PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KEINGINAN KARYAWAN BERPINDAH KERJA

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KEINGINAN KARYAWAN BERPINDAH KERJA Studi kasus Pada Karyawan di BAITUL MAAL WA TAMWIL (BMT) AL-IKHLAS PRAMBANAN Skripsi Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen oleh : Siweko Yuwono NIM : 01 2214 063

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2007

i


ii


iii


PERSEMBAHAN MOTO Jika anda berpikir “anda kalah”, anda kalah!! Jika anda berpikir “anda tidak berani”, anda tidak berani!! Jika anda ingin menang, tapi berpikir tidak bisa sudah hampir pasti anda tidak bisa Sebab di dunia ini kita mendapatkan sukses dimulai dengan kehendak seseorang Semua ada dalam pikirannya!!! Perjuangan hidup tidak selalu dimenangkan oleh orang yang lebih kuat atau orang – orang yang lebih cepat, akan tetapi cepat atau lambat orang yang bisa menang adalah orang yang bepikir bahwa ia bisa Menang!!!! Napoleon Hill Don’t care what people say....just follow your own way....Don’t give up and use the chance...... Enigma Be not afraid of growing slowly, be afraid only of standing still Chinese Proverb Kesuksesan adalah seberapa besar kita bisa memberikan kebahagian kepada orang – orang yang kita cintai dan seberapa banyak orang yang mampu kita bantu!!! Dicintai seseorang merupakan saat dimana aku belajar untuk bisa mencintai dengan setulus hati......... Sukses atau gagal bukanlah takdir melainkan pilihan dan keputusan Skripsi ini Kupersembahkan Kepada : Allah SWT terima kasih atas karunia-Nya Bapak Ibu tercinta Dalidjo untuk doa restunya Adik – adikku yang nakal and manja “Eva”

tersayang

terima

kasih

untuk

kesabaran , dukungan dan sayangnya selama ini

iv


v


ABSTRAK “PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KEINGINAN KARYAWAN BERPINDAH KERJA” Studi kasus pada Karyawan di BMT AL-IKHLAS, Prambanan

Siweko Yuwono UNIVERSITAS SANATA DHARMA 2007 Tujuan dari penelitian ini adalah 1) untuk mengetahui apakah komitmen organisasi berpengaruh negatif terhadap keinginan karyawan untuk berpindah kerja, 2) untuk mengetahui apakah kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap keinginan karyawan untuk berpindah kerja, 3) untuk mengetahui apakah komitmen organisasi dan kepuasan kerja secara simultan berpengaruh terhadap keinginan karyawan untuk berpindah kerja. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah metode wawancara, kuesioner dan observasi. Penulis mengambil 50 responden yaitu para karyawan BMT AL-IKHLAS Prambanan. Dalam analisis data penulis melakukan wawancara dengan pihak perusahaan serta menggunakan analisis regresi linier sederhana dalam pengolahan data. Berdasarkan hasil penelitian dengan menggunakan metode regresi linier sederhana diperoleh bahwa komitmen organisasi dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap keinginan karyawan berpindah kerja.

vi


ABSTRACT “THE INFLUENCE OF ORGANIZATIONAL COMMITMENT AND JOB SATISFACTION ON EMPLOYEES’ INTENTION TO CHANGE JOB” A Case Study of employees at BMT AL-IKHLAS, Prambanan Siweko Yuwono UNIVERSITY OF SANATA DHARMA 2007 The objectives of this research are : 1) studying the negative influence of organizational commitment on employees’ intention to change job, 2) studying the influence of job satisfaction on employees’ intention to change job, and 3) studying the influence of organizational commitment and job satisfaction simultaneously on employees’ intention to change job. The data collection techniques for this reseach are survey by distributing questionnaire, interviews, and observation. The staff of the company are the respondents of the interview to get information on the company’s profile. The number of respondents of the survey is 50 employees of the company. The data are than analyzed using simple linier regression. Results show that organizational commitment and job satisfaction negatively and significantly influence employees’ intention to change job.

vii


KATA PENGANTAR

Puji syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa atas segala rahmat dan karuniaNya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul : Pengaruh Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Keinginan Karyawan Berpindah Kerja, Studi Kasus pada Karyawan Baitul Maal Wa Tamwil (BMT) AL-IKHLAS Prambanan, dalam rangka memenuhi salah satu syarat guna mencapai gelar Sarjana Ekonomi Universitas Sanata Dharma. Dalam penulisan skripsi ini penulis banyak mendapat bimbingan, petunjuk, dan bantuan dari berbagai pihak, baik yang terlibat secara langsung maupun tidak langsung. Pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih kepada : 1. Drs. Alex Kahu Lantum, M.S. selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas sanata Dharma. 2. Drs. G. Hendra Poerwanto, M.Si. selaku Ketua Jurusan Manajemen Universitas Sanata Dharma. 3. Dra. Caecilia Wahyu E. R., M. Si. selaku Dosen Pembimbing I yang telah bersedia meluangkan waktu, tenaga, dan pikiran untuk memberikan bimbingan serta masukan yang sangat berharga dengan penuh perhatian dan kesabaran sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. 4. Drs. E. Sumardjono M. B. A. selaku Dosen Pembimbing II yang telah bersedia meluangkan waktu, tenaga, dan pikiran untuk memberikan bimbingan serta masukan yang sangat berharga dengan penuh perhatian dan kesabaran sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

viii


5. Seluruh Dosen dan Karyawan Universitas Sanata Dharma yang telah memberikan bantuan selama penulis duduk dibangku kuliah. 6. Yang tercinta Bapak dan Ibu yang telah sabar dan penuh kasih sayang selalu mendoakan memberikan supportnya selama ini, dan memberikan bimbingan, bantuan, masukan, dukungan kepada penulis sehingga pada akhirnya penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. 7. Ketiga adikku Anto, Siwi, dan Rio yang telah memberikan semangat dan doanya. 8. Terspesial buat yang terkasih “Evaprasiki” atas cinta, kasih, doa, kesabaran, kesetiaan, dan supportnya selama ini. Hidup ini jauh lebih bermakna saat kita lewati sukaduka bersama dan terus berjuang demi “impian” kita, makaciihhh ya sayang..... 9. Keluarga besar Giyanto terima kasih untuk tempat berteduhnya, kesabarannya, doa dan dukungannya selalu, sekali lagi penulis ucapkan terima kasih yang tak terhingga atas kebaikan dan keikhlasannya dalam merawat dan menjaga penulis, hanya Allah SWT yang dapat membalasnya. 10. Keluarga besar Joko Soesilo terima kasih untuk tempat berteduhnya, kesabarannya, doa dan dukungannya selalu, sekali lagi penulis ucapkan terima kasih yang tak terhingga atas kebaikan dan keikhlasannya dalam merawat dan menjaga penulis, hanya Allah SWT yang dapat membalasnya.

ix


11. Saudara – saudaraku, mas Nunug (Otong), mas Ari (Joker), Mas Arif (Pasir), mas Dian (Teplok), mbak Nopie, Bangkit (Bangdot), Ita, dan Siti terima kasih untuk doa dan dukungannya. 12. Mbak Lulu terima kasih atas nasehat – nasehat yang telah diberikan untuk penulis, dan tempat curhat yang nyaman terjaga rahasianya bagi penulis kalau lagi ada masalah dan stress. 13. Sahabat – sahabatku, Bowo, Jaki, Anggoro, Lukas, Ema, Wiwin, Edy, Wahyu Lilik, Arizha thanks a lot buat persahabatan yang indah dan dukungannya selama ini. 14. Teman – teman Manajemen ’01 khususnya kelas A dan B thanks atas pertemanan dan juga dukungannya. Cepetan nyusul....OK Friends......... 15. Semua pihak yang telah mendukung dan membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini, yang tidak bisa disebutkan satu persatu, terima kasih atas bantuannya. Semoga Allah SWT membalas budi baik tersebut dengan penuh berlimpah. Penulis berharap agar skripsi ini bermanfaat bagi pembaca yang berminat dan dapat juga sebagai bahan bacaan untuk penelitian selanjutnya. Akhir kata penulis terbuka atas semua kritik dan saran yang nantinya akan semakin mengembangkan dan penyempurnaan karya ini. Yogyakarta,

Penulis

x

Januari 2007


DAFTAR ISI Halaman HALAMAN JUDUL......................................................................................

i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING............................................

ii

HALAMAN PERSEMBAHAN.....................................................................

iii

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA.........................................................

iv

ABSTRAK.....................................................................................................

v

ABSTRACT...................................................................................................

vi

KATA PENGANTAR....................................................................................

vii

DAFTAR ISI..................................................................................................

x

DAFTAR TABEL..........................................................................................

xiii

DAFAR GAMBAR........................................................................................

xiv

BAB

BAB I

I

PENDAHULUAN..................................................................

1

A

Latar Belakang Masalah.........................................................

1

B

Perumusan Masalah................................................................

4

C

Batasan Masalah.....................................................................

4

D

Tujuan Penelitian....................................................................

4

E

Manfaat Penelitian..................................................................

5

F

Sistematika Penulisan.............................................................

6

II

LANDASAN TEORI.............................................................

7

A

Kajian Teoritis........................................................................

7

B

Kajian Pustaka........................................................................

22

xi


C

BAB

BAB

BAB

Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Keinginan Karyawan Berpindah Kerja..................

24

D

Hipotesis.................................................................................

25

III

METODE PENELITIAN.......................................................

26

A

Jenis Penelitian.......................................................................

26

B

Tempat dan Waktu Penelitian................................................

26

C

Subjek dan Objek Penelitian..................................................

26

D

Populasi dan Sampel..............................................................

27

E

Variabel Penelitian.................................................................

27

F

Defenisi Operasional..............................................................

27

G

Pengukuran Variabel..............................................................

29

H

Jenis dan Sumber Data...........................................................

30

I

Teknik Pengumpulan Data.....................................................

31

J

Teknik Pengujian Instrumen..................................................

32

K

Teknik Analisis Data..............................................................

33

IV

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN...............................

36

A

Sejarah Berdirinya BMT AL-IKHLAS Prambanan...............

36

B

Struktur Organisasi BMT AL-IKHLAS Prambanan..............

41

C

Produk – produk BMT AL-IKHLAS.....................................

43

D

Persaonalia..............................................................................

44

V

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN...........................

47

A

Pengujian Kuesioner...............................................................

47

xii


B

Analisis Data..........................................................................

50

C

Pembahasan............................................................................

68

VI

KESIMPULAN, SARAN dan KETERBATASAN...............

74

A

Kesimpulan.............................................................................

74

B

Saran.......................................................................................

75

C

Keterbatasan...........................................................................

75

DAFTAR PUSTAKA.....................................................................................

77

LAMPIRAN 1 Surat Keterangan Penelitian .................................................

79

LAMPIRAN 2 Kuesioner...............................................................................

80

LAMPIRAN 3 Data Responden ....................................................................

89

LAMPIRAN 4 Pedoman wawancara ............................................................

92

LAMPIRAN 5 Case Summaries ...................................................................

93

LAMPIRAN 6 Frequencies ...........................................................................

101

LAMPIRAN 7 Reliabilitas dan Validitas ......................................................

102

LAMPIRAN 8 Regression ............................................................................

110

LAMPIRAN 9 Tabel: F, t, r ..........................................................................

111

BAB

xiii


DAFTAR TABEL Halaman Tabel IV.1 Pengelompokan Karyawan Berdasarkan Pendidikan Terakhir....

43

Tabel V.1 Hasil Perhitungan Uji Validitas.....................................................

47

Tabel V.2 Hasil Perhitungan Uji reliabilitas..................................................

50

Tabel V.3 Komitmen Organisasi Afektif.......................................................

52

Tabel V.4 Komitmen Organisasi Berkelanjutan............................................

53

Tabel V.5 Komitmen Organisasi Normatif....................................................

55

Tabel V.6 Kepuasan Finansial........................................................................

57

Tabel V.7 Kepuasan Fisik..............................................................................

59

Tabel V.8 Kepuasan Sosial............................................................................

61

Tabel V.9 Kepuasan Psikologis......................................................................

62

Tabel V.10 Keinginan Karyawan Berpindah Kerja.......................................

64

Tabel V.11 Coefficients.................................................................................

65

Tabel V.12 Anova..........................................................................................

65

Tabel LAMPIRAN. 13 Jenis Kelamin Karyawan .........................................

89

Tabel LAMPIRAN. 14 Lamanya Masa Kerja Karyawan .............................

89

Tabel LAMPIRAN. 15 Status Karyawan Dalam Pernikahan .......................

90

Tabel LAMPIRAN. 16 Jumlah Anak Karyawan ..........................................

90

Tabel LAMPIRAN. 17 Jumlah Tanggungan Karyawan ...............................

91

xiv


DAFTAR GAMBAR Halaman Gambar 4.1 Struktur Organisasi BMT AL-IKHLAS.....................................

xv

41


BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah Pada umumnya perusahaan selalu berusaha untuk mengurangi tingkat perputaran yang terjadi pada karyawannya. Tingginya tingkat perputaran karyawan pada perusahaan akan mengakibatkan timbulnya kerugian material yang cukup terhadap perusahaan. Menurut Vince Ratnawati (2002:277), tingkat perputaran karyawan perusahaan pada umumnya disebabkan dua hal yaitu atas keinginan perusahaan atau atas keinginan karyawan itu sendiri. Perputaran karyawan akibat dari keinginan karyawan merupakan hal yang sangat penting untuk dihindari perusahaan agar tidak menimbulkan kerugian yang tidak diinginkan. Sebab tingginya tingkat perputaran karyawan akan semakin banyak menimbulkan berbagai potensi biaya pelatihan yang sudah diinvestasikan pada karyawan, maupun biaya rekrutmen dan pelatihan kembali. Dalam beberapa kasus tertentu, perputaran tenaga kerja memang diperlukan oleh perusahaan terutama terhadap karyawan dengan kinerja rendah. Namun tingkat perputaran tersebut harus diupayakan agar tidak terlalu tinggi sehingga perusahaan masih memiliki kesempatan untuk memperoleh manfaat atau keuntungan atas peningkatan kinerja karyawan baru. Menurut Dennis (dikutip dalam Fransiska Eka Shinta Praptiningsih, 2004:59), tingginya tingkat perputaran tenaga kerja telah menjadi masalah serius bagi

xvi


banyak perusahaan. Banyak manajer personalia yang merasa kerjanya sia – sia karena mengetahui bahwa proses rekrutmen yang telah berhasil menjaring karyawan yang dapat dipercaya dan berkualitas pada akhirnya percuma karena karyawan yang baru direkrut tersebut telah memilih bekerja pada perusahaan lain. Pada umumnya faktor yang berpengaruh terhadap keinginan berpindah kerja adalah komitmen organisasi dan kepuasan kerja. Bline et al (dikutip dalam Vince Ratnawati dan Indra Wijaya Kusuma, 2002: 278) penelitiannya menunjukan bahwa konflik peran merupakan variabel antesenden dari komitmen organisasi yang berkorelasi dengan kepuasan kerja, dan menimbulkan konsekuensi keinginan berpindah kerja. Hasil penelitian Agus Arianto Toly (dikutip dalam Fransiska Eka Shinta Praptiningsih 2004: 59) juga menunjukan korelasi yang kuat antara komitmen organisasi dengan kepuasan kerja. Judge dan Locke (dikutip dalam Vince Ratnawati dan Indra Wijaya Kusuma, 2002: 278) mengemukakan bahwa salah satu hal yang mengakibatkan timbulnya keinginan berpindah kerja pada karyawan adalah pengaruh buruk dari proses pemikiran yang dysfunctional. Proses pemikiran dysfunctional tersebut akan muncul akibat terjadinya konflik ataupun perasaan tidak gembira dan tidak puas dari karyawan atas lingkungan pekerjaan mereka. Dengan demikian kepuasan kerja merupakan suatu variabel penting untuk diidentifikasi sehubungan dengan kemungkinan timbulnya keinginan karyawan untuk mencari pekerjaan lain. Teori hirarki kebutuhan Maslow (Kennet N. Wexley, dan Gary A. Yuki, 1988: 102) mengemukakan bahwa kebutuhan – kebutuhan ini berlaku bagi setiap

xvi


manusia dan susunan menurut hirarki kepentingannya. Salah satu jenjang kebutuhan tersebut adalah kebutuhan akan bebas dari ancaman, yaitu rasa aman dari kejadian – kejadian dan lingkungan yang menimbulkan ancaman. Dengan demikian kebutuhan rasa aman dan bebas dari perasaan terancam merupakan kebutuhan yang mendasar dari individu. Untuk mencapai tujuan tersebut individu akan selalu berusaha untuk mencari dan mengusahakan yang terbaik menurut presepsinya terhadap dirinya sendiri. Timbulnya rasa tidak aman dan terancam pada individu ini akan mengakibatkan rendahnya komitmen seseorang terhadap lingkungan ataupun

perusahaan tempat dia bekerja. Individu yang memiliki

komitmen yang tinggi terhadap perusahaan akan mempunyai kemungkinan yang lebih kecil untuk meninggalkan organisasi dan mencari pekerjaan lain. Berbagai penelitian telah dilakukan untuk menganalisis pengaruh sikap kerja (work attitudes) terhadap perilaku karyawan (employee behavior). Sikap kerja yang paling sering diamati adalah kepuasan kerja (job satisfaction), komitmen organisasi (organizational commitment), dan tingkat perputaran (turnover intention). Fokus dari penelitian ini adalah tingkat perputaran yang terjadi atas keinginan karyawan itu sendiri dan perlu dibedakan dengan tingkat perputaran yang terjadi pada karyawan yang disebabkan oleh keinginan perusahaan. Dengan demikian peneliti bertujuan untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi dan kepuasan kerja terhadap keinginan karyawan berpindah kerja yang terjadi di Baitul

Maal Wa Tamwil (BMT) AL-IKHLAS

PRAMBANAN. BMT AL-IKHLAS PRAMBANAN adalah merupakan salah

xvi


satu lembaga keuangan mikro syari’ah yang berada di Indonesia, dengan tujuan berupaya mengangkat perekonomian Indonesia, terutama di sektor mikro. B. Rumusan Masalah 1. Apakah komitmen organisasi berpengaruh negatif terhadap keinginan karya wan untuk berpindah kerja? 2. Apakah kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap keinginan karyawan un tuk berpindah kerja? 3. Apakah komitmen organisasi dan kepuasan kerja secara simultan berpengaruh negatif terhadap keinginan karyawan untuk berpindah kerja? C. Batasan Masalah 1. Banyak faktor yang mempengaruhi keinginan karyawan berpindah kerja, tetapi faktor yang digunakan dalam penelitian ini adalah komitmen organisasi dan kepuasan kerja. 2. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan pada bagian ad ministrasi. D. Tujuan Penelitian 1. Untuk mengetahui apakah komitmen organisasi berpengaruh negatif terhadap keinginan karyawan untuk berpindah kerja? 2. Untuk mengetahui apakah kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap keinginan karyawan untuk berpindah kerja?

xix


3. Untuk mengetahui apakah komitmen organisasi dan kepuasan kerja secara simultan berpengaruh negatif terhadap keinginan karyawan untuk berpindah kerja? E. Manfaat Penelitian 1. Bagi Perusahaan Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan bagi perusahaan untuk menentukan dalam pengambilan keputusan mengenai komitmen organisasi dan kepuasan kerja agar keinginan berpindah kerja karyawan dapat diminimalisasikan. 2. Bagi Universitas Sanata Dharma Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah referensi dan kepustakaan bagi mahasiswa yang membutuhkan, khususnya tentang pengaruh komitmen organisasi dan kepuasan kerja terhadap keinginan karyawan berpindah kerja. 3. Bagi Peneliti Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan dan wawasan tentang pengaruh komitmen organisasi dan kepuasan kerja terhadap keinginan karyawan berpindah kerja. F. Sistematika Penulisan BAB I

:

PENDAHULUAN Bab ini menjelaskan tentang latar belakang, perumusan masalah, batasan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan.

xx


BAB II :

LANDASAN TEORI Bab ini menjelaskan tentang hal – hal yang menjadi teori dan merupakan pedoman penulisan skripsi dan dalam melakukan penelitian.

BAB III :

METODOLOGI PENELITIAN Bab ini menjelaskan tentang jenis penelitian, tempat dan waktu penelitian, subyek dan obyek penelitian, populasi dan sampel, variabel dan definisi variabel, pengukuran variabel, jenis dan sumber data, teknik pengumpulan data, teknik pengujian instrumen, dan teknik analisis data.

BAB IV :

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN Bab ini menjelaskan tentang smua gambaran dari perusahaan yang dijadikan tempat penelitian.

BAB V :

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN Bab ini berisi tentang pemecahan dan analisis dari segi permasalahan.

BAB VI :

KESIMPULAN, SARAN, dan KETERBATASAN Bab ini berisi tentang kesimpulan, saran, dan keterbatasan dari seluruh topik.

xxi


BAB II LANDASAN TEORI

A. Kajian Teoritis 1. Organisasi Kata “organisasi” mempunyai dua pengertian umum. Pengertian pertama menandakan suatu lembaga atau kelompok fungsional, seperti organisasi perusahaan. Pengertian kedua berkenaan dengan proses pengorganisasian, sebagai suatu cara dalam mana kegiatan organisasi dialokasikan dan ditugaskan diantara para anggotanya agar tujuan organisasi dapat tercapai dengan efesien (T. Hani Handoko, 1999: 167). Organisasi bukanlah sekedar kumpulan orang dan bukan pula hanya sekedar pembagian kerja, karena pembagian kerja hanyalah salah satu asas organisasi. Salah satu asas tidaklah dapat menjadi pengertian umum, atau dengan perkataan lain arti sebagian tidak dapat menjadi arti keseluruhan. Untuk memudahkan penangkapan pengertian dapatlah kiranya disusun suatu definisi organisasi secara sederhana dan dapat diterapkan dalam praktek sebagai berikut: Organisasi adalah sistem saling pengaruh antar orang dalam kelompok yang bekerja sama untuk mencapai tujuan teoritis (Sutarto, 1987: 36). Organisasi didefinisikan juga sebagai suatu usaha bersama yang dilakukan oleh dua orang atau lebih untuk mencapai tujuan tertentu. Manusia modern

xxi


adalah manusia organisasional dalam arti bahwa 1) tidak ada manusia modern yang bisa berdiri di luar organisasi; 2) semua kebutuhan manusia modern diurus dan dicukupi oleh organisasi (Suryasudarma, 2003: 1). 2. Perilaku organisasi Perilaku organisasi adalah suatu bidang studi yang mengamati tentang pengaruh perilaku individu, kelompok dan perilaku dalam struktur organisasi dengan maksud untuk mendapatkan pengetahuan guna memperbaiki keefektifan organisasi, (Suwarto, 1999: 17). Perilaku keorganisasian konsern dengan situasi hubungan manusia, sebab hal ini erat kaitannya dengan: pekerjaan, absensi, pergantian karyawan, produktivitas, prestasi seseorang dan manajemen. Perilaku keorganisasian juga meliputi: motivasi, perilaku dan kekuatan/tenaga

kepemimpinan,

komunikasi

antar

personal,

struktur

kelompok dan proses konflik, desain pekerjaan, dan stres. Perilaku organisasi merupakan studi sistematis tentang tindakan dan sikap yang ditunjukan oleh orang - orang dalam organisasi. Bidang perilaku organisasi mencoba menggantikan penjelasan intuitif dengan studi sistematis yakni, dengan menggunakan bukti – bukti ilmiah yang dikumpulkan dalam kondisi yang terkontrol, diukur, dan diinterpretasikan dengan hati – hati untuk menjelaskan hubungan sebab dan akibat. Tujuannya, tentu saja untuk membuat kesimpulan yang akurat. Jadi, bidang perilaku organisasi teori dan kesimpulannya didasarkan pada sejumlah besar studi – studi penelitian yang dirancang secara sistematis, maksudnya adalah perilaku dan sikap.

xxi


Tiga jenis perilaku yang terbukti sebagai penentu utama kinerja karyawan adalah produktivitas, ketidakhadiran, dan turnover. Pentingnya produktivitas sudah jelas, setiap manajer sangat peduli dengan kuantitas dan kualitas output yang dihasilkan oleh setiap karyawan. Namun, ketidakhadiran dan turnover yang tingkatannya terlalu tinggi sangat mempengaruhi output ini. Dalam hal ketidakhadiran, sulit bagi seorang karyawan untuk produktif jika ia tidak berada di tempat kerja. Selain itu tingkat pergantian karyawan yang tinggi meningkatkan biaya dan cenderung menempatkan individu yang kurang berpengalaman ke dalam pekerjaan. Perilaku organisasi juga terkait dengan kepuasan kerja karyawan, yang merupakan sebuah sikap. Para manajer seharusnya memperhatikan kepuasan kerja karyawan mereka untuk tiga alasan. Pertama, terdapat kaitan antara kepuasan dan produktivitas. Kedua, kepuasan berhubungan secara negatif dengan ketidakhadiran dan turnover. Terakhir, tidak dapat disangkal bahwa para manajer memiliki tanggung jawab kemanusiaan; untuk memberi pekerjaan yang menantang, penghargaan, dan kepuasan terhadap karyawan mereka. 3. Komitmen organisasi Komitmen karyawan pada organisasi dapat dijadikan salah satu jaminan untuk menjaga kelangsungan organisasi tersebut. Komitmen karyawan terhadap organisasi adalah bentuk keterkaitan, keterlibatan, dan keikatan karyawan pada apa yang terjadi dan dialami organisasi. Jadi komitmen

xxi


karyawan adalah tingkat identifikasi karyawan dalam organisasi atau perusahaan yang meliputi tingkat keterkaitan karyawan, tingkat keterlibatan karyawan, dan tingkat keikatan karyawan pada sasaran organisasi (Indri Hapsarie, 1999:17). Sebaliknya, komitmen perusahaan pada karyawannya juga dapat dituntut. Oleh karena itu, tidak ada gunanya organisasi menuntut kerjasama dan keterikatan moral dari karyawan, bila organisasi masih beranggapan hanya memiliki sedikit kewajiban moral terhadap karyawan. Apabila organisasi menghendaki komitmen dari karyawan, organisasi harus lebih memberi kepercayaan dan keamanan kerja bagi karyawan. Untuk membentuk karyawan tidaklah mudah, karena masalah ini tidak dipandang dari lingkup mikro saja, misalnya dari hasil kerja yang tampak. Namun, komitmen lebih merupakan masalah makro seperti nilai – nilai yang berlaku dalam organisasi. Hal ini diprediksi akan mampu dan bahkan sangat menentukan terbentuknya komitmen seseorang. Komitmen terhadap organisasi sebagai sifat hubungan seorang individu dengan organisasi yang memungkinkan seseorang mempunyai keterikatan yang tinggi. Jadi, komitmen meliputi hubungan antara karyawan dengan organisasi dimana karyawan tersebut bersedia memberikan sesuatu atas kemauan sendiri agar dapat menyokong tercapainya tujuan. Komitmen organisasional merupakan identifikasi rasa, keterlibatan loyalitas yang ditampakkan oleh pekerja terhadap organisasinya atau unit organisasi (Indri Hapsarie, 1999:18). Sedangkan Mowday et al (dikutip dalam

xx


Indri Hapsarie, 1999:18), menyatakan bahwa komitmen organisasional sebagai seberapa jauh tingkat seorang pekerja mengidentifikasikan dirinya pada organisasi serta keterlibatannya di dalam suatu organisasi. Komitmen organisasional dilihat dalam sikap penerimaan, keyakinan yang kuat terhadap nilai – nilai dan tujuan sebuah organisasi, begitu juga adanya dorongan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi demi tercapainya tujuan organisasi. Steers (dikutip dalam Gary Dessler, 1992: 319-321), mendefinisikan komitmen organisasional sebagai kekuatan relatif dari suatu sifat seseorang dengan dan keterlibatannya dalam organisasi tertentu, dimana hal tersebut mempunyai tiga faktor, seperti: 1. Kepercayaan dan penerimaan terhadap nilai serta tujuan organisasi 2. Kesadaran dalam mengarahkan usahanya terhadap organisasi 3. Keinginan kuat untuk menjadi anggota organisasi Sama halnya dengan Steers, Buchanan (dikutip dalam Gary Dessler, 1992: 319), menyatakan bahwa komitmen mengandung tiga tindakan terpisah namun berkaitan, seperti: 1. Pengenalan terhadap misi organisasi 2. Rasa keterlibatan atau keikutsertaan psikologis dalam tugas organisasi 3. Rasa setia dan cinta terhadap organisasi sebagai tempat untuk hidup dan bekerja serta sangat terpisah dengan misi atau nilai instrumental terhadap diri sendiri

xx


Menurut Hrebeniak dan Alutto (dikutip dalam Indri Hapsarie, 1999:19) Faktor – faktor yang mempengaruhi komitmen terdiri dari bidang – bidang, yaitu: 1. Ciri pribadi pekerja, termasuk juga masa jabatanya dalam organisasi dan variasi kekuatan kebutuhannya seperti kebutuhan untuk berprestasi, imba lan, dan lingkungan kerja. 2. Ciri pekerja, seperti identitas tugas, kesempatan berinteraksi, bekerja sesuai dengan kemampuan. 3. Kemampuan kerja, seperti keterandalan organisasi, peran pentingnya arti diri seseorang bagi organisasi, cara pekerja – pekerja lainnya memperbin cangkan dan mengutarakan perasaan mereka mengenai organisasi. Dengan demikian pimpinan dapat meningkatkan komitmen karyawan, misalnya dengan cara harus dibujuk agar tetap tinggal bersama organisasi. Hal ini mungkin dilakukan dengan menawarkan serangkaian imbalan yang berlaku di seluruh organisasi bagi para anggotanya, seperti tingkat gaji yang lebih tinggi, fasilitas tambahan yang lebih baik, kesempatan bagi pertumbuhan, kemajuan pribadi melalui program pelatihan, dan sebagainya. Tindakan – tindakan seperti itu membuat organisasi lebih menarik bagi pekerja dibanding organisasi lain. Oleh karena itu para pimpinan dapat berusaha membina keterikatan dan keikatan dengan menempatkan para pekerja dalam situasi yang membuka kesempatan bagi mereka untuk mencapai tujuan – tujuan yang berarti bagi pribadi mereka. Dengan asumsi bahwa tujuan – tujuan tersebut relevan bagi

xx


organisasi sehingga diharapkan karya keseluruhan akan meningkat. Lagipula kepada para pekerja harus diperlihatkan manajemen dan para karyawan lainnya benar – benar memperhatikan kesejahteraan mereka, ataupun ada kemungkinan mengubah beberapa segi tertentu dalam pekerjaan para karyawan, sehingga mereka memiliki otonomi dan tanggungjawab yang lebih besar dan dapat lebih mengidentifikasikan diri dengan tugas mereka yang sebenarnya. Selain

itu

penting

juga

bahwa

para

karyawan

mengerti

dan

mengidentifikasi diri dengan sasaran dan tujuan organisasi. Dengan kata lain, perlu diciptakan suasana saling percaya dan saling mendukung diantara para karyawan dan pimpinan, sehingga masing – masing menyumbang sesuatu bagi terciptanya tujuan pihak lain dan keinginan karyawan. Menurut Minner (dikutip dalam Indri Hapsarie, 1999:20) mengemukakan adanya dua jenis komitmen, yaitu: 1. Komitmen sikap (attitudional commitment) Komitmen sikap merupakan keterikatan relatif diri individu pada organisasi dan derajat keterlibatannya dalam organisasi tersebut. Secara konsep dapat dicirikan dengan tiga prediktor, yaitu: (1) kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap nilai – nilai dan tujuan organisasi, (2) kesediaan untuk berbuat sebaik mungkin demi keberhasilan organisasi, dan (3) keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi.

xx


2. Komitmen perilaku (Behavior commitment) Dalam hal ini komitmen dipandang sebagai suatu investasi aktivitas – aktivitas atau pekerjaan pada masa yang lalu, sehingga tetap tinggal menjadi anggota organisasi sebagai pertimbangan yang utama. Grusky (dikutip dalam Mutiara Sibarani Panggabean, 2004: 94), mengemukakan bahwa komitmen organisasi adalah sifat hubungan antara anggota organisasi dengan sistem secara keseluruhan. Sedangkan Porter et al (dikutip dalam Mutiara Sibarani Panggabean, 2004: 94), mendefinisikan komitmen organisasi adalah sebuah tanggapan afektif yang berasal dari hasil evaluasi terhadap situasi pekerjaan yang menghubungkan seseorang dengan organisasi. Secara khusus, Porter et al, menyatakan bahwa komitmen organisasi sebagai identifikasi dan keterlibatan yang relatif kuat dari seseorang terhadap organisasi. Selanjutnya Mowday, Steers, dan Porter (dikutip dalam Mutiara Sibarani, 2004: 94), berpendapat bahwa pada umumnya komitmen organisasi dapat didefinisikan sebagai suatu keterikatan afektif dan keinginan untuk berbakti kepada sebuah organisasi. Kemudian Mowday et al (dikutip dalam Mutiara Sibarani Panggabean, 2004: 94) mengemukakan bahwa komitmen organisasi memiliki tiga buah ciri yaitu: 1. Suatu keyakinan dan penerimaan yang kuat terhadap nilai dan tujuan or ganisasi 2. Keinginan untuk berusaha keras atas nama organisasi

xxi


3. Keinginan yang kuat untuk tetap tinggal menjadi anggota dari sebuah organisasi dan bukan organisasi lainnya. Ini berarti bahwa komitmen organisasi memiliki beberapa dimensi, ia tidak hanya berupa sikap yang menunjukkan suatu tanggapan afektif atau kewajiban seseorang terhadap organisasi, namun juga merupakan perilaku yang dinyatakan ke dalam usaha yang keras dan keinginan yang kuat untuk tetap tinggal dalam organisasi. Hal yang senada juga dikemukakan oleh Allen dan Meyer (dikutip dalam Mutiara Sibarani Panggabean, 2004: 94), komitmen organisasi memiliki tiga komponen, yaitu: 1. Komitmen afektif (affective commitment) Komitmen afektif (affective commitment) didefinisikan sebagai kuatnya hasrat seseorang untuk tetap bekerja pada sebuah organisasi karena ia merasa cocok dan mau melakukannya. 2. Komitmen normatif (Normative commitment) Komitmen normatif (Normative commitment) merupakan kuatnya hasrat seseorang untuk tetap bekerja pada suatu organisasi karena ia merasa berkewajiban untuk tetap tinggal di sana. 3. Komitmen berkelanjutan (Continuance commitment) Komitmen berkelanjutan (Continuance commitment) adalah kuatnya hasrat seseorang untuk tetap bekerja pada sebuah organisasi karena ia membutuhkannya dan tidak mampu berbuat lain.

xx


Mowday et al (dikutip dalam Fransiska Eka Shinta Praptiningsih, 2004: 61), berpendapat bahwa komitmen menunjukkan keyakinan dan dukungan yang kuat terhadap nilai dan sasaran (goal) yang ingin dicapai oleh organisasi. Komitmen organisasi yang kuat menyebabkan individu berusaha mencapai tujuan organisasi dan mengutamakan organisasi. Menurut Porter et al (dikutip dalam Fransiska Eka Shinta Praptininggsih, 2004: 61) individu berkomitmen tinggi akan berpandangan positif dan berusaha berbuat yang terbaik bagi organisasi. 4. Kepuasan kerja Kepuasan kerja adalah cara seseorang pekerja merasakan pekerjaannya (Kennethh N. Wexley & Gary A Yuckle, 1988: 129). Kepuasan kerja merupakan generalisasi sikap – sikap terhadap pekerjaannya yang didasarkan atas aspek – aspek pekerjaannya yang dipertimbangkan seorang pekerja, namun sekelompok karakteristik pekerjaan cenderung secara bersama – sama dievaluasi dengan cara yang sama. Sekelompok karakteristik tersebut, yang pada umumnya ditemukan dalam analisis statistik dari beberapa daftar pertanyaan sikap, meliputi: gaji/upah, kondisi kerja, pengawasan, teman kerja, isi pekerjaan, jamianan kerja, serta kesempatan promosi. Sesungguhnya, seseorang pekerja beranggapan memiliki sebagian sikap terhadap setiap aspek pekerjaan

tersebut

disamping

gabungan

keseluruhan.

xx

sikap

terhadapnya

sebagai


Kepuasan kerja mengacu kepada sikap individu secara umum terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi mempunyai sikap positif terhadap pekerjaannya; seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya mempunyai sikap negatif terhadap pekerjaan tersebut. Ketika orang berbicara tentang sikap karyawan, seringkali mereka bermaksud mengatakan kepuasan kerja. Sebenarnya kedua istilah tersebut sering digunakan secara bergantian. Yang menentukan kepuasan kerja dan variabel yang berkaitan dengan pekerjaan yang menentukan kepuasan kerja adalah pekerjaan yang secara mentalitas memberi tantangan, penghargaan yang layak, kondisi kerja yang menunjang, dan rekan kerja yang mendukung. Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan – pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan tugas – tugas yang bervariasi, kebebasan, dan umpan balik tentang seberapa baik mereka bekerja. Karakteristik – karakteristik ini membuat pekerjaan secara mentalitas menantang. Pekerjaan – pekerjaan yang terlalu kecil tantangannya menciptakan kebosanan, tetapi terlalu banyak tantangan menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Dibawah kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalami kesenangan dan kepuasan. Karyawan menginginkan sistem penggajian dan kebijakan promosi yang mereka rasa wajar, tidak membingungkan, dan sejalan dengan harapan mereka. Bila penggajian dianggap adil, berdasarkan tuntutan pekerjaan,

xx


tingkat keterampilan individu, dan standar gaji masyarakat, kepuasan akan tercapai. Sama halnya individu – individu yang merasa bahwa kebijakan promosi dibuat dengan cara yang adil dan wajar akan mengalami kepuasan dalam pekerjaan mereka. Para karyawan menaruh perhatian yang besar terhadap lingkungan kerja mereka, baik dari segi kenyamanan pribadi maupun kemudahan untuk melakukan pekerjaan dengan baik. Mereka lebih menyukai lingkungan fisik yang aman, nyaman, bersih, dan memiliki tingkat gangguan minimum. Akhirnya orang menginginkan sesuatu dari pekerjaan mereka yang lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang tampak di mata. Bagi sebagian besar karyawan, bekerja juga dapat memenuhi kebutuhan untuk berinteraksi sosial. Oleh karena itu, tidak mengherankan bahwa memiliki

rekan – rekan kerja

yang ramah dan mendukung dapat meningkatkan kepuasan kerja. Menurut Gilmer (dikutip dalam Vince Ratnawati & Indra Wijaya Kusuma, 2002: 280) menyatakan bahwa berbagai faktor yang menentukan kepuasan kerja seseorang antara lain adalah keamanan kerja, faktor intrinsik dari pekerjaan, dan aspek sosial dari pekerjaan. Seseorang yang merasakan keamanan kerja sesuai dengan yang dipersepsikannya akan menimbulkan tingkat kepuasan kerja yang tinggi. Selanjutnya Robert Kreitner & Angelo Kinicki (dikutip dalam Fransiska Eka Shinta Praptiningsih, 2004: 60) mengidentifikasikan kepuasan kerja adalah suatu respon emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan. Definisi ini

xx


berarti bahwa kepuasan kerja bukanlah suatu konsep tunggal. Sebaliknya, seseorang dapat relatif puas dengan suatu aspek pekerjaannya dan tidak puas dengan salah satu atau lebih aspek yang lainnya. Kemudian Robbins (dikutip dalam Fransiska Eka Shinta Praptiningsih, 2004: 60) mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap umum seseorang terhadap pekerjaannya. Menurut Mobley (dikutip dalam Fransiska Eka Shinta Praptiningsih, 2004: 60) karyawan dengan kepuasan kerja akan merasa senang dan bahagia dalam melakukan pekerjaannya dan tidak berusaha mengevaluasi alternatif pekerjaan lain. Sebaliknya, karyawan yang merasa tidak puas dalam pekerjaannya cenderung mempunyai pikiran untuk keluar karena menemukan pekerjaan yang lebih memuaskan. Kemudian menurut Williams & Hazer (dikutip dalam Fransiska Eka Shinta Praptiningsih, 2004: 60) kepuasan mengarah pada respon emosional atas aspek khusus dari pekerjaan Judge dan Locke (dikutip dalam Fransiska Eka Shinta Praptiningsih, 2004: 60) menggambarkan bahwa kepuasan kerja mencerminkan kegembiraan atau sikap emosi positif yang berasal dari pengalaman kerja seseorang. Kegembiraan yang dirasakan oleh karyawan akan memberikan dampak sikap yang positif bagi karyawan tersebut. Apabila seseorang karyawan merasa puas akan pekerjaannya, maka karyawan tersebut akan merasa senang, dan terbebas dari rasa tertekan sehingga akan menimbulakan rasa aman dan tidak menimbulkan keinginan untuk mencari alternatif pekerjaan lain.

xx


5. Keinginan berpindah kerja Menurut Fransiska Eka Shinta Praptaningsih (2004:62), pergantian karyawan adalah berhentinya individu sebagai anggota suatu organisasi dengan disertai pemberian imbalan keuangan oleh organisasi yang bersangkutan. Menurut Fransiska Eka Shinta Praptaningsih (2004:62), tipe pemberhentian atau pelepasan dapat dibedakan menjadi dua yaitu pelepasan secara sukarela (yang didasari atas keinginan karyawan itu sendiri) dan pelepasan terpaksa (yang didasari atas keinginan organisasi, ditambah dengan kematian dan pengunduran diri atas desakan). Menurut Dalton, Krachhardt dan Porter ( dikutip dalam Fransiska Eka Shinta Praptiningsih, 2004: 62) perilaku berpindah kerja suka rela dibedakan dalam dua kelompok: yang dapat dihindari dan yang tidak dapat dihindari. Perpindahan kerja secara suka rela yang dapat dihindari disebabkan karena alasan – alasan upah yang lebih baik di tempat lain, kondisi kerja yang lebih baik di organisasi lain, masalah dengan kepemimpinan/administrasi yang ada, serta adanya organisasi lain yang lebih baik. Sedangkan perpindahan kerja sukarela yang yang tidak dapat dihindari disebabkan oleh alasan – alasan pindah ke daerah lain karena mengikuti pasangan, perubahan arah karir individu, harus tinggal di rumah untuk menjaga anak/pasangan, dan kehamilan Keinginan berpindah kerja mencerminkan keinginan individu untuk meninggalkan organisasi dan mencari alternatif pekerjaan lain. Menurut

xx


Abelson

(dikutip dalam Fransiska Eka Shinta Praptiningsih, 2004: 62)

tindakan penarikan diri terdiri atas beberapa komponen yang secara simultan muncul dalam individu berupa adanya pikiran untuk keluar, keinginan untuk mencari lowongan pekerjaan lain, dan adanya keinginan untuk meninggalkan organisasi. Keinginan berpindah kerja didefinisikan juga sebagai keinginan untuk meninggalkan organisasi dengan sengaja dan sadar. Keinginan berpindah kerja mengacu pada hubungannya dengan organisasi dan belum diwujudkan dalam tindakan pasti meninggalkan organisasi. Keinginan berpindah kerja dapat mempengaruhi perilaku karyawan. Dalam hal ini, Russ dan McNeilly (dikutip dalam Mutiara Sibarani Panggabean, 2004: 92) mengemukakan bahwa apabila karyawan merasa tidak puas, maka mereka tidak akan berkomitmen dan apabila mereka tidak berkomitmen, mereka akan berkeinginan untuk pindah kerja. Selanjutnya apabila mereka mulai berpikir untuk pindah kerja, maka mereka akan sibuk untuk mencari kesempatan kerja di luar, dan jika mereka memperoleh pekerjaan yang lebih baik di luar, mereka akan pindah kerja. Apabila kesempatan kerja di luar tidak tersedia atau kurang menarik, maka mereka secara emosional dan mental mereka akan keluar dari perusahaan, yaitu dengan sering datang terlambat, tidak masuk kerja, kurang antusias atau kurang berusaha.

xx


B. Kajian Pustaka Berbagai penelitian telah dilakukan untuk menganalisis pengaruh sikap kerja (work attitudes) terhadap perilaku karyawan (employee behavior). Sikap kerja yang paling sering diamati adalah kepuasan kerja (job satisfaction), komitmen organisasi (organizational commitment), dan keinginan berpindah kerja (turnover intension). DeConick et al ( dikutip dalam Mutiara Sibarani Panggabean, 2004: 91) mengemukakan bahwa kepuasan kerja, mempengaruhi komitmen organisasi, dan kepuasan kerja tidak berhubungan secara langsung dengan keinginan berpindah kerja, melainkan melalui komitmen organisasi. Dengan kata lain mereka berpendapat bahwa komitmen organisasi berperan sebagai variabel mediator terhadap hubungan kepuasan kerja dengan keinginan berpindah kerja. Menurut Camp ( dikutip dalam Mutiara Sibarani Panggabean, 2004: 91) keinginan untuk pindah kerja

hanya dipengaruhi oleh komitmen organisasi,

kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap keinginan berpindah kerja. Di lain pihak, Blau dan Boal ( dikutip dalam Mutiara Sibarani Panggabean, 2004: 91) berpendapat bahwa kepuasan kerja dapat secara langsung mempengaruhi keinginan berpindah kerja (tidak melalui komitmen organisasi). Penelitian yang dilakukan oleh Vince dan Indra (dikutip dalam Fransiska Eka Shinta Praptiningsih, 2004: 60) memprediksi bahwa kepuasan kerja mempunyai hubungan negatif dengan keinginan berpindah. Sehingga diperlukan upaya untuk meningkatkan kepuasan kerja karena peningkatan kepuasan kerja bisa

xx


meningkatkan komitmen organisasi dan akan mengurangi keinginan berpindah. Pada umumnya para peneliti sependapat bahwa kepuasan kerja merupakan suatu pernyataan tentang sikap terhadap perlakuan yang diterima karyawan di tempat kerja. Pada umumnya karakteristik yang berpengaruh terhadap keinginan berpindah kerja adalah komitmen organisasi dan kepuasan kerja. Banyak penelitian yang menunjukkan bahwa konflik peran merupakan variabel antesenden dari komitmen organisasi yang berkorelasi dengan kepuasan kerja, dan menimbulkan konsekuensi keinginan berpindah kerja, Bline et al (dikutip dalam Vince Ratnawati dan Indra Wijaya Kusuma, 2002: 278). Hasil penelitian Agus Arianto Toly (dikutip dalam Fransiska Eka Shinta Praptiningsih, 2004: 59) juga menunjukkan korelasi yang kuat antara komitmen organisasional dengan kepuasan kerja. Para peneliti juga mengemukakan bahwa setiap dimensi

yang komitmen

organisasi, yaitu komitmen afektif, komitmen berkelanjutan, dan komitmen normatif, masing – masing mempengaruhi keinginan berpindah kerja (Mutiara Sibarani Panggabean, 2004: 97). Penelitian yang dilakukan oleh Vince dan Indra (dikutip dalam Fransiska Eka Shinta Praptiningsih, 2004: 60) memprediksi bahwa kepuasan kerja mempunyai hubungan negatif dengan keinginan berpindah. Dengan demikian diperlukan upaya untuk meningkatkan kepuasan kerja karena peningkatan kepuasan kerja bisa meningkatkan komitmen organisasi dan akan mengurangi keinginan

xx


berpindah. Pada umumnya para peneliti sependapat bahwa kepuasan kerja merupakan suatu pernyataan tentang sikap terhadap perlakuan yang diterima karyawan di tempat kerja. C. Pengaruh komitmen organisasi dan kepuasan kerja terhadap keinginan ka ryawan berpindah kerja Pada umumnya perusahaan selalu berusaha untuk mengurangi tingkat perputaran yang terjadi pada karyawannya. Tingginya tingkat perputaran karyawan pada perusahaan akan mengakibatkan timbulnya kerugian yang cukup material terhadap perusahaan. Tingkat perputaran karyawan perusahaan pada umumnya disebabkan dua hal yaitu atas keinginan perusahaan atau atas keinginan karyawan itu sendiri. Pada umumnya karakteristik yang berpengaruh terhadap keinginan berpindah kerja adalah komitmen organisasi dan kepuasan kerja. Banyak penelitian yang menunjukkan bahwa konflik peran merupakan variabel antesenden dari komitmen organisasi yang berkorelasi dengan kepuasan kerja, dan menimbulkan konsekuensi keinginan berpindah kerja, Bline et al (dikutip dalam Vince Ratnawati dan Indra Wijaya Kusuma, 2002: 278) Hasil penelitian Agus Arianto Toly (dikutip dalam Fransiska Eka Shinta Praptiningsih, 2004: 59) juga menunjukkan korelasi yang kuat antara komitmen organisasional dengan kepuasan kerja. Para peneliti juga mengemukakan bahwa setiap dimensi

yang termasuk

komitmen organisasi, yaitu komitmen afektif, komitmen berkelanjutan, dan

xx


komitmen normatif, masing – masing mempengaruhi keinginan berpindah kerja (Mutiara Sibarani Panggabean, 2004: 97). Penelitian yang dilakukan oleh Vince dan Indra (dikutip dalam Fransiska Eka Shinta Praptiningsih, 2004: 60) memprediksi bahwa kepuasan kerja mempunyai hubungan negatif dengan keinginan berpindah. Sehingga diperlukan upaya untuk meningkatkan kepuasan kerja karena peningkatan kepuasan kerja bisa meningkatkan komitmen organisasi dan akan mengurangi keinginan berpindah. Pada umumnya para peneliti sependapat bahwa kepuasan kerja merupakan suatu pernyataan tentang sikap terhadap perlakuan yang diterima karyawan di tempat kerja. Russ dan McNeilly (dikutip dalam Mutiara Sibarani Panggabean, 2004: 92) mengemukakan bahwa apabila karyawan merasa tidak puas, maka mereka tidak akan berkomitmen dan apabila apabila mereka tidak berkomitmen, mereka akan berkeinginan untuk pindah kerja. D. Hipotesis H1:Komitmen organisasi berpengaruh negatif terhadap keinginan berpindah kerja H2:Kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap keinginan berpindah kerja H3:Komitmen organisasi dan

kepuasan kerja secara simultan berpengaruh

terhadap keinginan berpindah kerja

xl


BAB III METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian Dalam penelitian ini penulis melakukan penelitian dengan menggunakan studi kasus, yaitu penelitian yang memusatkan pada suatu obyek tertentu secara langsung pada sebuah perusahaan. Penelitian ini bertujuan untuk mengumpulkan informasi dan data yang diperoleh dalam menganalisis tentang pengaruh komitmen organisasi dan kepuasan kerja terhadap keinginan karyawan berpindah kerja di perusahaan, sehingga kesimpulan yang diperoleh hanya untuk perusahaan tersebut saja. B. Tempat dan Waktu Penelitian 1. Lokasi penelitian Penelitian ini dilakukan di BMT Al-Ikhlas Prambanan. 2. Waktu penelitian Penelitian ini dilakukan pada bulan Agustus 2006 sampai dengan bulan September 2006 C. Subyek dan Obyek Penelitian Subyek pada penelitian ini adalah karyawan pada BMT Al-Ikhlas Prambanan. Sedangkan obyeknya adalah komitmen organisasi, kepuasan kerja dan keinginan karyawan berpindah kerja.

xli


D. Populasi dan Sampel 1. Populasi Populasi adalah sebagai wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai karakteristik tertentu dan mempunyai kesempatan yang sama untuk dipilih menjadi anggota sampel (Umar Hussein, 2001: 77). Populasi yang diambil oleh peneliti di sini adalah karyawan pada bagian administrasi di BMT Al-Ikhlas Prambanan. 2. Sampel Sampel merupakan bagian kecil dari suatu populasi (Umar Hussein, 2001: 77). Sampel yang diambil dalam penelitian ini adalah semua karyawan pada bagian administrasi, bukan karyawan yang menjabat sebagai manajer dan office boy atau sampel sama dengan populasi. Sehingga tidak menggunakan teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini. E. Variabel Penelitian Penelitian ini mengunakan dua jenis variabel yaitu variabel bebas dan variabel terikat: 1. Variabel Bebas, yaitu Komitmen Organisasi (X1) dan Kepuasan Kerja Karyawan (X2) 2. Variabel Terikat, yaitu Keinginan Karyawan Berpindah Kerja (Y) F. Definisi Operasional 1. Variabel bebas (X) terdiri dari dua macam yaitu: a. Variabel bebas pertama (X1) adalah komitmen organisasi

xlii


Porter et al (dikutip dalam Mutiara sibarani Panggabean, 2004: 94), mendefinisikan komitmen organisasi adalah sebuah tanggapan afektif yang berasal dari hasil evaluasi terhadap situasi pekerjaan yang menghubungkan seseorang dengan organisasi. Secara khusus Porter et al menyatakan bahwa komitmen organisasi sebagai identifikasi dan keterlibatan yang relatif kuat dari seseorang terhadap organisasi. b. Variabel bebas kedua (X2) adalah kepuasan kerja. Robert Kreitner & Angelo Kinicki (dikutip dalam Fransiska Eka Shinta Praptiningsih, 2004: 60) mengidentifikasi

kepuasan

kerja adalah suatu respon emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan. Definisi ini berarti bahwa kepuasan kerja bukanlah suatu konsep tunggal. Sebaliknya seseorang dapat relatif puas dengan suatu aspek pekerjaannya dan tidak puas dengan salah satu atau lebih aspek yang lainnya. Kemudian Robbins (dikutip dalam Fransiska Eka Shinta Praptiningsih, 2004: 60) mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap umum seseorang terhadap pekerjaannya. 2. Variabel terikat (Y) adalah keinginan berpindah kerja Keinginan berpindah kerja didefinisikan sebagai keinginan untuk meninggalkan organisasi dengan sengaja dan sadar. Keinginan berpindah kerja mengacu pada hubungannya dengan organisasi dan belum

xlii


diwujudkan dalam tindakan pasti meninggalkan organisasi (Mutiara Sibarani Panggabean, 2004: 92) G. Pengukuran Variabel Pengukuran variabel yang

digunakan adalah

teknik kuesioner dengan

memperhatikan skala Likert (dikutip dalam Indri Hapsarie, 1999 : 31): 1. Komitmen organisasi pengukuran variabelnya dengan memberikan penilaian atau bobot sebagai berikut: Sangat Setuju (SS)

diberi bobot 5

Setuju (S)

diberi bobot 4

Cukup Setuju (CS)

diberi bobot 3

Tidak Setuju (TS)

diberi bobot 2

Sangat Tidak Setuju (STS)

diberi bobot 1

2. Kepuasan kerja pengukuran variabelnya dengan memberikan penilaian atau bobot sebagai berikut: Sangat Setuju (SS)

diberi bobot 5

Setuju (S)

diberi bobot 4

Cukup Setuju (CS)

diberi bobot 3

Tidak Setuju (TS)

diberi bobot 2


diberi bobot 1

xli


3. Keinginan karyawan berpindah kerja diberi penilaian atau bobot senilai be rikut: Sangat Setuju (SS)

diberi bobot 5

Setuju (S)

diberi bobot 4

Cukup Setuju (CS)

diberi bobot 3

Tidak Setuju (TS)

diberi bobot 2


diberi bobot 1

4. Untuk item pernyataaan yang negatif diberi penilaian atau bobot senilai be rikut: Sangat Setuju (SS)

diberi bobot 1

Setuju (S)

diberi bobot 2

Cukup Setuju (CS)

diberi bobot 3

Tidak Setuju (TS)

diberi bobot 4


diberi bobot 5

H. Jenis dan Sumber Data Data yang diperlukan dalam penelitian ini adalah: 1. Data Primer adalah data yang diambil langsung dari objek penelitian. Data primer ini diperoleh dari karyawan BMT AL-IKHLAS Prambanan tentang bagaimana pengaruhnya komitmen organisasi dan kepuasan kerja terhadap keinginan karyawan berpindah kerja.

xlv


2. Data Sekunder adalah data yang diambil dengan membaca atau mencatat data yang berhubungan dengan penelitian. Data sekunder diambil dari perusahaan tentang profil perusahaan dan data lainnya yang mendukung dalam penelitian. I. Teknik Pengumpulan Data 1. Kuesioner Kuesioner merupakan suatu teknik pengumpulan data dengan memberikan atau menyebarkan daftar pertanyaan/pernyataan kepada responden dengan harapan memberikan respon atas daftar pertanyaan tersebut (Umar Hussein, 2001: 49). a. Data Responden Kuesioner tersebut terdiri dari 5 item,dimana 5 item tersebut menanyakan data diri dari setiap responden. b. Persepsi Karyawan tetang Komitmen Organisasi, Kepuasan kerja, Keinginan Karyawan Pindah kerja Kuesioner tersebut terdiri dari 54 item yang terbagi atas kepuasan kerja diukur dengan 22 pertanyaan untuk 4 faktor kepuasan (faktor financial, faktor fisik, faktor sosial, faktor psikologis), komitmen oraganisasi diukur dengan 22 pertanyaan untuk 3 komponen (affective commitment, continuance commitment, dan normative commitment), keinginan untuk pindah kerja diukur dengan 5 pertanyaan pada jenis skala Likert lima poin.

xlv


2. Observasi Teknik ini menuntut adanya pengamatan dari si peneliti baik secara langsung maupun tidak langsung terhadap objek penelitiannya (Umar Hussein, 2001: 51). 3. Wawancara Wawancara merupakan salah satu teknik pengumpulan data yang dapat dilakukan secara langsung berhadapan dengan yang diwawancarai tetapi dapat juga secara tidak langsung seperti memberikan daftar pertanyaan untuk dijawab pada kesempatan lain (Umar Hussein, 2001: 51) J. Teknik Pengujian Instrumen Di dalam penelitian, data mempunyai kedudukan yang paling tinggi karena data merupakan penggambaran variabel yang diteliti, dan berfungsi sebagai alat pembuktian hipotesis. Benar tidaknya tergantung dari baik tidaknya instrumen pengumpul data (Arikunto, 1991: 160). 1. Uji Validitas Di dalam penelitian ini, salah satu instrumen yang digunakan untuk memperoleh data adalah kuesioner. Validitas dapat dijelaskan sebagai suatu derajat ketepatan, ketelitian atau akurasi yang ditujukan oleh instrumen pengukuran (Umar Hussein, 1997: 60), sebagai berikut

rxy =

n(∑ XY ) − (∑ X )(∑ Y )

{ n∑ X

2

}{

− (∑ X ) 2 n ∑ Y 2 − (∑ Y ) 2

xlv

}


Dimana : n

= banyaknya responden

X

= nilai dari item

Y

= nilai dari total item

rxy

= koefesien korelasi product moment

Jika rhitung > rtabel, maka butir – butir kuesioner adalah valid Jika rhitung ≥ rtabel, maka butir – butir kuesioner adalah valid 2. Uji Reliabilitas Reliabilitas adalah derajat kecepatan alat ukur yang diukur (Umar Hussein, 1997: 60) Instrumen yang reliabel dapat juga dikatakan sebagai instrumen yang bila digunakan beberapa kali untuk mengukur obyek yang sama akan menghasilkan hasil yang sama pula. Rumus untuk mengukur reliabilitas ini yaitu menggunakan Spearman Brown (Arikunto, 1991: 171), sebagai berikut rtt =

2rxy 1 + rxy

Dimana : rtt

= reliabilitas instrumen antara item ganjil dan item genap

rxy

= koefisien product moment (hasil validitas)

Apabila rtt > r tabel , maka kuesioner memenuhi syarat reliabilitas. Apabila rtt ≥rtabel, maka kuesioner memenhi syarat reliabilitas.

xlv


K. Teknik Analisis Data Analisis statistik deskriptif, digunakan untuk mendeskripsikan persepsi karya wan mengenai komitmen organisasi dan kepuasan kerja yang dapat mempengaru hi keinginan karyawan berpindah kerja. Analisis statistik digunakan untuk mende skripsikan variabel komitmen afektif, komitmen normatif, komitmen berkelanju tan, faktor fisik, faktor finansial, faktor psikologis, faktor sosial, dan keinginan pindah kerja berdasarkan data lapangan yang diperoleh dari karyawan yang men jadi responden dalam penelitian ini. Paparan deskriptif mengenai variabel penelitian dilihat dari mean masingmasing variabel. Dengan membuat interval tertentu pada jawaban yang diberikan oleh responden. Analisis statistik inferensial digunakan untuk menguji pengaruh komitmen organisasi dan kepuasan kerja terhadap keinginan berpindah kerja. Untuk menguji hipotesis ini dilakukan dengan: 1. Analisis Regresi Berganda Analisis regresi ganda digunakan untuk meramalkan bagaimana keadaan (naik turunnya) variabel dependent, bila dua atau lebih variabel independent sebagai faktor prediktor (dinaik turunkan nilainya). Persamaan regresi untuk 2 prediktor adalah sebagai berikut: Y = a + b1 X 1 + b2 X 2

Keterangan : Y

= keinginan berpindah kerja

A

= konstanta

xli


b1, b2 = koefisien regresi dari variabel bebas X1

= komitmen organisasi

X2

= kepuasan kerja

2. Uji t (t test) Uji t digunakan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh variabel X secara parsial dan signifikan terhadap variabel Y, bila diasumsikan variabel X yang lain tetap. Bila thitung < ttabel maka ada pengaruh yang signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat. Sebaliknya apabila thitung > ttabel maka tidak ada pengaruh yang signifikan dari variabel-variabel bebas terhadap variabel terikat. Dan bila thitung ≤ ttabel maka ada pengaruh yang signifikan dari variabel – variabel bebas terhadap variabel terikat. 3. Uji F (F test) Uji F digunakan untuk menguji ada tidaknya pengaruh yang signifikan variabel bebas secara bersama-sama terhadap variabel terikat. Bila Fhitung > Ftabel, maka ada pengaruh yang signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat secara bersama-sama, sebaliknya jika Fhitung < Ftabel maka tidak ada pengaruh yang signifikan dari variabel-variabel bebas terhadap variabel terikat. Dan bila Fhitung ≥ Ftabel maka ada pengaruh yang signifikan dari variabel – variabel bebas terhadap variabel terikat.

l


BAB IV GAMBARAN UMUM

A. Sejarah Berdirinya BMT AL-IKHLAS PRAMBANAN Sistem keuangan Islam yang berpihak pada kepentingan kelompok mikro sangat penting. Berdirinya bank syariah yang terus mengalami perkembangan pesat membawa andil yang sangat baik dalam tatanan sistem keuangan di Indonesia. Bagaimanapun, lembaga keuangan bank, memiliki sistem dan prosedur yang baku sehingga tidak mampu menjangkau masyarakat lapis bawah dan kelompok mikro. Sehingga potensi besar yang dimiliki oleh sektor mikro, tidak berkembang. Masalah yang dihadapi oleh pengusaha mikro tidak semata – mata pada sektor permodalan, tetapi masih banyak aspek lain yang memerlukan perbaikan dan pendampingan. Manajemen yang asal – asalan, standar mutu produk yang labil, pemasaran yang belum terencana serta aspek lain merupakan problem yang lazim dihadapi sektor mikro. PINBUK (Pusat Inkubasi Usaha Kecil) yang keberadaannya telah menyebar di semua propinsi di Indonesia, merasa prihatin terhadap kondisi usaha mikro. Melalui beberapa pengkajian yang panjang dan mendalam, maka dirumuskanlah sistem keuangan yang lebih sesuai dengan kondisi usaha mikro dan sesuai dengan syariah. Alternatif tersebut adalah BMT (Baitul Maal Wa Tamwil).

li


Baitul Maal merupakan bidang sosial, yang bergerak dalam penggalangan dana zakat, infak, sedekah dan dana – dana sosial lain serta mentasyarufkannya untuk kepentingan sosial secara terpola dan berkesinambungan. Sedangkan baitul tamwil, merupakan bidang bisnis yang menjadi penyangga operasional BMT. Bidang tamwil ini bergerak dalam penggalangan dana masyarakat dalam bentuk; simpanan (tabungan dan deposito) serta menyalurkan dalam bentuk pembiayaan usaha mikro dengan sistem; jual-beli, bagi hasil maupun jasa. Ide pendirian BMT Al-Ikhlas Prambanan muncul dari adanya pendidikan dan pelatihan (diklat) menejemen zakat dan ekonomi syari’ah (MZES) angkatan I Semarang yang diselenggrakan oleh Yayasan Dompet Dhuafa Republika (DDR) pada awal November 1994. Dihadiri oleh Bapak Ahmad Sumiyanto, SE , ide konsep pendirian BMT AL-IKHLAS pusat mulai dibicarakan pada bulan September 1994, namun masih dalam tahap pemikiran dan belum direalisasikan. Kemudian pada bulan Oktober 1994, beliau mengikuti magang di BMT HABAH Jakarta Selatan yang diselenggarakan oleh YP2SU (Yayasan Penngkatan Pengembangan Sumber Daya Umat) dari biro kajian dan peluang bisnis. Konsep rencana untuk mendirikan BMT AL-IKHLAS Pusat Yogyakarta baru bisa direalisasikan pada tanggal 1 Februari 1995 yang dipelopori oleh Bapak Ahmad Sumiyanto, SE , dan beberapa orang temannya yang tergabung dalam YP2SU (Yayasan Penngkatan Pengembangan Sumbr Daya Umat). Pada permulaan BMT AL-IKHLAS Pusat Yogyakarta, beliau mempunyai modal mandiri sebesar Rp500.000,00 (lima ratus ribu rupiah) ditambah stimulasi dana

lii


dari Yayasan Dompet Dhuafa Republika (DDR), dengan modal ini, BMT ALIKHLAS Pusat Yogyakarta siap beroperasi dengan alamat Pogung Blok A-17, Jalan Kaliurang Yogyakarta. Kemudian pada tanggal 21 April 1995, BMT ALIKHLAS Pusat Yogyakarta diresmikan oleh ketua Ikatan Cendekiawan Muslim Indonesia (ICMI), Bapak Prof. Ir. BJ. Habibie bersama dengan sembilan BMT lainnya yang berada di wilayah Yogyakarta, Jawa Tengah, dan Malang yang sama-sama bermitra dengan Yayasan Dompet Dhuafa Republika (DDR), sehingga BMT AL-IKHLAS Pusat Yogyakarta merupakan salah satu anggota Forum Ekonomi Syari’ah Yogyakarta (FESY). Tujuh bulan kemudian, tepatnya setelah mengadakan studi kelayakan, BMT AL-IKHLAS Pusat Yogyakarta akhirnya pindah ke Sagan, tepatnya di Jalan Prof. Dr, Herman Yohanes 103E, Sagan Yogyakarta, Telepon (0274) 580992. Alasan pemilihan lokasi ini adalah mendekati mitra yang potensial, yaitu para mahasiswa. Sampai saat ini, BMT AL-IKHLAS Pusat Yogyakarta masih beralamat sama dan sudah menempati sebuah kantor yang representative. Beberapa bulan kemudian, BMT AL-IKHLAS Pusat membuka cabang di daerah Prambanan, yaitu BMT AL-IKHLAS Prambanan. Alasan dibukanya cabang di daerah Prambanan karena banyaknya mitra di daerah Yogyakarta timur dengan tujuan agar dekat dengan mitra dan juga karena investor menginginkan supaya dapat membantu umat khususnya di daerah Prambanan seperti industri kecil, warung makan, pasar, dan lain-lain. Daerah Prambanan mempunyai pangsa pasar yang baik, sehingga menjadi salah satu faktor juga dibukanya cabang baru. BMT

liii


AL-IKHLAS Prambanan diresmikan pada tanggal 5 Oktober 2003, tepatnya di jalan Yogya-Solo Km 17 No.4 Tlogo, Prambanan, Klaten. Mulai tanggal 19 Juni 2006, BMT AL-IKHLAS Prambanan menempati gedung baru, yaitu di Jalan. Yogya-Solo km 17, Kios Sidodadi 32, Tlogo, Prambanan, Klaten, sekitar 1 (satu) kilometer arah ke timur dari lokasi kantor yang lama. 1. Visi dan Misi BMT AL-IKHLAS PRAMBANAN a. Visi Visi merupakan suatu gambaran ideal yang ingin dicapai oleh perusahaan pada masa yang akan datang. Visi dari BMT AL-IKHLAS adalah mengembangkan lembaga keuangan syari’ah yang profesional di wilayah Prambanan yang didukung oleh sektor riil yang tangguh. b. Misi Misi dari BMT AL-IKHLAS Prambanan, adalah 1) Pelayanan yang memuaskan bagi anggota dan mitra  Anggota yaitu orang – orang yang ikut atau tergabung dalam koperasi BMT AL-IKHLAS Prambanan, baik dari dalam perusahaan maupun dari luar yang telah membayar simpanan pokok sebesar satu juta rupiah.  Mitra yaitu orang – orang atau badan usaha yang memiliki simpanan atau pinjaman dan atau kerjasama dengan BMT ALIKHLAS Prambanan (dalam perbankan mitra dapat disebut juga dengan nasabah).

liv


2) Mengembangkan sistem ekonomi dengan konsep bagi hasil (profit and loss sharing) 3) Memberikan kesejahteraan bagi anggotanya c. Tujuan Tujuan dari BMT AL-IKHLAS Prambanan,yaitu: 1) Tujuan Umum Memberikan alternatif simpan pinjam yang bebas riba 2) Tujuan Strategis Mengangkat perekonomian pengusaha kecil di wilayah Prambanan dengan konsep bagi hasil 3) Target BMT AL-IKHLAS Prambanan Tercapainya kemampuan rentabilitas BMT AL-IKHLAS Prambanan yang cukup sehat 2. lokasi dari BMT AL-IKHLAS PRAMBANAN Lokasi pertama didirikannya BMT AL-IKHLAS Prambanan berada di Jalan Yogya-Solo KM 17 no.4 Tlogo Prambanan Klaten, tetapi karena ada musibah gempa bumi yang terjadi pada tanggal 27 Mei 2006, membuat bangunan yang ditempati BMT AL-IKHLAS Prambanan sebagian rusak, dan sudah tidak layak untuk ditempati, maka mulai tanggal 19 Juni 2006, BMT AL-IKHLAS Prambanan menempati gedung baru, yaitu di Jalan. Yogya-Solo km 17, Kios Sidodadi 32, Tlogo, Prambanan, Klaten, sekitar 1 (satu) kilometer arah ke timur dari lokasi kantor yang lama.

lv


3. Bentuk Lembaga BMT AL-IKHLAS Prambanan Bentuk lembaga dari BMT AL-IKHLAS Prambanan, adalah merupakan salah satu lembaga keuangan mikro syari’ah yang berada di Indonesia, dengan tujuan berupaya mengangkat perekonomian Indonesia, terutama di sektor mikro. B. Struktur Organisasi BMT AL-IKHLAS Prambanan Struktur Oraganisasi dan Sumeber Daya Manusia BMT AL-IKHLAS Prambanan

1

2

3

4

Staf

Staf

Staf

Keterangan: 1. Manajer Cabang : Agus Wibowo 2. Internal Auditor

: Eko Setyawan

3. Kord. Marketing : Agustono 4. Kord. Operasional : Muh. Jayadi

lvi


1. Manajer Cabang Manajer merupakan struktur pengelola yang tertinggi, sehingga manajer bertanggung jawab terhadap jalannya perusahaan di cabang. 2. Internal Auditor Internal Auditor merupakan bagian yang berkaitan langsun dengan masalah keuangan perusahaan, Internal Auditor juga memberikan masukan kepada manajer terutama yang berkaitan dengan penafsiran atas laporan keuangan. 3. Kordinator Marketing Kordinator Marketing merupakan bagian dari perusahaan yang mengkordinir

para

stafnya

untuk

menghimpun

dana,

pembiayaan,

merencanakan pemasaran yang meliputi segmentasi pasar, taktis operasional dan lainnya, dan juga bagian ini menjadi ujung tombak BMT dalam merebut pasar. 4. Kordinator Operasional Kordinator Operasional merupakan bagian dari perusahaan yang mengkordinir

para

stafnya

untuk

menjalankan

perusahaan

dalam

kesehariannya dan bekerja bersama dengan bagian – bagian lainnya untuk mencapai tujuan perusahaan. Dalam perekrutan karyawan BMT AL-IKHLAS Prambanan ini semua ada di tangan manajer personalia pusat, yaitu di BMT AL-IKHLAS Yogyakarta. Jumlah tenaga kerja di BMT AL-IKHLAS yaitu sebesar 56 orang yang terdiri dari 4

lvii


orang di tingkat middle manager, 50 orang karyawan atau staf, 2 orang Office Boy. Jenjang Pendidikan karyawan BMT AL-IKHLAS paling besar adalah Diploma. Berikut ini tabel karyawan menurut jenjang pendidikannya.

Tabel IV.1 Pengelompokan Karyawan Berdasarkan Jenjang Pendidikan Pendidikan Frekuensi Persentase Strata 1 19 34% Diploma 35 62% SLTA 1 2% SLTP 1 2% Jumlah 56 100% Sumber : Perusahaan BMT AL-IKHLAS Prambanan C. Produk – produk BMT AL-IKHLAS Prambanan 1. Simpanan Mudharabah Penyimpan sebagai shohibul mal dan Bank sebagai mudharib, Dana ini digunakan bank unuk melakukan pembiayaan. Jika terjadi kerugian maka bank bertanggung jawab atas kerugian yang terjadi. 2. Simpanan Pendidikan Penyimpan / mitra menyimpan dananya di bank untuk biaya pendidikan di masa yang akan datang. 3. Simpanan Walimah Penyimpan / mitra menyimpan dananya di bank untuk biaya walimah (pernikahan), dalam jangka waku yang telah disepakati oleh kedua pihak (mitra dan bank)

lvii


4. Simpanan Haji Penyimpan / mitra menyimpan dananya di bank untuk biaya naik haji, dana dapat diambil ketika akan melaksanakan ibadah haji 5. Simpanan Qurban (Aqiqah) Penyimpan / mitra menyimpan dananya di bank untuk biaya Qurban (Aqiqah) dana dapat diambil ketika akan melaksanakan Qurban (Aqiqah). 6. Pembiayaan Murabahah Kesepakatan jual beli barang dengan menyatakan harga perolehan dan keuntungan (margin) yang disepakati oleh penjual (Bank) dan pembeli (mitra) 7. Pembiayaan Ijaroh Penyediaan barang oleh bank, yang pada awalnya transaksi ini berbentuk sewa namun setelah lunas barang menjadi milik mitra. 8. Pembiayaan Musyarakah Kerja sama antara bank dan mitranya dimana modal berasal dari kedua belah pihak dan keduanya bersepakat dalam keuntungan dan resiko. Bank akan menyertakan modal kedalam proyek atau usaha yang diajukan setelah mengetahui besarnya partisipasi mitra. D. Personalia Manajemen BMT AL-IKHLAS menyadari bahwa keberhasilan usaha tisak terlepas dari kualitas sumber daya manusia yang ada didalamnya. Oleh karena itu

lix


manajemen

perusahaan

konsisten

telah

memusatkan

perhatiannya pada

peningkatan kualitas sumber daya manusia, yaitu sejak proses perekrutan sampai kesejahteraan karyawan. 1. Karyawan Jumlah karyawan yang ada di BMT AL-IKHLAS Prambanan hingga saat ini berjumlah 56 orang karyawan, yang terdiri dari atas 45 orang karyawan wanita dan 11 orang karyawan pria. Latar belakang pendidikan pada umumnya Diploma, Sarjana, SLTA, dan SLTP. Penarikan tenaga kerja disesuaikan dengan jumlah dan kualitas yang diperlukan. 2. Jam Kerja BMT AL-IKHLAS memiliki 6 hari kerja dengan jam kerja karyawan setiap hari sebagai berikut: Hari kerja

: Senin sampai dengan Sabtu

Jam kerja

: 07.30 – 15.30

Jam istirahat

: satu jam dan karyawan bebas menentukan jam istirahat, biasanya bergantian diantara karyawan

3. Kompensasi BMT AL-IKHLAS memberikan kompensasi kepada karyawan berupa gaji bulanan dan tunjangan – tunjangan. Gaji bulanan diberikan secara tetap setiap bulan pada akhir bulan yang bersangkuan, dan ada juga

lx


beberapa tunjangan selain gaji pokok yang diberikan kepada karyawan sebagai berikut: a. Tunjangan Jabatan b. Tunjangan Makanan dan Transportasi c. Tunjangan Kesehatan d. Tunjangan Hari Raya (THR) e. Tunjangan Akhir Tahun (Bonus) Adapun kebijakan – kebijakan perusahaan lainnya: a. Cuti hamil selama 3 bulan dengan mendapatkan tunjangan kesehatan b. Istirahat

sakit

harus

dengan

surat

keterangan

mendapatkan tunjangan kesehatan c. Cuti / istirahat selama 1 bulan mendapatkan 1 hari cuti

lxi

dokter

untuk


BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Pengujian Kuisioner 1. Pengujian Validitas Kuisioner Analisis Validitas dilaksanakan untuk mengungkapkan

kemampuan

suatu instrumen dalam mengukur kebenaran hasil penelitian secara cermat dan tepat, sekaligus membuktikan bahwa suatu instrumen ini adalah sahih atau valid. Uji Validitas ini dilaksanakan dengan mengambil 50 responden. Pengujian validitas ini dilakukan dengan menggunakan rumus Product Moment dengan taraf signifikansi 5 % (rtabel = 0.187). Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan Program SPSS 13. Tabel V.1 Hasil Perhitungan Uji Validitas ITEM Komitmen Organisasi Afektif 1

Rhitung

Rtabel

0.5232

0.18 7 0.18 7 0.18 7 0.18 7 0.18 7

2

0.4042

3

0.3645

4

0.4615

5

0.5230

lxii

KETERANGAN VALID VALID VALID VALID VALID


ITEM 6

Rhitung 0.3831

7

0.4214

8

0.3598

Komitmen Organisasi Berkelanjutan 1

0.5228

2

0.4103

3

0.4369

4

0.4366

5

0.4462

6

0.4334

7

0.4256

8

0.4982

Komitmen Organisasi Normatif 1

0.4792

2

0.5519

3

0.4188

4

0.5314

5

0.4173

6

0.4976

Kepuasan Kerja Faktor Finansial 1

0.6156

2

0.5069 lxii

Rtabel 0.18 7 0.18 7 0.18 7 0.18 7 0.18 7 0.18 7 0.18 7 0.18 7 0.18 7 0.18 7 0.18 7 0.18 7 0.18 7 0.18 7 0.18 7 0.18 7 0.18 7 0.18 7 0.18

KETERANGAN VALID VALID VALID

VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID

VALID VALID


3

0.6198

4

0.5606

5

0.6401

Kepuasan Kerja Faktor Fisik 1

0.4981

2

0.4281

3

0.4418

4

0.4471

5

0.4818

6

0.5250

7

0.4912

8

0.4186

9

0.5355

Kepuasan Kerja Faktor Sosial 1

0.5819

2

0.6826

3

0.5762

4

0.6434

Kepuasan Kerja Faktor Psikologis 1

0.5887

2

0.6269

3

0.5471

lxi

7 0.18 7 0.18 7 0.18 7 0.18 7 0.18 7 0.18 7 0.18 7 0.18 7 0.18 7 0.18 7 0.18 7 0.18 7 0.18 7 0.18 7 0.18 7 0.18 7 0.18 7 0.18 7 0.18 7

VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID

VALID VALID VALID


4 Keinginan KaryawanBerpindah Kerja 1

0.6029

0.18 7

0.6226

0.18 7 0.18 7 0.18 7 Rtabel 0.18 7 0.18 7

2

0.6264

3

0.5934

4

Rhitung 0.4517

5

0.6654

ITEM

VALID

VALID VALID VALID KETERANGAN VALID VALID

Sumber : Data diolah 2. Pengujian Reliabilitas Kuisioner Reliabilitas dapat diartikan sebagai tingkat kestabilan suatu alat pengukur dalam mengukur suatu gejala. Semakin tinggi tingkat reliabiltas, maka semakin stabil kemantapan hasil pengukuran, dan begitu pula sebaliknya. Untuk mengetahui tingkat reliabilitas item peneliti mengukur dengan rumus Spearman Brown pada program SPSS 13. Tabel V.2 Hasil Perhitungan Uji Reliabilitas ITEM

Thitung

Ttabel

Komitmen Organisasi Afektif

0.7610

0.187

RELIABEL

Komitmen Organisasi Berkelanjutan

0.7866

0.187

RELIABEL

Komitmen Organisasi Normatif

0.8151

0.187

RELIABEL

Kepuasan Kerja Faktor Finansial

0.7169

0.187

RELIABEL

Kepuasan Kerja Faktor Fisik

0.8248

0.187

RELIABEL

lxv

KETERANGAN


Kepuasan Kerja Faktor Sosial

0.7588

0.187

RELIABEL

Kepuasan Kerja Faktor Psikolois

0.8356

0.187

RELIABEL

Keinginan Karyawan Berpindah

0.8283

0.187

Kerja

RELIABEL

Sumber : Data diolah B. Analisis Data 1. Analisis Deskritif a. Mengetahui komitmen organisasi pada karyawan BMT Al-Ikhlas Prambanan. Yang berjumlah 50 orang. Kuesioner komitmen organisasi ini sebanyak 22 butir pertanyaan yang terdiri atas tiga variabel, yaitu: 1) Variabel 1 (X1,1) = Faktor

komitmen

organisasi

afektif,

terdiri atas 8 butir pertanyaan. 2) Variabel 2 (X1,2) = Faktor komitmen organisasi berkelanjutan, terdiri atas 8 butir pertanyaan. 3) Variabel 3 (X1,3) = Faktor komitmen organisasi normatif, terdiri atas 6 butir pertanyaan. 1) Faktor komitmen organisasi afektif Berdasarkan item dalam kuesioner yang digunakan untuk mengetahui tingkat komitmen organisasi pada karyawan, pada faktor komitmen organisasi afektif yang berjumlah 8 item yang dibagikan kepada tiap karyawan, maka skor nilai tertinggi yang mungkin dicapai

lxv


tiap karyawan adalah 8 X 5 = 40 dan skor terendah yang mungkin juga dicapai tiap karyawan adalah

8 X1 = 8

Berikut ini perhitungan untuk mengetahui tingkat faktor komit men organisasi afektif, sebagai berikut: Ci = Range K Ci = 40 – 8 5 = 6.4 ≈6 Tabel V.3 Komitmen Organisasi Afektif Skor

frekuensi

Frekuensi Relatif

Tingkat Keputusan

36 – 42

0

0%

Sangat Setuju

29 – 35

12

24%

Setuju

22 – 28

32

64%

Cukup Setuju

15 – 21

6

12%

Tidak Setuju

8 – 14

0

0%

Sangat Tidak Setuju

Jumlah

50

100%

Sumber : Data diolah

lxv


Berdasarkan hasil perhitungan di atas diperoleh hasil tingkat komitmen responden sangat setuju dengan skor antara 36 – 42 dengan frekuensi 0 dan frekuensi relatif 0%. Tingkat komitmen responden setuju dengan skor 29 – 35 dengan frekuensi 12 dan frekuensi relatif 24%. Tingkat komitmen responden cukup setuju 22 – 28 dengan frekuensi 32 dan frekuensi relatif 64%. Tingkat komitmen responden tidak setuju 15 – 21 dengan frekuensi 6 dan frekuensi relatif 12%. Tingkat komitmen responden sangat tidak setuju 8 – 14 dengan frekuensi 0 dan frekuensi relatif 0%. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa sebagian besar karyawan di BMT Al-Ikhlas Prambanan memiliki komitmen yang sedang pada faktor komitmen organisasi afektif yaitu sebesar 64%. 2) Faktor komitmen organisasi berkelanjutan Berdasarkan item dalam kuesioner yang digunakan untuk mengetahui tingkat komitmen organisasi pada karyawan, pada faktor komitmen organisasi berkelanjutan yang berjumlah 8 item yang dibagikan kepada tiap karyawan, maka skor nilai tertinggi yang mungkin dicapai tiap karyawan adalah 8 X 5 = 40 dan skor terendah yang mungkin juga dicapai tiap karyawan adalah

8 X1 = 8

Berikut ini perhitungan untuk mengetahui tingkat faktor komitmen organisasi berkelanjutan, sebagai berikut:

lxv


Ci = Range K Ci = 40 – 8 5 = 6.4 ≈6 Tabel V.4 Komitmen Organisasi Berkelanjutan

Skor

Frekuen si

frekuensi

Tingkat Keputusan

Relatif 36 – 42

5

10%

Sangat Setuju

29 – 35

28

56%

Setuju

22 – 28

13

26%

Cukup Setuju

15 – 21

4

8%

Tidak Setuju

8 – 14

0

0%

Sangat Tidak Setu ju

Jumlah

50

100%

Sumber : Data diolah Berdasarkan hasil perhitungan di atas diperoleh hasil tingkat komitmen responden sangat setuju dengan skor antara 36 – 42 dengan frekuensi 5 dan frekuensi relatif 10%. Tingkat komitmen responden setuju dengan skor 29 – 35 dengan frekuensi 28 dan frekuensi relatif

lxi


56%. Tingkat komitmen responden cukup setuju 22 – 28 dengan frekuensi 13 dan frekuensi relatif 26%. Tingkat komitmen responden tidak setuju 15 – 21 dengan frekuensi 4 dan frekuensi relatif 8%. Tingkat komitmen responden sangat tidak setuju 8 – 14 dengan frekuensi 0 dan frekuensi relatif 0%. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa sebagian besar karyawan di BMT Al-Ikhlas Prambanan memiliki komitmen yang tinggi pada faktor komitmen organisasi berkelanjutan yaitu sebesar 56%. 3) Faktor Komitmen Organisasi Normatif Berdasarkan item dalam kuesioner yang digunakan untuk mengetahui tingkat komitmen organisasi pada karyawan, pada faktor komitmen organisasi normatif yang berjumlah 6 item yang dibagikan kepada tiap karyawan, maka skor nilai tertinggi yang mungkin dicapai tiap karyawan adalah 6 X 5 = 30 dan skor terendah yang mungkin juga dicapai tiap karyawan adalah

6X1=6

Berikut ini perhitungan untuk mengetahui tingkat faktor komitmen organisasi normatif, sebagai berikut: Ci = Range K

lxx


Ci = 30 – 6 5 = 4.8 ≈5

Tabel V.5 Komitmen Organisasi Normatif Skor

Frekuensi

Frekuensi Relatif

Tingkat Keputusan

30 – 35

0

0

Sangat Setuju

24 – 29

14

28%

Setuju

18 – 23

29

58%

Cukup Setuju

12 – 17

7

14%

Tidak Setuju

6 – 11

0

0%

Sangat Tidak Setuju

Jumlah

50

100%

Sumber : Data diolah Berdasarkan hasil perhitungan di atas diperoleh hasil tingkat komitmen responden sangat setuju dengan skor antara 30 – 35 dengan frekuensi 0 dan frekuensi relatif 0%. Tingkat komitmen responden setuju dengan skor 24 – 29 dengan frekuensi 14 dan frekuensi relatif 28%. Tingkat komitmen responden cukup setuju 18 – 23 dengan frekuensi 29 dan frekuensi relatif 58%. Tingkat komitmen responden tidak setuju 12 – 17 dengan frekuensi 7 dan frekuensi relatif 14%.

lxx


Tingkat komitmen responden sangat tidak setuju 6 – 11 dengan frekuensi 0 dan frekuensi relatif 0%. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa sebagian besar karyawan di BMT Al-Ikhlas Prambanan memiliki komitmen yang sedang pada faktor komitmen organisasi normatif yaitu sebesar 58%. b. Mengetahui kepuasan kerja karyawan BMT Al-Ikhlas Prambanan. Yang berjumlah 50 orang. Kuesioner kepuasan kerja ini sebanyak 22 butir pertanyaan yang terdiri atas empat variabel, yaitu: 1) Variabel 1 (X2,1) = Faktor

kepuasan

finansial, terdiri atas

5 butir pertanyaan. 2) Variabel 2 (X2,2) = Faktor

kepuasan

fisik,

terdiri

atas

9

sosial,

terdiri

atas 4

butir pertanyaan. 3) Variabel 3 (X2,3) = Faktor

kepuasan

butir pertanyaan. 4) Variabel 4 (X2,4) = Faktor

kepuasan

psikologis,

terdiri

atas 4 butir pertanyaan. 1) Faktor kepuasan finansial Berdasarkan item dalam kuesioner yang digunakan untuk mengetahui tingkat kepuasan karyawan pada faktor kepuasan finansial

lxx


yang berjumlah 5 item yang dibagikan kepada tiap karyawan, maka skor nilai tertinggi yang mungkin dicapai tiap karyawan adalah 5 X 5 = 25 dan skor terendah yang mungkin juga dicapai tiap karyawan adalah 5 X1 = 5 Berikut ini perhitungan untuk mengetahui tingkat faktor kepuasan finansial, sebagai berikut: Ci = Range K Ci = 25 – 5 5 =4 Tabel V.6 Kepuasan Finansial Skor

frekuensi

Frekuensi Relatif

Tingkat Keputusan

25 – 29

14

28%

Sangat Setuju

20 – 24

22

44%

Setuju

15 – 19

12

24%

Cukup Setuju

10– 14

2

4%

Tidak Setuju

5–9

0

0%

Sangat Tidak Setuju

Jumlah

50

100%

Sumber : Data diolah

Berdasarkan hasil perhitungan di atas diperoleh hasil tingkat kepuasan responden sangat setuju dengan skor antara 25 – 29 dengan frekuensi 14 dan frekuensi relatif 28%. Tingkat kepuasan responden lxx


setuju dengan skor 20 – 24 dengan frekuensi 22 dan frekuensi relatif 44%. Tingkat kepuasan responden ragu – ragu 15 – 19 dengan frekuensi 12 dan frekuensi relatif 24%. Tingkat kepuasan responden tidak setuju 10 – 14 dengan frekuensi 2 dan frekuensi relatif 4%. Tingkat kepuasan responden sangat tidak setuju 5 – 9 dengan frekuensi 0 dan frekuensi relatif 0%. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa sebagian besar karyawan di BMT Al-Ikhlas Prambanan memiliki perasaan puas yang besar pada faktor kepuasan finansial yaitu sebesar 44%. 2) Faktor kepuasan fisik Berdasarkan item dalam kuesioner yang digunakan untuk mengetahui tingkat kepuasan karyawan pada faktor kepuasan fisik yang berjumlah 9 item yang dibagikan kepada tiap karyawan, maka skor nilai tertinggi yang mungkin dicapai tiap karyawan adalah 9 X 5 = 45 dan skor terendah yang mungkin juga dicapai tiap karyawan adalah 9 X1 = 9 Berikut ini perhitungan untuk mengetahui tingkat faktor kepuasan fisik, sebagai berikut: Ci = Range K Ci = 45 – 9 5

lxx


= 7.2 ≈7 Tabel V.7 Kepuasan Fisik Skor

frekuensi

Frekuensi Relatif

Tingkat Keputusan

41 – 48

6

12%

Sangat Setuju

33 – 40

28

56%

Setuju

25 – 32

16

32%

Cukup Setuju

17 – 24

0

0%

Tidak Setuju

9 – 16

0

0%

Sangat Tidak Setuju

Jumlah

50

100%

Sumber : Data diolah Berdasarkan hasil perhitungan di atas diperoleh hasil tingkat kepuasan responden sangat setuju dengan skor antara 41 – 48 dengan frekuensi 6 dan frekuensi relatif 12%. Tingkat kepuasan responden setuju dengan skor 33 – 40 dengan frekuensi 28 dan frekuensi relatif 56%. Tingkat kepuasan responden cukup setuju 25 – 32 dengan frekuensi 16 dan frekuensi relatif 32%. Tingkat kepuasan responden tidak setuju 17 – 24 dengan frekuensi 0 dan frekuensi relatif 0%. Tingkat kepuasan responden sangat tidak setuju 9 – 16 dengan frekuensi 0 dan frekuensi relatif 0%. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa sebagian besar karyawan di BMT Al-Ikhlas Prambanan memiliki perasaan puas yang besar pada faktor kepuasan fisik yaitu sebesar 56%. lxx


3) Faktor kepuasan sosial Berdasarkan item dalam kuesioner yang digunakan untuk mengetahui tingkat kepuasan karyawan pada faktor kepuasan sosial yang berjumlah 4 item yang dibagikan kepada tiap karyawan, maka skor nilai tertinggi yang mungkin dicapai tiap karyawan adalah 4 X 5 = 20 dan skor terendah yang mungkin juga dicapai tiap karyawan adalah 4 X1 = 4 Berikut ini perhitungan untuk mengetahui tingkat faktor kepuasan sosial, sebagai berikut: Ci = Range K Ci = 20 – 4 5 = 3.2 ≈3

lxx


Tabel V.8 Kepuasan Sosial Skor

frekuensi

Frekuensi Relatif

Tingkat Keputusan

20 – 23

1

2%

Sangat Setuju

16 – 19

31

62%

Setuju

12 – 15

13

26%

Cukup Setuju

8 – 11

5

10%

Tidak Setuju

4–7

0

0%

Sangat Tidak Setuju

Jumlah

50

100%

Sumber : Data diolah Berdasarkan hasil perhitungan di atas diperoleh hasil tingkat kepuasan responden sangat setuju dengan skor antara 20 – 23 dengan frekuensi 1 dan frekuensi relatif 2%. Tingkat kepuasan responden setuju dengan skor 16 – 19 dengan frekuensi 31 dan frekuensi relatif 62%. Tingkat kepuasan responden cukup setuju 12 – 15 dengan frekuensi 13 dan frekuensi relatif 26%. Tingkat kepuasan responden tidak setuju 8 – 11 dengan frekuensi 5 dan frekuensi relatif 10%. Tingkat kepuasan responden sangat tidak setuju 4 – 7 dengan frekuensi 0 dan frekuensi relatif 0%. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa sebagian besar karyawan di BMT Al-Ikhlas Prambanan memiliki perasaan puas yang besar pada faktor kepuasan sosial yaitu sebesar 62%.

lxx


4) Faktor kepuasan psikologis Berdasarkan item dalam kuesioner yang digunakan untuk mengetahui tingkat kepuasan karyawan pada faktor kepuasan psikolo gis yang berjumlah 5 item yang dibagikan kepada tiap karyawan, maka skor nilai tertinggi yang mungkin dicapai tiap karyawan adalah 4 X 5 = 20 dan skor terendah yang mungkin juga dicapai tiap karyawan adalah 4 X 1 = 4 Berikut ini perhitungan untuk mengetahui tingkat faktor kepuasan psikologis, sebagai berikut: Ci = Range K Ci = 20 – 4 5 = 3.2 ≈3

lxx


Tabel V.9 Kepuasan Psikologis Skor

frekuensi

Frekuensi Relatif

Tingkat Keputusan

20 – 23

0

0%

Sangat Setuju

16 – 19

20

40%

Setuju

12 – 15

23

46%

Cukup Setuju

8 – 11

7

14%

Tidak Setuju

4–7

0

0%

Sangat Tidak Setuju

Jumlah

50

100%

Sumber : Data diolah Berdasarkan hasil perhitungan di atas diperoleh hasil tingkat kepuasan responden sangat setuju dengan skor antara 20 – 23 dengan frekuensi 0 dan frekuensi relatif 0%. Tingkat kepuasan responden setuju dengan skor 16 – 19 dengan frekuensi 20 dan frekuensi relatif 40%. Tingkat kepuasan responden cukup setuju 12 – 15 dengan frekuensi 23 dan frekuensi relatif 46%. Tingkat kepuasan responden tidak setuju 8 – 11 dengan frekuensi 7 dan frekuensi relatif 14%. Tingkat kepuasan responden sangat tidak setuju 4 – 7 dengan frekuensi 0 dan frekuensi relatif 0%. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa sebagian besar karyawan di BMT Al-Ikhlas Prambanan memiliki perasaan puas yang sedang saja pada faktor kepuasan psikologis yaitu sebesar 64%.

lxx


c. Mengetahui keinginan karyawan berpindah kerja pada karyawan BMT AlIkhlas Prambanan. Yang berjumlah 50 orang. Kuesioner keinginan karyawan berpindah kerja ini sebanyak 5 butir pertanyaan yang terdiri atas satu variabel, yaitu: Variabel (Y) = Faktor keinginan karyawan berpindah kerja, terdiri atas 5 butir pertanyaan. Berdasarkan item dalam kuesioner yang digunakan untuk mengetahui tingkat keinginan karyawan berpindah kerja yang berjumlah 5 item yang dibagikan kepada tiap karyawan, maka skor nilai tertinggi yang mungkin dicapai tiap karyawan adalah 5 X 5 = 25 dan skor terendah yang mungkin juga dicapai tiap karyawan adalah 5 X1 = 5 Berikut ini perhitungan untuk mengetahui tingkat keinginan karyawan berpindah kerja, sebagai berikut: Ci = Range K Ci = 25 – 5 5 =4

lxx


Tabel V.10 Keinginan Karyawan Berpindah Kerja Skor

frekuensi

Frekuensi Relatif

Tingkat Keputusan

25 – 29

0

0%

Sangat Setuju

20 – 24

18

36%

Setuju

15 – 19

23

46%

Cukup setuju

10 – 14

7

14%

Tidak Setuju

5–9

2

4%

Sangat Tidak Setuju

Jumlah

50

100%

Sumber : Data diolah Berdasarkan hasil perhitungan di atas diperoleh hasil tingkat berpindah kerja responden sangat setuju dengan skor antara 25 – 29 dengan frekuen si 0 dan frekuensi relatif 0%. Tingkat berpindah kerja responden setuju dengan skor 20 – 24 dengan frekuensi 18 dan frekuensi relatif 36%. Tingkat berpindah kerja responden cukup setuju 15 – 19 dengan frekuensi 23 dan frekuensi relatif 46%. Tingkat berpindah kerja responden tidak setuju 10 – 14 dengan frekuensi 7 dan frekuensi relatif 14%. Tingkat berpindah kerja responden sangat tidak setuju 6 – 11 dengan frekuensi 2 dan frekuensi relatif 4%. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa sebagian besar karyawan di BMT Al-Ikhlas Prambanan memiliki keinginan berpindah kerja, yaitu sebesar 46%.

lxx


3. Analisis Statistik Tabel V.11 COEFFICIENTS Unstandardized coeficients B Std. Error

Keterangan Constant X1 Komitmen Organisasi X2 Kepuasan Kerja

47.078 -0.147 -0.216

Standardized Coefficients Beta

4.969 -0.043 0.052

t 9.474 -3.413 -4.174

-0.382 -0.467

sig 0.000 0.001 0.000

Tabel V. 12 ANOVA Keterangan

Sum of Squares

df

Mean Square

F

Sig

Regression Residual total

285.042 377.838 662.880

2 47 49

142.521 8.039

17.729

0.000

Persamaan regresi: Y = 47.078 - 0.147X1 - 0.216X2 Adapun penjelasan dari hasil analisis pada tabel V.11 dan V.12 adalah sebagai berikut : a. Persamaan Regresi 1) Konstanta (Koefisien b0) Nilai konstanta sebesar 47.078 yang berarti bahwa jika tidak ada variabel bebas yang terdiri dari variabel komitmen organisasi (X1) dan kepuasan kerja (X2), maka keinginan karyawan berpindah kerja akan mempunyai nilai sebesar 47.078. 2) Koefisien Regresi Komitmen Organisasi (b1) Variabel komitmen organisasi (X1) mempunyai pengaruh yang lxx


negatif terhadap keinginan karyawan berpindah kerja, dengan koefisien regresi sebesar -0.147 yang artinya apabila variabel komitmen organisasi meningkat sebesar 1 satuan, maka keinginan karyawan berpindah kerja akan menurun sebesar -0.147 satuan dengan asumsi bahwa pada variabel kepuasan kerja (X2), dalam kondisi konstan. Dengan adanya pengaruh yang negatif ini, berarti bahwa antara variabel komitmen organisasi dan keinginan karyawan berpindah kerja menunjukkan pengaruh yang berlawanan arah. 3) Koefisien Regresi Kepuasan Kerja (b2) Pada variabel kepuasan kerja (X2) mempunyai pengaruh yang negatif terhadap keinginan karyawan berpindah kerja, dengan koefisien regresi sebesar -0.216 yang artinya apabila pada variabel kepuasan kerja meningkat sebesar 1 satuan, maka keinginan karyawan berpindah kerja akan menurun sebesar -0.216 satuan dengan asumsi bahwa pada variabel komitmen organisasi (X1) dalam kondisi konstan. Dengan adanya pengaruh yang negatif ini, berarti bahwa antara variabel kepuasan kerja dan keinginan karyawan berpindah kerja menunjukkan pengaruh yang berawalan arah. b. Komitmen organisasi berpengaruh negatif terhadap keinginan karyawan untuk berpindah kerja Dari hasil analisis regresi diperoleh nilai probabilitas X1 (0.001) < α (0.05) dan thitung (-3.413) < ttabel (-0.187). Hal ini berarti bahwa ada

lxx


pengaruh negatif dan signifikan variabel komitmen organisasi terhadap keinginan karyawan berpindah kerja. c. Kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap keinginan karyawan untuk berpindah kerja Dari hasil analisis regresi diperoleh nilai probabilitas X2(0.000) < α (0.05) dan

thitung (-4.174) < ttabel (-0.187). Hal ini berarti bahwa ada

pengaruh neagtif dan signifikan variabel kepuasan kerja terhadap keinginan karyawan berpindah kerja. d. Komitmen organisasi dan kepuasan kerja secara simultan berpengaruh terhadap keinginan karyawan untuk berpindah kerja Dari hasil analisis regresi berganda diperoleh nilai probabilitas (0.000) < α (0.05) dan Fhit (17.729) > Ftabel (3.195), maka HO ditolak dan HA diterima. Hal ini berarti bahwa variabel komitmen organisasi dan kepuasan kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap keinginan berpindah kerja karyawan yang bekerja di BMT Al – Ikhlas Prambanan. C. Pembahasan 1. Komitmen organisasi berpengaruh negatif terhadap keinginan karyawan berpindah kerja Berdasarkan hasil analisis regresi ditemukan bahwa variabel komitmen organisasi berpengaruh negatif terhadap keinginan karyawan berpindah kerja. Jika karyawan memiliki komitmen organisasi yang tinggi maka keinginan karyawan untuk berpindah kerja menjadi rendah. Sebaliknya jika seorang

lxx


karyawan tidak memiliki komitmen yang tinggi kepada perusahaan maka karyawan tersebut akan memiliki keinginan untuk berpindah kerja yang tinggi. Karyawan yang berkomitmen tinggi akan memiliki keterkaitan, keterlibatan, dan keikatan pada organisasi atau perusahaan. Hal tersebut dapat dilihat dari : a. Komitmen afektif (Affective commitment) Karyawan memiliki hasrat yang kuat untuk tetap bekerja pada sebuah organisasi karena ia merasa cocok dan mau melakukannya, seperti karyawan merasa bangga saat membicarakan pekerjaannya dengan orang lain, karyawan merasa bahwa masalah oranisasi di tempatnya bekerja sakarang ini adalah masalahnya juga. Sehingga menyebabkan karyawan berusaha mencapai tujuan organisasi dan mengutamakan organisasi. Dengan demikian keinginan karyawan berpindah kerja menjadi rendah. b. Komitmen normatif (Normative commitment) Karyawan memiliki hasrat yang kuat untuk tetap bekerja pada suatu organisasi karena ia merasa berkewajiban untuk tetap tinggal di sana, misalnya

karyawan

memiliki

tanggung

jawab

moral

terhadap

organisasinya, karyawan mengerjakan hal yang lebih baik dalam organisasi. Sehingga karyawan akan tetap terus bekerja di organisasinya, dan keinginan karyawan untuk pindah kerja menjadi rendah.

lxx


c. Komitmen berkelanjutan (Continuance commitment) Karyawan memiliki hasrat yang kuat untuk tetap bekerja pada sebuah organisasi karena ia membutuhkannya dan tidak mampu berbuat lain. Karyawan itu tetap bekerja untuk organisasi di tempatnya bekerja sekarang dikarenakan organisasi lain tidak mungkin memberikan apa yang didapat dalam organisasi ini, seperti imbalan yang tinggi, fasilitas kantor yang memadai. Hal tersebut mengakibatkan rendahnya keinginan karyawan berpindah kerja. 2. Kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap keinginan karyawan berpindah kerja Berdasarkan hasil analisis regresi ditemukan bahwa variabel kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap keinginan karyawan berpindah kerja. Jika karyawan memiliki perasaan puas yang sangat besar terhadap semua insentif, fasilitas, dan lainnya yang diberikan organisasi atau perusahaan, maka keinginan karyawan untuk berpindah kerja menjadi rendah. Sebaliknya jika seorang karyawan tidak memiliki perasaan puas yang besar maka keinginan untuk berpindah kerja menjadi tinggi. Hal tersebut dapat dilihat dari : a.

Kepuasan Finansial Karyawan merasa puas terhadap sistem pembayaran atau dengan kata lain terpenuhi kebutuhan finansialnya yang meliputi; sistem dan jumlah gaji (rupiah); tunjangan; insentif. Karyawan juga senang dengan adanya jaminan sosial termasuk uang pesangon yang diberikan oleh perusahaan.

lxx


Hal tersebut mengakibatkan rendahnya keinginan karyawan berpindah kerja. b.

Kepuasan fisik Karyawan merasa puas terhadap fasilitas, peralatan dan perlengkapan yang diberikan oleh perusahaan. Suhu ruangan tempat karyawan bekerja membuat karyawan itu merasa nyaman. Tempat bekerja jauh dari keramaian sehingga tidak begitu bising. Sehingga dapat menunjang pekerjaan karyawan dapat terselesaikan sesuai dengan target atau tujuan organisasi. Oleh sebab itu keinginan karyawan untuk pindah kerja menjadi rendah.

c.

Kepuasan Sosial Karyawan merasa puas, karena hubungan antara rekan kerja sangat baik, hubungan antara atasan dan bawahan juga baik, sehingga hal ini dapat mendukung dalam menyelesaikan pekerjaan. Dengan rasa ikhlas dan senang hati setiap karyawan akan membantu rekan kerjanya yang sedang mengalami kesulitan dalam bekerja. Dengan demikian keinginan karyawan berpindah kerja menjadi rendah.

d.

Kepuasan Psikologis Kepuasan kerja mencerminkan kegembiraan atau sikap emosi positif yang berasal dari pengalaman kerja seseorang. Kegembiraan yang dirasakan oleh karyawan akan memberikan dampak sikap yang positif bagi karyawan tersebut. Sehingga karyawan akan merasa senang, dan

lxx


terbebas dari rasa tertekan. Sehingga akan menimbulkan rasa aman dan juga tidak menimbulkan keinginan untuk mencari alternatif pekerjaan lain. 3. Komitmen organisasi dan kepuasan kerja secara simultan berpengaruh terhadap keinginan karyawan berpindah kerja Berdasarkan hasil analisis regresi ditemukan bahwa variabel komitmen organisasi dan kepuasan kerja secara simultan berpengaruh terhadap keinginan karyawan berpindah kerja. Apabila karyawan merasa tidak puas dan memiliki komitmen yang rendah maka mereka akan berkeinginan untuk pindah kerja. Agar keinginan karyawan untuk berpindah kerja minimal , maka perusahaan dapat melakukan berbagai cara seperti menawarkan imbalan yang menarik bagi para karyawannya, memberikan fasilitas tambahan yang lebih baik, memberikan kesempatan mereka untuk meningkakan karirnya melalui program pelatihan. Organisasi atau perusahaan memiliki citra yang baik akan membuat karyawan merasa bangga terhadap organisasinya dan karyawan merasa menjadi bagian dari organisasi atau perusahaan, sehingga karyawan akan menjaga nama baik organisasi atau perusahaan. Hal ini akan menimbulkan ikatan atau komitmen antara organisasi atau perusahaan dengan karyawannya, sehingga keinginan karyawan berpindah kerja menjadi rendah atau bahkan tidak ada. Dari data responden yang diperoleh menunjukkan bahwa karyawan yang berjenis kelamin wanita lebih banyak daripada pria. Berdasarkan data

lxx


tersebut, menunjukkan bahwa banyak wanita yang memiliki keinginan bekerja yang tinggi dan semangat kerja yang tinggi pula untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Hal ini mengakibatkan komitmen mereka terhadap organisasi akan tinggi dan keinginan untuk berpindah kerja menjadi rendah. Dengan demikian pihak perusahaan bisa menjaga komitmen tersebut agar tidak menurun dengan cara memberikan cuti hamil untuk wanita yang sedang hamil, hal ini akan memberikan kepuasan terhadap karyawan sehingga keinginan untukberpindah kerja menjadi rendah. Dari data responden yang diperoleh menunjukkan bahwa karyawan yang bekerja di BMT AL-IKHLAS Prambanan masa kerjanya 3-4 tahun. Lamanya masa kerja karyawan ini akan menciptakan komitmen organisasi karyawan menjadi tinggi kerena mereka sudah merasa memiliki perusahaan tersebut sehingga keinginan untuk berpindah kerja menjadi rendah. Dari data responden yang diperoleh menunjukkan bahwa banyak karyawan yang telah menikah, sehingga karyawan akan tetap bekerja dan melaksanakan tugasnya, agar kebutuhan hidupnya terpenuhi. Oleh sebab itu, komitmen karyawan terhadap organisasi akan menjadi tinggi dan sebaliknya keinginan karyawan untuk berpindah kerja menjadi rendah. Dari data responden yang diperoleh menunjukkan bahwa banyak karyawan yang belum memiliki anak, hal ini dapat membuat karyawan yang sudah menikah dan belum memiliki anak bisa menabung untuk masa depan, dan yang sudah memiliki anak mereka merasa memiliki tanggung jawab yang

lxx


besar, sehingga mereka akan tetap bekerja di perusahaan itu untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Dengan demikian karyawan akan memiliki komitmen yang tinggi dan keinginan untuk pindah kerja menjadi rendah. Dari data responden yang diperoleh menunjukkan bahwa pada umumnya karyawan memiliki tanggungan dalam hidup. Hal ini akan membuat karyawan menjadi lebih bekerja keras dan melaksanakan tugas dengan sebaik – baik dengan harapan karyawan mendapat imbalan yang sesuai. Dengan demikian jika imbalan yang diberikan perusahaan sesuai dengan yang diharapkan karyawan, maka karyawan akan memiliki komitmen dan kepuasan yang tinggi terhadap perusahaan. Sehingga keinginan karyawan untuk berpindah kerja menjadi rendah.

xc


BAB VI KESIMPULAN SARAN DAN KETERBATASAN

B. Kesimpulan 1. Komitmen organisasi berpengaruh negatif terhadap keinginan karyawan ber pindah kerja Berdasarkan analisis data diperoleh hasil bahwa komitmen organisasi (X1) berpengaruh negatif terhadap keinginan karyawan berpindah kerja (Y). Hal ini dibuktikan dari hasil perhitungan thitung ( -3.413 ) < ttabel ( -0.187 ), dengan taraf signifikansi 5 %. 2. Kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap keinginan karyawan berpindah kerja Berdasarkan analisis data diperoleh hasil bahwa kepuasan kerja (X2) berpengaruh negatif

terhadap keinginan karyawan berpindah kerja (Y).

Hal ini dibuktikan dari hasil perhitungan thitung ( -4.174 ) < ttabel ( -0.187 ), dengan taraf signifikansi 5 %. 3. Komitmen organisasi dan kepuasan kerja secara simultan berpengaruh ter hadap keinginan karyawan berpindah kerja Berdasarkan analisis data diperoleh hasil bahwa komitmen organisasi (X1) dan kepuasan kerja (X2) secara simultan berpengaruh terhadap keinginan karyawan berpindah kerja (Y). Hal ini dibuktikan dari hasil perhitungan F hitung ( 17.729 ) > Ftabel ( 3.195 ), dengan taraf signifikansi 5 %.

xci


C. Saran Selama ini pihak menajemen BMT AL-IKHLAS Prambanan telah mampu membentuk karyawannya untuk berkomitmen yang tinggi dan juga karyawan merasa puas, sehingga pengorbanan yang diberikan sesuai dengan apa yang diterima dari perusahaan. Untuk itu BMT AL-IKHLAS harus mampu mempertahankan komitmen organisasi dan kepuasan kerja karyawannya seperti sekarang ini. Perusahaan juga perlu meningkatkan komitmen organisasi pada perusahaan dan dibarengi dengan peningkatan kepuasan kerja akan memberikan pengaruh yang positif pada perusahaan, yaitu akan menurunnya tingkat perpindahan kerja yang dilakukan karyawan. D. Keterbatasan Dalam penelitian ini penulis menyadari masih banyak keterbatasan yang mempengaruhi hasil penyusunan sekripsi ini, antara lain: 1. Keterbatasan objek yang diteliti Dalam penelitian ini penulis hanya memiliki dua aspek komitmen organisasi dan kepuasan kerja yang dapat mempengaruhi keinginan karyawan berpindah kerja. Sehingga penelitian ini masih kurang cermat dibandingkan jika seluruh aspek yang dapat mempengaruhi keinginan karyawan berpindah kerja diteliti. 2. Keterbatasan responden

xci


Penulis tidak dapat mengetahui kebenaran data yang diperoleh dari responden dalam menjawab kuesioner secara jujur atau tidak. Apabila responden dalam menjawab kuesioner tidak jujur, maka hasil penelitian ini tentu tidak berlaku secara mutlak. 3. Keterbatasan peneliti Penelitian ini merupakan penelitian yang pertama, sehingga pengalaman dam kemampuan peneliti masih terbatas.

xci


DAFTAR PUSTAKA

Dessler, Garry, 1992, Organization Theory (second edition), Perntice Hall, New York, London, Toronto, Sedney, Tokyo, Singapore. Handoko, T.H.,Maret 1999, Manajemen, edisi 2, BPFE, Yogyakarta. Hapsarie, Indri, 1999, Hubungan Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja, Skripsi, Yogyakarta. Panggabean, Mutiara Sibarani, April 2004, Komitmen Organisasi sebagai Mediator Variabel Bagi Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Keinginan untuk Pindah Kerja, Jurnal Bisnis dan Akuntansi, Vol. 6, No. 1, Jakarta. Praptiningsih, Fransiska Eka Shinta, Maret 2004, Analisis Faktor – faktor yang Mendorong Akuntan Berpindah Kerja, Jurnal Keuangan dan Bisnis, Vol.2, No.1, Yogyakarta. Ratnawati, Vince, dan Indra Wijaya Kusuma, September 2002, Pengaruh Job Insecurity, Faktor Anteseden, dan Konsekuensinya terhadap Keinginan Berpindah Karyawan: Studi Empiris pada Kantor Akuntan Publik di Indonesia, Jurnal Riset Akuntansi Indonesia, Vol 5, No.3, Yogyakarta. Suharsimi, Arikunto,1991, Prosedur penelitian Suatu Pendekatan Praktik, Rineka Cipta, Yogyakarta. Suryasudarma, SJ, 2003, Diktat Manajemen Sumber Daya Manusia, Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma, Yogyakarta.

xci


Sutarto, 1987, Dasar – dasar Organisasi, Gajah Mada University Press, Yogyakarta. Suwarto, FX., 1999, Prilaku Keorganisasian Buku Panduan Mahasiswa, Universitas Atmajaya, Yogyakarta. Umar, Hussein, 1997, Metode Penelitian: Aplikasi Dalam Pemasaran (cetakan I), Gramedia, Jakarta. Umar, Hussein, 2001, Metode Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis (cetakan 4), PT. Rajagrafindo Persada, Jakarta. Wexley, Kenneth, N. dan Yuckle, Gary, A., 1988, Prilaku Organisasi dan Psikologi Personalia, Bina Aksara, Jakarta.

xc


xc


KUESIONER PENELITIAN PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KEINGINAN KARYAWAN BERPINDAH KERJA Saudara / saudari responden yang terhormat, Saya adalah mahasiswa Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta yang melakukan penelitan tentang Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Keinginan Karyawan Berpidah Kerja di perusahaan ini. Penelitian ini dilaksanakan dalam kaitannya dengan tugas peyusunan skripsi. Salah satu bagian penting dalam proses penelitian ini adalah pengumpulan data melalui kuesioner yang diisi oleh para karyawan di perusahaan ini. Saya mohon dengan hormat kesediaan saudara / saudari untuk membantu dalam pengisian kuesioner ini. Harapan kami, saudara / saudari dapat mengisi kuesioner ini dengan sejujur-jujurnya sesuai dengan pendapat / perasaan anda dan yang paling tepat menggambarkan pandangan anda. Saya menyadari bahwa waktu saudara amat berharga. Oleh karena itu, saya mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya atas waktu dan kesediaan saudara / saudari untuk mengisi kuesioner ini. Hormat kami

Siweko Yuwono

xc


Kuesioner Bagian I Petunjuk pengisian: Berilah tanda silang (X) pada jawaban yang anda anggap paling sesuai dengan keadaan dan situasi saudara sekarang ini. B. Pengantar 2. Jenis kelamin saudara a. Wanita b. Pria 3. Berapa lama anda telah bekerja di sini a. Lebih dari 8 tahun b. Antara 7-8 tahun c. Antara 5-6 tahun d. Antara 3-4 tahun e. Kurang dari 3 tahun 4. Bagaimana status perkawinan saudara a. Menikah b. Belum menikah c. Cerai d. Suami meninggal/janda e. Istri meninggal/duda 5. Berapa jumlah anak saudara a. Belum punya b. Tidak punya c. 1-2 anak d. 3-5 anak e. Lebih dari 5 anak 6. Berapa jumlah tanggungan saudara selain anak dan istri/suami saudara sendiri a. Tidak ada b. 1 orang c. 2 orang d. 3 orang e. Lebih dari 3 orang

xc


Bagian II Petunjuk pengisian: Berilah tanda silang (X) pada jawaban yang anda anggap paling sesuai dengan keadaan dan situasi saudara sekarang ini. Keterangan: SS : Sangat setuju S : Setuju CS : Cukup Setuju TS : Tidak setuju STS : Sangat tidak setuju C. Komitmen organisasi Pertanyaan No. Komitmen Affektif 1. Saya senang menghabiskan sisa karir saya dengan organisasi di tempat saya bekerja sekarang ini 2. Saya merasa bangga saat membicarakan pekerjaan saya dengan orang lain 3. Saya merasa bahwa masalah organisasi di tempat saya bekerja sekarang ini adalah masalah saya juga 4. Saya merasa bahwa saya tidak mudah bekerja sama dengan orang lain 5. Saya tidak merasa sebagai “bagian dari keluarga” dalam organisasi di tempat saya bekerja sekarang ini 6. Saya tidak merasa punya keterkaitan emosional dengan organisasi di tempat saya bekerja ini 7. Organisasi di tempat saya bekerja sekarang ini mempunyai arti penting bagi pribadi saya 8. Saya tidak mempunyai perasaan memiliki yang kuat terhadap organisasi di tempat saya bekerja sekarang ini

xci

SS

S

CS

TS

STS


No. 1. 2.

3.

4.

5. 6.

7.

8.

Pertanyaan Komitmen Berkelanjutan Saya tidak takut apabila harus keluar dari pekerjaan ini tanpa punya cadangan pekerjaan lain Saya merasa berat meninggalkan organisasi di tempat saya bekerja sekarang ini, meskipun saya meninggalkannya Sebagian besar hidup saya akan terganggu bila saya memutuskan untuk meninggalkan organisasi di tempat saya bekerja sekarang ini Tidak terlalu rugi bagi saya untuk meninggalkan organisasi di tempat saya bekerja sekarang ini Saya bekerja di organisasi sekarang ini bukan hanya sekedar keinginan, tetapi juga sebuah kebutuhan Saya merasa punya sedikit pilihan sebagai bahan pertimbangan untuk meninggalkan organisasi di tempat saya bekerja Alasan utama saya tetap bekerja untuk organisasi di tempat saya bekerja sekarang ini adalah organisasi lain tidak mungkin memberikan apa yang saya dapat dalam organisasi ini Saya merasa bahwa orang yang selalu setia pada organisasi adalah karyawan yang baik

c

SS

S

CS

TS

STS


No. 1.

2.

3.

4. 5. 6.

Pertanyaan Komitmen Normatif Pindah dari suatu organisasi ke organisasi lain menurut saya adalah tindakan yang tidak melanggar etika bisnis Saya memiliki tanggung jawab moral terhadap organisasi ini, sehingga saya akan tetap terus bekerja di oragnisasi ini Jika saya mendapat tawaran untuk pekerjaan yang lebih baik, saya merasa bersalah meninggalakan organisasi di tempat saya bekerja sekarang ini Saya belajar untuk percaya pada nilai – nilai kesetiaan terhadap sebuah organisasi Saya mengerjakan hal yang lebih baik dalam organisasi untuk tetap tinggal dalam organisasi Saya tidak berpikir untuk menginginkan menjadi “pemimpin” sebagai pikiran yang bijaksana

ci

SS

S

CS

TS

STS


D. Kepuasan Kerja No. 1.

2.

3. 4.

Pertanyaan Faktor Finansial Saya merasa senang dengan adanya jamianan sosial termasuk uang pension yang diberikan oleh perusahaan Saya merasa puas bekerja di perusahaan ini karena perusahaan memberikan kesempatan kepada para karyawan untuk lebih maju lagi Gaji yang diberikan oleh perusahaan sesuai dengan beban pekerjaan yang diberikan kepada saya Saya merasa puas dengan adanya berbagai tunjangan yang diberikan karena bisa memotivasi saya dalam bekerja

cii

SS

S

CS

TS

STS


No. 1.

2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9.

Pertanyaan Faktor Fisik Saya merasa puas dengan perlengkapan dan mesin – mesin di perusahaan ini yang berjalan dengan baik sehingga memperlancar pekerjaan saya Suasana dan kondisi peralatan kerja yang baik mendukung kerja saya Suhu ruangan tempat saya bekerja membuat saya nyaman Pencahayaan di rungan kerja saya cukup baik Tempat saya bekerja jauh dari keramaian sehingga tidak begitu bising Stamina saya selalu fit dalam mengerjakan pekerjaan kantor Waktu kerja dan sistem istirahat di perusahaan ini sudah cukup baik Jenis pekerjaan yang diberikan sesuai dengan keahlian yang saya miliki Faktor usia tidak berpengaruh terhadap kinerja saya dalam menyelesaikan pekerjaan saya

ciii

SS

S

CS

TS

STS


No. 1. 2. 3.

4.

No. 1. 2.

3. 4.

Pertanyaan Faktor Sosial Hubungan antara atasan dan bawahan cukup harmonis Rekan – rekan kerja mendukung dalam menyelasaikan tugas dan tanggung jawab saya Dengan senang hati saya akan membantu rekan kerja saya yang sedang mengalami kesulitan dalam bekerja Hubungan saya dengan serikat pekerja baik Pertanyaan Faktor Psikologis Saya tetap memegang komitmen dalam kedisiplinan kerja Dengan melihat perkembangan perusahaan saat ini, masa depan yang saya cita – citakan akan tercapai Pekerjaan yang saya jalani sesuai dengan bakat dan kemampuan saya Saya tidak pernah berpikir untuk mengambil cuti dalam jangka waktu yang lama

civ

SS

S

CS

TS

STS

SS

S

CS

TS

STS


E. Keinginan Karyawan Berpindah Kerja No. 1. 2. 3. 4. 5.

Pertanyaan Keinginan Karyawan Berpindah Kerja Saya tidak betah bekerja di organisasi ini, sehingga sering kali berpikir untuk pindah kerja Saya merasa senang berkarja di organisasi ini, sehingga saya tidak berpikir untuk mencari organisasi lain Jika jumlah gaji tidak naik, saya berniat untuk pindah kerja di tahun mendatang Saya ingin tetap bekerja di organisasi ini untuk mengembangkan karir saya di organisasi yang sekarang ini Saya merasa tidak mempunyai masa depan, jika tetap bekerja di organisasi ini

cv

SS

S

CS

TS

STS


DATA RESPONDEN Tabel 13 Jenis kelamin Karyawan JENIS KELAMIN FREKUENSI PRIA 6 WANITA 44 TOTAL 50 Sumber: Data Responden

PERSENTASE 12 % 88 % 100 %

Tabel 14 Lamanya Masa Kerja Karyawan MASA KERJA FREKUENSI > 8 TAHUN 0 7 – 8 TAHUN 0 5 – 6 TAHUN 0 3 – 4 TAHUN 31 < 3 TAHUN 19 TOTAL 50 Sumber: Data Responden

PERSENTASE 0% 0% 0% 62 % 38 % 100 %

Tabel 15 Status Karyawan Dalam Pernikahan STATUS KARYAWAN MENIKAH BELUM MENIKAH CERAI JANDA DUDA TOTAL Sumber: Data Responden cvi

FREKUENSI 29 21 0 0 0 50

PERSENTASE 58 % 42 % 0% 0% 0% 100 %


Tabel 16 Jumlah Anak Karyawan JUMLAH ANAK FREKUENSI BELUM 35 TIDAK 0 1–2 11 3–4 4 >5 0 TOTAL 50 Sumber: Data Responden

PERSENTASE 70 % 0% 22 % 8% 0% 100 %

Tabel 17 Jumlah Tanggungan Karyawan TANGGUNGAN FREKUENSI TIDAK ADA 0 1 1 2 19 3 26 >3 4 TOTAL 50 Sumber: Data Responden

cvi

PERSENTASE 0% 2% 38 % 52 % 8% 100 %


PEDOMAN WAWANCARA

1. Sejarah berdirinya BMT AL-IKHLAS PRAMBANAN 2. Lokasi BMT AL-IKHLAS PRAMBANAN 3. Bentuk Lembaga BMT AL-IKHLAS PRAMBANAN 4. Struktur Organisasi BMT AL-IKHLAS PRAMBANAN 5. Produk – produk BMT AL-IKHLAS PRAMBANAN 6. Personalia BMT AL-IKHLAS PRAMBANAN

cvi


KOMITMEN ORGANISASI KO1. 1

KO1. 2

KO1 .3

KO1.4

KO1. 5

KO1. 6

KO1. 7

KO1. 8

KO2. 1

KO2. 2

KO2. 3

KO2. 4

KO2. 5

KO2. 6

KO2. 7

KO2. 8

KO3. 1

KO3. 2

KO3. 3

KO3. 4

KO3. 5

KO3. 6

1

4

3

4

2

2

2

3

2

2

3

3

2

4

2

3

4

3

2

3

4

4

3

2

4

4

4

2

2

3

4

2

3

4

4

2

5

3

4

5

3

4

2

4

5

3

3

2

3

3

2

2

3

4

2

3

3

4

3

4

3

4

4

3

2

3

4

4

3

4

4

4

5

4

4

2

5

4

5

4

3

4

5

4

3

4

4

5

4

4

5

4

5

3

4

4

3

2

2

5

2

1

4

3

2

4

2

3

3

4

1

3

4

4

3

6

5

5

4

3

4

4

4

4

5

5

5

4

4

5

5

5

3

4

5

4

5

4

7

4

4

5

4

4

4

4

4

5

5

4

3

5

4

3

3

5

5

4

4

5

4

8

4

4

4

3

4

3

3

4

3

4

3

3

5

4

4

4

5

4

4

5

5

5

9

4

4

4

4

4

4

4

4

3

5

5

4

4

3

5

4

3

5

4

4

5

3

10

3

4

4

2

4

3

3

2

4

4

3

3

3

4

4

4

4

2

2

4

3

2

11

2

4

3

4

2

2

5

4

4

4

4

4

4

4

2

3

3

3

4

2

2

3

12

4

4

3

2

1

3

5

3

3

3

4

4

3

3

4

5

5

5

4

5

4

5

13

5

4

5

4

4

3

5

4

5

4

5

5

5

5

3

5

4

3

3

5

3

4

14

4

4

5

4

2

3

4

3

3

3

4

3

5

3

4

4

5

4

4

5

5

3

15

4

4

4

2

2

3

3

2

4

5

4

3

3

4

4

3

4

5

3

4

5

4

16

3

3

3

2

2

2

3

2

5

4

4

3

4

4

4

4

4

4

4

3

3

3

17

3

4

4

3

3

2

4

4

4

3

4

4

4

4

4

4

4

3

3

4

4

4

18

4

4

5

3

4

3

4

3

5

3

5

5

4

4

5

4

3

5

4

3

3

3

19

3

4

4

2

2

3

2

2

4

4

3

3

4

4

4

3

4

3

2

4

4

3

20

4

4

4

2

2

2

4

3

3

3

4

2

3

4

4

4

3

4

4

4

4

4

21

4

4

4

2

4

2

4

2

3

3

4

5

3

3

5

4

2

3

3

3

2

2

22

3

4

3

4

1

2

3

2

4

4

4

4

4

4

4

2

3

2

3

3

4

4

23

3

4

4

2

3

2

4

3

5

5

3

4

4

4

3

4

3

3

2

2

3

2

cix


24

3

3

4

2

2

2

3

2

4

3

4

5

5

3

5

5

3

4

4

3

3

5

25

4

4

5

3

2

3

4

3

5

4

3

4

2

3

2

4

2

2

4

3

5

3

26

4

4

4

2

2

3

4

2

4

4

2

4

4

4

5

4

4

2

2

4

2

4

27

4

4

4

4

4

2

5

2

4

4

5

5

5

5

5

4

5

5

3

4

5

3

28

2

3

3

3

2

2

5

4

4

3

4

4

4

4

4

5

5

5

4

5

5

4

29

4

4

4

2

4

2

4

2

4

2

3

3

4

4

2

4

4

2

2

4

2

4

30

4

4

3

4

3

2

3

3

4

3

4

3

4

4

3

3

3

2

3

2

5

3

31

4

4

4

2

2

2

4

2

2

3

2

3

2

2

4

2

4

4

2

4

4

2

32

4

3

4

2

3

2

5

2

3

2

4

3

4

3

3

2

2

2

3

2

3

3

33

4

4

4

2

2

2

4

2

4

2

2

3

4

4

3

3

4

4

4

4

4

2

34

4

4

4

2

2

3

3

2

4

4

4

5

5

4

5

5

5

3

4

4

3

5

35

4

3

4

4

2

2

4

2

3

4

4

3

4

2

3

4

2

2

2

4

2

3

36

3

4

4

3

3

3

4

4

4

3

3

5

3

5

3

5

5

5

5

4

5

5

37

2

3

4

2

1

1

2

3

4

2

2

4

2

3

2

2

4

4

2

4

3

2

38

1

4

4

1

1

1

2

4

4

3

3

3

2

2

3

2

4

2

4

3

4

3

39

3

3

3

3

4

2

4

3

5

5

1

5

4

4

5

5

5

3

5

5

3

5

40

4

4

4

2

2

2

4

4

2

2

2

4

3

4

2

2

4

3

2

4

4

2

41

4

3

3

3

2

3

4

2

3

4

4

3

4

3

5

2

2

4

3

4

3

3

42

4

3

3

3

4

4

4

3

4

5

3

4

5

3

4

3

3

5

5

5

5

5

43

5

4

4

2

3

3

5

4

3

5

4

5

3

3

3

5

5

3

3

3

3

4

44

4

4

4

3

2

3

4

2

2

2

2

3

3

4

3

2

3

4

3

4

5

2

45

3

3

2

2

2

3

3

2

2

4

3

2

4

2

2

4

4

2

3

4

4

3

46

4

4

3

3

4

3

3

3

5

5

3

3

5

5

3

3

3

3

4

4

4

3

47

4

4

4

3

4

2

5

4

4

5

5

4

5

4

5

4

4

4

2

3

4

4

48

3

3

4

2

3

2

4

3

4

3

4

3

4

5

3

5

2

2

3

2

3

2

49

4

5

4

3

3

3

5

3

5

4

5

4

4

3

4

5

4

3

1

3

5

4

cx


50 N

4

3

4

4

2

4

4

3

4

5

3

3

4

4

3

4

2

2

4

3

4

3

50

50

50

50

50

50

50

50

50

50

50

50

50

50

50

50

50

50

50

50

50

50

KEPUASAN KERJA KK1. 1

KK1. 2

KK1. 3

KK1. 4

KK1. 5

KK2. 1

KK2. 2

KK2. 3

KK2. 4

KK2. 5

KK2. 6

KK2. 7

KK2. 8

KK2. 9

KK3. 1

KK3. 2

KK3. 3

KK3. 4

KK4. 1

KK4. 2

KK4. 3

KK4. 4

1

3

3

4

3

3

4

3

3

3

2

4

3

4

2

4

5

5

5

3

4

4

2

2

4

4

4

4

4

4

5

4

4

2

4

4

5

2

4

4

4

4

4

4

5

3

3

5

4

3

5

4

4

4

4

5

2

2

4

3

2

4

4

4

5

4

3

4

2

4

5

5

4

4

4

4

4

5

4

1

2

4

4

4

4

4

4

5

4

3

4

2

5

4

5

4

5

4

3

2

4

4

2

2

3

4

2

5

5

5

5

3

4

4

2

6

4

4

4

4

3

3

4

3

4

2

3

3

3

3

4

4

5

5

4

4

4

2

7

4

4

4

4

4

4

4

4

4

3

3

4

4

3

4

4

4

4

4

3

4

3

8

4

4

4

4

4

3

4

4

4

2

4

4

4

2

4

4

4

4

4

5

4

5

9

3

3

3

4

4

3

4

4

4

2

4

4

4

2

5

5

5

4

4

5

5

5

10

5

5

5

5

4

3

4

4

4

1

2

4

4

2

4

5

4

3

3

2

3

1

11

3

4

3

4

3

4

4

4

4

2

3

4

4

4

4

4

5

5

3

4

4

3

12

5

4

5

4

5

4

4

4

4

2

4

4

4

2

4

4

4

3

4

3

4

3

13

5

5

5

5

4

5

5

4

5

5

5

5

4

5

5

4

5

5

4

5

4

5

14

5

3

3

5

4

3

3

5

3

4

4

5

4

3

4

5

4

5

5

4

5

4

15

5

3

4

5

5

4

5

5

5

5

4

4

5

5

4

5

4

5

5

4

5

5

16

4

5

5

4

4

4

4

4

5

4

3

4

2

4

4

4

4

4

4

3

3

4

17

4

3

4

4

4

5

5

5

5

5

5

5

4

5

2

3

4

3

4

4

4

5

18

4

4

4

4

4

4

5

4

3

3

4

3

4

4

4

4

4

4

5

4

5

5

19

5

3

3

5

4

5

4

5

4

4

4

4

4

4

3

3

5

4

3

4

3

5

20

4

4

4

4

4

4

5

3

4

4

4

3

3

4

4

4

4

4

3

4

3

5

cxi


21

4

4

4

5

5

3

3

4

4

5

4

4

3

4

3

2

3

2

4

4

3

3

22

3

2

5

5

5

5

5

5

4

3

4

4

5

4

4

5

5

5

4

4

5

5

23

5

5

5

5

5

4

4

5

5

4

5

5

4

4

4

3

4

3

5

4

4

4

24

5

3

4

4

5

4

4

4

4

2

4

4

4

3

5

3

4

3

4

3

3

2

25

4

4

4

4

4

5

4

5

4

4

4

5

5

3

4

4

4

4

5

5

4

5

26

3

3

2

2

4

4

5

5

4

5

5

4

5

5

4

3

3

1

5

3

3

4

27

5

5

5

4

5

5

5

3

5

4

5

5

5

5

5

5

4

5

5

4

4

5

28

3

3

3

5

5

5

4

4

5

4

3

4

4

4

4

3

4

5

5

4

5

5

29

5

4

4

5

5

4

3

3

3

3

4

3

4

3

4

4

5

4

2

2

4

3

30

4

4

4

3

4

3

4

2

3

2

3

3

3

4

3

4

4

3

5

4

5

5

31

2

4

3

3

3

5

5

4

5

3

4

5

5

4

3

4

3

4

5

3

5

5

32

2

3

3

4

4

5

3

5

5

5

5

3

4

3

2

3

2

3

3

5

4

4

33

4

4

4

3

4

3

4

4

4

5

4

3

4

3

3

3

2

2

5

4

5

3

34

4

4

4

3

4

5

4

3

3

3

5

4

3

3

2

3

4

3

3

1

2

2

35

3

3

2

4

3

2

2

3

3

4

4

4

4

4

3

4

5

5

3

3

4

4

36

3

3

3

3

3

5

5

3

3

5

4

3

3

3

4

4

4

4

2

2

2

2

37

5

4

4

5

5

5

5

4

5

3

4

4

5

5

4

4

5

4

4

4

5

4

38

4

5

5

3

4

4

3

5

5

5

5

5

5

5

1

2

3

2

5

3

3

4

39

4

2

4

4

3

4

4

4

4

2

4

4

4

2

4

5

5

5

4

4

4

2

40

3

2

3

2

3

2

3

3

5

4

3

3

3

3

4

5

3

4

4

4

3

3

41

3

3

3

2

2

3

4

3

4

4

5

3

5

4

4

4

4

4

4

5

3

4

42

5

5

4

5

5

5

3

5

4

4

3

3

5

3

4

4

4

4

5

3

3

3

43

4

3

4

4

4

3

4

5

4

4

2

4

4

3

4

4

4

2

5

4

5

4

44

2

4

4

5

4

3

4

4

4

3

5

3

4

3

3

4

5

4

2

1

3

2

45

4

4

4

4

4

4

3

5

3

4

3

3

4

5

3

3

3

4

4

3

3

4

46

3

3

3

3

2

3

4

5

4

5

5

3

4

3

4

4

3

4

4

3

3

5

cxi


47

5

4

4

4

5

3

3

3

3

2

2

3

3

3

3

4

3

5

3

2

4

2

48

4

3

3

3

4

5

4

4

4

2

3

5

2

4

3

4

2

3

3

3

2

2

49

4

3

3

3

2

4

4

4

4

4

3

3

3

4

4

4

4

5

4

3

3

4

50

4

4

4

4

4

3

3

3

4

2

2

2

3

3

4

4

4

4

3

3

3

3

50

50

50

50

50

50

50

50

50

50

50

50

50

50

50

50

50

50

50

50

50

50

N

cxi


KEINGINAN KARYAWAN PINDAH KERJA

KBK1

KBK2

KBK3

KBK4

KBK5

1

2

3

3

4

3

2

2

4

2

3

3

3

2

2

3

2

2

4

2

4

3

4

2

5

1

2

2

2

2

6

2

2

3

4

3

7

2

2

3

4

3

8

4

3

3

3

3

9

3

3

3

3

3

10

3

3

3

2

2

11

3

4

4

4

4

12

4

3

4

4

3

13

1

2

3

1

2

14

2

4

3

4

3

15

2

3

3

4

2

16

2

4

4

4

4

17

4

3

3

3

3

18

3

3

2

4

4

19

4

4

4

3

3

20

4

3

4

3

4

21

4

4

4

4

4

22

2

4

4

3

3

23

3

3

3

4

3

24

4

3

4

4

4

25

4

3

3

3

3

26

4

4

4

3

4

27

2

1

2

3

2

28

4

2

4

2

4

29

4

4

3

4

5

30

3

4

5

4

4

31

3

5

4

3

5

32

5

5

4

5

4

33

5

4

3

4

4

34

5

5

3

5

3

35

5

4

5

5

4

36

5

3

4

3

5

37

5

5

3

3

5

38

5

5

4

5

4

cxi


39

4

5

3

3

3

40

5

5

5

4

5

41

5

4

4

4

3

42

3

4

3

3

3

43

3

3

3

5

4

44

5

4

5

4

4

45

5

4

5

4

5

46

3

3

4

5

4

47

3

4

5

5

3

48

4

5

5

4

5

49

5

3

3

3

5

50

3

5

5

4

4

50

50

50

50

50

Total

N

cx


REKAPITULASI DATA

X1 Komitmen Organisasi

Y Keinginan Berpindah Kerja

X2 Kepuasan Kerja

1

64

76

15

2

76

86

14

3

68

81

11

4

90

84

15

5

66

81

9

6

96

79

14

7

92

83

14

8

87

85

16

9

89

86

15

10

71

77

13

11

72

82

19

12

82

84

18

13

93

104

9

14

84

90

16

15

79

101

14

16

73

86

18

17

80

92

16

18

86

89

16

19

71

88

18

20

75

85

18

21

71

80

20

22

71

96

16

23

72

96

16

24

77

81

19

25

74

94

16

26

74

82

19

27

91

103

10

28

84

91

16

29

70

81

20

30

72

79

20

31

64

87

20

32

64

80

23

33

71

80

20

34

84

72

21

35

67

76

23

36

88

73

20

37

58

97

21

38

60

86

23

cx


39

85

82

18

40

66

72

24

41

71

80

20

42

87

89

16

43

82

84

18

44

68

76

22

45

63

81

23

46

80

80

19

47

87

73

20

48

69

72

23

49

84

79

19

50

76

73

21

50

50

50

Total

N

cx


Frequencies Statistics

N

Valid Missing

Mean Std. Error of Mean Median Mode Std. Deviation

KO1 Komitmen Affektif 50

KO2 Komitmen Berkelanjutan 50

KO3 Komitmen Normatif 50

X1 Komitmen Organisasi 50

KK1 Faktor Finansial 50

KK2 Faktor Fisik 50

KK3 Faktor Sosial 50

KK4 Faktor Psikologis 50

X2 Kepuasan Kerja 50

Y Keinginan Berpindah Kerja 50

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

25.90

29.40

21.18

76.48

19.42

34.12

15.54

14.80

83.88

17.38

.526

.645

.550

1.351

.439

.681

.381

.434

1.124

.627

25.00

30.00

21.00

74.50

20.00

34.00

16.00

14.50

82.00

18.00

25

30a

19

71

20

34

16

14

80a

16

3.721

4.558

3.890

9.554

3.104

4.813

2.697

3.071

7.950

4.435

13.847

20.776

15.130

91.275

9.636

23.169

7.274

9.429

63.210

19.669

Range

16

18

15

38

12

19

12

11

32

24

Minimum

18

20

14

58

13

25

8

8

72

0

Variance

Maximum Sum

34

38

29

96

25

44

20

19

104

24

1295

1470

1059

3824

971

1706

777

740

4194

869

a. Multiple modes exist. The smallest value is shown

cx


Reliability R E L I A B I L I T Y KO1

A N A L Y S I S

-

S C A L E

(S P L I T)

Komitmen Affektif

Item-total Statistics

KO1.1 KO1.2 KO1.3 KO1.4 KO1.5 KO1.6 KO1.7 KO1.8

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

22.3000 22.1400 22.0400 23.1800 23.2200 23.3400 22.0200 23.0600

10.4592 12.1229 11.8351 10.6404 9.5629 11.4127 10.8771 11.1188

Corrected ItemTotal Correlation

Alpha if Item Deleted

.5232 .4042 .3645 .4615 .5320 .3831 .4214 .3598

.6877 .7163 .7192 .7005 .6848 .7158 .7089 .7219

Reliability Coefficients N of Cases =

50.0

N of Items =

8

Correlation between forms =

.6143

Equal-length Spearman-Brown =

.7610

Guttman Split-half =

.7539

Unequal-length Spearman-Brown =

.7610

4 Items in part 1 Alpha for part 1 =

4 Items in part 2 .5766

Alpha for part 2 =

cxi

.5632



A N A L Y S I S

-

S C A L E

(S P L I T)

Komitmen Berkelanjutan


KO2.1 KO2.2 KO2.3 KO2.4 KO2.5 KO2.6 KO2.7 KO2.8



25.6800 25.7200 25.8600 25.8200 25.5000 25.8000 25.7600 25.6600

15.6914 16.6547 16.4902 16.7220 16.8673 16.9796 16.5127 15.7800



.5228 .4103 .4369 .4366 .4462 .4334 .4256 .4982

.7158 .7373 .7324 .7324 .7309 .7331 .7346 .7207


50.0

N of Items =

8


.6482


.7866


.7863


.7866



Alpha for part 2 =

cx

.5865



A N A L Y S I S

-

S C A L E

(S P L I T)

Komitmen Normatif


KO3.1 KO3.2 KO3.3 KO3.4 KO3.5 KO3.6



17.5600 17.8400 17.9200 17.4600 17.3200 17.8000

11.1086 9.8106 11.4629 11.4371 11.3649 11.1020



.4792 .5519 .4188 .5314 .4173 .4976

.7064 .6850 .7228 .6959 .7237 .7015


50.0

N of Items =

6


.6880


.8151


.8117


.8151



Alpha for part 2 =

cx

.5263


Reliability R E L I A B I L I T Y KK1

A N A L Y S I S

-

S C A L E

(S P L I T)

Faktor Finansial


KK1.1 KK1.2 KK1.3 KK1.4 KK1.5



15.4600 15.7000 15.6200 15.4400 15.4600

6.1718 6.7449 6.6486 6.4147 6.3759



.6156 .5069 .6198 .5606 .6401

.7559 .7894 .7567 .7737 .7487


50.0

N of Items =

5


.5587


.7169


.6984


.7233



Alpha for part 2 =

cx

.7565



A N A L Y S I S

-

S C A L E

(S P L I T)

Faktor Fisik


KK2.1 KK2.2 KK2.3 KK2.4 KK2.5 KK2.6 KK2.7 KK2.8 KK2.9



30.2200 30.1800 30.1000 30.0600 30.8000 30.4000 30.3400 30.2000 30.6600

18.7057 19.5384 19.4388 19.9759 16.8571 17.9184 19.2902 19.6735 17.8208



.4981 .4281 .4418 .4471 .4818 .5250 .4912 .4186 .5355

.7585 .7681 .7664 .7670 .7667 .7541 .7606 .7693 .7524


50.0

N of Items =

9


.7019


.8248


.8190


.8264



Alpha for part 2 =

cx

.6237



A N A L Y S I S

-

S C A L E

(S P L I T)

Faktor Sosial


KK3.1 KK3.2 KK3.3 KK3.4



11.8200 11.6200 11.5600 11.6200

4.5996 4.5261 4.5780 3.7506



.5819 .6826 .5762 .6434

.7656 .7240 .7682 .7431


50.0

N of Items =

4


.6113


.7588


.7542


.7588



Alpha for part 2 =

cx

.6931



A N A L Y S I S

-

S C A L E

(S P L I T)

Faktor Psikologis


KK4.1 KK4.2 KK4.3 KK4.4



10.8800 11.2800 11.0000 11.2400

6.1078 5.6751 6.2449 4.7576



.5887 .6269 .5471 .6029

.7241 .7017 .7427 .7268


50.0

N of Items =

4


.7176


.8356


.8319


.8356



Alpha for part 2 =

cx

.5438


Reliability R E L I A B I L I T Y KBK

A N A L Y S I S

-

S C A L E

(S P L I T)

Keinginan Berpindah Kerja


KBK1 KBK2 KBK3 KBK4 KBK5



14.2400 14.1200 14.1200 14.0800 14.1600

7.9004 8.8424 9.6180 10.1159 8.9535



.6226 .6264 .5934 .4517 .6654

.7577 .7514 .7643 .8022 .7408


50.0

N of Items =

5


.7069


.8283


.7702


.8332



Alpha for part 2 =

cx

.4905


Regression Descriptive Statistics Mean 17.68

Std. Deviation 3.678


76.48

9.554

50

X2 Kepuasan Kerja

83.88

7.950

50

Y Keinginan Berpindah Kerja

N 50

Variables Entered/Removedb Model 1

Variables Entered X2 Kepuasan Kerja a, X1 Komitmen Organisasi

Variables Removed

Method .

Enter

a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: Y Keinginan Berpindah Kerja

Model Summary Model 1

R .656a

R Square .430

Adjusted R Square .406

Std. Error of the Estimate 2.835

a. Predictors: (Constant), X2 Kepuasan Kerja , X1 Komitmen Organisasi ANOVAb Model 1

Regression

Sum of Squares 285.042

df 2

Mean Square 142.521 8.039

Residual

377.838

47

Total

662.880

49

F 17.729

Sig. .000a

a. Predictors: (Constant), X2 Kepuasan Kerja , X1 Komitmen Organisasi b. Dependent Variable: Y Keinginan Berpindah Kerja

Coefficients a Unstandardized Coefficients Model 1

Standardized Coefficients

B 47.078

Std. Error 4.969


-.147

.043

X2 Kepuasan Kerja

-.216

.052

(Constant)

a. Dependent Variable: Y Keinginan Berpindah Kerja

cx

Beta

t 9.474

Sig. .000

-.382

-3.413

.001

-.467

-4.174

.000

PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KEINGINAN KARYAWAN BERPINDAH KERJA

Recommend Documents