ANALISIS PENGARUH PENGEMBANGAN KARYAWAN TERHADAP BEBAN KERJA DAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN PT. PLN (PERSERO) PUSLITBANG
Oleh Arie Irvan Harjakusumah Fadiah Universitas Bina Nusantara, Kampus Anggrek: Jln Kebon Jeruk Raya 27, Kemanggisan, Palmerah, 021 – 5345830,
[email protected]
Dyah Budiastuti, Ir., MM Universitas Bina Nusantara, Kampus Anggrek: Jln Kebon Jeruk Raya 27, Kemanggisan, Palmerah, 021 – 5345830,
[email protected]
ABSTRACT Development is one of the factors that are important to employees, because it is very supportive to complete Workload and Job Satisfaction Employees can achieve. At this time, many companies, especially foreign policy that is routinely conducted for Employee Development. This study aims to determine the effect of Workload Employee Development and Employee Satisfaction in PT. PLN (Persero) Pusitbang. The method used in this study is the method of regression by using data obtained from distributing the questionnaire to one hundred and twenty-two samples of PT. PLN (Persero) Research and Development Center. The analysis showed that the development is given to the employee having a significant effect on Workload and Job Satisfaction. Keywords: Employee Development, Workload, job satisfact ABSTRAK Pengembangan adalah salah satu faktor yang penting bagi karyawan, karena sangat mendukung untuk menyelesaikan Beban Kerja dan dapat mencapai Kepuasan Kerja Karyawan. Pada saat ini, banyak perusahaan khususnya PLN yang secara rutin mengadakan Pengembangan terhadap Karyawan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Pengembangan Karyawan terhadap Beban Kerja dan Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. PLN (Persero) Pusitbang. Metode
yang digunakan dalam penelitian ini adalah Metode Regresi dengan menggunakan data yang diperoleh dari penyebaran kuisioner terhadap seratus dua puluh dua sampel Karyawan PT. PLN (Persero) Puslitbang. Hasil analisis menunjukkan bahwa Pengembangan yang diberikan kepada Karyawan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Beban Kerja dan Kepuasan Kerja. Kata Kunci: Pengembangan Karyawan, Beban Kerja, Kepuasan kerja
PENDAHULUAN Dalam kehidupan sehari-hari, listrik merupakan salah satu kebutuhan yang sangat penting dan sebagai sumber daya ekonomi yang paling utama yang dibutuhkan dalam pembangunan ekonomi dan kegiatan usaha. Dalam waktu yang akan datang kebutuhan listrik akan meningkat seiring dengan adanya peningkatan dan perkembangan baik dari jumlah penduduk, sektor industri, dan usaha lainnya yang bersifat individu maupun organisasi. Penggunaan listrik merupakan faktor yang penting dalam pembangunan ekonomi di Indonesia dan dalam kehidupan masyarakat. Oleh karena itu dibutuhkan kapasitas aliran listrik yang menyeluruh dan dalam jumlah yang besar, untuk menjalankan pembangunan ekonomi dan kegiatan usaha. Kapasitas pembangkit tenaga listrik sangat dipengaruhi oleh laju ekonomi, sedangkan sektor industri merupakan sektor yang mempunyai peranan sangat besar dalam meningkatkan pertumbuhan perekonomian di Indonesia. Apabila industri berkembang dengan pesat akan berakibat pada meningkatnya laju ekonomi yang akhirnya berpengaruh terhadap peningkatan perkiraan kapasitas pembangkit tenaga listrik (Muchlis, 2008, p1. Jurnal artikel “kelistrikan Indonesia pada Era Millinium”). Hal ini tentunya memerlukan dukungan dari berbagai sumber, salah satunya sumber daya manusia. Untuk memenuhi kebutuhan tenaga listrik dibutuhkan sumber daya manusia yang memadai, baik dari faktor jumlah karyawan dan kemampuan yang dimiliki dari masing-masing sumber daya manusia itu sendiri. Dalam rangka mengatasi beban kerja dan untuk memenuhi kepuasan kerja karyawan di lingkungan PT PLN (Persero) Puslitbang, perlu dilakukan penyempurnaan organisasi Penelitian dan Pengembangan Ketenagalistiristrikan, (Keputusan Direksi PLN Puslitbang Nomor: 304 K/DIR/2007). Jadi tugas utama PT. PLN (Persero) Puslitbang, merencanakan sumber daya penelitian dan pengembangan ketenagalistrikan yang meliputi riset, pengembangan, standarisasi dan inovasi di bidang ketenagalistrikan serta kegiatan jasa pengujian, kalibrasi, konsultansi teknik dan sistem manajemen di bidang ketenagalistrikan yang meliputi pembangkitan, transmisi dan distribusi guna memenuhi kebutuhan PT. PLN (Persero) Puslitbang, serta membentuk formasi jabatan dan formasi tenaga kerja. Sehingga untuk mencapai keputusan direksi di atas, perlu dilakukan pengembangan karyawan. Karena hasil pelaksanaannya nanti akan menguntungkan individu karyawan khususnya dan organisasi pada umumnya, sehingga nantinya akan mampu menyelesaikan tugas-tugas yang ada Pengembangan Karyawan adalah usaha-usaha untuk meningkatkan kemampuan para karyawan untuk menangani beraneka tugas dan untuk meningkatkan kapabilitas diluar kapabilitas yang dibutuhkan pekerjaan saat ini, (Mathis dan Jackson, 2006). Indikator dari pengembangan dibagi menjadi dua, yaitu pendidikan dan pelatihan. Pendidikan merupakan usaha kegiatan untuk meningkatan pengetahuan umum seseorang, termasuk didalamnya pengusaan teori untuk memutuskan persoalan-persoalan yang menyangkut kegiatan pencapaian tujuan, pelatihan merupakan kegiatan untuk memperbaiki kemampuan kerja melalui pengetahuan praktis dan penerapannya dalam usaha pencapaian tujuan. Pelatihan juga dimaksud untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin. Landasan untuk melakukan pengembangan karyawan adalah Keputusan Direksi PT. PLN (Persero) Puslitbang, SK No.412.K/DIR/2008, tentang sistem pengembangan karyawan dan membentuk Diklat Profesi yang dilaksanakan untuk mencapai kompetitif bidang sesuai dengan kebutuhan kompetensi jabatan baik jabatan struktural maupun fungsional. Pengembangan Diklat Profesi merupakan bidang yang bertanggung jawab dalam pengembangan dan penyempurnaan Diklat profesi dalam rangka mendukung penyelenggaraan dan pengelolaan sistem pembinaan kompetensi, khususnya kompetensi bidang pengembangan karir serta pengelolaan sumber daya manusia.
Setiap karyawan PLN diberi kesempatan untuk mengikuti diklat profesi sesuai dengan bidangnya. Diklat profesi dapat dilaksanakan oleh PUSDIKLAT atau bekerja sama dengan intitusi lain terutama yang sudah terakreditasi dan memiliki wewenang memberikan sertifikasi dan kompetensi berkala. Setelah karyawan diberikan kesempatan Diklat Profesi, mereka menerapkan keahlian pada masing-masing bidang dilapangan sesuai dengan jabatan dan fungsinya. Mana kala situasi PUSDIKLAT berbeda dengan situasi pekerjaan sehingga keberhasilan kinerja ini ditangan karyawan yang bersangkutan. Pada situasi kerja nyata (pekerjaan dilapangan), keberhasilan kerja dipengaruhi oleh salah satu faktor diantaranya faktor kerja fisik (beban kerja). Beban kerja merupakan beban aktivitas fisik, mental, sosial yang diterima oleh seseorang yang harus diselesaikan dalam waktu tertentu, sesuai dengan kemampuan fisik, maupun keterbatasan pekerja yang menerima beban tersebut. Herrianto (2010) menyatakan bahwa beban kerja adalah sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh seseorang ataupun sekelompok orang, selama periode waktu tertentu dalam keadaan normal. Beban Kerja adalah frekuensi kegiatan rata-rata dari masing-masing pekerjaan dalam jangka waktu tertentu, (Irwandy, 2007). Keberhasilan dalam menyelesaikan pekerjaan yang ada juga didukung dari faktor lingkungan, suasana kerja, gaji, motivasi dan lain sebagainya. Hal ini akan berujung pada kepuasan kerja karyawan atas apa yang telah dilakukannya. Kepuasan kerja merupakan salah satu elemen yang cukup penting dalam organisasi. Hal ini disebabkan kepuasan kerja dapat memengaruhi perilaku seperti malas, rajin, produktif, dan lain-lain, atau memiliki hubungan dengan beberapa jenis perilaku yang sangat penting dalam organisasi. Kepuasan kerja merupakan respon afektif atau emosional terhadap berbagaji segi atau aspek pekerjaan seseorang sehingga kepuasan kerja bukan merupakan konsep tunggal. Seseorang dapat relatif puas dengan salah satu aspek pekerjaan dan tidak puas dengan satu atau lebih aspek lainnya. Karyawan mempunyai kewajiban untuk menyelesaikan pekerjaan yang diberikan, tentunya dengan dukungan dari kemampuan karyawan itu sendiri dan lingkungan kerjanya. Apabila pekerjaan yang diberikan dapat diselesaikan maka akan menimbulkan rasa kepuasan pada karyawan itu, dikarenakan kewajibannya sebagai seorang karyawan dapat ia penuhi. Kepuasan Kerja merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja, (Veithzal Rivai, 2008). Untuk mengevaluasi apakah pengembangan yang dilaksanakan bagi karyawan yang bersangkutan dapat membantu mengatasi beban kerja yang ada dan dapat memberikan kepuasaan pada karyawan atau tidak, ditentukan oleh berbagai faktor. Antara lain tingkat reaksi, maksudnya adalah untuk meninjau reaksi karyawan terhadap pengembangan yang telah dilakukan. Tingkat belajar, yaitu untuk mengetahui perubahan pada pengetahuan, keahlian dan sikap karyawan. Tingkat tingkah laku kerja, yang dimaksudkan dapat melihat perubahan pada tingkah laku kerja karyawan. Tingkat organisasi, yaitu dapat mengetahui efek pengembangan yang diberikan terhadap organisasi. Dan nilai akhir, dapat mengetahui bagaimana manfaat pengembangan, tidak hanya untuk organisasi PLN, tetapi juga untuk individu. Berdasarkan uraian di atas, maka sangat penting untuk melakukan penelitian dengan topik “ANALISIS PENGARUH PENGEMBANGAN KARYAWAN TERHADAP BEBAN KERJA DAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT. PLN (PERSERO) PUSLITBANG”. Pada rumusan masalah penulis melaksanakan riset tentang apakah ada pengaruh antara pengembangan pada PT. PLN (Persero) Puslitbang dengan adanya beban kerja dan kepuasan kerja karyawan, agar karyawan yang bekerja dapat memenuhi persyaratan yang ada, sehingga dapat menjalankan pekerjaannya dengan baik. Berdasarkan hal itu, maka dasar dari pokok masalah yang diteliti perlu untuk kami uraikan lebih lebih lanjut guna kejelasan arah penelitian dari masalah yang ada; 1. Bagaimana kondisi pengembangan, beban kerja, dan kepuasan kerja karyawan PT. PLN (Persero) Puslitbang; 2. Apakah ada pengaruh pengembangan karyawan terhadap beban kerja karyawan PT. PLN (Persero) Puslitbang; 3. Apakah ada pengaruh pengembangan karyawan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. PLN (Persero) Puslitbang tujuan penelitian adalah; 1. Untuk mengetahui kondisi program pengembangan, beban kerja, dan kepuasan kerja karyawan PT. PLN (Persero) Puslitbang; 2. Untuk mengetahui pengaruh program pengembangan
karyawan terhadap beban kerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Puslitbang; 3. Untuk mengetahui pengaruh program karyawan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. PLN (Persero) Puslitbang
METODE PENELITIAN Penelitian yang dilakukan di PT. PLN (Persero) Puslitbang merupakan penelitian asosiatif dimana penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan atau pengaruh antara dua variabel atau lebih yang memiliki tujuan untuk meneliti pengaruh Pengembangan Karyawan terhadap Beban Kerja dan Kepuasan Kerja karyawan. Metode penelitian yang digunakan adalah metode survei. Metode survei yaitu metode penelitian yang dilakukan pada populasi besar maupun kecil tetapi data yang dipelajari adalah data dari sampel yang diambil dari populasi tersebut. Penelitian survey dalam penelitian ini melalui penyebaran kuesioner yang dilakukan kepada individu, yaitu para karyawan perusahaan PT. PLN (Persero) Puslitbang. Time Horizone dalam penelitian ini adalah cross-sectional, karena berbagai informasi yang didapat hanya dikumpulkan satu kali pada waktu tertentu. Dalam penelitian ini variabel yang diteliti dibagi menjadi dua kelompok besar yaitu variabel bebas (independent variable) dan variabel terikat (dependent variable). Variabel Bebas (independent Variable) adalah variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi penyebab terjadinya perubahan atau timbulnya variabel terikat (Sugiyono, 2006, p33). Dalam penelitian ini, variabel bebasnya adalah Pengembangan Karyawan PT. PLN (Persero) Puslitbang, sedangkan Variabel Terikat (Dependent Variable) adalah variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas (Sugiyono, 2006, p33). Dalam penelitian ini yang digunakan sebagai variabel terikat adalah Beban Kerja dan Kepuasan Kerja Karyawan PT. PLN (Persero) Puslitbang. Dalam penelitian ini terdapat dua jenis data yang digunakan, yakni data primer dan data sekunder. Data primer berupa informasi yang diperoleh dengan melakukan penelitian langsung, data ini didapatkan dari interview, observasi perusahaan, dan penyebaran kuesioner kepada para karyawan PT. PLN (Persero) Puslitbang sehubungan dengan informasi yang diperlukan untuk penelitian ini. Sedangkan data sekunder didapatkan dari informasi data-data perusahaan berupa profil perusahaan, struktur organisasi dan visi dan misi perusahaan. Pengumpulan data ini menggunakan beberapa metode,yaitu metode wawancara, peneliti melakukan wawancara dengan kepada karyawan-karyawan dari berbagai devisi yang bersangkutan dengan pendidikan dan pelatihan. Metode Observasi, peneliti melakukan observasi secara langsung ke PT. PLN (Persero) Puslitbang untuk mengumpulkan data-data karyawan. Metode Kuisoner, yaitu dalam selembaran kertas peneliti menyusun berbagai pertanyaan mengenai Pengembangan Karyawan yang akan mempengaruhi atau tidaknya variabel tersebut terhadap beban kerja dan kepuasan kerja karyawan, kemudian selebaran kertas tersebut disebarkan kepada para responden yang berkait (sampel pegawai atau pimpinan) PT. PLN (Persero) Puslitbang. Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan probability random sampling, yaitu setiap induvidu memiliki dalam satu populasi memiliki peluang yang sama untuk diambil sebagai sampel, sehingga karateristik populasi dapat direprentasikan sampel cukup kuat. Teknik yang akan digunakan adalah simple random sampling, yaitu pengambilan sampel secara acak. Dalam penelitian ini analisis diawali pada instrumen penelitian, yaitu kuesioner dengan menggunakan uji validasi dan realiabilitas setelah itu dilanjutkan dengan uji normalitas data. Kemudian pengolahan data dilanjutkan dengan menggunakan analisis regresi sederhana. Pengolahan data tersebut dilakukan untuk menjawab tujuan-tujuan penelitian sehingga dapat diperoleh kesimpulan yang akan mengarah pada pembuatan sasaran.
HASIL DAN BAHASAN Hipotesis yang diuji dalam penelitian ini adalah; Ho = Tidak ada pengaruh Pengembangan Karyawan terhadap Beban Kerja karyawan PT. PLN (Persero) Puslitbang, Ha = ada pengaruh Pengembangan Karyawan terhadap Beban Kerja karyawan PT. PLN (Persero) Puslitbang. Ho = Tidak ada pengaruh Pengembangan Karyawan terhadap Kepuasan Kerja karyawan PT. PLN (Persero) Puslitbang, Ha = ada pengaruh Pengembangan Karyawan terhadap Kepuasan Kerja karyawan PT. PLN (Persero) Puslitbang.
Tabel 1 Kriteria Penilaian Jawaban X, Y1, dan Y2 Variabel
X
Y1
Y2
Interval
Kriteria
1,00 – 1,69
Sangat Tidak Setuju
1,70 – 2,31
Tidak Setuju
2,32 – 3,12
Kurang Setuju
3,13 – 4,22
Setuju
4,23 – 5,00
Sangat Setuju
1,00 – 1,68
Sangat Tidak Setuju
1,69 – 2,29
Tidak Setuju
2,30 – 3,09
Kurang Setuju
3,10 – 4,19
Setuju
4,20 – 5,00
Sangat Setuju
1,00 – 1,68
Sangat Tidak Setuju
1,69 – 2,31
Tidak Setuju
2,32 – 3,12
Kurang Setuju
3,13 – 4,21
Setuju
4,22 – 5,00
Sangat Setuju
Tabel 2 Descriptive Statistik Descriptive Statistik Mean
Std. Deviation
N
PENGEMBANGAN
3.0289
.73056
122
BEBANKERJA
2.9955
.72539
122
KEPUASANKERJA
3.0079
.67184
122
Pada tabel 2 dapat dilihat mean (rata-rata) dari variabel Pengembangan Karyawan sebesar 3,0289 dan disesuaikan dengan tabel 1 maka Pengembangan Karyawan di PT. PLN (Persero) adalah kurang setuju. Untuk Beban Kerja Karyawan karyawan dapat dilihat mean (rata-rata) sebesar 2,9955 adalah kurang setuju. Dan untuk Kepuasan Kerja Karyawan karyawan dapat dilihat mean (rata-rata) sebesar 3.0079 adalah kurang setuju.
Pengembangan Karyawan di PT. PLN (Persero) Puslitbang dilihat dari rata-rata sebesar 3,0289 adalah kurang setuju. Dan rata-rata Beban Kerja Karyawan yang kurang setuju 2,9955. Hal ini dapat menunjukkan bahwa Pengembangan Karyawan PT. PLN (Persero) Puslitbang kurang baik tentang Pendidikan yaitu karyawan kurang mengerti dan memahami materi yang telah diberikan dan Pelatihan karyawan kurang mengimplementasikan materi yang sudah diberikan ke lapangan, sedangkan Beban Kerja yang dirasakan oleh karyawan juga cukup berat khususnya ditingkat kesehatan karyawan (fisik), tingkat psikologis (mental), ketepatan waktu dalam bekerja (penggunaan waktu).
Tabel 3 Coefficientsa Coefficientsa Unstandardized Coefficients Model 1
B (Constant) y1
Standardized Coefficients
Std. Error
Beta
T
Sig.
.019
.019
.984
.327
1.005
.006
.998 159.736
.000
a. Dependent Variable: x
Pengembangan Karyawan di PT. PLN (Persero) Puslitbang dilihat dari rata-rata sebesar 3,0289 adalah kurang setuju. Dan rata-rata Beban Kerja Karyawan yang kurang setuju 2,9955. Hal ini dapat menunjukkan bahwa Pengembangan Karyawan PT. PLN (Persero) Puslitbang harus lebih ditingkatkan lagi. Mengenai Pendidikan yaitu karyawan kurang mengerti dan memahami materi yang telah diberikan dan Pelatihan karyawan kurang mengimplementasikan materi yang sudah diberikan ke lapangan, sedangkan Beban Kerja yang dirasakan oleh karyawan juga cukup berat khususnya ditingkat kesehatan karyawan (fisik), tingkat psikologis (mental), ketepatan waktu dalam bekerja (penggunaan waktu). Pengembangan Karyawan berpengaruh secara signifikan terhadap Beban Kerja Karyawan. • Pada tabel 4.19 coefficient menunjukkan persamaan regresi yaitu : Y1 = a + bx Y1 = 0,019 + 1,005x Keterangan : Y1 : Beban Kerja Karyawan X : Pengembangan Karyawan Menyatakan bahwa tidak ada kenaikkan nilai Y1 jika X = 0, coefficient regresi sebesar bahwa setiap pertambahan satu nilai pada variabel X akan memberikan nilai sebesar Pengembangan Karyawan untuk menangani beraneka tugas dan untuk meningkatkan kapabilitas yang dibutuhkan pekerjaan kurang baik, Namun Beban Kerja Karyawan tentang dari masing-masing kegiatan masih kurang.
1,005 menyatakan 1,005. Hasil dari kapabilitas diluar frekuensi kegiatan
Tabel 4.23 Coefficientsa Coefficientsa Unstandardized Coefficients Model 1
B
Std. Error
(Constant)
-.203
.047
y2
1.074
.015
Standardized Coefficients Beta .988
t
Sig.
-4.315
.000
70.359
.000
a. Dependent Variable: x
Pengembangan Karyawan berpengaruh secara signifikan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. • Pada tabel 4.23 coefficient menunjukkan persamaan regresi yaitu : Y2 = c + bx Y2 = -0,203 + 1,074x Keterangan :
Y2 : Kepuasan Kerja Karyawan X : Pengembangan Karyawan Menyatakan bahwa tidak ada penurunan nilai Y2 jika X = 0, koefisien regresi sebesar 1,074 menyatakan bahwa setiap pertambahan satu nilai pada variabel X akan memberikan nilai sebesar 1,074. Hasil dari Pengembangan Karyawan untuk menangani beraneka tugas dan untuk meningkatkan kapabilitas diluar kapabilitas yang dibutuhkan pekerjaan kurang baik. Namun Kepuasan Kerja Karyawan sikap senang/tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja masih kurang. Pengembangan Karyawan di PT. PLN (Persero) Puslitbang dilihat dari rata-rata sebesar 3,0289 adalah kurang setuju. Dan rata-rata Kepuasan Kerja Karyawan yang kurang setuju 3.0079. Hal ini dapat menunjukkan bahwa Pengembangan Karyawan PT. PLN (Persero) Puslitbang kurang baik tentang Pendidikan yaitu karyawan kurang mengerti dan memahami materi yang telah diberikan dan Pelatihan karyawan kurang mengimplementasikan materi yang sudah diberikan ke lapangan, sedangkan Kepuasan Kerja yang dirasakan oleh karyawan juga kurang puas khususnya tunjangan dan gaji yang diberikan oleh perusahaan (kompensasi), hubungan karyawan dengan rekan kerjanya (lingkungan kerja), dan jenjang karir karyawan (kesempatan promosi).
SIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan yang didapat dari penelitian ini adalah mengenai Pengembangan Karyawan PT. PLN (Persero) Puslitbang berindikasi kurang, hal ini menunjukkan bahwa Pengembangan Karyawan yang telah dilakukan oleh PT. PLN (Persero) Puslitbang mengenai Pendidikan dan Pelatihan harus lebih ditingkatkan lagi. Pengaruh antara Pengembangan Karyawan terhadap Beban Kerja dapat dikatakan bahwa pengaruh positif di PT. PLN (Persero) Puslitbang, tetapi Beban Kerja yang dirasakan oleh karyawan PT. PLN (Persero) Puslitbang cukup berat yang berarti karyawan kurang setuju. Pengaruh antara Pengembangan Karyawan terhadap Kepuasan Kerja dapat dikatakan bahwa pengaruh positif di PT. PLN (Persero) Puslitbang, tetapi Kepuasan Kerja yang dirasakan oleh karyawan PT. PLN (Persero) Puslitbang cukup puas yang berarti karyawan kurang setuju. Saran dari penelitian ini adalah mengenai Pengembangan Karyawan harus lebih ditingkatkan lagi oleh PT. PLN (Persero) Puslitbang mengenai pendidikan dan pelatihan yang sudah diberikan oleh para karyawan, sehingga Pendidikan dan Pelatihan yang diberikan mempunyai manfaat yang baik untuk Karyawan yang telah mengikuti Pengembangan. Mengenai Beban Kerja Karyawan, PT. PLN (Persero) Puslitbang harus selalu memperhatikan fisik dan mental para karyawannya serta penggunaan waktu yang efisien agar beban kerja dapat dikerjakan tepat waktu sesuai dengan tuntutan perusahaan. Mengenai Kepuasan Kerja Karyawan, PT.PLN (Persero) Puslitbang juga harus memperhatikan kompensasi yang diberikan sesuai dengan jabatan yang mereka tempatkan dan lingkungan kerja yang cukup nyaman serta kesempatan promosi untuk kenaikan jabatan karyawan didapatkan oleh para masing-masing karyawan.
REFERENSI Herrianto, R.,(2010), Kesehatan Kerja, Jakarta, Penerbit : Buku kedokteran EGC. Irwandy. (2007). Indikator Kinerja Rumah Sakit. Sumber http://irwandykapalawi.wordpress.com/2007/12/17/indikator-kinerja-rumahsakit/ Mathis Robert L. & Jackson John H. (2006), Human Resource Management, alih bahasa. Salemba Empat. Jakarta. Muchlis, (2008), p1. Jurnal artikel kelistrikan Indonesia pada Era Millinium. Rivai, Veithzal. (2008), Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, Bandung: PT. Remaja Rosda Karya.
RIWAYAT PENULIS Nama Penulis Arie Irvan Harjakusumah lahir di kota Jakarta pada tanggal 30 Agustus 1990. Penulis menamatkan pendidikan S1di Universitas Binus University dalam bidang Manajamen tahun 2012. Saat ini penulis juga bekerja sebagai pengajar musik di salah satu sekolah music di Jakarta. Nama Penulis Fadiah lahir di kota Jakarta pada tanggal 02 Juli 1990. Penulis menamatkan pendidikan S1di Universitas Binus University dalam bidang Manajamen tahun 2012.
