PENGARUH KOMITMEN, MOTIVASI DAN STRUKTUR ORGANISASI TERHADAP DISIPLIN KERJA

101

PENGARUH KOMITMEN, MOTIVASI DAN STRUKTUR ORGANISASI TERHADAP DISIPLIN KERJA INFLUENCE OF COMMITMENT, MOTIVATION AND ORGANIZATIONAL STRUCTURE TO WORK DISCIPLINE Risyad Indra Syahrial, Djazuly Chalidyanto Fakultas Kesehatan Masyarakat, Universitas Airlangga, Surabaya E-mail: [email protected]

ABSTRACT This research are the low of employee discipline (21,8% coming late more than fifth and 23,79% coming late under fifth every month) in RSUD Ibnu Sina Kabupaten Gresik on Juni 2013 until March 2014. The objectives aimed to determine level of discipline and the variable influence with disiplin employee’s at RSUD Ibnu Sina Kabupaten Gresik. This research was cross sectional study. The respondents with simple random sampling were 58 people at RSUD Ibnu Sina Kabupaten Gresik. The researched analysis by regression test. The variable of commitment, motivation and organization structure are showed significant influence discipline workers. The advice can be given by the management and the others worker at RSUD Ibnu Sina Kabupaten Gresik is focus on re-socializing the work discipline policy to all employees and also on supervision implementation periodically minimum 2 times for a month, in which is in the situation as well as than before with the performance of RSUD Ibnu Sina Kabupaten Gresik employees. Keywords: commitment, motivation and organization structure

PENDAHULUAN

tentang hari dan jam kerja masih belum optimal

Sumber Daya Manusia yang berkompeten

untuk dijalankan. Hal tersebut dapat diamati dari

dan mempunyai daya saing sangat dibutuhkan di era

hasil

globalisasi seperti saat ini. RSUD Ibnu Sina

menggunakan checkclock beberapa pegawai yang

Kabupaten Gresik mempunyai komitmen untuk

datang terlambat masih cukup tinggi.

meningkatkan mutu SDM dengan memperbaiki

rekapitulasi

Berikut

absensi

hasil

pegawai

rekapitulasi

dalam

absensi

kompetensi sumber daya manusia di seluruh unit

menggunakan checkclock. Bahwa antara bulan Juni

pelayanan secara

terus menerus, agar dapat

tahun 2013 sampai dengan bulan Maret 2014,

memberikan pelayanan klinis dan penunjang sesuai

pegawai administrasi nonshift yang datang terlambat

ketentuan yang berlaku. Untuk menjaga kualitas

kurang dari 5 (lima) kali mempunyai rerata 23,79 %,

pegawai,

Sina

sedangkan untuk pegawai yang datang terlambat

meningkatkan

lebih dari sama dengan 5 (lima) kali sebesar

pengembangan dan pemberdayaan pegawai. Salah

21,87%. Menurut Hasibuan dalam Arsyenda (2013)

satu alternatif dalam melakukan pemberdayaan

bahwa kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan

pegawai yaitu membuat tata tertib yang dapat

seseorang menaati semua peraturan dan norma

mengatur kegiatan pegawai dalam hal pekerjaan. Di

sosial yang berlaku. Dari pendapat tersebut dapat

jadwal hari dan jam kerja tersebut pihak manajemen

disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah suatu

tidak memberlakukan jam istirahat dikarenakan

keadaan dimana seseorang dengan kesadarannya

RSUD Ibnu Sina Kabupaten Gresik merupakan

dapat mentaati peraturan dan norma yang berlaku.

Kabupaten

pihak

manajemen

Gresik

RSUD

selalu

Ibnu

institusi pelayanan kesehatan. Penerapan peraturan

Jurnal Administrasi Kesehatan Indonesia Volume 2 Nomor 2 April-Juni 2014

102

Berdasarkan kondisi yang ada tersebut

Setiap

pegawai

dalam

bekerja

harus

dipandang perlu untuk segera mencari penyebabnya

mengetahui tata tertib yang berlaku di lingkungan

sehingga dapat diambil langkah-langkah solusi dan

kerja. Untuk memberikan dampak yang efektif

pemecahannya.

terhadap

Tujuan

penelitian

ini

yaitu

peraturan

tersebut,

peraturan

maka

menganalisis tingkat disiplin kerja pegawai di bagian

selayaknya

administrasi RSUD Ibnu Sina Kabupaten Gresik.

sebelum dan sesudah adanya peraturan tersebut.

Menganalisis pengaruh komitmen, motivasi dan

Hodges dalam Yuspratiwi (1990) mengemukakan

struktur organisasi terhadap tingkat disiplin kerja

bahwa indikator disiplin kerja adalah disiplin kerja

pegawai RSUD Ibnu Sina Kabupaten Gresik.

tidak

PUSTAKA

peraturan mengenai jam kerja saja, misalnya datang

semata-mata

tersebut

sudah

patuh

dan

dibandingkan

taat

terhadap

Kedisiplinan diperlukan oleh setiap individu

dan pulang sesuai dengan jadwal, tidak mangkir

di dalam organisasi, disiplin harus dilaksanakan

ketika bekerja dan tidak mencuri-curi waktu, upaya

secara konsisten dan berkesinambungan. Setiap

dalam menaati peraturan tidak didasarkan akan

pegawai yang ada di dalam organisasi yang

adanya perasaan takut atau terpaksa, komitmen

mempunyai sebuah perilaku yang menyimpang dari

dan loyal terhadap organisasi, yaitu tercermin dari

norma maka sudah selayaknya diberikan sanksi

bagaimana sikap dalam bekerja.

dengan bijak. Disiplin

merupakan kemampuan

Komitmen

untuk mengendalikan diri terutama apabila individu

penerapan

tersebut

terhadap

terlibat

di

dalam

sebuah

organisasi.

dalam

tanggung

hal

jawab

pekerjaannya

di

ini

yaitu

seorang dalam

suatu

pegawai organisasi.

Kemampuan tersebut di lakukan dalam keadaan

Pegawai yang mempunyai komitmen akan konsisten

yang tidak sesuai dengan harapan kita sekalipun.

dalam menjalankan norma yang berlaku. Menurut

Disiplin menurut Suryohadiprojo (1989) merupakan

Zangaro (2001) komitmen karyawan di organisasi

suatu kesadaran bahwa tanpa didasari unsur

terbagi

ketaatan, tujuan organisasi tidaklah tercapai, Hal ini

commited,calculatively commited dan aliennatively

mempunyi

perilaku

commited. Seorang karyawan dengan komitmen

didorong adanya kemampuan untuk mengendalikan

secara moral telah menerima dan menghayati tujuan

diridari dalam dirinya untuk tidak melanggar norma

dan nilai dari organisasi. Tipe karyawan dengan

yang berlaku. Teori Gibson dalam Meidian (2012)

komitmen secara moral mendedikasikan dirinya

disiplin kerja menyebutkan aspek psikologis bahwa

pada

didalam faktor psikologis yang terdiri dari variabel

sepenuhnya untuk membantu organisasi mencapai

persepsi, kepuasan kerja, kepribadian, motivasi dan

sukses.

arti

bahwa

sikap

maupun

dalam

tiga

organisasi,serta

atribut

yaitu

bertanggung

morally

jawab

sikap. Lingkup manajemen SDM, disiplin yang

Karyawan dengan tipe calculatively commited

dimiliki oleh seorang pegawai dalam melakukan

mempertukarkan kontribusinya dengan organisasi.

setiap tugasnya dikenal sebagai disiplin kerja.

Karyawan dengan tipe komitmen ini akan berusaha


103

maksimal

untuk

atasannya

atau

mendapatkan siapapun

perhatian

dalam

hidupnya.

R=Relatedness

(kebutuhan untuk berhubungan dengan pihak lain)

mempertukarkan sesuatu yang menguntungkan.

Berhubungan dengan kebutuhan untuk berinteraksi

Orang yang dianggap berpengaruh adalah orang

dengan orang lain, G=Growth (Kebutuhan akan

yang bisa memberikan reward atau siapapun yang

pertumbuhan)

Berhubungan dengan kebutuhan

dapat diajak saling bertukar sesuatu. Karyawan

pengembangan

diri.

dengan tipe aliennatively commited merasakan tidak

terdapat kesamaan dengan teori disiplin kerja (teori

adanya perhatian dari organisasi bagi dirinya.

dua faktor) milik Maslow dalam Reza (2010), dimana

Karyawan dengan tipe komitmen seperti ini merasa

seorang pegawai dapat melakukan pekerjaannya

terjebak

karena mempunyai motivasi untuk eksis di dalam

organisasi,sehingga

bisa

seseorang

diajak

dalam

yang

dari

mempunyai

Teori

pada

lingkup

kembali. Karyawan dengan tipe komitmen seperti ini

senantiasa

akan

kebutuhannya dalam meraih prestasi. Selain itu

kontribusi

bila

dirasakan

akan

memberikan keuntungan bagi dirinya. Motivasi

seorang

adalah suatu keinginan

Pegawai

dasarnya

keinginan untuk pindah dan tidak pernah akan

memberi

pekerjaannya.

ini

termotivasi

pegawai

juga

tersebut

untuk

akan

memenuhi

mempunyai

hubungan

yang

terhadap orang disekitarnya baik antar pegawai

timbul dari dalam dan luar diri manusia yang

maupun terhadap atasanya. Sesuai kebutuhannya

biasanya dapat berwujud adanya hasrat,keinginan

dan sikap hidup yang manusiawi, seorang pegawai

untuk

tersebut

mencukupi

kebutuhan

penghargaan atas hasil yang

dan

mendapat

telah diraihnya.

akan

memenuhi

membutuhkan

hasrat

dan

orang

lain

keingannya.

guna

Setelah

Menurut Hasibuan dalam Arsyenda (2013) motivasi

kebutuhan pegawai tersebut terpenuhi, hubungan

berasal dari kata lain movere berasal dari kata lain

dengan orang lain juga terjaga, maka pegawai

yang berarti “dorongan atau daya penggerak”.

tersebut

Dalam pemberian motivasi instansi mempunyai

dengan meningkatkan kompetensinya guna meraih

kesamaan tujuan yang akan dicapai, tujuan dapat

prestasi yang lebih baik di masa yang akan datang.

diperoleh melalui peningkatan nilai moral pada

Struktur Organisasi

setiap diri pegawai, peningkatan tingkat partisipasi

akan

dapat

Struktur

mengembangkan

organisasi

memegang

dirinya

peranan

dan kesejahteraan pegawai, meningkatkan prestasi

utama dalam hal penentuan spesifikasi dan deskripsi

kerja dan loyalitas pegawai.

jabatan. Melalui spesifikasi jabatan dan deskripsi

Teori Motivasi Alderfer (Teori ERG) Clyton

jabatan maka dapat menentukan jumlah dan kualitas

Alderfer mengemukakan teori motivasi yang dikenal

sumber daya manusia yang bekerja di tempat

dengan akronim “ERG” yang diambil dari huruf-huruf

tersebut.

pertama

Ivancevich

pada

tiga

istilah

yaitu

E=Existence

Dalam (2008)

konteks

desain

mendefinisikannya

organisasi, sebagai

(kebutuhan akan eksistensi) Berhubungan dengan

proses penentuan keputusan untuk memilih alternatif

kebutuhan

kerangka kerja jabatan, proyek pekerjaan, dan

untuk

mempertahankan

keberadaan


104

departemen. Dengan demikian, keputusan atau

(84,5%)

tindakan-tindakan yang dipilih ini akan menghasilkan

sedangkan 9 responden masuk kategori disiplin

sebuah struktur organisasi. Organisasi mempunyai

rendah (15,5%). Responden yang disiplinnya tinggi,

ciri, cirinya yaitu mempunyai tujuan dan sasaran,

mempunyai tingkat komitmen sedang sebanyak 20

adanya

responden (71,4%). Responden yang mempunyai

kerjasama

dari

sekelompok

orang,

masuk

dalam

adanya tata tertib yang harus ditaati.

sebanyak 29 responden (96,7%). Selanjutnya pada

METODE

responden yang memiliki tingkat komitmen sedang merupakan

penelitian

dan

tinggi,

tingkat

ini

tinggi

disiplin

mempunyai koordinasi tugas dan wewenang serta

Penelitian

komitmen

kategori

disiplinnya

tinggi

namun tingkat disiplinnya rendah sebanyak 8

observasional analitik. Pengumpulan data dilakukan

responden

secara

menggunakan

responden yang mempunyai tingkat komitmen tinggi

kuesioner. Penentuan sampel pada penelitian ini,

yaitu 1 responden (3,3%) namun tingkat disiplinnya

menggunakan

sampling

rendah. Analisis statistik antara faktor komitmen dan

dimana seluruh pegawai di bagian administrasi di

disiplin kerja diperoleh hasil p value = 0,026. Hasil

sampling

58

tersebut secara statistik terbukti signifikan karena p

responden. Variabel komitmen, motivasi dan struktur

value <0,05 dan artinya terdapat pengaruh antara

organisasi diuji dengan analisis regresi logistik untuk

komitmen dengan disiplin kerja. Hal ini sejalan

menunjukkan pengaruhnya pada variabel disiplin

dengan penelitian yang dilakukan oleh Irawati dan

kerja.

Mustakim

HASIL DAN PEMBAHASAN

komitmen organisasional berpengaruh tetapi tidak

Pengaruh Komitmen terhadap Disiplin Kerja

signifikan terhadap prestasi kerja pegawai.

cross

sectional

teknik

sehingga

dengan

simple

dapat

random

menghasilkan

(28,6%)

(2011)

lebih

yang

banyak

daripada

menyatakan

bahwa

Tingkat kedisiplinan pegawai yaitu dari 58 responden

pada

penelitian

ini,

49

responden

Tabel 1 Pengaruh Komitmen terhadap Disiplin Kerja Komitmen

Disiplin Kerja Disiplin Tinggi Disiplin Rendah n % n % 20 71,4 8 28,6 29 96,7 1 3,3 49 84,5 9 15,5

Sedang Tinggi Total

Komitmen

dapat

mempengaruhi

kedisiplinan

pegawai. Hal tersebut menurut Robbins (2007)

p value

Total n

% 28 30 58

100 100 100

0,026

tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaanya dalam organisasi.

mendefinisikan komitmen sebagai suatu keadaan

Pada penelitian sebelumnya yang dilakukan

dimana seorang individu memihak organisasi serta

oleh Irawati dan Mustakim (2011). Berpendapat bahwa

pada

dasarnya


organisasi

di

lingkup

105

pemerintah mempunyai dasar perilaku kekuasaan,

sedang sebanyak 7 responden (26,9%). Hasil

dimana pengelola

analisis statistik antara variabel motivasi dan disiplin

administrasi yang lebih tinggi

atau manajemen yang mempunyai wewenang akan

kerja dengan menggunakan uji

cenderung

regresi

melakukan

kewenangannya

secara

diperoleh hasil p value = 0,045. Hasil

formal untuk memberikan perintah kepada pegawai

tersebut secara statistik terbukti signifikan karena p

dan pegawai dengan alasan memenuhi hak dan

<0,05. Artinya terdapat pengaruh antara motivasi

kewajibannya mempunyai orientasi patuh terhadap

dengan disiplin kerja. Rivai (2009) menjelaskan

perintah tersebut.

bahwa aspek yang mempengaruhi motivasi adalah

Pengaruh Motivasi Terhadap Disiplin Kerja

rasa aman, mendapatkan gaji yang adil dan

Responden yang disiplin tinggi mempunyai tingkat

kompetitif, lingkungan kerja yang menyenangkan,

motivasi yang sedang sebanyak 19 responden

penghargaan atas prestasi kerja dan perlakuan yang

(73,1%),

adil dari manajemen.

sedangkan

responden

yang

tingkat

disiplinnya rendah mempunyai tingkat motivasi yang Tabel 2 Hasil Analisis Statistik Pengaruh Motivasi terhadap Disiplin Kerja Motivasi


Sedang Tinggi Total

bahwa

n

signifikan

seseorang

0,050).

merasa

aman

dalam

% 26 32 58

Menurut teori tersebut dapat disimpulkan yang

p value

Total

100 100 100

0,045

terhadap disiplin kerja (coeff=0,639; p<

melakukan pekerjaannya, mendapatkan perilaku

Pengaruh Struktur Organisasi terhadap Disiplin

yang adil dari atasanya dan dihargai prestasi

Kerja

kerjanya akan cenderung mempunyai disiplin yang

Responden yang tingkat disiplin tinggi namun

tinggi

menyatakan struktur organisasi tidak tepat sebanyak

daripada

seorang

pegawai

yang

tidak

mendapatkan perlakuan yang bijak dari atasannya.

35

Seorang pegawai yang mempunyai tingkat motivasi

disiplin rendah serta menyatakan struktur organisasi

tinggi akan senantiasa menyelesaikan tugasnya

tidak tepat 3 responden (7,9%). Hasil analisis

dengan tepat waktu, menaati peraturan yang berlaku

statistik antara variabel struktur organisasi dan

dan standar mutu yang di tetapkan oleh organisasi

disiplin kerja dengan menggunakan uji regresi

akan mudah dicapai. Hasil Penelitian ini sejalan

diperoleh hasil

dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh

secara statistik terbukti signifikan karena p<0,05.

Susanty dan Baskoro (2012) yang menyatakan

Artinya terdapat pengaruh antara struktur organisasi

bahwa

dengan disiplin kerja.

motivasi kerja berpengaruh positif secara

responden

(92,1%),responden

yang

tingkat

p value= 0,038. Hasil tersebut


106

Tabel 3 Hasil Analisis Statistik Pengaruh Struktur Organisasi terhadap Disiplin Kerja Struktur Organisasi


Tidak Tepat Tepat Total

p value

Total n

% 38 20 58

100 100 100

0,038

Dari hasil analisis statistik diatas dapat ditarik

disiplin kerja berdasarkan karakteristik responden

kesimpulan bahwa struktur organisasi yang dimiliki

mempunyai jenis kelamin laki-laki sebanyak 25

oleh RSUD Ibnu Sina Kabupaten Gresik perlu

responden laki-laki mempunyai tingkat disiplin tinggi

mendapatkan perubahan karena dinilai kurang tepat

dan 6 responden perempuan memiliki tingkat disiplin

oleh beberapa responden baik yang memiliki disiplin

rendah. Usia ≤45 Tahun memiliki tingkat disiplin

kerja yang tinggi maupun yang mempunyai disiplin

tinggi sebanyak 35 responden dengan tingkat

kerja yang rendah. Hal ini sejalan dengan penelitian

disiplin rendah 5 responden.

Widiasa (2011) yang menunjukan bahwa struktur organisasi

berpengaruh

terhadap

disiplin

kerja

Masa kerja responden yang disiplinnya tinggi sebanyak 13 responden (92,9%) yang memiliki

karyawan.

masa kerja diatas 15 tahun. Untuk responden yang

SIMPULAN

mempunyai tingkat disiplin rendah sebanyak 8

Berdasarkan

dan

responden (18,2%) masa kerja dibawah 15 tahun.

pembahasan dapat disusun kesimpulan bahwa

Jadi dapat disimpulkan bahwa variabel yang di teliti

jumlah responden pada penelitian ini berjumlah 58

mempunyai

responden,

pegawai adalah variabel

memiliki

dari

tingkat

58

hasil

penelitian

responden

disiplin

rendah

tersebut

yang

sebanyak

9

responden (15,5%) dan yang memiliki disiplin tinggi

pengaruh

terhadap

disiplin

kerja

komitmen, motivasi dan

struktur organisasi mempunyai pengaruh terhadap disiplin kerja.

sebanyak 49 responden (84,5%). Analisis tingkat

DAFTAR PUSTAKA Arsyenda, Yoga. 2013. Pengaruh Motivasi Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja PNS(Studi Kasus : Bappeda Kota Malang). Jurnal Ilmiah. Malang: Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya. Ivancenvich dan James H Donnely JR. 2008. Organisasi Perilaku Struktur, Proses. Jakarta. Irawati, Dwi dan Noor Mustakim. 2011. Pengaruh komitmen organisasional, disiplin kerja dan motivasi kerja terhadap prestasi kerja pegawai balai pelaksana teknis bina marga wilayah magelang.Jurnal. Magelang Meidian, Fenny Agria. 2012 Analisis Hubungan Faktor-Faktor Motivasi Kerja Terhadap Disiplin Kerja Pegawai Non Medis Di Gedung Administrasi RS X. Skripsi. Fakultas

Kesehatan Masyarakat. Universitas Indonesia. Notoatmodjo,Suekidjo.2005. Metodologi Penelitian Kesehatan. Rineka Cipta. Jakarta. Reza, R. A. 2010. Pengaruh gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan ( studi pada PT. Sinar Santosa ). Thesis, Semarang ; Universitas Diponegoro. Rivai, Veithzal. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Rajawali Pers.Jakarta. Robbins. 2007. Organization Theory: Structure, Design and Applications. Singapore: Prentice Hall International Inc. Santoso, Singgih. 2004. Statistik Parametrik dengan SPSS. Elex Komputindo. Jakarta. Sugiyono. 2005. Metode Penelitian Administrasi. Edisi Ketiga belas. Cv. Alfabeta. Bandung.


107

Suryohadiprojo, S. 1989. Peranan Kepemimpinan dalam Mengakkan Disiplin Masyarakat Dalam Analisis CSIS.No.4.Tahun XVIII.Juli-Agustus 1989.Jakarta : Center for Strategis and International Studies. Susanty, Aries dan Sigit Wahyu Baskoro. 2012. Pengaruh Motivasi Kerja Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Disiplin Kerja Serta Dampaknya Pada Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Pt. Pln (Persero) APD Semarang). Jurnal. Semarang: Universitas Diponegoro.

Widiasa, A.A Made. 2011. Peningkatan Disiplin Kerja Berdasarkan Pengaruh Analisis Faktor Individu dan Faktor Organisasi Karyawan RSU Bhakti Rahayu Denpasar. Thesis. Surabaya; Universitas Airlangga. Yuspratiwi, I. 1990. Hubungan antara locus of control dengan Disiplin Kerja Wiraniaga pada Wiraniaga Obat-Obatan di DIY. Jurnal. Yogyakarta: Fakultas Psikologi UGM. Zangaro GA. 2001. Organizational Comitmen: A Concept Analysis. Nursing Forum


PENGARUH KOMITMEN, MOTIVASI DAN STRUKTUR ORGANISASI TERHADAP DISIPLIN KERJA

Recommend Documents