ANALISIS PENGARUH KEPUASAN KERJA, KEADILAN ORGANISASI DAN PEMBERDAYAAN KARYAWAN TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI PADA PT.ASURANSI BANGUN ASKRIDA Ella Setiawati Mingan Binus University, Jakarta, Indonesia,
[email protected]
Dr. Engkos Achmad Kuncoro, SE, MM (Dosen Pembimbing) Binus University, Jakarta, Indonesia,
[email protected]
Abstrak
Penelitian ini dilakukan di PT. Asuransi Bangun Askrida, sebuah perusahaan yang bergerak di bidang asuransi. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh dari kepuasan kerja, keadilan organisasi dan pemberdayaan karyawan terhadap komitmen organisasi pada PT. Asuransi Bangun Askrida. Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini yaitu metode asosiatif dimana data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder yang diperoleh melalui studi literatur, wawancara dan menyebarkan kuesioner kepada 78 orang karyawan sebagai responden dengan menggunakan cara cross sectional. Data tersebut diolah menggunakan regresi sederhana dan regresi berganda. Berdasarkan hasil penelitian, diketahui bahwa kepuasan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap komitmen organisasi, keadilan organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap komitmen organisasi dan pemberdayaan karyawan berpengaruh secara signifikan terhadap komitmen organisasi. Kemudian, kepuasan kerja, keadilan organisasi, dan pemberdayaan karyawan juga berpengaruh secara signifikan terhadap komitmen organisasi. Dari hasil penelitian ini, diketahui bahwa peningkatan pada faktor Kepuasan Kerja, Keadilan Organisasi dan Pemberdayaan Karyawan dapat meningkatkan Komitmen Organisasi. Kata kunci : Kepuasan Kerja, Keadilan Organisasi, Pemberdayaan Karyawan, Komitmen Organisasi.
PENDAHULUAN Didalam suatu perusahaan diperlukan sumber daya manusia yang handal untuk memajukan perusahaaan itu sendiri. Sumber daya manusia (SDM) yang handal dan tangguh perlu dikelola dan dikembangkan sejalan dengan dinamika lingkungan bisnis saat ini. Manajemen sumber daya manusia
yang ada tidak hanya dikembangkan saja melainkan harus diimplementasikan secara optimal untuk mengelola sumber daya manusianya agar tetap eksis. Karena tentu saja, suatu organisasi yang memiliki manajemen sumber daya manusia yang baik akan memiliki kekuatan kompetitif dan menjadi organisasi yang sulit ditiru. Pengertian manajemen sumber daya manusia (MSDM) yang paling mendasar adalah asumsi keberhasilan sebuah kinerja organisasi yang dipengaruhi oleh tindakan dan peran manajemen sumber daya manusia (SDM) yang dimiliki oleh organisasi. SDM senantiasa melekat pada setiap sumber daya organisasi apapun sebagai faktor penentu keberadaan dan peranannya dalam memberikan konstribusi kearah pencapaian tujuan organisasi sekaligus menentukan maju mundurnya organisasi. Tetapi itu semua tergantung pada kemampuan organisasi itu sendiri untuk memerhatikan, mengelola, dan mengatur keberadaaan sumber daya manusianya sebagai usaha dalam meningkatkan kinerja yang baik. Penelitian terdahulu yang relavan dengan penelitian ini, diantaranya adalah Fu W, Deshpande S P, Zhao X (2011) yang berjudul “The Impact of Ethical Behavior and Facets of Job Satisfaction on Organizational Commitment of Chinese Employees”. Berdasarkan penelitian ini bahwa perilaku etis dari rekan kerja dan perilaku etis dari manajer memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisai. Kemudian aspek kepuasan kerja juga memiliki dampak yang signifkan terhadap komitmen organisasi. Artinya yaitu jika kepuasan kerja karyawan meningkat maka komitmen organisasi yang dirasakan karyawan akan meningkat begitu juga loyalitas karyawan terhadap perusahaan pun meningkat. penelitian selanjutnya oleh Dr. Nazim Ali (2012) “Effects of Employees’ Empowerment on Employees’ Commitment to Organization and Employees’ Turnover Intention (An Empirical Evidence from Banking Industry of KPK, Pakistan)”. Berdasarkan penelitian ini bahwa hubungan antara pemberdayaan karyawan dengan komitmen organisasi menunjukkan hubungan signifikan dan positif, sementara hubungan signifikan dan negatif terdapat pada hubungan antara pemberdayaan karyawan dengan turnover karyawan. Artinya yaitu dimana jika pemberdayaan karyawan dapat terpenuhi dengan baik maka komitmen organisasi pun akan meningkat sebagaimana mestinya. Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang positif yang merupakan hasil dari evaluasi pengalaman kerja seseorang. Ketidakpuasan kerja muncul ketika harapan seseorang tidak terpenuhi, Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2006). Tingginya kepuasan terhadap pekerjaan yang dirasakan oleh karyawan akan membuat karyawan merasa mempunyai ikatan dengan organisasi. Sementara ketidakpuasan kerja muncul ketika harapan seseorang tidak terpenuhi. Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis dan pada gilirannya akan frustasi. Oleh karenanya kepuasan bagi karyawan kemudian akan memotivasi karyawan untuk lebih meningkatkan produktivitas dan komitmennya dalam bekerja. Faktor yang menentukan karyawan tersebut puas atau tidaknya dalam bekerja yaitu, apa yang diharapkan oleh karyawan dari pekerjaannya dan apa yang mereka terima sebagai penghargaan dari pekerjaannya. Disamping kepuasan kerja, ada juga faktor penting lainnya yang dapat mempengaruhi komitmen organisasi yaitu keadilan organisasi. keadilan organisasi adalah sejauh mana para pekerja percaya bahwa mereka sedang memperlakukan adil. Bisa berhubungan dengan seleksi, promosi penilaian kinerja, meningkatkan, manfaat, Steve (2007). Keadilan organisasi merupakan suatu respon terhadap kebutuhan dasar manusia. Apapun peran individu di organisasi, mereka ingin dihargai sebagai manusia, bukan hanya sebagai asset manusia. Dengan demikian, persoalan mengenai keadilan seharusnya menjadi salah satu pemikiran yang terpenting dari manajemen. Selain faktor kepuasan kerja dan keadilan organisasi, pemberdayaan karyawan juga dapat mempengaruhi komitmen organisasi. Pemberdayaan karyawan merupakan keleluasaan kepada individu untuk bertindak dan sekaligus bertanggung jawab atas tindakannya sesuai dengan tugas yang diembannya, Thomas dan Velthouse, 1990 dalam Nur Chasanah (2008). Pemberdayaan karyawan merupakan salah satu faktor yang mempunyai pengaruh terhadap komitmen organisasi, dimana memiliki peranan penting terhadap kemajuan organisasi/perusahaan, karena pemberdayaan karyawan dapat meningkatkan komitmen organisasi, kepuasan kerja dan keterlibatan kerja (Noorliza et al., 2006). Pemberdayaan karyawan menyadari bahwa keberadaan mereka dihargai dalam organisasi mereka dan menciptakan tingkat peningkatan komitmen organisasi.
Komitmen merupakan sikap yang mencerminkan sejauh mana seorang individu mengenal dan terikat pada organisasinya, Menurut Griffin (2004:15). Ketika komitmen seorang pegawai telah tinggi maka efektifitas sumber daya organisasi secara umum akan lebih terjamin. Ini karena komitmen organisasi merupakan bagian kunci dalam manajemen sumber daya manusia. Pentingnya karyawan yang berkomitmen tinggi pada perusahaan dikemukakan oleh Mathiew dan Zajaz dalam Andaryani (2006) yang menyatakan bahwa dengan adanya komitmen organisasi yang tinggi pada karyawan, maka organisasi akan mendapatkan dampak positif seperti meningkatkan produktifitas, kualitas kerja, serta menurunnya tingkat keterlambatan, absensi dan perpindahan kerja. Sedangkan, jika tingkat komitmen seorang karyawan terhadap organisasi menurun maka dapat diprediksi dari seberapa besar keputusan karyawan untuk tinggal bersama atau meninggalkan perusahaan yang pada akhirnya tercermin dalam ketidakhadiran. Karyawan yang tidak puas dengan pekerjaan atau yang tidak berkomitmen terhadap organisasi memiliki kemungkinan yang lebih besar untuk meninggalkan organisasi, yaitu lewat ketidakhadiran. Hubungan antara atasan dengan para karyawannya sangat diperlukan untuk menunjang kinerja perusahaan, karena bagi sebuah perusahaan seorang karyawan mempunyai arti penting karena dapat berperan sebagai penentu, pelaku, dan perencana dalam mencapai tujuan organisasi. Dalam rangka pencapaian tujuan baik secara efektif dan efisien, organisasi membutuhkan karyawan dengan tingkat loyalitas dan partisipasi yang tinggi yang disebut dengan komitmen organisasi. komitmen organisasi dapat ditingkatkan dengan memperhatikan faktor-faktor lain seperti kepuasan kerja, keadilan organisasi, dan peberdayaan karyawan. Dengan memperhatikan faktor-faktor diatas maka perusahaan dapat mencapai tujuan-tujuan yang ingin di capai dengan baik.
METODE PENELITIAN Jenis penelitian ini adalah asosiatif dan metode pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuesioner dengan skala likert (dengan pilihan jawaban sangat setuju sampai sangat tidak setuju). Time horizon yang digunakan adalah cross-sectional dimana pengumpulan data hanya dilakukan sebanyak satu kali pada waktu tertentu. Sampel yang digunakan adalah seluruh populasi (karena jumlah populasi <100) yang merupkan karyawan dari PT.Asuransi Bangun Askrida, dimana diperoleh 78 responden untuk penelitian ini. Kemudian, analisa regresi sederhana dan regresi berganda dilakukan untuk menguji pengaruh variabel. Regresi sederhana digunakan untuk mengetahui pengaruh antara variabel x dan y, sedangkan regresi berganda untuk mengetahui pengaruh antara X1, X2, dan X3 terhadap Y. Data ordinal yang diperoleh dari kuesioner kemudian dilakukan transformasi data menjadi interval dengan MSI. Kemudian, menggunakan SPSS 18.0 dilakukan berbagai pengujian sebagai berikut: • Analisis validitas, untuk mengetahui butir kuesioner yang valid dan dapat digunakan. • Analisis reliabilitas, untuk mengetahui kehandalan dan konsistensi jawaban responden. • Analisis normalitas, untuk mengetahui sebaran dan berdistribusi normal atau tidak. • Analisis korelasi, untuk mengetahui hubungan antar variabel. • Analisis regresi sederhana dan regresi berganda, untuk mengetahui pengaruh antara x dan y secara parsial dan mengetahui pengaruh x1 dan x2 terhadap y secara simultan. Diharapkan, hasil dari penelitian ini dapat digunakan oleh perusahaan untuk meningkatkan apa yang membawa pengaruh secara signifikan bagi komitmen organisasi, agar perusahaan dapat mempertahankan dan meingkatkan komitmen organisasi.
HASIL DAN PEMBAHASAN Setelah dilakukan pengujian validitas, reliabilitas, normalitas, dan korelasi, maka sebelum melakukan analisa regresi sederhana dan regresi berganda, akan diinterpretasikan terlebih dahulu hasil uji statistik desktiptif pada variabel Kepuasan Kerja (X1), Keadilan Organisasi (X2), Pemberdayaan Karyawan (X3), dan Komitmen Organisasi (Y). Interpretasi statistik deskriptif akan diawali dengan pembuatan kriteria mengenai arti nilai masing-masing variabel tersebut. Untuk membuat kriteria, terlebih dahulu ditentukan jumlah kelas
sebanyak 5 kelas, yang terdiri dari kelas pertama “sangat tidak setuju”, kelas kedua “tidak setuju”, kelas ketiga “kurang setuju”, kelas keempat “setuju”, kelas kelima “sangat setuju”. Selanjutnya menggunakan rumus Sturges untuk lebar kelas, yaitu (Xmax-Xmin) / jumlah kelas. Berdasarkan kriteria yang dibuat, dapat dilakukan penilaian terhadap mean dari setiap variabel sebagai berikut: Tabel hasil interpretasi nilai variabel X1, X2, X3 dan Y
Variabel
Nilai Mean
Penilaian
3,0558
Baik
2,4215 4,2678 2,4550
Baik Baik Sangat Baik
Kepuasan Kerja (X1) Keadilan Organisasi (X2) Pemberdayaan Karyawan (X3) Komitmen Organisasi (X4) Sumber: hasil pengolahan data, 2013 Hasil
Setelah melakukan uji regresi sederhana dan uji regresi berganda dapat diketahui pengaruh antara variabel baik secara parsial maupun simultan, sebagai berikut:
Kepuasan Kerja (X1) 0,368 0,693 Keadilan Organisasi (X2)
Pemberdayaan Karyawan (X3)
0,599
Komitmen Organisasi (Y)
0,547
Sumber: hasil Output SPSS, 2013 Dari bagan diatas dapat dijelaskan bahwa: 1) Pengaruh kepuasan kerja (X1) terhadap komitmen organisasi (Y) adalah berpengaruh secara signifikan sebesar 36,8% pada PT.Asuransi Bangun Askrida. Dimana jika karyawan
mendapatkan kepuasan kerja dari perusahaan dengan baik, maka tingkat komitmen organisasi akan semakin tinggi, begitu juga sebaliknya. 2) Pengaruh keadilan organisasi (X2) terhadap komitmen organisasi (Y) adalah berpengaruh secara signifikan sebesar 59,9% pada PT.Asuransi Bangun Askrida. Dimana jika karyawan dapat merasakan keadilan organisasi yang diberikan perusahaan, maka tingkat komitmen organisasi semakin meningkat, begitu juga sebaliknya. 3) Pengaruh pemberdayaan karyawan (X3) terhadap komitmen organisasi (Y) adalah berpengaruh secara signifikan sebesar 54,7% pada PT.Asuransi Bangun Askrida. Dimana jika karyawan dapat merasakan pemberdayaan karyawan, maka tingkat komitmen organisasi semakin meningkat, begitu juga sebaliknya. 4) Pengaruh kepuasan kerja (X1), keadilan organisasi (X2), dan pemberdayaan karyawan (X3) secara simultan terhadap komitmen organisasi (Y) adalah berpngaruh secara signifikan sebesar 69,3% pada PT.Asuransi Bangun Askrida. Pembahasan Penilaian karyawan terhadap kepuasan kerja (X1) di perusahaan adalah “Baik” dan jawaban responden cenderung seragam. Hal ini berarti bahwa kepuasan kerja karyawan pada PT. Asuransi Bangun Askrida masih perlu ditingkatkan lagi. Berdaarkan hasil kuesioner, ada juga hal-hal yang harus diperhatikan oleh perusahaan yaitu pada dimensi “gaji/upah” yang diberikan perusahaan kepada karyawan, dimana pada dimensi ini memiliki skor rata-rata terendah. Dimana karyawan merasa tidak cukup dengan gaji yang diberikan oleh perusahaan dan karyawan tidak merasa puas dengan gaji yang diterima karena dianggap imbalan yang mereka terima tidak sebanding dengan apa yang mereka kerjakan. Maka dari itu perusahaan perlu menjaga dan meningkatkan pengaruh kepuasan kerja agar tingkat komitmen organisasi karyawan juga meningkat dan semakin baik. Ketidakpuasan karyawan terhadap perolehan gaji yang diterima yaitu disebabkan karena perusahaan tidak adanya keseimbangan dalam memberikan pekerjaan dan pemberian gaji yang diterima oleh karyawan, jika dibandingkan dengan perusahaan kompetitor gaji yang diberikan jauh lebih baik dan telah disesuaikan juga dengan beban kerja yang diperoleh tiap karyawannya. Penilaian karyawan terhadap Keadilan Organisasi (X2) di perusahaan adalah “Baik” dan jawaban responden cenderung seragam. Hal ini berarti bahwa keadilan organisasi pada PT. Asuransi Bangun Askrida perlu dipertahankan dan ditingkatkan, ada juga hal-hal lain yang perlu diperhatikan oleh perusahaan yaitu pada dimensi “keadilan distributif” merupakan dimensi dengan rata-rata skor paling rendah. Setelah dianalisis terhadap para karyawan bahwa indikator terendah yaitu pernyataan bahwa “karyawan merasa perusahaan tidak adil dalam memberikan gaji”. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa karyawan menginginkan upah yang adil dari perusahaan. Dalam permasalahan ini perusahaan membeda-bedakan gaji antara karyawan satu dengan karyawan lainnya hanya berdasarkan latar belakang pendidikan semata tetapi beban kerja yang emban setiap karyawan sama. Perusahaan perlu melakukan perbaikan terhadap sistem upah dan lainnya agar karyawan merasakan keadilan yang diberikan perusahaan tidak hanya melalui gaji tetapi melalui berbagai hal yang lain agar dapat meningkatkan komitmen organisasi karyawannya. Penilaian karyawan terhadap Pemberdayaan Karyawan (X3) di perusahaan adalah “Baik” dan jawaban responden cenderung seragam. Hal ini berarti bahwa pemberdayaan karyawan pada PT. Asuransi Bangun Askrida perlu dipertahankan dan ditingkatkan lagi, ada juga hal lain yang perlu diperhatikan oleh perusahaan yaitu pada dimensi “pengaruh” dimana dimensi tersebut memiliki rata-rata skor terendah. Setelah dilakukan analisis terhadap para karyawan bahwa indikator terendah yaitu “karyawan merasa bahwa mereka masih merasa ragu dengan diri sendiri dalam mengerjakan pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan”. Dalam hal ini dapat disimpulkan bahwa perusahaan kurang dalam memberikan pemberdayaan terhadap para karyawannya untuk dapat percaya diri akan kemampuannya dalam mengerjakan pekerjaan yang diberikan. Untuk meningkatkan tingkat pemberdayaan karyawan pada setiap karyawannya. Salah satunya adalah dengan melakukan pelatihan, pembelajaran serta adanya promosi kepada setiap karyawan, supaya karyawan lebih termotivasi dalam bekerja sehingga komitmen organisasi karyawan meningkat. Penilaian karyawan terhadap Komitmen Organisasi (Y) di perusahaan adalah "Baik” dan jawaban responden cenderung seragam. Hal ini beratti bahwa komitmen organisasi pada PT. Asuransi Bangun
Askrida perlu dipertahankan dan ditingkatkan, ada juga hal-hal yang harus diperhatikan perusahaan yaitu pada dimensi “komitmen normatif” dengan rata-rata skor terendah. Hal yang perlu diperhatikan adalah karyawan menganggap bahwa alasan utama mereka tetap bekerja diperusahaan ini bukan karena loyalitas mereka terhadap perusahaan, dengan kata lain loyalitas karyawan terhadap perusahaan sangat rendah. Hal ini disebabkan karena karyawan merasa apa yang mereka peroleh tidak sesuai dengan kontribusi yang mereka berikan terhadap perusahaan. Oleh karena itu, perusahaan harus lebih memperhatikan faktorfaktor lain yang mempengaruhi komitmen organisasi para karyawannya agar tidak terjadi penurunan loyalitas yang berdampak pada tingginya tingkat absensi karyawan.
SIMPULAN DAN SARAN Berdasarkan dari hasil penelitian yang telah dilakukan, maka hasil yang diperoleh diketahui bahwa keempat variabel tersebut memiliki pengaruh yang signifikan, mengenai gambaran Kepuasan Kerja, Keadilan Organisasi, Pemberdayaan Karyawan, dan Komitmen Organisasi pada PT. Asuransi Bangun Askrida. Kepuasan Kerja, Keadilan Organisasi dan Pemberdayaan Karyawan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Komitmen Organisasi baik secara parsial maupun secara simultan. Semakin baik Kepuasan Kerja yang diperoleh karyawan maka semakin meningkat Komitmen Organisasi. Selanjutnya semakin baik Keadilan Organisasi yang diperoleh karyawan makan semakin meningkat Komitmen Organisasi, dan begitu juga dengan Pemberdayaan Karyawan, dimana semakin baik Pemberdayaan Karyawan yang diterapkan perusahaan maka semakin meningkat Komitmen Organisasi. dari hasil ini, maka perusahaan sebaiknya terus mempertahankan dan meningkatkan Kepuasan Kerja, Keadilan Organisasi, dan Pemberdayaan karyawan agar lebih baik lagi karena ketiga variabel ini memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Komitmen Organisasi. Saran-saran yang dapat diberikan berdasarkan penelitian ini kepada perusahaan adalah: •
Kepuasan kerja dapat ditingkatkan dengan melakukan pertimbangan untuk meningkatkan gaji para karyawan agar kepuasan karyawan dapat meningkat. Dalam hal ini perusahaan perlu melakukan beberapa upaya lain agar karyawan tetap memiliki kepuasan kerja yang tinggi terhadap perusahaan. Usaha lain yang perlu dilakukan perusahaan selain meningkatkan gaji para karyawan adalah dengan memberikan pengawasan yang lebih baik lagi yang nantinya dapat meningkatkan pengetahuan dan kemampuaan teknis karyawan sehingga kepuasan karyawan menjadi lebih baik lagi. Dengan kata lain kepuasan yang tinggi akan menyebabkan kualitas hubungan antar individu dalam organisasi menjadi semakin baik. Dan kualitas hubungan akan menyebabkan komitmen di antara mereka juga semakin baik.
•
Tingkat keadilan organisasi dapat di perbaiki dan di kembangkan sehingga lebih baik lagi. Dalam hal ini perusahaan perlu melakukan beberapa upaya agar dapat meningkatkan keadilan organisasi para karyawannya, yaitu dengan cara meningkatkan skill para karyawannya yaitu melalui program pelatihan kerja karyawan secara rutin baik in house training maupun off house training. Dimana karyawan yang mengikuti program tersebut nantinya akan menjadi lebih terlatih dan dapat meningkatkan kemampuannya dalam mengerjakan segala pekerjaan serta mencapai apa yang ingin dicapai perusahaan. Usaha lain yang perlu dilakukan yaitu menempatkan karyawan dalam suatu jabatan di perusahaan yang sesuai dengan kemampuan yang dimiliki karyawan yang bersangkutan, dimana hal ini dimaksudkan agar para karyawan merasa diperlakukan adil oleh perusahaan dalam penempatan jabatan yang sesuai dengan kemampuan para karyawannya.
•
Dalam memperbaiki tingkat pemberdayaan karyawan sehingga lebih baik lagi, hal yang perlu dilakukan perusahaan adalah membangun kepercayaan antara manajemen dengan karyawan, dengan adanya saling percaya diantara organisasi dan karyawan maka akan tercipta kondisi yang baik untuk pertukaran informasi dan saran tanpa rasa takut. Hal lain yang perlu dilakukan yaitu dengan membangun self-efficacy yang merupakan keyakinan seseorang terhadap kemampuannya untuk mengatur dan melaksanakan tindakan-tindakan untuk mencapai tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan. Selanjutnya dapat membangun self-determination pada diri karyawan yang berkaitan dengan pilihan dalam mengatur, membuat pilihan dan melakukan suatu pekerjaan.
•
Agar dapat mempertahankan dan meningkatkan tingkat komitmen organisasi yang ada, hal yang perlu dilakukan perusahaan yaitu dengan membuat aturan tertulis supaya karyawan dapat melihat dan mematuhi aturan yang ada, dengan langkah seperti ini diharapkan agar para karyawan dapat mengurangi tingkat ketidakhadiran dan keterlambatan untuk tiba di kantor. Usaha lain yang perlu dilakukan oleh perusahaan yaitu melalui komunikasi yang terbuka, hal ini dimaksudkan untuk menciptakan suasana saling memahami antara atasan dengan karyawan. Keterbukaan ini dapat diwujudkan dengan adanya kritik dan saran terhadap hasil dan prestasi yang dilakukan pekerja, selain itu dimaksudkan agar atasan dapat mengarahkan para karyawan untuk bertindak dan melakukan pekerjaan sesuai dengan apa yang diberikan. Hal lain yang perusahaan perlu lakukan yaitu memiliki prosedur dalam penyampaian keluhan para karyawan, agar karyawan memiliki wadah dimana mereka dapat menyampaikan aspirasi mengenai keluhan dan pendapat mereka kepada atasan maupun perusahaan. Dengan kata lain, seorang karyawan akan berkomitmen terhadap organisasi jika benar-benar dirinya merasa dilibatkan sebagai bagian dari organisasi kemudian ia akan bekerja keras lebih dari yang diharapkan. Hal ini dapat tercapai apabila karyawan tersebut memandang positif terhadap pekerjaan dan organisasinya.
REFERENSI Belanger, I., McNally, J., & Flint, D. (2006). Models of the Effects of Monitoring on Perceptions of Trust, Organizational Justice and Organizational Outcomes. The Business Review, 6 (1), 51-55. Campbell, L. & Finch, E. (2004). Customer Satisfaction and Organizational Justice. Facilities, 22 (7/8), 178-189. Cholil, M., Asri Laksmi Riani. (2003). Manajmen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Penerbit Salemba Empat. Faisal Karim; Omar Rehman. (2012). Impact of Job Satisfaction, Perceived Organizational Justice and Employee Empowerment on Organizational Commitment in Semi-Government Organizations of Pakistan. Journal of Business Studies Quarterly. Vol. 3, No. 4, pp. 92-104, www.proquest.com. Greenberg, Jerald. (2005). Managing Bahavior in Organizations,FisherCollege of Bussiness The OhioStateUniversity, Pearson Prentce Hall. Griffin, R.W. (2004), Management, 7th edition, Massachusetts: Houghton Mifflin Company. Hasibuan. M., (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Hasibuan, Malayu S.P. (2007). Kepuasan Kerja Pegawai. Jakarta: PT. Bumi Aksara. Hubbel, A. P. & Assad, R. M. C. (2005). Motivating Factors: Perceptions of Justice. Communications Studies. Kuncoro, Engkos Achmad., Riduwan. (2008). Cara Menggunakan Dan Memaknai Analisis Jalur (Path Analysis). Bandung: Penerbit CV. Alfabeta. Kinicki, Angelo and R. Kreitner,. (2005). Organizational Behavior Key concepts skills and best Practice, Mc Graw-Hill, New York, hal. 129 Luthans,F. (2006). Perilaku Organisasi edisi 10.Yogyakarta: Penerbit Andi Offset. Mathis, Robert dan Jackson, John H, (2002), Manajemen sumber Daya Manusia .Jilid Dua. Jakarta: Penerbit Salemba Empat. Moloeng, Lexy. (2005). Metodologi Penelitian Kualitatif. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Notoadmodjo, Soekidjo. (2003). Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Penerbit PT. Rineka Cipta. Nowakowski, J. M., & Conlon, D. E. (2005). Organizational justice: Looking Back, Looking Forward. International Journal of Conflict Management. Ongori, H. and Shunda, W., Managing behind the scenes: employee empowerment, International Journal of Applied Economics and Finance, 20, 2008, 1-11. Pareke, Fahrudin JS. (2003). Pengaruh Keadilan Distributif dan Prosedural terhadap Komitmen Organisasional. Media Ekonomi dan Bisnis, XV (1), 40-53. Robbins, Stephen P. and Coulter, Mary (2007). Manajemen: edisi kedelapan. Indonesia: Penerbit PT Indeks. Robbins, S.P., and T.A., Judge, (2009), Organizational Behavior, San Diego State University. San Diego: Prentice Hall, International Edition. Robbins SP, dan Judge. (2007). Perilaku Organisasi, Jakarta : Salemba Empat. Robert L. Mathis dan John H. Jackson. (2006), Job Satisfaction (Kepuasan Kerja) Edisi Kesepuluh Jakarta: Salemba Empat. Robbins, Stephen P. dan Timothy A. Judge. (2008). Perilaku Organisasi. Edisi 12. Jakarta: Salemba Empat. Rivai, Veithzal. (2009)., Kepuasan Kerja. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada. Sopiah. (2008)., Perilaku Organisasi. Yogyakarta : Andi. Sugiyono. (2006). Metode Penelitian Bisnis. Cetakan Kesebelas. Bandung: C.V Alfabeta. Sugiyono, (2008), Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Penerbit Alfabeta. Sarjono, H., & Julianita, W. (2011). SPSS vs LISREL : Sebuah Pengantar, Aplikasi untuk Riset. Jakarta: Penerbit Salemba Empat. Sekaran, Uma. (2006). Research Methods For Business: Buku 1. Jakarta: Penerbit Salemba Empat. Sekaran, Uma. (2006). Research Methods For Business: Buku 2. Jakarta: Penerbit Salemba Empat. Sugiyono. (2007). Statistika Untuk Penelitian. Bandung: Penerbit: CV. Alfabeta. Supranto. (2003). Metode Riset dan Aplikasinya dalam Pemasaran. Jakarta: Penerbit PT. Rineka Cipta. Stephen P. Robbins, Timothy A. Judge. (2008). Perilaku Organisasi. Jakarta: Penerbit Salemba Empat
RIWAYAT PENULIS Ella Setiawati Mingan lahir di Tulung Agung pada 28 Januari 1991. Penulis menamatkan pendidikan S1 di Universitas Bina Nusantara (Binus University), jakarta dalam bidang Manajemen, program studi Bisnis dan Organisasi pada tahun 2013.
