Pengaruh Etika Kerja, Pengalaman Kerja Dan Budaya Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Kecamatan Binjai Selatan

Pengaruh Etika Kerja, Pengalaman Kerja Dan Budaya Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Kecamatan Binjai Selatan Oleh ; Riza Indriani., SE., M. Si Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Medan ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan mengetahui lebih jelas bagaimana pengaruh etika kerja, pengalaman kerja dan budaya kerja terhadap prestasi kerja pegawai. Adapun permasalahannya yang penulis angkat yaitu: apakah etika kerja, pengalaman kerja dan budaya kerja berpengaruh signifikan secara simultan dan parsial terhadap prestasi kerja pegawai Kecamatan Binjai Selatan. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif yang melibatkan 52 orang responden. Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan pembagian kuisioner. Data yang diperoleh dianalisis dengan menggunakan formula statistik, yakni dengan menggunakan analisis regresi berganda dilakukan dengan program SPSS Versi 16. Hasil dari analisis regresi adalah : Y= 0,327 + 0,746 X1 + 0,389 X2 + -0,137 X3 +  Variabel etika kerja memiliki pengaruh yang paling besar terhadap prestasi kerja pegawai 0,679, kemudian diikuti oleh variabel pengalaman kerja sebesar 0,466. Hasil analisis menggunakan koefisien determinasi diketahui bahwa 91,1% variasi dari prestasi kerja pegawai dapat dijelaskan oleh etika kerja, pengalaman kerja dan budaya kerja pada tingkat kepercayaan 0,05%. Sedangkan sisanya 8,9% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak terdapat dalam penelitian ini. Hasil analisis kuantitatif menunjukkan bahwa variabel etika kerja, pengalaman kerja dan budaya kerja berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai. Berdasarkan hasil penelitian, maka hipotesis diterima yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh signifikan antara etika kerja, pengalaman kerja dan budaya kerja terhadap prestasi kerja pegawai Kecamatan Binjai Selatan. Kata Kunci : Etika Kerja, Pengalaman Kerja, Budaya Kerja dan Prestasi Kerja Pegawai PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Prestasi kerja pegawai suatu organisasi dipengaruhi oleh banyak faktor, antara lain motivasi, etika kerja, pengalaman kerja, budaya kerja, disiplin kerja dan lingkungan kerja. Pegawai dapat melaksanakan tugasnya secara optimal, karena ditentukan oleh motivasi atau dorongan untuk bekerja dengan tekun, dan lingkungan kerja yang nyaman dan mendukung prestasi kerja pegawai. Tujuan organisasi dapat dicapai melalui arahan

dan motivasi kerja yang dapat menciptakan suasana konduksif untuk tumbuhnya kinerja pegawai. Kinerja yang makin meningkat dirasakan manfaatnya apabila telah dapat menjadi perilaku kerja, sehingga perilaku kerja yang didasarkan atas kinerja dapat mencapai prestasi kerja yang tinggi. Setiap pegawai belum tentu dapat mencapai prestasi kerja yang optimal, sehingga masih diperlukan adanya faktor pendorong agar dapat mencapai prestasi kerja secara maksimal. Faktor pendorong tersebut lazim disebut motivasi kerja, etika kerja,

pengalaman kerja, budaya kerja, disiplinkerja dan lingkungan kerja yang mampu memberikan peningkatan kinerja pegawai secara optimal. Motivasi dan lingkungan kerja secara bersama-sama dapat mempengaruhi kinerja pegawai pada suatu lembaga atau organisasi. Bila suatu lembaga pemerintahan menghendaki prestasi kerja dari pegawainya, mau tidak mau harus memberi perhatian pada masalah upaya peningkatan kinerja dan menerapkan manajemen motivasi kerja pegawainya, namun juga harus memperhatikan penerapan sistem lingkungan kerja yang memungkinkan pegawai mengembangan diri dan berprestasi. Disiplin kerja dan semangat kerja dapat mempengaruhi kinerja karyawan pada suatu organisasi. Bila suatu organisasi menghendaki kinerja dari pegawainya, mau tidak mau perusahaan itu harus memberi perhatian pada masalah motivasi dan lingkungan kerja, disiplin kerja, semangat kerja pegawainya. Organisasi harus memperhatikan penerapan disiplin kerja yang tinggi, serta dalam suatu pengawasan kepemimpinan dapat menciptakan suasana dan mendukung iklim kerja pada lembaga tersebut. Penilaian tentang baik tidaknya pelayanan dapat disandarkan pada etika kerja seseorang. Apabila seseorang memiliki etika kerja yang baik, maka secara otomatis akan memunculkan pelayanan yang baik pula. Sebaliknya, apabila etika kerja seseorang tersebut buruk atau tidak baik, maka pelayanan yang dihasilkan akan menjadi tidak baik pula. Hal ini dikarenakan etika berhubungan dengan nilai-nilai hubungan kemanusiaan seperti kejujuran, keadilan, dan cinta kasih. Dalam istilah lain, etika kerja merupakan nilai-nilai yang menjadi landasan seseorang dalam melakukan suatu pekerjaan. Etika kerja umumnya diidentikkan dengan etos kerja. Keduanya merupakan istilah yang hampir memiliki kesamaan

namun sebenarnya berbeda makna. Meski demikian, kedua istilah tersebut memiliki hubungan yang erat dan saling mempengaruhi, terutama etika terhadap etos. Secara lebih lanjut, Andreas Harefa menjelaskan bahwa etika merupakan teori sedangkan etos merupakan praktek perilaku atau budaya kerja seseorang. Dengan demikian, etika yang mengacu pada nilai-nilai etis yang bertujuan meningkatkan harkat dan martabat manusia apabila dijalankan dengan benar dan sebagai landasan, maka akan melahirkan etos kerja yang etis,begitupun sebaliknya. Etika kerja, pengalaman kerja dan budaya kerja, semangat kerja yang diciptakan dapat berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai pada suatu organisasi, apabila dapat didayagunakan secara optimal dengan memperhatikan aspek perilaku pegawainya, sehingga diperoleh suatu prestasi kerja pegawai pada organisasi tersebut. Sehingga dengan adanya etika kerja, budaya kerja pengalaman kerja akan meningkatkan prestasi kerja pegawai Kecamatan Binjai Selatan. Sehingga faktor etika kerja, budaya kerja dan pengalaman kerja sangatlah perlu untuk menciptakan suatu prestasi kerja yang baik. Untuk menjaga kestabilan kinerja, perusahaan dapat memupuk hubungan baik antara karyawan supaya maju. Kecamatan Binjai Selatan dengan luas wilayah 2.995.50 Ha dengan jumlah Penduduk pada tahun 2009 46.135 orang terdiri dari Laki – laki 23.142 orang dan Wanita 22.993 orang. Kecamatan Binjai Selatan membawahi 8 Kelurahan yaitu : Kel. Rambung Dalam, Kel. Tanah Merah, Kel. Rambung Timur, Kel. Tanah Seribu, Kel. Bhakti Karya, Kel. Binjai Estate, Kel. Pujidadi, Kel. Rambung Barat. Terdapat faktor negatif yang dapat menurunkan prestasi kerja pegawai, diantaranya adalah motivasi yang berupa hadiah untuk pegawai yang berprestasi baik yang diberikan atasan kurang sesuai sehingga kinerja karyawan semakin

menurun, banyaknya pegawai tidak disiplin yaitu sikap penuh kerelaan dalam mematuhi semua aturan dan norma yang ada dalam melakukan tugasnya sebagai bentuk tanggung jawabnya sehingga prestasi kerja karyawan tidak tercapai, etika kerja dalam tutur sapa yang dilakukan oleh pegawai kurang sesuai sehingga prestasi kerja pegawai menurun, pengalaman kerja berupa keterampilan dan kemampuan teknik yang dimiliki pegawai belum memenuhi standard operasional sehingga prestasi kerja pegawai belum tercapai, budaya kerja dan etika kerja pegawai tidak sesuai sehingga kinerja pegawai menurun. B. Indentifikasi dan Batasan Masalah 1. Identifikasi Masalah Berdasarkan latar belakang diatas maka dapat diidentifikasi masalah sebagi berikut : a. Motivasi yang diberikan atasan kurang sesuai sehingga kinerja pegawai semakin menurun b. Banyaknya pegawai tidak disiplin melakukan tugasnya sehingga prestasi kerja pegawai tidak tercapai c. Etika kerja yang dilakukan oleh pegawai kurang sesuai sehingga prestasi kerja pegawai menurun d. Pengalaman kerja yang dimiliki pegawai belum memenuhi standard operasional sehingga prestasi kerja pegawai belum tercapai e. Budaya kerja dan etika kerja pegawai tidak sesuai sehingga kinerja pegawai menurun 2. Batasan Masalah Berdasarkan identifikasi diatas, maka penulisan membatasi masalah agar tetap terfokus pada pokok permasalah untuk mencapai hasil yang diinginkan. Dengan demikian, maka penulis membatasi masalah hanya pada variabel etika kerja, pengalaman kerja, budaya kerja dan prestasi kerja pegawai kecamatan binjai selatan.

C. Perumusan Masalah Berdasarkan identifikasi masalah yang telah dikemukakan di atas maka dapat dirumuskan permasalahan penelitian sebagai berukut : 1. Apakah etika kerja, pengalaman kerja dan budaya kerja berpengaruh secara simultan terhadap prestasi kerja pegawai kecamatan binjai selatan. 2. Apakah etika kerja, pengalaman kerja dan budaya kerja berpengaruh secara parsial terhadap prestasi kerja pegawai kecamatan binjai selatan. D. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: a. Menganalisis pengaruh etika kerja, pengalaman kerja dan budaya kerja secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai Kecamatan Binjai Selatan. b. Menganalisis pengaruh etika kerja, pengalaman kerja dan budaya kerja secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai Kecamatan Binjai Selatan. 2. Manfaat Penelitian Adapun manfaat diadakan penelitian ini adalah sebagai berikut: a. Bagi organisasi, sebagai informasi yang dapat dijadikan dasar dalam strategi untuk mempengaruhi prestasi kerja. b. Bagi peneliti, menambah wawasan dan pengetahuan peneliti disamping memberikan kontribusi pemikiran dalam bidang SDM, khususnya berkaitan dengan etika kerja, pengalaman kerja dan budaya kerja serta prestasi kerja pegawai. c. Bagi pihak lain, sebagai refrensi yang dapat menjadi bahan perbandingan bagi peneliti lain yang melakukan penelitian berkaitan dengan etika kerja,

pengalaman kerja dan budaya kerja serta prestasi kerja pegawai di masa mendatang. TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teori 1. Pengertian Etika kerja Pengertian etika kerja adalah sebuah nilai-nilai yang di pegang, baik individu sebagai pekerja maupun managemen sebagai pengatur/regulasi dalam bekerja. Menurut Webster (2007:45), “etika” didefinisikan sebagai keyakinan yang berfungsi sebagai panduan tingkah laku bagi seseorang, sekelompok, atau institusi. Jadi, etos kerja dapat diartikan sebagai doktrin tentang kerja yang diyakini oleh seseorang atau sekelompok orang sebagai baik dan benar yang mewujud nyata secara khas dalam perilaku kerja mereka. Menurut Harsono dan Santoso (2006:35) yang menyatakan etika kerja sebagai semangat kerja yang didasari oleh nilai-nilai atau norma-norma tertentu. Hal ini sesuai dengan pendapat Sukriyanto (2000:29) yang menyatakan bahwa etika kerja adalah suatu semangat kerja yang dimiliki oleh masyarakat untuk mampu bekerja lebih baik guna memperoleh nilai hidup mereka. Etika kerja menentukan penilaian manusia yang diwujudkan dalam suatu pekerjaan. Menurut Tasmara (2000:14), etika kerja merupakan sikap, pandangan, kebiasaan, ciri-ciri atau sifat mengenai cara bekerja yang dimiliki seseorang, suatu golongan atau suatu bangsa etika kerja yang tinggi tentunya rutinitas tidak akan membuat bosan, bahkan mampu meningkatkan prestasi kerjanya atau kinerja. Hal yang mendasari etika kerja tinggi di antaranya keinginan untuk menjunjung tinggi mutu pekerjaan, maka individu yang mempunyai etos

kerja tinggi akan turut serta memberikan masukan- masukan ide di tempat bekerja. 2. Macam-macam Etika Dalam membahas Etika sebagai ilmu yang menyelidiki tentang tanggapan kesusilaan atau etis, yaitu sama halnya dengan berbicara moral (mores). Manusia disebut etis, ialah manusia secara utuh dan menyeluruh mampu memenuhi hajat hidupnya dalam rangka asas keseimbangan antara kepentingan pribadi dengan pihak yang lainnya, antara rohani dengan jasmaninya, dan antara sebagai makhluk berdiri sendiri dengan penciptanya. Termasuk di dalamnya membahas nilai-nilai atau normanorma yang dikaitkan dengan etika, terdapat dua macam etika (Keraf: 2008:63), sebagai berikut: a. Etika Deskriptif Etika yang menelaah secara kritis dan rasional tentang sikap dan perilaku manusia, serta apa yang dikejar oleh setiap orang dalam hidupnya sebagai sesuatu yang bernilai. Artinya Etika deskriptif tersebut berbicara mengenai fakta secara apa adanya, yakni mengenai nilai dan perilaku manusia sebagai suatu fakta yang terkait dengan situasi dan realitas yang membudaya. Dapat disimpulkan bahwa tentang kenyataan dalam penghayatan nilai atau tanpa nilai dalam suatu masyarakat yang dikaitkan dengan kondisi tertentu memungkinkan manusia dapat bertindak secara etis. b. Etika Normatif Etika yang menetapkan berbagai sikap dan perilaku yang ideal dan seharusnya dimiliki oleh manusia atau apa yang seharusnya dijalankan oleh manusia dan tindakan apa yang bernilai dalam hidup ini. Jadi Etika Normatif merupakan norma-norma yang dapat menuntun agar manusia

bertindak secara baik dan menghindarkan hal-hal yang buruk, sesuai dengan kaidah atau norma yang disepakati dan berlaku di masyarakat. Dari berbagai pembahasan definisi tentang etika tersebut di atas dapat diklasifikasikan menjadi tiga (3) jenis definisi, yaitu sebagai berikut: (1) Jenis pertama, etika dipandang sebagai cabang filsafat yang khusus membicarakan tentang nilai baik dan buruk dari perilaku manusia. (2) Jenis kedua, etika dipandang sebagai ilmu pengetahuan yang membicarakan baik buruknya perilaku manusia dalam kehidupan bersama. Definisi tersebut tidak melihat kenyataan bahwa ada keragaman norma, karena adanya ketidaksamaan waktu dan tempat, akhirnya etika menjadi ilmu yang deskriptif dan lebih bersifat sosiologik. (3) Jenis ketiga, etika dipandang sebagai ilmu pengetahuan yang bersifat normatif, dan evaluatif yang hanya memberikan nilai baik buruknya terhadap perilaku manusia. Dalam hal ini tidak perlu menunjukkan adanya fakta, cukup informasi, menganjurkan dan merefleksikan. Definisi etika ini lebih bersifat informatif, direktif dan reflektif. 3. Pengertian Pengalaman Kerja Pengalaman dalam semua kegiatan sangat diperlukan, karena experience is the best teacher, pengalaman guru yang terbaik. Maksud dari hal tersebut adalah bahwa seseorang belajar dari pengalaman yang pernah dialaminya. Menurut Kamus Bahasa Indonesia (Depdiknas,2005:26), “pengalaman dapat diartikan sebagai

yang pernah dialami (dijalani, dirasa, ditanggung, dan sebagainya). Menurut Johnson (2007:228) menyatakan bahwa “pengalaman memunculkan potensi seseorang. Potensi penuh akan muncul bertahap seiring berjalannya waktu sebagai tanggapan terhadap bermacammacam pengalaman”. Jadi sesungguhnya yang penting diperhatikan dalam hubungan tersebut adalah kemampuan seseorang untuk belajar dari pengalamannya, baik pegalaman manis maupun pahit. Maka pada hakikatnya pengalaman adalah pemahaman terhadap sesuatu yang dihayati dan dengan penghayatan serta mengalami sesuatu tersebut diperoleh pengalaman, ketrampilan ataupun nilai yang menyatu pada potensi diri. Dengan pengalaman yang didapat seseorang akan lebih cakap dan terampil serta mampu melaksanakan tugas pekerjaannya. Sejalan dengan hal tersebut, menurut hukum (law of exercise) dalam Mustaqim (2004: 50) diungkapkan bahwa dalam law of exercise atau the law disuse (hukum penggunaan) dinyatakan bahwa “Hubungan antara stimulus dan respon akan bertambah kuat atau erat bila sering digunakan (use) atau sering dilatih (exercise) dan akan berkurang, bahkan lenyap sama sekali jika jarang digunakan atau tidak pernah sama sekali”. Menurut Hitzman (Syah, 2005: 73) mengatakan “pengalaman yang dapat mempengaruhi tingkah laku organisme dapat dianggap sebagai kesempatan belajar”. Hasil belajar dari pengalaman kerja akan membuat orang tersebut kerja lebih efektif dan efisien. 4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pengalaman Kerja Mengingat pentingnya pengalaman kerja dalam suatu perusahaan, maka dipirkan juga tentang faktor-faktor yang mempengaruhi pengalaman kerja.

Menurut Handoko (2009:63), faktorfaktor yang mempengaruhi pengalaman kerja adalah sebagai berikut: a. Latar belakang pribadi, mencakup pendidikan, kursus, latihan, bekerja. Untuk menunjukan apa yang telah dilakukan seseorang di waktu yang lalu. b. Bakat dan minat, untuk memperkirakan minat dan kapasitas atau kemampuan jawab dan seseorang. c. Sikap dan kebutuhan (attitudes and needs) untuk meramalkan tanggung jawab dan wewenang seseorang. d. Kemampuan-kemampuan analitis dan manipulatif untuk mempelajari kemampuan penilaian dan penganalisaan. e. Ketrampilan dan kemampuan tehnik, untuk menilai kemampuan dalam pelaksanaan aspek-aspek tehnik pekerjaan. Menurut Foster (2001:43), bahwa seorang yang berpengalaman akan memiliki gerakan yang mantap dan lacar, gerakannya berirama, lebih cepat menanggapi tanda-tanda, dapat menduga akan timbulnya kesulitan sehingga lebih siap menghadapinya, dan bekerja dengan tenang serta dipengaruhi faktor lain yaitu: lama waktu/masa kerja seseorang, tingkat pengetahuan atau ketrampilan yang telah dimiliki dan tingkat penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan. Oleh karena itu seorang karyawan yang mempunyai pengalaman kerja adalah seseorang yang mempunyai kemampuan jasmani, memiliki pengetahuan dan ketrampilan untuk bekerja serta tidak akan membahayakan bagi dirinya dalam bekerja . 5. Pengertian Budaya Kerja Suatu keberhasilan kerja, berakar pada nilai-nilai yang dimiliki dan perilaku yang menjadi

kebiasaannya. Nilai-nilai tersebut bermula dari adat kebiasaan, agama, norma dan kaidah yang menjadi keyakinannya menjadi kebiasaan dalam perilaku kerja atau organisasi. Nilai-nilai yang telah menjadi kebiasaan tersebut dinamakan budaya. Oleh karena budaya dikaitkan dengan mutu atau kualitas kerja, maka dinamakan budaya kerja. Menurut Widagdho (2004:20), kata budaya itu sendiri adalah sebagai suatu perkembangan dari bahasa sansekerta ‘budhayah’ yaitu bentuk jamak dari buddhi atau akal, dan kata majemuk budi-daya, yang berarti daya dari budi, dengan kata lain ”budaya adalah daya dari budi yang berupa cipta, karsa dan rasa. Sedangkan kebudayaan merupakan pengembangan dari budaya yaitu hasil dari cipta, karsa dan rasa tersebut”. Pengertian kebudayaan banyak dikemukakan oleh para ahli seperti Koentraningrat (2004:2) yaitu; ”kebudayaan adalah keseluruhan manusia dari kelakuan dan hasil kelakukan yang teratur oleh tatakelakuan yang harus didapatnya dengan belajar dan semuanya tersusun dalam kehidupan masyarakat”. Budaya kerja merupakan sekumpulan pola perilaku yang melekat secara keseluruhan pada diri setiap individu dalam sebuah organisasi. Membangun budaya berarti juga meningkatkan dan mempertahankan sisi-sisi positif, serta berupaya membiasakan (habituating process) pola perilaku tertentu agar tercipta suatu bentuk baru yang lebih baik. Menurut Nawawi (2003:65), budaya kerja adalah kebiasaan yang dilakukan berulang-ulang oleh pegawai dalam suatu organisasi, pelanggaraan terhadap kebiasaan ini memang tidak ada sangsi tegas, namun dari pelaku organisasi secara moral telah menyepakati bahwa kebiasaan tersebut

merupakan kebiasaan yang harus ditaati dalam rangka pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan. Menurut Triguno (2001:13), budaya Kerja adalah suatu falsafah yang didasari oleh pandangan hidup sebagai nilai-nilai yang menjadi sifat, kebiasaan, dan kekuatan pendorong, membudaya dalam kehidupan suatu kelompok masyarakat atau organisasi yang tercermin dari sikap menjadi perilaku, kepercayaan, cita-cita, pendapat dan tindakan yang terwujud sebagai kerja atau bekerja. Menurut Ndraha (2003:80), budaya kerja merupakan sekelompok pikiran dasar atau program mental yang dapat dimanfaatkan untuk meningkatkan efisiensi kerja dan kerjasama manusia yang dimiliki oleh suatu golongan masyarakat. Sedangkan Menurut Osborn dan Plastrik (2002:252), budaya kerja adalah seperangkat perilaku perasaan dan kerangka psikologis yang terinternalisasi sangat mendalam dan dimiliki bersama oleh anggota organisasi. 6. Terbentuknya Budaya Kerja Budaya kerja berbeda antara organisasi satu dengan yang lainnya, hal itu dikarenakan landasan dan sikap perilaku yang dicerminkan oleh setiap orang dalam organisasi berbeda. Budaya kerja yang terbentuk secara positif akan bermanfaat karena setiap anggota dalam suatu organisasi membutuhkan sumbang saran, pendapat bahkan kritik yang bersifat membangun dari ruang lingkup pekerjaaannya demi kemajuan di lembaga pendidikan tersebut, namun budaya kerja akan berakibat buruk jika pegawai dalam suatu organisasi mengeluarkan pendapat yang berbeda hal itu dikarenakan adanya perbedaan setiap individu dalam mengeluarkan pendapat, tenaga dan pikirannya, karena setiap individu mempunyai

kemampuan dan keahliannya sesuai bidangnya masing-masing. Menurut Amnuhai (2003:76), untuk memperbaiki budaya kerja yang baik membutuhkan waktu bertahuntahun untuk merubahnya, maka itu perlu adanya pembenahanpembenahan yang dimulai dari sikap dan tingkah laku pemimpinnya kemudian diikuti para bawahannya, terbentuknya budaya kerja diawali tingkat kesadaran pemimpin atau pejabat yang ditunjuk dimana besarnya hubungan antara pemimpin dengan bawahannya sehingga akan menentukan suatu cara tersendiri apa yang dijalankan dalam perangkat satuan kerja atau organisasi. Maka dalam hal ini budaya kerja terbentuk dalam satuan kerja atau organisasi itu berdiri, artinya pembentukan budaya kerja terjadi ketika lingkungan kerja atau organisasi belajar dalam menghadapi permasalahan, baik yang menyangkut masalah organisasi. Menurut Moekijat (2006:53), cakupan makna setiap nilai budaya kerja tersebut, antara lain: a. Disiplin Perilaku yang senantiasa berpijak pada peraturan dan norma yang berlaku di dalam maupun di luar perusahaan. Disiplin meliputi ketaatan terhadap peraturan perundang-undangan, prosedur, berlalu lintas, waktu kerja, berinteraksi dengan mitra, dan sebagainya. b. Keterbukaan Kesiapan untuk memberi dan menerima informasi yang benar dari dan kepada sesama mitra kerja untuk kepentingan perusahaan. c. Saling menghargai Perilaku yang menunjukkan penghargaan terhadap individu, tugas dan tanggung jawab orang lain sesama mitra kerja.

d. Kerjasama Kesediaan untuk memberi dan menerima kontribusi dari dan atau kepada mitra kerja dalam mencapai sasaran dan target perusahaan. 7. Unsur – Unsur Budaya Kerja Budaya kerja akan menjadi kenyataan melalui proses panjang, karena perubahan nilai-nilai lama menjadi nilai-nilai baru akan memakan waktu untuk menjadi kebiasaan dan tak henti-hentinya terus melakukan penyempurnaan dan perbaikan. Menurut Ndraha (2003:81). budaya kerja dapat dibagi menjadi dua unsur, yaitu: a. Sikap terhadap pekerjaan, yakni kesukaan akan kerja dibandingkan dengan kegiatan lain, seperti bersantai, atau semata-mata memperoleh kepuasan dari kesibukan pekerjaannya sendiri, atau merasa terpaksa melakukan sesuatu hanya untuk kelangsungan hidupnya. b. Perilaku pada waktu bekerja, seperti rajin, berdedikasi, bertanggung jawab, berhati-hati, teliti, cermat, kemauan yang kuat untuk mempelajari tugas dan kewajibannya, suka membantu sesma pegawai, atau sebaliknya. Menurut Triguno (2001:57), unsur-unsur dalam budaya organisasi, antara lain: a. Falsafah, berupa nilai-nilai luhur Pancasila, UUD 1945, agama, tradisi, dan teknologi. b. Kualitas, yakni dimensi yang meliputi performance, features, conformance, durability, serviceability, aesthetics, perseived quality, value, responveness, humanity, security, dan competency. c. Nilai-nilai instrumen, yakni standar mutu, hubungan pemasokpelanggan, orientasi pencegahan,

mutu dan setiap sumber, dan penyempurnaan terus-menerus. 8. Pengertian Prestasi Kerja Prestasi kerja menjadi sangat penting untuk menilai kemampuan karyawan dan untuk pengembangan karir. Setiap individu memiliki kemampuan yang berbeda dalam menjalankan setiap instruksi dari pimpinan, maka sebuah keharusan bagi seorang pimpinan untuk memahami karakter yang terpendam pada diri setiap karyawan. Dalam menjalankan sebuah organisasi dimana kumpulan dari individu yang berbeda memiliki keunikan karakter masing-masing yang secara tidak langsung akan membangun sebuah budaya organisasi. Menurut Handoko (2008:135) penilaian prestasi (Performance Appraisal) adalah proses melalui manajer organisasi-organisasi mengevaluasi prestasi kerja pegawai. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada pegawai tentang pelaksanaan kerja mereka. 9. Manfaat Penilaian Prestasi Kerja Setiap organisasi memerlukan penilaian setiap tugas yang diberikan oleh pihak manajemen. Menurut Handoko (2008:136), adapun manfaat penilaian prestasi kerja yaitu sebagai berikut : a. Perbaikan prestasi kerja b. Penyesuaian kompensasi c. Keputusan-keputusan penempatan karyawan d. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan karyawan. e. Perencanaan dan pengembangan karir f. Menghindari penyimpangan proses staffing g. Ketidakakuratan informasi tentang karyawan.

h. Menghindari kesalahn desain pekerjaan i. Kesempatan kerja yang diberikan kepada karyawan dengan adil j. Untuk menjawab tantangan pihakpihak eksternal B. Kerangka Konseptual Etika kerja merupakan sebagai keyakinan yang berfungsi sebagai panduan tingkah laku bagi seseorang, sekelompok, atau institusi. Jadi, etos kerja dapat diartikan sebagai doktrin tentang kerja yang diyakini oleh seseorang atau sekelompok orang sebagai baik dan benar yang mewujud nyata secara khas dalam perilaku kerja mereka. Pengalaman dapat diperoleh dari tempat kerja sebelumnya yang memiliki bidang pekerjaan yang sama dengan yang sedang dihadapi. Banyak sedikitnya pengalaman kerja akan menentukan atau menunjukan bagaimana kualitas dan produktivitas seseorang dalam bekerja, artinya mudah sukarnya atau cepat lambatnya seseorang dalam mengerjakan suatu pekerjaan akan dipengaruhi oleh seberapa banyak orang tersebut telah memiliki pengalaman kerja dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Ini berarti pengalaman akan juga mempengaruhi kemampuan dalam bekerja. Budaya kerja adalah kebiasaan yang dilakukan berulang-ulang oleh pegawai dalam suatu organisasi, pelanggaraan terhadap kebiasaan ini memang tidak ada sangsi tegas, namun dari pelaku organisasi secara moral telah menyepakati bahwa kebiasaan tersebut merupakan kebiasaan yang harus ditaati dalam rangka pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan. Prestasi kerja menjadi sangat penting untuk menilai kemampuan pegawai dan untuk pengembangan karir. Setiap individu memiliki kemampuan yang berbeda dalam menjalankan setiap instruksi dari pimpinan, maka sebuah keharusan bagi seorang pimpinan untuk memahami karakter yang terpendam pada

diri setiap karyawan. Dalam menjalankan sebuah organisasi dimana kumpulan dari individu yang berbeda memiliki keunikan karakter masing-masing yang secara tidak langsung akan membangun sebuah budaya organisasi. Berdasarkan kerangka pemikiran diatas, maka dibuat kerangka penelitian sebagai berikut: Gambar 1.1 Kerangka Konseptual

C. Hipotesis Hipotesis atau hipotesa adalah jawaban sementara terhadap masalah yang masih bersifat praduga karena masih harus dibuktikan kebenarannya (Dani dalam Rusiadi, 2013:79). Dari pengertian hipotesis tersebut, penulis membuat hipotesis penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Ada pengaruh positif dan signifikan secara bersama-sama etika kerja, pengalaman kerja dan budaya kerja terhadap prestasi kerja pegawai kecamatan Binjai Selatan. 2. Ada pengaruh positif dan signifikan secara parsial etika kerja, pengalaman kerja dan budaya kerja terhadap prestasi kerja pegawai kecamatan Binjai Selatan METODE PENELITIAN A. Pendekatan Penelitian Pendekatan penelitian ini adalah penelitian asosiatif/kuantitatif. Menurut Rusiadi (2013:14), penelitian asosiatif/ kuantitatif merupakan penelitian yang

bertujuan untuk mengetahui derajat hubungan dan pola/bentuk pengaruh antar dua variabel atau lebih, dimana dengan penelitian ini maka akan dibangun suatu teori yang berfungsi untuk menjelaskan, meramalkan dan mengontrol suatu gejala. B. Definisi Operasional Variabel Tabel 1.1 Operasionalisasi Variabel No 1

Variabel Etika Kerja (X1)

2

Pengala man Kerja (X2)

3

Budaya Kerja (X3)

4

Prestasi Kerja (Y)

Definisi Operasional Etika kerja adalah suatu semangat kerja yang dimiliki oleh masyarakat untuk mampu bekerja lebih baik guna memperoleh nilai hidup mereka.Sukriyanto (2000:29) Pengalaman kerja adalah sesuatu atau kemampuan yang dimiliki oleh para karyawan dalam menjalankan tugastugas yang dibebankan kepadanya yang selalu berpengaruh besar terhadap tingkah laku manusia. (Sastrohadiwiryo, 2005 : 163). Budaya kerja adalah seperangkat perilaku perasaan dan kerangka psikologis yang terinternalisasi sangat mendalam dan dimiliki bersama oleh anggota organisasi. (Osborn dan Plastrik 2002;252), Prestasi kerja merupakan proses melalui alat yang digunakan melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan ( T. Hani Handoko. 2008 : 135).

Indikator a. Integritas b. Tanggung Jawab c. Objektivitas

a. Kepercayaa n b. Kemauan c. Keinginan d. Posisi e. Kepuasan

a. Disiplin b.Keterbukaan c.Saling Mengahrgai d. Kerjasama .

a. Output / hasil b. Absensi c. Sikap kompetitif d. Disiplin

C. Populasi dan Sampel 1. Populasi Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2012). Yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Kecamatan Binjai Selatan 52 pegawai.

2. Sampel Sampel adalah sebagian atau wakil dari populasi yang diteliti. Apabila subjeknya kurang dari 100 lebih baik diambil semuanya, sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Jika jumlahnya jumlahnya lebih dari 100 dapat diambil 10-15% atau 20-25% atau lebih (Arikunto, 2002: 107). Berdasarkan definisi diatas maka penulis mengambil seluruh jumlah populasi yaitu 52 pegawai karena jumlah populasi kurang dari 100. D. Teknik Analisis Data 1. Uji Kualitas Data a. Uji Validitas Validitas adalah suatu derajat ketepatan alat ukur penelitian tentang isi atau arti sebenarnya yang diukur. Validitas ini akan menghasilkan derajat yang tinggi dari kedekatan data yang diperoleh dengan apa yang kita yakini dalam pengukuran (Umar, 2008). Pengujian validitas tiap butir pertanyaan digunakan analisis atas pertanyaan, yaitu mengkorelasikan skor tiap butir dengan skor total yang merupakan jumlah tiap skor butir (Sugiyono dalam Rusiadi, Subiantoro, Hidayat, 2013). b. Uji Reliabilitas Reliabilitas adalah derajat ketepatan, ketelitian atau keakuratan yang ditunjukkan oleh instrumen pengukuran. Pengujiannya dapat dilakukan secara internal, yaitu pengujian dengan menganalisis konsistensi butir-butir yang ada (Umar, 2008). 2. Uji Asumsi Klasik a. Uji Normalitas Uji Normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi variabel pengganggu atau residual memiliki disribusi normal. Seperti diketahui bahwa uji t dan F mengasumsikan bahwa nilai residual

mengikuti distrubusi normal. Kalau asumsi ini dilanggar maka uji statistik menjadi tidak valid untuk jumlah sampel kecil (Ghozali, 2011). b. Uji Multikolinieritas Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Uji ini dilakukan dengan melihat nilai tolerance dan variance inflation factor (VIF) dari hasil analisis dengan menggunakan SPSS. Apabila nilai tolerance value > 0,10 atau VIF < 10 maka disimpulkan tidak terjadi multikolinieritas. c. Uji Heterokedastisitas pengujian ini bertujuan untuk melihat apakah terdapat ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Model regresi yang memenuhi persyaratan yaitu model yang terdapat kesamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap disebut homokedastisitas. 3. Regresi Linear Berganda Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh etika kerja, pengalaman kerja dan budaya kerja terhadap prestasi kerja yang dapat dihitung dengan bantuan perangkat lunak Statistical Product and Service Solution (SPSS versi 16.00) dengan persamaan : Y = a + b1X1 + b2X2+ b3X3 + ε Keterangan : Y = Prestasi kerja X1= Etika kerja X2= Pengalaman kerja X3= Budaya kerja a = Konstanta b = Koefisien prediktor έ = Error term/ tingkat kesalahan 4. Uji Kesesuaian (Test Goodness Of Fit) Uji Kesesuaian (Test Goodness Of Fit) bertujuan untuk mengetahui apakah jawaban sementara terhadap suatu masalah yang dimaksud sebagai

tuntunan dalam penelitian yang telah dikemukakan oleh peneliti adalah benar dan mencari jawaban sesungguhnya (Sugiono, 2012). 1. Uji F Uji F menguji pengaruh simultan antara variabel indenpenden terhadap variabel dependen. Kriteria pengujiannya adalah :  Terima Ho (tolak Hi), apabila Fhitung < Ftabel atau sig F >  5%  Tolak Ho (terima Hi), apabila Fthitung > Ftabel atau sig F <  5% 2. Uji t Uji t dilakukan untuk menguji pengaruh secara parsial antara variabel independen terhadap variabel dependen dengan asumsi bahwa variabel lain dianggap konstan. Uji t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel terkait dengan taraf signifikan 5% (Kuncoro dalam Rusiadi, Subiantoro, Hidayat, 2013:279). Kriteria pengujiannya adalah sebagai berikut :  Apabila thitung < ttabel pada a = 5 %, maka Ho diterima.  Apabila thitung > ttabel pada a = 5 %, maka Ho ditolak (Ha diterima). 3. Koefisien Determinasi (R²) Koefisien determinasi (R2) digunakan untuk mengetahui seberapa besar hubungan dari beberapa variabel dalam pengertian yang lebih jelas. Koefisien determinasi akan menjelaskan seberapa besar perubahan atau variasi suatu variabel bisa dijelaskan oleh perubahan atau variasi pada variabel yang lain.

setiap butir dengan skor total pada tabulasi jawaban responden. Hasil uji validitas dari 10 (sepuluh) butir pertanyaan pada variabel pengalaman kerja dapat dinyatakan valid (sah) karena semua nilai koefisien lebih besar dari 0,30

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Hasil Penelitian 1. Pengujian Validitas Tabel 2 Uji Validitas (X1) Etika Kerja Item-Total Statistics Square Scale Correcte d Cronbac Mean if Scale d Item- Multipl h's Item Variance Total e Alpha if Delete if Item Correlati Correla Item d Deleted on tion Deleted

Tabel 4 Uji Validitas (X3) Budaya Kerja Item-Total Statistics Square Scale Correcte d Cronbac Mean if Scale d Item- Multipl h's Item Variance Total e Alpha if Delete if Item Correlati Correla Item d Deleted on tion Deleted

Pernyataan x1.1

29.04

41.763

.503

.444

.876

Pernyataan x1.2

29.08

42.582

.498

.951

.876

Pernyataan x3.1

25.52

61.235

.680

.617

.889

Pernyataan x1.3

28.96

39.763

.680

.963

.864

Pernyataan x3.2

25.52

63.353

.650

.528

.890

Pernyataan x1.4

29.79

37.817

.609

.945

.870

Pernyataan x3.3

25.54

59.861

.765

.686

.882

Pernyataan x1.5

29.81

37.492

.632

.948

.868

Pernyataan x3.4

26.02

63.235

.721

.610

.886

Pernyataan x1.6

29.06

42.683

.532

.951

.875

Pernyataan x3.5

25.52

59.117

.789

.732

.880

Pernyataan x1.7

29.00

39.686

.647

.913

.866

Pernyataan x3.6

25.69

66.884

.650

.513

.891

Pernyataan x1.8

29.44

35.938

.719

.882

.860

Pernyataan x3.7

25.23

69.397

.382

.306

.906

Pernyataan x1.9

29.35

36.466

.667

.869

.865

Pernyataan x3.8

25.73

62.357

.846

.815

.879

Pernyataan x1.10

28.98

39.941

.662

.906

.866

Pernyataan x3.9

25.85

64.329

.676

.561

.889

Sumber : Hasil Pengolahan SPSS Versi 16.0

Pernyataan x3.10

24.85

71.348

.361

.315

.906

Dari tabel di atas hasil output SPSS diketahui nilai validitas terdapat pada kolom Corrected Item-Total Correlation yang artinya nilai korelasi antara skor setiap butir dengan skor total pada tabulasi jawaban responden. Hasil uji validitas dari 10 (sepuluh) butir pertanyaan pada variabel etika kerja dapat dinyatakan valid (sah) karena semua nilai koefisien lebih besar dari 0,30.


Tabel 3 Uji Validitas (X2) Pengalaman Kerja Item-Total Statistics Square Scale Correcte d Cronbac Mean if Scale d Item- Multipl h's Item Variance Total e Alpha if Delete if Item Correlati Correla Item d Deleted on tion Deleted

Dari tabel di atas hasil output SPSS diketahui nilai validitas terdapat pada kolom Corrected Item-Total Correlation yang artinya nilai korelasi antara skor setiap butir dengan skor total pada tabulasi jawaban responden. Hasil uji validitas dari 10 (sepuluh) butir pertanyaan pada variabel budaya kerja dapat dinyatakan valid (sah) karena semua nilai koefisien lebih besar dari 0,30. Tabel 5 Uji Validitas (Y) Prestasi Kerja Item-Total Statistics Scale Square Varianc d Cronbac Scale e if Corrected Multipl h's Mean if Item Item-Total e Alpha if Item Delete Correlatio Correla Item Deleted d n tion Deleted

Pernyataan x2.1

26.79

67.660

.827

.797

.909

Pernyataan x2.2

26.77

63.475

.855

.967

.906

Pernyataan Y1

29.52 47.000

.664

.667

.871

Pernyataan x1.3

26.23

74.220

.414

.486

.929

Pernyataan Y2

29.48 45.980

.575

.737

.880

Pernyataan x2.4

26.27

66.828

.735

.631

.913

Pernyataan Y3

28.90 49.108

.536

.467

.880

Pernyataan x2.5

26.12

69.830

.616

.754

.920

Pernyataan Y4

28.92 43.837

.767

.903

.862

Pernyataan x2.6

26.69

64.217

.793

.754

.910

Pernyataan Y5

28.81 47.178

.603

.600

.876

Pernyataan x2.7

26.73

63.142

.845

.970

.907

Pernyataan Y6

28.73 52.357

.473

.559

.884

Pernyataan x2.8

26.67

68.224

.713

.619

.915

Pernyataan Y7

28.65 48.858

.651

.974

.873

Pernyataan x2.9

26.96

68.665

.724

.650

.914

Pernyataan Y8

28.69 48.217

.653

.968

.872

Pernyataan x2.10

25.92

73.719

.536

.528

.923

Pernyataan Y9

29.04 43.646

.745

.875

.864


Pernyataan Y10

28.63 50.040

.552

.788

.879

Dari tabel di atas hasil output SPSS diketahui nilai validitas terdapat pada kolom Corrected Item-Total Correlation yang artinya nilai korelasi antara skor


Dari tabel di atas hasil output SPSS diketahui nilai validitas terdapat pada kolom Corrected Item-Total Correlation

yang artinya nilai korelasi antara skor setiap butir dengan skor total pada tabulasi jawaban responden. Hasil uji validitas dari 10 (sepuluh) butir pertanyaan pada variabel prestasi kerja dapat dinyatakan valid (sah) karena semua nilai koefisien lebih besar dari 0,30. 2. Pengujian Reliabilitas Reliabilitas dari pertanyaan angket yang telah diajukan penulis kepada responden dalam penelitian ini akan terlihat pada tabel Reliability Statistics yang disajikan dalam tabel dibawah ini: Tabel 6 Uji Reliabilitas (X1) Etika Kerja Reliability Statistics

Cronbach's Alpha .880

Cronbach's Alpha Based on Standardized Items .886

10

Reliability Statistics

.923

.921



N of Items 10


Dari tabel di atas, hasil output SPSS diketahui nilai Cronbach’s Alpha sebesar 0,900 > 0,60 sehingga dapat disimpulkan bahwa pertanyaan yang telah disajikan kepada responden yang terdiri dari 10 butir pernyataan pada variabel budaya kerja adalah reliabel atau dikatakan handal. Tabel 9 Uji Reliabilitas (Y) Prestasi Kerja

N of Items

Dari tabel di atas, hasil output SPSS diketahui nilai Cronbach’s Alpha sebesar 0,880 > 0,60 sehingga dapat disimpulkan bahwa pertanyaan yang telah disajikan kepada responden yang terdiri dari 10 butir pernyataan pada variabel etika kerja adalah reliabel atau dikatakan handal. Tabel 7 Uji Reliabilitas (X2) Pengalaman Kerja

Cronbach's Alpha




Cronbach's Alpha Based on Standardized Items

Tabel 8 Uji Reliabilitas (X3) Budaya Kerja

N of Items 10


Dari tabel di atas, hasil output SPSS diketahui nilai Cronbach’s Alpha sebesar 0,923 > 0,60 sehingga dapat disimpulkan bahwa pertanyaan yang telah disajikan kepada responden yang terdiri dari 10 butir pernyataan pada variabel pengalaman kerja adalah reliabel atau dikatakan handal.



N of Items 10


Dari tabel di atas, hasil output SPSS diketahui nilai Cronbach’s Alpha sebesar 0,886 > 0,60 sehingga dapat disimpulkan bahwa pertanyaan yang telah disajikan kepada responden yang terdiri dari 10 butir pernyataan pada variabel prestasi kerja adalah reliabel atau dikatakan handal. 3. Pengujian Asumsi Klasik a. Uji Normalitas data Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah regresi, variabel pengganggu atau residual berdistribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik distribusi data normal atau mendekati normal.

b. Uji Multikolinearitas Uji Multikolinieritas dari hasil angket yang telah didistribusikan kepada respoden dapat dilihat pada tabel berikut. Tabel 10 Uji Multikolinieritas Coefficientsa Collinearity Statistics Model 1


Gambar 2. Histogram Uji Normalitas

Sig.

Tolerance

VIF

(Constant)

.213

.832

EtikaKerja

10.370

.000

.405 2.468

5.628

.000

.253 3.950

-2.169

.035

.322 3.108

PengalamanKerja BudayaKerja

Berdasarkan gambar di atas, hasil pengujian normalitas data diketahui bahwa data telah berdistribusi secara normal, dimana gambar histogram memiliki garis membentuk lonceng dan memiliki kecembungan seimbang ditengah.

T

a. Dependent Variable: PrestasiKerja


Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa angka Variance Inflation Factor (VIF) lebih kecil dari 10 antara lain adalah etika kerja 2,468 < 10, pengalaman kerja 3,950 < 10 dan budaya kerja 3,108 < 10, dan nilai Tolerance etika kerja 0,405 > 0,10, pengalaman kerja 0,253 > 0,10, dan budaya kerja 0,322 > 0,10 sehingga terbebas dari multikolinieritas. c. Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedasitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Model regresi yang baik adalah yang tidak terjadi heteroskedasitas.


Gambar 3 PP Plot Uji Normalitas Berdasarkan gambar di atas, kemudian untuk hasil pengujian normalitas data dengan menggunakan gambar PP Plot terlihat titik-titik data yang menyebar berada di sekitar garis diagonal sehingga data telah berdistribusi secara normal. Dari kedua gambar di atas, maka dapat disimpulkan bahwa setelah dilakukan uji normalitas data, data untuk variabel etika kerja, pengalaman kerja, budaya kerja, dan prestasi kerja pegawai berdistribusi secara normal.


Gambar 4 Scatterplot Uji Heteroskedastisitas Berdasarkan gambar di atas, gambar scatterplot menunjukkan bahwa titik-titik yang dihasilkan menyebar secara acak dan tidak membentuk suatu pola atau

trend garis tertentu. Gambar di atas juga menunjukkan bahwa sebaran data ada di sekitar titik nol. Dari hasil pengujian ini menunjukkan bahwa model regresi ini bebas dari masalah heteroskedastisitas, dengan perkataan lain: variabel-variabel yang akan diuji dalam penelitian ini bersifat homoskedastisitas. 4. Pengujian Hipotesis a. Regresi Linier Berganda Rumus analisis regresi berganda sebagai berikut: Y = α + b₁X₁ + b₂X₂ + b3X3 + 

b. Uji Signifikan Simultan (Uji F) Uji F (uji serempak) dilakukan untuk melihat pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikatnya secara serempak. Cara yang digunakan adalah dengan melihat level of significant (=0,05). Jika nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 maka H0 ditolak dan Ha diterima. Tabel 12 Uji Simultan ANOVAb Model

Sum of Squares

1

2714.095

Regression Residual

Tabel 11 Regresi Linier Berganda Coefficientsa

Total

B

1

(Constant)

.327

EtikaKerja PengalamanKerja BudayaKerja

Std. Error 1.537

F

Sig.

3 904.698 176.044 .000a

246.674

48

2960.769

51

5.139

a. Predictors: (Constant), BudayaKerja, EtikaKerja, PengalamanKerja b. Dependent Variable: PrestasiKerja

Unstandardized Coefficients Model

Mean Square

Df

Sumber : Hasil Pengolahan SPSS Versi 16.0 T

Sig.

.213

.832

.746

.072 10.370

.000

.389

.069

5.628

.000

-.137

.063

-2.169

.035



Berdasarkan tabel tersebut diatas diperoleh regresi linier berganda sebagai berikut Y= 0,327 + 0,746 X1 + 0,389 X2 + -0,137 X3 + . Interpretasi dari persamaan regresi linier berganda adalah: a. Jika segala sesuatu pada variabelvariabel bebas dianggap nol maka nilai prestasi kerja (Y) adalah sebesar 0,327. b. Jika terjadi peningkatan etika kerja sebesar 1, maka prestasi kerja (Y) akan meningkat sebesar 0,389. c. Jika terjadi peningkatan pengalaman kerja sebesar 1, maka prestasi kerja (Y) akan meningkat sebesar 0,389. d. Jika terjadi peningkatan budaya kerja sebesar 1, maka prestasi kerja (Y) akan meningkat sebesar -0,137.

Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa Fhitung sebesar 176,044 sedangkan Ftabel sebesar 3,183 yang dapat dilihat pada α = 0,05 (lihat lampiran tabel F). Probabilitas siginifikan jauh lebih kecil dari 0,05 yaitu 0,000 < 0,05, maka model regresi dapat dikatakan bahwa dalam penelitian ini etika kerja, pengalaman kerja dan budaya kerja secara serempak berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja. Maka hipotesis sebelumnya adalah Terima Ha (tolak H0) atau hipotesis diterima. c. Uji Signifikan Parsial (Uji t) Uji Parsial (t) menunjukkan seberapa jauh variabel bebas secara individual menerangkan variasi pengujian ini dilakukan dengan menggunakan tingkat signifikansi 5%.

Tabel 13 Uji Parsial Coefficientsa

Tabel 14 Koefisien Determinasi Model Summaryb Collinearity Statistics

Model

T

1

.213

(Constant) EtikaKerja PengalamanKerja BudayaKerja

Sig.

Tolerance

VIF

.832

10.370

.000

.405 2.468

5.628

.000

.253 3.950

-2.169

.052

.322 3.108



Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa: 1) Pengaruh etika kerja terhadap prestasi kerja. thitung sebesar 10,370 sedangkan ttabel sebesar 1,676 dan signifikan sebesar 0,000, sehingga thitung 10,370 > ttabel 1,676 dan signifikan 0,000 < 0,05, maka Ha diterima dan H0 ditolak, yang menyatakan etika kerja berpengaruh secara parsial terhadap prestasi kerja. 2) Pengaruh pengalaman kerja terhadap prestasi kerja. thitung sebesar 5,628 sedangkan ttabel sebesar 1,676 dan signifikan sebesar 0,000, sehingga thitung 5,628 > ttabel 1,676 dan signifikan 0,000 < 0,05, maka Ha diterima dan H0 ditolak, yang menyatakan pengalaman kerja berpengaruh secara parsial terhadap prestasi kerja. 3) Pengaruh budaya kerja terhadap prestasi kerja. thitung sebesar -2,169 sedangkan ttabel sebesar 1,676 dan signifikan sebesar 0,052, sehingga thitung -2,169 < ttabel 1,676 dan signifikan 0,052 > 0,05, maka H0 diterima dan Ha ditolak, yang menyatakan budaya kerja tidak berpengaruh secara parsial terhadap prestasi kerja. d. Koefisien Determinasi Analisis koefisien determinasi ini digunakan untuk mengetahui persentase besarnya variasi pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat.

Model 1

R .957a

R Adjusted R Square Square .917

Std. Error of the Estimate

.911

2.267

a. Predictors: (Constant), BudayaKerja, EtikaKerja, PengalamanKerja b. Dependent Variable: PrestasiKerja Sumber : Hasil Pengolahan SPSS Versi 16.0

Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa angka adjusted R Square 0,911 yang dapat disebut koefisien determinasi yang dalam hal ini berarti 91,1% prestasi kerja dapat diperoleh dan dijelaskan oleh etika kerja, pengalaman kerja dan budaya kerja. Sedangkan sisanya 100% - 91,1% = 8,9% dijelaskan oleh faktor lain atau variabel diluar model, seperti upah, promosi jabatan, lingkungan kerja, dan lain-lain. SIMPULAN DAN SARAN A. Simpulan Berdasarkan analisis data dan pembahasan hasil penelitian, dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut: 1. Hasil analisa simultan menunjukkan bahwa Fhitung sebesar 176,044 sedangkan Ftabel sebesar 3,183 dan probabilitas siginifikan jauh lebih kecil dari 0,05 yaitu 0,000 < 0,05, maka ada pengaruh positif dan signifikan secara bersama-sama (simultan) etika kerja, pengalaman kerja dan budaya kerja terhadap prestasi kerja pegawai Kecamatan Binjai Selatan. 2. Hasil analisa parsial menunjukkan bahwa thitung 10,370 > ttabel 1,676 dan signifikan 0,000 < 0,05, maka ada pengaruh positif dan signifikan secara (parsial) etika kerja terhadap prestasi kerja pegawai Kecamatan Binjai Selatan, thitung 5,628 > ttabel 1,676 dan signifikan 0,000 < 0,05, maka ada pengaruh positif dan signifikan secara (parsial) pengalaman kerja terhadap

prestasi kerja pegawai Kecamatan Binjai Selatan dan thitung -2,169 < ttabel 1,676 dan signifikan 0,052 > 0,05, maka tidak ada pengaruh positif dan signifikan secara (parsial) budaya kerja terhadap prestasi kerja pegawai Kecamatan Binjai Selatan. B. Saran Adapun saran-saran yang dapat diberikan melalui hasil penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Bagi pemerintah, untuk lebih meningkatkan prestasi kerja pada Kecamatan Binjai Selatan, pimpinan harus memperhatikan etika kerja, pengalaman kerja dan budaya kerja pada Kecamatan Binjai Selatan. Karakteristik budaya kerja harus ditingkatkan seperti inisiatif individual perlu dihargai oleh kelompok atau pimpinan suatu organisasi, toleransi terhadap tindakan berisiko untuk dapat bertindak agresif dan inovatif untuk memajukan organisasi, pengarahan, integrasi, dukungan manajemen yang jelas terhadap bawahan, kontrol untuk mengawasi dan mengendalikan perilaku pegawai dalm organisasi, identitas diri sebagai satu kesatuan dalam perusahaan sangat membantu manajemen dalam mencapai tujuan dan sasaran organisasi. 2. Bagi peneliti berikutnya, diharapkan dapat meneliti kembali variabel etika kerja, budaya kerja, pengalaman kerja maupun variabel-variabel lain diluar variabel ini agar memperoleh hasil yang lebih bervariatif yang dapat menggambarkan hal-hal apa saja yang dapat berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai dan lebih teliti lagi dalam membuat angket agar butir pertanyaan yang dibuat dapat dikatakan valid dan reliabel. DAFTAR PUSTAKA Arikunto, Suharsimi, (2002). Metode Penelitian, Jakarta : Penerbit PT Dunia Java.

Depdikbud, (1988). Kamus Besar Bahasa Indonesi, Jakarta : Depdikbud Djoko Widagdho, (2004). Ilmu Budaya Dasar, Jakarta : Cetakan Kesembilan, PT. Bumi Aksara. Hadari Nawawi, (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta : Cetakan kelima, Gajah Mada University Press. Handoko, Hani. T, (2009). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia edisi 2, Yogyakarta : BPFE. Koentjaraningrat, (2004). Kebudayaan Mentalitet dan Pembangunan, Jakarta : Gramedia. Moekijat, (2006). Asas-Asas Perilaku Organisasi, Bandung : CV. Mandar Maju. Osborn dan Plastrik, (2002). Manajemen Sumber Daya Mausia, Yogyakarta : BPFE. Rusiadi et al. (2013). Penelitian Manajemen, Akuntansi, dan Ekonomi Pembangunan. Medan : USU Press. Salam, Burhanudin, (1997). Etika Sosial:Asas Moral dalam Kehidupan Manusia, Jakarta: Rineka Cipta. Sastrohadiwiryo, B. Siswanto. (2005). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia (Pendekatan Administrasi dan Operasional), Jakarta : PT. Bumi Aksara. Siti Amnuhai, (2003). Manajemen Sumber daya Manusia, Jakarta : BumiAksara. Sugiyono. (2012). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R & D. Cetakan Ketiga. Bandung : Alfabeta. Sunyoto, Danang. (2013). Teori, Kuesioner, dan Analisis Data Sumber Daya Manusia (Praktik Penelitian). Cetakan Kedua. Yogyakarta : CAPS. Taliziduhu Ndraha, (2003). Teori Budaya Organisasi, Cetakan Kedua, Jakarta : PT. Rineka Cipta. Tasmara, Toto, (2002). Membudayakan Etos Kerja Islami, Jakarta: PT. Gema Insani Press

Triguno. Prasetya, (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : Bumi Aksara. Umar, Husein. (2008). Riset Sumber Daya Manusia. Cetakan Kedelapan. Jakarta : PT. Gramedia Pustaka Utama. WJS Poerwadarminta, (1986). Kamus Umum Bahasa Indonesia, Jakarta: Balai Pustaka

Pengaruh Etika Kerja, Pengalaman Kerja Dan Budaya Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Kecamatan Binjai Selatan

Recommend Documents