40
HR gesprek
Tekst Paul Groothengel Beeld Paul Tolenaar
Wat is het belang van strategisch recruitment? Organiseer je het intern, via de lijn of HR? Of liever extern, via een gespecialiseerd bureau? Het zijn vragen die iedere organisatie, groot of klein, profit of non-profit, zich geregeld stelt. In dit rondetafelgesprek geven vier deskunigen uit de non-profitsector hun antwoord. “We hebben nu een vacaturestop, aan strategisch recruitment doen we dus niet.”
PW De Gids.nl Juli | 2014
‘Recruitment is geen kraan die je even openzet of dichtdraait’
41
42
HR gesprek
W
e zijn te gast op het gemeentehuis van Gouda. Gastheer en gespreksdeelnemer is Walter Huith, Directeur Dienstverlening bij de gemeente Gouda. Daarnaast zijn aangeschoven Laurens Tienkamp, coördinator Recruitment en Community bij OnlyHuman; Wessel Haytink, teamleider Werving & Selectie bij het VUmc; en André Kleinmeulman, plaatsvervangend secretaris-generaal van het ministerie van VWS. Onder hem ressorteren vijf stafdirecties, waaronder de directie Organisatie, Bedrijfsvoering en Personeel. Het gesprek wordt geleid door Wim van den Nobelen, recruiter en directeur van bureau Strictly People.
Wat verstaan jullie, vanuit de eigen professie en organisatie, onder strategisch recruitment? Wessel Haytink: “Voor mij begint strategisch recruitment intern. Als corporate recruiter moet ik eerst helder krijgen wat de lijn nodig heeft. Voor nu en voor later. Ik wil van hen weten hoe zij zelf de ontwikkelingen in hun vakgebied en binnen hun functies zien. Dat koppel je aan de issues die nu binnen ons ziekenhuis spelen. Zoals de ontwikkeling van ons eigen elektronisch patiëntendossier. Dat zal vergaande gevolgen hebben voor medewerkers. Dat moet je inbedden binnen je strategische recruitment. Vervolgens heb je de externe component. Neem onze stop op het werven van externe verpleegkundigen. Die groep willen we, zodra ze zijn afgestudeerd, ook graag een baan bieden. De arbeidscommunicatie richting externe verpleegkundigen staat logischerwijs al enige tijd op een laag pitje. Maar voor hoe lang? Je moet wel weer tijdig met die externe verpleegkundigen gaan communiceren, ze erbij betrekken. Want anders ben je te laat als je ze opeens echt nodig hebt. Ook dát is onderdeel van strategisch recruitment.” André Kleinmeulman: “Strategisch recruitment is voor mij als lid van de bestuursraad van ons ministerie absolute topprioriteit. Wij hebben toprecruiters nodig die ervoor zorgen dat de goede mensen op de juiste plek komen. Ik heb zeven directeuren en vijf agentschappen onder me, het is onmogelijk om die allemaal zelf te controleren; de uiteindelijke benoeming van topbestuurders doen we wel zoveel mogelijk zelf. Dit jaar herijken we onze organisatie, onder de titel ‘Expeditie VWS’. Met als leidraad: wat wordt onze agenda voor de komende vijf jaar? Daarop baseren we vervolgens
Walter Huith: ‘Recruitmentbureaus zie ik vooral als margejagers; dat werk doen we dus liever zelf’
ondermeer ons Strategisch Personeelsbeleid. ‘Structure follows strategy’, zoals managementgoeroe Alfred Chandler vijftig jaar geleden al zei. We doen dit tegen een achtergrond waarbij er voor werknemers geen zekerheden meer zijn. Met lifetime employment heeft de nieuwe generatie niets. Wij hebben het 3-5-7-model ingevoerd: je investeert drie jaar in iemand, vervolgens presteert hij vijf jaar op topniveau, om daarna uit te kijken naar een nieuwe stap in zijn loopbaan. Tegelijk willen we onze gewone medewerkers, zoals beleidsmedewerkers, blijven binden en boeien. Ondermeer door ze goede kansen te bieden. We hebben daar een programma voor met de toepasselijke naam Investeren in ons Kapitaal. Strategisch recruitment klinkt mooi, maar praktisch probleem voor ons is dat we als ministerie voor sommige topfuncties heel moeilijk de juiste mensen kunnen krijgen. Met name door de enorme verschillen in salariëring. Onze nieuwe inspecteur-generaal van de Inspectie voor de Gezondheidszorg komt uit de zorgsector, waar ze veel meer verdiende als bij ons maximaal mogelijk is. Tja. Zelfde verhaal met topbestuurders uit de medische wereld.” Walter Huith: “Wij hebben nu een vacaturestop binnen de gemeente Gouda. Die krimp is al gaande sinds 2010. Aan strategisch recruitment doen we dus niet. Maar dat kunnen we niet veel langer volhouden. We leven hier in Gouda met ruim 70.000 inwoners op zestien vierkante kilometer, dat zorgt sowieso al voor de nodige werkdruk. Straks kunnen we het werk niet meer aan, zeker als we volgend jaar als gemeente meer taken krijgen vanuit de WMO, zoals de inkoop van zorg. Over een paar jaar zijn zo’n beetje alle mensen die wij zoeken zzp’er en betaal je voor hen de hoofdprijs. We moeten hierop anticiperen aan de hand van strategisch recruitment: je moet weten welke mensen en kwaliteiten je wanneer nodig hebt. Met tegelijk een permanente blik naar buiten, want vinden we straks op de arbeidsmarkt wel de mensen die wij zoeken? Zo niet, dan moet je nu al werken aan verandering van de interne processen, waardoor je straks minder mensen nodig hebt. Bureaus op het gebied van recruitment en van werving & selectie zie ik vooral als margejagers. Dat werk doen we dus liever zelf.” Laurens Tienkamp: “Recruitment is niet een kraan die je even openzet of dichtdraait. Je moet vanuit HR een strategie bedenken waarbij je verschillende scenario’s ontwikkelt. Een daarvan kan zijn dat je tijdelijk stopt met recruiten. Maar je moet je wel consequent actief op de arbeidsmarkt begeven, wil je op de lange termijn resultaat kunnen leveren. Voor ons als leverancier van onder meer communicatieprofessionals is het cruciaal om voortdurend te weten wat voor type medewerkers organisaties nodig hebben.”
Waar komt strategisch recruitment het beste tot zijn recht? In de lijn? Binnen HR? Haytink: “Recruitment is een relatief nieuw fenomeen binnen de zorgsector. Bestuurders hebben er allemaal wel van gehoord. Maar niet iedereen - ook niet in de top van ons ziekenhuis - realiseert zich voldoende hoe belangrijk recruitment is voor je organisatie, met name voor de lange termijn. En dan is het veelzeggend dat we, toen ik hier begon, nog zeven recruiters hadden, en nu nog maar vier. Ons strategisch recruitment doen we vanuit ons eigen HR-apparaat.
PW De Gids.nl Juli | 2014
Laurens Tienkamp: ‘Iedereen wordt zzp’er; ook de functie van de HR-afdeling verdwijnt’ Dat is essentieel, want dan recruit je automatisch ook vanuit je eigen HR-doelen, bijvoorbeeld op gebied van diversiteit. Wij zien het als een belangrijke taak om kansen te bieden aan vrouwen, aan mensen met een beperking tot de arbeidsmarkt; daarbij streven we ernaar dat ons medewerkersbestand een juiste afspiegeling is van de multiculturele bevolking van de regio Amsterdam.” Tienkamp: “Het is van belang en ook logisch dat recruitment heel sterk gelieerd is aan HR. Vanuit HR kun je inschatten wat de gewenste bezetting van de organisatie is voor de komende periode, en op welk moment je dus het beste kan gaan werven. Daarnaast weet HR hoe je met recruitment kunt bijdragen aan het behalen van de organisatiedoelen, en aan de missie en visie van de organisatie.” Huith: “Bij ons zit strategisch recruitment, als onderdeel van HR, hoog in de organisatie. Maar of strategisch recruitment en HR werkelijk tot hun recht komen, hangt vooral af van de feitelijke acceptatie intern. De uitdaging is hoe je ‘tussen de oren komt’ van je collega’s, als ze met een praktisch probleem zitten. Je moet als HR je bedrijfseconomische waarde op ieder moment kunnen aantonen. Het is niet altijd even makkelijk om hierover een goed, inhoudelijk gesprek te voeren met een afdelingshoofd. Als je binnen een organisatie breder en integraler samenwerkt, komt onder meer recruitment sowieso beter tot zijn recht. Omdat je dan als HR eerder en beter weet wat de lijn nodig heeft.” Kleinmeulman: “Terecht punt dat je als HR waarde moet toevoegen. Bij ons werden HR-adviseurs langzaam maar zeker naar de zijlijn gemarginaliseerd. Ze gaven adviezen aan de managers in de lijn, maar die constateerden dat ze daar niets aan hadden. Dat ze geen of te weinig kandidaten kregen voorgeschoteld met de juiste competenties. Ik heb toen ingegrepen. Heb de HR-adviseurs voorgehouden dat ze goed moeten weten wat hun klant wil. En dat ze er zijn voor die klant. Dat zorgde voor een turnaround, die best moeizaam ging. Strategisch recruitment werd vast onderdeel van HRM, waarbij de directeuren van de onderdelen zelf verantwoordelijk zijn gebleven voor de recruitment van de hogere echelons. Nu is HR en daarmee ook strategisch recruitment een board-issue binnen VWS. Dat kan ook niet anders: voor een kennisintensieve organisatie is HR een kerncompetentie. Mensen zijn ons kapitaal.”
Waar staat strategisch recruitment over pakweg tien jaar? Tienkamp: “Iedereen is dan zzp’er. Ook de functie van een HR-afdeling verdwijnt. Zzp’ers zoeken elkaar op om kennis en
Laurens Tienkamp (34) Is: Coördinator Community en Recruitment, Social Media en Recruitmentstrategie bij bureau OnlyHuman. Was onder meer: Adviseur online branding en consultant e-recruitment.
Walter Huith (46) Is: Directeur dienstverlening (bedrijfsvoering en publiekszaken) bij gemeente Gouda. Was onder meer: Hoofd Financiën bij gemeente Gouda en gemeente Rijnwoude.
43
HR gesprek
PW De Gids.nl Juli | 2014
André Kleinmeulman: ‘Als ministerie krijgen we voor sommige topfuncties heel moeilijk de juiste mensen’ ervaringen te delen. Wij spelen vanuit ons nieuwe label OnlyHumanOnline al in op deze trend, door mensen te werven vanuit kleine, hoogwaardige community’s. Er vindt een herwaardering plaats van bureaurecruiters. Simpelweg omdat ze meer tijd hebben om zich in hun vakgebied te verbeteren, vergeleken met corporate recruiters. Die zijn, met alle respect, toch veel meer tijd kwijt aan politiek geneuzel.” Huith: “Het is inderdaad toch flauwekul dat je een contract hebt voor 36 of 40 uur? Het gaat straks niet meer om het aantal uren dat je werkt, maar om je toegevoegde waarde. Ook zie ik de komende jaren nog veel meer ruimte ontstaan voor de netwerksamenleving, en dat heeft ook impact op HR en strategisch recruitment. Wat wel bij het oude blijft, is de waarde van menselijk contact. Met communiceren via beeldschermen krijg je nooit die verbinding met anderen, die je met persoonlijk contact wel kunt bereiken.’ Haytink: “Die flexibilisering op de arbeidsmarkt zie ik ook verder toenemen. Onze verpleegkundigen werken nu meestal op één afdeling, maar straks moeten ze inzetbaar zijn op meerdere afdelingen. Dat vergt wel het nodige van hun competenties. Daarnaast zal corporate recruitment meer gecentraliseerd worden binnen organisaties en groeien we toe naar een model van een inhouse-recruitmentbureau; Recruitment Process Outsourcing waarbij dit bureau voor meerdere organisaties tegelijk werft.” Kleinmeulman: “Ik denk dat de rol van corporate recruitment, zeker gezien de echecs met topbestuurders, zowel in het bedrijfsleven als bij overheidsinstellingen, steeds belangrijker wordt. Zeker ook op niveau van de boardroom. Waarom wordt iemand uit zijn functie ontheven? Is hij wel op de juiste manier geworven? Wat weten we eigenlijk van die nieuwe collega? Dat zijn cruciale vragen die het belang van een goede, effectieve strategische recruiting eens te meer onderstrepen.”
Blauwdruk Strategisch Recruitment
PW De Gids organiseert een aantal sessies over nut en noodzaak van Strategisch Recruitment, in samenwerking met Wim van den Nobelen van Strictly People. In deze eerste sessie komen vier deelnemers uit de nonprofit sector aan het woord.
Wessel Haytink (34) Is: Teammanager Recruitment, Recruiter & HR Policy Advisor bij VU Medisch Centrum. Was: Recruitment Consultant bij OCG
André Kleinmeulman (64) Is: plaatsvervangend secretaris-generaal van het ministerie van VWS. Was onder meer: Inspecteur-generaal Nederlandse Voedsel- en Warenautoriteit, directeur/ manager bij het voormalig ministerie van Landbouw, Natuur en Voedselkwaliteit.
45
