
diperkenalkan oleh Kurt Lewin pada tahun 1930-an. Beliau menggunakan istilah iklim psikologi (psychological climate). Kemudian istilah iklim organisasi dipakai oleh Tagiuri dan Litwin (1968) yang mengemukakan sejumlah istilah untuk melukiskan perilaku dalam hubungan dengan latar atau tempat (setting) dimana perilaku muncul : lingkungan (environment), lingkungan pergaulan (milieu), budaya (culture), suasana (atmosphere), situasi (situation), pola lapangan (field setting), pola perilaku (behavior setting), dan kondisi (conditions) . Ada beberapa teori iklim organisasi yang dapat dijelaskan sebagai berikut: 1.
Teori Steers Steers (1977) mengemukakan hubungan antara sebagian faktor penentu iklim,
hasil individu dengan efektivitas organisasi dimana faktor penentu iklim organisasi adalah kebijakan dan praktek manajemen, sturktur organisasi, teknologi dan lingkungan luar. 2.
Teori Miles Sergiovanni (1983) mengemukakan bahwa terdapat sepuluh indikator untuk
megetahui sehat atau kurang sehatnya iklim organisasi, yaitu: tujuan (goal focus), komunikasi (communication adequacy), optimalisasi kekuasaan (optimal power equalization), pemanfaatan sumber daya (resource utilization), kohesifitas (cohesiveness), moril (moral), inovatif (innovativeness), otonomi (autonomy), adaptasi (adaptation), pemecahan masalah (problem solving adequacy) 3.
Teori Likert Likert (1967) mengembangkan sebuah instrumen yang memuaskan pada
kondisi-kondisi perilaku dan gaya-gaya manajemen yang digunakan. Karakteristik yang dicakup oleh skala Likert adalah perilaku pemimpin, motivasi, komunikasi, proses pengaruh interaksi, pengambilan keputusan, penentuan tujuan, dan kontrol
4. Teori Litwin dan Stringer Litwin dan Stringer (1968) menggunakan teori tiga kebutuhan (berprestasi, berafiliasi, dan berkuasa) dari McClelland sebagai tipe utama motivasi, ditemukan bahwa ketiga kebutuhan tersebut dipengaruhi oleh iklim organisasi. Juga terdapat sembilan dimensi iklim organisasi, yaitu struktur, tanggung jawab, imbalan, resiko, keramahan, kehangatan hati, dukungan, standar, konflik, dan identifikasi. Dari beberapa teori yang telah dikemukakan di atas, para ahli memiliki konsep iklim organisasi yang berbeda-beda. Namun teori yang berbeda tersebut memiliki karakteristik yang menggambarkan iklim organisasi dan berbeda dari konsep yang lain. Adapun karakteristik tersebut seperti dibawah ini: 1.
Iklim secara umum dapat berubah-ubah setiap waktu.
2.
Iklim merupakan persepsi dan bagian anggota organisasi, yang dapat menghasilkan mufakat antara individu-individu.
3.
Terdiri dari pengaruh global anggota organisasi melalui interaksi dengan yang lain dan kebijakan organisasi, struktur dan proses.
4.
Persepsi iklim menggambarkan peristiwa lingkungan dan kondisi daripada evaluasi mereka.
5.
Iklim dapat secara potensial mempengaruhi tingkah laku individu. Iklim organisasi secara objektif eksis, terjadi di setiap organisasi, dan
mempengaruhi perilaku anggota organisasi, tetapi hanya dapat diukur secara tidak langsung melalui persepsi anggota organisasi. Ini berarti peneliti yang menginginkan informasi mengenai iklim suatu organisasi perlu menjaringnya menggunakan kuesioner, wawancara dan observasi dari anggota organisasi. Dimensi dan indikator iklim organisasi harus dikembangkan guna mengukur iklim organisasi. Dimensi iklim organisasi adalah unsur, faktor, sifat atau karakteristik variabel iklim organisasi. Dimensi iklim organisasi terdiri atas beragam jenis dan berbeda pada setiap organisasi. Altman (2000) mengemukakan bahwa studi yang dilakukan oleh pakar iklim organisasi menunjukkan paling tidak 460 jenis lingkungan
kerja
dengan
iklim
organisasinya
sendiri-sendiri.
menunjukkan dimensi dan indikator iklim organisasi secara umum.
Tabel
1
Tabel 1. Dimensi dan indikator iklim organisasi Dimensi Keadaan lingkungan fisik tempat kerja
Keadaan lingkungan sosial
Pelaksanaan Sistem Manajemen
Produk
Konsumen, Klien dan nasabah yang dilayani
Kondisi fisik dan kejiwaan anggota organisasi
Indikator • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • •
Tempat kerja Mebel Alat produksi dan sebagainya Hubungan atasan dan bawahan Hubungan antar teman sekerja Sistem komunikasi Sistem kepemimpinan Kebersamaan Kerjasama dalam melaksanakan tugas Penghargaan terhadap kreativitas dan inovasi karyawan Saling mempercayai Humor Visi, misi, dan strategi organisasi Karakteristik organisasi Struktur organisasi Sistem birokrasi organisasi Distribusi kekuasaan Delegasi kekuasaan Proses pengambilan keputusan Alokasi sumber-sumber daya Standar kerja Prosedur kerja Karakteristik pekerjaan Karakteristik peran Sistem imbalan Pengembangan karir Manajemen konflik Iklim etis Proses produksi Jenis barang dan prosedur layanan konsumen Jenis jasa dan prosedur penyajiannya Jenis konsumen Perilaku konsumen Hubungan anggota organisasi dengan konsumen Sistem layanan Keenergetikan Kesehatan Komitmen Moral Kebersamaan Etos kerja Semangat kerja
Tabel 1. (Lanjutan) Dimensi
Indikator • • • • • •
Budaya organisasi
Pelaksanaan nilai-nilai Pelaksanaan norma Kepercayaan dan filsafat Pelaksanaan kode etik Pelaksanaan seremoni Sejarah organisasi
Sumber : Wirawan (2007)
Dimensi
iklim organisasi menurut Litwin dan Stringer (1968) ada 6
(enam) dimensi yang diperlukan yakni ; 1.
Struktur. Struktur merefleksikan perasaan bahwa karyawan diorganisasi dengan baik dan mempunyai definisi yang jelas mengenai peran dan tanggung jawab mereka. Meliputi posisi karyawan dalam perusahaan.
2.
Standar-standar. Mengukur perasaan tekanan untuk memperbaiki kinerja dan derajat kebanggaan yang dimiliki karyawan dalam melakukan pekerjaannya dengan baik. Meliputi kondisi kerja yang dialami karyawan dalam perusahaan.
3.
Tanggung jawab. Merefleksikan perasaan karyawan bahwa mereka menjadi “pimpinan diri sendiri” dan tidak pernah meminta pendapat mengenai keputusannya dari orang lain. Meliputi kemandirian dalam menyelesaikan pekerjaan.
4.
Pengakuan. Perasaan karyawan diberi imbalan yang layak setelah menyelesaikan pekerjaannya dengan baik. Meliputi imbalan atau upah yang terima karyawan setelah menyelesaikan pekerjaan.
5.
Dukungan. Merefleksikan perasaan karyawan mengenai kepercayaan dan saling mendukung yang berlaku dikelompok kerja. Meliputi hubungan dengan rekan kerja yang lain.
6.
Komitmen. Merefleksikan perasaan kebanggaan dan komitmen sebagai anggota organisasi. Meliputi pemahaman karyawan mengenai tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan.
Dimensi iklim organisasi menurut Koys et al. (1991) adalah sebagai berikut : 1.
Otonomi (outonomy). Persepsi mengenai penentuan sendiri prosedur kerja, tujuan, dan prioritas
2.
Kebersamaan (cohesion). Perasaaan kebersamaan diantara altar organisasi, termasuk kemauan anggota organisasi untuk menyediakan bahan-bahan bantuan.
3.
Kepercayaan (trust). Persepsi kebersamaan untuk berkomunikasi secara terbuka dengan anggota organisasi level atas mengenai isu sensitif dan personal dengan harapan bahwa integritas komunikasi seperti itu tidak dilanggar.
4.
Tekanan (pressure). Persepsi mengenai tuntutan waktu untuk menyelesaikan tugas dan standar kinerja.
5.
Dukungan (support). Persepsi toleransi perilaku organisasi oleh atasannya, termasuk membiarkan anggota belajar dari kesalahannya tanpa ketakutan dan hukuman.
6.
Pengakuan (recognition). Persepsi bahwa kontribusi anggota organisasi kepada organisasi diakui dan dihargai.
7.
Kewajaran (fairness). Persepsi bahwa praktik organisasi adil, wajar, dan tidak sewenang-wenang atau berubah-ubah.
8.
Inovasi (Innovation). Persepsi bahwa perubahan dan kreatifitas didukung, termasuk pengambilan resiko mengenai bidang-bidang baru dimana anggota organisasi tidak atau sedikt mempunyai pengalaman sebelumnya.
Berbeda dengan iklim organisasi yang dikemukan oleh Ekvall (1986); 1.
Tantangan (challenge). Keterlibatan dan komitmen terhadap organisasi.
2.
Kemerdekaaan
(freedom). Sampai seberapa tinggi karyawan diberi
kebebasan 3.
Dukungan untuk ide-ide (support for ideas). Sikap manajemen dan karyawan terhadap ide baru.
4.
Kepercayaan (trust). Keamanan emosional dan kepercayaan hubungan antar anggota dalam organisasi.
5.
Semangat (liveliness). Dinamika dalam organisasi.
6.
Keintiman/humor
(playfulness/humor).
Kemudahan
yang
ada
dalam
organisasi. 7.
Debat (debate). Sampai seberapa tinggi perbedaan pendapat serta ide-ide dan pengalaman ada dalam organisasi.
8.
Konflik (conflics). Adanya tensi personal dan emosional.
9.
Pengambilan risiko (risk taking). Kemauan untuk menoleransi insekuriti dalam organisasi.
10. Ide
dan
waktu
(Idea
and
time).
Waktu
yang
digunakan
untuk
mengembangkan ide-ide baru. 2.2
Kepuasan Kerja Karyawan adalah kekayaan utama bagi setiap perusahaan. Mereka menjadi
perencana, pelaksana, dan pengendali yang selalu berperan aktif dalam mewujudkan tujuan perusahaan. Karyawan menjadi pelaku yang menunjang tercapainya tujuan, mempunyai pikiran, perasaan, dan keinginan yang dapat mempengaruhi sikap-sikapnya terhadap pekerjaannya. Sikap ini akan menentukan prestasi kerja, dedikasi, dan kecintaan terhadap pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Sikap-sikap positif harus dibina, sedangkan sikap-sikap negatif hendaknya dihindari. Sikap-sikap karyawan dikenal dengan kepuasan kerja, stres dan frustasi yang ditimbulkan oleh pekerjaan, peralatan, lingkungan, kebutuhan dan sebagainya. Kepuasan kerja karyawan harus diciptakan sebaik-baiknya supaya moral kerja, dedikasi, kecintaan, dan kedisiplinan karyawan meningkat. Oleh karena itu kepuasan kerja karyawan sangat penting dan merupakan kunci pendorong moral, kedisiplinan, prestasi kerja karyawan dalam mendukung terwujudnya tujuan perusahaan. Robbin (2001) mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima.Pandangan senada dikemukakan oleh Gibson et al. (2000) yang menyatakan kepuasan kerja sebagai sikap yang dimiliki pekerja tentang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja merupakan variabel tergantung utama karena dua alasan yaitu ; (1) menunjukkan hubungan dengan faktor kinerja; dan (2) merupakan preferensi nilai yang dipegang banyak peneliti perilaku organisasi. Teori kepuasan
kerja mencoba mengungkapkan apa yang membuat sebagian orang lebih puas terhadap pekerjaannya daripada beberapa lainnya. Menurut Hasibuan (2009) kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh faktorfaktor sebagai berikut; 1.
Balas jasa yang adil dan layak.
2.
Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian.
3.
Berat ringannya pekerjaan.
4.
Suasana dan lingkungan kerja.
5.
Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan.
6.
Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya.
7.
Sikap pekerjaan monoton atau tidak. Ada 2 teori kepuasan kerja yakni ; 1.
Two-Factor Theory Teori dua faktor merupakan teori kepuasan kerja yang menganjurkan bahwa
satisfaction
(kepuasan)
dan
disatisfaction
(ketidakpuasan)
merupakan bagian dari kelompok variabel yang berbeda, yaitu motivators dan hygiene factors. Pada teori ini, ketidakpuasan dihubungkan dengan kondisi disekitar pekerjaan (seperti kondisi kerja, pengupahan, keamanan, kualitas pengawasan dan hubungan dengan orang lain), dan bukannya hanya dengan pekerjaan itu sendiri. Faktor ini dinamakan sebagai hygiene factors. Sebaliknya kepuasan ditarik dari faktor yang terkait dengan pekerjaan itu sendiri atau hasil langsung daripadanya, seperti sifat pekerjaan, prestasi dalam pekerjaan, peluang promosi dan kesempatan untuk mengembangkan diri dan pengakuan. Faktor ini berkaitan dengan tingkat kepuasan kerja tinggi, dinamakan motivators. 2.
Value Theory Menurut konsep ini kepuasan kerja terjadi pada tingkatan dimana hasil pekerjaan diterima individu seperti diharapkan. Semakin banyak orang menerima hasil, akan semakin puas. Sebaliknya semakin sedikit mereka menerima hasil, akan kurang puas. Value Theory memfokuskan pada hasil manapun yang menilai orang tanpa memerhatikan siapa mereka. Kunci menuju kepuasan dalam pendekatan ini adalah perbedaan antara aspek
pekerjaan yang dimiliki dan diinginkan seseorang. Semakin besar perbedaan, semakin rendah kepuasan orang. Dalam bukunya Gitosudarmo dan Sudita (2000) menuliskan teori Dua Faktor Herzberg yang berkaitan dengan kepuasan kerja yang sering dipakai pada masa ini adalah “Teori Dua Faktor (Motivator Hygene Theory)”. Herzberg mengemukakan bahwa pekerja dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor utama yang merupakan kebutuhan, yaitu: 1. Faktor motivasi yang menyangkut kebutuhan psikologis yang berhubungan dengan penghargaan terhadap individu yang secara langsung berkaitan denganpekerjaannya (elemen pekerjaan itu sendiri) dan merupakan sumber kepuasan kerja. Faktor-faktor tersebut mencakup : a.) Pekerjaan itu sendiri (The work itself) Menyangkut karakteristik dari pekerjaan, yaitu apakah pekerjaan tersebut menantang, menarik ataukah justru membosankan. b.) Prestasi kerja (Achievement) Adanya kesempatan untuk menunjukkan prestasi yang lebih baik dari sebelumnya, yang diperoleh melalui usaha dan kemampuan. c.) Promosi (Promotion) Tersedianya kesempatan untuk berkembang dalam pekerjaan dan jabatan. d.) Pengakuan (Recognition) Adalah adanya penghargaan dan pengakuan atas prestasi kerja melalui umpan balik yang diterima. e.) Tanggung Jawab (Reponsibility) Tanggung jawab disini adalah kewajiban menjalankan fungsi jabatan dan tugas yang sesuai dengan kemampuannya serta pengarahan yang diterima. 2. Faktor-faktor pemeliharaan (maintenance factors) atau dikenal juga dengan hygene factors atau dissatisfier. Merupakan faktor-faktor yang berhubungan ketidakpuasan kerja dan merupakan suatu faktor ekstrinsik, yang berkaitan dengan keadaan pekerjaan.
Faktor-faktor ini mencakup: a.) Rekan Kerja (co worker) yang dimaksud adalah apakah dalam bekerja rekan-rekan dapat diajak bekerjasama, memiliki kompetensi, bersahabat, dan saling tolongmenolong. b.) Gaya penyeliaan (quality and technical support) Gaya penyeliaan yang dimaksud disini adalah kualitas dan bentuk pengawasan, pengarahan dan pembimbingan yang diterima dari atasan. c.) Hubungan antar karyawan (Relations with others) Adanya kerja sama antar bawahan dan atasan dalm hal tolong menolong dan saling memberikan dorongan. d.) Kondisi lingkungan fisik kerja (psychological working conditions) Meliputi kondisi lingkungan baik tempat bekerja, seperti penerangan, tempratur, kualitas udara, serta peralatan kerja. e.) Kebijaksanaan perusahaan (Company policies) Termasuk di dalamnya mengenai administrasi, dan prosedur kerja yang diterapkan perusahaan, peraturan-peraturan kebijaksanaan perusahaan, dan tindakan yang diambil perusahaan untuk kepentingan karyawan. f.) Gaji (Salary pay) Yang dimaksud adalah imbalan jasa berupa uang yang dibawa oleh karyawan sesuai dengan jenis dan beban pekerjaan yang dilaksanakan. g.) Keamanan kerja (Job security) Berupa kejelasan dari pekerjaan yang dipegang, kelangsungan pekerjaan, jaminan hari tua, tunjangan-tunjangan, tingkat kepangkatan, serta kedudukan dalam organisasi. Menurut Kreitner (2001) terdapat lima faktor yang dapat mempengaruhi timbulnya kepuasan kerja yaitu ; 1.
Need fulfillment (pemenuhan kebutuhan) Model ini dimaksukan bahwa kepuasan ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan memberikan kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya.
2.
Discrepancies (perbedaan) Model ini menyatakan bahwa kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan apa yang diperoleh individu dari pekerjaan. Apabila harapan lebih besar daripada apa yang diterima, orang akan tidak puas. Sebaliknya diperkirakan individu akan puas apabila mereka menerima manfaat atas harapan.
3.
Value attainment (pencapaian hasil) Gagasan Value attainment adalah bahwa kepuasan merupakan harapan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang penting.
4.
Equity (keadilan) Model ini dimaksud bahwa kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan di tempat keja. Kepuasan merupakan hasil dari persepsi orang bahwa perbandingan hasil kerja dan inputnya relatif lebih menguntungkan dibandingkan dengan perbandingan antara keluaran dan masukan pekerjaan lainnya.
5.
Dispositional/genetic component (komponen genetik) Beberapa rekan kerja atau teman tampak puas terhadap variasi lingkungan kerja, sedangkan lainnya kelihatan tidak puas. Model ini didasarkan pada keyakinan bahwa kepuasan kerja sebagian merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik. Model ini menyiratkan perbedaan individu hanya mempuyai arti penting untuk menjelaskan kepuasan kerja seperti halnya karakteristik lingkungan pekerjaan. Kepuasan kerja pada penelitian ini diukur menggunakan teori Weiss et al.
(1967) yang dituangkan dalam Minessotta Satisfaction Quetionnaire (MSQ). Pertimbangan untuk menggunakan MSQ karena MSQ didesain untuk mengukur kepuasan karyawan sehubungan dengan pekerjaannya serta mengukur berbagai aspek pekerjaan. Adapun keuntungan MSQ karena mudah digunakan, mudah dimengerti, valid dan reliabel, dapat dipakai setiap organisasi, dapat dipakai manajer, supervisor, dan karyawan.
Menurut Luthan (2006) terdapat empat cara yang dapat dipakai untuk mengukur kepuasan kerja, yaitu : 1.
Rating Scale Pendekatan yang sering digunakan untuk mengukur kepuasan kerja dengan
menggunakan Rating Scale antara lain: (1) Minnessota Satisfaction Questionare, (2) Job Descriptive Index, dan (3) Porter Need Satisfaction Questionare. Minnesota Satisfaction Questionare (MSQ) adalah suatu instrumen atau alat pengukur kepuasan kerja yang dirancang demikian rupa yang di dalamnya memuat secara rinci unsur-unsur yang terkategorikan dalam unsur kepuasan dan unsur ketidakpuasan. Skala MSQ mengukur berbagai aspek pekerjaan yang dirasakan sangat memuaskan, memuaskan, tidak dapat memutuskan, tidak memuaskan dan sangat tidak memuaskan. Karyawan diminta memilih satu alternatif jawaban yang sesuai dengan kondisi pekerjaannya. Job descriptive index adalah suatu instrumen pengukur kepuasan kerja yang dikembangkan oleh Kendall dan Hulin (1964). Dengan instrumen ini dapat diketahui secara luas bagaimana sikap karyawan terhadap komponen-komponen dari pekerjaan itu. Variabel yang diukur adalah pekerjaan itu sendiri, gaji, kesempatan promosi, supervisi dan mitra kerja. Porter Need Satisfaction Questionare adalah suatu instrumen pengukur kepuasan kerja yang digunakan untuk mengukur kepuasan kerja para manajer. Pertanyaan yang diajukan lebih memfokuskan diri pada permasalahan tertentu dan tantangan yang dihadapi oleh para manajer. 1.
Critical Incidents Critical Incidents dikembangakan oleh Frederick Herzberg (1993). Dia menggunakan teknik ini dalam penelitiannya tentang teori motivasi dua faktor. Dalam penelitiannya tersebut dia mengajukan pertanyaan kepada para karyawan tentang faktor-faktor apa yang saja yang membuat mereka puas dan tidak puas.
2.
Interview Untuk mengukur kepuasan kerja dengan menggunakan wawancara yang dilakukan terhadap para karyawan secara individu. Dengan metode ini dapat diketahui secara mendalam mengenai bagaimana sikap karyawan terhadap berbagai aspek pekrjaan.
3.
Action Tendencies Action Tendencies dimaksudkan sebagai suatu kecenderungan
seseorang
untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu. Kepuasan kerja karyawan dapat dilihat berdasarkan action tendencies. Ada 3 bentuk MSQ yang disediakan yakni dua bentuk panjang (versi 1977 dan versi 1967) dan sebuah bentuk pendek. MSQ menyediakan informasi yang lebih spesifik pada aspek pekerjaan yang menjadi sebuah penghargaan individu lebih dari ukuran umum kepuasan. Instrumen versi 1967 berbentuk panjang memiliki 100 item pertanyaan. 100 pertanyaan mewakili 20 dimensi dengan 5 pertanyaan setiap dimensi. Adapun dimensi yang diukur seperti pada Tabel 2. Tabel 2. Dua puluh dimensi MSQ Dimension
Description
ability utilization achievement activity advancement authority company compensation co-workers creativity independence
the chance to use one’s abilities feelings of accomplishment being able to stay busy on the job the opportunity to advance the chance to direct others satisfaction with company policies pay for the work done relationships with co-workers the chance to try own work methods the opportunity to work alone
moral values recognition responsibility
not having violate conscience at work praise received from work done freedom to use own judgment
security social service social status supervision (HR) supervision (technical)
steady employment of the job the chance to do things for others the opportunity to be “somebody” way the boss handles employees competence of supervisor
variety working conditions
the chance to do different things occasionally all facets of the work environment
Sumber : Manual MSQ
Sedangkan versi 1977 terdiri dari 20 item pertanyaan dengan skala likert 15. Dua puluh item pertanyaan diambil dari 100 item pertanyaan versi bentuk panjang yang mewakili setiap dimensi. Kepuasan kerja berhubungan langsung dengan kinerja, sikap, motivasi dan produktivitas. Nilai dari MSQ secara akurat
mengukur kepuasan kerja, dan mengidentifikasi area khusus (20 dimensi diatas) yang berpengaruh kuat terhadap kinerja dan perilaku manusia di tempat kerja. 2.3
Komitmen Organisasi Komitmen organisasi (organizational commitment) sangat penting karena
organisasi membutuhkan karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi agar organisasi dapat terus bertahan serta meningkatkan jasa dan produk yang dihasilkannya. Karyawan yang memiliki komitmen terhadap organisasinya maka berdampak pada komitmen terhadap tugas-tugasnya. Perusahaan harus berusaha agar karyawan yang berada di dalam organisasinya tetap komitmen terhadap organisasi. Komitmen karyawan ditentukan oleh dan dapat diukur melalui empat hal yakni kepuasan karyawan, motivasi karyawan, loyalitas karyawan dan rasa bangga karyawan terhadap/bekerja di perusahaan. Komitmen organisasi merupakan salah satu tingkah laku dalam organisasi yang banyak diteliti, baik sebagai variabel terikat, variabel bebas maupun variabel mediator. Menurut Greenberg dan Baron (1993) mengemukakan bahwa karyawan yang memiliki komitmen yang tinggi adalah karyawan yang lebih stabil dan lebih produktif sehingga pada akhirnya lebih menguntungkan bagi perusahaan. Mowday et al. (1982) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai “ kekuatan relatif dari identifikasi karyawan pada dan keterlibatan didalam sebuah organisasi khusus.” Definisi ini menunjukkan bahwa komitmen organisasi bukan hanya loyalitas pasif namun melibatkan hubungan aktif dan keinginan karyawan untuk memberikan kontribusi yang berarti pada organisasi. Allen dan Meyer (1990) mengemukan tipologi terakhir dari komitmen organisasi. Ada tiga komitmen yang dikemukan yakni komitmen afektif (affective commitment), komitmen kontinuans (continuance commitment), dan komitmen normatif (normative commitment). Adapun definisi dan penjelasan dari setiap komponen komitmen organisasi organisasi adalah sebagai berikut. 1.
Komitmen afektif berkaitan dengan keterikatan emosional karyawan, identifikasi karyawan pada, dan keterlibatan karyawan pada organisasi. Disini karyawan dituntut memiliki komitmen afektif yang kuat akan terus bekerja dalam organisasi karena mereka ingin melakukan hal tersebut.
2.
Komitmen kontinuans berkaitan dengan keinginan untuk tetap bekerja atau justru meninggalkan organisasi. Karyawan yang bekerja berdasarkan komitmen kontinuans ini bertahan dalam organisasi karena mereka butuh melakukan hal tersebut karena tidak ada pilihan lagi.
3.
Komitmen normatif berkaitan dengan perasaan wajib untuk tetap dalam organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen normatif yang tinggi merasa bahwa mereka wajib bertahan dalam organisasi. Allen dan Meyer (1990) juga membagi faktor penyebab (anteseden)
komitmen organisasi berdasarkan ketiga komponen komitmen organisasi, yaitu; 1.
Anteseden komitmen afektif terdiri dari karakteristik pribadi, karakteristik pribadi, karakteristik jabatan, pengalaman kerja, serta karakteristik struktural. Karakteristik struktural meliputi besarnya organisasi, kehadiran serikat kerja, luasnya kontrol, dan sentralisasi otoritas. Dari empat faktor penyebab tersebut, anteseden yang paling berpengaruh adalah pengalaman kerja, terutama pengalaman atas kebutuhan psikologis untuk merasa aman dalam organisasi dan kompeten dalam menjalankan peran kerja.
2.
Anteseden komitmen kontinuans terdiri dari besarnya dan/atau jumlah investasi atau taruhan sampingan individu, dan persepsi atas kurangnya alternatif pekerjaan lain. Karyawan yang merasa telah berkorban ataupun mengeluarkan investasi yang besar terhadap organisasi akan merasa rugi jika meninggalkan organisasi. Begitupun karyawan yang merasa tidak memiliki pekerjaan lain yang lebih menarik akan merasa rugi jika meninggalkan organisasi karena belum tentu memperoleh sesuatu yang lebih baik dari apa yang diperoleh selama ini.
3.
Anteseden komitmen normatif terdiri dari pengalaman individu sebelum masuk dalam organisasi serta pengalaman sosialisasi selama berada didalam organisasi. Komitmen normatif karyawan dapat tinggi jika sebelum masuk kedalam organisasi, orang tua karyawan yang juga bekerja dalam organisasi tersebut menekankan pentingnya kesetiaan pada organisasi. Agar komitmen normatif karyawan tinggi maka organisasi harus menanamkan kepercayaan pada karyawan bahwa organisasi mengharapkan loyalitas.
Dari uraian anteseden penelitian Allen dan Meyer (1990) dapat disimpulkan bahwa anteseden komitmen organisasi terdiri dari karakteristik personal, karakteristik pekerjaan, karakteristik organisasi, serta pengalaman karyawan terhadap organisasi. Dalam mengukur komitmen organisasi harus merefleksikan ketiga komponen komitmen tersebut diatas. Salah satu pengukuran yang terkenal dan merefleksikan ketiga komponen tersebut adalah Organizational Commitment Questionnare (OCQ) yang dibuat oleh Allen dan Meyer (1990). Alat ukur ini telah direvisi beberapa kali dan revisi terakhir dilakukan Meyer dan Allen pada tahun 1997. Alat ini terdiri dari 18 item pertanyaan, dimana setiap komponen diwakili oleh 6 item. Skala komitmen organisasi ini memiliki skor 1-5. 2.4 Hubungan Iklim Organisasi, Kepuasan Kerja dan Komitmen Ada sejumlah studi yang meneliti hubungan antara iklim organisasi dan kepuasan kerja, serta komitmen organisasi. Penelitian pada perusahaan bisnis dilakukan oleh Castro dan Martin (2010) yang menguji hubungan iklim organisasi dan kepuasan kerja pada organisasi informasi dan teknologi di Afrika Selatan. Dengan menggunakan metode stepwise regression menunjukkan bahwa 9 dari 12 dimensi iklim organisasi menunjukkan hubungan positif yang kuat terhadap variabel kepuasan kerja. Pearson product moment correlation menunjukkan bahwa ada 11 dimensi yang mempengaruhi individu secara langsung dan tidak langsung. Dimensi yang mempengaruhi individu secara langsung adalah pengembangan individu, interpersonal yang dimiliki, karyawan yang baik dan pekerjaan yang menarik dan menantang. Sedangkan dimensi yang tidak mempengaruhi secara langsung pada individu adalah kepemimpinan manajer yang dekat, perbedaan dan transformasi, image, upah, lingkungan pisik kerja serta pengakuan dan penghargaan. Bhaesajsanguan (2010) juga menguji hubungan antara iklim organisasi, kepuasan kerja dan komitmen organisasi dengan cara meneliti perilaku teknisi Thai pada sektor swasta telekomunikasi Thai. Data dianalisis dengan SEM Lisrel menunjukkan bahwa tingkah laku teknisi tergantung pada iklim organisasinya sehingga berhubungan positif terhadap kepuasan kerja teknisi serta memperlihatkan juga bahwa iklim organisasi mempunyai hubungan positif
dengan
komitmen
organisasi
melalui
kepuasan
kerja.
Dengan
menggunakan T-test dan ANOVA menunjukkan bahwa profil demografi tidak
signifikan terhadap iklim organisasi. Adapun variabel profil demografi yang dipakai adalah gender, umur, status perkawinan, tingkat pendidikan, departemen, gaji, posisi, masa kerja. Chen (2005) dalam disertasinya yang berjudul “Factors Affecting Job Satisfaction of Public Sector Employees in Taiwan” dimana penelitian membandingkan berbagai macam faktor demografi dari karyawan pemerintahan publik di Taiwan yang dikaitkan dengan tingkat kepuasan kerja dan motivasi. Penelitian ini menggunakan Minnesota Satisfaction Quesionnaires (MSQ) short form untuk mengukur kepuasan kerja. Hasil penelitian yang mendukung hipotesa adalah umur, masa jabatan pada pekerjaan, posisi pekerjaan merupakan hal yang membedakan tingkat kepuasan kerja. Sedangkan untuk dugaan bahwa gender juga akan berpengaruh kuat pada tingkat kepuasan tidak mendukung hipotesa, justru menunjukkan bahwa perbedaan gender tidak memiliki pengaruh yang kuat. Crespell (2007) dalam disertasinya tentang iklim organisasi yang berjudul “Organizational Climate, Innovativeness, and Firm Performance: Insearch of a conceptual Framework” bahwa iklim organisasi memiliki hubungan positif dan signifikan terhadap inovasi dan kinerja perusahaan. Inovasi adalah elemen inti dari strategi perusahaan dan iklim organisasi membantu perkembangan untuk mempengaruhi inovasi yang positif dari inovasi dan kinerja dari perusahaan. Iklim organisasi untuk inovasi dikarakteristikkan oleh otonomi pada tingkat yang tinggi dan dorongan, tim yang kohesi, terbuka untuk perubahan dan pengambilan resiko, pekerjaan yang menarik, dan tersedia sumber yang cukup. Lindberk (2004) dalam disertasinya “ A Study of The Relationship Between Leadership Styles and Organizational Climate and The Impact of Organizational Climate on Businness Results” dimana ada dua hal yang diuji yakni pertama menguji hubungan antara gaya kepemimpinan dan iklim organisasi. Kedua menguji iklim organisasi dengan hasil bisnis. Penelitian ini dilakukan untuk pimpinan pada level utama pada perusahaan asuransi. Analisis dilakukan dengan menggunakan korelasi dan regresi berganda dimana dapat ditarik kesimpulan bahwa ada hubungan antara gaya kepemimpinan dan beberapa dimensi iklim organisasi. Khususnya gaya kepemimpinan yang berfokus pada hubungan yang berhubungan dengan dimensi iklim organisasi. Semua dimensi iklim organisasi berhubungan dengan gaya
kepemimpinan kecuali komitmen. Tidak ada perbedaan gaya kepemimpinan dan iklim organisasi berdasarkan gender, tahun menjabat, atau sejumlah laporan. Dari 4 (empat) penelitian dilakukan pada perusahaan bisnis diatas terhadap variabel iklim organisasi, kepuasan dan komitmen dapat disimpulkan bahwa; 1.
Dengan metode stepwise regression dan SEM Lisrel hasil penelitian menunjukkan bahwa iklim organisasi memiliki hubungan yang kuat terhadap kepuasan kerja serta komitmen organisasi. Semua dimensi iklim organisasi berhubungan dengan gaya kepemimpinan kecuali komitmen.
2.
Profil demografi tidak signifikan terhadap iklim organisasi.
3.
Secara umum bahwa profil demografi menunjukkan pengaruh yang kuat terhadap kepuasan kerja. Penelitian pada perusahaan non bisnis khususnya pada pendidikan tinggi
mengenai ketiga variabel ini dilakukan Seniati (2006) yang meneliti pengaruh masa kerja, trait kepribadian, kepuasan kerja dan iklim psikologi terhadap komitmen dosen pada Universitas Indonesia. Dengan menggunakan SIMPLIS atau Simple Lisrel diperoleh hasil (1) model teoritik yang terdiri dari masa kerja, trait kepribadian, kepuasan kerja, dan iklim psikologis sesuai (fit) untuk menjelaskan komitmen dosen pada universitas (2) Masa kerja berpengaruh langsung yang positif dan bermakna terhadap komitmen dosen pada universitas (3) Ada pengaruh yang positif dan bermakna dari kepuasan kerja terhadap komitmen dosen pada universitas. Arabaci (2010) yang menguji persepsi staf akademik dan administrasi tentang iklim organisasi pada Fakultas Pendidikan Universitas Firat menunjukkan hasil bahwa staf akademik lebih memiliki persepsi yang positif terhadap iklim organisasinya dibandingkan dengan staf administrasi. Penemuan lain yang didapat dari penelitian ini bahwa wanita dan staf senior memiliki persepsi positif terhadap iklim organisasi dibandingkan dengan pria dan staf junior. Adenike (2011) juga meneliti iklim organisasi sebagai prediksi kepuasan kerja dari staf akademik Universitas Swasta Nigeria. Hasil dianalisis dengan SEM Amos 18.0 menunjukkan bahwa variabel iklim organisasi dan kepuasan kerja mempunyai hubungan positif yang signifikan. Penelitian Gul (2008) yang mengukur 5 dimensi iklim organisasi yakni rule and discipline, democracy, social and culture factors, organizational image dan organizational
goals pada Fakultas Teknologi Pendidikan Universitas Kocaeli, Turki menunjukkan bahwa 5 dimensi terdapat perbedaan signifikan antara akademisi yang berada pada jabatan manajemen dan yang bukan pada jabatan manajemen. Dari empat penelitian pada perguruan tinggi diatas dapat disimpulkan bahwa; 1.
Pada penelitian di perguruan tinggi variabel iklim organisasi dan kepuasan kerja juga menunjukkan hubungan positif yang signifikan.
2.
Masa kerja berpengaruh langsung positif artinya semakin lama karyawan bekerja maka semakin tinggi komitmen pada perguruan tinggi.
3.
Staf akademik lebih memiliki persepsi yang positif terhadap iklim organisasinya dibandingkan dengan staf administrasi.
4.
Pada perguruan tinggi wanita dan staf senior memiliki persepsi positif terhadap iklim organisasi dibandingkan dengan pria dan staf junior.
5.
Ada perbedaan signifikan antara akademisi yang berada pada jabatan manajemen dan yang bukan pada jabatan manajemen mengenai iklim organisasi. Jurnal
dari
Natarajan
(2011)
yang
berjudul”
Relationship
of
Organizational Commitment with Job Satisfaction” ditemukan bahwa komitmen afektif merupakan prediktor yang kuat untuk menghitung varians intrinsik, ekstrinsik dan total kepuasan kerja. Lebih lanjut komitmen dihitung untuk beberapa varians pada kasus ekstrinsik dan total kepuasan. Oleh karena disimpulkan bahwa karyawan ditunjukkan tingkat komitmen normatif yang tinggi akan memiliki kepuasan kerja intrinsik dan komitmen continuance yang tinggi ditunjukkan oleh ekstrinsik dan total kepuasan kerja. Reichers (1985) pada jurnalnya yang berjudul “A Review and Reconceptualition of Organizational Commitment” mengemukakan bahwa pengalaman karyawan menimbulkan perbedaan komitmen yang merupakan tujuan dan nilai grup. Disertasi Nayak (2002) yang berjudul Job Satisfaction and Organizational Commitment as Factors of Turnover Intention of IRS Procurement Employees, penelitian ini bertujuan menilai kepuasan kerja karyawan serta menilai 4 item dari komitmen affectiv. Penelitian menguji kepuasan kerja dan komitmen organisasi sebagai faktor tujuan pengantian karyawan IRS Procurement. Pengaruh dari ras, gender
dan umur dalam kepuasan dan komitmen diuji dalam penelitian ini. Hasil penelitian ditemukan bahwa tujuan pengantian karyawan IRS Procurement tidak berhubungan signifikan terhadap kepuasan kerja dan komitmen karyawan. Begitu juga karyawan pria dan wanita di organisasi IRS Procurement tidak mengalami perbedaan tingkat signifikan kepuasan kerja dan komitmen. Lebih lanjut, dibuktikan bahwa bangsa kulit putih dan bukan bangsa kulit putih di organisasi IRS Procurement tidak mengalami perbedaan tingkat signifikan kepuasan kerja dan komitmen. Penelitian mengenai kepuasan dan komitmen diatas dapat disimpulkan bahwa; 1.
Komitmen afektif merupakan prediktor yang kuat untuk menghitung total kepuasan kerja. Sedangkan pengalaman karyawan menimbulkan perbedaan komitmen setiap karyawan.
2.
Kepuasan kerja dan komitmen karyawan tidak berhubungan signifikan terhadap pergantian karyawan. Pada tesis Sunarsih (2010) menemukan bahwa adanya hubungan budaya
organisasi dan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi staf administrasi UT. Temuan ini menunjukkan bahwa semakin adaptif budaya organisasi dan semakin baik kepuasan kerja, maka semakin tinggi komitmen organisasi. Konsep budaya dan iklim organisasi mempunyai pengertian yang berbeda walaupun keduanya saling berhubungan. Budaya organisasi berakar pada nilai-nilai, norma, kepercayaan, dan asumsi organisasi. Budaya organisasi dapat berkembang dan berubah namun relatif tetap. Mengubah budaya organisasi memerlukan sumber daya yang besar dan waktu yang lama. Budaya organisasi secara langsung dapat mempengaruhi perilaku anggota organisasi. Iklim organisasi melukiskan lingkungan internal organisasi dan berakar pada budaya organisasi. Jika budaya organisasi relatif tetap dalam jangka panjang, iklim organisasi bersifat relatif sementara dan dapat berubah dengan cepat. Umumnya iklim organisasi dengan mudah dapat dikontrol oleh pemimpin atau manajer. Iklim organisasi merupakan persepsi anggota organisasi mengenai dimensi-dimensi iklim organisasi. Iklim organisasi mempengaruhi perilaku
anggota organisasi yang kemudian mempengaruhi kinerja mereka serta kinerja organisasi. Jika penerapan budaya organisasi dapat mempengaruhi perilaku organisasi secara positif, maka pengaruh iklim organisasi terhadap perilaku organisasi dapat bersifat positif dan dapat bersifat negatif. Denison (1996) mengemukan telaah pendapat para pakar mengenai kedua konsep diatas. Berdasarkan telaah literatur, dia mengemukakan perbedaan antara budaya organisasi dan iklim organisasi antara kedua konsep tersebut. Adapun perbandingan antara budaya dan iklim organisasi menurut Denison (1996) terdapat pada Tabel 3 di bawah ini. Tabel 3. Perbandingan budaya dan iklim organisasi No.
Perbedaan
Budaya Organisasi
1.
Epitemologi
Kontekstual dan ideografis
2.
Sudut pandang
3. 4.
Metodologi Level analisa
5. 6. 7.
Orientasi waktu Fondasi teoritis Bidang ilmu dasar
Emik (sudut pandang anggota organisasi) Observasi lapangan kualitatif Berdasarkan nilai-nilai dan asumsi Evolusi historis Konstruksi, teori kritis Sosiologi dan antropologi
Iklim Organisasi Komparatif dan nomotetik Etik (sudut pandang peneliti) Data survei kuantitatif Manifetasi level permukaan organisasi Jepretan ahistorikal Teori lapangan Lewinian Psikologi
Sumber: Denison (1996)
Pada awalnya, penelitian budaya organisasi hanya menggunakan metode kualitatif atau naturalistis. Dimana penelitian budaya organisasi merupakan penelitian mengenai proses sejarah tumbuhnya nilai-nilai, asumsi, dan kepercayaan organisasi. Akan tetapi perkembangan selanjutnya penelitian budaya organisasi menggunakan metode kuantitatif, yaitu memfoto keadaan budaya organisasi dalam waktu tertentu. Sebaliknya, penelitian iklim organisasi yang pada awalnya hanya menggunakan metode kuantitatif yaitu memotret persepsi anggota organisasi mengenai lingkungannya namun para peneliti iklim organisasi kemudian juga menggunakan metode kualitatif. Jadi sekarang telah terjadi pergeseran penggunaan metodologi dalam meneliti kedua konsep diatas. Stringer (2002) menyatakan bahwa budaya dan iklim organisasi merupakan dua hal yang berbeda. Budaya menekankan diri pada asumsi-asumsi tidak diucapkan yang mendasari organisasi, sedangkan iklim organisasi berfokus pada persepsi-persepsi yang masuk akal atau dapat dinilai, terutama yang
memunculkan motivasi, sehingga mempunyai pengaruh langsung terhadap kinerja anggota organisasi. Menurut Stringer (2002) budaya organisasi mempunyai banyak variabel sehingga terlalu besar untuk dikelola secara normal. Konsekuensinya adalah perilaku dari budaya organisasi lebih nyata daripada budaya organisasi sendiri. Mengubah budaya organisasi lebih sulit daripada mengubah perilaku anggota organisasinya. Iklim organisasi lebih mudah diakses dan diukur ketika mengubah perilaku di tempat kerja. Oleh karena itu, untuk mengubah budaya organisasi dapat dimulai dengan mengubah iklim organisasi. Berdasarkan telaah literatur diatas dapat menjawab pertanyaan mengapa dalam penelitian ini, iklim organisasi yang menjadi variabel utama penelitian bukan budaya organisasi. Salah satu hal yang dipertimbangkan adalah budaya organisasi memiliki banyak dimensi dan adanya keterbatasan peneliti menguasai dimensi tersebut sedangkan iklim organisasi memiliki dimensi yang lebih sedikit dan mudah diukur.
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
3. 1 Kerangka Pemikiran Berdasarkan kajian pustaka yang telah diuraikan di atas maka dipilih 3 (tiga) variabel dalam penelitian ini. 1.
Variabel iklim organisasi Variabel ini dipilih karena merupakan variabel kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif terus berlangsung, dialami oleh anggota organisasi, mempengaruhi perilaku mereka dan dapat dilukiskan dalam pengertian satu set karakteristik atau sifat organisasi.
2.
Variabel kepuasan kerja Variabel ini sangat menarik untuk diteliti karena dengan tercapainya kepuasan kerja akan tercipta suatu kondisi yang saling menguntungkan bagi perusahaan, sebab karyawan akan menyukai pekerjaannya dan berperilaku baik sesuai tuntutan kerjanya, sedangkan bagi karyawan sendiri kebutuhannya terpenuhi. Dengan demikian bahwa kepuasan kerja adalah suatu kondisi mental seseorang mengenai suka atau tidak suka terhadap pekerjaannya yang dipengaruhi oleh persepsi dan harapannya terhadap pekerjannya dan dengan demikian akan mempengaruhi perilaku kerjanya.
3.
Variabel komitmen organisasi Variabel ini merupakan salah satu tingkah laku dalam organisasi yang banyak dibicarakan dan diteliti, baik sebagai variabel terikat, variabel bebas, maupun variabel mediator. Hal ini antara lain dikarenakan organisasi membutuhkan karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi agar organisasi dapat terus bertahan serta meningkatkan jasa dan produk yang dihasilkannya.
Konsep yang dipakai untuk menjelaskan ketiga variabel diatas adalah; 1. Konsep variabel iklim organisasi. Konsep variabel iklim organisasi dalam penelitian ini menggunakan konsep teori Litwin dan Stringer (1968). Konsep ini dipilih karena Stringer (2002) berpendapat bahwa karakteristik atau dimensi iklim organisasi mempengaruhi motivasi anggota organisasi untuk berperilaku tertentu. Oleh karena itu, iklim
organisasi dapat dilukiskan dan diukur dalam pengertian dimensi tersebut. Stringer mengatakan bahwa untuk mengukur iklim organisasi terdapat enam dimensi yang diperlukan yakni struktur, standar, tanggungjawab, pengakuan, dukungan dan komitmen. Dengan mengukur keenam dimensi dari iklim organisasi suatu perusahaan, dapat digambarkan profil iklim organisasi perusahaan tersebut. Jadi teori Litwin dan Stringer (1968) hanya dengan enam dimensi iklim organisasi dapat diukur dibandingan dengan teori lain yang memiliki banyak dimensi. Kuesioner yang dipakai adalah OCQ (Organizational Climate Quesionnaire) dari Litwin dan Stringer. Instrumen ini terdiri dari 6 dimensi. Masing-masing dimensi memiliki 4 item pertanyaan dengan skala likert 1-5. Adapun kuesioner yang telah diadopsi dan dimodifikasi terdapat pada Lampiran 1. 2. Konsep variabel kepuasan kerja Konsep variabel kepuasan kerja yang dipakai dalam penelitian ini adalah menggunakan teori Weiss et al. (1967) yang dituangkan dalam MSQ. Pertimbangan menggunakan MSQ karena MSQ didesain untuk mengukur kepuasan karyawan sehubungan dengan pekerjaannya serta mengukur berbagai aspek pekerjaan. Adapun keuntungan MSQ karena mudah digunakan, mudah dimengerti, valid dan reliabel, dapat dipakai setiap organisasi, dapat dipakai manajer, supervisor, dan karyawan. Ada 3 bentuk MSQ yang disediakan yakni dua bentuk panjang (versi 1977 dan versi 1967) dan sebuah bentuk pendek. MSQ menyediakan informasi yang lebih spesifik pada aspek pekerjaan yang menjadi sebuah penghargaan individu lebih dari ukuran umum kepuasan. Instrumen ini terdiri dari versi 1967 bentuk panjang memiliki 100 item pertanyaan. 100 pertanyaan mewakili 20 dimensi dengan 5 pertanyaan setiap dimensi. Dalam penelitian ini hanya mengambil 5 dimensi saja untuk mengukur kepuasan kerja karena keterbatasan peneliti dalam menguasai 20 dimensi serta berdampak pada banyaknya pertanyaan yang akan ditanyakan kepada responden. Adapun 5 dimensi tersebut adalah pembayaran, promosi, prestasi, kemampuan atasan dan lingkungan kerja.
3. Konsep variabel komitmen organisasi Konsep variabel komitmen organisasi yang dipakai dalam penelitian ini adalah konsep dari Allen dan Meyer (1990). Konsep ini dipakai kerana merupakan tipologi terakhir dari teori komitmen organisasi. Ada tiga komitmen yang dikemukan yakni komitmen afektif (affective commitment), komitmen kontinuans (continuance commitment), dan komitmen normatif (normative commitment). Dalam mengukur komitmen organisasi harus merefleksikan ketiga komponen komitmen tersebut diatas. Salah satu pengukuran yang terkenal dan merefleksikan ketiga komponen tersebut adalah Organizational Commitment Questionnare (OCQ) yang dibuat oleh Allen dan Meyer. Alat ini terdiri dari 18 item pertanyaan, dimana setiap komponen diwakili oleh 6 item. Skala komitmen organisasi ini memiliki skor 1-5. Secara ringkas rencana variabel, konsep teori, kuesioner serta indikator yang dipakai seperti pada Tabel 4 di bawah ini. Tabel 4. Variabel dan indikator penelitian Variabel Iklim Organisasi
Kepuasan Kerja
Komitmen Organisasi
Teori /kuesioner yang dipakai Organization Climate Quationer (OCQ) by Litwin &Stringer (1968)
Dimensi
1. Struktur 2. Standar 3. Tanggung jawab 4. Pengakuan 5. Dukungan 6. Komitmen Minnesota Satisfaction 1. Pembayaran Quetionare (MSQ) by 2. Promosi Weiss et al (1967) short 3. Prestasi form 4. Kemampuan Atasan 5. Lingkungan Kerja Organization Commitment 1. Afektif 2. Kontinuans/berkelanjutan Questionnaire (OCQ) by 3. Normatif Meyer & Allen 1997
Alasan hubungan variabel digambarkan seperti Gambar 1 di bawah ini karena iklim organisasi yang menjadi variabel utama dalam penelitian ini dapat mempengaruhi perilaku karyawan. Perilaku karyawan di dalam organisasi bermacam-macam seperti motivasi kerja, keterlibatan kerja, komitmen, disiplin kerja, kepuasan kerja, stres kerja, sikap kerja, moril karyawan serta perilaku konflik. Kepuasan dan komitmen merupakan salah satu perilaku karyawan yang
mudah diukur karena banyak kuesioner yang telah teruji dalam pengukuran kedua variabel ini. Hal ini merupakan salah satu pertimbangan memilih kedua variabel yang dapat dipengaruhi oleh variabel iklim organisasi. Berdasarkan uraian diatas mengapa ketiga variabel diatas dipakai dan bagaimana hubungan ketiga variabel tersebut serta konsep siapa yang dipakai maka kerangka pemikiran penelitian ini seperti di bawah ini.
Iklim Organisasi -Struktur - Pengakuan -Strandar -Dukungan -Tanggungjwb - Komitmen
Kepuasan Kerja -Pembayaran -Promosi-Prestasasi Lingkungan Kerja- Kemampuan Atasan
Deskriptif
Komitmen Karyawan -Afektif -Kontinuans -Normatif
SEM dengan PLS
Mengetahui tingkat iklim organisasi, kepuasan kerja dan komitmen karyawan berdasarkan karakteristik (usia, jenis kelamin, gol. dll)
Analisis pengaruh iklim organisasi terhadap kepuasan kerja dan komitmen karyawan UT
Masukan Bagi Pimpinan UT Gambar 1 Kerangka pemikiran Dari gambar kerangka pemikiran diatas dapat dijelaskan bahwa untuk mewujudkan SDM yang berkualitas didalam organisasi tentunya diperlukan suatu
iklim organisasi yang mendukung aktivitas SDM. Iklim organisasi yang tercipta tentunya harus memiliki dampak terhadap kepuasan karyawan yang bekerja. Salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan adalah suasana dan lingkungan pekerjaan serta peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan. Faktor kepuasan tersebut merupakan dimensi dari iklim organisasi yang harus diperhatikan oleh pimpinan. Kepuasan karyawan juga menjadi salah satu ukuran komitmen karyawan selain motivasi, loyalitas dan rasa bangga karyawan. Jadi dengan iklim organisasi merupakan variabel yang paling kritis karena iklim organisasi merupakan cara yang sangat baik untuk menilai sampai seberapa jauh mutu kepemimpinan seseorang dalam mengelola atau mengoptimalkan SDM yang dipimpinnya. Selain itu juga iklim akan sangat menentukan kemampuan karyawan (kompetensi) dalam menghasilkan kinerjanya dan sampai seberapa jauh dapat memenuhi kebutuhan tugasnya. Dari gambar diatas hanya tiga variabel yang menjadi lingkup penelitian yakni iklim organisasi, kepuasan kerja dan komitmen karyawan. Dari hasil penelitian ketiga variabel ini diharapkan dapat memberikan masukan kepada pimpinan UT tentang iklim organisasi UT serta menjawab apakah iklim organisasi yang selama ini diberikan oleh UT berdampak pada kepuasan karyawan dan komitmen karyawan terhadap UT. 3.2 Perumusan Hipotesa Adapun hipotesa dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: H1
:
Iklim organisasi berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja
H2
:
Iklim organiasasi berpengaruh signifikan terhadap Komitmen Karyawan
H3
:
Kepuasan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Komitmen Karyawan
Makna skor tiap variabel Makna variabel Iklim Organisasi dikatakan tinggi dan rendah dijelaskan pada Tabel 5 di bawah ini; Tabel 5. Makna skor variabel iklim organisasi Indikator Struktur
Standar Tanggung Jawab
Pengakuan Dukungan
Komitmen
Tinggi
Rendah
Jika anggota organisasi merasa Jika anggota organisasi pekerjaan mereka didefinisikan merasa tidak ada kejelasan mengenai siapa yang secara jelas dan baik. melakukan tugas dan mempunyai kewenangan mengambil keputusan. Jika anggota organisasi selalu Merefleksikan harapan berupaya mencari jalan untuk yang lebih rendah untuk meningkatkan kinerja. kinerja. Jika anggota organisasi merasa Pengambilan resioko dan didorong untuk memecahkan percobaan terhadap problemnya sendiri. pendekatan baru tidak diharapkan. Artinya keseimbangan antara Penyelesaian pekerjaan imbalan dan kritik. dengan baik diberi imbalan secara tidak konsisten. Jika anggota organisasi merasa Anggota organisasi merasa bahwa mereka bagian tim yang terisolasi atau tersisihkan berfungsi dengan baik dan merasa sendiri. memperoleh bantuan dari atasannya. Komitmen kuat artinya berasosiasi Karyawan merasa apatis dengan loyalitas personal. terhadap organisasi dan tuajuannya.
Sumber: Litwin dan Stringer (1968)
Makna variabel kepuasan dikatakan tinggi dan rendah dijelaskan pada Tabel 6 di bawah ini; Tabel 6. Makna skor variabel kepuasan kerja Kepuasan Menurut Teori nilai Menurut Teori 2 Faktor Sumber: Teori Kepuasan Kerja
Tinggi Jika karyawan semakin banyak menerima hasil Karyawan semakin termotivator.
Rendah Jika karyawan semakin sedikit menerima hasil Karyawan tidak termotivator
Makna variabel komitmen dikatakan tinggi dan rendah dijelaskan pada Tabel 7. Tabel 7. Makna skor variabel komitmen organisasi Tinggi
Rendah
Komitmen Dessler, (1994), berpendapat bahwa Komitmen yang tinggi dicirikan dengan 3 hal, yaitu : 1. Kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi. 2. Kemauan yang kuat untuk bekerja demi organisasi. 3. Keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi.
Sebaliknya
Sumber: Dessler 1994
3.3
Waktu dan Lokasi Penelitian Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Agustus-Oktober 2011 dan
berlokasi di Universitas Terbuka (UT) yang beralamat di Jl. Pondok Cabe Raya Tangerang Banten. Pemilihan tempat penelitian dilakukan secara sengaja, karena UT merupakan Kantor Pusat dari 37 Unit Program Belajar Jarak Jauh (UPBJJUT) yang tersebar di seluruh Indonesia. 3.4 Data dan Sumber Data Adapun data dan sumber data yang digunakan dalam penelitian ini tampak pada Tabel 8. Tabel 8. Jenis dan sumber data No.
Jenis Data
Sumber Data
1.
Primer
Staf akademik dan administrasi UT
2.
Sekunder
literatur, buku, jurnal, tesis, disertasi serta data kepegawaian dan SDM UT.
3.5
Metode Pengumpulan Data Pengumpulan data dilakukan dengan teknik survei dengan menggunakan
kuesioner. Bentuk kuesioner adalah kuesioner tertutup. Instrumen penelitian menggunakan skala likert dari 1-5, pengukuran yang digunakan dengan memberikan bobot tertentu pada setiap jawaban pernyataan. Dalam penelitian ini
penskoran atas kuesioner skala likert yang digunakan dalam penelitian ini merujuk pada lima alternatif jawaban, sesuai Tabel 9. Tabel 9. Skor skala likert Pilihan Pernyataan Sangat Tidak Setuju (STS) Tidak Setuju (TS) Netral (N) Setuju (S) Sangat Setuju (SS)
Nilai 1 2 3 4 5
Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang kejadian sosial. Cara penilaian terhadap hasil jawaban kuesioner dengan skala likert dilakukan dengan rumus :
Setelah memperoleh rataan skor dari masing-masing pertanyaan, kemudian dihitung skor rataan akhir dengan rumus :
Keterangan : = Skor rataan pernyataan = frekuensi yang memiliki pernyataan ke – i n = jumlah responden = skor rataan akhir 3.6
Penentuan Jumlah Sampel dan Metode Penarikan Sampel Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan UT Pusat yang
berjumlah 323 orang staf akademik dan 556 orang staf administrasi. Sehingga total populasi adalah 879 orang staf. Teknik penarikan sampel dilakukan dengan menggunakan probabilitas stratified random sampling. Pengambilan sampel metode ini dilakukan secara stratified, artinya dibentuk strata, tingkatan, atau kelompok. Dengan kata lain populasi dibagi terlebih dahulu menjadi tingkatan
atau kelompok yang berbeda. Selanjutnya sampel ditarik secara random dari setiap kelompok, sehingga bisa meliputi setiap strata yang berbeda untuk mewakili populasi secara keseluruhan. Pada Tabel 10 dan 11 populasi dikelompokkan berdasarkan golongan. Penentuan jumlah sampel setiap golongan dengan cara proporsi, yaitu;
Keterangan: Jumlah sampel per kelompok karyawan berdasarkan golongan = Total sampel Jumlah populasi karyawan UT Jumlah populasi karyawan UT setiap kelompok Dalam penelitian ini menggunakan Partial Least Square (PLS) dimana besarnya ukuran sampel untuk metode analisis SEM dengan PLS adalah 30 - 100, tergantung pada jumlah indikator yang digunakan dalam seluruh variabel laten yang dikalikan 5-10. Penelitian ini rencananya akan menggunakan 14 indikator, oleh karena itu total sampel yang diperlukan adalah sebesar 112 orang dengan perhitungan sebagai berikut : n = jumlah variabel manifest x 8 n = 14 x 8 n = 112 Jadi total sampel yang dibutuhkan dengan mengunakan PLS hanya sebanyak 112 orang. Namun dalam penelitian ini menggunakan perhitungan statistik dengan ukuran sampel berdasarkan Tabel Krecjie yang melakukan perhitungan berdasarkan atas kesalahan 5% sehingga sampel yang diperoleh mempunyai kepercayaan 95% terhadap populasi. Adapun perhitungan sampel menggunakan Tabel Krecjie dalah sebagai berikut; Jumlah seluruh pegawai UT 879 orang
terdiri atas golongan I=15 orang,
golongan II=167 orang, golongan III= 599 orang dan golongan IV=98 orang. Dengan jumlah populasi=879 dan kesalahan 5%, maka jumlah sampel=269 (berdasarkan Tabel Krecjie). Populasi disini berstrata maka sampel juga berstrata
menurut golongan. Dengan demikian masing-masing sampel untuk tiap golongan harus proposional sesuai dengan populasi. Jadi jumlah sampel untuk: Golongan I=
Golongan II =
Golongan III=
Karena golongan III terdiri dari Akademik dan Administrasi maka jumlah sampel 183 dibagi lagi sebagai berikut; Sampel untuk Akdemik
Sampel untuk Administrasi
Golongan IV=
Karena golongan IV terdiri dari Akademik dan Administrasi maka jumlah sampel 183 dibagi lagi sebagai berikut; Sampel untuk Akdemik
Sampel untuk Administrasi
Berdasarkan penentuan sampel diatas maka diperoleh jumlah sampel per kelompok karyawan berdasarkan golongan. Terlihat pada Tabel 10 dan Tabel 11 di bawah ini. Jadi total sampel yang diperlukan dengan populasi 879 dengan kesalahan 5% adalah sebanyak 269 orang.
Tabel 10. Populasi dan sampel staf akademik UT pusat berdasarkan golongan No.
Golongan
Populasi (orang)
Sampel (orang)
1.
III
247
75
2.
IV
76
23
Jumlah
323
98
Sumber: Data Kepegawaian UT Per 28 Juli 2011
Tabel 11. Populasi dan sampel staf administrasi UT pusat berdasarkan golongan No.
Golongan
Populasi (orang)
Sampel (orang)
I
15
5
1.
II
167
51
2.
III
352
108
3.
IV
22
7
Jumlah
556
171
Sumber: Data Kepegawaian UT Per 28 Juli 2011 Dalam penelitian ini menggunakan analisis metode Partial Least Square (PLS) namun untuk penentuan sampel menggunakan perhitungan statistik dengan Tabel Krecjie dengan kesalahan 5% sehingga sampel yang diperoleh mempunyai kepercayaan 95% terhadap populasi. Adapun sampel yang dipakai sebanyak 269 orang. 3.7 Metode Analisis Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan metode Partial Least Square (PLS). PLS merupakan metode alternatif analisis dengan Structural Equation Modelling (SEM) yang berbasis variance Secara teknis SEM dibagi dalam 2 (dua) kelompok yaitu SEM berbasis kovarian yang diwakili oleh LISREL dan SEM variance atau sering disebut Component Based SEM yang mempergunakan software SmartPLS dan PLS Graph. Perbedaan utama antara Covariance Based SEM dan Component Based SEM dengan PLS (yang selanjutnya akan disebut sebagai
Variance based dengan PLS) adalah pada
Covariance Based SEM model yang dianalisis harus dikembangkan berdasarkan pada teori yang kuat dan bertujuan untuk mengkonfirmasi model dengan data empirisnya. Sedangkan Variance based dengan PLS lebih menitikberatkan pada model prediksi sehingga dukungan teori yang kuat tidak begitu menjadi hal terpenting. Covariance Based SEM lebih bertujuan memberikan pernyataan tentang hubungan kausalitas atau memberikan deskripsi mekanisme hubungan kausalitas (sebab-akibat). Sedangkan Component Based SEM dengan PLS bertujuan mencari hubungan linear prediktif antar variabel. Ghozali (2008) mengemukakan bahwa masalah yang muncul dalam penggunaan Covariance Based SEM antara lain : (1) terjadinya improper solution karena adanya nilai variance yang negatif (Heywood case), (2) factor indeterminacy yang mengakibatkan program tidak memberikan hasil analisis karena model unidentified, dan (3) Non-covergence algorithm. Jika hal ini terjadi maka tujuan penelitian diturunkan, tidak lagi mencari hubungan kausalitas antara variabel menjadi hubungan linear prediktif optimal. Pada Tabel 12 menunjukkan perbedaan SEM Lisrel dengan SEM PLS. Selain itu juga pendekatan PLS adalah distribution free (tidak mengasumsikan data berdistribusi tertentu, dapat berupa nominal, kategori, ordinal, interval dan rasio). PLS merupakan metode analisis powerfull karena tidak didasarkan banyak asumsi, jumlah sampel kecil dan residul distribusi. Walaupun PLS juga dapat digunakan untuk mengonfirmasi teori, tetapi juga untuk menjelaskan ada tidaknya hubungan antara variabel laten. Jadi dapat disimpulkan bahwa dengan menggunakan Component Based SEM (PLS) lebih unggul pertama, bila terjadi masalah improper solution, factor indeterminacy, Non-covergence algorithm maka kita tidak perlu menurunkan tujuan penelitian dari hubungan kausalitas antara variabel menjadi hubungan linear prediktif optimal. Kedua, besarnya sample yang dipakai minimal direkomendasikan berkisar dari 30 sampai 100 sampel. Ketiga, distribution free artinya dapat berupa nominal, kategori, ordinal, interval dan rasio. Berdasarkan keunggulan tersebut maka penelitian ini menggunakan Component Based SEM dengan PLS sebagai alat pengolahan dan analisis data. Pertimbangan lain mengapa menggunakan Component Based SEM dengan PLS sebagai alat pengolahan dan analisis data dalam penelitian
ini
adalah
sudah
terlalu
banyak
penelitian-penelitian
menggunakan Covariance Based SEM yang kemungkinan bisa terjadi masalah seperti improper solution, factor indeterminacy, Non-covergence algorithm. Tabel 12. Perbedaan SEM LISREL dengan SEM PLS No
Kriteria
PLS
1
Tujuan
2 3
Pendekatan Berbasis varian (Ragam) Hubungan antara Formatif atau reflektif peubah laten dan manifest/Indikator Peubah Laten Setiap peubah laten merupakan kombinasi linear dari peubah manifest/indikator Kompleksitas Sampai kompleksitas besar model 100 laten atau 1000 manifest Ukuran contoh Rekomendasi sekitar 30 – 100 Persyaratan teori Fleksibel, bebas sebaran Perlakuan missing Algoritma NIPALS data Identifikasi Dalam model rekursif selalu teridentifikasi
4
5 6 7 8 9
10.
Implikasi
Berorientasi prediksi
Optimal untuk ketepatan prediksi
LISREL Berorientasi pendugaan parameter Berbasis Covarian (peragam) Reflektif Peubah laten diduga oleh seluruh peubah manifest/indikator Sampai kompleksitas sedang (kurang dari 100 laten) Rekomendasi sekitar 200 - 800 Asumsi kuat, sebaran normal Model kemungkinan maksimum Bergantung kepada model idealnya, lebih dari 4 manifest per laten untuk over determinasi, 3 untuk identifikasi yang sesuai Optimal untuk ketepatan parameter
Sumber : Ghozali (2008)
Ada beberapa langkah-langkah apabila menggunakan metode PLS ini yakni seperti Gambar 2 di bawah ini:
Gambar 2 Langkah-langkah PLS 1. Merancang model struktural atau inner model. Inner model merupakan model yang menspesifikasi hubungan antar variabel laten atau bisa juga dikatakan inner model menggambarkan hubungan antar variabel laten berdasarkan substantive theory. 2. Merancang model pengukuran atau outer model. Outer model merupakan model yang menspesifikasi hubungan antara variabel laten dengan
indikato-
indikatornya atau bisa dikatakan bahwa outer model mendefinisikan bagaimana setiap indikator berhubungan dengan variabel latennya. 3. Mengkontruksi diagram jalur dari tiap variabelnya. 4. Mengkonversi diagram jalur ke persamaan. 5. Pendugaan parameter yakni: a. Weight estimate yang digunakan untuk menghitung data variabel laten b. Estimasi jalur (path estimate) yang menghubungkan antar variabel laten (koefisien jalur) dan antara variabel laten dengan indikatornya (loading)
c. Berkaitan dengan means dan lokasi parameter (nilai konstanta regresi) untuk indikator dan variabel laten. d. Metode estimasi PLS: OLS dengan teknik iterasi e. Interaction variable Pengukuran untuk variabel moderator, dengan teknik : menstandarkan skor indikator dari variabel laten yang dimoderasi dan yang memoderasi, kemudian membuat variabel laten interaksi dengan cara mengalikan nilai standar indikator yang dimoderasi dengan yang memoderasi. f. goodness of fit yakni: 1) Outer model refleksif : a) Convergent validity Nilai loading 0.5 sampai 0.6 dianggap cukup, untuk jumlah indikator dari variabel laten berkisar antara 3 sampai 7. b) Discriminant validity Nilai AVE yang direkomendasikan adalah lebih besar dari 0.50. Rumus yang dipakai adalah sebagai berikut:
AV E =
∑
λ i2
∑ λ + ∑
2 i i
v a r(ε i )
c) Composite realibility Nilai batas yang diterima untuk tingkat reliabilitas komposit (ρc) adalah ≥ 0.6, walaupun bukan merupakan standar absolut. Rumus ρc adalah sebagai berikut:
ρ c =
(∑ λ i)2
(∑ λ i)2 +
∑
i
v a r(ε i )
2) Outer model formatif : Outer model formatif dapat dievaluasi berdasarkan pada substantive contentnya yaitu dengan melihat signifikansi dari weight. Sedangkan goodness of fit untuk inner model diukur menggunakan Q-Square predictive relevance
Rumus Q-Square: Q2 = 1 – ( 1 – R12) ( 1 – R22 ) ... ( 1- Rp2 ) Dimana R12 , R22 ... Rp2 adalah R-square variabel endogen dalam model Interpretasi Q2 sama dg koefisien determinasi total pada analisis jalur (mirip dengan R2 pada regresi) g.
Pengujian hipotesis yakni: 1. Hipotesis statistik untuk outer model: H0 : λi = 0
lawan
H1 : λi ≠ 0 2. Hipotesis statistik untuk inner model: variabel laten eksogen terhadap endogen: H0 : γi = 0
lawan
H1 : γi ≠ 0 3. Hipotesis statistik untuk inner model: variabel laten endogen terhadap endogen: H0 : βi = 0
lawan
H1 : βi ≠ 0 4. Statistik uji: t-test; p-value ≤ 0,05 (alpha 5 %); signifikan 5. Outter model signifikan: indikator bersifat valid 6.
Inner model signifikan: terdapat pengaruh signifikan
7.
PLS tidak mengasumsikan data berdistribusi normal: menggunakan
teknik resampling dengan metode Bootstrap Dari langkah-langkah diatas maka dalam penelitian ini dimulai dari tahap pertama yakni melakukan langkah 1 sampai 3.
89
Gambar 3 Model Struktural Penelitian
57
Pada gambar 3 diatas, gambar dibuat sederhana namun variabel laten dalam penelitian ini merupakan konstruk dengan multidimensi. Dalam penelitian ini dimana variabel dapat diukur dengan melihat dimensi. Dimensi tersebut merupakan fisrt order konstruk sedangkan iklim organisasi, kepuasan kerja dan komitmen organisasi merupakan second order konstruk. Adapun Tabel 13 menunjukkan bahwa kontruk penelitian ini adalah kontruk dengan multidimensi. Tabel 13. Second Order, First Order Konstruk dan indikator-indikatornya. Konstruk Second Order Iklim organisasi
Konstruk First Order Struktur (X1)
Standar (X2) Tanggung jawab (X3) Pengakuan (X4) Dukungan (X5)
Komitmen (X6)
Kepuasan Kerja
Pembayaran (Y1.1) Promosi (Y1.2) Prestasi (Y1.3) Kemampuan Atasan (Y1.4) Lingkungan Kerja (Y1.5)
Item Pertanyaan X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X2.1 X2.2 X2.3 X3.1 X3.2 X3.3 X4.1 X4.2 X4.3 X5.1 X5.2 X5.3 X5.4 X6.1 X6.2 X6.3 X6.4 Y1.1.1 Y1.1.2 Y1.2.1 Y1.2.2 Y1.3.1 Y1.3.2 Y1.4.1 Y1.4.2 Y1.5.1 Y1.5.2
Tabel 13. (Lanjutan) Konstruk Second Order Komitmen Karyawan
Konstruk First Order Afektif (Y2.1)
Item Pertanyaan Y2.1.1 Y2.1.2 Y2.1.3 Y2.1.4 Y2.2.1 Y2.2.2 Y2.2.3 Y2.2.4 Y2.3.1 Y2.3.2 Y2.3.3 Y2.3.4
Kontinuans (Y2.2)
Normatif (Y2.3)
Selanjuntnya mengkonversi diagram jalur ke persamaan. Berdasarkan gambar model struktural diatas maka diperoleh persamaan sebagai berikut; 1. Outer model Hubungan antara konstruk laten first order dengan Indikator X1.1 = λX1.1 ξStruktur + εX1.1 X2.1 = λX2.1 ξStandar + εX2.1 X3.1 = λX3.1 ξTanggungjawab + εX3.1 X4.1 = λX4.1 ξPengakuan + εX4.1 X5.1 = λX5.1 ξDukungan + εX5.1 X6.1 = λX6.1 ξKomitmen + εX6.1 Y1.1.1 = λY.1.1.1 ξPembayaran + εY1.1.1 Y1.2.1 = λY.1.2.1 ξPromosi + εY1.2.1 Y1.3.1 = λY.1.3.1 ξPrestasi + εY1.3.1 Y1.4.1 = λY.1.4.1 ξKemampuan + εY1.4.1 Y1.5.1 = λY.1.5.1 ξLingkungan + εY1.5.1 Y2.1.1 = λY.2.1.1 ξAfektif + εY1.2.1 Y2.2.1 = λY.2.2.1 ξContinue + εY2.2.1 Y2.3.1 = λY.2.3.1 ξNormative + εY2.3.1
s/d s/d s/d s/d s/d s/d s/d s/d s/d s/d s/d s/d s/d s/d
X1.4 = λX1.4 ξStruktur + εX1.4 X2.3 = λX1.3 ξStandar + εX2.3 X3.3 = λX3.3 ξTanggungjawab + εX3.3 X4.3 = λX4.3 ξPengakuan + εX4.3 X5.4 = λX5.4 ξDukungan + εX5.4 X6.4 = λX6.4 ξKomitmen + εX6.4 Y1.1.2 = λY.1.1.2 ξPembayaran + εY1.1.2 Y1.2.2 = λY.1.2.2 ξPromosi + εY1.2.2 Y1.3.2 = λY.1.3.2 ξPrestasi + εY1.3.2 Y1.4.2 = λY.1.4.2 ξKemampuan + εY1.4.2 Y1.5.2 = λY.1.5.2 ξLingkungan + εY1.5.2 Y2.1.4 = λY.2.1.5 ξAfektif + εY2.1..4 Y2.2.4 = λY.2.2.4 ξContinue + εY2.2.4 Y2.3.4 = λY.2.3.4 ξNormative + εY2.3.4
1. Inner model : a. Hubungan antara konstruk laten first order dengan konstruk laten second order Struktur Standar Tanggungjawab Pengakuan Dukungan Komitmen Afektif Continue Normative Kepuasan Kerja (η1)
= = = = = = = = = =
γStruktur ξIklim Organisasi + δ1 γStandar ξIklim Organisasi+ δ2 γTanggungjawab ξIklim Organisasi+ δ3 γPengakuan ξIklim Organisasi+ δ4 γDukungan ξIklim Organisasi + δ5 γKomitmen ξ Iklim Organisasi + δ6 γAfektif ξKomitmen + δ12 γContinue ξKomitmen + δ13 γNormative ξKomitmen + δ14 γPembayaran ξPembayaran + γPromosi ξPromosi + γPrestasi ξPrestasi + γKemampuan ξKemampuan + γLingkungan ξLingkungan + δ7 + δ8 + δ9 + δ10 + δ11
b. Hubungan antar konstruk laten second order η1 = γIKLIM ORGANISASI 1 ξIKLIM ORGANISASI + ζ1 η2 = β1η1 + ζ2 η2 = γIKLIM ORGANISASI 2 ξIKLIM ORGANISASI + ζ2 η2 = β1η1 + γ IKLIM ORGANISASI 2 ξIKLIM ORGANISASI + ζ2 Keterangan ξ
=
ηi λ
= =
β1
=
γi
=
ζi
=
δ ε
= =
Ksi, konstruk latent first order dan second order berupa konstruk eksogen Eta, konstruk laten second order dimana i = 1 dan 2 Lamnda (kecil), loading faktor konstruk latent berupa konstruk laten first order, Beta (kecil), koefisien pengaruh kepuasan (variabel endogen 1) terhadap komitmen karyawan (variabel endogen 2) Gamma (kecil), koefisien parameter antara konstruk laten second order ke konstruk laten first order dan koefisien parameter antar konstruk laten second order Zeta (kecil), galat model pada konstruk laten second order endogen dimana i = 1 dan 2 Delta (kecil), galat model pada konstruk laten first order Error, galat pengukuran (indikator) pada konstruk laten first order
BAB IV GAMBARAN UMUM OBJEK PENELITIAN
4.1 Gambaran Umum Universitas Terbuka (UT) Universitas Terbuka (UT) adalah Perguruan Tinggi Negeri Ke-45 di Indonesia yang diresmikan pada tanggal 4 Sepetember 1984, berdasarkan Keputusan Presiden RI No. 41 Tahun 1984. UT menerapkan sistem belajar jarak jauh dan terbuka. Istilah jarak jauh berarti pembelajaran tidak dilakukan secara tatap muka, melainkan menggunakan media, baik media cetak (modul) maupun non cetak (audio/video, komputer/internet, siaran radio dan televisi). Makna terbuka adalah tidak ada pembatasan usia, tahun ijazah, masa belajar, waktu registrasi, frekuensi mengikuti ujian, dan sebagainya. Batasan yang ada hanyalah bahwa, setiap mahasiswa UT harus sudah menamatkan jenjang pendidikan menengah atas (SMA atau sederajat). Mahasiswa UT diharapkan dapat belajar secara mandiri. Cara belajar mandiri menghendaki mahasiswa untuk belajar atas prakarsa atau inisiatif sendiri. Belajar mandiri dapat dilakukan secara sendiri ataupun berkelompok tutorial. UT menyediakan bahan ajar yang dibuat khusus untuk dapat dipelajari secara mandiri. Dalam penyelenggaraan pendidikan, UT bekerja sama dengan semua perguruan tinggi negeri/swasta serta instansi yang relevan yang ada di Indonesia. Pada setiap propinsi atau kota yang terdapat perguruan tinggi negeri, tersedia unit layanan UT yang disebut Unit Program Belajar Jarak Jauh-Universitas Terbuka (UPBJJ-UT). Perguruan tinggi negeri setempat berperan sebagai pembina UPBJJ-UT serta membantu dalam penulisan bahan ajar, tutorial, praktikum, dan ujian. Untuk memberikan layanan pendidikan secara formal kepada mahasiswa yang tersebar di seluruh penjuru tanah air dan di luar negeri, UT bekerja sama dengan instansi lain seperti PT Pos Indonesia, Bank Rakyat Indonesia (BRI), Televisi Republik Indonesia (TVRI), Radio Republik Indonesia (RRI), Radio Siaran Pemerintah Daerah, Radio Siaran Swasta Niaga, Pemerintah Propinsi dan Kabupaten/Kota, Atase Pendidikan KBRI, serta Perpustakaan Nasional RI dan Perpustakaan Daerah. UT juga bekerjasama dengan instansi-instansi yang ingin
meningkatkan kualitas sumber daya karyawannya, baik instansi pemerintah, BUMN maupun swasta. Mereka dapat mengikuti program yang ada di UT atau memesan program studi baru yang sesuai dengan kebutuhan instansinya. UT selama ini telah mendapat kepercayaan dari pemerintah untuk meningkatkan kualitas guru SD melalui program yang dikenal sebagai Program Guru SD (PGSD). Selain itu UT juga telah mendapat kepercayaan untuk meningkatkan kualitas SDM dari Tentara Nasional Indonesia (TNI), Bank Rakyat Indonesia (BRI), PT Bank BNI (Bank Negara Indonesia), PT Garuda Indonesia, PT Merpati Nusantara, Departemen Pertanian, Sekretariat Wakil Presiden dan beberapa instansi lainnya. 4.2 Status dan Struktur Organisasi UT Struktur organisasi UT yang saat ini berlaku disusun berdasarkan berdasarkan PP 60 Tahun 1999 tentang Pendidikan Tinggi. Menurut PP tersebut, struktur organisasi UT disamakan dengan struktur organisasi PT tatap muka sehingga banyak fungsi operasionalisasi PTTJJ yang tidak terwadahi. Oleh sebab itu, pada tahun 2002 UT mengajukan perubahan struktur oganisasi yang mengakomodasi kepentingan fungsi-fungsi PTTJJ dan telah ditetapkan oleh Mendiknas pada tahun 2004 melalui SK Nomor123/0/2004 tentang Organisasi dan Tata Kerja UT. Dalam perkembangannya, struktur ini disempurnakan lagi agar sesuai dengan perubahan dan kebutuhan UT. Struktur lengkap UT yang berlaku saat ini, baik yang dibentuk dengan SK Mendiknas maupun tambahannya melalui SK Rektor Nomor 112/J31/2005 tanggal 10 Maret 2005 tentang Tugas Pokok dan Fungsi Unit Kerja di Lingkungan UT adalah seperti Gambar 4.
Gambar 4 Bagan Struktur Organisasi UT Keterangan Bagan: BAUK : Biro Administrasi Umum dan Keuangan BAAPM : Biro Administrasi Akademik, Perencanaan, dan Monitoring LPPM : Lembaga Penelitian dan Pengabdian kepada Masyarakat LPBAUSI : Lembaga Pengembangan Bahan Ajar, Ujian, dan Sistem Informasi PPs : Program Pascasarjana*) PPSDM : Pusat Pengembangan Sumber daya Manusia*) Puslata : Pusat Layanan Pustaka Pusmintas : Pusat Jaminan Kualitas PK : Pusat Keilmuan PPM : Pusat Pengabdian kepada Masyarakat PAU-PPI : Pusat Antar Universitas–Pengembangan dan Peningkatan Instruksional Puslitgasis : Pusat Penelitian Kelembagaan dan Pengembangan Sistem Pusjian : Pusat Pengujian Puskom : Pusat Komputer PPBAC : Pusat Produksi Bahan Ajar Cetak Puslaba : Pusat Layanan Bahan Ajar PPBANC : Pusat Produksi Bahan Ajar Non Cetak UPBJJ : Unit Program Belajar Jarak Jauh *) Unit ini dibentuk dengan SK Rektor
4. 3 Profil SDM UT SDM adalah salah satu aspek kritis yang dapat menentukan kelangsungan hidup sebuah organisasi. Manajemen SDM di UT dibawah dua unit yang bernama unit kepegawaian dan pusat SDM. Unit kepegawaian bertanggung jawab terhadap proses rekruitmen, penempatan, rotasi, penghargaan pegawai, kesejahteraan pegawai dan tunjangan dan pensiun. Sementara itu pusat SDM bertanggung jawab terhadap manajemen pengembangan pegawai termasuk studi lanjut dan program pelatihan. SDM UT terdiri dari staf akademik dan staf administrasi serta staf pendukung. Staf akademik atau dosen, didefinisikan didalam Undang-Undang No. 14/2005 tentang guru dan dosen adalah guru profesional dan ilmuan yang mempunyai tanggung jawab utama untuk pengembangan, menyebarkan, dan mengubah ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni melalui pendidikan, penelitian dan pelayanan masyarakat. Staf akademik di UT terdiri dari dosen tetap atau tidak tetap. Dosen tetap adalah staf akademik yang mempunyai status karyawan UT. Sebaliknya dosen tidak tetap adalah staf dosen atau praktisi yang berasal dari institusi lain yang terlibat sebagai penulis modul, penulis bahan ujian, mengoreksi ujian dan mengajar. Pada umumnya, SDM UT dapat dikatagorikan kedalam dua tipe karyawan manajemen inti dan karyawan outsoursing. Karyawan manajemen inti terdiri dari staf tetap dan statusnya sebagai karyawan pemerintah. Jumlah karyawan manajemen inti sekitar 1888 ( lihat Tabel 14 ). Sementara itu, karyawan outsoursing adalah karyawan tidak penuh waktu. Mereka terdiri dari beberapa tipe profesi yang dibutuhkan oleh UT, seperti penulis modul, pengajar, pengawas ujian mahasiswa, memfasilitas praktikum, penulis bahan ujian. Jumlah karyawan outsoursing sekitar 11.000, terdiri dari 9.000 tutor dan pengawas ujian mahasiswa. Tugas utama dosen UT meliputi manajemen pengembangan dari multi media pengajaran, pengembangan soal ujian, penelitian dan pengabdian masyarakat. Sementara itu, staf administrasi yang bertanggung jawab untuk mendukung aktivitas staf akademik di UT. Termasuk staf administrasi umum, staf ITC, staf perpustakaan, staf laboratorium, dan staf fungsional (kamerawan, direktor film, lighting men, programer multimedia, soundmen, layout artistic dan
petugas arsip). Profil SDM UT dapat dipandang dari beberapa dimensi seperti lokasi, tingkat pendidikan, dan status pegawai. Jumlah total staf UT 1.856 terdiri dari 776 staf akademik dan 1.080 staf administrasi. Rincian staf dengan status pegawai dan berdasarkan jenis kelamin di tunjukkan pada Tabel 14 dan Tabel 15. Tabel 14. SDM dengan status karyawan dan lokasi Lokasi
Staf Akademik
Staf Administrasi
Total
Kantor Pusat
323
556
879
Kantor Cabang
453
556
1009
Total
776
1080
1888
Sumber : Kepegawaian UT 28 Juli 2011
Tabel 15. Jumlah karyawan UT berdasarkan jenis kelamin pada tahun 2011 Jenis Kelamin
Jumlah
Persentase (%)
Pria
1153
61,07
Wanita
735
38,93
Total Karyawan
1888
100
Sumber: Kepegawaian UT 28 Juli 2011
4.4 Pengelolaan SDM UT Untuk menyelenggarakan berbagai program pendidikan tinggi berkualitas melalui sistem pendidikan terbuka dan jarak jauh yang berkualitas dan mudah diakses, UT perlu memanfaatkan berbagai macam instrumen dan peralatan termasuk TIK dalam bidang akademik dan manajemen. Untuk itu UT harus didukung oleh SDM yang berkualitas dan kompeten, serta memiliki etika dan norma kerja yang sesuai dengan UT sebagai PTTJJ berkualitas dunia. Sebagai PTTJJ, UT perlu mendorong SDM agar selalu belajar melalui proses belajar secara mandiri baik pada tingkat individu, kelompok, maupun organisasi sehingga setiap SDM menjadi sangat mahir dalam pekerjaannya masing-masing. Kondisi SDM UT saat ini dari sisi jumlah sudah mencukupi, namun dari sisi kompetensi dan komposisi masih perlu ditingkatkan dan direformulasi baik di UT-Pusat maupun di UPBJJ-UT, agar mampu bekerja sesuai dengan sasaran yang ingin dicapai dan nilai-nilai yang ditetapkan UT. Pengembangan kompetensi dan komposisi SDM UT diarahkan pada terpenuhinya kebutuhan UT akan SDM
dalam bidang akademik, manajemen termasuk operasional, pengembangan dan produksi bahan ajar, dan pelayanan. Dosen perlu dikelompokkan berdasarkan bidang studi masing-masing. Kelompok bidang studi ini merupakan basis pengembangan Tridharma Perguruan Tinggi. Komposisi SDM kelompok bidang studi ini perlu diatur agar tercapai komposisi yang seimbang antara Guru Besar, Lektor Kepala, Lektor, dan Asisten Ahli dalam setiap program studi. Di samping itu, UT harus mengembangkan sistem perencanaan, rekrutmen, pengembangan, rotasi dan mutasi, sistem informasi SDM, remunerasi, penilaian kinerja, penanganan hukum, pemensiunan, dan pemutusan hubungan kerja dengan berbasis TIK. Adapun sasaran 11 didalam RENSTRA UT 2010-2021 untuk SDM UT tampak pada Tabel 16 di bawah ini. Tabel 16. Sasaran 11 RENSTRA UT tentang SDM UT Sasaran 2013
Sasaran 2021
1. Komposisi SDM
UT memiliki SDM dalam jumlah, kualifikasi, dan komposisi yang memadai dalam berbagai bidang keahlian akademik maupun administratif yang sesuai dengan kebutuhan dan kompetensinya.
2.Sistem manajemen SDM
UT telah menerapkan sistem pengelolaan SDM yang efektif dengan berbasis TIK.
UT secara terus menerus Mengembangkan SDM agar tercapai jumlah, kualifikasi, dan komposisi yang memadai dalam berbagai bidang keahlian akademik maupun administratif yang sesuai dengan kebutuhan dan kompetensinya. UT telah memiliki sistem pengelolaan SDM yang integratif berbasis TIK.
Komponen
Adapun Tahapan pencapaian sasaran 2010-2013 SDM UT seperti yang ditunjukkan oleh Tabel 17.
Tabel 17. Tahapan Pencapaian Sasaran SDM UT 2010-2013 Akhir tahun 2010
Komposisi SDM
Pengelolaan SDM
Akhir tahun 2011
Akhir tahun 2012
Akhir tahun 2013
UT telah: UT telah: UT telah: UT telah: a) Memiliki 60% a) Memiliki 90% a) Memiliki a) Memiliki dosen dosen 53% dosen 50% dosen berkualifikasi berkualifikasi berkualifikas berkualifik akademik akademik i akademik asi minimal minimal sesuai minimal akademik sesuai dengan dengan sesuai minimal dipersyaratkan dipersyaratkan dengan sesuai oleh UU Guru oleh UU Guru dipersyaratka dengan dan Dosen; dan Dosen; dan n oleh UU dipersyarat dan 7% Guru dan b) Memiliki kan oleh b) Memiliki 15% dosen Dosen; dan UU Guru dosen berkualifikasi dan Dosen; b) Memiliki 7% berkualifikasi akademik dosen dan akademik doktor. berkualifikas b) Memiliki doktor. i akademik 5% dosen c) Menempatkan doktor. berkualifik seluruh asi pegawai akademik berdasarkan doktor kebutuhan organisasi UT dan keterampilan serta kompetensi SDM Menerapkan sistem Memiliki sistem Mengembangka Menerapkan pengelolaan SDM audit SDM. n desain sistem sistem pengelolaan SDM yang pengelolaan efektif berbasis SDM yang yang berbasis TIK. terarah dan efektif TIK. terukur
BAB V HASIL DAN PEMBAHASAN
5.1. Hasil Analisis 5.1.1 Uji Validitas Pengujian terhadap kuesioner dilakukan dengan uji validitas yang bertujuan untuk menilai
kemampuan suatu instrumen (kuesioner) dapat
mengukur apa yang ingin diukur. Pengujian dilakukan terhadap 30 orang responden karyawan UT. Suatu instrumen dikatakan valid apabila instrumen tersebut mampu mengukur apa yang diinginkan dan dapat memperoleh data serta variabel yang diteliti secara tepat. Hasil uji validitas yang telah dilakukan terhadap 43 pertanyaan adalah lebih besar dari rTabel pada selang kepercayaan 95% yaitu 0,361 (rtabel pada n = 30 dan α = 0.05). Hal ini menunjukkan bahwa semua pertanyaan adalah signifikan dan dapat dinyatakan valid. Dengan hasil validitas dinyatakan valid artinya responden mengerti maksud dari setiap pertanyaan yang diajukan peneliti dalam kuesioner penelitian ini. Hasil validasi dapat dilihat pada Lampiran 2. 5.1.2 Uji Realibilitas Uji reliabilitas adalah suatu uji yang digunakan untuk mengetahui apakah kuesioner memberikan ukuran yang konstan atau tidak. Uji realibilitas dilakukan dengan teknik
α
cronbach. Dalam teknik ini instrumen diuji cobakan pada
sekelompok responden dan hasil diolah dengan bantuan software SPSS versi 17.00 for windows. Metode Alpha sangat cocok digunakan pada skor berbentuk skala 1 – 5. Uji signifikansi dilakukan pada taraf signifikansi 0.05, artinya instrumen dapat dikatakan reliabel bila nilai alpha lebih besar dari r kritis product moment atau lebih besar dari 0.60. Dari hasil uji reliabilitas untuk ketiga variabel diperoleh Cronbach’s Alpha diatas 0,80. Nilai tersebut juga berarti bahwa instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah sangat reliable. Nilai hasil reliabilitas dapat dilihat pada Tabel 18.
Tabel 18. Hasil uji reliabilitas Variabel Laten
Cronbach's Alpha
Keterangan
Iklim Organisasi
0,899
reliabel
Kepuasan Kerja
0,888
reliabel
Komitmen
0,852
reliabel
Sumber : pengolahan data primer – SPSS 17.00, 2011
5.2 Analisis Indikasi Awal Setiap jawaban responden ditabulasikan dan dibuat distribusi frekuensinya (Lampiran 3 ). Untuk menganalisis hasil penelitian dapat dilihat pada hasil respon distribusi frekuensi. Pernyataan dalam kuesioner untuk variabel iklim organisasi ada 2 (dua) jenis yakni pernyataan positif dan negatif. Hasil respon pernyataan positif dari tabel distribusi frekuensi dikelompokkan menjadi 3 (tiga) kelompok. Dimana SS artinya “Sangat Setuju dan S artinya”Setuju. Kelompok pertama, respon SS ditambah S bila lebih 90% dikelompokkan sangat positif (SS+S>90%). Kelompok kedua, respon SS ditambah S diantara 80-90% dikelompokkan positif (SS+S Antara 80-90%) dan kelompok ketiga, respon SS ditambah S kurang dari 80% dikelompokkan menjadi yang sedang(SS+S <80%). Begitu juga hasil respon pernyataan negatif dikelompokkan menjadi 3 (tiga) kelompok. Dimana STS artinya “Sangat Tidak Setuju” dan TS artinya”Tidak Setuju”. Kelompok pertama, respon STS ditambah TS bila lebih 90% dikelompokkan sangat positif (STS+TS>90%). Kelompok kedua, respon STS ditambah TS diantara 80-90% dikelompokkan positif (STS+TS Antara 80-90%) dan kelompok ketiga, respon STS ditambah TS kurang dari 80% dikelompokkan menjadi yang sedang(STS+TS <80%). Adapun analisis respon terhadap iklim organisasi, kepuasan kerja dan komitmen kerja dibahas sebagai berikut: 5.2.1 Respon TerhadapVariabel Iklim Organisasi Untuk variabel iklim organisasi terdiri dari pernyataan positif dan negatif. Dari 21 pernyataan yang menanyakan tentang iklim organisasi terdapat 15 pernyataan positif dan 6 pernyataan negatif. Adapun hasil repon dari pernyataan
positif dan negatif terhadap variabel iklim organisasi terlihat pada Tabel 19 dan 20. Tabel 19. Respon dari pernyataan positif untuk variabel iklim organisasi KELOMPOK RESPON 1. SANGAT POSITIF (SS+S> 90%) X.1.1 Saya merasa peran dan tanggung jawab saya di UT jelas 2. POSITIF (SS+S Antara 80-90%) X1.4 Saya merasa pekerjaan di UT terorganisir dan terencana dengan baik. X2.3 Saya merasa didorong terus menerus untuk memperbaiki kinerja individu dan kelompok X3.2 Atasan menekankan pada karyawan untuk menyelesaikan pekerjaannya. X5.2 Saya mendapatkan bantuan dari atasan dan teman sekerja jika melaksanakan tugas yang sulit. X5.4 Saya merasa bahwa anggota tim di UT bekerja dengan baik. X6.1 Saya merasa karyawan di UT mempunyai komitmen tinggi terhadap tujuan organisasi. X6.2 Karyawan merasa bangga menjadi karyawan UT. 3. YANG SEDANG (SS+S <80%) X2.1 Saya merasa UT menentukan standar kinerja tinggi. X2.2 Saya merasa bangga mengenai standar kinerja di UT. X3.1 Semua pekerjaan saya di UT harus di cek oleh atasan. X3.3 Saya tidak akan maju bila melakukan pekerjaan secara individu X4.2 Di UT sistem promosi membantu karyawan terbaik untuk memperoleh jabatan yang tinggi. X4.3 Di UT karyawan diberi imbalan apabila kinerja mereka terbaik X5.1 Saya tidak mendapatkan simpati jika melakukan kesalahan
PERSENTASE 91,5 81,4 81,1 84,7 81,0 83,3 80,7 86,6 73,2 77,7 68,4 62,4 69,2 51,7 49,8
Sumber : Tabel Distribusi Frekuensi Yang diolah, 2011 (SS=Sangat Setuju, S=Setuju)
Tabel 20. Respon dari pernyataan negatif untuk variabel iklim organisasi KELOMPOK RESPON 1. SANGAT POSITIF (STS+TS> 90%) X1.3 Saya tidak tahu siapa atasan saya 2. POSITIF (STS+TS Antara 80-90%) X1.2 Saya merasa tidak jelas siapa yang berwenang mengambil keputusan di unit saya. X6.4 Saya merasa karyawan tidak setia terhadap UT. 3. YANG SEDANG (STS+TS <80%) X4.1 Saya merasa pemberian imbalan tidak mencukupi untuk penyelesaian pekerjaan dengan baik. X5.3 Saya merasa Karyawan di UT tidak saling mempercayai. X6.3 Saya merasa karyawan acuh terhadap apa yang terjadi UT Sumber : Tabel Distribusi Frekuensi Yang diolah, 2011 (STS=Sangat Tidak Setuju, TS=Tidak Setuju)
PERSENTASE 92,9 82,9 83,2 19,7 68,8 72,9
Hasil
penelitian memberikan indikasi bahwa secara umum iklim
organisasi adalah positif, dari respon terhadap kontruk first order berupa struktur, standar organisasi, dukungan dan komitmen
menunjukkan
bahwa karyawan
merasa jelas peran dan tanggungjawabnya, pengarahan dari atasan dirasakan efektif, bantuan dari atasan dan teman sekerja. Teamwork di UT berjalan baik, karyawan juga memiliki komitmen yang tinggi terhadap tujuan organisasi serta bangga menjadi karyawan UT. Namun ada hal-hal yang memerlukan perhatian manajemen terutama terhadap kontruk first order berupa tanggung jawab dan pengakuan yang menunjukkan bahwa support dari manajemen dan
imbalan
kinerja. Ada indikasi yang menonjol pada pengakuan (X4.1 dan X4.3) bahwa imbalan untuk pekerjaan masih memerlukan peninjauan dan perbaikan (Tabel 19 dan 20). Indikasi positif yang paling menonjol adalah bahwa karyawan merasa bahwa peran dan tanggung jawabnya di UT jelas. Disisi lain indikasi negatif yang paling menonjol adalah imbalan yang masih belum mencukupi untuk kinerja yang baik. 5.2.2 Respon Terhadap Variabel Kepuasan Kerja Sedangkan untuk variabel kepuasan kerja hanya terdapat 10 pernyataan positif. Adapun Tabel 21 menunjukkan respon dari setiap pernyataan untuk variabel kepuasan kerja. Berdasarkan Tabel 21, karyawan merasa puas dengan kemampuan atasan dan prestasi kerja . Karyawan puas dengan kemampuan pimpinan dalam membuat keputusan, pimpinan bersikap tegas kepada karyawannya. Sedangkan untuk prestasi terkait dengan peluang dan promosi bagi karyawan. Disisi lain sejalan dengan indikasi sebelumnya, hasil tabulasi respon terhadap kepuasan memberikan indikasi bahwa karyawan masih belum puas atas pembayaran. Indikasi belum puas terhadap pembayaran nampak menonjol pada pernyataan Y1.1.1 dan Y1.1.2 yakni kepuasan tergahap gaji dan remunerasi dalam hal ini terkait dengan tunjangan kinerja yang diberikan UT. Hal ini membawa implikasi manajerial untuk mengkaji lebih lanjut dan melakukan tindakan perbaikan.
Tabel 21. Respon dari pernyataan positif untuk variabel Kepuasan KELOMPOK RESPON 1. SANGAT POSITIF (SS+S> 90%) Y1.4.1 Saya puas dengan kemampuan pimpinan dalam membuat keputusan. 2. POSITIF (SS+S Antara 80-90%) Y1.2.2 Saya puas dengan peluang yang sama dalam menempuh karir ke jenjang yang lebih tinggi. Y1.4.2 Saya puas pimpinan bersikap tegas pada pegawai. 3. YANG SEDANG (SS+S <80%) Y1.1.1 Saya puas dengan pembayaran gaji untuk pekerjaan yang saya lakukan. Y1.2.1 Saya puas dengan kesempatan promosi yang diberikan lembaga kepada saya Y1.1.2 Saya puas atas remunerasi yang diberikan UT kepada saya. Y1.3.1 Saya puas atas penghargaan yang diberikan berdasarkan prestasi kerja. Y1.3.2 Y1.5.1 Y1.5.2
PERSENTASE
Saya puas pimpinan memberikan pujian kepada pegawai yang berprestasi. Saya puas dengan lingkungan kerja di lembaga ini. Saya puas dengan keakraban hubungan sesama rekan kerja.
90,3 81,7 82,1 59,9 79,6 55 71,7 71,8 62,1 70,6
Sumber : Tabel Distribusi Frekuensi Yang diolah, 2011 (SS=Sangat Setuju, S=Setuju)
5.2.3 Respon Terhadap Variabel Komitmen Kerja Sama seperti varibel iklim organisasi, untuk variabel komitmen kerja terdapat 2 (dua) jenis pernyataan yakni pernyataan positif dan negatif. Berdasarkan Tabel 22 dan 23 Komitmen kerja pada umumnya positif, bahwa karyawan merasa menerima banyak manfaat dari UT, merasa senang berkarir di UT, ada rasa memiliki UT, memiliki hubungan emosional, merasa merupakan bagian keluarga dari UT. Secara umum komitmen positif dan diantaranya yang paling positif adalah merasa menerima banyak manfaat dari UT dan merasa memiliki UT. Ada respon yang perlu diklarifikasi yaitu bahwa merasa tidak berkewajiban untuk tetap dengan atasan sekarang. Setelah mewawancarai beberapa karyawan maksud pernyataan ini bahwa bila mereka tiba-tiba dipindahkan ke unit lain di UT maka mereka harus meninggalkan atasannya sekarang jadi karyawan tidak wajib terus bersama dengan atasan mereka.
Tabel 22. Respon dari pernyataan positif untuk variabel komitmen KELOMPOK RESPON 1. SANGAT POSITIF (SS+S> 90%) Y2.3.4 Saya menerima banyak manfaat dari UT 2. POSITIF (SS+S Antara 80-90%) Y2.1.3 Saya merasa senang menghabiskan karir saya di UT. 3. YANG SEDANG (SS+S <80%) Y2.1.1 Saya sulit meninggalkan UT meskipun saya menginginkannya Y2.1.4 Saya merasa masalah UT adalah masalah saya. Y2.2.3 Saya akan merasa bersalah jika meninggalkan UT sekarang Y2.3.1 Kesetiaan saya patut diterima UT. Y2.3.2 Saya tidak akan meninggalkan UT sekarang karena saya memiliki kewajiban dengan orang yang berada di UT. Y2.3.3 UT mempunyai hubungan individu yang berarti buat saya.
PERSENTASE 96,3 83,3 43,8 72,9 63,9 79,0 64,0 78,4
Sumber : Tabel Distribusi Frekuensi Yang diolah, 2011 (SS=Sangat Setuju, S=Setuju)
Tabel 23. Respon dari pernyataan negatif untuk variabel komitmen KELOMPOK RESPON 1. SANGAT POSITIF (STS+TS> 90%) Y2.2.4 Saya tidak merasa ”memiliki” UT. 2. POSITIF (STS+TS Antara 80-90%) Y2.2.2 Saya tidak merasa “ secara emosional terikat” dengan UT Y2.2.4 Saya tidak merasa seperti” bagian keluarga” di lembaga ini. 3. YANG SEDANG (STS+TS <80%) Y2.1.2 Saya tidak berkewajiban untuk tetap dengan atasan saya sekarang
PERSENTASE 90,7 86,6 87,7 35,7
Sumber : Tabel Distribusi Frekuensi Yang diolah, 2011 (STS=Sangat Tidak Setuju, TS=Tidak Setuju)
5.3 Karakteristik Responden Data deskriptif penelitian disajikan agar dapat dilihat profil dari data penelitian dan
hubungan yang ada antar variabel yang digunakan
dalam
penelitian. Data deskriptif yang menggambarkan karakteristik responden perlu diperhatikan sebagai informasi tambahan untuk memahami hasil-hasil penelitian. Responden dalam penelitian ini karyawan UT pusat sejumlah 269 karyawan. Sebanyak 269 karyawan yang berpartisipasi dalam penelitian ini selanjutnya dapat diperinci berdasarkan jenis kelamin, usia, status perkawinan, pendidikan
terakhir, golongan, dan masa kerja dan status pegawai di UT. Ke ketujuh aspek demografi tersebut mempunyai peran penting dalam menilai iklim organisasi, kepuasan dan komitmen karyawan UT. Rekapitulasi karakteristik responden dapat dilihat pada Lampiran 4. 5.3.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Pada Tabel 24 menunjukkan bahwa responden penelitian ini sebagian besar berjenis kelamin pria sebanyak 169 orang (62,82%) dan responden wanita sebanyak 100 orang (37,18%). Berdasarkan data kepegawaian UT per 28 Juli 2011 sebagian besar karyawan UT adalah
pria (lihat Tabel 15) sehingga
responden yang diambil lebih banyak responden pria daripada responden wanita. Tabel 24. Jumlah responden karyawan UT berdasarkan jenis kelamin Jenis Kelamin
Frekuensi
Persentase (%)
Laki-laki
169
62,82
Wanita
100
37,18
Jumlah
269
100
Sumber : data primer yang diolah, 2011
Pada Tabel 25 menunjukkan hubungan antara jenis kelamin dengan tingkat iklim organisasi dimana sebagian besar responden memiliki tingkat iklim organisasi sedang sebanyak 192 orang (71,38%). Dari 192 orang yang memiliki tingkat iklim organisasi sedang terdiri dari laki-laki sebanyak 124 dan wanita sebanyak 68 orang. Jika dilihat secara keseluruhan responden sebanyak 260 responden memiliki tingkat iklim organisasi yang sedang sampai tinggi. Sedangkan tingkat iklim organisasi rendah hanya 9 responden (3,34%) saja. Tabel 25. Hubungan jenis kelamin dengan tingkat iklim organisasi responden karyawan UT Jenis Kelamin Tingkat Iklim Organisasi
laki-laki Jumlah
%
Jumlah
%
Jumlah
%
5
2,95
4
4
9
3,34
sedang ( > 3 – 4)
124
73,38
68
68
192
71,38
tinggi ( > 4 – 5)
40
23,67
28
28
68
25,28
rendah (1 – 3)
sumber : data primer yang diolah, 2011
Total
wanita
Berdasarkan hasil pengujian One Way Anova bahwa tidak ada perbedaan tingkat iklim organisasi laki-laki dengan tingkat iklim organiasi wanita dimana diuji pada taraf signifikansi 0,05 dengan hasil yang diperoleh sebesar sig. 0.557. (Lampiran 5). Jadi dengan signifikan diatas 0,05 berarti tidak ada perbedaan antara tingkat iklim organisasi laki-laki dan wanita. Sedangkan hasil pengolahan dengan Descriptives (Lampiran 6) terlihat bahwa rata-rata (Mean) tingkat iklim organisasi tidak berbeda antara wanita dengan pria, yaitu rataan wanita sebesar 3,587 dan laki-laki sebesar 3,623.
Sama seperti tingkat iklim organisasi diatas, sebagian besar responden memiliki tingkat kepuasan sedang sebanyak 73,61% dan 16,36% memiliki tingkat kepuasan tinggi (lihat Tabel 26). Pada Tabel 26 menunjukkan hubungan jenis kelamin dengan tingkat kepuasan responden karyawan UT dimana persentase responden laki-laki dengan wanita yang memiliki kepuasan sedang maupun tinggi, yakni sebesar 91,72% untuk laki-laki dan 87% untuk wanita. Untuk hasil pengujian dengan One Way Anova bahwa tidak ada perbedaan tingkat kepuasan laki-laki dengan wanita yang diuji pada taraf signifikansi 0,05 adalah sebesar 0.737. Angka tersebut diatas 0,05 berarti tidak ada perbedaan tingkat kepuasan (Lampiran 5). Hasil pengolahan Descriptives (Lampiran 6) terlihat bahwa ratarata (Mean) tingkat iklim organisasi tidak berbeda antara wanita dengan laki-laki, yaitu rataan wanita sebesar 3,542 dan pria sebesar 3,515. Tabel 26. Hubungan jenis kelamin dengan tingkat kepuasan responden karyawan UT Jenis Kelamin Total Tingkat Kepuasan laki-laki wanita % % % Jumlah Jumlah Jumlah 10,04 8,28 13 rendah (1 – 3) 14 13 27 73,61 76,93 68 sedang ( > 3 – 4) 130 68 198 16,36 14,79 19 tinggi ( > 4 – 5) 25 19 44 sumber : data primer yang diolah, 2011
Begitu juga dengan tingkat komitmen responden karyawan UT dimana sebanyak 76,58% memiliki tingkat komitmen sedang dan 23,05% memiliki tingkat komitmen tinggi (lihat Tabel 27). Pada Tabel 27 persentase responden pria dengan wanita yang memiliki komitmen sedang maupun tinggi, yakni 99,4% untuk laki-laki dan 100% untuk wanita . Berdasarkan hasil pengujian One Way Anova bahwa tidak ada perbedaan tingkat kepuasan
pria dengan
tingkat
kepuasan wanita dimana dilihat dari α=0,05 dengan tingkat signifikansinya sebesar 0,374 diatas 0,05 (Lampiran 5). Hasil pengolahan Descriptives (Lampiran 6) terlihat bahwa rata-rata (Mean) tingkat iklim organisasi tidak berbeda antara wanita dengan pria, yaitu rataan wanita sebesar 3,600 dan Laki-laki sebesar 3,544. Tabel 27. Hubungan jenis kelamin dengan tingkat komitmen responden karyawan UT Tingkat Komitmen rendah (1 – 3) sedang ( > 3 – 4) tinggi ( >4 – 5)
Jenis Kelamin Laki-Laki wanita % % Jumlah Jumlah 1 131 37
0,59 77,51 21,89
0 75 25
Total
0 75 25
Jumlah
%
1 206 62
0,37 76,58 23,05
sumber : data primer yang diolah, 2011
5.3.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Selain karakteristik berdasarkan jenis kelamin kita dapat juga melihat karakteristik berdasarkan usia responden. Jumlah responden dalam penelitian ini berdasarkan usia tampak pada Tabel 28. Bila kita lihat dari segi usia responden maka diperoleh hasil pengujian One Way Anova bahwa tidak ada perbedaan tingkat iklim organisasi, kepuasan dan komitmen dengan melihat tingkat signifikan masing-masing sebesar 0,983, 0,123 dan 0,650 diatas 0,05 (Lampiran 5). Hasil pengolahan Descriptives (Lampiran 6) terlihat bahwa rata-rata (Mean) tingkat iklim organisasi , kepuasan dan komitmen masing-masing sebesar 3,611, 3,905 dan 3,548 (untuk usia <30 Tahun), 3,618, 3,603dan 3,520 (untuk usia 3039 Tahun) dan 3,606, 3,481 dan 3,583 (untuk usia ≥40 Tahun). Tabel 28. Jumlah responden menurut usia Usia Karyawan
Jumlah
Persentase (%)
<30 Tahun
6
2,24
30-39 Tahun
76
28,25
≥40 Tahun
187
69,51
Jumlah
269
100,00
Sumber : data primer yang diolah, 2011
5.3.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Berdasarkan tingkat pendidikan, responden dikelompokkan menjadi 5 kelompok, yaitu : SD sampai SLTP, SMA, Diploma, Sarjana dan Pascasarjana. Sebagian besar responden memiliki latar belakang pendidikan Pascasarjana, yaitu sebesar 41,6% (lihat Tabel 29). Hubungan tingkat pendidikan terhadap iklim organisasi, kepuasan dan komitmen maka dilakukan uji Anova (Lampiran 5), bahwa didapatkan hasil bahwa semua nilai signifikan sebesar 0,983 (untuk iklim organisasi), 0,123 (untuk kepuasan dan 0,650 (untuk komitmen). Jadi semua nilai signifikan diatas 0,05 berarti karakteristik tingkat pendidikan tidak memberikan pengaruh yang nyata berbeda terhadap iklim organisasi, kepuasan kerja dan komitmen karyawan. Tabel 29. Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan formal. Tingkat Pendidikan
Frekuensi
Persentase (%)
SD- SLTP
8
2,9
SLTA
68
25,2
Diploma
25
9,3
Sarjana
56
21
Pascasarjana
112
41,6
Jumlah
269
100,00
Sumber : data primer yang diolah, 2011
5.3.4
Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Bekerja Masa kerja erat dihubungkan dengan pengalaman, kepercayaan diri yang
tinggi dan pemahaman job description yang lebih baik. Lamanya masa kerja pada umumnya berkaitan dengan tingkat loyalitas yang dimiliki oleh seorang karyawan. Data mengenai responden menurut masa kerja dapat dilihat pada Tabel 30. Pada Tabel 30 menunjukkan bahwa sebagian besar dari responden telah memiliki masa kerja di atas 20 tahun yaitu sebanyak 135 orang (50,2%).
Tabel 30. Karakteristik responden berdasarkan masa kerja Masa kerja (Tahun) <10 Tahun
Frekuensi
Persentase (%)
66
24,53
10-19Tahun
68
25,27
≥20 Tahun
135
50,2
Jumlah
269
100,00
Sumber : data primer yang dioleh, 2011
Hubungan antara masa kerja terhadap iklim organisasi, kepuasan dan komitmen
pada hasil uji Anova (Lampiran 5) menunjukkan bahwa iklim
organisasi dan komitmen memiliki nilai signifikan sebesar 0,035 dan 0,034. Nilai tersebut dibawah 0,05 yang berarti ada perbedaan karakteristik responden berdasarkan masa kerja terhadap iklim organisasi dan komitmen. Sedangkan untuk kepuasan tidak terdapat perbedaan apabila dilihat dari masa kerja karyawan. Hal ini diperlihatkan dengan nilai signifikan diatas 0,05 yakni sebesar 0,101. Pada tabel description (Lampiran 6) menunjukkan kelompok karyawan dengan masa kerja 10-19 tahun memiliki rataan skor tertinggi baik terhadap iklim organisasi maupun komitmen karyawan yaitu sebesar 3,735 dan 3,697. 5.3.5
Karakteristik Responden Berdasarkan Golongan Karakteristik responden berdasarkan golongan dibagi menjadi 4 yakni
golongan 1, 2, 3, dan 4. Responden dengan golongan 3 yang paling banyak yakni 184 orang (68,40%). Golongan yang paling sedikit adalah golongan 1 hanya 1,86% (lihat Tabel 31). Tabel 31. Karakteristik responden berdasarkan golongan
Golongan
Frekuensi
Persentase (%)
I
5
1,86
II
51
18,96
III
184
68,40
IV
29
10,78
Jumlah
269
100,00
Hubungan antara golongan terhadap iklim organisasi, kepuasan dan komitmen dari hasil uji Anova (Lampiran 5) menunjukkan bahwa kepuasan dan komitmen memiliki nilai signifikan sebesar 0,017 dan 0,041. Nilai tersebut dibawah 0,05 yang berarti ada perbedaan karakteristik responden berdasarkan golongan terhadap kepuasan dan komitmen. Sedangkan untuk iklim organisasi tidak terdapat perbedaan apabila dilihat dari karakteristik golongan karyawan. Hal ini diperlihatkan dengan nilai signifikan diatas 0,05 yakni sebesar 0,158. Pada tabel description (Lampiran 6) menunjukkan kelompok karyawan dengan golongan 1 memiliki rataan skor tertinggi terhadap kepuasan yakni sebesar 3,994 sedangkan kelompok karyawan dengan golongan 2 memiliki rataan skor tertinggi terhadap komitmen yaitu sebesar 3,710. 5.3.6
Karakteristik Responden Berdasarkan Status Karyawan Di UT, karyawan terdiri dari 2 (dua) status yakni staf akademik (dosen) dan
staf administrasi. Jumlah responden staf administrasi paling banyak dibanding dengan staf akademik/dosen. Sebanyak 171 (63,56%) untuk staf adminitrasi dan 98 (36,44%) untuk staf akademik/dosen (lihat Tabel 32). Dengan status karyawan tersebut maka penting untuk melihat tingkat iklim organisasi, kepuasan dan komitmen berdasarkan status karyawan. Hubungan antara status karyawan terhadap iklim organisasi, kepuasan dan komitmen
dari hasil uji Anova
(Lampiran 5) menunjukkan bahwa hanya komitmen saja yang memiliki nilai signifikan sebesar 0,004. Nilai tersebut dibawah 0,05 yang berarti ada perbedaan karakteristik responden berdasarkan status karyawan terhadap komitmen. Sedangkan untuk iklim organisasi dan kepuasan tidak terdapat perbedaan apabila dilihat dari karakteristik status karyawan. Hal ini diperlihatkan dengan nilai signifikan diatas 0,05 yakni sebesar 0,739 dan 0,453. Pada tabel description (Lampiran 6) menunjukkan kelompok staf akademik/dosen memiliki rataan skor tertinggi terhadap komitmen yakni sebesar 3,679 sedangkan kelompok staf administrasi memiliki rataan skor terendah terhadap komitmen yaitu hanya sebesar 3,499. Jadi dapat disimpulkan tingkat iklim organisasi dan kepuasan staf akademik/dosen dan staf
administrasi tidak ada perbedaan namun tingkat
komitmen staf akademik/dosen berbeda dengan staf administrasi dimana staf akademik/dosen memiliki tingkat komitmen yang tinggi.Tingkat komitmen yang
tinggi pada staf akademik/dosen karena staf akademik/dosen memiliki tanggung jawab moral pada Perguruan Tinggi. Dimana dosen adalah pendidik profesional dan ilmuwan dengan tugas utama menstransformasikan, mengembangkan,dan menyebarluaskan ilmu pengetahuan, tegnologi, dan seni melalui pendidikan, penelitian, dan pengabdian kepada masyarakat (UU RI No.14 Tahun 2005 Tentang Guru dan Dosen). Terkait tanggung jawab moral dosen maka dosen dituntut untuk memiliki komitmen yang tinggi, baik dalam melakukan pendidikan, pengabdian kepada masyarakat terutama dalam penelitian, mulai dari merencanakan, melaksanakan, dan mempublikasikan hasil penelitiannya, maupun dalam menulis karya ilmiah. Tabel 32. Karakteristik responden berdasarkan status karyawan Status Pegawai
Frekuensi
Persentase (%)
Edukatif/Dosen
98
36,44
Administrasi
171
63,56
Jumlah
269
100
Sumber : data primer yang diolah, 2011
5.4. Hasil Analisis Partial Least Square (PLS) : Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Karyawan Metode analisis yang dilakukan untuk mengetahui bentuk dan besar pengaruh variabel laten independen (eksogen) yaitu iklim organisasi terhadap variabel laten dependen (endogen) yaitu kepuasan kerja dan komitmen karyawan adalah menggunakan Partial Least Square (PLS) yang diolah dengan SmartPLS 2.0. Adapun hasil analisis model penelitian dapat dilihat dalam Gambar 5 Konstruk yang digunakan dalam penelitian merupakan konstruk dengan multidimensi. Konstruk terdiri dari dua jenjang konstruk yaitu konstruk first order dan konstruk second order. Konstruk first order merupakan variabel penegas dari konstruk second order. Sedangkan second order merupakan variabel utama dalam pengamatan. Pada penelitian ini kontruk second order meliputi iklim organisasi, kepuasan kerja dan komitmen karyawan yang akan dipertegas oleh beberapa kontruk first order. Sedangkan konstruk first order dipertegas dengan beberapa indikator. Setelah model dibentuk dengan menggunakan SmartPLS, dilakukan
pengujian kelayakan model. Pengujian kelayakan model dilakukan terhadap outer model dan inner model. Evaluasi outer model dilakukan untuk mengevaluasi hubungan indikator dengan konstruk first order. Sedangkan evaluasi inner model dilakukan untuk mengevaluasi hubungan konstruk first order terhadap konstruk second order dan mengevaluasi hubungan antar konstruk second order.
Gambar 5. Model Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Karyawan (sumber : hasil data primer yang diolah smartPLS, 2011)
5.4.1 Evaluasi Outer Model Pada Konstruk Laten First Order dengan Indikator Evaluasi outer-model dilakukan terhadap konstruk first order yang direfleksikan oleh indikator-indikatornya. Pada penelitian ini hubungan antara konstruk first order dengan indikator bersifat reflektif. Terdapat 14 konstruk first order dengan 43 indikator. Jika koefisien atau faktor loading dari masing-masing indikator pada model kurang dari 0.7 maka harus didrop (Ghozaly,2008). Namun untuk penelitian awal, pengukuran nilai faktor loading 0.5 – 0.6 masih dianggap cukup. Pada penelitian ini, indikator yang memiliki nilai faktor loading yang lebih rendah dari 0.5 akan didrop. Indikator yang memiliki nilai faktor loading di bawah 0.5 dapat dapat dilihat pada Tabel 33 maka perlu dilakukan analisis PLS kembali dan menghasilkan Gambar 6. Tabel 33. Indikator-indikator yang harus didrop Konstruk Second Order Iklim Organisasi
Komitmen Karyawan
Konstruk First Order
Indikator
Pengakuan
X4.1
Pemberian imbalan tidak mencukupi untuk penyelesaian pekerjaan dengan baik Tidak mendapat simpati jika melakukan kesalahan
Dukungan
X5.1
Afektif
Y2.1.1 Sulit meninggalkan UT meskipun menginginkannya Y2.1.2 Tidak berkewajiban untuk tetap dengan atasan sekarang
Evaluasi outer model refektif dilakukan berdasarkan 3 (tiga) kriteria yaitu convergent validity, discriminat validity, dan composite reliability. Penjelasan evaluasi outer model, sebagai berikut : Convergent validity Reliabilitas indikator dicerminkan dari nilai loading yang merefleksikan kekuatan interelasi antara konstruk first order terhadap indikatornya. Nilai loading facktor untuk semua indikator di atas 0.5 menunjukkan indikator-indikator yang merefleksikan konstruk first order (Lampiran 7). Pada Tabel 34 menunjukkan kekuatan indikator merefleksikan interelasi yang terbesar dalam menggambarkan konstruk first order.
Tabel 34. Nilai tertinggi interelasi refleksi indikator dengan konstruk first order Konstruk First Order
X.1.1 X.1.2
0,526 0,651
X1.3 X1.4
Standar
0,755 0,780 0,738
X2.1 X2.2 X2.3
Tanggung Jawab
0,682 0,647
X3.1 X3.2
0,693
X.3.3
Pengakuan
0,765
X4.2
Dukungan
0,738 0,510
X4.3 X.5.2
Komitmen
0,513 0,721 0,710
X5.3 X5.4 X.6.1
0,703 0,633 0,638 0,648 0,755 0,726 0,769 0,544 0,673 0,597 0,753 0,757
X.6.2 X6.3 X6.4 Y2.1.3 Y2.1.4 Y2.2.1 Y2.2.2 Y2.2.3 Y2.2.4 Y2.3.1 Y2.3.2 Y2.3.3
0,607
Y2.3.4
Struktur
Afektif Kontinuans
Normatif
Indikator
Nilai Interelasi reflektif tertinggi 0,629 0,643
Peran dan tanggung jawab di UT jelas jelas siapa yang berwenang mengambil keputusan Tahu siapa atasan Pekerjaan di UT terorganisir dan terencana dengan baik UT menentukan standar kinerja tinggi Kebanggaan standar kinerja di UT Didorong terus menerus memperbaiki kinerja individu dan kelompok Pekerjaan harus di cek oleh atasan Atasan menekankan untuk menyelesaikan pekerjaan Tidak akan maju jika menlakukan pekerjaan secara individu Sistem promosi membantu karyawan terbaik untuk memperoleh jabatan tinggi Diberi imbalan apabila kinerja mereka terbaik Mendapat bantuan dari atasan dan teman sekerja jika melaksanakan tugas yang sulit Kepercayaan antar karyawan Anggota Tim bekerja dengan baik Karyawan memiliki komitmen yang tinggi terhadap tujuan organisasi Bangga menjadi karyawan UT Karyawan acuh terhadap apa yang terjadi di UT Kesetiaan terhadap UT Senang menghabiskan karir di UT Masalah UT adalah masalah karyawan Merasa memiliki UT Terikat secara emosional terhadap UT Merasa bersalah jika meninggalkan UT Merasa bagian keluarga UT Kesetiaan patut diterima UT Kewajiban dengan orang yang ada di UT UT memiliki hubungan yang individual buat karyawannya Menerima manfaat dari UT
Gambar 6. Model Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Karyawan, Setelah Indikator X4.1, X5.1, Y2.1.1 dan Y2.1.2 Didrop (sumber : hasil data primer yang dioleh smartPLS, 2011)
99
Discriminat validity Discriminat validity menunjukkan nilai korelasi indikator dengan konstruk first order. Sebagai contoh, jika indikator-indikator struktur memang menggambarkan refleksi dari konstruk first order struktur, maka nilai korelasi indikator-indikator tersebut haruslah lebih besar dibandingkan korelasi indikator-indikator tersebut terhadap konstruk first order lainnya. Hal tersebut membuktikan bahwa model pada konstruk first order struktur untuk iklim organisasi pada penelitian ini dinyatakan valid. Pada Lampiran 8, menunjukkan nilai korelasi indikator terhadap konstruk first order. Berdasarkan hasil analisis menunjukkan bahwa model pada semua konstruk first order dalam penelitian ini dinyatakan valid. Hal ini dibuktikan dengan nilai korelasi antara indikator dengan masing-masing konstruk first order-nya lebih besar dibandingkan nilai korelasi dengan konstruk first order lain. Composite Reliability Nilai reliabilitas komposit pada outer model digunakan untuk mengukur kestabilan dan konsistensi internal indikator. Suatu outer model dinyatakan
memiliki
kestabilan dan konsistensi internal indikator, konstruk first model harus memiliki nilai reliabiltas komposit di atas 0.6 (ρc > 0,6). Berdasarkan hasil analisis PLS menunjukkan bahwa nilai
ρc pada semua outer model
diatas 0.6 (lihat Tabel 35). Hal ini
menunjukkan bahwa outer model pada penelitian memiliki kestabilan dan konsistensi internal indikator yang baik.
Tabel 35. Gambaran ikhtisar Konstruk First Order Struktur Standar Tanggung Jawab Pengakuan Dukungan Komitmen Pembayaran Promosi Prestasi Kemampuan Atasan Lingkungan Kerja Afektif Kontinuans Normatif
AVE 0,3774 0,5745
Composite Reliability 0,7066 0,8019
R Square 0,5739 0,6918
Cronbachs Alpha 0,6577 0,7919
Communality 0,9639 0,984
Redundancy 0,0153 0,025
0,4545
0,7141
0,3332
0,5746
0,9646
0,0111
0,6505 0,3687 0,4516 0,6272 0,7089 0,6232
0,7881 0,631 0,7665 0,7709 0,8296 0,7679
0,442 0,598 0,6766 0 0 0
0,6502 0,4191 0,7445 0,7726 0,7745 0,6883
0,9808 0,9501 0,9622 0,9744 0,9868 0,9817
0,022 0,0154 0,0212 0 0 0
0,7185
0,8362
0
0,8424
0,9909
0
0,5306
0,6922
0
0,6115
0,9716
0
0,5553 0,4668 0,4661
0,7135 0,775 0,7753
0,6114 0,6485 0,667
0,5899 0,7601 0,746
0,9795 0,963 0,9652
0,0235 0,0209 0,0214
Sumber : pengolahan data primer – Algoritma smartPLS, 2011
5.4.2 Evaluasi Model Struktur atau Inner Model Penelitian ini memiliki 2 (dua) konstruk endogen yaitu konstruk kepuasan kerja dan komitmen karyawan. Konstruk eksogen pada penelitian ini adalah iklim organisasi. Konstruk endogen kepuasan kerja dipengaruhi oleh iklim organisasi dan komitmen karyawan dipengaruhi oleh iklim organisasi dan kepuasan kerja. Pengujian inner model dilakukan dengan dua tahap yaitu evaluasi model antara konstruk first order dengan konstruk second order dan evaluasi model antar konstruk second order. Evaluasi inner model antar konstruk second order adalah untuk mengevaluasi pengaruh antar konstruk dan pengujian hipotesis. Model struktural ini dievaluasi
dengan
menggunakan
R-square
untuk
konstruk
endogen
dan
membandingkan thitung dengan ttabel pada tingkat kepercayaan 95% adalah 1,96. Sedangkan evaluasi inner model antara konstruk first order dengan konstruk second order bertujuan untuk melihat seberapa besar tingkat reflektif dan signifikan pengaruh konstruk first order dalam menggambarkan konstruk second order.
5.4.2.1. Evaluasi Inner Model Antara Konstruk Second Order dengan Konstruk First Order Hubungan dalam inner model pada penelitian ini bersifat dua macam, yaitu (1) konstruk second order direfleksikan melalui beberapa konstruk first order dan (2) konstruk second order dipengaruhi oleh konstruk first order, bersifat formatif. Pada konstruk iklim organisasi dan komitmen karyawan direflesiksikan oleh konstruk first ordernya, sedangkan konstruk kepuasan kerja dipengaruhi (formatif) oleh konstruk first ordernya. Berikut penjelasan mengenai evaluasi inner model antara konstruk first order terhadap konstruk second order : a.
Konstruk Second Order Iklim Organisasi Konstruk second order iklim organisasi direfleksikan melalui 6 (enam) konstruk first order, terdiri dari : standar yang merefleksikan interelasi terbesar dalam menggambarkan iklim organisasi dengan nilai loading factor sebesar 0,8318, diikuti oleh komitmen (0,8226), dukungan (0,7733), struktur (0,7576), pengakuan (0,6648), dan tanggung jawab merupakan konstruk first order yang paling rendah dalam merefleksikan interelasi dalam menggambarkan iklim organisasi dengan nilai loading sebesar 0,5772 (Lampiran 9). Pada path analisis (Lampiran 9), menunjukkan bahwa T statistik atau Ttabel seluruh konstruk first order terhadap iklim organisasi di atas 1,96 (Thitung pada selang kepercayaan 95%). Hal ini berarti, bahwa ke-6 (enam) indikator tersebut merupakan refleksi dari iklim organisasi.
b.
Konstruk Second Order Komitmen Karyawan Konstruk second order komitmen karyawan direfleksikan melalui 3 (tiga) konstruk first order, terdiri dari : komitmen normatif yang merefleksikan interelasi terbesar dalam menggambarkan komitmen karywan, dengan nilai loading factor sebesar 0,8167, diikuti oleh komitmen kontinuans (0,8053), dan komitmen afektif dengan nilai loading factor sebesar 0,7819 (Lampiran 9). Pada path analisis (Lampiran 9), menunjukkan bahwa T statistik atau Ttabel seluruh konstruk first order terhadap komitmen karyawan di atas 1,96 (Thitung pada selang kepercayaan 95%). Hal ini berarti, bahwa komitmen afektif, kontinuans dan
normatif merupakan indikator yang mampu merefleksikan interelasi dalam menggambarkan tingkat komitmen karyawan. c.
Konstruk Second Order Kepuasan Kerja Konstruk second order kepuasan kerja terdiri dari 5 (lima) konstruk first order, yaitu pembayaran, promosi, prestasi, kemampuan atasan dan lingkungan kerja. Kelima konstruk tersebut bersifat formatif terhadap konstruk second ordernya. Pada hasil analisis path coefficient
menunjukkan bahwa promosi
memiliki koefisien parameter yang tertinggi dalam mempengaruhi kepuasan kerja yaitu sebesar 0,2992, diikuti oleh kemampuan atasan dan prestasi. Pembayaran dan lingkungan kerja merupakan konstruk yang berpengaruh kecil terhadap kepuasan kerja (Lampiran 9). Berdasarkan analisis path coefficient, nenunjukkan bahwa kelima konstruk first order di atas, memiliki pengaruh yang signifikan terhadap perubahan kepuasan kerja karyawan. Hal ini dibuktikan dengan nilai Thitung yang lebih besar dari Ttabel 1,96. 5.4.2.2. Evaluasi Inner Model Antar Konstruk Second Order Evalusi inner model antar konstruk second order melalui dua cara yaitu : mengevaluasi R-square untuk konstruk endogen dan membandingkan Thitung dengan Ttabel. Telah diesebutkan diatas bahwa pada penelitian ini, yang termasuk ke dalam konstruk endogen adalah kepuasan kerja dan komitmen karyawan. Pada model Gambar 6. menunjukkan bahwa kepuasan kerja tidak saja dipengaruhi oleh iklim organisasi namun juga dipengaruhi oleh pembayaran, promosi, prestasi, kemampuan atasan dan lingkungan kerja. R-square pada konstruk kepuasan kerja sebesar 0.999 (lihat Tabel 36), yang berarti iklim organisasi, pembayaran, promosi, prestasi, kemampuan atasan dan lingkungan kerja secara bersamaan memberikan kontribusi sebesar 99,9% terhadap perubahan tingkat kepuasan kerja karyawan. Hal ini berarti, dari kelima konstruk tersebut saling ketergantungan dalam menciptakan kepuasan kerja. Komitmen karyawan dipengaruhi secara positif oleh iklim organisasi dan kepuasan kerja. R-Square pada komitmen karyawan sebesar 0,4479, yang berarti bahwa kontribusi iklim organisasi dan kepuasan kerja terhadap perubahan tingkat komitmen karyawan sebesar 44,79% dan sisanya sebesar 55,21% dipengaruhi oleh faktor lain.
Hasil R-Square sebesar 0.67, 0.33 dan 0.19 untuk konstruk laten endogen dalam model struktural,
masing-masing mengindikasikan bahwa model “baik”, ”moderat”, dan
“lemah”. (Ghozali ,2008) Berdasarkan teori tersebut dan nilai R-Square pada konstruk laten menunjukkan bahwa kategori model yang diterangkan dalam penelitian ini termasuk ke dalam model yang moderat dan baik. Tabel 36. R square iklim organisasi, kepuasan kerja dan komitmen Konstruk Composite
R
Cronbachs
AVE
Reliability
Square
Alpha
Communality
Redundancy
0,2427
0,8627
0
0,8727
0,9008
0
0,4096
0,8719
0,9999
0,8878
0,951
0,0001
0,2669
0,8037
0,4479
0,8037
0,9248
0,0085
Second Order Iklim Organisasi Kepuasan Kerja Komitmen Karyawan
Sumber : pengolahan data primer – Algoritma smartPLS, 2011
Pengujian hipotesis dilakukan dengan melihat analisis bootstraping pada path coefficients, yaitu dengan membandingkan nilai thitung dengan ttabel. Jika nilai T lebih besar dibandingkan dengan T
tabel
hitung
sebesar 1,96 maka perumusan hipotesis
diterima. Hipotesis 1 : Iklim organisasi berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja Pada Lampiran 9, menunjukkan bahwa iklim organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja, dimana nilai koefisien parameter cukup rendah, yaitu sebesar 0,0024. Hal ini diperkuat dengan hasil pengujian hipotesis satu yang ditolak karena pada hasil analisis diperoleh bahwa thitung = 0,9278 lebih kecil dari ttabel 1,96. Peningkatan iklim organisasi di UT tidak diikuti peningkatan tingkat kepuasan kerja karyawan yang berarti. Pada gambar 6, menunjukkan bahwa kepuasan kerja dipengaruhi oleh 5 konstruk first order, hal ini berarti kepuasan kerja lebih dipengaruhi oleh kelima konstruk first order seperti pembayaran, promosi, prestasi, kemampuan atasan dan lingkungan kerja Berdasarkan hal tersebut, maka hipotesis 1 yang telah dirumuskan ditolak.
Hipotesis 2 :
Iklim organiasasi berpengaruh signifikan terhadap Komitmen
Karyawan Iklim organisasi berpengaruh terhadap komitmen karyawan. Pada analisis path coefficient, menunjukkan bahwa koefisien parameter antara variabel iklim organisasi dengan variabel komitmen karyawan sebesar 0,5905. Hal ini berarti iklim organisasi yang semakin baik mampu meningkatkan komitmen karyawan dalam perusahaan. Pengujian hipotesis ke dua diterima karena pada hasil analisis diperoleh bahwa thitung = 4,8185 lebih besar dibanding ttabel 1,96 (Lampiran 9). Hal ini menunjukkan bahwa iklim organisasi di UT berpengaruh secara signifikan terhadap tingkat komitmen karyawan. Hipotesis 3 : Kepuasan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Komitmen Karyawan Komitmen karyawan tidak dipengaruhi oleh tingkat kepuasan kerja, dimana koefisien parameter sebesar 0,1024. Hasil pengujian hipotesis ketiga ditolak karena pada hasil analisis diperoleh bahwa thitung = 0,81 lebih kecil dibanding ttabel 1,96 (Lampiran 9). Hal ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja karyawan pada UT tidak berpengaruh secara signifikan terhadap komitmen karyawan. 5.5 Pembahasan Hasil Penelitian Setelah dilakukan ujicoba terhadap 30 responden (diluar responden 269) , sebanyak 43 pertanyaan dalam kuesioner penelitian ini telah dilakukan uji validitas dan reliabilitasnya. Hasil uji validitas dinyatakan valid yang artinya responden mengerti maksud dari setiap pertanyaan yang diajukan dalam penelitian ini. Hasil uji reliabilitas juga menunjukkan bahwa instrumen yang digunakan dalam penelitian ini sangat reliable. Hasil pembahasan dari segi karakteristik jenis kelamin responden ditemukan hasil sebagai berikut; pertama, hasil analisis berdasarkan karakteristik jenis kelamin sebagian besar responden memiliki tingkat iklim oraganisasi yang sedang yakni sebanyak 192 responden (71,38%), tingkat organisasi yang tinggi hanya 68 responden (25,28%) dan 9 responden (3,34%) tingkat iklim organisasi yang rendah. Hasil ini menunjukkan bahwa tingkat iklim organisasi di UT masih dalam kelompok sedang. Hasil pengujian One Way Anova dan hasil pengolahan dengan Descriptives bahwa tidak ada perbedaan tingkat iklim organisasi laki-laki dengan wanita. Hasil penelitian ini mendukung penelitian
Bhaesajsanguan (2010) tentang iklim organisasi, kepuasan dan komitmen dengan menggunakan T-test dan Anova menunjukkan bahwa profil demografi tidak signifikan terhadap iklim organisasi. Adapun profil demografi yang dipakai adalah gender, umur, status perkawinan, tingkat pendidikan, departemen, gaji, posisi, masa kerja. Kedua, hasil analisis berdasarkan karakteristik jenis kelamin responden laki-laki maupun wanita dikaitkan dengan tingkat kepuasan tidak jauh berbeda dengan tingkat iklim organisasi dimana sebagian besar responden memiliki kepuasan sedang maupun tinggi, yakni sebesar 91,72% untuk laki-laki dan 87% untuk wanita. Untuk hasil pengujian One Way Anova dan hasil pengolahan dengan Descriptives juga tidak ada perbedaan antara tingkat kepuasan laki-laki dengan wanita. Hasil ini sama dengan hasil penelitian disertasi Chen (2005) dimana perbedaan gender tidak berpengaruh kuat pada tingkat kepuasan. Justru usia, masa kerja, dan posisi pekerjaan merupakan karakteristik responden yang membedakan tingkat kepuasan. Ketiga, hasil analisis berdasarkan karakteristik jenis kelamin responden laki-laki maupun wanita sebagian besar responden memiliki tingkat komitmen sedang maupun tinggi yakni 99,4% untuk laki-laki dan 100% untuk wanita. Begitu pula dengan hasil pengujian One Way Anova dan hasil pengolahan dengan Descriptives bahwa tidak ada perbedaan tingkat komitmen laki-laki dengan wanita. Penelitian ini tidak hanya menganalisis berdasarkan jenis kelamin saja tetapi juga menganalisis karakteristik responden berdasarkan usia, pendidikan, masa kerja, golongan dan status karyawan. Dapat disimpulkan bahwa berdasarkan karakteristik usia dan pendidikan tidak ada perbedaan tingkat iklim organiasi, kepuasan dan komitmen. Namun berdasarkan masa kerja, golongan dan status karyawan terdapat perbedaan tingkat kepuasan dan komitmen.
iklim organiasi,
Berdasarkan karakteristik masa kerja, bahwa tingkat
komitmen memiliki perbedaan. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa masa kerja 1019 tahun memiliki rataan skor tertinggi untuk komitmen karyawan yaitu sebesar 3,697 dibandingkan dengan masa kerja <10 tahun dan ≥20 tahun. Hasil penelitian di UT menunjukkan adanya indikasi bahwa karyawan dengan masa kerja kurang dari 10 tahun mungkin masih berpikir dan punya keinginan untuk pindah sedangkan untuk karyawan yang masa kerjanya ≥20 tidak berfikir pindah karena semangat mengejar karir tidak sekuat dulu apalagi status karyawannya PNS. Hasil Penelitian ini mendukung penelitian Mathieu dan Zajac (1990) yang menemukan bahwa adanya korelasi positif yang rendah
antara masa kerja dengan komitmen yang artinya masa kerja tidak berpengaruh terhadap komitmen. Berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh Seniati (2006) di Universitas Indonesia (UI) yang mengatakan bahwa masa kerja berpengaruh langsung positif artinya semakin lama karyawan bekerja semakin tinggi komitmennya. Di UT masa kerja yang lama (≥20 tahun) tidak menjamin komitmen akan tinggi justru masa kerja 10-19 memiliki komitmen yang paling tinggi. Masa kerja juga erat dihubungkan dengan pengalaman, kepercayaan diri yang tinggi dan pemahaman job description yang lebih baik. Sehubungan dengan pengalaman maka hasil penelitian ini sesuai dengan hasil penelitian Reichers (1985) yang mengemukakan bahwa pengalaman karyawan menimbulkan perbedaan komitmen yang merupakan tujuan dan nilai grup. Dimana hasil analisis berdasarkan karakteristik masa kerja yang membedakan antara masa kerja <10 tahun, 10-19 tahun dan ≥20 tahun adalah masing-masing memiliki rataan skor berbedabeda yakni 3,492, 3,697 dan 3,533 (Lampiran 6). Berdasarkan karakteristik golongan, kepuasan dan komitmen memiliki perbedaan. Hasil penelitian di UT, kelompok karyawan dengan golongan 1 memiliki rataan skor tertinggi terhadap kepuasan yakni sebesar 3,994 sedangkan kelompok karyawan dengan golongan 2 memiliki rataan skor tertinggi terhadap komitmen yaitu sebesar 3,710. Justru tingkat kepuasan dan komitmen yang tinggi berada pada golongan yang terendah. Hal ini dilatarbelakangi dengan status karyawan UT golongan rendah yang dulu sebagian besar merupakan karyawan honor. Dimana dulunya mereka hanya bekerja sebagai honorer di UT namum beberapa tahun terakhir ini secara bertahap UT mengangkat karyawan honorer menjadi PNS. Menurut Herzberg yang merupakan sumber kepuasan salah satunya adanya promosi yang artinya tersedianya kesempatan untuk berkembang dalam pekerjaan dan jabatan. Jadi para karyawan golongan yang terendah merasa puas karena mereka mendapat kesempatan berkembang dalam pekerjaan yakni dari karyawan honor menjadi PNS sehingga mereka merasa sangat puas dan memiliki komitmen yang kuat. Hal ini juga didukung dengan penelitian Angle dan Perry (1981) yang mengatakan bahwa semakin tinggi pendidikan dan golongan seseorang maka semakin tinggi pula harapannya sehingga tidak mungkin dipenuhi oleh organisasi akibatnya semakin rendah komitmen karyawan pada organisasi. Mathieu dan Zajac (1990) juga menemukan bahwa tingkat pendidikan dan golongan berkorelasi negatif kecil dengan komitmen organisasi.
Berdasarkan karakteristik status karyawan, ada perbedaan karakteristik responden berdasarkan status karyawan terhadap komitmen. Sedangkan untuk iklim organisasi dan kepuasan tidak terdapat perbedaan. Hasil penelitian ini berbeda dengan hasil penelitian Arabaci (2010) yang mengemukakan bahwa staf akdemik/dosen lebih memiliki persepsi positif terhadap iklim organisasinya dibandingkan dengan staf akademik. Di UT, baik staf akademik/dosen maupun staf administrasi tidak ada perbedaan pada rataan skor yakni 3,622 untuk staf akademik/dosen dan 3,602 untuk staf administrasi terhadap iklim organisasi. Hasil penelitian ini bertolak belakang disebabkan perbedaan dari karakteristik responden dan perbedaan budaya. Tingkat komitmen memiliki perbedaan yakni kelompok staf akademik/dosen memiliki rataan skor tertinggi terhadap komitmen yakni sebesar 3,679 sedangkan kelompok staf administrasi memiliki rataan skor terendah terhadap komitmen yaitu hanya sebesar 3,499. Jadi dapat disimpulkan tingkat iklim organisasi dan kepuasan staf akademik/dosen dan staf administrasi di UT tidak ada perbedaan namun tingkat komitmen staf akademik/dosen berbeda dengan staf administrasi dimana staf akademik/dosen di UT memiliki tingkat komitmen yang tinggi. Dari hasil PLS untuk variabel iklim organisasi secara umum menunjukkan bahwa kontruk first order standar, struktur, komitmen dan dukungan merefleksikan interelasi yang besar dalam menggambarkan iklim organisasi. Menurut Litwin dan Stringer (1968) bahwa standar yang tinggi memiliki makna dimana anggota organisasi selalu berupaya mencari jalan untuk meningkatkan kinerja. Hasil nilai loading standar yang tinggi pada penelitian ini berarti karyawan UT selalu berupaya mencari jalan untuk meningkatkan kinerjanya. Sebagaimana telah dijelaskan pada latarbelakang penelitian ini bahwa dari segi standar, UT telah berusaha membuat standar-standar untuk meningkatkan kinerja organisasi dan
kinerja karyawannya. Dimulai dengan
memperbaiki manajemen mutu UT melalui ISO 9001:2000 dengan membuat standarstandar yang jelas untuk melaksanakan pekerjaan yang dijabarkan kedalam prosedurprosedur. Dimana prosedur-prosedur tersebut berisi aktivitas pekerjaan yang dilakukan oleh seluruh karyawan menurut bidang pekerjaan masing-masing karyawan. Dari prosedur tersebut dibuat lagi petunjuk kerja bagi masing-masing karyawan sehingga karyawan memiliki petunjuk yang jelas untuk melaksanakan pekerjaannya yang pada akhirnya berdampak pada kinerja mereka masing-masing. Untuk struktur organisasi di UT telah didefinisikan secara baik dan jelas. Dimana bahwa peran dan
tanggungjawabnya karyawan di UT jelas dan mereka tahu siapa atasannya. Sedangkan komitmen yang kuat artinya berasosiasi dengan loyalitas personal karyawannya. Dimana karyawan memiliki komitmen yang tinggi terhadap tujuan organisasi. Selain itu karyawan juga merasa bangga sebagai karyawan UT, peduli dan setia terhadap UT. Dukungan di UT juga baik dimana teamwork berjalan berjalan dengan baik dimana karyawan mendapat dukungan dari atasan dan teman sekerja. Namun tanggungjawab dan pengakuan perlu mendapat perhatian manajemen. Tanggungjawab disini adalah kemandirian karyawan dalam memecahkan masalah dalam pekerjaannya. Hasil indikasi awal menunjukkan bahwa semua pekerjaan harus di cek atasan, atasan menekankan pada karyawan untuk menyelesaikan pekerjaanya dan karyawan tidak akan maju bila melakukan pekerjaannya sendiri. Hal ini memberi makna bahwa karyawan belum sepenuhnya mandiri dalam melakukan pekerjaannya. Dari segi pengakuan dimana pada indikasi awal juga telah dijelaskan bahwa imbalan untuk pekerjaan masih memerlukan peninjauan dan perbaikan. Karyawan merasa pemberian
imbalan tidak mencukupi untuk penyelesaian pekerjaan dengan baik.
Menurut Litwin dan Stringer (1968) makna dari nilai pengakuan yang rendah adalah anggota organisasi merasa penyelesaian pekerjaan dengan baik diberi imbalan secara tidak konsisten. Selama ini UT telah membuat sistem penilaian kinerja karyawannya yang bertujuan untuk meminimalkan subyektivitas terhadap penilaian karyawannya. Menurut Suhendi (2010) bahwa di dalam proses penilaian kinerja terdapat berbagai teknik penilaian yang dapat digunakan, baik objektif maupun subjektif. Penilaian objektif merupakan dasar penilaian pada data yang masuk secara otentik, baik menyangkut perilaku kerja, kepribadian, produktifitas kerja dan sebagainya. Adapun penilaian subjektif sangat bergantung pada judgment pihak penilai, sehingga sering terjadi penyimpangan dalam penilaian kinerja. Penyimpangan inilah yang sering menyebabkan ketidakpuasan karyawan terhadap sistem penilaian kerja yang dilaksanakan oleh perusahaan. Dengan adanya sistem penilaian kinerja tersebut ternyata tidak menjamin bagi karyawannya puas terhadap penilaian terhadap penyelesaian pekerjaannya. Masih ada karyawan yang merasa telah menyelesaikan pekerjaan dengan sebaik mungkin namun kurang mendapatkan pengakuan yang baik. Dari hasil PLS untuk variabel kepuasan secara umum menunjukkan bahwa kontruk first order promosi, kemampuan atasan dan prestasi merefleksikan interelasi
yang besar dalam menggambarkan kepuasan. Karyawan UT merasa bahwa promosi yang selama ini telah memberikan kesempatan mereka untuk berkembang dalam pekerjaan dan jabatannya. Hal ini sejalan dengan sistem promosi yang dilakukan oleh UT. Dimana UT selama ini melakukan program Baperjakat bagi karyawannya yang akan di promosikan untuk jabatannya. Dimana karyawan yang memiliki bakat dan kemampuan diseleksi sebelum menjabat di UT. Dengan indikasi ini karyawan telah puas dengan program promosi yang dilakukan oleh UT selama ini.Selain itu juga didukung oleh analisis deskritif berdasarkan karakteristik golongan menunjukkan bahwa karyawan UT dengan golongan yang terendah merasa puas terhadap promosi karena mereka mendapat kesempatan berkembang dalam pekerjaan yakni
dari
karyawan honor menjadi PNS. Menurut Herzberg (1993) yang merupakan sumber kepuasan salah satunya adanya promosi yang artinya tersedianya kesempatan untuk berkembang dalam pekerjaan dan jabatan. Kemampuan atasan juga telah dirasakan karyawan cukup baik terutama terkait dengan kemampuan pimpinan membuat keputusan dan bersikap tegas pada karyawannya. Hal ini sejalan dengan pendapat Hasibuan (2009) yang mengatakan bahwa kepuasan kerja karyawan dipengaruhi salah satu faktor adalah sikap pimpinan dalam kepemimpinannya. Untuk prestasi dimana karyawan merasa UT telah memberikan kesempatan pada mereka untuk menunjukkan prestasi yang lebih baik dari sebelumnya yang diperoleh melalui usaha dan kemampuan mereka. Selama ini UT mendukung dengan memberikan penghargaan bagi karyawan berprestasi setiap satu tahun sekali. Penghargaan diberikan kepada dosen maupun karyawan administrasi yang berpretsasi. Seleksi yang dilakukan cukup ketat dan kesempatan diberikan kepada seluruh karyawan yang memiliki prestasi pada bidang masing-masing. Ada 2 (dua) hal yang perlu mendapat perhatian dari manajemen yakni pembayaran dan lingkungan kerja. Hasil ini sejalan dengan indikasi sebelumnya dimana gaji dan remunerasi dirasakan belum dirasakan puas oleh karyawannya. Untuk lingkungan kerja secara fisik di UT telah nyaman dan baik terutama tempat bekerja karyawan seperti gedung yang modern, penerangan, temptarur, kualitas udara yang baik serta peralatan kerja yang dirasakan nyaman buat karyawan. Namun yang dirasakan nyaman oleh karyawan bukan hanya pada lingkungan fisik kerja namun hubungan antar
karyawan yakni kerjasama antar bawahan dan atasan dalam hal tolong menolong dan saling memberikan dorongan. Menurut Allen dan Meyer (1990) bahwa komitmen organisasi harus merefleksikan ketiga komponen afektif, kontinuans dan normatif. Hasil di UT secara umum ketiga komponen tersebut merupakan indikator yang mampu merefleksikan interelasi dalam menggambarkan tingkat komitmen karyawan UT. Hasil penelitian Ali (1996) karyawan yang bekerja di perusahaan BUMN memiliki komitmen afektif, komitmen kontinuans, dan komitmen normatif yang secara bermakna lebih tinggi daripada karyawan yang bekerja di organisasi swasta. Hal ini didukung dengan respon karyawan yang menunjukkan bahwa karyawan merasa menerima banyak manfaat dari UT, merasa, senang berkarir di UT, ada rasa memiliki UT, memiliki hubungan emosional, merasa merupakan bagian keluarga dari UT. Komitmen yang tinggi menurut Dessler (1994) dicirikan dengan 3 hal yakni kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi, kemauan yang kuat untuk bekerja demi organisasi, dan keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi. Komitmen yang tinggi ini sangat diperlukan oleh UT agar bisa bertahan. Hasil PLS menunjukkan bahwa komitmen normatif yang merefleksikan interelasi yang paling baik mengambarkan komitmen karyawan dimana karyawan merasa mendapat manfaat dari UT, memiliki keterikatan terhadap UT dan setia pada UT. Menurut Allen dan Meyer (1990) faktor penyebab komitmen normatif adalah pengalaman individu sebelum masuk dalam organisasi serta pengalaman sosialisasi selama berada didalam organisasi. Komitmen normatif karyawan dapat tinggi jika sebelum masuk ke dalam organisasi, orang tua karyawan yang juga bekerja dalam organisasi tersebut menekankan kesetiaan pada organisasi. Sejalan dengan komitmen normatif yang tinggi di UT dan disesuaikan dengan kenyataan yang ada dimana karyawan UT
masih banyak yang memiliki
hubungan keluarga dimana orang tua mereka sebelumnya bekerja di UT atau kakak maupun suami/istri yang berkerja di UT. Dengan kenyataan ini maka tidak sulit tumbuhnya loyalitas terhadap UT. Hasil PLS dengan mengevaluasi inner model yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh antar variabel laten dalam penelitian ini. Diperoleh hasil dari pengukuran inner model bahwa iklim organisasi tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Peningkatan iklim organisasi di UT tidak diikuti peningkatan tingkat kepuasan kerja
karyawan yang berarti. Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian Castro dan Martin (2010) yang menguji hubungan iklim organisasi dan kepuasan. Dengan menggunakan metode Stepwise Regression menunjukkan bahwa hanya 9 dari 12 dimensi iklim organisasi yang menunjukkan hubungan positif yang kuat terhadap variabel kepuasan kerja. Kepuasan kerja karyawan di UT lebih dipengaruhi oleh konstruk first order yakni yaitu pembayaran, promosi, prestasi, kemampuan atasan dan lingkungan kerja. Sebagian besar karyawan lebih berasumsi bahwa kepuasan kerja mereka dibentuk oleh 5 (lima) faktor kepuasan kerja. Penelitian ini sesuai dengan pendapat Hasibuan (2009) yang berpengaruh terhadap kepuasan termasukdidalamnya peralatan penunjang kerja adalah seperti balas jasa yang adil dan layak, penempatan sesuai keahlian, beban pekerjaan, sikap pimpinan dan kepemimpinan, serta jenis pekerjaan. Sejalan juga dengan teori oleh Luthans (2006) bahwa variabel yang positif terhadap kepuasan kerja yaitu tipe pekerjaan itu sendiri, gaji dan bayaran, kesempatan dapat promosi, atasan mereka dan rekan kerja dapat terpenuhi. Selanjutnya hasil hipotesa iklim organisasi di UT berpengaruh positif terhadap komitmen karyawan. Hal ini berarti iklim organisasi yang semakin baik mampu meningkatkan komitmen karyawan dalam perusahaan. Penelitian ini mendukung penelitian Edowati (1992) pada karyawan bank pemerintah dan bank asing di Jakarta menunjukkan bahwa ada hubungan yang bermakna antara iklim organisasi dengan komitmen organisasi pada karyawan yang bekerja di bank asing, tetapi tidak pada karyawan di bank pemerintah. Iklim organisasi adalah kualitas lingkungan di dalam suatu organisasi yang secara relatif bertahan dan dapat dialami oleh karyawan serta mampu mempengaruhi tingkah laku karyawan. Dimensi-dimensi dalam iklim organisasi terdiri dari struktur, tanggung jawab, penghargaan, resiko, kehangatan, standar kerja, konflik, dan identitas. Kepuasan karyawan UT tidak berpengaruh terhadap Komitmen. Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian Seniati (2006) yang meneliti kepuasan kerja dan komitmen dosen di UI menunjukkan hasil ada pengaruh yang positif dan bermakna dari kepuasan kerja terhadap komitmen dosen di UI. Sedangkan penelitian
Nayak (2002) mengatakan bahwa kepuasan kerja dan
komitmen tidak berhubungan signifikan terhadap pergantian karyawan. Banyak ahli terdahulu dalam penelitiaanya telah menyatakan bahwa apabila seseorang merasa telah terpenuhi semua kebutuhan dan keinginannya oleh organisasi maka secara otomatis
dengan penuh kesadaran mereka akan meningkatkan komitmen yang ada dalam dirinya. Hasil penelitian tersebut selama ini dilakukan pada perguruan tinggi tatap muka. Namun hasil penelitian di UT yang merupakan perguruan tinggi jarak jauh menunjukkan bahwa komitmen karyawan tinggi namun tidak dipengaruhi oleh kepuasan. Jadi hasil penelitian di UT justru kepuasan hanya sedikit berdampak pada komitmen karyawannya. Ada variabel lain yang paling berpengaruh selain kepuasan kerja karyawan. Banyak hasil penelitian yang menunjukkan bahwa variabel pengalaman kerja memberikan kontribusi yang paling besar terhadap komitmen organisasi. Pengalaman kerja meliputi keterandalan organisasi (Buchanan, 1974; Hrebeniak, 1974; Steers, 1977), perasaan dipentingkan (Buchanan, 1974; Steers, 1977), realisasi harapan (Grusky, 1966; Steers, 1977), sikap rekan kerja yang positif terhadap organisasi (Buchanan, 1974; Steers, 1977), persepsi terhadap gaji, serta norma kelompok yang berkaitan dengan kerja keras (Buchanan, 1974). Terkait dengan hasil penelitian ini maka salah satu dimensi kepuasan yang diteliti adalah lingkungan kerja terkait dengan sikap dan hubungan dengan rekan kerja dan pembayaran dimana paling rendah mempengaruhi kepuasan. Hal ini yang menyebabkan mengapa kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap komitmen karena sikap rekan kerja dan gaji yang seharusnya kuat mempengaruhi komitmen organisasi tapi hasil menunjukkan bahwa pengaruhnya tidak kuat. 5.6. Implikasi Manajerial Secara umum iklim organisasi di UT positif terhadap struktur, standar, tanggungjawab, pengakuan, dukungan dan komitmen. Berdasarkan temuan penelitian, UT mempunyai iklim yang lebih tinggi dalam standar, struktur, dukungan dan komitmen. Standar-standar UT yang telah dibuat bertujuan untuk meningkatkan kinerja karyawan maupun kinerja UT telah dijalankan dengan baik. Standar yang tinggi di UT memiliki arti bahwa setiap karyawan selalu berupaya mencari jalan untuk meningkatkan kinerjanya. Manajemen UT diharapkan terus memperbaiki dan meningkatkan kualitas standar agar tetap dijalankan oleh karyawan maupun organisasinya. Struktur yang ada di UT juga sudah akomodatif terhadap kegiatan-kegiatan pembelajaran jarak jauh. Struktur yang tinggi menunjukkan bahwa pekerjaan karyawan di UT telah didefinisikan secara baik artinya karyawan merasa jelas apa yang menjadi peran dan fungsi didalam organisasi. Sehubungan dengan struktur maka UT harus terus menerus memperbaiki strukturnya sesuai dengan perubahan-perubahan yang terjadi di dalam organisasi.
Dukungan yang tinggi mengambarkan iklim organisasi di UT dimana antara karyawan dan atasan saling percaya dan mendukung didalam menjalankan pekerjaan. Begitu juga dengan komitmen yang tinggi di UT dalam menggambarkan iklim organisasi. Komitmen yang tinggi artinya karyawan bangga terhadap organisasinya dan setia terhadap pencapaian tujuan organisasi. Apabila UT ingin memperbaiki iklim organisasinya agar menjadi iklim organisasi yang lebih baik dan tinggi maka UT harus lebih memprioritaskan iklim organisasi yang terkait dalam hal tanggung jawab dan pengakuan. Tanggung jawab yang dimaksud adalah kemandirian karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan. Rasa tanggung jawab harus tumbuh didalam organisasi sehingga setiap anggota benar-benar memiliki tanggung jawab yang besar terhadap pelaksanaan tugas, hasil dari pekerjaan dan mutu output. Manajemen yang baik harus dapat menumbuhkan rasa tanggung jawab pada diri anggota organisasi dengan memberikan kepercayaan dan memberikan kesempatan ataupun diajak bersama-sama untuk memikirkan hal-hal yang berkenaan dengan pekerjaan seperti misalnya bersama-sama bertanggung jawab terhadap mutu output atau produk. Apabila dalam suatu organisasi semua pengambilan keputusan dilakukan oleh satu orang yang berada di puncak pimpinan, iklim yang demikian adalah iklim organisasi dengan tanggung jawab rendah karena pada dasarnya bawahan tidak pernah diberikan kesempatan memiliki tanggung jawab. Manajemen seharusnya mendukung karyawan agar lebih mandiri terhadap pekerjaannya. Walaupun atasan harus mengecek pekerjaan bawahannya namun tidak semua pekerjaan bawahan harus di cek. Selain itu atasan tidak harus menekankan agar karyawan menyelesaikan pekerjaan tapi atasan harus memberikan kemandirian karyawan menyelesaikan pekerjaan sesuai target waktu yang ditentukan. Tanggung jawab tinggi dapat mendorong inisiatif karyawan dalam mengerjakan pekerjaannya. Pengakuan juga masih rendah dalam menggambarkan iklim organisasi UT. Pengakuan rendah berarti penyelesaian pekerjaan dengan baik diberi imbalan secara tidak konsisten. Imbalan merupakan dimensi iklim organisasi yang besar pengaruhnya dalam upaya menciptakan iklim organisasi yang baik. Pemberian imbalan perlu dikaitkan dengan kinerja sehingga anggota organisasi merasa diperlakukan adil dan merasa dihargai hasil kerjanya. Apabila dalam suatu organisasi semua orang merasa walaupun mereka berprestasi dengan baik namun tidak mendapat penghargaan atau
imbalan yang sesuai, akan tetapi apabila melakukan kesalahan kecil dihukum berat, iklim organisasi yang demikian adalah iklim dengan pengakuan yang rendah. Pengakuan perlu mendapat perhatian manajemen UT karena iklim organisasi yang baik selalu memperhatihan keseimbangan antara imbalan dan kritik. Standar, dukungan dan komitmen yang tinggi menurut Stinger (2002) dibentuk oleh kekuatan sejarah. Berdasarkan pendapat itu maka temuan iklim organisasi di UT banyak dibentuk oleh kekuatan sejarah. Semakin tua umur suatu organisasi semakin kuat pengaruh kekuatan sejarah. Pengaruh tersebut dalam bentuk tradisi dan ingatan yang membentuk harapan anggota organisasi dan mempunyai pengaruh terhadap iklim organisasinya. Walaupun iklim organisasi di UT banyak terbentuk oleh kekuatan sejarah namun manajemen UT harus tetap mempertahankan dan memperbaiki iklim organisasinya. Menurut Stinger (2002) struktur, standar, tanggung jawab, pengakuan, dukungan dan komitmen dari iklim organisasi suatu organisasi dapat menggambarkan profil iklim organisasi perusahaan tersebut. Profil iklim organisasi UT dapat dibedakan dengan iklim organisasi lain. Profil iklim organisasi UT dimana tinggi pada standar, struktur, dukungan, komitmen namun rendah pada pengakuan dan tanggung jawab.
BAB VI SIMPULAN DAN SARAN
6.1
Simpulan Kesimpulan yang dapat ditarik dari penelitian ini adalah sebagai berikut: 1.
UT memiliki iklim yang
tinggi pada standar, struktur, dukungan dan
komitmen namun rendah pada tanggung jawab dan pengakuan. Iklim organisasi di UT dibentuk oleh kekuatan sejarah karena standar, dukungan dan komitmen yang paling tinggi dalam membentuk iklim organisasi. 2.
Iklim organisasi UT berpengaruh langsung terhadap komitmen organisasi akan tetapi tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
3.
Kepuasan kerja karyawan UT tidak berpengaruh terhadap komitmen karyawan.
6.2. Saran Berdasarkan temuan penelitian diatas, maka dapat dikemukan saran-saran sebagai berikut: 1.
Iklim organisasi UT dapat ditingkatkan agar berdampak pada kepuasan kerja dan komitmen karyawan UT.
2.
UT perlu memprioritaskan iklim organisasi yang terkait dengan tanggung jawab. Alternatif yang dapat dilakukan pimpinan UT yakni dengan cara: a.
Pimpinan harus dapat menumbuhkan rasa tanggung jawab pada setiap diri karyawan dengan memberikan kepercayaan dan memberikan kesempatan ataupun diajak bersama-sama untuk memikirkan hal-hal yang berkenaan dengan pekerjaan, misalnya bersama-sama bertanggung jawab terhadap mutu output atau produk.
b.
Pimpinan juga harus memberikan kemandirian bagi karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan sesuai target waktu yang ditentukan.
3.
UT perlu juga memprioritas iklim organisasi yang terkait dengan pengakuan yakni dengan cara: a.
Memperhatikan keluhan-keluhan karyawan dan mencari solusi akibat munculnya keluhan terkait dengan imbalan sehingga produktivitas karyawan dapat ditingkatkan demi tercapainya tujuan UT.
b.
Pemberian imbalan perlu dikaitkan dengan kinerja sehingga anggota organisasi merasa diperlakukan adil dan merasa dihargai hasil kerjanya.
DAFTAR PUSTAKA Angle HL, Perry JL. 1981. An Empirical Assessment of Organizational Commitment and Organizational Effectiveness. Administrative Science Quarterly.27: 1-14. Allen NJ, Meyer JP. 1990. The Measurement and Antecedents of Affective, Continuance, and normative Commitment to Organization. Journal of Accupational Psychology. 63: 1-8. Arabaci IB. 2010. Academic and Administration Personnel’s Perseptions of Organizational Climate (Sampel of Educational Faculty of Firat University). Procedia Social and Behavioral Science Journal. 2: 4445-4450. Adenike A. 2011. Organizational Climate as A Predictor of Employee Job Satisfaction: Evidence from Covenant University. Business Intelligent Journal. 4:151-165. Ali N, Liche S. 1996. Hubungan antara Persepsi Karyawan dan Diskrepansi HarapanPersepsi Karyawan Terhadap Pengelolaan Sumber Daya Manusia dalam Organisasi dengan Komitmen Karyawan Pada Organisasi. [Tesis]. Depok: Program Pascasarjana Universitas Indonesia. http://staff.ui.ac.id/internal/131998622/Material/Arisan86KomitmenOrganisasi [1 April 2011]. Altmann, Rob. 2000. Forecasting Your Organizational Climate. Journal of Property Management. 4:62-65. Buchanan B.1974. Building Organizational Commitment: The Socialization of Managers in Work Organizations. Administrative Science Quarterly, 19: 533-546. Bhaesajsanguan S. 2010. The Relationships among Organizational Climate, Job Satisfaction and Organizational Commitment in the Thai Telecommunication Industry. E-Leader Singapore Journal. 10: 1-15. Brown SP, Leigh TW. 1996. A New Look at Psyshological Climate and Its Relationship to Job Involvement, Effort and Performance. Journal of Applied Psychology. 81:358-368. Chen K. 2005. Factors Affecting Job Satisfaction of Public Sector Employees in Taiwan. [Dissertation]. Taiwan: Nova Southeastern University. Castro ML, Martin N. 2010. The Relationship Between Organisational Climate and Employee Satisfaction in A South Africa Information and Technology Organisation. SA Journal of Industrial Psychology. 36:1-9. Crespell P. 2007. Organizational Climate, Innovativeness, and Firm Performance: Insearch of a conceptual Framework. [Dissertation]. Corvallis: Oregon State University Denison, Daniel R. 1996. What is the Difference between Organizational Culture and Organizational Climate? A Native’s of View on Decade or Paradigm Wars. Academic of Management Review.21: 619-654. Dessler G. 1994. Human Resource Management. Tenth Edition. Upper Saddle River. New York: Prentice Hall.
Edowati D. 1992. Iklim organisasi, nilai individu, dan komitmen terhadap organisasi: Suatu studi perbandingan pada bank pemerintah dan bank swasta asing di Jakarta. [Skripsi]. Depok: Fakultas Psikologi Universitas Indonesia. Ekvall G. 1996. Organizational Climate for Creativity and Innovation. European Journal of Work and Organizational Psychology 5:105-123. Greenberg J, Baron RA. 1993. Behavior in Organizations : Understanding an Managing the Human Side of Work . Fifth Edition. Upper Saddle River. New York: Prentice Hall. Gul H. 2008. Organizational Climate and Academic Staff’s Perseption on Climate Factor. Humanity and Social Sciences Journal. 3:37-48 Gibson J, Ivancenvich M, Donely JH. 2000. Organization: Structure, Processes, Behaviour. Dalas: Business Publication.Inc. Ghozali I. 2008. Structural Equation Modeling Metode Alternatif dengan Partial Least Square. Ed. 2. Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Gitosudarmo I, Sudita IN. 2000. Perilaku Keorganisasian. Jilid 1. Yogyakarta. BPFE Grusky, D. 1966. Career Mobility and Organizational Commitment. Administrative Science Quartely. 10: 488-503. Hrebeniak LG. 1974. Effects of Job Level and Participation on Employee Attitudes and Perception of Influence. Academy of Management Journal.17: 649-662. Hasibuan M. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Bumi Aksara Herzberg F, Mausner B, Syniderman B.1993. The Motivation to Work. New Jersey: Jhon Wiley and Sons,Inc. Koys, Daniel J, DeCottis,Thomas A. 1991. Inductive Measures of Psychological Climate. Human Realtions 44: 265-285. Kreitner R. 2001. Organizational Behavior. New Jersey: Prentice Hall. Kendall LM, Hulin C L, Miller AM.1964. Convergent and discriminant validity for areas and rating methods of job satisfaction. Journal of Applied Psychology. 48: 313-319. Lindbeck. 2004. A Study of The Relationship Between Leadership Styles and Organizational Climate and The Impact of Organizational Climate on Businness Results. [Dissertation]. Califonia: Pepperdine University. Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi. Ed.10.Yogyakarta: Andi Offset. Likert, Rensis. 1967. The Human Organization. New York: McGraw Hill. Litwin GH, Stringer RA Jr. 1968. Motivation and organizational climate. Boston: Harvard University Press. Mowday RT, Porter LW, Steers RM. 1982. Emplyee Organization Linkages : The Psychology of Commitment, Absenteeism, and Turnover. New York. Academic Press.
Mathieu JE, Zajac DM. 1990. A review and meta-analysis of the antecedents, correlates, and consequences of organizational commitment. Psychological Bulletin. 108:171-188. Nayak L. 2002. Job Satisfaction and Organizational Commitment as Factors of Turnover Intention of IRS Procurement Employees. [Dissertation]. Walden University. Natarajan NK. 2011. Relationship of Organizational Commitment with Job Satisfaction. Indian Journal of Commerce & Management Studies.2: 118-122. Robbins S. 2001. Organisational Behavior (terjemahan). Jakarta: PT. Bhuana Ilmu Populer Reichers AE. 1985. A Review and Reconceptualization of Organizational Commitmen. The Academic of Management Review. 10: 465-478 Steers, R.M. 1977. Antecedents and Outcomes of Organizational Commitment. Administrative Science Quarterly. 22: 46-56. Seniati L. 2006. Pengaruh Masa Kerja, Trait Kepribadian, Kepuasan Kerja, dan Iklim Psikologis Terhadap Komitmen Dosen pada Universitas Indonesia. Makara Sosial Humaniora Journal. 10: 88-97. Sunarsih N. 2010. Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi Staf Administrasi Universitas Terbuka [Tesis]. Bogor: Program Pascasarjana, Institut Pertanian Bogor Sergiovanni. 1983. Educational Governance and Administration. Englewood Cliff. New Jersey: Prentice Hall. Suhendi, Anggara. 2010. Perilaku Organisasi. Bandung : Pustaka Setia. Stinger R. 2002. Leadership an Organization Climate. New Jersey: Prentice Hall. Tagiuri R, Litwin G. 1968. Organizational Climate: Expectation of a concept. Boston: Hardvard University Press. Universitas Terbuka. 2010. Rencana Strategi Universitas Terbuka 2010-2021. Jakarta: Universitas Terbuka. Universitas Terbuka. 2009. 25 Years Making Higher Education Open for All Indonesians 1st Impression. Jakarta : Universitas Terbuka. Weiss DJ, Rane VD, George WE, Lioyd HL. 1967. Manual for Minnesota Satisfaction Questionnaire. University of Minnesota. Watkin C, Hubbard B. 2003. Leadership Motivation and the Drivers of Share Price: The Busuness case for Meansuring Organizational Climate. Leaderships and Organization Development Journal. 24:380-386. Wirawan. 2007. Budaya dan Iklim Organisasi Teori Aplikasi dan Penelitian.Ed.1. Jakarta: Salemba Empat. Lampiran 1. Lembar kuesioner
KUESIONER PENELITIAN Responden Yang Terhormat, Saya adalah mahasiswa Pascasarjana Institut Pertanian Bogor, Fakultas Ekonomi dan Manajemen (FEM). Saya sedang melakukan penelitian mengenai “ Analisis Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Karyawan Pada Universitas Terbuka”. Penelitian ini dilakukan dalam rangka menyusun tesis sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Magister Sains (M.Si). Saya berharap Bapak/Ibu bersedia meluangkan waktu untuk mengisi kuesioner ini dengan jujur dan apa adanya. Perlu diperhatikan, bahwa dalam mengisi kuesioner ini, tidak ada jawaban yang benar atau salah. Apapun jawaban Bapak/Ibu, akan menjadi data berharga bagi kelancaran penelitian ini. Identitas dan jawaban Bapak/Ibu akan saya jamin kerahasiaannya dan hanya digunakan untuk kepentingan penelitian ini. Atas bantuan dan waktu Bapak/Ibu mengisi kuesioner ini, saya ucapkan banyak terima kasih. Hormat saya,
Etty Susanty H251090021
Lampiran 1. (Lanjutan)
PETUNJUK PENGISIAN •
Pada pertanyaan pilihan, beri tanda checklist (V) pada jawaban yang paling sesuai.
•
Pada kolom titik-titik, isilah dengan jawaban yang paling sesuai
•
Mohon setiap pertanyaan diisi dengan lengkap
I.
Karakteristik Responden
No.
Identitas Responden
Jawaban
1.
Jenis Kelamin
Pria
2.
Usia
……….Tahun
3.
Status
Menikah
4.
Pendidikan Terakhir
Wanita Belum Menikah
SD
SLTP
Diploma
Sarjana
SLTA Pasca Sarjana
5.
Golongan
………………………………………………………………….
6.
Masa Kerja
…….. Tahun
II. Petunjuk Pengisian Kuesioner Kuesioner berikut memuat sejumlah pertanyaan mengenai iklim organisasi, kepuasan kerja dan komitmen karyawan. Silakan anda beri tanda checklist (V) pada salah satu kotak yang sesuai dengan seberapa besar tingkat persetujuan/ketidaksetujuan anda dibawah ini. Jawaban STS/STP TS/TP N S/P SS/SP
Keterangan Sangat Tidak Setuju/Sangat Tidak Puas Tidak Setuju/Tidak Puas Netral Setuju/Puas Sangat Setuju/Sangat Puas
Lampiran 1. (Lanjutan)
A.
Iklim Organisasi Pertanyaan dibawah ini merupakan persepsi karyawan tentang iklim organisasi di UT.
No. 1. 2. 3. 4. 1. 2. 3.
1. 2. 3. 1. 2. 3. 1.
Pernyataan STS STRUKTUR Saya merasa peran dan tanggungjawab saya di UT jelas. Saya merasa tidak jelas siapa yang mempunyai kewenangan formal untuk mengambil keputusan di unit tempat saya bekerja. Saya tidak mengetahui siapa atasan saya di UT. Saya merasa pekerjaan di UT terorganisir dan terencana dengan baik. STANDAR Saya merasa UT menentukan standar kinerja tinggi Saya merasa bangga mengenai standar kinerja di UT. Saya merasa ditekan secara terus menerus untuk memperbaiki kinerja individu dan kelompok di UT. TANGGUNG JAWAB Semua pekerjaan saya di UT harus di cek oleh atasan. UT menekankan bahwa karyawan harus menyelesaikan pekerjaannya sendiri. Di UT saya tidak akan maju bila melakukan pekerjaan sendiri PENGAKUAN Saya merasa di UT untuk imbalan dan pengakuan tidak mencukupi untuk penyelesaian pekerjaan dengan baik. Di UT sistem promosi membantu karyawan terbaik untuk memperoleh jabatan yang tinggi Di UT karyawan diberi imbalan apabila kinerja mereka terbaik. DUKUNGAN Saya tidak mendapatkan simpati jika melakukan kesalahan.
TS
N
S
SS
Lampiran 1. (Lanjutan)
No. 2. 3. 4. 1. 2. 3. 4.
Pernyataan STS Saya mendapatkan bantuan dari atasan dan teman sekerja jika melaksanakan tugas yang sulit. Saya merasa Karyawan di UT tidak saling mempercayai. Saya merasa bahwa anggota tim di UT baik. KOMITMEN Saya merasa karyawan di UT mempunyai komitmen tinggi terhadap tujuan organisasi. Karyawan merasa bangga menjadi anggota organisasi ini. Saya merasa karyawan acuh terhadap apa yang terjadi UT. Saya merasa karyawan tidak loyal terhadap UT.
TS
N
S
SS
TP
N
P
SP
A. Kepuasan Kerja
No.
Pernyataan PEMBAYARAN
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.
Saya puas dengan pembayaran gaji untuk pekerjaan yang saya lakukan. Saya puas atas remunerasi yang diberikan UT kepada saya. PROMOSI Saya puas dengan kesempatan promosi yang diberikan lembaga kepada saya Saya puas dengan peluang yang sama dalam menempuh karir ke jenjang yang lebih tinggi. PRESTASI Saya puas atas penghargaan yang diberikan berdasarkan prestasi kerja. Saya puas pimpinan memberikan pujian kepada pegawai yang berprestasi. KEMAMPUAN ATASAN Saya puas dengan kemampuan pimpinan dalam membuat keputusan. Saya puas pimpinan bersikap tegas pada pegawai.
STP
Lampiran 1. (Lanjutan)
No. 9. 10.
Pernyataan STS LINGKUNGAN KERJA Saya puas dengan lingkungan kerja di lembaga ini. Saya puas dengan keakraban hubungan sesama rekan kerja.
TS
N
S
SS
TS
N
S
SS
B. Komitmen Karyawan No. 1. 2. 3. 4. 1. 2. 3. 4. 1. 2. 3. 4.
Pertanyaan STS AFEKTIF Saya sulit meninggalkan UT meskipun saya menginginkannya. Saya tidak merasa berkewajiban untuk tetap dengan atasan saya sekarang. Saya merasa senang menghabiskan karir saya di UT. Saya merasa masalah UT adalah masalah saya. KONTINUANS Saya tidak merasa ”memiliki” UT. Saya tidak merasa “ secara emosional terikat” dengan UT Saya akan merasa bersalah jika meninggalkan UT sekarang. Saya tidak merasa seperti” bagian keluarga” di lembaga ini. NORMATIF Kesetiaan saya patut diterima UT. Saya tidak akan meninggalkan UT sekarang karena saya memiliki kewajiban dengan orang yang berada di UT. UT mempunyai hubungan individu yang berarti buat saya. Saya menerima banyak manfaat dari UT
Lampiran 2. Hasil validitas Pertanyaan
Pearson Correlati
per Indikator
(rhitung)
r tabel
Keterangan
Iklim Organisasi Struktur
Pertanyaan 1
0,580
0,361
Valid
Pertanyaan 2
0,512
0,361
Valid
Pertanyaan 3
0,652
0,361
Valid
Pertanyaan 4
0,638
0,361
Valid
Pertanyaan 5
0,486
0,361
Valid
Pertanyaan 6
0,625
0,361
Valid
Pertanyaan 7
0,620
0,361
Valid
Tanggung
Pertanyaan 8
0,566
0,361
Valid
Jawab
Pertanyaan 9
0,710
0,361
Valid
Pertanyaan 10
0,567
0,361
Valid
Pertanyaan 11
0,656
0,361
Valid
Pertanyaan 12
0,690
0,361
Valid
Pertanyaan 13
0,403
0,361
Valid
Pertanyaan 14
0,366
0,361
Valid
Pertanyaan 15
0,469
0,361
Valid
Pertanyaan 16
0,471
0,361
Valid
Pertanyaan 17
0,731
0,361
Valid
Pertanyaan 18
0,718
0,361
Valid
Pertanyaan 19
0,634
0,361
Valid
Pertanyaan 20
0,656
0,361
Valid
Pertanyaan 21
0,717
0,361
Valid
Pertanyaan 22
0,604
0,361
Valid
Pertanyaan 23
0,604
0,361
Valid
Pertanyaan 24
0,795
0,361
Valid
Pertanyaan 25
0,656
0,361
Valid
Pertanyaan 26
0,789
0,361
Valid
Pertanyaan 27
0,634
0,361
Valid
Pertanyaan 28
0,860
0,361
Valid
Standar
Pengakuan
Dukungan
Komitmen
Kepuasan Kerja Pembayaran Promosi Prestasi Kemampuan
Lampiran 2. (Lanjutan) Pertanyaan
Pearson Correlati
per Indikator
(rhitung)
Lingkungan
r tabel
Keterangan
Pertanyaan 29
0,837
0,361
Valid
Pertanyaan 30
0,841
0,361
Valid
Pertanyaan 31
0,491
0,361
Valid
Pertanyaan 32
0.647
0,361
Valid
Pertanyaan 33
0,607
0,361
Valid
Pertanyaan 34
0,504
0,361
Valid
Pertanyaan 35
0,641
0,361
Valid
Pertanyaan 36
0,788
0,361
Valid
Pertanyaan 37
0,667
0,361
Valid
Pertanyaan 38
0,423
0,361
Valid
Pertanyaan 39
0,776
0,361
Valid
Pertanyaan 40
0,573
0,361
Valid
Pertanyaan 41
0,593
0,361
Valid
Pertanyaan 42
0,768
0,361
Valid
Pertanyaan 43
0,602
0,361
Valid
Komitmen Kerja Afektif
Kontinuans
Normatif
Sumber : pengolahan data primer – SPSS 17.00, 2011
Lampiran 3. Distribusi frekuensi
Valid
X1.1 Saya merasa peran dan tanggung jawab saya di UT jelas. Cumulative Frequency Percent Valid Percent Percent 2.00 7 2.6 2.6 2.6 3.00 16 5.9 5.9 8.6 4.00 175 65.1 65.1 73.6 5.00 71 26.4 26.4 100.0 Total 269 100.0 100.0
X1.2 Saya merasa tidak jelas siapa yang berwenang mengambil keputusan di unit saya. Cumulative Frequency Percent Valid Percent Percent Valid 1.00 72 26.8 26.8 26.8 2.00 151 56.1 56.1 82.9 3.00 22 8.2 8.2 91.1 4.00 21 7.8 7.8 98.9 5.00 3 1.1 1.1 100.0 Total 269 100.0 100.0 X1.3 Saya tidak tahu siapa atasan saya.
Valid
1.00 2.00 3.00 4.00 5.00 Total
Frequency 149 101 5 10 4 269
Percent Valid Percent 55.4 55.4 37.5 37.5 1.9 1.9 3.7 3.7 1.5 1.5 100.0 100.0
Cumulative Percent 55.4 92.9 94.8 98.5 100.0
X.1.4 Saya merasa pekerjaan di UT terorganisir dan terencana dengan baik. Cumulative Frequency Percent Valid Percent Percent Valid 1.00 2 .7 .7 .7 2.00 12 4.5 4.5 5.2 3.00 36 13.4 13.4 18.6 4.00 163 60.6 60.6 79.2 5.00 56 20.8 20.8 100.0 Total 269 100.0 100.0
Lampiran 3.(Lanjutan)
Valid
Valid
X2.1 Saya merasa UT menentukan standar kinerja tinggi. Cumulative Frequency Percent Valid Percent Percent 1.00 1 .4 .4 .4 2.00 25 9.3 9.3 9.7 3.00 46 17.1 17.1 26.8 4.00 154 57.2 57.2 84.0 5.00 43 16.0 16.0 100.0 Total 269 100.0 100.0 X2.2 Saya merasa bangga mengenai standar kinerja di UT. Cumulative Frequency Percent Valid Percent Percent 1.00 1 .4 .4 .4 2.00 12 4.5 4.5 4.8 3.00 47 17.5 17.5 22.3 4.00 173 64.3 64.3 86.6 5.00 36 13.4 13.4 100.0 Total 269 100.0 100.0
X2.3 Saya merasa didorong terus menerus untuk memperbaiki kinerja individu dan kelompok Cumulative Frequency Percent Valid Percent Percent Valid 1.00 3 1.1 1.1 1.1 2.00 7 2.6 2.6 3.7 3.00 41 15.2 15.2 19.0 4.00 164 61.0 61.0 79.9 5.00 54 20.1 20.1 100.0 Total 269 100.0 100.0
Valid
X3.1 Semua pekerjaan saya di UT harus di cek oleh atasan. Cumulative Frequency Percent Valid Percent Percent 1.00 3 1.1 1.1 1.1 2.00 27 10.0 10.0 11.2 3.00 55 20.4 20.4 31.6 4.00 147 54.6 54.6 86.2 5.00 37 13.8 13.8 100.0 Total 269 100.0 100.0
Lampiran 3.(Lanjutan) X3.2 Atasan menekankan pada karyawan untuk menyelesaikan pekerjaannya. Cumulative Frequency Percent Valid Percent Percent Valid 1.00 2 .7 .7 .7 2.00 16 5.9 5.9 6.7 3.00 23 8.6 8.6 15.2 4.00 173 64.3 64.3 79.6 5.00 55 20.4 20.4 100.0 Total 269 100.0 100.0 X3.3 Saya tidak akan maju bila melakukan pekerjaan secara individu. Cumulative Frequency Percent Valid Percent Percent Valid 1.00 8 3.0 3.0 3.0 2.00 57 21.2 21.2 24.2 3.00 36 13.4 13.4 37.5 4.00 120 44.6 44.6 82.2 5.00 48 17.8 17.8 100.0 Total 269 100.0 100.0
X4.1 Saya merasa pemberian imbalan tidak mencukupi untuk penyelesaian pekerjaan dengan baik Cumulative Frequency Percent Valid Percent Percent Valid 1.00 10 3.7 3.7 3.7 2.00 43 16.0 16.0 19.7 3.00 58 21.6 21.6 41.3 4.00 133 49.4 49.4 90.7 5.00 25 9.3 9.3 100.0 Total 269 100.0 100.0 X4.2 Di UT sistem promosi membantu karyawan terbaik untuk memperoleh jabatan yang tinggi. Cumulative Frequency Percent Valid Percent Percent Valid 1.00 4 1.5 1.5 1.5 2.00 23 8.6 8.6 10.0 3.00 56 20.8 20.8 30.9 4.00 143 53.2 53.2 84.0 5.00 43 16.0 16.0 100.0 Total 269 100.0 100.0
Lampiran 3.(Lanjutan)
Valid
Valid
X4.3 Di UT karyawan diberi imbalan apabila kinerja mereka terbaik. Cumulative Frequency Percent Valid Percent Percent 1.00 5 1.9 1.9 1.9 2.00 37 13.8 13.8 15.6 3.00 88 32.7 32.7 48.3 4.00 106 39.4 39.4 87.7 5.00 33 12.3 12.3 100.0 Total 269 100.0 100.0
X5.1 Saya tidak mendapatkan simpati jika melakukan kesalahan. Cumulative Frequency Percent Valid Percent Percent 1.00 4 1.5 1.5 1.5 2.00 57 21.2 21.2 22.7 3.00 74 27.5 27.5 50.2 4.00 113 42.0 42.0 92.2 5.00 21 7.8 7.8 100.0 Total 269 100.0 100.0
X5.2 Saya mendapatkan bantuan dari atasan dan teman sekerja jika melaksanakan tugas yang sulit. Cumulative Frequency Percent Valid Percent Percent Valid 1.00 2 .7 .7 .7 2.00 7 2.6 2.6 3.3 3.00 42 15.6 15.6 19.0 4.00 186 69.1 69.1 88.1 5.00 32 11.9 11.9 100.0 Total 269 100.0 100.0
Valid
X5.3 Saya merasa Karyawan di UT tidak saling mempercayai. Cumulative Frequency Percent Valid Percent Percent 1.00 47 17.5 17.5 17.5 2.00 138 51.3 51.3 68.8 3.00 54 20.1 20.1 88.8 4.00 25 9.3 9.3 98.1 5.00 5 1.9 1.9 100.0 Total 269 100.0 100.0
Lampiran 3.(Lanjutan)
Valid
X5.4 Saya merasa bahwa anggota tim di UT bekerja dengan baik. Cumulative Frequency Percent Valid Percent Percent 1.00 2 .7 .7 .7 2.00 7 2.6 2.6 3.3 3.00 36 13.4 13.4 16.7 4.00 182 67.7 67.7 84.4 5.00 42 15.6 15.6 100.0 Total 269 100.0 100.0
X6.1 Saya merasa karyawan di UT mempunyai komitmen tinggi terhadap tujuan organisasi. Cumulative Frequency Percent Valid Percent Percent Valid 2.00 8 3.0 3.0 3.0 3.00 44 16.4 16.4 19.3 4.00 166 61.7 61.7 81.0 5.00 51 19.0 19.0 100.0 Total 269 100.0 100.0
X6.2 Karyawan merasa bangga menjadi karyawan UT. Frequency Valid
Valid
2.00 3.00 4.00 5.00 Total
3 33 170 63 269
Percent Valid Percent 1.1 1.1 12.3 12.3 63.2 63.2 23.4 23.4 100.0 100.0
Cumulative Percent 1.1 13.4 76.6 100.0
X6.3 Saya merasa karyawan acuh terhadap apa yang terjadi UT. Cumulative Frequency Percent Valid Percent Percent 1.00 39 14.5 14.5 14.5 2.00 157 58.4 58.4 72.9 3.00 46 17.1 17.1 90.0 4.00 24 8.9 8.9 98.9 5.00 3 1.1 1.1 100.0 Total 269 100.0 100.0
Lampiran 3.(Lanjutan) X6.4 Saya merasa karyawan tidak setia terhadap UT.
Valid
1.00 2.00 3.00 4.00 5.00 Total
Frequency 66 158 39 5 1 269
Percent Valid Percent 24.5 24.5 58.7 58.7 14.5 14.5 1.9 1.9 .4 .4 100.0 100.0
Cumulative Percent 24.5 83.3 97.8 99.6 100.0
Y1.1.1 Saya puas dengan pembayaran gaji untuk pekerjaan yang saya lakukan. Cumulative Frequency Percent Valid Percent Percent Valid 1.00 5 1.9 1.9 1.9 2.00 28 10.4 10.4 12.3 3.00 75 27.9 27.9 40.1 4.00 138 51.3 51.3 91.4 5.00 23 8.6 8.6 100.0 Total 269 100.0 100.0
Valid
Y1.1.2 Saya puas atas remunerasi yang diberikan UT kepada Saya Cumulative Frequency Percent Valid Percent Percent 1.00 7 2.6 2.6 2.6 2.00 38 14.1 14.1 16.7 3.00 76 28.3 28.3 45.0 4.00 126 46.8 46.8 91.8 5.00 22 8.2 8.2 100.0 Total 269 100.0 100.0
Y1.2.1 Saya puas dengan kesempatan promosi yang diberikan lembaga kepada saya Cumulative Frequency Percent Valid Percent Percent Valid 2.00 12 4.5 4.5 4.5 3.00 43 16.0 16.0 20.4 4.00 177 65.8 65.8 86.2 5.00 37 13.8 13.8 100.0 Total 269 100.0 100.0
Lampiran 3.(Lanjutan) Y1.2.2 Saya puas dengan peluang yang sama dalam menempuh karir ke jenjang yang lebih tinggi. Cumulative Frequency Percent Valid Percent Percent Valid 1.00 1 .4 .4 .4 2.00 16 5.9 5.9 6.3 3.00 32 11.9 11.9 18.2 4.00 186 69.1 69.1 87.4 5.00 34 12.6 12.6 100.0 Total 269 100.0 100.0 Y1.2.2 Saya puas atas penghargaan yang diberikan berdasarkan prestasi kerja. Cumulative Frequency Percent Valid Percent Percent Valid 1.00 5 1.9 1.9 1.9 2.00 22 8.2 8.2 10.0 3.00 49 18.2 18.2 28.3 4.00 165 61.3 61.3 89.6 5.00 28 10.4 10.4 100.0 Total 269 100.0 100.0
Y1.3.2 Saya puas pimpinan memberikan pujian kepada pegawai yang berprestasi. Cumulative Frequency Percent Valid Percent Percent Valid 1.00 1 .4 .4 .4 2.00 18 6.7 6.7 7.1 3.00 57 21.2 21.2 28.3 4.00 163 60.6 60.6 88.8 5.00 30 11.2 11.2 100.0 Total 269 100.0 100.0 Y1.4.1 Saya puas dengan kemampuan pimpinan dalam membuat keputusan. Cumulative Frequency Percent Valid Percent Percent Valid 2.00 6 2.2 2.2 2.2 3.00 20 7.4 7.4 9.7 4.00 186 69.1 69.1 78.8 5.00 57 21.2 21.2 100.0 Total 269 100.0 100.0
Lampiran 3.(Lanjutan) Y1.4.2 Saya puas pimpinan bersikap tegas pada pegawai.
Valid
Valid
Valid
Valid
2.00 3.00 4.00 5.00 Total
Frequency 10 38 187 34 269
Percent Valid Percent 3.7 3.7 14.1 14.1 69.5 69.5 12.6 12.6 100.0 100.0
Cumulative Percent 3.7 17.8 87.4 100.0
Y1.5.1 Saya puas dengan lingkungan kerja di lembaga ini. Cumulative Frequency Percent Valid Percent Percent 1.00 2 .7 .7 .7 2.00 16 5.9 5.9 6.7 3.00 61 22.7 22.7 29.4 4.00 163 60.6 60.6 90.0 5.00 27 10.0 10.0 100.0 Total 269 100.0 100.0
Y1.5.2 Saya puas dengan keakraban hubungan sesama rekan kerja. Cumulative Frequency Percent Valid Percent Percent 1.00 3 1.1 1.1 1.1 2.00 25 9.3 9.3 10.4 3.00 74 27.5 27.5 37.9 4.00 144 53.5 53.5 91.4 5.00 23 8.6 8.6 100.0 Total 269 100.0 100.0
Y2.1.1 Saya sulit meninggalkan UT meskipun saya menginginkannya. Cumulative Frequency Percent Valid Percent Percent 1.00 12 4.5 4.5 4.5 2.00 62 23.0 23.0 27.5 3.00 77 28.6 28.6 56.1 4.00 94 34.9 34.9 91.1 5.00 24 8.9 8.9 100.0 Total 269 100.0 100.0
Lampiran 3.(Lanjutan) Y2.1.2 Saya tidak berkewajiban untuk tetap dengan atasan saya sekarang. Cumulative Frequency Percent Valid Percent Percent Valid 1.00 17 6.3 6.3 6.3 2.00 79 29.4 29.4 35.7 3.00 75 27.9 27.9 63.6 4.00 85 31.6 31.6 95.2 5.00 13 4.8 4.8 100.0 Total 269 100.0 100.0
Valid
Y2.1.3 Saya merasa senang menghabiskan karir saya di UT. Cumulative Frequency Percent Valid Percent Percent 1.00 2 .7 .7 .7 2.00 2 .7 .7 1.5 3.00 41 15.2 15.2 16.7 4.00 185 68.8 68.8 85.5 5.00 39 14.5 14.5 100.0 Total 269 100.0 100.0 Y2.1.4 Saya merasa masalah UT adalah masalah saya. Frequency
Valid
1.00 2.00 3.00 4.00 5.00 Total
3 15 55 166 30 269
Percent Valid Percent 1.1 1.1 5.6 5.6 20.4 20.4 61.7 61.7 11.2 11.2 100.0 100.0
Cumulative Percent 1.1 6.7 27.1 88.8 100.0
Y2.2.1 Saya tidak merasa ”memiliki” UT.
Valid
1.00 2.00 3.00 4.00 5.00 Total
Frequency 85 159 13 9 3 269
Percent Valid Percent 31.6 31.6 59.1 59.1 4.8 4.8 3.3 3.3 1.1 1.1 100.0 100.0
Cumulative Percent 31.6 90.7 95.5 98.9 100.0
Lampiran 3.(Lanjutan)
Valid
Valid
Valid
Y2.2.2 Saya tidak merasa “ secara emosional terikat” dengan UT Cumulative Frequency Percent Valid Percent Percent 1.00 70 26.0 26.0 26.0 2.00 163 60.6 60.6 86.6 3.00 28 10.4 10.4 97.0 4.00 6 2.2 2.2 99.3 5.00 2 .7 .7 100.0 Total 269 100.0 100.0
Y2.2.3 Saya akan merasa bersalah jika meninggalkan UT sekarang. Cumulative Frequency Percent Valid Percent Percent 1.00 3 1.1 1.1 1.1 2.00 26 9.7 9.7 10.8 3.00 68 25.3 25.3 36.1 4.00 134 49.8 49.8 85.9 5.00 38 14.1 14.1 100.0 Total 269 100.0 100.0 Y2.2.4 Saya tidak merasa seperti” bagian keluarga” di lembaga ini. Cumulative Frequency Percent Valid Percent Percent 1.00 53 19.7 19.7 19.7 2.00 183 68.0 68.0 87.7 3.00 24 8.9 8.9 96.7 4.00 5 1.9 1.9 98.5 5.00 4 1.5 1.5 100.0 Total 269 100.0 100.0
Y2.3.1 Kesetiaan saya patut diterima UT. Frequency Valid
2.00 3.00 4.00 5.00 Total
4 50 154 61 269
Percent Valid Percent 1.5 1.5 18.6 18.6 57.2 57.2 22.7 22.7 100.0 100.0
Cumulative Percent 1.5 20.1 77.3 100.0
Lampiran 3.(Lanjutan) Y2.3.2 Saya tidak akan meninggalkan UT sekarang karena saya memiliki kewajiban dengan orang yang berada di UT. Cumulative Frequency Percent Valid Percent Percent Valid 1.00 3 1.1 1.1 1.1 2.00 26 9.7 9.7 10.8 3.00 66 24.5 24.5 35.3 4.00 118 43.9 43.9 79.2 5.00 56 20.8 20.8 100.0 Total 269 100.0 100.0
Valid
Y2.3.3 UT mempunyai hubungan individu yang berarti buat saya. Cumulative Frequency Percent Valid Percent Percent 1.00 2 .7 .7 .7 2.00 10 3.7 3.7 4.5 3.00 46 17.1 17.1 21.6 4.00 154 57.2 57.2 78.8 5.00 57 21.2 21.2 100.0 Total 269 100.0 100.0
Y2.3.4 Saya menerima banyak manfaat dari UT Frequency Valid
2.00 3.00 4.00 5.00 Total
2 8 153 106 269
Percent .7 3.0 56.9 39.4 100.0
Valid Percent .7 3.0 56.9 39.4 100.0
Cumulative Percent .7 3.7 60.6 100.0
Lampiran 4. Rekapitulasi karakteristik responden Karakteristik Responden
Frekuensi
Persentase (%)
Laki-laki
169
62,82
Wanita
100
37,18
Jumlah
269
100,00
<30 Tahun
6
2,24
30-39 Tahun
76
28,25
≥40 Tahun
187
69,51
Jumlah
269
100,00
Status
Menikah
232
86,24
Perkawinan
Belum Menikah
37
13,76
Jumlah
269
100,00
Jenis Kelamin
Usia
Pendidikan
SD- SLTP
8
2,9
terakhir
SLTA
68
25,2
Diploma
25
9,3
Sarjana
56
21
Pascasarjana
112
41,6
Jumlah
269
100,00
I
5
1,86
II
51
18,96
III
184
68,40
IV
29
10,78
Jumlah
269
100,00
<10 Tahun
66
24,53
10-19Tahun
68
25,27
≥20 Tahun
135
50,2
Jumlah
269
100,00
Akademik/Dosen
98
36,44
Administrasi
171
63,56
Jumlah
269
100,00
Golongan
Masa Kerja
Status Pegawai
Sumber : data primer yang diolah, 2011
Lampiran 5.Analisis Varian (Anova) iklim organisasi, kepuasan kerja dan komitmen karyawan berdasarkan karakteristik responden Karakteristik Responden 1. Jenis Kelamin
Iklim Organisasi
Kepuasan Kerja
Komitmen Karyawan
2. Usia
Iklim Organisasi
Kepuasan Kerja
Komitmen Karyawan
3. Status Perkawin an
Iklim Organisasi
Kepuasan Kerja
Komitmen Karyawan
Between Groups Within Groups Total Between Groups Within Groups Total Between Groups Within Groups Total Between Groups Within Groups Total Between Groups Within Groups Total Between Groups Within Groups Total Between Groups Within Groups Total Between Groups Within Groups Total Between Groups Within Groups Total
Sum of Squares
df
Mea n Squa re
Fhitung .346
.557
.113
.737
.793
.374
.017
.983
2.113
.123
.432
.650
.297
.586
.669
.414
1.517
.219
.083
1
.083
63.876 63.959 .046
267 268 1
.239
108.185 108.231 .199
267 268 1
.405
66.837 67.035
267 268
.250
.008
2
.004
63.951 63.959 1.693
266 268 2
.240
106.538 108.231 .217
266 268 2
.401
66.818 67.035
266 268
.251
.071
1
.071
63.888 63.959 .271
267 268 1
.239
107.960 108.231 .379
267 268 1
.404
66.656 67.035
267 268
.250
.046
.199
.846
.109
.271
.379
Sig.
Lampiran 5. (Lanjutan)
Karakteristik Responden 4. Pendidika Iklim n Organisasi Terakhir Kepuasan Kerja
Komitmen Karyawan
5. Golongan
Iklim Organisasi
Kepuasan Kerja
Komitmen Karyawan
6. Masa Kerja
Iklim Organisasi
Kepuasan Kerja
Komitmen Karyawan
Between Groups Within Groups Total Between Groups
Sum of Squares
df
Mea n Squa re
Fhitung .600
.663
1.01 9 .395
2.582
.038
.245
.981
.418
1.746
.158
1.36 0 .393
3.460
.017
.686
2.797
.041
3.396
.035
2.311
.101
3.417
.034
.576
4
.144
63.383 63.959 4.075
264 268 4
.240
Within Groups Total Between Groups Within Groups Total
104.156 108.231 .982
264 268 4
66.053 67.035
264 268
.250
Between Groups Within Groups Total Between Groups
1.240
3
.413
62.719 63.959 4.080
265 268 3
.237
Within Groups Total Between Groups Within Groups Total
104.151 108.231 2.058
265 268 3
64.977 67.035
265 268
.245
Between Groups Within Groups Total Between Groups Within Groups Total Between Groups Within Groups Total
1.592
2
.796
62.366 63.959 1.848
266 268 2
.234
106.383 108.231 1.679
266 268 2
.400
65.356 67.035
266 268
.246
.924
.839
Sig.
Lampiran 5. (Lanjutan)
Karakteristik Responden 7.Status Pegawai
Iklim Organisasi
Kepuasan Kerja
Komitmen Karyawan
Between Groups Within Groups Total Between Groups Within Groups Total Between Groups
Sum of Squares
Fhitung .112
.739
.565
.453
8.244
.004
.027
1
.027
63.932 63.959 .229
267 268 1
.239
108.002 108.231 2.008
267 268 1
.405
65.027 67.035
267 268
Within Groups Total Sumber : pengolahan data primer – SPSS 17.00, 2011
df
Mea n Squa re
.229
2.00 8 .244
Sig.
Lampiran 6.Analisis deskritif tingkat iklim organisasi, tingkat kepuasan kerja dan tingkat komitmen karyawan berdasarkan karakteristik responden Karakteristik Responden 1. Jenis Kelamin 2.Usia
3.Status Perkawinan 4.Pendidikan terakhir
5.Golongan
6.Masa Kerja
7.Status Pegawai
Pengelompokan Karakteristik Responden
Rataan Skor Iklim Organisasi
Komitmen
Kerja
Karyawan
Pria
3,6232453317
3,5152866331
3,5441475521
Wanita
3,5869238239
3,5422639929
3,6003628174
<30Tahun
3,6115978462
3,9056702825
3,5480217273
30-39 Tahun
3,6183765183
3,6034191575
3,5205500094
≥40 Tahun
3,6061745507
3,4813687841
3,5836753314
Menikah
3,6162334784
3,5126498823
3,5800293354
Belum Menikah
3,5690453101
3,6047315566
3,4710922227
SD-SLTP
3,6310378295
3,8661601913
3,7535492610
SLTA
3,6637044272
3,6985603132
3,5653935833
Diploma
3,4932764687
3,4583302250
3,4124854489
Sarjana
3,6231058400
3,4611017390
3,5468525979
Pascasarjana
3,5947750090
3,4428437898
3,5945194517
Gol1
3,6855699110
3,9946873994
3,3646562848
Gol2
3,7094083389
3,7325095626
3,7105228388
Gol3
3,5636626758
3,4626257847
3,5141261479
Gol4
3,7137667679
3,4777679733
3,6668296770
<10 Tahun
3,5289098216
3,5412768656
3,4920796563
10-19 Tahun
3,7359508510
3,6537591569
3,6977015803
≥20Tahun
3,5856899064
3,4528144037
3,5338981724
Akademik/Dosen
3,6229031133
3,4867987051
3,6791690704
Administrasi
3,6022008091
3,5473892818
3,4996412231
Sumber : pengolahan data primer – SPSS 17.00, 2011
Kepuasan
Lampiran 7. Nilai loading pada variabel iklim organisasi dan komitmen karyawan No 1
Second Order Iklim Organisasi
Fist Order Struktur
Standar Tanggungjawab
Komitmen
2
Komitmen Karyawan
Afektif Kontinuans
Normatif
Indikator X.1.1 X.1.2 X1.3 X1.4 X2.1 X2.2 X2.3 X3.1 X3.2 X.3.3 X4.2 X4.3 X.5.2 X5.3 X5.4 X.6.1 X.6.2 X6.3 X6.4 Y2.1.3 Y2.1.4 Y2.2.1 Y2.2.2 Y2.2.3 Y2.2.4 Y2.3.1 Y2.3.2 Y2.3.3 Y2.3.4
sumber : hasil data primer yang dioleh smartPLS, 2011
Nilai Loading 0,629 0,643 0,526 0,651 0,755 0,780 0,738 0,682 0,647 0,693 0,765 0,738 0,510 0,513 0,721 0,710 0,703 0,633 0,638 0,648 0,755 0,726 0,769 0,544 0,673 0,597 0,753 0,757 0,607
Keterangan Memenuhi Memenuhi Memenuhi Memenuhi Memenuhi Memenuhi Memenuhi Memenuhi Memenuhi Memenuhi Memenuhi Memenuhi Memenuhi Memenuhi Memenuhi Memenuhi Memenuhi Memenuhi Memenuhi Memenuhi Memenuhi Memenuhi Memenuhi Memenuhi Memenuhi Memenuhi Memenuhi Memenuhi Memenuhi
convergent validity convergent validity convergent validity convergent validity convergent validity convergent validity convergent validity convergent validity convergent validity convergent validity convergent validity convergent validity convergent validity convergent validity convergent validity convergent validity convergent validity convergent validity convergent validity convergent validity convergent validity convergent validity convergent validity convergent validity convergent validity convergent validity convergent validity convergent validity convergent validity
Lampiran 8. Nilai korelasi indikator terhadap konstruk first order
INDIKA TOR
STRUKT UR
x1.1
0,6297
x1.2
0,6418
x1.3
0,5252
x1.4
0,6522
x2.1
0,3799
x2.2
0,4779
x2.3
0,394
x3.1
0,1872
x3.2
0,2207
x3.3
0,2104
x4.2
0,3413
x4.3
0,2553
x5.2
0,3046
x5.3
0,2692
PRESTA SI
KEMAM PUAN ATASA N
LINGKU NGAN KERJA
0,3477
0,3379
0,2676
0,3068
0,2868
0,3262
0,281
0,1749
0,2132
0,1757
0,2085
0,245
0,2664
0,3681
0,2069
0,2329
0,1878
0,1583
0,0913
0,0875
0,2433
0,1722
0,3749
0,1695
0,3885
0,4324
0,3546
0,3543
0,3707
0,4101
0,4068
0,2919
0,167
0,3266
0,3875
0,3602
0,3733
0,2263
0,3656
0,3542
0,3215
0,4004
0,3873
0,2142
0,3277
0,3165
0,3631
0,4756
0,4639
0,4012
0,4167
0,41
0,406
0,4415
0,4688
0,2471
0,3614
0,7385
0,3569
0,4251
0,4595
0,4478
0,3601
0,4082
0,4084
0,3723
0,427
0,3129
0,1914
0,3127
0,2767
0,6812
0,2712
0,1871
0,222
0,1953
0,188
0,1225
0,2882
0,2785
0,2391
0,1512
0,314
0,2851
0,6467
0,1969
0,3179
0,2777
0,2286
0,24
0,2012
0,2754
0,286
0,342
0,2996
0,3093
0,2417
0,6937
0,2627
0,208
0,2228
0,2373
0,1869
0,18
0,3114
0,2274
0,2325
0,2501
0,3115
0,4342
0,3233
0,8316
0,3494
0,3617
0,4152
0,4197
0,3665
0,3677
0,3456
0,2598
0,2415
0,2868
0,3982
0,2548
0,7807
0,3007
0,3624
0,2734
0,2778
0,3502
0,296
0,3236
0,1943
0,1447
0,2701
0,2726
0,2227
0,2489
0,5191
0,2432
0,2844
0,2081
0,1796
0,168
0,3041
0,2023
0,1434
0,1947
0,2636
0,1549
0,2252
0,5486
0,2966
0,1533
0,2143
0,1666
0,1792
0,2577
0,2058
0,2974
0,1652
STANDA R
TANGGU NG JAWAB
PENGAKU AN
DUKUNG AN
KOMITM EN
0,311
0,1811
0,2143
0,3287
0,2781
0,2397
0,2113
0,1413
0,1262
0,3485
0,3325
0,1846
0,1453
0,1651
0,2597
0,5479
0,2564
0,353
0,7544
0,2253
0,7804
PEMBA YARAN
PROMO SI
AFEKTIF
KONTINU ANS
NORMATIF
Lampiran 8. (Lanjutan)
INDIKA TOR
STRUKT UR
x5.4
0,4096
x6.1
0,4506
x6.2
0,342
x6.3
PROMO SI
PRESTA SI
0,5398
0,3057
0,3158
0,3187
0,3589
0,4219
0,3608
0,2401
0,3337
0,4948
0,7115
0,4042
0,3707
0,4205
0,3965
0,407
0,3213
0,2752
0,2734
0,2995
0,4626
0,7042
0,3267
0,2651
0,3277
0,3809
0,3583
0,3786
0,3081
0,3361
0,1461
0,2231
0,336
0,6313
0,2418
0,2176
0,1721
0,2324
0,2697
0,188
0,2991
0,1958
0,2442
0,1901
0,1911
0,3532
0,6368
0,1767
0,1915
0,1608
0,2078
0,2386
0,2574
0,3489
0,1687
0,3355
0,2496
0,359
0,34
0,3938
0,7951
0,427
0,3696
0,4028
0,3313
0,3134
0,1997
0,257
0,3607
0,2689
0,3242
0,315
0,313
0,7888
0,4672
0,4284
0,3861
0,3708
0,3313
0,2258
0,242
0,4507
0,2326
0,4072
0,3282
0,3348
0,5272
0,846
0,5846
0,5112
0,4505
0,4039
0,2427
0,3254
0,4328
0,2851
0,3238
0,3712
0,3433
0,4195
0,8379
0,5536
0,4445
0,3577
0,4505
0,3047
0,3276
0,4379
0,2019
0,3161
0,3406
0,3147
0,3915
0,6071
0,7907
0,4728
0,2804
0,3743
0,201
0,2024
0,3789
0,1937
0,3857
0,261
0,3591
0,4055
0,4607
0,7882
0,5434
0,3749
0,2626
0,1282
0,2075
0,3999
0,3544
0,349
0,3904
0,4085
0,4622
0,5004
0,588
0,8628
0,4902
0,381
0,1628
0,3566
0,4259
0,3805
0,3522
0,3014
0,3882
0,379
0,4638
0,4998
0,8322
0,4919
0,3641
0,1695
0,3511
STANDA R
PENGAKU AN
DUKUNG AN
KOMITM EN
0,4691
0,2629
0,2684
0,7319
0,543
0,2885
0,4377
0,4306
0,3073
0,2307
LINGKU NGAN KERJA
AFEKTI F
KONTIN UANS
NORMA TIF
0,3169
x6.4
0,3131
y1.1.1
0,323
y1.1.2
0,3234
y1.2.1
0,422
y1.2.2
0,3419
y1.3.1
0,3245
y1.3.2
PEMBA YARAN
KEMAM PUAN ATASA N
TANGGU NG JAWAB
0,3487
y1.4.1
0,389
y1.4.2
0,3402
Lampiran 8. (Lanjutan)
INDIKA TOR
STRUKT UR
y1.5.1
0,3735
y1.5.2
0,3701
y2.1.3
0,3766
y2.1.4
0,2615
y2.2.1
0,2908
y2.2.2
0,3232
y2.2.3
0,2851
y2.2.4
0,3833
y2.3.1
0,216
y2.3.2
0,2717
y2.3.3
0,2847
y2.3.4
PROMO SI
PRESTA SI
KEMAM PUAN ATASA N
0,3693
0,421
0,3818
0,4818
0,7802
0,3308
0,2198
0,2793
0,3349
0,2665
0,2624
0,1978
0,3473
0,6727
0,3966
0,2249
0,3182
0,379
0,3778
0,3942
0,4042
0,3856
0,3825
0,3853
0,7046
0,3538
0,36
0,196
0,2828
0,2804
0,2247
0,3545
0,2272
0,2804
0,3447
0,7837
0,4108
0,411
0,2185
0,1042
0,23
0,301
0,1648
0,2153
0,0928
0,088
0,1433
0,3564
0,7281
0,2096
0,1842
0,2386
0,117
0,2498
0,2941
0,1915
0,2283
0,1153
0,0902
0,2017
0,409
0,7702
0,2357
0,3033
0,2949
0,2865
0,2346
0,2941
0,2434
0,2684
0,2195
0,2627
0,3409
0,3558
0,5395
0,3808
0,1817
0,1935
0,1513
0,2934
0,3362
0,126
0,1611
0,14
0,0898
0,1269
0,2662
0,673
0,2572
0,2498
0,2499
0,2115
0,2396
0,2047
0,1106
0,2176
0,1416
0,2115
0,2644
0,2971
0,3089
0,5976
0,3121
0,2709
0,2616
0,2513
0,2447
0,2527
0,2972
0,2398
0,3045
0,255
0,3324
0,1843
0,752
0,2626
0,3358
0,1831
0,2339
0,2125
0,1958
0,2358
0,1123
0,2652
0,2688
0,4013
0,2657
0,7565
0,3775
0,3977
0,2879
0,3603
0,3524
0,2932
0,3052
0,2173
0,3526
0,3063
0,374
0,3299
0,608
STANDA R
TANGGU NG JAWAB
PENGAKU AN
DUKUNG AN
KOMITM EN
0,4481
0,2766
0,3416
0,3981
0,3746
0,3596
0,3065
0,2543
0,4164
0,433
0,3186
0,229
0,3424
0,289
0,1099
0,3555
Sumber : hasil data primer yang dioleh smartPLS, 2011
PEMBA YARAN
LINGKU NGAN KERJA
AFEKTI F
KONTIN UANS
NORMA TIF
Lampiran 9. Path analysis Standard
Standard
Original
Sample
Deviation
Error
T Statistics
Sample (O)
Mean (M)
(STDEV)
(STERR)
(|O/STERR|)
IKLIM ORG -> KEPUASAN
0,0024
0,0034
0,0025
0,0025
0,9278
IKLIM ORG -> KOMITMEN
0,5905
0,5961
0,1226
0,1226
4,8185
KEPUASAN -> KOMITMEN
0,1024
0,1074
0,1264
0,1264
0,81
0,7576
0,77
0,0502
0,0502
15,0877
0,8318
0,8309
0,0376
0,0376
22,1477
0,5772
0,5858
0,0897
0,0897
6,4381
0,6648
0,6542
0,0753
0,0753
8,8259
0,7733
0,7778
0,0438
0,0438
17,6505
0,8226
0,822
0,0445
0,0445
18,4911
0,2282
0,23
0,0441
0,0441
5,1809
0,2992
0,3016
0,0359
0,0359
8,3275
0,2358
0,2314
0,0356
0,0356
6,6319
0,2903
0,2832
0,0377
0,0377
7,6975
IKLIM ORG -> STRUKTUR IKLIM ORG -> STANDAR IKLIM ORG -> TANGGUNG JAWAB IKLIM ORG -> PENGAKUAN IKLIM ORG -> DUKUNGAN IKLIM ORG -> KOMITMEN PEMBAYARAN -> KEPUASAN PROMOSI -> KEPUASAN PRESTASI -> KEPUASAN KEMAMPUAN ATASAN -> KEPUASAN
Lampiran 9. (Lanjutan) Standard
Standard
Original
Sample
Deviation
Error
T Statistics
Sample (O)
Mean (M)
(STDEV)
(STERR)
(|O/STERR|)
0,1932
0,196
0,0386
0,0386
5,0045
0,7819
0,7881
0,0478
0,0478
16,351
0,8053
0,8119
0,0609
0,0609
13,2308
0,8167
0,8112
0,062
0,062
13,1681
LINGKUNGAN KERJA -> KEPUASAN KOMITMEN -> AFEKTIF KOMITMEN -> KONTINUANS KOMITMEN -> NORMATIF
Sumber : hasil data primer yang dioleh smartPLS, 2011
