PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DAN DISIPLIN KERJA (Studi Pada Dosen Yayasan Universitas Mahasaraswati Denpasar)

1

TESIS

PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DAN DISIPLIN KERJA (Studi Pada Dosen Yayasan Universitas Mahasaraswati Denpasar)

GDE BAYU SURYA PARWITA

PROGRAM PASCASARJANA UNIVERSITAS UDAYANA DENPASAR 2013

2

TESIS


GDE BAYU SURYA PARWITA NIM 1090662014

PROGRAM MAGISTER PROGRAM STUDI MANAJEMEN PROGRAM PASCASARJANA UNIVERSITAS UDAYANA DENPASAR 2013

i

3

TESIS


Tesis untuk Memperoleh Gelar Magister Pada Program Magister, Program Studi Manajemen Program Pascasarjana Universitas Udayana

GDE BAYU SURYA PARWITA NIM 1090662014

PROGRAM MAGISTER PROGRAM STUDI MANAJEMEN PROGRAM PASCASARJANA UNIVERSITAS UDAYANA DENPASAR 2013

ii

4

Lembar Pengesahan

TESIS INI TELAH DISETUJUI PADA TANGGAL : 1 OKTOBER 2013

Pembimbing I,

Pembimbing II,

Prof.Dr.I Wayan Gede Supartha,SE,SU NIP 19550202 198003 1 004

Dr.Putu Saroyeni P.,SE.,MM.,Ak NIP 19640910 199003 2 001

Mengetahui

Ketua Program Studi Magister Manajemen Program Pascasarjana Universitas Udayana,

Dr.Desak Ketut Sintaasih,SE.,M.Si NIP 19590801 198601 2 001

Direktur Program Pascasarjana Universitas Udayana,

Prof.Dr.dr. A.A. Raka Sudewi, Sp.S(K) NIP 19590215 198510 2 001

iii

5

Tesis Ini Telah Diuji pada Tanggal 18 September 2013

Panitia Penguji Tesis Berdasarkan SK Rektor Universitas Udayana, No: 1201/UN14.4/HK/2013 Tanggal 9 Juli 2013

Ketua

: Prof. Dr. Wayan Gede Supartha,SE.,SU

Anggota

:

1. Dr. Putu Saroyeni P.,SE.,MM.,Ak 2. Dr. I Gde Adnyana Sudibya,SE.,MKes 3. Dr. I Gede Riana,SE., MM 4. Dr. Desak Ketut Sintaasih,SE.,M.Si

iv

6

SURAT PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT

NAMA

: GDE BAYU SURYA PARWITA

NIM

: 1090662014

PROGRAM STUDI

: MAGISTER MANAJEMEN

JUDUL TESIS

:

PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DAN DISIPLIN KERJA. (Studi Pada Dosen Yayasan Universitas Mahasaraswati Denpasar)

Dengan ini menyatakan bahwa karya ilmiah Tesis ini bebas plagiat. Apabila di kemudian hari terbukti terdapat plagiat dalam karya ilmiah ini maka saya bersedia menerima sanksi sesuai peraturan Mendiknas RI No 17 tahun 2010 dan Peraturan Perundang – undangan yang berlaku.

Denpasar, 1 Oktober 2013

(Gde Bayu Surya Parwita)

v

7

UCAPAN TERIMA KASIH Pertama – tama penulis memanjatkan puji syukur kehadapan Ida Sang Hyang Widhi Wasa / Tuhan Yang Maha Esa, karena hanya atas asung wara nugraha-Nya / kurnia-Nya, tesis ini dapat diselesaikan. Pada kesempatan ini perkenankanlah penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar – besarnya kepada Prof. Dr. Wayan Gede Supartha,SE.,SU sebagai pembimbing utama yang dengan penuh perhatian telah memberikan dorongan, semangat, bimbingan, dan saran selama penulis mengikuti program Magister Manajemen, khususnya dalam penyelesaian tesis ini. Terima kasih sebesar–besarnya pula penulis sampaikan kepada Dr. Putu Saroyeni P.,SE.,MM.,Ak sebagai pembimbing pendamping yang dengan penuh perhatian dan kesabaran telah memberikan bimbingan dan saran kepada penulis. Ucapan terima kasih yang sebesar – besarnya juga penulis sampaikan kepada Rektor Universitas Udayana atas kesempatan dan fasilitas yang diberikan kepada penulis untuk mengikuti dan menyelesaikan pendidikan Program Magister di Universitas Udayana. Ucapan terima kasih ini juga ditujukan kepada Direktur Program Pascasarjana Universitas Udayana yang dijabat oleh Prof. Dr. dr. A.A. Raka Sudewi, Sp.S(K) atas kesempatan yang diberikan kepada penulis untuk menjadi mahasiswa Program Magister pada Program Pascasarjana Universitas Udayana. Tidak lupa pula penulis ucapkan terima kasih kepada Prof.Dr. I Gusti Bagus Wiksuana,SE.,MS, Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana atas ijin yang diberikan kepada penulis untuk mengikuti pendidikan program Magister. Pada kesempatan ini, penulis juga menyampaikan rasa terima kasih kepada Dr. Desak Ketut Sintaasih,SE.,M.Si, Ketua Program MM Unud. Ungkapan terima kasih penulis sampaikan pula kepada para penguji tesis, yaitu Dr. I Gde Adnyana Sudibya,SE.,MKes; Dr. I Gede Riana,SE., MM; Dr. Desak Ketut Sintaasih,SE., M.Si, yang telah memberikan masukan, saran, sanggahan, dan koreksi sehingga tesis ini dapat terwujud seperti ini. Pada kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang tulus disertai penghargaan kepada Ibu Tjok Istri Sri Ramaswati,SH.,MM atas ijin yang diberikan kepada penulis untuk mengadakan penelitian di Universitas Mahasaraswati Denpasar. Ucapan yang sama juga ditujukan kepada seluruh guruguru yang telah membimbing penulis, mulai dari sekolah dasar sampai perguruan tinggi. Juga penulis ucapkan terima kasih kepada Ayah dan Ibu tercinta yang telah mengasuh dan membesarkan penulis, memberikan dasar-dasar berpikir logik dan suasana demokratis sehingga tercipta lahan yang baik untuk berkembangnya kreativitas. Ayah dan Ibu juga tercinta pula yang tanpa hentinya memberikan semangat dan dorongan kepada penulis untuk menyelesaikan tesis ini. Akhirnya penulis sampaikan terima kasih kepada adik tersayang yang dengan penuh pengorbanan telah memberikan kepada penulis kesempatan untuk lebih berkonsentrasi menyelesaikan tesis ini. Kepada Putu Ayu Paramita Dharmayanti yang tanpa kenal lelah dan penuh kasih sayang terus mendampingi penulis dari awal hingga akhirnya tesis ini selesai. Tidak lupa teman-teman angkatan XXV, Dharma, Rahayu, Sukma, Titut, Wisna, Ricko, Erick, Bli Gusde, Pak Purnama,

vi

8

Pak Suprapta, Cahya, Ary, Susanti, Intan, Muti, Raka, Silka, Wita, khususnya konsentrasi Manajemen Sumber Daya Manusia yang telah memberikan dukungan kepada penulis untuk menyelesaikan tesis ini. Semoga Ida Sang Hyang Widhi Wasa / Tuhan Yang Maha Esa selalu melimpahkan rahmat-Nya kepada semua pihak yang telah membantu pelaksanaan dan penyelesaian tesis ini serta kepada penulis sekeluarga.

Denpasar 1 Oktober 2013

Penulis

vii

9

ABSTRAK


Penelitian ini mengkaji tentang pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi dan disiplin kerja, serta mengetahui pengaruh komitmen organisasi terhadap disiplin kerja. Dalam penelitian ini melibatkan 110 orang responden, yang semuanya adalah dosen yayasan Universitas Mahasaraswati Denpasar. Teknik analisis data yang dipergunakan adalah analisis jalur (path analysis), dan dilakukan analisis faktor konfirmatori untuk mengkonfirmasi indikator yang menjelaskan konstruk atau variabel. Hasil analisis faktor konfirmatori membuktikan bahwa semua indikator dari masing – masing variabel mampu menjelaskan variabel kepuasan kerja, komitmen organisasi dan disiplin kerja. Dari analisis jalur (path analysis) ditemukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasi, komitmen organisasi berpengaruh terhadap disiplin, dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap disiplin kerja. Hasil penelitian ini mendukung teori bahwa semakin merasa puas seorang pegawai, maka semakin berkomitmen dan disiplin mereka dalam menjalankan tugasnya. Implikasi praktis penelitian ini diharapkan bisa menjadi bahan pertimbangan bagi pihak Yayasan Universitas Mahasaraswati dalam hal membuat kebijakan dan keputusan terkait dengan kepuasan kerja, komitmen organisasi dan disiplin kerja. Pihak yayasan disarankan lebih meningkatkan perhatiannya terhadap dimensi gaji, komitmen normatif dan disiplin kerja, karena dimensi tersebut dipersepsikan kurang baik. Kata Kunci : Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, Disiplin Kerja.

viii

10

ABSTRACT

THE INFLUENCE OF SATISFACTION WORK AGAINST THE COMMITMENT OF AND DISCIPLINE WORK (The Study On Foundation Lecturer University Mahasaraswati Denpasar)

This study examined the effect of job satisfaction on organizational commitment and discipline of work, as well as determined the effect of organizational commitment to the discipline of work. This study involved 110 respondents who are the lecturers of PR Saraswati Denpasar foundations. Data analysis that was used in this research was the analysis of the path (path analysis) where confirmatory factor analysis was conducted previously to confirm the indicators that described the construct or variable. The results of confirmatory factor analysis proved that all of the indicators used in this study were not deleted and all the indicators were able to explain the variable job satisfaction, organizational commitment and work discipline. The results of path analysis (path analysis) explained that satisfaction affects on organizational commitment, commitment affects the discipline, and job satisfaction affects work discipline. Theoretical implication of this study is that the study supports the theory that when the lecturers feel more satisfied, they will be more commit and discipline. The practical implications of this study are expected to be a material consideration to PR Saraswati Denpasar foundations in policy and decision making related to job satisfaction, organizational commitment and work discipline. The advice that can be given to the foundation is increasing attention to the dimensions of salary, normative commitment, and discipline work as dimensions that have bad perception. Keywords: Job Satisfaction, Organizational Commitment, Job Discipline.

ix

11

DAFTAR ISI Halaman SAMPUL DALAM ....................................................................................... i PERSYARATAN GELAR ........................................................................... ii PERSETUJUAN PEMBIMBING ................................................................. iii PENETAPAN PANITIA PENGUJI ............................................................. iv PERNYATAAN ORISINALITAS TESIS ................................................... v UCAPAN TERIMAKASIH .......................................................................... vi ABSTRAK .................................................................................................... viii ABSTRACT .................................................................................................. ix DAFTAR ISI ................................................................................................. x DAFTAR TABEL ......................................................................................... xii DAFTAR GAMBAR .................................................................................... xiii DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................. xiv BAB I 1.1 1.2 1.3 1.4

PENDAHULUAN .......................................................................... Latar Belakang Masalah ................................................................ Rumusan Masalah ........................................................................... Tujuan Penelitian ............................................................................ Manfaat Penelitian ..........................................................................

1 1 8 8 9

BAB II 2.1 2.1.1 2.1.2 2.1.3 2.2 2.2.1 2.2.2 2.2.3 2.3 2.3.1 2.3.2 2.3.3 2.3.4

KAJIAN PUSTAKA ..................................................................... Disiplin Kerja ................................................................................. Pengertian Disiplin Kerja ............................................................... Bentuk – Bentuk Disiplin Kerja ...................................................... Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja ..................... Kepuasan Kerja ............................................................................... Pengertian Kepuasan Kerja ............................................................. Teori Kepuasan Kerja ..................................................................... Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ................... Komitmen Organisasi ..................................................................... Pengertian Komitmen Organisasi ................................................... Bentuk Komitmen Organisasi ......................................................... Membangun Komitmen Organisasi ................................................ Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi .........

10 10 10 10 11 14 14 15 16 17 17 18 20 23

BAB III KERANGKA BERPIKIR, KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS PENELITIAN ........................................................ 3.1 Kerangka Berpikir dan Konseptual ................................................. 3.2 Hipotesis Penelitian ........................................................................ 3.2.1 Hubungan Antara Kepuasan Kerja dengan Komitmen Organisasi. 3.2.2 Hubungan Antara Kepuasan Kerja dengan Disiplin Kerja ............. 3.2.3 Hubungan Antara Komitmen Organisasi dengan Disiplin Kerja ...

24 24 26 26 29 30

x

12

BAB IV METODE PENELITIAN ........................................................... 4.1 Rancangan dan Ruang Lingkup Penelitian ..................................... 4.2 Variabel Penelitian ......................................................................... 4.2.1 Identifikasi Varabel ......................................................................... 4.2.2 Definisi Operasional ....................................................................... 4.3 Pengumpulan Data .......................................................................... 4.3.1 Jenis Data ........................................................................................ 4.3.2 Sumber Data.................................................................................... 4.3.3 Cara Pengumpulan Data ................................................................. 4.3.4 Populasi dan Sampel Penelitian ...................................................... 4.4 Instrumen Penelitian ....................................................................... 4.4.1 Uji Validitas Instrumen ................................................................... 4.4.2 Uji Reliabilitas Instrumen ............................................................... 4.5 Metode Analisis Data ...................................................................... 4.5.1 Analisis Faktor ................................................................................ 4.5.2 Analisis Jalur (path analysis) .......................................................... 4.5.3 Langkah – Langkah Analisis Jalur ..................................................

32 32 33 33 33 35 35 35 35 36 37 37 38 38 38 40 41

BAB V 5.1 5.1.1 5.1.2

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN .......................... Hasil Penelitian ............................................................................... Gambaran Umum Universitas Mahasaraswati Denpasar ............... Visi, Misi, Tujuan dan Motto Universitas Mahasaraswati Denpasar ......................................................................................... Uji Validitas Instrumen ................................................................... Uji Reliabilitas Instrumen .............................................................. Karakteristik Responden ................................................................. Deskripsi Variabel .......................................................................... Analisis Faktor ................................................................................ Hasil Analisis Jalur (Path Analysis) ............................................... Pembahasan..................................................................................... Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi .......... Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Disiplin Kerja ....................... Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Disiplin Kerja ............. Implikasi Penelitian ........................................................................ Keterbatasan Penelitian ...................................................................

45 45 45

BAB VI SIMPULAN DAN SARAN ......................................................... 6.1 Simpulan ......................................................................................... 6.2 Saran ............................................................................................... DAFTAR PUSTAKA .................................................................................. LAMPIRAN .................................................................................................

69 69 69 71 75

5.1.3 5.1.4 5.1.5 5.1.6 5.1.7 5.1.8 5.2 5.2.1 5.2.2 5.2.3 5.3 5.4

xi

46 48 49 50 52 56 59 64 64 65 66 66 68

13

DAFTAR TABEL

No.

Tabel

1.1

Data Keluhan Keluhan Dosen Yayasan Universitas Mahasaraswati Denpasar..............................................................................................

5

4.1

Jumlah Dosen Yayasan Universitas Mahasaraswati Denpasar ...........

36

5.1

Hasil Uji Validitas Instrumen..............................................................

49

5.2

Hasil Uji Reliabilitas Instrumen ..........................................................

50

5.3

Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin, Usia dan Masa Kerja ..........................................................................................

51

5.4

Penilaian Responden Tentang Kepuasan Kerja Dosen Yayasan ........

53

5.5

Penilaian Responden Tentang Komitmen Organisasi Dosen Yayasan ...............................................................................................

54

5.6

Penilaian Responden Tentang Disiplin Dosen Yayasan ....................

55

5.7

Nilai Varian Kumulatif Total Dimensi – Dimensi Yang Membentuk Variabel Kepuasan Kerja ....................................................................

56

Nilai Varian Kumulatif Total Dimensi – Dimensi Yang Membentuk Variabel Komitmen Organisasi ...........................................................

57

Nilai Varian Kumulatif Total Dimensi – Dimensi Yang Membentuk Variabel Disiplin .................................................................................

57

5.10 Variabel Penelitian Dilihat Dari Loading Factor dan Mean ...............

58

5.11 Rangkuman Hasil Koefisien Analisis Jalur.........................................

60

5.8

5.9

xii

Halaman

14

DAFTAR GAMBAR

No.

Gambar

Halaman

3.1

Kerangka Konseptual Penelitian .........................................................

26

4.1

Model Confirmatory factor analaysis Variabel Kepuasan Kerja ....................................................................................................

39

Model Confirmatory factor analaysis Variabel Komitmen Organisasi ............................................................................................

39

4.3

Model Confirmatory factor analaysis Variabel Disiplin .....................

40

4.4

Model Path Analysis ............................................................................

42

5.1

Validasi Model Path Analysis Akhir ...................................................

61

4.2

xiii

15

DAFTAR LAMPIRAN

No.

Lampiran

Halaman

1.

Variabel, Dimensi dan Indikator ............................................................

75

2.

Kuisioner................................................................................................

78

3.

Bagan Organisasi Universitas Mahasaraswati Denpasar .......................

84

4.

Rekapitulasi Data Responden ................................................................

85

5.

Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian ...............................................

94

6.

Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian ..........................................

99

7.

Hasil Analisis Faktor Konfirmatori Variabel Penelitian........................

105

8.

Hasil Analisis Jalur ................................................................................

132

xiv

1

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sudah banyak teori mengenai kepuasan kerja yang dibahas dalam penelitian - penelitian. Salah satu teori kepuasan kerja yang terkenal ialah Twofactor theory oleh Herzberg. Dalam Furnham et al. (2009), teori dua faktor merupakan teori kepuasan kerja yang menganjurkan bahwa satisfaction dan dissatisfaction merupakan bagian dari kelompok variabel yang berbeda, yaitu faktor motivators dan hygiene factors. Banyak dampak yang akan timbul jika seseorang tersebut merasa puas akan tempatnya bekerja. Salah satu dampaknya ialah pada komitmen organisasi orang tersebut. Gunlu et al. (2009), dalam penelitiannya ditemukan adanya hubungan yang positif antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi. Naderi (2011), dalam penelitiannya ditemukan adanya korelasi positif yang signifikan antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi. Silva (2006) menemukan hubungan yang signifikan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Pada saat kepuasan kerja seseorang meningkat, maka pada saat itu pula komitmen organisasi akan meningkat juga. Selain memiliki dampak pada komitmen organisasi, kepuasan kerja juga berdampak pada disiplin kerja. Lange (2008) menemukan bahwa disiplin sikap, nilai-nilai dan keyakinan tenaga kerja menunjukkan kepuasan yang dirasakan. Semakin tenaga kerja merasa puas maka disiplin, sikap, nilai dan keyakinan mereka akan semakin bagus. Dalam penelitian yang dilakukan oleh Maryadi (2012), menunjukkan adanya pengaruh yang signifikan antara kepuasan kerja

1

2

terhadap disiplin kerja. Seseorang yang merasa puas akan memiliki sikap positif dengan pekerjaannya, sehingga dapat memacu disiplin kerja menjadi baik baik. Ada beberapa hal yang berpengaruh terhadap disiplin selain kepuasan kerja, salah satunya ialah komitmen organisasi. Haarr (1997), dalam penelitiannya membuktikan bahwa dalam organisasi dan pekerjaan seperti kepolisian, komitmen organisasi adalah variabel mediasi untuk menjelaskan perilaku disiplin petugas pada saat berpatroli. Gilder (2003) dalam penelitiannya mengungkapkan bahwa seseorang yang telah berkomitmen pada waktu yang lama dalam satu tempat akan memiliki perilaku disiplin yang bagus daripada seseorang yang baru memulai berkomitmen pada tempat kerja tersebut. Chan (2006), dalam penelitiannya menemukan bahwa komitmen yang tinggi dari anggota kelompok akan memberikan energi dan memotivasi mereka untuk bekerja lebih baik. Anggota yang berkomitmen tinggi akan saling menerima, belajar dari anggota yang lain dan berpartisipasi penuh dalam setiap kegiatan organisasi. Mereka akan menciptakan norma mereka sendiri untuk menangani anggota lainnya yang tidak disiplin, seperti apa yang akan dilakukan jika anggota tidak menghadiri pertemuan atau bagaima menangani anggota yang mangkir. Pendidikan merupakan hal yang berlangsung secara berkelanjutan sejak seseorang masih berada dalam lingkungan keluarga. Pendidikan formal dimulai ketika seorang anak memasuki sekolah dasar sampai dengan perguruan tinggi. Perguruan tinggi merupakan lembaga pendidikan tinggi yang menghasilkan lulusan – lulusan ahli dalam berbagai bidang demi menjawab berbagai kebutuhan masyarakat, bangsa dan negara. Dunia pendidikan tidak dapat dipisahkan akan

3

keberadaan seorang dosen yayasan dilembaga pendidikan tersebut. Dosen pada saat ini dituntut memiliki kompetensi yang sesuai dengan yang diajarkannya. Maryadi (2012), menyimak betapa strategisnya kedudukan dosen, maka dosen dituntut memiliki sikap terpuji antara lain disiplin kerja. Disiplin kerja menunjukkan sejauh mana seseorang individu mampu menjalankan peraturan yang telah ditetapkan ditempat mereka bekerja. Disiplin yang baik mencerminkan besarnya tanggung jawab seseorang terhadap tugas yang diberikan kepadanya. Suryohadiprojo dalam Fadilla (1996), menyatakan bahwa disiplin adalah kesadaran bahwa tanpa didasari unsur ketaatan, tujuan organisasi tidaklah tercapai. Jadi disiplin merupakan kunci untuk tercapainya tujuan suatu organisasi, sehingga disiplin kerja harus diperhatikan oleh pihak organisasi. Ada beberapa hal yang dapat mempengaruhi disiplin kerja, salah satunya adalah kepuasan kerja, berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Maryadi (2012), dimana tenaga kerja yang puas akan memiliki sikap positif dengan pekerjaannya sehingga memacu kinerjanya dan otomatis disiplin kerjanya baik. Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang sangat penting untuk mendapatkan hasil kerja yang optimal. Ketika seorang merasakan kepuasan dalam bekerja tentunya ia akan berupaya semaksimal mungkin dengan segenap kemampuan

yang dimilikinya untuk

menyelesaikan tugas pekerjaannya

(Johan,2002), dengan demikian produktivitas dan hasil kerja kerja karyawan akan meningkat secara optimal. Menurut Handoko (2010) kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka.

4

Komitmen organisasi menjadi hal yang penting bagi sebuah organisasi. Allen and Mayer dalam Darwish (2000) menyatakan komitmen organisasi sebagai perasaan karyawan untuk wajib tinggal dengan organisasi,

perasaan yang

dihasilkan dari internalisasi tekanan normatif diberikan pada seorang individu sebelum masuk atau setelah masuk. Donna (1996), komitmen organisasi didefinisikan sebagai langkah-langkah kekuatan identifikasi karyawan dengan, dan keterlibatan dalam tujuan dan nilai-nilai organisasi. Masalah pelangaran aturan seperti absensi hingga berujung pada pemecatan dan mengundurkan diri merupakan salah satu wujud karyawan yang tidak puas dan tidak memiliki komitmen terhadap perusahaan. Dalam dunia kerja komitmen karyawan terhadap organisasi sangatlah penting sehingga sampai-sampai beberapa organisasi berani memasukkan unsur komitmen sebagai salah satu syarat untuk memegang jabatan/posisi yang ditawarkan dalam iklan lowongan pekerjaan, Arifin dan Komaruddin (2009). Untuk menciptakan karyawan yang memiliki komitmen terhadap perusahaan, maka pihak perusahaan harus memperhatikan faktor – faktor yang mempengaruhi komitmen. Young et al. dalam Sopiah (2008) mengemukakan ada 8 faktor yang secara positif berpengaruh terhadap komitmen organisasional yaitu : (1) Promosi, (2) Karakteristik pekerjaan, (3) Komunikasi, (4) Kepemimpinan, (5) Pertukaran ekstrinsik, (6) Pertukaran intrinsik, (7) Imbalan ekstrinsik, (8) Imbalan intrinsik. Selain itu penelitian yang dilakukan oleh Brown dan Peterson pada James Boles et al. (2007) menyatakan bahwa kepuasan kerja memiliki hubungan langsung dengan komitmen organisasi. Jadi untuk tetap menjaga komitmen

5

karyawan,

hal

yang

pertama

dilakukan

pimpinan

perusahaan

adalah

memperhatikan kepuasan kerja karyawan. Universitas Mahasaraswati adalah salah satu perguruan tinggi swasta di Denpasar. Universitas Mahasaraswati ini ialah bagian dari Perguruan Rakyat Saraswati, memiliki 6 Fakultas menjadikan Universitas Mahasaraswati menjadi salah satu perguruan tinggi swasta didaerah Bali. Dari hasil wawancara terhadap 30 dosen yayasan di lingkungan Universitas Mahasaraswati Denpasar didapat informasi mengenai keluhan – keluhan dosen yayasan tersebut. Adapun hal yang paling banyak dikeluhkan tersebut adalah lingkungan kerja dan kompensasi. Data keluhan tersebut dapat dilihat pada tabel dibawah ini. Tabel 1.1 Data Keluhan Dosen yayasan Universitas Mahasaraswati Denpasar Pendapat Jenis Keluhan

Kurang Baik

Cukup Baik

Baik

Total

57%

33%

10%

100%

53%

27%

20%

100%

Lingkungan Kerja Kompensasi Sumber: UNMAS, 2012

Berdasarkan Tabel 1.1 dapat dilihat bahwa sebanyak 57 persen dosen yayasan mengeluhkan lingkungan kerja yang kurang baik, 33 persen dosen yayasan berpendapat cukup baik dan sisanya sebanyak 10 persen pengajar berpendapat baik terhadap lingkungan kerja. Aspek lingkungan kerja yang belum memenuhi harapan dari dosen yayasan ialah dari ketersediaan alat penunjang kegiatan belajar mengajar seperti LCD, dimana tidak semua pengajar

6

mendapatkan LCD karena jumlah yang terbatas dan ada LCD yang mengalami kerusakan sehingga memang tidak dapat dipergunakan. Selain lingkungan kerja, hal lain yang banyak dikeluhkan oleh dosen yayasan ialah kompensasi, dimana 53 persen mengeluhkan kompensasi yang kurang baik, 27 persen dosen yayasan berpendapat cukup baik dan 20 persen dosen yayasan lainnya berpendapat baik mengenai kompensasinya. Aspek yang paling banyak dikeluhkan ialah minimnya peningkatan daripada kompensasi, dosen yayasan di Mahasaraswati menginginkan adanya peningkatan kompensasi dikarenakan harga – harga kebutuhan yang semakin hari semakin mahal, dan diberikannya tunjangan kesehatan. Dari data tersebut pula dapat diketahui bahwa dosen yayasan pada Universitas Mahasaraswati Denpasar mempunyai rasa ketidakpuasan dalam hal lingkungan kerja maupun kompensasi. Tranggono dan Kartika (2008) menyatakan bahwa kegembiraan yang dirasakan seseorang akan memberikan dampak positif baginya. Apabila seseorang puas akan pekerjaan yang dijalaninya, maka rasa senang pun akan datang, terlepas dari rasa tertekan, sehingga akan menimbulkan rasa aman dan nyaman untuk selalu bekerja di lingkungan kerjanya. Selain hal tersebut dari hasil observasi langsung, ditemui bahwa walaupun sudah melalui surat undangan rapat atau surat untuk mengikuti suatu kegiatan, tidak semua dosen yayasan memenuhi undangan tersebut bahkan terkesan enggan dengan berbagai alasan maupun tanpa alasan, ada yang mengikuti kegiatan tetapi tidak sepenuhnya, bahkan ada yang hanya sekedar mengisi daftar hadir saja. Hal tersebut banyak ditemui baik ditingkat fakultas maupun universitas.

7

Dari hasil wawancara terhadap 30 dosen yayasan dilingkungan Universitas Mahasaraswati didapat juga informasi bahwa sebanyak 60 persen dosen yayasan tersebut akan menerima tawaran pekerjaan mengajar ditempat lain jika ada tawaran yang datang kepada mereka, dan sisanya sebanyak 40 persen dosen yayasan menolak tawaran tersebut. Data lain yang didapat oleh penulis ialah sebanyak 57 persen dosen yayasan di lingkungan Universitas Mahasaraswati Denpasar juga mengajar ditempat lain, dan sisanya sebanyak 43 persen dosen yayasan hanya mengajar dilingkungan Universitas Mahasaraswati Denpasar saja. Cotton dan Tutle dalam Wei Amy (2009) menyatakan bahwa karyawan yang tidak puas dengan pekerjaan atau tidak memiliki komitmen dengan organisasi memiliki kemungkinan untuk meninggalkan perusahaan. Penilaian terhadap dosen yayasan sangat rutin dilakukan pada akhir semester, dimana yang melakukan penilaian tersebut ialah mahasiswa. Dari 30 hasil penilaian terhadap dosen yayasan yang dilakukan oleh mahasiswa, didapatkan beberapa hal yang menarik yaitu mengenai disiplin dosen yayasan terkait dengan jadwal perkuliahan dan kehadiran dosen yayasan tersebut. Dari 30 hasil penilaian tersebut ditemukan bahwa 50 persen mahasiswa menjawab bahwa dosen yayasan kurang disiplin terkait dengan jadwal perkuliahan, sebanyak 23 persen mahasiwa menjawab cukup sedangkan sebanyak 17 persen mahasiswa dan 10 persen mahasiswa menjawab baik dan sangat baik. Menurut Moenir dalam Irawati dan Mustakim, ada 2 jenis disiplin yang sangat dominan yaitu disiplin dalam hal waktu dan disiplin dalam hal kerja atau perbuatan. Keduanya merupakan kesatuan yang tak dapat dipisahkan dan saling mempengaruhi.

8

Disiplin waktu tanpa disertai disiplin kerja tidak ada artinya, dengan kata lain tidak ada hasil sesuai dengan ketentuan organisasi. Dengan kondisi yang seperti diuraikan , maka perlu dilakukan penelitian tentang pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi dan disiplin kerja dosen yayasan pada Universitas Mahasaraswati Denpasar. 1.2 Rumusan masalah Berdasarkan latar belakang masalah tersebut, maka yang menjadi rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1) Apakah kepuasan kerja berpengaruh signifikan secara langsung terhadap komitmen organisasi? 2) Apakah kepuasan kerja berpengaruh signifikan secara langsung terhadap disiplin kerja? 3) Apakah komitmen organisasi berpengaruh signifikan secara langsung terhadap disiplin kerja? 1.3 Tujuan penelitian Berdasarkan rumusan masalah tersebut diatas, maka tujuan dari dilakukannya penelitian ini adalah sebagai berikut : 1) Untuk menguji dan menganalisis apakah kepuasan kerja berpengaruh signifikan secara langsung terhadap komitmen organisasi. 2) Untuk menguji dan menganalisis apakah kepuasan kerja berpengaruh signifikan secara langsung terhadap disiplin kerja. 3) Untuk

menguji

dan

menganalisis

apakah

komitmen

berpengaruh signifikan secara langsung terhadap disiplin kerja.

organisasi

9

1.4 Manfaat penelitian 1) Manfaat teoritis Hasil penelitian ini diharapkan dapat memperkaya bukti empiris hubungan kepuasan kerja dengan komitmen dan hubungan komitmen dengan disiplin. 2) Manfaat praktis Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan informasi dan bahan pertimbangan bagi pimpinan untuk menentukan langkah – langkah yang dapat diambil untuk meningkatkan komitmen dan disiplin dosen yayasan.

10

BAB II KAJIAN PUSTAKA

2.1 Disiplin Kerja 2.1.1 Pengertian Disiplin Kerja Siagian (2003) menyatakan disiplin merupakan tindakan manajemen untuk mendorong para anggota organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan yang harus ditaati. Simamora (2005) disiplin adalah prosedur yang mengoreksi atau menghukum

bawahan

karena melanggar peraturan atau prosedur. Menurut

Handoko (2010) disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar – standar organisasional. Rollinson (2000) menyatakan bahwa disiplin adalah beberapa tindakan yang diambil terhadap seorang individu yang gagal untuk menyesuaikan diri dengan aturan organisasi. Dari beberapa pendapat diatas maka dapat disimpulkan bahwa disiplin merupakan wujud besarnya tanggung jawab seseorang terhadap tugas yang diberikan oleh pimpinan perusahaan, dan disiplin dapat juga diartikan sebagai pemberian tindakan tegas bagi karyawan yang tidak mematuhi aturan perusahaan. 2.1.2 Bentuk – Bentuk Disiplin Kerja Kedisiplinan yang tinggi perlu dimiliki oleh setiap karyawan dalam melaksanakan tugasnya agar tujuan organisasi dapat tercapai. Siagian (2003), terdapat dua jenis disiplin dalam organisasi yaitu :

10

11

1) Pendisiplinan Preventiv, adalah tindakan yang mendorong para karyawan untuk taat kepada berbagai ketentuan yang berlaku dan memenuhi standar yang telah ditetapkan. 2) Pendisiplinan Korektif, adalah jika karyawan yang nyata – nyata

telah

melakukan pelanggaran atas ketentuan – ketentuan yang berlaku atau gagal memenuhi standar yang

telah ditetapkan, kepadanya dikenakan sanksi

disipliner. 2.1.3 Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja Tegaknya disiplin tergantung pada semua orang berada pada organisasi atau instansi, karena ia melibatkan semua orang yaitu orang – orang yang selalu ingin teratur dan terjamin kepentingannya dalam bekerja. Oleh sebab itu, para karyawan harus memberikan partisipasinya untuk tegaknya disiplin kerja di dalam organisasi. Menurut Martoyo (2002) faktor-faktor yang dapat menunjang pembinaan disiplin yaitu: 1) Motivasi Pada dasarnya motivasi adalah proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan. Seorang manajer tidak dapat mengerjakan

pekerjaannya sendiri, oleh karena itu manajer harus

memberikan tugas – tugas kepada para karyawan. Akan tetapi bila tugas itu tidak berjalan dengan baik, maka manajer tersebut harus segera mencari penyebabnya.

12

2) Diklat Setiap organisasi apapun bentuknya senantiasa akan berupaya dapat mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan dengan efektif dan efisien. Hal ini sangat tergantung pada baik buruknya pengembangan sumber daya manusia organisasi itu sendiri,hal ini berarti sumber daya tersebut perlu diberikan pendidikan dan pelatihan yang sebaik-baiknya. 3) Kepemimpinan Kepemimpinan dalam suatu organisasi merupakan faktor yang mempengaruhi berhasil atau tidaknya suatu organisasi, sebab kepemimpinan yang sukses menunjukkan bahwa pengelolaan suatu organisasi berhasil dilaksanakan dengan sukses. 4) Kesejahteraan Untuk menegakkan kedisiplinan tidak cukup hanya dengan ancaman – ancaman tetapi perlu pertimbangan yaitu tingkat kesejahteraan yang cukup. Tingkat kesejahteraan yang dimaksud terutama adalah besarnya kompensasi yang mereka terima sehingga dapat menimbulkan kepuasan kerja, bila kepuasan kerja terjadi maka akan tercermin pada perasaan karyawan terhadap pekerjaan yang diwujudkan dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi maupun ditugaskan kepada mereka di lingkungan kerja. 5) Penegakkan disiplin Maksudnya adalah penegakkan disiplin melalui hukum. Faktor hukum adalah salah satu dari banyak faktor yang mendukung pembinaan disiplin.

13

Hukum disiplin adalah serangkaian peraturan yang berisi norma – norma untuk mengatur, menegakkan dan memelihara disiplin / tata kehidupan agar segala tugas dan kewajiban dalam organisasi yang bersangkutan dapat terlaksana dengan baik dan tepat. Menurut Simamora (2005) komunikasi dapat mempengaruhi disiplin kerja. Komunikasi merupakan sumber masalah disiplin yang bersifat organisasional, kegagalan dalam mengkomunikasikan standar dan ekspektasi kerja yang memadai menjadi salah satu pemicu masalah disiplin, oleh karena itu komunikasi mempengaruhi disiplin kerja karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh Haarr (1997), komitmen organisasi adalah variabel mediasi untuk menjelaskan perilaku disiplin petugas pada saat

berpatroli. Petugas dengan komitmen kerja yang

rendah akan memanipulasi tugas mereka dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat dan cenderung akan melakukan tindakan yang bersifat menyimpang dari tugasnya. Sebaliknya petugas yang berkomitmen tinggi akan melaksanakan tugasnya dengan baik sesuai tanggung jawabnya tanpa ada manipulasi. Menurut Sukirman (2011) mengemukakan bahwa adanya hubungan yang positif dan signifikan antara kepuasan kerja dengan disiplin kerja karyawan. Karyawan memiliki disiplin yang baik bisa disebabkan karena menyukai pekerjaan dan lingkungan kerjanya. Kurang puasnya karyawan dalam bekerja dapat ditimbulkan akibat kondisi kerja kurang memadai, kurangnya kesempatan berprestasi, serta kurang mendapatkan pengakuan dari atasan. Semakin rendah kepuasan yang dirasakan oleh karyawan, maka semakin lemah rasa disiplin mereka dalam bekerja.

14

2.2 Kepuasan Kerja 2.2.1 Pengertian Kepuasan Kerja Furnham et al. (2009) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sejauh mana mereka merasa puas terhadap pekerjaan mereka. Sopiah (2008) memaparkan beberapa pengertian kepuasan kerja yaitu kepuasan kerja merupakan suatu tangapan emosional seseorang terhadap situasi dan kondisi kerja. Tanggapan emosional bisa berupa perasaan puas (positif) atau tidak puas (negatif). Bila secara emosional puas berarti kepuasan kerja tercapai dan sebaliknya bila tidak maka berarti karyawan tidak puas. Sutrisno (2009) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu sikap karyawan terhadap pekerjaan yang berhubungan dengan situasi kerja, kerja sama antar karyawan, imbalan yang diterima dalam kerja, dan hal – hal yang menyangkut faktor fisik dan psikologis. Sikap terhadap pekerjaan ini merupakan hasil dari sejumlah sikap khusus individu dan hubungan sosial individu di luar pekerjaan sehinga menimbulkan sikap umum individu terhadap pekerjaan yang dihadapinya. Bhuian dan Menguc dalam James Boles et al. (2007) Kepuasan kerja didefinisikan sebagai sikap bahwa individu memiliki tentang pekerjaan mereka. Itu adalah sejauh mana orang merasa positif atau negatif tentang aspek intrinsik dan/atau ekstrinsik suatu pekerjaan . Prabu (2005) menyatakan kepuasan kerja merupakan selisih antara harapan yang dibayangkan oleh seseorang dari kontribusi pekerjaan yang telah dilakukan dengan kenyataan yang mereka harapkan. Dari beberapa pendapat diatas dapat diambil kesimpulan bahwa kepuasan kerja adalah tanggapan

15

seseorang atas apa yang mereka harapkan pada saat bekerja dengan apa yang mereka dapatkan setelah mereka melakukan pekerjaan tersebut. Dimana hal ini berhubungan dengan situasi kerja, kerjasama antar karyawan, imbalan dan faktorfaktor lainnya. Jika terdapat selisih yang kecil antara apa yang diharapkan dengan apa yang didapatkan maka orang tersebut akan merasa puas begitu pula sebaliknya. 2.2.2 Teori Kepuasan Kerja Teori kepuasan kerja mencoba mengungkapkan apa yang membuat sebagian orang lebih puas terhadap pekerjaannya daripada beberapa lainnya. Teori ini juga mencari landasan tentang proses perasaan orang terhadap kepuasan kerja. Pada penelitian ini teori yang dipergunakan ialah Two-factor theory oleh Herzberg. Furnham et al. (2009) menyatakan teori dua faktor merupakan teori kepuasan kerja yang menganjurkan bahwa satisfaction dan dissatisfaction merupakan bagian dari kelompok variabel yang berbeda, yaitu faktor motivators dan hygiene factors. Pada umumnya orang mengharapkan bahwa faktor tertentu memberikan kepuasan apabila tersedia dan menimbulkan ketidakpuasan apabila tidak ada. Pada teori ini, ketidakpuasan dihubungkan dengan kondisi di sekitar pekerjaan dan bukannya dengan pekerjaan itu sendiri. Karena faktor ini mencegah reaksi negatif, dinamakan sebagai hygiene atau maintenance factors. Sebaliknya, kepuasan ditarik dari faktor yang terkait dengan pekerjaan itu sendiri atau hasil langsung daripadanya, promosi dan kesempatan untuk pengembangan diri dan pengakuan. Karena faktor ini berkaitan dengan tingkat kepuasan kerja tinggi, dinamakan motivators. Penelitian

dengan judul

16

Personality, motivation dan job satisfaction : Herzberg meets the Big Five, yang dilakukan oleh Furnham et al. (2009) dimana penelitian ini menyelidiki sejauh mana motivators dan hygiene factors menjelaskan varians dalam kepuasan kerja seperti yang didefinisikan dalam teori dua faktor oleh Herzberg. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa motivators dan hygiene factors adalah prasyarat untuk kepuasan kerja. 2.2.3 Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Faktor – faktor itu sendiri dalam peranannya memberikan kepuasan kepada karyawan bergantung pada masing – masing karyawan. Azeem (2010) menyatakan ada lima aspek yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu : 1) Pekerjaan itu sendiri 2) Gaji 3) Pengawasan 4) Kesempatan promosi 5) Hubungan dengan sesama pekerja Hasil penelitian dari Lok dan Crawford (1999) menyatakan bahwa hubungan sesama pekerja dan lingkungan kerja yang baik akan membuat perawat pada rumah sakit merasa puas dan akan bekerja dengan baik dan akan berkomitmen pada rumah sakit tersebut. Penelitian yang dilakukan oleh Chiun-Lo dan Ramayah (2011), dari penelitian ini didapatkan temuan bahwa dengan dilakukan mentoring yang baik pada pekerjaan itu sendiri, promosi, supervisi pimpinan, dan kelompok kerja akan menimbulkan kepuasan kerja dan

17

kepercayaan diri kepada karyawan tersebut. Naderi (2012) menyatakan studi saat ini mendukung adanya korelasi positif yang signifikan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Sebuah penjelasan logis dari hasil ini dapat bahwa komitmen organisasi merupakan fungsi dari kepuasan kerja. Berbagai dimensi kepuasan kerja seperti kepuasan dengan gaji, rekan kerja, supervisi, dan bekerja sendiri dibutuhkan oleh para pekerja untuk memenuhi kebutuhan dasar mereka. Ketika kebutuhan guru terpenuhi, ada kemungkinan bahwa tingkat komitmen organisasi dimanifestasikan oleh guru akan menjadi tinggi. 2.3 Komitmen Organisasi 2.3.1 Pengertian Komitmen Organisasi Mottaz (1988) menyatakan bahwa komitmen organisasi terkait dengan identifikasi. Misalnya, komitmen seseorang terhadap organisasi adalah respon afektif (sikap) yang dihasilkan dari evaluasi situasi kerja yang menghubungkan atau menempel individu kepada organisasi. Darwish A (2000) Komitmen organisasi didefinisikan sebagai

perasaan kewajiban karyawan untuk tinggal

dengan organisasi, perasaan ini dihasilkan dari tekanan internalisasi normatif yang diberikan pada seorang individu. Menurut Mathis dan Jackson dalam Sopiah (2008) memberikan definisi “Organizational Commitment is the degree to which employees believe in and accept organizational goals and desire to remain with the organization” yaitu komitmen organisasional adalah derajat yang mana karyawan percaya dan menerima tujuan – tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasi. Swailes dalam James Boles et al. (2007) memaparkan bahwa komitmen organisasi mencerminkan perasaan positif terhadap

18

organisasi dan nilainya. Pada dasarnya, mengukur komitmen organisasi adalah penilaian kesesuaian antara nilai-nilai sendiri individu dan keyakinan dan organisasi Melihat beberapa pengertian mengenai komitmen organisasi dari beberapa ahli, mempunyai beberapa kesamaan yang dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi memiliki pengertian sebagai suatu kesetiaan, kepercayaan dan loyalitas yang dimiliki seseorang terhadap organisasi. Jadi komitmen organisasi ini menggambarkan hubungan diantara individu dengan organisasi, jika individu yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi, maka ia akan mempunyai kesetian, kepercayaan dan loyalitas pada organisasi dimana ia bekerja. 2.3.2 Bentuk Komitmen Organisasi Darwish A (2000) menyatakan komitmen organisasi dapat dibedakan menjadi 3

yaitu komitmen afektif, komitmen berkelanjutan, komitmen normatif.

Penjelasan mengenai tiga komitmen dapat dijabarkan sebagai berikut : 1) Komitmen afektif Allen dan Meyer dalam Nelson (2012) mendefinisikan komitmen afektif sebagai hubungan antara karyawan dan organisasinya yang membuat karyawan tersebut tidak meninggalkan organisasi karena didasarkan pada ikatan emosional terhadap organisasi. Penelitian dari English et al. (2009) dengan judul Moderator effect of organizational tenure on the relationship between psychological climate and affective commitment. Dalam penelitian tersebut, komitmen afektif

19

ditemukan lebih kuat bagi karyawan dengan masa kerja lebih lama, selain keterlibatan atasan sangat penting terhadap komitmen afektif. Meyer et.al (2002), komitmen afektif yang tinggi ditemukan berhubungan dengan turnorver karyawan yang rendah, ketidakhadiran rendah dan kinerja lebih baik. 2) Komitmen berkelanjutan Mengacu pada komitmen yang didasarkan pada pengakuan karyawan yang berkaitan dengan biaya meninggalkan organisasi. Dengan demikian karyawan dengan komitmen berkelanjutan kuat tetap dengan organisasi karena pengorbanan pribadi yang tinggi terkait dengan meninggalkan organisasi Meyer dan Allen dalam English et.al (2010) komitmen berkelanjutan menggambarkan akan kebutuhan individu untuk tetap dengan organisasi akibat dari pengakuan akan biaya terkait dengan meninggalkan organiasi. English et.al (2010) dalam penelitiannya menemukan bahwa dukungan organisasi berdampak positif dirasakan pada komitmen berkelanjutan. 3) Komitmen normatif English et.al (2010) dalam penelitiannya menjelaskan bahwa komitmen normatif mencerminkan perasaan seseorang yang berkewajiban untuk mempertahankan keangotaan organisasi karena dia setia dan akan tetap dalam organisasi. Jha (2011) mengemukakan bahwa komitmen normatif adalah kecenderungan alami untuk setia dan berkomitmen kepada lembaga atau organisasi layaknya keluarga, perkawinan, negara dan agama. Mereka

20

berkomitmen semata-mata mereka yakin hal tersebut memang benar dilakukan. 2.3.3 Membangun komitmen organisasi Dessler dalam Sopiah (2008) mengemukakan sejumlah cara yang bisa dilakukan untuk mengembangkan komitmen karyawan pada organisasi, yaitu : 1) Make it charismatic. Jadikan visi dan misi organisasi sebagai sesuatu yang karismatik, sesuatu yang dijadikan pijakan, dasar bagi setiap karyawan dalam berperilaku, bersikap dan bertindak. 2) Build the tradition. Segala sesuatu yang baik di organisasi jadikanlah sebagai suatu tradisi yang secara terus menerus dipelihara, dijaga oleh generasi berikutnya. 3) Have comprehensive grievance proceduresv. Bila ada keluhan atau komplain dari pihak luar ataupun dari internal organisasi maka organisasi harus memiliki prosedur untuk mengatasi keluhan tersebut secara menyeluruh. 4) Provide extensive two-way communications. Jalinlah komunikasi dua arah di organisasi tanpa memandang rendah bawahan. 5) Create a sense of community. Jadikan semua unsur dalam organisasi sebagai suatu community dimana di dalamnya ada nilai kebersamaan, rasa memiliki, kerjasama dan berbagi. 6) Build value – based homogeneity. Membangun nilai yang didasarkan adanya kesamaan.

21

7) Share and share alike. Sebaiknya organisasi membuat kebijakan di mana antara karyawan level bawah sampai paling atas tidak terlalu berbeda atau mencolok dalam kompensasi, penampilan fisik dll. 8) Emphasize barnraising, cross utilization and teamwork. Organisasi sebagai suatu community harus bekerjasama, saling berbagi, saling memberi manfaat dan memberikan kesempatan yang sama. 9) Get together. Adakan acara-acara yang melibatkan semua anggota organisasi sehingga kebersamaan bisa terjalin. 10) Support employee development. Karyawan akan lebih memiliki komitmen terhadap organisasi bila organisasi memperhatikan perkembangan karier karyawan. 11) Commit to actualizing. Setiap karyawan diberi kesempatan yang sama untuk mengaktualisasikan diri secara maksimal di organisasi sesuai kapasitasnya. 12) Provide first year job challenge. Karyawan masuk ke organisasi dengan membawa mimpi dan harapannya, kebutuhannya. Berikan bantuan yang kongkret bagi karyawan untuk mengembangkan potensi yang dimilikinya dan mewujudkan impiannya. 13) Enrich dan empower. Ciptakan kondisi agar karyawan bekerja tidak secara monoton karena rutinitas akan menimbulkan perasaan bosan bagi karyawan.

22

14) Promote from within. Bila ada lowongan jabatan, sebaiknya kesempatan pertama diberikan kepada pihak intern perusahaan sebelum merekrut karyawan dari luar. 15) Provide development activities. Bila organisasi membuat kebijakan untu merekrut karyawan dari dalam sebagai prioritas maka dengans sendirinya hal tersebut akan memotivas karyawan untuk terus berkembang. 16) The question of employee security. Bila karyawan merasa aman, baik fisik maupun psikis, maka komitmen akan muncul dengan sendirinya. 17) Put it in writing. Data – data tentang kebijakan, visi, misi, semboyan, filosofi, sejarah, strategi dll sebaiknya dibuat dalam bentuk tulisan bukan sekadar lisan. 18) Commit to people first values. Membangun komitmen karyawan pada organisasi merupakan proses yang panjang dan tidak bisa dibentuk secara instan. Oleh karena itu perusahaan harus memberikan perlakuan yang benar pada masa awal karyawan memasuki organisasi. 19) Hire ”right kind” managers. Bila pimpinan ingin menanamkan nilai – nilai, kebiasaan – kebiasaan , aturan – aturan , disiplin dll pada bawahan sebaiknya pimpinan sendiri memberikan teladan dalam bentuk sikap dan perilaku sehari – hari . 20) Walk the talk. Tindakan jauh lebih efektif dari sekedar kata – kata. Bila pimpinan ingin karyawannya berbuat sesuatu maka sebaiknya pimpinan tersebut mulai berbuat sesuatu, tidak sekedar kata – kata.

23

2.3.4 Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi Young et al. dalam Sopiah (2008) mengemukakan ada 8 faktor yang secara positif berpengaruh terhadap komitmen organisasional yaitu : 1) Promosi 2) Karakteristik pekerjaan 3) Komunikasi 4) Kepemimpinan 5) Pertukaran ekstrinsik 6) Pertukaran intrinsik 7) Imbalan ekstrinsik 8) Imbalan intrinsik Rowden (2000) menyatakan, sensitivitas pemimpin untuk kebutuhan anggota yang jelas berkaitan dengan komitmen organisasi. Satu penjelasan untuk ini adalah bahwa hal itu tidak mungkin bahwa seseorang akan berkomitmen untuk sebuah organisasi di mana pemimpinnya tidak selaras dengan kebutuhannya. lain mungkin saja orang merasa mereka berutang sesuatu kepada mereka yang memenuhi beberapa kebutuhan mereka. Naderi (2012) menyatakan studi saat ini mendukung adanya korelasi positif yang signifikan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Sebuah penjelasan logis dari hasil ini dapat bahwa komitmen organisasi merupakan fungsi dari kepuasan kerja. Berbagai dimensi kepuasan kerja seperti kepuasan dengan gaji, rekan kerja, supervisi, dan bekerja sendiri dibutuhkan oleh para pekerja untuk memenuhi kebutuhan dasar mereka.

24

BAB III KERANGKA BERPIKIR, KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS PENELITIAN

3.1 Kerangka Berpikir dan Konseptual Penelitian Kerangka berpikir dan konseptual dalam penelitian yang dikembangkan dalam penelitian ini disusun berdasarkan pemikiran pengaruh antara kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi dan disiplin kerja dosen yayasan di Universitas Mahasaraswati Denpasar. Dalam kerangka konseptual ini, yang menjadi bahasan adalah kepuasan kerja, komitmen organisasi dan disiplin kerja. Yousef pada Yiing et al. (2009) meneliti peran komitmen organisasi sebagai mediator hubungan kepemimpinan perilaku dengan kepuasan kerja dan kinerja, khususnya di negara multibudaya, non-Barat. Hasil penelitian dari berbagai organisasi di Uni Emirat Arab menunjukkan dukungan dari banyak studi Barat bahwa orang-orang yang menganggap atasan mereka sebagai mengadopsi perilaku konsultatif atau partisipatif kepemimpinan lebih berkomitmen untuk organisasi mereka, lebih puas dengan pekerjaan mereka dan kinerja tinggi. Ketika karyawan tidak puas di tempat kerja, mereka kurang berkomitmen dan akan mencari kesempatan lain untuk berhenti. Jika kesempatan tidak tersedia, mereka mungkin secara emosional atau secara mental mundur dari organisasi. Dengan demikian, komitmen organisasi dan kepuasan kerja adalah sikap yang penting dalam menilai niat karyawan untuk berhenti dan kontribusi keseluruhan karyawan organisasi.

24

25

Chang dan Lee (2006), menemukan bahwa kepribadian karyawan, karakteristik pekerjaan dan kepuasan kerja secara signifikan mempengaruhi komitmen organisasi. Dalam penelitian ini dinyatakan bahwa karyawan yang sudah terpenuhi kepuasan intrinsiknya akan menunjukkan kepedulian yang lebih kepada perusahaan tempatnya bekerja. Oleh sebab itu kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasi karyawan tersebut, Penelitian yang dilakukan oleh Azeem (2010) telah memberikan kontribusi terhadap teori perilaku organisasi. Temuan ini sangat informatif dalam menjelaskan aspek perilaku organisasi khususnya faktor-faktor yang berkontribusi terhadap komitmen organisasi prediktor

dari

komitmen

karyawan. Kepuasan kerja ditemukan sebagai

organiasi,

oleh

sebab

itu

organisasi

harus

mempertimbangkan faktor kepuasan kerja yang memiliki dampak kuat pada komitmen organisasi, dalam hal ini ditemukan adanya hubungan yang positif atara kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Hal ini menyiratkan bahwa jika kepuasan kerja meningkat maka komitmen organisasi akan ikut meningkat, dan memasukkan

mereka

dalam

program

pembangunan

karyawan

untuk

meningkatkan sikap mereka di tempat kerja. Penelitian Maryadi (2012), menemukan hasil terdapat

pengaruh yang

signifikan antara kepuasan kerja terhadap disiplin kerja. Tenaga guru yang merasa puas akan memiliki sikap positif dengan pekerjaannya, sehingga dapat memacu kinerjanya dan otomatis juga disiplin kerjanya akan baik.. Dosen yayasan memiliki tugas yang tidaklah ringan. Sebab dosen yayasan tidak hanya berkewajiban mengajar, tetapi juga membimbing mahasiswa. Tidak hanya

26

sekedar itu, dosen yayasan juga memiliki tangungjawab pengembangan ilmu pengetahuan melalui penelitian yang semestinya dilakukan. Dengan tugas yang penting tersebut dosen yayasan haruslah memiliki komitmen dan disiplin yang tinggi dalam melaksanakan tugas-tugas tersebut. Berdasarkan uraian tersebut, maka model konseptual yang digunakan dalam penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 3.1. Gambar 3.1 Kerangka Konseptual Penelitian

Kepuasan Kerja (X)

Disiplin Kerja (Y2)

Komitmen Organisasi (Y1)

3.2 Hipotesis penelitian Berdasarkan permasalahan, tujuan penelitian dan kerangka berpikir seperti yang telah dijabarkan sebelumnya, dapat dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut 3.2.1 Hubungan Antara Kepuasan Kerja dengan Komitmen Organisasi Penelitian Wang (2007), hasil penelitian ini menunjukkan bahwa budaya pembelajaran organisasi dapat dilihat sebagai faktor yang penting bagi kepuasan

27

kerja

karyawan

dan

komitmen

organisasi.

Hasil

penelitian

ini

juga

mengungkapkan bahwa kepuasan kerja berhubungan positif dengan komitmen organisasi, disini kepuasan kerja berfungsi sebagai patokan dalam menentukan respon emosional karyawan yang nantinya akan berdampak pada komitmen organisasinya. Karyawan tersebut akan berkomitmen dengan tempatnya bekerja pada saat kepuasan kerja yang diharapkan oleh pihak karyawan tersebut dapat dipenuhi oleh pihak perusahaan. Temuan James Boles et al. (2007), menggambarkan bahwa aspek-aspek yang menunjukan kepuasan kerja berhubungan dengan komitmen afektif karyawan. Adapun aspek kepuasan kerja yang dipergunakan pada penelitian ini adalah promosi, gaji, pekerjaan, supervisi pimpinan, kelompok kerja. Promosi dianggap oleh karyawan sebagai suatu status yang menegaskan keberadaan mereka di tempat bekerja, sehingga pihak perusahaan harus mempertimbangkan pentingnya promosi dalam perusahaan. Gaji dapat memperkuat komitmen pada sebuah perusahaan, dimana melalui pembayaran gaji yang cukup tersebut menunjukkan suatu penghargaan kepada karyawannya, sehingga karyawan yang puas akan pembayaran gajinya akan kuat komitmennya terhadap perusahaan. Pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan para pekerja akan membuat pekerja tersebut puas bekerja ditempat bekerja sehingga menimbulkan komitmen karyawan. Supervisi pimpinan, pimpinan yang melakukan pengawasan yang berlebihan akan membuat karyawan merasa tidak nyaman untuk bekerja, begitu juga dengan pimpinan yang bersikap acuh dengan karyawannya akan membuat karyawan tersebut merasa tidak dihargai oleh pimpinannya. Sebagai pimpinan

28

sebaiknya bisa memberikan contoh kepada karyawannya, jika ada yang melanggar aturan sebaiknya diberikan sanksi dan jika ada yang membuat suatu prestasi maka pimpinan tidak segan untuk memuji dan member penghargaan kepada karyawan tersebut, sehingga akan muncul komitmen dikalangan karyawan. Hasiln penelitian yang dilakukan oleh Gunlu et al. (2009), menunjukkan bahwa adanya hubungan yang positif antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi. Dapat dikatakan bahwa pada saat kepuasan kerja seseorang meningkat, maka pada saat itupula komitmen organisasi mereka akan meningkat juga. Sehingga hal – hal yang dapat menciptakan kepuasan kerja seseorang harus sangat diperhatikan dimana jika hal tersebut tidak diperhatikan maka komitmen organisasi akan berkurang. Pada penelitian yang dilakukan oleh Naderi (2011), ditemukannya korelasi positif yang signifikan antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi. Penjelasan logis yang dapat ditarik dari penelitian ini adalah komitmen organisasi merupakan fungsi kepuasan kerja. Berbagai dimensi kepuasan kerja, seperti kepuasan akan gaji, kepuasan akan rekan kerja, supervisi pimpinan dan pekerjaan itu sendiri dibutuhkan oleh para pekerja untuk memenuhi kebutuhan dasar mereka. Ketika kebutuhan mereka terpenuhi maka tingkat komitmen organisasi mereka akan menjadi tinggi. Berdasarkan hasil penelitian yang telah diungkapkan, maka dapat dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut : H1 : Kepuasan kerja berpengaruh positif secara langsung terhadap komitmen organisasi .

29

3.2.2 Hubungan Antara Kepuasan Kerja dengan Disiplin Kerja Muhaimin (2004), dari penelitian ini didapatkan temuan bahwa ada hubungan positif antara kepuasan kerja karyawan dengan disiplin kerja karyawan operator shawing computer bagian produksi pada PT.Primarindo Asia Infrastruktur Tbk Bandung. Dari penelitian ini pula didapatkan hasil bahwa aspek kepuasan kerja baik hygiene factor dan motivator factor mempunyai korelasi dengan aspek disiplin kerja. Jadi apabila dalam suatu perusahaan, terdapat karyawan yang mempunyai disiplin yang baik, ini bisa terjadi karena karyawan tersebut menyukai bidang pekerjaannya, sikap atasannya, hubungan dengan karyawan yang terjalin dengan baik, adanya suatu penghargaan/ promosi jabatan, begitu juga sebaliknya dengan karyawan yang memiliki disiplin kerja yang kurang. Penelitian yang dilakukan oleh Maryadi (2012), dimana hasil penelitian menunjukkan adanya pengaruh yang signifikan antara kepuasan kerja terhadap disiplin kerja. Tenaga guru yang merasa puas akan memiliki sikap positif dengan pekerjaannya, sehingga dapat memacu kinerjanya dan otomatis juga disiplin kerjanya akan baik. Namun bila tenaga guru tersebut tidak merasa puas maka kinerja mereka akan tidak baik begitupula halnya dengan disiplin kerja mereka yang menjadi tidak baik pula. Artikel dari Sukirman (2011), dimana penulis meneliti hubungan kepuasan kerja dengan disiplin kerja. Hasil daripada artikel ini menunjukkan bahwa adanya hubungan yang positif dan signifikan antara kepuasan kerja dengan disiplin kerja karyawan. Karyawan memiliki disiplin yang baik bisa disebabkan karena

30

menyukai pekerjaan dan lingkungan kerjanya. Kurang puasnya karyawan dalam bekerja dapat ditimbulkan akibat kondisi kerja kurang memadai, kurangnya kesempatan berprestasi, serta kurang mendapatkan pengakuan dari atasan. Semakin rendah kepuasan yang dirasakan oleh karyawan, maka semakin lemah rasa disiplin mereka dalam bekerja. Berdasarkan hasil penelitian yang telah diungkapkan, maka dapat dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut : H2 :

Kepuasan kerja berpengaruh positif secara langsung terhadap disiplin kerja.

3.2.3 Hubungan Antara Komitmen Organisasi dengan Disiplin Kerja Hasil penelitian yang dilakukan oleh Haarr (1997) ditemukan bahwa dalam organisasi dan pekerjaan seperti kepolisian, komitmen organisasi adalah variabel mediasi untuk menjelaskan perilaku disiplin petugas pada saat berpatroli. Petugas dengan komitmen kerja yang rendah akan memanipulasi tugas mereka dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat dan cenderung akan melakukan tindakan yang bersifat menyimpang dari tugasnya. Sebaliknya petugas yang berkomitmen tinggi akan melaksanakan tugasnya dengan baik sesuai tanggung jawabnya tanpa ada manipulasi. Penelitian dari Chan (2006), dalam penelitian ini Chan menemukan bahwa komitmen yang tinggi dari anggota kelompok akan memberikan energi dan memotivasi mereka untuk bekerja lebih baik. Anggota yang berkomitmen tinggi akan saling menerima, belajar dari anggota yang lain dan berpartisipasi penuh

31

dalam setiap kegiatan organisasi. Anggota tersebut akan mengatur anggota yang lain dalam hal tindakan dan perilaku, dan mengingatkan tujuan awal mereka bergabung dengan organisasi tersebut. Mereka akan menciptakan norma mereka sendiri untuk menangani anggota lainnya yang tidak disiplin, mereka akan mengembangkan norma tersebut, seperti apa yang akan dilakukan jika anggota tidak menghadiri pertemuan atau bagaima menangani anggota yang mangkir. Sehingga anggota yang berkomitmen tinggi berusaha mempertahankan disiplin mereka dan membuat anggota yang lain ikut memiliki disiplin seperti mereka. Berdasarkan hasil penelitian yang telah diungkapkan, maka dapat dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut : H3 : Komitmen organisasi berpengaruh positif secara langsung terhadap disiplin kerja.

32

BAB IV METODE PENELITIAN

4.1 Rancangan dan Ruang Lingkup Penelitian Rancangan penelitian adalah suatu rencana kerja yang terstruktur dan komprehensif mengenai hubungan – hubungan antar variabel – variabel yang disusun sedemikian rupa agar hasil risetnya dapat memberikan jawaban atas pertanyaan – pertanyan riset. Penelitian ini bersifat hubungan causal explanatory dalam bentuk survey yang bertujuan mengetahui pola hubungan kausal antara variabel kepuasan kerja, komitmen organisasi dan disiplin kerja dosen yayasan. Rancangan penelitian merupakan pedoman yang berisi langkah – langkah yang akan diikuti oleh peneliti untuk melakukan penelitiannya. Rancangan penelitian harus dibuat secara sistematis dan logis sehingga dapat dijadikan pedoman yang betul – betul diikuti. Penelitian ini mengambil tempat di Universitas Mahasaraswati Denpasar. Alasan memilih Universitas Mahasaraswati Denpasar sebagai lokasi penelitian, agar dapat mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi dan disiplin kerja dosen yayasan pada Universitas Mahasaraswati Denpasar. Untuk dapat menumbuhkan komitmen organisasi diperlukan sesuatu hal yang membuat dosen yayasan tersebut merasa puas. Sehingga dengan komitmen yang tumbuh tersebut akan dapat membuat disiplin kerja dosen yayasan semakin tinggi.

32

33

4.2 Variabel Penelitian 4.2.1 Identifikasi Variabel Penelitian ini mempergunakan kepuasan kerja (X) sebagai variabel eksogen yaitu variabel bebas yang tidak dipengaruhi oleh variabel lain sedangkan komitmen organisasi (Y1) dan disiplin kerja (Y2) sebagai variabel endogen yaitu variabel terikat yang dipengaruhi oleh variabel lainnya. 4.2.2 Definisi Operasional Definisi operasional variabel berisikan indikator – indikator dari suatu variabel, yang memungkinkan peneliti mengumpulkan data yang relevan untuk variabel tersebut. Dalam penelitian ini dapat dijabarkan definisi operasional sebagai berikut. a)

Kepuasan kerja dalam penelitian ini adalah cerminan sikap dan perilaku seseorang terhadap pekerjaannya. Hal tersebut ialah sejauh mana orang merasa positif atau negatif tentang aspek intrinsik dan ekstrinsik suatu pekerjaan (Sopiah,2008 dan Furnham et al. 2009). Menurut Azeem (2010) menyatakan ada lima aspek yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu : (a) Pekerjaan itu sendiri, sejumlah pekerjaan yang harus diselesaikan oleh dosen. (b) Gaji, imbalan yang diterima atas hasil kerja dosen. (c) Pengawasan, kemampuan pimpinan untuk memberikan perhatian dan penegakkan peraturan kepada dosen. (d) Kesempatan promosi, kesempatan bagi dosen untuk mengembangkan diri dan menduduki posisi yang lebih baik.

34

(e) Hubungan dengan sesama rekan kerja, kemampuan dosen saling berinteraksi dan memberikan dukungan kepada sesama dosen. b) Komitmen organisasi dalam penelitian ini adalah perasaan kewajiban karyawan untuk tinggal dengan organisasi, perasaan ini dihasilkan dari tekanan internalisasi normatif yang diberikan pada seorang individu (Mottaz ,1988 ; Darwish A 2000).

Menurut Allen dan Meyer (1990)

menyatakan organisasi dapat dibedakan menjadi tiga yaitu : (a) Komitmen afektif, menyangkut ikatan emosional dan keterlibatan dosen yayasan dalam setiap kegiatan organisasi. (b) Komitmen berkelanjutan, berkaitan mengenai keuntungan dan kerugian yang dirasakan dosen yayasan pada saat bertahan atau meninggalkan organisasi . (c) Komitmen normatif, berkaitan dengan perasaan dosen yayasan mengenai kewajiban moral kepada organisasi. c)

Disiplin kerja dalam penelitian ini adalah sikap dan perilaku seorang karyawan yang diwujudkan dalam bentuk kesediaan seorang karyawan dengan penuh kesadaran dan ketulus ikhlasan atau paksaan untuk mematuhi dan melaksanakan tugas dan tanggung jawab sebagai upaya memberi sumbangan semaksimal mungkin pencapaian tujuan perusahaan (adomi dan Eruvwe, 2004). Irawati dan Mustakim menyatakan disiplin kerja dapat dibedakan menjadi dua yaitu : (a) Disiplin waktu, berkaitan dengan waktu yang dipergunakan dosen pada saat bekerja.

35

(b) Disiplin kerja / perbuatan, berkaitan dengan tindakan yang dilakukan dosen pada saat bekerja. 4.3 Pengumpulan Data 4.3.1 Jenis Data Jenis data yang dipergunakan dalam penelitian ini dibedakan menjadi dua yaitu : 1) Data Kuantitatif yaitu data yang dinyatakan dalam bentuk angka dan dinyatakan dalam satuan hitung. Data kuantitatif dalam penelitian adalah jumlah dosen yayasan Universitas Mahasaraswati Denpasar. 2) Data Kualitatif adalah data yang tidak dapat dinyatakan dalam bentuk angka maupun dalam satuan hitung. Data kualitatif dalam penelitian ini adalah gambaran umum Universitas Mahasaraswati Denpasar. 4.3.2 Sumber Data Data yang dipergunakan dalam penelitian ini bersumber dari : 1) Data primer dikumpulkan dari sumber utama atau responden melalui pertanyaan – pertanyaan yang diajukan berkaitan dengan kepuasan kerja, komitmen organisasi dan disiplin kerja. 2) Data sekunder dikumpulkan dari data yang telah tersedia pada universitas. 4.3.3 Cara Pengumpulan Data Cara pengumpulan data dalam penelitian ini meliputi : 1) Kuisioner Kuisioner disebarkan kepada dosen yayasan di Universitas Mahasaraswati Denpasar. Responden menjawab sendiri tanpa adanya intervensi peneliti.

36

2) Wawancara Wawancara digunakan sebagai teknik pengumpulan informasi dengan mengadakan tanya jawab dengan pihak – pihak terkait. Wawancara dilakukan dengan tujuan untuk memperoleh informasi tambahan yang dipergunakan dalam penelitian ini seperti keluhan-keluhan dan pendapat dosen yayasan. 4.3.4 Populasi dan Sampel Penelitian Populasi penelitian ini adalah seluruh dosen yayasan di Universitas Mahasaraswati Denpasar. Data jumlah dosen yayasan Universitas Mahasaraswati Denpasar dapat dilihat pada tabel dibawah ini Tabel 4.1 Jumlah Dosen Yayasan Universitas Mahasaraswati Denpasar

Fakultas

Laki – Laki

FKG 17 FE 15 FH 7 FT 4 FP 3 FKIP 8 JUMLAH 54 Sumber: UNMAS,2012

Perempuan

Jumlah Dosen Yayasan

26 17 2 11 56

43 32 9 4 3 19 110

Sampel ialah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Teknik sampling adalah teknik pengambilan sampel. Untuk menentukan sampel yang akan digunakan dalam penelitian ini teknik sampling jenuh. Sugiyono (2010), sampling jenuh digunakan dikarenakan oleh populasi yang kecil dan bisa juga digunakan bila ingin membuat generalisasi dengan kesalahan yang

37

sangat kecil. Istilah lain sampel jenuh adalah sensus, dimana semua anggota populasi dijadikan sampel. Pada penelitian ini jumlah populasinya adalah 110 orang, serta digunakan sampling jenuh atau sensus, maka semua dosen yayasan Universitas Mahasaraswati Denpasar dijadikan sampel / responden. 4.4. Instrumen Penelitian Data dikumpulkan dengan menyebarkan kuisioner kepada dosen yayasan Universitas Mahasaraswati. Dalam penelitian ini digunakan rentang penilaian dengan menggunakan skala likert dimana digunakan nilai 1-5 , dimana nilai 1 menunjukkan penilaian sangat tidak setuju (STS), 2 menunjukkan tidak setuju (ST), 3 dikategorikan cukup setuju (CS), 4 dikategorikan setuju (S), 5 dikategorikan sangat setuju (SS). Kepuasan kerja diukur dengan menggunakan dimensi yang di adaptasi dari Azeem (2010) dengan menggunakan kuisioner yang dikembangkan dari Minnesota Satisfaction Questionnaire. Komitmen organisasi diukur dengan menggunakan kuesioner yang mengacu pada Allen dan Meyer (1990). Disiplin kerja mengacu pada Adomi dan Eruvwe (2004). 4.4.1 Uji Validitas Instrumen Suatu kuisioner dikatakan valid jika mampu

mengungkapkan sesuatu

yang diukur oleh kuisioner tersebut. Menurut Sugiyono (2008) pengujian validitas dapat dilakukan dengan menggunakan korelasi product moment. Jika koefisien korelasi sama dengan 0,3 atau lebih (paling kecil 0,3) maka butir instrumen dinyatakan valid, dan tidak valid apabila koefisien korelasi lebih kecil dari 0,3.

38

4.4.2 Uji Reliabilitas Instrumen Uji reliabilitas ini merupakan bentuk uji kualitas data yang menunjukkan stabilitas dan konsistensi dari instrumen untuk mengukur konstruk / variable, Sugiyono (2010). Nilai batas yang diperkenankan untuk menilai atau menguji apakah setiap variabel dapat dipercaya, handal dan akurat dipergunakan formula Alpha Cronbach. Suatu kuisioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban responden atas pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Menurut Nunnaly dalam Gouzali (2002) instrumen dinyatakan reliabel apabila nilai alpha cronbanch ≥ 0,60, jika cronbanch alpha < 0,60 maka dikatakan tidak reliabel. 4.5 Metode Analisis Data 4.5.1 Analisis Faktor Dalam menguji indikator dalam konstruk variabel digunakan analisis faktor konfirmatori.

Analisis faktor konfirmatori digunakan untuk mengkonfirmasi

indikator dalam menjelaskan konstruk / variabel, Suyana (2009) menyatakan bahwa pada prinsipnya analisis faktor digunakan untuk mengkonfirmasi teori atau konsep apakah indikator terukur mampu menjelaskan variabel yang dibentuk. Adapun model konfirmatori tiap – tiap variabel dapat diuraikan sebagai berikut :

39

Gambar 4.1 Model Confirmatory Factor Analysis Variabel Kepuasan Kerja Pekerjaan itu sendiri Gaji Kepuasan Kerja

Pengawasan Kesempatan Promosi Hubungan dengan sesama pekerja

Keterangan : Variabel laten

= Kepuasan kerja

Indikator variabel laten

=

Pekerjaan itu sendiri, gaji, pengawasan, kesempatan promosi, hubungan dengan sesama pekerja.

Gambar 4.2 Model Confirmatory Factor Analysis Variabel Komitmen Organisasi Komitmen Afektif Komitmen Organisasi

Komitmen Berkelanjutan Komitmen Normativ


= Komitmen organisasi


=

Komitmen afektif, komitmen berkelanjutan, komitmen normativ.

40

Gambar 4.3 Model Confirmatory Factor Analysis Variabel Disiplin Kerja Disiplin Waktu

Disiplin Kerja

Disiplin Kerja/Perbuatan


= Disiplin kerja


= Disiplin waktu, disiplin kerja/perbuatan.

Metode statistik yang dipergunakan menguji model analisis faktor berdasarkan korelasi adalah Kaiser Meyer – Olkin (KMO). Besarnya KMO yang layak adalah ≥ 0,5. Faktor yang dibentuk dianggap valid jika memiliki eigen value lebih besar dari 1, dan cumulative of variance adalah minimum sebesar 60 persen (Suyana, 2009). 4.5.2 Analisis jalur (path analysis) Analisis jalur digunakan untuk menganalisa hubungan antar variabel dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh langsung maupun tidak langsung, seperangkat variabel bebas (eksogen) terhadap variabel terikat (endogen). Model analisis jalur merupakan pola hubungan sebab akibat atau a set of hypothesized causal asymmetric relation among the variable, Riduwan dan Engkos (2010). Seperti yang dikemukakan Sugiyono (2010). dalam model kausal dibedakan antara variabel eksogenus dan variabel endogenus. Variabel dalam analisis jalur ini yaitu variabel eksogen sebagai variabel penyebab dan variabel endogen sebagai variabel akibat.

41

4.5.3 Langkah – Langkah Analisis Jalur Langkah-langkah yang dilakukan dalam path analysis menurut Riduwan dan Engkos (2010) adalah sebagai berikut. 1) Merumuskan hipotesis berdasarkan konsep dan penelitian sebelumnya, yaitu (1) Kepuasan kerja berpengaruh positif secara langsung terhadap komitmen organisasi (2) Kepuasan kerja berpengaruh positif secara langsung terhadap disiplin kerja (3) Komitmen organisasi berpengaruh positif secara langsung terhadap disiplin kerja. 2) Menentukan sub – sub strukturnya dan gambarkan diagram jalur lengkap sesuai hipotesis yang diajukan. Hubungan antar variabel dapat dimasukkan kedalam persamaan struktural dapat dilihat pada rumus 1 dan 2, serta gambar model analisis jalur dapat dilihat pada Gambar 4.4, sebagai berikut : Substruktur 1 Y1 = α + β1 X + e1 ………………………………………………….(1) Keterangan : Y1 = variabel komitmen organisasi α = nilai konstanta β1 = koefisien regresi variabel kepuasan kerja pada komitmen organisasional dosen yayasan Universitas Mahasaraswati X = kepuasan kerja e1 = jumlah varian yang tidak diteliti dalam model penelitian

42

Substruktur 2 Y2 = α + β2X + β3Y1 + e2 ………………………………………….(2) Keterangan : Y2 = variabel disiplin kerja α = nilai konstanta β2 = koefisien regresi variabel kepuasan kerja pada disiplin kerja dosen yayasan Universitas Mahasaraswati β3 = Koefisien regresi variabel komitmen organisasi pada disiplin kerja dosen yayasan Universitas Mahasaraswati X = kepuasan kerja Y1 = komitmen organisasional e2 = jumlah varian yang tidak diteliti dalam model penelitian

Gambar 4.4 Model Path Analysis e2

Kepuasan Kerja

ρ2

Disiplin Kerja

e1

(X)

ρ1

(Y2)

ρ3 Komitmen Organisasi (Y1)

43

3) Menghitung koefisien jalur Melalui analisis regresi secara parsial dimana koefisien jalurnya merupakan koefisien regresi yang distandardisasi (standardized coefficients beta) untuk pengaruh langsungnya, sedangkan pengaruh tidak langsung merupakan perkalian antara koefisien jalur dari jalur yang dilalui setiap persamaan dan pengaruh total adalah penjumlahan dari pengaruh langsung dengan seluruh pengaruh tidak langsung. 4) Pemeriksaan validitas model Menunjukkan baik atau tidaknya suatu hasil analisis tergantung pada asumsi– asumsi yang melandasinya. Indikator yang terdapat dalam path analysis, adalah koefisien determinasi total dan theory trimming. Koefisien Determinasi Total (R2m), indikator validitas model yang memiliki interpretasi yang sama dengan interpretasi koefisien determinasi (R2) pada analisis regresi. (R2m) dihitung berdasarkan rumus : R2m = 1 – (e1)2 (e2)2 …………………………………………………. (3) Keterangan : R2 m

= koefisien determinasi total

e1, e2

= jumlah varian yang tidak diteliti dalam model penelitian

Untuk menghitung varian variabel yang tidak diteliti dalam model (e1 dan e2) dapat ditujukkan dengan persamaan : e1, e2 =

1 – R2

………………………………………………… (4)

Theory Trimming adalah uji validasi koefisien jalur β sama dengan uji pada regresi yaitu melihat tingkat signifikansi uji t. Uji validasi koefisien path pada jalur untuk pengaruh langsung adalah sama dengan pada regresi,

44

menggunakan ρ dari uji t, yaitu pengujian koefisien regresi variabel dilakukan secara parsial. 5) Memaknai hasil analisis jalur Berdasarkan hasil perhitungan analisis jalur tersebut, maka kita sudah dapat memberikan informasi mengenai kepuasan kerja pengaruhnya terhadap komitmen organisasi dan disiplin kerja.

45

BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

5.1 Hasil Penelitian 5.1.1 Gambaran Umum Universitas Mahasaraswati Denpasar Universitas Mahasaraswati (UNMAS) Denpasar ialah salah satu bagian dari Perguruan Rakyat Saraswati. Cikal bakal berdirinya UNMAS Denpasar sendiri ialah pada tanggal 8 Desember 1963, dimana pada saat itu berdiri Institut Keguruan dan Ilmu Pendidikan. Dikarenakan ada sesuatu hal, pada tahun 1965 – 1979, Institut Keguruan dan Ilmu Pendidikan Saraswati sempat mengalami fase non aktif. Namun pada tanggal 23 Agustus 1979, Institut Keguruan dan Ilmu Pendidikan Saraswati kembali aktif. Pada Tahun 1981 tepatnya tanggal 22 Januari, akhirnya Institut Keguruan Saraswati memiliki status terdaftar, dimana memiliki 2 fakultas, yaitu Fakultas Keguruan dan Fakultas Ilmu Pendidikan. Fakultas Keguruan mempunyai 5 jurusan yaitu Jurusan Pendidikan Bahasa dan Sastra Indonesia, Jurusan Biologi, Jurusan Sejarah / Antropologi, Jurusan Matematika dan Jurusan Bahasa Inggris. Sedangkan Fakultas Ilmu Pendidikan mempunyai 2 jurusan, yaitu Jurusan Bimbingan dan Penyuluhan (BP) dan Jurusan Pendidikan Umum (PU). Setahun setelah mendapatkan status terdaftar tersebut yaitu pada tanggal 8 Maret 1982 dengan SK.No 091/0/1982 , lahirnya Universitas Mahasaraswati (UNMAS) Denpasar yang merupakan Gabungan Akademik Bahasa Asing (ABA) Saraswati dengan Institut Keguruan dan Ilmu Pendidikan Saraswati. Pada saat itu

45

46

UNMAS Denpasar memiliki 5 fakultas, yaitu Fakultas Keguruan, Fakultas Ilmu Pendidikan, Fakultas Pertanian, Fakultas Hukum, dan Fakultas Ekonomi. Masih ditahun yang sama, pada tanggal 2 November UNMAS Denpasar mendapatkan SK terdaftar bagi Fakultas Teknik, dan pada tahun 1986 UNMAS Denpasar kembali mendapatkan SK terdaftar bagi Fakultas Kedokteran Gigi. Pada tahun 1987 dengan SK.No. 0793/0/1987, UNMAS Denpasar mempunyai 6 Fakultas, yang terdiri dari Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan, Fakultas Ekonomi, Fakultas Pertanian, Fakultas Hukum, Fakultas Teknik, Fakultas Kedokteran Gigi. UNMAS Denpasar melaunching Program Magister (S2) pertama yaitu Perencanaan Pembangunan Wilayah dan Pengelolaan Lingkungan (P2WL). Hingga pada saat ini UNMAS Denpasar memiliki 12 program studi S1 dan 1 Program studi S2. 5.1.2 Visi, Misi, Tujuan dan Motto Universitas Mahasaraswati Denpasar Visi UNMAS Denpasar adalah menjadi Perguruan Tinggi Swasta uanggulan yang mampu menyelenggarakan Tri Dharma Perguruan Tinggi dengan lulusan bermutu dan mandiri dalam pengembangan ilmu pengetahuan, teknologi dan seni (IPTEKS) yang berwawasan pariwisata budaya. Dalam usaha mewujudkan visi tersebut, maka dikembangkan misi UNMAS Denpasar sebagai berikut : 1) Menyelengarakan pendidikan tinggi dengan kualitas terbaik untuk menghasilkan sumber daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan masyarakat masa kini dan mendatang.

47

2) Meningkatkan kualitas dosen dan tenaga kependidikan lainnya dalam melaksanakan berbagai program pendidikan, penelitian dan pengabian masyarakat sesuai dengan kebutuhan stakeholders. 3) Membangun dan mengembangkan jejaring kerja (networking) untuk mendorong percepatan peningkatan kualitas pendidikan, penelitian, pengabdian masyarakat dan kerjasama. 4) Membangun dan mengembangkan sistem manajemen mutu menuju efisiensi dan profesionalisme 5) Mengembangkan sistem informasi teknologi yang dapat memacu terwujudnya perguruan tinggi yang unggul, mandiri, kreatif, dan inovatif 6) Meningkatkan pemerintah

tanggungjawab

untuk

social

meningkatkan

UNMAS

kesejahteraan

Denpasar

bersama

masyarakat

dan

memelihara nilai kearifan local untuk mendukung IPTEKS yang berwawasan pariwisata budaya. Visi dan misi UNMAS Denpasar dijabarkan lebih rinci menjadi tujuan – tujuan sebagai berikut : 1) Menghasilkan lulusan yang mampu bersaing sesuai dengan tuntutan jaman. 2) Membentuk masyarakat ilmiah yang bertanggungjawab dengan IPTEKS sesuai dengan profesinya. 3) Membina dan mengembangkan kehidupan masyarakat akademik yang berwawasan Pariwisata Budaya

48

4) Menjalin dan memupuk kerjasama kemitran yang saling menguntungkan dengan instansi pemerintah dan swasta di dalam maupun di luar negeri. Untuk motto, UNMAS Denpasar mempunyai moto “GONGING MAHA PATAKA MUDDHA HETU” yang mempunyai arti Kebodohan adalah Sumber Bencana. Sedangkan untuk bagan organisasi UNMAS Denpasar dapat dilihat pada lampiran 3. 5.1.3 Uji Validitas Instrumen Menurut Sugiyono (2008) pengujian validitas dapat dilakukan dengan menggunakan korelasi product moment. Jika koefisien korelasi sama dengan 0,3 atau lebih (paling kecil 0,3) maka butir instrumen dinyatakan valid, dan tidak valid apabila koefisien korelasi lebih kecil dari 0,3, hasil uji validitas instrumen dilihat dalam Tabel 5.1

49

Tabel 5.1 Hasil Uji Validitas Instrumen No

Variabel

1

Kepuasan Kerja

2

Komitmen Organisasional

3

Disiplin

No Indikator X1.1 X1.2 X1.3 X2.1 X2.2 X2.3 X3.1 X3.2 X3.3 X4.1 X4.2 X4.3 X5.1 X5.2 X5.3 X5.4 Y1.11 Y1.12 Y1.13 Y1.14 Y1.21 Y1.22 Y1.23 Y1.31 Y1.32 Y1.33 Y2.11 Y2.12 Y2.13 Y2.21 Y2.22 Y2.23

Koefisien Korelasi 0,815 0,883 0,841 0,830 0,890 0,930 0,837 0,890 0,704 0,940 0,903 0,920 0,870 0,883 0,940 0,895 0,723 0,831 0,796 0,769 0,820 0,898 0,987 0,839 0,920 0,870 0,596 0,558 0,524 0,567 0,749 0,687

Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Sumber : Lampiran 5 Pada Tabel 5.1 menunjukkan bahwa seluruh koefisien korelasi pada setiap variabel yang diteliti mempunyai nilai lebih dari 0,3, sehingga instrumen yang digunakan dalam penelitian ini dinyatakan valid dan layak digunakan untuk seluruh responden. 5.1.4 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Suatu kuisioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban responden atas pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Menurut Nunnaly

50

dalam Gouzali (2002) instrumen dinyatakan reliabel apabila nilai alpha cronbanch ≥ 60, jika cronbanch alpha < 0,60 maka dikatakan tidak reliabel. Pada Tabel 5.2 dapat dilihat hasil uji reliabilitas seluruh variabel yang digunakan pada penelitian ini. Tabel 5.2 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen No

Nama Variabel

1

Kepuasan Kerja

2

Komitmen Organisasional

3

Disiplin Kerja

Dimensi

Alpha Cronbach

Keterangan

Pekerjaan Gaji Pengawasan Promosi Hubungan Kerja Komitmen Afektif Komitmen Berkelanjutan Komitmen Normativ Waktu Kerja

0,796 0,856 0,800 0,903 0,916 0,779 0,841 0,845 0,728 0,780

Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel

Sumber : Lampiran 6 Pada Tabel 5.2 dapat dilihat bahwa hasil uji reliabilitas dengan nilai Alpha Cronbach dari masing – masing dimensi yang dipergunakan dalam penelitian ini diatas 0,60 yang berarti reliabel, dengan demikian dapat dikatakan bahwa semua dimensi dari variabel yang dipergunakan dalam penelitian ini reliabel. 5.1.5 Karakteristik Responden Dosen yang menjadi responden dalam penelitian ini adalah semua dosen yayasan Universitas Mahasaraswati Denpasar. Adapun jumlah dosen yayasan pada Universitas Mahasaraswati adalah sebanyak 110 dosen. Pada bagian ini akan dipaparkan mengenai aspek jenis kelamin, usia dan masa kerja dosen yayasan tersebut. Pengumpulan data tentang karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin, usia dan masa kerja dosen yayasan dapat dilihat pada tabel 5.3

51

Tabel 5.3 Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin, Usia dan Masa Kerja Dosen Yayasan Karakteristik

Keterangan

Laki – laki Perempuan Jumlah ≤ 30 Th Usia > 30 Th Jumlah ≤ 15 Th Masa Kerja > 15 Th Jumlah Sumber : UNMAS 2012 Jenis Kelamin

Jumlah

Persentase

54 56 110 52 58 110 53 57 110

49,1% 50,9 % 100% 47,2% 52,8% 100% 48,1 % 51,9 % 100%

Berdasarkan distribusi responden menurut jenis kelamin, usia dan masa kerja pada tabel 5.3, dapat dilihat bahwa jumlah dosen yayasan Universitas Mahasaraswati adalah 110 orang dosen. Dimana dosen laki – laki berjumlah 54 orang dengan persentase sebesar 49,1 persen , sedangkan untuk dosen perempuan berjumlah 56 orang, dengan persentase sebesar 50,9 persen. Responden ditinjau dari usia dalam penelitian ini terdiri dari 52 orang dengan persentase sebesar 47,2 persen pada kelompok usia ≤ 30, dan 58 orang dengan persentase sebesar 52,8% pada kelompok usia > 30. Dari Tabel 5.3 dapat diketahui dosen yayasan yang memiliki masa kerja selama ≤ 15 tahun ialah sebanyak 53 orang, sedangkan untuk dosen dengan masa kerja > 15 tahun sebanyak 57 orang. Dengan melihat dapat pada Tabel 5.3, maka dapat dikatakan bahwa dosen yayasan Universitas Mahasaraswati didominasi oleh dosen dengan masa kerja lebih dari 15 tahun.

52

5.1.6 Deskripsi Variabel Dengan mendeskripsikan data untuk mengetahui distribusi frekuensi jawaban atas pernyataan yang digunakan kepada responden. Deskripsi penelitian ini meliputi kepuasan kerja, komitmen organisasi serta disiplin kerja. Untuk mengetahui penilaian dosen baik atau tidak, digunakan rata-rata skor menurut Umar (2005) yang dibagi menjadi lima klasifikasi dari skala 1 yang terendah sampai skala 5 yang tertinggi, dengan perhitungan jarak interval menggunakan rumus :

Rs

m( n 1) n.m

Rs

110(5 1) 5.(110)

0,8 0

Keterangan : m = jumlah responden, n = jumlah skala Jadi klasifikasi penilaian variabel adalah dengan kriteria sebagai berikut : Nilai 1,00 – 1,80

= sangat tidak baik

Nilai 1,81 – 2,61

= tidak baik

Nilai 2,62 – 3,42

= cukup baik

Nilai 3,43 – 4,23

= baik

Nilai 4,24 – 5,00

= sangat baik

1) Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah cerminan sikap dan perilaku seseorang terhadap pekerjaannya. Hasil penelitian yang dilakukan kepada 110 responden terhadap variabel kepuasan kerja dapat dilihat pada tabel 5.4

53

Tabel 5.4 Penilaian Responden Tentang Kepuasan Kerja Dosen Yayasan Persentase Jawaban Responden Pernyataan

SS

S

CS

TS

STS

Jumlah Skor

Rata-rata Skor

X1.1

26,4

45,4

28,2

0

0

438

3,98

Baik

X1.2

10

43,6

36,4

9,1

0,9

388

3,52

Baik

3

X1.3

12,7

55,5

22,7

9,1

0

409

3,71

Baik

4

X2.1

16,4

43,6

38,2

1,8

0

412

3,74

Baik

X2.2

2,7

28,2

47,3

20,9

0,9

342

3,10

Cukup Baik

6

X2.3

4,5

31,8

44,5

14,5

4,6

349

3,17

Cukup Baik

7

X3.1

14,5

41,8

41,8

0,9

0,9

405

3,68

Baik

X3.2

4,5

40,9

40

11,8

2,7

366

3,32

Cukup Baik

9

X3.3

4,5

41,8

43,6

9,1

0,9

374

3,40

Cukup Baik

10

X4.1

21,8

41,8

30,9

4,5

0,9

417

3,79

Baik

X4.2

4,5

50,9

32,7

10

1,9

381

3,46

Baik

12

X4.3

8,2

38,2

35,5

16,4

1,8

368

3,34

Cukup Baik

13

X5.1

10,9

44,5

37,3

7,3

0

395

3,59

Baik

X5.2

17,3

48,2

32.7

1,8

0

419

3,80

Baik

X5.3

12,7

57,3

24,5

5,5

0

415

3,77

Baik

X5.4

15,5

50

24,5

10

0

408

3,70

Baik

6286

3,56

Baik

No

Nama Dimensi

1 2

5

8

11

Pekerjaan

Gaji

Pengawasan

Promosi

14 15 16

Hubungan Kerja

Jumlah

Keterangan

Sumber : Lampiran 4 Berdasarkan Tabel 5.4 secara umum dosen yayasan Universitas Mahasaraswati menilai bahwa kepuasan kerja yang dibentuk oleh lima dimensi dinyatakan baik yaitu dengan nilai rata – rata 3,56. Pernyataan dengan nilai tertinggi terdapat pada pernyataan pekerjaan yang telah sesuai bidang keahlian (X1.1) jadi dosen yayasan sudah merasakan puas akan pekerjaan yang memang sesuai dengan bidang keahliannya. Namun terdapat nilai terendah pada item

54

pernyataan gaji yang belum memenuhi kebutuhan (X2.2) dan tunjangan yang belum sesuai (X2.3) dengan nilai 3,10 dan 3,17 maka untuk dapat lebih meningkatkan kepuasan kerja dosen yayasan hendaknya lebih memperhatikan besaran gaji dan tunjangan yang sesuai. 2) Komitmen Organisasi Komitmen organisasi adalah perasaan kewajiban karyawan untuk tinggal dengan organisasi. Variabel komitmen organisasi dibagi menjadi 3 dimensi, dengan 10 pernyataan. Hasil penelitian responden terhadap variabel komitmen organisasi dengan dimensi komitmen afektif, komitmen berkelanjutan dan komitmen normativ dapat dilihat pada tabel 5.5 Tabel 5.5 Penilaian Responden Tentang Komitmen Organisasi Dosen Yayasan Persentase Jawaban Responden No

Nama Dimensi

Jumlah Skor

Rata-rata Skor

Keterangan

0

432

3,92

Baik

0

399

3,62

Baik

12,7

0

401

3,64

Baik

38,2

8,2

0

394

3,58

Baik

40

35,5

3,6

0

416

3,78

Baik

Pernyataan

SS

S

CS

Y1.11

21,8

49,1

Y1.12

13,6

41,8

3

Y1.13

17,3

4

Y1.14

12,7

1 2

Afektif

5

Y1.21

20,9

TS

STS

29,1

0

38,2

6,4

42,7

27,3

40,9

Berkelanjutan 6

Y1.22

18,2

27,3

39,1

13,6

1,8

381

3,46

Baik

7

Y1.23

20

37,3

30

10,9

1,8

399

3,62

Baik

Y1.31

15,5

49,1

32,7

0,9

1,8

413

3,75

Baik

9

Y1.32

10,9

40,9

32,7

12,7

2,7

379

3,44

Baik

10

Y1.33

11,8

36,4

36,4

12,7

2,7

376

3,48

Baik

3990

3,62

Baik

8 Normativ

Jumlah

Sumber : Lampiran 4 Pada Tabel 5.5 dapat dilihat bahwa secara umum penilaian dosen yayasan Universitas Mahasaraswati Denpasar terhadap komitmen organisasional ialah baik

55

dengan rata – rata skor adalah sebesar 3,62. Pernyataan dengan nilai tertinggi terdapat pada pernyataan dosen senang menghabiskan sisa karir pada universitas (Y1.11) dengan nilai rata – rata sebesar 3,92. Nilai rata – rata terendah dapat dilihat pada pernyataan merasa bersalah jika keluar dan menerima tawaran organisasi lain (Y1.32) dengan nilai 3,44. 3) Disiplin Disiplin kerja adalah sikap dan perilaku seorang karyawan yang diwujudkan dalam bentuk kesediaan seorang karyawan dengan penuh kesadaran dan ketulus ikhlasan atau paksaan untuk mematuhi dan melaksanakan tugas dan tanggung jawab sebagai upaya memberi sumbangan semaksimal mungkin pencapaian tujuan perusahaan. Variabel disiplin dibagi menjadi 2 dimensi, dengan 6 pernyataan. Hasil penelitian responden terhadap variabel disiplin dengan dimensi disiplin waktu dan disiplin kerja dapat dilihat pada tabel 5.6 Tabel 5.6 Penilaian Responden Tentang Disiplin Dosen Yayasan

No

Nama Dimensi

1 2 3

Waktu

4 5 6

Kerja

Persentase Jawaban Responden Pernyataan

SS

S

CS

TS

STS

Jumlah Skor

Rata-rata Skor

Y2.11

8,2

40

36,4

12,7

2,7

372

3,38

Cukup Baik

Y2.12

8,2

38,2

38,2

15,5

0

373

3,39

Cukup Baik

Y2.13

5,5

52,7

35,5

6,4

0

393

3,57

Baik

Y2.21

3,6

48,2

41,8

6,4

0

384

3,49

Baik

Y2.22

0

26,4

42,7

30,9

0

325

2,95

Cukup Baik

Y2.23

0

38,2

40,9

20,9

0

349

3,17

Cukup Baik

2196

3,32

Cukup Baik

Jumlah

Sumber : Lampiran 4

Keterangan

56

Berdasarkan Tabel 5.6, secara umum dosen yayasan Universitas Mahasaraswati menilai bahwa disiplin yang dibentuk oleh dimensi disiplin waktu dan disiplin kerja dinyatakan cukup baik dengan nilai rata – rata 3,32. Untuk variabel disiplin dengan dimensi disiplin kerja dapat dilihat terdapat nilai rata – rata terkecil pada pernyataan konsistensi sanksi bagi dosen yang melanggar dengan nilai 2,95. Maka untuk dapat meningkatkan disiplin dosen pihak yayasan harus lebih memperhatikan mengenai sanksi yang diberikan kepada yang melanggar. 5.1.7 Analisis Faktor Konfirmatori Analisis faktor konfirmatori digunakan untuk mengkonfirmasi indikator variabel terukur dalam menjelaskan variabel penelitian. Hasil analisis faktor konfirmatori dapat dijabarkan sebagai berikut: 1) Kepuasan Kerja Pada Tabel 5.7 menunjukkan nilai varian kumulatif dimensi – dimensi yang membentuk variabel kepuasan kerja. Tabel 5.7 Nilai Varian Kumulatif Dimensi – Dimensi Yang Membentuk Variabel Kepuasan Kerja Dimensi Pekerjaan (X1) Gaji (X2) Pengawasan (X3) Promosi (X4) Hubungan Kerja (X5) Sumber : Lampiran 7

Varian Kumulatif 76,745 persen 78,218 persen 78,311 persen 79,531 persen 84,822 persen

57

Merujuk pada Tabel 5.7, dapat dilihat bahwa seluruh dimensi kepuasan kerja memiliki nilai varian kumulatif > 60 persen, sehingga dapat dikatakan bahwa kelima dimensi ini mampu membentuk variabel kepuasan kerja. 2) Komitmen Organisasi Pada Tabel 5.8 menunjukkan nilai varian kumulatif dimensi – dimensi yang membentuk variabel komitmen organisasi. Tabel 5.8 Nilai Varian Kumulatif Dimensi – Dimensi Yang Membentuk Variabel Komitmen Organisasi Dimensi Komitmen Afektif (Y1.1) Komitmen Berkelanjutan (Y1.2) Komitmen Normativ (Y1.3) Sumber : Lampiran 7

Varian Kumulatif 63,368 persen 85,208 persen 83,441 persen

Merujuk pada Tabel 5.8, dapat dilihat bahwa seluruh dimensi komitmen organisasi memiliki nilai varian kumulatif > 60 persen, sehingga dapat dikatakan bahwa kelima dimensi ini mampu membentuk variabel komitmen organisasi. 3) Disiplin Kerja Pada Tabel 5.9 menunjukkan nilai varian kumulatif dimensi – dimensi yang membentuk variabel disiplin kerja. Tabel 5.9 Nilai Varian Kumulatif Dimensi – Dimensi Yang Membentuk Variabel Disiplin Kerja Dimensi Disiplin Waktu (Y2.1) Disiplin Kerja / Perbuatan (Y2.2) Sumber : Lampiran 7

Varian Kumulatif 69,106 persen 61,492 persen

58

Merujuk pada Tabel 5.9, dapat dilihat bahwa seluruh dimensi disiplin kerja memiliki nilai > 60 persen, sehingga dapat dikatakan bahwa kedua dimensi ini mampu membentuk variabel disiplin. Sedangkan variabel penelitian jika dilihat dari loading factor dan mean dapat dilihat pada tabel 5.10 Tabel 5.10 Variabel Penelitian dilihat dari Loading Factor dan Mean No.

Variabel / Dimensi

1. Kepuasan Kerja (X) Pekerjaan (X1) Gaji (X2) Pengawasan (X3) Promosi (X4) Hubungan Kerja (X5) 2. Komitmen Organisasi (Y1) Komitmen Afektif (Y1.1) Komitmen Berkelanjutan (Y1.2) Komitmen Normativ (Y1.3) 3. Disiplin Kerja (Y2) Disiplin Waktu (Y2.1) Disiplin Kerja / Perbuatan (Y2.2) Sumber : Lampiran 7

Loading Factor

Mean

0,786 0,888 0,894 0,824 0,745

3,73 3,33 3,46 3,53 3,71

0,503 0,896 0,888

3,69 3,62 3,53

0,861 0,861

3,44 3,20

Berdasarkan Tabel 5.10, dapat dinyatakan bahwa dimensi – dimensi tersebut kuat dalam membentuk variabel konstruk. Dimensi yang memiliki loading factor tertinggi membentuk kepuasan kerja adalah dimensi pengawasan dengan nilai 0,894, ini berarti bahwa dosen merasakan kepuasan ketika pengawasan yang dilakukan oleh pimpinan telah dijalankan dengan baik. Sedangkan dimensi pekerjaan mempunyai mean tertinggi yaitu 3,73 yang berarti pekerjaan yang diberikan telah sesuai dengan bidang keahlian dosen mampu meningkatkan kepuasan kerja dosen Universitas Mahasaraswati. Dimensi komitmen berkelanjutan mempunyai nilai loading factor

tertinggi

yang

59

membentuk komitmen organisasi yaitu sebesar 0,896. Hal ini berarti bahwa dosen percaya mengenai keuntungan dan kerugian yang akan dirasakan pada saat bertahan atau meninggalkan Universitas Mahasaraswati. Komitmen afektif mempunyai nilai mean tertinggi sebesar 3,69 yang berarti bahwa keterlibatan dosen yayasan dalam setiap kegiatan universitas akan mampu meningkatkan komitmen organisasi dosen. Dimensi disiplin waktu dan disiplin kerja / perbuatan sama – sama mempunyai nilai loading factor sebesar 0,861 sehingga kedua dimensi ini mampu membentuk disiplin kerja. Sedangkan untuk nilai mean tertinggi dimiliki oleh dimensi waktu dengan nilai sebesar 3,44 yang berarti bahwa disiplin waktu yang dipergunakan oleh pihak universitas kepada dosen mampu meningkatkan disiplin kerja dosen bersangkutan. 5.1.8 Hasil Analisis Jalur (Path Analysis) Analisis jalur digunakan untuk menganalisis hubungan variabel kepuasan kerja dengan komitmen organisasi, kepuasan kerja dengan disiplin kerja dan komitmen organisasi dengan disiplin kerja. Tujuannya adalah untuk mengetahui pengaruh langsung dan tidak langsung antar variabel tersebut. Berdasarkan hasil perhitungan analisis jalur, maka dapat diberikan informasi dalam rangkuman hasil koefisien analisis jalur seperti pada Tabel 5.11

60

Tabel 5.11 Rangkuman Hasil Koefisien Analisis Jalur Hubungan Variabel

Koefisien Jalur (Beta)

Nilai t

Nilai Sig.

Keterangan

Kepuasan Kerja Komitmen Organisasi

0,415

4,734

0,000

Signifikan

Kepuasan Kerja Disiplin Kerja Komitmen Organisasi Disiplin Kerja

0,337 0,250

3,654 2,708

0,000 0,008

Signifikan Signifikan

Sumber : Lampiran 8 Perhitungan Error Tem Error Tem (e1)

=

1 – R2

=

1 – 0,172

=

0,828

= 0,909

Error Tem (e2)

=

1 – R2

=

1 – 0,246

=

0,754

= 0,868 Pemeriksaan validitas model Hasil perhitungan koefisien determinasi total dapat dilihat sebagai berikut : R2 m

= 1 – (e1)2 (ei2)2 = 1 – (0,909)2 (0,868)2 = 1 – 0,621 = 0,379

Hasil koefisien determinasi total menunjukkan bahwa keragaman data yang dapat dijelaskan oleh model adalah sebesar 37,9 persen,dapat dijelaskan

61

bahwa informasi yang terkandung dalam data sebesar 37,9 persen dapat dijelaskan oleh model, sedangkan sisanya yaitu 62,1 persen dijelaskan oleh variabel lain yang tidak terdapat pada model. Theory Trimming, pada teori ini jika ditemukan jalur yang tidak signifikan maka akan dibuang. Uji validasi koefisien path pada jalur untuk pengaruh langsung adalah sama dengan pada regresi dengan melihat nilai level of significant (sig) < 0,05. Berikut ini level of significant masing-masing variabel. Substruktur 1 = X = 0,000 < 0,05 Substruktur 2 = X = 0,000 < 0,05 = Y1 = 0,008 < 0,05 Mengacu pada Tabel 5.11 dan hasil perhitungan Error Tem, maka dapat digambarkan model Path Analysis seperti Gambar 5.1 . Gambar 5.1 Model Path Analysis e 2 = 0,868

Kepuasan Kerja

ρ2 = 0,337

(X)

Disiplin Kerja (Y2)

e1= 0,909

ρ1 = 0,415 ρ3 = 0,250 = 0,612

Komitmen Organisasi (Y1)

Sumber : Data diolah, 2013

62

Berdasarkan Tabel 5.11, dapat diketahui besarnya pengaruh langsung, pengaruh tidak langsung dan pengaruh total yaitu: a) Pengaruh langsung a) Pengaruh langsung variabel kepuasan kerja terhadap variabel komitmen organisasi dapat dilihat dari standardized coefficient beta adalah ρ1 = 0,415 dengan nilai signifikansi sebesar 0,000. b) Pengaruh langsung variabel kepuasan kerja terhadap variabel disiplin kerja dapat dilihat dari standardized coefficient beta yaitu sebesar ρ2 = 0,337 dengan nilai signifikansi sebesar 0,000 c) Pengaruh langsung variabel komitmen organisasi terhadap variabel disiplin kerja dapat dilihat dari standardized coefficient yaitu sebesar ρ3 = 0,250 dengan nilai sebesar 0,008 b) Pengaruh Tidak Langsung Pengaruh variabel kepuasan kerja terhadap disiplin kerja melalui komitmen organisasi didapatkan dengan cara : ρ1 x ρ3 = 0,415 x 0,250 = 0,103 Nilai 0,103 menyatakan bahwa pengaruh tidak langsung kepuasan kerja terhadap disiplin kerja melalui komitmen organisasi dosen adalah sebesar 10,3 persen. Sehingga dapat dijelaskan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasi yang pada akhirnya mempengaruhi disiplin kerja sebesar 10,3 persen.

63

c) Pengaruh Total Hasil perhitungan mengenai pengaruh total dapat dilihat sebagai berikut : Pengaruh total

= Pengaruh langsung + pengaruh tidak langsung = ρ2 + (ρ1 x ρ3) = 0,337 + 0,103 = 0,440

Mengacu pada Tabel 5.11 maka dapat dilakukan pengujian hipotesis pengaruh masing – masing variabel dalam penelitian ini. Pengujian hipotesis disajikan sebagai berikut: 1) Hipotesis pertama yaitu kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan secara langsung terhadap komitmen organisasi. Hasil dari analisis pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi dapat dilihat pada Tabel 5.11, diketahui bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasi. Hal ini ditunjukkan oleh nilai dari t hitung sebesar 4,734 dengan taraf signifikansi sebesar 0,000 < 0,05 maka analisis jalur adalah signifikan. Jadi kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen organisasi. Berpengaruh positif signifikan memiliki arti bahwa semakin dosen merasa puas terhadap pekerjaan maka mereka akan lebih berkomitmen pada Universitas Mahasaraswati. 2) Hipotesis kedua yaitu kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan secara langsung terhadap disiplin kerja. Hasil dari analisis pengaruh kepuasan kerja terhadap disiplin kerja dapat dilihat pada Tabel 5.11. dengan nilai t

64

hitung sebesar 3,654 dan taraf signifikansi 0,000 < 0,05, maka kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap disiplin kerja. Berpengaruh positif signifikan memiliki arti bahwa semakin dosen merasa puas terhadap pekerjaan maka mereka akan lebih disiplin dalam menjalankan tugas dan tanggungjawabnya. 3) Hipotesis ketiga yaitu komitmen organisasi berpengaruh positif signifikan secara langsung terhadap disiplin kerja. Merujuk pada Tabel 5.11 bahwa komitmen organisasi berpengaruh terhadap disiplin kerja. Hasil ini dapat dilihat pada nilai t hitung sebesar 2,708 dengan taraf signifikansi sebesar 0,008 < 0,05 maka analisis jalur adalah signifikan. Jadi komitmen organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap disiplin kerja. Berpengaruh positif signifikan dapat diartikan bahwa apabila dosen berkomitmen pada Universitas Mahasaraswati, maka mereka akan lebih disiplin.

5.2

Pembahasan

5.2.1

Pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi Hasil analisis data menunjukkan bahwa adanya pengaruh positif dan

signifikan antara variabel kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi. Hal tersebut dapat dilihat dari nilai koefisien variabel kepuasan kerja sebesar 0,415. Kepuasan kerja diukur dengan pekerjaan itu sendiri, gaji, pengawasan, promosi dan hubungan kerja. Hasil penilaian dosen, pekerjaan yang diberikan telah sesuai dengan bidang keahlian, diberikan kesempatan untuk mengembangkan potensi diri dalam universitas, serta sudah terjalinnya hubungan kekeluargaan dengan

65

sesama dosen akan mampu meningkatkan kepuasan kerja sehingga dosen merasa lebih baik tetap berada dalam organisasi untuk menghabiskan karirnya. Hasil ini konsisten dengan hasil penelitian dari Naderi (2011) dalam penelitian yang dilakukannya ditemukan hubungan positif dan signifikan antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi. Berbagai dimensi kepuasan kerja, seperti kepuasan akan gaji, kepuasan akan rekan kerja, supervisi pimpinan dan pekerjaan itu sendiri dibutuhkan oleh para pekerja untuk memenuhi kebutuhan dasar mereka. Ketika kebutuhan mereka terpenuhi maka tingkat komitmen organisasi mereka akan menjadi tinggi. 5.2.2

Pengaruh kepuasan kerja terhadap disiplin kerja Hasil dari analisis data membuktikan adanya pengaruh positif dan

signifikan antara variabel kepuasan kerja terhadap disiplin kerja yang dilihat dari nilai koefisien dari variabel kepuasan kerja sebesar

0,337. Pada saat dosen

tersebut merasa puas akan berbagai hal seperti pekerjaan itu sendiri, gaji, pengawasan, promosi dan hubungan kerja, dosen tersebut akan bersikap positif terhapad pekerjaannya, dosen akan tepat waktu dalam mengajar dan dosen siap menerima sanksi pada saat melanggar. Ini berarti bahwa semakin tinggi kepuasan kerja dosen, maka semakin tinggi pula disiplin dosen tersebut. Sebaliknya semakin rendah kepuasan kerja dosen tersebut, maka semakin rendah pula disiplin kerja dosen tersebut. Dalam kondisi dosen merasakan kepuasan atas apa yang telah mereka kerjakan untuk universitas, hal tersebut akan berdampak pada disiplin mereka. Dosen akan lebih disiplin baik dalam hal disiplin akan waktu maupun disiplin akan pekerjaannya.

66

5.2.3

Pengaruh komitmen organisasi terhadap disiplin kerja Komitmen organisasi terdiri dari tiga dimensi, yaitu komitmen afektif,

berkelanjutan dan normativ. Hasil dari analisis data membuktikan adanya pengaruh positif dan signifikan antara variabel komitmen organisasi terhadap disiplin kerja yang dilihat dari nilai koefisien dari variabel komitmen organisasi sebesar 0,250. Komitmen diukur dengan komitmen afektif, komitmen berkelanjutan

dan komitmen normativ, hasil

penilaian

dosen,

bahagia

menghabiskan karir pada universitas, merasa sulit meinggalkan universitas dan nilai kesetiaan yang berdampak positif akan mampu meningkatkan komitmen dosen sehingga mereka akan disiplin dengan semua aturan yang diberlakukan di universitas. Hasil ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh Chan (2006), dalam penelitiannya menemukan bahwa komitmen yang tinggi dari anggota kelompok akan memberikan energi dan memotivasi mereka untuk bekerja lebih baik. Mereka akan menciptakan norma mereka sendiri untuk menangani anggota lainnya yang tidak disiplin. Dosen dengan komitmen yang rendah akan memanipulasi tugas dan kewajibannya dan cenderung akan melakukan tindakan yang bersifat menyimpang dari tugasnya. Sebaliknya dosen yang berkomitmen tinggi akan melaksanakan tugasnya dengan baik sesuai tanggung jawabnya tanpa ada manipulasi. 5.3 Implikasi Penelitian Pada penelitian ini ditemukan hasil bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi, komitmen organisasi juga berpengaruh

67

terhadap disiplin kerja dan kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap disiplin kerja. Temuan dalam penelitian ini memperkaya bukti empiris hubungan kepuasan kerja dengan komitmen organisasional dan disiplin kerja serta hubungan komitmen organisasi dengan disiplin kerja. Hasil penelitian ini mendukung teori bahwa ketika dosen merasakan kepuasan akan pekerjaan, gaji, pengawasan, promosi dan hubungan dengan sesama dosen, maka dosen tersebut akan berkomitmen kepada universitas. Semakin dosen tersebut merasa puas, maka semakin berkomitmen dan disiplin dosen tersebut. Berdasarkan hasil analisis data, disiplin kerja dosen dipengaruhi kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Melihat hasil penilaian dosen terhadap kepuasan kerja, komitmen organisasi dan disiplin kerja ditemukan penilaian yang mempunyai nilai yang kecil dan harus mendapatkan perhatian yang lebih dari pihak yayasan. Hal yang perlu diperhatikan pihak yayasan untuk dapat meningkatkan kepuasan kerja adalah mengenai gaji dan tunjangan yang dirasa belum cukup dan belum sesuai dengan tanggungjawab, pimpinan yang memberikan pujian terhadap hasil pekerjaan yang telah dilakukan, penerapan peraturan oleh pimpinan serta kesempatan untuk menduduki posisi yang berbeda. Hal yang perlu diperhatikan pihak yayasan untuk meningkatkan komitmen organisasi adalah banyak hal yang terganggu jika memutuskan untuk keluar serta lebih baik berada satu organisasi untuk sebagian besar karir. Hal yang perlu diperhatikan pihak yayasan untuk meningkatkan disiplin kerja adalah dosen

68

yayasan merasakan belum adanya konsistensi pemberian sanksi bagi dosen yang melanggar dan dosen tidak segan untuk melakukan pelanggaran. Penelitian ini diharapkan bisa menjadi bahan pertimbangan kepada yayasan Universitas Mahasaraswati dalam hal membuat kebijakan dan keputusan terkait dengan kepuasan kerja, komitmen organisasi dan disiplin kerja. 5.4 Keterbatasan Penelitian Berdasarkan hasil dari penelitian ini, penulis sadar bahwa terdapat keterbatasan dalam penelitian ini. Melihat hasil dari perhitungan koefisien determinasi total yang sebesar 37,9 persen keragaman data yang dapat dijelaskan oleh model. Sehingga penulis merekomendasikan pada penelitian selanjutnya untuk lebih menambahkan variabel baru, mengingat 62,1 persen variabel masih belum diteliti dalam penelitian ini

69

BAB VI SIMPULAN DAN SARAN

6.1 Simpulan Dari hasil analisis penelitian yang telah dilakukan, dapat ditarik beberapa kesimpulan penelitian yaitu : 1) Kepuasan kerja berkorelasi positif dengan

komitmen organisasi.

Berkorelasi positif memiliki arti bahwa semakin dosen merasa puas terhadap pekerjaan maka mereka akan lebih berkomitmen pada Universitas Mahasaraswati. 2) Kepuasan kerja berkorelasi positif dengan disiplin kerja. Ini membuktikan bahwa semakin dosen merasa puas terhadap pekerjaannya maka mereka akan lebih disiplin dalam menjalankan tugas dan tanggungjawabnya. 3) Komitmen organisasi berkorelasi positif dengan disiplin kerja. Ini dapat diartikan

bahwa

apabila

dosen

berkomitmen

pada

Universitas

yayasan

Universitas

Mahasaraswati, maka mereka akan lebih disiplin.

6.2 Saran Untuk

meningkatkan

disiplin

kerja

dosen

Mahasaraswati Denpasar, pihak yayasan perlu memperhatikan kepuasan kerja dan komitmen organisasional dosen. Kepuasan kerja dosen secara umum mempunyai nilai yang baik. Namun dalam upaya peningkatan disiplin kerja maka pihak yayasan perlu meningkatkan gaji dan tunjangan yang dirasa belum cukup dan belum sesuai dengan

69

70

tanggungjawab, pimpinan yang memberikan pujian terhadap hasil pekerjaan yang telah dilakukan, penerapan peraturan oleh pimpinan serta kesempatan untuk menduduki posisi yang berbeda. Sedangkan hal – hal seperti pekerjaan yang diberikan telah sesuai dengan bidang keahlian, diberikan kesempatan untuk mengembangkan potensi diri dalam universitas, serta sudah terjalinnya hubungan kekeluargaan dengan sesama dosen harus bisa dipertahankan karena telah memiliki nilai yang baik. Komitmen organisasional dosen secara umum mempunyai nilai yang baik. Namun terdapat beberapa nilai yang masih rendah dan perlu ditingkatkan oleh pihak yayasan, yaitu belum banyak hal yang terganggu jika dosen memutuskan untuk keluar serta belum banyak dosen yang merasa lebih baik berada satu organisasi untuk sebagian besar karir. Hal yang harus tetap dipertahankan oleh pihak yayasan karena mempunyai nilai yang baik adalah perasaan dosen yang bahagia menghabiskan karir pada universitas, merasa sulit meinggalkan universitas dan nilai kesetiaan yang berdampak positif. Disiplin kerja secara umum mempunyai nilai cukup baik, namun ada terdapat nilai terendah yang harus lebih ditingkangkatkan oleh pihak yayasan yaitu dosen yayasan merasakan belum adanya konsistensi pemberian sanksi bagi dosen yang melanggar dan dosen tidak segan untuk melakukan pelanggaran.

71

DAFTAR PUSTAKA

Adomi E. Esharenana dan Eruvwe Ufuoma. 2004. Staf discipline in Nigerian Universiy Libraries, Library Managemen, Vol.25.Iss 4. pp 223-229 Allen, Natalie J dan Meyer, John P. 1990. The Measurement and antecendents of affective, continuance and normative commitment to the organization, Journal of Occupational Psychology, Vol 63. pp 1 - 18 Azeem,

Syed Mohammad. 2010. Job Satisfaction and Organizational Commitment among Employees in the Sultanate of Oman, Scientific Research, Vol 1. pp 295 – 299

Chan, Sow Hup. 2006. Organizational identification and commitment of members of a human development organization, Journal of Management Development, Vol 25, Iss 3. pp 249 – 268 Chang, Su-Chao dan Lee. Ming-Shing. 2006. Relationships among Personality, JobCharacteristic, Job Satisfaction and Organizational Commitment – An Empirical Study in Taiwan, The Business Review, Cambridge, Vol 6, Iss 1. pp 201 – 207 Chiun Lo, May dan Ramayah, T. 2011. Mentoring and job satisfaction in Malaysian SMEs, Journal of Management Development, Vol 30, Iss 4. pp 427 – 440 Darwish A.Yousef. 2000. Organizational commitment and job satisfaction as predictors of attitudes toward organizational change in a non-western setting, Personnel Review, Vol 29 Iss: 5 pp.567 – 592 Donna McNeese, Smith. 1996. Increasing Employee, Job Satisfaction And Organizational Commitment, Journal Of Healthcare Management, Summer 41, No 2. pp 160 – 175 English, Brian., Morrison, David., Chalon, Christhoper. 2010. Moderator effects of organizational tenure on the relationship between psychological climate and affective commitment, Journal of Management Development, Vol 29, Iss 4. pp 394 – 408 Fadilla Helmi, Avin. 1996. Disiplin Kerja, Buletin Psikologi, Tahun IV, Nomor 2 Furnham, Adrian., Eracleous, Andreas., Premuzic, Tomas Chamorro. 2009. Personality, motivation and job satisfaction: Hertzberg meets the Big Five, Journal of Managerial Psychology, Vol 24, Iss 8. pp 765 – 779

72

Gilder, Dick de. 2003. Commitment, trust and work behavior The case of contingent workers, Personnel Review, Vol 32, No 5. pp. 588 - 604 Gouzali, Saydam. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Gunung Agung. Gunlu, Ebru., Aksarayli, Mehmet., Sahin Perçin, Nilüfer. 2010. Job satisfaction and organizational commitment of hotel managers in Turkey, International Journal of Contemporary Hospitality Management, Vol 22, Iss 5. pp 693 – 717 Haarr N, Robin. 1997. “They’re making a bad name for department”: Exploring the link between organizational commitment and police occupational deviance in a police patrol bureau, Policing: An International Journal of Police Strategies & Management, Vol 20, Iss: 4. pp 786 – 812 Handoko, Hani. 2010. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : BPFE. Henry, Simamora. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Penerbit Andi Irawati, Dwi dan Mustakim, Noor. Pengaruh Komitmen Organisasional, Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Balai Pelaksana Teknis Bina Marga Wilayah Magelang James Boles, Ramana Madupalli, Brian Rutherford, John Andy Wood. 2007. The Relationship of Facets of Salesperson Job Satisfaction With Affective Organizational Commitment, Journal of Business & Industrial Marketing, Vol 22, Iss 5. pp 311 – 321 Jha, Sumi. 2011. Influence of psychological empowerment on affective, normative and continuance commitment: A study in the Indian IT industry, Journal of Indian Business Research, Vol 3, Iss 4. pp 263 – 282 Johan, Rita. 2002. Kepuasan Kerja Karyawan Dalam Lingkungan Institusi Pendidikan, Jurnal Pendidikan Penabur, No.01 Lange, Thomas. 2008. Attitudes, attributes and institutions determining job satisfaction in Central and Eastern Europe, Employee Relations, Vol 31, No 1. pp. 81 - 97 Lok, Peter dan Crawford, John. 1999. The relationship between commitment and organizational culture, subculture, leadership style and job satisfaction in organizational change and development, Leadership & Organization Development Journal, Vol 20, Iss 7. pp 365 – 374

73

Maryadi. 2012. Pengaruh Budaya Organisasi, Kompensasi, Dan Kepuasan Kerja Terhadap Disiplin Kerja Guru SD di Kecamatan Tengaran Kabupaten Semarang, JMP, Volume 1, Nomor 2, hal 177 - 188 Meyer, John P., Stanley, David J., Herscovitch, Lynne., and Topolnytsky, Laryssa. 2002. Affective,Continuance, and Normative Commitment to the Organization: A Meta-analysis of Antencendents, Correlates, and Consequences, Journal of Vocational Behaviour, Vol 6. Pp. 20 -52 Minnesota Satisfaction Questionnaire. 1967. Vocational Psychology Research. University Of Minnesota Mottaz J, Clifford. 1988. Determinants of Organzational Commitment. Human Relations, Vol 41, Number 6. Pp 467 - 482 Muhaimin. 2004. Hubungan Antara Kepuasan Kerja Dengan Disiplin Kerja Karyawan Operator Shawing Computer Bagian Produksi Pada PT.Primarindo Asia Infrastruktur Tbk di Bandung, Jurnal PSYCHE, Vol 1, No 1 Naderi Anari, Nahid. 2012. Teachers: emotional intelligence, job satisfaction, and organizational commitment, Vol 24, Iss 4. pp 256 – 269 Nelson A, Silvia. 2012. Affective commitment of generational cohorts of Brazilian nurses. Journal of Manpower, Vol 33, Iss 7. pp 804 – 821 Noor Arifin, Komaruddin. 2009 . Analisis Pengaruh Kepemimpinan, Kapabilitas, Komitmen Terhadap Kinerja Anggota Satuan Komando Distrik Militer 0719 Jepara, Jurnal Dinamika Ekonomi & Bisnis, Vol 6, No 2. pp. 171 - 186 Prabu, Anwar. 2005. Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Badan Koordinasi Keluarga Berencana Nasional Kabupaten Muara Enim, Jurnal Manajemen &Bisnis Sriwijaya, Vol 3, No 6. Hal 1 – 25 Ridwan, Kuncoro Engkos Achmad. 2010. Cara Menggunakan dan Memaknai Analisis Jalur (Path Analysis). Cetakan Pertama. Bandung : Alfabeta. Rollinson J, Derek. 2000. Supervisor and manager approaches to handling discipline and grievance: a follow – up study, Personal Review, Vol 29, Iss 6. pp 743 – 768 Rowden W, Robert. 2000. The relationship between charismatic leadership behaviors and organizational commitment, Leadership & Organization Development Journal, Vol 21, Iss 1. pp 30 – 35 Siagian, S.P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Akasara Indonesia

74

Silva, Paula. 2006. Effects of Disposition on hospitality employee job satisfaction and commitment, International Journal of Contemporary Hospitality Management, Vol 18, No 4. pp. 317 - 328 Sopiah. 2008. Perilaku Organisasional. Yogyakarta : Penerbit Andi Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Bisnis. Cetakan Kesebelas. Bandung : CV. Alfabeta. Sukirman. Hubungan Kepuasan Kerja Dengan Disiplin Kerja Karyawan Bagian Prosduksi PT.BINTRATEX Semarang, ISSN : 1979 – 6889 Susilo, Martoyo. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : BPFE Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Kencana. Suyana Utama, Made. 2009. Aplikasi Analisis Kuantitatif. Denpasar : Sastra Utama Tranggono Probo, Rahadyan dan Kartika, Andi. 2008. Pengaruh Komitmen Organisasional dan Profesional Terhadap Kepuasan Kerja Auditor Dengan Motivasi Sebagai Variabel Intervening (Studi Empiris pada Kantor Akuntan Publik di Semarang), Jurnal Bisnis dan Ekonomi, Vol 15, No 1, ISSN: 1412 – 3126. Hal 80 – 90 Wang, Xiaohui. 2007. Learning, job satisfaction and commitment: an empirical study of organizations in china, Vol 1, No 3. Pp 167 - 179 Wei Amy Tian, Foreman. 2009. Job Satisfaction and Turnover in The Chinese Retail Industry, Chinese Management Studies, Vol 3, Iss 4. pp 356 – 378 Yiing, Lee Huey., Zaman Bin Ahmad, Kamarul. 2009. The Moderating Effect of Organizational Culture on The Relationship Between Leadership Behaviour and Organizational Commitment and Between Organizational Commitment and Job Satisfaction and Performance, Leadership & Organization Development Journal, Vol 30, Iss 1. pp 53 – 86

75

Lampiran 1 Variabel, Dimensi dan Indikator

Variabel

Kepuasan Kerja

Dimensi

Indikator Pekerjaan sesuai dengan bidang keahlian Berkesempatan untuk Pekerjaan itu menggunakan metode sendiri sendiri dalam bertugas Pekerjaan tersebut memberikan tantangan tersendiri Gaji yang diterima telah sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan Gaji yang diterima sudah Gaji cukup untuk memenuhi kebutuhan Besarnya tunjangan sudah sesuai dengan tanggung jawab Pimpinan rutin melakukan pengawasan Pimpinan memberikan Pengawasan pujian terhadap hasil pekerjaan Pimpinan telah menerapkan peraturan terhadap tenaga pengajar Berkesempatan untuk melakukan pengembangan potensi diri dalam organisasi Kesempatan Pengembangan karir Promosi berdasar hasil kerja dalam organisasi Berkesempatan untuk menduduki posisi yang berbeda dalam organisasi Adanya kerjasama sesama rekan kerja Terjadi hubungan Hubungan kekeluargaan sesama dengan sesama rekan kerja pekerja

Sumber

Azeem (2010) dan Minnesota Satisfaction Questionnaire

76

Komitmen Afektif

Komitmen Organisasi

Komitmen Berkelanjutan

Komitmen Normativ

Disiplin kerja

Disiplin Waktu

Saling dukung diantara sesama rekan kerja Saling menghargai sesama rekan kerja Senang untuk menghabiskan sisa karir dengan organisasi ini Masalah dalam organisasi adalah masalahnya juga Organisasi ini memiliki banyak makna pribadi Senang membahasa organisasi dengan orang lain Sulit untuk meninggalkan organisasi, sekalipun sangat ingin Banyak hal dalam hidup yang akan terganggu jika memutuskan untuk meningalkan organisasi Saat ini tetap untuk berada dalam organisasi adalah suatu keharusan Percaya pada nilai kesetiaan terhadap organisasi Lebih baik berada dalam satu organisasi untuk sebagian besar karir Jika mendapat tawaran organisasi lain, akan merasa bersalah untuk meninggalkan organisasi Bagi sebagian dosen yayasan, ketepatan waktu dalam mengajar adalah bentuk dari disiplin Absensi merupakan bagian yang penting dalam penegakan disiplin.

Allen dan Meyer (1990)

Adomi dan Eruvwe (2004)

77

Penyampaian izin terlebih dahulu pada saat tidak dapat memenuhi kewajiban dan tanggung jawab yang telah diberikan Penerimaan sanksi bagi yang melanggar peraturan adalah suatu hal yang wajar Disiplin Kerja / Adanya konsistensi Perbuatan sanksi bagi dosen yang melanggar peraturan Adanya keseganan jika melakukan tindakan pelanggaran

78

Lampiran 2 Kepada : Yth. Bapak / Ibu / Saudara / Saudari Dosen yayasan Universitas Mahasaraswati Denpasar Di tempat

Dengan Hormat Saya mahasiswa pada Program Magister Manajemen, Fakultas Ekonomi Universitas Udayana Denpasar sedang melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Kepuasan Kerja & Komitmen Organisasi Terhadap Disiplin Kerja Dosen yayasan Pada Universitas Mahasaraswati Denpasar”. Manfaat dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan bagi pihak – pihak terkait khususnya untuk meningkatkan kinerja dosen yayasan. Berkaitan dengan hal tersebut diatas, maka saya mohon bantuan Bapak / Ibu, Saudara / Saudari untuk menjawab pertanyaan – pertanyaan yang diajukan dalam kuisioner (terlampir) secara jujur dan obyektif yang akan membantu keberhasilan penelitian ini. Perlu saya tekankan, bahwa jawaban yang Bapak / Ibu, Saudara / Saudari berikan terjaga kerahasiaannya dan semata – mata digunakan untuk kepentingan penelitian ini. Atas perhatian dan kerjasamanya yang baik, saya mengucapkan banyak terima kasih.

Denpasar,

Februari 2013 Hormat saya

Gde Bayu Surya Parwita

79

Lampiran 2 (lanjutan) A. IDENTITAS RESPONDEN Mohon diisi dengan jelas dan lengkap: 1. Nama

: ….………………………

2. Umur

: ………Tahun

3. Jenis Kelamin

: a. Laki – laki

4. Status Perkawinan

: a. Kawin

5. Pendidikan Terakhir

: ……………………………

6. Masa kerja

: ……Tahun

b. Perempuan b. Tidak Kawin

PETUNJUK PENGISIAN JAWABAN Pilihlah salah satu jawaban yang sesuai dengan pendapat anda dan berilah tanda (√) pada jawaban yang anda pilih. Keterangan. SS

= Sangat Setuju

TS

= Tidak Setuju

CS

= Cukup Setuju

S

= Setuju

STS

= Sangat Tidak Setuju

80

Lampiran 2 (lanjutan) KUISIONER

PILIHAN JAWABAN NO

PERNYATAAN SS Kepuasan Kerja Pekerjaan itu sendiri :

1

Pekerjaan yang diberikan sudah sesuai dengan bidang keahlian saya

2

Saya berkesempatan untuk menggunakan metode sendiri dalam menjalankan tugas

3

Pekerjaan tersebut sudah memberikan tantangan tersendiri kepada saya Gaji

4

Gaji yang diterima telah sesuai dengan pekerjaan yang saya lakukan

5

Gaji yang diterima sudah cukup untuk memenuhi kebutuhan saya

6

Besarnya tunjangan sudah sesuai dengan tanggungjawab saya Pengawasan

7

Pimpinan rutin melakukan pengawasan

8

Pimpinan memberikan pujian terhadap hasil pekerjaan yang saya lakukan

9

Pimpinan selama ini telah menerapkan peraturan bagi semua tenaga pengajar

S

CS

TS

STS

81

Kesempatan Promosi 10

Dosen yayasan diberikan kesempatan untuk melakukan pengembangan potensi diri dalam organisasi

11

Pengembangan karir dosen yayasan dilaksanakan berdasar hasil kerja dalam organisasi

12

Saya diberikan menduduki posisi organisasi

kesempatan untuk yang berbeda dalam

Hubungan dengan sesama pekerja 13

Sudah adanya saling kerjasama sesama dosen yayasan

14

Hubungan kekeluargaan sudah terjalin sesama dosen yayasan

15

Adanya saling memberi dukungan antara dosen yayasan

16

Antara dosen yayasan saling menghargai satu dengan yang lain Komitmen Organisasi Komitmen Afektif

17

Saya bahagia menghabiskan sisa karir saya di organisasi ini

18

Masalah dalam masalah saya

19

Saya merasa organisasi ini banyak makna pribadi

20

Saya senang membahas organisasi ini dengan orang lain

organisasi

ini

adalah

memiliki

82

Komitmen Berkelanjutan 21

Saya merasa sulit untuk meninggalkan organisasi, sekalipun saya ingin

22

Saya merasa banyak hal dalam hidup yang akan terganggu jika memutuskan untuk meninggalkan organisasi ini

23

Saya merasa saat ini tetap untuk berada dalam organisasi dalah suatu keharusan Komitmen Normativ

24

Nilai kesetiaan pada organisasi berdampak positif bagi saya

25

Saya merasa lebih baik berada dalam satu organisasi untuk menghabiskan sebagian besar karir saya

26

Saya merasa bersalah kepada organisasi jika saya keluar dan menerima tawaran organisasi lain Disiplin Kerja Disiplin Waktu

27

Bagi sebagian dosen yayasan, ketepatan waktu dalam mengajar adalah bentuk dari disiplin

28

Bagi sebagian dosen yayasan, absensi kehadiran sangatlah penting dalam penegakan disiplin

29

Bagi sebagian dosen yayasan, absen dari kewajiban dan tanggung jawab harus dengan menyampaikan izin terlebih dahulu.

83

Disiplin Kerja 30

Bagi sebagian dosen yayasan, menerima sanksi bagi yang melanggar peraturan adalah hal yang wajar

31

Sebagian dosen yayasan sudah merasakan adanya konsistensi pemberian sanksi bagi dosen yayasan yang melanggar peraturan

32

Sebagian dosen yayasan merasa segan untuk melakukan tindakan pelanggaran disiplin

84

Lampiran 3 Bagan Organisasi Universitas Mahasaraswati Denpasar Badan Penjamin Mutu

REKTOR

Wakil Rektor Bidang Administrasi Umum

Senat Universitas

Wakil Rektor Bidang Kemahasiswaan

Wakil Rektor Bidang Akademik

Wakil Rektor Bidang Kerjasama dan Pengembangan Institusi

Biro Administrasi Akademik dan Kemahasiswaan

Biro Administrasi Umum dan Keuangan

Biro Administrasi Perencanaan dan Sistem Informasi

Lembaga Penelitian Pemberdayaan Masyarakat

Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan

Unit Pelaksana Teknis Perpustakaan

Program Pascasarjana

Pusat Studi Lingkungan dan Pengembangan Masyarakat

Fakultas Pertanian

Unit Pelaksana Teknis Laboratorium Kimia

Magister Perencanaan Pembangunan Wilayah dan Pengelolaan Lingkungan

Fakultas Hukum Pusat Studi Wanita Pusat Studi Adat dan Pariwisata Budaya

Pusat Kajian Teknologi Tepat guna

Pusat Kajian Pelayanan Masyarakat

Pusat Kajian Media Pembelajaran

Fakultas Ekonomi Fakultas Teknik Fakultas Kedokteran Gigi

Unit Pelaksana Teknis Laboratorium Fisika

Unit Pelaksana Teknis Laboratorium Biologi

Unit Pelaksana Teknis Laboratorium Bahasa

Unit Pelaksana Teknis Laboratorium Komputer

Entrepreneur Development Centre (EDC)

85

Lampiran 4

Frequency Table X1.1

Valid

3.00 4.00 5.00 Total

Frequency 31 50 29 110

Percent 28.2 45.5 26.4 100.0

Valid Percent 28.2 45.5 26.4 100.0

Cumulative Percent 28.2 73.6 100.0

X1.2

Valid

1.00 2.00 3.00 4.00 5.00 Total

Frequency 1 10 40 48 11 110

Percent .9 9.1 36.4 43.6 10.0 100.0

Valid Percent .9 9.1 36.4 43.6 10.0 100.0

Cumulative Percent .9 10.0 46.4 90.0 100.0

X1.3

Valid

2.00 3.00 4.00 5.00 Total

Frequency 10 25 61 14 110

Percent 9.1 22.7 55.5 12.7 100.0

Valid Percent 9.1 22.7 55.5 12.7 100.0

Cumulative Percent 9.1 31.8 87.3 100.0

X2.1

Valid

2.00 3.00 4.00 5.00 Total

Frequency 2 42 48 18 110

Percent 1.8 38.2 43.6 16.4 100.0

Valid Percent 1.8 38.2 43.6 16.4 100.0


86

Lampiran 4 (lanjutan) X2.2

Valid

1.00 2.00 3.00 4.00 5.00 Total

Frequency 1 23 52 31 3 110

Percent .9 20.9 47.3 28.2 2.7 100.0

Valid Percent .9 20.9 47.3 28.2 2.7 100.0


X2.3

Valid

1.00 2.00 3.00 4.00 5.00 Total

Frequency 5 16 49 35 5 110

Percent 4.5 14.5 44.5 31.8 4.5 100.0

Valid Percent 4.5 14.5 44.5 31.8 4.5 100.0

Cumulative Percent 4.5 19.1 63.6 95.5 100.0

X3.1

Valid

1.00 2.00 3.00 4.00 5.00 Total

Frequency 1 1 46 46 16 110

Percent .9 .9 41.8 41.8 14.5 100.0

Valid Percent .9 .9 41.8 41.8 14.5 100.0


X3.2

Valid

1.00 2.00 3.00 4.00 5.00 Total

Frequency 3 13 44 45 5 110

Percent 2.7 11.8 40.0 40.9 4.5 100.0

Valid Percent 2.7 11.8 40.0 40.9 4.5 100.0


87


Valid

1.00 2.00 3.00 4.00 5.00 Total

Frequency 1 10 48 46 5 110

Percent .9 9.1 43.6 41.8 4.5 100.0

Valid Percent .9 9.1 43.6 41.8 4.5 100.0


X4.1

Valid

1.00 2.00 3.00 4.00 5.00 Total

Frequency 1 5 34 46 24 110

Percent .9 4.5 30.9 41.8 21.8 100.0

Valid Percent .9 4.5 30.9 41.8 21.8 100.0


X4.2

Valid

1.00 2.00 3.00 4.00 5.00 Total

Frequency 2 11 36 56 5 110

Percent 1.8 10.0 32.7 50.9 4.5 100.0

Valid Percent 1.8 10.0 32.7 50.9 4.5 100.0


X4.3

Valid

1.00 2.00 3.00 4.00 5.00 Total

Frequency 2 18 39 42 9 110

Percent 1.8 16.4 35.5 38.2 8.2 100.0

Valid Percent 1.8 16.4 35.5 38.2 8.2 100.0


88


Valid

2.00 3.00 4.00 5.00 Total

Frequency 8 41 49 12 110

Percent 7.3 37.3 44.5 10.9 100.0

Valid Percent 7.3 37.3 44.5 10.9 100.0


X5.2

Valid

2.00 3.00 4.00 5.00 Total

Frequency 2 36 53 19 110

Percent 1.8 32.7 48.2 17.3 100.0

Valid Percent 1.8 32.7 48.2 17.3 100.0


X5.3

Valid

2.00 3.00 4.00 5.00 Total

Frequency 6 27 63 14 110

Percent 5.5 24.5 57.3 12.7 100.0

Valid Percent 5.5 24.5 57.3 12.7 100.0


X5.4

Valid

2.00 3.00 4.00 5.00 Total

Frequency 11 27 55 17 110

Percent 10.0 24.5 50.0 15.5 100.0

Valid Percent 10.0 24.5 50.0 15.5 100.0


89

Lampiran 4 (lanjutan) Y1.11

Valid

3.00 4.00 5.00 Total

Frequency 32 54 24 110

Percent 29.1 49.1 21.8 100.0

Valid Percent 29.1 49.1 21.8 100.0

Cumulative Percent 29.1 78.2 100.0

Y1.12

Valid

2.00 3.00 4.00 5.00 Total

Frequency 7 42 46 15 110

Percent 6.4 38.2 41.8 13.6 100.0

Valid Percent 6.4 38.2 41.8 13.6 100.0


Y1.13

Valid

2.00 3.00 4.00 5.00 Total

Frequency 14 30 47 19 110

Percent 12.7 27.3 42.7 17.3 100.0

Valid Percent 12.7 27.3 42.7 17.3 100.0


Y1.14

Valid

2.00 3.00 4.00 5.00 Total

Frequency 9 42 45 14 110

Percent 8.2 38.2 40.9 12.7 100.0

Valid Percent 8.2 38.2 40.9 12.7 100.0


90


Valid

2.00 3.00 4.00 5.00 Total

Frequency 4 39 44 23 110

Percent 3.6 35.5 40.0 20.9 100.0

Valid Percent 3.6 35.5 40.0 20.9 100.0


Y1.22

Valid

1.00 2.00 3.00 4.00 5.00 Total

Frequency 2 15 43 30 20 110

Percent 1.8 13.6 39.1 27.3 18.2 100.0

Valid Percent 1.8 13.6 39.1 27.3 18.2 100.0


Y1.23

Valid

1.00 2.00 3.00 4.00 5.00 Total

Frequency 2 12 33 41 22 110

Percent 1.8 10.9 30.0 37.3 20.0 100.0

Valid Percent 1.8 10.9 30.0 37.3 20.0 100.0


Y1.31

Valid

1.00 2.00 3.00 4.00 5.00 Total

Frequency 2 1 36 54 17 110

Percent 1.8 .9 32.7 49.1 15.5 100.0

Valid Percent 1.8 .9 32.7 49.1 15.5 100.0


91


Valid

1.00 2.00 3.00 4.00 5.00 Total

Frequency 3 14 36 45 12 110

Percent 2.7 12.7 32.7 40.9 10.9 100.0

Valid Percent 2.7 12.7 32.7 40.9 10.9 100.0


Y1.33

Valid

1.00 2.00 3.00 4.00 5.00 Total

Frequency 3 14 40 40 13 110

Percent 2.7 12.7 36.4 36.4 11.8 100.0

Valid Percent 2.7 12.7 36.4 36.4 11.8 100.0


Y2.11

Valid

1.00 2.00 3.00 4.00 5.00 Total

Frequency 3 14 40 44 9 110

Percent 2.7 12.7 36.4 40.0 8.2 100.0

Valid Percent 2.7 12.7 36.4 40.0 8.2 100.0


Y2.12

Valid

2.00 3.00 4.00 5.00 Total

Frequency 17 42 42 9 110

Percent 15.5 38.2 38.2 8.2 100.0

Valid Percent 15.5 38.2 38.2 8.2 100.0


92


Valid

2.00 3.00 4.00 5.00 Total

Frequency 7 39 58 6 110

Percent 6.4 35.5 52.7 5.5 100.0

Valid Percent 6.4 35.5 52.7 5.5 100.0


Y2.21

Valid

2.00 3.00 4.00 5.00 Total

Frequency 7 46 53 4 110

Percent 6.4 41.8 48.2 3.6 100.0

Valid Percent 6.4 41.8 48.2 3.6 100.0


Y2.22

Valid

2.00

Frequency 34

Percent 30.9

Valid Percent 30.9

Cumulative Percent 30.9

3.00

47

42.7

42.7

73.6

4.00 Total

29

26.4

26.4

100.0

110

100.0

100.0

Y2.23

Valid

2.00

Frequency 23

Percent 20.9

Valid Percent 20.9

Cumulative Percent 20.9

3.00

45

40.9

40.9

61.8

4.00

42 110

38.2 100.0

38.2 100.0

100.0

Total

93

Lampiran 4 (lanjutan)

Descriptives

94

Descriptive Statistics N X1.1 X1.2 X1.3 X1 X2.1 X2.2 X2.3 X2 X3.1 X3.2 X3.3 X3 X4.1 X4.2 X4.3 X4 X5.1 X5.2 X5.3 X5.4 X5 Y1.11 Y1.12 Y1.13 Y1.14 Y1.1 Y1.21 Y1.22 Y1.23 Y1.2 Y1.31 Y1.32 Y1.33 Y1.3 Y2.11 Y2.12 Y2.13 Y2.1 Y2.21 Y2.22 Y2.23 Y2.2 Valid N (listwise)

Lampiran 5

110 110 110 110 110 110 110 110 110 110 110 110 110 110 110 110 110 110 110 110

Minimum 3.00 1.00 2.00 7.00 2.00 1.00 1.00 5.00 1.00 1.00 1.00 6.00 1.00 1.00 1.00 3.00 2.00 2.00 2.00 2.00

Maximum 5.00 5.00 5.00 15.00 5.00 5.00 5.00 15.00 5.00 5.00 5.00 15.00 5.00 5.00 5.00 15.00 5.00 5.00 5.00 5.00

110 110

8.00 3.00

20.00 5.00

Mean 3.9818 3.5273 3.7182 11.2273 3.7455 3.1091 3.1727 10.0273 3.6818 3.3273 3.4000 10.3818 3.7909 3.4636 3.3455 10.6000 3.5909 3.8091 3.7727 3.7091 14.8818 3.9273

110 110 110

2.00 2.00 2.00

5.00 5.00 5.00

3.6273 3.6455 3.5818

.79976 .91457 .81704

110 110

7.00 2.00

20.00 5.00

13.6364 3.7818

2.86941 .81704

110 110 110 110

1.00 1.00 5.00 1.00 1.00 1.00 5.00

5.00 5.00 15.00 5.00 5.00 5.00 15.00 5.00 5.00

3.4636 3.6273 10.8727 3.7545 3.4455

1.00163 .98483

110 110 110 110 110 110 110 110 110 110 110

1.00 2.00 2.00 6.00 2.00 2.00 7.00

5.00 15.00 5.00 4.00 12.00

3.4182 10.6182 3.3818 3.3909 3.5727 10.3455 2.9545 3.4909 3.1727 9.7364

Std. Deviation .74170 .83181 .80288 2.08384 .74731 .79385 .89708 2.16078 .76544 .84711 .75662 2.01363 .86836 .80909 .91307 2.31152 .78162 .73566 .73770 .84967 2.85661 .71304

2.59183 .79201 .94419 .95189 2.46063 .90849 .84696 .69677 2.03833 .75888 .67383 .75248 1.54253

95

Correlations

Correlations X1.1 X1.1

X1.2

X1.3

X1

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

1 30 .587** .001 30 .551** .002 30 .815** .000 30

X1.2 .587** .001 30 1 30 .596** .001 30 .883** .000 30

X1.3 .551** .002 30 .596** .001 30 1 30 .841** .000 30

X1 .815** .000 30 .883** .000 30 .841** .000 30 1 30

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Correlations


X2.2

X2.3

X2


1 30 .559** .001 30 .628** .000 30 .830** .000 30

X2.2 .559** .001 30 1 30 .827** .000 30 .890** .000 30



X2.3 .628** .000 30 .827** .000 30 1 30 .930** .000 30

X2 .830** .000 30 .890** .000 30 .930** .000 30 1 30

96

Correlations


X3.2

X3.3

X3


1 30 .599** .000 30 .659** .000 30 .837** .000 30

X3.2 .599** .000 30 1 30 .567** .001 30 .890** .000 30

X3.3 .659** .000 30 .567** .001 30 1 30 .704** .000 30

X3 .837** .000 30 .890** .000 30 .704** .000 30 1 30


Correlations


X4.2

X4.3

X4


1 30 .791** .000 30 .785** .000 30 .940** .000 30

X4.2 .791** .000 30 1 30 .746** .000 30 .903** .000 30



X4.3 .785** .000 30 .746** .000 30 1 30 .920** .000 30

X4 .940** .000 30 .903** .000 30 .920** .000 30 1 30

97

Correlations Correlations X5.1 X5.1

X5.2

X5.3

X5.4

X5

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

1 30 .773** .000 30 .704** .000 30 .644** .000 30 .870** .000 30

X5.2 .773** .000 30 1 30 .770** .000 30 .646** .000 30 .883** .000 30

X5.3 .704** .000 30 .770** .000 30 1 30 .898** .000 30 .940** .000 30

X5.4 .644** .000 30 .646** .000 30 .898** .000 30 1 30 .895** .000 30

X5 .870** .000 30 .883** .000 30 .940** .000 30 .895** .000 30 1 30


Correlations Correlations Y1.11 Y1.11

Y1.12

Y1.13

Y1.14

Y1.1

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

1 30 .397* .030 30 .540** .002 30 .417* .022 30 .723** .000 30

Y1.12 .397* .030 30 1 30 .570** .001 30 .618** .000 30 .831** .000 30

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).


Y1.13 .540** .002 30 .570** .001 30 1 30 .336 .069 30 .796** .000 30

Y1.14 .417* .022 30 .618** .000 30 .336 .069 30 1 30 .769** .000 30

Y1.1 .723** .000 30 .831** .000 30 .796** .000 30 .769** .000 30 1 30

98

Correlations

Correlations Y1.21 Y1.21

Y1.22

Y1.23

Y1.2


1 30 .603** .000 30 .601** .000 30 .820** .000 30

Y1.22 .603** .000 30 1 30 .720** .000 30 .898** .000 30

Y1.23 .601** .000 30 .720** .000 30 1 30 .897** .000 30

Y1.2 .820** .000 30 .898** .000 30 .897** .000 30 1 30


Correlations


Y1.32

Y1.33

Y1.3


1 30 .706** .000 30 .528** .003 30 .839** .000 30

Y1.32 .706** .000 30 1 30 .721** .000 30 .920** .000 30



Y1.33 .528** .003 30 .721** .000 30 1 30 .870** .000 30

Y1.3 .839** .000 30 .920** .000 30 .870** .000 30 1 30

99

Correlations


Y2.12

Y2.13

Y2.1


1 30 .783** .000 30 .371* .043 30 .596** .001 30

Y2.12 .783** .000 30 1 30 .335 .070 30 .558** .001 30

Y2.13 .371* .043 30 .335 .070 30 1 30 .524** .003 30

Y2.1 .596** .001 30 .558** .001 30 .524** .003 30 1 30

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Correlations


Y2.23

Y2.24

Y2.2


1 30 .535** .002 30 .527** .003 30 .567** .001 30

Y2.23 .535** .002 30 1 30 .563** .001 30 .749** .000 30


Lampiran 6

Y2.24 .527** .003 30 .563** .001 30 1 30 .687** .000 30

Y2.2 .567** .001 30 .749** .000 30 .687** .000 30 1 30

100

Reliability

Case Processing Summary N Cases

Valid Excluded a Total

30 0 30

% 100.0 .0 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

ReliabilityStatistics Cronbach's Alpha .796

N of Items 3

Item Statistics X1.1 X1.2 X1.3

Mean 4.1333 4.0000 4.0667

Std. Deviation .50742 .69481 .58329

N 30 30 30

Reliability

Case Processing Summary N Cases


30 0 30



N of Items 3


% 100.0 .0 100.0

101


Mean 3.5333 2.9667 3.0000

Std. Deviation .81931 .71840 .87099

N 30 30 30

Reliability Case Processing Summary N Cases


30 0 30

% 100.0 .0 100.0



N of Items 3


Mean 3.6000 3.6667 3.3667

Std. Deviation .81368 1.06134 .66868

N 30 30 30



30 0 30



% 100.0 .0 100.0

102


N of Items 3


Mean 3.7000 3.6000 3.2667

Std. Deviation .98786 .72397 .90719

N 30 30 30



30 0 30

% 100.0 .0 100.0



N of Items 4

Item Statistics X5.1 X5.2 X5.3 X5.4

Mean 3.5667 3.8000 3.7000 3.7000

Std. Deviation .77385 .71438 .70221 .83666


N 30 30 30 30

103



30 0 30

% 100.0 .0 100.0



N of Items 4

Item Statistics Y1.11 Y1.12 Y1.13 Y1.14

Mean 3.7667 3.4667 3.6667 3.6333

Std. Deviation .62606 .73030 .88409 .85029

N 30 30 30 30



30 0 30



N of Items 3


% 100.0 .0 100.0

104

Item Statistics Y1.21 Y1.22 Y1.23

Mean 3.8000 3.4000 3.5667

Std. Deviation .76112 .93218 .93526

N 30 30 30



30 0 30

% 100.0 .0 100.0



N of Items 3


Mean 3.9000 3.6000 3.5333

Std. Deviation .84486 .85501 .97320

N 30 30 30



30 0 30



% 100.0 .0 100.0

105


N of Items 3


Mean 2.9000 3.1667 4.0667

Std. Deviation 1.32222 1.31525 .36515

N 30 30 30



30 0 30

% 100.0 .0 100.0



N of Items 3

Item Statistics

Y2.21

Mean 3.0667

Std. Deviation .73968

N

Y2.22

2.7000

.74971

30

Y2.23

3.0667

.78492

30

30

106

Lampiran 7

Factor Analysis Correlation Matrixa Correlation

Sig. (1-tailed)

X1.1 X1.2 X1.3 X1.1 X1.2 X1.3

X1.1 1.000 .655 .577

X1.2 .655 1.000 .719 .000

.000 .000

X1.3 .577 .719 1.000 .000 .000

.000

a. Determinant = .265 Inverse of Correlation Matrix X1.1 X1.2 X1.3

X1.1 1.826 -.909 -.400

X1.2 -.909 2.523 -1.290

X1.3 -.400 -1.290 2.158

KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. Bartlett's Test of Sphericity

Approx. Chi-Square df Sig.

.709 142.519 3 .000

Anti-image Matrices Anti-image Covariance

Anti-image Correlation

X1.1 X1.2 X1.3 X1.1 X1.2 X1.3

X1.1 .548 -.197 -.101 .776a -.423 -.201

a. Measures of Sampling Adequacy(MSA)

X1.2 -.197 .396 -.237 -.423 .661a -.553

X1.3 -.101 -.237 .463 -.201 -.553 .711a

107

Lampiran 7 Communalities Initial 1.000 1.000 1.000

X1.1 X1.2 X1.3

Extraction .713 .824 .766

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Total Variance Explained

Component 1 2 3

Total 2.302 .431 .266

Initial Eigenvalues % of Variance Cumulative % 76.745 76.745 14.375 91.120 8.880 100.000

Extraction Sums of Squared Loadings Total % of Variance Cumulative % 2.302 76.745 76.745

Extraction Method: Principal Component Analysis. Component Matrixa

X1.1 X1.2 X1.3

Compone nt 1 .844 .908 .875

Extraction Method: Principal Component Analysis. a. 1 components extracted. Reproduced Correlations Reproduced Correlation

Residual

a

X1.1 X1.2 X1.3 X1.1 X1.2 X1.3

X1.1 .713b .766 .739 -.111 -.162

X1.2 .766 .824b .794 -.111 -.075

Extraction Method: Principal Component Analysis. a. Residuals are computed between observed and reproduced correlations. There are 3 (100.0%) nonredundant residuals with absolute values greater than 0.05. b. Reproduced communalities

Rotated Component Matrixa a. Only one component was extracted. The solution cannot be rotated.

X1.3 .739 .794 .766b -.162 -.075

108



Sig. (1-tailed)

X2.1 X2.2 X2.3 X2.1 X2.2 X2.3

X2.1 1.000 .573 .614

X2.2 .573 1.000 .824 .000

.000 .000

X2.3 .614 .824 1.000 .000 .000

.000


X2.1 1.641 -.345 -.723

X2.2 -.345 3.181 -2.407

X2.3 -.723 -2.407 3.426



.681 174.623 3 .000



X2.1 X2.2 X2.3 X2.1 X2.2 X2.3

X2.1 .609 -.066 -.129 .859a -.151 -.305


X2.2 -.066 .314 -.221 -.151 .645a -.729

X2.3 -.129 -.221 .292 -.305 -.729 .628a

109

Lampiran 7 (lanjutan) Communalities Initial 1.000 1.000 1.000

X2.1 X2.2 X2.3




Component 1 2 3

Total 2.347 .479 .174




X2.1 X2.2 X2.3

Compone nt 1 .810 .912 .927


Residual

a

X2.1 X2.2 X2.3 X2.1 X2.2 X2.3

X2.1 .657b .739 .751 -.166 -.137

X2.2 .739 .831b .845 -.166 -.021



X2.3 .751 .845 .859b -.137 -.021

110



Sig. (1-tailed)

X3.1 X3.2 X3.3 X3.1 X3.2 X3.3

X3.1 1.000 .601 .697

X3.2 .601 1.000 .724 .000

.000 .000

X3.3 .697 .724 1.000 .000 .000

.000


X3.1 2.021 -.407 -1.113

X3.2 -.407 2.186 -1.299

X3.3 -1.113 -1.299 2.717



.715 155.073 3 .000



X3.1 X3.2 X3.3 X3.1 X3.2 X3.3

X3.1 .495 -.092 -.203 .763a -.194 -.475


X3.2 -.092 .458 -.219 -.194 .733a -.533

X3.3 -.203 -.219 .368 -.475 -.533 .665a

111


X3.1 X3.2 X3.3




Component 1 2 3

Total 2.349 .401 .250




X3.1 X3.2 X3.3

Compone nt 1 .863 .876 .916


Residual

a

X3.1 X3.2 X3.3 X3.1 X3.2 X3.3

X3.1 .744b .755 .790 -.155 -.093

X3.2 .755 .767b .802 -.155 -.077



X3.3 .790 .802 .838b -.093 -.077

112



Sig. (1-tailed)

X4.1 X4.2 X4.3 X4.1 X4.2 X4.3

X4.1 1.000 .662 .717

X4.2 .662 1.000 .700 .000

.000 .000

X4.3 .717 .700 1.000 .000 .000

.000


X4.1 2.292 -.718 -1.140

X4.2 -.718 2.187 -1.016

X4.3 -1.140 -1.016 2.529



.737 161.123 3 .000



X4.1 X4.2 X4.3 X4.1 X4.2 X4.3

X4.1 .436 -.143 -.197 .744a -.321 -.474


X4.2 -.143 .457 -.184 -.321 .762a -.432

X4.3 -.197 -.184 .395 -.474 -.432 .710a

113


X4.1 X4.2 X4.3




Component 1 2 3

Total 2.386 .340 .274




X4.1 X4.2 X4.3

Compone nt 1 .889 .881 .905


Residual

a

X4.1 X4.2 X4.3 X4.1 X4.2 X4.3

X4.1 .790b .783 .804 -.122 -.088

X4.2 .783 .777b .798 -.122 -.098



X4.3 .804 .798 .819b -.088 -.098

114



X5.1 X5.2 X5.3 X5.4 X5.1 X5.2 X5.3 X5.4

Sig. (1-tailed)

X5.1 1.000 .804 .760 .689

X5.2 .804 1.000 .832 .776 .000

.000 .000 .000

X5.3 .760 .832 1.000 .918 .000 .000

.000 .000

X5.4 .689 .776 .918 1.000 .000 .000 .000

.000

a. Determinant = .016

Inverse of Correlation Matrix X5.1 X5.2 X5.3 X5.4

X5.1 3.079 -1.731 -1.175 .300

X5.2 -1.731 4.236 -1.821 -.423

X5.3 -1.175 -1.821 8.703 -5.767

X5.4 .300 -.423 -5.767 6.416



.797 444.227 6 .000



X5.1 X5.2 X5.3 X5.4 X5.1 X5.2 X5.3 X5.4

X5.1 .325 -.133 -.044 .015 .856a -.479 -.227 .067


X5.2 -.133 .236 -.049 -.016 -.479 .856a -.300 -.081

X5.3 -.044 -.049 .115 -.103 -.227 -.300 .741a -.772

X5.4 .015 -.016 -.103 .156 .067 -.081 -.772 .760a

115

Lampiran 7 (lanjutan) Communalities Initial 1.000 1.000 1.000 1.000

X5.1 X5.2 X5.3 X5.4

Extraction .775 .859 .912 .848

Extraction Method: Principal Component Analysis. Total Variance Explained

Component 1 2 3 4

Total 3.393 .358 .176 .073

Initial Eigenvalues % of Variance Cumulative % 84.822 84.822 8.954 93.776 4.393 98.169 1.831 100.000



X5.1 X5.2 X5.3 X5.4

Compone nt 1 .880 .927 .955 .921


Residual

a

X5.1 X5.2 X5.3 X5.4 X5.1 X5.2 X5.3 X5.4

X5.1 .775b .816 .841 .810 -.011 -.080 -.121

X5.2 .816 .859b .885 .853 -.011 -.053 -.077

X5.3 .841 .885 .912b .879 -.080 -.053 .039


X5.4 .810 .853 .879 .848b -.121 -.077 .039

116



Sig. (1-tailed)

X1 1.000 .551 .624 .636 .145

X1 X2 X3 X4 X5 X1 X2 X3 X4 X5

X2 .551 1.000 .847 .630 .314 .000

.000 .000 .000 .066

.000 .000 .000

X3 .624 .847 1.000 .581 .316 .000 .000 .000 .000

X4 .636 .630 .581 1.000 .305 .000 .000 .000 .001

a. Determinant = .071 Inverse of Correlation Matrix X1 X2 X3 X4 X5

X1 2.077 .268 -1.042 -.957 .236

X2 .268 3.991 -2.988 -.930 -.065

X3 -1.042 -2.988 4.140 .229 -.287

X4 -.957 -.930 .229 2.154 -.299



.729 282.085 10 .000

X5 .236 -.065 -.287 -.299 1.168

X5 .145 .314 .316 .305 1.000 .066 .000 .000 .001

117

Lampiran 7 (lanjutan) Anti-image Matrices Anti-image Covariance

X1 .481 .032 -.121 -.214 .097 .755a .093 -.355 -.452 .152

X1 X2 X3 X4 X5 X1 X2 X3 X4 X5


X2 .032 .251 -.181 -.108 -.014 .093 .700a -.735 -.317 -.030

X3 -.121 -.181 .242 .026 -.059 -.355 -.735 .691a .077 -.131

X4 -.214 -.108 .026 .464 -.119 -.452 -.317 .077 .780a -.189

X5 .097 -.014 -.059 -.119 .856 .152 -.030 -.131 -.189 .803a


Communalities X1 X2 X3 X4 X5

Initial 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000

Extraction .617 .789 .800 .679 .198



Component 1 2 3 4 5

Total 3.082 .892 .532 .359 .135

Initial Eigenvalues % of Variance Cumulative % 61.645 61.645 17.848 79.493 10.636 90.129 7.174 97.304 2.696 100.000



118

Lampiran 7 (lanjutan) Component Matrixa Compone nt 1 .786 .888 .894 .824 .745

X1 X2 X3 X4 X5

Extraction Method: Principal Component Analysis. a. 1 components extracted.

Reproduced Correlations Reproduced Correlation

Residual

a

X1 X2 X3 X4 X5 X1 X2 X3 X4 X5

X1 .617b .698 .702 .647 .350 -.147 -.078 -.011 -.205

X2 .698 .789b .794 .732 .395 -.147 .053 -.101 -.081

X3 .702 .794 .800b .737 .398 -.078 .053 -.156 -.082

X4 .647 .732 .737 .679b .367 -.011 -.101 -.156 -.061

Extraction Method: Principal Component Analysis. a. Residuals are computed between observed and reproduced correlations. There are 9 (90. 0%) nonredundant residuals with absolute values greater than 0.05. b. Reproduced communalities


X5 .350 .395 .398 .367 .198b -.205 -.081 -.082 -.061

119



Y1.11 Y1.12 Y1.13 Y1.14 Y1.11 Y1.12 Y1.13 Y1.14

Sig. (1-tailed)

Y1.11 1.000 .515 .551 .341

Y1.12 .515 1.000 .633 .546 .000

.000 .000 .000

Y1.13 .551 .633 1.000 .463 .000 .000

.000 .000

Y1.14 .341 .546 .463 1.000 .000 .000 .000

.000

a. Determinant = .265

Inverse of Correlation Matrix Y1.11 Y1.12 Y1.13 Y1.14

Y1.11 1.539 -.412 -.570 -.036

Y1.12 -.412 2.040 -.782 -.611

Y1.13 -.570 -.782 1.936 -.275

Y1.14 -.036 -.611 -.275 1.473



.773 142.025 6 .000



Y1.11 Y1.12 Y1.13 Y1.14 Y1.11 Y1.12 Y1.13 Y1.14

Y1.11 .650 -.131 -.191 -.016 .807a -.232 -.330 -.024


Y1.12 -.131 .490 -.198 -.203 -.232 .743a -.393 -.352

Y1.13 -.191 -.198 .516 -.096 -.330 -.393 .760a -.163

Y1.14 -.016 -.203 -.096 .679 -.024 -.352 -.163 .806a

120

Communalities Initial 1.000 1.000 1.000 1.000

Y1.11 Y1.12 Y1.13 Y1.14

Extraction .564 .735 .709 .526



Component 1 2 3 4

Total 2.535 .672 .440 .353

Initial Eigenvalues % of Variance Cumulative % 63.368 63.368 16.812 80.180 10.993 91.173 8.827 100.000



Y1.11 Y1.12 Y1.13 Y1.14

Compone nt 1 .751 .857 .842 .726


Residual

a

Y1.11 Y1.12 Y1.13 Y1.14 Y1.11 Y1.12 Y1.13 Y1.14

Y1.11 .564b .644 .633 .545 -.129 -.082 -.204

Y1.12 .644 .735b .722 .622 -.129 -.089 -.076

Y1.13 .633 .722 .709b .611 -.082 -.089 -.148


Y1.14 .545 .622 .611 .526b -.204 -.076 -.148

121



Sig. (1-tailed)

Y1.21 Y1.22 Y1.23 Y1.21 Y1.22 Y1.23

Y1.21 1.000 .797 .708

Y1.22 .797 1.000 .828 .000

.000 .000

Y1.23 .708 .828 1.000 .000 .000

.000

a. Determinant = .112 Inverse of Correlation Matrix Y1.21 Y1.22 Y1.23

Y1.21 2.801 -1.884 -.422

Y1.22 -1.884 4.445 -2.347

Y1.23 -.422 -2.347 3.241



.726 234.269 3 .000



Y1.21 Y1.22 Y1.23 Y1.21 Y1.22 Y1.23

Y1.21 .357 -.151 -.047 .789a -.534 -.140


Y1.22 -.151 .225 -.163 -.534 .664a -.618

Y1.23 -.047 -.163 .309 -.140 -.618 .747a

122


Y1.21 Y1.22 Y1.23




Component 1 2 3

Total 2.556 .294 .149




Component Matrixa

Y1.21 Y1.22 Y1.23

Compone nt 1 .903 .950 .916


Residual

a

Y1.21 Y1.22 Y1.23 Y1.21 Y1.22 Y1.23

Y1.21 .815b .858 .827 -.060 -.119

Y1.22 .858 .902b .870 -.060 -.042



Y1.23 .827 .870 .839b -.119 -.042

123



Sig. (1-tailed)

Y1.31 Y1.32 Y1.33 Y1.31 Y1.32 Y1.33

Y1.31 1.000 .736 .673

Y1.32 .736 1.000 .842 .000

.000 .000

Y1.33 .673 .842 1.000 .000 .000

.000


Y1.31 2.231 -1.303 -.404

Y1.32 -1.303 4.202 -2.662

Y1.33 -.404 -2.662 3.514



.714 218.436 3 .000



Y1.31 Y1.32 Y1.33 Y1.31 Y1.32 Y1.33

Y1.31 .448 -.139 -.052 .831a -.426 -.144


Y1.32 -.139 .238 -.180 -.426 .654a -.693

Y1.33 -.052 -.180 .285 -.144 -.693 .699a

124


Y1.31 Y1.32 Y1.33




Component 1 2 3

Total 2.503 .347 .150




Component Matrixa

Y1.31 Y1.32 Y1.33

Compone nt 1 .874 .944 .920


Residual

a

Y1.31 Y1.32 Y1.33 Y1.31 Y1.32 Y1.33

Y1.31 .765b .826 .805 -.089 -.132

Y1.32 .826 .891b .869 -.089 -.027



Y1.33 .805 .869 .847b -.132 -.027

125



Sig. (1-tailed)

Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.1 Y1.2 Y1.3

Y1.1 1.000 .252 .224

Y1.2 .252 1.000 .710 .004

.004 .009

Y1.3 .224 .710 1.000 .009 .000

.000


Y1.1 1.072 -.199 -.099

Y1.2 -.199 2.054 -1.414

Y1.3 -.099 -1.414 2.026



.551 82.697 3 .000



Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.1 Y1.2 Y1.3

Y1.1 .932 -.090 -.046 .834a -.134 -.067


Y1.2 -.090 .487 -.340 -.134 .532a -.693

Y1.3 -.046 -.340 .493 -.067 -.693 .534a

126


Y1.1 Y1.2 Y1.3




Component 1 2 3

Total 1.844 .866 .289




Y1.1 Y1.2 Y1.3

Compone nt 1 .503 .896 .888


Residual

a

Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.1 Y1.2 Y1.3

Y1.1 .253b .451 .446 -.199 -.222

Y1.2 .451 .803b .796 -.199 -.085



Y1.3 .446 .796 .788b -.222 -.085

127



Sig. (1-tailed)

Y2.11 Y2.12 Y2.13 Y2.11 Y2.12 Y2.13

Y2.11 1.000 .579 .376

Y2.12 .579 1.000 .643 .000

.000 .000

Y2.13 .376 .643 1.000 .000 .000

.000


Y2.11 1.505 -.866 -.009

Y2.12 -.866 2.204 -1.092

Y2.13 -.009 -1.092 1.706



.621 101.024 3 .000



Y2.11 Y2.12 Y2.13 Y2.11 Y2.12 Y2.13

Y2.11 .664 -.261 -.003 .678a -.476 -.006


Y2.12 -.261 .454 -.290 -.476 .580a -.563

Y2.13 -.003 -.290 .586 -.006 -.563 .636a

128


Y2.11 Y2.12 Y2.13




Component 1 2 3

Total 2.073 .627 .300




Y2.11 Y2.12 Y2.13

Compone nt 1 .772 .904 .812


Residual

a

Y2.11 Y2.12 Y2.13 Y2.11 Y2.12 Y2.13

Y2.11 .597b .698 .627 -.119 -.251

Y2.12 .698 .817b .734 -.119 -.091



Y2.13 .627 .734 .660b -.251 -.091

129



Sig. (1-tailed)

Y2.21 Y2.23 Y2.24 Y2.21 Y2.23 Y2.24

Y2.21 1.000 .457 .410

Y2.23 .457 1.000 .399 .000

.000 .000

Y2.24 .410 .399 1.000 .000 .000

.000


Y2.21 1.370 -.477 -.371

Y2.23 -.477 1.356 -.346

Y2.24 -.371 -.346 1.291



.666 52.402 3 .000



Y2.21 Y2.23 Y2.24 Y2.21 Y2.23 Y2.24

Y2.21 .730 -.257 -.210 .653a -.350 -.279


Y2.23 -.257 .737 -.198 -.350 .658a -.261

Y2.24 -.210 -.198 .775 -.279 -.261 .691a

130


Y2.21 Y2.23 Y2.24




Component 1 2 3

Total 1.845 .613 .543




Y2.21 Y2.23 Y2.24

Compone nt 1 .798 .792 .762


Residual

a

Y2.21 Y2.23 Y2.24 Y2.21 Y2.23 Y2.24

Y2.21 .637b .632 .608 -.175 -.198

Y2.23 .632 .627b .603 -.175 -.204



Y2.24 .608 .603 .581b -.198 -.204

131


Factor Analysis Correlation Matrixa Correlation Sig. (1-tailed)

Y2.1 1.000 .482

Y2.1 Y2.2 Y2.1 Y2.2

Y2.2 .482 1.000 .000

.000

a. Determinant = .768 Inverse of Correlation Matrix Y2.1 Y2.2

Y2.1 1.302 -.627

Y2.2 -.627 1.302



.500 28.354 1 .000


Y2.1 Y2.2 Y2.1 Y2.2


Y2.1 .768 -.370 .500a -.482

a. Measures of Sampling Adequacy(MSA) Communalities Y2.1 Y2.2

Initial 1.000 1.000

Extraction .741 .741


Y2.2 -.370 .768 -.482 .500a

132

Lampiran 7 (lanjutan) Total Variance Explained

Component 1 2

Total 1.482 .518

Initial Eigenvalues % of Variance Cumulative % 74.075 74.075 25.925 100.000


Component Matrixa

Y2.1 Y2.2

Compone nt 1 .861 .861

Extraction Method: Principal Component Analysis. a. 1 components extracted. Reproduced Correlations Reproduced Correlation Residual

a

Y2.1 Y2.2 Y2.1 Y2.2

Y2.1 .741b .741 -.259



Y2.2 .741 .741b -.259


133

Lampiran 8 Regresi Substruktur 1

Regression Descriptive Statistics Mean .0000 .0000

Y1 X

Std. Deviation 1.00000 1.00000

N 110 110

Correlations Pearson Correlation Sig. (1-tailed) N

Y1 1.000 .415 . .000 110 110

Y1 X Y1 X Y1 X

X .415 1.000 .000 . 110 110

Variables Entered/Removed b Model 1

Variables Entered Xa

Variables Removed .

Method Enter

a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: Y1 Model Summaryb Change Statistics Model 1

R .415a

R Square .172

Adjusted R Square .164

Std. Error of the Estimate .91424

R Square Change .172

F Change 22.410

df1

df2 1

108

Sig. F Change .000

a. Predictors: (Constant), X b. Dependent Variable: Y1

ANOVAb Model 1

Regression Residual Total

Sum of Squares 18.731 90.270 109.000

a. Predictors: (Constant), X b. Dependent Variable: Y1

df 1 108 109

Mean Square 18.731 .836

F 22.410

Sig. .000a

DurbinWatson 1.916

134

Lampiran 8 (lanjutan) Coefficientsa

Model 1

(Constant) X

Unstandardized Coefficients B Std. Error 7.54E-008 .087 .415 .088

Standardized Coefficients Beta

t .000 4.734

.415

Sig. 1.000 .000

95% Confidence Interval for B Lower Bound Upper Bound -.173 .173 .241 .588

Zero-order

Correlations Partial

.415

.415

Part .415

Collinearity Statistics Tolerance VIF 1.000

a. Dependent Variable: Y1

Coefficient Correlationsa Model 1

Correlations Covariances

X 1.000 .008

X X


Collinearity Diagnosticsa

Model 1

Dimension 1 2

Condition Index 1.000 1.000

Eigenvalue 1.000 1.000

Variance Proportions (Constant) X .50 .50 .50 .50


Residuals Statistics a Predicted Value Std. Predicted Value Standard Error of Predicted Value Adjusted Predicted Value Residual Std. Residual Stud. Residual Deleted Residual Stud. Deleted Residual Mahal. Distance Cook's Distance Centered Leverage Value a. Dependent Variable: Y1

Minimum -1.5973 -3.853

Maximum 1.1989 2.892

Mean .0000 .000

Std. Deviation .41454 1.000

N

.087

.348

.117

.040

110

-1.4265 -2.31604 -2.533 -2.546 -2.39784 -2.614 .000 .000 .000

1.2872 3.05841 3.345 3.406 3.17020 3.588 14.847 .257 .136

.0014 .00000 .000 -.001 -.00143 .000 .991 .012 .009

.41126 .91003 .995 1.007 .93226 1.021 1.929 .034 .018

110 110 110 110 110 110 110 110 110

110 110

1.000

135

Lampiran 8 (lanjutan) Regresi Substruktur 2

Regression Descriptive Statistics Mean .0000 .0000 .0000

Y2 X Y1

Std. Deviation 1.00000 1.00000 1.00000

N 110 110 110

Correlations Pearson Correlation

Sig. (1-tailed)

N

Y2 1.000 .441 .390 . .000 .000 110 110 110

Y2 X Y1 Y2 X Y1 Y2 X Y1

X .441 1.000 .415 .000 . .000 110 110 110

Y1 .390 .415 1.000 .000 .000 . 110 110 110

Variables Entered/Removed b

Model 1

Variables Entered Y1, Xa

Variables Removed .

Method Enter

a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: Y2 Model Summaryb Change Statistics Model 1

R .496a

R Square .246

a. Predictors: (Constant), Y1, X b. Dependent Variable: Y2

Adjusted R Square .232

Std. Error of the Estimate .87649

R Square Change .246

F Change 17.441

df1

df2 2

107

Sig. F Change .000

DurbinWatson 1.938

136

Lampiran 8 (lanjutan) ANOVAb Model 1

Sum of Squares 26.798 82.202 109.000

Regression Residual Total

df

Mean Square 13.399 .768

2 107 109

F 17.441

Sig. .000a

a. Predictors: (Constant), Y1, X b. Dependent Variable: Y2 Coefficientsa

Model 1

(Constant) X Y1

Unstandardized Coefficients B Std. Error -3.0E-007 .084 .337 .092 .250 .092

Standardized Coefficients Beta .337 .250

t .000 3.654 2.708

Sig. 1.000 .000 .008

95% Confidence Interval for B Lower Bound Upper Bound -.166 .166 .154 .520 .067 .433

Zero-order

Correlations Partial

.441 .390

.333 .253

Part .307 .227


Coefficient Correlationsa Model 1

Correlations Covariances

Y1 1.000 -.415 .009 -.004

Y1 X Y1 X

X -.415 1.000 -.004 .009


Collinearity Diagnosticsa

Model 1

Dimension 1 2 3

Eigenvalue 1.415 1.000 .585


Condition Index 1.000 1.189 1.554

Variance Proportions (Constant) X .00 .29 1.00 .00 .00 .71

Y1 .29 .00 .71

Collinearity Statistics Tolerance VIF .828 .828

1.207 1.207

137

Lampiran 8 (lanjutan) Residuals Statistics a Predicted Value Std. Predicted Value Standard Error of Predicted Value Adjusted Predicted Value Residual Std. Residual Stud. Residual Deleted Residual Stud. Deleted Residual Mahal. Distance Cook's Distance Centered Leverage Value a. Dependent Variable: Y2

Minimum -1.9489 -3.930

Maximum 1.5641 3.154

Mean .0000 .000

Std. Deviation .49584 1.000

N

.084

.347

.136

.051

110

-1.8595 -1.71038 -1.951 -1.964 -1.73189 -1.991 .008 .000 .000

1.4723 2.36898 2.703 2.758 2.46741 2.849 16.066 .105 .147

.0005 .00000 .000 .000 -.00052 .001 1.982 .009 .018

.49270 .86841 .991 1.004 .89142 1.012 2.743 .015 .025

110 110 110 110 110 110 110 110 110

110 110

PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DAN DISIPLIN KERJA (Studi Pada Dosen Yayasan Universitas Mahasaraswati Denpasar)

Recommend Documents