PENGARUH KEPUASAN KERJA, KOMITMEN ORGANISASI, PROMOSI JABATAN PADA KOMITMEN KARIR

perpustakaan.uns.ac.id

digilib.uns.ac.id

PENGARUH KEPUASAN KERJA, KOMITMEN ORGANISASI, PROMOSI JABATAN PADA KOMITMEN KARIR (Studi pada Karyawan PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Kantor Cabang Utama Surakarta)

SKRIPSI

Diajukan untuk Melengkapi Tugas-Tugas dan Memenuhi Syarat-Syarat untuk Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret

Disusun Oleh PRAWITA DYAH EKA YANTI NIM. F0208182

JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SEBELAS MARET SURAKARTA 2012 commit to user


digilib.uns.ac.id

commit to user


digilib.uns.ac.id

commit to user


digilib.uns.ac.id

commit to user


digilib.uns.ac.id

HALAMAN PERSEMBAHAN

Puji Syukur saya panjatkan kepada : Allah SWT atas segala berkah dan rahmat-Nya

Karya ini saya persembahkan untuk:

- Kedua Orang Tua - Romadhona dan Salma - Keluarga Besar Kartodikromo dan Tonokaryo - Sahabat-sahabat terbaik

commit to user


digilib.uns.ac.id

MOTTO

Apabila shalat telah dilaksanakan, maka bertebaranlah kamu di muka bumi; carilah karunia Allah dan ingatlah Allah banyak-banyak agar kamu beruntung. ( QS. Al Jumu’ah: 10 )

When a person really desires something, all the universe comprises to help that person to realize his dream ( Paulo Coelho )

commit to user


digilib.uns.ac.id

KATA PENGANTAR

Segala puji bagi Allah SWT atas segala limpahan rahmat dan karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, Promosi Jabatan pada Komitmen Karir”. Penyusunan skripsi ini merupakan tugas akhir yang disusun sebagai salah satu syarat yang harus dipenuhi dalam memperoleh gelar sarjana ekonomi jurusan manajemen pada Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta. Penyusunan skripsi ini dapat terselesaikan tidak lepas dari bantuan berbagai pihak, dengan ketulusan hati penulis mengucapkan terima kasih kepada : 1.

Dr. Wisnu Untoro, M.S. selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta.

2.

Dr. Hunik Sri Runing Sawitri, M.Si. selaku Ketua Jurusan dan Reza Rahardian, SE., MSi. selaku Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta.

3.

Yeni Fajariyanti, SE., M.SI. selaku pembimbing skripsi yang memberikan banyak masukan dan kesabarannya dalam penulisan skripsi ini.

4.

Sinto Sunaryo, SE., M.SI selaku pembimbing akademik yang memberikan arahan dan motivasi selama menjalani proses perkuliahan.

5.

Seluruh dosen dan karyawan yang telah membantu dan memfasilitasi proses pembelajaran di Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret.

6.

Suyanto S.Sos dan Warjiati, Kedua orang tua yang selalu memotivasi, sabar dan memberikan kasih sayang yang luar biasa. commit to user


7.

digilib.uns.ac.id

Romadhona Fitri Kurniyanto dan Salma Nashita Ardhiyanti, adik-adik yang memberikan inspirasi baru disaat jenuh.

8.

Keluarga Besar Kartodikromo dan Tonokaryo yang selalu mendukung dan mendoakan agar proses perkuliahan saya berjalan lancar.

9.

Sefti Cholilah, Sulistyani, Arif Maulana, Noveri Dewo Herlambang, Rizki Harto Catur Putro, sahabat sekaligus saudara yang selalu ada untuk saya. Thank you so much guys!

10.

Karlina Dyah, Intan Pandini, Goestania Firstkaputri, Puri Nugrahaningtyas dan teman-teman baik saya lainnya yang selalu menemani dan membantu saya selama di Solo.

11.

Teman-teman seangkatan Manajemen 2008 yang sangat menyenangkan.

12.

Semua pihak yang telah membantu demi terselesaikannya penelitian ini. Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna. Kritik dan

saran yang membangun sangat penulis harapkan demi perbaikan penulisan dikemudian hari. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi kita semua.

Surakarta,

Agustus 2012

Prawita Dyah Eka Yanti

commit to user


digilib.uns.ac.id

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL............................................................................................. i HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING .................................................. ii HALAMAN PERSEMBAHAN ......................................................................... iii MOTTO .............................................................................................................. iv KATA PENGANTAR ......................................................................................... v DAFTAR ISI ...................................................................................................... vii DAFTAR TABEL ................................................................................................ x DAFTAR GAMBAR ........................................................................................ xiii ABSTRAK ........................................................................................................ xiv

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ........................................................................... 1 B. Perumusan Masalah ................................................................................. 6 C. Tujuan Penelitian ..................................................................................... 6 D. Manfaat Penelitian ................................................................................... 6

BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Komitmen Karir ....................................................................................... 8 B. Kepuasan Kerja ........................................................................................ 9 C. Komitmen Organisasi............................................................................. 12 commit to user D. Promosi Jabatan ..................................................................................... 15


digilib.uns.ac.id

E. penelitian Terdahulu............................................................................... 17 F. kerangka Pemikiran ................................................................................ 19 G. Pengembangan Hipotesis........................................................................19

BAB III METODOLOGI PENELITIAN A. Desain Penelitian .................................................................................... 23 B. Populasi, Sampel, dan Teknik Sampling................................................ 23 C. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional ........................................ 25 D. Pengukuran Variabel .............................................................................. 28 E. Sumber Data ........................................................................................... 28 F. Teknik Pengumpulan Data ..................................................................... 29 G. Metode Analisis Data ............................................................................. 29 1. Analisis Deskriptif .......................................................................... 29 2. Uji Instrumen Penelitian .................................................................. 30 a. Uji Validitas ............................................................................... 30 b. Uji Reliabilitas ........................................................................... 30 3. Uji Asumsi Klasik ............................................................................ 31 a. Uji Normalitas ............................................................................ 32 b. Uji Multikolinearitas .................................................................. 32 c. Uji Heteroskedastisitas ............................................................... 33 d. Uji Autokorelasi ......................................................................... 33 4. Uji Hipotesis .................................................................................... 34

commit to user


digilib.uns.ac.id

BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN A. Gambaran Umum PT. Bank Negara Indonesia ...................................... 35 B. Deskripsi Data Responden......................................................................48 C. Deskripsi Tanggapan Responden............................................................51 D. Analisis Instrumen Penelitian ................................................................ 56 1. Uji Validitas ..................................................................................... 56 2. Uji Reliabilitas ................................................................................. 59 E. Uji Asumsi Klasik .................................................................................. 60 1. Uji Normalitas .................................................................................. 60 2. Uji Multikolinearitas ........................................................................ 61 3. Uji Heteroskedastisitas ..................................................................... 62 4. Uji Autokorelasi................................................................................63 F. Uji Hipotesis .......................................................................................... 64 1.

Uji t ..................................................................................................64

2.

Uji Koefisien Determinasi (R²) .............................................................66

BAB V PENUTUP A. Kesimpulan ............................................................................................ 67 B. Keterbatasan ........................................................................................... 68 C. Saran ....................................................................................................... 69

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

commit to user


digilib.uns.ac.id

DAFTAR TABEL

Tabel 4.1 Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin...............................48 Tabel 4.2 Deskripsi Responden Berdasarkan Usia ........................................... .49 Tabel 4.3 Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan.................................. 50 Tabel 4.4 Deskripsi Responden Berdasarkan Masa Kerja ................................. 50 Tabel 4.5 Deskripsi Tanggapan Responden Mengenai Komitmen Karir .......... 52 Tabel 4.6 Deskripsi Tanggapan Responden Mengenai Kepuasan Kerja ........... 53 Tabel 4.7 Deskripsi Tanggapan Responden Mengenai Komitmen Organisasi.. 54 Tabel 4.8 Deskripsi Tanggapan Responden Mengenai Promosi Jabatan .......... 55 Tabel 4.9 Hasil Uji Validitas (KMO and Bartlett’s Test) .................................. 56 Tabel 4.10 Hasil Uji Validitas (Rotated Component Matrix) ............................ 57 Tabel 4.11 Hasil Uji Reabilitas .......................................................................... 59 Tabel 4.12 Hasil Uji Normalitas ........................................................................ 60 Table 4.13 Hasil Uji Multikolinieritas ............................................................... 61 Tabel 4.14 Hasil Uji Heterokedastisitas ............................................................. 62 Tabel 4.15 Hasil Uji Autokorelasi ..................................................................... 63 Tabel 4.16 Hasil Analisi Regresi ....................................................................... 64 commit to user Tabel 4.17 Hasil Uji Koefisien Determinasi ..................................................... 66


digilib.uns.ac.id

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran Penelitian ..................................................... 19

commit to user


digilib.uns.ac.id

ABSTRAK PENGARUH KEPUASAN KERJA, KOMITMEN ORGANISASI, PROMOSI JABATAN PADA KOMITMEN KARIR (Studi Pada Karyawan PT Bank Negara Indonesia (Persero) Kantor Cabang Utama Surakarta)

PRAWITA DYAH EKA YANTI F0208182

Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan menganalisis secara teoritis dan empiris, pengaruh kepuasan kerja, komitmen organisasi, promosi jabatan pada komitmen karir dengan objek penelitian karyawan PT Bank Negara Indonesia (Persero) Kantor Cabang Utama Surakarta. Metode pengumpulan pada penelitian ini dilakukan dengan menggunakan metode survei yaitu dengan menggunakan kuesioner. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT Bank Negara Indonesia (Persero) Kantor Cabang Utama Surakarta. Sampel penelitian berjumlah 54 responden. Pengambilan sampel menggunakan teknik purposive sampling dan pengujian hipotesis menggunakan analisis regresi linier berganda dengan bantuan Statistical Package for the Social Sciences (SPSS). Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa adanya pengaruh signifikan yang positif antara kepuasan kerja, komitmen organisasi, promosi jabatan pada komitmen karir. Kata kunci: komitmen karir, kepuasan kerja, komitmen organisasi, promosi jabatan

commit to user


digilib.uns.ac.id

ABSTRACT INFLUENCE OF JOB SATISFACTION, ORGANIZATIONAL COMMITMENT, JOB PROMOTION ON CAREER COMMITMENT (Studies in Employees of Main Branch PT Bank Negara Indonesia (Persero) Surakarta) PRAWITA DYAH EKA YANTI F0208182 This study aims to examine and analyze theoretically and empirically, influence of job satisfaction, organizational commitment, job promotion with the object of research PT Bank Negara Indonesia (Persero) Main Branch office of Surakarta employees. Collection methods in this study was conducted using the survey method using questionnaires. The population in this study were employees of PT Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. Main Branch office of Surakarta. Sample of the research totaled 54 respondents. Sampling using purposive sampling technique and testing hypotheses using multiple linear regression with Statistical Package for the Social Sciences (SPSS). These results indicate that the presence of a significant positive effect between job satisfaction, organizational commitment, job promotion on career commitment. Keywords: career commitment, job satisfaction, organizational commitment, job promotion

commit to user

1 digilib.uns.ac.id


BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Teknologi dan ilmu pengetahuan berkembang dengan cepat di era globalisasi ini, untuk menghadapi hal tersebut perusahaan harus bersaing

mampu

secara berkelanjutan dan tentunya memerlukan kerjasama dari

seluruh fungsi perusahaan khususnya sumber daya manusia (SDM). Sumber daya manusia merupakan faktor yang paling memberikan dampak langsung kepada daya saing perusahaan (Mangkuprawira, 2002). Manajemen sumber daya manusia berkaitan dengan sistem rancangan formal organisasi

untuk

menentukan

dalam suatu

efektifitas dan efisiensi dilihat dari bakat

seseorang untuk mewujudkan sasaran suatu organisasi, yang mencangkup perekrutan, kompensasi, pelatihan dan pengembangan (Mathis dan Jackson, 2001). Karyawan bergabung dalam suatu organisasi dengan rencana dan keinginan yang kuat atas dasar kepuasan karir dari organisasi (Shah, 2011). Perbaikan kinerja secara personal dapat meningkatkan kesempatan karyawan untuk mendapatkan promosi dan untuk mencapai tujuan karirnya. Komitmen karir adalah kekuatan motivasi seseorang untuk bekerja dalam peran karir yang dipilih (Hall dalam Blau, 1985). Seseorang yang menunjukkan komitmen karir lebih mampu bertahan dalam pencarian tujuan karir, bahkan jika menghadapi rintangan dan kegagalan (Colarelli dan Bishop dalam Artiana, 2004). Blau commit to user (1985) mengkonseptualisasikan komitmen karir sebagai sikap individu

2 digilib.uns.ac.id


terhadap profesi mereka. Komitmen karir berfokus pada komitmen seseorang untuk bekerja secara keseluruhan di semua tahapan kehidupan (Marshall dan Wijting dalam Blau 1985). Locke dan Luthan (dalam Adio dan Popoola, 2009) memberikan definisi yang komprehensif dari kepuasan kerja sebagai keadaan emotional yang menyenangkan atau positif yang dihasilkan dari penilaian terhadap pekerjaan atau pengalaman

seseorang.

Sedangkan

Robbins

dan Judge

(2011)

mendefinisikan kepuasan kerja adalah suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya, selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang pekerja dan banyaknya yang mereka yakini seharusnya mereka terima. Kepuasan kerja ditentukan oleh beberapa faktor yakni kerja yang secara mental menantang, kondisi kerja yang mendukung, rekan kerja yang mendukung, serta kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan. Kepuasan kerja adalah hasil persepsi karyawan tentang seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal-hal yang dianggap penting (Luthans, 2006). Mathis dan Jacksons (2001) menyatakan bahwasannya kepuasan kerja memiliki banyak dimensi, diantaranya adalah pekerjaan itu sendiri, gaji, pengakuan, supervisi, kerjasama yang baik dengan temankerja, serta kesempatan untuk berkembang. Luthans (2006) mendefinisikan komitmen organisasi merupakan sikap yang mencerminkan loyalitas karyawan kepada organisasi mereka dan merupakan proses yang berkelanjutan dimana karyawan memperlihatkan kepedulian mereka untuk organisasi commit to dan user

menciptakan kesuksesan dan


3 digilib.uns.ac.id

kesejahteraan yang berkelanjutan. Komitmen organisasi membawa hasil positif seperti kinerja tinggi, tingkat turnover yang rendah dan tingkat ketidakhadiran yang rendah. Robbins dan Judge (2011) menjelaskan komitmen organisasional sebagai suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuannya, dan berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi tersebut. Mereka memandang komitmen terhadap organisasi merupakan sebuah sikap kerja karena merefleksikan perasaan seseorang (suka atau tidak suka) di dalam organisasi dimana mereka bekerja. Robbins mendefinisikannya sebagai suatu orientasi individu terhadap organisasi yang mencakup loyalitas, identifikasi dan keterlibatan. Promosi adalah kemajuan pangkat atau posisi karyawan dalam sebuah sistem hirarki organisasi (Steger dalam Damayanti, 2009). Perusahaan dapat menggunakan promosi sebagai hadiah bagi pekerja yang sangat produktif, menciptakan insentif bagi pekerja untuk mengerahkan usaha yang lebih besar. Promosi hanya akan menjadi mekanisme yang efektif untuk memunculkan upaya yang lebih besar jika pekerja menempatkan nilai yang signifikan pada promosi itu sendiri (Kosteas, 2011). Promosi dapat digunakan sebagai alat insentif dengan cara memberikan imbalan kepada karyawan untuk memenuhi tujuan organisasi sehingga berfungsi sebagai alat sinkronisasi tujuan organisasi dengan tujuan pribadi (Lazear dan Rosen dalam Naveed et al., 2011). Shah (2011) menemukan adanya pengaruh langsung komitmen karir dengan kepuasan kerja, komitmen organisasi commit to user dan promosi jabatan. Kepuasan

4 digilib.uns.ac.id


kerja mempunyai pengaruh positif dalam komitmen karir. Karyawan yang merasa puas diharapkan menyukai pekerjaan dan organisasinya akan berkomitmen terhadap karirnya. Dukungan signifikan hubungan antara komitmen organisasi dan komitmen karir juga dinyatakan dalam penelitian tersebut. Ia menunjukkan bahwa pemahaman yang menyeluruh tentang komitmen karyawan terhadap organisasi memerlukan perhatian lebih untuk pengembangan komitmen karir. promosi jabatan penting dilakukan untuk mengembangkan sikap dan perilaku positif karyawan dan berdampak positif pada komitmen karir karyawan di negara berkembang. Penelitian ini merupakan replikasi dari penelitian Shah (2011) yang telah dilakukan di negara-negara berkembang. Ia menyatakan bahwa ada pengaruh langsung antara komitmen karir dengan kepuasan kerja, komitmen organisasi dan promosi jabatan. Sebuah organisasi yang baik yaitu mempunyai perencanaan yang matang, mempunyai kreatifitas dan inovatif dalam membuat perencanaan, dan bisa berkembang sesuai dengan tujuan dan visi misi yang sudah menjadi kesepakatan (www.portalhr.com). Ketika ekspektasi karir atau kebutuhan karyawan

dipenuhi

oleh

organisasi,

mereka

akan

lebih

termotivasi

dibandingkan karyawan dengan komitmen karir yang rendah (Chang,1999). PT. Bank Negara Indonesia (Persero) yang biasa disingkat BNI menjadi salah satu bank kebanggaan nasional yang unggul dalam layanan, kinerja dan misi. Ditengah persaingan dunia perbankan yang ketat dan tekanan kerja yang tinggi di Indonesia, karyawan BNI tetap dapat menunjukan kinerja yang baik. commit to user Hal ini dapat terlihat dari penghargaan yang diberikan oleh Kementerian

5 digilib.uns.ac.id


BUMN sebagai perusahaan milik negara terbaik dalam kategori inovasi Sumber Daya Manusia (SDM) dan juga sebagai juara umum (Best of the Best) Anugerah BUMN 2011 (http://bisnis.news.viva.co.id). Penulis ingin mengetahui tentang komitmen karir yang dimiliki karyawan yang bekerja di salah satu bank terbaik Indonesia ini dan ingin membuktikan apakah variabel kepuasan kerja, komitmen organisasi, promosi jabatan mempengaruhi komitmen karir karyawan BNI ataukah terdapat keterkaitan variabel lain yang mempengaruhi. Dari uraian tersebut, penulis tertarik melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, Promosi Jabatan Pada Komitmen Karir (Studi pada Karyawan PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Kantor Cabang Utama Surakarta)”.

commit to user


6 digilib.uns.ac.id

B. Rumusan masalah Dari uraian latar belakang masalah di atas, maka permasalahan dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut : 1.

Apakah kepuasan kerja berpengaruh pada komitmen karir karyawan?

2.

Apakah komitmen organisasional berpengaruh pada komitmen karir karyawan?

3.

Apakah promosi jabatan berpengaruh pada komitmen karir karyawan?

C. Tujuan Penelitian 1.

Untuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja pada komitmen karir karyawan.

2.

Untuk menganalisis pengaruh komitmen organisasional pada komitmen karir karyawan.

3.

Untuk menganalisis pengaruh promosi jabatan pada komitmen karir karyawan.

D. Manfaat Penelitian 1.

Manfaat Teoritis Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi sarana untuk menambah pemahaman pengetahuan mengenai variabel komitmen karir, kepuasan kerja, komitmen organisasi dan promosi jabatan sehingga dapat dijadikan referensi bagi kalangan akademisi serta peneliti selanjutnya yang mengadakan penelitian lebih lanjut dengan topik yang sama. commit to user

7 digilib.uns.ac.id


2.

Manfaat Praktis Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan pertimbangan atau membantu membuat kebijakan bagi perusahaan untuk dapat melakukan promosi jabatan sehingga dapat meningkatkan kepuasan kerja dan komitmen organisasi yang lebih baik sehingga dapat mempengaruhi komitmen karir karyawan.

commit to user

8 digilib.uns.ac.id


BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A. Komitmen karir Menurut Aryee dan Tan (dalam Chang, 1999) komitment karir didefinisikan sebagai konsep yang mempengaruhi yang mewakili identifikasi dengan serangkaian hubungan pekerjaan dalam bidang pekerjaan yang spesifik dan secara perilaku diekspresikan dalam kemampuan untuk mengatasi ketidakpuasan dalam pencarian tujuan karir. Karyawan dengan komitmen karir yang tinggi akan mempertimbangkan untuk meninggalkan organisasi ketika peluang pertumbuhan karir dalam organisasi rendah (Carson dan Bedian, 1994). Komitmen karir mempengaruhi perilaku individu. Individu yang berkomitmen tinggi dalam karir mereka menunjukkan akan menghabiskan lebih banyak waktu dalam mengembangkan keterampilan, dan kurang menunjukkan intensi untuk menarik diri dari karir mereka dan pekerjaan (Aryee dan Tan dalam Chang, 1999). Perubahan karir juga mempengaruhi komitmen karir sehingga seseorang yg mengalami perubahan karir kurang berkomitmen pada karir mereka saat ini, dibandingkan dengan mereka yang tidak melakukan perubahan (Cherniss dalam Chang, 1999). Chang (1999) menjelaskan bahwa seseorang yang berkomitmen tinggi untuk karirnya dapat membawa ekspektasi karir ke tingkat yang lebih besar atau keinginan ke dalam organisasi. Ketika ekspektasi karir atau kebutuhan commit to user

9 digilib.uns.ac.id


karyawan

dipenuhi

oleh

organisasi,

mereka

akan

lebih

termotivasi

dibandingkan dengan karyawan dengan komitmen karir yang rendah. Setiap individu membawa beberapa ekspektasi untuk situasi pekerjaan mereka, sikap dan perilaku merupakan hasil dari sebuah proses dimana individu membandingkan tingkat harapan dengan realitas yang mereka dirasakan. karyawan menjadi terikat pada perusahaan ketika ekspektasi mereka sebelumnya telah terpenuhi. (Portel et al., dalam Chang, 1999). Setelah masuk dalam perusahaan karyawan merasa apakah perusahaan telah memenuhi kontrak atau tidak, dimana hal tersebut mempengaruhi perilaku atau sikap terhadap perusahaan. ketika karyawan merasa bahwa perusahaan mereka gagal untuk memenuhi kewajiban, karyawan cenderung mengurangi kewajiban mereka dengan menunjukkan absensi dan penurunan tingkat komitmen (Robinson et al., 1994). B. Kepuasan Kerja Robbins dan Judge (2011) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. Locke (dalam Luthan, 2006) memberikan definisi yang komprehensif dari kepuasan kerja merupakan suatu ungkapan emosional yang bersifat positif atau menyenangkan sebagai hasil dari penilaian terhadap suatu pekerjaan atau pengalaman kerja. Kepuasan kerja sebagai hasil dari persepsi karyawan tentang seberapa baik pekerjaannya memberikan hal-hal yang dianggap penting. Luthans (2006) menjelaskan secara rinci dimensi terjadinya suatu commit to user kepuasan kerja, yaitu :

10 digilib.uns.ac.id


1.

Pekerjaan itu sendiri

Kepuasan pekerjaan itu sendiri merupakan sumber utama kepuasan, dimana pekerjaan tersebut memberikan tugas yang menarik, kesempatan untuk belajar, kesempatan untuk menerima tanggung jawab dan kemajuan untuk karyawan. Penelitian terbaru menemukan bahwa karakteristik pekerjaan dan kompleksitas pekerjaan menghubungkan antara kepribadian dan kepuasan kerja. Jika persyaratan kreatif pekerjaan terpenuhi, maka mereka cenderung menjadi puas. Selain itu, perkembangan karir (tidak perlu promosi) merupakan hal penting untuk karyawan muda dan tua. 2. Gaji Gaji sebagai faktor multidimensi dalam kepuasan kerja merupakan sejumlah upah/ uang yang diterima dan tingkat dimana hal ini bisa dipandang sebagai hal yang dianggap pantas dibandingkan dengan orang lain dalam organisasi. Uang tidak hanya membantu orang memperoleh kebutuhan dasar, tetapi juga alat untuk memberikan kebutuhan kepuasan pada tingkat yang lebih tinggi. Karyawan melihat gaji sebagai refleksi dari bagaimana manajemen memandang kontribusi mereka terhadap perusahaan. Jika karyawan fleksibel dalam memilih jenis benefit yang mereka sukai dalam sebuah paket total (rencana benefit fleksibel), maka ada peningkatan signifikan dalam kepuasan benefit dan kepuasan kerja secara keseluruhan.

commit to user



3. Kesempatan promosi Kesempatan promosi adalah kesempatan untuk maju dalam organisasi, sepertinya memiliki pengaruh yang berbeda pada kepuasan kerja. Hal ini dikarenakan promosi memiliki sejumlah bentuk yang berbeda dan memiliki penghargaan, seperti promosi atas dasar senioritas atau kinerja dan promosi kenaikan gaji. Lingkungan kerja yang positif dan kesempatan untuk berkembang secara intelektual dan memperluas keahlian dasar menjadi lebih penting daripada kesempatan promosi. 4. Pengawasan (Supervisi) Pengawasan merupakan kemampuan penyelia untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan perilaku. Ada dua dimensi gaya pengawasan yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja. Yang pertama adalah berpusat pada karyawan, diukur menurut tingkat dimana penyelia menggunakan ketertarikan personal dan peduli pada karyawan, seperti memberikan nasehat dan bantuan kepada karyawan, komunikasi yang baik dan meneliti seberapa baik kerja karyawan. Yang kedua adalah iklim partisipasi atau pengaruh dalam pengambilan keputusan yang dapat mempengaruhi pekerjaan karyawan. Secara umum, kedua dimensi tersebut sangat berpengaruh pada kepuasan kerja karyawan. 5. Rekan kerja Pada umumnya, rekan kerja yang kooperatif merupakan sumber kepuasan kerja yang paling sederhana pada karyawan secara individu. commit to user



Kelompok kerja, terutama tim yang kuat bertindak sebagai sumber dukungan, kenyamanan, nasehat, dan bantuan pada anggota individu. Karena kelompok kerja memerlukan kesalingtergantungan antar anggota dalam menyelesaikan pekerjaan. Kondisi seperti itulah efektif membuat pekerjaan menjadi lebih menyenangkan, sehingga membawa efek positif yang tingggi pada kepuasan kerja. Karyawan dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi cenderung memiliki kesehatan fisik yang lebih baik, memelajari tugas yang berhubungan dengan pekerjaan baru dengan lebih cepat, memiliki sedikit kecelakaan kerja, mengajukan sedikit keluhan dan menurunkan tingkat stres (Luthans, 2006) C. Komitmen organisasi Robbins dan Judge (2011) mendefinisikan komitmen organisasional sebagai suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuannya, dan berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi tersebut. Robbins memandang komitmen terhadap organisasi merupakan sebuah sikap kerja. Karena ia merefleksikan perasaan seseorang (suka atau tidak suka) di dalam organisasi dimana mereka bekerja. Robbins mendefinisikannya sebagai suatu orientasi individu terhadap organisasi yang mencakup loyalitas, identifikasi dan keterlibatan. Luthans (2006) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai sikap, yaitu: 1. Keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu. commit to user 2. Keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi.



3. Keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi. Komitmen organisasi merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan dimana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan

yang

berkelanjutan.

Komitmen

organisasional

memberikan

hubungan positif terhadap kinerja tinggi karyawan, tingkat pergantian karyawan yang rendah dan tingkat ketidakhadiran karyawan yang rendah. Komitmen organisasional juga memberikan iklim organisasi yang hangat dan mendukung. Komitmen organisasi menurut Meyer dan Allen (1990) dibagi menjadi tiga komponen, yaitu : a.

Komitmen afektif

Meliputi keterikatan emosional, identifikasi dan keterlibatan karyawan pada suatu organisasi. Dalam komitmen ini, perasaan ikut memiliki perusahaan pada diri karyawan sangat tinggi. Secara emosional karyawan merasa sebagai bagian dari perusahaan dan sangat senang bekerja pada perusahaan tersebut. b.

Komitmen berkelanjutan

Merupakan hasil dari suatu keputusan untuk tetap bekerja dalam organisasi karena personal investment (keuntungan pensiun, senioritas dan sebagainya) sebagai hasil yang diperoleh selama bekerja bertahun-tahun dalam organisasi. Individu sadar akan biaya yang akan ditimbulkan apabila meninggalkan organisasi.

commit to user



c.

Komitmen normatif

Merefleksikan nilai kesetiaan individu secara umum sebagai hasil dari sosialisasi utama dalam suatu kebudayaan yang ditegaskan oleh kesetiaan pada perusahaan, termasuk pekerjaan-pekerjaan dalam organisasi. Pada komitmen ini, karyawan merasa berkewajiban untuk tetap tinggal dalam organisasi, meskipun kesempatan untuk memperoleh pekerjaan yang lebih baik tersedia di mana-mana. Karyawan dengan komitmen normatif mungkin akan terikat untuk bekerja dalam organisasi untuk waktu yang sangat lama. Jenis komitmen organisasi dari Mowday (dalam witasari, 2009) yang dikenal sebagai pendekatan sikap terhadap organisasi,

yang memiliki dua

komponen yaitu sikap dan kehendak untuk bertingkah laku, yang masingmasing dijabarkan sebagai berikut : 1. Sikap, mencakup : a) Identifikasi dengan organisasi, yaitu penerimaan tujuan organisasi, dimana penerimaan ini merupakan dasar komitmen organisasi. b) Keterlibatan sesuai peran dan tanggung jawab pekerjaan di organisasi tersebut. Pegawai memiliki komitmen tinggi akan menerima hampir semua tugas dan tanggung jawab pekerjaan yang diberikan kepadanya. c) Kehangatan,

afeksi dan loyalitas terhadap organisasi merupakan

evaluasi terhadap komitmen serta adanya ikatan emosional dan keterikatan antara organisasi dan pegawai. Pegawai berkomitmen tinggi merasakan adanya loyalitas dan rasa memiliki terhadap organisasi. commit to user



2. Kehendak untuk bertingkah laku, adalah : a) Kesediaan untuk menampilkan usaha, tampak melalui kesediaan bekerja melebihi apa yang diharapkan agar organisasi dapat maju. Pegawai berkomitmen tinggi ikut memperhatikan nasib organisasi. b) Keinginan tetap berada dalam organisasi. Para pegawai yang memiliki komitmen tinggi, hanya sedikit alasan untuk keluar dari organisasi dan berkeinginan untuk bergabung dengan organisasi yang telah dipilihnya dalam waktu lama. D. Promosi Jabatan Promosi adalah proses kegiatan pemindahan karyawan, dari satu jabatan kepada jabatan lain yang lebih tinggi. Promosi akan selalu diikuti oleh tugas, tanggung jawab dan wewenang yang lebih tinggi dari jabatan yang diduduki sebelumnya (Nitisemito, 1982). Promosi dapat termasuk kenaikan gaji, kekuasaan, dan tanggung jawab atau juga dapat mencakup peningkatan kebebasan atau kemerdekaan, atau penurunan dalam bahaya atau ketidaknyamanan. Ini berarti mengurangi ketidaknyamanan dalam hal jam atau lokasi untuk beberapa karyawan (Kanouga dalam Damayanti, 2009). Moekijat (1989) menerangkan bahwa promosi adalah kemajuan seorang pegawai pada suatu tugas yang lebih baik. Lebih baik dipandang dari sudut tanggung jawab yang lebih berat, martabat atau status yang lebih tinggi, kecakapan yang lebih baik, dan terutama tambahan pembayaran upah atau gaji. Sebelum perusahaan mempromosikan seorang karyawan untuk posisi tertentu, commit to user mereka memastikan bahwa karyawan tersebut mampu menangani tanggung jawab



yaitu dengan wawancara dan tes dan memberi mereka pelatihan atau pengalaman di tempat kerja (Kanouga dalam Damayanti, 2009). Secara empiris, promosi dalam sebuah organisasi bisnis merupakan sebuah praktik untuk pengakuan dan penghargaan upaya dan kontribusi karyawan ke grup (Kanouga dalam Damayanti, 2009). Ranupandojo (1990) menjelaskan dua dasar yang biasa dipakai untuk menentukan promosi adalah (1) kecakapan kerja dan (2) senioritas. Pihak manajemen biasanya menyenangi dasar kerja untuk dipakai sebagai dasar promosi. Mereka berpendapat bahwa kompetensi adalah dasar untuk kemajuan. Sebaliknya pihak karyawan menghendaki unsur senioritas lebih ditekankan dalam penentuan promosi ini. Sebab mereka berpendapat bahwa dengan makin lama masa kerja, makin berpengalaman seseorang, sehingga diharapkan kecakapan kerja mereka makin baik. Mereka juga berpendapat bahwa pengukuran senioritas adalah hal yang paling mudah dan obyektip, sedangkan pengukuran kecakapan kerja sedikit banyak mempunyai unsur “judgement” dan subyektifitas. Menurut Moekijat (1989) alasan untuk mengadakan promosi ada dua, yaitu : 1. Ada lowongan jabatan. Lowongan jabatan dapat terjadi karena ada pegawai yang berhenti, pindah pekerjaan, pensiun, atau meninggal dunia. 2. Penilaian kembali jabatan lama. Suatu kenaikan jabatan dapat diakibatkan oleh pertumbuhan tugas dan tanggung jawab jabatan, sehingga jabatan tersebut perlu dinilai dan diadakan penggolongan kembali.

commit to user



Karyawan sering merasa puas dengan insentif dan dirangsang untuk tampil lebih baik di pekerjaan baru. Mereka termotivasi untuk meningkatkan pengetahuan atau keterampilannya untuk tingkat produktivitas yang lebih tinggi, dengan pekerjaan yang lebih baik karyawan dapat menolak setiap peluang di perusahaan lain. Oleh karena itu, promosi dapat meningkatkan loyalitas karyawan kepada perusahaan dan mengurangi omset di tingkat bawah (Damayanti, 2009). E. Penelitian Terdahulu Penelitian-penelitian terdahulu telah meneliti pengaruh kepuasan kerja, komitmen organisasi dan promosi jabatan pada komitmen organisasi. Diantaranya sebagai berikut : Shah (2011) menemukan adanya hubungan langsung antara komitmen karir dengan kepuasan kerja, komitmen organisasi dan promosi jabatan dalam organisasi sektor publik di negara-negara berkembang. Dalam penelitiannya Shah (2011) mengemukakan kepuasan kerja mempunyai pengaruh positif dalam komitmen karir. Kepuasan kerja berkaitan dengan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Karyawan yang merasa puas diharapkan menyukai pekerjaan dan organisasinya akan berkomitmen terhadap karirnya. Dukungan signifikan hubungan antara komitmen organisasi dan komitmen karir juga dinyatakan dalam penelitian yang dilakukan Shah (2011). Ia menunjukkan bahwa pemahaman yang menyeluruh tentang komitmen karyawan terhadap organisasi memerlukan perhatian lebih untuk pengembangan komitmen karir. Shah (2011) mengungkapkan bahwa promosi jabatan penting dilakukan untuk mengembangkan sikap dan perilaku positif karyawan dan berdampak commit to user positif pada komitmen karir karyawan di negara berkembang.



Adio dan Popoola (2009) meneliti tentang kepuasan kerja dan komitmen karir pada para ahli perpustakaan di Nigeria. Mereka menyatakan adanya hubungan langsung antara komitmen karir dan kepuasan kerja. Orang yang berpengalaman pada pekerjaannya, mereka menjadi lebih puas dan lebih berkomitmen untuk karir mereka daripada seorang karyawan baru direkrut, yang dapat berpindah dari satu karir yang lain.

commit to user



F. KERANGKA PEMIKIRAN

Gambar II.I Kerangka Penelitian Sumber : Shah, 2011 Kerangka Pemikiran Berdasarkan skema kerangka berpikir, maka dapat peneliti jelaskan bahwa Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi dan Promosi Jabatan berhubungan positif dengan Komitmen Karir. Variabel Independent : Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, Promosi Jabatan Variabel Dependen

: Komitmen Karir

G. Pengembangan Hipotesis Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap pernyataan yang dikemukakan dalam perumusan masalah. Hipotesis yang dibentuk dalam penelitian ini didasarkan pada teori dan beberapa penelitian sebelumnya commit to user



sehingga diharapkan hipotesis akan cukup valid untuk diuji. Hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Hubungan antara kepuasan kerja dan komitmen karir Karyawan

mengembangkan

minat

berdasarkan

karakteristik

pribadinya seperti kebutuhan, minat, pengembangan, dan ekspektasi masa depan (Shah, 2011). Kepuasan kerja juga merupakan salah satu dari yang didefinisikan oleh Agho et al., (dalam Shah, 2011) sebagai sejauh mana seorang karyawan menyukai pekerjaannya. Kebanyakan peneliti akademis dan praktisi telah berfokus pada faktor individu seperti keterlibatan kerja, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi, yang memiliki pengaruh positif terhadap komitmen karir (Blau, 1999). Orang yang berpengalaman pada pekerjaannya merasa lebih puas dan berkomitmen pada karirnya daripada karyawan baru yang dapat berpindah dari satu karir ke karir yang lain (Adio dan Popoola, 2010). Literatur menunjukkan bahwa keterikatan karyawan, identifikasi dan keterlibatan tergantung pada hasil ekstrinsik dan intrinsik seperti gaji, promosi, penilaian, dan kepuasan yang dapat merujuk pada motivasi seseorang untuk bekerja di suatu pekerjaan yang dipilih (Hall, dalam Shah 2011). Kepuasan kerja berhubungan dengan perasaan aktif karyawan pada pekerjaannya (Chang dan Chang, 2007). Shah (2011) menemukan adanya pengaruh kepuasan kerja yang kuat secara positif pada komitmen karir karyawan. Mathieu and Zajac (dalam Adio dan Popoola, 2010) mengatakan bahwa kepuasan kerja dapat komitmen karir dengan commitmeningkatkan to user



meningkatkan

kompensasi,

kebijakan-kebijakan,

kondisi

kerja,

dan

lingkungan kerja yang lebih baik. Dari beberapa teori diatas dapat diambil hipotesis: H1. kepuasan kerja berpengaruh positif pada komitmen karir. 2. Hubungan antara komitmen organisasi dan komitmen karir Mowday et al. (dalam Shah, 2011) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai identifikasi individu, loyalitas, atau keterlibatan, yang ditandai oleh keyakinan, kemauan, dan keanggotaan dengan organisasi. Komitmen karir didefinisikan sebagai kekuatan motivasi seseorang untuk bekerja dalam peran karir yang dipilihnya (Colarelli dan Hall dalam Riveros dan Tsai, 2011). Goulet and Singh (dalam Riveros dan Tsai, 2011) menemukan bahwa keterlibatan kerja, kepuasan kerja dan komitmen organisasi merupakan faktor penentu yang signifikan dari komitmen karir yang berarti bahwa seorang karyawan yang sangat berkomitmen terhadap organisasinya dan sangat puas terhadap pekerjaannya, kemungkinan besar

dalam situasi

pekerjaan bermanfaat dan sesuai dengan aspirasi karir sehingga memiliki komitmen karir yang lebih tinggi. Mengembangkan persepsi positif karyawan tentang organisasi, mengetahui loyalitas, identifikasi dan keterlibatan karyawan sangat penting (Cook and Wall, 1980). Dari beberapa teori diatas dapat diambil hipotesis: H2. komitmen organisasi berpengaruh positif pada komitmen karir. 3. Hubungan antara promosi jabatan dan komitmen karir commit to user



Komitmen karir karyawan dapat meningkat ketika ia mengetahui promosi jabatan sesuai dengan kebijakan organisasi (Shah, 2011). Karyawan yang percaya promosi ada dalam kebijakan perusahaan, mereka tidak akan merasakan ketidakpastian mengenai masa depan karir mereka dalam perusahaan dan menjadi lebih termotivasi untuk berkomitmen karir (Damayanti, 2009).

Dalam komitmen karir, promosi jabatan dianggap

faktor subjektif atau situasi yang berhubungan dengan sejauh mana karyawan merasa berkomitmen untuk organisasi mereka berdasarkan biaya yang mereka rasakan ketika meninggalkan organisasi (Meyer dan Allen dalam Shah, 2011). Faktor promosi jabatan digunakan untuk meningkatkan kemampuan, keterampilan dan energi karyawan atas dasar kesepakatan antara karyawan dan organisasi (Shah, 2011). Karyawan sering merasa puas dengan insentif dan dirangsang untuk tampil lebih baik dalam pekerjaan barunya. Mereka termotivasi untuk meningkatkan pengetahuan atau ketrampilan untuk level produktivitas yang lebih tinggi. Dengan pekerjaan yang lebih baik, karyawan dapat menolak setiap peluang di perusahaan lain. Oleh karena itu, promosi dapat meningkatkan loyalitas karyawan kepada perusahaan dan mengurangi keinginan keluar di tingkat bawah (Damayanti, 2009). Dari beberapa teori diatas dapat diambil hipotesis: H3. promosi jabatan berpengaruh positif pada komitmen karir.

commit to user



BAB III METODOLOGI PENELITIAN

A. Desain Penelitian Studi ini merupakan penelitian survei yang dilakukan pada karyawan PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk, Kantor Cabang Utama Surakarta. Penelitian ini dimaksudkan untuk mengetahui beberapa hal, yaitu : pengaruh kepuasan kerja pada komitmen karir, pengaruh komitmen organisasi pada komitmen karir, dan pengaruh promosi jabatan pada komitmen karir. Penelitian ini menggunakan metode survei yang ditandai dengan proses pengambilan sampel dari suatu populasi serta digunakannya kuesioner sebagai alat pengumpulan data yang pokok (Singarimbun, 1989). Berdasarkan dimensi waktu, penelitian ini dikategorikan kedalam penelitian cross sectional yaitu, mengambil data penelitian pada satu kurun waktu tertentu, mungkin selama periode harian mingguan atau bulanan dalam rangka menjawab pertanyaan penelitian (Sekaran, 2010). Pengukuran construct dalam penelitian ini menggunakan skala likert, yaitu skala yang menyatakan kategori, peringkat dan jarak construct yang diukur. Skala likert yang digunakan dinyatakan dengan angka 1 sampai 4. B. Populasi, Sampel dan Teknik Sampling 1.

Populasi Populasi mengacu pada keseluruhan kelompok orang, kejadian, hal

minat, yang ingin peneliti investigasi (Sekaran, 2010). Populasi dalam commit to user



penelitian ini adalah keseluruhan karyawan PT. Bank Negara Indonesia, Kantor Cabang Utama Surakarta. 2. Sampel Sampel adalah bagian dari populasi yang terdiri atas beberapa anggota yang dipilih dari populasi untuk diteliti (Sekaran, 2010). Ada beberapa alasan mengapa peneliti menggunakan sebagian sampel untuk diteliti. Pertama, dalam praktik peneliti tidak mungkin melakukan pengumpulan dan pengujian terhadap setiap elemen populasi. Kedua, pengumpulan dan pengujian terhadap setiap elemen populasi, akan memerlukan banyak waktu, biaya, dan orang yang melaksanakan. Ketiga, penelitian terhadap sebagian elemen populasi, kadang-kadang memberikan hasil yang lebih dapat dipercaya dan kesalahan dalam pengumpulan data relatif lebih kecil, terutama jika elemen-elemen terdiri atas banyak data. Keempat, pengujian terhadap seluruh elemen populasi, dalam kasus tertentu tidak mungkin dilakukan (Sekaran, 2010). Penentuan besarnya sampel didasarkan pada pendapat Roscoe dalam Sekaran (2006), yang menyatakan bahwa jumlah sampel >30 dan <500 pada sebagian besar penelitian sudah dapat mewakili populasinya. Jumlah sampel yang diambil dalam penelitian ini sebanyak 60 responden. 3.

Teknik Pengambilan Sampel Pengambilan sampel (sampling) adalah proses memilih sejumlah elemen

secukupnya dari populasi, sehingga penelitian terhadap sampel dan pemahaman tentang sifat atau karakteristiknya akan memungkinkan untuk menggeneralisasikan sifat atau karakteristik tersebut pada elemen populasi commit to user (Sekaran, 2010). Teknik sampling adalah proses pemilihan sejumlah elemen



dari populasi yang akan dijadikan sebagai sampel (Sekaran, 2010). Metode pengambilan sampel yang dipilih adalah purposive sampling. Pengambilan sample dalam hal ini terbatas pada karyawan yang sudah mendapatkan promosi jabatan, yaitu karyawan yang bekerja dalam organisasinya selama tiga tahun atau lebih. C.

Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel yang ingin diteliti meliputi variabel dependen dan variabel independen. Pengukuran variabel ini mengacu pada model penelitian Shah (2011). Adapun variabel penelitian dan definisi operasional dalam penelitian ini adalah : 1. Variabel Penelitian a. Variabel independen : Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi dan Promosi Jabatan b. Variabel dependen 2.

: Komitmen Karir

Definisi Operasional a.

Komitmen karir Menurut Aryee & Tan (dalam Artiana, 2004) komitmen karir

didefinisikan sebagai konsep yang mempengaruhi dan mewakili identifikasi dengan serangkaian hubungan pekerjaan dalam bidang pekerjaan yang spesifik dan secara perilaku diekspresikan dalam kemampuan untuk mengatasi ketidakpuasan dalam pencarian tujuan karir. Komitmen karir berfokus pada komitmen seseorang secara keseluruhan untuk bekerja sepanjang hidupnya (Marshall dan Wijting dalam Blau, 1985).

commit to user



Seseorang dengan komitmen karir yang tinggi akan lebih mudah meninggalkan pekerjaan jika ia merasa itu akan meningkatkan karirnya (Blau, 1985). Komitmen karir mempengaruhi perilaku individu. individu yang berkomitmen tinggi dalam karir mereka ditunjukkan dengan menghabiskan lebih banyak waktu dalam mengembangkan keterampilan, dan kurang menunjukkan intensi untuk menarik diri dari karir dan pekerjaan mereka (Aryee & Tan dalam Artiana, 2004). Komitmen karir diukur dengan delapan item pernyataan yang digunakan oleh Blau (1985) dengan menggunakan skala likert empat poin. b.

Kepuasan kerja Kepuasan kerja adalah suatu sikap umum seorang individu

terhadap pekerjaannya, selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang pekerja dan banyaknya yang mereka yakini seharusnya mereka terima (Robbins dan Judge, 2011). Kepuasan kerja juga disebut sebagai persepsi karyawan tentang seberapa baik pekerjaan menyediakan hal-hal yang dianggap penting, seperti pekerjaan itu sendiri, gaji, kesempatan promosi, supervisi dan kepuasan (Luthans dalam Adio dan Popoola, 2010). Straws dan Sayles (dalam Adio dan Popoola, 2010) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai kesesuaian antara karakteristik pekerjaan dan kebutuhan individu. Mereka menegaskan bahwa kepuasan kerja selalu dibahas dalam hubungannnya dengan motivasi karena kesamaan diantaranya.

commit to user



Kepuasan kerja diukur dengan lima item pernyataan yang digunakan oleh Brayfield dan Rothe (1951) dengan menggunakan skala likert empat poin. c.

Komitmen organisasional Komitmen organisasional mengacu pada reaksi afektif seseorang

terhadap karakteristik dari organisasi yang mempekerjakannya (Cook dan Wall, 1980). Komitmen Organisasi merupakan kondisi dimana pegawai menyukai organisasi dan bersedia untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi dan pencapaian tujuan organisasinya. Dengan demikian, komitmen organisasi mencakup unsur loyalitas terhadap organisasi, keterlibatan dalam pekerjaan dan identifikasi terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi (Witasari, 2009). Komitmen organisasional diukur dengan sembilan item pernyataan yang digunakan oleh Cook dan Wall (1980) dengan menggunakan skala likert empat poin. d.

Promosi pekerjaan / jabatan Promosi jabatan menurut Luthans (2006) adalah kesempatan untuk

maju dalam organisasi, memiliki pengaruh yang berbeda pada kepuasan kerja. Hal ini dikarenakan promosi memiliki sejumlah bentuk yang berbeda dan memiliki penghargaan, seperti promosi atas dasar senioritas atau kinerja dan promosi kenaikan gaji. Promosi dapat melibatkan kemajuan dalam hal pengangkatan jabatan , gaji dan tunjangan, dan dalam beberapa organisasi jenis kegiatan pekerjaan dapat membuat kesepakatan yang baik (Kanouga dalam Damayanti, 2009). commit to user



Promosi jabatan / pekerjaan diukur dengan sepuluh item pernyataan yang digunakan oleh Greenhaus (dalam Damayanti, 2009) dengan menggunakan skala likert empat poin. D.

Pengukuran Variabel Dalam penelitian ini kuesioner digunakan untuk mengumpulkan data primer. Kuesioner diberikan langsung kepada karyawan untuk dijawab dan ditanggapi sesuai dengan kenyataan serta tanggapan komitmen karir. Skala Likert adalah skala pengukuran yang digunakan untuk mengukur skala sikap, pendapat, dan persepsi seseorang tentang fenomena-fenomena sosial (Sugiyono, 1999). Skala ini berinteraksi 1-4 dengan pilihan jawaban sebagai berikut : 1. ( ) Sangat Tidak Setuju ( STS ) 2. ( ) Tidak Setuju ( TS ) 3. ( ) Setuju ( S ) 4. ( ) Sangat Setuju ( SS )

E.

Sumber Data Data yang dibutuhkan dalam penelitian ini meliputi : a.

Data Primer Data primer adalah data yang dikumpulkan dan diolah sendiri oleh suatu organisasi atau perorangan langsung dari objeknya. Dalam penelitian ini, data primer diperoleh dari jawaban responden melalui kuisioner yang disebar.

commit to user



b.

Data Sekunder Data sekunder merupakan data penelitian yang diperoleh peneliti secara tidak langsung melalui media perantara (diperoleh dan dicatat oleh pihak lain). Data sekunder umumnya berupa bukti, catatan atau laporan historis yang telah tersusun dalam arsip (data dokumenter) yang dipublikasikan dan yang tidak dipublikasikan. Data sekunder dalam penelitian ini meliputi data-data dokumentasi yang terkait dengan obyek penelitian, seperti company profile, struktur organisasi, dan data lain yang dibutuhkan.

F.

Teknik Pengumpulan Data Metode pengumpulan data kuesioner pada penelitian ini adalah dengan menggunakan metode personnally administrated quistionnaires, yaitu peneliti menyampaikan sendiri kuesioner kepada responden dan mengambil sendiri kuesioner kepada responden, tujuan utamanya supaya tingkat pengembalian kuesioner dapat terjaga didalam periode waktu yang relatif pendek (Sekaran, 2010).

G.

Metode Analisis Data 1.

Analisis Deskriptif Analisis deskriptif merupakan analisis yang berupa uraian atau

keterangan untuk membantu mendukung analisis kuantitatif. Di dalam penelitian ini analisis deskriptif digunakan untuk menganalisis responden dan tanggapan responden terhadap setiap item pertanyaan yang diajukan di dalam penelitian ini. commit to user



2.

Uji Instrumen Penelitian a. Uji Validitas Pengujian instrumen penelitian dilakukan dengan uji validitas untuk mengindikasikan seberapa baik instrumen tersebut mengukur konsep yang diharapkan. Serta untuk mengetahui apakah pertanyaan pada kuesioner sesuai dengan konsep atau tidak. Pengujian validitas instrumen yang digunakan adalah Confirmatory Factor anlysis (CFA) dengan bantuan SPSS for windows versi 11.5, dimana setiap item pertanyaan harus mempunyai factor loading yang ≥ 0,50 (Ghozali 2011). Pengujian dilakukan pada empat variabel utama dalam penelitian ini, yaitu komitmen karir, kepuasan kerja, komitmen organisasi dan promosi jabatan. b. Uji Reliabilitas Uji realibilitas adalah pengujian yang dilakukan untuk mengetahui sampai sejauh mana pengukuran tersebut tanpa bias, dan karena itu menjamin pengukuran yang konsisten lintas waktu dan lintas beragam item dalam instrumen (Sekaran, 2010). Hasil pengukuran dapat dipercaya hanya apabila dalam beberapa kali pelaksanaan pengukuran terhadap sekelompok subyek yang sama diperoleh hasil yang relatif sama, selama aspek yang diukur dalam diri subyek memang belum berubah. Reliabel atau tidaknya butir-butir pertanyaan dapat dilihat dari nilai Cronbach’s alpha. Cronbach’s alpha dipilih karena to user merupakan teknik commit pengujian konsistensi reliabilitas yang paling



popular dan menunjukkan indeks konsistensi yang cukup sempurna. Cronbach’s

alpha

adalah

koefisien

reliabilitas

yang

menunjukkan seberapa baik serangkaian item-item yang mengukur sebuah konsep berkorelasi positif satu sama lain. Menurut Sekaran (2010), berdasarkan nilai Cronbach’s alpha, reliabilitas dapat dikategorikan sebagai berikut : a.

Nilai alpha antara 0,80 sampai dengan 1,0 dikategorikan reliabilitas baik.

b.

Nilai alpha antara 0,60 sampai dengan 0,79 dikategorikan reliabilitas diterima.

c.

Nilai alpha kurang dari 0,60 dikategorikan reliabilitas kurang baik. Adapun

pengujian

reliabilitas

dalam

penelitian

ini

menggunakan metode Cronbach’s alpha dengan paket perangkat lunak program SPSS for windows versi 11.5.

3. Uji Asumsi Klasik Uji Asumsi Klasik bertujuan untuk memastikan bahwa hasil penelitian adalah valid, dengan data yang digunakan secara teori adalah tidak bias, konsisten, dan penaksiran koefisien regresinya efisien (Ghozali, 2011). Uji asumsi klasik merupakan prasyarat commit to user dilakukannya analisis regresi.



i. Uji Normalitas Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi dengan membagi model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal (Ghozali, 2011). Normalitas data diuji dengan menggunakan one sample kolmogorov-smirnov test yang berguna untuk menguji apakah satu sampel berasal dari satu populasi tertentu dalam hal ini adalah berdistribusi normal. Dalam uji normalitas, nilai sign atau probabilitas < 0,05, distribusi adalah tidak normal. Jika probabilitas > 0,05 distribusi adalah normal. ii.

Uji Multikolinearitas Multikolineritas merupakan suatu keadaan dimana terdapat hubungan yang sempurna antara beberapa atau semua variabel independen dalam model regresi. Uji multikoliniearitas bertujuan untuk menguji apakah di dalam model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel independen (Ghozali, 2011). Multikolinearitas antar variabel independen dapat dilihat dari nilai tolerance dan variances inflation factor (VIF) (Ghozali, 2011). Kedua ukuran tersebut menunjukkan setiap variabel independen yang satu yang dijelaskan oleh variabel independen yang lain. Nilai tolerance yang rendah sama artinya dengan nilai VIF yang tinggi (Ghozali, 2011). Jika nilai tolerance commit to user



lebih besar dari 0.1 dan nilai VIF lebih kecil dari 10, maka tidak terjadi multikoliniearitas. iii.

Uji Heteroskedastisitas Uji heterokedaktisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Pada heteroskedastisitas, kesalahan terjadi tidak random (acak), tetapi menunjukkan hubungan yang sistematis sesuai dengan besarnya satu atau lebih variabel.

Jika variance dari residual satu pengamatan ke

pengamatan yang lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heterokedastisitas. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya

heterokedastisitas

dalam

model,

peneliti

akan

menggunakan uji Park dengan bantuan program SPSS. Apabila koefisien parameter beta > 0.05 maka tidak ada masalah heteroskedastisitas (Ghozali, 2011). iv.

Uji Autokorelasi Ghozali (2011) menyatakan bahwa uji autokorelasi bertujuan

untuk menguji apakah suatu model regresi linier ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan pengganggu pada periode t-1 (sebelumnya). Uji yang digunakan untuk mendeteksi adanya autokorelasi adalah Durbin Watson (DW).

commit to user



d.

Pengujian Hipotesis Untuk menguji pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen digunakan analisis regresi berganda. Model persamaan regresi dalam penelitian ini mengikuti model yang telah dikembangkan oleh Ghozali (2011). Persamaannya adalah sebagai berikut : KKA = α + β1 KKE+ β2KO + β3PJ+ e Dimana ; KKA = Komitmen karir KKE = Kepuasan kerja KO

= Komitmen Organisasi

PJ

= Promosi jabatan

α

= konstanta

β1

= koefisien regresi 1 (kepuasan kerja)

β2

= koefisien regresi 2 (komitmen organisasi)

β3

= koefisien regresi 3 (promosi jabatan)

e

= error disturbance

commit to user



BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A.

Gambaran Umum PT Bank Negara Indonesia (Persero) a.

Sejarah Singkat PT Bank Negara Indonesia (Persero) Berdiri sejak 1946, BNI yang dahulu dikenal sebagai Bank Negara

Indonesia, merupakan bank pertama yang didirikan dan dimiliki oleh Pemerintah Indonesia. Bank Negara Indonesia mulai mengedarkan alat pembayaran resmi pertama yang dikeluarkan Pemerintah Indonesia, yakni ORI atau Oeang Republik Indonesia, pada malam menjelang tanggal 30 Oktober 1946, hanya beberapa bulan sejak pembentukannya. Hingga kini, tanggal tersebut diperingati sebagai Hari Keuangan Nasional, sementara hari pendiriannya yang jatuh pada tanggal 5 Juli ditetapkan sebagai Hari Bank Nasional. Menyusul penunjukan De Javsche Bank yang merupakan warisan dari Pemerintah Belanda sebagai Bank Sentral pada tahun 1949, Pemerintah membatasi peranan Bank Negara Indonesia sebagai bank sirkulasi atau bank sentral. Bank Negara Indonesia lalu ditetapkan sebagai bank pembangunan, dan kemudian diberikan hak untuk bertindak sebagai bank devisa, dengan akses langsung untuk transaksi luar negeri. Sehubungan dengan penambahan modal pada tahun 1955, status Bank Negara Indonesia diubah menjadi bank komersial milik pemerintah. Perubahan ini melandasi pelayanan yang lebih baik dan tuas bagi sektor usaha nasional.

commit to user



Sejalan dengan keputusan penggunaan tahun pendirian sebagai bagian dari identitas perusahaan, nama Bank Negara Indonesia 1946 resmi digunakan mulai akhir tahun 1968. Perubahan ini menjadikan Bank Negara Indonesia lebih dikenal sebagai 'BNI 46'. Penggunaan nama panggilan yang lebih mudah diingat 'Bank BNI' ditetapkan bersamaan dengan perubahaan identitas perusahaan tahun 1988. Tahun 1992, status hukum dan nama BNI berubah menjadi PT Bank Negara Indonesia (Persero), sementara keputusan untuk menjadi perusahaan publik diwujudkan melalui penawaran saham perdana di pasar modal pada tahun 1996. Kemampuan BNI untuk beradaptasi terhadap perubahan dan kemajuan lingkungan, sosial-budaya serta teknologi dicerminkan melalui penyempurnaan identitas perusahaan yang berkelanjutan dari masa ke masa. Hal ini juga menegaskan dedikasi dan komitmen BNI terhadap perbaikan kualitas kinerja secara terus-menerus. Pada tahun 2004, identitas perusahaan yang diperbaharui mulai digunakan untuk menggambarkan prospek masa depan yang lebih baik, setelah keberhasilan mengarungi masa-masa yang sulit. Sebutan 'Bank BNI' dipersingkat menjadi 'BNI', sedangkan tahun pendirian

'46' digunakan

dalam logo perusahaan untuk meneguhkan kebanggaan sebagai bank nasional pertama yang lahir pada era Negara Kesatuan Republik Indonesia. Berangkat dari semangat perjuangan yang berakar pada sejarahnya, BNI bertekad untuk memberikan pelayanan yang terbaik bagi negeri, serta senantiasa menjadi kebanggaan negara. commit to user



1.

Visi dan Misi Perusahaan Visi BNI Menjadi Bank kebanggaan nasional yang Unggul, Terkemuka dan Terdepan dalam Layanan dan Kinerja. Hal diwujudkan dengan menawarkan layanan terbaik dengan harga kompetitif kepada segmen pasar korporasi, komersial dan konsumer. Misi BNI 1.

Memberikan layanan prima dan solusi yang bernilai tambah kepada seluruh nasabah, dan selaku mitra pillihan utama (the bank choice)

2.

Meningkatkan nilai investasi yang unggul bagi investor.

3.

Menciptakan kondisi terbaik sebagai tempat kebanggaan untuk berkarya dan berprestasi.

4.

Meningkatkan kepedulian dan tanggung jawab terhadap lingkungan sosial.

5.

Menjadi acuan pelaksanaan kepatuhan dan tata kelola perusahaan yang baik.

Values Kenyamanan dan Kepuasan Filosofi Logo Baru Dasar Pembuatan Desain Identitas baru BNI merupakan hasil desain ulang untuk menciptakan suatu identitas yang tampak lebih segar, lebih modern, dinamis, serta menggambarkan posisi dan arah organisasi yang baru. Identitas tersebut merupakan ekspresi brand commit to user



baru yang tersusun dari simbol “46” dan kata “BNI” yang selanjutnya dikombinasikan dalam suatu bentuk logo baru BNI. Huruf BNI Huruf “BNI” dibuat dalam warna turquoise baru untuk mencerminkan kekuatan, otoritas, kekokohan, keunikan dan citra yang lebih

modern.

Huruf

tersebut

dibuat

secara

khusus

untuk

menghasilkan struktur yang orisinal dan unik. Simbol “46” Angka 46 merupakan simbolisasi tanggal kelahiran BNI, sekaligus mencerminkan warisan sebagai bank pertama di Indonesia. Dalam logo ini, angka “46” diletakkan secara diagonal menembus kotak berwarna jingga untuk menggambarkan BNI baru yang modern. Palet Warna Palet warna korporat telah didesain ulang, namun tetap mempertahankan warna korporat yang lama, yakni turquoise dan jingga. Warna turquoise yang digunakan pada logo baru ini lebih gelap, kuat mencerminkan citra yang lebih stabil dan kokoh. Warna jingga yang baru lebih cerah dan kuat, mencerminkan citra lebih percaya diri dan segar. Logo “46” dan “BNI” mencerminkan tampilan yang modern dan dinamis. Sedangkan penggunakan warna korporat baru memperkuat identitas tersebut. Hal ini akan membantu BNI melakukan diferensiasi di pasar perbankan melalui identitas yang unik, segar dan modern. commit to user



2.

Gambaran Umum BNI 46 Kantor Cabang Utama (KCU) Surakarta BNI 46 KCU Surakarta yang beralamat di Jalan Arifin No. 2 Surakarta

ini membawahi 8 kantor layanan (KLN), yaitu : KLN Karanganyar KLN Nusukan, KLN Sebelas Maret , KLN Sragen, KLN Kartasura, KLN Boyolali, KLN Kampus UNS, dan KLN Jalan Adisucipto. BNI 46 KCU Surakarta per Agustus 2012 memiliki 217 pegawai yang terdiri dari 107 pegawai tetap, 24 pegawai non tetap, dan 86 pegawai kontrak. Dalam struktur organisasi BNI 46 (terlampir) dapat dijelaskan secara singkat tugas dan fungsi dari masing-masing bagian adalah sebagai berikut: a.

Pimpinan Cabang Pimpinan Cabang bertanggung jawab dan berwenang secara umum sebagai system administrator utama, diantaranya adalah : 1)

Memutuskan pemberian pembiayaan.

2)

Mengawasi pemberian pembiayaan.

3)

Memonitor setiap kelancaran portofolio pembiayaan dan bertanggung jawab kepada dewan direksi.

4)

Mengkoordinir account officer yang secara langsung berhadapan dengan debitur.

5) b.

Membuat dan memutuskan suatu kebijakan pembiayaan.

Pimpinan Bidang Pelayanan. 1)

Memberikan dukungan pada pimpinan cabang utama dalam

mengkoordinasikan dan mengendalikan kinerja operasional, penyedia informasi, dan pelayanan transaksi. commit to user


2)


Mendukung dan berkerjasama dengan pimpinan cabang utama dalam hal penyusunan Rencana Kerja dan Anggaran, mengkoordinasikan SDM dalam unit front office.

3)

Melakukan koordinasi dengan segenap unit mengenai pemecahan permasalahan pelayanan di KCU dan KLN.

c.

Pimpinan Bidang Operasional 1)

Mengawasi dan bertanggung jawab langsung kepada pimpinan dan dewan direksi atas kegiatan operasional.

2)

Membuat kebijakan dan keputusan perihal operasional cabang utama.

d.

Pimpinan Bidang Pelayanan Nasabah 1)

Mengatur kegiatan dan aktivitas pelayanan seluruh asisten pada unit layanan dalam hal pembukuan dan pengelolaan rekening atau transaksi produk dan jasa dalam ataupun luar negeri.

2)

Bertanggung jawab untuk mengontrol dan memecahkan masalah yang ada dan mengelola kepegawaian front office.

e.

Penyelia Pelayanan nasabah 1)

Melayani informasi mengenai produk jasa dalam negeri dan luar negeri.

2)

Mengelola kas besar.

3)

Melayani kegiatan eksternal payment point, kantor kas, kas mobil dan cabang pembantu.

4)

Mengelola transaksi giro, tabungan, deposito dan DPLK

5)

Melayani transaksi jasa dalam negeri. commit to user



6)

Melayani nasabah ini dan custodian.

7)

Mengelola kegiatan paying agent dan DPLK.

8)

Melayani penerbitan Card Plus (ATM), credit card dan lain-lain.

9) Membuat laporan ke Bank Indonesia dan KPKN. 10) Melaksanakan perbaikan/penyempurnaan hasil temuan audit. 11) Menerima penyeliaan dari atasan. f.

Asisten Pelayanan Nasabah 1)

Melayani transaksi giro, tabungan, deposito dan DPLK.

2)

Melayani permintaan, menyerahkan dan memantau permasalahan credit card, card plus, phone plus dan lain-lain, serta melaporkan kartu yang hilang ke unit pengelolanya.

3)

Melayani permintaan pencairan bunga deposito, melakukan verifikasi dan melakukan pembayarannya.

g.

4)

Melaksanakan perbaikan/penyempurnaan hasil audit.

5)

Menerima penyeliaan dari atasan.

Penyelia Uang Tunai 1)

Memeriksa kebenaran atau akurasi transaksi keuangan.

2)

Pengelola output atau laporan keuangan harian dari sistem.

3)

Memantau atau mengendalikan transaksi pembukuan rekening nasabah dan rekening keuangan cabang.

h.

4)

Melaksanakan perbaikan atau penyempurnaan hasil temuan audit.

5)


Asisten Penyelia Uang Tunai 1)

Melayani semua jenis transaksi kas/tunai, pemindahan dan kliring. commit to user



2)

Melayani kegiatan eksternal payment point, kas mobil, kas kantor dan cabang pembantu.

i.

3)

Melaksanakan perbaikan/penyempurnaan hasil audit.

4)


Penyelia Pemasaran 1)

Memperbanyak penjualan silang (cross selling) kepada nasabah atau calon nasabah.

2)

Mengelola permohonan pembiayaan.

3)

Melakukan pemantauan nasabah dan kolektibilitas pinjaman.

4)

Membantu kantor besar/wilayah/cabang lain di bidang pemasaran bisnis.

5)

Melayani dan mengembangkan hubungan nasabah wholesale dan middle.

6)

Melakukan penelitian potensi ekonomi daerah dan menyusun peta bisnis.

j.

7)


8)

Menerima penyeliaan atasan.

Asisten Penyelia Pemasaran 1)

Memasarkan produk dan jasa bank kepada nasabah atau calon nasabah.

2)

Mengelola permohonan permohonan pembiayaan ritel, pemantauan nasabah dan kolektibilitas pembiayaan.

3)

Melakukan penelitian potensi ekonomi daerah dan menyusun peta bisnis.

commit to user


k.


4)


5)

Menerima penyeliaan atasan.

Penyelia Dalam Negeri dan Kliring 1)

Mengelola sistem transaksi kliring antarbank dan pembiayaan pemerintah.

2)

Memeriksa kebenaran atau akurasi transaksi kliring dan pembiayaan pemerintah.

3) l.

m.

Memantau atau mengendalikan verifikasi kliring antarbank.

Asisten Dalam Negeri dan Kliring 1)

Melakukan transaksi kliring antarbank

2)

Mencatat transaksi kliring dan pembiayaan pemerintah

3)

Menerima kliring dari bank lain.

4)

Memberikan kliring ke bank lain.

5)

Melakukan verifikasi kliring antarbank.

Penyelia Sentra Kas 1)

Pengawasan penyetoran beserta pengambilan uang di PUC.

2)

Pengawasan pemilahan Uang Layak Edar (ULE) dan Uang Tidak Layak Edar (UTLE)

n.

3)

Mengontrol pengepakan uang rupiah menurut nominal.

4)

Melakukan kegiatan pick up (input uang ke dalam mesin ATM)

5)

Melakukan pengiriman uang ke Bank Indonesia.

Asisten Sentra Kas 1)

Melakukan pengepakan uang rupiah menurut nominal.

2)

melakukan kegiatan pick up (input uang ke mesin ATM) commit to user



o.

p.

3)

Melakukan pengiriman uang ke Bank Indonesia.

4)

Melakukan penyetoran dan pengambilan uang di PUC.

Penyelia Unit Umum dan Keuangan 1)

Mengelola mutasi pegawai.

2)

Fasilitas pinjaman pegawai

3)

Fasilitas cuti pegawai dan fasilitas kesehatan.

4)

Mengelola gaji dan lembur pegawai.

5)

Melakukan tugas keprotokoleran.

Asisten Unit Umum dan Keuangan 1)

Pemeliharaan asset yang ada berikut penyusutan.

2)

Pembelian/pengadaan asset baru dan usul anggaran.

3)

Memantau tanggal jatuh tempo sewa gedung ATM BNI.

4)

Memantau tanggal jatuh tempo pembayaran pajak kendaraan.

5)

Memantau dan menutup asuransi asset dan pembayaran premi asuransi.

3. a.

Produk-Produk Simpanan BNI 46 BNI Taplus BNI Taplus merupakan produk tabungan unggulan BNI. setiap penabung BNI TAPLUS diberikan BNI Card sehingga layanan semakin "PLUS". Dengan BNI Card Anda dapat memanfaatkan ATM CIRRUS di seluruh dunia dan/atau POS (Point Of Sale) yang memasang logo Master Card.

commit to user



b.

BNI Taplus Anak Merupakan produk unggulan terbaru dari BNI yang mulai dipasarkan Juli 2011 dengan target anak-anak usia 0-18 tahun. Produk ini diluncurkan oleh BNI untuk mendidik anak rajin menabung, dimana tabungan atas nama anak tersebut, bebas biaya administrasi, serta orang tua mendapatkan sms langsung atas semua transaksi yang terjadi pada rekening tersebut.

c.

BNI Tapenas Tapenas merupakan akronim dari tabungan pendidikan untuk anak sekolah. Tabungan berjangka bagi nasabah perorangan untuk investasi dana pendidikan anak dengan manfaat asuransi.

d.

BNI Taplus Mahasiswa (TAPMA) Merupakan tabungan unggulan BNI yang diperuntukkan bagi mahasiswa.

e.

BNI Taplus Pegawai atau Anggota (TAPPA) Merupakan tabungan yang diperuntukkan bagi pegawai atau anggota suatu organisasi atau lembaga.

f.

BNI Taplus Bisnis Merupakan produk simpanan BNI yang membantu nasabahnya untuk menjalankan bisnis, baik perorangan maupun badan usaha. Keunggulan produk ini adalah rincian transaksi tercetak lengkap di buku tabungan. Fasilitas notifikasi melalui sms, fasilitas Automatic Transfer System Online (ATS Online), gratis asuransi jiwa, limit transaksi kartu lebih tinggi, otomatis akses e-banking BNI. commit to user


g.


BNI Giro Merupakan simpanan yang dapat ditarik dengan cek maupun bilyet giro. Dalam hubungan bisnis, waktu selalu menjadi hal yang sangat berharga. Setiap kesempatan harus direspon secara cepat agar keuntungan bisa diperoleh. Untuk itu disediakan BNI Giro, sarana transaksi keuangan yang bisa diandalkan karena mempunyai banyak fasilitas dan keuntungan.

h.

BNI Deposito Merupakan simpanan unggulan BNI yang dapat ditarik dengan jangka waktu 1,3,6 dan 12 bulan. BNI Deposito merupakan simpanan berjangka yang menjadikan simpanan aman dengan tingkat suku bunga yang kompetitif.

i.

BNI Duo Merupakan simpanan di BNI dengan menggunakan dua jenis mata uang, yaitu rupiah dan dolar amerika. BNI Duo merupakan simpanan berjangka dengan sistem perhitungan bunga berbunga yang memberikan fleksibilitas untuk mengganti mata uang simpanan sebelum waktu jatuh tempo.

j.

BNI Haji BNI Haji merupakan tabungan yang digunakan sebagai sarana penghimpun dan pembayaran biaya penyelenggaraan ibadah haji (BPIH). BNI Haji membantu perencanaan dana kebutuhan ibadah haji melalui fasilitas autodebet (sistem setoran tetap) dengan jangka waktu dan jumlah setoran yang fleksibel dari rekening afiliasi BNI Taplus, BNI Taplus Bisnis, dan BNI Giro Rupiah Perorangan. BNI Haji terhubung secara online dengan Sistem Komputer Haji Terpadu (Siskohat) Kementerian Agama, sehingga commit to user



memperoleh kepastian nomor porsi keberangkatan ibadah haji setelah dana mencapai jumlah tertentu (saat ini Rp 25.000.000,00 atau sesuai dengan kebijakan Kementerian Agama yang berlaku). Nasabah bisa langsung menjadi calon Jamaah Haji sesuai quota yang tersedia atau menjadi Calon Jamaah Haji tahun-tahun berikutnya. k.

BNI TKI BNI TKI merupakan simpanan nasabah personal dalam mata uang rupiah untuk tenaga kerja Indonesia yang akan atau sedang bekerja di luar negeri dan atau keluarganya yang tinggal di Indonesia dengan bukti kepemilikan berupa buku dan kartu TKI (khusus untuk TKI).

l.

BNI Simponi Simponi (simpanan pension BNI) adalah layanan pengelolaan simpanan untuk program pension yang diselenggarakan oleh Dana Pensiun Lembaga Keuangan BNI (DPLK BNI), yang khusus dipersembahkan untuk dapat

dimanfaatkan

oleh

seluruh

lapisan

masyarakat

luas

yang

menginginkan kesejahteraan dan kebahagiaan bagi seluruh keluarganya di masa depan.

commit to user



B.

Deskripsi Data Responden Analisis deskriptif dimaksudkan untuk mengetahui karakteristik dan tanggapan responden terhadap item-item pernyataan dalam kuesioner. Responden dalam penelitian ini adalah karyawan BNI KCU Surakarta. Kuisioner yang disebar kepada responden

sebanyak 60 eksemplar dan

kuesioner yang kembali berjumlah 54 eksemplar. Teknik pengambilan sample menggunakan purposive sampling. Gambaran umum tentang responden diperoleh dari data diri yang terdapat dalam kuesioner pada bagian identitas responden yang meliputi jenis kelamin, usia, pendidikan dan masa kerja dapat dilihat dalam tabel berikut ini:

1.

Jenis Kelamin Responden Tabel IV. 1 Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin

Frekuensi

Presentase

Pria Wanita Jumlah

34 20 54

62.9% 37.1% 100%

Sumber : Data Primer yang diolah, 2012

Berdasarkan Tabel IV.1 dapat diketahui bahwa dari 54 responden, 63 % atau 34 responden berjenis kelamin pria dan 37% atau 20 responden berjenis kelamin wanita. Dengan demikian responden didominasi oleh karyawan berjenis kelamin pria. Berkenaan dengan jenis kelamin responden, menunjukkan bahwa promosi jabatan mayoritas didapatkan pria karena karyawan commit berjenis to user kelamin pria dapat bekerja lebih



gesit dan banyak pekerjaan yang membutuhkan ketrampilan khusus yang kebanyakan dimiliki oleh pria.

2.

Usia Responden Tabel IV. 2 Deskripsi Responden Berdasarkan Usia Usia (tahun)

Frekuensi

Presentase

20-30 31-40 41-50 >50 Jumlah

27 19 7 1 54

50% 35.1% 12.9% 2% 100%


Berdasarkan tabel IV.2 dapat diketahui bahwa responden yang berusia antara 20-30 tahun sebanyak 27 orang atau 50 %, usia responden 31-40 tahun sebanyak 19 orang atau 35 %, usia responden 41-50 tahun sebanyak 7 orang atau 13 % dan usia responden lebih dari 50 tahun sebanyak 1 orang atau 2%. Dari hasil tersebut dapat diketahui bahwa rata – rata karyawan yang menjadi responden terbesar berada pada rentang usia 20-30 tahun. Hal tersebut menguntungkan PT. Bank Negara Indonesia (KCU Surakarta) karena semua karyawan berada dalam rentang usia produktif dan memiliki kinerja yang baik.

commit to user



3.

Pendidikan Responden Tabel IV. 3 Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Usia (tahun)

Frekuensi

Presentase

Diploma Sarjana Pasca Sarjana Jumlah

12 40 2 54

22.2% 74% 3.8% 100%


Berdasarkan Tabel IV. 3 dapat diketahui bahwa responden sebagian besar

memiliki pendidikan Sarjana dengan jumlah 40 responden atau

sebesar 74%, Diploma sebanyak 12 responden atau 22% dan Pasca Sarjana sebanyak 2 responden atau 4%. Jenjang pendidikan diploma, sarjana, dan pasca sarjana dianggap sesuai dengan pekerjaan di bidang perbankan karena karyawan dianggap memiliki pengetahuan yang cukup memadai untuk diterapkan di dunia kerja.

4.

Masa Kerja Responden Tabel IV. 4 Deskripsi Responden Berdasarkan Masa Kerja Masa Kerja (tahun)

Frekuensi

Presentase

<5 5-10 10-15 >15 Jumlah

24 16 11 3 54

44.4% 29.7% 20.4% 5.5% 100%


Berdasarkan Tabel IV.4 diketahui bahwa responden dengan masa commit to kerja kurang dari 5 tahun sebanyak 24user orang atau 44.4%, responden dengan



masa kerja antara 6 sampai 10 tahun sebanyak 16 orang atau 29.7%, responden dengan masa kerja lebih dari 15 tahun sebanyak 11 orang atau 20.4% dan masa kerja 16-20 tahun sebanyak 3 orang atau 5.5%. Dengan demikian mayoritas responden memiliki masa kerja kurang dari 5 tahun. Hal ini dapat disimpulkan bahwa sebagian besar karyawan di PT. Bank Negara Indonesia (KCU Surakarta) kurang berpengalaman dalam mengatasi masalah yang menyangkut tugasnya.

C.

Deskripsi Tanggapan Responden Tanggapan responden terhadap kuesioner yang diberikan peneliti terlihat pada jawaban responden. Dalam analisis ini akan diuraikan mengenai pendapat dari karyawan BNI yang merupakan responden dalam penelitian ini. Jawaban atas pernyataan yang diajukan untuk penelitian ini dapat dilihat pada jawaban responden terhadap kuesioner yang diberikan peneliti dan pernyataan ini menggunakan skala likert dengan 4 skala.

commit to user



Tabel IV.5 Deskripsi Tanggapan Responden Mengenai Komitmen Karir (KKA) Jawaban (%)

NO

Item STS

TS

S

SS

1

Jika saya mendapatkan pekerjaan lain dengan jumlah gaji yang sama, saya tidak akan akan menerimanya.

-

3.7

48.1

48.1

2

Saya menginginkan sebuah karir dalam bidang perbankan.

-

3.7

38.9

57.4

3

Jika saya harus memilih lagi, saya tetap akan memilih bekerja dalam profesi di bidang perbankan.

-

5.6

50

44.4

4

Jika saya memiliki uang yang saya butuhkan tanpa bekerja, saya akan masih terus bekerja dalam profesi perbankan.

-

3.7

53.7

42.6

5

Saya menyukai pekerjaan saya sekarang dan tidak mudah untuk menyerah.

-

5.6

38.9

55.6

6

Profesi ini merupakan pekerjaan ideal untuk karir saya.

-

3.7

40.7

55.6

7

Saya senang bahwa saya pernah memasuki profesi di bidang perbankan.

-

3.7

46.3

50

8

Saya menghabiskan banyak waktu pribadi saya untuk membaca jurnal atau buku yang berkaitan dengan perbankan.

-

9.3

35.2

55.6

∑

-

39

351.8

409.3

Rata-rata

-

4.8

44

51.2

Sumber : data primer yang diolah, 2012.

Berdasarkan data dari Tabel IV.5 menunjukkan bahwa mayoritas responden dengan nilai rata-rata sebesar 51,2 % menjawab sangat setuju atas item pertanyaan dari variabel komitmen karir. Hal ini berarti bahwa secara garis besar, responden mempunyai komitmen karir tinggi terhadap pekerjaannya. commit to user



Tabel IV.6 Deskripsi Tanggapan Responden Mengenai Kepuasan Kerja (KKE) Jawaban (%) NO

Item STS

TS

S

SS

1

Saya merasa cukup puas dengan pekerjaan saya sekarang.

-

5.6

40.7

53.7

2

Saya merasa antusias dengan pekerjaan saya sehari-hari.

-

9.3

42.6

48.1

3

Setiap hari bekerja rasanya seperti cepat berlalu.

-

13.0

42.6

44.4

4

Saya menemukan kenyamanan dalam pekerjaan saya.

-

11.1

38.9

50

5

Saya menganggap pekerjaan saya menyenangkan.

-

11.1

38.9

50

∑

-

50.1 203.7

Rata-rata

-

10

40,8

246.2 49,2


Berdasarkan data dari Tabel IV.6 menunjukkan bahwa mayoritas responden dengan nilai rata-rata 49.2 % menjawab sangat setuju atas item pertanyaan dari variabel kepuasan kerja. Hal ini berarti bahwa secara garis besar, responden sudah merasakan kepuasan terhadap pekerjaannya.

commit to user



Tabel IV.7 Deskripsi Tanggapan Responden Mengenai Komitmen Organisasi (KO) Jawaban (%) NO

Item STS

TS

S

SS

1

Saya cukup bangga dapat memberi tahu orang lain untuk siapa saya bekerja.

-

7.4

48.1

44.4

2

Terkadang saya merasa tidak lebih baik apabila meninggalkan pekerjaan ini.

-

9.3

48.1

42.6

3

Saya bersedia menempatkan diri untuk membantu organisasi.

-

3.7

51.9

44.4

4

Walaupun perusahaan tidak melakukan pembayaran gaji dengan baik, saya enggan berpindah ke perusahaan lain.

-

13

48.1

38.9

5

Saya merasakan bagian dari organisasi / perusahaan.

-

7.4

44.4

48.1

6

Saya senang bekerja lebih keras, tidak hanya untuk saya tetapi juga untuk organisasi.

-

7.4

37

55.6

7

Tawaran gaji yang lebih besar dari perusahaan lain tidak akan membuat saya merubah pekerjaan.

-

11.1

46.3

42.6

8

Saya akan merekomendasikan teman dekat saya untuk bergabung dengan perusahaan ini.

-

5.6

50

44.4

9

Saya senang mengetahui bahwa pekerjaan saya memberikan kontribusi bagi kemajuan perusahaan.

-

14.8

44.4

40.7

∑

-

79.7 418.3

401.7

Rata-rata

-

8.8

44.7

46.5


Berdasarkan data dari Tabel IV.7 menunjukkan bahwa mayoritas responden dengan nilai rata-rata 46.5 % menjawab setuju atas item pertanyaan dari variabel komitmen organisasi. Hal ini berarti bahwa secara garis besar responden sudah berkomitmen terhadap organisasinya. commit to user



Tabel IV.8 Deskripsi Tanggapan Responden Mengenai Promosi Jabatan (PJ) Jawaban (%) NO

1 2 3

Item Perusahaan memberikan kesempatan untuk kemajuan karir. Saya memiliki kesempatan yang baik untuk promosi. Saya memiliki kesempatan yang cukup baik untuk promosi.

STS

TS

S

SS

-

1.9

61.1

37

-

-

51.9

48.1

-

1.9

53.7

44.4

4

Perusahaan ini memberikan kesempatan promosi berdasarkan kemampuan.

-

3.7

46.3

50

5

Kesempatan untuk promosi tidak terbatas.

-

14.8

48.1

37

6

Ketika saya berpikir tentang karir saya enam bulan mendatang, saya membayangkan diri saya dalam posisi dengan tanggung jawab lebih.

-

22.2

42.6

35.2

7

Jika saya dipromosikan berarti atasan saya percaya pada kemampuan yang saya miliki.

-

9.3

42.6

48.1

8

Saya telah belajar sebanyak mungkin sehingga dapat berada dalam posisi saya sekarang.

-

-

55.6

44.4

9

Promosi karyawan penting untuk perusahaan ini.

-

1.9

61.1

37

10

Pelatihan promosi diadakan secara berkala.

-

-

57.4

42.6

∑

-

55.7 520.4

423.8

Rata-rata

-

5.6

42.4

52


Berdasarkan data dari Tabel IV.8 menunjukkan bahwa mayoritas responden dengan nilai rata-rata 52 % menjawab setuju atas item pertanyaan commit to user dari variabel promosi jabatan. Hal ini berarti bahwa secara garis besar



responden percaya bahwa promosi jabatan di dalam organisasinya sudah berjalan dengan baik. D.

Analisis Instrumen Penelitian 1.

Uji Validitas Pengujian instrumen penelitian dilakukan dengan uji validitas untuk

mengindikasikan seberapa baik instrumen tersebut mengukur konsep yang diharapkan. Serta untuk mengetahui apakah pertanyaan pada kuesioner sesuai dengan konsep atau tidak. Pengujian validitas instrumen yang digunakan adalah Confirmatory Factor anlysis (CFA) dengan bantuan SPSS for windows versi 11.5, dimana setiap item pertanyaan harus mempunyai factor loading yang ≥ 0,50 (Ghozali 2011). Tabel IV.9 Hasil Uji Validitas KMO and Bartlett's Test Kaiser-Mey er-Olkin Measure of Sampling Adequacy . Bart let t's Test of Sphericity

Approx. Chi-Square df Sig.

.711 937.138 351 .000


Tabel IV.9 menunjukkan nilai KMO Measure of Sampling Adequacy (MSA) dalam penelitian ini sebesar 0,711. Karena nilai MSA di atas 0,5 artinya dapat diketahui bahwa sampel yang digunakan untuk penelitian ini telah mencukupi. Nilai Barlett test signifikan pada 0,000 dapat disimpulkan bahwa uji analisis faktor dapat dilanjutkan. commit to user



Tabel IV.10 Uji Validitas Rotated Component Matrix(a) Rotated Component Matrixa Component 1 KKA1 KKA2 KKA3 KKA4 KKA6 KKA7 KKE1 KKE2 KKE3 KKE4 KKE5 KO1 KO2 KO3 KO4 KO5 KO6 KO7 KO9 PJ1 PJ2 PJ3 PJ4 PJ7 PJ8 PJ9 PJ10

2

3 .669 .595 .568 .756 .794 .566

4

.731 .789 .760 .694 .682 .791 .645 .797 .601 .678 .709 .742 .597 .548 .737 .605 .568 .533 .831 .600 .777

Extraction Method: Principal Component Analy sis. Rotation Met hod: Varimax wit h Kaiser Normalization. a. Rotation conv erged in 7 iterations.


Berdasarkan Tabel IV.10 hasil uji validitas dengan jumlah 54 commit to user responden dinyatakan valid, terlihat rotated component matriks telah



tereksrak sempurna dan semua item memiliki loading factor > 0,50. Variabel

Komitmen Karir (KKA) yang terdiri dari 6 item, variabel

Kepuasan Kerja (KKE) terdiri dari 5 item, variabel Komitmen Organisasi (KO) yang terdiri dari 8 item, dan variabel Promosi Jabatan (PJ) yang terdiri dari 8 item, adalah valid.

commit to user



2.

Uji Reliabilitas Uji realibilitas dilakukan untuk mengetahui sampai sejauh mana

pengukuran tersebut tanpa bias, dan karena itu menjamin pengukuran yang konsisten lintas waktu dan lintas beragam item dalam instrumen (Sekaran, 2010). Pengukuran reliabilitas dari instrument penelitian ini dilakukan dengan menggunakan koefisien Cronbach’s alpha. Hasil pengujian reliabilitas variabel dengan menggunakan bantuan program SPSS 11.5 for Windows didapatkan nilai Cronbach Alpha masingmasing variabel sebagai berikut : Tabel IV.11 Hasil Uji Reliabilitas

Variabel

Cronbach's Alpha

Komitmen Karir (KKA)

0,8729

Kepuasan Kerja (KKE)

0,8609

Komitmen Organisasi (KO)

0,8813

Promosi Jabatan (PJ)

0,8522


Berdasarkan Tabel IV.11 dapat disimpulkan bahwa secara umum semua variabel penelitian dinyatakan reliabel karena mempunyai nilai cronbach’s alpha > 0,60.

commit to user



E. Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik dilakukan untuk mengetahui kehandalan data penelitian sehingga dapat memberikan penjelasan tentang kemampuan instrumeninstumen studi ini dalam menggambarkan fenomena yang di uji. 1.

Uji Normalitas Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variable pengganggu atau residual memiliki distribusi normal (Ghozali, 2011). Penelitian ini untuk menguji normalitas residual menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov (K-S). Tabel IV.12 Hasil Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

N Normal Parameters a,b Most Extrem e Dif f erences

Mean Std. Dev iat ion Absolute Positiv e Negativ e

Kolmogorov -Smirnov Z Asy mp. Sig. (2-tailed)

Unstandardiz ed Residual 54 .0000000 .31223845 .068 .050 -.068 .496 .966

a. Test distribution is Normal. b. Calculated f rom data.


Berdasarkan hasil uji pada Tabel IV.12 besarnya KolmogorovSmirnov Z adalah 0,496 dan signifikan pada 0,966. Hal ini bahwa data residual model regresi terdistribusi normal.

commit to user



2.

Uji Multikolinieritas Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Untuk menganalisis derajat multikolinieritas dengan mengevaluasi nilai Tolerance dan Variance Inflation Factor (VIF). Regresi yang bebas multikolinieritas ditandai dengan nilai Tolerance lebih besar dari 0,1 dan nilai VIF kurang dari 10 (Ghozali, 2011). Tabel IV.13 Hasil Uji Multikolinieritas Coefficientsa

Model 1

(Constant) Kepuasan Kerja Komitmen Organisasi Promosi Jabatan

Unstandardized Coeff icients B Std. Error .282 .449 .236 .097 .295 .104 .404 .131

Standardized Coeff icients Beta .280 .313 .341

t .629 2.427 2.851 3.082

Sig. .532 .019 .006 .003

Collinearity Statistics Tolerance VIF .722 .801 .787

1.385 1.249 1.271

a. Dependent Variable: Komitmen Karir


Tabel IV.13 menunjukkan nilai Tolerance lebih dari 0,1 dan nilai VIF dari masing-masing variabel kurang dari 10. Dari hasil tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa persamaan regresi pada penelitian ini tidak terjadi multikolinieritas.

commit to user



3.

Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heterokedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang homoskesdatisitas. Hasil pengujian heteroskaedastisitas melalui uji Park dapat dilihat pada Tabel IV.14. Apabila koefisien parameter beta > 0.05 maka tidak ada masalah heteroskedastisitas (Ghozali, 2011). Tabel IV.14 Hasil Uji Heterokedastisitas Coeffi cientsa

Model 1


Unstandardized Coef f icients B St d. Error -3.452 2.354 -.896 .510 .418 .543 .495 .688

a. Dependent Variable: LN


commit to user

St andardized Coef f icients Beta -.283 .118 .111

t -1.467 -1.756 .770 .719

Sig. .149 .085 .445 .475



4.

Uji Autokorelasi Uji autokorelasi bertujuan menguji apakah dalam model regresi linear ada korelasi antara keslahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan penganggu pada periode t-1 (sebelumnya). Jika terjadi korelasi, maka dinamakan ada problem autokorelasi. Adapun dasar pengambilan keputusan dalam uji Durbin-Watson ini, yaitu jika nilai du < d < 4 – du, maka tidak terdapat autokorelasi positif atau negatif pada model regresi (Ghozali, 2005). Tabel IV.15 Hasil Uji Autokorelasi Berdasar Durbin-Watson Variabel

Nilai d

Independen (K)

Hitung

3

1,720

Nilai du Tabel

Nilai 4 – du

1,681

2,319

Sumber: Data primer yang diolah, 2012 Tabel IV.15 menjelaskan bahwa nilai d hitung pada model regresi lebih besar dari du tabel dan kurang dari 4 – du. Hal ini menunjukkan bahwa tidak ada autokorelasi dalam model regresi.

commit to user



F.

Pengujian Hipotesis a. Uji t Pengujian ini dipergunakan untuk menguji tingkat signifikansi hubungan variabel independen (Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, Promosi Jabatan) dalam mempengaruhi Komitmen Karir secara parsial atau secara individual. Tabel IV.16 Hasil Analisis Regresi Coefficientsa

Model 1



Standardized Coeff icients Beta .280 .313 .341

t .629 2.427 2.851 3.082

Sig. .532 .019 .006 .003




Berdasarkan Tabel IV.16 dapat disimpulkan bahwa : Hipotesis 1 menguji tentang pengaruh positif kepuasan kerja pada komitmen karir . Tabel IV.16 menunjukkan bahwa kepuasan kerja (X1) memiliki nilai signifikansi p<0,05, sehingga hipotesis 1 didukung. Koefisien regresi variabel kepuasan kerja (β1 = 0,236) yang bernilai positif dan variabel lain pada kondisi ceteris paribus menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang positif antara variabel kepuasan kerja dengan komitmen karir. Jadi, jika variabel kepuasan kerja baik maka komitmen karir akan meningkat. commit to user

1.385 1.249 1.271



Hipotesis 2 menguji tentang pengaruh positif komitmen organisasi pada komitmen karir. Tabel IV.16 menunjukkan bahwa komitmen organisasi (X2) memiliki nilai signifikansi p<0,05, sehingga hipotesis 2 didukung. Koefisien regresi komitmen organisasi (β1 = 0,295) yang bernilai positif dan variabel lain pada kondisi ceteris paribus menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang positif antara variabel komitmen organisasi dengan komitmen karir. Jadi, jika variabel komitmen organisasi baik maka komitmen karir akan meningkat. Hipotesis 3 menguji tentang pengaruh positif promosi jabatan pada komitmen karir. Tabel IV.16 menunjukkan bahwa promosi jabatan (X3) memiliki nilai signifikansi p<0,05, sehingga hipotesis 3 didukung. Koefisien regresi promosi jabatan (β1 = 0,404) yang bernilai positif dan variabel lain pada kondisi ceteris paribus menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang positif antara variabel promosi jabatan dengan komitmen karir. Jadi, jika variabel promosi jabatan baik maka komitmen karir akan meningkat.

commit to user



b.

Uji Koefisien Determinasi (R²) Pengujian ini dipergunakan untuk mengetahui kemampuan model

dalam

menerangkan

variasi

variabel

dependen

(komitmen

karir).

Berdasarkan hasil dari pengolahan data dengan menggunakan program SPSS 11.5 for Windows, maka diperoleh hasil yang dapat dilihat dalam Tabel IV.17. Tabel IV.17 Hasil Uji Koefisien Determinasi Model Summaryb Model 1

R .720a

R Square .518

Adjusted R Square .489

St d. Error of the Estimate .32147

Durbin-W atson 1.720

a. Predictors: (Constant), Promosi Jabatan, Komit men Organisasi, Kepuasan Kerja b. Dependent Variable: Komitmen Karir

Sumber : Data Primer yang diolah, 2012 Berdasarkan hasil pengolahan data, dapat diketahui besarnya Adjusted R Square untuk variasi variabel dependen adalah 0,489, hal itu berarti 48,9% komitmen karir dapat dijelaskan oleh kepuasan kerja, komitmen organisasi dan promosi jabatan. Sedangkan sisanya yaitu 1 – 0,489 = 0,511 atau 51,1% menunjukkan bahwa komitmen karir dijelaskan oleh variabel lain yang tidak termasuk dalam persamaan regresi yang diuji dalam penelitian ini.

commit to user



BAB V PENUTUP

Pada Bab V ini akan dikemukakan kesimpulan dari hasil penelitian yang telah dilakukan. Kesimpulan ini didasarkan pada hasil analisis data yang telah dilakukan dan akan menjawab permasalahan yang telah dirumuskan sebelumnya sesuai dengan tujuan penelitian ini. Di samping itu juga akan dikemukakan saransaran yang diharapkan berguna bagi pihak yang berkepentingan. A.

Kesimpulan Berdasarkan hasil pembahasan analisis data melalui pembuktian hipotesis pada pemasalahan yang diangkat mengenai pengaruh kepuasan kerja, komitmen organisasi dan promosi jabatan pada komitmen karir (studi pada PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Kantor Cabang Utama Surakarta), maka penelitian ini menyimpulkan bahwa ketiga hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini semuanya didukung. Adapun kesimpulan dari penelitian ini adalah : 1.

Hasil penelitian ini menunjukkan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan pada komitmen karir. Hal ini mengindikasikan bahwa karyawan yang bekerja pada PT. BNI (KCU Surakarta) sudah merasakan

kepuasan

terhadap

pekerjaannya

dan

mampu

meningkatkan komitmen karir terhadap profesinya. 2.

Hasil penelitian ini menunjukkan komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikancommit pada komitmen to user karir. Hal ini mengindikasikan



bahwa karyawan yang bekerja pada PT. BNI (KCU Surakarta) komitmen

terhadap

organisasinya

sudah

baik

dan

mampu

meningkatkan komitmen karir terhadap profesinya. 3.

Hasil penelitian ini menunjukkan promosi jabatan berpengaruh positif dan signifikan pada komitmen karir. Hal ini mengindikasikan bahwa karyawan yang bekerja pada PT. BNI (KCU Surakarta) percaya terhadap promosi jabatan yang dilaksanakan perusahaan dan mampu meningkatkan komitmen karir terhadap profesinya.

B.

Keterbatasan 1.

Objek amatan yang digunakan dalam studi ini hanya difokuskan pada karyawan PT. BNI (KCU Surakarta), sehingga berdampak pada generalisasi studi yang bersifat terbatas. Untuk mengaplikasi studi ini pada

konteks

yang

berbeda,

diperlukan

kehati-hatian

untuk

mencermati jenis karakteristik variabel pada obyek yang dipelajari. Hal ini diperlukan agar tidak terjadi pembiasan hasil-hasil pengujian yang dapat berdampak pada kekeliruan dalam merumuskan kebijakan yang diambil. 2.

Hasil penelitian ini hanya didasarkan pada jawaban responden atas kuesioner yang telah disebarkan sehingga data yang dikumpulkan sangat tergantung pada keseriusan, dan kejujuran responden.

commit to user



C.

Saran 1.

Ruang lingkup responden yang diambil hanya pada karyawan PT. BNI (KCU Surakarta). Keterbatasan ini mengisyaratkan perlunya studistudi lanjutan untuk mengeneralisasi hasil-hasil yang diperoleh pada konteks yang berbeda dan lebih luas, sehingga konsep-konsep yang diuji dalam model dapat ditingkatkan validitas eksternalnya sehingga hasil-hasil penelitian ke depan dapat digeneralisasi ke dalam populasi yang lebih luas dan kondisi-kondisi lainnya yang mirip dan waktu yang berbeda yang lebih baik.

2.

Hasil penelitian ini hanya didasarkan pada jawaban responden atas kuesioner yang telah disebarkan. Untuk penelitian selanjutnya sebaiknya

juga

menggunakan

wawancara

sebagai

metode

pengumpulan data untuk melengkapi kuesioner sehingga data yang diperoleh dapat memberikan gambaran yang lebih jelas tentang keadaan yang sesungguhnya. 3.

Terlihat dari hasil tanggapan responden, karyawan belum merasakan kepastian dalam hal kapan mendapatkan promosi jabatan. Hendaknya PT. Bank Negara Indonesia (Kantor Cabang Utama Surakarta) melakukan promosi secara periodik sehingga karyawan tidak merasa jenuh di satu posisi selama bertahun-tahun. Apabila perusahaan belum bisa menjalankan promosi secara periodik, perusahaan dapat memberikan pelatihan agar soft skill karyawan dapat meningkat dan lebih besar peluang untuk mendapatkan promosi jabatan yang lebih tinggi. commit to user



4.

Mengenai hal kepuasan kerja, terlihat bahwa karyawan kurang merasa antusias dan belum merasakan kenyamanan dalam pekerjaannya sehari-hari. Untuk mengatasi hal tersebut hendaknya diciptakan iklim kerja yang kondusif, dapat dengan menciptakan iklim partisipasi dalam pengambilan keputusan, kesempatan berkembang secara intelektual dan rekan kerja yang kooperatif.

commit to user



commit to user



Surakarta, Juli 2012 Hal : Permohonan Menjadi Responden Yth. Bapak/ Ibu/ Saudara Karyawan PT. Bank Negara Indonesia Di Surakarta Dengan hormat, Saya adalah mahasiswa dari Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta yang sedang melakukan penelitian guna penyusunan skripsi. Dengan kerendahan hati, perkenankan saya memohon bantuan Bapak/ Ibu/ Saudara meluangkan waktu sejenak untuk memberikan informasi dan pendapat Bapak/ Ibu/ saudara mengenai pekerjaan Bapak/ Ibu/ Saudara yang berkaitan dengan topik dari penelitian ini yaitu PENGARUH KEPUASAN KERJA, KOMITMEN ORGANISASI, PROMOSI JABATAN PADA KOMITMEN KARIR. Penelitian ini semata-mata bertujuan ilmiah. Bapak/ Ibu/ Saudara diminta bantuannya untuk menjawab semua pertanyaan berikut secara terbuka, jujur dan apa adanya

sesuai

dengan

pendapat

dan

kondisi

yang

sebenarnya.

Jawaban

Bapak/Ibu/Saudara tidak akan mempengaruhi penilaian kinerja maupun karier Bapak/Ibu/Saudara di perusahaan. Tidak ada jawaban benar atau salah. Jawaban yang paling tepat adalah jawaban yang jujur. Informasi yang Bapak/Ibu/Saudara berikan akan dijamin penggunaan dan kerahasiaannya, sehingga diharapkan Bapak/Ibu/Saudara dapat menjawab pertanyaan dengan leluasa. Peneliti menyampaikan penghargaan dan terima kasih sebesar-besarnya atas bantuan dan kesediaan Bapak/Ibu/Saudara untuk ikut berpartisipasi dalam penelitian ini.

Hormat saya,

Prawita Dyah E.Y.

commit to user

Muhamad Mudhofir



KUESIONER CARA PENGISIAN

A. INDENTITAS RESPONDEN Mohon di isi dengan memberikan tanda silang (√) pada pertanyaan pilihan dan menjawab secara singkat dan jelas pada pertanyaan isian. 1. Nama

: ……………………………...

2. Jenis kelamin

:(

) Laki – laki

(

) Perempuan

3. Umur

: ……. tahun

4. Bekerja pada bagian/Jabatan: ……………………………… 5. Lama bekerja

: ……………………………...

6. Jenjang Pendidikan

:(

) SMA/Sederajat

(

) Diploma

(

) Sarjana

(

) Pasca Sarjana

B. Daftar Pernyataan Responden Petunjuk Pengisian 1. Pilihlah pernyataan sesuai pendapat Bapak/ Ibu/ Saudara tentang keberadaan sikap dan perilaku Bapak/ Ibu/ Saudara alami dalam lingkungan kerja. 2. Pilihlah jawaban dengan memberikan tanda silang (√) yang paling sesuai menurut Bapak/ Ibu/ Saudara. Adapun makna tanta tersebut adalah sebagai berikut : STS = Sangat Tidak Setuju TS = Tidak Setuju S = Setuju SS = Sangat Setuju

commit to user



Komitmen Karir ( Career Commitment) Jika saya mendapatkan pekerjaan lain dengan jumlah gaji yang sama, saya tidak akan akan menerimanya.

STS

TS

S

SS

Saya menginginkan sebuah karir dalam bidang perbankan. Jika saya harus memilih lagi, saya tetap akan memilih bekerja dalam profesi di bidang perbankan. Jika saya memiliki uang yang saya butuhkan tanpa bekerja, saya akan masih terus bekerja dalam profesi perbankan. Saya menyukai pekerjaan saya sekarang dan tidak mudah untuk menyerah. Profesi ini merupakan pekerjaan ideal untuk karir saya. Saya senang bahwa saya pernah memasuki profesi di bidang perbankan. Saya menghabiskan banyak waktu pribadi saya untuk membaca jurnal atau buku yang berkaitan dengan perbankan. Kepuasan Kerja (Job Satisfaction) Saya merasa cukup puas dengan pekerjaan saya sekarang. Saya merasa antusias dengan pekerjaan saya seharihari. Setiap hari bekerja rasanya seperti cepat berlalu. Saya menemukan kenyamanan dalam pekerjaan saya. Saya menganggap pekerjaan saya menyenangkan.

commit to user

STS

TS

S

SS



Komitmen Organisasi (Organisational Commitment) Saya cukup bangga dapat memberi tahu orang lain untuk siapa saya bekerja.

STS

TS

S

SS

STS

TS

S

SS

Terkadang saya merasa tidak lebih baik apabila meninggalkan pekerjaan ini. Saya bersedia menempatkan diri untuk membantu organisasi. Walaupun perusahaan tidak melakukan pembayaran gaji dengan baik, saya enggan berpindah ke perusahaan lain. Saya merasakan bagian dari organisasi / perusahaan. Saya senang bekerja lebih keras, tidak hanya untuk saya tetapi juga untuk organisasi. Tawaran gaji yang lebih besar dari perusahaan lain tidak akan membuat saya merubah pekerjaan. Saya akan merekomendasikan teman dekat saya untuk bergabung dengan perusahaan ini. Saya senang mengetahui bahwa pekerjaan saya memberikan kontribusi bagi kemajuan perusahaan. Promosi Jabatan (Job Promotion) Perusahaan memberikan kesempatan untuk kemajuan karir. Saya memiliki kesempatan yang baik untuk promosi. Saya memiliki kesempatan yang cukup baik untuk promosi. Perusahaan ini memberikan kesempatan promosi berdasarkan kemampuan. Kesempatan untuk promosi tidak terbatas. Ketika saya berpikir tentang karir saya enam bulan mendatang, saya membayangkan diri saya dalam posisi dengan tanggung jawab lebih. commit to user



Jika saya dipromosikan berarti atasan saya percaya pada kemampuan yang saya miliki. Saya telah belajar sebanyak mungkin sehingga dapat berada dalam posisi saya sekarang. Promosi karyawan penting untuk perusahaan ini. Pelatihan promosi diadakan secara berkala.

---------------- Terima Kasih -------------------

commit to user



kka1 3.0 3.0 4.0 4.0 4.0 3.0 3.0 4.0 4.0 3.0 3.0 4.0 4.0 3.0 3.0 4.0 3.0 4.0 3.0 3.0 4.0 3.0 3.0 4.0 3.0 3.0 4.0 3.0 4.0 4.0 4.0 3.0 2.0 3.0 2.0 3.0 4.0 3.0 3.0 4.0 3.0 4.0

kka2 4.0 3.0 4.0 4.0 4.0 4.0 3.0 4.0 4.0 3.0 4.0 4.0 4.0 3.0 3.0 4.0 4.0 3.0 3.0 4.0 3.0 3.0 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0 3.0 4.0 3.0 3.0 2.0 4.0 2.0 3.0 4.0 3.0 3.0 4.0 3.0 4.0

kka3 3.0 3.0 4.0 4.0 3.0 3.0 3.0 4.0 4.0 3.0 3.0 3.0 3.0 4.0 3.0 4.0 4.0 4.0 3.0 4.0 4.0 3.0 4.0 4.0 4.0 4.0 3.0 4.0 2.0 4.0 4.0 3.0 2.0 3.0 3.0 3.0 3.0 2.0 3.0 4.0 3.0 4.0

kka4 3.0 3.0 4.0 4.0 3.0 3.0 3.0 4.0 4.0 3.0 4.0 3.0 4.0 4.0 3.0 4.0 3.0 4.0 3.0 3.0 4.0 3.0 3.0 4.0 4.0 3.0 4.0 3.0 4.0 4.0 3.0 3.0 2.0 3.0 3.0 3.0 3.0 2.0 3.0 4.0 3.0 4.0

kka5 4.0 4.0 4.0 3.0 4.0 3.0 4.0 3.0 4.0 3.0 4.0 4.0 4.0 3.0 4.0 3.0 4.0 4.0 3.0 4.0 3.0 3.0 3.0 4.0 3.0 4.0 3.0 4.0 3.0 4.0 4.0 4.0 4.0 2.0 3.0 3.0 3.0 4.0 3.0 2.0 4.0 3.0

kka6 kka7 kka8 4.0 3.0 4.0 4.0 3.0 3.0 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0 3.0 3.0 4.0 4.0 3.0 4.0 3.0 4.0 3.0 4.0 4.0 4.0 3.0 4.0 4.0 4.0 3.0 3.0 4.0 4.0 3.0 4.0 3.0 3.0 3.0 4.0 4.0 4.0 3.0 3.0 3.0 3.0 3.0 3.0 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0 2.0 4.0 4.0 4.0 3.0 3.0 3.0 4.0 4.0 4.0 3.0 3.0 4.0 2.0 3.0 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0 3.0 4.0 3.0 4.0 4.0 4.0 3.0 4.0 4.0 4.0 3.0 4.0 4.0 4.0 3.0 2.0 4.0 4.0 4.0 4.0 3.0 3.0 3.0 3.0 4.0 2.0 2.0 4.0 3.0 3.0 2.0 3.0 2.0 4.0 3.0 3.0 3.0 3.0 4.0 4.0 3.0 3.0 4.0 3.0 3.0 3.0 4.0 4.0 2.0 4.0 3.0 commit to user4.0 4.0 4.0 3.0

kke1 4.0 3.0 4.0 4.0 4.0 4.0 3.0 4.0 4.0 3.0 4.0 3.0 4.0 4.0 3.0 4.0 4.0 4.0 3.0 4.0 4.0 3.0 4.0 3.0 3.0 4.0 3.0 4.0 4.0 3.0 4.0 3.0 3.0 3.0 2.0 3.0 4.0 2.0 4.0 3.0 3.0 4.0

kke2 3.0 2.0 4.0 4.0 4.0 4.0 2.0 3.0 4.0 2.0 3.0 3.0 4.0 4.0 3.0 4.0 4.0 4.0 3.0 4.0 4.0 3.0 4.0 3.0 3.0 3.0 4.0 4.0 3.0 3.0 3.0 4.0 3.0 3.0 3.0 2.0 4.0 3.0 4.0 4.0 4.0 4.0

kke3 3.0 2.0 4.0 4.0 4.0 4.0 2.0 3.0 4.0 3.0 4.0 3.0 4.0 3.0 3.0 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0 3.0 3.0 4.0 3.0 3.0 4.0 3.0 4.0 4.0 3.0 3.0 3.0 2.0 3.0 2.0 3.0 4.0 3.0 2.0 3.0 3.0 4.0

kke4 3.0 3.0 4.0 4.0 4.0 3.0 4.0 3.0 4.0 2.0 3.0 3.0 4.0 4.0 4.0 4.0 3.0 4.0 4.0 4.0 4.0 3.0 4.0 3.0 3.0 4.0 4.0 4.0 3.0 3.0 4.0 3.0 3.0 2.0 3.0 3.0 4.0 2.0 2.0 3.0 4.0 3.0

kke 4. 2. 3. 4. 4. 3. 4. 4. 4. 3. 4. 3. 4. 4. 3. 4. 3. 4. 3. 4. 4. 3. 4. 3. 3. 4. 3. 4. 4. 3. 4. 3. 2. 3. 3. 2. 4. 2. 3. 4. 3. 4.



4.0 4.0 3.0 4.0 4.0 3.0 3.0 4.0 4.0 4.0 3.0 4.0

4.0 4.0 3.0 4.0 4.0 3.0 3.0 4.0 4.0 3.0 3.0 4.0

4.0 4.0 3.0 3.0 3.0 4.0 3.0 3.0 4.0 4.0 3.0 3.0

4.0 4.0 3.0 3.0 4.0 4.0 3.0 3.0 4.0 4.0 3.0 3.0

4.0 3.0 4.0 4.0 3.0 4.0 4.0 4.0 2.0 4.0 3.0 4.0

4.0 4.0 3.0 3.0 4.0 3.0 3.0 4.0 4.0 4.0 3.0 3.0

3.0 4.0 3.0 4.0 4.0 3.0 3.0 4.0 4.0 4.0 3.0 4.0

4.0 4.0 4.0 3.0 4.0 3.0 3.0 4.0 2.0 4.0 3.0 3.0

3.0 4.0 3.0 4.0 4.0 3.0 4.0 3.0 3.0 4.0 2.0 4.0

3.0 3.0 3.0 4.0 4.0 3.0 4.0 3.0 3.0 4.0 2.0 4.0

3.0 2.0 3.0 4.0 4.0 4.0 4.0 3.0 3.0 4.0 2.0 4.0

3.0 3.0 2.0 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0 3.0 4.0 2.0 4.0

3. 4. 2. 3. 4. 4. 4. 4. 3. 4. 2. 3.

ko2 3.0 2.0 4.0 3.0 4.0 3.0 4.0 4.0 4.0 2.0 3.0 4.0 3.0 3.0 2.0 4.0 4.0 4.0 3.0 4.0 3.0 3.0 3.0 4.0 3.0 3.0

ko3 3.0 4.0 4.0 4.0 3.0 3.0 4.0 4.0 4.0 2.0 3.0 4.0 4.0 4.0 3.0 4.0 4.0 3.0 3.0 4.0 3.0 4.0 3.0 4.0 3.0 3.0

ko4 3.0 2.0 3.0 4.0 4.0 3.0 4.0 4.0 3.0 2.0 3.0 4.0 4.0 3.0 2.0 4.0 3.0 4.0 3.0 4.0 3.0 2.0 3.0 4.0 3.0 3.0

ko5 3.0 4.0 4.0 4.0 3.0 4.0 4.0 4.0 4.0 3.0 3.0 3.0 3.0 4.0 2.0 4.0 4.0 4.0 3.0 4.0 3.0 3.0 4.0 4.0 3.0 4.0

ko6 3.0 2.0 4.0 4.0 4.0 3.0 4.0 3.0 4.0 2.0 3.0 4.0 4.0 4.0 3.0 4.0 4.0 4.0 3.0 4.0 3.0 4.0 3.0 4.0 4.0 3.0

ko7 ko8 ko9 3.0 3.0 3.0 4.0 4.0 2.0 4.0 3.0 4.0 4.0 3.0 3.0 3.0 3.0 3.0 3.0 4.0 4.0 4.0 3.0 4.0 4.0 4.0 4.0 3.0 4.0 4.0 2.0 2.0 2.0 3.0 3.0 3.0 4.0 3.0 3.0 3.0 3.0 3.0 3.0 4.0 4.0 2.0 3.0 2.0 4.0 4.0 4.0 4.0 3.0 4.0 4.0 4.0 4.0 2.0 3.0 3.0 4.0 4.0 4.0 3.0 3.0 3.0 3.0 3.0 3.0 3.0 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0 3.0 4.0 3.0 commit 4.0to user4.0

pj1 4.0 4.0 4.0 4.0 3.0 4.0 3.0 3.0 3.0 3.0 3.0 3.0 4.0 3.0 3.0 4.0 3.0 4.0 3.0 4.0 4.0 4.0 4.0 3.0 4.0 4.0

pj2 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0 3.0 3.0 4.0 4.0 3.0 4.0 3.0 3.0 3.0 4.0 3.0 4.0 4.0 4.0 4.0 3.0 3.0 4.0 4.0 4.0 4.0

pj3 4.0 3.0 4.0 4.0 4.0 4.0 3.0 4.0 4.0 3.0 3.0 3.0 3.0 3.0 3.0 4.0 3.0 4.0 4.0 3.0 3.0 4.0 4.0 4.0 3.0 4.0

pj4 4.0 3.0 4.0 3.0 4.0 3.0 3.0 3.0 4.0 2.0 3.0 3.0 3.0 3.0 3.0 4.0 3.0 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0 3.0 4.0 4.0

pj 4. 3. 4. 3. 4. 3. 2. 3. 3. 4. 3. 2. 2. 3. 4. 3. 3. 4. 3. 3. 4. 2. 3. 3. 4. 4.



4.0 4.0 4.0 3.0 4.0 4.0 2.0 4.0 3.0 3.0 3.0 3.0 4.0 3.0 3.0 4.0 3.0 3.0 3.0 4.0 3.0 3.0 3.0 4.0 4.0 3.0 2.0 4.0

3.0 4.0 3.0 4.0 4.0 4.0 3.0 3.0 4.0 3.0 4.0 2.0 3.0 3.0 3.0 4.0 3.0 3.0 3.0 4.0 3.0 3.0 3.0 3.0 4.0 3.0 3.0 4.0

3.0 4.0 4.0 3.0 4.0 4.0 2.0 3.0 3.0 3.0 4.0 2.0 3.0 4.0 4.0 4.0 3.0 3.0 3.0 3.0 3.0 4.0 2.0 3.0 4.0 4.0 3.0 3.0

3.0 3.0 4.0 4.0 2.0 4.0 3.0 2.0 4.0 3.0 4.0 3.0 4.0 3.0 3.0 4.0 3.0 3.0 3.0 4.0 3.0 4.0 2.0 3.0 4.0 3.0 3.0 4.0

3.0 4.0 3.0 4.0 4.0 4.0 3.0 3.0 4.0 3.0 4.0 2.0 4.0 4.0 4.0 3.0 3.0 3.0 3.0 4.0 4.0 4.0 2.0 3.0 4.0 4.0 3.0 4.0

3.0 3.0 4.0 3.0 4.0 4.0 2.0 3.0 3.0 4.0 3.0 3.0 4.0 4.0 3.0 4.0 3.0 3.0 3.0 4.0 3.0 4.0 2.0 3.0 4.0 3.0 2.0 4.0

3.0 3.0 4.0 4.0 4.0 3.0 4.0 3.0 3.0 3.0 4.0 3.0 3.0 4.0 4.0 3.0 4.0 3.0 2.0 4.0 3.0 4.0 3.0 3.0 4.0 4.0 2.0 4.0

2.0 3.0 4.0 4.0 3.0 2.0 3.0 3.0 3.0 3.0 4.0 2.0 3.0 3.0 3.0 4.0 3.0 3.0 3.0 4.0 3.0 2.0 2.0 3.0 4.0 4.0 3.0 4.0

commit to user

4.0 4.0 3.0 3.0 4.0 3.0 3.0 3.0 3.0 3.0 4.0 3.0 4.0 3.0 3.0 3.0 4.0 3.0 2.0 3.0 3.0 3.0 3.0 3.0 3.0 3.0 3.0 3.0

4.0 3.0 3.0 4.0 4.0 3.0 3.0 3.0 3.0 3.0 3.0 3.0 3.0 4.0 3.0 3.0 4.0 4.0 3.0 4.0 3.0 3.0 3.0 4.0 3.0 3.0 3.0 4.0

4.0 4.0 3.0 3.0 4.0 3.0 3.0 3.0 3.0 3.0 3.0 3.0 4.0 3.0 3.0 4.0 4.0 3.0 2.0 4.0 3.0 3.0 3.0 4.0 4.0 3.0 3.0 4.0

4.0 4.0 4.0 4.0 3.0 4.0 4.0 3.0 3.0 2.0 3.0 3.0 3.0 4.0 3.0 4.0 4.0 3.0 3.0 4.0 4.0 3.0 3.0 4.0 4.0 3.0 3.0 4.0

3. 4. 4. 3. 4. 2. 4. 3. 3. 3. 4. 2. 4. 3. 3. 4. 3. 3. 2. 3. 3. 4. 2. 4. 4. 4. 3. 3.

pj7 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0 3.0 4.0 3.0 2.0 4.0 4.0 4.0 3.0 3.0 4.0 3.0 4.0 3.0 4.0 4.0 3.0 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0 3.0 4.0 3.0 4.0 3.0 2.0 2.0 2.0 3.0 3.0 4.0 3.0 3.0 3.0 4.0 4.0 2.0 3.0 3.0

pj8 pj9 pj10 4.0 3.0 3.0 4.0perpustakaan.uns.ac.id 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0 3.0 4.0 3.0 3.0 4.0 3.0 3.0 3.0 3.0 3.0 4.0 3.0 4.0 3.0 4.0 3.0 3.0 3.0 3.0 4.0 3.0 3.0 3.0 3.0 3.0 4.0 3.0 3.0 3.0 4.0 4.0 3.0 4.0 3.0 4.0 4.0 4.0 3.0 3.0 4.0 4.0 4.0 4.0 3.0 4.0 4.0 4.0 4.0 3.0 3.0 3.0 3.0 3.0 3.0 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0 3.0 4.0 4.0 4.0 4.0 3.0 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0 3.0 3.0 3.0 4.0 4.0 4.0 3.0 3.0 3.0 3.0 3.0 4.0 3.0 3.0 3.0 3.0 3.0 3.0 3.0 3.0 3.0 3.0 3.0 3.0 3.0 3.0 3.0 3.0 3.0 3.0 3.0 4.0 3.0 4.0 3.0 4.0 3.0 3.0 3.0 4.0 3.0 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0 3.0 3.0 3.0 2.0 3.0 4.0 3.0 4.0 3.0 3.0 3.0

kka 3.33 3.17 4.0 4.0 3.5 3.33 3.17 4.0 4.0 3.0 3.5 3.33 3.83 3.33 3.0 4.0 3.67 3.83 3.0 3.67 3.5 2.83 3.67 4.0 3.67 3.67 3.83 3.5 3.33 4.0 3.5 3.0 2.0 3.17 2.5 3.0 3.5 2.67 3.0 4.0 3.17 4.0 3.83 4.0 3.0 3.5 3.83

kke ko pj 3.4 3.13 3.75 2.4 3.0 3.75 3.8 3.75 4.0 4.0 3.75 3.88 4.0 3.38 3.63 3.6 3.25 3.5 3.0 4.0 3.0 3.4 3.88 3.5 4.0 3.75 3.63 2.6 2.13 2.75 3.6 3.0 3.38 3.0 3.75 3.13 4.0 3.38 3.38 3.8 3.63 3.13 3.2 2.25 3.38 4.0 4.0 3.75 3.6 3.88 3.25 4.0 3.75 4.0 3.4 3.0 3.63 4.0 4.0 3.88 3.8 3.0 3.38 3.0 3.25 3.38 4.0 3.25 4.0 3.0 4.0 3.63 3.0 3.38 3.88 3.8 3.25 3.88 3.4 3.13 4.0 4.0 3.5 3.88 3.6 3.75 3.13 3.0 3.5 3.75 3.6 3.63 3.38 3.2 3.75 3.38 2.6 2.63 3.13 2.8 3.0 2.88 2.6 3.38 2.88 2.6 3.13 2.75 4.0 3.75 3.13 2.4 2.38 3.0 3.0 3.5 3.5 3.4 3.38 3.5 3.4 3.25 3.0 3.8 3.88 3.5 3.0 3.0 4.0 3.2 3.0 3.38 2.6 3.0 2.5 3.8 3.88 3.63 4.0 commit 3.13to user3.13




3.0 3.0 3.0 3.0 4.0 3.0 3.0

3.0 3.0 4.0 3.0 3.0 3.0 4.0

3.0 3.0 4.0 3.0 3.0 3.0 3.0

3.0 3.0 4.0 3.0 3.0 3.0 4.0

3.33 3.0 3.67 4.0 3.83 3.0 3.5

3.6 4.0 3.4 3.0 4.0 2.0 3.8

3.38 2.25 3.13 4.0 3.5 2.75 3.88

3.0 3.0 3.75 3.25 3.13 3.0 3.63

commit to user



Frequency Table KKA1

Valid

2 3 4 Total

Frequency 2 26 26 54

Percent 3.7 48.1 48.1 100.0

Valid Percent 3.7 48.1 48.1 100.0

Cumulat iv e Percent 3.7 51.9 100.0

KKA2

Valid

2 3 4 Total


Percent 3.7 38.9 57.4 100.0

Valid Percent 3.7 38.9 57.4 100.0


KKA3

Valid

2 3 4 Total


Percent 5.6 50.0 44.4 100.0

Valid Percent 5.6 50.0 44.4 100.0


KKA4

Valid

2 3 4 Total


Percent 3.7 53.7 42.6 100.0

Valid Percent 3.7 53.7 42.6 100.0


KKA5

Valid

2 3 4 Total


Percent 5.6 38.9 55.6 100.0

Valid Percent 5.6 38.9 55.6 100.0

commit to user




KKA6

Valid

2 3 4 Total


Percent 3.7 40.7 55.6 100.0

Valid Percent 3.7 40.7 55.6 100.0


KKA7

Valid

2 3 4 Total


Percent 3.7 46.3 50.0 100.0

Valid Percent 3.7 46.3 50.0 100.0


KKA8

Valid

2 3 4 Total


Percent 9.3 35.2 55.6 100.0

Valid Percent 9.3 35.2 55.6 100.0


KKE1

Valid

2 3 4 Total


Percent 5.6 40.7 53.7 100.0

Valid Percent 5.6 40.7 53.7 100.0


KKE2

Valid

2 3 4 Total


Percent 9.3 42.6 48.1 100.0

Valid Percent 9.3 42.6 48.1 100.0

commit to user




KKE3

Valid

2 3 4 Total


Percent 13.0 42.6 44.4 100.0

Valid Percent 13.0 42.6 44.4 100.0


KKE4

Valid

2 3 4 Total


Percent 11.1 38.9 50.0 100.0

Valid Percent 11.1 38.9 50.0 100.0


KKE5

Valid

2 3 4 Total


Percent 11.1 38.9 50.0 100.0

Valid Percent 11.1 38.9 50.0 100.0


KO1

Valid

2 3 4 Total


Percent 7.4 48.1 44.4 100.0

Valid Percent 7.4 48.1 44.4 100.0


KO2

Valid

2 3 4 Total


Percent 9.3 48.1 42.6 100.0

Valid Percent 9.3 48.1 42.6 100.0

commit to user




KO3

Valid

2 3 4 Total


Percent 3.7 51.9 44.4 100.0

Valid Percent 3.7 51.9 44.4 100.0


KO4

Valid

2 3 4 Total


Percent 13.0 48.1 38.9 100.0

Valid Percent 13.0 48.1 38.9 100.0


KO5

Valid

2 3 4 Total


Percent 7.4 44.4 48.1 100.0

Valid Percent 7.4 44.4 48.1 100.0


KO6

Valid

2 3 4 Total


Percent 7.4 37.0 55.6 100.0

Valid Percent 7.4 37.0 55.6 100.0


KO7

Valid

2 3 4 Total


Percent 11.1 46.3 42.6 100.0

Valid Percent 11.1 46.3 42.6 100.0

commit to user




KO8

Valid

2 3 4 Total


Percent 5.6 50.0 44.4 100.0

Valid Percent 5.6 50.0 44.4 100.0


KO9

Valid

2 3 4 Total


Percent 14.8 44.4 40.7 100.0

Valid Percent 14.8 44.4 40.7 100.0


PJ1

Valid

2 3 4 Total


Percent 1.9 61.1 37.0 100.0

Valid Percent 1.9 61.1 37.0 100.0


PJ2

Valid

3 4 Total

Frequency 28 26 54

Percent 51.9 48.1 100.0

Valid Percent 51.9 48.1 100.0

Cumulat iv e Percent 51.9 100.0

PJ3

Valid

2 3 4 Total


Percent 1.9 53.7 44.4 100.0

Valid Percent 1.9 53.7 44.4 100.0

commit to user




PJ4

Valid

2 3 4 Total


Percent 3.7 46.3 50.0 100.0

Valid Percent 3.7 46.3 50.0 100.0


PJ5

Valid

2 3 4 Total


Percent 14.8 48.1 37.0 100.0

Valid Percent 14.8 48.1 37.0 100.0


PJ6

Valid

2 3 4 Total


Percent 22.2 42.6 35.2 100.0

Valid Percent 22.2 42.6 35.2 100.0


PJ7

Valid

2 3 4 Total


Percent 9.3 42.6 48.1 100.0

Valid Percent 9.3 42.6 48.1 100.0


PJ8

Valid

3 4 Total

Frequency 30 24 54

Percent 55.6 44.4 100.0


commit to user




PJ9

Valid


2 3 4 Total

Percent 1.9 61.1 37.0 100.0

Valid Percent 1.9 61.1 37.0 100.0


PJ10

Valid

Frequency 31 23 54

3 4 Total

Percent 57.4 42.6 100.0


Factor Analysis 1 KMO and Bartlett's Test Kaiser-Mey er-Olkin Measure of Sampling Adequacy . Bart let t's Test of Sphericity


.619 1091.723 496 .000

commit to user




Communalities KKA1 KKA2 KKA3 KKA4 KKA5 KKA6 KKA7 KKA8 KKE1 KKE2 KKE3 KKE4 KKE5 KO1 KO2 KO3 KO4 KO5 KO6 KO7 KO8 KO9 PJ1 PJ2 PJ3 PJ4 PJ5 PJ6 PJ7 PJ8 PJ9 PJ10

Initial 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000

Extraction .602 .660 .475 .537 .284 .557 .716 .399 .660 .591 .552 .594 .694 .646 .534 .679 .653 .520 .607 .663 .355 .502 .474 .686 .448 .362 .141 .385 .552 .749 .489 .552

Extraction Method: Principal Component Analy sis.

commit to user



Total Variance Explained

Component 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32

Initial Eigenvalues Total % of Variance Cumulativ e % 9.567 29.898 29.898 3.341 10.440 40.338 2.272 7.101 47.439 2.137 6.678 54.117 1.711 5.348 59.465 1.529 4.778 64.244 1.320 4.124 68.367 1.106 3.455 71.823 1.000 3.124 74.947 .895 2.796 77.743 .800 2.499 80.242 .760 2.374 82.617 .674 2.105 84.722 .603 1.885 86.607 .538 1.680 88.287 .508 1.589 89.876 .444 1.386 91.262 .386 1.206 92.468 .365 1.140 93.608 .333 1.041 94.649 .307 .959 95.608 .244 .762 96.370 .232 .725 97.096 .207 .648 97.744 .163 .510 98.254 .134 .418 98.672 .113 .353 99.025 .092 .288 99.313 .092 .287 99.600 .059 .185 99.786 .041 .128 99.914 .028 .086 100.000

Extraction Sums of Squared Loadings Total % of Variance Cumulativ e % 9.567 29.898 29.898 3.341 10.440 40.338 2.272 7.101 47.439 2.137 6.678 54.117


commit to user

Rotation Sums of Squared Loadings Total % of Variance Cumulativ e % 4.985 15.580 15.580 4.942 15.443 31.022 4.884 15.261 46.284 2.507 7.833 54.117



Component Matrixa Component KKA1 KKA2 KKA3 KKA4 KKA5 KKA6 KKA7 KKA8 KKE1 KKE2 KKE3 KKE4 KKE5 KO1 KO2 KO3 KO4 KO5 KO6 KO7 KO8 KO9 PJ1 PJ2 PJ3 PJ4 PJ5 PJ6 PJ7 PJ8 PJ9 PJ10

1 .660 .687 .666 .582

2

3

4

.622 .787 .660 .585 .561 .582 .622 .518 .608 .519 .597

.518

-.518

.543 .548 .530 .627

.593 .522

.606 .504 .518 .504

Extraction Method: Principal Component Analy sis. a. 4 components extracted.

commit to user



Rotated Component Matrixa Component KKA1 KKA2 KKA3 KKA4 KKA5 KKA6 KKA7 KKA8 KKE1 KKE2 KKE3 KKE4 KKE5 KO1 KO2 KO3 KO4 KO5 KO6 KO7 KO8 KO9 PJ1 PJ2 PJ3 PJ4 PJ5 PJ6 PJ7 PJ8 PJ9 PJ10

1 .583

2

3

4

.575 .520 .527 .569 .617 .585 .752 .670 .723 .584 .817 .796 .629 .813 .613 .689 .703 .759 .605 .507 .827 .528

.608 .533 .863 .616 .693


Component Transformation Matrix Component 1 2 3 4

1 .612 -.007 .712 -.345

2 .557 -.636 -.260 .466

3 .557 .578 -.565 -.192

Extraction Method: Principal Component Analy sis. Rotation Met hod: Varimax with Kaiser Normalization.

commit to user

4 .074 .512 .326 .792





.693 977.723 406 .000

Communalities KKA1 KKA2 KKA3 KKA4 KKA6 KKA7 KKE1 KKE2 KKE3 KKE4 KKE5 KO1 KO2 KO3 KO4 KO5 KO6 KO7 KO9 PJ1 PJ2 PJ3 PJ4 PJ5 PJ6 PJ7 PJ8 PJ9 PJ10

Initial 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000

Extraction .622 .652 .472 .540 .635 .719 .690 .613 .578 .537 .690 .640 .556 .683 .669 .509 .612 .656 .483 .586 .692 .518 .376 .181 .421 .515 .743 .491 .550


commit to user




Component 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29

Initial Eigenvalues Total % of Variance Cumulativ e % 9.306 32.089 32.089 3.168 10.924 43.013 2.226 7.677 50.690 1.927 6.646 57.337 1.673 5.768 63.105 1.273 4.390 67.495 1.125 3.880 71.375 .989 3.410 74.784 .876 3.021 77.805 .752 2.593 80.398 .698 2.406 82.804 .612 2.110 84.915 .575 1.984 86.899 .516 1.781 88.680 .481 1.657 90.337 .437 1.506 91.843 .373 1.285 93.128 .330 1.138 94.267 .301 1.039 95.306 .265 .914 96.219 .227 .784 97.003 .195 .671 97.675 .141 .485 98.159 .127 .438 98.597 .121 .416 99.013 .095 .329 99.342 .089 .307 99.649 .063 .218 99.867 .039 .133 100.000



commit to user




Component Matrixa Component KKA1 KKA2 KKA3 KKA4 KKA6 KKA7 KKE1 KKE2 KKE3 KKE4 KKE5 KO1 KO2 KO3 KO4 KO5 KO6 KO7 KO9 PJ1 PJ2 PJ3 PJ4 PJ5 PJ6 PJ7 PJ8 PJ9 PJ10

1 .667 .701 .668 .590 .625 .795 .661 .586 .563 .573 .625 .510 .614 .515 .597 .541 .543 .618

2

3

4

-.510 -.541

-.545 -.502

.524 .593 .520 .547 .607 .509 .520 .503

.545


commit to user



Rotated Component Matrixa Component 1 KKA1 KKA2 KKA3 KKA4 KKA6 KKA7 KKE1 KKE2 KKE3 KKE4 KKE5 KO1 KO2 KO3 KO4 KO5 KO6 KO7 KO9 PJ1 PJ2 PJ3 PJ4 PJ5 PJ6 PJ7 PJ8 PJ9 PJ10

2

3

4 .653 .667 .646 .713 .609

.767 .731 .700 .659 .747 .790 .648 .813 .628 .672 .717 .755 .586 .657 .691 .620 .517

.614 .755 .660 .710



1 .522 -.691 .398 .301

2 .495 .722 .392 .283

3 .505 .009 -.829 .242


commit to user

4 .478 -.002 .034 -.878





.711 937.138 351 .000

Communalities KKA1 KKA2 KKA3 KKA4 KKA6 KKA7 KKE1 KKE2 KKE3 KKE4 KKE5 KO1 KO2 KO3 KO4 KO5 KO6 KO7 KO9 PJ1 PJ2 PJ3 PJ4 PJ7 PJ8 PJ9 PJ10

Initial 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000

Extraction .605 .604 .516 .631 .732 .692 .667 .694 .638 .578 .687 .644 .554 .663 .706 .517 .610 .682 .494 .371 .669 .513 .502 .476 .740 .477 .634


commit to user




Component 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27

Initial Eigenvalues Total % of Variance Cumulativ e % 9.243 34.234 34.234 3.052 11.302 45.536 2.202 8.156 53.692 1.801 6.671 60.363 1.499 5.551 65.914 1.210 4.480 70.394 .995 3.683 74.077 .854 3.164 77.242 .728 2.698 79.939 .676 2.504 82.443 .629 2.329 84.772 .572 2.120 86.892 .539 1.998 88.890 .441 1.632 90.522 .393 1.457 91.979 .368 1.362 93.341 .337 1.250 94.591 .273 1.010 95.601 .263 .975 96.575 .214 .791 97.367 .146 .541 97.907 .131 .485 98.392 .126 .465 98.857 .104 .384 99.242 .093 .343 99.585 .069 .256 99.840 .043 .160 100.000



commit to user




Component Matrixa Component KKA1 KKA2 KKA3 KKA4 KKA6 KKA7 KKE1 KKE2 KKE3 KKE4 KKE5 KO1 KO2 KO3 KO4 KO5 KO6 KO7 KO9 PJ1 PJ2 PJ3 PJ4 PJ7 PJ8 PJ9 PJ10

1 .670 .707 .664 .591 .626 .798 .655 .587 .564 .569 .622 .518 .622 .524 .601 .545 .549 .618

2

3

4

-.517 -.557

-.534 -.534

-.552 -.518

.569 .586 .516 .603 .506 .516 .502

.596


commit to user



Rotated Component Matrixa Component 1 KKA1 KKA2 KKA3 KKA4 KKA6 KKA7 KKE1 KKE2 KKE3 KKE4 KKE5 KO1 KO2 KO3 KO4 KO5 KO6 KO7 KO9 PJ1 PJ2 PJ3 PJ4 PJ7 PJ8 PJ9 PJ10

2

3 .669 .595 .568 .756 .794 .566

4

.731 .789 .760 .694 .682 .791 .645 .797 .601 .678 .709 .742 .597 .548 .737 .605 .568 .533 .831 .600 .777



1 .510 -.680 .466 .246

2 .477 .732 .397 .282

3 .529 .029 -.092 -.843


commit to user

4 .481 -.037 -.786 .386



Reliability R E L I A B I L I T Y P H A)

A N A L Y S I S

-

S C A L E

(A L

Item-total Statistics

Scale Mean

Scale

Corrected

Variance

Item-

Alpha

if Item

if Item

Total

if Item

Deleted

Deleted

Correlation

Deleted

KKA1

17.2963

5.1558

.6958

.8475

KKA2

17.2037

5.1841

.6806

.8501

KKA3

17.3519

5.2890

.6002

.8643

KKA4

17.3519

5.2512

.6664

.8525

KKA6

17.2222

5.2327

.6575

.8540

KKA7

17.2778

5.0346

.7487

.8382

Reliability Coefficients N of Cases = Alpha =

54.0

N of Items =

.8729

commit to user

6




A N A L Y S I S

-

S C A L E

(A L


Scale Mean

Scale

Corrected

Variance

Item-

Alpha

if Item

if Item

Total

if Item

Deleted

Deleted

Correlation

Deleted

KKE1

13.4815

4.7827

.7468

.8171

KKE2

13.5741

4.8152

.6543

.8381

KKE3

13.6481

4.6097

.6819

.8313

KKE4

13.5741

4.7397

.6450

.8408

KKE5

13.5741

4.6642

.6757

.8328


54.0

N of Items =

.8609

commit to user

5




A N A L Y S I S

-

S C A L E

(A L


Scale Mean

Scale

Corrected

Variance

Item-

Alpha

if Item

if Item

Total

if Item

Deleted

Deleted

Correlation

Deleted

KO1

23.4630

11.3099

.6817

.8632

KO2

23.5000

11.3491

.6433

.8669

KO3

23.4259

11.6076

.6801

.8642

KO4

23.5741

11.1548

.6495

.8664

KO5

23.4259

11.6831

.5750

.8737

KO6

23.3519

11.3267

.6591

.8653

KO7

23.5185

11.0091

.6997

.8610

KO9

23.5741

11.2303

.5984

.8723


54.0

N of Items =

.8813

commit to user

8




A N A L Y S I S

-

S C A L E

(A L


Scale Mean

Scale

Corrected

Variance

Item-

Alpha

if Item

if Item

Total

if Item

Deleted

Deleted

Correlation

Deleted

PJ1

23.9815

7.4147

.5380

.8407

PJ2

23.8519

7.2984

.6073

.8330

PJ3

23.9074

7.2177

.5918

.8345

PJ4

23.8704

7.2848

.5150

.8443

PJ7

23.9444

6.6950

.6129

.8337

PJ8

23.8889

7.1950

.6545

.8277

PJ9

23.9815

7.1883

.6277

.8304

PJ10

23.9074

7.2932

.6177

.8319


54.0

N of Items =

.8522

commit to user

8



Regression Variabl es Entered/Removedb Model 1

Variables Entered Promosi Jabatan, Komitmen Organisas i, Kepuasan a Kerja

Variables Remov ed

Method

.

Enter

a. All requested v ariables entered. b. Dependent Variable: Komitmen Karir

Model Summaryb Model 1

R .720a

R Square .518


St d. Error of the Estimate .32147

Durbin-W atson 1.720

a. Predictors: (Constant), Promosi Jabatan, Komit men Organisasi, Kepuasan Kerja b. Dependent Variable: Komitmen Karir

ANOVAb Model 1

Regression Residual Total

Sum of Squares 5.555 5.167 10.722

df 3 50 53

Mean Square 1.852 .103

F 17.918

Sig. .000a

a. Predictors: (Const ant), Promosi Jabat an, Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja b. Dependent Variable: Komitmen Karir

Coefficientsa

Model 1



Standardized Coeff icients Beta


commit to user

.280 .313 .341

t .629 2.427 2.851 3.082

Sig. .532 .019 .006 .003


1.385 1.249 1.271



NPar Tests – uji normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

N Normal Parameters a,b

Mean Std. Dev iat ion Absolute Positiv e Negativ e

Most Extreme Dif f erences Kolmogorov -Smirnov Z Asy mp. Sig. (2-tailed)

Unstandardiz ed Residual 54 .0000000 .31223845 .068 .050 -.068 .496 .966

a. Test distribution is Normal. b. Calculated f rom data.

Regression – uji heteroskedastisitas Variabl es Entered/Removedb Model 1

Variables Entered Promosi Jabatan, Komitmen Organisas i, Kepuasan a Kerja

Variables Remov ed

Method

.

Enter

a. All requested v ariables entered. b. Dependent Variable: LN

Model Summary Model 1

R .244a

R Square .059


St d. Error of the Estimate 1.68650

a. Predictors: (Constant), Promosi Jabatan, Komit men Organisasi, Kepuasan Kerja

commit to user



ANOVAb Model 1

Regression Residual Total

Sum of Squares 8.988 142.215 151.203

df 3 50 53

Mean Square 2.996 2.844

F 1.053

Sig. .377a

a. Predictors: (Const ant), Promosi Jabat an, Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja b. Dependent Variable: LN

Coeffi cientsa

Model 1


Unstandardized Coef f icients B St d. Error -3.452 2.354 -.896 .510 .418 .543 .495 .688

a. Dependent Variable: LN

commit to user

St andardized Coef f icients Beta -.283 .118 .111

t -1.467 -1.756 .770 .719

Sig. .149 .085 .445 .475

PENGARUH KEPUASAN KERJA, KOMITMEN ORGANISASI, PROMOSI JABATAN PADA KOMITMEN KARIR

Recommend Documents