ANALISIS PENGARUH ETIKA KERJA ISLAM DAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI (Studi Kasus pada Baitul Maal Wa Tamwil (BMT) Taruna Sejahtera) SKRIPSI
Diajukan untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Syari’ah
Oleh EKA SULISTIYOWATI NIM : 21310040
JURUSAN SYARI’AH PROGRAM STUDI PERBANKAN SYARI’AH S1 SEKOLAH TINGGI AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA 2014 i
i
ANALISIS PENGARUH ETIKA KERJA ISLAM DAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI (Studi Kasus pada Baitul Maal Wa Tamwil (BMT) Taruna Sejahtera) SKRIPSI Diajukan untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Syari’ah
Oleh EKA SULISTIYOWATI NIM : 21310040
JURUSAN SYARI’AH PROGRAM STUDI PERBANKAN SYARI’AH S1 SEKOLAH TINGGI AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA 2014 ii
KEMENTERIAN AGAMA SEKOLAH TINGGI AGAMA ISLAM NEGERI (STAIN) SALATIGA Jl. Tentara Pelajar 02 Telp.323706 Fax. 323433 Kode Pos. 50721 Salatiga http//www.salatiga.ac.id e-mail:
[email protected]
PERSETUJUAN PEMBIMBING
Setelah dikoreksi dan diperbaiki, maka skripsi Saudari: Nama
: Eka Sulistiyowati
NIM
: 21310040
Jurusan
: Syari‟ah
Program Studi
: PerbankanSyari‟ah S1
Judul
: ANALISIS PENGARUH ETIKA KERJA ISLAM DAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI (Studi Kasus pada Baitul Maal Wa Tamwil (BMT) Taruna Sejahtera).
Telah kami setujui untuk dimunaqosahkan.
Salatiga, Nopember 2014 Pembimbing
Dr. Faqih Nabhan, S.E., M.M. NIP. 19741230 200212 1002
iii
KEMENTERIAN AGAMA SEKOLAH TINGGI AGAMA ISLAM NEGERI (STAIN) SALATIGA Jl. TentaraPelajar 02 Telp.323706 Fax. 323433 Kode Pos. 50721 Salatiga http//www.salatiga.ac.id e-mail:
[email protected]
SKRIPSI ANALISIS PENGARUH ETIKA KERJA ISLAM DAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI (Studi Kasus pada Baitul Maal WaTamwil (BMT) Taruna Sejahtera) DISUSUN OLEH: EKA SULISTIYOWATI NIM : 21310040 Telah dipertahankan di depan Panitia Dewan Penguji Skripsi Jurusan Syariah, Sekolah Tinggi Agama Islam Negeri (STAIN) Salatiga, pada tanggal 25 November 2014 dan telah dinyatakan memenuhi syarat guna memperoleh gelar sarjana S1 Ekonomi Syariah Susuna Panitia Penguji Ketua Penguji Sekretaris Penguji Penguji I Penguji II Penguji III
: Benny Ridwan, M. Hum : Ilyya Muhsin, S. HI., M.Si. : Fetria Eka Yudiana, M.S., : Ahmad Mifdlol Muthohar, Lc, M.Si : Nafis Irkhami, M. Ag.
Salatiga, Nopember2014 Ketua STAIN Salatiga
Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd NIP. 19670112 199203 1 005
iv
KEMENTERIAN AGAMA SEKOLAH TINGGI AGAMA ISLAM NEGERI (STAIN) SALATIGA Jl. TentaraPelajar 02 Telp.323706 Fax. 323433 Kode Pos. 50721 Salatiga http//www.salatiga.ac.id e-mail:
[email protected]
DEKLARASI
ِالر ِح ْي ِم ْ ِب َّ ِالر ْح َمن َّ الله ِ س ِم Saya yang bertandatangan di bawah ini: Nama
: Eka Sulistiyowati
NIM
: 21310040
Jurusan
: Syari‟ah
Program Studi
: Perbankan Syari‟ah S1
Menyatakan bahwa skripsi yang saya tulis ini benar-benar merupakan hasil karya saya sendiri, bukan jiplakan dari karya tulis orang lain. Pendapat atau temuan orang lain yang terdapat dalam skripsi ini dikutip atau dirujuk berdasarkan kode etik ilmiah.
Salatiga, Nopember 2014 Yang menyatakan,
Eka Sulistiyowati NIM : 21310040
v
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
MOTTO
Kebanggaan terbesar dalam hidup adalah bila kita berhasil melakukan apa yang menurut orang lain tidak bisa kita lakukan. Manusia terbaik adalah manusia beriman dan berilmu, jika diperlukan dia berguna, jika tidak diperlukan dia dapat mengurus dirinya sendiri. Sebaik-baik manusia adalah yang bisa bermanfaat bagi manusia yang lainnya.
PERSEMBAHAN Skripsi ini penulis persembahkan kepada : Allah SWT yang telah memberikan kelancaran dalam melakukan penulisan skripsi ini. Ayahanda tercinta Sulih dan Ibunda tercinta Asiyah, atas kasih sayang yang tidak pernah terputus dan kesabaran vi
yang mendukung serta do‟a yang tiada henti. Adikku tersayang Ahmad Rifai yang selalu membantuku dalam segala hal. Calon suamiku Doni, terima kasih atas kasih
sayang,
dukungan,
doa,
perhatian, dan pengertiannya. Sahabat-sahabat tercinta Nunung, Dwi, Dhiny, Alfi, Idhoet, Ainy, Any, Afiana dan teman-teman MKS-B yang selalu memberikan sarannya.
vii
support,
do„a
dan
KATA PENGANTAR ِالر ِحي ِْم ْ ِب َّ ِالر ْح َمن َّ الله ِ س ِم Alhamdulillahi robbil alamin. Segala puji syukur penulis haturkan kehadirat Allah SWT atas rahmat dan hidayah-Nya, sehingga penelitian dan penulisan skripsi dengan judul "ANALISIS PENGARUH ETIKA KERJA ISLAM DAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI (Studi Kasus pada Baitul Maal WaTamwil (BMT) Taruna Sejahtera)" telah dapat dilaksanakan dan diselesaikan. Skripsi ini disusun untuk memenuhi kewajiban dan melengkapi syarat akhir guna memperoleh gelar sarjana Ekonomi Syari‟ah di Sekolah Tinggi Agama Islam Negeri Salatiga. Penulis menyadari bahwa dalam proses penyusunan skripsi ini banyak menghadapi kesulitan-kesulitan, namun berkat pertolongan Allah SWT dan bimbingan, saran, bantuan serta dorongan dari berbagai pihak, penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Maka dari itu, perkenankanlah penulis menghaturkan terima kasih yang tak terhingga dalam kesempatan ini, kepada : 1. Bapak dan Ibu yang terhormat, atas kasih sayang dan doanya. 2. Bapak Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd, selaku Ketua STAIN Salatiga. 3. Bapak Dr. Faqih Nabhan, S.E., M.M., selaku Dosen Pembimbing, atas segala bimbingan dan petunjuk yang telah diberikan selama penyusunan skripsi ini.
viii
4. Ibu Fetria Eka Yudiana, M.S., selaku Ketua Program Studi Perbankan Syari‟ah. 5. Bapak Drs. H. Alfred L., M.SI selaku pembimbing akademik. 6. Bapak Ibu dosen PS-S1 yang telah memberi bekal ilmu pengetahuan sehingga penulis dapat menyelesaikan studi dan menyelesaikan penulisan skripsi ini. 7. Keluarga besar BMT Taruna Sejahtera yang telah mengizinkan dan membantu penulis untuk melakukan penelitian dalam rangka penyelesaian penulisan skripsi ini. 8. Ahmad Rifai yang selalu membantuku dalam segala hal. 9. Doni Mawardianto yang selalu ada disetiap suka maupun duka, yang selalu memberikan kasih sayang, dukungan, doa, pengertian, dan perhatian sehingga dapat memberikan semangat dalam menyelesaikan skripsi ini. 10. Nunung Wuri Kurnia Dewi yang selalu memberikan semangat, teman sharing dalam pembuatan skripsi ini. 11. Alfath Andhini dan Dwi Rokhayati sebagai teman seperjuangan dalam pembuatan skripsi ini. 12. Idhoet, Ainy, Tandi, Alfi, Any, Afiana, Icha, Yogi, Saiful, yang telah berkenan menjadi sahabat terbaik ketika kuliah. 13. Sahabat-sahabat tercinta yang telah banyak memberikan motivasi kepada penulis. 14. Seluruh pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu yang telah memberikan dukungan moral dan material hingga selesainya proses belajar.
ix
Akhirnya, dengan segala kerendahan hati penulis menyadari bahwa dalam penulisan skripsi ini masih banyak kesalahan dan kekurangannya, oleh karena itu penulis sangat mengharapkan kritik dan saran dari semua pihak. ِِر ِّبِا ْلعَالَ ِمي َْن َ َُِلِل ِ َّ ِ ا َ ْل َح ْمد Salatiga, Nopember 2014 Penulis
Eka Sulistiyowati NIM: 21310040
x
ABSTRAK Sulistiyowati, Eka. 2014. Analisis Pengaruh Etika Kerja Islam dan Kepuasan Kerja Karyawan Terhadap Komitmen Organisasi (Studi Kasus pada Karyawan Baitul Mal wat Tamwil Taruna Sejahtera). Skripsi. Jurusan Syariah. Program Studi Perbankan Syariah S1. Sekolah Tinggi Agam Islam Negeri Salatiga: Dr. Faqih Nabhan, S.E., M.M. Kata kunci: Etika Kerja Islam, Kepuasan Kerja Karyawan dan Komitmen Organisasi. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh etika kerja Islam terhadap komitmen organisasi BMT Taruna Sejahtera dan untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja karyawan terhadap komitmen organisasi BMT Taruna Sejahtera. Metode penelitian yang dilakukan adalah metode kuantitatif, dan alat analisis yang digunakan yaitu SPSS versi 20. Sedangkan uji instrument yang digunakan adalah uji reabilitas, uji validitas, regresi (regresi berganda), dan uji statistik (uji T test, F test dan uji R 2/ koefisien determinasi) dan uji asumsi klasik (uji multikolinieritas, uji heteroskendastisitas, uji normalitas dan uji linieritas). Berdasarkan hasil analisis yang dilakukan menunjukkan bahwa etika kerja Islam dan kepuasan kerja karyawan berpengaruh positif dan signifikan secara individu terhadap komitmen organisasi BMT Taruna Sejahtera. Hal itu dapat dibuktikan dari perbandingan antara nilai t test yang lebih besar dari t table dan nilai sig. yang kurang dari 0,05 dari variable etika kerja Islam dan kepuasan kerja karyawan dengan komitmen organisasi. Dengan demikian, hipotesis pertama dan kedua yang diajukan terbukti kebenarannya. Etika kerja Islam dan kepuasan kerja karyawan secara bersama-sama juga berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi BMT Taruna Sejahtera, hal itu dapat dilihat dari nilai F test yang lebih besar dari F table. Variabel yang paling dominan berpengaruh adalah kepuasan kerja karyawan, hal ini disebabkan karena variabel kepuasan kerja karyawan memiliki nilai beta terbesar dibandingkan variabel lain yaitu sebesar: 0,7321.
xi
DAFTAR ISI
LEMBAR BERLOGO ....................................................................................
i
HALAMAN SAMPUL ...................................................................................
ii
PERSETUJUAN PEMBIMBING ....................................................................
iii
PENGESAHAN KELULUSAN ......................................................................
iv
PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN........................................................
v
MOTTO DAN PERSEMBAHAN ...................................................................
vi
KATA PENGANTAR ....................................................................................
viii
ABSTRAK ......................................................................................................
xi
DAFTAR ISI ...................................................................................................
xii
DAFTAR TABEL ...........................................................................................
xv
DAFTAR GAMBAR ......................................................................................
xvi
BAB I
PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ..........................................................
1
B. Rumusan Masalah ....................................................................
8
C. Tujuan Penelitian .....................................................................
8
xii
BAB II
D. Kegunaan Penelitian ................................................................
8
E. Sistematika Penulisan ..............................................................
9
KAJIAN PUSTAKA A. Telaah Pustaka .........................................................................
11
B. Kerangka Teori ........................................................................
12
1. Etika Kerja Islam ................................................................
12
2. Kepuasan Kerja Karyawan .................................................
21
a. Pengertian Kepuasan Kerja ............................................
21
b. Teori Kepuasan Kerja ....................................................
22
c. Aspek-aspek Kepuasan Kerja .........................................
28
3. Komitmen Organisasi .........................................................
30
a. Komponen Komitmen Organisasi ..................................
31
b. Faktor-faktor Komitmen Organisasi ..............................
31
c. Proses Terjadinya Komitmen Organisasi ........................
32
C. Hipotesis ..................................................................................
33
D. Kerangka Berfikir ....................................................................
35
BAB III METODE PENELITIAN
xiii
A. Jenis Penelitian ....................................................................................
37
B. Lokasi dan Waktu Penelitian ..............................................................
37
C. Populasi dan Sampel ...........................................................................
37
D. Teknik Pengumpulan Data ..................................................................
39
E. Skala Pengukuran ................................................................................
40
F. Definisi Konsep dan Operasional ........................................................
41
G. Instrumen Penelitian ............................................................................
44
H. Uji Instrumen Penelitian .....................................................................
52
I. Alat Analisis ........................................................................................
54
BAB IV ANALISIS PENELITIAN A.
Deskripsi Obyek Penelitian ...................................................
57
1. Gambaran Umum Responden ..........................................
59
2. Uji Instrumen ....................................................................
60
3. Uji Statistik .......................................................................
63
4. Uji Asumsi Klasik ............................................................
68
5. Simpulan Pengujian Hipotesa dan Pembahasan ...............
73
xiv
BAB V PENUTUP A. Kesimpulan .........................................................................................
79
B. Saran ....................................................................................................
80
C. Penutup ................................................................................................
81
DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN-LAMPIRAN
xv
DAFTAR TABEL Tabel 1.1
Penemuan Research Gap Penelitian ..........................................
6
Tabel 3.1
Definisi Operasioal Variabel .....................................................
50
Tabel 3.2
Indikator dan Isi Pernyataan Kuessioner ....................................
51
Tabel 4.1
Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .....................
59
Tabel 4.2
Deskripsi Responden Menurut Jabatan ......................................
60
Tabel 4.3
Hasil Uji Reabilitas Instrumen ...................................................
61
Tabel 4.4
Hasil Uji Validitas Instrumen ....................................................
62
Tabel 4.5
Perbandingan Antara t test dan T Tabel ......................................
64
Tabel 4.6
Coefficientsa ...............................................................................
65
Tabel 4.7
Anovaa ........................................................................................
66
Tabel 4.8
Model Summary ........................................................................
67
Tabel 4.9
Coefficientsa ...............................................................................
68
Tabel 4.10 Model Summary ........................................................................
72
xvi
DAFTAR GAMBAR Gambar 2.1
Kerangka Berfikir ..................................................................
36
Gambar 3.1
Indikator Pengukuran Etika Kerja Islam ...............................
46
Gambar 3.2
Indikator Pengukuran Kepuasan Kerja Karyawan ................
48
Gambar 3.3
Indikator Pengukuran Komitmen Organisasi ........................
49
Gambar 4.1
Scatterplot .............................................................................
69
Gambar 4.2
Histogram ..............................................................................
70
Gambar 4.3
Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual ........
71
xvii
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah BMT adalah lembaga keuangan mikro yang dioperasikan dengan prinsip bagi hasil (syari‟ah), menumbuh kembangkan bisnis usaha mikro dan kecil dalam rangka mengangkat derajat dan martabat serta membela kepentingan kaum fakir miskin (BMT Primadinar, 2013). Secara konseptual, BMT memiliki dua fungsi: pertama, Baitul Tamwil (Bait = Rumah, at Tamwil = Pengembangan Harta) dan kedua, Baitul Maal (Bait = Rumah, Maal = Harta). Fungsi Baitul Tamwil yaitu melakukan kegiatan pengembangan usahausaha produktif dan investasi dalam meningkatkan kualitas ekonomi pengusaha mikro dan kecil terutama dengan mendorong kegiatan menabung dan menunjang pembiayaan kegiatan ekonominya. Sedangkan fungsi Baitul Maal, yaitu menerima titipan dana zakat, infak dan shadaqah serta mengoptimalkan distribusinya sesuai dengan peraturan dan amanahnya. Potensi yang dipunyai BMT sangatlah besar dalam mengurangi kemiskinan dan pembukaan peluang kerja yang sangat luas. BMT juga terbukti dapat menggantikan fungsi rentenir yang sangat menjerat. Manfaat itulah yang dirasakan oleh masyarakat akan kehadiran lembaga BMT. Disamping itu relatif resisten terhadap krisis moneter yang terjadi karena dana yang ada langsung disalurkan ke sektor riil, sehingga aman dari pengaruh gejolak moneter. Hal ini yang mendorong perkembangan dan pertumbuhan BMT di seluruh daerah di
1
Indonesia, serta tumbuhnya kepercayaan masyarakat terhadap kehadiran lembaga dengan sistem bagi hasil ini. Meskipun demikian, berbagai realita di lapangan menunjukkan ada beberapa BMT yang gulung tikar dan menghentikan operasionalnya karena menghadapi berbagai kendala terutama berkaitan dengan profesionalisme sumber daya manusia (SDM). Sumber daya manusia memegang peran kunci dalam pengelolaan organisasi termasuk BMT. BMT sebagai organisasi yang berorientasi keuntungan (profit oriented) dan juga memiliki fungsi sosial kemasyarakatan (baitul mal) dengan menyalurkan zakat, infak, dan shodaqoh dalam bentuk pinjaman kebajikan (qordul hasan), oleh karena itu BMT harus dikelola secara profesional agar fungsi intermediasi (wa tamwil) dapat dilakukan dengan baik. Fungsi itu dilakukan dengan cara menyalurkan dana yang telah diamanahkan kepada pengusaha atau usahawan kecil yang layak dan amanah dalam memanfaatkan pinjaman yang diberikan kepadanya. Perkembangan BMT yang cukup pesat ini juga memicu persaingan yang cukup ketat tidak hanya diantara BMT tetapi juga bersaing dengan bankbank Islam dan konvensional dalam fungsi intermediasi. Melihat potensi yang besar itu bank-bank besar mulai melihat kredit mikro ini, hal ini ditandai dengan berdirinya unit-unit usaha yang khusus melayani pengusaha kecil seperti unit di Bank Danamon, BRI, dan BCA. Tantangan ini yang menjadi pemicu BMT untuk lebih profesional dalam mengelola sumber daya yang dimiliki dengan tetap memegang teguh etika kerja yang dimiliki. Sebagai lembaga keuangan yang berbasis Islam, lembaga BMT dituntut untuk memiliki
2
etika kerja yang sesuai dengan konsep yang diajarkan oleh Islam. Karena dengan memegang teguh etika kerja Islam akan menjadi daya tarik masyarakat terhadap BMT dibanding lembaga sejenis lainnya. Sebagai agama yang sempurna, Islam mengatur dan membimbing pengikutnya di setiap aspek kehidupan. Etika sangat diperlukan dalam hidup karena mengandung nilai dan prinsip yang dianut dalam masyarakat. Etika adalah sebuah refleksi kritis dan rasional mengenai nilai dan norma moral yang menentukan dan terwujud dalam sikap dan pola perilaku hidup manusia, baik secara pribadi maupun kelompok (Salam, 1997). Sehingga etika adalah salah satu faktor penting bagi terciptanya kondisi kehidupan manusia yang lebih baik dan dapat menjadi penentu dan arahan bagi manusia dalam berperilaku. Etika yang Islami tidak hanya menggunakan rasio dalam menilai perbuatan, tetapi juga didasarkan pada Al-Qur‟an dan Hadits. Sehingga tindakan yang dinilai etika Islam adalah berdasarkan akal pikiran yang sesuai dengan ajaran Syari‟at Islam. Dalam bekerja, etika diperlukan sebagai aturan yang mengarahkan bagaimana individu bekerja dengan baik dan benar. Aspek etika merupakan hal mendasar yang harus selalu diperhatikan. Seperti bekerja dengan baik, didasari iman dan taqwa, sikap baik budi, jujur dan amanah, kuat, kesesuaian upah, tidak menipu, tidak merampas, tidak mengabaikan sesuatu, tidak semena-mena (proporsional), ahli dan professional, serta tidak melakukan pekerjaan yang bertentangan dengan hukum Allah atau Syari‟at Islam (Al-Qur‟an dan Hadits).
3
Etika kerja merupakan acuan yang dipakai oleh suatu individu atau perusahaan sebagai pedoman dalam melaksanakan aktivitas bisnisnya, agar kegiatan yang mereka lakukan tidak merugikan individu atau lembaga yang lain (Rudito dan Famiola, 2007). Etika kerja yang Islami adalah serangkaian aktiviatas bisnis dalam berbagai bentuknya yang tidak dibatasi jumlah kepemilikan hartanya (barang/jasa), namun dibatasi dalam cara memperolehnya dan pendayagunaan hartanya karena aturan halal dan haram (Muhammad dan Alimin, 2004). Sesuai apa yang diajarkan dalam Islam, individu harus memiliki pekerjaan yang bermanfaat dan berarti. Bekerja juga dipandang sebagai bukti prestasi dan kemandirian. Orang akan menjadi sukses dan maju dikarenakan bekerja keras. Keadilan dan transparansi sebuah pekerjaan juga merupakan hal yang penting bagi seorang muslim, karena akan memberikan pandangan bahwa tak ada perbedaan dan kelas sosial bagi mereka. Seorang muslim juga harus dapat memilih jenis pekerjaan yang sesuai dengan minat dan keahliannya, sehingga dapat meminimalisir kesalahan dan ketidaksesuaian yang akan ditimbulkan. Prestasi yang dihasilkan dari pekerjaan yang dilakukan serta memberikan manfaat bagi orang lain dan adanya rasa keadilan yang dirasakan, dapat menimbulkan rasa kepuasan terhadap pekerjaan yang dilakukan sehingga dapat terciptanya komitmen organisasi.
4
Jika
terjadi
ketidakpuasan
pada
anggota
organisasi
dalam
pekerjaannya akan membawa akibat yang kurang menguntungkan baik bagi suatu organisasi maupun bagi diri anggota organisasi itu sendiri. Hal ini sejalan dengan
pendapat
Wijono
(2010),
bahwa
ketidakpuasan
kerja
akan
menyebabkan masalah terhadap anggota organisasi yaitu kecenderungan berhenti bekerja, seringkali absen (bolos), bahkan bisa menyebabkan stres pada pekerja. Dengan demikian individu yang memiliki kepuasan kerja tinggi akan lebih berkomitmen terhadap organisasinya. Alasan dilakukannya penelitian ini karena pertama, bukti empiris pengaruh etika kerja Islam terhadap komitmen organisasi yang dilakukan Aji (2003) menyatakan bahwa etika kerja Islam berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi. Penelitian lain yang mendukung dilakukan oleh Alwiyah Jamil (2007) yang dalam penelitiannya ditemukan bahwa perkembangan individu yang baik dan hubungan sosial yang baik dari para akuntan akan berpengaruh pada affective commitment, continuance commitment, dan normative commitment. Jadi mereka yang etika kerja Islamnya tinggi akan lebih berkomitmen pada organisasinya. Lailatirrohmah (2014) menyatakan bahwa etika kerja Islam memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional. Berbeda dengan penelitian Sekarani Yuteva Augustia (2010) tentang analisis pengaruh etika kerja Islam terhadap komitmen profesi internal auditor, komitmen organisasi, dan sikap perubahan organisasi. Hasilnya yaitu variabel etika kerja Islam tidak mempunyai pengaruh yang signifikan secara langsung terhadap komitmen organisasi. Alasan penolakan
5
hipotesis ini diduga karena seorang internal auditor yang memiliki etika kerja Islam yang tinggi tidak selalu memiliki komitmen yang tinggi pula terhadap organisasinya. Selain itu adanya sifat-sifat kesederhanaan (qana‟ah atau zuhud) yang dituntunkan dalam etika Islam. Penelitian tentang pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi oleh Andini (2006), dalam hasil uji hipotesanya menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif secara keseluruhan terhadap komitmen organisasi. Penelitian lain yang mendukung dilakukan oleh Wijayanti (2013) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja memberikan pengaruh yang positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Ansel (2013) dalam hasil penelitianya menyatakan bahwa terdapat pengaruh positif kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi. Muhadi (2007) menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Sedangkan menurut Nugroho (2009), beliau menyatakan bahwa secara parsial variabel kepuasan kerja pada pekerjaan tidak berpengaruh positif terhadap variabel komitmen organisasi.
6
Tabel 1.1 Penemuan Research Gap Penelitian Isu: Pengaruh etika kerja Islam terhadap komitmen organisasi. Research Gap: Terdapat perbedaan hasil penelitian pengaruh etika kerja Islam terhadap komitmen organisasi. Pengaruh Aji, 2003 Etika kerja Islam berpengaruh positif etika kerja terhadap komitmen organisasi. Islam Alwiyah Jamil, Etika kerja Islam berpengaruh positif terhadap 2007 terhadap komitmen organisasi. komitmen Lailatirrohmah, Etika kerja Islam memiliki pengaruh positif organisasi. 2014 dan signifikan terhadap komitmen organisasional. Augustia, 2010
Variabel etika kerja Islam tidak mempunyai pengaruh yang signifikan secara langsung terhadap komitmen organisasi. Isu: Pengaruh kepuasan kerja karyawan terhadap komitmen organisasi. Research Gap: Terdapat perbedaan hasil penelitian pengaruh kepuasan kerja karyawan terhadap komitmen organisasi. Pengaruh Andini, 2006 Kepuasan kerja berpengaruh positif kepuasan secara keseluruhan terhadap komitmen kerja organisasi. terhadap Muhadi, 2007 Kepuasan kerja berpengaruh positif dan komitmen signifikan terhadap komitmen organisasi. organisasi. Wijayanti, Kepuasan kerja memberikan pengaruh yang 2013 positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Ansel, 2013 Terdapat pengaruh positif kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi. Nugroho, 2009 Variabel kepuasan kerja pada pekerjaan tidak berpengaruh positif terhadap variabel komitmen organisasi Sumber: Aji (2003), Jamil (2007), Lailatirrohmah (2014), Augustia (2010), Andini (2006), Muhadi (2007), Wijayanti (2013), Ansel (2013), Nugroho (2009).
7
Penelitian tentang etika kerja Islam masing jarang yang meneliti, padahal etika kerja Islam itu penting untuk diterapkan dalam Lembaga Keuangan Syariah. Disini peneliti akan melakukan penelitian dengan menggunakan sampel yang berbeda dan pada kondisi kultur yang berbeda guna memperkuat atau menyangkal temuan penelitian-penelitian sebelumnya. Berdasarkan uraian di atas yang melatar belakangi penelitian ini, maka penelitian diberi judul sebagai berikut: “ANALISIS PENGARUH ETIKA KERJA ISLAM DAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI (Studi Kasus pada Karyawan Baitul Maal Wa Tamwil (BMT) Taruna Sejahtera)” B. Rumusan Masalah Terdapat perbedaan hasil penelitian sebelumnya tentang pengaruh etika kerja Islam dan kepuasan kerja karyawan terhadap komitmen organisasi. Atas dasar hal tersebut maka dapat dirumuskan masalah sebagai berikut: 1. Apakah etika kerja Islam berpengaruh terhadap komitmen organisasi? 2. Apakah kepuasan kerja karyawan berpengaruh terhadap komitmen organisasi?
8
C. Tujuan Penelitian Ada beberapa tujuan yang hendak dicapai dari penelitian ini, yaitu: 1. Untuk mengetahui bahwa etika kerja Islam berpengaruh terhadap komitmen organisasi. 2. Untuk mengetahui bahwa kepuasan kerja karyawan berpengaruh terhadap komitmen organisasi. D. Kegunaan Penelitian Adapun dari hasi penelitian ini diharapkan memberikan kegunaankegunaan sebagai berikut: 1. Bagi peneliti lain, diharapkan hasil penelitian ini dapat dijadikan sebagai referensi bagi penelitian lanjutan atau penelitian yang berkelanjutan. 2. Bagi STAIN Salatiga, penelitian bermanfaat untuk menyediakan informasi dan referensi sebagai bahan acuan bagi mahasiswa untuk melakukan penelitian selanjutnya. 3. Bagi BMT Taruna Sejahtera, hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan informasi atau bahan masukan bagi BMT Taruna Sejahtera terutama kebijakan yang dapat diambil mengenai etika kerja Islam dan kepuasan kerja karyawan terhadap komitmen organisasi pada BMT Taruna Sejahtera.
9
E. Sistematika Penulisan Untuk memberikan gambaran mengenai penelitian yang dilakukan, penelitian ini ditulis dengan sistematika sebagai berikut: BAB I PENDAHULUAN, pada Bab I ini di dalamnya diuraikan diantaranya, latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian serta sistematika penelitian. BAB II KAJIAN PUSTAKA, pada bab ini diuraikan beberapa teori yang dapat digunakan sebagai landasan penelitian. Hal yang dikemukakan dalam landasan teori diantaranya meliputi beberapa teori mengenai etika kerja Islam, kepuasan kerja, faktor-faktor yang menentukan kepuasan kerja, komitmen organisasi, serta penarikan hipotesis. BAB III METODOLOGI PENELITIAN. Dalam Bab III ini diuraikan tentang jenis penelitian, lokasi dan waktu penelitian, populasi dan sampel, teknik pengumpulan data, skala pengukuran, definisi konsep dan operasional, instrumen Penelitian, uji instrumen penelitian, serta alat analisis yang digunakan oleh penulis. BAB IV, merupakan bab dimana peneliti akan mengolah data yang telah diperolehnya. Uraian dalam bab ini meliputi deskripsi obyek penelitian, analisis data, pengujian hipotesis dan pembahasan hasil penelitian. Bab V yang merupakan titik terakhir dalam sebuah penelitian. Bab ini akan menguraikan tentang kesimpulan dari hasil penelitian, saran diberikan berkaitan dengan penelitian dan penutup.
10
yang
BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Telaah Pustaka Penelitian terdahulu merupakan kumpulan hasil-hasil penelitian yang telah dilakukan oleh peneliti-peneliti terdahulu dan mempunyai kaitan dengan penelitian yang akan dilakukan. Hasil-hasil penelitian yang berkaitan dengan pengaruh etika kerja Islam terhadap komitmen organisasi telah diteliti pada berbagai penelitian terdahulu. Jamil (2007) dalam penelitiannya menyatakan bahwa etika kerja Islam berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi. Hasil tersebut juga diperkuat dengan penelitian Aji (2003), beliau mengindikasikan bahwa etika kerja Islam berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi. Lailatirrohmah (2014) menyatakan bahwa etika kerja Islam memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional. Berbeda dengan penelitian Augustia (2010) yang menyatakan bahwa variabel etika kerja Islam tidak mempunyai pengaruh yang signifikan secara langsung terhadap komitmen organisasi. Hubungan variabel lain yang perlu diteliti adalah bagaimana pengaruh kepuasan kerja karyawan terhadap komitmen organisasi. Andini (2006), dalam hasil uji hipotesanya menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif secara keseluruhan terhadap komitmen organisasi. Penelitian lain yang mendukung dilakukan oleh Ansel (2013), hasilnya terdapat pengaruh positif kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi. Akan tetapi, yang menarik untuk diteliti lebih lanjut dalam penelitian ini
11
adalah adanya penelitian
Nugroho (2009) yang menyatakan bahwa secara parsial variabel kepuasan kerja pada pekerjaan tidak berpengaruh positif terhadap variabel komitmen organisasi. Penelitian ini memiliki kesamaan dengan penelitian terdahulu. Pertama, kesamaan terdapat pada dugaan bahwa etika kerja Islam berpengaruh terhadap komitmen organisasi. Kedua, terdapat pada pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi. Ketiga, kesamaan juga terdapat pada alat analisis yang digunakan dalam penelitian terdahulu, yaitu penggunaan analisis data untuk menganalisis pengaruh etika kerja Islam dan kepuasan kerja karyawan terhadap komitmen organisasi. Hal lain yang membedakan penelitian kali ini dengan penelitian yang pernah dilakukan sebelumnya adalah penggunaan kedua variabel yaitu etika kerja Islam dan kepuasan kerja sebagai variabel bebas sebagai faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi. Adapun perbedaan penelitian ini dengan penelitian terdahulu adalah subyek dan obyek penelitiannya yaitu karyawan di BMT Taruna Sejahtera yang tergolong baru dan belum pernah diteliti. B. Kerangka Teori 1. Etika Kerja Islam Etika berasal dari bahasa Yunani, ethikos yang mempunyai beragam arti: Pertama, sebagai analisis konsep-konsep mengenai apa yang harus, mesti, tugas, aturan-aturan moral, benar-salah, wajib, tanggung jawab, dan lain-lain. Kedua, pencarian ke dalam watak moralitas atau
12
tindakan-tindakan moral. Ketiga, pencarian kehidupan yang baik secara moral (Ismanto, 2009). Menurut kamus umum bahasa Indonesia, etika pada umumnya didefinisikan sebagai suatu usaha yang sistematis dengan menggunakan rasio untuk menafsirkan pengalaman moral individual dan sosial sehingga dapat menetapkan aturan untuk mengendalikan perilaku manusia serta nilai-nilai yang berbobot untuk dapat dijadikan sasaran dalam hidup. Etika adalah cabang filsafat yang berbicara mengenai nilai dan norma moral yang menentukan perilaku manusia dalam hidupnya. Pada
mulanya,
etika
adalah
masalah
sifat
pribadi
yang
membicarakan bagaimana menjadi manusia yang baik, tetapi juga merupakan masalah sifat keseluruhan segenap masyarakat. Jadi etika adalah bagian dari pengertian etos, yaitu usaha untuk mengerti aturan sosial yang menentukan dan membatasi tingkah laku manusia, terutama aturan yang fundamental (Solomon, 1987). Menurut Salam (1997) etika adalah sebuah refleksi kritis dan rasional mengenai nilai dan norma moral yang menentukan dan terwujud dalam sikap dan pola perilaku hidup manusia, baik secara pribadi maupun kelompok. Etika menurut Frans Magins
Suseno
(dalam
Faqih,
2011)
merupakan
filsafat
yang
merefleksikan ajaran-ajaran moral, yang bersifat rasional, kritis, sistematis, mendasar dan normatif. Berarti tidak sekedar melaporkan pandangan-pandangan moral, melainkan menyelidiki pandangan moral yang seharusnya.
13
Etika merupakan alasan-alasan rasional tentang semua tindakan manusia dalam semua aspek kehidupannya. Sementara itu etika kerja Islami muncul ke permukaan dengan landasan bahwa Islam adalah agama yang sempurna. Islam merupakan kumpulan aturan-aturan ajaran (doktrin) dan nilai-nilai yang dapat menghantarkan manusia dalam kehidupannya menuju tujuan kebahagiaan hidup baik di dunia maupun di akhirat. Dari berbagai pengertian di atas, definisi etika adalah aturan tentang baik buruk perilaku manusia berdasarkan akal pikiran dan moralitas. Etika yang Islami tidak hanya menggunakan rasio dalam menilai perbuatan, tetapi juga didasarkan pada Al-Quran dan Hadits. Sehingga tindakan yang dinilai etika Islam adalah berdasarkan akal pikiran yang sesuai dengan ajaran syariat Islam. Menurut Ali (2009), ada empat pilar utama dalam konsep etika kerja Islami yaitu: 1. Berusaha (effort), seorang muslim diwajibkan untuk berusaha dan bekerja
untuk
memenuhi
kebutuhan
dirinya,
keluarga
dan
masyarakat. Islam sangat menjunjung tinggi produktifitas kerja karena akan meminimalisir berbagai permasalahan sosial dan ekonomi. 2. Persaingan (competition), seorang pekerja harus mampu bersaing dengan karyawan lain secara fair dan jujur dengan niat fastabiqul koirat (berlomba untuk mencapai kebajikan).
14
3. Keterbukaan (transparency), keterbukaan terhadap berbagai kegiatan yang ada dalam organisasi. 4. Moralitas (morality), segala bentuk kegiatan harus berdasarkan etika Islam, karena agama Islam tidak mengenal dikotomis antara urusan keduniaan dan agama. Sebagai agama yang menekankan arti penting amal dan kerja, Islam mengajarkan bahwa kerja itu harus dilaksanakan berdasarkan beberapa prinsip berikut ini (Jannah: 2013): 1. Bahwa
perkerjaan
itu
dilakukan
berdasarkan
pengetahuan
sebagaimana dapat dipahami dari firman Allah dalam Alquran, “Dan janganlah kamu mengikuti sesuatu yang kamu tidak mempunyai pengetahuan mengenainya.”(Q.S, 17: 36). 2. Pekerjaan harus dilaksanakan berdasarkan keahlian sebagaimana dapat dipahami dari hadis Nabi saw, “Apabila suatu urusan diserahkan
kepada
bukan
ahlinya,
maka
tunggulah
saat
kehancurannya.” (Hadis Shahih riwayat al-Bukhari). 3. Berorientasi kepada mutu dan hasil yang baik sebagaimana dapat dipahami dari firman Allah, “Dialah Tuhan yang telah menciptakan mati dan hidup untuk menguji siapa di antara kalian yang dapat melakukan amal (pekerjaan) yang terbaik; kamu akan dikembalikan kepada Yang Maha Mengetahui yang ghaib dan yang nyata, lalu Dia memberitahukan kepadamu tentang apa yang telah kamu kerjakan.”
15
(Q.S. Al-Mulk: 67: 2). Dalam Islam, amal atau kerja itu juga harus dilakukan dalam bentuk saleh sehingga dikatakan amal saleh, yang secara harfiah berarti sesuai, yaitu sesuai dengan standar mutu. 4. Pekerjaan itu diawasi oleh Allah, Rasul dan masyarakat, oleh karena itu harus dilaksanakan dengan penuh tanggung jawab, sebagaimana dapat dipahami dari firman Allah, “Katakanlah: Bekerjalah kamu, maka Allah, Rasul dan orang-orang beriman akan melihat pekerjaanmu.”(Q.S. 9: 105). 5. Pekerjaan dilakukan dengan semangat dan etos kerja yang tinggi. Pekerja keras dengan etos yang tinggi itu digambarkan oleh sebuah hadis sebagai orang yang tetap menaburkan benih sekalipun hari telah akan kiamat. 6. Orang berhak mendapatkan imbalan atas apa yang telah ia kerjakan. Ini adalah konsep pokok dalam agama. Konsep imbalan bukan hanya berlaku untuk pekerjaan-pekerjaan dunia, tetapi juga berlaku untuk pekerjaan-pekerjaan ibadah yang bersifat ukhrawi. Di dalam Alquran ditegaskan bahwa: “Allah membalas orang-orang yang melakukan sesuatu yang buruk dengan imbalan setimpal dan memberi imbalan kepada orang-orang yang berbuat baik dengan kebaikan.”(Q.S. 53: 31). Dalam hadis Nabi dikatakan, “Sesuatu yang paling berhak untuk kamu ambil imbalan atasnya adalah Kitab Allah.” (H.R. alBukhari). Jadi, menerima imbalan atas jasa yang diberikan dalam kaitan
dengan
Kitab
16
Allah;
berupa
mengajarkannya,
menyebarkannya, dan melakukan pengkajian terhadapnya, tidaklah bertentangan dengan semangat keikhlasan dalam agama. 7. Berusaha menangkap makna sedalam-dalamnya sabda Nabi yang amat terkenal bahwa nilai setiap bentuk kerja itu tergantung kepada niat-niat yang dipunyai pelakunya: jika tujuannya tinggi (seperti tujuan mencapai ridha Allah) maka ia pun akan mendapatkan nilai kerja yang tinggi, dan jika tujuannya rendah (seperti, hanya bertujuan memperoleh simpati sesama manusia belaka), maka setingkat itu pulalah nilai kerjanya tersebut. Sabda Nabi saw. itu menegaskan bahwa nilai kerja manusia tergantung kepada komitmen yang mendasari kerja itu. Tinggi rendah nilai kerja itu diperoleh seseorang sesuai dengan tinggi rendah nilai komitmen yang dimilikinya. Dan komitmen atau niat adalah suatu bentuk pilihan dan keputusan pribadi yang dikaitkan dengan sistem nilai yang dianutnya. Oleh karena itu, komitmen atau niat juga berfungsi sebagai sumber dorongan batin bagi seseorang untuk mengerjakan atau tidak mengerjakan sesuatu, atau, jika ia mengerjakannya dengan tingkat-tingkat kesungguhan tertentu. 8. Ajaran Islam menunjukkan bahwa “kerja” atau “amal” adalah bentuk keberadaan manusia. Artinya, manusia ada karena kerja, dan kerja itulah yang membuat atau mengisi keberadaan kemanusiaan. Jika filsuf Perancis, Rene Descartes, terkenal dengan ucapannya, “Aku berpikir maka aku ada” (Cogito ergo sum) – karena berpikir baginya
17
bentuk wujud manusia – maka sesungguhnya, dalam ajaran Islam, ungkapan itu seharusnya berbunyi “Aku berbuat, maka aku ada”. Pandangan ini sentral sekali dalam sistem ajaran Islam. Ditegaskan bahwa manusia tidak akan mendapatkan sesuatu apapun kecuali yang ia usahakan sendiri: “Belumkah ia (manusia) diberitahu tentang apa yang ada dalam lembaran-lembaran suci (Nabi Musa)? Dan Nabi Ibrahim yang setia? Yaitu bahwa seseorang yang berdosa tidak akan menanggung dosa orang lain. Dan bahwa tidaklah bagi manusia itu melainkan apa yang ia usahakan. Dan bahwa usahanya itu akan diperlihatkan (kepadanya), kemudian ia akan dibalas dengan balasan yang setimpal. Dan bahwa kepada Tuhan-mulah tujuan yang penghabisan”. Etika kerja Islami diukur dengan teori yang dikemukakan oleh Mustaq Ahmad (2001) harus memiliki tata krama sebagai berikut: a. Murah Hati Karyawan senantiasa melakukan pelayanan dengan selalu bersikap ramah, sopan, murah senyum, suka mengalah namun penuh tanggung jawab. Sopan santun adalah pondasi dasar dan inti dari kebaikan tingkah laku. Sifat ini sangat dihargai dengan nilai yang tinggi,
dan
mencakup
semua
sisi
hidup
manusia.
Allah
memerintahkan orang Muslim untuk selalu rendah hati dan bersikap lemah lembut (Hasan, 2009). Sebagaimana di dalam firman-Nya QS. Ali Imron: 189:
18
Artinya: “Maka disebabkan rahmat dari Allah-lah kamu berlaku lemah lembut terhadap mereka. Sekiranya kamu bersikap keras lagi berhati kasar, tentulah mereka menjauhkan diri dari sekelilingmu. Karena itu ma'afkanlah mereka, mohonkanlah ampun bagi mereka, dan bermusyawaratlah dengan mereka dalam urusan itu (urusan peperangan dan hal-hal duniawiyah lainnya, seperti urusan politik, ekonomi, kemasyarakatan dan lain-lainnya). Kemudian apabila kamu telah membulatkan tekad, maka bertawakkallah kepada Allah. Sesungguhnya Allah menyukai orang-orang yang bertawakkal kepada-Nya.” b. Motivasi Berbakti Karyawan
hendaknya
berniat
untuk
memberikan
pengabdian yang diharapkan oleh masyarakat, dan memberikan perhatian pada kepentingan orang lain, yang karena alasan tertentu tidak mampu melindungi dan memproteksi kepentingan dirinya sendiri. Allah SWT berfirman dalam QS. Al-Insiroq: 7-8:
Artinya: “Maka apabila kamu Telah selesai (dari sesuatu urusan), kerjakanlah dengan sungguh-sungguh (urusan) yang lain. Dan Hanya kepada Tuhanmulah hendaknya kamu berharap.”
c. Selalu ingat Allah
19
Seorang karyawan harus selalu mengingat Allah, bahkan dalam suasana sedang sibuk dalam aktivitas mereka. Dia hendaknya sadar penuh dan responsif terhadap prioritas-prioritas yang telah ditentukan oleh Sang Maha Pencipta. Sesuai dengan firman Allah dalam surat Ar-Ra‟du ayat 36:
Artinya: “Orang-orang yang telah kami berikan Kitab kepada mereka (yaitu orang-orang Yahudi yang Telah masuk agama Islam seperti Abdullah bin Salam dan orang-orang Nasara yang Telah memeluk agama Islam) bergembira dengan Kitab yang diturunkan kepadamu, dan di antara golongan-golongan (Yahudi dan Nasrani) yang bersekutu, ada yang mengingkari sebahagiannya. Katakanlah "Sesungguhnya aku hanya diperintah untuk menyembah Allah dan tidak mempersekutukan sesuatupun dengan Dia. Hanya kepada-Nya aku seru (manusia) dan hanya kepada-Nya aku kembali."
2. Kepuasan kerja karyawan 2.1. Pengertian Kepuasan Kerja Menurut Robbins (2003) kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima. Greenberg dan Baron (2003)
20
mendeskripsikan kepuasan kerja sebagai sikap positif atau negatif yang dilakukan individual terhadap pekerjaan mereka. Sementara itu, Vecchio (1995) menyatakan kepuasan kerja sebagai pemikiran, perasaan, dan kecenderungan tindakan seseorang, yang merupakan sikap seseorang terhadap pekerjaan. Pandangan senada dikemumakan Gibson (2000) yang menyatakan kepuasan kerja sebagai sikap yang dimiliki pekerja tentang pekerjaan mereka. Hal tersebut merupakan hasil dari persepsi mereka tentang pekerjaan. Kepuasan kerja adalah perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya (Robbins dan Judge, 2009). Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan-perasaan positif tentang pekerjaan tersebut, sementara seseorang yang tidak puas memiliki perasaan-perasaan yang negatif tentang pekerjaan tersebut. Sedangkan menurut Ruvendi (2005) secara sederhana, kepuasan kerja (job satisfaction) dapat diartikan sebagai apa yang membuat orangorang menginginkan dan menyenangi pekerjaan dan apa yang membuat mereka bahagia dalam pekerjaannya atau keluar dari pekerjaanya. Dari beberapa pandangan di atas, dapat disipulkan bahwa kepuasan kerja adalah sikap dan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya baik positif atau puas maupun negatif atau ketidakpuasan. 2.2. Teori kepuasan kerja a. Teori Keadilan (Equity Theory)
21
Teori ini dikembangkan oleh John Stacy Adams. Prinsip dari teori ini adalah bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan (equity) atau tidak atas suatu situasi. Perasaan keadilan dan ketidakadilan atas suatu situasi, diperoleh individu dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor maupun di tempat lain. Menurut teori ini elemen-elemen dari equity ada tiga yaitu: input, outcome, comparison, dan equity-in-equity. Input ialah segala sesuatu yang berharga yang dirasakan karyawan sebagai sumbangan terhadap pekerjaan. Adapun yang dimaksud outcomes adalah segala sesuatu yang berharga, yang dirasakan karyawan sebagai “hasil” dari pekerjaannya. Sedangkan yang dimaksud dengan comparison persons ialah kepada orang lain dengan siapa karyawan membandingkan rasio input-outcomes yang dimilikinya. Comparison persons ini bisa berupa seseorang di perusahaan yang sama, atau di tempat lain, atau bisa pula dengan dirinya sendiri di waktu lampau. Menurut teori ini, setiap karyawan akan membandingkan rasio input–outcomes dirinya dengan rasio input–outcomes orang lain (comparison persons). Bila perbandingan itu dianggapnya cukup adil (equity), maka ia akan merasa puas. Bila perbandingan itu tidak seimbang tetapi menguntungkan, bisa menimbulkan kepuasan tetapi bisa pula tidak. Tetapi bila
22
perbandingan itu tidak seimbang dan merugikan, akan timbul ketidakpuasan (Wexley dan Yuki, dalam Amseke, 2012). b. Teori Kesesuaian (Discrepancy Theory) Menurut ketidaksesuaian
Locke
(dalam
mengungkapkan
Amseke, bahwa
2012),
teori
kepuasan
atau
ketidakpuasan dari beberapa aspek pekerjaan menggunakan dasar pertimbangan dua nilai, yaitu: (1) Kesesuaian yang dipersepsikan antara apa yang diinginkan individu dengan apa yang dia terima dalam kenyataannya dan (2) Apa pentingnya pekerjaan yang diinginkan
oleh
individu
tersebut.
Kepuasan
kerja
secara
keseluruhan bagi individu adalah jumlah dari kepuasan kerja dari setiap aspek pekerjaan dikalikan dengan derajat pentingnya aspek pekerjaan individu. Contohnya: seorang supervisor mempunyai keinginan lebih mengutamakan aspek kenaikan jabatan dari pada kenaikan gaji, maka supervisor tersebut akan memberi rangking yang lebih tinggi pada aspek kenaikan jabatan dibanding dengan kenaikan gaji (Wijono, 2010).
c. Model dari Kepuasan Bidang/ Bagian (Facet Satisfaction). Wijono (2010) menuliskan bahwa kepuasan bidang menurut model Lawler mempunyai kaitan erat dengan teori keadilan J. Adam. Model Lawler mengatakan bahwa individu akan merasa puas terhadap bidang tertentu dari pekerjaan mereka (misalnya: hubungan
23
antara rekan kerja, atasan dan bawahan, dan atau gaji). Individu dapat menerima dan melaksanakan pekerjaannya dengan senang hati dalam bidang yang dia persepsikan, maka hasilnya akan sama dengan jumlah yang dia persepsikan dari yang secara aktual mereka terima. Jumlah dari bidang yang dipersepsikan individu akan menjadi sesuai tergantung dari bagaimana individu mempersepsikan nilai dari pekerjaan dan karakteristik pekerjaannya. Selain itu, persoalan yang perlu dipertanyakan adalah bagaimana individu mempersepsikan “input and output” dari orang lain yang digunakan sebagai pembanding bagi dirinya sendiri. Akhirnya, jumlah dari bidang yang dipersepsikan orang terhadap apa yang individu terima secara nyata tergantung dari hasil output yang secara nyata individu terima dan hasil output yang dipersepsikan dari orang dengan siapa individu akan membandingkan dirinya sendiri (Wijono, 2010).
d. Teori Proses Bertentangan (Opponent-Process Theory). Dalam
teori
proses-bertentangan
Landy
memandang
kepuasan kerja dari perspektif yang berbeda secara mendasar dari pada pendekatan yang lain. Teori ini memberi tekanan bahwa individu ingin mempertahankan keseimbangan emosional. Dalam teori proses bertentangan mengasumsikan bahwa kondisi emosional yang ekstrim tidak memberikan kemaslahatan. Kepuasan atau
24
ketidakpuasan kerja menimbulkan mekanisme fisiologis dalam sistem pusat saraf yang membuat aktif emosi yang berlawanan. Teori ini menjelaskan bahwa jika individu memperoleh keberhasilan dalam pekerjaannya, maka individu akan merasa senang sekaligus takut gagal atau tidak senang (yang lebih lemah). Setelah beberapa saat perasaan senang dan bangga berangsur-angsur menjadi turun dan semakin melemah sehingga individu akan merasa gagal atau sedih sebelum kembali dalam kondisi yang normal. Hal ini terjadi karena keadaan emosi tidak senang (emosi yang berlawanan berlangsung lama). Atas dasar asumsi bahwa kepuasan kerja bervariasi secara mendasar dari waktu ke waktu, akibatnya adalah bahwa pengukuran kepuasan kerja perlu dilakukan secara terus menerus dan periodik sesuai dengan rentang waktu secara interval. Asumsi ini dibuat untuk meminimalisir kondisi kepuasan kerja yang dipengaruhi oleh emosi yang berlawanan sesuai dengan interval rentang waktu terjadinya (Wijono, 2010). e. Teori Dua Faktor (Two Factor Theory) Menurut Frederick Herzberg teori ini menjelaskan bahwa kepuasan bekerja itu selalu dihubungkan dengan isi jenis pekerjaan dan ketidakpuasan bekerja selalu disebabkan karena hubungan pekerjaan tersebut dengan aspek-aspek disekitar yang berhubungan dengan pekerjaan. Kepuasan bekerja oleh Herzberg disebut Motivator dan ketidakpuasan bekerja disebut Hygiene. Dari kedua
25
istilah inilah yang dinamakan teori dua faktor. Adapun penjelasan dari dua faktor sebagai berikut (Thoha, 2009): 1. Faktor motivasi yang menyangkut kebutuhan psikologis yang berhubungan dengan penghargaan terhadap individu yang secara langsung berkaitan dengan pekerjaannya (elemen pekerjaan itu sendiri) dan merupakan sumber kepuasan kerja. Faktor-faktor tersebut mencakup: a. Pekerjaan itu sendiri menyangkut karakteristik dari pekerjaan, yaitu apakah pekerjaan tersebut menantang, menarik ataukah justru membosankan. b. Prestasi
kerja
yaitu
adanya
kesempatan
untuk
menunjukkan prestasi yang lebih baik dari sebelumnya, yang diperoleh melalui usaha dan kemampuan. c. Promosi
yaitu
tersedianya
kesempatan
untuk
berkembang dalam pekerjaan dan jabatan. d. Pengakuan adalah adanya penghargaan dan pengakuan atas prestasi kerja melalui umpan balik yang diterima. e. Tanggung jawab adalah kewajiban menjalankan fungsi jabatan dan tugas yang sesuai dengan kemampuannya serta pengarahan yang diterima. 2. Faktor-faktor pemeliharaan atau dikenal juga dengan hygene factors atau dissatisfier, merupakan faktor-faktor yang berhubungan dengan ketidakpuasan kerja dan merupakan suatu
26
faktor ekstrinsik, yang berkaitan dengan keadaan pekerjaan. Faktor-faktor ini mencakup: a. Rekan kerja yang dimaksud adalah apakah dalam bekerja rekan-rekan kerja dapat diajak bekerjasama, memiliki kompetensi, bersahabat, dan saling tolong-menolong. b. Gaya penyeliaan adalah kualitas dan bentuk pengawasan, pengarahan dan pembimbingan yang diterima dari atasan. c. Hubungan antar karyawan yakni adanya kerja sama antar bawahan dan atasan dalam hal tolong menolong dan saling memberikan dorongan. d. Kondisi
lingkungan
fisik
kerja
meliputi
kondisi
lingkungan baik tempat bekerja, seperti penerangan, temperatur, kualitas udara, serta peralatan kerja. e. Kebijaksanaan mengenai
perusahaan
administrasi,
diterapkan
dan
termasuk prosedur
perusahaan,
di
dalamnya
kerja
yang
peraturan-peraturan
kebijaksanaan perusahaan, dan tindakan yang diambil perusahaan untuk kepentingan karyawan. f. Gaji yang dimaksud adalah imbalan jasa berupa uang yang dibawa oleh karyawan sesuai dengan jenis dan beban pekerjaan yang dilaksanakan.
27
g. Keamanan kerja berupa kejelasan dari pekerjaan yang dipegang, kelangsungan pekerjaan, jaminan hari tua, tunjangan-tunjangan,
tingkat
kepangkatan,
serta
kedudukan dalam organisasi. 2.3. Aspek-aspek Kepuasan Kerja. Menurut Mas‟ud (dalam Amseke, 2012), ada dua komponen kepuasan kerja, yaitu: (1) Kepuasan intrinsik meliputi variasi tugas, kesempatan berkembang, kesempatan menggunakan kemampuan dan ketrampilan, otonomi, kepercayaan, pekerjaan yang menantang dan bermakna. (2) Kepuasan ekstrinsik, meliputi gaji (upah) yang diperoleh, supervisi, jaminan kerja, status dan prestise. Sedangkan menurut Ruvendi (2005) mengemukakan indikator kepuasan atau ketidakpuasan kerja pegawai dapat diperlihatkan oleh beberapa aspek di antaranya: a. Jumlah kehadiran pegawai atau jumlah kemangkiran. b. Perasaan senang atau tidak senang dalam melaksanakan pekerjaan. c. Perasaan adil atau tidak adil dalam menerima imbalan. d. Suka atau tidak suka dengan jabatan yang dipegangnya. e. Sikap menolak pekerjaan atau menerima dengan penuh tanggung jawab. f. Tingkat motivasi para pegawai yang tercermin dalam perilaku pekerjaan. g. Reaksi positif atau negatif terhadap kebijakan organisasi. h. Unjuk rasa atau perilaku deskruptif lainnya.
28
Selanjutnya, Cellucci dan Devries (dalam Amseke, 2012) mengembangkan pengukuran kepuasan kerja yang disebut Job Satisfaction Questionnaire (JSQ) dengan menggunakan lima aspek kepuasan kerja yakni kepuasan terhadap gaji, kepuasan terhadap promosi, kepuasan terhadap rekan kerja, kepuasan terhadap penyelia/ atasan dan kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri. Berikut ini penjelasan dari kelima aspek sebagai berikut: a. Kepuasan terhadap gaji merupakan hal yang berhubungan dengan gaji yang diberikan lembaga dibandingkan dengan lembaga yang lain, mempertimbangkan gaji dengan tanggung jawab dan tunjangantunjangan yang memuaskan di tempat kerja. b. Kepuasan terhadap promosi merupakan hal yang berhubungan dasar atau sistem promosi di tempat kerja dan tingkat kemajuan karir pegawai yang bekerja dalam suatu lembaga. c. Kepuasan terhadap rekan kerja merupakan hal yang berhubungan dengan dukungan rekan kerja dan kerja sama dari rekan kerja. Sifat alami dari rekan kerja akan memengaruhi kepuasan kerja. d. Kepuasan terhadap supervisi/pengawasan merupakan hal yang berhubungan dengan dukungan dari atasan, atasan yang memiliki kompeten di bidangnya, sikap tidak mendengar pendapat dan perlakuan yang tidak adil oleh atasan. e. Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri berkaitan dengan perasaan pegawai yang tertarik dengan pekerjaan, rasa senang dengan jumlah
29
beban pekerjaan dan kurang prestasi pegawai dalam mengerjakan tugas. 3. KOMITMEN ORGANISASI Menurut Robbins dan Judge (2009) komitmen organisasional didefinisikan sebagai suatu keadaan dimana seseorang karyawan memihak organisasi
tertentu
serta
tujuan-tujuan
dan
keinginannya
untuk
mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Jadi, keterlibatan pekerjaan yang tinggi berarti memihak pada pekerjaan tertentu seorang individu, sementara komitmen organisasional yang tinggi berarti memihak organisasi yang merekrut individu tersebut. Sedangkan menurut Kreitner dan Kinicki (2000) menyatakan bahwa komitmen organisasi mencerminkan bagaimana seorang individu mengidentifikasi dirinya dengan organisasi dan terikat dengan tujuan-tujuannya.
3.1. Komponen Komitmen Organisasi Ada tiga dimensi terpisah komitmen organisasi adalah (Robbins dan Judge 2009): a. Komitmen afektif (affective commitment), yaitu perasaan emosional untuk organisasi dan keyakinan dalam nilai-nilainya. b. Komitmen berkelanjutan (continuance commitment), yaitu dimensi ini dipandang dari nilai ekonomi yang dirasa dari bertahan dalam suatu organisasi bila dibandingkan dengan meninggalkan organisasi tersebut.
30
c. Komitmen normatif (normative commitment), yaitu kewajiban untuk bertahan dalam organisasi untuk alasan-alasan moral atau etis. 3.2. Faktor-faktor yang mempengaruhi Komitmen Organisasi Komitmen karyawan pada organisasi tidak terjadi begitu saja, tetapi melalui proses yang cukup panjang dan bertahap. Komitmen karyawan pada organisasi juga ditentukan oleh sejumlah faktor. Steers (dalam
Inovi,
2012)
mengidentifikasikan
ada
tiga
faktor
yang
mempengaruhi Komitmen organisasi, yaitu: a. Ciri pribadi kinerja, termasuk masa jabatannya dalam organisasi, dan variasi kebutuhan dan keinginan yang berbeda dari tiap karyawan. b. Ciri pekerjaan, seperti identitas tugas dan kesempatan berinteraksi dengan rekan kerja. c. Pengalaman kerja, seperti keterandalan organisasi dimasa lampau dan cara pekerja-pekerja lain mengutarakan dan membicarakan perasaannya mengenai organisasi. 3.3. Proses Terjadinya Komitmen Organisasi Wursanto (2005) mengemukakan bahwa rasa memiliki dari para anggota (karyawan) terhadap kelompoknya dapat dilihat dalam hal-hal berikut: a. Adanya loyalitas dari para anggota terhadap anggota lainnya. b. Adanya loyalitas para anggota terhadap kelompoknya. c. Kesediaan berkorban secara ikhlas dari para anggota baik moril maupun material demi kelangsungan hidup kelompoknya.
31
d. Adanya rasa bangga dari para anggota kelompok apabila kelompok tersebut mendapat nama baik dari masyarakat. e. Adanya letupan emosional/amarah dari para anggota apabila kelompoknya mendapat celaan, baik itu dilakukan oleh individu maupun kelompok lainnya. f. Adanya niat baik (goodwill) dari para anggota kelompok untuk tetap menjaga nama baik kelompoknya dalam keadaan apapun. Setelah rasa memiliki dari setiap anggota (karyawan) kelompok mulai tumbuh dan berkembang maka tumbuhlah suatu kesepakatan bersama
yang
merupakan
komitmen
dari
para
anggota
organisasi/kelompok yang harus ditaati oleh setiap anggota (karyawan).
C. Hipotesis 1. Etika kerja Islam dan komitmen organisasi Aji (2003) menyatakan bahwa etika kerja Islam berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi. Dengan kata lain, semakin tinggi etika kerja Islam maka semakin tinggi pula komitmen terhadap organisasi. Pernyataan tersebut juga diperkuat dengan penelitian Jamil (2007) dalam penelitianya menyatakan bahwa Etika kerja Islam berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi. Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Agustia (2010), hasilnya yaitu variabel etika kerja Islam tidak mempunyai pengaruh yang signifikan secara langsung terhadap komitmen organisasi.
32
Berangkat dari hal di atas, dalam penelitian ini dirumuskan hipotesis yaitu: H1: Etika kerja Islam berpengaruh terhadap komitmen organisasi 2. Kepuasan kerja dan komitmen organisasi Dalam dunia kerja, komitmen seseorang terhadap organisasi atau perusahaan seringkali menjadi isu yang sangat penting. Seseorang yang tidak puas akan pekerjaannya biasanya kurang berkomitmen pada organisasi. Dengan kata lain, apabila seseorang memiliki kepuasan kerja yang rendah, kemungkinan komitmennya terhadap organisasi juga akan lebih rendah. Sebaliknya, apabila seseorang memiliki kepuasan kerja yang tinggi, maka kemungkinan komitmennya terhadap organisasi juga akan lebih tinggi. Jadi semakin besar kepuasan kerja karyawan, maka akan semakin besar pula komitmen terhadap organisasi, begitu pula sebaliknya. Andini (2006), menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi. Jadi, dengan adanya pengaruh positif kepuasan kerja terhadap komitmen oraganisasional menandakan adanya pegawai yang merasa puas terhadap kreatifitas & kemandirian, kondisi kerja, tanggung jawab, kesempatan untuk maju, kepuasan individu, kreativitas dan pencapaian prestasi yang sesuai dengan keinginan pegawai. Hal ini akan berakibat pada meningkatnya loyalitas seseorang terhadap organisasi, kemauan untuk mempergunakan usaha atas nama organisasi (kesetiaan terhadap organisasi) dan kesesuaian antara tujuan seseorang dengan tujuan organisasi.
33
Penelitian lain yang mendukung dilakukan oleh Wijayanti (2013) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja memberikan pengaruh yang positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Akan tetapi penelitian yang dilakukan oleh Nugroho (2009), hasilnya yaitu secara parsial variabel kepuasan kerja pada pekerjaan tidak berpengaruh positif terhadap variabel komitmen organisasi. Berangkat dari hal di atas, dalam penelitian ini dirumuskan hipotesis yaitu: Hipotesa 2: Kepuasan kerja karyawan berpengaruh terhadap komitmen organisasi.
D. Kerangka Berfikir Kepuasan kerja karyawan yang tinggi tentunya sangat diharapkan oleh setiap
perusahaan
karena
akan
mendorong
semangat
kerja
demi
berkembangnya perusahaan. Peningkatan kerja karyawan secara otomatis akan meningkatkan performa perusahaan. Kepuasan kerja karyawan dipengaruhi banyak hal, salah satunya penerapan etika kerja Islam. Dengan adanya penerapan etika kerja Islam, diharapkan dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan dan kepuasan kerja yang tinggi dapat berimbas pada komitmen organisasi. Tanpa adanya etika kerja, karyawan akan bekerja tidak seperti apa yang diharapkan oleh perusahaan, maka akibatnya kepuasan kerja karyawan menjadi rendah, sehingga tujuan perusahaan yang maksimal tidak akan
34
tercapai. Etika kerja menentukan tinggi rendahnya kepuasan kerja. Kepuasan kerja yang tinggi mengakibatkan imbalan lebih tinggi untuk karyawan, baik intrinsik maupun ekstrinsik. Bila imbalan tersebut dirasakan adil dan memadai, maka kepuasan kerja karyawan akan meningkat karena mereka menerima imbalan yang sesuai dengan kerja mereka. Kondisi kepuasan atau ketidakpuasan kerja tersebut menjadi umpan balik yang akan mempengaruhi kerja karyawan di waktu yang akan datang. Berdasarkan indikator-indikator etika kerja dalam Islam, dapat diketahui kontribusi masing-masing indikator terhadap etika kerja Islam. Dengan mengetahui faktor yang paling berkontribusi mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, pihak perusahaan dapat memperbaiki atau meningkatkan faktor yang paling berkontribusi tersebut sesuai dengan etika kerja Islam sehingga dapat dilakukan langkah-langkah pengendalian atas permasalahan kepuasan kerja dalam rangka meningkatkan komitmen organisasi. Berikut dapat digambarkan konsep kerangka berpikir:
35
Etika Kerja Islam (X1)
H1 Komitmen Organisasi (Y)
Kepuasan Kerja Karyawan (X2)
H2
Gambar 2.1 Kerangka Berpikir
36
BAB III METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian Metode
yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode
kuantitatif. Alasan menggunakan metode ini adalah untuk memperoleh gambaran umum yang lebih objektif dan terukur. Metode kuantitatif yaitu metode pengujian teori atau konsep-konsep melalui pengukuran variabelvariabel penelitian dengan angka dan melakukan analisis data dengan prosedur statistik. B. Lokasi dan Waktu Penelitian Lokasi penelitian adalah pada salah satu Lembaga Keuangan Syariah yaitu BMT Taruna Sejahtera yang berada di Jl. Gatot Subroto No. 133 Mutiara Ungaran Square Kav. 3 Ungaran beserta cabangnya, berupa pengumpulan datadata yang dibutuhkan untuk menunjang penganalisaan dalam penelitian. Waktu penelitian ini dilaksanakan pada bulan September 2014. Untuk objek penelitian sendiri adalah karyawan BMT Taruna Sejahtera. C. Populasi dan Sampel Menurut Bawono (2006) yang disebut dengan populasi adalah keseluruhan wilayah objek dan subjek penelitian yang ditetapkan untuk dianalisis dan ditarik kesimpulan oleh peneliti. Totalitas dari objek dan subjek penelitian yang digunakan oleh peneliti, tentunya yang memiliki hubungan atau
37
memenuhi syarat-syarat tertentu dengan masalah yang akan ditetapkan. Dalam penelitian ini populasi yang diambil adalah semua karyawan BMT Taruna Sejahtera yang sampai bulan September 2014 sebanyak 150 karyawan. Demikian juga dengan penelitian ini tidak semua populasi diteliti tetapi hanya sebagian saja dari populasi yang diteliti diharapkan bahwa hasil yang didapat menggambarkan sifat populasi yang bersangkutan. Sedangkan sampel adalah objek atau subjek penelitian yang dipilih guna mewakili keseluruhan dari populasi. Hal ini dilakukan untuk menghemat waktu dan biaya. Sehingga di dalam menentukan sampel harus berhati-hati, karena kesimpulan yang dihasilkan, nantinya merupakan kesimpulan dari populasi (Bawono, 2006). Jumlah sampel ditentukan berdasarkan pada perhitungan dari rumus Slovin dengan tingkat kesalahan yang ditoleransi sebesar 10%.
n= Keterangan: N = Ukuran populasi n = Ukuran sampel e = margin of error, yaitu persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir sebesar 10%.
38
Dengan menggunakan rumus di atas maka akan diperoleh jumlah sampel sebanyak 60 yaitu: n= n = 60 D. Teknik Pengumpulan Data 1. Sumber Primer Menurut Bawono (2006) sumber primer adalah pengambilan data yang diperoleh secara langsung oleh peneliti dari lapangan. Sumber ini dapat diperoleh peneliti melalui: a. Angket (Questionare) Data dikumpulkan menggunakan metode angket atau kuesioner, yaitu dengan memberikan secara langsung pertanyaan melalui kuesioner kepada para responden. Angket digunakan untuk mendapatkan data tentang dimensi-dimensi dari konstruk-konstruk yang sedang dikembangkan dalam penelitian ini. Pernyataan dalam angket dibuat dengan menggunakan skala 1 s.d 10 untuk mendapatkan data yang bersifat interval dan diberi skor atau nilai. Daftar pertanyaan tidak memuat pertanyaan identitas responden secara detil. Hal ini dilakukan dengan dua argumentasi. Pertama, identitas responden tidak terlalu bermakna dalam menjawab hipotesa penelitian. Kedua, hal ini untuk meningkatkan obyektifitas
39
jawaban responden, karena responden bebas dalam memberikan jawaban sesuai dengan yang dialaminya tanpa ada keinginan untuk menyembunyikan sesuatu. b. Wawancara (Interview) Wawancara adalah metode atau cara mengumpulkan data serta berbagai informasi dengan jalan menanyakan langsung kepada seseorang yang dianggap ahli dalam bidangnya dan juga berwenang dalam menyelesaikan suatu permasalahan. 2. Data Sekunder Data sekunder adalah data yang diperoleh secara tidak langsung atau penelitian arsip yang memuat peristiwa masa lalu. Data sekunder ini dapat diperoleh oleh peneliti dari jurnal, majalah, buku, data statistik maupun internet. Ketika seseorang peneliti menggunakan data yang diperolehnya dari Badan Pusat Statistik, bisa dikatakan peneliti tersebut menggunakan data sekunder. E. Skala Pengukuran Skala dapat diartikan garis atau titik tanda yang berderet-berderet dan sebagainya yang sama jarak antaranya, dipakai untuk mengukur atau menentukan tingkatan atau banyaknya sesuatu. Jadi skala merupakan prosedur pemberian angka-angka atau simbol lain kepada sejumlah ciri dari suatu objek.
40
Pengukuran adalah proses, cara perbuatan mengukur yaitu suatu proses sistimatik dalam menilai dan membedakan sesuatu obyek yang diukur atau pemberian angka terhadap objek atau fenomena menurut aturan tertentu. Pengukuran tersebut diatur menurut kaidah-kaidah tertentu. Dalam penelitian kali ini, penulis menggunakan skala pengukuran interval. Skala interval mempunyai karakteristik seperti yang dimiliki oleh skala nominal dan ordinal dengan ditambah karakteristik lain, yaitu berupa adanya interval yang tetap. Dengan demikian peneliti dapat melihat besarnya perbedaan karaktersitik antara satu individu atau obyek dengan lainnya. Perbedaan karakteristik antara obyek yang berpasangan dengan lambang bilangan satu dengan lambang bilangan berikutnya selalu tetap. Berikut adalah rentang penilaian dalam skala interval : Sangat tidak setuju
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Sangat setuju
F. Definisi Konsep dan Operasional 1. Variabel Bebas (Independent Variables) Etika Kerja Islam (X1) Dalam melakukan setiap pekerjaan, aspek etika merupakan hal mendasar yang harus selalu diperhatikan. Seperti bekerja dengan baik, didasari iman dan taqwa, sikap baik budi, jujur dan amanah, kuat, kesesuaian upah, tidak menipu, tidak merampas, tidak mengabaikan sesuatu, tidak semena-mena (proporsional), ahli dan professional, serta
41
tidak melakukan pekerjaan yang bertentangan dengan hukum Allah atau Syariat Islam (Al-Qur‟an dan Hadits). Menurut Rudito dan Famiola (2007) etika kerja merupakan acuan yang dipakai oleh suatu individu atau perusahaan sebagai pedoman dalam melaksanakan aktivitas bisnisnya, agar kegiatan yang mereka lakukan tidak merugikan individu atau lembaga yang lain. Etika kerja yang Islami adalah serangkaian aktiviatas bisnis dalam berbagai bentuknya
yang
(barang/jasa),
tidak
namun
dibatasi
dibatasi
jumlah
dalam
cara
kepemilikan
hartanya
memperolehnya
dan
pendayagunaan hartanya karena aturan halal dan haram (Muhammad dan Alimin, 2004). Dalam penelitian ini penulis menggunakan teori etika kerja Islam yang dikemukakan oleh Mustaq Ahmad (2001). Pada teori ini beliau mengemukakan bahwa seorang pekerja harus memiliki tata krama sebagai berikut: d. Murah Hati Karyawan senantiasa melakukan pelayanan dengan selalu bersikap ramah, sopan, murah senyum, suka mengalah namun penuh tanggung jawab. e. Motivasi Berbakti Karyawan hendaknya berniat untuk memberikan pengabdian yang diharapkan oleh masyarakat, dan memberikan perhatian pada
42
kepentingan orang lain, yang karena alasan tertentu tidak mampu melindungi dan memproteksi kepentingan dirinya sendiri. f. Selalu ingat Allah Karyawan tidak melalaikan kewajibannya kepada Allah meski dalam menjalankan pekerjaannya. 2. Variabel Bebas (Independent Variables) Kepuasan Kerja (X2) Kepuasan kerja adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaan yang dilakukannya. Menurut Robbins dan Judge (2009), kepuasan kerja adalah perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan-perasaan positif tentang pekerjaan tersebut, sementara seseorang yang tidak puas memiliki perasaan-perasaan yang negatif tentang pekerjaan tersebut. Greenberg dan Baron (2003) mendeskripsikan kepuasan kerja sebagai sikap positif atau negatif yang dilakukan individual terhadap pekerjaan mereka. Sementara itu, Vecchio (1995) menyatakan kepuasan kerja sebagai pemikiran, perasaan, dan kecenderungan tindakan seseorang, yang merupakan sikap seseorang terhadap pekerjaan. Pandangan senada dikemumakan Gibson (2000) yang menyatakan kepuasan kerja sebagai sikap yang dimiliki pekerja tentang pekerjaan mereka. Hal tersebut merupakan hasil dari persepsi mereka tentang pekerjaan. Dari ungkapan para ahli di atas, maka penulis menyimpulkan sebagai definisi operasional bahwa kepuasan kerja adalah perasaan seorang pegawai
43
terhadap pekerjaannya baik positif atau puas maupun negatif atau ketidakpuasan. 3. Variabel Terikat (Dependent Variables) Komitmen Organisasi (Y) Komitmen organisasi merupakan suatu proses berkelanjutan. Hal ini dapat dilihat dari
anggota organisasi yang mengungkapkan
perhatian mereka terhadap organisasi tersebut. Selain itu, dapat juga terlihat dari perhatian mereka terhadap keberhasilan organisasi serta kemajuan yang berkelanjutan. Menurut Kreitner dan Kinicki (2000), komitmen organisasi mencerminkan bagaimana seorang individu mengidentifikasi dirinya dengan organisasi dan terikat dengan tujuantujuannya. Sedangkan menurut Robbins dan Judge (2009) komitmen organisasional didefinisikan sebagai suatu keadaan dimana seseorang karyawan
memihak
organisasi
tertentu
serta
tujuan-tujuan
dan
keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Dari ungkapan para ahli di atas, maka penulis menyimpulkan sebagai definisi operasional bahwa komitmen organisasi adalah sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan kepada organisasi. G. Instrumen Penelitian Kuesioner berupa daftar pernyataan-pernyataan dalam angket dibuat dengan menggunakan skala 1 – 10 untuk mendapatkan data yang bersifat interval dan diberi skor atau nilai. Skala 1 – 10 dipilih dengan pertimbangan memudahkan responden dalam menentukan kategori sangat tidak setuju sampai dengan sangat setuju. Responden yang akan dipilih dalam penelitian ini
44
terbiasa dengan penilaian interval angka 1 sebagian kategori rendah dan 10 sebagai kategori paling tinggi. Skala penilaian sampai dengan 10 lazim digunakan oleh responden dalam menilai baik atau tidaknya sesuatu. Misalnya dalam penilaian ujian atau test asal sekolah. Nilai 10 lazim digunakan untuk memberi kategori hasil terbaik. Penilaian semakin besar dari 5 berarti kategorinya semakin baik, dan semakin kecil dari 5 berarti semakin tidak baik. Dengan interval ini diharapkan dapat diperoleh hasil sesuai dengan persepsi responden. Pengisian kuesioner dilakukan hanya dengan memberi tanda centang pada skala 1 – 10 yang sudah tersedia. Skala 1 dimaknai sebagai sangat tidak setuju dan skala 10 sebagai sangat setuju. Contohnya sebagai berikut: Sangat tidak setuju
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Sangat setuju
1. Etika Kerja Islam Dalam mewujudkan nilai-nilai ibadah dalam bekerja yang dilakukan oleh setiap insan, diperlukan adab dan etika yang membingkainya, sehingga nilai-nilai luhur tersebut tidak hilang. Diantara adab dan etika bekerja dalam Islam menurut Muhammad (2004) dan Bisri (2008) adalah : 1. Bekerja dengan ikhlas karena Allah SWT. 2. Itqon, tekun dan sungguh-sungguh dalam bekerja.
45
3. Jujur dan amanah. 4. Menjaga etika sebagai seorang muslim. 5. Tidak melanggar prinsip-prinsip syari‟ah. 6. Menghindari syubhat (sesuatu yang meragukan dan samar antara kehalalan dengan keharamannya). 7. Menjaga ukhuwah Islamiyah. Fitria (2003) menjelaskan bahwa hal-hal penting tentang etika kerja Islam yang harus diperhatikan adalah: adanya keterikatan individu terhadap diri dan kerja yang menjadi tanggungjawabnya, berusaha dengan cara halal dalam seluruh jenis pekerjaan, dilarang memaksakan seseorang, alat-alat produksi atau binatang dalam kerja, Islam tidak mengenal pekerjaan yang mendurhakai Allah SWT, diantara sifat pekerja adalah kuat dan dapat dipercaya dan profesionalisme. Dari beberapa indikator yang telah diungkapkan, penulis mengambil kesimpulan bahwa indikator yang digunakan penulis dalam melakukan penelitian variabel etika kerja Islam adalah sebagai berikut :
46
Bekerja dengan ikhlas
Bersungguh-sungguh dalam bekerja
Bekerja dengan jujur dan amanah
Etika Kerja Islam
Tidak melanggar prinsip-prinsip syari‟ah
Menjaga ukhuwah islamiyah antar pekerja
Sumber: Diadaptasi dari Muhammad (2004) dan Bisri (2008). Gambar 3.1 Indikator Pengukuran Etika Kerja Islam
2. Kepuasan Kerja Ruvendi (2005) mengemukakan indikator kepuasan kerja pegawai dapat diperlihatkan oleh beberapa aspek di antaranya: a. Jumlah kehadiran pegawai. b. Perasaan senang dalam melaksanakan pekerjaan. c. Perasaan adil dalam menerima imbalan. d. Suka dengan jabatan yang dipegangnya. e. Sikap menerima pekerjaan dengan penuh tanggung jawab. f. Tingkat motivasi para pegawai yang tercermin dalam perilaku pekerjaan. g. Reaksi positif terhadap kebijakan organisasi.
47
Menurut Andini (2006) Variabel kepuasan kerja diukur dengan indikator sebagai berikut: (1) Kreatifitas & Kemandirian, (2) Kondisi kerja, (3) Tanggung jawab, (4) Kesempatan untuk maju, (5) Kepuasan individu. Dari beberapa indikator yang telah diungkapkan, penulis mengambil kesimpulan bahwa indikator yang digunakan dalam melakukan penelitian variabel kepuasan kerja karyawan adalah sebagai berikut: Tidak pernah bolos
Senang terhadap pekerjaan
Kepuasan Kerja Karyawan
Gaji sesuai
Tanggung jawab dalam bekerja
Bangga terhadap jabatan
Sumber: Diadaptasi dari Ruvendi (2005).
Gambar 3.2 Indikator Pengukuran Kepuasan Kerja Karyawan
48
3. Komitmen Organisasi Wursanto (2005) mengemukakan bahwa rasa memiliki dari para anggota (karyawan) terhadap kelompoknya dapat dilihat dalam hal-hal berikut: a. Adanya loyalitas dari para anggota terhadap anggota lainnya. b. Adanya loyalitas para anggota terhadap kelompoknya. c. Kesediaan berkorban secara ikhlas dari para anggota baik moril maupun material demi kelangsungan hidup kelompoknya. d. Adanya rasa bangga dari para anggota kelompok apabila kelompok tersebut mendapat nama baik dari masyarakat. e. Adanya letupan emosional/amarah dari para anggota apabila kelompoknya mendapat celaan, baik itu dilakukan oleh individu maupun kelompok lainnya. f. Adanya niat baik (goodwill) dari para anggota kelompok untuk tetap menjaga nama baik kelompoknya dalam keadaan apapun. Menurut Andini (2006) variabel komitmen organisasional diukur dengan indikator antara lain adalah: 1. Loyalitas seseorang terhadap organisasi. 2. Kemauan untuk mempergunakan usaha atas nama organisasi (kesetiaan terhadap organisasi). 3. Kesesuaian antara tujuan seseorang dengan tujuan organisasi.
49
Dari beberapa indikator yang telah diungkapkan, penulis mengambil mengambil kesimpulan bahwa indikator yang digunakan dalam melakukan penelitian variabel komitmen organisasi adalah sebagai berikut : Bekerja melampaui target
Membanggakan organisasi kepada orang lain
Bangga menjadi bagian organisasi Komitmen Organisasi
Gembira memilih bekerja pada organisasi ini
Peduli terhadap nasib organisasi
Loyal terhadap perusahaan
Sumber: Diadaptasi dari Wursanto (2005). Gambar 3.3 Indikator Pengukuran Komitmen Organisasi
50
Jenis Variabel
Tabel 3.1 Definisi Operasional Variabel Indikator Sumber Referensi
Skala Variabel Etika Kerja Skala Bekerja dengan Muhammad Islam (2004) dan Bisri Interval ikhlas (2008) Bersungguhsungguh dalam bekerja Bekerja dengan jujur dan amanah Tidak melanggar prinsip-prinsip syari‟ah Menjaga ukhuwah islamiyah antar pekerja Kepuasan Skala Tidak pernah bolos Ruvendi (2005) Kerja Interval Senang terhadap Karyawan pekerjaan Gaji sesuai Tanggung jawab dalam bekerja Bangga terhadap jabatan Komitmen Bekerja melampaui Wursanto (2005) Skala Organisasi Interval target Membanggakan organisasi kepada orang lain Bangga menjadi bagian organisasi Gembira memilih bekerja pada organisasi ini Peduli terhadap nasib organisasi Loyal terhadap perusahaan Sumber: Diadaptasi dari Muhammad (2004) dan Bisri (2008), Ruvendi (2005), Wursanto (2005).
51
Daftar pertanyaan yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
X11 X12
X13 X14
X15 X21 X22
X23 X24 X25 X31
X32
X33 X34
X35 X36
Tabel 3.2 Indikator dan Isi Pernyataan Kuessioner Indikator Pernyataan Kuessioner Bekerja dengan ikhlas Saya bekerja dengan niat utama mengabdi pada BMT. Bersungguh-sungguh Dalam melaksanakan pekerjaan, saya dalam bekerja selalu berkelakuan yang baik dan benar menurut syari‟at Islam. Bekerja dengan jujur dan Dalam melaksanakan pekerjaan, saya amanah selalu bersikap jujur dan amanah. Tidak melanggar prinsip- Dalam melaksanakan pekerjaan, saya tidak prinsip syari‟ah meninggalkan kewajiban sholat lima waktu. Menjaga ukhuwah Dalam melaksanakan pekerjaan, saya islamiyah antar pekerja selalu menghargai rekan yang lainnya. Tidak pernah bolos Selama di BMT tempat saya bekerja, saya tidak pernah membolos kerja Senang terhadap Saya merasa senang melakukan pekerjaan pekerjaan sebagai karyawan di BMT tempat saya bekerja sekarang. Gaji sesuai Gaji tetap yang saya terima sesuai dengan harapan dan kemampuan saya. Tanggung jawab dalam Setiap tugas yang saya terima bisa bekerja terselesaikan dengan baik. Bangga terhadap jabatan Saya merasa bangga terhadap jabatan yang saya miliki sekarang. Bekerja melampaui target Saya bersedia untuk bekerja ekstra melampaui apa yang diharapkan agar organisasi ini berhasil sukses. Membanggakan Saya menyampaikan kebanggaan kepada organisasi kepada orang orang lain bahwa organisasi tempat saya lain bekerja adalah organisasi yang bagus. Bangga menjadi bagian Saya merasa bangga menjadi bagian dari organisasi organisasi ini. Gembira memilih bekerja Ketika pertama kalinya memutuskan pada organisasi ini bergabung, saya sangat senang memilih organisasi ini untuk tempat bekerja dari pada organisasi lainnya. Peduli terhadap nasib Saya sangat peduli dengan nasib organisasi organisasi tempat saya bekerja. Loyal terhadap Akan sangat berat bagi saya untuk perusahaan meninggalkan organisasi (BMT) saya saat ini.
52
H. Uji Instrumen Penelitian 1. Uji Reabilitas Pada prinsipnya uji reabilitas adalah menguji data yang kita peroleh sebagai misal hasil dari jawaban quesioner yang kita bagikan. Jika quesioner tersebut itu handal atau reliable, andaikata jawaban responden tersebut konsisten dari waktu ke waktu (Bawono, 2006). Menurut Sutrisno Hadi (1991), analisis ini dipakai untuk mengetahui sejauh mana pengukuran data dapat memberikan hasil relatif konsisten atau tidak berbeda jika diukur ulang pada subyek yang sama, sehingga dapat diketahui konsistensi atau keterhandalan alat ukur (kuesioner). Teknik yang digunakan dalam pengukuran reabilitas ini adalah Teknik Alpha dari Cronbach, yaitu: Γ= Keterangan: M : Jumlah item : Variansi item-item : Variansi total Dengan taraf signifikan (
) = 0,05, jika Γ hitung > Γ tabel, maka
alat pengukur yaitu kuesioner dikatakan reliabel atau handal.
53
2. Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya suatu kuesioner. Menurut Sutrisno Hadi (1991), analisis ini dipakai untuk mengukur seberapa cermat suatu test melakukan fungsi ukurnya atau telah benar-benar dapat mencerminkan variabel yang diukur. Teknik korelasi yang digunakan adalah Produck Moment, dengan rumus:
=
Keterangan: : koefisien korelasi setiap pernyataan/item n
: jumlah sampel/responden
x
: skor total dari semua item
y : skor total dari setiap item Dengan taraf signifikan (
) = 0,05, jika Γ hitung > Γ tabel, maka
kuesioner sebagai alat pengukur dikatakan valid atau ada korelasi yang nyata antara kedua variabel tersebut. 3. Uji Asumsi Klasik Menurut Bawono (2006), uji asumsi klasik merupakan tahapan yang penting dalam analisis regresi. Apabila tidak terdapat gejala asumsi klasik diharapkan dapat dihasilkan model regresi yang handal sesuai dengan kaidah BLUE (Best Linier Unbiased Estimator), yang menghasilkan model regresi yang tidak bias dan handal sebagai penaksir. Pelanggaran terhadap asumsi klasik berarti model regresi yang diperoleh tidak banyak bermanfaat
54
dan kurang valid. Uji asumsi klasik terdiri dari Multicolinearity, Heterocendasticity, Autocorrelation, Normality, dan Linearity. 4. Uji Hipotesis Analisis Regresi Berganda digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh etika kerja Islam (X1) dan kepuasan kerja karyawan sebagai (X2) berpengaruh terhadap komitmen organisasi (Y). Persamaan regresi berganda dapat berupa sebagai berikut: Y = β0 + β1X1 +β2X2 + α Di mana: Y
= komitmen organisasi
β0
= konstanta persamaan regresi
β1,2
= koefisien dari variabel independen X1,2
X1
= Etika kerja Islam
X2
= Kepuasan kerja karyawan
ɛ
= Residual atau prediction error
I. Alat Analisis
Penelitian kali ini adalah merupakan data kuantitatif dimana data dapat dinyatakan dalam bentuk angka, maka akan mudah untuk diaplikasikan ke dalam olah data SPSS. SPSS merupakan sebuah program komputer statistik yang berfungsi untuk membantu dalam memproses data-data statistik secara tepat dan cepat, serta menghasilkan berbagai output yang dikehendaki oleh para pengambil keputusan. Statistik dapat diartikan sebagai suatu kegiatan yang bertujuan untuk mengumpulkan data, meringkas atau menyajikan data
55
kemudian menganalisis data dengan menggunakan metode tertentu, dan menginterpretasikan hasil dari analisis tersebut. Dalam penghitungan statistik, alat yang sering digunakan adalah olah data SPSS, disini penulis menggunakan SPSS versi 20 dalam mengolah data. Program olah data SPSS ini sangat membantu dalam proses pengolahan data, sehingga hasil olah data yang dicapai juga dapat dipertanggungjawabkan dan terpercaya.
56
BAB IV ANALISIS PENELITIAN A. Deskripsi Obyek Penelitian 1. Profil BMT Taruna Sejahtera Krisis moneter tahun 1997-1998 yang mengakibatkan fluktuatif harga bahan makanan dan input pertanian sejak pertengahan tahun 1997. Selama periode puncak harga krisis pangan di pasar ritel meningkat pada tingkat yang lebih tinggi hingga 3 - 25 kali lipat pertumbuhan harga sebelum krisis, telah mendorong sekelompok pemuda kota Ungaran untuk membentuk lembaga usaha yang bertujuan untuk meningkatkan beban rakyat kecil akibat himpitan ekonomi dampak krisis moneter. Sehingga pada tanggal 24 Agustus 1998 setelah Peringatan Kemerdekaan RI ke 53 telah berdiri Lembaga Usaha yang diberi nama Koperasi Warung Taruna Sejahtera dengan kegiatan usaha penyaluran sembako khususnya penjualan beras murah dan telah mendapatkan pengesahan badan hukum dari Kementrian Koperasi Pengusaha Kecil dan Menengah Kabupaten Semarang No.007/BH/KWK.11.1/IX/1998 tanggal 23 September 1998.
57
Tetapi pada perkembangannya usaha tersebut tidak dapat berjalan dengan baik dan mengalami kerugian terus-menerus, sehingga pada tahun 2000 koperasi menutup usaha penyaluran sembako dan memilih fokus pada usaha simpan pinjam dengan sistem syari‟ah yang bertujuan untuk memberikan pelayanan penguatan modal usaha mikro dan kecil yang diberi nama BMT Taruna Sejahtera yang telah mendapatkan pengesahan akte perubahan Badan Hukum No.019/BH/PAD/KDK/11.1/II/2000 tanggal 18 Pebruari 2000. Usaha Simpan pinjam dengan pola syari‟ah diharapkan dapat memberikan kontribusi bagi kemajuan koperasi, tetapi usaha tersebut belum dapat beroperasi dengan baik dan koperasi tidak mengalami pertumbuhan, sehingga pada awal tahun 2011 koperasi melakukan perubahan besar yang meliputi perubahan menejemen kepegawai dengan menerapkan IMS (Incentive Manejemen System). Perubahan sistem akuntasi dengan mengimplementasikan Aplikasi
Core
Banking IBS Realtime
serta
memperluas jaringan kerja dengan membuka Kantor Kas diseluruh wilayah Kabupaten Semarang. Pada saat yang bersamaan diterbitkan pula produkproduk baru BMT seperti Simpanan Amanah yang berhadiah menarik. Simpanan Berkah dengan bagi hasil yang kompetitif. Simpanan Berkah bonus berupa kendaraan baik sepeda motor maupun mobil dan Pembiayaan Manfaat.
58
Perubahan pada pola operasional lama ke pola operasional baru membawa dampak pertumbuhan yang sangat pesat hal ini dapat dilihat dari pertumbuhan aset yang semula pada awal tahun 2011 sebesar 1 Milyar menjadi 14 Milyar di akhir bulan Mei 2013. Di samping perubahan pola operasional pada RAT tahun 2012 pada tanggal 27 April 2013 dalam rangka menyesuaikan dengan Undang-undang No. 17 Tahun 2012 BMT yang semula
bernama
Koperasi
Warung
Taruna
Sejahteradi
Jl.
HOS
Cokroaminoto di rubah namanya menjadi Koperasi Jasa Keuangan Syariah BMT Taruna Sejahtera dan alamatnya pindah di Jl. Gatot Subroto No. 133 Mutiara Ungaran Square Kav. 3 Ungaran. 2. Visi BMT Taruna Sejahtera Mewujudkan BMT Taruna Sejahtera sebagai Lembaga Keuangan Syari‟ah yang mampu melayani kebutuhan modal usaha bagi anggota guna menunjang kesejahteraan bersama yang diridhoi Allah SWT. 3. Misi BMT Taruna Sejahtera 1. Pemberdayaan Usaha Ummat diwilayah Jawa Tenggah, khususnya di Kabupaten Semarang. 2. Menyelenggarakan usaha Simpan Pinjam untuk melayani anggota sesuai dengan prinsip-prinsip koperasi. 3. Menjalankan usaha Simpan Pinjam yang sesuai prinsip syari‟ah dengan efektif, effisien, dan transparan.
59
4. Keuntungan Menjadi BMT Taruna Sejahtera 1. Kenyamanan dan ketrentaman hati, karena operasional BMT Taruna Sejahtera bedasarkan syari‟ah dengan sistem bagi hasil. 2. kemudahan dalam pelayanan, karena penyetoran, penarikan, dan angsuran dapat dilayani ditempat (rumah, toko, atau pasar). 3. Aggota bisa mendapatkan fasilitas pembiayaan (Pinjaman) untuk memperkuat modal usaha. 4. Anggota dapat memperoleh informasi saldo pada setiap hari kerja melalui telepon atau HP. B. Analisis Data 1. Gambaran Umum Responden Gambaran umum pada penelitian ini meliputi jenis kelamin dan jabatan. Berikut ini adalah gambaran umum responden: Tabel 4.1 Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Responden Jumlah Laki-laki 34 Perempuan 26 Total 60 Sumber: Data Primer yang Diolah (2014)
60
Prosentase 56,7 % 43,3 % 100 %
Berdasarkan pada tabel di atas, diketahui bahwa prosentase penelitian laki-laki sebesar: 56, 7 % dan perempuan sebesar: 43,3 %. Hasil tersebut dapat dilihat bahwa prosentase laki-laki lebih besar dibanding perempuan. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa rata-rata karyawan di BMT Taruna Sejahtera berjenis kelamin laki-laki. Tabel 4.2 Deskripsi Responden Menurut Jabatan Jenis Jabatan Jumlah General Manajer (GM) 1 Supervisor (SPV) 1 Manajer Cabang (MC) 2 Training Account Officer (T. AO) 5 Kepala Kas (KK) 6 Teller 11 Account Officer (AO) 34 Total 60 Sumber: Data Primer yang Diolah (2014) Berdasarkan tabel di atas, menunjukkan bahwa responden terbesar dalam penelitian ini adalah yang memiliki jabatan Account Officer (marketing), sehingga dapat disimpulkan bahwa rata-rata karyawan di MBT Taruna Sejahtera adalah sebagai marketing. 2. Uji Instrumen a. Hasil Uji Reabilitas Pada prinsipnya uji reabilitas adalah menguji data yang kita peroleh sebagai misal hasil dari jawaban quesioner yang kita bagikan. Jika quesioner tersebut itu handal atau reliable, andai kata jawaban responden tersebut konsisten dari waktu ke waktu (Bawono, 2006).
61
Menurut Sutrisno Hadi (1991), analisis ini dipakai untuk mengetahui sejauh mana pengukuran data dapat memberikan hasil relatif konsisten atau tidak berbeda jika diukur ulang pada subyek yang sama, sehingga dapat diketahui konsistensi atau keterhandalan alat ukur (kuesioner). Untuk menguji reliabilitas instrumen, maka menggunakan analisis SPSS. Adapun hasil pengujian reliabilitas dapat dilihat pada tabel berikut ini: Tabel 4.3 Hasil Uji Reabilitas Instrumen Variabel Cronbach‟s Alpha X1 0,930 X2 0,837 Y 0,901 Sumber: Data Primer yang Diolah (2014)
Kesimpulan Reliabel Reliabel Reliabel
Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa masing-masing variabel memiliki nilai Cronbach Alpha lebih dari 0.60 ( > 0.60), sehingga dapat disimpulkan bahwa semua variabel X1, X2, dan Y adalah reliabel. Menurut Nunnally (1969) suatu variabel dikatakan reliabel jika nilai Cronbach Alpha > 0,060. Sehingga data tersebut bisa dikatakan reliabel untuk pengukuran dan meneliti selanjutnya.
62
b. Hasil Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya suatu kuesioner. Menurut Sutrisno Hadi (1991), analisis ini dipakai untuk mengukur seberapa cermat suatu tes melakukan fungsi ukurnya atau telah benar-benar dapat mencerminkan variabel yang diukur. Tabel 4.4 Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel
Butir Pearson Significant Pertanyaan Corelation (2-Tailed) X1 BUTIR_1 0,887** 0,000 BUTIR_2 0,904** 0,000 BUTIR_3 0,902** 0,000 BUTIR_4 0,891** 0,000 BUTIR_5 0,859** 0,000 X2 BUTIR_6 0,822** 0,000 BUTIR_7 0,894** 0,000 BUTIR_8 0,524** 0,000 BUTIR_9 0,814** 0,000 BUTIR_10 0,805** 0,000 X3 BUTIR_11 0,816** 0,000 BUTIR_12 0,824** 0,000 BUTIR_13 0,794** 0,000 BUTIR_14 0,868** 0,000 BUTIR_15 0,865** 0,000 BUTIR_16 0,775** 0,000 Sumber: Data Primer yang Diolah (2014)
Kesimpulan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Korelasi antara masing-masing skor butir pertanyaan 1 (satu) sampai 16 (enam belas) terhadap total skor butir-butir pertanyaan untuk X1, X2, dan Y, menunjukkan hasil yang valid. Karena, butir pertanyaan dalam X1, X2, dan Y menghasilkan tanda bintang dua yang artinya korelasi signifikan pada level 1 % (0,01) untuk dua sisi. Jadi disimpulkan bahwa 16 (enam belas) butir pertanyaan yang digunakan adalah valid.
63
3. Uji Statistik Menurut Bawono (2006), uji statistik digunakan untuk melihat tingkat ketepatan atau keakuratan dari suatu fungsi atau persamaan untuk menaksir dari data yang dianalisa. Nilai ketepatan atau keaktualan ini dapat diukur dari goodness off fit nya. Uji statistik ini dapat dilihat dari nilai t hitung, F hitung dan nilai koefisien determinasinya. Uji statistik dikatakan lolos
atau
tidak
tergantung
dari
tingkat
signifikansi
dari
hasil
perhitungannya tersebut, jika hasil berada di daerah kritis atau yang menolak Ho maka dikatakan bahwa uji statistiknya lolos dan layak untuk uji selanjutnya dan ini berlaku sebaliknya jika berada di daerah yang menerima Ho. a. Uji ttest Uji ini digunakan untuk melihat tingkat signifikansi variabel independen mempengaruhi variabel dependen secara individu atau sendiri-sendiri. Pengujian ini dilakukan secara parsial atau individu, dengan uji t statistik untuk masing-masing variabel bebas, dengan tingkat kepercayaan tertentu (Bawono, 2006).
64
a. Menentukan T Tabel Untuk menentuka T Tabel dengan menggunakan tingkat 10% dan derajat kebebasan (dk) = n - 1 – k Di mana: n = Jumlah data k = jumlah variabel yang dipakai Jadi, diketahui bahwa derajat kebebasan sebesar: 57 dengan perhitungan sebagai berikut: dk = 60 – 1 – 2 dk = 57 Sehingga
diketahui
T
Tabel
sebesar:
0,8480
dengan
menggunakan tingkat 10% dan derajat kebebasan (dk) 57.
Tabel 4.5 Perbandingan Antara t test dan T Tabel Variabel Nilai t test Nilai T Tabel Nilai Sig. X1 4,130 1,2966 0,000 X2 5,314 0,000 Sumber: Data Primer yang Diolah (2014)
Keterangan Signifikan Signifikan
Nilai sig. dikatakan signifikan apabila besarnya sig. lebih kecil dari 0,1. Pada tabel di atas tersebut, nilai signifikan dari variabel X1 sebesar 0,000 dan nilai t test sebesar 4,130 lebih besar dari t tabel sebesar 0,8480. Artinya, ada pengaruh positif dan signifikan antara variabel X1 (etika kerja Islam) terhadap Y (komitmen organisasi). Nilai signifikan dari variabel X2 sebesar 0,000 dan nilai t test sebesar 5,314 lebih besar dari t tabel sebesar 0,8480. Artinya, ada pengaruh positif dan signifikan antara variabel X2 (kepuasan kerja karyawan) terhadap Y (komitmen organisasi).
65
Tabel 4.6 Coefficientsa Model Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients B Std. Error Beta (Constant) -2.003 1.376 1 X1 .442 .107 .396 X2 .732 .138 .510 a. Dependent Variable: Y Sumber: Data Primer yang Diolah (2014)
t
Sig.
-1.455 4.130 5.314
.151 .000 .000
Dari tabel di atas, pada bagian Unstandardized Coefficients, dapat dibuatkan model persamaan fungsi seperti berikut ini: Y = β0 + β1X1 + β2X2 Y = -2,003 + 0,442X1 + 0,732X2 Artinya adalah: 1. Nilai konstan: -2,003, artinya bahwa ketika X1 dan X2 konstan atau tidak ada atau sebesar 0, maka Y akan mengalami penurunan sebesar 2,003, dengan asumsi ceteris paribus. 2. Nilai X1 sebesar 0,442, artinya bahwa jika X1 mengalami peningkatan 1 satuan sedangkan X2 konstan atau tidak ada atau sebesar 0, maka Y akan mengalami peningkatan sebesar 0,442, dengan asumsi ceteris paribus. 3. Nilai X2 sebesar 0,732, artinya bahwa jika X2 mengalami peningkatan 1 satuan sedangkan X2 konstan atau tidak ada atau
66
sebesar 0, maka Y akan mengalami peningkatan sebesar 0,732, dengan asumsi ceteris paribus. Dari tabel di atas dapat diambil kesimpulan bahwa variabel yang paling dominan berpengaruh terhadap komitmen organisasi adalah X2 (kepuasan kerja karyawan), karena memiliki nilai beta yang paling besar yaitu sebesar 0,732. b. Uji Ftest (Uji Secara Serempak) Uji F dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui seberapa jauh variabel X1 dan X2 (independen) secara bersama-sama dapat mempengaruhi variabel Y (dependen). Tabel 4.7 ANOVAa Model Sum of Squares df Mean Square F Regression 31.771 2 15.885 27.976 1 Residual 32.366 57 .568 Total 64.137 59 a. Dependent Variable: Y b. Predictors: (Constant), X2, X1 Sumber: Data Primer yang Diolah (2014)
Sig. .000b
Dari tabel di atas tersebut, nilai F hitung = 27,976. F tabel dapat dicari dengan melihat kolom df, yaitu dengan df pembilang = 2 dan df penyebut = 57 sedangkan : 10%, maka F tabel = 2,398. Berdasarkan nilai F hitung dan F tabel, maka F hitung > F tabel, sehingga dapat diambil kesimpulan bahwa variabel independen secara bersama-sama mempengaruhi variabel dependen. Dengan kata lain
67
hipotesa variabel etika kerja Islam dan kepuasan kerja karyawan secara bersama-sama mempengaruhi komitmen organisasi. c. Uji R2 (Koefisien Determinasi) Menurut
Bawono
(2006),
koefisien determinasi
(R2)
menunjukkan sejauh mana tingkat hubungan antara variabel dependen (Y) dengan variabel independen (X1 dan X2), atau sejauh mana konstribusi variabel independen (X1 dan X2) mempengaruhi variabel dependen (Y). Pengujian ini dengan melihat R 2 pada hasil analisa persamaan
regresi
yang
diperoleh.
Apabila
angka
koefisien
determinan (R2) semakin mendekati angka 1 berarti model regresi yang digunakan sudah semakin tepat sebagai model penduga terhadap variabel dependen (Y). Tabel 4.8 Model Summary Model R R Square Adjusted Std. Error of the R Square Estimate a 1 .704 .495 .478 .75354 a. Predictors: (Constant), X2, X1 Sumber: Data Primer yang Diolah (2014) Dari tabel di atas diketahui nilai koefisien korelasi (R) sebesar: 0,704. Hal tersebut menunjukkan adanya hubungan yang kuat antara variabel independen dan variabel dependen. Sedangkan nilai koefisien determinasi (R2)= 0,495 yang menjelaskan bahwa variabel independen berkonstribusi mempengaruhi variabel dependen sebesar 49,5 %, sisanya 50,5% dijelaskan oleh variabel lain di luar model.
68
4. Uji Asumsi Klasik Menurut Bawono (2006), uji asumsi klasik merupakan tahapan yang penting dalam analisis regresi. Apabila tidak terdapat gejala asumsi klasik diharapkan dapat dihasilkan model regresi yang handal sesuai dengan kaidah BLUE (Best Linier Unbiased Estimator), yang menghasilkan model regresi yang tidak bias dan handal sebagai penaksir. Pelanggaran terhadap asumsi klasik berarti model regresi yang diperoleh tidak banyak bermanfaat dan kurang valid. Uji asumsi klasik terdiri dari Multicolinearity, Heterocendasticity, Autocorrelation, Normality, dan Linearity. a. Hasil Uji Multikolinieritas Uji Multikolieritas bertujuan untuk menguji apakah dalam suatu model regresi ditemukan adanya korelasi antara variabel independen. Dalam pengujian ini, peneliti menggunakan metode VIF (Varian Inflation Factor) dan nilai Tolerance juga matrik kolerasi. Tabel 4.9 Coefficientsa Model
1
Unstandardized Coefficients B
Std. Error
(Constant)
-2.003
1.376
X1 X2
.442 .732
Standardized Coefficients
t
Sig.
Beta
Tolerance VIF -1.455
.151
.107 .396 4.130 .138 .510 5.314 a. Dependent Variable: Y Sumber: Data Primer yang Diolah (2014)
.000 .000
69
Collinearity Statistics
.962 .962
1.039 1.039
Dari hasil pengujian multikolineoritas yang dilakukan diketahui bahwa nilai Variance Inflation Factor (VIF) kedua variabel, yaitu etika kerja Islam dan kepuasan kerja karyawan adalah 1.039 lebih kecil dari 5 (Bawono, 2006), sehingga bisa disimpulkan bahwa antar variabel independen tidak ada gejala multikoliniearitas. b. Hasil Uji Heteroskendastisitas Uji heteroskendastisitas bertujuan untuk menentukan efisiensi dalam sampel serta menilai keabsahan dari nilai t-test dan T-Tabel. Untuk mengetahui ada atau tidaknya gejala heteroskendastisitas maka dapat dilihat gambar di bawah ini:
Sumber: Data Primer yang Diolah (2014) Gambar 4.1 Scatterplot
70
Gambar tersebut di atas tampak tidak berpola dan tidak beraturan baik di atas maupun di bawah angka 0 (nol), sehingga dapat disimpulkan bahwa model regresi yang digunakan tidak ada gejala heteroskendastisitas. c. Hasil Uji Normalitas Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi variabel terikat dan variabel bebas keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Sebuah data penelitian yang baik adalah yang datanya berdistribusi normal (Bawono, 2006). Pada pengujian ini penulis menggunakan analisa grafik, sehingga dapat terlihat apakah data yang digunakan berdistribusi normal atau tidak dengan melihat histogram dan normal probability plot. Adapun uji normalitas dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Sumber: Data Primer yang Diolah (2014) Gambar 4.2 Histogram
71
Sumber: Data Primer yang Diolah (2014) Gambar 4.3 Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual Berdasarkan normal probability plot menunjukkan bahwa data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, demikian juga grafik histogramnya pada tabel 4.12 menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas. d. Hasil Uji Linieritas Menurut Bawono (2006) pengujian linieritas digunakan untuk menguji apakah spesifikasi model yang kita gunakan sudah tepat atau lebih baik dalam spesifikasi model bentuk lain. Spesifikasi model dapat berupa linier, kuadratik atau kubik. Ada beberapa metode untuk melihat spesifikasi model yang tepat diantaranya adalah Uji Durbin-
72
Watson, Uji Ramsey, dan Uji Langrange Multiplier. Namun dalam penelitian ini penulis menggunakan Uji Langrange Multiplier yang bertujuan untuk mendapatkan nilai X2. Untuk mendapatkan nilai X2 dengan cara mengalikan jumlah data observasi dikalikan dengan R2 atau n * R2 (Bawono, 2006). Tabel 4. 10 Model Summary Model R R Square Adjuste Std. Error of dR the Estimate Square 1 ,000a ,000 -,035 11,92228497 a. Predictors: (Constant), X2_2, X1_2 Sumber: Data Primer yang Diolah (2014) 1. Mencari X2 X2 = n * R2 X2 = 60 * 0,000 X2 = 0 2. Mencari X2 Tabel dengan tingkat signifikan 10% dan df = 58, sehingga diketahui X2 tabel sebesar: 72,1598. Dari perhitungan di atas diketahui X2 hitung sebesar: 0 dan X2 tabel sebesar: 72,1598. Sehingga dapat ditarik kesimpulan bahwa spesifikasi model persamaan regresi linier adalah benar karena X2 hitung < X2 tabel.
73
5. Simpulan Pengujian Hipotesis dan Pembahasan a. Pengujian Hipotesis 1 (Pengaruh Etika Kerja Islam Terhadap Komitmen Organisasi). Berdasarkan pada tabel 4.5, nilai signifikan dari variabel X1 sebesar 0,000 (lebih kecil dari nilai α: 0,1) dan nilai t test sebesar 4,130 lebih besar dari t tabel sebesar 0,8480. Sehingga hipotesa 1 dapat diterima, yaitu terdapat pengaruh positif dan signifikan antara etika kerja Islam terhadap komitmen organisasi. Hal ini sesuai dengan temuan Aji (2003) yang menyatakan bahwa etika kerja Islam berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi dengan tingkat signifikan dibawah 0,05. Pernyataan tersebut juga sesuai dengan penelitian Jamil (2007) yang dalam penelitianya menyatakan bahwa Etika kerja Islam berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Hasil penelitian yang telah dilakukan oleh peneliti ini menunjukkan adanya pengaruh etika kerja Islam terhadap komitmen organisasi karyawan pada BMT Taruna Sejahtera. Artinya BMT tersebut yang telah menerapkan etika kerja Islam akan lebih berkomitmen pada organisasinya. Dari hasil analisis regresi terdapat kontribusi yang cukup besar dari etika kerja Islam terhadap komitmen organisasi, yaitu sebesar 44,2%. Dalam penelitian ini menunjukkan adanya pengaruh etika kerja Islam terhadap komitmen organisasi dikarenakan di dalam etika kerja Islam terdapat nilai-nilai yang menekankan bahwa seorang karyawan harus berkomitmen pada organisasinya dan pekerjaannya. Sementara itu, 74
di dalam komponen komitmen organisasi, komitmen normatif juga ditekankan adanya nilai kesetiaan terhadap organisasi. Pengaruh etika kerja Islam terhadap komitmen organisasi dapat terlihat dari kesetiaan dan komitmen karyawan terhadap organisasi mereka. Komitmen karyawan di BMT Taruna Sejahtera dipengaruhi oleh nilai-nilai Islam yang mereka terapkan ketika mereka bekerja. Selain itu, pengaruh etika kerja Islam terhadap komitmen organisasi dapat dilihat dari adanya etika kerja Islam yang tercermin dari perbuatan, niat, komitmen serta tanggung jawab karyawan dalam bekerja. Akhirnya, hal tersebut
akan
memunculkan
keterlibatan
karyawan
di
dalam
organisasinya untuk bekerja lebih keras melayani nasabah dengan sebaik mungkin serta memunculkan keinginan karyawan untuk tetap tinggal dalam organisasi mereka. 2. Pengujian Hipotesis 2 (Pengaruh Kepuasan Kerja Karyawan Terhadap Komitmen Organisasi) Berdasarkan pada tabel 4.5, nilai signifikan dari variabel X2 sebesar 0,000 (lebih kecil dari nilai α: 0,1) dan nilai t test sebesar 5,314 lebih besar dari t tabel sebesar 0,8480. Sehingga hipotesis 2 dapat diterima, yaitu terdapat pengaruh positif dan signifikan antara variabel kepuasan kerja karyawan terhadap komitmen organisasi. Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Andini (2006), yang menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi.
75
Penelitian lain yang sesuai dilakukan oleh Wijayanti (2013) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja memberikan pengaruh yang positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Ansel (2013) dalam hasil penelitiannya menyatakan bahwa terdapat pengaruh positif kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi dengan koefisien determinasi (R2) = 0,362 dan nilai F = 20,392, ρ = 0,000 (ρ < 0,05). Adanya pengaruh positif dan signifikan kepuasan kerja karyawan
terhadap
komitmen
organisasi
dalam
penelitian
ini
menandakan adanya pegawai yang merasa puas terhadap pekerjaannya. Hal ini menandakan bahwa pekerjaan yang dilakukan sesuai dengan keinginan pegawai yang akan berakibat pada meningkatnya loyalitas seseorang terhadap organisasi, kemauan untuk mempergunakan usaha atas nama organisasi (kesetiaan terhadap organisasi) dan kesesuaian antara tujuan seseorang dengan tujuan organisasi. Pengujian hipotesis ini membuktikan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen organisasi, hal ini mengandung pengertian bahwa komitmen organisasi dapat ditingkatkan apabila kepuasan kerja karyawan merasa terpenuhi dengan baik. Variabel kepuasan kerja merupakan variabel yang mempunyai pengaruh yang cukup besar terhadap komitmen organisasi karena semakin tinggi komitmen organisasi seorang karyawan maka secara otomatis kinerja semakin baik pula.
76
Robbins
(2003)
mengemukakan
bahwa
kepuasan
kerja
merupakan sikap umum individu terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja merupakan harapan-harapan yang terpenuhi yang mengarah pada komitmen individu terhadap organisasinya. Individu merasa puas karena semua kebutuhannya terpenuhi. Individu yang merasa puas biasanya menunjukkan sikap yang lebih produktif dan lebih berkomitmen terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja karyawan memberikan sumbangan sebesar 73,2%. Hal ini mengindikasikan bahwa kepuasan kerja karyawan memberikan pengaruh yang lebih besar terhadap komitmen organisasi dibandingkan etika kerja Islam. Hal ini mungkin disebabkan karena karyawan BMT Taruna Sejahtera akan lebih berkomitmen jika merasa puas akan pekerjaannya dan jika karyawan merasa puas akan pekerjaannya, maka karyawan tersebut mampu mengatasi setiap masalah yang menghambat komitmen organisasinya. Jika terjadi ketidakpuasan pada anggota organisasi dalam pekerjaannya akan membawa akibat yang kurang menguntungkan baik bagi suatu organisasi maupun bagi diri anggota organisasi itu sendiri. Hal ini sejalan dengan pendapat Wijono (2010) bahwa ketidakpuasan kerja akan menyebabkan masalah terhadap anggota organisasi yaitu kecenderungan berhenti bekerja, seringkali absen (bolos), bahkan bisa menyebabkan stres pada pekerja. Dengan demikian individu yang memiliki kepuasan kerja tinggi akan lebih berkomitmen terhadap organisasinya.
77
Hasil penelitian membuktikan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi karyawan BMT Taruna Sejahtera. Hal ini dibuktikan dengan nilai β sebesar 0,510, t hitung sebesar 5,314 dengan signifikansi 0,000 (ρ < 0,1). Hasil ini mengindikasikan bahwa karyawan yang memiliki kepuasan kerja yang tinggi menunjukkan komitmen organisasi yang tinggi pula, sebaliknya karyawan yang memiliki kepuasan kerja yang rendah juga menunjukkan komitmen organisasi yang rendah. Hal ini dikarenakan dalam kepuasan kerja terdapat kesesuaian antara harapan seseorang dengan imbalan yang ia peroleh. Harapan-harapan yang terpenuhi tersebut
dapat
mengarah
kepada
komitmen
anggota
terhadap
organisasinya. Hal ini sejalan dengan pendapat Robbins (2002) bahwa kepuasan kerja merupakan sikap individu terhadap pekerjaannya sebagai gambaran positif yang diterima dengan jumlah yang seharusnya diterima.
78
BAB V PENUTUP A. Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian tentang etika kerja Islam dan kepuasan kerja karyawan terhadap komitmen organisi pada BMT Taruna Sejahtera, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut: 1. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan dengan uji t test, menunjukkan bahwa variabel etika kerja Islam berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Hal ini sesuai dengan temuan Aji (2003) yang menyatakan bahwa etika kerja Islam berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Pernyataan tersebut juga sesuai dengan penelitian Jamil (2007) yang dalam penelitianya menyatakan bahwa Etika kerja Islam berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. 2. Variabel kepuasan kerja karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Andini (2006), yang menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Penelitian lain yang sejalan dilakukan oleh Wijayanti (2013) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja memberikan pengaruh yang positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Ansel (2013) dalam hasil
79
penelitiannya menyatakan bahwa terdapat pengaruh positif kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi 3. Berdasarkan uji secara serempak, variabel etika kerja Islam dan kepuasan kerja karyawan secara bersama-sama mempengaruhi komitmen organisasi dengan nilai F hitung = 27,976 dan F tabel = 3,159. 4. Pada penilaian koefisien determinasi (R2) besarnya adalah 0,495. Artinya, bahwa variabel etika kerja Islam dan kepuasan kerja karyawan berkonstribusi mempengaruhi variabel komitmen organisasi sebesar 49,5%, sisanya 50,5% dijelaskan oleh variabel lain di luar model. 5. Dari penjelasan yang telah dikemukakan di atas, maka penelitian ini berhasil membuktikan bahwa etika kerja Islam dan kepuasan kerja karyawan mempunyai pengaruh positif dan signifikan secara simultan terhadap komitmen organisasi. Dengan demikian, hipotesis pertama yang menyebutkan diduga terdapat pengaruh antara etika kerja Islam terhadap komitmen organisasi dapat diterima. Begitu pula dengan hipotesis kedua yang menyebutkan diduga terdapat pengaruh antara kepuasan kerja karyawan terhadap komitmen organisasi dapat diterima.
80
B. Saran Berdasarkan hasil penelitian, pembahasan dan kesimpulan di atas, penulis memberikan saran yang bertujuan untuk kebaikan dan kemajuan BMT Taruna Sejahtera, sebagai berikut: 1. Bagi BMT Taruna Sejahtera diharapkan lebih mengingkatkan etika kerja Islam dan kepuasan kerja karyawan karena hal-hal tersebut memiliki andil dalam meningkatkan komitmen organisasi. 2. Idealisme produk dan kinerja yang berdasarkan operasional Syari‟at Islam harus terus dipertahankan dalam Lembaga Keuangan Syari‟ah, karena hal tersebut yang membedakannya dengan Lembaga Keuangan Konvensional. 3. Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi referensi bagi penelitian selanjutnya untuk bidang yang sama. 4. Bagi akademisi atau peneliti lain disarankan untuk melakukan penelitian lanjutan dengan menambahkan variabel lain dalam penelitian sehingga dapat diketahui variabel atau faktor lain selain etika kerja Islam dan kepuasan kerja karyawan yang dapat meningkatkan komitmen organisasi. Selain
itu
disarankan
untuk
melakukan
penelitian
dengan
mengembangkan model penelitian dan ruang lingkup atau objek yang lebih
luas
dan
menjadi
keefektifan
organisasi
yaitu
dengan
membandingkan keefektifan satu organisasi dengan organisasi lain yang sejenis.
81
C. Penutup Puji syukur Alhamdulillah penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, yang telah memberikan kekuatan, hidayah dan taufik-Nya kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini. Shalawat serta salam semoga tatap tercurah kepada Baginda Rasulullah Muhammad SAW yang kita harapkan syafa‟atnya kelak di hari kiamat. Penulis menyadari meskipun dalam penulisan skripsi ini telah berusaha semaksimal mungkin, namun dalam penulisan ini tidak lepas dari kesalahan dan kekeliruan. Hal itu semata-mata merupakan keterbatasan ilmu dan kemampuan yang penulis miliki. Oleh karena itu, penulis mengharapkan saran dan kritik yang konstruktif dari berbagai pihak demi perbaikan yang akan datang untuk mencapai kesempurnaan. Akhirnya penulis hanya berharap semoga skripsi ini dapat menambah khazanah keilmuan, bermanfaat bagi penulis pada khususnya dan bagi pembaca pada umumnya. Amin.
82
Daftar Pustaka Ahmad, Mustaq. 2001. Etika Bisnis dalam Islam. Jakarta: Pustaka Al-Kautsar. Aji, Gunawan. 2003. Pengaruh Etika Kerja Islam Terhadap Komitmen Organisasi Dengan Komitmen Profesi Sebagai Variabel Intervening (Studi Empiris Terhadap Internal Auditor Bank di Jawa Tengah). Tesis. Semarang: Program Studi Magister Sains Akuntansi, Program Pasca Sarjana
Universitas
Diponegoro.
(http://eprints.undip.ac.id/9912/1/2003MAK2183.pdf, diakses 8 September 2014). Amseke, Fredericksen Victoranto. 2012. Iklim Organisasi dan Motivasi Kerja Sebagai
Prediktor Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai
Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Nusa
Dinas
Tenggara Timur di
Kupang. Tesis. Salatiga: Program Studi Magister Sains Psikologi, Program Pasca
Sarjana
Universitas
Kristen
Satya
Wacana
Salatiga.
(http://repository.library.uksw.edu/handle/123456789/2903). Andini, Rita. 2006. Analisis Pengaruh Kepuasan Gaji, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional Terhadap Turnover Intention (Studi Kasus Pada Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah Semarang). Tesis. Semarang: Program Studi Magister Managemen Program Pasca Sarjana Universitas Diponegoro
Semarang.
(http://eprints.undip.ac.id/15830/1/Rita_Andini.pdf, diakses 26 Agustus 2014). Ansel, Maria Finsensia. 2013. Pengaruh Keterlibatan Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi di Kepolisian Resor (POLRES) Ende. Tesis. Salatiga: Program Studi Magister Sains Psikologi, Program Pascasarjana
Universitas
Kristen
Satya
Wacana
(http://repository.library.uksw.edu/handle/123456789/4104).
1
Salatiga.
Augustia, Sekarani Yuteva. 2010. Analisis Pengaruh Etika Kerja Islam Terhadap Komitmen Profesi Internal Auditor, Komitmen Organisasi, dan Sikap Perubahan Organisasi (Studi Empiris Terhadap Internal Auditor Perbankan Syariah di Kota Semarang dan Jakarta). Skripsi. Semarang: Fakultas
Ekonomi
Universitas
Diponegoro
Semarang.
(http://eprints.undip.ac.id/23445/1/SKRIPSI_FULL_TEXT.pdf, diakses 26 Agustus 2014). Bawono, Anton. 2006. Multivariate Analysis Dengan SPSS. Salatiga: STAIN Salatiga Press. Bisri, Mustofa. 2008. Mencari Bening Mata Air. Jakarta: Kompas Media Nusantara. Faqih, Moh. Nur. 2011. Pengaruh Komunikasi dan Etika Kerja Islam Terhadap Kinerja Karyawan KJKS BMT Fastabiq Pati. Skripsi. Semarang: Jurusan Ekonomi Islam Fakultas Syari‟ah Istitut Agama Islam Negeri Walisongo Semarang.
(http://library.walisongo.ac.id/digilib/files/disk1/117/jtptiain-
gdl-mohnurfaqi-5834-1-072411071.pdf , diakses 15 Mei 2014). Fitria, Astri. 2003. Pengaruh Etika Kerja Islam Terhadap Sikap Akuntan dalam Perubahan Organisasi Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening. Jurnal Maksi Vol. 3 Edisi Agustus 2003: 14-35. (http://eprints.undip.ac.id/35051/1/JMAKSI_Agt_2003_02_Astri_Fitria.pd f, diakses 13 Oktober 2014). Gibson, James L. John M. Ivancevich dan James H. Donnelly, Jr. Organizations. 2000. Boston: Mc Graw-Hill Companies, Inc. Greenberg, Jerald dan Robert A. Baron. 2003. Behavior in Organizations. New Jersey: Prentice hall. Hasan, Ali. 2009. Manajemen Bisnis Syari’ah Kaya di Dunia Terhormat di Akhirat. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
2
Inovi , Sefrina. 2012. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap OCB dan Kinerja Karyawan PT. KAMALTEX Karangjati Kabupaten
Semarang
Pascasarjana
(Jawa
Universitas
Tengah).
Tesis.Salatiga:
Program
Kkisten
Satya
Wacana.
(http://repository.library.uksw.edu/bitstream/handle/123456789/2487/T2_ 912010014_BAB%20II.pdf?sequence=3). Ismanto, Kuat. 2009. Manajemen Syari’ah Implementasi TQM dalam Lembaga Keuangan Syari’ah. Yogyakarta: Pustaka Belajar.
Jamil, alwiyah. 2007. Pengaruh Etika Kerja Islam Terhadap Sikap-Sikap pada Perubahan Organisasi (Komitmen Organisasi Sebagai Mediator). Tesis. Semarang: Program Studi Magister Akuntansi, Universitas Diponegoro. (http://eprints.undip.ac.id/24271/1/ALWIYAH_JAMIL.pdf, diakses 7 Mei 2014). Kreitner R. dan A. Kinicki. 2000. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba. Lailatirrohmah, Naafilah. 2014. Analisis Pengaruh Etika Kerja Islam Terhadap Kepuasan
Kerja,
Komitmen
Organisasional
dan
Organizational
Citizenship Behavior (Studi pada Koperasi Jasa Keuangan Syariah BMT Hudatama Semarang). Skripsi. Semarang: Fakultas Ekonomika dan Bisnis,
Universitas
Diponegoro
Semarang.
(http://eprints.undip.ac.id/43521/1/09_LAILATIRROHMAH.pdf, diakses pada 8 September 2014). Muhammad dan Alimin. 2004. Etika & Perlindungan Konsumen dalam Ekonomi Islam. Yogyakarta: BPFE. Muhammad. 2004. Etika Bisnis Islami. Yogyakarta: Unit Penerbit dan Percetakan Akademi Manajemen Perusahaan YKPN.
3
Muhadi. 2007. Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional Dalam Mempengaruhi Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan Administrasi Univeristas Diponegoro). Tesis. Semarang: Progran Studi Magister Manajemen, Program Pascasarjana Universitas Diponegoro
Semarang.
(http://eprints.undip.ac.id/15207/1/Muhadi.pdf,
diakses pada 23 September 2014). Nugroho, M. Wahyu. 2009. Pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi (studi kasus pada karyawan kontrak universitas islam negeri (UIN) malang ). Skripsi. Malang: Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi Universitas
Islam
Negeri
(UIN)
Malang.
(http://lib.uin-
malang.ac.id/files/thesis/fullchapter/04610104.pdf, diakses 20 Agustus 2014). Pengertian
bmt.
http://bmtprimadinar.blogspot.com/2013/04/pengertian-bmt-
baitul-maal-wa-tamwil.html. Robbins, S.P. 2002. Prinsip-prinsip perilaku organisasi (Ed.5 terjemahan). Jakarta: Erlangga. Robbins, S.P. 2003. Perilaku organisasi. Jakarta: PT. Indeks Kelompok Gramedia. Robbins, Stephen P. 2003. Organizational Behavior. New Jersey: Prentice hall. Rudito, Bambang dan Famiola, Melia. 2007. Etika Bisnis & Tanggung Jawab Sosial Perusahaan di Indonesia. Bandung: Rekayasa Sains. Robbins, Stephen P. dan Judge, Timothy A. 2009. Perilaku Organisasi/Stephen P. Robbins, Timothy A. Judge. Jakarta: Salemba Empat.
4
Ruvendi, Ramlan. 2005. Imbalan dan gaya kepemimpinan pengaruhnya terhadap kepuasan kerja karyawan di Balai Besar Industri Hasil Pertanian Bogor. Jurnal
Ilmiah
Binaniaga
Vol
01
No
1
Tahun
2005:
17.
(http://myrahdika.ueuo.com/jurnal2/PEMIMPINANPENGARUHNYATE RHADAPKEPUASANKERJAKARYAWAN.pdf, diakses 13 Oktober 2014). Salam, Burhanuddin. 1997. Etika Sosial; Asas Moral dalam Kehidupan Manusia. Jakarta: Rineka Cipta. Solomon, Robert C. 1987. Etika Suatu Pengantar (Ethics, A Brief Introduction), alih bahasa R. Andre Karo-Karo. Jakarta: Erlangga. Sutrisno, Hadi. 1991. Statistik. Jilid II. Yogyakarta: Andi Offset. Thoha, M. 2009. Perilaku organisasi. Jakarta: Rajagrafindo Persada. Vecchio, Robert P. 1995. Organizational Behavior. Florida: The Dryden Press. Wijono, S. 2010. Psikologi industri & organisasi. Jakarta: Kencana Prenada Media Group. Wijayanti, Dian. 2013. Pengaruh Kepuasan Gaji, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasi Terhadap Turnover Guru PAUD. Salatiga: Program Pasca Sarjana
Universitas
Kristen
Satya
Wacana
Salatiga.
(http://repository.library.uksw.edu/handle/123456789/4143). Wursanto, Ign. 2005. Manajemen Kepegawaian I. Yogyakarta: Kanis. http://mbs28jannahjenny006.blogspot.com/2013/06/pengaruh-etikakerja-dankomunikasi.html
5
6
7
SURAT KETERANGAN KEGIATAN
Nama : EKA SULISTIYOWATI
Program Studi
: Perbankan Syari‟ah S1
Nim
Dosen P.A.
: Drs. Alfred L., M. Si
: 21310040
Jurusan : Syari‟ah
NO
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
WAKTU PELAKSANAAN
KEGIATAN Orientasi Pengenalan Akademik dan Kemahasiswaan (OPAK) STAIN Salatiga “Optimalisasi Nalar Kritis Mahasiswa: Upaya Mengawal Perubahan Bangsa Ke arah yang Lebih Baik “ UPT Perpustakaan STAIN Salatiga: Pendidikan Pemakai ( User Education )
DEMA, 25-27 Agustus 2010
Seminar Nasional dalam acara National Workshop Of Entrepreneurship And Basic Coorporation 2010 Seminar Politik Dengan Tema Wilwakot yang Ideal Untuk Masa Depan Salatiga Yang Lebih Baik Seminar Nasional “Pilar-Pilar Penanggulangan Korupsi di Indonesia Perspektif Agama, Budaya, dan Negara” Sertifikat Kegiatan MAKRAB Mahasiswa Syari‟ah Bertajuk Semalam Sehati
Sertifikat Pelatihan Jurnalistik “Menumbuhkan Spirit
8
POIN KETERANGAN
3
Peserta
20-25 September 2010 UPT Perpustakaan STAIN Salatiga
3
Peserta
19 Desember 2010
6
Peserta
27 Januari 2011
3
Peserta
22 Juni 2011
6
Peserta
8-9 Oktober 2011
3
Peserta
29 Oktober 2011
4
Peserta
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
kepenulisan Dalam Media Massa” Fakultas Syari‟ah dan Hukum UIN SUKA Yogyakarta Piagam Penghargaan dalam Acara Studi Banding MKS Stain Salatiga Sertifikat Seminar Ekonomi Islam “Peran Ekonomi Islam dalam Mengatasi Krisis Ekonomi Global” Piagam Penghargaan Public Hearing “Meningkatkan Kepekaan dan Transparansi Kinerja Lembaga Menuju Kampus yang Amanah” Sertifikat Seminar Internasional & Talkshow Nasional “Membangun Kemakmuran dengan Ekonomi Islam” Seminar Nasional Ekonomi syariah “Penerapan Nilai-nilai Syariah dalam Praktik Perekonomian” Sertifikat Pelatihan Penulisan Skripsi Mahasiswa 2012 Piagam Penghargaan dalam Acara Public Hearing “Meningkatkan Kepekaan dan Transparansi Kinerja Lembaga Menuju Kampus yang Amanah” Certivicate of Achievement “Fine Dinning Reception on Jeffrey & Yohana Wedding” Sertifikat Pendidikan Dasar Perkoperasian “Mencetak Kader Kopma Fatawa yang Berjiwa Koperasi dan Enterpreneur dalam Rangka Menghadapi Perekonomian Global”
9
13 Desember 2011
3
Panitia
14 Januari 2012
3
Peserta
27 Maret 2012
2
Peserta
15 April 2012
8
Peserta
2 Juni 2012
6
Peserta
14 November 2012
3
Peserta
13 Desember 2012
2
Peserta
05 Januari 2013
3
Peserta
12 – 14 Februari 2013
3
Panitia
17.
18.
19.
20.
21.
22.
23.
Seminar Nasional “Mengawal Pengendalian BBM Bersubsidi, Kebijakan BLSM yang Tepat Sasaran Serta Pengendalian Inflasi dalam Negeri Sebagai Dampak Kenaikan Harga BBM Bersubsidi” Sertifikat Cah Ayu “The Balinese gift and souvenir center Proudly Present This Certificate” Seminar Nasional “4 Pilar Kebangsaan untuk Mempertegas Karakter KeIndonesia” Piagam Penghargaan Grand Opening Hijabers STAIN Salatiga Comunity. Seminar & Pelatihan Praktek Kewirausahaan dengan Tema “Entrepreneurs is The Way of Live” Piagam Penghargaan dalam Festival Anak Sholeh Ramadhan yang Diselenggarakan oleh oleh Remaja Keongan Tingkat RT Ds. Keongan Kec. Bawen Piagam Penghargaan dalam Pesantren Kilat yang dilaksanakan di SMPN 3 Salatiga, SMPN 4 Salatiga dan SMPN 10 Salatiga
08 Juli 2013
6
Peserta
24 September 2013
3
Peserta
24 Oktober 2013
6
Peserta
27 November 2013
3
Peserta
16 April 2014
3
Peserta
06 Juli 2014
3
Panitia
15 – 19 Juli 2014
5
Pemateri
10
11
Daftar Riwayat Hidup
Personal Data Nama Tempat Tanggal Lahir Jenis Kelamin Alamat No. Telepon Email Kebangsaan Agama Status
Eka Sulistiyowati Kab. Semarang, 1 Maret 1992 Perempuan Ngrawan Lor Rt 04 Rw 05 Bawen Kab. Semarang Jawa Tengah 085740268770
[email protected] Indonesia Islam Belum menikah
Pendidikan Umum SDN 03 Bawen SMPN 05 Ambarawa SMAN 1 Ambarawa
Bawen Ambarawa Ambarawa
1998- 2004 2004 - 2007 2007 - 2010
Demikian riwayat hidup penulis dibuat dengan sebenar-benarnya, kemudian bagi yang berkepentingan harap maklum adanya.
Salatiga, Nopember 2014 Penulis
Eka Sulistiyowati NIM : 21310040
12
13
Salatiga, September 2014 Kepada Yth Bapak/Ibu Karyawan BMT Taruna Sejahtera Di TEMPAT Dengan hormat, Pertama-tama ijinkan saya memperkenalkan diri saya atas nama Eka Sulistiyowati, (NIM:21310040) mahasiswi Jurusan Syari’ah Sekolah Tinggi Agama Islam Negeri Salatiga, adalah kandidat Sarjana Ekonomi Islam pada Sekolah Tinggi Agama Islam Negeri Salatiga. Pada saat ini saya sedang menyusun Skripsi guna menguji teori etika kerja islam dan kepuasan kerja karyawan terhadap komitmen organisasi. Saya rasa teori ini sangat penting dalam mengembangkan manajemen kinerja pada Lembaga Keuangan Syariah. Guna menguji hipotesis penelitian, saya memohon partisipasi Bapak/Ibu dengan mengisi survei pendapat yang saya sajikan dalam daftar pernyataan terlampir. Saya percaya, bahwa pengalaman kepuasan Bapak/Ibu akan menambah wawasan saya yang akan dituangkan dalam Skripsi dalam ekonomi syariah. Saya berjanji bahwa seluruh data yang Bapak/Ibu berikan akan saya perlakukan secara sangat rahasia dan hati-hati. Atas partisipasi Bapak/Ibu, saya menghanturkan banyak terimakasih. Hormat saya
Eka Sulistiyowati
14
PENGARUH ETIKA KERJA ISLAM DAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI (Studi Kasus Pada Karyawan BMT Taruna Sejahtera)
A.
IDENTITAS RESPPONDEN
Nama
:...................................... (Nama Boleh tidak diisi)
JENIS KELAMIN : L / P USIA
:......................................
PENDIDIKAN JABATAN
:..................................... :......................................
B.
PETUNJUK PENGISIAN
1.
Berilah tanda √ pada salah satu kotak diatas angka yang tersedia mulai angka 1 s/d 10 sesuai dengan pilihan Saudara.
2.
Apabila Saudara Setuju dengan pernyataan kuesioner maka tandailah angka yang semakin tinggi sebelah kanan, semakin mendekati angka 10 berarti semakin setuju atau sangat setuju terhadap pernyataan kuesioner.
3.
Apabila Saudara Tidak Setuju dengan pernyataan kuesioner maka tandailah angka yang rendah sebelah kiri, semakin mendekati angka 1 berarti semakin tidak setuju atau sangat tidak setuju terhadap pernyataan kuesioner.
15
PERNYATAAN ETIKA KERJA ISLAM 1. Dalam melaksanakan pekerjaan, saya selalu bersikap jujur dan amanah. Sangat tidak setuju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat setuju 2. Dalam melaksanakan pekerjaan, saya selalu menghargai rekan yang lainnya. Sangat tidak setuju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat setuju 3. Saya bekerja dengan niat utama mengabdi pada BMT ini. Sangat tidak setuju 1 2 3 4 5 6 7 8 9
10
Sangat setuju
4. Dalam melaksanakan pekerjaan, saya selalu berkelakuan yang baik dan benar menurut syari’at Islam. Sangat tidak setuju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat setuju 5. Dalam melaksanakan pekerjaan, saya tidak meninggalkan kewajiban sholat lima waktu. Sangat tidak setuju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat setuju PERNYATAAN KEPUASAN KERJA 1. Gaji tetap yang saya terima sesuai dengan harapan dan kemampuan saya. Sangat tidak setuju
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Sangat setuju
2. Saya merasa senang melakukan pekerjaan sebagai karyawan di BMT tempat saya bekerja sekarang. Sangat tidak setuju
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Sangat setuju
3. Saya merasa bangga terhadap jabatan yang saya miliki sekarang. Sangat tidak setuju
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Sangat setuju
10
Sangat setuju
4. Setiap tugas yang saya terima bisa terselesaikan dengan baik. Sangat tidak setuju
1
2
3
4
5
6
7
8
9
5. Selama di BMT tempat saya bekerja sekarang, saya tidak pernah membolos kerja. Sangat tidak setuju
1
2
3
4
5
16
6
7
8
9
10
Sangat setuju
PERNYATAAN KOMITMEN ORGANISASI 1. Saya bersedia untuk bekerja ekstra melampaui apa yang diharapkan agar organisasi ini berhasil sukses. Sangat tidak setuju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat setuju 2. Saya menyampaikan kebanggaan kepada orang lain bahwa organisasi tempat saya bekerja adalah organisasi yang bagus. Sangat tidak setuju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat setuju 3. Saya merasa bangga menjadi bagian dari organisasi ini. Sangat tidak setuju 1 2 3 4 5 6 7 8
9
10
Sangat setuju
4. Ketika pertama kalinya memutuskan bergabung, saya sangat senang memilih organisasi ini untuk tempat bekerja dari pada organisasi lainnya. Sangat tidak setuju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat setuju 5. Saya sangat peduli dengan nasib organisasi tempat saya bekerja. Sangat tidak setuju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Sangat setuju
6. Akan sangat berat bagi saya untuk meninggalkan organisasi (BMT) saya saat ini. Sangat tidak setuju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat setuju
17
DATA MENTAH KUESSIONER NO.
BUTIR_ 1
BUTIR _2
BUTIR _3
BUTIR _4
BUTIR _5
BUTIR _6
BUTIR _7
BUTIR _8
BUTIR _9
BUTIR _10
BUTIR _11
BUTIR _12
BUTIR _13
BUTIR _14
BUTIR _15
BUTIR _16
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21
10 10 8 10 10 6 9 8 10 8 9 9 5 9 9 6 8 8 6 8 9
10 10 9 10 9 7 9 8 8 8 9 9 6 9 9 7 9 9 7 9 8
10 10 9 9 9 7 9 9 7 7 9 9 5 9 7 6 7 9 6 7 9
10 10 9 9 9 6 9 8 7 8 9 9 6 9 8 6 9 9 7 9 7
10 10 9 9 9 8 10 9 8 8 9 9 5 9 9 6 9 9 7 9 8
8 10 8 8 10 9 9 9 6 7 8 6 8 9 7 9 9 8 10 10 8
8 9 10 8 9 10 9 9 7 7 8 6 8 9 7 10 9 8 8 8 9
8 8 9 8 10 9 10 9 8 7 8 7 8 9 9 8 9 9 9 8 9
7 10 10 8 9 9 10 9 6 8 8 8 8 9 8 9 9 8 8 7 9
8 9 10 8 9 9 9 8 8 10 8 5 7 9 8 9 9 7 9 8 9
8 9 8 9 8 6 8 8 7 8 8 6 6 8 9 6 7 9 6 7 9
8 9 9 8 7 5 9 8 3 6 8 6 6 7 7 7 7 5 7 7 5
8 9 9 8 7 7 9 9 5 7 8 7 5 8 7 7 8 10 7 8 10
8 9 8 9 8 7 8 8 5 7 8 7 5 7 8 6 7 6 6 7 6
8 9 7 9 8 8 9 9 4 7 9 6 6 9 9 6 8 8 6 9 8
8 9 8 8 6 5 9 9 3 8 8 8 6 10 9 6 8 8 6 9 8
18
22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48
10 9 8 9 9 8 9 9 10 9 9 9 8 9 9 8 9 8 8 8 7 6 9 8 9 10 10
9 8 7 9 9 9 8 9 9 9 9 9 8 9 9 8 9 8 8 9 7 7 9 8 10 10 10
10 8 9 9 9 9 9 10 10 9 9 9 8 9 9 9 9 8 8 9 8 6 9 8 9 10 10
10 6 9 9 9 8 9 9 10 9 9 9 8 9 9 8 9 8 8 9 8 8 9 9 9 10 10
10 6 9 9 9 10 10 10 10 9 10 10 8 9 9 7 9 8 8 9 7 8 9 7 10 10 10
8 8 8 8 9 8 10 10 9 10 8 10 8 9 9 9 8 9 10 10 9 9 9 8 10 9 10
9 9 8 8 9 8 10 10 10 10 9 10 9 10 10 9 9 10 10 10 9 9 9 8 10 10 9
9 8 8 8 9 8 8 8 7 8 9 9 9 8 8 7 8 8 9 10 9 8 8 9 8 8 10
9 9 8 8 9 8 10 10 10 10 9 9 8 9 9 8 10 9 9 10 9 7 9 8 10 10 9
19
9 9 8 8 9 9 10 10 10 10 9 10 9 9 10 9 10 10 10 10 9 8 9 9 10 10 9
9 9 8 8 9 8 10 10 9 9 8 10 8 8 8 9 9 8 9 10 9 8 8 9 9 9 10
10 8 8 8 7 6 8 8 8 8 9 8 8 8 7 7 8 8 9 10 9 5 8 7 8 8 10
10 8 8 8 8 7 10 10 9 9 9 8 9 8 9 8 8 8 10 10 9 7 9 7 9 9 10
6 8 8 8 8 8 10 10 9 9 8 9 8 8 7 8 8 9 9 10 8 5 9 8 9 9 10
8 9 8 8 9 8 10 9 9 9 7 9 9 9 9 9 10 9 9 10 9 7 9 8 10 10 9
8 8 8 8 10 10 9 8 8 7 8 8 9 8 10 9 8 10 10 9 9 6 8 9 8 8 10
49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60
8 10 9 7 8 9 9 9 8 8 8 9
8 10 9 7 8 9 9 9 8 9 8 9
8 9 9 7 8 9 9 9 8 9 8 9
8 9 9 8 8 9 9 9 9 9 8 9
8 9 8 10 7 9 9 9 8 9 8 10
9 8 10 10 9 10 8 9 10 10 10 10
9 8 9 9 9 10 8 9 9 10 10 10
9 8 9 8 8 9 8 9 8 10 10 10
9 8 9 10 8 9 10 9 9 9 10 10
20
9 8 10 9 8 9 10 9 8 9 10 10
9 8 10 9 10 9 9 9 9 9 10 8
9 8 9 10 10 9 9 9 8 10 10 6
9 8 9 9 9 10 9 9 10 8 10 10
9 8 9 9 9 10 9 9 10 8 10 8
9 8 9 8 9 9 10 9 10 9 10 8
9 8 8 10 8 9 10 9 9 9 10 5
UJI RELIABILITAS
1. Variabel Etika Kerja Islam (X1)
Case Processing Summary
Valid Cases
N
%
60
100,0
Excludeda 0
,0
Total
100,0
60
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics Cronbach's Alpha
N of Items
,930
5
Item Statistics Mean
Std. Deviation N
BUTIR_1
8,5167
1,12734
60
BUTIR_2
8,5833
,90744
60
BUTIR_3
8,5000
1,11233
60
BUTIR_4
8,5667
,98060
60
BUTIR_5
8,7167
1,13633
60
21
Item-Total Statistics Scale Mean Scale Variance Corrected
Cronbach's
if
Item-Total
Alpha if Item
Correlation
Deleted
Item if Item Deleted
Deleted BUTIR_1
34,3667
13,762
,813
,915
BUTIR_2
34,3000
14,993
,856
,910
BUTIR_3
34,3833
13,698
,838
,910
BUTIR_4
34,3167
14,627
,833
,912
BUTIR_5
34,1667
14,006
,769
,925
2. Variabel Kepuasan Kerja Karyawan (X2)
Case Processing Summary
Valid Cases
N
%
60
100,0
Excludeda 0
,0
Total
100,0
60
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics Cronbach's Alpha
N of Items
,837
5
22
Item Statistics Mean
Std. Deviation
N
BUTIR_6
8,8500
1,02221
60
BUTIR_7
8,9500
,94645
60
BUTIR_8
8,5167
,79173
60
BUTIR_9
8,8333
,92364
60
BUTIR_10 8,9500
,96419
60
Item-Total Statistics Scale Mean if Scale Item Deleted
Corrected
Variance
if Item-Total
Cronbach's Alpha if Item
Item Deleted
Correlation
Deleted
BUTIR_6
35,2500
8,123
,688
,791
BUTIR_7
35,1500
7,926
,817
,752
BUTIR_8
35,5833
10,790
,338
,873
BUTIR_9
35,2667
8,572
,694
,789
BUTIR_10 35,1500
8,469
,673
,795
3. Variabel Komitmen Organisasi (Y) Case Processing Summary
Valid Cases
N
%
60
100,0
Excludeda 0
,0
Total
100,0
60
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics
23
Cronbach's Alpha
N of Items
,901
6
Item Statistics Mean
Std. Deviation N
BUTIR_11 8,4500
1,06445
60
BUTIR_12 7,7833
1,47397
60
BUTIR_13 8,4500
1,18501
60
BUTIR_14 8,0667
1,28705
60
BUTIR_15 8,4833
1,18596
60
BUTIR_16 8,2333
1,40660
60
Item-Total Statistics Scale Mean if Scale Item Deleted
Corrected
Variance
if Item-Total
Cronbach's Alpha if Item
Item Deleted Correlation Deleted BUTIR_11
41,0167
29,406
,745
,884
BUTIR_12
41,6833
26,118
,720
,887
BUTIR_13
41,0167
28,762
,706
,887
BUTIR_14
41,4000
26,820
,799
,873
BUTIR_15
40,9833
27,712
,802
,874
BUTIR_16
41,2333
27,470
,657
,896
UJI VALIDITAS
24
1. Variabel Etika Kerja Islam (X1) Correlations BUTIR_ BUTIR_ BUTIR_ BUTIR_ BUTIR_ X1 1 2 3 4 5 Pearson 1 BUTIR_ Correlation 1 Sig. (2-tailed)
,827**
,791**
,681**
,632**
,887**
,000
,000
,000
,000
,000
60
60
60
,765**
,705**
,904**
,000 60
,000 60
,000 60
,761**
,691**
,902**
,000 60
,000 60
,000 60
1
,770**
,891**
60
,000 60
,000 60
,770**
1
,859**
,000 60
60
,000 60
,891**
,859**
1
,000 60
,000 60
60
N 60 60 60 Pearson ,827** 1 ,747** BUTIR_ Correlation 2 Sig. (2-tailed) ,000 ,000 N 60 60 60 Pearson ,791** ,747** 1 BUTIR_ Correlation 3 Sig. (2-tailed) ,000 ,000 N 60 60 60 Pearson ,681** ,765** ,761** BUTIR_ Correlation 4 Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 N 60 60 60 Pearson ,632** ,705** ,691** BUTIR_ Correlation 5 Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 N 60 60 60 Pearson ,887** ,904** ,902** Correlation X1 Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 N 60 60 60 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
2. Variabel Kepuasan Kerja Karyawan (X2) Correlations
25
BUTIR_ BUTIR_ BUTIR_ BUTIR_ BUTIR_ X2
Pearson BUTIR_ Correlation 6
Pearson BUTIR_ Correlation
1
,728**
,370**
,530**
,508**
,822**
,000
,004
,000
,000
,000
60
60
60
60
60
60
,728**
1
,306*
,688**
,703**
,894**
,017
,000
,000
,000
60
60
60
60
60
60
,370**
,306*
1
,259*
,212
,524**
Sig. (2-tailed)
,004
,017
,046
,104
,000
N
60
60
60
60
60
60
,530**
,688**
,259*
1
,657**
,814**
Sig. (2-tailed)
,000
,000
,046
,000
,000
N
60
60
60
60
60
60
,508**
,703**
,212
,657**
1
,805**
Sig. (2-tailed)
,000
,000
,104
,000
N
60
60
60
60
60
60
,822**
,894**
,524**
,814**
,805**
1
Sig. (2-tailed)
,000
,000
,000
,000
,000
N
60
60
60
60
60
BUTIR_ Correlation
Pearson BUTIR_ Correlation
Pearson Correlation X2
10
N
Pearson
10
9
,000
BUTIR_ Correlation
9
8
Sig. (2-tailed)
Pearson
8
7
Sig. (2-tailed) N
7
6
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). 3. Variabel Komitmen Organisasi
26
,000
60
Correlations BUTIR_ BUTIR_ BUTIR_ BUTIR_ BUTIR_ BUTIR_ Y 11 12 13 14 15 16 Pearson 1 ,560** ,656** ,695** BU Correlation TIR Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 _11 N 60 60 60 60 Pearson BU ,560** 1 ,581** ,696** Correlation TIR Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 _12 N 60 60 60 60 Pearson BU ,656** ,581** 1 ,613** Correlation TIR Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 _13 N 60 60 60 60 Pearson BU ,695** ,696** ,613** 1 Correlation TIR Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 _14 N 60 60 60 60 Pearson BU ,697** ,575** ,639** ,745** Correlation TIR Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 _15 N 60 60 60 60 Pearson BU ,506** ,581** ,485** ,544** Correlation TIR Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 _16 N 60 60 60 60 Pearson ,816** ,824** ,794** ,868** Correlation Y Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 N 60 60 60 60 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
UJI STATISTIK
27
,697**
,506**
,816**
,000 60
,000 60
,000 60
,575**
,581**
,824**
,000 60
,000 60
,000 60
,639**
,485**
,794**
,000 60
,000 60
,000 60
,745**
,544**
,868**
,000 60
,000 60
,000 60
1
,653**
,865**
60
,000 60
,000 60
,653**
1
,775**
,000 60
60
,000 60
,865**
,775**
1
,000 60
,000 60
60
Variables Entered/Removeda Mode Variables
Variables
l
Entered
Removed
1
X2, X1b
.
Method
Enter
a. Dependent Variable: Y b. All requested variables entered.
Model Summary Mode R
R Square Adjusted
l 1
.704a
.495
R Std. Error of
Square
the Estimate
.478
.75354
a. Predictors: (Constant), X2, X1 ANOVAa Model
Sum
of df
Mean
Squares
1
F
Sig.
27.976
.000b
Square
Regression 31.771
2
15.885
Residual
32.366
57
.568
Total
64.137
59
a. Dependent Variable: Y b. Predictors: (Constant), X2, X1
Coefficientsa
28
Model
Unstandardized Standardized t
Sig.
Collinearity
Coefficients
Coefficients
Statistics
B
Beta
Tolerance VIF
Std. Error
(Constant) -2.003 1.376
-1.455 .151
1 X1
.442
.107
.396
4.130
.000
.962
1.039
X2
.732
.138
.510
5.314
.000
.962
1.039
a. Dependent Variable: Y
Coefficient Correlationsa Model
X2
X1
X2
1.000
-.195
X1
-.195
1.000
X2
.019
-.003
X1
-.003
.011
Correlations 1 Covariances a. Dependent Variable: Y
Collinearity Diagnosticsa Model Dimension Eigenvalue
1
Condition Index
Variance Proportions (Constant)
X1
X2
1
2.989
1.000
.00
.00
.00
2
.008
19.501
.04
.91
.24
3
.003
30.914
.96
.09
.76
a. Dependent Variable: Y
Residuals Statisticsa
29
Minimu
Maximu
m
m
Predicted Value
6.0937
9.3838
8.2444
.73382
60
Std. Predicted Value
-2.931
1.553
.000
1.000
60
.099
.359
.159
.055
60
6.2157
9.5118
8.2549
.71738
60
Standard
Error
of
Predicted Value Adjusted
Predicted
Value
Mean
Std.
N
Deviation
Residual
-2.15720 1.57297
.00000
.74066
60
Std. Residual
-2.863
2.087
.000
.983
60
Stud. Residual
-3.058
2.121
-.007
1.016
60
Deleted Residual
-2.46110 1.62401
-.01041
.79158
60
Stud. Deleted Residual -3.315
2.191
-.013
1.044
60
Mahal. Distance
.036
12.373
1.967
2.441
60
Cook's Distance
.000
.439
.024
.063
60
.001
.210
.033
.041
60
Centered Value
Leverage
a. Dependent Variable: Y
30
31
32
