Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap Keinginan Berpindah Kerja Karyawan Pada Hotel Graha Santika Premiere di Semarang
Vega Wahyu Suryaman Drs. H. Mudji Rahardjo, SU
ABSTRACT
The human factor as workers always have a close relationship with business entities (organizations and companies), because humans are a source of inspiration and driving force of organizational functions. Therefore, human resources must be maintained properly, because if it is not done, it will result in a potential reduction in resources caused by the release of human resources (turnover intention). The exit of human resources from work can be caused by several things, such as: job satisfaction and organizational commitment. Object of this study Graha Santika Hotel, Jalan Pandanaran 116-120 Semarang. Reasons to take an object at Hotel Graha Santika Semarang, because of the many new hotels are set to make consumers have many alternatives to choose hotels that match the tastes of each consumer. Consequently, consumers at the Hotel Graha Santika be decreased, so that hotel revenue is also reduced. The reduced revenue resulted in employee job satisfaction and organizational commitment on Hotel Graha Santika be low, so that turnover intention (desire to move) the greater. The purpose of this study was to analyze the effect of job satisfaction and organizational commitment to employees' desire to move Hotel Graha Santika Semarang. The population in this study were employees Graha Santika Hotel, Jalan Pandanaran 116-120 Semarang, amounting to 151 employees, while the number of samples as many as 60 employees. Sample loading technique is simple random sampling technique. This type of data is primary. Methods of data collection using questionnaires. Analysis technique used is multiple regression.
Results of analysis using SPSS Version 13 indicate that: (1). Job satisfaction and a significant negative effect on employees' willingness to move. (2). Organizational commitment and significant negative effect on employees' willingness to move.
Keywords : Job Satisfaction, Organizational Commitment and Desire Turn Over Intention
l PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah Salah satu tantangan yang dihadapi oleh umat manusia di masa depan adalah untuk menciptakan organisasi yang semakin beraneka ragam tetapi sekaligus menuntut pengelolaan yang semakin efisien, efektif, dan produktif. Ini dimaksudkan bahwa ketergantungan organisasi pada manajemen sumber daya manusia yang semakin bermutu tinggi akan semakin besar pula. Untuk mewujudkan situasi demikian, perlu peningkatan kesadaran tentang maksud dari semua kegiatan sumber daya manusia, yaitu untuk meningkatkan sumbangan sumber daya manusia terhadap keberhasilan organisasi (Sondang Siagian,2008: 26). Keberhasilan dan kinerja seseorang dalam bidang suatu pekerjaan banyak ditentukan oleh tingkat kompetensi, profesionalisme, kepuasan kerja dan juga komitmennya terhadap bidang yang ditekuni. Komitmen organisasi merupakan sikap dan perilaku yang dapat dipandang sebagai penggerak dari motivasi seseorang dalam bekerja adalah saling terkait erat. Penanganan perilaku individu dalam organisasi seperti kinerja, komitmen, kepuasan kerja sangat penting karena perlu mengelola sumber daya manusia dalam upaya mencapai tujuan secara efektif (Hani Handoko dkk, 2004:146). Salah satu perilaku dalam organisasi yang sering dikaji adalah perilaku individu yang dikaitkan dengan pekerjaan, kerja, kemangkiran, pergantian karyawan (turnover), dan manajemen. Berikut adalah data karyawan Hotel Graha Santika Semarang tahun 2008 – Juni 2010 yang mengundurkan diri.
Tabel 1.1 Data yang Mengundurkan Diri Tahun 2008 - 2010 Hotel Graha Santika Semarang
Jumlah Tahun
(orang)
2008
18
2009
19
2010
22
Jumlah
59
Rata-Rata
20
Sumber : Hotel Graha Santika,2011
Pada tabel 1.1 di atas dapat diketahui bahwa jumlah karyawan Hotel Graha Santika Semarang yang mengundurkan diri pada tahun 2008 – 2010 sebanyak 59 karyawan, yang berarti setiap satu tahun terdapat karyawan yang mengundurkan diri sebanyak 20 karyawan tiap tahun. Rumusan Masalah Keinginan berpindah kerja adalah keinginan dari individu untuk meninggalkan pekerjaannya sekarang, dengan terlebih dahulu mengevaluasi terhadap pekerjaan sekarang dan berpikir berapa besar biaya untuk meninggalkan perusahaan (pindah), serta jika sudah memutuskan untuk berpindah, individu tersebut akan meninggalkan perusahaan untuk waktu yang akan datang. Banyak faktor yang mempengaruhi keinginan berpindah kerja, yaitu kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Kepuasan kerja merupakan suatu sikap yang positif yang menyangkut penyesuaian diri yang sehat dari para karyawan terhadap kondisi dan situasi kerja, termasuk di dalamnya masalah upah, kondisi sosial, kondisi fisik, dan kondisi psikologis. Seseorang akan merasa puas atas kerja
yang telah atau sedang dilakukan, apabila apa yang dikerjakan itu dianggapnya telah memenuhi harapannya, sesuai dengan tujuannya bekerja. Jika harapannya terpenuhi, maka dia akan merasa puas. Tetapi, jika harapannya tidak terpenuhi, maka dia tidak akan merasa puas, sehingga perasaan karyawan untuk pindah dari pekerjaannya sekarang semakin besar. Hotel Graha Santika, Jalan Pandanaran 116 – 120, Semarang adalah salah satu hotel berbintang lima yang terkenal di Semarang. Saat ini beberapa karyawannya banyak yang mengundurkan diri. Berdasarkan data, terdapat rata-rata 20 karyawan pada setiap tahunnya yang mengundurkan diri, bahkan mungkin lebih banyak lagi karyawan yang bermaksud pindah kerja ke tempat lain, tetapi belum mempunyai peluang untuk pindah. Banyak faktor yang dapat mempengaruhi keinginan berpindah kerja karyawan, seperti kepuasan kerja dan komitmen organisasi.. Berdasarkan latar belakang diatas, maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah : 1. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap keinginan berpindah kerja karyawan pada Hotel Graha Santika Semarang ? 2. Bagaimana pengaruh komitmen organisasi keinginan berpindah kerja karyawan pada Hotel Graha Santika Semarang ? ll TELAH TEORI Pekerjaan seseorang membutuhkan interaksi dengan rekan kerja dan para atasan, mematuhi peraturan-peraturan dan kebijakan-kebijakan organisasi, memenuhi standar kinerja, hidup dengan suasana kerja yang sering kali kurang dari ideal, dan semacamnya. Di samping pekerjaan, faktor lain yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja adalah suasana pekerjaan, pengawasan, tingkat upah saat ini, peluang promosi, dan hubungan dengan mitra kerja (Robbins,2006: 103). Kerangka Pemikiran Kepuasan kerja merupakan fungsi dari tingkat keserasian antara apa yang diharapkan dengan apa yang dapat diperoleh, atau antara kebutuhan dan penghargaan. Tidak adanya kepuasan kerja yang dirasakan akan berakibat semangat kerja atau suatu keinginan yang timbul di dalam diri seseorang untuk melakukan tindakan menjadi tidak maksimal. Bila ini terjadi, keinginan pindah karyawan dari tempat kerjanya sekarang menjadi lebih besar.
Komitmen
organisasi
merupakan
tingkatan
di
mana
seseorang
pekerja
mengidentifikasikan diri dengan organisasi dan tujuan-tujuannya dan berkeinginan untuk memelihara keanggotaannya dalam organisasi. Bila organisasi (perusahaan) tidak menjalankan komitmennya dengan baik, hal ini dapat berpengaruh terhadap keinginan karyawan untuk pindah dari tempatnya bekerja, karena karyawan tidak mempunyai kepuasan terhadap kerjanya, sehingga semangat kerja dalam dirinya tidak akan muncul atau dalam bekerja tidak akan bisa mencapai yang maksimal. Berdasarkan pemikiran di atas, maka dapat digambarkan sebuah kerangka pemikiran sebagai berikut :
Kepuasan Kerja ( X1 )
H1
Keinginan Berpindah Kerja (Y)
Komitmen Organisasi
H2
( X2 ) Sumber : Indah Anis K., dkk (2003) Gambar 2.1
Kerangka Pemikiran 2.4
Hipotesis Hipotesis dalam penelitian ini adalah :
H1
:
Ada pengaruh negatif dan signifikan antara kepuasan kerja terhadap keinginan berpindah kerja.
H2
:
Ada pengaruh negatif dan signifikan antara komitmen organisasi terhadap keinginan berpindah kerja.
lll METODE PENELITIAN 3.1
Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel penelitian yang digunakan dan definisi operasional dalam penelitian ini adalah :
I. Variabel bebas (independen), yang terdiri dari : 1. Kepuasan Kerja ( X1 ) Variabel kepuasan kerja diukur melalui indikator (Fuad Mas’ud,2004: 1845-186) : a. Puas dengan gaji yang diberikan b. Puas dengan sistem promosikan yang ditetapkan c. Puas dengan rekan kerja d. Puas dengan pimpinan e. Puas dengan pekerjaan 2. Komitmen Organisasi ( X2 ) Variabel komitmen organisasi diukur melalui indikator sebagai berikut (Fuad Mas’ud,2004:223) : a. Menghabiskan karir pada organisasi b. Bangga terhadap organisasi c. Menjadi bagian dari organisasi d. Merasa terikat secara emosional terhadap organisasi e. Mempunyai rasa memiliki terhadap organisasi II. Variabel terikat (dependen), yaitu : Keinginan Berpindah Kerja ( Y ) Selanjutnya
variabel
keinginan
berpindah
kerja
diukur
melalui
indikator
(Fuad
Mas’ud,2004:314): a. Berpikir tidak akan menghabiskan semua karir di organisasi ini b. Ingin meninggalkan organisasi ini dalam waktu dekat c. Sedang mencari pekerjaan lain sekarang 3.2
Penentuan sampel Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan Hotel Graha Santika, Jalan Pandanaran
116 - 120 Semarang yang berjumlah 151 kayawan.
Sampel dalam penelitian ini adalah sebagian karyawan Hotel Graha Santika, Jalan Pandanaran 116 - 120 Semarang. Jenis dan Sumber Data Jenis data dan sumber data dalam penelitian ini terdiri dari : 1. Data Primer Data primer yang digunakan dalam penelitian ini adalah data mengenai persepsi karyawan tentang kepuasan kerja, komitmen organisasi dan keinginan berpindah kerja karyawan. 2. Data Sekunder Data sekunder dalam penelitian ini meliputi : sejarah berdirinya, profil, fasilitas, tarif, struktur organisasi dan tugas masing-masing jabatan. Metode Pengumpulan Data Metode pengumpulan data yang digunakan adalah angket atau kuesioner. Uji Instrumen 1. Uji Validitas Validitas adalah mengukur apakah pertanyaan dalam kuesioner yang sudah dibuat betulbetul dapat mengukur apa yang hendak diukur. Uji validitas dapat diketahui dengan melihat r hitung, apabila r hitung sig. ≤ 0,05 = valid dan r hitung sig. > 0,05 = tidak valid (Imam Ghozali,2009:51). 2. Uji Reliabilitas Alat untuk mengukur reliabilitas adalah Cronbach Alpha. Suatu variabel dikatakan reliabel, apabila (Imam Ghozali,2009:49) : Hasil α > 0,60 = reliabel dan Hasil α < 0,60 = tidak reliable. Uji Asumsi Klasik 1. Uji Normalitas Untuk menguji suatu data berdistribusi normal atau tidak, dapat diketahui dengan menggunakan grafik normal plot (Imam Ghozali,2009:147).
2. Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain.
Uji Multikolinearitas Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. Regresi Linier Berganda Analisis regresi berganda digunakan untuk meramalkan pengaruh dua atau lebih variabel prediktor (variabel bebas) terhadap satu variabel kriterium (variabel terikat) atau untuk membuktikan ada atau tidaknya hubungan fungsional antara dua buah variabel bebas (X) atau lebih dengan sebuah variabel terikat (Y) (Husaini Usman dan Purnomo Setiadi Akbar,2006:241). Uji Goodness of Fit Untuk menguji apakah masing-masing variabel bebas berpengaruh secara signifikan terhadap variabel terikat secara bersama-sama dengan
= 0,05 dan juga penerimaan atau
penolakan hipotesa. Pengujian Hipotesis (Uji – t) Untuk membuktikan hipotesis dalam penelitian ini apakah variabel bebas berpengaruh terhadap variabel terikat, maka digunakan uji – t. 3.5.1 Koefisien Determinasi (RSquare). Dalam kenyataan nilai Adjusted R2 dapat bernilai negatif, walaupun yang dikehendaki harus bernilai positif. Jika dalam uji empiris didapat nilai Adjusted R2 negatif, maka nilai Adjusted dianggap bernilai 0. Secara matematis jika nilai R2 = 1, maka Adjusted R2 = R2 = 1. Sedangkan jika nilai R2 = 0, maka Adjusted R2 = (1 – k)/(n – k). Jika k > 1, maka Adjusted R2 akan bernilai negatif. IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Deskripsi Responden. 1. Deskripsi Jenis Kelamin Responden .
Tabel 4.1 Jenis Kelamin Responden Kategori
Frekuensi
Persentase
Pria
49
81,7
Wanita
11
18,3
Total
60
100,0
Sumber : Data Primer yang diolah (2011) Jumlah responden pria sebanyak 81,7% dan lebih banyak dibanding responden wanita yaitu sebanyak 18,3%. Hasil ini menunjukkan karyawan pria lebih mendominasi didalam mengisi berbagai jabatan yang ada di Hotel Graha Santika Semarang. Hal ini bisa disebabkan karena memiliki bidang pendidikan, keahlian dan ketrampilan yang mampu memenuhi kriteria yang ditentukan untuk menjalankan jabatan tertentu. 2. Deskripsi Umur Responden Tabel 4.2 Umur Responden Kategori
Frekuensi
Persentase
25 – 28 tahun
2
3,3
29 – 32 tahun
11
18,3
33 – 36 tahun
24
40,0
37 – 40 tahun
12
20,0
41 – 44 tahun
8
13,3
45 – 48 tahun
2
3,3
49 – 52 tahun
1
1,7
60
100,0
Total
Sumber : Data Primer yang diolah (2011) Berdasarkan pengelompokkan umur responden terlihat bahwa, responden dengan jumlah terbanyak berasal dari karyawan berusia antara 33 sampai 36 tahun yaitu sebanyak 40,0%. Para karyawan dalam kelompok umur tersebut tentunya masih memiliki kondisi fisik yang prima, sehingga akan mendukung dalam menjalankan tugas memberikan pelayanan kepada para tamu.
3. Deskripsi Pendidikan Responden Tabel 4.3 Pendidikan Responden Kategori
Frekuensi
Persentase
SLTA
25
41,7
D1
5
8,3
D3
15
25,0
S1
15
25,0
60
100, 0
Total
Sumber : Data Primer yang diolah (2011) Tingkat pendidikan terakhir yang ditempuh oleh para responden adalah dari SLTA sampai S1. Hasil pengelompokkan menunjukkan bahwa responden yang berpendidikan SLTA jumlahnya lebih dominan sebanyak 41,7%. Lebih dominannya karyawan berpendidikan SLTA karena Hotel Graha Santika mengutamakan karyawan yang memiliki ketrampilan mendukung sesuai dengan kualifikasi jabatan yang ditawarkan seperti pada cook helper, room boy, driver. Sementara untuk karyawan berpendidikan peguruan tinggi jumlahnya juga relatif banyak hanya saja terbagi ke dalam kelompok D1 (8,3%), D3 (25,0) dan S1 (25,0%). Bagi karyawan berpendidikan perguruan tinggi lebih diutamakan memiliki program studi yang mendukung untuk menjalankan berbagai tugas dalam pelayanan hotel seperti tata boga, banguet dan bagian administrasi seperti accounting. 4. Deskripsi Lama Bekerja Responden .
Tabel 4.4 Lama Bekerja Responden Kategori
Frekuensi
Persentase
5 – 8 tahun
7
11,7
9 – 12 tahun
22
36,7
13 – 16 tahun
27
45,0
17 – 20 tahun
4
6,7
Total
60
100
Sumber : Data Primer yang diolah (2011) Hasil pengelompokkan responden menurut lama bekerja menunjukkan bahwa jumlah responden terbanyak berasal dari karyawan yang telah bekerja antara 13 sampai 16 tahun yaitu sebanyak 45,0%. Hal ini memperlihatkan bahwa sebagian besar responden berasal dari para karyawan yang dapat dikategorikan telah lama bekerja di lingkungan Hotel Graha Santika Semarang, sehingga sudah mengenal situasi dan kondisi kerja yang ada di hotel tersebut. Analisis Deskripsi Variabel Analisis deskripsi variabel digunakan untuk mengetahui persepsi para responden terhadap variabel kepuasan kerja, komitmen organisasi dan keinginan berpindah. Analisis deskripsi dilakukan dengan mencari nilai rata-rata jawaban responden pada setiap pertanyaan yang digunakan oleh masing-masing variabel. Hasil analisis deskriptif masing-masing variabel dapat dilihat hasilnya sebagai berikut : 1. Analisis Deskriptif Variabel Kepuasan Kerja Tabel 4.5 Pernyataan Responden Mengenai Kepuasan Kerja Frekuensi dan Skor Pernyataan
Indikator
Rata-
Terhadap Kepuasan Kerja STS
TS
N
Rata
S
SS
F
S
F
S
F
S
F
S
F
S
Puas dengan pembayaran 16
16
24
48
16
48
3
12
1
5
2,15
12
30
60
12
36
5
20
1
5
2,22
gaji perusahaan Puas
dengan
sistem 12
promosi yang adil dan transparan
Puas dengan hubungan 12
12
24
48
15
45
7
28
2
10
2,38
13
27
54
16
48
2
8
2
10
2,22
14
26
52
11
33
9
36
-
-
2,25
dan kerjasama dengan rekan kerja Puas
dengan 13
kepemimpinan sekarang Puas dengan pekerjaan 14 yang diberikan Nilai Rata-Rata Kepuasan Kerja
2,24
Sumber : Data Primer yang diolah (2011) Nilai rata-rata pernyataan responden terhadap kepuasan kerja sebesar 2,24, yang termasuk kategori rendah. Hasil ini menunjukkan para karyawan merasa tidak puas bekerja pada Hotel Graha Santika Semarang. Nilai rata-rata terendah adalah kepuasan terhadap pembayaran gaji oleh perusahaan dengan nilai sebesar 2,15. Faktor gaji lebih sering dikedepankan karyawan ketika bekerja didalam suatu perusahaan, karena menyangkut besanya kompensasi yang diberikan atas tenaga dan keahlian yang diberikan karyawan. Sehingga adanya ketidakpuasan dengan besarnya gaji yang diberikan dapat membuat karyawan merasa tidak puas secara keseluruhan terhadap tempat bekerjanya. 2. Analisis Deskriptif Variabel Komitmen Organisasi Tabel 4.6 Pernyataan Responden Mengenai Komitmen Organisasi Frekuensi dan Skor Pernyataan
Indikator
Rata-
Terhadap Komitmen Organisasi STS
TS
N
Rata
S
SS
F
S
F
S
F
S
F
S
F
S
Bangga menjadi bagian 14
14
26
52
8
24
10
40
2
10
2,33
14
27
54
16
48
3
12
-
-
2,13
18
22
44
11
33
8
32
1
5
2,20
dari organisasi ini Merasa menjadi bagian 14 dari organisasi Mempunyai ikatan moral 18 dengan organisasi
Mempunyai
rasa 10
memiliki
10
28
56
16
48
6
24
-
-
2,30
terhadap
organisasi sekarang ini Nilai Rata-Rata Komitmen Organisasi
2,24
Sumber : Data Primer yang diolah (2011) Nilai rata-rata pernyataan responden terhadap komitmen organisasi sebesar 2,24, yang termasuk kategori rendah. Hasil ini menunjukkan para karyawan memiliki komitmen yang rendah terhadap Hotel Graha Santika Semarang. Nilai rata-rata terendah adalah menjadi bagian organisasi dengan nilai sebesar 2,13. Dengan tidak merasa menjadi bagian dari organisasi menunjukkan bahwa saat ini sebagian besar karyawan tidak lagi merasa memiliki peran dan fungsi penting diperusahaan, sehingga meski masih bekerja bahkan dalam waktu yang cukup lama (13-16 tahun), namun mereka tidak akan memberikan komitmennya untuk bekerja lebih maksimal guna menghasilkan kualitas kerja yang lebih baik. 3. Analisis Deskriptif Variabel Keinginan Berpindah Kerja Tabel 4.7 Pernyataan Responden Mengenai Keinginan Berpindah Kerja Indikator
Frekuensi dan Skor Pernyataan Terhadap
Rata-
Keinginan Berpindah Kerja
Rata
STS
Berpikir
untuk
menghabiskan
tidak
karir
TS
N
S
SS
F
S
F
S
F
S
F
S
F
S
-
-
9
18
7
21
25 100 19
95
3,90
2
2
10
20
8
24
29 116 11
55
3,62
-
-
4
8
18
54
33 132
25
3,65
di
organisasi ini Ingin
meninggalkan
organisasi
ini
dalam
waktu dekat Sedang
mencari
5
pekerjaan di tempat lain Nilai Rata-Rata Keinginan Berpindah Kerja Sumber : Data Primer yang diolah (2011)
3,72
Nilai rata-rata pernyataan responden terhadap keinginan berpindah kerja sebesar 3,72, yang termasuk kategori tinggi. Hasil ini menunjukkan para karyawan Hotel Graha Santika Semarang memiliki keinginan berpindah kerja yang tinggi. Nilai rata-rata tertinggi adalah berpikir tidak menghabiskan karir di organisasi ini, dengan nilai sebesar 3,90. Dari hasil ini menunjukkan bahwa rata-rata karyawan lebih memiliki keinginan untuk menghabiskan karir di perusahaan lain sehingga hal inilah yang lebih mendorong para karyawan untuk berpindah kerja dari tempat bekerjanya saat ini. Uji Validitas Tabel 4.8 Hasil Uji Validitas Variabel
Hasil
Sig.
Keterangan
Korelasi Kepuasan Kerja ( X1 ) Item 1
0,824
0,000 < 0,05
Valid
Item 2
0,859
0,000 < 0,05
Valid
Item 3
0,862
0,000 < 0,05
Valid
Item 4
0,829
0,000 < 0,05
Valid
Item 5
0,865
0,000 < 0,05
Valid
Item 1
0,921
0,000 < 0,05
Valid
Item 2
0,847
0,000 < 0,05
Valid
Item 3
0,821
0,000 < 0,05
Valid
Item 4
0,843
0,000 < 0,05
Valid
Komitmen Organisasi ( X2 )
Keinginan Berpindah Kerja ( Y)
Item 1
0,870
0,000 < 0,05
Valid
Item 2
0,939
0,000 < 0,05
Valid
Item 3
0,775
0,000 < 0,05
Valid
Sumber : Data Primer yang Diolah (2011) Berdasarkan dari hasil korelasi antara hasil jawaban responden dengan nilai total untuk masing-masing item pertanyaan pada variabel kepuasan kerja, komitmen organisasi dan keinginan berpindah kerja memperoleh hasil signifikan yaitu nilai sig. 0,000 < α = 0,05. Hasil ini menunjukkan bahwa kuesioner yang digunakan variabel kepuasan kerja, komitmen organisasi dan keinginan berpindah kerja dinyatakan valid untuk digunakan sebagai alat ukur variabel. Uji Reliabilitas Tabel 4.9 Hasil Reliabilitas Variabel
Cronbach’s
Keterangan
Alpha Kepuasan Kerja
0,902 > 0,60
Reliabel
Komitmen Organisasi
0,876 > 0,60
Reliabel
Keinginan Berpindah Kerja
0,825 > 0,60
Reliabel
Sumber : Data Primer yang Diolah (2011) Nilai cronbach’s alpha variabel kepuasan kerja, komitmen organisasi dan keinginan berpindah kerja lebih besar (>) 0,60. Hasil ini memperlihatkan bahwa kuesioner yang digunakan variabel kepuasan kerja, komitmen organisasi dan keinginan berpindah kerja terbukti reliabel atau dapat dipercaya sebagai alat ukur variabel. Uji Asumsi Klasik 1. Uji Normalitas
Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual
Dependent Variable: Keinginan Berpindah Kerja 1.0
Expected Cum Prob
0.8
0.6
0.4
0.2
0.0 0.0
0.2
0.4
0.6
0.8
1.0
Observed Cum Prob
Gambar 4.2 Grafik Normalitas p-p plots Sumber : Data primer yang diolah (2011) Pada grafik normal p-p plot terlihat bahwa titik-titik pada grafik menyebar dan berhimpit di sekitar garis diagonal sehingga dapat disimpulkan model regresi yang digunakan memenuhi asumsi normalitas. 2. Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Hasil uji heterosekdastisitas dengan menggunakan scatterplot dapat dilihat hasilnya pada gambar 4.2.
Scatterplot
Dependent Variable: Keinginan Berpindah Kerja
Regression Studentized Residual
4
2
0
-2
-4 -3
-2
-1
0
1
2
Regression Standardized Predicted Value
Sumber : Data primer yang diolah (2011) Gambar 4.3 Hasil Uji Heteroskedastisitas (Grafik Scatter Plot) Berdasarkan grafik scatter plots menunjukkan bahwa titik-titik pada grafik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, sehingga pada model regresi tidak terjadi heteroskedastisitas. 3. Uji Multikolinearitas Uji Multikolinearitas bertujuan menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel-variabel independen Hasil multikolinearitas dapat dilihat hasilnya pada tabel 4.10. Tabel 4.10. Hasil Uji Multikolinearitas
Coefficientsa
Model 1
Kepuasan Kerja Komitmen Organisasi
Collinearity Statistics Tolerance VIF ,224 4,467 ,224 4,467
a. Dependent Variable: Keinginan Berpindah Kerja
Sumber : Data primer yang diolah (2011) Hasil nilai tolerance masing–masing variabel sebesar 0,224 dan lebih besar (>) dari 0,1, sementara nilai VIF masing–masing variabel sebesar 4,467 dan lebih kecil (<) dari 10, maka diantara variabel bebas kepuasan kerja dan komitmen organisasi tidak terjadi multikolinearitas. Analisis Regresi Berganda Teknik Analisis regresi berganda digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh antara variabel bebas yaitu kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap variabel terikat yaitu keinginan berpindah kerja. Dari pengolahan data dengan program SPSS maka diperoleh hasil analisis regresi seperti pada tabel 4.11.
Tabel 4.11. Hasil Regresi Berganda Coefficientsa
Model 1
(Constant) Kepuasan Kerja Komitmen Organisasi
Unstandardized Coefficients B Std. Error 17,453 ,397 -,289 ,069 -,339 ,084
Standardized Coefficients Beta -,480 -,461
t 43,983 -4,189 -4,017
Sig. ,000 ,000 ,000
Collinearity Statistics Tolerance VIF ,224 ,224
4,467 4,467
a. Dependent Variable: Keinginan Berpindah Kerja
Sumber : Data primer yang diolah (2011) Berdasarkan dari nilai standardized coeficients, bisa dibuat persamaan linier sebagai berikut : Y = -0,480 (X1) - 0,461 (X2) Persamaan linear tersebut bisa diartikan sebagai berikut :
a. Koefisien regresi kepuasan kerja (b1) negatif sebesar - 0,480, hal ini berarti setiap ada peningkatan kepuasan kerja akan menurunkan keinginan berpindah kerja karyawan atau sebaliknya adanya penurunan kepuasan kerja akan meningkatkan keinginan berpindah kerja karyawan. b. Koefisien regresi komitmen organisasi (b2) negatif sebesar -0,461, hal ini berarti setiap ada peningkatan komitmen organisasi akan menurunkan keinginan berpindah kerja karyawan atau sebaliknya adanya penurunan komitmen organisasi akan meningkatkan keinginan berpindah kerja karyawan. 4.1.1 Goodnes Of Fit Goodnes Of Fit digunakan untuk melihat fit (baik) atau tidaknya model regresi yang digunakan. Uji Goodnes Of Fit dilakukan dengan menggunakan uji – F yaitu apabila variabel bebas berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat secara simultan maka model regresi yang digunakan fit atau baik. Tingkat signifikansi yang digunakan yaitu sig. ≤ α = 0,05. Hasil uji – F dapat dilihat hasilnya pada tabel 4.12. Tabel 4.12 Hasil Uji – F ANOVAb Model 1
Regression Residual Total
Sum of Squares 298,243 60,091 358,333
df 2 57 59
Mean Square 149,121 1,054
F 141,451
Sig. ,000a
a. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja b. Dependent Variable: Keinginan Berpindah Kerja
Sumber : Data primer yang diolah (2011) Hipotesis : Ho : Tidak ada pengaruh signifikan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap keinginan berpindah kerja secara simultan. Ha : Ada pengaruh signifikan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap keinginan berpindah kerja secara simultan. Syarat penerimaan Hipotesis :
Ho diterima atau Ha ditolak bila sig. > Ho ditolak atau Ha diterima bila sig.
= 0,05 = 0,05
Nilai uji – F sebesar 141,451 dengan sig. 0,000. Nilai sig. yang didapat lebih kecil (<) = 0,05, dengan demikian Ha diterima atau variabel kepuasan kerja dan komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap keinginan berpindah kerja secara simultan. Hasil ini menunjukkan bahwa model regresi yang digunakan baik atau fit.
4.1.2 Pengujian Hipotesis Berdasarkan dari hasil analisis regresi berganda maka dapat dilakukan pengujian hipotesis yang diajukan yaitu kepuasan kerja dan komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap keinginan berpindah kerja. Pengujian dilakukan berdasarkan dari nilai uji – t, yaitu apabila variabel bebas berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat secara parsial maka hipotesis diterima. Tingkat signifikansi yang digunakan yaitu sig. ≤ α = 0,05. Hasil uji – t dapat dilihat pada tabel 4.13. Tabel 4.13 Hasil Uji – t Coefficientsa Model 1
(Constant) Kepuasan Kerja Komitmen Organisasi
t 43,983 -4,189 -4,017
Sig. ,000 ,000 ,000
a. Dependent Variable: Keinginan Berpindah Kerja
Sumber : Data primer yang diolah (2011) Berdasarkan dari hasil uji – t maka akan dilihat pengaruh satu per satu anatara variabel kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap keinginan berpindah kerja sebagai berikut : a. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Keinginan Berpindah Kerja Hasil pengujian variabel kepuasan kerja terhadap keinginan berpindah kerja adalah sebagai beriku :
Hipotesis : Ho :
Tidak ada pengaruh negatif dan signifikan antara kepuasan kerja terhadap keinginan berpindah kerja.
Ha :
Ada pengaruh negatif dan signifikan antara kepuasan kerja terhadap keinginan berpindah kerja.
Syarat penerimaan Hipotesis : Ho diterima atau Ha ditolak bila sig. > Ho ditolak atau Ha diterima bila sig. Nilai t
hitung
= 0,05 = 0,05
kepuasan kerja = -4,189 dengan sig. 0,000. Tingkat signifikansi yang
didapat lebih kecil (<)
= 0,05, dengan demikian Ha1 yang menyatakan ada pengaruh
negatif dan signifikan antara kepuasan kerja terhadap keinginan berpindah kerja, diterima.
b. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Keinginan Berpindah Kerja Hasil pengujian variabel komitmen organisasi terhadap keinginan berpindah kerja adalah sebagai beriku : Hipotesis : Ho :
Tidak ada pengaruh negatif dan signifikan antara komitmen organisasi terhadap keinginan berpindah kerja.
Ha :
Ada pengaruh negatif dan signifikan antara komitmen organisasi terhadap keinginan berpindah kerja.
Syarat penerimaan Hipotesis : Ho diterima atau Ha ditolak bila sig. > Ho ditolak atau Ha diterima bila sig. Nilai t
hitung
= 0,05 = 0,05
komitmen organisasi = -4,017 dengan sig. 0,000. Tingkat signifikansi
yang didapat lebih kecil (<)
= 0,05, dengan demikian Ha2 yang menyatakan ada pengaruh
negatif dan signifikan antara komitmen organisasi terhadap keinginan berpindah kerja, diterima. Koefisien Determinasi Koefisien determinasi digunakan untuk mengukur kemampuan variabel bebas yaitu kepuasan kerja dan komitmen organisasi didalam mempengaruhi variabel terikat yaitu keinginan berpindah kerja. Hasil koefisien determinasi dapat dilihat pada tabel 4.14. Tabel 4.14 Hasil Koefisien Determinasi Model Summaryb Model 1
R R Square ,912a ,832
Adjusted R Square ,826
Std. Error of the Estimate 1,027
a. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja b. Dependent Variable: Keinginan Berpindah Kerja
Sumber : Data primer yang diolah (2011) Koefisien determinasi dapat dilihat pada nilai r square sebesar 0,832. Hasil tersebut dapat diartikan bahwa kepuasan kerja dan komitmen organisasi mampu berpengaruh pada keinginan berpindah kerja karyawan sebesar 83,2% (0, 0,832 x 100%), sedangkan, 16,8% (100% - 83,2%) keinginan berpindah kerja karyawan Hotel Graha Santika dipengaruhi oleh variabel selain kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Pembahasan Keinginan berpindah kerja adalah keinginan seseorang untuk keluar dari organisasi tempat dia bekerja (Sondang Siagian, 2008:297). Adanya keinginan karyawan untuk berpindah kerja menunjukkan tidak ada kesesuaian lagi dengan kondisi kerja di perusahaan dan juga menunjukkan bahwa karyawan tidak lagi berkeinginan untuk lebih loyal dan mengeluarkan segala kemampuan yang dimiliki untuk memajukan perusahaan. Ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi keinginan berpindah karyawan. Pada penelitian ini mengangkat masalah kepuasan kerja dan komitmen organisasi sebagai faktor yang diduga menyebabkan keinginan berpindah kerja karyawan pada Hotel Graha Santika Semarang .
Hasil uji hipotesis membuktikan bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap keinginan berpindah kerja karyawan, dengan didapat nilai t hitung sebesar -4,189 dan sig. 0,000 < = 0,05. Pengaruh negatif yang didapat menunjukkan bahwa dengan adanya peningkatan kepuasan kerja akan menurunkan keinginan berpindah kerja karyawan atau sebaliknya adanya penurunan kepuasan kerja akan meningkatkan keinginan berpindah kerja karyawan. Kepuasan kerja merupakan sikap umum individu terhadap pekerjaannya atau penilaian karyawan atas seberapa puas atau tidak puas dirinya dengan pekerjaannya (Robbins,2006:103). Pada penelitian yang dilakukan di Hotel Graha Santika mengindikasikan bahwa rata-rata karyawan tidak merasakan kepuasan dalam bekerja. Hal ini dapat terlihat dari rata-rata karyawan yang menyatakan tidak puas terhadap gaji, sistem promosi, rekan kerja, kepimpinan dan pekerjaan. Ketidakpuasan terhadap gaji dan promosi menunjukkan ketidakmampuan perusahaan didalam memberikan sistem kompensasi dan karir yang baik di mata para karyawan. Pemberian gaji yang tidak dapat bersaing dengan gaji yang diberikan hotel bintang empat lainnya terhadap para karyawannya dan juga sistem promosi yang tidak jelas prosedur dan waktu pelaksanaan membuat karyawan merasa kurang mendapat perhatian dari perusahaan. Sementara tidak adanya kepuasan terhadap faktor rekan kerja dan kepemimpinan menunjukkan adanya hubungan yang kurang baik antara karyawan dengan lingkungan sosial di tempat kerjanya. Kondisi ini bisa terjadi karena adanya konflik yang berlarut-larut dan tidak penyelesaian secara baik di antara pihak yang berkonflik. Hal ini akan membuat karyawan tidak lagi betah bekerja di perusahaan. Sementara faktor lainnya adalah ketidakpuasan dalam hal pekerjaan, dimana hal ini bisa disebabkan karena kemampuan dan tenaga yang dikeluarkan untuk menjalankan pekerjaan saat ini tidak sebanding dengan kompensasi yang didapatkan. Hal ini bisa menjadi tekanan psikologis bagi karyawan dalam bekerja, sehingga membuat mereka tidak lagi nyaman bekerja pada perusahaan. Dengan faktor-faktor yang membuat karyawan tidak lagi merasa puas bekerja didalam perusahaan maka hal inilah yang membuat keinginan berpindah kerja karyawan semakin besar. Hasil penelitian ini mendukung penelitian Indah Anis K., dkk (2003) yang menemukan bukti bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap keinginan berpindah, namun tidak mendukung penelitian Janelle E. Wells and Jon Welty Peachey (2011) yang menemukan bukti bahwa kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap keinginan berpindah. Hasil uji hipotesis memperlihatkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap keinginan berpindah kerja karyawan, dengan didapat nilai t hitung -4,017 dan sig. 0,000 <
= 0,05. Pengaruh negatif yang didapat menunjukkan bahwa dengan adanya peningkatan komitmen organisasi akan menurunkan keinginan berpindah kerja karyawan atau sebaliknya adanya penurunan komitmen organisasi akan meningkatkan keinginan berpindah kerja karyawan. Komitmen organisasi adalah tingkatan di mana seorang pekerja mengidentifikasikan diri dengan organisasi dan tujuan-tujuannya dan berkeinginan untuk memelihara keanggotaannya dalam organisasi (Hani Handoko dkk, 2004:146). Pada penelitian yang dilakukan di Hotel Graha Santika mengindikasikan bahwa rata-rata karyawan tidak memiliki komitmen yang tinggi terhadap tempatnya bekerja, yang artinya karyawan tidak bisa lagi menyatukan diri dengan perusahaan untuk mencapai tujuan yang ditetapkan atau bisa dikatakan karyawan tidak lagi memiliki ikatan yang kuat terhadap perusahaan yang menjadi tempatnya bekerja. Hal ini dapat dilihat dari rata-rata karyawan yang menyatakan tidak bangga terhadap organisasi, tidak merasa menjadi bagian organisasi, tidak mempunyai ikatan moral dengan organisasi dan tidak mempunyai rasa memiliki terhadap organisasi. Dengan tidak lagi merasa bangga dan merasa menjadi bagian organisasi, tidak mempunyai ikatan moral dan tidak merasa memiliki terhadap organisasi menunjukkan bahwa tidak ada lagi keinginan karyawan untuk lebih menyatukan diri dengan perusahaan. Kondisi ini bisa terjadi karena tidak ada lagi kecocokan dengan situasi dan kondisi yang ada di perusahan seperti dengan pihak manajemen. Dengan komitmen yang rendah jelas akan membuat para karyawan tidak lagi berkeinginan untuk lebih loyal dan total untuk menjalankan tugasnya. Mereka akan beralih ke perusahaan lain yang dinilai situasi dan kondisi kerjanya lebih sesuai dengan keinginan hatinya sehingga bisa menyatukan diri dengan perusahaan tersebut untuk mencapai tujuan yang ditetapkan. Dengan tidak merasa menjadi bagian dari organisasi menunjukkan bahwa saat ini sebagian besar karyawan tidak lagi merasa memiliki peran dan fungsi penting diperusahaan, sehingga meski masih bekerja bahkan dalam waktu yang cukup lama (13-16 tahun), namun mereka tidak akan memberikan komitmennya untuk bekerja lebih maksimal guna menghasilkan kualitas kerja yang lebih baik. Hasil penelitian ini tidak mendukung penelitian Indah Anis K., dkk (2003) yang menemukan bukti bahwa komitmen organisasi tidak berpengaruh terhadap keinginan berpindah.
V SIMPULAN, KETERBATASAN DAN SARAN Kesimpulan Hasil penelitian mengenai pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap keinginan berpindah kerja karyawan Hotel Graha Santika Semarang, dapat dibuat beberapa kesimpulan sebagai berikut : 1. Kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap keinginan berpindah sebesar -0,480 dan berpengaruh signifikan (uji - t = - 4,189 dengan sig. 0,000 <
= 0,05). Hasil ini
menunjukkan kepuasan kerja menjadi variabel yang mempengaruhi keinginan berpindah kerja karyawan Hotel Graha Santika Semarang. 2. Komitmen organisasi berpengaruh negatif terhadap keinginan berpindah sebesar -0,461 dan signifikan (uji - t = -4,017 dengan sig. 0,000 <
= 0,05). Hasil ini menunjukkan komitmen
organisasi menjadi variabel yang mempengaruhi keinginan berpindah kerja karyawan Hotel Graha Santika. Saran Berdasarkan dari hasil penelitian yang didapat maka, saran yang bisa disampaikan adalah sebagai berikut: 1. Pada variabel kepuasan kerja, proritas utama adalah perbaikan sistem gaji karena mendapatkan pernyataan paling rendah dari para karyawan. Hotel Graha Santika harus mempertimbangkan untuk menaikkan gaji para karyawan. Dengan sistem gaji yang lebih baik akan menumbuhkan kepuasan kerja karyawan karena kontribusi yang diberikan dihargai secara lebih baik oleh Hotel Graha Santika. 2. Pada variabel komitmen organisasi terlihat bahwa pada indikator merasa menjadi bagian organisasi mendapatkan pernyataan paling rendah dari para karyawan. Agar para karyawan merasa menjadi bagian organisasi lagi maka perlu lebih memberikan peran yang lebih besar didalam perusahaan, seperti dilibatkan didalam pengambilan keputusan suatu kebijakan. Para karyawan diberi kesempatan memberikan saran atau ide kepada pihak manajemen melalui suatu forum yang dibentuk oleh para karyawan Hotel Graha Santika. Dengan kesempatan untuk menyampaikan ide atau saran yang bisa membantu kemajuan perusahaan maka karyawan merasa bahwa mereka menjadi bagian perusahan yang memiliki tanggung jawab untuk memajukan perusahaan.
DAFTAR PUSTAKA
Augusty Ferdinand. 2006. Metode Penelitian Manajemen : Pedoman Penelitian Untuk Penulisan Skripsi, Tesis dan Disertasi Ilmu Manajemen. Edisi Kedua. Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang. Fuad Mas’ud. 2004. Survai Diagnosis Organisasional : Konsep dan Aplikasi. Badan Peneribit UNDIP. Semarang. Hani Handoko, AB. Susanto, Gede Prama, Andre Hardjana, Andreas Lako, Sangkala. 2004. Strategi Organisasi. Cetakan Pertama. Amara Books. Yogyakarta. Husaini Usman dan Purnomo Setiadi Akbar. 2006. Pengantar Statistika. Edisi Kedua. Cetakan Pertama. PT. Bumi Aksara. Jakarta. Husein Umar. 2005. Metode Penelitian : Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. Edisi Baru. Cetakan Ketujuh. PT Raja Grafindo Persada. Jakarta. Imam Ghozali. 2009. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Cetakan Keempat. Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang. Indah Anis K., M. Noor Ardiansah dan Sutapa. 2003. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Organisasional terhadap Keinginan Berpindah Kerja Auditor (Studi Kasus Pada KAP Di Jawa Tengah). EKOBIS. Vol. 4. No. 2. Juli. Hal. 141 – 152. Universitas Islam Sultan Agung. Semarang. Ivan Aries Setiawan dan Imam Ghozali. 2006. Akuntansi Keperilakuan : Konsep Dan Kajian Empiris Perilaku Akuntan. Undip. Semarang. Janelle E. Wells and Jon Welty Peachey. 2011. Turnover Intention : Do Leadership Behaviours and Satisfaction with the Leader Matter ?. Team Performance Management (TPM). Vol. 17. No. ½.. Hal. 23 – 40. Emerald Group Publisching Limited. United State of America. Malayu Hasibuan. 2003. Organisasi dan Motivasi. Cetakan Keempat. Bumi Aksara. Jakarta. Mutiara Panggabean. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Kedua. Ghalia Indonesia. Jakarta. Pandji Anoraga. 2006. Psikologi Kerja. Cetakan Keempat. PT Rineka Cipta. Jakarta.
Peter J. Jordan and Ashlea Troth. 2011. Emotional Intelligence and Leader Member Exchange : The Relatioship with Employee Turnover Intentions and Job Satisfaction. Leadership and Organization Development Journal. Vol. 32. No. 3. Hal. 260 - 280. Emerald Group Publisching Limited. Australia. Stephen R. Robbins. 2006. Perilaku Organisasi. Edisi Ke 10. PT. Indeks. Jakarta. Sondang Siagian. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 1. Cetakan Kelimabelas. Bumi Aksara. Jakarta. Sugiyono. 2005. Metode Penelitian Bisnis. Cetakan Kedelapan. CV Alfabeta. Bandung. Supardi. 2005. Metodologi Penelitian Ekonomi dan Bisnis. Cetakan Pertama. UII Press.Yogyakarta. Veithzal Rivai. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan : Dari Teori ke Praktik. PT Raja Grafindo Persada. Jakarta. Winardi. 2000. Kepemimpinan dalam Manajemen. Cetakan Kedua. PT RINEKA CIPTA. Jakarta Timothy David Ryan and Michael Sagas. 2009. Relation Between Pay Satisfaction, Work-Family Conflict, And Coaching Turnover Intentions. Team Performance Management (TPM). Vol. 15. No. ¾. Hal. 128 – 140. Emerald Group Publisching Limited. United State of America.
