Paul Foole

5

HENIG AN en Rap een beetje

WGV

mei 2006 Postbus 1212 7550 BE Hengelo Hans Hokke/ Paul Foole

Werkgeversvereniging Zorgsector Twente/Oost Achterhoek

INHOUD

1.0 2

3

2

VOORWOORD

3

1.1

4

Samenvatting, conclusies en aanbevelingen

Werkwijze

6

2.1

RegioMarge

6

2.2

Opbouw van het rapport

6

Ontwikkelingen op de arbeidsmarkt

7

3.1

Babyboomers

7

3.2

Jongeren

7

3.3

Beperken arbeidsvraag

8

3.4

Vervangingsvraag

8

3.5

Onderzoeksbureau Prismant

8

3.6

CWI

8

3.7

Marktwerking

9

3.8

Functiegerichte bekostiging

9

3.9

Functiedifferentiatie

9

3.10

Scholing

9

3.11

Mantelzorg

10

3.12

Reïntegratie

10

3.13

Poolvorming

10

4

Vacaturemarkt

5

Ontwikkelingen in de zorgorganisaties: situatie per werkveld.

12

5.1

12

Ouderenzorg/Verpleeghuizen

11

5.2

Ouderenzorg/Verzorgingshuizen

13

5.3

Thuiszorg

14

5.4

Ziekenhuizen

14

5.5

Geestelijke Gezondheidszorg

15

5.6

Jeugdhulpverlening

16

5.7

Gehandicaptenzorg

17

5.8

Tekorten totaal

18

6

Ontwikkelingen in het onderwijs

7

Bijdrage Arbeidsmarktverkenning

21

8

Gehanteerde afkortingen

22

8.1

23

Leden WGV ultimo januari 2006 ingedeeld per werkveld

HENIG AN

en Rap een beetje - 5

20

WGV

1


VOORWOORD

Strategisch arbeidsmarktbeleid strekt zich uit over

ten denken over de strategische inzet van perso-

een langere periode, in ieder geval met een focus

neel, nu met de nadruk op personeelskosten.

die verder ligt dan drie jaar. Het schrijven van een

Meerjarenafspraken met de zorgverzekeraars zou-

arbeidsmarktverkenning is, met dit uitgangspunt

den dit kunnen faciliteren.

geen gemakkelijke opgave. Immers, de dynamiek op de arbeidsmarkt neemt toe, en de zorgsector is

De onzekerheid over toekomstige budgetten en de

zeer sterk in beweging. Het einde van de verande-

relatieve ruimte op de arbeidsmarkt, heeft bij een

ringen in de wet- en regelgeving rond het zorgstel-

aantal werkgevers geleid tot een besluit de oplei-

sel en de bekostigingssystematiek in de zorg zijn

dingsinspanning te verminderen. De ervaring in de

nog niet in zicht. Naarmate de onzekerheid over

zorg leert echter dat juist in perioden van luwte op

de toekomst toeneemt wordt de behoefte aan flexi-

de arbeidsmarkt opgeleid moet blijven worden om

biliteit, om snel op veranderingen te kunnen rea-

de tekorten die gaan ontstaan bij het aantrekken

geren, groter. Dit verhoudt zich slecht met strate-

van de economie weer op te vangen. De toekomst

gische personeelsplanning binnen afzonderlijke

zal uitwijzen of de opleidingsinspanning van de

zorginstellingen. Door op dit punt samen te wer-

afgelopen jaren voldoende is geweest.

ken kunnen onzekerheidsmarges worden beperkt en wordt de beleidsruimte groter. Of dit gezien de

Verlagen van uitval (preventie), uitbreiding van

geïntroduceerde marktwerking een reële optie is,

bestaande deeltijdbanen, verhoging van het scho-

zal moeten blijken.

lingsniveau en poolvorming om een meer flexibele arbeidsmarkt te kunnen creëren moeten de

De situatie op de arbeidsmarkt in Twente en de

komende periode bij gaan dragen om de te ver-

Oost-Achterhoek wijkt in grote lijnen niet veel af

wachten tekorten als gevolg van de vergrijzing en

van het landelijke beeld. Zo kenmerkten de afge-

aantrekkende economie op te vangen.

lopen jaren zich door een sterke recessie. De economische teruggang heeft er mede toe bij gedra-

Hoe tegengesteld het misschien ook klinkt; struc-

gen dat de personeelstekorten in de zorgsector

tureel opleiden moet dus ook in perioden van een

snel verdwenen en de zorgsector een belangrijke

ruime arbeidsmarkt. Langere termijn personeels-

bron van werkgelegenheidsgroei vormde. Die snel-

planning eveneens. Niet alleen om de cyclus van

le groei is inmiddels voorbij. De economische

tekorten en overschotten op te vangen maar ook

malaise wordt ook zichtbaar in een beperking van

om de (extra)kosten te beteugelen die ontstaan

de budgettaire groei van de zorgsector, in de

wanneer er tekorten ontstaan.

bezuinigingsoperaties en een verschuiving van professionele zorg naar mantelzorg en zelfzorg.

Hoewel de algemene arbeidsmarkt in de regio

De vergrijzing maakt dat de zorgvraag nog jaren

Twente en de Oost-Achterhoek zich minder snel

zal blijven groeien. Tegelijkertijd neemt het aantal

herstelt dan het landelijk gemiddelde, valt voor het

jongeren af, terwijl ook de gemiddelde leeftijd van

eerst in enkele jaren weer een opgaande lijn in het

de beroepsbevolking zal toenemen.

aantal

beschikbare

banen

te

constateren.

Desondanks blijft de groei van de werkgelegenheid De zorgsector bevindt zich in roerige tijden.

relatief achter en is juist de regionale werkloosheid

Trefwoorden als marktwerking, DBC, PGB, zorg-

iets hoger dan het landelijk gemiddelde. De zorg-

verzekeringen, functiegerichte bekostiging zorgen

sector vormt daarbij juist, zowel landelijk als regio-

voor de nodige onrust, ook op het HRM front.

naal, een uitzondering. Daar is sprake geweest van

Immers, veel werkgevers zullen nog meer na moe-

een bovengemiddelde werkgelegenheidsgroei.

HENIG AN


3

zorgsector waar te nemen:

1.1 SAMENVATTING, CONCLUSIES EN AANBEVELINGEN

• Er wordt in toenemende mate flexibiliteit en

LANGERE TERMIJN PERSONEELSPLANNING

Er vallen wat dat betreft meerdere tendensen in de

mobiliteit verwacht van medewerkers; • Er ontstaat een sterkere gerichtheid op onder-

Het economisch herstel in de regio loopt in 2005 wat achter bij het landelijke herstel, de arbeidsmarkt voor zorg en welzijn vaart daar wel bij. Het

nemerschap; • Er valt een toenemende behoefte te constateren aan medewerkers met vakkennis en ervaring; • Er komt meer vraag naar maatwerk, c.q. meer markt- en klantgerichtheid; • Er zal een nog grotere nadruk komen te liggen op mantelzorg

aantal vacatures in de zorg stijgt; er komt weer meer beweging op de arbeidsmarkt! Van echte tekorten is zeker nog geen sprake. Op de kortere termijn worden beperkte overschotten verwacht als het gaat om de kwalificatie niveaus 4 en 5. Dit heeft alles te maken met de sterk teruggelopen groei in de sector. In een aantal organisa-

In de zorgsector neemt het aantal grote werkge-

ties is zelfs sprake van een lichte krimp in het per-

vers vanwege onder andere de marktwerking sterk

soneelbestand.

toe. Dat betekent dat de mobiliteit binnen de orga-

Zorg- en welzijnsorganisaties gaan steeds beter

nisatie relatief belangrijker wordt, dan de mobi-

opletten wie, waar in de zorg ingezet gaat worden.

liteit tussen zorginstellingen. De grotere verant-

Voor de komende jaren zal de behoefte aan lager

woordelijkheid voor de werkgever, bijvoorbeeld als

geschoold personeel dan ook het sterkst stijgen.

gevolg van de Wet WIA, legt eveneens druk op de

Veranderingen in het zorgstelsel waarmee zorg-

werkgever.

instellingen geconfronteerd worden, waaronder de marktwerking, zijn hiervan de oorzaak of wer-

Deze al weer 5e arbeidsmarktverkenning voor de

pen reeds hun schaduw vooruit.

zorgsector in de regio Twente en Oost-Achterhoek geeft geen antwoord op de vraag hoe het manage-

ZORG EN ONDERWIJS

ment van een zorginstelling voldoende uitdagin-

De instroom in zorgopleidingen blijft op dit

gen kan oppakken. Doel van dit jaarlijkse rapport

moment op een behoorlijk niveau, wel is de

is het verzamelen en ontsluiten van steeds meer

samenhang tussen de vraag op de arbeidsmarkt

en steeds betere informatie, waarop instellings- en

en de instroom in het onderwijs voor verbetering

verenigingsbeleid kan worden ontwikkeld en pas-

vatbaar: de verhouding tussen vraag en aanbod

sende besluiten kunnen worden genomen.

loopt scheef. De groeiende behoefte aan lager geschoolden (niveaus 1 en 2) wordt nog niet zichtbaar in de instroomcijfers in het onderwijs. Gevolg

Peter Sueters

is dat (teveel) hoger opgeleiden werk voor lager

Raad van Bestuur Mediant

gekwalificeerden zullen (moeten) doen. De gevol-

Voorzitter begeleidingscommissie

gen laten zich raden: lagere arbeidssatisfactie

Onderzoek en Informatie

onder hen die onder hun niveau blijven werken, een hoger verloop onder jong gediplomeerden en een toenemend ‘financieringsgat’ wanneer de (salaris)kosten onvoldoende gedekt worden in het nieuwe bekostigingsstelsel waarmee de zorg wordt geconfronteerd. Belangrijk voor de zorgorganisatie

4

HENIG AN


WGV


is daarom het inrichten van functies op het eigenlijke niveau dat medewerkers moeten hebben om de zorg adequaat te leveren; zuivere HBO en zuivere MBO functies.

• Uitbreiding van de contractduur van medewerkers; • Inzetten op het verhogen van de inzetbaarheid van (oudere) werknemers door aparte trainingsprogramma’s;

Horizontaal wordt de mix van V&V en SPW/SPH-

• Handhaven van het lage ziekteverzuim;

functies belangrijker. Inhoudelijk schuiven de

• Inzetten op het verbeteren van het studie- en

opleidingenstelsels meer naar elkaar toe en in de

beroepsrendement in plaats van (steeds) méér

zorg wordt het belang van de welzijnscomponent

opleiden;

steeds hoger geacht. Binnen de SPW/SPH- oplei-

• Bevorderen van de (juiste) houding, kennis en

dingen wordt het belang van de zorg component

vaardigheden in de omgang met (ouder) wor-

belangrijker waarbij opgemerkt moet worden dat

dende medewerkers.

de mate waarin onderwijsinstellingen daarop reeds inspelen, per school sterk kan wisselen. Naast het grote belang van thema’s als ‘slimmer werken’, ‘rationaliseren van het zorgproces’, ‘domotica’, en ‘functiedifferentiatie’ voor de toekomstige personeelsbehoefte, blijven de factoren opleiden en imago een grote rol spelen. De bevolking vergrijst en de zorgvraag zal sterk blijven groeien. Het mag dan ook duidelijk zijn dat ondanks de relatieve ontspanning op de arbeidsmarkt, een opleidingsinspanning van iedere zorgorganisatie gevraagd blijft worden! GEZAMENLIJKE AANPAK

Een drietal zorgorganisaties uit Twente en de Oost-Achterhoek heeft deelgenomen aan de door de ArboUnie en MarketConcern in maart 2006 georganiseerde studiereis naar Finland. De studiereis heeft aangetoond dat een gezamenlijke aanpak van de vergrijzende werkvloer werkt. Politiek, overheden en bedrijven werken daar samen aan het gezamenlijke doel werknemers optimaal inzetbaar te houden. Het management in zorgorganisaties heeft hierbij een sleutelfunctie. Een goede omgang met werknemers in het algemeen en ouder wordende medewerkers in het bijzonder, is essentieel. Daarnaast zou blijkens de Finse ervaringen aandacht moeten komen voor:

HENIG AN en

Rap een beetje - 5

5

2

WERKWIJZE

Voor Henig An nummer-5 is de werkwijze iets

van de vorige rapporten. In Henig An-4 is er voor

anders geweest dan gebruikelijk. Voorheen hebben

gekozen soms in vogelvlucht, soms wat uitgebrei-

per werkveld individuele gesprekken plaatsgevon-

der in te gaan op de diverse thema’s.

den, nu hebben in het najaar, interviews plaatsge-

Dit keer worden de arbeidsmarkt en de maat-

vonden in de diverse netwerk-overleggen hoofden

schappelijke ontwikkelingen uitgebreider beschre-

P&O van de Werkgeversvereniging voor de secto-

ven. Sommige onderwerpen lenen zich om slechts

ren Ziekenhuizen, Geestelijke Gezondheidszorg,

aangehaald te worden. In vakbladen valt er vervol-

Gehandicaptenzorg en Ouderenzorg, waar veelal

gens genoeg na te lezen. Andere onderwerpen

ook de Thuiszorg in is vertegenwoordigd.

lenen zich hier echter niet voor. De onderliggende problematiek en haar (regionale en landelijke)

Wel is wederom een koppeling gezocht tussen de

consequenties zijn dan te groot om te beschrijven

resultaten uit organisaties die een traject

in een meer algemeen rapport over de arbeids-

ZorgFormat hebben gelopen en RegioMarge.

markt in de zorg. Daarom zullen in de loop van

Bekende gegevens zijn geëxtrapoleerd naar het

2006 een aantal deelrapporten verschijnen die

regioniveau.

specifiek aandacht besteden aan één onderwerp.

Deze extrapolatie kon met actueel cijfermateriaal

Zo verschijnt in de loop van 2006 een eerste

van PGGM, verder worden aangevuld. Hiermee

Position Paper over vitaliteit in zorgorganisaties.

kan over een gecontroleerde en daarmee betrouwbare bron van gegevens worden beschikt.

2.1 REGIOMARGE Hoewel in Henig An-4 de uitspraak is gedaan dat 2004-2005 waarschijnlijk het laatste jaar zou zijn dat RegioMarge zou worden toegepast vanwege het wegvallen van de sectorfondsen, is er dit jaar toch weer voor gekozen de uitslagen van de interviews te verwerken in dit model. Om het model RegioMarge werkbaar te houden is een modelmatige benadering (versimpeling) gehanteerd. De scherpe scheidslijnen doen dus niet altijd recht aan de werkelijkheid. Deze is namelijk veel complexer dan het model. Effecten van fusiebewegingen tussen organisaties uit verschillende branches, maakt het onderscheid namelijk steeds vager. Het kwalitatief verbeteren van kwantitatieve input van het model zal er toe leiden dat effecten van bepaalde maatregelen of trends nauwkeuriger kunnen worden doorgerekend.

2.2 OPBOUW VAN HET RAPPORT Om de leesbaarheid en vergelijkbaarheid te vergroten is de opbouw van Henig An-5 conform die

6

HENIG AN


WGV

3


ONTWIKKELINGEN

OP DE ARBEIDSMARKT

Administratieve lastenverlichting, bekorting duur

3.1 BABYBOOMERS

van de WW uitkering, versoepeling van het ont-

Hoe vervangen we de gepensioneerde baby-

slagrecht, participatiebanen voor bijstandsgerech-

boomers? In sectoren zoals overheid, onderwijs en

tigden om arbeidservaring op te doen, zijn de

gezondheidszorg leidt dit tot serieuze problemen.

belangrijkste plannen van het kabinet voor het

Ook hier geldt weer dat de vervangingsvraag gro-

sociaal beleid in 2006. Alles om antwoord te kun-

ter is bij hoger opgeleiden.

nen geven op de naderende arbeidsproblematiek als gevolg van de vergrijzing en ontgroening.

Hoewel oudere werknemers nog massaal de voorkeur geven aan vervroegde uittreding, kan

Ontwikkelingen op de Nederlandse arbeidsmarkt

Nederland zich dit op termijn niet meer permitte-

dwingen tot productiviteitsverbetering (slimmer

ren. Leeftijd is in de meeste functies geen onder-

werken). Hoewel een en ander door de conjunc-

scheidend criterium voor goed functioneren. Er is

tuur wordt versluierd, leidt de vergrijzing van de

geen duidelijk verband tussen arbeidsproduc-

beroepsbevolking op relatief korte termijn, zonder

tiviteit en leeftijd. Het is een misverstand dat

beleidswijzigingen, tot een versmallend arbeids-

ouderen niet voldoende produceren en niet meer

aanbod. Minder mensen moeten het geld gaan

opleidbaar zouden zijn. Leeftijdsspecifieke proble-

verdienen voor meer mensen. De vergrijzing is

men kunnen door werkgevers worden afgewend

hiermee een maatschappelijk en economisch pro-

als werknemers op tijd, na- bij- of om worden

bleem.

geschoold, hetgeen ook de mobiliteit bevordert. Flexibelere werktijden, functiedifferentiatie en een

Naast de publieke sector zal ook de zorgsector de

aangepast takenpakket zijn mogelijkheden waar-

komende 10 jaar een beroep doen op de arbeids-

aan ook gedacht kan worden.

markt voor hoogopgeleiden. Er zal een forse instroom van hoger opgeleiden gegenereerd moe-

Het grote aantal ouderen van de nabije toekomst,

ten worden, omdat de vraag naar middelbaar- en

(nu 1,9 miljoen naar 2,2 miljoen in 2010) biedt

hoogopgeleiden de komende jaren meer toeneemt

echter ook kansen voor allerlei innovatieve pro-

dan het aanbod.

ductontwikkelingen. Immers de oudere generatie

De collectieve sector kan hierbij in een concurren-

is zelfbewust en goed opgeleid. Langer doorwer-

tie verwikkeld raken met de markt bij het werven

ken in samenhang met levensfase bewust perso-

van deze relatief schaarse groep van hoog opgelei-

neelsbeleid is nog lang geen gemeengoed.

den, hetgeen weer kan leiden tot loonopdrijving en

Nadenken over een arbeidsmarkt voor senioren is

druk op de collectieve middelen. Verruiming van

een goed alternatief voor het aanvragen van een

de inzetbaarheid, vergroting van de arbeidsdeel-

vervroegd pensioen omdat geen passend werk

name en verhoging van de arbeidsproductiviteit

voorhanden zou zijn. Deeltijdpensioen en het

kunnen helpen deze concurrentieslag tegen te gaan.

oplossen van formele en informele belemmerin-

De huidige arbeidsmarkt kan nu nog worden

gen zijn een goede stap in de richting.

getypeerd als ruim. Het dalende ziekteverzuim en de afnemende instroom in de WAO dragen hier-

3.2 JONGEREN

aan bij. Bij een aanhoudende economische groei

Veel jongeren blijken de weg naar de arbeidsmarkt

kunnen echter op korte termijn weer ernstige pro-

niet te hebben gevonden. Tienduizenden jongeren

blemen ontstaan in de meest kwetsbare sectoren

worden door beleidsmaatregelen van gemeenten

zoals onderwijs, zorg en welzijn.

en centrale overheid niet bereikt, omdat zij niet bij het CWI staan ingeschreven en ook niet meer op

HENIG AN en

Rap een beetje - 5

7

school zitten (bron RWI). Het risico ligt op de loer

Het aantal nieuwe leerlingen dat wordt opgeleid

dat een grote kloof ontstaat tussen hen en de

voor verpleging en verzorging laat in 2004 voor

arbeidsmarkt. Maatwerk-cursussen zouden voor

het eerst sinds 1997 landelijk weer een daling zien.

een deel van deze jongeren een goede oplossing

De instroom in de leren-stage variant (BOL) groei-

kunnen zijn om deze kloof te slechten. Gelden

de wel, maar die in de leren-werken variant (BBL)

voor aanvullende scholing gaan echter steeds

nam sterker af dan de BOL toenam. De vooruit-

meer ontbreken.

zichten op de korte termijn lijken niet gunstig. Vertrekt er weinig personeel uit de zorginstellingen

3.3 BEPERKEN ARBEIDSVRAAG

dan trekt men doorgaans steeds minder leerlingen

Beperking van de arbeidsvraag en vergroting van

aan. Hierdoor ontstaat op termijn bij een aantrek-

het arbeidsaanbod kan door:

kende economie meer vraag dan aanbod van

• Investeren in ICT;

gekwalificeerd personeel.

• Stroomlijnen administratieve processen;

Tekorten kunnen ook tegengegaan worden door

• Opleggen efficiencytaakstellingen;

het vertrek van medewerkers te beperken, waarbij

• Minder beroep op regelingen voor werkloosheid

dan wel de opleidingscapaciteit op peil gehouden

en arbeidsongeschiktheid; • Verlenging arbeidsduur.

moet worden. Onderzoek laat zien dat het voorkómen van vertrek vóór het bereiken van de leeftijd van (pré)pensioen een belangrijke bijdrage kan

3.4 VERVANGINGSVRAAG

leveren. Dit draagt meer bij dan het verhogen van

De vervangingsvraag in de gezondheidszorg is

de pensioengerechtigde leeftijd.

vooral groot bij vakbekwame werknemers. Marktwerking, het instellen van DBC’s, PGB’s en

3.6 CWI

functiegerichte bekostiging worden nadrukkelijk

Volgens het CPB trekt de economische groei in

ingezet om de kosten te verlagen. Ook het inzetten

2006 (+2.5%) aan en neemt de werkloosheid af. Een

van meer lager geschoold personeel lijkt een ant-

aantal indicatoren laat zien dat sprake kan zijn van

woord te gaan vormen op deze problematiek.

een gunstige ontwikkeling. Zo stijgen het aantal

Demotiebeleid kan hiervan een mogelijke conse-

vacatures en uitzenduren. Voor het eerst in jaren

quentie zijn, met als gevolg dat geschoold perso-

wordt een stijging van de werkgelegenheid voor-

neel noodgedwongen op straat komt te staan, of

zien. De nadruk van deze groei komt te liggen bij de

genoegen moet gaan nemen met een lager salaris.

overheid en de zorg. Verwacht wordt dat de vraag

Het personeelsbeleid wat nu al vaak wordt gehan-

met ruim 90.000 personen toeneemt in 2006.

teerd in de supermarkten werpt hier zijn schaduw

Het arbeidsaanbod neemt toe door een aantal ont-

vooruit. Het resultaat zal zijn imagoverlies voor de

wikkelingen:

zorg.

• Toename

3.5 ONDERZOEKSBUREAU PRISMANT

• WAO herkeuringen zorgt voor een stijging van

participatiegraad

van

vrouwen

(+25.000);

Prismant verwacht tot 2007 geen grote personeels-

het arbeidsaanbod doordat de arbeidsongeschiktheid daalt (+ 45.000).

tekorten voor de zorg. De groeiende vraag naar

8

zorg zal een jaarlijkse toename van de vraag naar

Omdat de verwachting is dat de groei van de werk-

personeel van ongeveer 2.5% opleveren. De ver-

gelegenheid groter is dan die van de beroeps-

grijzing van het personeelsbestand vergt daar-

bevolking neemt de werkloze beroepsbevolking

naast geleidelijk meer vervanging.

relatief af.

HENIG AN


WGV


3.7 MARKTWERKING

termen van functies en klassen plaats. In 2007

De overheid denkt dat marktwerking in de zorg

volgt de zorg mét verblijf (intramurale zorg).

leidt tot een grotere efficiency. Dat houdt in dat organisaties slagvaardiger moeten opereren en

3.9 FUNCTIEDIFFERENTIATIE

meer op zoek moeten gaan naar mogelijkheden

Functiedifferentiatie wordt al jarenlang beschouwd

om kosten te besparen. Dit om te kunnen blijven

als een mogelijke oplossing voor tekorten aan

concurreren om de gunst van de klant: de patiënt

hoger opgeleiden. Door taken en functies te split-

en de verzekeraar die namens die patiënt optreedt.

sen en opnieuw te combineren werden nieuwe

Wanneer efficiënter gewerkt wordt, kan ook de

functies gecreëerd, waarbij ook voor lager opgelei-

personeelsbehoefte kleiner worden. Toekomstige

den mogelijkheden ontstonden. Voor het manage-

personeelstekorten kunnen gedeeltelijk worden

ment van zorginstellingen was de zorgvraag van

vermeden wanneer zorgaanbieders efficiënter

de cliënt leidend voor de inzet van personeel naar

werken. Om efficiënt te werken is het noodzakelijk

kwalificatieniveau. Nu zal, onder invloed van de

dat alle partijen die een rol spelen in een zorg-

functiegerichte bekostiging, voor veel zorgorgani-

keten, hun zorgverlening (processen) optimaal

saties de verdeling naar kwalificatieniveau, een

hebben afgestemd. Dat vereist samenwerking, het-

verplichte exercitie worden onder invloed van de

geen zich moeilijk verhoudt met de introductie van

zorgverzekeraar. Instellingen die een goede verde-

marktwerking. In de praktijk zal blijken of daarin

ling van personeel naar aard van de werkzaam-

een evenwicht wordt gevonden. Ook de vraag naar

heden (het functiegebouw) niet op orde hebben,

handhaving van kwaliteit in relatie tot de markt-

zullen worden geconfronteerd met kosten waar-

werking werpt zich op.

voor ze zelf moeten opdraaien. Zelden zal meer personeel van een hoger kwalifi-

3.8 FUNCTIEGERICHTE BEKOSTIGING

catieniveau nodig zijn. Dit kan betekenen dat door

Functiegerichte bekostiging houdt in dat zorg-

demotiebeleid, zorgorganisaties medewerkers of

aanbieders begroten en betaald krijgen op basis

zullen herplaatsen of zullen willen inschalen in een

van de AWBZ-functies die ze hebben geleverd.

lagere salarisschaal. Beperkingen die vigerende

Momenteel krijgt de aanbieder een tarief per

sociale plannen hierbij stellen zullen hier uiteraard

plaats en dag van het zorgkantoor. Met de invoe-

in acht moeten worden genomen.

het uit oogpunt van kostenbeheersing te voeren

ring van functiegerichte bekostiging krijgt de zorgaanbieder betaald naar gelang de functies en de

3.10

omvang hiervan die hij heeft geleverd.

Het niveau van de schoolverlaters zakt sinds 1996.

SCHOLING

Functiegerichte bekostiging moet zorgaanbieders

In 1996 was 45% van de gediplomeerde school-

stimuleren om te analyseren waar de behoefte aan

verlaters hoog opgeleid en 16% laag. In 2003 was

zorg in hun regio ligt, voordat ze hun aanbod

het aandeel van de laagopgeleiden toegenomen

samenstellen.

naar 23% en dat van hoogopgeleiden gezakt naar

Hiermee verschuift het accent in de AWBZ defini-

38%.

tief van aanbod naar vraag. De formulering van de

Verwonderlijk is dat bijna een half miljoen hoog

aanspraken op zorg, de indicatiestelling en de toe-

opgeleiden niet blijkt te werken. Om uiteenlopen-

kenning van persoonsgebonden budgetten vindt

de reden willen of kunnen zij niet aan de slag.

al plaats in termen van functies en niet meer in

Voorkomen van uitval en het tegengaan van voor-

zorgaanbodtermen. Per 2005 vindt ook de bekosti-

tijdig schoolverlaten moet een oplossing bieden

ging van zorg zonder verblijf (extramurale zorg) in

tegen het overschot van laaggeschoolden.

HENIG AN en

Rap een beetje - 5

9

3.11

MANTELZORG

3.13

POOLVORMING

Ook mantelzorgers kunnen in de gevarenzone

Onder druk van de marktwerking van zorgverzeke-

belanden wanneer de hulp die zij bieden tot stress

raars zal het zo zijn dat de arbeidsmarkt, ook in de

leidt, en wanneer een mantelzorger als gevolg van

zorg, meer flexibel moet worden. Als gevolg van

de ondersteuning die hij of zij biedt, problemen

marktwerking hebben zorgaanbieder en zorgverze-

krijgt in de thuissituatie. Uit onderzoek is bekend

keraar de keuze om wel of geen contract te sluiten

dat het verlenen van informele zorg ongemerkt

en daarover te onderhandelen. Voor sterk gespeci-

ontstaat uit sociale contacten en even ongemerkt

aliseerde zorgaanbieders zal dit minder relevant

uit kan groeien tot een zware taak. Het verant-

zijn, maar daar waar de markt een ruimer aanbod

woordelijkheidsgevoel van mantelzorgers kan

kent zal dit consequenties voor de werkgelegen-

ervoor zorgen dat zij in de valkuil van overbe-

heid kunnen hebben. Een zorgaanbieder zal moge-

lasting belanden. De huidige sociale en maat-

lijk worden geconfronteerd met de noodzaak om

schappelijke veranderingen dragen niet bij aan een

tijdelijk afscheid te nemen van medewerkers wan-

verlichting van de werkzaamheden van mantelzor-

neer verzekeraars (of gemeenten) besluiten hun

gers, eerder aan een toenemende belasting. In

zorgbehoefte elders in te kopen.

Twente en de Oost-Achterhoek waar vanuit een historie van noaberschap veel mantelzorg gele-

Dit pleit voor een toenemende flexibilisering van

verd wordt, zijn op een vast personeelsbestand in

arbeidsrelaties. Volgen we hierbij het Amerikaanse

zorg en welzijn van 46.000 medewerkers, volgens

model waarbij de zorgaanbieder die de opdracht

een schatting van MEE Twente minimaal 30.000

wordt gegund ook het personeel overneemt, of

mantelzorgers actief. Toenemende participatie van

organiseren we een werknemers pool waar werk-

vrouwen in het reguliere arbeidsproces, vergrij-

gevers in gezamenlijkheid aan bijdragen?

zing, ontgroening, flexibilisering van het onderwijs, onvoldoende 24 uurs kinderopvang, leggen extra druk op de mantelzorg, hetgeen op termijn tot een grotere behoefte aan professionele zorg kan leiden.

3.12

REÏNTEGRATIE

Het is misschien niet altijd uitgangspunt, maar reïntegratie zou zich moeten richten op het individu: wat wil de kandidaat en wat kan hij? Echter de vraagkant moet hierbij ook worden belicht. Wat wil de werkgever? Vacatures moeten in deze regio nadrukkelijker uitgangspunt gaan vormen voor gezamenlijke scholings- en werkgelegenheidsprojecten. De combinatie van de mogelijkheden van de werkzoekenden en het aanbod, bepalen de mate van succes van herplaatsing of reïntegratie. Maatwerk-assessment is hierbij een goede methodiek om dit soort trajecten succesvol af te ronden.

10

HENIG AN


WGV

4


VACATUREMARKT

De sterke terugval in het aantal baanopeningen lijkt ook in Twente en Oost-Achterhoek tot staan te zijn gebracht. De tabel laat de ontwikkeling per werkveld van de afgelopen jaren zien. Waar 2004 een dieptepunt was is nu een opgaande lijn te constateren, die naar verwachting in 2006 gematigd doorzet.

AANTAL VACATUREMELDINGEN ZORGSELECT PER WERKVELD Werkvelden

2001

2002

2003

2004

2005

2006 1e kw

Ziekenhuizen

417

598

403

227

337

106

Thuiszorg

261

373

457

123

271

120

GGZ

191

268

237

153

190

99

Jeugdhulpverlening

18

26

4

2

2

0

Gehandicaptenzorg

278

385

353

156

249

78

V&V

573

797

524

290

493

204

Huisartsenzorg

2

Welzijn

18

Overig

24

Totaal

1738

2447

1978

951

HENIG AN en

1542

651

Rap een beetje - 5

11

5

ONTWIKKELINGEN IN DE ZORGORGANISATIES: SITUATIE PER WERKVELD.

In de hele sector Zorg en Welzijn in Twente en

personeel anders. Meer aanspraak wordt gedaan

Oost-Achterhoek werken ultimo het derde kwartaal

op de kwaliteiten van het verpleegkundig en ver-

van 2005, 44.436 medewerkers. Zij vervullen hier-

zorgend personeel. Een en ander heeft tot gevolg

mee 25.761 arbeidsplaatsen. De gemiddelde leef-

dat outsourcing van diensten meer en meer

tijd is gestegen naar 40 jaar. Van de medewerkers

bespreekbaar wordt (psychologen, fysiotherapie,

is 87% vrouw en daarmee 13% man.

voeding).

NB: De genoemde cijfers zijn gebaseerd op gegevens van het pensioenfonds PGGM en betreffen

Door het ontstaan van kleinschalige woonvormen

alleen instellingen aangesloten bij het pensioen-

worden ook de gevraagde competenties anders.

fonds, waarbij het aansluitnummer van de instel-

Hier moet gedacht worden aan klantgerichtheid,

ling valt binnen de regio Twente/Oost-Achterhoek

samenwerking, professionaliteit. Daarnaast zal nog meer dan al het geval was ingezet worden op

In het volgende overzicht per werkveld wordt aan-

de niveaus 1 en 2. De vraag om inzet van de man-

gegeven met welke trends men in de zorgverlening

telzorg zal omhoog gaan.

te maken heeft, wat de verschillen met vorig jaar zijn en voor welke personeelsvragen men staat. De

De nurse-practicioner en de physician-assistant

diverse grafieken laten zien met welke tekorten van

doen in de ouderenzorg voorzichtig hun intrede, al

welke kwalificaties van personeel men te maken

blijkt de precieze rol van deze functionaris nog

heeft of zal kunnen krijgen bij ongewijzigd beleid.

moeilijk in te vullen. Soms wordt gewerkt met een verpleegkundig spreekuur of houdt een practitio-

12

5.1 OUDERENZORG/ VERPLEEGHUIZEN

ner een ‘vervangend’ spreekuur voor de medicus.

Het onderscheid voor wat betreft de verleende

personeel omhoog en vermindert de vraag naar

zorg tussen verpleeghuis en verzorgingshuis

verpleegkundig geschoolden. Steeds meer zien we

wordt kleiner. Door een veranderende zorgvraag

een vraag naar een mengvorm van agogische en

wordt personeel anders ingezet. Het gevolg is dat

technisch instrumentele competenties ontstaan.

er meer kleinere en flexibele contracten zijn. De

De inzet van kwaliteitssystemen ziet men als een

CAO en wellicht ook goed werkgeverschap, werken

niet te stuiten ontwikkeling, waarbij het HKZ

hier als beperkende factor om optimaal uitvoering

systeem, eventueel in combinatie met het INK

te kunnen geven aan zorg op maat.

model, de voorkeur lijkt te hebben

De behoefte aan flexibilisering wordt zowel intra-

Op het gebied van werving valt te constateren dat

als extramuraal gevoeld.

er veel open sollicitaties zijn, maar dat sterk gese-

Er ontstaan meer kleinschalige woonvormen die

lecteerd dient te worden. Gebrek aan kwaliteiten

vragen om een andere inzet van personeel. De

bij personeel wordt nogal eens als probleem

verhouding vast/flexibel personeel is sterk aan het

gezien, er moet veel ‘bijscholing’ plaatsvinden.

veranderen. Sommige zorgorganisaties bieden

Organisaties hebben op dit moment geen pro-

alleen nog flexibele contractvormen aan. De posi-

bleem met het vervullen van vacatures.

tie van de AWBZ-zorgkantoren wordt in sterke

Het verloop stagneert en remt de mogelijkheid

mate als bepalend ervaren voor de invulling van

voor het opleiden van BBL-leerlingen. Men blijft

het leveren van zorg op maat.

over het algemeen wel opleiden. Na een periode

Doordat het accent verschuift naar wonen en wel-

van daling van het ziekteverzuim is nu een stabili-

zijn wordt de inzet van medisch en paramedisch

sering dan wel lichte stijging te zien.

HENIG AN


Daarnaast gaat de vraag naar agogisch geschoold

WGV


worden opgemerkt dat aandacht voor welzijn de

5.2 OUDERENZORG/ VERZORGINGSHUIZEN

werkdruk voor zorg vermindert.

De situatie is vergelijkbaar met de situatie in de

In grote lijnen kan voor de ouderenzorg als geheel

verpleeghuizen. Belangrijke thema’s blijven het TEKORTEN (absoluut) PER KWALIFICATIENIVEAU, Twente(5) Scenario: toa5 Branche: Verpleeghuizen

opschuiven naar verpleeghuiszorg en het meer transmuraal werken in de ouderenzorg, vaak in aanleunwoningen maar steeds vaker ook in de woonwijken. Ook hier gaat de complexiteit van zorg omhoog. Het aantal huizen waar zogenaamde meerzorg gerealiseerd wordt neemt toe (patiënten met psychogeriatrische en geronto-psychiatrische problematiek). Hier wordt eigenlijk verpleeghuiszorg geleverd. Ook hier is de behoefte aan extra instroom op niveau 2 het grootst. Ook niveau 1 zal zich hier steeds meer een vaste plaats verwerven. De behoefte aan het niveau 3 IG als apart niveau, neemt verder af. Ook voor de verzorgingshuiszorg geldt dat de SPW’er niveau 3 terrein gaat winnen. Vooral het omgaan met gedragsproblematiek maar ook de groter wordende rol van het verzorgingshuis ten aanzien van thema’s als dagbesteding en welzijn zal meer en meer zichtbaar worden.

Grafiek 1. Ouderenzorg/Verpleeghuizen De behoefte aan instroom op niveau 2 is hier het grootst. Daarnaast groeit de behoefte aan SPW3

TEKORTEN (absoluut) PER KWALIFICATIENIVEAU, Twente(5) Scenario: toa5 Branche: Verzorgingshuizen

opgeleiden. Voorlopig lijkt de arbeidsmarkt voor niveau 3 V&V opgeleiden ruim maar dit is van tijdelijke aard. In het rekenmodel werd met de volgende factoren rekening gehouden: • Een jaarlijkse formatiegroei in de komende jaren van 2%; • Een netto verloop van 2 %; • Verhouding

FTE’s/personen

van

100:180

(gemiddelde omvang dienstverband is 55%).

Grafiek 2, Ouderenzorg/Verzorgingshuizen

HENIG AN en

Rap een beetje - 5

13

In het rekenmodel wordt de rol van niveau 2 gro-

In de thuiszorg is de behoefte aan instroom op de

ter, ook de assisterende wint terrein. De SPW’er

niveaus 2 en 1 het hoogst.

niveau 3 wordt zichtbaar.

Vooral extra instroom op niveau 1, 2 en 4 is gewenst. In de formatieopbouw zien we dat het

In het rekenmodel werd met de volgende factoren

aantal anders of ongeschoolden gaat afnemen. Het

rekening gehouden:

aandeel van de werkers op niveau 3 gaat toenemen.

• Een jaarlijkse formatiegroei in de komende jaren

Ook zien we het aandeel van niveau 4 stijgen.

van 2%; • Een netto-verloop van 3%; • Verhouding

FTE’s/personen

In het rekenmodel werd met de volgende factoren van

100:180


rekening gehouden: • Een jaarlijkse formatiegroei in de komende jaren van 1,5 %;

5.3 THUISZORG

• Een netto-verloop van 5 %;

De thuiszorg is sterk in beweging. Toenemend is

• Verhouding

sprake van fusie of samenwerking met, met name

FTE’s/personen

van

100:220


organisaties in de ouderenzorg. Ook hier zijn thema’s als zorg op maat en flexibilisering van de per-

5.4 ZIEKENHUIZEN

soneelsinzet aan de orde. De uitwerking van de

Het beeld is wisselend, in het ene ziekenhuis

Wet Maatschappelijke Ondersteuning is nog niet

neemt het verloop toe, in het andere af.

duidelijk. Onzeker is nog hoe de verschillende

Doelmatigheidsoperaties maken dat de omvang

gemeenten de zorg willen gaan organiseren. Een

van het personeelsbestand in de ziekenhuizen

en ander kan grote gevolgen hebben voor het per-

licht afneemt. Het ziekteverzuim blijft ook hier

soneelsbestand binnen de thuiszorgorganisaties.

laag. Soms is sprake van een tekort aan gespecialiseerd

TEKORTEN (absoluut) PER KWALIFICATIENIVEAU, Twente(5) Scenario: toa5 Branche: Thuiszorg

verpleegkundig personeel of arts-assistenten. Het verloop onder lager geschoold personeel is laag. Krapte op de arbeidsmarkt is er feitelijk niet. Men blijft, zij het beperkt, BBL opleiden. Opleidingen op de niveaus 2 tot en met 5 komen voor. Bij verbetering van de ketenzorg wordt gestreefd naar een optimale procesgang van de patiënt. Hierdoor vermindert de ligduur van de patiënt wat resulteert in een hogere turnover en het opkomen van gespecialiseerde reactiverings- en revalidatie units in verpleeghuizen. Het aandeel MBO-opgeleiden zal naar verwachting groeien, inzetten van personeel op een voor de functie passend niveau wordt belangrijker. Op het gebied van onder meer de radiologie

Grafiek 3, Thuiszorg

14

HENIG AN


ondervindt men concurrentie. Meer mensen wij-

WGV


ken uit naar particuliere zorgaanbieders en toene-


mend laten patiënten zich in het buitenland voor

rekening gehouden:

verschillende ingrepen helpen. Dit kan leiden tot

• Een formatiegroei in de komende jaren van 0%

uitholling van functies binnen het ziekenhuis. Door specialisten wordt dit nog niet als zodanig ervaren, naar alle waarschijnlijkheid zal deze trend wel doorzetten. De WIA wordt gezien als een slechte ontwikkeling.

per jaar, ook voor 2006; • Een netto-verloop van 1 %, volgend jaar stijgend naar 2 %; • Verhouding

FTE’s/personen

van

100:140


Medewerkers zullen langer werkzaam moeten blijven binnen de organisatie, waar lang niet altijd

5.5

plaats c.q. passende arbeid meer is. Er zal dus

Werving van nieuwe medewerkers verloopt steeds

meer samenwerking moeten worden gezocht met

vaker met gebruikmaking van Internet c.q. via de

andere werkgevers om elders herplaatsingsmoge-

website van ZorgSelect. Het reageren op de vaca-

lijkheden te creëren. De mobiliteit in de sector

ture gaat eenvoudiger. Momenteel zijn er veel

ziekenhuizen is erg laag, waarbij opvalt dat de

open sollicitaties en is er een groot aanbod van

mobiliteit nog het grootst is onder de jongere

jongeren en opmerkelijk genoeg ook ‘ouderen’ op

medewerkers, maar erg laag ligt onder de groep

vacatures. Er is een groeiende vraag naar V&V

medewerkers van 35 jaar en ouder.

opleidingsplaatsen.

TEKORTEN (absoluut) PER KWALIFICATIENIVEAU, Twente(5) Scenario: toa5 Branche: Ziekenhuizen

Geestelijke Gezondheidszorg

Het huidige verloop onder de medewerkers is laag wat de instroom van net afgestudeerden beperkt. Verloop lijkt onder uitvoerend personeel het grootst te zijn. Veel moeite moet gedaan worden om kwalitatief goed personeel te krijgen, met name voor specifieke behandelfuncties of academisch niveau. Op een enkele uitzondering na blijft de personele omvang van de organisaties ongeveer hetzelfde. De personeelssamenstelling verandert niet veel. Opleiden in de reguliere GGZ vindt plaats op niveau 4 en 5. De werklast zal ondanks inzet van ICT gelijk blijven of licht toenemen. De invoering van de marktwerking in de zorg en van de WMO brengt veel onzekerheid. Er worden meer laagopgeleiden aangenomen als locatiehulp als gevolg van functiedifferentiatie. Opleiden doen

Grafiek 4, ziekenhuizen

de zorginstellingen zowel BOL als BBL, al gaat de voorkeur uit naar BBL. BOL’ ers worden maar zel-

De behoefte aan personeel op niveau 2 en 1 zal

den aangenomen na hun stageperiode.

groeien. Een en ander zal zichtbaar worden in een formatieverschuiving waarbij de omvang van

Functie differentiatie heeft verschillende oorzaken.

niveau 5 en 4 naar verhouding zal afnemen.

Voor een deel heeft dit te maken met de overtui-

HENIG AN en

Rap een beetje - 5

15

ging dat voor niveau 5-opgeleiden niet voldoende passend werk is, wanneer zij optimaal op hun kennis en vaardigheden worden aangesproken. Een

TEKORTEN (absoluut) PER KWALIFICATIENIVEAU, Twente(5) Scenario: toa5 Branche: geestelijke gezondheidzorg

deel van het werk zou ook goed op niveau 4 kunnen worden gedaan. Wanneer functiedifferentiatie niet intern wordt gerealiseerd, is de verwachting dat dit door externe invloeden zal worden “opgelegd”. De WIA en de invoering van de marktwerking zullen invloed krijgen op de interne arbeidsmarkt. De WIA zal nu nog een beperkte invloed hebben. Medewerkers die tot 35% arbeidsongeschikt zijn, zullen een (aangepaste) functie binnen de organisatie moeten krijgen. Herschikking van de inhoud van de functies is nodig om dit te kunnen bewerkstelligen. Men stelt zich uitdrukkelijk de vraag of vergrijzing iets is waar je speciale aandacht aan zou moeten schenken. De voorkeur gaat uit naar het leveren van individueel maatwerk. Ook hiertoe zou het

Grafiek 5, Geestelijke Gezondheidszorg

functiegebouw “losser” moeten worden. Een vraagstuk is nog wel hoe, na het wegvallen van Het ziekteverzuim stabiliseert zich momenteel na

de vroegere SPV-opleiding voorzien moet worden

een periode van daling. Het streven naar een

in de functie van sociaal psychiatrisch verpleeg-

gemiddeld ziekteverzuim van maximaal 4-5% lijkt

kundige.

het hoogst haalbaar. De succesvolle (extra)inspan-

De arbeidsmarktsituatie voor de GGZ lijkt stabiel.

ning van de afgelopen jaren geeft wel hier en daar

Er zijn nauwelijks overschotten of tekorten op de

meer psychische problemen, omdat medewerkers

korte termijn te verwachten. Het kleine overschot

individueel meer aangesproken worden.

op niveau 3 lijkt zich op te gaan lossen. Er blijft een surplus aan SPH-opgeleiden beschikbaar.

Naast het toenemend extramuraal werken, vindt in de GGZ hier en daar ook oriëntatie plaats op spe-


cifieke doelgroepen in relatie tot ketenzorg. Hierbij

rekening gehouden:

kan onder andere worden gedacht aan cliënten op

• Een jaarlijkse formatiegroei in 2005 van 0%,

het snijvlak met de forensische psychiatrie en

stijgend naar 1% in 2006;

cliënten met somato-psychiatrische problemen,

• Een netto-verloop van 3%;

hetgeen weer gevolgen kan hebben voor de oplei-

• Verhouding FTE’s/personen van 100 :135

ding en deskundigheidsbevordering. Nadrukke-


lijker wordt wel de keuze gemaakt of extramurale zorg niet op onderdelen kan worden uitbesteed

5.6 JEUGDHULPVERLENING

aan (intensieve)thuiszorg.

De arbeidsmarkt in de jeugdhulpverlening is stabiel te noemen. In de regio bestaat een overschot aan hoog opgeleid agogisch geschoold personeel.

16

HENIG AN


WGV


Vaak wordt hoger opgeleid personeel ingezet in


lagere functies. Het daadwerkelijk aanpassen van

rekening gehouden:

het functiegebouw aan de kenmerken van zorgen


begeleidingssituatie begint terrein te winnen.

van 0%, na 2006 groeiend naar 2 % in de

Enerzijds heeft dit te maken met het groeien van

komende jaren;

het besef dat er verschillen zijn in gevraagde com-


petenties van het personeel, anderzijds dwingt de

• Verhouding

overheid de organisaties tot zuinigheid.

FTE’s/personen

van

100:140


5.7 GEHANDICAPTENZORG TEKORTEN (absoluut) PER KWALIFICATIENIVEAU, Twente(5) Scenario: toa5 Branche: Jeugdhulpverlening

De afgelopen jaren is de groei van de gehandicaptenzorg sterk geweest. Wachtlijsten werden weggewerkt en er ontstond groei doordat andersoortige soorten zorg en begeleiding geleverd werden. Na een jarenlange daling van het ziekteverzuim treedt momenteel een lichte stijging op, waarbij de nadruk ligt op psychische problematiek. Wellicht ontstaat dit door het feit dat medewerkers meer aangesproken worden op hun functioneren. Gemiddeld komt het ziekteverzuim echter niet boven de 4-5% uit. De beperkte uitstroom wordt algemeen als een probleem ervaren omdat medewerkers onvoldoende zijn te motiveren intern andere functies aan te nemen. Enkele zorgorganisaties stellen daarom bijvoorbeeld geen vacature meer voor begeleiders, deze moeten opgevuld worden vanuit het bestaan-

Grafiek 6, Jeugdhulpverlening

de medewerkers aanbod. Als bijkomstigheid wordt hierdoor over het algemeen minder kans gezien te

Actueel is aan de orde dat de jeugdzorg opnieuw

starten met de BBL-opleiding. Dit vraagt immers

te kampen heeft met te veel jeugdigen die te lang

formatieruimte!

moeten wachten op het benodigde hulpaanbod.

Het feit dat de uitstroom gering is ziet men niet

Een sterk toegenomen vraag is hiervan een belang-

direct als probleem voor de vergrijzing. Er bestaat

rijke oorzaak. In maart 2006 betreft het landelijk

dan ook nog geen leeftijdsgericht personeelsbeleid.

5100 jeugdigen die langer dan 9 weken op de wachtlijst staan. De staatssecretaris maakt zich

Het aanbod van leerlingen overtreft het aantal sta-

hard voor de inzet van structurele middelen ter

geplaatsen. Opleidingsinstituten hebben in dit ver-

bestrijding van deze wachtlijsten voor de korte en

haal een ander belang dan de werkgevers,

lange termijn. Dit zou kunnen betekenen dat in

waardoor het risico ontstaat dat dit probleem zal

2006 een flink aantal hulpverleners geworven

blijven voortduren. Dit heeft met name te maken

moet gaan worden, ook in Overijssel.

met de wijze van financieren.

HENIG AN en

Rap een beetje - 5

17

Door externe ontwikkelingen wordt het moeilijker

De helpende welzijn zal verder terrein gaan win-

een langere termijn personeelsbeleid te formule-

nen. De SPH opgeleide en verpleegkundige niveau

ren. De onzekerheid, die door de bekostigingssyste-

4 zullen minder gevraagd gaan worden. Daarnaast

matiek wordt veroorzaakt, is hier onder andere

lijkt de arbeidsmarkt voor de gehandicaptenzorg

debet aan. In het kader van deze ontwikkelingen krij-

goed in evenwicht te zijn.

gen samenwerkingsvormen tussen instellingen


nadrukkelijker aandacht.

rekening gehouden:

De gehandicaptenzorg onderkent de voordelen


van de BBL-variant boven de BOL. Minder uitval

van 3 %;

tijdens de opleiding, het beter kennen van de werk-


gever en zijn ambitie, betere aansluiting opleiding

• Verhouding

en praktijk, lagere kosten. De geringe uitstroom

FTE’s/personen

van

100:160


wordt echter als een van de obstakels gezien om hier meer invulling aan te geven.

5.8 TEKORTEN TOTAAL Zoals blijkt uit de grafieken per werkveld, is het

De veelal integraal verantwoordelijke manager

beeld ten opzichte van vorig jaar gewijzigd. De

wordt, afhankelijk van de ondersteuning en de

arbeidsmarkt voor zorg komt meer in evenwicht,

kaders die hij/zij mee krijgt, in sterke mate bepa-

wat vooral te maken heeft met de extra instroom in

lend voor de opleidingsinspanningen. Wanneer

de sector in 2003 en 2004 en 2005, het afgenomen

centrale aansturing of bundeling ontbreekt, ligt het

ziekteverzuim, het afgenomen verloop en de

gevaar op de loer dat er te weinig strategisch wordt

beperkte groei in de sector.

opgeleid, en uitsluitend sprake is van één op één

Voor het eerst zien we kleine overschotten op de

vervanging. In een sterk veranderende omgeving

niveaus 3 en 4 V&V ontstaan. Voor SPH en V&V

kan dit op termijn problemen op leveren.

waren deze al bekend.

TEKORTEN (absoluut) PER KWALIFICATIENIVEAU, Twente(5) Scenario: toa5 Branche: Gehandicaptenzorg

Op het niveau 2 voor zowel welzijn als V&V ontstaat een grotere vraag. Met name de vraag naar SPW 3 groeit sterk. De grote behoefte aan instroom in SPW3 opleidingen wordt mede veroorzaakt door het feit dat in de landelijke modellen steevast wordt uitgegaan van een relatief laag beroepsrendement van BOL-opgeleiden uit deze opleiding (slechts 38%) Wanneer de resultaten uit de verschillende sectoren opgeteld wordt dan ontstaat het volgende beeld.

Grafiek 7, Gehandicaptenzorg

18

HENIG AN


WGV


TEKORTEN (absoluut) PER KWALIFICATIENIVEAU, Twente(5) Scenario: toa5 Branche: Totaal branches

Mede

door

de

inspanningen

van

de

Werkgeversvereniging is de sector de afgelopen jaren in staat geweest personeelstekorten te vermijden. Er was sprake van een extra toeloop in de sector. Het imago is door allerlei acties verbeterd. Door ontslagen en inkrimpingen komt personeel ongewild op de arbeidsmarkt. Het aantrekken van de conjunctuur en de grotere keuzemogelijkheden voor werkzoekenden, kunnen ook weer leiden tot hogere vertrekcijfers vanuit de zorgsector. Voor de langere termijn is het belangrijk een goed evenwicht te handhaven tussen werkgeversbelang en werknemersbelang. Het belang van “goed werkgeverschap” blijft onverminderd groot. Het onlangs verbeterde imago van de zorg blijft kwetsbaar.

Grafiek 7, tekorten totaal VERDELING KWALIFICATIENIVEAUS, Twente(5) Scenario: toa5 Totaal branches

In vergelijking tot vorig jaar kan worden gesteld dat in de regio de behoefte aan en beschikbaarheid van personeel, in grote lijnen, meer in evenwicht is. Voor de langere termijn bestaat de verwachting dat de zorgvraag weer sterker gaat groeien. Daardoor neemt de behoefte aan personeel weer toe. Dit beeld levert een waarschuwing op, de relatieve rust op de arbeidsmarkt veronderstelt een doorgaande instroom. Het inkoopbeleid van de zorgverzekeraar is hierbij een medebepalende factor.

HENIG AN en

Rap een beetje - 5

19

6

ONTWIKKELINGEN IN HET ONDERWIJS

De aard en omvang van het aantal gekwalificeerde

veronderstelde groei van de zorgvraag. Deze

beroepskrachten dat op de arbeidsmarkt beschik-

zorgvraag kan op verschillende manieren worden

baar komt raken meer in lijn met de behoeften van

beantwoord; professionele beantwoording (gra-

zorgaanbieders aan gekwalificeerd personeel.

fiek) ofwel beantwoording door mantelzorgers ofwel een mix van beide.

In RegioMarge is doorgerekend wat de instroom

Verhogen van de instroom in het initiële onderwijs

per kwalificatieniveau zou moeten zijn om aan de

is een manier om de veronderstelde groei van de

toekomstige zorgvraag te kunnen voldoen. Vooral

zorgvraag te kunnen beantwoorden. Alternatieven

op het niveau SPW-3 is extra instroom gewenst.

zijn:

Ook de toestroom van de helpende welzijn en hel-

• Het verhogen van het huidige (lage) opleidings-

pende V&V moet versterkt worden. Het niveau 1 wordt toenemend gevraagd. Op het HBO-V en SPH niveau bestaat al langer een overschot.

en beroepsrendement; • Verlengen van de contractduur van medewerkers; • Langer behouden van medewerkers.

Grafiek 8, onderwijs NOODZAKELIJKE INSTROOM IN OPLEIDINGEN, Twente(5) (instroom in alle leerjaren opgeteld) Scenario: toa5

In de kolom ‘2005’ staat aangegeven wat de feitelijke instroom was. In de daaropvolgende kolommen wordt aangegeven wat de instroom zou moeten zijn om de toekomstige zorgbehoefte binnen de regio adequaat te kunnen beantwoorden. In deze grafiek is uitgegaan van de noodzakelijke instroom in initieel onderwijs uitgaande van een

20

HENIG AN


WGV

7

BIJDRAGE ARBEIDSMARKTVERKENNING


ONDERZOEKERS Dhr. H. Hokke

Coördinator Onderzoek, Informatie en Communicatie WGV

Dhr. J. Stubbe

Medewerker Onderzoek WGV

Dhr. P.M.R. Foole Bureau PFC

BEGELEIDINGSCOMMISSIE ONDERZOEK EN INFORMATIE (PER 01-01-2006) Dhr. P.J.P.Sueters

Lid Raad van Bestuur Mediant, voorzitter

Dhr. F.Joustra

Lid Raad van Bestuur Twentse Zorgcentra

Dhr. H.G.A.Voss

Clustermanager MST, plv. voorzitter

Mw. A.H.J.Klopper-Kes

Diensthoofd Klinische Zorg Ziekenhuisgroep Twente

Dhr. J.G.A. Derks

Directeur GGD Regio Twente

Dhr. D. van Dieten

Staffunctionaris P&O Carint

Mw. G.H. Griffioen

Directeur Jarabee, Jeugdzorg

Dhr. H. Bijleveld

Directeur Bruggerbosch, centrum voor psychogeriatrie

Dhr. P.M.R. Foole

Extern adviseur, bureau PFC

BRONNEN • Ministerie van VWS; • Geïnterviewde zorgorganisaties; • CWI, Marcel Alberink; • Database PGGM; • Sociaal Cultureel Planbureau; • Centraal Plan Bureau. Arbeid in zorg en welzijn 2005, Prismant; M. Ott; P. Paardekooper; W. van der Windt. Arbeidsmarkt in beweging, activiteitenoverzicht RWI. Trends en ontwikkelingen in de zorg, rapportage op hoofdlijnen, KPMG; M.B.J. de Lat.

HENIG AN en

Rap een beetje - 5

21

8

22

GEHANTEERDE AFKORTINGEN

AWBZ

Algemene Wet Bijzondere Ziektekosten

BOL

Beroeps Opleidende Leerweg

CPB

Centraal Plan Bureau

CWI

Centrum voor Werk en Inkomen

DBC

Diagnose Behandel Combinatie

FTE

Full Time Equivalent

GGZ

Geestelijke Gezondheids Zorg

HBO-V

Hoger Beroeps Onderwijs (verpleegkundige)

HKZ

Harmonisatie Kwaliteitsbeoordeling Zorgsector

HRM

Human Resource Management

ICT

Informatie Communicatie Technologie

IG

Instellings Gericht

INK

Instituut Nederlandse Kwaliteit

MBO

Middelbaar Beroeponderwijs

PGB

Persoons Gebonden Budget

RWI

Raad voor Werk en Inkomen

SCP

Sociaal Cultureel Planbureau

SPH

Sociaal Pedagogische Hulpverlening

SPW

Sociaal Pedagogisch Werk

V&V

Verpleging en Verzorging

WAO

Wet Arbeid Ongeschiktheid

WIA

Wet werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen

WMO

Wet Maatschappelijke Ondersteuning

WW

Werkloosheidswet

HENIG AN


WGV


8.1 LEDEN WGV ULTIMO JANUARI 2006 INGEDEELD PER WERKVELD NAAM INSTELLING

ZH

TZ

GGZ

GHZ

V&V

JHV Overig Zorg

•

Adhesie GGZ Midden-Overijssel

• •

Ambulance Oost AntiStollingsCentrum Oost-Nederland ASCON

•

Aveleijn Azora Bruggerbosch, centrum voor psychogeriatrie

• •

•

C.I.Z. Hengelo

•

Carint

•

•

Centrale Huisartsen Post Almelo

• •

De Lichtenvoorde De Twentse Zorgcentra Dr. Jenny woon- en zorgcentrum Estinea

•

Forensisch Psychiatrisch Kliniek Oldenkotte

•

• •

GGD Regio Twente

•

GGNet

•

Herfstzon Woon- en zorgcentrum

• •

Huisartsendienst Twente-Oost (HDT-Oost) IKST

• •

InteraktContour Servicebureau Hengelo J.P. van den Bent Stichting Jarabee Jeugdzorg in Twente

•

Juliastichting, Maria ad Fontes

•

Kraamzorg Twente

• • •

Laboratorium Microbiologie Twente Achterhoek Laboratorium Pathologie Oost Nederland

•

Livio Mediant Medisch Spectrum Twente

•

•

•

MEE Twente

• •

MeulenbeltZorg Reggeland Zorgvoorzieners Revalidatiecentrum Het Roessingh

•

• •

RIBW Twente Centraal Bureau

•

ROSET Sensire De Slinge

•

SKJPON De Bleskolk Stichting Atzon (Algemene Thuiszorg Oost Nederland)

•

Stichting Dagcentra Twente Stichting De Eik Stichting AriënsZorgpalet

•

•

• • •

HENIG AN en

•

Rap een beetje - 5

23

NAAM INSTELLING

ZH

TZ

GGZ

GHZ

V&V

•

Stichting Fokus Exploitatie Stichting Humanitas Onder Dak Twente (SHODT) Stichting Markenheem

• •

Stichting Nieuw Baalderborg Stichting Philadelphia Zorg Salland-Twente

• •

Stichting VVT Stichting ZorgAccent Stichting Zorgcombinatie Marga Klompé Stichting Zorgfederatie Oldenzaal

•

Stichting Zorggroep Sint Maarten, Centraal Bureau Streekziekenhuis Koningin Beatrix

•

TACTUS, Instelling voor Verslavingszorg

•

Thuiszorg Noord West Twente & De Koppel Trivium Zorggroep Twente Verzorgingshuis De Posten

•

•

• • •

• • •

Viataal

• • • •

Woon- en Zorgcentrum Antoniushove Woon- en Zorgcentrum De Vriezenhof Woon- en Zorgcentrum Friso Woon- en zorgcentrum J.W. Andriessenhuis Ziekenhuisgroep Twente

•

Zorggroep Manna

•

AB hulp Twente Gezondheidscentrum Hasselo

24

HENIG AN


JHV Overig Zorg

•

•

•

• •

WGV


HENIG AN en

Rap een beetje - 5

25

COLOFON

TEKST EN REDACTIE

H.Hokke en P. Foole BESTELLEN VIA:

Postbus 1212 7550 BE Hengelo Telefoon: 074 2556650 www.zorgselect.nl

26

HENIG AN


WGV


HENIG AN en

Rap een beetje - 5

27

“Henig An en rap een beetje” is de titel van het regionale arbeidsmarktonderzoek dat jaarlijks wordt gehouden in de regio Twente/ Oost-Achterhoek. De rapportage wordt gemaakt onder verantwoordelijkheid van de begeleidingscommissie Onderzoek en Informatie. De unit Onderzoek Informatie en Communicatie is verantwoordelijk voor de uitvoering van het programma. De jaarlijkse rapportages zijn terug te vinden op website van de WGV www.zorgselect.nl

Paul Foole

Recommend Documents