PENGARUH PENDIDIKAN, PELATIHAN, PEMBINAAN, PENGALAMAN KERJA, DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP PRESTASI KERJA KONSULTAN PAJAK (Studi Empiris pada Kantor Konsultan Pajak dan Kantor Akuntan Publik Divisi Pajak di Jakarta)
Skripsi Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial Untuk Memenuhi Syarat-Syarat Guna Meraih Gelar Sarjana Ekonomi
Disusun Oleh: Nama
: Husnul Khotimah
NIM
: 105082002710
JURUSAN AKUNTANSI FAKULTAS EKONOMI DAN ILMU SOSIAL UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 1431 H/2010 M
i
PENGARUH PENDIDIKAN, PELATIHAN, PEMBINAAN, PENGALAMAN KERJA, DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP PRESTASI KERJA KONSULTAN PAJAK (Studi Empiris pada Kantor Konsultan Pajak dan Kantor Akuntan Publik Divisi Pajak di Jakarta)
Skripsi Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial Untuk Memenuhi Syarat-Syarat Guna Meraih Gelar Sarjana Ekonomi Oleh: Husnul Khotimah NIM: 105082002710
Di Bawah Bimbingan
Pembimbing I
Pembimbing II
Prof. Dr. Ahmad Rodoni NIP. 19690203 200112 1 003
Dr. Amilin, S.E., M.Si, Ak NIP. 19730615 200501 1 009
JURUSAN AKUNTANSI FAKULTAS EKONOMI DAN ILMU SOSIAL UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 1431 H/2010 M ii
Hari ini Rabu Tanggal 18 Bulan November Tahun Dua Ribu Sembilan telah dilakukan Ujian Komprehensif atas nama Husnul Khotimah NIM: 105082002710 dengan judul Skripsi
“Pengaruh Pendidikan, Pelatihan, Pembinaan,
Pengalaman Kerja, dan Komitmen Organisasi terhadap Prestasi Kerja Konsultan Pajak (Studi Empiris pada Kantor Konsultan Pajak dan Kantor Akuntan Publik Divisi Pajak di Jakarta)”. Memperhatikan penampilan mahasiswa tersebut selama ujian berlangsung, maka skripsi ini sudah dapat diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. Jakarta, 18 November 2009
Tim Penguji Ujian Komprehensif
Rini, S.E., M.Si, Ak Ketua
Yessi Fitri, S.E., M.Si, Ak Sekretaris
Prof. Dr. Ahmad Rodoni Penguji Ahli iii
Hari ini Jumat Tanggal 11 Bulan Juni Tahun Dua Ribu Sepuluh telah dilakukan Ujian Skripsi atas nama Husnul Khotimah NIM: 105082002710 dengan judul Skripsi “Pengaruh Pendidikan, Pelatihan, Pembinaan, Pengalaman Kerja, dan Komitmen Organisasi terhadap Prestasi Kerja Konsultan Pajak (Studi Empiris pada Kantor Konsultan Pajak dan Kantor Akuntan Publik Divisi Pajak di Jakarta)”. Memperhatikan penampilan mahasiswa tersebut selama ujian berlangsung, maka skripsi ini sudah dapat diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. Jakarta, 11 Juni 2010
Tim Penguji Ujian Skripsi
Prof. Dr. Ahmad Rodoni Ketua
Dr. Amilin, S.E., M.Si, Ak Sekretaris
Prof. Dr. Azzam Jasin, MBA Penguji Ahli I
Afif Sulfa, S.E., M.Si, Ak Penguji Ahli II
iv
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
I. IDENTITAS PRIBADI 1. Nama
: Husnul Khotimah
2. Tempat & Tanggal Lahir
: Jakarta, 24 Januari 1988
3. Alamat
: Kp. Bulak Poncol RT. 01/09 No. 69 Kelurahan Cinangka Kecamatan Sawangan Kota Depok 16516
4. Telepon
: (021) 95030707/085693257822
II. PENDIDIKAN 1. MI Hayatul Islamiyah Cinangka
Tahun 1993-1999
2. SMP Muhammadiyah 29 Cinangka
Tahun 1999-2002
3. SMK Al Hasra Bojongsari
Tahun 2002-2005
4. S1 Ekonomi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta Tahun 2005-2010
III. LATAR BELAKANG KELUARGA 1. Ayah
: Yahya H.N.
2. Ibu
: Saamah
3. Alamat
: Kp. Bulak Poncol RT. 01/09 No. 69 Kelurahan Cinangka Kecamatan Sawangan Kota Depok 16516
4. Telepon
: (021) 95930707
v
THE INFLUENCE OF EDUCATION, TRAINING, CULTIVATION, JOB EXPERIENCE, AND ORGANIZATIONAL COMMITMENT TOWARD TAX CONSULTANT’S JOB PERFORMANCE (Study Empiric on Tax Consultant Firm and Public Accountant Firm at tax division in Jakarta) ABSTRACT This study examined the influence of education, training, cultivation, experience, and organizational commitment toward tax consultant’s job performace. The data was gathered by Tax Consultant Firm and Public Accountant Firm at tax division in Jakarta. This research has been done by means of filling out questionnaire to tax consultant that work in Tax Consultant Firm and Public Accountant Firm at tax division in Jakarta. The respondens are tax consultant in Tax Consultant Firm and Public Accountant Firm at tax division in Jakarta, the sample included are 106 respondens but only 65 return and 60 can be used. For analyzing the data, researcher usage multiple regression. The result of this research indicate that cultivation and organizational commitment have significantly influence to tax consultant’s job performance on Tax Consultant Firm and Public Accountant Firm at tax division in Jakarta. Otherwise, education and training on tax consultant’s job performance have no significantly influence. Keywords:
Education, training, cultivication, experience, commitment, and tax consultant’s job performance.
vi
organizational
PENGARUH PENDIDIKAN, PELATIHAN, PEMBINAAN, PENGALAMAN KERJA, DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP PRESTASI KERJA KONSULTAN PAJAK (Studi Empiris pada Kantor Konsultan Pajak dan Kantor Akuntan Publik Divisi Pajak di Jakarta) ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk menemukan bukti empiris tentang pengaruh pendidikan, pelatihan, pembinaan, pengalaman kerja, dan komitmen organisasi terhadap prestasi kerja konsultan pajak. Data diperoleh dari Kantor Konsultan Pajak dan Kantor Akuntan Publik divisi pajak di Jakarta. Penelitian ini dilakukan melalui pengisian kuesioner oleh konsultan pajak yang bekerja di Kantor Konsultan Pajak dan Kantor Akuntan Publik divisi pajak di Jakarta, sampel diambil sebanyak 106 responden, tetapi yang dikembalikan hanya 65, dan 60 yang dapat diolah. Untuk metode analisis data menggunakan regresi berganda. Hasil penelitian ini mengindikasikan bahwa pembinaan dan komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja konsultan pajak pada Kantor Konsultan Pajak dan Kantor Akuntan Publik divisi pajak di Jakarta. Lain halnya pendidikan dan pelatihan terhadap prestasi kerja konsultan pajak tidak mempunyai pengaruh signifikan. Kata kunci: Pendidikan, pelatihan, pembinaan, pengalaman kerja, komitmen organisasi dan prestasi kerja konsultan pajak.
vii
KATA PENGANTAR
Puji serta syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan karunia-Nya kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini yang berjudul Pengaruh Pendidikan, Pelatihan, Pembinaan, Pengalaman Kerja, Dan Komitmen Organisasi terhadap Prestasi Kerja Para Konsultan Pajak (Studi Empiris pada Kantor Konsultan Pajak dan Kantor Akuntan Publik Divisi Pajak di Jakarta). Penyusunan skripsi ini dimaksudkan untuk memenuhi sebagian syaratsyarat guna mencapai gelar Sarjana Ekonomi di Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. Pada kesempatan ini, penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih dan penghargaan yang sebesar-besarnya kepada semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini terutama kepada: 1. Kedua orang tuaku ayahanda Yahya dan ibunda Saamah yang telah memberikan semangat serta doa yang tiada henti-hentinya kepada penulis. 2. Adik-adikku Kholifatur Rosyidah, Muhammad Taqiudin, dan Rahmah Fauziah yang telah menyemangati dan memberikan banyak inspirasi dalam menyelesaikan skripsi ini. 3. Bapak Prof. Dr. Ahmad Rodoni selaku dosen Pudek Bidang Akademik serta dosen pembimbing I yang telah bersedia meluangkan waktu, memberikan pengarahan dan bimbingan dalam penulisan skripsi ini. 4. Bapak Dr. Amilin, SE., Ak., M.Si selaku dosen pembimbing II yang telah bersedia meluangkan waktu, memberikan pengarahan dan bimbingan dalam penulisan skripsi ini. 5. Bapak Prof. Dr. Abdul Hamid, MS selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. 6. Bapak Afif Sulfa, SE., Ak., M.Si selaku Ketua Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. 7. Ibu Yessi Fitri SE., Ak., M.Si selaku Sekretaris Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
viii
8. Seluruh staf pengajar dan karyawan Universitas Islam Negeri yang telah memberikan bantuan kepada penulis. 9. Sahabat-sahabatku Rika Wati, Zakiyah, Tiur, Asri dan Erna. 10. Sahabat-sahabatku seperjuangan Lili, Sari, Siwi, Zizah, Uwi, Ida dan Rochmah. 11. Kawan-kawanku akuntansi D Iis, Reza, Mulyono, Ichi, Adzilah, Putri, Novia, Kibaq, Yuli, Arif, Anwar, Andre, Ian, Ridho, Hirfan, Fauzi, Santi dan lainlain. 12. Rekan-rekan Akuntansi Audit, Akuntansi Manajemen dan Akuntansi Perpajakan angkatan 2005 yang telah memberikan dukungannya selama ini kepada penulis Evi, Nurul, Reni, Yusuf, Malik, Pandi dan lain-lain. 13. Sahabat-sahabat, temen-temen, saudaraku telah memberikan bantuan dan dukungannya Bang Yudi, Bang Iwan, Teh Iklima, Faqih, Mutia, Yayah, Yuyun, Iyas, Jannah, Teh Mia, Bang Odin, Bang Ardi, Bang Iyus, Bang Akim, Mursalin, Bang Jamal, Bunda, dan lain-lain. 14. Bapak Khoirul Jamal, Teh Yayah, Ibu Hilya, Ibu Lisdya, Ibu Fitri, Ibu Endang, Ibu Kartini, Ibu Nova, Ibu Ria dan lain-lain. Penulis menyadari sepenuhnya bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna dikarenakan terbatasnya pengalaman dan pengetahuan yang dimiliki penulis. Oleh karena itu, penulis mengharapkan segala bentuk saran serta masukan bahkan kritik yang membangun dari berbagai pihak.
Jakarta, 12 April 2010
(Husnul Khotimah)
ix
DAFTAR ISI Halaman Judul ...............................................................................................
i
Lembar Pengesahan Skripsi .........................................................................
ii
Lembar Pengesahan Uji Komprehensif .......................................................
iii
Lembar Pengesahan Uji Skripsi ...................................................................
iv
Daftar Riwayat Hidup ...................................................................................
v
Abstract...........................................................................................................
vi
Abstrak............................................................................................................
vii
Kata Pengantar ..............................................................................................
viii
Daftar Isi .........................................................................................................
x
Daftar Tabel....................................................................................................
xiii
Daftar Gambar ...............................................................................................
xiv
Daftar Lampiran ............................................................................................
xv
BAB I PENDAHULUAN..............................................................................
1
A. Latar Belakang...............................................................................
1
B. Perumusan Masalah .......................................................................
6
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian ......................................................
6
x
BAB II TINJAUAN PUSTAKA....................................................................
8
A. Tinjauan Literatur ..........................................................................
8
1. Pengertian Pajak .......................................................................
8
2. Konsultan Pajak........................................................................
9
3. Pengertian Pendidikan..............................................................
12
4. Pelatihan ...................................................................................
15
5. Pembinaan ................................................................................
17
6. Pengalaman Kerja.....................................................................
20
7. Pengertian Komitmen Organisasi.............................................
22
8. Prestasi Kerja............................................................................
24
B. Studi Terdahulu..............................................................................
26
C. Penelitian Terdahulu dan Perumusan Hipotesis ............................
29
D. Kerangka Pemikiran ......................................................................
31
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ....................................................
33
A. Ruang Lingkup Penelitian .............................................................
33
B. Metode Penentuan Sampel.............................................................
33
C. Metode Pengumpulan Data............................................................
33
xi
D. Metode Analisis .............................................................................
34
1. Uji Kualitas Data .......................................................................
34
2. Uji Asumsi Klasik .....................................................................
36
3. Uji Analisis Data .......................................................................
37
E. Operasionalisasi Variabel Penelitian..............................................
40
BAB IV PENEMUAN DAN PEMBAHASAN.............................................
47
A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitan ...................................
47
1. Tempat dan Waktu Penelitian ..................................................
47
2. Karakteristik Responden ..........................................................
49
B. Hasil Uji Instrumen Penelitian ......................................................
52
1. Hasil Uji Statistik Deskriptif ....................................................
52
2. Hasil Uji Kualitas Data.............................................................
53
3. Hasil Uji Asumsi Klasik...........................................................
58
4. Hasil Uji Hipotesis ...................................................................
61
C. Pembahasan dan Interprestasi ........................................................
67
BAB V KESIMPULAN DAN IMPLIKASI.................................................
71
A. Kesimpulan ...................................................................................
71
B. Implikasi ........................................................................................
73
C. Keterbatasan...................................................................................
74
D. Saran..............................................................................................
74
Daftar Pustaka ..................................................................................................
75
Lampiran-Lampiran .........................................................................................
78
xii
Daftar Tabel Tabel 3.1 Tabel Tingkatan Reliabilitas .........................................................
35
Tabel 3.2 Tabel Variabel Penelitian ..............................................................
42
Tabel 4.1 Data Distribusi Sampel Penelitian.................................................
48
Tabel 4.2 Data Sampel Penelitian .................................................................
49
Tabel 4.3 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .........
49
Tabel 4.4 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Usia ........................
50
Tabel 4.5 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Posisi Jabatan.........
50
Tabel 4.6 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Formal Terakhir .........................................................................................
51
Tabel 4.7 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Lama Bekerja.........
51
Tabel 4.8 Hasil Uji Statistik Deskriptif .........................................................
52
Tabel 4.9 Hasil Uji Validitas Pendidikan ......................................................
53
Tabel 4.10 Hasil Uji Validitas Pelatihan .........................................................
54
Tabel 4.11 Hasil Uji Validitas Pembinaan ......................................................
54
Tabel 4.12 Hasil Uji Validitas Pengalaman Kerja...........................................
55
Tabel 4.13 Hasil Uji Validitas Komitmen Organisasi.....................................
55
Tabel 4.14 Hasil Uji Validitas Prestasi Kerja Konsultan Pajak ......................
56
Tabel 4.15 Hasil Uji Reliabilitas .....................................................................
56
Tabel 4.16 Hasil Uji Multikolonieritas............................................................
58
Tabel 4.17 Hasil Uji Koefisien Determinasi ...................................................
61
Tabel 4.18 Hasil Uji Statistik t ........................................................................
63
Tabel 4.19 Hasil Uji Statistik F .......................................................................
66
xiii
Daftar Gambar Gambar 2.1 Model Pengaruh Variabel Independen dengan Variabel Dependen....................................................................................
32
Gambar 4.1 Hasil Uji Heteroskedastisitas Menggunakan Scatterplot ...........
59
Gambar 4.2 Hasil Uji Normalitas Menggunakan dengan Histogram ............
60
xiv
Daftar Lampiran Lampiran 1 Kuesioner Penelitian ..................................................................
79
Lampiran 2 Daftar Jawaban Responden ........................................................
86
Lampiran 3 Hasil Uji Data SPSS...................................................................
94
Lampiran 4 Surat Penelitian Skripsi ..............................................................
114
xv
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Pembangunan
nasional
merupakan
upaya
pembangunan
yang
berkesinambungan, meliputi seluruh kehidupan masyarakat, bangsa, dan negara untuk mencapai tujuan nasional yang termaktub dalam pembukaan Undang-Undang Dasar 1945, antara lain adalah untuk memajukan kesejahteraan umum dan mencerdaskan kehidupan bangsa (Hermawan, 2003:436). Untuk mensukseskan pembangunan nasional, peranan penerimaan negara mempunyai kedudukan yang penting dan sangat strategis. Berjalannya roda pemerintahan dan kelancaran pelaksanaan pembangunan akan sangat tergantung pada bantuan dana, baik yang berasal dari luar negeri maupun dalam negeri. Selain mengupayakan peningkatan penerimaan dari ekspor non migas, pemerintah juga mulai mengandalkan peningkatan penerimaan dalam negeri lainnya untuk senantiasa diupayakan untuk terus meningkat, salah satunya adalah dari sektor pajak (Budileksmana, 2000:91). Pajak merupakan sumber utama penerimaan negara dan merupakan iuran wajib rakyat kepada negara
yang
mana
akan
digunakan
untuk
membiayai
kegiatan
pemerintahan. Tanpa pajak, sebagian besar kegiatan negara sulit untuk dilaksanakan (Sidik, 2008:1).
1
Mulai tahun anggaran 1995, pemerintah mulai menempatkan sektor pajak sebagai salah satu sumber utama penerimaan negara. Upaya-upaya untuk penyempurnaan di bidang peraturan perundang-undangan perpajakan sudah mulai terlihat sejak tahun 1983 dengan adanya reformasi pajak. Pada prinsipnya, pelaksanaan sistem perpajakan yang sebelumnya menerapkan official assessment berubah menjadi self assessment, dimana Wajib Pajak diberi kepercayaan yang lebih besar untuk menentukan besarnya pajak yang harus dibayar. Selain itu, juga dilakukan penyempurnaan peraturan perundang-undangan perpajakan yang lain dalam rangka untuk penerimaan dari sektor pajak, seperti lebih diperluasnya objek pengenaan pajak, baik Pajak Penghasilan (PPh), Pajak Pertambahan Nilai (PPN) maupun Pajak Bumi dan Bangunan (PBB), perluasan objek dan penyesuaian tarif bea materai, dan sebagainya (Budileksmana, 2000:91-92). Langkah-langkah operasional di bidang intensifikasi dan ekstensifikasi yang telah dilakukan salah satunya adalah kerjasama penyuluhan pajak dengan Ikatan Konsultan Pajak Indonesia. Selain bekerja sama dengan Ikatan Konsultan Pajak Indonesia, Direktorat Jenderal Pajak juga senantiasa meningkatkan kegiatan penyuluhan pajak untuk meningkatkan pengertian dan kesadaran masyarakat dalam mematuhi kewajibannya membayar pajak sebagai kewajiban pengabdian kepada negara. Oleh karena itu, lingkungan Kantor Konsultan Pajak dan Kantor Akuntan Publik divisi pajak, peranan karyawan atau Sumber Daya Manusia memiliki peranan penting baik secara individu maupun kelompok. Investasi untuk meningkatkan kualitas karyawan
2
atau Sumber Daya Manusia (SDM), seperti investasi dalam pendidikan, pelatihan dan dan pembinaan. Hermawan
(2003:440-441)
menyatakan
bahwa
peningkatan
pendidikan, pelatihan dan pembinaan terhadap pegawai akan membuat prestasi kerja pegawai pada Koperasi Unit Desa (KUD) di Kabupaten Malang semakin tinggi. Sedangkan menurut Kobun dan Sukamto (1989) dalam Nadirsyah dan Mirna Indriani (2004:3), faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan adalah pendidikan, pengalaman kerja, gaji, bonus, dan jangka waktu penyelesaian. Ketua Umum Ikatan Konsultan Pajak Indonesia (IKPI) dalam Berita Pajak (29 Juli 2009) menyatakan bahwa IKPI berusaha menjadi bagian yang bisa memberikan peran penting dalam pembangunan bangsa Indonesia saat ini berkomitmen meningkatkan peranan pajak. Komitmen organisasi merupakan keinginan individu untuk tetap mempertahankan keanggotaannya dalam suatu organisasi. Sistem komitmen organisasi dimaksudkan agar terjadi keterikatan antara individu dan menjadi alat yang dapat menjadikan interaksi antara bawahan dan atasan berjalan secara aktif. Implikasi yang diharapkan adalah terciptanya kondisi bawahan secara psikologis. Kondisi ini akan memperlihatkan kesediaan bawahan untuk melakukan sesuatu atas kemauan dan kesadaran sendiri untuk membantu organisasi dalam mencapai tujuan (Ikbal, 2007:453). Menurut Steers (1985:146) dalam Ikbal (2007:456), seseorang yang memiliki sistem komitmen yang tinggi akan bersedia mengerahkan banyak usaha demi kepentingan organisasi, yang selanjutnya dapat menjelma menjadi prestasi
3
kerja yang tinggi. Demikian juga sebaliknya, prestasi kerja yang dihargai oleh organisasi akan meningkatkan sistem komitmen organisasi. Prestasi kerja individu dalam organisasi dimaksudkan agar organisasi dapat mencapai tujuannya melalui individu yang memiliki keinginan dan potensi dalam bekerja, sehingga upaya yang sepatutnya dilakukan oleh organisasi adalah menciptakan suasana yang kondusif untuk berprestasi (Ikbal, 2007:454). Keberhasilan suatu pekerjaan merupakan cerminan dari prestasi kerja karyawan. Semakin sesuai dengan spesifikasi pekerjaan, dan tepat waktu, semakin profesional pula karyawan tersebut. Untuk mendorong prestasi kerja karyawan dapat dilakukan dengan cara pendidikan, pengalaman kerja, gaji, bonus, dan jangka waktu penyelesaian pekerjaan (Nadirsyah dan Mirna Indriani, 2004:2-3). Oleh karena itu, peneliti termotivasi untuk melakukan penelitian ini karena cukup penting untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan konsultan pajak. Selain itu, peneliti juga ingin mengetahui seberapa besar pengaruh variabel independen mempengaruhi variabel dependen. Berdasarkan hal tersebut, maka peneliti melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Pendidikan, Pelatihan, Pembinaan, Pengalaman Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Prestasi Kerja Konsultan Pajak (Studi Empiris pada Kantor Konsultan Pajak dan Kantor Akuntan Publik Divisi Pajak di Jakarta)”.
4
Penelitian ini merupakan replikasi dari penelitian yang dilakukan oleh Hermawan (2003). Perbedaan antara penelitian ini dengan penelitian sebelumnya adalah sebagai berikut: 1. Ada penambahan dua variabel independen, yaitu variabel pengalaman kerja yang diperoleh dari penelitian Nadirsyah dan Mirna Indriani (2004), dan variabel komitmen organisasi yang diperoleh dari penelitian Ikbal (2007). Penambahan variabel pengalaman kerja dan komitmen organisasi, karena adanya hubungan antara pengalaman kerja dan komitmen organisasi terhadap prestasi kerja individu. Semakin lama pengalaman kerja dan tingginya komitmen organisasi yang dimiliki individu, maka semakin tinggi pula kinerja individu. Tingginya tingkat kinerja akan memicu individu untuk terus meningkatkan prestasi kerja individu dalam suatu organisasi. Penelitian sebelumnya hanya menguji pengaruh pendidikan, pelatihan, pembinaan terhadap prestasi kerja pegawai. Sedangkan penelitian ini menguji pengaruh pendidikan, pelatihan, pembinaan, pengalaman kerja dan komitmen organisasi terhadap prestasi kerja konsultan pajak. 2. Responden yang berpartisipasi dalam penelitian ini adalah konsultan pajak yang bekerja pada Kantor Konsultan Pajak dan Kantor Akuntan Publik divisi pajak di Jakarta, karena penelitian ini menggunakan metode convenience sampling untuk memudahkan peneliti dalam memilih sampel secara bebas sesuai dengan kemudahan peneliti yaitu di wilayah Jakarta.
5
Sedangkan penelitian sebelumnya menggunakan sampel pegawai Koperasi Unit Desa (KUD) di Kabupaten Malang. B. Perumusan Masalah Sesuai dengan latar belakang tersebut, maka dapat diuraikan rumusan masalah sebagai berikut: a. Apakah pendidikan berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi kerja konsultan pajak? b. Apakah pelatihan berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi kerja konsultan pajak? c. Apakah pembinaan berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi kerja konsultan pajak? d. Apakah pengalaman kerja berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi kerja konsultan pajak? e. Apakah komitmen organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi kerja konsultan pajak? f. Apakah pendidikan, pelatihan, pembinaan, pengalaman kerja dan komitmen organisasi berpengaruh secara simultan dan signifikan terhadap prestasi kerja konsultan pajak? C. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian Berdasarkan rumusan masalah, penelitian ini bertujuan untuk menemukan bukti empiris atas hal-hal sebagai berikut: a. Menguji pengaruh pendidikan terhadap prestasi kerja konsultan pajak.
6
b. Menguji pengaruh pelatihan terhadap prestasi kerja konsultan pajak. c. Menguji pengaruh pembinaan terhadap prestasi kerja konsultan pajak. d. Menguji pengaruh pengalaman kerja terhadap prestasi kerja konsultan pajak. e. Menguji pengaruh komitmen organisasi terhadap prestasi kerja konsultan pajak. f. Menguji pengaruh pendidikan, pelatihan, pembinaan, pengalaman kerja dan komitmen organisasi terhadap prestasi kerja konsultan pajak. Dengan sejumlah tujuan di atas, penelitian ini diharapkan bermanfaat semua pihak diantaranya: a. Kantor Konsultan Pajak dan Kantor Akuntan Publik divisi pajak, sebagai masukan untuk selalu ada upaya meningkatkan pelayanan pajak kepada Wajib Pajak maupun pemerintah. b. Staf Konsultan Pajak, sebagai masukan untuk ikut serta dalam upaya prestasi kerja konsultan pajak yang bersangkutan. c. Masyarakat, yaitu sebagai sarana informasi mengenai hal menjadi individu karyawan atau pegawai yang berprestasi dalam pekerjaan. d. Pemerintah, sebagai masukan dalam hal perbaikan pengelolaan keuangan negara dan daerah. e. Peneliti selanjutnya, yaitu sebagai referensi ilmiah mengenai masalah berkenaan perpajakan. f. Peneliti, sebagai media untuk menambah wawasan pengetahuan berfikir dan rekan-rekan mahasiswa.
7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A. Tinjauan Literatur 1. Pengertian Pajak Menurut Santoso Brotodihardjo dalam Ilyas, Wirawan dan Richard Burton (2007:5), terdapat beberapa pernyataan definisi pajak oleh beberapa ahli yaitu: Definisi pajak yang telah dikemukakan oleh Feldmann. “Pajak adalah prestasi yang dipaksakan sepihak oleh terutang kepada pengusaha, (menurut norma-norma yang ditetapkannya secara umum), tanpa adanya kontra-prestasi, dan semata-mata digunakan untuk menutup pengeluaran-pengeluaran umum”. Definisi pajak yang telah dikemukakan oleh Smeets. “Pajak adalah prestasi kepada pemerintah yang terutang melalui normanorma umum, dan dapat dipaksakannya, tanpa adanya kontra-prestasi yang dapat ditunjukkan dalam hal individual; adalah untuk membiayai pengeluaran pemerintah”. Definisi pajak yang telah dikemukakan oleh Soeparman Soemahamidjaja. “Pajak adalah iuran wajib, berupa uang atau barang, yang dipungut oleh penguasa berdasarkan norma-norma hukum, guna menutup biaya produksi barang-barang dan jasa-jasa kolektif dalam mencapai kesejahteraan umum”. Definisi pajak yang telah dikemukakan oleh Rochmat Soemitro. “Pajak adalah iuran rakyat kepada kas negara (peralihan kekayaan dari sektor partikulir ke sektor pemerintah) berdasarkan Undang-Undang (yang dapat dipaksakan) dengan tiada mendapat jasa timbal (tegen prestasi) yang langsung dapat ditunjukkan dan digunakan untuk membiayai pengeluaran umum”.
8
Pengertian pajak tersebut, dapat disimpulkan bahwa ada lima unsur yang melekat dalam pengertian pajak, yatu: a. Pembayaran pajak harus berdasarkan Undang-Undang. b. Sifatnya dapat dipaksakan. c. Tidak ada kontra-prestasi (imbalan) yang langsung dapat dirasakan oleh pembayar pajak. d. Pemungutan pajak dilakukan oleh negara baik oleh pemerintah pusat maupun daerah (tidak boleh dipungut oleh swasta), dan e. Pajak
digunakan
untuk
membiayai
pengeluaran-pengeluaran
pemerintah (rutin dan pembangunan) bagi kepentingan masyarakat umum. 2. Konsultan Pajak a. Pengertian Umum Sesuai dengan Peraturan Menteri Keuangan RI Nomor 98/PMK.03/2003, konsultan pajak adalah setiap orang yang dalam lingkungan pekerjaannya secara bebas memberikan jasa profesional kepada Wajib Pajak dalam melaksanakan hak dan memenuhi kewajiban perpajakannya sesuai dengan peraturan perundangundangan perpajakan yang berlaku. Konsultan pajak merupakan sebutan profesi bagi seseorang yang memenuhi syarat-syarat untuk menjadi konsultan pajak (Kristanto, 2009:7). Menurut Budileksmana (2000:93), untuk menjadi
9
konsultan pajak harus memenuhi beberapa syarat umum dan khusus. Syarat-syarat khusus yang harus dipenuhi yaitu: 1) Memiliki Sertifikat Konsultan Pajak (yang sebelumnya disebut sebagai Brevet Konsultan Pajak). 2) Memiliki izin praktek yang diterbitkan oleh Direktur Jenderal Pajak. b. Jasa yang Diberikan Menurut Budileksmana (2000:94) pada prinsipnya jasa yang diberikan konsultan pajak kepada Wajib Pajak adalah berkaitan dengan pelaksanaan hak dan pemenuhan perpajakan dari Wajib Pajak, meliputi: 1) Memberikan jasa tax compliance audit, yaitu mengadakan pemeriksaan dan meneliti apakah Wajib Pajak telah melakukan hak dan kewajiban perpajakannya sesuai dengan ketentuan perundang-undangan perpajakan, baik memenuhi ketentuan formalnya maupun ketentuan materialnya. Dalam jasa tax compliance audit ini, konsultan pajak juga memberikan saransaran perbaikan dan penyempurnaan kepada Wajib Pajak dalam hal pelaksanaan perpajakannya. 2) Membantu Wajib Pajak dalam membuat perhitungan pajaknya yang harus dibayar dan sekaligus memberikan pengarahan dalam pengisian Surat Pemberitahuan (SPT) sebagai laporan tahunannya
10
yang
harus
sesuai
dengan
ketentuan
perundang-undangan
perpajakan. 3) Memberikan konsultasi dalam masalah perpajakan yang dihadapi Wajib Pajak. 4) Memberikan informasi mengenai hak Wajib Pajak yang dapat diminta ke Direktorat Jenderal Pajak. 5) Membantu mengusahakan terciptanya iklim yang lebih sehat dalam bidang perpajakan agar Wajib Pajak merasakan adanya kepastian hukum dalam masalah perpajakannya. Selain itu diperjelas kembali oleh Kristanto (2009:8), menyatakan bahwa jasa yang diberikan konsultan pajak berupa: 1) Jasa konsultasi Jasa yang diberikan konsultan pajak berupa pendapat hak dan kewajiban yang mungkin timbul sehubungan dengan fakta-fakta dan data-data yang ada pada klien. Jasa ini berupa telaah serta fakta-fakta dan data-data yang diberikan oleh klien. 2) Jasa pengurusan Jasa yang diberikan konsultan pajak antara mengisi dan memasukkan Surat Pemberitahuan (SPT) Tahunan, mendampingi atau mewakili klien selama proses pemeriksaan keberatan, dan banding.
11
3) Jasa perwakilan Jasa yang diberikan konsultan pajak berupa tidak dilakukan klien sesuai dengan lingkup yang diberikan dalam surat kuasa. 4) Mendampingi dan membela klien dalam hal penyidikan dan pengadilan pajak. 5) Jasa lainnya. c. Kewajiban Konsultan Pajak Menurut 294/KMK.04/1998
Keputusan
Menteri
pasal
dalam
11
Keuangan
RI
Budileksmana
Nomor
(2000:95),
kewajiban konsultan pajak diantaranya adalah: 1) Wajib memenuhi semua ketentuan peraturan perundang-undangan perpajakan yang berlaku. 2) Wajib memberikan jasa kepada Wajib Pajak agar melaksanakan hak-hak dan kewajiban perpajakannya sesuai dengan peraturan perundang-undangan perpajakan yang berlaku. 3) Wajib mengikuti prosedur dan tata tertib kerja yang berlaku di lingkungan Direktorat Jenderal Pajak dan dilarang melakukan tindakan-tindakan yang merugikan kepentingan negara. 4) Wajib
mengikuti
penataran
atau
pendidikan
penyegaran
perpajakan sekurang-kurangnya sekali dalam setahun. 3. Pengertian Pendidikan Pendidikan
adalah
terjemahan
dari
bahasa
Inggris
yaitu
“education”. Menurut Hermawan (2003:443), pendidikan karyawan pada
12
umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga yang diperlukan oleh
suatu
instansi
atau
organisasi
dengan
berorientasi
pada
merupakan
usaha
pengembangan kemampuan umum. Selain
itu,
pendidikan
pada
dasarnya
pengembangan Sumber Daya Manusia, yang dilakukan secara sistematis, programatis dan berjenjang, agar dapat dihasilkan manusia-manusia yang berkualitas, yang akan dapat memberikan manfaat dan sekaligus meningkatkan harkat dan martabatnya (Hasan, 2005:136). Dari definisi tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa pendidikan merupakan pengembangan kemampuan umum, yang dilakukan secara sistematis, programatis dan berjenjang, agar dapat dihasilkan manusia-manusia yang berkualitas, yang akan dapat memberikan manfaat dan sekaligus meningkatkan potensi diri harkat dan martabatnya. Menurut Yusuf (2002:40-43), potensi diri merupakan aspek utama yang perlu menjadi perhatian seseorang sebelum ia melihat pada dunia kerja yang akan dimasukinya. Betapapun tingginya pendidikan formal pendidikan seseorang, kalau ia tidak terampil melakukan apa yang sudah diketahuinya, maka keberhasilan akan menjauh dari dirinya. Pengetahuan dan keterampilan ini berkaitan erat dengan bidang pekerjaan atas jasa yang digelutinya (karier). Dunia pendidikan adalah awal yang ikut menentukan karier seseorang. Walaupun secara riil siswa/mahasiswa/peserta didik belum melakukan pilihan pekerjaan pada saat yang bersangkutan memasuki
13
suatu lambang pendidikan, namun tidak dapat dibantah bahwa nilai intrinsik pendidikan untuk menumbuhkembangkan individu secara optimal sesuai dengan keberadaannya. Nilai instrumennya untuk memberi pengetahuan, kemampuan, dan keterampilan, sebagai persiapan dan instrumen untuk melanjutkan hidup dan kehidupan dalam masyarakat sangat berperan. Apabila kedua nilai tidak terakomodir dengan baik, maka tiap individu yang mengikuti pendidikan tidak akan berkembang dengan baik. Namun pada dasarnya, pendidikan dan pelatihan karyawan diperlukan agar karyawan dapat lebih memahami dan maksud dan tujuan jika terjadi perubahan arahan dari manajemen puncak, serta keterampilan mereka meningkat dalam mengimplementasikan kualitas manajemen. Karena tujuan dari kepemimpinan manajemen puncak dalam suatu perusahaan adalah untuk memperbaiki kinerja Sumber Daya Manusia dan Sumber Daya lainnya, memperbaiki kualitas untuk meningkatkan output, dan secara simultan memberi penghargaan atas prestasi kerja karyawan (Nasution, 2005:356). Secara tradisional ukuran pendidikan dasarnya adalah hasil ujian. Bila hasil ujian bertambah baik, maka pendidikan pun membaik (Arcaro, 2007:13). Ini sama halnya dengan penyataan Mardapi (2004:14) dalam Lababa (2008) yaitu bahwa pengukuran pendidikan erat kaitannya dengan tes. Hal ini dikarenakan salah satu cara yang sering dipakai untuk mengukur hasil yang telah dicapai adalah tes. Selain dengan tes, terkadang
14
juga diperlukan nontes. Jika tes dapat memberikan informasi tentang karakteristik,
maka
nontes
dapat
memberikan
informasi
tentang
karakteristik efektif objek. 4. Pelatihan a. Pengertian Pelatihan Pelatihan berasal dari bahasa Inggris yaitu “training”. Menurut Hermawan (2003:443), pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek bagi para karyawan operasional untuk memperoleh keterampilan teknis operasional, teknis secara sistematis. Sedangkan menurut Edison (2009:97), pelatihan merupakan upaya mentransfer keterampilan pengetahuan kepada peserta pelatihan sedemikian rupa sehingga para peserta menerima dan melakukan pelatihan pada saat melaksanakan pekerjaannya. Pendidikan dan pelatihan merupakan proses belajar mengajar dalam rangka meningkatkan kemampuan Sumber Daya Manusia dalam melaksanakan tugasnya. Sedangkan tugas adalah menunjukkan kedudukan, tanggung jawab, wewenang, dan hak seseorang dalam organisasi (Edison, 2009:96-97). Dalam suatu pelatihan berhasil atau tidaknya pelatihan yang dilakukan diukur dengan melakukan suatu tes. Menurut Arcaro (2007:333-334) pengukuran pelatihan dilakukan dengan tes ketepatan dan kecepatan. Jika para staf yang dilatih bekerja lebih cepat secara signifikan daripada mereka yang tidak terlatih, maka manajer tersebut dapat merasa yakin bahwa program pelatihan
15
tersebut efektif. Pengukuran yang digunakan untuk mengevaluasi program-program pelatihan meliputi opini para peserta untuk perbaikan, melihat tingkat hasil pembelajaran, perilaku manajer yang menyerap setiap bagian pesan, atau dengan melihat sejauh mana hasil program pelatihan (Mondy, 2008:231). b. Metode Pelatihan Metode pelatihan menurut Andrew dalam Hasibuan (2002:77) meliputi: on the job, vestibule, demonstration and example, simulation, apreesticeship, dan classroom methods. 1) On the job Para peserta langsung bekerja di tempat untuk belajar dan meniru pekerjaan di bawah bimbingan pengawas. 2) Vestibule Metode yang dilakukan dalam kelas atau bengkel yang biasanya diselenggarakan dalam perusahaan industri untuk memperkenalkan pekerjaan kepada karyawan baru melatih mereka mengerjakan pekerjaan tersebut. 3) Demonstration and example Metode latihan yang digunakan dengan cara peragaan dan penjelasan bagaimana cara-cara mengerjakan pekerjaan melalui contoh-contoh.
16
4) Simulation Simulasi merupakan suatu teknik untuk mencontoh semirip mungkin terhadap konsep sebenarnya dari pekerjaan yang akan dijumpainya. 5) Apreesticeship Suatu cara mengembangkan keahlian pertukangan sehingga para karyawan yang bersangkutan dapat mempelajari segala aspek dari pekerjaannya. 6) Classroom methods Metode pertemuan dalam kelas meliputi pengajaran, rapat, programmed instruction, metode studi kasus, role playing, metode diskusi dan metode seminar. Menurut
Robert
dan
Jhon
(2009:327)
metode-metode
pelatihan umumnya berdasarkan pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM), yang meliputi pelatihan kooperatif (magang kerja), pelatihan dalam kelas dalam bimbingan instruksi dan pelatihan konferensi
(kursus
pengembangan
karyawan),
pelatihan
atau
pembelajaran jarak jauh (kursus berbasis internet), serta pelatihan dan teknologi (pelatihan dengan intranet perusahaan). 5. Pembinaan a. Pengertian Pembinaan Pembinaan menurut Huse dan Cummings (1985:2) dalam Thoha (1993:9), merupakan sistem yang menyeluruh yang berusaha
17
menerapkan ilmu perilaku yang memakai perencanaan pengembangan jangka panjang. Cara ini ditunjukkan untuk mengembangkan strategi, struktur, proses sehingga dicapai efektifitas organisasi. Menurut Hermawan (2003:443-444), pembinaan menganut perpaduan antara sistem karier dan sistem prestasi kerja. Sistem karier adalah sistem kepegawaian yang pengangkatan pertama seorang pegawai didasarkan atas kecakapan pegawai tersebut, sedangkan kenaikan pangkat selanjutnya didasarkan atas masa kerja, kesetiaan syarat-syarat objektif lain. Sistem prestasi kerja adalah suatu sistem kepegawaian yang pengangkatannya maupun kenaikan pangkat seorang pegawai didasarkan atas kecakapan dan prestasi pegawai yang bersangkutan. Kecakapan tersebut harus dibuktikan dengan lulus dalam ujian dinas dan prestasi dibuktikan secara nyata. Harus diakui bahwa berbagai upaya pembinaan karyawan, tidak akan berhasil tanpa diimbangi peningkatan kesejahteraan, berupa material, kemudahan penyederhanaan prosedur kenaikan pangkat, penerimaan gaji, pensiun dan proses pemberian penghargaan bagi yang berprestasi. Pengukuran pembinaan dilihat dari sistem prestasi kerjanya. Semakin tinggi karier dan prestasi kerja karyawan, maka pembinaan semakin berhasil sesuai dengan tujuan organisasi yang ditetapkan. b. Tujuan Pembinaan Menurut organisasi
Thoha
mempunyai
(1993:24), tujuan
walaupun
yang
masing-masing
berbeda-beda
dalam
18
mengembangkan, membina, membaharui, dan menyempurnakan organisasi, akan tetapi secara umum pembinaan organisasi dapat diamati sebagai berikut: 1) Untuk meningkatkan kepercayaan dan dukungan di antara para anggota organisasi. 2) Untuk meningkatkan kesadaran berkonfirmasi dengan masalahmasalah organisasi, baik dalam kelompok ataupun di antara anggota-anggota kelompok. 3) Untuk meningkatkan suatu lingkungan “kewenangan dalam tugas” yang didasarkan atas pengetahuan dan keterampilan. 4) Untuk meningkatkan derajat keterbukaan dalam berkomunikasi baik vertikal, horizontal, maupun diagonal. 5) Untuk mendapatkan pemecahan yang sinergik terhadap masalahmasalah yang mempunyai frekuensi besar. Pemecahan yang sinergik ini dapat diartikan sebagai sejumlah energi dari suatu kelompok yang dapat dikendalikan. Menurut Edison (2009:96), sistem pengelolaan Sumber Daya Manusia adalah pendidikan dan pelatihan (pendidikan jangka pendek). Sedangkan pembinaan sebagai salah satu pendukung sistem pengelolaan Sumber Daya Manusia yang tepat guna dalam keberhasilan
organisasi
untuk
mencapai
tujuannya,
sehingga
menghasilkan karyawan dengan sifat dan sikap serta mempunyai inisitif dan kreatif, serta kinerja yang tinggi (Hermawan, 2003:441).
19
6. Pengalaman Kerja a. Pengertian Pengalaman Kerja Menurut Hasibuan (2000) dalam Desyanti dan Ratnadi (2005), pengalaman (senioritas) yaitu promosi yang didasarkan pada lamanya pengalaman kerja seseorang, orang yang terlama dalam perusahaan mendapat perioritas utama dalam tindakan promosi. Sedangkan menurut Manulang (1984:15) dalam Ismanto (2005) pengalaman kerja adalah proses pembentukan pengetahuan atau keterampilan tentang metode suatu pekerjaan karena keterlibatan karyawan tersebut dalam melaksanakan tugas pekerjaan. Hal ini berarti pengalaman kerja itu sangat penting untuk melihat pengetahuan dan keterampilan individu, karena semakin lama pengalaman kerja konsultan pajak semakin besar tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki konsultan pajak. Sehingga kinerja dan prestasi konsultan pajak akan semakin meningkat. b. Pengukuran Pengalaman Kerja Pengukuran
pengalaman
kerja
sebagai
sarana
untuk
menganalisa dan mendorong efisiensi dalam pelaksanaan tugas pekerjaan. Menurut Asri (1986:131) dalam Ismanto (2005), beberapa hal yang digunakan untuk mengukur pengalaman kerja seseorang adalah gerakan yang mantap dan lancar, gerakan berirama, lebih cepat menanggapi tanda-tanda, dapat menduga atau timbul kesulitan sehingga lebih siap menghadapinya, serta bekerja dengan tenang.
20
1) Gerakan yang mantap dan lancar. Setiap karyawan yang berpengalaman akan melakukan gerakan yang mantap dan bekerja tanpa disertai keraguan. 2) Gerakan berirama. Artinya terciptanya dari kebiasaan dalam melakukan pekerjaan sehari-hari. 3) Lebih cepat menanggapi tanda-tanda. Artinya tanda-tanda seperti akan terjadi kecelakaan kerja. 4) Dapat menduga atau timbul kesulitan sehingga lebih siap menghadapinya. Karena didukung oleh pengalaman kerja yang dimilikinya maka seorang pegawai yang berpengalaman dapat menduga akan adanya kesulitan dan siap menghadapinya. 5) Bekerja dengan tenang. Seorang pegawai yang berpengalaman akan memiliki rasa percaya diri yang cukup besar. Selain itu menurut Foster (2001:43) dalam Ismanto (2005), ada beberapa hal yang menentukan berpengalaman tidaknya seorang karyawan sebagai indikator pengalaman kerja, yaitu lama waktu/masa kerja, tingkat pengetahuan dan ketrampilan yang dimiliki, dan penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan.
21
1) Lama kerja atau masa kerja. Ukuran tentang lama waktu atau masa kerja yang telah ditempuh seseorang dapat memahami tugas-tugas suatu pekerjaan, dan telah melaksanakan dengan baik. 2) Tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki. Pengetahuan merujuk pada konsep, prinsip, prosedur, kebijakan, atau informasi lain yang dibutuhkan oleh karyawan. Pengetahuan juga mencakup kemampuan untuk memahami dan menerapkan informasi
pada
tanggung
jawab
pekerjaan.
Sedangkan,
keterampilan merujuk pada kemampuan fisik yang dibutuhkan untuk mencapai atau menjalankan suatu tugas atau pekerjaan. 3) Pengusaan terhadap pekerjaan dan peralatan. Tingkat penguasaan seseorang dalam pelaksanaan aspek-aspek teknis peralatan dan teknik pekerjaan. 7. Pengertian Komitmen Organisasi Menurut
Ikbal
(2007:453),
sistem
komitmen
organisasi
(organizational commitment) dimaksudkan agar terjadi keikatan antara individu di satu pihak organisasi di lain pihak. Pada sisi yang lain sistem komitmen diharapkan menjadi alat yang dapat menjadikan interaksi antara bawahan dan atasan berjalan secara aktif. Implikasi yang diharapkan adalah terciptanya kondisi bawahan untuk melakukan sesuatu atas kemauan dan kesadaran sendiri untuk membantu organisasi dalam pencapaian tujuan.
22
Pandangan menurut Noe at. al (2000:364) dalam Ikbal (2007:455), menyatakan bahwa sistem komitmen organisasi adalah tingkatan dimana seseorang memposisikan dirinya pada organisasi dan kemauan untuk melanjutkan upaya pencapaian kepentingan organisasinya. Individu yang memiliki sistem komitmen yang rendah pada organisasi seringkali hanya menunggu kesempatan yang baik untuk keluar dari pekerjaan mereka. Menurut Yusuf (2002:128), komitmen akan tugas dan pekerjaan tidak diragukan lagi keampuhannya mendorong seseorang dalam mencapai keberhasilan atau dalam mencapai prestasi puncak. Komitmen berawal dari kepedulian. Seseorang yang tidak peduli dengan tugas dan pekerjaannya mustahil pekerjaannya terselesaikan dengan baik. Sebagai konsekuensi perbuatan itu, ia tidak akan berhasil dengan baik atau tidak mungkin menang bersaing dalam mencapai standar terbaik. Sistem komitmen organisasi dapat diukur sebagaimana model pengukuran yang diajukan oleh Meyer dan Allen (1990) dalam Panggabean (2004:135), model pengukuran tersebut dalam bentuk kuesioner. Sistem komitmen organisasi yang dimaksud terdiri dari 3 yaitu continue commitment, affective commitment, dan normative commitment. Continue commitment merujuk pada tendensi pribadi seseorang untuk tetap
bekerja
pada
suatu
organisasi
disebabkan
karena
ketidakmampuannya mengupayakan jenis pekerjaan yang lain. Affective commitment merujuk pada kekuatan keinginan seseorang untuk terus bekerja pada suatu organisasi disebabkan karena kesesuaian dan
23
keinginannya, sementara normative commitment merujuk pada perasaan seseorang untuk tetap pada suatu organisasi karena adanya tekanan atau daya tarik. 8. Prestasi Kerja a. Pengertian Prestasi Kerja Menurut Miner (1988) dalam Nadirsyah dan Mirna Indriani (2004:3), prestasi kerja dapat didefinisikan sebagai suatu tingkat seseorang untuk memenuhi harapan yang berhubungan dengan fungsinya atau gambaran reaksi dari pekerjaannya. Setiap harapan tentang apa yang harus dilakukan seseorang dengan perannya dalam suatu organisasi. Selain itu menurut Dharma (1963), menyebutkan bahwa prestasi kerja adalah sesuatu yang dikerjakan atau produk jasa yang dihasilkan atau diberikan oleh seseorang atau sekelompok orang. Menurut Ikbal (2007:454), prestasi kerja individu dalam organisasi dimaksudkan bahwa organisasi dapat mencapai tujuannya melalui individu yang memiliki keinginan dan potensi dalam bekerja, sehingga upaya yang sepatutnya dilakukan oleh organisasi adalah menciptakan suasana yang kondusif untuk berprestasi. b. Pengukuran Prestasi Kerja Prestasi kerja karyawan dapat diketahui atau diukur dengan melakukan penilaian prestasi kerja. Menurut Werther dan Davis (1996:345) dalam Ikbal (2007:457), penilaian prestasi kerja adalah proses dimana organisasi melakukan evaluasi terhadap prestasi kerja
24
individual atau karyawan. Searah dengan pendapat tersebut Mondy et.al (1999:341) menyatakan pula bahwa penilaian prestasi kerja adalah suatu sistem formal pada pemeriksaan periodik dan mengevaluasi prestasi kerja individu dan prestasi kerja kelompok. Miner (1988) dalam Nadirsyah dan Mirna Indriani (2004:4), mengemukakan bahwa beberapa pengukuran yang digunakan dalam menilai prestasi adalah quality and quantity of work, cost of benefit, absenteeism, turnover, other indexes. Kualitas dan kuantitas pekerjaan dapat digunakan sebagai standar prestasi. Pengukuran prestasi pada aspek ini biasanya digunakan
oleh
perusahaan-perusahaan
manufaktur.
Fokus
pengukuran dilakukan dengan melihat jumlah unit yang dihasilkan, jumlah unit yang rusak, tingkat kesuksesan dalam pemenuhan skedul produksi, jam kerja mesin, dan sebagainya. Ada juga suatu organisasi menetapkan suatu standar tunggal. Standar ini menyajikan tingkat minimum yang harus dicapai. Semakin tinggi suatu organisasi dapat mencapai standar yang telah ditetapkan, semakin tinggi prestasi kerja tersebut ataupun sebaliknya. Beberapa organisasi menggunakan analisa biaya dan manfaat dalam mengukur prestasi. Biasanya pengukuran ini digunakan untuk menilai prestasi manajer terhadap tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Metode ini biasanya menggunakan anggaran sebagai suatu standar prestasi. Pengukuran cenderung dilakukan untuk setiap pusat-
25
pusat pertanggungjawaban yang satu sama lain memiliki aktifitas yang berbeda. Perbedaan aktifitas menyebabkan perbedaan metode pengukuran dalam menentukan prestasi. Ketidakhadiran dan tingkat perputaran karyawan juga dapat digunakan untuk mengukur prestasi. Indikator ini digunakan karena ketidakhadiran dan perputaran karyawan dalam suatu organisasi dapat mengakibatkan perusahaan mengeluarkan biaya yang sangat besar yang akhirnya mempengaruhi efisiensi perusahaan. Pengukuran prestasi juga dapat dilakukan dengan menilai data lain, seperti kunjungan ke rumah sakit, tindakan disiplin, penghentian kerja dan sebagainya. Tetapi penggunaan data seperti ini dapat menimbulkan banyak masalah, sehingga penilaian prestasi dengan pendekatan ini jarang dilakukan. Keberhasilan suatu pekerjaan merupakan cerminan dari prestasi kerja karyawan. Semakin sesuai dengan spesifikasi pekerjaan, dan tepat waktu, semakin professional pula karyawan tersebut (Hermawan, 2004:2-3). B. Studi Terdahulu Berdasarkan penelitian-penelitian yang dilakukan oleh para peneliti sebelumnya, maka tertarik adanya penelitian dengan judul “Pengaruh Pendidikan, Pelatihan, Pembinaan, Pengalaman Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Prestasi Kerja Konsultan Pajak (Studi Empiris pada Kantor Konsultan Pajak dan Kantor Akuntan Publik Divisi Pajak di Jakarta)”.
26
Tabel 2.1 Studi Terdahulu No. 1
2
Peneliti Hermawan (2003)
Ikbal (2007)
Judul
Variabel
Pengaruh Pendidikan, Pelatihan dan Pembinaan Karyawan terhadap Prestasi Kerja Pegawai Koperasi Unit Desa (KUD) di Kabupaten Malang.
1. 2. 3. 4.
Pendidikan (X1). Pelatihan (X2). Pembinaan (X3). Prestasi Kerja (Y).
Pengaruh Sistem Komitmen Organisasi Para Pengurus dan Prestasi Kerja Karyawan terhadap Efektivitas Organisasi Baitul Maal watTamwil (BMT) di Kota Palu.
1. Sistem Komitmen Organisasi (X1). 2. Prestasi Kerja (X2). 3. Efektivitas Organisasi (Y).
Metodologi Penelitian Sampel: pegawai pada KUD di Kabupaten Malang. Metode analisis data menggunakan regresi berganda.
Sampel: karyawan pada Baitul Maal watTamwil (BMT) di Kota Palu. Analisis data dengan analisis berjalur.
Hasil Pelatihan (X2) dan Pembinaa n (X3). mempuny ai pengaruh dominan terhadap prestasi kerja (Y).
Prestasi kerja (X2) berpengar uh secara langsung terhadap efektivitas organisasi (Y). Prestasi kerja karyawan (X1) melalui sistem komitmen organisasi (X2) berpengar uh secara tidak langsung terhadap efektivitas organisasi (Y).
27
Tabel 2.1 (Lanjutan) No. 3
4
Peneliti Nadirsyah dan Mirna Indriani (2004)
Judul Analisis Faktor-faktor yang Berpengaruh terhadap Prestasi Kerja Manejer Proyek pada Perusahaan Jasa Konstruksi di Provinsi Nangroe Aceh Darussalam.
Takeuchi, Employee Liu, dan Yun Self (2007) Assessment Motives and Job Performace Behaviors: Isvestigating the Moderating Effect of Employee Role Ambiguity and Managerial Perseption of Employee Commitment.
Variabel 1. Pendidikan (X1). 2. Pengalaman Kerja (X2). 3. Gaji (X3). 4. Bonus (X4). 5. Jangka Waktu Penyelesaian Proyek (X5). 6. Prestasi Kerja Manejer (Y).
1. Role Ambiguity (X1). 2. Employee Self Assessment Motives (X2). 3. Managerial Performance (X3). 4. Subordinate Affective Commitment (X4). 5. Reward Recommendation (X5 ). 6. Organizational Citizenship Behaviors to Benefit The Individual (Y).
Metodologi Penelitian Sampel: manajer perusahaan jasa konstruksi di Provinsi NAD. Analisis data dengan regresi berganda.
Sampel: working studies. Analisis data menggunakan analisis regresi berganda.
Hasil Pengalam an Kerja (X2) dan Jangka Waktu Penyelesai an Proyek (X5) berpengar uh secara signifikan terhadap Prestasi Kerja Manejer (Y).
Ambiguita s peranan (X1) peningkat an dari motivasi perilaku kerja (X2), dan kinerja manajerial (X3) serta komitmen karyawan (X4) berpengar uh terhadap perilaku organisasi (Y) jika ada keputusan alokasi reward recommen dation (X5).
28
Tabel 2.1 (Lanjutan) No. 5
Peneliti
Judul
Variabel
Budileksman a (2000)
Manfaat dan Peranan Konsultan Pajak dalam Era Self Assessment Perpajakan.
Manfaat dan Peranan konsultan pajak dalam era self assessment perpajakan.
Metodologi Penelitian Sampel: konsultan pajak. Analisis data menggunakan statistik deskriptif.
Hasil Konsultan pajak telah ikut serta mengama nkan penerimaa n negara dan membantu Wajib Pajak penghinda ran pajak.
Sumber: Diolah dari berbagai referensi C. Penelitian Terdahulu dan Perumusan Hipotesis 1. Pendidikan dengan Prestasi Kerja Konsultan Pajak Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Hermawan (2003:441) secara parsial menunjukkan bahwa variabel pendidikan terhadap prestasi kerja dengan signifikansi 0,396, atau lebih besar dari 0,05. Hal ini berarti variabel pendidikan tidak mampu menjelaskan variasi variabel prestasi kerja pegawai pada KUD di Kabupaten Malang. Sedangkan apabila dilihat dari dari koefisien determinasi, untuk variabel bebas pendidikan pegawai mempunyai sumbangan terhadap variabel prestasi kerja pada KUD di Kabupaten Malang sebesar 0,0026 (0,26%). Dengan kata sumbangan variasi naik turunnya variabel bebas pendidikan pegawai terhadap naik turunnya variasi variabel prestasi kerja sebesar 0,26%, jika variabel bebas lainnya dianggap konstan. Hasil ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh Nadirsyah dan Mirna Indriani (2004).
29
Ha1: Pendidikan berpengaruh terhadap prestasi kerja konsultan pajak. 2. Pelatihan dengan Prestasi Kerja Konsultan Pajak Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Hermawan (2003:440) menunjukkan bahwa dengan dilakukannya pelatihan terhadap pegawai akan semakin tinggi prestasi kerja pada KUD di Kabupaten Malang, karena nilai signifikansi 0,000 atau lebih kecil tingkat signifikansi yang ditentukan yaitu 0,05 (5%). Ha2: Pelatihan berpengaruh terhadap prestasi kerja konsultan pajak. 3. Pembinaan dengan Prestasi Kerja Konsultan Pajak Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Hermawan (2003:441) menunjukkan bahwa dengan dilakukannya pelatihan terhadap pegawai akan semakin tinggi prestasi kerja pada KUD di Kabupaten Malang, karena nilai signifikansi 0,000 atau lebih kecil tingkat signifikansi yang ditentukan yaitu 0,05 (5%). Ha3: Pembinaan berpengaruh terhadap prestasi kerja konsultan pajak. 4. Pengalaman kerja dengan Prestasi Kerja Konsultan Pajak Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Nadirsyah dan Mirna Indriani (2004:11) menunjukkan bahwa pengalaman kerja mempunyai pengaruh besar terhadap prestasi manejer. Ini ditunjukkan oleh nilai signifikansi 0,000 lebih kecil tingkat signifikansi yang ditentukan yaitu 0,05 (5%). Ha4: Pengalaman kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja konsultan pajak.
30
5. Komitmen Organisasi dengan Prestasi Kerja Konsultan Pajak Steers (1985:146) dalam Ikbal (2007:465) menyatakan bahwa seseorang yang memiliki sistem komitmen yang tinggi akan bersedia mengerahkan
banyak
usaha
demi
kepentingan
organisasi,
yang
selanjutnya dapat menjadi prestasi kerja yang tinggi. Ha5: Komitmen organisasi berpengaruh terhadap prestasi kerja konsultan pajak. 6. Pendidikan, Pelatihan, Pembinaan, Pengalaman Kerja dan Komitmen Organisasi Secara Simultan dengan Prestasi Kerja Konsultan Pajak Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Hermawan (2003), Nadirsyah dan Mirna Indriani (2004), serta Steers (1985) dalam Ikbal (2007), maka menguji pengaruh pendidikan, pelatihan, pembinaan, pengalaman kerja dan komitmen organisasi secara simultan dengan prestasi kerja karyawan. Ha6: Pendidikan, pelatihan, pembinaan, pengalaman kerja dan komitmen organisasi secara simultan berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan. D. Kerangka Pemikiran Didalam penelitian ini variabel bebasnya adalah Pendidikan, Pelatihan, Pembinaan, Pengalaman Kerja dan Komitmen Organisasi diduga mempunyai pengaruh terhadap variabel dependen yaitu Prestasi Kerja Konsultan Pajak pada Kantor Konsultan Pajak dan Kantor Akuntan Publik Divisi Pajak di Jakarta.
31
Kerangka berfikir ini dapat dituangkan dalam sebuah model penelitian sebagai berikut: Variabel Independen
Variabel Dependen
Pendidikan (X1) Hermawan (2003) dan Nadirsyah dan Mirna Indriani (2004) Pelatihan (X2) Hermawan (2003)
Pembinaan (X3) Hermawan (2003)
Pengalaman Kerja (X4) Nadirsyah dan Mirna Indriani (2004)
Prestasi Kerja Konsultan Pajak (Y)
Komitmen Organisasi (X5) Steers (1985:146) dalam Ikbal (2007)
Gambar 2.1 Model Pengaruh Variabel Independen dengan Variabel Dependen
32
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian Penelitian ini dirancang sebagai penelitian empiris yang menguji hubungan variabel-variabel independen dengan variabel dependen. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pendidikan, pelatihan, pembinaan, pengalaman, dan komitmen organisasi terhadap prestasi kerja konsultan pajak. Responden penelitian ini adalah karyawan sebagai konsultan pajak yang bekerja pada Konsultan Pajak dan Kantor Akuntan Publik divisi pajak di Jakarta. B. Metode Penentuan Sampel Proses pengambilan sampel merupakan proses yang penting untuk menghasilkan sampel yang akurat dan tepat. Proses pengambilan sampel merupakan proses yang penting untuk menghasilkan sampel yang akurat dan tepat. Metode penentuan sampel yang akan dilakukan berbasis pada pengambilan sampel secara nonprobabilitas (pemilihan nonrandom), yaitu menggunakan metode convenience sampling. Dipilih metode ini karena pengambilan sampel secara nyaman dilakukan dengan memilih sampel bebas sekehendak perisetnya (Jogianto, 2005:73-79). C. Metode Pengumpulan Data Peneliti dalam metode pengumpulan data menggunakan teknik observasi yaitu teknik atau pendekatan untuk mendapatkan data primer dengan
33
cara mengamati langsung obyek datanya. Instrumen penelitian berupa kuesioner untuk seluruh variabel bebas (pendidikan, penelitian, pembinaan, pengalaman kerja, dan komitmen organisasi), serta variabel dependen yaitu prestasi kerja konsultan pajak. D. Metode Analisis Data yang terkumpul selanjutnya diuji dan dianalisis dengan Statistical Product and Service Solution (SPSS). Adapun data yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji kualitas data, uji asumsi klasik, dan uji analisis data. 1. Uji Kualitas Data a. Uji Validitas Data Uji validitas data untuk mengukur sah (valid) atau tidaknya suatu kuesioner. Validitas kuesioner dalam penelitian ini diukur dengan cara menghitung korelasi antar skor masing-masing butir pertanyaan dengan total skor masing-masing variabel. Jenis korelasi yang digunakan adalah korelasi pearson antara skor setiap pertanyaan dan skor total item. Cara memperoleh angka korelasi dalam uji validitas dengan alat bantu software SPSS dengan melakukan pengujian validitas angka r hasil korelasi pearson yang dihasilkan
(Triton,
2006:247). Kriteria yang digunakan valid atau tidak valid adalah jika korelasi antara skor masing-masing butir pertanyaan dengan total skor mempunyai tingkat signifikasi dibawah 0,05 maka butir pertanyaan tersebut dapat dikatakan valid dan jika korelasi masing-masing butir
34
dengan pertanyaan dengan total skor mempunyai tingkat signifikasi di atas 0,05 maka pertanyaan tersebut tidak valid (Ghozali, 2005:45). b. Uji Reliabilitas Data Uji reabilitas data untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan konsisten dari waktu ke waktu. Dilakukan dengan menghitung besarnya koefisien, dengan menggunakan metode cronbach alpha. Standar yang digunakan dalam menentukan reliabel dan tidaknya suatu instrumen penelitian umumnya adalah perbandingan antara nilai r hitung diwakili nilai alpha. Apabila alpha hitung lebih besar daripada r tabel dan alpha hitung bernilai positif, maka suatu instrumen dapat disebut reliabel (Triton, 2006:248). Tingkatan reliabilitas dengan metode cronbach alpha diukur berdasarkan skala alpha 0 sampai dengan 1. Apabila skala tersebut dikelompokkan ke dalam lima kelas dengan range yang sama, maka ukuran kemantapan alpha dapat diinterprestasikan dengan tingkatan-tingkatan dapat dilihat pada tabel. Tabel 3.1 Tingkatan reliabilitas Alpha 0,00 s.d. 0,20 >0,20 s.d. 0,40 >0,40 s.d. 0,60 >0,60 s.d. 0,80 >0,80 s.d. 1,00
Tingkat Reliabilitas Kurang reliabel Agak reliabel Cukup reliabel Reliabel Sangat reliabel
Sumber: Triton, 2006:248
35
2. Uji Asumsi Klasik Uji asumsi klasik bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi ditemukan adanya korelasi antara variabel independen. a. Uji Multikolonieritas Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel independen. Jika variabel independen saling berkorelasi, maka variabel-variabel itu tidak ortogonal. Ortogonal adalah variabel independen yang nilai korelasi antar sesama variabel independen sama dengan nol. Model regresi yang baik harus memiliki nilai Variance Inflation Factor (VIF) lebih kecil dari 10 dan nilai tolerance lebih besar dari 0,10. Jika nilai VIF lebih kecil dari 10 dan nilai tolerance lebih besar dari 0,10, maka tidak terjadi multikolonieritas antara variabel bebas (independen) dalam regresi (Ghozali, 2005:95). b. Uji Heteroskedastisitas Untuk menguji apakah dalam regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas, jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Untuk mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dapat ditentukan dengan melihat grafik plot antara nilai prediksi variabel terikat (dependen) dengan residualnya, jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada,
36
membentuk pola yang teratur, maka mengidentifikasikan telah terjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2005:103). c. Uji Normalitas Uji normalitas data dilakukan untuk mengetahui apakah data terdistribusi dengan normal, yaitu distribusi data dengan bentuk lonceng (bell shaped). Data yang baik adalah data yang mempunyai pola seperti distribusi normal, yaitu distribusi data tersebut tidak ke kiri atau ke kanan. Dengan menggunakan normal p-p plot, pengujian ini dilakukan dengan melihat penyebaran data atau titik pada sumbu diagonal dari grafik. Jika data menyebar dan tidak mengikuti garis diagonal maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas (Ghozali, 2005:110). 3. Uji Analisis Data Teknik statistik digunakan untuk menganalisis data. Tujuan analisis data adalah mendapatkan informasi relevan yang terkandung di dalam data tersebut dan menggunakan hasilnya untuk memecahkan suatu masalah. Permasalahan yang ingin dipecahkan biasanya dinyatakan dalam satu atau dua atau lebih hipotesis (Ghozali, 2005:3). Pengujian analisis data untuk penelitian ini menggunakan metode statistik regresi berganda. Regresi berganda adalah analisis regresi yang menggunakan dua atau lebih variabel bebas (Triton, 2006:132).
37
Model penelitian tersebut adalah sebagai berikut: Y = a + β1X1 + β2X2 + β3X3 + β4X4 + β5X5 + β6X6 + e
Keterangan: Y
: Prestasi Kerja Konsultan Pajak
a
: Konstanta
β1- β6 : Koefisien Regresi X1
: Pendidikan
X2
: Pelatihan
X3
: Pembinaan
X4
: Pengalaman Kerja
X5
: Komitmen Organisasi
e
: Standart Error Estimation Ketepatan fungsi regresi sampel dalam menaksir ini secara statistik
nilai aktual dapat diukur dari Goodness of fitnya. Secara statistik, setidaknya ini dapat diukur dari nilai koefisien determinasi, nilai statistik t dan nilai statistik F (Ghozali, 2005:83). a. Uji Koefisien Determinasi (R2) Koefisisen determinasi diperoleh dengan mengkuadratkan koefisien korelasi. Uji koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui besarnya kontribusi atau pengaruh variabel-variabel bebas atau independen terhadap variabel dependen yaitu mengkuadratkan koefisien korelasi. Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-
38
variabel independen dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah di antara nol dan satu. Nilai R2 kecil
berarti
kemampuan
variabel-variabel
independen
dalam
menjelaskan variasi dependen sangat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk untuk memprediksi variasi variabel dependen (Ghozali, 2005:45). b. Uji Statistik t Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel
penjelas
atau
independen
secara
individual
dalam
menerangkan variasi variabel dependen. Cara menguji uji t adalah bila jumlah degree of freedom (df) adalah 20 atau lebih, dan derajat kepercayaan sebesar 5%, maka Ha diterima, yang menyatakan bahwa suatu variabel independen secara individual mempengaruhi variabel dependen (Ghozali, 2005:84). c. Uji Statistik F Uji statistik F digunakan untuk menunjukkan apakah semua variabel bebas yang atau independen dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen. Kriteria pengambilan keputusan, yaitu bila jumlah degree of freedom (df) adalah 20 atau lebih, dan derajat kepercayaan sebesar 5%, maka Ha diterima, dengan kata lain kita menerima hipotesis alternatif, yang
39
menyatakan bahwa suatu variabel independen secara individual mempengaruhi variabel dependen (Ghozali, 2005:84). E. Operasional Variabel Penelitian Pada bagian ini akan diuraikan definisi dari masing-masing variabel yang digunakan berikut dengan operasional dan cara pengukurannya. 1. Variabel Independen Variabel independen adalah tipe variabel yang menjelaskan atau mempengaruhi variabel yang lain (Indriantoro, Nur dan Bambang Supomo, 2002:63). Pada penelitian ini variabel independennya adalah pendidikan (X1), pelatihan (X2), pembinaan (X3), pengalaman kerja (X4), dan komitmen organisasi (X5). a. Pendidikan
merupakan
pendidikan
merupakan
pengembangan
kemampuan umum, yang dilakukan secara sistematis, programatis dan berjenjang, agar dapat dihasilkan manusia-manusia yang berkualitas, yang akan dapat memberikan manfaat dan sekaligus meningkatkan harkat
dan
martabatnya.
Instrumen
pengukuran
variabel
ini
menggunakan pertanyaan yang dikembangkan oleh Hermawan (2003:443).
Terdiri
dari
5
(lima)
item
pertanyaan
dengan
keterampilan
teknis
menggunakan skala interval 5 poin. b. Pelatihan
merupakan
upaya
mentransfer
operasional serta pengetahuan kepada peserta pelatihan sedemikian rupa sehingga para peserta menerima dan melakukan pelatihan pada saat melaksanakan pekerjaannya. Pengukuran variabel pelatihan
40
menggunakan instrumen yang dikembangkan oleh Hermawan (2003:443) dengan memodifikasi pertanyaan, yang terdiri atas 5 instrumen dengan 5 poin skala interval. c. Pembinaan merupakan sistem yang menyeluruh yang berusaha menerapkan ilmu perilaku yang memakai perencanaan pengembangan jangka panjang, menganut perpaduan antara sistem karier dan sistem prestasi kerja, yang sebaiknya diimbangi peningkatan kesejahteraan, berupa material, kemudahan penyederhanaan
prosedur kenaikan
pangkat, penerimaan gaji, pensiun dan proses pemberian penghargaan bagi yang berprestasi. Pengukuran variabel pembinaan menggunakan skala interval 5 poin berdasarkan 5 instrumen pernyataan yang dikembangkan oleh Hermawan (2003:443-444). d. Pengalaman kerja merupakan proses pembentukan pengetahuan atau keterampilan tentang metode suatu pekerjaan karena keterlibatan karyawan tersebut dalam melaksanakan tugas pekerjaan, lamanya pengalaman kerja seseorang akan mendapat perioritas utama dalam tindakan promosi dalam suatu perusahaan. Instrumen pengukuran variabel ini menggunakan pertanyaan yang dikembangkan oleh Hasibuan (2000), Manulang (1984:15), Asri (1986:131), serta Foster (2001:43) dan digunakan dalam penelitian Desyanti, dan Ratnadi (2005), serta Ismanto (2005). Terdiri dari 5 (lima) item pertanyaan dengan menggunakan skala interval 5 poin.
41
e. Komitmen organisasi adalah komitmen seseorang memposisikan dirinya pada organisasi dan kemauan untuk melanjutkan upaya pencapaian kepentingan organisasinya. Penelitian variabel ini menggunakan instrumen yang telah dikembangkan oleh Meyer dan Ellen (1984), terdiri atas 12 instrumen dengan 5 poin skala interval. 2. Variabel Dependen Variabel dependen adalah tipe variabel yang dijelaskan yang dipengaruhi oleh variabel indepeden (Indriantoro, Nur dan Bambang Supomo, 2002:63). Variabel dependen pada penelitian ini adalah variabel prestasi kerja konsultan pajak (Y). Prestasi kerja konsultan pajak merupakan sesuatu yang dikerjakan atau produk jasa yang dihasilkan atau diberikan oleh konsultan pajak dengan suatu tingkat untuk memenuhi harapan yang berhubungan dengan fungsinya sebagai pihak yang membantu pemerintah dan Wajib Pajak dalam permasalahan pajak. Pengukuran variabel ini menggunakan instrumen yang telah dikembangkan oleh Parrek, Udai (1984), terdiri atas 10 instrumen berdasarkan 5 poin skala interval. Tabel 3.2 Operasional Variabel Penelitian Variabel
Sub Variabel
Pendidikan
Pentingnya peranan pendidikan konsultan pajak
Indikator a. Pendidikan merupakan faktor penting penentu karier. b. Pendidikan berkaitan dengan persiapan calon tenaga kerja.
Skala Pengukuran
No. Butir Pertanyaan
Interval
1
2
Bersambung ke halaman selanjutnya
42
Tabel 3.2 (Lanjutan) Variabel
Pelatihan
Sub Variabel
Proses pelatihan
Manfaat pelatihan
Pembinaan
Pengembangan organisasi
Indikator c. Pendidikan dapat berorientasi dengan kemampuan umum. d. Tingginya pendidikan formal tidak menentukan keberhasilan. e. Pendidikan penting untuk individu secara optimal. a. Pelatihan merupakan suatu proses pendidikan jangka pendek. b. Keinginan untuk bekerja secara efektif dan efisien. c. Keinginan untuk mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian. d. Memiliki keterampilan teknis operasional secara sistematis. e. Pelatihan sebagai bentuk investasi. a. Upaya pembinaan akan berhasil jika diimbangi peningkatan kesejahteraan. b. Pengangkatan atau kenaikan pangkat didasarkan atas kecakapan dan prestasi kerja. c. Memerlukan kemudahan penyederhanaan prosedur kenaikan pangkat.
Skala Pengukuran
No. Butir Pertanyaan
3
4
5 Interval
1
2 3
4
5 Interval
1
2
3
43
Tabel 3.2 (Lanjutan) Variabel
Pengalaman Kerja
Komitmen Organisasi
Sub Variabel
Pentingnya pengalaman kerja Pengetahuan dan keterampilan
Continue commitment
Affective commitment
Indikator d. Untuk efektivitas organisasi, memerlukan kenaikan gaji. e. Dapat meningkatkan kepercayaan dan dukungan di antara konsultan pajak dalam organisasi. a. Promosi didasarkan pada pengalaman kerja. b. Menguasai pengetahuan atau keterampilan tentang metode suatu pekerjaan. c. Tidak cepat menanggapi jika terjadi kecelakaan kerja. d. Gerakan dalam bekerja tanpa disertai keraguan. e. Seorang pekerja dapat menduga kesulitan dan siap menghadapinya. a. Tidak merasa ikut memiliki organisasi. b. Tidak terikat secara emosional dengan organisasi. c. Organisasi tempat bekerja sangat berarti untuk konsultan pajak. d. Konsultan pajak tidak merasa menjadi bagian organisasi. e. Masalah organisasi adalah masalah konsultan pajak.
Skala Pengukuran
No. Butir Pertanyaan 4
5
Interval
1 2
3
4 5
Interval
1
2 3
4
5
44
Tabel 3.2 (Lanjutan) Variabel
Sub Variabel
Normative commitment
Prestasi Kerja Konsultan Pajak
Prestasi kerja merupakan tantangan Usaha berprestasi
Indikator f. Mudah terikat dengan orang lain. g. Keinginan berusaha diatas batas normal untuk kesuksesan organisasi. h. Konsultan pajak tetap tinggal di organisasi adalah kebutuhan. i. Keluar dari organisasi memerlukan pengorbanan diri sendiri yang harus ada pertimbangan. j. Merasa terlalu riskan untuk memutuskan meninggalkan organisasi. k. Ada kosekuensi negatif bila meninggalkan organisasi. l. Konsekuensi jika keluar dari organisasi. a. Menikmati pekerjaan yang menantang dan sukar. b. Berusaha keras untuk mencapai prestasi (target). c. Mencari cara-cara baru untuk mengatasi kesukaran yang dihadapi. d. Keinginan mengetahui baiknya bekerja dan menggunakan umpan balik untuk dirinya.
Skala Pengukuran
No. Butir Pertanyaan 6 7
8
9
10
11
12 Interval
1
2 3
4
45
Tabel 3.2 (Lanjutan) Variabel
Sub Variabel
Indikator e. Dapat bekerja dibawah tekanan dan batas waktu (deadlines). f. Bekerja penuh kesadaran dan tanggung jawab. g. Berupaya dan meningkatkan kualitas kerja. h. Dapat mengerjakan semua pekerjaan yang telah dibebankan. i. Dapat menyelesaikan untuk tugas dibebankan dengan kualitas terbaik. j. Dapat menyelesaikan tugas dan pekerjaan tepat waktu
Skala Pengukuran
No. Butir Pertanyaan 5
6 7
8
9
10
Sumber: Diolah dari berbagai referensi
46
BAB IV PENEMUAN DAN PEMBAHASAN
A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian 1. Tempat dan Waktu Penelitian Responden pada penelitian ini adalah karyawan yang bekerja sebagai konsultan pajak yang bekerja di Kantor Konsultan Pajak (KKP) maupun di Kantor Akuntan Publik (KAP) divisi pajak yang terletak di wilayah Jakarta. Karyawan pada KKP dan KAP divisi pajak yang dilibatkan meliputi direktur konsultan pajak, assisten direktur pajak, konsultan pajak senior, konsultan pajak junior. Sedangkan, karyawan pada KAP divisi pajak yang dilibatkan meliputi staf pajak senior dan staf pajak junior. Pengumpulan data dilaksanakan melalui penyebaran kuesioner penelitian secara langsung maupun melalui perantara responden. Pengiriman kuesioner dilakukan pada tanggal 3 Februari 2010, sedangkan proses pengembalian dan pengumpulan data dilakukan sampai pada tanggal 14 Maret 2010 yang dilakukan ke 11 Kantor Konsultan Pajak (KKP) dan 5 Kantor Akuntan Publik (KAP) divisi pajak yang berada di Jakarta dengan peta distribusi yang dapat dilihat pada tabel 4.1.
47
Tabel 4.1 Data Distribusi Sampel Penelitian No.
Nama Instansi
Kuesioner yang Dikirim 1. KAP Usman & Rekan (divisi pajak) 5 2. KAP Abd. Hamid Cebba (divisi 5 pajak) 3. Fokus Data 10 5. PT Quantum Prima 5 6. Zaneta Konsultan 4 7. Boenjamin Puspahadi & Rekan 10 8. Henri PD Silalahi 5 9. KKP Amir Hadyi 5 10. KKP Halim Suwandi 2 11. KAP Haironi (divisi pajak) 2 12. Bina Solusi Consulting (PT) 5 13. KAP Adenan (divisi pajak) 10 14. Art Jasa Konsulindo 21 15. Grant Thornton Konsultama (PT) 8 16. KAP TB CH. Amachi (divisi pajak) 4 Jumlah 106 Sumber: Data Primer
Kuesioner yang Kembali 4 4 3 5 4 9 5 2 0 0 5 7 1 7 4 65
Kuesioner yang disebarkan berjumlah 106 buah dan jumlah yang kembali adalah 65 buah atau 61,32%. Jumlah kuesioner yang tidak kembali sebanyak 41 buah atau 38,68%. Kuesioner yang dapat diolah berjumlah 60 buah atau 92,30%, sedangkan yang tidak dapat diolah karena tidak diisi secara lengkap dan bukan karyawan sebagai konsultan pajak berjumlah 5 buah atau 7,96%. Data sampel ini dapat dilihat dalam tabel 4.2.
48
Tabel 4.2 Data Sampel Penelitian No. 1. 2. 3. 4.
Keterangan Jumlah kuesioner yang disebar Jumlah kuesioner yang tidak kembali Jumlah kuesioner yang kembali Jumlah kuesioner yang tidak dapat diolah 5. Jumlah kuesioner yang dapat diolah Sumber: Data primer yang diolah
Jumlah 106 41 65 5
Persentase 100% 38,68% 61,32% 7,96%
60
92,30%
2. Karakteristik Responden Dalam deskripsi data ini, peneliti menyajikan identitas responden yaitu konsultan pajak pada Kantor Konsultan Pajak (KKP) dan Kantor Akuntan Publik (KAP) divisi pajak di Jakarta. a. Deskripsi responden berdasarkan jenis kelamin Tabel 4.3 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Valid
Frequency
Percent
Valid Percent
Laki-laki
30
50.0
50.0
Cumulative Percent 50.0
Perempuan
30
50.0
50.0
100.0
Total
60
100.0
100.0
Sumber: Data primer yang diolah Tabel 4.3 di atas menunjukkan antara responden yang berjenis kelamin laki-laki dan perempuan jumlahnya sama, yaitu sebesar 30 atau 50% dari total 60 responden.
49
b. Deskripsi responden berdasarkan usia Tabel 4.4 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Usia
Valid
Frequency
Percent
Valid Percent
<30 tahun
Cumulative Percent
49
81.7
81.7
30-40 tahun
9
15.0
15.0
96.7
>30 tahun
2
3.3
3.3
100.0
60
100.0
100.0
Total
81.7
Sumber: Data primer yang diolah Tabel 4.4 di atas menunjukkan bahwa sekitar 49 orang atau 81.7% responden berusia kurang dari 30 tahun (<30 tahun), jumlah ini mendominasi jumlah responden lainnya. Ini disebabkan karena 9 atau 15,0% responden berusia antara 30 sampai dengan 40 tahun, dan 2 atau 3,3% merupakan responden yang usianya lebih dari 40 tahun. c. Deskripsi responden berdasarkan posisi jabatan Tabel 4.5 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Posisi Jabatan
Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Direktur
2
3.3
3.3
3.3
Ass.dir
3
5.0
5.0
8.3
23
38.3
38.3
46.7
16
26.7
26.7
73.3
8
13.3
13.3
86.7
8
13.3
13.3
100.0
60
100.0
100.0
Konsultan senior Konsultan junior Staf pajak senior Staf pajak junior Total
Sumber: Data primer yang diolah Tabel 4.5 di atas menunjukkan bahwa jumlah responden berdasarkan posisi jabatan yang mendominasi adalah responden yang
50
memiliki jabatan sebagai konsultan pajak senior, sejumlah 23 atau 38,3% responden. d. Deskripsi responden berdasarkan pendidikan formal terakhir Tabel 4.6 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Formal Terakhir Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
SMU
10
16.7
16.7
16.7
D3
10
16.7
16.7
33.3
S1
37
61.7
61.7
95.0
S2
3
5.0
5.0
100.0
60
100.0
100.0
Total
Sumber: Data primer yang diolah Tabel 4.6 mengindikasikan bahwa jumlah responden terbanyak adalah responden berpendidikan terakhir Strata Satu (S1), ini ditunjukkan dengan angka 61,7% atau sebanyak 37 orang, sedangkan Strata Dua (S2) ditunjukkan dengan angka 5% atau sebanyak 3 orang, serta 16,7% atau sekitar 10 orang berpendidikan Diploma III (D3) dan orang berpendidikan SMU. e. Deskripsi responden berdasarkan lama bekerja Tabel 4.7 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Valid
<1 tahun 1-3 tahun >3 tahun Total
Frequency 25 25 10 60
Percent 41.7 41.7 16.7 100.0
Valid Percent 41.7 41.7 16.7 100.0
Cumulative Percent 41.7 83.3 100.0
Sumber: Data primer yang diolah
51
Tabel 4.7 menjelaskan lama bekerja responden, responden yang bekerja kurang dari 1 tahun (<1 tahun) dan 1 sampai dengan 3 tahun (1-3 tahun) sebanyak 41,7% atau sekitar 25 responden. Sedangkan karyawan yang telah bekerja diatas 3 tahun (>3 tahun) sekitar 16,7% atau sekitar 10 responden. B. Hasil Uji Instrumen Penelitian 1. Hasil Uji Statistik Deskriptif Variabel-variabel yang digunakan dalam peneltian ini yang meliputi pendidikan, pelatihan, pembinaan, pengalaman kerja, komitmen organisasi dan prestasi kerja karyawan konsultan pajak yang telah mengunakan uji statistik deskriptif dapat dilihat pada tabel 4.8. Tabel 4.8 Hasil Uji Statistik Deskriptif N
Minimum
Maximum
Mean
Std. Deviation
TPD
60
12
24
18.78
2.300
TPL
60
15
25
21.38
2.132
TPB
60
12
25
19.52
2.746
TPK
60
12
24
18.72
2.532
TKO
60
27
52
41.08
5.682
TPTK
60
28
50
41.32
5.061
Valid N (listwise)
60
Sumber: Data primer yang diolah Tabel 4.8 menjelaskan bahwa variabel pendidikan (TPD) memilih jawaban minimum responden sebesar 12 dan maksimum sebesar 24, dengan rata-rata total 18,78 dan standar deviasi 2,300. Pada variabel pelatihan (TPL) minimum jawaban responden sebesar 15 dan maksimum sebesar 25, dengan rata-rata total 21,38 dan standar deviasi 2,132. Variabel
52
pembinaan (TPB) jawaban minimum responden sebesar 12 dan maksimum 25, dengan rata-rata total 19,52 dan standar deviasi 2,746. Variabel pengalaman kerja (TPK) jawaban minimum responden sebesar 12 dan maksimum 24, dengan rata-rata total 18,72 dan standar deviasi 2,532. Variabel
komitmen (TKO) organisasi jawaban minimum responden
sebesar 27 dan maksimum 52, dengan total rata-rata 41,08 dan standar deviasi 5,682. Variabel prestasi kerja karyawan konsultan pajak (TPTK) jawaban minimum 28 dan maksimum 50, dengan total rata-rata 41,32 dan standar deviasi 5,061. 2. Hasil Uji Kualitas Data a. Hasil Uji Validitas Uji validitas data untuk mengukur sah (valid) atau tidaknya suatu kuesioner (Triton, 2006:247). Kriteria yang digunakan, jika korelasi antara skor masing-masing butir pertanyaan dengan total skor mempunyai tingkat signifikasi dibawah 0,05 maka butir pertanyaan tersebut dapat dikatakan valid (Ghozali, 2005:45). Tabel tersebut menunjukkan hasil uji validitas dari 60 sampel responden. Tabel 4.9 Hasil Uji Validitas Variabel Pendidikan Butir Pertanyaan Pertanyaan 1 Pertanyaan 2 Pertanyaan 3 Pertanyaan 4 Pertanyaan 5
Pearson Corelation 0,630** 0,669** 0,665** 0,625** 0,660**
Sig (2Tailed) 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000
Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid
Sumber: Data primer yang diolah
53
Tabel 4.9 menunjukkan variabel pendidikan mempunyai kriteria valid untuk semua item pertanyaan dengan nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05. Tabel 4.10 Hasil Uji Validitas Variabel Pelatihan Butir Pertanyaan Pertanyaan 1 Pertanyaan 2 Pertanyaan 3 Pertanyaan 4 Pertanyaan 5
Pearson Corelation 0,642** 0,688** 0,750** 0,602** 0,644**
Sig (2Tailed) 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000
Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid
Sumber: Data primer yang diolah Tabel 4.10 menunjukkan variabel pelatihan mempunyai kriteria valid untuk semua item pertanyaan dengan nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05. Tabel 4.11 Hasil Uji Validitas Variabel Pembinaan Butir Pertanyaan Pertanyaan 1 Pertanyaan 2 Pertanyaan 3 Pertanyaan 4 Pertanyaan 5
Pearson Corelation 0,732** 0,586** 0,815** 0,763** 0,604**
Sig (2Tailed) 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000
Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid
Sumber: Data primer yang diolah Tabel 4.11 menunjukkan variabel pembinaan mempunyai kriteria valid untuk semua item pertanyaan dengan nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05.
54
Tabel 4.12 Hasil Uji Validitas Variabel Pengalaman Kerja Butir Pertanyaan Pertanyaan 1 Pertanyaan 2 Pertanyaan 3 Pertanyaan 4 Pertanyaan 5
Pearson Corelation 0,614** 0,637** 0,404** 0,670** 0,765**
Sig (2Tailed) 0,000 0,000 0,001 0,000 0,000
Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid
Sumber: Data primer yang diolah Tabel
4.12
menunjukkan
variabel
pengalaman
kerja
mempunyai kriteria valid untuk semua item pertanyaan dengan nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05. Tabel 4.13 Hasil Uji Validitas Variabel Komitmen Organisasi Butir Pertanyaan Pertanyaan 1 Pertanyaan 2 Pertanyaan 3 Pertanyaan 4 Pertanyaan 5 Pertanyaan 6 Pertanyaan 7 Pertanyaan 8 Pertanyaan 9 Pertanyaan 10 Pertanyaan 11 Pertanyaan 12
Pearson Corelation 0,428** 0,553** 0,493** 0,327** 0,467** 0,367** 0,596** 0,761** 0,622** 0,588** 0,610** 0,448**
Sig (2Tailed) 0,001 0,000 0,000 0,011 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000
Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Sumber: Data primer yang diolah Tabel 4.13 menunjukkan variabel komitmen organisasi mempunyai kriteria valid untuk semua item pertanyaan dengan nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05.
55
Tabel 4.14 Hasil Uji Validitas Variabel Prestasi Kerja Konsultan Pajak Butir Pertanyaan Pertanyaan 1 Pertanyaan 2 Pertanyaan 3 Pertanyaan 4 Pertanyaan 5 Pertanyaan 6 Pertanyaan 7 Pertanyaan 8 Pertanyaan 9 Pertanyaan 10
Pearson Corelation 0,729** 0,448** 0,663** 0,759** 0,786** 0,583** 0,662** 0,835** 0,838** 0,799**
Sig (2Tailed) 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000
Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Sumber: Data primer yang diolah Tabel 4.14 menunjukkan variabel prestasi kerja konsultan pajak mempunyai kriteria valid untuk semua item pertanyaan dengan nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05. b. Hasil Uji Reliabilitas Uji reabilitas data untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan konsisten dari waktu ke waktu. Tingkatan reliabilitas dengan metode cronbach alpha diukur berdasarkan skala alpha 0 sampai dengan 1. Apabila skala tersebut di atas 0,6 maka di katakan reliabel (Triton, 2006:248). Tabel 4.15 Hasil Uji Realibilitas No.
Variabel
1. 2. 3.
Pendidikan Pelatihan Pembinaan
Cronbach's Alpha 0,610 0,664 0,745
N of Items
Hasil
5 5 5
Reliabel Reliabel Reliabel
Bersambung ke halaman selanjutnya 56
No. 4. 5. 6.
Tabel 4.15 (Lanjutan) Variabel Cronbach's N of Items Alpha Pengalaman 0,532 5 kerja Komitmen 0,745 12 organisasi Prestasi kerja 0,893 10 konsultan pajak
Hasil Tidak Reliabel Reliabel Reliabel
Sumber: Data primer yang diolah Tabel 4.15 menunjukkan variabel pendidikan, pelatihan, pembinaan, komitmen organisasi dan prestasi kerja konsultan pajak dengan skala cronbach alpha di atas 0,6 yang berarti reliabel. Sedangkan untuk variabel pengalaman kerja tidak reliabel, karena cronbach alpha dengan skala 0,532 atau di bawah 0,6. Hal ini berarti pertanyaan yang digunakan dalam variabel pengalaman kerja tidak dapat digunakan kembali untuk penelitian selanjutnya. Karena menunjukkan ketidakkonsistenan atas pertanyaan yang diajukan, sehingga pertanyaan hanya berlaku untuk periode ini saja. Dalam pengujian selanjutnya, variabel yang tidak reliabel yaitu variabel pengalaman kerja tidak diikut sertakan karena tidak layak digunakan sebagai instrumen pengukuran variabel. Adanya variabel yang tidak reliabel tersebut mungkin disebabkan oleh keadaan responden yang yang tidak secara sungguh-sungguh dalam pengisian kuesioner, waktu penelitian yang cukup singkat, dan adanya perbedaan tempat serta tahun penelitian. Sehingga hanya variabel pendidikan, pelatihan, pembinaan, komitmen organisasi dan prestasi
57
kerja konsultan pajak yang dapat dilakukan uji selanjutnya, sedangkan variabel pengalaman kerja dikeluarkan dari penelitian ini. 3. Hasil Uji Asumsi Klasik a. Hasil Uji Multikolonieritas Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel independen. Jika nilai variance inflation factor (VIF) lebih kecil dari 10 dan nilai tolerance lebih besar dari 0,10, maka tidak terjadi multikolonieritas antara variabel bebas (independen) dalam regresi (Ghozali, 2005:95). Tabel 4.16 Hasil Uji Multikolonieritas Coefficients
Model 1
a.
TPD TPL TPB TKO
a
Collinearity Statistics Tolerance VIF .952 .887 .782 .830
1.051 1.127 1.278 1.204
Dependent Variable: TPTK
Sumber: Data primer yang diolah Pada tabel 4.16 menunjukkan bahwa masing-masing variabel mempunyai nilai tolerance lebih besar dari 0,10, dan nilai VIF lebih kecil dari 10. Dimana pendidikan, pelatihan, pembinaan, dan komitmen organisasi mempunyai nilai tolerance 0,952, 0,887, 0,782, 0,830 dan mempunyai nilai VIF 1,051, 1,127, 1,278, 1,204. Dengan
58
demikian, dapat disimpulkan bahwa persamaan regresi tidak terdapat problem multiko. b. Hasil Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas untuk menguji apakah dalam regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas, jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Untuk mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dapat ditentukan dengan melihat grafik plot antara nilai prediksi variabel terikat (dependen) dengan residualnya, jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada, membentuk pola yang teratur, maka mengidentifikasikan
telah
terjadi
heteroskedastisitas
(Ghozali,
2005:103).
Scatterplot
S u m b e r :
Dependent Variable: TPTK
Regression Studentized Residual
4
2
0
D a t S u Regression Standardized Predicted Value m Sumber: Data primer yang diolah -2
-4
-4
-2
0
2
4
Gambar 4.1 Hasil Uji Heteroskedastisitas dengan Scatterplot
59
Gambar 4.1 menunjukkan titik-titik menyebar secara acak dan tidak membentuk pola tertentu serta tersebar di atas dan di bawah angka
0
(nol)
pada
sumbu
Y.
Ini
berarti
tidak
terjadi
heteroskedastisitas sehingga model regresi layak digunakan untuk memprediksi prestasi kerja karyawan berdasarkan masukan atas variabel pendidikan, pelatihan, pembinaan, dan komitmen organisasi. c. Hasil Uji Normalitas Data yang baik adalah data yang memenuhi asumsi normalitas, yaitu data yang mempunyai pola seperti distribusi normal atau distribusi data tersebut tidak ke kiri atau ke kanan (Ghozali, 2005:110).
Histogram
Dependent Variable: TPTK
25
Frequency
20
15
10
5 Mean = 1.02E-16 Std. Dev. = 0.966 N = 60
0 -3
-2
-1
0
1
2
3
Regression Standardized Residual
Sumber: Data primer yang diolah Gambar 4.2 Hasiil Uji Normalitas Menggunakan Histogram
60
Gambar 4.2 memperlihatkan pola distribusi normal atau distribusi data tersebut tidak ke kiri atau ke kanan, ini menunjukkan bahwa model regresi memenuhi asumsi normalitas. 4. Hasil Uji Hipotesis Pengujian hipotesis dalam penelitian ini dengan menggunakan model analisis regresi berganda (multiple regression analysis), yaitu: a. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) Uji koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui besarnya kontribusi atau pengaruh variabel-variabel bebas atau independen terhadap variabel dependen yaitu mengkuadratkan koefisien korelasi. Nilai R2 kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi dependen sangat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk untuk memprediksi variasi variabel dependen (Ghozali, 2005:45). Tabel 4.17 Hasil Uji Koefisien Determinasi Model Summary Model 1
R .981a
R Square .963
b
Adjusted R Square .960
Std. Error of the Estimate 1.011
a. Predictors: (Constant), TKO, TPD, TPL, TPB b. Dependent Variable: TPTK
Sumber: Data primer yang diolah
61
Tabel 4.17 menunjukkan nilai R sebesar 0,981 atau 98,1%. Hal ini berarti bahwa hubungan atau korelasi antara prestasi kerja karyawan dengan pendidikan, pelatihan, pembinaan, dan komitmen organisasi adalah sangat kuat karena berada dikisaran 0,80-1,00 (Riduwan dan Engkos Achmad Kuncoro, 2007:62). Nilai Adjusted R Square sebesar 0,960 atau 96,0%, ini menunjukkan bahwa variabel prestasi kerja karyawan konsultan pajak yang dapat dijelaskan oleh variabel pendidikan, pelatihan, dan komitmen organisasi adalah sebesar 96,0%, sedangkan sisanya sebesar 0,040 atau 4,0% (1-0,960) dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak disertakan dalam model penelitian ini. b. Uji Statistik t Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel
penjelas
atau
independen
secara
individual
dalam
menerangkan variasi variabel dependen. Bila jumlah degree of freedom (df) adalah 20 atau lebih, dan derajat kepercayaan sebesar 5%, maka Ha diterima, yang menyatakan bahwa suatu variabel independen secara individual mempengaruhi variabel dependen (Ghozali, 2005:84).
62
Tabel 4.18 Hasil Uji Statistik t Coefficientsa
Model 1
(Constant) TPD TPL TPB TKO
Unstandardized Coefficients B Std. Error 7.055 2.168 .388 .303 -.399 .332 .763 .316 .501 .139
Standardized Coefficients Beta .176 -.168 .414 .563
t 3.254 1.278 -1.199 2.416 3.611
Sig. .002 .207 .235 .019 .001
a. Dependent Variable: TPTK
Sumber: Data primer yang diolah Hasil Uji Hipotesis 1: Pengaruh pendidikan terhadap prestasi kerja karyawan konsultan pajak di wilayah Jakarta. Hasil uji statistik t menunjukkan bahwa variabel pendidikan tidak berpengaruh terhadap prestasi kerja konsultan pajak. Hal ini berarti menolak Ha1 sehingga dapat dikatakan bahwa secara parsial variabel pendidikan tidak mampu menjelaskan variasi variabel prestasi kerja karyawan konsultan pajak. Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh Hermawan (2003) dan penelitian Nadirsyah dan Mirna Indriani (2004) yang menyatakan bahwa pendidikan tidak berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan. Hal ini berarti diperlukan faktor-faktor maupun variabel lainnya yang menunjang prestasi kerja karyawan sebagai konsultan pajak misalnya adalah rekrutmen dan seleksi karyawan. Sehingga pendidikan seseorang bukan menjadi tolak ukur seseorang berprestasi dalam bekerja, tingginya pendidikan seseorang tidak menjamin kesuksesan dia dalam bekerja.
63
Hasil Uji Hipotesis 2: Pengaruh pelatihan prestasi kerja karyawan konsultan pajak. Hasil uji statistik t menunjukkan bahwa variabel pelatihan tidak berpengaruh terhadap prestasi kerja konsultan pajak. Hal ini berarti menolak Ha2 sehingga dapat dikatakan bahwa secara parsial variabel pelatihan tidak mampu menjelaskan variasi variabel prestasi kerja karyawan konsultan pajak. Hasil penelitian ini tidak konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh Hermawan (2003) yang menyatakan bahwa pelatihan berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan. Perbedaan ini dimungkinkan akibat pelatihan yang telah diikuti berbeda dengan keperluan tempat bekerja. Hal ini berarti dengan mengikuti pelatihan atau tidak mengikuti pelatihan seseorang tidak menjamin seseorang berprestasi dalam bekerja. Hasil Uji Hipotesis 3: Pengaruh pembinaan terhadap prestasi kerja karyawan konsultan pajak. Hasil uji statistik t menunjukkan bahwa variabel pembinaan berpengaruh terhadap prestasi kerja konsultan pajak. Hal ini berarti menerima
Ha3
sehingga
dapat
dikatakan
bahwa
pembinaan
berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi kerja karyawan konsultan pajak. Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh Hermawan (2003) yang menyatakan bahwa pembinaan berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan, karena prestasi kerja
64
konsultan pajak dipengaruhi oleh pembinaan sebagai salah satu faktor penentu pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM). Hasil Uji Hipotesis 5: Pengaruh komitmen organisasi terhadap prestasi kerja karyawan konsultan pajak. Hasil uji statistik t menunjukkan bahwa variabel komitmen organisasi tidak berpengaruh terhadap prestasi kerja konsultan pajak. Hal ini berarti menerima Ha5 sehingga dapat dikatakan bahwa komitmen organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi kerja karyawan konsultan pajak. Sistem komitmen organisasi berarti mampu menciptakan individu yang tinggi terhadap organisasi. Hasil penelitian ini konsisten yang dinyatakan oleh Steers (1985:146) dalam Ikbal (2007), yaitu seseorang yang memiliki sistem komitmen yang tinggi akan bersedia mengerahkan banyak usaha demi kepentingan organisasi, yang selanjutnya dapat menjadi prestasi kerja yang tinggi. Berdasarkan tabel 4.18, maka diperoleh persamaan regresi sebagai berikut: Y = 7.055 + 0,388X1 - 0,399X2 + 0,763X3 + 0,501X5
Dimana: Y
: Prestasi kerja konsultan pajak
a
: Konstanta
β1- β6
: Koefisien regresi
X1
: Pendidikan
65
X2
: Pelatihan
X3
: Pembinaan
X5
: Komitmen organisasi Pada persamaan regresi diatas menunjukkan nilai konstanta
sebesar 7,055. Hal ini menyatakan bahwa jika variabel pendidikan, pelatihan, pembinaan dan komitmen organisasi dianggap konstan, maka prestasi kerja karyawan konsultan pajak akan konstan sebesar 7,055. c. Hasil Uji Statistik F Uji statistik F digunakan untuk menunjukkan apakah semua variabel bebas yang atau independen dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen. Kriteria pengambilan keputusan, yaitu bila jumlah degree of freedom (df) sebesar 5%, maka Ha diterima (Ghozali, 2005:84). Tabel 4.19 Hasil Uji Statistik F ANOVAb Sum of Squares Model 1 Regression 1454.722 Residual 56.261 Total 1510.983
df 4 55 59
Mean Square 363.681 1.023
F 355.530
Sig. .000a
a. Predictors: (Constant), TKO, TPD, TPL, TPB b. Dependent Variable: TPTK
Sumber: Data primer yang diolah
66
Hasil Uji Hipotesis 6: Pengaruh pendidikan, pelatihan, pembinaan dan komitmen organisasi terhadap prestasi kerja karyawan konsultan pajak. Hasil uji Statistik F menunjukkan signifikan. Tetapi secara parsial hanya
variabel
pembinaan
dan
komitmen
organisasi
yang
mempengaruhi prestasi kerja konsultan pajak. Sedangkan pendidikan dan pelatihan tidak berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi kerja konsultan pajak. C. Pembahasan 1. Pengaruh pendidikan terhadap prestasi kerja konsultan pajak Hasil uji statistik t menunjukkan bahwa secara parsial variabel pendidikan tidak mampu menjelaskan variasi variabel prestasi kerja konsultan pajak. Menurut Yusuf (2002:40-43), potensi diri merupakan aspek utama yang perlu menjadi perhatian seseorang sebelum ia melihat pada dunia kerja yang akan dimasukinya. Pengetahuan dan keterampilan yang didapat dari pendidikan berkaitan erat dengan bidang pekerjaan atas jasa yang digelutinya. Keadaan ini menunjukkan pengaruh antara pendidikan dan prestasi kerja karyawan. Tetapi menurut hasil penelitian ini bahwa melalui pendidikan, prestasi kerja karyawan sebagai konsultan pajak belum mampu diwujudkan secara maksimal. Hal ini berarti diperlukan faktor-faktor maupun variabel lainnya yang menunjang prestasi kerja karyawan sebagai konsultan pajak adalah rekrutmen dan seleksi karyawan. Sehingga pendidikan seseorang bukan menjadi tolak
67
ukur seseorang berprestasi dalam bekerja, tingginya pendidikan seseorang tidak menjamin kesuksesan dia dalam bekerja. Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh Hermawan (2003), dan penelitian Nadirsyah dan Mirna Indriani (2004) yang menyatakan bahwa pendidikan tidak berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan. 2. Pengaruh pelatihan terhadap prestasi kerja konsultan pajak Hasil uji statistik t menunjukkan bahwa secara parsial variabel pelatihan tidak mampu menjelaskan variasi variabel prestasi kerja konsultan pajak. Padahal pelatihan merupakan salah satu upaya untuk mengembangkan Sumber Daya Manusia (SDM), terutama dalam mengembangkan kemampuan intelektual. Pelatihan dapat dipandang sebagai salah satu bentuk investasi yang memerlukan perhatian besar dalam suatu organisasi (Hermawan, 2003:442). Konsultan pajak sebetulnya adalah mitra dari Direktorat Jenderal Pajak, khususnya dalam hal menegakkan pelaksanaan peraturan perpajakan dan mengamankan penerimaan pajak oleh negara. Selain bersifat eksternal, secara internal konsultan pajak diharapkan dapat menjadi Wajib Pajak teladan dalam mentaati
ketentuan
peraturan
perundang-undangan
perpajakan
(Budileksmana, 2000:95). Mungkin dengan alasan bahwa cukup dengan melihat peraturan perundang-undangan perpajakan setiap tahunnya, karyawan dapat memberikan pelayanan terbaik buat pemerintah dan Wajib Pajak, serta mungkin akibat pelatihan yang telah diikuti berbeda dengan dunia kerja. Hal ini berarti dengan mengikuti atau tidak mengikuti
68
pelatihan tidak menjamin seseorang berprestasi dalam bekerja. Hasil penelitian ini tidak konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh Hermawan (2003) yang menyatakan bahwa pelatihan berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan. 3. Pengaruh pembinaan terhadap prestasi kerja konsultan pajak Hasil uji statistik t menunjukkan bahwa pembinaan berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi kerja konsultan pajak. Berarti semakin tinggi tingkat pembinaan yang dimiliki oleh konsultan pajak, maka prestasi kerja konsultan pajak semakin baik. Karena prestasi kerja konsultan pajak dipengaruhi oleh pembinaan sebagai salah satu faktor penentu pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM). Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh Hermawan (2003) yang menyatakan bahwa pembinaan berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan. 4. Pengaruh komitmen organisasi terhadap prestasi kerja konsultan pajak Hasil uji statistik t menunjukkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi kerja konsultan pajak. Sistem komitmen organisasi berarti mampu menciptakan individu yang tinggi terhadap organisasi. Keterkaitan tersebut akan mengantarkan individu untuk mengerahkan potensi dirinya dalam pekerjaan demi kepentingan organisasi. Dengan demikian organisasi akan menghasilkan individu yang memiliki prestasi kerja tinggi. Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh Steers (1985:146) dalam Ikbal
69
(2007) menyatakan bahwa seseorang yang memiliki sistem komitmen yang tinggi akan bersedia mengerahkan banyak usaha demi kepentingan organisasi, yang selanjutnya dapat menjelma menjadi prestasi kerja yang tinggi. 5. Pengaruh pendidikan, pelatihan, pembinaan dan komitmen organisasi terhadap prestasi kerja konsultan pajak Hasil uji statistik F menunjukkan bahwa pendidikan, pelatihan, pembinaan dan komitmen organisasi berpengaruh secara simultan dan signifikan terhadap prestasi kerja konsultan pajak. Karena umumnya prestasi kerja seseorang signifikan dipengaruhi oleh pengembangan Sumber Daya Manusia dan komitmen organisasi. Pelatihan, pendidikan pembinaan merupakan faktor pengembangan Sumber Daya Manusia diimbangi dengan komitmen organisasi yang berkesinambungan dan perlu dipertahankan keberadanaanya. Hal ini penting, karena searah dengan pengembangan organisasi. Apabila suatu organisasi ingin berkembang, seharusnya diikuti oleh pengembangan Sumber Daya Manusia dan komitmen yang tinggi. Disamping itu, pengembangan Sumber Daya Manusia dan komitmen organisasi yang tinggi diharapkan mampu meningkatkan produktivitas kerja yang diukur melalui pengukuran prestasi kerja, sehingga pada akhirnya produktivitas konsultan pajak menjadi lebih meningkat. Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian Hermawan (2003), Nadirsyah dan Mirna Indriani (2004), serta Steers (1985:146) dalam Ikbal (2007).
70
BAB V KESIMPULAN DAN IMPLIKASI
A. Kesimpulan Hasil dari pengujian dan analisis terhadap data dapat disimpulkan bahwa: 1. Pendidikan dan pelatihan secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja konsultan pajak. Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh Hermawan (2003). 2. Pembinaan dan komitmen organisasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja konsultan pajak. Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh Hermawan (2003) dan Steers (1985:146) dalam Ikbal (2007). 3. Pengaruh pengalaman kerja terhadap prestasi kerja konsultan pajak tidak dapat diuji, karena dari uji reliabilitas data dihasilkan variabel pengalaman kerja tidak reliabel. Sedangkan hasil penelitian sebelumnya oleh Nadirsyah dan Mirna Indriani (2004). 4. Pendidikan, pelatihan, pembinaan dan komitmen organisasi terhadap prestasi kerja konsultan pajak menunjukkan hasil yang signifikan secara simultan. Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian Hermawan (2003), Nadirsyah dan Mirna Indriani (2004), serta Steers (1985:146) dalam Ikbal (2007).
71
B. Implikasi Berdasarkan kesimpulan berikut menunjukkan bahwa pembinaan dan komitmen organisasi secara parsial mampu menjelaskan variasi prestasi kerja konsultan pajak. Ini berarti semakin tinggi pembinaan yang diterapkan Kantor Konsultan Pajak dan Kantor Akuntan Publik divisi pajak, maka semakin berprestasi konsultan pajak di instansi tersebut. C. Keterbatasan dan Saran 1. Keterbatasan Adapun keterbatasan dalam penelitian ini adalah: a. Responden yang berpengalaman minim, sehingga tidak mencapai sasaran penelitian. b. Waktu penyebaran kuesioner kurang tepat. Karena bertepatan dengan penyiapan pelaporan Surat Pemberitahuan (SPT) Tahunan klien, konsultan pajak tidak sedikit yang menolak untuk berpartisipasi sebagai responden. 2. Saran Saran-saran yang diberikan untuk penelitian selanjutnya adalah sebagai berikut a. Penelitian selanjutnya sebaiknya memilih responden yang cukup berpengalaman
sehingga
mendapatkan
gambaran
mengenai
hasil
penelitian yang tepat. b. Penelitian selanjutnya sebaiknya tidak memilih bulan Maret dan April karena bertepatan dengan pelaporan SPT Tahunan.
72
73
DAFTAR PUSTAKA
Arcaro, Jeromes, “Pendidikan Berbasis Mutu: Prinsip Perumusan dan Tata Langkah Penerapan”, Cetakan IV, Pustaka Pelajar, Yogyakarta, 2007. Berita Pajak, “Konsultan Pajak”, 29 Juli 2009, artikel diakses tanggal 4 Januari 2009, dari http://keprivot.go.id/id/index.php?option=com_content&task=view&id=8 08&Itemid=1 Budileksmana, Antariksa, “Manfaat dan Peranan Konsultan Pajak dalam Era Self Assessment Perpajakan”, Jurnal Akuntansi dan Investasi, Volume 1, Nomor 2, Juli 2000. Desyanti, dan Ratnadi, ”Pengaruh Indepedensi, Keahlian Profesional dan Pengalaman Kerja Pengawas Intern terhadap Efektivitas Penerapan, struktur pengendalian Intern pada Bank Perkreditan Rakyat di Kabupaten Bandung”, Fakultas Ekonomi, Universitas Unidaya, 2005, skripsi diakses tanggal 4 Januari 2009, dari http://www.damandiri.or.id/file/sitimahmodaaunairaddbabii.pdf Edison, “Human Resource Development”, Cet.1, Alfabeta, Bandung, 2009. Ghozali, Imam, “Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS”, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang, 2005. Hamid, Abdul, “Buku Panduan Penulisan Skripsi”, Fakultas konomi dan Ilmu Sosial Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah, Jakarta, 2007. Hasan, M. Tholhah, “Islam dan Masalah SDM”, Lantabora Press, Jakarta, 2005. Hasibuan, Malayu, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Bumi Aksara, Jakarta, 2002. Hermawan, Franica Yudi, “Pengaruh Pendidikan, Pelatihan dan Pembinaan Karyawan terhadap Prestasi Kerja Pegawai Koperasi Unit Desa (KUD) di Kabupaten Malang”, Jurnal Ekonomi Bisnis Th. 8, Nomor 3, Desember 2003.
75
Ismanto, Nano, “Pengaruh Pengalaman Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Perusahaan Speaker Aktif Arofah Elektronik di Desa Gribig Kecaatan Gebog Kabupaten Kudus, Fakultas Ilmu Sosial, Universitas Negeri Semarang”, 2005, skripsi diakses tanggal 12 Januari 2010, dari http://www.google.co.id/search?hl=id&client=firefoxa&channel==s&rls= org.mozilla%3AenUS%3Aofficial&hs=CN3&Q=komitmen+organisasi+b tnG=Telusuri&meta=&aq=o&oq= Ilyas, Wirawan dan Richard Burton, “Hukum Pajak”, Edisi 3, Salemba 4, Jakarta, 2007. Ikbal, M., “Pengaruh Sistem Komitmen Organisasi Para Pengurus dan Prestasi Kerja Karyawan terhadap Efektivitas Organisasi Baitul Maal watTamwil (BMT) di Kota Palu”, Jurnal Teknologi dan Manajemen Informatika, Volume 5, Nomor 3, Desember 2007. Jogiyanto, “Metodologi Penelitian Bisnis: Salah Kaprah dan Pengalamanpengalaman”, Universitas Gajah Mada, Yogyakarta, 2005. Kristanto, Prijohundojo, “Menjadi Konsultan Pajak Kelas Dunia”, Elex Media Computindo Kompas Gramedia, Jakarta, 2009. Lababa, Djunaidi, “Evaluasi Pendidikan”, 2008, artikel diakses tanggal 11 Maret 2010, dari http://evaluasipendidikan.blogspot.com/2008/03/pengukuran-penilaiandan-evaluasi.html) Mondy, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Erlangga, Jilid I, Edisi 10, Jakarta, 2008. Nadirsyah dan Mirna Indriani, “Analisis Faktor-faktor yang Berpengaruh terhadap Prestasi Kerja Manejer Proyek pada Perusahaan Jasa Konstruksi di Provinsi Nangroe Aceh Darussalam”, JEBA, Volume 16, Nomor 1, Maret 2004. Nasution, “Manajemen Mutu Terpadu: Total Quality Management”, Edisi Kedua, Jakarta, Ghalia Indonesia, 2005. Indriantoro, Nur dan Bambang Supomo, “Metodologi Penelitian Bisnis: Untuk Akuntansi & Manajemen”, Edisi Pertama, BPFE, Yogyakarta, 2002.
76
Peraturan Menteri Keuangan RI Nomor 98/PMK.03/2003, diakses tanggal 4 Januari 2009, dari http://www.pajakonline.com/engine/artikel/art.php?artid=3990. Panggabean, Mutiara S., “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Cet. 2, Ghalia Indonesia, Bogor Selatan, 2004. Riduwan dan Engkos Achmad Kuncoro, “Cara Menggunakan dan Memakai Analisis Jalur”, Cetakan 1, Alfabeta, Bandung, Januari 2007. Robert dan John, “Human Resource Mangement”, Edisi Sepuluh, Salemba 4, Jakarta, 2009. Sidik, Macfud, “Modernisasi Administrasi Perpajakan: Sudahkah DJP Memenuhi Harapan Masyarakat”, Volume I, Edisi 01, artikel 2008. Takeuchi, Liu, dan Yun “Employee Self Assessment Motives and Job Performance Behaviors: Isvestigating the Moderating Effect of Employee Role Ambiguity and Managerial Perseptions of Employee Commitment”, Journal of Applied Psychology, Vol. 92, No. 3, 2007. Thoha, Miftah, “Pembinaan Organisasi: Proses Diagnosa dan Intervensi”, Raja Grafindo Persada, Jakarta, 1993. Triton P.B., “SPSS 13.0 Terapan Riset Statistik Parametrik”, ANDI, Jakarta, 2008. Yusuf, Muri, “Kiat Sukses Dalam Karier”, Cetakan kedua, Ghalia Indonesia, Jakarta, 2002.
77
PENGARUH PENDIDIKAN, PELATIHAN, PEMBINAAN, PENGALAMAN KERJA, DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP PRESTASI KERJA KONSULTAN PAJAK (Studi Empiris pada Kantor Konsultan Pajak dan Kantor Akuntan Publik Divisi Pajak di Jakarta)
Disusun Oleh: Husnul Khotimah NIM: 105082002710
JURUSAN AKUNTANSI FAKULTAS EKONOMI DAN ILMU SOSIAL UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 1431 H/2010 M
Kepada Yth. Bapak/Ibu Responden Di tempat Dengan Hormat, Saya adalah mahasiswi program strata satu (S1) Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial Jurusan Akuntansi Pajak yang sedang menyusun skripsi sebagai syarat memperoleh gelar sarjana ekonomi. Nama NIM
: Husnul Khotimah : 105082002710
Untuk penyusunan skripsi ini Saya berharap Bapak/Ibu, Saudara/I berkenaan meluangkan waktu untuk mengisi kuesioner yang dilampirkan bersama surat ini, dan saya minta maaf apabila telah mengganggu waktu luangnya. Pertanyaan berikut adalah suatu penelitian yang melihat Pengaruh Pendidikan, Pelatihan, Pembinaan, Pengalaman Kerja, Dan Komitmen Organisasi Terhadap Prestasi Kerja Konsultan Pajak (Studi Empiris pada Kantor Konsultan Pajak Dan Kantor Akuntan Publik Divisi Pajak di Jakarta). Data yang diperoleh hanya akan digunakan untuk kepentingan penelitian dan tidak digunakan untuk kepentingan di luar riset, sehingga akan Saya jaga kerahasiaannya sesuai dengan etika penelitian. a. Responden dimohon untuk membaca setiap pertanyaan secara teliti dan menjawab dengan lengkap, karena apabila terdapat salah satu nomor terisi maka butir pertanyaan dianggap tidak berlaku. b. Tidak ada jawaban yang salah atau benar dalam pilihan yang penting anda memilih jawaban dengan jujur sesuai dengan pendapatan anda. Atas kesediaan Bapak/Ibu meluangkan waktu untuk mengisi kuesioner dan menjawab semua pertanyaan dalam penelitian ini, Saya ucapkan terima kasih. Mengetahui, Dosen Pembimbing
Hormat Saya, Peneliti
Amilin, SE, Ak, M.Si
Husnul Khotimah
A.
Identitas Responden: Berilah tanda silang ( x ) atau isilah titik berikut sesuai dengan jawaban yang anda 1. Nama Responden 2. Jenis Kelamin a. Laki-laki
:………………. :………………. b. Perempuan
3. Usia a. dibawah 30 tahun b. 30-40 tahun c. Diatas 40 tahun
:……………….
4. Posisi Jabatan
:……………….
5. Pendidikan Formal Terakhir a. SMU b. D3 c. S1 d. S2 6. Lama bekerja sebagai karyawan Konsultan Pajak: ….tahun….bulan
Tanggal Pengisian :…..,……………2010 Tanda Tangan
___________
B. Pertanyaan Berilah tanda silang ( x ) atau isilah titik berikut sesuai dengan jawaban yang anda Sangat Tidak Setuju (STS) Tidak Setuju (TS) Kurang Setuju (KS) Setuju (S) Sangat Setuju (SS)
No.
=1 =2 =3 =4 =5
Daftar Pertanyaan
Pilihan STS
1.
2.
3.
4. 5.
No.
Daftar Pertanyaan
2. 3.
4.
KS
S
SS
S
SS
Pilihan STS
1.
TS
Pendidikan Saya merasa pendidikan diperoleh untuk awal menentukan karier saya Saya merasa pendidikan karyawan itu berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga kerja yang diperlukan Pendidikan menurut saya dapat berorientasi pada kemampuan umum Tingginya pendidikan formal tidak menentukan keberhasilan saya Saya merasa pendidikan itu penting untuk individu secara optimal
Pelatihan Saya merasa perlu adanya pelatihan karena pelatihan merupakan suatu proses pendidikan jangka pendek Saya ingin bekerja lebih efektif dan efisien Saya ingin mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian saya Saya memiliki keterampilan teknis operasional dan teknis secara
TS
KS
sistematis 5.
No.
Pelatihan sebagai salah satu bentuk investasi yang memerlukan perhatian dalam organisasi saya
Daftar Pertanyaan
Pilihan STS
1.
2.
3.
4. 5.
No.
Daftar Pertanyaan
2.
3. 4. 5.
KS
S
SS
S
SS
Pilihan STS
1.
TS
Pembinaan Upaya pembinaan organisasi, berhasil dengan diimbangi peningkatan kesejahteraan saya Pengangkatan maupun kenaikan pangkat saya didasarkan atas kecakapan dan prestasi saya Saya merasa perlu adanya kemudahan penyederhanaan prosedur kenaikan pangkat Untuk efektivitas organisasi, saya memerlukan kenaikan gaji Saya dapat meningkatkan kepercayaan dan dukungan di antara karyawan di organisasi
Pengalaman Kerja Saya merasa pengalaman kerja penting untuk mendukung promosi jabatan saya dalam bekerja Saya menguasai pengetahuan atau keterampilan tentang metode suatu pekerjaan Saya tidak cepat menanggapi jika terjadi kecelakaan kerja Gerakan saya dalam bekerja tanpa disertai keraguan Saya seorang pekerja yang dapat menduga kesulitan dan siap menghadapinya
TS
KS
No.
Daftar Pertanyaan STS
1. 2. 3. 4. 5. 6.
7.
8. 9.
10.
11. 12.
No.
2.
Pilihan KS
S
SS
S
SS
Komitmen Organisasi Saya tidak merasa ikut memiliki organisasi tempat saya bekerja Saya tidak merasa terikat secara emosional dengan organisasi saya Organisasi saya tempat bekerja sangat berarti untuk saya Saya tidak merasa menjadi bagian organisasi tempat saya bekerja Saya merasa masalah organisasi juga seperti masalah saya Saya mudah menjadi terikat dengan orang lain seperti orang tempat saya bekerja Saya mau berusaha diatas batas normal untuk kesuksesan organisasi saya Saya ini tetap tinggal di organisasi ini adalah kebutuhan saya Alasan utama saya tetap bekerja di organisasi ini adalah apabila keluar akan memerlukan pengorbanan diri sendiri yang harus saya pertimbangkan Saya merasa terlalu riskan untuk memutuskan meninggalkan organisasi ini Ada kosekuensi negatif bila meninggalkan organisasi Terlalu banyak masalah yang harus dipecahkan dalam kehidupan saya jika saya memutuskan untuk keluar dari organisasi saat ini
Daftar Pertanyaan
Pilihan STS
1.
TS
Prestasi Kerja Konsultan Pajak Saya menikmati pekerjaan yang menantang dan sukar Saya berusaha keras untuk
TS
KS
mencapai prestasi (target) 3.
4.
5.
6. 7. 8.
9.
10.
Saya mencari cara-cara baru untuk mengatasi kesukaran yang saya hadapi Saya ingin mengetahui seberapa baik saya bekerja, dan saya menggunakan umpan balik untuk diri saya sendiri Saya dapat bekerja dibawah tekanan dan batas waktu (deadlines) Saya bekerja penuh kesadaran dan tanggung jawab Saya berupaya dan meningkatkan kualitas kerja Saya dapat mengerjakan semua pekerjaan yang telah dibebankan Saya dapat menyelesaikan untuk tugas dibebankan dengan kualitas terbaik Saya dapat menyelesaikan tugas dan pekerjaan tepat waktu
====TERIMA KASIH===
Skor Jawaban Responden No.
PD1 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60
PD2 4 2 4 4 5 4 5 3 3 5 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 3 5 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 5 5 4 2 4 3 4
PD3 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 5 3 3 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4
PD4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 2 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 4 3 5 4 2 3 3 4
PD5 1 1 1 3 2 1 4 1 2 1 3 3 3 3 2 2 1 2 4 3 4 3 3 2 2 2 2 1 2 2 2 1 2 1 4 3 4 4 4 3 2 1 2 2 2 2 2 2 5 3 1 2 4 2 2 5 2 2 2 2
TPD 4 3 5 4 4 5 5 5 4 5 4 5 4 4 4 4 5 4 4 5 5 4 4 3 4 5 4 5 4 4 5 4 1 4 4 4 4 4 4 3 5 5 4 4 4 4 4 3 5 5 4 5 5 5 4 5 3 4 4 4
17 14 18 19 19 18 24 18 17 20 19 20 20 19 19 19 17 18 19 20 21 19 19 17 18 19 16 19 18 18 22 16 12 17 22 20 20 20 20 19 19 18 18 18 18 18 18 17 24 23 18 22 22 20 21 23 13 17 16 18
PL1 PL2 PL3 PL4 PL5 TPL 4 3 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 4 3 4 5 4 4 4 5 4 3 4 4 4 4 4 4 5 5 3 5 4 5 5 2 4 5 4 5 5 3 4 5 4 4 4 3 5 3 4 1 3 5 3 4 4 4
4 5 4 4 5 5 5 5 4 5 4 5 4 4 4 3 4 5 4 5 5 5 5 5 4 5 4 4 4 4 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 3 4 5 4 5 4 5 5 5 5 4 5 4 5 4 4 4
4 5 4 4 5 5 5 5 4 5 4 5 5 4 5 3 5 5 4 5 4 5 5 5 4 5 5 4 4 4 5 5 4 5 4 5 5 4 4 5 5 5 5 3 4 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 4 4 5 4 4
4 3 4 4 4 3 4 5 4 5 4 3 4 4 5 3 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 5 4 3 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 5 4
4 4 4 4 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 5 3 3 5 4 4 3 3 3 5 4 5 4 4 4 4 4 4 2 4 5 5 4 4 5 5 4 5 4 3 4 5 4 5 5 5 4 4 5 5 4 4 3 4 5 4
20 20 20 20 23 23 23 25 21 24 20 22 22 22 23 15 20 25 20 22 20 22 21 23 20 23 21 20 20 20 23 23 18 22 21 24 23 17 22 24 22 25 23 15 20 25 20 24 22 22 23 21 22 19 21 20 19 21 22 20
PB1
PB2 2 3 5 4 4 5 5 4 3 4 4 4 4 4 5 5 4 5 2 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 4 3 4 2 4 4 4 3 2 2 4 4 4 4 2 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 5 4
PB3 2 4 5 4 5 5 5 5 4 5 4 4 4 4 5 4 3 5 5 4 5 4 4 5 4 5 4 4 4 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 3 4 4 4 4 5 4 5 4 5 5 4 4 4 4 5 4
PB4 2 2 5 4 3 5 5 5 3 4 4 4 4 3 5 5 4 5 4 4 4 4 3 4 4 4 3 5 3 3 4 4 3 3 5 5 4 2 4 3 2 3 4 3 3 4 3 4 3 3 2 4 3 4 3 5 4 3 5 4
PB5 4 1 5 4 3 5 3 5 4 4 4 4 3 4 5 5 5 5 5 4 4 4 3 5 4 4 4 4 4 3 4 4 5 3 5 5 4 1 1 4 3 3 4 3 4 4 4 3 4 3 4 3 4 4 3 5 4 4 5 4
TPB 4 2 4 4 4 4 5 4 3 4 4 4 3 4 5 4 3 5 5 4 3 4 4 4 4 4 3 4 3 4 5 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4
14 12 24 20 19 24 23 23 17 21 20 20 18 19 25 23 19 25 21 20 20 19 17 22 20 21 18 21 17 18 21 21 18 19 22 22 19 13 14 19 17 18 20 15 18 18 18 19 20 18 19 19 20 21 17 22 20 19 25 20
PK1
PK2 4 3 4 4 4 4 5 5 3 5 4 4 4 4 5 5 3 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 3 4 5 3 1 3 4 5 5 2 2 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 2 4 2 4 5 3 5 5 4 5 5
PK3 2 3 4 4 4 3 5 4 4 4 4 3 3 4 5 5 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 3
PK4 2 3 2 2 3 2 5 5 4 5 3 3 3 3 1 1 4 4 4 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 5 4 4 3 3 3 4 3 5 4 3 3 5 4 1 4 1 3 5 2 1 4 4 4 3 1 3 3 4 2
PK5 2 3 4 4 3 3 4 4 4 4 3 4 3 4 5 5 4 5 4 4 3 3 4 4 3 3 3 4 4 4 5 3 1 3 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 5 4
TPK 2 3 4 4 4 3 5 5 4 5 4 4 3 4 5 5 3 5 4 4 1 3 4 4 4 4 3 3 3 4 5 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 5 4 3 3 3 2 4 3 4 5 4 5 4
12 15 18 18 18 15 24 23 19 23 18 18 16 19 21 21 18 24 20 21 16 18 20 19 18 18 17 19 17 19 24 17 14 15 19 20 19 16 18 19 17 18 21 20 19 20 19 22 21 15 16 17 18 20 17 18 21 19 24 18
KO1
KO2 4 5 2 3 3 4 4 5 4 5 3 3 3 3 4 4 4 5 4 3 4 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 4 5 4 3 4 3 5 5 4 5 3 5 2 2 2 2 4 5 3 4 4 5 4 3 5 5 4 5 2
KO3 2 5 3 3 3 4 4 5 4 5 3 3 3 3 4 4 4 5 4 3 3 3 5 3 3 4 3 3 3 3 1 4 5 4 2 4 4 3 3 4 4 3 2 2 3 2 3 4 4 2 4 2 3 3 3 5 5 4 5 4
KO4 4 2 4 3 4 4 4 5 4 5 3 4 4 2 5 5 3 4 5 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 2 5 2 5 4 4 4 5 4 5 3 4 4 4 4 4 1
KO5 4 5 3 3 3 3 4 5 4 5 3 3 3 3 1 1 3 5 1 3 5 3 5 4 3 3 3 3 3 3 5 4 5 4 3 5 3 4 5 4 4 4 2 2 3 2 3 4 5 3 4 3 4 3 3 5 4 4 4 3
KO6 2 3 4 3 4 3 4 4 4 4 3 3 4 3 4 4 1 4 4 4 4 4 4 2 3 3 4 3 3 4 1 4 3 4 4 4 2 1 1 2 4 4 4 2 3 2 3 4 4 4 4 5 4 3 4 4 4 4 4 4
KO7 2 4 3 3 4 4 5 5 3 5 3 4 4 2 4 4 2 4 4 4 2 4 4 4 3 3 3 4 3 3 2 3 2 4 4 3 3 3 2 4 3 4 1 4 3 4 3 4 4 4 3 4 4 3 3 2 3 4 4 5
KO8 4 4 4 3 4 4 5 5 4 5 4 3 4 3 4 4 3 4 4 5 4 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 5 4 3 4 3 4 4 4 4 2 3 2 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 5 4
KO9 4 4 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 4 2 4 4 3 4 4 4 1 4 4 4 3 4 3 3 3 4 3 3 3 4 4 4 3 2 1 3 4 3 1 2 3 2 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4
KO10 4 5 4 3 4 4 1 2 3 2 3 3 4 3 4 4 3 4 4 4 3 3 3 3 3 5 3 3 3 4 5 4 2 4 4 4 4 3 2 2 2 1 1 2 3 2 3 3 4 3 4 3 5 3 3 5 3 3 3 3
KO11 2 3 3 3 3 5 1 1 2 2 3 3 3 2 4 4 4 4 4 3 2 3 3 3 3 5 3 3 3 4 5 3 2 4 4 4 4 4 3 2 3 1 1 2 3 2 3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 4 3
KO12 2 4 3 3 3 5 4 4 2 4 3 3 3 2 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 5 3 3 3 4 4 3 3 3 4 4 4 2 1 2 2 1 1 4 3 4 3 3 4 3 5 3 5 3 3 4 1 3 3 4
TKO 2 2 3 3 3 3 1 1 2 2 3 4 4 2 3 3 4 3 3 4 1 3 3 3 3 5 4 3 3 3 5 2 5 3 3 4 4 2 3 1 2 1 1 2 4 2 4 3 4 4 4 4 5 3 3 4 2 2 2 4
36 46 39 36 42 47 41 45 39 47 37 39 43 30 45 45 38 50 45 45 36 41 46 40 36 49 40 37 36 43 42 42 43 46 44 49 41 37 33 36 41 33 27 28 38 28 38 44 50 42 49 44 52 37 41 50 40 43 47 41
PTK1
PTK2 2 5 4 4 4 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 3 2 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 5 5 5 3 3 4 4 4 4 5 4
PTK3 4 5 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 5 5 5 5 5 4 5 4 4 5 4 5 4 4 5 5 5 5 5 3 5 4 5 3 5 5
PTK4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 5 4 4 3 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 5 4 3 2 4 4 4 4 5 4 5 4 4 5 5 5 4 5 3 4 4 4 4 5 3
PTK5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 5 5 3 2 1 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 5 5 4 3 4 4 4 4 5 4
PTK6 2 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 3 4 4 5 4 4 4 1 3 5 5 4 3 4 4 3 4 5 3 4 4 4 5 3 1 1 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 3 2 3 3 4 5 4 5 4
PTK7 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 3 4 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 3 4 4 5 4 5 4
PTK8 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 3 4 4 5 5 4 4 5 4 5 4 4 5 4 4 4 4 5 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 3 4 4 5 5 5 4
PTK9 2 4 4 4 4 4 5 5 4 5 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 5 3 3 4 3 5 4 3 1 4 4 4 3 5 5 5 5 4 5 4 4 3 3 3 3 4 5 4 5 5
PTK10 2 5 4 4 4 4 5 5 4 5 4 3 4 4 4 4 5 4 4 4 3 3 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 2 4 4 5 4 2 2 4 4 4 4 5 5 5 5 4 5 4 4 4 3 3 3 4 5 5 5 3
TPTK 2 4 4 4 4 3 5 5 4 5 4 3 4 3 4 4 5 4 4 4 5 3 5 4 4 4 4 4 4 4 5 3 3 4 4 5 4 3 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 3 4 4 5 4 5 4
30 43 40 40 40 43 47 49 45 50 40 37 39 35 40 40 46 41 40 44 38 36 45 43 39 40 40 40 39 40 48 35 37 40 41 49 39 31 28 40 41 40 39 50 47 50 46 40 47 46 47 44 39 30 38 40 47 41 50 40
HASIL UJI FREKUENSI RESPONDEN Statistics JENIS KELAMIN N Valid Missing
PENDIDIKAN FORMAL TERAKHIR
POSISI JABATAN
USIA
LAMA BEKERJA
60
60
60
60
60
0
0
0
0
0
JENIS KELAMIN
Valid
Percent 50.0
Valid Percent 50.0
Cumulative Percent 50.0 100.0
1
Frequency 30
2
30
50.0
50.0
Total
60
100.0
100.0
USIA
Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
1
49
81.7
81.7
2
9
15.0
15.0
96.7
3
2
3.3
3.3
100.0
60
100.0
100.0
Total
94
81.7
POSISI JABATAN
Frequency Valid
1 2 3 4 5 6 Total
Percent
2 3 23 16 8 8 60
3.3 5.0 38.3 26.7 13.3 13.3 100.0
Valid Percent 3.3 5.0 38.3 26.7 13.3 13.3 100.0
Cumulative Percent 3.3 8.3 46.7 73.3 86.7 100.0
PENDIDIKAN FORMAL TERAKHIR
Valid
Valid
1 2 3 4 Total
1 2 3 Total
Frequency Percent 10 16.7 10 16.7 37 61.7 3 5.0 60 100.0 LAMA BEKERJA
Valid Percent 16.7 16.7 61.7 5.0 100.0
Frequency 25 25 10 60
Valid Percent 41.7 41.7 16.7 100.0
Percent 41.7 41.7 16.7 100.0
95
Cumulative Percent 16.7 33.3 95.0 100.0
Cumulative Percent 41.7 83.3 100.0
HASIL UJI VALIDITAS DAN UJI RELIABILITAS HASIL UJI VALIDITAS PENDIDIKAN Correlations PD1 PD1
PD2
PD3
PD4
PD5
TPD
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
1 60 .314* .015 60 .420** .001 60 .147 .261 60 .288* .026 60 .630** .000 60
PD2 .314* .015 60 1 60 .331** .010 60 .299* .020 60 .413** .001 60 .669** .000 60
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
96
PD3 .420** .001 60 .331** .010 60 1 60 .119 .366 60 .502** .000 60 .665** .000 60
PD4 .147 .261 60 .299* .020 60 .119 .366 60 1 60 .083 .526 60 .626** .000 60
PD5 .288* .026 60 .413** .001 60 .502** .000 60 .083 .526 60 1 60 .660** .000 60
TPD .630** .000 60 .669** .000 60 .665** .000 60 .626** .000 60 .660** .000 60 1 60
HASIL UJI VALIDITAS PELATIHAN Correlations PL1 PL1
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
PL2
PL3
PL4
PL5
TPL
PL2 1 60 .282* .029 60 .276* .033 60 .185 .158 60 .166 .206 60 .642** .000 60
PL3 .282* .029 60 1 60 .685** .000 60 .250 .054 60 .202 .121 60 .688** .000 60
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). **.
Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
97
PL4 .276* .033 60 .685** .000 60 1 60 .305* .018 60 .356** .005 60 .750** .000 60
PL5 .185 .158 60 .250 .054 60 .305* .018 60 1 60 .392** .002 60 .602** .000 60
TPL .166 .206 60 .202 .121 60 .356** .005 60 .392** .002 60 1 60 .644** .000 60
.642** .000 60 .688** .000 60 .750** .000 60 .602** .000 60 .644** .000 60 1 60
HASIL UJI VALIDITAS PEMBINAAN Correlations PB1 PB1
PB2
PB3
PB4
PB5
TPB
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
1 60 .449** .000 60 .487** .000 60 .395** .002 60 .199 .127 60 .732** .000 60
PB2 .449** .000 60 1 60 .307* .017 60 .183 .162 60 .323* .012 60 .586** .000 60
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
98
PB3 .487** .000 60 .307* .017 60 1 60 .561** .000 60 .411** .001 60 .815** .000 60
PB4 .395** .002 60 .183 .162 60 .561** .000 60 1 60 .381** .003 60 .763** .000 60
PB5 .199 .127 60 .323* .012 60 .411** .001 60 .381** .003 60 1 60 .604** .000 60
TPB .732** .000 60 .586** .000 60 .815** .000 60 .763** .000 60 .604** .000 60 1 60
HASIL UJI VALIDITAS PENGALAMAN KERJA Correlations PK1 PK1
PK2
PK3
PK4
PK5
TPK
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
PK2 1 60 .245 .059 60 -.086 .513 60 .414** .001 60 .316* .014 60 .614** .000 60
PK3 .245 .059 60 1 60 -.046 .725 60 .587** .000 60 .479** .000 60 .637** .000 60
**.
Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
99
PK4 -.086 .513 60 -.046 .725 60 1 60 -.154 .241 60 .177 .177 60 .404** .001 60
PK5 .414** .001 60 .587** .000 60 -.154 .241 60 1 60 .451** .000 60 .670** .000 60
TPK .316* .014 60 .479** .000 60 .177 .177 60 .451** .000 60 1 60 .765** .000 60
.614** .000 60 .637** .000 60 .404** .001 60 .670** .000 60 .765** .000 60 1 60
HASIL UJI VALIDITAS KOMITMEN ORGANISASI
100
Correlations KO1 KO1
KO2
KO3
KO4
KO5
KO6
KO7
KO8
KO9
KO10
KO11
KO12
TKO
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
1 60 .576** .000 60 .336** .009 60 .509** .000 60 .132 .316 60 -.093 .480 60 .406** .001 60 .050 .702 60 .022 .865 60 .045 .735 60 -.071 .591 60 -.194 .137 60 .428** .001 60
KO2 .576** .000 60 1 60 .188 .151 60 .390** .002 60 .290* .024 60 .254 .050 60 .306* .017 60 .310* .016 60 .064 .625 60 .023 .859 60 .176 .179 60 -.101 .442 60 .553** .000 60
KO3 .336** .009 60 .188 .151 60 1 60 .121 .358 60 .304* .018 60 .031 .813 60 .454** .000 60 .243 .061 60 .145 .269 60 .191 .143 60 .082 .535 60 .128 .331 60 .493** .000 60
KO4 .509** .000 60 .390** .002 60 .121 .358 60 1 60 -.033 .803 60 -.074 .575 60 .320* .013 60 .003 .982 60 .013 .921 60 -.104 .428 60 -.089 .498 60 -.061 .645 60 .327* .011 60
KO5 .132 .316 60 .290* .024 60 .304* .018 60 -.033 .803 60 1 60 .361** .005 60 .505** .000 60 .461** .000 60 .068 .606 60 -.039 .770 60 .105 .423 60 -.054 .680 60 .467** .000 60
KO6 -.093 .480 60 .254 .050 60 .031 .813 60 -.074 .575 60 .361** .005 60 1 60 .317* .014 60 .505** .000 60 -.057 .663 60 -.027 .838 60 .368** .004 60 -.112 .394 60 .367** .004 60
KO7 .406** .001 60 .306* .017 60 .454** .000 60 .320* .013 60 .505** .000 60 .317* .014 60 1 60 .472** .000 60 .123 .347 60 .040 .764 60 .178 .175 60 -.106 .420 60 .596** .000 60
KO8 .050 .702 60 .310* .016 60 .243 .061 60 .003 .982 60 .461** .000 60 .505** .000 60 .472** .000 60 1 60 .496** .000 60 .476** .000 60 .474** .000 60 .360** .005 60 .761** .000 60
KO9 .022 .865 60 .064 .625 60 .145 .269 60 .013 .921 60 .068 .606 60 -.057 .663 60 .123 .347 60 .496** .000 60 1 60 .750** .000 60 .543** .000 60 .565** .000 60 .622** .000 60
KO10 .045 .735 60 .023 .859 60 .191 .143 60 -.104 .428 60 -.039 .770 60 -.027 .838 60 .040 .764 60 .476** .000 60 .750** .000 60 1 60 .495** .000 60 .659** .000 60 .588** .000 60
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
HASIL UJI VALIDITAS PRESTASI KERJA KONSULTAN PAJAK
101
KO11 -.071 .591 60 .176 .179 60 .082 .535 60 -.089 .498 60 .105 .423 60 .368** .004 60 .178 .175 60 .474** .000 60 .543** .000 60 .495** .000 60 1 60 .467** .000 60 .610** .000 60
KO12 -.194 .137 60 -.101 .442 60 .128 .331 60 -.061 .645 60 -.054 .680 60 -.112 .394 60 -.106 .420 60 .360** .005 60 .565** .000 60 .659** .000 60 .467** .000 60 1 60 .448** .000 60
TKO .428** .001 60 .553** .000 60 .493** .000 60 .327* .011 60 .467** .000 60 .367** .004 60 .596** .000 60 .761** .000 60 .622** .000 60 .588** .000 60 .610** .000 60 .448** .000 60 1 60
Correlations PTK1 PTK1
PTK2
PTK3
PTK4
PTK5
PTK6
PTK7
PTK8
PTK9
PTK10
TPTK
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
1 60 .335** .009 60 .340** .008 60 .464** .000 60 .536** .000 60 .426** .001 60 .294* .023 60 .550** .000 60 .665** .000 60 .558** .000 60 .729** .000 60
PTK2 .335** .009 60 1 60 .359** .005 60 .177 .177 60 .102 .436 60 .541** .000 60 .433** .001 60 .190 .146 60 .090 .495 60 .394** .002 60 .448** .000 60
PTK3 .340** .008 60 .359** .005 60 1 60 .634** .000 60 .455** .000 60 .241 .064 60 .564** .000 60 .467** .000 60 .407** .001 60 .358** .005 60 .663** .000 60
PTK4 .464** .000 60 .177 .177 60 .634** .000 60 1 60 .709** .000 60 .197 .131 60 .392** .002 60 .593** .000 60 .616** .000 60 .460** .000 60 .759** .000 60
PTK5 .536** .000 60 .102 .436 60 .455** .000 60 .709** .000 60 1 60 .208 .110 60 .315* .014 60 .711** .000 60 .761** .000 60 .443** .000 60 .786** .000 60
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
102
PTK6 .426** .001 60 .541** .000 60 .241 .064 60 .197 .131 60 .208 .110 60 1 60 .561** .000 60 .375** .003 60 .326* .011 60 .645** .000 60 .583** .000 60
PTK7 .294* .023 60 .433** .001 60 .564** .000 60 .392** .002 60 .315* .014 60 .561** .000 60 1 60 .450** .000 60 .388** .002 60 .617** .000 60 .662** .000 60
PTK8 .550** .000 60 .190 .146 60 .467** .000 60 .593** .000 60 .711** .000 60 .375** .003 60 .450** .000 60 1 60 .771** .000 60 .643** .000 60 .835** .000 60
PTK9 .665** .000 60 .090 .495 60 .407** .001 60 .616** .000 60 .761** .000 60 .326* .011 60 .388** .002 60 .771** .000 60 1 60 .681** .000 60 .838** .000 60
PTK10 .558** .000 60 .394** .002 60 .358** .005 60 .460** .000 60 .443** .000 60 .645** .000 60 .617** .000 60 .643** .000 60 .681** .000 60 1 60 .799** .000 60
TPTK .729** .000 60 .448** .000 60 .663** .000 60 .759** .000 60 .786** .000 60 .583** .000 60 .662** .000 60 .835** .000 60 .838** .000 60 .799** .000 60 1 60
HASIL UJI RELIABILITAS PENDIDIKAN
Case Processing Summary N Cases
Valid Excludeda Total
% 100.0 .0 100.0
60 0 60
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha .610
Cronbach's Alpha Based on Standardized Items .673
N of Items 5
Item Statistics PD1 PD2 PD3 PD4 PD5
Mean 4.13 4.07 4.03 2.35 4.20
Std. Deviation .676 .516 .581 1.055 .732
103
N 60 60 60 60 60
Item-Total Statistics Inter-Item Covariance Matrix PD1 .456 .110 .165 .105 .142
PD2 PD3 PD4 PD5 .110 .165 .105 .142 .267 .099 .163 .156 .099 .338 .073 .214 .163 .073 1.113 .064 .156 .214 .064 .536 Scale Corrected Squared The covariance matrix is calculated and used in the analysis. Scale Mean if Variance if Item-Total Multiple Item Deleted Item Deleted Correlation Correlation PD1 14.65 3.791 .397 .215 PD2 14.72 3.969 .513 .275 PD1 PD2 PD3 PD4 PD5
Cronbach's Alpha if Item Deleted .541 .513
PD3
14.75
3.852
.483
.341
.512
PD4
16.43
3.368
.209
.096
.701
PD5
14.58
3.603
.415
.324
.529
Scale Statistics
104
Mean 18.78
Variance 5.291
Std. Deviation 2.300
N of Items 5
HASIL UJI RELIABILITAS PELATIHAN Case Processing Summary N Cases
Valid Excluded( a) Total
60
% 100.0
0
.0
60
100.0
a Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics
Cronbach's Alpha .664
Cronbach's Alpha Based on Standardized Items .692
N of Items 5
Item Statistics Mean
Std. Deviation
105
N
PL1
4.10
.838
60
PL2
4.52
.567
60
PL3
4.55
.565
60
PL4
4.02
.537
60
PL5
4.20
.708
60
Inter-Item Covariance Matrix
PL1
PL1 .702
PL2 .134
PL3 .131
PL4 .083
PL5 .098
PL2
.134
.322
.219
.076
.081
PL3
.131
.219
.319
.092
.142
PL4
.083
.076
.092
.288
.149
.098
.081
.142
.149
.502
PL5
The covariance matrix is calculated and used in the analysis.
Item-Total Statistics
PL1
Scale Mean if Item Deleted 17.28
Scale Variance if Item Deleted 2.952
Corrected Item-Total Correlation .310
Squared Multiple Correlation .105
Cronbach's Alpha if Item Deleted .687
PL2
16.87
3.202
.503
.483
.579
PL3
16.83
3.056
.592
.525
.542
PL4
17.37
3.456
.402
.196
.622
PL5
17.18
3.101
.378
.223
.632
Scale Statistics
106
Mean 21.38
Variance 4.545
Std. Deviation 2.132
N of Items 5
HASIL UJI RELIABILITAS PEMBINAAN Case Processing Summary N Cases
Valid Excluded( a) Total
60
% 100.0
0
.0
60 100.0 a Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Standardized Items .746
Cronbach's Alpha .745
N of Items 5
Item Statistics
PB1
Mean 3.75
Std. Deviation .816
107
N 60
PB2
4.28
.613
60
PB3
3.72
.885
60
PB4
3.87
.947
60
PB5
3.90
.573
60
Inter-Item Covariance Matrix
PB1
PB1 .665
PB2 .225
PB3 .352
PB4 .305
PB5 .093
PB2
.225
.376
.166
.106
.114
PB3
.352
.166
.783
.470
.208
PB4
.305
.106
.470
.897
.207
PB5
.093 .114 .208 .207 The covariance matrix is calculated and used in the analysis.
.329
Item-Total Statistics
PB1
Scale Mean if Item Deleted 15.77
Scale Variance if Item Deleted 4.928
Corrected Item-Total Correlation .538
Squared Multiple Correlation .368
Cronbach's Alpha if Item Deleted .688
PB2
15.23
5.945
.409
.267
.734
PB3
15.80
4.366
.647
.439
.641
PB4
15.65
4.469
.543
.368
.691
PB5
15.62
5.969
.444
.257
.726
108
Scale Statistics Mean 19.52
Variance
Std. Deviation
N of Items
2.746
5
7.542
HASIL UJI RELIABILITAS PENGALAMAN KERJA Case Processing Summary N Cases
Valid Excluded( a) Total
60
% 100.0
0
.0
60
100.0
a Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics
Cronbach's Alpha .532
Cronbach's Alpha Based on Standardized Items .610
109
N of Items 5
Item Statistics
PK1
Mean 4.02
Std. Deviation .930
N
PK2
3.98
.596
60
PK3
3.20
1.102
60
PK4
3.72
.761
60
PK5
3.80
.819
60
60
Inter-Item Covariance Matrix
PK1
PK1 .864
PK2 .136
PK3 -.088
PK4 .293
PK5 .241
PK2
.136
.356
-.031
.266
.234
PK3
-.088
-.031
1.214
-.129
.159
PK4
.293
.266
-.129
.579
.281
PK5
.241 .234 .159 .281 The covariance matrix is calculated and used in the analysis.
Item-Total Statistics
110
.671
PK1
Scale Mean if Item Deleted 14.70
Scale Variance if Item Deleted 4.383
Corrected Item-Total Correlation .299
Squared Multiple Correlation .199
Cronbach's Alpha if Item Deleted .476
PK2
14.73
PK3
15.52
4.843
.461
.404
.417
5.373
-.035
.105
PK4
.720
PK5
15.00
4.407
.446
.460
.394
14.92
3.908
.565
.350
.306
Scale Statistics Mean 18.72
Variance 6.410
Std. Deviation 2.532
N of Items 5
HASIL UJI RELIABILITAS KOMITMEN ORGANISASI Case Processing Summary N Cases
Valid Excluded( a) Total
60
% 100.0
0
.0
60
100.0
a Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics
111
Cronbach's Alpha Based on Standardized Items .758
Cronbach's Alpha .745
N of Items 12
Item Statistics
KO1
Mean 3.70
Std. Deviation .944
KO2
3.47
.947
60
KO3
3.87
.833
60
KO4
3.52
1.033
60
KO5
3.38
.940
60
KO6
3.42
.869
60
KO7
3.82
.651
60
KO8
3.35
.820
60
KO9
3.23
.963
60
KO10
3.13
.965
60
KO11
3.23
.963
60
KO12
2.97
1.073
60
112
N 60
Inter-Item Covariance Matrix
KO1
KO1 .892
KO2 .515
KO3 .264
KO4 .497
KO5 .117
KO6 -.076
KO7 .249
KO8 .039
KO9 .020
KO10 .041
KO11 -.064
KO12 -.197
KO2
.515
.897
.148
.382
.259
.209
.189
.241
.059
.021
.160
-.103
KO3
.264
.148
.694
.104
.238
.023
.246
.166
.116
.154
.066
.114
KO4
.497
.382
.104
1.068
-.032
-.066
.215
.003
.013
-.104
-.089
-.067
KO5
.117
.259
.238
-.032
.884
.295
.309
.355
.062
-.035
.095
-.055
KO6
-.076
.209
.023
-.066
.295
.756
.179
.360
-.048
-.023
.308
-.105
KO7
.249
.189
.246
.215
.309
.179
.423
.252
.077
.025
.111
-.074
KO8
.039
.241
.166
.003
.355
.360
.252
.672
.392
.376
.375
.317
KO9
.020
.059
.116
.013
.062
-.048
.077
.392
.928
.697
.504
.584
KO10
.041
.021
.154
-.104
-.035
-.023
.025
.376
.697
.931
.460
.682
KO11
-.064
.160
.066
-.089
.095
.308
.111
.375
.504
.460
.928
.482
-.197 -.103 .114 -.067 The covariance matrix is calculated and used in the analysis.
-.055
-.105
-.074
.317
.584
.682
.482
1.151
KO12
113
Item-Total Statistics
KO1
Scale Mean if Item Deleted 37.38
Scale Variance if Item Deleted 28.579
Corrected Item-Total Correlation .278
Squared Multiple Correlation .607
Cronbach's Alpha if Item Deleted .741
KO2
37.62
27.223
.421
.525
.723
KO3
37.22
28.308
.370
.317
.730
KO4
37.57
29.504
.152
.428
.759
KO5
37.70
28.180
.322
.443
.735
KO6
37.67
29.412
.224
.569
.746
KO7
37.27
28.301
.514
.595
.719
KO8
37.73
25.860
.690
.695
.694
KO9
37.85
26.401
.500
.677
.713
KO10
37.95
26.760
.460
.713
.718
KO11
37.85
26.536
.485
.551
.715
114
KO12
38.12
27.969
.278
.610
Scale Statistics Mean 41.08
Variance 32.281
Std. Deviation 5.682
N of Items 12
HASIL UJI RELIABILITAS PRESTASI KERJA KONSULTAN PAJAK Case Processing Summary N Cases
Valid Excluded( a) Total
60
% 100.0
0
.0
60
100.0
a Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha Based on Standardized Items
115
N of Items
.743
.893
.893
10
Item Statistics
PTK1
Mean 4.07
Std. Deviation .660
PTK2
4.42
.561
60
PTK3
4.18
.624
60
PTK4
4.03
.712
60
PTK5
3.87
.982
60
PTK6
4.30
.530
60
PTK7
4.40
.558
60
PTK8
3.92
.809
60
PTK9
3.98
.813
60
PTK10
4.15
.709
60
116
N 60
Inter-Item Covariance Matrix PTK1
PTK2
PTK3
PTK4
PTK5
PTK6
PTK7
PTK8
PTK9
PTK10
PTK1
.436
.124
.140
.218
.348
.149
.108
.294
.357
.261
PTK2
.124
.315
.126
.071
.056
.161
.136
.086
.041
.157
PTK3
.140
.126
.390
.282
.279
.080
.197
.236
.206
.158
PTK4
.218
.071
.282
.507
.496
.075
.156
.342
.356
.232
PTK5
.348
.056
.279
.496
.965
.108
.173
.565
.608
.308
PTK6
.149
.161
.080
.075
.108
.281
.166
.161
.141
.242
PTK7
.108
.136
.197
.156
.173
.166
.312
.203
.176
.244
PTK8
.294
.086
.236
.342
.565
.161
.203
.654
.507
.369
PTK9
.357
.041
.206
.356
.608
.141
.176
.507
.661
.392
PTK10
.261
.157
.158
.232
.308
.242
.244
.369
.392
.503
The covariance matrix is calculated and used in the analysis.
117
Item-Total Statistics
PTK1
Scale Mean if Item Deleted 37.25
Scale Variance if Item Deleted 21.174
Corrected Item-Total Correlation .658
Squared Multiple Correlation .547
Cronbach's Alpha if Item Deleted .881
PTK2
36.90
23.380
.353
.447
.898
PTK3
37.13
21.812
.585
.576
.886
PTK4
37.28
20.647
.688
.644
.879
PTK5
37.45
18.760
.692
.717
.882
PTK6
37.02
22.762
.507
.569
.891
PTK7
36.92
22.179
.593
.585
.886
PTK8
37.40
19.431
.775
.679
.872
PTK9
37.33
19.379
.778
.804
.872
PTK10
37.17
20.379
.739
.737
.875
Scale Statistics
118
Mean 41.32
Variance 25.610
Std. Deviation 5.061
N of Items 10
HASIL UJI ASUMSI KLASIK 1. HASIL UJI MULTIKOLONIERITAS a Coefficients
Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients Mode B Std. Error Beta 1 (Constan 24.801 8.389 TPD -.116 .287 -.053 TPL .314 .320 .132 TPB .327 .265 .177 TKO .137 .124 .153 a.Dependent Variable: TPTK
119
t 2.956 -.405 .979 1.233 1.099
ollinearity Statistic Sig. Tolerance VIF .005 .687 .952 1.051 .332 .887 1.127 .223 .782 1.278 .276 .830 1.204
2. HASIL HETEROSKEDASTISITAS
Scatterplot
Dependent Variable: TPTK
3. HASIL
Regression Studentized Residual
4
2
0
NORMALITAS -2
-4 -4
-2
0
2
Regression Standardized Predicted Value
120
4
Histogram
Dependent Variable: TPTK
25
Frequency
20
15
10
5 Mean = 1.02E-16 Std. Dev. = 0.966 N = 60
0 -3
-2
-1
0
1
2
3
Regression Standardized Residual
HASIL UJI STATISTIK DESKRIPTIF
121
N
Minimum
Maximum
Mean
Std. Deviation
TPD
60
12
24
18.78
2.300
TPL
60
15
25
21.38
2.132
TPB
60
12
25
19.52
2.746
TPK
60
12
24
18.72
2.532
TKO
60
27
52
41.08
5.682
TPTK
60
28
50
41.32
5.061
Valid N (listwise)
60
HASIL UJI REGRESI BERGANDA Variables Entered/Removed(b)
Model 1
Variables Variables Entered Removed Method TKO, TPD, TPL, . Enter TPB(a) a All requested variables entered. b Dependent Variable: TPTK Model Summary(b)
Model 1 a Predictors: (Constant), b Dependent Variable: TPTK
Model 1 Model (Constant) 1 Regression TPD Residual TPL Total TPB
R .981(a)
Adjusted R Square R Square .963 .960 Coefficientsa
Std. Error of the Estimate 1.011 TKO, TPD, TPL, TPB
Unstandardized Standardized ANOVAb Coefficients Coefficients BSum of Std. Error Beta 7.055 2.168 df Mean Square Squares 1454.722 363.681 .388 .303 4 .176 56.261 1.023 -.399 .332 55 -.168 1510.983 .763 .316 59 .414 122
TKO .501 a. Predictors: (Constant), TKO, TPD,.139 TPL, TPB a. b. Dependent Variable: TPTK Dependent Variable: TPTK
.563
t 3.254 F 355.530 1.278 -1.199 2.416 3.611
Sig. .002 Sig. .000a .207 .235 .019 .001
Coefficient Correlationsa Model 1
Correlations
Covariances
TKO TPD TPL TPB TKO TPD TPL TPB
a. Dependent Variable: TPTK
TKO 1.000 .058 -.479 -.557 .019 .002 123 -.022 -.024
TPD .058 1.000 -.378 -.539 .002 .092 -.038 -.052
TPL -.479 -.378 1.000 -.070 -.022 -.038 .110 -.007
TPB -.557 -.539 -.070 1.000 -.024 -.052 -.007 .100
