Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Disiplin Kerja Karyawan PT PLN Cabang Padang
Rezki Pernando1, Ice Kamela 2, Dahliana Kamener3 (123) Departement Of Management, Faculty Economics, University Of Bung Hatta E-mail :
[email protected],
[email protected],
[email protected] ABSTRACT The aim of this study was to obtain empirical evidence that influence job satisfaction and organizational commitment to employee discipline. In this study, the number of respondents that’s used 50 respondents. The data used is primary data that was obtained through questionnaires to the respondents that meet the test criteria. In general, this study used two categories of variables. The independent variable was the of job satisfaction and organizational commitment, while the dependent variable was the work discipline. Stages of hypothesis testing is done by using a multiple regression model and statistical model (t-test). Based on the results of hypothesis testing was found that job satisfaction and organizational commitment significantly influence on employee discipline at PLN (PT) Padang Branch. Keywords:
Job
Satisfaction,
Organizational
and
Discipline
Work
kerusakan beberapa pembangkit yang terjadi
PENDAHULUAN 1.1
Commitment
akibat tidak disiplinnya proses maintenance
Latar Belakang Masalah
didalam lingkungan PLN (Arifin , 2012).
Dalam beberapa tahun terakhir sering
Fenomena lain yang sering kita dengar
mendengar informasi, terdapat pada beberapa
dan dapat kita amati secara langsung adalah
perusahaan
masalah perilaku, fenomena tersebut tentu
yang
dikelola
pemerintah
terutama yang berstatus BUMN mengalami
berhubungan
penurunan kinerja yang terjadi akibat tidak
permasalahan yang kerap terjadi terutama
disiplinnya karyawan di dalam lingkungan
pada karyawan dilingkungan kantor yang
perusahaan tersebut. Fenomena yang paling
dikelola pemerintah adalah tidak disiplinnya
sering kita dengar adalah terjadinya defisit
karyawan terhadap jam kerja, sebagian besar
listrik pada berbagai daerah di Indonesia
karyawan lebih memilih usaha sampingan
khususnya Kota Padang, keadaan tersebut
dari pada harus mengabdi untuk Negara,
mendorong instansi terkait untuk melakukan
prilaku tersebut terlihat nyata ketika kita
pemutusan listrik bergilir, kondisi tersebut
menyaksikan
tentu merugikan pelanggan yaitu masyarakat
pemerintah
yang
untuk
perbelanjaan, warung kopi atau pun berbagai
melakukan berbagai kegiatan usaha. Jika
tempat lainnya pada jam kerja berlangsung.
ditelusuri lebih dalam terjadinya pemutusan
Ketidak
menggunakan
jasa
listrik
aliran listrik lebih disebabkan karena adanya
dengan
banyak yang
disiplin
karyawan
ditemukan
disiplinan
tesebut
di
kerja,
kantor pusat
tentu
mempengaruhi performance individu dan
Untuk itu sangat logis peningkatan sumber
organisasi (Indra, 2013).
daya manusia harus selalu diupayakan agar mencapai produktivitas organisasi sesuai
1.2
Perumusan Masalah
dengan yang diharapkan. Dengan kata lain
Berdasarkan kepada latar belakang
karyawan yang tidak disiplin akan dapat
masalah,
peneliti
mengajukan
beberapa
mempengaruhi prestasi kerja mereka.
pertanyaan yang dapat dirumuskan sebagai berikut:
Hasibuan (2007) menjelaskan bahwa disiplin adalah kesadaran dan kesediaan
1. Apakah kepuasan kerja berpengaruh
seseorang
semua
peraturan
terhadap disiplin kerja karyawan PT
perusahaan dan norma-norma sosial yang
PLN (Persero) Tbk ?
berlaku. Adapun arti kesadaran adalah sikap
2. Apakah
komitmen
organisasi
seseorang yang secara sukarela mentaati
berpengaruh terhadap disiplin kerja
semua peraturan dan sadar akan tugas dan
karyawan PT PLN (Persero) Tbk ?
tanggung jawabnya. Sedangkan arti kesediaan adalah
1.2.1
menaati
Tujuan Penelitian
suatu
sikap,
tingkah
laku,
dan
perbuatan seseorang yang sesuai dengan
Sesuai dengan perumusan masalah yang diajukan, maka tujuan dilaksanakannya
peraturan perusahaan baik yang tertulis maupun tidak.
penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Menganalisis dan membuktikan secara empiris
pengaruh
kepuasan
kerja
2.2
Kepuasan Kerja Kepuasan kerja merupakan salah satu
terhadap disiplin kerja karyawan PT
dimensi
yang
cenderung
mempengaruhi
PLN (Persero) Cabang Padang.
kinerja karyawan didalam bekerja. Menurut
2. Menganalisis dan membuktikan secara
Robbins dan Timothy (2008:107) dapat
empiris pengaruh komitmen organisasi
didefinisikan sebagai suatu perasaan positif
terhadap disiplin kerja karyawan PT
tentang pekerjaan seseorang yang merupakan
PLN (Persero) Cabang Padang.
hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. Seorang dengan tingkat kepuasan kerja yang
LANDASAN TEORI 2.1
Disiplin Kerja Disiplin sangat penting bagi individu
(tenaga kerja) yang bersangkutan maupun organisasi. Karena disiplin pribadi akan mempengaruhi kinerja pribadi seseorang. Hal ini disebabkan karena manusia merupakan motor penggerak utama dalam organisasi.
tinggi memiliki perasaan perasaaan positif tentang pekerjaan tersebut. Menurut Rivai dan Sagala (2009) mengungkapkan bahwa kepuasan kerja pada dasarnya merupakan suatu yang bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda beda sesuai dengan
sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Makin
kerja berpengaruh positif terhadap disiplin
tinggi penilaian terhadap kegiatan yang
kerja. Muhaimin (2004) mengungkapkan
dirasakan sesuai dengan keinginan individu
bahwa kepuasan kerja memiliki hubungan
maka makin tinggi kepuasanya terhadap
positif dengan disiplin kerja, semakin kuat
kegiatan tersebut. Dengan demikian kepuasan
nilai kepuasan yang dirasakan dalam bekerja
merupakan evaluasi yang menggambarkan
akan mendorong meningkatnya disiplin kerja.
seseoang atas perasaan sikapnya senang atau
Saepudin
(2011)
tidak senang puas atau tidak puas dalam
kepuasan
kerja
bekerja.
terhadap disiplin kerja. Didalam tahapan
menemukam berpengaruh
bahwa signifikan
pengujian yang diperoleh menunjukan bahwa 2.3
Komitmen Organisasi Pengertian
menurut
Riggio
semakin tinggi kepuasan kerja yang dirasakan
komitmen (2000)
organisasi
Organizational
commitment is a worker’s feelings and attitudes about the entire work organization artinya komitmen organisasi adalah semua perasaan dan sikap karyawan terhadap segala sesuatu yang berkaitan dengan organisasi dimana
mereka
bekerja
termasuk
pada
pekerjaan mereka. Menurut Allen dan Mayer’s (1991) definisi
Komitmen
Organisasi
yaitu
akan mendorong meningkatnya disiplin kerja. Sejalan dengan hal tersebut Hasan (2012) menemukan bahwa kepuasan kerja yang tinggi
mendorong
meningkatnya
disiplin
karyawan dalam bekerja didalam sebuah organisasi.
Berdasarkan
uraian
ringkas
beberapa hasil penelitian terdahulu diajukan sebuah hipotesis yang akan dibuktikan yaitu: H1 Kepuasan kerja berpengaruh positif yang signifikan terhadap disiplin kerja karyawan PT PLN (Persero) Cabang Padang
komitmen dalam berorganisasi sebagai suatu konstruk
psikologis
yang
merupakan
2.4.2
karakteristik hubungan anggota organisasi dengan organisasinya dan memiliki implikasi terhadap
keputusan
melanjutkan
individu
keanggotaannya
untuk didalam
organisasi.
Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Disiplin Kerja Muhaimin
bahwa
(2004)
komitmen
mengungkapkan
organisasi
memiliki
hubungan positif dan signifikan dengan disiplin
kerja.
Hasil
penelitian
tersebut
semakin mempertegas teori yang menyatakan 2.4
Pengembangan Hipotesis
2.4.1
Pengaruh Kepuasan Terhadap Disiplin Kerja Susila
dan
Susanti
(2010)
bahwa Kerja
komitmen
organisasi
yang
dilaksanakan secara baik akan meningkatkan disiplin kerja yang dimiliki individu yang
hasil
penelitiannya menunjukan bahwa kepuasan
bekerja didalam sebuah organisasi.
Saepudin (2012) hasil penelitiannya
sensus. Didalam metode tersebut penyebaran
menemukan bahwa komitmen organisasi
kuesioner dilakukan secara langsung kepada
berpengaruh positif yang signifikan terhadap
target sampel yang terpilih. Dipilihnya target
disiplin kerja. Hasan (2012) mengungkapkan
sampel sebanyak 50 orang, didasarkan pada
bahwa komitmen organisasi berpengaruh
pendapat
positif yang signifikan terhadap disiplin kerja
mengungkapkan jumlah sampel minimum
yang diraskan individu yang bekerja didalam
yang dapat digunakan kedalam pengujian
sebuah
statistik.
organisasi.
beberapa
uraian
Berdasarkan
ringkas
kepada
beberapa
3.4
Secara umum didalam penelitian ini
Komitmen Organisasi berpengaruh positif yang signifikan terhadap disiplin kerja karyawan PT PLN (Persero) Cabang Padang
memiliki dua kategori variabel yaitu sebagai berikut: 3.4.1
Menurut Siagian (2009:) Disiplin merupakan
Populasi dan Sampel Populasi merupakan kesatuan item
yang saling bekerja sama untuk mencapai satu tujuan tertentu. Pada penelitian ini yang menjadi populasi adalah seluruh karyawan PT PLN (Persero) Cabang Padang. Setelah dilakukan pencarian data dan informasi PT PLN (Persero) Wilayah II Padang. Total jumlah populasi karyawan yang teridentifikasi di dalam lingkungan PT PLN (Persero)
populasi
tindakan
manajemen
untuk
mendorong para karyawan/anggota organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan yang telah ditetapkan. Disiplin merupakan sikap kesetiaan
dan
ketaatan
seseorang
atau
sekelompok orang terhadap peraturan – peraturan baik tertulis maupun tidak, yang tercermin dalam bentuk tingkah laku dan perbuatan. 3.2
Variabel Independen
wilayah berjumlah 50 orang responden. jumlah
Variabel Dependen Disiplin Kerja (y)
METODE PENELITIAN
Karena
yang
Variabel Penelitian
yang akan dibuktikan yaitu:
3.1
(2006)
hasil
penelitian terdahulu diajukan sebuah hipotesis
H2
Sekaran
Secara umum didalam penelitian ini yang
variabel independen yang digunakan meliputi:
digunakan relatif kecil sehingga total sampel yang
digunakan
rrelatif
sama
dengan
1. Kepuasan Kerja (X1) Gibson (2000) dikutip dalam Wibowo
populasi,oleh sebab itu total ukuran populasi yang digunakan berjumlah 50 orang. Oleh sebab itu metode pengambilan sampel yang digunakan
adalah
dengan
menggunakan
(2011:501) memberikan definisi kepuasan kerja sebagai sikap yang dimiliki pekerja tentang
pekerjaan
mereka,
hal
tersebut
merupakan hasil dari persepsi mereka tentang
pekerjaan. Untuk mengukur kepuasan kerja di
koefisien korelasi yang dimiliki masing –
adopsi kusioner dari Gibson et al (2000)
masing item pertanyaan yang harus 0,30,
kepuasan
sedangkan
item
pertanyaan
yang
tidak
memenuhi syarat di eliminasi dari model 2. Komitmen Organisasional (X2)
pengujian.
Menurut Allen dan Mayer’s (1991) definisi
Komitmen
Organisasi
yaitu
b. Uji Reliabilitas
komitmen dalam berorganisasi sebagai suatu konstruk
psikologis
yang
merupakan
Pengujian
reliabilitas
dilakukan
dengan cara mencobakan instrumen sekali
karakteristik hubungan anggota organisasi
saja
dengan organisasinya dan memiliki implikasi
dianalisis dengan teknik alpha crobach
terhadap
untuk
dengan menggunakan alat bantu program
didalam
SPSS 19.0. Uji reliabilitas adalah suatu uji
keputusan
melanjutkan
individu
keanggotaannya
organisasi.
(internal
consistency),
kemudian
yang menunjukkan sejauh mana pengukuran itu dapat memberikan hasil yang relatif tidak
Metode Analisis Data
beda dilakukan pengulangan pengukuran
Untuk melakukan tahapan pengujian
terhadap subjek yang sama. Uji ini hanya
hipotesis maka digunakan metode analisis
dapat dilakukan pada pertanyaan – pertanyaan
data sebagai berikut:
yang
3.3
3.3.1
saja.
Pengujian
reliabilitas
dilakukan dengan menggunakan rumus alpha
Uji Instrumen Secara umum pengujian instrument
data yang dilakukan adalah :
atau Cronbach’s 3.5.2
a. Uji Validitas Sebelum
valid
Analisa Deskriptif Menurut Arikunto (2005) analisa ini
dilakukan
pengujian
bermaksud
untuk
menggambarkan
hipotesis terlebih dahulu dilakukan pengujian
karakteristik
validitas yang berguna untuk mengetahui
penelitian. Dengan cara menyajikan data ke
tingkat akurasi setiap item pertanyaan yang
dalam tabel distribusi frekwensi, menghitung
mendukung sebuah variabel penelitian. Secara
nilai pemusatan (dalam hal nilai rata – rata,
umum Ghozali (2010) mendefinisikan uji
median, modus) dan nilai dispersi (standar
validitas sebagai uji yang digunakan untuk
deviasi
mengetahui apa yang sesungguhnya diukur.
menginterprestasikannya. Analisis ini tidak
Pada model penelitian ini uji validitas
menghubung – hubungkan satu variabel
dilakukan
dengan
dengan
menggunakan
model
dan
–
masing
koefisiensi
variabel
Konvergen. Di dalam model tersebut validnya
membandingkan
sebuah item pertanyaan ditentukan dari nilai
variabel lain.
masing
variansi)
lainnya satu
variabel
dan
variabel
serta
tidak dengan
3.5.3
Analisis Inferensial Sebelum
a.
dilakukan
pengujian
Uji Multikolinearitas Pengujian
multikolinearitas
yaitu
hipotesis terlebih dahulu dilakukan analisis
adanya hubungan yang sangat kuat antara
inferensial
variabel
yaitu
sebuah
analisis
yang
independen
dengan
variabel
digunakan untuk menguji kelayakan data
independen lainnya atau antara variabel
dengan
independen dengan variabel independen lain.
menggunakan
tahap
pengujian
sebagai berikut :
Apabila nilai VIF melebihi angka 10 maka asumsi
a. Uji Normalitas Menurut
multikoleniaritas
terpenuhi
dan
sebaliknya jika nilai VIF kecil dari 10 dapat
Gujarati
(2003)
uji
normalitas digunakan untuk melihat pola
disimpulkan
tidak
terjadinya
multikoleniaritas.
penyebaran data apakah berdistribusi normal atau tidak, selain itu uji normalitas juga dapat
b. Pengujian Heteroskedastisitas
digunakan untuk menentukan uji statistik apa
Menurut
Ghozali
(2010)
gejala
yang akan digunakan dalam sebuah penelitian
heteroskedastisitas adalah sebuah pengujian
apakah menggunakan uji parametrik maupun
yang digunakan untuk mengetahui variasi
uji non parametrik. Normal atau tidaknya
keragaman variance di dalam penelitian ini.
sebuah data dapat dilihat dari nilai asym sig
Untuk
yang dihasilkan dalam pengujian > 0,05.
heteroskedastisitas digunakan uji Glejser.
Pengujian
Sebelum dilakukan pengujian terlebih dahulu
normalitas
dilakukan
dengan
melakukan
transformasi
pengujian
menggunakan bantuan program SPSS yang
dilakukan
data
dari
skala
diuji dengan menggunakan uji One Sample
nominal ke bentuk absolute residual (ABS).
Kolmogorov Smirnov Test. Jika data normal
Tahapan yang kedua meregresi nilai variabel
maka uji statistik parametrik dapat dilakukan
dependen yang telah ditransformasi bersama
dan sebaliknya.
sama dengan masing – masing variabel independen. Gejala heteroskedastisitas tidak
1. Pengujian Asumsi Klasik Sebelum
dilakukan
akan terjadi nilai signifikan yang dihasilkan pengujian
hipotesis salah satu persyaratan yang seharus terpenuhi dalam sebuah model regresi adalah terbebasnya
masing
–
masing
variabel
dalam
pengujian
berada
diatas
0,05.
Pengolahan data lebih lanjut dapat segera dilakukan setelah seluruh variabel penelitian terbebas dari gejala heteroskedastisitas.
independen dari gejala asumsi klasik. Secara umum tahapan pengujian asumsi klasik yang digunakan adalah sebagai berikut :
2. Pengujian Hipotesis Secara
umum
tahapan
pengujian
hipotesis yang akan dilaksanakan didalam
penelitian ini terlihat pada sub bab dibawah ini yaitu : a.
ANALISI DAN PEMBAHASAN 4.1
Pengujian Validitas Data
Model Regresi Linear Berganda
Menurut Ghozali (2011) pengujian
Untuk melakukan tahapan pengujian hipotesis maka digunakan tahapan pengujian dengan menggunakan alat uji statistik seperti yang terlihat dibawah ini yaitu :
validitas
bertujuan
untuk
mengetahui
kebenaran dari apa yang sebenarnya diukur. Pada model penelitian ini yang diukur adalah ketepatan pemilihan item pertanyaan yang
y = a + b1x1 + b2x2 + e
mendukung
Dimana:
penelitian.
y
= Disipli Kerja
x1
= Kepuasan Kerja
x2
= Komitmen Organisasi
b
= Koefisien regresi
e
= Error term
dengan
masing
masing
variabel
Pengujian
validitas
dilakukan
model
construct.
menggunakan
Validnya masing masing item pertanyaan ditentukan dari nilai factor loading yang diperoleh dari hasil component matrix atau pun
rotasi
matrix.
Hasil
pengujian
menunjukan bahwa seluruh item pertanyaan b. Uji Koefisien Determinasi (R2) Uji
koefisien
determinasi
yang digunakan telah memiliki validitas yang (R2)
bertujuan untuk melihat seberapa besar proporsi variasi dari variabel indepeden
tinggi karena memiliki factor loading diatas atau sama dengan 0,40 dan tidak mengalami ambigu.
secara bersama – bersama mempengaruhi variabel
dependen
yang
diukur
dengan
4.2
persentase.,
Pengujian Reliabilitas Pengujian reliabilitas bertujuan untuk
menilai c. Uji F-Statistik
digunakan untuk membuktikan pengaruh independen
dari
setiap
item
pertanyaan yang valid. Hasil pengujian
Uji F adalah bagian uji statistik yang
variabel
kehandalan
terhadap
variabel
dependen secara serentak. Uji F-statistik juga
menunjukan bahwa nilai Cronbach Alpha telah berada diatas 0,60. Hasil pengujian menunjukan bahwa seluruh item pertanyaan yang digunakan telah reliable.
disebut sebagai uji model. 4.3 3.
Pengujian Hipotesis Pengujian
dengan
Salah satu syarat yang harus dipenuhi
hipotetesis
menggunakan
Pengujian Asumsi Klasik
uji
dilakukan t-statistik
Merupakan suatu uji statistik yang digunakan untuk melihat sejauh mana pengaruh variabel independen terhadap variabel secara statistik.
sebelum
dilakukan
pembentukan
model
regresi linear berganda adalah terbebasnya masing masing variabel tersebut dari gejala asumsi
klasik.
Secara
umum
tahapan
pengujian asumsi klasik yang digunakan
4.4
meliputi:
Pengujian Statistik Setelah
seluruh
masing-masing
variabel penelitian yang digunakan telah Pengujian Multikolinearitas
terbebas dari masing-masing gejala asumsi
Berdasarkan
pengujian
klasik maka tahapan pengujian statistik dapat
seluruh
segera dilaksanakan. Secara umum tahapan
variabel independen yang dimiliki meliputi
pengujian statistik yang dilakukan terlihat
bahwa
pada sub bab dibawah ini:
4.3.1
multikolinearitas
hasil
terlihat
kepuasan
kerja
bahwa
dan
komitmen
organisasi telah memiliki tolerance diatas atau
Influence Factor yang dimiliki masing masing
Analisis Koefisien Determinasi (RSquare) Berdasarkan hasil pengujian koefisien
variabel telah berada dibawah 10 oleh sebab
determinasi terlihat bahwa nilai koefisien
itu seluruh variabel independen yang akan
determinasi yang dihasilkan adalah sebesar
dibentuk kedalam model persamaan regresi
0,103. Hasil yang diperoleh menunjukan
terbebas dari gejala multikolinearitas oleh
bahwa variabel kepuasan kerja dan komitmen
sebab itu tahapan pengolahan data lebih lanjut
organisasi mampu memberikan kontribusi
dapat segera dilaksanakan.
bagi terbentuknya disiplin kerja pada pegawai
sama
dengan
0,10
sedangkan
Variance
4.4.1
PT PLN (Persero) Cabang Padang sebesar 4.3.2
Pengujian Heteroskedastisitas Berdasarkan
hasil
pengujian
heteroskedastisitas terlihat bahwa seluruh
10,30% sedangkan sisanya 89,70% lagi dijelaskan oleh variabel lain yang tidak digunakan didalam model penelitian ini.
variabel independen yang akan dibentuk kedalam persamaan regresi memiliki variance
4.4.2
Pengujian F-statistik
yang menyebar baik diatas atau pun dibawah
Berdasarkan hasil pengujian F-statistik
titik 0. Pola sebaran data yang terbentuk tidak
terlihat bahwa nilai signifikan yang diperoleh
membentuk sebuah motif atau pola yang jelas,
dalam tahapan pengujian adalah sebesar
sehingga dapat disimpulkan bahwa seluruh
0,028.
variabel
dibentuk
digunakan tingkat kesalahan sebesar 0,05.
kedalam sebuah model regresi terbebas dari
Hasil yang diperoleh menunjukan bahwa nilai
gejala heteroskedastisitas. Oleh sebab itu
signifikan yang dihasilkan sebesar 0,028 <
tahapan pengolahan data lebih lanjut dapat
alpha 0,05 maka keputusannya adalah Ho
segera dilaksanakan.
ditolak dan Ha diterima sehingga dapat
penelitian
yang
akan
Pada
disimpulkan
tahapan
bahwa
pengolahan
pemilihan
data
variabel
kepuasan kerja dan komitmen organisasi sebagai variabel yang mempengaruhi disiplin
kerja karyawan relatif tepat, sehingga model
bahwa nilai signifikan sebesar 0,016 < alpha
regresi yang segera dibentuk segera dapat
0,05 maka keputusannya adalah Ho ditolak
dibentuk atau model penelitian yang akan
dan H2 diterima sehingga dapat disimpulkan
dibentuk dapat terus diterima dan dilanjutkan.
bahwa komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap disiplin kerja pegawai PT
4.4.3
Pengujian t-Statistik
PLN (Persero) Cabang Padang.
Pengujian t-statistik bertujuan untuk mengetahui pengaruh variabel independen
4.5
terhadap variabel dependen secara individual. Berdasarkan tahapan pengujian t-statistik yang telah dilakukan diperoleh ringkasan hasil terlihat pada Tabel 4.1 dibawah ini:
Kepuasan Kerja Komitmen Organisasi
Sesuai dengan analisis data secara statistik dapat dibuat uraian atau alasan yang mendorong diperoleh.
Tabel 4.1 Hasil Pengujian Hipotesis Variabel
Pembahasan
terbentuknya Secara
umum
hasil
yang
pembahasan
terhadap hasil yang diperoleh terlihat pada
Sig
Alpha
0,624 0,016
0,05 0,05
Sumber Olahan Data 2014
sub bab dibawah ini:
4.5.1
Pengaruh Kepuasan Disiplin Kerja
Terhadap
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis
pertama terlihat bahwa variabel kepuasan
pertama ditemukan bahwa kepuasan kerja
kerja memiliki nilai signifikan sebesar 0,624.
tidak berpengaruh signifikan terhadap disiplin
Pada tahapan pengolahan data digunakan
kerja pegawai PT PLN (Persero) Cabang
tingkat kesalahan sebesar 0,05. Hasil yang
Padang. Hasil yang diperoleh tidak konsisten
diperoleh tersebut menunjukan bahwa nilai
dengan hipotesis yang diajukan serta sejumlah
signifikan sebesar 0,624 > alpha 0,05 maka
hasil penelitian terdahulu, temuan ini terjadi
keputusannya adalah Ho diterima dan H1
karena rasa puas yang dirasakan pegawai PT
ditolak sehingga dapat disimpulkan bahwa
PLN (Persero) Cabang Padang merupakan
kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan
sesuatu yang telah biasa mereka rasakan,
terhadap disiplin kerja pegawai PT PLN
mengingat PLN berstatus perusahaan BUMN
(Persero) Cabang Padang.
yang sangat memperhatikan kesejahteraan
Hasil
pengujian
hipotesis
kedua
pegawainya,
besarnya
gaji,
kompensasi,
dengan menggunakan variabel komitmen
bonus serta tunjangan kesejahteraan yang
organisasi diperoleh nilai signifikan sebesar
tinggi mendorong kenyamanan dan kepuasan
0,016.
data
dalam diri setiap pegawai, oleh sebab itu bagi
digunakan tingkat kesalahan sebesar 0,05.
pegawai PLN kepuasan kerja bukan lagi hal
Hasil yang diperoleh tersebut meenunjukan
yang sulit dicari, keadaan tersebut mendorong
Pada
tahapan
pengolahan
kepuasan bukan lagi menjadi variabel yang
pegawai
dapat mempengaruhi disiplin, akan tetapi
disimpulkan bahwa komitmen organisasi
disiplin lebih dipengaruhi oleh kemampuan
bepengaruh positif terhadap disiplin kerja
pegawai dalam mengontrol perilaku serta
pegawai PT PLN (Persero) Cabang Padang.
adanya
variabel
kepemimpinan,
lain
budaya
seperti
gaya
organisasi
dan
bekerja
Jadi
dapat
PENUTUP 5.1
sebagainya.
dalam
Kesimpulan Berdasarkan analisis dan pembahasan
4.5.2
Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Disiplin Kerja
hasil
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis
menjadi inti pemecahan terhadap masalah
kedua ditemukan bahwa komitmen organisasi
pengujian
statistik
dapat
diajukan
beberapa kesimpulan penting yang tentunya
yang diajukan yaitu:
berpengaruh signifikan terhadap disiplin kerja
1. Kepuasan kerja tidak berpengaruh
pegawai PT PLN (Persero) Tbk. Didalam
signifikan terhadap disiplin kerja pada
tahapan pengujian statistik teridentifikasi
pegawai PT PLN (Persero) Cabang
bahwa
Padang.
komitmen
organisasi
memiliki
koefisien regresi bertanda positif, temuan
2. Komitmen
organisasi
berpengaruh
tersebut mengisyaratkan bahwa semakin kuat
signifikan terhadap disiplin kerja pada
komitmen
pegawai PT PLN (Persero) Cabang
organisasi
akan
mendorong
meningkatnya disiplin kerja. Hasil yang
Padang.
diperoleh konsisten dengan hipotesis atau pun teori yang terdapat didalam literatur. Hal tersebut terjadi karena salah satu bukti
5.2
Saran Berdasarkan kepada kesimpulan dan
kuatnya komitmen pegawai kepada instansi
keterbatasan
adalah disiplin dalam bekerja. Komitmen
mengajukan beberapa saran yang tentunga
pada organisasi tentu terlihat dari hasil dalam
sangat penting bagi:
melaksanakan tanggung jawab serta berprila
1. Bagi
penelitian,
peneliti
didalam organisasi, dalam hal ini kepentingan
disarankan
organisasi akan selalu didahulukan dari
memperbanyak
kepentingan pribadi, bentuk perilaku disiplin
maka
dimasa untuk
peneliti
mendatang mencoba
jumlah
sampel
penelitian,
memperluas
wilayah
dapat diamati seperti mengatur waktu datang
penelitian,
serta
dan pulang dalam bekerja. Ketika disiplin
minimal satu variabel baru yang
telah
dapat
secara teoritis juga mempengaruhi
mendorong
disiplin yaitu gaya kepemimpinan atau
dirasakan
pun budaya organisasi. Saran ini tentu
terbentuk
diselesaikan meningkatnya
tentu
dengan kepuasan
pekerjaan serta yang
menambahkan
sangat
penting
sebagai
upaya
meningkatkan ketepatan akurasi hasil
Arifin Wijaya. 2012. Prolematika Listrik Pada Wilayah III Operasional PLN. Padang Ekspres Edisi Desember 2012.
penelitian yang akan diperoleh dimasa Arikunto, Surasmi. 2006. Metodologi Penelitian Bisnis. Erlangga, Jakarta.
mendatang. 2. Bagi perusahaan, diharapkan berusaha untuk terus meningkatkan komitmen organisasi, yaitu dilakukan dengan cara menerapkan gaya kepemimpinan yang tepat, budaya organisasi yang menunjang
menguatnya
organsisasi.
Saran
sangat
penting
menguatnya
komitmen
tersebut
dilakukan
komitmen
tentu
perilaku
disiplin dalam diri setiap pegawai. 3. Bagi perusahaan disarankan untuk terus mempertahankan upaya untuk kepuasan
kerja
bagi
setiap pegawai, seperti pembayaran gaji yang sesuai, kompensasi yang wajar,
bonus
Ghozali,
Imam. 2011. Dasar Dasar Econonetrica dengan Menggunakan SPSS. Badan Penerbit Universitas Dipenegoro, Semarang.
Gujarati,
Damodar. 2003. Basic of Econometrica. McGraw-Hil, Irwin.
organisasi
meningkatnya
menciptakan
Gibson, J.L., Ivancevich, J.M., and Donnelly, J.H. 2008. Organization : Behavior, Structure, and Process. USA : Irwin.
karena
pada masing masing pegawai akan mendorong
Dessler, Garry. 2007. Human Resource management, fourth edition, New. Jersey: Prentice Hall Internasional.
hingga
keberadaan
tunjangan kesejahteraan, hal tersebut tentu sangat penting karena kepuasan merupakan dasar yang mendorong terbentuknya perilaku disiplin dalam diri setiap pegawai. DAFTAR PUSTAKA Allen J,Meyer IP, 1990. The Measurement and Antecedents of Affective, Continuance,and Normative Commitment to the Organization. Journal of Occupational psychology, 91,pp. 1-18.
Hasan Lenny. 2012. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Disiplin Terhadap Komitmen Organisasi Karyawan Dinas Perindustrian Perdagangan Pertambangan dan Energi Kota Padang. Jurnal Manajemen dan Kewirausahawan Volume No 3 Nomor 1 Januari 2013. Handoko T Hani. 2003. Perilaku Organisasi. Badan Penerbit Universitas Indonesia, Jakarta. Hasibuan SP 2007. Perilaku Organisasi. Rineka Cipta, Jakarta. Indra Wijaya. 2013. Operasional Cadangan Listrik di Indonesia. www.pln.go.id Ismanto. 2005. Pengaruh Komitmen Organisasi dan Komitmen Profesional Terhadap Kinerja Karyawan Beberapa Bank Swasta di Wilayah Jabotabek. Jurnal Hamaniora Volume 3 Nomor 1. Universitas Jayabaya, Surabaya. Jogiyanto. 2010, Metodologi Penelitian dengan Pendekatan Salah Kaprah. BPFE, Yogyakarta.
Kreitner
Robert dan Angelo Kinicki. 2005 Organizational Behaviour. Mc Graw-Hill New York Companies Inc.
Mas,ud. 2005. Survey Diagnosis Organisasi Konsep dan Aplikasi, Andi, Semarang Mowday, RT, Steers, RM, & Porter, LW. 1979. The measurement of organizational commitment. Journal of Vocational Behavior , 14, 224247. Muhaimin. 2004. Hubungan antara Kepuasan Kerja dengan Disiplin Kerja Karyawan Operator Shawing Computer Bagian Produksi Pada PT Primarindo Asia Infrastruktur Tbk di Bandung Jurnal Psyche Vol 1 Nomor 1 Desember 2004. Rivai, Vetrizal dan Basri Sagala E, J. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan: Dari Teori dan Praktik. Edisi II. Raja Grafindo Perkasa, Jakarta. Riggio Steven. 2000. Leaderships (Theory and Aplication). Printicehall. Washington. Robbins, P Stephen. & Stepent C Timothy. 2008. Organizational of Behaviour. Indeks Kelompok Gramedia. Jakarta. Rousseau Jr. 2000. Organizational Commitment. International Press. Florida.
Sekaran Uma. 2006. Metodologi Penelitian Bisnis. Erlangga, Jakarta. Setiawan Eddy dan Ghozali Imam. 2005. Faktor Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja. Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia Volume 3 Nomor 1. Universitas Sumatera Utara, Medan. Siswanto Yudoyono. 2005. Organisasi dengan Segala Permasalahannya. Salemba Empat, Jakarta. Siagian Parlan. 2007. Perilaku Organisasi. Salemba Empat, Jakarta. Susilowati Eddy dan Susanti Erwin. 2010. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Disiplin Kerja. Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia Volume 3 Nomor 2. Universitas Brawijaya, Surabaya. Susila Linda Nur dan Susanti Andriyani. 2010. Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Disiplin Kerja dan Kinerja Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Surakarta. Jurnal Manajemen Pemasaran Volume 1 Nomor 3. Universitas Brawijaya, Malang. Wibowo. 2011. Organizational Behavior. Salemba Empat, Jakarta. Wursanto. 1987. Manajemen Sumber Manusia. Gramedia Pustaka, Jakarta.
