PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, KOMITMEN PROFESIONAL, MOTIVASI KERJA DAN KONFLIK PERAN TERHADAP KEPUASAN KERJA AUDITOR (Studi Empiris Pada Kantor Akuntan Publik Di DKI Jakarta)
SKRIPSI Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Untuk Memenuhi Syarat-Syarat Guna Memenuhi Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh FEBRIAN KURNIA AKBAR NIM 107082003732
JURUSAN AKUNTANSI FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UIN SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 2013/1434H
i
ii
iii
iv
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH
Yang bertanda tangan dibawah ini: Nama
: Febrian Kurnia Akbar
No. Induk Mahasiswa
: 107082003732
Fakultas
: Ekonomi dan Bisnis
Jurusan
: Akuntansi
Dengan ini menyatakan bahwa saya: 1. Tidak menggunakan ide orang lain tanpa mampu mengembangkan dan mempertanggungjawabkan 2. Tidak melakukan plagiat terhadap naskah karya orang lain 3. Tidak menggunakan karya orang lain tanpa menyebutkan sumber asli atau tanpa izin pemilik karya 4. Tidak melakukan pemanipulasian dan pemalsuan data 5. Mengerjakan sendiri karya ini dan mampu bertanggung jawab atas karya ini Jika dikemudian hari ada tuntutan dari pihak luar atas karya saya dan telah melalui pembuktian yang dapat dipertanggungjawabkan, ternyata memang ditemukan bukti bahwa saya melanggar pernyataan di atas, maka saya siap untuk dikenakan sanksi berdasarkan aturan yang berlaku di Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenar-benarnya.
v
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
I.
IDENTITAS PRIBADI 1. Nama
: Febrian Kurnia Akbar
2. Tempat, Tanggal Lahir
: Jakarta, 24 Februari 1989
3. Jenis Kelamin
: Laki-laki
4. Agama
: Islam
5. Alamat
: Jl. H. Dilun Rt.005/07 No.72 Kel. Ulujami, Kec. Pesanggrahan, Jaksel.
6. No. Telpon
: 08568650704
II. PENDIDIKAN FORMAL 1. TK (1993-1995)
: TK.Husni Thamrin
2. SD(1995-2001)
: SDN Ulujami 01 Pagi
3. SMP (2001-2004)
: SMPN 161 Jakarta
4. SMA (2004-2007)
: SMAN 86 Jakarta
5. S1 (2007-2013)
: Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
III. PENGALAMAN ORGANISASI 1. Ketua ROHIS SMAN 86 Jakarta (2005-2006) 2. Staff forkat BEM-J Akuntansi UIN Syarif Hidayatullah (2008-2009) 3. Sekretaris Umum LDK Syahid UIN Syarif Hidayatullah (2010-2011) 4. Sekjen GANN UIN Syarif Hidayatullah (2012-2013)
vi
IV. LATAR BELAKANG KELUARGA 1. Ayah
: Sutrisno
2. Tempat & Tgl. Lahir
: Jakarta, 18 Juni 1960
3. Alamat
: Jl. H. Dilun Rt.005/07 No.72 Kel. Ulujami, Kec. Pesanggrahan, Jaksel
4. Telepon
: 08159556460
5. Ibu
: Nurhayati
6. Tempat & Tgl. Lahir
: Jakarta, 20 Februari 1961
7. Alamat
: Jl. H. Dilun Rt.005/07 No.72 Kel. Ulujami, Kec. Pesanggrahan, Jaksel
8. Telepon
: 08129855862
9. Anak ke
: 1
10. Kakak
: -
11. Adik
: Ahmad Yanuar Dwitama Ahmad Fauzan
vii
The Influence of Organizational Commitment, Profesional Commitment, Work Motivation and Role Conflict on Auditor’s Job Satisfaction (Empirical Study at Public Accountant Firm in DKI Jakarta) Abstract The objective of this research is examining the influence of Organizational Commitment, Profesional Commitment, Work Motivation and Role Conflict on auditor’s job satisfaction. The population of this research is auditors that currently work in public accountant firm located at DKI Jakarta, The sample was taking from 120 auditors from 16 public accountant firm at DKI Jakarta. Method of data collection in this research is use questionnaire. Method of data analysis is reliability and validity analysis, classic assumption analysis and hypotheses analysis is used multiple linear regression. The result are all variables reliable, valid and fulfil classic assumption. The result of hypotheses analysis are Organization’s Commitment has significantly influence on job satisfaction, Profesional Commitment, Work Motivation and Role Conflict has not significantly influence on auditor’s job satisfaction Keyword: Organizational Commitment, Profesional Commitment, Work Motivation and Role Conflict on auditor’s job satisfaction
viii
Pengaruh Komitmen Organisasional, Komitmen Profesional, Motivasi Kerja dan Konflik Peran terhadap Kepuasan Kerja Auditor (Studi Empiris Pada Kantor Akuntan Publik di DKI Jakarta) Abstrak Tujuan penelitian ini adalah untuk menguji pengaruh Komitmen Organisasional, Komitmen Profesional, Motivasi Kerja dan Konflik Peran terhadap kepuasan kerja. Populasi dalam penelitian ini adalah auditor yang bekerja di kantor akuntan publik di DKI Jakarta, Sampel dalam penelitian ini adalah 120 auditor dari 16 Kantor Akuntan Publik di DKI Jakarta. Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan kuesioner. Metode analisis data menggunakan uji reliabilitas dan validitas, uji asumsi klasik dan hipotesis diuji dengan menggunakan regresi lnear berganda. Hipotesis yang diajukan adalah Komitmen Organisasional, Komitmen Profesional, Motivasi Kerja dan Konflik Peran berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Hasilnya adalah semua variabel reliabel, valid, dan memenuhi asumsi klasik. Hasil uji hipotesisnya adalah komitmen organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, komitmen professional berpengaruh positif namun tidak signifikan terhadap kepuasan kerja, motivasi kerja berpengaruh positif namun tidak signifikan terhadap kepuasan kerja dan konflik peran berpengaruh negatif namun tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Kata kunci: komitmen organisasional, komitmen profesional, motivasi kerja, konflik peran, kepuasan kerja auditor .
ix
KATA PENGANTAR
Bismillahirrahmanirrahim Segala puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas limpahan berkah dan ridho-Nya maka penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini. Shalawat serta salam tidak lupa penulis panjatkan pada Nabi Muhammad Saw. Terdapat banyak hambatan dan kesulitan selama proses penulisan skripsi. Alhamdulillah, atas restu Allah SWT penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Selain itu juga bimbingan, dorongan dan semangat dari berbagai pihak tidak lupa penulis ucapkan terima kasih, diantaranya: 1. Kedua orang tua, Bapak Sutrisno dan Ibu Nurhayati dan adikku Ahmad Yanuar Dwitama dan Ahmad Fauzan, serta sayangku Siti Nuryanti Maesaroh yang selalu memberikan kasih sayang, do’a dan perhatian yang tidak dapat tergantikan dengan apapun. Mudah-mudahan dengan skripsi ini dapat memberikan suatu kebahagiaan untuk mereka. 2. Dekan Fakultas Ekonomi, Bapak Prof., Dr. Abdul Hamid, MS. 3. Ketua Jurusan Akuntansi, Ibu DR. Rini, SE, Ak, M.Si. 4. Sekretaris Jurusan Akuntansi, Bapak Hepi Prayudiawan, SE, Ak, MM. 5. Pembimbing I, Ibu DR. Rini, SE, Ak, M.Si terima kasih atas waktu, bimbingan dan nasihat yang telah diberikan, serta segala kebaikan dan ketulusan yang telah Bapak berikan kepada penulis. 6. Pembimbing II, Bapak Hepi Prayudiawan, SE, Ak, MM terima kasih atas motivasi, semangat, saran, dan nasihat, serta bimbingan yang telah Bapak berikan, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. 7. Untuk Dosen Jurusan Akuntansi, Kak Yayu, Kak Vera, Kak Wulan, Kak Yusar, dan lainnya yang tidak dapat disebutkan satu per satu,terima kasih atas ilmu yang telah diberikan selama masa kuliah. 8. Untuk keluarga besarku di Jakarta dan Garut
terima kasih atas dukungan,
motivasi dan semangat yang telah kalian berikan kepada penulis. x
9. Untuk para sahabatku Saepullah Mansur, Ahmad Fauzi H, Hafiz, Rhino, Beri, yang telah bersedia menjadi tempat sharingku. 10. Untuk teman kelas akuntansi 2007, Teguh, Zainul, Novant, Budi, Soleh, Udin, dan teman-teman lainnya yang tidk dapat disebutkan satu per satu terima kasih atas dukungan, semangat motivasi dan bantuannya. 11. Untuk teman-teman di BEM-J Akuntansi, Alfi, Ginanjar, Rahay, Lyta, Dio, Nurhay, Tami, Rahma, Kak Lutfi, Kak Tomi dan lainnya. 12. Untuk teman-teman Komda FEB, Aan Sukma, Eko Setiaji, Agi Ginanjar, Rahmat Hidayat, Nur Amin, M. Sarudi, dan LDK Syahid, Indra Widut, Sulaiman Rasyid, Ida Fatimah Azzahra, Lina Budiasih, Nur Habibah, Iqbal, Dita Fatwa, Tyas, Isneni Fitri, Mustafa, Kurnia, beserta jajarannya. Penulis menyadari sepenuhnya bahwa skripsi ini jauh dari sempurna. Untuk itu, penulis sangat mengharapkan kritik dan saran yang membangun memberikan manfaat dan dapat diandalkan bagi pihak-pihak yang membutuhkannya. Akhir kata, penulis mengucapkan terima kasih kepada berbagai pihak yang telah membantu penyelesaian skripsi ini baik secara langsung maupun tidak langsung.
Jakarta, 19 September 2013
Penulis
xi
DAFTAR ISI
Lembar Pengesahan Skripsi ............................................................................. ii Lembar Pengesahan Ujian Komprehensif ........................................................ iii Lembar Pernyataan Keaslian Karya Ilmiah .................................................... iv Daftar Riwayat Hidup ...................................................................................... v Abstract ............................................................................................................ vii Abstrak ............................................................................................................. viii Kata Pengantar ................................................................................................. ix Daftar Isi........................................................................................................... xi Daftar Tabel ..................................................................................................... xv Daftar Gambar .................................................................................................. xvii Daftar Lampiran ............................................................................................... xviii
BAB I : PENDAHULUAN .............................................................................. 1 A. Latar Belakang Masalah ........................................................................ 1 B. Perumusan Masalah ............................................................................... 5 C. Tujuan dan Manfaat Penelitian.............................................................. 6 1. Tujuan Penelitian............................................................................ 6 2. Manfaat Penelitian.......................................................................... 6 BAB II : TINJAUAN PUSTAKA.................................................................... 8 A. Tinjauan Literatur .................................................................................. 8 1. Definisi Auditing ............................................................................ 8 2. Jenis-jenis Audit ............................................................................. 9 3. Standar Audit.................................................................................. 13 4. Kepuasan Kerja Auditor ................................................................. 15 5. Komitmen Organisasional .............................................................. 16
xii
6. Komitmen Profesional.................................................................... 17 7. Motivasi Kerja ................................................................................ 17 8. Konflik Peran ................................................................................. 19 B. Keterkaitan antar variabel dan perumusan hipotesis ............................. 20 1. Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap Kepuasan Kerja Auditor .......................................................................................... 20 2. Pengaruh Komitmen Profesional Terhadap Kepuasan Kerja Auditor .......................................................................................... 21 3. Pengaruh Motivasi
Kerja
Terhadap
Kepuasan
Kerja
Auditor .......................................................................................... 22 4. Pengaruh
Konflik
Peran
Terhadap
Kepuasan
Kerja
Auditor .......................................................................................... 22 5. Pengaruh Komitmen Organisasional, Komitmen Profesional, Motivasi Keja dan Konflik Peran terhadap Kepuasan Kerja…….. 23 C. Hasil-Hasil Penelitian Sebelumnya…………………………………… 25 D. Kerangka Penelitian………………………………………………….. 33
BAB III : METODOLOGI PENELITIAN ...................................................... 34 A. Ruang Lingkup Penelitian ..................................................................... 34 B. Metode Penentuan Sampel .................................................................... 34 C. Metode Pengumpulan Data ................................................................... 35 D. Metode Analisis Data ............................................................................ 35 E. Statistik Deskriptif ................................................................................. 36 F. Uji Kualitas Data ................................................................................... 36 1. Uji Validitas……………………………………………………… 36 2. Uji Reliabilitas……………………………………………………. 37 G. Uji Asumsi Klasik ................................................................................. 37 1. Uji Normalitas……………………………………………………. 37 2. Uji Multikolinearitas……………………………………………… 38 xiii
3. Uji Heteroskedastisitas…………………………………………… 39 H. Uji Hipotesis .......................................................................................... 39 1. Uji Koefisien Determinasi (Adjusted R2)……………………….. 40 2. Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F)………………………. 41 3. Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji Statistik t)…………... 41 I. Operasionalisasi Variabel Penelitian ..................................................... 42 1. Variabel Independen ...................................................................... 42 2. Variabel Dependen ......................................................................... 42
BAB IV : HASIL DAN PEMBAHASAN ....................................................... 46 A. Gambaran Objek Penelitian................................................................... 46 1. Tempat dan Waktu Penelitian ........................................................ 46 2. Karakteristik Profil Responden ...................................................... 48 B. Hasil Uji Instrumen Penelitian .............................................................. 52 1. Hasil Uji Statistik Deskriptif .......................................................... 52 2. Hasil Uji Kualitas Data .................................................................. 53 3. Hasil Uji Asumsi Klasik ................................................................. 57 4. Hasil Uji Hipotesis ......................................................................... 62
BAB V : PENUTUP ........................................................................................ 70 A. Kesimpulan ............................................................................................ 70 B. Implikasi ................................................................................................ 71 C. Saran ...................................................................................................... 72
DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................... 73
xiv
DAFTAR TABEL No 1.1 1.2 2.1 3.1 3.2 4.1 4.2 4.3 4.4 4.5 4.6 4.7 4.8 4.9 4.10 4.11 4.12 4.13 4.14 4.15 4.16 4.17 4.18 4.19 4.20
Keterangan Akuntan Publik yang Dikenakan Sanksi Pembekuan Izin Akuntan Publik yang Dikenakan Sanksi Pencabutan Izin Hasil-hasil Penelitian Sebelumnya Persebaran KAP di DKI Jakarta Operasionalisasi Variabel Data Sampel Penelitian Data Distribusi Sampel Penelitian Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Usia Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Posisi Terakhir Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Pengalaman Kerja Hasil Uji Statistik Deskriptif Hasil Uji Reliabilitas Hasil Uji Validitas Komitmen Organisasional Hasil Uji Validitas Komitmen Profesional Hasil Uji Validitas Motivasi Kerja Hasil Uji Validitas Konflik peran Hasil Uji Validitas Kepuasan Kerja Hasil Uji Multikolinearitas Hasil Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov Hasil Uji Heteroskedastisitas dengan Uji Gletsjer Hasil Uji Koefisien Determinasi (R-Square) Hasil Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F) Hasil Uji Signifikansi Individual (Uji Statistik t)
xv
Hal 2 2 26 34 44 47 47 48 49 50 51 51 52 54 55 55 56 56 57 58 60 62 63 64 65
67
DAFTAR GAMBAR No 2.1 4.1 4.2
Keterangan Skema Kerangka Penelitian Hasil Uji Normalitas Menggunakan Grafik P-Plot Hasil Uji Heteroskedastisitas
xvi
Hal 33 59 61
DAFTAR LAMPIRAN No 1 2 3 4 5 6
Keterangan Surat Penelitian Skripsi Surat Penelitian (Kuesioner) Kuesioner Penelitian Surat Keterangan dari KAP Daftar Jawaban Responden Output Hasil Pengolahan Data
xvii
Hal 76 80 83 89 93 124
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah Salah satu permasalahan yang dihadapi oleh Kantor Akuntan Publik (KAP) di Indonesia saat ini adalah penanganan terhadap rendahnya kualitas sumber daya manusia. Sumber daya manusia apabila dapat didayagunakan secara efektif dan efisien akan bermanfaat untuk menunjang gerak lajunya going concern KAP. Agar di masyarakat tersedia sumber daya manusia yang handal diperlukan pendidikan yang berkualitas, penyediaan berbagai fasilitas sosial, lapangan pekerjaan yang memadai. Kelemahan dalam penyediaan berbagai fasilitas tersebut akan menyebabkan keresahan sosial yang akan berdampak kepada keamanan masyarakat. Saat ini kemampuan sumber daya manusia masih rendah baik dari kemampuan intelektualnya maupun keterampilan teknis yang dimilikinya (Koesmono, 2005:2). Tata kelola sumber daya manusia yang baik sangat dibutuhkan dalam mewujudkan iklim tata kelola perusahaan yang baik pada KAP, terutama pada aspek pengembangan sumber daya manusia hendaknya dirancang dengan memperhatikan kebutuhan-kebutuhan riil dari tata kelola perusahaan yang baik. Pengembangan sumber daya manusia yang relevan diantaranya mencakup menciptakan lingkungan kerja kondusif dan menjaga komitmen yang selaras dengan tujuan organisasi sehingga memberikan kepuasan kerja kepada auditor (Fathonah dan Utami, 2008:2).
1
Banyaknya kasus pengunduran diri yang dilakukan oleh akuntan publik (table 1.1 dan table 1.2) mengindikasikan bahwa kepuasan kerja akuntan publik masih sangat rendah. Tabel 1.1 Akuntan Publik yang Dikenakan Sanksi Pembekuan Izin pada Tahun 2010 No
Akuntan No.Sanksi Tanggal Publik Sanksi 1 Drs.Laudin 126/KM.1/1996 22 Feb Purba 2010 Sumber: Kementerian Keuangan Republik Indonesia
Alasan Beku Belum memenuhi SA-SPAP
Tabel 1.2 Akuntan Publik yang Dikenakan Sanksi Pencabutan Izin pada Tahun 2010 No 1 2
Akuntan Publik
No.Sanksi
Tanggal Sanksi 5 Jan 2010 15 Jan 2010
Sutrisno 2/KM.1/2010 Dr. Hanniel H. 23/KM.1/2010 Hadikusumo 3 Drs. Budi Sunasto 57/KM.1/2010 28 Jan 2010 4 Drs. Paul Capelle 55/KM.1/2010 25-Jan-10 5 Drs. Kusnanto 124/KM.1/2010 19-Feb-10 6 Datusi Kustiman, 170/KM.1/2010 10-Mar-10 Ak., M.M. 7 Drs. H. R. 139/KM.1/2010 01-Mar-10 Wahono Soemitro 8 Dra. Lies 382/KM.1/2010 24-Mei-10 Ganidiputra 9 Drs. Jusuf Halim 818/KM.1/2010 16-Agust-10 10 Drs. Soejono 848/KM.1/2010 23-Agust-10 Prawirodarmodjo 11 Drs. Achmad 807/KM.1/2010 05-Agust-10 Wahjudi 12 Drs. Achmad 870/KM.1/2010 27-Agust-10 Ma'mun Jogasara 13 Drs. Ma'mun 965/KM.1/2010 12-Okt-10 Dawud 14 Drs. Kuswandi 901/KM.1/2010 07-Sep-10 Sumber: Kementerian Keuangan Republik Indonesia
Alasan Cabut 6 bulan tanpa KAP 6 bulan tanpa KAP atas permintaan ybs atas permintaan ybs atas permintaan ybs atas permintaan ybs atas permintaan ybs atas permintaan ybs atas permintaan ybs atas permintaan ybs atas permintaan ybs atas permintaan ybs atas permintaan ybs atas permintaan ybs
2
Kepuasan kerja yang dirasakan oleh auditor terhadap pekerjaannya dapat dipengaruhi oleh 2 dimensi komitmen yaitu komitmen organisasional dan komitmen profesional, apabila komitmen organisasional auditor ditingkatkan, maka akan menyebabkan naiknya motivasi auditor. Dengan adanya komitmen organisasi pada diri auditor, akan menimbulkan suatu dorongan dari dalam dirinya untuk bekerja sebaik-baiknya pada KAP dimana dia bernaung sehingga diharapkan tujuan organisasi dapat tercapai (Tranggono dan Kartika, 2008:88). Lebih lanjut, Tranggono dan Kartika (2008:88) menyatakan bahwa jika komitmen profesional auditor ditingkatkan, maka akan meningkatkan kepuasan kerja auditor. Apabila seorang auditor mempunyai kepercayaan dan penerimaan terhadap nilai-nilai profesi auditor, berusaha secara sungguhsungguh demi kepentingan profesinya dan memelihara keanggotaan sebagai seorang auditor, maka akan berpengaruh pada semakin besarnya kepuasan kerja auditor tersebut. Faktor lain yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja auditor adalah motivasi kerja. Motivasi kerja yang tinggi dari seorang auditor dapat membangkitkan semangat kerja auditor untuk melaksanakan seluruh kewajibannya dengan lebih baik dan akan mebuat auditor tersebut berusaha sebaik mungkin untuk mendapatkan hasil kerja yang lebih baik sehingga seorang auditor yang memiliki motivasi yang tinggi akan memiliki kepuasan kerja lebih tinggi (Sarita dan Agustia, 2010: 15).
3
Faktor lain yang dapat berpengaruh terhadap kepuasan kerja auditor adalah konflik peran, Konflik peran merupakan suatu gejala psikologis yang dialami oleh anggota organisasi yang dapat menimbulkan potensial dapat menurunkan motivasi kerja. Pengaruh konflik peran tidak hanya dapat menimbulkan konsekuensi emosional individu tetapi juga dapat menurunkan kepuasan kerja, hal tesebut terlihat dari adanya perintah yang berbeda yang diterima secara bersama-sama dan pelaksanaan salah satu dari perintah saja akan mengakibatkan terabaikannya perintah yang lain. Berdasarkan latar belakang di atas peneliti termotivasi untuk melakukan penelitian ini karena hasil kerja auditor masih menjadi sorotan karena banyaknya skandal akuntansi dan pelanggaran SA/SPAP oleh akuntan publik. Berbagai penelitian sebelumnya juga belum menunjukkan hasil yang konsisten mengenai komitmen organisasional, komitmen professional dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja auditor.Selain itu, masih sedikit penelitian yang mengaitkan antara konflik peran dengan kepuasan kerja auditor. Maka skripsi ini diberi judul: “Pengaruh Komitmen Organisasional, Komitmen Profesional, Motivasi Kerja dan Konflik Peran terhadap Kepuasan Kerja Auditor (Studi Empiris pada Kantor Akuntan Publik di daerah DKI JAKARTA)”. Penelitian ini merupakan replikasi dari penelitian sebelumnya, yaitu yang dilakukan oleh Pardi dan Nulayli (2007). Perbedaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya adalah:
4
1. Adanya penambahan satu variabel independen berupa variabel konflik peran. 2. Sampel dalam penelitian ini adalah auditor yang bekerja pada Kantor Akuntan Publik di wilayah Jakarta. Sedangkan penelitian sebelumnya menggunakan sampel auditor yang bekerja pada Kantor Akuntan Publik di wilayah Surakarta dan Semarang. 3. Periode penelitian ini dilakukan pada tahun 2013, sedangkan penelitian sebelumnya dilakukan pada tahun 2007. B. Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang penelitian, penulis merumuskan masalah sebagai berikut: 1. Apakah komitmen organisasional mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja auditor? 2. Apakah komitmen profesional mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja auditor? 3. Apakah motivasi kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja auditor? 4. Apakah konflik peran mempunyai pengaruh yang negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja auditor? 5. Apakah komitmen organisasional, komitmen profesional, motivasi kerja dan konflik peran mempunyai pengaruh yang signifikan secara simultan terhadap kepuasan kerja auditor?
5
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian a) Untuk mengetahui apakah komitmen organisasional mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja auditor? b) Untuk mengetahui apakah komitmen profesional mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja auditor? c) Untuk mengetahui apakah motivasi kerja mempunyai pengaruh yang signifikan positif dan terhadap kepuasan kerja auditor? d) Untuk mengetahui apakah konflik peran mempunyai pengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja auditor? e) Untuk mengetahui apakah komitmen organisasional, komitmen profesional, motivasi kerja dan konflik peran berpengaruh signifikan secara simultan terhadap kepuasan kerja auditor? 2. Manfaat Penelitian a. Kontribusi teoritis 1. Mahasiswa jurusan akuntansi, penelitian ini bermanfaat sebagai bahan referensi penelitian selanjutnya dan pembanding untuk menambah ilmu pengetahuan. 2. Masyarakat, sebagai sarana informasi tentang perilaku auditor serta menambah pengetahuan akuntansi khususnya auditing dan akuntansi keprilakuan dengan memberikan bukti empiris tentang pengaruh
komitmen
organisasional,
komitmen
profesional,
motivasi kerja dan konflik peran terhadap kepuasan kerja auditor.
6
b. Kontribusi Praktis 1. Auditor dan Kantor Akuntan Publik, sebagai tinjauan yang diharapkan dapat
dijadikan informasi
untuk meningkatkan
kepuasan kerja auditor 2. Institut Akuntan Publik Indonesia (IAPI), sebagai tambahan informasi mengenai kepuasan kerja auditor, serta factor-faktor yang mempengaruhinya.
7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A. Tinjauan Literatur 1. Definisi Auditing Auditing menurut Arens, Elder dan Beasley (2010:4) adalah sebagai berikut : “Auditing is the accumulation an evaluation of evidence about information to determine and report on the degree of correspondence between the information and established criteria. Auditing should be done by a competent, independent person”. Artinya auditing adalah akumulasi suatu evaluasi bukti mengenai informasi untuk menentukan dan melaporkan derajat kesesuaian antara informasi dengan kriteria yang telah ditetapkan.Auditing harus dilakukan oleh orang yang kompeten dan independen. Menurut Gondodiyoto (2007:35), definisi audit adalah: “Suatu proses pemeriksaan oleh orang-orang yang mampu (kompeten) dan independen, dengan menghimpun dan mengevaluasi bukti-bukti dan keterangan yang terukur suatu kesatuan ekonomi, dengan tujuan untuk mempertimbangkan dan melaporkan tingkat kesesuaian dari keterangan terukur yang diperoleh dari pemeriksaannya tersebut dengan kriteria yang telah ditetapkan”. Agoes (2008:3) mendefinisikan auditing sebagai berikut: “Suatu pemeriksaan yang dilakukan secara kritis dan sistematis, oleh pihak yang independen, terhadap laporan keuangan yang telah disesuaikan oleh manajemen, beserta catatan-catatan pembukuan dan bukti-bukti pendukungnya, dengan tujuan untuk dapat memberikan pendapat mengenai kewajaran laporan keuangan tersebut”.
8
Berdasarkan pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa pengertian audit
adalah
suatu
proses
untuk
melakukan
pengumpulan
dan
pengevaluasian mengenai informasi, bukti, dan catatan dengan tujuan untuk menetapkan dan melaporkan tingkat kesesuaian informasi yang diperoleh dari proses pemeriksaan tersebut dengan kriteria atau standar yang telah ditetapkan, yang harus dilakukan oleh orang-orang yang mampu dan independen. Laporan yang berisi informasi pemeriksaan tersebut kemudian dibuat dalam bentuk laporan pemerikasaan yang kemudian akan digunakan oleh pihak-pihak yang berkepentingan. 2. Jenis-jenis Audit Arens, et al. (2010:13-14) menyatakan bahwa dalam pelaksanaan audit, akuntan publik melakukan tiga jenis utama, yaitu: a) Audit operasional, yaitu audit yang dilakukan untuk mengevaluasi efektivitas dan efesiensi setiap bagian prosedur dan metode operasi organisasi. Hasil akhir audit operasional adalah rekomendasi untuk memperbaiki operasi manajemen. b) Audit ketaatan, yaitu audit yang dilaksanakan untuk menentukan apakah pihak yang diaudit mengikuti prosedur, aturan, atau ketentuan tertentu yang ditetapkan oleh otoritas yang lebih tinggi. c) Audit laporan keuangan, yaitu audit yang dilakukan untuk menentukan apakah laporan keuangan telah dinyatakan sesuai dengan kriteria tertentu yaitu General Accounting Accepted Principle (GAAP).
9
Menurut Rahayu dan Suhayati (2010:4-13) jenis audit terdiri dari tiga jenis, yaitu: a) Financial Statement Audit (audit laporan keuangan), yaitu audit yang bertujuan untuk menentukan apakah laporan keuangan telah disajikan secara wajar, sesuai dengan kriteria-kriteria tertentu. Kriteria tertentu tersebut adalah prinsip akuntansi yang berlaku umum. Prinsip akuntansi yang berlaku umum di Indonesia dimuat dalam Pernyataan Standar Akuntansi Keuangan (PSAK). Asersi dari audit Laporan Keuangan ini merupakan informasi yang terdapat dalam Laporan Keuangan. Bukti audit yang tersedia dapat berupa dokumen, catatan, dan bukti yang berasal dari sumber-sumber diluar perusahaan. Hasil akhir audit ini dalam bentuk opini auditor yang dihasilkan oleh akuntan publik sebagai auditor independen. b) Operational audit (audit operasional), merupakan audit operasional dilakukan untuk membantu klien dalam melakukan pengendalian operasional perusahaan, audit ini bertujuan untuk memberikan informasi kepada manajemen mengenai efektivitas suatu unit atau fungsi serta mengukur efektivitas yang didasarkan pada bukti-bukti dan standar-standar. c) Compliance
audit
(audit
kepatuhan),
audit
kepatuhan
dapat
didefinisikan sebagai audit yang bertujuan untuk menentukan apakah auditee telah mengikuti kebijakan, prosedur, dan peraturan yang telah ditentukan otoritasnya lebih tinggi.
10
Sedangkan Agoes (2008: 9-12) membagi audit menjadi dua bagian. Bagian pertama jenis audit berdasarkan luas pemeriksaan dibagi menjadi dua, yaitu general audit (pemeriksaan umum) dan special audit (pemeriksaan khusus). Sedangkan berdasarkan jenis pemeriksaannya audit dibedakan menjadi empat, yaitu management audit (audit operasional), complience audit (pemeriksaan ketaatan), internal audit (pemeriksaan internal), dan computer audit (audit komputer). Ditinjau dari luasnya pemeriksaan audit dibagi menjadi dua, yaitu: a) General audit (pemeriksaan umum), yaitu suatu pemeriksaan umum atas laporan keuangan yang dilakukan oleh KAP dengan tujuan memberikan pendapat mengenai kewajaran laporan keuangan secara keseluruhan. b) Special audit (pemeriksaan khusus), yaitu suatu pemeriksaan terbatas sesuai dengan permintaan auditee yang dilakukan oleh KAP yang independen, dan pendapat yang diberikan terbatas pada pos atau masalah tertentu, karena prosedur audit yang dilakukan juga terbatas. Ditinjau dari jenis pemeriksaannya, audit bisa dibedakan menjadi empat, yaitu: a) Management audit (audit operasional), yaitu suatu pemeriksaan terhadap operasi suatu perusahaan, termasuk kebijakan akuntansi dan kebijakan operasional yang telah ditentukan oleh manajemen, untuk mengetahui kegiatan operasi tersebut dilakukan secara efektif, efesien, dan ekonomis.
11
b) Complience audit (pemeriksaan ketaatan), yaitu pemeriksaan yang dilakukan untuk mengetahui apakah perusahaan sudah menaati peraturan-peraturan dan kebijakan-kebijakan yang telah ditetapkan oleh pihak intern perusahaan maupun pihak ekstern perusahaan. c) Intern audit (pemeriksaan internal), pemeriksaan yang dilakukan oleh bagian internal audit perusahaan, baik terhadap laporan keuangan dancatatan akuntansi perusahaan, maupun ketaatan terhadap kebijakan manajemen yang telah ditentukan. d) Computer audit, pemeriksaan oleh KAP terhadap perusahaan yang memproses data akuntansinya dengan menggunakan sistem EDP (Electronic Data Processing). Dari berbagai penjelasan diatas, dapat disimpulkan bahwa jenis audit dikelompokkan menjadi dua bagian umum, yaitu general audit (pemeriksaan umum) dan special audit (pemeriksaan khusus). Bagianbagian ini kemudian dikelompokkan lagi kedalam beberapa jenis yang lebih spesifik. Pemeriksaan umum terdiri dari audit atas laporan keuangan, dimana dalam pemeriksaan ini menghasilkan opini dari auditor. Sedangkan pemeriksaan khusus terdiri dari audit operasional, internal audit, audit kepatuhan dan juga komputer audit.
12
3. Standar Audit Standar audit merupakan panduan untuk membantu auditor memenuhi tanggung jawab profesionalnya dalam audit atas laporan keuangan. Standar audit terdiri dari sepuluh standar yang dikelompokkan menjadi tiga kelompok besar, yaitu: standar umum, standar pekerjaan lapangan, dan standar prlaporan (Arens, Elder, Beasley 2010:34-35). a) Standar Umum 1. Audit harus dilakukan oleh orang yang sudah mengikuti pelatihan dan telah memiliki kecakapan teknis yang memadai sebagai seorang auditor 2. Audit harus mempertahankan sikap mental independen dalam semua hal yang berhubungan dengan audit. 3. Auditor
harus
menerapkan
kemahiran
profesional
dalam
pelaksanaan audit dan penyusunan laporan. b) Standar Pekerjaan Lapangan 1. Auditor harus merencanakan pekerjaan secara memadai dan mengawasi semua asisten sebagaimana mestinya. 2. Auditor harus memperoleh pemahaman yang memadai mengenai entitas serta lingkungannya, termasuk pengendalian internal, untuk menilai resiko salah saji yang material dalam laporan keuangan karena kesalahan atau kecurangan, dan untuk merancang sifat, waktu, serta luas prosedur audit selanjutnya.
13
3. Auditor harus memperoleh cukup bukti audit yang tepat dengan melakukan prosedur audit agar memiliki dasar untuk memberikan pendapat berkaitan dengan laporan keuangan yang diaudit. c) Standar Pelaporan 1. Auditor harus menyatakan dalam laporan audit apakah laporan keuangan telah disajikan sesuai dengan prinsip-prinsip akuntansi yang berlaku umum. 2. Auditor harus mengidentifikasi mengenai keadaan dimana prinsip tersebut tidak konsisten diikuti selama periode berjalan jika dihubungkan dengan periode sebelumnya dalam laporan audit. 3. Jika auditor menetapkan bahwa pengungkapan yang informatif belum memadai, auditor harus menyatakannya dalam laporan audit. 4. Auditor harus menyatakan pendapat mengenai laporan keuangan, secara keseluruhan, atau menyatakan bahwa suatu pendapat tidak bisa diberikan dalam laporan auditor. Jika tidak dapat menyatakan suatu pendapat secara keseluruhan, auditor harus menyatakan alasan yang mendasarinya. Dalam semua kasus jika nama seorang auditor dikaitkan dengan laporan keuangan, auditor itu harus dengan jelas menunjukkan sifat pekerjaan auditor jika ada, serta tingkat tanggung jawab yang dipikul auditor dalam laporan audit.
14
4. Kepuasan Kerja Auditor Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan hal yang bersifat individual, setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbedabeda dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Hal ini disebabkan karena adanya perbedaan masing-masing individu. Semakin banyak aspekaspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, semakin tinggi kepuasan yang dirasakan, sebaliknya bila semakin sedikit aspek- aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, maka makin rendah tingkat kepuasannya (As’ad, 2005:103), Sedangkan menurut Hasibuan (2007: 202) kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Fungsi kepuasan kerja adalah: (a) untuk meningkatkan disiplin karyawan dalam menjalankan tugasnya. Karyawan akan datang tepat waktu dan akan menyelesaikan tugasnya sesuai dengan waktu yang telah ditentukan dan (b) untuk meningkatkan semangat kerja karyawan dan loyalitas karyawan terhadap perusahaan (Chasanah, 2008:29).
15
Kepuasan kerja didefinisikan sebagai sikap umum individu terhadap pekerjaannya (Robbins, 2006). Dalam hal ini adalah auditor. Auditor dapat menilai seberapa puas atau tidak puas dirinya dengan pekerjaannya. Menurut Kartono (2007: 249) kepuasan kerja adalah penilaian dari pekerjaan tentang seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan kebutuhan. 5. Komitmen Organisasional Komitmen organisasional adalah tingkat sampai dimana seorang auditor memihak pada organisasi tertentu dan tujuannya serta berniat memelihara keanggotaannya dalam organisasi tersebut (Robbins dan Judge, 2009:100). Komitmen organisasional juga merupakan sikap loyalitas auditor pada organisasi dan proses berkelanjutan dimana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi (Witasari, 2009:29). Auditor yang memiliki komitmen tinggi akan menunjukkan perilaku positif terhadap lembaganya, auditor akan memiliki jiwa membela organisasinya, berusaha meningkatkan prestasi, dan memiliki keyakinan mewujudkan tujuan organisasi. Komitmen organisasional juga merupakan kesetiaan auditor terhadap organisasinya dan akan menumbuhkan loyalitas serta mendorong keterlibatan auditor dalam pengambilan keputusan. Oleh karena itu, komitmen akan menimbulkan rasa ikut memiliki terhadap organisasinya (Trisnaningsih 2007:10-11).
16
Komitmen organisasional dibedakan menjadi dua bagian yaitu: komitmen organisasional affective yaitu komitmen organisasional yang berhubungan dengan satu pandangan profesionalisme yaitu pengabdian pada profesi, sedangkan komitmen organisasional continuance adalah komitmen organisasional yang berhubungan positif dengan pengalaman dan berhubungan negatif dengan pandangan profesionalisme kewajiban sosial (Trisnaningsih 2007:10). 6. Komitmen Profesional Komitmen professional adalah tingkat loyalitas individu pada profesinya seperti yang dipersepsikan oleh individu tersebut (Larkin, 1990). Komitmen professional yang didasari oleh, pemahaman perilaku, sikap dan orientasi professional dalam melaksanakan tugas-tugas merupakan cerminan dari norma-norma, aturan dankode etik profesinya. Norma, aturan dan perilaku berfungsi sebagai suatu mekanisme pengendalian yang akan menentukan kualitas hasil pekerjaannya. Tingkat keinginan untuk mempertahankan sikap profesionalnya tersebut antara satu auditor dengan auditor lainnya, tergantung persepsi individu masingmasing. Hal ini tentunya akan menentukan nuansa komitmen professional yang berbeda-beda (Trisnaningsih, 2001: 23). 7. Motivasi Kerja Amstrong
dalam
Badjuri,
(2009:2)
mengemukakan
motivasi
merupakan sesuatu atau kekuatan yang mendorong seseorang untuk melakukan tindakan atau perilaku tertentu dalam cara-cara tertentu.
17
Reksohadipraja (dalam Badjuri, 2009:2-3) mendefinisikan motivasi sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu dalam rangka mencapai suatu tujuan. Gouzaly (2000:257) mengelompokkan faktor-faktor motivasi menjadi dua kelompok yaitu faktor eksternal (karakteristik organisasi) dan faktor internal (karakteristik pribadi). Faktor eksternal (karakteristik organisasi) yaitu: ligkungan kerja yang menyenangkan, tingkat kompensasi, supervisi yang baik, adanya penghargaan atas prestasi, status dan tanggung jawab. Faktor internal (karakteristik pribadi) yaitu: tingkat kematangan pribadi, tingkat pendidikan, keinginan dan harapan pribadi, kebutuhan, kelelahan dan kebosanan. Robbins & Judge (2008:12) mendefinisikan motivasi (motivation) sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Dengan adanya motivasi dalam bekerja, maka para auditor diharapkan lebih memiliki intensitas, arah dan ketekunan sehingga tujuan organisasi serta kepuasan kerja auditor pun lebih mudah tercapai. Menurut Abraham Maslow dalam artikelnya : “A Theory of Human Motivation“, Psychological Review, (1943), menjelaskan bahwa manusia mempunyai lima tingkat kebutuhan (hierarchy of needs).
Kebutuhan
yamg lebih tinggi akan mendorong seseorang untuk mendapatkan
18
kepuasan atas kebutuhan tersebut. Secara singkat kelima hirarki kebutuhan manusia adalah sebagai berikut : a) Kebutuhan fisiologis (psychological needs) adalah kebutuhan fisik seperti rasa lapar, haus, perumahan, pakaian, dan sebagainya. b) Kebutuhan
keamanan
(safety
needs)
adalah
kebutuhan
akan
keselamatan dan perlindungan dari bahaya, ancaman, dan pemecatan. c) Kebutuhan sosial (social needs) adalah kebutuhan akan rasa cinta dan kepuasan dalam menjalin hubungan dengan orang lain, kepuasan, dan perasaan memiliki serta diterima dalam suatu kelompok, rasa kekeluargaan, persahabatan, dan kasih sayang. d) Kebutuhan penghargaan (esteem needs) adalah kebutuhan akan status atau kedudukan, kehormatan diri, reputasi, dan prestasi. e) Kebutuhan aktualisasi diri (self actualization needs) adalah kebutuhan pemenuhan
diri
untuk
menggunakan
potensi
diri,
untuk
mengembangkan diri semaksimal mungkin, ekspresi diri, dan melakukan apa yang paling cocok dengan dirinya. Kelima kebutuhan tersebut sangant penting dan terkait dalam bentuk tingkatan yang teratur. Satu tingkat kebutuhan menjadi kuat setelah tingkat kebutuhan yang lebih rendah tepenuhi kepuasannya, 8. Konflik Peran Menurut Robbins (Petronilla dkk 2009:2) mendefinisikan konflik peran sebagai suatu di mana individu dihadapkan pada pengharapan peran yang berlainan. Konflik peran muncul karena adanya ketidaksesuaian
19
antara harapan yang disampaikan pada individual di dalam organisasi dengan orang lain di dalam dan di luar organisasi (Tsai dan Shis, 2005 dalam Fanani et al, 2008). Konflik peran adalah suatu gejala psikologis yang dialami oleh anggota organisasi yang bisa menimbulkan rasa tidak nyaman dalam bekerja dan secara potensial bisa menurunkan motivasi kerja, sehingga bisa menurunkan kinerja secara keseluruhan (Tsai dan Shis, 2005 dalam Fanani et al, 2008). Konflik peran menyebabkan tuntutan pekerjaan yang melebihi kapasitas sehingga berakibat pada sumber kesadaran atau pengertian individu yang dapat berkurang (Maulana, 2012:4). B. Keterkaitan Antar Variabel dan Perumusan Hipotesis 1. Pengaruh Komitmen Organisasional terhadap Kepuasan Kerja Audiitor Hasil penelitian Trisnaningsih (2001), Pardi dan Nurlayli (2007), Tranggono dan Kartika (2008) dan Fathonah dan Utami (2008) menunjukkan bahwa komitmen organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja auditor. Apabila
komitmen
organisasi auditor ditingkatkan, maka akan menyebabkan naiknya kepuasan kerja auditor. Suatu kepercayaan dan penerimaan terhadap tujuan dan nilai dari Kantor Akuntan Publik, suatu tekad auditor untuk berusaha sungguh-sungguh demi kepentingan Kantor Akuntan Publik, dan juga keinginan untuk memelihara keanggotaan dalam Kantor
20
Akuntan tersebut dapat mempengaruhi kepuasan kerja seorang auditor di dalam menjalankan profesinya (Tranggono dan Kartika, 2008:9) Berdasarkan hasil-hasil penelitian tersebut dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut: Ha1: Komitmen organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja audiitor 2. Pengaruh Komitmen Profesional terhadap Kepuasan Kerja Auditor Penelitian yang dilakukan oleh Trisnaningsih (2001), Pardi dan Nurlayli (2007) dan Tranggono dan Kartika (2008) menunjukkan bahwa komitmen professional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja auditor. Seorang profesional akan lebih senang (comfortable) mengasosiasikan diri mereka dengan organisasi profesi mereka dalam melaksanakan tugas-tugasnya dan mereka lebih ingin menaati norma, aturan dan kode etik profesi dalam memecahkan masalah yang dihadapi dalam pelaksanaan tugas-tugasnya dan hal ini tidak ada pengecualian antara auditor wanita maupun auditor pria pada Kantor Akuntan Publik. Norma, aturan dan kode etik ini berfungsi sebagai suatu mekanisme pengendalian yang akan menentukan kualitas hasil kinerja auditor. Sementara itu komitmen professional yang senantiasa terjaga secara konsisten tentunya akan membanggakan dan akan meningkatkan kepuasan kerja pada diri seorang auditor (Trisnaningsih, 2001, 21).
21
Dengan demikian dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut: Ha2: Komitmen
profesional
berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kepuasan kerja audiitor 3. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja Audiitor Hasil Penelitian Trisnaningsih (2001), Pardi dan Nurlayli (2007) dan Sarita dan Agustia (2008) motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja auditor. Kepuasan kerja tidak dapat dipisahkan oleh motivasi kerja yang seringkali merupakan harapan kerja karyawan. Seseorang yang tidak termotivasi dalam bekerja tidak dapat menjalani pekerjaannya dengan sepenuh hati. Hal inilah yang sering menjadikan seseorang tidak berhasil dalam kariernya. Gambaran yang akurat tentang hubungan ini adalah bahwa motivasi kerja menyumbang timbulnya kepuasan kerja yang tinggi. Kepuasan kerja akan tinggi apabila keinginan dan kebutuhan karyawan akan menjadi motivasi kerja terpenuhi. Sebaliknya, jika motivasi kerja karyawan tidak terpenuhi karyawan tidak merasa puas akan hasil kerjanya (Tranggono dan Kartika 2008:4). Dengan demikian, perumusan hipotesis untuk variabel ini adalah sebagai berikut: Ha3: Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap
kepuasan kerja auditor 4. Pengaruh Konflik Peran terhadap Kepuasan Kerja Audiitor Penelitian yang dilakukan Agustina (2009) dan Churiyah (2011) menunjukkan bahwa konflik peran berpengaruh negatif dan signifikan
22
terhadap kepuasan kerja auditor. Hasil tersebut menunjukkan bahwa auditor yang mengalami konflik peran yang rendah cenderung akan merasakan kepuasan kerja yang lebih tinggi (Agustina, 2009:50). . Maka perumusan hipotesisnya adalah sebagai berikut: Ha4: Konflik peran berpengaruh negatif dan signifikan
terhadap
kepuasan kerja auditor. 5. Pengaruh Komitmen Organisasional, Komitmen Profesional, Motivasi Kerja dan Konflik Peran terhadap Kepuasan Kerja Auditor. Hasil penelitian Trisnaningsih (2001), Pardi dan Nurlayli (2007), Tranggono dan Kartika (2008) dan Fathonah dan Utami (2008) menunjukkan bahwa komitmen organisasional berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja auditor. Apabila komitmen organisasi auditor ditingkatkan, maka akan menyebabkan naiknya kepuasan kerja auditor. Suatu kepercayaan dan penerimaan terhadap tujuan dan nilai dari Kantor Akuntan Publik, suatu tekad auditor untuk berusaha sungguhsungguh demi kepentingan Kantor Akuntan Publik, dan juga keinginan untuk memelihara keanggotaan dalam Kantor Akuntan tersebut dapat mempengaruhi kepuasan kerja seorang auditor di dalam menjalankan profesinya (Tranggono dan Kartika, 2008:9) Penelitian yang dilakukan oleh Trisnaningsih (2001), Pardi dan Nurlayli (2007) dan Tranggono dan Kartika (2008) menunjukkan bahwa komitmen professional berpengaruh signifikan terhadap
23
kepuasan kerja auditor. Seorang professional akan lebih senang (comfortable) mengasosiasikan diri mereka dengan organisasi profesi mereka dalam melaksanakan tugas-tugasnya dan mereka lebih ingin menaati norma, aturan dan kode etik profesi dalam memecahkan masalah yang dihadapi dalam pelaksanaan tugas-tugasnya dan hal ini tidak ada pengecualian antara auditor wanita maupun auditor pria pada Kantor Akuntan Publik. Norma, aturan dan kode etik ini berfungsi sebagai suatu mekanisme pengendalian yang akan menentukan kualitas hasil kinerja auditor. Sementara itu komitmen profesional yang senantiasa terjaga secara konsisten tentunya akan membanggakan dan akan meningkatkan kepuasan kerja pada diri seorang auditor (Trisnaningsih, 2001, 21). Hasil Penelitian Trisnaningsih (2001), Pardi dan Nurlayli (2007) dan Sarita dan Agustia (2008). Kepuasan kerja tidak dapat dipisahkan oleh motivasi kerja yang seringkali merupakan harapan kerja karyawan. Seseorang yang tidak termotivasi dalam bekerja tidak dapat menjalani pekerjaannya dengan sepenuh hati. Hal inilah yang sering menjadikan seseorang tidak berhasil dalam kariernya. Gambaran yang akurat tentang hubungan ini adalah bahwa motivasi kerja menyumbang timbulnya kepuasan kerja yang tinggi. Kepuasan kerja akan tinggi apabila keinginan dan kebutuhan karyawan akan menjadi motivasi kerja terpenuhi. Sebaliknya, jika motivasi kerja karyawan tidak
24
terpenuhi karyawan tidak merasa puas akan hasil kerjanya (Tranggono dan Kartika 2008:4). Penelitian yang dilakukan Agustina (2009) dan Churiyah (2011) menunjukkan bahwa konflik peran berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja auditor. Hasil tersebut menunjukkan bahwa auditor yang mengalami konflik peran yang rendah cenderung akan merasakan kepuasan kerja yang lebih tinggi (Agustina, 2009:50). Ha5: Pengaruh Komitmen Organisasional, Komitmen Profesional, Motivasi Kerja dan Konflik Peran berpengaruh signifikan secara simultan terhadap Kepuasan Kerja Auditor.
C. Hasil Penelitian Sebelumnya Berikut ini adalah hasil penelitian sebelumnya mengenai kepuasan kerja.
25
Tabel 2.1 Hasil Penelitian Sebelumnya No 1
Peneliti (tahun) Pardi dan Nurlayli (2007)
Judul Penelitian
Metodologi Penelitian
Hasil Penelitian
Pengaruh Komitmen Organisasional, Komitmen Profesional dan Motivasi terhadap Kepuasan Kerja Auditor
Jenis Data Primer (kuesioner): 36 Responden di Surakarta dan Semarang. Metode Purposive Sampling. Analisis Regresi Berganda. Variabel: Komitmen Organisasional, Komitmen Profesional, Motivasi, Kepuasan Kerja Auditor
Komitmen Organisasional, Komitmen Profesional, Motivasi Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja Auditor
X1 (KO) √
X2 X3 X4 (KP) (MK) (KfP) √ √ -
Y (KKA) √
Bersambung ke halaman berikutnya
26
Tabel 2.1 (lanjutan) No 2
Peneliti (tahun) Trisnanin gsih (2001)
Judul Penelitian
Metodologi Penelitian
Hasil Penelitian
Pengaruh Komitmen Terhadap Kepuasan Kerja Auditor: Motivasi sebagai variabel intervening
Jenis data Primer (kuesioner): 112 Responden Kantor Akuntan Publik di Jawa Timur sampai dengan tahun 2001 dan memiliki pengalaman kerja minimal 3 tahun . Metode Purposive Sampling. Analisis Regresi Berganda. Variabel: Komitmen, Kepuasan Kerja, Motivasi (intervening).
Komitmen Organisasional dan Komitmen Profesional berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja Auditor
XI (KO) √
X2 X3 (KP) (MK) √ -
X4 (KfP) -
Y (KKA) √
Bersambung ke halaman berikutnya
27
Tabel 2.1 (lanjutan) No 3
Peneliti (tahun) Sarita dan Agustia (2009)
Judul Penelitian Metodologi Penelitian
Hasil Penelitian
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Situasional, Motivasi Kerja, Locus of Control terhadap Kepuasan Kerja dan Prestasi Kerja Auditor
Gaya Kepemimpinan Situasional dan Motivasi Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja dan Prestasi Kerja Auditor
Jenis data Primer (kuesioner): 172 Responden. Populasi penelitian terdiri dari auditor senior dan auditor yunior pada 43 Kantor Akuntan Publik Surabaya. Sampling: Area Probability Sampling. Analisis Regresi Berganda. Varibel: Gaya Kepemimpinan Situasional, Motivasi Kerja, Locus of Control, Kepuasan Kerja, Prestasi Kerja Auditor
XI (KO) -
X2 X3 (KP) (MK) √
X4 (KfP) -
Y (KKA) √
Bersambung ke halaman berikutnya
28
Tabel 2.1 (lanjutan) No 4
Peneliti (tahun) Tranggon o dan Kartika (2008)
Judul Penelitian Metodologi Penelitian
Hasil Penelitian
Pengaruh Komitmen Organisasional dan Profesional terhadap Kepuasan Kerja Auditor dengan Motivasi sebagai variabel intervening
Komitmen Organisasional dan Profesional berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja Auditor.
Jenis Data Primer (kuesioner): auditor yang bekerja pada KAP di Semarang. Sampling: Metode Purposive Sampling dengan kriteria minimal telah bekerja selama 1 tahun di KAP. Analisis Regresi Berganda. Variabel: Komitmen Organisasional, Komitmen, Kepuasan Kerja Auditor, Motivasi (intervening).
XI (KO) √
X2 X3 X4 (KP) (MK) (KfP) √ -
Y (KKA) √
Bersambung ke halaman berikutnya
29
Tabel 2.1 (lanjutan) No 5
6
Peneliti (tahun) Agustina (2009)
Judul Penelitian Metodologi Penelitian
Hasil Penelitian
Pengaruh Konflik Peran, Ketidakjelasan Peran dan Kelebihan Peran terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Auditor
Konflik Peran, Ketidakjelasan Peran dan Kelebihan Peran berpengaruh negatif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Auditor.
Churiyah (2011)
Pengaruh Konflik Peran, Kelelahan Emosional terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional
Jenis data primer (wawancara). Metode survey dengan sampel auditor junior berpengalaman 1-3 tahun pada KAP big four di Jakara. Analisis regresi berganda. Variabel: Konflik Peran, Ketidakjelasan Peran dan Kelebihan Peran, Kepuasan Kerja, Kinerja Auditor Jenis data Primer dan Sekunder. Primer: wawancara . Sekunder: dokumentasi. Variabel: Konflik Peran, Kelelahan Emosional, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional.
Konflik Peran, Kelelahan Emosional berpengaruh negative dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja
XI (KO) -
-
X2 X3 (KP) (MK) -
-
-
X4 (KfP) √
Y (KKA) √
√
√
Bersambung ke halaman berikutnya
30
Tabel 2.1 (lanjutan) No 7
Peneliti (tahun) Chatzogl ou, Vraimaki dan Komsiou, dkk (2011)
Judul Penelitian
Metodologi Penelitian
Hasil Penelitian
Faktor yang mempengaruhi Kepuasan Kerja Akuntan dan Keinginan Berpindah Kerja: dengan Metode SEM
Jenis data Primer (kuesioner): 213 akuntan yang bekerja pada organisasi berbeda yang berlokasi di Macedonia Timur, Yunani. Metode SEM. Variabel: Motivasi Kerja Internal, Komitmen Organisasional, Komitmen Profesional, Karakteristik Kerja, Kepuasan Kerja Auditor
Motivasi Kerja Internal berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja auditor. Komitmen Organisasional berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Komitmen Profesional berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Karakteristik Kerja berpengaruh tidak signifikan terhadap Kepuasan Kerja Auditor.
X1 (KO) √
X2 X3 (KP) (MK) √ -
X4 (KfP) -
Y (KKA) √
Bersambung ke halaman berikutnya
31
Tabel 2.1 (lanjutan) No
Peneliti (tahun) Susanto dan Hastono (2012)
Judul Metodologi Penelitian Penelitian 8 Komitmen Jenis Data Primer Organisasional (kuesioner): 112 responden dan KAP di wilayah Jakarta. Profesional Variabel: Komitmen terhadap Organisasional dan Kepuasan Profesional, Kepuasan Kerja Akuntan Kerja Akuntan Publik, Publik: Motivasi (pemoderasi) Motivasi sebagai variabel pemoderasi Sumber: Diolah dari berbagai sumber
Hasil Penelitian
X1
X2
X3
X4
Y
Komitmen Organisasi dan Profesional berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja dengan Motivasi sebagai variabel moderating
√
√
-
-
√
32
D. Kerangka Penelitian Adanya Pengunduran Diri oleh Akuntan Publik
Faktor-Faktor Penyebab Pengunduran Diri Akuntan Publik
Basis Teori: Teori-Teori Auditing dan Teori Perilaku Organisasi
Variabel Independen
Variabel Dependen
Komitmen Organisasional Komitmen Profesional Kepuasan Kerja Auditor Motivasi Kerja Konflik Peran
Metode Analisis Regresi
Regresi Berganda
Hasil Pengujian dan Pembahasan
Kesimpulan, Implikasi dan Saran
33
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian Tujuan penelitian ini adalah untuk mendapatkan bukti empiris yang dapat diuji hipotesisnya dengan metode kausalitas. Selain itu, penelitian ini juga bertujuan untuk mengetahui pengaruh variabel independen (X1, X2, X3 dan X4) terhadap variabel dependen (Y). Penelitian ini mengambil sampel auditor yang bekerja di Kantor Akuntan Publik (KAP) berdasarkan pada Direktori Institut Akuntan Publik Indonesia (IAPI) 2012 di wilayah Jakarta sebagai objek penelitian. Pada tabel 3.1 menunjukkan persebaran KAP di DKI Jakarta. Tabel 3.1 Persebaran KAP di DKI Jakarta No Wilayah Jumlah KAP 1. Jakarta Selatan 90 2. Jakarta Pusat 65 3. Jakarta Barat 33 4. Jakarta Timur 26 5. Jakarta Utara 23 Sumber: Directory IAPI 2012
B. Metode Penentuan Sampel Teknik penentuan sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik Convenience sampling. Metode ini memilih sampel dari populasi berdasarkan kemudahan untuk memperoleh data penelitian (Hamid, 2011: 58).
34
C. Metode Pengumpulan Data Metode yang digunakan untuk mengumpulkan data pada penelitian ini menggunakan dua cara yaitu penelitian pustaka dan penelitian lapangan. 1. Penelitian Pustaka (Library Research) Data terkait dengan masalah yang penelitian diperoleh oleh peneliti melalui buku, jurnal, skripsi, tesis, desertasi, internet, dan perangkat lain yang memiliki keterkaitan dengan judul penelitian. 2. Penelitian Lapangan (Field Research) Dalam penelitian ini, data primer dikumpulkan melalui kuesioner yang disebarkan kepada pihak yang terkait dengan masalah penelitian untuk memperoleh data yang sebenarnya, kuesioner dibagikan kepada responden dengan mendatangi responden secara langsung maupun melalui perantara (Indriantoro dan Supomo, 2002:146-147).
D. Metode Analisis Data Metode yang digunakan untuk mengumpulkan data pada penelitian ini menggunakan dua cara yaitu penelitian pustaka dan penelitian lapangan. 1. Penelitian Pustaka (Library Research) Data terkait dengan masalah yang penelitian diperoleh oleh peneliti melalui buku, jurnal, skripsi, tesis, desertasi, internet, dan perangkat lain yang memiliki keterkaitan dengan judul penelitian.
35
2. Penelitian Lapangan (Field Research) Dalam penelitian ini, data primer dikumpulkan melalui kuesioner yang disebarkan kepada pihak yang terkait dengan masalah penelitian untuk memperoleh data yang sebenarnya, kuesioner dibagikan kepada responden dengan mendatangi responden secara langsung maupun melalui perantara. Responden mengembalikan kuesioner yang telah diisi untuk kemudian dijadikan sampel penelitian.Untuk itu, kuesioner tersebut diseleksi telebih dahulu untuk mendapatkan kuesioner yang diisi lengkap dan sesuai dengan kriteria (Indriantoro dan Supomo, 2002:146-147).
E. Uji Statistik Deskriptif Statistik deskriptif digunakan untuk memberikan informasi mengenai karakteristik variabel penelitian dengan demografi responden. Statistik deskriptif menjelaskan skala jawaban responden pada setiap variabel yang diukur dari minimum, maksimum rata-rata dan standar deviasi, juga untuk mengetahui demografi responden yang terdiri dari kategori, jenis kelamin, pendidikan, umur, posisi, dan lama bekerja (Ghozali, 2009:19).
F. Uji Kualitas Data 1. Uji validitas Uji ini ditujukan untuk mengukur sejauh mana butir pertanyaan yang digunakan dalam suatu penelitian benar-benar mengukur apa yang seharusnya diukur. Pengujian validitas dengan menggunakan Pearson
36
Correlation yaitu dengan cara menghitung korelasi antar skor masingmasing butir pertanyaan dengan total skor. Kriteria yang digunakan valid atau tidak valid adalah jika korelasi antar skor masing-masing butir pertanyaan dengan total skor mempunyai tingkat signifikansi dibawah 0,05 maka butir pertanyaan tersebut dinyatakan valid, apabila butir pertanyaan dengan total skor mempunyai tingkat signifikansi diatas 0,05 maka butir pertanyaan tersebut tidak valid (Ghozali, 2009:49). 2. Uji Reliabilitas Suatu instrumen penelitian dikatakan reliabel apabila terdapat kesamaan data dalam waktu yang berbeda. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur bahwa variabel yang digunakan benar-benar bebas dari kesalahan sehingga menghasilkan hasil yang konsisten meskipun diuji berkali-kali. Jika hasil dari Cronbach Alpha di atas 0.60, maka data tersebut mempunyai keandalan yang tinggi (Ghozali, 2006).
G. Uji Asumsi Klasik 1. Uji Normalitas Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah regresi, variabel dependen, variabel independen atau keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak mempunyai distribusi normal.Ada dua cara untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi
37
normal atau tidak yaitu dengan analisi grafik dan uji statistik (Ghozali, 2011:160). Salah satu cara termudah untuk melihat normalitas residual adalah dengan melihat grafik histogram yang membandingkan antara data observasi dengan data distribusi yang mendekati distribusi normal. Namun demikian hanya dengan melihat histogram hal ini dapat menyesatkan khususnya untuk jumlah sampel yang kecil.Metode yang lebih handal adalah dengan melihat normal probability plot yang membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi normal. Distribusi normal akan membentuk satu garis lurus diagonal, dan plotting data residual akan dibandingkan dengan garis diagonal. Jika distribusi data residual normal, maka garis yang menggambarkan data sesungguhnya akan mengikuti garis diagonalnya. Uji normalitas dengan grafik dapat menyesatkan kalau tidak hatihati secara visual kelihatan normal, secara statistik bisa sebaliknya.Oleh sebab itu dianjurkan disamping uji grafik dilengkapi dengan uji statistik seperti uji Kolmogorov Smirnov. 2. Uji Multikolinearitas Uji ini bertujuan untuk mengetahui apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Model regresi yang baik seharusnya
tidak
terjadi
korelasi
di
antara
variabel
independen.Multikolinearitas dapat juga dilihat dari nilai Tolerance (TOL) dan metode VIF (Variance Inflation Factor).Nilai TOL
38
berkebalikan dengan VIF.TOL adalah besarnya variasi dari satu variabel independen
yang
tidak
dijelaskan
oleh
variabel
independen
lainnya.Sedangkan VIF menjelaskan derajat suatu variabel independen yang dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Nilai TOL yang rendah adalah sama dengan nilai VIF yang tinggi (karena VIF = 1/TOL). Nilai cut off yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikolinearitas adalah nilai TOL <0,10 atau sama dengan nilai VIF>10 (Ghozali, 2011:105-106). 3. Uji Heteroskedastisitas Uji ini bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas, dan jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain berbeda disebut heteroskedastisitas. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya gejala heteroskedastisas dapat dilakukan dengan melihat grafik scatterplot, dengan analisis (Ghozali,2011:139).
H. Uji Hipotesis Pengujian data dalam penelitian dilakukan dengan menggunakan model regresi berganda. Model regresi berganda pada umumnya digunakan untuk menguji pengaruh dua atau lebih variabel independen terhadap variabel dependen dengan skala pengukuran interval atau rasio dalam suatupersamaan
39
linier (Indriantoro dan Supomo, 2002: 211). Variabel independen terdiri dari X1, X2, X3 dan X4 sedangkan variabel dependennya adalah Y. Untuk menguji hipotesis tersebut, maka dirumuskan persamaan regresi yang digunakan adalah sebagai berikut: Y = a + B1X1 + B2X2 + B3X3 + B4X4 + e Keterangan: Y : Kepuasan Kerja Auditor X1 : Komitmen Organisasional X2 : Komitmen Profesional X3 : Motivasi Kerja X4 : Konflik Peran a : Konstanta B: Koefisien Regresi e : standar error
1. Uji Koefisien Determinasi (Adjusted R2) Uji Koefisien Determinasi digunakan untuk mengukur kemampuan model regresi dalam menerangkan variasi variabel dependen.Nilai koefisien determinasi antara nol dan satu.Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi-variasi dependen (Ghozali, 2009:87). Untuk
40
mengetahui besar atau kecilnya pengaruh variabel independen (X) terhadap variabel dependen (Y) dipergunakan koefisien determinasi dengan menggunakan rumus sebagai berikut: KD= r2 x 100% Dimana: KD= Koefisien Determinasi r
= Koefisien korelasi
2. Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F) Uji statistik F digunakan untuk mengetahui apakah semua variabel independen atau bebas yang dimasukkan dalam model regresi memiliki pengaruh secara bersama-sama (simultan) terhadap variabel dependen atau terikat (Ghozali, 2009:88). 3. Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji Statistik t) Uji statistik t pada dasarnya digunakan untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh variabel independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel independen. Untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh setiap variabel independen secara individual terhadap variabel dependen digunakan tingkat signifikansi 0,05. Jika nilai probabilitas lebih besar dari 0,05 maka tidak terdapat pengaruh dari variabel independen terhadap variabel dependen, sedangkan jika nilai probabilitas lebih kecil dari 0,05 maka terdapat pengaruh dari variabel independen terhadap variabel dependen. (Ghozali, 2009:88).
41
I. Operasionalisasi Variabel Penelitian 1. Kepuasan Kerja Auditor Kepuasan kerja didefinisikan sebagai sikap umum individu terhadap pekerjaannya (Robbins, 2006).Dalam hal ini adalah auditor.Auditor dapat menilai seberapa puas atau tidak puas dirinya dengan pekerjaannya. Menurut Kartono (2007: 249) kepuasan kerja adalah penilaian dari pekerjaan tentang seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan kebutuhan. Pengukuran variabel ini dilakukan dengan menggunakan 5 item pertanyaan berdasarkan instrumen yang dikembangkan oleh Melia (2008) dengan menggunakan skala interval (likert) 5 poin mulai dari sangat tidak setuju (1), tidak setuju (2), ragu-ragu (3), setuju (4) sampai sangat setuju (5). 2. Komitmen Organisasional Komitmen merupakan sebuah sikap dan perilaku yang saling mendorong (reinforce) satu dengan yang lain. Auditor yang komitmen terhadap organisasi akan menimbulkan sikap yang positif terhadap lembaganya,
auditor
akan
memiliki
jiwa untuk
tetap
membela
organisasinya, berusaha meningkatkan prestasi dan memiliki keyakinan yang pasti untuk membantu mewujudkan tujuan organisasi (Trisnaningsih, 2001:22). Pengukuran variabel ini dilakukan dengan menggunakan 12 item pertanyaan berdasarkan instrumen yang dikembangkan oleh Trisnaningsih
42
(2007) dengan menggunakan skala interval (likert) 5 poin mulai dari sangat tidak setuju (1), tidak setuju (2), ragu-ragu (3), setuju (4) sampai sangat setuju (5). 3. Komitmen Profesional Komitmen profesional adalah tingkat loyalitas individu pada profesinya seperti yang dipersepsikan oleh individu tersebut (Larkin, 1990). Komitmen professional yang didasari oleh, pemahaman perilaku, sikap dan orientasi professional dalam melaksanakan tugas-tugas merupakan cerminan dari norma-norma, aturan dan kode etik profesinya. Pengukuran variabel ini dilakukan dengan menggunakan 5 item pertanyaan berdasarkan instrumen yang dikembangkan oleh Irawati (2012) dengan menggunakan skala interval (likert) 5 poin mulai dari sangat tidak setuju (1), tidak setuju (2), ragu-ragu (3), setuju (4) sampai sangat setuju (5). 4. Motivasi Kerja Robbins (2008:222) mendefinisikan motivasi (motivation) sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Dengan adanya motivasi dalam bekerja, maka para auditor diharapkan lebih memiliki intensitas, arah dan ketekunan sehingga tujuan organisasi serta kepuasan kerja auditor pun lebih mudah tercapai. Pengukuran variabel ini dilakukan dengan menggunakan 8 item pertanyaan berdasarkan instrumen yang dikembangkan oleh Trianggono
43
dan Kartika (2008) dengan menggunakan skala interval (likert) 5 poin mulai dari sangat tidak setuju (1), tidak setuju (2), ragu-ragu (3), setuju (4) sampai sangat setuju (5). 5. Konflik Peran Konflik peran adalah suatu gejala psikologis yang dialami oleh anggota organisasi yang bisa menimbulkan rasa tidak nyaman dalam bekerja dan secara potensial bisa menurunkan motivasi kerja, sehingga bisa menurunkan kinerja secara keseluruhan (Tsai dan Shis, 2005 dalam Fanani et al, 2008). Pengukuran variabel ini dilakukan dengan menggunakan 7 item pertanyaan berdasarkan instrumen yang dikembangkan oleh Fanani (2008) menggunakan skala interval (likert) 5 poin mulai dari sangat tidak setuju (1), tidak setuju (2), ragu-ragu (3), setuju (4) sampai sangat setuju (5). Tabel 3.2 Operasionalisasi Variabel Penelitian Variabel Komitmen Organisasional Trisnaningsih (2007) Komitmen Profesional Irawati (2012)
Indikator 1. Komimen Organisasional Affective 2. Komimen Organisasional Kontinuance 1. Keberhasilan profesi 2. Bangga terhadap profesi 3. Bekerja dengan sebaikbaiknya 4. Peduli dengan perkembangan profesi 5. Profesi auditor adalah profesi terbaik dibandingkan profesi lain.
No. Butir Skala Pertanyaan Ukur 1, 2, 3, 4, Interval 5, 6, 7 8, 9, 10, 11, 12 13 14 15
Interval
16 17
44
Tabel 3.1 (Lanjutan) Variabel
Indikator
Motivasi Kerja Efendy (2010)
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.
Konflik Peran Fanani (2008)
1. 2. 3.
4.
5.
6.
7.
Kepuasan Kerja Melia (2012)
1. 2. 3. 4. 5.
Ketekunan Ketepatan waktu Komunikasi efektif Menerima saran Motivasi Evaluasi kerja Penghargaan Hubungan baik dengan auditee Bekerja pada dua kelompok atau lebih Melanggar peraturan penugasan Menerima beberapa permintaan untuk melakukan suatu pekerjaan Melakukan hal yang tidak dapat diterima oleh orang lain Melaksanakan hal yang tidak harus dilakukan seperti biasanya Menerima penugasan dengan material dan sumber daya yang tidak cukup untuk melaksanakannya Menerima penugasan dengan tenaga kerja yang tidak cukup untuk melakukannya Tingkat gaji Menyukai Pekerjaan Keinginan berpindah kerja Menyukai pekerjaan Tingkat promosi
No. Butir Skala Pertanyaan Ukur 18 Interval 19 20 21 22 23 24 25 26
Interval
27 28
29
30
31
32
33 34 35 36 37
Interval
45
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Objek Penelitian 1. Tempat dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilakukan pada beberapa Kantor Akuntan Publik (KAP) yang berada di DKI Jakarta, sesuai dengan directory KAP yang dikeluarkan oleh Institut Akuntan Publik Indonesia (IAPI) tahun 2012. Pada penelitian ini peneliti mencoba untuk mengukur pengaruh komitmen organisasional, komitmen professional, motivasi kerja dan konflik peran terhadap kepuasan kerja auditor. Pengumpulan data pada penelitian ini dilakukan melalui metode penyebaran kuesioner penelitian yang diberikan secara langsung kepada auditor yang bekerja di KAP. Penyebaran kuesioner dilakukan dari tanggal 28 Mei 2013 hingga bulan 21 Agustus 2013. Peneliti mengambil sampel sebanyak 150 auditor yang bekerja di KAP yang berada di wilayah DKI Jakarta. Kuesioner yang disebarkan berjumlah 150 buah dan jumlah kuesioner yang kembali adalah sebanyak 128 kuesioner atau 85,3%. Kuesioner yang tidak kembali sebanyak 22 buah atau 14,67%, hal ini mungkin dikarenakan kesibukan para auditor. Kuesioner yang dapat diolah berjumlah 120 buah atau 80%, sedangkan kuesioner yang tidak dapat diolah karena tidak memenuhi kriteria sebagai sampel dan
46
tidak diisi secara lengkap oleh responden sebanyak 8 buah atau 5,33%. Gambaran mengenai data sampel disajikan pada tabel 4.1 Tabel 4.1 Data Sampel Penelitian No Keterangan 1 Jumlah kuesioner yang disebar 2 Jumlah kuesioner yang tidak kembali 3 Jumlah kuesioner yang tidak dapat diolah 4 Jumlah kuesioner yang dapat diolah Sumber: Data primer yang diolah
Jumlah Persentase 150 100% 22 14,67% 8 5,33% 120
Tabel 4.2 Data Distribusi Sampel Penelitian No Keterangan Kuesioner dikirim 1. KAP Razikun Tarko Sunaryo 10 2. KAP Sriyadi dan Elly 4 3. KAP Tjiendrajaya dan Handoko 9 Tomo (Mazars) 4. KAP Usman dan Rekan 15 5. KAP Ishak Saleh Soewondo 5 6. KAP Achmad, Rasyid, 10 Hisbullah dan Jerry 7. KAP Herman, Dody, 10 Tanumihardjo dan rekan 8. KAP Krisnawan, Busroni, 15 Achsin dan Alamsyah 9. KAP Hertanto, Sidik dan Rekan 11 10. KAP Gatot Permadi Joewono 6 11. KAP Armanda dan Enita 7 12. KAP Drs. A . Salam Rauf dan 3 Rekan 13. KAP Mulyawati, Rini dan 10 Rekan 14. KAP Noor salim, Nersehan dan 10 Sinarahardja 15. KAP Basyiruddin dan Wildan 10 16 KAP Rama Wendra 15 Total 150 Sumber: Data primer yang diolah.
80%
Kuesioner dikembalikan 10 4 9 15 5 10 10 15 11 0 6 3 10 10 10 0 128
47
2. Karakteristik Profil Responden Responden dalam penelitian ini adalah auditor yang bekerja pada KAP di DKI Jakarta sesuai dengan Directory Kantor Akuntan Publik 2012 yang diterbitkan oleh Institut Akuntan Publik Indonesia (IAPI). Berikut ini adalah deskripsi mengenai identitas responden penelitian yang terdiri dari jenis kelamin, umur, posisi terakhir, pendidikan terakhir, dan pengalaman kerja responden. a. Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin Tabel 4.3 berikut ini menyajikan hasil uji deskripsi responden berdasarkan jenis kelamin Tabel 4.3 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin
Valid
Laki - Laki
Frequency 67
Percent 55.8
Valid Percent 55.8
Cumulativ e Percent 55.8
Perempuan
53
44.2
44.2
100.0
120
100.0
100.0
Total
Sumber: Data primer yang diolah Tabel 4.3 diatas menunjukkan bahwa sekitar 67 orang atau 55,8% responden didominasi oleh jenis kelamin laki-laki, dan sisanya sebesar 53 orang atau 44,2% responden berjenis kelamin perempuan, hal ini dikarenakan karakteristik profesi auditor yang memerlukan curahan waktu yang lebih banyak dalam pekerjaannya sehingga responden dalam penelitian ini mayoritas laki-laki.
48
b. Karakteristik Responden berdasarkan Umur Tabel 4.4 Hasil Uji Data Responden Berdasarkan Usia Umur
Valid
20 Tahun
Frequency 1
Percent .8
Valid Percent .8
Cumulative Percent .8
22 Tahun
14
11.7
11.7
12.5
23 Tahun
27
22.5
22.5
35.0
24 Tahun
32
26.7
26.7
61.7
25 Tahun
18
15.0
15.0
76.7
26 Tahun
7
5.8
5.8
82.5
27 Tahun
6
5.0
5.0
87.5
28 Tahun
5
4.2
4.2
91.7
29 Tahun
4
3.3
3.3
95.0
30 Tahun
2
1.7
1.7
96.7
32 Tahun
1
.8
.8
97.5
37 Tahun
1
.8
.8
98.3
42 Tahun
1
.8
.8
99.2
50 Tahun
1
.8
.8
100.0
120
100.0
100.0
Total
Sumber: Data primer yang diolah Tabel 4.4 menunjukkan responden yang bekerja pada kantor akuntan publik sebesar 0,8% berusia 20 tahun, 11,7% berusia 22 tahun, sedangkan yang berusia 23 tahun sebanyak 22,5%. Responden yang berusia 24 tahun sebanyak 26,7%, yang berusia 25 tahun sebanyak 15%, yang berusia 26 tahun sebanyak 5,8%, 27 tahun sebanyak 5%, 28 tahun sebanyak 4,2%, 29 tahun sebanyak 3,3%, 30 tahun 1,7% dan berusia 32, 37, 42, 50 tahun 0,8%. Mayoritas responden yang bekerja pada kantor akuntan publik berusia 24 tahun sebanyak 26,7%, 23 tahun sebanyak 22,5%, dan
49
25 tahun sebanyak 15%. Hal ini dikarenakan responden penelitian ini yang didominasi oleh auditor junior dan senior, sehingga usia responden dalam penelitian ini mayoritas berusia relatif muda. c. Karakteristik Responden berdasarkan Posisi Terakhir Berdasarkan tabel 4.5 berikut ini, diperoleh informasi bahwa mayoritas responden sebanyak 89 orang atau sebesar 74,2% menduduki posisi sebagai auditor junior. Responden yang menduduki jabatan sebagai auditor senior sebanyak 26 orang atau 21,7%, sedangkan sisanya yaitu supervisor sebesar 5 orang atau sekitar 4,2%. Hal tersebut mungkin dikarenakan semakin tinggi jabatan auditor di kantor akuntan publik, semakin tinggi pula tingkat kesibukannya, sehingga responden dalam penelitian ini didominasi oleh auditor junior. Tabel 4.5 Hasil Uji Data Responden Berdasarkan Posisi Terakhir Posisi Terakhir
Valid
Auditor Junior
Frequency 89
Percent 74.2
Valid Percent 74.2
Cumulative Percent 74.2
Auditor Senior
26
21.7
21.7
95.8
5
4.2
4.2
100.0
120
100.0
100.0
Supervisor Total
Sumber: Data primer yang diolah d. Karakteristik Responden berdasarkan Pendidikan Terakhir Tabel
4.6
menyajikan
hasil
uji
deskripsi
responden
berdasarkan pendidikan terakhir.
50
Tabel 4.6 Hasil Uji Data Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Pendidikan Terakhir
Valid
D3
Frequency 12
Percent 10.0
Valid Percent 10.0
Cumulative Percent 10.0
S1
106
88.3
88.3
98.3
S2
2
1.7
1.7
100.0
120
100.0
100.0
Total
Sumber: Data primer diolah Berdasarkan tabel 4.6 dapat diketahui bahwa sebagian besar responden berpendidikan terakhir Strata Satu (S1) dengan jumlah 106 responden atau 88,3%. Sisanya sebesar 10% atau sebanyak 12 orang berpendidikan terakhir Diploma III (D3) dan sebesar 8,6% atau sebanyak 9 orang berpendidikan terakhir Strata Dua (S2). Hal ini diduga karena di Indonesia umumnya standar pendidikan untuk direkrut menjadi akuntan publik minimal Strata Satu (S1). e. Karakteristik Responden berdasarkan Pengalaman Kerja Berikut ini hasil uji responden berdasarkan pengalaman kerja Tabel 4.7 Hasil Uji Data Responden Berdasarkan Pengalaman Kerja Pengalaman Kerja
Valid
Valid Cumulative Percent Percent 20.0 20.0
< 1 Tahun
Frequency 24
Percent 20.0
> 5 Tahun
4
3.3
3.3
23.3
1 - 3 Tahun
75
62.5
62.5
85.8
3 - 5 Tahun
17
14.2
14.2
100.0
120
100.0
100.0
Total
Sumber: Data primer yang diolah
51
Berdasarkan tabel 4.7 di atas dapat diketahui bahwa mayoritas responden (sebanyak 62,5%) atau sekitar 75 auditor memiliki pengalaman bekerja 1-3 tahun, 20% atau sekitar 24 auditor memiliki pengalaman di bawah 1 tahun, 14,2% atau sekitar 17 auditor memiliki pengalaman 3 – 5 tahun dan sisanya 3,3% atau sekitar 4 auditor memiliki pengalaman di atas 5 tahun. B. Hasil Uji Insrumen Penelitian 1. Hasil Uji Statistik Deskriptif Variabel yang digunakan dalam penelitian ini meliputi komitmen organisasional, komitmen professional, motivasi kerja, konflik peran dan kepuasan kerja akan diuji secara statistik deskriptif seperti yang terlihat dalam tabel 4.8 Tabel 4.8 Hasil Uji Statistik Deskriptif Descriptive Statistics
TKO
N 120
Minimum 18
Maximum 55
Mean 38.43
Std. Deviation 7.185
TKP
120
11
25
18.64
2.576
TMK
120
11
35
26.67
4.521
TKfP
120
13
32
24.92
2.978
TKKA
120
8
23
16.37
3.068
Valid N (listwise)
120
Sumber: Data primer yang diolah Tabel
4.8
organisasional
menjelaskan jawaban
bahwa
minimum
pada
responden
variabel sebesar
komitmen 18
dan
maksimum sebesar 22, dengan rata-rata total jawaban 38,43 dan standar deviasi sebesar 7,185. Variabel komitmen profesional jawaban
52
minimum responden sebesar 11 dan maksimum sebesar 25, dengan rata-rata total jawaban 18,64 dan standar deviasi sebesar 2,576. Variabel motivasi kerja jawaban minimum responden sebesar 11 dan maksimum sebesar 35, dengan rata-rata total jawaban 26,67 dan standar deviasi sebesar 4,521. Variabel konflik peran jawaban minimum sebesar 13 dan maksimum sebesar 32, dengan rata-rata total jawaban 24,92 dan standar deviasi sebesar 2,978. Sedangkan, pada variabel kepuasan kerja auditor jawaban minimum responden sebesar 8 dan maksimum sebesar 23, dengan rata-rata total jawaban 16,37 dan standar deviasi sebesar 3,068. Berdasarkan hasil uji statistik deskriptif di atas dapat diambil kesimpulan bahwa rata-rata jawaban responden untuk variabel komitmen organisasional adalah setuju, komitmen professional, konflik peran dan kepuasan kerja auditor adalah tidak setuju, sedangkan untuk motivasi kerja adalah ragu-ragu. 2. Hasil Uji Kualitas Data a. Hasil Uji Reliabilitas Uji reliabilitas dilakukan untuk menilai konsistensi dari instrumen penelitian. Suatu instrumen penelitian dapat dikatakan reliabel jika nilai Cronbach’s Alpha berada diatas 0,6. Tabel 4.09 menunjukkan hasil uji reliabilitas untuk delapan variabel penelitian yang digunakan dalam penelitian ini.
53
Tabel 4.09 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach’ Alpha Komitmen Organisasional 0,906 Komitmen Profesional 0,723 Motivasi Kerja 0,769 Konflik Peran 0,664 Kepuasan Kerja Auditor 0,738 Sumber: Data primer yang diolah
Keterangan Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel
Tabel 4.09 menunjukkan nilai cronbach’s alpha atas variabel komitmen organisasional sebesar 0,906, komitmen professional sebesar 0,723, motivasi kerja sebesar 0,769, konflik peran sebesar 0,664 dan kepuasan kerja auditor sebesar 0,738. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa pernyataan dalam kuesioner ini reliabel karena mempunyai nilai cronbach’s alpha lebih besar dari 0,6. Hal ini menunjukkan bahwa setiap item pernyataan yang digunakan akan mampu memperoleh data yang konsisten yang berarti bila pernyataan itu diajukan kembali akan diperoleh jawaban yang relative sama dengan jawaban sebelumnya. b. Hasil Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya suatu kuesioner. Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan Pearson Corelation, pedoman suatu model dikatakan valid jika tingkat signifikansinya dibawah 0,05 maka butir pertanyaan tersebut dapat dikatakan valid. Tabel berikut menunjukkan hasil uji validitas dari tiga variabel yang digunakan dalam penelitian ini, yaitu komitmen organisasional (KO), komitmen profesional (KP), 54
motivasi kerja (MK), konflik peran (KfP) dan kepuasan kerja auditor (KKA), dengan 120 sampel responden. Tabel 4.10 Hasil Uji Validitas Komitmen Organisasional Nomor Butir Pearson Pertanyaan Corelation 1 (KO1) 0,623 2 (KO2) 0,729 3 (KO3) 0,651 4 (KO4) 0,596 5 (KO5) 0,695 6 (KO6) 0,614 7 (KO7) 0,663 8 (KO8) 0,808 9 (KO9) 0,759 10 (KO10) 0,825 11 (KO11) 0,682 12 (KO12) 0,747 Sumber: Data primer yang diolah
Sig (2Tailed) 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000
Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Tabel 4.10 menunjukkan variabel komitmen organisasional mempunyai kriteria valid untuk semua item pertanyaan dengan nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05. Tabel 4.11 Hasil Uji Validitas Komitmen Profesional Nomor Butir Pearson Pertanyaan Corelation 13 (KP1) 0,685 14 (KP2) 0,636 15 (KP3) 0,762 16 (KP4) 0,782 17 (KP5) 0,676 Sumber: Data primer yang diolah
Sig (2Tailed) 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000
Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid
55
Tabel 4.11 menunjukkan variabel komitmen profesional mempunyai kriteria valid untuk semua item pertanyaan dengan nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05. Tabel 4.12 Hasil Uji Validitas Motivasi Kerja Nomor Butir Pearson Pertanyaan Corelation 18 (MK1) 0,682 19 (MK2) 0,752 20 (MK3) 0,519 21 (MK4) 0,702 22 (MK5) 0,620 23 (MK6) 0,611 24 (MK7) 0,345 25 (MK8) 0,673 Sumber: Data primer yang diolah
Sig (2Tailed) 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000
Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Tabel 4.12 menunjukkan variabel motivasi kerja mempunyai kriteria valid untuk semua item pertanyaan dengan nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05. Tabel 4.13 Hasil Uji Validitas Konflik Peran Nomor Butir Pearson Pertanyaan Corelation 26 (KfP1) 0,638 27 (KfP2) 0,735 28 (KfP3) 0,608 29 (KfP4) 0,571 30 (KfP5) 0,629 31 (KfP6) 0,303 32 (KfP7) 0,609 Sumber: Data primer yang diolah
Sig (2Tailed) 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,003 0,004
Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
56
Tabel 4.13 menunjukkan variabel konflik peran mempunyai kriteria valid untuk semua item pertanyaan dengan nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05.
Tabel 4.14 Hasil Uji Validitas Kepuasan Kerja Auditor Nomor Butir Pearson Pertanyaan Corelation 33 (KKA1) 0,633 34 (KKA2) 0,698 35 (KKA3) 0,829 36 (KKA4) 0,758 37 (KKA5) 0,589 Sumber: Data primer yang diolah
Sig (2Tailed) 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000
Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid
Tabel 4.12 menunjukkan variabel kepuasan kerja auditor mempunyai kriteria valid untuk semua item pertanyaan dengan nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05.
3. Hasil Uji Asumsi Klasik a. Hasil Uji Multikolinearitas Untuk mendeteksi adanya problem multiko, maka dapat dilakukan dengan melihat nilai Tolerance dan Variance Inflation Factor (VIF) serta besaran korelasi antar variabel independen.
57
Tabel 4.15 Hasil Uji Multikolinearitas Coefficientsa Unstandardized
Standardized
Collinearity
Coefficients
Coefficients
Statistics
Std. Model 1
(C)
B
Error
Beta
t
Sig.
Tolerance
VIF
3.935
2.806
1.402 .164
TKO
.220
.038
.516 5.765 .000
.655 1.528
TKP
.189
.106
.158 1.783 .077
.664 1.506
TMK
.045
.050
.066
.889 .376
.962 1.040
TKfP
-.029
.076
-.029
-.388 .699
.969 1.033
a. Dependent Variable: TKKA
Sumber: Data primer yang diolah
Berdasarkan tabel 4.15 diatas terlihat bahwa nilai tolerance mendekati angka 1 dan nilai Variance Inflation Factor (VIF) disekitar angka 1 untuk setiap variabel, yang ditunjukkan dengan nilai tolerance untuk komitmen organisasional sebesar 0,655 serta 1,528, komitmen profesional sebesar 0,664 serta VIF 1,506, motivasi kerja sebesar 0,962 serta 1,040 dan konflik peran sebesar 0,969 serta 1,033. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa model persamaan regresi tidak terdapat problem multiko dan dapat digunakan dalam penelitian ini. b. Hasil Uji Normalitas Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi, variabel dependen dan variabel independen atau keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah distribusi data normal atau mendekati normal.
58
Sumber: Data primer yang diolah Gambar 4.1 Hasil Uji Normalitas Menggunakan Grafik P-Plot Gambar 4.1 memperlihatkan data yang berada di sekitar garis diagonal dan cenderung mengikuti arah garis diagonal, sehingga dapat disimpulkan bahwa data berdistribusi normal dan memenuhi asumsi normalitas. Untuk lebih meyakinkan hasil uji grafik maka pada uji normalitas ini juga dilengkapi dengan uji statistic, yaitu dengan menggunakan Uji Kolmogorov-Smirnov (K-S). Analisis ini merupakan suatu pengujian normalitas secara univariate untuk menguji keselarasan data masing-masing variabel penelitian, dimana suatu sampel dikatakan berdistribusi normal atau tidak. Data yang berdistribusi normal ditunjukan dengan nilai signifikansi di atas 0.05 atau 5% (Ghozali, 2009:164)
59
Tabel 4.16 Hasil Uji Normalitas Menggunakan Uji Kolmogorov-Smirnov One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N
120 a
Normal Parameters ,b
Mean
Most Extreme Differences
Std. Deviation Absolute
.0000000 2.38088543 .054
Positive
.048
Negative
-.054
Kolmogorov-Smirnov Z
.592
Asymp. Sig. (2-tailed)
.875
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
Sumber: Data primer yang diolah Hasil pengujian normalias pada pengujian KolmogorovSmirnov dapat dari table 4.16 di atas menunjukkan tingkat signifikan di atas 0.05 dengan nilai Kolmogorov-Smirnov Z sebesar 0.592 dan nilai probabilitas sebesar 0.875. Hal ini mengindikasikan data residual terdistribusi secara normal, karena memiliki nilai signifikansi di atas 0.05 c. Hasil Uji Heteroskedastisitas Pengujian heteroskedastisitas dilakukan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi, terjadi ketidaksamaan varians dari residual dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varians dari residual dari suatu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut homoskedastisitas.
60
Sumber: Data primer yang diolah Gambar 4.2 Grafik Scatterplot Berdasarkan gambar 4.2, grafik scatterplot menunjukkan bahwa data tersebar di atas dan di bawah angka 0 (nol) pada sumbu Y dan tidak terdapat suatu pola yang jelas pada penyebaran data tersebut. Hal ini berarti tidak terjadi heteroskedastisitas pada model persamaan regresi, sehingga model regresi layak digunakan untuk memprediksi kepuasan kerja auditor berdasarkan variabel yang mempengaruhinya, yaitu komitmen organisasional, komitmen professional, motivasi kerja dan konflik peran. Gambar 4.2 menunjukkan titik-titik yang menyebar secara acak dan tidak membentuk suatu pola tertentu serta tersebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y. Hal ini menunjukkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas sehingga model regresi layak digunakan. Untuk menguatkan uji grafik, maka dilakukan uji statistik gletsjer
61
Tabel 4.17 Hasil Uji Heteroskedastisitas Menggunakan Uji Gletsjer
Model 1 (C) TKO TKP TMK TKfP
Unstandardized Coefficients Std. B Error 4.316 1.705 -.041 .023 .034 .064 -.051 .030 -.007 .046
Coefficientsa Standardized Coefficients Beta -.197 .059 -.155 -.014
t 2.531 -1.767 -.535 -1.675 -.151
Collinearity Statistics Sig. Tolerance VIF .013 .080 .655 1.528 .594 .664 1.506 .097 .962 1.040 .880 .969 1.032
a. Dependent Variable: abs_res
Sumber: Data primer yang diolah Berdasarkan hasil uji gletsjer pada tabel diatas dapat diketahui bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas dalam model regresi ini, hal ini dibuktikan dengan nilai signifikansi yang lebih besar daripada 0,05 untuk setiap variabel yaitu komitmen organisasional memiliki nilai signifikansi 0,080, variabel komitmen profesional memiliki nilai signifikansi 0,594, motivasi kerja memiliki nilai signifikansi sebesar 0,097 dan konflik peran memiliki nilai signifikansi 0,880.
4.
Hasil Uji Hipotesis a. Uji Koefisien Determinasi (Adjusted R2) Berikut ini disajikan hasil uji koefisien determinasi yang bisa dilihat pada Tabel 4.18
62
Tabel 4.18 Hasil Koefisien Determinasi (R2) Model Summaryb Model 1
R .631a
R Square .398
Adjusted R Square .377
Std. Error of the Estimate 2.422
a. Predictors: (Constant), TKfP, TKO, TMK, TKP b. Dependent Variable: TKKA
Sumber: Data Primer diolah Berdasarkan hasil uji koefisien determinasi pada Tabel 4.15 menunjukkan nilai Adjusted R Square sebesar 0,377 atau 37,7%, ini menunjukkan bahwa variabel komitmen organisasional, komitmen professional, motivasi kerja dan konflik peran terhadap kepuasan kerja auditor adalah sebesar 37,7%, sedangkan sisanya sebesar 0,623 atau 62,3% dijelaskan oleh sebab-sebab lain di luar penelitian in seperti gaya kepemimpinan situasional, locus of control (Sarita dan Agustia, 2009), ketidakjelasan peran, kelebihan peran (Agustina, 2009), kelelahan emosional (Churiyah, 2011) dan karakteristik kerja (Cahrzoglou, Vraimaki, Komsiou dkk, 2011) (lihat tabel penelitan sebelumnya 2.1). b. Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F) Hasil uji signifikansi simultan dapat dilihat pada Tabel 4.16:
63
Tabel 4.19 Hasil Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F) ANOVAb Model 1 Regression Residual Total
Sum of Squares 445.301
4
Mean Square 111.325
674.565
115
5.866
1119.867
119
df
F 18.979
Sig. .000a
a. Predictors: (Constant), TKfP, TKO, TMK, TKP b. Dependent Variable: TKKA
Sumber: Data primer yang diolah
Ha5: Komitmen organisasional, komitmen professional, motivasi kerja dan konflik peran berpengaruh signifikan secara simultan terhadap kepuasan kerja auditor. Berdasarkan hasil uji statistik F pada tabel 4.16 didapat nilai F hitung sebesar 18,979 dengan signifikansi 0,00. Karena tingkat signifikansi lebih kecil daripada 0,05 maka model regresi dapat digunakan untuk memprediksi kepuasan kerja auditor atau dapat dikatakan bahwa komitmen organisasional, komitmen profesional, motivasi kerja dan konflik peran berpengaruh signifikan secara simultan terhadap kepuasan kerja auditor. Hasil
pengujian
Ha5
menunjukkan
bahwa
komitmen
organisasional, komitmen profesional, motivasi kerja dan konflik peran berpengaruh secara simultan terhadap kepuasan kerja auditor. Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Pardi dan Nurlayli (2007), Trisnaningsih (2001) dan
64
Tranggono dan Kartika (2008). c. Uji Signifikansi Individual (Uji Statistik t) Tabel 4.20 Hasil Uji Signifikansi Individual (Uji Statistik t)
Model 1 (C) TKO TKP TMK TKfP
Coefficientsa Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients Std. B Error Beta 3.935 2.806 .220 .038 .516 .189 .106 .158 .045 .050 .066 -.029 .076 -.029
t 1.402 5.768 1.783 .889 -.388
Sig. .164 .000 .077 .376 .699
a. Dependent Variable: TKKA Sumber: Data primer yang diolah
Ha1: Komitmen Organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja auditor. Hasil uji Ha1
dapat dilihat pada Tabel 4,20, variabel
komitmen organisasional mempunyai tingkat signifikansi sebesar 0,000 dengan koefisien regresi sebesar 0,220. Hal ini menunjukkan Ha1 diterima sehingga dapat dikatakan bahwa komitmen organisasional berpengaruh positif dan signifikan secara parsial terhadap kepuasan kerja auditor. Hasil
pengujian
Ha1
menunjukkan
bahwa
komitmen
organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja auditor. Hal ini menunjukkan bahwa semakin meningkatnya komitmen organisasional dari auditor maka maka
65
akan meningkatkan kepuasan kerja auditor tersebut (Pardi dan Nurlayli, 2007:14). Apabila komitmen organisasi auditor ditingkatkan, maka akan menyebabkan naiknya kepuasan kerja auditor. Suatu kepercayaan dan penerimaan terhadap tujuan dan nilai dari Kantor Akuntan Publik, suatu tekad auditor untuk berusaha sungguh-sungguh demi kepentingan Kantor Akuntan Publik, dan juga keinginan untuk memelihara keanggotaan dalam Kantor Akuntan tersebut dapat mempengaruhi
kepuasan
kerja
seorang
auditor
di
dalam
menjalankan profesinya (Tranggono dan Kartika, 2008:9) Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Trisnaningsih (2001), Pardi dan Nurlayli (2007), Tranggono dan Kartika (2008), dan Fathonah dan Utami (2008). Penelitian ini juga bertentangan dengan penelitian yang dilakukan oleh Handayani (2012). Ha2: Komitmen Profesional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja auditor. Hasil uji Ha2 variabel komitmen profesional mempunyai tingkat signifikansi sebesar 0,077 dengan koefisien regresi sebesar 0,189. Hal ini menunjukkan Ha2 ditolak sehingga dapat dikatakan bahwa komitmen profesional berpengaruh positif namun tidak signifikan secara parsial terhadap kepuasan kerja auditor.
66
Hasil
pengujian
Ha2
menunjukkan
bahwa
komitmen
profesional berpengaruh positif namun tidak signifikan terhadap kepuasan kerja auditor. Hal ini menunjukkan bahwa seorang akuntan yang mempunyai loyalitas yang tinggi pada profesinya maka akuntan tersebut akan bertindak atau bekerja sesuai aturan yang ditetapkan oleh IAI kompartemen akuntan publik, sudah lebih seperti kewajiban sehingga berpengaruh positif namun tidak signifikan terhadap kepuasan kerja auditor (Handayani, 2012: 235236). Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Handayani (2012). Penelitian ini juga bertentangan dengan penelitian yang dilakukan oleh Pardi dan Nurlayli (2007), Trisnaningsih (2001) dan Sarita dan Agustia (2008). Ha3: Motivasi Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja auditor Hasil uji Ha3 variabel motivasi kerja mempunyai tingkat signifikansi sebesar 0,376 dengan koefisien regresi sebesar 0,45. Hal ini menunjukkan Ha3 ditolak sehingga motivasi kerja berpengaruh positif namun tidak signifikan secara parsial terhadap kepuasan kerja auditor. Hasil Pengujian Ha3 menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif namun signifikan terhadap kepuasan kerja auditor. Secara teoretis, kepuasan kerja tidak dapat dipisahkan oleh
67
motivasi kerja yang merupakan harapan kerja auditor. Namun dari hasil pengolahan data mengindikasikan pengaruh motivasi bagi auditor masih kecil bila dibandingkan komitmen organisasional. Sehingga dalam hal ini motivasi belum mampu memberikan suatu kepuasan kerja (job satisfaction) kepada auditor (Tranggono dan Kartika 2008:9). Kepuasan kerja tidak dapat dipisahkan oleh motivasi kerja yang seringkali merupakan harapan kerja karyawan. Seseorang yang tidak termotivasi dalam bekerja tidak dapat menjalani pekerjaannya dengan sepenuh hati. Hal inilah yang sering menjadikan seseorang tidak berhasil dalam kariernya. Gambaran yang akurat tentang hubungan ini adalah bahwa motivasi kerja menyumbang timbulnya kepuasan kerja yang tinggi. Kepuasan kerja akan tinggi apabila keinginan dan kebutuhan karyawan akan menjadi motivasi kerja terpenuhi. Sebaliknya, jika motivasi kerja karyawan tidak terpenuhi karyawan tidak merasa puas akan hasil kerjanya (Tranggono dan Kartika 2008:4). Mayoritas responden dalam penelitian ini memiliki motivasi kerja yang tidak terlalu tinggi, hal ini bisa dilihat dari rata-rata jawaban jika dibagi dengan jumlah pertanyaan berada pada posisi ragu-ragu sehingga berpengaruh positif namun tidak signifikan terhadap kepuasan kerja auditor.
68
Hasil Penelitian ini didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Tranggono dan Kartika (2008), Ari Murti (2009), Handayani (2012). Penelitian ini juga bertentangan dengan penelitian yang dilakukan oleh Pardi dan Nurlayli (2007), Trisnaningsih (2001) dan Sarita dan Agustia (2008). Ha4: Konflik Peran berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja auditor Hasil uji Ha4 variabel motivasi kerja mempunyai tingkat signifikansi sebesar 0,699 dengan koefisien regresi sebesar -0,29. Hal ini menunjukkan Ha4 ditolak sehingga dapat dikatakan bahwa konflik peran berpengaruh negatif namun tidak signifikan secara parsial terhadap kepuasan kerja auditor Artinya seorang akuntan yang mengalami konflik peran sebagai akuntan yang bekerja di KAP maka akan tetap melakukan pekerjaan sesuai dengan aturan di KAP (Handayani, 2012: 236). Hal ini dibuktikan dengan mayoritas responden dalam penelitian ini mempunyai pengalaman kerja di atas 1 tahun sehingga sudah terbiasa mengalami konflik peran. Hasil penelitian ini didukung penelitian yang dilakukan Handayani (2012). Penelitian ini juga bertentangan dengan penelitian yang dilakukan oleh Petronilla, Tjendra dan Hartiningsih (2009), Agustina (2009) dan Wahyuningsih (2012).
69
BAB V PENUTUP A. Kesimpulan Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasional, komitmen professional, motivasi kerja dan konflik peran terhadap kepuasan kerja auditor. Responden penelitian ini berjumlah 120 auditor yang bekerja di 16 Kantor Akuntan Publik (KAP) yang berada di Jakarta dan berdasarkan Directory KAP yang diterbitkan oleh Institut Akuntan Publik Indonesia (IAPI) pada tahun 2012. Berdasarkan pada data yang dikumpulkan dan hasil pengujian yang dilakukan terhadap permasalahan dengan menggunakan model regresi linear berganda, maka dapat disimpulkan sebagai berikut: 1. Komitmen organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja auditor. Hal ini dapat dilihat dari signifikansi variabel komitmen organisasional yaitu 0,000 dengan beta 0,220. Hasil ini didukung dengan penelitian Trisnaningsih (2001), Pardi dan Nurlayli (2007), Tranggono dan Kartika (2008), dan Fathonah dan Utami (2008). 2. Komitmen professional berpengaruh positif namun tidak signifikan terhadap kepuasan kerja auditor. Hal ini dapat dilihat dari signifikansi variabel komitmen profesional yaitu 0,077 dengan beta 0,189. Hasil ini didukung dengan penelitian Handayani (2012).
70
3. Motivasi Kerja berpengaruh positif namun tidak signifikan terhadap kepuasan kerja auditor. Hal ini dapat dilihat dari signifikansi variabel motivasi kerja yaitu 0,376 dengan beta 0,45. Hasil ini didukung dengan penelitian Tranggono dan Kartika (2008), Ari Murti (2009), Handayani (2012). 4. Konflik peran berpengaruh negatif namun tidak signifikan terhadap kepuasan kerja auditor. Hal ini dapat dilihat dari signifikansi variabel konflik peran yaitu 0,699 dengan beta -0,29. Hasil ini didukung dengan penelitian Handayani (2012). 5. Komitmen organisasional, komitmen profesional, motivasi kerja dan konflik peran berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja auditor. Hal ini dapat dilihat dari signifikansi yaitu 0,000. Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Pardi dan Nurlayli (2007), Trisnaningsih (2001) dan Tranggono dan Kartika (2008).
B. Implikasi Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh signifikan antara komitmen organisasional terhadap kepuasan kerja. Oleh karena itu Kantor Akuntan Publik perlu meningkatkan komitmen organisasional yang dapat dilakukan dengan cara-cara berikut: a) Memberikan bonus ataupun kompensasi yang sebanding dengan beban kerja.
71
b) Memberikan pelatihan yang dapat meningkatkan potensi yang dimiliki auditornya. c) Melibatkan para auditor yang merupakan karyawan dalam kantor akuntan publik tersebut untuk ikut turut berperan dalam pengambilan keputusan
C. Saran Peneliti selanjutnya diharapkan untuk melakukan wawancara kepada beberapa
orang
auditor
untuk
mendapatkan
hasil
yang
lebih
menggambarkan keadaan yang sebenarnya.
72
DAFTAR PUSTAKA Agoes, Sukrisno. “Auditing (Pemeriksaan Akuntansi) oleh KAP”, Edisi Ketiga, Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia (FEUI), Jakarta, 2008. Agustina, Lidya. “Pengaruh Konflik Peran, Ketidakjelasan Peran dan Kelebihan Peran terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Auditor (Penelitian pada Kantor Akuntan Publik yang Bermitra Dengan Kantor Akuntan Publik Big Four di Wilayah DKI Jakarta)”. Jurnal Akuntansi Vol.1 No.1. Bandung. 2009. Arens, Alvin A., Randal K. Elder dan Mark S. Beasley “Auditing and Assurance Services An Integrated Approach: An Indonesian Adaptation”. 14thedition, Salemba Empat, Jakarta, 2010. Chasanah, Nur. “Analisis Pengaruh Empowerment, Self Efficacy dan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi Empiris Pada Karyawan PT. Mayora Tbk Regional Jateng Dan DIY)”. Tesis Universitas Diponegoro, Semarang, 2009. Churiyah, Madziatul. “Pengaruh Konflik Peran, Kelelahan Emosional terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi”. Jurnal Ekonomi Bisnis TH 16 No. 2. 2011. Fanani, Zaenal. “Pengaruh Struktur Audit, Konflik Peran dan Ketidakjelasan Peran terhadap Kinerja Auditor”. Jurnal Akuntansi dan Keuangan Indonesia vol.2 no.5. Surabaya. 2008 Fatonah, Siti dan Utami, Ida. “Pengaruh Kompensasi, Pengembangan Karira, Lingkungan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Karanganyar dengan Keyakinan Diri (Self Eficacy) sebagai Variabel Pemoderasi”. Jurnal STIE AUB Surakarta. 2008. Ghozali, Imam. “Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS”, Edisi Ketiga, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang, 2011. Gondodiyoto, Santoyo. “Audit Sistem Informasi: Pendekatan CobIT”, Mitra Wacana Media, Jakarta, 2007. Hamid, Abdul. “Panduan Penulisan Skripsi”, Cetakan 1, FEIS UIN Press, Jakarta, 2007.
73
Handayani. Pengaruh Komitmen, Motivasi dan Role Stress terhadap Kepuasan Kerja Akuntan Publik. (Studi Empiris pada Kantor Akuntan Publik di Jawa Timur). Widyawarta. Madiun: 2012. Ikatan Akuntan Indonesia (IAI) Kompartemen Akuntan Publik. “Standar Profesional Akuntan Publik”, Salemba Empat, Jakarta, 2011. Indriantoro, Nur dan Bambang Supomo. “Metodologi Penelitian Bisnis untuk Akuntansi dan Manajemen”, BPFE, Yogyakarta, 2002. Koesmono, Teman. "Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Motivasi dan Kepuasan Kerja serta Kinerja Karyawan pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah di Jawa Timur". Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan Vol.7 No.2, 2008. Koroy, Tri kamaraya. ”Pendeteksian Kecurangan (Fraud) Laporan Keuangan oleh Auditor Eksternal”, Jurnal Akuntansi dan Keuangan, Vol.10 No.1, 2008. Maslow, Abraham. “A Theory of Human Motivation“, Psychological Review, 1943. Maulana, Ichwan. ”Pengaruh Struktur Audit, Konflik Peran, Ketidakjelasan Peran dan Locus of Control terhadap Kinerja Auditor” (Studi Empiris Pada Kantor Akuntan Publik di Pekanbaru dan Batam). 2013. Pardi dan Nurlayli, Fajar. ”Pengaruh Komitmen Organisasi, Komitmen Profesi dan Motivasi terhadap Kepuasan Kerja Auditor (Studi Empiris Pada Kantor Akuntan Publik di Surakarta dan Semarang)”. Jurnal STIE AUB Surakarta. 2008. Petronila, Thio Anastasia dan Yuke Irawati. “Hubungan Karakteristik Personal Auditor terhadap Tingkat Penerimaan Penyimpangan Perilaku Dalam Audit”, Akuntabilitas, Vol.6 No.1 Hal.1-13, 2006. Pusat Pembinaan Akuntan dan Jasa penilai, ”Daftar Sanksi AP dan KAP 2010”, Diakses melalui http://www.ppajp.depkeu.go.id/remository/ downloads /sanksi2010.pdf, Pada tanggal: 20 April 2012. Rahayu, Siti Kurnia dan Ely Suhayati. “Auditing: Konsep Dasar dan Pedoman Pemeriksaan Akuntan Publik”, Cetakan Pertama, Graha Ilmu, Yogyakarta, 2010. Robbins, Stephen P. dan Thimothy A. Judge “Perilaku Organisasi”, Edisi Kesepuluh, PT. Indeks Kelompok Gramedia, Jakarta, 2009.
74
Sarita, Jena dan Dian Agustia. ”Pengaruh Gaya Kepemimpinan Situasional, Motivasi Kerja, Locus of Control terhadap Kepuasan Kerja dan Prestasi Kerja Auditor”. 2008. Tranggono, Rahadyan Probo dan Kartika, Andi. ”Pengaruh Komitmen Organisasional dan Profesional terhadap Kepuasan Kerja dengan Motivasi sebagai Variabel Intervening” (Studi Empiris pada Kantor Akuntan Publik di Semarang)”. Jurnal Bisnis dan Ekonomi (JBE) vol.15 no.1, 2008. Trisnaningsih, Sri. ”Independensi Auditor dan Komitmen Organisasi sebagai Mediasi Pengaruh Pemahaman Good Governance, Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Auditor”. Simposium Nasional Akuntansi 10 Makasar, 2007. Witasari, Lia. ”Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional terhadap Turnover Intention (Studi Empiris pada Novotel Semarang)”. Tesis Universitas Diponegoro. 2009.
75
SURAT PENELITIAN SKRIPSI
76
77
78
79
SURAT PENELITIAN (KUESIONER)
80
Hal: Permohonan Pengisian Kuesioner
Jakarta, Mei 2013
Kepada Yth. Bapak/Ibu/Sdr/i Responden Di Tempat
Dengan hormat, Sehubungan dengan penyelesaian tugas akhir sebagai mahasiswa Program Strata
Satu
(S1)
Universitas
Islam Negeri
Syarif
Hidayatullah Jakarta, saya: Nama
: Febrian Kurnia Akbar
Fak/Jur/Smtr : Ekonomi dan Bisnis/Akuntansi/XII bermaksud melakukan penelitian untuk penyusunan skripsi dengan judul “Pengaruh Komitmen Organisasional, Komitmen Profesional, Motivasi Kerja dan Konflik Peran terhadap Kepuasan Kerja Auditor (Sudi Empiris pada Kantor Akuntan Publik di DKI Jakarta)” Untuk itu, saya sangat mengharapkan kesediaan Bapak/Ibu/Sdr/i untuk menjadi responden dengan mengisi lembar kuesioner ini secara lengkap dan sebelumnya saya mohon maaf telah menggangu waktu bekerja Bapak/Ibu/Sdr/i. Data yang diperoleh hanya akan digunakan untuk penelitian dan tidak digunakan sebagai penilaian kinerja di tempat Bapak/Ibu/Sdr/i bekerja, sehingga kerahasiaannya akan dijaga sesuai dengan etika penelitian. Informasi
yang
diperoleh
atas
partisipasi
Bapak/Ibu/Sdr/i
merupakan factor kunci untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasional, komitmen profesional, motivasi kerja dan konflik peran terhadap kepuasan kerja auditor. 81
Dimohon untuk membaca setiap pertanyaan secara hati-hati dan menjawab dengan lengkap semua pertanyaan, karena jika terdapat salah satu nomor yang tidak diisi maka kuesioner dianggap tidak berlaku. Tidak ada jawaban yang salah atau benar dalam pilihan anda, yang terpenting adalah memilih jawaban yang sesuai dengan pendapat anda. Apabila diantara Bapak/Ibu/Sdr/i ada yang membutuhkan hasil penelitian ini, maka Bapak/Ibu/Sdr/i dapat menghubungi saya (telpon dan e-mail tertera di bawah). Atas kesediaan Bapak/Ibu/Sdr/i meluangkan waktu untuk mengisi dan menjawab semua pertanyaan dalam eksperimen ini, saya sampaikan terima kasih.
Hormat saya Dosen Pembimbing
(Dr. Rini M.Si, Ak)
Peneliti
(Febrian Kurnia Akbar)
82
KUESIONER PENELITIAN
83
Nomor : ……… (diisi oleh peneliti) IDENTITAS RESPONDEN Nama
: ……………………. (boleh tidak diisi)
Nama KAP
: …………………….
Jenis Kelamin
:
Umur
: ………… tahun
Posisi Terakhir
:
Laki-laki
Perempuan
Partner
Manager
Supervisor
Auditor Senior
Auditor Junior Pendidikan Terakhir
:
D3 S2
Pengalaman Kerja
:
<1 tahun 3-5 tahun
S1 S3 1-3 tahun >5 tahun
84
KUESIONER Mohon
Bapak/Ibu/Saudara/I menjawab
pertanyaan
dibawah
ini
dengan
memberikan tanda (√) pada salah satu jawaban paling sesuai dengan diri Bapak/Ibu/Saudara/I. 1= Sangat Tidak Setuju (STS) 2= Tidak Setuju (TS) 3=Ragu-ragu 4= Setuju (S)
5= Sangat Setuju (SS)
1. Komitmen Organisasional (X1) Auditor yang komitmen terhadap organisasi akan menimbulkan sikap yang positif terhadap lembaganya. komitmen akan menimbulkan rasa ikut memiliki bagi auditor terhadap organisasi. (Triasnaningsih, 2001:22). No
Pernyataan STS
1
Saya ikut merasa ikut memiliki organisasi tempat saya bekerja
2
Saya merasa terikat secara emosional dengan organisasi tempat saya bekerja Organisasi tempat saya bekerja sangat berarti bagi saya Saya merasa menjadi bagian dari organisasi tempat saya bekerja Saya merasa masalah organisasi tempat saya bekerja juga seeperti masalah saya Saya sulit terikat dengan organisasi lain seperti organisasi tempat saya bekerja Saya mau berusaha di atas batas normal untuk mensukseskan di tempat saya bekerja Saat ini saya tetap tinggal di perusahaan karena komitmen terhadap organisasi Alasan utama saya tetap bekerja di perusahaan ini adalah karena loyalitas terhadap perusahaan Saya merasa tidak komitmen jika meninggalkan organisasi tempat saya bekerja
3 4 5
6
7
8
9
10
TS
Jawaban RR S
SS
85
Lanjutan No
Pernyataan
11
Saya merasa tidak professional jika meninggalkan perusahaan di tempat saya bekerja Saya merasa tidak loyalitas terhadap organisasi jika saya memutuskan untuk keluar dari pekerjaan saya
STS
12
Jawaban TS R S
SS
2. Komitmen Profesional Komitmen profesional adalah tingkat loyalitas individu pada profesinya seperti yang dipersepsikan oleh individu tersebut (Larkin, 1990). No
Pernyataan STS
13
14
15
16
17
Jawaban TS R S
SS
Saya ingin melakukan usaha yang luar biasa melebihi yang diharapkan demi kesuksesan/keberhasilan profesi auditor Saya bangga memberitahu orang lain bahwa saya adalah bagian dari bagian dari profesi auditor Menjadi anggota profesi auditor sangat menginspirasi saya untuk bekerja dengan sebaik-baiknya Saya sangat peduli dengan perkembangan profesi auditor di Indonesia Bagi saya, menjadi anggota profesi auditor adalah profesi terbaik dibandingkan profesi lainnya
86
3. Motivasi Kerja Robbins & Judge (2008:12) mendefinisikan motivasi (motivation) sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. No
Pernyataan STS
18
19 20 21
22 23 24
25
Jawaban TS R S
SS
Saya selalu berusaha semaksimal mungkin agar mendapatkan hasil terbaik Saya selalu menyelesaikan pekerjaan yang diberikan atasan tepat waktu Saya berusaha lebih dekat dengan atasan agar komunikasi berjalan baik Saya mendapatkan saran yang membangun untuk mendapatkan hasil kerja maksimal Saya selalu berusaha untuk menjadi lebih baik daripada rekan kerja saya Hasil evaluasi kerja saya selalu memuaskan Pencapaian kerja saya di tempat saya bekerja membuat orang respek kepada saya Saya selalu berusaha menjaga hubungan baik dengan auditee
4. Konflik Peran Menurut Robbins (dalam Petronilla dkk, 2009:2) mendefinisikan konflik peran sebagai suatu di mana individu dihadapkan pada pengharapan peran yang berlainan. No 26
Pernyataan
Jawaban STS TS
R
S
SS
Saya bekerja dengan dua kelompok atau lebih yang cara melakukan pekerjaannya tidak sama
87
Lanjutan No 27
28
29
30 31
32
Pernyataan
Jawaban STS TS
R
S
SS
Saya tidak pernah melanggar peraturan atau kebijakan untuk menyelesaikan suatu penugasan Saya menerima beberapa permintaan untuk melakukan suatu pekerjaan yang saling bersesuaian satu sama lain. Saya melakukan hal-hal yang dapat diterima oleh seseorang ataupun orang lain Saya melaksanakan hal-hal yang tidak harus dilakukan seperti biasanya Saya menerima penugasan didukung material dan sumber daya yang cukup untuk melaksanakannya Saya menerima penugasan didukung dengan tenaga kerja (sumber daya manusia) yang cukup untuk melakukannya
5. Kepuasan Kerja Hasibuan (2007: 202) kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya No
Pernyataan
33
Saya merasa puas dengan gaji/upah saya saat ini Saya sangat menyukai pekerjaan saya saat ini Saya merasa tidak ingin pindah dari pekerjaan saya saat ini Saya lebih menyukai pekerjaan saya daripada teman lainnya Saya merasa yakin akan segera dipromosikan
34 35 36 37
Jawaban STS TS
R
S
SS
88
SURAT KETERANGAN DARI KAP
89
90
91
92
DAFTAR JAWABAN DARI RESPONDEN
93
DAFTAR JAWABAN IDENTITAS DARI RESPONDEN Resp 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35
Jenis Kelamin Perempuan Laki - Laki Laki - Laki Perempuan Laki - Laki Perempuan Laki - Laki Laki - Laki Laki - Laki Laki - Laki Laki - Laki Perempuan Laki - Laki Perempuan Laki - Laki Perempuan Laki - Laki Perempuan Perempuan Laki - Laki Perempuan Perempuan Laki - Laki Laki - Laki Perempuan Perempuan Laki - Laki Laki - Laki Laki - Laki Laki - Laki Laki - Laki Laki - Laki Laki - Laki Laki - Laki Perempuan
Umur 25 Tahun 23 Tahun 23 Tahun 25 Tahun 24 Tahun 24 Tahun 23 Tahun 23 Tahun 23 Tahun 23 Tahun 23 Tahun 23 Tahun 23 Tahun 23 Tahun 23 Tahun 23 Tahun 24 Tahun 23 Tahun 24 Tahun 28 Tahun 23 Tahun 23 Tahun 24 Tahun 24 Tahun 24 Tahun 24 Tahun 25 Tahun 24 Tahun 25 Tahun 25 Tahun 25 Tahun 24 Tahun 24 Tahun 29 Tahun 24 Tahun
Posisi Terakhir Auditor Senior Auditor Junior Auditor Junior Auditor Senior Auditor Junior Auditor Junior Auditor Junior Auditor Junior Auditor Junior Auditor Junior Auditor Junior Auditor Junior Auditor Junior Auditor Junior Auditor Junior Auditor Senior Auditor Junior Auditor Junior Auditor Junior Auditor Senior Auditor Junior Auditor Junior Auditor Junior Auditor Junior Auditor Junior Auditor Junior Auditor Junior Auditor Junior Supervisor Auditor Junior Auditor Junior Supervisor Auditor Junior Auditor Senior Auditor Junior
Pendidikan Terakhir S1 D3 D3 S1 S1 S1 D3 D3 S1 D3 S1 S1 S1 S1 S2 S1 S1 S1 S1 S2 S1 S1 S1 S1 S1 S1 S1 S1 S1 S1 S1 S1 S1 S1 S1
Pengalaman Kerja 1 - 3 Tahun < 1 Tahun < 1 Tahun 1 - 3 Tahun 1 - 3 Tahun 1 - 3 Tahun < 1 Tahun < 1 Tahun < 1 Tahun < 1 Tahun 1 - 3 Tahun 1 - 3 Tahun 1 - 3 Tahun 1 - 3 Tahun 1 - 3 Tahun 1 - 3 Tahun 1 - 3 Tahun 1 - 3 Tahun 1 - 3 Tahun 3 - 5 Tahun 1 - 3 Tahun 1 - 3 Tahun < 1 Tahun < 1 Tahun < 1 Tahun 1 - 3 Tahun < 1 Tahun < 1 Tahun 1 - 3 Tahun < 1 Tahun < 1 Tahun 1 - 3 Tahun 1 - 3 Tahun 3 - 5 Tahun < 1 Tahun
94
DAFTAR JAWABAN IDENTITAS RESPONDEN (LANJUTAN)
Resp 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70
Jenis Kelamin Perempuan Laki - Laki Laki - Laki Laki - Laki Laki - Laki Laki - Laki Perempuan Laki - Laki Perempuan Perempuan Perempuan Perempuan Laki - Laki Perempuan Laki - Laki Perempuan Laki - Laki Laki - Laki Laki - Laki Laki - Laki Laki - Laki Laki - Laki Perempuan Laki - Laki Perempuan Perempuan Perempuan Perempuan Laki - Laki Perempuan Laki - Laki Perempuan Laki - Laki Perempuan Perempuan
Umur 26 Tahun 50 Tahun 29 Tahun 29 Tahun 27 Tahun 28 Tahun 22 Tahun 42 Tahun 24 Tahun 22 Tahun 22 Tahun 23 Tahun 25 Tahun 27 Tahun 24 Tahun 22 Tahun 24 Tahun 25 Tahun 24 Tahun 25 Tahun 25 Tahun 24 Tahun 22 Tahun 26 Tahun 22 Tahun 23 Tahun 22 Tahun 22 Tahun 25 Tahun 24 Tahun 24 Tahun 23 Tahun 25 Tahun 24 Tahun 23 Tahun
Posisi Terakhir Auditor Senior Supervisor Auditor Junior Auditor Junior Auditor Junior Auditor Senior Auditor Junior Auditor Senior Auditor Junior Auditor Junior Auditor Junior Auditor Senior Auditor Senior Auditor Senior Auditor Senior Auditor Junior Auditor Junior Auditor Junior Auditor Senior Auditor Senior Auditor Junior Auditor Senior Auditor Junior Supervisor Auditor Junior Auditor Junior Auditor Junior Auditor Junior Auditor Junior Auditor Junior Auditor Junior Auditor Junior Auditor Junior Auditor Junior Auditor Junior
Pendidikan Terakhir S1 S1 S1 D3 D3 S1 S1 S1 S1 S1 D3 S1 S1 S1 S1 D3 S1 S1 S1 S1 S1 S1 S1 S1 S1 S1 S1 S1 S1 S1 S1 S1 S1 S1 S1
Pengalaman Kerja 1 - 3 Tahun 3 - 5 Tahun 1 - 3 Tahun < 1 Tahun < 1 Tahun 3 - 5 Tahun < 1 Tahun > 5 Tahun 1 - 3 Tahun < 1 Tahun 1 - 3 Tahun 3 - 5 Tahun 3 - 5 Tahun > 5 Tahun 3 - 5 Tahun 1 - 3 Tahun 1 - 3 Tahun 1 - 3 Tahun 1 - 3 Tahun 1 - 3 Tahun 1 - 3 Tahun 1 - 3 Tahun 1 - 3 Tahun 3 - 5 Tahun < 1 Tahun 1 - 3 Tahun 1 - 3 Tahun 1 - 3 Tahun 1 - 3 Tahun 1 - 3 Tahun 1 - 3 Tahun 1 - 3 Tahun 1 - 3 Tahun 1 - 3 Tahun < 1 Tahun
95
DAFTAR JAWABAN IDENTITAS RESPONDEN (LANJUTAN)
Resp 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105
Jenis Kelamin Laki - Laki Laki - Laki Laki - Laki Laki - Laki Perempuan Perempuan Perempuan Laki - Laki Perempuan Perempuan Laki - Laki Perempuan Perempuan Perempuan Perempuan Laki - Laki Laki - Laki Perempuan Perempuan Laki - Laki Perempuan Laki - Laki Perempuan Perempuan Perempuan Laki - Laki Perempuan Laki - Laki Laki - Laki Perempuan Laki - Laki Perempuan Laki - Laki Laki - Laki Laki - Laki
Umur 28 Tahun 24 Tahun 29 Tahun 24 Tahun 24 Tahun 25 Tahun 30 Tahun 26 Tahun 25 Tahun 24 Tahun 27 Tahun 26 Tahun 25 Tahun 23 Tahun 27 Tahun 23 Tahun 23 Tahun 22 Tahun 22 Tahun 23 Tahun 23 Tahun 23 Tahun 22 Tahun 25 Tahun 24 Tahun 23 Tahun 28 Tahun 24 Tahun 24 Tahun 22 Tahun 23 Tahun 22 Tahun 24 Tahun 24 Tahun 24 Tahun
Posisi Terakhir Auditor Senior Auditor Junior Auditor Junior Auditor Junior Auditor Junior Auditor Junior Auditor Junior Auditor Junior Auditor Junior Auditor Junior Auditor Junior Auditor Junior Auditor Junior Auditor Junior Auditor Junior Auditor Junior Auditor Senior Auditor Junior Auditor Junior Auditor Junior Auditor Junior Auditor Junior Auditor Junior Auditor Senior Auditor Senior Auditor Junior Auditor Senior Auditor Senior Auditor Junior Auditor Junior Auditor Junior Auditor Junior Auditor Junior Auditor Junior Auditor Junior
Pendidikan Terakhir S1 S1 S1 S1 S1 S1 S1 S1 S1 S1 S1 S1 S1 S1 S1 S1 S1 S1 S1 S1 S1 S1 S1 S1 S1 S1 S1 S1 S1 S1 S1 S1 S1 S1 S1
Pengalaman Kerja 1 - 3 Tahun < 1 Tahun 1 - 3 Tahun 1 - 3 Tahun 1 - 3 Tahun 1 - 3 Tahun < 1 Tahun 1 - 3 Tahun 1 - 3 Tahun 1 - 3 Tahun 3 - 5 Tahun 3 - 5 Tahun 1 - 3 Tahun 1 - 3 Tahun 1 - 3 Tahun 1 - 3 Tahun 1 - 3 Tahun 1 - 3 Tahun 1 - 3 Tahun 1 - 3 Tahun 1 - 3 Tahun 1 - 3 Tahun 1 - 3 Tahun 3 - 5 Tahun 3 - 5 Tahun 1 - 3 Tahun > 5 Tahun 3 - 5 Tahun 1 - 3 Tahun 1 - 3 Tahun 1 - 3 Tahun 1 - 3 Tahun 1 - 3 Tahun 1 - 3 Tahun 1 - 3 Tahun
96
DAFTAR JAWABAN IDENTITAS RESPONDEN (LANJUTAN)
Resp 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120
Jenis Kelamin Laki - Laki Laki - Laki Laki - Laki Laki - Laki Perempuan Laki - Laki Perempuan Laki - Laki Laki - Laki Perempuan Laki - Laki Perempuan Laki - Laki Laki - Laki Perempuan
Umur 30 Tahun 28 Tahun 20 Tahun 26 Tahun 22 Tahun 25 Tahun 24 Tahun 32 Tahun 27 Tahun 25 Tahun 26 Tahun 26 Tahun 37 Tahun 27 Tahun 24 Tahun
Posisi Terakhir Auditor Senior Auditor Junior Auditor Junior Auditor Senior Auditor Junior Auditor Junior Auditor Junior Auditor Senior Auditor Senior Auditor Junior Auditor Junior Auditor Junior Supervisor Auditor Senior Auditor Junior
Pendidikan Terakhir S1 S1 S1 S1 D3 D3 D3 S1 S1 S1 S1 S1 S1 S1 S1
Pengalaman Kerja 3 - 5 Tahun 1 - 3 Tahun 1 - 3 Tahun 1 - 3 Tahun < 1 Tahun < 1 Tahun 1 - 3 Tahun 3 - 5 Tahun 3 - 5 Tahun 1 - 3 Tahun 1 - 3 Tahun 1 - 3 Tahun > 5 Tahun 3 - 5 Tahun 1 - 3 Tahun
97
DAFTAR JAWABAN RESPONDEN VARIABEL KOMITMEN ORGANISASIONAL Responden 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20
KO1 3 4 4 2 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 3 2 4 2 4
KO2 3 4 4 2 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 2 2 2 4 2 4
KO3 3 3 3 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 2 3 2 4
KO4 3 4 4 2 3 3 4 4 4 3 4 5 5 4 5 2 3 4 4 4
KO5 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 4 5 5 3 1 2 2 3 2 3
KO6 3 3 3 2 3 3 3 4 4 3 4 5 5 3 2 1 2 3 3 3
KO7 1 4 4 2 4 4 4 3 4 2 4 4 4 4 2 2 2 4 4 3
KO8 3 4 4 2 4 4 4 4 3 2 4 4 4 4 2 1 3 3 4 2
KO9 2 4 4 2 4 3 4 4 3 2 4 4 4 3 3 2 2 3 2 2
KO10 2 4 4 2 3 2 3 3 3 3 4 4 4 3 2 1 2 3 2 2
KO11 3 4 4 2 3 2 2 3 2 3 4 5 5 3 3 1 2 2 2 2
KO12 3 4 4 2 3 3 2 3 2 3 4 5 4 4 3 1 2 2 3 2
98
TKO 29 41 41 22 38 36 37 39 35 30 44 48 47 39 26 18 23 34 28 31
DAFTAR JAWABAN RESPONDEN VARIABEL KOMITMEN ORGANISASIONAL (LANJUTAN) Responden 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40
KO1 2 2 4 4 4 3 2 3 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5
KO2 4 2 3 4 4 4 2 3 3 5 4 2 4 4 2 4 2 4 5 5
KO3 4 2 2 3 4 4 2 3 3 4 4 4 5 3 4 4 4 5 4 4
KO4 4 2 2 4 4 4 2 3 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4
KO5 4 2 2 2 4 2 3 1 4 5 3 4 5 4 3 4 3 4 4 5
KO6 2 2 2 2 4 3 3 3 2 3 3 4 4 3 3 2 3 5 4 5
KO7 3 2 1 4 4 4 2 2 4 3 4 4 5 4 4 4 3 4 5 4
KO8 3 2 2 4 3 4 3 3 3 5 2 2 4 4 3 4 3 4 5 5
KO9 3 1 2 3 3 4 3 4 3 5 4 4 4 3 4 4 3 3 5 2
KO10 2 2 1 3 4 3 3 4 3 5 4 4 2 3 2 4 3 4 4 5
KO11 2 2 2 2 4 4 2 4 3 5 4 2 2 3 2 4 2 4 5 5
KO12 2 2 2 2 4 4 3 5 3 5 3 2 2 3 2 4 2 5 4 4
99
TKO 31 21 23 33 42 39 28 35 35 50 39 36 42 38 33 42 32 46 49 49
DAFTAR JAWABAN RESPONDEN VARIABEL KOMITMEN ORGANISASIONAL (LANJUTAN) Responden 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60
KO1 4 4 4 4 2 4 5 4 4 4 3 5 4 5 5 4 5 3 3 4
KO2 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 3 4 3 3 4
KO3 4 4 4 4 2 4 5 4 4 4 4 5 4 3 4 3 5 4 4 3
KO4 4 4 4 4 2 4 5 4 4 4 3 5 3 4 4 4 3 4 4 5
KO5 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 5 2 4 4 2 5 3 3 3
KO6 3 4 4 4 2 2 2 3 3 3 4 2 2 3 3 2 1 3 3 2
KO7 3 4 4 4 1 2 2 3 4 4 3 5 3 2 4 2 3 3 3 5
KO8 4 4 4 4 2 3 3 3 4 4 4 5 2 3 3 2 3 4 4 4
KO9 4 4 4 4 2 2 2 2 4 4 4 5 3 4 4 2 4 4 4 4
KO10 4 4 4 4 2 3 3 3 3 3 3 5 2 3 3 2 4 4 4 5
KO11 3 4 4 4 4 2 2 3 4 4 4 2 4 3 3 2 5 4 4 4
KO12 4 4 4 4 4 2 2 3 3 3 3 5 3 3 3 2 4 4 4 3
100
TKO 41 44 44 44 25 32 34 36 41 41 40 49 33 37 41 26 43 39 39 41
DAFTAR JAWABAN RESPONDEN VARIABEL KOMITMEN ORGANISASIONAL (LANJUTAN) Responden 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80
KO1 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4
KO2 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4
KO3 4 4 3 3 3 5 4 4 5 4 4 4 5 4 3 4 4 4 3 5
KO4 3 4 5 5 5 3 4 5 5 5 4 5 4 5 4 5 4 4 4 4
KO5 4 4 4 3 3 2 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4
KO6 3 4 2 2 2 4 4 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 4 3 5
KO7 4 4 5 5 5 5 4 3 5 3 5 3 4 3 4 3 4 4 2 4
KO8 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 3 5 4 4 4 4 4 4
KO9 3 3 4 4 4 4 4 5 5 5 4 2 2 5 4 4 4 4 3 5
KO10 4 4 5 5 5 5 4 5 5 5 4 3 3 5 4 3 3 4 3 5
KO11 4 3 4 4 4 4 4 4 5 4 4 2 2 4 3 2 3 4 3 2
KO12 3 4 3 3 3 3 4 4 5 4 5 2 1 4 3 2 3 4 2 4
101
TKO 41 42 42 41 41 44 44 46 53 46 47 36 35 46 41 37 40 43 33 46
DAFTAR JAWABAN RESPONDEN VARIABEL KOMITMEN ORGANISASIONAL (LANJUTAN) Responden 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100
KO1 5 5 4 4 4 4 5 4 5 4 4 3 4 4 5 3 4 4 4 4
KO2 5 5 4 4 4 4 5 4 5 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4
KO3 5 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 2 4 4 5 4 4 4 5 3
KO4 5 5 4 4 4 4 5 4 5 4 4 2 4 4 5 3 4 4 3 5
KO5 5 2 4 4 3 3 4 4 5 4 3 2 4 4 4 4 4 4 3 3
KO6 5 2 3 3 3 3 4 4 5 4 3 1 2 3 3 4 3 3 4 2
KO7 4 4 4 4 5 3 4 4 5 4 4 2 2 3 2 3 4 4 5 5
KO8 5 4 4 5 3 5 4 4 5 4 4 1 3 3 3 4 4 4 4 4
KO9 5 5 4 4 4 4 5 4 5 4 4 2 4 2 2 4 4 4 4 4
KO10 5 3 4 4 3 4 4 4 5 4 3 1 3 3 3 3 3 3 5 3
KO11 5 2 3 5 3 4 4 4 5 4 2 1 2 3 2 4 4 4 4 4
KO12 5 2 4 4 4 4 4 4 5 4 2 1 2 3 2 3 3 3 3 3
102
TKO 54 38 42 45 40 42 48 44 55 44 37 18 34 36 35 40 41 41 45 39
DAFTAR JAWABAN RESPONDEN VARIABEL KOMITMEN ORGANISASIONAL (LANJUTAN) Responden 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120
KO1 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 2
KO2 4 4 4 5 4 4 2 4 4 4 4 2 2 2 2 4 4 4 2 4
KO3 3 4 3 5 4 3 5 5 4 4 4 3 4 3 3 4 4 4 4 4
KO4 5 4 5 5 3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 3 4
KO5 3 4 3 5 2 3 2 2 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 2 2
KO6 2 4 2 2 2 3 2 3 2 2 2 3 3 3 3 3 4 4 2 2
KO7 5 4 5 5 3 2 2 4 2 2 2 4 2 2 3 4 4 4 4 4
KO8 4 4 4 5 2 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 2 4
KO9 4 3 4 5 3 3 3 5 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 3 2
KO10 5 4 5 5 2 4 3 3 2 2 2 3 5 4 3 4 4 4 2 2
KO11 3 3 4 2 4 4 4 4 2 2 2 3 4 4 3 4 4 4 3 2
KO12 4 4 3 5 3 3 3 2 2 2 2 3 4 3 3 4 4 4 2 2
103
TKO 41 42 41 49 33 36 34 40 34 34 34 34 39 36 32 43 44 44 30 30
DAFTAR JAWABAN RESPONDEN VARIABEL KOMITMEN PROFESIONAL RESP 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35
KP1
KP2 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 2 3 2 4 2 5 4 4 4 4 3 4 4 5 4 5 3 3
KP3 3 3 3 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 2 4 3 2 5 4 4 3 4 2 4 5 4 4 5 4 4
KP4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 3 4 3 4 4 4 2 2 3 4 4 4 3 4 4 4 4 5 4 4
KP5 3 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 5 3 3 2 3 3 4 3 2 3 4 4 4 2 4 4 4 4 5 3 4
3 3 3 4 4 4 2 3 3 3 4 4 4 4 5 2 3 1 3 3 2 3 1 3 4 3 4 1 4 4 3 2 4 3 2
TKP 15 18 18 20 19 19 18 18 19 18 20 20 20 20 23 14 18 11 15 16 17 12 15 17 20 18 20 11 20 21 20 18 24 17 17
104
DAFTAR JAWABAN RESPONDEN VARIABEL KOMITMEN PROFESIONAL (LANJUTAN) RESP 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70
KP1
KP2 4 3 5 4 4 4 4 4 5 2 4 5 4 4 4 4 5 4 3 2 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 5 4
KP3 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 5 4 4 4 3 5 4 4 3 3 4 4 4 2 3 3 2 2 2 2 4 3 5 3
KP4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 2 4 4 4 4 5 3 5 4 4 3 3 5 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 5 5 5
KP5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 3 5 3 4 3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 5 4
4 3 4 5 5 4 4 4 4 2 4 4 4 4 5 4 2 4 4 2 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4
TKP 20 17 21 22 22 20 20 20 20 12 20 22 20 20 22 17 22 19 19 13 15 21 19 19 18 18 18 18 18 18 17 20 20 25 20
105
DAFTAR JAWABAN RESPONDEN VARIABEL KOMITMEN PROFESIONAL (LANJUTAN) RESP 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105
KP1
KP2 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 3 4 4 5 4 4 4 3 4 4 4 4 5 4
KP3 4 3 5 4 4 3 4 4 3 5 5 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 5 4 4 5 3 3 2 3 2 5 4
KP4 4 5 4 4 4 4 4 4 3 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 3 4 4 4 3 4 5 4 4 4 4 4 5 4
KP5 3 4 5 4 4 4 4 4 3 4 5 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 5 3
3 4 5 4 4 3 3 4 4 1 2 3 3 3 4 4 4 4 5 4 2 2 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 2 4
KP6 19 20 23 20 20 18 19 20 17 18 21 18 19 20 21 20 21 20 23 20 18 14 20 20 22 18 20 23 18 19 18 18 18 22 19
106
DAFTAR JAWABAN RESPONDEN VARIABEL KOMITMEN PROFESIONAL (LANJUTAN) RESP 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120
KP1 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4
KP2 1 3 4 2 2 2 4 2 3 2 4 4 4 2 4
KP3 3 4 5 4 3 4 3 4 3 4 4 4 4 3 4
KP4 3 3 4 4 4 4 3 4 3 3 4 4 4 3 4
KP5 3 3 3 2 2 2 3 4 3 3 4 4 4 3 2
KP6 14 17 19 16 15 16 17 18 15 16 20 20 20 14 18
107
DAFTAR JAWABAN RESPONDEN VARIABEL MOTIVASI KERJA RESP
MK1
MK2
MK3
MK4
MK5
MK6
MK7
MK8
1
4
4
3
2
4
4
4
2
2
3
3
3
3
3
3
3
3
3
2
3
3
2
3
4
4
4
4
3
3
4
3
3
3
3
3
5
4
4
4
4
2
3
4
2
6
2
3
2
2
3
4
4
3
7
3
4
4
2
2
2
4
2
8
2
2
4
2
2
4
4
2
9
4
4
4
4
4
4
4
4
10
4
4
2
4
2
2
2
2
11
4
4
4
4
4
4
4
4
12
4
3
3
3
4
4
4
4
13
3
3
4
3
4
4
4
4
14
3
4
4
2
2
4
4
4
15
2
3
2
1
4
4
3
3
16
4
1
5
1
1
1
5
3
17
3
2
4
3
4
2
4
2
18
2
2
2
2
2
2
2
2
19
3
3
4
3
4
3
4
3
20
2
2
4
2
4
4
4
4
TMK 27 24 25 25 27 23 23 22 32 22 32 29 29 27 22 21 24 16 27 26
108
DAFTAR JAWABAN RESPONDEN VARIABEL MOTIVASI KERJA (LANJUTAN)
RESP
MK1
MK2
MK3
MK4
MK5
MK6
MK7
MK8
21
4
4
4
3
4
4
4
3
22
3
3
4
2
3
3
4
3
23
4
4
4
4
3
3
4
3
24
1
1
1
1
1
1
3
2
25
4
4
3
4
2
3
4
3
26
4
4
3
4
4
3
4
4
27
3
3
3
3
3
3
4
3
28
4
4
4
4
4
3
4
4
29
2
3
4
4
3
3
3
3
30
4
4
4
5
3
4
5
4
31
4
4
4
4
3
3
3
3
32
5
5
4
4
4
4
4
5
33
4
4
4
5
5
2
4
4
34
4
3
3
4
3
4
3
4
35
4
4
4
4
4
3
3
4
36
4
4
4
4
4
4
4
4
37
4
4
3
4
3
3
3
4
38
4
5
4
4
4
3
4
4
39
4
4
4
4
2
3
3
3
40
4
4
4
4
3
3
4
4
TMK 30 25 29 11 27 30 25 31 25 33 28 35 32 28 30 32 28 32 27 30
109
DAFTAR JAWABAN RESPONDEN VARIABEL MOTIVASI KERJA (LANJUTAN) RESP
MK1
MK2
MK3
MK4
MK5
MK6
MK7
MK8
41
2
2
4
2
2
4
4
2
42
4
4
4
4
4
4
4
4
43
4
4
2
4
2
2
2
2
44
4
4
4
4
4
4
4
4
45
4
3
3
3
4
4
4
4
46
3
3
4
3
4
4
4
4
47
3
4
4
2
2
4
4
4
48
2
3
2
1
4
4
3
3
49
4
1
5
1
1
1
5
3
50
3
2
4
3
4
2
4
2
51
3
4
4
2
2
4
4
4
52
4
3
3
3
4
4
4
4
53
4
3
3
3
4
4
4
4
54
2
3
2
1
4
4
3
3
55
2
3
2
1
4
4
3
3
56
3
4
4
2
2
4
4
4
57
4
1
5
1
1
1
5
3
58
2
4
2
4
4
4
4
4
59
3
3
2
2
4
3
3
4
60
4
4
4
4
4
4
4
4
TMK 22 32 22 32 29 29 27 22 21 24 27 29 29 22 22 27 21 28 24 32
110
DAFTAR JAWABAN RESPONDEN VARIABEL MOTIVASI KERJA (LANJUTAN) RESP
MK1
MK2
MK3
MK4
MK5
MK6
MK7
MK8
61
3
2
4
3
4
2
4
2
62
4
1
5
1
1
1
5
3
63
5
5
5
2
3
4
5
2
64
3
2
4
3
4
2
4
2
65
4
4
3
4
2
3
4
3
66
2
2
4
2
4
4
4
4
67
2
2
4
2
2
4
4
2
68
1
1
1
1
1
1
3
2
69
4
4
4
4
3
3
4
3
70
4
4
4
4
4
4
4
4
71
4
4
4
3
4
4
4
3
72
4
4
2
4
2
2
2
2
73
3
3
4
3
4
3
4
3
74
2
2
4
2
4
4
4
4
75
4
4
4
3
4
4
4
3
76
4
4
4
4
4
4
4
4
77
1
1
1
1
1
1
3
2
78
4
4
4
4
2
2
4
2
79
4
4
4
4
4
4
4
4
80
2
2
3
4
4
4
3
2
TMK 24 21 31 24 27 26 22 11 29 32 30 22 27 26 30 32 11 26 32 24
111
DAFTAR JAWABAN RESPONDEN VARIABEL MOTIVASI KERJA (LANJUTAN) RESP
MK1
MK2
MK3
MK4
MK5
MK6
MK7
MK8
81
3
3
4
2
3
3
4
3
82
3
3
4
3
4
3
4
3
83
3
4
4
2
2
4
4
4
84
4
4
4
4
4
4
4
4
85
4
3
4
2
2
2
2
4
86
4
3
3
3
4
4
4
4
87
4
4
4
4
3
3
4
3
88
3
3
4
3
4
4
4
4
89
4
4
4
4
4
4
4
4
90
3
2
4
3
4
2
4
2
91
3
3
3
5
3
3
5
5
92
4
4
4
4
4
4
4
4
93
3
3
4
3
4
4
2
4
94
2
2
2
2
2
2
2
2
95
3
3
3
3
3
3
3
3
96
3
3
3
5
3
3
5
5
97
2
3
2
1
4
4
3
3
98
4
1
5
1
1
1
5
3
99
3
3
4
2
3
3
4
3
100
3
3
4
3
4
3
4
3
TMK 25 27 27 32 23 29 29 29 32 24 30 32 27 16 24 30 22 21 25 27
112
DAFTAR JAWABAN RESPONDEN VARIABEL MOTIVASI KERJA (LANJUTAN) RESP
MK1
MK2
MK3
MK4
MK5
MK6
MK7
MK8
101
4
4
4
4
4
4
4
4
102
2
3
3
4
3
3
3
3
103
3
3
3
3
3
3
2
3
104
2
3
3
4
4
3
5
5
105
3
3
3
3
4
4
5
2
106
4
3
4
3
3
3
3
4
107
4
3
4
4
3
4
3
4
108
5
4
5
4
3
4
3
5
109
4
2
4
4
2
3
2
4
110
4
4
4
4
4
4
3
4
111
4
3
4
4
2
3
3
4
112
3
3
3
4
3
3
3
4
113
5
4
5
4
3
3
3
4
114
3
3
2
4
3
3
3
4
115
4
4
4
4
3
3
3
4
116
4
4
4
4
4
4
4
4
117
4
4
4
4
4
4
4
4
118
4
4
4
4
4
3
4
5
119
4
3
2
3
4
4
3
4
120
4
4
4
4
4
2
3
4
TMK 32 24 23 29 27 27 29 33 25 31 27 26 31 25 29 32 32 32 27 29
113
DAFTAR JAWABAN RESPONDEN VARIABEL KONFLIK PERAN RESP
KfP1
KfP2
KfP3
KfP4
KfP5
KfP6
KfP7
1
4
4
3
4
4
3
4
2
3
3
3
3
3
3
4
3
4
4
4
4
4
3
4
4
2
3
4
4
3
3
3
5
4
4
4
5
3
4
5
6
4
4
4
4
3
3
3
7
5
5
4
4
4
4
4
8
4
4
4
5
5
2
4
9
4
3
3
4
3
4
3
10
4
4
4
4
4
3
3
11
4
4
4
4
4
4
4
12
4
4
3
4
3
3
3
13
4
5
4
4
4
3
4
14
4
4
4
4
2
3
3
15
4
4
4
4
3
3
4
16
3
4
4
4
4
3
3
17
4
4
4
4
3
3
3
18
4
4
4
4
3
3
4
19
4
4
4
4
3
3
4
20
4
2
4
4
1
3
4
TKfP 26 22 27 22 29 25 30 28 24 26 28 24 28 24 26 25 25 26 26 22
114
DAFTAR JAWABAN RESPONDEN VARIABEL KONFLIK PERAN (LANJUTAN) RESP
KfP1
KfP2
KfP3
KfP4
KfP5
KfP6
KfP7
21
4
4
4
4
3
3
4
22
4
4
4
4
3
3
2
23
4
4
5
4
2
2
4
24
5
4
4
4
5
1
4
25
4
4
4
2
3
4
4
26
4
4
3
2
4
4
4
27
3
3
3
3
3
3
3
28
2
3
3
2
3
4
4
29
3
3
4
3
3
3
3
30
4
4
4
4
2
3
4
31
2
3
2
2
3
4
4
32
3
4
4
2
2
2
4
33
2
2
4
2
2
4
4
34
4
4
4
4
4
4
4
35
4
4
2
4
2
2
2
36
4
4
4
4
4
4
4
37
4
3
3
3
4
4
4
38
3
3
4
3
4
4
4
39
3
4
4
2
2
4
4
40
2
3
2
1
4
4
3
TKfP 26 24 25 27 25 25 21 21 22 25 20 21 20 28 20 28 25 25 23 19
115
DAFTAR JAWABAN RESPONDEN VARIABEL KONFLIK PERAN (LANJUTAN) RESP
KfP1
KfP2
KfP3
KfP4
KfP5
KfP6
KfP7
41
4
4
4
5
5
2
4
42
4
3
3
4
3
4
3
43
4
4
4
4
4
3
3
44
4
4
4
4
4
4
4
45
4
4
3
4
3
3
3
46
4
5
4
4
4
3
4
47
4
4
4
4
2
3
3
48
4
4
4
4
3
3
4
49
3
4
4
4
4
3
3
50
4
4
4
4
3
3
3
51
4
4
4
4
2
3
3
52
4
4
3
4
3
3
3
53
4
4
3
4
3
3
3
54
4
4
4
4
3
3
4
55
4
4
4
4
3
3
4
56
4
4
4
4
2
3
3
57
3
4
4
4
4
3
3
58
4
4
4
4
4
4
4
59
3
3
3
3
3
3
2
60
4
4
4
4
4
4
4
TKfP 28 24 26 28 24 28 24 26 25 25 24 24 24 26 26 24 25 28 20 28
116
DAFTAR JAWABAN RESPONDEN VARIABEL KONFLIK PERAN (LANJUTAN) RESP
KfP1
KfP2
KfP3
KfP4
KfP5
KfP6
KfP7
61
4
4
4
4
3
3
3
62
3
4
4
4
4
3
3
63
4
5
4
5
5
5
4
64
4
4
4
4
3
3
3
65
4
4
4
2
3
4
4
66
4
2
4
4
1
3
4
67
4
4
4
5
5
2
4
68
5
4
4
4
5
1
4
69
4
4
5
4
2
2
4
70
4
3
3
4
3
4
3
71
4
4
4
4
3
3
4
72
4
4
4
4
4
3
3
73
4
4
4
4
3
3
4
74
4
2
4
4
1
3
4
75
4
4
4
4
3
3
4
76
4
4
4
4
4
4
4
77
5
4
4
4
5
1
4
78
4
4
4
4
2
2
2
79
2
2
2
2
2
2
1
80
4
2
3
4
1
2
3
TKfP 25 25 32 25 25 22 28 27 25 24 26 26 26 22 26 28 27 22 13 19
117
DAFTAR JAWABAN RESPONDEN VARIABEL KONFLIK PERAN (LANJUTAN) RESP
KP1
KP2
KP3
KfP4
KfP5
KfP6
KfP7
81
4
4
4
4
3
3
2
82
4
4
4
4
3
3
4
83
4
4
4
4
2
3
3
84
4
4
4
4
4
3
4
85
4
3
4
4
3
2
3
86
4
4
3
4
3
3
3
87
4
4
5
4
2
2
4
88
4
5
4
4
4
3
4
89
4
4
4
4
4
2
4
90
4
4
4
4
3
3
3
91
5
5
4
3
4
4
3
92
4
4
4
4
4
4
4
93
4
3
3
3
4
3
3
94
4
4
4
4
3
3
4
95
5
5
4
4
4
4
4
96
5
5
4
3
4
4
3
97
4
4
4
4
3
3
4
98
3
4
4
4
4
3
3
99
4
4
4
4
3
3
2
100
4
4
4
4
3
3
4
TKfP 24 26 24 27 23 24 25 28 26 25 28 28 23 26 30 28 26 25 24 26
118
DAFTAR JAWABAN RESPONDEN VARIABEL KONFLIK PERAN (LANJUTAN) RESP
KfP1
KfP2
KfP3
KfP4
KfP5
KfP6
KfP7
101
2
2
2
2
2
2
1
102
4
4
4
3
5
4
4
103
4
4
4
4
5
4
4
104
4
4
4
4
4
4
4
105
4
4
3
4
4
4
4
106
3
3
3
3
3
3
3
107
2
3
3
4
3
3
4
108
2
5
4
4
2
5
4
109
4
4
4
4
2
2
2
110
4
4
4
4
3
3
3
111
4
4
4
4
2
4
4
112
2
4
3
3
3
4
4
113
1
3
3
3
2
4
4
114
3
3
4
4
4
4
5
115
3
3
3
4
3
3
3
116
4
4
4
4
4
4
4
117
4
4
4
4
4
4
4
118
5
4
4
4
3
4
5
119
4
4
3
4
2
4
4
120
4
4
4
4
2
2
2
TKfP 13 28 29 28 27 21 22 26 22 25 26 23 20 27 22 28 28 29 25 22
119
DAFTAR JAWABAN RESPONDEN VARIABEL KEPUASAN KERJA RESP 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35
KKA1 3 2 2 4 2 3 3 3 4 3 4 4 4 4 4 2 3 3 1 2 3 3 3 1 4 4 3 3 1 4 2 2 4 3 2
KKA2 3 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 5 2 3 4 3 2 4 3 3 2 4 4 3 3 3 4 4 4 5 4 3
KKA3 3 2 2 2 4 4 2 3 3 3 4 4 4 4 2 1 2 3 1 2 2 3 1 1 4 3 2 3 1 3 3 5 4 3 2
KKA4 3 2 2 2 3 4 2 3 3 3 4 4 4 4 4 2 2 3 2 2 2 3 1 2 4 3 2 1 3 3 3 4 4 3 2
KKA5 3 4 3 3 3 4 3 3 3 2 4 4 4 4 5 5 4 3 1 2 3 5 5 2 4 4 3 3 5 4 4 3 5 3 2
TKKA 15 13 12 15 16 19 13 16 17 15 20 20 20 20 20 12 14 16 8 10 14 17 13 8 20 18 13 13 13 18 16 18 22 16 11
120
DAFTAR JAWABAN RESPONDEN VARIABEL KEPUASAN KERJA (LANJUTAN)
RESP 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70
KKA1 2 2 4 5 5 4 4 4 4 2 2 2 2 1 1 2 4 2 1 3 3 2 3 3 4 4 4 4 4 3 3 4 3 2 3
KKA2 4 4 5 4 5 4 4 4 4 2 5 4 4 4 4 4 4 3 2 4 3 4 3 3 4 4 4 4 4 3 3 4 5 5 5
KKA3 2 4 4 4 4 3 4 4 4 3 2 2 3 4 4 4 5 2 1 4 3 4 3 3 4 4 4 4 4 3 3 4 4 5 4
KKA4 4 3 4 4 4 3 4 4 3 3 2 2 3 4 4 4 2 3 1 1 3 4 3 3 3 3 4 4 4 3 3 4 3 3 3
KKA5 4 3 5 3 5 3 4 4 3 3 3 3 2 4 4 4 4 2 3 3 3 4 3 3 4 4 4 4 4 3 3 4 3 5 3
TKKA 16 16 22 20 23 17 20 20 18 13 14 13 14 17 17 18 19 12 8 15 15 18 15 15 19 19 20 20 20 15 15 20 18 20 18
121
DAFTAR JAWABAN RESPONDEN VARIABEL KEPUASAN KERJA (LANJUTAN)
RESP 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105
KKA1 3 3 3 3 2 1 4 3 4 2 5 4 3 4 4 2 3 2 4 2 3 2 2 2 2 2 1 1 3 3 4 4 3 4 2
KKA2 4 5 5 5 3 4 4 3 4 4 5 3 4 4 3 4 4 4 4 4 3 2 5 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3
KKA3 4 4 3 4 3 3 4 3 3 3 5 3 3 4 3 3 4 4 4 4 2 2 2 3 2 4 4 4 3 3 4 4 4 5 2
KKA4 3 4 5 3 2 3 4 3 3 4 5 3 4 3 4 4 4 4 4 4 2 2 2 3 2 4 4 4 3 3 3 4 4 2 3
KKA5 3 3 2 3 2 2 4 3 3 3 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 3 5 3 3 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 2
TKKA 17 19 18 18 12 13 20 15 17 16 23 16 18 19 17 17 19 18 20 18 13 13 14 15 13 18 17 17 15 15 19 20 19 19 12
122
DAFTAR JAWABAN RESPONDEN VARIABEL KEPUASAN KERJA (LANJUTAN) RESP 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120
KKA1 3 3 2 4 4 4 3 3 3 3 3 4 4 3 3
KKA2 4 3 3 4 4 4 3 4 3 3 4 4 4 3 4
KKA3 4 3 3 2 2 2 3 4 3 3 4 4 4 3 2
KKA4 3 3 3 2 2 2 3 3 3 3 4 4 3 3 2
KKA5 3 4 3 2 2 2 2 3 3 3 4 4 3 3 2
TKKA 17 16 14 14 14 14 14 17 15 15 19 20 18 15 13
123
OUTPUT HASIL PENGOLAHAN DATA
124
HASIL OUTPUT SPSS STATISTIK DESKTIPTIF Statistics Jenis Kelamin N
Valid
120
Missing
0
Jenis Kelamin
Frequency Valid
Valid Percent 55.8
Cumulative Percent 55.8 100.0
Laki - Laki
67
Percent 55.8
Perempuan
53
44.2
44.2
120
100.0
100.0
20 Tahun
1
Percent .8
Valid Percent .8
Cumulative Percent .8
22 Tahun
14
11.7
11.7
12.5
23 Tahun
27
22.5
22.5
35.0
24 Tahun
32
26.7
26.7
61.7
25 Tahun
18
15.0
15.0
76.7
26 Tahun
7
5.8
5.8
82.5
27 Tahun
6
5.0
5.0
87.5
28 Tahun
5
4.2
4.2
91.7
29 Tahun
4
3.3
3.3
95.0
30 Tahun
2
1.7
1.7
96.7
32 Tahun
1
.8
.8
97.5
37 Tahun
1
.8
.8
98.3
42 Tahun
1
.8
.8
99.2
50 Tahun
1
.8
.8
100.0
120
100.0
100.0
Total
Umur
Frequency Valid
Total
125
HASIL OUTPUT SPSS STATISTIK DESKTIPTIF (LANJUTAN) Posisi Terakhir
Frequency Valid
Valid Percent 74.2
Cumulative Percent 74.2
Auditor Junior
89
Percent 74.2
Auditor Senior
26
21.7
21.7
95.8
5
4.2
4.2
100.0
120
100.0
100.0
Valid Percent 10.0
Cumulative Percent 10.0
Supervisor Total
Pendidikan Terakhir
Frequency Valid
D3
12
Percent 10.0
S1
106
88.3
88.3
98.3
S2
2
1.7
1.7
100.0
120
100.0
100.0
< 1 Tahun
24
Percent 20.0
Valid Percent 20.0
Cumulative Percent 20.0
> 5 Tahun
4
3.3
3.3
23.3
1 - 3 Tahun
75
62.5
62.5
85.8
3 - 5 Tahun
17
14.2
14.2
100.0
120
100.0
100.0
Total
Pengalaman Kerja
Frequency Valid
Total
Descriptive Statistics N
Minimum
Mean 38.43
Std. Deviation 7.185
TKO
120
18
Maximum 55
TKP
120
11
25
18.64
2.576
TMK
120
11
35
26.67
4.521
TKfP
120
13
32
24.92
2.978
TKKA
120
8
23
16.37
3.068
Valid N (listwise)
120
126
HASIL OUTPUT SPSS UJI VALIDITAS KOMITMEN ORGANISASIONAL Correlations KO1 KO1
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
KO2
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
KO3
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
KO4
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
KO5
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
KO6
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
1
120 .592
**
KO2 ** .592
KO3 ** .550
KO4 ** .597
KO5 ** .527
KO6 * .204
KO7 ** .336
KO8 ** .419
KO9 ** .490
KO10 ** .451
KO11 ** .240
KO12 ** .251
TKO ** .623
.000
.000
.000
.000
.026
.000
.000
.000
.000
.008
.006
.000
120
120
120
120
120
120
120
120
120
120
120
120
1
**
**
**
**
**
**
**
**
**
**
.000 120
120
**
**
.550
.575
.575
.460
.341
.383
.729
**
.000
.000
.000
.000
.000
.000
120
120
120
120
120
120
120
120
120
120
120
1
**
**
**
**
**
**
**
**
**
120
**
**
.393
.393
.369
.457
.439
.381
.250
.288
.651
**
.000
.000
.000
.000
.000
.006
.001
.000
120
120
120
120
120
120
120
120
120
120
1
**
*
**
**
**
**
*
**
.000
120
120
120
120
**
**
**
**
.460
.460
.470
.569
.491
.519
.230
.286
.596
**
.049
.000
.000
.000
.000
.012
.002
.000
120
120
120
120
120
120
120
120
120
1
**
**
**
**
**
**
**
.000
.000
.000
120
120
120
120
120
*
**
**
*
**
.180
.180
.000
.000
.415
.415
.000
.000
.532
.532
.000
.000
.293
.497
.000
120
.204
.627
.001
**
.540
.504
.000
120
.527
.293
.000
.000
.520
.540
.000
.000
.597
.520
.454
.026
.001
.000
.049
.000
120
120
120
120
120
.454
.295
.519
.404
.496
.315
.420
.695
**
.000
.001
.000
.000
.000
.000
.000
.000
120
120
120
120
120
120
120
120
1
**
**
**
**
**
**
120
.346
.423
.304
.428
.418
.479
.614
**
.000
.000
.001
.000
.000
.000
.000
120
120
120
120
120
120
120
127
HASIL OUTPUT SPSS UJI VALIDITAS KOMITMEN ORGANISASIONAL (LANJUTAN)
KO7
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
KO8
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
KO9
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
KO10
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
KO11
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
KO12
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
KO1
KO2
KO3
KO4
KO5
KO6
**
**
**
**
**
**
.336
.504
.369
.470
.295
.346
KO7
KO8
KO9
KO10
KO11
KO12
1
**
**
**
**
**
.000
.000
.000
.000
.001
.000
120
120
120
120
120
120
120
**
**
**
**
**
**
**
.419
.627
.457
.569
.519
.423
.533
.533
.000
120
120
120
120
120
120
1
**
**
**
**
.000
.000
120
120
120
120
120
120
120
120
**
**
**
**
**
**
**
**
.304
.499
.649
.649
120
120
120
120
120
1
**
**
**
.001
.000
.000
120
120
120
120
120
120
120
120
120
**
**
**
**
**
**
**
**
**
.428
.529
.641
.623
.623
120
120
120
120
1
**
**
.000
.000
.000
.000
.000
120
120
120
120
120
120
120
120
120
120
**
**
**
*
**
**
**
**
**
**
.315
.418
.326
.464
.479
.625
.008
.000
.006
.012
.000
.000
.000
.000
.000
.000
120
120
120
120
120
120
120
120
120
120
**
**
**
**
**
**
**
**
**
**
.251
.383
.288
.286
.420
.479
.361
.567
.527
**
.000
.000
.230
.759
.000
.000
.250
.527
.000
.000
.341
.479
.000
.000
.240
**
.000
.000
.496
.808
.000
.000
.519
.567
.000
.000
.381
.464
.000
.000
.460
.641
.000
.000
.451
**
.000
.000
.404
.663
.000
.000
.491
.361
.000
.000
.439
.326
.000
.000
.497
.529
.000
.000
.490
.499
TKO
.697
.625
.697
.825
**
.000
.000
.000
120
120
120
1
**
.720
.682
**
.000
.000
120
120
120
**
1
.720
.006
.000
.001
.002
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
120
120
120
120
120
120
120
120
120
120
120
.747
**
.000 120
120
128
HASIL OUTPUT SPSS UJI VALIDITAS KOMITMEN ORGANISASIONAL (LANJUTAN)
TKO
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
KO1
KO2
KO3
KO4
KO5
KO6
KO7
KO8
KO9
KO10
KO11
KO12
TKO
**
**
**
**
**
**
**
**
**
**
**
**
1
.623
.729
.651
.596
.695
.614
.663
.808
.759
.825
.682
.747
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
120
120
120
120
120
120
120
120
120
120
120
120
120
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
129
HASIL OUTPUT SPSS UJI VALIDITAS KOMITMEN PROFESIONAL Correlations KP1 KP1
Pearson Correlation
1
Sig. (2-tailed) N KP2
KP3
KP4
KP5
TKP
Pearson Correlation
120 .366
**
KP2 ** .366
KP3 ** .410
KP4 ** .481
KP5 ** .283
TKP ** .685
.000
.000
.000
.002
.000
120
120
120
120
120
1
**
**
.149
.001
.000
.104
.000
120
120
120
120
1
**
**
Sig. (2-tailed)
.000
N
120
120
**
**
Pearson Correlation
.410
.310
.310
Sig. (2-tailed)
.000
.001
N
120
120
120
**
**
**
Pearson Correlation
.481
.322
.692
Sig. (2-tailed)
.000
.000
.000
N
120
.322
.692
.410
.636
.762
**
**
.000
.000
.000
120
120
120
1
**
.406
.782
**
.000
.000 120
120
120
120
120
**
.149
**
**
1
Sig. (2-tailed)
.002
.104
.000
.000
N
120
120
120
120
120
120
**
**
**
**
**
1
Pearson Correlation
Pearson Correlation
.283
.685
.636
.410
.762
.406
.782
.676
**
.000
.676
Sig. (2-tailed)
.000
.000
.000
.000
.000
N
120
120
120
120
120
120
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
130
HASIL OUTPUT SPSS UJI VALIDITAS MOTIVASI KERJA Correlations MK1 MK1
MK2
MK3
MK4
MK5
MK6
MK7
MK8
TMK
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N Pearson Correlation Sig. (2tailed) N Pearson Correlation Sig. (2tailed) N Pearson Correlation Sig. (2tailed) N Pearson Correlation Sig. (2tailed) N Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
1
120 .566
**
MK2 ** .566
MK3 ** .544
MK4 ** .527
MK5 .126
MK6 .082
MK7 .157
MK8 ** .349
TMK ** .682
.000
.000
.000
.169
.371
.087
.000
.000
120
120
120
120
120
120
120
120
.159
**
**
**
-.009
**
1
.000 120
120
.608
.388
.000
.920
.000
.000
120
120
120
120
120
120
120
**
*
.083
120
120
**
**
.178
.000
.000
.051
120
120
120
120
.126
**
.042
**
.169
.000
.646
.000
120
120
120
120
120
.082
**
.059
.219
*
**
.371
.000
.519
.016
.000
120
120
120
120
120
**
-.029
.388
.507
1
120
.059
.051
.646
.519
.000
.013
.000
120
120
120
120
120
120
1
**
*
-.029
**
.000
.016
.750
.000
.000
120
120
120
120
120
1
**
.096
**
.000
.296
.000
.000
120
120
120
120
.090
**
.373
.580
.219
.580
1
.448
.620
.611
**
**
**
120
120
120
120
.096
.090
1
.149
.920
.000
.750
.296
.329
120
120
120
120
120
120
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
**
**
*
**
**
**
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
.369
.702
.000
.087
.410
.410
.519
.000
-.009
.225
.225
.329
.157
.382
.469
.042
.373
.469
**
.178
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
.349
**
.000
.000
.608
.752
.000
.159
.527
.382
.083
**
.544
.507
.369
.448
.345
**
.104
.000
120
120
120
.149
1
.673
**
.000
.000
.013
.000
.000
.000
.104
120
120
120
120
120
120
120
120
120
**
**
**
**
**
**
**
**
1
.682
.752
.519
.702
.620
.611
.345
.000
.673
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
120
120
120
120
120
120
120
120
120
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
131
HASIL OUTPUT SPSS UJI VALIDITAS KONFLIK PERAN
Correlations KfP1 KfP1
KfP2
KfP3
KfP4
KfP5
KfP6
KfP7
TKfP
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N Pearson Correlation Sig. (2tailed) N Pearson Correlation Sig. (2tailed) N Pearson Correlation Sig. (2tailed) N Pearson Correlation Sig. (2tailed) N Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
1
120 .497
**
KfP2 ** .497
KfP3 ** .444
KfP4 ** .507
KfP5 ** .245
KfP6 -.163
KfP7 .163
TKfP ** .638
.000
.000
.000
.007
.075
.074
.000
120
120
120
120
120
120
120
1
**
**
**
.118
.207
*
.000 120
120
**
**
.444
.457
.457
.198
.023
.000
120
120
120
120
120
120
1
**
.101
-.092
**
.000
.274
.317
.000
.000
120
120
120
120
120
.170
-.199
*
.147
.063
.030
.110
.000
120
120
120
120
.125
**
120
120
**
**
**
.459
.459
1
.000
.000
.000
120
120
120
**
**
.101
.170
.007
.000
.274
.063
120
120
120
120 *
.125
.422
**
.000
120
.245
.735
.000
.000
.372
.422
.000
.000
.507
.372
120
1
120
.361
.268
.608
.571
.629
**
**
**
.173
.003
.000
120
120
120
1
**
.118
-.092
-.199
.075
.198
.317
.030
.173
120
120
120
120
120
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
.163
.207
*
**
.147
**
.074
.023
.000
.110
.003
.000
120
120
120
120
120
120
120
120
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
**
**
**
**
**
**
**
1
.638
.735
.361
.608
.571
.268
.629
.337
.303
**
-.163
.000
.001
120
120
120
**
1
.337
.303
.609
**
.000
.609
.000
.000
.000
.000
.000
.001
.000
120
120
120
120
120
120
120
120
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
132
HASIL OUTPUT SPSS UJI VALIDITAS KEPUASAN KERJA
Correlations KKA1 KKA1
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
KKA2
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
KKA3
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
KKA4
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
KKA5
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
TKKA
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
1
120 .331
**
KKA2 ** .331
KKA3 ** .372
KKA4 * .233
KKA5 * .192
TKKA ** .633
.000
.000
.010
.035
.000
120
120
120
120
120
1
**
**
*
.000 120
120
**
**
.372
.547
.547
.000
120
120
120
120
1
**
**
120
120
*
**
**
.627
.010
.000
.000
120
120
120
*
*
**
.207
**
.023
120
.192
.698
.000
.000
.462
.207
.000
.000
.233
.462
.333
.627
.333
.829
**
.000
.000
.000
120
120
120
1
**
.357
.758
**
.000
.000
120
120
120
**
1
.357
.589
**
.035
.023
.000
.000
120
120
120
120
120
120
**
**
**
**
**
1
.633
.698
.829
.758
.000
.589
.000
.000
.000
.000
.000
120
120
120
120
120
120
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
133
HASIL OUTPUT UJI RELIABILITAS
Reliability Statistics KO
Cronbach's Alpha .906
Cronbach's Alpha Based on Standardized Items .907
N of Items 12
Reliability Statistics KP
Cronbach's Alpha .723
Cronbach's Alpha Based on Standardized Items .756
N of Items 5
Reliability Statistics MK
Cronbach's Alpha .769
Cronbach's Alpha Based on Standardized Items .764
N of Items 8
Reliability Statistics KfP
Cronbach's Alpha .664
Cronbach's Alpha Based on Standardized Items .683
N of Items 7
Reliability Statistics KKA
Cronbach's Alpha .738
Cronbach's Alpha Based on Standardized Items .743
N of Items 5
134
HASIL OUTPUT SPSS UJI ASUMSI KLASIK DAN REGRESI BERGANDA Variables Entered/Removed
Model 1
Variables Entered TKfP, TKO, TMK, TKP
b
Variables Removed .
Method Enter
a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: TKKA
b
Model Summary
Model 1
R a .631
R Square .398
Adjusted R Square .377
Std. Error of the Estimate 2.422
a. Predictors: (Constant), TKfP, TKO, TMK, TKP b. Dependent Variable: TKKA
ANOVAb Model 1
4
Mean Square 111.325
674.565
115
5.866
1119.867
119
Sum of Squares 445.301
Regression Residual Total
df
F 18.979
Sig. a .000
a. Predictors: (Constant), TKfP, TKO, TMK, TKP b. Dependent Variable: TKKA
Coefficients
Model 1
(Constant)
Unstandardized Coefficients Std. B Error 3.935 2.806
a
Standardized Coefficients Beta
Collinearity Statistics t 1.402
Sig. .164
Tolerance
VIF
TKO
.220
.038
.516
5.765
.000
.655
1.528
TKP
.189
.106
.158
1.783
.077
.664
1.506
TMK
.045
.050
.066
.889
.376
.962
1.040
TKfP
-.029
.076
-.029
-.388
.699
.969
1.032
a. Dependent Variable: TKKA
135
HASIL OUTPUT SPSS UJI ASUMSI KLASIK DAN REGRESI BERGANDA (LANJUTAN)
136
HASIL OUTPUT SPSS UJI ASUMSI KLASIK DAN REGRESI BERGANDA (LANJUTAN)
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual N
120 a
Mean
Normal Parameters ,b
.0000000
Std. Deviation Most Extreme Differences
2.38088543
Absolute
.054
Positive
.048
Negative
-.054
Kolmogorov-Smirnov Z
.592
Asymp. Sig. (2-tailed)
.875
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
Coefficients
Model 1
(Constant)
Unstandardized Coefficients Std. B Error 4.316 1.705
a
Standardized Coefficients Beta
Collinearity Statistics t 2.531
Sig. .013
Tolerance
VIF
TKO
-.041
.023
-.197
-1.767
.080
.655
1.528
TKP
.034
.064
.059
.535
.594
.664
1.506
TMK
-.051
.030
-.155
-1.675
.097
.962
1.040
TKfP
-.007
.046
-.014
-.151
.880
.969
1.032
a. Dependent Variable: ABS_RES
137
