PENGARUH TINDAKAN SUPERVISI, PENGALAMAN KERJA, KOMITMEN ORGANISASI, DAN KOMITMEN PROFESIONAL TERHADAP KEPUASAN KERJA AUDITOR

PENGARUH TINDAKAN SUPERVISI, PENGALAMAN KERJA, KOMITMEN ORGANISASI, DAN KOMITMEN PROFESIONAL TERHADAP KEPUASAN KERJA AUDITOR (Studi Empiris Pada Kantor Akuntan Publik di DKI Jakarta) Skripsi Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Untuk Memenuhi Syarat-syarat Guna Meraih Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh: DICKY OCTAVIANO NIM: 206082003979

AKUNTANSI AUDIT FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UIN SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 2010

PENGARUH TINDAKAN SUPERVISI, PENGALAMAN KERJA, KOMITMEN ORGANISASI, DAN KOMITMEN PROFESIONAL TERHADAP KEPUASAN KERJA AUDITOR (Studi Empiris Pada Kantor Akuntan Publik di DKI Jakarta)

Skrispi Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Untuk Memenuhi Syarat-syarat Guna Meraih Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh :

Dicky Octaviano NIM: 206082003979

Di Bawah Bimbingan Pembimbing I

Pembimbing II

Prof. Dr. Ahmad Rodoni, MM NIP. 196902032001121003

Zuwesty Eka Putri, SE., M.Ak NIP. 198004162009012006

JURUSAN AKUNTANSI FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 1431 H/2010 M  

Hari ini, Senin Tanggal Enam Bulan September Tahun Dua Ribu Sepuluh telah dilakukan Uji Komprehensif atas nama Dicky Octaviano, NIM: 206082003979, dengan judul skripsi “PENGARUH TINDAKAN SUPERVISI, PENGALAMAN KERJA, KOMITMEN ORGANISASI, DAN KOMITMEN PROFESIONAL TERHADAP KEPUASAN KERJA AUDITOR (Studi Empiris Pada Kantor Akuntan Publik di DKI Jakarta)”. Memperhatikan penampilan mahasiswa tersebut selama ujian berlangsung, maka skripsi ini sudah dapat diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Jakarta, 6 September 2010

Tim Penguji Ujian Komprehensif

Rahmawati, SE., MM Ketua

Hepi Prayudiawan, SE.Ak., MM Sekretaris

Prof. Dr. Ahmad Rodoni, MM Penguji Ahli      

Hari ini, Jum’at Tanggal Tujuh Belas September Tahun Dua Ribu Sepuluh telah dilakukan Uji Skripsi atas nama Dicky Octaviano, NIM: 206082003979, dengan judul skripsi “PENGARUH TINDAKAN SUPERVISI, PENGALAMAN KERJA, KOMITMEN ORGANISASI, DAN KOMITMEN PRFESIONAL TERHADAP KEPUASAN KERJA AUDITOR (Studi Empiris Pada Kantor Akuntan Publik di DKI Jakarta)”. Memperhatikan penampilan mahasiswa tersebut selama ujian berlangsung, maka skripsi ini sudah dapat diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Jakarta, 17 September 2010 Tim Penguji Skripsi

Prof. Dr. Ahmad Rodoni, MM Penguji I

Prof. Dr. Abdul Hamid, MS Penguji Ahli I            

Zuwesty Eka Putri, SE., M.Ak Penguji II

Rahmawati, SE., MM Penguji Ahli II

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

A. Data Pribadi 1. Nama

: Dicky Octaviano

2. Tempat Tanggal Lahir

: Jakarta, 10 Oktober 1985

3. Alamat

: Komp. Dep. Pertambangan RT. 004/007 No. 48 Meruya Selatan, Jakarta Barat

4. Nomor Telepon

: 08999892978

5. Status

: Belum menikah

6. Agama

: Islam

7. Kewarganegaraan

: Indonesia

8. Alamat Email

: [email protected]

B. Data Pendidikan Formal 1. 1992 - 1998

: SDN 12 Meruya Utara, Jakarta Barat.

2. 1998 - 2001

: SMPN 215 Jakarta Barat.

3. 2001 - 2004

: SMUN 16 Jakarta Barat.

4. 2006 - 2010

: Fakultas Ekonomi dan Bisnis Jurusan Akuntansi, Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

C. Data Pengalaman Kerja 1. 2004 – 2007

: Public Relation, Bursa Mobil Otomotif Bandung.

2. 2007 – 2009

: Redemption, PT. Penelope Indonesia.

ABSTRACT

This study is aimed to analyze the influence of supervisory action, work experience, organizational commitment and professional commitment on auditors' job satisfaction. Data of this study is primary data collected from the accounting firm (KAP) in Jakarta . The statistical method used is multiple linear regression. Sampling method used was convenience sampling. The quality test of data used in this study are test of validity and reliability test. Meanwhile, in testing the hypothesis of this research uses the coefficient of determination test, F test and t test Multiple linear regression test results can be concluded that there is significant influence of supervisory action variables, work experience, organizational commitment and professional commitment on job satisfaction of auditors. The most dominant influence that can affect job satisfaction of auditors is a professional commitment of auditors.

Keywords: Job satisfaction of auditors, supervisory action, work experience, organizational commitment and professional commitment.

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisa pengaruh tindakan supervisi, pengalaman kerja, komitmen organisasi, dan komitmen profesional terhadap kepuasan kerja auditor. Data yang diperoleh berupa data primer dari KAP di DKI Jakarta. Metode statistik yang digunakan adalah regresi linear berganda. Metode penentuan sampel yang digunakan adalah convenience sampling. Uji kualitas data yang digunakan pada penelitian ini menggunakan uji validitas dan uji reliabilitas. Sedangkan untuk pengujian hipotesis pada penelitian ini mengunakan uji koefisien determinasi, uji F, dan uji t. Hasil uji regresi linear berganda dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel tindakan supervisi, pengalaman kerja, komitmen organisasi, dan komitmen profesional terhadap kepuasan kerja auditor. Adapun pengaruh yang paling dominan yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja auditor adalah komitmen profesional.

Kata Kunci: Kepuasan kerja auditor, tindakan supervisi, pengalaman kerja, komitmen organisasi, dan komitmen profesional.

   

   

KATA PENGANTAR

Alhamdulillah, segala puja dan puji syukur saya panjatkan kehadirat Allah SWT, atas segala rahmat dan hidayahnya, shalawat serta salam kepada sehingga saya dapat menyelesaikan skripsi ini sesuai dengan apa yang saya harapkan. skripsi ini disusun sebagai suatu syarat untuk mencapai tahap kelulusan dalam proses perkuliahan, mudah-mudahan menjadi karya yang spektakuler. Skripsi ini disusun untuk memenuhi sebagian syarat yang ditetapkan dalam rangka mengakhiri studi pada jenjang Strata Satu (S1) Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. Dengan selesainya penyusunan skripsi ini, saya tidak lupa menyampaikan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada pihak-pihak yang telah mendukung dalam penyusunan skripsi saya ini, antara lain kepada: 1. Orang tua saya Bapak (Alm) Nasri Sadin dan Ibu (Alm) Mirna Yenni yang telah membesarkan saya dan mendoakan serta memberikan dukungan yang sangat besar terhadap saya, sehingga tersusunnya skripsi yang menjadi persyaratan mencapai suatu kelulusan. 2. My Brother and my Sister (Zico, Herald, Yola) yang sudah membantu saya dalam proses tersusunnya skripsi ini. 3. Bapak Prof. Dr. Abdul Hamid, MS, selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis.

4. Bapak Prof. Dr. Ahmad Rodoni, MM., selaku dosen pembimbing I yang telah memberikan masukan, semangat, dan bimbingan dengan kesabaran. 5. Ibu Zuwesty Eka Putri, SE., M.Ak, selaku dosen pembimbing II yang telah memberikan masukan dalam proses penyusunan skripsi saya dengan sabar dan penuh keikhlasan. 6. Seluruh dosen yang berada di Fakultas Ekonomi dan Bisnis khususnya jurusan akuntansi yang memiliki peran yang sangat besar bagi saya dalam proses perkuliahan. 7. Seluruh staf akademik Fakultas Ekonomi Dan Bisnis yang telah bekerja dengan baik melayani para mahasiswa, semoga amalnya diterima Allah SWT. 8. Kawan-kawanku di Akuntansi A dan Akuntansi B yang telah membantu saya, dan memberikan semangat sehingga tersusunnya skripsi. Terus berjuang sampai tetes darah penghabisan..! 9. Sugie, Fahri, Asep, Anggun, Deva n Firman, Dian, Mpit, Puspa, Akiel n Aya, Alya, Setyowati, Deby dan semuanya yang telah memberi semangat dan dukungan kepada saya dari mulai ujian kompre sampe dengan selesainya skripsi saya, “Moga kita semua bisa menjadi penyemangat satu sama lainnya”. 10. Seluruh Keluarga Besar Padang dan Padang Panjang yang sudah memberikan dukungan dan semangat selama saya kuliah. 11. Sahabat terbaikku Devi Triana Putri yang telah banyak membantu, selalu memberikan dukungan dan sudah menjadi pendorong/motivasi semangat saya dalam penyelesaian skripsi. 12. Pihak-pihak lain, yang saya tidak dapat sebutkan namanya satu persatu.

Saya menyadari sekali bahwa dalam penulisan skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan. Dengan segala kerendahan hati saya mohon maaf dan berharap skripsi ini dapat berguna dan bermanfaat bagi semua. Dan saya berharap skripsi yang saya susun ini menjadi suatu karya yang baik serta menjadi suatu persembahan terbaik bagi para dosen-dosen dan teman-teman yang berada di Fakultas Ekonomi Dan Bisnis. Demikianlah kata pengantar dari saya dan sebagai suatu introspeksi diri, saya mohon maaf atas kekurangan dan kesalahannya. Dan kekurangan hanya terdapat pada diri saya, karena kebenaran sejati hanya milik Allah SWT saya ucapkan terima kasih.

Jakarta, 20 September 2010

(Dicky Octaviano)

DAFTAR ISI

Halaman DAFTAR RIWAYAT HIDUP ……………………………………..

i

ABSTRACK ......................................................................................

ii

ABSTRAK .........................................................................................

iii

KATA PENGANTAR .......................................................................

iv

DAFTAR ISI .....................................................................................

vii

DAFTAR TABEL .............................................................................

x

DAFTAR GAMBAR .........................................................................

xi

DAFTAR LAMPIRAN .....................................................................

xii

I. PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian ...............................................

1

B. Perumusan Masalah ........................................................

7

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian .......................................

7

II. TINJAUAN PUSTAKA A. Tinjauan Umum Atas Audit ...........................................

9

1. Pengertian Auditing ............................................

9

2. Standar Auditing .................................................

10

3. Prosedur Audit ....................................................

12

B. Tindakan Supervisi …………………………………….

18

C. Pengalaman Kerja ……………………………………...

21

D. Komitmen Organisasi ………………………………….

23

E. Komitmen Profesional ………………………………….

29

F. Kepuasan Kerja Auditor ………………………………..

30

G. Penelitian Terdahulu ……………………………………

38

H. Keterkaitan Antar Variabel ………………………….....

41

I. Kerangka Pemikiran …………………………………....

47

J. Hipotesis ……………………………………………….

48

III. METODOLOGI PENELITIAN A. Ruang Lingkup Penelitian ……………………………..

49

B. Metode Penentuan Sampel …………………………….

49

C. Metode Pengumpulan Data ............................................

50

D. Metode Analisis .............................................................

50

E. Operasionalisasi Variabel ................................................

57

IV. ANALISIS DAN PEMBAHASAN A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian …………...

61

1. Tempat dan Waktu Penelitian .............................

61

2. Karakteristik Profil Responden ...........................

63

B. Hasil dan Pembahasan ...................................................

65

1. Uji Validitas .......................................................

65

2. Uji Reliabilitas ...................................................

67

3. Uji Asumsi Klasik ...............................................

70

a. Uji Multikolinearitas ...............................

70

b. Uji Heteroskedastisitas ...........................

71

c. Uji Normalitas .........................................

72

4. Hasil Uji Hipotesis ..............................................

73

a. Uji Koefisien Determinasi .......................

73

b. Hasil Uji F ...............................................

74

c. Hasil Uji t ................................................

77

A. Kesimpulan ....................................................................

82

B. Implikasi ........................................................................

83

C. Saran .............................................................................

84

V. PENUTUP

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN                    

DAFTAR TABEL

Nomor

Keterangan

Halaman

4.1

Penelitian terdahulu

39

4.2

Operasionalisasi Variabel

57

4.3

Data Distribusi Sampel Penelitian

61

4.4

Data Sampel Penelitian

63

4.5

Hasil Uji Deskriptif Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

63

Hasil Uji Deskriptif Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

64

Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Jabatan di KAP

64

Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Lama Bekerja

65

4.9

Hasil Uji Validitas

66

4.10

Hasil Uji Reliabilitas Tindakan Supervisi (X1)

68

4.11

Hasil Uji Reliabilitas Pengalaman Kerja (X2)

68

4.12

Hasil Uji Reliabilitas Komitmen Organisasi (X3)

68

4.13

Hasil Uji Reliabilitas Komitmen Profesional (X4)

69

4.14

Hasil Uji Reliabilitas Kepuasan Kerja Auditor (Y)

69

4.15

Uji Multikolinearitas

70

4.16

Hasil Uji Koefisien Determinasi

74

4.17

Hasil Uji F

75

4.18

Hasil Uji t

77

4.6 4.7 4.8

DAFTAR GAMBAR

Nomor

Keterangan

Halaman

2.1

Kerangka Pemikiran

47

2.2

Uji Heteroskedastisitas

71

2.3

Uji Normalitas

73

DAFTAR LAMPIRAN

Nomor

Keterangan

Halaman

1

Surat Ketersediaan Responden

86

2

Indentitas Responden

87

3

Pernyataan Tindakan Supervisi (X1)

88

4

Pernyataan Pengalaman Kerja (X2)

89

5

Pernyataan Komitmen Organisasi (X3)

90

6

Pernyataan Komitmen Profesional (X4)

91

7

Pernyataan Kepuasan Kerja Auditor (Y)

92

8

Jawaban Pernyataan Jenis Kelamin

93

9

Jawaban Pernyataan Pendidikan Terakhir

94

10

Jawaban Jabatan di KAP

95

11

Jawaban Lama Bekerja

96

12

Jawaban Pernyataan Tindakan Supervisi (X1)

97

13

Jawaban Pernyataan Pengalaman Kerja (X2)

100

14

Jawaban Pernyataan Komitmen Organisasi (X3)

103

15

Jawaban Pernyataan Komitmen Profesional (X4)

106

16

Jawaban Pernyataan Kepuasan Kerja Auditor (Y)

109

17

Distribusi Frekuensi Pernyataan Jenis Kelamin

112

18

Distribusi Frekuensi Pernyataan Pendidikan Terakhir

113

19

Distribusi Frekuensi Pernyataan Jabatan di KAP

114

20

Distribusi Frekuensi Pernyataan Lama Bekerja

115

21

Distribusi Frekuensi Tindakan Supervisi (X1)

116

22

Validitas dan Reliabilitas Tindakan Supervisi (X1)

119

23

Distribusi Frekuensi Pengalaman Kerja (X2)

120

24

Validitas dan Reliabilitas Pengalaman Kerja (X2)

121

25

Distribusi Frekuensi Komitmen Organisasi (X3)

122

26

Validitas dan Reliabilitas Komitmen Organisasi (X3)

125

27

Distribusi Frekuensi Komitmen Profesional (X4)

126

28

Validitas dan Reliabilitas Komitmen Profesional (X4)

129

29

Distribusi Frekuensi Kepuasan Kerja Auditor (Y)

130

30

Validitas dan Reliabilitas Kepuasan Kerja Auditor (Y)

133

31

Regresi Linear Berganda

134

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Penelitian Keberhasilan suatu organisasi tergantung pada kemampuannya untuk mengelola berbagai macam sumber daya yang dimilikinya, salah satu yang sangat penting yaitu sumber daya manusia (SDM). SDM senantiasa melekat pada setiap sumber daya organisasi apapun sebagai faktor penentu keberadaan dan peranannya dalam memberikan kontribusi ke arah pencapaian tujuan organisasi secara efektif dan efisien (Yasmin Umar Assegaf, 2005: 91). Dalam rangka pencapaian tujuannya secara efektif dan efisien, organisasi membutuhkan sumber daya manusia atau karyawan dengan tingkat loyalitas dan partisipasi yang tinggi. Tingkat loyalitas dan partisipasi yang ditinggi tersebut disebut komitmen.

Haryani (2001: 34) mendefinisikan

komitmen sebagai lingkup identifikasi, keterlibatan, dan loyalitas yang diekspresikan oleh seseorang terhadap organisasinya. Komitmen ini merupakan hal yang berlaku umum, tanpa memandang umur, jenis kelamin, pendidikan, jabatan, gaji, status sosial, dan lain-lain. Komitmen-komitmen yang berhubungan dengan pekerjaan telah dikemukakan dalam beberapa bentuk seperti pekerjaan, karir, profesional, organisasi, dan lain-lain. Dalam profesi akuntan publik, supervisi merupakan hal yang sangat penting. Hal ini disebutkan dalam Statement on Auditing Standard (SAS) Nomor 22 tentang Standar Lapangan Pertama berbunyi ”The work is to be

adequately planned supervised”. Keberadaan akuntan pemula sebagai pembantu akuntan publik harus diartikan sebagai satu kesatuan kerja (satu tim) yang tidak dapat dipisahkan. Tanggung jawab pekerjaan, walaupun hal tersebut dilakukan atau dilaksanakan oleh akuntan pemula, tetap berada pada akuntan publik yang bertugas. Selain mempekerjakan akuntan pemula, akuntan publik juga dimungkinkan untuk mengangkat staf ahli untuk memperlancar tugas auditnya (Hadi, 2007: 187). Akuntan pemula, sebagai pihak yang harus disupervisi di lingkungan Kantor Akuntan Publik (KAP), sering mengalami ketidakpuasan kerja dikarenakan oleh keberadaan supervisor serta pemberian bimbingan dan pengawasannya. Penyebab kurang puasnya akuntan pemula ini terutama disebabkan oleh adanya ketidak-samaan persepsi antara akuntan pemula dengan supervisornya. Penyebab tidak puas ini antara lain: (1) kurangnya pemberian umpan balik (feedback), (2) kemampuan kurang dimanfaatkan, (3) kurangnya supervisi, (4) rendahnya kesempatan untuk berpartisipasi, (5) kurangnya pujian untuk pekerjaan yang dilakukan dengan baik (Abercht et al., 1981). Hal-hal ini bisa menyebabkan kurangnya profesionalisme akuntan pemula dalam melaksanakan tugas, sehingga akan berdampak pada pandangan negatif terhadap citra akuntan publik dan profesi akuntan publik di masyarakat (Hadi, 2007: 188). Tindakan

supervisi

wajib

dilakukan

oleh

auditor

jika

dalam

penugasannya menggunakan asisten sesuai dengan Standar Pekerjaan Lapangan yang pertama (SPAP, 2001). Di Amerika AECC (Accounting

Education Change Commision) sebagai suatu badan yang menangani pendidikan akuntan menerbitkan Issues Statement no.4 yang ditujukan untuk meningkatkan kepuasan kerja akuntan pemula. Salah satu isinya adalah Recommendations for Supervisors of Early Work Experience yang mendorong pemberdayaan akuntan pemula di kantor akuntan publik melalui tindakan supervisi yang tepat dan bisa menumbuhkan motivasi intriksik sehingga kepuasan kerja akuntan pemula meningkat (Nurahma dan Indriantoro, 2000: 110). Di dalam kenyataannya, auditor yang berpengalaman dan yang kurang berpengalaman mengalami tindakan supervisi yang berbeda, ini mungkin bisa berdampak pada kepuasan kerja auditor yang dirasakan. Miller et al. (2001) melakukan studi tentang pengaruh diskusi verbal terhadap peningkatan motivasi dan kinerja auditor dengan pengalaman sebagai variabel moderating. Responden yang berpartisipasi dalam studi ini sebanyak 157 pasangan sampel (auditor junior dan senior) pada para auditor yang ada di The Big 6. Hasil studinya menunjukkan bahwa pada auditor yang kurang berpengalaman, dengan adanya diskusi verbal dapat meningkatkan motivasi dan kinerjanya. Namun pada auditor yang sudah berpengalaman, dengan adanya diskusi verbal malah menurunkan motivasi dan kinerja dibandingkan dengan auditor yang kurang berpengalaman. Pada penelitian Miller et al. tersebut, pengalaman dipandang sebagai suatu variabel yang sifatnya kontijen dan mempunyai pengaruh yang sangat kuat terhadap hubungan antara diskusi

verbal dengan peningkatan motivasi dan kinerja auditor. Sehingga variabel pengalaman dapat dikatakan sebagai variabel moderating. Kinerja seseorang akan dipengaruhi oleh tingkat kepuasan kerja yang dimiliki. Kepuasan kerja seseorang juga dipengaruhi baik dari dalam maupun dari luar. Untuk sisi internal, tentu kepuasan kerja seseorang akan menyangkut komitmennya dalam bekerja, baik komitmen profesional maupun komitmen organisasional. Sedangkan dari eksternal, tentu kepuasan kerja dipengaruhi oleh lingkungan tempat mereka bekerja, baik dari atasan, bawahan, maupun setingkat (Amilin dan Rosita Dewi, 2008: 13). Penelitian mengenai komitmen dan kepuasan kerja merupakan topic yang menarik untuk diteliti lebih lanjut, karena masalah kepuasan kerja akan terus muncul dalam organisasi, serta masih ditemukannya perbedaan antara beberapa hasil penelitian terdahulu, sehingga dimungkinkan untuk dilakukan penelitian lanjutan, terutama dalam bidang akuntansi keperilakuan. Terdapat perbedaan antara hasil penelitian yang dilakukan oleh Tresnaningsih (2003) dan Panggabean (2004) mengenai pengaruh komitmen terhadap kepuasan kerja. Hasil penelitian Tresnaningsih (2003) menyatakan bahwa (1) komitmen organisasional dan komitmen profesional berpengaruh langsung terhadap kepuasan kerja, serta (2) komitmen organisasional dan komitmen profesional berpengaruh secara tidak langsung terhadap kepuasan kerja melalui motivasi sebagai variabel intervening. Dalam kesimpulannya menyatakan bahwa pengaruh langsung dari komitmen organisasional dan komitmen profesional terhadap kepuasan kerja lebih besar dari pengaruh tidak langsung komitmen

organisasional dan komitmen profesional terhadap kepuasan kerja melalui motivasi, sehingga pengaruh tidak langsung melalui motivasi dapat diabaikan. Hasil

penelitian

Panggabean

(2004)

menyatakan

bahwa

komitmen

organisasional merupakan mediator variabel dalam hubungan antara kepuasan kerja terhadap keinginan untuk pindah kerja. Setiap perusahaan atau organisasi pada hakekatnya telah ditata struktur dan mekanisme kerjanya sedemikian rupa, telah ditentukan jenis tugas dan hak, wewenang dan tanggung jawab serta hubungan kerja (vertikal, horizontal, dan diagonal) bagi unit atau personal organisasi tersebut. Namun tidaklah otomatis menjamin organisasi tersebut dapat meningkatkan kinerjanya secara efektif dan efisien. Oleh karena itu, peneliti termotivasi untuk melakukan penelitian ini karena cukup penting untuk mengetahui faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi kepuasan kerja auditor. Berdasarkan latar belakang masalah di atas maka skripsi ini diberi judul “Pengaruh Tindakan Supervisi, Pengalaman Kerja, Komitmen Organisasi, dan Komitmen Profesional terhadap Kepuasan Kerja Auditor (Studi Empiris pada Kantor Akuntan Publik di DKI Jakarta)”. Penelitian ini mengacu pada penelitian sebelumnya, yaitu penelitian yang dilakukan oleh Tethool dan Rustiana (2003). Perbedaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya adalah sebagai berikut: 1. Penelitian ini menggunakan variabel tindakan supervisi, pengalaman kerja, komitmen organisasi, komitmen profesional, dan kepuasan kerja auditor. Adapun yang menjadi pembeda antara variabel yang diteliti dari penelitian

terdahulu adalah adanya penambahan variabel penelitian, yaitu variabel komitmen organisasi dan komitmen profesional, adapun penambahan variabel tersebut didapat dari penelitian sebelumnya juga, variabel tersebut diperoleh dari penelitian yang telah dilakukan oleh Restuningdiah (2009). Penambahan vaiabel komitmen organisasi dan komitmen profesional selain disarankan oleh penelitian terdahulu, variabel tersebut juga merupakan bagian dari penentu yang sangat penting bagi keefektifan berjalannya kegiatan di dalam organisasi. Keberhasilan dan kinerja seseorang auditor dalam suatu pekerjaannya banyak ditentukan oleh komitmen organisasi dan komitmen profesional yang dimiliki seorang auditor agar dapat meningkatkan tingkat kepuasan kerja yang didapat oleh auditor tersebut. Penelitian sebelumnya hanya menguji dampak interaksi tindakan supervisi dan pengalaman kerja terhadap kepuasan kerja auditor. Sedangkan

penelitian

ini

menguji

pengaruh

tindakan

supervisi,

pengalaman kerja, komitmen organisasi, dan komitmen profesional terhadap kepuasan kerja auditor. 2. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah auditor junior dan senior yang bekerja pada Kantor Akuntan Publik di DKI Jakarta, sedangkan penelitian sebelumnya menggunakan sampel auditor junior dan senior yang bekerja pada Kantor Akuntan Publik di Daerah Istimewa Yogyakarta, Solo, dan Semarang.

B. Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang di atas, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Bagaimana pengaruh tindakan supervisi, pengalaman kerja, komitmen organisasi, dan komitmen profesional terhadap kepuasan kerja auditor? 2. Variabel independen manakah (tindakan supervisi, pengalaman kerja, komitmen organisasi, dan komitmen professional) yang berpengaruh paling dominan terhadap kepuasan kerja auditor?

C. Tujuan Dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan penelitian Sehubungan dengan perumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian ini adalah untuk memperoleh bukti empiris tentang: a. Menganalisis pengaruh yang signifikan antara tindakan supervisi, pengalaman kerja, komitmen organisasi, dan komitmen profesional terhadap kepuasan kerja auditor. b. Untuk

menganalisis

variabel

independen

(tindakan

supervisi,

pengalaman kerja, komitmen organisasi, dan komitmen profesional) yang memiliki pengaruh paling dominan terhadap kepuasan kerja auditor. 2. Manfaat penelitian Dengan dilaksanakannya penelitian ini, maka hasil penelitian ini diharapkan dapat memperoleh manfaat bagi banyak pihak antara lain:

a. Bagi Kantor Akuntan Publik (KAP) 1. Diharapkan dengan adanya penelitian ini dapat memberikan masukan mengenai pentingnya tindakan supervisi, pengalaman kerja, komitmen organisasi, dan komitmen profesional seorang auditor untuk meningkatkan kepuasan kerja auditor. 2. Sebagai masukan untuk Kantor Akuntan Publik dalam hal meningkatkan kinerjanya, agar memperhatikan aspek-aspek apa saja yang menjadi motivasi seorang auditor dalam menghasilkan kepuasan kerja yang optimal. b. Bagi kepentingan akademik Diharapkan menjadi bahan bacaan yang memberikan gambaran tentang tindakan supervisi, pengalaman kerja, komitmen organisasi, dan komitmen profesional dalam meningkatkan tingkat kepuasan kerja auditor. c. Bagi peneliti Dapat menambah pengetahuan dan wawasan serta dapat menerapkan pengalaman dan ilmu yang telah didapat di bangku kuliah ke dalam praktek, khususnya yang ada hubungannya dengan masalah penelitian tersebut.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A. Tinjauan Umum Atas Audit 1. Pengertian Auditing Auditing menurut Arens, Elder, Beasley, dan Jusuf (2009: 4) adalah sebagai berikut: “Auditing is the accumulation an evaluation of evidence about information to determine and report on the degree of correspondence between the information and established criteria. Auditing should be done by a competent, independent person”. Artinya auditing adalah pengumpulan dan penilaian bukti mengenai informasi untuk menentukan dan melaporkan tingkat kesesuaian antara informasi tersebut dan kriteria yang ditetapkan. Auditing harus dilakukan oleh orang yang kompeten dan independen. Menurut Halim (2008: 1), definisi audit yang berasal dari ASOBAC (A Statement of Basic Accounting Concepts) adalah sebagai berikut: “Auditing adalah suatu proses sistematis untuk menghimpun dan mengevaluasi bukti-bukti secara obyektif mengenai asersi-asersi tentang berbagai tindakan dan kejadian ekonomi untuk menentukan tingkat kesesuaian antara asersi-asersi tersebut dengan kriteria yang telah ditetapkan dan menyampaikan hasilnya kepada para pemakai yang berkepentingan”. Menurut Agoes (2004: 3) mendefinisikan auditing sebagai berikut: “Pemeriksaan (Auditing) adalah suatu pemeriksaan yang dilakukan secara kritis dan sistematis, oleh pihak yang independen terhadap laporan keuangan yang telah disusun oleh manajemen, beserta catatan-catatan pembukuan dan bukti-bukti pendukungnya, dengan tujuan untuk dapat memberikan pendapat mengenai kewajaran laporan keuangan tersebut”.

Berdasarkan definisi di atas, pengertian auditing adalah suatu proses sistematis dan kritis yang dilakukan oleh pihak yang independen untuk menghimpun dan mengevaluasi bukti secara obyektif mengenai informasi dengan tujuan untuk menetapkan dan melaporkan tingkat kesesuaian antara informasi tersebut dengan kriteria yang ditetapkan, serta menyampaikan hasilnya kepada para pemakai yang berkepentingan. 2. Standar Auditing Standar auditing berkenaan dengan kriteria atau ukuran mutu pelaksanaan audit serta dikaitkan dengan tujuan yang hendak dicapai. Standar auditing merupakan pedoman bagi auditor dalam menjalankan tanggung jawab profesionalnya. Standar ini meliputi pertimbangan kualitas

profesional

auditor,

seperti

persyaratan pelaporan, dan bahan bukti.

keahlian

dan

independensi,

Standar auditing terdiri dari

sepuluh standar yang dikelompokkan menjadi tiga kelompok besar, yaitu standar umum, standar pekerjaan lapangan, dan standar pelaporan (IAI, 2001: 150.1). a. Standar Umum 1) Audit harus dilaksanakan oleh seorang atau lebih yang memiliki keahlian dan pelatihan teknis yang cukup sebagai auditor. 2) Dalam

semua

hal

yang

berhubungan

dengan

perikatan,

independensi dalam sikap mental harus dipertahankan oleh auditor.

3) Dalam pelaksanaan audit dan penyusunan laporannya, auditor wajib menggunakan kemahiran profesionalnya dengan cermat dan seksama. b. Standar Pekerjaan Lapangan 1) Pekerjaan harus direncanakan sebaik-baiknya dan jika digunakan asisten harus disupervisi dengan semestinya. 2) Pemahaman memadai atas pengendalian intern harus diperoleh untuk merencanakan audit dan menentukan sifat, saat, dan lingkup pengujian yang akan dilakukan. 3) Bukti audit kompeten yang cukup harus diperoleh melalui inspeksi, pengamatan, permintaan keterangan, dan konfirmasi sebagai dasar memadai untuk menyatakan pendapat atas laporan keuangan. c. Standar Pelaporan 1) Laporan auditor harus menyatakan apakah laporan keuangan telah disusun sesuai dengan prinsip akuntansi yang berlaku umum di Indonesia. 2) Laporan auditor harus menunjukkan atau menyatakan, jika ada, ketidakkonsistenan

penerapan

prinsip

akuntansi

dalam

penyusunan laporan keuangan periode berjalan dibandingkan dengan penerapan prinsip tersebut dalam periode sebelumnya.

3) Pengungkapan

informatif

dalam

laporan

keuangan

harus

dipandang memadai kecuali dinyatakan lain dalam laporan auditor. 4) Laporan auditor harus memuat suatu pernyataan pendapat mengenai laporan keuangan secara keseluruhan atau suatu asersi bahwa pernyataan demikian tidak dapat diberikan. Jika pendapat secara keseluruhan tidak dapat diberikan, maka alasannya harus dinyatakan. Dalam hal nama auditor dikaitkan dengan laporan keuangan, maka laporan auditor harus memuat petunjuk yang jelas mengenai sifat pekerjaan audit yang dilaksanakan, jika ada, dan tingkat tanggung jawab yang dipikul oleh auditor. Berdasarkan uraian di atas dapat dikatakan bahwa standar auditing berkenaan dengan kriteria atau ukuran mutu pelaksanaan audit serta dikaitkan dengan tujuan yang hendak dicapai. Dan secara spesifik standar auditing dikelompokkan menjadi 3, yaitu standar umum, standar pekerjaan lapangan, dan standar pelaporan. 3. Prosedur Audit Menurut Arens, et al. (2009: 172) prosedur audit (audit procedure) adalah rincian instruksi untuk pengumpulan jenis bukti audit yang diperoleh pada suatu waktu tertentu saat berlangsungnya proses audit. Sedangkan Agoes (2004: 125) mendefinisikan prosedur audit sebagai langkah-langkah yang harus dijalankan auditor dalam melaksanakan

pemeriksaannya dan sangat diperlukan oleh asisten agar tidak melakukan penyimpangan dan dapat bekerja secara efisien dan efektif. Auditor dalam melaksanakan tugasnya harus mendapatkan bukti audit kompeten yang cukup melalui inspeksi, pengamatan, permintaan keterangan, dan konfirmasi sebagai dasar memadai untuk menyatakan pendapat atas laporan keuangan (IAI, 2001: 150.1). Dalam usaha memperoleh bukti audit kompeten yang cukup, maka auditor sebelum melaksanakan penugasan audit harus menyusun program audit yang merupakan kumpulan dari prosedur audit yang akan dijalankan dan dibuat secara tertulis. Kualitas kerja auditor dapat diketahui dari seberapa jauh auditor melaksanakan prosedur-prosedur audit yang tercantum dalam program audit (Malone dan Roberts, 1996 dalam Ulum, 2005: 24). Prosedur audit yang digunakan dalam penelitian ini ialah prosedur audit yang dilaksanakan pada tahap perencanaan audit dan tahap pekerjaan lapangan yang telah ditetapkan dalam Standar Profesional Akuntan Publik (SPAP). Menurut Herningsih (2002: 113) prosedur audit yang dilaksanakan pada tahap perencanaan audit dan tahap pekerjaan lapangan tersebut mudah untuk dilakukan praktik penghentian prematur, antara lain: a. Membangun pemahaman bisnis industri klien. Auditor harus membangun pemahaman dengan klien tentang jasa yang akan dilaksanakan untuk setiap perikatan. Pemahaman tersebut dilakukan untuk mengurangi risiko terjadinya salah interpretasi kebutuhan atau harapan pihak lain, baik di pihak auditor maupun

klien. Pemahaman tersebut harus mencakup tujuan perikatan, tanggung jawab manajemen, tanggung jawab auditor, dan batasan perikatan. Auditor harus mendokumentasikan pemahaman tersebut dalam kertas kerjanya atau lebih baik dalam bentuk komunikasi tertulis dengan klien (PSA No.05 SA Seksi 310, 2001). b. Pertimbangan atas pengendalian intern dalam audit laporan keuangan. Pengendalian intern adalah suatu proses yang dijalankan oleh dewan komisaris, manajemen, dan personal lain entitas yang didesain untuk memberikan keyakinan memadai atas keandalan laporan keuangan, efektifitas dan efisiensi operasi, dan kepatuhan terhadap hukum dan ketentuan yang berlaku. Pemahaman memadai atas pengendalian intern harus diperoleh auditor untuk merencanakan audit dengan melaksanakan prosedur untuk memahami desain pengendalian yang relevan dengan audit atas laporan keuangan, dan apakah pengendalian intern tersebut dioperasikan (PSA No.69 SA Seksi 319, 2001). c. Pertimbangan auditor atas fungsi auditor intern klien. Auditor intern bertanggung jawab untuk menyediakan jasa analisis dan evaluasi, memberikan keyakinan dan rekomendasi, dan informasi lain kepada manajemen entitas dan dewan komisaris, atau pihak lain yang setara wewenang dan tanggung jawabnya dengan tetap mempertahankan objektivitasnya berkaitan dengan aktivitas yang diaudit. Tanggung jawab penting fungsi audit intern adalah memantau kinerja pengendalian entitas. Pada saat auditor berusaha memahami

pengendalian intern, auditor harus berusaha memahami fungsi audit intern yang cukup untuk mengidentifikasi aktivitas audit intern yang relevan dengan perencanan audit (PSA No.33 SA Seksi 322, 2001). d. Informasi asersi manajemen. Asersi adalah pernyataan manajemen yang terkandung di dalam komponen laporan keuangan. Asersi tersebut dapat diklasifikasikan menjadi 4, yaitu keberadaan atau keterjadian (existence or occurrence), kelengkapan (completeness), hak dan kewajiban (right and obligation), penilaian (valuation) atau alokasi, serta penyajian dan pengungkapan (presentation and disclosure). Informasi asersi manajemen digunakan oleh auditor untuk memperoleh bukti audit yang mendukung asersi dalam laporan keuangan (PSA No.7 SA Seksi 326, 2001). e. Prosedur analitik Prosedur analitik merupakan bagian penting dalam proses audit dan terdiri dari evaluasi terhadap informasi keuangan yang dibuat dengan mempelajari hubungan yang masuk akal antara data keuangan yang satu dengan data keuangan yang lainnya, atau antara data keuangan dengan data nonkeuangan. Tujuan dari dilakukannya prosedur analitik adalah membantu auditor dalam merencanakan sifat, saat, dan lingkup prosedur

audit

lainnya,

sebagai

pengujian

substantif

untuk

memperoleh bukti tentang asersi tertentu yang berhubungan dengan saldo akun atau jenis transaksi, serta sebagai review menyeluruh

informasi keuangan pada tahap review akhir audit (PSA No.22 SA Seksi 329, 2001). f. Konfirmasi. Konfirmasi

adalah

proses

pemerolehan

dan

penilaian

suatu

komunikasi langsung dari pihak ketiga sebagai jawaban atas suatu permintaan informasi tentang unsur tertentu yang berdampak terhadap asersi laporan keuangan. Konfirmasi dilaksanakan untuk memperoleh bukti dari pihak ketiga mengenai asersi laporan keuangan yang dibuat oleh manajemen. Proses konfirmasi mencakup pemilihan unsur yang dimintakan

konfirmasi,

pendesainan

permintaan

konfirmasi,

pengkomunikasian informasi kepada pihak ketiga yang bersangkutan, memperoleh jawaban dari pihak ketiga, serta penilaian terhadap informasi atau tidak adanya inforamsi yang disediakan oleh pihak ketiga mengenai tujuan audit termasuk keandalan informasi tersebut (PSA No.7 SA Seksi 330, 2001). g. Representasi manajemen. Representasi manajemen (lisan maupun tertulis) merupakan bagian dari bukti audit yang diperoleh auditor tetapi tidak merupakan pengganti bagi penerapan prosedur audit yang diperlukan untuk memperoleh dasar memadai bagi pendapat auditor atas laporan keuangan. Representasi tertulis bagi manajemen biasanya menegaskan representasi lisan yang disampaikan oleh manajemen kepada auditor, dan menunjukkan serta mendokumentasikan lebih lanjut ketepatan

representasi tersebut, dan mengurangi kemungkinan salah paham mengenai yang direpresentasikan (PSA No.17 SA Seksi 333, 2001). h. Pengujian pengendalian Teknik Audit Berbantuan Komputer (TABK). Penggunaan

TABK

harus

dikendalikan

oleh

auditor

untuk

memberikan keyakinan memadai bahwa tujuan audit dan spesifikasi rinci TABK telah terpenuhi, dan bahwa TABK tidak dimanipulasi semestinya oleh staf entitas (PSA No.59 SA Seksi 327, 2001). i.

Sampling audit. Sampling audit adalah penerapan terhadap prosedur audit terhadap kurang dari seratus persen unsur dalam suatu saldo akun atau kelompok

transaksi

dengan

tujuan

untuk

menilai

beberapa

karakteristik saldo akun atau kelompok tersebut. Sampling audit diperlukan oleh auditor untuk mengetahui saldo-saldo akun dan transaksi yang mungkin sekali mengandung salah saji. Auditor harus menggunakan

pertimbangan

profesionalnya

dalam

perncanaan,

pelaksanaan, dan penilaian sampel, serta dalam menghubungkan bukti audit yang dihasilkan dari sampel dengan bukti audit lain dalam penarikan kesimpulan atas saldo akun atau kelompok transaksi yang berkaitan (PSA No.26 SA Seksi 350, 2001). j.

Perhitungan fisik. Perhitungan fisik berkaitan dengan pemeriksaan auditor melalui pengamatan, pengujian, dan permintaan keterangan memadai atas efektifitas metode perhitungan fisik persediaan atau kas dan mengukur

keandalan atas kuantitas dan kondisi fisik persediaan atau kas klien (PSA No.7 SA Seksi 331, 2001). Dari uraian di atas diketahui bahwa prosedur audit merupakan kumpulan jenis bukti audit yang diperoleh pada suatu waktu tertentu saat berlangsungnya proses audit yang harus dijalankan auditor dalam melaksanakan pemeriksaan secara efisien dan efektif. Bukti audit tersebut meliputi inspeksi, pengamatan, permintaan keterangan, dan konfirmasi sebagai dasar untuk menyatakan pendapat atas laporan keuangan.

B. Tindakan Supervisi Akuntan pemula, sebagai pihak yang harus disupervisi di lingkungan Kantor Akuntan Publik (KAP), sering mengalami ketidakpuasan kerja dikarenakan oleh keberadaan supervisor serta pemberian bimbingan dan pengawasannya. Penyebab kurang puasnya akuntan pemula ini terutama disebabkan oleh adanya ketidak-samaan persepsi antara akuntan pemula dengan supervisornya. Penyebab tidak puas ini antara lain: (1) kurangnya pemberian umpan balik (feedback), (2) kemampuan kurang dimanfaatkan, (3) kurangnya supervisi, (4) rendahnya kesempatan untuk berpartisipasi, (5) kurangnya pujian untuk pekerjaan yang dilakukan dengan baik. Hal-hal ini bisa menyebabkan kurangnya profesionalisme akuntan pemula dalam melaksanakan tugas, sehingga akan berdampak pada pandangan negatif terhadap citra akuntan publik dan profesi akuntan publik dimasyarakat.

Penelitian ini dilakukan untuk memberikan bukti empiris tentang pengaruh tindakan supervisi terhadap kepuasan kerja akuntan pemula. Menurut Hadi (2003: 188) Tindakan supervisi terbagi menjadi tiga aktivitas yang terdapat dalam AECC Statement No.4 AECC Recommendations for Supervisors of Early Work Experience yaitu aspek kepemimpinan dan mentoring, aspek penugasan, dan aspek kondisi kerja, dijabarkan sebagai berikut: 1. Aspek kepemimpinan dan mentoring Kepemimpinan adalah kemampuan mempengaruhi suatu kelompok kearah pencapaian tujuan. Supervisi merupakan seorang pimpinan yang membawahi sejumlah staf, yang berfungsi memotivasi dan mengawasi pekerjaan staf bawahannya. Seorang supervisi harus berorientasi pada pekerjaannya dan mempunyai sensitivitas sosial (Basset, 1994) yang memberikan feedback, penghargaan, pengakuan keahlian terhadap stafnya. Mentoring

didefinisikan

sebagai

proses

membentuk

dan

mempertahankan hubungan secara insentif antara karyawan senior dengan karyawan yunior dan supervisi sebagai penghubungnya. Mentoring sangat erat hubungannya dengan karir, auditor akan mencapai kemajuan berkarir jika mereka pindah dan berkarir selain di KAP (Ariyanti, 2002: 230). Supervisi harus menciptakan lingkungan senyaman mungkin untuk meminimalkan stres dengan meningkatkan peran konseling, keteladanan dari supervisi yang merupakan fungsi psikolososial, sebagai akibat dari

perkembangan karir di KAP yang didukung pengetahuan, pelatihan dan pemberian tugas yang menantang. 2. Aspek kondisi kerja Kondisi kerja merupakan kesempatan yang individu rasakan untuk melakukan tugas yang bernilai. Seringkali akuntan pemula mengeluh karena mereka tidak memahami gambaran secara keseluruhan dari penugasan,

sehingga

supervisi

harus

meningkatkan

mental

pada

bawahannya untuk bekerja dengan benar pada saat pertama dan menciptakan kondisi yang memungkinkan hal itu terjadi. Misalnya dengan menjelaskan

suatu

penugasan

kepada

staf

secara

mendetail,

mengalokasikan waktu yang cukup untuk menyelesaikan tugas dengan baik, terbuka terhadap hambatan serta mengawasi sampai penugasan selesai 3. Aspek penugasan Penugasan merupakan kesempatan yang dimiliki individu untuk memilih tugas yang berarti bagi akuntan pemula dan melaksanakan tugas dengan cara yang sesuai dengan mereka. Misalnya dengan memberikan kesempatan kepada akuntan pemula dalam menggunakan kemampuan verbal, baik lisan maupun tulisan, berfikir kritis dan mengijinkan akuntan pemula untuk menyusun dan menyajikan laporan. Dari uraian di atas diketahui bahwa tindakan supervisi merupakan tindakan seorang pimpinan yang membawahi sejumlah staf, yang berfungsi memotivasi dan mengawasi pekerjaan staf bawahannya. Seorang supervise

harus berorientasi pada pekerjaannya dan mempunyai sensitivitas sosial yang memberikan feedback, penghargaan, pengakuan keahlian terhadap profesinya.

C. Pengalaman Kerja Pengalaman merupakan suatu proses pembelajaran dan pertumbuhan perkembangan potensi bertingkah laku baik dari pendidikan formal maupun non formal atau bisa diartikan sebagai suatu proses yang membawa seseorang kepada suatu pola tingkah laku yang lebih tinggi. Suatu pembelajaran juga mencakup perubahan yang relatif tepat dari perilaku yang diakibatkan pengalaman, pemahaman dan praktek (Knoers & Haditono, 1999: 46). Purnamasari (2005: 24) memberikan kesimpulan bahwa seorang karyawan yang memiliki pengalaman kerja yang tinggi akan memiliki keunggulan dalam beberapa hal diantaranya: 1) mendeteksi kesalahan, 2) memahami kesalahan dan 3) mencari penyebab munculnya kesalahan. Keunggulan tersebut bermanfaat bagi pengembangan keahlian. Berbagai macam pengalaman yang dimiliki individu akan mempengaruhi pelaksanaan suatu tugas. Seseorang yang berpengalaman memiliki cara berpikir yang lebih terperinci, dan lengkap dibandingkan seseorang yang belum berpengalaman. Pengalaman kerja seseorang menunjukkan jenis-jenis pekerjaan yang pernah dilakukan seseorang dan memberikan peluang yang besar bagi seseorang untuk melakukan pekerjaan yang lebih baik. Semakin luas pengalaman kerja seseorang, semakin trampil melakukan pekerjaan dan

semakin sempurna pola berpikir dan sikap dalam bertindak untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan (Puspaningsih, 2004: 14). Pengalaman kerja dapat memperdalam dan memperluas kemampuan kerja. Semakin sering seseorang melakukan pekerjaan yang sama, semakin trampil dan semakin cepat dia menyelesaikan pekerjaan tersebut. Semakin banyak macam pekerjaan yang dilakukan seseorang, pengalaman kerjanya semakin kaya dan luas, dan memungkinkan peningkatan kinerja (Simanjuntak, 2005: 45). Peningkatan pengetahuan yang muncul dari penambahan pelatihan formal sama bagusnya dengan yang didapat dari pengalaman khusus dalam rangka memenuhi persyaratan sebagai seorang profesional. Auditor harus menjalani pelatihan yang cukup. Pelatihan disini dapat berupa kegiatankegiatan seperti seminar, simposium, lokakarya, dan kegiatan penunjang ketrampilan lainnya, selain kegiatan-kegiatan tersebut, pengarahan yang diberikan oleh auditor senior kepada auditor pemula (yunior) juga bisa dianggap sebagai salah satu bentuk pelatihan karena kegiatan ini dapat meningkatkan kerja auditor, melalui program pelatihan dan praktek-praktek audit yang dilakukan para auditor juga mengalami proses sosialisasi agar dapat menyelesaikan diri dengan perubahan situasi yang akan ditemui, struktur pengetahuan auditor yang berkenaan dengan kekeliruan mungkin akan berkembang dengan adanya program pelatihan auditor ataupun dengan bertambahnya pengalaman auditor.

Dari uraian di atas diketahui bahwa pengalaman kerja merupakan suatu proses pembelajaran dan pertumbuhan perkembangan potensi bertingkah laku baik dari pendidikan formal maupun non formal atau bisa diartikan sebagai suatu proses yang membawa seseorang kepada suatu pola tingkah laku yang lebih tinggi.

D. Komitmen Organisasi Komitmen anggota organisasi menjadi hal penting bagi sebuah organisasi dalam menciptakan kelangsungan hidup sebuah organisasi apapun bentuk organisasinya. Komitmen menunjukkan hasrat karyawan sebuah perusahaan untuk tetap tinggal dan bekerja serta mengabdikan diri bagi perusahaan (Amilin dan Rosita Dewi, 2008: 15). Robbins (2001: 213) mendefinisikan komitmen pada organisasi yaitu sampai tingkat mana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi tersebut. Sedangkan menurut Hatmoko (2006: 32), komitmen organisasional adalah loyalitas karyawan terhadap organisasi melalui penerimaan sasaran-sasaran, nilai-nilai organisasi, kesediaan atau kemauan untuk berusaha menjadi bagian dari organisasi, serta keinginan untuk bertahan di dalam organisasi. Menurut Anik dan Arifuddin (2003: 163), komitmen dapat didefinisikan sebagai berikut:

1. Sebuah kepercayaan pada dan penerimaan terhadap tujuan-tujuan dan nilainilai dari organisasi dan atau profesi. 2. Sebuah kemauan untuk menggunakan usaha yang sungguh-sungguh guna kepentingan organisasi dan atau profesi. 3. Sebuah keinginan untuk memelihara keanggotaan dalam organisasi dan atau profesi. Dari ketiga definisi di atas diketahui bahwa komitmen merupakan kepercayaan, kemauan, dan keinginan untuk kepentingan organisasi dan atau profesi. Menurut Anik dan Arifuddin (2003: 163) mengemukakan komitmen organisasi terbangun bila masing-masing individu mengembangkan tiga sikap yang saling berhubungan terhadap organisasi dan atau profesi antara lain: 1. Identification yaitu pemahaman atau penghayatan dari tujuan organisasi. 2. Involment yaitu perasaan terlibat dalam suatu pekerjaan atau perasaan bahwa pekerjaannya adalah menyenangkan. 3. Loyality yaitu perasaan bahwa organisasi adalah tempat bekerja dan tempat tinggal. Berdasarkan beberapa definisi dan pemaparan di atas, peneliti mendefinisikan komitmen organisasi sebagai sikap kerja seseorang yang merupakan hasil dari identifikasi diri dengan tujuan dan nilai-nilai organisasi yang mempengaruhi keputusan pekerja untuk tetap mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi.

Terdapat berbagai definisi yang berusaha menjelaskan mengenai komitmen organisasi. Untuk itu Meyer & Allen (1997: 326) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai: “is a psychological state that (a) characterizes the employee’s relationship with the organization, and (b) has implications for the decision to continue membership in the organization”. Dari penjelasan di atas, komitmen organisasi dapat diartikan sebagai kondisi psikologis yang menggambarkan hubungan karyawan dengan organisasi dan mempengaruhi keputusan karyawan untuk melanjutkan keanggotaannya dalam organisasi tersebut. Komitmen organisasi dengan penekanan pada ikatan afektif sebagai kekuatan relatif dari identifikasi dan keterlibatan individu dengan organisasi tertentu, komitmen organisasi yang berfokus pada persepsi dipandang sebagai keuntungan yang diasosiasikan dengan mempertahankan keterlibatan dalam organisasi dan kerugian yang diasosiasikan dengan meninggalkan organisasi. Pekerjaan yang memiliki komitmen merasa memiliki kewajiban moral untuk bertahan dalam organisasi, terlepas dari status, fasilitas dan kepuasan yang diberikan oleh organisasi kepadanya. Dari definisi di atas, peneliti menyimpulkan untuk menggunakan pengertian komitmen organisasi dari Meyer & Allen (1997: 328) yaitu bahwa komitmen organisasi merupakan suatu kondisi psikologis yang ditandai dengan keterkaitan dan keterlibatan individu pada suatu organisasi yang melibatkan faktor afektif, kontinuans dan normatif sebagai perasaan kewajiban

untuk tetap mempertahankan keanggotaannya serta persepsi mengenai kerugian yang akan muncul jika menghentikan keanggotaan di organisasi. Berdasarkan hal tersebut di atas, komitmen organisasi terdiri dari tiga komponen, yaitu: (1) penerimaan terhadap tujuan organisasi, (2) keinginan untuk bekerja keras bagi organisasi, dan (3) keinginan untuk tetap berada dalam organisasi. Dari ketiga komponen tersebut telah berkembang menjadi tiga bentuk komitmen sebagai berikut: a. Komitmen afektif Komitmen ini berupa hubungan emosional yang kuat dari individu kepada organisasi. Hubungan emosional yang kuat akan berdampak pada keinginan individu untuk tetap bekerja pada suatu perusahaan karena mereka setuju dengan tujuan dan nilai-nilai dari perusahaan. Individu dengan komitmen afektif yang tinggi memiliki keinginan untuk tetap berada pada suatu organisasi karena mereka memang menginginkannya. b. Komitmen kontinuans Komitmen ini terkait dengan dan keinginan yang kuat dari individu untuk tetap bekerja pada suatu organisasi karena dipengaruhi oleh perasaan kerugian yang akan ditimbulkan bila meninggalkan pekerjaan tersebut. Kecenderungan bertahannya individu dalam komponen kontinuans karena mereka merasakan kebutuhan untuk mempertahankan keanggotaannya. Selain itu karyawan juga mempertimbangkan hal-hal yang telah diinvestasikannya selama bekerja di organisasi.

c. Komitmen normatif Komitmen ini menggambarkan perasaan kewajiban untuk tinggal dalam suatu organisasi oleh individu. Komitmen normatif pada diri karyawan karena mereka merasa harus terus menjadi anggota organisasi. Karyawan dengan memiliki komitmen normatif karena adanya tekanan normatif yang terinternalisasi dalam diri karyawan selama proses sosialisasi nilai-nilai pada masa awal bergabung. Hal ini akan mengakibatkan tanggung jawab moral untuk bertahan dalam organisasi. Menurut Meyer & Allen (1997: 334), faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen afektif dapat digolongkan ke dalam tiga kelompok yaitu: 1. Karakteristik Organisasional Salah satu karakteristik organisasi yang dapat mempengaruhi komitmen afektif adalah struktur organisasi. 2. Karakteristik Personal Salah satu karakteristik organisasi yang dapat mempengaruhi komitmen afektif adalah yang berhubungan dengan usia (organisasi dan masa kerja disuatu posisi). 3. Pengalaman Kerja Salah satu karakteristik organisasi yang dapat mempengaruhi komitmen afektif adalah yang berhubungan dengan tantangan kerja, tingkat otonomi dan berbagai keahlian yang digunakan oleh pekerja. Menurut Meyer & Allen (1997: 334), faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen afektif dapat digolongkan ke dalam dua kelompok yaitu:

1. Investasi Karyawan yang meyakini keahlian dan training yang telah diperolehnya selama berada di suatu organisasi sulit untuk diterapkan di organisasi lain akan memiliki komitmen kontinuans yang besar dibandingkan mereka yang berpikir sebaliknya. Bahwa kehilangan uang pensiun, status dan job security yang akan dialami individu ketika meninggalkan organisasi akan berpengaruh positif pada komitmen kontinuans terhadap organisasi. 2. Alternatif Persepsi mengenai alternatif pekerjaan lain yang tersedia memiliki korelasi negatif dengan komitmen kontinuans. Individu yang mempersepsikan bahwa ada banyak alternatif pekerjaan yang tersedia baginya di luar organisasi akan memiliki komitmen kontinuans yang lebih rendah dibandingkan individu yang mempersepsikan alternatif yang sedikit. Perkembangan komitmen normatif pada karyawan dalam organisasi didasari oleh tekanan yang dialami individu pada masa awal sosialisasi baik dari keluarga maupun budaya serta selama masa sosialisasi yang mereka dapatkan pada masa awal bergabung dengan organisasi. Pada masa sosialisasi ini, individu akan diajarkan mengenai tingkah laku dan sikap yang dituntut oleh organisasi. Dalam proses sosialisasi individu belajar hal-hal apa saja yang dihargai dan diharapkan dari mereka oleh keluarga, budaya serta organisasi. Kepada individu juga ditanamkan pentingnya kesetiaan pada suatu organisasi. Komitmen normatif juga terbentuk dengan adanya psychological contract antara pekerja dan organisasi. Psychological contracts ini terdiri dari

keyakinan pihak-pihak yang terlibat dalam hubungan mengenai tanggung jawab dari masing-masing pihak. Pemahaman psycohological contracts bersifat subjektif dan berbeda pada masing-masing pihak. Dari uraian di atas diketahui bahwa mendefinisikan komitmen organisasi sebagai sikap kerja seseorang yang merupakan hasil dari identifikasi diri dengan tujuan dan nilai-nilai organisasi yang mempengaruhi keputusan pekerja untuk tetap mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi.

E. Komitmen Profesional Komitmen profesional adalah tingkat loyalitas individu pada Profesinya seperti yang dipersepsikan oleh individu tersebut (Larkin, 1990) dalam Ujianto dan Alwi (2005: 97). Tidak ada hubungan antara pengalaman internal dengan komitmen profesionalisme, lama bekerja hanya mempengaruhi pandangan profesionalisme, hubungan dengan sesama profesi, keyakinan terhadap peraturan profesi dan pengabdian pada profesi. Hal ini disebabkan bahwa semenjak awal tenaga profesi telah dididik untuk menjalankan tugastugas yang komplek secara independen dan memecahkan permasalahan yang timbul dalam pelaksanaan tugas-tugas dengan menggunakan keahlian dan dedikasi mereka secara profesional. Komitmen Profesional dapat didefinisikan

sebagai

(1)

Sebuah

kepercayaan dan penerimaan terhadap tujuan-tujuan dan nilai-nilai dari profesi, (2) Sebuah kemauan untuk menggunakan usaha yang sungguh-

sungguh guna kepentingan profesi, (3) sebuah keinginan untuk memelihara keanggotaan dalam profesi. Dari uraian di atas diketahui bahwa komitmen profesional merupakan tingkat loyalitas individu pada profesinya untuk menjalankan tugas-tugas yang komplek secara independen dan memecahkan permasalahan yang timbul dalam pelaksanaan tugas-tugasnya dengan menggunakan keahlian dan dedikasi mereka secara profesional.

F. Kepuasan Kerja Auditor Menurut Spector (2000: 53) kepuasan kerja merupakan variabel sikap (attitudinal variable) yang merefleksikan apa yang dirasakan seseorang mengenai pekerjaannya. Pernyataan tersebut sejalan dengan pendapat Riggio (2000) dalam Ciliana (2008: 12) bahwa kepuasan kerja merupakan perasaan dan sikap seseorang mengenai pekerjaannya. Selain itu, Robbins (2003: 164) juga memandang kepuasan kerja sebagai sikap seseorang terhadap pekerjaannya sebagai hasil penilaian terhadap perbedaan antara jumlah ganjaran positif yang ia terima dengan jumlah yang ia percaya seharusnya ia terima. Anik dan Arifuddin (2005: 160) mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu tingkatan perasaan yang positif/negatif tentang beberapa aspek dari pekerjaan, situasi kerja, dan hubungan dengan rekan sekerja. Kepuasan kerja tergantung pada tingkat perolehan intrinsik dan ekstrinsik dan pada pandangan

pekerja

terhadap

perolehan

tersebut.

Tingkat

perolehan

mempunyai nilai yang berbeda-beda bagi orang yang berbeda-beda. Bagi orang tertentu, pekerjaan yang penuh tanggung jawab dan yang menantang mungkin menghasilkan perolehan yang netral atau bahkan negatif. Bagi orang lain, perolehan pekerjaan semacam itu mungkin mempunyai nilai yang positif. Orang mempunyai nilai (valensi) yang berbeda-beda, yang dikaitkan dengan perolehan pekerjaan. Perbedaan tersebut akan menimbulkan perbedaan tingkat kepuasan kerja bagi tugas pekerjaan yang initinya sama. Anik dan Arifuddin (2005: 162) mengatakan bahwa perbedaan individu yang penting lainnya adalah keterlibatan orang dalam pekerjaan. Orang berbeda dalam tingkat (1) sampai seberapakah pekerjaan merupakan pusat perhatian dan kehidupannya, (2) sampai seberapakah orang aktif ikut berperan serta dalam pekerjaan, (3) sampai seberapakah mereka merasakan pekerjaan sangat penting bagi harga dirinya, (4) sampai seberapakah orang merasakan pekerjaan itu berkesesuaian dengan dirinya. Orang yang tidak terlibat dalam pekerjaan tidak dapat diharapkan mendapatkan kepuasan kerja yang sama dengan mereka yang terlibat. Hal inilah yang menyebabkan bahwa dua orang dapat melaporkan tingkat kepuasan yang berbeda-beda untuk hasil kerja yang sama. Perbedaan lain adalah keadilan yang dirasakan tentang perolehan orang lain. Jika perolehan itu dirasakan kurang adil, maka pekerja akan merasa tidak puas dan berusaha mencari jalan untuk mendapatkan keadilan. Kepuasan kerja dapat pula didefinisikan sebagai keadaan emosi yang menyenangkan sebagai hasil persepsi seseorang terhadap pekerjaannya, apakah pekerjaan tersebut dapat memenuhi atau memfasilitasi tercapainya

pemenuhan nilai pekerjaan yang penting bagi orang tersebut. Kepuasan kerja sebagai cara pandang seseorang terhadap pekerjaannya, apakah ia memandang pekerjaannya sebagai sesuatu yang menyenangkan atau sesuatu yang tidak menyenangkan (Ciliana, 2008: 16). Berdasarkan pernyataan beberapa tokoh di atas, peneliti mendefinisikan kepuasan kerja sebagai perasaan, sikap, dan persepsi seseorang terhadap pekerjaannya,

baik

secara

keseluruhan

maupun

dari

aspek-aspek

pekerjaannya, yang menghasilkan keadaan emosi yang menyenangkan bagi orang tersebut. Menurut Spector (1997: 132) faktor-faktor penyebab kepuasan kerja dapat diklasifikasikan ke dalam dua kategori umum, yaitu faktor-faktor lingkungan pekerjaan dan faktor-faktor individu. Enam faktor penyebab kepuasan kerja yang termasuk ke dalam faktor lingkungan pekerjaan antara lain: 1. Karakteristik pekerjaan Individu yang merasakan kepuasan intrinsik ketika melakukan tugastugas dalam pekerjaannya akan menyukai pekerjaan mereka dan memiliki motivasi untuk memberikan performa yang lebih baik. 2. Batasan dari organisasi (organizational constraints) Batasan dari organisasi adalah kondisi lingkungan pekerjaan yang menghambat performa kerja karyawan. Karyawan yang mempersepsikan adanya tingkat batasan yang tinggi cenderung untuk tidak puas dengan pekerjaannya.

3. Peran dalam pekerjaan Ambiguitas peran dan konflik peran memiliki hubungan dengan kepuasan kerja. Karyawan mengalami ambiguitas peran ketika ia tidak memiliki kepastian mengenai fungsi dan tanggung jawabnya dalam pekerjaan. Sedangkan konflik peran terjadi ketika individu mengalami tuntutan yang bertentangan terhadap fungsi dan tanggung jawabnya. 4. Konflik antara pekerjaan dan keluarga Konflik antara pekerjaan dan keluarga terjadi ketika tuntutan dalam pekerjaan dan tuntutan keluarga saling bertentangan satu sama lain. Konflik tersebut memiliki hubungan yang signifikan dengan kepuasan kerja. Karyawan yang mengalami tingkat konflik yang tinggi cenderung untuk memiliki tingkat kepuasan kerja yang rendah. 5. Gaji Hubungan antara tingkat gaji dan kepuasan kerja cenderung lemah. Hubungan tersebut menunjukkan bahwa gaji bukan merupakan faktor yang sangat kuat pengaruhnya terhadap kepuasan kerja. Walaupun tingkat gaji bukan merupakan hal yang penting, keadilan dalam pembayaran gaji dapat menjadi sangat penting karena karyawan membandingkan dirinya dengan orang lain dan menjadi tidak puas jika memperoleh gaji yang lebih rendah dari orang lain dan menjadi tidak puas jika memperoleh gaji yang lebih rendah dari orang pada pekerjaan yang sama. Hal yang dapat menjadi lebih penting daripada perbedaan gaji adalah bagaimana karyawan menyadari bahwa pembagian gaji sudah diatur oleh kebijakan

dan prosedur yang adil. Oleh karena itu, proses pembagian gaji memiliki dampak yang lebih besar terhadap kepuasan kerja daripada tingkat gaji yang sesungguhnya. 6. Stres kerja Dalam setiap pekerjaan, setiap karyawan akan menghadapi kondisi dan situasi yang dapat membuat mereka merasa tertekan (stres). Kondisi dan situasi tersebut tidak hanya mempengaruhi keadaan emosional pada waktu yang singkat, tetapi juga kepuasan kerja dalam jangka waktu yang lebih lama. Adapun situasi dan kondisi dalam pekerjaan yang dapat membuat karyawan merasa tertekan adalah: (a) beban kerja: tuntutan pekerjaan yang dimiliki oleh karyawan, (b) kontrol: kebebasan yang diberikan pada karyawan untuk membuat keputusan tentang pekerjaan mereka, dan (c) jadwal kerja: jadwal kerja yang fleksibel, waktu kerja yang panjang, waktu kerja malam, dan kerja paruh waktu. Ketiga kondisi tersebut memiliki hubungan dengan kepuasan kerja. Sedangkan dua faktor penyebab kepuasan kerja yang termasuk ke dalam faktor individu (Spector, 1997: 168) antara lain: a. Karakteristik kepribadian Locus of control dan negative affectivity merupakan karakteristik kepribadian yang memiliki hubungan yang signifikan dengan kepuasan kerja.

Locus

of

control

merupakan

variabel

kognitif

yang

merepresentasikan keyakinan individu terhadap kemampuan mereka untuk mengontrol penguatan positif dan negatif dalam kehidupan. Karyawan

yang memiliki locus of control internal (yakin bahwa dirinya mampu mempengaruhi penguatan) akan memiliki kepuasan kerja yang lebih tinggi. Sedangkan negative affectivity merupakan variabel kepribadian yang merefleksikan kecenderungan seseorang untuk mengalami emosi negatif, seperti kecemasan atau depresi, dalam menghadapi berbagai macam situasi. Karyawan yang memiliki negative affectivity yang tinggi cenderung untuk memiliki kepuasan kerja yang rendah. b. Kesesuaian antara individu dengan pekerjaan Pendekatan kesesuaian antara individu dengan pekerjaan menyatakan bahwa kepuasan kerja akan timbul ketika karakteristik pekerjaan sesuai atau cocok dengan karakteristik individu. Penelitian lain menyatakan bahwa kesesuaian antara individu dengan pekerjaannya dilihat berdasarkan perbedaan antara kemampuan yang dimiliki seseorang dan kemampuan yang dituntut dalam sebuah pekerjaan. Semakin kecil perbedaan tersebut, semakin besar pula kepuasan kerja individu. Selain anteseden di atas, Spector (2000: 187) juga menyatakan bahwa gender, usia, serta perbedaan budaya dan etnis dapat mempengaruhi kepuasan kerja. Tujuh tingkah laku yang merupakan hasil dari kepuasan kerja seseorang antara lain: a. Performa kerja Seseorang yang menyukai pekerjaannya akan lebih termotivasi, bekerja lebih keras, dan memiliki performa yang lebih baik. Selain itu, terdapat bukti yang kuat bahwa seseorang yang memiliki performa yang lebih baik,

lebih menyukai pekerjaan mereka karena penghargaan yang sering diasosiasikan dengan performa yang baik. Performa kerja dan kepuasan kerja memiliki hubungan yang lebih kuat ketika organisasi mengkaitkan penghargaan dengan performa kerja yang baik. b. Organizational Citizenship Behavior (OCB) OCB merupakan tingkah laku yang melebihi prasyarat formal dalam pekerjaan seperti hal-hal yang dilakukan secara sukarela untuk membantu rekan kerja dan organisasi. Seseorang yang menyukai pekerjaannya akan melakukan hal-hal yang lebih dari apa yang diperlukan oleh pekerjaannya. Penelitian-penelitian sebelumnya menemukan bahwa kepuasan kerja dan OCB saling berhubungan satu sama lain. c. Withdrawal behavior Banyak teori membuat hipotesis bahwa orang yang tidak menyukai pekerjaannya akan menghindari pekerjaan mereka, baik secara permanen dengan keluar dari pekerjaan maupun secara temporer dengan absen atau datang terlambat. Banyak peneliti juga menganggap perilaku absen dan turnover sebagai fenomena yang berhubungan dan dilandasi oleh motivasi yang sama untuk melarikan diri dari pekerjaan yang tidak memuaskan. Namun, korelasi yang ditemukan antara kepuasan kerja dan perilaku absen cenderung lemah. Sedangkan penelitian menunjukkan adanya hubungan yang konsisten antara kepuasan kerja dengan turnover.

d. Burnout Hasil penelitian menunjukkan bahwa karyawan yang tidak puas dengan pekerjaannya memiliki tingkat burnout yang tinggi Selain itu, tingkat kontrol dan kepuasan hidup yang rendah serta timbulnya gejala gangguan kesehatan dan inten yang tinggi untuk berhenti dari pekerjaan. e. Kesehatan fisik dan kesejahteraan psikologis Beberapa peneliti menyatakan adanya hubungan signifikan antara kepuasan kerja dengan gejala fisik atau psikosomatik, seperti sakit kepala dan sakit perut Selain itu, situasi kerja yang tidak memuaskan juga memiliki potensi untuk mempengaruhi kesehatan fisik dan psikologis. f. Counterproductive behavior Agresi terhadap rekan kerja dan atasan, sabotase, dan pencurian merupakan bentuk dari Counterproductive behavior. Tingkah laku tersebut sering diasosiasikan dengan ketidakpuasan dan frustasi dalam bekerja. Kepuasan

kerja

memiliki

hubungan

yang

signifikan

dengan

Counterproductive behavior. Pengukuran kepuasan kerja individu dengan menggunakan Job Satisfaction Survey (Spector, 1997: 132) mengandung pengukuran Sembilan aspek sebagai berikut: a. Pay (gaji): kepuasan individu terhadap gaji dan kenaikan gaji. b. Promotion (promosi): kepuasan individu terhadap kesempatan promosi. c. Supervision (atasan): kepuasan individu terhadap atasan.

d. Fringe benefits (tunjangan): kepuasan individu terhadap tunjangan yang diberikan perusahaan. e. Contingent rewards (imbalan non-finansial): kepuasan individu terhadap imbalan non-finansial yang diberikan karena performa baik yang ditunjukkan oleh individu dalam bekerja. f. Operating conditions (kondisi operasional): kepuasan individu terhadap peraturan-peraturan dan prosedur-prosedur yang berlaku dalam organisasi. g. Co-workers (rekan kerja): kepuasan individu terhadap rekan-rekan kerja. h. Nature of work (tipe/jenis pekerjaan): kepuasan individu terhadap tipe pekerjaan yang dilakukan. i. Communication (komunikasi): kepuasan individu terhadap komunikasi yang terjalin dalam organisasi. Berdasarkan hal tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja seorang auditor itu dapat dinilai dari gaji, promosi, atasan, tunjangan, imbalan non-finansial, kondisi operasional, rekan kerja, tipe atau pekerjaan, dan komunikasi yang didapat dari tempat kerja tersebut.

G. Penelitian Terdahulu Penelitian mengenai tindakan supervisi, pengalaman kerja, komitmen organisasi, komitmen profesional, dan kepuasan kerja telah banyak dilakukan oleh peneliti-peneliti sebelumnya. Penelitian-penelitian tersebut banyak memberikan masukan serta kontribusi tambahan bagi auditor untuk

meningkatkan kinerjanya. Tabel 4.1 menunjukkan hasil-hasil penelitian terdahulu mengenai kepuasan kerja yang dimiliki oleh auditor. Tabel 4.1 Penelitian Terdahulu No 1

2

Peneliti (tahun) Rosalina Kurniwati Tethool dan Rustiana (2003)

Syamsul Hadi (2007)

Judul Penelitian Dampak interaksi tindakan supervisi dan pengalaman kerja terhadap kepuasan kerja auditor: studi empiris di KAP Yogyakarta, Semarang dan Solo

Pengaruh tindakan supervisi terhadap kepuasan kerja akuntan pemula

Variabel yang diteliti 1. Tindakan supervisi (X1) 2. Pengalaman (X2) 3. Kepuasan kerja auditor (Y)

Metodologi Penelitian Sampel: Para auditor senior dan junior di KAP yang berada di daerah Yogyakarta, Solo dan Semarang

Metode analisis data menggunakan regresi linear berganda 1. Kepemimpinan Sampel: dan mentoring auditor yang bekerja pada (X1) KAP di Daerah 2. Kondisi kerja Istimewa (X2) Yogyakarta dan 3. Penugasan (X3) Jawa Tengah 4. Kepuasan kerja metode analisis (Y) data menggunakan regresi linear berganda

Bersambung pada halaman selanjutnya

Hasil Penelitian Hasil penelitian menunjukkan bahwa interaksi supervisi dengan pengalaman kerja berdampak negatif terhadap kepuasan kerja auditor. Ini berarti bahwa semakin banyaknya pengalaman kerja auditor dengan tindakan supervisi yang semakin tinggi dirasakan auditor malah menurunkan kepuasan kerja auditor. Hasil penelitian menunjukkan bahwa aspek kepemimpinan dan mentoring mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja akuntan pemula. Hal tersebut karena penelitian ditujukan pada akuntan pemula yang masih memerlukan bimbingan supervise dalam melakukan tugasnya. Hasil analisis aspek kondisi kerja dan aspek penugasan tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja akuntan pemula.

Tabel 4.1 (Lanjutan) No 3

4

5

Peneliti (tahun) Amilin dan Rosita Dewi (2008)

Trisnaningsih S. (2003)

Variabel yang diteliti Pengaruh 1. Komitmen komitmen organisasi (X1) organisasi terhadap 2. Konflik peran kepuasan kerja (X2) 3. Ketidakjelasan akuntan publik peran (X3) dengan role stress 4. Kepuasan kerja sebagai variabel (Y) moderating Judul Penelitian

Pengaruh Komitmen terhadap Kepuasaan Kerja Auditor: Motivasi sebagai Variabel Intervening (Studi Empiris pada Kantor Akuntan Publik di Jawa Timur) Nurika Pengaruh Restuningdiah komitmen (2009) profesional terhadap kepuasan kerja akuntan pendidik melalui komitmen organisasional

1. Komitmen (X1) 2. Motivasi (X2) 3. Kepuasan kerja auditor (Y)

Metodologi Penelitian Sampel: Auditor yang bekerja pada Kantor Akuntan Publik di Jakarta Metode analisis data menggunakan regresi linear berganda Sampel: Auditor yang bekerja pada KAP di Jawa Timur Metode analisis data menggunakan analisis jalur

1. Komitmen profesional (X1) 2. Komitmen organisasional (X2) 3. Kepuasan kerja (Y)

Sampel: Akuntan pendidik (dosen yang memiliki gelar profesi akuntan) Analisis data menggunakan analisis jalur atau path analysis

Sumber: Diolah dari berbagai referensi

Hasil Penelitian Penelitian ini berhasil membuktikan bahwa variabel ketidakpastian peran bukanlah variabel yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja. Hanya variabel komitmen organisasi yang berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja. Penelitian ini berhasil membuktikan bahwa komitmen dan motivasi berpangaruh signifikan terhadap kepuasan kerja auditor, sedangkan motivasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja auditor. Hasil penelitian menunjukkan bahwa komitmen profesional berpengaruh terhadap komitmen organisasi akuntan pendidik, komitmen organisasional berpengaruh terhadap kepuasan kerja, adanya pengaruh langsung antara komitmen profesional terhadap kepuasan kerja, dan komitmen profesional berpengaruh terhadap kepuasan kerja melalui komitmen organisasional.

H. Keterkaitan Antar Variabel 1. Tindakan supervisi, pengalaman kerja, komitmen organisasi, dan komitmen profesional dengan kepuasan kerja Penelitian yang telah dilakukan oleh Hadi (2007) mengenai pengaruh tindakan supervisi terhadap kepuasan kerja akuntan pemula, berhasil menunjukkan bahwa aspek kepemimpinan dan mentoring mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja akuntan pemula. Hal tersebut karena penelitian ditujukan pada akuntan pemula yang masih memerlukan bimbingan supervisi dalam melakukan tugasnya. Hasil analisis aspek kondisi kerja dan aspek penugasan tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja akuntan pemula. Hasil ini tidak konsisten dengan penelitian Patten (1995) yang menunjukkan adanya pengaruh yang signifikan antara aspek kondisi kerja dan aspek penugasan terhadap kepuasan kerja akuntan pemula. Penelitian yang telah dilakukan oleh Tethool dan Rustiana (2003) mengenai dampak interaksi tindakan supervisi dan pengalaman kerja terhadap kepuasan kerja auditor: studi empiris di KAP Yogyakarta, Semarang dan Solo, penelitian ini bertujuan untuk mencari bukti empiris dampak interaksi antara tindakan supervisi dan pengalaman kerja terhadap kepuasan kerja pada auditor junior dan auditor senior. Hasil penelitian mendukung hipotesis yang menyatakan interaksi tindakan supervisi dengan pengalaman kerja berdampak negatif terhadap kepuasan kerja auditor. Ini berarti bahwa semakin banyaknya pengalaman auditor dengan tindakan

supervisi yang semakin tinggi dirasakan auditor malah menurunkan kepuasan kerja auditor. Bagi auditor yang kurang berpengalaman, dengan adanya tindakan supervisi yang semakin rendah dirasakan oleh auditor yang berpengalaman malah menurunkan kepuasan kerja auditor. Namun tindakan supervisi yang semakin tinggi yang dirasakan oleh auditor yang kurang berpengalaman semakin meningkatkan kepuasan kerja auditor. Penelitian yang telah dilakukan oleh Amilin dan Rosita Dewi (2008) mengenai pengaruh komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja akuntan publik dengan role stress sebagai variabel moderating, hasil penelitiannya menunjukkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap variabel kepuasan kerja yang dimiliki oleh seorang auditor. Penelitian yang telah dilakukan oleh Restuningdiah (2009) mengenai pengaruh komitmen profesional terhadap kepuasan kerja akuntan pendidikan melalui komitmen organisasional, hasil penelitian menunjukkan bahwa komitmen profesional berpengaruh terhadap kepuasan kerja melalui komitmen organisasional. Adanya pengaruh tidak langsung ini memiliki makna bahwa seorang akuntan pendidik yang memiliki loyalitas pula terhadap profesinya akan memiliki loyalitas pula terhadap organisasinya, sehingga hal ini menyebabkan meningkatnya kepuasan kerja. Hasil penelitian ini juga menunjukkan bahwa komitmen organisasional merupakan variabel moderator yang memperkuat pengaruh komitmen profesional terhadap kepuasan kerja.

Melihat dari penelitian-penelitian terdahulu dan tinjauan teoritis yang sudah ada, maka peneliti dapat merumuskan hipotesis sebagai berikut: H1 : Terdapat hubungan positif antara tindakan supervisi, pengalaman kerja, komitmen organisasi, dan komitmen profesional dengan kepuasan kerja auditor. 2. Tindakan supervisi dengan kepuasan kerja Penelitian yang telah dilakukan oleh Hadi (2007) mengenai pengaruh tindakan supervisi terhadap kepuasan kerja akuntan pemula, berhasil menunjukkan bahwa aspek kepemimpinan dan mentoring mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja akuntan pemula. Hal tersebut karena penelitian ditujukan pada akuntan pemula yang masih memerlukan bimbingan supervisi dalam melakukan tugasnya. Hasil analisis aspek kondisi kerja dan aspek penugasan tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja akuntan pemula. Hasil ini tidak konsisten dengan penelitian Patten (1995) yang menunjukkan adanya pengaruh yang signifikan antara aspek kondisi kerja dan aspek penugasan terhadap kepuasan kerja akuntan pemula. Penelitian yang telah dilakukan oleh Tethool dan Rustiana (2003) mengenai dampak interaksi tindakan supervisi dan pengalaman kerja terhadap kepuasan kerja auditor: studi empiris di KAP Yogyakarta, Semarang dan Solo, penelitian ini bertujuan untuk mencari bukti empiris dampak interaksi antara tindakan supervisi dan pengalaman kerja terhadap kepuasan kerja pada auditor junior dan auditor senior. Hasil penelitian

mendukung hipotesis yang menyatakan interaksi tindakan supervisi dengan pengalaman kerja berdampak negatif terhadap kepuasan kerja auditor. Ini berarti bahwa semakin banyaknya pengalaman auditor dengan tindakan supervisi yang semakin tinggi dirasakan auditor malah menurunkan kepuasan kerja auditor. Bagi auditor yang kurang berpengalaman, dengan adanya tindakan supervisi yang semakin rendah dirasakan oleh auditor yang berpengalaman malah menurunkan kepuasan kerja auditor. Namun tindakan supervisi yang semakin tinggi yang dirasakan oleh auditor yang kurang berpengalaman semakin meningkatkan kepuasan kerja auditor. Melihat dari penelitian-penelitian terdahulu dan tinjauan teoritis yang sudah ada, maka peneliti dapat merumuskan hipotesis sebagai berikut: H2 : Terdapat hubungan positif antara tindakan supervisi dengan kepuasan kerja auditor. 3. Pengalaman kerja dengan kepuasan kerja Penelitian yang telah dilakukan oleh Tethool dan Rustiana (2003) mengenai dampak interaksi tindakan supervisi dan pengalaman kerja terhadap kepuasan kerja auditor: studi empiris di KAP Yogyakarta, Semarang dan Solo, penelitian ini bertujuan untuk mencari bukti empiris dampak interaksi antara tindakan supervisi dan pengalaman kerja terhadap kepuasan kerja pada auditor junior dan auditor senior. Hasil penelitian mendukung hipotesis yang menyatakan interaksi tindakan supervisi dengan pengalaman kerja berdampak negatif terhadap kepuasan kerja auditor. Ini berarti bahwa semakin banyaknya pengalaman auditor dengan tindakan

supervisi yang semakin tinggi dirasakan auditor malah menurunkan kepuasan kerja auditor. Bagi auditor yang kurang berpengalaman, dengan adanya tindakan supervisi yang semakin rendah dirasakan oleh auditor yang berpengalaman malah menurunkan kepuasan kerja auditor. Namun tindakan supervisi yang semakin tinggi yang dirasakan oleh auditor yang kurnag berpengalaman semakin meningkatkan kepuasan kerja auditor. Melihat dari penelitian-penelitian terdahulu dan tinjauan teoritis yang sudah ada, maka peneliti dapat merumuskan hipotesis sebagai berikut: H3 : Terdapat hubungan positif antara pengalaman kerja dengan kepuasan kerja auditor. 4. Komitmen organisasi dengan kepuasan kerja Komitmen organisasi dapat timbul manakala harapan kerja dapat terpenuhi oleh organisasi dengan baik. Selanjutnya dengan terpenuhinya harapan kerja ini akan menimbulkan kepuasan kerja (Trisnaningsih, 2004). Maka dari itu dapat diambil kesimpulan bahwa komitmen organisasi berhubungan positif terhadap kepuasan kerja. Dimana semakin tinggi komitmen seorang pegawai terhadap organisasinya maka semakin tinggi pula kepuasan kerja yang dialaminya. Penelitian yang telah dilakukan oleh Amilin dan Rosita Dewi (2008) mengenai pengaruh komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja akuntan publik dengan role stress sebagai variabel moderating, hasil penelitiannya menunjukkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap variabel kepuasan kerja yang dimiliki oleh seorang auditor.

Melihat dari penelitian-penelitian terdahulu dan tinjauan teoritis yang sudah ada, maka peneliti dapat merumuskan hipotesis sebagai berikut: H4 : Terdapat hubungan positif antara komitmen organisasi dengan kepuasan kerja auditor. 5. Komitmen profesional dengan kepuasan kerja Penelitian yang telah dilakukan oleh Restuningdiah (2009) mengenai pengaruh komitmen profesional terhadap kepuasan kerja akuntan pendidikan melalui komitmen organisasional, hasil penelitian menunjukkan bahwa komitmen profesional berpengaruh terhadap kepuasan kerja melalui komitmen organisasional. Adanya pengaruh tidak langsung ini memiliki makna bahwa seorang akuntan pendidik yang memiliki loyalitas pula terhadap profesinya akan memiliki loyalitas pula terhadap organisasinya, sehingga hal ini menyebabkan meningkatnya kepuasan kerja. Hasil penelitian ini juga menunjukkan bahwa komitmen organisasional merupakan variabel moderator yang memperkuat pengaruh komitmen profesional terhadap kepuasan kerja. Melihat dari penelitian-penelitian terdahulu dan tinjauan teoritis yang sudah ada, maka peneliti dapat merumuskan hipotesis sebagai berikut: H5 : Terdapat hubungan positif antara komitmen profesional dengan kepuasan kerja auditor.

I. Kerangka Pemikiran Berdasarkan tujuan penelitian di atas mengenai Pengaruh tindakan supervisi, pengalaman kerja, komitmen organisasi, dan komitmen profesional terhadap kepuasan kerja auditor, maka dibuat kerangka pemikiran penelitian sebagai berikut:

J. Hipotesis Berdasarkan kerangka pemikiran di atas, maka dapat dirumuskan suatu hipotesis yang merupakan dugaan sementara dalam menguji suatu penelitian, yaitu: 1. Ho :

Diduga bahwa tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel tindakan supervisi, pengalaman kerja, komitmen organisasi, dan komitmen profesional secara simultan terhadap kepuasan kerja.

Ha :

Diduga bahwa ada pengaruh yang signifikan antara variabel tindakan supervisi, pengalaman kerja, komitmen organisasi, dan komitmen profesional secara simultan terhadap kepuasan kerja.

2. Ho :

Diduga bahwa tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel tindakan supervisi, pengalaman kerja, komitmen organisasi, dan komitmen profesional secara parsial terhadap kepuasan kerja.

Ha :

Diduga bahwa ada pengaruh yang signifikan antara variabel tindakan supervisi, pengalaman kerja, komitmen organisasi, dan komitmen profesional secara parsial terhadap kepuasan kerja.

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian Penelitian ini merupakan penelitian kausalitas, yaitu penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan serta pengaruh antara dua variabel atau lebih. Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh variabel independen, yaitu tindakan supervisi, pengalaman kerja, komitmen organisasi, dan komitmen professional terhadap variabel dependen, yaitu kepuasan kerja auditor. Populasi dari penelitian ini adalah akuntan publik yang bekerja pada Kantor Akuntan Publik di DKI Jakarta.

B. Metode Penentuan Sampel Pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan metode convenience sampling, yaitu istilah umum yang mencakup variasi luasnya prosedur pemilihan responden. Convenience sampling berarti unit sampling yang ditarik mudah dihubungi, tidak menyusahkan, mudah untuk mengukur, dan bersifat kooperatif (Hamid, 2007: 30). Metode convenience sampling digunakan karena peneliti memiliki kebebasan untuk memilih sampel dengan cepat dari elemen populasi yang datanya mudah diperoleh peneliti. Responden yang digunakan dalam penelitian ini adalah partner, manajer, auditor senior, supervisor dan auditor junior yang bekerja pada Kantor Akuntan Publik di DKI Jakarta.

C. Metode Pengumpulan Data Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan dua cara, yaitu penelitian pustaka dan penelitian lapangan. 1. Penelitian Pustaka (Library Research) Kepustakaan merupakan bahan utama dalam penelitian data sekunder (Indriantoro dan Supomo, 2002: 150). Peneliti memperoleh data yang berkaitan dengan masalah yang sedang diteliti melalui buku, jurnal, skripsi, directory kantor akuntan publik 2009, internet dan perangkat lain yang berkaitan dengan kepuasan kerja auditor. 2. Penelitian Lapangan (Field Research) Data utama penelitian ini diperoleh melalui penelitian lapangan, peneliti memperoleh data langsung dari pihak pertama (data primer). Pada penelitian ini, yang menjadi subyek penelitian adalah auditor yang masih aktif bekerja di Kantor Akuntan Publik. Pengumpulan data kuisioner dilakukan dengan teknik personally administered questionnaires, yaitu kuisioner

disampaikan

dan

dikumpulkan

langsung

oleh

peneliti

(Indriantoro dan Supomo, 2002: 154).

D. Metode Analisis Data 1. Uji Kualitas Data Untuk melakukan uji kualitas data atas data primer ini, maka peneliti menggunakan uji validitas dan reliabilitas.

a. Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk mengetahui apakah item-item yang ada di dalam kuesioner mampu mengukur peubah yang didapatkan dalam penelitian ini. Maksudnya untuk mengukur valid atau tidaknya suatu kuesioner dilihat jika pertanyaan dalam kuesioner tersebut mampu mengungkapkan suatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Uji validitas ini dapat dilakukan dengan menggunakan korelasi antar skor butir pertanyaan dengan total skor konstruk atau variabel. Setelah itu tentukan hipotesis H0: skor butir pertanyaan berkorelasi positif dengan total skor konstruk dan Ha: skor butir pertanyaan tidak berkorelasi positif dengan total skor konstruk. Setelah menentukan hipotesis H0 dan Ha, kemudian uji dengan membandingkan rhitung (tabel corrected item-total correlation) dengan rtabel (tabel product momen dengan signifikan 0.05) untuk degree of freedom (df) = n-k. Suatu kuesioner dinyatakan valid apabila rhitung > rtabel (Ghozali, 2005: 45). b. Uji Reliabilitas Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur konsistensi jawaban responden. Suatu kuesioner dikatakan reliable jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Pengukuran reliabilitas dapat dilakukan dengan 2 cara yaitu: 1) Repeated Measure atau pengukuran ulang.

2) One Shot atau pengukuran sekali saja, pengukurannya hanya sekali dan kemudian hasilnya dibandingkan dengan pertanyaan lain atau mengukur korelasi antar jawaban pertanyaan. Kriteria pengujian dilakukan dengan menggunakan pengujian Cronbach Alpha (α). Suatu variabel dikatakan reliable jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0.60 (Nunnaly, 1967 dalam Ghozali, 2005: 42). 2. Uji Asumsi Klasik Untuk melakukan uji asumsi klasik atas data primer ini, maka peneliti melakukan uji multikolonieritas, uji normalitas dan uji heteroskedastisitas. a. Uji Multikolonieritas Uji Multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan

adanya

korelasi

antar

variabel

independen.

Uji

multikolonieritas dilihat dari nilai tolerance dan Variance Inflantion Factor (VIF) (Ghozali, 2005: 91). Jika terjadi korelasi, maka dinamakan terdapat problem multikoloniearitas (multiko). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel independen. Uji multikolonieritas dilihat dari nilai tolerance dan Variance Inflantion Factor (VIF) serta besaran korelasi antar variabel independen (Ghozali, 2005: 91). Suatu model regresi dapat dikatakan bebas multiko jika mempunyai nilai VIF di sekitar angka 1 dan mempunyai angka tolerance mendekati 1, sedangkan jika dilihat

dengan besaran korelasi antar variabel independen, maka suatu model regresi dapat dikatakan bebas multiko jika koefisien korelasi antar variabel independen haruslah lemah (dibawah 0.05). Jika korelasinya kuat, maka terjadi problem multiko (Santoso, 2004: 203-206). b. Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam suatu model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Uji heteroskedastisitas dapat dilihat dengan menggunakan grafik plot antara nilai prediksi variabel terikat (ZPRED) dengan residual (SRESID). Jika grafik plot menunjukkan suatu pola titik seperti titik yang bergelombang atau melebar kemudian menyempit, maka dapat disimpulkan bahwa telah terjadi heteroskedastisitas. Tetapi jika grafik plot tidak membentuk pola yang jelas, maka tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2005: 105). c. Uji Normalitas Uji normalitas bertujuan untuk mengukur apakah di dalam model regresi variabel independen dan variabel dependen keduanya mempunyai distribusi normal atau mendekati normal. Model regresi yang baik adalah memiliki distribusi normal atau mendekati normal. Dalam penelitian ini, uji normalitas menggunakan Normal Probability Plot (P-P Plot). Suatu variabel dikatakan normal jika gambar distribusi dengan titik-titik data yang menyebar di sekitar garis diagonal, dan

penyebaran titik-titik data searah mengikuti garis diagonal (Santoso, 2004: 212). 3. Uji Hipotesis Hipotesis dalam penelitian ini diuji dengan menggunakan model regresi berganda. Model regresi berganda bertujuan untuk memprediksi besar variabel dependen dengan menggunakan data variabel independen yang sudah diketahui besarnya (Santoso, 2004: 163). Variabel independen terdiri dari tindakan supervisi, pengalaman kerja, komitmen organisasi, dan komitmen profesional. Sedangkan variabel dependennya adalah kepuasan kerja auditor. Rumus regresi berganda yang digunakan adalah sebagai berikut.

Y = a + b₁X₁+ b₂X₂+ b₃X₃+ b₄X₄ + e Keterangan: Y

: kepuasan kerja auditor

a b1-4

: Konstanta (harga Y, bila X=0) : Koefisien regresi (menunjukkan angka peningkatan atau penurunan variabel dependen yang didasarkan pada hubungan nilai variabel independen)

X₁

: tindakan supervisi

X₂

: pengalaman kerja

X₃

: komitmen organisasi

X₄ e

: komitmen profesional : Error

Pengujian hipotesis dilakukan melalui: a. Koefisien Determinasi Koefisien Determinasi (R²) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara 0 (nol) dan 1 (satu). Nilai R² yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen (Ghozali, 2005: 83). b. Uji F Uji F menunjukkan apakah semua variabel independen atau bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersamasama terhadap variabel dependen atau terikat. Uji F digunakan untuk mengetahui pengaruh semua variabel independen yang dimasukkan dalam model regresi secara bersama-sama terhadap variabel dependen yang diuji pada tingkat signifikan 0.05 (Ghozali, 2005: 84). Menurut Santoso (2004: 120) dasar pengambilan keputusan adalah sebagai berikut: 1) Jika nilai probabilitas lebih besar dari 0.05, maka H0 diterima atau Ha ditolak, ini berarti menyatakan bahwa semua variabel independen atau bebas tidak mempunyai pengaruh secara bersamasama terhadap variabel dependen atau terikat.

2) Jika nilai probabilitas lebih kecil dari 0.05, maka H0 ditolak atau Ha diterima, ini berarti menyatakan bahwa semua variabel independen atau bebas mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen atau terikat. c. Uji t Uji t menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas atau independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen dan digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh masing-masing variabel independen secara individual terhadap variabel dependen yang diuji pada tingkat signifikansi 0.05 (Ghozali, 2005: 84). Menurut Santoso (2004: 168) dasar pengambilan keputusan adalah sebagai berikut: 1) Jika nilai probabilitas lebih besar dari 0.05, maka H0 diterima atau Ha ditolak, ini berarti menyatakan bahwa variabel independen atau bebas tidak mempunyai pengaruh secara individual terhadap variabel dependen atau terikat. 2) Jika nilai probabilitas lebih kecil dari 0.05, maka H0 ditolak atau Ha diterima, ini berarti menyatakan bahwa variabel independen atau bebas mempunyai pengaruh secara individual terhadap variabel dependen atau terikat.

E. Operasionalisasi Variabel Penelitian Variabel operasionalisasi adalah sebuah konsep yang mempunyai variasi nilai yang ditetapkan dalam suatu penelitian. Adapun cara pengukuran dari variabel ini adalah dengan menggunakan skala pengukuran likert atau ordinal. Berikut ini adalah variabel-variabel yang akan diteliti, yaitu: Tabel 4.2 Operasionalisasi Variabel Variabel

Sub Variabel

Tindakan 1. Aspek Supervisi kepemimpinan (X1) dan mentoring (Sumber: Hadi (2003))

Indikator

1. Adanya saling percaya antara atasan, bawahan dan rekan kerja seprofesi 2. Pimpinan di tempat saya bekerja sangat menghargai gagasan bawahan 3. Pimpinan di tempat saya bekerja, selalu menekankan pekerjaan dengan memfokuskan pada tujuan dan hasil 4. Pimpinan di tempat saya bekerja mampu berkomunikasi dengan bawahan secara jelas dan efektif 5. Komunikasi antara atasan, bawahan, dan rekan sekerja sangat terbuka dan menyenangkan 2. Aspek kondisi 1. Saya selalu memilah-milah suatu kerja pekerjaan mana yang perlu didahulukan supaya dapat terselesaikan seluruhnya Bersambung pada halaman selanjutnya

Skala Pengukuran Skala Ordinal

No. Butir Pertanyaan 1 2 3 4 5 6

Tabel 4.2 (Lanjutan) Variabel

Sub Variabel

Indikator

2. Organisasi kami selalu mendorong kami agar membantu mengatasi masalah masyarakat dan lingkungan tempat kami bekerja 3. Organisasi selalu mendorong kami untuk mampu menerima tugas dan tanggung jawab serta dapat diberi kepercayaan 1. Akuntan publik dalam menjalankan tugasnya 3. Aspek harus mempertahankan integritas, penugasan objektivitas dan independensi 2. Akuntan publik senantiasa menjelaskan peran dan tanggungjawabnya dalam pelaksanaan pemeriksaan dan kedisiplinan dalam melengkapi pekerjaan, juga pelaporan Pengalaman 1. Semakin banyak jumlah klien yang diaudit kerja (X2) menjadikan auditor lakukan semakin lebih (Sumber: baik Purnamasari 2. Saya telah memiliki banyak pengalaman (2005)) dalam bidang audit dengan berbagai macam klien sehingga audit yang saya lakukan menjadi lebih baik 3. Walaupun sekarang jumlah klien saya banyak, audit yang saya lakukan belum tentu lebih baik dari sebelumnya 4. organisasi selalu memberi kesempatan untuk memperbaiki kesalahan yang telah diperbuat, karena menurut saya itu menjadi pelajaran yang berharga 1. Saya merasa ikut memiliki organisasi di Komitmen tempat saya bekerja organisasi (X3) (Sumber: Meyer 2. Saya merasa terikat secara emosional & Allen (1997)) dengan organisasi di tempat saya bekerja 3. Organisasi di tempat saya bekerja sangat berarti bagi saya 4. Saya merasa menjadi bagian dari organisasi di tempat saya bekerja 5. Saya merasa masalah organisasi di tempat saya bekerja juga seperti masalah saya 6. Saya sulit terikat dengan organisasi lain seperti organisasi di tempat saya bekerja Bersambung pada halaman selanjutnya

Skala Pengukuran Skala Ordinal

No. Butir Pertanyaan 7

8 9 10

Skala Ordinal

11 12

13 14

Skala Ordinal

15 16 17 18 19 20

Tabel 4.2 (Lanjutan) Variabel

Sub Variabel

Indikator 7. Saya mau berusaha di atas batas normal untuk mensukseskan perusahaan di tempat saya bekerja 8. Saat ini saya tetap tinggal di perusahaan karena komitmen terhadap organisasi 9. Alasan utama saya tetap bekerja di perusahaan ini adalah karena loyalitas terhadap perusahaan 10. Saya merasa tidak komitmen jika meninggalkan organisasi di tempat saya bekerja 11. Saya merasa tidak profesional jika meninggalkan pekerjaan di tempat saya bekerja

Skala Pengukuran Skala Ordinal

22 23 24 25 26

12. Saya merasa tidak loyalitas terhadap organisasi jika saya memutuskan untuk keluar dari pekerjaan saya

Komitmen profesional (X4) (Sumber: Ujianto dan Alwi (2005))

1. Saya berlangganan dan membaca secara sistematis jurnal auditing dan publikasi lainnya 2. Saya sering menghadiri dan berpartisipasi dalam setiap pertemuan auditor 3. Saya sering melakukan tukar-menukar ide dengan auditor dari organisasi lain 4. Saya percaya auditor harus mendukung adanya Ikatan Akuntan Indonesia 5. Ikatan akuntan mempunyai kekuatan melaksanakan standar yang harus dilakukan auditor 6. Pertimbangan auditor harus diikuti dalam pembuatan keputusan yang signifikan 7. Saya akan tetap bekerja sebagai auditor, walaupun sebagian gaji saya disisihkan untuk keperluan tugas auditor 8. Standar profesi perilaku auditor tidak dapat diterapkan sama pada setiap organisasi 9. Auditor seharusnya lebih baik dinilai prestasinya oleh rekan seprofesi daripada oleh supervisor 10. Saya mudah untuk berantusias dengan jenis pekerjaan yang saya lakukan Bersambung pada halaman selanjutnya

No. Butir Pertanyaan 21

Skala Ordinal

27 28 29 30 31 32 33 34 35 36

Tabel 4.2 (Lanjutan) Sub Variabel

Variabel Kepuasan kerja auditor (Y) (Sumber: Ciliana (2008))

Indikator 1. Puas dengan sistem penggajian saat ini 2. Puas dengan besarnya gaji yang diterima saat ini 3. Merasa nyaman dengan ruangan kerja saat ini 4. Ketersediaan peralatan kerja sangat memadai dalam melaksanakan pekerjaan 5. Hubungan kerja diantara auditor sangat baik

6. Tugas yang diberikan sangat jelas sesuai dengan SOP 7. Kepercayaan atasan sangat tinggi sehingga akan akan bertanggung jawab dengan pekerjaan yang diberikan 8. Semua auditor mempunyai kesempatan yang sama dalam meningkatkan karir 9. Semua auditor mempunyai kesempatan yang sama mengikuti diklat 10. Pemberian reward telah dilakukan sebagaimana mestinya

Sumber: Diolah dari berbagai referensi

Skala Pengukuran Skala Ordinal

No. Butir Pertanyaan 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46

BAB IV PENEMUAN DAN PEMBAHASAN

A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian 1. Tempat dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilakukan terhadap auditor yang bekerja di Kantor Akuntan Publik (KAP) yang berada di DKI Jakarta. Auditor yang berpartisipasi dalam penelitian ini meliputi manajer, supervisor, auditor senior, dan auditor junior. Pengumpulan data dilaksanakan melalui penyebaran kuesioner penelitian secara langsung kepada responden yang bekerja pada KAP di wilayah Jakarta dan terdaftar dalam Directory Kantor Akuntan Publik 2009 yang diterbitkan oleh Institut Akuntan Publik Indonesia (IAPI). Penyebaran serta pengembalian kuesioner dilaksanakan mulai tanggal 2 Agustus 2010 hingga 27 Agustus 2010. Peneliti mengambil sampel sebanyak 8 KAP dari keseluruhan KAP yang berada di DKI Jakarta, dengan peta distribusi yang terlihat dalam tabel 4.3. Tabel 4.3 Data Distribusi Sampel Penelitian No.

Nama Kantor Akuntan Publik

1.

Thomas, Lesmana, Henky & Rekan

Alamat

Jl. Sisingamangaraja No.65, Kebayoran Baru Jakarta 12120 Bersambung pada halaman selanjutnya

Kuesioner dikirim 15

Kuesioner dikembalikan 8

Tabel 4.3 (Lanjutan)

No.

Nama Kantor Akuntan Publik

2.

Abdi Ichjar dan Rekan

3.

Drs.Hananta Budianto dan Rekan

4.

Drs. Labib Y Wardiman & Rekan

5.

Dra.E.M. Widianingsih

6.

Noor Salim, Nurselan dan Sinarahardja

7.

Paul Hadiwinata, Hidajat, Arsono & Rekan Sasongko, Sidharta

8.

Alamat Graha Buana Blok B4 Jl.Dr.Saharjo No.210A, Jakarta Selatan 12870 Jl. Wijaya II No. 79 Melawai Kebayoran Baru, Jakarta Selatan 12160 Jl. Mampang Prapatan IV No.40 Jakarta 12790 Jl. Tulodong Bawah X No.A5 Kebayoran Baru, Jakarta Selatan 12190 Jl. Anggrek III No.28 RT 003/05 Komplek Larangan Indah, Kebayoran Baru Jakarta Selatan Jl. Barito 2 No.31, Kebayoran Baru, Jakarta 12130 Jl. Raya Kebayoran Baru No.85 Jakarta 12240

Total Sumber: Data Primer yang diolah 2010

Kuesioner dikirim 15

Kuesioner dikembalikan 10

9

8

10

7

10

9

12

11

14

13

15

14

100

80

Kuesioner yang disebarkan berjumlah 100 kuesioner dan jumlah kuesioner yang kembali adalah sebanyak 80 kuesioner atau 80%. Kuesioner yang tidak kembali sebanyak 20 kuesioner atau 20%. Kuesioner yang dapat diolah berjumlah 80 kuesioner atau 80%. Gambaran mengenai data sampel ini dapat dilihat pada tabel 4.4.

Tabel 4.4 Data Sampel Penelitian No. Keterangan 1. Jumlah kuesioner yang disebar 2. Jumlah kuesioner yang kembali 3. Jumlah kuesioner yang tidak kembali 4. Jumlah kuesioner yang dapat diolah Sumber: Data primer yang diolah 2010

Auditor 100 80 20 80

Persentase 100% 80% 20% 80%

2. Karakteristik Profil Responden Responden dalam penelitian ini adalah auditor yang bekerja pada KAP di DKI Jakarta. Berikut ini adalah deskripsi mengenai identitas responden penelitian yang terdiri dari jenis kelamin, pendidikan terakhir, jabatan di KAP, dan lama bekerja. a. Deskripsi responden berdasarkan jenis kelamin Tabel 4.5 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin JenisKelamin Frequency Valid

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Pria

51

63.7

63.7

63.7

Wanita

29

36.2

36.2

100.0

Total

80

100.0

100.0

Sumber: Data primer yang diolah 2010 Tabel 4.5 di atas menunjukkan bahwa sekitar 51 orang atau 63.7% responden didominasi oleh jenis kelamin pria, dan sisanya sebesar 29 orang atau 36.2% responden berjenis kelamin wanita.

b. Deskripsi responden berdasarkan pendidikan terakhir Tabel 4.6 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir PendidikanTerakhir Frequency Valid

Percent

Cumulative Percent

Valid Percent

D3

10

12.5

12.5

12.5

S1

60

75.0

75.0

87.5

S2

10

12.5

12.5

100.0

Total

80

100.0

100.0

Sumber: Data primer yang diolah 2010 Berdasarkan tabel 4.6 dapat diketahui bahwa sebagian besar responden berpendidikan terakhir Strata Satu (S1) dengan jumlah 60 responden atau 75.0%. Sisanya sebesar 12.5% atau sebanyak 10 orang berpendidikan terakhir Diploma III (D3), dan sebesar 12.5% atau sebanyak 10 orang berpendidikan terakhir Strata Dua (S2). c. Deskripsi responden berdasarkan Jabatan di KAP Tabel 4.7 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Jabatan di KAP JabatandiKAP Frequency Valid

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Auditor Yunior

30

37.5

37.5

37.5

Auditor Senior

30

37.5

37.5

75.0

Supervisor

10

12.5

12.5

87.5

Manager

6

7.5

7.5

95.0

Partner

4

5.0

5.0

100.0

80

100.0

100.0

Total

Sumber: Data primer yang diolah 2010 Berdasarkan tabel 4.7 dapat diketahui bahwa mayoritas responden menjabat di KAP sebagai auditor yunior yaitu sebesar 30 orang atau 37.5%, sebesar 37.5% atau 30 orang menjabat sebagai auditor senior, 10 orang responden menjabat sebagai supervisor, 6 orang responden

menjabat sebagai manager, sedangkan sisanya yang menjabat sebagai partner sebanyak 5 % atau 4 orang responden. d. Karakteristik responden berdasarkan Lama Bekerja Tabel 4.8 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Lama Bekerja LamaBekerja Frequency Valid

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

< 1Tahun

34

42.5

42.5

42.5

1-5 Tahun

29

36.2

36.2

78.8

> 5 Tahun

17

21.2

21.2

100.0

Total

80

100.0

100.0

Sumber: Data primer yang diolah 2010 Berdasarkan tabel 4.8 di atas dapat diketahui bahwa mayoritas responden atau sebanyak 42.5% atau sekitar 34 auditor memiliki lama bekerja < 1 tahun, 36.2% atau sekitar 29 auditor memiliki lama bekerja 1-5 tahun dan sisaya 21.2% atau sekitar 17 auditor memiliki lama bekerja di atas 5 tahun.

B. Hasil dan Pembahasan 1. Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pernyataan pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Uji signifikansi dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan r tabel untuk degree of freedom (df) = n-k, dalam hal ini n adalah sampel. Pada penelitian ini jumlah sampel (n) = 80 dan besarnya df dapat dihitung

80-2 dengan df = 78 dan alpha = 0.05 didapat rtabel = 0.185. suatu kuesioner dinyatakan valid apabila rhitung > rtabel, uji validitas dari lima variabel yang digunakan dalam penelitian ini, yaitu tindakan supervisi (X1), pengalaman kerja (X2), komitmen organisasi (X3), komitmen professional (X4), dan kepuasan kerja auditor (Y). Hal ini dapat dilihat pada (Ghozali, 2005: 45). Tabel 4.9 Hasil Uji Validitas Pernyataan

rhitung

rtabel

TS1 0.624 0.185 TS2 0.388 0.185 TS3 0.533 0.185 TS4 0.476 0.185 TS5 0.622 0.185 TS6 0.551 0.185 TS7 0.581 0.185 TS8 0.611 0.185 TS9 0.418 0.185 TS10 0.551 0.185 PK1 0.684 0.185 PK2 0.870 0.185 PK3 0.836 0.185 PK4 0.347 0.185 KO1 0.465 0.185 KO2 0.346 0.185 KO3 0.546 0.185 KO4 0.550 0.185 KO5 0.610 0.185 KO6 0.589 0.185 KO7 0.586 0.185 KO8 0.437 0.185 KO9 0.327 0.185 KO10 0.227 0.185 Bersambung pada halaman selanjutnya

Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Tabel 4.9 (Lanjutan) Pernyataan

rhitung

rtabel

KO11 0.229 0.185 KO12 0.281 0.185 KP1 0.863 0.185 KP2 0.763 0.185 KP3 0.712 0.185 KP4 0.707 0.185 KP5 0.753 0.185 KP6 0.626 0.185 KP7 0.842 0.185 KP8 0.301 0.185 KP9 0.530 0.185 KP10 0.827 0.185 KKA1 0.614 0.185 KKA2 0.710 0.185 KKA3 0.737 0.185 KKA4 0.641 0.185 KKA5 0.573 0.185 KKA6 0.319 0.185 KKA7 0.624 0.185 KKA8 0.858 0.185 KKA9 0.556 0.185 KKA10 0.854 0.185 Sumber: Data primer yang diolah 2010

Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

2. Uji Reliabilitas Uji reliabilitas dilakukan untuk menilai konsistensi dari instrumen penelitian. Suatu instrumen penelitian dapat dikatakan reliabel jika nilai Cronbach Alpha berada diatas 0.60 (Ghozali, 2005: 41-42). Tabel 4.10 menunjukkan hasil uji reliabilitas untuk lima variabel penelitian yang digunakan dalam penelitian ini.

Tabel 4.10 Hasil Uji Reliabilitas Tindakan Supervisi (X1) Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Standardized Cronbach's Alpha Items .839

N of Items

.841

10

Sumber: Data primer yang diolah 2010 Tabel 4.10 menunjukkan nilai cronbach’s alpha atas variabel tindakan supervisi sebesar 0.839, sehingga dapat disimpulkan bahwa pernyataan dalam kuesioner ini reliabel karena mempunyai nilai cronbach’s alpha lebih besar dari 0.60. Tabel 4.11 Hasil Uji Reliabilitas Pengalaman Kerja (X2) Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Standardized Cronbach's Alpha Items .834

N of Items

.838

4

Sumber: Data primer yang diolah 2010 Tabel 4.11 menunjukkan nilai cronbach’s alpha atas variabel pengalaman kerja sebesar 0.834, sehingga dapat disimpulkan bahwa pernyataan dalam kuesioner ini reliabel karena mempunyai nilai cronbach’s alpha lebih besar dari 0.60. Tabel 4.12 Hasil Uji Reliabilitas Komitmen Organisasi (X3) Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Standardized Cronbach's Alpha Items .778

N of Items

.796

Sumber: Data primer yang diolah 2010

12

Tabel 4.12 menunjukkan nilai cronbach’s alpha atas variabel komitmen organisasi sebesar 0.778, sehingga dapat disimpulkan bahwa pernyataan dalam kuesioner ini reliabel karena mempunyai nilai cronbach’s alpha lebih besar dari 0.60. Tabel 4.13 Hasil Uji Reliabilitas Komitmen Profesional (X4) Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Standardized Cronbach's Alpha Items .918

N of Items

.915

10

Sumber: Data primer yang diolah 2010 Tabel 4.13 menunjukkan nilai cronbach’s alpha atas variabel komitmen profesional sebesar 0.918, sehingga dapat disimpulkan bahwa pernyataan dalam kuesioner ini reliabel karena mempunyai nilai cronbach’s alpha lebih besar dari 0.60. Tabel 4.14 Hasil Uji Reliabilitas Kepuasan Kerja Auditor (Y) Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Standardized Cronbach's Alpha Items .894

N of Items

.897

10

Sumber: Data primer yang diolah 2010 Tabel 4.14 menunjukkan nilai cronbach’s alpha atas variabel kepuasan kerja auditor sebesar 0.894, sehingga dapat disimpulkan bahwa pernyataan dalam kuesioner ini reliabel karena mempunyai nilai cronbach’s alpha lebih besar dari 0.60.

3. Uji Asumsi Klasik a. Uji Multikolinearitas Uji Multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel independen. Untuk mengetahui ada tidaknya multikolinearitas model regresi adalah dengan melihat nilai tolerance dan Variance Inflation Factor (VIF). Model regresi yang bebas multikolinearitas nilai VIF berkisar pada angka 1 hingga 10 dan mempunyai angka tolerance mendekati 1 (Ghozali, 2005: 91-92). Tabel 4.15 Uji Multikolinearitas Coefficientsa Unstandardized Coefficients Model 1

Std. Error

B

(Constant)

Standardized Coefficients

25.307

7.857

Tindakan Supervisi

.292

.125

Pengalaman Kerja

.491

.239

Komitmen Organisasi

.228

Komitmen Profesional

.268

Beta

Collinearity Statistics t

Sig. Tolerance

VIF

3.221

.002

.260

2.335

.022

.886

1.129

.226

2.056

.043

.911

1.098

.123

.215

2.030

.042

.950

1.052

.098

.286

2.720

.008

.995

1.005

a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja Auditor

Sumber: Data primer yang diolah 2010 Berdasarkan tabel 4.15 dapat diketahui bahwa setiap variabel memiliki nilai Tolerance tidak kurang dari 0.10 dan nilai Variance Inflation Faktor (VIF) tidak lebih dari 10. Analisis ini menunjukkan bahwa tidak terdapat gejala multikolinearitas terhadap variabel

penelitian. Sehingga layak untuk digunakan dalam pengujian selanjutnya. b. Uji Heteroskedastisitas Pengujian heteroskedastisitas dilakukan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi, terjadi ketidaksamaan varians dari residual dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varians dari residual dari suatu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut homoskedastisitas. Gambar 2.2 Uji Heteroskedastisitas

Sumber: Data primer yang diolah 2010 Gambar 2.2 menunjukkan titik-titik menyebar secara acak dan tidak membentuk pola tertentu serta tersebar diatas dan dibawah angka 0 (nol) pada sumbu Y. ini berarti tidak terjadi heteroskedastisitas sehingga model regresi layak digunakan untuk memprediksi kepuasan kerja auditor berdasarkan masukan atas variabel tindakan supervisi, pengalaman kerja, komitmen organisasi, dan komitmen profesional.

c. Uji Normalitas Uji Normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Ada dua cara untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan analisis grafik dan uji statistik (Ghozali, 2005: 110-112). 1. Analisis Grafik Salah satu cara termudah untuk melihat normalitas residual adalah dengan melihat grafik histogram yang membandingkan antara data observasi dengan distribusi yang mendeteksi distribusi normal. Namun demikian hanya dengan melihat histogram hal ini dapat menyesatkan khususnya untuk jumlah sampel yang kecil. Metode yang lebih handal adalah dengan melihat normal probability plot yang membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi normal. 2. Analisis Statistik Uji Normalitas dengan grafik dapat menyesatkan kalau tidak hatihati secara visual kelihatan normal, padahal secara statistik bisa sebaliknya.

Gambar 2.3 Uji Normalitas

Sumber: Data primer yang diolah 2010 4. Hasil Uji Hipotesis Pengujian hipotesis dalam penelitian ini dengan menggunakan model analisis regresi berganda (multiple regression analysis), yaitu: a. Uji Koefisien Determinasi Uji ini dilakukan untuk mengukur kemampuan variabel-variabel independen, yaitu tindakan supervisi, pengalaman kerja, komitmen organisasi, dan komitmen profesional dalam menjelaskan variasi variabel dependen, yaitu kepuasan kerja auditor. Hasil uji koefisien determinasi dapat dilihat pada kolom adjusted R square, yang ditampilkan pada tabel berikut:

Tabel 4.16 Hasil Uji Koefisien Determinasi Model Summaryb Model

R

R Square .720a

1

Adjusted R Square

.676

.632

Std. Error of the Estimate 6.198

a. Predictors: (Constant), Komitmen Profesional, Pengalaman Kerja, Komitmen Organisasi, Tindakan Supervisi b. Dependent Variable: Kepuasan Kerja Auditor

Sumber: Data primer yang diolah 2010 Tabel 4.16 menunjukkan nilai R sebesar 0.720 atau 72.0%. Hal ini berarti bahwa hubungan atau korelasi antara tindakan supervisi, pengalaman kerja, komitmen organisasi, dan komitmen profesional adalah kuat karena berada dikisaran 0.60-0.799 (Riduwan dan Engkos Achmad Kuncoro, 2007: 62). Nilai Adjusted R Square sebesar 0.632 atau 63.2%, ini menunjukkan bahwa variabel kepuasan kerja auditor yang dapat dijelaskan oleh variabel tindakan supervisi, pengalaman kerja, komitmen organisasi, dan komitmen profesional adalah sebesar 63.2%, sedangkan sisanya sebesar 0.368 atau 36.8% (1-0.368) dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak disertakan dalam model penelitian ini. b. Hasil Uji F Hasil uji F dapat dilihat pada tabel 4.17, jika nilai probabilitas lebih kecil dari 0.05 maka Ha diterima dan menolak H0, sedangkan jika nilai probabilitas lebih besar dari 0.05 maka H0 diterima dan menolak Ha.

Tabel 4.17 Hasil Uji F ANOVAb Model 1

Sum of Squares

Regression

df

Mean Square

615.552

4

Residual

2881.448

75

Total

3497.000

79

F

Sig.

153.888 4.005 .000a 38.419

a. Predictors: (Constant), Komitmen Profesional, Pengalaman Kerja, Komitmen Organisasi, Tindakan Supervisi b. Dependent Variable: Kepuasan Kerja Auditor

Sumber: Data primer yang diolah 2010 Hipotesis 1: Pengaruh tindakan supervisi, pengalaman kerja, komitmen organisasi, dan komitmen profesional terhadap kepuasan kerja auditor. Hasil uji hipotesis 1 dapat dilihat pada tabel 4.17 nilai F diperoleh sebesar 4.005 dengan tingkat signifikansi 0.000. Karena tingkat signifikansi lebih kecil dari 0.05 maka Ha1 diterima, sehingga dapat dikatakan bahwa tindakan supervisi, pengalaman kerja, komitmen organisasi, dan komitmen profesional berpengaruh secara simultan dan signifikan terhadap kepuasan kerja auditor. Hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa tindakan supervisi, pengalaman kerja, komitmen organisasi, dan komitmen profesional berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja auditor. Hal ini menunjukkan

bahwa

proses

pembentukan

dan

mempertahankan

hubungan secara insentif antara auditor senior dengan auditor yunior dan supervisi sebagai penghubungnya. Berhubungan erat dengan jenjang karir si auditor tersebut di KAP, selain itu juga supervisi harus menciptakan lingkungan senyaman mungkin untuk meminimalkan stres

dengan meningkatkan peran konseling, keteladanan dari supervisi yang merupakan fungsi psikolososial, sebagai akibat dari perkembangan karir di KAP yang didukung pengetahuan, pelatihan, dan pemberian tugas yang menantang. Dengan proses pembelajaran dan pertumbuhan perkembangan potensi bertingkah laku baik pendidikan formal maupun non formal atau bisa diartikan sebagai suatu proses yang membawa seseorang kepada suatu pola tingkah laku yang lebih tinggi. Suatu pembelajaran juga mencakup perubahan yang relatif tepat dari perilaku yang diakibatkan pengalaman, pemahaman, dan praktek. Sehingga dengan tindakan supervisi dan pengalaman kerja yang telah didapatkan oleh auditor di KAP, akan menyebabkan auditor tersebut menjadi loyal terhadap organisasinya melalui penerimaan sasaran-sasaran, nilai-nilai organisasi, kesediaan atau kemauan untuk berusaha menjadi bagian dari organisasi, serta keinginan untuk bertahan di dalam organisasi tersebut. Dari tindakan supervisi, pengalaman kerja, komitmen organisasi, dan komitmen profesional yang telah didapatkan, maka sikap tersebut merefleksikan seseorang mengenai pekerjaannya sebagai hasil penilaian terhadap perbedaan antara jumlah ganjaran positif yang ia terima dengan jumlah yang ia percaya seharusnya ia terima. Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh Tethool dan Rustiana (2003), Hadi (2007), Amilin dan Rosita Dewi (2008), serta Restuningdiah (2009).

c. Hasil Uji t Hasil uji t dapat dilihat pada tabel 4.18, jika nilai probability t lebih kecil dari 0.05 maka Ha diterima dan menolak H0, sedangkan jika nilai probability t lebih besar dari 0.05 maka H0 diterima dan menolak Ha. Tabel 4.18 Hasil Uji t Coefficientsa Unstandardized Coefficients Model 1

Std. Error

B

(Constant)

Standardized Coefficients

25.307

7.857

Tindakan Supervisi

.292

.125

Pengalaman Kerja

.491

Komitmen Organisasi Komitmen Profesional

Beta

t

Sig.

3.221

.002

.260

2.335

.022

.239

.226

2.056

.043

.228

.123

.215

2.030

.042

.268

.098

.286

2.720

.008

a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja Auditor

Sumber: Data primer yang diolah 2010 Hipotesis 2: Pengaruh tindakan supervisi terhadap kepuasan kerja auditor. Hasil uji hipotesis 2 dapat dilihat pada tabel 4.18, variabel tindakan supervisi mempunyai tingkat signifikansi sebesar 0.022. Hal ini berarti menerima Ha2 sehingga dapat dikatakan bahwa tindakan supervisi berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja auditor karena tingkat signifikansi yang dimiliki variabel tindakan supervisi lebih kecil dari 0.05. Hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa tindakan supervisi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja auditor. Hal ini menunjukkan

bahwa

proses

pembentukan

dan

mempertahankan

hubungan secara insentif antara auditor senior dengan auditor yunior dan supervisi sebagai penghubungnya. Berhubungan erat dengan jenjang karir si auditor tersebut di KAP, selain itu juga supervisi harus menciptakan lingkungan senyaman mungkin untuk meminamalkan stres dengan meningkatkan peran konseling, keteladanan dari supervisi yang merupakan fungsi psikolososial, sebagai akibat dari perkembangan karir di KAP yang didukung pengetahuan, pelatihan, dan pemberian tugas yang menantang. Maka sikap tersebut merefleksikan seseorang mengenai pekerjaannya sebagai hasil penilaian terhadap perbedaan antara jumlah ganjaran positif yang ia terima dengan jumlah yang ia percaya seharusnya ia terima. Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh Tethool dan Rustiana (2003), serta Hadi (2007). Hipotesis 3: Pengaruh pengalaman kerja terhadap kepuasan kerja auditor. Hasil uji hipotesis 3 dapat dilihat pada tabel 4.18, variabel pengalaman kerja mempunyai tingkat signifikansi sebesar 0.043. Hal ini berarti menerima Ha3 sehingga dapat dikatakan bahwa pengalaman kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja auditor karena tingkat signifikansi yang dimiliki variabel pengalaman kerja lebih kecil dari 0.05.

Hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa pengalaman kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja auditor. Hal ini menunjukkan bahwa dengan proses pembelajaran dan pertumbuhan perkembangan potensi bertingkah laku baik pendidikan formal maupun non formal atau bisa diartikan sebagai suatu proses yang membawa seseorang kepada suatu pola tingkah laku yang lebih tinggi. Suatu pembelajaran juga mencakup perubahan yang relatif tepat dari perilaku yang diakibatkan pengalaman, pemahaman, dan praktek. Maka sikap tersebut merefleksikan seseorang mengenai pekerjaannya sebagai hasil penilaian terhadap perbedaan antara jumlah ganjaran positif yang ia terima dengan jumlah yang ia percaya seharusnya ia terima. Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh Tethool dan Rustiana (2003). Hipotesis 4: Pengaruh komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja auditor. Hasil uji hipotesis 4 dapat dilihat pada tabel 4.18, variabel komitmen organisasi mempunyai tingkat signifikansi sebesar 0.042. Hal ini berarti menerima Ha4 sehingga dapat dikatakan bahwa komitmen organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja auditor karena tingkat signifikansi yang dimiliki variabel komitmen organisasi lebih kecil dari 0.05.

Hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja auditor. Hal ini menunjukkan bahwa loyalitas auditor terhadap organisasi melalui penerimaan sasaran-sasaran, nilai-nilai organisasi, kesediaan atau kemauan untuk berusaha menjadi bagian dari organisasi, serta keinginan untuk bertahan di dalam organisasi. Maka sikap tersebut merefleksikan seseorang mengenai pekerjaannya sebagai hasil penilaian terhadap perbedaan antara jumlah ganjaran positif yang ia terima dengan jumlah yang ia percaya seharusnya ia terima. Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh Trisnaningsih (2004), Amilin dan Rosita Dewi (2008). Hipotesis 5: Pengaruh komitmen profesional terhadap kepuasan kerja auditor. Hasil uji hipotesis 5 dapat dilihat pada tabel 4.18, variabel komitmen profesional mempunyai tingkat signifikansi sebesar 0.008. Hal ini berarti menerima Ha5 sehingga dapat dikatakan bahwa komitmen profesional berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja auditor karena tingkat signifikansi yang dimiliki variabel komitmen profesional lebih kecil dari 0.05. Hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa komitmen profesional berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja auditor. Hal ini menunjukkan bahwa tingkat loyalitas individu pada profesinya untuk menjalankan tugas-tugas yang komplek secara independen dan

memecahkan permasalahan yang timbul dalam pelaksanaan tugastugasnya dengan menggunakan keahlian dan dedikasi mereka secara profesional. Maka sikap tersebut merefleksikan seseorang mengenai pekerjaannya sebagai hasil penilaian terhadap perbedaan antara jumlah ganjaran positif yang ia terima dengan jumlah yang ia percaya seharusnya ia terima. Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh Restuningdiah (2009).

BAB V PENUTUP

A. Kesimpulan Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh tindakan supervisi, pengalaman kerja, komitmen organisasi, dan komitmen profesional terhadap kepuasan kerja auditor. Responden penelitian ini berjumlah 80 orang auditor pada kantor akuntan publik yang terletak di DKI Jakarta. Berdasarkan pada data yang telah dikumpulkan dan pengujian yang telah dilakukan terhadap permasalahan dengan menggunakan model regresi linear berganda, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut: 1. Tindakan supervisi, pengalaman kerja, komitmen organisasi, dan komitmen profesional dengan kepuasan kerja auditor menunjukkan hasil yang berpengaruh positif dan signifikan. Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian yang telah dilakukan oleh Tethool dan Rustiana (2003), Hadi (2007), Amilin dan Rosita Dewi (2008), serta Restuningdiah (2009). a. Tindakan supervisi dengan kepuasan kerja auditor menunjukkan hasil yang berpengaruh positif dan signifikan. Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian yang telah dilakukan oleh Tethool dan Rustiana (2003), serta Hadi (2007). b. Pengalaman kerja dengan kepuasan kerja auditor menunjukkan hasil yang berpengaruh positif dan signifikan. Hasil penelitian ini konsisten

dengan penelitian yang telah dilakukan oleh Tethool dan Rustiana (2003). c. Komitmen organisasi dengan kepuasan kerja auditor menunjukkan hasil yang berpengaruh positif dan signifikan. Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian yang telah dilakukan oleh Trisnaningsih (2004), Amilin dan Rosita Dewi (2008). d. Komitmen profesional dengan kepuasan kerja auditor menunjukkan hasil yang berpengaruh positif dan signifikan. Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian yang telah dilakukan oleh Restuningdiah (2009). 2. Adapun pengaruh yang paling dominan yang dapat mempengaruh tingkat kepuasan kerja auditor adalah komitmen profesional, hal tersebut disebabkan karena tingkat loyalitas individu pada profesinya untuk menjalankan

tugas-tugas

yang

komplek

secara

independen

dan

memecahkan permasalahan yang timbul dalam pelaksanaan tugas-tugasnya dengan menggunakan keahlian dan dedikasi mereka secara profesional.

B. Implikasi Berdasarkan kesimpulan di atas menyatakan bahwa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja auditor adalah tindakan supervisi, pengalaman kerja, komitmen organisasi, dan komitmen profesional, oleh karena itu hal ini perlu menjadi perhatian bagi Kantor Akuntan Publik (KAP). Selain itu diharapkan juga dapat bermanfaat bagi pihak-pihak terkait sebagai dasar

dalam mempertimbangkan rekruitmen dan pengembangan sumber daya organisasi,

khususnya

Kantor

Akuntan

Publik

(KAP)

yang

agar

memperhatikan harapan-harapan kerja para auditornya. Harapan tersebut akan menimbulkan peningkatan kinerja auditor secara optimal, agar tercapai komitmen yang tinggi sehingga seorang auditor merasa nyaman bekerja di Kantor Akuntan Pubik (KAP) tersebut.

C. Saran Penelitian ini dimasa mendatang diharapkan dapat menyajikan hasil penelitian yang berkualitas lagi dengan adanya beberapa masukan mengenai beberapa hal diantaranya: 1. Untuk penelitian mendatang, dapat memperluas wilayah sampel penelitian dengan memasukan beberapa sampling area disekitar wilayah DKI Jakarta dan luar kota. 2. Untuk penelitian mendatang, diharapkan menyebarkan dan mengumpulkan kuesioner pada waktu yang tepat, sehingga jumlah responden dapat lebih banyak dan hasilnya dapat lebih akurat. 3. Untuk penelitian mendatang, sebaiknya menambah variabel independen, variabel moderating atau variabel intervening guna mengetahui variabelvariabel

lain

yang

dapat

mempengaruhi

memperlemah variabel dependen.

dan

memperkuat

atau

4. Untuk penelitian mendatang, disarankan survei dengan metode lain, misalnya wawancara secara langsung agar dapat dilakukan pengawasan atas jawaban responden dalam menjawab pertanyaaan.

DAFTAR PUSTAKA

Agoes, Sukrisno, 2004. Auditing (Pemeriksaan Akuntansi) oleh KAP. Edisi Ketiga, Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia (FEUI), Jakarta. Albrecht, W.S., S.W. Brown, & Field, D.R., 1981. Toward icreased job statisfaction of practicing CPA’s. Journal of Accountancy (August): 6162. Amilin dan Rosita Dewi, 2008. “Pengaruh komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja akuntan publik dengan role stress sebagai variabel moderating”, Jurnal UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. Anik, Sri dan Arifuddin, 2003. Analisis pengaruh komitmen organisasi dan keterlibatan kerja terhadap hubungan antara etika kerja islam dengan sikap perubahan organisasi. JAAI Volume 7 No.2. Arens, Alvin A., Randal K. Elder, Mark S. Beasley, dan Amir Abadi jusuf, 2009. Auditing and Assurance Services An Integrated Approach: An Indonesian Adaptation. 13th edition, Salemba Empat, Jakarta. Ariyanti, Desi, 2002. Harapan kenyataan dalam berkarir di Kantor Akuntan Publik. Jurnal bisnis dan akuntansi, Vol. 4 No.3: 229-250. Assegaf, Yasmin Umar, 2005. Pengaruh konflik peran dan stress kerja terhadap komitmen organisasi (Studi pada akuntan publik dan akuntan pemerintah di Daerah Istimewa Yogyakarta tahun 2005). Jurnal Akuntansi & Bisnis Vol. 5, No.2. Fakultas Ekonomi UNS: 91-106. Basset, G., 1994. The case against job satisfaction. Business horizons (May). Ciliana, 2008. Pengaruh Kepuasan Kerja, Keterlibatan Kerja, Stress Kerja, dan Komitmen Organisasi terhadap Kesiapan untuk Berubah pada Karyawan PT Bank Y. Skripsi mahasiswa Universitas Indonesia Fakultas Psikologi. Ghozali, Imam, 2005. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. BP UNDIP, Semarang. Hadi, Syamsul, 2007. Pengaruh tindakan supervisi terhadap kepuasan kerja akuntan pemula. Jurnal JAAI Vol. 11 No.2 Fakultas Ekonomi Universitas Islam Indonesia. Halim, Abdul, 2008. Auditing Dasar-Dasar Audit Laporan Keuangan. Edisi 4, Unit Penerbit dan Percetakan (UPP) STIM YKPN, Yogyakarta.

Hamid, Abdul, 2007. Panduan Penulisan Skripsi. Jakarta : FEIS UIN Press. Hatmoko, Tony, 2006. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi dan Pembedaannya terhadap Karakteristik Demografik (studi kasus di PDAM Kabupaten Karanganyer). Tesis Program Pascasarjana Sebelas Maret Surakarta. Haryani, S., 2001. Komitmen karyawan sebagai keunggulan bersaing. Telaah Bisnis, 2 (2): 151-160.   Ikatan Akuntan Indonesia (IAI) Kompartemen Akuntan Publik, 2001. Standar Profesional  Akuntan Publik. Salemba Empat, Jakarta. 

Knoers dan Haditono, 1999. Psikologi perkembangan: pengantar dalam berbagai bagiannya. Cetakan ke-12, Gajah Mada University Press, Yogyakarta. Meyer, J.P., & Allen, N., J., 1997. Commitment in the workplace theory, research and application. India: Sage Publication, Inc. Miller, Cathleen L, Donald B. Fedor, Robert J. Ramsay, 2001. Effect of verbal discussion in audit workpaper review on staff auditor’s motivastion and performance. Social science research network electronic paper collection. Nurahma, Myma dan Nur Indriantoro, 2000. Tindakan supervisi dan kepuasan kerja akuntan pemula di KAP. Jurnal Riset Akuntansi Indonesia. Vol.3 No. 1 hal. 102-117. Panggabean, M.S., 2004. Komitmen organisasional sebagai mediator variabel bagi pengaruh kepuasan kerja terhadap keinginan untuk pindah kerja. Jurnal bisnis dan akuntansi, Vol. 6. No.1, 90-114. Patten, Dennis M., 1995. Supervisory actions and job satisfactions: an analysis of difference between large and small public accounting firms. AAA: Accounting horizons. Vol. 9 No. 2 hal.17-28. Purnamasari, Dian Indri, 2005. Pengaruh pengalaman kerja terhadap hubungan partisipasi dengan efektifitas sistem informasi. Jurnal riset akuntansi keuangan. Puspaningsih, Abriyani, 2004. Faktor-faktor yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja dan kinerja manajer perusahaan manufaktur, JAAI. Restuningdiah, Nurika, 2009. “Pengaruh komitmen professional terhadap kepuasan kerja akuntan pendidikan melalui komitmen organisasional”. Jurnal Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Malang.

Riduwan Engkos, Achmad Kuncoro, 2007. “Cara Menggunakan dan Memakai Analisis Jalur”. Cetakan 1 Januari, Alfabeta, Bandung. Robbins, S.P., 2001. Prilaku Organisasi. Erlangga: Jakarta. ___________., 2003. ”Oganizational behavior (10th)”. New Jersey: Prentice Hall, Inc. Santoso, Singgih, 2004. Buku Latihan SPSS Statistik Parametrik. PT. Elex Media Komputindo, Jakarta. Simanjuntak, Payama J., 2005. Manajemen & evaluasi kinerja. Penerbit FE UII. Spector, P.E., 2000. Industrial and organizational psychology: Research and practice (2nd ed). New York: John Willey & Sons, Inc. Spector, P.E., 1997. Job satisfaction: application, assessment, causes, and consequences. Thousand Oaks: sage publications, Inc. Tethool, Rosalina Kurniwati dan Rustiana, 2003. Dampak interaksi tindakan supervisi dan pengalaman kerja terhadap kepuasan kerja auditor: studi empiris di KAP Yogyakarta, Semarang dan Solo. Jurnal Universitas Atma Jaya Yogyakarta Vol. 7 No.1. Trisnaningsih, S., 2003. ”Pengaruh Komitmen terhadap Kepuasan Kerja Auditor: Motivasi sebagai Variabel Intervening (Studi Empiis pada Kantor Akuntansi Publik di Jawa Timur)”. Jurnal Riset Akuntansi Indonesia, 96): 199-216. Ujianto, Guntur dan Syafarudin Alwi. 2005. Analisis pengaruh komitmen profesional dan komitmen organisasional terhadap kepuasan kerja karyawan pada bank bukopin Yogyakarta. Jurnal SINERGI Edisi khusus on human resources.

Lampiran 1: Surat Kesediaan Responden Hal: Permohonan Pengisian Kuesioner Kepada Yth, Bapak/Ibu/Sdr/i Auditor Independen Di Kantor Akuntan Publik Dengan hormat, Saya adalah mahasiswa Program Strata Satu (S1) Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta yang sedang menyusun skripsi sebagai syarat memperoleh gelar Sarjana Ekonomi. Nama

: Dicky Octaviano

NIM

: 206082003979

Fak/Jur : Ekonomi dan Bisnis/Akuntansi Mengharapkan kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/i untuk mengisi kuesioner ini dengan lengkap sesuai dengan kondisi sebenarnya. Kuesioner ini akan dijadikan data dalam penelitian saya. Oleh karena itu, Bapak/Ibu/Saudara/i diminta untuk membaca dengan teliti dan menjawabnya dengan lengkap. Tidak ada jawaban benar atau salah, yang terpenting adalah memilih jawaban sesuai dengan pendapat Bapak/Ibu/Saudara/i. Segala informasi yang diterima dalam penelitian ini akan dijaga kerahasiaannya dan hanya akan dipergunakan untuk keperluan akademis. Atas kesediaan Bapak/Ibu/Sdra/i meluangkan waktu untuk mengisi dan menjawab semua pertanyaan dalam eksperimen ini, saya sampaikan terima kasih. Dosen Pembimbing I

Prof. Dr. Ahmad Rodoni, MM

Peneliti

Dicky Octaviano

Lampiran 2: Identitas Responden

A. Identitas Responden Untuk keperluan keabsahan data penelitian ini, saya mengharapkan kepada bapak/Ibu/Sdra/Sdri untuk mengisi data-data berikut ini: Nama

: ............................................... (boleh tidak diisi)

Nama KAP

: ................................................ (boleh tidak diisi)

Jenis kelamin

: ( ) Pria

Pendidikan Terakhir

: ( ) D3

Jabatan di KAP

: ( ) Auditor Yunior

( )Wanita ( ) S1

( ) Supervisor

( ) S2

( ) S3

( ) Auditor Senior ( ) Manager

( ) Partner Lama Bekerja

: ( ) < 1 tahun

( ) 1-5 tahun

( ) > 5 tahun

B. Cara Pengisian kuesioner Pernyataan-pernyataan di bawah ini bertujuan untuk mengetahui pendapat anda tentang pengaruh tindakan supervisi, pengalaman kerja, komitmen organisasi, dan komitmen profesional terhadap kepuasan kerja auditor. Pada setiap pertanyaan telah disediakan bagian lima poin skala di sampingnya dengan keterangan sebagai berikut: 1. Sangat Tidak Setuju (STS) 2. Tidak Setuju

(TS)

3. Netral

(N)

4. Setuju

(S)

5. Sangat setuju

(SS)

Anda diminta untuk memberikan jawaban yang tersedia di samping pertanyaan sesuai dengan jawaban atau keadaan Anda dengan cara memberi tanda silang (X).

Lampiran 3: Pernyataan Tindakan Supervisi (X1)

No Pernyataan 1. Adanya saling percaya antara atasan, bawahan dan 2. 3.

4.

5. 6.

7.

8.

9.

rekan kerja seprofesi Pimpinan di tempat saya bekerja sangat menghargai gagasan bawahan Pimpinan di tempat saya bekerja, selalu menekankan pekerjaan dengan memfokuskan pada tujuan dan hasil Pimpinan di tempat saya bekerja mampu berkomunikasi dengan bawahan secara jelas dan efektif Komunikasi antara atasan, bawahan, dan rekan sekerja sangat terbuka dan menyenangkan Saya selalu memilah-milah suatu pekerjaan mana yang perlu didahulukan supaya dapat terselesaikan seluruhnya Organisasi kami selalu mendorong kami agar membantu mengatasi masalah masyarakat dan lingkungan tempat kami bekerja Organisasi selalu mendorong kami untuk mampu menerima tugas dan tanggung jawab serta dapat diberi kepercayaan

Akuntan publik dalam menjalankan tugasnya harus mempertahankan integritas, objektivitas dan independensi 10. Akuntan publik senantiasa menjelaskan peran dan tanggungjawabnya dalam pelaksanaan pemeriksaan dan kedisiplinan dalam melengkapi pekerjaan, juga pelaporan

STS

TS

N

S

SS

Lampiran 4: Pernyataan Pengalaman Kerja (X2)

No.

Pernyataan

1.

Semakin banyak jumlah klien yang diaudit menjadikan auditor lakukan semakin lebih baik Saya telah memiliki banyak pengalaman dalam bidang audit dengan berbagai macam klien sehingga audit yang saya lakukan menjadi lebih baik Walaupun sekarang jumlah klien saya banyak, audit yang saya lakukan belum tentu lebih baik dari sebelumnya

2.

3. 4.

Organisasi selalu memberi kesempatan untuk memperbaiki kesalahan yang telah diperbuat, karena menurut saya itu menjadi pelajaran yang berharga

STS

TS

N

S

SS

Lampiran 5: Pernyataan Komitmen Organisasi (X3) No.

Pernyataan

1.

Saya merasa ikut memiliki organisasi di tempat saya bekerja Saya merasa terikat secara emosional dengan organisasi di tempat saya bekerja Organisasi di tempat saya bekerja sangat berarti bagi saya Saya merasa menjadi bagian dari organisasi di tempat saya bekerja Saya merasa masalah organisasi di tempat saya bekerja juga seperti masalah saya Saya sulit terikat dengan organisasi lain seperti organisasi di tempat saya bekerja Saya mau berusaha di atas batas normal untuk mensukseskan perusahaan di tempat saya bekerja Saat ini saya tetap tinggal di perusahaan karena komitmen terhadap organisasi Alasan utama saya tetap bekerja di perusahaan ini adalah karena loyalitas terhadap perusahaan Saya merasa tidak komitmen jika meninggalkan organisasi di tempat saya bekerja Saya merasa tidak profesional jika meninggalkan pekerjaan di tempat saya bekerja Saya merasa tidak loyalitas terhadap organisasi jika saya memutuskan untuk keluar dari pekerjaan saya

2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12.

STS

TS

N

S

SS

Lampiran 6: Pernyataan Komitmen Profesional (X4) No. Pernyataan Saya berlangganan dan membaca secara sistematis 1. 2. 3. 4. 5.

6. 7.

8. 9. 10.

jurnal auditing dan publikasi lainnya Saya sering menghadiri dan berpartisipasi dalam setiap pertemuan auditor Saya sering melakukan tukar-menukar ide dengan auditor dari organisasi lain Saya percaya auditor harus mendukung adanya Ikatan Akuntan Indonesia Ikatan akuntan mempunyai kekuatan melaksanakan standar yang harus dilakukan auditor Pertimbangan auditor harus diikuti dalam pembuatan keputusan yang signifikan Saya akan tetap bekerja sebagai auditor, walaupun sebagian gaji saya disisihkan untuk keperluan tugas auditor Standar profesi perilaku auditor tidak dapat diterapkan sama pada setiap organisasi Auditor seharusnya lebih baik dinilai prestasinya oleh rekan seprofesi daripada oleh supervisor Saya mudah untuk berantusias dengan jenis pekerjaan yang saya lakukan

STS

TS

N

S

SS

Lampiran 7: Pernyataan Kepuasan Kerja Auditor (Y) No. Pernyataan 1. Merasa puas dengan sistem penggajian saat ini 2. Merasa puas dengan besarnya gaji yang diterima saat ini 3. Merasa nyaman dengan ruangan kerja saat ini 4. Ketersediaan peralatan kerja sangat memadai dalam melaksanakan pekerjaan

5. Hubungan kerja diantara auditor sangat baik 6. Tugas yang diberikan sangat jelas sesuai dengan SOP 7. Kepercayaan atasan sangat tinggi sehingga akan

8. 9. 10.

akan bertanggung jawab dengan pekerjaan yang diberikan Semua auditor mempunyai kesempatan yang sama dalam meningkatkan karir Semua auditor mempunyai kesempatan yang sama mengikuti diklat Pemberian reward telah dilakukan sebagaimana mestinya

STS

TS

N

S

SS

Lampiran 8: Jawaban Pernyataan Jenis Kelamin Responden 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35

Jenis Kelamin 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2

Responden Jenis Kelamin Responden 36 1 72 37 1 73 38 1 74 39 1 75 40 1 76 41 1 77 42 1 78 43 1 79 44 1 80 45 1 46 1 47 1 48 1 49 1 50 1 51 1 52 1 53 1 54 1 55 1 56 1 57 1 58 1 59 1 60 1 61 1 62 1 63 2 64 2 65 2 66 2 67 2 68 2 69 2 70 2

Jenis Kelamin 2 2 2 2 2 1 1 1 1

Lampiran 9: Jawaban Pendidikan Terakhir Responden Pendidikan Terakhir Responden Pendidikan Terakhir Responden Pendidikan Terakhir 1 36 71 1 2 2 2 37 72 1 2 2 3 38 73 1 2 2 4 39 74 1 2 2 5 40 75 1 2 2 6 41 76 1 2 2 7 42 77 2 2 1 8 43 78 2 2 1 9 44 79 2 2 1 10 45 80 2 2 1 11 46 2 2 12 47 2 2 13 48 2 2 14 49 2 2 15 50 2 2 16 51 2 2 17 52 2 2 18 53 2 2 19 54 2 2 20 55 2 2 21 56 2 2 22 57 3 2 23 58 3 2 24 59 3 2 25 60 3 2 26 61 3 2 27 62 3 2 28 63 3 2 29 64 3 2 30 65 3 2 31 66 3 2 32 67 2 2 33 68 2 2 34 69 2 2 35 70 2 2

Lampiran 10: Jawaban Jabatan di KAP Responden 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35

Jabatan di KAP 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2

Responden 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70

Jabatan di KAP 2 2 2 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

Responden 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80

Jabatan di KAP 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5

Lampiran 11: Jawaban Lama Bekerja Responden 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35

Lama Bekerja 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3

Responden Lama Bekerja Responden Lama Bekerja 36 3 71 1 37 3 72 1 38 3 73 1 39 3 74 1 40 3 75 1 41 3 76 1 42 3 77 1 43 3 78 1 44 3 79 1 45 3 80 1 46 3 47 3 48 3 49 3 50 3 51 3 52 2 53 2 54 2 55 2 56 2 57 2 58 2 59 2 60 2 61 2 62 2 63 2 64 2 65 2 66 1 67 1 68 1 69 1 70 1

Lampiran 12: Jawaban Pernyataan Tindakan Supervisi (X1) Responden 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35

TS1 TS2 TS3 TS4 TS5 TS6 TS7 TS8 TS9 TS10 TotalTS 40 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 38 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 38 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 48 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 33 3 4 3 4 3 3 3 3 4 3 40 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 37 4 4 4 4 4 3 4 2 4 4 36 5 5 5 5 1 1 1 5 4 4 36 4 4 3 4 3 4 3 4 4 3 43 4 5 4 4 5 4 5 3 4 5 32 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 40 4 5 4 4 4 4 4 4 3 4 33 4 4 3 3 3 3 4 3 2 4 38 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 37 4 3 4 4 4 3 4 4 3 4 37 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 29 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 35 4 3 4 4 3 2 4 4 3 4 40 4 4 4 4 4 3 4 4 4 5 39 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 38 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 36 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 36 4 4 4 4 4 3 4 3 3 3 30 4 4 4 4 4 2 2 2 2 2 49 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 38 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 31 5 2 4 4 2 2 3 2 3 4 38 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 41 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 33 4 3 2 5 2 3 3 4 4 3 46 5 4 4 5 5 4 4 5 5 5 36 3 4 4 4 4 3 5 3 4 2 31 4 4 4 2 4 2 3 4 2 2 35 4 3 4 4 4 3 4 2 3 4

Responden 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70

TS1 TS2 TS3 TS4 TS5 TS6 TS7 TS8 TS9 TS10 TotalTS 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 2 2 3 3 3 2 3 3 2 4 27 3 3 3 4 4 3 2 2 2 4 30 4 4 3 5 3 4 5 5 5 4 42 1 2 1 4 1 2 1 1 4 2 19 5 4 5 4 5 5 5 5 4 4 46 3 4 4 4 3 2 4 3 3 4 34 4 4 3 4 5 4 4 4 3 5 40 4 5 3 3 4 3 3 3 2 3 33 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 38 4 3 2 3 3 4 4 4 2 2 31 4 3 5 4 4 3 4 4 3 5 39 4 3 5 4 5 2 4 3 3 4 37 4 5 4 4 3 3 4 3 3 4 37 4 2 4 4 3 3 4 3 3 3 33 3 3 3 4 3 3 4 3 4 4 34 4 4 5 4 3 3 4 3 4 5 39 3 5 4 4 4 3 3 3 3 2 34 3 3 4 4 3 3 3 3 3 4 33 4 5 4 5 4 3 4 4 3 4 40 4 4 4 4 4 2 4 4 3 4 37 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 38 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 38 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 39 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 42 4 3 4 4 4 3 4 4 3 5 38 4 3 4 4 4 4 5 4 3 5 40 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4 3 4 4 4 3 4 4 4 5 39 4 4 4 5 5 3 4 3 5 37 4 4 4 4 4 3 5 4 3 5 40 4 4 4 5 4 3 4 3 4 5 40 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

Responden 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80

TS1 TS2 TS3 TS4 TS5 TS6 TS7 TS8 TS9 TS10 TotalTS 4 4 3 4 3 4 3 4 4 3 36 4 5 4 4 5 4 5 3 4 5 43 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 32 4 5 4 4 4 4 4 4 3 4 40 4 4 3 3 3 3 4 3 2 4 33 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 38 4 3 4 4 4 3 4 4 3 4 37 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 37 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 29 4 3 4 4 3 2 4 4 3 4 35

Lampiran 13: Jawaban Pernyataan Pengalaman Kerja (X2) Responden PK1 PK2 PK3 PK4 TotalPK 1 3 4 4 4 15 2 5 5 5 5 20 3 4 4 3 4 15 4 4 3 3 4 14 5 3 4 4 3 14 6 4 4 3 4 15 7 3 4 4 3 14 8 4 4 5 3 16 9 4 4 4 3 15 10 4 4 4 3 15 11 5 4 5 5 19 12 5 4 4 4 17 13 4 4 4 4 16 14 3 4 4 5 16 15 2 2 2 4 10 16 4 3 3 2 12 17 1 2 2 3 8 18 3 3 3 3 12 19 2 2 2 3 9 20 4 4 4 3 15 21 4 4 3 4 15 22 3 4 4 3 14 23 4 4 5 3 16 24 4 4 4 3 15 25 4 4 4 3 15 26 5 4 5 5 19 27 5 4 4 4 17 28 4 4 4 4 16 29 3 4 4 5 16 30 3 4 4 5 16 31 2 2 2 4 10 32 4 3 3 2 12 33 1 2 2 3 8 34 3 3 3 3 12 35 2 2 2 3 9

Responden PK1 PK2 PK3 PK4 TotalPK 36 4 4 4 3 15 37 5 4 4 4 17 38 4 4 4 4 16 39 3 4 4 5 16 40 3 4 4 5 16 41 2 2 2 4 10 42 4 3 3 2 12 43 1 2 2 3 8 44 3 4 4 4 15 45 5 5 5 5 20 46 4 4 3 4 15 47 4 3 3 4 14 48 3 4 4 3 14 49 4 4 3 4 15 50 3 4 4 3 14 51 4 4 5 3 16 52 4 4 4 3 15 53 4 4 4 3 15 54 5 4 5 5 19 55 5 4 4 4 17 56 4 4 4 4 16 57 3 4 4 5 16 58 3 4 4 5 16 59 2 2 2 4 10 60 4 3 3 2 12 61 1 2 2 3 8 62 3 4 4 4 15 63 5 5 5 5 20 64 4 4 3 4 15 65 4 3 3 4 14 66 3 4 4 3 14 67 4 4 4 3 15 68 4 4 4 3 15 69 5 4 5 5 19 70 5 4 4 4 17

Responden PK1 PK2 PK3 PK4 TotalPK 71 4 4 4 4 16 72 3 4 4 5 16 73 3 4 4 5 16 74 2 2 2 4 10 75 4 3 3 2 12 76 1 2 2 3 8 77 3 3 3 3 12 78 2 2 2 3 9 79 4 4 4 3 15 80 1 2 2 3 8

Lampiran 14: Jawaban Pernyataan Komitmen Organisasi (X3) Responden KO1 KO2 KO3 KO4 KO5 KO6 KO7 KO8 KO9 KO10 KO11 KO12 TotalKO 1 29 2 2 4 2 2 2 2 4 2 2 3 2 2 30 3 2 3 2 3 2 2 3 3 2 3 2 3 51 5 5 4 4 5 5 5 4 4 4 2 4 4 45 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 5 48 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 6 40 4 4 2 4 4 4 4 2 4 4 2 2 7 39 4 4 2 4 4 4 4 2 2 5 2 2 8 44 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 2 9 56 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 1 10 40 4 4 2 4 5 4 4 2 3 3 4 1 11 45 5 3 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 12 44 4 3 4 4 4 4 4 4 4 5 2 2 13 36 2 4 2 4 4 4 4 2 2 4 2 2 14 43 4 4 4 4 4 2 4 4 2 4 5 2 15 45 4 4 4 5 4 4 3 4 3 3 4 3 16 49 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 5 2 17 40 2 4 2 4 4 4 4 2 4 4 4 2 18 38 4 3 2 4 4 4 5 2 2 4 2 2 19 37 3 3 3 3 3 3 4 3 2 4 4 2 20 40 2 4 2 4 4 4 4 2 4 4 4 2 21 40 2 4 2 4 4 4 4 2 4 4 4 2 22 40 2 4 2 4 4 4 4 2 4 4 4 2 23 44 2 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 24 39 3 3 3 4 4 3 3 3 4 3 2 4 25 40 2 4 2 4 4 4 4 2 4 4 4 2 26 41 4 4 3 3 3 4 4 3 3 4 3 3 27 41 4 3 2 4 4 4 4 2 3 4 4 3 28 38 2 2 2 4 3 4 4 2 4 4 5 2 29 43 4 3 4 2 4 4 3 4 4 3 4 4 30 42 4 3 3 4 4 4 4 3 4 2 4 3 31 37 5 2 1 2 3 4 5 1 4 5 3 2 32 46 3 4 4 5 4 5 4 4 4 3 4 2 33 30 4 5 1 1 1 5 3 1 1 5 2 1 34 40 2 4 2 4 4 4 4 2 4 4 4 2 35 30 1 5 1 4 2 2 4 1 4 4 1 1

Responden KO1 KO2 KO3 KO4 KO5 KO6 KO7 KO8 KO9 KO10 KO11 KO12 TotalKO 36 4 3 4 3 4 3 4 4 3 3 4 2 41 37 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 59 38 4 3 4 4 4 4 4 4 2 4 4 2 43 39 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 45 40 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 45 41 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 49 42 1 4 1 4 4 4 4 1 4 4 4 4 39 43 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 3 2 53 44 4 2 2 2 4 3 4 2 3 4 4 2 36 45 4 5 2 4 5 4 4 2 2 4 5 1 42 46 4 4 3 5 5 4 4 3 4 3 4 4 47 47 3 3 2 2 4 3 3 2 4 4 2 2 34 48 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 2 44 49 4 4 2 4 4 4 4 2 2 4 5 2 41 50 4 4 2 4 4 4 4 2 4 4 5 2 43 51 4 4 3 4 3 4 3 3 4 2 4 2 40 52 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 46 53 3 4 4 3 4 4 4 4 5 4 3 3 45 54 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 1 44 55 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 5 1 44 56 4 2 2 4 4 4 4 2 4 4 3 2 39 57 3 4 4 3 3 3 3 4 3 3 5 3 41 58 4 5 4 4 4 5 4 4 2 4 3 5 48 59 4 3 2 2 2 4 4 2 5 5 5 2 40 60 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 61 4 2 2 4 4 4 4 2 4 4 4 2 40 62 4 4 4 3 4 4 5 4 3 3 5 4 47 63 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 49 64 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 45 65 4 4 3 3 3 4 4 3 4 4 3 3 42 66 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 3 49 67 4 2 2 4 4 4 3 2 4 4 4 2 39 68 4 2 2 3 4 4 4 2 5 5 1 1 37 69 4 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 2 43 70 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 5 3 45

Responden KO1 KO2 KO3 KO4 KO5 KO6 KO7 KO8 KO9 KO10 KO11 KO12 TotalKO 71 2 2 4 2 2 2 2 4 2 2 3 2 29 72 3 2 3 2 3 2 2 5 3 2 3 2 32 73 5 5 4 4 5 5 5 4 4 4 2 4 51 74 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 2 44 75 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 46 76 4 4 2 4 4 4 4 2 4 4 2 2 40 77 4 4 2 4 4 4 4 4 2 5 2 2 41 78 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 2 45 79 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 1 55 80 4 4 2 4 5 4 4 4 3 3 4 1 42

Lampiran 15: Jawaban Pernyataan Komitmen Profesional (X4) Responden 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35

KP1 KP2 KP3 KP4 KP5 KP6 KP7 KP8 KP9 KP10 TotalKP 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 39 3 3 4 3 4 4 4 4 3 4 36 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 36 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 33 3 4 1 3 3 4 3 4 4 4 33 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4 43 2 5 1 2 4 4 4 4 5 5 36 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 41 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 45 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 39 5 5 5 4 4 4 5 4 5 5 46 1 1 1 1 1 3 1 4 3 1 17 3 4 4 5 5 5 3 5 3 3 40 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 41 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 32 4 4 5 4 4 4 4 4 3 4 40 5 3 5 4 4 4 5 4 4 5 43 4 4 5 4 5 4 4 4 3 4 41 4 4 5 3 5 4 4 4 4 4 41 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 45 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 39 5 5 5 4 4 4 5 4 5 5 46 1 1 1 1 1 3 1 4 3 1 17 3 4 4 5 5 5 3 5 3 3 40 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 41 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 32 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 39 3 3 4 3 4 4 4 4 3 4 36 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 36 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 33 3 4 1 3 3 4 3 4 4 4 33 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4 43 2 5 1 2 4 4 4 4 5 5 36

Responden 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70

KP1 KP2 KP3 KP4 KP5 KP6 KP7 KP8 KP9 KP10 TotalKP 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 41 1 1 1 1 1 3 1 4 3 1 17 3 4 4 5 5 5 3 5 3 3 40 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 41 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 32 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 39 3 3 4 3 4 4 4 4 3 4 36 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 36 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 41 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 45 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 39 5 5 5 4 4 4 5 4 5 5 46 1 1 1 1 1 3 1 4 3 1 17 3 4 4 5 5 5 3 5 3 3 40 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 41 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 32 4 4 5 4 4 4 4 4 3 4 40 5 3 5 4 4 4 5 4 4 5 43 4 4 5 4 5 4 4 4 3 4 41 4 4 5 3 5 4 4 4 4 4 41 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 39 5 5 5 4 4 4 5 4 5 5 46 1 1 1 1 1 3 1 4 3 1 17 3 4 4 5 5 5 3 5 3 3 40 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 41 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 32 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 39 3 3 4 3 4 4 4 4 3 4 36 4 4 5 4 4 4 4 4 3 4 40 5 3 5 4 4 4 5 4 4 5 43 4 4 5 4 5 4 4 4 3 4 41 4 4 5 3 5 4 4 4 4 4 41 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 39 5 5 5 4 4 4 5 4 5 5 46

Responden 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80

KP1 KP2 KP3 KP4 KP5 KP6 KP7 KP8 KP9 KP10 TotalKP 2 3 3 4 5 3 1 4 3 1 29 5 5 5 4 4 4 5 4 5 5 46 1 4 4 4 4 3 4 4 3 2 33 3 4 4 5 5 5 3 5 3 3 40 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 41 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 32 4 4 5 4 4 4 4 4 3 4 40 5 3 5 4 4 4 5 4 4 5 43 4 4 5 4 5 4 4 4 3 4 41 5 3 5 4 4 4 5 4 4 5 43

Lampiran 16: Jawaban Pernyataan Kepuasan Kerja Auditor (Y) Responden KKA1 KKA2 KKA3 KKA4 KKA5 KKA6 KKA7 KKA8 KKA9 KKA10 TotalKKA 1 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 38 2 4 3 4 4 3 4 3 4 3 3 35 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 37 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 5 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 32 6 1 3 3 4 4 4 4 4 4 4 35 7 5 4 5 4 2 4 4 4 4 4 40 8 1 2 4 4 4 4 5 5 5 5 39 9 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 42 10 5 4 4 4 4 4 5 5 4 5 44 11 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 37 12 5 4 4 4 4 4 5 5 4 5 44 13 1 1 1 3 2 4 3 1 3 1 20 14 4 5 5 5 2 5 3 3 3 4 39 15 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 41 16 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 32 17 5 4 4 4 4 4 3 4 4 4 40 18 5 4 4 4 4 4 4 5 5 3 42 19 5 4 5 4 2 4 3 4 4 4 39 20 5 3 5 4 2 4 4 4 4 4 39 21 1 2 4 4 4 4 5 5 5 5 39 22 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 42 23 5 4 4 4 4 4 5 5 4 5 44 24 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 37 25 5 4 4 4 4 4 5 5 4 5 44 26 1 1 1 3 2 4 3 1 3 1 20 27 4 5 5 5 2 5 3 3 3 4 39 28 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 38 29 4 3 4 4 3 4 3 4 3 3 35 30 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 37 31 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 32 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 32 33 1 3 3 4 4 4 4 4 4 4 35 34 5 4 5 4 2 4 4 4 4 4 40 35 1 2 4 4 4 4 5 5 5 5 39

Responden KKA1 KKA2 KKA3 KKA4 KKA5 KKA6 KKA7 KKA8 KKA9 KKA10 TotalKKA 36 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 42 37 5 4 4 4 4 4 5 5 4 5 44 38 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 37 39 5 4 4 4 4 4 5 5 4 5 44 40 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 37 41 5 4 4 4 4 4 5 5 4 5 44 42 1 1 1 3 2 4 3 1 3 1 20 43 4 5 5 5 2 5 3 3 3 4 39 44 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 38 45 4 3 4 4 3 4 3 4 3 3 35 46 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 37 47 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 48 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 32 49 5 4 4 4 4 4 5 5 4 5 44 50 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 37 51 5 4 4 4 4 4 5 5 4 5 44 52 1 1 1 3 2 4 3 1 3 1 20 53 4 5 5 5 2 5 3 3 3 4 39 54 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 41 55 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 32 56 5 4 4 4 4 4 3 4 4 4 40 57 5 4 4 4 4 4 4 5 5 3 42 58 5 4 5 4 2 4 3 4 4 4 39 59 5 3 5 4 2 4 4 4 4 4 39 60 1 2 4 4 4 4 5 5 5 5 39 61 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 42 62 5 4 4 4 4 4 5 5 4 5 44 63 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 37 64 5 4 4 4 4 4 5 5 4 5 44 65 1 1 1 3 2 4 3 1 3 1 20 66 4 5 5 5 2 5 3 3 3 4 39 67 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 42 68 5 4 4 4 4 4 5 5 4 5 44 69 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 37 70 5 4 4 4 4 4 5 5 4 5 44

Responden KKA1 KKA2 KKA3 KKA4 KKA5 KKA6 KKA7 KKA8 KKA9 KKA10 TotalKKA 71 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 37 72 5 4 4 4 4 4 5 5 4 5 44 73 1 1 1 3 2 4 3 1 3 1 20 74 4 5 5 5 2 5 3 3 3 4 39 75 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 38 76 4 3 4 4 3 4 3 4 3 3 35 77 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 37 78 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 79 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 32 80 5 4 4 4 4 4 5 5 4 5 44

Lampiran 17: Distribusi Frekuensi Pernyataan Jenis Kelamin JenisKelamin Cumulative Frequency Valid

Percent

Valid Percent

Percent

Pria

51

63.7

63.7

63.7

Wanita

29

36.2

36.2

100.0

Total

80

100.0

100.0

Lampiran 18: Distribusi Frekuensi Pernyataan Pendidikan Terakhir

PendidikanTerakhir Cumulative Frequency Valid

Percent

Valid Percent

Percent

D3

10

12.5

12.5

12.5

S1

60

75.0

75.0

87.5

S2

10

12.5

12.5

100.0

Total

80

100.0

100.0

Lampiran 19: Distribusi Frekuensi Pernyataan Jabatan di KAP JabatandiKAP Cumulative Frequency Valid

Percent

Valid Percent

Percent

Auditor Yunior

30

37.5

37.5

37.5

Auditor Senior

30

37.5

37.5

75.0

Supervisor

10

12.5

12.5

87.5

Manager

6

7.5

7.5

95.0

Partner

4

5.0

5.0

100.0

80

100.0

100.0

Total

Lampiran 20: Distribusi Frekuensi Pernyataan Lama Bekerja LamaBekerja Cumulative Frequency Valid

Percent

Valid Percent

Percent

< 1Tahun

34

42.5

42.5

42.5

1-5 Tahun

29

36.2

36.2

78.8

> 5 Tahun

17

21.2

21.2

100.0

Total

80

100.0

100.0

Lampiran 21: Distribusi Frekuensi Pernyataan Tindakan Supervisi (X1) TS1 Frequency Valid

Percent

Cumulative Percent

Valid Percent

sangat tidak setuju

1

1.2

1.2

1.2

tidak setuju

1

1.2

1.2

2.5

netral

12

15.0

15.0

17.5

setuju

59

73.8

73.8

91.2

7

8.8

8.8

100.0

80

100.0

100.0

sangat setuju Total

TS2 Frequency Valid

tidak setuju

Percent

Cumulative Percent

Valid Percent

4

5.0

5.0

5.0

netral

19

23.8

23.8

28.7

setuju

47

58.8

58.8

87.5

sangat setuju

10

12.5

12.5

100.0

Total

80

100.0

100.0

TS3 Frequency Valid

Percent

Cumulative Percent

Valid Percent

sangat tidak setuju

1

1.2

1.2

1.2

tidak setuju

2

2.5

2.5

3.8

netral

15

18.8

18.8

22.5

setuju

56

70.0

70.0

92.5

6

7.5

7.5

100.0

80

100.0

100.0

sangat setuju Total

TS4 Frequency Valid

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

tidak setuju

1

1.2

1.2

1.2

netral

9

11.2

11.2

12.5

setuju

60

75.0

75.0

87.5

sangat setuju

10

12.5

12.5

100.0

Total

80

100.0

100.0

TS5 Frequency Valid

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

sangat tidak setuju

2

2.5

2.5

2.5

tidak setuju

4

5.0

5.0

7.5

netral

18

22.5

22.5

30.0

setuju

46

57.5

57.5

87.5

sangat setuju

10

12.5

12.5

100.0

Total

80

100.0

100.0

TS6 Frequency Valid

sangat tidak setuju

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

1

1.2

1.2

1.2

tidak setuju

10

12.5

12.5

13.8

netral

40

50.0

50.0

63.7

setuju

26

32.5

32.5

96.2

3

3.8

3.8

100.0

80

100.0

100.0

sangat setuju Total

TS7 Frequency Valid

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

sangat tidak setuju

2

2.5

2.5

2.5

tidak setuju

4

5.0

5.0

7.5

netral

15

18.8

18.8

26.2

setuju

49

61.3

61.3

87.5

sangat setuju

10

12.5

12.5

100.0

Total

80

100.0

100.0

TS8 Frequency Valid

sangat tidak setuju tidak setuju

Percent 1

1.2

Valid Percent 1.2

Cumulative Percent 1.2

5

6.2

6.2

7.5

netral

25

31.2

31.2

38.8

setuju

42

52.5

52.5

91.2

7

8.8

8.8

100.0

80

100.0

100.0

sangat setuju Total

TS9 Frequency Valid

tidak setuju

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

9

11.2

11.2

11.2

netral

35

43.8

43.8

55.0

setuju

32

40.0

40.0

95.0

4

5.0

5.0

100.0

80

100.0

100.0

sangat setuju Total

TS10 Frequency Valid

tidak setuju

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

6

7.5

7.5

7.5

netral

10

12.5

12.5

20.0

setuju

48

60.0

60.0

80.0

sangat setuju

16

20.0

20.0

100.0

Total

80

100.0

100.0

Lampiran 22: Validitas dan Reliabilitas Tindakan Supervisi (X1) Item-Total Statistics Cronbach's Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Corrected Item- Squared Multiple Item Deleted

Total Correlation

Correlation

Alpha if Item Deleted

TS1

33.24

18.538

.624

.520

.818

TS2

33.32

19.285

.388

.235

.837

TS3

33.31

18.775

.533

.558

.825

TS4

33.12

19.706

.476

.436

.830

TS5

33.39

17.228

.622

.590

.815

TS6

33.86

18.069

.551

.572

.822

TS7

33.35

17.547

.581

.461

.820

TS8

33.50

17.620

.611

.463

.816

TS9

33.72

18.961

.418

.470

.835

TS10

33.19

17.952

.551

.396

.822

Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Cronbach's

Standardized

Alpha

Items .839

N of Items .841

10

Lampiran 23: Distribusi Frekuensi Pernyataan Pengalaman Kerja (X2) PK1 Frequency Valid

Percent

Cumulative Percent

Valid Percent

sangat tidak setuju

6

7.5

7.5

7.5

tidak setuju

8

10.0

10.0

17.5

netral

21

26.2

26.2

43.8

setuju

33

41.2

41.2

85.0

sangat setuju

12

15.0

15.0

100.0

Total

80

100.0

100.0

PK2 Frequency Valid

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

tidak setuju

14

17.5

17.5

17.5

netral

11

13.8

13.8

31.2

setuju

52

65.0

65.0

96.2

3

3.8

3.8

100.0

80

100.0

100.0

sangat setuju Total

PK3 Frequency Valid

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

tidak setuju

14

17.5

17.5

17.5

netral

17

21.2

21.2

38.8

setuju

39

48.8

48.8

87.5

sangat setuju

10

12.5

12.5

100.0

Total

80

100.0

100.0

PK4 Frequency Valid

tidak setuju

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

5

6.2

6.2

6.2

netral

32

40.0

40.0

46.2

setuju

27

33.8

33.8

80.0

sangat setuju

16

20.0

20.0

100.0

Total

80

100.0

100.0

Lampiran 24: Validitas dan Reliabilitas Pengalaman Kerja (X2) Item-Total Statistics Cronbach's Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Corrected Item- Squared Multiple Item Deleted

Total Correlation

Correlation

Alpha if Item Deleted

PK1

10.79

4.828

.684

.600

.788

PK2

10.70

5.352

.870

.836

.708

PK3

10.69

5.028

.836

.815

.710

PK4

10.58

7.007

.347

.172

.911

Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Cronbach's

Standardized

Alpha

Items .834

N of Items .838

4

Lampiran 25: Distribusi Frekuensi Pernyataan Komitmen Organisasi (X3) KO1 Frequency Valid

sangat tidak setuju

Percent

Cumulative Percent

Valid Percent

2

2.5

2.5

2.5

11

13.8

13.8

16.2

netral

8

10.0

10.0

26.2

setuju

51

63.7

63.7

90.0

8

10.0

10.0

100.0

80

100.0

100.0

tidak setuju

sangat setuju Total

KO2 Frequency Valid

Percent

Cumulative Percent

Valid Percent

tidak setuju

13

16.2

16.2

16.2

netral

17

21.2

21.2

37.5

setuju

40

50.0

50.0

87.5

sangat setuju

10

12.5

12.5

100.0

Total

80

100.0

100.0

KO3 Frequency Valid

sangat tidak setuju

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

4

5.0

5.0

5.0

tidak setuju

26

32.5

32.5

37.5

netral

12

15.0

15.0

52.5

setuju

34

42.5

42.5

95.0

4

5.0

5.0

100.0

80

100.0

100.0

sangat setuju Total

KO4 Frequency Valid

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

sangat tidak setuju

1

1.2

1.2

1.2

tidak setuju

9

11.2

11.2

12.5

netral

11

13.8

13.8

26.2

setuju

50

62.5

62.5

88.8

9

11.2

11.2

100.0

80

100.0

100.0

sangat setuju Total

KO5 Frequency Valid

Percent

Cumulative Percent

Valid Percent

sangat tidak setuju

1

1.2

1.2

1.2

tidak setuju

4

5.0

5.0

6.2

netral

9

11.2

11.2

17.5

setuju

56

70.0

70.0

87.5

sangat setuju

10

12.5

12.5

100.0

Total

80

100.0

100.0

KO6 Frequency Valid

Percent

Cumulative Percent

Valid Percent

tidak setuju

6

7.5

7.5

7.5

netral

7

8.8

8.8

16.2

setuju

58

72.5

72.5

88.8

9

11.2

11.2

100.0

80

100.0

100.0

sangat setuju Total

KO7 Frequency Valid

Percent

Cumulative Percent

Valid Percent

tidak setuju

4

5.0

5.0

5.0

netral

8

10.0

10.0

15.0

setuju

59

73.8

73.8

88.8

9

11.2

11.2

100.0

80

100.0

100.0

sangat setuju Total

KO8 Frequency Valid

sangat tidak setuju

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

4

5.0

5.0

5.0

tidak setuju

25

31.2

31.2

36.2

netral

11

13.8

13.8

50.0

setuju

36

45.0

45.0

95.0

4

5.0

5.0

100.0

80

100.0

100.0

sangat setuju Total

KO9 Frequency Valid

sangat tidak setuju

Percent

Cumulative Percent

Valid Percent

1

1.2

1.2

1.2

tidak setuju

13

16.2

16.2

17.5

netral

12

15.0

15.0

32.5

setuju

47

58.8

58.8

91.2

7

8.8

8.8

100.0

80

100.0

100.0

sangat setuju Total

KO10 Frequency Valid

tidak setuju

Percent

Cumulative Percent

Valid Percent

6

7.5

7.5

7.5

netral

11

13.8

13.8

21.2

setuju

52

65.0

65.0

86.2

sangat setuju

11

13.8

13.8

100.0

Total

80

100.0

100.0

KO11 Frequency Valid

sangat tidak setuju

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

2

2.5

2.5

2.5

tidak setuju

12

15.0

15.0

17.5

netral

16

20.0

20.0

37.5

setuju

35

43.8

43.8

81.2

sangat setuju

15

18.8

18.8

100.0

Total

80

100.0

100.0

KO12 Frequency Valid

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

sangat tidak setuju

10

12.5

12.5

12.5

tidak setuju

41

51.2

51.2

63.7

netral

14

17.5

17.5

81.2

setuju

13

16.2

16.2

97.5

2

2.5

2.5

100.0

80

100.0

100.0

sangat setuju Total

Lampiran 26: Validitas dan Reliabilitas Komitmen Organisasi (X3) Item-Total Statistics Cronbach's Scale Mean if

Scale Variance if Corrected Item- Squared Multiple

Item Deleted

Item Deleted

Total Correlation

Correlation

Alpha if Item Deleted

KO1

38.69

28.167

.465

.472

.757

KO2

38.75

29.380

.346

.322

.770

KO3

39.24

26.437

.546

.842

.747

KO4

38.63

27.883

.550

.556

.749

KO5

38.46

28.302

.610

.562

.747

KO6

38.46

28.707

.589

.579

.750

KO7

38.43

29.159

.586

.664

.752

KO8

39.20

27.529

.437

.826

.761

KO9

38.76

29.550

.327

.245

.772

KO10

38.49

31.164

.227

.542

.780

KO11

38.73

29.949

.229

.171

.786

KO12

39.89

29.595

.281

.232

.779

Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Cronbach's

Standardized

Alpha

Items .778

N of Items .796

12

Lampiran 27: Distribusi Frekuensi Pernyataan Komitmen Profesional (X4) KP1 Frequency Valid

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

sangat tidak setuju

6

7.5

7.5

7.5

tidak setuju

3

3.8

3.8

11.2

netral

23

28.7

28.7

40.0

setuju

31

38.8

38.8

78.8

sangat setuju

17

21.2

21.2

100.0

Total

80

100.0

100.0

KP2 Frequency Valid

sangat tidak setuju

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

5

6.2

6.2

6.2

netral

26

32.5

32.5

38.8

setuju

29

36.2

36.2

75.0

sangat setuju

20

25.0

25.0

100.0

Total

80

100.0

100.0

KP3 Frequency Valid

sangat tidak setuju

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

9

11.2

11.2

11.2

netral

10

12.5

12.5

23.8

setuju

31

38.8

38.8

62.5

sangat setuju

30

37.5

37.5

100.0

Total

80

100.0

100.0

KP4 Frequency Valid

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

sangat tidak setuju

5

6.2

6.2

6.2

tidak setuju

2

2.5

2.5

8.8

netral

14

17.5

17.5

26.2

setuju

50

62.5

62.5

88.8

9

11.2

11.2

100.0

80

100.0

100.0

sangat setuju Total

KP5 Frequency Valid

Percent

Cumulative Percent

Valid Percent

sangat tidak setuju

5

6.2

6.2

6.2

netral

8

10.0

10.0

16.2

setuju

48

60.0

60.0

76.2

sangat setuju

19

23.8

23.8

100.0

Total

80

100.0

100.0

KP6 Frequency Valid

Percent

Cumulative Percent

Valid Percent

netral

13

16.2

16.2

16.2

setuju

55

68.8

68.8

85.0

sangat setuju

12

15.0

15.0

100.0

Total

80

100.0

100.0

KP7 Frequency Valid

sangat tidak setuju

Percent

Cumulative Percent

Valid Percent

6

7.5

7.5

7.5

netral

14

17.5

17.5

25.0

setuju

44

55.0

55.0

80.0

sangat setuju

16

20.0

20.0

100.0

Total

80

100.0

100.0

KP8 Frequency Valid

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

netral

8

10.0

10.0

10.0

setuju

63

78.8

78.8

88.8

9

11.2

11.2

100.0

80

100.0

100.0

sangat setuju Total

KP9 Frequency Valid

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

netral

33

41.2

41.2

41.2

setuju

33

41.2

41.2

82.5

sangat setuju

14

17.5

17.5

100.0

Total

80

100.0

100.0

KP10 Frequency Valid

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

sangat tidak setuju

6

7.5

7.5

7.5

tidak setuju

1

1.2

1.2

8.8

netral

14

17.5

17.5

26.2

setuju

40

50.0

50.0

76.2

sangat setuju

19

23.8

23.8

100.0

Total

80

100.0

100.0

Lampiran 28: Validitas dan Reliabilitas Pernyataan Komitmen Profesional (X4) Item-Total Statistics Cronbach's Scale Mean if

Scale Variance if Corrected Item- Squared Multiple

Item Deleted

Item Deleted

Total Correlation

Correlation

Alpha if Item Deleted

KP1

34.68

37.665

.863

.920

.898

KP2

34.56

39.414

.763

.742

.905

KP3

34.39

38.088

.712

.859

.910

KP4

34.60

41.129

.707

.760

.908

KP5

34.35

40.433

.753

.784

.906

KP6

34.31

45.407

.626

.795

.915

KP7

34.50

38.835

.842

.894

.900

KP8

34.29

48.309

.301

.691

.925

KP9

34.54

44.733

.530

.791

.917

KP10

34.49

38.506

.827

.921

.901

Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Cronbach's

Standardized

Alpha

Items .918

N of Items .915

10

Lampiran 29: Distribusi Frekuensi Pernyataan Kepuasan Kerja Auditor (Y) KKA1 Frequency Valid

Percent

Cumulative Percent

Valid Percent

sangat tidak setuju

12

15.0

15.0

15.0

netral

12

15.0

15.0

30.0

setuju

27

33.8

33.8

63.7

sangat setuju

29

36.2

36.2

100.0

Total

80

100.0

100.0

KKA2 Frequency Valid

sangat tidak setuju

Percent 6

tidak setuju

Cumulative Percent

Valid Percent

7.5

7.5

7.5

4

5.0

5.0

12.5

netral

16

20.0

20.0

32.5

setuju

44

55.0

55.0

87.5

sangat setuju

10

12.5

12.5

100.0

Total

80

100.0

100.0

KKA3 Frequency Valid

Percent

Cumulative Percent

Valid Percent

sangat tidak setuju

6

7.5

7.5

7.5

netral

4

5.0

5.0

12.5

setuju

54

67.5

67.5

80.0

sangat setuju

16

20.0

20.0

100.0

Total

80

100.0

100.0

KKA4 Frequency Valid

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

netral

8

10.0

10.0

10.0

setuju

57

71.2

71.2

81.2

sangat setuju

15

18.8

18.8

100.0

Total

80

100.0

100.0

KKA5 Frequency Valid

Percent

Cumulative Percent

Valid Percent

tidak setuju

18

22.5

22.5

22.5

netral

22

27.5

27.5

50.0

setuju

36

45.0

45.0

95.0

4

5.0

5.0

100.0

80

100.0

100.0

sangat setuju Total

KKA6 Frequency Valid

Percent

Cumulative Percent

Valid Percent

netral

6

7.5

7.5

7.5

setuju

64

80.0

80.0

87.5

sangat setuju

10

12.5

12.5

100.0

Total

80

100.0

100.0

KKA7 Frequency Valid

Percent

Cumulative Percent

Valid Percent

netral

26

32.5

32.5

32.5

setuju

31

38.8

38.8

71.2

sangat setuju

23

28.7

28.7

100.0

Total

80

100.0

100.0

KKA8 Frequency Valid

sangat tidak setuju

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

6

7.5

7.5

7.5

netral

12

15.0

15.0

22.5

setuju

37

46.2

46.2

68.8

sangat setuju

25

31.2

31.2

100.0

Total

80

100.0

100.0

KKA9 Frequency Valid

Percent

Cumulative Percent

Valid Percent

netral

30

37.5

37.5

37.5

setuju

35

43.8

43.8

81.2

sangat setuju

15

18.8

18.8

100.0

Total

80

100.0

100.0

KKA10 Frequency Valid

sangat tidak setuju

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

6

7.5

7.5

7.5

netral

24

30.0

30.0

37.5

setuju

25

31.2

31.2

68.8

sangat setuju

25

31.2

31.2

100.0

Total

80

100.0

100.0

Lampiran 30: Validitas dan Reliabilitas Pernyataan Kepuasan Kerja Auditor (Y) Item-Total Statistics Cronbach's Scale Mean if

Scale Variance if Corrected Item- Squared Multiple

Item Deleted

Item Deleted

Total Correlation

Correlation

Alpha if Item Deleted

KKA1

34.49

32.911

.614

.725

.892

KKA2

34.65

34.635

.710

.847

.879

KKA3

34.33

34.931

.737

.910

.877

KKA4

34.16

39.682

.641

.847

.888

KKA5

34.93

37.311

.573

.815

.888

KKA6

34.20

42.213

.319

.529

.900

KKA7

34.29

37.625

.624

.827

.885

KKA8

34.31

32.623

.858

.932

.867

KKA9

34.44

38.680

.556

.664

.889

KKA10

34.46

32.150

.854

.813

.867

Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Cronbach's

Standardized

Alpha

Items .894

N of Items .897

10

Lampiran 31: Regresi Linear Berganda Variables Entered/Removedb Variables Removed

Model

Variables Entered

1

Komitmen Profesional, Pengalaman Kerja, Komitmen Organisasi, Tindakan Supervisia

Method

. Enter

a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: Kepuasan Kerja Auditor Model Summaryb Model 1

Adjusted R Square R Square

R .720a

.676

Std. Error of the Estimate

.632

Change Statistics R Square Change

6.198

F Change

.676

df1

4.005

df2

Sig. F Change

4

75

.000

a. Predictors: (Constant), Komitmen Profesional, Pengalaman Kerja, Komitmen Organisasi, Tindakan Supervisi b. Dependent Variable: Kepuasan Kerja Auditor ANOVAb Model

Sum of Squares

1

Regression

df

Mean Square

615.552

4

153.888

Residual

2881.448

75

38.419

Total

3497.000

79

F

Sig. .000a

4.005

a. Predictors: (Constant), Komitmen Profesional, Pengalaman Kerja, Komitmen Organisasi, Tindakan Supervisi b. Dependent Variable: Kepuasan Kerja Auditor Coefficientsa Unstandardized Coefficients Model 1 (Constant)

B

Std. Error

25.307

7.857

Tindakan Supervisi

.292

.125

Pengalaman Kerja

.491

Komitmen Organisasi Komitmen Profesional

Standardized Coefficients Beta

95% Confidence Interval for B t

Sig.

Lower Bound

Correlations

Collinearity Statistics

Upper ZeroBound order Partial Part Tolerance

VIF

3.221

.002

.260

2.335

.022

.043

.541

.215

.260 .245

.886

1.129

.239

.226

2.056

.043

.967

.015

.154

.231 .215

.911

1.098

.228

.123

.215

2.030

.042

.217

.274

.048

.027 .024

.950

1.052

.268

.098

.286

2.720

.008

.072

.464

.303

.300 .285

.995

1.005

a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja Auditor

9.655 40.959